Premii pentru îndeplinirea conștiincioasă a atribuțiilor oficiale. Tribunalul Militar al Garnizoanei Ulan-Ude

Premiu de performanță onorabil și eficient sarcinile de serviciu (denumit în continuare bonus) se plătește soldaților care efectuează serviciul militar în baza unui contract (denumit în continuare personal militar) în cuantum de până la 3 salarii din salariul lunar al unui militar (denumit în continuare salariul salariului) ) pe an.

64. Bonusul se plătește lunar. Plata bonusului se face simultan cu plata indemnizației bănești pentru luna în curs.

65. Bonusul este calculat pe baza salariului lunar al unui soldat în conformitate cu gradul militar atribuit și a salariului lunar în conformitate cu funcția militară deținută (în cazul îndeplinirii temporare a atribuțiilor sale pentru un post militar vacant - un salariu lunar în conformitate cu această poziție militară), stabilit în prima zi a lunii pentru care se plătește prima.

66. Bonusul se plătește pe baza ordinului comandantului unei unități militare în următoarele sume:

a) militari care efectuează serviciul militar în baza unui contract - până la 25 la sută din salariu pe lună;

b) cadeti si studenti militari institutii de invatamant învățământul profesional, în funcție de rezultatele sesiunii de examen promovate sau ale examenelor de admitere:

cei care au doar note excelente - până la 25 la sută din salariu pe lună;
cei care au doar note bune și excelente - până la 15 la sută din salariu pe lună;
cei care au note satisfăcătoare - până la 5 la sută din salariul lor pe lună.
Suma specifică a bonusului este determinată pe baza rezultatelor îndeplinirii sarcinilor oficiale de către militari în perioada pentru care bonusul este plătit.

67. Pentru militarii care au slujit mai puțin de o lună, bonusul este plătit pentru timpul îndeplinirii efective a îndatoririlor în funcția militară pe baza salariilor salariului din ziua deciziei de plată a bonusului.

68. Bonusul nu este plătit personalului militar:

serviciul militar în unități militare (organizații), în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare Federația Rusă a fost stabilit un sistem de bonusuri pentru îndeplinirea și îndeplinirea excesivă a acestora sarcini de producție și alți indicatori;
trimis în afara teritoriului Federației Ruse pentru a oferi asistență tehnică și îndeplini alte sarcini;
în perioada de a fi la dispoziția comandanților (șefilor), cu excepția perioadelor de îndeplinire temporară a sarcinilor de către aceștia pentru posturi militare vacante;
demis din serviciul militar din motivele specificate în clauzele 1-5, 7-11 din partea 4 a articolului 3 din Legea federală „Cu privire la indemnizațiile monetare pentru personalul militar și acordarea de plăți separate către aceștia”.

69. Militarii nu sunt prezentați pentru bonusuri:

a avea o pedeapsă disciplinară pentru abaterile disciplinare comise;
având rezultate nesatisfăcătoare în formarea profesională-oficială (comandă) și (sau) fizică;
a comis, în perioada pentru care se plătește prima, încălcări ale activităților financiare, economice și economice, care au ca rezultat pagube Forțelor Armate și reflectate în actele de audit (inspecții ale anumitor probleme) ale activităților financiare, economice și economice.

70. În cazul decesului unui militar, bonusul acumulat în timpul îndeplinirii efective a atribuțiilor sale într-o funcție militară în luna (trimestrul) corespunzătoare este plătit soției sale (soțului), în cazul absenței sale (a acestuia) - copiilor adulți care locuiesc cu el, reprezentanților legali (tutori, administratori) sau părinților adoptivi ai copiilor minori (cu dizabilități din copilărie - indiferent de vârstă) și persoanelor dependente de soldat, în cote egale, sau părinților în cote egale, dacă soldatul nu era căsătorit și nu avea copii.

În conformitate cu Legea federală „Cu privire la indemnizațiile monetare pentru militari și acordarea de plăți separate către aceștia” Guvernul Federației Ruse decide:

1. Aprobă:

Reguli pentru plata bonusurilor pentru îndeplinirea conștiincioasă și efectivă a sarcinilor oficiale către personalul militar aflat sub contract;

Reguli pentru plata asistenței materiale anuale personalului militar aflat în serviciul militar în baza unui contract.

2. Plățile prevăzute de normele aprobate prin prezenta rezoluție se efectuează în cadrul alocațiilor bugetare prevăzute pentru alocația monetară a militarilor ca parte a cheltuielilor bugetului federal pentru întreținerea Forțelor Armate ale Federației Ruse, a altor trupe, formațiuni militare și corpuri.

3. Prezenta rezoluție intră în vigoare la 1 ianuarie 2012 și cu privire la persoanele specificate în partea 2 a articolului 7 din Legea federală „Cu privire la indemnizațiile monetare pentru militari și furnizarea de plăți individuale” - de la 1 ianuarie 2013.

Președinte al Guvernului Federației Ruse

V. Putin

Reguli pentru plata bonusurilor pentru îndeplinirea conștiincioasă și efectivă a sarcinilor oficiale către personalul militar aflat sub contract

1. Bonusul pentru îndeplinirea conștiincioasă și efectivă a sarcinilor oficiale (denumit în continuare bonus) se plătește soldaților care efectuează serviciul militar în baza contractului (denumit în continuare „personal militar”), în cuantum de până la 3 salarii lunare salariul unui militar (denumit în continuare salariu) pe an.

2. Prima se plătește lunar sau trimestrial. Plata bonusului se face simultan cu plata indemnizației bănești în luna următoare lunii (trimestrului) pentru care se plătește bonusul, iar în decembrie - pentru decembrie (trimestrul IV).

3. Bonusul se calculează pe baza salariului lunar al unui soldat în conformitate cu gradul militar atribuit și a salariului lunar în conformitate cu funcția militară deținută (în cazul îndeplinirii temporare a atribuțiilor sale pentru o funcție militară vacantă - salariul lunar în conformitate cu această poziție militară), stabilit la 1 zi a lunii în care se plătește prima și în decembrie - la 1 decembrie a anului curent.

4. Mărimea bonusului, în funcție de calitatea și eficiența îndeplinirii de către militari a atribuțiilor oficiale și de procedura de plată a acesteia, sunt stabilite de ministrul apărării al Federației Ruse, șefii organelor executive federale în care lege federala se preconizează serviciul militar - respectiv în ceea ce privește personalul militar al Forțelor Armate ale Federației Ruse, alte trupe, formațiuni și corpuri militare, Procurorul General al Federației Ruse - în raport cu personalul militar al parchetului militar, președintele Comitetul de anchetă al Federației Ruse - în legătură cu personalul militar al organelor de anchetă militare ale Comitetului de anchetă al Federației Ruse ...

5. Soldații care au slujit în Forțele Armate ale Federației Ruse, alte trupe, formațiuni militare și corpuri pentru o lună incompletă (trimestru), bonusul este plătit pentru timpul îndeplinirii efective a funcțiilor în funcția militară pe baza salarii în ziua deciziei de plată a bonusului.

6. Bonusul nu este plătit personalului militar:

cei care prestează servicii militare în unități militare (organizații), unde, în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, a fost stabilit un sistem de bonusuri pentru îndeplinirea și îndeplinirea excesivă a obiectivelor de producție și a altor indicatori;

trimis în afara teritoriului Federației Ruse pentru a oferi asistență tehnică și îndeplini alte sarcini;

în perioada de a fi la dispoziția comandanților (șefilor), cu excepția perioadelor de îndeplinire temporară a sarcinilor de către aceștia pentru posturi militare vacante;

7. În cazul decesului unui militar, bonusul acumulat în timpul îndeplinirii efective a atribuțiilor sale într-o funcție militară în luna (trimestrul) corespunzătoare este plătit soțului său, în caz de absență (a acestuia) - către adult copii care locuiesc cu el, reprezentanți legali (tutori, administratori) sau părinți adoptivi ai copiilor minori (cu dizabilități din copilărie - indiferent de vârstă) și persoane dependente de soldat, în cote egale, sau părinților în cote egale, dacă soldatul nu era căsătorit și nu a avut copii.

