Pentru a contesta concedierea conform articolului. Ce este concedierea ilegală și cu ce autorități poate contacta un angajat? Termenii de apel împotriva concedierii și procedura de reintegrare la locul de muncă

În practică, angajații contestă orice disponibilizare, chiar dacă aceasta se datorează pe cont propriu sau prin acordul părților. Mai mult, dacă aceasta este o concediere din inițiativa angajatorului. Principalul lucru în acest caz este să rămâi calm și să nu fii provocat de emoții inutile.

Dacă credeți că ați fost concediat ilegal, aveți la dispoziție o lună pentru a face recurs împotriva concedierii în instanță din momentul în care ați citit ordinul de concediere sau din momentul în care primiți carnetul de muncă (articolul 392 din Codul muncii al Federației Ruse). Desigur, puteți aplica mai târziu, dar va trebui să demonstrați că ați pierdut termenul limită pentru un motiv întemeiat, de exemplu, din cauza bolii. Unii lucrători încearcă să se plângă de inspecția muncii cu privire la concedierea ilegală, dar, de regulă, inspectoratul nu poate ajuta, referindu-se la faptul că acesta este un conflict individual de muncă, iar timpul poate fi deja pierdut. Prin urmare, este mai bine să solicitați imediat instanței de district la locul de reședință sau la locul organizației, cu o declarație de concediere ilegală.

În cerere, trebuie să indicați numele organizației și adresa acesteia, numele dvs., datele pașaportului, locul înregistrării, să descrieți tot ce s-a întâmplat, să indicați cu referire la legi motivul concedierii ilegale, să solicitați instanței reintegrarea la locul de muncă, plata câștigurilor medii pentru momentul pierderii câștigurilor, să solicitați despăgubiri cheltuieli de judecată și despăgubiri pentru prejudiciul moral.

Uneori este util să vă contactați mai întâi angajatorul și să le spuneți că credeți că concedierea este ilegală și că sunteți gata să vă adresați instanței. Dar nu merită să spunem în detaliu de ce acțiunile sale sunt ilegale, pentru că el o poate remedia, și atunci nu veți avea argumente în instanță.

Trebuie doar să spunem că ați arătat documentele și ați descris situația avocatului dvs. și acesta consideră că acțiunile companiei sunt ilegale, astfel încât vă propuneți să rezolvați cazul în mod pașnic, de exemplu, pentru a vă plăti niște despăgubiri.

Aceasta este cea mai bună soluție la problemă în comparație cu întoarcerea la locul unde nu ești binevenit. La urma urmei, nu va fi ușor să lucrezi acolo, angajatorii nu iartă contestațiile la instanță și după un timp, având bine pregătit, vor face o nouă încercare de concediere.

Și în instanță merită, de asemenea, să oferi angajatorului un acord amiabil cu plata despăgubirilor, instanțele, de regulă, sunt bucuroase să confirme astfel de acorduri.

Ce motive ar trebui să fie folosite pentru a face apel împotriva concedierilor

Atunci când contestă concedierea din propria lor voință, angajații se referă cel mai adesea la presiunile angajatorului, adică indică faptul că au fost obligați să semneze o declarație. După cum arată practica, acest lucru poate fi dovedit numai dacă există martori că ați fost amenințat din cauza refuzului de a renunța. Iar colegii, de regulă, nu se grăbesc să fie martori. Prin urmare, dacă vi se oferă să demisionați „pe cont propriu”, nu semnați cererea. Prin semnare, cel mai probabil nu veți putea dovedi presiunea. Același lucru se aplică acordului părților.

Actual practica arbitrajului face o excepție numai pentru lucrătoarele însărcinate. Instanța le va permite să înceteze acordul de concediere dacă dovedesc că nu știau despre sarcina lor la momentul semnării.

Este mai ușor să contestați concedierea la concedieri, deoarece pentru această concediere este prevăzută o procedură dificilă în Codul muncii al Federației Ruse, iar angajatorii o încalcă adesea.

Iată cele mai frecvente greșeli: anunțați angajatul cu mai puțin de 2 luni înainte de concediere, nu oferiți toate posturile vacante adecvate de un nivel egal și altele mai mici), oferiți posturi vacante o singură dată (în timp ce acestea ar trebui să ofere de mai multe ori), nu excludeți funcția din tabelul de personal, concediați atunci când un angajat este bolnav sau în vacanță, acesta nu ia în considerare protecția angajatului (femeile însărcinate, femeile cu vârsta sub trei ani, singurii întreținători, mamele singure), nu iau în considerare dreptul prioritar de a rămâne la locul de muncă etc. Prin urmare, dacă ați lucrat ca inginer și nu vi s-a oferit un post de curățenie cu jumătate de normă, atunci nu ezitați să faceți apel împotriva unei astfel de concedieri.

Concedierile disciplinare, în special concedierea pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor, sunt deseori contestate cu succes. Faptul este că angajatorul trebuie să demonstreze în instanță legalitatea mustrării (remarca) și a concedierii. La urma urmei, se întâmplă adesea că în descrierea postului datoria este descrisă într-un mod generalizat, fără specific, iar capul pedepsește pentru o încălcare specifică, iar în instanță se dovedește că, de fapt, nu s-a încălcat nimic, deoarece în instrucțiuni nu existau interdicții sau prescripții clare. De asemenea, angajatorii uită să solicite explicații de la lucrările incașe sau încalcă timpul de așteptare pentru explicații (2 zile lucrătoare). Toate acestea sunt motivul anulării concedierii și reintegrării la locul de muncă.

