Dacă angajatul nu a început să lucreze în ziua începerii lucrului. Anulăm contractul de muncă Contractul de muncă a anulat dosarul personal.

ST 61 din Codul muncii al Federației Ruse.

Contract de munca intră în vigoare din ziua în care este semnat de angajat și angajator, cu excepția cazului în care acest cod prevede altfel legile federale, alte reglementări acte juridice Federația Rusă sau un contract de muncă, sau de la data admiterii efective a angajatului să lucreze cu cunoștințele sau în numele angajatorului sau al reprezentantului său autorizat.

Angajatul este obligat să înceapă îndeplinirea sarcinilor de muncă din ziua specificată în contractul de muncă.

Dacă ziua de începere a muncii nu este specificată în contractul de muncă, atunci angajatul trebuie să înceapă munca în următoarea zi lucrătoare după intrarea în vigoare a contractului.

În cazul în care angajatul nu a început să lucreze în ziua începerii muncii, stabilit în conformitate cu paragrafele două sau trei din prezentul articol, angajatorul are dreptul să anuleze contractul de muncă. Un contract de muncă anulat este considerat neterminat. Anularea unui contract de muncă nu îl privește pe angajat de dreptul de a primi garanții pentru asigurarea socială obligatorie în cazul unui eveniment asigurat în perioada de la data încheierii contractului de muncă până în ziua anulării acestuia.

Comentariu la art. 61 din Codul muncii al Federației Ruse

1. Atunci când se interpretează momentul intrării în vigoare a unui contract de muncă, este necesar să se determine ce constituie faptul intrării în vigoare a unui contract de muncă și care este raportul dintre momentul intrării în vigoare a unui contract de muncă cu debutul altor circumstanțe care au și ele semnificație juridică... Aceste circumstanțe includ: a) ziua semnării contractului; b) ziua de începere a lucrului (); c) ziua admiterii efective a angajatului la muncă ().

2. În temeiul contractului de muncă, angajatul este obligat să lucreze conform funcția de muncă, respectând regulile reglementărilor interne ale muncii și angajatorului - să îi plătească salariile stipulate și să asigure îndeplinirea altor condiții care decurg din legislația muncii, din convenția colectivă (acord) și acordul părților (a se vedea articolul 56 din Codul muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta). Pe baza acestei definiții, ar trebui să se recunoască faptul că intrarea în vigoare a unui contract de muncă înseamnă, în primul rând, apariția obligațiilor de mai sus pentru părțile sale, adică apariția unei relații de muncă. Această circumstanță, în special, înseamnă următoarele: a) din momentul intrării în vigoare a contractului, relația apărută în dreptul muncii între angajat și angajator poate fi întreruptă numai pe baza și în modul stabilit de legislația muncii ( vezi și comentează-l); b) funcția, pentru îndeplinirea atribuțiilor pentru care a fost încheiat contractul, nu mai poate fi considerată vacantă - cu toate consecințele organizatorice și juridice care decurg din acest fapt; c) un angajat, ca parte la o relație de muncă, poate fi trimis pentru instruire, recalificare, etc; d) timpul de la data intrării în vigoare a contractului ar trebui să fie numărat în durata de serviciu necesară pentru a merge în concediul anual (a se vedea și comentariile la acesta).

În același timp, intrarea în vigoare a tratatului poate fi răspândită în timp de la începutul lucrului. În acest caz, o serie de drepturi și obligații ale părților, a căror apariție este asociată cu faptul de la începutul real activitatea de muncă angajat, la data intrării în vigoare a contractului de muncă rămân invalide.

Odată cu apariția unei relații de muncă între un angajat și un angajator, faptul intrării în vigoare a unui contract de muncă dă naștere altor consecințe juridice cu privire la alte entități. Din momentul intrării în vigoare a contractului de muncă, începe calcularea vechimii în muncă, angajatorul face contribuții la fondurile de stat relevante etc.

3. Un contract de muncă intră în vigoare din ziua în care este semnat de angajat și angajator, cu excepția cazului în care se prevede altfel prin legi federale, alte acte juridice de reglementare sau un contract de muncă (partea 1 a articolului comentat). Astfel, dacă, conform regulii generale, ziua semnării acordului este simultan ziua intrării sale în vigoare, atunci se stabilesc două excepții de la această regulă - data semnării și momentul intrării în vigoare a acordului pot fi nu coincide din cauza: 1) prescripției directe a legii federale sau a altor acte juridice de reglementare; 2) contractul de muncă încheiat.

4. În prezent, actele normative determină decalajul de timp dintre semnarea unui contract de muncă și intrarea acestuia în vigoare, în principal în cazurile în care astfel de contracte sunt încheiate în sfera de proprietate a statului (administrația publică). Separarea în timp a încheierii unui contract de muncă și a intrării sale în vigoare se explică prin necesitatea coordonării contractului cu organul de conducere relevant.

După cum rezultă din partea 1 a articolului comentat, astfel de reguli pot fi stabilite exclusiv prin legi federale sau alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse.

5. Condiția intrării ulterioare în vigoare a contractului de muncă poate fi stabilită chiar în contract. Acest lucru este posibil în cazul în care munca pentru care este angajat angajatul nu este de natură continuă, ci are o frecvență cunoscută în prealabil, iar părțile sunt interesate de cooperarea continuă. În acest caz, este posibilă încheierea unei serii de contracte de muncă la un moment dat cu determinarea momentului intrării în vigoare a fiecăruia dintre ele. Un alt caz este încheierea unui contract de muncă într-o situație în care angajatorul nu are un post vacant în acest moment, dar se știe cu siguranță că acest post vacant va apărea în viitor.

Există două opțiuni pentru stabilirea momentului intrării în vigoare a unui contract de muncă. În cel mai evident caz, acest moment este asociat cu venirea unei anumite date. Cu toate acestea, nu este întotdeauna posibil să se stabilească o dată exactă. De exemplu, este imposibil să se determine ziua exactă în care o lucrătoare gravidă va lua concediu prenatal. În astfel de situații, este recomandabil să asociați momentul intrării în vigoare a unui contract de muncă nu cu o dată exactă, ci cu debutul unui anumit eveniment. În exemplul nostru, va fi faptul că angajata pleacă pentru concediu de maternitate.

6. Din momentul semnării contractului, angajatul are dreptul să primească garanție pentru asigurarea socială obligatorie în cazul unui eveniment asigurat.

Părțile au dreptul să se retragă din contract în orice moment, formalizându-și refuzul reciproc printr-un acord scris. În ceea ce privește retragerea unilaterală a acordului, apar următoarele întrebări: a) este posibilă, în principiu, o retragere unilaterală; b) dacă este posibil, care este procedura sa; c) care sunt consecințele juridice ale retragerii unilaterale din contract? Refuzul unilateral al unui tratat care nici măcar nu a intrat în vigoare contravine principiului de bază al dreptului tratatului „tratatele trebuie executate” și încalcă interesele părții opuse.

Un angajat se poate retrage din contract în orice moment înainte de intrarea sa în vigoare - o altă soluție la această problemă ar amenința apariția fenomenului muncii forțate, care este complet exclus. Problema procedurii de refuz al unui angajat dintr-un contract care nu a intrat în vigoare nu a fost rezolvată legal, prin urmare este posibil să se recomande stabilirea procedurii adecvate la încheierea unui contract. Posibilitatea de a impune orice fel de răspundere juridică, inclusiv răspundere disciplinară și de proprietate (sub formă de, de exemplu, o decădere), unui angajat în cazul unui refuz nejustificat de la contract, pare îndoielnică. O excepție este cazul în care contractul este încheiat sub condiția obligației angajatului de a compensa cheltuielile angajatorului suportate de acesta în legătură cu pregătirea angajatului (a se vedea articolele 207, 249 din Codul muncii al Federației Ruse și comentarii la lor).

Angajatorul are dreptul să se retragă din contractul încheiat în orice moment înainte de intrarea sa în vigoare, însă, în legătură cu acesta, contractul poate stabili răspunderea proprietății pentru anularea nejustificată a contractului.

În cele din urmă, intrarea în vigoare a unui contract de muncă este exclusă din cauza apariției unor circumstanțe extraordinare, de exemplu, din cauza absenței unui eveniment care a declanșat intrarea în vigoare a contractului de muncă (o femeie angajată nu intră în maternitate concediu datorat întreruperii sarcinii). Consecințele unor astfel de circumstanțe ar trebui discutate și la încheierea unui contract de muncă.

7. Este necesar să se facă distincția între momentul în care apar obligațiile (și drepturile) părților la contractul de muncă, adică. intrarea în vigoare a contractului de muncă și momentul în care angajatul începe să își îndeplinească efectiv atribuțiile. De exemplu, părțile pot conveni suplimentar asupra datei de începere a lucrărilor la încheierea contractului; angajatul este obligat să înceapă îndeplinirea sarcinilor de muncă din ziua respectivă. În ciuda faptului că, în conformitate cu art. 57 din Codul muncii al Federației Ruse, data începerii muncii este o condiție prealabilă pentru un contract de muncă, după cum se arată în partea 3 a articolului comentat, această condiție nu poate fi determinată de părți. În acest caz, obligația angajatului de a începe munca apare în următoarea zi lucrătoare după intrarea în vigoare a contractului. În consecință, odată cu intrarea în vigoare a contractului de muncă, și faptul de a începe munca are o semnificație juridică.

