การจัดการความขัดแย้งในองค์กร : สั้นๆ การจัดการความขัดแย้ง: ตัวเลือกพื้นฐานสำหรับการดำเนินการ ตัวเลือกการจัดการความขัดแย้ง
ความขัดแย้งเป็นสัญญาณว่ามีบางอย่างผิดพลาดในการสื่อสารหรือมีความขัดแย้งที่สำคัญเกิดขึ้น การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่ามีสามทิศทาง (วิธีการ) ในการจัดการความขัดแย้ง: การหลีกเลี่ยงความขัดแย้ง การปราบปรามความขัดแย้ง และการจัดการความขัดแย้งนั้นเอง แต่ละทิศทางเหล่านี้ถูกนำมาใช้โดยใช้วิธีการพิเศษ ลองพิจารณาบางส่วนเช่นเดียวกับอัลกอริทึมทั่วไปสำหรับมีอิทธิพลต่อสถานการณ์ความขัดแย้งและข้อเสนอแนะเกี่ยวกับพฤติกรรมในสภาวะความขัดแย้ง
มีวิธีการจัดการความขัดแย้งหลายวิธี บนพื้นฐานขยายพวกเขาสามารถแบ่งออกเป็นหลายกลุ่มซึ่งแต่ละกลุ่มมีขอบเขตของตัวเอง:
- การรู้จักตัวเอง;
- โครงสร้าง;
- มนุษยสัมพันธ์;
- การเจรจาต่อรอง;
- การตอบสนองเชิงรุก
วิธีการโครงสร้าง ส่วนใหญ่ส่งผลกระทบต่อผู้เข้าร่วมในความขัดแย้งขององค์กรที่เกิดจากการกระจายหน้าที่ไม่ถูกต้อง สิทธิและความรับผิดชอบ การจัดระเบียบงานที่ไม่ดี ระบบแรงจูงใจและแรงจูงใจที่ไม่เป็นธรรมสำหรับพนักงาน ฯลฯ วิธีการดังกล่าวรวมถึง: การชี้แจงข้อกำหนดของงาน การใช้กลไกการประสานงาน การพัฒนาหรือการปรับแต่งเป้าหมายขององค์กร การสร้างระบบการให้รางวัลที่สมเหตุสมผล
- อธิบายข้อกำหนดของงานเป็นหนึ่งใน วิธีที่มีประสิทธิภาพการป้องกันและแก้ไขความขัดแย้ง พนักงานแต่ละคนต้องเข้าใจหน้าที่ความรับผิดชอบและสิทธิของตนอย่างชัดเจน วิธีการจะดำเนินการโดยการรวบรวมที่สอดคล้องกัน รายละเอียดงาน(คำอธิบายตำแหน่ง) และการพัฒนาเอกสารควบคุมการกระจายหน้าที่ สิทธิ และความรับผิดชอบตามระดับผู้บริหาร
- การใช้กลไกการประสานงานคือการมีส่วนร่วม แผนกโครงสร้างองค์กรหรือ เจ้าหน้าที่ซึ่งหากจำเป็นสามารถเข้าไปแทรกแซงความขัดแย้งและช่วยแก้ไขข้อพิพาทระหว่างคู่กรณีที่มีความขัดแย้ง หนึ่งในกลไกที่พบบ่อยที่สุดคือลำดับชั้นของอำนาจ ซึ่งช่วยเพิ่มความคล่องตัวในการโต้ตอบของผู้คน การตัดสินใจ และการไหลของข้อมูลภายในองค์กร หากพนักงานมีความขัดแย้งในบางประเด็น สามารถหลีกเลี่ยงความขัดแย้งได้โดยติดต่อผู้จัดการทั่วไปเพื่อเสนอข้อเสนอเพื่อทำการตัดสินใจที่จำเป็น หลักการของความสามัคคีในการบังคับบัญชาอำนวยความสะดวกในการใช้ลำดับชั้นในการจัดการสถานการณ์ความขัดแย้ง เนื่องจากผู้ใต้บังคับบัญชาจำเป็นต้องปฏิบัติตามการตัดสินใจของผู้นำของตน
- การพัฒนาหรือปรับแต่งเป้าหมายองค์กรช่วยให้คุณสามารถรวมความพยายามของพนักงานทุกคนในองค์กร ชี้นำให้พวกเขาบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้
- การสร้างระบบการให้รางวัลเสียงนอกจากนี้ยังสามารถใช้ในการจัดการสถานการณ์ความขัดแย้ง เนื่องจากค่าตอบแทนที่ยุติธรรมส่งผลในเชิงบวกต่อพฤติกรรมของผู้คนและหลีกเลี่ยงความขัดแย้งที่ทำลายล้าง เป็นสิ่งสำคัญที่ระบบการให้รางวัลจะไม่สนับสนุนพฤติกรรมเชิงลบของบุคคลหรือกลุ่มบุคคล
การบีบบังคับหมายถึงการพยายามบังคับผู้คนให้ยอมรับมุมมองของตนไม่ว่าจะด้วยวิธีใดก็ตาม คนที่พยายามทำสิ่งนี้ไม่สนใจความคิดเห็นของผู้อื่น บุคคลที่ใช้วิธีนี้มักจะประพฤติตัวก้าวร้าวและใช้อำนาจผ่านการบีบบังคับเพื่อโน้มน้าวผู้อื่น ข้อเสียของรูปแบบนี้คือมันระงับความคิดริเริ่มของผู้ใต้บังคับบัญชาสร้างโอกาสมากขึ้นที่ปัจจัยสำคัญบางอย่างจะไม่ถูกนำมาพิจารณา เนื่องจากมีการนำเสนอมุมมองเพียงจุดเดียว ลักษณะนี้อาจทำให้เกิดความขุ่นเคือง โดยเฉพาะอย่างยิ่งในหมู่พนักงานที่อายุน้อยกว่าและมีการศึกษามากกว่า
วิธีการแก้หมายถึง การยอมรับความคิดเห็นที่แตกต่างและความเต็มใจที่จะทำความคุ้นเคยกับมุมมองอื่น ๆ เพื่อให้เข้าใจถึงสาเหตุของความขัดแย้งและหาแนวทางปฏิบัติที่เป็นที่ยอมรับของทุกฝ่าย ผู้ที่ใช้รูปแบบนี้ไม่แสวงหาเพื่อให้บรรลุเป้าหมายโดยแลกกับผู้อื่น แต่แสวงหา ทางเลือกที่ดีที่สุดการเอาชนะสถานการณ์ความขัดแย้ง ที่ สถานการณ์ที่ยากลำบากโดยที่แนวทางที่หลากหลายและข้อมูลที่ถูกต้องมีความสำคัญต่อการตัดสินใจที่ถูกต้อง ควรส่งเสริมและจัดการความคิดเห็นที่ขัดแย้งกันโดยใช้รูปแบบการแก้ปัญหา
การเจรจาเป็นวิธีการแก้ปัญหาความขัดแย้งเป็นชุดของยุทธวิธีที่มุ่งหาทางแก้ไขที่ยอมรับร่วมกันได้สำหรับฝ่ายที่ขัดแย้งกัน เพื่อให้การเจรจาเป็นไปได้ต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขบางประการ:
- การดำรงอยู่ของการพึ่งพาซึ่งกันและกันของคู่กรณีในความขัดแย้ง
- ไม่มีความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญในความสามารถ (อำนาจ) ของผู้เข้าร่วมในความขัดแย้ง
- ความสอดคล้องของขั้นตอนการพัฒนาความขัดแย้งกับความเป็นไปได้ของการเจรจา
- การมีส่วนร่วมในการเจรจาของฝ่ายต่างๆ ที่สามารถตัดสินใจในสถานการณ์ปัจจุบันได้
การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่ามี สามทิศทาง (วิธีการ) ในการจัดการความขัดแย้ง:
- หลีกเลี่ยงความขัดแย้ง
- การปราบปรามความขัดแย้ง
- การจัดการความขัดแย้งที่เกิดขึ้นจริง
หลีกเลี่ยงความขัดแย้ง. ข้อดีของวิธีนี้คือมักจะตัดสินใจในทันที วิธีนี้ใช้เมื่อไม่จำเป็น เมื่อความขัดแย้งไม่เหมาะกับสถานการณ์ในองค์กร หรือต้นทุนของความขัดแย้งที่เป็นไปได้สูงมาก ขอแนะนำให้ใช้ในกรณี:
- ความซ้ำซากจำเจของปัญหาที่เป็นรากฐานของความขัดแย้ง
- มีปัญหาสำคัญที่ต้องแก้ไข
- ความจำเป็นในการทำให้อารมณ์ร้อนเย็นลง
- ความจำเป็นในการซื้อเวลาเพื่อรวบรวมข้อมูลที่จำเป็นและหลีกเลี่ยงการตัดสินใจในทันที
- การมีส่วนร่วมของกองกำลังอื่นเพื่อแก้ไขความขัดแย้ง
- มีความกลัว ฝั่งตรงข้ามหรือความขัดแย้งที่จะเกิดขึ้น
- เมื่อเวลาของความขัดแย้งที่กำลังจะเกิดขึ้นไม่เป็นไปด้วยดี
อีกรูปแบบหนึ่งของวิธีนี้คือ สัมปทานหรือที่พัก. ในกรณีนี้ฝ่ายหนึ่งยอมลดความต้องการของตนเองลง วิธีนี้ใช้เมื่อฝ่ายหนึ่งพบว่าตนผิด เมื่อตัวแบบที่ชนกันสำคัญกว่าอีกฝ่าย หากจำเป็นต้องลดการสูญเสียเมื่อความเหนือกว่าชัดเจนในอีกด้านหนึ่ง ฯลฯ
การปราบปรามความขัดแย้งในทางกลับกันเกี่ยวข้องกับการใช้ วิธีการต่างๆ. ตัวอย่างเช่น, วิธีการแอบแฝงใช้ในกรณีที่:
- การรวมกันของสถานการณ์ทำให้ความขัดแย้งแบบเปิดเป็นไปไม่ได้
- ไม่มีความปรารถนาที่จะจัดการกับความขัดแย้งที่เปิดกว้างเนื่องจากกลัวที่จะเสียหน้า
- เป็นไปไม่ได้ด้วยเหตุผลอย่างใดอย่างหนึ่งที่จะเกี่ยวข้องกับฝ่ายตรงข้ามในการต่อต้านอย่างแข็งขัน
