Angajatorul este obligat să încheie un contract de muncă. Este obligatoriu să încheiați un contract de muncă în scris? Încetarea unui contract de muncă

Ar trebui să închei contract de munca cu un angajat care a fost angajat într-un moment în care contractele de muncă nu erau încă în vigoare? Dacă da, atunci se încheie un contract de muncă pe durată determinată sau pe durată nedeterminată cu angajatul pensionar

Răspuns:

Obligația de a încheia în scris un contract de muncă a fost introdusă prin Legea Federației Ruse din 25.09.1992 N 3543-I „Cu privire la modificări și completări la Codul legilor muncii din RSFSR” (Clauza 15, articolul 1), care a consacrat o astfel de cerință în art. 18 Codul muncii al RSFSR. Apoi, cerința pentru încheierea obligatorie a unui contract de muncă în scris a fost stabilită în Codul muncii al Federației Ruse. Relațiile de muncă ale persoanelor angajate înainte de intrarea în vigoare a Legii Federației Ruse din 25 septembrie 1992 N 3543-I (10/06/1992), cu acordul acestor persoane, ar putea fi formalizate în scris. Acest lucru a fost indicat de Ministerul Muncii al Federației Ruse în Recomandările pentru încheierea unui acord de muncă (contract) în scris, aprobate prin Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 14 iulie 1993 N 135 (de ordin al Ministerului Sănătății și dezvoltare sociala RF din 24.11.2008 N 665, acest decret a fost declarat invalid de la 01.12.2008). Astfel, angajatorul nu a trebuit să întocmească în scris contracte de muncă cu angajații angajați înainte de 6 octombrie 1992.

Angajaților recrutați la sau după 6 octombrie 1992 li se cerea să aibă contracte de muncă scrise. Cu toate acestea, înainte de implementare Codul Muncii RF, dacă contractul de muncă nu a fost întocmit în scris, dar angajatul a fost efectiv admis la muncă, contractul de muncă a fost considerat încheiat în orice caz (partea a treia a articolului 18 din Codul muncii din RSFSR). Această formulare a permis angajatorilor să nu încheie contracte de muncă scrise cu angajații efectiv admiși. După intrarea în vigoare a Codului muncii al Federației Ruse (de la 1 februarie 2002), angajatorul este obligat să încheie contracte de muncă cu angajații în scris. Prevederile art. 67 din Codul muncii al Federației Ruse consacră obligația angajatorului, la admiterea efectivă a angajatului la muncă, de a întocmi un contract de muncă cu acesta în scris în termen de cel mult trei zile lucrătoare de la data admiterii efective a angajatul să lucreze.

În același timp, Codul muncii al Federației Ruse nu conține prevederi care obligă să încheie în scris contracte de muncă cu angajații angajați înainte de intrarea sa în vigoare. Mai mult, în conformitate cu art. 424 din Codul muncii al Federației Ruse, prevederile normelor din Codul muncii al Federației Ruse se aplică raporturilor juridice care au apărut după intrarea sa în vigoare. Aceeași regulă stabilește că, dacă relațiile juridice au apărut înainte de intrarea în vigoare a Codului muncii al Federației Ruse, atunci se aplică numai acelor drepturi și obligații care apar după intrarea sa în vigoare. Cu alte cuvinte, prevederile Codului muncii al Federației Ruse nu au efect retroactiv.

Astfel, în cazul angajaților care au fost angajați în perioada Codului muncii al Federației Ruse, executarea unui contract de muncă în scris nu este obligatorie și este posibilă numai cu acordul lor scris. Cu aceiași angajați care au fost angajați după 1 februarie 2002, angajatorul este obligat să încheie contracte de muncă în scris.

Legislația muncii nu stabilește o procedură specială pentru încheierea contractelor de muncă într-o situație în care un angajat care a fost angajat înainte de 1 februarie 2002 și-a exprimat consimțământul scris pentru încheierea unui contract de muncă în scris. De asemenea, Codul muncii al Federației Ruse nu conține nicio cerință specială cu privire la procedura de încheiere a unui contract de muncă în cazul în care angajatorul, în termen de trei zile lucrătoare de la data admiterii efective la muncă a unui angajat care a fost angajat după februarie 1, 2002, nu a încheiat un contract de muncă cu el. În opinia noastră, în ambele situații, la încheierea unui contract de muncă, angajatorul ar trebui să fie ghidat de normele generale ale capitolelor 10-11 din Codul muncii al Federației Ruse. Deci, contractul de muncă trebuie să conțină toate condițiile care sunt obligatorii pentru includerea în contractul de muncă, stabilite de art. 57 din Codul muncii al Federației Ruse. Conform primei părți a art. 57 din Codul muncii al Federației Ruse, contractul de muncă indică, în special, locul și data încheierii contractului de muncă. În plus, în conformitate cu partea a doua a art. 57 din Codul muncii al Federației Ruse, ca una dintre condițiile obligatorii din contractul de muncă, este necesar să se indice data începerii lucrului. În acest caz, data încheierii contractului de muncă trebuie să corespundă cu data efectivă a încheierii acestuia și cu data începerii lucrului - data efectivă a începerii lucrului în conformitate cu ordinea de angajare.

Conform paragrafului 2 din a doua parte a art. 59 din Codul muncii al Federației Ruse, se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată cu pensionarii care intră în muncă prin acordul părților. Din această dispoziție rezultă că, prin acordul părților, un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat cu un angajat numai dacă acesta este pensionar la momentul angajării. În situația analizată, angajatul a devenit pensionar în timp ce lucra pentru acest angajator: la urma urmei, în ciuda faptului că un contract de muncă cu el (posibil) va fi întocmit în scris abia acum, el a fost angajat mult mai devreme. Astfel, legislația actuală a forței de muncă din Federația Rusă (spre deosebire de versiunea precedentă (înainte de 01.10.2006) a paragrafului 14 al articolului 59 din Codul muncii al Federației Ruse) nu conferă angajatorului dreptul de a schimba munca contract încheiat cu angajatul pe o perioadă nedeterminată (deși nu este întocmit în scris), la un contract de muncă pe durată determinată în legătură cu realizarea acestui angajat în vârstă de pensionare și numirea unei pensii.

