Salarii inegale: discriminare sau dreptul angajatorului? Responsabilități egale - salarii inegale ale articolelor 22 din Codul muncii al Federației Ruse.
Codul muncii, N 197-FZ | Artă. 22 din Codul muncii al Federației Ruse
Articolul 22 din Codul muncii al Federației Ruse. Drepturile și obligațiile de bază ale angajatorului (versiunea actuală)
Angajatorul are dreptul:
încheie, modifică și încetează contracte de muncă cu angajații în modul și în condițiile stabilite de prezentul cod, de alte legi federale;
să negocieze colectiv și să încheie acorduri colective;
să încurajeze angajații pentru munca conștiincioasă și eficientă;
să solicite angajaților să își îndeplinească obligațiile de muncă și să respecte proprietatea angajatorului (inclusiv proprietatea terților deținută de angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți) și a altor angajați, să respecte reglementările interne de muncă;
să aducă angajații la răspundere disciplinară și materială în modul prevăzut de prezentul cod, de alte legi federale;
adoptă reglementări locale (cu excepția angajatorilor care sunt persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali);
să creeze asociații de angajatori pentru a-și reprezenta și proteja interesele și a se alătura acestora;
să creeze un comitet de întreprindere (cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali) - un organism consultativ format voluntar din rândul angajaților acestui angajator, care, de regulă, au realizări în muncă, pentru a pregăti propuneri pentru îmbunătăţire activități de producție, procesele de producție individuale, introducerea de noi echipamente și noi tehnologii, creșterea productivității muncii și a calificărilor lucrătorilor. Puterile, componența, procedura pentru activitatea comitetului de întreprindere și interacțiunea acestuia cu angajatorul sunt stabilite printr-un act de reglementare local. Puterile comitetului de întreprindere nu pot include probleme a căror soluție, în conformitate cu legile federale, este atribuită competenței exclusive a organelor de conducere ale organizației, precum și probleme de reprezentare și protecție a drepturilor și intereselor sociale și ale muncii angajați, a căror soluție în conformitate cu prezentul cod și cu alte legi federale este atribuită competenței sindicatelor, a organizațiilor sindicale primare relevante, a altor reprezentanți ai lucrătorilor. Angajatorul este obligat să informeze comitetul de întreprindere cu privire la rezultatele examinării propunerilor primite de la comitetul de întreprinderi și cu privire la implementarea acestora;
să exercite drepturile care îi sunt acordate de legislație privind evaluarea specială a condițiilor de muncă.
Angajatorul este obligat:
respectă legislația muncii și alte reglementări acte juridiceconținând norme de drept al muncii, reglementări locale, convenții colective, contracte și contracte de muncă;
asigurați angajaților muncă condiționată contract de munca;
să asigure siguranța și condițiile de lucru care îndeplinesc cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii;
furnizează angajaților echipamente, instrumente, documentație tehnică și alte mijloace necesare pentru îndeplinirea atribuțiilor lor;
să ofere angajaților o plată egală pentru o muncă de valoare egală;
să plătească integral salariile datorate angajaților în termenul stabilit în conformitate cu prezentul cod, convenția colectivă, reglementările interne de muncă, contractele de muncă;
să desfășoare negocieri colective, precum și să încheie un acord colectiv în modul prevăzut de prezentul cod;
furnizează reprezentanților angajaților informații complete și fiabile necesare pentru încheierea unui acord colectiv, a unui acord și pentru monitorizarea implementării acestora;
să familiarizeze angajații împotriva semnării reglementărilor locale adoptate direct legate de activitatea lor de muncă;
îndeplini în timp util ordinele organului executiv federal autorizat să exercite supravegherea statului federal asupra respectării legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, alte organe executive federale care exercită controlul statului (supraveghere) în zona stabilită de activitate, plătiți amenzi impuse pentru încălcarea legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin legislația muncii;
să ia în considerare prezentările organelor sindicale relevante, ale altor reprezentanți aleși de lucrători cu privire la încălcările legislației muncii și ale altor acte care conțin norme ale legislației muncii, să ia măsuri pentru a elimina încălcările și să raporteze cu privire la măsurile luate către organismele și reprezentanții indicați;
să creeze condiții care să asigure participarea angajaților la conducerea organizației în formele prevăzute de prezentul cod, alte legi federale și convenția colectivă;
asigură nevoile gospodăriei angajaților legate de îndeplinirea sarcinilor lor de muncă;
să efectueze asigurări sociale obligatorii ale angajaților în modul prevăzut de legile federale;
compensarea prejudiciului cauzat angajaților în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor lor de muncă, precum și compensarea prejudiciului moral în modul și în condițiile stabilite de prezentul cod, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;
îndeplinesc alte obligații stipulate de legislația muncii, inclusiv legislația privind o evaluare specială a condițiilor de muncă și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, convenții colective, acorduri, reglementări locale și contracte de muncă.
- Cod BB
- Text
Adresa URL a documentului [copie]
Comentariu la art. 22 din Codul muncii al Federației Ruse
1. Un contract de muncă este un acord încheiat între două părți: un angajat și un angajator. Reflectând natura bilaterală a contractului de muncă, Codul prevede nu numai drepturile și obligațiile de bază ale angajatului, ci și drepturile și obligațiile de bază ale angajatorului. În Codul muncii, au fost formulate doar drepturile și obligațiile de bază ale angajatului.
Articolul comentat care enumeră drepturile de bază ale angajatorului începe cu dreptul său de a încheia, modifica și rezilia contractele de muncă cu angajații. Acest drept este exercitat în modul și motivele specificate în Cod și în alte legi federale. Ordinea generală încheierea, modificarea și încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului sunt prevăzute în Cod, specificul acestei proceduri, precum și motive suplimentare pentru încetarea contractului de muncă sunt specificate în legile federale. Astfel, specificul încheierii unui contract de muncă cu cetățenii care intră în serviciul public de stat sunt prevăzute în Legea cu privire la serviciul public de stat. Trebuie avut în vedere faptul că această lege folosește termenul „contract de servicii” în locul termenului „contract de muncă”. Legea educației specifică specificul încheierii și rezilierii unui contract de muncă cu angajații unei organizații educaționale.
2. Egalitatea juridică a părților la încheierea unui contract de muncă se aplică și negocierilor colective și încheierii unui acord colectiv. Angajatorul, la fel ca angajații, are dreptul să vină cu o propunere de a începe negocierea colectivă, iar cealaltă parte - reprezentanții lucrătorilor - este obligată să intre în negocieri în termen de șapte zile. În practică, în majoritatea cazurilor, negocierea colectivă este inițiată de reprezentanții lucrătorilor.
Contractul colectiv încheiat este semnat de părțile sale, adică reprezentanți ai angajatorilor și lucrătorilor. Aceste prevederi sunt rezumate în articolul comentat prin includerea dreptului de a încheia negocieri colective și de a încheia un acord colectiv printre drepturile de bază ale angajatorului.
Legea federală nr. 95-FZ din 07.05.2013 a extins competențele angajatorilor. Au dreptul (cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali) să creeze comitete de întreprindere. Scopul principal al comitetelor de întreprindere este de a atrage muncitori cu realizări în muncă la o participare mai activă la pregătirea propunerilor pentru îmbunătățirea eficienței activităților de producție. În timp ce îi orientează pe angajatori să creeze comitete de întreprindere, legiuitorul a stabilit simultan limitele puterilor lor: aceștia nu au dreptul să reprezinte și să protejeze interesele angajaților, care este încredințat sindicatelor și altor reprezentanți ai angajaților, precum și să rezolve problemele sunt competența exclusivă a organelor de conducere ale organizației, de exemplu, angajarea, reorganizarea structurală a producției.
Este recomandabil să extindeți competențele comitetelor de întreprindere și să oferiți propunerilor acestora o forță juridică mai mare.
3. Articolul 22 este strâns legat de art. 21 TC. Cu drepturile unui angajat prevăzute la art. 21 din Codul muncii, corespund obligațiilor relevante ale angajatorului, consacrate la art. 22, și invers, obligațiile angajatului corespund dreptului angajatorului de a cere îndeplinirea acestora. Deci, art. 21 din Codul muncii stabilește obligația salariatului de a respecta disciplina muncii, iar art. 22 - dreptul angajatorului de a cere angajatului să își îndeplinească atribuțiile de serviciu. Când respectarea conștiincioasă din aceste obligații, angajatorul are dreptul să încurajeze angajații, iar în caz de încălcare a disciplinei muncii - să îi aducă responsabilitatea disciplinară.
4. Drepturile și obligațiile de bază ale angajatorului, formulate la art. 22, sunt specificate în alte acte juridice de reglementare, precum și în contractele de muncă. Ele reflectă împuternicirea angajatorului și creșterea responsabilității într-o economie de piață.
Legiuitorul, în timp ce reduce sfera reglementării centralizate a problemelor muncii, extinde simultan natura contractuală a stabilirii condițiilor de muncă. Unul dintre drepturile de bază ale angajatorului este de a adopta, în limitele autorității sale, acte normative locale privind munca, obligând angajații care au încheiat contracte de muncă cu acesta. Acest drept nu aparține doar angajatorilor - persoane fizice care încheie contracte de muncă pentru servicii personale și asistență pentru menaj.
