ค่าจ้างไม่เท่ากัน: การเลือกปฏิบัติหรือสิทธิของนายจ้าง? ความรับผิดชอบที่เท่าเทียมกัน - เงินเดือนที่ไม่เท่ากันของบทความ 22 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

รหัสแรงงาน, N 197-FZ | ศิลปะ. 22 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

มาตรา 22 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สิทธิขั้นพื้นฐานและหน้าที่ของนายจ้าง (เวอร์ชันปัจจุบัน)

นายจ้างมีสิทธิ์:

สรุปแก้ไขและยกเลิกสัญญาการจ้างงานกับพนักงานในลักษณะและเงื่อนไขที่กำหนดโดยจรรยาบรรณนี้กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

เพื่อดำเนินการเจรจาร่วมกันและสรุปข้อตกลงร่วมกัน

เพื่อส่งเสริมให้พนักงานทำงานอย่างมีสติและมีประสิทธิผล

กำหนดให้ลูกจ้างปฏิบัติตามหน้าที่ในการทำงานและเคารพทรัพย์สินของนายจ้าง (รวมถึงทรัพย์สินของบุคคลภายนอกที่นายจ้างถือครองหากนายจ้างต้องรับผิดชอบต่อความปลอดภัยของทรัพย์สินนี้) และพนักงานคนอื่น ๆ ต้องปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน

เพื่อนำพนักงานไปสู่ความรับผิดทางวินัยและทางวัตถุในลักษณะที่กำหนดโดยจรรยาบรรณนี้กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

ใช้ข้อบังคับท้องถิ่น (ยกเว้นนายจ้างที่เป็นบุคคลที่ไม่ใช่ผู้ประกอบการรายย่อย)

สร้างสมาคมนายจ้างเพื่อเป็นตัวแทนและปกป้องผลประโยชน์ของพวกเขาและเข้าร่วม

สร้างสภาการทำงาน (ยกเว้นนายจ้าง - บุคคลที่ไม่ใช่ผู้ประกอบการรายบุคคล) - หน่วยงานที่ปรึกษาที่จัดตั้งขึ้นตามความสมัครใจจากพนักงานของนายจ้างรายนี้ซึ่งตามกฎแล้วมีความสำเร็จในการทำงานเพื่อเตรียมข้อเสนอสำหรับการปรับปรุง กิจกรรมการผลิตกระบวนการผลิตส่วนบุคคลการเปิดตัวอุปกรณ์ใหม่และเทคโนโลยีใหม่การเพิ่มผลิตภาพแรงงานและคุณสมบัติของคนงาน อำนาจองค์ประกอบขั้นตอนการทำงานของสภาการทำงานและการมีปฏิสัมพันธ์กับนายจ้างนั้นกำหนดขึ้นโดยพระราชบัญญัติกำกับดูแลท้องถิ่น อำนาจของสภาการทำงานไม่สามารถรวมประเด็นเกี่ยวกับการแก้ปัญหาซึ่งตามกฎหมายของรัฐบาลกลางนั้นมีสาเหตุมาจากความสามารถเฉพาะตัวของหน่วยงานบริหารขององค์กรตลอดจนประเด็นในการเป็นตัวแทนและการคุ้มครองสิทธิทางสังคมและแรงงานและผลประโยชน์ของพนักงานการแก้ปัญหาซึ่งเป็นไปตามประมวลกฎหมายนี้และกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ได้รับมอบหมาย ต่อความสามารถของสหภาพแรงงานองค์กรหลักของสหภาพแรงงานที่เกี่ยวข้องตัวแทนอื่น ๆ ของคนงาน นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้ที่ประชุมทราบเกี่ยวกับผลการพิจารณาข้อเสนอที่ได้รับจากสภาการทำงานและเกี่ยวกับการนำไปใช้

เพื่อใช้สิทธิที่ได้รับจากกฎหมายเกี่ยวกับการประเมินสภาพการทำงานพิเศษ

นายจ้างมีหน้าที่:

ปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานและข้อบังคับอื่น ๆ นิติกรรมประกอบด้วยบรรทัดฐานกฎหมายแรงงานกฎข้อบังคับในท้องถิ่นข้อตกลงการเจรจาร่วมกันข้อตกลงและสัญญาจ้างงาน

ให้พนักงานมีสภาพการทำงาน สัญญาจ้างแรงงาน;

เพื่อรับรองความปลอดภัยและสภาพการทำงานที่เป็นไปตามข้อกำหนดของรัฐสำหรับการคุ้มครองแรงงาน

จัดหาอุปกรณ์เครื่องมือเอกสารทางเทคนิคและวิธีการอื่น ๆ ที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติหน้าที่แรงงานให้แก่พนักงาน

จัดให้พนักงานได้รับค่าจ้างที่เท่าเทียมกันสำหรับการทำงานที่มีมูลค่าเท่ากัน

จ่ายค่าจ้างให้กับพนักงานเต็มจำนวนภายในกรอบเวลาที่กำหนดไว้ตามประมวลกฎหมายนี้ข้อตกลงร่วมระเบียบแรงงานภายในสัญญาจ้างแรงงาน

เพื่อดำเนินการเจรจาร่วมกันรวมทั้งสรุปข้อตกลงร่วมกันในลักษณะที่กำหนดโดยจรรยาบรรณนี้

ให้ข้อมูลที่ครบถ้วนและเชื่อถือได้แก่ตัวแทนพนักงานที่จำเป็นสำหรับการสรุปข้อตกลงร่วมข้อตกลงและการตรวจสอบการดำเนินการ

ให้พนักงานทำความรู้จักกับลายเซ็นกับข้อบังคับท้องถิ่นที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับกิจกรรมด้านแรงงานของพวกเขา

ปฏิบัติตามคำสั่งของหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางที่ได้รับอนุญาตให้ใช้การกำกับดูแลของรัฐบาลกลางในเรื่องการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานและการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ที่ใช้การควบคุมของรัฐ (การกำกับดูแล) ในพื้นที่ที่กำหนดขึ้นจ่ายค่าปรับที่กำหนด สำหรับการละเมิดกฎหมายแรงงานและการกระทำทางกฎหมายอื่น ๆ ที่มีกฎหมายแรงงาน

พิจารณาข้อเสนอของหน่วยงานสหภาพแรงงานที่เกี่ยวข้องผู้แทนคนอื่น ๆ ที่ได้รับเลือกจากคนงานเกี่ยวกับการละเมิดกฎหมายแรงงานและการกระทำอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงานดำเนินมาตรการเพื่อขจัดการละเมิดและรายงาน มาตรการที่ดำเนินการ ต่อร่างกายและตัวแทนที่ระบุ

สร้างเงื่อนไขที่รับรองการมีส่วนร่วมของพนักงานในการบริหารจัดการองค์กรในรูปแบบที่กำหนดโดยจรรยาบรรณนี้กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ และข้อตกลงร่วม

เพื่อรองรับความต้องการในครัวเรือนของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน

ดำเนินการประกันสังคมภาคบังคับของพนักงานตามลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง

ชดเชยความเสียหายที่เกิดขึ้นกับพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่แรงงานของพวกเขาตลอดจนชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมในลักษณะและภายใต้เงื่อนไขที่กำหนดโดยจรรยาบรรณนี้กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ และการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย

ปฏิบัติตามข้อผูกพันอื่น ๆ ที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานรวมถึงการออกกฎหมายเกี่ยวกับการประเมินสภาพการทำงานเป็นพิเศษและการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงานข้อตกลงร่วมข้อตกลงข้อบังคับท้องถิ่นและสัญญาแรงงาน

• รหัส BB
• ข้อความ

URL เอกสาร [สำเนา]

ความเห็นเกี่ยวกับศิลปะ 22 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

1. สัญญาการจ้างงานคือข้อตกลงระหว่างสองฝ่าย: ลูกจ้างและนายจ้าง สะท้อนถึงลักษณะทวิภาคีของสัญญาการจ้างงานหลักจรรยาบรรณไม่เพียง แต่ให้สิทธิขั้นพื้นฐานและหน้าที่ของพนักงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงสิทธิขั้นพื้นฐานและหน้าที่ของนายจ้างด้วย ในประมวลกฎหมายแรงงานมีการกำหนดเฉพาะสิทธิแรงงานขั้นพื้นฐานและภาระหน้าที่ของลูกจ้างเท่านั้นที่ถูกกำหนดขึ้น

บทความแสดงความคิดเห็นที่ระบุสิทธิขั้นพื้นฐานของนายจ้างเริ่มต้นด้วยสิทธิของเขาในการสรุปแก้ไขและยกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงาน สิทธินี้ใช้ในลักษณะและตามที่ระบุไว้ในประมวลกฎหมายและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ คำสั่งทั่วไป ข้อสรุปการแก้ไขและการยกเลิกสัญญาจ้างงานเกี่ยวกับการริเริ่มของนายจ้างมีระบุไว้ในจรรยาบรรณรายละเอียดของขั้นตอนนี้ตลอดจนเหตุผลเพิ่มเติมสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างระบุไว้ในกฎหมายของรัฐบาลกลาง ดังนั้นรายละเอียดของการสรุปสัญญาการจ้างงานกับพลเมืองที่เข้าสู่ราชการพลเรือนจึงมีระบุไว้ในกฎหมายว่าด้วยข้าราชการพลเรือนของรัฐ พึงระลึกไว้เสมอว่ากฎหมายนี้ใช้คำว่า“ สัญญาบริการ” แทนคำว่า“ สัญญาจ้างงาน” กฎหมายการศึกษาระบุรายละเอียดของการสรุปและยกเลิกสัญญาจ้างกับพนักงานขององค์กรการศึกษา

2. ความเท่าเทียมกันทางกฎหมายของคู่สัญญาในการสรุปสัญญาจ้างยังใช้กับการเจรจาต่อรองร่วมกันและการสรุปข้อตกลงร่วมกัน นายจ้างเช่นเดียวกับลูกจ้างมีสิทธิเสนอข้อเสนอเพื่อเริ่มการเจรจาต่อรองร่วมกันและอีกฝ่ายหนึ่งซึ่งเป็นตัวแทนของคนงานมีหน้าที่ต้องเข้าสู่การเจรจาภายในเจ็ดวัน ในทางปฏิบัติโดยส่วนใหญ่การเจรจาต่อรองร่วมกันจะเริ่มต้นโดยตัวแทนของคนงาน

ข้อตกลงร่วมที่สรุปได้ลงนามโดยคู่สัญญาเช่น ตัวแทนนายจ้างและลูกจ้าง ข้อกำหนดเหล่านี้สรุปไว้ในบทความแสดงความคิดเห็นโดยรวมถึงสิทธิในการเข้าร่วมการเจรจาต่อรองร่วมกันและการสรุปข้อตกลงร่วมกันระหว่างสิทธิขั้นพื้นฐานของนายจ้าง

กฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 95-FZ เมื่อ 07.05.2013 ขยายอำนาจของนายจ้าง พวกเขามีสิทธิ์ (ยกเว้นนายจ้าง - บุคคลที่ไม่ใช่ผู้ประกอบการรายบุคคล) ในการสร้างสภาการทำงาน เป้าหมายหลักของสภาการทำงานคือการดึงดูดคนงานที่มีความสำเร็จด้านแรงงานให้มีส่วนร่วมมากขึ้นในการจัดทำข้อเสนอเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของกิจกรรมการผลิต ในขณะที่มุ่งเน้นให้นายจ้างสร้างสภาการทำงานผู้ออกกฎหมายในเวลาเดียวกันได้กำหนดขอบเขตอำนาจของตน: พวกเขาไม่มีสิทธิ์เป็นตัวแทนและปกป้องผลประโยชน์ของพนักงานซึ่งได้รับความไว้วางใจให้สหภาพแรงงานและตัวแทนอื่น ๆ ของพนักงานรวมทั้งแก้ไขปัญหาที่เป็นความสามารถเฉพาะตัวของหน่วยงานบริหารขององค์กรเช่นการจ้างงาน การปรับโครงสร้างการผลิตใหม่

ขอแนะนำให้ขยายอำนาจของสภาการทำงานและให้ข้อเสนอมีผลบังคับทางกฎหมายมากขึ้น

3. ข้อ 22 เกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับศิลปะ 21 ทช. ด้วยสิทธิของพนักงานที่มีให้ในงานศิลปะ 21 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานสอดคล้องกับภาระหน้าที่ที่เกี่ยวข้องของนายจ้างซึ่งประดิษฐานอยู่ในศิลปะ 22 และในทางกลับกันหน้าที่ของพนักงานสอดคล้องกับสิทธิของนายจ้างในการเรียกร้องให้พวกเขาปฏิบัติตาม ดังนั้นศิลปะ 21 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดภาระหน้าที่ของพนักงานในการปฏิบัติตามวินัยแรงงานและศิลปะ 22 - สิทธิของนายจ้างในการเรียกร้องให้ลูกจ้างปฏิบัติหน้าที่การงาน เมื่อไหร่ การปฏิบัติอย่างมีมโนธรรม ในภาระหน้าที่เหล่านี้นายจ้างมีสิทธิที่จะส่งเสริมพนักงานและในกรณีที่มีการละเมิดวินัยแรงงาน - เพื่อนำพวกเขาไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัย

4. สิทธิและหน้าที่ขั้นพื้นฐานของนายจ้างซึ่งกำหนดไว้ในงานศิลปะ 22 ระบุไว้ในกฎหมายข้อบังคับอื่น ๆ เช่นเดียวกับในสัญญาการจ้างงาน สะท้อนให้เห็นถึงการเพิ่มขีดความสามารถของนายจ้างและการเพิ่มขึ้นของความรับผิดชอบของเขาในระบบเศรษฐกิจแบบตลาด

สมาชิกสภานิติบัญญัติในขณะที่ลดขอบเขตของการควบคุมปัญหาแรงงานจากส่วนกลางไปพร้อม ๆ กันก็ขยายลักษณะสัญญาของการกำหนดเงื่อนไขการทำงาน สิทธิขั้นพื้นฐานประการหนึ่งของนายจ้างคือการนำไปใช้ภายใต้ขอบเขตอำนาจของเขาการกระทำทางกฎหมายเชิงบรรทัดฐานในท้องถิ่นเกี่ยวกับแรงงานซึ่งมีผลผูกพันกับพนักงานที่ทำสัญญาจ้างแรงงานกับเขา สิทธินี้ไม่ได้เป็นของนายจ้างเท่านั้น - บุคคลที่ทำสัญญาจ้างงานเพื่อบริการส่วนบุคคลและความช่วยเหลือในการดูแลทำความสะอาด

