ประเภทของความขัดแย้งในการสื่อสารทางธุรกิจ ความขัดแย้งในการสื่อสารทางธุรกิจ

สาเหตุหลักของความขัดแย้งในด้านความสัมพันธ์ทางธุรกิจ

เห็นได้ชัดว่าเราแต่ละคนต้องรับมือกับสถานการณ์ความขัดแย้ง ความขัดแย้งปรากฏในกิจกรรมของสถาบันทางสังคมทั้งหมด กลุ่มสังคมในความสัมพันธ์ระหว่างผู้คน ไม่มีอะไรแปลกในเรื่องนี้ ดังที่นักจิตวิทยาชาวอเมริกัน บี. วูล เปรียบเปรยว่า “ชีวิตคือกระบวนการของการแก้ไขข้อขัดแย้งจำนวนนับไม่ถ้วน มนุษย์ไม่สามารถหลีกเลี่ยงพวกเขาได้ เขาสามารถตัดสินใจว่าจะมีส่วนร่วมในการตัดสินใจหรือปล่อยให้คนอื่น ๆ ตัดสินใจ” ดังนั้น ผู้นำและผู้มีวัฒนธรรมทุกคนอย่างน้อยต้องมีความคิดเบื้องต้นเกี่ยวกับความขัดแย้ง วิธีการปฏิบัติตนเมื่อเกิดขึ้น น่าเสียดายที่สำหรับคนส่วนใหญ่ การไม่สามารถหาทางออกจากพวกเขาได้อย่างคุ้มค่านั้นเป็นลักษณะเฉพาะ นอกจากนี้ ทันทีที่ความขัดแย้งเกิดขึ้นและมักเกี่ยวข้องกับอารมณ์ เราจะเริ่มรู้สึกไม่สบาย ตึงเครียด ซึ่งอาจนำไปสู่สถานการณ์ที่ตึงเครียด ซึ่งส่งผลเสียต่อสุขภาพของเรา

ในทางจิตวิทยาสังคม มีความขัดแย้งแบบหลายตัวแปร ขึ้นอยู่กับเกณฑ์ที่ใช้เป็นพื้นฐาน

1. ตัวอย่างเช่น ความขัดแย้งสามารถ ระหว่างบุคคล ระหว่างบุคคล ระหว่างบุคคลและกลุ่ม ซึ่งบุคคลนั้นคือ ระหว่างองค์กรหรือกลุ่มต่างๆ สถานะเดียวกันหรือต่างกัน

ความขัดแย้งภายในตัว ความขัดแย้งประเภทนี้ไม่เป็นไปตามคำจำกัดความที่ให้ไว้ข้างต้น อย่างไรก็ตาม ผลที่ตามมาจากความผิดปกติที่อาจเกิดขึ้นนั้นคล้ายกับผลจากความขัดแย้งประเภทอื่นๆ อาจมีได้หลายรูปแบบ หนึ่งในความขัดแย้งตามบทบาทที่พบบ่อยที่สุด ส่วนใหญ่มักเกิดขึ้นเมื่อมีการนำเสนอข้อกำหนดที่ขัดแย้งหรือพิเศษร่วมกันต่อพนักงาน ตัวอย่างเช่น หัวหน้าแผนกในร้านค้าต้องการให้พนักงานขายอยู่ในแผนกตลอดเวลา ต่อมาเขาอ้างว่าผู้ขายใช้เวลาทั้งหมดกับลูกค้าและไม่สนใจที่จะเติมสินค้าให้แผนก ในทำนองเดียวกัน จากหัวหน้าของไซต์ หัวหน้างานโดยตรงของเขาต้องการการเพิ่มผลผลิต และหัวหน้าบริษัทด้านคุณภาพก็ต้องการการเพิ่มคุณภาพของผลิตภัณฑ์ไปพร้อม ๆ กัน

ความขัดแย้งภายในบุคคลอาจเกิดขึ้นได้เนื่องจากความต้องการส่วนบุคคลไม่สอดคล้องกับข้อกำหนดในการผลิต (ความจำเป็นในการทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์เมื่อมีการวางแผนงานของครอบครัว ความต้องการย้ายไปเมืองอื่นเมื่อสมาชิกในครอบครัวคนอื่นตกงาน ฯลฯ) .