Reguli pentru plata asistenței materiale anuale personalului militar aflat în serviciul militar în baza unui contract

1. Asistența materială anuală este plătită militarilor care efectuează serviciul militar în baza unui contract (denumit în continuare „personal militar”), în cuantum de cel puțin un salariu lunar din salariul militarului.

2. Procedura de solicitare a asistenței materiale, precum și valoarea acesteia pentru anul corespunzător, pe baza alocațiilor bugetare prevăzute pentru indemnizațiile bănești ale militarilor ca parte a cheltuielilor bugetului federal pentru întreținerea Forțelor Armate ale Federației Ruse , alte trupe, formațiuni și corpuri militare, sunt stabilite de către ministrul apărării al Federației Ruse, de către șefii organelor executive federale, în care legea federală prevede serviciul militar, respectiv în raport cu personalul militar al armatei Forțele Federației Ruse, alte trupe, formațiuni și corpuri militare, procurorul general al Federației Ruse - în raport cu personalul militar al parchetului militar, președintele Comitetului de anchetă al Federației Ruse - în legătură cu militarii din organele de anchetă militare ale Comitetului de anchetă al Federației Ruse.

3. Militarii care au dreptul de a primi asistență materială, dar care nu au solicitat-o \u200b\u200bîn anul curent, primesc asistență materială simultan cu plata indemnizației lor monetare pentru luna decembrie a anului curent.

4. Asistența materială se calculează pe baza salariului lunar al unui soldat în funcție de gradul militar atribuit și a salariului lunar în conformitate cu funcția militară deținută (în cazul îndeplinirii temporare a atribuțiilor sale pentru un post militar vacant - salariul lunar în conformitate cu această poziție militară) stabilit la data luării unei decizii cu privire la plata asistenței materiale și la plata asistenței materiale în decembrie - la 1 decembrie a anului curent.

5. Militari transferați pentru serviciul militar suplimentar de la un organism executiv federal, în care serviciul militar este prevăzut de legea federală, la altul (Forțele Armate ale Federației Ruse) sau de la Forțele Armate ale Federației Ruse la un organism executiv federal , în care legea federală asigură serviciul militar, asistența materială este plătită integral o dată pe an la plecarea de la organul executiv federal în care serviciul militar (al Forțelor Armate ale Federației Ruse) este prevăzut de legea federală, dacă nu a a fost plătit mai devreme.

6. Asistența materială nu este plătită militarilor:

cei care sunt concediați din serviciul militar din motivele specificate în clauzele 1-5, 7-11 din partea 4 a articolului 3 din Legea federală „Cu privire la indemnizațiile monetare pentru militari și acordarea de plăți separate către aceștia”. Dacă soldații menționați anterior au primit o asistență materială mai devreme, la demiterea lor din serviciul militar, suma plătită nu este supusă reținerii;

în perioada de a fi la dispoziția comandanților (șefilor);

cei concediați din serviciul militar la sfârșitul anului curent cu acordarea concediului la concediere, care se încheie anul viitor, pentru anul în care concediul se încheie.

7. În cazul decesului unui militar, asistența materială pentru anul în curs (dacă nu a fost plătită militarului înainte de moartea acestuia) este plătită soțului / soției, în cazul absenței sale (a acestuia) - copiilor adulți care trăiesc împreună cu el, reprezentanți legali (tutori, administratori) sau părinți adoptivi ai copiilor minori (cu dizabilități încă din copilărie - indiferent de vârstă) și persoane dependente de soldat, în cote egale, sau către părinți în cote egale, dacă soldatul nu era căsătorit și nu a avut copii.

În conformitate cu partea 12 a articolului 2 din Legea federală din 19 iulie 2011 N 247-FZ "On garanții sociale angajați ai organelor de afaceri interne ale Federației Ruse și amendamente la anumite acte legislative ale Federației Ruse "1 - eu comand:

1. Să aprobe Procedura atașată pentru plata bonusurilor pentru respectarea conștiincioasă îndatoriri oficiale către angajații organelor de afaceri interne ale Federației Ruse.

2. Să recunoască drept nevalide paragrafele 33 - 42 din Regulamentul privind indemnizațiile monetare pentru angajații organelor de afaceri interne ale Federației Ruse, aprobat prin ordin al Ministerului Afacerilor Interne din Rusia din 14 decembrie 2009 N 960 2.

4. Controlul asupra punerii în aplicare a prezentului ordin va fi încredințat viceministrilor care sunt responsabili pentru domeniile de activitate relevante.

Ministrul general al armatei R. Nurgaliev

_________________

1 Legislația colectată a Federației Ruse, 2011, N 30 (Partea I), art. 4595; 46, art. 6407; Rossiyskaya Gazeta, 2011, 7 decembrie.

2 Înregistrat la Ministerul Justiției din Rusia

12 februarie 2010, înregistrare N 16404, luând în considerare modificările introduse prin ordinele Ministerului Afacerilor Interne din Rusia din 12 ianuarie 2011 N 8 (înregistrate la Ministerul Justiției din Rusia

8 februarie 2011, înregistrare N 19738) și din 1 august 2011 N 898 (înregistrată la Ministerul Justiției din Rusia la 28 octombrie 2011, înregistrare N 22165).

cerere

Procedura pentru plata bonusurilor pentru îndeplinirea conștiincioasă a sarcinilor oficiale către angajații organelor de afaceri interne ale Federației Ruse

1. Angajaților organelor de afaceri interne ale Federației Ruse 1 li se plătesc bonusuri pentru îndeplinirea conștiincioasă a sarcinilor oficiale 2 la o rată de trei salarii pe an.

2. Bonusul se plătește lunar la rata de douăzeci și cinci la sută din salariul stabilit pentru angajat în prima zi a lunii în care se efectuează plata.

3. Bonusul este calculat proporțional cu timpul în care angajatul își îndeplinește atribuțiile oficiale în luna calendaristică corespunzătoare. Perioada de calcul pentru plata bonusului include timpul de instruire, fiind în concediu cu păstrarea alocației bănești și eliberarea unui angajat din funcțiile oficiale din cauza incapacității temporare.

4. Valoarea bonusului pentru fiecare zi calendaristică de serviciu se calculează prin împărțirea sumei totale a bonusului pentru lună, determinată în conformitate cu clauza 2 din prezenta procedură, la numărul de zile calendaristice din luna respectivă.

5. Angajații înscriși la dispoziția organului executiv federal în domeniul afacerilor interne, al organului teritorial sau subdiviziunii sale, bonusurile pot fi plătite pe baza ordinului șefului respectivului organ, subdiviziune, ținând cont de volumul sarcinilor lor oficiale în limita a douăzeci și cinci la sută din salariu ...

6. Când un angajat trece prin serviciu în termen de o lună, bonusul i se plătește la noul loc de serviciu în suma stabilită în conformitate cu alineatul 2 din prezenta procedură.

7. Bonusul nu este plătit angajaților:

a) care se află în concediu parental până la împlinirea vârstei de 3 ani;

b) suspendat temporar de la îndeplinirea atribuțiilor oficiale din unul dintre motivele prevăzute de Legea federală din 30 noiembrie 2011 N 342-FZ „Serviciul în organele de afaceri interne ale Federației Ruse și modificările aduse anumitor acte legislative ale Rusiei Federația "3.

