koshevlenko s.v. การพัฒนาโปรแกรมการประเมินอาชีพที่เกี่ยวข้องกับอาชีพที่มีศักยภาพ

14.12.2013 18:01

ร้านขายรองเท้าออนไลน์ที่มีชื่อเสียง Zappos ใช้เครื่องมือที่เรียกว่า Zappos Family Core ค่าการประเมินการสัมภาษณ์ในการสรรหา แม้จะมีความจริงที่ว่าคุณค่าของ บริษัท นี้อาจแตกต่างจากที่นำมาใช้ในองค์กรอื่น ๆ แต่ก็ยังคงคุ้มค่ากับการให้ความสนใจกับเคล็ดลับด้านล่าง พวกเขาสามารถมีประโยชน์กับหลาย ๆ คน แต่อธิบายถึงกระบวนการสรรหาตัวเองสั้น ๆ ที่ถ่ายใน Zappos

มีการสัมภาษณ์มากแค่ไหน?

ผู้สมัครที่มีคุณสมบัติจะต้องผ่านขั้นตอนการจ้างงานในสามขั้นตอน: การคัดกรองทางโทรศัพท์การสัมภาษณ์ทางเทคนิคทางโทรศัพท์เช่นเดียวกับการสัมภาษณ์จากสองขั้นตอนแล้วใน บริษัท นั้นเอง วิธีการประเมินเหล่านี้ช่วยให้นายหน้าและผู้จัดการพนักงานได้รับความมั่นใจอย่างแน่นอนว่าผู้สมัครมีทักษะที่จำเป็นต่อการทำงานและเข้ากับวัฒนธรรมองค์กร ทั้งสองด้านมีความสำคัญ Zappos ตรวจสอบการปฏิบัติตามเหล่านี้อย่างไร

การคัดกรองทางโทรศัพท์

ระยะเวลา: จาก 30 ถึง 45 นาที

ดำเนินการนายหน้า

เป้าหมายหลัก: ตรวจสอบการปฏิบัติตามค่าพื้นฐานของ บริษัท รวมถึงการอภิปราย เงื่อนไขที่ต้องการ: งานเฉพาะเป้าหมายอาชีพข้อกำหนดสำหรับ ค่าจ้างความพร้อมในการเคลื่อนย้าย

เป้าหมายเพิ่มเติม: มีผู้สมัครเตรียมพร้อมสำหรับการสัมภาษณ์หรือไม่?

• ผู้สมัครมีความคิดเกี่ยวกับสิ่งที่ทำงานใน Zappos หรือไม่?
• ผู้สมัครต้องการทำงานใน Zappos หรือเขาเพียงแค่ต้องทำงาน?

สัมภาษณ์ทางเทคนิคทางโทรศัพท์

ระยะเวลา: จาก 30 ถึง 45 นาที

จัดขึ้นโดยผู้จัดการฝ่ายบุคลากร

เป้าหมายหลัก: การประเมินทักษะทางเทคนิคของผู้สมัครดำเนินการตรวจสอบครั้งแรกเท่าที่บุคคลนั้นสอดคล้องกับวัฒนธรรมและทีมขององค์กร

ขั้นต่อไป: สัมภาษณ์เข้าที่

หากผู้สมัครส่งผ่านการคัดกรองทางโทรศัพท์ (และในบางกรณีการสัมภาษณ์กับ Skype กับผู้อำนวยการของแผนกและ / หรือผู้จัดการบุคลากรอื่น ๆ ) ผู้สรรหาได้แต่งตั้งการสัมภาษณ์ในสำนักงานซึ่งรวมถึงขั้นตอนต่อไปนี้:

สำนักงาน Zappos

มันดำเนินการโดยผู้สรรหาหรือหนึ่งในสมาชิกของทีมผู้จัดการบุคลากร การทัศนศึกษาเป็นโอกาสสำหรับผู้สมัครที่จะได้รับความคิดเกี่ยวกับสภาพแวดล้อมทางกายภาพใกล้จะได้รับการติดต่อกับวัฒนธรรมและเรียนรู้เกี่ยวกับประวัติศาสตร์ของ Zappos รวมถึงโครงสร้างองค์กรปัจจุบันของ บริษัท สำหรับนายหน้าตัวเองมันเป็นโอกาสที่จะประเมินปฏิกิริยาของผู้สมัครกับสิ่งที่พวกเขาเห็น Zappos ไม่ใช่สำหรับทุกคน ดังนั้นนายหน้าให้ความสนใจอย่างจริงจังกับประเภทของคำถามที่ผู้สมัครชุดในระหว่างการทัศนศึกษา เขาแสดงความสนใจอย่างแท้จริงในสิ่งที่เขาเห็น? หรือคำถามทั้งหมดที่เชื่อมโยงกับ "i" ของเขา?

การประเมินทักษะพื้นฐาน

นายหน้าตรวจสอบทักษะที่มีอยู่เพื่อให้สอดคล้องกับตำแหน่งว่างและหลักสูตร Call Center ซึ่งจำเป็นต้องผ่านพนักงานใหม่ทั้งหมด: ชุดข้อความไวยากรณ์และคอมพิวเตอร์ระดับประถมศึกษา

การสัมภาษณ์ทางเทคนิค

ระยะเวลา: จาก 30 ถึง 45 นาที

มันดำเนินการโดยผู้จัดการฝ่ายบุคลากรบางครั้งก็มีส่วนร่วมในกันถึง 6-8 สมาชิกในทีมอื่น ๆ

เป็นไปได้ทั้งรูปแบบแบบหนึ่งต่อหนึ่งและการสัมภาษณ์กลุ่ม วัตถุประสงค์หลักของการประชุมเหล่านี้คือการประเมินทักษะทางเทคนิคของผู้สมัครในเชิงลึก ผู้สมัครสามารถพบกับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียในทุกแผนก

อาหารกลางวันกับทีม

เพื่อให้ผู้สมัครที่ได้รับการพักผ่อนเล็กน้อยจากการสัมภาษณ์และรู้สึกสะดวกสบายมากขึ้นการสนทนาที่ไม่เป็นทางการใน บริษัท มันช่วยให้ทีมมีโอกาสที่จะเห็นว่าบุคคลนั้นเหมาะสมกับกลุ่มอย่างไรในแง่ของ วัฒนธรรมองค์กรเช่นเดียวกับความสามารถในการตรวจสอบให้แน่ใจว่าผู้จัดการฝ่ายบุคลากรตรวจสอบให้แน่ใจว่าผู้สมัครสามารถสื่อสารกับเพื่อนร่วมงานของเขานอกงานได้อย่างปลอดภัย

การสัมภาษณ์เพื่อให้สอดคล้องกับมูลค่าของ บริษัท

ระยะเวลา: จาก 45 ถึง 60 นาที

เป้าหมายหลัก: ตรวจสอบให้แน่ใจว่าผู้สมัครเข้าใจวัฒนธรรมของ บริษัท และมีตัวอย่างเฉพาะของวิธีการที่จำเป็นในการใช้คุณสมบัติของพวกเขาใน บริษัท

ผู้สมัครจะต้องได้รับการยอมรับกับทุกคนที่ผู้คนผ่านการสัมภาษณ์ หากสมาชิกในทีมและผู้สรรหาทุกคนสนับสนุนข้อสงสัยใด ๆ ที่อาจเกิดขึ้นและส่งผลเสียต่อทีมอย่างต่อเนื่อง

Zappos.com ใช้การประเมินค่าพื้นฐานอย่างไร

นี่ไม่ใช่ระบบการทดสอบ / ไร้สาระ

นายหน้าตรวจสอบการติดต่อทั่วไปกับวัฒนธรรม Zappos แต่ในกรณีนี้ไม่มีเงื่อนไขที่รุนแรงสำหรับการตรวจสอบหรือการจัดอันดับ แนวคิดพื้นฐานคือผู้สมัครควรแสดงความปรารถนาและความเต็มใจที่จะเข้าร่วม Zappos และมีส่วนร่วมในกิจกรรมที่มีวัตถุประสงค์เพื่อพัฒนาวัฒนธรรมและเป็นไปตามธรรมชาติตามมูลค่าของ บริษัท ผู้คนสามารถสนุกสนานได้ในรูปแบบที่แตกต่างกัน ตัวอย่างเช่นบางคนอาจไม่ต้องการที่จะทำกิจกรรมที่เคร่งขรึม แต่เขาต้องชอบความคิดที่ว่าเขามีส่วนร่วมในกระบวนการ

กระบวนการประเมินผล

ในระหว่างการสัมภาษณ์กับคุณค่าสำคัญผู้สรรหาจะได้รับคำแนะนำจากการประเมินค่านิยมหลักซึ่งจะเปิดขึ้นบนแล็ปท็อปของเขาและเลือกคำถาม 2-5 ข้อจากแต่ละ 10 ส่วนที่เขาถามผู้สมัคร (ปัญหาต่าง ๆ สอดคล้องกับค่าพื้นฐาน) การตอบสนองของผู้สมัครจะถูกป้อนลงในฟิลด์ที่เหมาะสม หมายเหตุมีการจัดทำโดยผู้จัดการบุคลากรพร้อมด้วยการสรุปและคำแนะนำเกี่ยวกับจำนวนผู้สมัครที่สอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กร การตอบกลับในอุดมคติคือ 4; ห้าหลักการเป็นไปไม่ได้ซึ่งหมายความว่าไม่มีโอกาสในการปรับปรุง (5 \u003d เห็นด้วยอย่างเต็มที่ 1 \u003d ไม่เห็นด้วยอย่างเด็ดขาด)

สัญญาณเตือน

ตัวอย่างของคำถามสำหรับ "บทสรุปของการทำธุรกรรม": ผู้สมัครพร้อมที่จะใช้เวลากับเพื่อนร่วมงานนอกงานหรือไม่? Zappos ลบสายระหว่างการทำงานและเกมและทุกคนที่ทำงานในครอบครัวนี้ต้องเชื่อในแนวคิด มันสะกดออกมาในค่าหมายเลข 7: "การก่อตัวของทีมในเชิงบวกและจิตวิญญาณของครอบครัว" ผู้สมัครจะต้องสะดวกสบายจากความจริงที่ว่าพนักงานทุกคนมีปฏิสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานนอกสำนักงานและในเครือข่ายสังคมออนไลน์อย่างสม่ำเสมอ

วิธีการตรวจสอบให้แน่ใจว่าผู้สมัครสอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กร:

1. อย่ารีบ!

Zappos เข้าใจว่าการจ้างงานที่ผิดอาจมีผลกระทบร้ายแรงสำหรับ บริษัท โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากบุคคลนี้กลายเป็นในขั้นตอนนั้นเมื่อการตัดสินใจต่อไปนี้เกิดขึ้นกับผู้ที่จะจ้าง พนักงานที่ไม่สอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กร "พิษ" องค์กร ผู้ที่ไม่เชื่อในวิสัยทัศน์ของ บริษัท หรือคุณค่าของงานที่พนักงานคนอื่นดำเนินการพวกเขาสามารถแจกจ่ายเชิงลบเองและแทบจะเป็นไปไม่ได้ที่จะต่อสู้กับมัน ดังนั้นในการค้นหาบุคคลที่เหมาะสมไม่ควรรีบร้อน

2. จัดให้มีวันของประตูเปิด

เมื่อผู้สมัครมาสัมภาษณ์ใน บริษัท ใช้มันในสำนักงาน การทัศนศึกษาเล็ก ๆ จะช่วยให้เขาเห็นสภาพแวดล้อมการทำงานจากระยะใกล้และรับ โซลูชันส่วนบุคคล เกี่ยวกับว่าสามารถทำงานในสภาพแวดล้อมดังกล่าวได้หรือไม่

3. ตรวจสอบความพร้อมสำหรับการสัมภาษณ์

ระบุคำถามที่ให้คุณตรวจสอบว่าบุคคลนั้นคุ้นเคยกับ บริษัท ของคุณได้ดีเพียงใด เขารู้อะไรเกี่ยวกับประวัติศาสตร์ภารกิจความสำเร็จปัญหา ฯลฯ หรือไม่? หากผู้สมัครมีความยินดีกับโอกาสในการทำงานใน บริษัท ของคุณและรู้เกี่ยวกับพวกเขานี่คือการรับประกันว่าเขาไม่เพียงแค่มองหางาน แต่คิดเกี่ยวกับอาชีพและโอกาสในอาชีพ

4. ทำการสรรหาโดยการทำงานเป็นทีม

หากทีมทั้งหมดอนุมัติผู้สมัครของผู้สมัครความล้มเหลวในการจ้างพนักงานคนใหม่กลายเป็นเหลือเชื่อ ความเชื่อที่แท้จริงในบุคคลใหม่จะออกอากาศในทีมทั้งหมดและมันจะช่วยให้ทุกคนประสบความสำเร็จ

เพื่อให้แน่ใจว่าผู้สมัครไม่เพียง แต่พยายามที่จะเปิดเผยตัวเองก่อนที่ผู้คน "สำคัญ" ทีมสรรหาควรขอความคิดเห็นจากทุกคนที่มีปฏิสัมพันธ์กับผู้สมัครงานขึ้นอยู่กับไดรเวอร์รถบัสขององค์กรผู้บริหาร คุณต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าความคิดเห็นทั้งหมดเกี่ยวกับผู้สมัครมีความสอดคล้องกัน

5. การตัดสินใจของผู้สมัครจะต้องมีการตัดสินใจของคุณ

พูดคุยอย่างเปิดเผยและซื่อสัตย์เกี่ยวกับสิ่งที่คุณคาดหวังเกี่ยวกับสภาพการทำงานและปัญหาที่อาจเกิดขึ้นที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่ง (ปัจจัยที่ทำให้เสียสมาธิระบบใหม่ ฯลฯ ) ตัวอย่างเช่นใน Zappos ไม่ได้สังเกตในความยืดหยุ่นพิเศษในการวางแผนดังนั้นจึงไม่น่าแปลกใจเมื่อพนักงานใหม่เกือบดำเนินการเรียนรู้ตั้งแต่วันแรก นอกจากนี้ไม่ควรแปลกใจที่สภาพการทำงานใน Zappos อยู่กระสับกระส่าย

6. เรียนรู้เกี่ยวกับอุปสรรค

ยิ่งคุณเรียนรู้เกี่ยวกับสิ่งกีดขวางเร็วเท่าใดเวลาและทรัพยากรที่น้อยกว่าที่คุณจะใช้จ่ายต่อความต่อเนื่องของกระบวนการจ้างงาน สามปัญหาที่สำคัญที่สุดที่ว่าจ้างจ้างใน Zappos: ผู้สมัครไม่ต้องการเปลี่ยนสถานที่ที่อยู่อาศัยสื่อสารกับเพื่อนร่วมงานในเวลาว่างของเขาและไม่เหมาะกับการชดเชย (โครงสร้างโบนัส) ทั้งหมดนี้ต้องมีการหารือในระยะเริ่มต้นระหว่างการสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์อย่างน้อยในแง่ทั่วไป

7. คำถามที่พร้อมใช้งาน \u003d คำตอบพร้อม

ตรวจสอบให้แน่ใจว่าคำถามที่คุณระบุถูกบังคับให้ผู้สมัครแบ่งปันตัวอย่างที่แท้จริงของพฤติกรรมของคุณในที่ทำงานที่ผ่านมา เทคนิคนี้เรียกว่าการสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรม แต่ Zappos ใช้กับค่าพื้นฐาน บริษัท ได้พัฒนาคำถามที่ไม่เหมือนใครที่ผู้สมัครไม่ได้ยินก่อนหน้านี้นอกเหนือไปจากปัญหามาตรฐานมากขึ้น ปัญหาเหล่านี้ช่วยในการแยกแยะคนที่รู้วิธีพูดว่า "สิ่งที่ถูกต้อง" จากผู้ที่แสดงให้เห็นถึงพฤติกรรมที่เกิดขึ้นพร้อมกับคุณค่าพื้นฐานของ บริษัท

8. ตรวจสอบให้แน่ใจว่าผู้สมัครเข้าใจค่านิยม

ผู้สมัครเข้าใจถึงความสำคัญของค่านิยมของ บริษัท หรือไม่? เขามีความคิดในการปรับปรุงประสิทธิภาพและการพัฒนาวัฒนธรรมหรือไม่เขามีความปรารถนาที่จะใช้แนวคิดหรือไม่? หากคุณต้องการให้ บริษัท ของคุณเติบโตต่อไปคุณต้องการคนที่มีความปรารถนาที่จะยกระดับของคุณ Zappos เชื่อว่าค่านิยมหลักควรมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจแต่ละครั้งที่ บริษัท ทำดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญที่จะใช้แนวคิดที่ดีที่สุดที่ผู้คนเสนอ