5. จำเป็นสำหรับ หุ้นส่วนทางสังคมในการสรุปข้อตกลงกับตัวแทนที่ได้รับอนุญาตของพนักงานในระดับรัฐบาลกลางภาคส่วนภูมิภาคและระดับอาณาเขตนายจ้างมีสิทธิ์ที่จะสร้างและเข้าร่วมสมาคมนายจ้างเพื่อเป็นตัวแทนและปกป้องผลประโยชน์ของพวกเขา

ตามกฎหมายว่าด้วยสมาคมนายจ้างสมาคมนายจ้างมีสิทธิ์ที่จะ:

กำหนดตำแหน่งที่ตกลงกันของสมาชิกของสมาคมนายจ้างในการควบคุมความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงานและความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจที่เกี่ยวข้องและปกป้องความสัมพันธ์กับสหภาพแรงงานและสมาคมหน่วยงานของพวกเขา อำนาจรัฐ, รัฐบาลท้องถิ่น;

เพื่อตกลงกับสมาคมนายจ้างอื่น ๆ เกี่ยวกับตำแหน่งของสมาคมนายจ้างในการควบคุมความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงานและความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจที่เกี่ยวข้อง

ปกป้องผลประโยชน์ที่ถูกต้องตามกฎหมายและปกป้องสิทธิของสมาชิกในความสัมพันธ์กับสหภาพแรงงานและสมาคมหน่วยงานของรัฐหน่วยงานรัฐบาลท้องถิ่น

เริ่มการเจรจาร่วมกันสำหรับการจัดทำข้อสรุปและการแก้ไขข้อตกลง

การพิจารณาคดีภายใต้มาตรา 22 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย:

• คำตัดสินของศาลฎีกา: การกำหนด N 53-KG16-17, วิทยาลัยตุลาการสำหรับคดีแพ่ง, บันทึก

  เนื่องจากการได้มาของโรคจากการทำงานนั้นมีความสัมพันธ์เชิงสาเหตุโดยตรงกับการที่จำเลยละเมิดภาระหน้าที่ในการสร้าง สภาพแวดล้อมที่ปลอดภัย แรงงานที่กำหนดโดยมาตรา 22, 212 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในความเห็นของ V.V. Lyashenko เขามีสิทธิที่จะได้รับค่าชดเชยสำหรับความเสียหายทางศีลธรรมที่เกิดจากโรคจากการทำงานตามมาตรา 2, 22, 212 และ 237 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเช่นเดียวกับ บทความ 151, 1064, 1079 และ 1100 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียจำนวน 1,500,000 รูเบิล และค่าใช้จ่ายในการให้ความช่วยเหลือทางกฎหมายจำนวน 16200 รูเบิล ตัวแทนจำเลยในศาลไม่ยอมรับข้อเรียกร้อง ...

• คำตัดสินของศาลฎีกา: การกำหนด N 53-KG16-18, วิทยาลัยตุลาการสำหรับคดีแพ่ง, บันทึก

  เนื่องจากการได้มาซึ่งโรคจากการทำงานนั้นมีความเกี่ยวข้องโดยตรงกับการที่จำเลยละเมิดภาระหน้าที่ในการสร้างสภาพการทำงานที่ปลอดภัยตามที่ระบุไว้ในมาตรา 22, 212 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเขาจึงมีสิทธิได้รับค่าชดเชยสำหรับความเสียหายทางศีลธรรมที่เกิดจากโรคจากการทำงานในที่ทำงาน บนพื้นฐานของบทความ 2, 22, 212 และ 237 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียรวมทั้งบทความ 151, 1064, 1079 และ 1100 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียจำนวน 1,500,000 รูเบิล และค่าใช้จ่ายในการให้ความช่วยเหลือทางกฎหมายจำนวน 16200 รูเบิล ตัวแทนจำเลยในศาลไม่ยอมรับข้อเรียกร้อง ...

• คำตัดสินของศาลฎีกา: การกำหนด N 74-KG17-13, วิทยาลัยตุลาการสำหรับคดีแพ่ง, บันทึก

  ตามวรรคสองของส่วนที่ 1 ของมาตรา 22 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนายจ้างมีสิทธิสรุปแก้ไขและยกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานในลักษณะและภายใต้เงื่อนไขที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายนี้กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ...

+ อื่น ๆ ...

ในการเขียนหัวข้อนี้มือของฉันมีอาการคันเป็นเวลานานและไม่น้อยเพราะมันส่งผลกระทบต่อตัวฉันเอง และแม้ว่าจะไม่เป็นเช่นนั้นในสหพันธรัฐรัสเซียตามท้องตลาดปัญหานี้ก็ล้อมรอบไปด้วยตำนานที่สร้างขึ้นใหม่มากมาย (ซึ่งโดยมากเป็นเพียงเรื่องเก่าที่ถูกลืมไปแล้ว) ดังนั้นเรามาลองหาคำตอบกันว่าทำไมคนงานที่ได้รับการว่าจ้างที่ทำงานในองค์กรเดียวกันซึ่งมีคุณสมบัติและประสบการณ์ในการทำงานใกล้เคียงกันในตำแหน่งที่มีฟังก์ชันการทำงานเดียวกันอาจมีขนาดแตกต่างกันอย่างมาก ค่าจ้าง20% ขึ้นไป? ในเวลาเดียวกันเราจะวิเคราะห์เทพนิยายทั่วไปหลายเรื่องที่มีอยู่ในพื้นที่นี้จากผู้เขียน: "คุณแค่อิจฉา" และ "คุณไม่ควรนับเงินในกระเป๋าของคนอื่น" เพื่อไม่ให้แถลงการณ์ที่ไม่มีมูลความจริงข้อมูลจะได้รับตามอาชีพประสบการณ์การทำงานและการสังเกตส่วนตัวของฉัน ฉันจะจองทันทีว่าสิ่งนี้เกี่ยวข้องกับงานสำนักงานในมอสโกในภูมิภาค (ยกเว้นเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กโนโวซีบีร์สค์ทูเมนและศูนย์ภูมิภาคอื่น ๆ อีกสองสามแห่ง) สามารถหารเงินเดือนได้อย่างปลอดภัยด้วย 2-3

ฉันทำงานเป็นทนายความตามอาชีพ การศึกษาระดับอุดมศึกษาของมหาวิทยาลัยชั้นนำแห่งหนึ่งในมอสโกวความรู้ภาษาอังกฤษเป็นอย่างดีประสบการณ์การทำงานในสาขาพิเศษมานานกว่า 10 ปี ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสมเหตุสมผลที่จะเริ่มต้นด้วยกรอบการกำกับดูแล ศิลปะ. 3 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) มีข้อห้ามในการเลือกปฏิบัติในโลกแห่งการทำงาน: ไม่มีใครสามารถได้รับการตั้งค่าที่ไม่เกี่ยวข้องกับคุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงาน อ้างอิงจาก Art. 21 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียพนักงานมีสิทธิที่จะจ่ายค่าจ้างเต็มเวลาและตรงตามคุณสมบัติของเขาความซับซ้อนของงานปริมาณและคุณภาพของงานที่ทำในขณะที่ศิลปะ 22 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดภาระผูกพันของนายจ้าง“ จัดให้คนงานได้รับค่าตอบแทนที่เท่าเทียมกันสำหรับงานที่มีมูลค่าเท่ากัน". อันที่จริงนี่เป็นหนึ่งในเสาหลักของกฎหมายแรงงานพร้อมกับการรับประกันวันหยุดพักผ่อนและวันทำงาน 8 ชั่วโมง ข้อ จำกัด ทางกฎหมายเหล่านั้นจากการแสวงหาผลประโยชน์จากค่าจ้างแรงงานด้วยทุนอย่างไม่มีข้อ จำกัด ซึ่งได้รับรางวัลด้วยเลือดจากคนงานรุ่นต่อรุ่น; เสียงสะท้อนของเวลาที่วันทำงาน 12 ชั่วโมงสำหรับผู้ชายที่เป็นผู้ใหญ่ถือเป็นเรื่องปกติและการทำงาน 10 ชั่วโมงสำหรับเด็กและวัยรุ่นต้องไปที่เครื่องกีดขวาง

ด้วยการเปลี่ยนชนชั้นปกครองของประเทศของเราไปเป็นชนชั้นกระฎุมพีบทบัญญัติของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเกี่ยวกับการจ่ายค่าจ้างที่เท่าเทียมกันสำหรับการทำงานที่เท่าเทียมกันเช่นบรรทัดฐานส่วนใหญ่ที่นำมาใช้เพื่อประโยชน์และผลประโยชน์ของคนทำงานมีลักษณะที่เปิดเผยมากขึ้น ในขณะเดียวกันในขณะที่ยังคงประดิษฐานไว้อย่างถูกต้องตามกฎหมาย แต่อย่างน้อยก็มีพื้นฐานสำหรับการวิเคราะห์ทางกฎหมายอย่างเป็นทางการเกี่ยวกับปรากฏการณ์นี้และในแง่ที่กว้างขึ้น - สำหรับเศรษฐกิจการเมือง

แม้จะมีการรวมกฎหมาย แต่บรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมักถูกข้ามไปโดยการกำหนดตำแหน่งงานที่แตกต่างกัน (หัวหน้าที่ปรึกษากฎหมายที่ปรึกษากฎหมายชั้นนำผู้เชี่ยวชาญประเภทที่หนึ่งและที่สอง ฯลฯ ) สำหรับฟังก์ชันเดียวกัน หรือโดยการลงทะเบียนคนงานที่ทำงานจริงในโครงการหนึ่งในพนักงานที่แตกต่างกัน นิติบุคคล (เช่นในงานของฉัน) ดังนั้นจึงมีการปฏิบัติตามข้อกำหนดของกฎหมายแรงงานอย่างเป็นทางการพวกเขาบอกว่าคุณไม่ชอบอะไรคุณมีหน่วยงานที่แตกต่างกันหรือไม่? ในขณะเดียวกันการวิเคราะห์ทางกฎหมายอย่างหมดจดไม่ได้ให้ความเข้าใจที่แท้จริงเกี่ยวกับสาเหตุของปรากฏการณ์นี้ในทางตรงกันข้ามกับเศรษฐกิจการเมือง

ผลผลิตจากแรงงานที่มีประสิทธิผลของแต่ละบุคคล (สามารถเข้าใจได้ว่าเป็นสินค้าการให้บริการหรืองานที่ทำ) มีลักษณะสองอย่างคือใช้มูลค่าและการแลกเปลี่ยน (หรือเพียงแค่มูลค่า) ในขณะเดียวกันผลิตภัณฑ์บางชนิดอาจไม่มีมูลค่าแลกเปลี่ยนเนื่องจากผู้ผลิตสินค้าสามารถผลิตเพื่อตัวเขาเองและถูกบริโภคโดยเขา ("และดื่มทันที!") และไม่ใช่ปรากฏการณ์ทั้งหมดที่มีราคา (เช่นมโนธรรมเกียรติยศความเชื่อมั่น) เป็นสินค้า อย่างไรก็ตามมีการซื้อและขายค่อนข้างมาก ในขณะเดียวกันสินค้าที่ไม่มีมูลค่าการใช้งานก็ไม่สามารถกลายเป็นสินค้าโภคภัณฑ์ได้เนื่องจากมิฉะนั้นจะไม่เป็นที่ต้องการของตลาด คุณค่าทั้งหมดเกิดจากแรงงานมนุษย์เท่านั้นซึ่งไม่ได้ถูกกำหนดขึ้นโดยคาร์ลมาร์กซ์ แต่ก่อนหน้าเขานานแล้วโดยผู้ก่อตั้งเศรษฐกิจการเมือง - อดัมสมิ ธ และเดวิดริคาร์โดและก่อนหน้านั้น - โดยนักปรัชญาโบราณ พื้นฐานของการผลิตแบบทุนนิยมสมัยใหม่คือการจัดสรรโดยเจ้าของวิธีการผลิต (ทุนคงที่) นั่นคือโดยนายทุนมูลค่าส่วนเกินที่เกิดจากความแตกต่างระหว่างมูลค่าที่แรงงานของคนงานจ้างเพิ่มให้กับผลิตภัณฑ์กับมูลค่าของกำลังแรงงานที่นายทุนซื้อเอง (ทุนผันแปร ). ในขณะเดียวกันความสับสนมักเกิดขึ้นในแนวคิดเรื่อง "แรงงาน" และ "กำลังแรงงาน" แรงงานเป็นกิจกรรมที่มีประสิทธิผลและมีจุดมุ่งหมายในการเปลี่ยนแปลงโลกรอบข้าง "กระบวนการ ... ที่บุคคลเป็นสื่อกลางควบคุมและควบคุมการแลกเปลี่ยนสารระหว่างตัวเขากับธรรมชาติโดยกิจกรรมของเขาเอง" (K. Marx) แรงงานไม่มีคุณค่า (ซึ่งในความเป็นจริงโรงเรียนของริคาร์โดสะดุด) เขาสร้างมันขึ้นมาเอง อย่างไรก็ตามพลังแรงงานคือการรวมกันของลักษณะทางกายภาพและทางสติปัญญาที่บุคคลมีเพื่อดำเนินกิจกรรมในชีวิตของเขามันเป็น“ พลังแห่งการผลิตแรก” (วี. เลนิน) พลังแรงงานเมื่อรวมกับเครื่องมือในการผลิตแล้วจะเพิ่มมูลค่าใหม่ให้กับมูลค่าที่มีอยู่แล้วในวัตถุประสงค์ของแรงงาน ภายใต้การก่อตัวทางเศรษฐกิจสังคมแบบทุนนิยมอำนาจแรงงานเป็นสินค้าเฉพาะเจ้าของซึ่งเป็นคนงานที่ได้รับการว่าจ้างโดยไม่ชอบด้วยกฎหมายซึ่งแลกเปลี่ยนเป็นเงินที่เทียบเท่ากับวิธีการยังชีพที่ได้รับจากนายทุน ในกิจกรรมสมัยใหม่ส่วนใหญ่แรงงานไม่มีมูลค่าการใช้สำหรับตัวพนักงานเองเนื่องจากเขาถูกเวนคืนจากวิธีการผลิต แต่มีมูลค่าการใช้งานสำหรับนายจ้าง ในขณะเดียวกันแรงงานที่สร้างค่านิยมใหม่จะต้องมีประโยชน์ต่อสังคมเช่น นั่นคือทำกำไรด้วยต้นทุนที่จำเป็นโดยเฉลี่ยทางสังคม

