ปัญหาด้านทรัพยากรบุคคล: เหตุใดจึงเกิดขึ้นและจะแก้ไขอย่างไร ปัญหาที่แท้จริงของการบริหารงานบุคคลขององค์กรการแก้ไขปัญหาในการบริหารงานบุคคล

เราไม่กลัวที่จะทำงานเราจะนั่งลง

“ ภูมิปัญญาชาวบ้าน”

บุคลากรของ บริษัท เป็นสินทรัพย์หลักและศักยภาพในการเติบโตของธุรกิจ

การให้คำปรึกษาของเรามักก่อให้เกิดคำถามมากกว่าคำตอบ คำถามหมักหมม "ปักหลักกอง" และรอชั่วโมงที่ดีที่สุดของการสะสมมวลวิกฤตที่จำเป็นสำหรับการวิเคราะห์มวลนี้และความเข้าใจ

อีกคำถามหนึ่งซึ่งรออยู่ในปีกคือการจ้างบุคลากรใน บริษัท ต่างๆ อย่างแม่นยำยิ่งขึ้นไม่เว้นแม้แต่ขั้นตอนการสรรหา แต่กระบวนการที่ลึกซึ้งไม่ทางใดก็ทางหนึ่งเกี่ยวกับปัญหานี้ซึ่งมีความสำคัญอย่างยิ่งสำหรับทุกธุรกิจ ตอนนี้ถึงจุด

ในธุรกิจที่พัฒนาแล้ว (หรืออย่างแม่นยำและรอบคอบมากขึ้น) มีกระบวนการมาตรฐานสำหรับบุคลากรขององค์กร สิ่งเหล่านี้มักจะพิจารณา:

• การวางแผน,
• จ้าง,
• การพัฒนา
• การฝึกอบรม
• การควบคุม,
• แรงจูงใจ
• การหมุน
• การปรับตัว
• การศึกษา
• การรับรอง.

กล่าวได้ว่ากิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับบุคลากรขององค์กรนั้นมีความสามารถจำเป็นและมีความรับผิดชอบอย่างยิ่ง ดูเหมือนว่าทุกอย่างจะค่อนข้างเรียบง่าย: ให้ผู้มีความคิดที่ชาญฉลาดเป็นหัวหน้าแผนกบุคลากร - และทิศทางนี้ "ปิด" โดยทั่วไปนี่เป็นกรณีจริง แต่อย่างที่พวกเขาพูดกัน มีความแตกต่าง... นี่คือสิ่งที่จะกล่าวถึง

Nuance FIRST. การวางแผนบุคลากร.

ใช้คำพูดของเรา: อาจมีเพียงหนึ่งในสิบ บริษัท เท่านั้นที่รู้ (และสมัคร!) ที่คุณต้องวางแผนไม่เพียงแค่การเงินการซื้อการขายการขนส่ง ฯลฯ แต่ยังรวมถึงบุคลากรด้วย

ตัวอย่างทั่วไป: บริษัท กำลังเปิดตัวผลิตภัณฑ์ใหม่ ดังนั้น "ทุกอย่างเป็นไปตามแผน": การเงินโลจิสติกส์อุปกรณ์ ... และเมื่อถึงเวลา "H" SUDDENLY (!) (จะเป็นอย่างไร) ปรากฎว่าไม่มีผู้เชี่ยวชาญที่จะปรับอุปกรณ์ (จะทำหน้าที่ส่งเสริมให้คำแนะนำ ขาย ฯลฯ ). นั่นคือสถานการณ์เกิดขึ้นเช่น "เราไปเล่นสกีถ้าเราพบสกี" เสียงคุ้นเคย? ดังนั้นหากมีการวางแผนบุคลากรในลักษณะเดียวกับกิจกรรมอื่น ๆ (เช่นการเงิน) สถานการณ์ดังกล่าวจะไม่เกิดขึ้นในหลักการ

Nuance SECOND การพัฒนาพนักงาน.

มีข้อสังเกตคือยิ่งหัวหน้าแข็งแกร่งลูกน้องยิ่งอ่อนแอ ตรรกะมีดังต่อไปนี้: ผู้นำคือบุคคลที่ไม่เพียง แต่ต้องแบกรับภาระอำนาจ แต่ยังหมายถึงความสามารถในระดับสูงอีกด้วย หากผู้นำมีอำนาจในการปราบปรามความคิดเห็นของเขาจะอยู่เหนือสิ่งอื่นใดเสมอและมุมมองนั้นถูกต้องที่สุด เมื่อเวลาผ่านไปสิ่งนี้ทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชาขาดเจตจำนงที่ผันตัวมาเป็นผู้ปฏิบัติการประเภท "ฉันถูกสั่งให้ทำ - ฉันทำพวกเขาพูดให้คิด - ฉันจะคิด" ปัญหาและที่สำคัญประการหนึ่งก็คือหากหัวหน้าคนนั้นออกจาก บริษัท ไปก็จะไม่มีลูกน้องคนใดที่ไม่สามารถแทนที่เขาได้อย่างเต็มที่อีกต่อไปเนื่องจากขาดศรัทธาในจุดแข็งของตนเองและคุ้นเคยกับบทบาทของนักแสดงที่อ่อนแออย่างรวดเร็ว ผู้นำคนใหม่ที่มาจากนอก "มรดก" จะได้รับ "กลุ่มที่มีการจัดการ" ของพนักงานที่ทำงานได้เฉพาะ "ในฐานะที่คุณเป็นเจ้านายต้องการ" ดังนั้นหาก บริษัท มีกิจกรรมการพัฒนาบุคลากรเป็นประจำ (หลักสูตรการฝึกอบรมการฝึกอบรมเชิงทฤษฎีการทดสอบความรู้ในเรื่องใด ๆ การให้คำปรึกษา ฯลฯ ) ความสามารถและทักษะของเขาประการแรกสถานการณ์ดังกล่าวจะเกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว จะถูกเปิดเผยและประการที่สองความรู้ให้ความมั่นใจเสมอ ดังนั้นจึงเป็นการยากกว่าที่จะบดขยี้พนักงานที่มีอำนาจที่มีอำนาจและผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่มีประสบการณ์จะได้รับกลุ่มความสามารถในเวลาที่เหมาะสม

เงินสำรองกำลังพลเป็น "เบาะนิรภัย" ชนิดหนึ่งที่มีประโยชน์มากเมื่อ:

• การหมุนเวียนบุคลากรตามแผนหรือกะทันหัน (วันหยุดพระราชกฤษฎีกาการเลิกจ้างการเจ็บป่วยการเดินทางเพื่อธุรกิจที่ยาวนาน ฯลฯ )
• การเพิ่มขึ้นของคำสั่งซื้อและตามความเข้มข้นและปริมาณงาน
• การเกิดขึ้นของโครงการสำหรับการดำเนินการซึ่งจำเป็นต้องมีความสามารถบางอย่างของพนักงาน

แตกต่างกันที่สาม ฉันไม่รู้ว่าใคร แต่ต้องมีใครสักคน

สถานการณ์ที่พบบ่อยสำหรับหลายองค์กร ตรรกะของการตัดสินใจดังกล่าวอยู่ที่การเติบโตของขนาดของธุรกิจความรู้สึกถูกสร้างขึ้นซึ่งมีคนไม่สามารถรับมือได้อยู่แล้ว คำอธิบายอีกประการหนึ่งคือเราสามารถจ้างพนักงานเพิ่มเติมได้ แบบนี้. ไม่มากไม่น้อย. นั่นคือแทนที่จะวิเคราะห์กระบวนการทางธุรกิจและวัดปริมาณงานในบุคลากรที่ทำงานฝ่ายบริหารของ บริษัท "ในกรณี" ตัดสินใจเลือกพนักงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งบ่อยครั้งนี่คือจำนวนเจ้าหน้าที่ของผู้นำต่างๆเพิ่มขึ้น ในทางปฏิบัติของเราเราได้พบกับความจริงที่ว่าในผลประกอบการเฉลี่ยและจำนวน บริษัท จำนวนเจ้าหน้าที่ของผู้จัดการหลายคนถึงห้าคน!

เราในฐานะที่ปรึกษามักจะแนะนำในเรื่องนี้ให้ดำเนินการต่อจากความเข้าใจในสิ่งที่ไม่มีเวลาทำในองค์กรโดยเฉพาะและทำไม? การค้นหาคำตอบของคำถามเหล่านี้ให้จุด E และมักจะปิดคำถามที่ว่าต้องจ้าง "คนอื่น"

แตกต่างกันสี่ การจ้างงาน

ปัญหาหลักที่เกี่ยวข้องกับบุคลากรใน บริษัท คือการขาดการวางแผนบุคลากรและขั้นตอน (ระบบ) ที่รอบคอบที่สุดสำหรับการจ้างงาน เราพูดเกี่ยวกับการวางแผนฉันคิดว่าสาระสำคัญมีความชัดเจน แต่ในส่วนของระบบการจ้างงานเองก็ยังมีปัญหาเช่นเดิม ...

ระบบการสรรหาเป็นห่วงโซ่การค้นหาคัดเลือกทดสอบและว่าจ้างผู้เชี่ยวชาญอย่างรอบคอบ สำหรับผู้เชี่ยวชาญที่มีระดับความรับผิดชอบที่แตกต่างกัน (ผู้จัดการนั่นคือ) ควรมีเหตุผลที่ชัดเจนแตกต่างจากระบบการจ้างพนักงานทั่วไปด้วยเหตุผลที่ชัดเจนไม่เพียง แต่สันนิษฐานว่าไม่เพียงเป็นขั้นตอนที่แตกต่างกันในการสัมภาษณ์และศึกษาผู้สมัครเท่านั้น แต่ยังรวมถึงขั้นตอนที่แตกต่างกันในการผ่านการสัมภาษณ์: ตามกฎแล้วการสัมภาษณ์จะดำเนินการในหลายขั้นตอน ด้วยการเพิ่มอันดับของผู้สัมภาษณ์ เพิ่มเติมด้านล่างนี้

ข้อผิดพลาดที่สำคัญที่สุดในความคิดของเราที่เป็นที่รู้จักกันดีคือการรอองค์กรที่ไม่มีขั้นตอนในการจ้างพนักงานมีดังนี้:

1) ผู้บริหารระดับสูงไม่ได้ระบุ (กำหนด) รายละเอียดของผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการว่าจ้าง: ประสบการณ์ของเขาความร่วมมือในอุตสาหกรรมความสามารถประเภทบุคลิกภาพลักษณะนิสัยประเภทของความเป็นผู้นำ (หากเรากำลังพูดถึงผู้จัดการ)

2) ไม่มีการกำหนดคุณสมบัติที่ศึกษาของผู้สมัครประสบการณ์และประเด็นสำคัญอื่น ๆ ไม่ได้กำหนดระดับของการสัมภาษณ์ (เช่นเมื่อใดและใคร) ที่จะศึกษา