La fel și atunci când intră în vigoare un contract de muncă, faptul începerii executării lucrărilor prevăzute de contract dă naștere la o serie de drepturi și obligații atât pentru părțile la relația de muncă, cât și pentru terți. De exemplu, din acest moment angajatul este taxat salariu, angajatorul este obligat să ofere salariatului condiții corespunzătoare de muncă; la rândul său, angajatul intră într-adevăr sub autoritatea angajatorului (normativ, directiv și disciplinar).

8. În cazul în care angajatul nu a început să lucreze în termenul prevăzut de lege sau contract din vina angajatorului, timpul în care angajatul nu a putut să înceapă munca ar trebui considerat ca timp de nefuncționare, fără vina angajatului. În acest caz, angajatul trebuie să informeze angajatorul în scris că este gata să înceapă munca, dar nu a primit-o (a se vedea articolul 157 din Codul muncii al Federației Ruse și comentariile la acesta).

Angajatul nu poate începe munca la ora specificată din motive care nu țin de acțiunile culpabile (inacțiune) ale angajatorului. În acest caz, angajatorul are dreptul de a anula contractul de muncă indiferent de vina angajatului, iar acesta are dreptul să facă acest lucru de la data intrării în vigoare a contractului, determinat în conformitate cu regulile stabilite de partea 2 sau 3. a articolului comentat. În acest caz, contractul de muncă anulat nu este încheiat.

Dacă angajatul nu începe să lucreze din cauza invalidității temporare, acesta, în virtutea părții 4 a articolului comentat, are dreptul să primească o asigurare socială obligatorie în cazul unui eveniment asigurat în perioada de la data încheierii contractul de muncă până la anularea acestuia.

9. Anularea contractului este un drept și nu o obligație a angajatorului. Prin urmare, dacă angajatul nu a început să lucreze la timp fără motive întemeiate, angajatorul are dreptul fie să anuleze contractul de muncă (fără a afla existența și conținutul acestor motive), fie, având în vedere contractul de muncă intrat în vigoare, să aducă angajatul vinovat la răspundere disciplinară, inclusiv includerea concedierii pentru absenteism conform regulilor stabilite de Codul muncii al Federației Ruse (a se vedea articolele 81, 193 din Codul muncii al Federației Ruse și comentarii la acestea). În acest din urmă caz, concedierea se efectuează fie din ziua în care angajatul a fost obligat să înceapă munca, fie, în cazul în care angajatul a venit la serviciu și a fost admis la acesta, din ultima zi de muncă.

10. Anularea unui contract de muncă se efectuează prin ordin al angajatorului. O înregistrare corespunzătoare este făcută în carnetul de lucru cu referire la partea 4 a articolului care este comentat și la ordinea corespunzătoare. Este logic să faci o astfel de înregistrare dacă e în carte de lucru angajatul a încheiat deja un contract de muncă: în caz contrar, nu este necesară nicio intrare.

Anularea contractului de muncă indică faptul că relația de muncă nu a apărut efectiv din ziua în care ar fi trebuit să apară. Astfel, momentul anulării contractului de muncă ar trebui să fie asociat cu data intrării sale în vigoare.

11. Legiuitorul prevede o situație în care este posibil ca momentul intrării în vigoare a contractului și începutul îndeplinirii obligațiilor de muncă ale angajatului să coincidă. În conformitate cu partea 1 a articolului comentat, contractul de muncă intră în vigoare din ziua în care angajatul este efectiv admis să lucreze cu cunoștințele sau în numele angajatorului sau al reprezentantului acestuia (a se vedea articolul 67 din Codul muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta). Astfel, faptul intrării în vigoare a unui contract de muncă și apariția unui raport de muncă este determinat nu de data formulată în contract, ci de acțiunile părților sale.

Dar nu s-a dus la muncă: s-a răzgândit, s-a îmbolnăvit ... În astfel de cazuri, legea prevede dreptul angajatorului de a refuza un astfel de angajat - de a anula contractul de muncă. Dar după cum se arată practica arbitrajului, angajatorii aplică acest drept acolo unde este necesar și unde nu. Prin urmare, ne reamintim în ce cazuri este posibil să se anuleze un contract de muncă, care este procedura de anulare și cum este formalizat.

Condiții obligatorii de anulare.

Baza pentru stabilirea unei relații de muncă este un contract de muncă. Acesta intră în vigoare din ziua în care este semnat de angajat și angajator (partea 1 a articolului 61 din Codul muncii al Federației Ruse).

Ziua în care noul venit trebuie să înceapă munca poate fi specificată în contractul de muncă. De exemplu, contractul a fost încheiat pe 25 iunie, iar părțile au stabilit ziua de 30 iunie drept ziua plecării la serviciu. Acest lucru nu este interzis de lege.

Dacă angajatul și angajatorul nu au stabilit ziua ieșirii, aceasta va veni automat în următoarea zi lucrătoare. Adică, dacă contractul de muncă a fost încheiat pe 25 iunie, este necesar să începeți îndeplinirea sarcinilor pe 26 iunie.

Dacă noul angajat nu a început să lucreze la data scadenței, art. 61 permite angajatorului dreptul de a anula contractul de muncă, indiferent de motivul absenței angajatului. În acest caz, contractul se consideră că nu a fost încheiat.

Pentru informația dumneavoastră:

În ediția din 2013 a acestui articol, a fost posibil să se anuleze contractul de muncă numai dacă angajatul nu a plecat la muncă fără un motiv valid.

Să acordăm o atenție specială cuvintelor „a început să lucrez”. Înseamnă că, pentru ca un contract de muncă să intre în vigoare, un angajat nu numai că trebuie să vină la muncă, ci și să înceapă să-l îndeplinească. Și dacă a făcut-o cel puțin o oră și apoi a decis că „nu a lui”, și a plecat, angajatorul nu va mai putea anula contractul de muncă. Mai degrabă poate, dar dacă angajatul merge în instanță, anularea va fi declarată ilegală. În același timp, unii angajatori își anulează contractele de muncă, chiar și atunci când nou-venitul a reușit să lucreze o săptămână sau mai mult.

După cum sa menționat deja, acestea nu afectează valabilitatea anulării motivelor absenței angajatului. Adică, chiar dacă angajatul este bolnav și a adus concediu medical, angajatorul va putea anula contractul de muncă. Totul depinde de decizia lui.

Și, în sfârșit (din nou, spre deosebire de versiunea anterioară a articolului 61 din Codul muncii al Federației Ruse), decizia de anulare nu este limitată în timp. Anterior, era posibil să se anuleze un contract de muncă doar în decurs de o săptămână, acum se poate face cel puțin într-o lună. Principalul lucru este că în acest timp noul venit nu vine și începe să lucreze. Cu toate acestea, nu recomandăm întârzierea anulării, dacă o astfel de decizie a fost deja luată.

Există două condiții necesare pentru anularea legală a unui contract de muncă:

Prezența unui contract de muncă încheiat.

Angajatul nu a început să lucreze în ziua care este ziua de începere a relației de muncă pentru el.

Nu există alte motive pentru anulare. Mai mult, anularea nu poate fi aplicată dacă motivele pentru concedierea angajatului sunt diferite.

Deci, angajatorul (MOU SOSH) a încheiat un contract de muncă cu un profesor. Câteva zile mai târziu, a fost emis un ordin de anulare a contractului. Dar angajatorul nu numai că nu a ținut cont de faptul că angajatul a lucrat deja ziua, dar, de asemenea, după ce a aflat că profesorii s-au înscris pentru un loc de muncă cu jumătate de normă, l-a concediat pe profesor în conformitate cu punctul 11 \u200b\u200bdin partea 1 a art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse - pentru încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă. În acest caz, atât ordinul de anulare, cât și revocarea în temeiul punctului 11 din partea 1 a art. 77. În consecință, angajatul a fost repus în funcție (Hotărârea de apel a Curții regionale Chelyabinsk din data de 09.04.2019 în cazul nr. 11-4293 / 2019).

Într-un alt caz, angajatul s-a adresat instanței cu cererea de a încasa salariile de la angajator pentru perioada lucrată. Și angajatorul a depus o cerere reconvențională privind recunoașterea contractului de muncă ca neîncheiat, deoarece angajatul nu a prezentat un document privind calificările în timpul angajării. Desigur, acest lucru a fost refuzat angajatorului (a se vedea hotărârea de recurs a Curții municipale din Moscova din 18.12.2017 în cazul nr. 33-52092 / 2017).

Reguli de înregistrare.

