Codul muncii al Federației Ruse definește următoarele tipuri de stimulente ale angajaților. Stimularea muncii

Fiecare persoană are nevoie de recunoaștere, de valori materiale. Încurajarea vizează realizarea acestei nevoi.

Folosind încurajarea, puteți obține un rezultat dublu: conduceți echipa la conflicte până la dezintegrarea ei și, dimpotrivă, uniți-vă și uniți-vă. Promovarea se face prin recompense. Recompensă Este tot ceea ce o persoană consideră valoros pentru sine. Concept de valoare oameni diferiți e diferit. Pentru o persoană bogată, în anumite circumstanțe, câteva ore de prietenie sinceră pot fi mai valoroase decât o sumă mare de bani. Într-o organizație, ne ocupăm de două tipuri principale de remunerare: internă și externă. Recompensa internă provine din munca în sine. Acestea sunt sentimente precum stima de sine, importanța muncii prestate, orice semnificație, un sentiment al rezultatului obținut și altele.

Pentru a se asigura că angajatul primește remunerație internă, este necesar să îi creeze condiții normale de muncă, oferindu-i tot ce este necesar și să stabilească clar sarcina, să-i definească drepturile și obligațiile, responsabilitatea.

Reguli de eficiență a promovării:

  • încurajarea ar trebui folosită pentru fiecare manifestare a activității de muncă de către o persoană cu un rezultat pozitiv;
  • se recomandă utilizarea întregii game de măsuri de stimulare. Încurajarea ar trebui să fie semnificativă, să ridice prestigiul muncii conștiincioase;
  • posibilitatea de a obține o promoție într-un timp scurt, de exemplu într-o săptămână Dacă angajatul știe că va primi un stimulent, dar numai după zece ani, atunci eficacitatea acestui tip de stimulente este redusă brusc;
  • promovare publicitară. Orice încurajare crește prestigiul, respectul angajatului și este apreciat de oameni de multe ori mult mai mare decât beneficiile materiale;
  • disponibilitatea stimulentelor. Stimulentele ar trebui stabilite nu numai pentru muncitorii puternici, ci și pentru cei slabi.

Pentru îndeplinirea exemplară a îndatoririlor muncii, creșterea productivității muncii, îmbunătățirea calității produselor, munca lungă și impecabilă, inovația în muncă și alte realizări în muncă, se aplică următoarele stimulente:

  • anunț de recunoștință;
  • emiterea de premii;
  • recompensarea cu un cadou valoros;
  • acordarea cu un certificat de onoare;
  • intrarea în Cartea de Onoare, în Consiliul de Onoare.

Alte stimulente pot fi, de asemenea, prevăzute de statutele și reglementările privind disciplina.

Tipuri și forme de stimulente ale angajaților angajatorul stabilește pentru munca conștiincioasă independent sau în acord cu organul sindicatului sau cu un alt organism reprezentativ al angajaților.

Pentru servicii speciale de muncă către societate și stat, angajații pot fi nominalizați pentru premii de stat sau titluri onorifice.

Stimulentele sunt anunțate într-o ordine sau ordine, aduse la cunoștința întregii echipe de lucrători și înscrise în cartea de lucru a celor încurajați. Stimulentele ar trebui să includă o combinație de stimulente materiale și morale.

Aplicarea măsurilor de stimulare specificate în articol este un drept, dar nu o obligație a administrației. Angajatul nu are dreptul la aceste tipuri de stimulente. Un astfel de drept poate apărea cu condiția ca organizația să adopte un regulament privind bonusurile, care stabilește indicatori, la atingerea căruia angajatul are dreptul la un anumit tip de încurajare. În acest caz, administrația este obligată să aplice măsurile de stimulare specificate în reglementările privind bonusurile.

Indicatorii de muncă activă pot fi stabiliți în contractul de muncă (contract). În plus, poate seta valoarea bonusului pe care angajatul îl va primi la atingerea acestor indicatori.

Articolul 191 din Codul muncii al Federației Ruse numește doar câteva tipuri de stimulente și stabilește că stimulentele sunt acordate angajaților care își îndeplinesc cu fidelitate sarcinile de muncă și pentru realizările în muncă, în care angajatul trebuie încurajat. Astfel de cazuri includ:

Executarea exemplară a sarcinilor de muncă implică recompense pentru disciplina de înaltă performanță. Calificările ridicate sunt o condiție prealabilă pentru îndeplinirea exemplară a îndatoririlor. Motivul încurajării poate fi realizarea unei etape a operei, care are un sens independent.

Creșterea, de regulă, aduce profit suplimentar, prin urmare, pentru a stimula o creștere a productivității muncii, este indicat să se stabilească, acolo unde este posibil, un bonus sub forma unui procent din venitul primit, din profitul rezultat din creșterea productivității muncii.

Îmbunătățirea, printre altele, crește prestigiul organizației și este, de asemenea, o condiție pentru obținerea de profituri suplimentare.

Munca impecabilă pe termen lung este o formă de activitate care ar trebui încurajată, deoarece o astfel de muncă nu este în puterea tuturor lucrătorilor. Este recomandabil să stabiliți o anumită perioadă de lucru, care ar trebui încurajată. De exemplu, după fiecare cinci ani de excelență, un angajat ar putea fi eligibil pentru un stimulent care poate crește în valoare.

În plus față de tipurile de stimulente stabilite în Codul muncii al Federației Ruse, pot fi avute în vedere și alte tipuri de stimulente în regulamentele interne, statutele și reglementările privind disciplina.

Stimulente pentru succesul la locul de muncă

Oferă o varietate de stimulente, care pot fi împărțite în morale și materiale. În conformitate cu art. 191 din Codul muncii către angajat pentru îndeplinirea exemplară a sarcinilor de muncă, creșterea productivității muncii, îmbunătățirea calității produselor, munca lungă și impecabilă, inovația în muncă și alte realizări la locul de muncă, se aplică următoarele stimulente: anunț de recunoștință; emiterea de premii; recompensând cu un cadou valoros. Această listă nu este exhaustivă și poate fi extinsă prin reglementări interne sectoriale sau prin carta privind disciplina muncii.

Când este posibil, mai multe măsuri de stimulare pot fi combinate, de exemplu, o declarație de recunoștință și eliberarea unui bonus în numerar. Un stimulent este anunțat într-o comandă sau comandă, comunicat întregii echipe și introdus în carnetul de lucru al angajatului în secțiunea „Informații despre stimulente”.

Angajaților care își îndeplinesc cu succes și conștiincios obligațiile de muncă li se oferă avantaje și beneficii în domeniul serviciilor socio-culturale și de locuințe (bonuri la sanatorii și case de odihnă, îmbunătățirea condițiilor de viață etc.). Acești lucrători beneficiază, de asemenea, de un avantaj în avansarea la locul de muncă.

Pentru merite speciale de muncă, lucrătorilor li se acordă ordine, medalii, ecusoane și titluri onorifice și titluri de cel mai bun lucrător din această profesie.

Alături de formele individuale de încurajare, cele colective au devenit răspândite. Colectivele de muncă aplică măsuri de încurajare socială pentru succesul în muncă, nominalizează un angajat pentru moralitate și stimulente materiale; exprimă opinii cu privire la candidații nominalizați la premiile de stat; stabiliți beneficii și avantaje suplimentare în detrimentul fondurilor alocate în conformitate cu procedura stabilită în aceste scopuri pentru inovatori și în primul rând pentru lucrătorii din producție, precum și pentru persoanele care lucrează conștiincios la o întreprindere sau organizație de mult timp.

Încurajarea angajaților care își îndeplinesc cu fidelitate sarcinile de muncă

În conformitate cu art. 191 G K RF "angajator încurajează angajațiiîndeplinind conștiincios îndatoririle lor de muncă ”. Formularea de mai sus a legii ne permite să concluzionăm că angajatorul este obligat să încurajeze un angajat conștiincios, iar angajatul, în cazul îndeplinirii conștiincioase a îndatoririlor care îi sunt atribuite prin contractul de muncă, ridică un drept subiectiv la un stimulent unic (o singură dată). De fapt, art. 191 din Codul muncii al Federației Ruse nu obligă, dar acordă angajatorului dreptul de a încuraja un angajat conștiincios. Evaluarea conștiinciozității angajatului în cursul muncii este efectuată de angajator. În Codul muncii al Federației Ruse în 1971, o astfel de evaluare a luat în considerare opinia organului sindical ales corespunzător al întreprinderii, instituției, organizației. Angajatorul era obligat să își coordoneze opinia (evaluarea) cu privire la promovarea salariatului cu organul sindical ales. Conform art. 132 din Codul muncii al Federației Ruse, măsurile de încurajare a lucrătorilor au fost aplicate „de către administrație în comun sau de comun acord cu organul sindicat ales”. Această procedură a exclus într-o anumită măsură subiectivitatea (discreția personală) a angajatorului în procesul de încurajare unică a angajaților.

Temeiurile pentru o promoție unică pot fi distinse ca generale și specifice. Uzual baza pentru încurajarea unui angajat este un nivel ridicat de respectare a îndatoririlor sale de muncă, disciplina muncii în organizație. Baza de stimulare generală poate fi aplicată nu numai împreună cu cea specială, ci și independent. Special motivele pentru o încurajare unică sunt realizarea unui succes remarcabil în muncă (creșterea productivității muncii, îmbunătățirea calității produselor, inovație, invenție, activități de raționalizare etc.); munca pe termen lung într-o singură organizație; Instruire; o evaluare cuprinzătoare a muncii unui angajat sau a unei echipe. Astfel de motive pot fi prevăzute în reglementările interne ale muncii, în convențiile colective și în alte acte juridice de reglementare locale. De asemenea, stabilește măsuri de stimulare și procedura de aplicare a acestora. Motivele speciale de stimulare se aplică acolo unde există o bază comună. Un angajat nedisciplinat și lipsit de scrupule este descurajat, chiar dacă există un motiv special, de exemplu, pentru succesul în raționalizare, invenție etc.

Distingeți între măsuri morale și materiale ale încurajării unice (o singură dată). În art. 191 din Codul muncii al Federației Ruse, se stabilește o listă deschisă a acestora: recunoștință, un premiu, un dar valoros, un certificat de onoare, titlul de cel mai bun din profesie. Alte măsuri pentru recompensarea lucrătorilor pentru succesul în muncă, după cum sa menționat deja, sunt consacrate în convenția colectivă, în reglementările interne ale muncii, precum și în cartele și reglementările privind disciplina. Pentru servicii speciale de muncă pentru societate și stat, angajații pot fi nominalizați pentru premii de stat (partea 2 a articolului 191 din Codul muncii al Federației Ruse).