3) ไม่มีการกำหนดอำนาจของแต่ละระดับการสัมภาษณ์

4) ไม่มีการสร้างแบบฟอร์มรายงานแบบครบวงจรเกี่ยวกับการสัมภาษณ์ผู้สมัครโดยผู้เชี่ยวชาญของ บริษัท ไม่มีความเกี่ยวข้องระหว่างแผนกทรัพยากรบุคคลและผู้บริหารระดับสูงขององค์กร

5) ข้อมูลที่ให้กับผู้สมัครไม่ได้รับการประสานงาน (ซึ่งนำไปสู่คำตอบที่ขัดแย้งกันและการเกิดความไม่ไว้วางใจในส่วนของผู้สมัคร)

ข้อผิดพลาดข้างต้นในขั้นตอนการสรรหาอาจนำไปสู่อะไร:

1) หากการจ้างงานทำโดยคน ๆ เดียว (บ่อยกว่า - หัวหน้าแผนกบุคคล) บุคคลนั้นจะทำตามวิสัยทัศน์ของตัวเอง ดังนั้นทุกอย่างสามารถลดลงเล็กน้อยเพื่อ "ชอบหรือไม่ชอบ" กล่าวอีกนัยหนึ่งคือการคัดเลือกบุคลากร (รวมถึงบุคลากรหลัก) ขึ้นอยู่กับความเมตตาของบุคคลหนึ่งคนความเข้าใจและวิสัยทัศน์ความสามารถคุณสมบัติของมนุษย์และการบรรลุเป้าหมาย

2) หากขั้นตอนการจ้างบุคลากรไม่ได้รับการควบคุมและไม่เหมาะสมกับองค์กรที่กำหนดตำแหน่งงานบางตำแหน่งอาจถูก "ปิด" เป็นเวลาหลายเดือน คุณสามารถเดาได้ว่าการขาดบุคคลสำคัญเช่นผู้เชี่ยวชาญจะเต็มไปด้วยอะไรสำหรับองค์กร แม้ว่าเราจะพบตัวอย่างในการปฏิบัติของเราเมื่อแม้แต่ บริษัท ผู้ผลิตขนาดใหญ่ก็ตกอยู่ในอาการไข้เนื่องจากไม่มีผู้เชี่ยวชาญที่จำเป็น (!) เพียงคนเดียว

3) บริษัท อาจสูญเสียผู้สมัครที่มีคุณค่าเนื่องจากไม่ได้กำหนดอำนาจของการสัมภาษณ์แต่ละระดับไว้

4) บริษัท สามารถได้มาซึ่งภาพลักษณ์ที่ไม่เอื้ออำนวยเนื่องจากข้อมูลที่ให้กับผู้สมัครขาดความสอดคล้องกัน: ข้อมูลดังกล่าวแพร่กระจายอย่างรวดเร็วในเครือข่ายโดยใช้แหล่งข้อมูลพิเศษสำหรับการตรวจสอบของนายจ้างซึ่งจะช่วยเพิ่มเวลาในการค้นหาผู้สมัครที่จำเป็น

ในทางปฏิบัติของเราเราได้พบกับสถานการณ์เมื่อปรากฎว่าปัญหา (!) หลายอย่างใน บริษัท เกิดจากการทำงานของฝ่ายบุคคลของ บริษัท ด้วยเหตุนี้คุณจึงไม่ควรปล่อยให้กระบวนการที่เกี่ยวข้องกับบุคลากรเสียโอกาสหรือถูกปล่อยให้เป็นหัวหน้าฝ่ายบริการบุคลากร คุณต้องเข้าใจเป็นอย่างดีว่าผู้นำควรได้รับการยอมรับจากผู้นำการประเมินไม่เพียง แต่ข้อมูล "ตาราง" ในที่ประชุมเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความรู้สึกทางธุรกิจของผู้สมัครการวางแนวตลาดทั่วไประบบคุณค่าความรู้เกี่ยวกับตลาดโปรไฟล์เป็นต้น

ปัญหาที่แยกจากกันและสำคัญมากคือการจัดหาบุคลากรระดับ TOP ใน บริษัท ส่วนใหญ่ที่ล้นหลามการจ้างงานท็อปส์จะทำตามขั้นตอนเดียวกับการจ้างพนักงานคนอื่น ๆ ปัญหาคือนอกเหนือจากแบบสอบถามและการตรวจสอบผู้สมัคร TOP โดยแผนกทรัพยากรบุคคลแล้วผู้จัดการระดับสูงควรมีส่วนร่วมในการทำความเข้าใจชีวิตและมุมมองทางธุรกิจของเขาเช่นความเป็นผู้นำความมั่นคงทางจิตใจเป็นต้นนอกจากนี้ขอแนะนำอย่างยิ่งให้ผู้เชี่ยวชาญด้านความปลอดภัยตรวจสอบประวัติ ผู้สมัคร ด้วยเหตุนี้แผนกทรัพยากรบุคคลที่ทำงานตามรูปแบบการทำงานที่แตกต่างกันกับผู้สมัครระดับท็อปไม่ควรมีความสามารถในการท้าทายผู้สมัครในระดับนั้น

ห้าสิบห้า แรงจูงใจเป็นแหล่งที่มาของพลวัต

ดูเหมือนจะเป็นความจริงทั่วไปเมื่อสัมภาษณ์และศึกษาผู้สมัคร: ระบุแรงจูงใจของพวกเขา อย่างไรก็ตามเรามักจะพบว่างานนี้ไม่ได้ดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญของแผนกบุคคลหรือดำเนินการอย่างเป็นทางการ ฉันต้องการทราบว่าปัญหานี้มีความสำคัญมากทั้งสำหรับ บริษัท โดยทั่วไปและสำหรับผู้สมัครที่เฉพาะเจาะจงโดยเฉพาะ เหตุผลนี้ง่ายมาก:

1) บริษัท (อย่างแม่นยำยิ่งขึ้นคือการจัดการ) ต้องเข้าใจองค์ประกอบที่สร้างแรงบันดาลใจของพนักงานแต่ละคนอย่างถูกต้อง สิ่งนี้จำเป็นทั้งเพื่อจัดโครงสร้างการทำงานให้เหมาะสมกับพนักงานแต่ละคน (หมุนเวียนการฝึกอบรม ฯลฯ ) และเพื่อพัฒนาระบบแรงจูงใจในเวอร์ชันที่ถูกต้องที่สุด

2) ผู้บริหารของ บริษัท ต้องทำการ "เคลื่อนไหว" ของบุคลากรใน บริษัท โดยคำนึงถึงแรงจูงใจของพนักงานแต่ละคน ควรระลึกไว้เสมอว่าอย่างน้อยที่สุดตำแหน่งที่ "ได้รับ" เงินของ บริษัท ควรเป็นพนักงานที่มีแรงจูงใจทางวัตถุเป็นสิ่งสำคัญยิ่ง

แรงจูงใจคือการรับประกันอย่างชัดเจนว่าเป้าหมายของ บริษัท กลายเป็นเป้าหมายของพนักงาน ด้วยเหตุนี้เราจึงไม่ควรดูถูกทั้งข้อเท็จจริงในการค้นหาแรงจูงใจภายในของพนักงานและการสร้างระบบแรงจูงใจของบุคลากรที่เต็มเปี่ยม

Nuance SIX การรับรองบุคลากร.

กี่ครั้งแล้วที่โลกถูกบอกว่าระดับความรู้และทักษะของบุคลากรมักจะลดลง เหตุผลนี้ก็คือ "ความมั่นใจ" ของพนักงานซึ่งเกี่ยวข้องกับความมั่นใจว่าตั้งแต่ฉันทำงานที่นี่ก็หมายความว่าฉันพอใจกับทุกคน แน่นอนและความมั่นใจในตัวเองใน "ความเป็นมืออาชีพ" ของตนเองโดยอาศัยประสบการณ์และประสบการณ์การทำงาน (ในอุตสาหกรรมในองค์กรหรือเฉพาะทางทั่วไป)

การรับรองบุคลากรเป็นระบบเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อ:

1) ระดับความรู้และทักษะของพนักงานไม่เพียง แต่ไม่ลดลง แต่ยังค่อยๆเพิ่มขึ้นด้วย

2) ระบุพนักงานที่มีความรู้และมีความสามารถมากที่สุดสำหรับการพัฒนา ทรัพยากรมนุษย์ บริษัท ;

3) เปลี่ยนแปลงระบบแรงจูงใจของบุคลากรในรูปแบบของการเพิ่มหมวดหมู่ประเภท ฯลฯ ด้วยวิธีการที่ถูกต้องและโปร่งใสจะส่งผลดีต่อพนักงานคนอื่น ๆ ของ บริษัท

สำหรับความแตกต่างกันเล็กน้อยนี้จำเป็นต้องเข้าใจว่าหากเจ้าหน้าที่ไม่ได้รับการดูแลด้วยน้ำเสียงที่แน่นอนหลังจากนั้นไม่นานสถานการณ์ก็เริ่มคล้ายกับหนองน้ำที่เงียบสงบพร้อมกับผลที่ตามมาทั้งหมด จำเป็นต้องเข้าใจว่าบ่อยครั้งที่ บริษัท ในฐานะองค์กรและพนักงานมีเป้าหมายที่ตรงกันข้ามกัน ดังนั้น บริษัท จึงควรพยายามอย่างเต็มที่เพื่อให้บรรลุเป้าหมายเพื่อให้ธุรกิจยังคงลอยนวลและพัฒนาได้สูงสุด สิ่งนี้ทำให้มั่นใจได้จากประสิทธิภาพที่เพิ่มขึ้นของบุคลากรระดับความรู้และทักษะที่เพิ่มขึ้นของบุคลากร ด้วยเหตุนี้จึงควรให้ความสำคัญกับปัญหาการรับรองบุคลากรขององค์กรมากขึ้น เป็นที่ชัดเจนว่าการรับรองบุคลากรเป็นขั้นตอนรองและเป็นระยะที่เกี่ยวข้องกับการฝึกอบรมและการฝึกอบรมขั้นสูงของพนักงาน

Nuance SEVEN. การปรับตัวของพนักงาน

เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลที่มีประสบการณ์ทราบดีว่าช่วงเวลาที่ "อันตราย" ที่สุดสำหรับพนักงานที่เพิ่งจ้างใหม่คือสองเดือนแรกของการทำงาน ในช่วงเวลานี้ไม่เพียง แต่จะมีการประเมินพนักงานใหม่เท่านั้น แต่ยังรวมถึงพนักงานจะประเมินองค์กรและทีมงานด้วยว่าปฏิบัติตามระบบคุณค่าของตนและยังค้นหา "เขตความสะดวกสบาย" ที่แน่นอนสำหรับตัวเขาเองด้วยเช่นการกำหนดความเข้ากันได้ทางจิตวิทยาและทางธุรกิจกับผู้จัดการทีมและยังทำให้ การประเมินศ. ความเหมาะสมในสถานที่ใหม่

