Pentru a atrage un angajat la munca suplimentară este necesar. Munca suplimentară fără acordul angajatului

Noua ediție a art. 99 din Codul muncii al Federației Ruse

Munca suplimentară - munca efectuată de un angajat la inițiativa angajatorului în afara orelor de lucru stabilite pentru angajat: muncă zilnică (schimb), și în cazul înregistrării cumulative a orelor de lucru - care depășește numărul normal de ore de lucru pentru perioada contabilă.

Angajarea unui angajat să lucreze ore suplimentare de către angajator este permisă cu acordul său scris în următoarele cazuri:

2) atunci când efectuați lucrări sociale necesare pentru a elimina circumstanțele neprevăzute care perturbă funcționarea normală a alimentării cu apă caldă centralizată, alimentarea cu apă rece și (sau) sistemele de evacuare a apei, sistemele de alimentare cu gaz, sistemele de alimentare cu căldură, iluminatul, transportul, comunicațiile;

Comentariu la articolul 99 din Codul muncii al Federației Ruse

Munca suplimentară este munca efectuată de un angajat la inițiativa angajatorului în afara orelor de lucru stabilite, a muncii zilnice (tura), precum și a muncii care depășește numărul normal de ore de lucru pentru perioada contabilă.

În cazul contabilității zilnice a orelor de lucru, munca care depășește ziua de lucru stabilită este considerată oră suplimentară.

În cazul contabilității cumulative, orele suplimentare vor fi considerate lucrări care depășesc durata stabilită a schimbului de muncă.

De obicei, se emite un ordin privind producția de ore suplimentare, care specifică motivele pentru care sunt necesare, categoria lucrătorilor implicați în muncă. Cu toate acestea, dacă un astfel de ordin nu este emis, dar a existat un ordin oral de la unul dintre reprezentanții administrației, atunci munca este considerată oră suplimentară.

Munca suplimentară este, de asemenea, recunoscută în practică atunci când a fost efectuată nu numai cu cunoștințele angajatorului, ci și cu supervizorul imediat al lucrării (maistru, șef de șantier etc.). Cu toate acestea, în toate cazurile, angajarea în muncă suplimentară este posibilă numai cu acordul scris al angajatului.

Munca este recunoscută ca oră suplimentară, indiferent dacă a făcut parte din responsabilitățile angajatului sau nu.

Munca suplimentară nu este în care durata efectivă a muncii zilnice în anumite zile poate să nu coincidă cu durata turei programate.

Munca suplimentară care depășește durata stabilită a zilei de lucru nu este recunoscută atunci când se elaborează norma de ore cu un program de lucru flexibil, care va fi discutat în secțiunea privind programul de lucru.

Munca care depășește durata prevăzută a zilei de lucru a angajaților cu program neregulat, dacă este compensată cu concediu suplimentar mai mare de 28 zile calendaristicenu se consideră ore suplimentare.

Munca suplimentară în timpul orelor de concediu de muncă fără reținere nu este luată în considerare salarii, precum și munca prestată într-un loc de muncă cu jumătate de normă (care depășește durata stabilită a orelor de lucru), muncă prestată de un angajat care depășește timpul prevăzut de contractul de muncă, dar în termenul stabilit al zilei de muncă (tura), lucrând cu jumătate de normă (Rezoluția Plenului Curții Supreme din 24 noiembrie 1978 N 10 „Cu privire la aplicarea de către instanțe a legislației care reglementează remunerația lucrătorilor și a angajaților”).

Nu se aplică orelor suplimentare și muncii în ordinea combinării profesiilor (funcțiilor) (Art. 151 din Codul muncii al Federației Ruse).

Munca în temeiul contractelor de drept civil (de exemplu, cesiuni, servicii plătite, contracte etc.), efectuate în timp liber de la locul de muncă, nu se aplică orelor suplimentare.

Angajarea în munca suplimentară este efectuată de angajator cu acordul scris al angajatului și nu necesită permisiunea organismului reprezentativ al angajaților în următoarele cazuri stabilite de articolul 99 din Codul muncii al Federației Ruse:

1) dacă este necesar, efectuați (finalizați) lucrările începute, care, din cauza unei întârzieri neprevăzute în condițiile tehnice de producție, nu puteau fi efectuate (finalizate) în timpul programului de lucru stabilit pentru angajat, dacă neexecutarea (nerealizarea) ) din această lucrare poate atrage daune sau pierderi de bunuri angajatorul (inclusiv proprietățile terților deținute de angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei bunuri), proprietăți de stat sau municipale sau poate pune în pericol viața și sănătatea oameni;

2) în timpul executării lucrărilor temporare la repararea și restaurarea mecanismelor sau structurilor în cazurile în care defecțiunea lor poate cauza încetarea lucrului pentru un număr semnificativ de angajați;

3) să continue munca în absența unui lucrător în schimb, dacă munca nu permite o pauză. În aceste cazuri, angajatorul este obligat să ia imediat măsuri pentru înlocuirea schimbului cu un alt angajat.

Angajarea unui angajat să lucreze ore suplimentare de către un angajator fără acordul acestuia este permisă în următoarele cazuri:

1) în timpul executării lucrărilor necesare pentru prevenirea unui dezastru, accident industrial sau eliminarea consecințelor unui dezastru, accident industrial sau dezastru natural;

2) atunci când efectuați lucrări sociale necesare pentru a elimina circumstanțele neprevăzute care perturbă funcționarea normală a alimentării cu apă, alimentarea cu gaz, încălzire, iluminat, canalizare, transport, sisteme de comunicații;

3) în executarea muncii, a cărei nevoie se datorează introducerii unei stări de urgență sau a unei legi marțiale, precum și a muncii urgente în condiții de urgență, adică în cazul unui dezastru sau al unei amenințări de dezastru (incendii , inundații, foamete, cutremure, epidemii sau epizootii) și în alte cazuri, punând în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia.

În alte cazuri, munca suplimentară este permisă cu acordul scris al angajatului și ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare.

Nu este permisă implicarea femeilor însărcinate, a angajaților sub vârsta de optsprezece ani, a altor categorii de angajați care lucrează în orele suplimentare în conformitate cu prezentul cod și cu alte legile federale... Implicarea persoanelor cu dizabilități, a femeilor cu copii sub vârsta de trei ani, în munca suplimentară este permisă numai cu acordul lor scris și cu condiția să nu li se interzică din motive de sănătate, în conformitate cu un certificat medical emis în modul prescris de federale legile și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse. În acest caz, persoanele cu dizabilități, femeile cu copii sub vârsta de trei ani, trebuie să fie informate împotriva semnării dreptului lor de a refuza munca suplimentară.

