Cum este întocmit programul de concediu conform codului muncii. Cum să programați vacanțele? Procedura pentru întocmirea și aprobarea unui program de vacanță
Pentru mulți angajați, angajatorul nici măcar nu se întreabă în ce perioadă a anului și în ce lună este mai bine să plece, ci întocmește un program de vacanță la discreția sa. Să vedem dacă angajatorul are întotdeauna dreptate când face acest lucru.
Legislația muncii prevede că angajaților li se acordă concediu anual cu păstrarea locului lor de muncă (funcție) și a câștigurilor salariale medii (articolul 114 din Codul muncii al Federației Ruse).
Normele privind prioritatea acordării concediilor de odihnă anuale plătite sunt reglementate de art. 123 din Codul muncii al Federației Ruse. Conform acestei norme, ordinea de acordare a vacanțelor plătite se determină anual în conformitate cu programul de vacanță aprobat de angajator, ținând seama de opinia organului ales al organizației sindicale primare cu cel puțin două săptămâni înainte de debutul anului calendaristic în modul prevăzut la art. 372 din Codul muncii al Federației Ruse pentru adoptarea reglementărilor locale<1>.
În acest caz, programul de vacanță devine obligatoriu atât pentru angajator, cât și pentru fiecare angajat. Și despre momentul începerii vacanței, un anumit angajat trebuie să fie notificat prin semnătură personală cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea acesteia.
Nu este un secret faptul că majoritatea angajaților doresc să se odihnească într-un moment mai potrivit al anului. De exemplu, vara. Desigur, există o mică proporție de angajați, în principal pasionați de sporturi de iarnă, care ar prefera o vacanță de iarnă.
Între timp, norma art. 123 din Codul muncii al Federației Ruse nu prevede obligația de a ține cont de interesele angajatului însuși la stabilirea priorității acordării concediilor. Și doar partea 4 a art. 123 din Codul muncii al Federației Ruse prevede că Pentru anumite categorii de lucrători în cazurile prevăzute de Codul muncii al Federației Ruse și de alte legi federale, Concediul anual plătit este oferit la cererea lor la un moment convenabil pentru ei.
Să ne uităm la ce trebuie să știe un angajator atunci când își programează vacanțele și cum sunt luate în considerare interesele angajaților.
Concediul de odihnă anual
Conform art. 122 din Codul muncii al Federației Ruse, concediul plătit ar trebui acordat salariatului anual. Principalul concediu anual plătit este de 28 de zile calendaristice. Concediul anual plătit de bază de peste 28 de zile calendaristice (concediu de bază prelungit) este oferit angajaților în conformitate cu Codul muncii al Federației Ruse și alte legi federale (articolul 115 din Codul muncii al Federației Ruse).
Aceasta înseamnă că în programul de concediu, angajatorul nu are dreptul să ofere salariatului mai puțin de 28 de zile calendaristice pentru anul următor. Mai mult este posibil (ținând cont de zilele acumulate în anii precedenți), și mai puțin nu este posibil. Chiar dacă angajatul insistă că nu are nevoie de o vacanță atât de lungă și că el, intenționând să rezilieze contractul de muncă în curând, va primi despăgubiri pentru zilele de vacanță neutilizate după concediere.
De fapt, această situație este destul de posibilă, dar asta nu înseamnă că poate fi luată în considerare în programul de vacanță.
Astfel, programul de vacanță pentru fiecare angajat trebuie să fie prevăzut cu o vacanță anuală plătită de cel puțin 28 de zile calendaristice sau mai mult, dacă angajatul, în virtutea legislației și reglementărilor locale ale angajatorului, are o perioadă de vacanță prelungită. Se face o excepție pentru acei angajați care sunt deja în concediu îndelungat cu păstrarea locului lor de muncă (de exemplu, în concediu parental).
În cazuri excepționale, atunci când acordarea unui concediu unui angajat în anul de lucru curent poate afecta negativ cursul normal al activității organizației, cu acordul angajatului, este permisă amânarea concediului pentru anul de lucru următor. În acest caz, vacanța trebuie utilizată cel târziu la 12 luni de la sfârșitul anului de lucru pentru care este acordată (partea 3 a articolului 124 din Codul muncii al Federației Ruse). Deși acest lucru nu înseamnă că eșecul de a oferi unui angajat o vacanță într-o astfel de situație poate fi planificat în avans fără a include informațiile relevante în programul anual de vacanță.
Notă. Neacordarea concediului anual plătit timp de doi ani consecutivi, precum și neacordarea concediului anual plătit angajaților cu vârsta sub 18 ani și angajaților angajați în muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase (partea 4 a articolului 124 din Codul muncii al Federației Ruse) este interzisă.
Perioada de vacanță
Începerea concediului principal anual Trebuie sa plan, astfel încât sfârșitul acestuia să se încadreze într-o perioadă nu mai târziu de un an după ce angajatul începe să lucreze pentru acest angajator, dar Poate sa programează-l pentru o perioadă după șase luni de muncă sau mai devreme.
Conform părții 2 a art. 122 din Codul muncii al Federației Ruse, dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă rezultă din angajat după șase luni de muncă continuă cu acest angajator. Prin acordul părților, concediul plătit poate fi acordat angajatului chiar înainte de expirarea a șase luni.
Cu alte cuvinte, angajatorul din programul de vacanță trebuie să prevadă concediu pentru fiecare angajat care lucrează la întreprindere în anul curent pentru mai mult de șase luni. Cu toate acestea, momentul în care apare dreptul la vacanță nu înseamnă că angajatorul Trebuie sa acordă concediu angajatului imediat după șase luni de muncă continuă. El trebuie să „se încadreze” în conceptul de „anual” (articolul 122 din Codul muncii al Federației Ruse), adică în 12 luni de la data angajării angajatului. Ținând cont de faptul că vacanța anuală plătită este de 28 de zile calendaristice (aproape o lună calendaristică), aceasta trebuie să fie planificată în programul de concediu nu mai târziu de 28 de zile calendaristice înainte de sfârșitul anului de muncă continuă (dacă nu este stabilită o vacanță mai lungă pentru angajat în conformitate cu cerințele legii) ...
Exemplul 1. Un angajat a fost angajat pe 17.11.2014. Angajatorul nu trebuie să planifice vacanța unui angajat pentru 2014, deoarece nu a lucrat încă șase luni anul acesta. Cu toate acestea, angajatorul trebuie să includă deja acest angajat în programul de vacanță 2015. În același timp, în program, angajatorul trebuie să-și planifice o vacanță pentru acest angajat nu mai târziu de 20/10/2015 (cu 28 de zile înainte de sfârșitul primului an de lucru), și cel puțin începând cu 17.04.2015 (după șase luni de la începerea lucrului). Cu toate acestea, în primul caz, este obligația angajatorului, iar în al doilea, este o obligație numai dacă există un astfel de acord între părțile la contractul de muncă. În cazul în care, în programul de vacanță, timpul din 17.04.2015 până în 20.10.2015 este ocupat în totalitate de vacanțele planificate ale altor angajați care lucrează de mai bine de un an, atunci angajatorul trebuie să ofere o vacanță care va începe cel mai târziu în 20.08.2015. Cu așteptarea ca până la aniversarea muncii (până la 17.11.2015) angajatul va trebui deja să-și ia concediul principal anual de 28 de zile calendaristice. Acordarea concediului mai devreme nu este exclusă, de exemplu, în cazul unei astfel de oportunități și cu acordul angajatorului însuși.
Astfel, Angajatorul din programul de concediu este obligat să asigure concediul de odihnă al noului angajat în așa fel încât sfârșitul acestei concedii, dacă durata sa este calculată în totalitate, să fie nu mai târziu de aniversarea datei angajării. Prin acordul între angajat și angajator, concediul poate fi acordat mai devreme de această perioadă, inclusiv mai devreme de expirarea a șase luni de muncă continuă a acestui angajat.
Legea prevede mai multe Excepții din regula de mai sus atunci când se aprobă lista categoriilor de angajați și circumstanțele în care concediul plătit ar trebui să le fie oferit de angajator Indiferent de vechimea în muncă a angajatului la întreprindere (inclusiv mai puțin de șase luni). Pentru categoriile de lucrători, vezi Tabelul 1.
Tabelul 1. Angajații care au dreptul la concediu indiferent de vechimea în muncă
| N | Categoria angajaților | Circumstanță din cauza căreia angajatul are un privilegiu în ceea ce privește succesiunea vacanței | Când angajatorul este obligat să acorde concediu | Baza / Notă |
| 1 | Bărbatul căsătorit | Sotia de sarcina | În timp ce soția lui este în concediu de maternitate | Partea 4 a art. 123 din Codul muncii al Federației Ruse. Legea nu stabilește obligația angajatului de a furniza angajatorului documente legate de confirmarea sarcinii sau perioada concediului soției sale |
| 2 | om singuratic | Având doi sau mai mulți copii cu vârsta sub 12 ani | La ora specificată de ei până în ziua în care copiii împlinesc vârsta de 12 ani | Subparagraful "b" al clauzei 3 din Decretul Comitetului Central al PCUS, Consiliul de Miniștri al URSS din 22.01.1981 N 235 "Cu privire la măsurile de consolidare a asistenței de stat pentru familiile cu copii", Ordinul Consiliului de Miniștri al URSS din 30.10.1985 N 2275r "Cu privire la acordarea concediului pentru lucrătorii singuri, având doi sau mai mulți copii cu vârsta sub 12 ani |
| 3 | femei | |||
| 4 | Sarcina | Înainte sau imediat după concediul de maternitate | Partea 3 a art. 122 din Codul muncii al Federației Ruse | Legea nu a stabilit o cerință directă pentru confirmarea documentară a faptului cu care legea leagă apariția beneficiilor în secvența vacanțelor. Dar în caz de controversă, angajatorul are dreptul să ceară depunerea unui astfel de document. |
| 5 | Muncitori de orice gen | Vârsta angajatului - până la 18 ani | Orice moment convenabil pentru ei | — |
| 6 | Faptul adopției unui copil (copii) sub vârsta de trei luni | La momentul indicat | Angajatorul are dreptul să ceară depunerea unei hotărâri judecătorești privind adoptarea unui copil (copii) | |
| 7 | Angajat simultan de acest angajator | Concomitent cu concediul principal de lucru | Articolul 286 din Codul muncii al Federației Ruse. Legea nu conține o cerință directă de a depune o copie a ordinului pentru postul principal la acordarea concediului, dar pentru a îndeplini cerințele acestei norme, un astfel de document ar trebui să fie prezentat angajatorului pentru munca cu fracțiune de normă |
Ținând cont de dorințele angajaților
Merită să ne amintim că, atunci când întocmim un program de vacanță, este necesară luarea în considerare a dorințelor unor categorii de lucrători. Deci, în conformitate cu partea 4 a art. 123 din Codul muncii al Federației Ruse anumitor categorii de lucrători în cazurile prevăzute de Codul muncii al Federației Ruse și de alte legi federale, concediul anual plătit este oferit la cererea lor la un moment convenabil pentru ei.
Prin urmare, pentru a evita modificări multiple ale programului de vacanță deja aprobat pentru anul respectiv, serviciul de personal, înainte de a-l întocmi, ar trebui să solicite unor categorii de lucrători dorințele lor despre timpul de vacanță. Prin lege, aceste categorii de lucrători includ cetățeni enumerați în tabelele 1 și 2.