Într-o economie de piață, stimulentele morale sunt de obicei utilizate în combinație cu stimulente materiale. Unele măsuri de stimulare combină atât stimulente materiale, cât și morale pentru munca conștiincioasă (un dar valoros, promovare la locul de muncă, promovare etc.).

Disciplina muncii implică nu numai un băț, ci și un morcov. Mai mult, uneori aceste „morcovi” sunt destul de tentanți pentru muncitori, iar atractivitatea lor poate fi un stimulent semnificativ pentru îmbunătățirea nu numai a disciplinei, ci și a productivității muncii. Cu toate acestea, așa cum se întâmplă adesea, drumul este asfaltat cu bune intenții, știi unde. Cum să organizați corect stimulentele de muncă pentru a nu provoca conflicte și litigii cu angajații din echipă, citiți articolul.

Tipuri de motivație a angajaților

În Codul muncii al Federației Ruse, un singur articol este atribuit standardelor de stimulare a muncii. Partea 1 a art. 191 din Codul muncii al Federației Ruse prevede că angajatorul poate încuraja angajații care își îndeplinesc cu bună credință atribuțiile de muncă după cum urmează:

- să declare recunoștință;

- emite un premiu;

- recompensă cu un cadou valoros;

- să acorde un certificat de onoare;

- nominalizați la titlul de „Cel mai bun în profesie”.

Această listă este deschisă. Cu alte cuvinte, angajatorul are dreptul să stabilească alte tipuri de stimulente pentru angajați pentru muncă. Dar pentru aceasta, ele trebuie stabilite printr-un acord colectiv sau reglementări interne ale muncii, precum și prin charte și reglementări privind disciplina. În plus, pentru serviciile speciale de muncă destinate societății și statului, angajații pot fi chiar nominalizați pentru premii de stat (partea 2 a articolului 191 din Codul muncii al Federației Ruse).

Vă rugăm să rețineți: dacă un act normativ local definește o procedură clară de aplicare a stimulentelor, indicând indicatorii pentru care este atribuit, atunci angajatorul este obligat să încurajeze angajatul. De exemplu, dacă Regulamentul privind stimulentele pentru angajații organizației indică faptul că angajatul este anunțat recunoștință pentru îndeplinirea planului de producție din timp, angajatorul trebuie să facă acest lucru. În același timp, nu trebuie să uităm că trebuie îndeplinite și alte condiții prealabile.

De exemplu, angajatorii din documentele interne indică adesea că „... un angajat care are o sancțiune disciplinară valabilă nu poate fi prezentat pentru promovare”. Aceasta înseamnă că, chiar dacă este îndeplinită condiția cerută pentru care este declarată recunoștința, un angajat care are o sancțiune disciplinară restantă nu poate fi recompensat în acest fel.

Notă. Legislația muncii nu conține interzicerea recompensării unui angajat care are o sancțiune disciplinară. Includeți un element similar în local act normativ sau nu este la latitudinea angajatorului.

Recunoștință, diplomă, bonus, cadou valoros ... După cum puteți vedea, angajatorul îl poate încuraja pe angajat nu numai financiar, ci și moral. Mai mult, legislația nu îl restricționează în acest drept. Apropo de stimulente, primul lucru care îmi vine în minte este premiul. Într-adevăr, cel mai adesea managementul recurge la recunoștință materială față de angajat pentru munca sa productivă și respectarea conștiincioasă a disciplinei. Premiile pot fi unice sau regulate. Sumele forfetare ar trebui să fie corelate cu un anumit eveniment sau fapt, de exemplu, cu ocazia aniversării unui angajat sau a unei date rotunde de muncă continuă într-o anumită organizație sau să se bazeze pe realizarea anumitor indicatori de performanță. Primele obișnuite pot fi lunare, trimestriale, anuale sau pe baza rezultatelor anumite lucrări sau proiect. Mărimea lor poate fi fixă \u200b\u200bsau calculată ca procent din salariu sau, să zicem, cantitatea de muncă prestată.

Angajatorul poate organiza concursuri între angajați și copiii lor, poate pune pe cei care s-au distins pe lista de onoare, pot preda însemne comemorative, pot oferi vouchere la sanatorii sau stațiuni, pot trimite angajați pentru instruire sau pot alege oricare dintre multele metode posibile care i se par potrivite, bazate, desigur , din capacitatea financiară.

Notă. De asemenea, este important să rețineți că conducerea poate decide să recompenseze angajatul fără indicatori specifici, la care va fi recompensat.

Este la fel de important ca stimulentul să fie aplicat de către angajator în mod independent, adică nu are nevoie să coordoneze motivația angajaților cu nimeni - sindicatul sau alte organizații. Mai mult, administrația poate aplica salariatului nu numai unul dintre tipurile de stimulente stabilite în companie, ci și mai multe în același timp, de regulă, diferite - de natură materială și nematerială. De exemplu, un manager care a îndeplinit excesiv planul de vânzări la sfârșitul anului nu poate declara recunoștință doar în prezența întregii echipe cu prezentarea scrisoare de mulțumiredar și să plătească o primă.

Acceptăm un act de reglementare local

Cum se fixează corect normele și reglementările privind stimulentele pentru angajații companiei? Așa cum s-a menționat mai sus, procedura de încurajare a angajaților ar trebui descrisă în detaliu într-un contract colectiv, un acord, o reglementare locală (inclusiv în reglementările interne ale muncii). Dacă vorbim despre LNA, atunci acest lucru se poate face:

- într-un document separat dedicat numai stimulentelor, de exemplu, în Regulamentul privind stimulentele pentru angajați (stimulente materiale, stimulente etc.), care va reglementa problemele stimulentelor materiale și nemateriale;

- în mai multe reglementări locale, de exemplu, să aloce o secțiune pentru bonusuri în Regulamentele privind remunerația sau să adopte un regulament separat privind bonusurile angajaților, precum și să aprobe Regulamentul privind stimulentele necorporale pentru angajați.

Notă. Trebuie avut în vedere faptul că Regulamentele privind bonusurile (sau Regulamentele privind remunerația) pot face parte din contractul colectiv, ca o anexă, și în acest caz nu va fi un act normativ local și, prin urmare, procedura de adoptare a acestuia va fi aceeași ca la contractul colectiv.

Aici, angajatorii, probabil, ar trebui să fie atenți la două puncte. Primul este după cum urmează. În conformitate cu partea 1 a art. 129 din Codul muncii al Federației Ruse, orice plăți de stimulare (plăți suplimentare, indemnizații, bonusuri etc.) fac parte din salarii... În conformitate cu partea 1 a art. 135 din Codul muncii al Federației Ruse, salariile sunt stabilite printr-un contract de muncă în conformitate cu sistemele de remunerare în vigoare pentru acest angajator. În plus, orice reglementări locale care conțin standarde salariale trebuie aprobate ținând cont de opinia organismului reprezentativ al lucrătorilor (partea 4 a articolului 135 din Codul muncii al Federației Ruse). Dar Administrația poate aproba Regulamentul privind încurajarea în mod independent, fără acordul sindicatului. Mai mult, poate indica recompensarea cu un cadou valoros sau orice alt stimulent material ca măsură de stimulare, cu excepția cazului în care, desigur, nu conține niciun cuvânt despre premiu. Dacă bonusurile sunt menționate în text, atunci este necesară luarea în considerare a opiniei organismului reprezentativ al lucrătorilor.

Notă. Mai devreme, în legislația muncii, a existat o gradare clară a bonusurilor incluse în sistemul salarial (plătit periodic) și al stimulentelor. Primele au fost fixate în art. 144 din Codul muncii al Federației Ruse (până la modificarea prin Legea federală din 30 iunie 2006 N 90-FZ "Cu privire la modificările la Codul muncii Federația Rusă, recunoașterea unor acte juridice normative ale URSS ca invalide pe teritoriul Federației Ruse și invalidarea unor acte legislative (prevederi ale actelor legislative) ale Federației Ruse "). Erau de natură stimulativă, adică erau plătiți astfel încât angajatul să fie motivat să lucreze cu succes. Al doilea a fost fixat în art. 191 din Codul muncii al Federației Ruse. Au fost încurajatori și au fost acordați în mod unic, nu pentru a stimula munca productivă în continuare, ci pur și simplu ca recunoștință. Acum aceste concepte sunt confuze. În noua ediție, plățile de stimulare au devenit un fel de plăți de stimulare.

Al doilea este că, așa cum am menționat mai sus, în conformitate cu art. 191 din Codul muncii al Federației Ruse, alte tipuri de stimulente care nu sunt specificate în Codul muncii al Federației Ruse pot fi stabilite printr-un acord colectiv sau reglementări interne ale muncii, precum și prin charte și reglementări disciplinare. În consecință, trebuie să le setați în documentele menționate mai sus și să specificați regulile în reglementările locale.

Indiferent de locul în care angajatorul decide să prescrie regulile de încurajare a angajaților, este recomandabil să se reglementeze în detaliu condițiile, procedura, criteriile și alte aspecte importante. Luați în considerare ce secțiuni și subsecțiuni ar trebui să conțină un astfel de document și cum să formulați dispoziții individuale.

Dispoziții generale

În primul rând, în actul normativ local care reglementează motivația în organizație, este necesar să se prevadă dispoziții generale (obiective, obiective, principii), motive pentru numire, precum și tipuri de măsuri de stimulare. Este clar că stimulentele ar trebui aplicate în mod echitabil și public, pentru meritul și realizările personale, despre care ar trebui să se scrie.

Dacă vorbim despre tipurile de stimulente, atunci în Regulamentul privind stimulentele pentru angajați trebuie să le enumerăm. Un eșantion poate fi vizualizat în Exemplul 1.

Exemplul 1. Extras din Regulamentul privind încurajarea angajaților LLC "Uyutnaya hizhina"

  1. Tipuri de stimulente

2.1. Organizația utilizează următoarele tipuri de stimulente necorporale:

- anunț de recunoștință;

- recompensarea cu un certificat de onoare;

- intrarea în Consiliul de Onoare (în conformitate cu clauza 2.4 din Regulamentul intern de muncă al Cosy Hut LLC).

2.2. Organizația utilizează următoarele tipuri de stimulente materiale:

- emiterea unei prime unice;

- recompensarea cu un cadou valoros.