5. Esențial pentru parteneriat social, încheind acorduri cu reprezentanți autorizați ai angajaților la nivel federal, sectorial, regional și teritorial, angajatorul are dreptul să creeze și să adere la asociații patronale pentru a-și reprezenta și proteja interesele.
Conform Legii Asociațiilor de Angajatori, o asociație de angajatori are dreptul:
Formați o poziție convenită a membrilor asociației patronale cu privire la reglementarea relațiilor sociale și de muncă și a relațiilor economice conexe și apărați-o în relațiile cu sindicatele și asociațiile, organismele acestora puterea statului, organele administrației locale;
Să convină cu alte asociații de angajatori poziția asociației de angajatori cu privire la reglementarea relațiilor sociale și de muncă și a relațiilor economice conexe;
Apără interesele legitime și protejează drepturile membrilor săi în relațiile cu sindicatele și asociațiile acestora, organele guvernamentale, organismele guvernamentale locale;
Inițierea negocierilor colective pentru pregătirea, încheierea și modificarea acordurilor;
Practica judiciară în temeiul articolului 22 din Codul muncii al Federației Ruse:
- Decizia Curții Supreme: Hotărârea N 53-KG16-17, Colegiul judiciar pentru cauze civile, casare
Întrucât dobândirea unei boli profesionale se află într-o relație de cauzalitate directă cu încălcarea de către inculpat a obligațiilor sale de a crea mediu sigur munca prevăzută la articolele 22, 212 din Codul muncii al Federației Ruse, potrivit VV Lyashenko, el are dreptul să primească despăgubiri pentru daunele morale cauzate de o boală profesională la locul de muncă, pe baza articolelor 2, 22, 212 și 237 din Codul muncii al Federației Ruse, precum și articolele 151, 1064, 1079 și 1100 din Codul civil al Federației Ruse în valoare de 1.500.000 de ruble. și costul acordării asistenței juridice în valoare de 16 200 de ruble. Reprezentantul inculpatului în instanță nu a admis cererea ...
- Decizia Curții Supreme: Hotărârea N 53-KG16-18, Colegiul judiciar pentru cauze civile, casare
Deoarece dobândirea unei boli profesionale este în legătură cauzală directă cu încălcarea de către inculpat a obligațiilor sale de a crea condiții de muncă sigure prevăzute la articolele 22, 212 din Codul muncii al Federației Ruse, potrivit lui M. Koshelev, el are dreptul să primească despăgubiri pentru prejudiciul moral cauzat de o boală profesională la locul de muncă, în baza articolelor 2, 22, 212 și 237 din Codul muncii al Federației Ruse, precum și a articolelor 151, 1064, 1079 și 1100 din Codul civil al Federației Ruse în valoare de 1.500.000 de ruble. și costul acordării asistenței juridice în valoare de 16 200 de ruble. Reprezentantul inculpatului în instanță nu a admis cererea ...
- Decizia Curții Supreme: Hotărârea N 74-KG17-13, Colegiul judiciar pentru cauze civile, casare
Conform articolului 22 partea 1 al doilea paragraf din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul să încheie, să modifice și să rezilieze contractele de muncă cu angajații în modul și în condițiile stabilite prin acest cod, alte legi federale ...
Pentru a scrie pe această temă, mâinile mele mă mâncăresc de mult timp și, nu în ultimul rând, pentru că mă afectează personal. Și, chiar dacă nu a făcut-o, în Federația Rusă bazată pe piață, această problemă este înconjurată de o grămadă de noi mituri (care, în general, nu sunt chiar uitate pe cele vechi). Deci, să încercăm să ne dăm seama de ce lucrătorii angajați care lucrează în aceeași organizație, având calificări și experiență de muncă similare, în funcții cu aceeași funcționalitate pot diferi foarte semnificativ în ceea ce privește dimensiunea salarii, cu 20% sau mai mult? În același timp, vom analiza mai multe basme obișnuite care există în această zonă, de la autori: „ești doar gelos” și „nu este nevoie să numeri bani în buzunarul altcuiva”. Pentru a nu face declarații nefondate, datele vor fi date pe baza profesiei mele, a experienței de muncă și a observațiilor personale. Voi face imediat o rezervare că acest lucru este relevant pentru munca de birou în Moscova, în regiuni (cu excepția Sankt Petersburg, Novosibirsk, Tiumen și câteva alte centre regionale) salariile pot fi împărțite în siguranță la 3.
Lucrez ca avocat de profesie; studii superioare ale uneia dintre cele mai importante universități din Moscova, cunoștințe fluente ale limbii engleze, experiență de lucru în specialitate de mai bine de 10 ani. Deci, este logic să începem cu cadrul de reglementare. Artă. 3 din Codul muncii al Federației Ruse (Codul muncii al Federației Ruse) conține o interdicție de discriminare în lumea muncii: nimănui nu i se pot acorda preferințe care nu sunt legate de calitățile comerciale ale unui angajat. Conform art. 21 din Codul muncii al Federației Ruse, un angajat are dreptul la plata la timp și integrală a salariilor în conformitate cu calificările sale, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii prestate, în timp ce art. 22 din Codul muncii al Federației Ruse a stabilit obligația angajatorului „ să ofere lucrătorilor salariu egal pentru munca de valoare egală". De fapt, aceasta este una dintre pietrele de temelie ale legislației muncii, împreună cu o garanție pentru vacanță și o zi de lucru de 8 ore. Acele restricții legale de la exploatarea neîngrădită a muncii angajate de către capital, care au fost câștigate cu sânge de generații de muncitori; un ecou al timpului în care o zi de lucru de 12 ore pentru bărbații adulți era considerată normală, iar 10 ore de muncă pentru copii și adolescenți trebuiau să meargă la baricade.
Odată cu schimbarea clasei conducătoare a țării noastre în cea burgheză, prevederile Codului muncii al Federației Ruse privind remunerarea egală pentru muncă egală, la fel ca majoritatea normelor adoptate în favoarea și în interesul oamenilor muncii, sunt de natură mai declarativă. În același timp, rămânând legal consacrat, acesta oferă, cel puțin, temeiuri pentru o analiză juridică formală a acestui fenomen și, în sens mai larg, pentru economia politică.
În ciuda consolidării legislative, normele Codului muncii din Federația Rusă sunt de obicei ocolite prin atribuirea de diferite funcții (consilier juridic șef, consilier juridic principal, specialist în prima și a doua categorie etc.) pentru aceeași funcționalitate. Sau prin înscrierea lucrătorilor care lucrează efectiv într-un singur proiect în personalul diferitelor entitati legale (ca, de exemplu, în munca mea). Astfel, cerința dreptului muncii este respectată în mod formal: ei spun, ce nu vă place, aveți diferite unități de personal? În același timp, o analiză pur juridică nu oferă o înțelegere reală a motivelor acestui fenomen, spre deosebire de economia politică.
Produsul muncii productive a unui individ (poate fi înțeles ca o marfă, un serviciu prestat sau o muncă prestată) are o natură duală, și anume, valoarea de utilizare și schimbul (sau pur și simplu valoarea). În același timp, nu toate produsele au valoare de schimb, deoarece pot fi produse de producătorul de mărfuri pentru el însuși și pot fi consumate de el („Și l-am băut imediat!”), Și nu toate fenomenele care au un preț (de exemplu, conștiință, onoare, convingeri) sunt bunuri, cu toate acestea, sunt destul de cumpărate și vândute. În același timp, un produs care nu are valoare de utilizare nu poate deveni o marfă, deoarece altfel pur și simplu nu va fi la cerere pe piață. Toate valorile sunt produse numai și exclusiv de munca umană, care a fost stabilită nu de Karl Marx, ci cu mult înainte de el, de către fondatorii economiei politice - Adam Smith și David Ricardo și înaintea lor - de filosofii antici. Baza producției capitaliste moderne este însușirea de către proprietar a mijloacelor de producție (capital constant), adică de către capitalist, a plusvalorii care rezultă din diferența dintre valoarea pe care munca muncitorului angajat o adaugă produsului. și valoarea puterii de muncă în sine cumpărată de capitalist (capital variabil). În același timp, confuzia apare adesea în conceptele de „muncă” și „forță de muncă”. Munca este o activitate productivă, cu scopul de a transforma lumea înconjurătoare, „un proces ... în care o persoană mediază, reglează și controlează schimbul de substanțe între sine și natură” (K. Marx). Munca nu are nicio valoare (pe care, de fapt, școala lui Ricardo s-a împiedicat), el însuși o creează. Cu toate acestea, puterea de muncă este o combinație de caracteristici fizice și intelectuale pe care o persoană le posedă pentru a-și desfășura activitatea de viață; este „prima forță productivă” (V. Lenin). Puterea muncii, unită cu instrumentele de producție, adaugă o nouă valoare valorii deja existente în obiectul muncii. În cadrul unei formațiuni socio-economice capitaliste, puterea de muncă este o marfă specifică, al cărei proprietar este un muncitor angajat gratuit din punct de vedere legal, care o schimbă contra echivalentului mijloacelor de subzistență primite de la capitalist. În majoritatea activităților moderne, forța de muncă nu are o valoare de utilizare pentru angajatul însuși, deoarece este expropriat de la mijloacele de producție, dar are o valoare de utilizare pentru angajator. În același timp, munca care creează noi valori trebuie să fie utilă social, adică Adică, pentru a obține un profit la costuri medii necesare social.
