Garanții sociale. Introducere Garanții sociale pentru angajați conform legislației muncii pe scurt

CAPITOLUL 1. GARANȚII SOCIALE ALE SALARIATILOR ÎN DREPTUL MUNCII

1.1 Conceptul de garanții în lumea muncii

1.3 Garanții angajaților în exercitarea statului sau îndatoririle publice

1.4 Garanții pentru angajați care combină munca cu instruirea

1.6 Garanții angajaților în caz de incapacitate temporară de muncă

1.8 Conceptul de compensare la locul de muncă

1.9 Compensații legate de utilizarea proprietății de către angajați în proces activitatea de muncă

1.10 Compensație pentru călătorii de afaceri, trimiterea lucrătorilor pentru a-și îmbunătăți calificările și pentru a lucra în altă localitate

1.11 Compensație pentru persoanele care combină munca cu instruirea

1.12 Beneficii legate de tratamentul de către lucrători

1.13 Protecția drepturilor de muncă ale lucrătorilor

CAPITOLUL 2. GARANȚII SOCIALE ALE INDIVIDUILOR DIN DREPTUL CIVIL

2.1 Drepturile persoanelor fizice

2.2.1 Conceptul de contract civil

2.2.2 Garanții către Antreprenor

2.3 Garanții pentru protecția rezultatului activității intelectuale

2.3.1 Conceptul de activitate intelectuală și rezultatul acesteia

2.3.2 Funcțiile dreptului civil pentru protecția și utilizarea rezultatelor activității intelectuale și mijloacele de individualizare echivalate cu acestea

2.4 Garanții pentru protecția drepturilor civile

CAPITOLUL 3. RELAȚIA GARANȚIILOR SOCIALE ÎN DREPTUL MUNCII ȘI DREPTUL CIVIL

3.1 Natura juridică contract de muncă și contract civil

3.2 Diferența dintre un contract de muncă și un contract civil

3.3 Garanții pentru angajați în cazul combinării de contracte de două tipuri

CONCLUZIE

Sursa de finanțare pentru garanții și despăgubiri poate fi atât fondurile angajatorului, cât și fondurile organismelor și organizațiilor în interesele cărora angajatul îndeplinește îndatoriri de stat sau publice (jurați, donatori etc.).

Reglementarea legală a condițiilor de acordare a garanțiilor și compensațiilor nu este apanajul legislației muncii și se realizează cu ajutorul legilor federale și a altor acte juridice de reglementare.

În conformitate cu art. 165 din Codul muncii al Federației Ruse, pe lângă garanțiile generale, de exemplu, atunci când angajează, se transferă într-un alt loc de muncă, cu remunerație, angajaților li se oferă anumite garanții în următoarele cazuri: 1) instrucțiuni privind călătoriile de afaceri; 2) mutarea la muncă în altă localitate; 3) îndeplinirea îndatoririlor de stat sau publice; 4) combinarea muncii cu instruirea; 5) încetarea forțată a muncii din culpa angajatului; 6) asigurarea concediului anual plătit; 7) încetarea unui contract de muncă din motive separate; 8) întârzieri din culpa angajatorului în eliberarea salariatului a cărții sale de muncă la concediere.

Bineînțeles, această listă de garanții nu este exhaustivă, deoarece instituirea garanțiilor suplimentare în contracte, convenții colective, alte acte locale ale organizației, contractul de muncă îmbunătățește poziția angajatului în comparație cu legislația actuală. În acest sens, stabilirea lor nu contrazice legislația.

Drepturile de bază ale angajatului includ: 1) prestarea de muncă în funcție de funcția specificată în contractul de muncă; 2) dreptul la condiții de muncă în conformitate cu standardele aplicabile; 3) primirea unei remunerații pentru munca prestată. În consecință, garanțiile sunt concepute pentru a asigura exercitarea drepturilor enumerate. De exemplu, un angajat poate lipsi de la serviciu din motive stabilite de lege. În acest caz, i se garantează păstrarea locului său de muncă și a câștigurilor salariale medii.

Drepturile angajaților pot fi de natură imobiliară sau imobiliară.

În absența unui angajat la locul de muncă din cauza neplății salariilor, i se garantează păstrarea salariului mediu. Această garanție are caracter de proprietate, deoarece este asociată cu furnizarea de bunuri mobile către angajat sub formă de numerar într-o anumită sumă.

O caracteristică distinctivă a garanțiilor non-proprietate este legătura lor directă cu locul de muncă al angajatului; acestea sunt concepute pentru a se asigura că angajatul păstrează condițiile de muncă anterioare, inclusiv locul de muncă, în cazurile stabilite de lege. În acest sens, principala garanție non-proprietate este aceea de a oferi angajatului un loc de muncă anterior după absență din motive valabile recunoscute ca atare de legislație, de exemplu, în cazul încălcării condițiilor de plată a salariilor.

Garanțiile imobiliare sunt direct legate de dreptul angajatului de a primi remunerație monetară pentru munca sa, adică salarii. În acest sens, acestea sunt întotdeauna asociate cu mărimea salariului mediu încasat de angajat. Prin urmare, furnizarea de garanții imobiliare este direct legată de mărimea câștigurilor medii ale angajatului.

În legătură cu cele de mai sus, se pot distinge următoarele circumstanțe semnificative din punct de vedere juridic care caracterizează conceptul juridic al garanțiilor în sfera muncii. În primul rând, stabilirea în legislație, acorduri, convenții colective, alte acte juridice locale ale organizației, contract de muncă. În al doilea rând, asigurarea directă a drepturilor muncii prevăzută de legislație. În al treilea rând, asigurarea implementării atât a drepturilor de proprietate, cât și a celor de proprietate ale lucrătorilor în sfera muncii. În același timp, garanțiile non-proprietate sunt concepute pentru a asigura păstrarea condițiilor anterioare de muncă, în special locul de muncă. Garanțiile imobiliare sunt întotdeauna legate de salariile primite de angajat.

Furnizarea de garanții neproprietare este asociată cu asigurarea drepturilor care decurg pentru angajați în relațiile de muncă. Ca regulă generală, astfel de garanții încetează odată cu încheierea raportului de muncă. Cu toate acestea, angajatorul este obligat să ofere salariatului stocarea și transferul datelor sale personale, în conformitate cu cerințele legislației muncii și după concediere. Prin urmare, această garanție este valabilă chiar și după încetarea raportului de muncă. Totuși, nerespectarea de către angajator a acestei garanții atrage după sine posibilitatea ca salariatul să primească, după încetarea raportului de muncă cu acesta, pierderile cauzate de normele de drept civil. În acest caz, persoana cu care s-a încheiat relația de muncă poate solicita nu numai despăgubiri pentru pierderile suferite în legătură cu refuzul de a respecta garanțiile non-proprietate de către angajator, ci și despăgubiri pentru prejudiciul moral.

Garanțiile imobiliare funcționează și în paralel cu relațiile de muncă. Cu toate acestea, garanții separate sunt oferite și după concedierea de la muncă. Acestea includ indemnizația de concediere plătită persoanelor concediate. Cu toate acestea, existența acestei garanții nu afectează soarta relației de muncă, care este încetată.

În legătură cu cele de mai sus, se poate concluziona că garanțiile sunt asociate cu asigurarea drepturilor care decurg din relațiile de muncă. Furnizarea acestor garanții după încetarea raportului de muncă nu le afectează soarta, dar o astfel de prevedere servește și la asigurarea drepturilor la muncă ale angajaților, care pot continua după încetarea raportului de muncă, de exemplu, dreptul la despăgubiri pentru pierderile cauzate de angajator și la despăgubiri pentru prejudiciul moral în legătură cu nerespectarea prevederilor stabilite legislația normelor de conduită.

1.2 Garanții pentru angajați atunci când sunt trimiși în călătorii de afaceri și pentru a lucra în altă localitate

În art. 166 din Codul muncii al Federației Ruse, o călătorie de afaceri este definită ca o călătorie a unui angajat prin ordinul angajatorului de a efectua o misiune oficială în afara locului de muncă permanent. În același timp, călătoriile oficiale ale angajaților a căror muncă permanentă se desfășoară pe drum, de exemplu, conducătorii de trenuri sau au caracter de călătorie, nu sunt considerate călătorii de afaceri, deoarece implementarea călătoriilor oficiale în acest caz este o parte integrantă a funcției de muncă, adică este de natură permanentă. Această definiție ne permite să identificăm mai multe circumstanțe semnificative din punct de vedere juridic, a căror dovadă face posibilă recunoașterea călătoriei angajatului ca o călătorie de afaceri.

În primul rând, o astfel de circumstanță este că angajatul are un loc de muncă permanent. Acest loc poate fi determinat în actele locale ale organizației cu care angajatul are o relație de muncă sau într-un contract de muncă. O călătorie de afaceri presupune o excepție de la regulile generale pentru efectuarea muncii prevăzute de un contract de muncă, întrucât aceasta se efectuează în afara locului de reședință permanentă a angajatului.

În al doilea rând, o circumstanță semnificativă din punct de vedere juridic care caracterizează conceptul de călătorie de afaceri este emiterea unui ordin de către reprezentantul autorizat al angajatorului de a trimite un angajat să efectueze o misiune oficială pentru o perioadă specificată în afara locului de muncă permanent. Acest ordin trebuie emis de către reprezentantul autorizat al angajatorului, angajatul trimis într-o călătorie de afaceri trebuie să fie familiarizat cu acesta. Absența acestui ordin permite angajatului să refuze o călătorie de afaceri. Ordinul reprezentantului plenipotențiar al angajatorului trebuie să indice ce misiune oficială specifică ar trebui să efectueze angajatul într-o călătorie de afaceri, precum și durata acesteia. Termenul călătoriei de afaceri nu este definit în legislație. Cu toate acestea, nu ar trebui să depășească timpul în care angajatul îndeplinește locul de muncă la locul de muncă permanent, deoarece în acest caz locul călătoriei de afaceri devine locul de muncă permanent. Trimiterea într-o călătorie de afaceri, de regulă, are loc pe lângă voința angajatului.

Cu toate acestea, printr-un acord cu angajatul, călătoria de afaceri poate fi prelungită, dar în același timp angajatului ar trebui să i se ofere beneficii suplimentare în comparație cu legislația, dacă datorită unei astfel de creșteri angajatul își petrece cea mai mare parte a timpului în perioada contabilă în afara locului de muncă permanent. Lipsa de voință a angajatului distinge o călătorie de afaceri de un transfer temporar pentru a lucra cu un alt angajator sau într-o altă localitate, care necesită consimțământul angajatului. Deși după încheierea călătoriei de afaceri și după încheierea transferului temporar către un alt angajator sau într-o altă localitate, angajatului i se garantează locul de muncă anterior.

În al treilea rând, o circumstanță semnificativă din punct de vedere juridic care caracterizează conceptul de călătorie de afaceri este îndeplinirea unei misiuni oficiale în afara locului de muncă permanent.

Folosit în art. 166 din Codul muncii al Federației Ruse, formularea ne permite să concluzionăm că nu numai efectuarea unei misiuni de serviciu într-o altă localitate, adică într-o altă localitate, ci și în aceeași localitate din afara locului de muncă permanent poate fi recunoscută ca o călătorie de afaceri. În acest sens, o călătorie din ordinul angajatorului pentru a finaliza o sarcină în aceeași localitate poate fi recunoscută ca o călătorie de afaceri.

În art. 167 din Codul muncii al Federației Ruse, principalele garanții la trimiterea unui angajat într-o călătorie de afaceri sunt păstrarea locului său de muncă (funcție) și a câștigurilor sale medii. Legislația actuală face posibilă distingerea a două tipuri de garanții care sunt oferite angajaților trimiși în călătorii de afaceri.

În primul rând, putem evidenția garanțiile oferite unui angajat atunci când efectuează o misiune de serviciu în afara locului de muncă permanent, adică într-o călătorie de afaceri. Aceste garanții includ, în primul rând, îndeplinirea de către angajat a sarcinii oficiale, care face parte din funcția de muncă a angajatului. Atribuirea unui angajat cu muncă suplimentară în comparație cu funcția de muncă necesită obținerea consimțământului său, precum și plata pentru munca suplimentară efectuată. Regimul de lucru într-o călătorie de afaceri nu ar trebui să difere de cel stabilit pentru angajat. În acest sens, implicarea unui angajat în a lucra în afara programului normal de lucru într-o călătorie de afaceri este muncă peste program, care trebuie compensat salariatului prin salariu suplimentar sau prin acordarea altor timp de odihnă egală cu durata orelor suplimentare lucrate.

În al doilea rând, este posibil să se distingă garanțiile oferite angajatului trimise în călătorii de afaceri la locul de muncă permanent. Acestea includ păstrarea locului de muncă (funcției) angajatului, adică după întoarcerea dintr-o călătorie de afaceri, angajatorul este obligat să ofere angajatului locul de muncă anterior (funcția) cu aceleași condiții de muncă, care pot fi modificate numai după încheierea călătoriei de afaceri, în conformitate cu cerințele legislației actuale. Prezența unui angajat într-o călătorie de afaceri nu poate fi recunoscută ca bază legală pentru schimbarea condițiilor activității sale de muncă.

Unui angajat aflat într-o călătorie de afaceri i se garantează păstrarea câștigurilor medii la locul principal de muncă. Câștigurile medii pentru plata către un angajat aflat într-o călătorie de afaceri se calculează în conformitate cu regulile stabilite de lege, trebuie să fie plătite angajatului în termenul stabilit pentru plata salariului, prin urmare, atunci când un angajat se află într-o călătorie de afaceri lungă, angajatorul trebuie să se asigure că câștigurile sale medii sunt trimise angajatului. Această expediere trebuie efectuată pe cheltuiala angajatorului. Nerespectarea de către angajator a acestei obligații îi permite angajatului să primească dobânzi pentru salariile întârziate, precum și să înceteze executarea unei sarcini de muncă într-o călătorie de afaceri dacă întârzierea câștigurilor medii depășește 15 zile. În cazul unei creșteri a salariilor în organizație, un angajat într-o călătorie de afaceri are dreptul la creșterea specificată în mod egal cu ceilalți angajați ai organizației. Astfel, drepturile de muncă ale unui angajat nu pot fi limitate datorită faptului că se află într-o călătorie de afaceri.

Garanții similare sunt oferite angajaților atunci când se mută la muncă în altă localitate. Una dintre garanțiile oferite angajaților atunci când se mută la muncă în altă localitate este inadmisibilitatea deteriorării condițiilor de muncă consacrate în invitația la muncă.

Persoanei invitate sau transferate în altă localitate li se garantează păstrarea câștigurilor în timp ce se află pe drum. Din momentul plecării către un nou loc de muncă, o persoană invitată sau transferată la muncă în altă localitate devine angajat al unui nou angajator, a cărui responsabilitate este de a plăti salariile pentru toate zilele pe drum.

Angajatorul este, de asemenea, obligat să ofere angajatului timp pentru păstrarea câștigurilor medii pentru stabilirea într-un nou loc de reședință. Astfel, garanțiile atunci când se mută la locul de muncă în altă localitate sunt asociate cu asigurarea angajatului cu condițiile de muncă și de muncă stipulate în invitația la muncă și cu păstrarea câștigurilor în timp ce se află pe drum și stabilirea într-un nou loc de reședință.

Bazat pe partea 1 a art. 170 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să elibereze angajatul de la muncă în timp ce își păstrează locul de muncă (funcția) pe durata îndeplinirii atribuțiilor sale de stat sau publice în cazurile în care, în conformitate cu legislația federală, aceste atribuții trebuie să fie îndeplinite în timp de muncă.

În conformitate cu partea 2 a articolului 170 din Codul muncii al Federației Ruse, un organism de stat sau o asociație publică care a implicat un angajat în îndeplinirea sarcinilor publice sau de stat, plătește angajatul pentru timpul îndeplinirii acestor atribuții în suma stabilită de lege sau printr-o decizie a asociației publice relevante. Statul sau organismul public care atrage angajatul la îndeplinirea sarcinilor în timpul orelor de lucru îi plătește compensații și nu garantează plăți în cuantumul câștigurilor medii.

Legislația actuală face posibilă identificarea următoarelor tipuri de garanții care sunt oferite angajaților în îndeplinirea atribuțiilor de stat sau publice.

În primul rând, lucrătorilor li se garantează o pauză de la muncă. Cazurile în care un angajat este eliberat de la muncă pentru a îndeplini sarcini de stat sunt enumerate în legile federale. Acestea includ îndeplinirea de către angajat a atribuțiilor de jurat, victimă, martor. Angajatorul este obligat să-l elibereze pe angajat de la muncă în timp ce se află în instanță în calitate de reclamant, pârât, reclamant etc.

În al doilea rând, angajatului i se garantează păstrarea locului de muncă (funcție), precum și a condițiilor de muncă anterioare pentru perioada de îndeplinire a îndatoririlor de stat sau publice în cazurile prevăzute de legislație, precum și a acordurilor în vigoare în cadrul organizației, a convenției colective. În acest sens, la îndeplinirea de către angajat a îndeplinirii atribuțiilor de stat sau publice, acesta este garantat să se întoarcă la locul său de muncă anterior (funcția) cu aceleași condiții de muncă care existau înainte ca angajatul să înceapă să îndeplinească aceste atribuții.

În al treilea rând, angajații care îndeplinesc sarcini de stat sau publice, în cazurile stabilite de legislație și alte acte juridice de reglementare, își păstrează salariul mediu. În special, angajatorul este obligat să păstreze salariul mediu pentru angajat atunci când participă la o cauză civilă ca martor.

Garanțiile pentru angajații care combină munca cu formarea pot fi clasificate în funcție de instituția de învățământ la care angajează sau studiază angajatul.

În primul rând, este posibil să se evidențieze garanțiile pe care angajatorul le oferă angajaților care intră sau studiază în instituții de învățământ de învățământ profesional superior. În conformitate cu partea 2 a art. 173 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să acorde concediu fără plată: 1) angajați admiși la examenele de admitere în instituțiile de învățământ de învățământ profesional superior, durata 15 zile calendaristice; 2) angajații care studiază la instituțiile de învățământ acreditate de stat cu învățământ profesional superior în învățământ cu normă întreagă, combinând studiul cu munca pentru promovarea certificării intermediare - timp de 15 zile calendaristice în anul universitar, pentru pregătirea și apărarea muncii finale de calificare și promovarea examenelor de stat - pentru o durată de patru luni, pentru promovarea examenelor finale de stat - o lună; 3) angajați care sunt studenți ai compartimentelor pregătitoare ale instituțiilor de învățământ din învățământul profesional superior, pentru promovarea examenelor finale cu o durată de 15 zile calendaristice. Pentru angajații enumerați, garanția este eliberarea lor de la muncă, oferindu-le concediu fără plată de o durată specificată, precum și păstrarea locului lor de muncă (poziție) și a condițiilor anterioare de muncă. Acordarea acestor concedii este independentă de discreția angajatorului. În acest sens, angajatul are dreptul de a profita de aceste sărbători cu notificarea reprezentanților angajatorului despre utilizarea concediului de învățământ pe durata stabilită de lege.

Contractul colectiv și de muncă poate oferi garanții suplimentare angajaților care combină munca cu formarea. În special, se pot oferi garanții similare angajaților care sunt instruiți în domeniu institutii de invatamant studii superioare fără acreditare de stat.

În al doilea rând, este posibil să se distingă garanțiile oferite de angajator angajaților care intră sau studiază în instituțiile de învățământ din învățământul profesional secundar care au acreditare de stat.

În conformitate cu partea 2 a art. 174 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să acorde concediu fără plată următorilor angajați: 1) admis la examenele de admitere în instituțiile de învățământ acreditate de stat din învățământul profesional secundar cu o durată de 10 zile calendaristice; 2) angajații care studiază în instituții de învățământ acreditate de stat din învățământul profesional secundar în învățământul cu normă întreagă.

Astfel, legislația prevede următoarele garanții pentru acești angajați: 1) eliberarea de la muncă în cazurile enumerate, care nu depinde de discreția angajatorului; 2) menținerea locului de muncă (funcție) cu aceleași condiții de muncă; 3) menținerea câștigurilor medii în timpul concediului de studiu.

În conformitate cu partea 3 a art. 174 din Codul muncii al Federației Ruse, angajaților care studiază forme de învățământ cu frecvență parțială (seara) și cu jumătate de normă în instituțiile de învățământ profesional secundar acreditate de stat li se acordă dreptul de a scurta săptămâna de lucru în termen de 10 luni înainte de finalizarea proiectului de diplomă (munca) sau promovarea examenelor de stat timp de 7 ore. În acest caz, următoarele sunt garanțiile: 1) eliberarea salariatului la cererea acestuia de la muncă timp de 7 ore în fiecare săptămână de lucru; 2) păstrarea locului de muncă (funcție) și a condițiilor de muncă anterioare pentru angajat; 3) păstrarea a 50 la sută din câștigurile medii pentru angajat în perioada de eliberare de la muncă, dar nu mai puțin decât salariul minim.

În acorduri, contracte colective, contractele de muncă pot oferi garanții suplimentare în comparație cu legislația pentru persoanele care beneficiază de educație profesională secundară. De exemplu, garanțiile enumerate pot fi furnizate de angajator pe cheltuiala sa și angajaților care primesc învățământ profesional secundar în instituții de învățământ care nu au acreditare de stat.

În al treilea rând, pot fi alocate garanții acordate angajaților care studiază în instituțiile de învățământ din învățământul profesional primar, care au acreditare de stat.

În conformitate cu partea 2 a art. 175 din Codul muncii al Federației Ruse, angajații care studiază în instituții de învățământ cu acreditare de stat în cadrul programului de învățământ profesional primar, în lipsa datoriilor, sunt asigurați vacanțe suplimentare păstrarea câștigurilor medii pentru promovarea examenelor cu durata de 30 de zile calendaristice în timpul fiecărui an universitar. În acest caz, garanțiile sunt: \u200b\u200b1) eliberarea salariatului de la muncă pentru promovarea examenelor, care nu depinde de discreția angajatorului; 2) păstrarea muncii (funcției) și a condițiilor anterioare de muncă pentru angajat; 3) menținerea salariului mediu pentru salariat pe perioada concediului de studiu.