Ordinea de prezentare pentru promovare

În al doilea rând, într-un act normativ local, este recomandabil să se descrie procedura de prezentare a unui angajat pentru recompensă. În special, ar trebui indicat dacă există o procedură de depunere; cine reprezintă angajatul pentru promovare; ce informații ar trebui să fie conținute în documentul relevant; cine decide aplicarea măsurilor de stimulare; în ce perioadă de timp este luată în considerare depunerea; care este frecvența prezentării stimulentelor în raport cu angajatul.

În special, dispoziția privind bonusurile poate include norma prezentată în exemplul 2.

Exemplul 2. Extras din Regulamentul privind stimulentele pentru angajații LLC "Uyutnaya hizhina"

  1. Procedura de prezentare a unui Angajat al Organizației pentru promovare

3.1. Ideea de a încuraja forma stabilită (Anexa N 1) este făcută de către cap unitate structurală Organizațiile nu mai mult de o lună și nu mai puțin de trei săptămâni înainte de sfârșitul trimestrului următor.

3.2. Prezentarea reflectă tipul dorit de stimulent și motivele numirii sale. Dacă promoția este de natură materială, aceasta trebuie aprobată de contabilul șef al organizației. Dacă promoția este intangibilă, aceasta trebuie aprobată de șeful Departamentului de Resurse Umane al Organizației.

3.3. În cazul refuzului de a aproba depunerea contabil șef Organizațiile sau șeful organizațiilor de resurse umane trebuie să elaboreze o opinie motivată în care să explice dezacordul cu depunerea, care este atașată depunerii și transmisă directorului general.

3.4. Persoanele specificate în clauzele 3.2-3.3 trebuie să susțină depunerea sau să întocmească un aviz motivat în termen de două zile lucrătoare de la primirea depunerii.

3.5. După aprobarea depunerii, aceasta este transmisă directorului general spre examinare cu cel mult o lună și nu mai puțin de 5 zile lucrătoare înainte de sfârșitul trimestrului următor.

3.6. Decizia de recompensare a angajatului, care este șeful unității structurale a organizației, este luată de către directorul general al organizației în mod independent.

3.7. Directorul general al organizației are dreptul să ia o decizie cu privire la promovarea oricărui angajat al organizației în mod independent, fără prezentarea promoției de la conducătorul unității structurale a organizației.

3.8. Este permisă prezentarea fiecărui angajat pentru promovare de cel mult patru ori pe an, adică o dată pe sfert.

3.9. Un angajat care are o sancțiune disciplinară neeliberată și restantă nu poate fi nominalizat pentru promovare.

Concretizare

În al treilea rând, ar trebui formulate secțiuni separate pentru diferite tipuri de stimulente, în care ar trebui să se indice pentru ce realizări și succese specifice este recompensat angajatul, care este procedura de atribuire a stimulentelor, de exemplu, anunțarea recunoștinței sau prezentarea unui certificat de onoare și, de asemenea, care este procedura pentru efectuarea înregistrărilor corespunzătoare în carnetul de muncă și, dacă este necesar, în documentele interne ale organizației.

De exemplu, puteți utiliza Exemplul 3, unde sunt date regulile pentru stimulentele nemateriale - înscrierea în Consiliul de Onoare și Exemplul 4, unde se explică procedura pentru stimulentele materiale - recompensarea cu un cadou valoros.

Exemplul 3. Extras din Regulamentul privind încurajarea angajaților LLC "Uyutnaya hizhina"

  1. Plasarea în Consiliul de Onoare

6.1. Înregistrarea în Consiliul de Onoare are loc în cazurile în care angajatul:

- este un lider în producție, în mod repetat (de cel puțin șase ori în trei ani) marcat cu mulțumiri pentru îndeplinirea excesivă a planurilor și implementarea lor timpurie;

- este un inovator, inovator sau inventator recunoscut, în mod repetat (de cel puțin patru ori în șase ani) premiat cu diplome onorifice ale organizației.

6.2. Intrarea în Consiliul de Onoare se efectuează prin ordin al Organizației și este anunțată la adunarea generală a angajaților Organizației (unitatea structurală a Organizației) și este, de asemenea, marcată de publicarea informațiilor în știrile unui ziar electronic corporativ situat la www.uyutnaya-higina.org/doskapocheta.

6.3. Intrarea efectivă a fotografiei distinsului angajat în Sala Famei are loc în decurs de o săptămână după anunț.

6.4. Organizația acoperă integral cheltuielile pentru fotografia angajatului.

6.5. Hall of Fame este situat la primul etaj în holul clădirii centrale aparținând Organizației la adresa: Novosibirsk, st. Parkhomenko, casa 47, intrarea 2 și este, de asemenea, postat electronic pe site-ul web al organizației la: www.uyutnaya-higina.org/doskapocheta.

6.6. O înregistrare în carnetul de muncă și fișa personală a angajatului se face cu data și numărul ordinului de înscriere în Consiliul de Onoare.

Exemplul 4. Extras din Regulamentul privind încurajarea angajaților LLC "Uyutnaya hizhina"

  1. Recompensarea unui cadou valoros

8.1. Un cadou valoros este acordat pentru:

- îndeplinirea excesivă a obiectivelor planificate cu cel puțin 50%;

- îndeplinirea exemplară a îndatoririlor oficiale pe parcursul a 10 ani de muncă în organizație, sub rezerva participării active la viața publică a organizației;

- implementarea cu succes și repetată (de peste cinci ori în patru ani) a proiectelor organizației.

8.2. Acordarea cu un cadou valoros se efectuează la ordinul Organizației, cadoul este prezentat la adunarea generală a angajaților Organizației.

8.3. Un cadou valoros este:

— electrocasnice (ceainic electric, cuptor cu microunde, aspirator);

- un voucher turistic (la un sanatoriu din Rusia, în străinătate);

- coș alimentar (set de produse).

8.4. Alegerea finală a unui cadou valoros este făcută de directorul general al organizației la propunerea șefului unității structurale a organizației.

8.5. Cheltuieli cu impozitul pe venit indivizi din costul cadoului de peste 4.000 de ruble, Organizația este acoperită integral.

8.6. O înregistrare privind atribuirea în carnetul de muncă și fișa personală a angajatului este introdusă cu data și numărul ordinului de înscriere în Consiliul de Onoare.

Dacă angajatorul intenționează să-l recompenseze pe salariat cu bonusuri, atunci pentru a evita disputele, indicatorii bonusului ar trebui să fie prescriși în mod clar în actul de reglementare local. Formularea trebuie să fie clară și să nu fie deschisă ambiguității (Exemplul 5).

Exemplul 5. Extras din Regulamentul privind bonusurile pentru angajații LLC Drilling Rig

2.1. Bonusurile pentru echipajele de foraj de sonde sunt plătite pentru îndeplinirea indicatorilor de bonus și respectarea termenelor limită pentru testarea sondelor pentru luna curentă.

2.2. Valoarea bonusului este determinată ca procent din salariul angajatului:

2.3. Valoarea bonusului la sfârșitul lunii este determinată pe baza însumării a trei indicatori de bonus (P1 + P2 + P3). Suma totală a bonusului nu poate depăși 40% din salariu.

2.4. Premiul nu apare:

2.4.1. în caz de situații de urgență care au avut loc la unitatea brigăzii și din vina acesteia. Vina brigăzii și a membrilor acesteia trebuie dovedită printr-o anchetă internă;

2.4.2. dacă există o sancțiune disciplinară restantă sau angajatul este adus la răspundere disciplinară în luna curentă;

2.4.3. în cazul încălcării de către angajat a regulilor de siguranță ale Companiei, tehnologiei de producție, neglijării echipamentelor și materialelor Companiei.

2.5. În termen de 5 zile lucrătoare de la sfârșitul lunii, maistrul transmite o notă care conține informații despre respectarea indicatorilor de bonusuri pentru echipe, cu atașarea documentelor justificative sau a copiilor acestora (referință-raport, fișă de timp, program de lucru).

2.6. Decizia privind plata și valoarea bonusului este luată de directorul general al companiei.

2.7. Bonusul este calculat pentru timpul efectiv lucrat conform fișei de timp ca procent din rata salariului lunar (salariul oficial) calculat pentru această perioadă, luând în considerare toate plățile și indemnizațiile suplimentare existente în Companie: pentru combinarea profesiilor; pentru extinderea zonelor de servicii; pentru conducerea brigăzii; pentru muncă noaptea; pentru condiții de muncă dăunătoare; pentru împărțirea zilei de lucru în părți; pentru îndeplinirea atribuțiilor lucrătorilor absenți temporar.

Dispoziții finale

Dispozițiile finale pot fi dedicate problemelor surselor de finanțare pentru stimulente materiale pentru angajați. De exemplu, faptul că stimulentele materiale se realizează numai la sfârșitul trimestrului în cazul performanței financiare de succes (Exemplul 6).

Exemplul 6. Extras din Regulamentul privind bonusurile pentru angajații LLC "Instalația de foraj"

3.1. Decizia privind plata și valoarea bonusului este luată de directorul general în funcție de capacitatea financiară a Companiei, pe baza datelor de raportare contabilă și statistică, gestionare și contabilitate operațională. Un certificat privind starea financiară a companiei este pregătit de directorul financiar al companiei, de comun acord cu contabilul șef al companiei și director executiv Societate.

Să acordăm atenție și faptului că angajatorului îi va fi convenabil să aprobe schițe de recunoștință, certificat de onoare, fotografie și informații necesare pentru comisia de onoare ca anexe la actul de reglementare local, precum și să desemnăm formularea titlurilor „Cel mai bun în profesie”, de exemplu, „Excelența în muncă”, „Cel mai bun prieten senior” etc.

Emitem un stimulent

Procedura de recompensare a unui angajat în sine este destul de simplă, mai ales dacă angajatorul a prezentat-o \u200b\u200bîntr-un act de reglementare local. După cum am menționat deja, mai întâi, șeful unității structurale unde lucrează distinsul angajat, este necesar să ne formăm o idee despre promovare. Documentul poate fi numit oricum doriți. Poate fi o petiție, un certificat sau o notă. Este întocmit sub orice formă, cu toate acestea, ar trebui să indice toate informațiile necesare cu privire la motivul pentru care angajatul merită încurajarea (baza prezentării, care permite justificarea oportunității promovării), precum și tipul dorit de încurajare. În unele cazuri, administrația necesită prezentarea unei justificări documentare a eficienței muncii, apoi documentele care confirmă realizările angajaților ar trebui să fie atașate la depunere (a se vedea exemplul 5).