- ความไม่สมดุลของอำนาจ การขาดความเท่าเทียมกันในทรัพยากรของฝ่ายที่ขัดแย้งกันเปิดโปงมากขึ้น ด้านที่อ่อนแอเพิ่มความเสี่ยงหรือค่าใช้จ่ายที่ไม่จำเป็น
อัลกอริทึมทั่วไปที่มีอิทธิพลต่อสถานการณ์ความขัดแย้งสามารถสรุปได้ดังนี้
1. ตระหนักถึงการมีอยู่ของความขัดแย้ง, เช่น. การมีอยู่ของเป้าหมายที่ตรงกันข้าม วิธีการของฝ่ายตรงข้าม เพื่อกำหนดผู้เข้าร่วมในความขัดแย้งด้วยตนเอง ในทางปฏิบัติ ปัญหาเหล่านี้ไม่สามารถแก้ไขได้ง่ายนัก อาจเป็นเรื่องยากที่จะสารภาพและพูดออกมาดังๆ ว่าคุณอยู่ในสถานการณ์ที่ขัดแย้งกับพนักงานในทุกประเด็น บางครั้งความขัดแย้งมีมาช้านาน ผู้คนกำลังทุกข์ทรมาน แต่ไม่มีการยอมรับอย่างเปิดเผย แต่ละคนเลือกรูปแบบพฤติกรรมของตนเองโดยสัมพันธ์กับอีกฝ่าย แต่ไม่มีการอภิปรายร่วมกันและค้นหาวิธีออกจากสถานการณ์
2. กำหนดความเป็นไปได้ของการเจรจา. หลังจากทราบถึงการมีอยู่ของความขัดแย้งและความเป็นไปไม่ได้ที่จะแก้ไขอย่างรวดเร็ว ขอแนะนำให้เห็นด้วยกับความเป็นไปได้ของการเจรจาและชี้แจงว่าการเจรจาประเภทใด: โดยมีหรือไม่มีคนกลาง ที่สามารถเป็นตัวกลางที่เหมาะสมกับฝ่ายที่ขัดแย้งกันอย่างเท่าเทียมกัน
3.ตกลงตามขั้นตอนการเจรจา: กำหนดว่าการเจรจาจะเริ่มต้นที่ไหน เมื่อไร และอย่างไร เช่น กำหนดเงื่อนไข สถานที่ ขั้นตอนในการเจรจา เวลาเริ่มต้นการอภิปรายร่วมกัน
4. ระบุช่วงของปัญหาที่ประกอบขึ้นเป็นหัวข้อของความขัดแย้ง. ปัญหาคือการพิจารณาว่าอะไรคือประเด็นความขัดแย้งและอะไรไม่ใช่ ในขั้นตอนนี้ มีการพัฒนาแนวทางร่วมกันในการแก้ปัญหา ตำแหน่งของฝ่ายต่างๆ ได้รับการชี้แจง จุดที่ไม่เห็นด้วยมากที่สุด และจุดของการบรรจบกันของตำแหน่งที่เป็นไปได้
5. พัฒนาโซลูชั่น. ฝ่ายที่ขัดแย้งกันเสนอวิธีแก้ปัญหาหลายอย่างพร้อมการคำนวณต้นทุนสำหรับแต่ละฝ่าย โดยคำนึงถึงผลที่ตามมา
6. ตัดสินใจเป็นเอกฉันท์. อันเป็นผลมาจากการอภิปรายร่วมกันเกี่ยวกับทางเลือกในการตัดสินใจ ทั้งสองฝ่ายจึงตัดสินใจร่วมกัน ซึ่งแนะนำให้นำเสนอในรูปแบบของคำแถลง มติ ข้อตกลงความร่วมมือ ฯลฯ ในบางครั้ง ในกรณีที่ยากลำบากหรือมีความรับผิดชอบโดยเฉพาะอย่างยิ่ง เอกสารอาจเป็น ร่างขึ้นและนำมาใช้เมื่อสิ้นสุดการเจรจาแต่ละขั้นตอน
7. ดำเนินการตัดสินใจในทางปฏิบัติ. ฝ่ายที่ขัดแย้งควรคำนึงถึงวิธีจัดระเบียบการดำเนินงาน การตัดสินใจเพื่อกำหนดงานของแต่ละฝ่ายที่ขัดแย้งในการดำเนินการตามผลของการเจรจาแก้ไขในการตัดสินใจที่ตกลงกันไว้ การไม่สามารถกลบเกลื่อนสถานการณ์ความขัดแย้ง การทำความเข้าใจข้อผิดพลาดและการคำนวณผิดๆ อาจทำให้เกิดความตึงเครียดอย่างต่อเนื่อง เหตุผลหลักของความขัดแย้งคือผู้คนต้องพึ่งพาอาศัยกัน ทุกคนต้องการความเห็นอกเห็นใจและความเข้าใจ ทัศนคติและการสนับสนุนจากอีกฝ่าย จำเป็นที่ใครบางคนจะแบ่งปันความเชื่อของเขา ความขัดแย้งเป็นสัญญาณว่ามีบางอย่างผิดพลาดในการสื่อสารหรือมีความขัดแย้งที่สำคัญเกิดขึ้น
- ความสามารถในการแยกแยะระหว่างที่สำคัญและไม่สำคัญ. ดูเหมือนว่าบางสิ่งจะง่ายกว่า แต่ชีวิตแสดงให้เห็นว่าการทำสิ่งนี้ค่อนข้างยาก หากคุณวิเคราะห์สถานการณ์ความขัดแย้ง แรงจูงใจของพฤติกรรมของคุณเป็นประจำ หากคุณพยายามทำความเข้าใจว่าอะไรสำคัญจริงๆ และอะไรคือความทะเยอทะยาน เมื่อเวลาผ่านไป คุณจะได้เรียนรู้ที่จะตัดสิ่งที่ไม่เกี่ยวข้องออกไปได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น
- ความสงบภายใน. หลักการนี้ไม่กีดกันความกระฉับกระเฉงและกิจกรรมของบุคคล ในทางตรงกันข้าม มันช่วยให้คุณมีความกระตือรือร้นมากขึ้น เพื่อตอบสนองต่อเหตุการณ์และปัญหาโดยไม่สูญเสียความสงบแม้ในช่วงเวลาวิกฤติ ความสงบภายในเป็นการป้องกันจากสถานการณ์ชีวิตที่ไม่พึงประสงค์ทั้งหมดช่วยให้บุคคลเลือกรูปแบบพฤติกรรมที่เหมาะสม
- วุฒิภาวะทางอารมณ์และความยืดหยุ่น: อันที่จริงความเป็นไปได้และความพร้อมสำหรับการกระทำที่คู่ควรในทุกสถานการณ์ชีวิต
- ความรู้เกี่ยวกับการวัดอิทธิพลของเหตุการณ์หมายถึง ความสามารถในการหยุดตัวเองและไม่ "กดดัน" หรือในทางกลับกัน เร่งเหตุการณ์เพื่อ "เป็นเจ้าของสถานการณ์" และสามารถตอบสนองต่อมันได้อย่างเพียงพอ
- ความสามารถในการเข้าถึงปัญหาที่แตกต่างกัน มุมมอง เนื่องจากเหตุการณ์เดียวกันสามารถประเมินได้แตกต่างกันขึ้นอยู่กับตำแหน่งที่รับ หากคุณพิจารณาความขัดแย้งจากตำแหน่ง "ฉัน" ของคุณ จะมีการประเมินหนึ่งครั้ง และหากคุณพยายามมองสถานการณ์เดียวกันจากตำแหน่งของคู่ต่อสู้ ทุกอย่างอาจดูแตกต่างออกไป สิ่งสำคัญคือต้องสามารถประเมิน เปรียบเทียบ เชื่อมต่อตำแหน่งต่างๆ
- ความพร้อมสำหรับสิ่งที่ไม่คาดคิดการขาด (หรือการยับยั้งชั่งใจ) ของพฤติกรรมลำเอียงช่วยให้คุณสามารถจัดระเบียบใหม่ได้อย่างรวดเร็ว ตอบสนองในเวลาที่เหมาะสมและเพียงพอกับสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลง
- ความปรารถนาที่จะก้าวข้ามไป สถานการณ์ปัญหา . ตามกฎแล้ว สถานการณ์ที่ "ไม่สามารถแก้ไขได้" ทั้งหมดจะสามารถแก้ไขได้ในที่สุด ไม่มีสถานการณ์ที่สิ้นหวัง
- การสังเกตจำเป็นไม่เพียงแต่เพื่อประเมินผู้อื่นและการกระทำของพวกเขา ปฏิกิริยา อารมณ์ และการกระทำที่ไม่จำเป็นมากมายจะหายไปหากคุณเรียนรู้ที่จะสังเกตตัวเองอย่างเป็นกลาง บุคคลที่สามารถประเมินความต้องการ แรงจูงใจ แรงจูงใจ อย่างเป็นกลาง ราวกับว่ามองจากภายนอก จะควบคุมพฤติกรรมของเขาได้ง่ายกว่ามาก โดยเฉพาะอย่างยิ่งในสถานการณ์วิกฤติ
- การมองการณ์ไกลเป็นความสามารถที่ไม่เพียงแต่จะเข้าใจตรรกะภายในของเหตุการณ์เท่านั้น แต่ยังมองเห็นโอกาสในการพัฒนาของพวกเขาด้วย การรู้ว่า “อะไรจะนำไปสู่อะไร” ช่วยป้องกันความผิดพลาดและพฤติกรรมที่ไม่ถูกต้อง ป้องกันไม่ให้เกิดสถานการณ์ความขัดแย้ง
- ความปรารถนาที่จะเข้าใจผู้อื่นความคิดและการกระทำของพวกเขา. ในบางกรณี นี่หมายถึงการคืนดีกับพวกเขา ในบางกรณี - การกำหนดแนวพฤติกรรมของคุณอย่างถูกต้อง ความเข้าใจผิดหลายอย่างในชีวิตประจำวันเกิดขึ้นเพียงเพราะไม่ใช่ทุกคนที่รู้วิธีหรือไม่ใช้ปัญหาในการเอาตัวเองไปแทนที่คนอื่นอย่างมีสติ ความสามารถในการเข้าใจ (แม้ว่าจะไม่ยอมรับ) มุมมองตรงกันข้ามช่วยคาดการณ์พฤติกรรมของผู้คนในสถานการณ์ที่กำหนด
อาร์ดาลีออน คิบานอฟ หมอ เศรษฐศาสตร, ศาสตราจารย์, นักวิทยาศาสตร์ผู้มีเกียรติแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย, หัวหน้าภาควิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย์ มหาวิทยาลัยของรัฐการจัดการ.
