ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดสิ่งจูงใจพนักงานประเภทต่อไปนี้ แรงจูงใจในการทำงาน

แต่ละคนมีความต้องการการยอมรับในคุณค่าทางวัตถุ การให้กำลังใจมีจุดมุ่งหมายเพื่อให้ตระหนักถึงความต้องการนี้

การใช้การให้กำลังใจคุณจะได้รับผลลัพธ์สองเท่า: นำทีมไปสู่ความขัดแย้งจนถึงการสลายตัวและในทางตรงกันข้ามรวมกันเป็นหนึ่งเดียวกัน โปรโมชั่นทำผ่านรางวัล รางวัล คือทุกสิ่งทุกอย่างที่บุคคลเห็นว่ามีค่าสำหรับตัวเอง แนวคิดเรื่องคุณค่า ผู้คนที่หลากหลาย แตกต่างกัน สำหรับคนร่ำรวยในบางสถานการณ์มิตรภาพที่จริงใจเพียงไม่กี่ชั่วโมงอาจมีค่ามากกว่าเงินก้อนโต ในองค์กรเราจัดการกับค่าตอบแทนหลัก 2 ประเภท: ภายในและภายนอก รางวัลภายในมาจากผลงานเอง สิ่งเหล่านี้เป็นความรู้สึกเช่นความภาคภูมิใจในตนเองความสำคัญของงานที่ทำความหมายทั้งหมดความรู้สึกของผลที่ได้รับและอื่น ๆ

เพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานจะได้รับค่าตอบแทนภายในจำเป็นต้องสร้างเงื่อนไขการทำงานตามปกติสำหรับเขาจัดหาทุกสิ่งที่จำเป็นและกำหนดงานอย่างชัดเจนกำหนดสิทธิและภาระหน้าที่ความรับผิดชอบ

กฎประสิทธิภาพการส่งเสริมการขาย:

• ควรใช้การให้กำลังใจสำหรับการแสดงกิจกรรมด้านแรงงานทุกครั้งโดยบุคคลที่มีผลลัพธ์ในเชิงบวก
• ขอแนะนำให้ใช้มาตรการจูงใจทั้งช่วง การให้กำลังใจควรมีความหมายเพิ่มพูนบารมีในการทำงานอย่างมีมโนธรรม
• โอกาสในการรับโปรโมชั่นในช่วงเวลาสั้น ๆ เช่นในหนึ่งสัปดาห์ หากพนักงานรู้ว่าเขาจะได้รับสิ่งจูงใจ แต่หลังจากผ่านไปสิบปีประสิทธิภาพของสิ่งจูงใจประเภทนี้จะลดลงอย่างรวดเร็ว
• การประชาสัมพันธ์ การให้กำลังใจใด ๆ ที่เพิ่มศักดิ์ศรีความเคารพของพนักงานและคนมักจะมีค่าสูงกว่าประโยชน์ทางวัตถุ
• ความพร้อมของสิ่งจูงใจ ควรมีการสร้างแรงจูงใจไม่เพียง แต่สำหรับคนงานที่เข้มแข็งเท่านั้น แต่ยังรวมถึงคนที่อ่อนแอด้วย

สำหรับการปฏิบัติหน้าที่ของแรงงานที่เป็นแบบอย่างการเพิ่มผลิตภาพแรงงานการปรับปรุงคุณภาพของผลิตภัณฑ์การทำงานที่ยาวนานและไร้ที่ตินวัตกรรมด้านแรงงานและความสำเร็จอื่น ๆ ในการทำงานจะใช้สิ่งจูงใจต่อไปนี้

• ประกาศขอบคุณ;
• การออกรางวัล
• ให้รางวัลเป็นของขวัญที่มีค่า
• มอบใบประกาศเกียรติคุณ
• เข้าสู่ Book of Honor บน Board of Honor

นอกจากนี้ยังอาจมีสิ่งจูงใจอื่น ๆ ตามกฎเกณฑ์และระเบียบวินัย

ประเภทและรูปแบบสิ่งจูงใจของพนักงาน นายจ้างกำหนดให้ทำงานอย่างมีความรอบคอบโดยอิสระหรือตามข้อตกลงกับหน่วยงานของสหภาพแรงงานหรือกับตัวแทนของพนักงานคนอื่น

สำหรับการบริการด้านแรงงานพิเศษแก่สังคมและรัฐพนักงานสามารถได้รับการเสนอชื่อเข้าชิงรางวัลระดับรัฐหรือตำแหน่งกิตติมศักดิ์

มีการประกาศสิ่งจูงใจตามคำสั่งหรือคำสั่งซึ่งนำเสนอต่อความสนใจของทีมงานทั้งหมดและป้อนลงในสมุดงานของผู้ได้รับการสนับสนุน สิ่งจูงใจควรรวมถึงสิ่งจูงใจทางวัตถุและศีลธรรมร่วมกัน

การใช้มาตรการจูงใจที่ระบุไว้ในบทความถือเป็นสิทธิ แต่ไม่ใช่ภาระหน้าที่ของฝ่ายบริหาร พนักงานไม่มีสิทธิได้รับสิ่งจูงใจประเภทนี้ สิทธิดังกล่าวอาจเกิดขึ้นได้หากองค์กรได้ใช้ข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสซึ่งกำหนดตัวชี้วัดเมื่อถึงจุดที่พนักงานมีสิทธิ์ได้รับการสนับสนุนบางประเภท ในกรณีนี้ฝ่ายบริหารมีหน้าที่ต้องใช้มาตรการจูงใจที่ระบุไว้ในข้อบังคับโบนัส

ตัวบ่งชี้ของการทำงานสามารถกำหนดได้ในข้อตกลงการจ้างงาน (สัญญา) นอกจากนี้ยังสามารถกำหนดจำนวนโบนัสที่พนักงานจะได้รับเมื่อถึงตัวบ่งชี้เหล่านี้

มาตรา 191 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุสิ่งจูงใจเพียงไม่กี่ประเภทและกำหนดว่าจะให้สิ่งจูงใจแก่พนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานอย่างซื่อสัตย์และเพื่อความสำเร็จในการทำงานซึ่งพนักงานจะต้องได้รับการสนับสนุน กรณีดังกล่าว ได้แก่ :

การปฏิบัติหน้าที่เป็นแบบอย่างหมายถึงรางวัลสำหรับวินัยในการปฏิบัติงานที่สูง คุณสมบัติขั้นสูงเป็นสิ่งที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ที่เป็นแบบอย่าง เหตุผลในการให้กำลังใจอาจเป็นขั้นตอนของการทำงานซึ่งมีความหมายที่เป็นอิสระ

ตามกฎแล้วการเพิ่มขึ้นจะนำมาซึ่งผลกำไรเพิ่มเติมดังนั้นเพื่อกระตุ้นการเพิ่มผลิตภาพของแรงงานขอแนะนำให้สร้างโบนัสในรูปแบบเปอร์เซ็นต์ของรายได้ที่ได้รับจากผลกำไรที่เกิดจากการเพิ่มผลิตภาพแรงงานหากเป็นไปได้

การปรับปรุงเหนือสิ่งอื่นใดเป็นการเพิ่มศักดิ์ศรีขององค์กรและยังเป็นเงื่อนไขในการได้รับผลกำไรเพิ่มเติม

การทำงานที่ไร้ที่ติในระยะยาวเป็นกิจกรรมรูปแบบหนึ่งที่ควรได้รับการสนับสนุนเนื่องจากงานดังกล่าวไม่ได้อยู่ในอำนาจของคนงานทุกคน ขอแนะนำให้กำหนดช่วงเวลาหนึ่งของการทำงานซึ่งควรได้รับการสนับสนุน ตัวอย่างเช่นทุกๆห้าปีแห่งความเป็นเลิศพนักงานอาจมีสิทธิ์ได้รับสิ่งจูงใจที่สามารถเพิ่มมูลค่าได้

นอกเหนือจากประเภทของสิ่งจูงใจที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียแล้วสิ่งจูงใจประเภทอื่น ๆ สามารถมองเห็นได้ในข้อบังคับภายในกฎเกณฑ์และข้อบังคับเกี่ยวกับระเบียบวินัย

แรงจูงใจเพื่อความสำเร็จในการทำงาน

ให้สิ่งจูงใจที่หลากหลายซึ่งสามารถแบ่งออกเป็นคุณธรรมและวัสดุ สอดคล้องกับศิลปะ 191 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานต่อพนักงานเพื่อการปฏิบัติหน้าที่ที่เป็นแบบอย่างการเพิ่มผลิตภาพของแรงงานการปรับปรุงคุณภาพของผลิตภัณฑ์การทำงานที่ยาวนานและไร้ที่ตินวัตกรรมในการทำงานและความสำเร็จอื่น ๆ ในที่ทำงานมีการใช้สิ่งจูงใจดังต่อไปนี้: การออกรางวัล ให้รางวัลเป็นของขวัญอันทรงคุณค่า รายการนี้ไม่ครบถ้วนสมบูรณ์และสามารถขยายได้ตามกฎระเบียบภายในส่วนงานหรือตามกฎบัตรวินัยแรงงาน

เมื่อสามารถปฏิบัติได้อาจมีการรวมมาตรการจูงใจหลายอย่างเข้าด้วยกันตัวอย่างเช่นการแสดงความขอบคุณและการออกโบนัสเงินสด มีการประกาศสิ่งจูงใจตามลำดับหรือคำสั่งโดยสื่อสารกับทีมงานทั้งหมดและป้อนลงในสมุดงานของพนักงานในหัวข้อ "ข้อมูลเกี่ยวกับสิ่งจูงใจ"

พนักงานที่ประสบความสำเร็จและปฏิบัติตามหน้าที่ด้านแรงงานของตนอย่างประสบความสำเร็จและมีความรอบคอบจะได้รับข้อได้เปรียบและประโยชน์ในด้านบริการสังคมวัฒนธรรมและที่อยู่อาศัย (บัตรกำนัลสถานพักฟื้นและบ้านพักการปรับปรุงสภาพความเป็นอยู่ ฯลฯ ) คนงานดังกล่าวยังได้รับความได้เปรียบในเรื่องความก้าวหน้าในการทำงาน

สำหรับการจ้างแรงงานพิเศษคนงานจะได้รับคำสั่งเหรียญตราและได้รับรางวัลกิตติมศักดิ์และตำแหน่งของผู้ปฏิบัติงานที่ดีที่สุดในสายอาชีพนี้

นอกเหนือจากรูปแบบของการให้กำลังใจแต่ละรูปแบบแล้วการรวมกลุ่มก็แพร่หลาย กลุ่มแรงงานใช้มาตรการส่งเสริมทางสังคมเพื่อความสำเร็จในการทำงานเสนอชื่อพนักงานที่มีคุณธรรมและ แรงจูงใจด้านวัสดุ; แสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับผู้สมัครที่ได้รับการเสนอชื่อเข้าชิงรางวัลระดับรัฐ สร้างผลประโยชน์และข้อได้เปรียบเพิ่มเติมด้วยค่าใช้จ่ายของเงินทุนที่จัดสรรตามขั้นตอนที่กำหนดไว้สำหรับวัตถุประสงค์เหล่านี้สำหรับผู้ริเริ่มและผู้นำด้านการผลิตตลอดจนบุคคลที่ทำงานอย่างจริงจังในองค์กรในองค์กรเป็นเวลานาน

การให้กำลังใจพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่แรงงานอย่างจริงจัง

สอดคล้องกับศิลปะ นายจ้าง 191 G K RF " ส่งเสริมพนักงานปฏิบัติหน้าที่แรงงานอย่างมีมโนธรรม”. ข้อความข้างต้นของกฎหมายช่วยให้เราสามารถสรุปได้ว่านายจ้างมีหน้าที่ต้องส่งเสริมพนักงานที่มีสติรอบคอบและลูกจ้างในกรณีของการปฏิบัติตามหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายจากสัญญาจ้างงานอย่างมีมโนธรรมถือเป็นสิทธิส่วนตัวที่จะได้รับแรงจูงใจเพียงครั้งเดียว (ครั้งเดียว) ในความเป็นจริง Art. 191 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้บังคับ แต่ให้สิทธินายจ้างในการส่งเสริมพนักงานที่มีความรับผิดชอบ การประเมินความซื่อสัตย์สุจริตของพนักงานในระหว่างการทำงานนั้นดำเนินการโดยนายจ้าง ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในปีพ. ศ. 2514 การประเมินดังกล่าวคำนึงถึงความเห็นขององค์กรสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งที่เกี่ยวข้องขององค์กรสถาบันองค์กร นายจ้างมีหน้าที่ต้องประสานความคิดเห็นของเขา (การประเมิน) เกี่ยวกับการเลื่อนตำแหน่งของพนักงานกับสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้ง อ้างอิงจาก Art. 132 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีการใช้มาตรการส่งเสริมคนงาน "โดยฝ่ายบริหารร่วมกันหรือตกลงกับสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งที่เกี่ยวข้อง" ขั้นตอนนี้ในระดับหนึ่งไม่รวมความเป็นส่วนตัว (ดุลยพินิจส่วนตัว) ของนายจ้างในกระบวนการให้กำลังใจพนักงานเพียงครั้งเดียว

เหตุผลสำหรับการส่งเสริมการขายแบบครั้งเดียวสามารถแยกแยะได้โดยทั่วไปและเฉพาะเจาะจง เรื่องธรรมดา พื้นฐานในการส่งเสริมพนักงานคือการปฏิบัติตามหน้าที่การงานวินัยแรงงานในองค์กรในระดับสูง พื้นฐานแรงจูงใจทั่วไปสามารถนำไปใช้ไม่เพียงร่วมกับแบบพิเศษเท่านั้น แต่ยังเป็นอิสระอีกด้วย พิเศษ เหตุผลในการให้กำลังใจเพียงครั้งเดียวคือความสำเร็จที่โดดเด่นในการทำงาน (การเพิ่มผลิตภาพแรงงานการปรับปรุงคุณภาพของผลิตภัณฑ์นวัตกรรมการประดิษฐ์กิจกรรมการหาเหตุผลเข้าข้างตนเอง ฯลฯ ) การทำงานระยะยาวในองค์กรเดียว การฝึกอบรม; การประเมินผลงานของพนักงานหรือทีมอย่างครอบคลุม เหตุผลดังกล่าวอาจระบุไว้ในกฎข้อบังคับด้านแรงงานข้อตกลงร่วมและการดำเนินการทางกฎหมายอื่น ๆ ในท้องถิ่น นอกจากนี้ยังแก้ไขมาตรการจูงใจและขั้นตอนการสมัคร เหตุจูงใจพิเศษใช้ในกรณีที่มีพื้นฐานร่วมกัน พนักงานที่ไม่มีระเบียบวินัยและไม่มีศีลธรรมจะถูกกีดกันแม้ว่าจะมีเหตุผลพิเศษเช่นเพื่อความสำเร็จในการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองการประดิษฐ์ ฯลฯ

แยกแยะระหว่างมาตรการทางศีลธรรมและทางวัตถุของการให้กำลังใจครั้งเดียว (ครั้งเดียว) ในศิลปะ 191 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียรายการที่เปิดอยู่ได้รับการแก้ไขแล้ว: ความกตัญญูรางวัลของขวัญอันมีค่าใบรับรองเกียรติยศตำแหน่งที่ดีที่สุดในอาชีพ มาตรการอื่น ๆ ในการให้รางวัลแก่คนงานสำหรับความสำเร็จในการทำงานตามที่ระบุไว้แล้วมีการระบุไว้ในข้อตกลงร่วมกฎระเบียบด้านแรงงานภายในตลอดจนกฎบัตรและระเบียบวินัย สำหรับบริการแรงงานพิเศษแก่สังคมและรัฐพนักงานสามารถได้รับการเสนอชื่อเข้าชิงรางวัลระดับรัฐ (ส่วนที่ 2 ของบทความ 191 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ในระบบเศรษฐกิจแบบตลาดมักใช้สิ่งจูงใจทางศีลธรรมร่วมกับสิ่งจูงใจทางวัตถุ มาตรการจูงใจบางประการรวมทั้งสิ่งจูงใจทางวัตถุและทางศีลธรรมสำหรับการทำงานที่มีมโนธรรม (ของขวัญที่มีค่าการเลื่อนตำแหน่งในที่ทำงานการเลื่อนตำแหน่ง ฯลฯ )

