ลำดับรางวัลสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ราชการอย่างมีมโนธรรม รางวัลสำหรับการปฏิบัติหน้าที่อย่างมีมโนธรรม
ประเภทของโบนัสพนักงานกำหนดโดยนายจ้างหรือโดยบทบัญญัติของการกระทำในท้องถิ่นข้อตกลงร่วมข้อตกลง ในบทความนี้เราจะวิเคราะห์ประเด็นเกี่ยวกับโบนัสให้กับพนักงานโดยเน้นประเภทหลักของโบนัสและพูดคุยเกี่ยวกับขั้นตอนในการรับเงินรางวัลจูงใจ
โบนัสพนักงานคืออะไร - การจำแนกประเภทหลักของโบนัสและความแตกต่าง
ประเภทของโบนัสไม่ได้กำหนดโดยกฎหมายปัจจุบัน ในศิลปะ 191 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าโบนัสเป็นการจ่ายเงินเพื่อจูงใจสำหรับการปฏิบัติหน้าที่อย่างมีมโนธรรม ในทางปฏิบัติองค์กรจ่ายโบนัสหลายประเภทซึ่งสามารถจำแนกได้:
ตามจำนวนพนักงานที่ได้รับรางวัล:
- รางวัลบุคคล จ่ายให้กับพนักงานเฉพาะ
- รางวัลรวม จ่ายให้กับกลุ่มพนักงาน พวกเขาสามารถทำงานในแผนกหรือแผนกเดียว ตามกฎแล้วโบนัสจะเกิดขึ้นเมื่อบรรลุผลร่วมกันในกิจกรรมด้านแรงงานตัวอย่างเช่นการปฏิบัติตามตัวบ่งชี้บางอย่าง
ตามขั้นตอนการกำหนดจำนวนเงินที่ชำระ:
- ในจำนวนคงที่
- เป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือน
- ในหุ้นของเงินเดือน
- เป็นเปอร์เซ็นต์หรือเศษของผลรวม ค่าจ้าง (ตัวอย่างเช่นจากเงินเดือน + เบี้ยเลี้ยงอาวุโส ฯลฯ )
ตามความถี่ของการคงค้าง
- ครั้งเดียว
- เป็นระบบ สามารถจ่ายได้เดือนละครั้งไตรมาสละครั้งครึ่งปีหรือหนึ่งปี
ขึ้นอยู่กับเกณฑ์คงค้าง
- ต่อ การทำงานที่ดี.
- สำหรับการปฏิบัติตามแผน
- สำหรับความสำเร็จอื่น ๆ ของพนักงาน
โดยวิธีการรวมในองค์กร:
- ทอดสมอใน สัญญาการจ้างงาน.
- ข้อตกลงร่วม
- การกระทำในท้องถิ่น
- ข้อตกลง
- ไม่ได้รับการแก้ไขในเอกสารภายในจ่ายตามความคิดริเริ่มของหัวหน้า (ระบบค่าตอบแทนไม่ได้ให้โบนัสเหล่านี้)
โบนัสขึ้นอยู่กับผลการทำงานสำหรับเดือนไตรมาสปีเป็นประเภทหลักของโบนัสสำหรับพนักงาน
ในแต่ละองค์กรโบนัสสามารถแบ่งออกได้ตามความถี่ของการจ่ายเงิน โบนัสสำหรับเดือนไตรมาสและปีนั้นมีลักษณะเฉพาะตามความจริงที่ว่าตามกฎแล้วมีลักษณะปกติแม้ว่าจะไม่มีการยกเว้นความเป็นไปได้ของการเรียกเก็บเงินเพียงครั้งเดียวและครั้งเดียวก็ตาม
โบนัสที่ได้รับการพิจารณาทั้งหมดสามารถกำหนดได้โดยการกระทำภายในขององค์กรหรือจ่ายตามความประสงค์ของนายจ้าง การจ่ายโบนัสดังกล่าวไม่รวมอยู่บนพื้นฐานของข้อกำหนดของสัญญาจ้างงานกับพนักงานคนใดคนหนึ่ง การชำระเงินเป็นไปตามคำสั่งของนายจ้าง
อาจมีการจ่ายโบนัสโดยมีหรือไม่มีเหตุผลก็ได้
รางวัลสำหรับงานที่สำคัญโดยเฉพาะและความสำเร็จ
ขั้นตอนการให้รางวัลโบนัสสำหรับการปฏิบัติงานที่สำคัญโดยเฉพาะสามารถแก้ไขได้ในระดับองค์กรเช่นในข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส กำหนดหลักเกณฑ์ในการจ่ายโบนัสขนาดความถี่ของการคงค้าง ฯลฯ
เกณฑ์การชำระเงินสามารถเป็นดังนี้:
- พนักงานได้รับผลดีจากการปฏิบัติตามภารกิจที่ได้รับมอบหมายหรืองานที่รับผิดชอบ
- พนักงานปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายตามลักษณะงานอย่างมีคุณภาพและทันเวลา
- คนงานมีตัวชี้วัดที่สำคัญในกิจกรรมแรงงานใช้วิธีการทำงานใหม่ ๆ ฯลฯ
การจ่ายเงินจะดำเนินการตามคำสั่งของนายจ้างหรือบุคคลอื่นที่ผู้จัดการมอบอำนาจให้ดำเนินการดังกล่าว จำนวนเงินที่จ่ายสามารถกำหนดได้จากทั้งนายจ้างและข้อกำหนดของการกระทำภายในขององค์กร
โดยส่วนใหญ่แล้วประเภทของโบนัสที่พิจารณาจะทำขึ้นจากบันทึกจากหัวหน้างานของพนักงานที่มีชื่อเสียง
เพิ่มขอบเขตงาน
หากพนักงานได้รับคำสั่งให้ทำงานเพิ่มเติมในอาชีพของเขาหรือในอาชีพอื่นที่คล้ายคลึงกัน (มาตรา 60.2 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) อาจมีการให้โบนัสสำหรับสิ่งนี้ สิ่งนี้สมเหตุสมผลเมื่อปริมาณงานเพิ่มขึ้นอย่างมาก
โบนัสสำหรับการเพิ่มปริมาณงานสามารถจ่ายได้ตาม:
- ข้อกำหนดของเอกสารภายในที่นำมาใช้ในองค์กร
- บันทึกของพนักงานที่เหนือกว่าทันที
- งบพนักงาน.
- ตามคำสั่งของนายจ้าง
การมีส่วนร่วมของพนักงานในการทำงานเพิ่มเติมจะดำเนินการโดยได้รับความยินยอมจากเขาเท่านั้น เป็นการผิดกฎหมายที่จะบังคับให้พนักงานทำงานให้กับพนักงานที่ขาดงาน
โบนัสสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ราชการอย่างมีมโนธรรม
โบนัสประเภทนี้จ่ายให้กับผู้ให้บริการและถูกประดิษฐานไว้ในกฎที่ได้รับการอนุมัติโดยกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย "ในการจ่ายโบนัสให้กับผู้ให้บริการ ... " ลงวันที่ 5.12.2011 เลขที่ 993
เงินเดือนสูงสุดคือ 3 เงินเดือนต่อปี อนุญาตให้จ่ายโบนัสทั้งรายเดือนและรายไตรมาสพร้อมกับเงินช่วยเหลือ ขนาดของโบนัสจะถูกกำหนดขึ้นอยู่กับเงินเดือนทหาร ขนาดของโบนัสและขั้นตอนการคงค้างขึ้นอยู่กับกองทหารที่ทหารรับใช้
รางวัลขยันทำงาน
โบนัสประเภทนี้ได้รับการแก้ไขในการกระทำภายในขององค์กรหรือจ่ายตามความประสงค์ของผู้บริหาร ความซื่อสัตย์สุจริตของแรงงานหมายถึงทั้งเกณฑ์เวลา (การทำงานของพนักงานในองค์กรเป็นเวลานาน) และเกณฑ์คุณภาพ (การปฏิบัติงานตามข้อกำหนดของ บริษัท ไม่มีการลงโทษทางวินัย)
เกณฑ์สามารถระบุไว้อย่างชัดเจนในข้อบังคับโบนัส ตัวอย่างเช่นอาจมีการกำหนดว่าโดยพื้นฐานนี้พนักงานจะได้รับรางวัลหากผ่านไปอย่างน้อย 3 ปีนับตั้งแต่สิ้นสุดสัญญาจ้างงานโดยที่พวกเขาไม่มีโทษทางวินัยและบทลงโทษอื่น ๆ โบนัสจะจ่ายตามคำสั่งของหัวหน้าองค์กรหรือบุคคลที่ได้รับอนุญาตจากเขา
รางวัลพนักงานทำงานดี (การจ่ายรางวัลผลงานยอดเยี่ยม)
การทำงานที่ดี (ยอดเยี่ยม) เป็นเกณฑ์ที่คลุมเครือเกินไปในการคำนวณโบนัสให้กับพนักงาน ในเรื่องนี้องค์กรต่างๆนำการกระทำในท้องถิ่นหรือข้อตกลงร่วมกันมาใช้ซึ่งคำว่างาน "ดี" หรือ "ยอดเยี่ยม" เป็นงานคอนกรีตโดยมีการกำหนดเงื่อนไขในการที่พนักงานจะได้รับโบนัส
ประสิทธิภาพที่ดีสามารถจำแนกตามเกณฑ์ต่างๆเช่น:
- ปริมาณและคุณภาพของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตหรือให้บริการ
- การปฏิบัติตามข้อกำหนดของพนักงาน รายละเอียดงาน และข้อกำหนดของสัญญาจ้างงาน
- การปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านแรงงานภายในของพนักงานและการไม่มีการลงโทษทางวินัย
- ตัวบ่งชี้อื่น ๆ ที่สามารถนำมาประกอบกับ ฟังก์ชั่นแรงงาน ลูกจ้าง.
ดังนั้นประเภทของโบนัสสำหรับพนักงานอาจแตกต่างกันขึ้นอยู่กับสถานที่ให้บริการและเกณฑ์ในการคำนวณโบนัส ไม่รวมความเป็นไปได้ในการจ่ายโบนัสหลายครั้งในหลาย ๆ ด้าน
อ่านข้อมูลที่เป็นประโยชน์เพิ่มเติมในหัวข้อ:““.
โบนัสคือการจ่ายเงินสดให้กับพนักงานเกินกว่าค่าจ้างเพื่อให้บรรลุผลลัพธ์บางอย่างในการทำงาน
ระบบโบนัสสำหรับพนักงานขององค์กรสามารถจัดตั้งได้ในสัญญารวมหรือสัญญาแรงงานข้อตกลงข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กร
การใช้ระบบโบนัสมีจุดมุ่งหมายเพื่อสร้างความสนใจอย่างมีนัยสำคัญในหมู่พนักงานในการบรรลุตัวชี้วัดที่ไม่ได้กำหนดโดยค่าจ้างขั้นพื้นฐานในอัตราภาษีและเงินเดือนอย่างเป็นทางการ
ควรสังเกตว่าระบบโบนัสเป็นแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพสำหรับพนักงานและมีผลดีต่อผลผลิตและประสิทธิภาพแรงงานเสมอ ดังนั้นนายจ้างที่มีการพัฒนาระบบโบนัสในองค์กรจะช่วยให้มั่นใจได้ถึงความดึงดูดและการรักษาบุคลากรที่มีคุณภาพสูง นอกจากนี้ความปรารถนาของพนักงานแต่ละคนที่จะบรรลุผลลัพธ์ที่ดีที่สุดจะได้รับการพัฒนาและด้วยเหตุนี้เป้าหมายที่องค์กรโดยรวมจะประสบความสำเร็จ
ประเด็นโบนัสเป็นเรื่องเฉพาะของแต่ละองค์กรกล่าวคือได้รับการพัฒนาและจัดตั้งโดยองค์กรโดยอิสระ เมื่อออกแบบระบบแรงจูงใจของพนักงานองค์กรควรพิจารณาแนวทางต่อไปนี้สำหรับการให้รางวัลโบนัส:
·การแต่งตั้งโบนัสจะต้องคำนึงถึงผลงานส่วนตัวของพนักงานแต่ละคน
·พนักงานไม่ควรมองว่าโบนัสที่จัดตั้งขึ้นเป็นส่วนหนึ่งของค่าจ้าง
·จำนวนเบี้ยประกันภัยต้องเป็นไปตามสมควร
·ในการพัฒนาระบบโบนัสจำเป็นต้องกำหนดเงื่อนไขและสร้างตัวชี้วัดซึ่งจะมีการจ่ายโบนัสสำเร็จ
โบนัสสามารถแบ่งออกเป็นสองกลุ่ม: โบนัสที่รวมอยู่ในระบบค่าตอบแทนและไม่รวมอยู่ในนั้น
1. รางวัลที่รวมอยู่ในระบบค่าตอบแทน จัดทำโดยข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัสแรงงานหรือข้อตกลงร่วมกันหรือข้อบังคับท้องถิ่นอื่น ๆ ขององค์กร โบนัสดังกล่าวจะจ่ายให้โดยขึ้นอยู่กับความสำเร็จของผลลัพธ์ที่กำหนดโดยตัวบ่งชี้โบนัสดังนั้นความสำเร็จของพวกเขาทำให้พนักงานมีสิทธิ์ได้รับโบนัส ดังนั้นหากไม่บรรลุตัวบ่งชี้นี้สิทธิในการรับเบี้ยประกันภัยจะไม่เกิดขึ้น
ตัวบ่งชี้โบนัสสามารถเป็นเชิงปริมาณ (การเติมเต็มและการเติมเงินมากเกินไป การมอบหมายการผลิต สำหรับการผลิต การปฏิบัติตามมาตรฐานการผลิตที่ดีทางเทคนิค การควบคุมอัตราการผลิตที่ก้าวหน้าเป็นต้น) หรือคุณภาพสูง (ลดต้นทุนแรงงานประหยัดวัตถุดิบวัสดุเชื้อเพลิงการเพิ่มสัดส่วนของผลิตภัณฑ์ประเภทคุณภาพสูงสุดการบริการลูกค้าที่ไร้ที่ติ)
นอกจากตัวบ่งชี้แล้วยังสามารถกำหนดเงื่อนไขของโบนัสได้นั่นคือข้อกำหนดเพิ่มเติมหากไม่เป็นไปตามข้อกำหนดพนักงานจะไม่ได้รับโบนัสหรือจำนวนเงินจะลดลง
หากนายจ้างตั้งใจที่จะจ่ายโบนัสให้กับพนักงานหลายประเภทดังนั้นในข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสให้กับพนักงานจำเป็นต้องระบุประเภทและตัวบ่งชี้ทั้งหมดของโบนัสสำหรับแต่ละคน
2. รางวัลไม่รวมอยู่ในระบบการจ่ายเงินเป็นลักษณะเพียงครั้งเดียวดังนั้นจึงไม่ได้รับค่าตอบแทนสำหรับการปฏิบัติตามตัวบ่งชี้และเงื่อนไขที่กำหนดไว้ล่วงหน้า แต่อยู่บนพื้นฐานของการประเมินทั่วไปเกี่ยวกับการทำงานของพนักงานที่กำหนด นอกจากนี้การจ่ายเงินของพวกเขามักไม่เกี่ยวข้องกับความสำเร็จเฉพาะในด้านแรงงานและจะดำเนินการตามดุลยพินิจของนายจ้างฝ่ายเดียว โบนัสแรงจูงใจเป็นสิทธิไม่ใช่ภาระผูกพันของนายจ้างดังนั้นเงื่อนไขของมันจึงถูกกำหนดโดยเขาโดยอิสระและไม่จำเป็นต้องมีพื้นฐานที่กำหนดไว้ล่วงหน้า
บันทึก. โบนัสที่ไม่รวมอยู่ในระบบค่าตอบแทนจะไม่ถูกนำมาพิจารณาในการคำนวณรายได้เฉลี่ยของพนักงานและไม่ได้รับความคุ้มครองในค่าคอมมิชชั่นข้อพิพาทแรงงานอย่างไรก็ตามสามารถป้อนลงในสมุดงานเพื่อเป็นมาตรการจูงใจได้
นอกเหนือจากการแบ่งเบี้ยประกันภัยออกเป็นสองกลุ่มข้างต้นแล้วยังสามารถจำแนกได้ดังนี้
1. โบนัสที่จ่ายในช่วงเวลาปกติ:
·เบี้ยประกันภัยรายเดือน;
·โบนัสรายไตรมาส;
·โบนัสขึ้นอยู่กับผลการทำงานสำหรับปี (โบนัสประจำปี)
2. โบนัสครั้งเดียวที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการผลิต:
·โบนัสสำหรับการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน
·รางวัลสำหรับความสำเร็จในการทำงาน
·โบนัสสำหรับการทำภารกิจที่สำคัญและเร่งด่วนโดยเฉพาะ
·รางวัลสำหรับการทำงานที่มีมโนธรรมเป็นเวลาหลายปี
3. โบนัสที่ไม่เกี่ยวข้องกับกระบวนการผลิตการจ่ายเงินที่เกิดขึ้นเมื่อเหตุการณ์บางอย่างเกิดขึ้น:
·โบนัสสำหรับวันครบรอบของพนักงาน;
·พรีเมี่ยมสำหรับวันหยุดมืออาชีพ
·รางวัลสำหรับวันครบรอบขององค์กร
·พรีเมียมถึง วันหยุด;
·โบนัสที่เกี่ยวข้องกับการเกษียณอายุของพนักงาน
รายชื่อรางวัลประเภทนี้ยังไม่ครอบคลุมทั้งหมดแต่ละองค์กรอาจเลือกเกณฑ์อื่นสำหรับ แรงจูงใจด้านวัสดุ พนักงานของพวกเขา
ลองพิจารณาของสมนาคุณบางประเภทจากรายการที่เรามอบให้
เบี้ยประกันภัยรายเดือน.