ความขัดแย้งเป็นสัญญาณว่ามีบางอย่างผิดพลาดในการสื่อสารหรือมีความขัดแย้งที่สำคัญเกิดขึ้น การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่ามีสามวิธีในการจัดการความขัดแย้ง ได้แก่ การหลีกเลี่ยงความขัดแย้ง การปราบปรามความขัดแย้ง และการจัดการความขัดแย้ง พิจารณาอัลกอริธึมทั่วไปที่มีอิทธิพลต่อสถานการณ์ความขัดแย้ง ตลอดจนคำแนะนำเกี่ยวกับพฤติกรรมในสภาวะความขัดแย้ง
1. การจัดการความขัดแย้ง
การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่ามีสามทิศทาง (วิธีการ) ของการจัดการความขัดแย้ง:
- หลีกเลี่ยงความขัดแย้ง
- การปราบปรามความขัดแย้ง
- การจัดการความขัดแย้งที่เกิดขึ้นจริง
หลีกเลี่ยงความขัดแย้งข้อดีของวิธีนี้คือมักจะตัดสินใจในทันที วิธีนี้ใช้เมื่อไม่จำเป็น เมื่อความขัดแย้งไม่เหมาะกับสถานการณ์ในองค์กร หรือต้นทุนของความขัดแย้งที่เป็นไปได้สูงมาก ขอแนะนำให้ใช้ในกรณี:
- ความซ้ำซากจำเจของปัญหาที่เป็นรากฐานของความขัดแย้ง
- มีปัญหาสำคัญที่ต้องแก้ไข
- ความจำเป็นในการทำให้อารมณ์ร้อนเย็นลง
- ความจำเป็นในการซื้อเวลาเพื่อรวบรวมข้อมูลที่จำเป็นและหลีกเลี่ยงการตัดสินใจในทันที
- การมีส่วนร่วมของกองกำลังอื่นเพื่อแก้ไขความขัดแย้ง
- การปรากฏตัวของความกลัวฝ่ายตรงข้ามหรือความขัดแย้งที่จะเกิดขึ้น;
- เมื่อเวลาของความขัดแย้งที่กำลังจะเกิดขึ้นไม่เป็นไปด้วยดี
รูปแบบของวิธีการหลีกเลี่ยงความขัดแย้งคือวิธีการ เฉยเมยด้วยวิธีนี้ การพัฒนาของเหตุการณ์อยู่ในความปราณีของเวลา ไหลไปตามธรรมชาติ การเฉยเมยเป็นสิ่งที่สมเหตุสมผลในเงื่อนไขของความไม่แน่นอนอย่างสมบูรณ์ เมื่อไม่สามารถคาดการณ์สถานการณ์สำหรับการพัฒนาของเหตุการณ์เพื่อคาดการณ์ผลที่จะตามมาได้
อีกรูปแบบหนึ่งของวิธีนี้คือ สัมปทานหรือที่พักในกรณีนี้ฝ่ายหนึ่งยอมลดความต้องการของตนเองลง วิธีนี้ใช้เมื่อฝ่ายหนึ่งพบว่าตนผิด เมื่อตัวแบบที่ชนกันสำคัญกว่าอีกฝ่าย หากจำเป็นต้องลดการสูญเสียเมื่อความเหนือกว่าชัดเจนในอีกด้านหนึ่ง ฯลฯ
ในทางกลับกัน การปราบปรามความขัดแย้งเกี่ยวข้องกับการใช้วิธีการต่างๆ ตัวอย่างเช่น วิธีการของการกระทำที่ซ่อนอยู่จะใช้ในกรณีที่:
- การรวมกันของสถานการณ์ทำให้ความขัดแย้งแบบเปิดเป็นไปไม่ได้
- ไม่มีความปรารถนาที่จะจัดการกับความขัดแย้งที่เปิดกว้างเนื่องจากกลัวที่จะเสียหน้า
- เป็นไปไม่ได้ด้วยเหตุผลอย่างใดอย่างหนึ่งที่จะเกี่ยวข้องกับฝ่ายตรงข้ามในการต่อต้านอย่างแข็งขัน
- ความไม่สมดุลของอำนาจ การขาดความเท่าเทียมกันในทรัพยากรของฝ่ายที่ขัดแย้งกัน ทำให้ฝ่ายที่อ่อนแอกว่ามีความเสี่ยงเพิ่มขึ้นหรือทำให้เกิดค่าใช้จ่ายที่ไม่จำเป็น
เทคนิคที่ใช้ในกรณีเหล่านี้มีทั้งแบบ "สุภาพบุรุษ" และรูปแบบอิทธิพลจากฝั่งตรงข้าม การเจรจาหลังเวทีและนโยบาย "แบ่งแยกดินแดน" สามารถทำได้ที่นี่ ไม่ใช่เรื่องแปลกที่จะสร้างอุปสรรคเพิ่มเติมในรูปแบบของการต่อต้านที่ซ่อนอยู่หรือเปิด
2. การแก้ไขข้อขัดแย้ง
อัลกอริทึมทั่วไปที่มีอิทธิพลต่อสถานการณ์ความขัดแย้งสามารถแสดงได้ดังนี้
1. ตระหนักถึงการมีอยู่ของความขัดแย้งเหล่านั้น. การมีอยู่ของเป้าหมายที่ตรงกันข้าม วิธีการของฝ่ายตรงข้าม เพื่อกำหนดผู้เข้าร่วมในความขัดแย้งด้วยตนเอง ในทางปฏิบัติ ปัญหาเหล่านี้ไม่สามารถแก้ไขได้ง่ายนัก อาจเป็นเรื่องยากที่จะสารภาพและพูดออกมาดังๆ ว่าคุณอยู่ในสถานการณ์ที่ขัดแย้งกับพนักงานในทุกประเด็น บางครั้งความขัดแย้งมีมาช้านาน ผู้คนกำลังทุกข์ทรมาน แต่ไม่มีการยอมรับอย่างเปิดเผย แต่ละคนเลือกรูปแบบพฤติกรรมของตนเองโดยสัมพันธ์กับอีกฝ่าย แต่ไม่มีการอภิปรายร่วมกันและค้นหาวิธีออกจากสถานการณ์
2. กำหนดความเป็นไปได้ของการเจรจาหลังจากทราบถึงการมีอยู่ของความขัดแย้งและความเป็นไปไม่ได้ที่จะแก้ไขอย่างรวดเร็ว ขอแนะนำให้เห็นด้วยกับความเป็นไปได้ของการเจรจาและชี้แจงว่าการเจรจาประเภทใด: โดยมีหรือไม่มีคนกลาง ที่สามารถเป็นตัวกลางที่เหมาะสมกับฝ่ายที่ขัดแย้งกันอย่างเท่าเทียมกัน
3. เห็นด้วยกับขั้นตอนการเจรจา:กำหนดว่าการเจรจาจะเริ่มต้นที่ไหน เมื่อไร และอย่างไร เช่น กำหนดเงื่อนไข สถานที่ ขั้นตอนในการเจรจา เวลาเริ่มต้นการอภิปรายร่วมกัน
4. ระบุช่วงของปัญหาที่ประกอบขึ้นเป็นหัวข้อของความขัดแย้งปัญหาคือการพิจารณาว่าอะไรคือประเด็นความขัดแย้งและอะไรไม่ใช่ ในขั้นตอนนี้ มีการพัฒนาแนวทางร่วมกันในการแก้ปัญหา ตำแหน่งของฝ่ายต่างๆ ได้รับการชี้แจง จุดที่ไม่เห็นด้วยมากที่สุด และจุดของการบรรจบกันของตำแหน่งที่เป็นไปได้
5. พัฒนาโซลูชั่นฝ่ายที่ขัดแย้งกันเสนอวิธีแก้ปัญหาหลายอย่างพร้อมการคำนวณต้นทุนสำหรับแต่ละฝ่าย โดยคำนึงถึงผลที่ตามมา
6. ตัดสินใจเป็นเอกฉันท์อันเป็นผลมาจากการอภิปรายร่วมกันเกี่ยวกับทางเลือกในการตัดสินใจ ทั้งสองฝ่ายจึงตัดสินใจร่วมกัน ซึ่งแนะนำให้นำเสนอในรูปแบบของคำแถลง มติ ข้อตกลงความร่วมมือ ฯลฯ ในบางครั้ง ในกรณีที่ยากลำบากหรือมีความรับผิดชอบโดยเฉพาะอย่างยิ่ง เอกสารอาจเป็น ร่างขึ้นและนำมาใช้เมื่อสิ้นสุดการเจรจาแต่ละขั้นตอน