Aceste garanții se aplică și angajaților care au copii cu dizabilități înainte de împlinirea vârstei de 18 ani; lucrătorii care îngrijesc membrii bolnavi ai familiilor lor în conformitate cu un certificat medical (partea 2 a articolului 259 din Codul muncii al Federației Ruse); tații care cresc copiii cu vârsta adecvată fără mamă și tutori (curatori) ai minorilor (art. 264 din Codul muncii al Federației Ruse).

Munca suplimentară nu trebuie să depășească 4 ore pentru fiecare angajat în două zile consecutive și 120 de ore pe an.

Este responsabilitatea angajatorului să se asigure că munca suplimentară a fiecărui angajat este înregistrată cu exactitate.

În alte cazuri, pe lângă cele specificate în articolul 99 din Codul muncii al Federației Ruse, implicarea în munca suplimentară este permisă în plus față de consimțământul scris al angajatului, luând în considerare opinia organismului reprezentativ al angajaților. Adică, Codul muncii al Federației Ruse stabilește o dublă garanție împotriva recrutării nerezonabile a lucrătorilor la muncă suplimentară.

Pentru o anumită categorie de angajați, există interzicerea directă a angajării de ore suplimentare.

De foarte multe ori, munca suplimentară este confundată cu așa-numitele „ore neregulate de lucru”. Aceasta din urmă este o condiție a unui contract de muncă încheiat cu anumite categorii de lucrători (de obicei manageri, specialiști) și constând în faptul că, în anumite zile, dacă este necesar, acești lucrători pot fi implicați în muncă peste ziua de muncă (tura) .

Pentru toată lumea angajat specific (și nu în medie pentru toate persoanele implicate în munca suplimentară, nu pentru întreaga organizație) munca suplimentară nu poate dura mai mult de 120 de ore pe an și 4 ore timp de două zile la rând.

În unele cazuri, reglementările individuale permit o limită mai mare pentru munca suplimentară. Acest lucru se aplică, de exemplu, angajaților transport pe cale ferată, metrou, unele categorii de șoferi, lucrători forestieri etc. În aceste cazuri, se aplică regulile actelor juridice speciale.

Deci, de exemplu, în clauza 5 a Regulamentului cu privire la specificul orelor de lucru și al orelor de odihnă ale lucrătorilor în comunicații cu o natură specială a muncii din 8 septembrie 2003 N 112 este indicat faptul că utilizarea muncii suplimentare este permisă în cazurile prevăzut la articolul 99 din Codul muncii al Federației Ruse, precum și în următoarele cazuri excepționale:

1) în timpul efectuării lucrărilor urgente de eliminare a accidentelor pe liniile de comunicații și echipamentele stației;

2) în timpul efectuării lucrărilor de transport și livrare a corespondenței și a publicațiilor periodice în caz de întârziere a căilor ferate, aeriene, maritime, fluviale și transport rutier sau trimiterea prematură a publicațiilor periodice de către editori;

3) la prelucrarea centralelor telefonice, telegrafice și poștale sporite în ajunul sărbătorilor;

4) la procesarea comenzilor pentru periodice în timpul campaniei de abonament;

5) în cazul livrării neprogramate a pensiilor.

Implicarea în munca suplimentară în aceste cazuri excepționale este permisă cu acordul scris al angajatului și ținând cont de opinia organului sindical ales al organizației.

Codul muncii al Federației Ruse prevede o procedură specială pentru plata orelor suplimentare. Articolul 152 din Codul muncii al Federației Ruse reglementează problema remunerației pentru angajații implicați în munca suplimentară în conformitate cu procedura stabilită. Aplicând regulile articolului 152 din Codul muncii al Federației Ruse, trebuie remarcat faptul că în prezent:

1) diferențele de remunerație ale angajaților implicați în munca suplimentară au fost eliminate, în funcție de faptul dacă angajatul lucrează pe baza unui sistem de salarizare bazat pe timp sau lucrează cu o rată pe parte;

2) sumele specifice de remunerație pentru munca suplimentară pot fi stabilite într-un contract colectiv sau într-un contract de muncă.

În toate cazurile, pentru primele 2 ore de muncă suplimentară, angajatului i se plătește acum cel puțin o dată și jumătate suma, iar pentru următoarele ore - cel puțin de două ori. Cu alte cuvinte, au fost desființate limitele superioare stabilite și centralizate pentru coplata orelor suplimentare. Nu puteți plăti mai puțin decât limitele stabilite la articolul 152 din Codul muncii al Federației Ruse, dar puteți plăti mai mult.

În plus, acum este permis nu numai acordarea de concedii pentru munca suplimentară, ci și adăugarea de zile libere la concediul anual, eliberarea angajatului de la muncă în alte zile pentru numărul de ore pentru care angajatul a fost implicat în munca suplimentară.

Un alt comentariu la art. 99 din Codul muncii al Federației Ruse

1. Partea 1 a art. 99 definește munca suplimentară. Munca suplimentară este munca efectuată de un angajat la inițiativa angajatorului în afara orelor de lucru stabilite. Timpul de lucru stabilit în acest caz înseamnă timpul de lucru stabilit pentru acest angajat în conformitate cu Codul muncii, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, convenții colective, acorduri, reglementări locale, contract de muncă (articolul 97 din Codul muncii RF).

Cu contabilitatea sumară a programului de lucru (a se vedea articolul 104 din Codul muncii al Federației Ruse și comentariile la acesta), orele suplimentare sunt considerate a fi o muncă care depășește numărul normal de ore de lucru pentru perioada contabilă.

2. Munca suplimentară poate fi considerată doar munca prestată la inițiativa angajatorului. Munca în afara programului de lucru stabilit pentru angajat, efectuată nu din inițiativa angajatorului și fără știrea acestuia, nu poate fi considerată muncă suplimentară.

3. Întrucât utilizarea muncii orelor suplimentare conduce la un exces al normei privind timpul de lucru, legislația stabilește garanții legale pentru a asigura limitarea acesteia. Astfel de garanții sunt:

a) stabilirea listelor de circumstanțe în care, pentru a atrage un angajat la muncă suplimentară:

nu este necesar consimțământul său;

este necesar consimțământul scris al angajatului;

b) introducerea unei proceduri complicate pentru angajarea în ore suplimentare în alte cazuri;

c) limitarea duratei orelor suplimentare pentru un angajat;

d) stabilirea cercului de persoane care nu pot fi implicate în munca suplimentară.

4. Lista circumstanțelor care conferă angajatorului dreptul de a implica angajații în munca suplimentară fără acordul lor scris este dată în partea 3 a art. 99 din Codul muncii al Federației Ruse. Aceasta se referă la circumstanțe extraordinare care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale populației sau partea sa, efectuarea muncii necesare pentru prevenirea dezastrelor, accidentelor industriale, eliminarea consecințelor catastrofelor, accidentelor și calamităților naturale și efectuarea lucrărilor necesare social pentru eliminarea încălcări ale sistemelor de susținere a vieții.