În formă, prezentarea arată ca o notă. Apropo, eșantionul său poate fi furnizat și într-un act de reglementare local - ca una dintre aplicații. Cum puteți întocmi un document, consultați Exemplul 7.

Exemplul 7. Conceptul de recompensă

Departamentul de construcții și montaj către CEO

A.K. Dedankov

Reprezentare

Mushkov Z.O.

Vă rugăm să vă pregătiți până la 20.12.2012

10.12.2012 N 15 ordinea anunțului

novosibirsk mulțumesc și plata dezbaterii

în valoare de 3000 (Trei mii) ruble

Anunț de recunoștință Krivosheeva I.A.

pictor-tencuitor Krivosheeva I.A. Dedankov 12/11/2012

Irina Aleksandrovna Krivosheeva, pictor-tencuială a departamentului de construcții și instalări, lucrează la Cozy Hut LLC de peste zece ani, din 22 aprilie 2002. În tot acest timp, IA Krivosheeva s-a dovedit a fi un muncitor disciplinat și conștiincios. Nu a fost luată nicio măsură disciplinară. În trimestrul III al anului 2012, ea a depășit planul de lucru la locul său, ceea ce a făcut posibilă creșterea volumului de muncă desfășurat în cadrul departamentului în ansamblu cu 5%.

În conformitate cu clauza 4.1 și clauza 7.1 din Regulamentul privind încurajarea angajaților LLC "Uyutnaya hizhina", propun să declar I.A. recunoștință și dă un premiu de 3000 de ruble.

Șef al departamentului N.P. Gorshechnikov Gorshechnikov

Vize de aprobare:

Contabil șef S.K. Ushakovskaya Ushakovskaya 10.12.2012

Șeful departamentului de resurse umane Mushkov Z.O. Mushkov 11.12.2012

După aprobarea depunerii de către conducerea organizației, este necesar să se întocmească o comandă (comandă) privind stimulentele utilizând formularele unificate N T-11 (în cazul recompensării unui angajat) sau T-11a (în cazul recompensării unui grup de angajați), aprobată prin Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică din Rusia din 05.01.2004 N 1 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru contabilitatea muncii și remunerația” (în continuare - Rezoluția Comitetului de Stat de Stat din Rusia N 1).

Ordinul (instrucțiunea) este întocmit ținând seama de tipul de încurajare (stimulente). Dacă vorbim despre bonusuri, atunci trebuie să indicați dimensiunea acesteia, în alte cazuri, chiar dacă promoția a fost sub formă de cadou, valoarea acesteia nu este indicată.

În conformitate cu partea 4 a art. 66 din Codul muncii al Federației Ruse, informațiile privind premiile pentru succesul în muncă sunt introduse în carnetul de muncă. Clauzele 24 și 25 din Regulile pentru întreținerea și depozitarea cărților de muncă, realizarea formularelor de cărți de muncă și furnizarea acestora către angajatori, aprobate de Guvernul Federației Ruse din 16.04.2003 N 225, specifică această regulă.

Deci, informațiile despre recompensarea (stimulentele) pentru meritele de muncă sunt introduse în cartea de lucru:

- recompensarea cu premii de stat, inclusiv acordarea titlurilor onorifice de stat, pe baza decretelor și a altor decizii relevante;

- despre acordarea cu certificate de onoare, conferirea titlurilor și acordarea cu ecusoane, ecusoane, diplome, certificate de onoare, produse de angajatori;

- cu privire la alte tipuri de stimulente prevăzute de legislația Federației Ruse, precum și de acordurile colective, reglementările interne ale muncii, cartele și reglementările disciplinare.

Dar înregistrările bonusurilor furnizate de sistemul de plată sau plătite în mod regulat în cărți de lucru nu sunt introduse. Și asta înseamnă că, dacă angajatorul plătește un bonus pe baza rezultatelor muncii lunar, trimestrial sau anual (ceea ce am vorbit mai devreme), atunci nu este nevoie să faceți o înregistrare în document (a se vedea exemplul 5).

După cum puteți vedea, în secțiunea „Informații despre premii” se face o înregistrare despre orice tip de încurajare (cadou, recunoștință, diplomă etc.). Este completat prin analogie cu secțiunea principală „Informații despre muncă”. Mai întâi este indicat numele organizației. Apoi - un număr de serie, care trebuie să înceapă de la primul (dacă nu au fost înregistrări în secțiune) sau să continue numerotarea (dacă înregistrările din secțiune au fost făcute de un alt angajator) După aceea, se fac înregistrări despre toate stimulentele angajatului în timpul muncii sale în companie. Un exemplu de completare a secțiunii din cartea de lucru „Informații despre premii” este prezentat în Exemplul 8.

Exemplul 8. Un eșantion de completare a unui registru de lucru privind stimulentele angajaților

Informații despre premii

TC N 8604301
N înregistrări Data Informații despre premii (stimulente) Numele, data și numărul documentului pe baza căruia a fost făcută înregistrarea
număr lună an
1 2 3 4
Societate cu răspundere limitată
„Colibă \u200b\u200bconfortabilă”
1 27 12 2010 A primit o diplomă onorifică pentru profesionist Ordin din 27.12.2010
îndemânare și îndrumare N 145 / ok
2 04 04 2011 Vă mulțumim pentru ajutor în lichidare Ordin din 04.04.2012
consecințele accidentelor N 38 / ok
3 20 12 2012 S-a declarat recunoștință și s-a acordat un premiu în valoare de Ordin din 20.12.2012
trei mii de ruble pentru suprasolicitarea planului N 131 / ok
munca și performanța conștiincioasă a muncii lor
responsabilitățile
22 23

Fiecare înscriere făcută în carnetul de muncă trebuie să fie duplicată pe cardul personal al angajatului, pe care angajatorul îl păstrează în forma unitară nr. T-2 (Rezoluția Comitetului de Stat de Stat din Rusia nr. 1).

În concluzie, să spunem câteva cuvinte despre litigii legate de recompensă. Principalul set de conflicte apare din lipsa de premii în numerar. Există logică în acest sens. Bonusurile reprezintă adesea o mare parte din salariu, dacă nu chiar principalul. Prin urmare, este atât de important să ne amintim să înregistrăm în mod clar toate dispozițiile necesare, astfel încât, în cazul unei dispute, angajatul să nu solicite plăți de stimulare. Dacă angajatorul a făcut totul bine, atunci angajatul nu va putea să-și conteste acțiunile. Dacă nu a avut scuze pentru neplată, instanța nu va obliga doar angajatorul să plătească integral bonusul, ci va acorda și despăgubiri pentru prejudiciul moral (a se vedea, de exemplu, decizia Judecătoriei Mamontovsky din teritoriul Altai din 14.02.2011 în dosarul nr. 2-69 / 2011, decizia Tribunalului orașului Novodvinsk din regiunea Arhanghelsk din data de 05.08.2011 în cazul nr. 2-448 / 2011).

Angajatorul încurajează angajații care își îndeplinesc cu fidelitate sarcinile de muncă (anunță recunoștință, eliberează un premiu, acordă un cadou valoros, un certificat de onoare, îi prezintă la titlul de cel mai bun din profesia lor).

Alte tipuri de stimulente pentru angajați pentru muncă sunt determinate de convenția colectivă sau de reglementările interne ale muncii, precum și de cartele și reglementările disciplinare. Pentru servicii speciale de muncă pentru societate și stat, angajații pot fi nominalizați pentru premii de stat.

Comentariu la art. 191 din Codul muncii al Federației Ruse

1. Lista stimulentelor stabilite în acest articol pe care angajatorul le poate aplica în raport cu angajații care își îndeplinesc cu fidelitate atribuțiile de muncă este aproximativă.

2. Angajatorul poate aplica alte tipuri de stimulente pentru muncă (atât morale, cât și materiale).

3. Legea privind premiile de stat din Federația Rusă nu a fost încă adoptată, prin urmare, atribuirea angajaților pentru merite speciale de muncă se realizează pe baza diferitelor acte juridice de reglementare care prevăd acordarea titlului de erou al Federației Ruse, acordarea ordinelor, medaliilor, însemnelor, acordarea titlurilor onorifice etc.

4. Problemele de acordare a cetățenilor sunt reglementate în principal de Regulamentul privind acordarea premiilor de stat ale Federației Ruse, aprobat prin Decretul președintelui Federației Ruse din 2 martie 1994 N 442 (SZ RF. 1999. N 2. Art. 269).

5. Pentru a încuraja cetățenii pentru înalte calități profesionale și mulți ani de muncă conștiincioasă, prin Decretul președintelui Federației Ruse din 30 decembrie 1995 N 1341 „Cu privire la stabilirea titlurilor onorifice ale Federației Ruse, aprobarea dispozițiilor privind titlurile onorifice și descrierea insignei pentru titlurile onorifice ale Federației Ruse” (СЗ RF. 1996. N 2. Art. 64) a introdus diferite titluri onorifice, pentru a căror atribuire este necesar să lucrați în sectorul relevant al economiei timp de cel puțin 10 sau 15 ani.

6. Pentru meritele de muncă într-un anumit domeniu de activitate, se stabilesc stimulente sectoriale și departamentale (ecusoane, însemne, certificate de onoare, medalii etc.).

7. Informațiile despre premiile și stimulentele angajatului sunt înscrise în carnetul de muncă și în cardul personal al angajatului (a se vedea formularul nr. T-2, aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 nr. 1 „Cu privire la aprobarea formularelor unificate de documentație contabilă primară pentru contabilitatea muncii și plata acestuia "// Buletinul Ministerului Muncii al Federației Ruse. 2004. N 5).

Al doilea comentariu la articolul 191 din Codul muncii

1. Promovarea ar trebui înțeleasă ca recunoașterea publică a meritelor de muncă, acordarea de onoare atât angajaților individuali, cât și unui colectiv de angajați sub formă de stimulente, beneficii și beneficii stabilite de legislația actuală a muncii.

Dezvoltarea stimulentelor morale și materiale pentru muncă este menită să contribuie la sistemul de stimulente prevăzut de legislația pentru succesul în muncă.

