Stabiliți munca cu jumătate de normă la inițiativa angajatorului. Cum să solicitați un angajat cu jumătate de normă? Procedura de introducere cu jumătate de normă

O serie de întreprinderi din noul an se confruntă cu dificultăți economice cauzate de absența unor noi contracte, de o scădere a volumelor de producție și de vânzări și de lipsa de fond de rulment. Compania noastră nu a făcut excepție. Prin urmare, conducerea companiei a decis să reducă costurile forței de muncă prin introducerea muncii cu fracțiune de normă, considerând că angajații au o productivitate ridicată a muncii și își vor face față sarcinilor într-o săptămână de lucru cu jumătate de normă (patru zile). Luați în considerare procedura pentru introducerea muncii cu jumătate de normă la întreprindere.

Administrarea întreprinderii are două modalități - este de a emite și a plăti timpul inactiv la întreprindere sau de a întocmi un acord cu un angajat pentru a intra într-o săptămână de lucru cu jumătate de normă.

Simplu la inițiativa angajatorului; pentru circumstanțe care nu pot fi controlate fie de angajat, fie de angajator, acesta își asumă plata a cel puțin 2/3 din angajat.

Prin urmare, angajatorii aleg a doua opțiune și anunță introducerea muncii cu jumătate de normă la întreprindere.

Introducerea unui regim cu jumătate de normă la inițiativa angajatorului

În același timp, munca cu fracțiune de normă nu poate fi introdusă din cauza lipsei de profit pentru organizație, a scăderii vânzărilor sau a unei crize economice.
Legislația muncii, ca motive pentru introducerea muncii cu fracțiune de normă, permite doar modificări ale condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice (schimbări în tehnologie și tehnologie de producție, reorganizare structurală a producției, alte motive).

Pentru a nu exista plângeri din exterior inspecția muncii, conducerea își coordonează decizia cu sindicatul (dacă există) și notifică, de asemenea, serviciile de ocupare a forței de muncă despre viitoarele modificări ale programului de lucru.

Compania publică ordin privind introducerea muncii cu jumătate de normă.

Oferit tuturor angajaților afirmațieîn care cer să le stabilească o săptămână de lucru cu jumătate de normă.

Atașat aplicației acord suplimentar la contractul de muncă, care prevede:

- se stabilește o săptămână de lucru incompletă;

Merită să fim atenți la limitarea stabilită pe durata regimului săptămânal de lucru cu jumătate de normă - acesta nu poate depăși șase luni.

Munca cu fracțiune de normă nu afectează durata, calculul vechimii și alte drepturi ale muncii.

Angajatul are dreptul de a refuza munca cu jumătate de normă. Dacă angajatul nu dorește să lucreze cu jumătate de normă sau cu jumătate de normă, contractul de muncă se încetează la inițiativa angajatorului pe baza reducerii numărului sau a personalului angajaților organizației sau prin acordul părților. Angajatului i se asigură garanțiile corespunzătoare și.

Exemple de calcul al salariilor pentru munca cu jumătate de normă

Exemplul 1

În martie 2014. - 20 de ture de lucru; în aprilie 2014. - 22 de ture de lucru; în mai 2014 - 19 schimburi de muncă (conform calendarului de producție).

30.000 de ruble / 20 de schimburi x 18 schimburi lucrate \u003d 27.000 de ruble.

30.000 ruble / 22 schimburi x 18 schimburi lucrate \u003d 24.545,46 ruble.

30.000 de ruble / 19 schimburi x 18 schimburi lucrate \u003d 28.421,05 ruble.

Exemplul 2

Serghei A.N. din 17 martie 2014 până la 18 mai 2014 va funcționa cu jumătate de normă. Salariul său lunar este de 30.000 de ruble.
În martie 2014. - 159 de ore de lucru; în aprilie 2014. - 175 de ore de lucru; Mai 2014 - 151 de ore de lucru (conform calendarului de producție).

Salariu pentru martie 2014 va fi:

30.000 ruble / 159 ore x 143 ore lucrate \u003d 26.981,13 ruble.

Salariu pentru aprilie 2014 va fi:

30.000 ruble / 175 ore x 143 ore lucrate \u003d 24.514,29 ruble.

Salariu pentru mai 2014 va fi:

30.000 ruble / 151 ore x 143 ore lucrate \u003d 28.410,60 ruble.

Dacă găsiți o eroare, selectați o bucată de text și apăsați Ctrl + Enter.

Incomplet timp de muncă - acesta este timpul, stabilit prin acord între angajat și angajator, de o durată mai scurtă decât durata normală sau redusă a orelor de lucru pentru un anumit angajator (articolul 93 din Codul muncii al Federației Ruse). Se determină sub formă de muncă cu jumătate de normă (în acest caz, timpul de lucru zilnic este redus, dar numărul de zile lucrătoare pe săptămână rămâne același - 5 sau 6) sau sub forma unei săptămâni de muncă cu jumătate de normă (când durata schimbului de muncă nu se schimbă, dar numărul de zile lucrătoare pe săptămână scade ). O opțiune combinată este, de asemenea, posibilă, atunci când atât numărul de ore de lucru pe zi, cât și numărul de zile de lucru pe săptămână sunt reduse.

În același timp, Codul muncii nu stabilește numărul minim și maxim de ore (zile) cu care timpul de lucru „de bază” trebuie redus. Această problemă este decisă în comun de către angajat și angajator. Rețineți, de asemenea, că săptămânile de lucru part-time sau part-time pot fi setate atât la angajarea unui angajat, cât și ulterior. Și dacă un angajat lucrează cu jumătate de normă, atunci munca sa este plătită proporțional cu timpul lucrat de el sau în funcție de cantitatea de muncă prestată.

Pe cine angajatorul este obligat să se transfere la muncă cu fracțiune de normă

Munca cu fracțiune de normă poate fi stabilită la inițiativa angajatului. Mai mult, Codul muncii al Federației Ruse numește anumite categorii de lucrători pe care angajatorul nu are dreptul să le refuze dacă unul dintre aceștia se aplică cu o cerere de trecere la munca cu fracțiune de normă.