Tabelul 2. Angajații a căror opinie ar trebui luată în considerare la programarea concediilor
| N | Categoria angajaților (statutul lor) | Norma legii care stabilea o preferință pentru succesiunea vacanțelor pentru ei |
| 1 | Cetățeni expuși la radiații ca urmare a dezastrului de la centrala nucleară de la Cernobîl, copiii din prima și a doua generație de cetățeni care au participat la eliminarea consecințelor accidentului la asociația de producție Mayak și la deversarea deșeurilor radioactive în râul Techa în 1957 și 1958. și care suferă de boli datorate efectelor radiațiilor asupra părinților lor | Clauza 5, partea 1 a art. 14 din Legea Federației Ruse din 15.05.1991 N 1244-1 „Cu privire la protecția socială a cetățenilor expuși la radiații ca urmare a dezastrului de la centrala nucleară de la Cernobâl” (în continuare - Legea N 1244-1), art. 12 Lege federala din 26.11.1998 N 175-FZ „Cu privire la protecția socială a cetățenilor Federației Ruse expuse la radiații ca urmare a accidentului din 1957 la asociația de producție„ Mayak ”și deversarea deșeurilor radioactive în râul Techa” |
| 2 | Participanți la lichidarea consecințelor dezastrului de la centrala nucleară de la Cernobâl | Clauza 1 partea 3 a art. 15 din Legea N 1244-1 |
| 3 | Cetățeni care au primit o doză totală (acumulată) de radiații eficiente care depășește 25 cSv (rem) din rândul cetățenilor expuși la radiații ca urmare a testelor nucleare de la locul de testare Semipalatinsk | Clauza 15 a art. 2 din Legea federală din 10.01.2002 N 2-FZ "On garanții sociale cetățeni expuși la radiații ca urmare a testelor nucleare la locul de testare Semipalatinsk " |
| 4 | Eroii Uniunii Sovietice, Eroii Federației Ruse și titulari deplini ai Ordinului Gloriei | Clauza 3 a art. 8 din Legea Federației Ruse din 15 ianuarie 1993 N 4301-1 „Cu privire la statutul de eroi ai Uniunii Sovietice, eroii Federației Ruse și titulari deplini ai Ordinului Gloriei” |
| 5 | Veterani ai Marelui Război Patriotic, alți participanți la cel de-al doilea război mondial și ostilități, veterani ai muncii, personal militar și ofițeri ai Direcției Afaceri Interne, Serviciului de Stat pentru Pompieri, instituții și organisme ale sistemului penal, care au devenit invalizi din cauza rănirii, comotiei sau rănirii primite în îndeplinirea sarcinilor serviciului militar ( îndatoriri oficiale) etc. | Alineatul (17) al paragrafului 1 al art. 14, pp. 13 p. 1 al art. 15, pp. 11 p. 1 al art. 16, pp. 9 p. 1 al art. 17, pp. 9 p. 1 al art. 18, pp. 10 p. 1 art. 19 din Legea federală din 12.01.1995 N 5-FZ „Despre veterani” |
| 6 | Soții personalului militar (concediul la cererea acestora este furnizat simultan cu concediul personalului militar) | Clauza 11 a art. 11 Legea federală din 27.05.1998 N 76-FZ „Cu privire la statutul personalului militar” |
| 7 | Cetățeni premiați cu insignele „Donator onorific al Rusiei” și „Donator onorific al URSS” | Clauza 1, partea 1 și partea 2 a art. 23 din Legea Federației Ruse din 20.07.2012 N 125-FZ "Cu privire la donarea de sânge și a componentelor sale" |
| 8 | Eroii Muncii Socialiste, Eroii Muncii din Federația Rusă și titulari deplini ai Ordinului Gloriei Muncii | Partea 2 a art. 6 din Legea federală din 09.01.1997 N 5-FZ "Cu privire la acordarea de garanții sociale eroilor muncii socialiste, eroilor muncii din Federația Rusă și Cavalerilor deplini ai Ordinului Gloriei Muncii" |
| 9 | Un angajat al organelor de afaceri interne care nu și-a exercitat dreptul la vacanța principală într-un anumit interval de timp (vacanță la un moment convenabil pentru el până la sfârșitul anului curent sau în anul următor) | Partea 3 a art. 57, art. 64 din Legea federală din 30.11.2011 N 342-FZ "Cu privire la serviciul în organele de afaceri interne ale Federației Ruse și modificări la anumite acte legislative ale Federației Ruse" |
| 10 | Personal militar cu un copil cu dizabilități sub 16 ani, trei sau mai mulți copii sub 16 ani, personal militar unic care crește un copil sub 14 ani | Alineatele "d", "d", "g" din clauza 12 a art. 29 din Decretul președintelui Federației Ruse din 16.09.1999 N 1237 „Probleme ale serviciului militar” |
| 11 | Orice angajat care, din inițiativa angajatorului, din cauza nevoilor de producție, a fost retras din concediu (pentru zilele de vacanță neînsoțite la un moment convenabil în cursul anului de lucru curent) | Partea 2 a art. 125 din Codul muncii al Federației Ruse |
| 12 | Un angajat care este părinte (tutore, custode) al unui copil cu vârsta sub 18 ani care intră în curs de formare programe educaționale învățământul profesional secundar sau educatie inalta într-o altă localitate (concediu anual plătit sau o parte din acesta (cel puțin 14 zile calendaristice) pentru a însoți copilul la locul înscrierii) | Partea 5 a art. 322 din Codul muncii al Federației Ruse |
Vă rugăm să rețineți: Codul muncii al Federației Ruse nu obligă angajații să prezinte documente care să le confirme beneficiile pentru stabilirea priorității vacanțelor la un moment convenabil pentru aceștia; de asemenea, legea nu obligă acești lucrători beneficiari să depună cereri pentru stabilirea unui timp de vacanță convenabil pentru aceștia Înainte de a întocmi și aproba un program de vacanță... În consecință, aceștia pot trimite angajatorului documente care confirmă beneficiile și cererile în orice moment. Această poziție a fost exprimată în mod repetat chiar de inspectoratele de muncă (a se vedea, de exemplu, Instrucțiunile către angajator privind programarea vacanțelor postate pe site-ul oficial al GIT în teritoriul Khabarovsk<2>).
Persoane cu responsabilități familiale
Legislația Federației Ruse nu stabilește o garanție de acordare a concediului la un anumit moment (de exemplu, vara) persoanelor cu responsabilități familiale (a se vedea capitolele 19 și 41 din Codul muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, există o Rezoluție neanulată a Comitetului Central al PCUS, Consiliul de Miniștri al URSS din 22.01.1981 N 235 „Cu privire la măsurile de consolidare a asistenței de stat pentru familiile cu copii”, p. Alineatul „B” din 3 a stabilit pentru femeile care lucrează cu doi sau mai mulți copii cu vârsta sub 12 ani, dreptul principal de a primi concediu anual vara sau un alt moment convenabil pentru acestea. În conformitate cu art. 423 din Codul muncii al Federației Ruse a specificat reglementări act juridic poate fi aplicat în măsura în care nu contravine Codului muncii al Federației Ruse.
Trebuie adăugat că prin Decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 17 iunie 2014 N AKPI14-440, norma menționată a fost recunoscută ca fiind în contradicție cu prevederile Codului muncii al Federației Ruse și nu discriminatorie în raport cu ceilalți angajați.
Experiență de muncă
Munca pe termen lung la întreprindere nu garantează angajatului o poziție „preferențială” în determinarea secvenței și a timpului vacanței. Să ne amintim că concediul pentru al doilea și următorii ani de muncă poate fi acordat în orice moment al anului de lucru în conformitate cu ordinea de acordare a concediilor plătite anuale stabilite de angajator (partea 4 a articolului 122 din Codul muncii al Federației Ruse).
Cu alte cuvinte, aici angajatorul nu este obligat de cerințele din partea 2 a art. 122 din Codul muncii al Federației Ruse, prin urmare, nu există restricții privind durata serviciului în anul curent necesare pentru acordarea concediului. Dacă angajatorul, la întocmirea programului de concediu, ia în considerare dorințele angajaților, atunci angajatului i se poate acorda concediu anul viitor chiar și la două luni după ultimul concediu anual din anul curent, adică după puțin timp după altă vacanță.
Dacă angajatul nu aparține categoriilor preferențiale, atunci angajatorul nu este obligat să satisfacă cererea angajatului, dar poate merge în întâmpinarea acestuia, dacă este posibil.
O cerere pentru transferul vacanței poate fi scrisă:
- dacă timpul de vacanță a trecut conform orarului și angajatul, din anumite motive, nu a luat întreaga vacanță sau o parte din ea. De obicei, o astfel de nevoie apare dacă un angajat a fost rechemat din vacanță sau s-a îmbolnăvit în timpul acestuia;
- dacă un angajat cere noi date înainte de concediul specificat în programul de concediu. Apoi, puteți scrie o declarație obișnuită sau puteți consulta programul aprobat.
În cazul în care angajatorul este obligat să acorde concediu salariatului la cererea acestuia sau dacă nu îi deranjează cererea angajatului de a amâna datele restului, el trebuie să emită o comandă.
Ce să faci cu programul de vacanță în cazul modificărilor? Dacă perioada de vacanță se modifică, atunci toate datele legate de transferul vacanței sunt furnizate în document. Deci, data ar trebui să fie plasată în coloana 7 „Data reală” a programului de vacanță după ce angajatul folosește efectiv vacanța. Coloanele 8 - 10 ale graficului indică motivele modificărilor. În coloana 8 „Bază (document)”, reflectați detaliile comenzii de transfer a vacanței, în coloana 9 „Data vacanței propuse” - o nouă perioadă de odihnă. Coloana 10 „Notă” nu este necesară pentru completare, dar acolo puteți indica motivele amânării concediului, de exemplu, faptul că concediul a fost amânat în legătură cu concediul de maternitate al soției angajatei, ca în exemplele 3 - 4.
Unii specialiști fac modificări în programul de vacanță prin emiterea unei comenzi corespunzătoare. Cel mai probabil caz este atunci când programul este completat în legătură cu angajarea unui nou angajat după aprobarea documentului. Cu toate acestea, documentele care confirmă utilizarea legală a concediului anual plătit de către angajatul care lucrează pentru angajator în primul an sunt cererea și ordinul de concediu.
Să rezumăm. Concediul trebuie acordat salariatului în fiecare an timp de cel puțin 28 de zile (sau mai mult - în virtutea legii).
Programul de vacanță ar trebui să prevadă vacanțele angajaților care au fost luate chiar și după elaborarea programului, dacă până la sfârșitul anului angajatul a lucrat la întreprindere timp de 11 luni. Mai mult, legea face posibilă prevederea și acordarea de concedii unor astfel de „nou-veniți” chiar mai devreme de această perioadă, inclusiv mai devreme de șase luni din experiența angajatului la această întreprindere.
Aceste modificări trebuie reflectate în programul de vacanță, făcând modificări și / sau completări la programul aprobat anterior și aprobându-le prin ordin al angajatorului.
În unele cazuri, angajatorul este obligat să ceară o opinie cu privire la momentul convenabil al viitoarei vacanțe și să o ia în considerare la programarea concediului pentru anul următor.
Legea nu impune angajatului obligația de a asigura angajatorul atunci când angajează sau înainte de a programa vacanțele pentru anul următor, documente care confirmă dreptul său de a pleca la un moment convenabil pentru el.
Un angajat care, în virtutea legii, are dreptul la concediu într-un moment convenabil pentru el, își poate exprima dorința de a lua concedii în orice moment și nu atunci când programul de vacanță este aprobat. În același timp, informațiile introduse în program că i se oferă o vacanță, de exemplu, iarna, nu vor avea semnificație juridică pentru realizarea dreptului său la vacanță la un moment convenabil pentru el.
În cazul în care legea însăși nu atribuie un angajat categoriei „privilegiate” a angajaților care au dreptul să aleagă ora vacanței într-un moment convenabil pentru ei, vacanța poate fi planificată pentru el de către angajator însuși și fără a lua în considerare opinia sa.
După cum puteți vedea, angajatorul este înzestrat cu mari drepturi în ceea ce privește determinarea succesiunii vacanțelor și a timpului prioritar pentru acordarea acestora angajaților. El, de fapt, are dreptul să acorde concedii de odihnă nu în „sezon” sub pretextul că acordarea concediilor de vacanță în vară va afecta negativ procesul de producție. Dar majoritatea angajatorilor sunt în scopuri de excludere situații conflictuale În ceea ce privește prioritatea vacanțelor și respectarea intereselor angajaților înainte de a programa vacanțele pentru anul următor, aceștia sunt încă îndrumați de dorințele angajaților (solicitați acestora ținând cont de opinia supraveghetorilor lor imediați), și nu numai de normele legii și dreptul de a stabili succesiunea vacanțelor la propria lor discreție.
Mai este puțin peste o lună pentru a întocmi și aproba un program de vacanță. Cum să-l pregătim în mod corespunzător și ce puncte ar trebui luate în considerare în acest caz, vom spune în articol.Conform paragrafului 5 al articolului 37 din Constituția Federației Ruse, fiecare cetățean care lucrează contract de munca, vacanța anuală plătită este garantată. Secvența furnizării de vacanțe angajaților unei organizații este determinată de programul de vacanță (partea 1 a articolului 123 din Codul muncii al Federației Ruse).
A COMPUNE SAU A NU COMPUNE?
În multe organizații, nu se întocmește un program de vacanță, angajații pleacă în vacanță de comun acord cu managerul. Această practică încalcă drepturile angajatului, deoarece acesta este privat de oportunitatea de a planifica și organiza timpul de odihnă în cel mai eficient mod. Uneori, un angajat nu poate folosi deloc dreptul garantat de odihnă în timpul anului calendaristic.
Responsabilitatea pentru lipsa unui program de vacanță
Programarea vacanțelor este prevăzută de Codul muncii (părțile 1 și 2 ale articolului 123 din Codul muncii al Federației Ruse). Programul de vacanță se referă la acele documente care sunt verificate în primul rând de angajații Inspectoratului Federal de Muncă. Dacă organizația nu o are, angajatorul poate fi amendat de la 30.000 la 50.000 ruble pentru nerespectarea legislației muncii. sau să suspende activitățile companiei până la 90 de zile (clauza 1 a articolului 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse).
