Câte zile este nevoie pentru a aranja un transfer de vacanță. Reguli pentru transferul concediului la inițiativa angajatului și a angajatorului

RAME

Este bine când angajații pleacă în concediu strict în termen - totul este previzibil și de înțeles. Și dacă angajatul cere să-și amâne concediul pentru o altă perioadă? Sau, din cauza nevoilor de producție, managerul îi cere angajatului să plece în vacanță la altă oră? Sau angajatul s-a îmbolnăvit în timp ce era în vacanță sau înainte de vacanță? În toate aceste cazuri, va fi necesar să se organizeze transferul vacanței și, eventual, să se recalculeze sumele deja plătite.

Transfer de vacanță: când este posibil și cum să aranjați

Cum îmi reprogramez sau anulez vacanța?

Nici angajatorul, nici salariatul nu au dreptul să modifice unilateral data concediului deja planificată în program fără acordul celeilalte părți. a Hotărârea de recurs a Curții municipale din Moscova din 20 ianuarie 2016 nr. 33-1792 / 2016. Cu toate acestea, prin acord, concediul poate fi amânat pentru o altă dată, chiar și în situația în care angajatul și angajatorul au convenit asupra unei astfel de amânări în ajunul vacanței planificate. La urma urmei, acest lucru nu contrazice prevederile legislației muncii și nu încalcă drepturile angajatului a Hotărârea Curții Supreme a Republicii Udmurt din 25 ianuarie 2016 nr. 7-8 / 2016.

Atenţie

Vacanța nu poate fi anulată cu totul. Dar poate fi transferat de comun acord, de exemplu, în caz de boală, un angajat a artă. 124 din Codul muncii al Federației Ruse.

Dacă inițiatorul transferului de vacanță este un angajat, acesta trebuie să scrie o cerere pentru un astfel de transfer, indicând noile date ale vacanței. Dacă managerul este de acord cu un astfel de transfer, o comandă trebuie întocmită pe baza cererii angajatului, care este semnată de manager.

Dacă inițiatorul este angajatorul, atunci este necesar să obțineți acordul scris al angajatului pentru a amâna concediul. În special, puteți emite o comandă corespunzătoare în care angajatul va semna în rândul „De acord”.

În cazuri excepționale, atunci când acordarea concediului de odihnă unui angajat în anul de lucru curent poate afecta negativ cursul normal al activității organizației, cu acordul angajatului, este posibil să amânați concediul pentru anul de lucru următor. În cazul unui astfel de transfer, vacanța trebuie utilizată în cel mult 12 luni de la sfârșitul anului de lucru pentru care este acordat. eu artă. 124 din Codul muncii al Federației Ruse.

Atenţie

La întocmirea unui program de vacanță, angajatorul poate lua în considerare dorințele angajatului cu privire la perioada de vacanță. Odată aprobat, programul de vacanță devine obligatoriu atât pentru angajator, cât și pentru angajat. Angajatorul nu este obligat să amâne concediul la cererea angajatului, cu excepția cazurilor stabilite Codul muncii al Federației Ruse h. 1, 2 linguri. 123, art. 124 din Codul muncii al Federației Ruse. Deci organizația nu are obligația de a se adapta la angajat. Managerul poate refuza amânarea concediului.

Facem transferul

Detaliile comenzii de amânare a vacanței angajatului trebuie indicate în coloana 8 a programului de vacanță. De asemenea, în program, trebuie să indicați noua dată de începere a vacanței (coloana 9).

Dacă informațiile despre vacanță au fost deja introduse în secțiunea VIII „Vacanță” a cardului personal al angajatului, atunci trebuie să tăiați datele de la începutul și sfârșitul vacanței (coloanele 5 și 6) și să introduceți altele noi. În acest caz, în coloana 7, trebuie să specificați detaliile comenzii de transfer al vacanței.

Concediul de boală este deschis înainte de vacanță - ce să faci?

Cel mai frecvent motiv pentru schimbarea datei concediului este boala angajatului. Luați în considerare această situație. Angajatul a intrat în concediu medical. Am primit o notificare despre începutul vacanței cu 2 săptămâni înainte. Dar la data de începere a concediului său, concediul său medical nu este încă închis. Nu există nicio cerere pentru transferul vacanței. Care sunt acțiunile angajatorului?

În general, în caz de incapacitate temporară de muncă, concediul anual plătit trebuie prelungit sau amânat pentru o altă perioadă stabilită de angajator, ținând cont de dorințele angajatului a artă. 124 din Codul muncii al Federației Ruse.

În situația analizată, perioada de invaliditate temporară a angajatului a început înainte de începerea concediului anual plătit. Și procedura în acest caz nu este legal definită. Cea mai bună opțiune este să contactați angajatul și să aflați ce vrea angajatul: amânați vacanța pentru o altă perioadă sau prelungiți-o pentru zile de boală. Dacă reprogramați - conveniți cu angajatul asupra perioadei de transfer a p. 18 din Regulamentul privind vacanțele regulate și suplimentare, aprobat. NKT URSS 30.04.2030 nr. 169.

Dacă angajatul nu va amâna concediul, atunci concediul se prelungește pentru zile de boală. Adică, vacanța angajatului va fi numărată din ziua următoare zilei de încheiere a concediului medical, iar suma respectivă va dura zile calendaristice, prin care a fost schimbată ziua începerii vacanței. Același lucru ar trebui făcut dacă nu a fost posibil să contactați angajatul și să aflați planurile acestuia de a transfera vacanța.

Să presupunem că un angajat a plecat în vacanță o săptămână, dar s-a îmbolnăvit înainte de vacanță.

August
Luni	W	Miercuri	Th	Vineri	Sâmbătă	Soare
30	31	1	2	3	4	5
6	7	8	9	10	11	12
13	14	15	16	17	18	19
20	21	22	23	24	25	26
27	28	29	30	31	1	2

Comentariu calendar

Ziua debutului bolii.