O săptămână de lucru cu jumătate de normă sau o zi de lucru cu jumătate de normă la inițiativa unui angajat este stabilită obligatoriu (articolul 93 din Codul muncii al Federației Ruse):

• femeile însărcinate;
• unul dintre părinți (tutore, custode) care are un copil sub 14 ani (un copil cu dizabilități sub 18 ani);
• persoanele care îngrijesc un membru al familiei bolnave cu un certificat medical adecvat.

În acest caz, munca cu fracțiune de normă este stabilită pentru o perioadă convenabilă pentru angajat, dar până în prezent există circumstanțe care nu-i permit să lucreze cu normă întreagă.

Restul angajaților pot fi transferați la muncă cu jumătate de normă numai dacă angajatorul nu se opune acestui lucru.

Munca cu fracțiune de normă inițiată de angajator

Angajații pot fi transferați la o săptămână de lucru cu jumătate de normă (part-time) la inițiativa angajatorului. Dar numai dacă condițiile organizaționale sau tehnologice de muncă s-au schimbat la întreprindere și acest lucru poate duce la concedieri în masă de lucrători. Apoi, în scopul păstrării locurilor de muncă, angajatorul poate introduce un regim cu jumătate de normă pe o perioadă de până la 6 luni, luând în considerare opinia organizației sindicale, dacă există una în organizație (

Programul de lucru este reglementat de Codul muncii din Rusia. Munca cu fracțiune de normă este descrisă în articolul 93 ca o reducere a timpului de lucru, plătit proporțional cu numărul de ore lucrate, schimburi. Lucrarea parțială este furnizată în formularul de cerere.

Trecerea la munca cu jumătate de normă

Cu o cerere de mutare la locul de muncă într-un program mai scurt, fiecare angajat are dreptul să contacteze angajatorul. Aprobarea obligatorie este posibilă dacă angajatul aparține categoriei privilegiate de persoane. Angajatorul are dreptul să interzică restul muncii în modul scurtat dacă nu este rentabil pentru el.

Angajatorul este obligat să accepte cererea și să accepte (sau să refuze) programul de lucru pentru versiunea scurtată.

• viitoarele mame;
• părinte, tutore, curator al unui copil sub 14 ani și al unui copil cu dizabilități până la 18 ani;
• o persoană care are grijă de un membru al familiei bolnav, starea bolii este confirmată de un aviz medical.

Beneficiarul poate lucra într-un program scurtat atât timp cât este necesar din cauza circumstanțelor care au apărut. Rutina zilnică este ajustată luând în considerare nevoile angajatului și caracteristicile producției.

Câștigurile unui lucrător cu fracțiune de normă transferat vor fi mai mici. Acumularea se realizează ținând cont de orele lucrate (produse pentru o schimbare de produse).

Programul scurtat poate fi setat atât pentru un timp nelimitat, cât și pentru o perioadă strict definită. Condițiile sunt reflectate în contractul de muncă.

O persoană care lucrează într-un program mai scurt primește concediu anual de cel puțin 28 de zile. Experiența profesională nu este sechestrată. Procedura de stabilire a programului de lucru cu jumătate de normă este reglementată de articolul 93 din Codul muncii al Federației Ruse „Programul de lucru cu jumătate de normă”.

Ce poate fi un job cu jumătate de normă

informatii suplimentare

Munca cu fracțiune de normă este o formă de angajare în care durata timpului de lucru al angajatului este mai scurtă decât este definită legal. Prin acordul dintre solicitant și angajator la angajare și, ulterior, poate fi stabilită o zi scurtată (articolul 93 din Codul muncii al Federației Ruse). Codul muncii al Federației Ruse nu prevede o decodificare a conceptului de „muncă cu fracțiune de normă”. Dar Convenția Organizației Internaționale a Muncii (24 iunie 1994) nr. 175 desemnează acest termen ca timp de muncă, a cărui durată este mai mică decât durata normală a zilei de lucru. Este important să știm că acest document nu a fost ratificat de Rusia. Dar au fost luate obligații de a lua în considerare prevederile sale pentru aprobare de către sindicatele și asociațiile patronale din Rusia.

Angajatul trebuie să solicite un loc de muncă sau să meargă la muncă cu normă parțială. În același timp, are dreptul de a alege orice opțiune potrivită:

• cu jumătate de normă: 4, 5 sau 6 ore, nu 8.
• munca cu jumătate de normă, de exemplu, lucrând opt ore pe zi, dar trei zile pe săptămână în loc de cinci;
• modul de zile și săptămâni mai scurte: lucrați 6 ore pe zi, trei zile pe săptămână în loc de cinci.

În plus față de grupurile de persoane enumerate în articolul din Cod care au dreptul la muncă cu fracțiune de normă în conformitate cu Codul muncii al Federației Ruse, cei cu concediu parental și studenții cu fracțiune de normă parțială pot lucra la o parte din tarif.

Pentru persoanele care nu aparțin niciunei categorii privilegiate, este permis și un program de lucru scurtat.

Cum afectează munca cu fracțiune de normă salariile și vacanțele

Prin trecerea la ore mai scurte de lucru, angajatul își pierde câștigurile. Conform art. 93 din Codul muncii al Federației Ruse, remunerația pentru muncă în astfel de cazuri se face pe baza timpului lucrat sau a volumului de produse produse.

Numărul de zile de concediu anual nu este afectat de programul parțial de lucru. Plățile pentru concediu sunt calculate conform regulii generale bazate pe câștigurile medii zilnice.

Plata pentru concediu se calculează prin înmulțirea numărului de zile libere cu salariul mediu pe zi. Pentru a calcula câștigurile medii zilnice, se iau o perioadă anuală și numai plăți cu forța de muncă. Prestațiile pentru invaliditate, diverse prestații sociale nu sunt luate în considerare.

Lucrând într-un mod redus de zi de lucru, angajatul se bucură de aceleași drepturi de muncă ca și restul angajaților. Nu ar trebui să existe încălcarea drepturilor și garanțiilor unui astfel de angajat. Dar trebuie să înțelegeți că salariile și, prin urmare, toate plățile (concediu medical, concediu de odihnă, beneficii BIR), calculate în funcție de câștigurile medii zilnice, vor fi mai mici.