7. ดำเนินการตัดสินใจในทางปฏิบัติฝ่ายที่ขัดแย้งกันต้องคิดหาวิธีจัดระเบียบการดำเนินการตามการตัดสินใจที่รับเป็นบุตรบุญธรรมกำหนดงานของแต่ละฝ่ายที่ขัดแย้งกันในการดำเนินการตามผลของการเจรจาแก้ไขในการตัดสินใจที่ตกลงกันไว้ การไม่สามารถกลบเกลื่อนสถานการณ์ความขัดแย้ง การทำความเข้าใจข้อผิดพลาดและการคำนวณผิดๆ อาจทำให้เกิดความตึงเครียดอย่างต่อเนื่อง
สาเหตุหลักของความขัดแย้งคือผู้คนต้องพึ่งพาอาศัยกัน แต่ละคนต้องการความเห็นอกเห็นใจและความเข้าใจ ที่ตั้งและการสนับสนุนจากอีกฝ่ายหนึ่ง คุณต้องการใครสักคนที่จะแบ่งปันความเชื่อของเขา ความขัดแย้งเป็นสัญญาณว่ามีบางอย่างผิดพลาดในการสื่อสารหรือมีความขัดแย้งที่สำคัญเกิดขึ้น
3. พฤติกรรมขัดแย้ง
- ความสามารถในการแยกแยะสิ่งสำคัญจากรองดูเหมือนว่าบางสิ่งจะง่ายกว่า แต่ชีวิตแสดงให้เห็นว่าการทำสิ่งนี้ค่อนข้างยาก หากคุณวิเคราะห์สถานการณ์ความขัดแย้ง แรงจูงใจของพฤติกรรมของคุณเป็นประจำ หากคุณพยายามทำความเข้าใจว่าอะไรสำคัญจริงๆ และอะไรคือความทะเยอทะยาน เมื่อเวลาผ่านไป คุณจะได้เรียนรู้ที่จะตัดสิ่งที่ไม่เกี่ยวข้องออกไปได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น
- ความสงบภายใน.หลักการนี้ไม่กีดกันความกระฉับกระเฉงและกิจกรรมของบุคคล ในทางตรงกันข้าม มันช่วยให้คุณมีความกระตือรือร้นมากขึ้น เพื่อตอบสนองต่อเหตุการณ์และปัญหาโดยไม่สูญเสียความสงบแม้ในช่วงเวลาวิกฤติ ความสงบภายในเป็นการป้องกันจากสถานการณ์ชีวิตที่ไม่พึงประสงค์ทั้งหมดช่วยให้บุคคลเลือกรูปแบบพฤติกรรมที่เหมาะสม
- วุฒิภาวะทางอารมณ์และความยืดหยุ่น:อันที่จริงความเป็นไปได้และความพร้อมสำหรับการกระทำที่คู่ควรในทุกสถานการณ์ชีวิต
- ความรู้เกี่ยวกับการวัดอิทธิพลต่อเหตุการณ์หมายถึงความสามารถในการหยุดตัวเองและไม่ "กดดัน" - หรือในทางกลับกัน: เพื่อเร่งเหตุการณ์เพื่อควบคุมสถานการณ์และสามารถตอบสนองได้อย่างเพียงพอ
- ความสามารถในการเข้าถึงปัญหาจากมุมมองต่างๆเนื่องจากเหตุการณ์เดียวกันสามารถประเมินได้แตกต่างกันขึ้นอยู่กับตำแหน่งที่รับ หากคุณพิจารณาความขัดแย้งจากตำแหน่ง "ฉัน" ของคุณ จะมีการประเมินหนึ่งครั้ง และหากคุณพยายามมองสถานการณ์เดียวกันจากตำแหน่งของคู่ต่อสู้ ทุกอย่างอาจดูแตกต่างออกไป สิ่งสำคัญคือต้องสามารถประเมิน เปรียบเทียบ เชื่อมต่อตำแหน่งต่างๆ
- ความพร้อมสำหรับสิ่งที่ไม่คาดคิดการไม่มี (หรือการยับยั้งชั่งใจ) ของแนวพฤติกรรมที่มีอคติช่วยให้คุณจัดระเบียบใหม่ได้อย่างรวดเร็ว ตอบสนองในเวลาที่เหมาะสม และเพียงพอกับสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลง
- ความปรารถนาที่จะก้าวข้ามสถานการณ์ที่เป็นปัญหาตามกฎแล้ว สถานการณ์ที่ "ไม่สามารถแก้ไขได้" ทั้งหมดจะสามารถแก้ไขได้ในที่สุด ไม่มีสถานการณ์ที่สิ้นหวัง
- การสังเกตจำเป็นไม่เพียงแต่เพื่อประเมินผู้อื่นและการกระทำของพวกเขา ปฏิกิริยา อารมณ์ และการกระทำที่ไม่จำเป็นมากมายจะหายไปหากคุณเรียนรู้ที่จะสังเกตตัวเองอย่างเป็นกลาง บุคคลที่สามารถประเมินความต้องการ แรงจูงใจ แรงจูงใจ อย่างเป็นกลาง ราวกับว่ามองจากภายนอก จะควบคุมพฤติกรรมของเขาได้ง่ายกว่ามาก โดยเฉพาะอย่างยิ่งในสถานการณ์วิกฤติ
- การมองการณ์ไกลเป็นความสามารถที่ไม่เพียงแต่จะเข้าใจตรรกะภายในของเหตุการณ์เท่านั้น แต่ยังมองเห็นโอกาสในการพัฒนาของพวกเขาด้วย การรู้ว่า “อะไรจะนำไปสู่อะไร” ช่วยป้องกันความผิดพลาดและพฤติกรรมที่ไม่ถูกต้อง ป้องกันไม่ให้เกิดสถานการณ์ความขัดแย้ง
- ความปรารถนาที่จะเข้าใจผู้อื่น ความคิดและการกระทำของพวกเขาในบางกรณี นี่หมายถึงการคืนดีกับพวกเขา ในบางกรณี - การกำหนดแนวพฤติกรรมของคุณอย่างถูกต้อง ความเข้าใจผิดหลายอย่างในชีวิตประจำวันเกิดขึ้นเพียงเพราะไม่ใช่ทุกคนที่รู้วิธีหรือไม่ใช้ปัญหาในการเอาตัวเองไปแทนที่คนอื่นอย่างมีสติ ความสามารถในการเข้าใจ (แม้ว่าจะไม่ยอมรับ) มุมมองตรงกันข้ามช่วยคาดการณ์พฤติกรรมของผู้คนในสถานการณ์ที่กำหนด
กระทรวงศึกษาธิการของภูมิภาค Nizhny Novgorod
ผู้เชี่ยวชาญด้านงบประมาณของรัฐ สถาบันการศึกษา
"วิทยาลัยประจำจังหวัด Nizhny Novgorod"
สรุปการบรรยาย
สาขาวิชา: การจัดการ»
ความชำนาญพิเศษ:
38.02.04. การค้า (ตามอุตสาหกรรม)
หัวข้อ: " การจัดการความขัดแย้ง ความเครียด »
ครู: Shiryaeva A.N.
นิจนีย์ นอฟโกรอด2016
หัวข้อ: "การจัดการความขัดแย้ง ความเครียด"
แผนการเรียน:
แนวคิดและสาระสำคัญของความขัดแย้ง
ความขัดแย้งที่สร้างสรรค์และทำลายล้าง
ประเภทของความขัดแย้ง
วิธีการจัดการความขัดแย้ง
ความเครียด: แนวคิด ธรรมชาติ และสาเหตุ
1. แนวคิดและสาระสำคัญของความขัดแย้ง
ปฏิสัมพันธ์ของคนในองค์กรสามารถเป็นได้ทั้งความร่วมมือ(ผสมผสานระหว่างความพยายามของมนุษย์) และความขัดแย้ง
นักวิจัยในปัจจุบันสังเกตเห็นความหลากหลายของความขัดแย้ง ซึ่งไม่เพียงแต่เป็นผลด้านลบเท่านั้น แต่ยังรวมถึงผลบวกด้วย ในหลายสถานการณ์ความขัดแย้งในการจัดการช่วยชี้แจงความจริง และในทางบวกแก้ปัญหาของ.