Revendicări electronice pentru impozite și contribuții: noi reguli de trimitere

Recent, autoritățile fiscale au actualizat formularele de creanțe pentru plata datoriilor către buget, incl. la primele de asigurare. Acum a sosit momentul să corectăm procedura de trimitere a acestor cerințe către TCS.

Biletele de plată sunt opționale

Angajatorii nu trebuie să ofere angajaților foaie de plată pe hârtie. Ministerul Muncii nu interzice trimiterea acestora către angajați prin e-mail.

„Fizicianul” a transferat plata bunurilor prin transfer bancar - trebuie să emiteți un cec

În cazul în care o persoană a transferat vânzătorului (companie sau antreprenor individual) plata bunurilor prin transfer bancar prin bancă, vânzătorul este obligat să trimită o chitanță de casier cumpărătorului „fizică”, crede Ministerul Finanțelor.

Lista și cantitatea de bunuri la momentul plății nu sunt cunoscute: cum să eliberați o chitanță a casei de marcat

Numele, cantitatea și prețul mărfurilor (lucrări, servicii) sunt detalii obligatorii ale chitanței casei de marcat (SRF). Cu toate acestea, atunci când primiți o plată în avans (avans), volumul și lista mărfurilor este uneori imposibil de determinat. Ministerul Finanțelor a spus ce să facă într-o astfel de situație.

Examen medical pentru cei care lucrează la computer: este necesar sau nu

Chiar dacă un angajat este ocupat să lucreze cu un computer pentru cel puțin 50% din timpul său de lucru, în sine acesta nu este un motiv pentru care să-l trimită în mod regulat la examinări medicale. Totul este decis de rezultatele certificării la locul de muncă pentru condițiile de muncă.

Operator schimbat gestionarea documentelor electronice - informați IFTS

Dacă organizația a refuzat serviciile unui operator de gestionare electronică a documentelor și a trecut la altul, este necesar să trimiteți o notificare electronică a destinatarului documentelor la biroul fiscal prin TCS.

Regimurile speciale nu vor fi amendate pentru acumulatorii fiscali timp de 13 luni

Pentru organizații și antreprenori individuali de pe STS, ESHN, UTII sau PSN (cu excepția anumitor cazuri) există o restricție privind perioada de valabilitate a cheii de stocare fiscală utilizată de casa de marcat. Deci, ei pot folosi acumulatori fiscali doar 36 de luni. Dar, după cum sa dovedit, această regulă nu funcționează de fapt.

Codul muncii din articolele 21 și 22 consacră drepturile și obligațiile de bază ale părților la un contract de muncă: atât angajatul, cât și angajatorul. La încheierea unui contract de muncă, organizația și angajatul trebuie să țină cont de drepturile și obligațiile reciproce. Încălcarea drepturilor sau neîndeplinirea obligațiilor va constitui o încălcare a legislației muncii și poate duce la urmărirea penală, inclusiv disciplinară (pentru un angajat) sau administrativă și penală (pentru o companie).

Drepturile și obligațiile unui contract de muncă: angajat

Printre cele 14 drepturi ale unui angajat (articolul 21 din Codul muncii al Federației Ruse), principalele sunt:

dreptul de a încheia, modifica și rezilia contractul în conformitate cu regulile Codului muncii al Federației Ruse. De fapt, acest lucru înseamnă că angajatul nu poate fi obligat să încheie un contract de muncă fără consimțământul său sau să i se interzică demisia;
furnizarea de muncă convenită la încheierea unui contract de muncă. În primul rând, vorbim despre faptul că schimbarea funcționalității în timpul lucrului ar trebui să fie de asemenea convenită de către manager cu angajatul;
plata la timp a salariului convenit: programul de lucru, condițiile și calitatea acestuia trebuie luate în considerare la plata salariilor;
odihnește-te în conformitate cu regulile Codului muncii al Federației Ruse, atât zilnic, cât și săptămânal, și odihnește-te în timpul nelucrării sărbători... În plus, unele categorii de angajați au dreptul la o reducere / incompletă timp de muncă - angajatorul nu are dreptul să încalce aceste drepturi.

Din drepturile enumerate, urmează obligațiile angajaților:

un angajat care a încheiat un contract de muncă este obligat să îndeplinească funcționalitatea convenită de înaltă calitate, respectând regulile reglementărilor interne de muncă ale companiei, disciplina muncii, standardele muncii și cerințele de protecție a muncii;
păstrarea și respectarea proprietății companiei și a altor angajați. În plus, dacă apare o situație care pune în pericol viața sau sănătatea angajaților, precum și siguranța proprietății, angajatul este obligat în temeiul contractului de muncă să își informeze imediat managerul cu privire la aceasta.

Drepturile și obligațiile angajatorului

Drepturile de bază ale unui angajator sunt în multe feluri similare cu drepturile și obligațiile unui angajat:

dreptul de a încheia, modifica și rezilia contractele de muncă cu angajații. În acest caz, regulile Codului muncii al Federației Ruse trebuie respectate cu strictețe;
dreptul de a cere performanțe de înaltă calitate ale funcționalității convenite de la angajații companiei, sub rezerva regulilor reglementărilor interne ale muncii, disciplinei muncii, standardelor muncii și cerințelor de protecție a muncii;
dreptul de a păstra și respecta proprietatea companiei și a altor angajați din partea angajatului;
dreptul de a atrage angajați către tipuri diferite responsabilitate în cazul unor încălcări;
dreptul la elaborarea normelor locale: publicarea documentelor interne care reglementează anumite aspecte ale muncii.

Cu toate acestea, drepturile implică, de asemenea, anumite obligații ale angajatorului în temeiul contractului de muncă:

În primul rând, vorbim de respectarea strictă a legislației muncii, precum și de documente interne ale companiei care reglementează problemele muncii și contracte specifice de muncă.
Munca convenită în contractul de muncă trebuie să fie furnizată angajatului și plătită în mod corespunzător, în plus, trebuie asigurate toate condițiile și echipamentele pentru implementarea acestuia. În același timp, angajatorul este obligat să respecte principiul salarizării egale pentru munca de valoare egală.
Angajatorul este obligat să respecte reguli stricte pentru a asigura siguranța angajaților, viața și sănătatea acestora.
Dacă reprezentanții angajaților cer angajatorului să negocieze colectiv și să încheie un contract colectiv, compania nu poate refuza.