จะมีการจ่ายโบนัสรายเดือนให้กับพนักงานเพื่อเพิ่มผลประโยชน์ที่เป็นสาระสำคัญในการปฏิบัติงานอย่างเหมาะสมและทันท่วงที หน้าที่การงาน... โบนัสดังกล่าวจะจ่ายให้กับพนักงานแต่ละคนโดยพิจารณาจากผลงานของเขาเป็นเวลาหนึ่งเดือน
ตัวชี้วัดหลักสำหรับการจ่ายโบนัสรายเดือนคือการปฏิบัติงานที่ประสบความสำเร็จและเป็นธรรมโดยพนักงานในหน้าที่การงานของเขา ความคิดริเริ่มความคิดสร้างสรรค์และการประยุกต์ใช้รูปแบบและวิธีการที่ทันสมัยขององค์กรแรงงานในการทำงาน
โบนัสสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ราชการอย่างตรงเวลาและมีคุณภาพสูงตามผลการทำงานในเดือนนั้นจะจ่ายพร้อมกับค่าจ้างสำหรับชั่วโมงที่ทำงานและรวมอยู่ในรายได้เฉลี่ยที่จะจ่ายสำหรับการลาประจำปีและในกรณีอื่น ๆ ที่มีให้สำหรับ ตามกฎหมาย สหพันธรัฐรัสเซีย.
เบี้ยประกันภัยรายไตรมาส
โบนัสจะจ่ายให้กับพนักงานตามผลการทำงานในไตรมาสนั้น ๆ โบนัสนี้จะจ่ายให้ไตรมาสละครั้งโดยขึ้นอยู่กับการปฏิบัติตามของพนักงานแต่ละคน คุณภาพสูงปริมาณและระยะเวลาของการมอบหมายการผลิตงานและบริการในช่วงไตรมาส ตามกฎแล้วโบนัสรายไตรมาสจะจ่ายให้กับพนักงานในเดือนสุดท้ายของไตรมาสที่ 1, 2 และ 3 ของปี ระยะเวลาการคำนวณสำหรับการคำนวณเบี้ยประกันภัยนี้เป็นรายไตรมาส โบนัสจะคำนวณจากเงินเดือนอย่างเป็นทางการการเพิ่มขึ้นทุกเดือนของเงินเดือนอย่างเป็นทางการและไม่ จำกัด ขนาดสูงสุด
จำนวนโบนัสเฉพาะสำหรับพนักงานจะพิจารณาจากจำนวนชั่วโมงที่ทำงานจริงในไตรมาสนั้นภายในกองทุนค่าจ้างสำหรับปีการเงินที่สอดคล้องกัน
รางวัลผลงานประจำปี.
โบนัสที่พิจารณาจากผลการทำงานในปีนี้จะจ่ายให้กับพนักงานตามผลงานในปีที่ผ่านมาโดยคำนึงถึงตัวชี้วัดการผลิตที่ประสบความสำเร็จ (ผลผลิตที่เพิ่มขึ้นคุณภาพของผลิตภัณฑ์ที่ดีขึ้น) และการปฏิบัติตามวินัยแรงงาน โบนัสนี้จะจ่ายให้ปีละครั้งโดยขึ้นอยู่กับความสำเร็จของงานการผลิตสำหรับการปฏิบัติตามคุณภาพที่สูงของพนักงานแต่ละคนปริมาณและระยะเวลาในการทำงานและบริการในระหว่างปี ระยะเวลาการคำนวณสำหรับการคำนวณเบี้ยประกันภัยนี้กำหนดไว้ที่ 1 ปี (ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคมถึงวันที่ 31 ธันวาคมของปีนั้น ๆ )
โบนัสสำหรับระยะเวลาการชำระบัญชีจะจ่ายตามจำนวนชั่วโมงทำงานจริง
ตัวอย่าง 1.
ในตอนท้ายของปีพนักงานควรได้รับโบนัส 10,000 รูเบิล ในช่วงระยะเวลาการคำนวณจาก 250 วันทำการพนักงานทำงานจริงเป็นเวลา 230 วัน ในเรื่องนี้พนักงานคนนี้จะได้รับโบนัสเท่ากับ:
10,000 / 250 x 230 \u003d 9,200 รูเบิล
สิ้นสุดตัวอย่าง
นายจ้างนอกเหนือจากโบนัสตามผลของกิจกรรมขององค์กรเป็นเวลาหนึ่งเดือน (ไตรมาสปี) สามารถจ่ายโบนัสพนักงานสำหรับวันครบรอบวันหยุดโบนัสสำหรับการเข้าร่วมการแข่งขันการแข่งขันกีฬาและกิจกรรมอื่น ๆ ที่คล้ายคลึงกัน โบนัสดังกล่าวไม่เกี่ยวข้องกับผลงานที่เฉพาะเจาะจงดังนั้นจึงถือว่าไม่ก่อให้เกิดประสิทธิผล
โบนัสครบรอบสำหรับพนักงาน
โบนัสให้กับพนักงานที่เกี่ยวข้องกับวันครบรอบส่วนตัวของพวกเขาไม่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่แรงงานและกระบวนการผลิต โบนัสครบรอบจะจ่ายให้กับพนักงานที่ครบรอบในเดือนนั้น ๆ (20, 30, 40, 50, 55 ปีและทุกๆ 5 ปี) จำนวนโบนัสสำหรับวันครบรอบกำหนดขึ้นตามคำสั่งของหัวหน้าองค์กรเป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนอย่างเป็นทางการของพนักงานที่เกี่ยวข้องหรือในจำนวนคงที่
ซึ่งแตกต่างจากโบนัสเกี่ยวกับการทำงานซึ่งจะจ่ายให้เมื่อสิ้นเดือนพร้อมกับค่าจ้างโบนัสครบรอบจะจ่ายให้กับวันเกิดของพนักงานโดยตรง
โบนัสสำหรับวันครบรอบวันหยุดกิจกรรมเคร่งขรึมและโบนัสอื่น ๆ ที่คล้ายคลึงกันตามกฎแล้วระบบโบนัสไม่ได้จัดเตรียมไว้ให้และถือว่าเป็นเพียงครั้งเดียวดังนั้นจึงไม่นำมาพิจารณาในการคำนวณเงินเดือนเฉลี่ย
ตามมาตรา 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบบโบนัสจะรวมอยู่ในระบบค่าจ้างที่ดำเนินการสำหรับนายจ้างแต่ละราย ระบบโบนัสถูกกำหนดขึ้นโดยข้อตกลงร่วมข้อตกลงข้อบังคับท้องถิ่นตามกฎหมายแรงงานและข้อบังคับอื่น ๆ นิติกรรมมีบรรทัดฐาน กฎหมายแรงงาน... กฎข้อบังคับในท้องถิ่นที่กำหนดระบบค่าจ้างถูกนำมาใช้โดยนายจ้างโดยคำนึงถึงความเห็นของตัวแทนของพนักงาน
บันทึก!
ในประมวลกฎหมายแรงงานฉบับที่แล้วของสหพันธรัฐรัสเซียสิทธิของนายจ้างทุกคนในการสร้างระบบโบนัสต่างๆได้รับการบรรจุไว้ในมาตรา 144 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในประมวลกฎหมายแรงงานฉบับใหม่ของสหพันธรัฐรัสเซียบทความนี้ระบุถึงขั้นตอนในการสร้างระบบค่าตอบแทนรวมถึงระบบโบนัสสำหรับพนักงานของสถาบันของรัฐและเทศบาลเท่านั้น
ตามมาตรา 144 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีการจัดตั้งระบบค่าตอบแทนรวมถึงระบบโบนัสสำหรับพนักงานของสถาบันของรัฐและเทศบาล:
ในรัฐบาลกลาง เจ้าหน้าที่รัฐบาล - ข้อตกลงร่วมข้อตกลงการดำเนินการด้านกฎระเบียบในท้องถิ่นตามกฎหมายของรัฐบาลกลางและการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย
ในสถาบันของรัฐของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย - โดยข้อตกลงร่วมข้อตกลงข้อบังคับท้องถิ่นตามกฎหมายของรัฐบาลกลางและการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซียกฎหมายและการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย
ในสถาบันในเขตเทศบาล - ข้อตกลงร่วมข้อตกลงข้อบังคับท้องถิ่นตามกฎหมายของรัฐบาลกลางและการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซียกฎหมายและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียและการกระทำทางกฎหมายที่กำกับดูแลของรัฐบาลท้องถิ่น
องค์กรงบประมาณ กำหนดประเภทและจำนวนโบนัสตามอัตราและเงินเดือนที่จัดทำโดย Unified Tariff Schedule ภายในการจัดสรรงบประมาณที่จัดสรรไว้ ข้อ 5 ของพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 14 ตุลาคม พ.ศ. 2535 ฉบับที่ 785 "เกี่ยวกับความแตกต่างในระดับค่าตอบแทนของคนงานในภาครัฐบนพื้นฐานของมาตราส่วนค่าจ้างแบบรวม"
นายจ้างรายอื่นทั้งหมดสร้างระบบโบนัสต่างๆอย่างอิสระโดยออกค่าใช้จ่ายเอง
หนึ่งในองค์ประกอบหลักของระบบโบนัสคือตัวบ่งชี้โบนัสนั่นคือผลลัพธ์ กิจกรรมการผลิตความสำเร็จซึ่งจำเป็นสำหรับพนักงานที่จะมีสิทธิได้รับโบนัส
ขอแนะนำให้จัดทำระบบปัจจัยที่ใช้เป็นปัจจัยในการให้โบนัสแก่พนักงานสำหรับพนักงานประเภทต่างๆในรูปแบบต่างๆโดยคำนึงถึงลักษณะของงานที่ทำขั้นตอนในการบันทึกและกำหนดมาตรฐานผลการทำงานในประเภทต่างๆของ พนักงาน.
สำหรับการปรับปรุงคุณภาพของผลิตภัณฑ์ - ในแง่ของตัวบ่งชี้เช่นการเพิ่มขึ้นของสัดส่วนของผลิตภัณฑ์ประเภทคุณภาพสูงสุดเกรดสูงสุดการเพิ่มขึ้นของการส่งมอบผลิตภัณฑ์จากการนำเสนอครั้งแรกการลดลงของการปฏิเสธการลดลง ในกรณีของการส่งคืนผลิตภัณฑ์คุณภาพต่ำการไม่มีการอ้างสิทธิ์ผลิตภัณฑ์จากผู้บริโภค
สำหรับการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและปริมาณการผลิต - การปฏิบัติตาม (การเติมสินค้ามากเกินไป) ของเป้าหมายที่วางแผนไว้, การเติบโตของปริมาณการผลิต, การเติมเต็ม (การเติมเกิน) ของมาตรฐานการผลิต, การปฏิบัติตามแผนการผลิตตามกำหนดเวลาที่กำหนดโดยมีจำนวนคนงานน้อยลง, การลดลงของ ความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์
สำหรับการควบคุมอุปกรณ์ใหม่ - การเพิ่มอัตราส่วนการเลื่อนลดเวลาในการควบคุมเทคโนโลยีขั้นสูงเพิ่มอัตราการใช้อุปกรณ์ลดต้นทุนในการดำเนินการ
เพื่อลดต้นทุนวัสดุ - ประหยัดวัตถุดิบวัสดุเชื้อเพลิงและทรัพยากรพลังงานเครื่องมืออะไหล่ลดการสูญเสียของเสีย
โบนัสสำหรับผู้เชี่ยวชาญและพนักงานจัดทำขึ้นเพื่อการปรับปรุงผลลัพธ์ของงานขององค์กรอย่างแท้จริง: การเพิ่มขึ้นของผลกำไรปริมาณการผลิต ตัวชี้วัดโบนัสต้องเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับผลลัพธ์สุดท้ายของการทำงานของแผนกแผนกบริการร้านค้าหรือโครงสร้างอื่น ๆ
ตัวชี้วัดโบนัสสำหรับพนักงานที่มีส่วนร่วมในการบำรุงรักษาเครื่องจักรและอุปกรณ์ ได้แก่ การลดลงของเวลาหยุดทำงานการเพิ่มระดับการควบคุมพารามิเตอร์ทางเทคนิคและการปรับปรุงอัตราการใช้งาน
โบนัสให้กับผู้บริหารเชื่อมโยงกับความสำเร็จ ผลลัพธ์สุดท้าย แรงงานเพิ่มผลิตภาพแรงงานผลิตสินค้าคุณภาพสูงลดความเข้มของแรงงานและตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพอื่น ๆ
ตัวบ่งชี้โบนัสถูกกำหนดโดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของกิจกรรมขององค์กรและงานที่ได้รับมอบหมายให้กับพนักงานและจำเป็นต้องกำหนดตัวบ่งชี้และเงื่อนไขสำหรับโบนัสในลักษณะที่การปรับปรุงตัวบ่งชี้บางอย่างไม่ทำให้ผู้อื่นเสื่อมเสีย
ดังที่ได้กล่าวไปแล้วโบนัสสามารถสะกดได้ทั้งโดยตรงในสัญญาจ้างงานและในข้อตกลงร่วมกันหรือในพระราชบัญญัติการกำกับดูแลท้องถิ่นขององค์กรซึ่งอาจเป็นได้ ในองค์กรขนาดเล็กควรกำหนดประเภทของโบนัสที่เป็นไปได้ในสัญญาจ้างงาน ในองค์กรขนาดใหญ่สามารถกำหนดระบบโบนัสที่ซับซ้อนได้ดังนั้นเพื่อไม่ให้มีการกำหนดไว้ในสัญญาจ้างงานกับพนักงานทุกคนจึงเป็นการสมควรกว่าที่จะทำเช่นนี้ในข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัสหรือในข้อตกลงร่วมกัน (ถ้ามี) . ในกรณีนี้จำเป็นต้องอ้างอิงเอกสารเหล่านี้ในสัญญาการจ้างงานและทำความคุ้นเคยกับพนักงาน (พร้อมลายเซ็นบังคับของพนักงาน)
ระบบโบนัสที่กำหนดขึ้นในองค์กรโดยข้อตกลงร่วมควรจัดให้มีการจ่ายโบนัสให้กับกลุ่มบุคคลบางกลุ่มโดยพิจารณาจากตัวชี้วัดและเงื่อนไขโบนัสที่กำหนดไว้ล่วงหน้า
เมื่อสร้างระบบโบนัสในองค์กรโดยข้อตกลงร่วมพนักงานทุกคนในองค์กรต้องคุ้นเคยกับข้อตกลงต่อต้านการรับ
สำหรับรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับขั้นตอนการสรุปเนื้อหาของข้อตกลงร่วมคุณสามารถค้นหาได้ในหนังสือ "บุคลากร 2005" โดยผู้เขียนของ CJSC " กทม-INTERCOM-AUDIT ".
