Kto rekrutuje personel. Jak skutecznie rekrutować pracowników? Rekrutacja jako technologia krok po kroku

Dziesiątki tysięcy firm na całym świecie poszukuje przepisu na szybkie zbudowanie odnoszącego sukcesy zespołu. Rosyjska usługa zamawiania sprzątania Qlean pokazała, że \u200b\u200bw krótkim czasie można zbudować wieloetapowy system, który będzie obejmował poszukiwanie i selekcję personelu, kontrolę jakości ich pracy oraz motywację pracowników.

Roman Kumar Vias,
dyrektor marketingu, współwłaściciel Qlean

Serwis Qlean został stworzony w 2014 roku przez projektantów Alexandra Korovina i Nikitę Pavlova oraz byłego szefa działu bankowego „Mój Bank” Nikita Repeshko. Biura firmy są otwarte w Moskwie, Sankt Petersburgu, Krasnodarze i Jekaterynburgu.
Usługa zarabia na prowizjach od zamówień (około 40% od zamówienia). Średni koszt jednego czyszczenia Qlean wynosi teraz 2-2,5 tysiąca rubli. Firma szybko się rozwija. Qlean wykonuje teraz średnio 700 czyszczeń dziennie.

W rezultacie usługa Qlean była w stanie obniżyć koszty i zwiększyć liczbę kandydatów, którzy przychodzą na rozmowy kwalifikacyjne. Zatrudniając jednego pracownika, zaczęli wydawać nie 10-15 tys. Rubli, jak poprzednio, ale tylko 4-5 tys. Znaczne oszczędności.

Jak pracować ze strumieniem odpowiedzi

Po raz pierwszy od uruchomienia systemu cyfrowego mieliśmy trudności z napływem kandydatów. Potem już na pierwszym etapie selekcji nauczyliśmy się usuwać „nie nasze”. Selekcja rozpoczęła się od zbiorowej rozmowy wprowadzającej. Chętnym do pracy w Qlean powiedziano o trudnościach nadchodzącej pracy. Następnie ci, którzy naprawdę chcieli z nami pracować, wypełnili specjalną ankietę.

Po przeanalizowaniu ankiet firma wybrała tych, których była gotowa zaprosić na rozmowę. W jego trakcie kandydaci wypełnili test, za pomocą którego specjaliści Qlean wykonali portret psychologiczny potencjalnego pracownika firmy i przeanalizowali, czy kandydat nadaje się do firmy.

Wybrany kandydat został wysłany na sesję szkoleniową, podczas której poinformowano go o wymaganiach dotyczących czyszczenia. Potem nastąpił mały egzamin.

Jeśli się powiedzie, sprzątaczka przeszła kontrolę bezpieczeństwa i wywiad uzupełniający, a następnie w końcu zabrał się do pracy. Na etapie selekcji eliminowanych jest około 90% kandydatów.

Jak szkolimy personel

Nowy wojownik nie został sam rzucony do bitwy. Podczas pierwszych dwóch sprzątań mentor szedł z nim. Dlatego Qlean chciał ubezpieczyć się przed negatywnymi recenzjami. Ale później odkryli, że system mentoringu prawie nie ma wpływu na opinie klientów i został porzucony.

Ale pojawił się nowy pomysł. Wynajęliśmy mieszkanie i zrobiliśmy z niego poligon dla sprzątaczek. Kilka razy dziennie zanieczyszczaliśmy go specjalnymi puszkami z olejem, zmuszając sprzątaczy do doskonalenia swoich umiejętności. Po jakimś czasie wpadliśmy na kolejną innowację - stworzyliśmy szczegółowe szkolenie wideo, które podkreśla wszystkie niuanse pracy sprzątaczek. Osoby poszukujące pracy oglądają to w biurze, a następnie odpowiadają na pytania kierownika. Film jest również dostępny w dedykowanej aplikacji mobilnej. Pomysł był skuteczny. Takie podejście ułatwia łączenie się z biznesem nowych partnerów, którzy chcą pracować nad franczyzą w swoim mieście.

Należy zauważyć, że Qlean stosuje ujednolicone podejście zarówno do osób chcących pracować w tej usłudze, jak i do firm partnerskich. Wszystkie osoby sprzątające przechodzą przez opisany powyżej wieloetapowy system selekcji i szkolenia. Minimalizuje to ryzyko błędu.

Praca z wartościami

Qlean postawiło sobie za zadanie stworzenie pozytywnej atmosfery w zespole i nauczenie sprzątaczy, jak komunikować się z klientami. Dla pracowników firmy stworzono specjalne call center, które pomaga w szybkim rozwiązywaniu wszelkich pojawiających się problemów. Ponadto firma często zaprasza pracowników do biura, aby wysłuchali ich sugestii dotyczących ulepszenia usługi.

Opierając się na rozwoju firm europejskich i amerykańskich, Qlean stworzył jasne instrukcje dla pracowników dotyczące komunikowania się z klientami. Na przykład mówi, że sprzątacz podczas sprzątania powinien milczeć i rozmawiać z klientem tylko wtedy, gdy go o coś zapyta. Ponadto sprzątaczka powinna skonsultować się z właścicielem domu przed wyjęciem wartościowych przedmiotów z półki.

Podręcznik opisuje nie tylko zasady komunikacji, ale także ciekawe „triki”. Jeśli więc przy wejściu do domu sprzątaczka zobaczy dziecko i osobę dorosłą, musi najpierw pozdrowić dziecko, a dopiero potem dorosłego. Firma uważa, że \u200b\u200btakie subtelności tworzą bardziej przyjazną atmosferę w komunikacji z klientem.

Obecnie system ma około 1000 zarejestrowanych środków czyszczących. Ich profile odzwierciedlają takie parametry jak jakość wykonywanej pracy, terminowość, uprzejmość i inne. Specjaliści Qlean widzą w jakim obszarze odkurzacz ma lukę i mają możliwość wysłania go na dodatkowe szkolenie, aw przypadku ciągłych błędów całkowicie odłączają go od systemu.

Po otwarciu własnej firmy lub decyzji o rozbudowie działu pojawia się potrzeba rekrutacji. W tym artykule porozmawiamy o tym, jak rekrutować pracowników, aby znaleźć najlepszych z najlepszych i połączyć ich w efektywny zespół.

Najczęściej personel jest przeszukiwany w następujący sposób:

• poprzez umieszczanie ogłoszenia na wyspecjalizowanych serwisach roboczych;
• poprzez wyszukiwanie opublikowanych życiorysów w tych samych witrynach;
• kontaktowanie się z agencjami rekrutacyjnymi;
• pytać krewnych i przyjaciół o ich znajomych (przez znajomego);
• pochodzą od pracowników firmy.

Duże firmy często zlecają swoje funkcje rekrutacyjne agencjom rekrutacyjnym. Jednak agencje rzadko znajdują „gwiazdki”, łatwiej jest im znaleźć kompetentnych wykonawców lub pracowników o niskich kwalifikacjach: ochroniarzy, służby porządkowe itp. Agencja rekrutacyjna nie jest odpowiednia do znalezienia osoby, która zna się na jego biznesie i osiągnęła w nim sukces.

Dobrych wykonawców można znaleźć w gotowych życiorysach. Natomiast w przypadku pracowników np. Do działu sprzedaży lub pracy z klientami, czyli na stanowiskach, na których wymagana jest inicjatywa, najlepiej jest szukać pracowników samodzielnie zamieszczając oferty pracy.

Ale osoba, która właśnie opublikowała CV w sieci i nie wysyła ich samodzielnie, powinna być szczególnie uważna. Dlaczego ta osoba nie jest aktywna i nie czeka na telefon i ofertę pracy? Może jest całkowicie niewtajemniczony? A może zbyt leniwy, aby aktywnie szukać pracy? A może nie potrzebuje specjalnie pracy? A może brakuje mu odwagi, by zadzwonić do organizacji, którą lubi i zgłosić swoją kandydaturę na wolne stanowisko? Cóż, tacy ludzie z reguły niewiele interesują się czymkolwiek. Nie będą się przejmować Tobą, Twoją organizacją ani opisem Twojego stanowiska. Najpierw pokłonią się przed tobą, a potem za twoimi plecami zaczną mówić paskudne rzeczy i szukać „normalnej pracy, za którą normalnie płacą”.

Porozmawiajmy teraz o pracownikach, którzy przyszli do Twojej organizacji „na wyciągnięcie ręki”. Na początek osoby te początkowo nie są nawet gotowe do pracy (jedynym wyjątkiem mogą być młodzi pracownicy, którzy nie mają jeszcze doświadczenia zawodowego i muszą się wykazać), ponieważ większość z nich nawet nie przygotowała CV i zadała sobie trud wysłania go do odpowiednich firm.