Acordurile, contractele colective de muncă, contractele de muncă pot oferi garanții suplimentare pentru persoanele înscrise în programe de învățământ profesional primar, în special furnizarea garanțiilor enumerate angajaților care primesc studii în instituțiile de învățământ profesional primar care nu au acreditare de stat.

În al patrulea rând, garanțiile pot fi alocate angajaților care studiază în instituțiile de învățământ de seară (în schimb) care au acreditare de stat.

În conformitate cu partea 1 a art. 176 din Codul muncii al Federației Ruse, angajaților care studiază în instituțiile de învățământ de seară acreditate de stat (în schimb), în lipsa arieratelor, li se oferă concedii suplimentare cu păstrarea câștigurilor medii pentru promovarea examenelor finale în clasa a IX-a timp de 9 zile calendaristice, în a 11-a (12) curs de 22 zile calendaristice.

Garanțiile în acest caz sunt: \u200b\u200b1) eliberarea salariatului de la muncă pentru perioada examenelor, care nu depinde de discreția angajatorului; 2) păstrarea angajaților pentru perioada de concediu de muncă (funcție) și condițiile anterioare de muncă; 3) păstrarea salariului mediu pentru angajat în timpul vacanței.

Bazat pe partea 3 a art. 176 din Codul muncii al Federației Ruse, angajații care studiază în instituțiile de învățământ care au acreditare de stat în cursul anului universitar au dreptul de a reduce săptămâna de lucru cu o zi lucrătoare sau la numărul corespunzător de ore de lucru în zilele săptămânii de lucru. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului opțiunea pe care a ales-o pentru a reduce programul de lucru. Timpul redus este plătit la 50% din salariul mediu al angajatului, dar nu mai puțin decât salariul minim.

Garanțiile în acest caz sunt: \u200b\u200b1) eliberarea salariatului de la muncă la cererea acestuia pentru o zi lucrătoare pe săptămână în cursul anului universitar sau pentru numărul de ore de lucru corespunzător zilei de lucru din zilele săptămânii de lucru; 2) păstrarea locului de muncă (funcție) și a condițiilor de muncă anterioare pentru angajat; 3) reținerea unui angajat cu o reducere a timpului de lucru cu 50% din salariul său mediu, dar nu sub salariul minim stabilit.

Legislația definește, de asemenea, procedura de acordare a garanțiilor luate în considerare. Partea 1 a art. 177 din Codul muncii al Federației Ruse prevede că se acordă garanții unui angajat atunci când primește o educație de nivel corespunzător pentru prima dată. În acest sens, angajatul are dreptul de a utiliza garanțiile luate în considerare atunci când primește studii de același nivel o singură dată.

Partea 2 a art. 177 din Codul muncii al Federației Ruse prevede că concediul de studiu, prin acord între angajator și angajat, poate fi adăugat concediului anual plătit. Prin urmare, este un drept și nu o obligație a angajatorului să adauge concediul de studiu la cel anual.

În conformitate cu partea 3 a art. 177 din Codul muncii al Federației Ruse, datorită cerințelor legislației, atunci când se pregătește un angajat în două instituții de învățământ, apare obligația de a oferi garanții adecvate numai în legătură cu instruirea într-una dintre ele, în timp ce alegerea garanțiilor rămâne în sarcina angajatului. Totuși, și în acest caz, angajatorul are dreptul, pe cheltuiala sa, de a oferi angajatului garanțiile necesare pregătirii în fiecare dintre instituțiile de învățământ.

1.5 Garanții angajaților la concediere

Atunci când angajații sunt concediați din anumite motive, legislația prevede plata indemnizației de concediere. În conformitate cu partea 1 a art. 178 din Codul muncii al Federației Ruse, la încetarea unui contract de muncă în legătură cu lichidarea unei organizații (clauza 1 a părții 1 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse) sau o reducere a numărului sau a personalului angajaților organizației (clauza 2 a părții 1 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse), salariatul concediat este plătit în cuantumul câștigurilor medii lunare, acesta reține și câștigurile medii lunare pentru perioada de angajare, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii, dar această perioadă include timpul pentru care s-a plătit plata lunară pentru concediu. Pe baza părții 2 a art. 178 din Codul muncii al Federației Ruse, acești lucrători își păstrează câștigurile medii pentru a treia lună de la data concedierii prin decizia organismului de serviciu de ocupare relevant, dar pe cheltuiala angajatorului, în cazul în care angajatul, în termen de două săptămâni de la data concedierii, a aplicat acestui organism de serviciu de angajare, dar nu a fost angajat de acesta. În acest caz, următoarele sunt garanțiile: 1) păstrarea câștigurilor medii pentru salariat pentru perioada stabilită de lege după concediere; 2) păstrarea experienței de asigurare pentru perioada pentru care salariul mediu a fost plătit persoanei concediate; 3) păstrarea dreptului preventiv al angajatului la angajare, reducând în același timp numărul sau personalul angajaților organizației pe întreaga perioadă de păstrare a câștigurilor pentru perioada de angajare, deoarece în această perioadă angajatorul nu numai că își păstrează obligația de a păstra câștigurile medii ale angajatului, ci și de a accepta măsuri pentru angajarea concedierilor.

Indemnizația de concediere în salariu mediu de două săptămâni se plătește unui angajat la concediere: în legătură cu recrutarea unui angajat pentru serviciul militar sau trimiterea acestuia la un serviciu civil alternativ care îl înlocuiește (clauza 1 din partea 1 a articolului 83), în legătură cu reintegrarea unui angajat la locul de muncă, anterior efectuarea acestei lucrări (clauza 2, partea 1 a articolului 83), din cauza refuzului angajatului de a transfera, în legătură cu mutarea angajatorului în altă localitate (clauza 9 din partea 1 a articolului 77), datorită recunoașterii angajatului ca fiind complet incapabilă să lucreze în conformitate cu un certificat medical emis în modul prevăzut de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse (clauza 5 a părții 1 a articolului 83), în legătură cu refuzul angajatului de a continua să lucreze în legătură cu o modificare a condițiilor de muncă determinate de părți din contract (clauza 7, partea 1 a articolului 77), în legătură cu refuzul angajatului de a se transfera într-un alt loc de muncă, care este necesar pentru acesta în conformitate cu certificatul medical emis în modul prevăzut de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse sau lipsa de muncă adecvată a angajatorului (p. 8 h. 1 lingură. 77).

În acest caz, garanțiile sunt: \u200b\u200b1) menținerea angajatului timp de două săptămâni de la data concedierii câștigurilor medii lunare; 2) păstrarea experienței de asigurare a angajatului timp de două săptămâni de la data concedierii în legătură cu plata câștigurilor medii lunare pentru această perioadă; 3) angajatul își păstrează dreptul timp de două săptămâni de la data concedierii de a lucra cu același angajator în prezența posturilor vacante corespunzătoare și eliminarea obstacolelor din calea muncii.

La concediere pentru a reduce numărul sau personalul angajaților, organizația în conformitate cu paragraful 1 al art. 179 din Codul muncii al Federației Ruse, dreptul preventiv de a rămâne la locul de muncă este garantat, în primul rând, angajaților cu productivitate și calificare a muncii mai ridicate. Cu o productivitate a muncii și calificări egale, se aplică următoarele criterii pentru a decide dacă există sau nu un drept preventiv de a rămâne la locul de muncă: 1) prezența a doi sau mai mulți dependenți (membri ai familiei cu dizabilități care sunt pe deplin susținuți de angajat sau care beneficiază de asistență de la acesta, care este pentru ei) sursă permanentă și principală de trai); 2) absența altor lucrători cu venituri independente în familia angajatului concediat; 3) primirea în această organizație a unui accident de muncă sau a unei boli profesionale; 4) prezența unui handicap datorită participării la Marele Război Patriotic sau la ostilități pentru apărarea Patriei; 5) pregătire avansată în direcția angajatorului la locul de muncă. Contractul colectiv poate specifica și alte categorii de lucrători care se bucură de dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă cu productivitate și calificări ale muncii egale. În acest caz, dreptul predominant de a rămâne la locul de muncă poate fi obținut de un angajat care are mai multe motive care oferă un avantaj pentru continuarea relației de muncă.

În conformitate cu partea 1 a art. 180 din Codul muncii al Federației Ruse, la efectuarea măsurilor de reducere a numărului sau a personalului angajaților, angajatorul este obligat să ofere angajatului un alt loc de muncă disponibil (funcție vacantă) corespunzător calificărilor angajatului.

Pe baza părții 2 a art. 180 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să-l avertizeze pe angajat cu privire la viitoarea concediere în legătură cu lichidarea, reducerea numărului sau a personalului angajaților organizației personal la primire cu cel puțin două luni înainte de concediere.

În conformitate cu art. 181 din Codul muncii al Federației Ruse, la încetarea unui contract de muncă cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul-șef în legătură cu schimbarea proprietarului organizației, noul proprietar este obligat să plătească concediatului o indemnizație în valoare de cel puțin trei venituri lunare ale angajaților. Această plată trebuie efectuată și în momentul concedierii angajatului. Încălcarea condițiilor și, în acest caz, este motivul plății dobânzii respinse, prevăzut la art. 236 din Codul muncii al Federației Ruse.

În legătură cu acești lucrători, garanțiile sunt: \u200b\u200b1) păstrarea câștigurilor medii timp de trei luni după concediere; 2) includerea perioadelor pentru care salariul mediu a fost plătit în experiența asigurării; 3) păstrarea oportunității de a continua relațiile de muncă prin încheierea unui contract de muncă pentru posturile vacante existente care corespund calificărilor salariatului concediat. Angajaților numiți nu li se poate refuza nejustificat să încheie un contract de muncă pentru posturile vacante disponibile în organizație, a căror muncă corespunde competențelor lor profesionale existente.

În baza art. 183 din Codul muncii al Federației Ruse în perioada de invaliditate temporară, angajatorul plătește angajatului o indemnizație de invaliditate temporară în conformitate cu legea federală. Prestațiile de invaliditate temporară sunt plătite ca procent din câștigurile angajatului pentru cele 12 luni calendaristice anterioare invalidității temporare. La rândul său, valoarea dobânzii depinde de experiența de asigurare a angajatului, adică de timpul de lucru în care au fost plătite primele pentru acest tip de asigurare. O excepție este stabilită în partea 1 a art. 7 din Legea federală din 29 decembrie 2006, nr. 255-FZ „Cu privire la acordarea de prestații pentru invaliditate temporară, sarcină și naștere a cetățenilor supuși asigurării obligatorii”, care stabilea că angajații cu experiență în asigurări în perioada contabilă de 12 luni mai puțin de șase luni , indemnizația de invaliditate temporară se plătește în cuantumul salariului minim. Angajaților care au depășit bariera de asigurare de șase luni și au o experiență de asigurare de la șase luni la cinci ani primesc prestații în cuantum de 60 la sută din salariile lor medii. Cu o experiență profesională de 5 până la 8 ani, acest beneficiu este plătit în valoare de 80% din câștigurile medii ale angajaților. Cu mai mult de 8 ani de serviciu, indemnizația este plătită în cuantum de 100 la sută din câștigurile medii ale angajatului.

În legătură cu cele de mai sus, următoarele sunt garanțiile pentru invaliditatea temporară a unui angajat: 1) păstrarea locului de muncă (funcție) pentru angajat pe întreaga perioadă de invaliditate. Angajatorul are dreptul să ia în locul său un alt angajat pentru perioada de incapacitate de muncă a angajatului în temeiul unui contract de muncă pe durată determinată. Cu toate acestea, după încheierea perioadei de incapacitate temporară de muncă, angajatului i se garantează revenirea la locul său de muncă anterior. În acest sens, angajatul angajat pentru acest loc de muncă trebuie concediat sau transferat într-un alt loc de muncă (funcție). Legislația nu permite concurența între angajați pentru locul de muncă specificat, deoarece este garantată unui angajat bolnav; 2) păstrarea condițiilor de muncă anterioare ale angajatului, care pot fi modificate după revenirea angajatului dintr-o perioadă de incapacitate temporară de muncă pe motivele stabilite de lege. Acest lucru nu se aplică creșterilor salariale. Prestațiile de invaliditate temporară ar trebui plătite într-o sumă crescută din momentul creșterii salariilor în organizație, dacă nu sunt plătite în cuantumul salariului minim; 3) păstrarea câștigurilor medii ale salariatului sau a unei părți din acesta, în funcție de durata perioadei sale de asigurare, sau plata salariului minim cu evidența asigurării mai mică de șase luni în perioada de decontare de 12 luni. În conformitate cu art. 184 din Codul muncii al Federației Ruse în caz de invaliditate temporară din cauza unui accident de muncă sau a unei boli profesionale, prestațiile de invaliditate temporară sunt plătite angajatului în cuantumul câștigurilor sale medii, indiferent de vechimea în muncă.

1.7 Garanții pentru angajații aleși

În conformitate cu art. 172 din Codul muncii al Federației Ruse, lucrătorilor concediați din muncă datorită alegerii lor pentru funcții elective în organele de stat, adică în organele elective ale autorităților federale și regionale, precum și în organismele guvernamentale locale, li se asigură garanțiile prevăzute de legi speciale care reglementează statutul și procedura pentru activitățile acestor organisme. Garanțiile generale oferite acestor persoane includ: 1) oferirea posibilității de a reveni la locul de muncă anterior (funcția) pe care au îndeplinit-o înainte de a-și exercita puterile elective; 2) oferirea unei oportunități de a începe un loc de muncă echivalent în absența unui loc de muncă anterior (funcție); 3) păstrarea condițiilor de muncă anterioare, care pot fi modificate după ce angajatul revine la atribuțiile sale anterioare pe motivele prevăzute de legislație.

Pe baza părții 2 a art. 171 din Codul muncii al Federației Ruse, lucrătorii aleși în organele sindicale și comisiile pentru conflictele de muncă sunt eliberați de la muncă pentru a participa la munca sa, menținând în același timp câștigurile medii. În acest caz, următoarele sunt garanțiile: 1) eliberarea unui angajat-membru al CCC de la muncă pentru perioada ședințelor sale și pregătirea acestora; 2) păstrarea locului de muncă (funcție) și a condițiilor de muncă anterioare pentru membrii CCC pe durata atribuțiilor unui membru al CCC; 3) păstrarea câștigurilor medii pentru membrii CCC în timpul participării lor la lucrările comisiei.

În conformitate cu partea 3 a art. 171 din Codul muncii al Federației Ruse, concedierea angajaților care sunt membri ai CCC se efectuează folosind art. 373 din Codul muncii al Federației Ruse.

În conformitate cu art. 375 din Codul muncii al Federației Ruse, unui angajat concediat din muncă într-o organizație în legătură cu alegerea sa într-o funcție electivă într-un organism sindical al organizației, după expirarea mandatului puterilor elective, i se atribuie locul de muncă anterior (funcția) și, în absența acestuia, cu acordul angajatului, un alt loc de muncă echivalent (funcția) aceeași organizație. Dacă este imposibil să se furnizeze munca (funcția) specificată în caz de reorganizare, succesorul și în cazul lichidării organizației, sindicatul din toată Rusia (interregional) își păstrează salariatul specificat câștigurile sale medii pentru perioada de angajare, dar nu mai mult de șase luni, și în cazul studiilor sau recalificării - pentru o perioadă de până la un an.

Timpul petrecut într-o funcție electivă este inclus în vechimea generală sau specială a angajaților numiți.

În acest caz, următoarele sunt garanțiile: 1) păstrarea postului (funcției) anterioare pentru angajatul ales cu aceleași condiții de muncă, prezența acestui post (muncă) implică obligația angajatorului de a-l furniza angajatului, în legătură cu care trebuie acceptat un alt angajat pentru acest lucru. munca (funcția) în cadrul unui contract de muncă pe durată determinată, care se încheie la sfârșitul perioadei de atribuții elective ale angajatului care a îndeplinit anterior această funcție de serviciu; 2) asigurarea unui alt loc de muncă (funcție) echivalent în absența unui loc de muncă anterior (funcție); 3) păstrarea câștigurilor medii pentru perioada de angajare în absența unei oportunități de a oferi muncă unui angajat ales pentru o perioadă de până la șase luni și în timpul instruirii - pentru o perioadă de până la un an; 4) includerea perioadelor de exercitare a puterilor elective în vechimea generală sau specială a serviciului angajatului; 5) includerea perioadelor de muncă plătite în evidența de asigurare a angajatului, sub rezerva plății primelor de asigurare corespunzătoare.

Partea 2 a art. 164 din Codul muncii al Federației Ruse, compensațiile sunt definite ca plăți în numerar stabilite în scopul rambursării angajaților pentru costurile asociate cu îndeplinirea muncii lor sau a altor sarcini prevăzute de legea federală. Din legislația actuală, se pot distinge următoarele circumstanțe care caracterizează compensația ca un concept juridic.

În primul rând, compensațiile sunt de natură rambursabilă, sunt concepute pentru a rambursa angajatului anumite costuri. Aceste costuri pot fi rambursate angajatului atât în \u200b\u200btrecut, cât și în cazul unor cheltuieli viitoare, de exemplu, pentru a plăti călătoria la locul unei călătorii de afaceri și înapoi. Întrucât garanțiile acordate angajaților nu sunt compensatorii. Garanțiile sunt concepute pentru a asigura punerea în aplicare a drepturilor de muncă ale angajaților.

Compensațiile vizează rambursarea costurilor suportate de angajați în îndeplinirea sarcinilor stabilite, precum și la utilizarea anumitor drepturi, în special dreptul la formare.

În al doilea rând, utilizarea conceptului de „compensație” implică demonstrarea existenței unei legături directe între costurile suportate sau așteptate ale angajatului cu îndeplinirea sarcinilor de muncă sau a altor sarcini prevăzute de legea federală în timpul alocat pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă.

Adică, trebuie dovedită legătura dintre costurile suportate sau viitoare ale angajatului cu îndeplinirea unor sarcini specifice de muncă sau alte obligații prevăzute de legea federală. Dovada acestor circumstanțe permite angajatului să solicite despăgubiri pentru costurile suportate de acesta.

În al treilea rând, cheltuielile angajate sau viitoare ale angajatului trebuie efectuate cu cunoștința sau consimțământul reprezentantului autorizat al angajatorului sau pe motivele prevăzute de legea federală. Angajatorul, pe cheltuiala sa, poate compensa angajatul pentru orice cheltuieli suportate și viitoare, recunoscându-i astfel drept despăgubitori. În acest caz, poziția angajatului în comparație cu legislația actuală se îmbunătățește, ceea ce respectă pe deplin principiile legale de reglementare în domeniul muncii. Cheltuielile suportate de angajați pot fi recunoscute ca fiind supuse unei compensații în temeiul cerințelor legii federale. În acest caz, angajatorul are obligația de a compensa angajatul pentru cheltuielile suportate sau viitoare. Plățile de despăgubire, la fel ca alte sume datorate angajatului, trebuie să fie furnizate de angajator angajatului în timp util. Un angajat nu este obligat să cheltuiască fonduri personale în îndeplinirea sarcinilor de serviciu, de stat și publice prevăzute de legea federală. În acest sens, fondurile necesare pentru îndeplinirea acestor obligații în cazurile prevăzute de lege trebuie să îi fie asigurate de angajator. Refuzul angajatorului de a plăti angajatului sumele necesare pentru îndeplinirea sarcinilor enumerate îi permite angajatului să refuze îndeplinirea acestora, de exemplu, de la călătoria într-o călătorie de afaceri în absența fondurilor necesare pentru aceasta, pe care angajatorul trebuie să le furnizeze. Costurile suportate de angajat, recunoscute drept eligibile pentru despăgubiri, trebuie să îi fie rambursate la prima plată a salariului.

Nerespectarea condițiilor de rambursare a cheltuielilor efectuate de angajat în baza legislației actuale face posibilă solicitarea aplicării art. 236 din Codul muncii al Federației Ruse, care prevede plata dobânzilor pentru fiecare zi de întârziere în plata sumelor datorate salariatului.

După cum sa menționat deja, angajatorul are dreptul, pe cheltuiala sa, să îmbunătățească poziția angajaților în comparație cu legislația la rambursarea cheltuielilor efectuate sau viitoare. Cu toate acestea, aplicarea normelor locale la plata compensației are propriile sale particularități. Cheltuielile care sunt rambursate salariatului pe baza legislației actuale nu pot fi considerate drept venituri ale acestuia, deoarece angajatul nu folosește aceste sume pentru a-și satisface nevoile personale. Paradoxul legislației privind despăgubirea constă în faptul că stabilește parametrii maximi admisibili pentru rambursarea unui angajat pentru cheltuielile efectuate. Depășirea parametrilor specificați în detrimentul fondurilor proprii ale angajatorului este considerată ca un angajat care primește venituri suplimentare. Deși în acest caz, angajatorul și angajatul recunosc costurile suportate ca fiind necesare pentru îndeplinirea muncii și a altor sarcini și, prin urmare, sub rezerva compensării.

Concluzia sugerează că aceste plăți nu pot fi atribuite veniturilor angajatului, deoarece acestea sunt utilizate de acesta nu pentru a-și satisface nevoile personale, ci pentru a-și îndeplini în mod corespunzător sarcinile care îi sunt atribuite. Prin urmare, recunoașterea acestor plăți ca venit al unui angajat în partea care depășește parametrii stabiliți de lege este în conflict cu conceptul de plăți compensatorii în cauză.

La urma urmei, este evident că dovada circumstanțelor de mai sus, aceste plăți pot fi recunoscute și ca compensatorii. Deși aplicarea legii urmează o cale diferită, dar atunci când se decide dacă plata efectuată către angajat este sau nu compensație, ar trebui să se ghideze după datele din partea 2 a art. 164 din Codul muncii al Federației Ruse care definește plățile compensatorii.

Această definiție este aplicabilă atunci când circumstanțele luate în considerare sunt dovedite. Nu implică posibilitatea de a limita cuantumul despăgubirilor datorate salariatului la nivelul statutului prin referirea acestora la veniturile angajatului. Din acest motiv, în cazul unor situații de conflict, oamenii legii sunt obligați să fie ghidați de conceptul considerat de plăți compensatorii.