ความขัดแย้งระหว่างบุคคล บางทีความขัดแย้งที่พบบ่อยที่สุด ในองค์กร มันแสดงออกในรูปแบบที่แตกต่างกัน ส่วนใหญ่มักจะเป็นการดิ้นรนของผู้จัดการเพื่อทรัพยากรที่จำกัด: ทุน สถานที่ แรงงาน ฯลฯ แต่ละคนเชื่อว่าเนื่องจากทรัพยากรมีจำกัด เขาจึงต้องโน้มน้าวให้หน่วยงานระดับสูงจัดสรรทรัพยากรเหล่านี้ แก่เขา ไม่ใช่ผู้จัดการคนอื่น

ความขัดแย้งระหว่างบุคคลอาจเกิดขึ้นได้เช่นกัน ตัวอย่างเช่น ระหว่างผู้สมัครสองคนเพื่อเลื่อนตำแหน่งต่อหน้าหนึ่ง ตำแหน่งว่าง. ในกรณีนี้ ความขัดแย้งอาจมีความละเอียดอ่อนและยาวนาน ความขัดแย้งระหว่างบุคคลสามารถแสดงออกได้ว่าเป็นการปะทะกันของบุคลิกภาพ คนที่มีบุคลิกลักษณะทัศนคติและค่านิยมต่างกันบางครั้งไม่สามารถเข้ากันได้ ตามกฎแล้วเป้าหมายของคนเหล่านี้แตกต่างกันอย่างสิ้นเชิง

ความขัดแย้งระหว่างบุคคลและกลุ่ม จากการทดลองของ E. Mayo ที่ Hawthorne ทีมผลิตได้กำหนดมาตรฐานสำหรับพฤติกรรมและประสิทธิภาพ ทุกคนต้องสังเกตพวกเขาเพื่อให้ได้รับการยอมรับจากกลุ่มที่ไม่เป็นทางการและด้วยเหตุนี้จึงตอบสนองความต้องการทางสังคมของพวกเขา อย่างไรก็ตาม หากความคาดหวังของกลุ่มขัดแย้งกับความคาดหวังของบุคคล อาจเกิดความขัดแย้งขึ้นได้ ตัวอย่างเช่น มีคนต้องการหารายได้มากกว่าปกติ และกลุ่มถือว่าพฤติกรรมดังกล่าวเป็นปรากฏการณ์เชิงลบ

ความขัดแย้งอาจเกิดขึ้นระหว่างบุคคลและกลุ่มหากบุคคลนั้นดำรงตำแหน่งที่แตกต่างจากกลุ่ม ตัวอย่างเช่น ในการประชุมหารือความเป็นไปได้ในการเพิ่มยอดขาย เมื่อคนส่วนใหญ่เชื่อว่าปัญหาสามารถแก้ไขได้ด้วยการลดราคา หนึ่งในผู้เข้าร่วมในการประชุมจะเชื่อมั่นว่านโยบายดังกล่าวจะทำให้ผลกำไรลดลงและ จะทำให้เห็นว่าสินค้าของบริษัทนั้นแย่กว่าสินค้าของคู่แข่ง แม้ว่าบุคคลนี้อาจสนับสนุนผลประโยชน์ขององค์กรอย่างจริงใจ แต่ก็ยังถูกมองว่าเป็นต้นเหตุของความขัดแย้ง เพราะเขาขัดต่อความคิดเห็นของกลุ่ม

ความขัดแย้งที่คล้ายกันอาจเกิดขึ้นจากการปฏิบัติหน้าที่ราชการ ตัวอย่างเช่น เมื่อผู้นำดำเนินการทางวินัยที่ไม่เป็นที่นิยม กลุ่มอาจตอบสนองต่อมาตรการเหล่านี้ด้วยผลผลิตที่ลดลง

ความขัดแย้งระหว่างกลุ่ม องค์กรประกอบด้วยหลายกลุ่มทั้งที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ แม้แต่ในองค์กรที่ดีที่สุด ความขัดแย้งสามารถเกิดขึ้นได้ระหว่างกลุ่มดังกล่าว ตัวอย่างทั่วไปของความขัดแย้งระหว่างกลุ่มคือการเผชิญหน้าระหว่างการบริหารงานขององค์กรในด้านหนึ่งกับสหภาพแรงงานในอีกทางหนึ่ง

