Stabiliți programul de lucru flexibil. Cum să transferați un angajat la un program de lucru flexibil

Principalele dispoziții privind utilizarea orelor flexibile.

Fiecare organizație poate avea anumite puncte specifice în organizarea procesului de lucru sau poate încerca să ofere angajaților săi mai mult ca factor motivant. Pentru comoditatea ambelor părți, atât a angajatului, cât și a angajatorului, au fost create anumite regimuri în legislația din programul de lucru.

Program de lucru flexibil - Aceasta este o formă de organizare a timpului de lucru, în care, prin acordul părților, se stabilesc anumite intervale de timp în timpul cărora angajatului i se permite să își reglementeze timpul de lucru. Un astfel de regim se aplică nu numai, în general, întregii echipe, ci și în mod specific anumitor subordonați, într-o manieră personală.

Când lucrați într-un program flexibil, începutul, sfârșitul sau durata totală a zilei de lucru (tura) este determinată de acordul părților (partea 1 a articolului 102 din Codul muncii al Federației Ruse).

Principalele documente care reglementează utilizarea programului de lucru flexibil:

- Art. 102 din Codul muncii al Federației Ruse;
- Recomandări pentru aplicarea regimurilor flexibile de timp de lucru în întreprinderi, instituții și organizații industriale economie nationala (aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS nr. 162, Consiliul central al sindicatelor nr. 12-55 din 30.05.1985);
- Reglementări privind procedura și condițiile pentru aplicarea unui program de lucru glisant (flexibil) pentru femeile cu copii (aprobat prin Decretul Comitetului de Stat al Muncii al URSS, Consiliul Central al Sindicatelor din 06.06.1984 N 170 / 10-101).

Ce este un program de lucru flexibil?

Componente și varietăți ale programului flexibil:

Un număr neschimbat de ore în care un subaltern trebuie să se afle la locul de muncă;
nu un număr fix de ore, la începutul și la sfârșitul turei, când angajatul stabilește în mod independent la ce oră trebuie să vină sau să plece;
timpul alocat pentru o pauză, de regulă, nu face parte din schimbul de muncă;
perioada contabilă, în timpul căreia angajatul este obligat să lucreze un anumit număr de ore stabilit anterior de lege.

Contabilitatea programului de lucru la aplicarea orelor flexibile

Toate informațiile legate de contabilitatea schimburilor de muncă ale angajaților cu program flexibil sunt stocate în documente speciale numite fișe de timp. În conformitate cu care, puteți urmări modul în care sunt observați subordonații, perioada stabilită a timpului de lucru și, de asemenea, puteți afla informații despre orele sale lucrate efectiv. În conformitate cu indicațiile din fișele contabile, se vor crea rapoarte de muncă și se vor percepe salarii.

În urma legislației actuale a muncii, subordonatului trebuie să i se asigure dezvoltarea numărului total de schimburi pe parcursul unei anumite perioade de contabilitate (zi, săptămână etc. - partea 2 a articolului 102 din Codul muncii al Federației Ruse). Prevederile art. 104 din Codul muncii al Federației Ruse definesc contabilitatea numărului total de ore lucrate ca o contabilitate sumară.

Tipul de contabilitate este unul dintre cele mai importante elemente în determinarea programului de operare flexibil. Trebuie reamintit încă o dată că numai cu acordul ambelor părți, este numită o metodă de înregistrare a orelor de lucru ale unui angajat care lucrează într-un astfel de mod de lucru.

Există o serie de modalități de înregistrare a orelor de lucru care determină orele de lucru cumulate:

- pentru fiecare zi (tariful trebuie stabilit în termen de o zi lucrătoare);
- în raport cu săptămâna (are loc dacă nu există posibilitatea dezvoltării unei rate în decurs de o zi lucrătoare);
- relativ la o lună (are loc dacă nu există posibilitatea dezvoltării unei norme în decurs de o săptămână lucrătoare).

Înregistrarea legală a programului de lucru în modul flexibil

Există mai multe documente legislative care reglementează programul de lucru flexibil, dar principalul rămâne Codul muncii al Federației Ruse.
Procesul de muncă al lucrătorilor din acest regim de muncă este reglementat de art. 102 din Codul muncii al Federației Ruse. Toate celelalte întrebări pop-up sunt reglementate, și anume:

- acorduri colective generale și acorduri;
- documentație locală (comenzi, proceduri, comenzi);
- contracte tradiționale de muncă.

Absolut fiecare angajat al oricărei întreprinderi, după ce și-a exprimat dorința, poate solicita un program de lucru flexibil.
În cazul consimțământului reciproc al ambelor părți, instituția stabilește un program de lucru flexibil prin emiterea ordinului necesar pentru schimbarea regimului de lucru al organizației.

Procedură:
- încheiați un acord suplimentar la contractul de muncă și indicați în acesta condiții esențialeîn ceea ce privește programarea flexibilă;

- emite un ordin privind stabilirea programului de lucru flexibil pentru un anumit departament sau angajat. Comanda trebuie să indice: numele complet al unuia sau mai multor angajați (dacă regimul este schimbat de mai mulți angajați simultan), data introducerii programului flexibil, perioada contabilă, ora fixă, timpul de odihnă, timpul variabil;

- Să cunoască angajatul (angajatii) cu ordinul împotriva semnăturii.

Există situații în care un subaltern nu și-a exprimat dorința de a schimba ziua de lucru, dar conducerea a luat o astfel de comandă. Apoi, angajatul trebuie să primească o notificare scrisă cu privire la modificările programului de lucru pentru semnare, cu cel puțin două luni calendaristice înainte de începerea noului program de lucru.