2. Conținut în art. 191 din Cod, lista stimulentelor nu este exhaustivă. Alte măsuri de recompensare a angajaților pentru muncă, inclusiv cele materiale, pot fi stabilite printr-un acord colectiv sau reglementări interne ale muncii, precum și reglementări disciplinare și charte. Aceleași acte își pot introduce propriile titluri onorifice precum „Cel mai bun lucrător” într-o anumită profesie, „Veteran onorific al muncii” etc. Practica este, de asemenea, cunoscută pentru o astfel de măsură de încurajare ca prezentarea unei ștampile personale, care oferă angajatului dreptul de a preda produsele realizate de acesta fără a fi verificat de departamentul de control tehnic.

Toate stimulentele prevăzute la art. 191 din Cod poate fi împărțit în două tipuri: 1) moral și 2) material. Măsurile cu caracter material includ emiterea unui premiu și acordarea unui cadou valoros.

3. Este posibil să se aplice mai multe stimulente angajaților în același timp, inclusiv cele morale și materiale. De exemplu, unui angajat i s-a acordat un certificat de onoare și i s-a acordat un bonus monetar.

4. Toate recompensele pentru muncă sunt formalizate prin emiterea ordinului (instrucțiunilor) corespunzător al angajatorului. Textul comenzii indică în mod clar pentru ce realizări specifice în muncă este încurajat angajatul și indică un tip specific de încurajare. Comanda trebuie comunicată echipei de lucrători.

5. În conformitate cu art. 66 din Cod, în prezent, angajatorul nu este obligat să introducă toate informațiile despre stimulente în carnetul de muncă. În opinia noastră, aceasta nu este o decizie complet corectă.

Toate informațiile despre stimulente trebuie introduse în secțiunea VII a cardului personal al angajatului. Există forma sa unificată N T-2, care a fost aprobată prin Decretul Comitetului de Stat de Stat din Rusia din 6 aprilie 2001 N 26.

6. Conform actualului Cod al muncii, nu există nicio interdicție, care a avut loc în partea 3 a art. 137 din Codul muncii. Potrivit vechii reglementări, stimulentele nu au fost aplicate angajatului pe durata termenului de un an al sancțiunii disciplinare.

7. Partea 2 a art. 191 din Cod prevede că angajații pot fi nominalizați pentru premii de stat pentru servicii speciale de muncă pentru societate și stat.

8. Stabilirea premiilor de stat și a titlurilor onorifice ale Federației Ruse este atribuită jurisdicției organelor federale de putere de stat ale Federației Ruse (clauza „c” a articolului 71 din Constituția Federației Ruse).

Președintele Rusiei este învestit cu dreptul de a acorda premii de stat ale Federației Ruse și de a conferi titluri onorifice ale Federației Ruse (clauza „b” a articolului 89 din Constituția Federației Ruse).

9. Preambulul Regulamentului privind premiile de stat ale Federației Ruse, aprobat prin Decretul președintelui Federației Ruse din 2 martie 1994, modificat la 6 ianuarie 1999, spune: „Premiile de stat ale Federației Ruse sunt cea mai înaltă formă de încurajare a cetățenilor pentru servicii excepționale în economie, știință, cultura, arta, apărarea Patriei, construirea statului, creșterea, educația, protecția sănătății, viața și drepturile cetățenilor, activități caritabile și alte servicii către stat și oameni "(CAPP RF. 1994. N 10. Art. 775; SZ RF 1999. Nr. 2. Art. 269).

10. Premiile de stat ale Federației Ruse sunt: \u200b\u200btitlul de erou al Federației Ruse, ordine, medalii, însemnele Federației Ruse; titluri onorifice ale Federației Ruse. Printre premiile de stat prevăzute de decret se numără Ordinul Sfântului Apostol Andrei cel întâi chemat; Ordinul de merit pentru patrie, Ordinul de onoare, Ordinul prieteniei etc.

Președinte al Federației Ruse:

împuternicit să emită decrete privind stabilirea de premii de stat;

emite decrete privind acordarea premiilor de stat;

acordă premii de stat;

formează o comisie privind premiile de stat sub președintele Federației Ruse pentru a efectua o evaluare publică a materialelor privind premiile și pentru a asigura o abordare obiectivă pentru încurajarea cetățenilor. Această comisie funcționează în mod voluntar;

formează Oficiul președintelui Federației Ruse pentru acordarea premiilor de stat pentru a asigura punerea în aplicare a puterilor constituționale ale șefului statului și pentru a desfășura o politică unificată în domeniul premiilor de stat.

Cererile de acordare a premiilor de stat sunt discutate în colectivele organizațiilor de stat, municipale, private sau alte forme de proprietate sau de către autoritățile executive ale districtelor, orașelor sau guvernelor locale (clauza 4 din Regulamentul privind acordarea de stat a Federației Ruse).

Printre titlurile onorifice stabilite de reglementările Uniunii se numără: „Miner onorat”, „Metalurgist onorat”, „Inginer de putere onorat”, „Om de știință onorat”, „Tehnician de creștere a animalelor”, „Muncitor cultural onorat”, „Avocat onorat” și etc. Există titluri onorifice în republicile din cadrul Federației Ruse.

11. Una dintre formele de recompensare pentru merite speciale de muncă este acordarea certificatelor de onoare autorităților Federației Ruse și supușilor săi.

Secțiunea 191.

Angajatorul încurajează angajații care își îndeplinesc cu fidelitate atribuțiile de muncă (anunță recunoștință, eliberează un premiu, acordă un cadou valoros, un certificat de onoare, prezintă titlul de cel mai bun din profesie) ...

Pentru servicii speciale de muncă pentru societate și stat, angajații pot fi nominalizați pentru premii de stat.

Secțiunea 192.

Pentru săvârșirea unei infracțiuni disciplinare, adică neexecutarea sau executarea necorespunzătoare de către un angajat din culpa acestuia a obligațiilor de muncă care i-au fost atribuite, angajatorul are dreptul să aplice următoarele sancțiuni disciplinare:

1) remarcă;

2) o mustrare;

3) concedierea din motive relevante ...

Sancțiunile disciplinare care nu sunt prevăzute de legile, statutele și reglementările disciplinare federale nu sunt permise.

La impunerea unei sancțiuni disciplinare, trebuie să se țină seama de gravitatea infracțiunii comise și de circumstanțele în care a fost comisă.

Secțiunea 193.

Înainte de a fi luată o măsură disciplinară, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat. Dacă după două zile lucrătoare explicația specificată nu este furnizată de angajat, atunci se întocmește un act adecvat.

Nerespectarea de către angajat a unei explicații nu este un obstacol în calea aplicării măsurilor disciplinare.

O sancțiune disciplinară se aplică nu mai târziu de o lună de la data descoperirii abaterii, fără a se lua în considerare momentul îmbolnăvirii angajatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar luării în considerare a opiniei organului reprezentativ al angajaților.

O pedeapsă disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data contravenției ...

Pentru fiecare abatere disciplinară se poate aplica o singură pedeapsă disciplinară.

Ordinul angajatorului (ordinul) privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare este anunțat angajatului împotriva semnării în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii acestuia, fără a se lua în considerare timpul în care angajatul lipsește de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul specificat (ordin) împotriva semnăturii, atunci se întocmește un act corespunzător.

O sancțiune disciplinară poate fi atacată de către un angajat la inspectoratul de muncă al statului și (sau) la organisme pentru examinarea conflictelor individuale de muncă.

1. Denumiți fiecare dintre articolele de mai sus din Codul muncii al Federației Ruse.

Răspuns:

Articolul 191. Stimulente pentru muncă

Articolul 192. Sancțiuni disciplinare

Articolul 193. Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare

2. Numiți trei sancțiuni disciplinare care pot fi aplicate unui infractor în conformitate cu Codul muncii al Federației Ruse. Explicați de ce legea impune unui angajat să anunțe un ordin disciplinar împotriva semnăturii.

Răspuns:

1) sancțiuni: mustrare, mustrare, revocare din motive adecvate;

2) explicație: protecția angajatului împotriva arbitrariului din partea angajatorului.

3. Ce fel de încurajare din partea angajatorului (prevăzut la articolul 191 din Codul muncii al Federației Ruse) considerați că este cel mai potrivit în următoarele cazuri: a) un angajat care a lucrat într-o organizație de mai bine de 20 de ani se retrage; b) consultantul din magazin a vândut cea mai mare cantitate de bunuri în cursul lunii; c) manager angajat societate pe acțiuni l-a scos din criză? În fiecare caz, denumiți promoția și explicați pe scurt opinia dvs.

Răspuns:

a) un cadou valoros (uitându-se la el, o persoană își va aminti munca, colectivul de muncă, realizările sale în muncă);

b) titlul de cel mai bun din profesie (acesta este prestigios, distinge angajatul de ceilalți membri ai echipei);

c) bonus în numerar (administratorul angajat al societății pe acțiuni nu este proprietarul și nu primește dividende, la fel ca proprietarii săi).

4. Cum afectează recompensele disciplinare (și pedepsele) menținerea disciplinei de muncă? Pe baza cunoștințelor științelor sociale și a experienței sociale personale, oferiți două explicații (câte una despre recompensă și pedeapsă).

Răspuns:

1) cu privire la stimulente - poate stimula activitatea muncii și îmbunătăți disciplina muncii;

2) despre pedeapsă - teama de a nu pierde un loc de muncă, rușinea din mustrări poate împiedica angajații să încalce disciplina muncii.

5. Cum protejează legea drepturile lucrătorilor atunci când se iau măsuri disciplinare? (Folosind textul, enumerați cele trei măsuri și explicați pe scurt modul în care fiecare îl protejează pe lucrător.)

Răspuns:

explicații, de exemplu:

1) cerința unei explicații scrise a angajatului (angajatul, înainte de a impune o sancțiune, poate explica angajatorului acțiunile sale, motivele etc. și poate împiedica încasarea);

2) cerința de a lua în considerare opinia corpului reprezentativ al angajaților (corpul reprezentativ al angajaților înțelege bine situația la întreprindere, condițiile de muncă etc. și poate lua în considerare toate acestea în evaluarea situației sale);

3) stabilirea unor termene stricte pentru impunerea unei pedepse (la finalizarea acestor termeni nu se poate impune o pedeapsă);

4) norma care stabilește că pentru fiecare abatere disciplinară se poate aplica o singură sancțiune disciplinară (asigură că pedeapsa este proporțională cu gravitatea infracțiunii);

5) ordinul (ordinul) angajatorului privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare este anunțat salariatului împotriva semnăturii (angajatul știe despre pretențiile formulate de angajator și îi poate proteja reputația și bunul nume, inclusiv în instanță);

6) posibilitatea de a face apel împotriva unei sancțiuni disciplinare în cadrul inspectoratului de stat și (sau) al instanței (dreptul cetățenilor la protecția onoarei, demnității, reputația afacerii, inclusiv în instanță).