วิธีการกำหนดจำนวนเบี้ยประกันภัยอาจแตกต่างกันไป
องค์กรงบประมาณกำหนดจำนวนโบนัสภายในการจัดสรรงบประมาณที่ได้รับการจัดสรร จำนวนโบนัสสำหรับองค์กรอื่น ๆ ทั้งหมดถูก จำกัด ด้วยเอกสารภายในที่เกี่ยวข้องเท่านั้น (ข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสข้อตกลงร่วม)
จำนวนเงินโบนัสสามารถกำหนดเป็นจำนวนคงที่หรือในรูปแบบของเปอร์เซ็นต์ที่แน่นอนของเงินเดือนของพนักงาน
วิธีที่สะดวกที่สุดคือการกำหนดเปอร์เซ็นต์ของเบี้ยประกันภัยหรือขีด จำกัด ขั้นต่ำและสูงสุด เนื่องจากในกรณีนี้จึงไม่จำเป็นต้องทำการเปลี่ยนแปลงถาวรกับกฎข้อบังคับโบนัสที่เกี่ยวข้องกับการจัดทำดัชนีจำนวนโบนัส นอกจากนี้การกำหนดเปอร์เซ็นต์ของขนาดของโบนัสช่วยให้คุณสามารถแยกแยะสิ่งจูงใจสำหรับพนักงานได้โดยขึ้นอยู่กับตำแหน่งและขนาดของเงินเดือนอย่างเป็นทางการ
ตามกฎแล้วเมื่อบรรลุผลตามที่ตั้งใจไว้โบนัสสำหรับผู้เชี่ยวชาญและพนักงานจะคิดเป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนอย่างเป็นทางการหรือเป็นจำนวนเงินแน่นอนและสำหรับคนงาน - เป็นเปอร์เซ็นต์ของอัตราค่าจ้าง (รายได้จากการทำงานเป็นชิ้น ๆ ) หรือเฉพาะเจาะจง จำนวน.
คุณยังสามารถป้อนเกณฑ์เพิ่มเติมสำหรับการกำหนดจำนวนเบี้ยประกันภัย โดยเฉพาะอย่างยิ่งจำนวนโบนัสสามารถเพิ่มขึ้นได้ขึ้นอยู่กับระยะเวลาในการให้บริการในองค์กร
หากพนักงานทำงานไม่ครบเดือน (ไตรมาส) หรือยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับนายจ้างด้วยเหตุผลที่ถูกต้องในกรณีเหล่านี้การจ่ายโบนัสมักจะจ่ายตามจำนวนชั่วโมงที่ทำงานจริงในรอบบัญชี
จำนวนค่าตอบแทนที่จ่ายตามผลงานในปีนั้นอาจขึ้นอยู่กับระยะเวลาของประสบการณ์การทำงานที่ต่อเนื่องในองค์กร นอกจากนี้จำนวนค่าตอบแทนตามผลการทำงานในปีนั้นสามารถกำหนดได้ในจำนวนของอัตราภาษี (เงินเดือน) หรืออัตราภาษีหลายอัตรา (เงินเดือน) สำหรับปีปฏิทินที่ทำงานเต็มที่ หากพนักงาน (ด้วยเหตุผลที่ถูกต้อง) ไม่ได้ทำงานตลอดทั้งปีปฏิทินค่าตอบแทนจะจ่ายตามจำนวนชั่วโมงที่ทำงาน
ตัวอย่าง 2.
ตามข้อบังคับที่นำมาใช้เกี่ยวกับโบนัสของ Mars OJSC พนักงานจะได้รับค่าตอบแทนเป็นจำนวนเงินเดือนสองเดือนตามผลการทำงานในปีนั้น
เงินเดือนของพนักงานของ OJSC "Mars" Krasnova AB คือ 9,500 รูเบิล ในปี 2549 Krasnov ทำงานเป็นเวลา 11 เดือนและลางาน 1 เดือนโดยไม่ได้รับค่าจ้าง
(9,500 x 2) / 12 x 11 \u003d 17,416.67 รูเบิล
สิ้นสุดตัวอย่าง
ค่าตอบแทนตามผลการทำงานสำหรับปีขึ้นอยู่กับระยะเวลาของประสบการณ์การทำงานอย่างต่อเนื่องในองค์กรที่กำหนดจะจ่ายเป็นเปอร์เซ็นต์ของรายได้ของพนักงานสำหรับปีหรือเป็นวันของรายได้
ตัวอย่างที่ 3.
ตามข้อบังคับที่นำมาใช้เกี่ยวกับโบนัสให้กับ Mars OJSC พนักงานจะได้รับค่าตอบแทนตามผลการทำงานของพวกเขาในปีนั้นขึ้นอยู่กับระยะเวลาการให้บริการที่ OJSC: สูงสุด 3 ปี - ในจำนวน 10% ของรายได้ต่อปี ตั้งแต่ 3 ถึง 5 ปี - 15% จาก 5 ถึง 7 ปี - 20% และอื่น ๆ
Krasnov A.B. ทำงานที่ดาวอังคารเป็นเวลา 6 ปี ในปี 2549 เขาได้รับเงินเดือน 40,000 รูเบิล
ค่าตอบแทนตามผลงานปี 2549 จะเป็นดังนี้:
40,000 x 20% / 100% \u003d 8,000 รูเบิล
สิ้นสุดตัวอย่าง
หากโบนัสถูกกำหนดโดยสัญญาการจ้างงานตามระบบค่าจ้างของนายจ้างในปัจจุบันในกรณีที่มีการลดจำนวนโบนัสลงในกรณีที่ไม่มีการละเว้นการผลิตสัญญาจ้างแรงงานจะต้องได้รับการแก้ไขตามนั้น
ตามมาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเงื่อนไขใด ๆ ของสัญญาจ้างงานสามารถเปลี่ยนแปลงได้โดยการตกลงของคู่สัญญาในสัญญาจ้างเท่านั้น ข้อตกลงในการแก้ไขเงื่อนไขของสัญญาการจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญาจะสรุปเป็นลายลักษณ์อักษรและเป็นส่วนหนึ่งของสัญญาจ้างงาน ตามมาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเงื่อนไขใด ๆ ของสัญญาจ้างงานสามารถเปลี่ยนแปลงได้โดยการตกลงของคู่สัญญาในสัญญาจ้างเท่านั้น ข้อตกลงในการแก้ไขเงื่อนไขของสัญญาการจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญาจะสรุปเป็นลายลักษณ์อักษรและเป็นส่วนหนึ่งของสัญญาจ้างงาน
ในกรณีที่มีการละเว้นการผลิตในการทำงานสำหรับช่วงเวลาการเรียกเก็บเงินที่เกิดการละเว้นที่ระบุพนักงานแต่ละคนหรือทั้งทีมอาจถูกตัดโบนัสทั้งหมดหรือบางส่วน รายชื่อของการละเว้นการผลิตที่เฉพาะเจาะจงและขั้นตอนการกีดกันถูกกำหนดโดยนายจ้างโดยคำนึงถึงความเห็นของตัวแทนของพนักงาน
การมีอยู่ของการกระทำที่เป็นบรรทัดฐานในท้องถิ่นดังกล่าวเนื่องจากข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสไม่ได้บังคับในองค์กร อย่างไรก็ตามมีการพัฒนาและนำมาใช้โดยหลาย บริษัท
ประการแรกสะดวกเพราะไม่ใช่ทุกองค์กรที่มีข้อตกลงร่วมกันและข้อตกลงร่วมกัน และเป็นเรื่องที่สมเหตุสมผลที่จะทำสัญญาจ้างงานมากเกินไปด้วยส่วนที่ควบคุมปัญหาโบนัสก็ต่อเมื่อองค์กรไม่มีระบบสิ่งจูงใจที่เป็นเอกภาพสำหรับพนักงานและมีการกำหนดโบนัสแต่ละประเภทสำหรับแต่ละประเภท ในกรณีอื่น ๆ เป็นการสมควรกว่าที่จะพัฒนาเอกสารฉบับเดียวที่ควบคุมระบบโบนัสสำหรับพนักงานขององค์กรและอ้างอิงถึงการกระทำที่เป็นบรรทัดฐานในท้องถิ่นนี้ในสัญญาการจ้างงาน
ประการที่สองการปรากฏตัวในองค์กรของกฎระเบียบว่าด้วยการจ่ายโบนัสให้กับพนักงานซึ่งระบุตัวบ่งชี้เงื่อนไขและจำนวนโบนัสมีผลกระตุ้นต่อพนักงานเนื่องจากพวกเขารู้ล่วงหน้าว่างานของพวกเขาตรงตามตัวบ่งชี้ที่ระบุไว้ในเอกสารนี้หรือไม่ พวกเขาจะมีสิทธิ์ได้รับรางวัลเพิ่มเติม
ประการที่สามข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสสำหรับพนักงานอนุญาตให้มีการยืนยันเอกสารเกี่ยวกับค่าใช้จ่ายขององค์กรสำหรับการดำเนินการจ่ายเงินจูงใจให้กับพนักงานและลดฐานที่ต้องเสียภาษีสำหรับภาษีเงินได้
ตามกฎทั่วไปข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสควรกำหนด:
·ตัวบ่งชี้และเงื่อนไขของโบนัส (นั่นคือสำหรับสิ่งที่พนักงานมีสิทธิได้รับโบนัส);
·ขนาดของการจ่ายโบนัส
·รายชื่อพนักงานที่ใช้ข้อกำหนดนี้ (ตัวอย่างเช่นสำหรับพนักงานทุกคนหรือเฉพาะพนักงานประจำนอกจากนี้รายชื่อตำแหน่งขึ้นอยู่กับอัตราโบนัส)
·ความถี่ของโบนัส
·เงื่อนไขและแหล่งที่มาของการชำระเงิน
นอกจากนี้ข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสควรสะท้อนให้เห็นถึงขั้นตอนในการออกโบนัสระบุถึงบุคคลที่มีสิทธิ์ตัดสินใจในการออกโบนัสและรวมถึงข้อกำหนดที่ควบคุมประเด็นของโบนัสในพระราชบัญญัติการกำกับดูแลท้องถิ่นนี้
เมื่อมีคะแนนทั้งหมดที่ระบุไว้ในข้อบังคับพนักงานมีสิทธิ์ได้รับโบนัสและนายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่าย
ตัวอย่างเช่นเราสามารถอ้างถึงรูปแบบมาตรฐานของข้อบังคับเกี่ยวกับการจ่ายโบนัสให้กับพนักงานของ บริษัท ที่มีความรับผิด จำกัด
"อนุมัติ"
ผู้อำนวยการทั่วไป
LTD __________________
"___" __________2005
ข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสสำหรับพนักงานของ บริษัท รับผิด จำกัด .
1. ข้อกำหนดทั่วไป
ข้อบังคับนี้กำหนดขั้นตอนในการจ่ายเงินให้กับพนักงานของ บริษัท รับผิด จำกัด ในจำนวนเงินที่เกินกว่าเงินเดือนที่เป็นทางการของพวกเขา (รายได้ขั้นพื้นฐาน) เพื่อให้รางวัลสำหรับความสำเร็จของแรงงานที่ประสบความสำเร็จและกระตุ้นการเพิ่มประสิทธิภาพของแรงงาน (โบนัสโบนัส)
1.1. จำนวนโบนัสสำหรับพนักงานทุกประเภทกำหนดโดยผู้อำนวยการทั่วไปของ บริษัท (พิจารณาจากผลงานครึ่งปีต่อปี)
1.2. จำนวนโบนัสที่กำหนดโดยผู้อำนวยการทั่วไปของ บริษัท จะระบุเป็นดอลลาร์สหรัฐ แต่โบนัสจะจ่ายเป็นรูเบิลตามอัตราแลกเปลี่ยนของธนาคารกลางแห่งสหพันธรัฐรัสเซียในวันที่มีการสะสมโบนัส
1.3. ผู้อำนวยการทั่วไปของ บริษัท และผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะตรวจสอบความถูกต้องของการคำนวณโบนัสตามข้อบังคับนี้
2. ขั้นตอนการรับรางวัลและการจ่ายรางวัล
2.1. องค์กรได้กำหนดโบนัสรายบุคคลสำหรับพนักงานเพื่อให้ได้มาซึ่งประสิทธิภาพสูงในการทำงาน สำหรับความสำเร็จของตัวบ่งชี้แรงงานเดียวกันพนักงานมีสิทธิได้รับโบนัสเท่ากัน
2.2. จำนวนเงินโบนัสที่เกิดจากพนักงานจะจ่ายพร้อมกับเงินเดือนสำหรับเดือนถัดจากเดือนที่มีการสะสมโบนัส
2.3. ตัวชี้วัดเฉพาะที่ บริษัท และพนักงานแต่ละคนจะทำได้ตามเงื่อนไขในการจ่ายโบนัสจะประกาศเป็นประจำทุกปี (ไม่เกินวันที่ 31 มกราคม) ตามคำสั่งของหัวหน้า
2.4. จะไม่มีการจ่ายโบนัสให้กับพนักงานที่ได้รับการลงโทษทางวินัยในช่วงที่มีการคำนวณโบนัส
2.5. ผู้จัดการ / หัวหน้าแผนกโครงสร้างจัดทำ“ การเป็นตัวแทนของสิ่งจูงใจ” สำหรับพนักงานที่อยู่ใต้บังคับบัญชาของพวกเขา (แบบฟอร์มการส่งสิ่งจูงใจมีอยู่ในภาคผนวกหมายเลข 1) การตัดสินใจในการอนุมัติการนำเสนอและการจ่ายเงินรางวัลนั้นกระทำโดยผู้อำนวยการทั่วไปของ บริษัท
2.6. "ประกาศจูงใจ" ที่ได้รับอนุมัติและลงนามโดยผู้อำนวยการทั่วไปของ บริษัท จะถูกโอนไปยังผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล จากข้อมูลที่ส่งมาผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะจัดเตรียมร่างคำสั่งเกี่ยวกับโบนัสหลังจากนั้นเขาจะส่งเพื่อลงนาม ถึง CEO สังคม.