Are angajatorul dreptul de a forța să lucreze cu jumătate de normă

Timpul normal de lucru stabilit de legislația muncii este de 40 de ore pe săptămână când se lucrează 8 ore cu două zile libere. Timpul de lucru este timpul alocat unui angajat pentru a îndeplini norma de muncă, planul, sarcina. Când orele normale de lucru scad, câștigurile scad și ele.

Fapte curioase

Munca cu fracțiune de normă nu trebuie confundată cu cea scurtată, menționată în articolul 93 din Codul muncii și care este stabilită pentru anumite categorii de persoane. De exemplu, pentru cetățenii cu vârsta sub 16 ani, persoanele cu dizabilități, studenții, lucrătorii angajați în zone de producție periculoase etc. Pentru acești lucrători, orele reduse de muncă sunt considerate o normă completă. Informații detaliate cu privire la drepturile lucrătorilor sau condițiile de muncă sunt furnizate în Codul muncii cu comentarii. Dacă este necesar, îl puteți contacta.

Un astfel de program nu este satisfăcător în cazurile de tranziție voluntară. Problemele pot apărea atunci când munca cu fracțiune de normă este introdusă la inițiativa angajatorului, iar o astfel de rutină este adesea neprofitabilă pentru lucrător.

Conform legii, angajatorul are dreptul să introducă o săptămână de lucru cu jumătate de normă timp de până la 6 luni. Dacă angajatul nu este de acord cu o astfel de modificare a programului de lucru (în acest caz, el pierde în plată), angajatul este concediat în conformitate cu partea 2 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse. În acest caz, persoana concediată primește o compensație.

Cum să obțineți un loc de muncă cu jumătate de normă

Înainte de a aplica pentru un angajat cu jumătate de normă, dacă a fost primită o astfel de cerere, angajatorul trebuie să stabilească dacă solicitantul aparține sau nu categoriei preferențiale de lucrători.

Dacă angajatul nu aparține categoriei privilegiate, ar trebui:

1. Determinați cantitatea de muncă disponibilă, sarcinile de producție preconizate și alți factori pentru a decide dacă este posibil să se satisfacă cererea solicitantului. Dacă natura muncii permite, angajatorul are dreptul să dea permisiunea.
2. Dacă un angajat tocmai obține un loc de muncă, contractul de muncă indică în ce mod va lucra (cu 1/2, 3/4 din tarif etc.) și ce sumă de remunerație i se va stabili.
3. Dacă un angajat care lucrează deja solicită o schimbare a modului de funcționare, informațiile despre trecerea la noul mod de operare sunt introduse într-un document separat, prin acordul părților. Trebuie indicate dimensiunea salariului complet pentru această funcție și valoarea remunerației atunci când lucrați cu jumătate de normă, un sfert din tarif etc. Dacă este necesar - perioada pentru care se încheie un acord suplimentar pentru munca cu fracțiune de normă. Un eșantion de elaborare a unui acord suplimentar nu este reglementat de Codul muncii al Federației Ruse. Acordul este întocmit sub orice formă, dar este obligatoriu în scris (articolul 72 din Codul muncii al Federației Ruse).

În consecință, acumularea de salarii, impozite, indemnizații de invaliditate se va realiza proporțional cu rata stabilită.

Dacă angajatul aparține uneia dintre categoriile specificate la art. 93 din Codul muncii al Federației Ruse, șeful este obligat să furnizeze necondiționat programul de lucru necesar.

Înregistrarea ulterioară la muncă are loc în mod obișnuit.

Trebuie amintit că lucrătorul cu fracțiune de normă este supus tuturor drepturile muncii și garanțiile prevăzute de lege: plata concediilor de boală, următoarea vacanță si etc.

Destul de des, angajatul însuși este inițiatorul schimbării programului de lucru. Dar uneori se întâmplă ca, din mai multe motive, elementele anterioare să nu poată fi salvate. contract de muncă... Apoi, este posibil să le schimbați prin decizia șefului.

În acest caz, organizația ar trebui să își informeze angajații în prealabil cu privire la schimbările iminente și motivele care au condus la aceasta. Angajatorul informează angajații că vor fi transferați la un loc de muncă cu jumătate de normă (Codul muncii al Federației Ruse, art. 74) cu cel puțin două luni în avans.

Rambursarea unui angajat a veniturilor pierdute din vina angajatorului

Codul muncii obligă angajatorul să compenseze angajatul pentru pierderea venitului dacă există astfel de cazuri:

• concedierea ilegală, suspendarea de la muncă, transfer în alt loc;
• nerespectarea deciziilor judecătorești sau a inspectoratelor de muncă, care au restabilit drepturile încălcate ale angajatului;
• neacordarea la timp a muncii sau efectuarea unei mențiuni incorecte în legătură cu motivele concedierii.

În aceste cazuri, angajatorul este obligat să compenseze angajatul pentru salariile pe care nu le-a primit.

Munca cu fracțiune de normă este descrisă în videoclip

Prima pensie pentru o parte a lunii

Cum se calculează prima pensie pentru o lună incompletă dacă este alocată, de exemplu, din ziua a 10-a. Valoarea pensiei este calculată prin formula:

A \u003d B x (N - 10): N, unde

A - valoarea pensiei pentru o lună incompletă
B - valoarea prescrisă a pensiei
N este numărul de zile ale lunii, 30 sau 31.

În astfel de cazuri, angajații UIF teritorială determină plata proporțional cu zilele de acumulare. În consecință, doar o parte din pensie este datorată pentru o lună incompletă.

Pentru a primi un comentariu de la un avocat - puneți întrebări mai jos

Transferul angajaților la o săptămână de lucru cu jumătate de normă este o măsură necesară pentru a economisi fondurile companiei. De regulă, este relevantă în perioade de criză financiară. Cu o lipsă de resurse economice, angajatorul are două opțiuni pentru rezolvarea problemei: fie o reducere a personalului, fie o reducere a săptămânii de lucru și o reducere proporțională a cheltuielilor cu salariile. Acesta din urmă este mai preferabil.

Conform Convenției nr. 175 și Regulamentului Comitetului de Stat pentru Muncă nr. 111 / 8-51, o săptămână este considerată incompletă dacă durează mai puțin de 40 de ore. Transferul către o săptămână cu fracțiune de normă la inițiativa angajatului și la inițiativa angajatorului sunt proceduri care diferă semnificativ între ele.

