Ordinea atribuirii pentru îndeplinirea conștiincioasă a atribuțiilor oficiale. Premiu pentru îndeplinirea conștiincioasă a îndatoririlor

Tipuri de bonusuri pentru angajațideterminate de angajator sau de prevederile actelor locale, convențiilor colective, acordurilor. În articol, vom analiza problemele bonusurilor pentru angajați, vom evidenția principalele tipuri de bonusuri și vom vorbi despre procedura de asigurare a plăților de stimulare.

Ce sunt bonusurile angajaților - principalele clasificări ale tipurilor de bonusuri și diferențele lor

Tipurile de bonusuri nu sunt stabilite de legislația actuală. În art. 191 din Codul muncii al Federației Ruse prevede că bonusurile sunt plăți de stimulare pentru îndeplinirea conștiincioasă a îndatoririlor. În practică, organizațiile plătesc diferite tipuri de bonusuri, care pot fi clasificate:

După numărul de angajați premiați:

1. Premii individuale. Plătit unui anumit angajat.
2. Premii colective. Plătit unui grup de angajați. Pot lucra într-un singur departament sau divizie. De regulă, bonusurile se fac la obținerea de rezultate comune în activitatea de muncă, de exemplu, la îndeplinirea anumitor indicatori.

Conform procedurii de determinare a valorii plăților:

1. Într-o sumă fixă.
2. Ca procent din salariu.
3. În cote din salariu.
4. Ca procent sau fracție din total salarii (de exemplu, din salariu + indemnizație de vechime etc.).

După frecvența acumulării.

1. O singură dată.
2. Sistematic. Poate fi plătit o dată pe lună, o dată pe trimestru, o jumătate de an sau un an.

Pe baza bazei de acumulare.

1. Pe buna treaba.
2. Pentru îndeplinirea planului.
3. Pentru orice alte realizări ale angajaților.

Prin metoda de consolidare în organizație:

1. Ancorat în contracte de muncă.
2. Contractele colective.
3. Acte locale.
4. Acorduri.
5. Nefixate în documente interne, plătite la inițiativa conducătorului (aceste bonusuri nu sunt prevăzute de sistemul de remunerare).

Bonusuri bazate pe rezultatele muncii pentru o lună, trimestru, an, ca principalele tipuri de bonusuri pentru angajați

În fiecare organizație, bonusurile pot fi diferențiate în funcție de frecvența plăților lor. Bonusurile pentru lună, trimestru și an se caracterizează prin faptul că, de regulă, acestea au un caracter regulat, deși nu se exclude posibilitatea unei taxe unice și unice.

Toate tipurile de bonusuri considerate pot fi stabilite prin acte interne ale organizației sau pot fi plătite în voia angajatorului. Plata unor astfel de bonusuri nu este exclusă pe baza prevederilor contractului de muncă cu un anumit angajat. Plata se face pe baza comenzii angajatorului.

Bonusurile pot fi plătite cu sau fără justificare.

Premiul pentru o sarcină deosebit de importantă și finalizarea acesteia

Procedura de acordare a bonusurilor pentru îndeplinirea sarcinilor deosebit de importante poate fi stabilită la nivelul organizației, de exemplu, în Regulamentul privind bonusurile. Acesta prescrie criteriile de plată a bonusurilor, mărimea acestora, frecvența acumulării etc.

Criteriile de plată pot fi următoarele:

1. Angajatul a obținut un rezultat pozitiv al îndeplinirii sarcinii care i-a fost atribuită sau a unei sarcini responsabile.
2. Angajatul a îndeplinit atribuțiile care i-au fost atribuite prin fișa postului într-o manieră de înaltă calitate și la timp.
3. Lucrătorul a realizat indicatori semnificativi în activitatea de muncă, a folosit noi metode de lucru etc.

Plata se face pe baza ordinului angajatorului sau al altei persoane pe care managerul a autorizat-o să efectueze astfel de acțiuni. Valoarea plăților poate fi determinată atât de angajator, cât și de prevederile actelor interne ale organizației.

Cel mai adesea, tipul de bonus considerat se face pe baza unei note din partea supervizorului imediat al distinsului angajat.

Creșterea domeniului de activitate

În cazul în care un angajat este instruit să îndeplinească o muncă suplimentară în profesia sa sau într-o altă profesie din aceeași profesie (articolul 60.2 din Codul muncii al Federației Ruse), se poate acorda un bonus pentru aceasta. Acest lucru are sens pe măsură ce volumul de muncă crește semnificativ.

Bonusurile pentru o creștere a volumului de muncă pot fi plătite pe baza:

1. Prevederi ale documentelor interne adoptate în organizație.
2. Notă a superiorului imediat al angajatului.
3. Declarațiile angajaților.
4. La cererea angajatorului.

Implicarea unui angajat în muncă suplimentară se realizează numai cu acordul acestuia. Este ilegal să forțezi un angajat să lucreze pentru un angajat absent.

Bonus pentru îndeplinirea conștiincioasă a sarcinilor oficiale

Acest tip de bonusuri sunt plătite militarilor și sunt consacrate în Regulile aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse „Cu privire la plata bonusurilor către militari ...” din 5.12.2011 nr. 993.

Salariul maxim este de 3 salarii pe an. Este permis să se plătească bonusuri atât lunar, cât și trimestrial, împreună cu alocația monetară. Mărimea bonusului este determinată în funcție de salariul militar. Mărimea bonusului și procedura de acumulare depind de trupele în care militează soldatul.

Premiul pentru munca sârguincioasă

Acest tip de bonus este fixat în actele interne ale organizațiilor sau este plătit în voia conducerii. Conștiinciozitatea muncii implică atât un criteriu de timp (munca unui angajat într-o organizație pentru o lungă perioadă de timp), cât și un criteriu de calitate (performanța muncii în conformitate cu cerințele companiei, fără măsuri disciplinare).

Criteriile pot fi clar definite în Regulamentul privind bonusurile. De exemplu, se poate prevedea ca, pe această bază, angajații să fie premiați dacă au trecut cel puțin 3 ani de la încheierea unui contract de muncă cu care nu au sancțiuni disciplinare și de altă natură. Bonusurile sunt plătite pe baza ordinului șefului organizației sau al unei persoane autorizate de acesta.

Premiul angajaților pentru munca bună (plata unui premiu pentru munca excelentă)

Munca bună (excelentă) este un criteriu prea vag pentru calcularea bonusurilor pentru un angajat. În acest sens, organizațiile adoptă acte locale sau convenții colective, în care se concretizează termenul de muncă „bună” sau „excelentă”, specificându-se condițiile, în prezența cărora angajaților li se acordă bonusuri.

Performanța bună poate fi caracterizată prin criterii precum:

1. Cantitatea și calitatea produselor fabricate sau a serviciilor furnizate.
2. Conformitatea angajaților descrierea postului și prevederile contractului de muncă.
3. Respectarea de către angajat a reglementărilor interne de muncă și absența sancțiunilor disciplinare.
4. Orice alți indicatori care pot fi atribuiți funcția de muncă angajat.

Astfel, tipurile de bonusuri pentru angajați pot fi diferite, în funcție de locul de serviciu și de criteriile de calcul al bonusurilor. Nu este exclusă posibilitatea de a plăti mai multe bonusuri din diferite motive.

Citiți mai multe informații utile în rubrica: „“.

Un bonus este o plată în numerar către un angajat care depășește salariile pentru obținerea anumitor rezultate în muncă.

Sistemul de bonusuri pentru angajații organizației poate fi stabilit în contracte colective sau de muncă, acorduri, reglementări locale ale organizației.

Utilizarea sistemelor de bonusuri vizează crearea unui interes material în rândul angajaților în realizarea acelor indicatori care nu sunt prevăzuți de salariile de bază la tarife tarifare și salarii oficiale.

Trebuie remarcat faptul că sistemul de bonusuri este un stimulent puternic pentru angajați și are întotdeauna un efect benefic asupra productivității și eficienței muncii. Prin urmare, angajatorii, după ce au dezvoltat un sistem de bonusuri în organizație, vor asigura atragerea și reținerea personalului cu înaltă calificare. În plus, va fi dezvoltată dorința fiecărui angajat de a obține cele mai bune rezultate și, ca rezultat, vor fi atinse obiectivele cu care se confruntă organizația în ansamblu.

Problemele bonus sunt individuale pentru fiecare organizație specifică, adică sunt dezvoltate și stabilite de organizație în mod independent. La proiectarea sistemelor de stimulare a angajaților, organizațiile ar trebui să ia în considerare următoarele linii directoare pentru acordarea de bonusuri:

· Numirea unui bonus trebuie făcută luând în considerare contribuția personală a fiecărui angajat;

· Bonurile stabilite nu ar trebui percepute de angajați ca parte a salariilor;

· Valoarea primelor trebuie justificată economic;

· La dezvoltarea sistemelor de bonusuri, este necesar să se stabilească condițiile și să se stabilească indicatori, la îndeplinirea cărora se va efectua plata bonusului.

Bonusurile pot fi împărțite în două grupe: bonusurile incluse în sistemul de remunerare și care nu sunt incluse în acesta.

1. Premii incluse în sistemul de remunerare sunt prevăzute de dispoziția privind bonusurile, contractele de muncă sau colective sau alte reglementări locale ale organizației. Un astfel de bonus se plătește sub rezerva obținerii unor rezultate predeterminate de indicatorul bonusului, prin urmare, realizarea lor oferă angajaților dreptul de a primi un bonus. În consecință, dacă acest indicator nu este atins, nu apare dreptul la o primă.

Indicatorii bonusului pot fi cantitativi (îndeplinirea și supraumplerea sarcini de producție pentru producție; respectarea standardelor de producție sănătoase din punct de vedere tehnic; stăpânirea ratelor de producție progresive și așa mai departe) sau de înaltă calitate (reducerea costurilor forței de muncă; economisirea materiilor prime, a materialelor, a combustibilului; creșterea proporției produselor din categoria de cea mai înaltă calitate; servicii impecabile pentru clienți).

Împreună cu indicatorii, pot fi stabilite și condițiile pentru bonusuri, adică cerințe suplimentare, dacă nu sunt îndeplinite, angajatul nu primește bonus sau suma acestuia este redusă.

Dacă angajatorul intenționează să plătească angajaților mai multe tipuri de bonusuri, atunci în Regulamentul privind bonusurile pentru angajați, este necesar să se indice toate tipurile acestora și indicatorii bonusurilor pentru fiecare dintre ei.