În conformitate cu art. 188 din Codul muncii al Federației Ruse, atunci când un angajat folosește cu consimțământul sau cunoștințele angajatorului și în interesele sale, bunurile personale ale angajatului, i se plătește o compensație pentru utilizarea, amortizarea (deprecierea) instrumentelor, vehiculelor personale, echipamentelor și altele mijloace tehnice și materiale aparținând angajatului, precum și rambursarea costurilor asociate cu utilizarea acestora. Cuantumul rambursării cheltuielilor este stabilit prin acordul părților la contractul de muncă, exprimat în scris. În mod firesc, pentru recunoașterea plăților compensatorii efectuate unui angajat, conceptul general al plăților compensatorii este aplicabil în primul rând. Pe lângă circumstanțele generale incluse în acest concept juridic, art. 188 din Codul muncii al Federației Ruse face posibilă identificarea unor circumstanțe speciale semnificative din punct de vedere juridic, a căror dovadă face posibilă solicitarea compensației pentru utilizarea bunurilor personale ale angajaților în procesul activității de muncă.

În primul rând, o astfel de circumstanță este proprietatea asupra proprietății folosite de angajat în activitatea de muncă către angajat și nu către angajator. Această proprietate nu trebuie să fie proprietatea angajatului. Este important ca angajatul să utilizeze această proprietate pe parcursul muncii pe bază legală.

În al doilea rând, din conținutul art. 188 din Codul muncii al Federației Ruse rezultă că angajatul trebuie să utilizeze proprietatea în interesul angajatorului, adică angajatorul, nu angajatul, devine beneficiarul utilizării proprietății în timpul programului de lucru. Un angajat îndeplinește o funcție de muncă în interesul angajatorului. Prin urmare, utilizarea proprietății pentru îndeplinirea sarcinilor care fac parte din funcția de muncă a angajatului permite angajatorului să fie recunoscut că beneficiază de utilizarea proprietății angajatului.

În al treilea rând, o circumstanță supusă verificării la aplicarea art. 188 din Codul muncii al Federației Ruse, este utilizarea proprietății de către un angajat cu cunoștința sau consimțământul angajatorului. Utilizarea proprietății în cursul muncii este un drept, nu o obligație a angajatului. La rândul său, angajatorul poate încheia un acord cu angajatul privind utilizarea proprietății sale în procesul de angajare. Acest acord se încheie în scris, după încheierea acestuia, angajatul devine obligat să folosească proprietatea în îndeplinirea atribuțiilor sale de serviciu. Această obligație corespunde dreptului angajatorului de a cere angajatului să își îndeplinească sarcinile de serviciu folosind proprietatea specificată în acord. În acest sens, angajatorul are obligația de a plăti compensații pentru utilizarea proprietății angajatului în îndeplinirea sarcinilor de muncă. Cu toate acestea, pentru ca obligația de a plăti o compensație adecvată să apară, nu este deloc necesar să se încheie un acord scris între reprezentantul autorizat al angajatorului și angajat cu privire la utilizarea proprietății în îndeplinirea sarcinilor de muncă. Este suficient să anunțați reprezentantul angajatorului despre utilizarea proprietății de către angajat în îndeplinirea funcției de muncă și acceptarea de către angajator a rezultatelor activităților care utilizează proprietatea angajatului.

După cum urmează din conținutul art. 188 din Codul muncii al Federației Ruse, valoarea compensației plătite unui angajat în legătură cu utilizarea proprietății sale în îndeplinirea sarcinilor de muncă este stabilită prin acordul părților la contractul de muncă. Cu toate acestea, în conformitate cu art. 9 din Codul muncii al Federației Ruse, acordurile încheiate între un angajator și un angajat nu pot diminua drepturile garantate de lege. Legislația actuală garantează fiecărui cetățean, inclusiv pe cei care au încheiat un contract de muncă, o compensație integrală pentru pierderile suportate asociate cu utilizarea proprietății în îndeplinirea obligațiilor de muncă. Prin urmare, un acord între angajator și angajat nu poate conține în conținutul său o condiție care înrăutățește poziția angajatului în comparație cu legislația. În acest sens, suma cheltuielilor supuse despăgubirii nu poate fi mai mică decât costurile efective ale angajatului în procesul activității de muncă, precum și uzura reală a bunurilor care îi aparțin, utilizate în muncă. Prin urmare, valoarea plăților compensatorii specificate într-un acord scris între angajator și angajat nu este un obstacol în calea rambursării angajatului pentru costuri și pierderi reale.

Decretul Guvernului Federației Ruse din 8 februarie 2002 nr. 92 „Cu privire la stabilirea normelor pentru costurile organizațiilor pentru plata compensației pentru utilizarea autoturismelor personale pentru călătorii de afaceri, în cadrul cărora, la stabilirea bazei de impozitare pentru impozitul pe veniturile societăților, astfel de costuri sunt legate de alte costuri asociate producției și implementare ”au fost stabilite următoarele rate de plată a compensației: 1) atunci când se utilizează mașini cu o capacitate a motorului de până la 2000 de metri cubi. cm inclusiv - 1200 de ruble pe lună; 2) atunci când utilizați mașini cu o capacitate a motorului de peste 2000 kb. cm - 1500 de ruble pe lună. Depășirea standardelor specificate implică includerea sumelor primite ca despăgubiri de către angajat care depășesc standardele specificate pentru compensarea cheltuielilor în venitul angajatului supus impozitării. În acest sens, se încalcă dreptul angajatului de a primi o compensație integrală pentru cheltuielile efectuate în îndeplinirea sarcinilor de muncă.

Deși, pe baza acestui lucru în partea 2 a art. 164 din Codul muncii al Federației Ruse pentru stabilirea plăților compensatorii, conținutul art. 188 din Codul muncii al Federației Ruse, cheltuielile angajatului în îndeplinirea obligațiilor de muncă într-o sumă care depășește standardele enumerate se referă în mod specific la plățile de compensare și nu la veniturile angajatului. Această circumstanță nu apare în partea 2 a art. 164, nici în art. 188 din Codul muncii al Federației Ruse ca bază pentru a face distincția între plățile compensatorii și veniturile angajaților. În legătură cu cele de mai sus, concluzia sugerează că acest regulament încalcă drepturile lucrătorilor care decurg din conținutul părții 2 a art. 164 din Codul muncii al Federației Ruse și art. 188 din Codul muncii al Federației Ruse.

În conformitate cu partea 1 a art. 168 din Codul muncii al Federației Ruse, atunci când este trimis într-o călătorie de afaceri, angajatorul este obligat să ramburseze angajatului: 1) cheltuielile de călătorie la locul călătoriei de afaceri și înapoi; 2) costul închirierii unei locuințe; 3) costuri suplimentare asociate vieții în afara locului de reședință permanentă (diurne); 4) alte cheltuieli suportate de angajat cu cunoștința sau permisiunea angajatorului.

Astfel, lista plăților compensatorii stabilite prin lege pentru călătoriile de afaceri nu este exhaustivă. Angajatorul poate recunoaște cheltuielile altor angajați ca fiind despăgubite datorită faptului că acestea sunt cauzate de nevoia de a îndeplini sarcini de muncă.

Partea 2 a art. 168 din Codul muncii al Federației Ruse prevede că procedura și valoarea rambursării cheltuielilor legate de călătoriile de afaceri sunt determinate de un contract colectiv sau de un alt act juridic de reglementare local al organizației. În același timp, valoarea compensației nu poate fi mai mică decât valoarea compensației stabilite de Guvernul Federației Ruse pentru organizațiile finanțate din bugetul federal. Un act legal de reglementare local privind compensarea cheltuielilor de călătorie nu poate agrava situația angajaților în comparație cu legislația.

Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 729 „Cu privire la suma rambursării cheltuielilor legate de călătoriile de afaceri pe teritoriu Federația Rusă, angajați ai organizațiilor finanțate din bugetul federal ”din 2 octombrie 2002, au fost stabilite standarde pentru rambursarea cheltuielilor de călătorie la locul călătoriei de afaceri și înapoi.

În art. 168 din Codul muncii al Federației Ruse, de asemenea, nu spune nimic despre posibilitatea de a limita costurile suportate de un angajat în legătură cu o călătorie într-o călătorie de afaceri. Prin urmare, ar trebui să se recunoască faptul că limitarea sumelor pentru rambursarea cheltuielilor de călătorie în călătorii de afaceri este în conflict cu partea 2 a art. 164 din Codul muncii al Federației Ruse și art. 168 din Codul muncii al Federației Ruse.

În conformitate cu art. 187 din Codul muncii al Federației Ruse, atunci când angajatorul trimite un angajat pentru pregătire avansată cu o pauză de la muncă, își păstrează locul de muncă (funcția) și salariile medii. Angajații trimiși pentru pregătire avansată cu o pauză de la serviciu într-o altă localitate sunt plătiți cheltuieli de călătorie în modul și suma care sunt furnizate angajaților trimiși în călătorii de afaceri.

Astfel, lucrătorii care urmează un curs de perfecționare într-o altă localitate primesc plăți compensatorii în conformitate cu regulile stabilite pentru cheltuielile din călătoriile de afaceri. Cu toate acestea, în acest caz, trebuie avut în vedere faptul că angajații au dreptul la despăgubiri pentru cheltuielile suportate în timpul formării avansate în totalitate, restricționarea dreptului lor la rambursarea integrală a cheltuielilor nu corespunde cu partea 2 a art. 164 din Codul muncii al Federației Ruse și art. 187 din Codul muncii al Federației Ruse. Ca garanții, acestor angajați li se asigură: 1) păstrarea locului de muncă (funcție) cu aceleași condiții de muncă; 2) menținerea câștigurilor medii în timpul dezvoltării profesionale; 3) oferirea unei oportunități de a utiliza abilitățile dobândite în timpul pregătirii avansate în procesul de lucru.

În conformitate cu art. 169 din Codul muncii al Federației Ruse, atunci când un angajat se mută prin acordul prealabil cu angajatorul pentru a lucra într-o altă localitate, angajatorul este obligat să ramburseze angajatului: 1) costurile de mutare a angajatului, a membrilor familiei acestuia și a transportului de bunuri, cu excepția cazurilor în care angajatorul pune la dispoziția angajatului mijloacele de transport adecvate; 2) cheltuieli pentru stabilirea într-un nou loc de reședință. Sumele specifice de rambursare a cheltuielilor enumerate sunt stabilite prin acordul părților la contractul de muncă, dar nu pot fi mai mici decât sumele stabilite de Guvernul Federației Ruse pentru organizațiile finanțate din bugetul federal.

Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 187 „Cu privire la valoarea compensației de către organizații finanțate din bugetul federal pentru cheltuielile către angajați în legătură cu mutarea acestora la muncă în altă localitate” din 2 aprilie 2003, sa stabilit că costurile mutării unui angajat și a membrilor familiei acestuia (inclusiv asigurarea contribuția pentru asigurarea personală obligatorie a călătorilor la transport, plata serviciilor pentru eliberarea documentelor de călătorie, cheltuielile pentru utilizarea așternuturilor în trenuri) sunt rambursate în suma cheltuielilor efective confirmate de documentele de călătorie, dar nu mai mare decât costul călătoriei, care se determină în mod similar cu costul călătoriei într-o călătorie de afaceri și înapoi ...

Angajatul are dreptul de a cere despăgubiri de la angajator pentru costurile suportate. Acest drept corespunde obligației angajatorului de a plăti salariatului compensația corespunzătoare. Angajatul nu este obligat să cheltuiască propriile fonduri în scopurile specificate. În acest sens, angajatorul este obligat să ofere angajatului fondurile necesare pentru o călătorie de afaceri, pregătire avansată într-o altă localitate și mutarea la muncă în altă localitate. Lipsa de fonduri suficiente a unui angajat îi permite să refuze îndeplinirea obligațiilor de a călători într-o călătorie de afaceri, să-și îmbunătățească calificările într-o altă localitate și să se mute la muncă în altă localitate. Un astfel de refuz nu reprezintă o încălcare a legislației actuale și, prin urmare, nu ar trebui să aibă consecințe nefaste pentru angajat.

Angajatorul este obligat să ramburseze angajatului cheltuielile efectiv efectuate la prima plată a salariului după depunerea documentelor care confirmă faptul că acestea au fost suportate de angajat. Nerespectarea de către angajator a acestei obligații îi permite salariatului să solicite cererea la sumele neplătite de despăgubire în temeiul art. 236 din Codul muncii al Federației Ruse, care prevede plata dobânzilor pentru fiecare zi de întârziere în plata sumelor datorate salariatului, inclusiv compensațiile stabilite prin legislație și actele juridice de reglementare locale ale organizației.

muncitor garantat

Legislația actuală nu obligă angajatorul să plătească angajatului care combină munca cu formarea, costurile suportate în legătură cu formarea. Conținutul legislației conține doar o mică listă de compensații pe care angajatorul este obligat să le acorde angajaților care combină munca cu formarea.

În conformitate cu partea 3 a art. 173 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să plătească angajaților care studiază prin corespondență la instituțiile de învățământ acreditate de stat ale învățământului profesional superior, o dată pe an școlar, călătorind la locul instituției de învățământ și înapoi. Standardul minim utilizat de angajator pentru a plăti costul călătoriei la și de la locul de studiu sunt standardele stabilite pentru călătoriile în călătorii de afaceri. Deși angajatorul, pe cheltuiala sa, poate plăti despăgubiri angajatului și într-o sumă mai mare decât plata pentru călătorii în călătorii de afaceri și înapoi angajaților organizațiilor finanțate din bugetul federal.

Bazat pe partea 1 a art. 174 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să plătească angajaților care studiază în instituțiile de învățământ din învățământul profesional secundar care au acreditare de stat, o dată pe an școlar, costul deplasării la locația acestei instituții de învățământ și înapoi în valoare de 50 la sută.

În acest caz, tarifele pentru călătoriile în călătorii de afaceri și înapoi, care sunt stabilite pentru organizațiile finanțate din bugetul federal, sunt, de asemenea, utilizate ca minim stabilit de stat. Cu toate acestea, minimul în situația luată în considerare este plata călătoriilor în călătorii de afaceri și înapoi în valoare de 50 la sută. Angajatorul are dreptul, pe cheltuiala sa, de a crește suma compensației plătite unui angajat care studiază într-o instituție de învățământ secundar specializat, de exemplu, să plătească integral costul călătoriei la și de la locul de studiu. În acest caz, angajatorul recunoaște necesitatea angajatului de a-și îmbunătăți calificările. În acest sens, cheltuielile angajatului pentru deplasarea la locul de instruire și înapoi sunt legate de locul de muncă.

Prin urmare, acestea nu ar trebui să se raporteze la veniturile angajatului. În conformitate cu partea 2 a art. 164 din Codul muncii al Federației Ruse, acestea pot fi atribuite plăților compensatorii. Astfel, în legislație, obligațiile angajatorului de a compensa angajații care combină munca cu formarea sunt epuizate plătind costul deplasării la locul de formare și înapoi și la formarea în instituțiile de învățământ profesional secundar - plata parțială tarif de 50 la sută. Plata costului călătoriei la locul de studiu și înapoi trebuie făcută de angajator pe baza cererii angajatului înainte de călătoria la instituția de învățământ. Atunci când un angajat depune o cerere cu documente privind costul călătoriei la locul de studiu și înapoi după o călătorie la o instituție de învățământ, plățile compensatorii trebuie efectuate în ziua primei plăți a salariului. Încălcarea acestor termeni stă la baza aplicării art. 236 din Codul muncii al Federației Ruse, care prevede plata dobânzilor pentru fiecare zi de întârziere a sumelor datorate salariatului.

În plus față de obligații, angajatorul are dreptul să plătească angajatului costurile de formare. Angajatorul poate, pe cheltuiala sa, să compenseze angajatul pentru cheltuielile care apar în timpul instruirii în instituțiile de învățământ profesional superior și secundar. De exemplu, angajatorul poate plăti costul instruirii angajatului în instituțiile de învățământ specificate. Plata angajatorului pentru studiile angajatului ne permite să concluzionăm că el / ea își va îmbunătăți calificările pe cheltuiala angajatorului. În acest sens, angajaților li se pot oferi garanții și compensații, care în art. 187 din Codul muncii al Federației Ruse sunt stabilite pentru persoanele trimise de angajator pentru formare avansată. În special, un angajat poate primi despăgubiri pentru costul călătoriei la locul de studiu și înapoi pentru a fi supus certificării intermediare, rambursării costurilor de locuință, pe zi, în cuantumul stabilit pentru călătoriile de afaceri ale angajaților organizațiilor finanțate din bugetul federal. Aceste plăți sunt direct legate de activitatea de muncă a unui angajat care urmează o formare avansată pe cheltuiala angajatorului. În acest sens, sumele plătite salariatului pentru rambursarea costurilor de instruire pe cheltuiala angajatorului ar trebui recunoscute ca plăți compensatorii, nu venituri ale angajatului. Aceste plăți corespund definiției compensației, care este conținută în partea 2 a art. 164 din Codul muncii al Federației Ruse. Prin urmare, acestea pot și ar trebui să fie recunoscute ca plăți compensatorii.

Condiția privind plata costului instruirii, compensarea pentru alte cheltuieli angajaților care își îmbunătățesc calificările pe cheltuiala angajatorului pot fi plasate în actele juridice de reglementare locale ale organizației, într-un acord între reprezentantul autorizat al angajatorului și angajat. Această condiție îmbunătățește poziția angajaților în comparație cu legislația.

În acest sens, includerea sa în actele juridice de reglementare locale ale organizației, în contractele de muncă corespunde art. 8, 9 din Codul muncii al Federației Ruse. După includerea condiției relevante în actele juridice de reglementare locale, contractele de muncă, aceasta devine obligatorie.

După o astfel de includere, dreptul angajatorului la plăți compensatorii devine o obligație.

Și, dimpotrivă, angajatul are dreptul corespunzător acestei obligații de a primi plăți stabilite în acte juridice de reglementare locale, contracte de muncă. Astfel, legislația nu prevede o listă exhaustivă a obligațiilor angajatorului de a compensa angajații pentru costurile de instruire. Această listă poate fi extinsă pe cheltuiala angajatorului.

Partea 1 a art. 184 din Codul muncii al Federației Ruse prevede dreptul angajaților în caz de deteriorare a sănătății lor la rambursarea costurilor asociate reabilitării medicale, sociale și profesionale. Tipurile și valoarea sumelor plătite angajaților sunt determinate de legea federală.

În conformitate cu paragrafele. 3 p. 1 art. 8 din Legea federală nr. 125-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii împotriva accidentelor industriale și a bolilor profesionale” din 2 iulie 1998, un angajat are dreptul la despăgubiri pentru următoarele costuri suplimentare: 1) pentru costuri suplimentare asistenta medicala (care depășește cea prevăzută pentru asigurarea obligatorie de sănătate), inclusiv pentru alimente suplimentare și achiziționarea de medicamente; 2) pentru îngrijirea externă (specială medicală și de uz casnic) pentru asigurat, inclusiv cea efectuată de membrii familiei sale; 3) pentru tratament balnear, inclusiv plata concediului de odihnă (care depășește concediul anual plătit stabilit de lege) pentru întreaga perioadă de tratament și deplasare la locul tratamentului și înapoi, pentru a rambursa costul călătoriei asiguratului și, dacă este necesar, și costul călătoriei persoanei care îl însoțește la locul respectiv tratament și spate, cazarea și masa lor; 4) pentru proteze, precum și pentru asigurarea dispozitivelor necesare asigurării pentru a lucra și în viața de zi cu zi; 5) pentru furnizarea de vehicule speciale, reparațiile curente și revizii ale acestora, plata cheltuielilor pentru combustibil și lubrifianți; 6) pentru formare profesională (recalificare). Tipurile suplimentare de sprijin enumerate pentru angajați se fac pe cheltuiala Fondului de asigurări sociale al Federației Ruse, în care angajatul trebuie să fie asigurat de angajator împotriva accidentelor de muncă și a bolilor profesionale. Pentru a plăti costul călătoriei la locul tratamentului și înapoi, diurna zilnică pentru timpul petrecut pe drum, se utilizează standardele stabilite pentru a compensa costurile angajaților organizațiilor finanțate din bugetul federal în timpul călătoriilor de afaceri.

Angajatorul are dreptul, pe cheltuiala sa, să ofere angajaților dreptul de a primi plăți compensatorii suplimentare legate de necesitatea ca aceștia să urmeze tratament medical, reabilitare socială și profesională.

Cele de mai sus permit ca plățile indicate către angajator să fie incluse în numărul de plăți compensatorii, deoarece acestea corespund conceptului juridic de despăgubire, care este dat în partea 2 a art. 164 din Codul muncii al Federației Ruse. Activitatea de muncă a unui angajat este posibilă numai atunci când din motive de sănătate angajatul poate îndeplini sarcini de muncă. În acest sens, costurile tratamentului și întreținerii capacității unui angajat de a lucra sunt direct legate de muncă.

Constituția Federației Ruse în art. 45 garantează protecția statului drepturi egale și libertățile umane și, prin urmare, drepturile la muncă ale lucrătorilor. Partea 1 a art. 1 din Codul muncii al Federației Ruse prevede că scopul legislației muncii este de a stabili garanții de stat privind drepturile și interesele muncii ale angajaților și angajatorilor.

Printre principiile de bază ale reglementării legale a muncii, art. 2 din Codul muncii al Federației Ruse solicită asigurarea drepturilor fiecăruia de a fi protejate de statul drepturilor și libertăților sale de muncă. Acest principiu este concretizat în capitolele 56 - 58 din secțiunea XIII din Codul muncii al Federației Ruse, dedicat protecției drepturilor muncii lucrătorilor.

În Rusia modernă, numărul organizațiilor de proprietate privată, antreprenori individuali și alte persoane care folosesc forța de muncă a lucrătorilor angajați în rândul angajatorilor este în creștere, unde reglementarea relațiilor de muncă nu se bazează întotdeauna pe legislația muncii. În acest sens, rolul și importanța protejării drepturilor muncii lucrătorilor, a supravegherii și controlului asupra respectării acesteia sunt în creștere.