Trecerea la un nou regim inițiat de muncitori

Angajatul are dreptul de a cere angajatorului să reducă programul de lucru. Pentru a face acest lucru, trebuie să trimiteți o cerere adecvată directorului. Trecerea la o săptămână cu jumătate de normă se poate face în trei moduri:

1. Reducerea duratei fiecărei zile lucrătoare.
2. Reducerea numărului de schimburi pe săptămână, menținând în același timp durata zilei de lucru.
3. O combinație a acestor opțiuni.

În cerere, angajatul trebuie să indice ce schemă specială de reducere a regimului este preferabilă pentru el. De asemenea, trebuie să înregistrați următoarele informații:

• Durata de schimbare preferată.
• Durata noului regim.
• Data introducerii programului.

Articolul 93 din Codul muncii al Federației Ruse prevede o listă a angajaților pe care angajatorul nu poate refuza să-i transfere pentru o săptămână parțială:

• Femeile gravide.
• Părinții unui copil sub 14 ani sau sub 18 ani dacă are un handicap.
• O persoană în grija căreia este o rudă cu o boală gravă.
• Părinții unui copil de până la 1,5 ani.

Dacă angajatorul a refuzat să reducă munca acestor categorii de angajați, poate contesta această decizie în instanță. După ce managerul a primit cererea, el trebuie să discute cu angajatul un viitor program de lucru. Pe baza rezultatelor acordului, se întocmește un acord care este atașat contractului de muncă. Acordul trebuie întocmit în două exemplare. Fiecare dintre ele poartă semnăturile angajatului și angajatorului.

NOTĂ! Nu există restricții în legislație cu privire la reducerea săptămânii de lucru.

Transfer la o săptămână cu jumătate de normă la inițiativa angajatorului

O săptămână incompletă poate fi introdusă fie atunci când este angajat un angajat, fie când există deja un specialist în personal. Introducerea programului în cauză este destul de convenabilă pentru angajator. Aceasta este opțiunea preferată în ceea ce privește reducerea personalului. La efectuarea procedurii, trebuie să se bazeze pe reglementările actuale.

Este logic să introduceți o săptămână de lucru cu jumătate de normă în următoarele cazuri:

• Echipamente noi au fost puse în funcțiune la întreprindere.
• A existat introducerea diferitelor evoluții, inclusiv a celor obținute ca urmare a cercetărilor științifice.
• Reorganizarea sa încheiat.
• Compania și-a schimbat profilul.
• Au fost introduse noi metode de control și planificare.
• Managementul producției s-a schimbat.
• Locurile de muncă au fost îmbunătățite după certificare.

IMPORTANT! Nu confundați conceptul de săptămână „scurtată” și „parțială”. Programul de lucru redus - 36 de ore pe săptămână în loc de 40 (24 pentru angajații minori) - este prevăzut pentru condiții speciale de muncă sau categorii speciale de lucrători. Și incompletul poate fi arbitrar și se stabilește prin acord, atât în \u200b\u200btimpul angajării, cât și ulterior.

Când introduce un nou program, angajatorul trebuie să își coordoneze inițiativa cu sindicatul. Acest lucru necesită elaborarea unui proiect de ordine corespunzător. Documentul conține următoarele informații:

• Termen limită pentru introducerea unui nou program.
• Forma regimului (reducerea orelor sau a zilelor).
• Angajații pentru care se introduce programul.
• Bază pentru inovație.

În termen de cinci zile, sindicatul este obligat să pregătească un răspuns în scris... Angajatorul trebuie să asculte opinia instituției. Cu toate acestea, are dreptul să meargă împotriva sindicatului. Dar trebuie să se prevadă că angajații sindicatelor au dreptul de a depune cereri la inspectoratul de muncă sau la sistemul judiciar.

IMPORTANT! O săptămână de lucru cu jumătate de normă este introdusă pentru o perioadă limitată. Perioada maximă este de șase luni, care este stabilită de partea 5 a articolului 74 din Codul muncii al Federației Ruse.

Atunci când aprobați un nou program, trebuie să aveți în vedere următoarele reguli:

• Angajații ar trebui să primească notificări corespunzătoare cu 2 luni înainte de introducerea noului program.
• Plata se face proporțional cu orele lucrate. Adică, compania reduce costul plății salariilor.
• Lucrul la un program redus este inclus în durata serviciului.
• O astfel de muncă nu afectează durata concediului și acordarea altor garanții.

Trecerea la o săptămână incompletă - aceasta înseamnă de obicei o altă zi liberă. Aceste zile nu vor fi plătite.

• Programul orelor de lucru reduse nu este afișat în niciun fel în cartea de lucru.
• Acești angajați primesc integral plăți de spital, maternitate, vacanță și alte, fără reduceri.
• publicarea este opțională.
• Este permisă angajarea unui alt angajat cu jumătate de normă cu același program de lucru incomplet, sau puteți aranja o combinație cu un alt angajat.

În plus, cu săptămânile de lucru cu fracțiune de normă, angajații își pierd dreptul la o zi „scurtă” înainte de vacanță sau weekend.

Ce se întâmplă dacă angajații nu vor?

Personalul angajat are dreptul să nu fie de acord cu cerințele angajatorului. Nimeni nu poate obliga o persoană să lucreze la un program diferit dacă nu dorește. Cu toate acestea, legislația nu impune autorităților să ia în considerare voința și să solicite consimțământul lucrătorilor pentru a introduce o săptămână de lucru cu jumătate de normă, ci doar să notifice în prealabil. Ce opțiuni de răspuns are un angajat care nu este categoric mulțumit de un astfel de program?

1. Lasă munca pe pe cont propriu sau prin acordul părților.
2. A fi concediat din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului (la inițiativa angajatorului).

Procedura de transfer de o săptămână parțială

Luați în considerare procedura de stabilire a inovațiilor la inițiativa unui angajat:

1. Primirea unei declarații de la un angajat.
2. Intocmirea unei comenzi pentru un program incomplet.
3. Întocmirea unui acord justificativ cu informațiile relevante, care este atașat contractului de muncă.