Deși legislația muncii nu stabilește procedura de înregistrare a anulării, este necesară: dacă nu sunt întocmite documente de anulare a contractului de muncă, acesta va fi considerat valabil. În acest caz, contractul de muncă nu ar trebui distrus, așa cum fac unii angajatori, deoarece angajatul va avea propria copie. Totul trebuie făcut oficial.

Pentru informația dumneavoastră:

Rostrud din Scrisoarea din 19.12.2007 nr. 5203-6-0 indica faptul că atunci când contractul de muncă este anulat de angajator, se emite un ordin. În acest caz, nu se face o înregistrare în carnetul de lucru.

În orice caz, mai întâi trebuie să înregistrați faptul că noul angajat nu și-a început activitatea. Un astfel de document poate fi un act întocmit și semnat de angajații organizației (cel puțin trei persoane), o notă, o notă întocmită de șeful unității în care noul venit ar trebui să lucreze sau un personal muncitor.

Pe baza acestor documente, angajatorul are dreptul să decidă anularea. Cu toate acestea, nu recomandăm anularea contractului de muncă în aceeași zi, deoarece angajatul mai poate pleca și începe să lucreze. În acest caz, pe baza documentelor disponibile (act, raport), poate fi concediat pentru absenteism (cu excepția cazului în care a lipsit dintr-un motiv întemeiat).

Iată un exemplu de certificat de absență a angajaților.

(MKU „Gorvodokanal”)

că angajatul nu a început să lucreze

în ziua în care a început

24.06.2019 Novgorod

Timp de compilare: 17 ore 00 minute.

Noi, subsemnatul șef al departamentului de personal Volkova O.N., Petrova M.V. și secretarul Klimova V.N., am întocmit acest act afirmând că astăzi, 24.06.2019, avocatul Borisov Maxim Alexandrovich a încălcat termenii clauzei 1.2 din contractul de muncă din 15.06. 2019 Nr. 15 / 06-3 nu a intrat la serviciu în data de 24.06.2019 în biroul situat la Novgorod, st. Yamskaya, 5 ani, și a lipsit de la locul de muncă pe parcursul întregii zile de lucru, și anume între orele 8.00 și 17.00.

Nu a răspuns la apeluri telefonice.

Șef departament resurse umane Volkova O. N. Volkova

Contabil șef Petrova M.V. Petrova

Secretar Klimov V. N. Klimova

Dacă șeful organizației decide să anuleze contractul de muncă, se emite un ordin corespunzător sub orice formă. Dacă angajatorul a reușit deja să emită un ordin de angajare a unui angajat, acesta va trebui, de asemenea, anulat. Aceste două acțiuni pot fi realizate cu o singură comandă. Iată un eșantion.

Instituția guvernamentală municipală "Gorvodokanal"

(MKU „Gorvodokanal”)

din 26.06.2019 nr. 26-k Novgorod

Anularea unui contract de muncă

EU COMAND:

Anularea contractului de muncă din 15 iunie 2019 nr. 15 / 06-3, încheiat cu avocatul Borisov Maxim Alexandrovich, datorită faptului că nu a început să lucreze în ziua în care a început, stabilit prin clauza 1.2 din contractul de muncă pe 24 iunie 2019.

Pentru a anula comanda de angajare a lui M. A. Borisov din 24 iunie 2019 nr. 24-k.

Specialistului departamentului de personal Gordeeva M.V.să trimită o notificare de anulare a contractului de muncă către Borisov M.A.

Controlul asupra executării acestui ordin va fi încredințat șefului departamentului de personal Volkova O. N.

Motive:

Memorandumul șefului departamentului de personal Volkova O. N. din 24 iunie 2019 nr. 3.

Fapta conform căreia angajatul nu a început să lucreze în ziua în care a început, din 24 iunie 2019 nr. 24/1.

Director Ilyin V. I. Ilyin

Familiarizat cu comanda:

Șeful HR Volkova, O. N. Volkova

Specialist în resurse umane Gordeeva, M.V. Gordeeva

În ciuda absenței unor cerințe pentru familiarizarea angajatului eșuat cu ordinul de anulare a contractului de muncă, credem că acest lucru trebuie făcut. Prin urmare, dacă ulterior apare la locul de muncă, trebuie să fie familiarizat cu acest ordin sub semnătura sa. Dacă nu s-a prezentat niciodată, trebuie să-i trimiteți o notificare că contractul de muncă cu acesta a fost anulat sau o copie a comenzii. Trebuie să o faci prin poștă recomandată cu notificare și listă de atașamente.

Întrebare:

Trebuie să țin un contract de muncă anulat și un ordin de muncă? Dacă da, cât?

Perioadele în care este necesară stocarea documentelor asupra personalului sunt indicate în art. 22.1 din Legea federală din 22.10.2004 nr. 125-FZ „Cu privire la afacerile de arhivă în Federația Rusă” și Lista documentelor arhivistice administrative tipice generate în cursul activității agentii guvernamentale, autoritățile și organizațiile locale, indicând perioadele de depozitare, aprobate prin Ordinul Ministerului Culturii al Federației Ruse din 25.08.2010 nr. 558 (în continuare - Ordinul nr. 558). Contractele anulate nu sunt menționate în aceste documente. În măsura în care individual în cazul anulării contractului de muncă, acesta nu devine angajat al organizației, credem că acest document poate fi atribuit documentelor persoanelor care nu sunt angajate.

În conformitate cu clauza 663 din Ordinul nr. 558, documentele persoanelor neangajate (chestionare, autobiografii, evidența personalului, cereri, scrisori de recomandare) sunt stocate timp de 3 ani.

În cazul în care angajatorul a introdus brusc o evidență a angajării în carnetul de muncă, acesta ar trebui să fie declarat nevalid în modul specificat în clauza 1.2 din Instrucțiunile de completare a carnetelor de muncă, aprobate prin Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 10.10. .2003 Nr. 69.

Notă:

Nu trebuie să vă grăbiți să faceți o evidență a angajării, angajatorul are la dispoziție 5 zile pentru aceasta (paragraful 1, clauza 3 din Regulile de întreținere și depozitare a cărților de muncă, scrisoare Rostrud din 19.03.2012 nr. 395-6-1, din 19.12 .2007 nr. 5203-6-0).

În plus, dacă angajatorul a părăsit carnetul de muncă (și cel mai probabil, angajatul l-a furnizat deja la semnarea contractului de muncă), acesta trebuie să trimită angajatului o notificare cu privire la necesitatea de a veni pentru el sau să fie de acord să o trimită prin poștă . Considerăm că notificările care indică faptul că contractul de muncă cu angajatul a fost anulat și că angajatul este invitat să vină pentru o carte de muncă, pot fi combinate într-una singură. Iată un eșantion al unei astfel de notificări.

Instituția guvernamentală municipală M. A. Borisov.

Sf. „Gorvodokanal”. Gorky, 5, ap. 12,

(MKU "Gorvodokanal") Novgorod, 123456

din 28.06.2019 nr. 28-06

Dragă Maxim Alexandrovici!

Datorită faptului că nu ați început să lucrați în ziua începerii lucrărilor, 24 iunie 2019, contractul de muncă cu dvs. din 15 iunie 2019 nr. 15 / 06-3 a fost anulat la 26 iunie 2019 și este considerat a nu fi încheiat.

Dorim să vă informăm despre necesitatea obținerii unui carnet de lucru de la departamentul de personal al MKU „Gorvodokanal”. De asemenea, puteți fi de acord să trimiteți cartea de lucru prin poștă la adresa specificată.

Anexă: o copie a ordinului din 26 iunie 2019 nr. 26 / k.

Director Ilyin V. I. Ilyin

De asemenea, trebuie amintit că prin cerere scrisă al unui angajat care nu a primit o carte de muncă după concediere, angajatorul trebuie să o elibereze în cel mult 3 zile lucrătoare de la data cererii angajatului (articolul 84.1 din Codul muncii al Federației Ruse).

Dacă angajatul este bolnav.

Când angajatorul a decis să anuleze contractul de muncă cu angajatul și acesta a adus concediul medical, angajatul are singurul drept: să îl plătească (partea 4 a articolului 61 din Codul muncii al Federației Ruse).

Dacă un angajat aduce un certificat de incapacitate temporară de muncă în termen de 30 de zile de la data anulării contractului de muncă, angajatorul va fi obligat să îi plătească indemnizația corespunzătoare pentru primele 3 zile de incapacitate de muncă (articolul 5 din Legea federală) Legea din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii în caz de incapacitate temporară de muncă și în legătură cu maternitatea”).

Indemnizația se plătește din ziua de la care angajatul trebuia să înceapă munca până în ziua anulării contractului de muncă, dar nu mai mult de 75 zile calendaristice (cu excepția tuberculozei).