5. Partea 2 a art. 99 enumeră cazurile în care implicarea lucrătorilor în munca suplimentară este permisă numai cu acordul acestora. Astfel de cazuri includ necesitatea finalizării lucrărilor începute dacă eșecul acesteia poate duce la consecințe grave, producerea de lucrări temporare la repararea și restaurarea mecanismelor sau structurilor, a căror defecțiune poate cauza întreruperea lucrului pentru o perioadă semnificativă. numărul lucrătorilor, precum și continuarea muncii în absența unui lucrător în schimb, dacă munca nu permite o pauză.

6. În cele din urmă, partea 4 a art. 99 prevede posibilitatea de a atrage lucrători la muncă suplimentară în alte cazuri, în plus față de cele enumerate în articolul circumstanțelor extraordinare și neprevăzute. Absența în Cod a specificării conceptului de „alte cazuri” permite angajatorului să ridice problema utilizării orelor suplimentare în cazul apariției unor complicații în activitățile organizației, antreprenor individual... Ca o garanție suplimentară de limitare a orelor suplimentare în absența circumstanțelor extraordinare sau neprevăzute, prevăzută în părțile 2 și 3 ale art. 99 din Codul muncii, odată cu obținerea consimțământului scris al salariatului, s-a stabilit, de asemenea, că ar trebui să se țină seama de opinia organului ales al organizației sindicale primare.

Decizia angajatorului de a utiliza munca suplimentară nu este un act normativ local, iar Codul muncii al Federației Ruse nu stabilește proceduri pentru luarea în considerare a opiniei organului ales al organizației sindicale primare pentru astfel de cazuri (a se vedea articolul 371 din Codul muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta). Cerința de a lua în considerare opinia organului ales al organizației sindicale primare poate fi în acest caz considerată îndeplinită dacă angajatorul a notificat în prealabil acest organism cu privire la necesitatea utilizării orelor suplimentare, motivele unei astfel de nevoi și cu privire la cantitatea (durata) muncii suplimentare; la luarea deciziei finale, angajatorul trebuie să aibă opinia organului sindical. Luarea în considerare a opiniei organului ales al organizației sindicale primare nu înseamnă consimțământul obligatoriu al angajatorului cu această opinie.

În cazul în care organul ales al organizației sindicale primare și angajatorul consideră necesar să se reglementeze procedura de luare în considerare a opiniei organului sindical în cazurile în care o astfel de procedură nu este definită de Codul muncii, ei pot face acest lucru în un acord colectiv.

7. Persoanele care nu pot fi implicate în munca suplimentară includ femeile însărcinate, lucrătorii cu vârsta sub 18 ani, alte categorii de lucrători în conformitate cu Codul muncii și alte legi federale.

8. În ceea ce privește femeile cu copii sub vârsta de trei ani, precum și persoanele cu dizabilități, Codul muncii, care permite, în principiu, implicarea lor în munca suplimentară, a stabilit o procedură specială pentru angajarea în astfel de activități: pe lângă obținerea consimțământul scris al angajatului, angajatorul trebuie scris să-l familiarizeze cu dreptul de a refuza munca suplimentară (partea 5 a articolului 99 din Codul muncii al Federației Ruse). Aceeași procedură pentru angajarea în muncă suplimentară este stabilită pentru mamele și tații care cresc copii sub vârsta de cinci ani fără soț, angajații cu copii cu dizabilități și angajații care îngrijesc membrii bolnavi ai familiilor lor în conformitate cu un certificat medical. tați care cresc copii fără mamă, tutori (administratori) ai minorilor (a se vedea art. art. 259, 264 din Codul muncii al Federației Ruse).

9. Cerințele legii privind obținerea consimțământului scris al angajatului de a-l angaja în munca suplimentară și de a-l informa în scris pe angajat cu dreptul de a refuza munca suplimentară trebuie să fie îndeplinite de angajator de fiecare dată când este nevoie de implicarea angajaților a categoriilor relevante în astfel de lucrări.

10. Interzicând implicarea minorilor în munca suplimentară, Codul muncii a stabilit o excepție de la această regulă generală: lucrătorii creativi și sportivii profesioniști sub vârsta de 18 ani, ale căror profesii sunt indicate în listele stabilite de Guvernul Federației Ruse, luând în considerare ținând cont de avizul Comisiei trilaterale ruse privind reglementarea relațiilor sociale și de muncă li se poate permite să lucreze ore suplimentare (a se vedea articolul 268 din Codul muncii al Federației Ruse și un comentariu la acesta).

11. Stabilit h. 6 al art. 99 din Codul muncii al Federației Ruse, limitele maxime pentru durata orelor suplimentare: patru ore pentru două zile consecutive și 120 de ore pe an - nu pot fi depășite.

12. Nerespectarea de către angajator a unei evidențe exacte a orelor suplimentare efectuate de fiecare angajat reprezintă o încălcare a legislației muncii și ar trebui să atragă răspunderea angajatorului, dar nu poate duce la încălcarea drepturilor angajatului. Un angajat are dreptul să ceară plata pentru munca suplimentară chiar dacă este executată incorect sau nu este contabilizată.

13. Munca suplimentară este plătită pentru primele două ore de muncă de cel puțin o dată și jumătate și pentru orele ulterioare - nu mai puțin de dublu. Salariile specifice pot fi stabilite printr-un contract colectiv sau un contract de muncă. La cererea angajatului, munca suplimentară în loc de creșterea salariului poate fi compensată prin acordarea unui timp suplimentar de odihnă, dar nu mai puțin decât timpul lucrat peste program (vezi articolul 152 din Codul muncii al Federației Ruse și comentariile la acesta) .

* Munca în schimburi
* Program de lucru cu jumătate de normă
* Programul de lucru al femeilor și al persoanelor cu responsabilități familiale
* Lucrați pe bază de rotație
* Program flexibil muncă
* Timpul se relaxează
* Lucrați în weekend și de sărbători
* Fișă de timp
* Zi liberă sau absență? Subtilități de proiectare

Conceptul de lucru al orelor suplimentare

Angajatorul are dreptul, în conformitate cu procedura stabilită de Codul muncii al Federației Ruse, să atragă un angajat să lucreze în afara programului de lucru stabilit pentru acest angajat în conformitate cu Codul muncii al Federației Ruse, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, convenții colective, acorduri, reglementări locale, contract de muncă:
- pentru munca suplimentară (articolul 99 din Codul muncii al Federației Ruse);
- dacă angajatul lucrează la ore neregulate de lucru.
Articolul 99 din Codul muncii al Federației Ruse definește orele suplimentare ca muncă desfășurată de un angajat la inițiativa angajatorului în afara programului de lucru stabilit pentru angajat: muncă zilnică (schimb), și în cazul înregistrării cumulative a orelor de lucru - care depășește numărul normal de ore de lucru pentru contabilitate perioadă.
Spre deosebire de legislația anterioară, munca suplimentară este permisă acum nu numai în situații de urgență (accidente, calamități naturale, lucrări sociale necesare pentru alimentarea cu apă, încălzire, iluminat etc.), ci și în alte cazuri, dacă apare o astfel de necesitate.