เพื่อให้พนักงานใหม่ผ่านช่วงเวลานี้และผ่านไปพร้อมกับผลประโยชน์สูงสุดสำหรับองค์กรและตัวเขาเองจำเป็นต้องใช้ระยะเวลาทั้งหมดของระยะทดลอง (หรือระยะเวลาของการปฐมนิเทศหากไม่มีช่วงทดลองเช่นนี้) เขาเป็นผู้ติดตาม (เท่าที่จะทำได้) พนักงาน ( หรือไม่มีใคร) รับผิดชอบในการปรับตัว

จากประสบการณ์เรากล่าวว่าเพื่อให้พนักงานใหม่สามารถปรับตัวได้อย่างรวดเร็วและมีประสิทธิผลมากที่สุดจำเป็นต้องเตรียม (และอนุมัติ) โปรแกรมการปรับตัวล่วงหน้าพร้อมกับข้อบ่งชี้ที่จำเป็น:

• พนักงานที่รับผิดชอบในการเหนี่ยวนำ
• พารามิเตอร์และผลลัพธ์ที่พนักงานใหม่จะทำได้เมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการปรับตัว
• ตารางปฏิทินสำหรับการเข้าสู่ตำแหน่ง (ใครที่ไหนอะไรเวลาใดให้ความรู้ / ทักษะ / ตรวจสอบ ฯลฯ )
• ผลลัพธ์ระดับกลางที่พนักงานใหม่ควรบรรลุ (พูดทุกเดือนในช่วงสามถึงห้าเดือนแรก)
• พารามิเตอร์ของวัสดุและ / หรือไม่ แรงจูงใจด้านวัสดุ พนักงานที่เกี่ยวข้องในกระบวนการปรับตัวในกรณีของการรับรองพนักงานใหม่ที่ประสบความสำเร็จ

พนักงานใหม่จะต้องมีรายการคำถามเชิงทฤษฎีและทักษะการปฏิบัติที่จะได้รับการทดสอบเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการปรับตัว (หรือช่วงทดลองงาน) ตั้งแต่ช่วงสิ้นสุดการจ้างงาน สิ่งนี้จะทำให้ระยะเวลาการปรับตัวของเขาเป็นรูปธรรมและกำหนดเกณฑ์มาตรฐาน

แตกต่างกันแปด. หมุนเวียนพนักงาน.

การหมุนเวียนคือกระบวนการเคลื่อนย้ายแรงงานของพนักงานทั่วทั้งองค์กร นั่นคือการใช้บุคคลในพื้นที่การผลิตที่แตกต่างกันและ / หรือในตำแหน่งที่แตกต่างกันเพื่อผลประโยชน์ขององค์กร เป็นสิ่งที่ควรค่าแก่การยอมรับเงื่อนไข: การหมุนเวียนโดยไม่มีการส่งเสริม - การหมุนในแนวนอนการหมุนด้วยการเลื่อนตำแหน่ง - การหมุนแนวตั้ง

พื้นฐานของการหมุนเวียนบุคลากรคือความสามารถในการใช้ทรัพยากรแรงงานขององค์กรอย่างเหมาะสมที่สุดสำหรับองค์กร เพื่อให้มีโอกาสหมุนเวียนบุคลากรมากขึ้นจำเป็นต้องฝึกอบรมบุคลากรในวิชาชีพที่เกี่ยวข้อง (และไม่เพียง) ให้ทักษะความรู้และตรวจสอบระดับของพวกเขา กระบวนการนี้ประสบความสำเร็จมากขึ้นในกรณีของสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญเมื่อองค์กรจ่ายเงินพิเศษให้กับพนักงานเพื่อฝึกฝนอาชีพเพิ่มเติมหรือกระตุ้นด้วยวิธีที่ละเอียดอ่อนอื่น ๆ (เช่นเพิ่มวันหยุดพักผ่อน) ประสบการณ์ของเราในการให้คำปรึกษาโครงการเกี่ยวกับ วิสาหกิจการผลิต ชี้ให้เห็นว่ามาตรการนี้สามารถทั้งลดต้นทุนบุคลากรและปกป้ององค์กรจากสถานการณ์เมื่อ "นักบินป่วยจะไม่มีการบิน" นั่นคือเนื่องจากความสามารถที่เพิ่มขึ้นของบุคลากรทำให้องค์กรมีโอกาสในการบริหารงานบุคคลที่ยืดหยุ่นและมีเหตุผลมากขึ้น

การหมุนเวียนในแนวตั้งเป็นกระบวนการ“ เติบโต” ของผู้นำของคุณเองในองค์กร หากบุคคลนั้นโดดเด่นจากพนักงานทั่วไปหากเขาแสดงผลลัพธ์และพยายามที่จะเข้าใจมากขึ้นและทำได้ดีขึ้นก็คุ้มค่าที่จะเดิมพันกับพนักงานดังกล่าวโดยส่งเสริมพวกเขาในองค์กร ตามกฎแล้วพนักงานดังกล่าวจะรวมเข้ากับฟังก์ชันการทำงานใหม่ ๆ ได้เร็วกว่าและค้นหาภาษากลางกับเพื่อนร่วมงานได้เร็วกว่าบุคลากรภายนอก

* * * * *

เป็นบทสรุป

1. บุคลากรเป็นหนึ่งในทรัพยากรที่สำคัญที่สุด (ถ้าไม่ใช่มากที่สุด) (อย่างแม่นยำมากขึ้นคือ ASSET!) ขององค์กรใด ๆ ไม่ว่าจะเป็นอาคารและโครงสร้างหรืออุปกรณ์และกลไกหรือการเงิน - เป็นบุคลากรที่เป็นพื้นฐานขององค์กรและแรงผลักดันขององค์กร ด้วยเหตุนี้การทำงานร่วมกับบุคลากรจึงเป็นพื้นที่สำคัญและมีความรับผิดชอบอย่างยิ่งที่ผู้บริหารระดับสูงต้องวางแผนประสานงานและควบคุม สิ่งที่มีค่าที่สุดที่องค์กรมีก็คือพนักงานจงยอมรับในสิ่งนั้น จำสิ่งนี้ไว้

2. จำเป็นต้องพยายามดึงดูดพนักงาน:

• ด้วยทัศนคติเชิงบวกในชีวิตซึ่งเป็นที่ยอมรับสำหรับธุรกิจใด ๆ ด้วยทัศนคติภายใน " ทุกอย่างจะได้ผล", แต่ไม่ " มันเป็นไปไม่ได้»;
• ฉกรรจ์ที่สามารถเข้าใจได้อย่างรวดเร็วและถูกต้องและรวดเร็ว
• ใครจงใจไปที่ใหม่เพื่อให้มีประโยชน์และไม่รับใช้หมายเลข (ไปทำงาน);
• ที่ต้องการสร้างรายได้หรือสร้างรายได้มหาศาล ตรงเพื่อรับ!;
• ที่สามารถใช้ชีวิตและทำงานได้อย่างเป็นระบบ
• ที่เข้าใจและรักคำสั่งซื้อ (ในหัวในที่ทำงานที่ทำงาน);
• ที่สามารถทำงานเพื่อผลลัพธ์;
• ใคร "จะไม่ยอมแพ้และจะไม่ถูกใช้มากเกินไปเพื่อคนอื่น" - คนที่สามารถเคารพคุณค่าและทรัพย์สินขององค์กรและปฏิบัติต่อพวกเขาอย่างมีเหตุผล

สำหรับผู้ที่อ่านจนจบโบนัสเล็ก ๆ น้อย ๆ ในรูปแบบของใบสมัครรับสมัครที่คิดมาอย่างดี คุณสามารถเอามันไปได้.

ฉันขอให้คุณประสบความสำเร็จในงานที่ยากในการบริหารงานบุคคล!

ความเหนื่อยหน่ายของพนักงานส่งผลโดยตรง งานที่ประสบความสำเร็จ บริษัท โดยรวม ต้องปฏิบัติอย่างไรมองหาอะไรและมีมาตรการอย่างไร? บทความนี้มีวิธีการป้องกันที่พิสูจน์แล้วและมีประโยชน์ คำแนะนำทีละขั้นตอน สำหรับ HR. โบนัสคือตารางที่จะบอกคุณว่าพนักงานของคุณมีสัญญาณของความเหนื่อยหน่าย

จากบทความคุณจะได้เรียนรู้:

ความเหนื่อยหน่ายคืออะไร

แนวคิดของ "ความเหนื่อยหน่ายทางอารมณ์" ในทางจิตวิทยาอธิบายถึงกลุ่มอาการที่เกิดขึ้นกับพนักงานในระหว่างการทำงานที่ยาวนานและเครียด เหยื่อที่พบบ่อยที่สุดของกลุ่มอาการนี้คือคนงานที่ต้องติดต่อกับคนจำนวนมากทุกวัน - นักจิตอายุรเวชครูนักสังคมสงเคราะห์ผู้จัดการลูกค้า ความเสี่ยงยังเป็นตัวแทนของอาชีพที่เกี่ยวข้องกับความตึงเครียดทางประสาทอย่างต่อเนื่องและ ระดับสูง ความรับผิดชอบส่วนบุคคล: ผู้บริหารระดับสูงทนายความนักผจญเพลิง แพทย์.

อ่านในนิตยสาร "HR Director":

7 ปัจจัยที่ทำให้เกิดความเหนื่อยหน่าย

1. ทำงานหนักเกินไปและเกินพิกัดอย่างต่อเนื่อง
2. การสื่อสารอย่างต่อเนื่องกับคนแปลกหน้าหรือคนที่ไม่คุ้นเคยเช่นกับลูกค้า
3. ขาดการเติบโตในอาชีพและการพัฒนาวิชาชีพ
4. บรรยากาศที่ไม่ดีต่อสุขภาพและความตึงเครียดในทีม
5. การจัดการตนเองต่ำและมีเวลาว่างมากเกินไป
6. งานประจำซ้ำซากจำเจและขาดระบบแรงจูงใจ
7. วิธีการจัดการที่ไม่รู้หนังสือการกระจายความรับผิดชอบที่ไม่สม่ำเสมอ

เนื้อหาที่เป็นประโยชน์ในนิตยสาร "HR Director" หัวหน้าหน่วยงานทำงานจนเกือบค่ำ วิธีการยกเลิกการโหลด

บันทึก! คนที่เหนื่อยหน่ายในการทำงานมากที่สุดคือคนเก็บตัวคนบ้างานและคนที่เห็นอกเห็นใจและมีอารมณ์ร่วมโดยธรรมชาติ ผู้หญิงต้องเผชิญกับปัญหานี้บ่อยกว่าผู้ชาย พิจารณาความแตกต่างเหล่านี้ในการทำงานร่วมกับบุคลากรเพื่อกระตุ้นพนักงานแต่ละคนโดยคำนึงถึงจิตไทป์ของเขา ผู้เชี่ยวชาญจากระบบบุคลากรจะบอกคุณ วิธีกำหนดประเภทการสร้างแรงบันดาลใจของพนักงานและเลือกเครื่องมือสร้างแรงจูงใจ

สำหรับพนักงานความเหนื่อยหน่ายเต็มไปด้วยการสูญเสียความสนใจในการทำงานความไม่แยแสและความล้มเหลวในอาชีพ สำหรับนายจ้าง - การผลิตแรงงานลดลงความขัดแย้งในที่ทำงานรายได้ลดลง ดังนั้นคุณต้องรู้จักกลุ่มอาการที่เป็นอันตรายตรงเวลาสัญญาณแรกและช่วยให้พนักงานรับมือกับความยากลำบาก

วิธีรับรู้ถึงความเหนื่อยหน่ายทางอารมณ์

ความเหนื่อยหน่ายทางอารมณ์ส่งผลกระทบต่อ 3 ประเด็นที่สำคัญและสำคัญต่ออาชีพ:

1. ทางกายภาพ.
2. ทางปัญญา.
3. คุณธรรมและจิตใจ.