8. Angajaților concediați din funcție în cadrul organelor de afaceri interne nu li se plătește un bonus în luna concedierii dacă concedierea se face din următoarele motive:

a) încălcarea gravă a disciplinei oficiale;

b) încălcarea repetată a disciplinei oficiale în cazul în care angajatul are o sancțiune disciplinară impusă în scris prin ordin al șefului organului executiv federal în domeniul afacerilor interne sau al unui șef autorizat;

c) refuzul angajatului de a trece la o funcție inferioară în organele de afaceri interne în ordinea executării unei sancțiuni disciplinare;

d) încălcarea condițiilor contractuale de către angajat;

e) nerespectarea de către angajat a restricțiilor și interdicțiilor stabilite de legile federale;

f) pierderea încrederii;

g) transmiterea de către angajat a documentelor falsificate sau a informațiilor false deliberate la intrarea în serviciu în organele de afaceri interne, precum și transmiterea de către angajat în timpul serviciului în organele de afaceri interne a documentelor falsificate sau a informațiilor false în mod deliberat care să confirme conformitatea acestuia cu cerințele legislației Federației Ruse în ceea ce privește condițiile care ocupă un post adecvat în organele de afaceri interne, dacă acest lucru nu implică răspundere penală;

h) condamnarea unui angajat pentru o infracțiune, precum și încetarea urmăririi penale împotriva angajatului din cauza expirării termenului de prescripție, în legătură cu reconcilierea părților, ca urmare a unui act de amnistie, în legătură cu cu pocăință activă;

i) săvârșirea unei infracțiuni care defăimează onoarea unui angajat al organelor de afaceri interne;

j) încălcarea de către angajat a normelor obligatorii la încheierea unui contract.

9. În limita fondurilor pentru plata salariilor, angajaților care îndeplinesc cu succes sarcini deosebit de complexe și importante li se pot plăti bonusuri unice.

10. Decizia de a plăti o primă unică specificată în clauza 9 a prezentei proceduri este formalizată prin ordinul șefului organului, organizației sau subdiviziunii de afaceri interne creat pentru îndeplinirea sarcinilor și exercitarea atribuțiilor atribuite Ministerului Internelor. Afacerile Rusiei.

11. În ceea ce privește șefii organelor, organizațiilor sau subdiviziunilor de afaceri interne create pentru îndeplinirea sarcinilor și exercitarea competențelor încredințate Ministerului Afacerilor Interne din Rusia și a adjuncților acestora, se ia decizia de a plăti un bonus unic. de un cap mai înalt.

Un bonus este o plată în numerar către un angajat care depășește salariile pentru obținerea anumitor rezultate în muncă.

Sistemul de bonusuri pentru angajații organizației poate fi stabilit în contracte colective sau de muncă, acorduri, reglementări locale ale organizației.

Utilizarea sistemelor de bonusuri vizează crearea unui interes material în rândul angajaților în realizarea acelor indicatori care nu sunt prevăzuți de salariile de bază la tarife tarifare și salarii oficiale.

Trebuie remarcat faptul că sistemul de bonusuri este un stimulent puternic pentru angajați și are întotdeauna un efect benefic asupra productivității și eficienței muncii. Prin urmare, angajatorii, după ce au dezvoltat un sistem de bonusuri în organizație, vor asigura atragerea și reținerea personalului cu înaltă calificare. În plus, va fi dezvoltată dorința fiecărui angajat de a obține cele mai bune rezultate și, ca rezultat, vor fi atinse obiectivele cu care se confruntă organizația în ansamblu.

Problemele bonus sunt individuale pentru fiecare organizație specifică, adică sunt dezvoltate și stabilite de organizație în mod independent. La proiectarea sistemelor de recompensare a angajaților, organizațiile ar trebui să ia în considerare următoarele orientări pentru acordarea de bonusuri:

· Numirea unui bonus trebuie făcută luând în considerare contribuția personală a fiecărui angajat;

· Bonurile stabilite nu ar trebui percepute de angajați ca parte a salariilor;

· Valoarea primelor trebuie justificată economic;

· Atunci când se dezvoltă sisteme de bonusuri, este necesar să se determine condițiile și să se stabilească indicatori pe baza cărora se va efectua plata bonusului.

Bonusurile pot fi împărțite în două grupe: bonusurile care sunt incluse în sistemul de remunerare și nu sunt incluse în acesta.

1. Premii incluse în sistemul de remunerare sunt prevăzute de dispoziția privind bonusurile, contractele de muncă sau colective sau alte reglementări locale ale organizației. Un astfel de bonus se plătește sub rezerva obținerii unor rezultate predeterminate de indicatorul bonusului, prin urmare, realizarea lor oferă angajaților dreptul de a primi un bonus. În consecință, dacă acest indicator nu este atins, nu apare dreptul la o primă.

Indicatorii bonusului pot fi cantitativi (îndeplinirea și îndeplinirea excesivă a obiectivelor de producție pentru producția produsului; îndeplinirea standardelor de producție justificate tehnic; stăpânirea ratelor de producție progresive și așa mai departe) sau calitative (reducerea costurilor forței de muncă; economisirea materiilor prime, a materialelor, a combustibilului; creșterea ponderii de produse de cea mai înaltă calitate; servicii impecabile pentru clienți).

Împreună cu indicatorii, pot fi stabilite condițiile bonusurilor, adică cerințe suplimentare, în cazul neîndeplinirii cărora nu se percepe bonusul angajatului sau se reduce dimensiunea acestuia.

Dacă angajatorul intenționează să plătească angajaților mai multe tipuri de bonusuri, atunci în Regulamentul privind bonusurile angajaților este necesar să se indice toate tipurile acestora și indicatorii bonusurilor pentru fiecare dintre ei.

2) bonusuri în afara sistemului de plăți, au un caracter unic și, prin urmare, nu sunt plătite pentru îndeplinirea unor indicatori și condiții prestabilite, ci pe baza unei evaluări generale a muncii unui anumit angajat. În plus, plata acestora nu este adesea asociată cu realizări specifice în muncă și se efectuează la discreția unilaterală a angajatorului. Bonusurile de stimulare sunt un drept, nu o obligație a angajatorului, prin urmare condițiile sale sunt stabilite de acesta în mod independent și nu necesită o bază prestabilită.

Notă. Bonusele care nu sunt incluse în sistemul de remunerare nu sunt luate în considerare la calcularea câștigurilor medii ale unui angajat și nu sunt supuse protecției în comisiile de soluționare a conflictelor de muncă, cu toate acestea, ele pot fi încheiate carte de lucru ca măsură de stimulare.

În plus față de împărțirea primelor de mai sus în două grupe, acestea pot fi clasificate după cum urmează:

1. Bonusuri, care se plătesc la intervale regulate:

· Prima lunară;

· Bonus trimestrial;

· Bonus pe baza rezultatelor muncii anului (bonus anual).

2. Bonusuri unice asociate cu proces de producție:

· Bonus pentru creșterea productivității muncii;

· Premiul pentru realizările în muncă;

· Un bonus pentru îndeplinirea unei sarcini deosebit de importante și urgente;

· Un premiu pentru mulți ani de muncă conștiincioasă.

3. Bonusuri care nu au legătură cu procesul de producție, a căror plată are loc la apariția anumitor evenimente:

· Bonus pentru data aniversară a angajatului;

· Premium pentru o vacanță profesională;

· Premiul pentru aniversarea organizației;

· Premium pentru vacanţă;

· Bonus în legătură cu pensionarea unui angajat.

Această listă de tipuri de premii nu este exhaustivă, fiecare organizație specifică poate alege alte criterii pentru stimulente materiale angajații lor.

Să luăm în considerare câteva tipuri de prime din lista dată de noi.

Prima lunară.

Bonificațiile lunare sunt plătite angajaților pentru a-și spori interesul material în îndeplinirea la timp și conștiincioasă a atribuțiilor lor. Un astfel de bonus este plătit fiecărui angajat specific pe baza rezultatelor muncii sale timp de o lună.

Principalii indicatori pentru plata bonusului lunar sunt: \u200b\u200bîndeplinirea cu succes și conștiincioasă de către angajat a sarcinilor sale de serviciu; inițiativa, creativitatea și aplicarea formelor și metodelor moderne de organizare a muncii în muncă.

Bonusul pentru îndeplinirea în timp util și de înaltă calitate a funcțiilor oficiale pe baza rezultatelor muncii pentru lună este plătit simultan cu salariul pentru orele lucrate și este inclus în câștigurile medii pentru plata concediilor anuale și în alte cazuri stipulate de legislația Federației Ruse.