Citește și:

Contract de munca

Un contract de muncă este documentul principal care guvernează relația de muncă dintre un angajat și un angajator, care sunt părți la un contract de muncă. Este responsabilitatea angajatorului să încheie un contract de muncă cu fiecare angajat. Executarea contractelor neapărat nu numai dacă angajatul este angajat pentru un loc de muncă permanent, ci și în cazul locurilor de muncă cu jumătate de normă și angajații efectuează o anumită cantitate de muncă temporară
Contractul de muncă este baza raportului de muncă.
ÎN articolul 56 din Codul muncii al Federației Ruse se afirmă că „un contract de muncă este un acord între angajator și angajat, potrivit căruia angajatorul se angajează să ofere angajatului muncă pentru o funcție de muncă specificată, pentru a asigura condițiile de muncă prevăzute de Codul muncii al Rusiei Federația, legile și alte acte juridice de reglementare, convențiile colective, acordurile, locale reguliconținând norme dreptul muncii, plătește salariul în timp util și integral salariatului, iar angajatul se angajează să îndeplinească funcția de serviciu definită prin prezentul acord, să respecte reglementările interne de muncă în vigoare în organizație. "
Un contract de muncă este un acord bilateral. Părțile contractului de muncă sunt angajatul și angajatorul.
Un angajat este o persoană care a intrat într-o relație de muncă cu un angajator.
Angajator - o persoană juridică sau un antreprenor individual sau o persoană fizică care a încheiat o relație de muncă cu un angajat.
Conținutul unui contract de muncă este recunoscut ca obligații (condiții) reciproce negociate de părți la încheierea acestuia.
Condițiile contractului de muncă care alcătuiesc conținutul acestuia sunt împărțite în obligatoriu (necesar), adică condiții fără de care un contract de muncă nu poate fi considerat încheiat și mai departe adiţional (opțional), a cărui prezență este determinată exclusiv la latitudinea părților.
Condițiile obligatorii ale contractului de muncă în conformitate cu art. 57 din Codul muncii al Federației Ruse sunt:
locul de muncă și, în cazul în care un angajat este angajat să lucreze într-o sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală separată a unei organizații situate într-o altă localitate, locul de muncă cu indicarea unei unitate structurală și locația sa.
În conformitate cu clauza 16 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2, o altă localitate ar trebui înțeleasă ca o zonă situată în afara granițelor administrativ-teritoriale ale așezării corespunzătoare. Subdiviziunea structurală a organizației înseamnă atât sucursalele și birourile de reprezentare, precum și departamentele, atelierele, secțiile etc;
funcția de muncă (munca în funcție de funcție în conformitate cu tabelul de personal, profesia, specialitatea care indică calificările; tipul specific de muncă încredințat angajatului).