Pentru informația dumneavoastră:

Rândul certificatului de incapacitate de muncă „Data începerii lucrului” rămâne goală dacă angajatul lucrează în organizație și se completează în cazul în care contractul de muncă a fost anulat deoarece angajatul s-a îmbolnăvit. În această linie, trebuie să indicați data (ziua, luna și anul) de la care noul venit ar fi trebuit să înceapă munca (dacă boala sau vătămarea a survenit în perioada de la data încheierii contractului de muncă până în ziua încheierii acestuia) anulare).

În concluzia subiectului anulării unui contract de muncă, observăm încă o dată că numai un contract de muncă încheiat poate fi anulat și numai atunci când angajatul nu a început să lucreze. Și vă recomandăm, de asemenea, ca atunci când încheiați un contract de muncă, să nu vă grăbiți să-l publicați imediat, pentru aceasta aveți 3 zile și cu atât mai mult nu faceți o înregistrare în carnetul de muncă. Apoi, dacă noul venit nu pleacă, va fi ceva mai ușor să anuleze contractul de muncă.

În Codul muncii al Federației Ruse, puteți găsi un astfel de concept ca anularea unui contract de muncă. Ce înseamnă acest termen în practică și în ce se deosebește de concedierea unui angajat? Care sunt motivele acestei proceduri.

Ce este

Anularea unui contract de muncă reprezintă recunoașterea unui document deja semnat invalid, datorită faptului că relația de muncă nu a avut loc efectiv.

La anulare, contractul de muncă se consideră că nu a fost încheiat.

Angajatorului i se acordă doar dreptul de a anula contractul de muncă, dar nu este obligat să îl utilizeze.

În ce cazuri este permis

Anularea unui contract de muncă este permisă de articolul 61 din Codul muncii al Federației Ruse. Este posibil doar dacă angajatul nu și-a început sarcinile în ziua specificată în contract ca începerea lucrului.

Pentru a înțelege mai detaliat procedura de anulare, trebuie să luați în considerare doi termeni:

1. Intrarea în vigoare a contractului de muncă.
2. Începutul relației de muncă propriu-zise, \u200b\u200badică în momentul în care o persoană începe să-și îndeplinească sarcinile de serviciu.

Conform Codului muncii. În practică, aceasta înseamnă că între angajat și angajator există un raport juridic prevăzut de legislația muncii.

Dar, în același timp, începutul efectiv al relațiilor de muncă apare numai atunci când angajatul a început să efectueze munca specificată în contract. Acestea pot fi următoarele evenimente:

1. Briefing la locul de muncă.
2. Realizarea.
3. Ieșiți în la locul de muncă persoană în prima zi lucrătoare.
4. Prezența unui angajat la întâlniri sau la planificarea ședințelor etc.

Legislația muncii permite ca data semnării contractului și data începerii lucrului să poată fi diferite. Mai mult, prevede momentul în care data începerii lucrărilor nu poate fi indicată în textul contractului, deși este o condiție prealabilă. În acest caz, în mod implicit, data de începere a relației de muncă este ziua care urmează zilei de semnare a documentului.

Pe baza celor de mai sus, putem concluziona că nu toate contractele de muncă pot fi anulate.

În funcție de procedura de încheiere a unui acord, acestea pot fi împărțite condiționat în mai multe grupuri:

1. Admiterea efectivă a unei persoane la muncă și apoi semnarea contractului, în termen de trei zile stabilite de lege.
2. Semnarea contractului în aceeași zi indicată ca începutul lucrărilor.
3. Semnarea unui contract care nu indică o dată specifică când persoana care este primită trebuie să înceapă să își îndeplinească atribuțiile oficiale.
4. Semnarea unui acord în care data începerii îndeplinirii efective a obligațiilor este indicată mai târziu de semnarea acordului.

Citește și: Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată

Anularea poate fi făcută numai în ultimele două cazuri. În primele două, acest lucru este imposibil, deoarece în ele debutul relațiilor reale de muncă are loc mai devreme sau simultan cu semnarea contractului.

Astfel, principala și singura condiție pentru apariția dreptului de anulare a contractului este absența unor relații de muncă efective în momentul prevăzut în contract, ca început al acestora.

Procedura de anulare

Procedura pentru întocmirea unui contract nu este stipulată în legislația muncii, dar în practică s-a dezvoltat o anumită succesiune de acțiuni, similară cu proiectarea investigațiilor oficiale. Singura diferență este că nu este nevoie să luați explicații de la angajat.

Cum se elaborează o comandă

Procedura de procesare a anulării unui contract de muncă este următoarea:

1. Faptul absenței unei persoane de la locul de muncă este înregistrat. Acest lucru se poate face folosind un act, care este un comision de trei persoane. Trebuie să includă un ofițer de personal și un supraveghetor imediat, care nu au apărut. Este imperativ să se indice în act că absența are loc în prima zi lucrătoare și de la începutul turei de lucru. Adică să subliniem faptul că relația de muncă nu a început.
2. Pe baza actului, se întocmește un ordin de anulare a contractului de muncă. Eșantionul acestui ordin nu a fost aprobat, prin urmare este redactat în formă gratuită. Un text aproximativ poate suna astfel: „Pentru anularea contractului de muncă nr. 18-05 din 03/01/2019 cu A.N. Nikitenkov. din cauza absenței sale de la locul de muncă în prima zi de muncă, 03.03.2019. Absența este confirmată prin actul nr. 5 din 03.03.2019 ".
3. În cazul în care angajatorul a făcut deja o comandă de angajare a unui angajat, atunci aceasta trebuie de asemenea invalidată printr-o comandă separată.
4. Mai mult, angajatorul trebuie să aducă carnetul de muncă al angajatului într-o formă adecvată. Conform Scrisorii Rostrud nr. 395-6-1 din data de 19.03.2012, în caz de anulare, carnetul de lucru nu trebuie completat. Dacă înregistrarea de admitere a fost deja făcută, atunci aceasta trebuie declarată invalidă.

Mulți angajatori preferă să nu se deranjeze cu o astfel de procedură și pur și simplu informează angajatul care nu pleacă că nu pleacă deloc și retrag contractul de muncă și ordinul de la birou. În cazul în care angajatul eșuat are în mână copia sa a contractului, este absolut imposibil să facă acest lucru, deoarece el poate apărea la locul de muncă și apoi face recurs la acțiunile angajatorului, care va fi obligat la el, săvârșite din vina sa .

Specificații de anulare a unui contract de muncă din cauza absenteismului

Contractul poate fi anulat dacă angajatul nu a plecat la serviciu, indiferent de motivul care l-a obligat să facă acest lucru.

Citește și: Încheierea unui contract de muncă cu antreprenori individuali în 2019

Adică, este posibil să se efectueze această procedură chiar dacă angajatul nu a plecat din cauza bolii și ulterior a furnizat un certificat de incapacitate de muncă.

Dar, în același timp, faptul că contractul de muncă a intrat totuși în vigoare sugerează că angajatorul trebuie să acorde și să plătească salariatului o indemnizație de invaliditate temporară. Mai mult, o persoană poate aduce concediu medical, al cărui început se încadrează la o dată care este ulterioară zilei de anulare a contractului. Acest lucru se poate face în următoarele condiții:

1. Data de începere a concediului medical a venit nu mai târziu de 30 de zile de la data anulării contractului.
2. Persoana a adus concediul medical după cel mult șase luni de la data închiderii acestuia.

Astfel, faptul intrării în vigoare a contractului impune angajatorului toate obligațiile prevăzute de lege, în ciuda faptului că relația efectivă de muncă nu a avut loc. pe cont propriu sau prin acordul părților.

Conflictele de muncă

Acestea sunt legate de faptul că se stabilește dacă a început sau nu o relație de muncă. Acest lucru este necesar, deoarece de îndată ce vin, angajatorul poate începe doar procedura de concediere. Mai jos sunt câteva exemple în care anularea poate fi ilegală:

Exemplul 1

LLC „Liliacul” și Karpov N.N. a semnat un contract de muncă pe 03/01/2019, data de începere a lucrului a fost 03/05/2019. În această zi, Karpov N.N. s-a dus la muncă, a fost instruit la locul de muncă și a plecat fără să dea niciun motiv pentru restul zilei. Cu toate acestea, faptul de a participa la briefing este dovada începerii unei relații de muncă. Angajatorul nu poate anula contractul, dar îl poate concedia pe Karpov N.N. pentru absenteism.

Când un angajat este angajat, se încheie cu acesta. În anumite cazuri, acest document va fi anulat. Mai multe detalii despre motivele unei astfel de decizii, algoritmul acțiunilor și consecințele sunt descrise mai jos.

Esența rezilierii unui contract de muncă, diferențele față de încetare

Pentru a determina legalitatea acțiunilor în procesul de anulare a acestui document, ar trebui să știți data intrării sale în vigoare.

Conform Codului muncii al Federației Ruse, precum și Legii federale nr. 90 din 30 iunie 2006 și Legii federale nr. 421 din 28 decembrie 2013, contractul de muncă este legitim:

1. din momentul încheierii sale de către părți la relația de muncă;
2. din momentul în care angajatul începe să-și îndeplinească funcțiile reflectate în descrierea postului (cu cunoștințele sale sau prin ordin administrativ).