มองหาธงสีแดงที่บ่งบอกถึงปัญหา ใช้สเปรดชีตที่แนะนำว่าพนักงานของคุณกำลังแสดงอาการเหนื่อยหน่าย

ผู้เชี่ยวชาญของนิตยสาร HR Director จะบอกคุณว่าคุณและลูกน้องของคุณตกอยู่ในอันตรายจากความเหนื่อยหน่ายของมืออาชีพหรือไม่

วิธีการป้องกันความเหนื่อยหน่าย

เป็นไปไม่ได้ที่จะกำจัดอิทธิพลของปัจจัยความเครียดในที่ทำงานได้อย่างสมบูรณ์ แต่การจัดลำดับความสำคัญที่ถูกต้องและการปันส่วนแรงงานที่มีความสามารถช่วยลดความเสี่ยงที่พนักงานจะเหนื่อยหน่ายได้อย่างมาก อย่ารอจนกว่าธงสีแดงจะปรากฏขึ้นการคาดการณ์ปัญหานั้นง่ายกว่าการจัดการกับผลที่ตามมา

เทคนิคการป้องกันความเหนื่อยหน่ายที่พิสูจน์แล้ว

• พัฒนาพนักงาน

เส้นทางอาชีพที่ชัดเจนโอกาสในการเรียนรู้ทักษะใหม่ ๆ และเป็นมืออาชีพที่มีคุณค่าคือวัคซีนป้องกันความเหนื่อยหน่ายที่ดีเยี่ยม ใช้จ่าย การฝึกอบรม และ เกมเล่นตามบทบาท ดึงดูดโค้ชส่งพนักงานไปทบทวนหลักสูตรและวางแผนอาชีพของพวกเขา

• กระตุ้นพนักงาน

สื่อสารเป้าหมายของ บริษัท ให้กับพนักงานอธิบายว่ากิจกรรมของเขาก่อให้เกิดประโยชน์อะไร ค้นหาสิ่งที่จับต้องได้หรือไม่มีตัวตน วิธีสร้างแรงจูงใจ ที่อาจส่งผลกระทบต่อบุคคลใดบุคคลหนึ่ง

• หลีกเลี่ยงกิจวัตรประจำวัน

เปลี่ยนสภาพแวดล้อมที่พนักงานทำงานกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์ใหม่สำหรับเขา ทำให้เขาเป็นที่ปรึกษามอบหมายอำนาจใหม่ - กล่าวโดยย่อคือให้ความสนใจในงานอยู่ในระดับสูง

ผู้เชี่ยวชาญของนิตยสาร "HR Director" จะบอก

• ดูแลพนักงานของคุณ

ความรู้สึกปลอดภัยช่วยลดความวิตกกังวลและความเครียดจากการทำงาน หากงานเครียดจัดพนักงานพักผ่อนอย่างเป็นระบบพิจารณาระบบการปกครองใหม่พักเพิ่มเติม ช่วยให้พนักงานพบความสมดุลระหว่างชีวิตส่วนตัวและอาชีพ

• รักษาทัศนคติที่ดี

ช่วยให้ผู้เชี่ยวชาญในตำแหน่งที่รับผิดชอบหรือทำงานในสภาวะที่ท้าทายลดระดับความเครียด จัดงานขององค์กร ยกย่องความสำเร็จระดับมืออาชีพอย่าเพิกเฉยต่อความสำเร็จของพนักงาน

• หมุน

การหมุนในแนวนอนและแนวตั้งเป็นวิธีที่ดีในการ "เขย่า" พนักงานและดึงความสนใจในการทำงานกลับมา

• ปรับปรุงสภาพการทำงาน

หลีกเลี่ยงการทำงานหนักเกินไปกระจายหน้าที่และขอบเขตความรับผิดชอบในทีมอย่างเท่าเทียมกัน ตรวจสอบความผูกพันของพนักงานและความพึงพอใจต่อสภาพการทำงานเป็นประจำ แบบสอบถามพิเศษ จะช่วยประเมินสถานการณ์ในทีมและค้นหาว่าพนักงานที่อ่อนแอต่อความเครียดในองค์กรเพียงใด

แต่ถ้าความเหนื่อยหน่ายเกิดขึ้นกับ HR เองล่ะ? ผู้เชี่ยวชาญของนิตยสาร HR Director ให้ 6 ทางเลือกในการพักผ่อนที่จะช่วยได้แน่นอน

จะทำอย่างไรถ้าพนักงานมีความเหนื่อยหน่ายทางอารมณ์

นายจ้างบางรายในกรณีเช่นนี้จะมองหาคนทดแทนทันที นโยบายการค้นหาพนักงานใหม่เพื่อทดแทนพนักงานที่“ ถูกไฟไหม้” ไม่ใช่วิธีที่ดีที่สุดในการรักษาประสิทธิภาพของทีม ทัศนคติต่อบุคลากรดังกล่าวจะส่งผลเสียต่อชื่อเสียงของ บริษัท ผู้เชี่ยวชาญของนิตยสาร "HR Director" จะบอกคุณว่าจะทำอย่างไรถ้า

โปรดจำไว้ว่ามีวิธีที่มีประสิทธิภาพในการกระตุ้นพนักงานที่มีอยู่และฟื้นฟูความสนใจในงานอยู่เสมอคุณเพียงแค่ต้องหามัน

คำแนะนำทีละขั้นตอน: กระตุ้นพนักงาน

ขั้นตอนที่ 1. เรียกใช้การวินิจฉัย

ประเมินสถานะปัจจุบันของพนักงานโดยใช้ วิธีการวินิจฉัย Boyko หรือ แบบสอบถามของ Rukavishnikov จาก คีย์ตาราง ... ด้วยความเหนื่อยหน่ายวิกฤตจะแสดงออกมาในทั้งสามระดับ: อารมณ์สติปัญญาร่างกาย

ขั้นตอนที่ 2. กำหนดปัจจัยผลกระทบเป้าหมาย

ตัวอย่างเช่นในระดับร่างกายอาจเป็นการหยุดพักร้อนเป็นเวลานานความเหนื่อยล้าเรื้อรังตารางการทำงานที่ยุ่ง ฯลฯ ในระดับจิตและอารมณ์ - การสูญเสียแนวทางในอาชีพความผิดหวังในเจ้าหน้าที่ความสัมพันธ์ที่ไม่ดีกับเพื่อนร่วมงาน เกี่ยวกับปัญญา - ขาดการฝึกอบรมหรือมีภาระงานสูงเกินไป รายการของปัจจัยมีมากมายดังนั้นคุณต้องเลือกปัจจัยสำคัญและก่อนอื่นต้องดำเนินการกับปัจจัยเหล่านี้

ขั้นตอนที่ 3 กำจัดปัจจัยที่เป็นอันตรายที่สุดโดยการกระทำโดยตรง

หากพนักงานไม่ได้พักผ่อนเป็นเวลานานให้ส่งไปในวันหยุดหากเขาแก้ไขงานมากเกินไปในเวลาเดียวกัน - มอบอำนาจบางส่วนให้กับพนักงานคนอื่น

ตัวอย่าง

หัวหน้าแผนก Kappa หลายแห่งพร้อมกันเริ่มไม่แยแสและหยุดคิดริเริ่ม ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลซึ่งได้รับมอบหมายให้จัดเรียงปัญหาโดยใช้แบบสอบถาม Boyko พบว่ามันเกี่ยวกับการพัฒนาความเหนื่อยหน่ายทางอารมณ์และจัดการสนทนาแยกกันกับผู้นำแต่ละคน ปรากฎว่าปัจจัยความเครียดที่ร้ายแรงที่สุดสำหรับผู้จัดการเกือบทั้งหมดคือการประชุมบ่อยครั้งโดยไม่เหลือเวลาและแรงในการทำงานในแผนก เมื่อจำนวนการประชุมลดลงเหลือหนึ่งครั้งในทุกๆสองสัปดาห์ประสิทธิภาพของผู้จัดการสายงานก็ดีขึ้นอย่างเห็นได้ชัด

ขั้นตอนที่ 4. ใช้ตัวอักษรสามตัว: "F → P → I"

ขั้นแรกให้ฟื้นฟูความแข็งแรงทางกายภาพของพนักงานจากนั้นปรับสภาพจิตใจและอารมณ์ให้เป็นปกติและในตอนท้ายให้ดำเนินการตามทักษะทางปัญญาและการฝึกอบรม แม้ว่าทรัพยากรทางร่างกายและจิตใจของบุคคลจะหมดลง แต่เขาก็ไม่สามารถมีสมาธิกับงานใหม่ ๆ และการพัฒนาตนเองได้

อย่าลืมว่าการสัมผัสส่วนบุคคลคือกุญแจสู่ความสำเร็จ จุดนี้สำคัญอย่างยิ่งเมื่อทำงานกับพนักงานที่มีความสามารถและมีคุณค่า ขั้นแรกคุณต้องระบุความต้องการและแรงจูงใจของแต่ละคนจากนั้นจึงจัดทำแผนปฏิบัติการ ผู้เชี่ยวชาญของนิตยสาร "HR Director" จะบอก

ความเหนื่อยหน่ายทางอารมณ์ส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานความเป็นอยู่ที่ดีทางกายภาพและอารมณ์ของบุคคล งานด้านทรัพยากรบุคคลคือการรับรู้กลุ่มอาการนี้ให้ทันเวลาและดำเนินการตามขั้นตอนจริงเพื่อขจัดปัจจัยความเครียดโดยเร็วที่สุด บางครั้งการลาพักร้อนที่ไม่ได้กำหนดเวลาไว้จะช่วยให้พนักงานกลับมาเป็นปกติได้ แต่ในบางกรณีจำเป็นต้องมีมาตรการที่รุนแรง: การย้ายไปแผนกอื่น ตารางเวลาที่ยืดหยุ่น ทำงานอ้างอิงถึงการฝึกอบรมหลักสูตรใหม่

คุณมีปัญหาเรื่องพนักงานหรือไม่? พวกเขาหยุดทำงานด้วยความทุ่มเทเป็นไปตามอำเภอใจไม่ต้องการรับผิดชอบและแสดงความคิดริเริ่มในการทำงานที่ได้รับมอบหมายให้สำเร็จลุล่วง สถานการณ์ที่คุ้นเคย?