Perioada bolii.

Data estimată de începere a vacanței.

Nouă dată de începere a vacanței.

Perioada de concediu datorată prelungirii.

În ceea ce privește plata plății de vacanță, în orice caz, plata de vacanță trebuie plătită cu cel puțin 3 zile calendaristice înainte de începerea concediului efectiv. În exemplul nostru - cu 3 zile înainte de 10 august, adică nu mai târziu de 6 august.

Va trebui să recalculez salariul pentru concediu dacă angajatul este bolnav?

În general, dacă un angajat este deja bolnav în vacanță și vacanța este prelungită, nu este nevoie să povestești din nou. Dar există excepții.

Situația 1. Concediul a fost plătit pe baza salariului integral pentru luna anterioară vacanței, cu excepția zilelor pe care angajatul nu le-a finalizat din cauza bolii. De exemplu, un angajat pleacă în vacanță din 2 iulie. Pe 25 iunie i s-a plătit plata de concediu (salariul integral pentru luna iunie a fost inclus și în calculul câștigurilor medii), dar din 27 iunie angajatul a luat concediu medical. Atunci salariul pentru 27-29 iunie ar trebui exclus din calcul. De asemenea, este necesar să se elimine zilele de boală excluse atunci când se calculează.

Situația 2. Un angajat este bolnav de mai bine de o lună, iar concediul său a fost amânat pentru luna următoare. De exemplu, un angajat plănuia să plece în vacanță din 2 iulie, dar s-a îmbolnăvit pe tot parcursul lunii iulie și a plecat în vacanță abia din 3 august. Ca regulă generală, plata concediilor ar trebui recalculată ținând cont de o altă perioadă de facturare: august 2017 - iulie 2018. Deoarece acest punct nu este reglementat de lege, l-am clarificat în Rostrud. Citiți răspunsul în numerele următoare.

Cum se reflectă o scădere a plății pentru concediu în 6-NDFL

Dacă un angajat se îmbolnăvește în vacanță și o parte din vacanță a fost mutată într-o altă perioadă, o parte a plății de vacanță plătite în plus poate fi compensată cu ajutorul de boală.

UFTS pentru Moscova a explicat că, dacă valoarea plății de vacanță scade în timpul recalculării, atunci în secțiunea 1 din calculul actualizat al 6-NDFL pentru perioada în care s-a acumulat plata de vacanță, sumele totale se reflectă ținând cont de suma redusă a plății de vacanță x Scrisoarea Serviciului Fiscal Federal pentru Moscova din 12.03.2018 nr. 20-15 / 049940.

Însă Serviciul Fiscal Federal a subliniat că, la recalcularea plății de concediu în anul calendaristic curent, nu este necesar să se prezinte calcule actualizate ale 6-NDFL, toate recalcularile trebuie făcute în perioada curentă. Și acest lucru este logic, deoarece în secțiunea 1 din calculul 6-NDFL, care se completează cu un total cumulativ de la începutul anului, sumele totale se reflectă ținând cont de recalcularea a Scrisori ale Serviciului Fiscal Federal din data de 13.10.2016 Nr. BS-4-11 / [e-mail protejat] , din 24.05.2016 nr. BS-4-11 / 9248.

În același timp, nici Serviciul Fiscal Federal, nici Serviciul Fiscal Federal nu au oferit explicații cu privire la modul de reflectare a recalculării descendente a plății de concediu în secțiunea 2 din calculul 6-NDFL.

Să ne dăm seama. În principiu, întreaga sumă de salariu plătită angajatului a fost venitul său și a rămas. Doar ea s-a transformat parțial într-un alt tip de venit - prestație de boală. Mai mult, data primirii acestor venituri este aceeași - ziua plății este angajatul la sub. 1 p. 1 al art. 223 din Codul fiscal. Și din suma venitului plătit, impozitul pe veniturile personale a fost reținut și transferat la buget în timp util.

Apropo, termenul pentru transferul impozitului pe venitul personal din aceste venituri este, de asemenea, același - nu mai târziu de ultima zi a lunii în care sunt plătite concediul de odihnă și de boală e clauza 6 a art. 226 Cod fiscal.

Având în vedere acest lucru, credem că în secțiunea 2 din calculul 6-NDFL, puteți arăta doar operațiunea de a plăti suma inițială a plății de concediu și atât.

Este scris despre reflectarea în calculul 6-NDFL al plății de vacanță plătite în plus, creditată contra salariului:

Dar, pentru ca datele privind calculul 6-NDFL și certificatele de 2-NDFL să convergă la sfârșitul anului, va trebui să arătați concediul medical în certificatul 2-NDFL, în contul căruia a fost creditată plata de vacanță plătită anterior, ca venit al lunii în care a fost plătită plata de vacanță. Chiar dacă, de fapt, compensarea s-a întâmplat luna viitoare. Adică, veți avea două tipuri de venituri:

conform codului 2012 - plata concediului;

după cod 2300 - concediu medical.

Un exemplu numeric al reflectării în 6-NDFL a plății de vacanță plătite în plus, creditată împotriva beneficiului:

→ Conferințe → Calculul plății pentru concediu în 2018: reguli și nuanțe → Boală în timpul vacanței

Autoritățile fiscale nu vor putea să susțină că impozitul pe venitul personal a fost calculat incorect sau nu a fost plătit la buget la timp. Adică, aceștia nu vor putea amenda pentru nerespectarea impozitului și neplata impozitului. Dar există posibilitatea ca aceștia să creadă că ați completat incorect calculul 6-NDFL și certificatul 2-NDFL. Deoarece veniturile sub formă de concediu medical trebuie încă arătate în calculul 6-NDFL separat, în plus, la data compensării plății de concediu plătite în plus ca beneficii. Și, având în vedere poziția Serviciului Fiscal Federal din Moscova, autoritățile fiscale vă pot cere să clarificați, în care va trebui să reflectați scăderea cuantumului plății de concediu după recalculare și cuantumul prestației.