Partea 1 a art. 352 din Codul muncii al Federației Ruse prevede că oricine are dreptul să-și apere drepturile și libertățile în materie de muncă în toate modurile neinterzise de lege, care respectă pe deplin partea 2 a art. 45 din Constituția Federației Ruse.

Principalele modalități de protejare a drepturilor muncii ale lucrătorilor sunt stabilite de Codul muncii al Federației Ruse în partea 2 a aceluiași articol. Noua ediție a părții 2 a art. 352 din Codul muncii al Federației Ruse, în primul rând se află auto-protecția angajaților drepturilor muncii. Acest lucru nu înseamnă slăbirea protecției de stat a lucrătorilor împotriva încălcării drepturilor acestora, ci vizează necesitatea unei atenții speciale pentru realizarea de către lucrători a posibilității de autoapărare prin mijloace legale.

Noua ediție a părții 2 a art. 352 din Codul muncii al Federației Ruse extinde lista modalităților de protejare a drepturilor și libertăților muncii, completându-le cu protecție judiciară, care trebuie prevăzută în virtutea art. 46 din Constituția Federației Ruse, care consacră dreptul tuturor la protecție judiciară.

În conformitate cu noua ediție a părții 2 a art. 352 din Codul muncii al Federației Ruse, principalele modalități de protejare a drepturilor și libertăților muncii sunt:

autoapărarea de către angajați a drepturilor muncii (articolele 379 și 38 din Codul muncii al Federației Ruse);

protecția drepturilor muncii și a intereselor legitime ale angajaților de către sindicate (articolele 370-383 din Codul muncii al Federației Ruse);

supravegherea și controlul statului asupra respectării legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme din dreptul muncii;

protecție judiciară (articolele 382, \u200b\u200b383, 391-397 din Codul muncii al Federației Ruse).

În plus, promovăm protecția drepturilor la muncă ale angajaților prin examinarea extrajudiciară a conflictelor individuale și colective de muncă și soluționarea acestora în conformitate cu procedura stabilită (articolele 381-390, 398-418 din Codul muncii al Federației Ruse).

Asigurarea protecției drepturilor și libertăților cetățenilor și organizațiilor publice în formarea și implementarea politicii de stat, precum și exercitarea controlului public asupra activităților organismelor federale puterea statului dintre subiecții Federației Ruse și autorităților locale, sunt direcționate activitățile Camerei Publice a Federației Ruse - un organism nou creat.

În viitor, metodele de protejare a drepturilor la muncă ale lucrătorilor sunt acoperite într-o secvență corespunzătoare structurii Codului muncii al Federației Ruse.

În ceea ce privește autoapărarea angajaților de drepturile lor, Codul muncii al Federației Ruse prevede formele acestora și obligația angajatorului de a nu interfera cu angajații în exercitarea autoapărării.

Formele de autoprotecție de către lucrători a drepturilor lor de muncă Art. 379 din Codul muncii al Federației Ruse include:

1) refuzul scris al angajatului de a efectua o muncă care nu este prevăzută de contractul de muncă;

2) un refuz scris al angajatului de a efectua o muncă care îi amenință în mod direct viața și sănătatea, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul muncii al Federației Ruse și de alte legi federale.

În momentul refuzului de la munca specificată, angajatul va păstra toate drepturile prevăzute de Codul muncii al Federației Ruse, de alte legi și de alte acte juridice de reglementare.

Refuzul angajatului de a îndeplini munca pe o bază legală, inclusiv în cazul unui pericol pentru viața și sănătatea sa din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii, sau de la efectuarea unei munci grele și a unei munci și a unor condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase care nu sunt prevăzute de contractul de muncă , nu implică aducerea acestuia la răspundere disciplinară (articolul 220 din Codul muncii al Federației Ruse).

De exemplu, o întârziere la plata salariilor pentru mai mult de 15 zile poate servi drept bază legală pentru suspendarea muncii. Acest drept nu poate fi exercitat în cazurile prevăzute de Codul muncii al Federației Ruse (articolul 142 din Codul muncii al Federației Ruse).

Curtea Supremă a Federației Ruse a explicat că, din moment ce art. 142 din Codul muncii al Federației Ruse nu obligă un angajat care a suspendat munca să fie prezent la locul său de muncă în perioada pentru care a suspendat munca și, de asemenea, ținând cont de faptul că în virtutea părții 3 a art. 4 din Cod, încălcarea termenelor stabilite pentru plata salariilor sau plata acestuia nu integral se referă la munca forțată, acesta are dreptul să nu meargă la muncă până la plata sumei întârziate către acesta.

Modalitățile de a proteja angajații de drepturile lor de muncă ar trebui să includă, de asemenea, apelul către autoritățile competente pentru soluționarea conflictelor individuale și colective de muncă.

În conformitate cu partea 2 a art. 45 din Constituția Federației Ruse, oricine are dreptul de a-și proteja drepturile, libertățile și interesele legitime în toate modurile neinterzise de lege, consacrate în partea 1 a art. 21 din Codul muncii al Federației Ruse. În acest sens, lucrătorii, protejându-și drepturile de muncă, pot folosi nu numai metodele specificate în Codul muncii al Federației Ruse.

Protecția judiciară a drepturilor de muncă ale angajaților se realizează atunci când litigiile individuale de muncă sunt soluționate de instanțe.

Un loc special printre metodele de protejare a drepturilor muncii lucrătorilor îl ocupă supravegherea și controlul statului cu privire la respectarea legislației muncii și a altor acte normative normative care conțin norme ale dreptului muncii, deoarece în implementarea sa se folosește puterea influenței de stat (juridice) asupra angajatorilor și a reprezentanților acestora, obligându-i îndeplinirea ordinelor autorităților competente de eliminare a încălcărilor detectate și, în plus, măsuri de constrângere de stat - aducerea celor vinovați de încălcarea legislației muncii la răspundere disciplinară, administrativă sau penală în cazurile adecvate

Supravegherea și controlul statului - activitățile organelor de stat autorizate care vizează verificarea conformității acțiunilor angajatorilor în managementul muncii cu legislația muncii (stabilirea condițiilor de muncă și aplicarea legislației muncii, alte acte normative normative ale convențiilor colective, acordurilor), prevenirea și depistarea încălcărilor, aducerea în fața justiției a celor responsabili în încălcări ale angajatorilor și ale reprezentanților acestora.

Organele de stat care exercită supravegherea și controlul asupra respectării legislației muncii și a altor acte normative normative care conțin norme de drept al muncii interacționează cu sindicatele și inspecțiile acestora autorizate să efectueze controlul public în acest domeniu.

Reforma administrativă a dus la schimbări semnificative structura și competențele organului executiv federal. În special, în locul Ministerului Muncii și Dezvoltării Sociale, structura organelor executive federale, aprobată prin Decretul președintelui Federației Ruse din 9 martie 2004 nr. 314 „Cu privire la sistemul și structura organelor federale și puterea executivă” prevede prezența unui Serviciu Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă în cadrul Ministerului Sănătății și dezvoltarea socială a Federației Ruse. Decretul Guvernului Federației Ruse din 6 aprilie 2004 nr. 156 „Problemele Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă” prevede că acest serviciu este un organism executiv federal care exercită funcțiile de supraveghere și control asupra respectării legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin standarde ale muncii. drepturi și alte funcții. Conform Rezoluției Guvernului Federației Ruse din 30 iunie 2004 nr. 324, Regulamentul privind Serviciul Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă, acesta este în primul rând însărcinat cu funcțiile de supraveghere și control în domeniul muncii, ocupării forței de muncă și serviciului public alternativ. Aceste funcții sunt îndeplinite de inspectoratul federal de muncă, care face parte din acest serviciu federal. Același Serviciu Federal pentru Muncă și Ocupare se află sub jurisdicția Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Federația Rusă.

Structura organelor executive federale include și alte organe autorizate să exercite supravegherea statului în domeniul muncii, de exemplu, Serviciul Federal de Supraveghere Tehnologică, Serviciul Federal de Supraveghere Atomică.

A urmat Decretul președintelui Federației Ruse din 20 mai 2004 nr. 650 „Întrebări privind structura organelor executive federale”, prin care Serviciul Federal pentru Supravegherea Tehnologică și Serviciul Federal pentru Supravegherea Atomică au fost transformate în Serviciul Federal pentru Supravegherea Mediului, Tehnologic și Nuclear, care a fost condus de Guvern. RF.

Modificările în structura și competențele organelor executive federale nu au fost încă legalizate pe deplin. Prin urmare, atunci când se acoperă problemele de supraveghere și control al statului, sunt utilizate și acte normative adoptate anterior, care și-au păstrat în continuare forța juridică.

În conformitate cu art. 353 din Codul muncii al Federației Ruse, organele de supraveghere și control al statului cu privire la respectarea legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin legislația muncii sunt:

I) inspectoratul federal de muncă;

2) organele de supraveghere federală specializată;

3) organele executive federale, organele executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse;

4) Procurorul general al Federației Ruse și procurorii subordonați acestuia.

Inspectoratul Federal al Muncii exercită supravegherea și controlul statului asupra respectării legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii de către toți angajatorii de pe teritoriul Federației Ruse.

Autoritățile executive federale relevante, care îndeplinesc funcțiile de supraveghere și control în zona de activitate stabilită, exercită supravegherea statului asupra respectării regulilor pentru desfășurarea în condiții de siguranță a muncii în anumite industrii și în unele facilități industriale, împreună cu inspectoratele federale de muncă.

Organele executive federale, organele executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse, organismele locale de auto-guvernare exercită controlul intradepartamental asupra respectării legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii în organizațiile lor subordonate în modul și în condițiile stabilite de legile și legile federale ale entităților constitutive ale Federației Ruse. În legătură cu reforma sistemului și structurii organelor executive federale, ministerul federal nu are dreptul să exercite funcții de control și supraveghere în zona de activitate stabilită, cu excepția cazurilor stabilite prin decretele președintelui Federației Ruse sau prin decretele Guvernului Federației Ruse.

Procurorul general și procurorii subordonați acestuia, în conformitate cu legislația federală, exercită supravegherea statului asupra punerii în aplicare exacte și uniforme a legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme ale dreptului muncii.

Organele de stat de supraveghere și control interacționează între ele în implementarea activităților lor, precum și cu sindicatele, inspectorii de muncă ai sindicatelor, asociațiile patronale și alte organizații.

CAPITOL 2. GARANȚII SOCIALE ALE INDIVIDUILOR DIN DREPTUL CIVIL

2.1 Drepturile persoanelor fizice

Articolul 1 din Codul civil al Federației Ruse formulează principiile (principiile) de bază în dobândirea și implementarea drepturilor civile subiective de către cetățeni (persoane fizice).

Trebuie amintit că participanții la relațiile civile sunt egali. Egalitatea participanților la relațiile civile ar trebui înțeleasă ca egalitatea lor juridică (dar nu economică) în raport cu ceilalți, simbolizând prezența relațiilor orizontale între participanții care nu se află în subordonare oficială sau de altă natură juridică.

Articolul 1 din Codul civil al Federației Ruse definește principiul inadmisibilității interferenței arbitrare a oricărei persoane în afaceri private, în care cheia este conceptul unei afaceri private ca activitate a unui cetățean sau a unei entități juridice (ca persoană privată) bazată pe interesul privat în aplicarea dreptului privat, nu al dreptului public ... Aceasta poate fi o activitate antreprenorială privată și viața privată a unui cetățean și, în general, tot ceea ce se află în afara granițelor activităților publice, politice și de altă natură care urmăresc interesele publice. O chestiune privată a unui cetățean sau a unei entități juridice trebuie să fie protejată prin lege de orice intervenție arbitrară în ea de către orice persoană și stat. Desigur, se presupune că gradul de secretizare este diferit în funcție de natura materiei private.

Necesitatea exercitării neîmpiedicate a drepturilor civile de către cetățeni și persoane juridice este o piatră de temelie și o condiție pentru funcționarea legislației civile. În cele din urmă, aceasta este problema existenței în țară a unui stat general de drept și a unui stat de drept.

O continuare directă a principiului enunțat mai sus este principiul asigurării restabilirii drepturilor încălcate și a protecției lor judiciare.

În paragraful 2 al art. 1 din Codul civil consacră principiul libertății cetățenilor (indivizilor) și entitati legale în dobândirea și exercitarea drepturilor civile prevăzute de lege. În același timp, conceptele de „propria voință”, „autonomia voinței” și „în interesul propriu” determină direcția generală în funcționarea acestui principiu în etapa de aplicare a legislației civile. Desigur, ele nu pot fi interpretate literal, deoarece pot exista cazuri în care drepturile civile sunt dobândite și exercitate „nu prin propria voință” (de exemplu, prin acțiunile tutorilor în raport cu minorii) și „nu în interesul lor”, ci în interesul altor persoane, al societății și al statului.

Codul civil al Federației Ruse (articolul 2) face distincție între trei tipuri de relații reglementate de legislația civilă: relațiile de proprietate, relațiile personale de proprietate asociate acestora și relațiile, ale căror obiecte sunt drepturi și libertăți inalienabile ale omului, precum și alte beneficii intangibile.

Printre aceste relații, poziția dominantă este ocupată de relațiile de proprietate care operează în sfera economică (paragraful 1 al paragrafului 1 al articolului 2). Obiectul lor principal este proprietatea care acționează sau poate acționa ca o marfă în circulația mărfurilor-bani.

Relațiile personale de proprietate asociate proprietății (articolul 1 alineatul (1) paragraful 1) apar cel mai adesea în legătură cu dreptul de autor, dreptul la un nume și alte drepturi personale de proprietate asupra operelor de știință, literatură și artă, la invenții, modele de utilitate, modele industriale , drepturi personale de proprietate ale interpreților de opere de literatură și artă. Obiectele acestor relații sunt drepturi care nu au conținut economic și nu sunt supuse valorii monetare directe. Dar proprietarii acestor drepturi au în același timp drepturi de proprietate, în primul rând dreptul la utilizarea exclusivă a rezultatelor activității intelectuale. În acest sens, pot obține beneficii materiale și pot primi venituri pe baza relațiilor de proprietate create simultan.

Un tip separat este relația pentru protejarea drepturilor și libertăților inalienabile ale omului și a altor beneficii intangibile (p. 2). Aceste relații nu sunt direct legate de relațiile de proprietate, deși în cazul încălcării drepturilor, libertăților și beneficiilor relevante, împreună cu alte măsuri, poate fi aplicată o compensație monetară pentru prejudiciul moral cauzat proprietarilor lor. Codul civil se află în poziția unei liste deschise de drepturi, libertăți și alte beneficii necorporale protejate de legislația civilă, care extinde semnificativ domeniul de aplicare al acestuia.

2.2 Garanții la încheierea unui contract civil (de exemplu, un contract de muncă)

Contractul este una dintre cele mai importante instituții ale legii obligațiilor, din moment ce este un fapt juridic care stă la baza raportului juridic. Un acord este un acord între două sau mai multe persoane privind stabilirea, schimbarea sau încetarea drepturilor și obligațiilor civile (clauza 1 a articolului 420 din Codul civil al Federației Ruse).

Acordul este cel mai important mijloc de reglementare legală a proprietății și a relațiilor conexe de proprietate și are următoarele caracteristici principale.

1. Încheierea unui acord duce la stabilirea unei legături juridice între participanții la circulația civilă și la apariția unui raport juridic specific între doi sau mai mulți subiecți ai dreptului civil.

2. În relațiile contractuale, sunt puse în aplicare principiile generale ale dreptului civil. Relațiile participanților săi se bazează pe egalitatea reciprocă. Părțile sunt independente una de cealaltă, indiferent dacă sunt cetățeni, persoane juridice, entități naționale-de stat sau administrativ-teritoriale reprezentate de autoritățile și administrația lor. Un acord apare ca urmare a unui acord între participanții săi, necesită încheierea unui acord cu privire la asumarea unei obligații și determinarea termenilor acesteia, iar constrângerea de a încheia un acord este posibilă numai în cazurile prevăzute direct de lege.

3. Exercitarea drepturilor stipulate prin contract și îndeplinirea obligațiilor sunt asigurate prin măsuri de influență juridică de stat, care conferă obligației forță juridică, constând în posibilitatea aplicării măsurilor de executare la executarea condițiilor stipulate ale contractului de către debitor.

La încheierea unei relații contractuale, este de o mare importanță juridică să se determine relația dintre normele legii și exprimarea voinței părților atunci când se convine asupra drepturilor și obligațiilor din contract. Discreția părților și acordul acestora cu privire la componența și procedura de desfășurare a acțiunilor, luând în considerare interesele și capacitățile lor, are o importanță decisivă pentru dezvoltarea condițiilor contractuale.

Un acord este o acțiune volitivă a două sau mai multe persoane ca o singură expresie a voinței, care exprimă voința lor comună. Pentru a forma și a consolida voința generală în contract, acesta trebuie să fie liber de orice influență externă, prin urmare, legiuitorul în art. 421 din Codul civil al Federației Ruse relevă în mod specific semnificația principiului libertății contractuale.

1. Cetățenii și persoanele juridice sunt libere să încheie un acord, iar decizia privind încheierea unei relații contractuale depinde doar de voința potențialelor contrapartide. Obligația de a încheia un contract nu este permisă, cu excepția cazurilor în care o astfel de obligație este prevăzută în mod expres prin lege sau o obligație acceptată voluntar.

2. Libertatea contractuală prevede libertatea de a alege cealaltă parte la încheierea unui contract.

3. Părțile pot încheia un acord, atât prevăzut, cât și neprevăzut de lege sau de alte acte juridice, cu condiția să nu contravină legislației actuale. Părțile au dreptul de a încheia un contract mixt, care conține elemente ale diferitelor contracte, caz în care vor fi ghidate de regulile contractelor relevante, ale căror condiții sunt cuprinse în contractul mixt, cu excepția cazului în care părțile convin asupra legislației care se aplică contractului lor.

4. Părțile stabilesc în mod independent condițiile acordului, cu excepția cazului în care conținutul termenului relevant al acordului este direct prescris de lege sau de alte acte juridice. Această dispoziție permite participanților la cifra de afaceri civilă să își exercite proprietatea și independența economică și să concureze în condiții egale cu ceilalți participanți la relațiile de piață. Libertatea de a încheia contracte și de a determina conținutul acestora trebuie combinată inseparabil cu obligația de a îndeplini condițiile acceptate, iar nerespectarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a acestora este o infracțiune civilă. Prin urmare, asigurarea îndeplinirii exacte și în timp util a obligațiilor contractuale este o sarcină de importanță națională, deoarece fiabilitatea legăturilor contractuale și creșterea stabilității acestora este principalul factor în dezvoltarea relațiilor de piață.

Codul civil obligă antreprenorul (angajatul) să îndeplinească contractul, dar în același timp îi garantează îndeplinirea contractului la timp, plata contractului finalizat, distribuirea riscurilor și definește, de asemenea, obligația clientului de a accepta rezultatele lucrării.

Din art. 708 C. civ. Rezultă că clauza 2 a art. 314 din Codul civil, care permite executarea contractelor în care nu există nicio condiție asupra termenului său (în astfel de cazuri, se aplică regula unui „timp rezonabil”), nu se aplică contractelor de muncă. Pentru un contract, termenul este o condiție esențială a contractului și, dacă părțile nu au reușit să ajungă la un acord cu privire la această condiție, contractul este recunoscut ca neîncheiat.

Cu toate acestea, cerința de mai sus se aplică numai pentru două date - inițială și finală. Părților li se oferă posibilitatea de a include în contract și termeni intermediari (termene pentru finalizarea etapelor individuale de lucru). Dacă nu s-a ajuns la un acord cu privire la această problemă și niciuna dintre părți nu insistă asupra includerii sale în acord, acordul va fi considerat încheiat, dar fără termeni intermediari.

Semnificația specială a termenului rezidă în faptul că tocmai prin încălcarea Codului civil (clauza 2 a art.405) se leagă consecințele prevăzute în caz de întârziere (ceea ce înseamnă responsabilitatea pentru imposibilitatea executării accidentale în timpul întârzierii, dreptul creditorului de a refuza acceptarea performanței etc.).

Codul civil reglementează problema prețului în detaliu. În primul rând, trebuie remarcat faptul că, după cum urmează din paragraful 1 al art. 709 din Codul civil, care conține o legătură cu clauza 3 a art. 424 din Cod, prețul, spre deosebire de termen, nu este o condiție esențială a contractului de muncă. În absența acestuia în contract și a imposibilității de a stabili pe baza condițiilor sale, plata ar trebui efectuată la un preț care, în circumstanțe comparabile, se percepe de obicei pentru lucrări similare. Aceasta înseamnă că prețul din contractul de contract, ca și în toate celelalte acorduri pentru care legea nu prevede altfel, poate fi absent.

Codul civil conține o indicație a elementelor indispensabile ale prețului. Există două dintre ele: compensarea costurilor contractantului și remunerația cuvenită acestuia. Norma specificată este importantă în special atunci când apare o dispută precontractuală între părțile aduse în judecată. În tipurile de contracte mai complexe, prețul este de obicei determinat de o estimare, care permite să se judece nu numai dimensiunea prețului, ci și componentele acestuia. Devizul întocmit de contractant capătă semnificație juridică din momentul în care este convenit cu clientul.

O altă întrebare este legată de preț: ce se va întâmpla dacă antreprenorul a reușit să economisească fondurile necesare în timpul lucrării în comparație cu modul în care sunt definite în estimare? Indiferent dacă economiile s-au produs datorită faptului că contractantul a folosit metode mai progresive de executare a lucrărilor sau din motive care nu depind de controlul clientului (de exemplu, materialele sau serviciile terților necesare pentru lucrare au devenit mai ieftine), se recunoaște faptul că clientul ar trebui să plătească pentru lucrările din suma în care a fost prevăzută de prețul specificat în contract.