2. Premii care nu sunt incluse în sistemul de plată, au un caracter unic și, prin urmare, nu sunt plătite pentru îndeplinirea unor indicatori și condiții prestabilite, ci pe baza unei evaluări generale a muncii unui anumit angajat. În plus, plata acestora nu este adesea asociată cu realizări specifice în muncă și se efectuează la discreția unilaterală a angajatorului. Bonusurile de stimulare sunt un drept, nu o obligație a angajatorului, prin urmare condițiile sale sunt stabilite de acesta în mod independent și nu necesită o bază prestabilită.

Notă. Bonusurile care nu sunt incluse în sistemul de remunerare nu sunt luate în considerare la calcularea câștigurilor salariale medii ale unui angajat și nu sunt supuse protecției în comisiile de conflict de muncă, cu toate acestea, ele pot fi înscrise în carnetul de muncă ca măsură de stimulare.

În plus față de împărțirea primelor de mai sus în două grupe, acestea pot fi clasificate după cum urmează:

1. Bonusuri, care se plătesc la intervale regulate:

· Prima lunară;

· Bonus trimestrial;

· Bonus pe baza rezultatelor muncii anului (bonus anual).

2. Bonusuri unice asociate procesului de producție:

· Bonus pentru creșterea productivității muncii;

· Premiul pentru realizările în muncă;

· Un bonus pentru îndeplinirea unei sarcini deosebit de importante și urgente;

· Un premiu pentru mulți ani de muncă conștiincioasă.

3. Bonusuri care nu au legătură cu procesul de producție, a căror plată are loc la apariția anumitor evenimente:

· Bonus pentru data aniversară a angajatului;

· Premium pentru o vacanță profesională;

· Premiul pentru aniversarea organizației;

· Premium pentru vacanţă;

· Bonus în legătură cu pensionarea unui angajat.

Această listă de tipuri de premii nu este exhaustivă, fiecare organizație specifică poate alege alte criterii pentru stimulente materiale angajații lor.

Să luăm în considerare câteva tipuri de prime din lista dată de noi.

Prima lunară.

Bonusele lunare sunt plătite angajaților pentru a-și spori interesul material pentru performanța în timp util și conștiincioasă responsabilitatile locului de munca... Un astfel de bonus este plătit fiecărui angajat specific pe baza rezultatelor muncii sale timp de o lună.

Principalii indicatori pentru plata bonusului lunar sunt: \u200b\u200bîndeplinirea cu succes și conștiincioasă de către angajat a sarcinilor sale de serviciu; inițiativa, creativitatea și aplicarea formelor și metodelor moderne de organizare a muncii în muncă.

Bonusul pentru îndeplinirea în timp util și de înaltă calitate a funcțiilor oficiale pe baza rezultatelor muncii pentru lună se plătește simultan cu salariul pentru orele lucrate și este inclus în câștigurile medii pentru plata concediului anual și în alte cazuri prin lege Federația Rusă.

Prima trimestrială.

Bonusurile sunt plătite angajaților pe baza rezultatelor muncii lor pentru trimestrul respectiv. Acest bonus este plătit o dată pe trimestru, sub rezerva respectării de către fiecare angajat calitate superioară, volumul și calendarul atribuirii producției, lucrărilor și serviciilor pe parcursul trimestrului. Bonusul trimestrial este plătit angajaților, de regulă, în ultima lună a trimestrelor 1, 2 și 3 ale anului. Perioada de calcul pentru calcularea acestei prime este trimestrială. Bonusurile sunt calculate pe baza salariului oficial, a creșterii lunare a salariului oficial și nu sunt limitate la mărimea maximă.

Sumele specifice bonusurilor pentru angajați sunt determinate ținând seama de orele reale lucrate în trimestrul respectiv, în cadrul fondului de salarii pentru exercițiul financiar corespunzător.

Premiul anual de performanță.

Bonusul pe baza rezultatelor muncii pentru anul este plătit angajaților pe baza rezultatelor muncii din anul trecut, ținând cont de indicatorii de producție obținuți (productivitate sporită a muncii, îmbunătățirea calității produsului) și respectarea disciplinei muncii. Acest bonus se plătește o dată pe an, sub rezerva îndeplinirii sarcinii de producție, pentru respectarea de către fiecare angajat a calității, volumului și condițiilor de muncă și de servicii de-a lungul anului. Perioada de calcul pentru calcularea acestei prime este stabilită la 1 an (de la 1 ianuarie până la 31 decembrie a anului corespunzător).

Bonusurile pentru perioada de decontare sunt plătite proporțional cu orele efective lucrate.

Exemplul 1.

Conform rezultatelor anului, angajatul ar fi trebuit să primească un bonus de 10.000 de ruble. În perioada de calcul, din 250 de zile lucrătoare, angajatul a lucrat efectiv 230 de zile. În acest sens, acest angajat va primi un bonus egal cu:

10.000 / 250 x 230 \u003d 9.200 ruble.

Sfârșitul exemplului.

Angajatorul, pe lângă bonusurile bazate pe rezultatele activităților organizației pentru o lună (trimestru, an), poate plăti angajaților bonusuri pentru aniversări, sărbători, bonusuri pentru participarea la competiții, competiții sportive și alte evenimente similare. Astfel de bonusuri nu sunt asociate cu un rezultat specific al muncii, prin urmare sunt considerate a fi neproductive.

Bonusuri aniversare angajaților.

Bonusele pentru angajați în legătură cu aniversările lor personale nu sunt asociate cu îndeplinirea sarcinilor lor de muncă și cu procesul de producție. Un bonus de aniversare este plătit angajaților care au avut o aniversare în luna corespunzătoare (20, 30, 40, 50, 55 de ani și apoi la fiecare 5 ani). Cuantumul bonusurilor pentru aniversări se stabilește prin ordin al șefului organizației ca procent din salariul oficial al angajatului corespunzător sau într-o sumă fixă.

Spre deosebire de bonusurile legate de muncă, care sunt plătite la sfârșitul lunii împreună cu salariile, bonusurile aniversare sunt plătite direct de ziua angajatului.

Bonusurile pentru aniversări, sărbători, evenimente solemne și alte bonusuri similare, de regulă, nu sunt prevăzute de sistemele de bonusuri și sunt considerate o singură dată, prin urmare nu sunt luate în considerare la calcularea salariului mediu.

Pe baza articolului 135 din Codul muncii al Federației Ruse, sistemele de bonusuri sunt incluse în sistemele de salarizare care funcționează pentru fiecare angajator specific. Sistemele de bonusuri sunt stabilite prin contracte colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legislația muncii și alte reglementări acte juridiceconținând norme dreptul muncii... Reglementările locale care stabilesc sisteme de salarizare sunt adoptate de angajator, ținând cont de opinia organului reprezentativ al angajaților.

Notă!

În ediția anterioară a Codului muncii al Federației Ruse, dreptul tuturor angajatorilor de a stabili diferite sisteme de bonusuri a fost consacrat în articolul 144 din Codul muncii al Federației Ruse. În noua ediție a Codului muncii al Federației Ruse, acest articol prevede procedura de stabilire a sistemelor de remunerare, inclusiv sisteme de bonusuri numai pentru angajații instituțiilor de stat și municipale.

În conformitate cu articolul 144 din Codul muncii al Federației Ruse, se instituie sisteme de remunerare, inclusiv sisteme de bonusuri pentru angajații instituțiilor de stat și municipale:

în federal agentii guvernamentale - acorduri colective, acorduri, acte de reglementare locale în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

în instituțiile de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse - prin convenții colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legile și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse;

în instituțiile municipale - convenții colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse și acte juridice de reglementare ale guvernelor locale.

Organizațiile bugetare stabiliți tipurile și sumele bonusurilor pe baza ratelor și salariilor prevăzute de programul tarifar unificat, în limita creditelor bugetare alocate. Clauza 5 din Decretul Guvernului Federației Ruse din 14 octombrie 1992 nr. 785 „Cu privire la diferențierea nivelurilor salariilor lucrătorilor din sectorul public pe baza scalei salariale unificate”.

Toți ceilalți angajatori stabilesc în mod independent diverse sisteme de bonusuri pe cheltuiala lor.

Unul dintre elementele principale ale sistemului de bonusuri este indicatorul bonusului, adică rezultatul activități de producție, a cărui realizare este necesară pentru ca angajatul să aibă dreptul de a primi un bonus.

Este recomandabil să se formeze sistemul de factori care servesc drept temeiuri pentru bonusurile angajaților pentru diferite categorii de angajați în moduri diferite - luând în considerare natura muncii prestate, procedura de înregistrare și standardizare a rezultatelor muncii diferitelor categorii de angajați. angajați.

Pentru îmbunătățirea calității produselor - în termeni de astfel de indicatori, cum ar fi o creștere a proporției de produse de cea mai înaltă categorie de calitate, de cel mai înalt grad, o creștere a livrării de produse de la prima prezentare, o scădere a refuzurilor, o scădere în caz de returnare a produselor de calitate scăzută, absența revendicărilor de produse de la consumatori

Pentru creșterea productivității muncii și a volumelor de producție - îndeplinirea (îndeplinirea excesivă) a țintei planificate, creșterea volumelor de producție, îndeplinirea (supraumplerea) standardelor de producție, îndeplinirea planului de producție până la data stabilită cu un număr mai mic de lucrători, reducerea intensitatea muncii produselor;

Pentru stăpânirea echipamentelor noi - creșterea raportului de schimbare, reducerea timpului pentru stăpânirea tehnologiilor avansate, creșterea ratei de utilizare a echipamentelor, reducerea costului de operare;

Pentru reducerea costurilor materiale - economisirea materiilor prime, materialelor, resurselor de combustibil și energie, scule, piese de schimb, reducerea pierderilor, a deșeurilor.

Se fac bonusuri pentru specialiști și angajați pentru îmbunătățirea efectivă a rezultatelor muncii organizației: o creștere a profiturilor, a volumelor de producție. Indicatorii bonus trebuie să fie strâns legați de rezultatele finale ale activității unui departament, departament, serviciu, magazin sau altă structură.

Indicatorii bonusurilor pentru angajații angajați în întreținerea utilajelor și echipamentelor includ o scădere a timpilor de nefuncționare, o creștere a gradului de stăpânire a parametrilor tehnici și o îmbunătățire a ratei de utilizare a acestora.

Bonusele pentru directori sunt legate de realizări rezultate finale munca, creșterea productivității muncii, producerea de produse de înaltă calitate, reducerea intensității muncii și a altor indicatori de performanță.

Indicatorii bonusului sunt determinați ținând seama de specificul activităților organizației și de sarcinile atribuite angajaților și este necesar să se stabilească indicatorii și condițiile bonusurilor astfel încât îmbunătățirea unor indicatori să nu provoace deteriorarea altora.