2.7. พนักงานสามารถได้รับรางวัลพร้อมกันกับโบนัสหลายประเภทตามข้อบังคับนี้
3. ประเภทของรางวัล
องค์กรจัดตั้ง ประเภทต่อไปนี้ โบนัสสำหรับพนักงานและหัวหน้าแผนก:
3.1. รางวัลผลงานประจำปี... จะจ่ายให้กับพนักงานของ บริษัท ตามผลการทำงานในปีที่ผ่านมาโดยคำนึงถึงตัวชี้วัดการผลิตที่ประสบความสำเร็จ (เพิ่มผลิตภาพแรงงานคุณภาพของผลิตภัณฑ์ที่ดีขึ้น) และการปฏิบัติตามวินัยแรงงาน (ไม่มีการลงโทษทางวินัย) โบนัสนี้จะจ่ายให้ปีละครั้งขึ้นอยู่กับความสำเร็จของงานการผลิตโดย บริษัท โดยรวมสำหรับการปฏิบัติของพนักงานแต่ละคนที่มีคุณภาพปริมาณและเวลาในการทำงานและบริการที่สูงในระหว่างปี ระยะเวลาการคำนวณสำหรับการคำนวณเบี้ยประกันภัยนี้กำหนดไว้ที่ 1 ปี (ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคมถึงวันที่ 31 ธันวาคมของปีนั้น ๆ )
3.2. รางวัลผลงานครึ่งปี... จะจ่ายให้กับพนักงานของ บริษัท ตามผลการทำงานในช่วงหกเดือนที่ผ่านมาโดยคำนึงถึงตัวชี้วัดประสิทธิภาพที่ทำได้ (เพิ่มผลิตภาพแรงงานคุณภาพของผลิตภัณฑ์ที่ดีขึ้น) และการปฏิบัติตามวินัยแรงงาน (ไม่มีการลงโทษทางวินัยความล่าช้า) โบนัสนี้จะจ่ายให้ทุกๆหกเดือนขึ้นอยู่กับความสำเร็จของงานการผลิตโดย บริษัท โดยรวมสำหรับการปฏิบัติโดยพนักงานแต่ละคนที่มีคุณภาพปริมาณและระยะเวลาในการทำงานและบริการที่สูงภายในหกเดือน ระยะเวลาการคำนวณสำหรับการคำนวณเบี้ยประกันภัยนี้กำหนดไว้ที่ 0.5 ปี (ตั้งแต่ 1 มกราคมถึง 1 กรกฎาคมและ 1 กรกฎาคมถึง 31 ธันวาคมของปีนั้น ๆ )
3.3. รางวัลส่วนตัวเพียงครั้งเดียว เป็นค่าใช้จ่ายสำหรับการปฏิบัติตามงานการผลิตที่สำคัญโดยเฉพาะการมีส่วนร่วมในโครงการใหม่สำหรับการพัฒนาและการใช้เทคโนโลยีใหม่เพื่อลดต้นทุนการผลิตสำหรับความคิดริเริ่มที่แสดง สามารถจ่ายให้กับพนักงานที่มีชื่อเสียงของ บริษัท ได้ตามคำแนะนำของผู้จัดการที่เหนือกว่า
4.1. นอกเหนือจากเงื่อนไขที่ระบุไว้ในกฎข้อบังคับนี้แล้วปัจจัยที่มีผลต่อการจ่ายโบนัส ได้แก่ ฐานะทางการเงินของ บริษัท ตลอดจนโครงการลงทุนและแผนการพัฒนาของ บริษัท โดยรวม โดยคำนึงถึงปัจจัยเหล่านี้ (ตามการรายงานทางบัญชีและสถิติ) ในกรณีที่ไม่มีเงินทุนเพื่อวัตถุประสงค์เหล่านี้ บริษัท ขอสงวนสิทธิ์ที่จะไม่จ่ายโบนัส
4.2. ข้อพิพาทเกี่ยวกับการจ่ายโบนัสตามข้อบังคับเหล่านี้หากไม่สามารถตกลงกันได้โดยตรงระหว่างพนักงานและผู้บริหารของ บริษัท จะได้รับการพิจารณาตามลักษณะที่กฎหมายกำหนด
4.3. พนักงานของ บริษัท จะได้รับแจ้งเกี่ยวกับการนำข้อบังคับใหม่เกี่ยวกับโบนัสการแก้ไขบทความบางอย่างหรือการยกเลิกกฎข้อบังคับโดยรวมไม่เกิน 2 เดือนล่วงหน้า
ภาคผนวก 1
แบบฟอร์มส่งโปรโมชั่น
ถึง CEO
_________________________
แนวคิดการส่งเสริมการขาย
__________. ______. ปี 2548
มอสโก
ฉันขอโบนัสสำหรับตัวชี้วัดประสิทธิภาพสูงให้กับพนักงาน
______________________ (ชื่อ - นามสกุลของพนักงาน) สำหรับ ___________ (งวด) จำนวน _____________
________________________ ______________________________
(ลายเซ็นของผู้จัดการกลุ่ม) (การถอดรหัสลายเซ็น)
สิ้นสุดตัวอย่าง
สำหรับรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับขั้นตอนการคำนวณการทำบัญชีและการจ่ายโบนัสคุณสามารถค้นหาได้ในหนังสือ "โบนัส" โดยผู้เขียน CJSC " กทม-INTERCOM-AUDIT ".
ระบบแรงจูงใจในการทำงานที่เสนอโดยกฎหมายของรัสเซียไม่ได้เป็นไปตามข้อกำหนดสมัยใหม่เสมอไป ในบริบทของการพัฒนา เศรษฐกิจการตลาด นายจ้างชาวรัสเซียพยายามหาวิธีการใหม่ ๆ ในการส่งเสริมพนักงานของตนโดยใช้ประสบการณ์จากต่างประเทศ บริษัท ตะวันตกใช้รูปแบบและวิธีการจูงใจที่ไม่ได้มาตรฐานมายาวนานและค่อนข้างประสบความสำเร็จในการกระตุ้นพนักงานให้ทำงานได้ดีขึ้นและมีประสิทธิภาพมากขึ้น ระบบโบนัสจูงใจในการทำงานได้รับความนิยมอย่างมากจากนายจ้างชาวต่างชาติ ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมานายจ้างชาวรัสเซียพยายามนำระบบแรงจูงใจนี้ไปใช้ในทางปฏิบัติมากขึ้น
โบนัสคือการจ่ายเงินจูงใจที่ตกลงไว้ล่วงหน้าให้กับพนักงานสำหรับความสำเร็จบางอย่างในการทำงาน
บันทึก.
เป็นที่น่าสนใจที่จะทราบว่าคำว่า "โบนัส" ยืมมาจากภาษาละตินและแปลว่า "ดี" ในการแปล ในแง่ของสิ่งจูงใจคำนี้หมายถึงค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินที่จ่ายให้กับพนักงานเพื่อให้สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้สำเร็จ
การจัดระบบโบนัสจูงใจให้พนักงานสนใจผลลัพธ์สุดท้ายของการทำงาน ลองพิจารณาความหมายของระบบโบนัสจูงใจ
ดังนั้นสำหรับพนักงานขององค์กรจำนวนค่าตอบแทนที่เขาจะได้รับตามผลของเขา งานที่ประสบความสำเร็จ... จำนวนโบนัสสามารถแสดงเป็นเงินก้อนหรือเป็นเปอร์เซ็นต์ที่กำหนดไว้ล่วงหน้าของผลกำไรขององค์กร จำนวนเงินที่จ่ายโบนัสอาจมีความสำคัญมากบางครั้งก็เทียบได้กับจำนวนเงินเดือนสำหรับเดือนหรือระยะเวลาที่นานกว่านั้น เงื่อนไขในการชำระเงินนี้จะถูกกำหนด เนื่องจากระบบโบนัสจูงใจไม่ได้ถูกควบคุมโดยกฎหมาย แต่อย่างใดเงื่อนไขทั้งหมดเกี่ยวกับการจ่ายเงินดังกล่าวขึ้นอยู่กับความปรารถนาและความสามารถของนายจ้าง
นายจ้างจะกำหนดระยะเวลาในการจ่ายโบนัสด้วย การจ่ายโบนัสจะขึ้นอยู่กับผลการทำงานเป็นเวลาหนึ่งเดือนปีหนึ่งปีหรือเมื่อเสร็จสิ้นภารกิจที่เฉพาะเจาะจง
กองทุนโบนัสที่ใช้จ่ายจะถูกสร้างขึ้นเป็นเปอร์เซ็นต์ของกำไรที่ได้รับจากผลลัพธ์ กิจกรรมทางเศรษฐกิจ องค์กร
ข้อดีของระบบโบนัสคือความยืดหยุ่นเนื่องจากเกณฑ์การจ่ายโบนัสสามารถเปลี่ยนแปลงได้ง่าย นอกจากนี้ข้อดีของระบบนี้ควรมาจากข้อเท็จจริงที่ว่าการใช้ช่วยลดการหมุนเวียนของพนักงานซึ่งมีความสำคัญในสภาวะสมัยใหม่ เพราะถ้าพนักงานได้รับโบนัสตามสัญญาดังนั้นการหลอกล่อเขาไปยัง บริษัท อื่นก็จะยากขึ้น
แน่นอนว่าระบบโบนัสไม่ได้ปราศจากข้อเสีย ตัวอย่างเช่นหากผลกำไรไม่เป็นไปตามความคาดหวังของนายจ้างและจำนวนโบนัสได้รับการแก้ไขนายจ้างอาจประสบความสูญเสียร้ายแรง
เพื่อให้ระบบโบนัสทำงานและก่อให้เกิดประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รับจำเป็นต้องสร้างกฎเกณฑ์บางประการสำหรับการใช้งาน: พนักงานเข้าใจได้และมีเหตุผลทางเศรษฐกิจ
กฎหมายแรงงานไม่ได้บังคับให้นายจ้างต้องกำหนดขั้นตอนการจ่ายโบนัสที่สัญญาไว้กับพนักงานอย่างเป็นทางการตามกฎหมาย อย่างไรก็ตามการลงทะเบียนดังกล่าวจะเป็นที่พึงปรารถนาสำหรับทั้งลูกจ้างและนายจ้างเอง
คุณสามารถรวมเงื่อนไขในการจ่ายโบนัสไว้ในสัญญาจ้างงาน อย่างไรก็ตามการรวมดังกล่าวไม่เป็นประโยชน์ต่อนายจ้างมากนักเนื่องจากในกรณีนี้โบนัสจะอยู่ในรูปแบบของการจ่ายเงินกระตุ้นดังนั้นจึงถูกนำมาพิจารณาเมื่อคำนวณรายได้เฉลี่ยของพนักงาน สิ่งนี้นำไปสู่การเพิ่มขึ้นของจำนวนเงินค่าพักร้อนการจ่ายค่าลาป่วยและการจ่ายเงินอื่น ๆ ที่คล้ายกันเนื่องจากพนักงานในช่วงที่รักษารายได้เฉลี่ย ดังนั้นการรวมเงื่อนไขสำหรับการจ่ายโบนัสไว้ในสัญญาการจ้างงานจะทำให้ต้นทุนค่าตอบแทนขององค์กรเพิ่มขึ้น
หากคุณสรุปว่าไม่ใช่สัญญาจ้างแรงงานกับพนักงาน แต่เป็นสัญญาทางกฎหมายแพ่งซึ่งระบุขั้นตอนและเงื่อนไขในการจ่ายโบนัสเจ้าหน้าที่ควบคุมจะพิจารณาได้อย่างง่ายดายว่าสัญญากฎหมายแพ่งดังกล่าวซ่อนความสัมพันธ์ด้านแรงงานพร้อมกับผลที่ตามมาทั้งหมด
มีอีกหนึ่งทางเลือกสำหรับการลงทะเบียนขั้นตอนการจ่ายโบนัส องค์กรอาจเชิญพนักงานให้ลงทะเบียนเป็น ผู้ประกอบการแต่ละราย และทำสัญญาทางแพ่งกับเขาเพื่อจ่ายเงินโบนัส ในกรณีนี้งานที่ทำโดยพนักงานจะถูกควบคุมโดยบรรทัดฐานของกฎหมายแพ่ง ง่ายกว่าสำหรับนายจ้าง แต่ไม่สะดวกสำหรับลูกจ้าง พนักงานอาจไม่ยินยอมที่จะเป็นผู้ประกอบการเนื่องจากสถานะของผู้ประกอบการแต่ละรายแสดงถึงความรับผิดชอบเพิ่มเติมในการคำนวณและชำระภาษี แม้ว่าจะไม่มีรายได้เขาจะต้องยื่นแบบแสดงรายการภาษีสำหรับภาษีเหล่านี้
ตัวเลือกที่สะดวกที่สุดสำหรับทั้งนายจ้างและลูกจ้างคือการพูดถึงความเป็นไปได้ในการคำนวณการจ่ายโบนัสให้กับพนักงานในสัญญาจ้าง และเงื่อนไขที่สำคัญทั้งหมดเกี่ยวกับขั้นตอนในการกำหนดขนาดและการรับโบนัสนั้นสมเหตุสมผลที่จะต้องมีรายละเอียดในข้อตกลงแยกต่างหากระหว่างองค์กรและพนักงานหรือเพื่อกำหนดเงื่อนไขดังกล่าวในพระราชบัญญัติกำกับดูแลท้องถิ่นอื่นขององค์กร ดังนั้น พระราชบัญญัติท้องถิ่น อาจกลายเป็นข้อกำหนดในการจ่ายโบนัส ในข้อกำหนดนี้ขอแนะนำให้จัดเตรียมขั้นตอนสำหรับการจัดตั้งกองทุนโบนัสกำหนดวิธีการคำนวณจำนวนโบนัสแต่ละรายการและกำหนดเงื่อนไขที่จะชำระเงิน
ข้อกำหนดเกี่ยวกับการจ่ายโบนัสยังสามารถให้สิทธิ์ของนายจ้างในการลดหรือกีดกันการจ่ายโบนัสของพนักงาน นอกจากนี้ในเอกสารนี้คุณสามารถจองได้ในกรณีที่ผลกำไรขององค์กรลดลงการเลิกจ้างพนักงานและอื่น ๆ
นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องคำนึงถึงความจริงที่ว่าเนื่องจากการจ่ายโบนัสไม่ใช่ภาระผูกพัน แต่สิทธิของนายจ้างลูกจ้างในกรณีที่มีข้อพิพาทไม่มีโอกาสขึ้นศาล
รางวัลสำหรับการทำงานอีกรูปแบบหนึ่งซึ่งเพิ่งปรากฏในสหพันธรัฐรัสเซียและยังไม่ได้กำหนดขึ้นโดยการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบใด ๆ เรียกว่า“ ระบบการมีส่วนร่วมในผลกำไร” ขององค์กร ระบบจะขึ้นอยู่กับการแบ่งกำไรที่ได้รับระหว่างพนักงานและเจ้าของ บริษัท ระบบนี้สามารถครอบคลุมทั้งพนักงานหรือใช้กับพนักงานแต่ละคน เมื่อใช้ "ระบบการมีส่วนร่วมในผลกำไร" ในองค์กรจะมีการกำหนดส่วนแบ่งของกำไรซึ่งจะนำไปสู่การจัดตั้งกองทุนโบนัส การจ่ายเงินให้พนักงานเป็นประจำจะทำจากกองทุนนี้ ขั้นตอนและเงื่อนไขในการดำเนินการชำระเงินดังกล่าวกำหนดขึ้นโดยข้อตกลงระหว่างตัวแทนของลูกจ้างและนายจ้าง จำนวนเงินที่จ่ายขึ้นอยู่กับจำนวนกำไรที่ได้รับตามผลงานขององค์กรในช่วงเวลาหนึ่ง (เดือนไตรมาสหรือปี) และจะคิดตามสัดส่วนของเงินเดือนของพนักงานแต่ละคน ลองพิจารณาว่า "ระบบแบ่งปันผลกำไร" ทำงานอย่างไรโดยใช้ตัวอย่าง การร่วมทุน.