สูตรทั่วไปของการผลิตแบบทุนนิยมแสดงดังนี้:

D (เงิน) - T (สินค้า) - D '(D + ∆D)

นายทุนจะต้องเพิ่มเงินที่มีอยู่ให้เป็นทุนที่คงที่ (เป้าหมายของแรงงานและเครื่องมือของแรงงานนั่นคือวิธีการผลิต) และทุนผันแปร (กำลังแรงงาน) ซื้อตามมูลค่าเพิ่ม "แรงงานที่ตายแล้ว" ที่มีอยู่ในวัตถุดิบผ่านแรงงานที่มีชีวิตของคนงาน ไปยังผลิตภัณฑ์ใหม่และในที่สุดเมื่อออกจากการขายผลิตภัณฑ์ใหม่จะได้รับเงินมากกว่าที่ทางเข้า ปฏิกิริยาการเล่นแร่แปรธาตุอย่างแท้จริง (ก่อนมาร์กซ์เศรษฐกิจการเมืองยังใช้คำว่า "มูลค่าส่วนเกิน" แต่ลังเลที่จะเปิดเผยแหล่งที่มา) เป็นไปได้เนื่องจากแรงงานของคนงานสร้างมูลค่าได้มากกว่าที่กำลังแรงงานของเขามี ด้วยเหตุนี้ปรากฏการณ์ที่อธิบายไว้จึงเป็นกระบวนการทางสังคมไม่มีอยู่จริงนอกสังคมมนุษย์ (เช่นกระบวนการทางกายภาพและทางเคมีมีอยู่และดำเนินไป) “ ในขณะเดียวกันรูปแบบสินค้าและอัตราส่วนของมูลค่าผลิตภัณฑ์จากแรงงานที่แสดงออกมาไม่มีอะไรที่เหมือนกันอย่างแน่นอนกับลักษณะทางกายภาพของสิ่งของและความสัมพันธ์ของสิ่งต่างๆที่ตามมาจากสิ่งนั้น นี่เป็นเพียงทัศนคติทางสังคมบางอย่างของผู้คนเองซึ่งในสายตาของพวกเขาใช้ความสัมพันธ์ระหว่างสิ่งต่างๆ หากต้องการเปรียบเทียบกับสิ่งนี้เราจะต้องปีนเข้าไปในพื้นที่ที่เต็มไปด้วยหมอกของโลกศาสนา ที่นี่ผลิตภัณฑ์ของสมองมนุษย์ถูกนำเสนอในฐานะสิ่งมีชีวิตที่เป็นอิสระมีพรสวรรค์ในชีวิตของพวกเขาเองยืนหยัดในความสัมพันธ์ที่แน่นอนกับผู้คนและต่อกันและกัน สิ่งเดียวกันนี้เกิดขึ้นในโลกของสินค้าที่ผลิตด้วยมือมนุษย์” (K. Marx)

โครงสร้างส่วนบนของสำนักงานที่กว้างขวางเกี่ยวกับการผลิตสินค้าและบริการในแง่ประวัติศาสตร์ปรากฏขึ้นเมื่อไม่นานมานี้เมื่อ 150 กว่าปีที่แล้วขึ้นอยู่กับระดับความครอบคลุมของประเทศใดประเทศหนึ่งที่มีความสัมพันธ์แบบทุนนิยม ปัจจุบันพนักงานออฟฟิศที่แท้จริงมีอยู่สองรูปแบบ (ซึ่งฉันใช้ศัพท์แสงทางกฎหมาย) - ที่เรียกว่า "Inhouse" และพนักงานของ บริษัท ที่เชี่ยวชาญ Inhaus เป็นผู้เชี่ยวชาญที่“ ไม่มีโปรไฟล์” ในองค์กรตัวอย่างเช่นทนายความนักบัญชีนักการตลาดผู้ดูแลระบบ ฯลฯ ซึ่งมีตำแหน่งนี้รวมอยู่ในพนักงานเช่น บริษัท น้ำมันและก๊าซหรือเหมืองแร่ ในขณะเดียวกันพนักงานที่มีความเชี่ยวชาญพิเศษเหมือนกันทั้งหมดสามารถมีอยู่ในรูปแบบพิเศษกล่าวคือพวกเขาสามารถเป็นพนักงานใน บริษัท ที่ให้บริการด้านกฎหมายการบัญชีการตรวจสอบการตลาดหรืออื่น ๆ โดยเฉพาะ ควรเน้นย้ำว่าความพิเศษทั้งหมดนี้ไม่ได้มีอยู่ในตัวของมันเอง แต่ท้ายที่สุดแล้วจะเชื่อมโยงกับการผลิตสินค้าหรือบริการที่เฉพาะเจาะจงสำหรับเจ้าของที่ผลิตภัณฑ์เฉพาะที่พวกเขาผลิต (โดยปกติจะอยู่ในรูปแบบของบริการ) มีมูลค่าการใช้งานหรือโดยตรงกับแต่ละบุคคล ผู้บริโภค. กล่าวได้ว่าในพื้นที่เหล่านี้ผลิตภัณฑ์เฉพาะนี้สามารถผลิตได้โดยตัวแทนของชนชั้นกระฎุมพี - ทนายความนักกฎหมายนักเขียนโปรแกรมผู้เชี่ยวชาญแต่ละคนและคนอื่น ๆ ที่ให้บริการอย่างอิสระภายใต้ความเสี่ยงและอันตรายของตนเอง

ที่ใดก็ตามที่มีค่าจ้างแรงงานก็มีมูลค่าส่วนเกิน

ในวาทกรรมฝ่ายซ้ายสมัยใหม่คำถามเป็นที่นิยมไม่ว่าการทำงานของพนักงานออฟฟิศ - ผู้จัดการหลายคนนักเศรษฐศาสตร์นักกฎหมายนักบัญชีโปรแกรมเมอร์นักการตลาดนักออกแบบและอื่น ๆ จะก่อให้เกิดมูลค่าเพิ่มหรือไม่ ฉันเชื่อว่าสิ่งนี้สามารถตอบได้ในคำยืนยันเนื่องจากแรงงานของพวกเขามีมูลค่าการใช้งานสำหรับนายจ้างและเมื่อใช้ร่วมกับวิธีการผลิตทำให้นายจ้างมีมูลค่าส่วนเกิน กล่าวอีกนัยหนึ่งที่ใดก็ตามที่มีการจ้างแรงงานมีมูลค่าส่วนเกิน อีกประการหนึ่งคือมันแสดงออกในผลิตภัณฑ์ที่ผลิต (ผลิตภัณฑ์หรือบริการ) ไม่ใช่โดยตรง แต่อยู่ในรูปของต้นทุนที่จำเป็นเพิ่มเติม การเปรียบเทียบสามารถจินตนาการได้หากเราจำสิ่งที่มาร์กซ์เขียนไว้ในหนังสือเล่มแรกของ Capital เกี่ยวกับวิธีการผลิตเสริมเช่นสถานที่สำหรับโรงงานการให้ความร้อนสำหรับพนักงานทำความร้อนเป็นต้นตัวอย่างเช่นสโตกเกอร์ที่เสิร์ฟเครื่องจักรไอน้ำที่โรงปั่นด้ายในศตวรรษที่ 19 ตัวเขาเองไม่ใช่คนงานที่มีประสิทธิผลในอุตสาหกรรมการปั่นด้ายเนื่องจากเขาไม่ได้มีส่วนร่วมในการทำงานกับเครื่องจักร แต่มูลค่าที่สร้างขึ้นโดยแรงงานของเขาก็ถูกเพิ่มเข้าไปในมูลค่าของสินค้าที่ผลิตโดยโรงงานด้วย

ย้อนกลับไปที่ประเด็นเรื่องค่าจ้างโดยตรงหากคุณฟังคนรู้จักของคุณที่พวกเขาพูดว่าตกลงกันได้ดี (คุณอาจจะมีเช่นนั้น) ไม่ว่าจะเป็นผู้จัดการระดับสูงชนชั้นกลางหรือคนอื่น ๆ จากนั้นในเกือบทุกบทสนทนาที่เขาเริ่ม อย่างน้อยหนึ่งครั้ง (ในความเป็นจริง - บ่อยกว่ามาก) และมันจะเป็นประกายว่าเขามีชีวิตที่ดีเพราะเขา“ ทำงานเยอะ” ยิ่งไปกว่านั้นสิ่งนี้ดูเหมือนจะเป็นข้ออ้างราวกับว่าอีโก้ที่ก่อตัวขึ้นในวัยเด็กจึงแตกออก มีคนหนุ่มสาวและเด็กผู้หญิง "อัดแน่น" จำนวนมากในสถานที่ที่เต็มไปด้วยฝุ่นใน บริษัท และธุรกิจของรัฐซึ่งพ่อแม่ญาติพี่น้องหรือเพื่อนของญาตินำไปไว้ในสถานที่เหล่านี้และแน่นอนว่าใครเป็นคน "ไถ" นี้ (เช่นเดียวกับผู้หญิงที่เก็บไว้ของบุคคลสำคัญ ๆ ที่ ไม่ต้องสงสัยเลยว่าพวกเขาไถนาอยู่ข้างใต้) นั่นคือความเข้าใจที่ว่าคุณค่านั้นถูกสร้างขึ้นโดยแรงงานอย่างไรก็ตามไม่ไม่ไม่และมันทำให้มันผ่านพ้นความสำเร็จและไหล่ที่ยืดยาวของชาว Atlanteans

ดังนั้นในปี 2014 ฉันจึงได้งานใน บริษัท ขนาดกลางที่ทำงานเกี่ยวกับซัพพลายให้กับภาคน้ำมันและก๊าซ ฉันจะทำการจองทันทีที่ฉันจะระบุขนาดของเงินเดือนในแง่ของเงินเดือนนั่นคือจำนวนเงินที่ได้รับในมือจะน้อยลงตามจำนวนภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา 13% เนื่องจากความจริงที่ว่าภายในหกเดือนมันเป็นไปไม่ได้ที่จะหางานสำหรับเงินเดือน 100,000 ฉันต้องลดความคาดหวังเงินเดือนที่เรียกว่า 85,000 ในขณะที่เข้าร่วมงานฉันมีประสบการณ์ประมาณ 8 ปีในการทำงานพิเศษและฟรี ความสามารถในภาษาอังกฤษ ในแผนกของฉันมีทนายความหญิงสองคนที่มีเงินเดือน 90,000 และ 110,000 ตามลำดับและหัวหน้าแผนกกฎหมายที่มีเงินเดือน 181,000 ในปี 2558 หญิงสาวที่มีเงินเดือน 90,000 คนลาออกและมีชายหนุ่มคนหนึ่งเข้ามาแทนที่เธอ แต่มีเงินเดือน 95,000 ในปี 2560 ชายหนุ่มคนนี้ถูกลดเงินเดือนและเงินเดือนของฉันเพิ่มขึ้น 10,000 เป็นขนาด 95,000 และเมื่อหญิงสาวคนสุดท้ายจากพนักงานเก่าจากไปจากนั้นในปี 2561 พวกเขารับพนักงานด้วยเงินเดือน 115 เจ้า.

ในเวลาเดียวกันหลังจากการเลิกจ้างผู้หญิงคนแรกในปี 2558 งานส่วนหนึ่งของเธอตกเป็นของฉันและในช่วงการเปลี่ยนแปลงก่อนที่จะมีการจ้างคนใหม่และเขามีเวลาชินกับหน้าที่ของเขาภาระในตัวฉันเพิ่มขึ้น 1.5-2 เท่า แต่ที่ฉันประหลาดใจคือเงินเดือนของเขาเพิ่มขึ้นทันที 10,000 กว่า ๆ ดังนั้นเมื่อฉันรู้เรื่องนี้ความประหลาดใจของฉันก็กลายเป็นความขุ่นเคืองอย่างรวดเร็วเมื่อพยายามพูดคุยเรื่องนี้กับเพื่อนร่วมงานคนหลังมักจะตอบฉันในคีย์:“ คุณ อาจเป็นไปได้ว่าเจ้านายไม่ชอบคุณ! " ในเวลาเดียวกันหลังจากทำงานในแผนกเป็นเวลาหลายปีตามกฎแล้วพนักงานสามารถเข้าใจปริมาณและความซับซ้อนของงานของเพื่อนร่วมงานได้ ดังนั้นหน้าที่การทำงานปริมาณงานคุณสมบัติประสบการณ์การทำงานและการศึกษาสำหรับพวกเราทุกคนทั้งคนงานใหม่และคนเก่าจึงใกล้เคียงกัน (ฉันมีข้อได้เปรียบในการรู้ ภาษาต่างประเทศ). ในขณะเดียวกันแต่ละคนที่ตามมาก็มีเงินเดือนสูงขึ้นในขณะที่เงินเดือนของฉันไม่เท่ากัน เจ้านายตอบแบบนี้คุณเข้าใจทุกอย่างแล้ว แต่ถ้าไม่ชอบก็เลิกซะ! นั่นคือครั้งแล้วครั้งเล่าที่ฉันเจอสถานการณ์ที่โดยทั่วไปงานที่มีมูลค่าเท่ากันได้รับการจ่ายเงินในรูปแบบที่แตกต่างกันโดยมีข้อได้เปรียบในการสนับสนุนผู้ที่ตั้งรกรากในภายหลัง

เมื่อฉันพูดถึงสถานการณ์กับคนรู้จักที่เหลือพวกเขามักจะตั้งสมมติฐานว่าฉันทำงานได้ไม่ดีหรือทำงานน้อยหรือนายจ้าง "ผิด" (เช่นเดียวกับระบบทุนนิยมในรัสเซีย!) อย่างไรก็ตามบุคคลที่ได้รับการว่าจ้างใหม่ยังไม่ได้แสดงตัวตน แต่อย่างใดและจากความประทับใจของการสัมภาษณ์เพียงอย่างเดียวจึงเป็นไปไม่ได้ที่จะบอกได้ว่าเขาจะทำงานอย่างน้อยที่สุดเช่นเดียวกับพนักงานปัจจุบันหรือไม่ อีกครั้งต้องขอบคุณงานพาร์ทไทม์ที่หลากหลายการออกแรงมากขึ้นและการทำงานล่วงเวลาในบางเดือนฉันสามารถหารายได้ได้มากพอ ๆ กับเพื่อนร่วมงานด้วยเงินเดือน 110,000 ซึ่งเธอได้รับเงินจำนวนนี้เพียงแค่ทำงานประจำวัน นั่นคือเพื่อให้ได้รับเงินเทียบเท่าต่อเดือนฉันต้องทำงานมากกว่าเพื่อนร่วมงานปรากฎว่าความแตกต่างของค่าจ้างในตำแหน่งงานเดียวกันไม่ได้มีลักษณะตามคุณภาพและปริมาณแรงงานที่ใช้จ่าย แต่เป็นอย่างอื่น กับอะไร?