วินัยในการทำงานไม่เพียงเกี่ยวข้องกับไม้ แต่ยังรวมถึงแครอทด้วย ยิ่งไปกว่านั้นบางครั้ง "แครอท" เหล่านี้ค่อนข้างดึงดูดคนงานและความน่าดึงดูดใจของพวกเขาอาจเป็นแรงจูงใจที่สำคัญในการปรับปรุงวินัยไม่เพียง แต่ยังรวมถึงผลิตภาพแรงงาน อย่างไรก็ตามบ่อยครั้งที่เกิดขึ้นถนนลาดยางด้วยเจตนาที่ดีที่คุณรู้ว่าอยู่ที่ไหน วิธีจัดระเบียบแรงจูงใจด้านแรงงานอย่างถูกต้องเพื่อไม่ให้เกิดความขัดแย้งและการฟ้องร้องกับพนักงานในทีมโปรดอ่านบทความ

ประเภทของแรงจูงใจของพนักงาน

ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีการกำหนดบทความหนึ่งและข้อเดียวให้กับสิ่งจูงใจด้านแรงงาน ส่วนที่ 1 ของศิลปะ 191 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่านายจ้างสามารถให้รางวัลแก่พนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานอย่างซื่อสัตย์ดังต่อไปนี้:

- เพื่อแสดงความขอบคุณ;

- ออกรางวัล;

- ให้รางวัลเป็นของขวัญล้ำค่า

- เพื่อมอบใบประกาศเกียรติคุณ

- เสนอชื่อเข้าชิงตำแหน่ง "Best in Profession"

รายการนี้เปิดอยู่ กล่าวอีกนัยหนึ่งนายจ้างมีสิทธิที่จะสร้างสิ่งจูงใจประเภทอื่นสำหรับพนักงานในการทำงาน แต่สำหรับสิ่งนี้พวกเขาจะต้องถูกกำหนดโดยข้อตกลงร่วมหรือกฎระเบียบด้านแรงงานภายในตลอดจนกฎบัตรและข้อบังคับเกี่ยวกับวินัย นอกจากนี้สำหรับการให้บริการด้านแรงงานพิเศษแก่สังคมและรัฐพนักงานยังสามารถได้รับการเสนอชื่อเข้าชิงรางวัลระดับรัฐ (ส่วนที่ 2 ของบทความ 191 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

โปรดทราบ: หากพระราชบัญญัติการกำกับดูแลในท้องถิ่นกำหนดขั้นตอนที่ชัดเจนสำหรับการใช้สิ่งจูงใจโดยระบุตัวบ่งชี้ที่ได้รับมอบหมายจากนั้นนายจ้างจะต้องให้กำลังใจพนักงาน ตัวอย่างเช่นหากกฎข้อบังคับว่าด้วยสิ่งจูงใจสำหรับพนักงานขององค์กรระบุว่ามีการประกาศความขอบคุณต่อพนักงานในการปฏิบัติตามแผนการผลิตล่วงหน้านายจ้างจะต้องดำเนินการดังกล่าว ในเวลาเดียวกันอย่าลืมว่าต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดเบื้องต้นอื่น ๆ สำหรับสิ่งนี้

ตัวอย่างเช่นนายจ้างในเอกสารภายในมักระบุว่า "... พนักงานที่ได้รับการลงโทษทางวินัยอย่างถูกต้องไม่สามารถนำเสนอเพื่อเลื่อนตำแหน่งได้" ซึ่งหมายความว่าแม้ว่าจะบรรลุเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการประกาศความกตัญญู แต่พนักงานที่มีการลงโทษทางวินัยที่โดดเด่นจะไม่สามารถได้รับรางวัลด้วยวิธีนี้

บันทึก. กฎหมายแรงงานไม่มีข้อห้ามในการให้รางวัลแก่พนักงานที่ถูกลงโทษทางวินัย รวมรายการที่คล้ายกันในท้องถิ่น การกระทำที่เป็นบรรทัดฐาน หรือไม่ขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของนายจ้าง

ความกตัญญูประกาศนียบัตรโบนัสของขวัญอันมีค่า ... อย่างที่คุณเห็นนายจ้างสามารถให้กำลังใจพนักงานไม่เพียง แต่ทางการเงินเท่านั้น แต่ยังมีศีลธรรมด้วย ยิ่งไปกว่านั้นกฎหมายไม่ได้ จำกัด สิทธินี้แก่เขา การพูดถึงสิ่งจูงใจสิ่งแรกที่ต้องคำนึงถึงคือรางวัล อันที่จริงผู้บริหารส่วนใหญ่มักจะให้ความสำคัญกับความกตัญญูกตเวทีของพนักงานสำหรับการทำงานที่มีประสิทธิผลและการปฏิบัติตามระเบียบวินัยอย่างรอบคอบ รางวัลอาจเป็นแบบครั้งเดียวหรือแบบปกติก็ได้ เงินก้อนควรกำหนดเวลาให้กับเหตุการณ์หรือข้อเท็จจริงบางอย่างเช่นถึงวันครบรอบของพนักงานหรือวันที่ทำงานต่อเนื่องในองค์กรที่กำหนดหรือขึ้นอยู่กับความสำเร็จของตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพบางอย่าง เบี้ยประกันภัยปกติสามารถเป็นรายเดือนรายไตรมาสรายปีหรือตามผลประกอบการ งานบางอย่าง หรือโครงการ ขนาดของพวกเขาสามารถคงที่หรือคำนวณเป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนหรือจำนวนงานที่ดำเนินการ

นายจ้างสามารถจัดให้มีการแข่งขันระหว่างพนักงานและบุตรหลานของพวกเขาวางผู้ที่มีชื่อเสียงในการม้วนเกียรติยศมอบเครื่องราชอิสริยาภรณ์ที่ระลึกมอบบัตรกำนัลให้กับสถานพยาบาลหรือรีสอร์ทส่งพนักงานไปฝึกอบรมหรือเลือกวิธีการอื่น ๆ ที่เป็นไปได้ซึ่งดูเหมือนว่าเหมาะสมกับเขา หมดความสามารถทางการเงิน

บันทึก. สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าฝ่ายบริหารอาจตัดสินใจให้รางวัลพนักงานโดยไม่มีตัวชี้วัดที่เฉพาะเจาะจงซึ่งเขาจะได้รับรางวัล

สิ่งสำคัญเท่าเทียมกันที่นายจ้างจะนำสิ่งจูงใจมาใช้โดยอิสระเช่น เขาไม่จำเป็นต้องประสานแรงจูงใจของพนักงานกับใคร - สหภาพแรงงานหรือองค์กรอื่น ๆ นอกจากนี้การบริหารยังสามารถนำไปใช้กับพนักงานไม่เพียง แต่สิ่งจูงใจประเภทใดประเภทหนึ่งที่จัดตั้งขึ้นใน บริษัท แต่ยังรวมถึงสิ่งจูงใจหลายประเภทในเวลาเดียวกันตามกฎแล้วจะแตกต่างกัน - ของวัสดุและลักษณะที่ไม่ใช่วัสดุ ตัวอย่างเช่นผู้จัดการที่ปฏิบัติตามแผนการขายในช่วงปลายปีมากเกินไปไม่เพียงสามารถแสดงความขอบคุณต่อหน้าทีมงานทั้งหมดด้วยการนำเสนอ จดหมายขอบคุณแต่ต้องจ่ายเบี้ยประกันภัยด้วย

เรายอมรับพระราชบัญญัติการกำกับดูแลในท้องถิ่น

วิธีการแก้ไขบรรทัดฐานและข้อบังคับเกี่ยวกับสิ่งจูงใจสำหรับพนักงาน บริษัท อย่างถูกต้อง? ตามที่ระบุไว้ข้างต้นขั้นตอนในการส่งเสริมพนักงานควรระบุรายละเอียดไว้ในข้อตกลงร่วมข้อตกลงข้อบังคับท้องถิ่น (รวมถึงในข้อบังคับด้านแรงงานภายใน) หากเรากำลังพูดถึง LNA สิ่งนี้สามารถทำได้:

- ในเอกสารแยกต่างหากที่จัดทำขึ้นเพื่อสิ่งจูงใจเท่านั้นตัวอย่างเช่นในข้อบังคับเกี่ยวกับสิ่งจูงใจของพนักงาน (สิ่งจูงใจที่เป็นวัตถุสิ่งจูงใจ ฯลฯ ) ซึ่งจะควบคุมประเด็นของสิ่งจูงใจที่เป็นวัสดุและสิ่งที่ไม่ใช่สาระสำคัญ

- ในกฎระเบียบท้องถิ่นหลายฉบับเช่นการจัดสรรส่วนสำหรับโบนัสในระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทนหรือการใช้ข้อบังคับแยกต่างหากเกี่ยวกับโบนัสให้กับพนักงานรวมถึงการอนุมัติกฎข้อบังคับเกี่ยวกับสิ่งจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญสำหรับพนักงาน

บันทึก. โปรดทราบว่าข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส (หรือข้อบังคับเกี่ยวกับค่าตอบแทน) สามารถเป็นส่วนหนึ่งของข้อตกลงร่วมได้เช่นเดียวกับภาคผนวกและในกรณีนี้จะไม่เป็นการกระทำที่เป็นบรรทัดฐานในท้องถิ่นดังนั้นขั้นตอนการนำไปใช้จะเหมือนกับ ตามข้อตกลงร่วม

ที่นี่นายจ้างควรให้ความสนใจกับสองประเด็น ประการแรกมีดังนี้ ตามส่วนที่ 1 ของศิลปะ 129 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียการจ่ายเงินจูงใจใด ๆ (การจ่ายเพิ่มเติมเบี้ยเลี้ยงโบนัส ฯลฯ ) เป็นส่วนหนึ่งของ ค่าจ้าง... อ้างอิงจากส่วนที่ 1 ของศิลปะ 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียค่าจ้างกำหนดโดยสัญญาการจ้างงานตามระบบค่าจ้างที่บังคับใช้สำหรับนายจ้างรายนี้ นอกจากนี้กฎข้อบังคับท้องถิ่นใด ๆ ที่มีอัตราค่าจ้างจะต้องได้รับการอนุมัติโดยคำนึงถึงความเห็นของตัวแทนของคนงาน (ส่วนที่ 4 ของข้อ 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) แต่ฝ่ายบริหารสามารถอนุมัติข้อบังคับว่าด้วยการให้กำลังใจได้โดยอิสระโดยไม่ต้องได้รับความยินยอมจากสหภาพแรงงาน ยิ่งไปกว่านั้นอาจบ่งบอกถึงการให้รางวัลด้วยของขวัญอันมีค่าหรือการให้กำลังใจทางวัตถุอื่นใดเป็นมาตรการจูงใจเว้นแต่จะไม่มีคำใด ๆ เกี่ยวกับรางวัล หากมีการกล่าวถึงโบนัสในข้อความจำเป็นต้องคำนึงถึงความเห็นของตัวแทนของคนงานด้วย

บันทึก. ก่อนหน้านี้ในกฎหมายแรงงานมีการไล่ระดับโบนัสที่ชัดเจนรวมอยู่ในระบบค่าจ้าง (จ่ายเป็นระยะ) และแรงจูงใจ ครั้งแรกได้รับการแก้ไขใน Art 144 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ก่อนการแก้ไขโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางที่ 30.06.2006 N 90-FZ "ในการแก้ไขประมวลกฎหมายแรงงาน สหพันธรัฐรัสเซีย, การยอมรับการกระทำทางกฎหมายเชิงบรรทัดฐานบางประการของสหภาพโซเวียตว่าไม่ถูกต้องในดินแดนของสหพันธรัฐรัสเซียและการทำให้การกระทำทางกฎหมายบางอย่างเป็นโมฆะ (บทบัญญัติของการกระทำทางกฎหมาย) ของสหพันธรัฐรัสเซีย ") พวกเขากระตุ้นโดยธรรมชาตินั่นคือพวกเขาได้รับค่าจ้างเพื่อให้พนักงานมีแรงจูงใจในการทำงานให้สำเร็จ ประการที่สองได้รับการแก้ไขใน Art 191 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พวกเขาให้กำลังใจและได้รับการสนับสนุนเพียงครั้งเดียวไม่ใช่เพื่อกระตุ้นการทำงานที่มีประสิทธิผลต่อไป แต่เป็นเพียงการขอบคุณ ตอนนี้แนวคิดเหล่านี้สับสน ในฉบับใหม่การจ่ายเงินเพื่อจูงใจได้กลายเป็นการชำระเงินแบบจูงใจ

ประการที่สองคือตามที่เราได้กล่าวไว้ข้างต้นตามศิลปะ 191 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสิ่งจูงใจประเภทอื่น ๆ ที่ไม่ได้ระบุไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอาจถูกกำหนดโดยข้อตกลงร่วมกันหรือกฎระเบียบด้านแรงงานภายในตลอดจนกฎบัตรและระเบียบวินัย ดังนั้นคุณต้องกำหนดไว้ในเอกสารที่กล่าวถึงข้างต้นและระบุกฎในข้อบังคับท้องถิ่น

ไม่ว่านายจ้างจะตัดสินใจกำหนดหลักเกณฑ์ในการส่งเสริมพนักงานที่ใดขอแนะนำให้กำหนดเงื่อนไขขั้นตอนหลักเกณฑ์และประเด็นสำคัญอื่น ๆ โดยละเอียด พิจารณาว่าส่วนใดและส่วนย่อยใดในเอกสารดังกล่าวควรมีและวิธีการกำหนดบทบัญญัติแต่ละส่วน

บทบัญญัติทั่วไป

ประการแรกในการดำเนินการเชิงบรรทัดฐานในท้องถิ่นที่ควบคุมแรงจูงใจในองค์กรจำเป็นต้องจัดเตรียม บทบัญญัติทั่วไป (เป้าหมายวัตถุประสงค์หลักการ) เหตุผลในการแต่งตั้งตลอดจนประเภทของมาตรการจูงใจ เป็นที่ชัดเจนว่าควรนำสิ่งจูงใจมาใช้อย่างเป็นธรรมและต่อสาธารณะเพื่อความดีความชอบส่วนตัวและความสำเร็จซึ่งควรเขียนถึง

หากเรากำลังพูดถึงประเภทของสิ่งจูงใจดังนั้นในข้อบังคับว่าด้วยสิ่งจูงใจสำหรับพนักงานเราจำเป็นต้องระบุรายการเหล่านั้น ตัวอย่างสามารถดูได้ในตัวอย่างที่ 1

ตัวอย่างที่ 1. ข้อความที่ตัดตอนมาจากข้อบังคับว่าด้วยการสนับสนุนพนักงานของ LLC "Uyutnaya hizhina"

1. ประเภทของสิ่งจูงใจ

2.1. องค์กรใช้สิ่งจูงใจที่ไม่มีตัวตนประเภทต่อไปนี้:

- ประกาศความกตัญญู

- มอบใบประกาศเกียรติคุณ

- เข้าสู่คณะกรรมการเกียรติยศ (ตามข้อ 2.4 ของข้อบังคับแรงงานภายในของ Cozy Hut LLC)