Formula generală a producției capitaliste este exprimată după cum urmează:
D (bani) - T (bunuri) - D '(D + ∆D).
Capitalistul trebuie să avanseze banii disponibili în capital constant (obiectul muncii și instrumentele muncii, adică mijloacele de producție) și capital variabil (forța de muncă), să le cumpere la valorile lor, să adauge „munca moartă” conținută în materiile prime prin munca vie a lucrătorului către un produs nou și, în cele din urmă, la ieșire, după vânzarea unui produs nou, obține mai mulți bani decât la intrare. Această reacție cu adevărat alchimică (înainte de Marx, economia politică folosea și termenul „plusvalor”, dar a ezitat să-și dezvăluie sursa), este posibilă datorită faptului că munca muncitorului produce mai multă valoare decât merită puterea sa de muncă. Pentru toate acestea, fenomenele descrise sunt procese sociale, ele nu există în afara societății umane (așa cum, de exemplu, există și continuă procesele fizice și chimice). „Între timp, forma mărfii și raportul valorilor produselor muncii în care este exprimată nu au absolut nimic de-a face cu natura fizică a lucrurilor și cu relațiile lucrurilor care decurg din ea. Aceasta este doar o anumită atitudine socială a oamenilor înșiși, care în ochii lor ia o formă fantastică a relației dintre lucruri. Pentru a găsi o analogie cu aceasta, ar trebui să urcăm în regiunile cețoase ale lumii religioase. Aici, produsele creierului uman sunt prezentate ca creaturi independente, înzestrate cu propriile lor vieți, stând în anumite relații cu oamenii și între ei. Același lucru se întâmplă în lumea bunurilor cu produse de mâini umane ”(K. Marx).
O suprastructură extinsă de birouri asupra producției de bunuri și servicii în sens istoric a apărut destul de recent, cu puțin peste 150 de ani în urmă, în funcție de gradul de acoperire al unei anumite țări cu relații capitaliste. În prezent, lucrătorii de birou există în două forme (pentru care folosesc jargonul legal) - așa-numitul. „Inhouse” și angajații unei firme specializate. Inhaus este orice specialist „fără profil” dintr-o întreprindere, de exemplu, un avocat, contabil, agent de marketing, administrator de sistem etc., a cărui poziție este inclusă în personal, de exemplu, o companie de petrol și gaze sau miniere. În același timp, angajații de toate aceleași specialități pot exista, ca să spunem așa, într-o formă specializată, adică pot fi angajați într-o companie care furnizează exclusiv servicii juridice, contabile, de audit, marketing sau alte servicii. Trebuie subliniat faptul că toate aceste specialități nu există de la sine, ci, în cele din urmă, sunt legate de o producție specifică de bunuri sau servicii, pentru proprietarul căruia produsul specific pe care îl produc (de obicei sub formă de servicii) are utilizați valoarea sau direct asupra consumatorului individual. Spunând, în aceste domenii, acest produs specific poate fi produs și de reprezentanții micii burghezii - avocați, notari, programatori, experți individuali și alții care oferă servicii în mod independent, pe propriul pericol și risc.
Oriunde există muncă salarizată, există plusvalor
În discursul modern de stânga, întrebarea este populară dacă munca lucrătorilor de birou - diverși manageri, economiști, avocați, contabili, programatori, specialiști în marketing, designeri și alții - produce valoare adăugată. Cred că la acest lucru se poate răspunde afirmativ, deoarece munca lor are o valoare de utilizare pentru angajator și, combinată cu mijloacele de producție, aduce angajatorului o plusvaloră. Cu alte cuvinte, oriunde există forță de muncă angajată, există plusvalor. Un alt lucru este că este exprimat în produsul produs (produs sau serviciu) nu direct, ci sub forma unor costuri suplimentare necesare. O analogie poate fi imaginată dacă ne amintim de ceea ce Marx a scris în prima carte a Capitalului despre mijloacele auxiliare de producție: de exemplu, incinte pentru o fabrică, încălzire pentru încălzirea lucrătorilor etc. De exemplu, un stoker care servește o mașină cu aburi la o filare din secolul al XIX-lea, el însuși nu este un muncitor productiv în industria filării, deoarece nu participă la lucrările la mașini, dar valoarea creată de munca sa se adaugă și valorii bunurilor produse de fabrică .
Revenind direct la problema salariilor, dacă ascultați pe cei cunoscuți care, așa cum se spune, sunt bine stabiliți (probabil că aveți astfel), fie că este un manager de vârf, un mic burghez sau altcineva, atunci în aproape orice conversație pe care o începe, cel puțin o dată (de fapt - mult mai des) și va clipi că trăiește bine pentru că „muncește mult”. Mai mult, acest lucru sună aproape ca o scuză, de parcă ar izbucni astfel super-egoul format în copilărie. Există o mulțime de tineri și fete „împachetate” în locuri prăfuite în companii și afaceri de stat, pe care părinții, rudele sau prietenii rudelor le-au pus în aceste locuri și care, desigur, au „arat” pentru acest lucru (la fel se aplică femeilor păstrate de orice oameni importanți care, fără îndoială, au arat și sub ei). Adică, înțelegerea faptului că valorile sunt încă create de muncă, cu toate acestea, nu, nu și își face loc prin strălucirea succesului și umerii îndreptați ai atlantilor.
Așadar, în 2014 am reușit să obțin un loc de muncă la o companie mijlocie angajată în aprovizionarea cu sectorul petrolului și gazelor. Voi face imediat o rezervare că voi indica dimensiunea salariilor în termeni de salariu, adică suma primită la îndemână va fi mai mică cu valoarea impozitului pe venitul personal cu 13%. Datorită faptului că în șase luni nu a fost posibil să găsesc un loc de muncă pentru un salariu de 100 mii, a trebuit să reduc așa-numitele așteptări salariale la 85 mii. La momentul intrării în muncă, aveam aproximativ 8 ani de experiență în specialitatea mea și cunoștințe gratuite în limba engleză. În departamentul meu, erau două fete avocați cu salarii de 90 mii și, respectiv, 110 mii, și șeful departamentului juridic cu un salariu de 181 mii. În 2015, o fată cu un salariu de 90 mii a demisionat și o tânără bărbatul a fost luat în locul ei, dar cu un salariu de 95 mii. În 2017, acest tânăr a fost redus, iar salariul meu a fost crescut cu 10 mii, la dimensiunea de 95 mii, iar când a plecat ultima fată din vechiul personal, apoi în locul ei, în 2018, au luat un angajat cu un salariu de 115 mii.
În același timp, după concedierea primei fete în 2015, o parte din munca ei s-a dus la mine, iar în perioada de tranziție, înainte ca o nouă persoană să fie angajată și să aibă timp să se obișnuiască cu atribuțiile sale, sarcina asupra mea a crescut de 1,5-2 ori. Dar, spre surprinderea mea, salariul i-a fost pus imediat pe încă 10 mii, așa că, când am aflat despre asta, surpriza mea s-a transformat rapid în indignare. Când a încercat să discutăm această problemă cu colegii, aceștia din urmă îmi răspundeau de obicei în cheie: „ Probabil că șeful pur și simplu nu te place! " În același timp, după ce a lucrat câțiva ani în departament, un angajat, de regulă, poate înțelege volumul și complexitatea muncii colegilor săi. Deci, funcționalitatea, volumul de muncă, calificările, experiența de lucru și educația pentru noi toți, atât lucrătorii noi, cât și cei vechi, au fost aproximativ la fel (am chiar un avantaj în a ști limbă străină). În același timp, fiecare persoană ulterioară a ajuns la un salariu mai mare, în timp ce salariul meu nu a fost egalizat. Șeful a răspuns la așa ceva: înțelegi deja totul, dar dacă nu-ți place, renunță! Adică, am întâlnit în mod repetat o situație în care munca, în ansamblu, cu valoare egală, a fost plătită în moduri diferite, invariabil cu un avantaj în favoarea celor care s-au stabilit ulterior.
Când am vorbit despre situație celorlalți cunoscuți, ei au făcut de obicei presupunerea că nu am lucrat bine sau puțin sau că angajatorul a fost „greșit” (la fel ca capitalismul din Rusia!). Cu toate acestea, nou-angajatul nu s-a arătat încă în niciun fel și, pe baza impresiilor interviului, este imposibil să se spună dacă va performa cel puțin la fel de bine ca și actualul angajat. Din nou, datorită diferitelor locuri de muncă cu fracțiune de normă, mai multă muncă și eforturi suplimentare, în anumite luni am reușit să câștig la fel de mult ca și colega mea cu salariul ei de 110 mii, care pentru acești bani pur și simplu își făcea munca zilnică. Adică, pentru a primi o sumă echivalentă pe lună, a trebuit să lucrez mai mult decât colegii mei.Se pare că diferența de salarii în aceleași poziții nu se caracterizează prin calitatea și cantitatea muncii cheltuite, ci prin altceva. Cu ce?