9. เปิด

พนักงานจะตีความค่าพื้นฐานในรูปแบบที่แตกต่างกัน และแต่ละคนจะสามารถแสดงให้พวกเขาแตกต่างกันและในองศาที่แตกต่างกัน ทุกคนต้องได้รับการปรับให้เข้ากับระดับพลังงานอารมณ์ขันความสุภาพเรียบร้อยและอื่น ๆ ที่แตกต่างกันซึ่งมีคนอื่น ๆ การปรับตัวและการเปิดกว้างคือ ปัจจัยสำคัญ. ไม่จำเป็นต้องคาดหวังว่าทุกคนให้นักแสดงตลก แต่มองหาบุคคลดังกล่าวที่เปิดให้มีปฏิสัมพันธ์ภายในทีมและในหน่วยและสามารถบอกคุณสมบัติที่น่าสนใจของโพสต์และ บริษัท ได้

10. การปฏิบัติตามวัฒนธรรมองค์กรเป็นสิ่งจำเป็นทักษะทางเทคนิค - ตามดุลยพินิจ

ใน Zappos มีหลายตำแหน่งที่จ้างผู้คนบนพื้นฐานของบุคลิกภาพที่เฉพาะเจาะจง ข้อกำหนดทางเทคนิคจะลดลงเนื่องจากผู้คนสามารถเรียนรู้ทักษะในกระบวนการทำงาน ด้วยผู้สมัครไม่ใช่วัฒนธรรมที่เกี่ยวข้องมันเป็นไปไม่ได้ที่จะทำทุกอย่างเพื่อ "แก้ไข" สถานการณ์ แน่นอนว่าตำแหน่งหลายตำแหน่งต้องมีทักษะด้านเทคนิค แต่ไม่สำคัญเลยที่ผู้สมัครเข้าใกล้ บริษัท ยังมาจากมุมมองของวัฒนธรรมองค์กร

การแปล: inga hammi

ห้ามคัดลอกและการประมวลผลวัสดุจากเว็บไซต์ไซต์เป็นสิ่งต้องห้าม

เป้าหมายหลักของผู้จัดการบุคลากรคือการก่อตัวขององค์ประกอบของบุคลากรดังกล่าวการมีปฏิสัมพันธ์ของ บริษัท ซึ่งจะเป็นประโยชน์ร่วมกัน

เรียนผู้อ่าน! บทความบอกเกี่ยวกับวิธีทั่วไปในการแก้ปัญหาทางกฎหมาย แต่แต่ละกรณีเป็นบุคคล ถ้าคุณต้องการที่จะรู้ว่า แก้ปัญหาของคุณ - ติดต่อที่ปรึกษา:

แอปพลิเคชันและการโทรได้รับการยอมรับตลอดเวลาและเจ็ดวันต่อสัปดาห์.

ฉันเร็วฉัน ฟรี!

นายจ้างจะได้รับความสนใจคนงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและเป็นผลสำเร็จพนักงาน - โอกาสในการเติบโตส่วนบุคคลและการเงิน

งานและวัตถุประสงค์

เพื่อให้ตำแหน่งว่างในการรับผู้สมัครที่ดีที่สุดบริการบุคลากรดำเนินการเลือกที่มีหลายขั้นตอน

การเปิดเผยระดับของการปฏิบัติตามข้อกำหนดที่ประกาศไว้พวกเขาจะได้รับการประเมินโดยพารามิเตอร์ต่อไปนี้:

• ระดับและโปรไฟล์การศึกษา
• ทักษะ;
• ประสบการณ์ในสาขานี้
• คุณสมบัติส่วนบุคคล.

ในอาร์เซนอลของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล - มวลของวิธีการต่าง ๆ สำหรับการประเมินพนักงานซึ่งกำลังศึกษาผู้สมัครจากทุกด้าน

บางคนใช้ทุกที่อื่น ๆ - เนื่องจากการพิจารณาเวลาและต้นทุนสูง - เฉพาะเมื่อเลือกผู้จัดการชั้นนำ

เกณฑ์

วิธีการที่ใช้ในการคัดเลือกผู้สมัครมีข้อเสียเปรียบอย่างจริงจัง - พวกเขาถูกจัดขึ้นโดยผู้คน มีความเป็นไปได้เสมอว่าความเห็นส่วนตัวของพนักงานของ บริษัท จะมีผลกระทบต่อผลสุดท้าย

ผู้จัดการอาจไม่ชอบลักษณะที่ปรากฏหรือลักษณะของการสนทนาของผู้สมัครและกับสิ่งอื่น ๆ ที่เท่าเทียมกันมันจะเป็นทางเลือกในความโปรดปรานของผู้สมัครที่น่ารัก

ภารกิจหลักของนายจ้างคือการลดอิทธิพลของปัจจัยมนุษย์ในกระบวนการคัดเลือกและประเมินผล

เกี่ยวกับความน่าเชื่อถือของข้อมูลที่ได้รับเป็นไปได้เฉพาะเมื่อมีการปฏิบัติตามเกณฑ์จำนวนหนึ่ง:

• วิธีการรวม (ไม่เพียง แต่การปฏิบัติตามข้อกำหนดของผู้สมัครที่มีข้อกำหนดของโพสต์ แต่ยังเป็นไปได้ของ บริษัท ที่จะสนองความต้องการของผู้เชี่ยวชาญในด้านการพัฒนาและการเติบโตของอาชีพ);
• ความเที่ยงธรรม (การวาดความคิดเห็นเฉพาะจะไม่ถูกนำมาพิจารณา);
• ความน่าเชื่อถือ (ในผลลัพธ์ไม่ส่งผลกระทบต่อ ปัจจัยภายนอก, เป็นสภาพอากาศ, อารมณ์หรือความเป็นอยู่ที่ดีของผู้เข้าร่วมใด ๆ ในกระบวนการและการวินิจฉัยอีกครั้งรับประกันว่าจะให้ผลลัพธ์เดียวกัน);
• การคาดการณ์ (ศักยภาพของผู้สมัครจะถูกวิเคราะห์ - งานอะไรและในระดับที่มีความสามารถในการทำและพร้อม);
• ความเข้าใจในถ้อยคำ (เกณฑ์การคัดเลือกควรเข้าใจผู้เข้าร่วมทุกคนในกระบวนการ);
• ความแม่นยำ (ระดับทักษะและทักษะที่แท้จริงประมาณ)

ขั้นตอนของกระบวนการคัดเลือก

ระหว่างทางไปยังตำแหน่งที่ว่างเปล่าผู้สมัครผ่านการทดสอบหลายครั้ง

เลขเวที	ชื่อ	แก่นแท้
1	เบื้องต้น	มันดำเนินการโดยบริการบุคลากรผู้นำเชิงเส้นหรือ - ในองค์กรขนาดเล็ก - โดยผู้กำกับเอง มีจุดมุ่งหมายเกี่ยวกับความใกล้ชิดส่วนตัวกับผู้สมัครชี้แจงการศึกษาและประสบการณ์ก่อนหน้านี้ สามารถใช้แบบฟอร์มสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์หากมีผู้สมัครมากเกินไป
2		แบบสอบถามช่วยให้ได้ข้อมูลที่สมบูรณ์มากขึ้นเกี่ยวกับผู้สมัคร มันมีคำถามเกี่ยวกับฟังก์ชั่นการทำงานในอดีตสถานที่ทำงานความสำเร็จส่วนบุคคลเหตุผลในการเลิกจ้าง
3		การทดสอบสามารถใช้สำหรับการระบุ ความสามารถระดับมืออาชีพความสามารถและศักยภาพของบุคคลและการเปิดเผยคุณสมบัติบางอย่างของบุคคล
4	การสัมภาษณ์	การสัมภาษณ์สามารถมีโครงสร้างและฟรี ในกรณีแรกคำถามจะถูกขอให้หนึ่งโดยล่วงหน้าแผนการที่วางแผนไว้ ในครั้งที่สองมีเพียงจำนวนธีมเท่านั้นที่กำหนดไว้และการสื่อสารของพนักงานบุคลากรกับผู้สมัครนั้นคล้ายคลึงกับการสนทนาที่ผ่อนคลาย
5	ตรวจสอบคำแนะนำ	ในขั้นตอนนี้ตัวแทนของ บริษัท มีความเกี่ยวข้องกับผู้ที่ระบุไว้ในบทสรุปของผู้สมัครเป็นผู้แนะนำและชี้แจงข้อมูลเกี่ยวกับประสบการณ์ความสำเร็จและความสำเร็จของผู้สมัครในสถานที่เดียวกันและรวบรวมข้อเสนอแนะเกี่ยวกับเขาในฐานะบุคคล
6	ตรวจสุขภาพ ()	ตามกฎแล้วการตรวจสอบทางการแพทย์กำลังอยู่ระหว่างการสมัครที่ใช้กับข้อกำหนดด้านสุขภาพที่สูงขึ้น
7	การตัดสินใจ	ผู้อำนวยการเปรียบเทียบผลการทดสอบของผู้สมัครที่ลงมาในระดับสุดท้ายและเลือกที่เหมาะสมที่สุดสำหรับตำแหน่งนี้

เส้นทางจากการส่งไปยังการตัดสินใจไม่นานเสมอไป ในกรณีส่วนใหญ่คำตัดสินนี้ถูกเปล่งออกมาหลังจากการสัมภาษณ์

เนื้อเรื่องของทุกขั้นตอนตามกฎมีให้เฉพาะเมื่อการเลือกบุคลากรบน แนวทาง ใน บริษัท ขนาดใหญ่

วิธีการประเมินผู้สมัครเมื่อยอมรับงาน

การประเมินผู้สมัครเมื่อการยอมรับงานขึ้นอยู่กับความซับซ้อนของวิธีการที่นิยมมากที่สุด

การใช้งานของพวกเขาทำให้เป็นไปได้ที่จะได้รับข้อมูลที่ถูกต้องและมีวัตถุประสงค์มากที่สุดเกี่ยวกับผู้สมัคร

การทดสอบ

วิธีนี้เป็นที่นิยม แต่คลุมเครือ

คนงานบุคลากรร่างขอบเขตของคุณสมบัติส่วนบุคคลและวิชาชีพที่สำคัญที่สุดของพนักงาน

พวกเขาขึ้นอยู่กับการเลือกการทดสอบหลายครั้งที่ตรวจจับคุณภาพเหล่านี้

การทดสอบตามเงื่อนไขแบ่งออกเป็นหลายประเภท:

• เกี่ยวกับผลประโยชน์ระดับมืออาชีพ
• สติปัญญา;
• ส่วนบุคคล

ใช้งานโดยผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลที่ดำเนินการแยกต่างหากหรือรวมกัน

ทดสอบอาชีพ

กำหนดการปฏิบัติตามข้อกำหนดของผู้สมัครที่มีข้อกำหนดของโพสต์และความสามารถในการทำกิจกรรมอื่น ๆ

เรื่องนี้ได้รับเชิญให้ตอบจำนวนประเด็นที่เกี่ยวข้องกับงานในอนาคต

พวกเขาช่วยสร้างระดับความรู้ความเป็นเจ้าของของคำศัพท์การทำความเข้าใจกระบวนการผลิต

การประเมินความสามารถ

การทดสอบนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อวิเคราะห์ระดับโดยรวมของการพัฒนาของผู้สมัครเช่นเดียวกับลักษณะของความทรงจำความสนใจและสติปัญญา

รวมถึงวิธีการเผยความสามารถของบุคคลในการเรียนรู้ฝึกฝนทักษะและความรู้ใหม่ ๆ

การทดสอบส่วนบุคคล

การวินิจฉัยนี้ประมาณการอาการที่ไม่ใช่ทางปัญญาของบุคลิกภาพ: พินัยกรรม, แรงจูงใจ, อารมณ์ การคาดการณ์พฤติกรรมที่เป็นไปได้ในสถานการณ์ที่แตกต่างกันและคุณสมบัติของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล

ความซับซ้อนของการทดสอบคือการดำเนินการตามขั้นตอนและประเมินผลการประเมินอย่างเหมาะสม

สิ่งนี้ควรจัดการกับนักจิตวิทยาที่มีคุณสมบัติเหมาะสม - การวินิจฉัย การตีความข้อมูลที่ได้รับมันมุ่งเน้นที่ไม่เพียง แต่ในคำตอบของผู้สมัครเท่านั้น แต่ยังเกี่ยวกับพฤติกรรมของเขาในกระบวนการของการทดสอบ: การทำงานอย่างรวดเร็วไม่ว่าจะได้รับความช่วยเหลือ แต่ก็สามารถปรับให้เข้ากับเงื่อนไขใหม่ได้อย่างง่ายดาย

บางครั้งการสังเกตดังกล่าวให้ข้อมูลมากกว่าหนึ่งร้อยคำถาม

ศึกษาชีวประวัติ

พื้นฐานของวิธีนี้คือการวิเคราะห์ความมีชีวิตชีวาของผู้สมัคร

แหล่งข้อมูลสามารถเป็นทั้งบทสรุปและแบบสอบถามและอดีตเพื่อนร่วมงาน ในการวิเคราะห์ทุกอย่างนำมาพิจารณา: การเปลี่ยนแปลงงานบ่อยครั้งที่ช่องว่างขนาดใหญ่ระหว่างการเลิกจ้างและการจ้างงานในสถานที่ใหม่สาเหตุของการออกเดินทางของนายจ้างคนก่อน

ถ้าอยู่ สมุดแรงงาน ผู้สมัครบันทึกสดปรากฏทุก ๆ หกเดือน - เห็นได้ชัดว่าเขาจะไม่อยู่นานใน บริษัท นี้

ในกรณีนี้ฝ่ายบริหารจะต้องการผู้สมัครถาวรมากขึ้น

สัมภาษณ์

วิธีการประเมินธุรกิจที่ช่วยให้คุณได้รับข้อมูลสูงสุดเกี่ยวกับคุณภาพระดับมืออาชีพและประสบการณ์ของบุคคลและสรุปเกี่ยวกับการปฏิบัติตามข้อกำหนดของโพสต์

สายพันธุ์ย่อยที่ได้รับความนิยมมากที่สุดคือการสัมภาษณ์คดี ผู้สมัครมีการเสนอสถานการณ์จริงหลายประการที่เกี่ยวข้องกับงานที่กำลังจะมาถึงและขอบอกว่าไม่ว่าเขาจะเข้ามาในกรณีใด

ตัวอย่าง:

การเรียกลูกค้าที่โกรธ - เขาไม่ได้นำเขาไปที่เวลาที่ตกลงกัน วันที่ส่งมอบประสานงานพนักงานคนอื่นซึ่งปัจจุบันไม่ได้อยู่ในสถานที่ การกระทำของคุณ?