ตัวอย่างที่ 5.
เพื่อจูงใจให้พนักงานเพิ่มผลกำไรของ บริษัท ร่วมทุนคณะกรรมการเสนอให้จัดสรรส่วนแบ่งกำไรเพื่อจัดตั้งกองทุนโบนัสพิเศษ ผู้ถือหุ้นในที่ประชุมใหญ่อนุมัติขนาดของหุ้นนี้เป็นเปอร์เซ็นต์ การตัดสินใจจะดำเนินการโดยที่ประชุมสามัญผู้ถือหุ้นซึ่งจะมีการกำหนดส่วนแบ่งของพนักงานของ บริษัท ในผลกำไร ขั้นตอนและเงื่อนไขในการจ่ายค่าตอบแทนให้กับพนักงานจากส่วนแบ่งผลกำไรที่ได้รับมอบหมายนั้นกำหนดไว้ในข้อตกลงร่วมกัน
บันทึก.
การก่อตัวของกองทุนโบนัสนี้ใช้ไปกับผลกำไรขององค์กรที่เหลืออยู่หลังจากหักภาษี (กำไรสุทธิ) และจำนวนค่าตอบแทนที่จ่ายจากเงินของกำไรสุทธิจะไม่รวมอยู่ในค่าแรงงานขององค์กรของประมวลกฎหมายภาษีของ สหพันธรัฐรัสเซีย) และไม่ต้องเสียภาษีสังคมแบบรวม (วรรค 3 ของมาตรา 236 ของรหัสภาษี RF)
แม้ว่าในแวบแรกการแบ่งผลกำไรระหว่างพนักงานและผู้ถือหุ้นทำให้เกิดความขัดแย้งระหว่างพวกเขาอย่างไรก็ตามความสนใจของผู้ถือหุ้นในการเพิ่มผลกำไรจำนวนมากโดยใช้ผลประโยชน์ที่คล้ายคลึงกันของพนักงานของ บริษัท ทำให้สามารถลดสิ่งเหล่านี้ได้ ความขัดแย้งให้น้อยที่สุด
สิ้นสุดตัวอย่าง
ระบบนี้เป็นรูปแบบหนึ่งของการให้รางวัลรวมสำหรับการทำงานดังนั้นจึงมักถูกเปรียบเทียบกับระบบโบนัสรวม ในสองระบบนี้วิธีการคำนวณการจ่ายเงินที่เกี่ยวข้องให้กับพนักงานขององค์กรเกิดขึ้นพร้อมกันเช่นเดียวกับการพึ่งพาการจ่ายเงินเหล่านี้กับผลลัพธ์สุดท้ายขององค์กรโดยรวม
อย่างไรก็ตามมีความแตกต่างบางประการระหว่างระบบแบ่งปันผลกำไรและโบนัสรวม ในโบนัสรวมโบนัสจะสะสมให้กับพนักงานเพื่อเป็นตัวชี้วัดผลงานและในระบบแบ่งปันผลกำไรจำนวนค่าตอบแทนขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพการผลิตไม่มากเท่ากับผลกำไรของ บริษัท นั่นคือขึ้นอยู่กับอิทธิพลของปัจจัยตลาดภายนอกที่มีต่อ ตำแหน่งทางการค้าเช่นระดับการแข่งขันเปลี่ยนราคาวัตถุดิบและวัสดุสิ้นเปลืองลดหรือเพิ่มราคาหุ้น
องค์กรต่างๆอาจมีขั้นตอนและรูปแบบการชำระเงินจากกองทุนโบนัสเป็นของตนเอง ดังนั้นโดยเฉพาะอย่างยิ่งผลกำไรสามารถแจกจ่ายให้กับพนักงานได้ทุกปีและสามารถจ่ายส่วนแบ่งเฉพาะของแต่ละส่วนในรูปแบบของโบนัสเงินสดหรือให้โดยหุ้นของ บริษัท นอกจากนี้ยังสามารถสำรองการจ่ายเงินสำหรับพนักงานบางคนและสามารถออกเงินสะสมให้กับเขาได้ในกรณีที่ถูกเลิกจ้างเกษียณอายุหรือในกรณีอื่นที่คล้ายคลึงกัน ควรสังเกตว่าอาจมีการคิดดอกเบี้ยจากเงินออมดังกล่าว
การมีส่วนร่วมในผลกำไรในองค์กรสามารถดำเนินการได้ในรูปแบบของการชำระเงินในปัจจุบัน ในกรณีนี้ค่าตอบแทนจากกำไรจะจ่ายให้กับพนักงานเป็นประจำ: รายเดือนหรือรายไตรมาสตามผลของกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจขององค์กร
ระบบ“ การแบ่งปันผลกำไร” ที่นำมาใช้ในองค์กรควรมีความชัดเจนสำหรับพนักงานทุกคน ในการดำเนินการนี้จำเป็นต้องสะท้อนถึงค่าตอบแทนที่เป็นสาระสำคัญที่เป็นไปได้ทั้งหมดในสัญญาของพนักงานสัญญาจ้างงานหรือภาคผนวกที่มีให้และทำใบเสร็จรับเงินตามสัดส่วนโดยตรงกับการบรรลุเป้าหมายบางอย่างของพนักงาน นอกจากนี้ปัญหาเหล่านี้ต้องได้รับการทบทวนทุกปี
ระบบแบ่งปันผลกำไรคือ รูปแบบใหม่ ค่าตอบแทนของพนักงานในการทำงาน จนถึงปัจจุบันยังไม่ได้รับการเผยแพร่อย่างกว้างขวางอย่างไรก็ตามผู้เชี่ยวชาญในสาขากฎหมายแรงงานถือว่ารูปแบบการให้กำลังใจนี้มีแนวโน้มที่ดีและไม่ต้องสงสัยเลยว่าสมควรได้รับความสนใจจากนายจ้างชาวรัสเซีย
ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้กำหนดแนวความคิดของ "การชำระเงินเพิ่มเติม" และ "เบี้ยประกันภัย" และไม่ได้แยกความแตกต่างระหว่างกัน
โดยปกติแล้วโบนัสและเบี้ยเลี้ยงจะเรียกว่าจำนวนเงินที่จ่ายเกินกว่าค่าจ้างขั้นพื้นฐานด้วยความช่วยเหลือในการกำหนดจำนวนค่าตอบแทนให้เป็นรายบุคคลโดยคำนึงถึงความเข้มข้นของงานและทักษะทางวิชาชีพของพนักงานแต่ละคนทัศนคติของเขาที่มีต่อ งานเช่นเดียวกับงานในสภาพที่แตกต่างจากปกติ ซึ่งแตกต่างจากโบนัสการจ่ายเงินเพิ่มเติมและเบี้ยเลี้ยงเป็นแบบถาวรและไม่ได้จ่ายเพื่อความสำเร็จในอนาคตของพนักงาน แต่สำหรับผลลัพธ์ที่ได้รับแล้วและคุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงานทำให้มั่นใจได้ถึงประสิทธิภาพการทำงานที่สูง
บันทึก!
หากในฉบับก่อนหน้าของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียประเด็นการจัดตั้งเบี้ยเลี้ยงและค่าบริการเพิ่มเติมถูกควบคุมโดยมาตรา 144 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในฉบับใหม่ของกฎที่อนุญาตให้นายจ้างกำหนดเบี้ยเลี้ยงและเงินเพิ่ม มีอยู่ในมาตรา 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ตามส่วนที่ 5 ของข้อ 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนายจ้างโดยคำนึงถึงความเห็นของตัวแทนได้ใช้ข้อบังคับท้องถิ่นที่กำหนดระบบค่าตอบแทน ตามส่วนที่ 2 ของมาตรา 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบบค่าตอบแทนรวมถึงการจ่ายเงินเพิ่มเติมและเบี้ยเลี้ยงในลักษณะชดเชยและสิ่งจูงใจ
มีการกำหนดการจ่ายเงินเพิ่มเติมและเบี้ยเลี้ยงในลักษณะชดเชยเพื่อคืนเงินให้แก่พนักงานสำหรับค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานของแรงงานหรือหน้าที่อื่น ๆ
ค่าชดเชยและการจ่ายเงินเพิ่มเติมรวมถึงการชำระเงินสำหรับการรวมวิชาชีพสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ขาดงานชั่วคราว สำหรับความเป็นผู้นำของกองพลสำหรับการทำงานในสภาพการทำงานที่ยากและเป็นอันตรายสำหรับการทำงานในเวลากลางคืน
ดังนั้นจึงมีการกำหนดการจ่ายเงินและโบนัสเพิ่มเติมในลักษณะของสิ่งจูงใจเพื่อจูงใจให้พนักงานปรับปรุงคุณสมบัติและทักษะทางวิชาชีพรวมทั้งมุ่งเป้าไปที่การบรรลุผลที่นายจ้างกำหนด
เบี้ยเลี้ยงและค่าตอบแทนรวมถึงการจ่ายเงินสำหรับทักษะวิชาชีพชั้นสูงสำหรับชั้นเรียนระดับการศึกษาสำหรับความสำเร็จในการทำงานสำหรับการปฏิบัติงานที่สำคัญโดยเฉพาะและอื่น ๆ
โดยการกำหนดเบี้ยเลี้ยงและเงินเพิ่มนายจ้างสามารถกำหนดเหตุผลในการจ่ายเงินได้โดยอิสระหรือสามารถใช้ "รายการค่าธรรมเนียมและค่าธรรมเนียมเพิ่มเติมสำหรับอัตราภาษีและเงินเดือนอย่างเป็นทางการของพนักงานของสมาคมสถานประกอบการและองค์กรของภาคอุตสาหกรรม เศรษฐกิจของประเทศซึ่งจะได้รับโบนัส” ซึ่งได้รับการอนุมัติโดยมติของคณะกรรมการแห่งรัฐสหภาพโซเวียตด้านแรงงานและสำนักเลขาธิการสหภาพแรงงานกลางแห่งสหภาพทั้งหมดลงวันที่ 18 พฤศจิกายน 2529 เลขที่ 491 / 26-175 เอกสารนี้ยังคงใช้ได้เนื่องจากไม่ขัดแย้งกับกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย
ตามรายการนี้องค์กรสามารถกำหนดประเภทของเบี้ยเลี้ยงและค่าธรรมเนียมต่อไปนี้:
สำหรับการรวมวิชาชีพ (ตำแหน่ง);
การขยายพื้นที่ให้บริการหรือการเพิ่มปริมาณงาน
การปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ขาดงานชั่วคราว
ทำงานหนักและเป็นอันตรายและมีสภาพการทำงานที่ยากและเป็นอันตรายเป็นพิเศษ
ความเข้มแรงงาน
ทำงานตามกำหนดเวลาโดยแบ่งวันเป็นส่วน ๆ โดยมีช่วงพักระหว่างกันอย่างน้อยสองชั่วโมง
ทำงานตอนกลางคืน
สำหรับผลิตภัณฑ์ (ในฟาร์มของรัฐและรัฐวิสาหกิจด้านการเกษตรอื่น ๆ )
สิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญประเภทหนึ่งสำหรับพนักงานในการทำงานอย่างมีมโนธรรมคือการให้รางวัลเป็นของขวัญอันมีค่า
ของขวัญที่มีค่าคือสิ่งของที่มีมูลค่าทางวัตถุ คำว่า“ มีค่า” นั้นหมายความว่าของขวัญนั้นไม่ควรเป็นสัญลักษณ์ (เช่นของที่ระลึกปากกาสมุดบันทึก ฯลฯ ) แต่ควรเป็นส่วนสำคัญของเงินเดือนของพนักงานหรือมากกว่านั้น (เช่นสินค้าอิเล็กทรอนิกส์ในครัวเรือน ). ค่าใช้จ่ายสูงสุดของของขวัญที่มีค่านั้นไม่ได้ถูก จำกัด โดยกฎหมายและนายจ้างจะพิจารณาตามดุลยพินิจของเขาโดยพิจารณาจากความดีความชอบส่วนตัวของพนักงานแต่ละคน
พนักงานสามารถได้รับของขวัญอันมีค่าสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ราชการอย่างมีมโนธรรมเพิ่มผลิตภาพของแรงงานปรับปรุงคุณภาพของงานที่ทำงานที่ยาวนานและไร้ที่ติเพื่อความสำเร็จอื่น ๆ ในการทำงานตลอดจนการฉลองครบรอบส่วนตัวหรือวันหยุด
ตัวอย่างคำสั่งซื้อสำหรับมอบของขวัญอันทรงคุณค่า
เกี่ยวกับการให้รางวัล Petrov I.I.
เพื่อการปฏิบัติหน้าที่ราชการอย่างมีมโนธรรมและเนื่องในวาระครบรอบ 50 ปีแห่งการประสูติ
ฉันสั่ง:
1. เพื่อให้รางวัล Ivan Ivanovich Petrov - หัวหน้าคนงานของสถานที่ผลิตพร้อมของขวัญล้ำค่า - นาฬิกาข้อมือในกล่องปิดทองมูลค่า 500 รูเบิล
2. คำสั่งควรได้รับการสื่อสารไปยังพนักงานขององค์กร
ผู้อำนวยการทั่วไป
ลายเซ็นนามสกุล
การซื้อของขวัญที่มีค่าขึ้นอยู่กับ แผนกซ่อมบำรุง องค์กรหรือการบัญชี สำหรับการซื้อของขวัญที่มีค่าการจัดสรร เงิน... จำนวนเงินสำหรับการซื้อของขวัญที่มีค่าจะถูกกำหนดโดยนายจ้างเองหรือโดยการตัดสินใจร่วมกันของผู้บริหารและพนักงานขององค์กร
ของขวัญอันมีค่าจะมอบให้ในบรรยากาศที่เคร่งขรึมโดยหัวหน้าองค์กรหรือบุคคลอื่นในนามของเขา
บันทึก.
ค่าใช้จ่ายของของขวัญที่มีค่าจะรวมอยู่ในรายได้รวมต่อปีของพนักงานและหากเกิน 4,000 รูเบิลจำนวนเงินที่เกินจะต้องเสียภาษีเงินได้ บุคคล ของรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย)
สำหรับรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับประเด็นที่เกี่ยวข้องกับคุณลักษณะของการลงทะเบียนเอกสารสิ่งจูงใจในการทำงานและขั้นตอนการป้อนข้อมูลเกี่ยวกับสิ่งจูงใจและรางวัลในสมุดงานของพนักงานคุณสามารถค้นหาได้ในหนังสือ "แรงจูงใจในการทำงาน" โดยผู้เขียน CJSC " กทม-INTERCOM-AUDIT ".