Prima trimestrială.

Bonusurile sunt plătite angajaților pe baza rezultatelor muncii lor pentru trimestrul respectiv. Acest bonus este plătit o dată pe trimestru, sub rezerva respectării de către fiecare angajat calitate superioară, volumul și calendarul atribuirii producției, lucrărilor și serviciilor pe parcursul trimestrului. Bonusul trimestrial este plătit angajaților, de regulă, în ultima lună a trimestrelor 1, 2 și 3 ale anului. Perioada de calcul pentru calcularea acestei prime este trimestrială. Bonusurile sunt calculate pe baza salariului oficial, a creșterii lunare a salariului oficial și nu sunt limitate la mărimea maximă.

Sumele specifice bonusurilor pentru angajați sunt determinate ținând seama de orele efective lucrate în trimestrul respectiv, în cadrul fondului de salarii pentru exercițiul financiar corespunzător.

Premiul anual de performanță.

Bonusul pe baza rezultatelor muncii pentru anul este plătit angajaților pe baza rezultatelor muncii din anul trecut, luând în considerare indicatorii de performanță obținuți (productivitate sporită a muncii, calitate îmbunătățită a produsului) și conformitate disciplina muncii... Acest bonus se plătește o dată pe an, sub rezerva îndeplinirii sarcinii de producție, pentru respectarea de către fiecare angajat a calității, volumului și condițiilor de muncă și de servicii de-a lungul anului. Perioada de calcul pentru calcularea acestei prime este stabilită la 1 an (de la 1 ianuarie până la 31 decembrie a anului corespunzător).

Bonusurile pentru perioada de decontare sunt plătite proporțional cu orele reale lucrate.

Exemplul 1.

Conform rezultatelor anului, angajatul ar fi trebuit să primească un bonus de 10.000 de ruble. În perioada de calcul, din 250 de zile lucrătoare, angajatul a lucrat efectiv 230 de zile. În acest sens, acest angajat va primi un bonus egal cu:

10.000 / 250 x 230 \u003d 9.200 ruble.

Sfârșitul exemplului.

Angajatorul, pe lângă bonusurile bazate pe rezultatele activităților organizației pentru o lună (trimestru, an), poate plăti angajaților bonusuri pentru aniversări, sărbători, bonusuri pentru participarea la competiții, competiții sportive și alte evenimente similare. Astfel de bonusuri nu sunt asociate cu un rezultat specific al muncii, prin urmare sunt considerate a fi neproductive.

Bonusuri aniversare angajaților.

Bonusele pentru angajați în legătură cu aniversările lor personale nu sunt asociate cu îndeplinirea sarcinilor lor de muncă și cu procesul de producție. Un bonus de aniversare este plătit angajaților care au avut o aniversare în luna corespunzătoare (20, 30, 40, 50, 55 de ani și apoi la fiecare 5 ani). Cuantumul bonusurilor pentru aniversări se stabilește prin ordin al șefului organizației ca procent din salariul oficial al angajatului corespunzător sau într-o sumă fixă.

Spre deosebire de bonusurile legate de muncă, care sunt plătite la sfârșitul lunii împreună cu salariile, bonusurile aniversare sunt plătite direct de ziua angajatului.

Bonusurile pentru aniversări, sărbători, evenimente solemne și alte bonusuri similare, de regulă, nu sunt prevăzute de sistemele de bonusuri și sunt considerate o singură dată, prin urmare nu sunt luate în considerare la calcularea salariului mediu.

Pe baza articolului 135 din Codul muncii al Federației Ruse, sistemele de bonusuri sunt incluse în sistemele de salarizare care funcționează pentru fiecare angajator specific. Sistemele de bonusuri sunt stabilite prin contracte colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme dreptul muncii... Local regulicare stabilesc sisteme salariale sunt adoptate de angajator ținând cont de opinia organului reprezentativ al lucrătorilor.

Notă!

În ediția anterioară a Codului muncii al Federației Ruse, dreptul tuturor angajatorilor de a stabili diferite sisteme de bonusuri a fost consacrat în articolul 144 din Codul muncii al Federației Ruse. În noua ediție a Codului muncii al Federației Ruse, acest articol prevede procedura de stabilire a sistemelor de remunerare, inclusiv a sistemelor de bonusuri numai pentru angajații instituțiilor de stat și municipale.

În conformitate cu articolul 144 din Codul muncii al Federației Ruse, se instituie sisteme de remunerare, inclusiv sisteme de bonusuri pentru angajații instituțiilor de stat și municipale:

în federal agentii guvernamentale - acorduri colective, acorduri, acte de reglementare locale în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

în instituțiile de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse - prin convenții colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legile și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse;

în instituțiile municipale - convenții colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legile și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse și actele juridice de reglementare ale guvernelor locale.

Organizațiile bugetare stabilesc tipurile și sumele bonusurilor pe baza ratelor și salariilor prevăzute de programul tarifar unificat, în cadrul alocațiilor bugetare alocate. Clauza 5 din Decretul Guvernului Federației Ruse din 14 octombrie 1992 nr. 785 „Cu privire la diferențierea nivelurilor de remunerare a lucrătorilor din sectorul public pe baza scalei salariale unificate”.

Toți ceilalți angajatori stabilesc în mod independent diverse sisteme de bonusuri pe cheltuiala lor.

Unul dintre elementele principale ale sistemului de bonusuri este indicatorul bonusului, adică rezultatul activități de producție, a cărui realizare este necesară pentru ca angajatul să aibă dreptul de a primi un bonus.

Este recomandabil să se formeze sistemul de factori care servesc drept temeiuri pentru bonusurile angajaților pentru diferite categorii de angajați în moduri diferite - luând în considerare natura muncii prestate, procedura de înregistrare și standardizare a rezultatelor muncii diferitelor categorii de angajați.

Pentru îmbunătățirea calității produselor - în termeni de astfel de indicatori, cum ar fi o creștere a proporției de produse de cea mai înaltă categorie de calitate, de cel mai înalt grad, o creștere a livrării de produse de la prima prezentare, o scădere a refuzurilor, o scădere în caz de returnare a produselor de calitate scăzută, absența revendicărilor de produse de la consumatori;

Pentru creșterea productivității muncii și a volumelor de producție - îndeplinirea (îndeplinirea excesivă) a țintei planificate, creșterea volumelor de producție, îndeplinirea (supraumplerea) standardelor de producție, îndeplinirea planului de producție până la data stabilită cu un număr mai mic de lucrători, reducerea intensitatea muncii produselor;

Pentru stăpânirea echipamentelor noi - creșterea raportului de schimbare, reducerea timpului pentru stăpânirea tehnologiilor avansate, creșterea ratei de utilizare a echipamentelor, reducerea costului de funcționare;

Pentru reducerea costurilor materiale - economisirea materiilor prime, materialelor, resurselor de combustibil și energie, scule, piese de schimb, reducerea pierderilor, a deșeurilor.

Se fac bonusuri pentru specialiști și angajați pentru îmbunătățirea efectivă a rezultatelor muncii organizației: o creștere a profiturilor, a volumelor de producție. Indicatorii bonusului trebuie să fie strâns legați de rezultatele finale ale activității unui departament, departament, serviciu, magazin sau altă structură.

Indicatorii bonusurilor pentru lucrătorii angajați în întreținerea utilajelor și echipamentelor includ o scădere a timpilor de nefuncționare, o creștere a gradului de stăpânire a parametrilor tehnici și o îmbunătățire a coeficientului de utilizare a acestora.

Bonusele pentru directori sunt legate de realizări rezultate finale munca, creșterea productivității muncii, producerea de produse de înaltă calitate, reducerea intensității muncii și a altor indicatori de performanță.

Indicatorii bonusului sunt determinați ținând seama de specificul activităților organizației și de sarcinile atribuite angajaților și este necesar să se stabilească indicatorii și condițiile bonusurilor astfel încât îmbunătățirea unor indicatori să nu provoace deteriorarea altora.