Co jest ważne dla osoby poszukującej pracy? Łatwe pieniądze, minimum pracy, wsparcie zarządzania i patronat. Mają nadzieję, że otrzymają dobrą pensję bez wykonania planu i bez wysiłku, nie będą w stanie ani obrażać, ani zwalniać innych przywódców, ponieważ „oni są waszym ludem”.

W przypadku stanowisk, które wymagają dużej aktywności, możesz zabrać ludzi z zewnątrz i przekazać im selekcję. Wykazali już początkową inicjatywę - sami do Ciebie zadzwonili lub zrezygnowali z CV. Ponadto wskazane jest przeprowadzenie wstępnej rozmowy telefonicznej, a następnie rozmowy z kierownikiem niższego szczebla, a następnie z kierownictwem wyższego szczebla. Możesz także przeprowadzić wywiady grupowe lub stresujące rozmowy, aby odfiltrować nieodpowiednich kandydatów.

Dobrym rozwiązaniem jest przeszkolenie własnego personelu. Ale wyhodowanie dobrego specjalisty lub lidera zajmuje dużo czasu. A kadry są potrzebne tu i teraz. Ponadto konieczne jest, aby profesjonalista przeszkolił swoich specjalistów wysoki poziomco oznacza, że \u200b\u200btracił czas (a jego czas to pieniądze firmy), nie wypełniając swojego odpowiedzialność zawodowa, ale do mentoringu. Mogą sobie na to pozwolić jedynie duże organizacje, które są gotowe sfinansować rozwój umiejętności rezerwy kadrowej i odciągnąć od pracy specjalistów-mentorów. Ale nawet w tym przypadku nie ma gwarancji, że wyszkolony młody specjalista nie znajdzie dla siebie lepszej pracy.

Inną opcją jest poszukiwanie pracowników, którzy osiągnęli wyżyny w swoim zawodzie. Właśnie od takich ludzi trzeba uczyć się nowych rzeczy, dawać im młodych obiecujących specjalistów jako partnerów, aby przejmowali doświadczenie i „sztuczki” profesjonalistów. Ponadto pomocne będzie wysłuchanie ich pomysłów, wdrożenie ich w życie, a następnie podziękowanie i ponowne podziękowanie źródłu. Dobrze jest „rzucić” takich ludzi w nowy kierunek, innowacyjny produkt, ocenę jakości produktu czy jakości obsługi.

Jeśli chcesz wychować własnego następcę, zwróć uwagę na studentów, a niekoniecznie uniwersytety i kierunki studiów wyższych. Poszukaj osób, które są szanowane i szanowane przez uczniów i nauczycieli, którzy mogą nie radzić sobie dobrze, ale są rozwinięci. Takie osoby z łatwością organizują pracę i realizują wszystkie zamówienia. Ale uczą się bardzo szybko i łatwo mogą przejąć zarządzanie działem. Dlatego w żadnym wypadku nie powinieneś opowiadać im całego schematu pracy organizacji, podawać wszystkich informacji lub pomysłów, w przeciwnym razie jutro mogą łatwo zająć twoje miejsce. Cóż, czy to nie jest przerażające?

Aby pracownicy, których zatrudniłeś, nie pracowali samodzielnie, ale jako zgrany zespół, przy zatrudnianiu personelu staraj się przestrzegać następujących zaleceń:

• Zatrudnij różne osoby:nie zatrudniaj tylko studentów lub emerytowanego personelu wojskowego. Pracownicy powinni być w różnym wieku, płci, narodowości, rasy, poglądów, religii, zainteresowań. W skład zespołu powinni wchodzić zarówno mieszkańcy, jak i ludzie, którzy przybyli z innych miast, a nawet krajów.
• Twój zastępca musi być osobą godną zaufania... Co więcej, jeśli chodzi o temperament, lepiej wybrać osobę, która jest całkowitym przeciwieństwem.
• Monitoruj swój stan wewnętrzny, ponieważ od tego zależy emocjonalne podłoże Twojej organizacji, a także stosunek pracowników do pracy. Wewnętrzna siła i pewność lidera pomogą Ci szybko rekrutować pracowników i łączyć ich w zespół.

Powodzenia w rekrutacji!

"Oficer personelu. Rekrutacja na oficera personalnego ”, 2008, nr 2

ROZMOWA MASOWA

Gdy firma musi zatrudnić dużą liczbę pracowników w krótkim czasie, zwykła taktyka wyszukiwania i selekcji kandydatów jest bezsilna. W grę wchodzą specjalne technologie masowej rekrutacji.

„Do dużej produkcji żywności wymagana jest ładowarka. Firma oferuje 7000 - 7500 rubli. miesięcznie plus pakiet socjalny, ubezpieczenie zdrowotne i premie kwartalne. ” Ulotki o mniej więcej tej samej treści otrzymali ludzie w pobliżu jednej z końcowych stacji moskiewskiego metra. Zatrudnienie pracowników nowego przedsiębiorstwa w krótkim czasie nie jest łatwym zadaniem. Dziś przykłady masowego zatrudniania (50 osób i więcej) są dość powszechne w Rosji. Z reguły mówimy o zatrudnieniu pracowników oddolnych w związku z otwarciem sklepu, przedsiębiorstwa lub po prostu jednorazową akcją wymagającą dużej liczby pracowników tymczasowych - agentów czy promotorów.

Bardzo trudno jest szybko znaleźć dużą liczbę ludzi, nawet przy planowanej ekspansji państw. Problem można rozwiązać na dwa sposoby. Jeśli firma nie ma czasu i zasobów (np. Pracowników, którzy są w stanie przeprowadzić dużą liczbę wywiadów), lepiej zwrócić się do agencji profesjonalnie zajmujących się rekrutacją - Kelly Services, Manpower, Ankor. Zapotrzebowanie na usługi rekrutacyjne stale rośnie. Kelly Services miał rok temu wyspecjalizowaną jednostkę rekrutacyjną na poziomie podstawowym dla przedsiębiorstw przemysłowych, sieci handlowe, call center i działy sprzedaży. W tej służbie zatrudnionych jest już około 1400 osób.

„Siedemdziesiąt osób nie zmieści się w tramwaju”

Interakcja z wieloma osobami jest zawsze pełna niespodzianek, dlatego w masowych projektach rekrutacyjnych często pojawiają się komiczne sytuacje. Jeden z ostatnich klientów Kelly Commercial, duży bank, polecił agencji zatrudnić około dwustu pracowników tymczasowych do centrum danych w ciągu dwóch tygodni. „Musieliśmy ostrożnie zarządzać projektem, w którym uczestniczyło wiele osób” - mówi Natalya Dolzhenkova, dyrektor moskiewskiego oddziału Kelly Commercial. Firma szybko znalazła odpowiednią liczbę kandydatów, przetestowała ich umiejętności i wyselekcjonowała osoby. Ale to nie wszystko - pracowników trzeba było podzielić na grupy i przewieźć do banku na szkolenie. „I tak nasz specjalista spotyka pierwszą partię na jednej ze stacji metra, która ma być eskortowana do banku. Tramwajem zajęło tylko trzy przystanki. A kto by pomyślał, że siedemdziesiąt osób nie zmieści się w prawie pustym wagonie! - kontynuuje Natalia Dolzhenkova. - Przemyśleliśmy wszystkie szczegóły, ale tego faktu nie mogliśmy przewidzieć. Musiałem nieść ludzi w dwóch biegach. Następnym razem weźmiemy to pod uwagę ”.

Zatrudnianie masowe to zawsze duży napływ ludzi, którzy każdego dnia tłoczą się w biurze. Do pewnego stopnia są nawet w stanie sparaliżować normalną pracę. W jednej firmie, która po raz pierwszy znalazła się w podobnej sytuacji, strażnicy musieli wezwać posiłki: nie mieli czasu na wydanie przepustek i odprowadzenie kandydatów do żądanego biura.

Nawiasem mówiąc, ta ostatnia jest wysoce zalecana. Mówią, że w pewnym przedsiębiorstwie menedżerowie negocjowali z kluczowym klientem i nagle w najważniejszym momencie otwierają się drzwi, wchodzi ciocia ze sznurkiem i pyta, gdzie zapisują się do pracy. W niektórych firmach zwyczajem jest wywieszanie specjalnych znaków ze strzałkami, aby ludzie nie zgubili się i nie wędrowali tam, gdzie ich obecność jest niepożądana.

Z jakiegoś powodu wielu kandydatów uważa, że \u200b\u200bnikt nie będzie wiedział o ich „wyczynach” na poprzedniej pracy. Ale nawet w przypadku masowego zatrudniania menedżerowie HR muszą zachować czujność. „Mieliśmy właśnie zarejestrować sekretarkę w zespole, a potem zdradziła, że \u200b\u200bzapomniała swojego zeszytu roboczego” - mówi dyrektor firmy produkcyjnej. „Nie wiem dlaczego, ale zdecydowaliśmy się zadzwonić do jej poprzedniego pracodawcy. Okazało się, że ona też przyjechała bez pracy, „zapomniana” w swojej poprzedniej pracy. A potem pewnego dnia opuściła tę firmę - zabierając drogie skórzane teczki. Natychmiast ją odrzuciliśmy ”.