Procedura de angajare în munca suplimentară. Plata orelor suplimentare

Munca suplimentară, împreună cu munca neregulată, este una dintre opțiunile de lucru în afara programului de lucru stabilit pentru un angajat.
Caracteristica orelor suplimentare este că se realizează la inițiativa angajatorului... Dacă inițiativa de reciclare aparține angajatului, atunci vom vorbi despre locuri de muncă cu jumătate de normă.
Muncă peste program - munca prestată de angajat la inițiativa angajatorului în afara orelor de lucru stabilite pentru angajat: muncă zilnică (schimb), și în cazul înregistrării cumulative a timpului de lucru - care depășește numărul normal de ore de lucru pentru contabilitate perioadă.
În cazurile în care se stabilește o contabilitate sumară a programului de lucru, angajatorul trebuie să stabilească perioada contabilă în reglementările interne ale muncii (lună, trimestru sau altă perioadă de până la un an). Acest lucru este necesar pentru calcularea corectă a orelor lucrate de către orele suplimentare ale angajaților (articolul 104 din Codul muncii al Federației Ruse).
Unde programul de lucru pentru perioada contabilă trebuie să fie egală cu norma stabilită pentru categoria relevantă de lucrători, dar să nu depășească 40 de ore pe săptămână.
Standardele orelor suplimentare se aplică atât angajaților la locul de muncă principal, cât și lucrătorilor cu fracțiune de normă.
Implicarea în munca suplimentară nu ar trebui să fie sistematică, ea poate apărea sporadic în anumite cazuri (scrisoarea Rostrud din 07.06.2008 N 1316-6-1). În conformitate cu partea 6 a art. 99 din Codul muncii al Federației Ruse ore suplimentare timp de două zile consecutive nu poate depăși patru ore.
În prezent, Codul muncii al Federației Ruse recunoaște trei proceduri principale pentru angajarea în muncă suplimentară:
cu acordul scris al angajatului;
fără acordul scris al angajatului;
cu acordul scris al angajatului și ținând cont de opinia organizației sindicale primare.
Angajarea unui angajat să lucreze ore suplimentare de către angajator este permisă cu acordul său scris în următoarele cazuri.
- Dacă este necesar, efectuați (terminați) lucrarea începută, care, din cauza unei întârzieri neprevăzute în condițiile tehnice de producție, nu putea fi efectuată (terminată) în timpul programului de lucru stabilit pentru angajat. Angajarea unui angajat în munca suplimentară în acest caz se datorează faptului că neexecutarea (nerealizarea) acestei lucrări poate duce la deteriorarea sau pierderea bunurilor angajatorului (inclusiv a bunurilor terților deținute de angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți), proprietate de stat sau municipală sau reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor.
- Atunci când se efectuează lucrări temporare la repararea și restaurarea mecanismelor sau structurilor în cazurile în care funcționarea defectuoasă a acestora poate provoca încetarea lucrului pentru un număr semnificativ de lucrători.
- Să continue munca în absența unui lucrător în schimb, dacă munca nu permite o pauză. În aceste cazuri, angajatorul este obligat să ia imediat măsuri pentru înlocuirea angajatului cu o altă tură.
Atracția angajatorului de către un angajat să lucreze ore suplimentare fără acordul său permis în următoarele cazuri:
Atunci când efectuați lucrări necesare pentru prevenirea unui dezastru, accident industrial sau eliminarea consecințelor unui dezastru, accident industrial sau dezastru natural.
Atunci când efectuați lucrări sociale necesare pentru a elimina circumstanțele neprevăzute care perturbă funcționarea normală a alimentării cu apă, alimentarea cu gaz, încălzire, iluminat, canalizare, transport, sisteme de comunicații.
În desfășurarea muncii, a cărei nevoie se datorează introducerii unei stări de urgență sau a unei legi marțiale, precum și a muncii urgente în condiții de urgență, adică în cazul unui dezastru sau al unei amenințări de dezastru (incendii, inundații) , foamete, cutremure, epidemii sau epizootii) și în alte cazuri care se află sub o amenințare la adresa vieții sau a condițiilor normale de viață ale întregii populații sau ale părții sale.
In alte cazuri muncă peste program permis cu acordul scris al salariatului și ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare.