กรณีที่ 35 สำเนา
การตัดสินใจ
ในนามของสหพันธรัฐรัสเซีย
ศาลทหาร Bryansk Garrison ประกอบด้วย:
เป็นประธานผู้พิพากษา - ผู้พิพากษา Zaitseva N.Yu. กับเลขานุการ Astakhova I.A. โดยมีส่วนร่วมของผู้สมัคร<данные изъяты> E.A. Kosova ตัวแทนของผู้บัญชาการหน่วยทหาร<данные изъяты> Stulovoy M.N. ได้ไต่สวนในการพิจารณาของศาลแบบเปิดในสถานที่ของศาลทหารเป็นคดีแพ่งตามคำร้องขอของเจ้าหน้าที่ทหารของหน่วยทหาร<данные изъяты> อีเอโคโซวา เกี่ยวกับการท้าทายการกระทำและการตัดสินใจของผู้บัญชาการหน่วยทหาร<данные изъяты> ที่เกี่ยวข้องกับการนำเขาไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัยและการกีดกันการจ่ายเงินสด -
ติดตั้ง:
Kosov รับราชการทหารภายใต้สัญญาในหน่วยทหารหมายเลข<данные изъяты>
ตามคำสั่งของผู้บัญชาการหน่วยทหารที่ 1078 ลงวันที่ 5 ธันวาคม 2554 เขาถูกนำตัวไปรับผิดชอบทางวินัยและได้รับโทษทางวินัย "ตำหนิอย่างรุนแรง" กับเขา
ตามคำสั่งของผู้บัญชาการดังกล่าวเมื่อวันที่ 20 ธันวาคม 2554 เลขที่ 1134 ของวันที่ 23 ธันวาคม 2554 เลขที่ 1150 และฉบับที่ 1158 ของวันที่ 24 มกราคม 2555 ลำดับที่ 45 สำหรับการหยุดให้บริการนานกว่าสี่ชั่วโมงโดยไม่มีเหตุผลที่ดี Kosov ถูกกีดกันการชำระเงินต่อไปนี้:
รางวัลสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ทางทหารที่เป็นแบบอย่างสำหรับไตรมาสที่ 4 ของปี 2554
ค่าตอบแทนเงินสดครั้งเดียวสำหรับปี 2554
สิ่งจูงใจเพิ่มเติมที่จัดทำโดยคำสั่ง RF กระทรวงกลาโหมหมายเลข 1010 สำหรับไตรมาสที่ 4 ของปี 2554
รางวัลผลงานที่มีเกียรติและมีประสิทธิผลประจำเดือนมกราคม 2555
ตามคำสั่งของผู้บัญชาการคนเดียวกันเมื่อวันที่ 23 ธันวาคม 2554 ลำดับที่ 1157 และวันที่ 24 กุมภาพันธ์ 2555 ลำดับที่ 170 ผู้สมัครถูกตัดสิทธิประโยชน์เพิ่มเติมสำหรับไตรมาสที่ 3 ของปี 2554 50% โบนัสสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ราชการอย่างรอบคอบและมีประสิทธิผลสำหรับ กุมภาพันธ์ 2555 ตามลำดับ
เชื่อว่าละเมิดสิทธิ์ของเขา Kosov ถามศาล:
ยอมรับการกระทำและการตัดสินใจที่ผิดกฎหมายของผู้บัญชาการหน่วยทหารที่เกี่ยวข้องกับการออกคำสั่งหมายเลข 1078 ลงวันที่ 5 ธันวาคม 2554 เพื่อกำหนดโทษทางวินัยแก่เขาและมีหน้าที่ให้เจ้าหน้าที่คนดังกล่าวยกเลิก
บังคับให้ผู้บัญชาการหน่วยทหารหมายเลขจ่ายเงินจูงใจด้านวัสดุเพิ่มเติมตามคำสั่งของกระทรวงกลาโหมแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 26 กรกฎาคม 2010 หมายเลข 1010 สำหรับไตรมาสที่ 3 และ 4 ของปี 2554 ในอัตรา 100%;
รางวัลสำหรับการปฏิบัติตามหน้าที่ทางทหารที่เป็นแบบอย่างสำหรับไตรมาสที่ 4 ของปี 2554 รางวัลสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ทางทหารสำหรับเดือนมกราคมและกุมภาพันธ์ 2555 ตลอดจนค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินเพียงครั้งเดียวเมื่อสิ้นปี 2554 - เต็มจำนวน:
เพื่อกู้คืนจากผู้บังคับบัญชาดังกล่าวเพื่อชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมที่เกิดขึ้นกับเขาชดเชยเป็นจำนวนเงิน 1 ล้านรูเบิล
นอกจากนี้ Kosov ขอให้ศาลลงโทษผู้กระทำความผิดที่ขัดขวางไม่ให้เขาขึ้นศาล
ในการพิจารณาคดีผู้สมัคร Kosov ยืนยันคำกล่าวอ้างของเขาและแสดงให้เห็นชัดเจนว่าเขาอยู่ที่บ้านเมื่อวันที่ 2 ธันวาคม 2011 และไม่ได้ไปทำงานเลยตลอดทั้งวันเนื่องจากเขารู้สึกแย่ วันรุ่งขึ้นในระหว่างการดำเนินคดีเขาอธิบายต่อคำสั่งว่าเขาไม่ได้มาถึงที่ให้บริการเนื่องจากเขาไม่เต็มใจที่จะส่งต่อใน<данные изъяты>ซึ่งเขาระบุในใบลาออกตั้งแต่วันที่ 11 กันยายน 2554 ซึ่งเขาขอให้ส่งไปยัง IHC ด้วย
หลังจากส่งรายงานการเลิกจ้างเขาถูกปลดออกจากการปฏิบัติหน้าที่หลักอย่างเป็นทางการสถานที่ปฏิบัติหน้าที่รับราชการทหารของเขาไม่ได้ถูกกำหนดไว้สำหรับเขาและตั้งแต่วันที่ 2 ธันวาคม 2554 เขาอยู่ที่บ้านในเขตที่อยู่อาศัยของ เมืองทหารและไม่ได้ออกจากอาณาเขตของหน่วยทหารดังนั้นเขาจึงไม่ได้กระทำความผิดทางวินัย
เมื่อวันที่ 3 ธันวาคม 2554 เมื่อทำความคุ้นเคยกับร่างคำสั่งเกี่ยวกับการลงโทษทางวินัยเขาแสดงความไม่เห็นด้วยกับเขาอย่างไรก็ตามเจ้าหน้าที่ไม่ได้สนทนากับเขาในเรื่องนี้และการประชุมเจ้าหน้าที่และ ไม่ได้มีการประชุมคณะกรรมการพิสูจน์ข้อเท็จจริงนี้ด้วยเช่นกัน
ในสำเนาของพิธีสารเกี่ยวกับความผิดทางวินัยขั้นร้ายแรงระบุว่าเขาไม่ได้เข้ารับราชการทหารในวันที่ 2 ธันวาคม 2554 และถอนตัวออกจากการปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นทางการและตามคำสั่งของผู้บัญชาการหน่วยทหารที่. 1078 ลงวันที่ 5 ธันวาคม 2554 เขาถูกตำหนิอย่างรุนแรงเนื่องจากไม่อยู่ในบริการโดยไม่มีเหตุผลที่ถูกต้องเป็นเวลานานกว่า 4 ชั่วโมงนั่นคือสำหรับความผิดอื่น
ผู้สมัครยังชี้ให้เห็นว่าเจ้าหน้าที่ของหน่วยทหารได้สั่งห้ามไม่ให้เขาเดินทางออกนอกค่ายทหารในไบรอันสค์เพื่อยื่นคำร้องต่อศาลทหาร Bryansk Garrison โดยมิชอบด้วยกฎหมาย
ในการพิจารณาคดีตัวแทนของผู้บัญชาการหน่วยทหารหมายเลข Stulova ไม่รับทราบข้อเรียกร้องของผู้สมัครและแสดงให้เห็นว่ามีการลงโทษทางวินัยกับผู้สมัครอย่างถูกต้องตามกฎหมายเนื่องจากในช่วงวันที่ 2 ธันวาคม 2554 Kosov ขาดจากการให้บริการและไม่ได้มาที่ การก่อตัวของหน่วยทหารซึ่งกำหนดโดยระเบียบเวลาให้บริการโดยมีสถานที่ที่พวกเขาถืออยู่บนพื้นสวนสนามหน้าอาคารบริหารนั่นคือเขากระทำความผิดทางวินัยขั้นร้ายแรง ในการเชื่อมต่อนี้ในวันรุ่งขึ้นมีการสอบสวนข้อเท็จจริงนี้อันเป็นผลมาจากการที่ Kosov อธิบายว่าเขาไม่ได้มารับราชการเพราะความไม่เต็มใจที่จะดำเนินการต่อในอนาคต ผู้สมัครคุ้นเคยกับร่างคำสั่งที่โต้แย้งเมื่อวันที่ 3 ธันวาคม 2554 ซึ่งเขาได้ใส่ลายเซ็นของเขาในใบอนุมัติ
สำหรับความแตกต่างในการใช้ถ้อยคำของเหตุผลในการนำโคโซโวไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัยตามที่ตัวแทนคำสั่งของผู้บัญชาการให้ถ้อยคำที่ชัดเจนขึ้นซึ่งสอดคล้องกับถ้อยคำที่กำหนดไว้ในกฎบัตรวินัยของกองกำลัง RF ซึ่งทำ ไม่ได้ระบุว่า Kosov ได้กระทำความผิดทางวินัยอื่น ๆ
Stulova ยังอธิบายด้วยว่า Kosov ไม่ได้ถูกปลดออกจากตำแหน่งผู้นำของการเปลี่ยนแปลงและการปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นทางการอย่างไรก็ตามเนื่องจากพนักงานเสิร์ฟต้องได้รับการตรวจสุขภาพเพื่อที่จะได้เข้ารับการรักษา<данные изъяты>หัวหน้าแผนกได้ตัดสินใจยุติการเข้าถึงดังกล่าวสำหรับเขาเนื่องจากในรายงานเกี่ยวกับการเลิกจ้าง Kosov ของเขาได้แสดงคำร้องขอให้ผ่าน IHC ในเวลาเดียวกันตามกฎระเบียบที่กำหนดโคโซโวต้องปฏิบัติตามตารางการทำงานประจำวันซึ่งใช้ได้กับเจ้าหน้าที่ทหารทุกคน
สำหรับการมีส่วนร่วมของโคโซโวในงานบ้านตัวแทนของผู้บัญชาการหน่วยทหารอธิบายว่าตามแผนการดำเนินการเรียนการศึกษาและระเบียบวิธีโคซอฟก็เหมือนกับทหารอื่น ๆ ของหน่วยทหารหมายเลข<данные изъяты> ตามลำดับการปฏิบัติหน้าที่ทั่วไปในการรับราชการทหาร
ในการเชื่อมต่อกับการลงโทษทางวินัยที่มีอยู่ Kosov ในความเห็นของตัวแทนของผู้บัญชาการหน่วยทหารถูกตัดสิทธิ์โดยชอบธรรมจากการจ่ายเงินจูงใจทั้งหมดที่ระบุโดยเขา
ตัวแทนอธิบายเพิ่มเติมว่าในวันที่ 11 มีนาคม 2012 การเดินทางออกจากโคโซโวเป็นสิ่งต้องห้ามในการเรียนการศึกษาและระเบียบวิธีในหน่วยที่ผู้สมัครมีส่วนเกี่ยวข้อง ยิ่งไปกว่านั้น<данные изъяты> ยื่นคำร้องต่อผู้บัญชาการหน่วยเพื่อขออนุญาตออกจากโคโซโวในเมือง Bryansk เพื่อยื่นคำร้องต่อศาลเมื่อวันที่ 12 มีนาคม 2555
นอกจากนี้ Stulova ยังชี้ให้เห็นว่า Kosov พลาดกำหนดเวลาในการยื่นคำร้องต่อศาลซึ่งเกี่ยวข้องกับการที่เธอขอใช้ Art 256 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียเนื่องจากผู้สมัครตระหนักถึงการละเมิดสิทธิของตนที่เกี่ยวข้องกับการออกคำสั่งโต้แย้งไม่เกินวันที่ 5 ธันวาคม 2554
เมื่อได้รับฟังคำชี้แจงของคู่กรณีเมื่อตรวจสอบหลักฐานที่นำเสนอแล้วศาลทหารก็ได้ข้อสรุปดังต่อไปนี้
สอดคล้องกับศิลปะ 256 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียนายทหารมีสิทธิ์ยื่นอุทธรณ์ต่อศาลทหารโดยมีคำสั่งที่ท้าทายการตัดสินใจการกระทำ (เฉย) ของหน่วยบัญชาการทหารหรือผู้บังคับบัญชา (หัวหน้า) ของหน่วยทหารภายใน สามเดือนนับจากวันที่เขาตระหนักถึงการละเมิดสิทธิและเสรีภาพของเขา เหตุผลของการพลาดกำหนดเวลานี้อาจเป็นสาเหตุของการปฏิเสธที่จะตอบสนองการสมัครและเหตุผลเหล่านี้ได้รับการชี้แจงโดยศาลไม่ว่าจะมีการยื่นคำร้องสำหรับการพลาดกำหนดเวลาจากบุคคลที่เข้าร่วมในคดีหรือไม่ก็ตามเนื่องจากคดีเกิดขึ้น จากการประชาสัมพันธ์ด้านกฎหมาย
ตามที่ผู้สมัครอธิบายในการพิจารณาคดีเมื่อวันที่ 3 ธันวาคม 2554 เขาคุ้นเคยกับร่างคำสั่งที่โต้แย้งไม่มีใครแจ้งให้เขาทราบเกี่ยวกับเนื้อหาของคำสั่งนั้นและเขาได้เรียนรู้เกี่ยวกับการตัดสินใจขั้นสุดท้ายของผู้บัญชาการเฉพาะในส่วน 20 ธันวาคม 2554 จากการสนทนากับเพื่อนร่วมงานหลังจากไม่ได้รับเงินจูงใจ
เนื่องจากไม่มีหลักฐานใดที่พิสูจน์ได้ว่าผู้สมัครเรียนรู้เกี่ยวกับการออกคำสั่งให้ลงโทษทางวินัยไม่เกินวันที่ 5 ธันวาคม 2554 จึงไม่ถูกนำเสนอต่อศาลและสิ่งนี้ไม่สามารถเห็นได้จากเอกสารทางคดีศาล มาถึงบทสรุป ผู้สมัครไม่ได้พลาดช่วงเวลาในการยื่นคำขอที่ท้าทายความถูกต้องตามกฎหมายของคำสั่งนี้เนื่องจากใบสมัครของเขาได้รับการลงทะเบียนในสมุดติดต่อที่เข้ามาของศาลเมื่อวันที่ 13 มีนาคม 2555
ศาลระบุว่า Kosov รับราชการในหน่วยทหารหมายเลข<данные изъяты> <данные изъяты> เมื่อวันที่ 11 กันยายน 2554 เขาได้ยื่นจดหมายไล่ออกจากราชการทหารด้วยเจตจำนงเสรีของเขาเองพร้อมกับขอให้ส่งตัวเขาไปตรวจ IHC ซึ่งได้รับการยืนยันโดยสำเนารายงานของผู้สมัคร
ไม่มีหลักฐานใด ๆ ต่อศาลว่าโคโซโวถูกปลดจากหน้าที่ราชการหรือหน้าที่ทั่วไปของการรับราชการทหารตามขั้นตอนที่กำหนด
เมื่อวันที่ 2 ธันวาคม 2554 โคซอฟขาดจากราชการเนื่องจากไม่เต็มใจที่จะรับราชการทหาร<данные изъяты>ไม่มาถึงการจัดตั้งหน่วยทหารในวันที่ระบุฝ่าฝืนกฎการปฏิบัติหน้าที่ หลังจากดำเนินการทางวินัยอย่างร้ายแรงตามคำสั่งของผู้บัญชาการหน่วยทหารที่ 1078 ลงวันที่ 5 ธันวาคม 2554 นายสมัครถูกตำหนิอย่างรุนแรง“ ขาดราชการเกิน 4 ชั่วโมงโดยไม่มีเหตุผลอันควร”
สถานการณ์เหล่านี้ไม่ได้ถูกหักล้างโดยผู้สมัครเอง แต่ยังได้รับการยืนยัน:
บันทึกการบริการและสำเนาบัตรบริการของผู้สมัคร
เอกสารของการดำเนินการอย่างเป็นทางการพร้อมคำอธิบายรายงานและข้อสรุปของหัวหน้าแผนกที่มีอยู่ในนั้น<данные изъяты> Timofeev เช่นเดียวกับระเบียบการเกี่ยวกับความผิดทางวินัยขั้นร้ายแรง
สารสกัดจากคำสั่งของผู้บัญชาการหน่วยทหารเลขที่ DD.MM.YYYY No.