De asemenea, este posibil ca angajatul să refuze pur și simplu să lucreze la noul program. În acest caz, conducerea este obligată să găsească un post vacant similar în instituție. Ca urmare a refuzului de către angajat, acesta va fi concediat în conformitate cu punctul 7 din partea 1 a art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse.

Exemplu add. acorduri la contractul de muncă:

Acordul suplimentar nr. 1

la contractul de muncă nr. __________ din data de „__” ___________ 20__

CJSC "AAA", denumit în continuare Angajator, reprezentat de Director general_______________, acționând pe baza Cartei, pe de o parte, și _______________________, denumit în continuare Angajat, pe de altă parte, în conformitate cu art. 102 Codul muncii Federația Rusă au încheiat acest acord după cum urmează.

1. Angajatul și Angajatorul, care sunt părți la contractul de muncă nr. ________ din „__” __________ 20__, au ajuns la un acord reciproc de modificare a programului de lucru.

2. Pentru perioada de la „__” ___________ 2016 la „__” ___________ 2016 inclusiv, Angajatului i se stabilesc ore de lucru flexibile în conformitate cu următorul program: (specificați programul)

3. Modificările la acest acord sunt posibile numai cu acordul reciproc al angajatului și angajatorului.

4. Prezentul acord este încheiat în două exemplare de forță juridică egală - una pentru fiecare parte.

Exemple de program flexibil

Exemplul 1.

La întreprindere „cinci zile” și două zile libere. Numărul total stabilit de ore de lucru pe săptămână este de 40 de ore. Angajatul a decis să treacă la un program de lucru flexibil pentru a lua și a aduce copii de la grădiniță dimineața și seara. Șefii au fost de acord, stipulând anumite puncte ale noului program de lucru modificat:

Perioada contabilă va fi o zi lucrătoare de opt ore
Angajatul trebuie să se afle la locul de muncă între orele 8:00 - 11:00
Angajatul este obligat să plece la locul de muncă între orele 17:00 - 20:00

Prin urmare, fixul timp de muncă subordonat de la 11:00 la 17:00, timp în care se angajează să fie prezent direct la locul său de muncă
Pauză de 1 oră (timpul alocat pentru mâncare).

Exemplul 2.

Instituția are o perioadă de „cinci zile” și două zile libere. Numărul total de ore care trebuie lucrate pe săptămână este de 40 de ore. Șeful departamentului de vânzări a cerut să ia în considerare un program flexibil pentru taxele sale. Explicând acest lucru prin faptul că angajații departamentului său lucrează mai bine după prânz. Angajatorul a aprobat și a dispus numirea unui program flexibil cu următoarele caracteristici:

Perioada contabilă va fi o săptămână calendaristică de 40 de ore
De la 12:00 până la 15:00, secțiile departamentului de vânzări se angajează să ajungă la serviciu
Aceasta înseamnă că de la 15:00 la 19:00 angajații departamentului lucrează direct
Pauză pentru odihnă și mâncare - 2 ore.

Dacă luăm în considerare problema remunerației cu un program flexibil, atunci merită menționat faptul că este neschimbată. În plus, tranziția la locul de muncă cu un program de lucru flexibil nu va afecta în niciun caz drepturile angajatului de a beneficia de toate garanțiile și beneficiile sociale.

Prin acordul părților, angajatul poate fi flexibil program de lucru în contract de muncă... Un eșantion de documente pentru transferul la acest program de lucru poate fi găsit în acest articol.

Esența programului flexibil și a variantelor sale (glisante sau plutitoare)

În prezent, Codul muncii al Federației Ruse practic nu spune nimic despre regimul flexibil al timpului de lucru, este permisă stabilirea acestuia numai prin acordul părților.

În plus, angajatorul este obligat să se asigure că angajatul stabilește rata de ore necesară.

Pentru o analiză mai detaliată a problemei, puteți consulta Decretul Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS nr. 162, Consiliul central al sindicatelor nr. 12-55 din 30.05.1984, care, deși nu mai este valabil, conține foarte multe instrucțiuni detaliate privind introducerea și organizarea unui regim de timp flexibil.

Caracteristici cheie ale programului de lucru flexibil:

1. Angajatorul stabilește doar ore de lucru aproximative sau fixează o parte a zilei de lucru.
2. În timpul liber, angajatul determină el însuși programul de lucru. Dar numai în timpul alocat.
3. Angajatul trebuie să lucreze numărul prescris de ore. Dar, în același timp, perioada de raportare pentru calculul sumar al timpului poate fi un sfert, sau jumătate de an sau o perioadă mai mare.

Din cele de mai sus, putem concluziona că un mod de operare flexibil este un mod diferit de cel stabilit la întreprindere, dar agreat de părți. Adică, un angajat, atunci când își stabilește un program de lucru, ține cont de intervalul de timp stabilit de angajator.

Toate modificările au loc într-o manieră generală, adică cu un avertisment la un moment specificat.

Exemplu de aplicație pentru program de lucru flexibil

Orice parte poate iniția tranziția către orele flexibile. Dacă inițiativa vine de la angajat, acesta trebuie să-și expună cererea în cerere. Este scris în formă liberă. Acolo, angajatul fie indică forma dorită a programului de lucru, fie se oferă să discute despre toate cele posibile.

Puteți descărca aplicația mostră pentru orele de lucru flexibile.

Comandă eșantion pentru ore de lucru flexibile

Trecerea la regimul de timp flexibil este formalizată printr-o comandă adecvată, conține următoarele informații:

1. Perioada de tranziție la programul flexibil de lucru, data de începere și data de încheiere, dacă este cunoscută.
2. Lista posturilor (numele complet) ale angajaților pentru care se va stabili un regim de timp flexibil.
3. Descrierea completă a modului (modurilor) setat (e) al programului de lucru flexibil.