ค่าจ้างเป็นสิ่งที่สร้างขึ้นในอดีตสำหรับสังคมโดยเฉพาะค่าครองชีพของพนักงานซึ่งเป็นต้นทุนในการผลิตพลังแรงงาน ต้นทุนเฉลี่ยในการผลิตซ้ำของกำลังแรงงานประกอบด้วยผลรวมของการยังชีพไม่เพียง แต่ของคนงานเอง แต่ยังรวมถึงสมาชิกในครอบครัวของเขาด้วยซึ่งในวัยชราจะถูกเรียกร้องให้เปลี่ยนพ่อแม่ของพวกเขา "ที่ม้านั่ง" เมื่อใช้ข้อกำหนดทั่วไปนี้กับคนงานบางคนเราสามารถระบุได้ว่าค่าใช้จ่ายในการผลิตซ้ำกำลังแรงงานของทนายความที่มีคุณสมบัติที่ดีและประสบการณ์ในการทำงานที่มั่นคงประกอบด้วยค่าอาหารค่าบริการในครัวเรือนและสิ่งอื่น ๆ ที่จำเป็นในการดำรงชีวิตหนึ่งเดือนค่าเช่าอพาร์ทเมนต์ / ค่าจำนอง บวกค่าเผื่อบางอย่าง - สำหรับค่าใช้จ่ายในการศึกษา (ผู้สำเร็จการศึกษาจากมหาวิทยาลัยชั้นนำในมอสโกจะได้รับมากกว่า) และเพื่อ "ศักดิ์ศรี" ของงาน หัวหน้า ฝ่ายกฎหมาย ได้รับโบนัสเพิ่มเติมไม่มากจากข้อเท็จจริงที่ว่าเขามีประสบการณ์มากกว่าหรือคุณสมบัติของเขาสูงกว่า แต่สำหรับความจริงที่ว่าเขาทำหน้าที่ของหัวหน้างานบังคับให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทำงาน (ซึ่งไม่ได้สังเกตว่าทาสในสำนักงานผ่อนคลายอย่างไรมันก็คุ้มค่าที่เจ้านายจะไปพักร้อน!) และ ในที่สุดก็แสวงหาผลประโยชน์ของเจ้าของธุรกิจ

โดยธรรมชาติแล้วความขัดแย้งระหว่างผลประโยชน์ของนายจ้าง (นายทุน) และลูกจ้างมาก่อน: อดีตต้องการบีบแรงงานออกจากเขาให้มากที่สุดโดยจ่ายขั้นต่ำ ประการที่สองคือการใช้แรงงานให้น้อยที่สุดและได้รับค่าจ้างสูงสุดเท่าที่จะเป็นไปได้สำหรับสิ่งนี้ การเป็นปรปักษ์กันนี้ไม่มีอยู่ในสังคมโซเวียต: คนงานได้รับเพียงส่วนหนึ่งของการยังชีพเป็นเงินเดือนส่วนสำคัญ (ถ้าไม่ใช่ส่วนใหญ่) ถูกแจกจ่ายนอกการหมุนเวียนสินค้าไม่ใช่ตามงาน แต่เป็นไปตามความต้องการ ด้วยเหตุนี้ความเป็นผู้นำของกิจการสังคมนิยมจึงไม่มีเหตุผลวัตถุประสงค์ใด ๆ (ยกเว้นแน่นอน "การบิน" การปล่อยสินค้าที่มีข้อบกพร่อง ฯลฯ ) เพื่อลดค่าจ้างของคนงานค่าปรับและละเมิดเขา ส่วนหนึ่งของสินค้าสาธารณะในรูปแบบของกองทุนค่าจ้างไม่ได้เป็นของผู้อำนวยการขององค์กรหรือผู้บังคับบัญชาของพนักงานในทันที เป็นเรื่องที่แตกต่างกันภายใต้ CEF ทุนนิยม: แม้ว่าเจ้านายจะไม่ได้เป็นเจ้าของกองทุนค่าจ้าง (WF) แต่เขาก็มีหน้าที่ต้องติดตามผลประโยชน์ของเจ้าของ: ยิ่งพนักงานได้รับเงินน้อยเท่าไหร่เจ้าของก็ยิ่งมีกำไรมากขึ้นเท่านั้นต้นทุนเงินทุนผันแปรที่ถูกกว่าสำหรับพนักงานแต่ละคน และแม้ว่าเงินจะไม่ใช่ของเขา แต่ตามกฎแล้วเจ้านายก็กลัวที่จะทำให้เจ้าของธุรกิจไม่พอใจด้วยการขอเพิ่มค่าจ้างที่เท่าเทียมกันระหว่างลูกน้องของเขาเนื่องจากในทางกลับกันเขาอาจมีคำถามเกี่ยวกับการไม่สามารถรักษาฝูงสัตว์ให้อยู่ในสภาพที่มั่นคงได้ ... ใช่เจ้านายไม่ต้องการมัน

อย่าลืมว่ายังมีหลักการเดิมที่ดีในการ "แบ่งแยกและพิชิต": ระหว่างพนักงานที่ทำงานเดียวกันการแข่งขันจะถูกนำมาใช้ผ่านค่าจ้างที่แตกต่างกันอย่างเป็นรูปธรรมซึ่งพื้นฐานสำคัญสำหรับการรวมตัวกับเจ้านายของพวกเขาจะถูกตัดออกไป (โดยทั่วไปการรวมกันเป็นพนักงานออฟฟิศเป็นเรื่องยาก แตกแยกและฉีกขาดซึ่งกันและกันอย่างมาก) ผู้ที่ได้รับมากกว่านั้นมักจะก่อวินาศกรรมในความพยายามที่จะรวมตัวกันเนื่องจากเขากลัวที่จะสูญเสียสิ่งที่มีอยู่ นอกเหนือจากความแตกต่างของค่าจ้างแล้วยังมีระบบสิทธิพิเศษโดยปริยายทั้งหมดซึ่งในทางตรงกันข้ามคนงานที่เหลือควรได้รับการเลื่อนตำแหน่ง (โอกาสที่จะมาสายขอลาเพื่อเรื่องส่วนตัว ฯลฯ ) อดีตเพื่อนร่วมงานคนหนึ่งเล่าให้ฟังว่าพ่อของเขาในการเป็นกัปตันบนเรือนั้นแยกใครคนหนึ่งออกจากลูกเรือเป็นพิเศษได้อย่างไรมอบสัมปทานต่างๆให้กับเขาทำให้เขาได้โบนัส - และทั้งหมดนี้เพื่อไม่ให้ลูกเรือไม่เกลียดกัปตัน แต่เป็นกะลาสีเรือ ยิ่งกว่านั้นสิทธิพิเศษของคนรุ่นหลังควรไม่ได้รับการตอบแทนอย่างแน่นอนและสิ่งนี้ควรจะโดดเด่นในทันที

เนื่องจากในตัวอย่างแรงงานของฉันได้มาโดยนายทุนด้วยราคาที่มีอยู่ในตลาดแรงงานในปี 2014 นายจ้างจึงไม่เห็นเหตุผลที่จะเจรจาต่อรองเงื่อนไขของสัญญาใหม่ คำถามเชิงตรรกะ: ทำไมเขาถึงต้องการ? ใช่ดูเหมือนว่าจะไม่ยุติธรรมสำหรับพนักงานเองที่เขาทำงานในองค์กรมาหลายปีและทำงานในลักษณะเดียวกันได้รับผู้มาใหม่ที่ยังคงต้องเข้าใจแนวทางของเรื่องนี้น้อยลง แต่คุณไม่เคยรู้เลยว่าดูเหมือนเขาจะเป็นอย่างไร? ความจริงก็คือพนักงานใหม่ขายกำลังแรงงานของเขาไปแล้วในราคาปี 2018 สำหรับผู้เชี่ยวชาญประเภทที่ระบุและแปลกพอสมควร แต่ก็เติบโตขึ้นตั้งแต่ปี 2014 (แม้ว่าจะห่างไกลจากสัดส่วนที่ค่าครองชีพหมายถึงเพิ่มขึ้นโดยทั่วไป) ... จากมุมมองของนายจ้าง (และตัวแทนของเขา - เจ้านาย) เงื่อนไขการจ้างงานของพนักงานคนหนึ่งไม่ได้ใช้กับอีกคนหนึ่ง นั่นเป็นเหตุผลว่าทำไมในทุก บริษัท ที่ฉันทำงานความลับที่เข้มงวดที่สุดคือขนาดของเงินเดือนเสมอ... บางคนอาจบอกว่าเห็นความอยุติธรรมเช่นนี้พนักงานเก่าจะเริ่มหางานใหม่และลาออกในที่สุด บริษัท จะต้องมองหาบุคคลใหม่ที่ยังไม่ผ่านการตรวจสอบและจ่ายเงินให้เขามากขึ้นอีกครั้ง แต่มีสองประเด็น: ประการแรกพนักงานที่ระบุสามารถหางานใหม่ได้เป็นเวลาหลายเดือนถ้าไม่ใช่ปี (เนื่องจากเขาต้องการเปลี่ยนไปใช้เงื่อนไขที่ดีกว่า) และตลอดเวลานี้เขาจะปฏิบัติหน้าที่การงานในราคาเดิม ประการที่สองเป็นองค์ประกอบของกลยุทธ์ระยะยาวในส่วนของเจ้าของธุรกิจ: ไม่ว่าในกรณีใดเขาควรก้มตัวอยู่ใต้ทาสเนื่องจากคนอื่น ๆ จะเห็นสิ่งนี้และเริ่มในทางกลับกันเพื่อปั๊มสิทธิ์ และนี่เป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้ด้วยเหตุนี้คุณยังสามารถขาดทุนชั่วคราวได้

ในการอภิปรายหลายครั้งฉันเจอคำถามซ้ำ ๆ ว่ามีมูลค่าส่วนเกินที่เกิดจากการทำงานของทนายความหรือไม่? อันที่จริงนี่เป็นคำถามที่น่าสนใจมากและฉันจะวิเคราะห์แยกกันและโดยละเอียด แต่สำหรับตอนนี้ฉันจะเขียนเป็นสมมติฐาน: ใช่มันมีอยู่เนื่องจากมีมูลค่าส่วนเกินอยู่ที่ใดก็ตามที่มีการจ้างแรงงานโดยที่พนักงานไม่ได้ขายผลผลิตจากแรงงานของเขา แต่พนักงานของพวกเขา ความจริงก็คือความต้องการเงินทุนที่เพิ่มขึ้นในแง่หนึ่งความซับซ้อนของโครงสร้างของมันและในอีกด้านหนึ่งความครอบคลุมของขอบเขตการผลิตทั้งหมดเหล่านั้นซึ่งยังคงมีที่ว่างสำหรับกิจกรรมของปัจเจกบุคคล อาชีพเหล่านั้นเมื่อร้อยปีก่อนถือเป็นช่องทางเฉพาะสำหรับผู้เชี่ยวชาญ "อาชีพอิสระ" ที่มีคุณสมบัติซึ่งทำงานเพื่อตัวเองเช่นหมอหรือทนายความได้รวมอยู่ในห่วงโซ่ของแรงงานรับจ้างมานานแล้ว ในเรื่องนี้อาชีพทนายความมีมานานแล้วแทนที่จะเป็นกฎมากกว่าข้อยกเว้นกลายเป็นอาชีพของพนักงานซึ่งมีการใช้ค่าตอบแทนทั้งหมดตามบทบัญญัติของเศรษฐกิจการเมืองเกี่ยวกับการขายและการซื้อแรงงาน

ค่าจ้างขึ้นอยู่กับหลักการหลายประการซึ่งขึ้นอยู่กับรูปแบบการเป็นเจ้าของในการผลิตทางสังคมนโยบายของรัฐในการประกันค่าแรงขั้นต่ำระดับการพัฒนาเศรษฐกิจของประเทศความมั่งคั่งของประเทศ ฯลฯ

การกำหนดค่าตอบแทนควรเป็นไปตามหลักการดังต่อไปนี้:

ก) ค่าจ้างเท่ากันสำหรับงานที่เท่าเทียมกัน

b) ความแตกต่างของค่าจ้างขึ้นอยู่กับปริมาณและคุณภาพของแรงงาน

c) ความถูกต้องของการชำระเงิน

ง) ความยืดหยุ่นของระบบค่าจ้าง

จ) สร้างความมั่นใจว่ามีผลประโยชน์ทางวัตถุสูง ผลลัพธ์สุดท้ายซึ่งจำเป็นต้องมีเงื่อนไขสำคัญ

ฉ) ระดับค่าจ้างที่เพิ่มขึ้นอย่างเป็นระบบซึ่งไม่เพียง แต่เกิดจากราคาที่สูงขึ้นเท่านั้น แต่ยังเกิดจากกฎหมายการเพิ่มความต้องการของมนุษย์ด้วย

ช) อัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานที่สูงกว่าเมื่อเทียบกับการเติบโตของค่าจ้าง

ซ) ความเป็นอิสระของวิสาหกิจในการกำหนดค่าจ้างเฉพาะยกเว้นระดับค่าจ้างขั้นต่ำซึ่งกำหนดโดยรัฐ

หลักการจ่ายเงินเท่ากันสำหรับงานที่เท่าเทียมกันเป็นหลักการพื้นฐานของการจ่ายเงิน กฎหมายแรงงานตามมาตรฐานสากลที่เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไปได้กำหนดหลักการค่าตอบแทนนี้ ประการแรกหลักการนี้ถูกประดิษฐานไว้ในบทบัญญัติของปฏิญญาสากลว่าด้วยสิทธิมนุษยชนซึ่งรับรองโดยสมัชชาใหญ่แห่งสหประชาชาติเมื่อวันที่ 10 ธันวาคม พ.ศ. 2491 มาตรา 23 ของปฏิญญาระบุว่าทุกคนมีสิทธิที่จะได้รับค่าจ้างอย่างเท่าเทียมกันสำหรับการทำงานที่เท่าเทียมกันและเพื่อความยุติธรรมและความพึงพอใจ ค่าตอบแทนที่ประกันการดำรงอยู่ของมนุษย์และครอบครัวของเขาอย่างเหมาะสม ปฏิญญาสากลว่าด้วยสิทธิมนุษยชน: รับรองโดยสมัชชาใหญ่แห่งสหประชาชาติเมื่อวันที่ 10.12 พ.ศ. 2491 // Rossiyskaya Gazeta - พ.ศ. 2538 - ฉบับที่ 67 ตามหลักการที่ปรากฏในปฏิญญามาตรา 37 ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียประกาศสิทธิในการได้รับค่าตอบแทนสำหรับการทำงานโดยไม่เลือกปฏิบัติใด ๆ และไม่ต่ำกว่าที่กำหนดไว้ กฎหมายของรัฐบาลกลาง ค่าแรงขั้นต่ำ สิทธินี้เป็นของสิทธิแรงงานขั้นพื้นฐานของพนักงาน ในขณะเดียวกันก็ถือได้ว่าเป็นหลักการของการควบคุมค่าจ้างตามกฎหมาย

ในการสร้างระบบค่าจ้างสำหรับการทำงานที่มีระยะเวลาและความซับซ้อนเท่ากันควรจัดให้มีค่าจ้างที่เท่าเทียมกัน ตามมาตรา 22 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างเท่ากันสำหรับการทำงานที่มีมูลค่าเท่ากัน ความแตกต่างของค่าจ้างที่ไม่เป็นธรรมเช่น ความแตกต่างที่ไม่เกี่ยวข้องกับคุณสมบัติทางวิชาชีพของพนักงานปริมาณและคุณภาพของงานของเขาถือเป็นการเลือกปฏิบัติ (บทความ 3, 132 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียที่ 30.12.2001 เลขที่ 197-FZ (ตามที่แก้ไขเพิ่มเติมและเพิ่มเติมมีผลบังคับใช้ตั้งแต่ 01.09.2013) // SZ RF. - 2545 - ครั้งที่ 1 (ตอนที่ 1). - ศิลปะ 3 ..