ภาคผนวกเลขที่คำสั่งของผู้บัญชาการหน่วยทหารที่จาก DD.MM.YYYY ฉบับที่ "ระเบียบเวลารับราชการของทหารกองประจำการที่รับราชการทหารตามสัญญาระยะเวลาการฝึกภาคฤดูหนาวปีการศึกษา 2554-2555 .”
ในเวลาเดียวกันผู้สมัครไม่ได้แสดงหลักฐานว่าสาเหตุของการขาดบริการนั้นถูกต้องในทางตรงกันข้ามดังที่เห็นได้จากเอกสารของการดำเนินคดี Kosov ไม่ได้เข้าร่วมบริการเนื่องจากไม่เต็มใจที่จะผ่าน มัน.
อ้างอิงจากข้อ 28 กฎหมายของรัฐบาลกลาง RF "เกี่ยวกับสถานะของเจ้าหน้าที่ทหาร" สำหรับความผิดที่เกี่ยวข้องกับการละเมิดวินัยทหารหรือ ความสงบเรียบร้อยของประชาชนพนักงานรับใช้มีความรับผิดชอบทางวินัยในพื้นที่และในลักษณะที่กำหนดโดยกฎข้อบังคับทางทหารทั่วไป
มาตรา 80 และ 81 ของกฎบัตรวินัยของกองทัพสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดว่าเฉพาะบทลงโทษทางวินัยที่กำหนดโดยกฎบัตรวินัยที่สอดคล้องกับยศทหารของทหารและอำนาจทางวินัยของผู้บังคับบัญชา (หัวหน้า) ที่กำหนด การตัดสินใจนำตัวผู้กระทำความผิดมาลงโทษทางวินัยสามารถนำไปใช้กับพนักงานบริการที่กระทำความผิดทางวินัยได้ ...
การตัดสินใจของผู้บังคับบัญชา (หัวหน้า) ที่จะใช้การลงโทษทางวินัยกับทหารผู้ใต้บังคับบัญชาจะนำหน้าด้วยการดำเนินคดี
การสอบสวนจะดำเนินการเพื่อระบุตัวผู้กระทำผิดเพื่อระบุเหตุผลและเงื่อนไขที่มีส่วนในการกระทำความผิดทางวินัย
ตามกฎแล้วการดำเนินการจะดำเนินการโดยผู้บังคับบัญชา (หัวหน้า) ของพนักงานบริการที่กระทำความผิดทางวินัยหรือโดยบุคคลอื่นที่ได้รับการแต่งตั้งโดยผู้บังคับบัญชาโดยตรง (หัวหน้า)
บนพื้นฐานของมาตรา 28.5 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางในวันที่ 27 พฤษภาคม 1998 หมายเลข 76-FZ "เกี่ยวกับสถานะของคนรับใช้" และภาคผนวกที่ 7 ของกฎบัตรวินัยของกองกำลัง RF ซึ่งได้รับการอนุมัติโดยคำสั่งประธานาธิบดีหมายเลข 1495 ของ วันที่ 10 พฤศจิกายน 2550 การไม่มีทหารเป็นความผิดทางวินัยอย่างร้ายแรงผู้ที่รับราชการทหารภายใต้สัญญาในหน่วยทหารหรือสถานที่รับราชการทหารที่จัดตั้งขึ้นนอกหน่วยทหารโดยไม่มีเหตุผลอันควรเกินสี่ชั่วโมงใน แถวในช่วงเวลาให้บริการประจำวันที่กำหนด
ตามมาตรา 37 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางประจำวันที่ 28 มีนาคม 2541 เลขที่ 53-FZ (แก้ไขเมื่อ 12/08/2554) "ในหน้าที่ทางทหารและการรับราชการทหาร" ทหารจะถือว่าปฏิบัติหน้าที่รับราชการทหารและอื่น ๆ รวมถึงในกรณีการปฏิบัติหน้าที่ราชการและการอยู่ในอาณาเขตของหน่วยทหารในช่วงเวลาราชการที่กำหนดโดยกิจวัตรประจำวันหรือในเวลาอื่น ๆ หากเกิดจากความจำเป็นทางการ
ดังที่เห็นได้จากความหมายของบรรทัดฐานที่อ้างถึงของกฎหมายการไม่มีทหารรับราชการทหารภายใต้สัญญาในหน่วยทหารหรือสถานที่รับราชการทหารที่จัดตั้งขึ้นนอกหน่วยทหารโดยไม่มีเหตุผลที่ดีเป็นที่เข้าใจว่าไม่อยู่ใน สถานที่ปฏิบัติหน้าที่ราชการทหาร เนื่องจากสำหรับบุคลากรทางทหารที่รับราชการทหารภายใต้สัญญาการรับราชการทหารเป็นกิจกรรมการรับใช้อย่างมืออาชีพและการใช้สิทธิตามรัฐธรรมนูญในการทำงานตราบเท่าที่ผู้ออกกฎหมายได้กำหนดไว้ว่าเป็นความผิดทางวินัยขั้นร้ายแรงการไม่อยู่ประจำการปฏิบัติหน้าที่ของการรับราชการทหาร เหตุผลที่ดีมากกว่าสี่ชั่วโมงติดต่อกันในช่วงเวลาให้บริการประจำวันที่กำหนด ...
ระเบียบประจำวันและเวลาให้บริการกำหนดโดยผู้บัญชาการหน่วยทหารหรือหน่วยโดยคำนึงถึงประเภทของกองทัพสหพันธรัฐรัสเซียและประเภทของกองกำลังงานที่ต้องเผชิญกับหน่วยทหาร
ด้วยข้อมูลดังกล่าวศาล มาถึงบทสรุป ตามกฎหมายของคำสั่งที่ออกโดยผู้บัญชาการหน่วยทหารหมายเลข 1087 ลงวันที่ 5 ธันวาคม 2554 เนื่องจากข้อเท็จจริงของการขาดงานของผู้สมัครและการไม่ปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นทางการและการปฏิบัติหน้าที่ทั่วไปของทหารโดยไม่มีเหตุผลที่ถูกต้องได้รับการพิสูจน์อย่างสมบูรณ์
ข้อโต้แย้งของผู้สมัครเพื่อสนับสนุนความผิดกฎหมายของการลงโทษทางวินัยกับเขาไม่ส่งผลกระทบต่อข้อสรุปข้างต้นของศาลเนื่องจากความไม่ลงรอยกันและความไร้เหตุผล
ดังนั้นความจริงที่ว่าผู้สมัครไม่ได้รับการสัมภาษณ์ก่อนที่จะมีการประกาศบทลงโทษการประชุมเจ้าหน้าที่และการประชุมของคณะกรรมการพิสูจน์หลักฐานในประเด็นนี้จึงไม่สามารถใช้เป็นหลักฐานของการละเมิดขั้นตอนในการใช้โทษทางวินัยกับเขาได้ เกี่ยวกับกฎหมาย
ความจริงที่ว่าเมื่อวันที่ 2 ธันวาคม 2554 ผู้สมัครอยู่ที่บ้านและไม่ได้ออกจากอาณาเขตของเขตที่อยู่อาศัยของค่ายทหารเช่นเดียวกับการปรากฏตัวในลำดับที่โต้แย้งเกี่ยวกับความผิดทางวินัยอื่น ๆ ไม่เปลี่ยนแปลงสาระสำคัญและสถานการณ์ของคณะกรรมการที่กำหนดโดยการดำเนินการ
ความเห็นส่วนตัวของผู้สมัครว่าหลังจากยื่นใบลาออกแล้วเขาก็ถูกปลดออกจากหน้าที่ราชการแล้วไม่ได้รับการยืนยันในการพิจารณาคดี ความจริงที่ว่าการเข้าเรียนในสถานที่ของกลุ่มอันตรายกลุ่มที่ 1 ถูกระงับสำหรับผู้สมัครไม่สามารถเป็นหลักฐานว่าเขาถูกปลดออกจากหน้าที่ราชการเช่นเดียวกับการปฏิบัติหน้าที่ทั่วไปของการรับราชการทหาร
ดังที่เห็นได้จากเนื้อหาของคดี Kosov ในฐานะนักบริการที่มีโทษทางวินัยสำหรับการกระทำความผิดทางวินัยขั้นร้ายแรงเขาถูกตัดเงินโบนัสสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ทางทหารที่เป็นแบบอย่างในไตรมาสที่ 4 ของปี 2011 และเป็นตัวเงินเพียงครั้งเดียว ค่าตอบแทนตามผลของปี 2554
สถานการณ์เหล่านี้ได้รับการยืนยันโดยสารสกัดจากคำสั่งของผู้บัญชาการหน่วยทหารหมายเลขตั้งแต่วันที่ 20 ธันวาคม 2554 หมายเลข 1134 และจากวันที่ 23 ธันวาคม 2554 หมายเลข 1150
ตามมาตรา 13 ของกฎหมายของรัฐบาลกลาง "เกี่ยวกับสถานะของคนรับใช้" ซึ่งมีผลบังคับใช้ในช่วงเวลาของการเกิดความสัมพันธ์ทางกฎหมายที่ขัดแย้งกันพนักงานรับใช้ที่รับราชการทหารภายใต้สัญญาซึ่งปฏิบัติหน้าที่รับราชการทหารอย่างเป็นธรรมจะได้รับเงินโบนัสสำหรับการปฏิบัติงานที่เป็นแบบอย่าง หน้าที่ทางทหารในลักษณะที่กำหนดโดยรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเช่นเดียวกับ การปฏิบัติอย่างมีมโนธรรม หน้าที่ในการรับราชการทหารพนักงานบริการคนเดียวกันตามผลของปีปฏิทินโดยการตัดสินใจของผู้บัญชาการหน่วยทหารอาจได้รับค่าตอบแทนก้อนหนึ่งตามลักษณะที่กระทรวงกลาโหมของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนด
ขั้นตอนการให้เงินช่วยเหลือแก่ทหารของกองทัพสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งได้รับการอนุมัติตามคำสั่งของรัฐมนตรีว่าการกระทรวงกลาโหมแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 30 มิถุนายน 2549 ฉบับที่ 200 กำหนดว่าจะจ่ายโบนัสตามคำสั่ง ของผู้บังคับบัญชาหน่วยทหารในจำนวนดังต่อไปนี้: ทหารรับราชการตามสัญญา ... - การบำรุงรักษาเงินเดือนสามครั้งต่อปี ... (หน้า 204) การจ่ายโบนัสเป็นจำนวนหนึ่งในสี่ของบรรทัดฐานประจำปีที่กำหนดไว้จะทำทุกไตรมาสพร้อมกันกับการจ่ายเงินสำหรับเดือนถัดจากไตรมาสที่หมดอายุ (ข้อ 205) การตัดสินใจเกี่ยวกับการจ่ายโบนัสการกีดกันหรือการลดจำนวนเงินจะกระทำโดยผู้บังคับบัญชา (หัวหน้า) ตามลำดับตามรายงานที่ส่งโดยคำสั่งเมื่อสิ้นสุดไตรมาสที่หนึ่งไตรมาสที่สองและสามและในปลายเดือนพฤศจิกายนภายในวันที่ ผู้บังคับบัญชาทันที (หัวหน้า) พร้อมคำร้องขอจ่ายโบนัสให้กับเจ้าหน้าที่ทหารผู้ใต้บังคับบัญชา ในรายงานที่มีคำร้องให้ลดหรือกีดกันผู้ให้บริการโบนัสจะระบุเหตุผลเฉพาะที่ใช้เป็นพื้นฐานสำหรับคำร้องดังกล่าว (ย่อหน้าที่ 209) ผู้บัญชาการ (หัวหน้า) มีสิทธิ์ที่จะลดจำนวนโบนัสให้กับผู้ให้บริการภายใต้คำสั่งของพวกเขาหรือกีดกันพวกเขาจากโบนัสทั้งหมดเนื่องจากการละเลยในการให้บริการและการละเมิดวินัยทางทหาร ในกรณีนี้คำสั่งของผู้บัญชาการที่เกี่ยวข้อง (หัวหน้า) ระบุเหตุผลเฉพาะสำหรับการลด (การกีดกัน) ของโบนัส (ย่อหน้าที่ 210)
ดังต่อไปนี้จากบทความที่ 5 ของคำแนะนำเกี่ยวกับการจ่ายเงินส่วนบุคคลให้กับพนักงานและสมาชิกในครอบครัวของพวกเขา (ภาคผนวกของคำสั่งของกระทรวงกลาโหมของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 27 สิงหาคม 2543 ฉบับที่ 450) การตัดสินใจเกี่ยวกับการจ่ายโบนัส การกีดกันหรือลดขนาดจะกระทำโดยผู้บังคับบัญชาตามลำดับ (หัวหน้า) และตามข้อ 6 ของกฎสำหรับการจ่ายโบนัสให้กับทหารที่รับราชการทหารภายใต้สัญญาการปฏิบัติหน้าที่ทางทหารที่เป็นแบบอย่างซึ่งกำหนดไว้ในภาคผนวกของ พระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 14 กรกฎาคม 2543 ฉบับที่ 524 ผู้บังคับบัญชา (หัวหน้า) มีสิทธิ์ที่จะกีดกันทหารบริการภายใต้การอยู่ใต้บังคับบัญชาของเบี้ยประกันภัยโดยสิ้นเชิงสำหรับการละเว้นการให้บริการและการละเมิดวินัยทางทหารซึ่งมีการออกคำสั่ง .