De ce are nevoie un angajator de un program de vacanță
Programarea vacanțelor nu numai că asigură dreptul angajaților la odihnă anuală, dar oferă și o serie de beneficii angajatorului.
În primul rând, dacă vacanța este asigurată în conformitate cu programul, acest lucru vă permite să o aranjați în avans și să vă pregătiți pentru plata plății de vacanță. Ele sunt eliberate cu cel puțin trei zile înainte de începerea vacanței (partea 9 a articolului 136 din Codul muncii al Federației Ruse).
În al doilea rând, angajatorul, dacă este necesar, va avea timp să găsească un înlocuitor pentru angajatul care pleacă în vacanță.
În al treilea rând, programul vă permite să controlați oportunitatea furnizării de vacanțe angajaților. Sub rezerva respectării sale, sute de mine nu vor acumula concedii fără sărbători.
UNDE SA ÎNCEP
Înainte de a face un program de vacanță, trebuie să luați în considerare:
- prevederile legislației actuale ale Federației Ruse privind vacanțele;
—Specificități ale activităților organizației (de exemplu, prezența unor condiții de muncă dăunătoare sau periculoase care dau dreptul la concediu suplimentar, distribuirea membrilor personalului pe departamente, posibilitatea interschimbabilității, planuri de dezvoltare (reducere) a producției);
- dorințele lucrătorilor.
Lasă dreapta
Durata concediului de odihnă anual plătit este de 28 de zile calendaristice (partea 1 a articolului 115 din Codul muncii al Federației Ruse). Un angajat are dreptul să îl folosească după șase luni de muncă continuă cu un singur angajator (partea 2 a articolului 122 din Codul muncii al Federației Ruse).
EXEMPLUL 1.
Inginer N.A. Gaikin a început să lucreze pe 23 aprilie 2008. Din ce zi are dreptul să-și ia prima vacanță?
DECIZIE. NA va avea dreptul să plece pentru primul an de muncă. Gaikin la 23 octombrie 2008.
Programul de vacanță se întocmește pentru anul calendaristic următor (de la 1 ianuarie până la 31 decembrie), ținând cont de momentul în care a început anul de lucru al fiecărui angajat. Concediul pentru al doilea an și următorii ani de muncă poate fi acordat în orice moment în conformitate cu ordinea stabilită de program (partea 4 a articolului 122 din Codul muncii al Federației Ruse).
EXEMPLUL 2.
Inginer N.A. Gaikin, care a început să lucreze la 23 aprilie 2008, în 2008, nu și-a folosit dreptul de a pleca în vacanță. În programul de vacanță din 2009, există trei perioade de vacanță planificate pentru acest angajat:
- din 12 ianuarie 2009 - 28 de zile calendaristice pentru 2008;
- din 16 martie 2009 - 14 zile calendaristice pentru 2009;
- din 31 august 2009 - 14 zile calendaristice pentru 2009.
Programul de vacanță este configurat corect?
DECIZIE. Este incorect să se acorde concediu pentru un an de lucru care nu a început încă (începe pe 23 aprilie 2009), deoarece este acordat pentru un așa-numit an de lucru lucrat și nu un an calendaristic.
Primul concediu din 12 ianuarie 2009 va fi acordat în mod legal pentru perioada cuprinsă între 23 aprilie 2008 și 22 aprilie 2009.
A doua vacanță pentru 14 zile calendaristice din 16 martie 2009 a fost planificată în mod necorespunzător, deoarece perioada pentru care este acordată (al doilea an lucrător din 23 aprilie 2009 până în 22 aprilie 2010) nu a venit încă în momentul în care începe vacanța. Angajatul nu va avea dreptul la concediu pentru al doilea an lucrător.
Vacanța de la 31 august pentru 14 zile calendaristice este planificată legal, deoarece, în conformitate cu legislația muncii, concediul pentru al doilea și următorii ani de muncă poate fi acordat în orice moment al acestui an de lucru.
Este necesar să se facă modificări în programul de vacanță și să amânați data de începere a celei de-a doua perioade de vacanță pentru o perioadă ulterioară (după 23 aprilie 2009).
Experiență de vacanță
Conform articolului 121 partea 1 din Codul muncii, vechimea în muncă, care oferă dreptul la concediu anual plătit, include:
- timpul de lucru efectiv;
- timpul în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar locul de muncă (funcția) i-a fost păstrat;
- timpul absenței forțate din concedierea ilegală sau suspendarea de la muncă și reintegrarea ulterioară în organizația anterioară;
- perioada de suspendare de la locul de muncă a unui angajat care nu a trecut examenul medical obligatoriu (examen) din vina sa;
- timpul vacanțelor furnizate la cererea angajatului fără reținere salariinu depășește 14 zile calendaristice în timpul anului de lucru.
Vă rugăm să rețineți: în ediția anterioară a articolului 121 din Codul muncii, se spunea că timpul de vacanță pe cheltuiala proprie nu este inclus în experiența de muncă dacă durata sa totală depășește 14 zile calendaristice în timpul anului de lucru. Experții au interpretat acest lucru în moduri diferite. Unii au crezut că, dacă numărul total de zile libere luate de un angajat pe cheltuiala sa depășește 14 zile, acestea nu sunt luate complet în considerare la calcularea duratei serviciului. Alții au insistat ca doar zilele de la 15 să fie excluse. În noua ediție, această ambiguitate a fost eliminată: se afirmă acum în mod clar că vechimea în serviciu nu include vacanțele pe cheltuiala proprie care depășesc 14 zile.
Durata serviciului, care oferă dreptul la concediul anual plătit, nu include timpul (partea 2 a articolului 121 din Codul muncii al Federației Ruse):
—Lipsa unui angajat la locul de muncă fără motive întemeiate;
- concediu pentru creșterea copilului până la vârsta legală a copilului.
Durata serviciului, care oferă dreptul la concediu anual suplimentar plătit pentru muncă cu condiții de muncă dăunătoare (periculoase), include doar timpul efectiv lucrat în condițiile corespunzătoare (partea 3 a articolului 121 din Codul muncii al Federației Ruse).
Experiența de vacanță afectează sfârșitul anului următor. Dacă un angajat, de exemplu, a luat o vacanță lungă pe cheltuiala sa, sfârșitul anului de lucru se va schimba cu mai mult de 14 zile calendaristice.
Dacă ultima zi a anului de lucru este amânată pentru o dată ulterioară, se modifică numărul de zile calendaristice de concediu anual plătit pentru care angajatul se poate califica. Dacă perioada de concediu nu este întreruptă, atunci la sfârșitul anului de lucru, angajatul va putea merge 28 de zile calendaristice. În caz contrar, are dreptul la mai puține zile de vacanță. Cum să le calculăm? Nu există o tehnică specială pentru acest lucru. În practică, sunt utilizate două opțiuni.
Prima opțiune. În primul rând, trebuie să determinați numărul de luni întregi care sunt incluse în evidența concediului pentru un anumit an de lucru. Pentru fiecare dintre ele, angajatul are dreptul la 2,33 zile de vacanță (28 de zile calendaristice: 12 luni). Dificultatea apare atunci când se calculează zilele de concediu datorate unui angajat pentru o lună incomplet lucrată a anului de lucru. În acest caz, puteți aplica o altă metodă de calcul.
A doua opțiune. Permite calcularea mai exactă a numărului de zile de vacanță la care are dreptul un angajat la un moment dat. Calculul nu se bazează pe lunile calendaristice, ci pe baza zilelor calendaristice. Se determină numărul de zile calendaristice care se încadrează în timpul lucrat în timpul anului de lucru. Într-un an de lucru complet complet - 365 (366) zile calendaristice. În acest timp, angajatul are dreptul la 28 de zile calendaristice de concediu. Dacă în anul de lucru au existat perioade excluse din perioada de concediu, atunci angajatul are dreptul la un număr mai mic de zile calendaristice de concediu. De exemplu, 326 de zile calendaristice din 365 posibile, care se încadrează în orele lucrate în anul de lucru, dau dreptul la 25 de zile calendaristice de la început (28 de zile calendaristice: 365 de zile calendaristice x 326 zile calendaristice). Să vedem un exemplu.
EXEMPLUL 3.
K.S. Bublikov s-a alăturat companiei Slasti LLC pe 2 mai 2007. În iunie 2008, el avea 20 de zile calendaristice de concediu fără plată.
Din 2 mai 2009, angajatul intenționează să plece în vacanță. Este necesar să se stabilească câte zile calendaristice de concediu are dreptul un angajat începând cu 1 mai 2009, inclusiv, dacă a folosit pe deplin concediul pentru primul an lucrător.
DECIZIE. Primul an de lucru al angajatului s-a încheiat la 1 mai 2008. În această perioadă, și-a folosit în totalitate concediul anual plătit.
Acum trebuie să aflați când se va încheia al doilea an de lucru. Dacă K.S. Bublikov nu și-a luat concediu fără plată în 2008, al doilea an de lucru s-ar fi încheiat la 1 mai 2009. Dar în această situație, anul de lucru se va schimba cu șase zile calendaristice (20 zile calendaristice - 14 zile calendaristice). Adică, 14 zile calendaristice de vacanță pe cheltuiala lor nu sunt excluse din experiență. Astfel, pentru perioada 2 mai 2008 - 1 mai 2009 experiența angajaților în vacanță va fi de 359 de calendare. zile (365 de zile calendaristice - 6 zile calendaristice).
Într-o zi calendaristică, care se încadrează în orele lucrate în al doilea an lucrător, angajatul a câștigat 0,0767 zile de vacanță (28 zile calendaristice: 365 zile calendaristice). Prin urmare, pentru 359 de zile calendaristice, angajatul are dreptul la 27,54 zile calendaristice de vacanță (359 zile calendaristice x 0,0767 zile). De fapt, unui angajat i se pot acorda 27 de zile calendaristice de vacanță, deoarece nu a câștigat încă 0,46 zile (1 zi - 0,54 zile) până la data specificată.
Durata vacanței crește
Durata vacanței planificate pentru următorul an calendaristic depinde nu numai de data apariției dreptului corespunzător și de perioada de vacanță. Numărul de zile calendaristice de concediu pentru perioada anterioară neutilizat de angajat ar trebui adăugat la durata calculată a concediului anual plătit.
În plus, trebuie luat în considerare faptul că unii angajați au dreptul la vacanțe suplimentare plătite (articolele 116-119, 173-176 și 350 din Codul muncii al Federației Ruse). Conform articolului 120 partea 2 din Codul muncii, atunci când se calculează durata totală a concediului anual plătit, concediile plătite suplimentare sunt însumate cu concediul anual plătit de bază. Aceasta înseamnă că programul de la început indică durata totală a concediului plătit.
TIMPUL DE VACANȚĂ ESTE ALEGUT DE MUNCITOR
Pentru unii angajați, angajatorul este obligat să ofere concediu în orice moment convenabil pentru ei (chiar înainte de expirarea a șase luni de la începerea lucrului pentru acest angajator). O listă cu astfel de persoane este prezentată în tabelul de la pagina 1, pagina 2.
CONSIDERĂM ACTIVITĂȚILE SPECIFICE ALE ORGANIZAȚIEI
De obicei, lucrătorii doresc să ia o pauză vara sau începutul toamnei. Dar la programarea vacanțelor, angajatorul nu trebuie să ia în considerare doar dorințele angajaților, ci și să asigure munca continuă a organizației. Din acest motiv, managerul are dreptul de a distribui uniform de la începutul angajaților organizației pe tot parcursul anului. El poate stabili că nu mai mult de 8,33% din personal (100%: 12 luni) pot fi în concediu în fiecare lună sau poate aplica o bază diferită pentru distribuirea orei de începere a concediilor. Este logic să se stabilească o anumită succesiune de vacanțe în rândul angajaților profesiilor (posturilor) conexe ale unei unități, de exemplu, între vânzătorii de magazine, specialiștii din departamente, lucrătorii unei specialități dintr-un atelier (site) separat.
Luăm în considerare dorințele angajaților
În unele cazuri, la pregătirea programului, angajatorul are ocazia să ia în considerare dorințele angajaților cu privire la planificarea vacanței.
Forma în care angajații își pot exprima dorințele cu privire la data de începere a vacanței, împărțirea acesteia în părți și transfer nu este stabilită prin lege, prin urmare, serviciul de personal decide în mod independent această problemă. Puteți cere angajatului să scrie o declarație care să indice data preconizată de începere a vacanței sub orice formă. Acest lucru este convenabil atunci când numărul angajaților din organizație este mic (până la 20 de persoane) (a se vedea exemplul de cerere).