Codul civil subliniază în art. 705 două tipuri de riscuri. Primul este asociat cu moartea accidentală sau deteriorarea accidentală a materialelor, echipamentelor și lucrurilor sau a altor bunuri transferate pentru prelucrare (prelucrare) utilizate în executarea contractului (scânduri, ciment, echipamente de construcții transferate pentru finalizarea clădirii, țesături pentru cusut rochii etc.). Riscul în cauză este suportat de furnizorul proprietății. Aceasta exprimă principiul cunoscut încă de pe vremea dreptului roman: riscul întâmplării este suportat de proprietar. În Codul civil însuși (articolul 211), regula generală corespunzătoare prevede următoarele: „Riscul de pierdere accidentală sau de pagube accidentale asupra bunurilor este suportat de proprietarul acestuia, cu excepția cazului în care legea sau contractul prevede altfel”. A doua variantă de distribuție a riscurilor se referă la moartea accidentală sau la deteriorarea accidentală a rezultatului muncii efectuate înainte de acceptarea acesteia.

Codul a stabilit anumite limite pentru ca o parte să suporte riscuri relevante. În primul rând, proprietarul și, prin urmare, antreprenorul, sunt scutiți de riscul pierderii de materiale și, în consecință, de moartea rezultatului muncii, în cazul în care consecințele specificate au avut loc din culpa contrapartidei și, în al doilea rând, în virtutea normei consacrate în alineatul 2 al art. 705 din Codul civil privind consecințele întârzierii în transferul sau acceptarea rezultatului, în caz de întârziere acestea sunt suportate de partea întârziată. Norma specificată este obligatorie. În consecință, va funcționa chiar și atunci când părțile la contract stabilesc altfel.

Este evidențiată problema plății în avans și a depunerii. Obligația clientului de a plăti contractantului un avans (depozit) trebuie prevăzută în lege sau în contract. Transferul unei plăți în avans (depozit) pune clientul într-o anumită dependență de contractant și îi impune riscul asociat, de exemplu, cu faptul că antreprenorul, neavând timp pentru finalizarea lucrării, a dat faliment. Pentru a proteja interesele clientului, se poate aplica o garanție bancară. Înțelesul său în acest caz este că banca, pentru o anumită taxă plătită de către contractant, oferă clientului o garanție că contractantul va rezolva sau va restitui suma avansului.

Codul oferă clientului dreptul (cu excepția cazului în care se prevede altfel în contract) de a refuza executarea contractului în orice moment, fără a explica motivele refuzului. Un astfel de motiv poate fi refuzul băncii de a emite un împrumut către client, pe care s-a bazat la încheierea contractului. Protejând interesele contractantului în astfel de cazuri, Codul prevede necesitatea ca clientul să plătească contrapartidei sale o parte din suma stabilită pentru acea parte din munca pe care a efectuat-o înainte de a primi o notificare de la client cu privire la rezilierea contractului. Antreprenorul are, de asemenea, dreptul de a cere despăgubiri pentru pierderi, care, totuși, nu trebuie să depășească valoarea totală a întregului rezultat al lucrărilor din contract.

Contractul se încheie cu contractantul care transferă rezultatul lucrării și clientul îl acceptă. Nevoia de a accepta rezultatul muncii este una dintre obligațiile clientului, constituind contractul în sine. Din acest motiv, Codul reglementează în detaliu momentul și modul în care clientul ar trebui să efectueze acceptarea, oferind părții posibilitatea de a detalia normele obligatorii conținute în Cod și de a se abate de la cele dispozitive.

Alături de drepturile de proprietate ca unul dintre tipurile de drepturi absolute care mediază statica relațiilor de proprietate, este important un alt tip de drepturi absolute - dreptul exclusiv la rezultate ideale ale activității intelectuale și mijloacele de individualizare a persoanelor juridice, a produselor, a lucrărilor și a serviciilor echivalate cu acestea. Aceste tipuri de drepturi absolute diferă semnificativ atât prin obiectele lor, cât și prin formele de activitate în care sunt create.

Spre deosebire de munca fizică, care are ca rezultat de obicei lucruri, activitatea intelectuală este munca mentală (mentală, spirituală, creativă) a unei persoane în domeniul științei, tehnologiei, literaturii, artei și designului artistic (design). Toți oamenii care efectuează anumite operațiuni de muncă acționează conștient, cu sens. De exemplu, tipografii unei tipografii care tipăresc cărți. Cu toate acestea, în înțelegerea dreptului civil, intelectualitatea nu este o activitate de producție materială, care se încheie cu producerea de cărți ca lucruri, ci activitate spirituală, care se încheie, de exemplu, cu crearea unui sistem ideal de concepte ale științei dreptului civil. Tipografii, cu toată importanța muncii lor, materializează doar rezultatele ideale ale muncii mentale a autorului.

Rezultatul activității intelectuale este produsul său, exprimat într-o formă obiectivă, numită, în funcție de natura sa, o operă de știință, literatură, artă, invenție sau design industrial.

Natura ideală a rezultatelor activității intelectuale nu indică deloc nesemnificativitatea sau izolarea acesteia de producerea lucrurilor necesare oamenilor și altor valori ale societății umane. Știința și tehnologia fac posibilă utilizarea bogăției și forțelor naturii în interesul omului. Literatura, arta, designul joacă un rol important în formarea lumii sale spirituale și a nivelului estetic.

În condițiile pieței, utilizarea la timp și pe scară largă a rezultatelor muncii mentale contribuie la creșterea eficienței activității antreprenoriale, a calității și competitivității bunurilor, lucrărilor și serviciilor. Drepturile exclusive, în primul rând, la invenții, modele de utilități, desene industriale, mărci comerciale și alte tipuri de denumiri de produse sunt o componentă importantă active necorporale întreprinderi. Alături de alte valori, aceste drepturi pot fi investite în afaceri și alte activități. Drepturile de proprietate asupra rezultatelor activității intelectuale pot servi și ca o contribuție la proprietatea unui parteneriat de afaceri sau a unei companii (clauza 6 a articolului 66 din Codul civil).

Pentru a crea condiții favorabile pentru construirea potențialului intelectual al societății, Constituția Federației Ruse garantează tuturor libertatea creativității literare, artistice, științifice, tehnice și de altă natură (partea 1 a articolului 44). Deoarece regimul juridic al rezultatelor individuale ale muncii mentale nu depinde în niciun fel de caracteristicile naționale și teritoriale, „reglementarea legală a proprietății intelectuale” este atribuită jurisdicției Federației Ruse (clauza „o” a articolului 71).

Cel mai important rol în crearea condițiilor pentru protecția și utilizarea realizărilor minții umane este dreptul civil. Și, deși, de asemenea, nu poate regla direct procesele activității mentale, este capabil să exercite un efect pozitiv de organizare asupra relațiilor pentru protecție și aplicație practică rezultatele acestei activități.

Drepturile exclusive ca instituție de drept civil îndeplinesc în mod tradițional următoarele funcții:

2) stabilirea modului de utilizare a acestora;

3) încurajare materială și morală și

În funcție de natura rezultatului, recunoașterea autorului nu depinde (opere de literatură, știință, artă) sau depinde de înregistrarea rezultatului (invenții, modele de utilitate, modele industriale).

Drepturile exclusive stabilesc modul de utilizare a rezultatului muncii intelectuale, adică stabiliți cine are dreptul și cine nu are dreptul să aplice un rezultat dat. În cadrul drepturilor exclusive, autorii de lucrări de știință, literatură, artă, inventatori și designeri, angajatorii lor și alte persoane sunt, de asemenea, învestite cu drepturi personale de proprietate și de proprietate, sunt stabilite metode și forme de protejare a acestor drepturi.

Drepturile de autor, drepturile conexe, brevetele și drepturile similare, fiind drepturi absolute exclusive, oferă proprietarilor lor monopolul legal asupra efectuării diferitelor acțiuni (folosind rezultatele muncii lor și eliminarea acestora), interzicând în același timp tuturor celorlalte persoane să efectueze aceste acțiuni. Drepturile exclusive s-au format în multe țări în urmă cu câteva secole ca reacție a dreptului la utilizarea masivă a formei marfă-marfă în domeniul activității intelectuale și la transferul oneros al drepturilor de a folosi rezultatele sale.

Legislația actuală pune în aplicare dreptul la protecția drepturilor subiective civile sub diferite forme: protecție judiciară (articolul 11 \u200b\u200bdin Codul civil al Federației Ruse); autoapărare (articolul 14 din Codul civil al Federației Ruse); răspunderea patrimonială sub formă de despăgubiri pentru pierderile cauzate de autoritățile de stat și municipale (articolul 16 din Codul civil al Federației Ruse) etc.

Dreptul la apărare este una dintre puterile dreptului subiectiv civil, care prevede posibilitatea unei persoane autorizate de a aplica măsuri de aplicare a legii care corespund naturii dreptului subiectiv în sine.

Legislația rusă în elaborarea normelor sale folosește mai mulți termeni legați de asigurarea și protejarea drepturilor cetățenilor și persoanelor juridice, ceea ce nu este în totalitate corect din punct de vedere al tehnologiei juridice. Termenul „protecție” prevede formarea de măsuri legale, fizice și materiale menite să asigure exercitarea de către toți subiecții a drepturilor și libertăților civile garantate de Constituția Federației Ruse. Așa cum N.I. Matuzov, „drepturile subiective sunt protejate constant și necesită protecție atunci când sunt încălcate”. Dreptul la apărare este determinat de măsura comportamentului posibil al persoanei îndreptățite și obligate și este legat de măsurile de aplicare a legii. Dreptul la apărare vizează realizarea unor dispoziții care să faciliteze punerea în aplicare a drepturilor civile subiective în diferite etape ale acțiunilor persoanei îndreptățite și obligate și urmărește obiective de restaurare sau de suprimare. Condițiile și limitele de protecție a drepturilor subiective civile se bazează în primul rând pe baza apariției lor, prin urmare, domeniul de protecție pentru subiecții cu cifră de afaceri civilă se realizează în limitele specificate de legislație sau de voința participanților lor.

Pentru protecția dreptului civil subiectiv, în funcție de obiectul și natura încălcării, se aplică astfel de măsuri și metode care fac posibilă protejarea cu adevărat a intereselor participanților la raporturile juridice. Toate măsurile și metodele specificate în Codul civil al Federației Ruse pot fi împărțite în trei grupe, în funcție de mecanismul de influențare a infractorului drepturilor civile subiective.

1. Măsuri de influență operațională aplicate încălcătorilor drepturilor și obligațiilor civile fără a recurge la autoritățile competente, la stat sau la autoritățile publice, de exemplu, reținerea proprietății până la rambursarea integrală a costurilor și pierderilor către creditor de către client (Art. 359 din Codul civil al Federației Ruse), executarea de către o persoană autorizată a lucrărilor care nu sunt finalizate debitorul, pe cheltuiala sa (articolul 475 din Codul civil al Federației Ruse).

2. Apel cu cerere de protecție a dreptului încălcat la organele administrative, de aplicare a legii, judiciare și publice. Persoana autorizată, ca participant la o relație juridică civilă, în cazurile specificate de lege, se adresează unei autorități superioare sau unei autorități superioare oficial pentru a rezolva dreptul încălcat.

Agențiile de aplicare a legii, în primul rând Parchetul Federației Ruse și organismele subordonate, joacă un rol important și activ în protejarea și protejarea drepturilor și libertăților cetățenilor, consolidarea statului de drept și a ordinii de drept. Organele procurorilor iau măsuri pentru eliminarea încălcărilor legii, aducerea autorilor în fața justiției și exercită supravegherea statului asupra punerii în aplicare a legilor în toată Rusia.

Legea procesuală civilă și civilă prevede protecția drepturilor civile încălcate și contestate în sistemul judiciar, ținând seama de competența cauzelor. Protejarea drepturilor și libertăților subiecților cu cifră de afaceri civilă se realizează de către sistemul judiciar prin apelul persoanei autorizate la o instanță de jurisdicție generală, o instanță de arbitraj sau de arbitraj sau la Curtea Constituțională a Federației Ruse.

3. Autoapărarea drepturilor civile este săvârșirea de către o persoană autorizată a acțiunilor legale de natură faptică, care vizează protejarea drepturilor și intereselor sale personale sau de proprietate (articolul 14 din Codul civil al Federației Ruse). Această metodă de protecție este utilizată în condițiile în care persoana autorizată are oportunități limitate de a contacta autoritățile de aplicare a legii, autoritățile de stat sau publice.

Articolul 12 din Codul civil al Federației Ruse oferă o listă deschisă a modalităților de protejare a drepturilor civile. Deci, protecția drepturilor civile este realizată de:

recunoașterea drepturilor;

restabilirea situației care exista înainte de încălcarea dreptului și suprimarea acțiunilor care încalcă dreptul sau creează o amenințare cu încălcarea acestuia;

declararea nulității unei tranzacții anulabile și aplicarea consecințelor nulității sale, aplicarea consecințelor invalidității unei tranzacții nule;

invalidarea unui act al unui organism de stat sau al unui organism de auto-guvernare local;

drepturi de autoapărare;

premii pentru îndeplinirea atribuțiilor în natură;

compensarea pierderilor;

încasarea unei penalități;

compensarea prejudiciului moral;

încetarea sau schimbarea raportului juridic;

neaplicarea de către instanță a unui act al unui organism de stat sau al unui organism de autoguvernare local care este contrar legii;

în alte moduri prevăzute de lege.

Legislația rusă permite utilizarea măsurilor administrative și urmărirea penală pentru a proteja drepturile civile. Această dispoziție se bazează pe norme constituționale care asigură și protejează drepturile și libertățile omului și ale cetățenilor. Constituția Federației Ruse ca lege acțiune directă, permite în legătură cu o infracțiune civilă să aplice măsuri de protecție a drepturilor civile subiective utilizând mecanismele legale încorporate în alte ramuri ale dreptului, în primul rând în aplicarea legii (de exemplu, în articolele 137, 139, 183 din Codul penal al Federației Ruse).

CAPITOL 3. RAPORTUL GARANȚIILOR SOCIALE ÎN DREPTUL MUNCII ȘI AL DREPTULUI CIVIL

3.1 Natura juridică a unui contract de muncă și a unui contract civil

Datorită funcționării legii economice a cererii și ofertei, cererea de forță de muncă, forța de muncă, ca în orice piață, este derivată și depinde de cererea de produse care vor fi fabricate folosind această resursă. Iar specificitatea produsului în sine și forma vânzării și cumpărării sale predetermină relația dintre vânzător și cumpărător, durata acestora, înregistrarea legală a serviciilor de muncă achiziționate.

Pentru a oferi sprijin legal pentru formarea pieței muncii, Legea Federației Ruse „Cu privire la ocuparea populației în Federația Rusă” din 19 februarie 1991, care a consolidat noile tendințe de pe piața muncii caracteristice economiei ruse, a evidențiat, alături de angajați și angajatori, alți participanți pe piața muncii și a identificat diferite forme de angajare. Pe baza sa, a fost formulat și adoptat Conceptul de ocupare a forței de muncă, care se baza pe dispoziții fundamentale precum:

Lipsa reglementării stricte a statului a relațiilor de muncă;

Eliminarea interdicțiilor de muncă învechite;

Flexibilitatea muncii în ceea ce privește formele de angajare și organizarea procesului de muncă;

Libertatea lucrătorilor și a angajatorilor pe piața muncii;

Dreptul angajatorilor de a decide pentru ei înșiși dimensiunea forței de muncă, calitatea muncii și eliberarea de la lucrătorii disponibilizați

Formarea și dezvoltarea pieței muncii au avut loc în contextul unei reduceri a industriilor și sectoarelor tradiționale ale economiei naționale, însoțită de creșterea șomajului, ceea ce a condus la extinderea practicii de atragere a șomerilor din forța de muncă pentru a lucra pe baza contractelor de drept civil. Acest lucru a fost facilitat nu numai de creșterea întreprinderilor mici și mijlocii cu condiții imprevizibile de producție și vânzare a produselor (performanța muncii), ci și de prezența metodelor arhaice, care nu sunt în concordanță cu spiritul vremurilor, de reglementare legală a organizării muncii pe baza unor acte normative care păstrează ideile și principiile administrative. metodele echipei de management al muncii.

Formulat de L.S. Tal, particularitățile unui contract de muncă ca acord în care o persoană promite altuia aplicarea forței sale de muncă întreprinderii sale (fermă) ca lucrător dependent, subordonat autorității stăpânului și ordinii interne a întreprinderii, a format un model de legătură juridică timp de mulți ani: „angajat - angajator” ... În același timp, omul de știință a considerat furnizarea de forță de muncă unei întreprinderi industriale (economie) pentru o perioadă lungă de timp, subordonarea angajatului către ordinea internă și autoritatea economică, precum și promisiunea (obligația) angajatorului de a plăti remunerația (salariile) ca o trăsătură caracteristică a contractului de muncă.

Criteriile pentru delimitarea muncii unui muncitor industrial de munca antreprenorială, independentă, reglementată printr-un contract civil, comisioane, comisioane etc., au fost completate și concretizate de mulți oameni de știință ai muncii în etapele ulterioare ale dezvoltării dreptului muncii. Deci, pentru a distinge un contract de muncă de contractele civile, au fost propuse criterii suplimentare precum: performanța muncii prin muncă personală; consimțământul cetățeanului de a lucra ca lucrător sau angajat; includerea angajatului în personalul întreprinderii; plata salariilor (și nu a remunerației) în conformitate cu cantitatea și calitatea muncii; efectuarea de către angajat a funcției de muncă; natura colectivă a muncii etc. Explorând procesul de furnizare a producției cu personal, A.S. Pașkov a redus semnele unui contract de muncă la trei criterii: substantiv (performanța muncii în conformitate cu funcția de muncă); organizatorice (subordonarea salariatului la reglementările interne de muncă ale întreprinderii) și proprietate (natura remunerației). Mai târziu, însă, autorul a crezut că „este timpul să se refere la sfera legislației muncii toate contractele de muncă care prevăd îndeplinirea muncii, indiferent de durata acestora, inclusiv contractele și comisioanele civile”.

În teoria modernă a dreptului contractual, se atrage atenția asupra faptului că odată cu apariția în noul Cod civil al Federației Ruse a capitolului 39 „Prestarea rambursabilă de servicii”, un contract de muncă, adesea utilizat în dreptul civil pentru legalizarea relațiilor pentru efectuarea diferitelor tipuri de muncă, a dat locul unei obligații speciale - o rambursare asigurarea de servicii. Diferența fundamentală este că contractul pentru furnizarea de servicii plătite are ca obiect nu rezultatul materializat al muncii, ci munca ca atare, exprimată în „efectuarea unei anumite acțiuni” sau „desfășurarea unei anumite activități” (articolul 779 din Codul civil al Federației Ruse), ceea ce îl aduce mai aproape de implementare un angajat al funcției sale de muncă (articolele 15, 56 din Codul muncii al Federației Ruse).

Se pare că este cel mai important argument care indică o creștere a importanței dreptului civil în reglementarea relațiilor de muncă, nu atât o estompare evidentă a liniilor dintre un contract de muncă și un contract de drept civil pentru furnizarea de servicii, cât o poziție consecventă a legiuitorului, care vizează combinarea eforturilor a două contracte în furnizarea legală a unui singur subiect - activitatea de muncă umană.

După ce a cercetat în detaliu premisele teoretice ale celor două acorduri și formele practice de implementare a acestora, V.N. Skobelkin a ajuns la concluzia că nu există criterii suficient de definite și clare care să permită separarea cu încredere a unui contract de muncă de unul civil, deoarece ambele contracte reglementează relații omogene asociate cu activitatea de muncă a unei persoane. Odată cu extinderea influenței dreptului muncii asupra relațiilor reglementate de normele altor ramuri ale dreptului, există și o penetrare a reglementării dreptului civil în zonă. organizație publică muncă (contracte de muncă, contracte de închiriere etc.).

Interacțiunea strânsă a contractelor de muncă și de drept civil în reglementarea unui singur subiect - activitatea de muncă umană - se manifestă clar în Legea federală din 25 iulie 2002 nr. 115-FZ „Cu privire la statutul juridic al cetățenilor străini în Federația Rusă”. Această lege, ghidată de normele dreptului internațional și, mai ales, de Convenția OIM nr. 143 și Recomandarea OIM nr. 151 privind lucrătorii migranți, promovează ideea liberei alegeri de către un străin a unui loc de muncă și înregistrarea legală a relațiilor dintre părți.

În ceea ce privește starea actuală a pieței muncii și sarcinile de atragere și utilizare a forței de muncă străine, legea stabilește statutul juridic al cetățenilor străini și condițiile pentru punerea în aplicare a activităților lor de muncă, care: sunt formalizate legal fie pe baza unui contract de muncă, fie a unui contract de drept civil pentru prestarea muncii (prestarea de servicii) ... Mai mult, pe tot parcursul textului legii, se observă în mod consecvent posibilitatea unor decizii alternative luate de părți atunci când aleg un tip specific de obligație contractuală. Această noutate în reglementarea muncii cetățenilor străini pe teritoriul Rusiei extinde gama intereselor lor pur muncitoare (împreună cu interesele antreprenoriale și de altă natură), depășind relațiile juridice tradiționale ale muncii formalizate exclusiv printr-un contract de muncă (articolul 13 din lege). Legea nu stabilește nicio opoziție a unui contract față de altul, nici o preferință pentru o metodă specifică de reglementare legală a activității muncii.

Astfel de distincții pot fi făcute în conformitate cu următoarele trei criterii: 1) în ceea ce privește obiectul contractului; 2) cu respectarea reglementărilor interne de muncă; 3) conform celui care este obligat să organizeze munca și protecția muncii.

Specificitate raport juridic între angajat și angajator în faptul că toate drepturile și obligațiile asupra acestora sunt de natură personală, adică în procesul de îndeplinire a muncii, angajatul nu se poate înlocui cu altcineva fără consimțământul angajatorului. Astfel, subiectul unui contract de muncă este procesul muncii în sine, iar în relațiile civile este rezultatul muncii (de exemplu, un program stabilit etc.).

La încheierea unui contract de muncă cu un angajator, un angajat este obligat să respecte regulile reglementărilor interne ale muncii (program de lucru clar reglementat, timp de odihnă etc.) și să fie responsabil pentru încălcarea acestora, ceea ce nu este cazul la încheierea unui contract civil. Dacă scrieți în contract că angajați un programator pentru o perioadă până la computerizarea completă a companiei cu un astfel de salariu, atunci, oricum îl numiți, de fapt va fi un contract de muncă. Când încheiați un acord cu privire la furnizarea cu plată a unor astfel de servicii, care trebuie furnizate până la o astfel de dată, și ulterior întocmiți un act de acceptare și livrare a muncii, atunci acesta va fi deja un contract civil.