Când este încheiat contractul

Programul de lucru poate fi stabilit imediat după admiterea unei persoane, în acest caz se introduce în textul contractului. Dacă un angajat trece mai târziu la un regim flexibil, atunci se întocmește unul adecvat.

Procedura de întocmire a unui contract de muncă

Contractul de muncă al unui angajat cu un regim de timp flexibil nu diferă de cel încheiat pentru alți angajați. În coloana, care prevede setarea informațiilor despre programul de lucru, se face o intrare despre programul de lucru flexibil și descrierea detaliată a acestuia.

poate fi aprobat acte locale întreprinderi. Vă vom spune cum să întocmiți corect un document în articol.

Cum schimb programul de lucru?

Artă. 91 din Codul muncii al Federației Ruse definește timpul de lucru ca perioada în care angajatul îndeplinește atribuirea sarcinile de serviciu... În art. 100 din Codul muncii al Federației Ruse indică faptul că regimul poate fi stabilit atât în \u200b\u200breglementările interne ale muncii, în contractul colectiv, cât și în contractul de muncă al angajatului (de regulă, dacă are caracteristici).

Se află pe documentul în care sunt fixate programul de lucru, iar procedura de modificare a acestuia depinde. În acest sens, există 2 moduri de actualizare a modului:

Dacă prima opțiune presupune luarea unei decizii unilateral cu notificarea obligatorie a angajatului și în conformitate cu toate procedurile și termenele stabilite de legislația muncii, atunci a doua opțiune își asumă dorința angajatului, care se exprimă prin depunerea unei cereri adecvate și discuția ulterioară a condițiilor de muncă cu șeful întreprinderii.

Mai jos vom analiza procedura de întocmire a unei cereri care trebuie scrisă unui angajat pentru a modifica programul de lucru.

Nu-ți știi drepturile?

Cerere pentru schimbarea programului de lucru

Angajatul are dreptul de a lua inițiativa și de a notifica angajatorul scriind o declarație că trebuie să schimbe programul de lucru. O astfel de dorință poate fi cauzată de diverse circumstanțe, de exemplu, de boala unei rude apropiate etc.

Considera compilare pas cu pas declarații:

1. Numele organizației angajatoare și datele șefului acesteia sunt indicate în colțul din dreapta sus. Mai jos trebuie să scrieți poziția angajatului și numele său complet.
2. Cuvântul „afirmație” este scris în centru.
3. Textul documentului ar trebui să indice scopul angajatului legat de ajustarea programului de lucru. Prin urmare, este recomandabil să începeți partea principală a declarației cu expresia „Vă rugăm să modificați programul programului meu de lucru”. Apoi, este indicat regimul actual și se propune un nou program. Motivul modificării trebuie menționat mai jos. Dacă se presupune că inovațiile vor fi de natură temporară și asociate cu apariția unui eveniment, este de dorit să se indice acest fapt.
4. Apoi, angajatul își pune semnătura, decodarea și data.

Angajatorul, după citirea cererii, poate fi de acord cu propunerile sau le poate respinge. Dacă problema este rezolvată pozitiv, documentul este ștampilat cu o viză „Acordată” și este transferat departamentului de resurse umane pentru procesarea ulterioară a procedurii de modificare. Se încheie un acord suplimentar la contractul de muncă al angajatului privind introducerea unui program de lucru diferit de cel prevăzut în organizație. Dacă angajatorul refuză să schimbe programul de lucru, părțile pot discuta această problemă mai detaliat și pot ajunge la un compromis.

Un exemplu de aplicație pentru schimbarea programului de lucru poate fi găsit pe site-ul nostru.

Pentru a stabili un program de lucru flexibil, este necesară întocmirea corectă a documentelor de personal. Ce documente ar trebui întocmite depinde dacă angajatul este angajat inițial într-un program flexibil sau este introdus pentru un angajat „vechi”.

Un program flexibil al timpului de lucru (denumit în continuare GDV) este o formă de organizare a timpului de lucru, în care pentru angajații individuali sau colectivele de unități de întreprindere este permisă (în anumite limite) autoreglarea începutului, sfârșitului și durata totală a zilei de lucru. În acest caz, este necesar să se lucreze complet din numărul total legal de ore de lucru în perioada de contabilitate acceptată (zi lucrătoare, săptămână, lună etc.) (clauza 1.3 din Recomandări, aprobată de postul Comitetului de Stat al Muncii al URSS nr. 162, Consiliul central al sindicatelor nr. 12-55 din 30.05. 1985).

GDV se înființează în cazul în care, în conformitate cu condițiile de producție, este imposibil și inexpedient să se stabilească o zi de lucru normală. Utilizarea GDV are drept scop luarea în considerare a intereselor angajatului și a angajatorului și crearea unor astfel de condiții pentru ambii subiecți dreptul munciila care se realizează eficiența dorită și productivitatea muncii.

Trebuie remarcat faptul că legislația nu conține o listă generală de profesii (funcții), industrii pentru care ar trebui stabilit GDV. Doar câteva reguli asigură un program flexibil.

De exemplu, se poate stabili un program flexibil pentru angajații care desfășoară munca pentru a elimina accidentele și deteriorarea echipamentelor de comunicații, angajații posturilor de radio, centrelor de televiziune, posturilor de televiziune prin releu etc.

Lucrul într-un program flexibil nu poate agrava poziția angajatului în comparație cu legislația actuală a muncii. El trebuie să primească toate garanțiile și compensațiile în totalitate.