คุณมีปัญหาเรื่องพนักงานหรือไม่? ลูกค้าของเรามักบอกเราว่าเมื่อเวลาผ่านไปพนักงานของพวกเขา“ เหนื่อยหน่าย” และหมดความกระตือรือร้นในการทำงาน พวกเขาหยุดทำงานด้วยความทุ่มเทเป็นไปตามอำเภอใจไม่ต้องการรับผิดชอบและแสดงความคิดริเริ่มในการทำงานที่ได้รับมอบหมายให้สำเร็จลุล่วง สถานการณ์ที่คุ้นเคย? จากการปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าไม่ช้าก็เร็วผู้จัดการทุกคนมีปัญหากับการบริหารงานบุคคล และตอนนี้เราจะพยายามทำความเข้าใจว่าเหตุใดจึงเกิดขึ้น

ประสบการณ์ระยะยาวของ "ประสิทธิภาพ" แสดงให้เห็นว่า ปัญหาพนักงานมักเป็นผลมาจากความผิดพลาดในการบริหารจัดการ... ผู้นำหลายคนเชื่อว่าเพื่อให้บรรลุ งานที่มีประสิทธิภาพ เพียงพอสำหรับ บริษัท ที่จะจ้างและชักจูงพนักงานที่มีประสิทธิผล ดังนั้นเมื่อทำเช่นนี้แล้วพวกเขาจึงหันไปสนใจประเด็นอื่น ๆ และคาดหวังว่าพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างจะให้ผลลัพธ์ที่ต้องการอย่างต่อเนื่อง แต่ตามกฎแล้วจะไม่เป็นไปตามความคาดหวังเหล่านี้

จำเป็นต้องเข้าใจว่าการบริหารงานบุคคลเป็นกระบวนการดำเนินชีวิตที่ต้องการความเอาใจใส่และความพยายามจากฝ่ายบริหารอย่างต่อเนื่อง โดยละเลยการจัดการพนักงานผู้จัดการสามารถ ทำลายความปรารถนาที่จะทำงาน แม้แต่คนที่มีประสิทธิผลมากที่สุด ส่งผลให้ผลผลิตลดลงอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้และผลกำไรของทั้ง บริษัท ก็เช่นกัน อย่างไรก็ตามเป็นผู้จัดการที่สามารถเปลี่ยนแปลงสถานการณ์และแก้ไขปัญหาที่มีอยู่ในการทำงานร่วมกับบุคลากรได้ด้วยการกระทำของเขา ในบทความนี้เราจะพูดถึงวิธีการทำเช่นนี้

มาดูปัญหาด้านทรัพยากรบุคคลที่เร่งด่วนที่สุดที่ผู้บริหารต้องเผชิญและวิธีแก้ไข:

ปัญหา # 1: แรงจูงใจของพนักงานลดลง

จากข้อมูลของลูกค้าปัญหาหนึ่งที่พบบ่อยคือแรงจูงใจของพนักงานลดลง เมื่อเวลาผ่านไปพวกเขาสูญเสียความปรารถนาที่จะลงทุนและบรรลุผล พวกเขาเริ่มทำงานแบบครึ่งๆกลางๆโดยไม่มีความปรารถนาใด ๆ

แน่นอนคุณอาจคิดว่าพนักงานแย่ ๆ เพิ่งถูกจ้างมา อย่างไรก็ตามหากคุณมองสถานการณ์อย่างใกล้ชิดมากขึ้นคุณสามารถระบุข้อผิดพลาดในการจัดการที่ทำให้ความสนใจในงานหายไปได้เกือบตลอดเวลา ลองวิเคราะห์บางส่วน

บ่อยครั้งที่พนักงานสูญเสียแรงจูงใจเมื่อเขาไม่รู้สึกว่าเขามีส่วนร่วมในการพัฒนา บริษัท เป็นที่สังเกตและชื่นชม ปรากฏการณ์ดังกล่าวหากไม่ใส่ใจให้ทันเวลาอาจนำไปสู่การสูญเสียพนักงานที่มีคุณค่า

ลองนึกภาพสถานการณ์: มีพนักงานใหม่เข้ามาที่ บริษัท และทำงานได้อย่างยอดเยี่ยมในตำแหน่งของเขา เนื่องจากเขาทำงานที่ได้รับมอบหมายอย่างมีคุณภาพเมื่อเวลาผ่านไปขอบเขตหน้าที่ของเขาก็ขยายออกไปและเขานำประโยชน์มาสู่ บริษัท มากขึ้นเรื่อย ๆ เพื่อนร่วมงานของเขาไม่ทำอะไรมากและทำงานได้น้อยลง อย่างไรก็ตามข้อดีของพนักงานคนนี้ไม่ได้รับการพิจารณาในทางใด ๆ : ไม่มีใครบันทึกคุณภาพของงานของเขาและความจริงที่ว่าเขาทำมากกว่าคนอื่น ๆ คุณจะรู้สึกอย่างไรในสถานที่ของเขา? ถูกต้องความผิดหวังและไม่เต็มใจที่จะทำงานต่อไป

หากพนักงานไม่เห็นคุณค่าของงานที่เขามีต่อ บริษัท เขาจะไม่สนุกกับการทำงานนี้ แต่ละคนต้องเข้าใจว่าเขากำลังทำสิ่งที่มีความหมายและความพยายามของเขาได้รับการชื่นชม ดังนั้น, เฉลิมฉลองความสำเร็จของพนักงานและผลประโยชน์ที่พวกเขานำมาสู่ บริษัท โดยการกระทำของพวกเขาเสมอ.

ความเอาใจใส่ของผู้จัดการเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพที่สุดวิธีหนึ่งในการให้เกียรติพนักงานและเพิ่มแรงจูงใจของเขา ดังนั้นเราขอแนะนำให้ใช้เวลาในการสื่อสารกับพนักงานที่มีประสิทธิผลสูงสุดและให้รางวัลกับความสำเร็จและความสำเร็จของพวกเขาด้วยความใส่ใจ การสื่อสารแบบตัวต่อตัวยังก่อให้เกิดความสัมพันธ์ที่ไว้วางใจกับพนักงานมากขึ้นและช่วยให้คุณมีความคิดเกี่ยวกับสถานะของกิจการใน บริษัท อยู่เสมอ

นอกจากนี้ แรงจูงใจของพนักงานที่ลดลงมักเกิดจากระบบการจ่ายเงินที่ไม่เป็นธรรม.

ลองกลับไปที่พนักงานที่ขยันขันแข็งจากตัวอย่างของเรา เขาทำให้ บริษัท มีมูลค่ามากกว่าเพื่อนร่วมงานบางคน แต่พวกเขาทั้งหมดได้รับเงินเดือนเท่ากัน นี่แสดงให้เห็นว่าความพยายามของเขาและความสำคัญของผลลัพธ์ที่ได้รับนั้นถูกประเมินต่ำเกินไป

เราเชื่อว่าวิธีที่มีประสิทธิภาพที่สุดในการจูงใจพนักงานคือค่าจ้างซึ่งขึ้นอยู่กับผลงานของพวกเขาโดยตรง ด้วยการแนะนำการกระจายเงินเดือนดังกล่าวคุณแสดงให้พนักงานของคุณเห็นว่าคุณสังเกตเห็นประโยชน์ที่พวกเขานำมาสู่ บริษัท พนักงานจะรู้ว่าความพยายามของแต่ละคนในทีมได้รับการประเมินอย่างเป็นธรรมและจะเพิ่มแรงจูงใจ

อีกสาเหตุหนึ่งที่นำไปสู่แรงจูงใจของพนักงานต่ำคือความคลาดเคลื่อนระหว่างเป้าหมายของพนักงานและเป้าหมายของ บริษัท ตัวอย่างเช่นคนที่ต้องการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพมากที่สุดจะได้งานเป็นช่างในร้านเสริมสวย แล้วปรากฎว่า บริษัท ให้ความสนใจมากกว่าที่จะไม่ได้อยู่ที่คุณภาพของบริการ แต่อยู่ที่การหมุนเวียนอย่างรวดเร็วของการไหลเวียนของลูกค้า ดังนั้นผู้จัดการร้านเสริมสวยจึงทำงานร่วมกับซัพพลายเออร์ของชิ้นส่วนคุณภาพต่ำเพื่อลดต้นทุนการบริการ ความขัดแย้งทางผลประโยชน์นี้จะส่งผลเสียอย่างชัดเจนต่อแรงจูงใจของพนักงานใหม่

ในทางกลับกันสถานการณ์เป็นไปได้เมื่อผู้สมัครไม่ได้วางแผนที่จะพัฒนาร่วมกับ บริษัท ในตอนแรก แต่ต้องการใช้เพื่อเพิ่มประสบการณ์หรือสถานะซึ่งทำให้ภาพลักษณ์ของ บริษัท ช่างคนเดียวกันสามารถหางานทำในร้านเสริมสวยขนาดใหญ่เท่านั้นเพื่อพัฒนาฐานลูกค้าของตนเองและภาพลักษณ์ของผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณค่าจากนั้นจึงย้ายไปทำงานที่อื่นอย่างไม่ต้องสงสัย ดังนั้นในตอนแรกเขาไม่มีแรงจูงใจที่จะมีส่วนช่วยให้ บริษัท เจริญรุ่งเรือง

การทำงานอย่างมีประสิทธิภาพของพนักงานจะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อเป้าหมายของ บริษัท ของคุณตรงกับเป้าหมายของพนักงานของคุณ ดังนั้นประการแรกลอง ค้นหาแรงจูงใจของผู้สมัครก่อนจ้าง และประการที่สองให้ความรู้แก่พนักงานที่มีอยู่อย่างสม่ำเสมอเกี่ยวกับเป้าหมายของ บริษัท ของคุณ พนักงานจะต้องการช่วยให้ บริษัท บรรลุพันธกิจได้ก็ต่อเมื่อพวกเขารู้ว่า บริษัท กำลังมุ่งมั่นเพื่ออะไรและแบ่งปันเป้าหมายของตน

ปัญหา # 2: พนักงานต่อต้านนวัตกรรม

ผู้จัดการจำนวนมากต้องเผชิญกับข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานต่อต้านนวัตกรรมใด ๆ เป็นผลให้เนื่องจากการต่อต้านของพนักงานการเปลี่ยนแปลงใด ๆ ใน บริษัท จึงดำเนินการช้ามากและ "เสียงดังเอี๊ยด" แน่นอนว่าผู้จัดการสามารถแก้ไขปัญหานี้ได้ด้วยวิธีการแบบเผด็จการและเพียงแค่บังคับให้พนักงานปฏิบัติตามคำแนะนำของเขา แต่สิ่งนี้จะส่งผลเสียต่อประสิทธิผลของงานของพวกเขาเนื่องจากคำสั่งทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับนวัตกรรมจะถูกดำเนินการ "นอกลู่นอกทาง"