Amenda pentru informații inexacte în calculul 6-NDFL și în certificatul 2-NDFL - 500 de ruble. pentru tată t clauza 1 a art. 126.1 din Codul fiscal al Federației Ruse; Scrisoarea Serviciului Fiscal Federal din data de 09.08.2016 nr. GD-4-11 / 14515 (p. 3). Dar această amendă poate fi contestată. La urma urmei, procedura pentru completarea unui certificat 2-NDFL și secțiunea 2 din calcularea 6-NDFL în cazul nostru nu este reglementată în niciun fel - nici prin Procedura pentru completarea unui certificat și calcul, nici prin explicațiile autorităților fiscale. Și în acest caz, toate îndoielile, contradicțiile și ambiguitățile inamovibile ale actelor legislative privind impozitele și taxele sunt interpretate în favoarea agentului fiscal a clauza 7 a art. 3 TC RF.

Dacă vacanța este transferată integral sau parțial într-o altă lună, atunci plata vacanței pentru noua vacanță se calculează ținând cont de noua perioadă de facturare.

Angajatorul este obligat să ofere salariatului concediu de muncă, de regulă, pe parcursul fiecărui an de lucru (anual). Aceasta înseamnă că concediul de muncă ar trebui să fie asigurat de angajator, iar angajatul să fie utilizat anual, adică în fiecare an lucrător.

Este posibil să transferați o parte din vacanță

În cazuri excepționale, atunci când acordarea unui concediu de muncă integral unui angajat în anul de lucru curent poate afecta negativ activitățile normale ale organizației (de exemplu, angajatul este responsabil pentru livrarea unui obiect în construcție care nu a fost acceptat de comisie din cauza încălcărilor), cu consimțământul angajatului, este permisă transferarea unei părți din concediu în anul de lucru următor.

Cu toate acestea, în anul de lucru curent, trebuie folosită o parte din concediul de cel puțin 14 zile calendaristice, care se acordă înainte de sfârșitul anului de lucru curent. În a doua parte a art. 170 Codul Muncii RB (în continuare - TC) a stabilit partea minimă a concediului (14 zile calendaristice), care nu poate fi transferată și care trebuie folosită de angajat înainte de sfârșitul anului de lucru curent în natură.

Trebuie să vă amintiți că o condiție prealabilă pentru transferul unei părți din concediu în anul de lucru următor este consimțământul angajatului la un astfel de transfer și pe durata părții de concediu rămasă pentru utilizare în anul de lucru curent. Consimțământul trebuie exprimat în scris.

Transferul unei părți din concediu este formalizat printr-un ordin (ordin, decizie), care indică motivele transferului și consimțământul angajatului. Partea transferată a concediului, la cererea angajatului, trebuie adăugată concediului pentru anul de lucru următor sau utilizată separat. Astfel de cerințe sunt stabilite în partea a treia a art. 170 TC.

Dreptul de a nu acorda concediu de muncă într-un an de muncă nu se aplică angajaților:

sub 18 ani;

dreptul la concediu suplimentar pentru muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase.

Acești lucrători trebuie să își utilizeze anual întregul concediu de muncă.

Concediul de muncă este considerat efectiv transferat și trebuie acordat în următorul an lucrător în cazul în care angajatul nu a luat concediu integral în anul trecut din vina angajatorului sau prin supravegherea acestuia.

În acest caz, nu contează dacă a existat un acord între angajator și angajat și dacă transferul de vacanță a fost formalizat.

Concediul de muncă în unele cazuri poate fi amânat sau prelungit

Un angajat are dreptul să amâne sau să prelungească concediul de muncă în cursul anului de lucru curent în următoarele cazuri:

În caz de invaliditate temporară a angajatului;

Când vine perioada concediului de maternitate;

Dacă un angajat este implicat în îndeplinirea sarcinilor publice cu dreptul de a fi eliberat de la locul de muncă;

Dacă concediul de muncă coincide cu concediul legat de formare (dacă angajatul a emis un astfel de concediu înainte de concediul de muncă sau în timpul acestuia din urmă după ce a primit un apel de la instituția de învățământ);

În caz de neplată către salariat în perioada stabilită a salariului în timpul vacanței;

Cu acordul părților, precum și în alte cazuri stipulate de lege sau de un contract colectiv.

Norma specificată este conținută în prima parte a art. 171 TC.

Dacă motivele de mai sus (cu excepția clauzei 5 și din clauza 6 - consimțământul părților) apar în timpul concediului de muncă, atunci la cererea angajatului:

concediul este prelungit cu numărul corespunzător de zile calendaristice;

partea nefolosită a vacanței este transferată într-o altă perioadă a anului curent de lucru convenit cu angajatorul.

Exemplul 1

În caz de invaliditate temporară a salariatului, care a survenit în perioada concediului de muncă, concediul poate fi prelungit pentru zile de boală sau, prin acordul părților, amânat pentru o altă perioadă.

Dacă aceleași motive au apărut înainte de începerea concediului de muncă, concediul, la cererea salariatului, este transferat într-un alt moment al anului de lucru curent, stabilit prin acord între angajat și angajator.

De exemplu, în cazul unei incapacități temporare a unui angajat care a avut loc înainte de începerea concediului de muncă, vacanța poate fi, prin acordul părților, transferată pentru o altă perioadă sau prelungită pentru zile de boală care se încadrează în perioada de concediu.

Neplata angajatului în perioada prescrisă de salariu în timpul vacanței și consimțământul părților poate constitui doar baza pentru amânarea întregii vacanțe la o dată ulterioară în cursul anului de lucru curent.