Programul de lucru al unui angajat care lucrează la GDV

Compania se asigură că angajatul stabilește numărul total de ore de lucru în perioadele contabile relevante (zi, săptămână, lună etc.) (articolul 102 din Codul muncii al Federației Ruse). Timpul lucrat este înregistrat ca o înregistrare rezumată a timpului de lucru (articolul 104 din Codul muncii al Federației Ruse).

Fiecare angajator, în funcție de GDV folosit de acesta, stabilește cea mai optimă perioadă de contabilitate: lună, trimestru sau an. Vă rugăm să rețineți că perioada contabilă nu poate depăși un an.

Numărul de ore lucrate se calculează pe baza datelor din fișa de timp (formularul T-12, T-13) (aprobat de postul Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din data de 05.01.2004 nr. 1). De exemplu, în formularul T-13 din liniile superioare ale coloanei 4, codul literei „I” sau codul numeric 01 este pus în fața prenumelui angajatului, iar durata muncii în acest mod este indicată în liniile inferioare.

Determinarea mărimii salariului pentru GDV

La stabilirea salariului pentru un angajat flexibil, este necesar să presupunem că salariul este calculat din tariful orar sau din salariul lunar.

Atunci când calculează pe baza ratei salariale, angajatorul ar trebui să ia orele lucrate și să le înmulțească cu rata salarială.

Atunci când se folosește un salariu oficial lunar pentru calcul și rata stabilită este complet calculată, salariul va fi egal cu salariul lunar. Dacă angajatul nu a lucrat la rata lunară stabilită, împărțim salariul lunar la numărul de ore de lucru dintr-o lună și înmulțim cu orele efectiv lucrate.

Vă rugăm să rețineți că, la stabilirea unui program de lucru flexibil, se aplică contabilitatea sumară a programului de lucru (articolul 102 din Codul muncii al Federației Ruse).

Întocmim documentele corect

Este important pentru un angajator să întocmească corect documentația personalului. În caz contrar, la verificare inspectoratul Muncii poate aduce compania la răspunderea administrativă pentru încălcarea legislației muncii prin impunerea unei amenzi de la 30.000 la 50.000 ruble sau poate suspenda activitățile timp de până la nouăzeci de zile (articolul 5.27 din Codul administrativ al Federației Ruse).

Ce fel de documente ar trebui întocmite pentru GDV depinde de stabilirea unui program flexibil pentru candidat la angajare sau pentru un angajat care lucrează deja în companie.

În primul caz, condiția privind GDV ar trebui inclusă în textul contractului de muncă. Mai mult, detaliază programul de lucru. În ordinul de angajare, care se eliberează conform formularului unificat T-1 (aprobat prin poșta Goskomstat din 05.01.2004 nr. 1), în coloana „condiții de angajare, natura muncii” indicați că angajatul este angajat într-un mod flexibil. programul de lucru cu o perioadă contabilă, de exemplu, o lună.

În al doilea caz, vă recomandăm să luați o declarație (vezi eșantionul din dreapta) de la angajatul cu o cerere de stabilire a unui program de lucru care îi este de dorit. Apoi, ar trebui semnat un acord suplimentar la contractul de muncă, în care ar trebui indicată condiția privind GDV, precum și specificarea programului de lucru. Pe baza unui astfel de acord suplimentar, angajatorul emite o comandă în formă gratuită, în care indică data (perioada) înființării GDV pentru angajat, programul de lucru permis, precum și persoana care asigură înregistrarea săptămânală a timpului de lucru al angajatului.

Vă rugăm să rețineți că la sfârșitul perioadei pentru care a fost stabilit GDV, angajatul trece automat la modul general de lucru fără a întocmi documente suplimentare.

Dacă GDV a fost introdus fără a specifica perioada de valabilitate sau a devenit necesar să transferați angajatul în modul general înainte de termen, atunci trebuie să acționați în modul specificat în al doilea caz.

Traducere conform regulilor

În procesul de organizare a producției, din motive obiective, poate fi necesară transferarea unui angajat către GDV.

De exemplu, în legătură cu modificările condițiilor de lucru organizaționale sau tehnologice (modificări ale tehnologiei și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive) (clauza 21 a postului. Plenul Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2). În aceste cazuri, condițiile contractului de muncă convenite de părți pot fi modificate la inițiativa angajatorului, cu excepția modificărilor funcția de muncă (Articolul 74 din Codul muncii al Federației Ruse).

În același timp, ar trebui să aveți dovezi documentare ale modificărilor condițiilor de lucru organizaționale sau tehnologice (hotărârea Curții municipale din Moscova din 16 noiembrie 2010 nr. 4g / 5-9742 / 10).

Rețineți că compania trebuie să respecte următoarele condiții atunci când schimbă condițiile de lucru organizaționale sau tehnologice, și anume:

Prevenirea schimbărilor în funcția de muncă a angajatului (partea 1 a articolului 74 din Codul muncii al Federației Ruse);

Respectați perioada minimă de două luni pentru notificarea angajatului cu privire la viitoarele modificări și motivele care le-au cauzat (partea 2 a articolului 74 din Codul muncii al Federației Ruse);

Dacă angajatul nu este de acord să lucreze în condiții noi, oferiți-i scris alte lucrări disponibile pe care le poate îndeplini, ținând cont de starea sa de sănătate (partea 3 a articolului 74 din Codul muncii al Federației Ruse);

Preveniți deteriorarea poziției angajatului atunci când condițiile contractului de muncă se schimbă în comparație cu acordul colectiv stabilit, acord (partea 8 a articolului 74 din Codul muncii al Federației Ruse).

Dacă în situația luată în considerare nu există de fapt modificări organizaționale sau tehnologice în condițiile de muncă, atunci va fi posibil să se schimbe programul de lucru numai prin acordul părților la contractul de muncă.