Supervizorul imediat al angajatului trebuie să-și pună viza pe cerere.
Într-o organizație cu un număr mare de angajați, este mai convenabil să întocmiți o fișă de planificare a vacanței pentru fiecare departament. Trebuie să prevadă coloane gratuite în care angajații își pot exprima dorințele (a se vedea exemplul de declarație).
FACEM UN ORAR DE VACANTE
Programul se întocmește conform formularului unificat nr. T-7, aprobat prin decretul Comitetului de Stat de Statistică din Rusia din 05.01.2004 nr. 1.
Informații despre timpul de distribuire a concediilor pentru toți angajații unități structurale pentru un an calendaristic sunt reflectate în program pe luni, în conformitate cu Instrucțiunile de utilizare și completare a formularelor contabile primare pentru contabilitatea muncii și remunerarea, aprobate prin Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică din Rusia din 05.01.2004 nr. 1.
Programul de vacanță trebuie aprobat cu cel puțin două săptămâni înainte de debutul anului calendaristic (partea 1 a articolului 123 din Codul muncii al Federației Ruse). Deci, programul pentru 2009 - nu mai târziu de 17 decembrie 2008.
Programul este semnat de șefii serviciului de personal și unitățile structurale și aprobat de șeful organizației sau de o persoană autorizată.
Dacă organizația are un organism sindical, programul este în concordanță cu acesta fără greș (partea 1 a articolului 123 din Codul muncii al Federației Ruse). Procedura de luare în considerare a opiniilor corpului ales de angajați este stabilită la articolul 372 din Codul muncii.
Perioada de valabilitate a programului este de un an (articolul 356, secțiunea 8 din Lista documentelor tipice de management generate în activitățile organizațiilor, care indică perioadele de depozitare, aprobate de Rosarkhiv din data de 06.10.2000).
Ce tipuri de vacanțe se reflectă în program
Vacanțe suplimentare plătite anual. În plus față de sărbătorile anuale de bază, programul reflectă sărbătorile anuale plătite suplimentare.
Notă: vacanțe suplimentare fără economisirea salariilor în grafic nu se reflectă. Categoriile de persoane care au dreptul la un astfel de concediu sunt enumerate în articolul 263 din Codul muncii.
Sărbători nesolicitate. Sărbătorile care nu au fost utilizate de angajați în cursul anului curent, inclusiv cele reportate în anul următor, sunt luate în considerare și la programare.
Sărbători acordate partenerilor externi. Codul muncii nu menționează posibilitatea luării în considerare a acestor vacanțe. Dar dacă angajatul extern cu jumătate de normă informează despre data de începere a vacanței la locul de muncă principal, atunci departamentul de resurse umane va lua în considerare acest lucru la întocmirea programului, iar angajatorul va putea decide când să acorde concediul de odihnă altor angajați.
Completăm formularul nr. T-7
În etapa de planificare a vacanțelor, un angajat al serviciului de personal completează doar coloanele 1-6 ale formularului nr. T-7.
Titlurile posturilor din coloana 2 sunt indicate în conformitate cu tabelul de personal. Dacă organizația nu atribuie angajați numere de personal, coloana 4 nu este completată.
Coloanele 7, 8 și 9 sunt completate manual, pe măsură ce lucrătorii pleacă în concediu. În coloana 7, notele se fac după încheierea efectivă a vacanței. Coloana 8 indică documentul pe baza căruia se transferă vacanța ( declarație personală angajat, ordinul managerului de a amâna concediul datorită nevoilor de producție etc.).
Vedeți un exemplu de completare a unui program de vacanță.
Vă rugăm să rețineți: programul de vacanță ar trebui să reflecte timpul de vacanță al tuturor angajaților fără excepție, inclusiv a celor care au dreptul la vacanță în orice moment convenabil pentru ei. Data de începere a concediului acestor lucrători este indicată în coloana 6 a programului, iar modificarea acestuia este înregistrată în coloanele 8 și 9.
SA CUNOCAM ANGAJATI CU UN ORAR DE VACANTE
Angajatorul este obligat să notifice acest lucru angajatului împotriva semnării cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea vacanței (partea 3 a articolului 123 din Codul muncii al Federației Ruse). Pentru ca angajatul să își poată planifica vacanța în avans, programul de vacanță aprobat poate fi, de asemenea, adus în atenția sa într-unul din următoarele moduri.
Adăugați la formularul nr. T-7. Pentru a informa angajații despre începutul vacanței, programul de vacanță poate fi completat cu coloana 11, în care angajații vor pune mărci că data de începere de la început este cunoscută de ei.
Cm. un eșantion de comandă pentru modificarea formularului „Program de vacanță”.
Redactează o notificare. De asemenea, puteți informa angajații despre data de începere a vacanței anuale plătite folosind o notificare (foaie de familiarizare) întocmită sub orice formă. O astfel de notificare va fi atașată la programul de vacanță (a se vedea exemplul de notificare).
MODIFICĂM FORMULARUL Nr. T-7
Conform părții 2 a articolului 123 din Codul muncii, programul aprobat de începere este obligatoriu atât pentru angajator, cât și pentru angajați. Cu toate acestea, prin acordul părților, data de începere a vacanței poate fi modificată.
Fiecare modificare trebuie reflectată în coloanele corespunzătoare din formularul nr. T-7. Modificările se fac cu permisiunea persoanei care a aprobat programul sau a unei persoane autorizate de acesta.
Modificarea datei de începere a vacanței la inițiativa angajatului
Schimbarea datei. Dacă angajatul nu este mulțumit de timpul de concediu stabilit în program, poate cere angajatorului să îl modifice. În acest caz, angajatul trebuie să scrie o declarație sub orice formă. Dacă managerul este de acord să amâne concediul, el pune rezoluția asupra cererii. Cm. un eșantion de cerere pentru transferul concediului la inițiativa angajatului.
Distrugerea vacanței. Uneori, un angajat nu vrea să folosească toate cele 28 de zile calendaristice de vacanță, dar preferă să împartă vacanța în părți.
În acest caz, angajatul trebuie să scrie și o declarație sub orice formă, pe baza căreia se fac modificările necesare în programul de vacanță.
Emitem o comandă. Pe baza cererii angajatului, șeful organizației emite un ordin fie de modificare a programului de vacanță, fie de modificare a ordinului privind acordarea angajatului a următoarelor concedii de odihnă plătite anuale.
Comanda trebuie să indice:
- pe ce bază se amână concediul (la cererea angajatului, din cauza bolii acestuia etc.);
- cât timp este amânat.
Vă rugăm să rețineți: în unele cazuri, ordinul managerului de a transfera sau prelungi concediul nu este necesar. Acestea includ (partea 1 a articolului 124 din Codul muncii al Federației Ruse):
- incapacitate temporară de muncă a unui angajat în timpul vacanței;
- îndeplinirea de către angajat a unor sarcini publice în timpul vacanței, dacă legea prevede scutirea de la muncă pentru aceasta.
Efectuarea modificărilor programului. Coloanele 8-9 sunt utilizate pentru a reflecta transferul vacanțelor în anul calendaristic curent în formularul nr. T-7.
Detaliile ordinii șefului privind modificarea datei de începere a vacanței sunt indicate în coloana 8 „Bază pentru transferul vacanței” din program.
Coloana 10 „Notă” angajat al serviciului de personal completează dacă:
—În anul în curs, angajatului nu i s-a acordat concediu (partea 3 a articolului 124 din Codul muncii al Federației Ruse);
—Angajatul a fost retras din concediu și o parte din acesta este transferată în anul următor (partea 2 a articolului 125 din Codul muncii al Federației Ruse);
—Concediul salariatului a fost prelungit (partea 1 a articolului 124 din Codul muncii al Federației Ruse).
În acest caz, în coloana 10, angajatul departamentului de personal indică motivele pentru retragerea din vacanță, transferarea sau prelungirea acesteia.
Schimbarea programului de vacanță la inițiativa angajatorului
Ordinea în care sunt acordate vacanțele poate fi modificată și la inițiativa angajatorului, dacă, de exemplu, concediul unui angajat în concediu în anul de lucru curent poate afecta negativ munca organizației (partea 3 a articolului 124 din Codul muncii al Federației Ruse).
Pentru ca acțiunile angajatorului de a schimba programul să fie legale, acesta trebuie:
—Pentru a obține consimțământul scris al angajaților (partea 2 a articolului 125 din Codul muncii al Federației Ruse) (a se vedea un exemplu de declarație a consimțământului angajatului de a amâna concediul);
- emite o comandă sau un ordin de amânare a vacanțelor (vezi exemplul de comandă).
Vă rugăm să rețineți: angajatorul este obligat să furnizeze angajatului partea nefolosită a concediului în orice moment convenabil pentru acesta în cursul anului de lucru curent sau să o adauge la concediul pentru anul de lucru următor (partea 2 a articolului 125 din Codul muncii al Federației Ruse).
Să vedem acum un exemplu de completare a programului de vacanță 2009.
EXEMPLUL 4.
LLC „Pastoral” are nouă angajați. La planificarea vacanțelor pentru 2009, specialistul în resurse umane a aflat următoarele:
—Nimeni dintre angajații organizației nu are dreptul la un concediu suplimentar;
—Compania nu are angajați îndreptățiți să plece în orice moment convenabil pentru ei;
- din cauza nevoilor operaționale, contabil șef Ye.A. Ovechkina a fost în vacanță doar 14 zile calendaristice în 2008;
—cEO I.V. Pastukhov și directorul de vânzări telefonice E.L. Krolikova a decis să împartă concediul anual în părți, astfel încât numele lor au fost introduse în program de două ori.
În 2009:
—Marketer A.N. Gorny s-a îmbolnăvit în timpul vacanței sale; pe baza unui concediu medical, vacanța i-a fost prelungită cu cinci zile;
- Șef Departament Servicii Clienți I.R. Baranov a scris o cerere pentru amânarea concediului din motive familiale;
- expeditor V.O. Brooks a fost retras din concediu din cauza nevoilor de producție.
Nu există un sindicat ales în Pastoral LLC, așa că linia care reflectă opinia sa nu este completată. Coloana suplimentară 11 nu a fost introdusă în program. Cum ar trebui să arate programul de vacanță la sfârșitul anului 2009?
DECIZIE. Să ne gândim cum să completăm programul de vacanță pe tot parcursul anului. Trebuie remarcat faptul că angajații au luat cunoștință de data de începere a vacanțelor prin semnarea avizului. Ofițerul resurse umane a atașat acest document la program. Programul de vacanță pentru angajații Pastoral LLC este prezentat în tabel.
Programul de vacanță este un document intern care ia în considerare interesele colectivului de muncă și al angajatorului. Continuitate datorită graficii proces de producție la întreprindere, iar muncitorii își exercită dreptul la odihnă anuală.
Programul de vacanță este la fel de important pentru angajați și pentru administrarea companiei. Cu cât este mai bine compilat, cu atât mai puține conflicte și confuzii vor apărea în viitor cu privire la plecarea lucrătorilor la concedii regulate.
NOTĂ! Menționarea programului de vacanță ca document care determină ordinea odihnei anuale a membrilor colectivului de muncă este conținută în art. 123 din Codul muncii al Federației Ruse.
Legislația muncii nu specifică numărul de angajați pentru ca un comerciant să întocmească acest document. Este logic să presupunem că antreprenor individualimplementarea activitati comerciale singur, programarea vacanțelor este inutilă. Nu are cu cine să se certe cu privire la momentul odihnei - planifică el însuși procesul muncii.
Consecințe destul de diferite apar în absența acestui document în colectivele de muncă cu un număr mai mare de lucrători. După cum arată statisticile, majoritatea oamenilor vor să se odihnească vara și începutul toamnei. Acest fapt reprezintă o sarcină dificilă pentru conducerea companiei - să ia în considerare interesele echipei și să nu dăuneze afacerii. Și nu contează dacă 5 persoane lucrează sub supravegherea unui comerciant sau câteva mii, nu te poți descurca fără un program de vacanță.
În plus, înregistrarea cu întârziere a programului de concediu poate atrage nu numai confuzie, ci și pierderi materiale sub forma unei amenzi.
NOTĂ! Pedeapsa pentru directorul unei companii care a ignorat cerința legislației muncii de a programa vacanțele este prevăzută la art. 5.27 din Codul administrativ și poate varia de la 1000 la 5000 de ruble. Compania va pierde și mai mult - de la 30.000 la 50.000 de ruble.
Dacă încălcarea este comisă în mod repetat, directorii companiei pot fi descalificați timp de 1-3 ani sau pedepsiți cu o amendă crescută de la 10.000 la 20.000 de ruble. O persoană juridică aflată în această situație poate fi supusă unei penalități în valoare de 50.000 până la 70.000 de ruble.