Lista motivelor amânării și prelungirii concediului de muncă poate fi extinsă

Lista motivelor pentru transferul și prelungirea concediului de muncă specificată în prima parte a art. 171 din Codul muncii nu este exhaustiv și poate fi completat de legislație sau de un acord colectiv.

Deci, se pot lua în considerare motive suplimentare pentru transferul de vacanță, stabilite prin convenția colectivă:

eșecul angajatorului de a notifica angajatul despre ora de începere a concediului de muncă în conformitate cu art. 169 TC;

alocarea unui bon sanatoriu etc.

Angajatul este obligat să anunțe angajatorul despre prelungirea vacanței

Angajatul este obligat să anunțe angajatorul despre motivele care împiedică utilizarea concediului de muncă la ora programată și timpul prelungirii concediului (partea a patra a articolului 171 din Codul muncii). Această datorie nu este disciplinară. Prin urmare, neîndeplinirea sa nu constituie o bază pentru recunoașterea absenteismului fără motive valide pentru absenteism din cauza concediului prelungit.

Prelungirea sau amânarea vacanței (o parte din aceasta) pentru o altă perioadă se întocmește printr-un ordin (ordin), pe baza căruia se face o notă în fișa de timp.

Concediul de muncă poate fi acordat înainte de termen

Trebuie să știți că angajatorul are dreptul să acorde concediu de muncă timpuriu tuturor sau anumitor categorii de lucrători în cazul unei suspendări neașteptate a muncii din cauza unui accident, a unui dezastru natural, a lipsei resurselor energetice, a materiilor prime și a altor circumstanțe excepționale și neprevăzute. stam. Acest drept este determinat de art. 172 TC.

Trebuie avut în vedere faptul că concediul anticipat este posibil numai în prezența unor circumstanțe excepționale sau neprevăzute.

Astfel, angajatorul are dreptul, unilateral, fără consimțământul lucrătorilor și al sindicatului, de a acorda concediu anticipat tuturor sau anumitor categorii de lucrători.

Prematur înseamnă inaintea timpului, stipulat de programul concediilor de muncă sau acord individual. Categorii separate de lucrători sunt angajați ai unei anumite profesii sau diviziuni și servicii separate.

În art. 172 din Codul muncii se referă la acordarea timpurie a tuturor concediilor de muncă, inclusiv a concediilor suplimentare. Cu toate acestea, situația nu este exclusă atunci când angajatorul trebuie să ofere angajaților (o categorie separată de lucrători) devreme, nu toți, ci doar o parte din concediul de muncă: timp de 1-2 săptămâni. În acest caz, cu un acord între angajat și angajator, angajatul poate folosi o parte din acesta în locul întregului concediu de muncă.

Refuzul angajatului de a utiliza concediul de muncă

Concediul de muncă trebuie acordat salariatului în conformitate cu procedura stabilită și anume:

în conformitate cu programul concediilor de muncă;

angajatul este avertizat cu 15 zile înainte de începerea vacanței;

pregătit pentru plată medie salariu în timpul vacanței cu cel mult 2 zile înainte de începerea vacanței;

nu există temeiuri legale, precum și un acord al părților de a amâna concediul în anul de lucru curent sau pentru un alt an de lucru în conformitate cu art. 170, 171 TC.

În cazul în care un angajat refuză concediul de muncă în termenul specificat pentru el, sub rezerva procedurii specificate, angajatorul are dreptul să-i refuze transferul concediului și să nu plătească o compensație monetară pentru concediul neutilizat (articolul 173 din Codul muncii).

Procedura de aplicare a art. 173 TC consideră un exemplu.

Exemplul 2

Conform programului de vacanță, angajatul este programat pentru o vacanță din 15 mai 2010 pentru anul de lucru din 3 decembrie 2009 până în 2 decembrie 2010.

La 30 aprilie 2002, angajatorul emite un ordin privind acordarea salariatului începând cu 15 mai 2010 a unui concediu de muncă și a plății de către departamentul de contabilitate cu 2 zile înainte de începerea concediului salariului mediu pe durata concediului de muncă.

Un angajat, din motive personale, dorește să amâne concediul pentru o perioadă ulterioară - iunie a aceluiași an. Dacă angajatul nu are niciun temei legal pentru amânarea concediului, adică nu există motive menționate în prima parte a art. 171 din Codul muncii, iar angajatorul nu este de acord să amâne concediul, atunci dacă angajatul refuză să folosească concediul de muncă din 15 mai 2010 și angajatul pleacă la serviciu, nici în anul de lucru curent, nici în următorul an de muncă, concediu de muncă pentru munca specificată anul în natură nu va fi furnizat. Numai după concedierea unui angajat (articolul 179 din Codul muncii), acesta va primi o compensație pentru concediul de muncă neutilizat în natură pentru anul de lucru din 3 decembrie 2009 până în 2 decembrie 2010.

Împărțirea vacanței în părți

Ar trebui să știți acea parte a primei arte. 174 din Codul muncii, salariatului i se dă posibilitatea, prin acord cu angajatorul, să împartă concediul de muncă în 2 părți. În acest caz, una dintre părțile concediului de muncă trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice.

Împărțirea concediului în părți necesită un acord preliminar în acest sens între angajat și angajator, adică înainte de începerea vacanței. Legislația nu stabilește durata minimă a primei sau a doua părți. Principala condiție la împărțirea vacanței în părți este ca una dintre părți să nu fie mai mică de 14 zile calendaristice.

Împărțirea concediului în părți se întocmește printr-un ordin sau o notă privind concediul care indică datele de începere și sfârșit ale părții concediului.

La împărțirea vacanței în părți, toate părțile trebuie utilizate în timpul anului de lucru curent. În caz contrar, va fi vorba de transferul unei părți din concediu în alt an lucrător.