După cum sa menționat deja, bonusurile pot fi specificate atât direct în contractul de muncă, cât și în contractul colectiv sau în actul de reglementare local al organizației, care ar putea fi. Într-o organizație mică, este mai bine să prescrieți tipurile posibile de bonusuri într-un contract de muncă. Într-o organizație mare, se poate stabili un sistem complex de bonusuri, prin urmare, pentru a nu-l prescrie în fiecare contract de muncă cu un angajat, este mai oportun să faceți acest lucru în prevederile privind bonusurile sau într-un contract colectiv (dacă există) . În acest caz, este necesar să se facă o trimitere la aceste documente în contractul de muncă și să se familiarizeze angajatul cu acestea (cu semnătura obligatorie a angajatului).

Sistemul de bonusuri instituit în organizație prin contractul colectiv ar trebui să prevadă plata bonusurilor unui anumit cerc de persoane pe baza unor indicatori specifici și condiții de bonusuri prestabilite.

La stabilirea unui sistem de bonusuri într-o organizație printr-un contract colectiv, toți angajații organizației trebuie să fie familiarizați cu acordul contra primirii.

Pentru mai multe detalii despre procedura de încheiere, conținutul convenției colective, puteți găsi în cartea „Personalul 2005” de autorii CJSC ” BKR-INTERCOM-AUDIT ".

Abordările pentru determinarea cuantumului primelor pot varia.

Organizațiile bugetare determină valoarea bonusurilor în cadrul alocațiilor bugetare alocate. Valoarea bonusurilor pentru toate celelalte organizații este limitată numai de documentele interne relevante (reglementări privind bonusurile, convenție colectivă).

Cuantumul bonusului poate fi stabilit într-o sumă fixă \u200b\u200bsau sub forma unui anumit procent din salariul angajatului.

Cel mai convenabil este să se determine procentul primei sau limitele sale minime și maxime. Deoarece, în acest caz, nu este necesar să se facă modificări permanente la Regulamentul privind bonusurile legate de indexarea cuantumului bonusului. În plus, determinarea procentuală a mărimii bonusului vă permite să diferențiați stimulentele pentru angajați în funcție de poziția lor și de mărimea salariului oficial.

De regulă, atunci când se obțin rezultatele preconizate, bonusurile pentru specialiști și angajați sunt percepute ca procent din salariul oficial sau într-o sumă absolută, iar pentru lucrători - ca procent din rata salariului (câștigurile pe bucăți) sau într-un anumit Cantitate.

De asemenea, puteți introduce criterii suplimentare pentru determinarea cuantumului primei. În special, valoarea bonusului poate fi mărită în funcție de durata serviciului în organizație.

În cazul în care angajatul a lucrat o lună (trimestru) incompletă sau a încetat relația de muncă cu angajatorul din motive valabile, în aceste cazuri, plata bonusului se efectuează de obicei pentru orele reale lucrate în perioada contabilă.

Suma remunerației plătite pe baza rezultatelor muncii pentru anul poate depinde de durata experienței continue de muncă în organizație. De asemenea, valoarea remunerației pe baza rezultatelor muncii pentru anul poate fi stabilită în cuantumul ratei tarifare (salariu) sau mai multor rate tarifare (salarii) pentru un an calendaristic complet lucrat. Dacă angajații (din motive valide) nu au lucrat întregul an calendaristic, remunerația se plătește proporțional cu orele lucrate.

Exemplul 2.

În conformitate cu regulamentul adoptat privind bonusurile Mars OJSC, angajaților li se plătește o remunerație în cuantum de două salarii lunare pe baza rezultatelor muncii lor pentru anul respectiv.

Salariul angajatului OJSC „Mars” Krasnova AB este de 9.500 de ruble. În 2006, Krasnov a lucrat timp de 11 luni, iar timp de o lună a fost în concediu fără plată.

(9.500 x 2) / 12 x 11 \u003d 17.416,67 ruble.

Sfârșitul exemplului.

Remunerația bazată pe rezultatele muncii pe an, în funcție de durata experienței continue de muncă în organizația dată, se plătește ca procent din câștigurile angajatului pentru anul sau în zile de câștiguri.

Exemplul 3.

În conformitate cu reglementările adoptate cu privire la bonusurile către Mars OJSC, angajații sunt plătiți în funcție de rezultatele muncii lor pentru anul respectiv, în funcție de vechimea în serviciu la OJSC: până la 3 ani - în valoare de 10% din câștigurile anuale , de la 3 la 5 ani - 15%, de la 5 la 7 ani - 20% și așa mai departe.

Krasnov A.B. a lucrat la Marte 6 ani. În 2006 i s-a plătit un salariu în valoare de 40.000 de ruble.

Remunerația bazată pe rezultatele muncii pentru 2006 va fi:

40.000 x 20% / 100% \u003d 8.000 ruble.

Sfârșitul exemplului.

Dacă bonusul este stabilit printr-un contract de muncă în conformitate cu sistemul salarial actual al angajatorului, atunci în cazul unei reduceri a cuantumului bonusului în absența omisiunilor de producție, contractul de muncă trebuie modificat în consecință.

Conform articolului 72 din Codul muncii al Federației Ruse, orice condiții ale unui contract de muncă pot fi modificate numai prin acordul părților la contractul de muncă. Un acord de modificare a termenilor și condițiilor unui contract de muncă stabilit de părți este încheiat în scris și face parte integrantă din contractul de muncă. Conform articolului 72 din Codul muncii al Federației Ruse, orice condiții ale unui contract de muncă pot fi modificate numai prin acordul părților la contractul de muncă. Un acord de modificare a termenilor și condițiilor unui contract de muncă stabilit de părți este încheiat în scris și face parte integrantă din contractul de muncă.

În caz de omisiuni de producție în muncă, pentru perioada de decontare în care a avut loc omisiunea specificată, angajații individuali sau întreaga echipă pot fi privați de bonus în totalitate sau parțial. Lista omisiunilor specifice de producție și procedura de privare sunt stabilite de angajator, ținând cont de opinia organului reprezentativ al angajaților.

Prezența unui astfel de act normativ local precum Regulamentul privind bonusurile nu este obligatorie în organizație. Cu toate acestea, este dezvoltat și adoptat de multe companii.

În primul rând, este convenabil, deoarece nu orice organizație are contracte și acorduri colective. Și este logic să supraîncărcați contractul de muncă cu o secțiune care reglementează problemele bonusurilor numai dacă organizația nu are un sistem unificat de stimulente pentru angajați și sunt stabilite tipuri individuale de bonusuri pentru fiecare dintre ele. În toate celelalte cazuri, este mai oportun să se elaboreze un document unic care să reglementeze sistemul de bonusuri pentru angajații organizației și să se facă o referire la acest act de reglementare local în contractul de muncă.

În al doilea rând, prezența în organizarea Regulamentului privind bonusurile pentru angajați, care specifică indicatorii, termenii și sumele bonusurilor, are un efect stimulativ asupra angajaților, deoarece aceștia știu în prealabil că, dacă munca lor îndeplinește indicatorii specificați în acest document, vor avea numărul corect de recompense suplimentare.

În al treilea rând, Regulamentul privind plățile bonus către angajați permite confirmarea documentară a cheltuielilor organizației pentru implementarea plăților de stimulare către angajați și, în consecință, reduce baza impozabilă pentru impozitul pe venit.

Ca regulă generală, Regulamentul privind bonusurile va defini:

· Indicatori și condiții ale bonusurilor (adică pentru ceea ce angajatul are dreptul la un bonus);

· Mărimea plăților bonus;

· O listă a angajaților cărora li se aplică această prevedere (de exemplu, pentru toți angajații sau numai pentru angajații cu normă întreagă; în plus, lista posturilor depinde de rata bonusului);

· Frecvența bonusurilor;

· Condiții și surse de plăți.

În plus, Regulamentul privind bonusurile trebuie să reflecte procedura de emitere a bonusurilor, să indice persoanele autorizate să ia o decizie cu privire la eliberarea bonusurilor și să includă, de asemenea, dispoziții care reglementează problemele bonusurilor în acest act de reglementare local.

În prezența tuturor punctelor specificate în regulament, angajații au dreptul să primească bonusul, iar angajatorul este obligat să îl plătească.

De exemplu, putem cita formularul standard al Regulamentului privind plățile bonus către angajații unei companii cu răspundere limitată.

"APROBAT"

Director general

LTD __________________

„___” __________2005

Reglementări privind bonusurile pentru angajații unei societăți cu răspundere limitată .

1. DISPOZIȚII GENERALE

Prezentul regulament stabilește procedura de efectuare a plăților către angajații Societății cu răspundere limitată în sume mai mari decât salariul lor oficial (salariul de bază) pentru a recompensa succesul muncii obținut și pentru a stimula creșterea în continuare a eficienței muncii (bonusuri, bonusuri).

1.1. Suma bonusurilor pentru toate categoriile de angajați este stabilită de directorul general al companiei (pe baza rezultatelor muncii pentru o jumătate de an, un an).

1.2. Suma bonusurilor stabilite de directorul general al companiei este indicată în dolari SUA, dar bonusurile sunt plătite în ruble la cursul de schimb al Băncii Centrale a Federației Ruse în ziua în care se acumulează bonusul.

1.3. Directorul general al companiei și managerul resurse umane monitorizează corectitudinea calculării bonusurilor în conformitate cu prezentul regulament.

2. PROCEDURA PENTRU REALIZAREA ȘI PLATA PREȚURILOR

2.1. Organizația a stabilit bonusuri individuale pentru angajați pentru a obține performanțe ridicate în muncă. Pentru realizarea acelorași indicatori de muncă, angajații au dreptul la acumularea de bonusuri egale.

2.2. Sumele bonusului datorate angajaților sunt plătite simultan cu salariul pentru luna următoare lunii în care s-a acumulat bonusul.

2.3. Indicatorii specifici care trebuie realizați de companie și de fiecare angajat ca condiție pentru plata bonusurilor vor fi anunțați anual (nu mai târziu de 31 ianuarie) prin ordin al șefului.

2.4. Nu se plătesc bonusuri angajaților care au primit sancțiuni disciplinare în perioada pentru care se calculează bonusul.

2.5. Managerii / șefii de subdiviziuni structurale alcătuiesc „Viziunea de stimulare” pentru angajații subordonați acestora (forma vizualizării de stimulare este dată în Anexa # 1). Decizia privind aprobarea prezentării și plății premiului este luată de directorul general al companiei.

2.6. „Notificările de stimulare” aprobate și semnate de către directorul general al companiei sunt transferate managerului de resurse umane. Pe baza transmiterii, managerul de resurse umane pregătește un proiect de comandă pentru bonus, după care îl supune spre semnare către CEO Societate.