Cine, cum și când întocmește programul
Programul de vacanță este unul dintre documentele de personal, prin urmare, responsabilitatea pentru pregătirea și aprobarea la timp a acestuia revine specialiștilor din serviciul de personal și administrația companiei.
Până de curând, toate companiile emiteau programe de concediu conform unui singur formular T-7 unitar, al cărui formular poate fi descărcat de pe site-ul nostru.
10 coloane din formularul T-7 au fost completate cu următoarele informații:
- coloana 1 - denumirea unității structurale (birou, departamentul mecanic șef, departamentul protecția muncii, departamentul financiar etc.);
- coloana 2 - funcție conform tabelului de personal (director, secretar, lăcătuș etc.);
- coloanele 3 și 4 - numele de familie, numele, patronimicul și numărul de personal al angajatului;
- coloanele 5-9 - date despre vacanță (durata, datele de începere a vacanței - planificate și efective);
- coloana 8 - baza pentru modificarea datelor planificate de concediu;
- coloana 9 - data vacanței preconizate;
- coloana 10 - notă.
Astăzi, nu este necesar să se utilizeze un program unificat, dar legislația nu interzice utilizarea formatului obișnuit al acestui document. Deci, departamentul de resurse umane are de ales: completați formularul T-7 sau dezvoltați un nou document cu același nume și scop.
Principalul lucru este aprobarea la timp a programului de concediu tras, adică nu mai târziu de două săptămâni înainte de începerea noului an calendaristic (articolul 123 din Codul muncii al Federației Ruse). Adică, pentru 2020, programul ar trebui aprobat nu mai târziu de 17.12.2019.
După aprobarea de către șef a programului de vacanță, acest document trebuie să fie familiarizat cu angajații împotriva primirii (articolele 22, 123 din Codul muncii al Federației Ruse). Pentru a face acest lucru, este recomandabil să completați programul cu încă o coloană sau să creați o declarație în care fiecare angajat să pună data cunoașterii și să semneze.
Programul de concediu se păstrează timp de un an (clauza 693 din Listă, aprobată prin ordin al Ministerului Culturii din Rusia din 25.08.2010 nr. 558).
IMPORTANT! Nu uitați să anunțați angajatul în scris (contra primire) despre începerea vacanței cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea acesteia (clauza 3 a articolului 123 din Codul muncii al Federației Ruse).
Nuanțe „pentru copii” ale programului
Legislația muncii are un impact asupra stabilirii perioadelor de concediu în program. De exemplu, următoarele categorii de lucrători au dreptul să se odihnească la un moment convenabil pentru ei înșiși:
- soții în timpul concediului de maternitate al soțiilor (articolul 123 din Codul muncii al Federației Ruse);
- un părinte sau tutore care lucrează în nordul îndepărtat pentru a însoți un copil sub 18 ani într-o altă zonă până la locul admiterii sale la o universitate sau colegiu (articolul 322 din Codul muncii al Federației Ruse).
- unul dintre părinții care crește un copil cu dizabilități sub vârsta de 18 ani (articolul 262.1 din Codul muncii al Federației Ruse);
- părinții a trei sau mai mulți copii cu vârsta sub 12 ani (articolul 262.2 din Codul muncii al Federației Ruse).
Categoria aspectelor „copiilor” din programul de vacanță poate include, de asemenea, luarea în considerare obligatorie a avizului privind perioada de odihnă a unui angajat care nu a atins vârsta majoratului (sub vârsta de 18 ani). Pentru acest grup de angajați din Codul muncii al Federației Ruse, caracteristicile de vacanță sunt evidențiate într-un articol separat. 267.
Pe lângă beneficiile de concediu pentru angajații cu copii, restricțiile nu trebuie uitate. De exemplu, în clauza 20 din hotărârea Curții Supreme din 28 ianuarie 2014 nr. 1, se indică faptul că este indicată utilizarea simultană a două sau mai multe vacanțe din motive diferite.
Pentru programator, aceasta înseamnă că programele de vacanță nu ar trebui să includă vacanțele pentru angajații de sex feminin care se află în concediu parental și lucrează cu jumătate de normă.
Regulatori „preferențiali” ai programului de sărbători
În plus față de nuanțele de vacanță „pentru copii” de mai sus, programul de vacanță poate lua în considerare încă un grup de angajați, pentru care angajatorul este obligat să fie de acord cu orice perioade de odihnă alese de aceștia.
Printre acești angajați:
- donatori onorifici (legea Federației Ruse „Cu privire la donarea de sânge și a componentelor sale” din 20.07.2012 nr. 125-FZ);
- Eroii Rusiei și deținătorii Ordinului Gloriei (Legea RF „Cu privire la Statutul Eroilor Uniunii Sovietice, Eroii Federației Ruse și Cavalieri Plini ai Ordinului Gloriei” din 15.01.1993 nr. 4301-I)
- Eroii Muncii Socialiste, Eroii Muncii din Federația Rusă și titulari de drepturi ai Ordinului Gloriei Muncii (legea „Cu privire la acordarea de garanții sociale Eroilor Muncii Socialiste, Eroilor Muncii din Federația Rusă și titulari deplini ai Ordinului Gloriei Muncii” din data de 01/09/1997 nr. 5-FZ);
- victimele de la Cernobîl (legea RF „Cu privire la protecția socială a cetățenilor expuși la radiații ca urmare a dezastrului de la centrala nucleară de la Cernobîl” din data de 15.05.1991 nr. 1244-I);
- persoane care au primit o anumită cantitate de radiații în Semipalatinsk (legea „Cu privire la garanțiile sociale pentru cetățenii expuși la radiații ca urmare a testelor nucleare la locul de testare Semipalatinsk” din 10.01.2002 nr. 2-FZ).
- angajații organelor de afaceri interne, dacă nu și-au exercitat dreptul la concediul principal prevăzut în grafic (legea „Cu privire la serviciul în organele de afaceri interne ale Federației Ruse și modificările aduse anumitor acte legislative ale Federației Ruse” din 30 noiembrie 2011 nr. 342-FZ).
În cazul în care compania practică munca externă cu jumătate de normă, angajatul cu jumătate de normă are dreptul să plece în concediu concomitent cu următoarea odihnă la locul principal de muncă (articolul 286 din Codul muncii al Federației Ruse).
Aflați cum să aranjați în mod corespunzător o vacanță pentru un angajat cu jumătate de normă .
La întocmirea unui program de vacanță, angajatorul va trebui să ia în considerare și opinia angajatului - soțul unui militar care are dreptul să plece în vacanță în perioada de timp care coincide cu vacanța soțului (legea „Cu privire la statutul personalului militar” din data de 27.05.1998 nr. 76-FZ).
Program de vacanță și începători
La programarea vacanțelor pentru 2020, aprobate în decembrie 2019, este imposibil să se prevadă perioadele de odihnă probabile pentru angajații care au intrat în muncă după începutul anului calendaristic. Cu toate acestea, absența vacanței planificate a unui nou venit în program nu scutește administrarea de obligația de a o furniza.
NOTĂ! În conformitate cu art. 122 din Codul muncii al Federației Ruse, un angajat care a lucrat pentru acest angajator timp de șase luni are dreptul la concediu.
În astfel de cazuri, ofițerul personal responsabil cu programul de vacanță poate face una dintre următoarele:
- fără a schimba programul aprobat, luați o vacanță in ordine (bazat și deciziile administrației);
- completați programul cu o aplicație separată, în care să reflectați informații despre vacanțele începătorilor (înregistrarea vacanței se efectuează în mod obișnuit).
Când calculați vacanța pentru un angajat, articolul vă va ajuta "Formular unificat nr. T-60 - formular și eșantion" .
Impactul transferului zilelor de odihnă asupra programului de vacanță
Angajatul are dreptul să își schimbe perioada de odihnă în acord cu angajatorul. Artă. 123 și 124 din Codul muncii al Federației Ruse. Informațiile despre transferul vacanței sunt reflectate în programul de vacanță din coloanele 8 și 9 special concepute pentru acest lucru. Angajatul va trebui să scrie cerere de amânare a concediilor, în care va trebui să indicați noile date ale vacanței transferate și motivele pentru schimbarea perioadei de vacanță.
Perioada de odihnă se poate schimba și din cauza bolii angajatului. Artă. 124 din Codul muncii al Federației Ruse obligă angajatorul în acest caz să prelungească vacanța sau să o amâne pentru o altă perioadă, după ce a recalculat în ultimul caz plata concediului.
De asemenea, va trebui să vă prelungiți vacanța dacă angajatul s-a îmbolnăvit înainte să înceapă... Dacă un angajat a primit concediu medical în timpul vacanței, atunci angajatorului i se recomandă să clarifice ce opțiune de prelungire a vacanței i se potrivește angajatului: prelungirea vacanței curente sau viitoare.
În orice caz, angajatul scrie o declarație, iar informațiile despre transferul acesteia sunt introduse în programul de vacanță. Nu sunt furnizate semne speciale în program despre prelungirea concediului din cauza bolii.
Cum să modificați programul de vacanță, consultați .
Ajustarea momentului de odihnă poate avea loc nu numai datorită circumstanțelor personale ale angajatului, ci și în legătură cu nevoile de producție.
De exemplu, o companie trebuie să efectueze o reconstrucție pe scară largă a unei linii de producție în legătură cu dezvoltarea de noi activități și introducerea de tehnologii îmbunătățite. Specialiștii implicați în acest proces și fiecare responsabil în zona lor pentru un anumit set de activități trebuie să fie prezenți mult timp la locul de muncă, astfel încât nu vor putea pleca în vacanță din motive industriale.
Programarea vacanțelor angajaților pentru anul calendaristic următor, semnată de șef, se efectuează în fiecare organizație cu cel puțin două săptămâni înainte de 1 ianuarie. Această regulă este prevăzută la articolul 123 din Codul muncii. Adică, de exemplu, 17.12.2016 este ultima dată de aprobare la elaborarea unui program de vacanță pentru 2017.
Ce conține
Scopul său este de a reflecta informații cu privire la procedura de distribuire a concediilor anuale plătite pentru fiecare dintre angajați. Aceste date sunt planificate lunar pentru întregul an calendaristic. Departamentul de resurse umane este angajat în dezvoltarea programului, care necesită mult timp de la specialiștii săi.
Organizarea procedurii de colectare și prelucrare a informațiilor necesare poate fi diferită. În unele organizații, această activitate este încredințată unui specialist desemnat special, în altele, responsabilitățile sunt distribuite diferit. Fiecare dintre angajații departamentului de resurse umane este responsabil de departamente specifice.
Programarea vacanțelor este o procedură responsabilă. Este necesar să se ia în considerare un număr mare de factori - de la dorințele angajaților în ceea ce privește datele curente până la nevoile importante ale procesului de producție. În același timp, este necesar să se monitorizeze respectarea legislației muncii. Este posibil și necesar să reflectăm ordinea și toate nuanțele și condițiile referitoare la această problemă în principalele acte locale ale organizației. Adică, acestea trebuie specificate pe paginile convenției colective sau PVTP.
Ordinea de programare a vacanței: eșantion și conținut principal
Procedura pentru completarea unui astfel de program trebuie descrisă în detaliu în instrucțiunile privind problemele de administrare a resurselor umane. Dacă nu există, lucrările ar trebui să înceapă cu emiterea unei comenzi corespunzătoare - la întocmirea unui program de vacanță. Ce este obligat să conțină?
1. Numele complet al specialistului care răspunde de pregătirea acestui document.
2. Condițiile de acord cu angajații cu privire la dorințele lor specifice cu privire la datele de începere a fiecărei vacanțe.
3. Ziua în care șeful unității structurale stabilește dorințele menționate mai sus cu planurile de lucru ale fiecărui departament.
4. Termenul de depunere a proiectului de program către conducere pentru aprobare.
Mai jos vă propunem să analizăm un eșantion de programare a vacanțelor sub forma unei comenzi corespunzătoare.
Principiile principale ale muncii
Ce cerințe trebuie luate în considerare la programarea vacanțelor? El este obligat să implice specificul producției, respectarea tehnologiei de lucru și principiul interschimbabilității angajaților. Posibilitățile pentru aceasta sunt stabilite de Codul muncii al Federației Ruse. Pentru a evita dezacordurile și disputele, succesiunea vacanțelor cu procedura de determinare a acesteia este obligatorie prescrisă în contractul colectiv sau în alte reglementări act local... De exemplu, este obligatoriu să se indice imposibilitatea concediului simultan al șefului departamentului și al adjunctului acestuia.
În funcție de specificul organizației, la nivel documentar, furnizarea de concedii anuale poate fi înregistrată numai pentru anumite luni. De exemplu, merg la școli doar vara, altfel procesul de învățare poate fi dezorganizat. Există situații în care este convenabil să trimiteți majoritatea echipei să se odihnească simultan. Acest lucru este adesea asociat cu urcări și coborâșuri sezoniere în activitatea unei anumite producții.