După cum sa menționat deja, bonusurile pot fi specificate atât direct în contractul de muncă, cât și în contractul colectiv sau în actul normativ local al organizației, care poate fi. Într-o organizație mică, este mai bine să prescrieți tipurile posibile de bonusuri într-un contract de muncă. Într-o organizație mare, se poate stabili un sistem complex de bonusuri, prin urmare, pentru a nu-l prescrie în fiecare contract de muncă cu un angajat, este mai oportun să faceți acest lucru în prevederile privind bonusurile sau într-un contract colectiv (dacă există) . În acest caz, este necesar să se facă o trimitere la aceste documente în contractul de muncă și să se familiarizeze angajatul cu acestea (cu semnătura obligatorie a angajatului).

Sistemul de bonusuri instituit în organizație prin contractul colectiv ar trebui să prevadă plata unor bonusuri unui anumit cerc de persoane pe baza unor indicatori specifici și condiții de bonusuri prestabilite.

Atunci când se instituie un sistem de bonusuri într-o organizație printr-un contract colectiv, toți angajații organizației trebuie să fie familiarizați cu acordul contra primirii.

Pentru mai multe detalii despre procedura de încheiere, conținutul convenției colective, puteți găsi în cartea „Personalul 2005” de autorii CJSC ” BKR-INTERCOM-AUDIT ".

Abordările pentru determinarea cuantumului primelor pot varia.

Organizațiile bugetare determină valoarea bonusurilor în cadrul alocațiilor bugetare alocate. Valoarea bonusurilor pentru toate celelalte organizații este limitată numai de documentele interne relevante (reglementări privind bonusurile, convenție colectivă).

Cuantumul bonusului poate fi stabilit într-o sumă fixă \u200b\u200bsau sub forma unui anumit procent din salariul oficial al angajatului.

Cel mai convenabil este să determinați procentul primei sau limitele sale minime și maxime. Deoarece, în acest caz, nu este necesar să se facă modificări permanente la Regulamentul privind bonusurile legate de indexarea cuantumului bonusului. În plus, determinarea procentuală a mărimii bonusului face posibilă diferențierea stimulentelor pentru angajați în funcție de poziția lor și de mărimea salariului oficial.

De regulă, atunci când se obțin rezultatele preconizate, bonusurile pentru specialiști și angajați sunt percepute ca procent din salariul oficial sau într-o sumă absolută, iar pentru lucrători - ca procent din rata salariului (câștigurile din muncă pe bucăți) sau într-o anumită Cantitate.

De asemenea, puteți introduce criterii suplimentare pentru determinarea cuantumului primei. În special, valoarea bonusului poate fi mărită în funcție de durata serviciului în organizație.

În cazul în care angajatul a lucrat o lună (trimestru) incompletă sau a încetat relația de muncă cu angajatorul din motive valabile, în aceste cazuri, plata bonusului se efectuează de obicei pentru orele reale lucrate în perioada contabilă.

Suma remunerației plătite pe baza rezultatelor muncii pentru anul poate depinde de vechimea în muncă continuă în organizație. De asemenea, valoarea remunerației pe baza rezultatelor muncii pentru anul poate fi stabilită în cuantumul ratei tarifare (salariu) sau a mai multor tarife tarifare (salarii) pentru un an calendaristic complet lucrat. Dacă angajații (din motive valide) nu au lucrat întregul an calendaristic, remunerația se plătește proporțional cu orele lucrate.

Exemplul 2.

În conformitate cu regulamentul adoptat cu privire la bonusurile Mars OJSC, angajații primesc o remunerație în cuantum de două salarii lunare pe baza rezultatelor muncii lor pentru anul respectiv.

Salariul angajatului OJSC „Mars” Krasnova AB este de 9.500 de ruble. În 2006, Krasnov a lucrat 11 luni, iar 1 lună a fost în concediu fără plată.

(9 500 x 2) / 12 x 11 \u003d 17 416, 67 ruble.

Sfârșitul exemplului.

Remunerația bazată pe rezultatele muncii pe an, în funcție de durata experienței de muncă continue în această organizație, se plătește ca procent din câștigurile angajatului pentru anul sau în zile de câștiguri.

Exemplul 3.

În conformitate cu reglementările adoptate cu privire la bonusurile către Mars OJSC, angajații sunt plătiți în funcție de rezultatele muncii lor pentru anul respectiv, în funcție de vechimea în serviciu la OJSC: până la 3 ani - în valoare de 10% din câștigurile anuale , de la 3 la 5 ani - 15%, de la 5 la 7 ani - 20% și așa mai departe.

Krasnov A.B. a lucrat la Marte 6 ani. În 2006, i s-a plătit un salariu în valoare de 40.000 de ruble.

Remunerația bazată pe rezultatele muncii pentru 2006 va fi:

40.000 x 20% / 100% \u003d 8.000 de ruble.

Sfârșitul exemplului.

Dacă bonusul este stabilit printr-un contract de muncă în conformitate cu sistemul salarial actual al angajatorului, atunci în cazul unei scăderi a cuantumului bonusului în absența omisiunilor de producție, trebuie aduse modificările corespunzătoare la contractul de muncă.

Conform articolului 72 din Codul muncii al Federației Ruse, orice condiții ale unui contract de muncă pot fi modificate numai prin acordul părților la contractul de muncă. Un acord de modificare a termenilor și condițiilor unui contract de muncă stabilit de părți este încheiat în scris și face parte integrantă din contractul de muncă. Conform articolului 72 din Codul muncii al Federației Ruse, orice condiții ale unui contract de muncă pot fi modificate numai prin acordul părților la contractul de muncă. Un acord de modificare a termenilor și condițiilor unui contract de muncă stabilit de părți este încheiat în scris și face parte integrantă din contractul de muncă.

În caz de omisiuni de producție la locul de muncă, pentru perioada de facturare în care a avut loc omisiunea specificată, angajații individuali sau întreaga echipă pot fi privați de bonus în totalitate sau parțial. Lista omisiunilor specifice de producție și procedura de privare sunt stabilite de angajator, ținând cont de opinia organului reprezentativ al angajaților.

Prezența unui astfel de act normativ local precum Regulamentul privind bonusurile nu este obligatorie în organizație. Cu toate acestea, este dezvoltat și adoptat de multe companii.

În primul rând, este convenabil, deoarece nu orice organizație are contracte și acorduri colective. Și este logic să supraîncărcați contractul de muncă cu o secțiune care reglementează problemele bonusurilor numai dacă organizația nu are un sistem unificat de stimulente pentru angajați și sunt stabilite tipuri individuale de bonusuri pentru fiecare dintre ele. În toate celelalte cazuri, este mai oportun să se elaboreze un document unic care să reglementeze sistemul de bonusuri pentru angajații organizației și să se facă o referire la acest act de reglementare local în contractul de muncă.

În al doilea rând, prezența în organizarea Regulamentului privind plățile bonusurilor către angajați, care specifică indicatorii, termenii și sumele bonusurilor, are un efect stimulativ asupra angajaților, deoarece aceștia știu în prealabil că, dacă munca lor îndeplinește indicatorii specificați în acest document, vor avea numărul corect de recompense suplimentare.

În al treilea rând, Regulamentul privind bonusurile acordate angajaților permite confirmarea documentară a cheltuielilor organizației pentru implementarea plăților de stimulare către angajați și, în consecință, reducerea bazei impozabile pentru impozitul pe venit.

Ca regulă generală, Regulamentul privind bonusurile va defini:

· Indicatori și condiții ale bonusurilor (adică pentru ceea ce angajatul are dreptul la un bonus);

· Mărimea plăților bonus;

· O listă a angajaților cărora li se aplică această prevedere (de exemplu, pentru toți angajații sau numai pentru angajații cu normă întreagă; în plus, lista posturilor depinde de rata bonusului);

· Frecvența bonusurilor;

· Condiții și surse de plăți.