Citește și: Recalificare a militarilor la concediere

Articolul 57 din Codul muncii al Federației Ruse impune indicarea numelui funcțiilor, profesiilor sau specialităților și cerințele de calificare pentru acestea, în conformitate cu numele și cerințele date în cărțile de referință ale calificărilor, dacă, în conformitate cu legile federale prestarea muncii în anumite funcții, profesii, specialități este asociată cu acordarea de compensații și beneficii sau prezența restricțiilor.
Astfel, în majoritatea cazurilor, pentru angajatori atunci când numesc o funcție, profesie sau specialitate ghiduri de calificare purta caracter consultativ... cu excepția acelor funcții, profesii sau specialități în care beneficii sau restricții în conformitate cu legile federale.
data începerii muncii și, în cazul în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată, și perioada de valabilitate a acestuia și circumstanțele (motivele) care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată, în conformitate cu cu Codul muncii al Federației Ruse sau alte legi federale.
Un angajat în conformitate cu art. 61 din Codul muncii al Federației Ruse este obligat preia sarcini de serviciu din ziua specificată în contractul de muncă. Dacă ziua de începere a muncii nu este specificată în contractul de muncă, atunci angajatul trebuie să înceapă să lucreze la a doua zi lucrătoare după intrarea în vigoare a contractului.
Daca este contract de muncă pe durată determinată... atunci este necesar să se indice termenul și circumstanța (motivul) acestuia, care au servit ca bază pentru încheierea unui acord pentru o anumită perioadă;
condițiile de remunerare (inclusiv mărimea ratei salariului sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare). În ceea ce privește plățile suplimentare, indemnizațiile și plățile de stimulare, este indicat să se indice natura acestora, pentru ce (dacă există motive) sunt plătite și procedura de plată a acestora.
Este necesar să se indice mărimea specifică a salariului oficial, plățile suplimentare, indemnizațiile și plățile de stimulare. Trimitere la alte reglementări locale, de exemplu, „Salariul oficial conform tabelului de personal. "Este inadmisibil;
programul de lucru și orele de odihnă (dacă pentru acest angajat diferă de regulile generale în vigoare pentru acest angajator).
Modul de lucru și odihnă este detaliat în contractul de muncă dacă sunt stabilite condiții speciale pentru angajat. În alte cazuri, este suficient să faceți o trimitere la reglementările interne ale muncii și la alte documente. Dacă, înainte de încheierea contractului de muncă, angajatorul a aprobat o listă de posturi cu program neregulat de lucru... o trimitere la această listă ar trebui făcută în acord. Într - un contract de muncă cu un angajat angajat pe tura, ar trebui să se facă referire la program de schimb... Programul de lucru și condițiile de odihnă pentru persoanele care lucrează program flexibil se reflectă și în contractul de muncă;
compensația pentru munca grea și munca cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, dacă angajatul este angajat în condiții adecvate, indicând caracteristicile condițiilor de muncă la locul de muncă.
Conform art. 209 din Codul muncii al Federației Ruse, condițiile de muncă reprezintă o combinație de factori ai mediului de lucru și ai procesului de muncă care afectează performanța și sănătatea unui angajat.
În conformitate cu cerințele de protecție a muncii, există: condiții de siguranță muncă, precum și condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase
Din punct de vedere raționarea Codul muncii al Federației Ruse face distincția între condițiile de muncă:
a) normal;
b) devierea de la normal:
- atunci când efectuează lucrări de diferite calificări;
- la combinarea profesiilor;
- atunci când efectuați o muncă în afara programului normal de lucru ( muncă peste program);
- la efectuarea muncii pe timp de noapte;
- la efectuarea muncii la sfârșit de săptămână și sărbători nelucrătoare etc.
Toate aceste condiții de muncă trebuie specificate în contractul de muncă. În plus, ar trebui indicați compensația și beneficiile pentru munca în astfel de condiții. De exemplu, furnizarea de concedii plătite suplimentare angajaților angajați în muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase și ore reduse de lucru, furnizarea de nutriție terapeutică și profilactică etc;
condiții care determină, dacă este necesar, natura muncii (mobil, călătorie, pe drum, altă natură a muncii);
o condiție privind asigurarea socială obligatorie a unui angajat în conformitate cu Codul muncii al Federației Ruse și alte legi federale
alte condiții în cazurile stipulate de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme din dreptul muncii
Condițiile obligatorii (necesare) califică natura contractului exact ca muncă... Prin urmare, aceste condiții trebuie să fie neapărat fixate în textul contractului de muncă.
Cu toate acestea, dacă, la încheierea unui contract de muncă, acesta nu a inclus nicio informație (partea 1 a articolului 57 din Codul muncii al Federației Ruse) și (sau) condiții obligatorii (partea 2 a articolului 57 din Codul muncii al Rusiei Federație), atunci aceasta nu este o bază pentru recunoașterea unui contract de muncă ca neîncheiat sau rezilierea acestuia .
În acest caz, eroarea poate fi corectată în felul următor: contractul de muncă trebuie completat cu informații și (sau) condiții lipsă. Condițiile lipsă sunt determinate de apendicele la contractul de muncă sau de un acord scris separat al părților, care fac parte integrantă din contractul de muncă.
Un contract de muncă poate prevedea condiții suplimentare (opționale) care nu ar trebui să înrăutățească poziția angajatului în comparație cu legislația muncii stabilită și alte acte juridice de reglementare care conțin legislația muncii, convenții colective, acorduri, reglementări locale.
Condițiile suplimentare includ următoarele:
cu privire la clarificarea locului de muncă (indicând unitatea structurală și locația sa) și (sau) la locul de muncă;
despre test.
Absența în contractul de muncă a unei condiții pe proces înseamnă că angajatul este angajat fără proces. Dacă un angajat este de fapt admis la muncă fără un contract de muncă (partea 2 a articolului 67 din Codul muncii al Federației Ruse), angajatorul va putea include o condiție de testare în contractul de muncă numai atunci când părțile îl întocmesc în forma unui acord separat înainte de a începe lucrul.
privind nedivulgarea secretelor protejate de lege (de stat, oficial, comercial și altele);
asupra obligației salariatului de a lucra după instruire cel puțin pe perioada stabilită prin contract, dacă instruirea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului;
cu privire la tipurile și condițiile de asigurare suplimentară pentru angajat;
privind îmbunătățirea condițiilor sociale și de viață ale angajatului și ale membrilor familiei acestuia;
să clarifice, în raport cu condițiile de muncă ale acestui angajat, drepturile și obligațiile salariatului și ale angajatorului stabilite prin legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii.
Atunci când se dezvoltă această parte a contractului de muncă, o atenție specială trebuie acordată atribuțiilor de muncă ale angajatului, adică datoriilor datorate funcției deținute, specialității sau exercitării muncii în profesie. În contractul de muncă, puteți face o trimitere la fișa postului, de exemplu: „Efectuați sarcini cu bună credință. o trimitere la fișa postului, de exemplu: „Pentru a îndeplini cu bună credință îndatoririle prevăzute descrierea postului», Sau reflectă îndatoririle muncii direct în textul contractului de muncă. Trebuie amintit că cunoștințele sale ale angajatului sarcinile de serviciu, confirmat de semnătura sa. Este una dintre condițiile pentru atragerea legală a angajatului către răspunderea materială sau disciplinară.
Sul conditii suplimentare nu este închis și poate fi suplimentat prin acordul părților. De exemplu, condiția combinării profesiilor (funcțiilor), precum și valoarea plăților suplimentare pentru combinare pot fi stabilite prin acordul părților la contractul de muncă.
Angajatorul este obligat să încheie un contract de muncă în scris cu fiecare persoană... angajat. Toate contractele sunt încheiate în conformitate cu toate detaliile și condițiile obligatorii stabilite de art. 57 din Codul muncii al Federației Ruse și certificat prin semnăturile părților.
Modificările aduse Codului muncii al Federației Ruse prin Legea federală nr. 90-FZ stabilesc cerința pentru obligatoriu aducerea în contract a informațiilor care individualizează părțile la contractul de muncă. Acest lucru este important pentru atribuirea responsabilității ambelor părți ale contractului de muncă.
ÎN atitudinea angajatului :
prenumele, numele, patronimicul angajatului;
informații despre documentele de identitate ale angajatului.
ÎN angajator :
numele angajatorului (dacă angajatorul este o persoană juridică, atunci este indicat numele complet al organizației, care conține o indicație a formei organizaționale și juridice, precum și numele organismului sau numele de familie, numele, patronimicul persoana care exercită drepturile și obligațiile angajatorului în relațiile de muncă.
În cazul în care un angajatorul este o persoană fizică... apoi numele, prenumele și patronimicul sunt indicate în contractul de muncă)
informații despre documentele de identitate (pentru angajatori - indivizi);
numărul de identificare al contribuabilului (pentru angajatori, cu excepția angajatorilor care sunt persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali);
informații despre reprezentantul angajatorului care a semnat contractul de muncă și baza în temeiul căreia este învestit cu competențele corespunzătoare.
Ar trebui să fie, de asemenea sunt indicate astfel de detalii... ca locul și data încheierii contractului de muncă.
Și numai după indicarea acestor informații, o persoană foarte specifică este înzestrată cu drepturi și poartă responsabilitatea în temeiul contractului de muncă.
De regulă, alte semne individualizante ale părților la relația de muncă sunt indicate la sfârșitul textului contractului de muncă (locul de reședință al angajatului, adresa legală și poștală a angajatorului și alte informații).

Citește și: Exemplu de notificare a disponibilizărilor datorate disponibilizărilor

Înainte de a răspunde la această întrebare, trebuie să aflați când intră în vigoare contractul de muncă. Conform art. 61 din Codul muncii, un contract de muncă intră în vigoare din ziua în care este semnat de angajat și angajator, cu excepția cazului în care se prevede altfel prin legile federale, alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse sau contractul de muncă sau din ziua în care angajatul este de fapt admis să lucreze cu cunoștințele sau în numele angajatorului sau al reprezentantului acestuia.