เพื่อให้คนสามารถทำบางสิ่งบางอย่างได้ดีก่อนอื่นเขาต้องอยากทำ ดังนั้นวิธีที่ดีที่สุดเพื่อให้แน่ใจว่าแนวคิดใหม่ ๆ ของคุณจะมีชีวิตขึ้นมาโดยเร็วและมีประสิทธิภาพที่สุดคือการทำให้พนักงานเห็นด้วยกับความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลง

คุณสามารถอธิบายให้พนักงานเข้าใจถึงความเป็นเหตุเป็นผลและความสำคัญของนวัตกรรมโดยอธิบายให้พวกเขาเข้าใจถึงสาระสำคัญเท่านั้นเป้าหมายของ บริษัท และคุณค่าของพวกเขา... ท้ายที่สุดคุณต้องการแนะนำนวัตกรรมบางอย่างเพราะคุณคิดว่าจะช่วยให้ บริษัท บรรลุเป้าหมายได้ใช่ไหม? เพื่อให้พนักงานเห็นด้วยกับคุณจำเป็นที่พวกเขาจะต้องรู้ว่าคุณต้องการบรรลุอะไรและเข้าใจถึงความสำคัญของความสำเร็จเหล่านี้สำหรับ บริษัท

ตามที่แสดงการปฏิบัติ คำถามเกี่ยวกับความกระตือรือร้นของพนักงานสำหรับนวัตกรรมใน บริษัท โดยตรงขึ้นอยู่กับระดับของพวกเขาการมีส่วนร่วม... เป็นพนักงานที่เกี่ยวข้องที่พยายามให้การสนับสนุนสูงสุดในการพัฒนา บริษัท ดังนั้นการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นจะเป็นประโยชน์ต่อ บริษัท พวกเขาจะยอมรับด้วยความยินดีและจะพยายามอย่างเต็มที่เพื่อนำแนวคิดของคุณไปใช้อย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพที่สุด

มีอีกสาเหตุหนึ่งที่พนักงานต่อต้านนวัตกรรมใน บริษัท โดยคุณสมบัติส่วนบุคคลพวกเขาสามารถเชื่อมโยงกับคนที่ไม่ชอบการเปลี่ยนแปลง... ดังนั้นทุกครั้งที่ต้องทำอะไรใหม่ ๆ พวกเขาพบว่าตัวเองอยู่นอกเขตสบาย ๆ ดังนั้นพวกเขาจะพยายามอย่างเต็มที่เพื่อหลีกเลี่ยงการเปลี่ยนแปลง

วิเคราะห์ คุณสมบัติส่วนบุคคล พนักงานของพวกเขา บางทีคุณอาจเห็นว่าพวกเขาหลายคนชอบที่จะแสดงในสภาพแวดล้อมที่คุ้นเคยและไม่ชอบสิ่งใหม่ ๆ ในกรณีนี้เราขอแนะนำให้คุณใช้การเปลี่ยนแปลงอย่างค่อยเป็นค่อยไปแทนที่จะดำเนินการในทันที อธิบายให้พนักงานทราบถึงความจำเป็นและประโยชน์ของนวัตกรรมที่วางแผนไว้และ ให้เวลาพวกเขาทำความรู้จักพื้นที่ใหม่ให้ดีขึ้น.

หากเป็นผลมาจากการเปลี่ยนแปลงที่กำลังจะเกิดขึ้นพนักงานของคุณจำเป็นต้องปฏิบัติหน้าที่ใหม่ควรฝึกอบรมล่วงหน้า ดังนั้นพวกเขาจะมีโอกาสเตรียมตัวให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้สำหรับการเปลี่ยนแปลงและพวกเขาจะยอมรับได้ง่ายขึ้น หากคุณสามารถได้รับความยินยอมและการสนับสนุนจากพนักงานเกี่ยวกับนวัตกรรมที่วางแผนไว้พวกเขาจะถูกนำไปใช้อย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพที่สุด

ปัญหา # 3: พนักงานไม่ต้องการเรียนรู้

ความไม่เต็มใจของพนักงานในการเรียนรู้เป็นปัญหาเร่งด่วนที่สุดอย่างหนึ่งกับบุคลากร การฝึกอบรมพนักงานเป็นสิ่งที่จำเป็นสำหรับ บริษัท ในการพัฒนาและก้าวให้ทันเวลา แต่จากประสบการณ์ของผู้จัดการหลายคนยืนยันเพียงแค่ให้พนักงานได้เรียนรู้จะไม่ส่งผลดีใด ๆ ความรู้สึกจากการฝึกอบรมจะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อพนักงานเองยอมรับว่าต้องการความรู้นี้และต้องการได้รับ ผู้นำต้องทำสิ่งนี้เพื่ออะไร?

สาเหตุหลักที่ผู้คนไม่เต็มใจที่จะเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ เนื่องจากพวกเขามีประสบการณ์ที่ไม่มีผลการเรียนรู้ ความรู้ที่พวกเขาได้รับจากโรงเรียนและมหาวิทยาลัยกลับกลายเป็นสิ่งที่ไร้ประโยชน์ในชีวิต อาจกล่าวได้เช่นเดียวกันสำหรับการฝึกอบรมวิชาชีพต่างๆ บ่อยครั้งที่คุณสามารถพบสถานการณ์ได้เมื่อการฝึกดำเนินไปอย่างมีชีวิตชีวาและสนุกสนานทำให้เกิดอารมณ์เชิงบวก แต่ในทางปฏิบัติไม่ได้ให้ข้อมูลที่เป็นประโยชน์และสามารถใช้ได้จริง นั่นคือเหตุผลว่าทำไมสำหรับคนที่มีประสิทธิผลซึ่งมุ่งเน้นผลลัพธ์ในการทำงานการเรียนรู้จึงเกี่ยวข้องกับความยุ่งยากและการขาดประโยชน์ที่แท้จริง

สิ่งที่ดีที่สุดที่คุณสามารถทำได้ในสถานการณ์นี้คือ พูดคุยกับพนักงานอย่างตรงไปตรงมา... อธิบายให้พวกเขาทราบถึงความต้องการที่แท้จริงในการได้รับความรู้ในด้านใด ๆ โดยการตกลงว่าพวกเขาขาดความรู้พนักงานก็พร้อมที่จะพิจารณาโอกาสในการฝึกอบรม แสดงให้เห็นว่าความรู้ใหม่จะช่วยให้พวกเขาบรรลุเป้าหมายของ บริษัท และปรับปรุงคุณภาพของงานได้อย่างไร จากนั้นบอกเราว่าทำไมคุณถึงคิดว่าการฝึกอบรมนี้ไม่เหมือนกับการฝึกอบรมก่อนหน้านี้จะก่อให้เกิดประโยชน์อย่างแท้จริง ถ้าเป็นไปได้ควรทำความคุ้นเคยกับโปรแกรมการฝึกอบรมและข้อเสนอแนะจากพนักงานที่สำเร็จการศึกษาแล้ว ด้วยวิธีนี้พวกเขาจึงมั่นใจได้ว่านี่เป็นโอกาสที่แท้จริงในการเรียนรู้สิ่งที่เป็นประโยชน์

บางครั้งมีสถานการณ์ที่ผู้คนได้รับการฝึกอบรมได้รับข้อมูลที่เป็นประโยชน์จริง ๆ แต่เนื่องจากขาดวินัยในตนเองพวกเขาจึงเลื่อนการนำไปใช้ในงาน "ไว้ใช้ในภายหลัง" จากนั้นตามกฎแล้วสิ่งอื่น ๆ เกิดขึ้นมากมายและแรงบันดาลใจในการเปลี่ยนแปลงบางอย่างก็หายไปอย่างรวดเร็ว เป็นผลให้พวกเขาไม่มีผลลัพธ์และความผิดหวังและไม่เต็มใจที่จะเรียนรู้สิ่งอื่นก็ตามมา

เพื่อป้องกันสถานการณ์ที่คล้ายคลึงกันใน บริษัท ของคุณ ต้องการแผนจากพนักงานสำหรับการดำเนินการตามความรู้ที่ได้รับระหว่างการฝึกอบรม... กำหนดกรอบเวลาที่จำเป็นในการทำงานนี้ให้สำเร็จและกำหนดจุดควบคุมหลายจุดที่ช่วยให้คุณติดตามความคืบหน้าได้ เมื่อการใช้ข้อมูลใหม่ให้ผลลัพธ์ที่แน่นอนอย่าลืมทำเครื่องหมาย การบรรลุเป้าหมายเป็นวิธีที่ดีที่สุดในการกระตุ้น เมื่อได้เห็นผลลัพธ์ในทางปฏิบัติที่เกิดขึ้นได้จากการฝึกอบรมพนักงานจะต้องการพัฒนาและได้รับความรู้ใหม่ ๆ

ตอนนี้เราได้สัมผัสเพียงส่วนเล็ก ๆ ของปัญหาที่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องเผชิญ ในอนาคตเราจะพัฒนาหัวข้อนี้ในรายละเอียดเพิ่มเติม อย่างไรก็ตามแม้จะแก้ไขปัญหาเหล่านี้แล้วคุณก็สามารถ "ฟื้นฟู" ความกระตือรือร้นในการทำงานของพนักงานและเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานได้

จำไว้ การจัดการบุคลากรที่มีประสิทธิภาพต้องการความเอาใจใส่และการมีปฏิสัมพันธ์กับพนักงานอย่างต่อเนื่อง... เฉพาะในกรณีนี้คุณจะสามารถแก้ไขปัญหาที่มีอยู่กับบุคลากรได้สำเร็จและป้องกันการเกิดขึ้นใหม่

ประสบความสำเร็จและมั่งคั่ง!
Alexey Samoilenko

คุณสามารถอ่านบทความทั้งหมดของเราพร้อมข้อมูลที่เป็นประโยชน์เกี่ยวกับการทำงานร่วมกับบุคลากรได้ที่นี่: http://performia.com.ua/library/