În plus, Regulamentul privind bonusurile trebuie să reflecte procedura de emitere a bonusurilor, să indice persoanele care sunt autorizate să ia o decizie cu privire la eliberarea bonusurilor și să includă, de asemenea, dispoziții care reglementează problemele bonusurilor în acest act de reglementare local.

În prezența tuturor punctelor specificate în regulament, angajații au dreptul să primească bonusul, iar angajatorul este obligat să îl plătească.

De exemplu, putem cita formularul standard al Regulamentului privind plățile bonus către angajații unei companii cu răspundere limitată.

"APROBAT"

Director general

LTD __________________

„___” __________2005

Reglementări privind bonusurile pentru angajații unei societăți cu răspundere limitată .

1. DISPOZIȚII GENERALE

Prezentul regulament stabilește procedura de efectuare a plăților către angajații Societății cu răspundere limitată în sume mai mari decât salariul lor oficial (salariul de bază) pentru a recompensa succesul obținut în muncă și a stimula creșterea în continuare a eficienței muncii (bonusuri, bonusuri).

1.1. Suma bonusurilor pentru toate categoriile de angajați este stabilită de directorul general al companiei (pe baza rezultatelor muncii pentru o jumătate de an, un an).

1.2. Suma bonusurilor stabilite de directorul general al companiei este indicată în dolari SUA, dar bonusurile sunt plătite în ruble la cursul de schimb al Băncii Centrale a Federației Ruse în ziua în care se acumulează bonusul.

1.3. Directorul general al companiei și managerul resurse umane monitorizează corectitudinea calculării bonusurilor în conformitate cu prezentul regulament.

2. PROCEDURA PENTRU ACTUALITATE ȘI PLATA PREȚURILOR

2.1. Organizația a stabilit bonusuri individuale pentru angajați pentru a obține performanțe ridicate în muncă. Pentru realizarea acelorași indicatori de muncă, angajații au dreptul la acumularea de bonusuri egale.

2.2. Sumele bonusului datorate angajaților sunt plătite simultan cu salariul pentru luna următoare lunii în care s-a acumulat bonusul.

2.3. Indicatorii specifici care trebuie realizați de companie și de fiecare angajat ca condiție pentru plata bonusurilor vor fi anunțați anual (cel târziu la 31 ianuarie) prin ordin al șefului.

2.4. Nu se plătesc bonusuri angajaților care au primit sancțiuni disciplinare în perioada pentru care se calculează bonusul.

2.5. Managerii / directorii unități structurale alcătuiește „Reprezentarea promoției” pentru angajații din subordinea lor (forma prezentării promoției este dată în Anexa nr. 1). Decizia privind aprobarea prezentării și plății premiului este luată de către directorul general al companiei.

2.6. „Notificările de stimulare” aprobate și semnate de către directorul general al companiei sunt transferate managerului de resurse umane. Pe baza transmiterii, managerul de resurse umane pregătește un proiect de comandă pentru bonus, apoi îl supune spre semnare către CEO Societate.

2.7. Un angajat poate fi acordat simultan cu mai multe tipuri de bonusuri în conformitate cu prezentul regulament.

3. TIPURI DE PREMII

Organizația stabilește următoarele tipuri bonusuri pentru angajați și șefi de departamente:

3.1. Premiul anual de performanță... Se plătește angajaților Companiei pe baza rezultatelor muncii lor din ultimul an, ținând cont de indicatorii de producție obținuți (productivitate sporită a muncii, îmbunătățirea calității produselor) și respectarea disciplinei muncii (fără sancțiuni disciplinare). Acest bonus este plătit o dată pe an, sub rezerva îndeplinirii sarcinii de producție de către companie în ansamblu pentru respectarea de către fiecare angajat a calității, volumului și condițiilor de muncă și a serviciilor ridicate pe parcursul anului. Perioada de calcul pentru calcularea acestei prime este stabilită la 1 an (de la 1 ianuarie până la 31 decembrie a anului corespunzător).

3.2. Premiul de performanță de jumătate de an... Se plătește angajaților Companiei pe baza rezultatelor muncii din ultimele șase luni, luând în considerare indicatorii de performanță obținuți (productivitate sporită a muncii, îmbunătățirea calității produsului) și respectarea disciplinei muncii (fără sancțiuni disciplinare, întârzieri). Acest bonus este plătit o dată la șase luni, sub rezerva îndeplinirii sarcinii de producție de către companie în ansamblu pentru respectarea de către fiecare angajat a calității, volumului și calendarului ridicat al muncii și serviciilor în termen de șase luni. Perioada de calcul pentru calcularea acestei prime este stabilită la 0,5 ani (de la 1 ianuarie la 1 iulie și de la 1 iulie la 31 decembrie a anului corespunzător).

3.3. Premiu personal unic. Se plătește pentru îndeplinirea sarcinilor de producție deosebit de importante, participarea la noi proiecte, pentru dezvoltarea și implementarea de noi tehnologii, pentru reducerea costurilor de producție, pentru inițiativa prezentată. Poate fi plătit oricărui angajat distins al Companiei la recomandarea unui manager superior.

4.1. În plus față de condițiile enumerate în prezentul regulament, factorii care afectează bonusurile sunt condiția financiară a Companiei, precum și proiecte de investiții și planuri pentru dezvoltarea Companiei în ansamblu. Ținând cont de acești factori (conform raportării contabile și statistice), în absența fondurilor în aceste scopuri, Compania își rezervă dreptul de a nu plăti bonusuri.

4.2. Litigiile cu privire la plata bonusurilor în conformitate cu prezentele regulamente, dacă acestea nu pot fi soluționate direct între angajat și conducerea companiei, sunt supuse examinării în modul prevăzut de lege.

4.3. Angajații Companiei sunt anunțați cu privire la introducerea unui nou Regulament privind bonusurile, modificarea anumitor articole sau anularea Regulamentului în ansamblu cu cel puțin 2 luni în avans.

Anexa 1

Formular de depunere a promoției

către CEO

_________________________

Concept de promovare

__________. ______. 2005 an

Moscova

Cer un bonus pentru indicatori de înaltă performanță unui angajat

______________________ (numele complet al angajatului) pentru ___________ (perioadă) în valoare de _____________

________________________ ______________________________

(Semnătura managerului grupului) (Decriptarea semnăturii)

Sfârșitul exemplului.

Pentru mai multe detalii despre procedura de calcul, contabilitate și plată a bonusurilor, puteți găsi în cartea „Bonusuri” ale autorilor CJSC „ BKR-INTERCOM-AUDIT ".

Sistemul de stimulente pentru muncă propus de legislația rusă nu îndeplinește întotdeauna cerințele moderne. În contextul dezvoltării unei economii de piață, angajatorii ruși încearcă să găsească noi metode moderne de încurajare a angajaților lor, folosind experiența străină. Firmele occidentale au folosit mult timp și cu succes diverse forme nestandardizate și metode de stimulente pentru a-și încuraja angajații să lucreze mai bine și mai eficient. Sistemul de bonusuri al stimulentelor pentru muncă este foarte popular în rândul angajatorilor străini. În ultimii ani, angajatorii ruși au încercat din ce în ce mai mult să aplice acest sistem de stimulare în practică.

Un bonus este o plată de stimulare acordată în prealabil unui angajat pentru anumite realizări în muncă.

Notă.

Este interesant de observat că cuvântul „bonus” este împrumutat din limba latină și înseamnă „bun” în traducere. În sensul stimulentelor, acest termen se referă la remunerația monetară plătită unui angajat pentru îndeplinirea cu succes a sarcinilor sale de serviciu.

Stabilirea unui sistem de stimulare a bonusurilor permite angajaților să fie interesați de rezultatele finale ale muncii lor. Să luăm în considerare care este semnificația sistemului de stimulente bonus.