Jednak praca z agencją nie jest tania. W zależności od stopnia skomplikowania projektu - do jednej pensji przyszłego pracownika. Ponadto rekruterzy nie zawsze są w stanie realizować pilne zamówienia. Natalya Dolzhenkova kontynuuje: „W Moskwie jest katastrofalny niedobór siły roboczej - to jest problem miasta. Jeśli na przykład zostaniemy poproszeni o znalezienie 300 przeprowadzek z książkami medycznymi w tydzień, odmówimy - w stolicy jest to nierealne. Ale za trzy tygodnie takie zamówienie może zostać zrealizowane ”.

Jeśli agencja nie zagwarantuje rozwiązania problemu w proponowanych ramach czasowych lub koszty tej opcji będą zbyt wysokie, ludzie będą musieli poszukać siebie. Zdaniem menadżerów HR technologia masowej rekrutacji w zasadzie niewiele różni się od zwykłej rekrutacji, ale są tu subtelności, bez których nie da się zrealizować projektu.

Gdzie złapać kandydatów

Aby skutecznie rozwiązać problem rekrutacji masowej, należy działać na zasadzie piramidy, gdy początkowo kandydatów jest kilkakrotnie więcej niż wakatów. Jak wyjaśnia pani Dolzhenkova, „jeśli chcesz zatrudnić 100 osób w firmie, klient musi zgłosić co najmniej 200. Aby pokazać 200 kandydatów, około 800 - 1000 musi przyjść na rozmowę kwalifikacyjną. Aby uzyskać tysiąc, zadzwoni prawie 10 tysięcy osób”.

Tak intensywny przepływ może zapewnić reklama masowa. Oczywiście musisz wiedzieć, gdzie go umieścić. „To jak łowienie ryb: ważne jest, aby znaleźć miejsce z dobrym spokojem” - mówi Elena Konnova, zastępca dyrektora ds. Zasobów ludzkich w Renaissance Insurance Group. Najbardziej efektywny nośnik reklamy - specjalistyczne publikacje dotyczące pracy. Trzy gazety są uważane za najbardziej efektywne w przypadku dużych projektów - „Praca dla Ciebie”, „Praca i wynagrodzenie” oraz „Praca dzisiaj”. W takim przypadku, jak wyjaśniają doświadczeni oficerowie kadr, lepiej nie polegać na jednej publikacji. Tak więc Elena Konnova powiedziała, że \u200b\u200bogłoszenia zamieszczane, powiedzmy, w Komsomolcu Moskiewskim, konsekwentnie odbierają do 90 połączeń dziennie, ale czasami zdarzają się niewytłumaczalne awarie - tylko trzy lub cztery odpowiedzi dziennie.

Publikacje dotyczące zatrudnienia stają się coraz grubsze dosłownie z miesiąca na miesiąc, dlatego ważne jest, aby wyróżniać się z tłumu reklam. „W przypadku zwykłej rekrutacji najpierw trzeba znaleźć ludzi. W przypadku dużych projektów kandydatów powinien przyciągać piękny moduł reklamowy z najbardziej szczegółowymi informacjami ”- mówi Evgenia Volyanskaya, dyrektor HR„ Stolichnaya Vechernaya Gazeta ”. Ta publikacja zatrudnia do 150 osób. miesięcznie - w szczególności pracownicy biur dystrybucji i sprzedawcy gazet na ulicach miasta. „W ogłoszeniu pożądane jest wskazanie wysokości wynagrodzenia i harmonogramu pracy. Nazwa firmy też musi być obecna - to zmniejsza poziom nieufności. Wielu kandydatów po prostu nie odpowiada na anonimowe ogłoszenia ”- mówi pani Volyanskaya.

Ale wielkość modułu, jak pokazuje praktyka, nie wpływa na skuteczność reklamy. Elena Konnova: „Celowo zmieniliśmy rozmiar reklamy, ale liczba połączeń nie zmieniła się dramatycznie. Dzięki temu nie ma potrzeby kupowania od razu pół strony, wystarczy, że pojawi się w każdym numerze publikacji. Aby reklama nie wyglądała zbyt formalnie, warto nadać jej trochę smaku. Mówi się, że nawet tak banalna fraza, jak „Sukces cię u nas czeka” jest w stanie zwrócić uwagę i skłonić osobę do rozmowy.

Zasoby internetowe sprawdziły się jako efektywne narzędzie pozyskiwania pracowników, jednak w przypadku projektów o dużej skali (zwłaszcza jeśli potrzebny jest personel niewykwalifikowany), nie zawsze dają pożądany efekt. Nawiasem mówiąc, nie wszystkie kategorie ludzi kupują gazety i czasopisma specjalizujące się w zatrudnieniu, a bezpłatne publikacje powiatowe i regionalne nie zawsze osiągają swoje cele. Niektóre firmy z powodzeniem wykorzystywały telewizję kablową z reklamami na pasku wiadomości. Ale są też inne sposoby.

Dodatkowe źródła

W przypadku naprawdę dużych projektów kampania reklamowa często przypomina bombardowanie dywanowe. W 2002 roku w Moskwie pojawiły się nawet billboardy z ogłoszeniami o zatrudnieniu - zostały one zamieszczone przez sieć Metro Cash & Carry. Ta sama technika została zastosowana w firmie Liggett-Ducat, wdrażając dodatkową rekrutację przedstawicieli handlowych i merchandiserów. Z powodu przerwy między promocje firma miała wolne miejsce i pojawił się pomysł wykorzystania go do znalezienia pracowników. „Ogólnie rzecz biorąc, taka metoda jest mało prawdopodobna z ekonomicznego punktu widzenia” - mówi Valentin Timakov, szef działu HR i szkoleń w Liggett-Dukat. Dokładnie taki sam wniosek można wyciągnąć w odniesieniu do reklamy w metrze. „Jest wiele telefonów. Jednak w porównaniu z kosztami stosunek ten nie jest najlepszy ”- mówi pani Dolzhenkova.

Jeśli firma potrzebuje ludzi mieszkających w określonej części miasta, możesz do nich dotrzeć za pomocą ulotek. Aby rozpowszechniać ogłoszenia, na przykład w pobliżu metra lub rozrzucać je w skrzynkach pocztowych. Nie jest też wstydem wabić pracowników od konkurencji rozwieszeniem billboardu przed ich biurem.

Instytucje edukacyjne są dobrym źródłem siły roboczej. Fabryka odzieży zlokalizowana w regionie kaszirskim postanowiła nawiązać kontakty z miejscową szkołą zawodową. Jak powiedział jej dyrektor: „Spotkaliśmy się z władzami. Następnie zabrali dyrektorów szkół i uczniów do swojej fabryki, pokazali im pracę, sprzęt. Teraz mamy absolwentów jednego strumienia pracujących ”.

Jednak w przypadku instytucje edukacyjne nawiązanie kontaktu z kierownictwem może zająć dużo czasu. Jak powiedział jeden z oficerów ds. Personalnych, „chociaż uczelnie są szczęśliwe, gdy przyjmują zapytania od pracodawców, doskonale zdają sobie sprawę, że studenci to tania siła robocza. I często czuje się jak pracownicy instytucje edukacyjne chcą pieniędzy za swoje usługi ”.

Państwowe urzędy pracy mogłyby stać się kolejnym źródłem kadr, ale większość firm nie lubiła współpracy z nimi. Powód jest prosty: osoby rejestrujące się na giełdzie pracy nie są chętne do podjęcia pracy, bardziej interesują ich benefity.

Klonowanie personelu

W krytycznej sytuacji, gdy inne metody nie są już odpowiednie, firma może pomóc własnym pracownikom. Na przykład w Renaissance Insurance Group kwestie rekrutacyjne zawsze były planowane z wyprzedzeniem. Ale w związku z wprowadzeniem OSAGO w ciągu dziesięciu dni trzeba było zatrudnić około stu agentów do pracy tymczasowej. „Wykorzystaliśmy wszystkie dostępne kanały” - mówi Elena Konnova. „Skonsultowałem się z trzema agencjami, ale żadna z nich nie gwarantowała realizacji zamówienia na czas, mimo że ze względu na pilność koszty usług gwałtownie wzrosły”. Firma została sama ze swoim problemem.