Implicarea în munca suplimentară este interzisă

- femeile însărcinate (partea 5 a articolului 99 din Codul muncii al Federației Ruse);
- persoane cu vârsta sub 18 ani (cu excepția lucrătorilor creativi din mass-media, organizațiile cinematografice, colectivele de filmări de televiziune și video, teatre, organizații de teatru și concerte, circuri și alte persoane implicate în crearea și (sau) spectacolul (expoziția) de lucrări, a căror listă de profesii și funcții este aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 28 aprilie 2007 N 252) (articolul 268 din Codul muncii al Federației Ruse);
- angajați pe perioada de valabilitate a contractului de ucenicie (partea 3 a articolului 203 din Codul muncii al Federației Ruse);
- alți angajați (de exemplu, care au un timp de lucru redus).
Atunci când atrage anumite categorii de lucrători la muncă suplimentară, angajatorul trebuie (partea 5 a articolului 99 din Codul muncii al Federației Ruse):
obține consimțământul scris de la angajat;
asigurați-vă că nu există contraindicații medicale;
să familiarizeze angajații, împotriva semnăturii, cu dreptul de a refuza să efectueze munca suplimentară.
Acești angajați includ (partea 5 a art. 99, art. Art. 259, 264 din Codul muncii al Federației Ruse):
persoane cu dizabilități;
femei cu copii sub vârsta de trei ani;
mame și tați care cresc copii sub vârsta de cinci ani fără soț;
muncitori cu copii cu dizabilități;
lucrătorii care îngrijesc membrii familiei bolnave în conformitate cu un raport medical;
tutori (curatori) ai minorilor.
Caracteristici, condiții, procedura de atragere a sportivilor la munca suplimentară și antrenorii, inclusiv persoanele cu vârsta sub 18 ani, pot fi stabilite prin contracte colective, acorduri, reglementări locale (partea 5 a articolului 348.1, partea 3 a articolului 348.8 din Codul muncii al Federației Ruse).
Singurul o excepție de la această regulă, în conformitate cu articolul 268 din Codul muncii al Federației Ruse, există cazuri în care sunt angajați minori activitate creativă în mass-media, organizații cinematografice, teatre, organizații de teatru și concerte, circuri sau sunt alte persoane implicate în crearea și (sau) interpretarea operelor. În același timp, ar trebui să se țină seama de opinia Comisiei trilaterale ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă.
Legislația muncii stabilește, de asemenea, o altă listă de cetățeni ale căror drepturi sunt special protejate. Atunci când notifică persoanele cu dizabilități, femeile cu copii sub vârsta de trei ani, precum și mamele, tații care cresc copiii sub vârsta de cinci ani fără soție, angajații cu copii cu dizabilități sau îngrijirea membrilor bolnavi ai familiei, tații care cresc copiii fără mamă și tutorii (curatorii) minorilor din document trebuie să fie conștienți de dreptul lor de a refuza munca suplimentară contra primirii.
Special restricții privind orele suplimentare prevăzut de articolul 329 din Codul muncii al Federației Ruse pentru lucrătorii organizațiilor de transporta căror muncă este strâns legată de gestionarea surselor de pericol crescut. Angajaților a căror muncă este direct legată de circulația vehiculelor nu li se permite să lucreze în afara orelor de lucru stabilite pentru aceștia într-o profesie sau funcție direct legată de circulația vehiculelor. Lista profesiilor (funcțiilor) și a locurilor de muncă direct legate de circulația vehiculelor este aprobată în conformitate cu procedura stabilită de Guvernul Federației Ruse.
Munca suplimentară nu trebuie să depășească pentru toată lumea un angajat patru ore în două zile consecutive și 120 de ore pe aniar angajatorul trebuie să se asigure că orele suplimentare ale fiecărui angajat sunt înregistrate cu exactitate.
Orele suplimentare sunt plătite: pentru primele două ore de muncă - nu mai puțin de o dimensiune și jumătate, pentru următoarele ore - nu mai puțin de dublu. Sume specifice de plată a orelor suplimentare pot fi stabilite printr-un contract colectiv, o reglementare locală sau un contract de muncă. La cererea angajatului, munca suplimentară în loc de creșterea salariului poate fi compensată prin acordarea unui timp suplimentar de odihnă. Timpul unei astfel de odihnă nu trebuie să fie mai mic decât timpul lucrat peste program.
Pentru înregistrare angajarea unui angajat pentru a lucra ore suplimentare necesar emite un ordin... Forma unificată a unui astfel de ordin nu a fost aprobată, prin urmare angajatorul are dreptul să îl dezvolte independent. În ordine, este necesar să se indice motivul implicării angajatului în munca suplimentară, data începerii lucrului, numele, prenumele, patronimicul angajatului, funcția acestuia și detaliile documentului în care angajatul a fost de acord să fie atras de o astfel de muncă.
Dacă un contract colectiv sau un alt act normativ local stabilește suma unei taxe suplimentare, atunci este posibil să se indice această sumă în comandă. Suma poate fi stabilită și prin acordul părților. Dacă angajatul a decis forma de despăgubire (salariu majorat sau timp suplimentar de odihnă), acest articol este, de asemenea, inclus în comandă. Este necesar să vă familiarizați cu ordinul angajatului împotriva semnăturii.
Dacă angajatul a fost de acord pentru munca suplimentară și s-a familiarizat cu ordinea corespunzătoare, dar nu a început să lucreze fără un motiv întemeiat, al lui poate fi adus la măsuri disciplinare luând în considerare cerințele pentru această procedură.
La cererea angajatului, plata pentru angajarea în ore suplimentare poate fi înlocuit cu timp de odihnă suplimentar... Timpul de odihnă nu poate avea o durată mai mică decât orele suplimentare. Astfel, dacă angajatul a lucrat patru ore suplimentare, timpul suplimentar de odihnă care i-a fost acordat ca despăgubire trebuie să fie de cel puțin patru ore.
Angajatorca persoană responsabilă cu organizarea muncii, nu ar trebui să permită situații în care angajații, din cauza volumului de sarcini care le-au fost atribuite, rămân în mod constant la locul de muncă la sfârșitul zilei de lucru. La rândul său angajații sunt obligați respectă Regulamentul intern al muncii, inclusiv normele privind durata orelor de muncă (articolul 21 din Codul muncii al Federației Ruse). Respectarea acestor două condiții va permite evitarea unor situații controversate privind plata orelor suplimentare unui angajat care a rămas la locul de muncă din proprie inițiativă.
Este recomandabil să familiarizați și să aduceți angajaților organizației scrisoarea lui Rostrud din 18 martie 2008 N 658-6-0 împotriva semnăturii, în care se stabilește că această lucrare nu trebuie nici plătită într-o sumă mărită, nici luată luată în considerare la stabilirea orelor lucrate.
În cazul încălcării procedurii de atragere a unui angajat la muncă suplimentară, angajatorul răspunde în conformitate cu art. 5.27 Codul administrativ al Federației Ruse.

Muncă peste program - munca prestată de angajat la inițiativa angajatorului în afara orelor de lucru stabilite pentru angajat: muncă zilnică (schimb), și cu contabilitatea rezumată a orelor de lucru - care depășește numărul normal de ore de lucru pentru perioada contabilă ( Articolul 99 din Codul muncii al Federației Ruse).

Procedura de angajare în munca suplimentară

Angajarea unui angajat pentru muncă suplimentară de către un angajator este permisă:

1. 1. cu acordul scris al angajatului;
   2. fără acordul angajatului.

Este permis angajarea unui angajat să lucreze ore suplimentare de către un angajator cu acordul său scris în următoarele cazuri:

• • daca este necesar finalizați (terminați) lucrarea începută, care, din cauza unei întârzieri neprevăzute în condițiile tehnice de producție, nu a putut fi efectuată (finalizată) în timpul programului de lucru stabilit pentru angajat, dacă neefectuarea (nerealizarea) acestei lucrări poate duce la deteriorarea sau pierderea proprietatea angajatorului (inclusiv proprietatea terților situată de la angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți), proprietatea de stat sau municipală sau pune în pericol viața și sănătatea oamenilor;
  • in productie munca temporară la repararea și restaurarea mecanismelor sau structuri în cazurile în care funcționarea defectuoasă a acestora ar putea determina încetarea activității unui număr semnificativ de lucrători;
  • să continue munca în absența unui lucrător în schimbdacă munca nu permite o pauză (angajatorul este obligat să ia imediat măsuri pentru înlocuirea schimbului cu un alt angajat).