งานของผู้จัดการ - การแก้ไขข้อขัดแย้ง, ผลประโยชน์ในเหตุ, เพื่อการนี้จำเป็นต้องรู้ธรรมชาติของความขัดแย้งในองค์กร สาเหตุ ความชอบธรรมหลักสูตร ประเภท ผลที่ตามมา วิธีการแก้ปัญหา
ขัดแย้ง - (จาก lat.ขัดแย้ง- การชนกัน) ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นระหว่างคน ทีมงาน ในกระบวนการร่วมกิจกรรมแรงงานเนื่องจากเกิดความเข้าใจผิดว่าฝ่ายค้านของผลประโยชน์ขาดข้อตกลงระหว่างสองฝ่ายขึ้นไป
ขัดแย้ง - เป็นการขัดแย้งทางความคิด ผลประโยชน์ ขาดข้อตกลงระหว่างผู้เข้าร่วมในการแลกเปลี่ยน
ที่เป็นหัวใจของทุกความขัดแย้ง โกหกสถานการณ์ , รวมทั้ง:
ตำแหน่งตรงข้ามของคู่กรณีในบางประเด็น
ฝ่ายตรงข้ามเป้าหมายหรือวิธีการที่จะบรรลุพวกเขาในสถานการณ์เหล่านี้
ไม่ตรงกันของความสนใจความปรารถนา
แล้ว. สถานการณ์ความขัดแย้งสันนิษฐานว่ามีวัตถุแห่งความขัดแย้ง (อำนาจทรัพยากรชื่อเสียง) และเรื่องของความขัดแย้ง (ผู้เข้าร่วม)
แต่นั่นก็เท่านั้น เงื่อนไขที่จำเป็นการมีอยู่ของความขัดแย้ง สำหรับเพื่อให้มันเกิดขึ้น คุณต้องมีการดำเนินการที่เหมาะสมในส่วนของฝ่ายตรงข้าม(ชนกัน เข้าใจผิด อุบัติการณ์) เรียกเหตุการณ์
ดังนั้น ความขัดแย้งสามารถเกิดขึ้นได้ภายใต้เงื่อนไขที่ว่าเหตุการณ์ที่เป็นข้ออ้าง ทำให้เกิดสถานการณ์ความขัดแย้ง!
2. ความขัดแย้งที่สร้างสรรค์และทำลายล้าง
ในการพัฒนาความขัดแย้งแต่ละครั้งสามารถแก้ไขการเกิดขึ้นใหม่ได้สถานการณ์ความขัดแย้ง การหายตัวไปและการยุติเหตุการณ์ การเปลี่ยนแปลงใด ๆ ในสถานการณ์ความขัดแย้งจะนำไปสู่การยุติเรื่องนี้ความขัดแย้ง และอาจเป็นการเริ่มต้นใหม่
ดังนั้น ความขัดแย้งสามารถนำไปใช้ได้จริง (เชิงสร้างสรรค์)เป็นประโยชน์ต่อพนักงานและองค์กรโดยรวม เนื่องจากเป็นการกระตุ้นให้เกิดการพัฒนาองค์กร ช่วยป้องกันความซบเซา เปิดเผยที่มาของความขัดแย้ง ขจัดออกไป รวมใจคนเผชิญปัญหาและความยากลำบากภายนอก และให้ได้รับประสบการณ์ความร่วมมือในการแก้ไขปัญหาที่ขัดแย้งกัน
สำหรับบุคคล ผลการทำงาน (บวก) คือในความจริงที่ว่าความตึงเครียดภายในกำลังถูกกำจัด ความกลัวถูกทำลายอย่างเปิดเผยบอกความคิดเห็นของคุณ
ทำลายล้าง (ผิดปกติ) ลดผลิตภาพแรงงานความพึงพอใจส่วนตัวและขจัดความร่วมมือระหว่างสมาชิกทีม.
ผลลัพธ์ของความขัดแย้งขึ้นอยู่กับว่าพวกเขามีประสิทธิภาพมากน้อยเพียงใดจัดการโดยผู้จัดการ ดังนั้นคุณต้องรู้ไม่เพียง แต่ธรรมชาติ แต่ยังรวมถึงประเภทด้วยความขัดแย้ง
3. ประเภทของความขัดแย้ง
ประเภทของความขัดแย้ง
การรู้จักตัวเองขัดแย้งมนุษยสัมพันธ์ขัดแย้ง
ความขัดแย้งระหว่างรายบุคคลและหมู่คณะ
อินเตอร์กรุ๊ปขัดแย้ง
ในทฤษฎีการจัดการ มีการศึกษาความขัดแย้งหลายประเภท:
1.
ความขัดแย้งภายในตัว
- เกิดขึ้นเมื่อคนๆ หนึ่ง
มีการเรียกร้องที่ขัดแย้งกัน
ตัวอย่างเช่น หัวหน้าส่วนอาจกำหนดให้พนักงานขายตลอดเวลาอยู่ที่ที่ทำงานและ "ทำงาน" กับลูกค้า ภายหลังผู้จัดการแสดงความไม่พอใจกับความจริงที่ว่าผู้ขายใช้เวลามากเกินไปกับผู้ซื้อและไม่ได้มีส่วนร่วมในการคัดแยกสินค้า
ความขัดแย้งระหว่างบุคคลอาจเกิดขึ้นอันเป็นผลมาจากว่าข้อกำหนดในการผลิตไม่สอดคล้องกับบุคคลความต้องการหรือค่านิยม
ตัวอย่างเช่น ลูกน้องวางแผนในวันเสาร์ วันหยุดบ้างกิจกรรมครอบครัวและเจ้านายในคืนวันศุกร์ประกาศว่าเขาอยู่ในการเชื่อมต่อที่มีความต้องการในการผลิตต้องทำงานในวันเสาร์
ความขัดแย้งภายในตัวแสดงออกถึงการตอบสนองต่อการทำงานที่มากเกินไปหรืออันเดอร์โหลด
2. ความขัดแย้งระหว่างบุคคล ประเภทของความขัดแย้งที่พบบ่อยที่สุดทั้งหมดนี้คือการต่อสู้ของผู้นำเพื่อทรัพยากรที่จำกัด แรงงานการเงิน ฯลฯ ทุกคนเชื่อว่าถ้าทรัพยากรมีจำกัด เขาควรเกลี้ยกล่อมผู้มีอำนาจสูงกว่าให้จัดสรรให้กับเขาไม่ใช่ให้คนอื่นผู้นำ.
ความขัดแย้งระหว่างบุคคลสามารถแสดงออกได้ว่าเป็นการปะทะกันบุคลิก เช่น คนที่มีบุคลิกต่างกัน อารมณ์ที่เข้ากันไม่ได้ ก็ไม่สามารถเข้ากันได้
3. ความขัดแย้งระหว่างบุคคลกับกลุ่ม .
เนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่า กลุ่มการผลิตกำหนดบรรทัดฐานสำหรับพฤติกรรมและประสิทธิภาพ อาจเกิดขึ้นได้ว่าความคาดหวังของกลุ่มอยู่ในขัดแย้งกับความคาดหวังของแต่ละบุคคล ในกรณีนี้มีขัดแย้ง. กล่าวอีกนัยหนึ่งระหว่างบุคคลและกลุ่มปรากฏขึ้นขัดแย้งถ้าบุคคลนี้ดำรงตำแหน่งที่แตกต่างจากตำแหน่งกลุ่ม (ระหว่างผู้นำกับกลุ่ม)
4. ความขัดแย้งระหว่างกลุ่ม .
ดังที่คุณทราบ พวกเขาประกอบด้วยหลากหลายทั้งที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ
กลุ่ม อาจมีความขัดแย้งระหว่างพวกเขา
ตัวอย่างที่เด่นชัดคือความขัดแย้งระหว่างสหภาพแรงงานและฝ่ายบริหาร
สาเหตุของความขัดแย้ง
ความขัดแย้งแต่ละครั้งมีสาเหตุ (ที่มา) ของการเกิดขึ้น
สาเหตุของความขัดแย้งสามารถจัดกลุ่มได้:
4. วิธีจัดการความขัดแย้ง
งานปฏิบัติที่ยากที่สุดประการหนึ่งที่ผู้นำต้องเผชิญคือการแก้ไขข้อขัดแย้ง
ที่นี่ทั้งความรู้และประสบการณ์พหุภาคี ทักษะ และศิลปะในการค้นหาวิธีแก้ปัญหาที่ไม่ได้มาตรฐานมีความสำคัญ
การแก้ไขข้อขัดแย้งสามารถทำได้สองระดับ:
> บางส่วนเมื่อยกเว้นพฤติกรรมความขัดแย้งเท่านั้น แต่ไม่ใช่สาเหตุทางจิตใจที่ลึกล้ำจะถูกกำจัดภายในการยั่วยุให้เกิดความขัดแย้ง
ตัวอย่างเช่น โดยปกติ การแนะนำข้อห้ามและการลงโทษทางปกครองผู้นำแสวงหาการแก้ไขความขัดแย้งเพียงบางส่วนเท่านั้น
>
สมบูรณ์เมื่อข้อขัดแย้งได้รับการแก้ไขทั้งในระดับพฤติกรรมจริงและ
ในระดับจิตใจ (อารมณ์)
เพื่อที่จะแก้ไขข้อขัดแย้งได้สำเร็จ ผู้นำต้องมาก่อนจำเป็นต้องประเมินสถานการณ์ความขัดแย้งตามความเป็นจริง และสิ่งนี้หมายความว่า:
แยกแยะระหว่างสาเหตุของความขัดแย้งกับสาเหตุของความขัดแย้ง
กำหนดหัวข้อของความขัดแย้ง (การผลิตหรือส่วนบุคคลความสัมพันธ์ของฝ่ายที่ขัดแย้งกัน);
เพื่อทำความเข้าใจแรงจูงใจในการเข้าสู่ความขัดแย้งของผู้คน สำหรับสิ่งนี้คุณต้องรู้เส้นทางชีวิตของพนักงาน มุมมองและความเชื่อ หลักความสนใจ คำขอ;
กำหนดทิศทางของการกระทำเฉพาะของผู้เข้าร่วมความขัดแย้งโดยคำนึงถึงวิธีการที่คู่กรณีใช้สะท้อนถึงแรงจูงใจในการมีส่วนร่วมในความขัดแย้ง
มีมากกว่าหนึ่งวิธีในการจัดการสถานการณ์ความขัดแย้ง
วิธีการทั้งหมดสามารถแบ่งออกเป็นสองประเภท: โครงสร้างและความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล
โครงสร้างรวมถึง:
- ชี้แจงข้อกำหนดของงาน
ผู้จัดการอธิบายสิ่งที่คาดหวังจากพนักงานแต่ละคนและแต่ละแผนก
- กลไกการประสานงานและบูรณาการ
การสร้างลำดับชั้นอำนาจที่ปรับปรุงปฏิสัมพันธ์ของผู้คนการตัดสินใจและการไหลของข้อมูลภายในองค์กร
- เป้าหมายที่ครอบคลุมขององค์กร
การดำเนินการตามเป้าหมายเหล่านี้อย่างมีประสิทธิภาพต้องใช้ความพยายามร่วมกันของพนักงาน แผนก หรือกลุ่มตั้งแต่สองคนขึ้นไป
- โครงสร้างระบบการให้รางวัล
มันควรจะเป็นเช่นนั้นก่อนอื่นเลย ผู้คนที่มีส่วนร่วมในการบรรลุเป้าหมายที่ซับซ้อนขององค์กร การช่วยเหลือผู้อื่นจะได้รับการสนับสนุนกลุ่มองค์กร รางวัลอาจอยู่ในรูปของโบนัสความกตัญญูการรับรู้หรือการเลื่อนตำแหน่ง
รูปแบบการแก้ไขข้อขัดแย้งระหว่างบุคคล ได้แก่:
- การหลีกเลี่ยง - ในกรณีนี้บุคคลพยายามที่จะออกจากความขัดแย้งสถานการณ์ โดยไม่แก้ไข ไม่อภิปรายปัญหาที่เต็มไปด้วยความขัดแย้ง
รูปแบบนี้ถูกเลือกหากหัวเรื่องของความขัดแย้งไม่มีนัยสำคัญตามเทียบกับปัญหาอื่นไม่มีจุดแข็งและโอกาสแก้ด้วยตัวเองประโยชน์ ฯลฯ
- ปรับให้เรียบ - ด้วยสไตล์นี้คน ๆ หนึ่งจึงมั่นใจว่าไม่จำเป็นต้องหงุดหงิดและต้องการความสามัคคี
สไตล์นี้มักถูกเลือกโดยผู้นำเสรีนิยม
- บังคับ - ชนะความพยายามที่จะบังคับให้ใช้จุดของพวกเขาการมองเห็นไม่ว่าค่าใช้จ่ายใด ๆ โดยใช้อำนาจในการนี้โดยการบีบบังคับ
รูปแบบนี้จะได้ผลถ้าผู้นำมีอำนาจมากเหนือผู้ใต้บังคับบัญชาในขณะที่ความคิดริเริ่มของพวกเขาถูกระงับ โอกาสในการตัดสินใจผิดพลาดก็เพิ่มขึ้นเนื่องจากไม่ได้จัดเตรียมไว้ทางเลือกอื่น;
- ประนีประนอม - สไตล์นี้โดดเด่นด้วยการนำมุมมองของผู้อื่นมาใช้ด้านข้างแต่เพียงบางส่วน.