I wtedy dział HR zdecydował się przeprowadzić wśród pracowników kampanię „Przyprowadź agenta - zarabiaj dla siebie i dla firmy”. Zgodnie z warunkami każdy pracownik, który przyprowadził swojego znajomego do firmy, otrzymał premię pieniężną, jeśli kandydat pomyślnie przeszedł rozmowę kwalifikacyjną i szkolenie. Nie można powiedzieć, że początkowo zarząd spółki poważnie liczył na to działanie. Zaangażowane były wszystkie kanały - reklama w prasie i mediach elektronicznych, agencjach, uczelniach i giełdach pracy. Jednak ich pracownicy okazali się najskuteczniejszymi rekruterami - ściągnęli około 70% agentów. Te najwybitniejsze zostały nawet zauważone publicznie.

„W tym momencie firma pracowała nad OSAGO jako projektem i wszyscy pracownicy byli zmotywowani. Z ekonomicznego punktu widzenia jest to bardziej opłacalna opcja niż reklama w mediach, ponadto w tym przypadku pieniądze są rozdzielane między jej personel ”- mówi pani Konnova. Ta metoda selekcji okazała się wygodna również dlatego, że pracownicy wykonywali dużą ilość prac podstawowych - dobrze znali wymagania, usuwali te najbardziej nieodpowiednie i przekazywali kandydatom wiele podstawowych informacji, co zwykle zajmuje dużo czasu. Firma rozważa teraz możliwość znalezienia osób do innych prac.

Jak szybko rekrutować pracowników

1. Określ harmonogram i liczbę potrzebnych pracowników, oszacuj dostępny budżet dla tego projektu.

2. Sformułuj wymagania dla kandydatów.

3. Zdecyduj, czy szukać samodzielnie, czy zaangażować agencję rekrutacyjną.

4. Dowiedz się, gdzie „znajduje się” grupa docelowa i w jakich mediach najlepiej jest się reklamować.

5. Zidentyfikuj i wykorzystaj dodatkowe kanały pozyskiwania pracowników (uczelnie, giełdy pracy, ulotki, własnych pracowników itp.).

6. Przygotuj infrastrukturę (linie telefoniczne itp.) I poinstruuj operatorów.

7. Sporządzić harmonogram pracy ankieterów, przygotować salę do spotkań z kandydatami.

8. Wybierz najbardziej odpowiednich kandydatów spośród kandydatów, z którymi przeprowadzono rozmowę i zorganizuj ich do pracy.

Sprawy organizacyjne

Przyciągnięcie „masy krytycznej” kandydatów to połowa sukcesu. Nadal konieczne jest techniczne zapewnienie dalszej pracy. Uważa się, że do wyboru stu pracowników potrzeba co najmniej dwóch osób w ciągu miesiąca - do odbierania telefonów. Dlatego należy zadbać o dodatkowe linie i poinstruować operatorów. Kelly Services ma, powiedzmy, małe centrum obsługi telefonicznej z ośmioma osobami przy telefonie.

Dodatkowo będziesz musiał przydzielić co najmniej dwóch dodatkowych specjalistów, którzy przeprowadzą wywiady. Rozmowy kwalifikacyjne z niewykwalifikowanym personelem trwają zwykle 15-30 minut, a obciążenie pracą jest bardzo duże - średnio 20 kandydatów dziennie. W niektórych przypadkach konieczne jest utworzenie oddzielnej grupy do doboru pracowników. Na przykład w 2000 r. Firma Liggett-Ducat utworzyła regionalną strukturę sprzedaży i otworzyła 17 biur i magazynów w dużych miastach w ciągu sześciu miesięcy. Do realizacji tego projektu przydzielono specjalnie przeszkolony zespół pięciu osób - grupę zadaniową. Najpierw reklamy były umieszczane w lokalnych mediach drukowanych, a następnie przez dwa tygodnie zbierano ankiety. Następnie członkowie grupy zadaniowej udawali się do regionu, aby przeprowadzić wywiady: zwykle dziesięć wywiadów dziennie przez trzy dni.

W sytuacjach rekrutacji masowej należy zastanowić się, gdzie zatrudniać kandydatów. Zdaniem Evgenia Volyanskaya bardzo ważne jest przekazanie kandydatom wizualnej mapy dojazdu i pożądane jest, aby miejsce spotkania nie było zbyt daleko od metra - w przeciwnym razie nie pójdą lub po prostu go nie znajdą.

Z obserwacji pani Volyanskaya wynika, że \u200b\u200bludzie są niezwykle wrażliwi na „efekt karetki” - czy w biurze tłoczą się ludzie, czy nie. „Ważne jest, aby poczuć, że tam szaleje życie. Na przykład przeprowadziliśmy wywiady bezpośrednio w magazynie i od razu dla grupy osób. I to przyniosło bardzo dobry efekt ”.

Trzeba wziąć pod uwagę „czynnik ludzki” - pewna liczba kandydatów po prostu nie pojawia się na spotkaniu. Jeśli chodzi o regularną rekrutację i jeden na trzech kandydatów nie pojawia się na rozmowach kwalifikacyjnych, to jest to katastrofa. W przypadku projektów masowych nie jest tak źle. Zatem na 100 - 120 osób 7 - 10% nie bierze udziału w rozmowie kwalifikacyjnej. To dużo, ale nie jest to krytyczne. Osobiste doświadczenie Evgenia Volyanskaya zeznaje: na dziesięciu sekretarek jedna lub dwie przychodzą na rozmowę. Najbardziej sumienni pod tym względem prawnicy. Ze względu na siatkę bezpieczeństwa lepiej zaprosić kilka osób jednocześnie. A tym, którzy czekają w kolejce, warto zaproponować herbatę, kawę lub napoje bezalkoholowe.

Zatrudnianie masowe nie wyklucza weryfikacji profesjonalnych i cechy osobiste kandydatów. Na przykład firmy zachodnie stosują krótkie testy - logiki, wyobraźni przestrzennej, szybkości pisania itp. Wielu nawet udaje się zadzwonić do poprzednich prac wnioskodawcy. W każdym razie dokładna kontrola znacznie zmniejsza późniejszą rotację personelu. W sieci supermarketów „Kopeyka” do masowej selekcji stosuje się następujący schemat. Dział HR określa cechy wymagane przez kandydatów, organizuje kampanię reklamową oraz zapewnia przepływ kandydatów. A zadanie selekcji spoczywa na barkach menedżerów liniowych, którzy mogą lepiej sprawdzić wiedzę i umiejętności kandydatów. To prawda, że \u200b\u200bnadal uczą się tych technologii wcześniej.

Jeśli to możliwe, musisz rejestrować ludzi do pracy właśnie tam, „bez wychodzenia z kasy”. Jeśli powiesz komuś: „Wróć za tydzień”, może zmienić zdanie. Po przyjęciu wskazane jest natychmiastowe zaangażowanie nowoprzybyłych w biznes, aby nie było długich przestojów. W ten sposób duża sieć supermarketów rekrutowała pracowników na długo przed otwarciem sklepów, a przez dwa miesiące po prostu płacono im niewielką pensję. Ale kiedy nadszedł czas, aby iść do pracy, wielu nie było gotowych na obciążenie, zwłaszcza że dopiero niedawno otrzymali pieniądze za prawie nic. Początkowo obroty były ogromne, praca polegająca na zatrudnianiu pracowników oddolnych poszła w błoto.

„Tradycyjne technologie zatrudniania nie są przestarzałe”

Kirill Dmitriev, wiceprezes Delta Capital:

Być może nie zgadzam się z tym, że przy hurtowym zatrudnianiu nie należy korzystać z tradycyjnych technologii. Pierwszym krokiem jest ich zastosowanie - aby zareklamować się w prasie, internecie, przyciągnąć dobrą agencję rekrutacyjną itp. Być może oficerowie sztabowi przygotowali już 300 - 400 życiorysów poszukiwanych przez nas osób.

Nie tak dawno firma, w którą zainwestowaliśmy, musiała zatrudnić 40 sprzedawców w ciągu dwóch tygodni. Zebranie kandydatów w takiej sytuacji nie było trudne. Głównym problemem było dobranie odpowiednich osób i szybkie ich przeszkolenie. Ponieważ nie było możliwości przesłuchania wszystkich kandydatów jeden po drugim, zorganizowaliśmy grę biznesową, podczas której udało nam się zrozumieć, jacy ludzie gromadzą się w grupie, jakie posiadają cechy itp. Te gry są przydatne. Z ich pomocą możesz szybko osiągnąć to, że osoba zachowuje się tak samo, jak w prawdziwym życiu. Dzięki temu od razu widać, jak kandydat komunikuje się z ludźmi w różnych sytuacjach. Jeśli kandydat ma zły dzień, to go nie usprawiedliwia. Kto może zagwarantować, że taki nastrój nie będzie się w nim powtarzał co drugi dzień? A fakt, czy skarżący był w stanie „zebrać się” w ważnym dla niego momencie, pokonać siebie i normalnie komunikować się z ludźmi, wręcz przeciwnie, świadczy o jego osobowości. Z naszego doświadczenia w rekrutacji wynika, że \u200b\u200bgra biznesowa jest prawdopodobnie jedną z najbardziej interesujących i przydatnych metod. Jest to o wiele skuteczniejsze niż przeprowadzanie wywiadów wznowionych z tradycyjnymi pytaniami. Ponadto na rynku jest wiele firm, które są w stanie z sukcesem zorganizować taką grę w jeden dzień i doradzić, którego z kandydatów wybrać. Oczywiste jest, że im ważniejsze są wakaty, tym bardziej firma powinna być zaangażowana w proces rekrutacji. Ale jeśli pozycje nie są zbyt wysokie, możesz bezpiecznie pozostawić tę procedurę na łasce.