2.7. Un angajat poate fi acordat simultan cu mai multe tipuri de bonusuri în conformitate cu prezentul regulament.

3. TIPURI DE PREMII

Organizația stabilește următoarele tipuri bonusuri pentru angajați și șefi de departamente:

3.1. Premiul anual de performanță... Se plătește angajaților Companiei pe baza rezultatelor muncii lor din ultimul an, ținând cont de indicatorii de producție obținuți (productivitate sporită a muncii, îmbunătățirea calității produselor) și respectarea disciplinei muncii (fără sancțiuni disciplinare). Acest bonus este plătit o dată pe an, sub rezerva îndeplinirii sarcinii de producție de către companie în ansamblu pentru respectarea de către fiecare angajat a calității, volumului și condițiilor de muncă și a serviciilor ridicate pe parcursul anului. Perioada de calcul pentru calcularea acestei prime este stabilită la 1 an (de la 1 ianuarie până la 31 decembrie a anului corespunzător).

3.2. Premiul semestrial de performanță... Se plătește angajaților Companiei pe baza rezultatelor muncii din ultimele șase luni, luând în considerare indicatorii de performanță obținuți (productivitate sporită a muncii, îmbunătățirea calității produsului) și respectarea disciplinei muncii (fără sancțiuni disciplinare, întârzieri). Acest bonus este plătit o dată la șase luni, sub rezerva îndeplinirii sarcinii de producție de către companie în ansamblu pentru respectarea de către fiecare angajat a calității, volumului și calendarului ridicat al muncii și serviciilor în termen de șase luni. Perioada de calcul pentru calcularea acestei prime este stabilită la 0,5 ani (de la 1 ianuarie la 1 iulie și de la 1 iulie până la 31 decembrie a anului corespunzător).

3.3. Premiu personal unic. Se plătește pentru îndeplinirea sarcinilor de producție deosebit de importante, participarea la noi proiecte, pentru dezvoltarea și implementarea de noi tehnologii, pentru reducerea costurilor de producție, pentru inițiativa prezentată. Poate fi plătit oricărui angajat distins al Companiei la recomandarea unui manager superior.

4.1. În plus față de condițiile enumerate în prezentele regulamente, factorii care afectează bonusurile sunt starea financiară a Companiei, precum și proiectele de investiții și planurile de dezvoltare ale Companiei în ansamblu. Ținând cont de acești factori (conform raportărilor contabile și statistice), în absența fondurilor în aceste scopuri, Compania își rezervă dreptul de a nu plăti bonusuri.

4.2. Litigiile privind plata bonusurilor în conformitate cu prezentul regulament, dacă acestea nu pot fi soluționate direct între angajat și conducerea companiei, sunt supuse examinării în modul prevăzut de lege.

4.3. Angajații Companiei sunt anunțați cu privire la introducerea unui nou Regulament privind bonusurile, modificări la anumite articole sau anularea Regulamentului în ansamblu cu cel puțin 2 luni în avans.

Anexa 1

Formular de depunere a promoției

către CEO

_________________________

Conceptul de promovare

__________. ______. 2005 an

Moscova

Cer un bonus pentru indicatori de înaltă performanță unui angajat

______________________ (numele complet al angajatului) pentru ___________ (perioadă) în valoare de _____________

________________________ ______________________________

(Semnătura managerului grupului) (Decriptarea semnăturii)

Sfârșitul exemplului.

Pentru mai multe detalii despre procedura de calcul, contabilitate și plată a bonusurilor, puteți găsi în cartea „Bonusuri” ale autorilor CJSC „ BKR-INTERCOM-AUDIT ".

Sistemul de stimulente pentru muncă propus de legislația rusă nu îndeplinește întotdeauna cerințele moderne. În contextul dezvoltării economie de piata Angajatorii ruși încearcă să găsească noi metode moderne de încurajare a angajaților lor, utilizând în același timp experiența străină. Firmele occidentale au folosit mult timp și destul de cu succes diferite forme nestandardizate și metode de stimulente pentru a-și stimula angajații să lucreze mai bine și mai eficient. Sistemul de bonusuri al stimulentelor pentru muncă este foarte popular în rândul angajatorilor străini. În ultimii ani, angajatorii ruși au încercat din ce în ce mai mult să aplice acest sistem de stimulare în practică.

Un bonus este o plată de stimulare acordată în prealabil unui angajat pentru anumite realizări în muncă.

Notă.

Este interesant de observat că cuvântul „bonus” este împrumutat din limba latină și înseamnă „bun” în traducere. În sensul stimulentelor, acest termen se referă la remunerația monetară plătită unui angajat pentru îndeplinirea cu succes a sarcinilor sale de serviciu.

Stabilirea unui sistem de stimulare a bonusurilor permite angajaților să fie interesați de rezultatele finale ale muncii lor. Să luăm în considerare care este semnificația sistemului de stimulente bonus.

Deci, cu angajatul organizației, valoarea remunerației pe care o va primi pe baza rezultatelor sale munca de succes... Valoarea bonusului poate fi exprimată fie ca o sumă forfetară, fie ca un procent predeterminat din profiturile organizației. Valoarea plății bonusului poate fi destul de semnificativă, uneori este comparabilă cu suma salariului pentru o lună sau chiar o perioadă mai lungă. Sunt stabilite condițiile în care se va efectua această plată. Deoarece sistemul de stimulare a bonusurilor nu este reglementat în niciun fel de lege, toate condițiile referitoare la astfel de plăți depind de dorințele și capacitățile angajatorului.

Perioada de plată a bonusului este stabilită și de angajator. Plata bonusului se face pe baza rezultatelor muncii pentru o lună, pentru un an sau la finalizarea unei sarcini specifice.

Fondul bonus din care se fac plăți este format ca procent din profitul primit din rezultate activitatea economică organizații.

Avantajul sistemului de bonusuri este flexibilitatea sa, deoarece criteriile prin care sunt plătite bonusurile pot fi ușor modificate. În plus, avantajele acestui sistem ar trebui atribuite faptului că aplicația sa ajută la reducerea fluctuației personalului, ceea ce este important în condițiile moderne. Pentru că, dacă angajatului i se promit bonusuri, atunci, în consecință, va fi mai dificil să-l atrageți către o altă companie.

Desigur, sistemul de bonusuri nu este lipsit de dezavantajele sale. De exemplu, dacă profitul nu a îndeplinit așteptările angajatorului, iar valoarea bonusurilor este fixă, atunci angajatorul poate suferi pierderi grave.

Pentru ca sistemul de bonusuri să funcționeze și să aducă beneficiile scontate, este necesar să se creeze anumite reguli de utilizare a acestuia: de înțeles pentru angajați și justificate economic.

Legislația muncii nu obligă angajatorul să formalizeze legal procedura de plată a sporurilor promise angajatului. Cu toate acestea, o astfel de înregistrare va fi de dorit atât pentru angajat, cât și pentru angajator.

Puteți include condiții pentru plata bonusurilor în contractul de muncă. Cu toate acestea, o astfel de includere nu este foarte benefică pentru angajator, deoarece, în acest caz, bonusul ia forma unei plăți stimulante și, prin urmare, este luat în considerare la calcularea câștigurilor salariale medii. Acest lucru, la rândul său, duce la o creștere a cuantumului plății de concediu, a plăților de concediu medical și a altor plăți similare datorate angajatului în perioada de menținere a câștigurilor sale medii. În consecință, includerea condițiilor pentru plata bonusurilor în contractul de muncă va duce la o creștere a costurilor de remunerare ale organizației.

Dacă încheiați cu angajați nu contracte de muncă, ci contracte de drept civil, care stipulează procedura și condițiile de plată a sporurilor, atunci autoritățile de supraveghere vor stabili cu ușurință că astfel de contracte de drept civil ascund relațiile de muncă cu toate consecințele care rezultă.

Există încă o opțiune pentru înregistrarea procedurii de plată a bonusurilor. Organizația poate invita angajatul să se înregistreze ca antreprenor individual și să încheie un contract civil cu acesta, în care să prevadă o plată a bonusului. În acest caz, munca prestată de angajat va fi reglementată de normele de drept civil. Este mai ușor pentru angajator, dar nu foarte convenabil pentru angajat. Este posibil ca un angajat să nu fie de acord să devină antreprenor, deoarece statutul de antreprenor individual implică responsabilități suplimentare pentru calcularea și plata impozitelor. Chiar și în absența veniturilor, va trebui să depună declarații fiscale pentru aceste impozite.

Cea mai convenabilă opțiune atât pentru angajator, cât și pentru angajat este menționarea în contractul de muncă a posibilității de calcul a plăților bonus către angajat. Și toate condițiile esențiale referitoare la procedura de determinare a mărimii și primirea bonusurilor au sens să fie detaliate într-un acord separat între organizație și angajat sau să definească astfel de condiții într-un alt act de reglementare local al organizației. Asa de act local poate deveni o prevedere privind plata bonusurilor. În această dispoziție, este recomandabil să se prevadă procedura de formare a fondului de bonusuri, să se determine metoda de calcul al valorii individuale a bonusurilor și să se stabilească, de asemenea, condițiile în care se va efectua plata acestora.

Prevederea privind plata bonusurilor poate prevedea, de asemenea, dreptul angajatorului de a reduce sau priva angajatul de plăți de bonus. De asemenea, în acest document, puteți face rezervări în caz de scădere a profitului organizației, concedierea unui angajat etc.

Este necesar să se țină seama de faptul că, din moment ce plata bonusurilor nu este o obligație, ci dreptul angajatorului, angajatul, în cazul unui litigiu, nu are nicio ocazie de a se adresa justiției.

O altă formă de recompensă pentru muncă, care a apărut recent în Federația Rusă și care nu a fost stabilită prin acte normative, este așa-numitul „sistem de partajare a profitului” al organizației. Sistemul se bazează pe împărțirea profitului primit între angajați și proprietarii companiei. Acest sistem poate acoperi fie întregul personal, fie poate fi extins la angajați individuali. Atunci când se aplică „sistemul de participare la profit” în organizație, se stabilește cota din profit, care merge la formarea fondului bonus. Din acest fond, se fac plăți regulate către angajați. Procedura și condițiile pentru punerea în aplicare a acestor plăți sunt stabilite prin acordul dintre reprezentanții angajaților și angajatori. Suma plăților depinde de suma profitului primit pe baza rezultatelor muncii organizației pentru o anumită perioadă (lună, trimestru sau an) și sunt taxate proporțional cu salariul fiecărui angajat. Să luăm în considerare modul în care funcționează „sistemul de partajare a profitului” folosind un exemplu societate pe acțiuni.

Exemplul 5.

Pentru a motiva angajații să mărească profitul societății pe acțiuni, consiliul de administrație propune alocarea unei părți din profit formării unui fond special de bonus. Acționarii de la adunarea generală aprobă mărimea acestei acțiuni ca procent. O decizie este luată de adunarea generală a acționarilor, în care se fixează ponderea angajaților companiei în profit. Procedura și condițiile de plată a remunerației angajaților din cota de profit alocată acestora sunt stabilite în convenția colectivă.