การใช้การประนีประนอมแต่เนิ่นๆ อาจทำให้การค้นหาสั้นลงทางเลือกอื่นๆ ที่อาจเพิ่มโอกาสในการตัดสินใจผิด
การแก้ปัญหา - การพัฒนาร่วมกันของการแก้ปัญหาที่ตอบสนองความสนใจทั้งสองด้าน:
กำหนดแนวทางแก้ไขที่ทุกฝ่ายยอมรับได้
โฟกัสที่ปัญหา ไม่ใช่บุคลิกภาพของอีกฝ่ายด้าน
สร้างบรรยากาศแห่งความไว้วางใจโดยเพิ่มอิทธิพลซึ่งกันและกันและการแลกเปลี่ยนข้อมูล
ระหว่างการสื่อสาร สร้างทัศนคติที่ดีต่อกันแสดงความเห็นอกเห็นใจและรับฟังความคิดเห็นของอีกฝ่าย
ขึ้นอยู่กับมุมมองความขัดแย้งที่ผู้จัดการยึดถือและขั้นตอนการเอาชนะจะขึ้นอยู่กับวิธีการสองกลุ่มการจัดการความขัดแย้ง:
5. ความเครียด แนวคิด ธรรมชาติ และสาเหตุ
ที่ สังคมสมัยใหม่บุคคลประสบกับอารมณ์ที่เพิ่มขึ้นความตึงเครียดอันเนื่องมาจากความซับซ้อนที่เพิ่มขึ้นของชีวิตทางสังคม
ความเครียด (จาก ลท.ความเครียด- แรงดันไฟฟ้า) - สถานะของความเครียดที่เกิดขึ้นที่บุคคลที่อยู่ภายใต้อิทธิพลของปัจจัยที่ไม่พึงประสงค์
แนวคิดของความเครียด
อาการทั่วไปของความเครียด:
ความกังวลใจและความตึงเครียด
ประสบการณ์เรื้อรัง
ไม่สามารถพักผ่อนได้
การดื่มหรือสูบบุหรี่มากเกินไป
ปัญหาการนอนหลับ
รู้สึกไม่สามารถรับมือกับบางสิ่งได้
ความไม่มั่นคงทางอารมณ์
ปัญหาสุขภาพ;
ความประทับใจและความเปราะบางเล็กน้อย
สาเหตุของความเครียด
มีหลายทฤษฎีเกี่ยวกับสาเหตุของความเครียด เหตุผลหลักความเครียดคือการเปลี่ยนแปลงที่ทำให้เสียสมดุลที่เรารักษาไว้สภาพแวดล้อมของคุณ
ความเครียดก็เหมือนกับ ปัจจัยองค์กร, และกิจกรรมต่างๆชีวิตส่วนตัว.
เทคนิคการจัดการความเครียด
ในฐานะที่เป็นปรากฏการณ์ทางจิตวิทยา ความเครียดมักจะควบคุมอิทธิพล ความเครียดส่วนใหญ่ในชีวิตของบุคคลนั้นเริ่มต้นโดยเขา โบราณปราชญ์เอปิกเตตุสกล่าวว่า “ผู้คนไม่โกรธเคืองกับเหตุการณ์ แต่เพราะเหตุที่พวกเขาพวกเขากำลังถูกจับตามอง"
วิธีหนึ่งที่จะหลีกเลี่ยงความเครียดคือหลีกหนีจากสถานการณ์ตึงเครียด . สิ่งนี้ทำได้โดยการพักผ่อน - กิจกรรมที่มีพลังไม่รวมความคิดเกี่ยวกับสาเหตุของความเครียดดังนั้นการตกปลา, ว่ายน้ำ, เดินป่า, วาดรูป, ถักนิตติ้ง ฯลฯ - กิจกรรมต่อต้านความเครียด
ทางออกจากสภาวะเครียดในบางคนได้เร็วกว่าในคนอื่นช้าลง การสำรวจรายบุคคลเผยให้เห็นวิธีการทางจิตวิทยาที่ใช้โดยชายและหญิง (หรือรูปแบบพฤติกรรมของพวกเขา) ในสถานการณ์ที่ตึงเครียดสถานการณ์หลังจากความผิดพลาดที่พวกเขาทำ "ระยะห่าง" ของเจ้านาย: "ฉันไปและแบ่งปันกับคนที่ฉันไว้ใจ", "ฉันกำลังมองหาวิธีแก้ไขข้อผิดพลาด", "ฉันแค่ใจเย็น ๆกับเพื่อนร่วมงาน”, “ฉันมาและทำ 10-12 squats”, “ฉันมีปรัชญาแนวทางการใช้ชีวิต: ทุกสิ่งผ่านไป ฉันประเมินสถานการณ์อย่างมีสติ ฉันรู้สึกดีขึ้นถ้าฉันร้องไห้ด้วย”, “ฉันกลับบ้านเปิดเพลง. บางครั้งฉันก็ร้องเพลง หรือฉันอ่านบทกวีที่ฉันชอบ”, “ฉันไปร้านทำผมหรือซื้อดอกไม้ให้ตัวเอง”
ในการจัดการผู้อื่นในขณะที่บรรลุผลการทำงานสูงและระดับความเครียดต่ำ คุณต้อง:
ประเมินความสามารถ ความต้องการ และความโน้มเอียงของพนักงานและพยายามเลือกปริมาณและประเภทของงานที่เหมาะสม
อนุญาตให้พนักงานปฏิเสธที่จะทำงานใด ๆ หากมีเหตุผลที่ดีที่จะทำเช่นนั้น หากคุณต้องการมันทำภารกิจนี้ให้เสร็จสิ้น อธิบายว่าทำไมจึงจำเป็น และจัดลำดับความสำคัญของงาน
อธิบายขอบเขตอำนาจหน้าที่ความรับผิดชอบและ .อย่างชัดเจนความคาดหวังในการผลิต ใช้สองทางการสื่อสาร;
ใช้รูปแบบความเป็นผู้นำที่เหมาะสมกับความต้องการของสถานการณ์
ให้ค่าตอบแทนที่เพียงพอต่อการปฏิบัติหน้าที่อย่างมีประสิทธิผล
ทำหน้าที่เป็นพี่เลี้ยงให้กับผู้ใต้บังคับบัญชาพัฒนาความสามารถของพวกเขาและหารือเกี่ยวกับปัญหาที่ยากลำบากกับพวกเขา
คำถามสำหรับการตรวจสอบตนเอง
ความขัดแย้งคืออะไร? อะไรเป็นแกนหลักของมัน?
กำหนดผลที่เป็นไปได้ของความขัดแย้งในการทำงาน
ระบุบทบาทของความขัดแย้งที่ผิดปกติ
คุณรู้ความขัดแย้งประเภทใด? ให้คำอธิบาย จดจำความขัดแย้งอย่างน้อยหนึ่งประเภทจากชีวิตของคุณ
ตั้งชื่อและอธิบายสาเหตุหลักของความขัดแย้ง
อธิบายห้ารูปแบบพื้นฐานของความสัมพันธ์ระหว่างคนที่ใช้
เพื่อแก้ไขข้อขัดแย้ง
ตั้งชื่อและอธิบายสี่ขั้นตอนของการพัฒนาความขัดแย้ง
คุณเข้าใจความเครียดได้อย่างไร? สาระสำคัญของมันคืออะไร?