De asemenea, la încheierea unui contract de muncă, obligația de a organiza munca revine în totalitate angajatorului, iar la încheierea unui contract de drept civil, cetățeanul (angajatul) își organizează el însuși munca și protecția sa.

Un contract de muncă se încheie în scris. Angajarea se face prin ordin al șefului organizației. Nu uitați să familiarizați angajatul cu acest document și să luați de la el chitanța corespunzătoare. La încheierea unui contract de drept civil, nu este necesară publicarea unui ordin. Baza apariției raporturilor juridice între subiecți este contractul.

Una dintre condițiile unui contract de muncă poate fi un test pentru a verifica conformitatea unui angajat cu locul de muncă atribuit acestuia (perioada de probă). Contractul de drept civil nu prevede o perioadă de probă.

Atât contractele de muncă, cât și cele civile prevăd o clauză privind procedura de remunerare. Există și diferențe aici. În baza unui contract de muncă, salariile sunt plătite cel puțin o dată la două săptămâni. În baza unui contract de drept civil - prin acordul părților. La sfârșitul fiecărei perioade de calcul, este necesar să se întocmească și să se semneze un certificat de acceptare pentru lucrări (servicii), care stă la baza acordurilor între părți în temeiul unui contract de drept civil.

Salariile plătite în baza unui contract de muncă sunt în totalitate supuse impozitului social unificat (UST). În ceea ce privește contractele civile, totul este mai complicat aici. Baza de impozitare pentru UST în ceea ce privește valoarea impozitului creditat la Fondul de asigurări sociale nu include remunerațiile plătite persoanelor fizice în temeiul contractelor de drept civil, drepturilor de autor și contractelor de licență. Adică, la încheierea unui contract de drept civil cu o persoană, angajatorul va trebui să plătească contribuții la Fondul de pensii și la Fondul obligatoriu de asigurări de sănătate și nu sunt necesare contribuții la Fondul de asigurări sociale. Această situație se explică prin faptul că pe cheltuiala Fondului de asigurări sociale se plătește invaliditatea temporară a angajatului și nu există un astfel de concept în contractul de drept civil.

Dar dacă persoana pe care ați angajat-o pe bază de contract temporar nu este listată nicăieri altundeva, inspectorii de muncă vor insista probabil că slujba sa este permanentă. Desigur, o astfel de deranj se va întâmpla numai dacă primesc o reclamație. De exemplu, faptul că angajatului nu i s-a plătit un concediu medical.

Încetarea unui contract de muncă este posibilă din motivele prevăzute la articolele 80 („Încetarea unui contract la inițiativa unui angajat”), 81 („Încetarea unui contract de muncă la inițiativa unui angajator”), 83 („Încetarea unui contract de muncă din circumstanțe care nu depășesc controlul părților”) din Codul muncii RF. În ambele cazuri, concedierea este formalizată sub forma unui ordin pentru organizație. Un contract de drept civil este reziliat la expirarea termenului sau reziliat din motivele prevăzute de Codul civil al Federației Ruse, care este formalizat printr-un acord de reziliere a contractului.

Combinația de contracte de două tipuri în reglementarea activității muncii poate fi urmărită și pe exemplul organizării muncii lucrătorilor „fără a prelua o funcție cu normă întreagă”. Deci, decretul Guvernului Federației Ruse din 4 aprilie 2003 nr. 197 "Cu privire la specificul muncii cu fracțiune de normă pedagogică, medicală, lucrători farmaceutici și lucrătorii culturali „au determinat, de asemenea, specificul reglementării legale a muncii acestor lucrători, iar Ministerul Muncii al Federației Ruse, prin rezoluția sa din 30 iunie 2003, nr. 41, a stabilit că munca pe care o prestează„ nu este considerată cu jumătate de normă și nu necesită încheierea (înregistrarea) unui contract de muncă ”. În consecință, aceste lucrări și lucrări similare pot fi reglementate prin contracte de natură civilă.

Aceste acte normative mi se par destul de controversate, deoarece lucrătorii cu fracțiune de normă au dreptul la același set de garanții sociale ca angajații principali, cu excepția prestațiilor care se acordă persoanelor care combină munca cu formarea și munca în nordul îndepărtat și zonele echivalente (articolul 287 din Codul muncii al Federației Ruse). Și din cele de mai sus rezultă că acești angajați își pierd dreptul la garanții, atât generale, cât și specifice, specificate în Codul Muncii... De asemenea, nu trebuie uitat faptul că, în cazul încălcării drepturilor unui angajat al Codului muncii, acesta are protecția drepturilor și libertăților muncii de către stat (articolul 2 din Codul muncii al Federației Ruse), iar legislația civilă, în principiu, care oferă mai multe oportunități de protejare a drepturilor sale, obligă cetățeanul să le protejeze independent.

CONCLUZIE

Garanțiile sunt mijloacele, metodele și condițiile prin care se asigură exercitarea drepturilor acordate angajaților în domeniul relațiilor sociale și de muncă. Plățile în garanție sunt specifice. Acestea nu sunt o remunerație pentru muncă pentru motivul că nu sunt proporționale cu cantitatea și calitatea muncii cheltuite efectiv de angajat în perioada pentru care au fost plătiți. Scopul lor este de a preveni posibile pierderi de venituri din cauza faptului că angajatul este distras de la îndeplinirea sarcinilor sale de serviciu.

Conceptul de „compensație” dat la art. 164, în sensul său, coincide cu conceptul de „plăți compensatorii”, care a fost stabilit de mult în știința dreptului muncii. În literatura educațională și științifică privind dreptul muncii, plățile compensatorii sunt caracterizate ca plăți efectuate în cazurile prevăzute de lege pentru rambursarea lucrătorilor și angajaților pentru cheltuielile suportate de aceștia în legătură cu îndeplinirea sarcinilor muncii sau în legătură cu necesitatea de a veni să lucreze în altă localitate.

Angajaților li se oferă garanții și compensații în următoarele cazuri:

Când este trimis în călătorii de afaceri;

Când vă mutați la muncă în altă zonă;

În îndeplinirea atribuțiilor de stat sau publice;

Combinarea muncii cu instruirea;

În caz de încetare forțată a muncii din culpa angajatului;

La acordarea concediului anual plătit;

În unele cazuri, încetarea contractului de muncă;

Din cauza întârzierii din culpa angajatorului în emiterea unui carnet de muncă atunci când un angajat este concediat;

În alte cazuri prevăzute de Codul muncii al Federației Ruse și de alte legi federale.

Spre deosebire de Codul anterior al muncii al Federației Ruse, noul cod specifică acordarea de garanții și compensații exclusiv cu relațiile de muncă ale angajatului cu angajatorul. Prin urmare, dacă garanțiile și compensațiile trebuie furnizate în cadrul acordului încheiat, atunci plățile corespunzătoare se fac din fondurile angajatorului. Pentru prima dată, Codul muncii stabilește, ca regulă generală, că organismele și organizațiile în interesul cărora angajatul îndeplinește atribuții de stat sau publice (jurați, donatori și alții) efectuează plăți către angajat în modul și în condițiile prevăzute de Codul muncii, legile federale și alte reglementări acte juridice ale Federației Ruse. Astfel, în acest caz, angajatorul nu suportă niciun cost.Pe baza analizei fiecăreia dintre problemele luate în considerare, se poate concluziona că garanțiile și compensațiile reprezintă un fel de protecție a drepturilor acordate angajaților în domeniul relațiilor sociale și de muncă.

BIBLIOGRAFIE

2. Codul civil al Federației Ruse. Partea 1.: din 30.11.1994 nr. 51-FZ (modificat la 29.06.2009).

3. Codul muncii al Federației Ruse: Legea federală din 30 decembrie 2001 N 197-FZ (modificată la 29 decembrie 2010 cu modificări și completări, care a intrat în vigoare la 7 ianuarie 2011) // Legislația colectată a Federației Ruse. - 2002. - N 1. - Partea 1. - Art. 3.

4. Legea federală din 8 ianuarie 1998 nr. 8-FZ „Cu privire la fundamentele serviciului municipal în Federația Rusă”, astfel cum a fost modificată prin din 25.07.2002 Nr. 112-FZ // SZ RF. - 1998. - Nr. 2. Art. 224; 2002. - Nr. 16. - Art. 1499.

5. Legea federală din 11.11.2003 nr. 58-FZ „Cu privire la sistemul serviciului public al Federației Ruse”, astfel cum a fost modificată prin din 11.11.03 Nr. 141-FZ // SZ RF. - 2003. - Nr. 22. - Art. 2063; Nr. 46 (2.1). - Art. 4437.

6. Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17.03.2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele din Federația Rusă a Codului muncii al Federației Ruse” (modificată la 28.12.2006 nr. 63) // Buletinul Curții Supreme a Federației Ruse. - 2006. - Nr. 6.

7. Rezoluțiile Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din data de 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele din Federația Rusă a Codului muncii al Federației Ruse” // BVS RF. - 2004. - Nr. 4.

8. Rezoluția Guvernului Federației Ruse din 30 iunie 2004 nr. 324 „Cu privire la aprobarea reglementărilor privind Serviciul Federal pentru Muncă și Ocupare // SZ RF. - 2004. - Nr. 28. - Art. 2901.

9. Comentariu la Codul muncii al Federației Ruse. / Resp. ed. Da. Orlovsky. - M.: INFRA-M, 2009. - 1500 p.

10. Despre înregistrare de stat persoane juridice și antreprenori individuali: Legea federală din 08.08.2001 nr. 129-FZ (modificată la 30.12.2008).

12. Cu privire la procedura de înregistrare, evaluare și vânzare a bunurilor confiscate, fără proprietari, bunuri transferate prin moștenire statului și comori: instrucțiunea Ministerului Finanțelor al URSS din 19.12.1984 nr. 185 (modificată la 13.08.1991, modificată la 15.01.2007)

13. Revizuirea practicii de soluționare a litigiilor legate de încheierea, modificarea și rezilierea contractelor: scrisoare de informare a prezidiului Curții Supreme de Arbitraj din Federația Rusă din data de 05.05.1997 nr. 14.

14. Cu privire la protecția drepturilor consumatorilor: Legea Federației Ruse din 07.02.1992 nr. 2300-1 (modificată la 25.10.2007).

15. Cu privire la protecția concurenței: Legea federală din 26 iulie 2006 nr. 135-FZ (modificată la 8 noiembrie 2008).

16. Cu privire la organizațiile de autoreglementare: Legea federală din 01.12.2007 nr. 315-FZ (modificată la 28.04.2009).

17. Noțiuni fundamentale ale legislației Federației Ruse privind notarii din 11.02.1993 nr. 4462-1 (modificată la 30.12.2008).

26. SZ RF. - 2004. - Nr. 11. Art. 945.

27. SZ RF. - 2004. - Nr. 15. Art. 1448.

28. SZ RF. - 2004. - Nr. 21. Art. 2023.

29. SZ RF. - 2004. - Nr. 28. Art. 2901.

30. Boykova T.N. Cum diferă un contract de muncă de unul civil // Contabilitatea bugetară. - 2005. - ianuarie, nr. 1. P. 32.

31. Braginsky M.I., Vitryansky V.V. Lege contractuala. Contracte pentru executarea lucrărilor și furnizarea de servicii. Cartea a treia. - M., 2002.S. 227.

32. Bugrov L. Contract de muncă și reguli „ferme” de gestionare a personalului // Justiția rusă. - 2002. - Nr. 5. S. 18.

33. Drept civil. Volumul II. Polutom 1 (sub redacția E.A. Sukhanov) - M.: Wolters Kluver, 2004.S. 12.

34. Zaslavskaya T., Shabanova M. Relații de muncă ilegale: reacția rușilor // Omul și munca. - 2004. - Nr. 4. P. 39.

35. Isp.: Vlasov A.A. Dreptul muncii: manual. - M.: Yurayt, 2006.S. 119-121.

36. S. V. Kolobova Dreptul muncii din Rusia: Manual pentru universități. - M: Justicinform, 2005 S. 264.

37. V. Korobchenko. Protecția drepturilor și intereselor muncii lucrătorilor // Journal of Russian law. - 2002. - Nr. 12.P.17.

38. V. Kulikov. Există un echilibru de interese între angajați și angajatori? (Pentru evaluarea Codului muncii adoptat al Federației Ruse) // Revista economică rusă. - 2002. - Nr. 2. S. 48.

39. Lebedev V. Interacțiunea dintre sistemele de drept al muncii și legislația muncii // Justiția rusă. - 2003. - Nr. 11.P.24.

40. Likhachev G.D. Drept civil. Partea generală: Curs de prelegeri. - M.: Justicinform, 2005 S. 18.

41. Malein N.S. Drept, responsabilitate și abuz de drept // Stat și drept. - 2008. - Nr. 11.P.30.

42. Matuzov N.I. Sistemul juridic și personalitatea. - M.: Saratov, 2007.S. 131.

43. Mironov V.I. Dreptul muncii din Rusia. - M., 2006.S. 354.

44. Miroshnichenko N.I. Mecanismul de implementare a drepturilor civile subiective. - M.: Yaroslavl, 2005.S. 2.

45. Legea obligațiilor: un curs de prelegeri / ed. EL. Sadikova. - M.: Yurist, 2004, p. 116.

46. \u200b\u200bPașkov A.S. Proiectul unui nou cod al muncii // Stat și lege. - 1995. - Nr. 3. P. 80.

47. Petrov A.V. Cum se reduc impozitele companiei. - M.: Berator-publishing, 2005 S. 34.

48. Skobelkin V.N. Relațiile de muncă. - M., 2008.S. 16.

49. Smirnov O. V. Snegireva I.O. Decret op. P. 415.

50. Tal L.S. Contract de munca. Cercetări civiliste. Partea 2 (ediție retipărită). - M.: Yaroslavl, 1913.S. 4-20.

51. Dreptul muncii din Rusia: Manual // Ed. A.M. Kurennoy. - M., 2004.S. 313.

52. Dreptul muncii. Manual / ed. Smirnova O.V., Snegirevoy I.O .. - M.: Prospect, 2009. S. 290.

53. Dreptul muncii: manual pentru universități / Ed. O.V. Smirnova, I.O. Snigireva. Ediția a 3-a, Rev. si adauga. - M.: Prospect, 2009. - 598 p.

Kolobova S.V. Dreptul muncii din Rusia: Manual pentru universități. - M: Justicinform, 2005 S. 264.

Partea 1 a art. 164 din Codul muncii al Federației Ruse, garanțiile sunt definite ca mijloace, metode și condiții prin care se asigură exercitarea drepturilor acordate angajaților în domeniul relațiilor sociale și de muncă. Astfel, scopul aplicării garanțiilor stabilite de lege este exercitarea drepturilor angajaților. În consecință, garanțiile îndeplinesc o funcție de securitate în raport cu drepturile stabilite de lucrători.

Codul muncii al Federației Ruse împarte garanțiile și compensațiile în general (pentru angajare, transferuri, remunerații, încetarea unui contract de muncă etc.) și speciale Kolobova S.V. Dreptul muncii din Rusia: Manual pentru universități. - M: Justicinform, 2005 S. 264 ..

Drepturile angajaților pot fi de natură imobiliară sau imobiliară.

Garanțiile existente pentru exercitarea acestor drepturi pot fi, de asemenea, de natură imobiliară sau imobiliară. În special, în absența unui angajat la locul de muncă din cauza încălcării condițiilor de plată a salariului, i se garantează păstrarea locului de muncă, condițiile anterioare de muncă, neproliferarea datelor cu caracter personal. Garanțiile enumerate pot fi recunoscute ca neproprietare, deoarece nu au o anumită valoare pentru angajat. Comentariu la Codul muncii al Federației Ruse. / Resp. ed. Da. Orlovsky. - M.: INFRA-M, 2009. - 1500 p. Lebedev V. Interacțiunea sistemelor de drept al muncii și legislația muncii // Justiția rusă. - 2003. - Nr. 11. S. 24 ..

Furnizarea de garanții neproprietare este asociată cu asigurarea drepturilor care decurg pentru angajați în relațiile de muncă. Ca regulă generală, astfel de garanții expiră la sfârșitul relației de muncă. Cu toate acestea, angajatorul este obligat să ofere salariatului stocarea și transferul datelor sale personale, în conformitate cu cerințele legislației muncii și după concediere. Prin urmare, această garanție este valabilă chiar și după încetarea raportului de muncă. Cu toate acestea, nerespectarea de către angajator a acestei garanții atrage după sine posibilitatea ca salariatul să primească, după încetarea angajării cu acesta, prejudiciul cauzat în temeiul normelor de drept civil. În acest caz, persoana cu care s-a încheiat relația de muncă poate solicita nu numai despăgubiri pentru pierderile suferite în legătură cu refuzul de a respecta garanțiile non-proprietate de către angajator, ci și despăgubiri pentru prejudiciul moral Mironov V.I. Dreptul muncii din Rusia. - M., 2006.S. 354 ..

Remunerația pentru muncă, garanții sociale și compensare

4.1. Plata salariilor către angajați se face în numerar în moneda Federației Ruse (în ruble).

Salariul fiecărui angajat depinde de calificările sale, de complexitatea muncii prestate, de cantitatea și calitatea muncii cheltuite și nu se limitează la suma maximă, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul muncii al Federației Ruse.

4.2. Remunerarea lucrătorilor se stabilește:

a) în baza Codului muncii al Federației Ruse, prezentul acord, dispozițiile privind salariile, alte acte juridice de reglementare care conțin legislația muncii și alte reglementări locale care reglementează procedura, condițiile și motivele pentru alocarea plăților de stimulare și compensatorii;

b) luând în considerare cerințele cărții de referință unificate pentru tarif și calificare a muncii și profesiile lucrătorilor, o carte de referință unificată de calificare a funcțiilor managerilor, specialiștilor și angajaților sau a standardelor profesionale, precum și luarea în considerare a garanțiilor de stat pentru salarii, recomandările Comisiei trilaterale ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă și avizele sindicatele relevante (asociațiile sindicale) și asociațiile patronale;

c) luarea în considerare a garanțiilor de stat pentru remunerare (articolul 130 din Codul muncii al Federației Ruse).

4.3. Sumele și condițiile pentru efectuarea plăților de stimulare și compensatorii sunt stabilite de angajator în conformitate cu legislația Federației Ruse și sunt consacrate în regulamentul privind remunerația și alte reglementări locale ale angajatorului care reglementează procedura, condițiile, motivele pentru stimulente, plățile compensatorii.

Pentru exercitarea acestui drept, Angajatorul elaborează un regulament privind remunerația, alte reglementări locale care reglementează procedura, condițiile, motivele pentru stimulente, plățile compensatorii, care sunt adoptate de Consiliul Academic al Angajatorului în acord cu Comitetul Sindicat al Organizației Sindicale și aprobate de Angajator.

4.4. Pentru îndeplinirea de către Angajat a unor tipuri suplimentare de muncă care nu sunt incluse în sfera sarcinilor sale directe, stabilite prin contractul de muncă și descrierea postului la locul de muncă principal, se poate stabili o plată suplimentară pentru salariat pe baza unui acord suplimentar încheiat cu un contract de muncă existent.

4.5. Sistemul de remunerare a angajatorului include:

Mărimile salariilor (salarii oficiale), ratele salariilor pe lună în conformitate cu reglementările privind remunerarea adoptate de angajator;

Plăți cu caracter compensatoriu în conformitate cu actul de reglementare local al angajatorului care reglementează procedura, condițiile, motivele pentru alocarea plăților compensatorii;

Plăți de stimulare în conformitate cu reglementările locale ale angajatorului care reglementează procedura, condițiile, motivele pentru stimulente la angajator.

Se stabilesc plăți compensatorii pentru angajați:

Pentru munca în condiții speciale conform listei muncii grele, munca cu condiții dăunătoare și (sau) periculoase și alte condiții speciale de muncă, determinate de Guvernul Federației Ruse (articolul 147 din Codul muncii al Federației Ruse);

Pentru munca în condiții de muncă care se abat de la normal, în suma prevăzută de lege (articolele 149-154 din Codul muncii al Federației Ruse) și prezentul acord, și anume:

a) atunci când efectuează lucrări de diferite calificări;

b) la combinarea profesiilor, creșterea volumului de muncă, extinderea zonelor de servicii, în timp ce îndeplinește atribuțiile unui Angajat absent temporar;

c) când se lucrează ore suplimentare;

d) atunci când lucrează în weekend și sărbători nelucrătoare;

e) când lucrați noaptea;

Pentru lucrul în zone cu special condiții climatice (Articolul 148 din Codul muncii al Federației Ruse);

Bonusuri pentru munca cu informații care constituie un secret de stat, clasificarea și declasificarea acestora, precum și pentru munca cu cifre.

4.6. Timpul de nefuncționare al angajatului este plătit în conformitate cu art. 157 din Codul muncii al Federației Ruse.

4.7. În conformitate cu art. 136 din Codul muncii al Federației Ruse, plata salariilor către angajați, de regulă, se efectuează prin transferul de fonduri în conturile personale ale angajaților deschise în băncile relevante. Contractul de muncă cu Angajatul poate prevedea că locul plății salariilor este casa de numerar a Angajatorului (ghișeele din diviziile sale structurale).

4.8. La plata salariilor, Angajatul este informat în scris cu privire la suma și componentele salariilor, deducerile și suma plății pentru perioada relevantă sub forma unei fișe de plată.

Salarizarea este emisă de Departamentul Contabilitate și Raportare al Angajatorului.

4.9. Condițiile de plată a salariilor pentru prima jumătate a lunii și plata finală pentru luna Angajații din principalele divizii structurale sunt stabiliți în a 20-a zi a lunii curente și, respectiv, a 5-a zi a lunii următoare lunii lucrate. Momentul plății salariilor pentru prima jumătate a lunii și plata finală pentru luna Angajații altor unități structurale sunt stabilite la data de 21 a lunii curente și, respectiv, a 6 a lunii următoare lunii lucrate (articolul 136 din Codul muncii al Federației Ruse).