Dobre wyniki dają również wstępne sesje treningowe. Jednak w tym przypadku staramy się zawierać umowy z pracownikami zobowiązujące ich do pracy w firmie co najmniej 3 miesiące. Wcześniejsze rozwiązanie stosunku pracy oznacza zwrot pieniędzy zainwestowanych w szkolenie tych osób.

Poczta pantoflowa to sposób na skompletowanie niezbyt profesjonalnego zespołu. Jednak nie można też powiedzieć, że jakikolwiek inny system doboru personelu jest w 100% skuteczny. Zawsze istnieje ryzyko zatrudnienia złego pracownika i rezygnacji z dobrego.

Rekrutacja masowa dotyczy stanowisk początkujących, które nie wymagają specjalnego szkolenia: majsterkowiczów, ładowarek, handlowców, kasjerów, kurierów itp. Takich pracowników potrzeba niemal we wszystkich branżach, ale przede wszystkim - w przemyśle, logistyce, handlu detalicznym i bankowości. Jednak projekt rekrutacji masowej wymaga jasnej organizacji, planowania, dotrzymywania terminów, sprawdzonych metod wyszukiwania i doboru personelu. Wskaźnikiem efektywności rekrutacji jest tzw. Lejek rekrutacyjny, czyli stosunek liczby kandydatów do liczby zatrudnionych. Na przykład w przypadku rekrutacji sprzedawców tylko 8–10% kandydatów, którzy przychodzą na rozmowę kwalifikacyjną, spełnia wymagania. Dlatego, aby zrekrutować 50 handlowców, trzeba przeprowadzić 500 rozmów kwalifikacyjnych, a żeby 500 kandydatów przyjechało na rozmowę, potrzeba 5000 osób, aby otrzymać informację o wakacie. Należy to wziąć pod uwagę podczas planowania zatrudnienia.

Planuj poprawnie

Jasno określ kryteria wyboru kandydatów. Menadżer HR przed rozpoczęciem poszukiwań musi wspólnie z przełożonym opracować profil kandydata, ponieważ to on jest „w terenie”, czyli musi określić niezbędną i wystarczającą wiedzę i umiejętności kandydatów. Ważne jest również oddzielenie cech osobistych (emocjonalność, kreatywność, innowacyjne myślenie) i kompetencje zawodowe (pracowitość, towarzyskość, umiejętność szybkiego podejmowania decyzji).

Na przykład dla konsultanta ds. Sprzedaży nie tak ważne są cechy przywódcze czy umiejętności organizacyjne - na pierwszy plan wysuwają się umiejętności komunikacyjne, które powinny znaleźć się na liście obowiązkowych kryteriów wyboru. Niezależny kurier nie jest wymagany wyższa edukacja, ambicja i kreatywność, wręcz przeciwnie, mogą nawet uniemożliwić mu wykonywanie obowiązków.

Zdefiniuj narzędzia wyboru. Podczas masowej rekrutacji ważne jest, aby wyeliminować maksimum nieodpowiednich kandydatów już na pierwszym etapie. Najpopularniejszym narzędziem selekcji są wywiady grupowe lub masowe. Konieczne jest jednak prawidłowe filtrowanie kandydatów podczas rozmów grupowych, kiedy nie jest możliwe poświęcenie należytej uwagi każdemu kandydatowi. Pracodawca musi rozumieć, że narzędzia takie jak testy, zadania logicznego myślenia czy liczenie werbalne wykorzystywane do rekrutacji operatorów magazynów lub linii produkcyjnych, kierowców różnego sprzętu, kontrolerów i ślusarzy nie nadają się do handlu detalicznego. Pomogą w tym gry biznesowe, przypadki biznesowe i gry fabularne.

Zmniejsz liczbę kroków do minimum. Selekcja wieloetapowa może negatywnie wpłynąć na działalność firmy i zakłócić plany produkcyjne. Loader, który musi przejść przez 2-3 etapy rozmów kwalifikacyjnych i jeszcze półtora miesiąca czekać na decyzję służby ochrony, w tym czasie może dostać pracę w innej firmie. Dla kandydatów na poziomie podstawowym praca znaleziona dzisiaj jest ważniejsza niż praca pojutrze. Zmniejszenie liczby etapów selekcji pomaga zmniejszyć prawdopodobieństwo utraty odpowiedniego kandydata, czasu potrzebnego na obsadzenie wakatu oraz zminimalizować ryzyko, że firma nie będzie w stanie obsadzić wymaganych wakatów na czas.

Motywuj poprawnie. Nieprzyjemnym, ale nieuniknionym faktem jest duża rotacja masowego personelu, która wpływa na stabilność i rozwój całej firmy. W sektorze przemysłowym gospodarki odsetek ten sięga często 50–70%, aw handlu detalicznym 30–70%. Pracodawcy pomoże odpowiedni system motywacyjny. Jak pokazuje praktyka, rośnie wynagrodzenie bynajmniej nie zawsze prowadzi do wzrostu zainteresowania pracą i wzrostu produktywności, choć może poprawić wydajność pracownika o 2-3 miesiące. Wręcz przeciwnie, motywacja niepieniężna może zwiększyć zaangażowanie pracowników, wzmocnić ducha zespołu i zwiększyć lojalność. Pozytywny efekt daje ocena pracowników za kwartał, pół roku lub rok, podczas której ocenia się wkład osobisty, inicjatywę i dyscyplinę każdej osoby. Ważne jest wcześniejsze poinformowanie pracowników o kryteriach oceny. Skuteczną nagrodą mogą być rzeczy proste: od certyfikatu lub dyplomu podpisanego przez szefa, pamiątek, koszulek i kubków z logo firmy po bony upominkowe.

Oszacuj koszty pracy

Rekrutacja personelu na dużą skalę to pracochłonny projekt, który wymaga wielu specjalistów personalnych. Pracodawca ma do wyboru dwie opcje.

Zatrudnij pracowników tymczasowych. Firma może utrzymać minimalną liczbę stałych pracowników, zwiększając ich liczbę poprzez zatrudnienie niezależnych specjalistów na umowę czasową. Tych ostatnich należy zatrudnić do zapraszania kandydatów na rozmowy kwalifikacyjne i zapewnienia przepływu kandydatów. Nauczenie osoby trzeciej wykonywania połączeń wychodzących przy użyciu zatwierdzonego skryptu ze szczegółowym opisem stanowiska jest znacznie łatwiejsze niż nauczenie rekrutera, jak przeprowadzać rozmowy kwalifikacyjne i selekcjonować kandydatów.

Skorzystaj z centrum kontaktowego innej firmy. Chodzi o to, że operatorzy call-center, którzy mogą znajdować się w regionach, zapewnią przepływ kandydatów. Pensja operatora call center zlokalizowanego np. W Woroneżu jest znacznie niższa (17 000-18 000 rubli) niż rekrutera w Moskwie (35 000 rubli), nie mówiąc już o kosztach miejsce pracy i inne koszty. Jeden rekruter może obsadzić średnio 20-25 wakatów miesięcznie, a liczba zatrudnionych kandydatów ze strumienia organizowanego przez jednego operatora call center sięga 30. To bezpośrednia korzyść z zastosowania tego podejścia.

Wybór opcji zależy od terminu rekrutacji i liczby wakatów. Przykładowo, jeśli potrzebujesz zatrudniać 500 pracowników stopniowo w ciągu roku (biorąc pod uwagę rotację kadr), wystarczy mieć dwóch rekruterów (lub jednego rekrutera na rozmowy kwalifikacyjne, selekcję kandydatów i koordynację procesu oraz jednego lub dwóch operatorów call center).

Aby zatrudnić 1000 osób, potrzebujesz czterech specjalistów ds. Rekrutacji (lub dwóch takich specjalistów do obsługi przepływu zaproszonych kandydatów i koordynowania oraz trzech operatorów call center).

Jeśli firma musi zatrudnić 500 pracowników w ciągu miesiąca lub dwóch, potrzebnych będzie więcej rekruterów.