Salariile sunt stabilite în mod istoric pentru o anumită societate, costul vieții unui angajat, costul reproducerii puterii sale de muncă. Costul mediu al reproducerii puterii de muncă constă în suma mijloacelor de subzistență nu numai a lucrătorului însuși, ci și a membrilor familiei sale, care, ca să spunem așa, la bătrânețe sunt chemați să-și înlocuiască părinții bancă". Aplicând această poziție generală unui anumit lucrător, putem exprima faptul că costul reproducerii forței de muncă a unui avocat cu calificări bune și experiență solidă de muncă constă din: costul alimentelor, serviciilor casnice și alte lucruri necesare pentru a trăi o lună, costul închirierii unui apartament / plăți ipotecare, plus o anumită indemnizație - pentru costul educației (absolvenții universităților de conducere din Moscova primesc mai mult) și pentru „prestigiul” muncii. Șeful departamentul legal primește un bonus suplimentar nu atât pentru faptul că are mai multă experiență, fie pentru calificările sale mai mari, ci pentru faptul că îndeplinește funcțiile de supraveghetor, forțând subordonații să lucreze (care pur și simplu nu au observat cum se relaxează sclavii de la birou, merită șefii să plece în vacanță!) și, în cele din urmă, urmărește interesele proprietarului afacerii.
Bineînțeles, conflictul dintre interesele angajatorului (capitalist) și al angajatului vine în prim plan: primul vrea să scoată cât mai multă forță de muncă din el, plătind minimul; al doilea este să cheltuiți cât mai puțină muncă și să obțineți salariul maxim posibil pentru aceasta. Acest antagonism a fost absent în societatea sovietică: muncitorul a primit doar o parte din subzistența sa sub formă de salariu, o parte semnificativă (dacă nu chiar majoritatea) a fost distribuită în afara circulației mărfurilor, nu în funcție de muncă, ci în funcție de nevoi. În consecință, conducerea întreprinderii socialiste nu a avut motive obiective (cu excepția, desigur, „zborul”, eliberarea produselor defecte etc.) pentru a reduce salariile muncitorului, amenda, a-l încălca. O parte din bunurile publice sub forma unui fond salarial nu aparțineau nici directorului întreprinderii, nici superiorului imediat al angajatului. Este o chestiune diferită în cadrul unui CEF capitalist: deși șeful nu deține fondul salarial (WF), totuși este obligat să urmărească interesele proprietarului: cu cât este mai puțin plătit un angajat, cu atât proprietarul este mai profitabil, cu atât costul de capital variabil pentru fiecare angajat specific este mai mic. Și, deși banii nu sunt ai lui, șeful, de regulă, se teme să nu-l nemulțumească pe proprietarul afacerii cerând o majorare, egalizând salariile între subordonații săi, deoarece el, la rândul său, ar putea avea deja o întrebare cu privire la incapacitatea de a păstrează-i turma într-un grajd ... Da, șeful nu are nevoie de el.
Nu uitați că există și bunul și vechiul principiu al „împărțiți și cuceriți”: între muncitorii care îndeplinesc aceeași muncă, concurența este introdusă printr-o diferență tangibilă de salarii, se elimină baza materială pentru posibila lor unificare împotriva șefilor lor (unirea biroului lucrătorii este, în general, o chestiune dificilă, ei se dezunifică teribil și se sfâșie reciproc). Cel care primește mai mult va sabota aproape întotdeauna încercările de a se uni, întrucât se teme banal de a pierde ceea ce are. Pe lângă diferența de salariu, există un întreg sistem de privilegii tacite, a cărui promovare, dimpotrivă, ar trebui să pară nemeritată restului lucrătorilor (posibilitatea de a întârzia, de a cere concediu pentru chestiuni personale, etc.). Un fost coleg a povestit cum tatăl său, fiind căpitan pe o navă, a ales în mod special o persoană din echipaj, i-a acordat diverse concesii, i-a dat bonusuri - și toate acestea, astfel încât echipajul să-l urască nu pe căpitan, ci chiar pe marinar. Mai mult, privilegiile acestora din urmă ar trebui să fie nemeritate, iar acest lucru ar trebui să fie imediat frapant.
Întrucât, în exemplul meu, forța de muncă a fost achiziționată de capitalist la costul care exista pe piața forței de muncă în 2014, angajatorul nu vede niciun motiv să renegocieze condițiile contractului. O întrebare logică: de ce are nevoie de ea? Da, angajatului însuși i se pare nedrept faptul că acesta, care a lucrat în organizație de mulți ani și a efectuat o muncă similară, devine mai puțin un nou venit care încă trebuie să înțeleagă cursul problemei. Dar nu știi niciodată ce i se pare acolo? Faptul este că noul angajat și-a vândut forța de muncă deja cu prețul anului 2018 pentru categoria specificată de specialiști și, în mod ciudat, a crescut totuși din 2014 (deși departe de proporția în care costul de subzistență a crescut în general) ... Din punctul de vedere al angajatorului (și al reprezentantului acestuia - șeful), condițiile de angajare ale unui angajat nu se aplică în niciun fel altuia, de aceea, în toate companiile în care am lucrat, cel mai strict secret a fost întotdeauna mărimea salariului... Unii ar putea spune că, văzând o astfel de nedreptate, vechiul muncitor va începe să caute un nou loc de muncă și, în cele din urmă, va renunța; compania va trebui să caute o persoană nouă, care nu este încă verificată și, din nou, să-i plătească mai mult. Dar există două puncte: în primul rând, angajatul specificat poate căuta un loc de muncă nou luni, dacă nu chiar ani (din moment ce vrea să treacă la condiții mai favorabile) și în tot acest timp își va îndeplini sarcinile de serviciu la vechiul preț ; al doilea este un element al unei strategii pe termen lung din partea proprietarului afacerii: în niciun caz nu ar trebui să se aplece sub sclavi, deoarece ceilalți vor vedea acest lucru și vor începe, la rândul lor, să pompeze drepturile. Și acest lucru este inacceptabil, de dragul acestui lucru puteți merge chiar la pierderi temporare.
Într-o serie de discuții, am întâlnit în mod repetat întrebarea, există o plusvaloare produsă de munca unui avocat? De fapt, aceasta este o întrebare foarte interesantă și o voi analiza separat și în detaliu, dar deocamdată voi scrie ca ipoteză: da, există, deoarece plusvaloarea există oriunde există forță de muncă angajată, unde angajatul nu vinde produsul muncii sale, dar forța de muncă a acestora. Faptul este că nevoile crescânde de capital, pe de o parte, complicația structurii sale și, pe de altă parte, acoperirea tuturor acelor sfere de producție, unde mai exista încă loc pentru activitatea individuală, mic-burgheză, s-au diminuat. . Acele profesii care acum o sută de ani erau considerate o nișă pentru specialiștii calificați, „independenți” care lucrează pentru ei înșiși, de exemplu, un medic sau un avocat, au fost de multă vreme incluse în lanțul muncii angajate. În acest sens, profesia de avocat a devenit multă vreme, mai degrabă, de regulă decât o excepție, profesia de angajat, la a cărui remunerație se aplică toate prevederile economiei politice privind vânzarea și cumpărarea forței de muncă.
Salariile se bazează pe multe principii care depind de forma predominantă de proprietate în producția socială, politica de stat în asigurarea salariului minim, nivelul de dezvoltare al economiei naționale, bogăția națională a țării etc.
Organizarea remunerației ar trebui să se bazeze pe următoarele principii:
a) salariu egal pentru muncă egală;
b) diferențierea salariilor în funcție de cantitatea și calitatea muncii;
c) valabilitatea plății;
d) flexibilitatea sistemelor salariale;
e) asigurarea interesului material la mare rezultate finale, pentru care este necesară o afecțiune importantă.
f) o creștere sistematică a nivelului salariilor, care este cauzată nu numai de creșterea prețurilor, ci și de legea creșterii nevoilor umane;
g) depășirea ratelor de creștere a productivității muncii în comparație cu creșterea salariilor;
h) independența întreprinderilor în determinarea salariilor specifice, cu excepția nivelului salariului minim, stabilit de stat.
Principiul salarizării egale pentru muncă egală este un principiu fundamental al salarizării. Legislația muncii, în conformitate cu standardele internaționale general recunoscute, stabilește acest principiu al remunerației. În primul rând, acest principiu este consacrat în prevederile Declarației Universale a Drepturilor Omului adoptată de Adunarea Generală a ONU la 10 decembrie 1948. Articolul 23 din Declarație prevede că oricine, fără nicio discriminare, are dreptul la plata egală pentru muncă egală și remunerație echitabilă și satisfăcătoare, care asigură o existență umană decentă pentru el și familia sa. Declarația Universală a Drepturilor Omului: adoptată de Adunarea Generală a ONU la 10.12.1948 // Rossiyskaya Gazeta. - 1995. - Nr. 67. În conformitate cu principiile consacrate în Declarație, articolul 37 din Constituția Federației Ruse proclamă dreptul la remunerație pentru muncă fără nicio discriminare și nu sub nivelul stabilit lege federala Salariul minim. Acest drept aparține drepturilor de muncă de bază ale angajatului. În același timp, poate fi considerat un principiu al reglementării legale a salariilor.