ตัวอย่างของความขัดแย้งระหว่างกลุ่มอาจเป็นการเผชิญหน้าระหว่างผู้จัดการสายงานและพนักงานบริการตามหน้าที่ พนักงานเจ้าหน้าที่มักจะอายุน้อยกว่าและมีการศึกษาที่ดีกว่าผู้จัดการสายงาน หลังเหล่านี้ (หัวหน้าร้านค้า หัวหน้าส่วน หัวหน้าคนงาน) อาจปฏิเสธคำแนะนำของผู้เชี่ยวชาญพนักงานและแสดงความไม่พอใจกับการพึ่งพาพวกเขาในทุกสิ่งที่เกี่ยวข้องกับข้อมูล ในสถานการณ์ที่รุนแรง ผู้จัดการสายงานอาจจงใจเลือกที่จะนำคำแนะนำของผู้เชี่ยวชาญไปใช้ในลักษณะที่การดำเนินการทั้งหมดจะล้มเหลว และทั้งหมดนี้เพื่อ "วาง" ผู้เชี่ยวชาญ ในทางกลับกัน เจ้าหน้าที่อาจไม่พอใจที่ตัวแทนของพวกเขาไม่ได้รับโอกาสในการดำเนินการตัดสินใจด้วยตนเอง และพยายามรักษาการพึ่งพาข้อมูลของบุคลากรในสายงานกับพวกเขา นี่เป็นตัวอย่างสำคัญของความขัดแย้งที่ไม่สมบูรณ์

บ่อยครั้งเนื่องจากความแตกต่างในเป้าหมาย กลุ่มงานภายในองค์กรเริ่มขัดแย้งกันเอง ตัวอย่างเช่น ฝ่ายขายให้ความสำคัญกับลูกค้า ในขณะที่ฝ่ายผลิตให้ความสำคัญกับอัตราส่วนกำไรต่อต้นทุนมากกว่า

2. สามารถจำแนกความขัดแย้งได้ แนวนอน (ระหว่างพนักงานธรรมดาที่ไม่อยู่ใต้บังคับบัญชากัน) แนวตั้ง (ระหว่างคนที่อยู่ใต้บังคับบัญชากัน) และ ผสม ซึ่งทั้งสองจะนำเสนอ ความขัดแย้งที่พบบ่อยที่สุดคือแนวตั้งและผสม โดยเฉลี่ยแล้วพวกเขาคิดเป็น 70-80% ของความขัดแย้งทั้งหมดพวกเขาไม่พึงปรารถนาสำหรับผู้นำเนื่องจากพวกเขาอยู่ในมือและเท้าเหมือนที่เคยเป็นมา ความจริงก็คือในกรณีนี้ ทุกการกระทำของผู้นำจะถูกพิจารณาโดยพนักงานทุกคนผ่านปริซึมของความขัดแย้งนี้

3. การจำแนกตาม ลักษณะของเหตุผล ที่ก่อให้เกิดความขัดแย้ง ไม่สามารถระบุสาเหตุทั้งหมดของความขัดแย้งได้ แต่โดยทั่วไปมีสาเหตุมาจาก R.L. Krichevsky ในหนังสือ "ถ้าคุณเป็นผู้นำ ... " เหตุผลสามกลุ่มเนื่องจาก:

ก) กระบวนการแรงงาน

b) ลักษณะทางจิตวิทยาของความสัมพันธ์ของมนุษย์ เช่น การชอบและไม่ชอบ วัฒนธรรม ความแตกต่างทางชาติพันธุ์ของผู้คน การกระทำของผู้นำ การสื่อสารทางจิตวิทยาที่ไม่ดี ฯลฯ

c) ความคิดริเริ่มส่วนบุคคลของสมาชิกในกลุ่มเช่นไม่สามารถควบคุมสถานะทางอารมณ์ความก้าวร้าวขาดทักษะการสื่อสารไม่มีไหวพริบ ฯลฯ

4. ความขัดแย้งมีความแตกต่างกันตามความสำคัญที่มีต่อองค์กร ตลอดจนถึงวิธีการแก้ไขให้สร้างสรรค์และไม่สร้างสรรค์