Procedura de aprobare a programului la dorința angajatorului:

1. Intocmirea unui proiect de ordine.
2. Trimiterea proiectului către sindicat.
3. Angajații sunt informați cu privire la modificările programului.
4. Emiterea ordinului corespunzător.
5. Trimiterea unei notificări privind modificările programului către centrul de muncă.

Notificarea trebuie trimisă la centrul de locuri de muncă în termen de trei zile de la aprobarea deciziei. Dacă angajatorul nu face acest lucru, el va fi răspunzător sub forma unei amenzi. Managerul va trebui să plătească 300-500 ruble, compania - 3.000-5.000 ruble. Datele modificate trebuie trimise și autorităților statistice. Aceasta este o măsură obligatorie pentru toate companiile cu mai mult de 15 angajați. Informațiile trebuie trimise organismului de statistică până în a 8-a zi a lunii următoare trimestrului de raportare.

Caracteristici ale întocmirii unui ordin pentru aprobarea unei săptămâni incomplete

Când introduceți o săptămână incompletă, trebuie emisă o comandă. Este compilat în formă gratuită, dar trebuie să reflecte în mod necesar următoarele informații:

• Motivele inovării.
• Forma graficului.
• Durata zilei de lucru.
• Durata pauzei de prânz.
• Durata programului.
• Compoziția angajaților sau departamentelor pentru care este introdusă o săptămână incompletă.
• Caracteristici ale calculului câștigurilor.
• Forme de plată a fondurilor.

Comanda trebuie semnată de toate persoanele cheie ale companiei: managerul, contabilul șef, managerul departamentului de personal, angajatul pentru care se introduce programul.

IMPORTANT! Dacă se introduce un program în legătură cu un specialist care primește un loc de muncă în companie, acesta trebuie înregistrat în ordinea numirii angajatului.

Ce nu trebuie făcut atunci când introduceți o săptămână de lucru cu jumătate de normă?

Noul program trebuie să respecte legea. Angajatorul ar trebui să țină cont de următoarele interdicții:

• Introducerea unei săptămâni incomplete pentru o perioadă de peste 6 luni.
• Aplicarea programului: odihnă-te o săptămână, lucrează o săptămână.
• Introducerea unui program „plutitor”. Un program „plutitor” înseamnă un număr inegal de ore pe săptămână.

Angajatorul nu este sfătuit să contrazică opinia sindicatului. Acest lucru se poate face, dar dezacordurile sunt pline de încercări sau verificări de către inspectoratul de muncă. Managerul ar trebui să țină cont de faptul că nu poate introduce un program care să contravină drepturilor lucrătorilor. Aceasta este o încălcare a legii.

Inovații legislative în ceea ce privește munca cu fracțiune de normă

În 2017-2018, au fost aduse unele modificări legilor care reglementează programul de lucru, inclusiv cele incomplete.

1. Începând cu 26 iunie 2017, puteți seta nu numai o săptămână de lucru cu jumătate de normă sau cu jumătate de normă, ci și să reduceți durata zilnică a zilei de lucru (articolul 93 din Codul muncii al Federației Ruse).
2. Legea permitea angajatorului să nu organizeze pauze de masă dacă personalul său lucrează într-un program mai scurt, cu un timp de lucru de cel mult 4 ore pe zi (articolul 108 din Codul muncii al Federației Ruse).

Unul dintre tipurile de timp de lucru prevăzut în Codul muncii este munca cu jumătate de normă, atunci când un angajat nu elaborează norma stabilită pentru el. Mai mult, în unele cazuri, angajatul însuși poate cere să stabilească programul de lucru cu jumătate de normă pentru acesta, în timp ce în altele angajatorul poate lua decizia corespunzătoare. Procedura de înregistrare depinde și de cine este inițiatorul introducerii unui astfel de mod de funcționare. În articol, vom lua în considerare când și cum poate fi stabilit un timp incomplet și la ce ar trebui să acorde atenție angajatorul atunci când este inițiatorul acestei schimbări.

În virtutea art. 91 din Codul muncii al Federației Ruse, timpul de lucru este timpul în care un angajat, conform regulilor programului intern de muncă și condițiilor contractului de muncă, trebuie să îndeplinească sarcini de muncă, precum și alte perioade de timp care, în conformitate cu Codul muncii, alte legile federale și alte reglementări acte juridice RF se referă la programul de lucru.

Programul normal de lucru nu poate depăși 40 de ore pe săptămână. Și pentru anumite categorii de angajați se stabilesc ore reduse de lucru.

Munca cu fracțiune de normă este una dintre varietățile de ore de lucru. Definiția acestui concept nu este dată în Codul muncii, ci în partea 1 a art. 93 afirmă că, prin acord între angajat și angajator, atât la angajare, cât și ulterior, se poate stabili o muncă cu jumătate de normă (schimb) sau săptămână de muncă cu jumătate de normă.

În același timp, din chiar denumirea termenului rezultă că durata orelor de lucru în cadrul acestui regim este mai mică decât norma prevăzută pentru angajat. Adică mai puțin sau 40 de ore pe săptămână, sau 8 ore pe zi, și pentru lucrătorii care au o durată redusă, respectiv mai mică decât norma prevăzută pentru aceștia.

Munca cu fracțiune de normă poate fi aranjată sub forma:

• munca cu jumătate de normă (de exemplu, nu 8, ci 6 ore);
• săptămână de lucru cu jumătate de normă (de exemplu, munca de 8 ore pe zi 2 zile pe săptămână în loc de 5);
• modul mixt (de exemplu, lucrați 5 ore pe zi în loc de 8 și 3 zile pe săptămână în loc de 5).

Cui i se poate atribui muncă cu jumătate de normă?

Conform normelor Codul Muncii munca cu jumătate de normă este stabilită:

1. Orice angajat cu acordul angajatorului.
2. Angajații din anumite categorii pe baza cererii lor.
3. Angajații organizației la inițiativa angajatorului cu amenințarea concedierii în masă.

Să ne dăm seama în ordine.

Munca cu fracțiune de normă cu acordul angajatorului.

Deci, după cum urmează din partea 1 a art. 93 din Codul muncii al Federației Ruse, munca cu fracțiune de normă poate fi stabilită de comun acord între angajat și angajator. De regulă, angajatul devine inițiatorul în acest caz.