ตามคำชี้แจงของมติของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 14 กุมภาพันธ์ 2000 ครั้งที่ 9 (ข้อ 16) การจ่ายค่าตอบแทนเป็นตัวเงินเพียงครั้งเดียวนั้นกระทำโดยการตัดสินใจของผู้บัญชาการ ( หัวหน้า) เฉพาะทหารรับใช้ที่รับราชการทหารภายใต้สัญญาและปฏิบัติหน้าที่ในการรับราชการทหารอย่างมีมโนธรรม
เมื่อพิจารณาว่าผู้สมัครกระทำผิดวินัยอย่างร้ายแรงเมื่อวันที่ 2 ธันวาคม 2554 โดยแสดงออกถึงการไม่รับราชการโดยไม่มีเหตุผลที่ดีและถูกปลดออกจากการปฏิบัติหน้าที่ (อย่างเป็นทางการในหน้าที่) ของการรับราชการทหารเนื่องจากไม่เต็มใจที่จะปฏิบัติให้สำเร็จ ศาล มาถึงบทสรุป เกี่ยวกับความถูกต้องของการกีดกันและการไม่จ่ายเงินให้กับผู้สมัครของค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินเพียงครั้งเดียว ณ สิ้นปี 2554 และโบนัสรายไตรมาสสำหรับไตรมาสที่ 4 ของปี 2554
ตามพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 5 ธันวาคม 2554 ฉบับที่ 993 "เกี่ยวกับการจ่ายโบนัสให้กับพนักงานบริการเพื่อการปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นทางการและมีประสิทธิผลอย่างมีประสิทธิผลและความช่วยเหลือด้านวัสดุประจำปี" จำนวนโบนัสขึ้นอยู่กับ คุณภาพและประสิทธิภาพในการปฏิบัติราชการของเจ้าหน้าที่ทหาร ขั้นตอนการชำระเงินถูกกำหนดโดยรัฐมนตรีว่าการกระทรวงกลาโหมของสหพันธรัฐรัสเซีย ได้แก่ : ตามคำสั่งของรัฐมนตรีว่าการกระทรวงกลาโหมของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 30 มิถุนายน 2549 ฉบับที่ 200 ซึ่งกำหนดว่าผู้บัญชาการ (หัวหน้า) มีสิทธิที่จะ ลดจำนวนโบนัสให้กับผู้ให้บริการภายใต้คำสั่งของพวกเขาหรือกีดกันโบนัสเหล่านั้นโดยสิ้นเชิงเนื่องจากละเลยและละเมิดวินัยทางทหาร
สิ่งจูงใจเพิ่มเติมจะจ่ายตามขั้นตอนการพิจารณาและการใช้จ่ายเงินงบประมาณที่จัดสรรสำหรับการจ่ายเงินเพิ่มเติมให้กับบุคลากรทางทหารที่รับราชการทหารภายใต้สัญญาและโบนัสให้กับบุคลากรพลเรือนของกองทัพสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งได้รับอนุมัติจาก คำสั่งของรัฐมนตรีว่าการกระทรวงกลาโหมแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 26 กรกฎาคม 2010 ฉบับที่ 1010 (ต่อไปนี้ - คำสั่ง)
ตามข้อ 7 ของขั้นตอนจำนวนเฉพาะของสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญเพิ่มเติมจะถูกกำหนดภายในขอบเขตของเงินงบประมาณที่นำมาเพื่อวัตถุประสงค์ที่ระบุโดยพิจารณาจากผลการปฏิบัติงานของเจ้าหน้าที่ทหารและบุคลากรพลเรือนที่ปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นทางการในช่วงระยะเวลาสำหรับ มีสิ่งจูงใจด้านวัสดุเพิ่มเติมใดบ้าง
บนพื้นฐานของข้อ 6 ของขั้นตอนการออกคำสั่งสำหรับการจ่ายสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญเพิ่มเติมให้กับเจ้าหน้าที่ทหารและพลเรือนจะดำเนินการบนพื้นฐานของรายงานที่ส่งโดยผู้บังคับบัญชาทันที (หัวหน้าผู้นำ)
ตามวรรค 11 ของขั้นตอนพนักงานบริการที่ถูกลงโทษทางวินัยสำหรับการกระทำผิดวินัยขั้นร้ายแรงในช่วงเวลาที่มีการชำระเงินเพิ่มเติมรวมทั้งผลที่ไม่เป็นที่น่าพอใจในด้านวิชาชีพ (การบังคับบัญชา) และการฝึกอบรมทางกายภาพจะไม่ได้รับการส่งเอกสารเพิ่มเติม สิ่งจูงใจ
ดังนั้นการจ่ายเงินที่ระบุตลอดจนการจ่ายเงินสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ราชการอย่างมีมโนธรรมและมีประสิทธิผลซึ่งไม่ได้เป็นส่วนหนึ่งของเงินช่วยเหลือของบุคลากรทางทหารจึงเป็นลักษณะที่กระตุ้นให้เกิดการจ่ายจากวงเงินเงินสดที่มีอยู่และเป็น จัดตั้งโดยผู้บัญชาการ (หัวหน้า) ตามผลการปฏิบัติหน้าที่ราชการของทหาร
ดังที่เห็นได้จากเนื้อหาของคดีบนพื้นฐานของรายงานของผู้บังคับบัญชาทันทีของผู้สมัครเมื่อวันที่ 21 ธันวาคม 2011 ต่อ Kosov ตามคำสั่งของผู้บัญชาการหน่วยทหารที่ 1157 ลงวันที่ 23 ธันวาคม 2554 การจ่ายเงิน สิ่งจูงใจด้านวัสดุเพิ่มเติมสำหรับไตรมาสที่ 3 ของปี 2554 ก่อตั้งขึ้นในจำนวน 50,000 รูเบิลและตามคำสั่งของผู้บัญชาการหน่วยทหารหมายเลข 1158 ลงวันที่ 23 ธันวาคม 2554 ในไตรมาสที่ 4 ของ Kosov ถูกตัดการชำระเงินนี้ ในฐานะนักบริการที่ต้องรับโทษทางวินัยสำหรับการกระทำผิดวินัยอย่างร้ายแรง
โดยสารสกัดจากคำสั่งของผู้บัญชาการหน่วยทหารที่ 45 เมื่อวันที่ 24 มกราคม 2555 และฉบับที่ 170 ของวันที่ 24 กุมภาพันธ์ 2555 ผู้ขอได้รับโบนัสสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ราชการอย่างมีมโนธรรมและมีประสิทธิผลสำหรับเดือนมกราคมและกุมภาพันธ์ 2555 ตามลำดับ .
ตามคำอธิบายที่มีอยู่ในวรรค 25 ของมติของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 10 กุมภาพันธ์ 2552 ฉบับที่ 2 "เกี่ยวกับการปฏิบัติของการพิจารณาโดยศาลของคดีเกี่ยวกับการตัดสินใจที่ท้าทายการกระทำ (เฉย) ของร่างกาย อำนาจรัฐ, หน่วยงานของรัฐในท้องถิ่น, เจ้าหน้าที่, พนักงานของรัฐและเทศบาล "ในกรณีที่การยอมรับหรือไม่ยอมรับคำตัดสินคณะกรรมการหรือความล้มเหลวในการดำเนินการโดยอาศัยอำนาจตามกฎหมายหรือการดำเนินการทางกฎหมายอื่น ๆ เป็นผลมาจากดุลยพินิจของ ร่างกายหรือบุคคลการตัดสินใจการกระทำ (เฉย) ซึ่งกำลังถูกโต้แย้งศาลไม่มีสิทธิ์ประเมินความเป็นไปได้ของการตัดสินใจดังกล่าวการกระทำ (เฉย)
การรวมกันของสถานการณ์ข้างต้นช่วยให้ศาลสามารถสรุปได้ว่าเนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่า Kosov กระทำผิดวินัยขั้นร้ายแรงได้รับการพิสูจน์อย่างเต็มที่และเจ้าหน้าที่ได้ดำเนินการภายในขอบเขตอำนาจของเขาที่กำหนดโดยกฎหมายปัจจุบันจึงไม่มีการละเมิด สิทธิของผู้สมัครดังนั้นการยอมรับว่าคำแถลงของเขาในส่วนของการกีดกันการชำระเงินเหล่านี้ก็ไม่มีเหตุผลเช่นกัน
สำหรับการเรียกร้องของโคโซโวในการลงโทษผู้กระทำความผิดที่ขัดขวางไม่ให้เขาขึ้นศาลการเรียกร้องนี้ไม่อยู่ภายใต้การดำเนินคดีทางแพ่ง ยิ่งไปกว่านั้นข้อเท็จจริงนี้ไม่พบการยืนยันในเซสชันศาลซึ่งได้รับการยืนยันโดยสำเนารายงานของผู้สมัครที่มีมติของผู้บังคับบัญชาซ้อนทับอยู่
เมื่อพิจารณาถึงคำเรียกร้องของผู้ยื่นคำร้องสำหรับค่าชดเชยสำหรับความเสียหายที่ไม่เกี่ยวกับการเงินแล้วศาลพบว่าพวกเขาไม่อยู่ภายใต้ความพึงพอใจ
ตามมาตรา 151 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียหากพลเมืองถูกทำร้ายทางศีลธรรม (ความทุกข์ทรมานทางร่างกายหรือจิตใจ) จากการกระทำที่ละเมิดสิทธิส่วนบุคคลที่ไม่ใช่ทรัพย์สินของเขาหรือรุกล้ำผลประโยชน์ที่ไม่มีตัวตนอื่น ๆ ที่เป็นของพลเมืองเช่นกัน เช่นเดียวกับในกรณีอื่น ๆ ที่กฎหมายบัญญัติไว้ศาลอาจกำหนดให้ผู้ละเมิดมีภาระผูกพัน ค่าตอบแทนทางการเงิน อันตรายที่ระบุ
ผู้สมัครเชื่อมโยงการลงโทษดังกล่าวกับการกำหนดโทษทางวินัยกับเขาและการกีดกันการจ่ายเงินเพิ่มเติมที่เกี่ยวข้องกับเรื่องนี้
ตั้งแต่การแก้ปัญหา เป็นทางการการกระทำของใครโต้แย้งได้รับการยอมรับจากศาลว่าชอบด้วยกฎหมายและคำแถลงของโคโซโวไม่มีมูลความจริงการเรียกร้องค่าสินไหมทดแทนสำหรับความเสียหายทางศีลธรรมที่เกี่ยวข้องกับการตัดสินที่โต้แย้งจะไม่อยู่ภายใต้ความพึงพอใจ
ไม่มีการนำเสนอหลักฐานอื่นใดที่ยืนยันความเสียหายทางศีลธรรมหรือทางร่างกายของผู้สมัครตามสถานการณ์ข้างต้นต่อศาล
จากข้อมูลข้างต้นชี้นำโดยศิลปะ ศิลปะ. 194-199, 258 ประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย, ศาล, -
ฉันตัดสินใจ:
พึงพอใจในคำแถลงของ Kosov E.A. ในการท้าทายการกระทำและการตัดสินใจของผู้บัญชาการหน่วยทหารหมายเลขที่เกี่ยวข้องกับการนำเขาไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัยและการกีดกันการจ่ายเงิน - ปฏิเสธ
การอุทธรณ์คำตัดสินสามารถยื่นต่อศาลทหารเขตมอสโกผ่านศาลทหาร Bryansk Garrison ภายในหนึ่งเดือนนับจากวันที่ศาลมีคำตัดสินขั้นสุดท้าย
ผู้พิพากษาประธานในคดี N Zaitseva
เสมียนศาล I.A. Astakhova
โบนัสสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ราชการอย่างรอบคอบและมีประสิทธิผล (ต่อไปนี้จะเรียกว่าโบนัส) จะจ่ายให้กับทหารรับใช้ที่รับราชการทหารภายใต้สัญญา (ต่อไปนี้จะเรียกว่าพลทหาร) ในจำนวนสูงสุด 3 เงินเดือนของเงินเดือนต่อเดือนของ ทหาร (ต่อไปนี้เรียกว่าเงินเดือน) ต่อปี
64. โบนัสจ่ายเป็นรายเดือน การจ่ายโบนัสจะดำเนินการพร้อมกันกับการจ่ายเงินเผื่อสำหรับเดือนปัจจุบัน
65. โบนัสคำนวณจากเงินเดือนทหารทุกเดือนตามยศทหารที่ได้รับมอบหมายและเงินเดือนประจำเดือนตามตำแหน่งทางทหารที่ดำรงอยู่ (ในกรณีที่ต้องปฏิบัติหน้าที่ชั่วคราวสำหรับตำแหน่งทหารที่ว่าง - เงินเดือนรายเดือนตามตำแหน่งทางทหารนี้) ซึ่งจัดตั้งขึ้นในวันที่ 1 ของเดือนที่ชำระเบี้ยประกันภัย
66. โบนัสจะจ่ายตามคำสั่งของผู้บัญชาการหน่วยทหารในจำนวนดังต่อไปนี้:
ก) ทหารรับราชการตามสัญญา - สูงถึง 25 เปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนต่อเดือน
b) นักเรียนนายร้อยและนักศึกษาวิชาทหาร สถาบันการศึกษา อาชีวศึกษาขึ้นอยู่กับผลการสอบผ่านหรือการสอบเข้า:
- ผู้ที่มีผลการเรียนดีเยี่ยม - สูงถึง 25 เปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนต่อเดือน
- ผู้ที่มีผลการเรียนดีและยอดเยี่ยม - สูงถึง 15 เปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนต่อเดือน
- ผู้ที่มีผลการเรียนที่น่าพอใจ - สูงถึง 5 เปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนต่อเดือน
- จำนวนเงินโบนัสเฉพาะเจาะจงจะพิจารณาจากผลการปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นทางการของทหารในช่วงเวลาที่จ่ายโบนัส
67. สำหรับทหารรับใช้ที่ปฏิบัติหน้าที่น้อยกว่าหนึ่งเดือนโบนัสจะจ่ายให้สำหรับช่วงเวลาที่ปฏิบัติหน้าที่จริงในตำแหน่งทางทหารโดยพิจารณาจากเงินเดือนของเงินเดือนในวันที่ตัดสินใจจ่ายโบนัส
68. ไม่มีการจ่ายโบนัสให้กับบุคลากรทางทหาร:
- ผู้ที่รับราชการทหารในหน่วยทหาร (องค์กร) ซึ่งตามกฎหมายของรัฐบาลกลางและการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซียได้มีการกำหนดระบบโบนัสสำหรับการปฏิบัติตามเป้าหมายการผลิตและตัวชี้วัดอื่น ๆ
- ส่งออกนอกอาณาเขตของสหพันธรัฐรัสเซียเพื่อให้ความช่วยเหลือทางเทคนิคและปฏิบัติหน้าที่อื่น ๆ
- ในช่วงเวลาที่อยู่ในการกำจัดของผู้บัญชาการ (หัวหน้า) ยกเว้นช่วงเวลาของการปฏิบัติหน้าที่ชั่วคราวโดยพวกเขาสำหรับตำแหน่งทางทหารที่ว่าง
- ถูกไล่ออกจากการรับราชการทหารเนื่องจากระบุไว้ในข้อ 1-5, 7-11 ของส่วนที่ 4 ของข้อ 3 ของกฎหมายของรัฐบาลกลาง "เกี่ยวกับเงินช่วยเหลือสำหรับบุคลากรทางทหารและการจ่ายเงินแยกต่างหากให้กับพวกเขา"
69. ไม่มีการนำเสนอ Servicemen สำหรับโบนัส:
- มีโทษทางวินัยสำหรับความผิดทางวินัย
- มีผลลัพธ์ที่ไม่น่าพอใจในการฝึกอบรมทางการ (คำสั่ง) และ (หรือ) ทางกายภาพ
- ในช่วงระยะเวลาที่จ่ายเบี้ยประกันภัยการละเมิดในกิจกรรมทางการเงินเศรษฐกิจและเศรษฐกิจส่งผลให้เกิดความเสียหายต่อกองทัพและสะท้อนให้เห็นในการตรวจสอบ (การตรวจสอบประเด็นบางอย่าง) ของกิจกรรมทางการเงินเศรษฐกิจและเศรษฐกิจ
70. ในกรณีที่นายทหารเสียชีวิตโบนัสที่เกิดขึ้นในระหว่างการปฏิบัติหน้าที่จริงในตำแหน่งทหารในเดือน (ไตรมาส) นั้นจะจ่ายให้กับภรรยา (สามี) ของเขาในกรณีที่เธอไม่อยู่ - สำหรับเด็กที่เป็นผู้ใหญ่ที่อาศัยอยู่กับเขาตัวแทนทางกฎหมาย (ผู้ปกครองผู้ดูแลผลประโยชน์) หรือพ่อแม่บุญธรรมของเด็กที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะ (พิการตั้งแต่วัยเด็กโดยไม่คำนึงถึงอายุ) และบุคคลที่ต้องพึ่งพาผู้ให้บริการในหุ้นที่เท่ากันหรือผู้ปกครองในหุ้นที่เท่ากันหาก พนักงานบริการไม่ได้แต่งงานและไม่มีลูก