Notă.

Formarea acestui fond bonus este cheltuită pentru profitul organizației rămase după impozitare (profit net), iar valoarea remunerației plătite din fondurile profitului net nu este inclusă în costurile forței de muncă ale organizației din Codul fiscal al Federația Rusă) și nu face obiectul unei taxe sociale unificate (articolul 236 alineatul 3 din Codul fiscal RF).

În ciuda faptului că, la prima vedere, împărțirea profiturilor între angajați și acționari dă naștere unor contradicții între aceștia, totuși, interesul acționarilor în creșterea masei profiturilor prin utilizarea interesului similar al angajaților companiei face posibilă reduceți aceste contradicții la minimum.

Sfârșitul exemplului.

Acest sistem este o formă de recompensă colectivă pentru muncă, prin urmare este adesea comparat cu un sistem colectiv de bonusuri. În aceste două sisteme, metodele de calcul al plăților corespunzătoare către angajații organizațiilor coincid, precum și dependența acestor plăți de rezultatele finale ale organizației în ansamblu.

Cu toate acestea, există anumite diferențe între sistemul de partajare a profiturilor și bonusurile colective. În bonusurile colective, bonusurile se acumulează angajaților pentru indicatori de performanță, iar în sistemul de repartizare a profitului, valoarea remunerației depinde nu atât de eficiența producției, cât de profitabilitatea companiei, adică de influența factorilor pieței externe asupra poziția sa comercială, cum ar fi nivelul concurenței, modifică prețurile materiilor prime și aprovizionărilor, scad sau crește prețul acțiunilor.

Diferite organizații pot avea propria procedură și forme de plată din fondul bonus. Deci, în special, profiturile pot fi distribuite anual angajaților, iar o parte specifică din fiecare poate fi plătită fie sub formă de bonus în numerar, fie furnizată de acțiuni ale companiei. De asemenea, plata poate fi rezervată pentru un anumit angajat și suma acumulată îi poate fi emisă în caz de concediere, pensionare sau într-un alt caz similar. Trebuie remarcat faptul că dobânzile pot fi percepute pentru astfel de economii.

Participarea la profituri în organizație poate fi realizată sub formă de plăți curente. În acest caz, remunerația din profit este plătită angajaților în mod regulat: lunar sau trimestrial pe baza rezultatelor activităților financiare și economice ale organizației.

Sistemul de „partajare a profitului” aplicat în organizație ar trebui să fie ușor de înțeles de către fiecare angajat. Pentru a face acest lucru, este necesar să se reflecte toate remunerațiile materiale suplimentare posibile în contractele angajaților, contractele de muncă sau anexele la acestea și să se facă primirea lor în proporție directă cu realizarea anumitor obiective de către angajat. Mai mult, aceste probleme trebuie revizuite anual.

Sistemul de partajare a profitului este noul gen remunerația angajaților pentru muncă. Până în prezent, nu a primit o distribuție largă; totuși, specialiștii în domeniul dreptului muncii consideră că această formă de încurajare este foarte promițătoare și merită, fără îndoială, atenția angajatorilor ruși.

Codul muncii al Federației Ruse nu definește conceptele de „suprataxă” și „primă” și nu distinge între ele.

De obicei, plățile și indemnizațiile suplimentare se numesc sume bănești plătite în plus față de salariul de bază, cu ajutorul cărora se asigură individualizarea cuantumului remunerației, ținând cont de intensitatea muncii și abilitățile profesionale ale unui angajat individual, atitudinea acestuia să lucreze, precum și pentru muncă în condiții care diferă de cele normale. Spre deosebire de bonusuri, plățile și indemnizațiile suplimentare sunt permanente și nu sunt plătite pentru realizările viitoare ale angajaților, ci pentru rezultatele deja obținute și calitățile individuale ale angajatului, asigurând performanțe ridicate ale muncii sale.

Notă!

Dacă în ediția anterioară a Codului muncii al Federației Ruse problemele stabilirii indemnizațiilor și taxelor suplimentare erau reglementate de articolul 144 din Codul muncii al Federației Ruse, atunci în noua ediție a normelor care permit angajatorului să stabilească indemnizații și suprataxe sunt cuprinse în articolul 135 din Codul muncii al Federației Ruse.

În conformitate cu partea 5 a articolului 135 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul, ținând cont de opinia organismului reprezentativ, adoptă reglementări locale care stabilesc sistemul de remunerare. În baza părții 2 a articolului 135 din Codul muncii al Federației Ruse, sistemul de remunerare include plăți și indemnizații suplimentare de natură compensatorie și stimulativă.

Se stabilesc plăți și indemnizații suplimentare de natură compensatorie pentru a rambursa angajaților costurile suplimentare asociate cu îndeplinirea muncii lor sau a altor sarcini.

Indemnizațiile compensatorii și plățile suplimentare includ plăți: pentru combinarea profesiilor, pentru îndeplinirea atribuțiilor unui angajat absent temporar; pentru conducerea brigăzii, pentru munca în condiții de muncă dificile și dăunătoare, pentru muncă noaptea.

În consecință, se stabilesc plăți suplimentare și bonusuri de natură stimulativă pentru a determina angajații să-și îmbunătățească calificările și abilitățile profesionale, precum și pentru a-i viza să atingă rezultatele determinate de angajator.

Indemnizațiile de stimulare și plățile suplimentare includ plăți: pentru abilități profesionale ridicate, pentru clasă, pentru o diplomă academică, pentru realizări ridicate în muncă, pentru îndeplinirea unei munci deosebit de importante etc.

Prin stabilirea indemnizațiilor și a taxelor suplimentare, angajatorul poate determina în mod independent motivele plății acestora sau poate utiliza „Lista tarifelor suplimentare și a tarifelor și salariilor oficiale ale angajaților asociațiilor, întreprinderilor și organizațiilor din sectoarele industriale economie nationala, pe care se acumulează bonusuri ", aprobată prin Rezoluția Comitetului de Stat al Muncii al URSS și a Secretariatului Consiliului Central al Sindicatelor din 18 noiembrie 1986 nr. 491 / 26-175. Acest document este încă valabil, deoarece nu contravine legislației Federației Ruse.

Pe baza acestei liste, organizația poate stabili următoarele tipuri de indemnizații și suprataxe:

Pentru combinarea profesiilor (funcțiilor);

Extinderea zonelor de servicii sau creșterea cantității de muncă;

Îndeplinirea atribuțiilor unui angajat absent temporar;

Lucrați cu condiții grele și dăunătoare și cu condiții de muncă deosebit de dificile și deosebit de dăunătoare;

Intensitatea muncii;

Lucrați la un program cu împărțirea zilei în părți cu pauze între ele timp de cel puțin două ore;

Munca noaptea;

Pentru produse (în fermele de stat și alte întreprinderi agricole de stat);

Unul dintre tipurile de stimulente materiale pentru angajați pentru munca conștiincioasă este recompensarea cu un dar valoros.

Un cadou valoros este un obiect care are valoare materială. Termenul „valoros” în sine înseamnă că cadoul nu ar trebui să fie simbolic (de exemplu, suveniruri, pixuri, caiete etc.), ci ar trebui să constituie o parte semnificativă a salariului angajatului sau să îl depășească (de exemplu, un element de electronică de uz casnic ). Costul maxim al unui cadou valoros nu este limitat de lege și este stabilit de angajator la discreția sa, pe baza meritelor personale ale fiecărui angajat.

Unui angajat i se poate acorda un cadou valoros pentru îndeplinirea conștiincioasă a îndatoririlor oficiale, creșterea productivității muncii, îmbunătățirea calității muncii prestate, munca lungă și fără cusur, pentru alte realizări în muncă, precum și în legătură cu o aniversare personală sau o vacanță.

Exemplu de comandă pentru acordarea unui cadou valoros.

Despre recompensarea lui Petrov I.I.

Pentru îndeplinirea conștiincioasă a îndatoririlor oficiale și în legătură cu a 50-a aniversare a nașterii.

EU COMAND:

1. Pentru a-l recompensa pe Ivan Ivanovici Petrov, maistrul șantierului de producție, cu un cadou valoros - un ceas de mână într-o cutie aurită în valoare de 500 de ruble.

2. Comanda trebuie comunicată angajaților organizației.

Director general

semnătura prenumelui

Achiziționarea unui cadou valoros revine departamentul de intretinere organizații sau contabilitate. Achiziționarea unui cadou valoros asigură alocarea bani... Suma sumei pentru cumpărarea unui cadou valoros este determinată fie de angajator însuși, fie de o decizie comună a conducerii și a personalului organizației.

Un cadou valoros este acordat într-o atmosferă solemnă de către șeful organizației sau de alte persoane în numele său.

Notă.

Costul unui cadou valoros este inclus în venitul anual brut al angajatului și, dacă depășește 4.000 de ruble, suma în exces este supusă impozitului pe venit indivizi Din Codul fiscal al Federației Ruse).

Pentru mai multe detalii cu privire la aspectele legate de caracteristicile înregistrării documentare a stimulentelor pentru muncă, precum și procedura de introducere a informațiilor despre stimulente și premii în cartea de muncă a angajatului, puteți găsi în cartea „Stimulente pentru muncă” a autorilor CJSC ” BKR-INTERCOM-AUDIT ".

Cazul nr. 35 Copie

DECIZIE

ÎN NUMELE FEDERAȚIEI RUSII

Tribunalul militar al garnizoanei Bryansk format din:

președinte - judecătorul Zaitseva N.Yu., cu secretarul Astakhova I.A., cu participarea reclamantului<данные изъяты> E.A. Kosova, reprezentant al comandantului unității militare<данные изъяты> Stulovoy M.N., după ce a examinat într-o ședință publică în sediul instanței militare o cauză civilă la cererea unui militar al unității militare<данные изъяты> E.A. Kosova privind contestarea acțiunilor și deciziilor comandantului unității militare<данные изъяты> legate de aducerea acestuia la răspundere disciplinară și privarea de plăți în numerar, -

instalat:

Kosovul face serviciul militar în baza contractului în unitatea militară nr.<данные изъяты>

Prin ordinul comandantului unității militare nr. 1078 din 5 decembrie 2011, acesta a fost adus la răspundere disciplinară și i s-a impus o sancțiune disciplinară „mustrare severă”.