Angajarea unui angajat pentru a lucra ore suplimentare de către angajator fără acordul său permis în următoarele cazuri:

• în producerea muncii necesare pentru a preveni o catastrofă, accident industrial sau a elimina consecințele acestora;
• in productie în folosul comunității pentru a elimina circumstanțele neprevăzute care perturbă funcționarea normală a centralizat sisteme de susținere a vieții pentru populație, iluminat, transport, comunicații;
• în producția de muncă, a cărei nevoie se datorează introducerii starea de urgență sau legea marțială, precum și lucrări urgente în condiții de urgență (incendii, inundații, foamete, cutremure, epidemii sau epizootii) și în alte cazuri care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale părții sale.

În alte cazuri, munca suplimentară este permisă cu acordul scris al angajatului și ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare.

Implicarea în munca suplimentară nu este permisă:

1. 1. femeile însărcinate;
   2. angajați sub vârsta de 18 ani;
   3. alte categorii de angajați în conformitate cu Codul și alte legi federale.

Implicarea persoanelor cu dizabilități, a femeilor cu copii sub vârsta de trei ani, în munca suplimentară este permisă numai cu acordul lor scris și cu condiția să nu li se interzică din motive de sănătate, în conformitate cu un aviz medical. În acest caz, persoanele cu dizabilități, femeile cu copii sub vârsta de 3 ani, trebuie să fie informate împotriva semnăturii lor pentru a refuza să lucreze peste program.

Este responsabilitatea angajatorului să se asigure că munca suplimentară a fiecărui angajat este înregistrată cu exactitate.

Compensarea orelor suplimentare

Munca suplimentară este asociată cu un consum crescut de energie și cu un timp de odihnă redus, prin urmare, legislația muncii stabilește o serie de compensări pentru cei care o efectuează.

Conform Codului muncii al Federației Ruse, acestea includ:

• • limitarea orelor suplimentare (patru ore timp de două zile la rând și 120 de ore pe an - partea 6 a art. 99);
  • salariu crescut (pentru primele 2 ore nu mai puțin de o dimensiune și jumătate, pentru următoarele ore - nu mai puțin de dublu - art. 152);
  • o procedură specială care determină procedura de angajare în munca suplimentară;
  • interdicția de a implica lucrătorii în munca suplimentară care au nevoie de protecție socială sporită, de exemplu, femeile însărcinate și lucrătorii cu vârsta sub 18 ani (partea 5 a articolului 99);
  • o procedură specială pentru atragerea lucrătorilor din anumite categorii la muncă suplimentară (de exemplu, partea 5 a articolului 99 din Codul muncii al Federației Ruse).

Aceste garanții se aplică, de asemenea

1. 1. pe angajații cu copii cu dizabilități înainte de a împlini vârsta de 18 ani;
   2. pentru lucrătorii care îngrijesc membrii familiei bolnave în conformitate cu un certificat medical emis în modul prevăzut de legislația muncii;
   3. privind mamele și tații care cresc copiii de vârsta corespunzătoare fără soț (partea 3 a articolului 259 din Codul muncii al Federației Ruse);
   4. privind tutorii (administratorii) minorilor (articolul 264 din Codul muncii al Federației Ruse).

Șeful organizației emite un ordin (ordin) privind atragerea angajaților la muncă suplimentară... Ordinul indică baza angajării în ore suplimentare, de exemplu, necesitatea de a elimina consecințele unui accident industrial, de a preveni un accident industrial (articolul 99 din Codul muncii al Federației Ruse). Această comandă indică numele de familie, numele, patronimicul angajaților implicați în implementarea acestuia, precum și durata unei astfel de lucrări.

Reglementarea muncii suplimentare prin legislația muncii a Federației Ruse

Caracteristici ale plății orelor suplimentare

Caracteristici distinctive ale plății pentru munca suplimentară, programul neregulat de muncă și munca în weekend și în afara programului de lucru sărbători

Fluxul de documente atunci când atrageți un angajat la muncă suplimentară

Angajatorul are dreptul să implice un angajat în muncă în afara programului de lucru stabilit pentru acest angajat în conformitate cu legislația Federației Ruse și reglementările interne ale întreprinderii care stabilesc programul de muncă.

Conform art. 99 din legislația muncii a Federației Ruse (denumită în continuare Codul muncii al Federației Ruse), orele suplimentare sunt considerate munca prestată de un angajat la inițiativa angajatorului în afara programului de lucru stabilit pentru angajat (zilnic de lucru (tura)) și, în cazul înregistrării sumare a orelor de lucru, care depășește numărul normal de ore de lucru pentru perioada contabilă ...

Caracteristici ale atragerii angajaților companiei la muncă peste program

Angajatorul poate implica un angajat în munca suplimentară cu acordul său scris în următoarele cazuri:

• dacă este necesar, efectuați (terminați) lucrarea începută, care, din cauza unei întârzieri neprevăzute în condițiile tehnice de producție, nu a putut fi efectuată (finalizată) în timpul de lucru stabilit pentru angajat, dacă neîndeplinirea acestei lucrări poate duce deteriorarea sau pierderea proprietății angajatorului (inclusiv a bunurilor terților deținute de angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți), a bunurilor de stat sau municipale sau reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor;
• în timpul producției de lucrări temporare pentru repararea și restaurarea mecanismelor sau structurilor în cazurile în care defecțiunea lor poate provoca încetarea lucrului pentru un număr semnificativ de lucrători;
• să continue munca în absența unui lucrător în schimb, dacă munca nu permite o pauză. În aceste cazuri, angajatorul este obligat să ia imediat măsuri pentru înlocuirea schimbului cu un alt angajat.

Un angajator poate angaja un angajat să lucreze ore suplimentare fără consimțământul său:

• la efectuarea lucrărilor necesare pentru prevenirea unei catastrofe, a unui accident industrial sau a eliminării consecințelor unei catastrofe, a unui accident industrial sau a unui dezastru natural;
• atunci când efectuați lucrări sociale necesare pentru a elimina circumstanțele neprevăzute care perturbă funcționarea normală a sistemelor centralizate de alimentare cu apă caldă, a alimentării cu apă rece și (sau) a sistemelor de canalizare, a sistemelor de alimentare cu gaz, a alimentării cu căldură, a iluminatului, a transportului, a comunicațiilor;
• în executarea muncii, a cărei nevoie se datorează introducerii unei stări de urgență sau a unei legi marțiale, precum și a muncii urgente în condiții de urgență, adică în caz de dezastru sau amenințare de dezastru (incendii, inundații, foamete , cutremure, epidemii sau epizootii) și, în alte cazuri, punând în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia.