4.10. Plata pentru vacanță se face cu cel mult trei zile înainte de începerea acesteia, în conformitate cu art. 136 din Codul muncii al Federației Ruse.

4.11. Plata tuturor sumelor datorate salariatului la concediere se face în ziua concedierii (articolul 140 din Codul muncii al Federației Ruse).

4.12. Dacă, la concedierea angajatului, există reclamații reciproce între angajator și angajat, inclusiv din cauza neîndeplinirii contractului privind răspunderea deplină (articolul 244 din Codul muncii al Federației Ruse) a angajatului concediat, plata sumei necontestate datorată angajatului se face în ziua concedierii sale (art. 140 Codul muncii al Federației Ruse).

4.13. Angajatorul și (sau) o persoană autorizată care a făcut o întârziere în plata salariilor către angajați și alte încălcări ale salariilor sunt răspunzători în temeiul art. 142, 236 din Codul muncii al Federației Ruse.

În conformitate cu art. 236 din Codul muncii al Federației Ruse Angajatorul, cu încălcarea termenului stabilit pentru plata salariilor, este obligat să plătească suma întârziată cu plata dobânzii ( compensare monetară) în valoare de o sută cincizecea parte a ratei cheie a Băncii Centrale a Federației Ruse în vigoare la acel moment a sumei neplătite la timp pentru fiecare zi de întârziere începând cu a doua zi după data scadenței plății până în ziua decontării efective inclusiv. În cazul plății incomplete a salariilor și (sau) a altor plăți datorate salariatului la timp, valoarea dobânzii (compensație monetară) se calculează din sumele efectiv neplătite la timp.

4.14. Compensațiile și garanțiile stabilite atunci când angajații îndeplinesc sarcini de muncă sau de altă natură prevăzute de legile federale sunt furnizate pe baza și în cuantumul rambursării cheltuielilor prevăzute la art. 165-188 din Codul muncii al Federației Ruse și actele locale ale angajatorului:

Când este trimis în călătorii de afaceri;

Când vă mutați la muncă în altă zonă;

În îndeplinirea sarcinilor publice sau federale;

Combinarea muncii cu instruirea;

În caz de încetare forțată a muncii din culpa Angajatului;

La acordarea concediului anual plătit;

Din cauza întârzierii din culpa Angajatorului sau a persoanelor autorizate de acesta în emiterea unui carnet de muncă atunci când Angajatul este demis;

În unele cazuri, încetarea contractului de muncă;

Când Angajatul este transferat într-un alt loc de muncă permanent mai puțin plătit;

În caz de invaliditate temporară;

Când se referă la un examen medical;

Când Angajatul donează sânge și componentele sale;

La trimiterea unui angajat pentru pregătire avansată;

În caz de accident de muncă și de boală profesională;

Atunci când utilizați proprietatea personală a Angajatului.

4.15. Angajații pedagogici, cel puțin o dată la 10 ani de activitate didactică continuă, au dreptul la un concediu lung de până la un an, prevăzut pentru scrierea de monografii, manuale, mijloace didactice, alte lucrări științifice și, în alte cazuri, numai după finalizarea unei sarcini anuale.

În funcție de scopul vacanței, capacitățile financiare ale angajatorului, vacanța la cererea lucrătorului pedagog poate fi asigurată cu plata integrală, parțială, precum și fără plată. Decizia privind acordarea concediului și forma plății acestuia este luată de angajator la recomandarea Consiliului academic al angajatorului.

4.16. Plățile sociale se fac de către Angajator pe baza cererii Angajatului, luând în considerare avizul Comitetului Sindicat al Organizației Sindicale din fondurile Angajatorului în conformitate cu standardele aprobate prin ordinul Angajatorului pentru fiecare exercițiu financiar.

Principalele domenii de cheltuieli în aceste scopuri:

Plăți către rude apropiate în cazul decesului unui angajat în valoare de 1,5 ori salariul minim stabilit de legea federală (denumit în continuare salariul minim); plăți în caz de deces al rudelor apropiate în valoare de 1,5 salarii minime; plăți în caz de boală gravă a salariatului în valoare de 1,5 salarii minime; plăți în caz de furt, alte accidente cu pagube semnificative - în valoare de 0,5 la 1 salariu minim; plăți în caz de pierdere a bunurilor din cauza incendiilor - în valoare de 1,5 până la 2 salarii minime (suma totală a fondurilor pentru aceste scopuri este stabilită la cel puțin 350.000 de ruble pe an); plăți legate de datele aniversare ale angajaților (50, 55, 60, 70 și mai mult la fiecare 5 ani - pentru femei; 50, 60, 70 și apoi la fiecare 5 ani - pentru bărbați) și pensionari nelucrători care s-au retras din KFU ( suma totală a fondurilor este stabilită la 500.000 de ruble pe an cu plăți de cel puțin 0,5 salarii minime, salariul minim este determinat în momentul redactării cererii de plată);

Plata, la cererea unui angajat care a atins vârsta de pensionare, a lucrat pentru un angajator timp de cel puțin 20 de ani și care pleacă la cererea lui (prin acordul părților / din cauza expirării contractului de muncă), o remunerație unică în cuantumul câștigurilor sale lunare, cu excepția sporurilor și salariilor orare pentru poziția principală bazată pe rata ocupată (ponderea ratei) în momentul redactării cererii de plată (suma totală a fondurilor este stabilită la cel puțin 300.000 de ruble pe an);

Pentru copiii angajaților - achiziționarea de cadouri de Anul Nou, plata voucherelor în taberele de sănătate ale copiilor; pentru angajații și pensionarii nelucrători care s-au retras din KFU, compensație de 50% din costul bonurilor la sanatorii, sanatorii (nu mai mult de 30.000 de ruble); pentru angajații participanți și veterani ai Marelui Război Patriotic - achiziționarea de cadouri pentru Ziua Victoriei (9 mai); pentru pensionarii nelucrători care s-au retras din KFU - cumpărarea de cadouri pentru Ziua Vârstnicilor (1 octombrie) (suma totală a fondurilor este stabilită la cel puțin 2.500.000 de ruble pe an);

La cererea Comitetului sindical al Organizației Sindicatelor, Angajatorul alocă anual fonduri pentru lucrări de cultură culturală și fizică și recreere cu angajații în valoare de cel puțin 1.000.000 de ruble pe an (articolul 377 din Codul muncii al Federației Ruse);

O plată unică pentru servicii speciale către angajator către profesori onorați și profesori onorați ai KFU care au renunțat din cauza pensionării. Plata specificată se stabilește prin ordinul angajatorului pe baza cererii Consiliului academic al institutului (facultății) al KFU și a prezentării Comitetului sindical al Organizației sindicale a lucrătorilor. Suma plății este stabilită în funcție de vechimea în muncă a angajaților la KFU și poate fi: pentru profesori onorați - până la 10 ori salariul lunar (cu excepția bonusurilor și salariilor orare) pentru funcția principală pe baza ratei (cota ratei) la momentul pregătirii petiții; pentru cadrele didactice onorate - de până la 6 ori salariul lunar (excluzând bonusurile și salariile pe oră) pentru funcția principală pe baza ratei (ponderea ratei) la momentul pregătirii cererii;

Plăți sociale lunare până la vârsta majoratului în cuantum de 2 salarii minime pentru orfani, unul dintre ai cărui părinți la momentul decesului era angajat și a contribuit semnificativ la activitățile KFU. Aceste plăți sunt atribuite prin ordin al Angajatorului la propunerea administrației;

Plăți sociale lunare în valoare de 2 salarii minime către studenți pentru perioada de studiu la KFU, unul dintre ai cărui părinți la momentul decesului era Angajat și a contribuit semnificativ la activitățile KFU. Aceste plăți sunt atribuite prin ordin al angajatorului la propunerea administrației.

4.17. Asigurarea socială pentru angajați se realizează și se garantează:

Implementarea legilor federale „Cu privire la elementele de bază ale asigurărilor sociale obligatorii”, „Cu privire la prestațiile de stat pentru cetățenii cu copii” și alte acte normative normative în domeniul asigurărilor sociale;

Înregistrarea obligatorie a angajatorului la autoritatea fiscală teritorială și la organul teritorial de asigurări sociale, de pensii și medicale;

Deducerea obligatorie (plata) primelor de asigurare în cuantumul și termenele stabilite de lege.

INTRODUCERE

Legile reproducerii forței de muncă stabilesc proporțiile și dependențele cantitative ale bunurilor materiale și spirituale consumate necesare pentru reaprovizionarea ciclică a resurselor de muncă utilizate. După cum puteți vedea, există o întreagă teorie a reproducerii resurselor de muncă, fără de care, în principiu, nu este posibilă nicio afacere. Dacă nu există niciun angajat, nu vor exista bunuri și nici plusvalor.

Legile economice ale reproducerii sociale în cursa privatizării „gangsterilor” economiei rusești par să fi fost uitate. Reformele economice și sociale din ultimii 5 ani arată dorința statului de a transfera complet costurile reproducerii resurselor de muncă asupra lucrătorilor înșiși și familiilor lor: plata integrală pentru utilități, educație și medicamente plătite, pensii „cerșetore” pentru pensionarii de astăzi etc. Sloganul este „social” responsabilitatea afacerii ”în termeni economici rămâne doar un slogan. De exemplu, costul programelor sociale pentru angajați în bugetul general al unor companii precum OJSC RAO ES, OJSC Gazprom, OJSC Lukoil în 2005 a fost mai puțin de un proces. Și în costul vânzării unui baril de petrol vândut în străinătate de OAO Sibneft, pachetul social al unui angajat al acestei companii este mai mic de 0,1%. Cu un profit de 35%. Situația cu învățământul profesional se îmbunătățește oarecum. Învățământul profesional este restabilit într-un ritm accelerat în complexul de combustibili și energie, în metalurgia feroasă și neferoasă.

Iar „părinții afacerilor” investesc o mulțime de bani în asta, din moment ce peste 15 ani de privatizare o întreagă generație tranzacționează pe piețe, iar vechile cadre ale „muncitorilor la conductă” se sting treptat. Acest lucru arată că totul nu este încă pierdut. Economia te face să te gândești la oameni, la reproducerea resurselor de muncă de către capitaliștii înșiși. Și cu cât angajatorul își dă seama mai devreme, cu atât investește mai multe fonduri în reproducerea resurselor de muncă, cu atât afacerea lui va avea mai mult succes în viitor. În vest, acest lucru a fost înțeles de mult. Economiile orientate „social” din Suedia, Danemarca și Germania demonstrează clar acest lucru. Poate că sosirea investitorilor occidentali în Rusia ne va muta în această direcție.

GARANȚII SOCIALE ÎN MUNCĂ

Mărimea garanțiilor sociale ale angajatorului este determinată de pachetul general de compensare al angajatului, care, pe lângă salariu, include o serie de opțiuni: - asigurare medicală voluntară (VHI); - prevedere suplimentară nestatală (ONG); - servicii spa și vacanțe de vară (RMS); - programe de locuințe sub diferite forme (locuințe gratuite, împrumuturi pentru locuințe, credite ipotecare etc.). Pachetul general de compensare (social) al angajatului este fie mare, fie mic (deloc), fie optim. Este optim dacă ajută la stimularea personalului și la motivația de a lucra în această întreprindere, de a naște și a învăța copii, de a sprijini părinții și de a echipa locuința. În diferite perioade de timp în diferite situații de piață, dimensiunea pachetului social se poate schimba. Dacă o întreprindere își mărește volumele, crește toate tipurile de resurse, inclusiv resurse de muncă, atunci proprietarul se gândește cum să investească în resurse de muncă, astfel încât să fie confortabil să lucreze la această întreprindere. Dacă o întreprindere micșorează volumele, înseamnă că micșorează resursele, toate tipurile de resurse, inclusiv forța de muncă. Totul este interconectat.

Pachetul social ar trebui înțeles ca furnizarea de către angajatori angajaților lor a diferitelor beneficii materiale pe lângă obligațiile prevăzute de legislația muncii și legislația privind securitatea socială a Federației Ruse. În conformitate cu cerințele art. 22 din Codul muncii, astfel de obligații ale angajatorului includ:

Asigurarea nevoilor gospodăriei angajaților asociate cu îndeplinirea sarcinilor lor de muncă,

Asigurarea socială obligatorie a angajaților în conformitate cu procedura stabilită de legile federale,

Plata integrală a salariilor datorate angajaților,

Negocierea colectivă, negocierea colectivă etc.

Diferite beneficii, compensații și privilegii, care sunt acum denumite în mod obișnuit un pachet social, sunt primite de angajat pe cheltuiala angajatorului, fie sub formă de bunuri, muncă sau servicii prestate sau prestate angajatului de către angajator, fie sub formă de compensație de către angajator pentru cheltuielile angajatului pentru bunurile, munca sau serviciile relevante.

Prin urmare, pachetul social poate include următoarele beneficii materiale:

Mâncare gratis,

Asigurări de pensii nestatale,

Asigurare voluntară de sănătate,

Asigurări de viață și de sănătate,

Plata angajatorului pentru servicii mobile,

Furnizarea de tichete pentru sanatoriu și stațiuni de sănătate angajaților (cu excepția celor plătite de Fondul de asigurări sociale RF),

Alte beneficii materiale acordate angajatului de către angajator.

Dacă luăm în considerare beneficiile materiale incluse în așa-numitul pachet social din punctul de vedere al legislației muncii, acestea nu pot fi clasificate drept plăți stimulative (articolul 144 din Codul muncii) și chiar mai puțin sunt elemente ale salariilor (articolul 129 din Codul muncii).

În conformitate cu art. 57 din Codul muncii, contractul de muncă dintre angajat și angajator poate prevedea orice condiții care nu înrăutățesc poziția angajatului în comparație cu Codul muncii, legile și alte acte juridice de reglementare, convențiile colective, acordurile. Una dintre aceste condiții ale unui contract de muncă poate fi furnizarea unui pachet social unui angajat. În același timp, este necesar să se definească clar în contractul de muncă acele beneficii materiale care alcătuiesc pachetul social și procedura de furnizare a acestora.

De multe ori se întâmplă ca o organizație care și-a asumat prea multe obligații diferite în cadrul „pachetului social” să nu le poată îndeplini, deoarece capacitățile sale financiare s-au schimbat. Cu toate acestea, legislația muncii nu prevede dreptul angajatorului de a revizui unilateral condițiile contractului de muncă cu angajații în absența capacităților financiare pentru îndeplinirea acestora. Modificările condițiilor esențiale ale contractului de muncă determinate de părți la inițiativa angajatorului sunt permise numai din motive legate de modificările condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice (articolul 73 din Codul muncii). Cu toate acestea, furnizarea unui pachet social angajaților nu este o condiție esențială a contractului de muncă (partea 2 a articolului 57 din Codul muncii), aceasta nu se aplică salariilor unui angajat și nu ar trebui luată în considerare la calcularea câștigurilor salariale medii (articolul 139 din Codul muncii). Astfel, după ce și-au asumat obligația de a oferi angajaților un „pachet social”, angajatorii trebuie să își îndeplinească strict obligațiile.

Se pare că înțelegerea esenței pachetului social este diferită pentru diferiți angajatori și adesea nu respectă normele legii. Prin urmare, în fiecare situație specifică, angajatul și angajatorul ar trebui să clarifice la ce se referă exact. Luarea în considerare a problemei de către acționari cu privire la organizarea unui pachet social „demn” pentru un angajat în prezent în Rusia se încheie destul de des cu opinia că toate acestea sunt benefice exclusiv pentru angajați și complet inutile pentru angajator și acționari și că programe sociale este extrem de scump. Această opinie este complet greșită. Ca urmare a îmbătrânirii treptate a personalului calificat și a uzurii „naturale” a acestora din cauza pensionării, conducerea întreprinderii este obligată să cheltuiască pentru instruirea tinerilor specialiști sau pentru a invita personal calificat care lucrează în întreprinderi similare sau în aceeași industrie. Cu toate acestea, atât în \u200b\u200bprimul, cât și în al doilea caz, managerul nu este asigurat împotriva faptului că mâine un angajat calificat nu va părăsi întreprinderea.

Cel mai simplu mod de a evita acest lucru este creșterea salariilor. Cu toate acestea, rezolvarea problemelor de personal cu o simplă creștere a salariilor nu este doar ineficientă (angajații se obișnuiesc repede cu noul nivel de venit și încep să-l considere ca fiind obisnuit), ci împovărătoare - pentru a crește venitul net al angajatului cu 1000 de ruble, compania trebuie să plătească de fapt aproximativ 1500 (1000 ruble plus Impozitul social unificat și impozitul pe venitul personal). Crearea unui sistem corporativ de compensare socială la întreprindere ajută la rezolvarea acestei probleme cu costuri mai mici pentru întreprindere, dar nu mai puțin eficiente. La încetarea unui contract de muncă în legătură cu lichidarea organizației (articolul 81 alineatul 1 din TKRF) sau o reducere a numărului sau a personalului angajaților organizației (articolul 81 alineatul (2) din TKRF), salariatului concediat i se plătește o indemnizație de concediere în cuantumul câștigurilor medii lunare, precum și câștigurilor medii lunare pentru perioada de angajare, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere). În cazuri excepționale, salariul mediu lunar este păstrat pentru salariatul concediat pentru a treia lună de la data concedierii prin decizie a organului serviciului de ocupare a forței de muncă, cu condiția ca în termen de două săptămâni de la concediere angajatul să se adreseze acestui organism și să nu fi fost angajat de acesta.

Indemnizația de concediere în salariu mediu de două săptămâni se plătește angajaților la încetarea unui contract de muncă în legătură cu:

Inconsecvența angajatului cu funcția ocupată sau munca prestată din cauza unei stări de sănătate care împiedică continuarea acestei activități (paragraful „a” al paragrafului 3 al articolului 81 din TKRF);

Prin chemarea unui angajat în serviciul militar sau trimiterea acestuia la un serviciu civil alternativ care îl înlocuiește (articolul 83 alineatul 1 din TKRF);

Reintegrarea la locul de muncă a unui angajat care a efectuat anterior această muncă (articolul 83 alineatul (2) din TKRF);

Refuzul angajatului de a se transfera din cauza mutării angajatorului într-o altă localitate (clauza 9 a articolului 77 din TKRF).

Un contract de muncă sau un contract colectiv poate prevedea alte cazuri de plată a indemnizației de concediere, precum și stabilirea unor sume crescute de indemnizație de concediere.

Garanții la transferul unui angajat într-un alt loc de muncă permanent plătit mai puțin. Atunci când transferă un angajat care, în conformitate cu un certificat medical, trebuie să ofere un alt loc de muncă, într-un alt loc de muncă permanent mai puțin plătit în această organizație, el își păstrează câștigurile medii anterioare pentru o lună de la data transferului și când se transferă din cauza accidentului de muncă, a bolii profesionale sau alte daune aduse sănătății asociate muncii - până la stabilirea unei pierderi permanente a capacității profesionale de lucru sau până când angajatul își revine.

Garanții sociale suplimentare

Pentru a face angajații mai interesați să își păstreze locurile de muncă la această întreprindere și să atragă personal înalt calificat, angajatorii introduc garanții sociale suplimentare la întreprindere. De obicei, acestea se referă la protejarea sănătății lucrătorilor, îmbunătățirea condițiilor de viață etc. Astfel de măsuri sunt întotdeauna atractive pentru angajați.

Desigur, furnizarea de garanții sociale suplimentare nu poate anula sau reduce în niciun fel valoarea garanțiilor și compensațiilor, a căror plată este încredințată angajatorilor prin lege.

1. Angajatorul oferă angajatului în timp ce lucrează la întreprindere următoarele garanții sociale suplimentare:

Concediu suplimentar datorat invalidității temporare;

Plata sumelor suplimentare la indemnizația pentru asigurările sociale de stat stabilite prin lege;

Asistență medicală sub formă de plată a compensației pentru utilizarea serviciilor medicale plătite în următoarele instituții:

Servicii de sanatoriu sub forma furnizării de vouchere anuale gratuite sau parțial plătite;

Servicii pentru consumatori sub forma:

Compensație suplimentară în compensarea prejudiciului cauzat sănătății angajatului;

Plăți către familia Angajatului în cazul decesului acestuia;

Examinarea medicală periodică și evaluarea stării de sănătate și a capacității de muncă a angajatului pe cheltuiala angajatorului;

Menținerea sănătății în caz de deteriorare a stării sale atât în \u200b\u200btimpul muncii, cât și pentru circumstanțe care nu au legătură cu îndeplinirea sarcinilor de muncă.

2. Dacă motivul deteriorării sănătății angajatului a fost abuzul de alcool sau droguri, nu se fac plăți suplimentare pentru îngrijirea medicală sau, prin acordul părților, angajatului i se poate acorda un împrumut pentru îngrijiri medicale.

3. Unele dintre garanțiile de mai sus se aplică Angajatului în caz de pensionare.

Unele întreprinderi, în special interesate să atragă specialiști de înaltă calitate, formează un fond pentru participarea personalului la profit. În acest caz, angajații sunt interesați de succesul întreprinderii în ansamblu. Angajatorul poate elabora un document special privind participarea personalului la profituri ca act normativ local, de asemenea este posibilă includerea acestei condiții în fiecare contract de muncă. Cel mai adesea, o astfel de condiție este inclusă în contractele de muncă ale societăților pe acțiuni.

Statul oferă șomerilor următoarele tipuri de garanții și compensații:

Plata indemnizațiilor de șomaj în conformitate cu procedura stabilită;

Oferirea, în unele cazuri, de asistență materială șomerilor și membrilor familiei sale;

Plata burselor în perioada de formare profesională, formare avansată sau recalificare;

Rambursarea cheltuielilor și primirea altor despăgubiri în legătură cu mutarea într-o altă zonă într-un nou loc de reședință și muncă în direcția Serviciului de Stat pentru Ocuparea Forței de Muncă;

Posibilitatea de a participa la lucrări publice plătite;

Plata pe perioada indemnizației de șomaj pentru invaliditate temporară.