นั่นคือหลักการนี้หมายถึงการไม่ยอมรับการเลือกปฏิบัติในเรื่องค่าจ้างตามเพศอายุการเข้าร่วมในประเทศและศาสนา ฯลฯ รวมทั้งการปฏิบัติตามความเป็นธรรมในการกระจายค่าจ้างในองค์กรบนพื้นฐานของการประเมินผลงานเดียวกันอย่างเพียงพอผ่านการจ่ายเงิน

หลักการต่อไปคือหลักการสร้างความแตกต่างของค่าจ้างขึ้นอยู่กับปริมาณและคุณภาพของแรงงาน

ความแตกต่างของค่าจ้าง - การกำหนดระดับค่าจ้างที่ไม่เท่าเทียมกันสำหรับคนงานประเภทต่างๆในบางอุตสาหกรรมและภูมิภาคของประเทศ สะท้อนให้เห็นถึงความแตกต่างของระยะเวลาและความรุนแรง (ความรุนแรง) ของแรงงานในความซับซ้อนของสภาพการทำงานในคุณสมบัติของคนงานตลอดจนความสำคัญทางสังคมของแรงงานประเภทนี้หรือประเภทนั้น

หลักการของความแตกต่างของค่าจ้าง - ความแตกต่างของค่าจ้างนั้นดำเนินการบนพื้นฐานของเกณฑ์สำหรับคุณสมบัติของคนงานและความซับซ้อนของหน้าที่โดยคำนึงถึงสภาพการทำงานและผลลัพธ์ขององค์กรโดยรวม

ในระบบทั่วไปของความแตกต่างของค่าจ้างจะมีความโดดเด่นในอุตสาหกรรมภายในเขตภาคและระหว่างเขต ความแตกต่างระหว่างภาคส่วนและระหว่างภาคส่วนในระดับค่าจ้างทำให้มั่นใจได้ว่าระบบภาษีและการใช้ระบบการจ่ายเงินจูงใจ

ค่าจ้างภายในอุตสาหกรรมสร้างความแตกต่างของค่าจ้างตามคุณสมบัติและกลุ่มอาชีพของคนงานตามความซับซ้อนของการดำเนินการ ฟังก์ชั่นแรงงานเช่นเดียวกับประเภทของการผลิตและสภาพการทำงาน

ค่าจ้างระหว่างภาคเกิดขึ้นประการแรกภายใต้อิทธิพลของลักษณะเฉพาะของกระบวนการแรงงานในแต่ละภาคส่วน (เนื้อหาของหน้าที่ของแรงงานสภาพการทำงานในอุตสาหกรรมทั่วไปโครงสร้างคุณสมบัติทางวิชาชีพของคนงาน ฯลฯ ) รวมทั้งภายใต้อิทธิพลของบทบาทและความสำคัญของอุตสาหกรรมต่างๆในความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีและ การพัฒนาเศรษฐกิจของประเทศทั้งหมด

ค่าจ้างระหว่างเขตถูกกำหนดโดยโครงสร้างของการผลิตตามภูมิภาคความสำคัญของภูมิภาคทางเศรษฐกิจและโอกาสในการพัฒนาตลอดจนสภาพธรรมชาติและภูมิอากาศ จุดประสงค์ของความแตกต่างของค่าจ้างที่รัฐบาลกำหนดในภูมิภาคต่างๆของประเทศคือเพื่อให้แน่ใจว่า เงื่อนไขที่เท่าเทียมกัน สำหรับการผลิตซ้ำของแรงงานที่เกี่ยวข้องกับความแตกต่างในโครงสร้างการบริโภคและระดับราคาสำหรับสินค้าอุปโภคบริโภคจำนวนหนึ่ง การจัดตั้งความแตกต่างในการจ่ายตามเขตยังกำหนดโดยความจำเป็นในการดึงดูดและรักษาบุคลากรในพื้นที่เหล่านั้นที่ประสบปัญหาการขาดแคลนกำลังคน ระเบียบราชการ ค่าจ้างในภูมิภาคของประเทศดำเนินการผ่านระบบค่าสัมประสิทธิ์ระดับภูมิภาคต่อค่าจ้าง

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอนุญาตให้คู่สัญญาในสัญญาจ้างงานกำหนดจำนวนค่าตอบแทนได้อย่างอิสระตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายและไม่ จำกัด วงเงินสูงสุด ในเวลาเดียวกันแม้ในข้อ 7 ของกติการะหว่างประเทศ "ว่าด้วยสิทธิทางเศรษฐกิจสังคมและวัฒนธรรม" ปี 1966 ว่าด้วยสิทธิทางเศรษฐกิจสังคมและวัฒนธรรม: กติการะหว่างประเทศ [ลงวันที่ 16.12.1966] // แถลงการณ์ของกองกำลัง RF - พ.ศ. 2537 - ฉบับที่ 12. มีการกำหนดสิทธิของทุกคนในการได้รับค่าตอบแทนโดยต้องได้รับค่าจ้างที่ยุติธรรมเป็นอย่างน้อยและค่าจ้างที่เท่าเทียมกันสำหรับงานที่มีมูลค่าเท่ากันโดยไม่มีความแตกต่างใด ๆ การดำรงอยู่ที่น่าพอใจสำหรับตนเองและครอบครัว

มาตรา 37 ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียและมาตรา 132 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียประกาศว่าไม่สามารถยอมรับการเลือกปฏิบัติเมื่อสร้างและเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขการจ่ายค่าตอบแทน

ตามมาตรา 3 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียบุคคลที่เชื่อว่าตนถูกเลือกปฏิบัติในด้านการทำงานมีสิทธิยื่นคำร้องต่อศาลพร้อมกับยื่นคำร้องขอคืนสิทธิที่ถูกละเมิดการชดเชยความเสียหายทางวัตถุและการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม

มาตรา 2 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นหนึ่งในหลักการพื้นฐานของกฎข้อบังคับทางกฎหมายเกี่ยวกับแรงงานและความสัมพันธ์อื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับพวกเขาเพื่อให้มั่นใจว่าพนักงานทุกคนมีสิทธิในการจ่ายค่าจ้างที่เป็นธรรมในเวลาที่เหมาะสมและครบถ้วน คำว่า "ค่าจ้างที่ยุติธรรม" มักจะถูกมองว่าแตกต่างกันโดยคนงานและนายจ้างโดยไม่ต้องพูดถึงลักษณะการประเมินโดยเจตนาของแนวคิด

การจ่ายเงินที่ยุติธรรมต้องมีการจัดตั้งและการใช้เกณฑ์เครื่องแบบที่กำหนดขนาดของค่าจ้างซึ่งจะต้องนำมาพิจารณาเมื่อเพิ่มขึ้นกล่าวคือ:

คุณสมบัติของพนักงาน;

ความซับซ้อนของงานที่ทำ

ปริมาณและคุณภาพของแรงงานที่ใช้จ่าย

เมื่อจ้างงานควรกำหนดค่าจ้างตามเกณฑ์ที่ระบุไว้ ขอแนะนำให้ปรับเพิ่มค่าจ้างโดยได้รับคำแนะนำจากข้อเท็จจริงที่ว่าในกระบวนการทำงานของพนักงานแต่ละคนมีความเป็นไปได้ที่จะเพิ่มระดับคุณสมบัติของพนักงานคนนี้

หลักการต่อไปคือความยืดหยุ่นของค่าตอบแทน ระบบค่าตอบแทนให้ความยืดหยุ่นสูงสุดในการสร้างรายได้ของพนักงานทุกประเภทและทุกตำแหน่งโดยคำนึงถึงประสิทธิผลของงานความเป็นมืออาชีพและคุณสมบัติส่วนบุคคล

ความยืดหยุ่นของค่าจ้างภายในเศรษฐกิจจุลภาคสัมพันธ์กับผลลัพธ์ขององค์กรเช่น ความสามารถในการทำกำไรและความสามารถในการทำกำไรตลอดจนผลงานส่วนบุคคลของพนักงานเอง ปัจจุบันคนงานเกือบ 80% เป็นเศรษฐกิจ ประเทศที่พัฒนาแล้ว มีค่าจ้างตรงเวลาและอัตราการผลิตที่กำหนด ดังนั้นเงินเดือนของพนักงานแต่ละคนสะท้อนให้เห็นทั้งลักษณะของอาชีพและแรงจูงใจส่วนตัวในการทำงานที่มีผลต่อการประเมินผลงาน จุดศูนย์ถ่วงในการกำหนดขนาดของรายได้ถูกย้ายไปที่ระดับองค์กร ตั้งแต่ช่วงเวลาของการจ้างงานนายจ้างพยายามที่จะทำงานเป็นรายบุคคลด้วย คนงานรับจ้าง... แนวทางของแต่ละบุคคลในการเพิ่มค่าจ้างขึ้นอยู่กับบทบัญญัติหลักดังต่อไปนี้ที่สร้างระบบ:

ก) การกำหนดค่าจ้างขั้นต่ำประจำปีสำหรับคนงานแต่ละประเภทโดยคำนึงถึงการจ่ายเงินทั้งหมด

b) ค่าจ้างที่เพิ่มขึ้นอย่างไม่เท่าเทียมกันภายในการเพิ่มขึ้นของกองทุนค่าจ้างทั่วไปที่กำหนดไว้ล่วงหน้า

c) การปฏิเสธจากการจัดทำดัชนีค่าจ้างเมื่อราคาสูงขึ้นและการเปลี่ยนแปลงไปสู่การเพิ่มขึ้นโดยขึ้นอยู่กับข้อดีส่วนบุคคลของพนักงาน

d) คำนึงถึงข้อดีของพนักงานไม่ใช่ระยะเวลาในการทำงานของเขาเมื่อตัดสินใจเกี่ยวกับปัญหาการเพิ่มค่าจ้างส่วนตัว

จ) การกำหนดวิธีการประเมินความดีความชอบของพนักงานแต่ละคน

ความสนใจทางวัตถุของคนงานในผลลัพธ์ที่ดีที่สุดของงานในขั้นตอนปัจจุบันกำลังกลายเป็นพลังแห่งการพัฒนาที่มีประสิทธิผลมากขึ้น การผลิตทางสังคมเพิ่มประสิทธิภาพ

ก่อนอื่นให้แน่ใจว่ามีผลประโยชน์ทางวัตถุผ่านการแจกจ่ายตามผลงานซึ่งทำให้รายได้ของคนงานแต่ละคนความเป็นอยู่ที่ดีขึ้นอยู่กับปริมาณและคุณภาพของแรงงานของเขาในการผลิตทางสังคม

ในกรณีของผลประโยชน์ที่เป็นสาระสำคัญความไม่ จำกัด ของค่าจ้างเป็นเงื่อนไขเบื้องต้นนั่นคือไม่ควร จำกัด ระดับค่าจ้างสูงสุด การเติบโตของค่าจ้างถูก จำกัด โดยระบบภาษีทางอ้อม

การยกระดับมาตรฐานการครองชีพเป็นงานที่สำคัญที่สุดของนโยบายสังคม ในสหพันธรัฐรัสเซียมีความจำเป็นต้องฟื้นฟูรายได้ให้เร็วขึ้นและกระตุ้นความต้องการที่มีประสิทธิผลของประชากรให้มากที่สุด

วันนี้ไม่เพียง แต่ต้องเพิ่มขนาดของค่าจ้างเท่านั้น แต่ยังต้องเพิ่มกำลังซื้อด้วย มาตรการเพิ่มอำนาจซื้อของค่าจ้างควรรวมการแก้ไขขนาดของค่าจ้างเล็กน้อยเป็นระยะ ๆ กับการจัดทำดัชนีในช่วงเวลาระหว่างการแก้ไขแต่ละครั้ง เนื่องจากความต้องการที่จะรักษาอำนาจซื้อของค่าจ้างในบริบทของอัตราเงินเฟ้อ

การเพิ่มกำลังซื้ออย่างเป็นระบบสามารถทำให้มั่นใจได้ด้วยชุดมาตรการเพื่อเพิ่มค่าจ้างค้างจ่ายเล็กน้อยแก้ไขการจัดเก็บภาษีของบุคคลควบคุมราคาสินค้าอุปโภคบริโภคและบริการที่จำเป็นพัฒนาตลาดผู้บริโภคเป็นต้น

ปัญหาของการเติบโตของผลิตภาพแรงงานการจ่ายเงินและการเลือกอัตราส่วนที่ต้องการของอัตราการเติบโตมีความเกี่ยวข้องและได้รับการกล่าวถึงอย่างกว้างขวางเป็นเวลาหลายปี

ในขณะเดียวกันควรพิจารณาเรื่องของผลิตภาพแรงงานควบคู่กับค่าจ้างและมาตรฐานการครองชีพ ด้วยค่าจ้างที่ต่ำเราไม่สามารถพูดถึงการเติบโตของผลผลิตได้เช่นเดียวกับผลผลิตที่ต่ำและลดลงไม่มีใครสามารถพูดถึงค่าจ้างที่เหมาะสมและการเติบโตของพวกเขาได้