Desigur, dacă vă omiteți ziua de lucru (mai mult de 4 ore) sau vă prezentați la locul de muncă în stare de ebrietate, angajatorul are mai multe șanse să dovedească încălcarea.

Dar și aici, instanța va verifica cu atenție dacă ați avut un motiv valid de absență (nu este neapărat un certificat de incapacitate de muncă, dar poate exista o boală a unei rude și un accident pe drum), iar în caz de suspiciune că a avut loc o intoxicație, aceasta va necesita dovezile angajatorului (examinare la clinică sau declarații ale martorilor).

Conform statisticilor, 85% din cauzele judiciare se încheie în favoarea angajatului, deci merită să contestați concedierea dacă ați fost tratat nedrept.

Mai mult, angajatul este scutit de plata taxei de stat și își dă doar timpul. Dar nu trebuie să vă abuzați de drept și să dați în judecată fără motiv, pentru că nimeni nu vrea să câștige reputația de avocat.

Noi trucuri ale escrocilor de telefoane la care oricine poate cădea

Procedura de apelare a unui angajat al unui ordin de concediere

Astăzi, niciunul dintre angajați nu este imun la concedierea ilegală. Astfel, cu încălcarea legii, un angajator poate concedia un angajat din motive neprevăzute de lege, din motive care nu au avut loc în realitate sau cu o indicație a unei baze de concediere diferite de ceea ce a avut loc efectiv.

Destul de des există concedieri cu formularea reducerii personalului sau a numărului de angajați fără o procedură de reducere reală, concediere sub pretextul necorespunzător pentru locul de muncă sau funcția ocupată ca urmare a calificărilor insuficiente fără certificarea angajatului, la fel din motive de sănătate fără un examen medical. În toate aceste cazuri, angajatul are dreptul de a contesta ordinul de concediere.

Să observăm imediat următoarea nuanță importantă. Adesea, angajatorul, inițierea rezilierii contractului de muncă, îl invită pe angajatul concediat să scrie o scrisoare de demisie din propria sa voință. Dacă demiterea se face din motive evident ilegale, această opțiune nu ar trebui niciodată acceptată. Faptul este că, în cazul în care cazul va fi trimis în instanță, va fi extrem de dificil să se demonstreze constrângerea de a depune o cerere de demisie de la serviciu și, prin urmare, probabilitatea rezultatului cauzei în favoarea salariatului concediat ilegal va fi redusă semnificativ.

În prima etapă, angajatul este sfătuit să încerce să-și restabilească drepturile încălcate în afara instanței. Pentru aceasta, o creanță este întocmită în două exemplare: una este transferată angajatorului, iar pe de altă parte angajatorul trebuie să pună un semn că cererea a fost acceptată. Dacă angajatorul refuză să pună o astfel de marcă, trebuie să i se trimită o copie a cererii prin poștă recomandată cu bon de retur.

Desigur, este posibil ca angajatorul să nu ia în considerare cererea sau să dea un răspuns negativ la aceasta, dar în orice caz va fi utilă în instanță, mai ales dacă nu există formalizarea relațiilor de muncă în deplină conformitate cu legea. Acest document confirmă în plus faptul că relația de muncă a existat.

Contestarea ordinului de revocare se face în conformitate cu art. 382 din Codul muncii al Federației Ruse. Atunci când decide să-și apere drepturile în instanță, angajatul trebuie să depună o cerere la instanță în termen de o lună de la ziua în care i s-a dat o copie a ordinului de concediere sau a cărții de muncă. O perioadă ratată pentru un motiv valid poate fi restabilită prin depunerea unei cereri adecvate cu indicarea motivelor valide.

Declarația de creanță se depune la instanța districtuală la locul de reședință sau la locul organizației angajatoare. Angajatul este scutit de plata cheltuielilor de judecată și a taxelor.

Declarația de creanță trebuie să conțină următoarele informații:

Numele instanței la care se aplică reclamantul;
- informații despre solicitant;
- informații despre organizația din care a fost demis reclamantul.

Declarația de creanță trebuie să descrie toate circumstanțele cauzei, să stabilească corect și în esență cerințele pentru angajator și să indice, de asemenea, toate documentele atașate.

Dintre acestea din urmă, este, în primul rând, foarte de dorit să atașați la declarația de creanță un contract individual de muncă (copie) cu suma reală a salariilor indicate în acesta. Este necesar să cereți o opinie angajatorului în etapa de angajare contract de muncă în duplicat și eliberarea în avans a unuia dintre exemplarele sale, deoarece nu va fi ușor să faceți acest lucru la concediere.

În cazul în care angajatul nu are în mână un contract de muncă, atunci trebuie să ia de la angajator un certificat al cuantumului salariului pentru întreaga perioadă de muncă și să atașeze o copie a acestuia la declarația de creanță. De asemenea, la declarația de creanță se atașează o copie a cărții de muncă cu evidența angajării și a concedierii făcute.

În plus, pentru examinarea judiciară a cazului, pot fi necesare alte documente care să confirme atât relația de muncă dintre angajat și organizație, cât și ilegalitatea concedierii. În absența acestor documente la dispoziție, angajatul ar trebui să depună o cerere la instanță pentru a le solicita de la angajator.