Dar, în majoritatea cazurilor, cea mai bună opțiune este o distribuție relativ uniformă a vacanțelor pe tot parcursul anului calendaristic.
Unde sa încep?
Care sunt regulile de bază pentru programarea vacanțelor? Pregătirea proiectului în organizații este de obicei realizată de departamentul de personal. Pentru comoditate, se folosesc forme speciale. ÎN condiții moderne programe de calculator general acceptate pentru programarea vacanțelor. În etapa preliminară, informațiile despre utilizarea angajaților lor pentru perioada trecută sunt analizate cu determinarea numărului posibil de zile de odihnă pentru anul în curs. Disponibilitatea angajaților care aparțin unor categorii preferențiale și care au dreptul la prioritate în prioritate este clarificată.
Apoi, datele despre angajați sunt transferate către conducerea departamentelor individuale. Sarcina lor este de a clarifica opinia angajatului atunci când întocmește un program de vacanță (fiecare personal) cu privire la data plecării sau posibilitatea împărțirii în părți. Astfel de dorințe ar trebui să fie coordonate în mod rezonabil cu planurile de lucru ale unității pe parcursul anului, pe baza cărora este dezvoltată secvența optimă. Astfel, toate departamentele își stabilesc propriile proiecte.
După ce a colectat rezultatele împreună, departamentul de resurse umane pregătește, pe baza acestora, un program de vacanță consolidat pentru întreaga organizație, care este apoi supus aprobării conducerii.
Ce este necesar pentru a include
Aceasta include concediul anual plătit - principal și suplimentar, precum și acele zile calendaristice care au rămas nefolosite de angajați în anul curent. Durata standard a vacanței principale este de 28 de zile (calendar). O parte din categoriile de angajați conform legii beneficiază de concedii mai lungi. Despre cine vorbim?
Angajații minori (cu vârsta sub 18 ani), în conformitate cu articolul 267 din Codul muncii, beneficiază de dreptul la concediu pentru 31 de zile calendaristice. Concediul persoanelor cu dizabilități, în conformitate cu articolul 23 din Legea federală nr. 181, privind problemele de protecție socială a acestei categorii, nu ar trebui să fie mai scurt de 30 de zile. și alți lucrători pedagogici - de la 42 la 56 de zile (în toate cazurile vorbim exact de zile calendaristice), în funcție de tipul instituției de învățământ ( grădiniţă, școală) și funcții. Această dispoziție este reglementată de articolul 334 din Codul muncii al Federației Ruse, precum și de un decret guvernamental special nr. 724, adoptat în 2002.
Drepturile prevăd odihna timp de 30-35 de zile anual, în baza Legii federale nr. 79, adoptată în 2004.
Despre vacanțe suplimentare
Mai sus, am vorbit despre principalele concedii plătite anuale. În plus, conform articolului 116 al Codului muncii al Federației Ruse, există și vacanțe suplimentare. Cei care sunt angajați în activități periculoase și dăunătoare (sau cele de natură specială), lucrează în condiții neregulate, în regiunile nordului îndepărtat etc., precum și în alte cazuri specifice prevăzute de lege, au dreptul la acestea.
Fiecare dintre angajatori, ținând cont de capacitățile lor financiare și de producție, are deplin dreapta să stabilească concedii suplimentare pentru angajați din proprie inițiativă... Procedura pentru o astfel de procedură, precum regulile standard pentru programarea concediilor de odihnă, este aprobată prin contractul colectiv, luând în considerare opinia organizației sindicale. La calcularea duratei totale, zilele de vacanțe suplimentare sunt însumate cu cele principale și reflectate în program.
Despre categorii preferențiale
Atunci când îl compilați, nu trebuie să uitați că organizația poate avea angajați care au dreptul să plece într-un moment convenabil pentru ei. Ar trebui să începeți programarea directă cu aceste persoane. Cine va primi un astfel de privilegiu?
1. Minori sub 18 ani (conform art. Nr. 267 din Codul muncii).
2. Lucrători cu fracțiune de normă (concediile la locul de muncă principal și concediul suplimentar trebuie să coincidă în timp - articolul 286 TC).
3. soțul și soția în acest caz sunt obligați să coincidă - articolul 11 \u200b\u200bdin Legea federală nr. 76 privind statutul personalului militar).
4. Pentru femei înainte sau imediat după concediul de maternitate sau după încheierea concediului pentru îngrijirea pe termen lung - articolul 260 din TK.
5. Pentru angajații ale căror soții își iau concediul de maternitate - articolul 123 TC.
Chiar și după ce a coordonat toate datele și termenele cu reprezentanții categoriilor de mai sus, managerul trebuie să fie pregătit pentru o situație în care unul dintre ei își schimbă decizia într-un an și solicită o vacanță la o dată diferită. În acest caz, șeful nu are niciun drept de refuz.
Procedura pentru întocmirea unui program de vacanță în cazuri individuale
Angajații pot planifica vacanțele integral sau parțial. Atunci când îl împărțiți, trebuie să respectați cerințele articolului 125 din cod. Sunt după cum urmează: cel puțin una dintre părți trebuie să fie egală cu 14 zile calendaristice sau mai mult. Motivul este simplu și este legat de preocuparea pentru sănătatea cetățenilor. Perioada de recuperare după o muncă intensă pe parcursul anului pentru o persoană este de cel puțin două săptămâni.
O altă nuanță este că o astfel de împărțire pe părți din timpul vacanței este posibilă numai prin acordul între angajat și conducere. Dacă unul dintre ei este împotrivă, nu puteți împărți vacanța. Managerul își confirmă consimțământul pentru o astfel de divizie prin semnarea programului sau a ordinii vacanțelor. Și unde exact cealaltă parte - angajatul - o semnează, nu este reglementată de lege. În anumite organizații, sunt utilizate diferite metode pentru a obține această confirmare.
1. Când inițiativa de împărțire a concediului este treaba angajatului, aceștia depun o cerere cu o cerere de a face acest lucru. Acest lucru se face înainte de data la care urmează să fie aprobat programul. Dacă angajatorul este de acord cu cererea, acesta este aplicat cu o rezoluție „permite” cu data și semnătura.
2. Într-o situație de inițiativă din partea conducerii, atunci când elaborează un program de vacanță, angajatorul poate oferi angajatului să împartă vacanța principală în numărul necesar de părți, indicând datele de început și de sfârșit ale fiecăreia dintre ele. Dacă inițiativa îndeplinește înțelegerea, subordonatul va trebui să confirme - „citește și să fie de acord” - în același mod, cu propria semnătură, decodarea acesteia și data curentă. Această formă de a ajunge la acorduri este în conformitate cu normele legal acceptate. Dar pe aici necesită ceva timp.
3. Sub forma programului, se introduce o coloană suplimentară - „Am citit și sunt de acord” - și liniile prevăzute pentru semnăturile angajaților cu decodare. Prin semnare, angajatul confirmă absența revendicărilor la datele concediului și faptele eventualei sale împărțiri în „bucăți”. Astfel, timpul de lucru este economisit.
Notă
Această metodă aparține omniprezentului, dar există unele nuanțe. Nu poate fi numit complet corect. Să presupunem că ați primit semnături de la toți angajații, cu excepția unuia. În cazul unui refuz categoric de a-l obliga, conducerea nu are dreptul. Va trebui fie să întocmim un nou program, fie să ne ocupăm din nou de colectarea semnăturilor de la toți ceilalți. Adică, această metodă din punctul de vedere al legii este destul de îndoielnică.
În unele organizații, o reglementare internă prevede deja o clauză privind asigurarea concediilor de două ori pe an (fiecare egală cu 14 zile calendaristice). În mod implicit, semnătura angajatului este asumată la citirea acestui document ca consimțământ pentru o astfel de diviziune. Dar articolul 8 din Codul muncii al Federației Ruse consideră acest lucru ca o deteriorare a situației lucrătorului. Faptul este că PVTP este o organizație și exprimă doar voința șefului, dar nu este un acord al părților la relațiile de muncă. Luarea în considerare a opiniei reprezentanților sindicatului nu modifică acest statut.
Despre noii veniți, part-time și mame cu copii
Ce ar trebui să știți despre angajații nou angajați? Dreptul la concediu plătit apare după șase luni de activitate continuă în acest loc (Articolul 122 din Codul muncii). Prin acord cu angajatorul, această perioadă poate fi redusă. Pentru o anumită categorie de lucrători (minori, lucrători cu fracțiune de normă etc.), aceasta nu depinde de vechimea în serviciu în această organizație.
Cum este planificat Nu este atât de ușor. Uneori nu există informații despre ora plecării unui astfel de angajat în vacanță la locul principal. Cel mai adesea, acest lucru se întâmplă dacă procedura de elaborare a programelor în ambele organizații se desfășoară simultan. Deoarece obligația de asigurare simultană este strict reglementată, calendarul programului de vacanță va trebui să fie planificat, concentrându-se pe cuvintele angajatului. Și ar trebui să fii pregătit pentru posibil transfer datele.
Ar trebui ca programul să includă numele lucrătorilor în concediu parental? În multe organizații, numele tuturor femeilor care stau cu copii sunt incluse în ea; legea nu obligă, dar nici nu o interzice. De fapt, este nerealist să planificați următoarele vacanțe din această categorie în avans. La urma urmei, fiecare dintre lucrători are dreptul să întrerupă concediul de asistență medicală și să se întoarcă la îndatoriri oficiale în orice moment convenabil pentru tine.
În plus, nu există informații despre momentul în care acest angajat dorește să utilizeze dreptul la concediu anual. Prin urmare, astfel de cazuri ar trebui să fie întotdeauna luate în considerare de la caz la caz.
Și în ultimii ani?
Dar vacanțele nefolosite? Sunt sau nu incluse în program? Zilele nefolosite timp de 2 ani pot „arde” cu adevărat? Conform scrisorii Rostrud nr. 473-6-0 din 2007, astfel de vacanțe sunt incluse în programul general sau sunt furnizate la cererea angajatului. Este mai convenabil dacă acestea se reflectă la întocmirea unui program de vacanță pentru anul calendaristic 2017 (sau orice alt an), deoarece acest lucru va face posibilă vizualizarea stării lucrurilor cu zilele de odihnă neutilizate acumulate în contextul întregii organizații.
Conform legii, angajații ar trebui să fie trimiși anual în concediu. Printre excepții se numără cazurile de transfer al acestora la anul următor. Un astfel de concediu „restant” trebuie acordat nu mai târziu de 12 luni de la sfârșitul anului pentru care se datorează (articolul 124). Adică, întocmirea unui program de vacanță pentru 2017 implică introducerea în el a tuturor „datoriilor” în zilele de odihnă către angajați pentru 2016.
Este interzis să refuzați acordarea concediilor de odihnă timp de doi ani la rând, iar categoriile privilegiate (minorii și cei care lucrează în condiții periculoase și dăunătoare) ar trebui să se odihnească anual. Vacanța nu poate „arde”. Drepturile angajatului asupra acestuia sunt păstrate, însă managerul, după detectare, în caz de verificare inspecția muncii faptul unor astfel de economii poate fi aspru pedepsit.
Scris cu stilou ...
La sfârșitul procedurii de aprobare a programului de vacanță, este obligatoriu executarea. Aceasta înseamnă că autoritățile nu au dreptul să amâne termenele specificate în document fără un motiv deosebit de convingător. Iar angajatul se obligă să folosească zilele alocate acestuia în scris. Dacă sunt necesare abateri, oricare dintre acestea este întocmită printr-o comandă corespunzătoare cu o notă cu privire la motivul din program.
Dacă un angajat este acceptat după aprobarea documentului, acesta este trimis să se odihnească pe baza unui ordin suplimentar de întocmire a unui program de vacanță sau pe baza unei cereri personale.
Design - care sunt caracteristicile?
Formularul programului de vacanță poate fi elaborat de organizație în mod independent, ținând seama de cerințele articolului 9 din Legea federală nr. 402 „Cu privire la contabilitate”. Conține o listă de cerințe ale documentelor contabile primare care sunt necesare. Este cel mai convenabil să luați T-7 (formă unificată) ca bază atunci când întocmiți un program de vacanță. Dacă este necesar, informațiile inutile pot fi eliminate de acolo și pot fi adăugate coloane suplimentare. De exemplu, în absența unui organism sindical, coloana privind luarea în considerare a opiniei sale poate fi ștearsă.
Numele organizației, fiecare unitate structurală, toate funcțiile, numele complete ale angajaților sunt date integral, fără abrevieri. În cazul acordării concediilor în părți, se alocă o linie separată pentru fiecare dintre ele. Documentul este semnat de ofițerul șef al personalului și aprobat de conducerea organizației. Data programului de vacanță este obligatorie. Opinia organului sindical este luată în considerare dacă este disponibilă la întreprindere.