La stabilirea oricărui sistem de salarizare pentru muncă cu durată și complexitate egale, ar trebui să se asigure o remunerare egală. În conformitate cu articolul 22 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să ofere angajaților salariu egal pentru munca de valoare egală. Diferențe nejustificate în salarii, adică diferențele care nu sunt legate de calitățile profesionale ale angajatului, cantitatea și calitatea muncii sale sunt considerate discriminare (articolele 3, 132 din Codul muncii al Federației Ruse) Codul muncii al Federației Ruse din 30.12.2001 nr. 197 -FZ (cu modificările și completările ulterioare, care intră în vigoare de la 01.09.2013) // SZ RF. - 2002. - Nr. 1 (partea 1). - Art. 3 ..
Adică, acest principiu înseamnă neadmiterea discriminării salariale în funcție de sex, vârstă, afiliere națională și religioasă etc., precum și respectarea echității în distribuirea salariilor la întreprindere pe baza unei evaluări adecvate a aceluiași funcționează prin plata acestuia.
Următorul principiu este principiul diferențierii salariilor în funcție de cantitatea și calitatea muncii.
Diferențierea salariilor - stabilirea unor niveluri inegale de salarii pentru diferite categorii de lucrători din anumite industrii și regiuni ale țării. Reflectă diferența în durata și intensitatea (intensitatea) muncii lucrătorilor, în complexitatea condițiilor lor de muncă, în calificările lucrătorilor, precum și în semnificația socială a acestui sau acelui tip de muncă.
Principiul diferențierii salariilor - diferențierea salariilor se realizează pe baza criteriilor de calificare a lucrătorilor și a complexității funcțiilor pe care le îndeplinesc, ținând seama de condițiile de muncă și de rezultatele întreprinderii în ansamblu.
În sistemul general de diferențiere a salariilor, se disting intra-industrie, intersectorială și inter-districtuală. Diferențele intersectoriale și intersectoriale în nivelul salariilor asigură sistemul tarifar și utilizarea sistemelor de plată a stimulentelor.
Salariile intraindustriale stabilesc diferențele de remunerare în funcție de calificare și de grupurile profesionale de lucrători, în conformitate cu complexitatea lucrătorilor funcțiile muncii, precum și pe tipuri de producție și condiții de muncă.
Salariile intersectoriale se formează, în primul rând, sub influența particularităților procesului muncii în sectoare individuale (conținutul funcțiilor muncii, condițiile generale de muncă din industrie, structura calificării profesionale a lucrătorilor etc.), precum și sub influența a rolului și importanței diferitelor industrii în progresul tehnologic și dezvoltarea întregii economii naționale.
Salariile interdistricionale sunt determinate de structura sectorială a producției pe regiuni, de importanța regiunilor economice și de perspectivele de dezvoltare a acestora, precum și de condițiile lor naturale și climatice. Scopul diferențelor salariale stabilite de guvern între regiunile țării este de a asigura condiții egale pentru reproducerea muncii în legătură cu diferența dintre structura consumului și nivelul prețurilor pentru o serie de bunuri de consum. Stabilirea diferențelor de salarizare pe districte este, de asemenea, dictată de necesitatea atragerii și păstrării personalului în acele zone care se confruntă cu un deficit de forță de muncă. Regulament guvernamental salariile în regiunile țării se efectuează prin sistemul de coeficienți regionali la salarii.
Codul muncii al Federației Ruse permite părților la un contract de muncă să determine în mod independent valoarea remunerației prin acordul părților și fără a limita limita maximă. În același timp, chiar și în articolul 7 al Pactului internațional „Cu privire la drepturile economice, sociale și culturale” din 1966, Cu privire la drepturile economice, sociale și culturale: Pactul internațional [din 16.12.1966] // Buletinul Forțelor Armate RF. - 1994. - Nr. 12. este stipulat dreptul tuturor la remunerație, asigurând salarii cel puțin corecte și salarii egale pentru munca de valoare egală fără nicio distincție; o existență satisfăcătoare pentru ei și familiile lor.
Articolul 37 din Constituția Federației Ruse, precum și articolul 132 din Codul muncii al Federației Ruse au proclamat inadmisibilitatea discriminării la stabilirea și modificarea condițiilor de remunerare.
Conform articolului 3 din Codul muncii al Federației Ruse, persoanele care consideră că au fost discriminate în domeniul muncii au dreptul de a se adresa instanței cu o cerere pentru restabilirea drepturilor încălcate, despăgubiri pentru daune materiale și compensarea prejudiciului moral.
Articolul 2 din Codul muncii al Federației Ruse consacrat ca unul dintre principiile de bază ale reglementării legale a muncii și a altor relații direct legate de acestea, asigurând dreptul fiecărui angajat la plata la timp și integrală a salariilor echitabile. Cuvintele „salarii echitabile” tind să fie percepute diferit de către lucrători și angajatori, fără a menționa natura deliberat evaluativă a conceptului.
Salariul echitabil necesită stabilirea și aplicarea unor criterii uniforme care determină valoarea salariilor, care trebuie luate în considerare la creșterea acestuia, și anume:
Calificările angajaților;
Complexitatea lucrării efectuate;
Cantitatea și calitatea forței de muncă cheltuite.
La angajare, salariile ar trebui stabilite pe baza criteriilor enumerate. Este recomandabil să se justifice creșterea salariilor, ghidată de faptul că în procesul activității de muncă a fiecărui angajat specific, este posibil să crească nivelul de calificare al acestui angajat.
Următorul principiu este flexibilitatea remunerației. Sistemul de remunerare oferă cea mai mare flexibilitate în formarea câștigurilor pentru lucrătorii de toate categoriile și funcțiile, ia în considerare eficacitatea muncii lor, profesionalismul și calitățile personale.
Flexibilitatea internă, microeconomică a salariilor este asociată cu rezultatele întreprinderii, adică profitabilitatea și profitabilitatea acestuia, precum și cu performanța individuală a angajatului însuși. În prezent, aproape 80% dintre lucrători sunt din punct de vedere economic țările dezvoltate sunt la timp salarii și rata de producție stabilită. Prin urmare, salariul individual al unui angajat reflectă atât caracteristicile profesiei, cât și motivele personale de muncă care afectează evaluarea muncii. Centrul de greutate în determinarea mărimii câștigurilor a fost mutat la nivelul întreprinderii. Din momentul angajării, angajatorul se străduiește să individualizeze munca cu muncitor angajat... O abordare individuală a creșterii salariilor se bazează pe următoarele prevederi de bază care formează sistemul:
a) determinarea salariului minim anual pentru fiecare categorie de lucrători, luând în considerare toate plățile;
b) creșterea inegală a salariilor în cadrul unei creșteri prestabilite a fondului general de salarii;
c) refuzul indexării salariilor pe măsură ce prețurile cresc și trecerea la creșterea acestuia în funcție de meritele personale ale angajaților;
d) luarea în considerare a meritelor salariatului, și nu a vechimii sale, atunci când se decide problema creșterii personale a salariilor;
e) determinarea metodelor de evaluare a meritelor individuale ale unui angajat.
Interesul material al lucrătorilor pentru cele mai bune rezultate ale muncii în stadiul actual devine o forță de dezvoltare din ce în ce mai eficientă producția socială, sporindu-i eficiența.
Interesul material este asigurat, în primul rând, prin distribuirea în funcție de muncă, ceea ce face ca câștigurile fiecărui lucrător, bunăstarea sa materială, să depindă de cantitatea și calitatea muncii sale în producția socială.
În cazul dobânzii materiale, o condiție prealabilă este nerestricționarea salariilor, adică nivelul maxim al salariilor nu ar trebui să fie limitat. Creșterea salariilor este constrânsă indirect de sistemul fiscal.
Creșterea nivelului de trai este cea mai importantă sarcină a politicii sociale. În Federația Rusă, este necesar să se restabilească veniturile mai repede și să se stimuleze cât mai mult cererea efectivă a populației.
Astăzi este necesar nu numai creșterea dimensiunii salariilor, ci și creșterea puterii sale de cumpărare. Măsurile de creștere a puterii de cumpărare a salariilor ar trebui să combine revizuiri periodice ale mărimii salariilor nominale cu indexarea acestora între revizuiri separate. Acest lucru se datorează necesității de a menține puterea de cumpărare a salariilor în contextul inflației.
O creștere sistematică a puterii de cumpărare poate fi asigurată printr-un set de măsuri pentru creșterea salariilor nominale acumulate, modificarea impozitării persoanelor fizice, reglementarea prețurilor pentru bunurile și serviciile esențiale de consum, dezvoltarea pieței de consum etc.
Problemele de creștere a productivității muncii, plata acesteia și alegerea raportului necesar dintre ratele lor de creștere au fost și sunt relevante și discutate pe scară largă de mulți ani.
În același timp, problema productivității muncii ar trebui luată în considerare împreună cu salariile și nivelul de trai. Cu salariile mici, nu se poate vorbi despre creșterea productivității, la fel cu productivitatea scăzută și în scădere, nu se poate vorbi despre salarii decente și creșterea lor.
În economia rusă, există atât o creștere incredibilă a salariilor pe fondul unei scăderi a productivității muncii, cât și o creștere a productivității muncii cu o scădere a salariilor. În condițiile actuale de funcționare a economiei țării, situația este, de asemenea, agravată de angajarea formală înaltă susținută artificial, chiar și pe fondul scăderii salariilor.