Ce amenzi îi amenință pe cei care încep reparații în apartamentul lor

Dacă nimeni nu v-a concediat încă ilegal, nu credeți că nu este nevoie să citiți acest articol. Cunoașterea de bază a legislației muncii poate ajuta la evitarea concedierii ilegale, de la care nimeni nu este asigurat astăzi.

Ce este concedierea ilegală?

Motivele rezilierii unui contract de muncă din inițiativa angajatorului sunt stabilite în articolul 26 din Legea Republicii Kazahstan privind munca și am discutat în articolul „Pentru ce poate fi concediat?” Strict vorbind, orice concediere a unui angajat fără consimțământul acestuia din alte motive sau cu încălcarea procedurii stabilite va fi ilegală.

Următoarele încălcări ale legii de către angajatori la concediere sunt cele mai frecvente:

concedierea din motive care nu sunt prevăzute de lege;

concedierea pe motive care nu au avut loc în realitate;

o indicație a unei baze de concediere diferite de cele care au avut loc efectiv;

concedierea fără termen documentarea infracțiuni disciplinare și încălcări grave ale obligațiilor de muncă (absență, beție, încălcare a normelor de siguranță, furt etc.);

neplata datoriilor către un angajat concediat salarii sub pretexte îndepărtate;

concedierea cu formularea unei reduceri a numărului sau a personalului fără o procedură reală de reducere;

încălcarea procedurii de avertizare a angajaților cu privire la viitoarea lichidare sau încetare a activității angajatorului, reducerea numărului și a personalului;

concedierea pentru neconcordanță cu funcția ocupată sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente fără certificarea corespunzătoare a angajatului;

concedierea pentru neconcordanță cu funcția ocupată sau munca efectuată din motive de sănătate fără o examinare medicală adecvată.

Acordați atenție unui punct important. Foarte des, angajatorul face o concediere din proprie inițiativă, dar îl invită pe angajat să scrie o declarație cu privire la încetarea contractului de muncă din propria sa voință. Desigur, dacă de fapt a existat un act disciplinar sau concedierea a fost făcută din alte motive defăimătoare, pentru o astfel de intrare în carte de lucru are sens să fim de acord. Dar dacă demiterea se face din motive clar ilegale, în niciun caz nu acceptați această opțiune. Cu o astfel de formulare a motivelor de reziliere a contractului de muncă, reduceți semnificativ probabilitatea protecției judiciare a drepturilor dumneavoastră. Și, deși, atunci când se analizează astfel de cazuri, instanțele trebuie să verifice cu atenție motivele care au dat naștere cererii de concediere și, după ce au stabilit că angajatorul a forțat angajatul să depună o scrisoare de demisie, instanța trebuie să declare concedierea ilegală, va fi extrem de dificil să se demonstreze o astfel de constrângere.

Un număr mare de încălcări ale legislației muncii la rezilierea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului este asociat cu o serie de factori, care includ: analfabetismul juridic al funcționarilor care iau anumite decizii în numele angajatorului; lipsa unui avocat (serviciu juridic la întreprindere). Cu toate acestea, lipsa cunoașterii de către lucrătorii înșiși a drepturilor lor joacă, de asemenea, un rol important.

Unde se poate face apel împotriva concedierii ilegale?

Astăzi, aproape singura opțiune este să mergi în instanță. Deși capitolul 11 \u200b\u200bdin Legea Republicii Kazahstan "Cu privire la muncă" prevede posibilitatea de a crea comisii de conciliere dintre reprezentanții angajatorilor și angajaților, aceste comisii practic nu sunt create niciodată nicăieri.

De asemenea, puteți depune o plângere la inspectorul de muncă de stat. Aceste oficiali au dreptul de a verifica respectarea legislației muncii, de a emite ordine obligatorii către angajator pentru a elimina încălcările și de a aduce infractorii în fața justiției. Dar, pentru a vă restabili slujba și cu atât mai mult pentru a încasa salariile și (sau) compensațiile pentru daune morale, dacă angajatorul nu vă recunoaște acțiunile ca fiind ilegale, vi se va recomanda să vă adresați instanței.

Un număr mare de conflicte de muncă avute în vedere de instanțe sunt soluționate în favoarea angajaților. O protecție judiciară eficientă a drepturilor muncii lucrătorilor este destul de posibilă, mai ales dacă sunt disponibile cunoștințele necesare. Neajunsurile din acest caz (în special condițiile semnificativ crescute de luare în considerare a conflictelor de muncă în instanțe) împiedică implementarea cu succes a protecției de către stat a drepturilor și intereselor cetățenilor de către instanțe. Dar, în orice caz, trebuie să vă protejați drepturile.

Pregătindu-se să meargă în instanță

Înainte de a merge în instanță, trebuie să vă pregătiți temeinic.

Credem că nu mai este necesar să explicăm nimănui că, chiar și atunci când te angajezi, ar fi trebuit să închei un contract individual de muncă. Cu toate acestea, nu este un secret faptul că mulți angajatori încă nu îl compun. Fie angajatul nu este deloc în personal, iar impozitele și contribuțiile la pensie nu sunt plătite pentru el, fie angajatul este în personal, dar salariul minim este deținut în departamentul de contabilitate, iar restul este plătit, după cum se spune, „într-un plic”.

Este foarte de dorit să aveți un contract de muncă cu salariul efectiv indicat în acesta. Solicitați angajatorului să încheie un contract și să vă elibereze o copie în avans. Va fi dificil să faceți acest lucru după concediere.