Reamintirea angajaților din vacanță

La propunerea angajatorului, concediul de muncă cu acordul angajatului poate fi întrerupt, ceea ce înseamnă retragerea angajatului din vacanță.

Angajatorul propune unui angajat care se află în concediu de muncă să meargă la muncă înainte de termen. Cu consimțământul angajatului, angajatorul emite un ordin de revocare a angajatului, pe care angajatul își semnează semnătura, confirmându-și astfel consimțământul.

Partea din vacanță care nu a fost utilizată în legătură cu rechemarea poate fi compensată în felul următor:

furnizate în cursul anului de lucru curent într-o perioadă determinată prin acordul dintre angajat și angajator;

la cererea angajatului, alăturați-vă concediului pentru anul de lucru următor;

la cererea angajatului, să fie înlocuit cu o compensație monetară.

Dacă un angajat își exprimă dorința de a utiliza partea neutilizată a concediului în următorul an lucrător sau de a o înlocui cu compensare monetară, atunci în baza art. 170 TC, partea utilizată a vacanței în anul curent trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice.

Dacă angajatul dorește să înlocuiască restul vacanței cu compensații monetare, nu se aplică cerința ca angajatul să lucreze un an de muncă complet în acest caz.

Legislația conține o restricție: nu este permisă retragerea lucrătorilor sub 18 ani din vacanță și a lucrătorilor angajați în locuri de muncă cu condiții de muncă dăunătoare.

Acordarea concediului de muncă neutilizat cu concediere ulterioară

Angajatului i se acordă dreptul la concediere de către pe cont propriu, în legătură cu lichidarea organizației, în cazul unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților, din cauza neconcordanței descoperite a funcției deținute și a altor motive (cu excepția cazurilor de concediere pentru acțiuni de vinovăție), aplicați angajatorului cu o cerere scrisă pentru acordarea acestuia concediu de muncă folosit cu concediere ulterioară (articolul 178 din Codul muncii).

La acordarea concediului cu concediere ulterioară, ziua concedierii nu este considerată ultima zi de muncă, ci ultima zi a concediului.

Acordarea concediului cu concediere ulterioară este posibilă și la concediere din cauza expirării urgentului contract de muncă (contracta).

Având în vedere că un contract de muncă pe durată determinată (contract) este reziliat din cauza expirării termenului său (în cazul în care una dintre părți - angajatul sau angajatorul - nu a dorit să extindă în continuare relația de muncă), atunci prevederea în acest caz angajatului de concediu de muncă cu concedierea ulterioară în natură este posibilă numai înainte de expirarea contractului de muncă.

Întrucât ultima zi de muncă este considerată ziua concedierii, dacă concediul de muncă acordat depășește data expirării contractului de muncă pe durată determinată (contract), acest contract de muncă (contract) se transformă (se transformă) într-un contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată.

Pentru a preveni acest lucru, în cazul în care timpul de vacanță depășește parțial durata contractului, ziua încetării contractului de muncă pe durată determinată (contract) ar trebui considerată ziua concedierii, iar pentru zilele de concediu care depășesc termenul contractului de muncă, plătiți angajaților o compensație monetară.

Exemplul 3

Durata contractului expiră la 15 iunie 2010. Angajatul a solicitat angajatorului o cerere pentru acordarea acestuia unui concediu de muncă de 30 de zile calendaristice de la 1 iunie 2010. Angajatorul nu dorește să reînnoiască relația de muncă cu acesta și intenționează să rezilieze contractul după expirarea acestuia. În acest caz, angajatorul oferă salariatului concediu de muncă în natură de la 1 iunie la 15 iunie 2010 și plătește compensații bănești pentru zilele de concediu de muncă în perioada 15-30 iunie 2010.

Compensație pentru concediu de muncă neutilizat

Într-o situație în care întregul concediu de muncă depășește durata contractului de muncă, furnizarea concediului de muncă în natură este imposibilă. În acest caz, este necesar să se rezolve problema plății salariale a compensației bănești pentru concediul de muncă neutilizat la concediere din cauza expirării contractului de muncă în conformitate cu art. 179 TC.

La concediere, indiferent de motivele acesteia, se plătește un angajat care nu a folosit sau nu a utilizat în totalitate concediul de muncă compensație financiară (Articolul 179 din Codul muncii).

Compensația monetară prevăzută de acest articol este plătită indiferent de baza concedierii angajatului, incl. la concediere în legătură cu un transfer către un alt angajator, pentru încălcare disciplina muncii etc.

Compensația în numerar pentru concediul integral se plătește dacă angajatul a lucrat întregul an de lucru până în ziua concedierii. Întregul an de lucru este de 12 luni minus durata totală a concediului de muncă (concedii principale și suplimentare) la care are dreptul angajatul.

În aproape orice organizație, poate apărea o situație când vacanța unui angajat trebuie amânată. Este posibil atât la inițiativa angajatului (acesta are dreptul de a aplica cu o cerere scrisă corespunzătoare către angajator), cât și la inițiativa angajatorului (de exemplu, la acordarea concediului în programat timpul poate afecta negativ progresul muncii în companie). Cu toate acestea, nu toți angajatorii aranjează un astfel de transfer al odihnei angajatului. Sau iau o declarație de la angajat și nu fac ajustări la niciun document. Astăzi vă vom spune de ce puteți amâna vacanța angajatului și vom descrie procedura pentru angajator.

Motivele pentru transferul vacanței

Conform art. 114 din Codul muncii al Federației Ruse, angajaților li se asigură concedii anuale cu păstrarea locului lor de muncă (funcție) și a câștigurilor salariale medii. În acest caz, durata principalului concediu anual plătit nu poate fi mai mică de 28 de zile calendaristice.