Având grijă de oameni
Este obligatoriu ca fiecare angajat să se familiarizeze cu programul? În acest caz, nu există un consens între experții în dreptul muncii. Unii dintre ei se referă la un astfel de program la actele locale cu necesitatea de a familiariza pe toată lumea cu o semnătură. Alții sunt de acord că acest lucru nu este necesar.
În practică, în majoritatea organizațiilor, întocmirea unui program de vacanță presupune în continuare colectarea semnăturilor angajaților sub acesta - pentru a-i informa pe aceștia din urmă. Programul este de obicei afișat într-un loc public pe un stand de informații.
Notele la acesta pot conține orice informații solicitate de lucrătorii personalului. De exemplu - motivele pentru transferul vacanțelor etc. Documentul original este de obicei păstrat în departamentul de personal. O copie este de obicei furnizată serviciilor financiare în scopuri contabilitate pentru evaluarea și planificarea rezervelor materiale pentru plata plății de concediu. Restul diviziilor structurale, de regulă, sunt emise extrase din program pentru comoditatea organizării activităților de producție.
Perioada de stocare pentru un astfel de document este la un an de la sfârșitul perioadei calendaristice curente. Absența acesteia la întreprindere este plină de responsabilitate administrativă, deoarece este considerată o încălcare. Articolul 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse impune o sancțiune pentru aceasta sub forma unei amenzi de la una la cinci mii de ruble. ( oficiali) sau 30.000-50.000 ruble. (legal).
17 decembrie este ultima zi de aprobare a programului de vacanță, deoarece trebuie semnat de șeful organizației cu cel puțin două săptămâni înainte de debutul anului calendaristic (articolul 123 din Codul muncii al Federației Ruse). Rămâne foarte puțin timp pentru a avea timp să-l compuneți corect.
Organizăm lucrări privind programarea
Programul reflectă informații despre distribuirea concediilor plătite anuale ale angajaților organizației pentru un an calendaristic de lună. Dezvoltarea unui program de vacanță necesită mult timp din departamentul de resurse umane. Colectarea și prelucrarea datelor necesare pot fi organizate în diferite moduri. Este convenabil pentru cineva să încredințeze acest lucru unui specialist în resurse umane separat, care va fi ocupat cu programul „de la și către”. Pentru alții, este mai convenabil să distribuiți responsabilități: să atribuiți una sau mai multe divizii structurale fiecărui angajat al departamentului de personal.
Programarea este o afacere responsabilă, trebuie să țină seama foarte mult: dorințele angajaților cu privire la datele de concediu și nevoile procesului de producție și normele legislației muncii. Este recomandabil să reflectați procedura de elaborare a unui program, condiții și reguli pentru acordarea concediilor de odihnă în reglementările locale ale organizației (reglementări interne ale muncii sau un contract colectiv). În instrucțiunile pentru gestionarea evidenței personalului, puteți descrie în detaliu procedura de completare a programului de vacanță atât în \u200b\u200betapa de creare a acestuia, cât și în procesul de menținere a acestuia pe tot parcursul anului. Dacă procedura de elaborare a unui program de vacanță nu este specificată în actele de reglementare locale ale organizației, merită să începeți pregătirea cu emiterea unui ordin, în care trebuie să indicați:
- cui i se încredințează responsabilitatea pentru pregătirea unui program de vacanță (programul este semnat de șeful departamentului de resurse umane, dar instruirea poate fi efectuată de un specialist în personal);
- când angajații trebuie să-și prezinte dorințele cu privire la vacanțe;
- termenul până la care șefii secțiilor structurale trebuie să coordoneze dorințele lucrătorilor cu planurile de producție ale departamentelor;
- termenul până la care proiectul de program trebuie supus spre aprobare managerului.
Programul de vacanță ar trebui să ia în considerare specificul procesului de producție al organizației, să asigure continuitatea și interschimbabilitatea lucrătorilor. Codul muncii oferă toate posibilitățile în acest sens, deoarece ordinea de acordare a concediului este stabilită de angajator (articolul 123 din Codul muncii al Federației Ruse). Pentru a evita disputele și neînțelegerile cu angajații, procedura de determinare a priorității vacanțelor ar trebui prevăzută într-un act de reglementare local (PVTP sau convenție colectivă). De exemplu, ar trebui să prevadă că șefii diviziilor structurale nu ar trebui să fie în concediu în același timp cu adjuncții lor. În unele organizații, se poate stabili că concediul anual este oferit angajaților numai în anumite luni (de exemplu, într-o instituție de învățământ, acordarea concediului în perioada toamnă-iarnă-primăvară va afecta negativ procesul de învățare). O situație este posibilă atunci când este benefic pentru angajator să trimită în vacanță grup mare angajații în același timp (de exemplu, un producător de structuri de ferestre, din cauza cererii reduse de produse, poate programa vacanțe pentru toți angajații departament de productie pentru perioada 12 ianuarie - 8 februarie). Pentru majoritatea organizațiilor, cea mai bună opțiune este distribuirea uniformă a vacanțelor angajaților pe tot parcursul anului.
Proiectul de program de vacanță este pregătit de departamentul de resurse umane al organizației. Cel mai convenabil mod de a face acest lucru este utilizarea formularului modificat al programului de vacanță (Anexa 1). În primul rând, este necesar să se analizeze „istoricul vacanțelor” și să se determine câte zile de vacanță în anul următor fiecare angajat are dreptul să numere, dacă există angajați din categorii preferențiale care se bucură de avantaje atunci când stabilesc succesiunea vacanțelor. După aceea, datele despre angajați sunt transferate șefilor diviziilor structurale, care trebuie să afle dorințele angajaților cu privire la momentul plecării în vacanță și împărțirea vacanței în părți și, de asemenea, să coordoneze aceste dorințe cu planurile diviziei pentru anul respectiv, stabilind succesiunea optimă a vacanțelor. Pe baza proiectelor unităților structurale, serviciul de personal pregătește un program consolidat de concediu pentru organizație și îl supune spre aprobare șefului.
Ce să includă în program
Programul de vacanță ar trebui să includă:
- concediul anual de bază plătit
- concediu suplimentar anual plătit;
- concediu care nu a fost folosit de angajat în cursul anului curent și a fost reportat la anul următor.
Durata principalului concediu anual plătit, de regulă, este de 28 de zile calendaristice (articolul 115 din Codul muncii al Federației Ruse). Pentru unele categorii de lucrători, legislația prevede un concediu mai lung - un concediu principal prelungit. Aceste categorii includ, în special:
- muncitori sub 18 ani. Au dreptul la un concediu de 31 de zile calendaristice (articolul 267 din Codul muncii al Federației Ruse);
- persoane cu dizabilități. Li se acordă concediu de cel puțin 30 de zile calendaristice (articolul 23 din Legea federală din 24.11.1995 nr. 181-FZ „Cu privire la protecția socială a persoanelor cu dizabilități din Federația Rusă”);
- profesori. Durata concediului lor depinde de funcția și tipul instituției de învățământ și variază de la 42 la 56 de zile calendaristice (articolul 334 din Codul muncii al Federației Ruse; Decretul Guvernului Federației Ruse din 01.10.2002 nr. 724 „Cu privire la durata principalului concediu anual plătit acordat personalului didactic”);
- funcționarii publici de stat au dreptul să plece de la 30 la 35 de zile calendaristice, în funcție de funcție (articolul 46 din Legea federală din 27.07.2004 nr. 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”).
În plus față de cea principală, anumitor angajați li se pot acorda concedii suplimentare plătite anual (articolul 116 din Codul muncii al Federației Ruse). Astfel de vacanțe sunt acordate angajaților:
- angajat în muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase;
- având un caracter special de muncă;
- cu program neregulat de lucru;
- cei care lucrează în regiunile nordului îndepărtat și zone echivalente;
- în alte cazuri prevăzute de Codul muncii al Federației Ruse și de alte legi federale.
În plus față de concediile prevăzute de actele legislative, angajatorii, ținând seama de capacitățile lor de producție și financiare, pot stabili în mod independent concedii suplimentare pentru angajați, aprobând procedura de acordare a acestora într-un contract colectiv sau în alt act normativ local, care se adoptă ținând seama de opinia organului ales al organizației sindicale primare (partea 2). Articolul 116 din Codul muncii al Federației Ruse).
La calcularea duratei totale a concediului anual plătit, concediului suplimentar i se adaugă cel principal (articolul 120 din Codul muncii al Federației Ruse).
Exemplu. Funcționarul public V.V. Tropinin are dreptul la:
- concediu prelungit (30 de zile calendaristice);
- concediu suplimentar pentru vechime (8 zile calendaristice);
- concediu suplimentar pentru zile de lucru neregulate (3 zile calendaristice);
- concediu suplimentar pentru muncă în condiții de muncă dăunătoare (7 zile calendaristice).
Aceasta înseamnă că în program trebuie să planificați o vacanță de 48 de zile calendaristice (în totalitate sau, de comun acord cu angajatul, împărțind vacanța în părți).
Când întocmiți un program, trebuie să verificați dacă există angajați în organizație care au dreptul să ofere concediu anual plătit la un moment convenabil pentru ei - vacanța lor este planificată mai întâi în program. Acești lucrători includ, în special:
- minori sub 18 ani (articolul 267 din Codul muncii al Federației Ruse);
- lucrători cu fracțiune de normă (concediul este oferit simultan cu concediul pentru locul de muncă principal) (articolul 286 din Codul muncii al Federației Ruse);
- angajații ai căror soți sunt militari (concediul este acordat concomitent cu concediul soțului) (clauza 11 a articolului 11 din Legea federală din 27 mai 1998 nr. 76-FZ „Cu privire la statutul personalului militar”);
- femeile înainte de concediul de maternitate sau imediat după acesta, precum și la sfârșitul concediului parental (articolul 260 din Codul muncii al Federației Ruse);
- angajații ale căror soții sunt în concediu de maternitate (articolul 123 din Codul muncii al Federației Ruse).
Cu toate acestea, trebuie amintit că, chiar dacă vacanța a fost planificată în programul de concediu strict în conformitate cu dorințele unui angajat aparținând categoriei de mai sus, el are dreptul, în orice moment al anului, să se răzgândească și să scrie o cerere angajatorului care solicită concediu de la o dată diferită. ... Unui astfel de angajat nu i se poate refuza transferul vacanței.
Programul de vacanță este un document de sinteză. Și, deși este întocmit pentru un an calendaristic (în acest caz pentru 2015), perioada de vacanță planificată pentru fiecare angajat se referă la anul său de lucru individual.
Exemplu. Secretar Petrova I.V. angajat pe 19 iunie 2014. Programul de vacanță trebuie să includă vacanța ei pentru perioada 19.06.2014 - 18.06.2015. Concediul pentru următorul an de lucru (din 19.06.2015 până în 18.06.2016) poate fi acordat în orice moment al anului de lucru (articolul 122 din Codul muncii al Federației Ruse). Poate fi programat:
- în programul de concediu pentru 2015 (după 19.06.2015);
- o parte din concediu, prin acord cu angajatul, poate fi inclusă în programul pentru 2015 (după 19.06.2015), iar unele concedii pentru 2016;
- în programul de vacanță pentru 2016 (până la 18.06.2016).
După cum puteți vedea, vacanța unui angajat poate fi planificată integral sau parțial. Atunci când împărțiți vacanța în părți, este necesar să respectați cerințele articolului 125 din Codul muncii al Federației Ruse. În primul rând, cel puțin o parte a vacanței trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice. Această cerință se datorează unor motive medicale: pentru a-și reveni de la realizările de muncă, o persoană are nevoie de o bună odihnă lungă. În al doilea rând, împărțirea concediului în părți este posibilă numai la încheierea unui acord între angajat și angajator. Dacă una dintre părțile la relația de muncă este împotriva acestui lucru, atunci nu puteți împărți vacanța. Consimțământul angajatorului pentru împărțirea vacanțelor este confirmat de semnătura managerului în program (sau în ordinul de vacanță dacă vacanța nu este prevăzută conform programului). În documentul în care trebuie reflectat consimțământul angajatului nu este stabilit prin lege. În practică, organizațiile folosesc diferite metode pentru a obține confirmarea consimțământului angajaților:
Metoda 1. Înainte de aprobarea programului de vacanță, angajatul scrie o declarație cu o cerere de împărțire a vacanței în părți, indică datele de începere și durata părților de vacanță, iar angajatorul pune rezoluția „Permiteți. Semnătură. Data". O modalitate bună dacă inițiativa de a împărți concediul vine de la angajat. În caz contrar, vorbim despre constrângere, ceea ce este inacceptabil.