Articole din această secțiune

• Vacanțe neutilizate: riscuri și opțiuni pentru rezolvarea problemei

  După cum știți, în conformitate cu Codul muncii al Federației Ruse, fiecare companie trebuie să întocmească un program de vacanță cu cel puțin 2 săptămâni înainte de noul an. Acesta este un proiect dificil pentru serviciile de resurse umane, este necesar nu numai să conveniți asupra unui plan pentru anul următor, ...

• De la minge la navă - ușor. Cum să te întorci la muncă după vacanță

  Există o credință în rândul lucrătorilor de la birou - dacă, după întoarcerea din vacanță, nu vă puteți aminti parola pentru poșta de serviciu, atunci vă odihniți bine. O persoană se obișnuiește repede cu o stare de vacanță relaxată și cu primele zile la locul de muncă ...

• Zi liberă suplimentară în companie

  Introducerea unei zile libere suplimentare în companie este posibilă sub rezerva plății acesteia, deoarece îi lipsește pe angajați de oportunitatea de a lucra într-o zi care nu este o sărbătoare nelucrătoare sau un weekend conform legii. La comandă, schimbați locul de muncă și ziua liberă ...

• Completarea concediului medical de către angajator

  Pentru numirea și plata prestațiilor pentru invaliditate temporară, pentru sarcină și naștere, un angajat prezintă un certificat de incapacitate de muncă eliberat de o organizație medicală, pe care angajatorul trebuie să îl poată completa corect, deoarece erorile la completarea unui concediu medical pot duce la refuzul rambursării prestațiilor.

• „Arde” vacanța neutilizată?

  Întrebarea dacă vacanța neutilizată „arde” dacă nu este luată rămâne deschisă. În timp ce oficialii îi asigură pe lucrători că vacanțele neutilizate nu vor „arde”, instanțele din unele regiuni refuză să recupereze cetățenii care tocmai au renunțat la locurile de muncă pentru a recupera compensațiile pentru vacanțele neutilizate din cauza lipsei termenului limită pentru a merge în instanță.

• Compensația pentru vacanța nefolosită și călătoria la locul de odihnă: probleme controversate

  Luați în considerare primele 3 probleme controversate legate de compensarea pentru vacanța neutilizată și compensarea călătoriei către și de la o destinație de vacanță. Angajatorul este obligat să plătească despăgubiri pentru toate concediile neutilizate la concediere? Este posibil să înlocuiți vacanța neutilizată compensare monetară…

• Vacanță pentru îngrijirea copilului. Să mă ocup de întrebările fierbinți ale mamelor tinere

  Nașterea unui copil și îngrijirea ulterioară pentru el este un eveniment interesant în viața fiecărei femei. În plus față de greutatea asociată cu îngrijirea copilului însuși, desigur, apar întrebări despre cum să construiești o relație cu angajatorul în perioada de vacanță. Veronika Shatrova, expertă în legislația muncii, director și redactor-șef al Sistemului Kadry, a răspuns la o serie de întrebări arzătoare ale tinerelor mame și a împărtășit sfaturi utile cu privire la problema concediului pentru creșterea copilului.

• Programul de vacanță în întrebări și răspunsuri

  Legislația necesită aprobarea documentului cu cel puțin două săptămâni înainte de debutul noului an calendaristic. Adică până pe 17 decembrie. Atât angajații, cât și angajatorii sunt obligați să respecte programul de vacanță aprobat. Prin urmare, atât cele cât și ...

• Program de personal și vacanță

  Programul de personal și vacanță sunt aproape cele mai problematice documente de resurse umane. Pe de o parte, este imposibil fără ele, pe de altă parte, o mulțime de greșeli tipice apar în timpul înregistrării lor.

• Foaie de timp

  Sunt necesare date despre timpul de lucru al fiecărui angajat pentru a calcula corect câștigurile sale medii. Prin urmare, angajatorul este obligat să țină evidența orelor de lucru, indiferent de sistemul de remunerare aplicabil.

• Muncă la distanță pentru o femeie însărcinată

  Angajata, în legătură cu sarcina, a scris o declarație despre posibilitatea de a o transfera în modul de lucru la distanță. Ea nu intenționează să elibereze un concediu medical pentru sarcină și naștere, precum și concediu parental. Dacă sunt îndeplinite o serie de condiții, angajata își poate continua munca.

• Transferăm angajații la program flexibil de lucru. Cum se face, astfel încât să nu funcționeze mai puțin și mai rău

  "Luna aceasta, doi dintre cei mai buni angajați și-au depus demisia!" - a declarat șeful departamentului de marketing directorului de resurse umane. Departamentul de resurse umane și-a dat seama de ce pleacă angajații. Li se cere să vină la muncă până la ora 9.30, sunt pedepsiți pentru întârziere, dar rămân deseori până la căderea nopții. Oamenii au găsit locuri de muncă cu programe mai flexibile. Directorul de resurse umane a sugerat ca directorul executiv să introducă un astfel de program pentru angajații unor departamente. El a spus: „Să încercăm. Numai indicatorii nu ar trebui să coboare! "

• Probleme de pensionare cu probleme

  Pensionarea este o procedură destul de simplă și bine cunoscută. Dar aceasta este doar la prima vedere. Un pensionar trebuie să lucreze două săptămâni după concediere? Este posibil să vă retrageți de două ori și ce trebuie scris carte de lucru? Vom încerca să înțelegem aceste probleme.

• Urmărirea timpului. Foaie de timp

  Pe baza materialelor cărții de referință „Salariu și alte plăți către angajați” editată de V. Vereshchaka (http://go.garant.ru/zarplata/) Conform articolului 91 din Codul muncii, „angajatorul trebuie să țină evidența timpului efectiv lucrat de fiecare angajat”. Până la 1 ianuarie 2013 pentru contabilitate ...