อีกตัวอย่างที่คล้ายกันของตัวเลือกการให้คะแนนนี้ดูวิดีโอ:

การวิเคราะห์คำตอบให้ข้อมูลจำนวนมากเกี่ยวกับคุณสมบัติทางธุรกิจของมนุษย์และแสดงให้เห็นถึงรูปแบบที่เป็นไปได้ของพฤติกรรมในสถานการณ์ที่ไม่ได้มาตรฐานเช่น:

• ความสามารถในการตอบสนองอย่างรวดเร็ว
• ความอดทนต่อความเครียด;
• ความสามารถในการชำระคืนความขัดแย้ง
• ความรับผิดชอบ (พร้อมที่จะแก้ปัญหาตัวเองหรือจะเปลี่ยนโทษของเพื่อนร่วมงานที่หายไป)

4 เมษายน 2016 HR Manager นายหน้าเอกชน

การประเมินความเข้ากันได้ของผู้สมัครของวัฒนธรรมองค์กรของ บริษัท

ฉันเสนอตัวอย่างของระบบสำหรับการประเมินพารามิเตอร์ดังกล่าวเป็นความเข้ากันได้ของผู้สมัครที่มีวัฒนธรรมองค์กร

แนวคิดของวัฒนธรรมองค์กรค่อนข้างกว้าง แต่สำหรับการจ้างงานหลายช่วงเวลามีความสำคัญซึ่งเราประเมินใน บริษัท ของเราเรา:

ในวัฒนธรรมที่ผู้สมัครรู้สึกสะดวกสบายมากขึ้นซึ่งเป็นหลักการของการจัดการและวิธีการตัดสินใจที่ต้องการ (เผด็จการที่แข็งแกร่งหรือประชาธิปไตย);

ในขณะที่คุณใช้ในการสร้างความสัมพันธ์กับแผนกที่อยู่ติดกัน - เปิดเผยหรือในสไตล์ราชการ

สิ่งที่สำคัญกว่าผู้สมัคร - งานหรือชีวิตส่วนตัว

วิธีรับการประเมินผลงานของมัน รวมถึงวิกฤติ

ระดับวัฒนธรรมทั่วไป

เพื่อประเมินพารามิเตอร์เหล่านี้ จำเป็นต้องตั้งคำถามง่าย ๆ จำนวนมากเช่น:

1) บอกเราเกี่ยวกับคอมเพล็กซ์หรือ สถานการณ์ความขัดแย้งที่คุณจำได้ทั้งหมดใน บริษัท ของคุณ เกิดอะไรขึ้น? คุณเรียนรู้ได้อย่างไร

2) มีการวิจารณ์ในที่อยู่ของคุณในสถานที่ทำงานล่าสุดหรือไม่? ใครวิจารณ์คุณ ยกตัวอย่างเมื่อมีประโยชน์กับคุณ

3) อธิบายผู้ใต้บังคับบัญชาหัวหน้าทีมงานที่สมบูรณ์แบบของคุณ

4) คุณจัดการตอบคำถามการทำงานได้เร็วแค่ไหน? คุณทำอะไรในสถานการณ์ล่าช้าพวกเขาสามารถมีอิทธิพลต่อความเร็วได้หรือไม่? แน่นอน?

5) อธิบายว่าคุณมักจะตัดสินใจอย่างไรมันเป็นที่ยอมรับในองค์กรที่สะดวกสบายแค่ไหน?

การประเมินการติดตั้งจริยธรรมเป็นสิ่งสำคัญเช่นกัน มีความจำเป็นต้องศึกษาพฤติกรรมของผู้สมัครในสถานการณ์ของโอกาสการแยกผลประโยชน์ส่วนตัวเมื่อซื้ออะไรบางอย่างสำหรับความต้องการของ บริษัท - "Kickbacks" ฯลฯ

ตัวอย่างคำถามและสถานการณ์:

1) ตามที่คุณคิดว่าทำไมในบาง บริษัท Rollbacks - บรรทัดฐานและในอื่น ๆ - ไม่?

2) ทำไมผู้คนถึงคืนเงินกู้?

3) จินตนาการว่าคุณได้รับการเลี้ยงดูแล้วและคุณได้รับตำแหน่งของผู้อำนวยการฝ่ายจัดซื้อ คุณจะทำงานเพื่อลดการโจรกรรมและ kickbacks อย่างไร

หลักการประเมินคำตอบ: ความพยายามที่จะยืนยันความซื่อสัตย์ของพนักงานที่มีขนาดเงินเดือนที่มีขนาดใหญ่มากและความน่าเชื่อถือด้านความปลอดภัยสามารถรับรู้ได้ว่าเป็นความพร้อมที่อาจเกิดขึ้นของพนักงานในการ "ย้อนกลับ" ในกรณีที่ไม่มีปัจจัยที่ต้องห้ามภายนอกอย่างชัดเจน

นอกจากนี้ยังเป็นสิ่งสำคัญที่จะสามารถประเมินการหลอกลวงเมื่อสื่อสารกับพันธมิตรตัวอย่างของปัญหา:

1) มันเป็นความจริงในความคิดของคุณความซื่อสัตย์นั้นเป็นกลยุทธ์ที่ดีที่สุด? ให้ตัวอย่างที่ถูกต้องดังนั้น

2) ให้ตัวอย่างเมื่อจำเป็นต้องไม่ซื่อสัตย์อย่างสมบูรณ์ มันเหมาะสมเมื่อไหร่?

ช่วยผู้สมัครที่มุ่งเน้นไปที่การหลอกลวงเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพที่สุดในการแก้ปัญหาสถานการณ์ที่ขัดแย้งอย่างรุนแรงเนื่องจากจะเริ่มหลอกลวงนายจ้าง

การประชุมส่วนตัวยังช่วยให้คุณใช้ตัวบ่งชี้ทางอ้อมบางอย่างเพื่อประเมินความถูกต้องของข้อมูลที่ให้ไว้ การเปลี่ยนพฤติกรรมของผู้สมัครสำหรับบางช่วงเวลาของการสนทนาเช่น: เมื่อตอบคำถามผู้สมัครจะย้ายจากคู่สนทนาระบุความต้องการที่จะให้ความสำคัญกับด้านนี้มากขึ้น

การเลือกบริการออนไลน์เพื่อทำการค้นหาการเลือกและการประเมินผู้สมัครอัตโนมัติเพื่อรับตำแหน่งที่ว่างเพื่อช่วยเหลือผู้เกณฑ์ทหารและผู้จัดการสำหรับการสรรหา

Headhunter "การประเมินความสามารถพิเศษ"

บริการออนไลน์รวมการคัดเลือกและประเมินผลบุคลากร โครงการร่วมโครงการ Headhunter และโซลูชั่นการวัดความสามารถระดับ CEB SHL ระบบใหม่ มันคิดว่านายจ้างเป็นวิธีที่รวดเร็วในการออนไลน์เพื่อระบุความสามารถและความสามารถของผู้สมัคร

บริการมีสามเครื่องมือที่จะช่วยระบุความสามารถในการวิเคราะห์ของพนักงานในอนาคตและระดับของการพัฒนาความสามารถทางธุรกิจ:

ทดสอบความสามารถทางวาจา
การประเมินความสามารถในการวิเคราะห์ข้อมูลเชิงตรรกะความสามารถในการเรียนรู้และเข้าใจใหม่

การสัมภาษณ์ความสามารถสากล
การกำหนดความไม่สอดคล้องกันลักษณะของตัวละครและการติดตั้งผู้สมัครเนื่องจากสถานการณ์การทำงาน คุณสมบัติทางธุรกิจใดที่จะทำงานโดยไม่ต้องใช้ความพยายามของผู้สมัครด้วยตัวเองและการลงทุนที่มีตัวตนจะต้องใช้

ทดสอบความสามารถเชิงตัวเลข
การประเมินความสามารถในการวิเคราะห์ข้อมูลเชิงตัวเลขความสามารถในการเรียนรู้และเข้าใจใหม่

การประเมินพนักงานทำงานอย่างไร:

บริษัท ส่งคำเชิญให้ผู้สมัครผ่านการทดสอบผ่าน Headhunter
- ผู้สมัครได้รับจดหมายเชิญให้ผ่าน
- ผู้สมัครกำลังประเมินความสามารถของพวกเขาในระยะเวลาที่ จำกัด
- ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลได้รับการแจ้งเตือนการทดสอบเสร็จสมบูรณ์และสามารถดูผลลัพธ์ได้ทันที คุณสามารถเปรียบเทียบผลลัพธ์ของผู้สมัครหลายคนและเลือกที่เหมาะสมที่สุด

Mirapolis รับสมัคร (การสรรหา)

Mirapolis Recruit เป็นระบบที่มีประสิทธิภาพเรียบง่ายและใช้งานง่ายเพื่อดำเนินการทุกขั้นตอนของกระบวนการคัดเลือกพนักงาน ในการใช้ระบบจำเป็นต้องใช้เว็บเบราว์เซอร์เท่านั้น
ระบบมีประสิทธิภาพเท่าเทียมกันสำหรับนายหน้าเอกชนหน่วยงานจัดหางานและหน่วยงานคัดเลือกพนักงานขององค์กร

งาน: การสรรหา

เลือก บริษัท ที่ต้องการอย่างรวดเร็วของผู้เชี่ยวชาญ
ควบคุมทุกขั้นตอนของการเลือกพนักงาน
สร้างการสื่อสารระยะไกลกับลูกค้า
สร้างฐานข้อมูลเดียวของผู้สมัครและตำแหน่งงานว่าง
เว็บไซต์การคัดเลือกอัตโนมัติตำแหน่งงานว่างและการรวบรวมการตอบสนอง

Mirapolis รับสมัครอนุญาต

ทำการเลือกการเลือกประจำทั้งหมดโดยอัตโนมัติ
ทำงานกับฐานเดียวของผู้สมัครและตำแหน่งงานว่าง
รับการรายงานการดำเนินการวิเคราะห์กระบวนการคัดเลือกเพิ่มประสิทธิภาพ
ให้ งานที่สะดวกสบาย กับลูกค้าที่ว่าง

ผลลัพธ์

เพิ่มความเร็วในการเลือกอย่างน้อย 20%
ลดความซับซ้อนของการมีปฏิสัมพันธ์กับลูกค้าและเพิ่มความภักดีของพวกเขา
การจัดระบบปรับปรุงประสิทธิภาพและความโปร่งใสของกระบวนการคัดเลือก
การรายงานการวิเคราะห์อาคารที่เรียบง่าย

เพื่อนรับสมัครเพื่อน

บริการออนไลน์สำหรับการสรรหาระบบอัตโนมัติช่วยให้คุณสามารถเพิ่มประวัติย่อจากไซต์งานเครือข่ายโซเชียลในคลิกเดียวเครือข่ายสังคมออนไลน์และจดหมายไปยังฐาน ในเวลาเดียวกันข้อมูลทั้งหมดเกี่ยวกับผู้สมัครจะถูกนำเสนอในรูปแบบที่สะดวกเพียงครั้งเดียว

นายหน้าค้นหาผู้สมัครที่จำเป็นอย่างรวดเร็วสำหรับพารามิเตอร์ที่แตกต่างกันในบริการ - แยกต่างหากตามทักษะ โพสต์ที่ต้องการประสบการณ์การศึกษาและอื่น ๆ ดังนั้นคุณไม่ได้ใช้เวลาในการรับชมผู้สมัครที่ไม่เหมาะสมอย่างเห็นได้ชัด ดูประวัติการโต้ตอบเต็มรูปแบบกับผู้สมัครทันที

สรุปการนำเข้าทันที
ใช้ปุ่มเวทย์มนตร์เพื่อเพิ่มสรุปทันทีโดยไม่ซ้ำกับบริการด้วยไซต์บริการยอดนิยมและจากเครือข่ายสังคมออนไลน์ และนำเข้าไฟล์ Microsoft Word, PDF และการตอบกลับจากเว็บไซต์อาชีพของคุณเอง

ทั้งหมดที่คุณต้องการสำหรับการทำงานที่มีประสิทธิภาพในบริการเดียว
ฐานผู้สมัครของคุณเก็บรวบรวมจาก แหล่งที่แตกต่างกัน และการค้นหาที่ยืดหยุ่นสำหรับพารามิเตอร์ใด ๆ การรวมเข้ากับจดหมายและปฏิทินที่สมบูรณ์ การกระทำทั้งหมดของผู้สมัครจะถูกบันทึกไว้ในริบบิ้นของเหตุการณ์

นักวิเคราะห์อัจฉริยะ
นักวิเคราะห์ที่ชาญฉลาดและสะดวกสำหรับงานที่ทำในรูปแบบของแผนภูมิที่เข้าใจได้ - จากช่องทางผู้สมัครไปจนถึงประสิทธิภาพของแหล่งที่มา ติดตามข้อมูลใด ๆ เราจะกำหนดค่าเพื่อนรับสมัครเพื่อนภายใต้คุณ

ขอสรุปแหล่งข้อมูลและการโต้ตอบที่หลากหลายกับผู้สมัครในฐานเดียวให้สถิติที่ชัดเจนสำหรับประสิทธิผลของการสรรหาทรัพยากรและนายหน้าเองอำนวยความสะดวกในการทำงานร่วมกันของ EICRAM ในตำแหน่งงานว่างได้อย่างรวดเร็วค้นหาโปรไฟล์ของผู้สมัครในเครือข่ายสังคมอย่างรวดเร็ว

hantflou

บริการเพื่อการเลือกที่มีประสิทธิภาพ ฟังก์ชั่นครบชุดสำหรับผู้สรรหาและผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

hantflow ช่วยเร่งความเร็วและอัตโนมัติทั้งหมด กิจวัตรประจำวัน นายหน้า: จากการเพิ่มสรุปฐานข้อมูลและส่งจดหมายถึงผู้สมัครก่อนที่จะสร้างสถิติที่คุมขังและรวบรวมสถิติในการทำงานของแผนกการเลือก บริการสามารถเพิ่มการสัมภาษณ์ในปฏิทินกับตัวเองและผู้สมัครตั้งค่า Fortow-APA อัตโนมัติและแม้กระทั่งปฏิบัติตามข้อกำหนดของกฎหมายข้อมูลส่วนบุคคล (152 з) ซึ่งจำเป็นต้องปฏิบัติตามผู้สรรหาทั้งหมด อินเทอร์เฟซนั้นง่ายและใช้งานง่ายและหากคำถามยังคงเกิดขึ้นกับพวกเขาจะช่วยให้เข้าใจถึงความกังวลต่อบริการสนับสนุน

บริการของบริการ hantflow:

บันทึกประวัติย่อจากแหล่งต่าง ๆ
Hantflow มี "ปุ่มเวทย์มนตร์" - ส่วนขยายสำหรับเบราว์เซอร์ซึ่งเก็บข้อมูลสรุปของผู้สมัครจากสมุดงานไซต์สำหรับโปรแกรมเมอร์และนักออกแบบและจากเครือข่ายสังคมออนไลน์

การจดจำซ้ำซ้อน
HanffLou จดจำบทสรุปที่ซ้ำกันโดยอัตโนมัติแม้ว่าชื่อจะเขียนโดย Translite

การตั้งค่าช่องทางผู้ติดตาม
HantFlow ช่วยให้คุณตั้งค่าช่องทางที่สอดคล้องกับกระบวนการคัดเลือกผู้สมัครสำหรับตำแหน่งงานว่างที่แตกต่างกัน: นายหน้าสามารถเพิ่มขั้นตอนใด ๆ และจัดเรียงตามลำดับที่ต้องการ

มัลติคาเนีย
หากลูกค้าต้องการผู้สมัครสำหรับตำแหน่งงานว่างหลายตำแหน่งโดยรวมของช่องทางผู้สรรหาไม่จำเป็นต้องสร้างตำแหน่งงานว่างเดียวกัน - คุณสามารถเชื่อมต่อฟังก์ชั่นเพิ่มเติม "MultiTakania"

การเผยแพร่ตำแหน่งงานว่างและการรวบรวมการตอบสนองต่อ Superjobe, Hedkhanter และ Circle ของฉัน
นายหน้าสามารถเผยแพร่ตำแหน่งงานว่างได้โดยตรงจาก hantflow โดยไม่ย้ายไปยังไซต์และอย่ากรอกข้อมูลในฟิลด์เดียวกันครั้งเดียว และการตอบสนองทั้งหมดจากผู้สมัครจะได้รับการดูแลแยกต่างหากและตกลงไปในฐานข้อมูล

ประวัติการทำงานกับผู้สมัคร
ความคิดเห็นทั้งหมดการเปลี่ยนแปลงสถานะและบันทึกจะถูกเก็บไว้ในบัตรผู้สมัครดังนั้นจึงเป็นเรื่องง่ายที่จะสื่อสารต่อไปแม้ในสองสามปี

บูรณาการกับจดหมาย
Hantflow สามารถซิงโครไนซ์กับลูกค้าไปรษณีย์ได้จากนั้นการติดต่อทั้งหมดกับผู้สมัครจะปรากฏในการ์ดและจดหมายจะถูกส่งในนามของนายหน้า

การซิงโครไนซ์กับปฏิทิน
ผู้สรรหาสามารถเชื่อมต่อปฏิทินการทำงานของมันเพื่อ hantflow - การสัมภาษณ์จะถูกเพิ่มโดยอัตโนมัติ และผู้เข้าร่วมการสัมภาษณ์จะได้รับคำเชิญไปยังจดหมาย - ตำแหน่งที่ว่างและไฟล์ที่มีการสรุปจะถูกแนบโดยอัตโนมัติดังนั้นจึงไม่จำเป็นต้องส่งด้วยตนเอง