Angajatul se adresează angajatorului cu o cerere de a stabili o muncă cu fracțiune de normă. Cererea trebuie să indice motivul schimbării programului de lucru (boala unei rude sau necesitatea ca un angajat să se supună tratamentului etc.), perioada de lucru în acest mod, forma muncii cu jumătate de normă (cu jumătate de normă (schimb) sau săptămână de muncă cu jumătate de normă) și numărul de ore cu care se reduce ziua de lucru. Angajatul poate anexa la cerere copii ale documentelor care confirmă necesitatea unui astfel de regim. Depinde de angajator să o stabilească sau nu pentru angajat.

În cazul unei decizii pozitive, se încheie un contract suplimentar cu angajatul la contractul de muncă, pe baza căruia se emite un ordin de schimbare a programului de lucru al angajatului la jumătate.

Muncă cu jumătate de normă pentru anumite categorii de lucrători.

• femeie insarcinata;
• unul dintre părinți (tutore, curator) cu un copil sub 14 ani (un copil cu dizabilități sub 18 ani);
• persoanele care îngrijesc un membru al familiei bolnave în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul prevăzut de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse.

În plus, în virtutea art. 256 din Codul muncii al Federației Ruse, la cererea unei femei aflate în concediu pentru creșterea copilului, poate lucra cu jumătate de normă sau acasă, păstrându-și dreptul de a primi prestații de la asigurările sociale de stat.

Un drept similar poate fi exercitat de tatăl copilului, bunica, bunicul, alte rude sau tutore care se ocupă de fapt de copil.

Regimul cu jumătate de normă este introdus de angajator pe baza cererii angajatului. Angajații din aceste categorii nu sunt obligați să furnizeze documente suplimentare. O excepție sunt cei care au grijă de un membru al familiei bolnav. Aceștia trebuie să atașeze cererii un certificat medical emis în modul aprobat prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din data de 02.05.2012 nr. 441n „La aprobarea procedurii de eliberare a certificatelor și a rapoartelor medicale de către organizațiile medicale”. Cu toate acestea, în cazul în care angajații, înainte de a depune cererea, nu au furnizat angajatorului documente despre sarcină sau prezența unui copil sub 14 ani (un copil cu dizabilități sub 18 ani), vor trebui să li se furnizeze cererea.

Iată un exemplu de aplicație.

Director OJSC „Stroymarket”

V. M. Korotkov

de la contabilul I. V. Moreva

Afirmație

Cer perioada de sarcină pentru a-mi stabili o muncă cu fracțiune de normă - pentru a reduce durata zilei de lucru cu trei ore de la 14.12.2015 până la concediul de maternitate.

Atasez certificatul MBUZ „Consultația femeilor nr. 3” din data de 10.12.2015.

08.12.2015, Moreva

Angajatorul încheie, de asemenea, un acord suplimentar de modificare a programului de lucru cu angajații care au scris cererile.

Acord suplimentar

la contractul de muncă din data de 13.10.2014 nr. 15 / b

moscova

Deschis societate pe acțiuni „Stroymarket” (SA „Stroymarket”) reprezentat de directorul Korotkov V.M., care acționează pe baza Cartei, denumit în continuare Angajator, pe de o parte, și contabila Moreva Irina Vladimirovna, denumită în continuare Angajat, pe de altă parte, au ajuns la un acord despre următoarele:

1. Clauza 2.2 din contractul de muncă din 13.10.2014 nr. 15 / b se modifică după cum urmează: „Angajatul este stabilit să lucreze cu jumătate de normă:

• săptămână lucrătoare - cinci zile, de luni până vineri inclusiv, cu două zile libere (sâmbătă, duminică);
• durata muncii zilnice - 5 ore, de la 09.00 la 15.00;
• pauza pentru odihna si masa - 1 ora de la 12.00 la 13.00 ".

2. Clauza 4.1 se modifică după cum urmează: „Remunerația muncii se face proporțional cu timpul lucrat pe baza salariului de 35.000 de ruble. pe luna".

3. Prezentul acord este valabil de la 14.12.2015 până când angajatul pleacă pentru concediu de maternitate.

4. Prezentul acord suplimentar face parte integrantă din contractul de muncă din data de 13.10.2014 nr. 15 / b, întocmit și semnat în două exemplare cu forță juridică egală, dintre care unul este păstrat de angajator, celălalt este transferat angajatului.

Angajat: Angajator:

Moreva/ Moreva I. V. / Korotkov / Korotkov V.M. /

S-a primit o copie a acordului suplimentar. Moreva, 10.12.2015

Pentru angajații enumerați la art. 93 din Codul muncii al Federației Ruse, condiția privind durata muncii cu muncă parțială este stabilită de comun acord cu angajatorul. Dar dacă un angajat care se află în concediu pentru creșterea copilului și-a exprimat dorința de a-și îndeplini atribuțiile cu jumătate de normă, angajatorul trebuie să accepte condițiile acestuia, deoarece art. 256 din Codul muncii al Federației Ruse protejează drepturile persoanelor cu responsabilități familiale care combină îngrijirea copiilor mici cu munca, ceea ce reprezintă o sursă de venit pentru aceștia.

Astfel, O. Da. În timp ce era în concediu parental, s-a adresat angajatorului cu o cerere de a stabili un timp de muncă cu jumătate de normă de 39 de ore pe săptămână. Cu toate acestea, angajatorul a emis o comandă și un acord suplimentar, care indica durata muncii cu fracțiune de normă 1 oră pe zi, de la 8.00 la 9.00 și 5 ore pe săptămână.

Ca urmare a procedurilor privind cererea lui O. Ye., Curtea a constatat că acțiunile angajatorului de a stabili un astfel de regim în absența consimțământului angajatului erau contrare legislației muncii și încălcau drepturile unui angajat care se afla în concediu pentru creșterea copilului. În același timp, instanța a făcut trimitere la actualul Regulament privind procedura și condițiile de angajare a femeilor cu copii și care lucrează cu jumătate de normă, aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat al Muncii al URSS, a Secretariatului Consiliului Central al Sindicatelor din întreaga Uniune din 29.04.1980 nr. 111 / 8-51 (în continuare - Regulamentul).