În cartea dvs. de evidență a muncii (dacă aveți una), trebuie să existe înregistrări de acceptare și concediere.

Dacă nu aveți un contract la îndemână, solicitați angajatorului să elibereze un certificat privind valoarea salariului pe perioada de muncă. Pentru ce este? Această sumă va fi necesară pentru a calcula la încasarea salariilor neplătite și a plății pentru timpul absenteismului forțat la reintegrarea la locul de muncă. Și dacă nu se reflectă nicăieri, atunci se va stabili din cuvintele angajatorului, care s-a referit la datele sale de raportare. Prin urmare, este posibil ca atunci când primiți efectiv 30.000 de tenge pe lună, să colectați doar 5.000, deoarece această sumă a fost plătită conform documentelor.

„La cererea angajatului, inclusiv a primului, angajatorul este obligat, nu mai târziu de cinci zile de la data depunerii cererii, să-i elibereze un certificat care să indice specialitatea, calificările, funcția, timpul de muncă și salariul, caracteristicile - o recomandare care conține informații despre calificările angajatului și ale acestuia atitudinea față de muncă, precum și alte documente privind munca prevăzute de prezenta lege "(articolul 14 din Legea muncii). Cu toate acestea, această normă este încălcată de angajatorii de pretutindeni și cu impunitate.

Dacă angajatorul nu vă oferă deloc documente în declarația de creanță, trebuie să prezentați o cerere instanței de a le solicita. Chiar dacă angajarea dvs. nu a fost documentată, admiterea efectivă la muncă confirmă încheierea unui contract individual de muncă (paragraful 2 al articolului 12 din Legea muncii). Deși este posibil ca, dacă angajarea dvs. să nu fi fost deloc formalizată, angajatorul va declara că nu ați lucrat niciodată pentru el și, în general, vă vede pentru prima dată. Acest lucru sugerează din nou că este necesar să aveți în vedere documentele care confirmă angajarea și suma câștigurilor în avans.

Ar trebui să decideți asupra cerințelor dvs. pentru angajator: reintegrarea la locul de muncă, plata timpului de absenteism forțat, plata restanțelor salariale, schimbarea intrării în carnetul de muncă, compensarea prejudiciului moral.

De multe ori are sens să vă contactați angajatorul cu o reclamație scrisă care să precizeze cerințele dvs. O cerere bine scrisă poate rezolva cazul în favoarea dvs. fără un proces și poate servi și ca o altă dovadă a existenței unei relații de muncă, dacă acestea nu sunt confirmate de alte documente. Asigurați-vă că aveți o a doua copie a cererii cu ștampila angajatorului din momentul acceptării acesteia sau o chitanță poștală de expediere.

Depunerea și examinarea unei cereri de reintegrare la locul de muncă

Procedura de examinare a litigiilor de muncă în instanță este reglementată de legislația muncii și (ca toate cazurile civile) de legislația privind procedura civilă - Codul de procedură civilă al Republicii Kazahstan.

Ca regulă generală, o cerere se depune la o instanță de district (oraș) la locul inculpatului - adică angajatorul. Cu toate acestea, conform paragrafului 8 al articolului 32 din Codul de procedură civilă al Republicii Kazahstan, pretențiile angajaților privind treburile muncii poate fi prezentat și la locul de reședință al reclamantului.

Cererea trebuie să fie însoțită de documentele necesare justificării cererii: copii ale contractului individual de muncă, carnetului de muncă, ordinelor (ordinelor) angajatorului privind admiterea, concedierea sau impunerea de sancțiuni disciplinare asupra angajatului, certificatele de câștig și orice altele care confirmă faptul că ați lucrat, concedierea, câștigurile.

Instanța trebuie să soluționeze litigiul în conformitate cu circumstanțele cazului și cu legea.

Atunci când analizează un litigiu, instanța ascultă părțile, ceilalți participanți la proces, analizează materialele din caz. Instanța poate, la cererea dvs., să cheme martori, să invite specialiști, experți, să solicite de la dvs. sau angajator documentele necesare soluționării corecte a cauzei.

În cursul procedurii în instanță, puteți să vă modificați cererile, să le măriți sau să le micșorați, să schimbați obiectul, motivele cererii, să renunțați la cerere. Adesea, examinarea unor astfel de cazuri se încheie cu încheierea unui acord amiabil între părți. Dar ia în considerare cu atenție termenii acordului de soluționare propus de angajator. Odată încheiat, un astfel de acord vă privește de dreptul de a face recurs în instanță cu aceeași cerere.

Atunci când se analizează un conflict de muncă, părțile în litigiul din acest litigiu sunt angajatul și organizația (antreprenorul individual), și nu managerul (director, manager etc.), deși aceste persoane pot fi aceleași.

Un angajat care a inițiat un conflict de muncă în instanță este reclamant, iar o organizație (reprezentată de reprezentantul său) care contestă pretențiile angajatului este un pârât.

În procedurile de muncă, nu numai reprezentanții părților au voie să participe, ci și reprezentanții sindicatelor, deși în zilele noastre aceasta este o raritate.

Atunci când depun cereri în instanță pentru soluționarea conflictelor individuale de muncă, angajații sunt scutiți de plata taxei de stat (articolul 501 paragraful 2 din Codul fiscal al Republicii Kazahstan). Cu toate acestea, dacă introduceți o cerere de despăgubire pentru daune morale, va trebui să plătiți o taxă de stat în valoare de 50% din indicele lunar de calcul (MCI) - în 2004 - 460 tenge.