Creșterea superioară a productivității muncii în comparație cu creșterea salariilor nu generează inflație. În cazul raportului invers, inflația are loc, deoarece ratele prea mari de creștere a salariilor încalcă relația dintre costurile forței de muncă și costurile forței de muncă, ceea ce duce și la o scădere a productivității muncii.
Vorbind despre faptul că un angajat nu poate fi plătit mai mult decât a câștigat, trebuie să ne amintim, de asemenea, că este imposibil să plătim mult mai puțin, ceea ce este, de asemenea, tipic pentru economia rusă.
Este necesar să se mențină proporționalitatea, utilizând astfel pe deplin rolul stimulator al salariilor. Nu trebuie uitat că nivelul scăzut al salariilor are un impact negativ nu numai asupra activității muncii, ci formează și o cerere efectivă insuficientă a populației.
Nu trebuie să uităm că o întreprindere sau o organizație are dreptul să determine în mod independent nivelul salariilor lucrătorilor, dar nu mai mic decât salariile minime stabilite de stat.
Legislația muncii din Rusia interzice discriminarea împotriva salariaților pe baza remunerației și obligă angajatorul să asigure plata egală pentru o muncă de valoare egală. În același timp, salariile sunt un instrument subtil pentru reglementarea relațiilor de muncă. De exemplu, dacă organizația angajează mai mulți contabili, iar tabelul de personal și contractele de muncă indică salarii diferite sau o „forță” de salarii (variază de la dimensiunea minimă la cea maximă). Este aceasta o încălcare a legilor muncii? Desigur că este, deoarece art. 22 din Codul muncii al Federației Ruse pentru angajator este prevăzut pentru obligația de a oferi angajaților salariu egal pentru munca de valoare egală. Dar dacă contabilii au sarcini de lucru diferite sau zone diferite?
În ce constă salariul?
Conform art. 129 din Codul muncii al Federației Ruse, salariile (remunerația angajaților) sunt formate din trei părți:
1. Remunerația pentru muncă, în funcție de calificările angajatului, de complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, așa-numita parte fixă \u200b\u200b/ constantă (salariu, tarif, etc.).
2. Plăți compensatorii, adică plăți suplimentare și indemnizații de natură compensatorie, inclusiv pentru muncă în condiții care se abat de la normal, muncă specială condiții climatice și în teritoriile expuse contaminării radioactive, precum și alte plăți compensatorii.
3. Plăți stimulative, dezvoltate într-o anumită organizație, și anume:
- suprataxe și indemnizații;
- bonusuri și alte plăți de stimulare.
Ce înseamnă „lucrare de valoare egală”?
În art. 2, 3 din Codul muncii al Federației Ruse dezvăluie conținutul principiului interzicerii discriminării și în art. 64 din Codul muncii al Federației Ruse a formulat interdicții privind discriminarea la angajare, inclusiv salariile.
Contractul de muncă al fiecărui angajat trebuie să includă condiții obligatorii (articolul 57 din Codul muncii al Federației Ruse), inclusiv:
- funcția de muncă;
- condițiile de remunerare, inclusiv mărimea ratei salariului sau a salariului (salariul oficial) al angajatului;
- plăți suplimentare;
- indemnizații;
- plăți de stimulare.
În acest caz, „muncă cu valoare egală” înseamnă că lucrătorii îndeplinesc aceleași funcții și aceeași cantitate de muncă.
Funcția de muncă este munca în funcție de funcție în conformitate cu tabelul de personal, profesie, specialitate, calificarea specificată; tipul specific de muncă atribuit angajatului. În consecință, tabelul de personal ar trebui să indice, de exemplu, după cum urmează: poziția - „contabil”, numărul de unități de personal - „5”, rata tarifară (salariu) - 40.000 ruble. Dacă aceste condiții sunt îndeplinite, principiul salarizării egale pentru munca de valoare egală este respectat.
În ceea ce privește volumul de muncă, acesta poate fi calculat:
- după momentul execuției (plată bazată pe timp);
- după numărul de produse (rata pieselor);
- după cantitatea de bunuri sau servicii vândute (comision);
- după rezultatul muncii / produsului finit (plată forfetară).
Dacă programul de lucru este diferit de cel al altor lucrători care îndeplinesc aceleași funcții (de exemplu, muncă peste program sau munca de weekend), atunci salariile vor diferi.
|
Vedere |
act |
Tipul pedepsei |
Document |
| Material | Discriminarea salarială | Angajatorul este obligat să plătească salariatului o sumă cu plata dobânzii (compensare monetară) în valoare de cel puțin 1/150 din rata cheie actuală a Băncii Centrale a Federației Ruse a sumelor neplătite la timp pentru fiecare zi de întârziere, începând cu ziua următoare după data scadenței plății, până în ziua decontării efective, inclusiv | Artă. 236 din Codul muncii al Federației Ruse |
| Angajatul este rambursat în formă monetară pentru prejudiciul moral cauzat de acțiunile ilegale sau inacțiunea angajatorului | Artă. 237 din Codul muncii al Federației Ruse | ||
| Administrativ |
Neplata sau plata incompletă a salariilor, alte plăți în cadrul relațiilor de muncă, dacă aceste acțiuni nu conțin o infracțiune sau stabilirea salariilor într-o sumă mai mică decât suma prevăzută de legislația muncii |
Avertizarea sau impunerea unei amenzi administrative asupra funcționarilor - de la 10.000 la 20.000 de ruble; asupra persoanelor care efectuează activitate antreprenorială fără formarea unei persoane juridice - de la 1.000 la 5.000 de ruble; pentru persoanele juridice - de la 30.000 la 50.000 ruble. |
h. 6 art. 5.27 Codul administrativ al Federației Ruse |
|
Comiterea unei infracțiuni administrative în conformitate cu partea 6 a art. 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse, de către o persoană care anterior a fost supusă pedepsei administrative pentru o infracțiune similară, dacă aceste acțiuni nu conțin o infracțiune |
Impunerea unei amenzi administrative asupra funcționarilor - de la 20.000 la 30.000 de ruble. sau descalificare pentru o perioadă de 1 până la 3 ani; pentru persoanele care desfășoară activități antreprenoriale fără a forma o persoană juridică - de la 10.000 la 30.000 de ruble; pentru persoanele juridice - de la 50.000 la 100.000 de ruble. |
h. 7 art. 5.27 Codul administrativ al Federației Ruse |
|
| Penal |
Neplata parțială a salariilor, pensiilor, burselor, indemnizațiilor și a altor plăți statutare pentru mai mult de trei luni, efectuate din interes egoist sau din alte interese personale ale șefului organizației, angajatorului |
Amenda până la 120.000 de ruble. sau în cuantumul salariului sau altor venituri ale persoanei condamnate pentru o perioadă de până la 1 an sau privarea de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități timp de până la 1 an sau munca forțată de până la 2 ani , sau închisoare de până la 1 an |
h. 1 lingură. 145.1 Cod penal RF |
|
Neplata salariilor, pensiilor, burselor, indemnizațiilor și a altor plăți statutare pentru mai mult de două luni sau plata salariilor pentru mai mult de două luni într-o sumă mai mică decât salariul minim stabilit de lege, comis din interese egoiste sau din alte interese personale ale angajatorul |
Amenda este de la 100.000 la 500.000 de ruble. sau în cuantumul salariului, sau altor venituri ale persoanei condamnate pentru o perioadă de până la 3 ani, sau muncă forțată de până la 3 ani cu privarea de dreptul de a ocupa anumite funcții, să se angajeze în anumite activități până la 3 ani sau fără ea |
h. 2 linguri. 145.1 din Codul penal al Federației Ruse |
|
|
Acte în conformitate cu partea 1, 2, art. 145.1 din Codul penal al Federației Ruse, dacă acestea au avut consecințe grave |
O amendă de la 200.000 la 500.000 ruble. sau în cuantumul salariului sau altor venituri ale persoanei condamnate pentru o perioadă de la 1 la 3 ani sau închisoare de la 2 la 5 ani cu privarea de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități | h. 3 linguri. 145.1 din Codul penal al Federației Ruse |
Exemplu
Angajatul a făcut apel la Curtea Interdistricțională Beloretsk din Republica Bashkortostan cu o cerere împotriva LLC Bashkirenergo pentru recuperarea salariilor și recunoașterea condițiilor de remunerație ca fiind discriminatorii, referindu-se la faptul că a lucrat ca electrician al brigăzii operaționale de teren la grupul de substații Beloretsk și s-au confruntat cu încălcări grave ale legislației muncii din partea Bashkirenergo LLC în ceea ce privește distribuția salariilor, pe care le consideră măsuri discriminatorii împotriva angajaților.
Deci, angajații din aceeași subdiviziune a LLC Bashkirenergo, care efectuează la fel sarcini de producție și servind obiectelor orașului Beloretsk și ale regiunii Beloretsk, datorită diferitelor dimensiuni ale tarifelor, au primit un salariu diferit de salariile celor care lucrează în regiunea Mezhgorye. În același timp, angajații care deserveau facilitățile din Beloretsk și Mezhgorye aveau același lucru descrierea postului, aceleași calificări, cerințe pentru exercitarea muncii și un singur contract colectiv semnat de angajații aceleiași unități principale reprezentate de OPS al Departamentului Substației (PO BCES) și au primit salarii diferite.