2.2. องค์กรใช้สิ่งจูงใจด้านวัสดุประเภทต่อไปนี้:

- การออกพรีเมี่ยมครั้งเดียว

- ให้รางวัลเป็นของขวัญอันทรงคุณค่า

ลำดับการนำเสนอเพื่อส่งเสริมการขาย

ประการที่สองในการดำเนินการตามกฎเกณฑ์ในท้องถิ่นขอแนะนำให้อธิบายขั้นตอนการนำเสนอพนักงานเพื่อรับรางวัล โดยเฉพาะอย่างยิ่งควรระบุว่ามีขั้นตอนการส่งหรือไม่ ใครเป็นตัวแทนของพนักงานสำหรับการส่งเสริมการขาย ข้อมูลใดที่ควรมีอยู่ในเอกสารที่เกี่ยวข้อง ใครเป็นผู้ตัดสินใจเกี่ยวกับการใช้มาตรการจูงใจ ในช่วงเวลาที่มีการพิจารณาการส่ง; ความถี่ของการนำเสนอสิ่งจูงใจที่เกี่ยวข้องกับพนักงานคืออะไร

โดยเฉพาะอย่างยิ่งข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสอาจรวมถึงบรรทัดฐานที่นำเสนอในตัวอย่างที่ 2

ตัวอย่างที่ 2. ข้อความที่ตัดตอนมาจากข้อบังคับเกี่ยวกับสิ่งจูงใจสำหรับพนักงานของ LLC "Uyutnaya hizhina"

1. ขั้นตอนการนำเสนอพนักงานขององค์การเพื่อรับการเลื่อนตำแหน่ง

3.1. แนวคิดในการสนับสนุนรูปแบบที่กำหนดขึ้น (ภาคผนวก N 1) ทำโดยหัวหน้า หน่วยโครงสร้าง องค์กรไม่เกินหนึ่งเดือนและไม่น้อยกว่าสามสัปดาห์ก่อนสิ้นไตรมาสถัดไป

3.2. งานนำเสนอสะท้อนถึงประเภทของสิ่งจูงใจที่ต้องการและเหตุผลในการแต่งตั้ง หากการส่งเสริมการขายมีลักษณะเป็นสาระสำคัญจะต้องได้รับการรับรองจากหัวหน้าฝ่ายบัญชีขององค์กร หากการส่งเสริมการขายไม่มีตัวตนจะต้องได้รับการรับรองจากหัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลขององค์กร

3.3. ในกรณีที่ปฏิเสธที่จะรับรองการส่ง หัวหน้าแผนกบัญชี องค์กรหรือหัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลองค์กรต้องจัดทำความคิดเห็นที่มีเหตุผลเพื่ออธิบายความไม่เห็นด้วยกับสิ่งที่ส่งมาซึ่งแนบมากับการส่งและส่งต่อไปยัง CEO

3.4. บุคคลที่ระบุไว้ในข้อ 3.2-3.3 จะต้องรับรองการส่งหรือแสดงความคิดเห็นที่มีเหตุผลภายในสองวันทำการหลังจากได้รับการส่ง

3.5. เมื่อได้รับอนุมัติแล้วจะนำเสนอต่ออธิบดีเพื่อพิจารณาไม่เกินหนึ่งเดือนและไม่น้อยกว่า 5 วันทำการก่อนสิ้นไตรมาสถัดไป

3.6. การตัดสินใจให้รางวัลแก่พนักงานซึ่งเป็นหัวหน้าหน่วยโครงสร้างขององค์กรนั้นกระทำโดยผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กรโดยอิสระ

3.7. ผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กรมีสิทธิที่จะตัดสินใจเกี่ยวกับการเลื่อนตำแหน่งพนักงานขององค์กรใด ๆ โดยอิสระโดยไม่ต้องนำเสนอการเลื่อนตำแหน่งจากหัวหน้าหน่วยโครงสร้างขององค์กร

3.8. อนุญาตให้นำเสนอพนักงานแต่ละคนเพื่อรับการเลื่อนตำแหน่งได้ไม่เกินสี่ครั้งต่อปีนั่นคือ ไตรมาสละครั้ง

3.9. พนักงานที่ได้รับการลงโทษทางวินัยที่ยังไม่ได้รับการปล่อยตัวและโดดเด่นไม่สามารถได้รับการเสนอชื่อให้ได้รับการเลื่อนตำแหน่ง

คอนกรีต

ประการที่สามควรกำหนดส่วนที่แยกจากกันสำหรับสิ่งจูงใจประเภทต่างๆซึ่งมีการระบุถึงความสำเร็จและความสำเร็จที่เฉพาะเจาะจงที่พนักงานจะได้รับรางวัลขั้นตอนในการมอบหมายสิ่งจูงใจคืออะไรเช่นการประกาศความขอบคุณหรือการแสดงใบรับรองเกียรติยศและขั้นตอนในการทำรายการที่เหมาะสมในสมุดงานคืออะไร และหากจำเป็นลงในเอกสารภายในขององค์กร

ตัวอย่างเช่นคุณสามารถใช้ตัวอย่างที่ 3 ซึ่งมีการกำหนดกฎสำหรับสิ่งจูงใจที่ไม่เป็นสาระสำคัญ - การเข้าสู่คณะกรรมการเกียรติยศและตัวอย่างที่ 4 ซึ่งมีการสะกดขั้นตอนสำหรับสิ่งจูงใจทางวัตถุ - ให้รางวัลเป็นของขวัญที่มีค่า

ตัวอย่างที่ 3. ข้อความที่ตัดตอนมาจากข้อบังคับว่าด้วยการส่งเสริมพนักงานของ LLC "Uyutnaya hizhina"

1. วางบนกระดานเกียรติยศ

6.1. การบันทึกในคณะกรรมการเกียรติยศเกิดขึ้นในกรณีที่พนักงาน:

- เป็นผู้นำด้านการผลิตซ้ำแล้วซ้ำเล่า (อย่างน้อยหกครั้งในสามปี) ได้รับการขอบคุณสำหรับการจัดทำแผนมากเกินไปและการดำเนินการในช่วงต้น

- เป็นผู้ริเริ่มนักสร้างเหตุผลหรือนักประดิษฐ์ที่ได้รับการยอมรับซ้ำแล้วซ้ำเล่า (อย่างน้อยสี่ครั้งในหกปี) ที่ได้รับประกาศนียบัตรกิตติมศักดิ์ขององค์กร

6.2. การเข้าสู่คณะกรรมการเกียรติยศดำเนินการตามคำสั่งขององค์กรและประกาศในที่ประชุมใหญ่ของพนักงานขององค์กร (แผนกโครงสร้างขององค์กร) และยังมีการทำเครื่องหมายโดยการตีพิมพ์ข้อมูลในหนังสือพิมพ์ขององค์กรอิเล็กทรอนิกส์ซึ่งอยู่ที่: www.uyutnaya-higina.org/doskapocheta

6.3. การเข้ามาจริงของภาพถ่ายของพนักงานที่มีชื่อเสียงใน Hall of Fame จะเกิดขึ้นภายในหนึ่งสัปดาห์หลังจากการประกาศ

6.4. องค์กรครอบคลุมค่าใช้จ่ายสำหรับภาพถ่ายของพนักงานเต็มจำนวน

6.5. Hall of Fame ตั้งอยู่ที่ชั้นหนึ่งในห้องโถงของอาคารกลางซึ่งเป็นขององค์กรตามที่อยู่: Novosibirsk, st. Parkhomenko บ้าน 47 ทางเข้า 2 และยังโพสต์แบบอิเล็กทรอนิกส์บนเว็บไซต์ขององค์กรที่: www.uyutnaya-higina.org/doskapocheta

6.6. รายการในสมุดงานและไฟล์ส่วนตัวของพนักงานจัดทำขึ้นพร้อมกับวันที่และหมายเลขคำสั่งสำหรับการเข้าสู่คณะกรรมการเกียรติยศ

ตัวอย่างที่ 4. ข้อความที่ตัดตอนมาจากข้อบังคับว่าด้วยการสนับสนุนพนักงานของ LLC "Uyutnaya hizhina"

1. ให้รางวัลเป็นของขวัญที่มีค่า

8.1. ของขวัญล้ำค่ามอบให้สำหรับ:

- การเติมเป้าหมายที่วางแผนไว้มากเกินไปอย่างน้อย 50%

- การปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นทางการในช่วง 10 ปีของการทำงานในองค์กรภายใต้การมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในชีวิตสาธารณะขององค์กร

- ประสบความสำเร็จและทำซ้ำ (มากกว่าห้าครั้งในสี่ปี) การดำเนินโครงการขององค์กร

8.2. การมอบของขวัญที่มีค่าจะดำเนินการตามคำสั่งขององค์กรของขวัญจะถูกนำเสนอในที่ประชุมใหญ่ของพนักงานขององค์กร

8.3. ของขวัญที่มีค่าคือ:

— เครื่องใช้ไฟฟ้า (กาต้มน้ำไฟฟ้าเตาอบไมโครเวฟเครื่องดูดฝุ่น);

- บัตรกำนัลนักท่องเที่ยว (สำหรับสถานพยาบาลในรัสเซียในต่างประเทศ)

- ตะกร้าของชำ (ชุดผลิตภัณฑ์)

8.4. ทางเลือกสุดท้ายของของขวัญที่มีค่านั้นจัดทำโดยผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กรตามข้อเสนอของหัวหน้าหน่วยโครงสร้างขององค์กร

8.5. ค่าใช้จ่ายภาษีเงินได้ บุคคล จากราคาของขวัญมากกว่า 4,000 รูเบิลองค์กรได้รับการคุ้มครองอย่างเต็มที่

8.6. รายการเกี่ยวกับการมอบรางวัลในสมุดงานและไฟล์ส่วนตัวของพนักงานจะถูกป้อนพร้อมกับวันที่และหมายเลขคำสั่งเพื่อเข้าสู่คณะกรรมการเกียรติยศ

หากนายจ้างวางแผนที่จะให้รางวัลแก่พนักงานด้วยโบนัสดังนั้นเพื่อหลีกเลี่ยงข้อพิพาทควรกำหนดตัวบ่งชี้โบนัสไว้อย่างชัดเจนในพระราชบัญญัติการกำกับดูแลท้องถิ่น ข้อความควรชัดเจนและไม่เปิดกว้างต่อความคลุมเครือ (ตัวอย่างที่ 5)

ตัวอย่างที่ 5. ตัดตอนมาจากข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสสำหรับพนักงานของ LLC Drilling Rig

2.1. โบนัสสำหรับทีมขุดเจาะหลุมจะได้รับการจ่ายสำหรับการประชุมตัวชี้วัดโบนัสและตรงตามกำหนดเวลาสำหรับการทดสอบหลุมสำหรับเดือนปัจจุบัน

2.2. จำนวนโบนัสจะถูกกำหนดเป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนของพนักงาน:

2.3. จำนวนโบนัส ณ สิ้นเดือนจะพิจารณาจากผลรวมของตัวบ่งชี้โบนัสสามตัว (P1 + P2 + P3) จำนวนโบนัสทั้งหมดต้องไม่เกิน 40% ของเงินเดือน

2.4. ไม่ได้รับรางวัล:

2.4.1. ในกรณีฉุกเฉินที่เกิดขึ้นในสถานที่ของกองพลและผ่านความผิดของมัน ความผิดของกองพลและสมาชิกจะต้องได้รับการพิสูจน์โดยการสอบสวนภายใน

2.4.2. หากมีการลงโทษทางวินัยที่โดดเด่นหรือพนักงานถูกนำตัวไปรับผิดชอบทางวินัยในเดือนปัจจุบัน

2.4.3. ในกรณีที่พนักงานละเมิดกฎความปลอดภัยของ บริษัท เทคโนโลยีการผลิตทัศนคติที่เพิกเฉยต่ออุปกรณ์และวัสดุของ บริษัท

2.5. ภายใน 5 วันทำการหลังจากสิ้นเดือนหัวหน้าคนงานจะส่งบันทึกที่มีข้อมูลเกี่ยวกับการปฏิบัติตามตัวชี้วัดโบนัสสำหรับทีมพร้อมแนบเอกสารประกอบหรือสำเนา (รายงานอ้างอิงใบบันทึกเวลาตารางการทำงาน)

2.6. การตัดสินใจเกี่ยวกับการจ่ายเงินและจำนวนเงินโบนัสนั้นขึ้นอยู่กับผู้อำนวยการทั่วไปของ บริษัท

2.7. โบนัสจะได้รับตามจำนวนชั่วโมงทำงานจริงตามแผ่นเวลาเป็นเปอร์เซ็นต์ของอัตราค่าจ้างรายเดือน (เงินเดือนอย่างเป็นทางการ) ที่เกิดขึ้นในช่วงเวลานี้โดยคำนึงถึงการจ่ายเงินและเบี้ยเลี้ยงเพิ่มเติมทั้งหมดที่มีอยู่ใน บริษัท : สำหรับการรวมวิชาชีพ สำหรับการขยายพื้นที่ให้บริการ สำหรับความเป็นผู้นำของกองพล; สำหรับการทำงานในเวลากลางคืน สำหรับสภาพการทำงานที่เป็นอันตราย สำหรับการแบ่งวันทำงานออกเป็นส่วน ๆ สำหรับการปฏิบัติหน้าที่ของคนงานที่ขาดงานชั่วคราว

บทบัญญัติสุดท้าย

บทบัญญัติสุดท้ายสามารถระบุถึงประเด็นของแหล่งเงินทุนสำหรับสิ่งจูงใจที่สำคัญสำหรับพนักงาน ตัวอย่างเช่นความจริงที่ว่าสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญจะดำเนินการเฉพาะในตอนท้ายของไตรมาสในกรณีที่ผลการดำเนินงานทางการเงินประสบความสำเร็จ (ตัวอย่างที่ 6)

ตัวอย่างที่ 6. ข้อความที่ตัดตอนมาจากข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสสำหรับพนักงานของ LLC Drilling Rig

3.1. ผู้อำนวยการทั่วไปจะตัดสินใจในการจ่ายเงินและจำนวนเงินโบนัสโดยพิจารณาจากความสามารถทางการเงินของ บริษัท โดยพิจารณาจากข้อมูลการรายงานทางบัญชีและสถิติการจัดการและการบัญชีปฏิบัติการ ใบรับรองสถานะทางการเงินของ บริษัท จัดทำโดยผู้อำนวยการฝ่ายการเงินของ บริษัท ตามข้อตกลงกับหัวหน้าฝ่ายบัญชีของ บริษัท และ กรรมการบริหาร สังคม.