ในเศรษฐกิจรัสเซียมีทั้งค่าแรงที่เพิ่มขึ้นอย่างไม่น่าเชื่อเมื่อเทียบกับการลดลงของผลิตภาพแรงงานและการเพิ่มขึ้นของผลิตภาพแรงงานเมื่อค่าจ้างลดลง ในสภาพการทำงานของเศรษฐกิจของประเทศในปัจจุบันสถานการณ์ยังเลวร้ายลงด้วยการจ้างงานอย่างเป็นทางการที่ได้รับการสนับสนุนสูงเกินจริงแม้จะมีค่าแรงที่ลดลงก็ตาม

การเติบโตอย่างก้าวกระโดดของผลิตภาพแรงงานเมื่อเทียบกับการเติบโตของค่าจ้างไม่ก่อให้เกิดภาวะเงินเฟ้อ ในกรณีของอัตราส่วนผกผันอัตราเงินเฟ้อเกิดขึ้นเนื่องจากอัตราการเติบโตของค่าจ้างที่สูงเกินไปจะละเมิดความสัมพันธ์ระหว่างต้นทุนแรงงานและการจ่ายเงินซึ่งนำไปสู่การลดลงของผลิตภาพแรงงาน

เมื่อพูดถึงความจริงที่ว่าพนักงานไม่สามารถได้รับเงินมากกว่าที่เขาได้รับเราต้องจำไว้ด้วยว่ามันเป็นไปไม่ได้ที่จะจ่ายน้อยกว่ามากซึ่งเป็นเรื่องปกติของเศรษฐกิจรัสเซีย

จำเป็นต้องรักษาความเป็นสัดส่วนดังนั้นการใช้บทบาทกระตุ้นของค่าจ้างอย่างเต็มที่ ไม่ควรลืมว่าค่าจ้างที่อยู่ในระดับต่ำมีผลกระทบในทางลบไม่เพียง แต่ต่อกิจกรรมด้านแรงงานเท่านั้น แต่ยังก่อให้เกิดความต้องการที่ไม่เพียงพอของประชากรอีกด้วย

เราต้องไม่ลืมว่าองค์กรหรือองค์กรมีสิทธิที่จะกำหนดระดับค่าจ้างของคนงานโดยอิสระ แต่ต้องไม่ต่ำกว่าค่าจ้างขั้นต่ำที่รัฐกำหนด

กฎหมายแรงงานในรัสเซียห้ามมิให้มีการเลือกปฏิบัติต่อพนักงานบนพื้นฐานของค่าตอบแทนและบังคับให้นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างที่เท่าเทียมกันสำหรับการทำงานที่มีมูลค่าเท่ากัน ในขณะเดียวกันค่าจ้างก็เป็นเครื่องมือที่ละเอียดอ่อนในการควบคุมแรงงานสัมพันธ์ ตัวอย่างเช่นหากองค์กรมีพนักงานบัญชีหลายคนโต๊ะรับพนักงานและสัญญาจ้างงานระบุเงินเดือนหรือ "ส้อม" ของเงินเดือนที่แตกต่างกัน (มีตั้งแต่ขนาดต่ำสุดไปจนถึงขนาดสูงสุด) ถือเป็นการละเมิดกฎหมายแรงงานหรือไม่? แน่นอนว่าเป็นเพราะศิลปะ 22 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับนายจ้างมีไว้สำหรับข้อผูกมัดในการจัดหาค่าจ้างที่เท่าเทียมกันสำหรับการทำงานที่มีมูลค่าเท่ากัน แต่ถ้านักบัญชีมีปริมาณงานหรือพื้นที่ต่างกันล่ะ?

เงินเดือนประกอบด้วยอะไร?

อ้างอิงจาก Art. 129 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียค่าจ้าง (ค่าตอบแทนพนักงาน) ประกอบด้วยสามส่วน:

1. ค่าตอบแทนสำหรับการทำงานขึ้นอยู่กับคุณสมบัติของพนักงานความซับซ้อนปริมาณคุณภาพและเงื่อนไขของงานที่ทำส่วนที่เรียกว่าคงที่ / คงที่ (เงินเดือนอัตราภาษี ฯลฯ )

2. การจ่ายเงินชดเชยเช่นการจ่ายเงินเพิ่มเติมและค่าลดหย่อนที่มีลักษณะชดเชยรวมถึงการทำงานในสภาพที่เบี่ยงเบนไปจากปกติงานพิเศษ สภาพภูมิอากาศ และในดินแดนที่มีการปนเปื้อนกัมมันตภาพรังสีเช่นเดียวกับการจ่ายเงินชดเชยอื่น ๆ

3. การจ่ายเงินจูงใจที่พัฒนาขึ้นในองค์กรเฉพาะ ได้แก่ :

• ค่าธรรมเนียมและเบี้ยเลี้ยง
• โบนัสและการจ่ายเงินเพื่อจูงใจอื่น ๆ

“ งานที่มีมูลค่าเท่ากัน” หมายความว่าอย่างไร

ในศิลปะ 2, 3 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเปิดเผยเนื้อหาของหลักการห้ามเลือกปฏิบัติและในงานศิลปะ 64 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดข้อห้ามเกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติในการจ้างงานรวมถึงค่าจ้าง

สัญญาจ้างแรงงานของพนักงานแต่ละคนจะต้องมีเงื่อนไขบังคับ (มาตรา 57 ของประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย) ได้แก่ :

• ฟังก์ชั่นแรงงาน
• เงื่อนไขของค่าตอบแทนรวมถึงขนาดของอัตราค่าจ้างหรือเงินเดือน (เงินเดือนราชการ) ของพนักงาน
• การชำระเงินเพิ่มเติม
• เบี้ยเลี้ยง;
• การจ่ายเงินจูงใจ

ในกรณีนี้“ งานที่มีมูลค่าเท่ากัน” หมายความว่าคนงานทำหน้าที่เดียวกันและปริมาณงานเท่ากัน

หน้าที่แรงงานคือการทำงานตามตำแหน่งตามตารางการรับพนักงานวิชาชีพเฉพาะทางคุณสมบัติที่กำหนด ประเภทงานเฉพาะที่มอบหมายให้กับพนักงาน ดังนั้นตารางการรับพนักงานควรระบุตัวอย่างเช่นดังต่อไปนี้: ตำแหน่ง - "นักบัญชี" จำนวนหน่วยพนักงาน - "5" อัตราภาษี (เงินเดือน) - 40,000 รูเบิล หากเป็นไปตามเงื่อนไขเหล่านี้ให้เคารพหลักการจ่ายเงินเท่ากันสำหรับงานที่มีมูลค่าเท่ากัน

สำหรับปริมาณงานสามารถคำนวณได้:

• ตามเวลาของการดำเนินการ (การชำระเงินตามเวลา);
• ตามจำนวนผลิตภัณฑ์ (อัตราชิ้น);
• ตามจำนวนสินค้าหรือบริการที่ขาย (คอมมิชชั่น);
• โดยผลของแรงงาน / ผลิตภัณฑ์สำเร็จรูป (การจ่ายเงินก้อน)

หากชั่วโมงการทำงานแตกต่างจากชั่วโมงทำงานของคนงานคนอื่น ๆ ที่ทำหน้าที่เดียวกัน (ตัวอย่างเช่น ทำงานล่วงเวลา หรือทำงานวันหยุดสุดสัปดาห์) ค่าจ้างจะแตกต่างกัน

ดู ความรับผิดชอบ	พรบ	ประเภทของการลงโทษ	เอกสาร
วัสดุ	จ่ายการเลือกปฏิบัติ	นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายเงินให้กับพนักงานพร้อมกับการจ่ายดอกเบี้ย (ค่าตอบแทนเป็นเงิน) เป็นจำนวนเงินอย่างน้อย 1/150 ของอัตราสำคัญปัจจุบันของธนาคารกลางแห่งสหพันธรัฐรัสเซียของจำนวนเงินที่ไม่ได้จ่ายตรงเวลาสำหรับความล่าช้าในแต่ละวันโดยเริ่มตั้งแต่วันถัดไปหลังจากวันที่ครบกำหนดชำระจนถึงวันที่ชำระจริง	ศิลปะ. 236 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
		พนักงานจะได้รับเงินคืนเป็นตัวเงินสำหรับความเสียหายทางศีลธรรมที่เกิดจากการกระทำที่ผิดกฎหมายหรือการเพิกเฉยของนายจ้าง	ศิลปะ. 237 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ธุรการ	ความล้มเหลวในการจ่ายหรือการจ่ายค่าจ้างไม่ครบถ้วนการจ่ายเงินอื่น ๆ ที่อยู่ภายใต้กรอบของแรงงานสัมพันธ์หากการกระทำเหล่านี้ไม่มีความผิดทางอาญาหรือการกำหนดค่าจ้างในจำนวนที่น้อยกว่าจำนวนที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงาน	คำเตือนหรือการกำหนดโทษทางปกครองสำหรับเจ้าหน้าที่ - ตั้งแต่ 10,000 ถึง 20,000 รูเบิล กับบุคคลที่ดำเนินการ กิจกรรมผู้ประกอบการ โดยไม่ต้องจัดตั้งนิติบุคคล - ตั้งแต่ 1,000 ถึง 5,000 รูเบิล สำหรับนิติบุคคล - ตั้งแต่ 30,000 ถึง 50,000 รูเบิล	ชั่วโมง 6 ศิลปะ 5.27 รหัสปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย
	กระทำความผิดทางปกครองตามส่วนที่ 6 ของศิลปะ 5.27 แห่งประมวลความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซียโดยบุคคลที่เคยถูกลงโทษทางปกครองสำหรับความผิดที่คล้ายคลึงกันหากการกระทำเหล่านี้ไม่มีความผิดทางอาญา	การกำหนดโทษทางปกครองสำหรับเจ้าหน้าที่ - ตั้งแต่ 20,000 ถึง 30,000 รูเบิล หรือถูกตัดสิทธิ์เป็นระยะเวลา 1 ถึง 3 ปี สำหรับผู้ที่มีส่วนร่วมในกิจกรรมของผู้ประกอบการโดยไม่ต้องจัดตั้งนิติบุคคล - ตั้งแต่ 10,000 ถึง 30,000 รูเบิล สำหรับนิติบุคคล - ตั้งแต่ 50,000 ถึง 100,000 รูเบิล	ชั่วโมง 7 ศิลปะ 5.27 รหัสปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย
อาญา	การไม่จ่ายค่าจ้างเงินบำนาญทุนการศึกษาผลประโยชน์และการจ่ายเงินตามกฎหมายอื่น ๆ เป็นเวลานานกว่าสามเดือนโดยเห็นแก่ตัวหรือผลประโยชน์ส่วนตัวอื่น ๆ ของหัวหน้าองค์กรนายจ้าง	ปรับได้ถึง 120,000 รูเบิล หรือในจำนวนเงินเดือนหรือรายได้อื่น ๆ ของผู้ต้องโทษเป็นระยะเวลาไม่เกิน 1 ปีหรือถูกตัดสิทธิในการดำรงตำแหน่งหรือประกอบกิจกรรมบางอย่างเป็นเวลาไม่เกิน 1 ปีหรือใช้แรงงานบังคับไม่เกิน 2 ปีหรือจำคุกไม่เกิน 1 ปี	h. 1 ช้อนโต๊ะล. 145.1 ประมวลกฎหมายอาญา RF
	การไม่จ่ายค่าจ้างเงินบำนาญทุนการศึกษาเบี้ยเลี้ยงและการจ่ายเงินตามกฎหมายอื่น ๆ เป็นเวลานานกว่าสองเดือนหรือการจ่ายค่าจ้างเป็นเวลานานกว่าสองเดือนในจำนวนที่ต่ำกว่าค่าจ้างขั้นต่ำที่กฎหมายกำหนดขึ้นจากความเห็นแก่ตัวหรือผลประโยชน์ส่วนตัวอื่น ๆ ของนายจ้าง	ค่าปรับตั้งแต่ 100,000 ถึง 500,000 รูเบิล หรือในจำนวนเงินเดือนหรือรายได้อื่น ๆ ของนักโทษเป็นระยะเวลาไม่เกิน 3 ปีหรือบังคับใช้แรงงานนานถึง 3 ปีโดยถูกตัดสิทธิในการดำรงตำแหน่งบางตำแหน่งมีส่วนร่วมในกิจกรรมบางอย่างเป็นเวลาไม่เกิน 3 ปีหรือไม่มีเลย	h. 2 ช้อนโต๊ะล. 145.1 แห่งประมวลกฎหมายอาญาของสหพันธรัฐรัสเซีย
	การกระทำภายใต้ส่วนที่ 1, 2, ศิลปะ 145.1 แห่งประมวลกฎหมายอาญาของสหพันธรัฐรัสเซียหากพวกเขาส่งผลร้ายแรง	ปรับตั้งแต่ 200,000 ถึง 500,000 รูเบิล หรือในจำนวนเงินเดือนหรือรายได้อื่น ๆ ของผู้ต้องโทษมีระยะเวลาตั้งแต่ 1 ถึง 3 ปีหรือจำคุกตั้งแต่ 2 ถึง 5 ปีโดยถูกตัดสิทธิในการดำรงตำแหน่งบางตำแหน่งหรือมีส่วนร่วมในกิจกรรมบางอย่าง	h 3 ช้อนโต๊ะล. 145.1 แห่งประมวลกฎหมายอาญาของสหพันธรัฐรัสเซีย

ตัวอย่าง

พนักงานยื่นอุทธรณ์ต่อศาล Beloretsk Inter การออกกฎหมายในส่วนของ Bashkirenergo LLC เกี่ยวกับการกระจายค่าจ้างซึ่งถือเป็นมาตรการที่เลือกปฏิบัติต่อพนักงาน

ดังนั้นพนักงานของแผนกย่อยเดียวกันของ LLC Bashkirenergo ก็ปฏิบัติเช่นเดียวกัน งานการผลิต และให้บริการวัตถุของเมือง Beloretsk และภูมิภาค Beloretsk เนื่องจากขนาดของอัตราที่แตกต่างกันพวกเขาได้รับเงินเดือนที่แตกต่างจากเงินเดือนของผู้ที่ทำงานในภูมิภาค Mezhgorye ในเวลาเดียวกันพนักงานที่ให้บริการสิ่งอำนวยความสะดวกใน Beloretsk และ Mezhgorye ก็มีเช่นเดียวกัน รายละเอียดงานคุณสมบัติเดียวกันข้อกำหนดสำหรับการปฏิบัติงานและข้อตกลงร่วมฉบับเดียวที่ลงนามโดยพนักงานของหัวหน้าหน่วยเดียวกันซึ่งเป็นตัวแทนของ OPS ของแผนกสถานีย่อย (PO BCES) และได้รับค่าจ้างที่แตกต่างกัน