6. Ce numește legea o abatere disciplinară? Ce ar trebui să ia în considerare un angajator atunci când impune o acțiune disciplinară?

Răspuns:

1) răspunsul la prima întrebare: neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către angajat din vina sa a obligațiilor de muncă care i-au fost atribuite;

2) răspunsul la a doua întrebare: gravitatea infracțiunii și circumstanțele în care a fost comisă.

Printre măsurile de asigurare a disciplinei muncii, un loc important îl ocupă încurajarea lucrătorilor. Munca conștiincioasă trebuie să fie recunoscută de angajator. Dacă lucrătorii cu performanțe bune și fără scrupule se află într-o poziție egală, atunci stimulentul de a lucra cu succes scade dramatic.

Încurajare - aceasta este o recunoaștere publică a rezultatelor muncii angajaților.

Utilizarea stimulentelor este una dintre manifestările puterii disciplinare a angajatorului. Alegerea măsurilor de stimulare specifice, furnizarea de avantaje și avantaje variate este dreptul angajatorului, deși în condițiile pieței moderne depinde în mare măsură de capacitățile sale financiare.

Fără îndoială, recompensa joacă un rol aparte al unei „mașini de mișcare perpetuă”. Recunoașterea meritelor de muncă ale celor mai buni lucrători crește satisfacția la locul de muncă a celor mai încurajați și influențează ceilalți membri ai echipei, încurajându-i pe aceștia din urmă să îmbunătățească rezultatele muncii lor. Mai mult, în legislație, încurajarea este înțeleasă doar ca o formă de recunoaștere publică a succesului obținut, în care se exprimă recunoașterea oficială de către angajator a meritelor angajatului (de regulă, la o adunare generală într-o atmosferă solemnă, cu emiterea obligatorie a unui ordin corespunzător) și acordarea de onoare publică acestuia.

Prin urmare, stimulentele pentru muncă sunt cele mai importante mijloace de asigurare a disciplinei muncii.

Natura recompenselor poate fi împărțită în material și moral.

Stimulentele morale au un impact etic pozitiv asupra angajatului și îi aduc satisfacție morală. La rândul său, stimulentele materiale au întotdeauna o valoare monetară și, împreună cu satisfacția morală, permit angajatului să primească venituri materiale suplimentare.

În acest moment, liderii organizațiilor nu se atașează de mare importanta tipuri morale de recompense. Există motive substanțiale pentru aceasta. Astfel de tipuri de încurajări morale, precum un certificat de onoare, un anunț de recunoștință, intrarea în Cartea de Onoare și în Consiliul de Onoare, în opinia autorului articolului, s-au discreditat în mare parte în anii trecuți, când acest lucru se făcea adesea de dragul unei „căpușe”, în masă și fără nicio întărire. sau stimulente materiale.

Ținând cont de specificul actual, angajatorul își poate dezvolta propriile tipuri de stimulente morale, care vor fi foarte eficiente în stimularea personalului. De exemplu, putem cita reprezentanțe ale companiilor străine care operează în Rusia, în care, împreună cu un sistem strict de sancțiuni disciplinare și măsuri de stimulente materiale, există un sistem extins de stimulente morale pentru angajați.

Un exemplu de încurajare morală este înlăturarea timpurie a unei sancțiuni disciplinare impuse anterior, precum și includerea în rezervă pentru promovarea într-o poziție superioară.

Articolul 191 din Codul muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul muncii al Federației Ruse) prevede următoarele măsuri de stimulare pe care angajatorul le folosește pentru a încuraja angajații care își îndeplinesc cu fidelitate atribuțiile de muncă, care pot fi împărțite în măsuri cu caracter moral și material:

Măsuri de încurajare morală:

Anunț de recunoștință;

Acordarea cu un certificat de onoare;

Trimiterea la titlul „Cel mai bun în profesie”;

Măsuri de stimulente materiale:

Eliberarea premiilor;

Recompensarea unui cadou valoros.

Lista măsurilor de stimulare date în Codul muncii al Federației Ruse nu este exhaustivă. Acesta oferă doar principalele tipuri de măsuri de stimulare care sunt utilizate pe scară largă în practică.

Contractul colectiv, reglementările interne ale muncii, precum și cartele și reglementările privind disciplina pot prevedea alte tipuri de stimulente. De exemplu, se pot stabili vacanțe suplimentare plătite, compensații pentru costurile anuale de vacanță, indemnizații personale, împrumuturi fără dobândă pentru achiziționarea de locuințe, suplimentare, în plus față de cele prevăzute de Codul muncii al Federației Ruse și alte acte normative de reglementare, titluri onorifice pentru angajați (de exemplu, angajat al LLC "..." "), trimiterea angajatului la conferințe speciale, seminarii, expoziții, creând condiții de muncă mai confortabile pentru angajat și așa mai departe.

Astfel, lista stimulentelor poate fi completată în funcție de nevoile și capacitățile unui anumit angajator.

În plus, lucrătorii pot fi nominalizați la premii de stat pentru servicii speciale de muncă pentru societate și stat. Adică, se pot distinge încă două tipuri de stimulente - pentru munca conștiincioasă și pentru servicii speciale de muncă către societate și stat.

Primul este aplicat direct de angajator; al doilea - depășește cadrul colectivului muncii și capătă deja semnificație socială și de stat, prin urmare, pentru merite speciale de muncă, angajații sunt premiați de autoritățile de stat competente și de autoguvernarea locală. Pentru serviciile speciale de muncă către societate și stat, președintele Federației Ruse acordă premii de stat ale Federației Ruse, conferă titluri onorifice (punctul 89 "b" al articolului 89 din Constituția Federației Ruse). Lista titlurilor onorifice și Regulamentul privind titlurile onorifice ale Federației Ruse au fost aprobate prin Decretul președintelui Federației Ruse din 30 decembrie 1995 nr. 1341 „Cu privire la înființarea titlurilor onorifice ale Federației Ruse, aprobarea dispozițiilor privind titlurile onorifice și descrierea insignei pentru titlurile onorifice ale Federației Ruse”. Procedura de inițiere a cererilor de atribuire a premiilor de stat și de prezentare a angajaților pentru acordarea unui certificat de onoare este determinată de Regulamentul privind premiile de stat ale Federației Ruse, aprobat prin Decretul președintelui Federației Ruse din 2 martie 1994 nr. aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 31 mai 1995 nr. 547 „Cu privire la certificatul de onoare al Guvernului Federației Ruse”.

Depunerea la titlul de cel mai bun din profesie este un nou tip de stimulent pentru angajați introdus de Codul muncii al Federației Ruse la 1 februarie 2002, în timp ce legiuitorul a abolit măsuri de stimulare precum „intrarea în Cartea de Onoare, în Consiliul de Onoare”, și nu se spune nimic despre „ avantaje și beneficii în domeniul socio-cultural și al locuințelor și al serviciilor pentru consumatori "," avantajul în promovarea la locul de muncă ", care au fost furnizate angajaților care își îndeplinesc cu succes și conștiincios sarcinile de muncă în conformitate cu Codul anterior al legislației muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul muncii al Federației Ruse).

În același timp, întrucât lista tipurilor de stimulente pentru angajați este deschisă, angajatorul are dreptul să prevadă astfel de tipuri de stimulente și beneficii în convenția colectivă sau în reglementările interne ale muncii.

Titlul de Best in Profession este un premiu din industrie pentru merit special de muncă. De regulă, atribuirea titlurilor onorifice sectoriale se face la propunerea angajatorului de către șefii de ministere cu participarea organismelor sindicale relevante.

Unul dintre tipurile de stimulente materiale pentru angajați pentru munca conștiincioasă este recompensarea unui cadou valoros. Costul maxim al unui cadou valoros nu este limitat de lege și este stabilit de angajator la discreția sa pe baza meritelor personale ale fiecărui angajat.

Bonusurile forfetare sunt o formă obișnuită de stimulente pentru munca conștiincioasă. Ar trebui să se distingă de cele plătite în conformitate cu sistemele salariale existente.

Vorbind despre compoziția subiectului utilizării stimulentelor, acestea pot fi împărțite în individuale și colective. Cel mai adesea, stimulentele sunt aplicate individual. Cu toate acestea, la discreția angajatorului, în unele cazuri, măsurile de stimulare pot fi aplicate echipelor brigăzilor, secțiilor, departamentelor.

În funcție de cercul de persoane cărora li se extinde promoția, se pot distinge tipuri de stimulente generale și speciale. Stimulentele generale sunt stabilite de legislația muncii și se aplică oricărui angajat, indiferent în ce domeniu de activitate lucrează. Stimulentele speciale se aplică anumitor categorii de lucrători și sunt stabilite prin legi speciale, precum și prin reglementări industriale și coduri disciplinare. Deci, de exemplu, articolul 55 Lege federala din 27 iulie 2004 Nr. 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”, se stabilesc măsuri de stimulare și recompensare pentru funcționarii publici:

"unu. Pentru impecabil și eficient serviciu civil se aplică următoarele tipuri de încurajare și recompensă:

1) anunț de recunoștință cu plata unui stimulent unic;

2) recompensarea cu un certificat de onoare de la un organism de stat cu plata unui stimulent unic sau cu prezentarea unui cadou valoros;

3) alte tipuri de încurajare și recompensare a organismului de stat;

4) plata unui stimulent unic în legătură cu pensionarea pensiei de stat pentru vechime;

5) încurajarea Guvernului Federației Ruse;

6) încurajarea președintelui Federației Ruse;

7) conferirea titlurilor onorifice ale Federației Ruse;

8) recompensarea cu însemnele Federației Ruse;

9) recompensarea cu ordine și medalii ale Federației Ruse ”.

Deci, măsurile de stimulare pot fi împărțite în următoarele tipuri:

· Prin natura impactului asupra angajaților (moral și material);

· După compoziția subiectului (individual și colectiv);

· Prin importanța sa publică (aplicată direct de angajator și aplicată de autoritățile competente pentru servicii speciale de muncă pentru societate);

· În cercul persoanelor cărora li se aplică stimulentele (generale, aplicabile oricărui angajați, și speciale, aplicabile anumitor categorii de angajați dacă sunt stabilite prin legi speciale, precum și reglementări industriale și cartele disciplinare).