Decizia privind numirea prestațiilor de șomaj sau refuzul de a le atribui este luată de Serviciul de Stat pentru Ocuparea Forței de Muncă în termen de 10 zile de la data înregistrării șomerilor.

Plata indemnizației de șomaj se face de la data înregistrării unui șomer la un centru de ocupare a forței de muncă și se reține în perioada în care șomerul prestează o muncă temporară, despre care este obligat să anunțe centrul de ocupare a forței de muncă, precum și în timpul efectuării lucrărilor publice plătite îndrumate de centrul de ocupare a forței de muncă.

Ajutorul de șomaj se plătește în următoarele sume:

Pentru primele 13 săptămâni calendaristice în valoare de 70% și pentru următoarele 13 săptămâni calendaristice - 50% din salariul mediu (venitul) la ultimul loc de muncă, dar nu mai puțin decât salariul minim și nu mai mult de două ori valoarea acestuia în cazul în care șomerii pentru 12 calendare lunile premergătoare apariției șomajului, au avut un loc de muncă plătit (venit) timp de cel puțin 12 săptămâni calendaristice;

Pentru primele 13 săptămâni calendaristice în cuantum de 100% și pentru următoarele 13 săptămâni calendaristice - 75% din salariul minim pentru șomerii care au avut un loc de muncă (venit) plătit de mai puțin de 12 săptămâni calendaristice în cele 12 luni anterioare debutului șomajului, precum și solicitanții de locuri de muncă după o perioadă lungă de timp (mai mult de 1 an) o pauză dacă au o vechime totală de cel puțin 1 an și cu condiția ca angajarea lor să nu necesite formare profesională, formare avansată sau recalificare;

Pentru primele 13 săptămâni calendaristice în cuantum de 85% și pentru următoarele 13 săptămâni calendaristice - 70% din salariul minim pentru șomerii care caută de lucru pentru prima dată, precum și pentru cei care caută muncă după o pauză lungă dacă au o experiență totală de muncă mai mică de 1 an și dacă angajarea lor este imposibilă fără formare profesională.

Perioada de plată a indemnizațiilor de șomaj nu poate depăși 26 de săptămâni calendaristice pe parcursul fiecărei perioade de 12 luni calculate de la data înregistrării la Serviciul de Stat pentru Ocuparea Forței de Muncă. Pentru șomerii a căror experiență profesională depășește 25 de ani pentru bărbați și 20 de ani pentru femei, perioada de plată a indemnizației de șomaj este mărită pentru fiecare an de muncă care depășește perioada specificată cu două săptămâni calendaristice.

Pentru șomerii cu copii în întreținere sub 14 ani (persoane cu dizabilități sub 16 ani), cuantumul alocației este majorat cu 10%, iar în prezența a doi sau mai mulți copii - cu 20%.

În cazul unei boli a unui șomer, în locul unei prestații de șomaj sau a unei burse, se plătește o prestație de invaliditate temporară (inclusiv pentru sarcină și naștere, îngrijirea unui copil bolnav), iar perioada de primire a prestației de invaliditate temporară nu este inclusă în perioada totală de plată a prestației de șomaj.

Prestațiile de șomaj, de regulă, nu sunt plătite în următoarele cazuri:

Concedieri (deduceri) pentru încălcarea disciplinei de muncă sau militare și alte acțiuni culpabile, precum și în cazul pierderii unei surse de venit ca urmare a acțiunilor ilicite;

Concedieri (deduceri) de la ultimul loc de muncă sau serviciu (studiu) din propria lor voință fără motive întemeiate;

Neprezentarea unei declarații de venit la cererea centrului de ocupare a forței de muncă.

Plata unei prestații de șomaj se încheie în următoarele cazuri:

Ocuparea forței de muncă;

Promovarea formării profesionale, formării avansate sau recalificării în direcția serviciului de ocupare a forței de muncă;

Sfârșitul termenului legal de plată;

Primirea de beneficii în mod fraudulos;

Condamnări la pedeapsă sub formă de închisoare;

Primirea de pensii sau prestații care depășesc prestația de șomaj.

În unele cazuri, plata prestațiilor de șomaj poate fi suspendată timp de până la trei luni, iar această perioadă este inclusă în termenul total pentru plata prestațiilor de șomaj, sau cuantumul prestației poate fi redus, dar cu cel mult 50%. Acest lucru este posibil dacă șomerul încalcă condițiile de înregistrare sau reînregistrare la centrul de ocupare a forței de muncă; în cazul în care șomerul nu notifică centrul de ocupare a forței de muncă temporare în perioada de primire a indemnizației de șomaj; dacă șomerul a refuzat de două ori un loc de muncă adecvat oferit de centrul de ocupare a forței de muncă sau formare profesională.

Un șomer și membrii familiei sale pot primi asistență materială din fondul de ocupare a forței de muncă, a cărui sumă, de regulă, nu poate depăși salariul minim. Decizia de a o furniza este luată de centrul de ocupare a forței de muncă pe baza unei cereri scrise, luând în considerare situația financiară a șomerilor și a membrilor familiei sale (3, articolul 19). Pentru perioada de formare profesională sau recalificare, șomerilor li se plătește o bursă în cuantumul stabilit de Legea privind ocuparea forței de muncă (art. 17). Stipendia pentru șomeri este stabilită la 50%, iar în prezența persoanelor aflate în întreținere - 75% din salariul mediu pe ultimul loc de muncă, dar nu mai puțin de o jumătate din prestația minimă de șomaj pentru acest șomer și nu mai mare de trei ori salariul minim. Șomeri, șomeri de peste 1 an, precum și concediați pentru încălcare disciplina muncii sau din proprie voință fără motive întemeiate, bursa se plătește în cuantumul salariului minim. Valoarea bursei poate fi redusă sau plata acesteia poate fi încheiată din cauza eșecului academic sau a neprezentării sistematice la cursuri fără motive întemeiate.

Atunci când șomerii și membrii familiei lor se deplasează în direcția centrului de ocupare a forței de muncă către un nou loc de reședință și lucrează în altă localitate, li se rambursează costurile de mutare (costul deplasării, transportul proprietății, indemnizațiile zilnice pentru timpul petrecut pe drum), plata acestor sume se face de către centrele de ocupare a forței de muncă la locul de desfășurare a întreprinderii luând șomerii la muncă. În plus, șomerii primesc asistență financiară unică în cuantum de 5 salarii minime și un salariu minim pentru fiecare membru al familiei.

Garanțiile sociale acordate șomerilor ar trebui să includă și posibilitatea de a participa la lucrări publice plătite. Lucrările publice includ acele tipuri de muncă care nu necesită pregătire profesională specială.

Acestea includ diverse tipuri de lucrări agricole, recoltarea fructelor de pădure sălbatice, ciupercilor, ierburilor, lucrul la bazele de legume, exploatările forestiere, încărcarea și descărcarea, amenajarea zonelor urbane etc. Timpul pentru participarea la lucrări publice este inclus în experiența generală și continuă de lucru. Lucrările publice se execută pe baza unui contract de muncă, a unui contract de muncă și a altor contracte de drept civil încheiate între angajator și șomeri.

CONCLUZIE

În concluzie, se pot trage următoarele concluzii:

În prezent, piața muncii din Rusia se confruntă cu multe provocări. Pentru a le rezolva, este necesar să se schimbe radical politica ocupării forței de muncă. Și mai ales legea federală. Astăzi nu poți restrânge pasiv șomajul. Doar o creștere activă intenționată a nivelului de ocupare a populației în locuri de muncă existente și recent create, cu un grad înalt de cunoaștere, va contribui la reducerea nivelului șomajului.

Mărimea garanțiilor sociale ale angajatorului este determinată de pachetul general de compensare al angajatului, care, pe lângă salarii, include o serie de opțiuni: - asigurarea medicală voluntară (VHI); - prevedere suplimentară nestatală (ONG); - servicii spa și vacanțe de vară (RMS); - programe de locuințe sub diferite forme (locuințe gratuite, credite pentru locuințe, credite ipotecare etc.). Pachetul general de compensare (social) al unui angajat este fie mare, fie mic (deloc), fie optim. Este optim dacă ajută la stimularea personalului și la apariția motivației pentru el să lucreze în această întreprindere, să nască și să învețe copii, să sprijine părinții și să echipeze locuințe.

În conformitate cu Legea federală „Ocuparea forței de muncă a populației în Federația Rusă”, statul garantează cetățenilor șomeri:

Primirea gratuită a informațiilor și serviciilor, asistând la selectarea muncii și angajării adecvate prin intermediul serviciului de ocupare a forței de muncă;

Primirea gratuită a serviciilor îndrumare vocațională, sprijin psihologic pentru formare profesională, recalificare și formare avansată în direcția serviciului de ocupare a forței de muncă;

Plata indemnizațiilor de șomaj, inclusiv în perioada de invaliditate temporară;

Plata unei burse în perioada de formare profesională, recalificare, pregătire avansată în direcția serviciului de ocupare a forței de muncă, inclusiv în perioada de invaliditate temporară;

Posibilitatea de a participa la serviciile comunitare plătite.

Dreptul de a primi prestații de șomaj sunt șomerii care nu primesc pensii, prestații (cu excepția prestațiilor acordate familiilor care cresc copii) sau despăgubiri pentru daunele cauzate sănătății prin vătămare sau alte daune legate de îndeplinirea sarcinilor de muncă, într-o sumă care depășește cuantumul prestației de șomaj, stabilite prin legislația muncii.

LISTA LITERATURII UTILIZATE

1. Legea privind ocuparea forței de muncă în Federația Rusă (modificată prin Legile federale din 20.04.96 N 36-FZ, din 21.07.98 N 117-FZ, din 30.04.99 N 85-FZ, din 17.07.99 N 175-FZ) (modificată prin Legea federală din 20.11.1999 N 195-FZ )

2. Codul muncii al Federației Ruse din 30 decembrie 2001 nr. 197-FZ Adoptat de Duma de Stat la 21 decembrie 2001 Aprobat de Consiliul Federației la 26 decembrie 2001 Publicat în Rossiyskaya Gazeta din 31 decembrie 2001, nr. 256 (2868). (modificat prin Legile federale din 24.07.2002 N 97-FZ, din 25.07.2002 N 116-FZ, din 30.06.2003 N 86-FZ, din 27.04.2004 N 32-FZ).

3. Kotlyar B.A., Medvedev A.Yu. „Parteneriat social și competitivitate”, M., SA „Tipografia„ Novosti ”, 2006, p. 329-332.

4. Drucker Peter F., „Despre managementul profesional”, M., Williams, 2006. Liniile directoare pentru analiza și eliminarea cauzelor conflictelor de muncă cauzate de cererile lucrătorilor pentru salarii mai mari., TsNOTORGMET, M, 2004.

5. M. Trottman „Dragoste pentru oameni”, „Vedomosti”, 18.04.06, nr. 68, p.7

6. Munca și ocuparea forței de muncă în Rusia. - M, 2005, p. 534.

7. Tsygankova T.A. - Ajutorul de șomaj ca una dintre principalele garanții sociale

Ceea ce este scris în lege este obligatoriu!

Adesea indicând într-un anunț sau la un interviu prezența unui pachet social, acestea înseamnă plată de boală sau deduceri la Pensia, Fondul de asigurări sociale și de sănătate. Dar trebuie remarcat faptul că toate acestea sunt precizate în lege și, în consecință, sunt obligatorii pentru angajator. Și să promiți acest lucru ca bonus este cel puțin inutil - angajatul ar trebui să primească toate acestea oricum.

Iată o listă cu principalele garanții sociale prevăzute în Codul muncii al Federației Ruse:

plata concediului medical;
plata pentru următoarea vacanță 28 de zile;
asigurări sociale obligatorii (contribuții la Fondul de pensii, asigurări medicale și asigurări sociale, aceasta poate include și plata impozitului pe venit);
plata indemnizațiilor de călătorie (articolele 167, 168 din Codul muncii al Federației Ruse);
rambursarea cheltuielilor de transport către angajați atunci când lucrează cu caracter de călătorie (articolul 168.1 din Codul muncii al Federației Ruse);
artă. 170, 172 din Codul muncii al Federației Ruse conțin o serie de garanții oferite de angajator angajatului în îndeplinirea atribuțiilor sale de stat sau publice, de exemplu, donații, participarea la proceduri judiciare în calitate de jurat sau martor.

În plus, Codul conține multe alte garanții sociale pentru un angajat. Tot ceea ce este specificat în legislație nu este o securitate socială suplimentară pentru angajat - acestea sunt garanții sociale obligatorii.

În plus

Dar tot ceea ce este oferit în exces față de ceea ce este prevăzut de lege se referă la securitate socială suplimentară sau, așa cum se poate spune altfel, la un pachet motivațional și de compensare a garanțiilor sociale.

Avem tot ce este cerut de legislația muncii, angajatul primește necondiționat - spune directorul adjunct pentru personal Margarita Stepanenko despre securitatea socială în editura „De două ori două”. - În plus, pe cheltuiala întreprinderii, oferim cadouri copiilor angajaților și angajaților pentru Anul Nou, angajaților și angajaților până pe 23 februarie și respectiv pe 8 martie, precum și cadouri de ziua de naștere. Asistența financiară se acordă pentru ziua nunții, nașterea unui copil sau pentru înmormântarea unei rude apropiate și alte asistențe financiare la discreția directorului. Emise, dacă sunt disponibile, bilete la cinema, teatru și concerte. De asemenea, este important ca angajații să primească o plată suplimentară pentru vechimea în serviciu în compania noastră. Astfel scăpăm de rotația personalului și ne păstrăm specialiștii în companie.
Astfel de măsuri de sprijinire a angajaților care depășesc salariile pe care le primesc și garanțiile sociale prevăzute de lege se numesc sprijin motivațional sau pachet social motivațional.
Pe lângă motivarea angajatului, angajatorul îi poate oferi o compensație suplimentară pentru cheltuieli. De exemplu, este destul de obișnuit să se plătească pentru negocierile mobile sau costurile de transport, precum și pentru deprecierea persoanelor din anumite profesii. Printre aceștia se află șoferii de taxi și șoferii de transport personal, agenții de vânzări.

Compensăm parțial sau complet deprecierea mașinii și costul benzinei și al comunicațiilor mobile - explică Margarita Stepanenko. - Dar nu toți lucrătorii primesc astfel de compensații, ci doar unele categorii a căror muncă este asociată cu aceste costuri.

Experiență de peste mări

Valoarea unui astfel de sprijin nu este apreciată de toți șefii întreprinderilor rusești. Cineva crede că angajatul își primește salariul cuvenit pentru munca sa și că nu are dreptul la nimic altceva. Alți angajatori alocă sprijin motivațional angajaților, „pentru că toată lumea o face”. Adică, ei urmează piața muncii, dar nu dau dovadă de mult zel.

Între timp, o mare atenție este acordată acestei probleme în țările străine. Se crede că garanțiile sociale suplimentare ar trebui să reprezinte cel puțin o treime din salariul angajatului. Altfel, pur și simplu nu le va observa.

De asemenea, este plin să se bazeze pur și simplu pe un salariu ridicat, deoarece în șase luni personalul se va obișnui și va rata acest nivel de venit. Și angajatorul nu va putea crește salariile într-un mod semnificativ de mai multe ori pe an.

Prin urmare în țările dezvoltate programele pentru sprijin suplimentar și motivația angajaților sunt atent dezvoltate și urmărite pentru eficacitate.

Un mare plus pentru angajare este prezența asigurărilor suplimentare de viață, de sănătate și stomatologice. La fel de importantă, de exemplu, este asigurarea unor fleacuri precum un loc de parcare.

Adesea în alte țări și acum în Rusia, solicitantul, aflând că compania nu oferă garanții sociale suplimentare, refuză să lucreze.

Un lider bun înțelege că, pentru dedicare deplină, angajatul nu ar trebui să fie deranjat de alte preocupări. Dacă un angajat știe că va trebui să stea la coadă la spital sau va trebui să caute un cadou pentru cei dragi, nu va putea lucra la capacitate maximă. De aceea, managerii încearcă să compenseze costurile forței de muncă nu numai cu bani, ci și servicii aditionale și bonusuri.

Îngrijirea copiilor angajaților este un punct important. În companiile străine, părinții care lucrează din personal sunt plătiți pentru o grădiniță sau, destul de des, grupurile de copii sunt deschise chiar pe teritoriul companiei. Astfel, părinții și tinerii muncitori care se pregătesc să întemeieze o familie nu au dureri de cap, care vor avea grijă de copii în timp ce își fac cariera.

ÎN Editura „De două ori două”, spune Margarita Georgievna, „până la 1 septembrie, angajații primesc un cupon pentru o anumită sumă din campania corporativă„ Copii la școală ”. Iar vara vom compensa o parte din suma pentru o excursie la o tabără pentru un copil.

Deși este obișnuit în Rusia să oferiți un pachet social universal tuturor angajaților, în multe alte țări angajații primesc bonusuri suplimentare în funcție de poziția lor și de contribuția lor la dezvoltarea companiei. De exemplu, un loc de parcare mai convenabil poate fi acordat managerilor de vârf sau angajaților cei mai valoroși.

În plus, adesea este oferit un pachet social suplimentar sub forma unei liste, în care angajatul selectează exact acele bonusuri și servicii de care are nevoie.

De exemplu, într-o astfel de situație, când conducerea decide să recompenseze angajații cu un bilet gratuit la sală, pacienții hipertensivi sau persoanele cu dureri de spate nu vor beneficia. Și dacă există o alegere între a merge la teatru sau la cinema, un simulator și un masaj, atunci orice angajat va putea alege ceea ce este potrivit pentru el. Acest lucru este destul de convenabil pentru angajați, ceea ce înseamnă că angajatorul va beneficia de angajați sănătoși, bine odihniți, care sunt gata să lucreze productiv.

Sănătate

Prezența unui pachet social suplimentar spune multe despre atitudinea managerului față de angajați. Dar și mai importantă este prezența în acest pachet de servicii medicale. Acest lucru este important nu numai pentru angajat - el are grijă de sănătatea sa și va putea să nu-și facă griji în caz de boală, mai ales dacă este dintr-un oraș străin și este repartizat la o clinică la distanță.

A avea asigurări medicale suplimentare sau servicii medicale este, de asemenea, important pentru un angajator. Nu este un secret faptul că companiile pierd sume uriașe de bani din cauza bolii angajaților. Acest lucru este valabil mai ales iarna în timpul epidemiilor - este necesar să lucrați, iar 20-30 la sută dintre angajați fie se află acasă, cât și în spital, ori pacienții vin la muncă. Și acest lucru afectează productivitatea atât a propriilor lor, cât și a colegilor lor.
„Acordăm o atenție deosebită sănătății angajaților noștri”, spune Margarita Stepanenko de la editura „De două ori două”. - În cazul în care un angajat a contractat o infecție virală, în special în sezonul în care epidemii de gripă și alte boli se dezlănțuie, este sfătuit să nu vină la muncă. În acest caz, chiar și fără acordarea unui concediu medical, angajatul nostru primește 2-3 zile libere plătite. Este mai profitabil decât să plătească concediu medical pentru jumătate din echipă, pe care îl poate infecta venind să lucreze în această stare. În plus, în fiecare lună alocăm o anumită sumă pentru servicii la centrul medical Diagnost, iar fiecare angajat poate lua acolo un cupon gratuit. De asemenea, în caz de durere acută, oferim cupoane pentru îngrijirea dentară.

Ce altceva?

Alegerea diferitelor servicii, bonusuri și garanții în pachetul social suplimentar este destul de largă. În acest moment, fiecare lider decide ce să aleagă. Acest lucru este cel mai convenabil pentru directorii de firme mici - în acest caz, șeful știe de ce au nevoie angajații săi.

În companiile mari, managerul ar trebui să numească un specialist responsabil sau chiar să creeze o comisie care să identifice nevoile personalului. Aici este important să lucrați cu atenție serviciul de personal împreună cu șefii de departamente și să oferiți managerului un raport complet cu privire la dorințele și problemele angajaților.

De exemplu, este foarte important să se stabilească nutriția pentru lucrători.

Un muncitor flămând nu este un muncitor. Dar în țara noastră, birourilor și unităților de producție le lipsește adesea nu doar o sală de mese echipată, ci chiar doar o cameră separată cu masă și scaune. În același timp, este interzis să luați prânzul la locul de muncă. Și ce zici de un angajat? Nu este întotdeauna posibil să mergeți acasă sau să luați prânzul în cantină.

În compania noastră, pe ambele etaje ale biroului, există săli de mese cu frigider și cuptor cu microunde, ceainic, dozator cu apă și un set de vase ”, spune Margarita Stepanenko. - Angajații au de ales - cineva aduce prânzul cu ei, cineva merge la magazin, cantină sau acasă.

În alte companii, soluția se găsește în comandarea livrării alimentelor la birou - o parte din costuri sau întreaga comandă este plătită de companie.

Opinie:

Anna Koshkareva, director adjunct pentru economie și finanțe, Editura „De două ori două”:

Administrația companiei noastre are grijă de sănătatea angajaților. Se fac multe pentru asta. Deci, la compania noastră puteți efectua un examen și tratament de diagnostic gratuit într-un centru medical și într-un cabinet stomatologic. Eu însumi am folosit aceste servicii de la compania noastră. Era convenabil să luați un cupon la locul de muncă și să mergeți direct la programare - nu este nevoie să stați la coadă la clinică. Și conducerea este întotdeauna conștientă de locul în care angajatul a întârziat și ce i s-a întâmplat.

Articole similare

Discuta:

Activitatea departamentului de achiziții la întreprindere: Prin încredințarea specialiștilor cu gestionarea sortimentului comercial și ...
Analiza activităților de marketing (pe exemplul "Elpa" LLC) Analiza de marketing a activităților organizației pe exemplul unei companii: Introducere 1. Bazele teoretice ale conceptului de servicii de marketing 2. Analiza ...
Linie LED târâtoare DIY: În acest articol, vom vorbi despre asamblarea liniilor târâtoare LED cu ale noastre ...
Consumul de apă la fermele și complexele de animale Mecanizarea alimentării cu apă a fermelor de animale: Cuvinte cheie ALIMENTARE CU APĂ / ANIMALE / SUPAPĂ / CONSTRUCȚIE ...