Pe lângă concediul principal plătit, angajații au dreptul la diverse concedii suplimentare pentru natura muncii, condițiile de muncă sau din alte motive (pentru condiții de muncă dăunătoare, ore neregulate de lucru etc.). Durata vacanțelor anuale de bază și suplimentare plătite ale angajaților este calculată în zile calendaristice și nu este limitată de limita maximă (articolul 120 din Codul muncii al Federației Ruse).

În conformitate cu art. 122 din Codul muncii al Federației Ruse, concediul plătit ar trebui acordat salariatului anual. În același timp, concediul pentru al doilea an și următorii ani de muncă poate fi acordat în orice moment al anului de lucru, în conformitate cu secvența de acordare a concediilor anuale plătite stabilite de angajatorul respectiv. În virtutea art. 123 din Codul muncii al Federației Ruse, această succesiune se determină anual în conformitate cu programul de concediu aprobat de angajator, ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare cu cel puțin două săptămâni înainte de debutul anului calendaristic.

Notă. Programul de vacanță este obligatoriu atât pentru angajator, cât și pentru angajat.

Angajatul trebuie să fie notificat cu privire la ora de începere a vacanței contra semnării cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea. În cazul în care angajatorul nu și-a îndeplinit această obligație și nu a avertizat la timp despre ora de începere a vacanței, la cererea scrisă a angajatului, acesta este obligat să amâne concediul anual plătit pentru o altă perioadă convenită cu angajatul (partea 2 a articolului 124 din Codul muncii al Federației Ruse).

Angajatorul ar trebui să acționeze în mod similar în cazul în care angajatul nu a fost plătit pentru concediul anual în timp util. Reamintim că, în virtutea art. 136 din Codul muncii al Federației Ruse, vacanța se plătește cu cel mult trei zile înainte de începerea acesteia.

Acordați atenție unei singure nuanțe: vacanța este amânată numai dacă angajatul primește o cerere scrisă corespunzătoare, adică nu trebuie să contactați în mod independent angajatul cu informații despre amânarea vacanței din motivele de mai sus.

Dar dacă în timpul vacanței un angajat s-a îmbolnăvit (și are un certificat de invaliditate temporară), a îndeplinit sarcini de stat, dacă pentru aceasta legislația muncii prevede scutirea de la muncă (atribuțiile statului includ, în special, participarea la o ședință de judecată ca jurat, martor , expert, traducător, trimiterea la instruire militară, convocarea pentru interogatoriu la organele de anchetă sau anchetă, la parchet în calitate de martor, victimă, reprezentant legal al acestora sau martor care atestă), vacanța se prelungește automat. Pentru a transfera zilele de concediu rămase într-o altă perioadă, angajatul trebuie să depună o cerere corespunzătoare (partea 1 a articolului 124 din Codul muncii al Federației Ruse).

Să dăm un exemplu al declarației unui astfel de angajat.

Director al Flowers LLC

P.O. Gorshkov

Afirmație.

Mi s-a acordat concediu anual plătit în perioada 10 februarie - 28 februarie 2014, dar pentru 4 (patru) zile din acest concediu (din 18 februarie până în 21 februarie 2014) am fost bolnav, ceea ce este confirmat de un certificat de invaliditate temporară emis de Policlinica Orașului nr. 37.

Având în vedere cele de mai sus, pe baza alin. 2 ore 1 lingura. 124 din Codul muncii al Federației Ruse, vă rog să amânați 4 (patru) zile de concediu pentru o altă perioadă, și anume în perioada 16 iunie - 19 iunie 2014.

Anexă: certificat de incapacitate temporară de muncă din data de 18.02.2014.

03.03.2014, Șarkov

Va trebui să vă amânați vacanța chiar și atunci când vă aflați în localitate sau altele reguli au fost stabilite motive adecvate pentru aceasta. Deci, dacă regulamentul intern de muncă prevede îmbolnăvirea unui membru al familiei ca bază pentru prelungirea sau amânarea concediului anual plătit, angajatorul, atunci când angajatul depune un certificat de incapacitate de muncă pentru îngrijire, de exemplu, copilul trebuie să amâne sau să-și prelungească concediul (Scrisoarea Rostrud din 01.06.2012 N PG / 4629-6-1).

Notă! În cazuri excepționale, atunci când acordarea concediului către angajat în anul de lucru curent poate afecta negativ cursul normal al activității organizației sau antreprenor individual, se permite, cu acordul angajatului, transferul concediului de odihnă în anul de lucru următor. În acest caz, vacanța trebuie utilizată cel târziu la 12 luni de la sfârșitul anului de lucru pentru care a fost acordată.

În orice caz, este interzis să nu se acorde concediul anual plătit timp de doi ani consecutivi.

După cum s-a spus în preambul, motivele amânării concediului pot apărea nu numai de la angajator: angajatul poate solicita acest lucru în cerere (de exemplu, din motive familiale).

Director al Flowers LLC

P.O. Gorshkov

De la corespondentul L. N. Sarkov

Afirmație.

În conformitate cu programul de concediu pentru 2014, concediul anual plătit ar trebui să-mi fie acordat începând cu 17 martie pentru 28 de zile calendaristice.

Pe baza alin. 4 h. 1 lingură. 124 din Codul muncii al Federației Ruse, vă rugăm să modificați data de începere a vacanței și să o furnizați din 28 aprilie până la 28 de zile calendaristice.

03.03.2014, Șarkov

Întocmim documente pentru transferul vacanței

Deci, de îndată ce apare una dintre circumstanțele de mai sus, care este documentată (declarația unui angajat despre transferul concediului, un certificat de incapacitate de muncă, notificarea unui angajator privind transferul concediului, certificate etc.), se emite un ordin în formă gratuită. Să dăm un exemplu.