การรับรู้หมายเลขของผู้โทร
HantFlow มีแอปพลิเคชั่น iOS ซึ่งจะแสดงชื่อของผู้โทรโดยตรงหากบันทึกไว้ในฐานข้อมูลเป็นผู้สมัครหรือลูกค้า

สมาร์ทรกร้างขึ้น
หากผู้สมัครไม่ตอบกลับจดหมายฉบับแรกผู้สรรหาสามารถกำหนดค่า Fallow-APA อัตโนมัติ - ส่งตัวอักษรอีกหลายตัว ตามสถิติ Fallow-APA เพิ่มการแปลงจากตัวอักษร 25%

การสร้างข้อเสนอตราสินค้าอัตโนมัติ
นอกจากนี้คุณสามารถเชื่อมต่อการสร้างแบรนด์ที่ไม่ถูกต้องและเพิ่มฟิลด์ใด ๆ ที่มีเงื่อนไขที่ต้องการ: จากขนาดของเงินเดือนไปยังรูปแบบของงาน

ส่วน "รูปภาพประจำวัน"
ต้องขอบคุณฟังก์ชั่นนี้ลูกค้ามักจะเห็นภาพที่สมบูรณ์ของการเลือกและรู้ว่าผู้สรรหาจะโหลดนานเท่าใดหรือจำนวนที่ว่างตอนนี้เปิดอยู่ในหน่วยที่ต้องการ

รายงานการรายงาน
ใน Hantflow มีรายงานหลายประเภท: ทำงานในตำแหน่งงานว่างรายงานการโพสต์รวมประสิทธิภาพของนายหน้าการสร้างภาพของการรับสมัครงานแหล่งที่มาและความล้มเหลวสถิติสำหรับสาเหตุของความล้มเหลว

สถิติจดหมาย
หลังจากซิงโครไนซ์ WorkingWall ด้วย HantFlow นายหน้าได้รับการเข้าถึงสถิติที่เต็มไปด้วยตัวอักษรที่ส่งและสามารถติดตามการแปลงและเปอร์เซ็นต์ของตัวอักษรเปิด

โมดูลข้อมูลส่วนบุคคล
HantFlow ช่วยให้คุณส่งคำขอไปยังการประมวลผลข้อมูลส่วนบุคคลจากจดหมายทำงานดังนั้นจะได้รับความยินยอมโดยไม่ต้องมีส่วนร่วมของตัวกลาง

การรวมระบบโทรศัพท์และ SMS

Hantflow API
HantFlow มี API ของตัวเองซึ่งช่วยให้คุณสามารถกำหนดค่าการรวมเข้ากับบริการภายในและผู้ส่งสารภายในของ บริษัท ได้แก่ SAP, อินทราเน็ต, หย่อนและแม้กระทั่งโทรเลข

มีการเข้าถึงการสาธิตฟรีเป็นเวลา 7 วัน

Keepteam

Keepteam เป็นบริการออนไลน์สำหรับการจัดการและการเลือกบุคลากรการออกแบบอย่างรวดเร็วของเอกสารบุคลากรที่จำเป็นการกระทบยอดของวันหยุดพักผ่อนตารางงานรวมถึงการคำนึงถึงสินค้าคงคลังและงานอื่น ๆ
บริการออนไลน์เพื่อแก้ปัญหางานประจำวันของ HR-S และระบบอัตโนมัติของกระบวนการบุคลากร - การสรรหาบุคลากรการบัญชีการควบคุม KPI และอื่น ๆ อีกมากมาย

คุณสมบัติ Keepteam:

การจัดเก็บข้อมูลการทำงานและข้อมูลส่วนบุคคลเกี่ยวกับพนักงาน
ริบบิ้นของกิจกรรมของ บริษัท
การจัดการตำแหน่งงานว่างและผู้สมัคร
คอลเลกชันการตอบสนองอัตโนมัติและนำเข้าข้อมูลจากไซต์ที่รวดเร็ว
พนักงานคัดเลือกช่องทาง
ตารางวันหยุดพักผ่อนและการขาดงานอื่น ๆ
Constructor รายงานและแดชบอร์ด
การบัญชีที่ออกสินค้าคงคลัง
ทักษะและเป้าหมาย (KPI) สำหรับพนักงาน
การจัดเก็บสำเนาของเอกสารและแอปพลิเคชัน
การตั้งค่าสิทธิ์การเข้าถึง
เครื่องมือสำหรับการทำงานร่วมกันและการบริการตนเอง HR

บริการอัตโนมัติเป็นประจำ กระบวนการบุคลากร และช่วยประหยัดเวลาของพนักงานในการแก้ปัญหาที่สำคัญ

ค้นหาบุคลากร

ทั้งหมดที่คุณต้องการในการจัดหางานบุคลากรใน บริษัท โดยอัตโนมัติ โหลดการตอบสนองทั้งหมดไปยังตำแหน่งงานว่างทั้งหมดและเพิ่มข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัครและในประวัติย่อโดยการขยายตัวสำหรับเบราว์เซอร์ สร้างช่องทางเลือกเพื่อชื่นชมความคืบหน้าของตำแหน่งที่ว่าง รักษาประวัติทั้งหมดของการมีปฏิสัมพันธ์กับผู้สมัคร - การติดต่อการเปลี่ยนแปลงในสถานะของการพิจารณาและการอภิปรายของผู้สมัครกับเพื่อนร่วมงาน

การใช้ส่วนขยายสำหรับ Google Chrome คุณสามารถเพิ่มผู้สมัครจากเว็บไซต์ดังกล่าวเช่น hh.ru, superjob.ru, job.ru ไปยังบัญชี keepteam ของคุณในคลิกเดียว ฟิลด์ที่มีข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัครจะถูกกรอกโดยอัตโนมัติบนพื้นฐานของข้อมูลที่ระบุในเรซูเม่

คอลเลกชันของการตอบสนองกับ hh.ru

ตอนนี้ Eichard ไม่จำเป็นต้องควบคุมบริการหลายอย่างในเวลาเดียวกัน รวบรวมคำตอบด้วย HH.RU คุณสามารถทำได้ทันทีที่ฐานข้อมูลของผู้สมัคร เพิ่มลิงค์ไปยังตำแหน่งว่างเฉพาะจากไซต์งานเป็น Keepteam - บัตรของผู้ตอบแบบสอบถามจะถูกเติมเต็มด้วย HH.RU โดยอัตโนมัติและจะถูกบันทึกไว้ในฐานข้อมูลของคุณ

ฐานข้อมูลแบบครบวงจรของ บริษัท

เก็บการสรรหาสะสมและวิเคราะห์ประสบการณ์ของคุณ ข้อมูลการทำงานและข้อมูลส่วนบุคคลที่สมบูรณ์เกี่ยวกับพนักงานโครงสร้างองค์กรของ บริษัท ฐานข้อมูลเดียวของเอกสาร - ตอนนี้ข้อมูลบุคลากรถูกเก็บรักษาไว้อย่างน่าเชื่อถือและอยู่ในมือเสมอ เพื่อวิเคราะห์ประสบการณ์การทำงานกับพนักงานดูเรื่องราวของเงินเดือนโพสต์และทักษะ

การบัญชีสำหรับการขาดงานของพนักงาน

วิธีง่ายๆในการป้องกันการขาดพนักงานที่สำคัญพร้อมกัน การใช้กราฟการขาดงานมันเป็นเรื่องง่ายที่จะตัดสินใจเมื่อเจรจาหรือวางแผนวันหยุดพักผ่อน บนไดอะแกรมคุณสามารถเห็นจุดตัดของวันหยุดพักผ่อนไม่เพียง แต่ยังวางแผนการเดินทางทางธุรกิจและโรงพยาบาลปลดล็อค คุณสามารถเพิ่มการบ้านของคุณเองหรือใช้ชุดในตัว

เทปเหตุการณ์ของ บริษัท

วิธีง่ายๆในการป้องกันไม่ให้ทีมทราบข่าวทั้งหมดของ บริษัท แจ้งเตือนเกี่ยวกับวันเกิดคำขอตำแหน่งว่าง, ข่าวเกี่ยวกับการเลือกผู้สมัครสำหรับตำแหน่งงานว่าง, ข้อความเกี่ยวกับผู้ที่ไปหรือกลับมาจากวันหยุด - ข้อมูลทั้งหมดนี้จะปรากฏขึ้นโดยอัตโนมัติในเทป หากต้องการดูเฉพาะกิจกรรมจริงสำหรับคุณ - ใช้ฟิลเตอร์เทป

ที่เก็บไฟล์

การรายงาน

คู่มือที่ทำงานกับ Keepteam

แผนภาษีแตกต่างกันในจำนวนพนักงานและบริการ

gorecruit

ผู้ช่วยผู้จัดการที่มีประสิทธิภาพในการจ้างบุคลากรที่วิเคราะห์ข้อมูลของผู้สมัครในเครือข่ายสังคมประเมินและเลือกผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุด การประเมินผล การเปรียบเทียบผู้สมัคร เปิดการเข้าถึงตำแหน่งงานว่าง

เชิญผู้สมัคร

คุณมีความปรารถนาที่จะรับตำแหน่งว่างหรือไม่?
ส่งคำเชิญไปยังวิธีที่สะดวก (อีเมล, SMS, QR Code)

ให้คะแนนผู้สมัคร

ผู้สมัครยอมรับคำเชิญระบบวิเคราะห์โปรไฟล์ของผู้สมัครในเครือข่ายสังคมข้อมูลเกี่ยวกับการดำเนินการของผู้บริหารและประเด็นข้อสรุปที่เป็นกลาง

เปรียบเทียบผู้สมัครและเลือกที่ดีที่สุด

Gorecruit เปรียบเทียบผู้สมัคร มันยังคงเป็นเพียงเพื่อเชิญผู้เชี่ยวชาญในการสัมภาษณ์ที่ได้รับคะแนนสูงสุด

เมื่อประเมินและเปรียบเทียบผู้สมัครสำหรับตำแหน่งงานว่างระบบผู้เชี่ยวชาญ Gorecruit เปรียบเทียบคุณสมบัติส่วนบุคคลและจิตวิทยาของผู้สมัครที่มีพารามิเตอร์ที่คล้ายกันของผู้เชี่ยวชาญที่ดีที่สุด แต่ควรเข้าใจว่าระบบไม่ได้เกิดขึ้นจากที่ไหนเลยมันขึ้นอยู่กับแบบจำลองทางคณิตศาสตร์ซึ่งขึ้นอยู่กับการคำนวณข้อมูลการวิจัยที่ดำเนินการโดยนายหน้าและนักจิตวิทยาของเราเป็นเวลา 8 ปี

ระบบวิเคราะห์ข้อมูลเกี่ยวกับเครือข่ายสังคมออนไลน์และยังตรวจสอบว่าการดำเนินการของผู้บริหารจะริเริ่มกับผู้สมัครหรือไม่ ผู้สมัครแต่ละคนจะได้รับคะแนนจำนวนหนึ่ง - คุณสามารถเชิญเฉพาะผู้ที่ทำคะแนนได้จำนวนมากที่สุด
ดังนั้นคุณจะประหยัดเวลาอย่างมีนัยสำคัญ และเงินเป็นต้นทุนพื้นฐานของการประเมินผู้สมัครคนหนึ่งในระบบ Gorecruit เป็นเพียง 200 รูเบิล

ภาษีแตกต่างกันในจำนวนการประมาณการของผู้สมัคร

proaction - บริการประเมินบุคลากรออนไลน์

บริการของการทดสอบพนักงานสมัยใหม่:

- อินเตอร์เฟซที่เรียบง่ายและสะดวกสบาย
- ข้อมูลสถิติและข้อมูลบุคลากรทั้งหมดถูกเก็บไว้ในบัญชีส่วนบุคคล
- ส่งการทดสอบโดยผู้สมัครอีเมลสำหรับการคลิก 2 ครั้ง
- ระบบประเมินผลอัตโนมัติเปรียบเทียบกับบรรทัดฐาน
- มีจากอุปกรณ์พกพา
- การทดสอบพร้อมใช้งานเทคนิคและ cates
- การทดสอบสำหรับอาชีพยอดนิยมได้รับการพัฒนาโดยผู้เชี่ยวชาญด้านการประเมินบุคลากร
- นักออกแบบเพื่อสร้างชุดทดสอบ
- ปรับให้เข้ากับกิจกรรมระดับมืออาชีพ
- รับความคิดของรัสเซีย

บริการจะทำให้งานสำหรับคุณ:

ประเมินคนก่อนสัมภาษณ์
proaction - "ตัวกรอง" สำหรับพนักงานใหม่ การทดสอบที่เหมาะสมก่อนการสัมภาษณ์กับผู้สมัครจะประหยัดเวลาถึง 40% ของคุณ

ตรวจสอบแผนกใด ๆ
ต้องการทราบว่ามีทักษะระดับมืออาชีพของพวกเขาอย่างไร? การทดสอบใช้จ่ายรับคำตอบและค้นหาช่องว่างในความรู้

ทดสอบหลังจากการทดลอง
ช่วยในการสร้างความคิดเห็นที่มีวัตถุประสงค์และเป็นกลางเกี่ยวกับพนักงาน
ตรวจสอบความรู้เกี่ยวกับ บริษัท กฎระเบียบและบรรทัดฐานผลิตภัณฑ์และบริการ

ส่งความสามารถและพนักงานที่มีแนวโน้ม
ด้วยความช่วยเหลือของการประเมินออนไลน์แบบบูรณาการมันเป็นเรื่องง่ายที่จะเน้นพนักงานที่สดใสชาร์จ

ทีม

ทีมเป็นบริการอินเทอร์เน็ตเพื่อคัดเลือกและประเมินผลบุคลากร มันเหมาะกับ บริษัท ทุกขนาดและอำนวยความสะดวกในชีวิตของทุกคนที่มีส่วนร่วมในการคัดเลือกพนักงาน
เว็บแอปพลิเคชันที่มีอินเทอร์เฟซที่ใช้งานง่ายการออกแบบที่ทันสมัยและการทำงานที่สะดวกสบายซึ่งสามารถใช้ได้จากอุปกรณ์ใด ๆ

- องค์กรของฝ่ายทรัพยากรบุคคลของ บริษัท
- ฐานเดียวของผู้สมัคร
- การควบคุมการไหลของการเลือก
- การรวมเข้ากับเว็บไซต์งานพื้นฐาน: HH.RU, Superjob, LinkedIn
- ส่วนขยายสำหรับเบราว์เซอร์และค้นหาในเครือข่ายสังคมออนไลน์
- วิธีการต่าง ๆ ผสมสำหรับการประเมินพนักงาน
- การบัญชีสำหรับการรับรองและการประเมินผล

บริการประเมินราคา

Fialassment เป็นแพลตฟอร์มมัลติฟังก์ชั่นสำหรับการประเมินที่ครอบคลุมของทักษะวิชาชีพของผู้เชี่ยวชาญด้านการเงิน มันสามารถใช้สำหรับ การค้นหาที่มีประสิทธิภาพ และการเลือกผู้สมัครเพื่อรับตำแหน่งงานว่าง

เครื่องมือและคุณสมบัติขั้นสุดท้าย

สำหรับ HR, HRD, T & D:
การทดสอบออนไลน์สำหรับการประเมินทักษะที่ยากและอ่อนนุ่ม - ตรวจสอบทักษะวิชาชีพและคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้เชี่ยวชาญ
การวิเคราะห์และคำแนะนำตามผลการทดสอบ การสาธิตภาพระดับความรู้ของผู้เชี่ยวชาญและเคล็ดลับในการดำเนินการต่อไป เป็นไปได้ที่จะเปรียบเทียบผลการทดสอบสำหรับกลุ่ม

สำหรับผู้สรรหาและหน่วยงาน:
ฐานของบทสรุปของผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการพิสูจน์แล้วพร้อมทักษะที่ได้รับการยืนยันโดยใช้การทดสอบการทดสอบ
ความสามารถในการเผยแพร่ตำแหน่งงานว่าง
ตรวจสอบผู้สมัครที่เวทีสัมภาษณ์

คุณลักษณะเพิ่มเติม:
การให้บริการ - เนื้อเรื่องของการทดสอบภายใต้การควบคุมผู้ดูแลระบบอย่างเต็มที่: ตรวจสอบการทดสอบและหน้าจอของคอมพิวเตอร์
เมทริกซ์ของทักษะระดับมืออาชีพ การเลือกการทดสอบตำแหน่งที่เกี่ยวข้องของผู้เชี่ยวชาญ
วิดีโอ Access - การเชื่อมต่อของนายจ้างที่มีผู้สมัครในเวลาที่สะดวกทุกที่ ความสามารถในการแก้ไขบันทึกการสัมภาษณ์
ผู้สมัครวิดีโอรีวิว - วิดีโอการนำเสนอสั้นจากผู้เชี่ยวชาญของผู้สมัคร

สิ่งที่มีประโยชน์ในการคัดเลือกผู้สรรหาผู้ซื้อขายล่วงหน้าและหน่วยงานสรรหา?