În conformitate cu articolul 191 din Codul muncii al Federației Ruse, baza pentru aplicarea măsurilor de stimulare este îndeplinirea conștiincioasă a angajaților cu atribuțiile lor de muncă. Conștiinciozitatea este considerată a fi îndeplinirea ireproșabilă a obligațiilor de muncă în strictă conformitate cu cerințele pentru angajați prevăzute în contractele de muncă, descrierea postului, cărți de referință tarifare și de calificare, instrucțiuni și cerințe pentru protecția muncii și alte documente care determină conținutul lucrărilor efectuate funcția de muncă, în conformitate cu reglementările interne actuale ale muncii.

După cum arată practica, această bază generală nu este suficientă pentru dezvoltarea unui sistem de stimulente și bonusuri pentru angajați. Prin urmare, managerii și serviciile de personal caută să dezvolte indicatori mai specifici în raport cu specificul condițiilor de producție și organizarea muncii pentru un anumit angajator. În acest stadiu, apar majoritatea dificultăților. În absența unor indicatori normativi, aplicarea stimulentelor angajaților este de obicei foarte subiectivă și poate afecta ineficient funcționarea sistemului de stimulare în ansamblu. În acest sens, problema dezvoltării indicatorilor de standardizare a eficienței forței de muncă ar trebui să fie acordată cea mai mare atenție.

Este recomandabil să se formeze sistemul de factori care servesc drept temei pentru încurajarea angajaților în diferite moduri pentru diferite categorii de angajați - ținând cont de natura muncii prestate, procedura de înregistrare și raționare a rezultatelor muncii diferitelor categorii de angajați.

De exemplu, este recomandabil să se definească o abordare diferită a dezvoltării unui sistem de stimulare pentru angajații al căror raționament de muncă se bazează pe indicatori financiari și alți indicatori pentru întreaga organizație în ansamblu și pentru acele categorii de angajați care au indicatori normativi personali. Angajații pot fi împărțiți aproximativ în următoarele categorii:

1) Echipa de conducere este administrația.

2) Managementul personalului de nivel mediu și junior - șefi de divizii separate, departamente, ateliere, grupuri de lucru. Pentru această categorie de lucrători, este recomandabil să se elaboreze indicatori de performanță standardizatori, în funcție de indicatorii unităților structurale pe care le gestionează.

3) Specialiști și interpreți tehnici.

4) Muncitori.

Temeiurile pentru aplicarea măsurilor de stimulare pot fi completate și clarificate prin contractul colectiv sau reglementările interne ale muncii în conformitate cu obiectivele de management atribuite.

În plus, în statutele și reglementările privind disciplina, motivele aplicării măsurilor de stimulare, de regulă, sunt specificate în raport cu specificul condițiilor de muncă din anumite industrii. Deci, conform Rezoluției nr. 621, angajații transport feroviar sunt încurajați pentru:

„Angajații sunt încurajați pentru îndeplinirea conștiincioasă a îndatoririlor muncii, îmbunătățirea calității muncii, creșterea productivității muncii, inovație, inițiativă, asigurarea siguranței mărfurilor și a bagajelor transportate, respectarea altor bunuri încredințate, muncă lungă și impecabilă”.

Atunci când sunt folosite cu pricepere, recompensele pot fi un instrument mai eficient pentru a motiva lucrătorii să lucreze conștiincios decât pedeapsa.

Încurajarea poate împinge, stimula un număr nelimitat de oameni să comită un act aprobat de societate, iar cel mai încurajat să repete acest act.

Statutul juridic al angajatorului în conformitate cu Codul muncii al Federației Ruse include dreptul de a aplica măsuri de stimulare. Procedura de aplicare a măsurilor de stimulare prin legislația muncii este determinată parțial, ceea ce înseamnă că este determinată în mare măsură de angajator.

În practică, încurajarea este anunțată într-o ordine sau ordine, adusă la cunoștința angajatului și a colectivului de muncă și se face o înregistrare corespunzătoare în carnetul de muncă al angajatului.

Ordinul care urmează să fie întocmit indică motivul stimulentului, tipul stimulentului, forma stimulentului și, în cazul acordării unui cadou valoros (bonus), și valoarea acestuia. Angajatorul este obligat să familiarizeze angajatul cu acest ordin împotriva semnăturii. Forma comenzii (instrucțiunilor) privind stimulentele angajaților a fost aprobată prin Decretul Comitetului de Stat de Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 nr. 1 „Cu privire la aprobarea formularelor unificate de documentație contabilă primară pentru contabilitatea muncii și remunerația” (denumită în continuare Rezoluția nr. 1) (formularul unificat nr. T-11 și unificat) forma ordinului consolidat privind încurajarea lucrătorilor T-11a).

Notă.

Valoarea cadoului valoros este inclusă în venitul anual brut al angajatului. Conform clauzei 28 a articolului 217 din Codul fiscal al Federației Ruse, impozitul pe venitul personal (impozitul pe venitul personal) este scutit de impozitul pe venitul persoanelor fizice care nu depășesc 4.000 de ruble primite sub formă de cadouri de la organizații sau antreprenori individuali. Trebuie avut în vedere că, dacă valoarea cadoului depășește 4.000 de ruble, suma în exces este supusă impozitului pe venitul personal.

Baza pentru emiterea unei comenzi (instrucțiuni) cu privire la stimulente este o prezentare prezentată spre examinare șefului organizației de către managerul imediat al angajatului sau departamentul de personal al organizației. Deoarece procedura de depunere pentru promovare nu este reglementată din punct de vedere legal, fiecare organizație își folosește propria sa.

În practică, se pune adesea întrebarea: are angajatorul dreptul să aplice stimulente persoanei reprezentate în perioada sancțiunii disciplinare împotriva aceluiași angajat. În actualul Cod al Muncii al Federației Ruse, nu există nicio normă care să interzică încurajarea unui angajat care are o pedeapsă disciplinară pe durata aplicării pedepsei. În consecință, este de datoria angajatorului să decidă dacă îi recompensează pe acești lucrători.

Informațiile despre stimulente sunt introduse în carnetul de lucru în conformitate cu partea 4 a articolului 66 din Codul muncii al Federației Ruse. Baza pentru efectuarea unei înscrieri în carnetul de muncă este ordinea (comanda) corespunzătoare a capului (clauza 10 din Regulile de întreținere și depozitare a cărților de muncă, confecționarea formularelor de cărți de muncă și furnizarea acestora către angajatori, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225 (în continuare Regulile de întreținere și depozitare cărți de lucru)).

Conform paragrafului 24 din Regulile de întreținere și stocare a cărților de muncă, următoarele informații despre recompensa (stimulent) pentru meritul muncii sunt introduse în carnetul de muncă:

a) cu privire la acordarea de premii de stat, inclusiv conferirea titlurilor onorifice de stat, pe baza decretelor și a altor decizii relevante;

b) privind acordarea certificatelor de onoare, conferirea titlurilor și acordarea insignelor, insignelor, diplomelor, certificatelor de onoare, produse de organizații;

c) cu privire la alte tipuri de stimulente prevăzute de legislația Federației Ruse, precum și convențiile colective, reglementările interne ale muncii ale organizației, cartele și reglementările privind disciplina.

Clauza 10 a Regulilor pentru menținerea și depozitarea cărților de muncă stabilește o perioadă săptămânală, cel târziu în care angajatorul trebuie să facă înregistrările corespunzătoare în registrele de muncă.

Procedura pentru introducerea informațiilor despre atribuire în carnetul de muncă în conformitate cu Instrucțiunile pentru completarea carnetelor de lucru, aprobate prin Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 10 octombrie 2003 nr. 69 „Cu privire la aprobarea instrucțiunilor pentru completarea carnetelor de lucru”, este după cum urmează:

„În coloana 3 a secțiunii„ Informații despre recompensarea ”cărții de lucru sub forma unui titlu, sunt indicate numele complet al organizației, precum și numele prescurtat al organizației (dacă există); mai jos, în coloana 1, se pune numărul ordinal al înregistrării (numerotare, crescând pe întreaga perioadă activitatea de muncă angajat); coloana 2 indică data atribuirii; coloana 3 consemnează cine a fost premiat angajatul, pentru ce realizări și ce premiu; coloana 4 indică numele documentului pe baza căruia a fost făcută înregistrarea, cu referire la data și numărul său. "

Fără greș, informațiile despre stimulente sunt, de asemenea, introduse în cardul personal al angajatului, în secțiunea VII „Premii (stimulente), titluri onorifice” (formularul unificat nr. T-2, aprobat prin Rezoluția nr. 1).

Notă!

Cartea de lucru nu conține înregistrări despre bonusuri care nu sunt stimulentele unui angajat, dar sunt parte din câștigurile sale, adică sunt prevăzute de sistemul de salarizare sau sunt plătite în mod regulat (paragraful 25 din Regulile de întreținere și depozitare a cărților de muncă). Dacă un angajat a primit așa-numitul bonus „personal” pentru o contribuție personală specifică la muncă, atunci informațiile despre acesta trebuie introduse în carnetul său de muncă.

Notă.

Se atrage atenția asupra discrepanței dintre formularea articolelor 66 și 191 din Codul muncii al Federației Ruse. Articolul 66 din Codul muncii al Federației Ruse impune ca informațiile privind premiile pentru succes în muncă să fie înscrise în carnetul de muncă, iar înregistrările nu sunt furnizate pentru alte tipuri de stimulente. Discrepanța menționată mai sus între conceptele de „recompensă” și „încurajare” complică aplicarea legislației muncii în practica întocmirii cărților de muncă.

În acest sens, au apărut două puncte de vedere opuse:

1. Potrivit articolului 66 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul nu este obligat să introducă în carnetul de muncă informații despre toate stimulentele angajatului, ci doar informații despre premiile acestuia.

2. O interpretare mai largă a termenului „încurajare” sugerează că acele stimulente care nu sunt în esență recompense, dar care caracterizează și angajatul dintr-o parte pozitivă, ar trebui să se reflecte în registrul de muncă în interesele sale.

Astfel, angajatul are dreptul de a insista să facă o înregistrare corespunzătoare în carnetul de muncă despre oricare dintre tipurile de stimulente care i se aplică, dacă nu a fost înscrisă.