สำหรับ สร้างสรรค์ ความขัดแย้งมีลักษณะเป็นความขัดแย้งที่ส่งผลต่อลักษณะพื้นฐาน ปัญหาชีวิตขององค์กรและสมาชิก และการแก้ปัญหาที่นำองค์กรไปสู่ระดับการพัฒนาใหม่ที่สูงขึ้นและมีประสิทธิภาพมากขึ้น มีเงื่อนไขความร่วมมือ ความเข้าใจซึ่งกันและกัน ความขัดแย้งเชิงสร้างสรรค์ทำหน้าที่ดังต่อไปนี้:

ความขัดแย้งส่งเสริมการเคลื่อนไหวบางอย่างไปข้างหน้า ป้องกันความเมื่อยล้า;

ในกระบวนการของความขัดแย้ง การทำให้เป็นวัตถุของที่มาของความขัดแย้งเกิดขึ้น และบางที การแก้ปัญหา "การกำจัด" อาจพบวิธีการป้องกันความขัดแย้งใหม่

ความขัดแย้งเป็นการปฏิเสธความสัมพันธ์แบบเก่าที่ "ล้าสมัย" ซึ่งนำไปสู่การก่อตัวของความสัมพันธ์ใหม่ การแก้ไขปฏิสัมพันธ์

ในความขัดแย้ง ความตึงเครียดภายในจะถูก "ขจัด" ความรู้สึกก้าวร้าว "กระเด็นออกไป" ความหงุดหงิด ประสาทจะ "ปลดปล่อย"

ความขัดแย้งเป็นวิธีการยืนยันบุคลิกภาพโดยเฉพาะในวัยรุ่น นี่เป็นรูปแบบพฤติกรรมที่จำเป็นในการรักษาสถานะในกลุ่ม

ความขัดแย้งภายในกลุ่มในกิจกรรมทางวิทยาศาสตร์สร้างระดับความตึงเครียดที่จำเป็นสำหรับ กิจกรรมสร้างสรรค์; ดังนั้นผลการศึกษาจึงแสดงให้เห็นว่าผลงานของกิจกรรมทางวิทยาศาสตร์เชิงสร้างสรรค์นั้นสูงขึ้นในบุคลิกที่มีความขัดแย้ง

ความขัดแย้งระหว่างกลุ่มสามารถนำไปสู่การรวมกลุ่ม การเติบโตของความสามัคคี ความเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกันของกลุ่ม

ความจำเป็นในการแก้ไขข้อขัดแย้งนำไปสู่ความร่วมมือ ไปสู่ความเข้มข้นของความพยายามของผู้เข้าร่วมในการแก้ปัญหา สถานการณ์ความขัดแย้งการมีส่วนร่วมของสมาชิกในกลุ่มในชีวิตโดยรวมของกลุ่ม

ทำลายล้าง ความขัดแย้งนำไปสู่การกระทำเชิงลบและมักจะทำลายล้าง ซึ่งบางครั้งพัฒนาเป็นการทะเลาะวิวาทและปรากฏการณ์เชิงลบอื่นๆ ซึ่งลดประสิทธิภาพของกลุ่มหรือองค์กรลงอย่างมาก

สัญญาณของความขัดแย้งที่ทำลายล้าง:

1) การขยายความขัดแย้ง

2) การเพิ่มระดับของความขัดแย้ง เมื่อความขัดแย้งกลายเป็นอิสระจากสาเหตุเดิม และแม้ว่าสาเหตุจะถูกกำจัด ความขัดแย้งเองก็ยังคงดำเนินต่อไป

3) ต้นทุนที่เพิ่มขึ้น การสูญเสียที่เกิดขึ้นจากผู้เข้าร่วมในความขัดแย้ง

4) การเติบโตของงบสถานการณ์การกระทำเชิงรุกของผู้เข้าร่วม

แต่ให้เรากลับไปที่คำถามเกี่ยวกับประโยชน์หรืออันตรายของความขัดแย้ง เราได้กล่าวไปแล้วว่าความขัดแย้งเป็นวิธีระบุและแก้ไขความขัดแย้ง นี่คือที่มาของคำตอบของคำถาม ความขัดแย้งมีประโยชน์ในทางใดทางหนึ่งเพื่อแก้ไขความขัดแย้ง แต่คำถามต่อไปนี้จะตามมา: อะไรคือราคาของการแก้ไขความขัดแย้งด้วยความขัดแย้ง? เธอมักจะสูงมาก ในกรณีนี้ระบบจะถูกทำลายหรือเสียหายอย่างร้ายแรง มีภาพลวงตาทางสังคมที่ Pitirim Sorokin เขียนไว้ ดูเหมือนว่าการแก้ปัญหาความขัดแย้งที่มีอยู่อย่างเป็นกลางจะไม่ใช่วิธีการขัดแย้ง แต่เป็นทางเลือกที่สงบและเป็นเอกฉันท์ ซึ่งบรรลุได้ด้วยวิธีการและวิธีการที่สงบสุข เมื่อฝ่ายที่เป็นปฏิปักษ์และผู้เข้าร่วมในความขัดแย้งทั้งหมดเข้าใจถึงความจำเป็น ก่อนที่เหตุการณ์จะดำเนินไปตามช่องทางความขัดแย้ง