În alte cazuri, este permisă implicarea unui angajat în munca suplimentară cu acordul scris al angajatului și ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare.

Notă!

Nu este permisă implicarea femeilor însărcinate și a angajaților cu vârsta sub 18 ani în muncă suplimentară. Implicarea persoanelor cu dizabilități, a femeilor cu copii sub vârsta de trei ani, în munca suplimentară este permisă numai cu acordul lor scris și cu condiția să nu li se interzică din motive de sănătate, în conformitate cu un aviz medical. În acest caz, persoanele cu dizabilități, femeile cu copii sub vârsta de trei ani, trebuie să fie informate împotriva semnării dreptului lor de a refuza munca suplimentară.

Munca suplimentară nu trebuie să depășească 4 ore pentru fiecare angajat în două zile consecutive și 120 de ore pe an. Este responsabilitatea angajatorului să se asigure că munca suplimentară a fiecărui angajat este înregistrată cu exactitate.

Caracteristici ale plății orelor suplimentare

Conform art. 152 din Codul muncii al Federației Ruse, munca suplimentară este plătită pentru primele două ore de muncă nu mai puțin de o sumă și jumătate, pentru următoarele ore - nu mai puțin de două ori.

Pentru informația dumneavoastră

Suma specifică a plății orelor suplimentare poate fi stabilită printr-un contract colectiv, o reglementare locală sau un contract de muncă.

La cererea angajatului, munca suplimentară în loc de creșterea salariului poate fi compensată prin acordarea unui timp suplimentar de odihnă, dar nu mai puțin decât timpul lucrat peste program. În unele cazuri, între angajator și angajat apar situații critice, mai ales atunci când vine vorba de salarii mai mari și timp liber. Deci, de exemplu, cunoscându-și drepturile, un angajat poate rămâne târziu la locul de muncă și apoi poate cere angajatorului să-și plătească toată munca de „ore suplimentare” sau să ofere timp suplimentar de odihnă.

Cu toate acestea, acest lucru nu este în mod fundamental adevărat - conform scrisorii Serviciului Federal pentru Muncă și Ocupare a Forței de Muncă din 18.03.2008 nr. 658-6-0, angajarea în munca suplimentară este permisă cu acordul scris al angajatului, cu excepția cazurile enumerate la art. 99 din Codul muncii al Federației Ruse, atunci când angajatorul are dreptul să facă acest lucru fără acordul său scris. Munca suplimentară se plătește într-o sumă crescută, dar la cererea angajatului, în locul salariului majorat, poate fi compensată prin acordarea unui timp suplimentar de odihnă, dar nu mai puțin decât timpul lucrat peste program. Dacă angajatul rămâne la locul de muncă pentru din proprie inițiativă, angajatorul nu este obligat să îi acorde un timp suplimentar liber.

Caracteristici ale documentării muncii suplimentare

Munca suplimentară nu este norma pentru funcționarea întreprinderii și, în majoritatea cazurilor, pentru a implica un angajat în munca suplimentară, este necesar să obțineți consimțământul său scris (cu excepția muncii necesare pentru prevenirea sau eliminarea consecințelor unui dezastru , lucrează la furnizarea apei, gazului, iluminatului etc.)., lucrează în condițiile legii marțiale și de urgență). În acest sens, introducerea în local reguli sau în contractele de muncă, acordul unui angajat de a lucra ore suplimentare este o încălcare gravă a legislației muncii.

Fiecare caz de implicare a unui angajat în munca suplimentară trebuie documentat.

Asigurați-vă că dați un motiv specific, evitați expresiile generale precum „din cauza necesității producției”, deoarece conceptul de „necesitate producției” nu dezvăluie adevăratul motiv pentru care vă angajați în munca suplimentară.

De regulă, proiectarea începe cu scrierea unei note oficiale (sau a unui raport) de către inițiatorul lucrărilor suplimentare, care poate fi șeful unitate structurală întreprinderi. Notă (a se vedea mai jos pentru un exemplu) trebuie să conțină următoarele informații:

• motivul atragerii angajaților întreprinderii la munca suplimentară;
• lista angajaților companiei implicați în munca suplimentară;
• perioada de atragere a angajaților întreprinderii către munca suplimentară, precum și timpul de muncă suplimentară;
• destinatarul informațiilor (directorul unei întreprinderi sau altă persoană autorizată care are dreptul de a lua decizii adecvate);
• data și semnătura inițiatorului recrutării angajaților pentru munca suplimentară.

Pe baza notei, șeful întreprinderii decide cu privire la oportunitatea atragerii angajaților la muncă peste program. În același timp, el poate apela la inițiatorul lucrărilor suplimentare și poate cere explicații mai detaliate.

De regulă, pe o notă, șeful își pune rezoluția, de exemplu, „În ordine” sau alt conținut, adresat șefului serviciului de personal (pentru generarea notificărilor și colectarea documente necesare să emită o comandă) și contabilul șef pentru calcularea corectă a plăților datorate către angajații implicați în munca suplimentară.

După aprobarea șefului întreprinderii sau a altei persoane autorizate, de regulă, șeful departamentului de personal generează notificări pentru fiecare angajat implicat în munca suplimentară, conform notei de serviciu (memo).

Anunțul de lucru suplimentar este întocmit sub orice formă, dar trebuie să conțină în mod necesar următoarele informații:

• Numele și funcția angajatului (angajaților) implicat în munca suplimentară;
• motive pentru munca suplimentară;
• perioada și timpul de lucru al orelor suplimentare;
• caracteristicile plății orelor suplimentare;
• semnătura șefului compartimentului de personal și data.

În plus, acest document (sau pe revers) poate prevedea o secțiune despre consimțământul / dezacordul angajatului de a lucra ore suplimentare în cazul în care angajatul are dreptul să refuze.

A. N. Dubonosov,
Director general adjunct pentru economie și finanțe

Materialul este publicat parțial. O puteți citi integral în revista

31.08.2019

Aproape orice angajat a dat peste implicarea acestuia în munca suplimentară.

Acest lucru este forțat de reduceri mari sau de absența unui angajat desemnat la întreprindere, de exemplu, pentru o perioadă de concediu medical sau vacanță.

Are angajatorul dreptul de a implica angajații în munca suplimentară, ce reguli din Codul muncii ar trebui luate în considerare în acest caz?

Ce ore sunt considerate ore suplimentare lucrate în conformitate cu Codul muncii al Federației Ruse?

Ce înseamnă conceptul de „muncă suplimentară”, ce fel de muncă este considerată astfel din punctul de vedere al Codului muncii al Federației Ruse?