În general, documentarea procedurii de stimulare include:

· Întocmirea de către șeful unității structurale în care lucrează angajatul, sau de către șeful departamentului de personal, o reprezentare a stimulentului adresată șefului organizației, indicând tipul de stimulent în conformitate cu Regulamentul intern de muncă sau alte reglementări locale;

· Publicarea unui ordin (instrucțiune) privind încurajarea (formularul unificat nr. T-11, T-11a) și anunțul său solemn;

· Efectuarea înscrierii necesare pe cardul personal (formular unificat nr. T-2) despre încurajarea angajatului;

· Efectuarea unei înregistrări corespunzătoare în carnetul de muncă al angajatului.

Exemplu documentarea aplicarea stimulentelor pentru muncă.

Director LLC "Prima"

Derzhavin K.K.

Reprezentarea promovării lui Ivanov M.M., manager al departamentului de vânzări

Ivanov MM, născut în 1955, manager al departamentului de vânzări, are zece ani de experiență continuă la Prima LLC. În această perioadă de muncă, și-a îndeplinit întotdeauna conștiincios sarcinile de muncă și i s-a mulțumit în repetate rânduri.

Pentru îndeplinirea conștiincioasă a îndatoririlor muncii, munca lungă și impecabilă, precum și în legătură cu data aniversară - a cincizecea aniversare a acestuia, prezint încurajarea domnului Ivanov. Propun să-l încurajez pe domnul Ivanov. sub forma acordării unui certificat de onoare și a unui cadou valoros.

Sef departament vanzari ___________ / Vasiliev I.I. /

Poziție, semnătură personală, decriptare semnătură.

(Numele companiei)

(Ordin)
despre stimulentele angajaților

Pentru îndeplinirea conștiincioasă a îndatoririlor muncii, lung și

să acorde un certificat de onoare și un cadou valoros

(tip de încurajare (recunoștință, cadou valoros, bonus etc. - vă rugăm să specificați))

O mie

(in cuvinte)

(în numere)

Motiv: reprezentarea șefului departamentului de vânzări Vasiliev I.I.

Șeful organizației

director

Derzhavin K.K.

(poziţie)

(semnătură personală)

(Numele complet)

Angajatul este familiarizat cu comanda (comanda)

(semnătură personală)

Un eșantion de introducere a informațiilor despre premiu în cartea de lucru.

Nr. Înregistrare

Informații despre recompensare (promovare)

Numele, data și numărul documentului pe baza căruia a fost făcută înregistrarea

Societate cu răspundere limitată "Prima"

LLC "Prima"

Acordat de director pentru îndeplinirea conștiincioasă a îndatoririlor muncii, munca lungă și impecabilă, precum și în legătură cu a 50-a aniversare a nașterii sale, un certificat de onoare și un cadou valoros

Ordinul nr. 8 din 10.12.2005

Un eșantion de înregistrări în cardul personal al angajatului.

Sfârșitul exemplului.

Notă!

Legiuitorul din noua ediție a Codului muncii al Federației Ruse extinde normele generale ale legislației muncii la toate entitățile economice - atât persoane juridice, cât și persoane fizice. Se poate afirma că încălcarea de paisprezece ani a drepturilor întreprinzătorilor individuali ca angajatori și, cel mai important, a angajaților pe care i-au angajat a fost în cele din urmă oprită. Angajator - antreprenor individual acum pe lângă concluzie contracte de muncă, este obligat să păstreze cărțile de muncă pentru toți angajații săi, și ca angajator - (organizație) să documenteze problemele legate de personal, inclusiv în domeniul disciplinei muncii.

Dreptul de a aplica măsuri de stimulare este deținut în totalitate de angajator și nu necesită, așa cum a fost înainte, aprobarea organului sindical ales. În plus, este permisă aplicarea simultană a mai multor măsuri de stimulare. De regulă, în practică, aceasta este o combinație de măsuri morale și materiale (de exemplu, un anunț de recunoștință și emiterea unui bonus în numerar).

În același timp, utilizarea măsurilor de stimulare poate fi destul de subiectivă, deoarece este întotdeauna asociată cu o evaluare a comportamentului angajaților în procesul muncii. Cu toate acestea, dacă există un act normativ local care reglementează criteriile de evaluare, motivele stimulentelor, procedura de aplicare a măsurilor de stimulare, atunci întreaga procedură legată de aplicarea măsurilor de stimulare se încadrează în „câmpul juridic”. După cum se spune, legea este dură, dar este legea. Atunci când regula specificată într-un act de reglementare local se aplică unui număr nedeterminat de persoane, atunci angajatorul, pe lângă drepturi, are și obligații de a aplica măsuri de stimulare în cazul anumitor circumstanțe (punerea în aplicare a planului de către un angajat, departament, organizație în ansamblu, realizarea unui anumit succes economic și etc).

Normele care guvernează întreaga procedură de aplicare a măsurilor de stimulare pentru munca conștiincioasă pot fi documentate în Regulamentul intern al muncii, dar este mai oportun să se facă acest lucru într-un act normativ local special - Regulamentul privind stimulentele pentru angajați.

Unul dintre factorii importanți pentru succesul activității muncii a angajaților și, în general, pentru creșterea indicatorilor economici este un sistem rațional de stimulente pentru angajați.

Dezvoltarea unui sistem de stimulente este indisolubil legată de sistemul general de motivație a personalului, care este în vigoare pentru un anumit angajator și este în multe privințe specific fiecărei companii. Aceasta se datorează profilului activității economice, legăturilor structurale și de producție existente, sarcinilor de gestionare. Poziția economică și baza financiară a companiei își lasă amprenta asupra sistemului de stimulare a angajaților.

Indiferent de aceste caracteristici, putem recomanda în continuare abordări generale pentru dezvoltarea unui sistem de recompensă.

Atunci când se dezvoltă un sistem de stimulente pentru muncă, este necesar să se ia în considerare următoarele prevederi:

1) baza pentru recompensarea pentru succesul în muncă ar trebui să fie indicatorii specifici pe care angajații îi ating prin realizarea imediată a acestora sarcinile de serviciu și care caracterizează cel mai pe deplin participarea la muncă a fiecărui angajat în rezolvarea problemelor comune; este indicat să se formeze un sistem de indicatori, factori care servesc drept temei pentru încurajarea angajaților, ținând seama de natura muncii prestate, procedura de înregistrare și standardizare a rezultatelor muncii diferitelor categorii de angajați (manageri, specialiști, executori tehnici, lucrători);

2) angajatul trebuie să fie sigur că atunci când se vor obține rezultatele stabilite, acesta va fi cu siguranță recompensat;

3) măsurile de stimulare a muncii ar trebui să depindă de semnificația realizărilor muncii, adică pentru rezultate mai ridicate ale muncii, respectiv, ar trebui stabilite stimulente mai semnificative;

4) motivați fiecare angajat să își îmbunătățească continuu indicatorii de performanță;

5) sistemul de stimulare ar trebui să fie deschis, transparent și ușor de înțeles pentru angajați;

6) oportunitatea aplicării măsurilor de stimulare ar trebui luată în considerare.

Clauza de promovare poate fi un document cu diferite grade de detaliu.

Pentru organizațiile cu indicatori economici bine stabiliți, se poate recomanda un sistem general de relații intracorporative, un sistem bine stabilit pentru standardizarea indicatorilor de eficiență a muncii, atât pentru diviziile structurale, cât și pentru angajații care ocupă anumite funcții, o funcție cu gradul maxim de detaliere.

Pentru companiile mici, în dezvoltare dinamică, în care dezvoltarea relațiilor corporative interne și sistemul general de funcționare a organizației se află în stadiul de formare, poate fi mai util să existe un act normativ local cu un grad mai mic de detaliere, care să reflecte doar principiile cele mai generale ale stimulentelor angajaților.

Indiferent de gradul de detaliere al documentului care definește principiile sistemului de stimulare, este recomandabil ca acesta să conțină următoarele informații de bază:

1) Principiile formării sistemului de stimulare.

2) Indicatori specifici de aplicare a măsurilor de stimulare.

3) Forme și măsuri (tipuri) de încurajare.

4) Procedura de prezentare a angajaților pentru promovare.

5) Competența conducerii de a aplica măsuri de stimulare.

6) Temeiul juridic pentru aplicarea măsurilor de stimulare (ordinul șefului organizației, ordinul unui alt funcționar).

7) Procedura de desfășurare a activităților promoționale.

8) Alte informații privind sistemul de stimulare.

În aplicarea sistemului de stimulare, un loc important îl ocupă mecanismul de prezentare a angajaților la stimulente.

De exemplu, în regulamentul privind stimulentele în vigoare în organizație, drepturile managerilor de diferite niveluri pentru utilizarea fiecărui tip de stimulent ar trebui împărțite.

Deci, pare destul de logic ca șeful unei unități structurale (departament, atelier etc.) să folosească măsuri de stimulare care nu sunt asociate cu costuri materiale grave ale organizației, de exemplu, un anunț de recunoștință, un discurs adresat șefului unei organizații cu inițiativa de a retrage din timp o penalitate impusă anterior de la un angajat, plata bonusuri (bonusuri unice) în cantități mici către cel mai bun angajat al departamentului și alții.

Șeful organizației poate avea o autoritate mai largă pentru a aplica stimulente angajaților. În cele din urmă, el decide cu privire la suma alocată pentru recompensarea angajaților. Puterile sale se pot extinde atât la utilizarea stimulentelor care au un caracter individual individual (în raport cu angajat specific), precum și stimulente pentru un anumit grup de lucrători (lucrători din magazine, brigade și așa mai departe) sau forța de muncă în ansamblu.

Trebuie remarcat faptul că legislația nu reglementează procedura de intrare în vigoare a Regulamentului privind stimulentele angajaților. Prin urmare, angajatorul poate determina în mod independent procedura de aprobare a acestui document, luând în considerare sistem comun elaborarea și adoptarea reglementărilor locale.

Pentru mai multe detalii cu privire la problemele legate de tipurile materiale și morale de stimulente pentru muncă, dezvoltarea Regulamentului privind stimulentele pentru angajați, puteți găsi în cărțile autorilor CJSC BKR-Intercom-Audit "" Stimulente pentru muncă "și„Disciplina muncii. Reglementare legală... Practică. Documente ".

Articole similare
Discuta:
Contacte Despre proiect și ediție Publicitate pe site harta site-ului

2021 choosevoice.ru. Treaba mea. Contabilitate. Povesti de succes. Idei. Calculatoare. Revistă.