Dacă utilizați serviciile unui avocat sau unui avocat, trebuie să depuneți o cerere de rambursare de la angajator pentru costurile asistenței judiciare.

Hotărârea asupra litigiului de către instanță

Atunci când solicitați protecție judiciară, puteți conta pe restabilirea dreptului încălcat, precum și pe compensații pentru câștigurile medii pentru perioada de absenteism forțat.

În cazul rezilierii contractului individual de muncă fără un temei legal, angajatul trebuie reintegrat în locul său de muncă anterior de către organismul care are în vedere conflictul de muncă. Un angajat care a fost repus în funcția sa anterioară din cauza încetării ilegale a unui contract individual de muncă primește câștigul salarial mediu pentru întreaga perioadă a absenței forțate de la muncă, dar nu mai mult de trei luni (articolul 29 din Legea muncii).

În cazul concedierii ilegale a unui angajat în vederea restabilirii dreptului încălcat, este posibilă fie reintegrarea efectivă la locul de muncă în funcția anterioară, fie, dacă concedierea este declarată ilegală, modificarea formulării concedierii.

Când mergeți în instanță, probabil că bănuiți că este puțin probabil ca, dacă sunteți reintegrat în instanță la locul de muncă anterior, vor fi create condiții morale favorabile pentru a lucra. Cel mai adesea, un angajat care a fost reintegrat în instanță renunță ulterior la voința sa, după ce a lucrat după recuperare pentru un timp foarte scurt.

Dacă cererea angajatului este satisfăcută, atunci cheltuielile de judecată, inclusiv onorariile de stat, sunt recuperate de la inculpat.

Decizia privind conflictele de muncă este luată de instanță pe baza unui studiu cuprinzător al tuturor materialelor, mărturiilor părților, ale altor participanți la proces (dacă există). Acesta trebuie să fie motivat și justificat cu trimiteri precise la legislație, la alte reglementări acte juridice, contract colectiv (dacă există), contract individual de muncă. Decizia formulează concluzia instanței cu privire la satisfacerea cererii dvs. sau refuzul cererii. La satisfacerea cererilor, instanța formulează în mod clar ce acțiuni ar trebui să întreprindă inculpatul pentru executarea deciziei. Pentru creanțele monetare, este indicată o anumită sumă.

În cazul concedierii fără temei legal sau cu încălcarea ordinii concedierii sau transferului ilegal într-un alt loc de muncă, angajatul trebuie reintegrat în locul său de muncă anterior.

La satisfacerea cererii de reintegrare la locul de muncă și încasarea salariilor în timpul absenței forțate sau în timpul executării
munca mai puțin plătită, instanțele trebuie, în dispozitivul deciziei, să stabilească suma care trebuie recuperată, precum și suma cheltuielilor de judecată și să indice executarea imediată a deciziei. Întrucât legea prevede plata timpului de absenteism forțat pentru doar trei luni, nu este necesar să se amâne depunerea cererii.

În cazul în care formularea motivului concedierii este recunoscută ca fiind incorectă sau nu este conformă cu legislația actuală, instanța care consideră conflictul de muncă este obligată să o modifice și să indice în decizie motivele concedierii în strictă conformitate cu formularea legislației în vigoare cu referire la articolul (clauza) relevantă a legii. În cazul în care formularea motivului concedierii în carnetul de muncă este incorectă sau nu în conformitate cu legislația actuală a împiedicat angajatul să intre nou loc de muncă, instanța decide în același timp să-i plătească câștigurile medii în timpul absenței forțate.

La cererea salariatului, instanța se poate limita la emiterea unei decizii privind recuperarea compensațiilor de mai sus în favoarea sa și la modificarea formulării motivelor de concediere pentru concediere din propria sa voință.

Există cazuri în care restaurarea unui angajat în locul său de muncă anterior este imposibilă din cauza lichidării entitate legală sau încetarea activității antreprenor individual... În acest caz, instanța recunoaște concedierea ca fiind greșită, obligă comisia de lichidare sau organul care a luat decizia de lichidare (desființare) a organizației și, în cazurile adecvate, succesorul legal să-i plătească salarii în timpul absenței forțate. În același timp, instanța recunoaște angajatul ca concediat în temeiul articolului 26 paragraful 1 din Legea muncii în legătură cu lichidarea organizației.

Legislația recunoaște că este posibil să se compenseze un angajat concediat ilegal nu numai pentru prejudicii materiale, ci și pentru prejudicii morale. Dacă există o cerere corespunzătoare din partea salariatului, după ce a stabilit că un prejudiciu moral a fost cauzat salariatului prin concediere ilegală, instanța trebuie să recupereze acest prejudiciu de la inculpat. Cuantumul despăgubirii este stabilit de fiecare dată de către instanță, pe baza circumstanțelor cazului. Totuși, nu te grăbi să te bucuri. Valoarea compensației pentru prejudiciul moral nu este stabilită de lege. De asemenea, nu există criterii clare pentru determinarea acestei dimensiuni. Legislația oferă o descriere vagă a criteriilor pentru determinarea cuantumului compensației pentru prejudiciul moral - gradul de suferință morală și fizică al victimei, precum și gradul de vinovăție al infractorului. În practică, fie salariatului i se refuză cu totul despăgubirea pentru prejudiciul moral, fie această compensație este plătită într-o sumă mică. Această circumstanță nu stimulează deloc angajatorul să prevină astfel de încălcări în viitor.