Unitatea de personal începe să își îndeplinească obligațiile din momentul menționat în document. Dacă nu există nicio mențiune, ziua intrării la locul de muncă este data următoare intrării în vigoare a contractului. Dacă angajatul nu iese la muncă în ziua respectivă, angajatorul poate anula TD (contractul de muncă), adică documentul își pierde forța legislativă și toate prevederile sale sunt valabile.

Anulare	Rezilierea sau rezilierea
Contractul se consideră că nu a fost încheiat	Contractul este considerat reziliat sau reziliat
Motivul este neprezentarea unității de personal la locul de muncă pentru a-și îndeplini atribuțiile	Există o serie de motive pentru încetarea sau încetarea unei relații de muncă cu un angajat.
Inițiatorul este angajatorul. Chiar dacă subordonații întocmesc o petiție pentru anularea documentului din propria lor voință, doar angajatorul ia decizia corespunzătoare (modificări la articolul 61 din Codul muncii al Federației Ruse, afirmând că anularea documentului aparține angajatorului prerogativă)	Inițiatorul poate fi atât manager, cât și subordonat
Se face o înregistrare în carnetul de lucru despre necesitatea de a considera contractul încheiat invalid sau se face o notă că este anulat	În ceea ce privește angajarea și concedierea unui angajat
Nu există drepturi și obligații reciproce între angajator și angajat (cu excepția drepturilor acestuia din urmă la asigurări sociale în perioada de la semnarea documentului până la emiterea unui ordin de anulare)	Drepturile și obligațiile reciproce încetează în ultima zi lucrătoare
Dacă se fac erori formale în procedura de anulare, angajatorul nu poate fi obligat să renegocieze documentul anulat În cazul unei erori în procedura de anulare (lipsa justificării motivului de anulare), angajatorul poate fi obligat să renegocieze documentul doar în instanță	În cazul concedierii ilegale a unui angajat pe baza unei hotărâri judecătorești, anularea ordinului ilegal de încetare sau încetare a TD îl conduce la poziția sa anterioară

Motive pentru anularea unui contract de muncă

Motivele anulării TD pot fi următoarele (partea 4 a articolului 61 din Codul muncii al Federației Ruse):

Cu toate acestea, dacă managerul nu dorește să-și exercite dreptul, poate menține o relație de muncă. Deci, managerul poate aștepta să apară angajatul și apoi să aplice în conformitate cu normele legale actuale din Codul muncii.

Anularea unui contract de muncă din cauza absenței de la muncă

Dacă unitatea de personal nu se prezintă la locul de muncă, este imposibil să se anuleze contractul în primele ore. Conform normelor actualei legislații, pentru aplicarea unei astfel de măsuri, angajatul trebuie să lipsească pe parcursul întregii prime zile lucrătoare. Dacă ajunge la sfârșitul acestuia, atunci, în mod formal, se consideră că a apărut în ziua stabilită prin contract și anularea contractului din cauza neprezentării în acest caz este ilegală . Acțiunea în justiție a managerului în această situație va fi impunerea unei acțiuni disciplinare asupra angajatului defunct și. Decizia de a lua măsuri drastice împotriva unui angajat pentru absenteism sau nu este de asemenea responsabilitatea angajatorului.

Până la anularea contractului de muncă cu angajatul, documentul este recunoscut ca legal, iar angajatul care este oficial în personalul subiectului are dreptul la toate prestațiile sociale relevante declarate prin actele juridice de reglementare.

Anularea unui contract de muncă la inițiativa unui angajat

În practică, nu este neobișnuit ca un angajat să renunțe la muncă după ce a fost angajat sau nu poate începe să lucreze la el.

Într-un astfel de contract este anulat la cererea sa. Anularea se poate face în două moduri:

1. Întocmirea unei petiții către manager pentru anularea contractului.
2. Se încheie un acord special între angajat și angajator pentru anularea documentului. Indică faptul că părțile nu au pretenții reciproce.

Legislația Federației Ruse nu unifică formularele în care sunt întocmite cererea și acordul.

La depunerea cererii angajatului sau semnarea unui acord între acesta și angajator, se urmează procedura de anulare descrisă mai jos.

Anularea unui contract de muncă în conformitate cu Codul muncii al Federației Ruse

Procedura de anulare a unui document este reglementată de partea 4 a art. 61 din Codul muncii al Federației Ruse.

Noua ediție a acestui articol este radical diferită de interpretarea anterioară.

Anterior, managerul putea anula contractul după o săptămână din momentul în care subordonatul a ignorat lucrarea fără motive întemeiate.

Acum, eșecul său de a se prezenta la muncă în prima zi lucrătoare este motivul anulării legale a documentului. În plus, un contract de muncă anulat este considerat a priori neîncheiat, adică nu definește nicio obligație legală pentru ambele părți.

În plus, conform ediției anterioare, ignorarea responsabilităților din motive valide (o deteriorare accentuată a stării de sănătate, îngrijirea unui copil bolnav) a fost considerată un factor semnificativ pentru a nu anula contractul cu un membru al echipei. Acum liderul are dreptul să facă acest lucru chiar dacă sunt disponibili.

Redactarea unui ordin de anulare a unui contract de muncă

Pentru executarea corectă din punct de vedere legal a deciziei managerului de anulare a contractului de muncă cu angajatul neglijent, se emite un ordin corespunzător.

Procedura de pregătire a acestuia este următoarea:

1. Managerul departamentului / sectorului / magazinului / biroului / departamentului, în care angajatul nou angajat nu s-a prezentat la ora stabilită, trebuie să trimită un memoriu managerului cu o declarație a acestui fapt. I se atașează un act special, care confirmă neprezentarea subordonatului.
2. Persoana principală a organizației face cunoștință cu memorandumul și actul special și își pune rezoluția. GOST R 6.30-2003 USD afirmă că rezoluția persoanei autorizate constă în numele său complet, o declarație a ordinului acceptat, data intrării sale în vigoare, viza administratorului și data finalizării.

Scrierea unei rezoluții este permisă pe o foaie separată.

1. Memo-ul împreună cu rezoluția este prezentat de angajator la departamentul de personal.
2. Etapa finală este emiterea directă a unui ordin de anulare a contractului de muncă cu indicarea motivului specific al acestui lucru.

După încetarea procedurii de anulare a contractului de muncă, ofițerul de personal pune o notă cu următorul cuprins: „Contractul de muncă nr. ____ din __________ a fost anulat prin Ordinul nr. ____ din __________”. Apoi semnează sub el și pune ștampila entității de afaceri.

Legea rusă nu reglementează obligația angajatorului de a notifica angajatul cu privire la anularea contractului de muncă.

Cu toate acestea, dacă se dorește, managerul poate:

1. Trimiteți o comandă de anulare către fosta unitate de personal prin poștă recomandată cu o listă a investițiilor și notificarea primirii acesteia. De asemenea, scrisoarea se concentrează pe nevoia angajatului de a-și ridica carnetul de muncă.
2. Pentru a face cunoscută subordonatul care apare la locul de muncă cu comanda. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu prevederile, managerul ar trebui să consemneze acest lucru într-un act special.

În cazul în care contractul de muncă este anulat, nu este necesar să se emită un ordin de concediere a acestui angajat.

Evidența anulării contractului de muncă în carnetul de muncă

În conformitate cu prevederile legislației în vigoare, evidența angajării angajatului în munca sa se face în termen de cinci zile de la emiterea ordinului corespunzător. Dacă se face în prima zi, după anularea contractului, angajatul departamentului de personal trebuie să indice următoarele: „Înregistrarea nr. ___ va fi considerată invalidă pe baza comenzii nr. ___ privind anularea angajării contracta."

Probleme controversate privind anularea unui contract de muncă

Conform practicii existente a procedurilor judiciare, toate punctele controversate din ședințele de judecată sunt interpretate în favoarea reclamanților.

Prin urmare, angajatorul va trebui să furnizeze judecătorului documentele relevante care confirmă legalitatea acțiunilor sale atunci când documentul este anulat. În această privință, este recomandabil să păstreze toate documentele care resping ilegalitatea acțiunilor sale: contractul de muncă în sine, neprezentarea angajatului, ordinul de anulare, declarația angajatului despre acest lucru sau un acord special al subordonatului cu angajatorul despre acest lucru.

Noua ediție a art. 61 din Codul muncii al Federației Ruse

Un contract de muncă intră în vigoare din ziua în care este semnat de angajat și angajator, cu excepția cazului în care acest cod, alte legi federale, alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse sau contractul de muncă prevăd altfel sau din ziua în care angajatul este admis efectiv să lucreze cu cunoștințele sau în numele angajatorului sau al unui reprezentant autorizat al acestuia.

Angajatul este obligat să înceapă îndeplinirea sarcinilor de muncă din ziua specificată în contractul de muncă.