În conformitate cu clauza 4 a regulamentelor, munca cu fracțiune de normă poate fi stabilită de comun acord de către părți atât fără o limită de timp, cât și pentru orice perioadă convenabilă pentru angajat - de exemplu, până când copilul atinge o anumită vârstă. Regulamentul urmărește să ofere femeilor condiții favorabile pentru combinarea funcțiilor maternității activitati profesionale și participarea la viața publică (punctul 1).

La punctul 7 din regulament, se menționează că regimurile de muncă și odihnă a femeilor cu copii și care lucrează cu jumătate de normă sunt stabilite de administrație, ținând seama de dorințele femeii. În paragraful 8 - că regimurile de lucru atunci când lucrează cu muncă cu fracțiune de normă pot include, printre altele, o reducere a duratei muncii zilnice (schimb) cu un anumit număr de ore de lucru în toate zilele săptămânii de lucru. La stabilirea regimurilor de lucru cu muncă cu fracțiune de normă, prevăzute în acest alineat, durata zilei de lucru (tura), de regulă, nu trebuie să fie mai mică de 4 ore și săptămâna de lucru - mai puțin de 20 - 24 de ore, respectiv, cu o săptămână de 5 și 6 zile. În funcție de condițiile specifice de lucru, se poate stabili un timp de lucru diferit.

Pe baza celor de mai sus, un angajat care se află în concediu parental și care a început să își îndeplinească atribuțiile cu normă parțială are dreptul de a alege o zi de lucru convenabilă în tura, iar angajatorul ar trebui să țină cont de dorințele sale și să stabilească un program de lucru cu o zi de lucru cu jumătate de normă de cel puțin 4 ore și o săptămână de lucru de cel puțin 20-24 de ore, respectiv, cu o săptămână de 5 și 6 zile (Hotărârea de recurs a Forțelor Armate ale Republicii Komi din data de 22.02.2015 în cazul nr. 33-5580 / 2015).

Condiții pentru introducerea muncii cu jumătate de normă de către angajator.

În virtutea art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse, în cazul în care, din motive legate de modificările condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice (modificări ale tehnologiei și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției etc.), condițiile contractului de muncă stabilite de părți nu pot fi păstrate, schimbarea lor este permisă la inițiativa angajatorului cu excepția schimbării funcția de muncă angajat.

Atunci când aceste motive pot duce la concedieri în masă de lucrători, angajatorul, pentru păstrarea locurilor de muncă, are dreptul de a introduce un regim de lucru cu jumătate de normă (schimb) și (sau) cu jumătate de normă timp de până la 6 luni. Pentru ca stabilirea muncii cu fracțiune de normă pe această bază să fie recunoscută ca legală, angajatorul trebuie să respecte două condiții principale:

1. Prezența schimbărilor în condițiile de lucru organizaționale sau tehnologice în organizație. În conformitate cu punctul 21 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea instanțelor Federația Rusă Din Codul muncii al Federației Ruse ”, angajatorul trebuie să aibă dovezi că modificarea termenilor contractului de muncă determinată de părți a fost rezultatul modificărilor condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice. În caz contrar, modificarea termenilor contractului de muncă stabilită de părți nu poate fi recunoscută ca legală.

Angajatorii citează destul de des severe pozitie financiară organizații. Dar acesta nu este un motiv valid, cu excepția cazului în care a servit ca bază pentru schimbarea organizațională sau tehnologică.

2. Prezența unei amenințări de concediere în masă a lucrătorilor. În virtutea art. 82 din Codul muncii al Federației Ruse, criteriile de concediere în masă sunt stabilite în acorduri sectoriale și (sau) teritoriale.

De exemplu, Acordul tarifar industrial în sectorul locuințelor și utilităților din Federația Rusă pentru 2014 - 2016 a stabilit că criteriul concedierilor în masă în cazul unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților este concedierea a mai mult de 10% din angajații organizației la un moment dat.

Dacă acordurile sectoriale nu se aplică organizației, unul ar trebui să fie ghidat de Decretul Guvernului Federației Ruse din 05.02.1993 nr. 99 „Cu privire la organizarea muncii pentru promovarea ocupării forței de muncă în condiții de disponibilizare în masă”.

Conform Rezoluției nr. 99, criteriul concedierii în masă este:

1. Reducerea numărului sau a personalului angajaților întreprinderii în numărul de:

• 50 și mai multe persoane în 30 de ani zile calendaristice;
• 200 sau mai multe persoane în decurs de 60 de zile calendaristice;
• 500 sau mai multe persoane în termen de 90 de zile calendaristice.

2. Demiterea angajaților în sumă de 1% din numărul total de angajați în legătură cu lichidarea întreprinderilor sau o reducere a numărului sau a personalului în termen de 30 de zile calendaristice în regiunile cu un număr total de angajați mai puțin de 5.000 de persoane.

Astfel, doar în prezența acestor două condiții, angajatorul poate începe procedura de schimbare a programului de lucru al angajaților în incompletă.

Procedura de introducere cu jumătate de normă.

În primul rând, angajatorul trebuie să emită un ordin care să justifice modificările condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice, ca bază pentru introducerea unui astfel de regim. După aceea, a fost emis deja un ordin de modificare a condițiilor contractelor de muncă cu angajații, în special cu privire la introducerea muncii cu jumătate de normă. Ordinul ar trebui să indice motivele stabilirii unui astfel de regim, forma și durata programului de lucru și perioada pentru care este introdus regimul corespunzător.

Rețineți: dacă organizația are un sindicat, atunci când introduceți o muncă cu fracțiune de normă, trebuie luată în considerare opinia sa - trimiteți o copie a ordinului către organul ales al organizației sindicale primare. Avizul este luat în considerare în modul prevăzut la art. 372 din Codul muncii al Federației Ruse.

De asemenea, rețineți că, în conformitate cu partea 8 a art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse, modificările în termenii contractului de muncă determinate de părți, în special introducerea muncii cu fracțiune de normă, nu ar trebui să înrăutățească poziția angajatului în comparație cu convenția colectivă și acordurile stabilite.

Conform părții 2 a art. 74, angajatorul este obligat să notifice angajatul în scris cu privire la viitoarele modificări ale programului de lucru și motivele care au cauzat necesitatea acestor modificări. Notificările trebuie trimise cu cel mult 2 luni înainte de modificările efectuate.