ใช้ฟังก์ชั่น FinassSessSSTENT เพื่อคุณภาพสูงและปิดใช้งานอย่างรวดเร็วรับประกันความเป็นมืออาชีพของผู้สมัครและหากจำเป็นให้การเปลี่ยนบุคลากรที่ดี

คุณลักษณะของการประเมินผลของผู้สมัครกับบริการนี้คืออะไร?
ก่อนนี่เป็นโครงการเดียวใน CIS ซึ่งเชี่ยวชาญ ในการคัดเลือกและประเมินผลทางการแพทย์และผู้จัดการการเงินเท่านั้น

ประการที่สองการทดสอบถูกสร้างขึ้นด้วยการมุ่งเน้นไปที่การแก้ปัญหาและงานซึ่งทำให้เป็นไปได้ที่จะกำหนดระดับการพัฒนาทักษะเฉพาะอย่างแม่นยำ

แต่การทดสอบเป็นเพียงส่วนเล็ก ๆ ของฟังก์ชั่นการบริการ งานของทีมโครงการคือการสร้าง HR-RS, T & D, นายหน้าและแพลตฟอร์มหน่วยงานการสรรหาที่คุณสามารถค้นหาสัมภาษณ์สัมภาษณ์และประเมินผู้เชี่ยวชาญด้านการเงินได้อย่างสะดวกสบาย

การเพิ่มประสิทธิภาพความเร็วในการค้นหาและการจ้างงาน

การคัดเลือกผู้สมัคร
ฟังก์ชั่นการทำงานของบริการช่วยให้คุณสามารถค้นหาผู้เชี่ยวชาญทางการเงินที่ดีที่สุดสำหรับลูกค้า
ประหยัดเวลา
ลดระยะเวลาและค่าใช้จ่ายในการปิดตำแหน่งงานว่างขอบคุณผู้สมัครที่มีให้เลือกมากมายด้วยความช่วยเหลือของเมทริกซ์ทักษะระดับมืออาชีพ

การรับประกันของผู้สมัครอย่างมืออาชีพ

ตรวจสอบทักษะของผู้สมัคร
ช่วยในการตรวจสอบและประเมินทักษะอย่างเป็นมืออาชีพของผู้สมัครผ่านการทดสอบพิเศษในทักษะที่สอดคล้องกัน

การเปลี่ยนบุคลากร
หากผู้สมัครไม่พอดีในฐานข้อมูลสรุปของผู้เชี่ยวชาญที่มีทักษะที่ได้รับการยืนยันจากการผ่าตัดสามารถพบได้อย่างคุ้มค่า

Webinar สำหรับนายหน้าเกี่ยวกับแพลตฟอร์ม:
วิธีการประเมินนักการเงินทักษะที่ยากลำบากและผู้จัดการชั้นนำที่ใช้ FIVASSESTION?

"เปอร์เซีย" ช่วยในการจัดระเบียบงานของทีมนายหน้าและทำให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น
ฐานเดียวของผู้สมัครนำเข้าดำเนินการต่อจากแหล่งต่าง ๆ การค้นหาที่สะดวกประวัติศาสตร์การทำงานกับผู้สมัครและอื่น ๆ อีกมากมาย

แผนภาษีแตกต่างกันไปในจำนวนผู้ใช้และจำนวนเรซูเม่ที่สามารถดาวน์โหลดไปยังฐานข้อมูลภายในหนึ่งเดือน ฐานข้อมูลทั้งหมดของผู้สมัครสำหรับแผนทั้งหมดไม่ จำกัด

หลังจากลงทะเบียนคุณจะได้รับการเข้าถึงเต็มรูปแบบเป็นเวลา 30 วันตามแผนภาษี "มาตรฐาน" (ระยะเวลาทำความคุ้นเคย)
หลังจากสิ้นสุดระยะเวลานักเรียนแผนภาษี "ฟรี" จะรวมอยู่โดยอัตโนมัติ (ผู้ใช้ 1 คน - 100 หมายถึงต่อเดือน)

ที่น่าตื่นตาตื่นใจ

การจ้างงานที่น่าตื่นตาตื่นใจเป็นบริการที่ให้คุณเร่งการค้นหาผู้สมัครเพื่อทำงานใน IT-Sphere นี่คือบริการเว็บและส่วนขยายสำหรับเบราว์เซอร์สำหรับนายหน้า ในกรณีนี้ส่วนขยายสามารถทำงานกับ GitHub, LinkedIn และ "Circle ของฉัน"

ข้อดีพื้นฐานใดที่เสนอการจ้างงานที่น่าทึ่ง

มูลค่าของผลิตภัณฑ์คือช่วยลดต้นทุนแรงงานในการค้นหาประเมินและจัดระบบข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัคร ช่วยให้คุณค้นหาผู้สมัครที่ดีที่สุดในตลาด

รวบรวมข้อมูลที่เปิดเผยต่อสาธารณชนเกี่ยวกับผู้สมัครที่มีแหล่งข้อมูลมากกว่า 50 แหล่งและรวมเข้ากับโปรไฟล์สม่ำเสมอ

รวมโปรไฟล์ บริการสามารถยึดบัญชีของบุคคลทั้งหมดในระบบเพื่อดูภาพที่สมบูรณ์ได้มากขึ้น

ประเมินทักษะของผู้สมัครโดยอัตโนมัติ บริการสามารถทำการประเมินของตนเองให้กับผู้สมัครตามทักษะและการจัดอันดับของเขา บริการที่ดีที่สุดกำลังมองหานักพัฒนา, นักออกแบบ UI / UX, QA, สถาปนิก, PMS และผู้เชี่ยวชาญด้านไอทีอื่น ๆ

ระบบกำลังมองหาในรัสเซีย, ยูเครน, เบลารุสและสหรัฐอเมริกา ส่วนที่เหลือของประเทศในกระบวนการครอบคลุมเต็มรูปแบบ แต่คุณสามารถหาผู้สมัครทั่วโลกได้แล้ว

AmazingHiring ให้การค้นหาพร้อมกันสำหรับผู้สมัครสำหรับหลายแหล่งบนอินเทอร์เน็ตประเมินคุณสมบัติของพวกเขาโดยอัตโนมัติและเลือกผู้สมัครที่มีแนวโน้มที่จะเหมาะกับคุณ

ช่วยให้นายหน้าค้นหาผู้เชี่ยวชาญที่ไม่ได้ทำงานที่ใช้งานอยู่ บริการรวมข้อมูลจากมากกว่า 80 แหล่งรวมถึง Facebook, LinkedIn, Circle, Github, Stack Overflow และ Habrahabr อันเป็นผลมาจากการให้คะแนน HR ผู้เชี่ยวชาญได้รับตัวอย่างของผู้สมัครที่เกี่ยวข้องมากที่สุดที่สามารถเชิญให้สัมภาษณ์ได้
แหล่งข้อมูลมากกว่า 50 รายการเกี่ยวกับผู้คนบนอินเทอร์เน็ตรวมถึงเครือข่ายสังคมออนไลน์และความเป็นมืออาชีพสำหรับนักพัฒนาและนักออกแบบ: GitHub, Stackoverflow, Dribbble และอื่น ๆ

การจัดการการสรรหา

ชุดเครื่องมือเต็มรูปแบบสำหรับ การเลือกที่มีประสิทธิภาพ และการประเมินวัตถุประสงค์ของผู้สมัคร

ระบบไม่จำเป็นต้องติดตั้งบนคอมพิวเตอร์ที่ใช้งานได้ มันเพียงพอที่จะสร้างโปรไฟล์ บริษัท และพนักงานของคุณจะสามารถเข้าถึงระบบออนไลน์ที่คุณสามารถสร้างแอปพลิเคชันตั้งค่างานเพื่อรับสมัครการสัมภาษณ์แผนสร้างฐานข้อมูลผู้สมัครของคุณใช้ตำแหน่งงานว่างและแม้แต่ประเมินและเปรียบเทียบผู้สมัคร .

ต้องขอบคุณเทคโนโลยีที่มีเมฆมากทั้งหมดนี้สามารถทำได้จากทุกที่ในโลกให้ทำตามการเลือกในระหว่างการเดินทางและทำงานกับพนักงานระยะไกล

กระบวนการสรรหาบุคลากรตามมาตรฐานโลกสมัยใหม่ที่วางลงในระบบจะไม่อนุญาตให้คุณพลาดขั้นตอนสำคัญและเก็บเกี่ยวชื่อเสียงของ บริษัท ตอนนี้คุณสามารถมั่นใจได้ว่าการรับสมัคร บริษัท ของคุณจะดำเนินการโดยใช้วิธีการค้นหาและประเมินผลพนักงานที่เกี่ยวข้องมากที่สุด

ฐานของผู้สมัคร
นำเข้าจากเว็บไซต์งาน
ค้นหาด่วนตาม
การเก็บรักษาเรื่องราวทั้งหมด

เทมเพลตห้องสมุด
โปรไฟล์ของโพสต์ที่มีชื่อเสียง
ตำรา "ขาย" สำหรับตำแหน่งงานว่าง
รูปแบบของตัวอักษรที่ปรับปรุงแบรนด์ HR ของ บริษัท

การประเมินและการเปรียบเทียบผู้สมัคร
คำถามผู้เชี่ยวชาญเกี่ยวกับความสามารถ
แผ่นสำหรับการสัมภาษณ์
คะแนนผู้สมัคร

การรายงานและการวิเคราะห์
เงื่อนไข "ช่องทาง" และนายหน้า KPI
นักวิเคราะห์ระยะยาวเกี่ยวกับพนักงาน
การประมาณค่าจ้างและเวลา

บูรณาการกับจดหมายและปฏิทิน
ตัวกำหนดตารางเวลาที่สะดวก
การแจ้งเตือนทางจดหมาย
ส่งตัวอักษร "คลิกเดียว"

การจัดเก็บข้อมูลที่สะดวก
ความง่ายในการทำงานและการชำระเงิน
เทมเพลตอัปเดตอย่างรวดเร็ว
เข้าถึงได้จากทุกที่ในโลก

ฐานคำถามที่เป็นเอกลักษณ์เกี่ยวกับความสามารถที่ผู้สรรหาทุกคนฝันถึง
ระบบ HRP มีห้องสมุดของปัญหาผู้เชี่ยวชาญที่ออกแบบมาเป็นพิเศษเพื่อประเมินความสามารถในระหว่างการสัมภาษณ์ มันเพียงพอที่จะเลือกความสามารถในการประเมินและระบบจะเป็นแบบสอบถามสำหรับคุณ ในระหว่างการสัมภาษณ์เลือกคำตอบในแผ่นงานคล้ายกับคำตอบของผู้สมัครและระบบจะคำนวณจำนวนผู้สมัครที่ได้พัฒนาความสามารถแต่ละอย่าง
การประเมินความสามารถของผู้สมัครจะไม่เป็นอัตนัยอีกต่อไปและคุณไม่สามารถตำหนิคุณในการใช้การทดสอบหรือปัญหาที่ล้าสมัย

การจัดระเบียบกระบวนการทรัพยากรบุคคล

คุณสามารถสร้างแอปพลิเคชันสำหรับการเลือกตั้งค่างานเพื่อรับสมัครการสัมภาษณ์แผนสร้างฐานข้อมูลผู้สมัครของคุณใช้ตำแหน่งงานว่างและจดหมายและเพื่อประเมินและเปรียบเทียบผู้สมัคร ระบบ HRP มีห้องสมุดของปัญหาผู้เชี่ยวชาญที่ออกแบบมาเป็นพิเศษเพื่อประเมินความสามารถในระหว่างการสัมภาษณ์ มันเพียงพอที่จะเลือกความสามารถในการประเมินและระบบจะทำแบบสอบถามสำหรับคุณไปข้างหน้า "Funnels" และนายหน้า KPI

นักวิเคราะห์ระยะยาวเกี่ยวกับพนักงาน การประมาณค่าจ้างและเวลา

รุ่นทดลองใช้เป็นเวลา 1 สัปดาห์

Staffim

เว็บแอปพลิเคชันสำหรับเจ้าหน้าที่จัดหางาน การควบคุมหน่วยงานจัดหางานในโหมดออนไลน์ศูนย์การแจ้งเตือนแสดงข้อมูลเกี่ยวกับจดหมายที่ได้รับการสัมภาษณ์รายงานความคิดเห็นและงานใหม่ การอภิปรายผู้สมัครกับเพื่อนร่วมงานผ่านโปรแกรมหรือในการติดต่ออีเมลง่ายๆเพียงแค่ สังคมออนไลน์ การเลือกจำนวนมาก

หน่วยงานจัดหางาน
ควบคุมงานของพันธมิตรของคุณ - หน่วยงานจัดหางานในโหมดออนไลน์
รับผู้สมัครจากหน่วยงานโดยตรงไปยังตำแหน่งที่ว่างออนไลน์และร่วมกันพูดคุยกัน

คู่
แอปพลิเคชันจะกำหนดฝาแฝดโดยอัตโนมัติเมื่อเข้าสู่ผู้สมัครใหม่
หากผู้สมัครเพิ่มเข้ามาในตำแหน่งที่ว่างโดยหน่วยงานบุคลากร - แอปพลิเคชันเก็บเช็คออนไลน์เป็นสองเท่าในฐานของ บริษัท

ปฏิทินทั่วไป
ปฏิทินทั่วไปจะช่วยให้คุณสามารถแต่งตั้งการสัมภาษณ์และแจ้งเกี่ยวกับเหตุการณ์ที่จะเกิดขึ้นของเพื่อนร่วมงานและพันธมิตรของคุณจากหน่วยงานจัดหางาน นอกจากนี้คู่ค้าของคุณจะเห็นเฉพาะเมื่อคุณไม่ว่างไม่มีรายละเอียดเกี่ยวกับเหตุการณ์ของตัวเอง

การแจ้งเตือน
ศูนย์การแจ้งเตือนแสดงข้อมูลเกี่ยวกับตัวอักษรที่ได้รับรายงานการสัมภาษณ์ความคิดเห็นและงานใหม่ ๆ
คุณตระหนักถึงเหตุการณ์เสมอ!