Prin ordinele comandantului menționat din 20 decembrie 2011 nr. 1134, din 23 decembrie 2011 nr. 1150 și nr. 1158, din 24 ianuarie 2012 nr. 45 pentru absența din serviciu mai mult de patru ore fără motive întemeiate, Kosov a fost privat de următoarele plăți:

Premii pentru îndeplinirea exemplară a îndatoririlor militare pentru trimestrul IV 2011;

Remunerație unică în numerar pentru 2011;

Incurajări materiale suplimentare prevăzute prin ordinul Ministerului Apărării RF nr. 1010 pentru trimestrul IV 2011;

Premii de performanță onorabile și eficiente pentru ianuarie 2012.

Prin ordinele aceluiași comandant din 23 decembrie 2011 nr. 1157 și din 24 februarie 2012 nr. 170, reclamantul a fost privat de stimulente materiale suplimentare pentru trimestrul III 2011 cu 50%, bonusuri pentru îndeplinirea conștiincioasă și efectivă a sarcinilor oficiale pentru Februarie 2012, respectiv.

Crezând că i-au fost încălcate drepturile, Kosov a întrebat instanța:

Declarați ilegal acțiunile și deciziile comandantului unității militare nr. Legate de emiterea ordinului din 5 decembrie 2011 nr. 1078 de a-i impune o pedeapsă disciplinară și obligați funcționarul menționat să o anuleze;

Să-l oblige pe comandantul unității militare nr. Să-i plătească stimulente materiale suplimentare, prevăzute prin ordinul Ministerului Apărării al Federației Ruse din 26 iulie 2010 nr. 1010, pentru trimestrele 3 și 4 ale anului 2011 în valoare de 100%;

Premiul pentru îndeplinirea exemplară a datoriei militare pentru al patrulea trimestru al anului 2011, premiul pentru îndeplinirea datoriei militare pentru ianuarie și februarie 2012, precum și o remunerație monetară unică la sfârșitul anului 2011 - integral:

Să recupereze de la comandantul menționat anterior o despăgubire pentru prejudiciul moral cauzat acestuia despăgubiri în valoare de 1 milion de ruble.

În plus, Kosov cere instanței să-i pedepsească pe făptașii care l-au împiedicat să meargă în instanță.

În ședință, reclamantul Kosov și-a confirmat afirmațiile și a precizat că el era într-adevăr acasă la 2 decembrie 2011 și că nu a mers la muncă toată ziua, deoarece se simțea rău. A doua zi, în timpul procedurilor, el a explicat comenzii că nu a sosit la slujbă din cauza refuzului său de a-l trece în<данные изъяты>, pe care a indicat-o în scrisoarea sa de demisie din 11 septembrie 2011, în care a cerut, de asemenea, să fie trimis la IHC.

După depunerea unui proces-verbal de concediere, a fost eliminat din îndeplinirea principalelor sale funcții oficiale, locul atribuțiilor sale de serviciu militar nu i-a fost atribuit și, din 2 decembrie 2011, era acasă, în zona rezidențială a oraș militar și nu a părăsit teritoriul unității militare, prin urmare, nu a comis o abatere disciplinară;

La 3 decembrie 2011, când s-a familiarizat cu proiectul de ordin privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare asupra acestuia, el și-a exprimat dezacordul cu acesta, însă oficialii nu au purtat o conversație cu acesta în acest sens și o întâlnire a ofițerilor și o întâlnire a nici comisia de atestare nu a avut loc pe acest fapt;

Într-o copie a protocolului privind o infracțiune disciplinară gravă, se indică faptul că acesta nu a ajuns la serviciul militar la 2 decembrie 2011 și s-a retras din îndeplinirea atribuțiilor sale oficiale, și în ordinea comandantului unității militare Nr. 1078 din data de 5 decembrie 2011, a fost aspru mustrat pentru motive valabile de absență pentru mai mult de 4 ore, adică pentru o altă infracțiune.

De asemenea, reclamantul a subliniat că oficialii unității militare i-au interzis în mod ilegal în 11 martie 2012 să se deplaseze în afara taberei militare din Bryansk pentru a depune o cerere la Tribunalul Militar al Garnizoanei Bryansk.

În ședință, reprezentantul comandantului unității militare nr. Stulova nu a recunoscut pretențiile reclamantului și a arătat că sancțiunea disciplinară i-a fost aplicată în mod legal reclamantului, întrucât în \u200b\u200bperioada 2 decembrie 2011 Kosov a lipsit din serviciu și nu a ajuns la formarea unității militare, care sunt stipulate de reglementările timpului de serviciu, cu locul lor pe parada din fața clădirii administrative, adică a comis o abatere disciplinară gravă. În acest sens, a doua zi, a fost efectuată o investigație asupra acestui fapt, în urma căreia Kosov a explicat că nu a venit la serviciu din cauza refuzului său de a-l continua în viitor. Solicitantul a fost familiarizat cu proiectul de ordin contestat la 3 decembrie 2011, despre care și-a pus semnătura pe foaia de aprobare.

În ceea ce privește diferența de formulare a motivelor pentru aducerea Kosovo la responsabilitate disciplinară, potrivit reprezentantului, ordinul comandantului oferă o formulare mai clară, corespunzătoare formulării prevăzute în Carta Disciplinară a Forțelor Armate RF, care nu nu indică faptul că Kosovul a comis vreo altă infracțiune disciplinară.

Stulova a explicat, de asemenea, că Kosovul nu a fost îndepărtat de conducerea schimbării și de îndeplinirea atribuțiilor oficiale, totuși, din cauza faptului că personalul militar trebuie să fie supus unui examen medical pentru a obține admiterea<данные изъяты>, șeful departamentului a luat o decizie de a pune capăt unui astfel de acces, întrucât în \u200b\u200braportul privind demiterea sa Kosov a exprimat o cerere de aprobare a IHC. În același timp, în conformitate cu reglementările stabilite, Kosovo a trebuit să respecte programul zilnic de lucru, care este valabil pentru tot personalul militar.

În ceea ce privește implicarea Kosovo în munca gospodăriei, reprezentantul comandantului unității militare a explicat că, conform planului de organizare a claselor educaționale și metodologice, Kosov, la fel ca și alți militari ai unității militare nr., A fost implicat în astfel de lucrări precum:<данные изъяты> în cursul îndeplinirii atribuțiilor generale ale serviciului militar.

În legătură cu sancțiunea disciplinară existentă, Kosov, în opinia reprezentantului comandantului unității militare, este privat pe bună dreptate de toate plățile de stimulare indicate de acesta.

Reprezentantul a explicat în continuare că la 11 martie 2012 plecarea din Kosovo a fost interzisă în legătură cu clasele educaționale și metodologice din unitate, în care a fost implicat solicitantul. În plus,<данные изъяты> a solicitat comandantului unității permisiunea de a părăsi Kosovo în orașul Bryansk pentru a depune o cerere în instanță la 12 martie 2012.

În plus, Stulova a subliniat că Kosov a ratat termenul limită pentru depunerea unei cereri la instanță, în legătură cu care, ea solicită aplicarea art. 256 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, deoarece reclamantul a luat cunoștință de încălcarea drepturilor sale în legătură cu emiterea ordinului atacat până cel târziu la 5 decembrie 2011.

Auzind explicațiile părților, examinând probele prezentate, instanța militară ajunge la următoarele concluzii.

În conformitate cu art. 256 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, un militar are dreptul de a face apel la o instanță militară cu o declarație care contestă deciziile, acțiunile (inacțiunea) corpului militar de comandă sau comandantul (șeful) unei unități militare din cadrul la trei luni din ziua în care a devenit conștient de încălcarea drepturilor și libertăților sale. Motivele lipsei acestui termen limită pot fi motive pentru refuzul satisfacerii cererii, iar aceste motive sunt clarificate de instanță, indiferent dacă există sau nu cereri de lipsă a termenului de la persoanele care participă la caz, de când a apărut cazul din raporturile juridice publice.

După cum a explicat reclamantul în ședință, la 3 decembrie 2011, el a fost familiarizat cu proiectul ordinului atacat, nimeni nu l-a informat despre conținutul ordinului în sine și a aflat despre decizia finală a comandantului abia în 20 din decembrie 2011 dintr-o conversație cu colegul său după ce nu a primit plăți de stimulare.

Întrucât nu au fost prezentate instanței nici o dovadă care să demonstreze că reclamantul a luat cunoștință de emiterea unei ordonanțe de a-i impune o sancțiune disciplinară până cel târziu la 5 decembrie 2011, iar acest lucru nu poate fi văzut din materialele cauzei, instanța ajunge la concluzia că perioada de depunere a unei declarații care contestă legalitatea acestui ordin nu a fost ratată de reclamant, întrucât declarația sa a fost înregistrată în cartea de corespondență a instanței la 13 martie 2012.

Instanța a stabilit că Kosovul face parte din unitatea militară nr.<данные изъяты> <данные изъяты> La 11 septembrie 2011, el a depus o scrisoare de eliberare din serviciu militar din propria sa voință, cu o cerere de trimitere la examenul IHC, confirmat de o copie a raportului solicitantului.

Nu a existat nicio dovadă în fața instanței că Kosovo a fost eliberat din funcțiile oficiale sau din funcțiile generale ale serviciului militar în conformitate cu procedura stabilită.

La 2 decembrie 2011, Kosov a lipsit din serviciu din cauza refuzului său de a face serviciul militar în<данные изъяты>, nu a ajuns la formarea unei unități militare în ziua specificată, încălcând regulile de serviciu. După audierea unei infracțiuni disciplinare grave, prin ordin al comandantului unității militare nr. 1078 din 5 decembrie 2011, reclamantului i s-a reproșat sever „că a lipsit din serviciu mai mult de 4 ore fără motive întemeiate”.

Aceste circumstanțe nu sunt respinse de solicitant însuși, ci confirmă și:

Evidența serviciului și o copie a cardului de service al solicitantului;

Materialele procedurilor oficiale cu explicații, rapoarte și concluziile șefului departamentului<данные изъяты> Timofeev, precum și un protocol privind o infracțiune disciplinară gravă;

Un extras din ordinul comandantului unității militare nr. Din DD.MM.YYYY No.

Anexa nr. La ordinul comandantului unității militare nr. Din DD.MM.YYYY nr. "Reglementări pentru timpul de serviciu al personalului militar care efectuează serviciul militar în baza unui contract pentru perioada de pregătire de iarnă a anului universitar 2011-2012 . "

În același timp, reclamantul nu a furnizat dovezi că motivele absenței din serviciu erau valabile; dimpotrivă, după cum se poate vedea din materialele procedurii, Kosovul nu a venit la serviciu din cauza refuzului său de a merge prin ea.

Conform articolului 28 Lege federala RF „Cu privire la statutul personalului militar” pentru abateri legate de încălcarea disciplinei militare sau ordine publică, militarii poartă răspunderea disciplinară pe baza și în modul stabilit de reglementările militare generale.