Deci, valoarea remunerației pe care o va primi pe baza rezultatelor muncii sale de succes este convenită în prealabil cu angajatul organizației. Valoarea bonusului poate fi exprimată fie ca o sumă fixă \u200b\u200bfermă, fie definită ca un procent predeterminat din profiturile organizației. Valoarea plății bonusului poate fi destul de semnificativă, uneori este comparabilă cu suma salariului pentru o lună sau chiar o perioadă mai lungă. Sunt stabilite condițiile în care se va efectua această plată. Deoarece sistemul de stimulare a bonusurilor nu este reglementat în niciun fel de lege, toate condițiile referitoare la astfel de plăți depind de dorințele și capacitățile angajatorului.

Perioada de plată a bonusului este stabilită și de angajator. Plata bonusului se face pe baza rezultatelor muncii pentru o lună, pentru un an sau la finalizarea unei sarcini specifice.

Fondul bonus, din care se fac plăți, este format ca procent din profitul primit din rezultatele activităților economice ale organizației.

Avantajul sistemului de bonusuri este flexibilitatea sa, deoarece criteriile prin care sunt plătite bonusurile pot fi ușor modificate. În plus, avantajele acestui sistem ar trebui atribuite faptului că utilizarea acestuia ajută la reducerea fluctuației personalului, ceea ce este important în condițiile moderne. Pentru că, dacă angajatului i se promit bonusuri, atunci, în consecință, va fi mai dificil să-l atrageți către o altă companie.

Desigur, sistemul de bonusuri nu este lipsit de dezavantajele sale. De exemplu, dacă profitul nu a îndeplinit așteptările angajatorului și valoarea bonusurilor este fixă, atunci angajatorul poate suferi pierderi grave.

Pentru ca sistemul de bonusuri să funcționeze și să aducă beneficiile scontate, este necesar să se creeze anumite reguli de utilizare a acestuia: de înțeles pentru angajați și justificate economic.

Legislația muncii nu obligă angajatorul să formalizeze legal procedura de plată a sporurilor promise angajatului. Cu toate acestea, o astfel de înregistrare va fi de dorit atât pentru angajat, cât și pentru angajator.

Puteți include condiții pentru plata bonusurilor în contractul de muncă. Cu toate acestea, o astfel de includere nu este foarte benefică pentru angajator, deoarece, în acest caz, bonusul ia forma unei plăți stimulative și, prin urmare, este luat în considerare la calcularea câștigurilor salariale medii. Acest lucru, la rândul său, duce la o creștere a cuantumului plății de concediu, a plăților de concediu medical și a altor plăți similare datorate angajatului în perioada de menținere a câștigurilor sale medii. În consecință, includerea condițiilor pentru plata bonusurilor în contractul de muncă va duce la o creștere a costurilor de remunerare ale organizației.

Dacă încheiați cu angajați nu contracte de muncă, ci contracte de drept civil, care stipulează procedura și condițiile de plată a sporurilor, atunci autoritățile de supraveghere vor stabili cu ușurință că astfel de contracte de drept civil ascund relațiile de muncă cu toate consecințele care rezultă.

Există încă o opțiune pentru înregistrarea procedurii de plată a bonusurilor. Organizația poate invita angajatul să se înregistreze ca antreprenor individual și să încheie un contract civil cu acesta, în care să prevadă o plată a bonusului. În acest caz, munca prestată de angajat va fi reglementată de normele de drept civil. Este mai ușor pentru angajator, dar nu foarte convenabil pentru angajat. Este posibil ca un angajat să nu fie de acord să devină antreprenor, deoarece statutul de antreprenor individual implică responsabilități suplimentare pentru calcularea și plata impozitelor. Chiar și în absența veniturilor, va trebui să depună declarații fiscale pentru aceste impozite.

Cea mai convenabilă opțiune atât pentru angajator, cât și pentru angajat este menționarea în contractul de muncă a posibilității de calcul a plăților bonus către angajat. Și toate condițiile esențiale referitoare la procedura de determinare a mărimii și primirea bonusurilor au sens să fie detaliate într-un acord separat între organizație și angajat sau să definească astfel de condiții într-un alt act de reglementare local al organizației. Un astfel de act local poate fi o prevedere privind plata bonusurilor. În această dispoziție, este recomandabil să se prevadă procedura de formare a fondului de bonusuri, să se determine metoda de calcul al valorii individuale a bonusurilor și să se stabilească, de asemenea, condițiile în care se va efectua plata acestora.

Prevederea privind plata bonusurilor poate prevedea, de asemenea, dreptul angajatorului de a reduce sau priva angajatul de plăți de bonus. De asemenea, în acest document, puteți face rezervări în caz de scădere a profitului organizației, concedierea unui angajat etc.

Este necesar să se țină seama de faptul că, din moment ce plata bonusurilor nu este o obligație, ci dreptul angajatorului, angajatul, în cazul unui litigiu, nu are nicio ocazie de a se adresa justiției.

O altă formă de recompensă pentru muncă, care a apărut recent în Federația Rusă și care nu a fost stabilită prin acte juridice de reglementare, este așa-numitul „sistem de partajare a profitului” al organizației. Sistemul se bazează pe împărțirea profitului primit între angajați și proprietarii companiei. Acest sistem poate acoperi fie întregul personal, fie poate fi extins la angajați individuali. La aplicarea „sistemului de participare la profit” în organizație, se stabilește cota din profit, care este utilizată pentru a forma fondul bonus. Din acest fond, se fac plăți regulate către angajați. Procedura și condițiile pentru punerea în aplicare a acestor plăți sunt stabilite prin acordul dintre reprezentanții angajaților și angajatori. Suma plăților depinde de suma profitului primit pe baza rezultatelor muncii organizației pentru o anumită perioadă (lună, trimestru sau an) și sunt taxate proporțional cu salariul fiecărui angajat. Să luăm în considerare modul în care funcționează „sistemul de partajare a profitului” utilizând exemplul unei societăți pe acțiuni.

Exemplul 5.

Pentru a motiva angajații să crească profitul societății pe acțiuni, consiliul de administrație propune alocarea unei părți din profit formării unui fond special de bonus. Acționarii de la adunarea generală aprobă mărimea acestei acțiuni ca procent. O decizie este luată de adunarea generală a acționarilor, în care se fixează ponderea angajaților companiei în profit. Procedura și condițiile de plată a remunerației angajaților din cota de profit alocată acestora sunt stabilite în convenția colectivă.

Notă.

Formarea acestui fond bonus este cheltuită pentru profitul organizației rămase după impozitare (profit net), iar valoarea remunerației plătite din fondurile profitului net nu este inclusă în costurile forței de muncă ale organizației din Codul fiscal al Federația Rusă) și nu face obiectul unei taxe sociale unificate (articolul 236 alineatul 3 din Codul fiscal RF).

În ciuda faptului că, la prima vedere, împărțirea profiturilor între angajați și acționari dă naștere unor contradicții între aceștia, totuși, interesul acționarilor în creșterea masei profiturilor prin utilizarea interesului similar al angajaților companiei face posibilă reduceți aceste contradicții la minimum.

Sfârșitul exemplului.

Acest sistem este o formă de recompensă colectivă pentru muncă, prin urmare este adesea comparat cu un sistem colectiv de bonusuri. În aceste două sisteme, metodele de calcul al plăților corespunzătoare către angajații organizațiilor coincid, precum și dependența acestor plăți de rezultatele finale ale organizației în ansamblu.

Cu toate acestea, există anumite diferențe între sistemul de partajare a profitului și bonusurile colective. În bonusurile colective, bonusurile se acumulează angajaților pentru indicatori de performanță, iar în sistemul de repartizare a profitului, valoarea remunerației depinde nu atât de eficiența producției, cât de profitabilitatea companiei, adică de influența factorilor pieței externe asupra poziția sa comercială, cum ar fi nivelul concurenței, modificările prețurilor materiilor prime și aprovizionărilor, scăderea sau creșterea prețului acțiunilor.