Jak skutecznie rekrutować pracowników? Rekrutacja jako technologia krok po kroku

Musisz zrekrutować wymaganą liczbę nowych pracowników na interesujące nas stanowisko. Być może jest kilka takich stanowisk. Wtedy trzeba równolegle zorganizować kilka procesów rekrutacyjnych. W rezultacie przeprowadź kilka konkursów. Rekrutacja pracowników na kilka różnych stanowisk w ramach jednego konkursu nie jest łatwa. Doświadczeni, wyrafinowani menedżerowie mogą czasami wykonywać te sztuczki. Ale tym, którzy nie mają jeszcze naprawdę dużego i udanego doświadczenia rekrutacyjnego, nie polecam tego. Znacznie lepiej, łatwiej i pewniej przeprowadzić osobny konkurs na każde stanowisko, na które trzeba rekrutować pracowników. Najważniejsze, że w każdym z tych konkursów bierze udział wystarczająca liczba mniej lub bardziej odpowiednich kandydatów.

Potraktuj konkurs rekrutacyjny jako technologię krok po kroku. Konkurs to etapowy proces biznesowy. Ponadto skuteczność i efektywność konkursu na każdym etapie może i powinna być obiektywnie monitorowana.

Po pierwsze, zgodnie z pierwszą zasadą skutecznego doboru kadr z otwartego rynku pracy „nie ma odpowiedniego personelu”. Nie należy oczekiwać, że w odpowiednim momencie na rynku pracy znajdzie się przynajmniej jedna osoba w pełni nadająca się do pracy w naszej firmie na interesującym nas stanowisku. W najlepszym przypadku możemy selekcjonować i rekrutować pracowników z potencjałem. Z którego sami, własnym wysiłkiem, stworzymy potrzebnych nam fachowców.

Oznacza to, że bez skutecznego programu adaptacyjnego i dalszego szkolenia zawodowego wszystkie nasze działania rekrutacyjne są początkowo skazane na niepowodzenie. Adaptacja powinna rozpocząć się od pierwszego dnia, kiedy nowi pracownicy przyjdą do pracy. Generalnie najważniejsze dla pomyślnego wejścia nowych pracowników do naszego zespołu są pierwsze dni, a zwłaszcza pierwsze godziny ich pracy w naszej firmie. Jeśli nie zwrócimy na nie uwagi, gdy dopiero zaczynają dla nas pracować, opuszczą nas szybciej, niż mamy czas na regenerację. Okazuje się, że lepiej w ogóle nie organizować zawodów, niż je utrzymywać i pozostawić przybyszów własnemu losowi.

Dlatego przede wszystkim musimy zaplanować, który z naszych liderów i doświadczonych pracowników przeprowadzi adaptację nowo przybyłych. Jak to zrobi i kiedy będzie mógł przeznaczyć na to czas. Należy pamiętać, że ci, którzy przeprowadzają adaptację dla początkujących, będą musieli poświęcić trochę czasu, aby przeprowadzić ją ze swoich, oczywiście, ważnych spraw. Dopóki nie zaplanujemy, kto, kiedy i jak wykona adaptację, nie ma sensu uruchamiać konkursu.

Nawiasem mówiąc, już teraz możesz zwiększyć efektywność procesu rekrutacji. Aby to zrobić, zostawię Ci kwestionariusz na konkurs. Użyj tego!

Pobierz profile

Rozważ kluczowe etapy naszego procesu biznesowego rekrutacji personelu z otwartego rynku pracy na interesujące nas stanowisko:

1. Ustalamy, na jakie stanowisko rekrutujemy pracowników i ile osób potrzebujemy na to stanowisko.
2. Decydujemy, który z pracowników naszej firmy będzie zaangażowany w organizację konkursu i rozwiązywanie problemów administracyjnych przez cały okres zbierania CV i selekcji.
3. Decydujemy, kto będzie prowadził konkurs, a kto zasiądzie w jury. A kto będzie z kandydatami w pokoju wspólnym.
4. Planujemy, kto dokładnie i ile dni będzie przeprowadzał adaptację rekrutowanych kandydatów. Na tej podstawie i biorąc pod uwagę fakt, że zebranie CV zwykle trwa trzy tygodnie przed pierwszą selekcją, a kolejny tydzień przed drugą, „podwójną” selekcją, planujemy terminy konkursów. Ustalamy terminy selekcji konkurencyjnej, wstępnie zatwierdzamy budżet na zamieszczanie wolnych miejsc pracy.
5. Przygotowujemy teksty ofert pracy, zamieszczamy je w Internecie. W razie potrzeby przygotowujemy bloki ofert pracy, zamieszczamy je w gazetach do pracy. W razie potrzeby skorzystamy z innych kanałów do zamieszczania ofert pracy (radio, telewizja, naklejki w transporcie, zamieszczanie ogłoszeń - z uczelni na przystanki itp.)
6. Na co dzień administrujemy zamieszczonymi wakatami i kontrolujemy tempo zbierania CV tak, aby wszystkie zamieszczane przez nas oferty pracy działały jak najbardziej efektywnie, a nasi kontrahenci nas nie zawiedli.
7. Upoważnieni pracownicy firmy (co najmniej 2-3 specjalnie przeszkolone i przeszkolone osoby) skutecznie odpowiadają na telefony i listy kandydatów, zapewniając przybycie życiorysów od zdecydowanej większości docelowych kandydatów, którzy zgłosili się do naszej firmy.
8. Kilka dni przed zawodami drukuje się i sortuje CV. W razie potrzeby podejmowane są kroki w celu wzmocnienia konkurencji dodatkowymi CV. Wybieramy wymaganą liczbę najciekawszych CV, abyśmy mogli zaprosić kandydatów.
9. Upoważnieni pracownicy zapraszają kandydatów na rozmowę kwalifikacyjną. Ich zadaniem jest zapewnienie, aby weryfikacja kandydatów na etapie zaproszeń nie przekroczyła planowanego poziomu. W efekcie znaczna liczba docelowych kandydatów do nas trafiła na naszą wieloetapową selekcję konkursową w tym samym czasie, w to samo miejsce.
10. Pierwsza konkurencyjna selekcja ma zwykle miejsce trzy tygodnie po rozpoczęciu oferty pracy. W procesie selekcji konkurencyjnej:
    za. W pierwszym etapie, który musi zostać przeprowadzony dość szybko, sprawdzamy zdecydowaną większość mało nas interesujących kandydatów.
    b. Na kolejnych etapach konkursu kandydaci opuszczeni przez nas po pierwszym etapie poddawani są wnikliwej selekcji i analizie. Na pewno każdego z nich sprawdzimy w zadaniach praktycznych. Następnie są wywiady rozszerzone, odpowiedzi na pytania, analiza ankiet.
    do. W efekcie rekrutujemy wyselekcjonowanych przez nas kandydatów do pracy w naszej firmie.
11. Gdy do pracy w naszej firmie przychodzą nowi pracownicy, realizowany jest dla nich program adaptacyjny. Jednocześnie sensowne jest odwoływanie się do ich poprzednich miejsc pracy do CV i do pracy - zarówno sędziów, jak i innych pracowników tych samych firm. Aby maksymalnie zminimalizować ryzyko przyjęcia problematycznego pracownika do naszego zespołu. Analizujemy również, co zrobiliśmy dobrze z tym zestawem ramek, co można było zrobić lepiej. Jak możemy ulepszyć naszą technologię rekrutacji.
12. W razie potrzeby, tydzień lub dwa tygodnie po pierwszej selekcji konkurencyjnej, przeprowadzana jest powtórna selekcja konkurencyjna - „dublet”. Kolejność działań jest taka sama, jak w pierwszej selekcji konkurencyjnej. Od selekcji CV i zapraszania kandydatów do konkursu - po adaptację i weryfikację dotychczasowych miejsc pracy kandydatów.

Aby przeanalizować, jakie wyniki należy zapewnić na każdym etapie konkursu, przejdźmy od finału interesującego nas procesu biznesowego do jego początku. W oparciu o trzecią zasadę rekrutacji zawodowej „rekrutujemy dwa razy więcej”, w finale konkursu rekrutujemy kilku kandydatów. Jeśli potrzebujemy jednego pracownika, musimy zatrudnić co najmniej dwóch. Jeśli trzy - co najmniej sześć. Jeśli potrzebujesz jednego pracownika, a na stanowisko, na którym jednoczesny staż kilku kandydatów jest prawie niemożliwy, jednego rekrutujemy, a kolejnych „rekrutujemy”, pozostawiając ich w rezerwie. Każdemu z „ujawnionych” wnioskodawców mówimy:

Pomyślnie przeszedłeś przez pierwsze trzy etapy naszej konkurencyjnej selekcji. Teraz chcielibyśmy zrobić sobie przerwę, przemyśleć wszystko, omówić wszystko. I podejmij świadomą decyzję. W ciągu tygodnia, zaczynając od jutra, możemy się z Tobą skontaktować, aby zaprosić Cię na ostatnią rozmowę. Jeśli pomyślnie przejdziesz tę rozmowę kwalifikacyjną, od razu przystąpisz do pracy. Jeśli w ciągu tygodnia nie otrzymasz od nas telefonu ani listu, jesteś wolny od zobowiązań wobec naszej Firmy.