Articolele 80 și 81 din Carta disciplinară a forțelor armate ale Federației Ruse stabilesc că numai acele pedepse disciplinare care sunt stabilite de Carta disciplinară care corespund gradului militar al soldatului și autorității disciplinare a comandantului (șefului) care face decizia de a aduce făptuitorul la disciplină poate fi aplicată unui militar care a comis o abatere disciplinară ...

Decizia comandantului (șefului) de a aplica o sancțiune disciplinară unui soldat subordonat este precedată de proceduri.

Ancheta se desfășoară în vederea identificării autorilor, identificării motivelor și condițiilor care au contribuit la săvârșirea abaterii disciplinare.

Procedurile, de regulă, sunt conduse de comandantul imediat (șeful) militarului care a comis abaterea disciplinară sau de o altă persoană numită de unul dintre comandanții direcți (șefi).

Bazat pe articolul 28.5 din Legea federală din 27 mai 1998 nr. 76-FZ „Cu privire la statutul militarilor” și Anexa nr. 7 la Carta disciplinară a forțelor armate RF, aprobată prin Decretul prezidențial nr. 1495 din 10 noiembrie , 2007, absența unui militar este o abatere disciplinară gravă. Prestarea serviciului militar în baza unui contract, într-o unitate militară sau într-un loc de serviciu militar stabilit în afara unei unități militare fără motive întemeiate mai mult de patru ore la rând în timpul timp de serviciu stabilit zilnic.

Conform articolului 37 din Legea federală din 28 martie 1998 nr. 53-FZ (modificată la 12.08.2011) „În serviciul militar și serviciul militar”, un soldat este considerat a îndeplini sarcini de serviciu militar, printre altele , inclusiv în cazurile de îndeplinire a îndatoririlor oficiale și, de asemenea, pe teritoriul unei unități militare în timpul serviciului stabilit de rutina zilnică sau în alte momente, dacă este cauzat de necesitatea oficială.

După cum se poate vedea din sensul normelor de mai sus ale legii, absența unui soldat care îndeplinește serviciul militar în baza unui contract într-o unitate militară sau într-un loc de serviciu militar stabilit în afara unității militare fără motive întemeiate se înțelege ca nefiind în locul îndeplinirii sarcinilor serviciului militar. Întrucât pentru personalul militar care desfășoară serviciul militar în baza contractului, serviciul militar este o activitate de serviciu profesional și exercitarea dreptului constituțional la muncă, în măsura în care legiuitorul a definit-o ca fiind o infracțiune disciplinară gravă, absența lor de la locul de prestare a serviciului militar îndatoriri fără motive întemeiate mai mult de patru ore la rând în timpul serviciului zilnic stabilit ...

Reglementările zilnice și timpul de serviciu sunt stabilite de comandantul unei unități sau formațiuni militare, ținând seama de tipul Forțelor Armate ale Federației Ruse și de tipul trupelor, de sarcinile cu care se confruntă unitatea militară.

Cu astfel de date, instanța ajunge la concluzia cu privire la legalitatea ordinului emis de comandantul unității militare nr. 1087 din 5 decembrie 2011, întrucât faptul absenteismului reclamantului și neîndeplinirea sarcinilor oficiale și generale ale militarilor fără motive întemeiate este pe deplin dovedit.

Argumentele reclamantului în sprijinul ilegalității impunerii unei sancțiuni disciplinare asupra acestuia nu afectează concluzia de mai sus a instanței, având în vedere insolvența și lipsa de temei a acestora.

Astfel, faptul că reclamantul nu fusese intervievat înainte de anunțarea pedepsei, ședința ofițerilor și ședința comisiei de atestare pe această temă nu poate servi drept dovadă a încălcării procedurii de aplicare a unei pedepse disciplinare pentru că nu în baza legii.

Faptul că la 2 decembrie 2011 reclamantul se afla acasă și nu a părăsit teritoriul zonei rezidențiale a taberei militare, precum și prezența în ordinea atacată a unei abateri disciplinare, altele decât în \u200b\u200bprotocolul privind abaterea disciplinară gravă nu modifică esența și circumstanțele comisiei sale stabilite prin proceduri.

Opinia subiectivă a reclamantului că, după depunerea unei scrisori de demisie, a fost eliminat din funcțiile sale oficiale, nu a fost confirmată la ședință. Faptul că admiterea solicitantului în incinta grupului 1 din clasa de pericol a fost încheiată nu poate indica îndepărtarea acestuia din funcțiile oficiale, precum și din îndeplinirea atribuțiilor generale ale serviciului militar.

După cum se poate observa din materialele cazului Kosov, în calitate de militar cu pedeapsă disciplinară pentru comiterea unei infracțiuni disciplinare grave, el a fost privat de un bonus pentru îndeplinirea exemplară a îndatoririlor militare pentru al patrulea trimestru al anului 2011 și de o singură dată remunerația pe baza rezultatelor anului 2011

Aceste circumstanțe sunt confirmate de extrase din ordinele comandantului unității militare nr. Din 20 decembrie 2011 nr. 1134 și din 23 decembrie 2011 nr. 1150.

Conform articolului 13 din Legea federală „Cu privire la statutul militarilor”, în vigoare la momentul apariției unor relații juridice controversate, militarii care îndeplinesc serviciile militare în baza unui contract, care îndeplinesc conștiincios sarcini de serviciu militar, primesc un bonus pentru o performanță exemplară de datorie militară în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse, precum și pentru respectarea conștiincioasă îndatoririle serviciului militar, aceiași militari pe baza rezultatelor unui an calendaristic, prin decizia comandantului unei unități militare, pot primi o recompensă monetară o singură dată în modul stabilit de Ministerul Apărării al Federației Ruse.

Procedura de acordare a alocațiilor bănești soldaților Forțelor Armate ale Federației Ruse, aprobată prin ordin al ministrului apărării al Federației Ruse din 30 iunie 2006 nr. 200, determină faptul că bonusul se plătește pe baza ordinului a comandantului unei unități militare în următoarele sume: militari care efectuează serviciul militar în baza unui contract ... - trei întrețineri salariale pe an ... (p. 204). Plata unui bonus în valoare de o pătrime din normele anuale stabilite se face trimestrial simultan cu plata indemnizațiilor bănești pentru luna următoare trimestrului expirat (clauza 205). Deciziile privind plata bonusului, privarea sau reducerea mărimii sale sunt luate de către comandanții respectivi (șefi) pe baza rapoartelor prezentate de comandă la sfârșitul primului, al doilea și al treilea trimestru și la sfârșitul lunii noiembrie de către comandanți imediați (șefi) cu cereri de plată a sporurilor personalului militar subordonat. În rapoartele cu petiții pentru reducerea sau privarea militarilor de bonus, aceștia indică motivele specifice care au servit ca bază pentru o astfel de petiție (punctul 209). Comandanții (șefii) au dreptul de a reduce cantitatea de bonusuri pentru soldații aflați sub comanda lor sau de a-i priva de bonusuri pentru neglijare în serviciu și încălcări ale disciplinei militare. În acest caz, ordinul comandantului (șefului) corespunzător indică motive specifice pentru reducerea (privarea) bonusului (punctul 210).

După cum urmează din articolul 5 din Instrucțiunea privind plățile individuale către militari și membrii familiilor acestora (anexă la ordinul Ministerului Apărării al RF din 27 august 2000 nr. 450), deciziile privind plata bonusurilor, privarea sau reducerea valoarea acesteia se face de către comandanții respectivi (șefi) și, conform clauzei 6 a Regulilor pentru plata bonusurilor către militarii care efectuează serviciul militar în baza unui contract pentru îndeplinirea exemplară a îndatoririlor militare, stabilit în anexa la Decretul Guvernul Federației Ruse din 14 iulie 2000, nr. 524, comandanții (șefii) au dreptul de a priva militarii aflați sub comanda lor de toate premiile pentru omisiunile de serviciu și încălcări ale disciplinei militare, despre care se emite un ordin.

În conformitate cu clarificările Rezoluției Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 14 februarie 2000 nr. 9 (clauza 16), plata unei remunerații monetare unice se face prin decizia comandantului ( șef) numai soldaților care prestează servicii militare în baza unui contract și își îndeplinesc conștiincios sarcinile de serviciu militar.

Având în vedere că reclamantul a săvârșit o infracțiune disciplinară gravă la 2 decembrie 2011, exprimată în absența serviciului fără motive întemeiate și auto-eliminare din îndeplinirea oricăror atribuții (oficiale, funcționale) ale serviciului militar din cauza refuzului său de a fi supus acestuia, curte ajunge la concluzia privind valabilitatea privării și neplății către solicitant a unei remunerații monetare unice la sfârșitul anului 2011 și a unei prime trimestriale pentru trimestrul 4 al anului 2011.

În conformitate cu Decretul Guvernului Federației Ruse din 5 decembrie 2011 nr. 993 „Cu privire la plata bonusurilor către militari pentru îndeplinirea conștiincioasă și efectivă a sarcinilor oficiale și asistență materială anuală”, valoarea bonusului depinde de calitatea și eficiența îndeplinirii sarcinilor oficiale de către personalul militar Procedura de plată a acesteia este stabilită de ministrul apărării al Federației Ruse și anume: prin ordin al ministrului apărării al Federației Ruse din 30 iunie 2006 nr. 200, care stabilește că comandanții (șefii) au dreptul de a reduceți numărul de bonusuri pentru soldații aflați sub comanda lor sau pentru a-i priva de bonusuri complet pentru neglijare și încălcare a disciplinei militare.

Stimulentele materiale suplimentare sunt plătite pe baza procedurii de determinare și cheltuire a sumelor fondurilor bugetare alocate pentru plăți suplimentare către militarii aflați în serviciul militar în baza unui contract și bonusuri pentru personalul civil al forțelor armate ale Federației Ruse, aprobat prin Ordinul Ministrul apărării al Federației Ruse din 26 iulie 2010 nr. 1010 (în continuare - Ordin).

Conform clauzei 7 din procedură, valorile specifice ale stimulentelor materiale suplimentare sunt determinate în limitele fondurilor bugetare aduse în scopurile specificate, pe baza rezultatelor efectuării de către personalul militar și personalul civil a atribuțiilor oficiale în perioada pentru care sunt oferite stimulente materiale suplimentare.

Pe baza clauzei 6 a procedurii, emiterea de ordine pentru plata unor stimulente materiale suplimentare către militari și personalul civil se realizează pe baza rapoartelor prezentate de comandanții imediați (șefi, lideri).

Conform paragrafului 11 din procedură, militarii care au pedeapsă disciplinară pentru infracțiuni disciplinare grave comise în perioada pentru care se efectuează o plată suplimentară, precum și care au rezultate nesatisfăcătoare în pregătirea profesională (comandă) și fizică, nu sunt depuse pentru materiale suplimentare stimulente.