นอกจากนี้เราควรให้ความสำคัญกับข้อเท็จจริงที่ว่านายจ้างจะสามารถอนุมัติภาพร่างแสดงความขอบคุณใบรับรองเกียรติยศภาพถ่ายและข้อมูลที่จำเป็นสำหรับคณะกรรมการเกียรติยศในฐานะภาคผนวกของพระราชบัญญัติระเบียบข้อบังคับในท้องถิ่นตลอดจนกำหนดข้อความในหัวข้อ "Best in Profession" เช่น "ความเป็นเลิศด้านแรงงาน" “ เพื่อนรุ่นพี่ที่ดีที่สุด” เป็นต้น

เราออกมาตรการจูงใจ

ขั้นตอนในการให้รางวัลแก่พนักงานนั้นค่อนข้างง่ายโดยเฉพาะอย่างยิ่งหากนายจ้างได้ระบุรายละเอียดไว้ในพระราชบัญญัติกำกับดูแลท้องถิ่น ดังที่เราได้กล่าวไปแล้วประการแรกหัวหน้าหน่วยโครงสร้างที่พนักงานที่มีชื่อเสียงทำงานอยู่จำเป็นต้องสร้างแนวคิดในการเลื่อนตำแหน่ง เอกสารสามารถตั้งชื่อตามที่คุณต้องการ อาจเป็นคำร้องใบรับรองหรือบันทึกช่วยจำ ร่างขึ้นในรูปแบบใด ๆ อย่างไรก็ตามควรระบุข้อมูลที่จำเป็นทั้งหมดเกี่ยวกับสาเหตุที่พนักงานสมควรได้รับการสนับสนุน (พื้นฐานสำหรับการนำเสนอซึ่งทำให้สามารถพิสูจน์ได้ถึงความเหมาะสมของการส่งเสริมการขาย) รวมถึงประเภทของการให้กำลังใจที่ต้องการ ในบางกรณีฝ่ายบริหารจำเป็นต้องส่งเอกสารเหตุผลเกี่ยวกับประสิทธิภาพของแรงงานจากนั้นควรแนบเอกสารยืนยันความสำเร็จของพนักงานไปกับการส่ง (ดูตัวอย่างที่ 5)

ในรูปแบบงานนำเสนอดูเหมือนบันทึก อย่างไรก็ตามตัวอย่างของมันยังสามารถจัดเตรียมไว้ในพระราชบัญญัติการกำกับดูแลในท้องถิ่นซึ่งเป็นหนึ่งในแอปพลิเคชัน คุณจะวาดเอกสารได้อย่างไรดูตัวอย่างที่ 7

ตัวอย่างที่ 7. แนวคิดของรางวัล

ฝ่ายก่อสร้างและติดตั้ง ถึง CEO

ก. Dedankov

การเป็นตัวแทน

Mushkov Z.O.

กรุณาเตรียมตัวภายใน 12/20/2012

10.12.2012 N 15 คำสั่งประกาศ

โนโวซีบีสค์ขอบคุณและชำระการอภิปราย

ในจำนวน 3,000 รูเบิล (สามพัน)

เกี่ยวกับการประกาศความกตัญญู Krivosheeva I.A.

ช่างทาสี - ช่างปูน Krivosheeva I.A. Dedankov 12/11/2555

Irina Aleksandrovna Krivosheeva ช่างทาสีและช่างปูนของแผนกก่อสร้างและติดตั้งทำงานที่ Cozy Hut LLC มานานกว่าสิบปีตั้งแต่วันที่ 22 เมษายน 2545 ในช่วงเวลานี้ IA Krivosheeva ได้รับการพิสูจน์แล้วว่าเป็นคนงานที่มีระเบียบวินัยและมีมโนธรรม เธอไม่ถูกลงโทษทางวินัย ในไตรมาสที่ 3 ของปี 2555 เธอทำตามแผนการทำงานที่ไซต์ของเธอมากเกินไปซึ่งทำให้สามารถเพิ่มปริมาณงานที่ดำเนินการในแผนกโดยรวมได้ 5%

ตามข้อ 4.1 และข้อ 7.1 ของข้อบังคับว่าด้วยสิ่งจูงใจสำหรับพนักงานของ LLC "Uyutnaya hizhina" ฉันเสนอให้ประกาศ Krivosheeva I.A. ขอบคุณและมอบรางวัล 3,000 รูเบิล

หัวหน้าแผนก N.P. Gorshechnikov Gorshechnikov

วีซ่าอนุมัติ:

หัวหน้าบัญชี S.K. Ushakovskaya Ushakovskaya 10.12.2012

หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคล Mushkov Z.O. Mushkov 11.12.2012

หลังจากได้รับการอนุมัติจากผู้บริหารขององค์กรแล้วจำเป็นต้องจัดทำคำสั่ง (คำสั่ง) เกี่ยวกับสิ่งจูงใจโดยใช้แบบฟอร์มรวม N T-11 (ในกรณีของการส่งเสริมพนักงานหนึ่งคน) หรือ T-11a (ในกรณีของการสนับสนุนกลุ่มพนักงาน) ซึ่งได้รับการอนุมัติโดยมติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของรัสเซียลงวันที่ 05.01.2004 N 1 "ในการอนุมัติรูปแบบรวมของเอกสารการบัญชีหลักสำหรับการบัญชีแรงงานและค่าตอบแทน" (ต่อไปนี้ - มติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของรัสเซีย N 1)

คำสั่ง (คำสั่ง) ถูกร่างขึ้นโดยคำนึงถึงประเภทของการให้กำลังใจ (สิ่งจูงใจ) หากเรากำลังพูดถึงโบนัสคุณต้องระบุขนาดของมันในกรณีอื่น ๆ แม้ว่าโปรโมชั่นจะอยู่ในรูปแบบของของขวัญ แต่ก็ไม่ได้ระบุมูลค่าของมัน

ตามส่วนที่ 4 ของศิลปะ 66 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียข้อมูลเกี่ยวกับรางวัลแห่งความสำเร็จในการทำงานจะถูกป้อนลงในสมุดงาน ข้อ 24 และ 25 ของกฎสำหรับการบำรุงรักษาและการจัดเก็บสมุดงานจัดทำแบบฟอร์มสมุดงานและจัดหาให้นายจ้างได้รับอนุมัติจากรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียที่ 04.16.2003 N 225 ระบุกฎนี้

ดังนั้นข้อมูลเกี่ยวกับการให้รางวัล (สิ่งจูงใจ) สำหรับความดีความชอบของแรงงานจึงถูกป้อนไว้ในสมุดงาน:

- ในการมอบรางวัลของรัฐรวมถึงการมอบตำแหน่งกิตติมศักดิ์ของรัฐบนพื้นฐานของคำสั่งที่เกี่ยวข้องและการตัดสินใจอื่น ๆ

- เกี่ยวกับการมอบใบประกาศเกียรติคุณการมอบตำแหน่งและการมอบรางวัลด้วยป้ายตราประกาศนียบัตรประกาศนียบัตรเกียรติคุณที่นายจ้างผลิตขึ้น

- เกี่ยวกับสิ่งจูงใจประเภทอื่น ๆ ที่กำหนดโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียตลอดจนข้อตกลงร่วมกฎระเบียบด้านแรงงานภายในกฎบัตรและระเบียบวินัย

แต่บันทึกของโบนัสที่จัดทำโดยระบบจ่ายหรือจ่ายเป็นประจำใน หนังสืองาน ไม่ได้ป้อน ซึ่งหมายความว่าหากนายจ้างจ่ายโบนัสตามผลการทำงานเป็นรายเดือนรายไตรมาสหรือรายปี (สิ่งที่เราพูดถึงก่อนหน้านี้) ก็ไม่จำเป็นต้องบันทึกเกี่ยวกับเรื่องนี้ในเอกสาร (ดูตัวอย่างที่ 5)

ดังที่คุณเห็นในส่วน "ข้อมูลเกี่ยวกับรางวัล" มีการบันทึกเกี่ยวกับการให้กำลังใจประเภทใด ๆ (ของขวัญคำขอบคุณประกาศนียบัตร ฯลฯ ) เติมโดยการเปรียบเทียบกับส่วนหลัก "ข้อมูลเกี่ยวกับงาน" ชื่อขององค์กรจะถูกระบุก่อน จากนั้น - หมายเลขลำดับซึ่งต้องเริ่มต้นจากหมายเลขแรก (หากไม่มีรายการในส่วนนี้) หรือต่อหมายเลข (หากนายจ้างรายอื่นเป็นผู้จัดทำรายการในส่วนนี้) หลังจากนั้นจะมีการบันทึกเกี่ยวกับสิ่งจูงใจทั้งหมดของพนักงานในระหว่างที่เขาทำงานใน บริษัท ตัวอย่างการกรอกข้อมูลในส่วนของสมุดงาน "ข้อมูลเกี่ยวกับรางวัล" แสดงอยู่ในตัวอย่างที่ 8

ตัวอย่างที่ 8. ตัวอย่างการกรอกสมุดงานเกี่ยวกับสิ่งจูงใจของพนักงาน

ข้อมูลเกี่ยวกับรางวัล

TC N 8604301
N บันทึก	วันที่			ข้อมูลเกี่ยวกับรางวัล (สิ่งจูงใจ)	ชื่อวันที่และหมายเลขของเอกสารตามที่ทำรายการ
	จำนวน	เดือน	ปี
1	2			3	4
				บริษัท รับผิด จำกัด
				“ กระท่อมแสนสบาย”
1	27	12	2010	มอบวุฒิบัตรวิชาชีพกิตติมศักดิ์	คำสั่งลงวันที่ 27 ธันวาคม 2553
				ทักษะและการให้คำปรึกษา	N 145 / ตกลง
2	04	04	2011	ขอบคุณสำหรับความช่วยเหลือในการชำระบัญชี	คำสั่งลงวันที่ 04.04.2012
				ผลที่ตามมาของอุบัติเหตุ	N 38 / ตกลง
3	20	12	2012	มีการประกาศความกตัญญูกตเวทีและออกรางวัลเป็นจำนวนเงิน	คำสั่งลงวันที่ 12/20/2555
				สามพันรูเบิลสำหรับการเติมเต็มแผนมากเกินไป	N 131 / ตกลง
				การทำงานและการปฏิบัติงานอย่างมีวิจารณญาณ
				หน้าที่ความรับผิดชอบ
22					23

แต่ละรายการที่ทำในสมุดงานจะต้องทำซ้ำในบัตรประจำตัวของพนักงานซึ่งนายจ้างเก็บรักษาไว้ในรูปแบบรวม N T-2 (มติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของรัสเซีย N 1)

สรุปแล้วเรามาพูดคำสองสามคำเกี่ยวกับการดำเนินคดีที่เกี่ยวข้องกับการเลื่อนตำแหน่ง ความขัดแย้งหลักเกิดจากการกีดกันรางวัลเงินสด มีตรรกะในนี้ โบนัสมักเป็นส่วนใหญ่ของเงินเดือนหากไม่ใช่เงินเดือนหลัก ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญมากที่ต้องจำไว้ว่าต้องบันทึกข้อกำหนดที่จำเป็นทั้งหมดอย่างชัดเจนเพื่อที่ในกรณีที่มีข้อพิพาทพนักงานจะไม่เรียกร้องการจ่ายเงินเพื่อจูงใจ หากนายจ้างทำทุกอย่างถูกต้องพนักงานจะไม่สามารถท้าทายการกระทำของเขาได้ หากเขาไม่มีข้อแก้ตัวสำหรับการไม่จ่ายเงินศาลจะไม่เพียงบังคับให้นายจ้างจ่ายโบนัสเต็มจำนวน แต่ยังให้รางวัลชดเชยสำหรับความเสียหายทางศีลธรรมด้วย (ดูตัวอย่างเช่นคำตัดสินของศาลแขวงมามอนตอฟสกีแห่งดินแดนอัลไตเมื่อ 02.14.2011 ในกรณีที่ 2-69 / 2554 คำตัดสินของศาลเมืองโนโวดวินสค์แห่งภูมิภาค Arkhangelsk ลงวันที่ 05.08.2011 ในกรณีที่ 2-448/2554)

นายจ้างสนับสนุนให้พนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานอย่างซื่อสัตย์ (ประกาศความกตัญญูออกรางวัลมอบของขวัญอันมีค่าใบประกาศเกียรติคุณมอบตำแหน่งผู้ที่ดีที่สุดในอาชีพของตน)

สิ่งจูงใจประเภทอื่น ๆ สำหรับพนักงานในการทำงานจะถูกกำหนดโดยข้อตกลงร่วมกันหรือข้อบังคับด้านแรงงานภายในตลอดจนกฎบัตรและข้อบังคับเกี่ยวกับวินัย สำหรับบริการพิเศษด้านแรงงานแก่สังคมและรัฐพนักงานสามารถได้รับการเสนอชื่อเข้าชิงรางวัลระดับรัฐ

ความเห็นเกี่ยวกับศิลปะ 191 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

1. รายการสิ่งจูงใจที่กำหนดในบทความนี้ที่นายจ้างสามารถนำไปใช้กับพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่ในการทำงานอย่างซื่อสัตย์เป็นค่าประมาณ

2. นายจ้างสามารถใช้สิ่งจูงใจประเภทอื่น ๆ ในการทำงาน (ทั้งด้านศีลธรรมและวัสดุ)

3. กฎหมายเกี่ยวกับรางวัลของรัฐในสหพันธรัฐรัสเซียยังไม่ได้รับการรับรองดังนั้นการมอบรางวัลให้กับพนักงานสำหรับความดีความชอบด้านแรงงานพิเศษจะดำเนินการบนพื้นฐานของการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบต่างๆที่จัดทำขึ้นสำหรับการมอบตำแหน่งฮีโร่แห่งสหพันธรัฐรัสเซียการมอบรางวัลตามคำสั่งเหรียญตราเครื่องราชอิสริยาภรณ์การมอบตำแหน่งกิตติมศักดิ์ ฯลฯ

4. ประเด็นของการให้รางวัลแก่พลเมืองส่วนใหญ่ได้รับการควบคุมโดยกฎข้อบังคับว่าด้วยรางวัลระดับรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งได้รับการอนุมัติโดยคำสั่งของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 2 มีนาคม 2537 N 442 (SZ RF 1999. N 2. ศิลปะ 269)

5. เพื่อส่งเสริมให้ประชาชนมีทักษะทางวิชาชีพสูงและทำงานอย่างมีสติเป็นเวลาหลายปีโดยคำสั่งของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 30 ธันวาคม 1995 N 1341 "ในการจัดตั้งตำแหน่งกิตติมศักดิ์ของสหพันธรัฐรัสเซียการอนุมัติข้อกำหนดเกี่ยวกับชื่อกิตติมศักดิ์และคำอธิบายของตราสำหรับตำแหน่งกิตติมศักดิ์ของสหพันธรัฐรัสเซีย" (СЗ RF 1996. N 2. Art. 64) นำเสนอชื่อกิตติมศักดิ์ต่างๆสำหรับการมอบหมายงานซึ่งจำเป็นต้องทำงานในภาคส่วนที่เกี่ยวข้องของเศรษฐกิจเป็นเวลาอย่างน้อย 10 หรือ 15 ปี

6. สำหรับความดีความชอบด้านแรงงานในสาขากิจกรรมเฉพาะจะมีการกำหนดสิ่งจูงใจตามภาคและภาควิชา (ป้าย, เครื่องราชอิสริยาภรณ์, เกียรติบัตร, เหรียญ ฯลฯ )

7. ข้อมูลเกี่ยวกับรางวัลและสิ่งจูงใจของพนักงานจะถูกป้อนลงในสมุดงานและในบัตรประจำตัวของพนักงาน (ดูแบบฟอร์มหมายเลข T-2 ซึ่งได้รับการอนุมัติโดยมติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 5 มกราคม 2547 ฉบับที่ 1 "เกี่ยวกับการอนุมัติรูปแบบเอกสารบัญชีหลักแบบรวมสำหรับการบัญชีแรงงานและ การจ่ายเงิน "// แถลงการณ์ของกระทรวงแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย 2004. N 5)

ความเห็นที่สองเกี่ยวกับมาตรา 191 ของประมวลกฎหมายแรงงาน

1. ควรเข้าใจว่าการส่งเสริมการขายเป็นการให้ประชาชนรับรู้ถึงความดีความชอบของแรงงานการให้เกียรติทั้งต่อพนักงานแต่ละคนและส่วนรวมของพนักงานในรูปแบบของสิ่งจูงใจผลประโยชน์และผลประโยชน์ที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานปัจจุบัน

การพัฒนาสิ่งจูงใจทางศีลธรรมและทางวัตถุสำหรับการทำงานมีจุดมุ่งหมายเพื่อนำไปสู่ระบบสิ่งจูงใจที่กำหนดโดยกฎหมายเพื่อความสำเร็จในการทำงาน

2. มีอยู่ในงานศิลปะ 191 ของจรรยาบรรณรายการสิ่งจูงใจยังไม่ครบถ้วนสมบูรณ์ มาตรการอื่น ๆ ในการให้รางวัลแก่พนักงานสำหรับการทำงานรวมถึงวัสดุอาจกำหนดโดยข้อตกลงร่วมกันหรือกฎระเบียบด้านแรงงานภายในตลอดจนระเบียบวินัยและกฎบัตร การกระทำในลักษณะเดียวกันนี้อาจนำเสนอชื่อกิตติมศักดิ์ของตนเองเช่น "Best Worker" ในวิชาชีพเฉพาะ "Honorary Veteran of Labor" เป็นต้น การฝึกฝนเป็นที่รู้จักกันในเรื่องของการให้กำลังใจเช่นการนำเสนอตราประทับส่วนตัวซึ่งทำให้พนักงานมีสิทธิ์ส่งมอบผลิตภัณฑ์ที่ผลิตโดยเขาโดยไม่ต้องตรวจสอบจากฝ่ายควบคุมด้านเทคนิค

สิ่งจูงใจทั้งหมดภายใต้ศิลปะ 191 ของจรรยาบรรณสามารถแบ่งออกเป็นสองประเภท: 1) ศีลธรรมและ 2) เนื้อหา การวัดลักษณะที่เป็นสาระสำคัญ ได้แก่ การออกรางวัลและการมอบของขวัญที่มีค่า

3. เป็นไปได้ที่จะใช้สิ่งจูงใจหลายอย่างกับพนักงานในเวลาเดียวกันรวมถึงสิ่งจูงใจด้านศีลธรรมและวัสดุ ตัวอย่างเช่นพนักงานได้รับใบรับรองเกียรติยศและมีการออกโบนัสเป็นตัวเงินให้กับเขา

4. รางวัลสำหรับการทำงานทั้งหมดได้รับการกำหนดอย่างเป็นทางการโดยการออกคำสั่ง (คำแนะนำ) ที่เหมาะสมของนายจ้าง ข้อความของคำสั่งระบุชัดเจนว่าความสำเร็จในการทำงานที่พนักงานได้รับการสนับสนุนและระบุประเภทของการให้กำลังใจ ต้องมีการสื่อสารคำสั่งไปยังทีมงาน

5. สอดคล้องกับศิลปะ 66 ของจรรยาบรรณในปัจจุบันนายจ้างไม่จำเป็นต้องป้อนข้อมูลทั้งหมดเกี่ยวกับสิ่งจูงใจในสมุดงาน ในความเห็นของเรานี่ไม่ใช่การตัดสินใจที่ถูกต้องอย่างสมบูรณ์

ข้อมูลทั้งหมดเกี่ยวกับสิ่งจูงใจจะต้องใส่ไว้ในส่วน VII ของบัตรส่วนตัวของพนักงาน มีรูปแบบที่เป็นหนึ่งเดียว N T-2 ซึ่งได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของรัสเซียเมื่อวันที่ 6 เมษายน 2544 N 26

6. ตามประมวลกฎหมายแรงงานปัจจุบันไม่มีข้อห้ามใด ๆ เกิดขึ้นในส่วนที่ 3 ของศิลปะ 137 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ตามบทบัญญัติเดิมไม่มีการใช้แรงจูงใจกับพนักงานในช่วงระยะเวลาหนึ่งปีของการลงโทษทางวินัย

7. ส่วนที่ 2 ของศิลปะ มาตรา 191 ระบุว่าสำหรับการให้บริการด้านแรงงานพิเศษแก่สังคมและรัฐพนักงานสามารถได้รับการเสนอชื่อเข้าชิงรางวัลระดับรัฐ

8. การจัดตั้งรางวัลระดับรัฐและตำแหน่งกิตติมศักดิ์ของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นผลมาจากเขตอำนาจศาลของหน่วยงานอำนาจรัฐของสหพันธรัฐรัสเซีย (ข้อ "c" ของมาตรา 71 ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย)

สิทธิในการมอบรางวัลประจำรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียและการมอบตำแหน่งกิตติมศักดิ์ของสหพันธรัฐรัสเซียจะตกเป็นของประธานาธิบดีรัสเซีย (วรรค "b" ของมาตรา 89 ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย)

9. คำนำของกฎระเบียบว่าด้วยรางวัลแห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งได้รับการอนุมัติโดยคำสั่งของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 2 มีนาคม 1994 ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมเมื่อวันที่ 6 มกราคม 2542 กล่าวว่า: "รางวัลแห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นรูปแบบสูงสุดในการส่งเสริมให้ประชาชนมีความสำเร็จที่โดดเด่นในด้านเศรษฐกิจ วัฒนธรรมศิลปะการปกป้องปิตุภูมิการสร้างรัฐการเลี้ยงดูการศึกษาการคุ้มครองสุขภาพชีวิตและสิทธิของพลเมืองกิจกรรมการกุศลและบริการอื่น ๆ แก่รัฐและประชาชน” (CAPP RF. 1994. N 10. Art. 775; SZ RF 1999. พิมพ์ครั้งที่ 2. ศิลป์. 269).

10. รางวัลประจำรัฐของสหพันธรัฐรัสเซีย ได้แก่ ตำแหน่งฮีโร่แห่งสหพันธรัฐรัสเซียคำสั่งเหรียญตราเครื่องราชอิสริยาภรณ์ของสหพันธรัฐรัสเซีย ตำแหน่งกิตติมศักดิ์ของสหพันธรัฐรัสเซีย ในบรรดารางวัลของรัฐที่กำหนดโดยกฤษฎีกาคือคำสั่งของอัครสาวกอันศักดิ์สิทธิ์แอนดรูว์ที่เรียกครั้งแรก; คำสั่งแห่งบุญเพื่อปิตุภูมิคำสั่งแห่งเกียรติยศลำดับแห่งมิตรภาพ ฯลฯ

ประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย:

มีอำนาจในการออกพระราชกฤษฎีกาเกี่ยวกับการจัดตั้งรางวัลระดับรัฐ

ออกพระราชกฤษฎีกาเกี่ยวกับการให้รางวัลของรัฐ

นำเสนอรางวัลระดับรัฐ

จัดตั้งคณะกรรมการเกี่ยวกับรางวัลระดับรัฐภายใต้ประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเพื่อดำเนินการประเมินเนื้อหาต่อสาธารณะเกี่ยวกับการมอบรางวัลและให้แน่ใจว่ามีแนวทางที่มีวัตถุประสงค์ในการส่งเสริมประชาชน คณะกรรมการนี้ทำงานตามความสมัครใจ

จัดตั้งสำนักงานประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับรางวัลระดับรัฐเพื่อให้แน่ใจว่าการปฏิบัติตามอำนาจตามรัฐธรรมนูญของประมุขแห่งรัฐและดำเนินนโยบายที่เป็นเอกภาพในด้านรางวัลของรัฐ

แอปพลิเคชันสำหรับการมอบรางวัลของรัฐจะกล่าวถึงในทีมขององค์กรของรัฐเทศบาลเอกชนหรือในรูปแบบอื่น ๆ หรือโดยหน่วยงานบริหารของเขตเมืองหรือรัฐบาลท้องถิ่น (ข้อ 4 ของระเบียบว่าด้วยรางวัลระดับรัฐของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ในบรรดาชื่อกิตติมศักดิ์ที่กำหนดโดยข้อบังคับของสหภาพ ได้แก่ : "Honored Miner", "Honored Metallurgist", "Honored Power Engineer", "Honored Scientist", "Honored Livestock Technician", "Honored Cultural Worker", "Honored Lawyer" และ ฯลฯ มีตำแหน่งกิตติมศักดิ์ในสาธารณรัฐในสหพันธรัฐรัสเซีย

11. หนึ่งในรูปแบบของรางวัลสำหรับความดีความชอบด้านแรงงานพิเศษคือการมอบใบประกาศเกียรติคุณแก่หน่วยงานของสหพันธรัฐรัสเซียและอาสาสมัคร

มาตรา 191.

นายจ้างสนับสนุนให้พนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่แรงงานอย่างซื่อสัตย์ (ประกาศความกตัญญูออกรางวัลมอบของขวัญอันมีค่าใบประกาศเกียรติคุณมอบให้กับตำแหน่งที่ดีที่สุดในอาชีพ) ...

สำหรับการบริการแรงงานพิเศษแก่สังคมและรัฐพนักงานสามารถได้รับการเสนอชื่อเข้าชิงรางวัลระดับรัฐ

มาตรา 192.

สำหรับการกระทำความผิดทางวินัยนั่นคือความล้มเหลวในการปฏิบัติงานหรือการปฏิบัติที่ไม่เหมาะสมของพนักงานเนื่องจากความผิดในหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมายให้นายจ้างมีสิทธิที่จะใช้การลงโทษทางวินัยดังต่อไปนี้:

1) ข้อสังเกต;

2) การตำหนิ;

3) เลิกจ้างด้วยเหตุที่เกี่ยวข้อง ...

ไม่อนุญาตให้ใช้การลงโทษทางวินัยที่ไม่ได้กำหนดไว้ในกฎหมายของรัฐบาลกลางกฎเกณฑ์และระเบียบวินัย

เมื่อกำหนดบทลงโทษทางวินัยต้องคำนึงถึงแรงโน้มถ่วงของความผิดที่กระทำและสถานการณ์ที่เกิดขึ้นด้วย

มาตรา 193.

ก่อนดำเนินการทางวินัยนายจ้างต้องขอคำชี้แจงเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง หากหลังจากสองวันทำการพนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายที่ระบุไว้การกระทำที่เหมาะสมจะถูกร่างขึ้น

การที่พนักงานไม่ให้คำอธิบายไม่ได้เป็นอุปสรรคต่อการลงโทษทางวินัย

การลงโทษทางวินัยจะถูกนำไปใช้ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่พบการประพฤติมิชอบโดยไม่นับรวมเวลาเจ็บป่วยของพนักงานการพักร้อนตลอดจนเวลาที่ต้องคำนึงถึงความเห็นของตัวแทนของพนักงาน

โทษทางวินัยไม่สามารถนำมาใช้ภายหลังเกินหกเดือนนับ แต่วันที่มีอาบัติ ...

สามารถใช้การลงโทษทางวินัยได้เพียงครั้งเดียวสำหรับความผิดทางวินัยแต่ละครั้ง

คำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างในการใช้การลงโทษทางวินัยจะประกาศให้พนักงานทราบโดยไม่ลงลายมือชื่อภายในสามวันทำการนับจากวันที่ออกโดยไม่นับรวมเวลาที่พนักงานไม่อยู่ หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งที่ระบุ (คำสั่ง) เทียบกับลายเซ็นการกระทำที่เหมาะสมจะถูกร่างขึ้น

พนักงานอาจอุทธรณ์การลงโทษทางวินัยต่อหน่วยงานตรวจแรงงานของรัฐและ (หรือ) เพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานแต่ละกรณี

1. ตั้งชื่อบทความข้างต้นของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ตอบ:

มาตรา 191 แรงจูงใจในการทำงาน

มาตรา 192 การลงโทษทางวินัย

มาตรา 193 ขั้นตอนการลงโทษทางวินัย

2. ระบุการลงโทษทางวินัยสามประการที่สามารถนำมาใช้กับผู้กระทำความผิดตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย อธิบายว่าเหตุใดกฎหมายจึงกำหนดให้พนักงานออกคำสั่งลงโทษทางวินัยกับลายเซ็น

ตอบ:

1) บทลงโทษ: การกล่าวคำตำหนิการไล่ออกในเหตุที่เหมาะสม

2) คำอธิบาย: การคุ้มครองลูกจ้างจากการตามอำเภอใจในส่วนของนายจ้าง

3. คุณพิจารณาว่าการให้กำลังใจจากนายจ้างแบบใด (ระบุไว้ใน Art. 191 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ว่าเหมาะสมที่สุดในกรณีต่อไปนี้ก) พนักงานที่ทำงานในองค์กรมานานกว่า 20 ปีเกษียณอายุ b) ที่ปรึกษาในร้านขายสินค้าจำนวนมากที่สุดในรอบเดือน c) ผู้จัดการที่ได้รับการว่าจ้าง การร่วมทุน นำเขาออกจากวิกฤต? ในแต่ละกรณีให้ตั้งชื่อการส่งเสริมการขายและอธิบายความคิดเห็นของคุณโดยย่อ

ตอบ:

ก) ของขวัญที่มีค่า (เมื่อมองดูแล้วบุคคลจะจดจำงานของเขาทำงานร่วมกันความสำเร็จด้านแรงงานของเขา)

b) ตำแหน่งที่ดีที่สุดในอาชีพ (นี่คือเกียรติที่ทำให้พนักงานแตกต่างจากสมาชิกคนอื่น ๆ ในทีม);

c) โบนัสเงินสด (ผู้จัดการที่ได้รับการว่าจ้างของ บริษัท ร่วมหุ้นไม่ใช่เจ้าของและไม่ได้รับเงินปันผลเช่นเดียวกับเจ้าของ)

4. รางวัลทางวินัย (และการลงโทษ) มีผลต่อการรักษาวินัยในการทำงานอย่างไร? จากความรู้ทางสังคมศาสตร์และประสบการณ์ทางสังคมส่วนบุคคลให้คำอธิบายสองข้อ (แต่ละข้อเกี่ยวกับรางวัลและการลงโทษ)

ตอบ:

1) ในสิ่งจูงใจ - สามารถกระตุ้นกิจกรรมด้านแรงงานและปรับปรุงวินัยแรงงาน

2) เกี่ยวกับการลงโทษ - ความกลัวที่จะสูญเสียงานความอับอายจากการตำหนิสามารถป้องกันไม่ให้พนักงานละเมิดวินัยแรงงาน

5. กฎหมายคุ้มครองสิทธิคนงานอย่างไรเมื่อถูกลงโทษทางวินัย? (โดยใช้ข้อความระบุมาตรการสามประการและอธิบายสั้น ๆ ว่าแต่ละมาตรการปกป้องคนงานอย่างไร)

ตอบ:

คำอธิบายตัวอย่างเช่น:

1) ข้อกำหนดสำหรับคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรของพนักงาน (พนักงานก่อนที่จะกำหนดบทลงโทษสามารถอธิบายให้นายจ้างทราบถึงการกระทำแรงจูงใจ ฯลฯ ของเขาและป้องกันการรวบรวม)

2) ข้อกำหนดในการพิจารณาความคิดเห็นของตัวแทนของพนักงาน (ตัวแทนของพนักงานเข้าใจดีถึงสถานการณ์ในองค์กรสภาพการทำงาน ฯลฯ และสามารถนำสิ่งเหล่านี้มาพิจารณาในการประเมินสถานการณ์ได้)

3) การกำหนดเงื่อนไขที่เข้มงวดสำหรับการกำหนดโทษ (เมื่อข้อกำหนดเหล่านี้เสร็จสมบูรณ์จะไม่สามารถกำหนดบทลงโทษได้)

4) บรรทัดฐานที่กำหนดว่าสำหรับการกระทำความผิดทางวินัยแต่ละครั้งสามารถใช้การลงโทษทางวินัยได้เพียงครั้งเดียวเท่านั้น (ตรวจสอบให้แน่ใจว่าการลงโทษนั้นได้สัดส่วนกับแรงโน้มถ่วงของการกระทำความผิด);

5) มีการประกาศคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างเกี่ยวกับการใช้การลงโทษทางวินัยต่อพนักงานโดยไม่ได้รับลายเซ็น (พนักงานรู้เกี่ยวกับการเรียกร้องของนายจ้างและสามารถปกป้องชื่อเสียงและชื่อเสียงของเขารวมถึงในศาล);

6) โอกาสในการอุทธรณ์การลงโทษทางวินัยในเขตตรวจแรงงานของรัฐและ (หรือ) ศาล (สิทธิของพลเมืองในการปกป้องเกียรติยศศักดิ์ศรี ชื่อเสียงทางธุรกิจรวมทั้งในศาล)

6. กฎหมายเรียกความผิดทางวินัยว่าอย่างไร? นายจ้างควรพิจารณาอะไรเมื่อถูกลงโทษทางวินัย?