Jeżeli pierwszy kandydat, którego zrekrutowałeś, nie pojawił się w pracy lub okazał się całkowicie nieodpowiedni do weryfikacji, skontaktuj się z pierwszym kandydatem z listy „rezerwowej”. Jeśli przyszedł na rozmowę kwalifikacyjną, zwerbowałeś go, zabrał się do pracy i wszystko jest w porządku - świetnie! Jeśli nie, skontaktuj się z drugim kandydatem z listy rezerwowej. Itp.

W każdym razie musimy rekrutować (od razu lub biorąc pod uwagę listę rezerwową) kilku dość obiecujących kandydatów na raz. W tym celu musimy zapewnić w naszym konkursie wybór wystarczająco dużej liczby kandydatów. Pożądane - mniej lub bardziej wyspecjalizowane, interesujące i adekwatne. Ilu kandydatów powinno przyjść do każdego z naszych konkursów?

• Jeżeli na konkurs przyjdzie mniej niż 5 kandydatów, taki konkurs nie będzie się zbytnio różnił od wywiadów indywidualnych. Prawdopodobieństwo, że uda Ci się zatrudnić choćby jednego ciekawego i obiecującego pracownika jest niewielkie.
• Od 5 do 9 kandydatów - konkurs „przeciętny”. Aby uzyskać dobry wynik na takich zawodach, potrzeba dużego doświadczenia i wysokich kwalifikacji.
• 10-14 to „dobra” konkurencja. Prawdopodobieństwo zatrudnienia dobrych, obiecujących pracowników jest duże. Najważniejsze, żeby podczas zawodów nie popełniać rażących błędów.
• 15-19 lat - konkurencja „doskonała”. Sytuacja działa w Twoim przypadku, kandydaci są znacznie bardziej zainteresowani pracą dla Ciebie, a ich prośby stają się coraz bardziej adekwatne.
• Jeśli do Twojej konkurencji przyjdzie 20 lub więcej kandydatów, możesz z nimi zrobić, co chcesz!

Z drugiej strony niezwykle trudno jest utrzymać kontrolę podczas konkursu, w którym jednocześnie uczestniczyło 50 kandydatów. I jest to prawie niemożliwe - jeśli przybyło 60 lub więcej kandydatów. Na takich konkursach zwykle odbywa się niekontrolowana kontrola kandydatów. Znaczna część uczestników opuszcza konkurs z własnej inicjatywy. W tym te, które mogą być dla Ciebie interesujące jako pracowników. Dlatego sensowne jest podzielenie zbyt dużych konkursów na kilka konkursów z mniejszą liczbą uczestników. A co najlepsze - w konkursie od 20 do 45 uczestników, jeśli potrzebujesz zatrudnić 1-2 pracowników. Lub kilka konkursów po 20-30 uczestników, jeśli chcesz wybrać i zatrudnić znaczną liczbę pracowników.

• Jeśli ukończyłeś wszystkie cztery etapy zawodów w ciągu 2,5 do 4,5 godziny, jest to doskonały wskaźnik! Oczywiście pod warunkiem, że dokładnie rozważyłeś wszystkich interesujących kandydatów. Z powodzeniem zrekrutowaliśmy wymaganą liczbę nowych pracowników. Pośpieszanie się z konkurencją i ostatecznie jej schrzanienie nie jest najlepszym wynikiem!
• Od 4,5 do 5,5 godziny na cztery etapy selekcji konkursowej - normalny, średni czas. Prowadząc konkurs z udziałem 15-20 kandydatów, tym razem nie jest tak trudno się spotkać. I masz szansę na udaną rekrutację.
• Od 5,5 do 6,5 godziny na zawody - „tak sobie”. Bez względu na to, ilu kandydatów zgłosiło się do konkursu na początku, tak długi czas trwania konkursu nie ma sensu. Najprawdopodobniej ty sam opóźniasz konkurencję. Dodatkowo dajesz rozmowom poszukującym pracy kolejny czas na zabawę. Wynik zawodów najprawdopodobniej będzie gorszy, niż gdybyś spotkał go w 5 godzin.
• Jeśli ukończenie czterech etapów konkursu zajmuje więcej niż 6,5 godziny, to źle! Wyciągając konkurencję poza jakąkolwiek miarę, poważnie szkodzisz jej wynikowi.

Jak zadbać o to, by konkurencja się nie przeciągała, a czas nie był marnowany nieefektywnie? Zgodnie z logiką naszej czterostopniowej selekcji konkursowej, w pierwszym etapie decydujemy, który z kandydatów jest dla nas bardziej interesujący. W kolejnych trzech etapach selekcji całą naszą uwagę zwracamy tylko na tych kandydatów, których wybraliśmy do wnikliwej analizy po uzyskaniu wyników pierwszego etapu. Testujemy ich w zadaniach praktycznych, przeprowadzamy z nimi pogłębione wywiady, testujemy, rekrutujemy.

Dlatego nie ma sensu zbytnio opóźniać pierwszego etapu konkursu. Im szybciej to przeprowadzimy, tym więcej czasu i uwagi możemy poświęcić najciekawszym dla nas kandydatom. Jak długo powinien trwać pierwszy etap konkursu?

• W ciągu godziny - „doskonale”! Zwłaszcza, jeśli w tym czasie udało nam się skutecznie „wyplenić ziarno z plew”, wyłaniając dla nas najbardziej obiecujących kandydatów spośród przybyłych na konkurs.
• Godzina do półtorej godziny jest „akceptowalna”. Zwłaszcza jeśli na konkurs przyszło ponad dwudziestu kandydatów. Jeśli początkowo było od dziesięciu do piętnastu kandydatów lub mniej, nadal wskazane jest przeprowadzenie pierwszego etapu takiego konkursu w nie więcej niż godzinę.
• Od półtorej do dwóch godzin - „tak sobie”. Najprawdopodobniej spędziłeś zbyt dużo czasu na pierwszym etapie selekcji.
• Ponad dwie godziny to źle! Czas jest marnowany nieefektywnie, osoby poszukujące pracy zmęczą się czekaniem, a wielu odejdzie samodzielnie. W tym te, które mogą Cię zainteresować jako pracowników. Zbyt długie przetrzymywanie pierwszego etapu selekcji szkodzi skuteczności całej konkurencji.

Jaki powinien być wskaźnik rezygnacji według wyników I etapu konkursu?

Opierając się na wynikach I etapu, warto wyeliminować od połowy do 60-70% kandydatów (chyba że początkowo do konkursu zgłosiło się zbyt mało kandydatów). Pozostawienie 5 kandydatów po etapie 1 jest dopuszczalne, 8 jest normalne. W każdym razie nie polecałbym zostawiać więcej niż 12 kandydatów. Zawsze zostawiaj (na każdym etapie konkursu!) O 1 kandydata więcej, niż naprawdę planujesz rekrutować! Ostatnim na każdym etapie powinien być zawsze kandydat, u którego nie jesteś zainteresowany rekrutacją. Jako opcja „zapasowa” - i do stworzenia konkurencji dla pozostałych uczestników.

Wróćmy do tego, że musimy zapewnić przyzwoitą liczbę kandydatów, którzy przeszli do pierwszego etapu selekcji konkursowej, aby w przyszłości móc wyłonić wymaganą liczbę odpowiednich dla nas kandydatów. W tym celu musimy zorganizować konkurs w taki sposób, aby uzyskać wymaganą liczbę życiorysów docelowych kandydatów. Ponadto pożądane jest, aby osoby te przesyłały swoje CV specjalnie w celu podjęcia pracy w naszej firmie, na podstawie wyników rozpatrywania naszych wakatów. W dowolnym momencie możesz wydrukować znaczną liczbę CV zamieszczonych tam przez osoby poszukujące pracy z witryn z ofertami pracy. Dopiero komunikując się z tymi kandydatami, od razu znajdziesz się w sytuacji, w której nie widzieli Twoich ofert pracy, nic nie wiedzą o Twojej firmie i nie są zainteresowani pracą dla Ciebie. Te życiorysy i osoby poszukujące pracy nie będą dla ciebie zbyt przydatne.

Ile celowych CV powinieneś otrzymać przed każdym konkursem?