Astfel, plata specificată, precum și plata pentru îndeplinirea conștiincioasă și efectivă a sarcinilor oficiale, care nu face parte din indemnizația monetară a personalului militar, are un caracter stimulativ, se plătește din disponibilitatea limitelor de numerar și este stabilit de comandant (șef) pe baza rezultatelor îndeplinirii sarcinilor oficiale de către militari.

După cum se poate observa din materialele cauzei, pe baza raportului superiorului imediat al reclamantului din 21 decembrie 2011 către Kosov, prin ordin al comandantului unității militare nr. 1157 din 23 decembrie 2011, plata unor stimulente materiale suplimentare pentru comandantul unității militare nr. 1158 din 23 decembrie 2011 în trimestrul IV al Kosov a fost lipsită de această plată în calitate de militar cu pedeapsă disciplinară pentru comiterea unei infracțiuni disciplinare grave.

Prin extrase din ordinele comandantului unității militare nr. 45 din 24 ianuarie 2012 și nr. 170 din 24 februarie 2012, reclamantul a fost privat de bonusul pentru îndeplinirea conștiincioasă și efectivă a funcțiilor oficiale pentru ianuarie și februarie 2012 , respectiv.

Potrivit explicațiilor conținute la punctul 25 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 10 februarie 2009 nr. 2 „Cu privire la practica examinării de către instanțe a cauzelor cu privire la contestația deciziilor, acțiunile (inacțiunea) organelor puterea statului, autorități locale, funcționari, angajați de stat și municipali "în cazul în care adoptarea sau neadoptarea unei decizii, comisia sau neacordarea unei acțiuni în virtutea unei legi sau a unui alt act juridic de reglementare sunt atribuite discreției organism sau persoană, decizia a cărei acțiune (inacțiune) este contestată, instanța nu are dreptul să evalueze fezabilitatea unei astfel de decizii, acțiune (inacțiune).

Combinarea circumstanțelor de mai sus permite instanței să concluzioneze că, întrucât faptul că Kosovul a comis o infracțiune disciplinară gravă a fost pe deplin dovedit, iar funcționarul a acționat în limitele puterilor sale stabilite de legislația actuală, nu există nicio încălcare a drepturile reclamantului și, prin urmare, recunoaște declarația sa în parte privării acestor plăți este, de asemenea, nerezonabilă.

În ceea ce privește cererea Kosovo de a pedepsi făptașii care l-au împiedicat să meargă în instanță, această cerere nu face obiectul unei proceduri civile. Mai mult, acest fapt nu și-a găsit confirmarea în ședința judecătorească, lucru confirmat de o copie a raportului reclamantului cu rezoluțiile superiorilor suprapuse asupra acestuia.

Având în vedere cererile reclamantului de despăgubire pentru prejudiciul moral, instanța le consideră nesupuse satisfacției.

Conform articolului 151 din Codul civil al Federației Ruse, dacă unui cetățean îi sunt cauzate prejudicii morale (suferințe fizice sau psihice) prin acțiuni care îi încalcă drepturile personale de proprietate sau se invadează și asupra altor bunuri intangibile aparținând cetățeanului ca și în alte cazuri prevăzute de lege, instanța poate impune contravenientului o obligație compensare monetară vătămarea specificată.

Solicitantul conectează o astfel de pedeapsă cu impunerea unei sancțiuni disciplinare asupra acestuia și privarea de plăți suplimentare în legătură cu aceasta.

De vreme ce soluțiile oficial, ale cărui acțiuni sunt contestate, sunt recunoscute de către instanță ca fiind legale, iar declarația Kosovo este nefondată, cererile de despăgubire pentru prejudiciul moral aferente deciziilor atacate nu sunt supuse satisfacției.

Nici o altă dovadă care să confirme provocarea morală sau fizică a reclamantului de către circumstanțele de mai sus nu a fost prezentată instanței.

Pe baza celor de mai sus, ghidat de art. Artă. 194-199, 258 Cod procedură civilă al Federației Ruse, instanță, -

am decis:

În satisfacția declarației kosovare E.A. privind contestarea acțiunilor și deciziilor comandantului unității militare nr. legate de aducerea acestuia la răspundere disciplinară și privarea de plăți monetare, - să refuze

Contestația poate fi depusă la Curtea Militară a Districtului Moscova prin Curtea Militară Garnizoana Bryansk în termen de o lună de la data la care instanța a luat decizia finală.

Președintele în dosarul N.Yu. Zaitseva

Grefierul I.A. Astakhova

Bonusul pentru îndeplinirea conștiincioasă și efectivă a sarcinilor oficiale (denumit în continuare bonus) se plătește soldaților care efectuează serviciul militar în baza unui contract (denumit în continuare personal militar), în cuantum de până la 3 salarii din salariul lunar al un militar (denumit în continuare salariu) pe an.

64. Bonusul se plătește lunar. Plata bonusului se face simultan cu plata indemnizației bănești pentru luna în curs.

65. Bonusul se calculează pe baza salariului lunar al unui soldat în conformitate cu gradul militar atribuit și a salariului lunar în conformitate cu funcția militară deținută (în cazul îndeplinirii temporare a sarcinilor de către acesta pentru o funcție militară vacantă - un salariu lunar în conformitate cu această poziție militară), stabilit în prima zi lună pentru care se plătește prima.

66. Bonusul se plătește pe baza ordinului comandantului unei unități militare în următoarele sume:

a) militari care efectuează serviciul militar în baza unui contract - până la 25 la sută din salariu pe lună;

b) cadeti si studenti militari institutii de invatamant învățământul profesional, în funcție de rezultatele sesiunii de examen promovate sau ale examenelor de admitere:

• cei care au doar note excelente - până la 25 la sută din salariu pe lună;
• cei care au doar note bune și excelente - până la 15 la sută din salariu pe lună;
• cei care au note satisfăcătoare - până la 5 la sută din salariul lor pe lună.
• Suma specifică a bonusului este determinată pe baza rezultatelor îndeplinirii sarcinilor oficiale de către militari în perioada pentru care bonusul este plătit.

67. Pentru militarii care au slujit mai puțin de o lună, bonusul este plătit pentru timpul îndeplinirii efective a îndatoririlor în funcția militară pe baza salariilor salariului din ziua deciziei de plată a bonusului.

68. Bonusul nu este plătit personalului militar:

• cei care prestează servicii militare în unități militare (organizații), unde, în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, a fost stabilit un sistem de bonusuri pentru îndeplinirea și îndeplinirea excesivă a obiectivelor de producție și a altor indicatori;
• trimis în afara teritoriului Federației Ruse pentru a oferi asistență tehnică și îndeplini alte sarcini;
• în perioada de a fi la dispoziția comandanților (șefilor), cu excepția perioadelor de îndeplinire temporară a atribuțiilor lor pentru posturi militare vacante;
• demis din serviciul militar din motivele specificate în clauzele 1-5, 7-11 din partea 4 a articolului 3 din Legea federală „Cu privire la indemnizațiile monetare pentru personalul militar și acordarea de plăți separate către aceștia”.

69. Militarii nu sunt prezentați pentru bonusuri:

• a avea o pedeapsă disciplinară pentru abaterile disciplinare comise;
• având rezultate nesatisfăcătoare în pregătirea fizică profesional-oficială (comandă) și (sau);
• a comis, în perioada pentru care se plătește prima, încălcări ale activităților financiare, economice și economice, care au ca rezultat pagube Forțelor Armate și reflectate în actele de audit (inspecții ale anumitor aspecte) ale activităților financiare, economice și economice.

70. În cazul decesului unui militar, bonusul acumulat în timpul îndeplinirii efective a funcțiilor sale într-o funcție militară în luna (trimestrul) corespunzătoare este plătit soției sale (soțului), în cazul absenței sale (a acestuia) - copiilor adulți care locuiesc cu el, reprezentanților legali (tutori, administratori) sau părinților adoptivi ai copiilor minori (cu dizabilități încă din copilărie - indiferent de vârstă) și persoanelor dependente de soldat, în cote egale, sau părinților în cote egale, dacă soldatul nu era căsătorit și nu avea copii.

Dacă această publicație este sau nu luată în considerare în RSCI. Unele categorii de publicații (de exemplu, articole în abstract, științe populare, reviste de informații) pot fi postate pe platforma site-ului, dar nu sunt luate în considerare în RSCI. De asemenea, articolele din reviste și colecții excluse din RSCI pentru încălcarea eticii științifice și a publicării nu sunt luate în considerare. "\u003e Inclus în RSCI ®: da	Numărul de citări ale acestei publicații din publicațiile incluse în RSCI. Publicația în sine nu poate fi inclusă în RSCI. Pentru colecțiile de articole și cărți indexate în RSCI la nivelul capitolelor individuale, este indicat numărul total de citări ale tuturor articolelor (capitole) și colecției (carte) în ansamblu. "\u003e Citate în RSCI ®: 0
Dacă această publicație este sau nu inclusă în nucleul RSCI. Nucleul RSCI include toate articolele publicate în reviste indexate în Web of Science Core Collection, Scopus sau bazele de date Russian Science Citation Index (RSCI). "\u003e Inclus în nucleul RSCI ®: nu	Numărul de citări ale acestei publicații din publicații incluse în nucleul RSCI. Publicația în sine nu poate fi inclusă în nucleul RSCI. Pentru colecțiile de articole și cărți indexate în RSCI la nivelul capitolelor individuale, este indicat numărul total de citări ale tuturor articolelor (capitole) și colecției (carte) în ansamblu. "\u003e Citate din nucleul RSCI ®: 0
Rata de citare normalizată de jurnal este calculată prin împărțirea numărului de citări primite de un anumit articol la numărul mediu de citate primite de articole de același tip din același jurnal publicat în același an. Indică cât de mult articolul este peste sau sub media articolelor din revista în care este publicat. Se calculează dacă RSCI are un set complet de numere pentru un anumit an pentru un jurnal. Indicatorul nu este calculat pentru articolele din anul curent. "\u003e Citare normală pentru jurnal: 0	Factorul de impact pe cinci ani al revistei în care a fost publicat articolul, pentru 2018. "\u003e Factorul de impact al revistei în Russian Science Citation Index:
Rata de citare normalizată în funcție de domeniu este calculată prin împărțirea numărului de citări primite de o publicație dată la numărul mediu de citări primite de publicațiile de același tip din același domeniu publicate în același an. Arată modul în care nivelul unei publicații este mai mare sau mai mic decât nivelul mediu al altor publicații din același domeniu al științei. Indicatorul nu este calculat pentru publicațiile din anul curent. "\u003e Citare normală după direcție: 0