ตอบ:

1) คำตอบสำหรับคำถามแรก: การไม่ปฏิบัติตามหรือการปฏิบัติที่ไม่เหมาะสมโดยพนักงานผ่านความผิดของหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมาย

2) คำตอบสำหรับคำถามที่สอง: ความรุนแรงของความผิดและสถานการณ์ที่เกิดขึ้น

ในบรรดามาตรการเพื่อให้แน่ใจว่ามีระเบียบวินัยแรงงานสถานที่สำคัญถูกครอบครองโดยการให้กำลังใจของคนงาน การทำงานอย่างมีสติจะต้องได้รับการยอมรับจากนายจ้าง หากคนงานที่มีผลงานดีและไร้ศีลธรรมอยู่ในระดับที่เท่าเทียมกันแรงจูงใจในการทำงานให้ประสบความสำเร็จจะลดลงอย่างรวดเร็ว

กำลังใจ - เป็นการรับรู้ผลการทำงานของพนักงานต่อสาธารณะ

การใช้สิ่งจูงใจเป็นหนึ่งในการแสดงอำนาจทางวินัยของนายจ้าง การเลือกใช้มาตรการจูงใจที่เฉพาะเจาะจงการจัดหาผลประโยชน์และข้อดีต่างๆเป็นสิทธิของนายจ้างแม้ว่าในสภาวะตลาดสมัยใหม่ส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับความสามารถทางการเงินของเขา

ไม่ต้องสงสัยเลยว่ารางวัลมีบทบาทที่แปลกประหลาดของ "เครื่องเคลื่อนไหวตลอดกาล" การยอมรับข้อดีของแรงงานของคนงานที่ดีที่สุดช่วยเพิ่มความพึงพอใจในงานของผู้ที่ได้รับการสนับสนุนมากที่สุดและมีอิทธิพลต่อสมาชิกคนอื่น ๆ ในทีมกระตุ้นให้คนรุ่นหลังปรับปรุงผลงานของพวกเขา ยิ่งไปกว่านั้นในทางกฎหมายการให้กำลังใจเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นรูปแบบหนึ่งของการรับรู้ของสาธารณชนถึงความสำเร็จที่ประสบความสำเร็จซึ่งการแสดงการยอมรับอย่างเป็นทางการจากนายจ้างเกี่ยวกับความดีความชอบของพนักงาน (ตามกฎแล้วในการประชุมใหญ่ในบรรยากาศที่เคร่งขรึมพร้อมกับการออกคำสั่งบังคับที่เกี่ยวข้อง) และการให้เกียรติสาธารณะแก่เขา

ดังนั้นแรงจูงใจในการทำงานจึงเป็นวิธีการที่สำคัญที่สุดในการสร้างความมั่นใจในวินัยแรงงาน

ลักษณะของรางวัลสามารถแบ่งออกเป็นวัสดุและศีลธรรม

แรงจูงใจทางศีลธรรมมีผลกระทบเชิงบวกทางจริยธรรมต่อพนักงานและทำให้เขาพึงพอใจทางศีลธรรม ในทางกลับกันสิ่งจูงใจด้านวัตถุมักมีมูลค่าเป็นตัวเงินและควบคู่ไปกับความพึงพอใจทางศีลธรรมช่วยให้พนักงานได้รับรายได้ที่เป็นสาระสำคัญเพิ่มเติม

ในขณะนี้ผู้นำขององค์กรไม่ยึดติด มีความสำคัญมาก ประเภทของรางวัลทางศีลธรรม มีเหตุผลมากมายสำหรับเรื่องนี้ การให้กำลังใจทางศีลธรรมประเภทนี้ในฐานะใบรับรองเกียรติยศการประกาศความขอบคุณการเข้าสู่ Book of Honor และบน Board of Honor ในความเห็นของผู้เขียนบทความส่วนใหญ่ทำให้เสียชื่อเสียงในช่วงหลายปีที่ผ่านมาเมื่อสิ่งนี้มักทำเพื่อประโยชน์ของ "เห็บ" ในรูปแบบที่หลากหลายและไม่มีการเสริมแรงใด ๆ หรือสิ่งจูงใจทางวัตถุ

เมื่อคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของวันนี้นายจ้างสามารถพัฒนาสิ่งจูงใจทางศีลธรรมของตนเองได้ซึ่งจะมีประสิทธิภาพมากในการกระตุ้นพนักงาน ตัวอย่างเช่นเราสามารถอ้างถึงสำนักงานตัวแทนของ บริษัท ต่างชาติที่ดำเนินงานในรัสเซียซึ่งพร้อมกับระบบการลงโทษทางวินัยและมาตรการจูงใจทางวัตถุอย่างเข้มงวดยังมีระบบสิ่งจูงใจทางศีลธรรมที่กว้างขวางสำหรับพนักงาน

ตัวอย่างหนึ่งของการให้กำลังใจทางศีลธรรมคือการถอนการลงโทษทางวินัยที่กำหนดไว้ก่อนหน้านี้ก่อนหน้านี้รวมทั้งการรวมเงินสำรองเพื่อเลื่อนตำแหน่งให้สูงขึ้น

มาตรา 191 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ต่อไปนี้จะเรียกว่าประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) กำหนดให้มีมาตรการจูงใจดังต่อไปนี้ที่นายจ้างใช้เพื่อส่งเสริมพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานอย่างซื่อสัตย์ซึ่งสามารถแบ่งออกเป็นมาตรการทางศีลธรรมและทางวัตถุ:

มาตรการส่งเสริมคุณธรรม:

ประกาศความกตัญญู;

มอบใบประกาศเกียรติคุณ

ส่งชื่อ "Best in Profession";

มาตรการจูงใจด้านวัสดุ:

การออกรางวัล;

ให้รางวัลเป็นของขวัญที่มีค่า

รายการมาตรการจูงใจที่ให้ไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียยังไม่ครบถ้วนสมบูรณ์ เป็นมาตรการจูงใจประเภทหลักเท่านั้นที่ใช้กันอย่างแพร่หลายในทางปฏิบัติ

ข้อตกลงร่วมระเบียบแรงงานภายในตลอดจนกฎบัตรและข้อบังคับเกี่ยวกับระเบียบวินัยอาจจัดให้มีสิ่งจูงใจประเภทอื่น ๆ ตัวอย่างเช่นอาจมีการจัดตั้งวันหยุดพักผ่อนที่ได้รับค่าตอบแทนเพิ่มเติมค่าชดเชยสำหรับค่าใช้จ่ายในวันหยุดพักผ่อนประจำปีค่าลดหย่อนส่วนตัวเงินกู้ปลอดดอกเบี้ยสำหรับการซื้อที่อยู่อาศัยเพิ่มเติมนอกเหนือจากที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ตำแหน่งกิตติมศักดิ์สำหรับพนักงาน (ตัวอย่างเช่น พนักงานของ LLC "... " ") ส่งพนักงานไปการประชุมพิเศษสัมมนานิทรรศการสร้างสภาพการทำงานที่สะดวกสบายมากขึ้นสำหรับพนักงานและอื่น ๆ

ดังนั้นรายการสิ่งจูงใจสามารถเสริมได้ขึ้นอยู่กับความต้องการและความสามารถของนายจ้างรายใดรายหนึ่ง

นอกจากนี้สำหรับการบริการแรงงานพิเศษแก่สังคมและรัฐพนักงานสามารถได้รับการเสนอชื่อเข้าชิงรางวัลระดับรัฐ นั่นคือสิ่งจูงใจอีกสองประเภทสามารถแยกแยะได้ - สำหรับงานที่มีมโนธรรมและสำหรับการบริการแรงงานพิเศษแก่สังคมและรัฐ

ครั้งแรกถูกนำไปใช้โดยตรงโดยนายจ้าง; ประการที่สอง - นอกเหนือไปจากกรอบของกลุ่มแรงงานและได้รับความสำคัญทางสังคมและรัฐอยู่แล้วดังนั้นสำหรับข้อดีของแรงงานพิเศษพนักงานจะได้รับรางวัลจากหน่วยงานของรัฐที่เกี่ยวข้องและการปกครองตนเองในท้องถิ่น สำหรับการบริการแรงงานพิเศษแก่สังคมและรัฐประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียมอบรางวัลประจำรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียมอบตำแหน่งกิตติมศักดิ์ (จุด "b" ของมาตรา 89 ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย) รายชื่อกิตติมศักดิ์และข้อบังคับเกี่ยวกับตำแหน่งกิตติมศักดิ์ของสหพันธรัฐรัสเซียได้รับการอนุมัติโดยคำสั่งของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 30 ธันวาคม 1995 เลขที่ 1341 "ในการจัดตั้งตำแหน่งกิตติมศักดิ์ของสหพันธรัฐรัสเซียการอนุมัติข้อกำหนดเกี่ยวกับชื่อกิตติมศักดิ์และคำอธิบายของตราสำหรับตำแหน่งกิตติมศักดิ์ของสหพันธรัฐรัสเซีย" ขั้นตอนในการเริ่มต้นการสมัครเพื่อมอบรางวัลระดับรัฐและนำเสนอพนักงานเพื่อมอบประกาศนียบัตรกิตติมศักดิ์จะถูกกำหนดโดยระเบียบว่าด้วยรางวัลแห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งได้รับการอนุมัติโดยคำสั่งของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 2 มีนาคม 2537 ลำดับที่ 442 "รางวัลแห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซีย" และระเบียบว่าด้วยใบรับรองเกียรติยศของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย ได้รับการอนุมัติโดยกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 31 พฤษภาคม พ.ศ. 2538 เลขที่ 547 "เกี่ยวกับใบรับรองเกียรติยศของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย"

การส่งตำแหน่งผู้ที่ดีที่สุดในอาชีพนี้เป็นสิ่งจูงใจพนักงานรูปแบบใหม่ที่นำมาใช้โดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 1 กุมภาพันธ์ 2545 ในขณะเดียวกันสมาชิกสภานิติบัญญัติก็ยกเลิกมาตรการจูงใจเช่น "เข้าสู่หนังสือแห่งเกียรติยศในคณะกรรมการเกียรติยศ" และไม่มีการพูดถึง " ข้อได้เปรียบและประโยชน์ในด้านสังคมวัฒนธรรมและที่อยู่อาศัยและบริการผู้บริโภค "" ข้อได้เปรียบในการเลื่อนตำแหน่งในที่ทำงาน "ซึ่งมอบให้กับพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานได้สำเร็จและมีมโนธรรมตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียที่มีอยู่ก่อนหน้านี้ (ต่อไปนี้เป็นประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ในขณะเดียวกันเนื่องจากรายชื่อประเภทของสิ่งจูงใจของพนักงานเปิดอยู่นายจ้างมีสิทธิที่จะจัดหาสิ่งจูงใจและผลประโยชน์ประเภทดังกล่าวในข้อตกลงร่วมหรือในข้อบังคับด้านแรงงานภายใน

ชื่อ "Best in Profession" เป็นรางวัลอุตสาหกรรมสำหรับการจ้างแรงงานพิเศษ ตามกฎแล้วการมอบหมายตำแหน่งส่วนงานกิตติมศักดิ์จะดำเนินการตามข้อเสนอแนะของนายจ้างโดยหัวหน้ากระทรวงโดยมีส่วนร่วมของหน่วยงานสหภาพแรงงานที่เกี่ยวข้อง

สิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญประเภทหนึ่งสำหรับพนักงานในการทำงานอย่างมีมโนธรรมคือการให้รางวัลเป็นของขวัญที่มีค่า ค่าใช้จ่ายสูงสุดของของขวัญที่มีค่านั้นไม่ได้ถูก จำกัด โดยกฎหมายและนายจ้างจะพิจารณาตามดุลยพินิจของเขาตามความดีความชอบส่วนตัวของพนักงานแต่ละคน

โบนัสเงินก้อนเป็นสิ่งจูงใจทั่วไปสำหรับการทำงานอย่างมีมโนธรรม ควรแตกต่างจากที่ได้รับค่าจ้างตามระบบเงินเดือนที่มีอยู่

เมื่อพูดถึงองค์ประกอบของการใช้สิ่งจูงใจพวกเขาสามารถแบ่งออกเป็นรายบุคคลและโดยรวม ส่วนใหญ่มักจะใช้สิ่งจูงใจเป็นรายบุคคล อย่างไรก็ตามขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของนายจ้างในบางกรณีมาตรการจูงใจสามารถนำไปใช้กับทีมงานกลุ่มแผนกแผนกต่างๆ

ตามวงของบุคคลที่รางวัลจะขยายผลเราสามารถแยกแยะรางวัลประเภททั่วไปและประเภทพิเศษได้ มาตรการจูงใจทั่วไปกำหนดขึ้นโดยกฎหมายแรงงานและบังคับใช้กับพนักงานทุกคนไม่ว่าพวกเขาจะทำงานในสาขาใดก็ตาม สิ่งจูงใจพิเศษใช้กับคนงานบางประเภทและกำหนดขึ้นโดยกฎหมายพิเศษตลอดจนข้อบังคับของอุตสาหกรรมและหลักวินัย ตัวอย่างเช่นบทความ 55 กฎหมายของรัฐบาลกลาง วันที่ 27 กรกฎาคม 2547 เลขที่ 79-FZ "เกี่ยวกับราชการพลเรือนของสหพันธรัฐรัสเซีย" มีการกำหนดมาตรการจูงใจและให้รางวัลสำหรับข้าราชการ:

"หนึ่ง. เพื่อความไร้ที่ติและมีประสิทธิภาพ ราชการ มีการใช้การให้กำลังใจและรางวัลประเภทต่อไปนี้:

1) การประกาศความขอบคุณด้วยการจ่ายเงินจูงใจเพียงครั้งเดียว

2) ให้รางวัลเป็นใบรับรองเกียรติยศจากหน่วยงานของรัฐด้วยการจ่ายเงินจูงใจเพียงครั้งเดียวหรือด้วยการนำเสนอของขวัญที่มีค่า

3) การให้กำลังใจประเภทอื่น ๆ และการให้รางวัลแก่ร่างกายของรัฐ

4) การจ่ายเงินจูงใจเพียงครั้งเดียวที่เกี่ยวข้องกับการเกษียณอายุของเงินบำนาญของรัฐตามอายุราชการ

5) การสนับสนุนของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย

6) การให้กำลังใจของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย

7) มอบตำแหน่งกิตติมศักดิ์ของสหพันธรัฐรัสเซีย

8) รางวัลด้วยเครื่องราชอิสริยาภรณ์ของสหพันธรัฐรัสเซีย;

9) ให้รางวัลกับคำสั่งซื้อและเหรียญของสหพันธรัฐรัสเซีย”

ดังนั้นมาตรการจูงใจสามารถแบ่งออกเป็นประเภทต่อไปนี้:

·โดยธรรมชาติของผลกระทบต่อพนักงาน (คุณธรรมและวัสดุ);

·ตามองค์ประกอบของเรื่อง (รายบุคคลและโดยรวม);