จากตารางเปรียบเทียบค่าตอบแทนที่นำเสนอเป็นที่ชัดเจนว่าปริมาณและความซับซ้อนของงานที่ทำโดยช่างไฟฟ้าของกลุ่มปฏิบัติการของสถานีย่อย Beloretsk นั้นมากกว่าผู้เชี่ยวชาญในตำแหน่งเดียวกันของกลุ่มสถานีย่อยของกลุ่ม Tatlin (ที่โจทก์ทำงาน)

ศาลพิจารณาว่าโจทก์สับสนแนวคิดเช่น "ความแตกต่าง" และ "การเลือกปฏิบัติ" ในค่าจ้างเนื่องจากการเลือกปฏิบัติไม่ใช่การสร้างความแตกต่างข้อยกเว้นความชอบและการ จำกัด สิทธิของพนักงานซึ่งกำหนดโดยธรรมชาติ ชนิดนี้ ข้อกำหนดด้านแรงงานที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง (ส่วนที่ 3 ของข้อ 3 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เป็นผลให้โจทก์ถูกปฏิเสธข้อเรียกร้อง (คำตัดสินของศาลระหว่างเขต Beloretsk ของสาธารณรัฐ Bashkortostan ในกรณีที่ 2-2632 / 2017 ลงวันที่ 06.12.2017)

แสดงความคิดเห็น

แม้ว่าพนักงานจะมีลักษณะงานที่เหมือนกัน แต่คุณสมบัติและข้อกำหนดในการปฏิบัติงานเหมือนกัน แต่นายจ้างก็ได้รับค่าจ้างที่แตกต่างกันเนื่องจากพนักงานมีปริมาณงานและความซับซ้อนของงานที่แตกต่างกัน ค่าจ้างจะแตกต่างกันไปในกรณีที่ชั่วโมงการทำงานของพนักงานคนใดคนหนึ่งแตกต่างจากชั่วโมงทำงานของพนักงานคนอื่น ๆ ที่ทำหน้าที่เดียวกัน (เช่นทำงานล่วงเวลาหรือทำงานในวันหยุด)

มีความรับผิดอะไรบ้างสำหรับการละเมิดข้อกำหนดค่าตอบแทนแรงงาน?

การละเมิดกฎหมายในด้านค่าตอบแทนกำหนดความรับผิดสามประเภท (ตารางที่ 1)

สถานการณ์

ตัวแทนของ Darasunsky Rudnik LLC ได้ยื่นอุทธรณ์ต่อศาลโดยมีการอุทธรณ์คำตัดสินของศาลแขวง Tungokochensky ของดินแดนทรานส์ - ไบคาลลงวันที่ 3 กรกฎาคม 2017 เนื่องจากศาลได้ตัดสินให้พนักงานและได้รับคำสั่งให้กู้คืนจาก Darasunsky Rudnik LLC:

เพื่อประโยชน์ของโจทก์ค่าจ้างที่ค้างชำระและค้างชำระสำหรับช่วงเวลาตั้งแต่ 01.10.2016 ถึง 30.04.2017 จำนวน 92,169.25 รูเบิล

ชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมจำนวน 5,000 รูเบิล

หน้าที่ของรัฐต่องบประมาณท้องถิ่นจำนวน 3,265.08 รูเบิล

มาตรการดังกล่าวเกิดขึ้นเนื่องจากขนาดของค่าจ้างของพนักงานลดลงอย่างไม่เป็นธรรมเนื่องจากการใช้อัตราการมีส่วนร่วมของแรงงานในระดับต่ำ (KTU) กับค่าจ้างค้างจ่ายและไม่ใช่ส่วนที่ผันแปรของค่าจ้างตามที่กำหนดในระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทนและโบนัสสำหรับพนักงาน Darasunsky mine LLC.

คำตัดสินของศาลแขวง Tungokochensky ของดินแดนทรานส์ - ไบคาลเมื่อวันที่ 3 กรกฎาคม 2017 ไม่เปลี่ยนแปลงคำอุทธรณ์ถูกยกฟ้อง (คำวินิจฉัยอุทธรณ์ของศาลภูมิภาคทรานส์ - ไบคาลในกรณีที่ 33-6261/2017 06.12.2017)

พนักงานบางคนโดยเฉพาะผู้ที่ลาออกไปแล้วขึ้นศาลพร้อมข้อเรียกร้องให้ขจัดการเลือกปฏิบัติและกู้คืนช่องว่างค่าจ้าง แม้ว่าโดยทั่วไปการเรียกร้องดังกล่าวจะไม่ประสบความสำเร็จในศาลอย่างไรก็ตามนายจ้างต้องเตรียมความพร้อมอย่างจริงจังสำหรับกระบวนการดังกล่าวและพิสูจน์คดีของเขาด้วยเอกสารจำนวนมาก บทความนี้อธิบายถึงวิธีปฏิบัติอย่างถูกต้องสำหรับนายจ้างเพื่อป้องกันการสูญเสียในศาลในกรณีดังกล่าว

ห้ามการเลือกปฏิบัติในการจ่ายเงิน

มาตรา 3 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีข้อห้ามในการเลือกปฏิบัติในโลกแห่งการทำงาน: ไม่มีใครสามารถได้รับการตั้งค่าที่ไม่เกี่ยวข้องกับ คุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงาน... มาตรา 21 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกล่าวว่า:“ พนักงานมีสิทธิที่จะจ่ายค่าจ้างในเวลาที่เหมาะสมและครบถ้วนตามคุณสมบัติความซับซ้อนของงานปริมาณและคุณภาพของงานที่ทำ ". มาตรา 22 และ 132 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีภาระหน้าที่ของนายจ้างในการจัดหาพนักงาน " ค่าจ้างเท่ากันสำหรับงานที่มีมูลค่าเท่ากัน ".

ดังนั้นนายจ้างจะต้องให้ค่าตอบแทนที่เป็นธรรมสำหรับการทำงานในเวลาเดียวกันและแต่ละคนตามคุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงาน แต่มันค่อนข้างยากที่จะประเมินคุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงานและคุณภาพของงานที่เขาทำอย่างถูกต้องเป็นเงิน แน่นอนว่าด้วยปริมาณนั้นง่ายกว่า แต่ถึงกระนั้นก็มีเพียงที่ที่สามารถคำนวณได้ในหน่วยมาตรฐานเท่านั้น - มีการคำนวณกี่ส่วนกี่เฮกตาร์ของสนามที่ถูกไถและอื่น ๆ ในกรณีที่งานมีความคิดสร้างสรรค์และมีมาตรฐานน้อยกว่าการวัดปริมาณนับประสาคุณภาพนั้นยากกว่ามาก วิธีการประเมินการทำงานของผู้จัดการฝ่ายประชาสัมพันธ์นักวิเคราะห์การตลาดทนายความ?

สิ่งที่ขัดแย้งกันมากที่สุดคือสถานการณ์ที่ค่าจ้างคงที่และแตกต่างกันไปในหมู่พนักงานสำหรับตำแหน่งที่มีชื่อเดียวกัน ตำแหน่งของ Federal Labor Service ในเรื่องนี้ระบุไว้ในจดหมายลงวันที่ 27 เมษายน 2011 หมายเลข 1111-6-1 และเป็นวิธีที่ง่ายที่สุดในการประเมินแรงงานแต่ละคน คนงานเฉพาะ: จำเป็นต้องแบ่งค่าจ้างคงที่ออกเป็นเงินเดือนและ "เบี้ยเลี้ยง" ประเภทต่างๆ

นอกจากนี้ศาลฎีกายังแสดงตัวตนในประเด็นนี้ในคำวินิจฉัยของคณะตุลาการในคดีแพ่งลงวันที่ 14 ตุลาคม 2548 เลขที่ 5-В05-120 สาระสำคัญของแบบอย่างคือนายจ้างตัดสินใจที่จะย้ายลูกเรือเที่ยวบินไปยังสัญญาจ้างแรงงานรายบุคคลระยะยาว สำหรับนักบินที่ตกลงทำสัญญาจ้างงานระยะยาวอัตราชั่วโมงบินจะถูกกำหนดไว้สูงกว่าผู้ที่ปฏิเสธสัญญาดังกล่าว คำสั่งจ่ายเงินขององค์กรยอมรับความแตกต่างนี้ ศาลระบุในการพิจารณาคดี:“ การจ่ายค่าจ้างให้โจทก์สำหรับการทำงานที่เท่าเทียมกันในอัตราที่ต่ำกว่าคนงานอื่น ๆ ที่ทำงานเดียวกันเพียงเพราะพวกเขาไม่ได้ลงนามในสัญญาจ้างแรงงานรายบุคคล (สัญญา) ที่มีระยะเวลา จำกัด เป็นการเลือกปฏิบัติประเภทหนึ่งในการจ่ายค่าจ้างสำหรับการทำงานที่เท่าเทียมกัน สิทธิตามรัฐธรรมนูญของโจทก์” และยกเลิกการพิจารณาคดีของกรณีที่ต่ำกว่าโดยที่โจทก์ปฏิเสธข้อเรียกร้อง

คำวินิจฉัยของวิทยาลัยตุลาการสำหรับคดีแพ่งของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 22 ธันวาคม 2549 เลขที่ 5-B06-110 ได้กำหนดตำแหน่งที่คล้ายกัน ดังนั้นโจทก์จึงถูกไล่ออกและกลับเข้าทำงานหลังจากนั้นเธอก็ได้รับเงินเดือนน้อยลง ศาลชี้ให้เห็น:“ การกำหนดค่าจ้างของโจทก์สำหรับการทำงานที่เท่าเทียมกันในอัตราที่ต่ำกว่าผู้เชี่ยวชาญอาวุโสคนอื่น ๆ ในแผนกที่มีเงินเดือนเท่ากันกับเธอก่อนที่จะถูกไล่ออกและทำงานเดียวกันเพียงเพราะเธอถูกไล่ออกเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานเป็นการเลือกปฏิบัติประเภทหนึ่งในการจ่ายค่าจ้างที่เท่าเทียมกัน แรงงานละเมิดสิทธิตามรัฐธรรมนูญของโจทก์". ในเรื่องนี้ข้อเรียกร้องดังกล่าวได้รับความพึงพอใจในที่สุด

เหตุผลของช่องว่างการจ่ายเงิน

ลองดูตัวอย่างเฉพาะเพื่อดูว่ามีวิธีใดบ้างที่จะพิสูจน์ความแตกต่างของค่าจ้าง

1. พนักงานดำรงตำแหน่งเดียวกันมีคุณสมบัติเท่าเทียมกันมีหน้าที่เหมือนกัน แต่มีคุณสมบัติทางธุรกิจที่แตกต่างกันเงินเดือนและเบี้ยเลี้ยงเงินเดือนจึงแตกต่างกัน

โดยปกติในสถานการณ์เช่นนี้ซึ่งพบได้บ่อยนายจ้างจะไม่เข้าไปยุ่งเกี่ยวกับความแตกต่างระหว่างคนงานและกำหนดค่าจ้างคงที่เหมือนกัน นอกจากนี้พนักงานที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นสามารถได้รับรางวัลเป็นโบนัสเสมอ

เส้นทางที่ยากขึ้นคือการวิเคราะห์และเปรียบเทียบคุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงานอย่างละเอียดซึ่งจะช่วยให้สามารถรวมความแตกต่างนี้ไว้ในรูปแบบของการชำระเงินคงที่โดยไม่ต้องออกคำสั่งเพื่อตอบแทนพนักงานที่มีประสิทธิผลสูงสุดทุกครั้ง

ในการทำเช่นนี้ บริษัท สามารถใช้ระบบระดับตำแหน่งชั้นเรียนเกรดและอื่น ๆ ที่คล้ายกันซึ่งช่วยให้ภายในตำแหน่งเดียวสามารถจำแนกพนักงานตามเกณฑ์ที่กำหนด: เกรดชั้นเรียนการให้คะแนนการประเมิน สิ่งนี้ได้รับอนุญาตตามกฎหมายแรงงานเนื่องจากเป็นระบบค่าตอบแทนตามมาตรา 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พนักงานได้รับการจัดประเภทตามคุณสมบัติทางธุรกิจรวมถึงผ่านการรับรอง ตัวอย่างของแนวทางนี้มีอยู่ใน คำตัดสินของศาลแขวง Isakogorsk แห่งเมือง Arkhangelsk ลงวันที่ 28 พฤษภาคม 2555 ในกรณีที่ไม่มี.