นักวิเคราะห์อัจฉริยะ
กราฟที่มองเห็นและเข้าใจได้จะช่วยให้การวิเคราะห์กิจกรรมของคุณ
กราฟสามารถพิมพ์ได้ทันทีแทรกลงในงานนำเสนอหรือส่งไปยังเพื่อนร่วมงาน

ไซต์ทำงาน
คุณนำเข้าข้อมูลสรุปของผู้สมัครจากสมุดงานโดยตรงไปยังตำแหน่งว่างที่ต้องการ
ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างที่วางไว้บนเว็บไซต์เดสก์ท็อปจะตกอยู่ในโปรแกรมโดยอัตโนมัติ

ข้อเสนอแนะจากเพื่อนร่วมงาน
อภิปรายผู้สมัครกับเพื่อนร่วมงานผ่านโปรแกรมหรือในการติดต่ออีเมลที่ง่าย
อีเมลขาเข้า / ส่งทั้งหมดจากเพื่อนร่วมงานจะถูกบันทึกไว้ในโปรแกรม

ปฏิทินปกติ
ไดอารี่ในตัวผสานรวมกับปฏิทินยอดนิยม: Google Calendar, Outlook, ฯลฯ ;
ใช้ปฏิทินปกติต่อไป - กิจกรรมทั้งหมดจากโปรแกรมจะถูกนำเข้าโดยตรง

เก็บเรื่องราว
Staffim เก็บกิจกรรมการสรรหาทั้งหมดของคุณ: จดจำตำแหน่งงานว่างทั้งหมดและผู้สมัครแต่ละคน: การติดต่อความคิดเห็นและการสัมภาษณ์ทั้งหมดกับมัน
แท็กที่สะดวกช่วยให้ผู้สมัครจำแนก

การติดต่อกับผู้สมัคร
รับอีเมลจากผู้สมัครโดยตรงไปยังโปรแกรม
เขียนถึงผู้สมัครโดยใช้เทมเพลตที่กำหนดเองที่สะดวกสบาย
เก็บประวัติทั้งหมดของการโต้ตอบกับผู้สมัครในที่เดียว

ข้อมูลความเป็นส่วนตัว
สำหรับแต่ละงานทีมงาน "งาน" เกิดขึ้น
มีเพียงพวกเขาเท่านั้นที่สามารถเข้าถึงข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างได้ในขณะที่ยังคงความเป็นส่วนตัวของข้อมูลทั้งหมดที่ป้อน

ความคล่องตัว
ไปสัมภาษณ์? อีกครั้งดูที่โทรศัพท์ / แท็บเล็ตสมัครงาน
จำเป็นต้องเลื่อนการสัมภาษณ์ออกจากสำนักงานหรือไม่ หมายเลขผู้สมัครจะค้นหาในสมาร์ทโฟนของคุณอย่างรวดเร็ว

การเลือกจำนวนมาก
มอบหมายการสัมภาษณ์กลุ่มให้ส่งอีเมลอีเมลจำนวนมากไปยังผู้สมัคร ออกจากแท็กสำหรับกลุ่มผู้สมัคร

การออกแบบที่ทันสมัย
สดใสและมีสไตล์! Staffim วันทำงานทั้งหมดจะทำให้คุณอารมณ์ดีกับหน้าจอที่มีเสน่ห์ของคุณ

ส่วนตัว

Performium เสนอวิธีการแก้ปัญหาเพื่อทำให้กระบวนการรับสมัครเป็นไปโดยอัตโนมัติ การบัญชีและการค้นหาประวัติการแปลผู้สมัครสำหรับสถานะการสัมภาษณ์การวิเคราะห์

ความเป็นไปได้ของการปรับปรุงระบบสำหรับความต้องการและการรวมเข้ากับเว็บไซต์องค์กรและ 1C

ใช้แหล่งข้อมูลทั้งหมดและความเป็นไปได้ขององค์กรในการรวบรวมข้อมูลสำหรับผู้สมัครสำหรับฐานเดียวในรูปแบบเดียว เพิ่มความแม่นยำในการเลือกผู้สมัคร
การปรากฏตัวบนเว็บไซต์ของ บริษัท ของคุณในบล็อกขนาดกะทัดรัดทำให้ผู้สมัครสามารถเลือกแบบสอบถามได้สองคลิกเพื่อเติมเต็มแบบสอบถาม แบบสอบถามดีไซเนอร์

ด้วยความช่วยเหลือของ Jobstaff คุณสามารถ:

เพิ่มจำนวนแอปพลิเคชันที่เสร็จสมบูรณ์จริงจากผู้สมัคร

ใช้รหัสแอปพลิเคชันพิเศษหรือบล็อกขนาดกะทัดรัดเพื่อส่งผู้เข้าชมเว็บไซต์ บริษัท ของคุณหน้าในเครือข่ายสังคมออนไลน์และเว็บไซต์การจ้างงานเพื่อกรอกแบบสอบถาม

รวบรวมแอปพลิเคชันทั้งหมดโดยอัตโนมัติในฐานข้อมูลเดียวระบบที่สะดวกสบายแทนที่จะประมวลผลแบบสอบถามด้วยตนเองจากแหล่งต่าง ๆ

ผลิตการวิเคราะห์เปรียบเทียบข้อมูลอย่างรวดเร็วที่นำเสนออย่างชัดเจน

เชื่อมต่อกับกระบวนการเลือกพนักงานชั้นนำของผู้เชี่ยวชาญและผู้จัดการหลายคน

สร้างแบบสอบถามไม่ จำกัด สำหรับวัตถุประสงค์ใด ๆ และกิจกรรมใด ๆ ที่ใช้รูปแบบสำเร็จรูปหรือสร้างขึ้นเอง

Zoho รับสมัคร

Zoho Recruit เป็นบริการออนไลน์สำหรับการติดตามผู้สมัครเต็มรูปแบบสำหรับการทำงาน นี่เป็นวิธีแก้ปัญหาของประเภท "all-in-one" สำหรับหน่วยงานจัดหางาน เครื่องมือมีฟังก์ชั่นมากมายที่ทำให้กระบวนการเลือกรายวันเร็วขึ้นและง่ายขึ้น

Zoho Recruit ไม่ได้เป็นเพียงระบบแยกต่างหากองค์ประกอบของ CRM, Mailet, Calendar และอื่น ๆ ที่สร้างขึ้น
ตัวแทนไม่ใช่การชุมนุมรัสเซีย แต่สนับสนุนรัสเซีย

คุณสมบัติที่สำคัญของ Zoho รับสมัคร:

ติดตามผู้สมัครงาน
การเพิ่มตำแหน่งงานว่างสำหรับเว็บไซต์การจ้างงานหลายแห่ง
การจัดการลูกค้าสัมพันธ์ (CRM)
ทำงานกับอีเมลรวมถึง Zoho Mail
รายงาน
รหัสเพื่อแทรกรูปแบบของการส่งเรซูเม่
ประวัติการวิเคราะห์ไวยากรณ์
ฐานข้อมูลสรุป
สถานะของผู้สมัคร
สัมภาษณ์กำหนดการ
การติดตามแหล่งที่มา
การสร้างตำแหน่งงานว่าง
การตีพิมพ์ตำแหน่งงานว่าง
นำเข้าจาก Zoho CRM
หน้างานบนเว็บไซต์
ค้นหาขั้นสูง
สนับสนุน rchili และ egrabber
การทำงานร่วมกันกับเอกสาร
การควบคุมการเข้าถึง.
ทำงานกับข้อความ SMS

VCV - บริการสัมภาษณ์วิดีโอ

คุณถามคำถามในระบบให้ตั้งเวลาในการตอบกลับและส่งคำขอไปยังผู้สมัคร ผู้สมัครเขียนคำตอบวิดีโอ หลังจากดูคุณเชิญผู้สมัครที่ดีที่สุดสำหรับการสัมภาษณ์
การเลือกบุคลากรล่วงหน้าและค้นหาพรสวรรค์
ด้วยความช่วยเหลือของประเด็นพิเศษที่ตรงตามข้อกำหนดและความสามารถในตำแหน่งที่เฉพาะเจาะจงมีโอกาสที่จะประเมินทักษะระดับมืออาชีพและข้อมูลภายนอกของผู้สมัครเปรียบเทียบคำตอบวิเคราะห์วิธีการเปิดเผยคำตอบหนึ่งหรืออื่น การดูการสัมภาษณ์วิดีโอของผู้สมัครที่มีศักยภาพในเวลาที่สะดวกความสามารถในการส่งลิงก์ไปยังเพื่อนร่วมงานและผู้จัดการการจ้างงาน

บันทึกการสัมภาษณ์วิดีโอออนไลน์

เราต้องการเพียงกล้องและไมโครโฟนคำแนะนำสำหรับผู้สมัครและบริการสนับสนุน
วิดีโอจะถูกเก็บไว้ในเซิร์ฟเวอร์ VCV สามารถแก้ไขได้เสมอไม่ จำกัด จำนวนครั้ง

วิดีโอสัมภาษณ์ 5 นาทีบันทึกนายหน้าได้มากถึง 60 นาทีของการสัมภาษณ์กับผู้สมัครที่ไม่เหมาะสม

มาตรฐานของกระบวนการคัดเลือกสำหรับคำสั่งทรัพยากรบุคคล: ประเด็นที่เหมือนกันมาตรฐานการประเมินผู้สมัครแบบครบวงจร

การสัมภาษณ์วิดีโอ Pereslav ได้รับการว่าจ้างจากผู้จัดการคุณสามารถได้รับการอนุมัติเบื้องต้น

ไม่จำเป็นต้องจัดสรรชั่วโมงการทำงานสำหรับการสัมภาษณ์ ผู้สมัครเขียนและผู้สรรหาดูได้ตลอดเวลา

VCV Service เป็นโซลูชันออนไลน์ที่ไม่ต้องการการติดตั้งโปรแกรมไปยังคอมพิวเตอร์
เทคโนโลยีนี้สร้างขึ้นเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการสรรหาที่ขั้นตอนการคัดเลือกพรสวรรค์และยังช่วยให้คุณสามารถสร้างกระบวนการคัดเลือกได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นวิเคราะห์งานของ บริษัท และโปรไฟล์ผู้สมัคร

มะนาว - นายกรัฐมนตรี

ผู้สมัครรับโดย อีเมล คำเชิญที่มีการอ้างอิงถึงหน้าเว็บที่คำถามของคุณแสดงตามลำดับ
ผู้สมัครในเวลาที่สะดวกสำหรับเขารับผิดชอบคำถามที่เสนอในขณะที่วิดีโอกำลังดำเนินการโดยใช้เว็บแคม

บริการออนไลน์ Lime-Prime อนุญาตให้คุณใช้สัมภาษณ์ระยะไกลกับผู้สมัคร เป็นผลให้คุณมีโอกาสดูวิดีโอที่ผู้สมัครตอบคำถามของคุณ

มันทำงานอย่างไร

คุณกำหนดและป้อนคำถามคำตอบที่คุณต้องการฟังจากผู้สมัครเช่นเดียวกับอีเมลของเขา

ผู้สมัครรับคำเชิญทางอีเมลโดยมีการอ้างอิงถึงหน้าเว็บที่คำถามของคุณแสดงตามลำดับ

ผู้สมัครในเวลาที่สะดวกสำหรับเขารับผิดชอบคำถามที่เสนอในขณะที่วิดีโอกำลังดำเนินการโดยใช้เว็บแคม

คุณได้รับการแจ้งเตือนการแจ้งเตือนบนโพสต์และลิงก์ไปยังหน้าวิดีโอ

ประโยชน์:

ประหยัดเงิน
การสัมภาษณ์เต็มเวลามักจะแพงที่สุดและเป็นเงินและในเวลา นี่เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งเมื่อเลือกผู้สมัครในภูมิภาคเนื่องจากราคาของการสัมภาษณ์รวมถึงตั๋วและที่พักอย่างน้อย
มะนาว - นายกรัฐมนตรีลดต้นทุนและช่วยให้คุณสามารถเพิ่มเปอร์เซ็นต์ของการประชุมเต็มเวลาเนื่องจากการคัดเลือกผู้สมัครเบื้องต้น

ประหยัดเวลา
มีผู้สมัครกี่คนที่ชื่นชอบในการสัมภาษณ์เต็มเวลา? สาม? ห้า? และถ้าพวกเขาทั้งหมดอยู่ในเมืองต่าง ๆ หรือแม้แต่ประเทศต่าง ๆ ?
จากประสบการณ์ของโครงการจริงเมื่อใช้ Limeprime เราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับความเป็นไปได้ของการประเมินผู้สมัคร 15-20 รายต่อวันอย่างมั่นใจ

ความสะดวก
บันทึกได้ตลอดเวลาทุกที่คุณหรือผู้สมัครจะถูกเชื่อมโยงกับเวลาที่เฉพาะเจาะจงและสถานที่สัมภาษณ์ การบันทึกและการดูเป็นไปได้ใน พักกลางวัน ในร้านอินเทอร์เน็ตและในตอนเย็นที่บ้าน

การอภิปรายและการตัดสินใจโดยรวม
เพื่อนร่วมงานของคุณสามารถมีส่วนร่วมในการประเมินผู้สมัครแต่ละคนและการตัดสินใจ การเข้าถึงฐานข้อมูลทุกครั้งมีความสามารถในการตั้งค่าการประเมินและแสดงความคิดเห็น

ฐานหลักฐาน
คุณมีโอกาสที่จะพิสูจน์การตัดสินใจของคุณกับผู้สมัครโดยมอบวิดีโอของการสัมภาษณ์กับความคิดเห็นของคุณและการประมาณการของแต่ละส่วน

Skillaz

ส่งใบสมัครเพื่อเชื่อมต่อกับเทคโนโลยีการสัมภาษณ์ดิจิตอลรุ่นใหม่

1. ตำแหน่งว่าง
สร้างตำแหน่งงานว่างใน Skillaz หรือนำเข้าที่มีอยู่กับ headhunter
ตำแหน่งที่ว่างควรสะท้อนให้เห็นถึงสิ่งที่ดีที่สุดที่ บริษัท ของคุณสามารถเสนอผู้สมัครจากนี้อย่างจริงจังขึ้นอยู่กับโอกาสของคุณในการค้นหาดาว ผู้เชี่ยวชาญ Skillaz จะช่วยคุณด้วยคำอธิบายที่ถูกต้อง

2. คำถาม
มาพร้อมกับคำถามที่คุณต้องการขอให้ผู้สมัครสัมภาษณ์ออนไลน์สั้น ๆ หรือเลือกจากแคตตาล็อกพร้อม ลองเลือกคำถามที่ผู้สมัครจะต้องให้คำตอบที่กว้างขวางและเฉพาะเจาะจง พยายามแปลกใจที่ผู้สมัครเป็นปัญหาความเครียดที่ไม่คาดคิดที่จะชื่นชมปฏิกิริยาของเขา

3. คำเชิญ
เชิญผู้สมัครของคุณให้สัมภาษณ์ออนไลน์อย่างสะดวกสบายสำหรับคุณหรือแบ่งปันลิงค์ไปยังคำเชิญในเครือข่ายสังคมออนไลน์และรับผู้สมัครเพิ่มเติม
คำเชิญควรมาถึงผู้สมัครจากแหล่งที่เข้าใจถึงเขา: มันจะเพิ่มการแปลงผู้สมัครวิดีโอที่ยอดเยี่ยมอย่างมีนัยสำคัญ

4. ดูการสัมภาษณ์
เรียกดูและประเมินการสัมภาษณ์ผู้สมัครได้ตลอดเวลาที่สะดวกสำหรับคุณ
แบ่งปันวิดีโอกับเพื่อนร่วมงานชื่นชมผู้สมัครกับทีมทั้งหมด

สร้างตำแหน่งงานว่างใน Skillaz หรือนำเข้าที่มีอยู่กับ headhunter มาพร้อมกับคำถามที่คุณต้องการขอให้ผู้สมัครสัมภาษณ์ออนไลน์สั้น ๆ หรือเลือกจากแคตตาล็อกพร้อม เชิญผู้สมัครของคุณให้สัมภาษณ์ออนไลน์อย่างสะดวกสบายสำหรับคุณหรือแบ่งปันลิงค์ไปยังคำเชิญในเครือข่ายสังคมออนไลน์และรับผู้สมัครเพิ่มเติม

การสัมภาษณ์ล่วงหน้า

โปรแกรมการเลือกบุคลากร HR โดยการค้นหาวิดีโอสำหรับผู้สมัครที่ออกแบบมาโดยเฉพาะสำหรับผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล

นี่คือระบบ HR ของการสำรวจวิดีโอแบบอะซิงโครนัสของผู้สมัครที่ออกแบบมาโดยเฉพาะสำหรับบริการบุคลากรผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลผู้จัดการระดับสูงและผู้จัดการ บริษัท

ตัวอย่างเช่นคุณสงสัยว่าใช้เวลากับการใช้เวลากับจดหมายการโทรและการสัมภาษณ์เพื่อค้นหาพนักงานไปยังตำแหน่งงานว่างของคุณหรือไม่? คุณมีสถานการณ์ที่การสัมภาษณ์นาทีแรกนั้นชัดเจนว่านี่ไม่ใช่ผู้สมัครของคุณ แต่คุณถูกบังคับให้สัมภาษณ์ต่อไปหรือไม่?

การรับสมัครวิดีโอการสรรหาวิดีโอจะช่วยให้คุณเลือกผู้สมัครที่ดีที่สุดสำหรับตำแหน่งงานว่างของคุณในระยะเวลาน้อยที่สุด แท้จริงในไม่กี่นาทีในการดูการสัมภาษณ์วิดีโอที่บันทึกโดยผู้สมัครที่บันทึกไว้คุณจะได้รับคำตอบสำหรับคำถามของคุณประเมินและส่งวิดีโอที่คุณชื่นชอบเพื่อประกอบการพิจารณาโดยเพื่อนร่วมงาน คุณเชิญผู้สมัครที่ดีที่สุดสำหรับการสัมภาษณ์เต็มเวลา

การสรรหาวิดีโอนี่คือระบบทรัพยากรบุคคลของการสำรวจวิดีโอแบบอะซิงโครนัสของผู้สมัครที่ออกแบบมาสำหรับบริการบุคลากรโดยเฉพาะผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลผู้จัดการระดับสูงและผู้จัดการ บริษัท การนำเสนอวิดีโอของ บริษัท สำหรับผู้สมัคร ฐานฐานใหญ่สำหรับ การสร้างง่าย สัมภาษณ์.