O altă dată decât data semnării de către părți a unui contract de muncă este utilizată, de exemplu, la încheierea unui contract de muncă cu șeful unei întreprinderi unitare de stat federale. Acordul-model de angajare cu un astfel de manager, aprobat prin ordinul Ministerului Dezvoltării Economice din Rusia, prevede că un acord de muncă semnat de ambele părți va intra în vigoare la data acordului cu agenția federală pentru administrarea proprietății federale.

Dacă până la momentul admiterii efective la muncă, contractul de muncă nu a fost executat în mod corespunzător, se consideră totuși încheiat. Cu toate acestea, această regulă se aplică numai dacă angajatul a început să lucreze cu cunoștințele sau în numele angajatorului sau al reprezentantului acestuia. Trebuie avut în vedere faptul că reprezentantul angajatorului în acest caz, așa cum a subliniat Plenul Forțelor Armate RF în Rezoluția nr. 2 din 17 martie 2004, este o persoană care, în conformitate cu legea, alte reglementări acte juridice, documente constitutive entitate legală (organizație) fie prin reglementări locale, fie în virtutea unui contract de muncă încheiat cu această persoană este împuternicit să angajeze angajați. În acest caz, odată cu admiterea efectivă a angajatului să lucreze cu cunoștințele sau în numele unei astfel de persoane, apar relații de muncă (articolul 16 din Codul muncii) și angajatorul poate fi obligat să stabilească un loc de muncă adecvat contract cu acest angajat. Ca regulă generală, un angajat care a încheiat un contract de muncă este obligat să înceapă munca în următoarea zi lucrătoare după intrarea în vigoare a contractului. Cu toate acestea, începutul muncii poate fi determinat diferit și, în acest caz, angajatul este obligat să înceapă îndeplinirea sarcinilor de muncă din ziua specificată în contractul de muncă. Partea 4 a art. 61 din Codul muncii prevede consecințele neprezentării la muncă la timp. Dacă angajatul nu începe să lucreze la data stabilită de începere, angajatorul are dreptul să anuleze contractul de muncă. Un contract de muncă anulat este considerat a nu fi încheiat, iar angajatorul nu își asumă nicio obligație în legătură cu angajatul care nu a început să lucreze la timp. Există o singură excepție. Anularea unui contract de muncă nu îl privește pe salariat de dreptul de a primi garanții pentru asigurarea socială obligatorie în cazul unui eveniment asigurat în perioada de la data încheierii contractului de muncă până în ziua anulării acestuia.

Care este procedura pentru aplicarea unui loc de muncă?

Înregistrarea angajării se efectuează în conformitate cu regulile prevăzute la art. 68 din Codul muncii, potrivit căruia angajarea este formalizată printr-un ordin (decret) al angajatorului, emis pe baza unui contract de muncă încheiat. Ordinul specifică: numele de familie, numele, patronimicul angajatului, numele profesiei, specialitatea sau funcția, calificările (categoria, clasa), în conformitate cu care vor fi îndeplinite atribuțiile de muncă, precum și condițiile de remunerare.

Pentru a căuta rapid pagina, apăsați Ctrl + F și în fereastra care apare, tastați cuvântul interogării (sau primele litere)

Tema 1. Introducere. Subiectul și conținutul cursului „Dreptul muncii”

Sursa dreptului muncii este:

Codul Muncii

Toate răspunsurile sunt corecte

contract de munca

acord comun

Legile unei entități constitutive ale Federației care conține legislația muncii pot contrazice:

fără acte

reglementările guvernamentale Federația Rusă

decretele președintelui Federației Ruse care conțin dreptul muncii

Acte de auto-guvernare locală

Criteriile pentru independența ramurii dreptului muncii sunt ...

Subiectul și metoda reglementării legale

existența unui act codificat

sistem de surse legale

stiinta avansata

Rezoluțiile guvernului Federației Ruse nu ar trebui să contrazică:

La Codul muncii al Federației Ruse

constituțiile (cartele) subiecților Federației

legile subiectului Federației

Contract de munca

Codul muncii al Federației Ruse se aplică relațiilor juridice care au apărut:

înainte de introducerea sa

După introducerea sa

atât înainte, cât și după introducerea sa

Prieteni, mai mult de 600 de câini din adăpostul Dora Voronezh https://vk.com/priyt_dora chiar am nevoie de sprijin!Adăpostul este sărac, nu sunt suficienți bani pentru hrană și tratament. Nu amânați faptele bune, transferați orice sumă chiar acum la „Telefonul foame” +7 960 111 77 23 sau un card Sberbank 4276 8130 1703 0573. Pentru toate întrebările contactați +7 903 857 05 77 (Shamarin Yuri Ivanovich)

Tema 2. Subiectele dreptului muncii. Relațiile juridice în domeniul dreptului muncii

Acționează ca parte la relația de muncă ...

lector universitar

militar

liber profesionist

casnică

Desfășurați negocieri colective, precum și încheiați un acord colectiv în modul prevăzut de Codul muncii al Federației Ruse

furnizați orice informații despre procesul de producție

chemați lucrătorii să lucreze la sfârșit de săptămână dacă interesele producției o impun

Un angajat care a încheiat un contract de muncă este obligat:

să efectueze orice muncă conform indicațiilor angajatorului

mergeți la lucru în weekend dacă interesele producției o cer

Respectați disciplina muncii

Relațiile de muncă pot apărea pe baza:

abatere

evenimente

Acțiune legală

Angajatorul, în conformitate cu legislația muncii, este obligat:

plătiți impozitele la timp salarii angajat

Respectați legile și alte reglementări privind munca, condițiile contractului colectiv și de muncă

asigură funcționarea echilibrată a organizației

Subiectul 3. Parteneriat social în lumea muncii

Parteneriatul social este:

Sistemul relațiilor dintre angajați, angajatori, autorități puterea statului și guvernul local

preocuparea statului de a îmbunătăți viața oamenilor

un fel de acord politic

Ce relații cu participarea unui sindicat sunt reglementate de legislația muncii:

crearea unei organizații sindicale

drepturile sindicale ca persoană juridică

Participarea sindicatelor la încheierea unui acord colectiv

Parteneriatul social se desfășoară sub forma:

Negocieri colective pentru pregătirea proiectelor de acorduri colective, acorduri și încheierea acestora

munca în comun în comisia de conflicte de muncă

organizarea și desfășurarea unei greve

Persoanele care participă la negocieri colective, pregătirea unui proiect de contract colectiv sunt exceptate de la funcția lor principală:

Cu păstrarea câștigurilor medii pentru o perioadă determinată prin acordul părților, dar nu mai mult de trei luni

cu păstrarea câștigurilor medii pe perioada stabilită de șeful organizației

cu plata pe cheltuiala fondurilor organizației sindicale pentru o perioadă care nu depășește trei luni

La negocierea la nivel de industrie, reprezentanții angajatorilor sunt:

Asociația angajatorilor

minister de linie

autoritățile locale

Tema 4. Contractul de muncă. Ordinea de încheiere și modificări

Conceptul de contract de muncă include:

contract de muncă pe durata oricărei lucrări

acord cu privire la executarea muncii cu plata la sfârșitul lucrării

Acord privind efectuarea muncii într-o specialitate specifică între angajat și angajator subordonat programului intern de muncă

Condițiile contractului de muncă pot fi modificate:

În scris, prin acordul părților

oral prin acordul părților

Codul muncii al Federației Ruse nu stabilește forma modificării contractului de muncă

Condițiile obligatorii ale contractului de muncă sunt determinate de:

într-un acord colectiv sau acord

În Codul muncii al Federației Ruse

prin acordul părților la contractul de muncă

Se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată pentru perioada:

nu mai mult de trei ani

Nu mai mult de cinci ani

nu mai mult de patru ani

Dacă se încheie un contract de muncă pe durată determinată:

motivul încheierii sale poate fi indicat la discreția părților la contractul de muncă

Codul muncii al Federației Ruse nu stabilește cerința de a indica circumstanța (motivul) încheierii contractului pentru o anumită perioadă

Este necesar să se indice termenul și circumstanța (motivul) încheierii contractului pentru o anumită perioadă

Legislația muncii este unul dintre domeniile cheie ale dreptului pentru dezvoltarea cu succes a oricărui stat. Multe dintre prevederile sale reflectă specificul semnării contractelor relevante între companii angajatoare și angajați. Ce este un contract de muncă (concept)? Procedura de încheiere a acestui document - ce este?

Ce este un contract de muncă?

Să decidem mai întâi ce este un contract de muncă. Conform prevederilor legislației Federației Ruse, acesta este un acord între angajator și angajatul angajat, potrivit căruia prima parte se angajează să ofere un al doilea loc de muncă în conformitate cu o funcție specifică și să asigure condițiile pentru implementarea acestuia conform legii, precum și la plata salariilor.

La rândul său, angajatul angajat, după ce a semnat contractul, se angajează să îndeplinească personal funcția de muncă încredințată acestuia, precum și să respecte reglementările interne stabilite de compania angajatoare.

Informații generale despre procedura de încheiere a unui contract

Procedura de încheiere a unui contract de muncă presupune, în primul rând, pregătirea în scris a unui document adecvat. Contractul dintre angajator și angajatul angajat trebuie întocmit în duplicat. Părțile își confirmă acordul cu termenii săi printr-o semnătură și alte detalii prevăzute de lege. Pe lângă contractul de muncă, șeful societății angajatoare este obligat să întocmească un ordin de admitere a unui nou angajat, precum și, dacă este cerut de specificul muncii, alte documente - de exemplu, o carte medicală . De asemenea, la majoritatea unităților de producție, compania angajatoare trebuie să-l familiarizeze pe angajat cu reglementările interne și alte acte juridice locale.

Condițiile pentru încheierea unui contract de muncă sunt, de asemenea, stabilite în legislația Federației Ruse. Dacă o persoană a început efectiv să-și îndeplinească sarcinile de serviciu, atunci din punct de vedere juridic, contractul de tipul respectiv este considerat încheiat. În termen de trei zile, societatea angajatoare este obligată să întocmească în scris un contract de muncă, conform prevederilor legale.

De asemenea, se poate observa că legislația în materie de imigrație a Federației Ruse, în unele cazuri, obligă angajatorul să trimită o notificare către FMS cu privire la încheierea unui contract de muncă cu străinii. Aceasta este o normă destul de nouă, este în vigoare din 2015.

Etape de interacțiune între angajator și angajat

Procedura generală pentru încheierea unui contract de muncă poate implica, de asemenea, comunicarea între angajator și angajat în perioadele premergătoare semnării contractului relevant. Să luăm în considerare principalele caracteristici ale acestei etape. Avocații disting trei perioade în care angajatorul și angajatul interacționează sub aspectul inițierii relațiilor de muncă. Desigur, vorbim despre etapele de după un interviu de succes sau, de exemplu, un concurs, în urma căruia o persoană a fost deja invitată să lucreze pentru un post vacant curent.

Perioada de familiarizare

Prima perioadă este introductivă. În cadrul acesteia, de fapt, are loc cunoașterea personală a angajatorului și a angajatului angajat, pot fi prezente atât aspectele formale ale comunicărilor, cât și cele neoficiale.

De exemplu, un angajat, pentru a formaliza corect relațiile de muncă, trebuie să furnizeze angajatorului o serie de documente - o carte de identitate (de obicei pașaport), SNILS, o diplomă sau altă sursă care să confirme calificările. Dacă o persoană nu primește un loc de muncă pentru prima dată și o are istoria Angajărilor - este obligat, de asemenea, să o transfere angajatorului. Procedura de încheiere a unui contract de muncă presupune furnizarea unui certificat cu un TIN, precum și, dacă este necesar, un act de identitate militar. La rândul său, dacă o persoană primește un loc de muncă pentru prima dată, atunci angajatorul trebuie să o asiste în pregătirea documentelor necesare.

Mai sus, am menționat că, odată cu executarea documentului principal de contract care confirmă angajarea oficială - un contract de muncă, angajatorul poate avea obligația de a familiariza angajatul cu anumite reglementări locale. Avocații subliniază că multe dintre aceste surse trebuie furnizate unei persoane chiar înainte de încheierea unui contract de muncă. Acest lucru se aplică reglementărilor interne sau, de exemplu, eșantioanelor de convenții colective.