โจทก์และเพื่อนร่วมงานของเขาเป็นช่างไฟฟ้าชั้นประถมศึกษาปีที่ 8 ปฏิบัติหน้าที่งานเดียวกันและเงินเดือนต่างกัน ตามที่โจทก์กล่าวว่านี่เป็นการละเมิดและเลือกปฏิบัติซึ่งเกี่ยวข้องกับการที่เขาเรียกร้องให้จ่ายเงินส่วนต่างระหว่างเงินเดือนของเขาและของเพื่อนร่วมงาน อย่างไรก็ตามเงินเดือนที่แตกต่างกันสำหรับเครื่องกลไฟฟ้าทั้งสองถูกกำหนดด้วยเหตุผล บริษัท ได้นำเสนอระบบค่าตอบแทนใหม่ซึ่งเกี่ยวข้องกับวิธีการในการกำหนดเงินเดือนอย่างเป็นทางการ วิธีการที่จัดเตรียมไว้สำหรับการประเมินคุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงานตามจุดซึ่งดำเนินการโดยคณะกรรมการพิเศษตามเกณฑ์ที่พัฒนาขึ้น คุณสมบัติทางธุรกิจของเครื่องกลไฟฟ้าได้รับการประเมินตามเกณฑ์ 3 ประการ ได้แก่ ระยะเวลาในการให้บริการความรู้และทักษะทางวิชาชีพคุณภาพการปฏิบัติหน้าที่ราชการ ตามเกณฑ์เหล่านี้โจทก์ได้คะแนนน้อยกว่าเพื่อนร่วมงานซึ่งมีประสบการณ์ยาวนานกว่าและทำงานได้ดีกว่า เนื่องจากโจทก์พิจารณาว่าการประเมินคุณสมบัติทางธุรกิจของคณะกรรมการมีความลำเอียงศาลจึงสอบถามพยานที่มีปฏิสัมพันธ์กับพนักงานทั้งสอง พยานยืนยันว่าแม้ว่าพนักงานทั้งสองจะทำงานที่มีความซับซ้อนเท่ากัน แต่เพื่อนร่วมงานของโจทก์ก็ทำงานได้ดีกว่ามีประสบการณ์มากกว่าพนักงานชอบติดต่อเขาบ่อยกว่าโจทก์

ศาลได้ข้อสรุปดังนี้

- การจัดตั้งเงินเดือนอย่างเป็นทางการเป็นสิทธิของนายจ้างซึ่งจะถูกกำหนดโดยสัญญาจ้างและไม่เพียง แต่ขึ้นอยู่กับคุณสมบัติของพนักงานเท่านั้น แต่ยังขึ้นอยู่กับความซับซ้อนของงานที่ทำปริมาณและคุณภาพของแรงงานที่ใช้จ่าย

- การทำงานในตำแหน่งเดียวกันไม่ได้หมายถึงปริมาณความซับซ้อนและปริมาณเท่ากันนายจ้างมีสิทธิกำหนดจำนวนค่าตอบแทนเป็นรายบุคคล

- การกำหนดเงินเดือนที่แตกต่างกันเกิดจากคุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงานแต่ละคน

- แนวทางส่วนบุคคลในการจ่ายค่าตอบแทนของพนักงานแต่ละคนเป็นไปตามกฎหมายแรงงานปัจจุบันและไม่เลือกปฏิบัติ

ดังนั้นศาลจึงยกคำร้องของโจทก์

อีกตัวอย่างจาก การพิจารณาคดี: การกำหนดของศาลภูมิภาค Irkutsk เลขที่ 33-5975 / 12 ของ 24.07.2012

ลูกจ้างได้รับการเรียกคืนสถานะการทำงานโดยคำตัดสินของศาลและนายจ้างถูกบังคับให้ทำงานด้านแรงงานสัมพันธ์ต่อไป จากผลการรับรองพนักงานได้รับการจัดอันดับต่ำกว่าที่เคยเป็นมาและมีการกำหนดเบี้ยประกันภัยที่ต่ำกว่าสำหรับฐานเงินเดือนเงินเดือนเองก็ไม่เพิ่มขึ้น พนักงานที่เหลือได้รับการเพิ่มขึ้นของฐานเงินเดือน ในขณะเดียวกันลักษณะงานก็เหมือนกันสำหรับพนักงานทุกคนในตำแหน่งนี้ โจทก์ถือว่าสถานการณ์เหล่านี้เป็นการเลือกปฏิบัติและขึ้นศาล ศาลปฏิเสธโจทก์โดยกระตุ้นการตัดสินใจด้วยข้อโต้แย้งเช่นเดียวกับในการพิจารณาคดีก่อนหน้านี้

ดังนั้นพนักงานสามารถกำหนดและเงินเดือนที่แตกต่างกันและค่าเบี้ยเลี้ยงที่แตกต่างกันสำหรับพวกเขาขึ้นอยู่กับคุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงานที่ทำงานในตำแหน่งเดียวกัน

แม้ว่าตำแหน่งนี้ของศาลจะไม่ตรงกับที่ระบุไว้ในจดหมายของ Federal Tariff Service ลงวันที่ 27 เมษายน 2011 เลขที่ 1111-6-1 แต่ก็ค่อนข้างสมเหตุสมผล โปรดทราบว่าจดหมายไม่ได้บังคับเป็นเพียงความเห็นของเจ้าหน้าที่ของหน่วยงานกำกับดูแลซึ่งเป็นตำแหน่งทางเลือกในประเด็นนี้

แนวทางของนายจ้างในการระบุความแตกต่างของค่าจ้างก็น่าสนใจเช่นกัน: มีการทำงานอย่างละเอียดเพื่อประเมินคุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงานบนพื้นฐานของวิธีการที่พัฒนาขึ้น แม้ว่าแนวทางนี้จะเป็นองค์ประกอบหนึ่งของระบบราชการขององค์กร แต่ในขณะเดียวกันก็เป็นกลไกที่ชัดเจนและเข้าใจได้ซึ่งช่วยให้สามารถให้แนวทางการจ่ายค่าตอบแทนที่เป็นรายบุคคลได้อย่างเท่าเทียมกันและปกป้อง บริษัท ในกรณีที่มีการเรียกร้องสิทธิโดยพนักงานที่“ ถูกล่วงละเมิด”

2. พนักงานอยู่ในตำแหน่งเดียวกัน แต่มีหน้าที่ความรับผิดชอบ (รายละเอียดงาน) และเงินเดือนต่างกัน

สถานการณ์นี้เป็นตัวเลือกที่ง่ายกว่าสำหรับการระบุความแตกต่างของเงินเดือนคงที่ (เงินเดือน) ในที่นี้นายจ้างไม่จำเป็นต้องประเมิน (รับรอง) พนักงานเนื่องจากความแตกต่างในหน้าที่ความรับผิดชอบในงานบ่งบอกถึงคุณสมบัติทางธุรกิจที่แตกต่างกันของพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่เหล่านี้ดังนั้นค่าตอบแทนที่แตกต่างกันสำหรับการทำงานของพนักงานแต่ละคน ลองดูตัวอย่างสองสามข้อว่าเกิดขึ้นได้อย่างไรในทางปฏิบัติและนายจ้างสะท้อนข้อร้องเรียนของพนักงานที่ไม่พอใจได้อย่างไร

ดังนั้นใน ในการกำหนดของศาลภูมิภาค Krasnoyarsk ในกรณีที่ 33-6699 ลงวันที่ 22 กรกฎาคม 2013 มีการอธิบายกรณีต่อไปนี้

พนักงานสองคนมีตำแหน่งเดียวกัน - วิศวกรอาวุโสด้านปฏิบัติการและการเพิ่มประสิทธิภาพของเครือข่ายมือถือ แต่เงินเดือนของพวกเขาต่างกัน เมื่อพนักงานที่มีเงินเดือนน้อยกว่าทราบว่าเพื่อนร่วมงานของเขาได้รับเงินเดือนที่สูงขึ้นในตำแหน่งเดียวกันนี่คือเหตุผลในการยื่นคำร้องต่อศาลในข้อหาเลือกปฏิบัติและจ่ายเงินส่วนต่างของค่าจ้าง ศาลได้ตรวจสอบรายละเอียดงานของพนักงานทั้งสองและสรุปว่าวิศวกรที่ได้รับค่าจ้างสูงกว่ามีขอบเขตงานที่กว้างกว่าและมีความรับผิดชอบสูง ด้วยเหตุนี้ศาลจึงพิจารณาว่าชอบด้วยกฎหมายที่จะกำหนดเงินเดือนที่สูงขึ้นสำหรับพนักงานที่มีหน้าที่หลากหลายและมีความรับผิดชอบมากขึ้น

มีการพิจารณาสถานการณ์ที่คล้ายกัน คำวินิจฉัยอุทธรณ์ของกลุ่มตุลาการของศาลภูมิภาค Penza ลงวันที่ 17.07.2012 เลขที่ 33-1679

เจ้าหน้าที่หนึ่งในสามในตำแหน่งที่ปรึกษากฎหมายได้รับเพื่อนร่วมงานน้อยกว่าสองคนซึ่งทำหน้าที่เป็นฐานในการยื่นข้อเรียกร้องการเลือกปฏิบัติ ศาลได้ตรวจสอบรายละเอียดงานของโจทก์และเพื่อนร่วมงานซักถามพวกเขาในฐานะพยานและได้ข้อสรุปว่าหน้าที่ของเพื่อนร่วมงานของโจทก์มีความซับซ้อนมากขึ้นและต้องใช้ความรู้เฉพาะในด้านต่างๆของกฎหมายและมีความรับผิดชอบมากขึ้น ดังนั้นการอ้างสิทธิ์จึงถูกยกเลิก

ดังนั้นจากตัวอย่างที่ให้ไว้จึงเป็นไปตามนั้นในการกำหนดเงินเดือนที่แตกต่างกันสำหรับพนักงานในตำแหน่งเดียวมีความจำเป็นที่ข้อกำหนดในการอ้างอิงของพนักงานดังกล่าวจะแตกต่างกันในปริมาณและความซับซ้อนซึ่งต้องได้รับการยืนยันจากรายละเอียดงาน

3. พนักงานในตำแหน่งเดียวกันและหน้าที่เดียวกันมีเงินเดือนเท่ากัน แต่ได้รับเบี้ยเลี้ยงต่างกัน

บางทีหนึ่งในวิธีที่ยากที่สุดในการกำหนดเงินเดือนที่แตกต่างกันสำหรับพนักงานคือการทำเงินเดือนเท่ากันและแนะนำโบนัสที่แตกต่างกันตามเกณฑ์ที่กำหนด เป็นกรณีนี้ที่อธิบายไว้ในคำวินิจฉัยอุทธรณ์ของวิทยาลัยตุลาการสำหรับคดีแพ่งของศาลเมืองมอสโกลงวันที่ 16 พฤษภาคม 2555 เลขที่ 11-5036/2555

ดังนั้นพนักงานสองคนจึงทำงานในตำแหน่งเดียวกัน - ผู้จัดการฝ่ายพัฒนาธุรกิจ พนักงานคนหนึ่งมีเงินเดือนสูงกว่าอีกคนอย่างมีนัยสำคัญซึ่งเกี่ยวข้องกับการฟ้องร้องคดีเกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติ จากการพิจารณาของศาลพบว่าผู้จัดการฝ่ายพัฒนาที่ได้รับค่าตอบแทนสูงกว่ามีประสบการณ์ในการทำงาน 10 ปีและโจทก์ไม่ได้ทำ ในขณะเดียวกันโต๊ะรับพนักงานก็มีการปรับขึ้นเงินเดือนสำหรับผู้อาวุโสและนี่คือสิ่งที่อธิบายความแตกต่างของค่าจ้างได้อย่างชัดเจน จากข้อโต้แย้งเหล่านี้ศาลได้ยกคำร้องของโจทก์

โปรดทราบว่าตำแหน่งนี้สอดคล้องกับที่ระบุไว้ในจดหมายของ Federal Tariff Service ลงวันที่ 27/04/2011 เลขที่ 1111-6-1

ดังนั้นเราจึงได้พิจารณาสถานการณ์ทั่วไปหลายประการในการปรับ "ค่าจ้างที่ไม่เท่าเทียมกัน" อย่างที่คุณเห็นศาลมีความภักดีในเรื่องนี้เกี่ยวกับนายจ้าง แต่ควรจำไว้ว่านี่เป็นเพราะเอกสารที่ชัดเจนและเหตุผลที่เป็นข้อเท็จจริงเกี่ยวกับความแตกต่างระหว่างคุณสมบัติทางธุรกิจที่ประมาณไว้อย่างเป็นธรรมของพนักงานและ / หรือเงื่อนไขการอ้างอิง บริษัท เหล่านั้นที่หาวิธีพิสูจน์ความแตกต่างดังกล่าวอย่างมีความสามารถและเป็นธรรมทั้งภายใน บริษัท และในการดำเนินคดีมีโอกาสสูงที่จะประสบความสำเร็จในกรณีที่มีการเรียกร้องคนงานที่ถูกละเมิด

นอกจากนี้เรายังทราบด้วยว่าสถานการณ์ที่เงินเดือนไม่เท่ากันอาจทำให้เกิดคำถามจากหน่วยงานของหน่วยตรวจแรงงานของรัฐซึ่งใกล้เคียงกับตำแหน่งที่ระบุไว้ใน Letter of the Federal Tariff Service ของวันที่ 27/04/2011 เลขที่ 1111-6-1 ดังนั้นจึงมีความเสี่ยงที่จะถูกดำเนินคดีภายใต้มาตรา 5.27 ของประมวลความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซียหากสถานการณ์นี้ได้รับการพิจารณาโดยผู้ตรวจแรงงานของรัฐว่าเป็นการละเมิดกฎหมายแรงงาน อย่างไรก็ตามไม่ได้ป้องกันนายจ้างจากการปกป้องตำแหน่งของเขาในศาลโดยการยื่นอุทธรณ์ต่อข้อสรุปดังกล่าวของเจ้าหน้าที่ตรวจแรงงาน

นอกจากนี้ผู้เชี่ยวชาญบางคนหากมีระบบการวัดระดับคะแนนและสิ่งที่คล้ายกันให้คำแนะนำภายในกรอบของคะแนนที่เฉพาะเจาะจงเพื่อกำหนดตำแหน่งประเภทต่างๆเช่นที่ปรึกษากฎหมายชั้นนำของประเภทแรกที่ปรึกษากฎหมายชั้นนำของประเภทที่สองและอื่น ๆ ที่คล้ายกัน ดังนั้นตำแหน่งเหล่านี้จึงแยกกันอยู่แล้วและในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงในระดับของพนักงานจำเป็นต้องจัดการโอนย้ายซึ่งจะสร้างภาระเพิ่มเติมให้กับแผนกทรัพยากรบุคคล

นอกจากนี้คุณควรให้ความสนใจกับข้อเท็จจริงที่ว่าการเรียกร้องของคนงานเกิดจากการที่พวกเขาไม่มีความคิดที่ดีมากนักว่าอะไรเป็นสาเหตุของความแตกต่างของค่าจ้าง นี่เป็นเพราะการขาดความโปร่งใสในระบบการกำหนดค่าจ้าง: บ่อยครั้งที่พนักงานไม่ชัดเจนว่าทำไมเพื่อนร่วมงานถึงได้รับค่าจ้างมากกว่าและทำไมความแตกต่างของค่าจ้างจึงถูกซ่อนไว้อย่างระมัดระวัง สิ่งนี้สร้างความรู้สึกหลอกลวงและความอยุติธรรม ในทิศทางนี้จำเป็นต้องดำเนินการอธิบายกับบุคลากรอธิบายหลักการของการกำหนดค่าตอบแทนสำหรับการทำงานใน บริษัท ทั้งต่อพนักงานทุกคนและบุคคลเฉพาะที่เชื่อว่าเขาถูกประเมินทางการเงินต่ำเกินไป วิธีนี้จะช่วยในหลาย ๆ กรณีเพื่อขจัดความขัดแย้งที่เกิดขึ้นเกี่ยวกับค่าจ้างที่ไม่เท่าเทียมกัน

Irina Vishnepolskaya ฝึกทนายความ

[ป้องกันอีเมล]