คุณรู้จักบริการออนไลน์เพิ่มเติมสำหรับการสรรหาระบบอัตโนมัติเขียนในความคิดเห็น

มันไม่ใช่เรื่องง่ายที่จะศึกษาบุคคลในฐานะบุคลิกภาพเป็นวัตถุที่ซับซ้อนมากสำหรับการวิเคราะห์ นอกจากนี้ความยากลำบากในการศึกษาดังกล่าวเกิดจากความจริงที่ว่าบุคคลที่เป็นเป้าหมายของการศึกษาสามารถวิเคราะห์การกระทำและแรงจูงใจของนักวิจัยตัวเองและสร้างพฤติกรรมของพวกเขาในระหว่างการประชุมการสนทนา

ฉันจะสำรวจตัวตนของแต่ละบุคคลได้อย่างไรด้วยวิธีการและเครื่องมือใด ในการวิเคราะห์วัตถุที่ซับซ้อนดังกล่าว - คนของมนุษย์ - ไม่ยากที่จะใช้เครื่องมือที่ต้องการบทบาทซึ่งในบริบทภายใต้การพิจารณาสามารถดำเนินการโดยนักวิจัยได้เท่านั้น จนถึงปัจจุบันความคิดเห็นที่ผิดพลาดได้รับการขยายอย่างกว้างขวางตามที่บุคคลบุคลิกภาพสามารถตรวจสอบได้อย่างครอบคลุมด้วยความช่วยเหลือของการทดสอบพิเศษและโดยการดึงดูดการวิจัย เทคโนโลยีคอมพิวเตอร์. อย่างไรก็ตามการทดสอบเป็นเพียงภารกิจการทดสอบก็คือเพื่อให้การทดสอบคำแปลจากภาษาอังกฤษ ในความเป็นจริงความถูกต้องของการประเมินบุคลิกภาพของมนุษย์นั้นพิจารณาจากความสามารถของนักวิจัยที่จะทำให้ข้อสรุปที่ชัดเจนและเพียงพอขึ้นอยู่กับการสังเกตพฤติกรรมที่คาดการณ์ไว้ในระหว่างการสนทนา การทดสอบเป็นชุดของการทดสอบบางอย่างที่พัฒนาโดยบุคคลอื่น - นักวิจัยและขึ้นอยู่กับระบบอัตนัยของเกณฑ์การประเมินสำหรับพารามิเตอร์และคุณภาพของวัตถุบางอย่าง

การทดสอบแบบดั้งเดิมที่มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาด้านต่าง ๆ ของบุคลิกภาพ (แบบสอบถามของ Quittel, MMPI และรีไซเคิลบนพื้นฐานของแบบสอบถามล่าสุด Sovicchik L. N. , การทดสอบสีของ lucher ฯลฯ ) ประเมินการรวมตัวของคุณภาพทางจิตวิทยาบางอย่างของแต่ละบุคคล อย่างไรก็ตามลักษณะทางจิตวิทยาของแต่ละบุคคลเป็นเพียงการเชื่อมโยงกลางระหว่างบุคคลและผลลัพธ์ของกิจกรรมสิ่งที่อยู่บนพื้นผิว เนื่องจากบุคคลนั้นเป็นระบบที่ซับซ้อนและมีค่าชุดคุณสมบัติทางจิตวิทยาที่แตกต่างกันสามารถให้ผลลัพธ์เดียวกันในการดำเนินงาน ผู้คนที่หลากหลาย. นอกจากนี้หลังจากการทดสอบมีความจำเป็นต้องแปลผลที่ได้จากภาษาของจิตวิทยาเป็นภาษาที่เข้าใจได้ต่อหัว อย่างไรก็ตามเหตุผลหลักสำหรับความไม่สอดคล้องกันของแนวทางการประเมินความสามารถของมนุษย์ตามลักษณะทางจิตวิทยาที่ระบุโดยการทดสอบคือไม่มีการยืนยันเพียงครั้งเดียวของความจริงที่ว่าการผสมผสานที่เฉพาะเจาะจงของคุณสมบัติทางจิตวิทยาของบุคลิกภาพในบางวิธี พฤติกรรมและกิจกรรมของมนุษย์ นักจิตวิทยาที่ไม่มีอุบัติเหตุยืนยันว่ามีความจำเป็นต้องฝึกฝนเป็นเวลาหลายปีในการเป็นนักทดสอบที่ดี: การประเมินบุคคลโดยการทดสอบเป็นงานที่ต้องใช้ประสบการณ์วิชาชีพที่สำคัญในนักวิจัย การคัดเลือกการฝึกอบรม "การเพาะปลูก" ของผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวนำไปสู่ภาวะแทรกซ้อนที่สำคัญของขั้นตอนการประเมินผลและเพิ่มมูลค่า

วิธีการประเมินความสามารถในการประเมินความสามารถ - ทันสมัยในวันนี้และการรับรู้จากผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากรจำนวนมากเป็นทิศทางยาครอบจักรวาล - เป็นเพียงขั้นตอนเดียวต่อการปรับปรุงขั้นตอนการประเมินบุคลิกภาพและน่าเสียดายที่ยังไม่สามารถให้เครื่องมือสำหรับการประเมินพนักงานที่ครอบคลุม เมื่อใช้วิธีการตามการประเมินความสามารถ I.e. อาการพฤติกรรมการเชื่อมโยงกลางไม่ได้นำมาพิจารณา - ลักษณะทางจิตวิทยาของแต่ละบุคคล ผู้วิจัยตรวจสอบสิ่งที่จำเป็นในการประเมินประสิทธิภาพ: ประสิทธิภาพการดำเนินงานความคิดสร้างสรรค์ของพนักงาน ฯลฯ อย่างไรก็ตามวิธีการดังกล่าวน่าเสียดายที่ไม่อนุญาตให้กำจัดความสามัคคีอย่างสมบูรณ์เพราะคนที่แตกต่างกันมีมุมมองที่ไม่เท่ากันเกี่ยวกับการประเมินความคิดสร้างสรรค์การประถมศึกษา ฯลฯ และบ่อยครั้งที่ความแตกต่างในการทำความเข้าใจพฤติกรรมของคนอื่นมีความสำคัญมาก

คำถามที่เกิดขึ้น "เป็นไปได้ที่จะชื่นชมอย่างเป็นกลางบุคคลอื่นด้วยความช่วยเหลือของการคิดส่วนตัว?" ในขณะที่การปฏิบัติแสดงคุณสามารถ: มีผู้เชี่ยวชาญที่สามารถประเมินและทำนายพฤติกรรมของคนอื่นได้อย่างถูกต้อง

สำหรับการประมาณการที่แม่นยำที่สุดของผู้สมัครในกระบวนการสรรหาพนักงานขอแนะนำให้ปฏิบัติตามกฎสามข้อ

กฎข้อที่ 1. มีความจำเป็นต้องประเมินคุณสมบัติที่ไม่ใช่ทางจิตวิทยาหรืออื่น ๆ ของบุคคล แต่พฤติกรรมและผลลัพธ์ของกิจกรรม

กฎข้อที่ 2 ไม่เพียง แต่ผลลัพธ์ของงานของผู้สมัครที่ควรคำนึงถึง แต่ยังเป็นเงื่อนไขที่เขาบรรลุผล

กฎข้อที่ 3 ต้องมีการจดจำ: มันชื่นชมไม่ใช่การทดสอบ การประมาณการที่แน่นอนของที่มีอยู่แล้วและการคาดการณ์ของผลการคาดการณ์ในอนาคตของผู้สมัครสามารถได้รับจากผู้สรรหาที่มีประสบการณ์เท่านั้นบุคลิกภาพที่เป็นผู้ใหญ่ทางสังคมและจิตใจซึ่งมีประสบการณ์มากมาย - ทั้งมืออาชีพและสำคัญ

พิจารณาวิธีการใดที่สามารถใช้ในการประเมินผู้สมัคร นักข่าวถูกจัดขึ้น * การสำรวจผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและที่ปรึกษาผู้เชี่ยวชาญเพื่อกำหนดความน่าเชื่อถือและค่าใช้จ่ายโดยประมาณของเครื่องมือที่ได้รับความนิยมมากที่สุด การประมาณค่านี้หรือวิธีการนั้นถูกสร้างขึ้นในระดับสิบลูกจากนั้นประมาณการนั้นมีค่าเฉลี่ย

สัมภาษณ์ความสามารถ

ข้อได้เปรียบหลักของวิธีการคือต้นทุนต่ำและความอเนกประสงค์: คุณสามารถพัฒนาการปรับเปลี่ยนที่หลากหลายของการสัมภาษณ์โดยประมาณ ตัวอย่างเช่นหัวสามารถทำการสนทนาในทิศทางที่แคบ - ความสามารถด้านพฤติกรรมหรือมืออาชีพเพื่อประเมินผลการทำงาน อย่างไรก็ตามการสัมภาษณ์แบบบูรณาการที่ได้รับความนิยมมากที่สุดนั้นเป็นที่นิยมมากที่สุดตามผลที่ได้รับการเติมเต็มแผ่น (แบบสอบถาม) ตามกฎแล้วการสัมภาษณ์จะดำเนินการโดยหัวหน้าโดยตรงของพนักงานผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลอาจนำเสนอเมื่อสนทนา ความน่าเชื่อถือ - 6.38 คะแนน

การทดสอบมืออาชีพ

การทดสอบเป็นเครื่องมือที่ง่ายที่สุดในการกำหนดระดับของคุณสมบัติระดับมืออาชีพของพนักงาน (ดังนั้นจึงมีการทดสอบนักบัญชีวิศวกร ฯลฯ ) การทดสอบที่มีวัตถุประสงค์เพื่อระบุความสามารถที่ได้รับความนิยมเป็นพิเศษ การทดสอบนั้นสะดวกสำหรับวิธีการประเมินเพิ่มเติม: ข้อมูลที่ได้รับนั้นง่ายต่อการประมวลผล ข้อเสียของวิธีการคือผลการทดสอบไม่สามารถให้ความเข้าใจในแต่ละบุคคลได้อย่างสมบูรณ์ ส่วนใหญ่มักจะใช้การทดสอบในคอมเพล็กซ์กับวิธีการอื่น ๆ เช่นการสัมภาษณ์ ความน่าเชื่อถือ - 5.06 คะแนน

เทคนิค MBO (การประเมินผลผลลัพธ์)

ระบบการประเมิน MBO (การจัดการตามวัตถุประสงค์การจัดการเป้าหมาย) ที่เกี่ยวข้องกับการจัดสรรของตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลัก (ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพที่สำคัญ, KPI), ซื้อกิจการที่เพิ่มขึ้นในรัสเซีย การประเมินจะดำเนินการตามโครงการดังต่อไปนี้: ณ จุดเริ่มต้นของรอบระยะเวลารายงาน (ปีครึ่งปีไตรมาสเดือน) ผู้จัดการพร้อมกับพนักงานผู้ใต้บังคับบัญชากำหนดชุดเป้าหมายที่จะต้องประสบความสำเร็จ ผลการประเมินตามกฎจะสรุปในระหว่างการสนทนาเฉพาะทางกับหัวหน้างานโดยตรง

ข้อดีของเทคนิค MVO คือความโปร่งใสของระบบการประเมินผลและความเรียบง่ายของการวัดความสำเร็จ ข้อเสียของวิธีการนี้ของ HR Managers นี้พิจารณาค่าใช้จ่ายทางอ้อม: เวลาทำงานจำนวนมากมักจะใส่ใจในการกำหนดเป้าหมาย นอกจากนี้ KPI ควรวัดได้ง่ายซึ่งต้องใช้ต้นทุนทางการเงินและการพัฒนาชั่วคราวของการพัฒนา หากธุรกิจมีโครงสร้างที่ซับซ้อนตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพที่สำคัญนั้นยากมาก ความน่าเชื่อถือ - 6.38 คะแนน

ระเบียบวิธีคดี

เพื่อระบุทักษะของพนักงานในการแก้ไขงานที่เฉพาะเจาะจงชุด Kasey กำลังพัฒนา ดังนั้นในระหว่างการประเมินผลใน Sberbank พนักงานควรตอบคำถาม "จะเป็นอย่างไรถ้าลูกค้า Scandalith?" อธิบายถึงอัลกอริทึมของการกระทำในสถานการณ์ที่กำหนดเป็นสิ่งที่จำเป็นในการทีละขั้นตอน: "ฉันยิ้มแล้วฉันเสนอตัวเลือกในการแก้ปัญหา" ฯลฯ เพื่อให้ได้คะแนน "ห้า" มันเป็นสิ่งจำเป็นที่จะต้องตั้งชื่ออย่างถูกต้องห้าการกระทำบังคับ . ผลของการประยุกต์ใช้เทคนิคนี้ให้แนวคิดที่สมบูรณ์ของมืออาชีพและ คุณสมบัติส่วนบุคคล ชาย.

ข้อเสียของเทคโนโลยีนี้คือความจำเป็นในการอัปเดตกรณีอย่างต่อเนื่องเนื่องจากหากไม่เสร็จสิ้นคำตอบที่ถูกต้องจะกลายเป็นที่รู้จักของพนักงานทุกคนอย่างรวดเร็ว นอกจากนี้ความสามารถของพนักงานในการบอกวิธีการกระทำภายใต้สถานการณ์บางอย่างไม่รับประกันว่าในสถานการณ์จริงเขาจะประพฤติตนตรงตามที่อธิบายไว้ ความน่าเชื่อถือ - 6.25 คะแนน

แบบสอบถามส่วนบุคคล

ซึ่งแตกต่างจากการทดสอบที่มีวัตถุประสงค์เพื่อระบุความสามารถแบบสอบถามส่วนบุคคลทำให้สามารถรวบรวมภาพที่สมบูรณ์ของบุคลิกภาพ บ่อยครั้งที่ข้อมูลที่ได้รับเนื่องจากการกรอกแบบสอบถามส่วนบุคคลจะชี้ขาดในการกำหนดโอกาสในการพัฒนาผู้เชี่ยวชาญ อย่างไรก็ตามตามผู้เชี่ยวชาญแบบสอบถามส่วนบุคคลจะดีกว่าที่จะใช้เป็นเครื่องมือประเมินเพิ่มเติมเท่านั้น เมื่อใช้เทคนิคนี้มันมักจะเป็นเรื่องยาก: ก่อนอื่นผู้สมัครบางคนขออภัยที่สามารถคำนวณรุ่นคำตอบที่ดีที่สุด "ถูกต้อง" ได้อย่างง่ายดาย ประการที่สองผู้สมัครอาจมีความบกพร่องภายในของกิจกรรมบางอย่างที่ตรวจพบในระหว่างการใช้เทคนิคแบบสอบถามส่วนตัว แต่ความบกพร่องนี้มักไม่ได้รับการสนับสนุนจากทักษะที่แท้จริง ในเรื่องนี้ผลลัพธ์ที่ได้รับในระหว่างการใช้วิธีนี้จะต้องได้รับการตรวจสอบโดยใช้วิธีการอื่น ความน่าเชื่อถือ - 4.13 คะแนน

ศูนย์อัสสัสสสเซส

นี่เป็นวิธีการรวมซึ่งรวมถึงขั้นตอนโดยประมาณหลายขั้นตอนในครั้งเดียว: การทดสอบสัมภาษณ์เกมสวมบทบาท Assasstence Center - หนึ่งในมากที่สุด เครื่องมือที่มีประสิทธิภาพ ในอาร์เซนอล HR-Manager: ความเพียงพอของการประเมินของพนักงานในวิธีการดังกล่าวนั้นไม่สามารถสงสัยได้

การใช้เทคโนโลยี AssasStence-Center มีราคาแพงดังนั้นวิธีนี้คือ ELITAREN: ใช้เป็นกฎเมื่อประเมินผู้จัดการระดับกลาง ความน่าเชื่อถือ - 8.33 คะแนน