Din tabelul comparativ prezentat privind remunerația, este clar că volumul și complexitatea muncii efectuate de un electrician al brigăzii operaționale a grupului de stații Beloretsk este mai mare decât cea a unui specialist din aceeași poziție a brigăzii Tatlin. grup de substații (unde lucrează reclamantul).
Instanța a considerat că reclamantul confundă concepte precum „diferențiere” și „discriminare” în salarii, întrucât discriminarea nu este stabilirea diferențelor, excluderilor, preferințelor și restricțiilor privind drepturile unui angajat, care sunt determinate de inerentul acest fel cerințele de muncă stabilite de legea federală (partea 3 a articolului 3 din Codul muncii al Federației Ruse). Drept urmare, cererile reclamantei au fost respinse (Decizia Curții Interdistricionale Beloretsk din Republica Bashkortostan în dosarul nr. 2-2632 / 2017 din 06.12.2017).
cometariu
În ciuda faptului că angajații au aceleași fișe de post, aceleași calificări și cerințe pentru îndeplinirea muncii, angajatorul a realizat salarii diferite, deoarece angajații au un volum și o complexitate diferită a muncii prestate. Salariile vor diferi, de asemenea, în cazul în care programul de lucru al unui anumit angajat diferă de programul de lucru al altor angajați care îndeplinesc aceleași funcții (de exemplu, ore suplimentare sau muncă într-o zi liberă).
Ce răspundere este asigurată pentru încălcarea cerințelor de remunerare a muncii?
Încălcarea legislației în domeniul remunerației prevede trei tipuri de răspundere (Tabelul 1).
Situatie
Un reprezentant al Darasunsky Rudnik LLC a făcut recurs la instanță printr-un recurs împotriva deciziei Curții Districtuale Tungokochensky din Teritoriul Trans-Baikal din data de 3 iulie 2017, întrucât instanța a decis în favoarea angajatului și a dispus recuperarea de la Darasunsky Rudnik LLC :
În favoarea reclamantului, salariile neplătite și neplătite pentru perioada 01.10.2016 până la 30.04.2017 în valoare de 92.169,25 ruble;
Despăgubiri pentru daune morale în valoare de 5.000 de ruble;
Taxa de stat față de bugetul local în valoare de 3.265,08 ruble.
Astfel de măsuri au fost luate datorită faptului că mărimea salariilor angajatului a fost redusă în mod nejustificat datorită aplicării ratei scăzute de participare a forței de muncă (KTU) la salariile acumulate și nu la partea variabilă a salariilor, așa cum prevede Regulamentul privind remunerația și bonusurile pentru angajații Mina OOO Darasunsky.
Decizia Judecătoriei Tungokochensky din Teritoriul Trans-Baikal din 3 iulie 2017 a fost lăsată neschimbată, recursul a fost respins (Hotărârea de recurs a Curții Regionale Trans-Baikal în cauza nr. 33-6261 / 2017 din 06.12.2017) .
Unii angajați, în special cei care au plecat deja, se îndreaptă spre instanță cu cererea de a elimina discriminarea și de a recupera decalajul salarial „subplătit”. Deși, în general, astfel de cereri nu reușesc în instanțe, totuși, angajatorul trebuie să se pregătească serios pentru astfel de procese și să-și dovedească cazul cu o cantitate mare de documente. Acest articol descrie cum să acționeze corect pentru ca angajatorul să prevină pierderea în instanță într-un astfel de caz.
Interzicerea discriminării salariale
Articolul 3 din Codul muncii al Federației Ruse conține o interdicție de discriminare în lumea muncii: nimănui nu i se pot acorda preferințe care nu au legătură cu calitățile comerciale ale unui angajat... Articolul 21 din Codul muncii al Federației Ruse prevede următoarele: „ Angajatul are dreptul la plata la timp și integrală a salariilorîn conformitate cu calificările lor, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii prestate ". Articolele 22 și 132 din Codul muncii al Federației Ruse conțin obligația angajatorului de a oferi angajaților „ salariu egal pentru munca de valoare egala ".
Astfel, angajatorul trebuie să asigure în același timp o remunerație echitabilă pentru muncă și una individuală, în funcție de calitățile comerciale ale angajatului. Dar este destul de dificil să evaluezi cu precizie în bani calitățile de afaceri ale unui angajat și calitatea muncii pe care o îndeplinește. Cu cantitatea, desigur, este mai ușor, dar chiar și atunci numai acolo unde poate fi calculat în unități standard - câte părți au fost prelucrate, câte hectare dintr-un câmp sunt arate și altele asemenea. Acolo unde munca este mai creativă și mai puțin standardizată, cuantificarea cantității, darămite calitatea, este mult mai dificilă. Cum să evaluezi munca unui manager de PR, analist de marketing, avocat?
Cea mai controversată este situația în care salariile sunt fixe și diferă între angajați pentru funcții cu același nume. Poziția Serviciului Federal al Muncii cu privire la această problemă este prezentată într-o scrisoare din 27 aprilie 2011 nr. 1111-6-1 și reprezintă cea mai simplă modalitate de abordare individuală a evaluării muncii. muncitori specifici: este necesar să se împartă salariul fix în salariu și diferite tipuri de „indemnizații”.
Curtea Supremă se exprimă, de asemenea, cu privire la această problemă în Decizia Colegiului Judiciar pentru Cauze Civile din 14 octombrie 2005 nr. 5-B05-120. Esența precedentului este că angajatorul a decis să transfere echipajul de zbor la contracte individuale de muncă pe durată determinată. Pentru acei piloți care au fost de acord să încheie contracte de muncă pe durată determinată, rata orelor de zbor a fost stabilită mai mare decât pentru cei care au refuzat astfel de contracte. Declarația de plată a organizației a cuprins această distincție. Curtea indică în hotărârea sa: „ plata salariilor către reclamanți pentru muncă egală la o rată mai mică decât ceilalți lucrători care fac aceeași muncă doar pentru că nu au semnat contracte individuale de muncă (contracte) cu durată limitată este un tip de discriminare în ceea ce privește salariul pentru muncă egală și încalcă drepturile constituționale ale reclamanților", Și anulează actele judiciare ale instanțelor inferioare, cărora reclamanților li s-a respins cererea.
Decizia Colegiului Judiciar pentru Cauze Civile ale Curții Supreme a Federației Ruse din 22 decembrie 2006 nr. 5-B06-110 stabilește o poziție similară. Deci, reclamanta a fost concediată și apoi reintegrată la locul de muncă, după care i s-a stabilit un salariu mai mic. Curtea subliniază: „ Stabilirea plății reclamantei pentru muncă egală la o rată mai mică decât alți experți superiori din departament care aveau un salariu egal cu ea înainte de concediere și făcând aceeași treabă, doar pentru că a fost supusă concedierii din cauza reducerii personalului, este un tip de discriminare în plată pentru muncă egală, încalcă drepturile constituționale ale reclamantului". În acest sens, revendicările au fost în cele din urmă satisfăcute.
Justificarea diferenței de salarizare
Să ne uităm la exemple specifice pentru a afla care sunt modalitățile de a justifica diferența de salarizare.
1. Angajații ocupă aceleași funcții, au calificări egale, au aceleași atribuții, dar au calități comerciale diferite, prin urmare salariile și indemnizațiile pentru salarii sunt diferite.
De obicei, în această situație, destul de frecventă, angajatorii nu intră în complexitatea diferențelor dintre lucrători și stabilesc aceleași salarii fixe. În plus, un angajat mai eficient poate fi oricând recompensat cu un bonus.
O cale mai dificilă este analiza și compararea amănunțită a calităților de afaceri ale angajaților, care va permite consolidarea acestei diferențe sub forma unei plăți fixe, fără a emite ordine de fiecare dată pentru a recompensa cei mai productivi angajați.
Pentru aceasta, compania poate utiliza un sistem de niveluri poziționale, clase, note și altele asemenea, care permite, într-o singură poziție, clasificarea angajaților în funcție de anumite criterii: note, clase, ratinguri, note. Acest lucru este permis de legislația muncii, deoarece este un sistem de remunerare în conformitate cu articolul 135 din Codul muncii al Federației Ruse. Angajații sunt clasificați în funcție de calitățile lor de afaceri, inclusiv prin certificare. Un exemplu al acestei abordări este conținut în Decizia Judecătoriei districtului Isakogorsk din orașul Arhanghelsk din 28.05.2012 în dosarul nr. 2-169 / 2012.
Reclamantul și colegul său erau electromecanici de gradul 8, îndeplineau aceleași sarcini de serviciu, iar salariile lor erau diferite. Potrivit reclamantului, aceasta a constituit o încălcare și discriminare, în legătură cu care a cerut plata diferenței dintre salariul său și salariul unui coleg. Cu toate acestea, diferitele salarii pentru cele două electromecanice au fost stabilite dintr-un motiv. Compania a introdus un nou sistem de remunerare, în legătură cu care a fost adoptată o metodologie de stabilire a salariilor oficiale. Metodologia prevedea o evaluare bazată pe puncte a calităților de afaceri ale angajaților, efectuată de o comisie specială pe baza criteriilor dezvoltate. Calitățile comerciale ale electromecanicii au fost evaluate în funcție de trei criterii: durata serviciului, cunoștințele și abilitățile profesionale, calitatea îndeplinirii sarcinilor oficiale. Conform acestor criterii, reclamantul a obținut mai puține puncte decât colegul său, care a avut o experiență mai lungă și și-a îndeplinit munca mai bine. Întrucât reclamantul a considerat că evaluarea comisiei cu privire la calitățile sale comerciale este părtinitoare, instanța a interogat martorii care lucrau cu ambii angajați. Martorii au confirmat că, deși ambii angajați îndeplinesc lucrări de aceeași complexitate, colegul reclamantului își face treaba mai bine, are mai multă experiență, angajații preferă să îl contacteze mai des decât reclamantul.