Dacă ziua de începere a muncii nu este specificată în contractul de muncă, atunci angajatul trebuie să înceapă munca în următoarea zi lucrătoare după intrarea în vigoare a contractului.

În cazul în care angajatul nu a început să lucreze în ziua începerii muncii, stabilit în conformitate cu paragrafele două sau trei din prezentul articol, angajatorul are dreptul să anuleze contractul de muncă. Un contract de muncă anulat este considerat neterminat. Anularea unui contract de muncă nu îl privește pe angajat de dreptul de a primi garanții pentru asigurarea socială obligatorie în cazul unui eveniment asigurat în perioada de la data încheierii contractului de muncă până în ziua anulării acestuia.

Comentariu la articolul 61 din Codul muncii al Federației Ruse

După cum reiese din practica încheierii de contracte de muncă, următoarele două situații apar cel mai adesea.

Potrivit primului dintre ei, contractul de muncă intră în vigoare de la data semnării documentului atât de către angajat, cât și de către angajator, dacă, așa cum se prevede la articolul 61 Codul Muncii RF, altfel nu este stabilit de legile federale, alte acte juridice de reglementare sau același contract de muncă. Trebuie clarificat faptul că durata intervalului de timp care separă data semnării contractului de muncă de către angajat de data semnării de către angajator nu este definită în mod specific, dar acest lucru nu înseamnă că angajatorul poate, la discreția sa, să amâne momentul certificării documentului cu semnătura sa atât timp cât dorește.

În general, angajatorul are la dispoziție nu mai mult de 30 de zile, calculate de la data la care angajatul a semnat contractul de muncă. Angajatorul are dreptul să arate o astfel de „încetineală” dacă contractul de muncă nu specifică data la care angajatul începe să efectueze munca care i-a fost atribuită (funcția de muncă).

Faptul este că articolul menționat mai sus din Codul muncii al Federației Ruse instruiește angajatul să înceapă îndeplinirea sarcinilor sale de serviciu a doua zi după intrarea în vigoare a contractului de muncă. În același timp, după cum ne amintim, data de începere a acestui document este determinată de data semnării acestuia de către ambele părți la relația de muncă.

Cetățean Petrov P.P. a solicitat un loc de muncă la șeful Globus LLC. După ce a primit acordul acestuia din urmă, Petrov P.P. a semnat un contract de muncă la 20 iunie 2007, în care - prin acordul părților - nu a fost indicată data începerii lucrului, care se datora circumstanțelor personale ale angajatului.

Ghidat de puterile care i-au fost acordate și luând în considerare interesele angajatului, șeful Globus LLC, la rândul său, a semnat un contract de muncă cu Petrov P.P. 19 iulie 2007, după care a fost emis un ordin corespunzător privind angajarea. A doua zi, acest ordin a fost anunțat lui Petrov P.P. împotriva semnării, după care a procedat la executarea lucrărilor încredințate acestuia în conformitate cu contractul de muncă. În același timp, ca și data începerii lucrărilor, Petrov P.P. în LLC „Globus” în carnetul său de lucru și alte documente contabile pentru forța de muncă, a fost indicat la 20 iulie 2007

Situația descrisă în exemplu s-ar putea dezvolta într-un mod ușor diferit, dacă data începerii lucrului a fost stabilită în contractul de muncă. În acest caz, angajatul, conform articolului 61 din Codul muncii al Federației Ruse, este obligat să înceapă îndeplinirea atribuțiilor sale, așa cum se spune, „zi de zi”.

Desigur, includerea în contractul de muncă a unei condiții la data începerii muncii face ajustări la momentul semnării contractului de muncă de către angajat și angajator. În mod ideal (pentru situația în cauză), contractul de muncă ar trebui să fie semnat de angajat și angajator în ajunul datei de începere a muncii, consemnat în document.

Ghidat de puterile care i-au fost acordate și luând în considerare interesele întreprinderii sale, șeful Globus LLC, la rândul său, a semnat și un contract de muncă cu Petrov P.P. La 20 iunie 2007, după care a fost emis ordinul de angajare corespunzător. A doua zi, acest ordin a fost anunțat P.P. Petrov. împotriva semnării, după care a procedat la executarea lucrărilor încredințate acestuia în conformitate cu contractul de muncă. În același timp, ca și data începerii lucrărilor, Petrov P.P. în LLC „Globus” în carnetul său de lucru și alte documente contabile pentru forța de muncă, a fost indicat la 21 iunie 2007

Să presupunem, totuși, că, dintr-un motiv sau altul, un contract de muncă cu o dată fixă \u200b\u200bde începere nu a fost oportun (adică cu o zi înainte) semnat de părțile sale (una dintre părți). În această situație, angajatul și angajatorul pot acționa în conformitate cu unul dintre cele două scenarii posibile (corespunzătoare Codului muncii):

1. Un angajat cu cunoștințe sau în numele angajatorului (reprezentantul său autorizat, de exemplu, șeful unitate structuralăla care este numit salariatul) începe să îndeplinească munca (funcția de muncă) care i-a fost atribuită în conformitate cu contractul de muncă care nu a intrat încă în vigoare legală. În următoarele trei zile (a se vedea mai sus), angajatul și angajatorul trebuie să semneze un contract de muncă pentru a se asigura că acesta intră în vigoare legală.

2. Angajatul și angajatorul, de comun acord, modifică contractul de muncă pentru a amâna data începerii muncii. În acest scop, data de începere a muncii fixată inițial în contractul de muncă poate fi, în primul rând, schimbată cu cea dorită (mai potrivită pentru ambele părți la relația de muncă).

În al doilea rând, informațiile despre o anumită dată de începere a muncii pot fi excluse din contractul de muncă. În acest caz, angajatul și angajatorul au dreptul să acționeze așa cum este descris în primul exemplu.

În sfârșit, în al treilea rând, un contract de muncă poate specifica suplimentar o dată specifică a intrării sale în vigoare, inclusiv o lună sau mai mult de la data semnării documentului (dacă părțile la relația de muncă sunt de acord). În acest caz, angajatul trebuie să înceapă munca a doua zi după intrarea în vigoare a contractului de muncă.

Cetățean Petrov P.P. a solicitat un loc de muncă la șeful Globus LLC. După ce a primit acordul acestuia din urmă, Petrov P.P. a semnat un contract de muncă.

20 iunie 2007, în care - prin acordul părților - 21 iunie 2007 a fost stabilită ca data de începere a lucrărilor, care se datora specificului organizației proces de producție la această întreprindere și o lipsă acută de personal cu calificări adecvate.

A doua zi, 21 iunie 2007, Petrov P.P. s-a dus la muncă și i s-a permis să o efectueze de către șeful unității structurale la care a fost numit. Acesta din urmă l-a informat pe angajat că șeful întreprinderii nu a semnat încă un contract de muncă cu acesta din cauza plecării sale bruște într-o călătorie de afaceri până la 22 iunie 2007 (În cazul unei călătorii de afaceri mai lungi, șeful Globus LLC ar fi avut să transfere temporar autoritatea de a încheia contracte de muncă unuia dintre subalternii lor).

Revenind dintr-o călătorie de afaceri, șeful Globus LLC a semnat un contract de muncă cu Petrov P.P. La 23 iunie 2007 și a emis un ordin corespunzător privind ocuparea forței de muncă, care la 24 iunie 2007 a fost anunțat P.P. Petrov. sub listă. În același timp, ca și data începerii lucrărilor, Petrov P.P. în LLC „Globus” în carnetul său de lucru și în alte documentații contabile pentru lucrări a fost indicat la 21 iunie 2005.

Să completăm situațiile de mai sus luând în considerare o altă situație, conform căreia angajatul, în ciuda intrării în vigoare a contractului de muncă, este din proprie inițiativă „amânat” începutul lucrului. Pentru a oferi o evaluare juridică adecvată a unor astfel de acțiuni ale unui angajat, ne vom întoarce din nou la dispozițiile relevante din Codul muncii al Federației Ruse.

Subliniem că, în conformitate cu versiunea actuală a articolului 61 din Codul muncii al Federației Ruse, un angajat nu mai are dreptul să „amâne” începerea muncii (funcția de serviciu) care i-a fost atribuită în conformitate cu contractul de muncă fără motive valabile documentate, deoarece în caz contrar contractul de muncă va fi anulat, adică .e. este declarată invalidă a doua zi după absența angajatului. Începând cu data anulării contractului de muncă, părțile au dreptul să se considere libere de obligațiile asumate în conformitate cu prezentul document.

Pe baza rezultatelor examinării documentelor relevante - dacă acestea sunt prezentate de angajat în timp util și în forma adecvată - angajatorul are dreptul fie să permită angajatului să îndeplinească munca care i-a fost atribuită (funcția de muncă) ( supunând eventual acestuia din urmă pedepse disciplinare) sau rezilierea contractului de muncă cu angajatul înainte de termen, în conformitate cu motivele prevăzute de Codul muncii al Federației Ruse. La rândul său, un angajat căruia angajatorul îi oferă posibilitatea de a continua să lucreze ar trebui să manifeste prudență și, în viitor, să nu permită apariția unor astfel de situații, chiar dacă există motive întemeiate pentru aceasta.