Diferite organizații pot avea propria procedură și forme de plată din fondul bonus. Deci, în special, profiturile pot fi distribuite anual angajaților, iar o parte specifică din fiecare poate fi plătită fie sub formă de bonus în numerar, fie furnizată de acțiuni ale companiei. De asemenea, plata poate fi rezervată pentru un anumit angajat și suma acumulată îi poate fi emisă în caz de concediere, pensionare sau într-un alt caz similar. Trebuie remarcat faptul că dobânzile pot fi percepute pentru astfel de economii.

Participarea la profituri în organizație poate fi realizată sub formă de plăți curente. În acest caz, remunerația din profit este plătită angajaților în mod regulat: lunar sau trimestrial pe baza rezultatelor activităților financiare și economice ale organizației.

Sistemul de „partajare a profitului” aplicat în organizație ar trebui să fie clar pentru fiecare angajat. Pentru a face acest lucru, este necesar să se reflecte toate remunerațiile materiale suplimentare posibile în contractele angajaților, contractele de muncă sau anexele la acestea și să se facă primirea lor în proporție directă cu realizarea anumitor obiective de către angajat. Mai mult, aceste aspecte trebuie revizuite anual.

Sistemul de partajare a profitului este noul gen remunerația angajaților pentru muncă. Până în prezent, nu s-a extins, însă specialiștii din domeniul dreptului muncii consideră că această formă de încurajare este foarte promițătoare și merită, fără îndoială, atenția angajatorilor ruși.

Codul muncii al Federației Ruse nu definește conceptele de „suprataxă” și „primă” și nu face distincție între ele.

De regulă, bonusurile și indemnizațiile se numesc sume bănești plătite în plus față de salariul de bază, cu ajutorul cărora se asigură individualizarea cuantumului remunerației, ținând cont de intensitatea muncii și abilitățile profesionale ale unui angajat individual, de atitudinea sa față de munca, precum și pentru munca în condiții care diferă de cele normale. Spre deosebire de bonusuri, bonusurile și indemnizațiile sunt permanente și nu sunt plătite pentru realizările viitoare ale angajaților, ci pentru rezultatele deja obținute și calitățile individuale ale angajatului, asigurând o performanță ridicată a muncii sale.

Notă!

Dacă în ediția anterioară a Codului muncii al Federației Ruse, problemele stabilirii indemnizațiilor și taxelor suplimentare erau reglementate de articolul 144 din Codul muncii al Federației Ruse, atunci în noua ediție a normelor care permit angajatorului să stabilească indemnizații și taxele suplimentare sunt cuprinse în articolul 135 din Codul muncii al Federației Ruse.

În conformitate cu partea 5 a articolului 135 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul, ținând cont de opinia organismului reprezentativ, adoptă reglementări locale care stabilesc sistemul de remunerare. Pe baza părții 2 a articolului 135 din Codul muncii al Federației Ruse, sistemul de remunerare include plăți și indemnizații suplimentare de natură compensatorie și stimulativă.

Se stabilesc plăți și indemnizații suplimentare de natură compensatorie pentru a rambursa angajaților costurile suplimentare asociate cu îndeplinirea muncii lor sau a altor sarcini.

Indemnizațiile compensatorii și plățile suplimentare includ plăți: pentru combinarea profesiilor, pentru îndeplinirea atribuțiilor unui angajat absent temporar; pentru conducerea brigăzii, pentru munca în condiții de muncă dificile și dăunătoare, pentru muncă noaptea.

În consecință, se stabilesc plăți suplimentare și bonusuri de natură stimulativă pentru a determina angajații să-și îmbunătățească calificările și abilitățile profesionale, precum și pentru a-i viza să atingă rezultatele determinate de angajator.

Indemnizațiile de stimulare și suprataxele includ plăți: pentru abilități profesionale ridicate, pentru clasă, pentru o diplomă academică, pentru realizări ridicate în muncă, pentru îndeplinirea unor lucrări deosebit de importante etc.

Prin stabilirea indemnizațiilor și a taxelor suplimentare, angajatorul poate stabili în mod independent motivele plății acestora sau poate utiliza „Lista tarifelor suplimentare și a tarifelor și salariilor oficiale ale lucrătorilor asociațiilor, întreprinderilor și organizațiilor din sectoarele industriale ale economiei naționale, pe care bonusuri se acumulează ", aprobată prin Rezoluția Comitetului de Stat al Muncii al URSS și a Secretariatului Consiliului Central al Sindicatelor din 18 noiembrie 1986 nr. 491 / 26-175. Acest document este încă valabil, deoarece nu contravine legislației Federației Ruse.

Pe baza acestei liste, organizația poate stabili următoarele tipuri de indemnizații și suprataxe:

Pentru combinarea profesiilor (funcțiilor);

Extinderea zonelor de servicii sau creșterea cantității de muncă;

Îndeplinirea atribuțiilor unui angajat absent temporar;

Lucrați cu condiții de muncă grele și dăunătoare și mai ales dificile și deosebit de dăunătoare;

Intensitatea muncii;

Lucrați conform programului cu împărțirea zilei în părți cu pauze între ele cel puțin două ore;

Munca noaptea;

Pentru produse (în fermele de stat și alte întreprinderi agricole de stat);

Unul dintre tipurile de stimulente materiale pentru angajați pentru munca conștiincioasă este recompensarea cu un dar valoros.

Un cadou valoros este un obiect care are valoare materială. Termenul „valoros” în sine înseamnă că cadoul nu ar trebui să fie simbolic (de exemplu, suveniruri, pixuri, caiete etc.), ci ar trebui să constituie o parte semnificativă a salariului angajatului sau să îl depășească (de exemplu, un obiect electronic de uz casnic echipament). Costul maxim al unui cadou valoros nu este limitat de lege și este stabilit de angajator la discreția sa, pe baza meritelor personale ale fiecărui angajat.

Un angajat poate primi un cadou valoros pentru îndeplinirea conștiincioasă a îndatoririlor oficiale, creșterea productivității muncii, îmbunătățirea calității muncii prestate, munca pe termen lung și fără cusur, pentru alte realizări în muncă, precum și în legătură cu o aniversare personală sau o vacanţă.

Exemplu de comandă pentru acordarea unui cadou valoros.

Despre recompensarea lui Petrov I.I.

Pentru îndeplinirea conștiincioasă a îndatoririlor oficiale și în legătură cu aniversarea a 50 de ani de la naștere.

EU COMAND:

1. Pentru a-l recompensa pe Ivan Ivanovici Petrov - maistrul șantierului de producție cu un cadou valoros - un ceas de mână într-o cutie aurită în valoare de 500 de ruble.

2. Comanda trebuie comunicată angajaților organizației.

Director general

semnătura prenumelui

Achiziționarea unui cadou valoros revine departamentul de intretinere organizații sau contabilitate. Achiziționarea unui cadou valoros prevede alocarea de fonduri. Suma sumei pentru cumpărarea unui cadou valoros este determinată fie de angajator însuși, fie de o decizie comună a conducerii și a personalului organizației.

Un cadou valoros este acordat într-o atmosferă solemnă de către șeful organizației sau de alte persoane în numele său.

Notă.

Costul unui cadou valoros este inclus în venitul anual brut al angajatului și, dacă depășește 4.000 de ruble, suma în exces este supusă impozitului pe venit indivizi Din Codul fiscal al Federației Ruse).

Pentru mai multe detalii cu privire la aspectele legate de caracteristicile înregistrării documentare a stimulentelor pentru muncă și procedura de introducere a informațiilor despre stimulente și premii în cartea de muncă a angajatului, puteți găsi în cartea „Stimulentele pentru muncă” de către autorii SA „ BKR-INTERCOM-AUDIT ".

Consultanță juridică:

1. Au fost lipsiți de bonusuri pentru îndeplinirea conștiincioasă a sarcinilor oficiale. Privat pentru terapia exercițiilor fizice. este legal?

1.1. Dmitry, problema este că acordarea unui bonus este dreptul angajatorului, nu datoria acestuia. Dacă vrea, va da, dacă nu vrea, nu va da.