Decizia instanței de circumscripție (oraș) poate fi atacată de către părți în litigiu la colegiul civil al instanței superioare în termen de 15 zile. În același timp, acesta poate fi contestat de către procuror. Dacă există un motiv întemeiat pentru lipsa perioadei specificate, acesta poate fi restabilit de către instanță. La expirarea perioadei specificate, acesta intră în vigoare.

O instanță superioară, având în vedere un caz în apel, poate lăsa efectiva decizia primei instanțe, o poate modifica sau anula în totalitate sau parțial. Dacă decizia instanței poporului este anulată, instanța superioară poate sesiza aceeași instanță pentru o nouă examinare a fondului litigiului. El poate, de asemenea, să întrerupă procedura sau să o părăsească fără să ia în considerare.

Decizia instanței poate fi anulată prin supraveghere. Prin urmare, soluționarea litigiului în favoarea dvs. în instanța de district (oraș) nu ar trebui considerată o victorie finală. Cu toate acestea, și invers. După ce ați fost învins în instanța de fond, continuați să căutați protecție în curțile de apel și de revizuire.

Executarea unei hotărâri

Un conflict de muncă considerat în instanță se încheie prin executarea hotărârii judecătorești, și anume prin implementarea efectivă a instrucțiunilor conținute în aceasta (reintegrarea efectivă a unui angajat concediat ilegal la locul de muncă, plata banilor acordați angajatului etc.).

Legea prevede că decizia de a repune la muncă un angajat concediat ilegal, precum și de a acorda salarii, este supusă executării indispensabile (paragrafele 2 și 3) ale articolului 237 din Codul de procedură civilă al Republicii Kazahstan). Acesta este unul dintre puținele cazuri în care decizia este executată chiar înainte ca aceasta să intre în vigoare (15 zile).

În cazul în care angajatorul întârzie în executarea hotărârii judecătorești cu privire la reintegrarea salariatului care a fost concediat ilegal sau transferat într-un alt loc de muncă, instanța care a luat decizia de reîncadrare la locul de muncă poate emite o hotărâre cu privire la plata câștigurilor sale medii sau diferența de câștig pentru întreaga perioadă a întârzierii.

În cazul neîndeplinirii de către șeful organizației (angajator) a documentului executiv privind reîncadrarea la locul de muncă, executorul judecătoresc solicită instanței cu propunerea de a ordona să plătească salariatului salariul mediu sau diferența de salariu pentru tot timpul de la data deciziei de reintegrare a salariatului până în ziua executării acestuia. ... Executarea deciziei de reintegrare la locul de muncă este considerată completă din momentul admiterii efective a angajatului concediat ilegal sau transferat la îndeplinirea atribuțiilor sale anterioare, care a urmat publicării unui ordin din partea administrației de anulare a ordinului său ilegal de concediere sau transfer (articolul 68 din Legea Republicii Kazahstan "Cu privire la procedurile de executare și statutul executorilor judecătorești" ).

Care este linia de jos?

Putem spune că legea prevede drepturi destul de largi ale angajaților de a face apel împotriva acțiunilor ilegale ale angajatorului, în special concedierii. Cu toate acestea, în practică, aceste drepturi nu sunt întotdeauna și nu sunt implementate pe deplin. Acest lucru se datorează unui număr de motive. Acest lucru poate fi atribuit volumului de muncă al instanțelor și, în consecință, luării în considerare a pretențiilor angajaților pentru o lungă perioadă de timp; alfabetizare juridică redusă a angajaților, care exclude posibilitatea autoprotecției drepturilor lor, iar nu toată lumea își permite să plătească pentru servicii juridice într-o astfel de situație; lipsa de credință a angajatului în capacitatea de a-și apăra interesele; comportamentul pasiv al lucrătorilor care încalcă drepturile lor de muncă și eficiența scăzută a muncii inspectorilor de muncă de stat, ceea ce duce adesea la impunitate pentru angajatori.

Dar puteți și ar trebui să vă apărați drepturile. Principalul lucru este să vă asigurați că le puteți implementa cu ușurință. Și acest lucru, atunci când urmează recomandări simple, este disponibil pentru toată lumea.

Noi trucuri ale escrocilor de telefoane la care oricine poate cădea

Apelarea unui ordin de concediere

Atunci când reziliază unilateral un contract de muncă, angajatorii nu respectă întotdeauna Codul muncii al Federației Ruse. Dacă un angajat consideră concedierea sa ilegală, poate face apel împotriva acesteia.

În prima etapă, angajatul poate încerca să-și restabilească drepturile într-o procedură preliminară. Pentru a face acest lucru, el trebuie să întocmească o creanță în două exemplare: să dea una angajatorului și, pe de altă parte, să pună semnul angajatorului că cererea a fost acceptată. Dacă angajatorul nu pune o astfel de marcă, îi puteți trimite o copie a cererii prin poștă recomandată cu confirmare de primire.

Chiar dacă cererea nu este luată în considerare de angajator sau răspunsul la aceasta este negativ, va fi util în instanță, mai ales dacă relația de muncă nu a fost formalizată corespunzător. Acest document este o confirmare suplimentară a faptului că a existat o relație de muncă.