În cazul în care salariatului, în ciuda documentelor prezentate care indică caracterul respectuos al absenței sale de la serviciu, i se refuză păstrarea relațiilor de muncă, acesta are dreptul să facă apel împotriva deciziei angajatorului privind încetarea anticipată a contractului de muncă în instanță nemotivat (insuficient motivat). Să concluzionăm că Codul muncii al Federației Ruse nu conține nicio interpretare a conceptului de „motiv bun”. Dreptul de a determina acest lucru (în raport cu situația descrisă) este dat angajatorului. Cu toate acestea, angajatorul ar trebui să-și exercite obiectivitatea și bunul simț.

Dacă, dintr-un motiv sau altul, angajatul, cu care angajatorul decide să rezilieze contractul de muncă mai devreme, nu va avea de ales decât să meargă în instanță.

Este necesar să atragem din nou atenția dragilor cititori asupra faptului că, în conformitate cu versiunea actuală a articolului 68 din Codul muncii al Federației Ruse, semnarea unui contract de muncă ar trebui să fie precedată de cunoașterea angajatului, împotriva semnarea, cu regulile regulamentelor interne de muncă ale angajatorului, alte reglementări locale direct legate de viitoarea muncă a angajatului, precum și cu un contract colectiv.

Implementarea acestor acțiuni este obligația angajatorului (neexecutarea (executarea necorespunzătoare) a acestei obligații pune sub semnul întrebării legitimitatea unui contract de muncă încheiat cu un angajat care nu este familiarizat cu documentele de mai sus înainte de semnarea contractului de muncă).

Cetățean Petrov P.P. a solicitat un loc de muncă la șeful Globus LLC. După ce a primit acordul acestuia din urmă, Petrov P.P. a semnat un contract de muncă la 20 iunie 2007, în care - prin acordul părților - 21 iunie 2007 a fost stabilită ca data de începere a lucrului, care se datora particularităților organizării procesului de producție la această întreprindere și lipsa acută de personal cu calificări adecvate.

Ghidat de puterile care i-au fost acordate și luând în considerare interesele întreprinderii sale, șeful Globus LLC, la rândul său, a semnat și un contract de muncă cu Petrov P.P. La 20 iunie 2007, după care a fost emis ordinul de angajare corespunzător. Cu toate acestea, Petrov P.P. în termenul stabilit prin contractul de muncă, lucrarea nu a ieșit, ceea ce i-a conferit șefului Globus LLC dreptul de a considera, începând cu 22 iunie 2007, contractul de muncă ca fiind nul. În legătură cu cele de mai sus, ordinul de admitere a lui Petrov P.P. a lucra a fost anulat pe 22 iunie 2007, iar carnetul de muncă a fost returnat angajatului fără a face nicio înregistrare în acesta.

Cetățean Petrov P.P. a solicitat un loc de muncă la șeful Globus LLC. După ce a primit acordul acestuia din urmă, Petrov P.P. a semnat un contract de muncă la 20 iunie 2007, în care - prin acordul părților - 21 iunie 2007 a fost stabilită ca data de începere a lucrului, care se datora particularităților organizării procesului de producție la această întreprindere și lipsa acută de personal cu calificări adecvate.

Ghidat de puterile care i-au fost acordate și luând în considerare interesele întreprinderii sale, șeful Globus LLC, la rândul său, a semnat și un contract de muncă cu Petrov P.P. La 20 iunie 2007, după care a fost emis ordinul de angajare corespunzător. A doua zi Petrov P.P. nu s-a dus la muncă, cu toate acestea la 22 iunie 2007 a prezentat șefului Globus LLC o copie notarială a certificatului de deces al tatălui său, precum și documente care să confirme relația strânsă a lui Petrov P.P. cu decedatul.

Ținând cont de documentele depuse de angajat, șeful Globus LLC, ghidat de puterile acordate, i-a permis lui Petrov P.P. să efectueze munca care i-a fost încredințată în conformitate cu contractul de muncă începând cu 24 iunie 2007, după ce a obținut anterior consimțământul șefului unității structurale la care a fost numit salariatul. Ordinul de angajare a fost anunțat P.P. Petrov. împotriva semnării la 26 iunie 2007 cu o notă care să indice circumstanțele cazului.

Un alt comentariu la art. 61 din Codul muncii al Federației Ruse

1. Articolul 61, care se referă la momentul intrării în vigoare a unui contract de muncă, este nou în legislația muncii. Se pun întrebări: care este faptul intrării în vigoare a unui contract de muncă, care este raportul momentului în care un contract de muncă intră în vigoare odată cu apariția altor circumstanțe care au și o semnificație juridică. Aceste circumstanțe includ: a) ziua semnării contractului; b) ziua începerii lucrului (articolul 57 din Codul muncii al Federației Ruse); c) ziua în care angajatul a fost efectiv admis la muncă (articolul 67 din Codul muncii al Federației Ruse).

2. În virtutea contractului de muncă, angajatul este obligat să lucreze conform unei anumite funcții de muncă, respectând regulile reglementărilor interne de muncă, iar angajatorul este obligat să îi plătească salariile stipulate și să asigure îndeplinirea altor condiții care apar din legislația muncii, convenția colectivă (acordul) și acordul părților (a se vedea articolul 56 din Codul muncii al Federației Ruse și un comentariu la acesta). Pe baza acestei definiții, ar trebui să se recunoască faptul că intrarea în vigoare a unui contract de muncă înseamnă, în primul rând, apariția obligațiilor de mai sus pentru părțile sale, adică apariția unei relații de muncă. Această circumstanță, în special, înseamnă următoarele:

din momentul intrării în vigoare a contractului, raportul juridic angajat-angajat apărut între angajat și angajator poate fi întrerupt doar pe baza și în modul stabilit de legislația muncii (a se vedea articolele și comentariile la acestea);

poziția pentru îndeplinirea atribuțiilor pentru care a fost încheiat contractul nu mai poate fi considerată vacantă - cu toate consecințele organizatorice și juridice care decurg din acest fapt;

un angajat ca parte la o relație de muncă poate fi îndreptat către formare, recalificare etc.;

timpul de la data intrării în vigoare a contractului ar trebui să fie numărat în vechimea necesară pentru a merge în concediu anual (a se vedea articolul 114 din Codul muncii al Federației Ruse și un comentariu la acesta); etc.

În același timp, intrarea în vigoare a tratatului poate fi răspândită în timp de la începutul lucrului. În acest caz, o serie de drepturi și obligații ale părților, a căror apariție este asociată cu începutul activității reale de muncă a salariatului, rămâne invalidă la momentul intrării în vigoare a contractului de muncă (a se vedea clauza 7 al comentariului la acest articol).

Odată cu apariția unei relații de muncă între un angajat și un angajator, faptul intrării în vigoare a unui contract de muncă dă naștere altor consecințe juridice cu privire la alte entități. Din momentul intrării în vigoare a contractului de muncă, începe calcularea vechimii în muncă, angajatorul face contribuții la fondurile de stat relevante etc.

3. Un contract de muncă intră în vigoare din ziua în care este semnat de angajat și angajator, cu excepția cazului în care se prevede altfel prin legile federale, alte acte normative de reglementare sau un contract de muncă (partea 1 a articolului 61 din Codul muncii al Federației Ruse ). Astfel, dacă, potrivit regulii generale, ziua semnării acordului este simultan ziua intrării sale în vigoare, atunci se stabilesc două excepții de la această regulă: data semnării și momentul intrării în vigoare a acordului pot fi nu coincide datorită, în primul rând, unei prescripții directe a unei legi federale sau a unui act juridic de reglementare și, în al doilea rând, a unui contract de muncă încheiat.

4. În prezent, reglementările determină decalajul de timp dintre semnarea unui contract de muncă și intrarea sa în vigoare, în principal în cazurile în care astfel de contracte sunt încheiate în domeniul proprietății de stat (administrația publică). Separarea în timp a încheierii contractului de muncă și a intrării sale în vigoare se explică prin necesitatea coordonării contractului cu organul de conducere relevant.

După cum rezultă din partea 1 a art. 61 din Codul muncii al Federației Ruse în ediția actuală, astfel de reguli pot fi stabilite exclusiv prin legi federale sau alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse.

5. Condiția privind intrarea în vigoare a unui contract de muncă nu de la data semnării acestuia, ci ulterior poate fi stabilită în contractul însuși. Această inovație a Codului muncii al Federației Ruse oferă părților noi oportunități în reglementare legală relatia lor.