Pregătirea contractului

Să luăm în considerare care este procedura de încheiere a unui contract de muncă în etapa de întocmire și semnare directă a acestuia. Avocații recomandă să acorde o atenție specială structurii documentului. Rețineți următoarele nuanțe cheiecare o privesc:

este necesar să se indice în contract numele complet angajat, numele complet al companiei angajatoare;
trebuie să reflectați date asupra documentelor care dovedesc identitatea unui angajat;
este necesar să se indice TIN în contract;
ar trebui să reflecte în contract informații despre locul de muncă, despre coordonatele sucursalei;
este necesar să se introducă date care să reflecte specificul funcției de muncă a unui angajat, care să corespundă postului vacant, calificărilor sau specialității unei persoane;
trebuie menționați condițiile încheierii contractului de muncă;
este necesar să se reflecte condițiile de plată a compensației forței de muncă, formula pentru calcularea acestora;
alte informații necesare trebuie incluse în contract.

În acest caz, contractul de muncă poate fi ulterior completat de documente care reflectă modificările acestuia. Cu toate acestea, punctul fundamental aici este că, în etapa de pregătire a contractului, angajatorul poate oferi în continuare angajatului angajat condițiile pentru îndeplinirea unilaterală a funcțiilor de muncă. Dar de îndată ce contractul de muncă este semnat, orice modificare a acestuia este posibilă numai dacă angajatul este de acord cu acestea.

Contract și secrete comerciale

Procedura generală pentru încheierea unui contract de muncă permite introducerea unor clauze în acesta care să reflecte obligațiile unui angajat de a păstra secretul comercial al întreprinderii care l-a angajat. Baza juridică a dispozițiilor relevante poate fi adoptată la nivel federal prin acte juridice de reglementare. În același timp, angajatorul trebuie să se asigure că presupusul secret comercial îndeplinește criteriile reflectate, în special, în articolul 139 din Codul civil al Rusiei.

Se spune că informațiile secrete relevante pot fi considerate un secret comercial dacă au o valoare comercială reală sau percepută datorită necunoscutelor terțe părți, cu condiția ca angajatorul să protejeze aceste informații și, de asemenea, dacă nu există acces public gratuit la acestea pe motivele prevăzute de legea aplicabilă.

Probațiune

Cum se compară procedura de încheiere a unui contract de muncă și perioada de probă, practicată de mulți angajatori ruși atunci când angajează noi angajați? În conformitate cu articolul 70 al Codului muncii al Federației Ruse, compania angajatoare are dreptul să prescrie în contractul de muncă condițiile în care angajatul trebuie să lucreze pentru perioada corespunzătoare pentru a-și verifica aptitudinea profesională. În același timp, dacă această condiție nu este specificată în contract, atunci persoana este considerată acceptată în companie fără teste. Cu toate acestea, dacă angajatul este admis la îndeplinirea efectivă a sarcinilor de muncă fără un contract semnat (această posibilitate este prevăzută de articolul 67 din Codul muncii al Federației Ruse), atunci condiția corespunzătoare poate fi adăugată la contract dacă angajatorul iar angajatul au încheiat un acord suplimentar în acest sens.

Etapa de semnare

Deci, să trecem la una dintre etapele cheie, care prevede procedura de încheiere a unui contract de muncă (contract). Aceasta este procedura pentru semnarea directă a unui document. Mai sus, am stabilit că ar trebui întocmit în două exemplare, un angajator îl păstrează, celălalt îl dă angajatului. Fiecare este semnat de părți.

De asemenea, am stabilit că șeful organizației trebuie să emită un ordin care să confirme faptul că angajează o persoană. Acest document trebuie întocmit în termen de trei zile de la data începerii efective a funcțiilor de muncă ale angajatului. Conținutul comenzii în cauză trebuie să fie asociat cu contractul încheiat. La cererea angajatului, angajatorul trebuie să emită o copie a comenzii, care este certificată în mod corespunzător.

Algoritm general

Astfel, procedura de încheiere a unui contract de muncă poate fi descrisă pe scurt folosind următorul algoritm:

cunoașterea angajatorului (după interviul și aprobarea candidatului pentru postul vacant);
familiarizarea cu reglementările interne și alte acte locale;
semnarea unui contract;
familiarizarea cu ordinea de angajare, primirea, dacă este necesar, a unei copii a acesteia;

Dacă este necesar, precum și atunci când sunt de comun acord poziții în cazurile în care acest lucru este cerut de lege, angajatorul și angajatul pot încheia acorduri suplimentare (de exemplu, în perioada de probă).

Când să începi?

Deci, care este procedura de încheiere a unui contract de muncă, am studiat. Din ce moment poate începe o persoană să lucreze (dacă nu vorbim despre scenariul când a început să facă acest lucru înainte de a semna documentul)? Conform prevederilor legii, un contract de muncă este considerat a fi efectiv imediat după semnarea de către compania angajatoare și de noul angajat.

În consecință, dacă o persoană a început să își îndeplinească sarcinile înainte de a semna documentul, atunci contractul este considerat valabil din ziua în care angajatul a început efectiv să lucreze. De asemenea, în contractul în sine, poate fi prevăzută o perioadă specifică din care o persoană poate începe să își îndeplinească sarcinile. Dacă o astfel de opțiune nu este specificată în contract, atunci angajatul poate începe să lucreze în următoarea zi lucrătoare. Mai mult, dacă o persoană a încălcat termenii, atunci angajatorul are dreptul să anuleze contractul.

Tipuri de contracte de muncă

Am examinat ce este un contract de muncă. Conținutul, procedura de încheiere a documentului ne este de asemenea clară acum. Acum putem investiga clasificarea contractelor în cadrul tipurilor prevăzute de lege. Codul muncii al Federației Ruse vă permite să încheiați un tip adecvat de acord în cadrul a două tipuri.

În primul rând, există contracte încheiate pe o perioadă nedeterminată. Adică, după ce a semnat un astfel de acord, o persoană are dreptul să se bazeze pe îndeplinirea funcțiilor sale fără restricții de durată. În al doilea rând, legislația Federației Ruse prevede și contracte de muncă pe durată determinată. Durata lor maximă este de 5 ani. Termenul specific al acordului este determinat în prevederile acestuia.

De asemenea, legislația Federației Ruse prevede un tip special de contract - un contract colectiv de muncă. Ce este acest document?