·ตามความสำคัญของสาธารณะ (นำไปใช้โดยตรงโดยนายจ้างและนำไปใช้โดยหน่วยงานที่เกี่ยวข้องเพื่อบริการแรงงานพิเศษแก่สังคม);

·ในกลุ่มบุคคลที่ใช้สิ่งจูงใจ (ทั่วไปใช้กับพนักงานใด ๆ และพิเศษที่ใช้บังคับกับพนักงานบางประเภทหากพวกเขาได้รับการจัดตั้งขึ้นโดยกฎหมายพิเศษตลอดจนข้อบังคับของอุตสาหกรรมและกฎบัตรทางวินัย)

ตามมาตรา 191 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียพื้นฐานสำหรับการบังคับใช้มาตรการจูงใจคือการปฏิบัติหน้าที่อย่างรอบคอบของพนักงานในหน้าที่ด้านแรงงาน ความซื่อสัตย์ถือเป็นการปฏิบัติหน้าที่แรงงานอย่างไร้ที่ติตามข้อกำหนดสำหรับพนักงานที่ระบุไว้ในสัญญาจ้างแรงงานอย่างเคร่งครัด รายละเอียดงานหนังสืออ้างอิงอัตราภาษีและคุณสมบัติคำแนะนำและข้อกำหนดสำหรับการคุ้มครองแรงงานและเอกสารอื่น ๆ ที่กำหนดเนื้อหาของการดำเนินการ ฟังก์ชั่นแรงงานเป็นไปตามกฎระเบียบด้านแรงงานภายในปัจจุบัน

จากการปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าพื้นฐานทั่วไปนี้ไม่เพียงพอสำหรับการพัฒนาระบบสิ่งจูงใจและโบนัสสำหรับพนักงาน ดังนั้นผู้จัดการและฝ่ายบริการบุคลากรจึงพยายามพัฒนาตัวชี้วัดที่เฉพาะเจาะจงมากขึ้นเกี่ยวกับเงื่อนไขการผลิตและองค์กรการทำงานสำหรับนายจ้างรายใดรายหนึ่ง ในขั้นตอนนี้ปัญหาส่วนใหญ่เกิดขึ้น ในกรณีที่ไม่มีตัวชี้วัดเชิงบรรทัดฐานการใช้สิ่งจูงใจกับพนักงานมักจะเป็นเรื่องส่วนตัวและอาจส่งผลต่อการทำงานของระบบแรงจูงใจโดยรวมอย่างไม่มีประสิทธิผล ในเรื่องนี้ประเด็นของการพัฒนามาตรฐานตัวชี้วัดประสิทธิภาพแรงงานควรได้รับความสนใจมากที่สุด

ขอแนะนำให้จัดทำระบบปัจจัยที่ใช้เป็นฐานในการส่งเสริมพนักงานในรูปแบบต่างๆสำหรับพนักงานประเภทต่างๆโดยคำนึงถึงลักษณะของงานที่ทำขั้นตอนในการบันทึกและกำหนดมาตรฐานผลการทำงานของพนักงานประเภทต่างๆ

ตัวอย่างเช่นขอแนะนำให้กำหนดแนวทางที่แตกต่างกันในการพัฒนาระบบแรงจูงใจสำหรับพนักงานที่มีการปันส่วนการทำงานขึ้นอยู่กับตัวบ่งชี้ทางการเงินและอื่น ๆ สำหรับทั้งองค์กรโดยรวมและสำหรับประเภทของพนักงานที่มีตัวบ่งชี้บรรทัดฐานส่วนบุคคล พนักงานสามารถแบ่งออกเป็นประเภทต่างๆดังนี้

1) ทีมบริหารคือฝ่ายบริหาร

2) การจัดการพนักงานระดับกลางและระดับต้น - หัวหน้าแผนกแยกแผนกการประชุมเชิงปฏิบัติการคณะทำงาน สำหรับคนงานประเภทนี้ขอแนะนำให้พัฒนาตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพที่เป็นมาตรฐานขึ้นอยู่กับตัวบ่งชี้ของหน่วยโครงสร้างที่พวกเขาจัดการ

3) ผู้เชี่ยวชาญและนักแสดงด้านเทคนิค

4) คนงาน

เหตุผลในการใช้มาตรการจูงใจสามารถเสริมและชี้แจงได้โดยข้อตกลงร่วมหรือกฎระเบียบด้านแรงงานภายในตามวัตถุประสงค์การจัดการที่ได้รับมอบหมาย

นอกจากนี้ในกฎเกณฑ์และข้อบังคับเกี่ยวกับระเบียบวินัยมีการระบุเหตุผลสำหรับการใช้มาตรการจูงใจตามกฎที่เกี่ยวข้องกับลักษณะเฉพาะของสภาพการทำงานในอุตสาหกรรมเฉพาะ ดังนั้นตามมติ 621 พนักงาน การขนส่งทางรถไฟ ได้รับการสนับสนุนสำหรับ:

"พนักงานได้รับการสนับสนุนให้ปฏิบัติหน้าที่แรงงานอย่างรอบคอบปรับปรุงคุณภาพของงานเพิ่มผลิตภาพแรงงานนวัตกรรมริเริ่มสร้างความมั่นใจในความปลอดภัยของสินค้าและสัมภาระที่ขนส่งเคารพทรัพย์สินที่ได้รับมอบหมายอื่น ๆ การทำงานที่ยาวนานและไร้ที่ติ"

เมื่อใช้อย่างชำนาญรางวัลอาจเป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นในการกระตุ้นให้คนงานทำงานอย่างมีมโนธรรมมากกว่าการลงโทษ

การให้กำลังใจสามารถผลักดันกระตุ้นให้ผู้คนไม่ จำกัด จำนวนให้กระทำการที่สังคมเห็นชอบและผู้ที่ได้รับการสนับสนุนให้ทำซ้ำ

สถานะทางกฎหมายของนายจ้างตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียรวมถึงสิทธิในการใช้มาตรการจูงใจ ขั้นตอนในการใช้มาตรการจูงใจตามกฎหมายแรงงานนั้นถูกกำหนดบางส่วนซึ่งหมายความว่านายจ้างเป็นผู้กำหนดส่วนใหญ่

ในทางปฏิบัติจะมีการประกาศการให้กำลังใจตามคำสั่งหรือคำสั่งนำไปสู่ความสนใจของพนักงานและกลุ่มงานและรายการที่เกี่ยวข้องจะอยู่ในสมุดงานของพนักงาน

คำสั่งที่จะจัดทำขึ้นระบุถึงแรงจูงใจประเภทของสิ่งจูงใจรูปแบบของสิ่งจูงใจและในกรณีของการให้รางวัลของขวัญอันมีค่า (โบนัส) รวมถึงมูลค่าของมันด้วย นายจ้างมีหน้าที่ต้องทำความคุ้นเคยกับพนักงานด้วยคำสั่งนี้โดยไม่ต้องลงลายมือชื่อ รูปแบบของคำสั่ง (คำแนะนำ) เกี่ยวกับสิ่งจูงใจของพนักงานได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 5 มกราคม 2547 ฉบับที่ 1 "ในการอนุมัติรูปแบบรวมของเอกสารการบัญชีหลักสำหรับการบัญชีแรงงานและค่าตอบแทน" (ต่อไปนี้จะเป็นมติที่ 1) (แบบรวมหมายเลข T-11 และแบบรวม รูปแบบของคำสั่งรวมเกี่ยวกับการให้กำลังใจคนงาน T-11a)

บันทึก.

มูลค่าของของขวัญที่มีค่าจะรวมอยู่ในรายได้รวมต่อปีของพนักงาน ตามมาตรา 28 ของมาตรา 217 แห่งประมวลกฎหมายภาษีของสหพันธรัฐรัสเซียภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา (ภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา) ได้รับการยกเว้นจากการเก็บภาษีจากรายได้ของบุคคลที่ไม่เกิน 4,000 รูเบิลที่ได้รับในรูปแบบของของขวัญจากองค์กรหรือผู้ประกอบการแต่ละราย ต้องจำไว้ว่าหากมูลค่าของของขวัญเกิน 4,000 รูเบิลจำนวนเงินที่เกินจะต้องเสียภาษีเงินได้ส่วนบุคคล

พื้นฐานสำหรับการออกคำสั่ง (คำแนะนำ) เกี่ยวกับสิ่งจูงใจคือการนำเสนอที่ส่งเพื่อพิจารณาต่อหัวหน้าองค์กรโดยผู้จัดการทันทีของพนักงานหรือฝ่ายบุคคลขององค์กร เนื่องจากขั้นตอนการยื่นขอรับการส่งเสริมไม่ได้ถูกควบคุมตามกฎหมายแต่ละองค์กรจึงใช้ของตนเอง

ในทางปฏิบัติมักจะมีคำถามเกิดขึ้น: นายจ้างมีสิทธิที่จะใช้มาตรการจูงใจกับบุคคลที่เป็นตัวแทนในช่วงที่มีการลงโทษทางวินัยกับพนักงานคนเดียวกันหรือไม่ ในประมวลกฎหมายแรงงานปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซียไม่มีบรรทัดฐานใดที่ห้ามการสนับสนุนพนักงานที่ถูกลงโทษทางวินัยในช่วงระยะเวลาของการลงโทษ ดังนั้นจึงขึ้นอยู่กับนายจ้างที่จะตัดสินใจว่าจะให้รางวัลแก่คนงานดังกล่าวหรือไม่

ข้อมูลเกี่ยวกับสิ่งจูงใจจะถูกป้อนลงในสมุดงานตามส่วนที่ 4 ของข้อ 66 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พื้นฐานสำหรับการทำรายการในสมุดงานคือลำดับที่เกี่ยวข้อง (คำสั่ง) ของหัวหน้า (ข้อ 10 ของกฎสำหรับการบำรุงรักษาและการจัดเก็บสมุดงานการจัดทำรูปแบบของสมุดงานและจัดหาให้นายจ้างได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 16 เมษายน 2546 ฉบับที่ 225 (ต่อไปนี้เป็นกฎสำหรับการบำรุงรักษาและการจัดเก็บ หนังสืองาน)).

ตามวรรค 24 ของกฎการดูแลและจัดเก็บสมุดงานข้อมูลต่อไปนี้เกี่ยวกับรางวัล (แรงจูงใจ) สำหรับค่าจ้างแรงงานจะถูกป้อนลงในสมุดงาน:

ก) ในการมอบรางวัลของรัฐรวมถึงการมอบตำแหน่งกิตติมศักดิ์ของรัฐบนพื้นฐานของคำสั่งที่เกี่ยวข้องและการตัดสินใจอื่น ๆ

b) ในการมอบใบประกาศเกียรติคุณการมอบตำแหน่งและการมอบป้ายตราประกาศนียบัตรประกาศนียบัตรเกียรติคุณที่จัดทำโดยองค์กรต่างๆ

c) เกี่ยวกับสิ่งจูงใจประเภทอื่น ๆ ที่กำหนดโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียตลอดจนข้อตกลงร่วมกฎระเบียบด้านแรงงานภายในขององค์กรกฎบัตรและข้อบังคับเกี่ยวกับระเบียบวินัย

ข้อ 10 ของกฎสำหรับการบำรุงรักษาและการจัดเก็บสมุดงานกำหนดระยะเวลารายสัปดาห์ไม่ช้ากว่าที่นายจ้างมีหน้าที่ต้องจัดทำรายการที่เหมาะสมในสมุดงาน

ขั้นตอนการป้อนข้อมูลเกี่ยวกับรางวัลในสมุดงานตามคำแนะนำในการกรอกสมุดงานซึ่งได้รับการอนุมัติโดยกฤษฎีกากระทรวงแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 10 ตุลาคม 2546 ฉบับที่ 69 "ในการอนุมัติคำแนะนำในการกรอกหนังสือทำงาน" มีดังนี้:

"ในคอลัมน์ที่ 3 ของส่วน" ข้อมูลเกี่ยวกับการให้รางวัล "ของสมุดงานในรูปแบบชื่อเรื่องชื่อเต็มขององค์กรและชื่อย่อขององค์กร (ถ้ามี) จะถูกระบุ ด้านล่างในคอลัมน์ 1 จะมีการใส่หมายเลขลำดับของเร็กคอร์ด (การกำหนดหมายเลขเพิ่มขึ้นตลอดช่วงเวลาทั้งหมด กิจกรรมแรงงาน ลูกจ้าง); คอลัมน์ 2 ระบุวันที่ได้รับรางวัล คอลัมน์ 3 บันทึกว่าใครเป็นพนักงานที่ได้รับรางวัลสำหรับความสำเร็จอะไรและรางวัลอะไร คอลัมน์ 4 ระบุชื่อของเอกสารตามข้อมูลที่สร้างขึ้นโดยอ้างอิงถึงวันที่และหมายเลข "

ข้อมูลเกี่ยวกับสิ่งจูงใจจะถูกป้อนลงในบัตรส่วนตัวของพนักงานด้วยในส่วน VII "รางวัล (สิ่งจูงใจ) ชื่อกิตติมศักดิ์" (แบบฟอร์มรวมหมายเลข T-2 ซึ่งได้รับการอนุมัติโดยมติที่ 1)

บันทึก!

สมุดงานไม่มีรายการเกี่ยวกับโบนัสที่ไม่ใช่สิ่งจูงใจของพนักงาน แต่เป็น เป็นส่วนหนึ่งของ รายได้ของเขาเช่น จัดทำโดยระบบค่าจ้างหรือจ่ายเป็นประจำ (วรรค 25 ของกฎการบำรุงรักษาและจัดเก็บสมุดงาน) หากพนักงานได้รับโบนัสที่เรียกว่า "ส่วนตัว" สำหรับเงินบริจาคส่วนบุคคลเฉพาะในการทำงานข้อมูลเกี่ยวกับเรื่องนี้จะต้องถูกป้อนลงในสมุดงานของเขา

บันทึก.

ให้ความสนใจกับความแตกต่างระหว่างถ้อยคำของบทความ 66 และ 191 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย มาตรา 66 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้ป้อนข้อมูลเกี่ยวกับรางวัลสำหรับความสำเร็จในการทำงานลงในสมุดงานและไม่มีการระบุรายการสำหรับสิ่งจูงใจประเภทอื่น ๆ ความแตกต่างดังกล่าวข้างต้นระหว่างแนวคิดของ "รางวัล" และ "การให้กำลังใจ" ทำให้การใช้กฎหมายแรงงานมีความซับซ้อนในการวาดสมุดงาน

ในเรื่องนี้มีมุมมองที่ขัดแย้งกันสองประการเกิดขึ้น:

1. ตามมาตรา 66 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนายจ้างไม่จำเป็นต้องป้อนข้อมูลในสมุดงานเกี่ยวกับสิ่งจูงใจทั้งหมดของพนักงาน แต่เป็นเพียงข้อมูลเกี่ยวกับรางวัลของเขาเท่านั้น

2. การตีความคำว่า "การให้กำลังใจ" ในวงกว้างแสดงให้เห็นว่าสิ่งจูงใจที่ไม่ได้เป็นรางวัลหลัก แต่ยังบ่งบอกลักษณะของพนักงานในด้านบวกด้วยควรสะท้อนให้เห็นในสมุดบันทึกการทำงานตามความสนใจของเขา

ดังนั้นพนักงานมีสิทธิ์ยืนยันที่จะทำรายการที่เกี่ยวข้องในสมุดงานเกี่ยวกับสิ่งจูงใจประเภทใด ๆ ที่ใช้กับเขาหากยังไม่ได้ป้อน

โดยทั่วไปการจัดทำเอกสารขั้นตอนการจูงใจประกอบด้วย:

·ร่างโดยหัวหน้าหน่วยโครงสร้างที่พนักงานทำงานหรือโดยหัวหน้าฝ่ายบุคคลการเป็นตัวแทนของสิ่งจูงใจที่ส่งถึงหัวหน้าองค์กรระบุประเภทของสิ่งจูงใจตามกฎระเบียบแรงงานภายในหรือข้อบังคับท้องถิ่นอื่น ๆ

·การเผยแพร่คำสั่ง (คำสั่ง) เกี่ยวกับการให้กำลังใจ (แบบฟอร์มรวมหมายเลข T-11, T-11a) และการประกาศอย่างเคร่งขรึม

·การกรอกข้อมูลที่จำเป็นในบัตรส่วนตัว (แบบฟอร์มรวมหมายเลข T-2) เกี่ยวกับการให้กำลังใจของพนักงาน

·จัดทำรายการที่เหมาะสมในสมุดงานของพนักงาน

ตัวอย่าง การจัดทำเอกสาร การใช้แรงจูงใจในการทำงาน

กรรมการของ LLC "Prima"

Derzhavin K.K.