Societate cu răspundere limitată "Flori"

G. Saransk

6 martie 2014

Ordin

privind amânarea concediului anual plătit

Datorită faptului că în timpul vacanței anuale plătite (din 10.02.2014 până în 28.02.2014) corespondentul Leonid Nikolaevich Sharkov a fost temporar dezactivat timp de patru zile calendaristice (din 18.02.2014 până în 21.02.2014) (certificat de invaliditate temporară din 18.02. 2014, seria BB N 12345678), ghidat de articolul 124 din Codul muncii și pe baza declarației lui L. N. Sarkov din 03.03.2014

Eu comand:

1. Pentru a transfera patru zile calendaristice ale vacanței lui L. N. Sharkov în perioada 16 iunie - 19 iunie 2014.

2. Departamentele de contabilitate pentru a recalcula plata concediilor.

3. Șeful departamentului de personal să aducă modificări programului de vacanță.

Director

Gorshkov

P.O. Gorshkov

Am citit comanda:

Șarkov, 03/06/2014

Dacă a fost deja emis un ordin de acordare a concediului angajatului, acesta trebuie anulat.

Ordinul de amânare a vacanței trebuie înregistrat în modul prescris de angajator, de exemplu, în registrul comenzilor (comenzilor).

Este necesar să îl familiarizați pe angajat cu ordinul de a amâna concediul împotriva semnăturii și, dacă acesta refuză, întocmiți un act corespunzător. În plus, pe comandă în sine, puteți face o inscripție despre refuzul de a vă familiariza cu comanda. Desigur, redactarea actului și inscripția pe ordin nu sunt prevăzute de lege pentru astfel de cazuri, cu toate acestea, vă recomandăm totuși să faceți acest lucru pentru a confirma refuzul în cazul unui litigiu (de exemplu, despre data amânării concediului).

Acum trebuie să modificați programul de vacanță, fișa de timp și, eventual, un card personal. Ultimul document este modificat dacă înscrierea privind acordarea concediului anual a fost deja făcută în acesta și datele concediului sunt modificate din cauza transferului. Pentru a corecta un record de vacanță, în sect. VIII „Vacanță” după înregistrarea vacanței care este reportată, este necesar să se indice câte zile de vacanță au fost folosite, precum și faptul că restul vacanței a fost reportat. Ca bază pentru realizarea unei astfel de intrări, este necesar să se reflecte detaliile comenzii de transfer al vacanței.

În ceea ce privește modificarea programului de vacanță (formularul unificat T-7), să spunem următoarele. Unii ofițeri de personal emit un ordin separat de modificare a programului de vacanță, dar credem că acest lucru nu este necesar. Coloanele 8 „Bază (document)” și 9 „Data vacanței preconizate” sunt prevăzute special pentru fixarea transferului vacanței în program: în acestea sunt indicate detaliile ordinului de transfer al vacanței și o nouă perioadă de odihnă convenită cu angajatul.

Coloana 10 „Notă” a programului de concediu poate fi completată și de un lucrător personal când vacanța este amânată. De exemplu, puteți introduce motivele amânării odihnei angajatului (de exemplu, „Vacanța a fost amânată din cauza unei întârzieri în plata plății de vacanță”). Cu toate acestea, întrucât programul de concediu este aproape întotdeauna verificat de inspectorii Inspectoratului de Stat în timpul activităților de control și supraveghere, ofițerii de personal stabilesc în mod independent dacă trebuie să completeze coloana 10 sau nu.

Rezuma

În concluzie, să vorbim pe scurt despre secvența acțiunilor unui lucrător personal atunci când înregistrează transferul concediului către un angajat. Deci, dacă există motive pentru amânarea concediului, atât din partea angajatorului (plata cu întârziere a concediului, neanunțarea salariatului cu privire la concediu cu cel puțin două săptămâni înainte, etc.), cât și din partea angajatului (invaliditate temporară, circumstanțe familiale etc.) și dovada documentară a acestora se întocmește un ordin de amânare a vacanței. Pe baza unei astfel de comenzi, programul de vacanță, cardul personal și fișa de timp sunt ajustate.

Transferul vacanței la cererea unui angajat al Codului muncii al Federației Ruse permite din mai multe motive:

În cazul unor circumstanțe speciale legate de îngrijirea unui copil (de exemplu, dacă este foarte dureros), prin acord cu conducerea, este posibil să se prelungească concediul cu până la 4 sau 4,5 ani. Dar acesta este un subiect separat, deoarece legislația are în vedere doar o perioadă de trei ani până acum.

Pentru mai multe informații despre dacă trebuie să scrieți un eșantion de cerere pentru amânarea concediului pentru o altă perioadă în conformitate cu programul și pentru prelungirea îngrijirii copiilor, sarcinii și nașterii și în legătură cu concediul medical, citiți

Amânarea vacanței poate deveni ciudată prelungire... Acest lucru este posibil dacă:

• în timpul vacanței, angajatul a performat responsabilitățile statului... De exemplu, el se afla într-o tabără de pregătire militară, era membru al comisiei electorale, era jurat la o ședință de judecată etc. de ce o agendă, citație și alte documente relevante pot servi drept document justificativ;
• angajat în timpul vacanței sa îmbolnăvit... Având un concediu medical pe mâini, are dreptul să transforme zilele bolii sale zile în plus odihnă (citiți mai multe despre amânarea concediului din cauza concediului medical).

Puteți fie să le amânați pentru o perioadă ulterioară, fie să extindeți restul deja început fără a merge la locul de muncă în ziua stabilită.

În primul caz, va trebui să scrieți o declarație corespunzătoare, în al doilea nu va fi nevoie - veți avea nevoie numai concediu medical.