Instanța a făcut următoarele concluzii:
- stabilirea salariului oficial este dreptul angajatorului, este determinată de contractul de muncă și depinde nu numai de calificările salariatului, ci și de complexitatea muncii prestate, de cantitatea și calitatea muncii cheltuite;
- munca în aceeași funcție nu înseamnă același volum, complexitate și cantitate, angajatorul are dreptul de a determina individual valoarea remunerației;
- stabilirea diferitelor salarii s-a datorat calităților de afaceri ale fiecăruia dintre angajați;
- o abordare individuală a remunerației fiecărui angajat respectă legislația actuală a muncii și nu reprezintă o discriminare.
În consecință, instanța a respins pretențiile reclamantului.
Un alt exemplu din practica judiciară: Hotărârea Curții Regionale Irkutsk nr. 33-5975 / 12 din 24.07.2012.
Angajatul a fost reintegrat la locul de muncă printr-o hotărâre judecătorească, iar angajatorul a fost obligat să continue să lucreze. Pe baza rezultatelor certificării, salariatului i s-a atribuit un rating mai mic decât anterior, și s-a stabilit o primă mai mică la salariul de bază, salariul în sine nu a crescut. Restul angajaților au primit o creștere a salariului de bază. În același timp, fișa postului a fost aceeași pentru toți angajații din această funcție. Reclamantul a considerat aceste circumstanțe drept o discriminare și a mers în instanță. Instanța a refuzat reclamantul, motivându-și decizia cu aceleași argumente ca în actul judiciar anterior.
Astfel, angajaților li se pot stabili și salarii diferite și bonusuri diferite pentru ei, în funcție de calitățile de afaceri ale angajaților care lucrează în aceeași poziție.
Deși această poziție a instanțelor nu corespunde cu cea menționată în scrisoarea Serviciului Federal de Tarife din 27 aprilie 2011 nr. 1111-6-1, este destul de rezonabilă. Rețineți că scrisoarea nu este obligatorie, este doar opinia oficialului organismului de reglementare, o poziție alternativă cu privire la această problemă.
Însăși abordarea angajatorilor de a justifica diferența de salarizare este, de asemenea, interesantă: a fost efectuată o lucrare amănunțită pentru a evalua calitățile de afaceri ale angajaților pe baza metodelor dezvoltate. Această abordare, deși este un element al birocrației corporative, este în același timp un mecanism clar și ușor de înțeles care permite să ofere în mod egal o abordare individualizată a remunerației și să protejeze compania în caz de creanțe ale angajaților „jigniți”.
2. Angajații sunt în aceeași poziție, dar au responsabilități diferite (fișele postului) și salarii diferite.
Această situație prezintă o opțiune mai simplă pentru a justifica diferența dintre salariile fixe. Aici angajatorul nu trebuie să evalueze (să ateste) angajații, deoarece diferențele în responsabilitățile de serviciu implică diferite calități de afaceri ale angajaților care îndeplinesc aceste sarcini și, în consecință, o remunerație diferită pentru munca fiecăruia dintre angajați. Să ne uităm la câteva exemple despre cum se întâmplă acest lucru în practică și despre modul în care angajatorul reflectă plângerile angajaților nemulțumiți.
Deci, în În hotărârea Curții Regionale Krasnoyarsk din cauza nr. 33-6699 din 22 iulie 2013, este descris următorul caz.
Doi angajați aveau aceleași funcții - inginer principal pentru funcționarea și optimizarea rețelei mobile, dar salariile lor erau diferite. Când un angajat care avea un salariu mai mic a aflat că colegul său primea un salariu mai mare în aceeași funcție, acesta a fost motivul pentru care a depus o cerere în instanță pentru discriminare și plata diferenței de salariu. Instanța a examinat fișele de post ale ambilor angajați și a concluzionat că inginerul mai bine plătit are o gamă mai largă de responsabilități de post și responsabilități mai mari. Pe baza acestui fapt, instanța a considerat legitimă stabilirea unui salariu într-o sumă mai mare pentru un angajat cu o gamă mai largă de sarcini și o responsabilitate mai mare.
O situație similară este luată în considerare în Hotărârea de recurs a colegiului judiciar al Tribunalului Regional Penza din data de 17.07.2012 nr. 33-1679.
Unul din trei membri ai personalului în funcția de consilier juridic a primit mai puțin de doi dintre colegii săi, care au servit ca bază pentru depunerea unei cereri de discriminare. Instanța a examinat fișele postului reclamantului și ale colegilor săi, i-a interogat ca martori și a ajuns la concluzia că atribuțiile colegilor reclamantei erau mai complexe și necesitau cunoștințe specifice în diferite domenii ale dreptului și un grad mai mare de responsabilitate. În consecință, cererea a fost respinsă.
Astfel, din exemplele date, rezultă că, pentru a stabili salarii diferite pentru angajații într-o singură funcție, este necesar ca termenii de referință ai acestor angajați să difere în volum și complexitate, ceea ce trebuie confirmat de fișa postului.
3. Angajații din aceeași funcție și cu aceleași atribuții au același salariu, dar alocații diferite.
Poate că una dintre cele mai puțin dificile modalități de a stabili salarii diferite pentru angajați este aceea de a face aceleași salarii și de a introduce bonusuri de diferențiere în funcție de anumite criterii. Acest caz este descris în Hotărârea de Apel a Colegiului Judiciar pentru Cauze Civile al Curții din Moscova din 16 mai 2012 nr. 11-5036 / 2012.
Așadar, doi angajați lucrau în aceeași poziție - un manager de dezvoltare a afacerii. Unul dintre angajați avea un salariu semnificativ mai mare decât celălalt, în legătură cu care acesta din urmă a inițiat un proces pentru discriminare. La ședință, s-a stabilit că managerul de dezvoltare mai bine plătit avea 10 ani de experiență în muncă, în timp ce reclamantul nu. În același timp, tabelul de personal prevedea o creștere a salariului pentru vechime și tocmai acest lucru explică diferența de salarizare. Pe baza acestor argumente, instanța a respins pretențiile reclamantului.
Rețineți că această poziție este în concordanță cu cea menționată în Scrisoarea Serviciului Federal de Tarife din 27.04.2011 nr. 1111-6-1.
Deci, am analizat mai multe situații tipice de justificare a „salariilor inegale”. După cum puteți vedea, instanțele sunt destul de loiale în această privință în raport cu angajatorii. Dar trebuie amintit că acest lucru se datorează unei justificări documentare și factuale clare a diferenței dintre calitățile de afaceri destul de estimate ale angajaților și / sau termenii lor de referință. Companiile care găsesc modalități de a justifica în mod competent și corect o astfel de diferență atât în \u200b\u200bcadrul companiei, cât și în litigiu, au șanse mari de succes în cazul revendicărilor angajaților jigniți.
De asemenea, menționăm că situația în care salariile sunt inegale poate ridica întrebări din partea organelor Inspectoratului de Muncă de Stat, care sunt mai apropiate de poziția stabilită în Scrisoarea Serviciului Federal de Tarife din 27.04.2011 nr. 1111-6-1. În consecință, există riscul de a fi urmărit penal în temeiul articolului 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse, în cazul în care inspectorul de stat al muncii consideră că această situație constituie o încălcare a legislației muncii. Totuși, aceasta nu împiedică angajatorul să-și apere poziția în instanță prin recurs împotriva unei astfel de concluzii a inspectoratului de muncă.
De asemenea, unii experți, în prezența unui sistem de note, note și altele asemenea, sfătuiesc, în cadrul unor note specifice, să stabilească diferite categorii de funcții, de exemplu: consilier juridic principal din prima categorie, consilier juridic principal din a doua categorie și altele asemenea. În consecință, acestea sunt deja poziții separate și, în cazul unei modificări a gradului unui angajat, este necesar să se stabilească transferuri, ceea ce creează o povară suplimentară pentru departamentul de resurse umane.
De asemenea, ar trebui să acordați atenție faptului că afirmațiile lucrătorilor sunt cauzate de faptul că aceștia nu au o idee foarte bună despre ceea ce a cauzat diferența de salarizare. Acest lucru se datorează, printre altele, netransparenței sistemului de stabilire a salariilor: adesea nu este clar pentru angajați de ce un coleg este plătit mai mult și de ce diferența de salarizare este ascunsă cu atenție. Acest lucru creează un sentiment de înșelăciune și nedreptate. În această direcție, este necesar să se desfășoare o lucrare explicativă cu personalul, să se explice principiile formării remunerației pentru munca în companie, atât tuturor angajaților, cât și unei anumite persoane care consideră că este subestimat financiar. Acest lucru va ajuta, în multe cazuri, la eliminarea conflictelor care se apropie de salarii inegale.
Irina Vishnepolskaya, avocat practicant