Specificitatea contractelor colective

Un acord colectiv este un document care, dacă respectați prevederile Codului muncii al Federației Ruse, reflectă în principal componenta socială a interacțiunii dintre angajator și angajații angajați. Adică reflectă condițiile pentru asigurarea concediilor de odihnă, bonuri la sanatorii, unele prevederi privind remunerația etc. Întreprinderile rusești... Astfel de acorduri promovează comunicarea de încredere între angajatori și angajați, precum și întăresc loialitatea. angajați în raport cu firma.

În general, firmele nu sunt obligate să încheie contracte colective de muncă cu angajații. Cu toate acestea, dacă o astfel de inițiativă vine de la angajații înșiși, atunci, potrivit legii, în termen de 7 zile firma trebuie să intre în negocieri cu aceștia pentru a întocmi documentele relevante.

Procedura de încheiere a unui contract colectiv de muncă, după cum observă avocații, este destul de gratuită - este stabilită de părți. Un fapt interesant este că, în cazul în care angajatorul și angajații nu au ajuns la un compromis cu privire la condițiile acordului relevant, atunci la trei luni de la începerea comunicărilor cu privire la această chestiune, contractul trebuie semnat sub orice formă. În acest caz, este necesar să se completeze cu un protocol, care să reflecte diferențele.

Specificitatea contractelor de muncă pe durată determinată

Există o procedură specială pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată? Din punctul de vedere al etapelor de bază ale înregistrării sale, totul, în principiu, este același ca și în cazul unui contract obișnuit. Procedura de încheiere a unui contract de muncă pe care am definit-o este, în general, relevantă și pentru tipul de acord în cauză. În același timp, putem observa o anumită specificitate în ceea ce privește contractele pe durată determinată, care este definită în articolul 59 al Codului muncii al Federației Ruse. Acesta enumeră scenariile în care angajatorul are dreptul să propună semnarea unor astfel de acorduri. Se încheie astfel un contract pe durată determinată:

dacă o persoană vine în funcția de angajat absent temporar cu care firma a semnat un contract cu durată nedeterminată;
dacă vorbim de muncă temporară, a cărei durată nu depășește 2 luni;
în timpul muncii sezoniere, când condiții naturale nu permiteți oamenilor să facă mișcare funcțiile muncii pe tot parcursul anului;
la semnarea unui contract în temeiul căruia o persoană va lucra în străinătate;
dacă vorbim despre muncă care nu este tipică pentru profilul principal al companiei angajatoare;
dacă societatea angajatoare a fost creată în mod deliberat ca entitate juridică, funcționând pentru o anumită perioadă, după care este planificată închiderea acesteia;
dacă o persoană vine la companie pentru a rezolva o anumită problemă, dar nu se cunoaște momentul exact al soluției sale;
dacă un angajat urmează un stagiu sau o instruire în companie;
la înregistrarea unei persoane pentru muncă într-un organism guvernamental ales care funcționează în cadrul termenului stabilit de lege - până la următoarele alegeri;
la formarea comisiilor electorale pentru perioada campaniilor respective și numărarea voturilor, precum și a altor instituții democratice necesare în etapele formării puterii municipale sau de stat prin alegeri;
dacă o persoană este trimisă la muncă temporară de către serviciul de angajare;
dacă angajatul este un cetățean care face servicii alternative.

De asemenea, legile Federației Ruse permit un scenariu în care un contract de muncă pe durată determinată poate fi semnat de comun acord între angajator și angajat. Acest lucru este posibil în următoarele cazuri principale:

dacă societatea angajatoare are statutul de entitate de întreprindere mică sau antreprenor individual;
dacă angajatul este pensionar pentru limită de vârstă;
dacă angajatul are un certificat medical, ceea ce presupune semnarea de dorit a unui contract pe durată determinată;
dacă o persoană vine să lucreze în nordul îndepărtat, precum și pe teritoriul cu un statut echivalent din altă regiune;
dacă munca este legată de soluționarea promptă a sarcinilor pentru a depăși consecințele situațiilor de urgență;
atunci când alegeți un angajat pentru un post vacant ca urmare a unui concurs;
dacă postul vacant implică muncă creativă;
dacă o persoană vine la companie pentru o funcție managerială, de exemplu, director general, contabilul său adjunct sau șef;
la încheierea unui acord cu studenți cu normă întreagă;
dacă o persoană vine să lucreze cu jumătate de normă.

De asemenea, condițiile de mai sus pot fi modificate sau completate în virtutea anumitor dispoziții ale legislației ruse.

Astfel, am investigat conceptul de „contract de muncă”, tipuri, ordine de încheiere. Să luăm în considerare un aspect interesant, care reflectă, în special, experiența străină a încheierii unor astfel de contracte.

Contracte de muncă în străinătate

Se poate observa că există câteva foarte diferite regimuri juridicereglementând relația dintre angajator și angajat. De exemplu, în Statele Unite, astfel de contracte sunt considerate de avocați ca o simplă formalitate, deoarece protecția angajatului nu este ridicată - angajatorul poate concedia angajatul în orice moment. La rândul său, în țările post-sovietice de acest tip, contractul este mai semnificativ din punct de vedere al garanții sociale document. În multe țări CSI, există o procedură similară pentru încheierea unui contract de muncă. Ucraina, Rusia, Belarus în acest sens au o legislație destul de similară.

Din punctul de vedere, în special, al protecției angajaților, în aceste state legislația muncii este una dintre cele mai orientate social, așa cum cred mulți avocați. Deși și în multe țări occidentale, se observă o situație similară. Adică, modelul american al legislației muncii, în care protecția lucrătorilor este semnificativ mai mică, nu este întotdeauna considerat acceptabil în procesul de formare a surselor locale de norme în alte țări dezvoltate.

Mulți avocați cred, și acest lucru este probabil adevărat, că motivul pentru care Belarus, Rusia și Ucraina au o legislație similară a muncii este sistemul comun de drept sovietic din trecut. De aceea algoritmii sunt similari, în conformitate cu care se construiește procedura de încheiere a unui contract de muncă. RB, RF - țări care, în plus, au semnat un acord privind un stat sindical și, prin urmare, legislația privind munca în aceste țări, așa cum cred mulți avocați, se caracterizează printr-o apropiere specială.