• Ce program de lucru va fi considerat incomplet?

  Răspuns: Un lucrător este timpul în care un angajat, în conformitate cu regulile programului intern de muncă și condițiile contractului de muncă, trebuie să îndeplinească sarcini de muncă, precum și alte perioade pe care Codul muncii al Federației Ruse, altele legile federale și alte acte juridice de reglementare sunt clasificate ca ore de lucru.

• Nuanțele acordării concediului fără plată

  Destul de des, angajații apelează la șeful instituției cu o cerere de concediu „pe cheltuiala lor”. Angajații numesc între ei astfel de concediu administrativ, iar în legislația muncii se numește concediu fără reținere salarii... Dacă conducerea este întotdeauna obligată să ofere un astfel de concediu angajatului, există restricții în ceea ce privește durata acestuia, dacă este posibilă retragerea angajatului din acesta și modul în care acest concediu afectează durata serviciului pentru acordarea concediului anual plătit - vom spune în acest articol.

• Întrebări care decurg din stabilirea muncii cu fracțiune de normă

  Prin acordul între angajat și angajator, un contract de muncă poate stabili o muncă cu fracțiune de normă, și anume săptămâna cu fracțiune de normă sau cu jumătate de normă (articolul 93 din Codul muncii al Federației Ruse). În acest articol, vom lua în considerare cele mai interesante decizii ale instanțelor în litigiile privind stabilirea muncii cu jumătate de normă și plata pentru muncă în modul specificat.

• Reamintirea angajaților din vacanță

  Adesea, angajații sunt retrași din concediul lor anual plătit din cauza nevoilor de producție. Este legală această acțiune a administrației? Cine nu ar trebui reamintit din vacanță? Cum se aranjează această procedură? Veți găsi răspunsuri la aceste întrebări și la alte întrebări în articol.

• Care este durata concediului anual plătit la o rată de 0,5 angajați

  În cazul în care organizația noastră oferă unui angajat cu jumătate de normă 28 de concedii plătite anual zile calendaristice, deoarece funcționează doar pentru 0,5 mize

• Concediu fără plată. Fișă de înșelăciune pentru ofițerul HR

  Este dificil să ne imaginăm o organizație în care angajatorul nu a întâlnit niciodată dorința unui angajat de a lua o vacanță pe cheltuiala sa (concediu fără plată). În majoritatea cazurilor, vorbim despre concedii, care sunt oferite la cererea angajatului și la discreția angajatorului. Dar, în anumite situații și pentru anumite categorii de angajați, legislația actuală stabilește obligația angajatorului de a acorda concediu fără păstrarea câștigurilor.

• Este permis concediul administrativ?

  În timpul recesiunii economice, trimiterea lucrătorilor în concediu fără plată a devenit o modalitate obișnuită de a reduce costurile forței de muncă. În articol vom discuta despre legalitatea aplicării sale. Potrivit Organizației Internaționale a Muncii, în legătură cu aprofundarea ...

• Tururi în detrimentul FSS RF

  În unele cazuri, odihna sau tratamentul pot fi plătite de către FSS al Federației Ruse.

• Inactivitate - munca în organizație este suspendată temporar

  Conducerea poate decide suspendarea temporară a activității în organizație. Motivele sunt diferite: defectarea echipamentului, întreruperi în aprovizionarea cu materii prime, un accident sau un dezastru natural. Dar chiar și într-o astfel de situație, compania este obligată să țină evidența și să prezinte rapoarte fiscale și contabile.

• Munca în timpul concediului parental: clarificarea situației

  Codul muncii fixează în mod legislativ soluția la o problemă întâlnită adesea în viață. Mama copilului sau alte persoane eligibile pentru concediul pentru creșterea copilului pot, în unele cazuri, să poată lucra de acasă sau să lucreze cu jumătate de normă. Și vor să realizeze această oportunitate. Există multe motive pentru aceasta: este nevoie de sprijin material suplimentar din partea familiei, trebuie să vă îmbunătățiți în permanență calificările și, pur și simplu, nu doriți să vă despărțiți de echipă pentru o lungă perioadă de timp. Să luăm în considerare modul în care acest lucru este implementat în legislația muncii.

Inițial, a fost asigurat un loc de muncă flexibil pentru angajații cu copii.

Ordinea muncii lor a fost reglementată prin Decretul nr. 170 / 10-101 al Comitetului de Stat al Muncii al URSS și al Secretariatului Sindicatului din 06 iunie 1984, care își are efectul chiar și acum, în partea care nu contrazice legislația actuală.

Puțin mai târziu, a fost emisă o altă Rezoluție nr. 162/12/55 a Comitetului Muncii al URSS și a Secretariatului Sindicatului din 30 mai 1985.

Acest document oferă recomandări privind utilizarea nelimitat de un cadru strict venind la muncă și lăsându-l pentru toți cei care sunt implicați în producție, în instituții și organizații din diferite sectoare ale economiei naționale.

Ce este?

Program de lucru flexibil - o formă organizațională în care angajații individuali sau o anumită parte a echipei au ocazia determina independent programul dvs. și numărul de ore.

Pentru ca procesul muncii să nu sufere ca urmare a absenței unei anumite persoane, programul flexibil este împărțit în următoarele elemente constitutive:

Caracteristici:

Dacă GDV este definit pentru o zi, atunci angajatul trebuie, indiferent de ora sosirii sale, elaborați norma cuvenită a timpului (majoritatea 8 ore) în cursul zilei curente.

Cu un program săptămânal flexibil, programul zilnic de birou poate varia, dar în agregat ar trebui să fie norma stabilită (de obicei 40 de ore). Același principiu se aplică însumării orelor de lucru cu un program flexibil stabilit pentru o lună.