Procedura de apelare a unui ordin de concediere este reglementată de articolul 392 din Codul muncii al Federației Ruse. Termenul pentru a merge în instanță pentru a face apel la concediere este de o lună și se calculează din momentul în care angajatul a primit o copie a ordinului de concediere sau a cărții de muncă. Angajatul nu trebuie să plătească cheltuieli de judecată și taxe. Dacă există un motiv valid, termenul ratat poate fi restabilit prin depunerea unei cereri relevante la instanță, indicând motivele valabile ale solicitantului.

Pentru a contesta ordinul de reziliere, angajatul trebuie să se adreseze Curții Federale de Jurisdicție Generală, adică instanței de district de la locul său de reședință sau la locul angajatorului.

Declarația de creanță trebuie să conțină următoarele informații: numele instanței la care este depusă, informații despre persoana care depune cererea, informații despre organizația din care a fost demis reclamantul. În declarația de creanță, trebuie să descrieți toate circumstanțele cazului, să precizați în mod clar și competent cerințele dvs. pentru angajator. Toate documentele atașate sunt indicate la sfârșitul declarației de creanță.

La apelarea concedierii în instanță, următoarele documente sunt atașate la declarația de creanță: o copie a contractului de muncă, o copie a carnetului de evidență a muncii (cu evidența angajării și a concedierii), certificate de salariu pentru întreaga perioadă de muncă.

Este posibil să aveți nevoie și de alte documente care să confirme atât relația de muncă dintre angajați și organizație, cât și incompetența concedierii. Mai mult, este posibil ca angajatul să nu aibă la îndemână astfel de documente. În acest caz, el se poate adresa instanței cu o cerere pentru a le pretinde de la angajator.

Cerințele pentru angajator stabilite în declarația de creanță pot fi foarte diferite, în funcție de specificul încălcărilor pe care angajatorul le-a comis în legătură cu angajatul. Aceasta poate fi reintegrarea la locul de muncă (în aceeași poziție sau în alta), plata restanțelor salariale, plata tuturor compensațiilor prevăzute de lege (dacă reducerea a fost efectuată cu încălcarea legislației muncii). Angajatul poate cere, de asemenea, plata pentru absența forțată, despăgubirea pentru prejudiciul moral, modificările înregistrării din carnetul de muncă etc.

Pe lângă documentele care confirmă relațiile de muncă și ilegalitatea concedierii, pot fi implicați și martori. Succesul cazului depinde în totalitate de baza dovezilor pe care angajatul le poate furniza ca confirmare a cazului său.

Ce amenzi îi amenință pe cei care încep reparații în apartamentul lor

La încetarea unui contract de muncă, părțile trebuie să respecte toate cerințele stabilite Codul Muncii... Un angajat nu poate, într-o singură zi, să nu se prezinte la serviciu, iar angajatorul nu are dreptul să îl concedieze fără vreun motiv. Cu toate acestea, angajatorii încalcă adesea legile muncii și încetează fără motive contractele de muncă. În acest caz, concedierea poate fi declarată ilegală, iar angajatul concediat are dreptul să facă recurs împotriva acesteia. Să aruncăm o privire asupra modului de a contesta o concediere.

Încetarea ilegală a relațiilor de muncă

Încetarea unui contract de muncă () este permisă numai dacă există temeiuri legale.

Deci, un angajator poate concedia un angajat:

1. Dacă a încălcat condițiile acordului, disciplina muncii etc. În același timp, din acest motiv, nu toată lumea poate fi concediată (angajatorul nu poate concedia o angajată însărcinată) și nu întotdeauna (de exemplu, dacă absenteismul pentru un motiv întemeiat a devenit baza concedierii).
2. În legătură cu lichidarea unei persoane juridice, cu o reducere a personalului.
3. De comun acord.
4. La inițiativa angajatului.
5. Din alte motive stipulate de actele juridice de reglementare.

Dacă angajatul își îndeplinește obligațiile cu bună-credință și nu comite nicio încălcare, angajatorul nu îl poate concedia. Deoarece trebuie să existe motive pentru concediere. În cazul în care angajatorul emite un ordin de concediere fără a indica un motiv sau cu o bază inventată, atunci o astfel de concediere este considerată ilegală și angajatul o poate contesta.

Care este termenul acordat unei persoane demise pentru a contesta ordinul

În relațiile de muncă, termenii procedurali sunt foarte scurți. Angajatul este dat termen scurt să facă apel împotriva acțiunilor angajatorului. În funcție de tipul de încălcare, este stabilită o anumită perioadă.

Un angajat poate face recurs împotriva concedierii ilegale în termen de 30 de zile de la data încetării contractului și emiterea actului relevant.

După expirarea acestei perioade, plângerea nu va fi luată în considerare de autoritatea competentă sau persoana concediată va trebui să restabilească termenul în instanță. Dar nu este ușor să restabiliți termenul, deoarece termenul va fi restabilit doar dacă există un motiv valid pentru aprobare. Prin urmare, angajatul cu care sa încheiat relația de muncă nu trebuie să piardă timpul și să se pregătească imediat și. De atunci va fi mai dificil să se restabilească sau deloc drepturile încălcate.