• W Moskwie za dobry wynik uważa się zebranie od 80 do 150 docelowych CV przed konkursem. Jeśli przed konkursem zebraliście co najmniej 200 ukierunkowanych CV, to świetnie! Dość duża liczba życiorysów wymaganych do skutecznego przeprowadzenia konkursów w Moskwie wynika z faktu, że w Moskwie na etapie zapraszania do konkursu jest znacznie większy odsetek „rezygnujących” kandydatów niż w jakimkolwiek innym mieście Rosji i WNP.
• W innych miastach za dobry wynik uważa się posiadanie od 50 do 80 ukierunkowanych CV przed konkursem. Jeśli przed konkursem zbierzesz 100 lub więcej docelowych CV - świetnie!

Jak dużej rezygnacji możemy się spodziewać, zapraszając ich na rozmowę kwalifikacyjną? Trudno oczekiwać, że do naszego konkursu przyjdzie 100% zaproszonych kandydatów!

W miastach regionalnych za normalne rezygnuje się, gdy na konkurs przychodzi 50% kandydatów, którzy złożyli ślubowanie, że przyjdą. Albo więcej. Na granicy akceptacji, jeśli tylko jedna trzecia kandydatów z ogólnej liczby tych, którzy obiecali przyjść do Ciebie pod przysięgą, przyszła na konkurs. Jeśli odsetek rezygnujących kandydatów jest jeszcze niższy, masz oczywisty problem z zaproszeniem kandydatów do konkursu. Ci, którzy zapraszają kandydatów, zabijają konkurencję w zarodku. Najprawdopodobniej faktem jest, że nie opracowałeś skutecznej technologii zapraszania kandydatów do konkursu. Albo nie udokumentowali tego i nie przeszkolili swoich pracowników w zakresie właściwego zaproszenia kandydatów korzystających z tej technologii. Wreszcie problemem może być również niska lojalność pracowników zapraszających kandydatów do konkursu. Być może po prostu nie są zainteresowani skuteczną rekrutacją personelu do Twojej Firmy.

W Moskwie uważane jest za normalne, jeśli jedna trzecia kandydatów przyjedzie do konkursu spośród tych, którzy obiecali przyjechać pod przysięgą. Jeśli przyjedzie do Ciebie od 40% do 50% kandydatów, którzy wcześniej ślubowali przyjść, to pracownicy, którzy ich zaprosili, są po prostu geniuszami! Cóż, albo masz firmę z bardzo popularną marką. Albo kandydaci wiedzą, że twoje warunki pracy to tylko czekolada. Wszystko to niewątpliwie zwiększa również frekwencję kandydatów! Weryfikacja kandydatów na progu tego, co jest do przyjęcia dla Moskwy, oznacza, że \u200b\u200bprzybyło tylko 20% wnioskodawców, którzy zdecydowanie potwierdzili swój przyjazd. Albo trochę więcej. Jeżeli na konkurs zgłosiło się mniej niż 20% kandydatów, którzy stanowczo potwierdzili swój przyjazd, to masz poważny problem z zaproszeniami.

Z powyższego wynika, jak ważna jest odpowiednia organizacja przygotowania administracyjnego konkursu - zamieszczanie wolnych miejsc pracy, odbieranie telefonów i listów od kandydatów, zapraszanie kandydatów. Ta praca musi zostać wykonana w ciągu 3 tygodni przed pierwszą konkurencyjną selekcją. A potem kolejny tydzień - przed drugą konkurencyjną selekcją. Jeśli ta praca nie jest zorganizowana na wymaganym poziomie, nie stosuje się efektywnych technologii na każdym etapie organizowania zawodów - efekty będą katastrofalne. Podobnie wszystkie twoje wysiłki nie doprowadzą do sukcesu, jeśli opracujesz nieefektywne teksty o wakatach. Lub opublikuj te oferty w niewłaściwych miejscach, gdzie mogą dać ci wartość. Lub nie przeznaczaj niezbędnych środków na płatne ogłoszenie o pracę:

• Średni budżet, wystarczający do skutecznego rozmieszczenia wolnych miejsc pracy, jeśli przygotowałeś wysokiej jakości oferty pracy i umieściłeś je w razie potrzeby, może wynosić od 25 do 45 tysięcy rubli. - za miesiąc, w którym będziesz rekrutować personel, w tym dwie wieloetapowe selekcje konkurencyjne.
• Dla silnych kampania reklamowa na umieszczenie wolnych miejsc pracy w większości przypadków wystarczy przeznaczyć od 70 do 100 tysięcy rubli. Liczby te będą prawdziwe dla Moskwy i innych miast w Rosji i WNP.

Ten budżet na publikowanie wolnych miejsc pracy będzie wystarczający, jeśli będziesz publikować oferty pracy z tekstem wysokiej jakości i odpowiednio rozmieszczonymi blokami wakatów w najbardziej efektywnych mediach. Przede wszystkim mówimy o wyspecjalizowanych witrynach z ofertami pracy - zwłaszcza hh.ru i superjob.ru. Próba zorganizowania konkursu i nieuiszczenia wymaganej kwoty za płatne umieszczenie wakatów w dzisiejszych czasach w większości przypadków będzie fatalnym błędem. Jeśli jednak nie udało Ci się opracować naprawdę wysokiej jakości tekstu o wakatach lub zamieścić oferty pracy w niewłaściwych mediach, nawet pięciokrotność budżetu nie pomoże Ci zebrać wymaganej liczby docelowych CV.

Jeśli spojrzymy na sytuację z tej strony, czego można oczekiwać od konkurencji - sukcesu czy porażki, będzie to dość oczywiste. Jeśli w pierwszych dniach po opublikowaniu oferty pracy zaczniesz otrzymywać od 6 do 10 mniej lub bardziej ukierunkowanych CV, to nie jest źle. Jeśli w pierwszym tygodniu otrzymasz od 30 do 60 celowanych CV - jest nadzieja, że \u200b\u200bza trzy tygodnie od daty zamieszczenia wakatu będziesz w stanie rozegrać niezły konkurs. A jeśli w pierwszym tygodniu otrzymałeś 100 wznowień celów lub więcej - jeśli chcesz, możesz zorganizować dobre zawody w przyszłym tygodniu.

Jeśli wręcz przeciwnie, otrzymasz od 0 do 3 wznowienia każdego dnia, czas włączyć alarm. Jeśli w pierwszym tygodniu zamieszczania ofert pracy otrzymałeś mniej niż 20 życiorysów, musisz natychmiast podjąć kroki w celu wzmocnienia zamieszczania ofert pracy. Być może tekst naszego wakatu jest nieskuteczny. Następnie należy to przerobić. Albo samo stanowisko, na które rekrutujemy pracowników, nie jest zbyt popularne. W takim przypadku sensowne jest równoległe umieszczanie wolnych miejsc pracy na kilka różnych stanowisk. Publikując oferty pracy w Internecie za opłatą, zazwyczaj nie ma różnicy w kosztach, gdy publikujesz jedną lub kilka ofert pracy. Dlaczego więc nie skorzystać z tego? Jednocześnie życiorysy otrzymane na wszystkie te oferty pracy można wykorzystać do zaproszenia kandydatów do tego samego konkursu. Wreszcie możesz zwiększyć budżet na publikacje ofert pracy. Opcjonalnie spróbuj zamieścić oferty pracy w innych mediach, z których wcześniej nie korzystałeś. Ogólnie rzecz biorąc, eksperymentuj z nowymi kanałami publikowania ofert pracy i dodatkowymi źródłami przyciągania osób poszukujących pracy. Bądź wytrwały i pomysłowy w eksperymentach, kontroluj liczbę CV, które otrzymałeś z każdego źródła i otrzymałeś z każdego kanału reklamowego. I na pewno zapewnisz sobie odpowiednią liczbę ukierunkowanych CV. A co za tym idzie - wysokiej jakości kandydaci.

Podsumowanie: korzystaj z efektywnych technologii rekrutacyjnych. Twoim zadaniem jest przejrzyste zorganizowanie i przeprowadzenie konkursu, etap po etapie. A wtedy będziesz mógł rekrutować do swojego zespołu pracowników na zupełnie innym poziomie niż te, które zdecydowanej większości firm udaje się pozyskać z rynku pracy. A co najważniejsze - i to jest szczególnie przyjemne - będziesz mógł zatrudnić tych pracowników do swojego zespołu na bardzo korzystnych warunkach! Aby później zaczęły na tobie zarabiać wielokrotnie więcej. Jednocześnie Twoja firma zarobi o rząd wielkości więcej. Mam nadzieję i szczerze życzę, że w rezultacie doprowadzi to do bardzo poważnego i zauważalnego wzrostu Twoich dochodów! I to nie tylko w najbliższej przyszłości, ale także w średnim i długim okresie.

© Konstantin Baksht, dyrektor generalny „Baksht Consulting Group”.

Najlepszym sposobem na szybkie opanowanie i wdrożenie technologii budowy działu sprzedaży jest odbycie szkolenia K. Bakshta z zarządzania sprzedażą „System sprzedaży”.