วิธีการบรรเทาความเครียดมีอะไรบ้าง?
ระบุสาเหตุของความเครียด
วรรณกรรม
Dracheva E.L. , L.I. Yulikov, Management, M., 2011, pp. 236-256
Kabushkin N.I., Fundamentals of Management, Minsk, 2015, หน้า 275-295
แนวคิดและสาเหตุของความขัดแย้ง
ความขัดแย้ง (จาก lat. Conflicus - การชนกัน) - การปะทะกันของเป้าหมายความสนใจตำแหน่งความคิดเห็นหรือมุมมองของหัวข้อการโต้ตอบที่แตกต่างกันซึ่งแก้ไขโดยพวกเขาในรูปแบบที่เข้มงวด หัวใจของความขัดแย้งคือสถานการณ์ที่รวมถึงตำแหน่งที่ขัดแย้งกันของคู่กรณีในโอกาสใด ๆ หรือเป้าหมายหรือวิธีที่จะบรรลุถึงเป้าหมายหรือวิธีการบรรลุผลในสถานการณ์ที่กำหนด หรือผลประโยชน์ ความปรารถนา ความโน้มเอียงของฝ่ายตรงข้าม ฯลฯ ที่ไม่ตรงกัน สถานการณ์ความขัดแย้ง ดังนั้นจึงมีหัวข้อของความขัดแย้งที่อาจเกิดขึ้น และวัตถุของมัน อย่างไรก็ตาม เพื่อให้ความขัดแย้งเกิดขึ้น จำเป็นต้องมีเหตุการณ์ที่ฝ่ายหนึ่งฝ่ายใดเริ่มดำเนินการ ซึ่งเป็นการละเมิดผลประโยชน์ของอีกฝ่ายหนึ่ง
ความขัดแย้งทั้งหมดมีไม่กี่อย่าง เหตุผล:
- การจัดสรรทรัพยากร. แม้แต่ในองค์กรขนาดใหญ่ ทรัพยากรก็มีจำกัดอยู่เสมอ ความจำเป็นในการแบ่งปันทรัพยากรเกือบจะนำไปสู่ความขัดแย้งประเภทต่างๆ อย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้
- การพึ่งพาซึ่งกันและกันของงาน. ความเป็นไปได้ของความขัดแย้งมีอยู่ทุกที่ที่บุคคลหรือกลุ่มหนึ่งขึ้นอยู่กับบุคคลหรือกลุ่มอื่นสำหรับงาน โครงสร้างองค์กรบางประเภทยังเพิ่มโอกาสในการเกิดความขัดแย้งอีกด้วย ความเป็นไปได้นี้จะเพิ่มขึ้นตามโครงสร้างเมทริกซ์ขององค์กร ซึ่งหลักการของความสามัคคีในการบังคับบัญชาถูกละเมิดโดยเจตนา ความเป็นไปได้ของความขัดแย้งก็มีมากเช่นกันในโครงสร้างการทำงานตั้งแต่ แต่ละหน้าที่หลักมุ่งเน้นไปที่พื้นที่หลักของความเชี่ยวชาญ ในองค์กรที่ แผนผังองค์กรเป็นหน่วยงาน หัวหน้าหน่วยงานที่พึ่งพาอาศัยกันรายงานต่อเจ้านายทั่วไปคนหนึ่งเป็นเวลามากกว่า ระดับสูงซึ่งจะช่วยลดความเป็นไปได้ของความขัดแย้งที่เกิดขึ้นจากเหตุผลเชิงโครงสร้างล้วนๆ
- ความแตกต่างในวัตถุประสงค์. ศักยภาพของความขัดแย้งจะเพิ่มขึ้นเมื่อองค์กรมีความเชี่ยวชาญมากขึ้นและแบ่งออกเป็นแผนกต่างๆ เนื่องจากหน่วยเฉพาะทางกำหนดเป้าหมายของตนเองและอาจให้ความสำคัญกับการบรรลุเป้าหมายมากกว่าเป้าหมายของทั้งองค์กร
- ความแตกต่างในการรับรู้และค่านิยม. ความคิดของสถานการณ์ขึ้นอยู่กับความปรารถนาที่จะบรรลุเป้าหมายที่แน่นอน แทนที่จะประเมินสถานการณ์อย่างเป็นกลาง ผู้คนอาจพิจารณาเฉพาะมุมมอง ทางเลือก และแง่มุมของสถานการณ์ที่เป็นประโยชน์ต่อกลุ่มและความต้องการส่วนบุคคลเท่านั้น ความแตกต่างในค่านิยมเป็นสาเหตุของความขัดแย้งที่พบบ่อยมาก ตัวอย่างเช่น ผู้ใต้บังคับบัญชาอาจเชื่อว่าเขามีสิทธิ์แสดงความคิดเห็นเสมอ ในขณะที่ผู้นำอาจเชื่อว่าผู้ใต้บังคับบัญชามีสิทธิ์แสดงความคิดเห็นเมื่อถูกถามและทำในสิ่งที่เขาบอกโดยไม่มีข้อสงสัย
- ความแตกต่างในพฤติกรรมและประสบการณ์ชีวิต. ความแตกต่างเหล่านี้ยังเพิ่มความเป็นไปได้ของความขัดแย้งอีกด้วย มีคนที่แสดงความก้าวร้าวและความเกลียดชังอยู่เสมอและพร้อมที่จะท้าทายทุกคำพูด บุคลิกที่บูดบึ้งเช่นนี้สร้างบรรยากาศรอบตัวพวกเขาซึ่งเต็มไปด้วยความขัดแย้ง คนที่มีลักษณะนิสัยที่ทำให้พวกเขาเผด็จการสูง ดันทุรัง ไม่แยแสกับแนวคิดเรื่องการเคารพตนเองมักจะเกิดความขัดแย้ง ความแตกต่างในประสบการณ์ชีวิต ค่านิยม การศึกษา ความอาวุโส อายุ และลักษณะทางสังคมลดระดับความเข้าใจร่วมกันและความร่วมมือระหว่างตัวแทนจากหน่วยงานต่างๆ
- การสื่อสารไม่ดี. การสื่อสารที่ไม่ดีเป็นทั้งสาเหตุและผลของความขัดแย้ง มันสามารถทำหน้าที่เป็นตัวเร่งให้เกิดความขัดแย้ง ป้องกันไม่ให้บุคคลหรือกลุ่มเข้าใจสถานการณ์จากมุมมองของผู้อื่น ปัญหาการสื่อสารทั่วไปอื่น ๆ ที่ก่อให้เกิดความขัดแย้ง ได้แก่ เกณฑ์คุณภาพที่คลุมเครือ การไม่สามารถกำหนดความรับผิดชอบและหน้าที่งานของพนักงานและแผนกทั้งหมดได้อย่างถูกต้อง และการนำเสนอข้อกำหนดของงานที่ไม่เกิดร่วมกัน
ความขัดแย้งคือการขาดข้อตกลงระหว่างสองฝ่ายขึ้นไป ซึ่งอาจเฉพาะบุคคลหรือกลุ่มบุคคล แต่ละฝ่ายทำทุกอย่างเพื่อให้มุมมองหรือเป้าหมายเป็นที่ยอมรับ และป้องกันไม่ให้อีกฝ่ายทำแบบเดียวกัน
มุมมองสมัยใหม่คือ แม้แต่ในองค์กรที่มีการจัดการที่ดี ความขัดแย้งบางอย่างไม่เพียงเป็นไปได้เท่านั้น แต่ยังอาจเป็นสิ่งที่พึงปรารถนาอีกด้วย ในหลาย ๆ สถานการณ์ ความขัดแย้งช่วยเปิดเผยมุมมองที่หลากหลาย ให้ข้อมูลเพิ่มเติม ช่วยในการแสดงทางเลือกหรือปัญหาจำนวนมาก ทำให้กระบวนการตัดสินใจของกลุ่มมีประสิทธิภาพมากขึ้น ทำให้ผู้คนมีโอกาสแสดงความคิดเห็นและตอบสนองความต้องการส่วนบุคคลของตนในด้านความเคารพและอำนาจ นอกจากนี้ยังสามารถนำไปสู่การดำเนินการตามแผนกลยุทธ์และโครงการได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น มุมมองต่าง ๆ เกี่ยวกับเอกสารเหล่านี้ เกิดขึ้น จนกว่าจะนำไปปฏิบัติจริง
ดังนั้น ความขัดแย้งสามารถนำไปใช้ได้จริงและนำไปสู่การเพิ่มประสิทธิผลขององค์กร หรืออาจทำงานผิดปกติและส่งผลให้ความพึงพอใจส่วนตัว การทำงานร่วมกันเป็นกลุ่ม และประสิทธิผลขององค์กรลดลง
ประเภทของความขัดแย้งความขัดแย้งมีสี่ประเภท: บุคคลภายใน; มนุษยสัมพันธ์; ระหว่างบุคคลและกลุ่ม ระหว่างกลุ่ม
ความขัดแย้งภายในบุคคลเกิดขึ้นเมื่อมีความต้องการที่ขัดแย้งกับบุคคลเกี่ยวกับผลงานของเขาที่ควรจะเป็น ความขัดแย้งดังกล่าวอาจเกิดขึ้นได้เนื่องจากข้อกำหนดในการผลิตไม่สอดคล้องกับความต้องการหรือค่านิยมส่วนบุคคล
ความขัดแย้งระหว่างบุคคลมักเป็นการต่อสู้ของผู้จัดการเพื่อทรัพยากรที่จำกัด เงินทุนหรือแรงงาน เวลาในการใช้อุปกรณ์ หรือการอนุมัติโครงการ