Ora sosirii și plecării muncitorului determină independentînregistrarea timpului petrecut la locul de muncă într-un jurnal special sau electronic.

Unde este mai inteligent să folosești?

Este cel mai obiectiv să se utilizeze orele flexibile în următoarele cazuri:

• în vânzări - pentru promotori, agenți imobiliari, manageri de vânzări etc;
• pentru oameni profesii creative - designeri, artiști, fotografi etc;
• pentru specialiștipe tehnologii IT, marketing și acțiuni de PR.

Această opțiune este convenabilă pentru orice companie ale cărei activități sunt destinate obținerea unui rezultat sau în cazul în care există probleme cu atragerea unui profesionist de înaltă clasă, pentru a interesa specialistul solicitat.

Bineînțeles, nimeni nu a anulat posibilitatea de a utiliza orele flexibile pentru femeile angajate, având copii, dacă condițiile activității sale profesionale o permit.

Un alt argument pentru utilizarea unui astfel de regim de muncă în orașele mari este blocaje de trafic.

Prin reglementarea orei de sosire la serviciu și întoarcerea acasă, o persoană are ocazia economisiți timp semnificativ fiind pe drum și salvând sistemul nervos.

Procedura generală de stabilire

ÎN Codul Muncii Articolul 100 din RF stabilește că reglementate de reglementările interne ale muncii... Se bazează pe acte juridice, care reflectă normele de drept al muncii, convențiile colective și acordurile.

Orarul flexibil poate fi stabilit pentru un angajat pe baza acestuia cerere personală sau cu acordul său... Decizia depinde de anumite circumstanțe.

Dacă regulile programului de lucru stabilite în această organizație permit posibilitatea unui program flexibil la cerere personală, atunci angajatorul este obligat satisface apelul.

Baza este afirmațieangajat. În cazul în care localul actpresupune un acord al părților cu privire la această problemă, la primirea unei cereri, angajatorul are dreptul de a rezolva problema, ținând seama de oportunitatea și necesitatea producției. Într-o astfel de situație, un motivat renunțare.

Codul muncii al Federației Ruse. Articolul 100. Programul de lucru

Programul de lucru ar trebui să prevadă durata săptămânii de lucru (cinci zile cu două zile libere, șase zile cu o zi liberă, o săptămână de lucru cu asigurarea zilelor libere pe un orar, săptămâna de lucru cu jumătate de normă), munca cu ore neregulate de lucru pentru anumite categorii de lucrători, durata muncii zilnice schimburi), inclusiv munca cu jumătate de normă (schimburi), ora de începere și sfârșit a lucrului, timpul de pauză, numărul de schimburi pe zi, alternarea zilelor lucrătoare și nelucrătoare, care sunt stabilite de reglementările interne ale muncii în conformitate cu legislația muncii și alte reglementări legale acte care conțin norme de drept al muncii, convenții colective, contracte și pentru angajații ale căror ore de lucru diferă de regulile generale stabilite de angajatorul dat - un contract de muncă.

Specificul programului de lucru și al orelor de odihnă pentru transport, comunicații și alți lucrători cu o natură specială a muncii sunt determinate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse.

Lungimea zilei

Intervalele de timp ale elementelor constitutive ale programului flexibil, inclusiv tipul perioadei contabile, sunt determinate de întreprindere. Practic, limita permisă pentru lungimea zilei este 10 ore.

Odihna și pauzele de masă sunt stabilite în interior de la o jumătate de oră la două ore... Ca excepție, timpul maxim permis pentru muncă, inclusiv pauza, poate fi 12 ore... Acest lucru se aplică tuturor tipurilor de perioadă contabilă, cu excepția cazului în care este stabilită pentru o zi.

Afirmație

Bazaaplicația sa este să se transfere la un program continuu.

Acesta este primul lucru pe care angajatorul îl va solicita, deoarece dovada defaptul că angajatul nu va fi împotriva schimbărilor condițiilor de muncă de bază.

Când scrieți o cerere, este important să vă amintiți că un program flexibil poate fi stabilit atât fără limite de timp, cât și pentru orice perioadă care va fi convenabilă pentru angajat, prin urmare, cererea ar trebui să conțină nu numai programul dorit, dar deasemenea perioada pentru care este implementată.

De asemenea, merită subliniat motivo astfel de tranziție și, dacă se dorește, atașați o copie a documentului care o confirmă. După ce managerul semnează declarația, aceasta este trimisă departamentului de personal, unde întocmește specialistul responsabil program individual muncă, adăugarea la contractul de muncă și ordindespre traducere.

Declarații de program flexibil.

Emiterea ordinului

Baza comenzii de transfer către GDV este contract de muncă suplimentar... Următoarele date trebuie reflectate în acesta:

• numele complet;
• poziţie;
• tipul perioadei contabile.

Familiarizarea angajatului cu comanda se efectuează împotriva semnării în modul prescris.

Ar trebui să fii atent la faptul că angajatul trece la regim general imediat după sfârșitul perioadei pentru care a fost instalat GDV.

Întregul departament poate fi transferat către GDV. În acest caz, ordinul este emis pe baza unei declarații colective cu semnăturile tuturor membrilor echipei care sunt de acord cu noii condiții. Dacă inițiativa vine de la administrație, atunci, conform art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse, angajator trebuie să avertizeze toți angajații timp de cel puțin două luni.

Codul muncii al Federației Ruse. Articolul 74. Modificarea condițiilor contractului de muncă determinate de părți din motive legate de modificările condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice

În cazul în care, din motive legate de modificările condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice (modificări ale tehnicilor și tehnologiilor de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive), condițiile contractului de muncă stabilite de părți nu pot fi salvate, schimbarea lor este permisă la inițiativa angajatorului, cu excepția modificări ale funcției de muncă a angajatului.