สำหรับสภาวะตลาดของรัสเซียการประยุกต์ใช้วิธีการจัดการต่อต้านวิกฤตโดยมีส่วนร่วมใน WTO กลายเป็นปัญหาที่ซับซ้อนและพัฒนาไม่เพียงพอแม้กระทั่งในเชิงแนวคิด โดยเฉพาะอย่างยิ่งประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการบริหารงานบุคคลการตลาดและความปลอดภัยของข้อมูลยังไม่ได้รับการศึกษาอย่างเพียงพอ ตัวอย่างเช่นระบบรักษาความปลอดภัยที่กล่าวถึงก่อนหน้านี้ของสิ่งที่เรียกว่า "สี่ตา" ไม่ได้รับการปฏิบัติตามเงื่อนไขของรัสเซียซึ่งมีจุดมุ่งหมายเพื่อสร้างความมั่นใจในความปลอดภัยของหัวหน้าองค์กรธนาคารซึ่งใช้การจัดการแบบคนเดียวในการจัดการเนื่องจากการจัดการแบบคนเดียวจากมุมมองของความปลอดภัยถือเป็นอันตรายบางอย่าง มีอิทธิพลต่อผู้จัดการด้วยภัยคุกคาม ผู้บริหารคนเดียวเต็มไปด้วยภัยคุกคามในระบบการจัดการอนุญาโตตุลาการ มีหลายกรณีของการข่มขู่ให้กรรมการล้มละลาย จากมุมมองของความปลอดภัยเห็นได้ชัดว่าจำเป็นต้องปรับปรุงความสัมพันธ์ของผู้จัดการอนุญาโตตุลาการกับ SRO ในแง่ของการรักษาความลับทางการค้า

ความยากลำบากในการแก้ไขปัญหาเหล่านี้ด้วยการเข้าร่วม WTO ของรัสเซียอาจเลวร้ายลง แต่อาจกลายเป็นว่าปัญหาการยึดทรัพย์สินและปัญหาของการเปลี่ยนเจ้าของและผู้จัดการที่ไม่มีประสิทธิผลจะได้รับการแก้ไขบนพื้นฐานที่ถูกต้อง (ทางกฎหมาย) มากขึ้นโดยใช้ประสบการณ์ของอิตาลีผ่านการเปลี่ยนแปลงองค์กรการควบรวมการซื้อกิจการและการถอนองค์กรที่ไม่ได้รับประโยชน์จากตลาดในเวลาที่เหมาะสม

ลักษณะที่เป็นวัฏจักรของชีวิตขององค์กรในสภาวะตลาดทำหน้าที่เป็นหนึ่งในกฎเกณฑ์ทางการตลาดของพวกเขา เป็นที่ทราบกันดีว่ามี บริษัท อเมริกันเพียง 500 แห่งเท่านั้นที่เฉลิมฉลองครบรอบ 20 ปีของพวกเขาในแต่ละปีส่วนที่เหลือจะเปลี่ยนรูปแบบผสานดูดซับออกจากตลาดทำวงจรการพัฒนาให้เสร็จสิ้นและบรรลุเป้าหมายผลกำไร องค์กรได้รับการพิจารณาว่ามีการพัฒนาตามวัฏจักรและมีอายุการใช้งานเฉลี่ย องค์กรการค้า อายุ 7 ปี การแข่งขันในรัสเซียมักจะอยู่ในรูปแบบของสินค้าลอกเลียนแบบและการยึดทรัพย์สินอย่างรุนแรง นี่กลายเป็นสาเหตุหนึ่งของการลดลง วงจรชีวิต องค์กรของรัสเซียเปลี่ยนเป็นสิ่งที่เรียกว่า“ ลูกหนี้ขาด”

ในรัสเซียมี "ลูกหนี้ที่ขาด" มากกว่า 1.5 ล้านคนซึ่งถูกทอดทิ้งโดยเจ้าของและหัวหน้าองค์กร และตอนนี้ในรัสเซียมีสถานะถาวรของบุคลากรขององค์กรที่กลัวการตกงานการพึ่งพาความจงใจของผู้จัดการและเจ้าของที่ทะเยอทะยานและการเกิดขึ้นของสถานการณ์ที่ตึงเครียดอย่างต่อเนื่อง

ภายใต้เงื่อนไขการเป็นสมาชิก WTO ของรัสเซียต้นทุนทรัพยากรแรงงานของรัสเซียอาจเพิ่มขึ้น แต่สิ่งที่ตรงกันข้ามก็อาจเกิดขึ้นได้เช่นกัน ทุกอย่างขึ้นอยู่กับว่าผู้จัดการและเจ้าขององค์กรของรัสเซียจะปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานขององค์การการค้าโลกหรือจะยังคงมองหาวิธีง่ายๆในการแก้ปัญหาเหล่านี้ดึงดูดคนงานของรัฐเพิ่มจำนวน "ลูกหนี้ที่ขาดงาน" ข้อกำหนดของมาตรฐานแรงงานตามกฎหมายซึ่งตอนนี้อ้างถึงกฎหมายระหว่างประเทศและเกี่ยวข้องกับกฎ การค้าระหว่างประเทศการให้บริการและการใช้ทรัพย์สินทางปัญญาเป็นเรื่องยากที่จะคาดเดา จะมีการปฏิบัติตามข้อกำหนดของกฎหมายการจ้างงานเพื่อรักษาการจ้างงานและการจ้างงานหรือไม่จะพบเงินทุนในการแก้ไขปัญหาเหล่านี้หรือไม่หรือเจ้าของและผู้จัดการองค์กรจะยังคงส่งเสริม "เที่ยวบินทุน" และซ่อนตัวอยู่ในต่างประเทศ

ทั้งนี้การแก้ไขปัญหาการบริหารงานบุคคลในการนำมาตรการป้องกันวิกฤตมาใช้จะเป็นศูนย์กลางของการแก้ไขปัญหา ความมั่นคงทางเศรษฐกิจ... ปัจจุบันเชื่อกันว่าในตลาดที่พัฒนาแล้วการสร้างความมั่นใจในความมั่นคงทางเศรษฐกิจขององค์กรด้วยวิธีการทางกฎหมายในการจัดการต่อต้านวิกฤตมักคิดเป็นประมาณ 10% ของต้นทุน

ปัญหาในการประกันความมั่นคงทางเศรษฐกิจเกี่ยวข้องกับการแก้ปัญหาประสิทธิผลของการบริหารงานบุคคลในองค์กรเนื่องจากการมีส่วนร่วมของบุคลากรสามารถช่วยให้องค์กรหลุดพ้นจากสถานการณ์วิกฤตได้ เป็นที่ทราบกันดีว่าใน 60% ของกรณีความล้มเหลวในการรักษาความปลอดภัยข้อมูลขององค์กรเกิดจากข้อบกพร่องในการทำงานร่วมกับบุคลากรความล้มเหลวในการปฏิบัติตามข้อกำหนดในการปกป้องความลับทางการค้าและนี่ไม่ใช่แค่การควบคุมบุคลากรทั้งหมดเท่านั้น

หากไม่มีการมีส่วนร่วมของบุคลากรในการปกป้องทรัพย์สินขององค์กรและการยกเว้นกรณีการให้ความช่วยเหลือพนักงานแก่ผู้ขนทรัพย์สินใน WTO จะเป็นการยากที่จะรับประกันความอยู่รอดขององค์กรรัสเซียในสภาวะตลาดใหม่ ในเรื่องนี้บุคลากรควรได้รับการลงโทษทางปกครองให้เข้มงวดขึ้นสำหรับความผิดในด้านนี้การลงโทษเช่น "การทำงานกับไม้กวาด" สำหรับความผิดเล็กน้อยเห็นได้ชัดว่ามีประโยชน์มากกว่า

เหตุผลของการกระทำผิดดังกล่าวของเจ้าหน้าที่อยู่ในกรณีที่ไม่มี องค์กรของรัสเซีย ความรับผิดชอบต่อสังคม, หุ้นส่วนทางสังคมในการมีอยู่ของการกระจายรายได้ที่ไม่เป็นธรรม

เมื่อพลเมืองส่วนหนึ่งตกอยู่ในความยากจนและคนส่วนน้อยอาบน้ำด้วยความหรูหราสถานการณ์มักจะเกิดขึ้นเพื่อช่วยให้พนักงานช่วยในการควบคุมโดยคู่แข่ง ในตะวันตกมีการเขียนหนังสือหลายเล่มในหัวข้อนี้ วิธีการที่อธิบายไว้นั้นคล้ายคลึงกับวิธีการ "ปฏิวัติสี" หลายประการ ดังนั้นจึงไม่ต้องสงสัยเลยว่าการมีส่วนร่วมใน WTO จะสร้างเงื่อนไขสำหรับการขยายการเริ่มต้นของการล้มละลายข้ามพรมแดนจากต่างประเทศ

จากมุมมองของการสร้างความชอบธรรมให้กับการยึดทรัพย์สินขององค์กรด้วยการมีส่วนร่วมของรัสเซียใน WTO ควรให้ความสำคัญกับกฎหมายและกฎระเบียบอื่น ๆ ที่บังคับใช้ในพื้นที่นี้ นิติกรรม... ตัวอย่างเช่นจำเป็นต้องพิจารณาคำตัดสินของศาลรัฐธรรมนูญที่นำมาใช้ในสิ่งที่เรียกว่า "วงสังคม" โรงเรียนอนุบาลสถานรับเลี้ยงเด็กและโครงสร้างพื้นฐานทางสังคมอื่น ๆ ของวิสาหกิจอุตสาหกรรมที่เกี่ยวข้องกับข้อกำหนดในการรวมไว้ในนิคมอุตสาหกรรมที่ล้มละลาย โดยพื้นฐานแล้วการดำเนินการตามการตัดสินใจดังกล่าวทำลายความร่วมมือทางสังคม การลดลงของโรงเรียนอนุบาลในแผนกค่ายสุขภาพเด็กโรงเรียนและวัตถุอื่น ๆ ที่คล้ายคลึงกันในการคุ้มครองทางสังคมของประชากรทำให้เกิดความตึงเครียดทางสังคม ปัญหาการก่อหนี้เป็นทุนส่งผลกระทบอย่างรุนแรงต่อบุคลากรและความสามารถในการปกป้ององค์กรของตน ค่าจ้าง การล้มละลายการเปลี่ยนแปลงใหม่ในเงื่อนไขการให้เงินบำนาญ "การสร้างรายได้" จากผลประโยชน์ทางสังคมและปัญหาอื่น ๆ

ดังนั้นปัญหาในการแก้ไขกฎหมายของรัสเซียที่เกี่ยวข้องกับการมีส่วนร่วมของรัสเซียใน WTO จึงเกี่ยวข้องกับกฎหมายแรงงานเป็นส่วนใหญ่ ตัวอย่างเช่นจำเป็นต้องมีกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองสิทธิของคนงานในกรณีที่ผู้ประกอบการล้มละลาย ในโปแลนด์สถานการณ์เกิดขึ้นจากการมีส่วนร่วมใน WTO ซึ่งจำเป็นต้องรีบนำกฎหมายดังกล่าวมาใช้หลังการลงประชามติ ในการลงประชามติเกี่ยวกับความจำเป็นในการรับเลี้ยงบุตรบุญธรรม 60% ของชาวโปแลนด์พูดอย่างอบอุ่นเกี่ยวกับกฎหมายแรงงานในสมัยสังคมนิยม

นอกจากนี้ยังอาจกลายเป็นว่าการมีส่วนร่วมของรัสเซียใน WTO จะเพิ่มความคิดริเริ่มของพลเมืองความรับผิดชอบและความรักชาติ สิ่งนี้ถูกกล่าวถึงในข้อความสุดท้าย (2012) ของประธานาธิบดี สหพันธรัฐรัสเซีย V. V. ปูตินไปยังสภาดูมาแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย

การมีส่วนร่วมของ WTO ต้องการแนวทางใหม่ในการ ระเบียบกฎหมาย ปัญหาในการดำเนินการตามการเปลี่ยนแปลงของรัสเซียไปสู่เส้นทางแห่งการพัฒนาที่สร้างสรรค์ทำงานร่วมกับทรัพย์สินทางปัญญา เห็นได้ชัดว่าการออกแบบจะต้องมีการเปลี่ยนแปลง นิติบุคคล เพื่อเน้นสัญญาณของกิจกรรมทางปัญญา ในเรื่องนี้อาจมีความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงเนื้อหาของมาตรา 128 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งเกี่ยวกับวัตถุประสงค์ของความสัมพันธ์ทางกฎหมายแพ่ง

การบรรลุเป้าหมายทางเศรษฐกิจและโดยทั่วไปการดำรงอยู่ขององค์กรภายใต้เงื่อนไขขององค์การการค้าโลกจะกลายเป็นไปไม่ได้เฉพาะบนพื้นฐานของการวางแผน กิจกรรมทางเศรษฐกิจรวบรวมรายปี แผนการเงินเอกสารทางการเงินที่รายงานในปัจจุบันและอื่น ๆ โดยไม่ต้องมีการตัดสินใจ ปัญหาสังคม... การแข่งขันอาจต้องการแนวทางแก้ไขปัญหาสังคมที่ดีขึ้น

องค์กรที่ไม่ได้ตั้งเป้าหมายทางสังคมและไม่เป็นไปตามความคาดหวังของพนักงานสามารถตอบสนองความ "ริเริ่ม" ของพนักงานได้เสมอเพื่อค้นหาเจ้าของที่มีประสิทธิภาพมากกว่าคนอื่นที่สามารถแก้ปัญหาสังคมได้ โดยอาศัย "ความคิดริเริ่ม" ของบุคลากรที่ผู้ริเริ่มการล้มละลายข้ามพรมแดนกำลังนับ แม้กระทั่งตอนนี้หากเป็นเรื่องง่ายที่จะพบผู้สมรู้ร่วมคิดของผู้เริ่มต้นการล้มละลายในหมู่พนักงานขององค์กรองค์กรดังกล่าวเรียกว่าองค์กรที่ตกเป็นเหยื่อขององค์กรซอมบี้)

ในส่วนของการบริหารงานบุคคลมีคันโยกเพียงพอที่จะป้องกันการล้มละลายข้ามพรมแดนซึ่งสามารถนำไปใช้ภาษีได้

ดังนั้นการป้องกันการยึดทรัพย์สินขององค์กรการสกัดกั้นการจัดการขององค์กรควรเริ่มต้นด้วยการแก้ปัญหาในการจัดการบุคลากรขององค์กรเสมอ

ผู้เขียนเพียงไม่กี่คนที่เกี่ยวข้องกับปัญหาการครอบครององค์กรให้ความสนใจกับปัญหาเหล่านี้ ปัญหาสังคมที่ไม่ได้รับการแก้ไขการขาดความสนใจอย่างเพียงพอต่อการพัฒนาความเป็นหุ้นส่วนทางสังคมในบริบทของการเป็นสมาชิก WTO ทำให้เกิดภัยคุกคามจากการล้มละลายข้ามพรมแดน บรรยากาศทางสังคมและจิตใจในทีมมีความสำคัญเนื่องจากวิธีการสกัดกั้นการควบคุมจากมุมมองทางจิตวิทยาอยู่ในลักษณะของการสะท้อน - การใช้วิธีการควบคุมแบบสะท้อนกลับซึ่งศึกษาโดยวิทยาศาสตร์ของ "ทฤษฎีการวิจัยปฏิบัติการ" วิธีการควบคุมแบบสะท้อนกลับของศัตรูได้รับการพัฒนาอย่างแข็งขันในส่วนลึกของบริการพิเศษจากต่างประเทศเพื่อควบคุมศัตรู ในสงครามเย็นพวกเขาได้ ใช้งานได้จริง... ปรากฏการณ์ของการควบคุมงูและกบเป็นแบบจำลองที่ง่ายที่สุดสำหรับการใช้วิธีนี้ เอส. ฟิลเคนสไตน์นักวิจัยด้านภัยพิบัติทางธุรกิจที่มีชื่อเสียงซึ่งเรียก บริษัท ต่างๆที่ดำเนินการโดย บริษัท ซอมบี้แบบสะท้อนแสง ในการจัดการรีเฟลกซ์ขององค์กรเหยื่อพนักงานมักจะเป็นจุดโฟกัส ในการสกัดกั้นการจัดการขององค์กรผ่านทางบุคลากรการจัดการเชิงระบบของเศรษฐกิจสังคมด้านชีวิตขององค์กรที่ถูกจับจะทำได้

ดังนั้นในขณะที่ใช้มาตรการต่อต้านวิกฤตเพื่อป้องกันการล้มละลายและการยึดองค์กรจึงจำเป็นต้องใช้มาตรการที่ครอบคลุมเพื่อปรับปรุงการจัดการการตลาดการจัดการป้องกันวิกฤตและการจัดการบุคลากร งานนี้ต้องใช้วิธีการแบบมืออาชีพและการสนับสนุนด้านวัสดุและเทคนิคที่ดีเช่นการสร้างความเป็นไปได้ในการใช้เวิร์กสเตชันอัตโนมัติ (AWP) และเทคโนโลยีสารสนเทศโดยผู้เชี่ยวชาญ

การบริหารงานบุคคลของสถาบันปัจจุบันเป็นหัวข้อที่สำคัญ นี่คือชุดของหลักการวิธีการและรูปแบบของการมีอิทธิพลต่อกิจกรรมของพนักงานเพื่อปรับปรุงผลลัพธ์ในการปฏิบัติหน้าที่การงาน ปัญหาของการบริหารงานบุคคลเป็นเรื่องเร่งด่วนไม่เพียง แต่สำหรับผู้บริหารเท่านั้น แต่ยังรวมถึงคนที่ทำงานในองค์กรด้วย

สถานการณ์ที่ดีที่สุดสำหรับการพัฒนาสถานการณ์คือเมื่อคนทำงานใน บริษัท ที่มีคุณภาพสูงและทำงานตรงเวลาและนายจ้างไม่ปฏิบัติต่อพวกเขาอย่างเคร่งครัดด้วยความต้องการที่มากเกินไป แต่สถานการณ์นี้หายากมากด้วยเหตุผลหลายประการที่ป้องกันไม่ให้เกิดขึ้น ผู้จัดการที่ต้องการบรรลุผลการปฏิบัติงานสูงสุดใน บริษัท จะต้องมีในสต็อกนอกเหนือจากประสบการณ์ของเขาแล้วเทคโนโลยีต่างๆที่มุ่งเป้าไปที่การสร้างประสิทธิผลของความสัมพันธ์ในองค์กรอย่างเป็นระบบและการวิเคราะห์ปัญหาที่เกิดขึ้นใหม่งานและความยากลำบาก

การจัดการบุคลากรขององค์กรเป็นงานที่มีหลายแง่มุมและซับซ้อนซึ่งต้องใช้ต้นทุนทางการเงินเวลาและองค์กรจำนวนมาก ปัญหาของการบริหารงานบุคคลเกี่ยวข้องกับการที่หัวหน้าต้องจัดการไม่ใช่แค่ทีมงานคนธรรมดาซึ่งเป็นงานที่ยากอยู่แล้ว แต่เป็นทีมงานมืออาชีพที่ส่วนใหญ่มีทักษะในทางปฏิบัติและมักจะได้รับการศึกษาระดับสูง

ปัญหาที่แท้จริงของการบริหารงานบุคคลที่อาจเกิดขึ้นคืออะไร

ด้วยความเป็นผู้นำที่ไม่ถูกต้องปัญหาเฉพาะในการบริหารงานบุคคลอาจเกิดขึ้นได้:

• ไม่ใช่ชื่อเสียงที่ดีขององค์กร)
• คุณภาพของสินค้าที่ไม่น่าพอใจ)
• เพิ่มโอกาสในการล้มละลาย

ในกรณีส่วนใหญ่ปัญหาในการบริหารงานบุคคลเกิดจากความผิดพลาดของผู้บริหาร (ตามสถิติประมาณ 71%) ทั้งหมดนี้เกิดจากการที่ผู้จัดการไม่สามารถบริหารพนักงานได้ดีและมีความสามารถเสมอไป

ประสิทธิภาพของบุคลากรใน บริษัท ขึ้นอยู่กับผู้จัดการในระดับหนึ่งเสมอ ดังนั้นปัญหาหลายประการอาจเกิดขึ้น: ความล้มเหลวในการสังเกตเห็นวิกฤตโดยผู้จัดการในระยะเริ่มต้นสมมติฐานว่าปัญหาทั้งหมดเป็นปัญหาชั่วคราวการกวดขันวินัยของพนักงานการลงโทษพนักงานที่เพิ่มขึ้นการตัดสินใจโดยผู้บริหารเนื่องจากความเครียดการขโมยพนักงานการอพยพจำนวนมาก

ปัจจุบันมีการละเมิดสิทธิของคนงานจำนวนมาก แต่นี่อาจเป็นความผิดของผู้จัดการไม่เพียงเท่านั้น แต่ยังรวมถึงพนักงานที่ทำงานได้ไม่ดีหรือไม่ดีด้วย เป็นเพราะเหตุนี้ความขัดแย้งจึงเกิดขึ้นได้ เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ดีในเรื่องที่ละเอียดอ่อนเช่นการบริหารงานบุคคลคุณจำเป็นต้องตรวจสอบปัญหาที่มีอยู่ในสถาบันอย่างสม่ำเสมอ จำเป็นต้องเรียนรู้ทักษะการบริหารงานบุคคลอย่างต่อเนื่องเพื่อหลีกเลี่ยงปัญหาต่างๆ

มีปัญหาหลายประการที่เกิดขึ้นเมื่อจัดการพนักงาน:

ปัญหาเฉพาะที่เกี่ยวกับการบริหารงานบุคคลที่เราได้พิจารณาแล้วบ่งชี้ว่าต้องแก้ไขและไม่ต้องทำซ้ำอีกต่อไปและมีเพียงผู้นำที่ดีเท่านั้นที่สามารถรับมือกับปัญหานี้ได้โดยใช้วิธีการทางทฤษฎีและปฏิบัติ วัตถุประสงค์หลัก การบริหารทรัพยากรบุคคลคือความสามารถในการใช้ทักษะของพนักงานอย่างมีประสิทธิผลตามเป้าหมายขององค์กร แต่ในขณะเดียวกันคุณต้องใส่ใจกับสภาพการทำงานการรักษาสุขภาพของพนักงานแต่ละคนและสร้างความสัมพันธ์ที่เหมาะสมในทีม