ความขัดแย้งระหว่างบุคคลและกลุ่มเกิดขึ้นเมื่อบุคคลเข้ารับตำแหน่งที่แตกต่างจากกลุ่ม
ความขัดแย้งระหว่างกลุ่มคือความขัดแย้งระหว่างกลุ่มทั้งที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการที่ประกอบเป็นองค์กร
การจัดการความขัดแย้งในการจัดการสถานการณ์ความขัดแย้งอย่างมีประสิทธิภาพ จำเป็นต้องทราบสาเหตุที่เป็นไปได้ของความขัดแย้ง:
ทรัพยากรที่ใช้ร่วมกัน
การพึ่งพาซึ่งกันและกันของงาน
ความแตกต่างในวัตถุประสงค์
ความแตกต่างในการรับรู้และค่านิยม
ความแตกต่างในรูปแบบของพฤติกรรมและชีวประวัติของผู้คน
การสื่อสารที่ไม่ดี
ผู้คนมักไม่ตอบสนองต่อสถานการณ์ที่อาจเกิดความขัดแย้ง หากสถานการณ์เหล่านี้เกี่ยวข้องกับการสูญเสียหรือภัยคุกคามส่วนบุคคลเพียงเล็กน้อย
ผลกระทบด้านลบที่อาจเกิดขึ้นจากความขัดแย้ง ได้แก่:
ประสิทธิภาพลดลง
ความไม่พอใจ;
ขวัญกำลังใจลดลง
การหมุนเวียนพนักงานที่เพิ่มขึ้น
การเสื่อมสภาพของปฏิสัมพันธ์ทางสังคม
การเสื่อมสภาพของการสื่อสาร
เพิ่มความจงรักภักดีต่อกลุ่มย่อยและองค์กรนอกระบบ
อย่างไรก็ตาม หากแทรกแซงอย่างมีประสิทธิผล ความขัดแย้งอาจมีผลในเชิงบวก (เช่น การทำงานในเชิงลึกมากขึ้นในการหาทางแก้ไข ความหลากหลายของความคิดเห็นในการตัดสินใจ และความร่วมมือที่ดีขึ้นในอนาคต)
วิธีการจัดการความขัดแย้งสามารถแบ่งออกเป็นสองประเภท:
โครงสร้าง;
มนุษยสัมพันธ์
มีสี่วิธีเชิงโครงสร้างในการแก้ไขข้อขัดแย้ง:
การชี้แจงข้อกำหนดของงาน - การชี้แจงสิ่งที่คาดหวังจากพนักงานและแผนกแต่ละคน
การใช้กลไกการประสานงานและบูรณาการ กล่าวคือ สายการบังคับบัญชา;
การกำหนดเป้าหมายที่ซับซ้อนขององค์กร - กำกับความพยายามของผู้เข้าร่วมทั้งหมดในการบรรลุเป้าหมาย
การใช้ระบบการให้รางวัลเพื่อโน้มน้าวพฤติกรรมของผู้คนเพื่อหลีกเลี่ยงผลกระทบที่ผิดพลาด
มีรูปแบบการแก้ไขข้อขัดแย้งระหว่างบุคคลหลักห้ารูปแบบ:
การหลีกเลี่ยง - หมายถึงการหลีกเลี่ยงความขัดแย้ง
ปรับให้เรียบ - เมื่อไม่จำเป็นต้องรำคาญ
การบีบบังคับ - การใช้อำนาจที่ถูกต้องหรือแรงกดดันเพื่อกำหนดมุมมองของตน
การประนีประนอมเป็นสัมปทานในระดับหนึ่งไปยังอีกมุมมองหนึ่ง นี่เป็นมาตรการที่มีประสิทธิภาพ แต่อาจไม่นำไปสู่แนวทางแก้ไขที่เหมาะสมที่สุด
การแก้ปัญหาเป็นรูปแบบที่ต้องการในสถานการณ์ที่ต้องใช้ความคิดเห็นและข้อมูลที่หลากหลาย มีลักษณะเฉพาะโดยการรับรู้ถึงความแตกต่างในมุมมองและการขัดแย้งของมุมมองเหล่านี้อย่างเปิดเผย เพื่อหาแนวทางแก้ไขที่ทั้งสองฝ่ายยอมรับได้
การจัดการความขัดแย้งคือชุดของการดำเนินการที่เป็นเป้าหมายซึ่งจำเป็นเพื่อ:
- การกำจัดสาเหตุของสถานการณ์ความขัดแย้ง
- การแก้ไขพฤติกรรมของผู้เข้าร่วมในความขัดแย้ง
- สนับสนุนระดับความขัดแย้งที่เหมาะสมที่สุดซึ่งไม่ได้อยู่เหนือการควบคุม
สาระสำคัญของความขัดแย้งคือแต่ละฝ่ายพยายามปกป้องความคิดเห็นของตน ในขณะเดียวกันความคิดเห็นของฝ่ายตรงข้ามก็ถูกท้าทายและตั้งคำถาม สถานการณ์ดังกล่าวก่อให้เกิดอาการเชิงลบต่างๆ และการจัดการที่ไม่รู้หนังสืออาจทำให้สถานการณ์แย่ลงได้
ตัวอย่างเช่น,การวิพากษ์วิจารณ์เป็นวิธีการจัดการความขัดแย้งไม่ได้แสดงให้เห็นประสิทธิผลเสมอไป ข้อความวิจารณ์เกี่ยวกับบุคลิกภาพและคุณสมบัติของพวกเขาจะทำให้สถานการณ์แย่ลง
วิธีการจัดการความขัดแย้งในการจัดการ
มีวิธีทางยุทธวิธีหลายวิธีที่มุ่งแก้ไขข้อพิพาท เพื่อวัตถุประสงค์ในการจัดการความขัดแย้ง ใช้วิธีการ:
- วิธีการของการกระทำที่ซ่อนอยู่ใช้เมื่อไม่สามารถเผชิญหน้าแบบเปิดได้เนื่องจากเหตุผลเชิงวัตถุ (เช่น ความเป็นไปได้ที่จะสูญเสียภาพ)
- วิธีการ "แก้ไขด่วน"ใช้เมื่อไม่จำเป็นต้องพิจารณาการตัดสินใจอย่างรอบคอบ เมื่อไม่มีความขัดแย้งที่รุนแรงขึ้นอย่างเห็นได้ชัด
- การปรับตัวและสัมปทานวิธีการนี้เป็นที่ยอมรับโดยคาดว่าประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานจะเพิ่มขึ้น
- ประนีประนอม.ผู้เข้าร่วมมีตำแหน่งตรงกลางภายในความขัดแย้งที่มีอยู่ การตัดสินใจขั้นกลางจะทำขึ้นโดยที่คู่ต่อสู้ไม่ชนะหรือแพ้
- การเจรจาต่อรองใช้เมื่อทั้งสองฝ่ายพร้อมสำหรับการเจรจาที่สร้างสรรค์
- การไกล่เกลี่ยมีการแนะนำบุคคลที่เป็นอิสระในความขัดแย้ง ซึ่งกำลังหาทางแก้ไขที่ดีที่สุด
นอกจากนี้ยังมีวิธีการที่มีลักษณะการบริหารการจัดการความขัดแย้ง ซึ่งรวมถึงคันโยกเช่นการเลิกจ้าง โบนัส การลงโทษทางวินัย ฯลฯ
ขั้นตอนของการจัดการความขัดแย้งทางสังคม: สั้น ๆ
ตามกฎแล้ว ขั้นตอนหลักของการจัดการความขัดแย้ง ได้แก่:
- การเกิดขึ้นและการพัฒนาของความขัดแย้ง
- การรับรู้ถึงการมีอยู่ของความขัดแย้งโดยผู้เข้าร่วมอย่างน้อยหนึ่งคนในการโต้ตอบ
- เปิดการเผชิญหน้า
- การพัฒนาสถานการณ์ความขัดแย้ง
- แก้ปัญหาความขัดแย้ง.
หนึ่งในผู้เข้าร่วมในความขัดแย้งไม่ช้าก็เร็วจะย้ายไปดำเนินการและแสดงความไม่พอใจ หลังจากนั้นทั้งสองฝ่ายก็ประกาศตำแหน่งและเสนอข้อเรียกร้องซึ่งกันและกัน ความขัดแย้งได้รับการแก้ไขโดยการสอน (การสนทนา การชี้แจง ฯลฯ) หรือ วิธีการบริหาร(เลิกจ้าง ย้ายไปตำแหน่งอื่น ฯลฯ)
เทคโนโลยีสารสนเทศของการจัดการความขัดแย้ง
มักเกิดความขัดแย้งขึ้นเมื่อมีการบิดเบือนข้อมูล จำเป็นต้องได้รับคำตอบสำหรับคำถามทุกข้อเสมอ และตรวจสอบให้แน่ใจว่าข้อมูลที่มีอยู่มีความน่าเชื่อถือ
ในกรณีที่เกิดสถานการณ์ความขัดแย้งขึ้น ขอแนะนำให้รับมือกับภูมิหลังทางอารมณ์ (ดื่มน้ำ เชิญคู่ต่อสู้นั่งลงและพูดคุย เป็นต้น) และค้นหาว่าเกิดอะไรขึ้นกันแน่และสาระสำคัญของปัญหาคืออะไร ข้อมูลที่ได้รับจะทำให้ชัดเจนว่าผลที่ตามมาของความขัดแย้งคืออะไรและเหมาะสมหรือไม่ที่จะมีส่วนร่วม