Angajatorul este obligat să notifice angajatul în scris cu cel puțin două luni înainte de modificările viitoare în termenii contractului de muncă stabilite de părți, precum și motivele care au cauzat necesitatea acestor modificări, cu excepția cazului în care acest cod prevede altfel.

În cazul în care angajatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, atunci angajatorul este obligat să-i ofere în scris un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant sau un loc de muncă corespunzător calificărilor angajatului, cât și un post vacant inferior sau un loc de muncă mai puțin plătit), pe care angajatul îl poate îndeplini ținând cont de conditii de sanatate. În același timp, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în zonă. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități, dacă acest lucru este prevăzut de convenția colectivă, convențiile, contractul de muncă.

Cu absență a spus munca sau refuzul angajatului de la munca oferită, contractul de muncă se încetează în conformitate cu punctul 7 din prima parte a articolului 77 din prezentul cod.

În cazul în care motivele specificate în prima parte a prezentului articol pot duce la concedierea în masă a angajaților, angajatorul, în vederea conservării locurilor de muncă, are dreptul, ținând seama de opinia organului ales al organizației sindicale primare și în modul stabilit de articolul 372 din prezentul cod pentru adoptarea reglementărilor locale. , introduceți o săptămână de lucru cu jumătate de normă (tura) și (sau) cu jumătate de normă timp de până la șase luni.

În cazul în care angajatul refuză să continue să lucreze cu jumătate de normă (tura) și (sau) cu săptămână de muncă cu jumătate de normă, atunci contractul de muncă se încetează în conformitate cu punctul 2 din prima parte a articolului 81 din prezentul cod. În acest caz, angajatului i se oferă garanții și compensații corespunzătoare.

Anularea săptămânii de lucru cu jumătate de normă (tura) și (sau) cu jumătate de normă înainte de perioada pentru care au fost stabilite se face de către angajator, ținând seama de opinia organului ales al organizației sindicale primare.

Modificările la termenii contractului de muncă stabilite de părți, introduse în conformitate cu prezentul articol, nu ar trebui să înrăutățească poziția angajatului în comparație cu convențiile colective stabilite, acordurile.

Elaborarea unui ordin privind stabilirea unui program de lucru flexibil.

Reflecția în contractul de muncă

De ce este nevoie: un contract de muncă cu un nou angajat sau un acord pentru cel vechi?

Atunci când un nou angajat este angajat inițial într-un program flexibil, acest lucru se reflectă în al său contract de muncă.

Dacă devine necesar să transferați un angajat cu normă întreagă, atunci pe baza cererii sale, a acord suplimentar.

Atât în \u200b\u200bcontractul de muncă, cât și în acordul suplimentar la acesta, trebuie reflectate următoarele informație:

• numele complet;
• poziţie;
• perioada pentru care se introduce programul flexibil;
• timp variabil și fix;
• timp de pauză pentru mese și odihnă;
• tipul perioadei contabile.

Documentul ar trebui să precizeze că schimbăripoate fi introdus de comun acord între părți.

Acord suplimentar privind stabilirea unui mod de operare flexibil.

Contabilitate rezumată

Contabilitatea timpului de lucru cu GDV destul de dificil... De exemplu, o oră variabilă este setată în ceea ce privește sosirea la locul de muncă de la 8.00 la 10.00, iar plecarea este limitată de la 17.30 la 19.30. Într-o zi, un angajat poate începe o zi lucrătoare la ora 8.30 și poate pleca la ora 18.00, a doua zi, vizita la birou se va schimba cu o oră.

Singura ieșire în această situație este înregistrarea zilnică a timpului angajatul căruia i se atribuie această datorie. Pentru îndeplinirea acestei funcții, sunt furnizate forme de contabilitate a programului de lucru, adoptate prin Rezoluția nr. 1 a Comitetului de Stat de Stat din 5 ianuarie 2004 Nr.

Într-o situație în care perioada contabilă este o săptămână, apoi având o muncă insuficientă într-o zi, în cursul săptămânii curente, angajatul este obligat să o finalizeze astfel încât timpul total să fie de 40 de ore. Dacă perioada contabilă este de o lună, procedura este similară.

Este demn de remarcat acel program flexibil nu se reflectă o intrare separată în cartea de lucru.

Salariu

Cea mai optimă soluție este sistem de plată bazat pe timp odată cu stabilirea salariilor oficiale sau a salariilor pe oră.

Dacă perioada contabilă cu un program flexibil mai putin de o luna, apoi salariile se fac în funcție de salariul stabilit sau rata orară.

Exemplu: Salariul oficial al lui A. N. Ershova - 30.000 de ruble, norma orelor pe lună - 160, efectiv rezolvate - 150.

Salariu acumulat \u003d 30.000 / 160x150 \u003d 28150 ruble.

Rezultat

Legislația nu prevede procedura pentru calcularea tarifului orar, deci organizația face propria alegere, care figurează în documentele de reglementare locale.

Utilizarea GDV nu ar trebui să dăuneze proces de producție, nu toți angajații au suficiente abilități de auto-organizare, prin urmare, o astfel de decizie ar trebui să fie precedată de analiză atentă posibile consecințe.

Unde refuzul angajatorului de a stabili programul flexibil nu ar trebui să contrazică legile și reglementările interne aplicabile.

Scopul principal al acestui regim este de a asigura condiții confortabile angajatului, ceea ce îi va permite să crească eficiența muncii sale.

O astfel de soluție ar trebui să contribuie la combinarea optimă a intereselor economice ale organizației cu cele sociale și nevoile personale muncitorii.