ตามที่ผู้เขียนจากมุมมองของทั้งความน่าเชื่อถือและค่าใช้จ่ายของขั้นตอนการประเมินผลกระทบที่มีผลต่อต้นทุนการสรรหาทั้งหมดต่อไปนี้เป็นเครื่องมือประเมินที่ดีที่สุดที่ผู้เขียนและแนะนำให้นายหน้าใช้ในการดำเนินงาน:

• สัมภาษณ์:
• เกี่ยวกับความสามารถ;
• บุคลิกภาพ;
• สัมภาษณ์ทางธุรกิจ
• การทดสอบมืออาชีพ;
• อะนาล็อกของวิธีการ MVO;
• ระเบียบวิธีคดี;
• ตรวจสอบคำแนะนำ

ในบรรดาวิธีการประเมินที่ใช้ในการคัดเลือกบุคลากรผู้เขียนโดยเจตนาไม่ได้ระบุเทคโนโลยีศูนย์ Assasstence พิจารณาวิธีนี้อ่านเพิ่มเติม

Assasstence เป็นวิธีการประเมินศักยภาพของผู้เชี่ยวชาญ / ผู้จัดการ วันนี้คำนี้มีการบริโภคค่อนข้างกว้างขึ้นหมายถึงขั้นตอนการประเมินผลไม่เพียง แต่ศักยภาพของพนักงาน แต่แรงจูงใจในการทำงานและการปฏิบัติตามตำแหน่ง

Assasstence Center - ขั้นตอนที่ครอบคลุมดำเนินการโดยกลุ่มผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณภาพและรวมถึง:

การกระตุ้นทางธุรกิจ

สัมภาษณ์;

การทดสอบความสามารถ

อันเป็นผลมาจากการประยุกต์ใช้วิธีนี้ผู้เชี่ยวชาญขึ้นอยู่กับระดับของการพัฒนาความสามารถในการศึกษาของผู้เข้าร่วม ศูนย์การประเมินเป็นเวลา 3 วันสำหรับกลุ่มที่คาดการณ์ประกอบด้วย 10 คน

ในวันแรกหรือใน 1.5 วันทำการแรก - ขึ้นอยู่กับจำนวนความสามารถทั้งหมดเกมธุรกิจจะจัดขึ้น ควรได้รับการประเมินความสามารถ 6-8 คู่ในกรณีนี้การถือครองเกมธุรกิจจะใช้เวลา 1 วัน

สำหรับกลุ่มที่ประกอบด้วยสิบคนต้องมีการมีส่วนร่วมของผู้เชี่ยวชาญห้าคน: ผู้สังเกตการณ์หนึ่งคนสำหรับผู้เข้าร่วมสองคนและหนึ่งนำไปสู่กลุ่มทั้งหมด ในวันที่สองการสัมภาษณ์ส่วนบุคคลจะดำเนินการ วันที่สามจะได้รับการคัดค้านรายงานและการอนุมัติการประเมินระหว่างผู้เชี่ยวชาญทั้งหมด

คุณสมบัติของวิธีศูนย์ Assasstence มีดังต่อไปนี้

จำเป็นต้องมีโปรไฟล์มาตรฐานหรือผู้เชี่ยวชาญที่สามารถพัฒนาได้ตามข้อกำหนดของลูกค้าที่เฉพาะเจาะจง

จำเป็นต้องมีกลุ่มผู้เชี่ยวชาญผู้สังเกตการณ์ที่ผ่านการรับรองเช่นเดียวกับผู้จัดการของโครงการนี้

วันนี้ในรัสเซียนายหน้าในการคัดเลือกบุคลากรมักจะถูกประเมินโดยผู้สมัครที่มีความช่วยเหลือของห้าขั้นตอนที่ระบุไว้ข้างต้นแทนที่จะใช้เทคโนโลยีศูนย์ Assasstence วิธีการที่มีชื่อว่าห้าวิธีช่วยให้คุณสามารถประเมินพนักงานที่มีความแม่นยำที่ยอมรับได้ในขณะที่การใช้งานของพวกเขาราคาถูกกว่าและขั้นตอนการใช้เวลาน้อยกว่าการถือศูนย์ประเมิน

สำหรับขั้นตอนการประเมินความสามารถมีความจำเป็นต้องมีโปรไฟล์ของความเป็นมืออาชีพและความสามารถส่วนตัวของผู้สมัคร เมื่อเลือกพนักงานลิงค์ล่างหากโปรไฟล์ทำงานออกมาและตัวบ่งชี้เป็นที่เข้าใจกันดีมันค่อนข้างง่ายต่อการประเมินการประเมิน

เมื่อเลือกบุคลากรบริการสูงสุดเพียงอย่างเดียวโปรไฟล์ของความสามารถระดับมืออาชีพไม่เพียงพอ ในกรณีนี้คุณสมบัติที่สำคัญที่สุดที่ต้องประมาณคือความสามารถทางธุรกิจ: แรงจูงใจในการทำงานความต้านทานความเครียดในสถานการณ์ที่สำคัญ (Avral) และความสัมพันธ์กับพฤติกรรมที่ไร้ยางอายของผู้ใต้บังคับบัญชาความเข้าใจในการพัฒนาตลาดความสามารถในการเข้าใจกระบวนการทางธุรกิจ และทัศนคติต่อเจ้าของ

ในขณะที่การปฏิบัติแสดงเครื่องมือจัดหางานที่มีประสิทธิภาพและสะดวกที่สุดควรเรียกว่าเทคนิค สัมภาษณ์มืออาชีพ ความน่าเชื่อถือที่ดีที่สุดในแง่ของอัตราส่วน "ความน่าเชื่อถือคือความลำบาก" การสัมภาษณ์มืออาชีพไม่สามารถสั้นและผิวเผิน ระยะเวลาของมันถูกกำหนดโดยระดับของตำแหน่งที่พนักงานได้รับการคัดเลือกและการสำรวจของผู้สัมภาษณ์ การสัมภาษณ์มืออาชีพอาจรวมถึง:

การสัมภาษณ์ความสามารถ (ตามลำดับผู้สมัครจะถูกถามคำถามว่า "บอกฉันโปรดคุณพบผู้เยี่ยมชมได้อย่างไร" "บอกเราว่าคุณจัดการงานของผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างไร" ฯลฯ );

การประเมินผลของกิจกรรมในสถานที่ทำงานก่อนหน้า - อะนาล็อกของวิธีการ MVO (ผู้สมัครจะถูกถามคำถามเช่น "ซึ่งผลลัพธ์ที่คุณจัดการเพื่อให้บรรลุทำงานในตำแหน่ง ... ?", ฯลฯ );

ระเบียบวิธีการ (ถามคำถามว่า "คุณจะทำอะไรในสถานการณ์ ... ?", ฯลฯ ).

หากผู้สมัครมีแนวโน้มเขาผ่านการสัมภาษณ์หลายครั้ง ในขั้นตอนแรกการติดต่อทางจดหมายได้รับการยืนยันว่าเขียนไว้ในแบบสอบถามของผู้สมัครความเป็นจริง การสัมภาษณ์ดังกล่าวสามารถดำเนินการสรรหาที่มีประสบการณ์มาก จากนั้นมีคิวสำหรับความสามารถและการสัมภาษณ์ส่วนตัวซึ่งจะต้องดำเนินการสรรหาที่มีประสบการณ์มากมาย และหลังจากนั้นมีการสัมภาษณ์ทางธุรกิจโดยมุ่งหวังที่จะเข้าใจความสัมพันธ์ของผู้สมัครสำหรับ บริษัท อาชีพของเขาเจ้าขององค์กร การสัมภาษณ์ทางธุรกิจควรดำเนินการสัมภาษณ์ที่มีประสบการณ์มากที่สุด - Hedhanter หัวหน้าฝ่ายการคัดเลือกพนักงาน

ให้เราอยู่กับคำถามว่าการสัมภาษณ์ควรมีอายุเท่าไร แน่นอนว่าระยะเวลาที่เฉพาะเจาะจงของการสนทนากับผู้สมัครจะถูกกำหนดโดยตำแหน่งที่มีการเลือกดำเนินการอย่างไรก็ตามมันเป็นที่น่าสังเกตว่าการสัมภาษณ์ไม่สามารถสั้นกว่า 45 นาทีในจำนวนเงิน เมื่อเลือกผู้จัดการระดับกลางการสัมภาษณ์รวมกับผู้สมัครจะมาจาก 2 ถึง 4 ชั่วโมงในระหว่างการเลือกผู้จัดการชั้นนำ - จาก 4 ถึง 8 ชั่วโมง

การประเมินผลการสัมภาษณ์ของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญในระดับมัธยมศึกษาและระดับสูงสุดไม่ได้เป็นส่วนหนึ่งของพนักงานทั่วไปของหน่วยงานบุคลากรหรือบริการ HR ของ บริษัท เพื่อการประเมินที่แม่นยำและเพียงพอของผู้จัดการและ ผู้เชี่ยวชาญที่สำคัญ การมีส่วนร่วมของผู้เชี่ยวชาญอิสระที่รู้เฉพาะธุรกิจและสามารถสัมภาษณ์ในระดับวีไอพี ในฐานะผู้สัมภาษณ์ในระหว่างการสนทนากับผู้สมัครสำหรับตำแหน่งของผู้จัดการชั้นนำคนที่มีประสบการณ์ของธุรกิจที่ประสบความสำเร็จและการทำงานเกี่ยวกับการประเมินของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญก็สามารถทำได้เช่นกัน วันนี้เป็น Hedgethers / หุ้นส่วนจาก บริษัท ค้นหาผู้บริหาร I.e. การสรรหาองค์กรที่เชี่ยวชาญในการเลือกผู้จัดการชั้นนำหรือการประเมินผู้ประเมินราคาที่มีประสบการณ์หลายปี

นอกจากนี้ยังคุ้มค่าที่จะเน้นความสำคัญของการได้รับคำแนะนำและความคิดเห็นเกี่ยวกับคุณภาพของธุรกิจและการปฏิบัติงานของกิจกรรมของผู้สมัครซึ่งเป็นหลักการประเมินโดยผู้จัดการโดยตรงในพื้นที่ทำงานก่อนหน้านี้ ลักษณะที่เป็นบวกของผู้สมัครสำหรับอดีตผู้บังคับบัญชาให้ข้อมูลที่สำคัญอย่างยิ่งเกี่ยวกับผู้สมัครสำหรับนายหน้าเพราะความสามารถในการเข้าร่วมกับความเป็นผู้นำในขณะที่ยังคงรักษาตัวบ่งชี้การผลิตสูงจึงเป็นความสามารถที่สำคัญที่สุดของผู้เชี่ยวชาญที่เป็นผู้ใหญ่มากที่สุด บนพนักงานที่ไม่ได้ใช้เวลาไม่ควรใช้เวลา: ผลลัพธ์ไม่ชดเชยค่าใช้จ่าย

น่าเสียดายที่การฝึกฝนนี้แม้จะมีประสิทธิภาพสูง แต่ได้รับการจัดจำหน่ายขนาดเล็กทั้งสองในหมู่ผู้สรรหาจากภายนอกและในหมู่ลูกค้าในการดำเนินงานที่เป็นอิสระของการเลือกบุคลากร ความยากลำบากอยู่ในความจริงที่ว่าผู้ที่ให้คำแนะนำและบทวิจารณ์เกี่ยวกับผู้เชี่ยวชาญ I.e. การประเมินของมันไม่มีแรงจูงใจในการให้ข้อมูลดังกล่าว องค์กรของบุคคลที่สาม. นอกจากนี้ บริษัท ในปัจจุบัน บริษัท เติบโตและพัฒนาอย่างรวดเร็วในการเชื่อมต่อที่คำแนะนำของพนักงานกลายเป็นเรื่องยากมากขึ้น: มักจะไม่ชัดเจนว่าธุรกิจนี้มีประสิทธิภาพสูงจากกิจกรรมของผู้จัดการหรือความสำเร็จของ บริษัท เกิดจากการไหลเข้าของการลงทุนจากเจ้าของ

สำหรับคุณสมบัติของการสัมภาษณ์คำแนะนำเป็นที่น่าสังเกตว่าการรวบรวมคำแนะนำควรดำเนินการโดยผู้ประเมินราคาที่มีประสบการณ์มากที่สุด ในกรณีของการค้นหาอิสระสำหรับบุคลากรคำแนะนำของ บริษัท ของลูกค้าควรรวบรวมผู้นำในอนาคตของเขาหลังจากการฝึกอบรมที่เหมาะสมหรือผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

เราให้ตัวอย่างสองตัวอย่าง

ตัวอย่างจากการสัมภาษณ์กับ Mikhail Bogdanova หัวหน้ากลุ่มเฟรมของรอง:
"เมื่อเร็ว ๆ นี้ฉันอายุประมาณ 15 นาที" ทรมาน "ตามที่ปรึกษาทางโทรศัพท์ของหนึ่งในหน่วยงานจัดหางานรัสเซียเกี่ยวกับอดีตพนักงานของเราซึ่งพวกเขาเป็นตัวแทนของ บริษัท ลูกค้า ฉันสามารถพูดได้ว่า "การสอบสวน" นั้นคุ้มค่ากับการประเมินระดับมืออาชีพสูงสุดและจากที่ปรึกษาคนหนึ่งได้รับข้อมูลที่สำคัญสำหรับเขาสำหรับการตัดสินใจที่มั่นใจ "

ตัวอย่างจากการปฏิบัติของ บริษัท บุคลากร IMIKOR:
หัวหน้าทีมโครงการรู้สึกทึ่งกับหนึ่งในผู้สมัคร: สมาร์ทไม่จำเป็นต้องเปลี่ยนสถานที่ทำงานมากเกินไปโปรแกรมของกิจกรรมในแผนกที่นำโดยพวกเขามีความงดงามพฤติกรรมการสัมภาษณ์ - มั่นใจ Nelid รู้สึกถึงหุ้นส่วนผู้จัดการของ บริษัท เธอเรียกหนึ่งในหัวของผู้ผลิตผู้ผลิตน้ำผลไม้ซึ่งผู้สมัครออกจากตำแหน่งเมื่อเร็ว ๆ นี้และทุกอย่างตกอยู่ในสถานที่ ผู้สมัครนั้นฉลาดและเป็นบวกแน่นอน แต่ด้วยตัวละครที่ซับซ้อนอย่างไม่น่าเชื่อ ที่ปรึกษาเข้าใจผู้ที่ต้องการลูกค้าเลือกที่ถูกต้องหลังจากนั้น

ตรวจสอบความน่าเชื่อถือของผู้สมัคร (2 หลา)

ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลหลายคนบ่นว่านายหน้าจะไม่ได้รับการตรวจสอบอย่างรอบคอบโดยผู้สมัคร แน่นอนสำหรับข้อสรุปดังกล่าวมีเหตุผล แต่อย่าลืมว่าหน่วยงานบุคลากรไม่ใช่บริการรักษาความปลอดภัยและศูนย์กลางการทดสอบเชิงลึกที่ติดตั้งอุปกรณ์ทุกประเภท

แนวโน้มที่จะขโมยการทรยศติดยาเสพติดหรือโรคพิษสุราเรื้อรังสำหรับผู้สมัครไม่ใช่เรื่องง่ายที่จะระบุ ไม่ว่าในกรณีใดการตรวจสอบประเภทนี้ไม่สามารถใช้ได้กับหน่วยงานบุคลากรที่ทำงานเป็นค่าใช้จ่าย 15-20%: หลังมีเงินทุนเพียงพอที่จะพัฒนาบริการดังกล่าว

งานของนายหน้าคือการรวบรวมแล้วตีความข้อมูลไม่เกี่ยวกับความตั้งใจของผู้สมัคร แต่เกี่ยวกับข้อเท็จจริงที่แท้จริงของอดีตซึ่งเกี่ยวข้องโดยตรงกับการปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นทางการในงานที่มีศักยภาพในอนาคต ในการปฏิบัติงานนี้มาตรการดังกล่าวค่อนข้างเพียงพอเพื่อให้สัมภาษณ์มืออาชีพและการรวบรวมคำแนะนำระหว่างอดีตเพื่อนร่วมงานของผู้สมัคร การตรวจสอบที่ลึกซึ้งยิ่งขึ้นของอดีตของผู้สมัครและแรงจูงใจที่แท้จริงของมันคืองานที่ไม่มีนายหน้าอีกต่อไป แต่เป็นนักสืบเอกชน
_____________
* Vyrkovsky A. ราคาของความน่าเชื่อถือ // ความลับของ บริษัท - 2004. - № 46 (85)