Notificarea deciziei de prelungire a vacanței imediat după îmbolnăvire ar trebui să fie înainte de prima zi lucrătoare... Puteți merge la muncă în această zi nu iesi: va fi suficient să sunați în prealabil prin telefon și să informați despre decizia dvs.

Perioada de incapacitate temporară de muncă este plătită în general stabilit bine.

În conformitate cu articolul 123 din Codul muncii al Federației Ruse, un angajat trebuie să se familiarizeze cu el cel puțin pentru două săptămâni înainte de vacanță și puneți-vă semnătură.

Pentru mai multe detalii despre ordinul de prelungire sau amânare a concediului pentru o altă perioadă, de exemplu, în legătură cu concediul medical, citiți.

Articolul 123. Prioritatea acordării concediilor plătite anual

Secvența de acordare a vacanțelor plătite este stabilită anual în conformitate cu programul de concediu aprobat de angajator, luând în considerare opinia organului ales al organizației sindicale primare cu cel puțin două săptămâni înainte de debutul anului calendaristic, în modul prevăzut la articolul 372 din prezentul cod pentru adoptarea reglementărilor locale.

Programul de vacanță este obligatoriu atât pentru angajator, cât și pentru angajat.

Angajatul trebuie să fie notificat cu privire la ora de începere a vacanței contra semnării cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea.

Anumite categorii de angajați în cazurile prevăzute de prezentul cod și altele legile federale, concediul anual plătit este oferit la cererea lor la un moment convenabil pentru ei. La cererea soțului, i se acordă concediu anual în perioada în care soția sa se află în concediu de maternitate, indiferent de timpul muncii sale continue cu acest angajator.

Aceste documente trebuie să fie înregistrat în jurnalele relevante, iar programul de vacanță ar trebui modificat.

Toate aceste formalități trebuie îndeplinite în cazul în care compania o va face verifica: comenzi și program modificat te va scuti de o amendă.

Pentru a face totul la timp, un angajat trebuie să se grăbească și să scrie o declarație cât mai repede posibil.

Dacă angajatul amână concediul pentru o dată ulterioară, acesta trebuie să-și anunțe superiorii despre acest lucru. înainte de prima zi a vacanței dvs. indicată în program.

Nu puteți ignora această dată, altfel va fi considerată, de asemenea, o încălcare a programului și va amenința cu o amendă pentru companie.

Vă puteți amâna vacanța ca mai devreme sau mai tarziu perioada anului curent și. Angajatul nu are dreptul la privilegii speciale în acest sens: însăși posibilitatea de odihnă exact la momentul ales poate fi considerat un fel de privilegiu.

Principalul lucru este să vă gândiți la toate în avans și să anunțați cererea dvs. autorităților. cât mai repede posibil... Atunci toate documente necesare va fi pregătit la timp și nu vor exista probleme de la vacanță.

Se spune că fiecare angajat are dreptul la concediu anual plătit. Durata totală a unui astfel de concediu, conform regulilor generale, este de 28 de zile calendaristice. Este posibil să amânați concediul pentru anul următor dacă acest an de lucru nu a ieșit din vreun motiv?

În art. 124 din Codul muncii al Federației Ruse enumeră motivele pentru care concediul anual al angajatului poate fi amânat. Aceasta:

• boala unui angajat în timpul vacanței. În acest caz, vacanța este prelungită. Dacă angajatul dorește, nu poate folosi restul acum. O poate folosi oricând, inclusiv în anul următor;
• în timpul vacanței, angajatul a performat responsabilitatile locului de munca;
• dacă angajatului nu i s-a plătit compensarea pentru concediu la timp;
• dacă angajatul nu a fost notificat corespunzător cu 2 săptămâni înainte de începerea vacanței;
• dacă plecarea unui angajat în vacanță poate afecta negativ starea de producție actuală a întreprinderii.

Concediul transferat trebuie utilizat în termen de 12 luni de la sfârșitul anului de lucru în care este scadență. Este interzisă amânarea concediului pentru mai mult de 2 ani.

În plus, este interzisă transferarea concediilor către următoarele categorii de angajați:

• minori;
• lucrătorii care lucrează în condiții de muncă dăunătoare și periculoase.

Înainte de a amâna vacanța unui angajat, angajatorul trebuie să obțină un acord scris de la acesta. Apoi angajatul scrie o declarație. Ar trebui să conțină următoarele informații:

1. „Pălărie” în colțul din dreapta sus. Aici trebuie să specificați:
   • numele complet al angajatorului cu indicarea formei sale organizatorice și juridice;
   • Numele și funcția șefului de la angajatorul autorizat să semneze astfel de declarații;
   • Numele și funcția solicitantului. Pentru întreprinderile mari, va fi relevant să se indice unitatea structurală.
2. Cuvântul „Declarație”. Este scris în mijlocul foii;
3. „Corpul” declarației:
   • cerere de amânare a concediului. Este necesar să se indice durata concediului transferat, precum și perioada pentru care trebuie depus;
   • motivul pentru care angajatul cere să amâne concediul;
   • perioada în care angajatul intenționează să folosească această vacanță. Dacă nu se știe exact când angajatul va putea exercita acest drept, atunci este posibil să nu-l indicăm.
4. Data pregătirii cererii;
5. Semnătura și transcrierea solicitantului.

Dacă întreprinderea este mare, atunci declarația trebuie aprobată de șeful unității structurale.

Pe baza cererii, angajatorul emite o comandă. Apoi se fac modificări la programul de vacanță. Dar aici va trebui să specificați exact în ce perioadă este amânată vacanța. Prin urmare, este mai bine să ajungeți la un acord cu angajatorul în avans.

Vacanța este reportată la anul următor dacă angajatul nu o poate lua în acest an lucrător? Da! Dar numai pentru cel mult 12 luni de la data începerii noului an de lucru și numai dacă există motive întemeiate și cu acordul scris al angajatului însuși.