Metoda 2. Atunci când elaborează un program de vacanță, angajatorul trimite angajatului o propunere de a împărți vacanța în părți, indică datele părților de vacanță și durata acestora, iar angajatul bifează „Am citit și sunt de acord. Semnătură. Numele complet. Data". Această opțiune este preferabilă atunci când inițiativa de a împărți concediul vine de la angajator și respectă pe deplin spiritul legii: există o propunere, există un răspuns la aceasta, părțile au un acord. Din păcate, această metodă consumă cel mai mult timp.
Metoda 3. Forma programului de vacanță este completată de coloana „Am citit și sunt de acord. Semnătură. Numele complet". Se presupune că, cu o singură semnătură, angajatul este de acord atât cu datele de începere a vacanței, cât și cu faptul de a împărți vacanța în părți. Aceasta este o metodă destul de comună, care necesită investiții minime de timp. Cu toate acestea, nu este pe deplin corect. Imaginați-vă: zece angajați ai departamentului au semnat coloana și unul refuză categoric, nu vrea să împartă vacanța în părți. Nu ai dreptul să-l forțezi. Ce sa fac? Faceți un program nou? Colectați din nou semnăturile angajaților? Mai mult, programul a fost deja aprobat de șef (până la urmă, acestea sunt introduse în documentul care a intrat în vigoare). Și cum poate fi aprobat un document dacă nu a fost îndeplinită cerința legală pentru a ajunge la un acord între angajat și angajator?
Unele organizații prevăd în Regulamentul intern al muncii clauze că angajaților li se acordă concediu de două ori pe an pentru 14 zile calendaristice. Se presupune că semnătura angajatului privind familiarizarea cu PTP și există consimțământul acestuia de a împărți vacanța în părți. Cu toate acestea, acest lucru înrăutățește poziția angajatului în comparație cu legislația muncii, ceea ce înseamnă că nu poate fi aplicat în conformitate cu articolul 8 din Codul muncii al Federației Ruse. Nu uitați că PVTP este un document care conține regulile stabilite de angajator și care exprimă voința acestuia și nu este deloc un acord între părțile la o relație de muncă. Faptul că este adoptat ținând seama de opinia organului reprezentativ al lucrătorilor nu schimbă situația, deoarece, de exemplu, ordinele de concediere emise ținând cont de opinia sindicatului, rămân în continuare documente administrative ale angajatorului și nu devin acorduri privind încetarea contractului de muncă.
Întrebare. Savelyev A.V. angajat 12.12.2014. Ar trebui să îl includ în programul meu de vacanță din 2015?
Răspuns. Dreptul angajatului la concediu plătit apare după 6 luni de muncă continuă în organizație (articolul 122 din Codul muncii al Federației Ruse). Prin acordul părților, angajatorul poate oferi concediu anual chiar înainte de expirarea acestei perioade. Pentru unele categorii de angajați, angajatorul este obligat, la cererea lor, să ofere concediu anual, indiferent de vechimea în serviciu în organizație (minori, lucrători cu fracțiune de normă etc.). În acest caz, angajatul va avea dreptul la concediu începând cu 12.06.2015. În programul de vacanță din 2015, trebuie să-i programați vacanța după data de mai sus. Vacanța poate fi planificată integral (28 de zile calendaristice) sau, de comun acord cu angajatul, împărțită în părți (de exemplu, 14 zile calendaristice pot fi planificate în 2015 și zilele rămase în 2016).
Întrebare. Cum să planifici o vacanță cu jumătate de normă?
Răspuns. Poate fi dificil să planifici o vacanță pentru un lucrător cu fracțiune de normă, deoarece data exactă a plecării sale în vacanță la locul principal de muncă nu este întotdeauna cunoscută (de exemplu, dacă dezvoltarea programelor de vacanță se desfășoară în organizații în paralel sau la locul de muncă principal, ei abordează în mod oficial problema vacanțelor). În acest caz, Codul muncii este categoric: concediul trebuie furnizat simultan cu concediul pentru locul de muncă principal (articolul 286 din Codul muncii al Federației Ruse). Programați începerea vacanței în funcție de angajat, dar fiți pregătiți pentru faptul că este posibil să fie reprogramată și țineți cont de acest lucru atunci când planificați vacanța pentru alți angajați din același departament.
Întrebare. Este obligatoriu să se includă în programul de concediu femeile care se află în concediu parental?
Răspuns. Multe organizații includ programe de vacanță pentru toți angajații, inclusiv pentru femeile aflate în concediu parental. Acest lucru nu este interzis de lege, dar nu este obligatoriu. De fapt, este imposibil să-și programeze în mod realist concediul, deoarece își pot întrerupe concediul de îngrijire în orice moment și nu se știe când vor dori să-și ia concediul anual. Dacă o astfel de femeie merge la serviciu, este mai convenabil să-i acordați concediu la cerere.
Întrebare. Ce să faci cu vacanțele neutilizate? De exemplu, inginerul de proces V.G. Petrov. n-am plecat în vacanță de doi ani. Aceste vacanțe pot fi incluse în program? Și este adevărat că vacanța nefolosită timp de doi ani „se arde”?
Răspuns. Vacanțele neutilizate anterior pot fi incluse în programul de vacanță sau asigurate prin acord cu angajatul la cererea acestuia (scrisoare Rostrud din 01.03.2007 nr. 473-6-0). Includerea în program este mai convenabilă, deoarece vă permite să evaluați vizual câte astfel de vacanțe au acumulat în organizație. Concediul trebuie acordat salariatului anual (articolul 122 din Codul muncii al Federației Ruse), în cazuri excepționale de amânare a concediului pentru următorul an lucrător, acesta trebuie utilizat nu mai târziu de 12 luni de la sfârșitul anului de lucru pentru care este acordat (articolul 124 partea 3 din Codul muncii al Federației Ruse). De exemplu, dacă un angajat a fost angajat la 01.02.2014, trebuie să i se acorde concediu (iar angajatul trebuie să îl folosească) până cel târziu la 31.01.2016. Nerespectarea concediului anual plătit timp de doi ani consecutivi este interzisă, iar angajații cu vârsta sub 18 ani și lucrătorii angajați în muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase trebuie să folosească vacanța anual (partea 4 a articolului 124 din Codul muncii al Federației Ruse). Desigur, dacă nu a fost acordat concediu dintr-un anumit motiv, acesta nu va „arde” deloc, angajatul își va păstra dreptul la acesta, dar angajatorul în acest caz poate fi pedepsit la verificarea GIT sau în instanță.
După aprobarea programului de vacanță, acesta devine obligatoriu (partea 2 a articolului 123 din Codul muncii al Federației Ruse). Aceasta înseamnă că angajatorul este obligat să ofere salariatului o vacanță în perioada specificată în program, iar angajatul este obligat să folosească această vacanță. Orice abateri de la program trebuie să fie documentate într-un document organizatoric și administrativ adecvat și o notă în program. Angajații angajați după aprobarea programului pot fi incluși în programul de vacanță pe baza unei comenzi sau li se poate acorda concediu la cerere.
Întocmim un document
Organizația poate dezvolta forma programului de vacanță în mod independent, în timp ce este necesar să se respecte cerințele articolului 9 din Legea federală din 06.12.2011 nr. 402-FZ „Cu privire la contabilitate”. Acest articol conține o listă cu detalii obligatorii ale documentului contabil primar. Atunci când dezvoltați propriul formular de programare, este recomandabil să luați forma unificată nr. T-7, aprobată prin Decretul Comitetului de Stat de Stat din Rusia din 05.01.2004 nr. 1, ca bază, dacă este necesar, să eliminați informațiile inutile din acesta și să adăugați coloanele necesare. De exemplu, puteți șterge codurile pentru OKUD, pentru OKPO și cerințele pentru luarea în considerare a opiniei organismului sindical (dacă este absent) din formularul de program de vacanță. Puteți completa programul cu o viză pentru aprobarea documentului cu serviciul juridic sau alte divizii structurale ale organizației. Scrisoarea lui Rostrud din 30.07.2014 nr. 1693-6-1 prevede că este permisă completarea formularului nr. T-7 cu coloanele 11, 12. Într-una dintre ele, angajatul va putea semna că știe data de începere a vacanței, iar în cealaltă, indica data notificare cu privire la începutul vacanței (un eșantion de completare a unui astfel de formular este dat în Anexa 2). Formularul elaborat trebuie aprobat de șeful organizației conform recomandărilor contabilului (clauza 4 a articolului 9 din Legea federală din 06.12.2011 nr. 402-FZ „Cu privire la contabilitate”).
În etapa de programare, lucrătorul personalului completează coloanele 1-6. Numele organizației, diviziile structurale, funcțiile, prenumele, numele și patronimicele angajaților sunt indicate fără abrevieri. Coloana 5 reflectă durata vacanței în zile calendaristice... Dacă concediul este furnizat în părți, informațiile despre fiecare parte a concediului sunt emise pe o linie separată. Coloana 6 pune data de începere a vacanței. În unele organizații, este obișnuit să se indice nu data de începere a vacanței, ci întreaga perioadă a acesteia, de exemplu, 01.04.2015 - 28.04.2015. Aceasta nu este o încălcare.
Programul de vacanță este semnat de șeful departamentului de personal și aprobat de șeful organizației. Dacă există un sindicat, este necesar să se țină seama de opinia motivată a organului sindical ales (partea 1 a articolului 123 din Codul muncii al Federației Ruse). Procedura de luare în considerare a opiniilor corpului de angajați ales este stabilită la articolul 372 din Codul muncii al Federației Ruse.
Codul muncii nu obligă direct angajatorul să familiarizeze angajații cu programul de concediu. Experții diferă în această problemă. Unii experți consideră că programul de vacanță este un act normativ local și, prin urmare, este necesar să familiarizați angajații cu acesta. Alții consideră că un act de reglementare local stabilește norme generale pentru un cerc nedefinit de persoane, iar în programul de vacanță indicăm numele angajaților specifici, prin urmare, programul nu poate fi atribuit actelor de reglementare locale și nu este necesar să îi familiarizați pe angajați cu acesta. În practică, majoritatea organizațiilor încă colectează semnăturile angajaților, deoarece acest lucru are un sens practic: familiarizarea cu programul aprobat oferă angajatului posibilitatea de a afla dacă a fost luată în considerare opinia sa cu privire la data vacanței și, dacă nu este cazul, de a planifica vacanța în mod diferit. Puteți familiariza angajații în diferite moduri: prin includerea unei coloane suplimentare în program, colectarea semnăturilor într-o foaie de cunoștințe separată sau postarea programului pe standul de informații al organizației.
Coloanele 7-10 sunt completate manual pe tot parcursul anului, pe măsură ce vacanțele sunt acordate. În cazul acordării concediului nu conform orarului, în coloana 8 indicați numele și data comenzii pe baza căreia concediul este amânat. În unele organizații, este obișnuit să se indice ca bază pentru transferul concediului la inițiativa angajatului cererea sa. Acest lucru nu este adevărat; pentru a aduce modificări programului aprobat, este necesar un document administrativ, adică o comandă. Coloana 9 indică data vacanței propuse (în anul curent sau următor). Coloana 7 este completată pe măsură ce angajații folosesc efectiv vacanțele (la urma urmei, în diferite situații, vacanțele pot fi oferite mai devreme decât programul, conform programului sau ulterior stabiliți programul termen).
Coloana 10 „Notă” poate conține orice informație, principalul lucru este că este ușor de înțeles de către lucrătorul personalului. Aici, în special, puteți indica motivul amânării vacanței (de exemplu, la cererea angajatului; partea 2 a articolului 125 din Codul muncii al Federației Ruse - retragerea din vacanță; partea 3 a articolului 124 din Codul muncii al Federației Ruse - dacă vacanța nu este acordată, deoarece acest lucru va afecta negativ cursul normal al organizației).
Originalul programului de vacanță este păstrat, de regulă, în departamentul de personal. O copie a programului poate fi solicitată de către departamentul de contabilitate sau asistență financiară pentru nevoile de contabilitate sau contabilitate de gestiune (pentru a estima câți bani trebuie să fie rezervați pentru plata plății de vacanță în diferite perioade ale anului). Pentru alte diviziuni structurale ale organizației, puteți pregăti extrase din program - așa că le va fi mai convenabil să își organizeze activitățile pe tot parcursul anului.
Perioada de valabilitate a programului de vacanță este de un an (clauza 693 din „Lista documentelor arhivistice administrative tipice generate în cursul activităților agentii guvernamentale, organele și organizațiile administrației locale, indicând timpul de depozitare ", aprobat. prin ordin al Ministerului Culturii din Rusia din 25.08.2010 nr. 558). Această perioadă se calculează de la 1 ianuarie a anului următor celui de la sfârșitul activității sale de birou, adică programul de vacanță pentru 2015 trebuie păstrat până la 31.12.2016.
1 -1