În termen de 3 zile lucrătoare de la luarea deciziei de introducere a muncii cu fracțiune de normă, angajatorul este obligat să notifice în scris serviciul de ocupare a forței de muncă (articolul 25 din Legea Federației Ruse din 19.04.1991 nr. 1032-1 „Cu privire la ocuparea forței de muncă în Federația Rusă”).

Formularul pentru notificarea serviciului de ocupare a forței de muncă nu a fost aprobat, astfel încât angajatorul îl poate trimite sub orice formă, indicând numărul de angajați cărora li se atribuie o muncă cu fracțiune de normă, perioada pentru care este introdus și motivele care au determinat necesitatea modificărilor. Dar prima verificare - este posibil ca forma acestor notificări să fie determinată de centrele regionale de ocupare a forței de muncă.

Deci, dacă angajatul este de acord să lucreze în noile condiții - cu jumătate de normă, se încheie un acord suplimentar la contractul de muncă.

În cazul în care angajatul refuză să continue să lucreze în astfel de condiții, contractul de muncă încheiat cu acesta se încetează în conformitate cu alineatul 2 din partea 1 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse după expirarea perioadei de avertizare pentru introducerea muncii cu jumătate de normă, adică în conformitate cu regulile de reducere a personalului sau a numărului de angajați ai organizației. Conform art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatului trebuie să i se ofere toate garanțiile și despăgubirile prevăzute pentru persoanele concediate în legătură cu o reducere a personalului sau a numărului de angajați.

Aici apar dificultățile cu următoarele. Trebuie să anunț angajații din nou cu 2 luni înainte, dar de data aceasta despre reducerea numărului sau a personalului? În total, se vor dovedi 4 luni ...

Deoarece nu există comentarii speciale cu privire la această problemă, vă recomandăm, simultan cu avertizarea lucrătorilor cu 2 luni în avans cu privire la introducerea muncii cu fracțiune de normă, să îi avertizați cu privire la posibilitatea concedierii după 2 luni în conformitate cu punctul 2 din partea 1 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse în cazul refuzului de a continua să lucreze în condiții noi.

Dacă angajatorul a stabilit un regim cu jumătate de normă pentru o anumită perioadă, atunci nu mai este nevoie să întreprindeți nicio măsură, nu mai este necesar să întocmiți documente, regimul numit se va încheia automat. Dar dacă angajatorul a decis să îl anuleze mai devreme de termenul stabilit, va trebui luată din nou în considerare opinia sindicatului. În plus, va fi necesar să se emită un ordin de abolire a muncii cu fracțiune de normă și încheierea de noi acorduri suplimentare cu lucrătorii.

Plata part-time.

În conformitate cu art. 93 din Codul muncii al Federației Ruse, atunci când lucrează cu normă parțială, munca se plătește proporțional cu timpul lucrat sau în funcție de cantitatea de muncă prestată. La calcularea salariilor, trebuie să se țină cont de procedura de calcul a normei timpului de lucru pentru anumite perioade calendaristice de timp (lună, trimestru, an) în funcție de durata stabilită a orelor de lucru pe săptămână, aprobată prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 13.08.2009 nr. 588n.

Mai mult, conform Scrisorii lui Rostrud din 06/08/2007 nr. 1619-6, dimensiunea salarii la stabilirea unui regim cu jumătate de normă, acesta ar trebui redus indiferent de sistemul de remunerare (salariu, tarif).

În condițiile angajării cu fracțiune de normă, este de o importanță deosebită înregistrarea corectă a orelor de lucru efective lucrate conform programului de lucru ajustat.

Munca în afara programului de lucru cu jumătate de normă stabilit pentru un angajat este plătită ca ore suplimentare (articolele 99, 152 din Codul muncii al Federației Ruse), ceea ce este confirmat de Scrisoarea Rostrud din 01.03.2007 nr. 474-6-0.

Vorbind despre plata muncii cu fracțiune de normă, vă recomandăm ca atunci când angajatorul introduce un astfel de regim în conformitate cu art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse, în notificările trimise angajaților, indică faptul că, odată cu noul regim al timpului de lucru, condiția salarială poate fi modificată în consecință.

Astfel, instanța de apel a Curții municipale din Moscova (Hotărârea de apel din 26 noiembrie 2014 nr. 33-37022 / 2014) a constatat că este ilegal ca angajatorul să stabilească o muncă cu fracțiune de normă pentru un angajat din cauza schimbărilor organizaționale în condițiile de muncă. Unul dintre motivele recunoașterii modificărilor ca ilegale a fost încălcarea prevederilor art. 57 din Codul muncii al Federației Ruse, conform căruia salariile, precum orele de muncă, sunt condiție esențială contract de muncă, dar angajatul nu a fost notificat cu privire la modificarea cuantumului câștigurilor.

Rezumând toate cele de mai sus, putem concluziona că schimbarea modului de lucru cu fracțiune de normă nu provoacă dificultăți speciale, cu excepția cazului în care angajatorul devine inițiatorul modificărilor. Dar cu dificultățile de aplicare a art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul se confruntă cu modificarea oricăror condiții ale contractului de muncă stabilite de părți. Și, în principiu, angajatorul are opțiunea de a oferi angajaților să treacă la munca cu fracțiune de normă de comun acord de către părți (articolul 72 din Codul muncii al Federației Ruse) - cu excepția, desigur, a unei situații în care modificările amenință să concedieze în mod masiv lucrătorii, deoarece atunci pot apărea întrebări din partea organismelor de reglementare.

De asemenea, vă reamintim că există categorii de angajați pentru care angajatorul este obligat să stabilească o muncă cu fracțiune de normă și, în unele cazuri, este obligat să accepte condițiile de muncă propuse de aceștia.

Aprobat de Ministerul Dezvoltării Regionale al Federației Ruse, Asociația Industrială Rusă a Angajatorilor „Uniunea întreprinderilor comunale”, Sindicatul All-Russian of Workers Work Supporters din 09.09.2013 (revizuit la 01.08.2015).

Departamentul de Resurse Umane organizare comercială, Nr. 1, 2016