การเป็นตัวแทนของการส่งเสริมการขายของ Ivanov M.M. ผู้จัดการฝ่ายขาย

Ivanov MM เกิดในปี พ.ศ. 2498 ผู้จัดการฝ่ายขายมีประสบการณ์การทำงานอย่างต่อเนื่องสิบปีที่ Prima LLC ในช่วงนี้ของการทำงานเขาปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานอย่างมีมโนธรรมเสมอและรู้สึกขอบคุณซ้ำ ๆ

เพื่อการปฏิบัติตามหน้าที่ด้านแรงงานอย่างรอบคอบการทำงานที่ยาวนานและไร้ที่ติตลอดจนวันครบรอบ - วันเกิดปีที่ห้าสิบของเขาฉันขอนำเสนอเพื่อเป็นกำลังใจของ M.M. Ivanov ฉันขอเสนอให้กำลังใจ M.M. Ivanov ในรูปแบบของการมอบใบประกาศเกียรติคุณและของขวัญอันทรงคุณค่า

หัวหน้าฝ่ายขาย ___________ / Vasiliev I.I. /

ตำแหน่งลายเซ็นส่วนตัวการถอดรหัสลายเซ็น

(ชื่อ บริษัท )

(ใบสั่ง)
เกี่ยวกับสิ่งจูงใจของพนักงาน

เพื่อการปฏิบัติหน้าที่แรงงานอย่างมีมโนธรรมยาวนานและ

เพื่อมอบใบประกาศเกียรติคุณและของขวัญอันทรงคุณค่า

(ประเภทของการให้กำลังใจ (คำขอบคุณของขวัญอันมีค่าโบนัส ฯลฯ - โปรดระบุ))
	หนึ่งพัน
	(ในคำ)

(เป็นตัวเลข)

เหตุผล: การเป็นตัวแทนของหัวหน้าฝ่ายขาย Vasiliev I.I.

หัวหน้าองค์กร

ผู้อำนวยการ

Derzhavin K.K.

(ตำแหน่ง)

(ลายเซ็นส่วนตัว)

(ชื่อเต็ม)

พนักงานคุ้นเคยกับคำสั่งซื้อ (order)

(ลายเซ็นส่วนตัว)

ตัวอย่างการป้อนข้อมูลเกี่ยวกับรางวัลในสมุดงาน

บันทึกเลขที่				ข้อมูลเกี่ยวกับการให้รางวัล (โปรโมชั่น)	ชื่อวันที่และหมายเลขของเอกสารตามที่ทำรายการ
				บริษัท รับผิด จำกัด "พรีม" LLC "พรีม่า"
				ได้รับรางวัลจากผู้อำนวยการสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานอย่างมีวิจารณญาณการทำงานที่ยาวนานและไร้ที่ติตลอดจนการฉลองครบรอบ 50 ปีของการเกิดใบรับรองเกียรติคุณและของขวัญอันทรงคุณค่า	คำสั่งซื้อครั้งที่ 8 วันที่ 10 ธันวาคม 2548

ตัวอย่างการทำรายการในบัตรส่วนตัวของพนักงาน

สิ้นสุดตัวอย่าง

บันทึก!

ผู้ออกกฎหมายในประมวลกฎหมายแรงงานฉบับใหม่ของสหพันธรัฐรัสเซียขยายบรรทัดฐานทั่วไปของกฎหมายแรงงานไปยังหน่วยงานทางเศรษฐกิจทั้งหมด - ทั้งนิติบุคคลและบุคคล สามารถระบุได้ว่าการละเมิดสิทธิของผู้ประกอบการแต่ละรายในฐานะนายจ้างเป็นเวลาสิบสี่ปีและที่สำคัญที่สุดคือพนักงานที่พวกเขาว่าจ้างได้หยุดลง นายจ้าง - ผู้ประกอบการแต่ละราย ตอนนี้นอกเหนือจากบทสรุป สัญญาจ้างแรงงานมีหน้าที่ต้องเก็บรักษาสมุดงานสำหรับพนักงานทุกคนและนายจ้าง (องค์กร) เพื่อจัดทำเอกสารเกี่ยวกับปัญหาด้านบุคลากรรวมถึงในด้านวินัยแรงงาน

สิทธิในการใช้มาตรการจูงใจเป็นของนายจ้างทั้งหมดและไม่จำเป็นต้องได้รับการอนุมัติจากองค์กรสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งที่เกี่ยวข้องเช่นเดิม นอกจากนี้ยังอนุญาตให้ใช้มาตรการจูงใจหลายอย่างพร้อมกันได้ ตามกฎแล้วในทางปฏิบัตินี่คือการรวมกันของมาตรการทางศีลธรรมและทางวัตถุ (ตัวอย่างเช่นการประกาศขอบคุณและการออกโบนัสเงินสด)

ในขณะเดียวกันการใช้มาตรการจูงใจอาจเป็นเรื่องส่วนตัวเนื่องจากมักเกี่ยวข้องกับการประเมินพฤติกรรมของพนักงานในกระบวนการแรงงาน อย่างไรก็ตามหากมีการดำเนินการเชิงบรรทัดฐานในท้องถิ่นที่ควบคุมเกณฑ์การประเมินเหตุจูงใจขั้นตอนในการใช้มาตรการจูงใจขั้นตอนทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการใช้มาตรการจูงใจจะอยู่ใน "เขตกฎหมาย" ตามที่พวกเขากล่าวว่ากฎหมายนั้นรุนแรง แต่ก็เป็นกฎหมาย เมื่อกฎที่ระบุไว้ในพระราชบัญญัติกำกับดูแลท้องถิ่นมีผลบังคับใช้กับบุคคลจำนวนไม่ จำกัด นายจ้างนอกจากสิทธิแล้วยังมีภาระผูกพันที่จะต้องใช้มาตรการจูงใจในกรณีที่มีสถานการณ์บางอย่าง (การดำเนินการตามแผนโดยพนักงานแผนกองค์กรโดยรวมการบรรลุความสำเร็จทางเศรษฐกิจบางอย่างและ ฯลฯ )

บรรทัดฐานที่ควบคุมขั้นตอนทั้งหมดสำหรับการใช้มาตรการจูงใจสำหรับการทำงานอย่างมีสติสามารถบันทึกไว้ในข้อบังคับแรงงานภายใน แต่เป็นการสมควรกว่าที่จะดำเนินการนี้ในการดำเนินการเชิงบรรทัดฐานพิเศษในท้องถิ่นนั่นคือข้อบังคับว่าด้วยสิ่งจูงใจสำหรับพนักงาน

ปัจจัยสำคัญประการหนึ่งสำหรับกิจกรรมแรงงานที่ประสบความสำเร็จของพนักงานและโดยทั่วไปสำหรับการเติบโตของตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจคือระบบสิ่งจูงใจที่มีเหตุผลสำหรับพนักงาน

การพัฒนาระบบสิ่งจูงใจนั้นเชื่อมโยงอย่างแยกไม่ออกกับระบบแรงจูงใจของพนักงานโดยทั่วไปซึ่งมีไว้สำหรับนายจ้างที่กำหนดและในหลาย ๆ ประการนั้นมีความเฉพาะเจาะจงสำหรับแต่ละ บริษัท เนื่องจากรายละเอียดของกิจกรรมทางเศรษฐกิจความสัมพันธ์เชิงโครงสร้างและอุตสาหกรรมที่มีอยู่งานการจัดการ ฐานะทางเศรษฐกิจและพื้นฐานทางการเงินของ บริษัท ทิ้งเครื่องหมายไว้ในระบบแรงจูงใจของพนักงาน

โดยไม่คำนึงถึงคุณสมบัติเหล่านี้เรายังคงสามารถแนะนำแนวทางทั่วไปในการพัฒนาระบบรางวัลได้

เมื่อพัฒนาระบบแรงจูงใจในการทำงานจำเป็นต้องคำนึงถึงบทบัญญัติต่อไปนี้:

1) พื้นฐานในการให้รางวัลสำหรับความสำเร็จในการทำงานควรเป็นตัวบ่งชี้เฉพาะที่พนักงานบรรลุโดยการปฏิบัติทันที หน้าที่การงาน และลักษณะที่ชัดเจนที่สุดคือการมีส่วนร่วมของแรงงานของพนักงานแต่ละคนในการแก้ปัญหาทั่วไป ขอแนะนำให้จัดทำระบบตัวชี้วัดปัจจัยที่ใช้เป็นเหตุผลในการส่งเสริมพนักงานโดยคำนึงถึงลักษณะของงานที่ทำขั้นตอนในการบันทึกและปันส่วนผลการทำงานของพนักงานประเภทต่างๆ (ผู้จัดการผู้เชี่ยวชาญผู้ปฏิบัติการด้านเทคนิคคนงาน)

2) พนักงานต้องมั่นใจว่าเมื่อบรรลุผลสำเร็จเขาจะได้รับรางวัลอย่างแน่นอน

3) มาตรการจูงใจในการทำงานควรขึ้นอยู่กับความสำคัญของความสำเร็จของแรงงานนั่นคือเพื่อผลงานที่สูงขึ้นตามลำดับควรกำหนดมาตรการจูงใจที่สำคัญกว่า

4) กระตุ้นให้พนักงานแต่ละคนปรับปรุงตัวชี้วัดผลงานอย่างต่อเนื่อง

5) ระบบแรงจูงใจควรเปิดกว้างโปร่งใสและเข้าใจได้สำหรับพนักงาน

6) ควรคำนึงถึงความตรงต่อเวลาของการใช้มาตรการจูงใจ

ข้อส่งเสริมการขายอาจเป็นเอกสารที่มีรายละเอียดระดับต่างๆ

สำหรับองค์กรที่มีตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจที่เป็นที่ยอมรับระบบทั่วไปของความสัมพันธ์ภายในองค์กรระบบที่ได้รับการยอมรับอย่างดีสำหรับการกำหนดมาตรฐานตัวชี้วัดประสิทธิภาพแรงงานทั้งสำหรับแผนกโครงสร้างและสำหรับพนักงานที่ดำรงตำแหน่งบางตำแหน่งสามารถแนะนำตำแหน่งที่มีระดับรายละเอียดสูงสุดได้

สำหรับ บริษัท ขนาดเล็กที่มีการพัฒนาแบบไดนามิกซึ่งการพัฒนาความสัมพันธ์ภายในองค์กรและระบบทั่วไปของการทำงานขององค์กรอยู่ในขั้นตอนของการก่อตัวอาจมีประโยชน์มากกว่าที่จะมีการดำเนินการเชิงบรรทัดฐานในท้องถิ่นที่มีรายละเอียดน้อยกว่าซึ่งสะท้อนเฉพาะหลักการทั่วไปที่สุดของสิ่งจูงใจของพนักงาน

โดยไม่คำนึงถึงระดับรายละเอียดของเอกสารที่กำหนดหลักการของระบบแรงจูงใจขอแนะนำให้มีข้อมูลพื้นฐานดังต่อไปนี้:

1) หลักการก่อตัวของระบบแรงจูงใจ

2) ตัวชี้วัดเฉพาะของการใช้มาตรการจูงใจ

3) รูปแบบและมาตรการ (ประเภท) ของการให้กำลังใจ

4) ขั้นตอนการนำเสนอพนักงานเพื่อรับการเลื่อนตำแหน่ง

5) ความสามารถของผู้บริหารในการใช้มาตรการจูงใจ

6) พื้นฐานทางกฎหมายสำหรับการใช้มาตรการจูงใจ (คำสั่งของหัวหน้าองค์กรคำสั่งของเจ้าหน้าที่อื่น)

7) ขั้นตอนการดำเนินกิจกรรมส่งเสริมการขาย

8) ข้อมูลอื่น ๆ เกี่ยวกับระบบแรงจูงใจ

ในการประยุกต์ใช้ระบบแรงจูงใจสถานที่สำคัญถูกครอบครองโดยกลไกในการนำเสนอสิ่งจูงใจแก่พนักงาน

ตัวอย่างเช่นในข้อบังคับว่าด้วยสิ่งจูงใจที่มีผลบังคับในองค์กรควรแบ่งสิทธิ์ของผู้จัดการในระดับต่างๆสำหรับการใช้สิ่งจูงใจแต่ละประเภท

ดังนั้นดูเหมือนว่าค่อนข้างสมเหตุสมผลที่หัวหน้าหน่วยโครงสร้าง (แผนกการประชุมเชิงปฏิบัติการและอื่น ๆ ) ใช้มาตรการจูงใจที่ไม่เกี่ยวข้องกับต้นทุนวัสดุที่ร้ายแรงขององค์กรตัวอย่างเช่นการประกาศความขอบคุณคำปราศรัยต่อหัวหน้าองค์กรด้วยความคิดริเริ่มที่จะลบบทลงโทษที่กำหนดไว้ก่อนหน้านี้ออกจากพนักงานการจ่ายเงิน โบนัส (โบนัสครั้งเดียว) จำนวนเล็กน้อยให้กับพนักงานที่ดีที่สุดของแผนกและคนอื่น ๆ

หัวหน้าองค์กรอาจมีอำนาจที่กว้างขึ้นในการใช้สิ่งจูงใจกับพนักงาน ในที่สุดเขาก็ตัดสินใจเกี่ยวกับจำนวนเงินที่จัดสรรเพื่อให้รางวัลแก่พนักงาน พลังของมันสามารถขยายไปถึงการใช้สิ่งจูงใจที่เป็นลักษณะครั้งเดียวของแต่ละบุคคล (เกี่ยวกับ พนักงานเฉพาะ) รวมทั้งแรงจูงใจที่เกี่ยวข้องกับกลุ่มคนงานบางกลุ่ม (คนงานในร้านกองพลและอื่น ๆ ) หรือกลุ่มแรงงานโดยรวม

ควรสังเกตว่ากฎหมายไม่ได้กำหนดขั้นตอนในการมีผลบังคับของระเบียบว่าด้วยการจูงใจพนักงาน ดังนั้นนายจ้างสามารถกำหนดขั้นตอนการอนุมัติเอกสารนี้ได้อย่างอิสระโดยคำนึงถึง ระบบทั่วไป การพัฒนาและการยอมรับกฎระเบียบท้องถิ่น

สำหรับรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับประเด็นที่เกี่ยวข้องกับสิ่งจูงใจด้านวัตถุและศีลธรรมในการทำงานการพัฒนาข้อบังคับเกี่ยวกับสิ่งจูงใจสำหรับพนักงานคุณสามารถดูได้จากหนังสือของผู้เขียน CJSC กทม-Intercom-Audit "" Incentives for work "และ“ วินัยแรงงาน. ระเบียบกฎหมาย... การปฏิบัติ เอกสาร ".