În special, încheierea unui contract de muncă în condițiile specificate este posibilă în cazul în care munca pentru care este angajat angajatul nu este de natură continuă, dar are o frecvență cunoscută în prealabil, iar părțile sunt interesate de cooperarea continuă . În acest caz, este posibilă încheierea unei serii de contracte de muncă la un moment dat cu determinarea momentului intrării în vigoare a fiecăruia dintre ele. Un alt caz este încheierea unui contract de muncă într-o situație în care angajatorul nu are un post vacant în acest moment, dar se știe în mod fiabil că acest post vacant va apărea în viitor.

Există două opțiuni pentru stabilirea momentului intrării în vigoare a unui contract de muncă. În primul caz (cel mai evident), acest moment este asociat cu debutul unei anumite date. Cu toate acestea, în viață, nu este întotdeauna posibil să se stabilească cu exactitate o astfel de dată. De exemplu, este imposibil să se determine ziua exactă în care o lucrătoare gravidă va lua concediu prenatal. În această situație și în alte situații similare, este recomandabil să asociați momentul intrării în vigoare a contractului de muncă nu cu data exactă, ci cu debutul unui anumit eveniment, care în exemplul nostru va fi faptul că angajatul pleacă în concediu de maternitate.

6. Stabilirea posibilității de a determina în contractul de muncă condițiile de intrare în vigoare a acestuia după o anumită perioadă de la semnarea contractului, legiuitorul, din păcate, nu a reglementat în niciun fel problema naturii raportului juridic dintre angajatorul și angajatul care au încheiat contractul de muncă în perioada în care era încă nu au intrat în vigoare.

Răspunsul la această întrebare poate fi după cum urmează.

În primul rând, din momentul semnării contractului, angajatul are dreptul să primească garanție pentru asigurarea socială obligatorie în cazul unui eveniment asigurat (partea 4 a articolului 61; a se vedea, de asemenea, punctul 8 din comentariul la acest articol).

În ceea ce privește retragerea unilaterală a acordului, apar trei întrebări: a) este posibilă, în principiu, o astfel de retragere unilaterală; b) dacă este posibil, care ar trebui să fie procedura sa; c) care sunt consecințele juridice ale retragerii unilaterale din contract. Refuzul unilateral de la un tratat care nici măcar nu a intrat în vigoare contravine principiului de bază al dreptului tratatului „tratatele trebuie executate” și încalcă interesele părții opuse.

Un angajat se poate retrage din contract în orice moment înainte de intrarea sa în vigoare - o altă soluție la această problemă ar amenința apariția fenomenului muncii forțate, care este complet exclus. Problema procedurii pentru refuzul unui angajat de la un contract care nu a intrat în vigoare nu a fost rezolvată legal, prin urmare, se recomandă determinarea procedurii adecvate la încheierea unui contract. Posibilitatea de a impune orice fel de răspundere juridică, inclusiv răspundere disciplinară și de proprietate (sub formă de, de exemplu, o decădere), unui angajat în cazul unui refuz nejustificat de la contract, pare îndoielnică. O excepție este cazul în care contractul este încheiat sub condiția obligației angajatului de a compensa cheltuielile angajatorului suportate de acesta în legătură cu pregătirea angajatului (a se vedea articolul 207 din Codul muncii, precum și articolul 249 din Muncii Codul Federației Ruse și un comentariu la acestea).

Angajatorul are dreptul să se retragă din contractul încheiat în orice moment înainte de intrarea sa în vigoare, însă, în legătură cu acesta, contractul poate stabili răspunderea proprietății pentru anularea nejustificată a contractului.

În cele din urmă, intrarea în vigoare a unui contract de muncă este exclusă din cauza unor circumstanțe cu caracter extraordinar, de exemplu, absența unui eveniment care a declanșat intrarea în vigoare a contractului de muncă (o femeie lucrătoare nu intră în concediu de maternitate din cauza întreruperea sarcinii). Consecințele unor astfel de circumstanțe ar trebui discutate și la încheierea unui contract de muncă.

7. După cum sa menționat deja, intrarea în vigoare a unui contract de muncă înseamnă că părțile sale au drepturi și obligații stipulate în contract, adică. apariția unei relații de muncă. În același timp, este necesar să se facă distincția între momentul în care apar obligațiile (și drepturile) părților la contractul de muncă, adică intrarea în vigoare a contractului de muncă și momentul în care angajatul începe să îndeplinească efectiv aceste obligații. De exemplu, părțile pot stabili în plus ziua începerii lucrului la încheierea contractului, iar angajatul este obligat să înceapă îndeplinirea atribuțiilor sale din acea zi (partea 3 a articolului 61 din Codul muncii al Federației Ruse). În ciuda faptului că, în conformitate cu art. 57 din Codul muncii al Federației Ruse, data începerii muncii este o condiție „obligatorie pentru includere” în contractul de muncă, în virtutea părții 3 a art. 61 această condiție nu poate fi determinată de părți. În acest caz, obligația angajatului de a începe munca apare în următoarea zi lucrătoare după intrarea în vigoare a contractului. În consecință, odată cu intrarea în vigoare a contractului de muncă, și faptul de a începe munca are o semnificație juridică.

La fel ca și la intrarea în vigoare a contractului de muncă (a se vedea paragraful 2 al comentariului la acest articol), faptul începerii executării lucrărilor stipulate în contract dă naștere la o serie de drepturi și obligații atât pentru părți relației de muncă și pentru terți. De exemplu, din acest moment, salariatul este plătit salariu, angajatorul este obligat să ofere angajatului condiții de muncă corespunzătoare, la rândul său, angajatul intră într-adevăr sub autoritatea angajatorului (de reglementare, directivă și disciplinară) etc.

8. În cazul în care angajatul nu a început să lucreze în termenul prevăzut de lege sau contract din vina angajatorului, timpul în care angajatul nu a putut să înceapă munca ar trebui considerat ca timp de nefuncționare, fără vina angajatului. În acest caz, angajatul trebuie să informeze angajatorul în scris că este gata să înceapă munca, dar nu a primit-o (a se vedea articolul 157 din Codul muncii al Federației Ruse și comentariile la acesta).

Angajatul nu poate începe munca la ora specificată din motive care nu țin de acțiunile ilicite (inacțiunea) angajatorului. În acest caz, spre deosebire de procedura anterioară, angajatorul are dreptul de a anula contractul de muncă indiferent de vina angajatului, iar acesta are dreptul să facă acest lucru de la data intrării în vigoare a contractului, determinat conform regulilor stabilite de partea 2 sau 3 a articolului comentat. În acest caz, contractul de muncă anulat nu este încheiat.

Dacă angajatul nu a început să lucreze din cauza incapacității temporare, acesta, în virtutea părții 3 a articolului comentat, are dreptul de a primi garanție pentru asigurarea socială obligatorie în cazul unui eveniment asigurat în perioada de la data încheierii a contractului de muncă până la anularea acestuia.

9. Conform regulilor stabilite de art. 61 cu modificările ulterioare, anularea contractului este un drept, dar nu o obligație a angajatorului. Dacă, de exemplu, angajatul nu a început să lucreze la timp fără motive întemeiate, angajatorul are dreptul fie să anuleze contractul de muncă (fără a afla existența și conținutul acestor motive), fie, având în vedere contractul de muncă intrat în vigoare , aduceți angajatul vinovat la răspundere disciplinară, inclusiv concedierea acestuia pentru absenteism conform regulilor stabilite de prezentul cod (a se vedea articolele 81, 193 din Codul muncii al Federației Ruse și un comentariu la acestea). În acest din urmă caz, concedierea se efectuează fie din ziua în care angajatul a fost obligat să înceapă munca, fie, în cazul în care angajatul a venit la muncă și a fost admis la aceasta, din ultima zi de muncă.

10. Anularea unui contract de muncă se efectuează prin ordin al angajatorului. O înregistrare corespunzătoare se face în carnetul de lucru cu referire la partea 4 a art. 61 și ordinea corespunzătoare. Trebuie remarcat faptul că este logic să se facă o astfel de înregistrare dacă s-a făcut deja o înregistrare în registrul de muncă al angajatului cu privire la încheierea unui contract de muncă: în caz contrar, nu este necesară nicio înregistrare, deoarece anularea unui contract de muncă înseamnă absența sa la oricând.

Anularea contractului de muncă indică faptul că relația de muncă nu a apărut efectiv din ziua în care ar fi trebuit să apară. Astfel, momentul anulării contractului de muncă ar trebui să fie asociat cu data intrării sale în vigoare.

11. Legiuitorul prevede o situație în care este posibil să coincidă momentul în care contractul intră în vigoare și când angajatul începe să își îndeplinească atribuțiile de serviciu. În conformitate cu partea 1 a art. 61 din Codul muncii al Federației Ruse, contractul de muncă intră în vigoare de la data admiterii efective a angajatului la muncă cu cunoștințe sau în numele angajatorului sau al reprezentantului acestuia (pentru admiterea efectivă la muncă, a se vedea articolul 67 din Codul muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta). Astfel, în acest caz, faptul intrării în vigoare a unui contract de muncă și apariția unui raport de muncă este determinat nu de data formulată în contract, ci de acțiunile părților sale.

• Sus