Astăzi, având în vedere codul muncii federația Rusă, orele suplimentare sunt considerate a fi lucrări efectuate la pedeapsă sau la cererea șefului societății, care depășește norma stabilită de lege.

Adică, un angajat nu are dreptul să rămână la locul de muncă mai multe ore decât este stabilit într-o zi lucrătoare.

Acest lucru nu se aplică celor cu.

40 de ore pe săptămână este norma stabilită în prezent de legislația rusă a muncii.

O caracteristică a muncii suplimentare este că depășește ceea ce este prescris contract de muncă... Prelucrarea timpului de muncă pentru o anumită perioadă este, de asemenea, considerată suplimentară.

Orele suplimentare și orele suplimentare - care este diferența?

Orele suplimentare și orele suplimentare nu sunt aceleași, există o diferență între cele două. Deși aceste concepte sunt foarte asemănătoare între ele.

Muncă peste program în cuvinte simple Sunt acele sarcini de muncă care sunt îndeplinite la inițiativa angajatorului de peste un număr stabilit de ore pe zi.

Adică, dacă întreprinderea are o zi de lucru de 8 ore, iar angajatul, la inițiativa șefului, rămâne încă câteva ore pentru a-și finaliza munca, atunci aceasta se numește suprasolicitare.

Suprasolicitarea este considerată a fi ore suplimentare lucrate într-o altă zi, de exemplu, într-o zi liberă calendaristică, o sărbătoare publică.

Dacă un angajat are o zi de lucru neregulată, atunci conceptul de ore suplimentare și ore suplimentare nu se aplică. Nu se va plăti pentru ore suplimentare lucrate, deoarece acestea sunt incluse în conceptul de „neregulat”.

Dacă timp de muncă este strict determinat de tabelul de personal, atunci în cazul implicării în munca suplimentară sau a orelor suplimentare, puteți solicita compensații de la angajator sub formă de plăți suplimentare sau pauze libere.

Cum se atrage la inițiativa angajatorului - procedură

Angajarea în munca suplimentară este posibilă doar la inițiativa angajatorului. Dacă angajatul, din proprie inițiativă, întârzie după ziua lucrătoare, atunci aceasta nu este o muncă excesivă.

Un angajat poate fi angajat pentru muncă suplimentară numai dacă este potrivit documentarea.

Angajatorul este obligat, conform codului muncii, să efectueze următoarele acțiuni:

• Pasul 1. Asigurați-vă că angajatul nu are contraindicații medicale sau alte restricții în temeiul Codului muncii al Federației Ruse pentru îndeplinirea sarcinilor suplimentare.
• Pasul 2. Pregătiți o notificare pentru angajat despre necesitatea de a rămâne la locul de muncă.
• Pasul 3. Solicitați unui angajat scris să facă lucrări suplimentare atunci când este necesar ().
• Pasul 4. Verificare și.

Cum să aranjați munca suplimentară.

Cine poate refuza prelucrarea:

• Femeile care au copii cu vârsta sub trei ani
• Mamele sau tații copiilor singuri care își cresc singuri copiii cu vârsta sub 5 ani,
• Angajații care îngrijesc un membru al familiei bolnave care au furnizat certificatul corespunzător
• Angajații cu copii cu dizabilități,
• Gardieni ai copiilor minori.

Angajarea angajaților în activități suplimentare, conform Codului muncii, este permisă în următoarele cazuri:

• Cu acordul scris al angajatului de a efectua lucrări suplimentare;
• Dacă este necesar să se finalizeze lucrările în curs, care pot duce la deteriorarea bunurilor sau pot reprezenta o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor.
• Finalizați lucrările de producție, dacă este necesar.

Este permisă implicarea unui angajat fără acordul acestuia?

Există posibilitatea când angajatorul are deplin dreapta implicați-vă angajații în munca suplimentară fără acordul lor.

Nu este necesar să obțineți consimțământul angajatului atunci când efectuați o muncă care:

• nu permit întreruperi în producția lor;
• sunt necesare pentru prevenirea urgențelor, catastrofelor, accidentelor sau eliminarea consecințelor;
• este necesar să se corecteze situațiile neprevăzute: defectarea apei, alimentarea cu gaz, iluminatul, încălzirea și alte lucrări vitale;
• nu poate fi amânată din cauza unei amenințări la adresa vieții populației.

În alte cazuri, este permisă implicarea unui angajat în munca suplimentară de către angajator, numai cu acordul scris al acestuia.

Ce angajați sunt interzise?

• femeile însărcinate pe baza unui certificat de la un ginecolog (toate acestea sunt strict prescrise în codul muncii, articolul 99, partea 5);
• minorii cu vârsta sub 18 ani (excluzându-i aici pe cei care desfășoară o muncă creativă, de exemplu, lucrătorii media, munca teatrală etc.).

Restricții pentru persoanele cu handicap

Dacă vorbim despre angajații cu dizabilități, atunci aceștia pot fi implicați și în munca suplimentară, dar numai cu un certificat medical în care nu există contraindicații.

Înainte de a atrage o persoană cu dizabilități la procesare, trebuie să fie informat că are dreptul să refuze o muncă suplimentară în scris, adică să-și pună semnătura că angajatul este familiarizat cu un astfel de document.

Pentru a implica o persoană cu dizabilități, trebuie să aveți acordul scris al angajatului.

Este posibil să compensați cu odihnă suplimentară?

Munca suplimentară efectuată de un angajat este compensată în două moduri:

• prin acordarea unui timp suplimentar de odihnă -.

Astfel, în codul Muncii RF, articolul 152 prevede în mod clar că timpul suprasolicitat poate fi compensat printr-o zi liberă suplimentară.

Dar, în acest caz, asigurarea timpului liber trebuie documentată. În mod necesar, trebuie întocmit angajatorul, în care lucrătorul trebuie să-și pună semnătura.

La inițiativa angajatului

Munca suplimentară este posibilă doar la inițiativa angajatorului.

În cazul în care angajatul însuși dorește să rămână la locul de muncă la sfârșitul zilei sau dorește să iasă într-o altă zi pentru a finaliza îndeplinirea oricăror atribuții, conducerea nu este obligată să oficializeze acest lucru ca suprasolicitare și să plătească pentru o astfel de muncă într-un cantitate crescută.

Astfel de manifestări ale inițiativei angajatului pot fi considerate ca fiind incapacitatea de a face față acestora responsabilitatile locului de munca în timpul orelor de lucru alocate.

Video util

Procedura pentru atragerea angajaților la munca suplimentară este descrisă în detaliu în acest videoclip:

constatări

Dar dacă există încă o nevoie, atunci trebuie respectată o anumită ordine de acțiuni: nivelul de sănătate al angajatului, categoria acestuia.

APEL

Este rapid și gratuit!