Unde se aplică cu o declarație de concediere ilegală

Față, drepturile muncii care sunt încălcate, le pot restabili contactând:

1. Inspecția muncii.
2. Curtea.
3. Parchetul.

Puteți contacta 2 corpuri simultan. Cu toate acestea, în cazul concedierii ilegale, este mai bine să mergeți imediat la instanță sau la parchet. Deoarece prin instanță, pe lângă reinstalarea în funcția anterioară, se poate obține despăgubiri. Și parchetul poate aduce infractorului responsabilitatea administrativă.

Înregistrarea unei cereri de concediere ilegală și a unei liste de documente necesare

Pentru a lua măsuri împotriva infractorului, victima trebuie să depună o plângere sau o cerere la autoritatea competentă. O cerere (reclamație) va fi acceptată numai dacă este întocmită în conformitate cu cerințele actelor juridice de reglementare și toate documentele necesare sunt atașate la aceasta.

Plângerea se face într-o formă gratuită, principalul lucru este că conține informații despre organizația în care a lucrat cetățeanul; datele managerului; baza apelului cu trimiteri la probe și cereri.

Cererea trebuie depusă în conformitate cu cerințele specificate în Codul de procedură civilă al Federației Ruse.

Declarația de creanță trebuie să fie formată din 3 părți:

1. Introductiv. Această parte conține numele autorității judiciare, datele solicitantului și ale angajatorului, informații despre organizație. Trebuie să indicați numele complet, data nașterii, locul de reședință și persoanele de contact.
2. Descriptiv și motivațional. În această parte, solicitantul trebuie să descrie pe scurt și în mod fiabil motivul recursului: atunci când s-a emis ordinul, ce a devenit baza concedierii, de ce concedierea este ilegală etc.
3. Final. După ce solicitantul descrie întreaga situație, el trebuie să indice cerințele. În declarația de creanță, el poate prescrie mai multe cereri simultan: restabilirea în funcția anterioară, plata compensației, compensarea prejudiciului moral etc. Cerințele trebuie scrise concis și clar. Este important ca pretențiile reclamantului să nu se contrazică, de exemplu, pentru a restabili și a plăti despăgubiri pentru concediul neutilizat în legătură cu concedierea. Acest lucru este imposibil, deoarece dacă angajatul este repus în funcție, acesta va putea profita de vacanță ulterior.

Revendicarea nu ar trebui să devină mare, dimensiunea ideală este de 2-3 frunze.

Eșantion de cerere la parchet

Conform cerințelor, persoana concediată trebuie să enumere toate documentele pe care i le va atașa:

1. O copie a actului de identitate.
2. O copie a contractului de muncă.
3. O copie a ordinului de concediere.
4. O copie a înregistrărilor din carnetul de muncă.
5. Copii ale declarațiilor de creanță, în funcție de numărul de participanți.

Aceste documente sunt necesare atunci când se face apel împotriva concedierii ilegale. Pe lângă aceste documente, o persoană poate atașa probe: înregistrări audio și video, copii ale corespondenței, mărturii scrise ale martorilor etc. Cu cât solicitantul depune mai multe probe, cu atât este mai probabil ca cererile sale să fie satisfăcute.

Cererea se depune la biroul instanței. Înainte de predare, solicitantul trebuie să semneze și să o dateze. Un angajat al biroului va semna pe una dintre copiile cererii și va indica data acceptării cererii.
Examinarea unui caz în instanță

Instanța, în termen de 5 zile de la primirea cererii, trebuie să accepte cazul pentru proceduri sau să refuze să accepte.

Cererea nu va fi acceptată și luată în considerare dacă:

1. Această dispută a fost deja soluționată în instanță.
2. Procesul a fost intentat în instanța greșită.
3. Cererea a fost depusă incorect, caz în care cererea este returnată pentru revizuire.
4. În alte cazuri prevăzute de lege.

Expirarea termenelor procedurale nu este un motiv pentru refuzul de a accepta, instanța va accepta cererea și va examina cazul până când inculpatul va formula o moțiune pentru expirarea termenului de prescripție.
După acceptarea cererii, instanța informează participanții cu privire la data pregătirii. După pregătire, procesul principal este programat.

În această etapă, părțile trebuie să-și apere interesele și să își justifice afirmațiile. Și pe baza datelor furnizate și a mărturiei părților, martori, instanța ia o decizie. Instanța poate satisface în totalitate sau parțial cererile reclamantului sau poate refuza cu totul.

Pentru conflictele de muncă, cazul trebuie examinat și soluționat în instanță în termen de o lună de la data primirii cererii. Reînnoirile sunt permise numai dacă este necesar. După anunțarea unei decizii pozitive, angajatorul este obligat să repună imediat angajatul în funcția anterioară și să facă înregistrările corespunzătoare în toate documentele.

Mulți oameni s-au confruntat cu concedierea ilegală. Cu toate acestea, puțini au făcut apel împotriva acesteia și, datorită faptului că oamenii comit încălcări ale drepturilor lor, nivelul acestor încălcări este în creștere. Chiar dacă un angajat nu dorește să-și revină de la locul de muncă, nu ar trebui să ignore încălcările drepturilor sale, ci să-l pedepsească pe infractor pentru ca acest lucru să nu se mai repete. Nu este dificil să faceți apel împotriva concedierii ilegale, în plus, o astfel de procedură, de obicei, nu necesită mult timp.

Atenţie! Informațiile din acest articol pot fi depășite! Pentru a clarifica informațiile, completați cererea de mai jos și un avocat calificat vă va ajuta să vă rezolvați problema sau sunați la telefoanele listate pe site.Consultare gratuită sau apel!