แม้จะมีความเฉพาะเจาะจงและความหลากหลาย ความขัดแย้งก็มีขั้นตอนของการไหลร่วมกัน:

การก่อตัวของผลประโยชน์ ค่านิยม บรรทัดฐานที่ขัดแย้งกัน

การเปลี่ยนแปลงของความขัดแย้งที่อาจเกิดขึ้นเป็นความขัดแย้งที่แท้จริงหรือขั้นตอนการรับรู้โดยผู้เข้าร่วมในความขัดแย้งของผลประโยชน์ที่เข้าใจอย่างถูกต้องหรือเข้าใจผิด

การกระทำที่ขัดแย้งกัน

การกำจัดหรือการแก้ไขข้อขัดแย้ง

นอกจากนี้ ความขัดแย้งแต่ละครั้งยังเผยให้เห็นโครงสร้างที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนไม่มากก็น้อย ในความขัดแย้งใด ๆ ก็มี วัตถุ สถานการณ์ความขัดแย้ง ที่เกี่ยวข้องกับปัญหาขององค์กรและเทคโนโลยี ลักษณะเฉพาะของค่าจ้าง หรือกับลักษณะเฉพาะของธุรกิจและความสัมพันธ์ส่วนตัวของฝ่ายที่ขัดแย้งกัน

องค์ประกอบต่อไปของความขัดแย้งคือ เป้าหมายส่วนตัว ผู้เข้าร่วม เนื่องจากมุมมองและความเชื่อ ความสนใจด้านวัตถุและจิตวิญญาณ นอกจากนี้ ความขัดแย้งยังแสดงถึงการมีอยู่ ฝ่ายตรงข้ามบุคคล เป็นสมาชิกของมัน สุดท้าย ในความขัดแย้งใด ๆ สิ่งสำคัญคือต้องแยกความแตกต่างระหว่างทันที โอกาส การปะทะกันจากของแท้มัน เหตุผล มักจะซ่อน

เป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้ประกอบวิชาชีพที่ต้องจำไว้ว่าตราบใดที่องค์ประกอบที่ระบุไว้ทั้งหมดของโครงสร้างความขัดแย้งมีอยู่ (ยกเว้นด้วยเหตุผล) ก็ไม่สามารถกำจัดได้ ความพยายามที่จะยุติสถานการณ์ความขัดแย้งด้วยแรงกดดันหรือการโน้มน้าวใจที่รุนแรงนำไปสู่การเติบโตและการขยายตัวโดยการดึงดูดบุคคล กลุ่ม หรือองค์กรใหม่ๆ ดังนั้นจึงจำเป็นต้องกำจัดองค์ประกอบที่มีอยู่อย่างน้อยหนึ่งองค์ประกอบของโครงสร้างความขัดแย้ง

ความขัดแย้งทั้งหมดมีหลายสาเหตุ สิ่งสำคัญคือทรัพยากรที่จำกัดในการแบ่งปัน การพึ่งพาซึ่งกันและกันของงาน ความแตกต่างในเป้าหมาย ความแตกต่างในความคิดและค่านิยม ในลักษณะของพฤติกรรม ในระดับการศึกษา เช่นเดียวกับการสื่อสารที่ไม่ดี

การจัดสรรทรัพยากร แม้แต่ในองค์กรที่ใหญ่ที่สุด ทรัพยากรก็มีจำกัด ฝ่ายบริหารต้องตัดสินใจว่าจะจัดสรรวัสดุ บุคลากร การเงิน และทรัพยากรอื่นๆ ให้กับกลุ่มต่างๆ อย่างไร เพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กรอย่างมีประสิทธิภาพ การจัดสรรทรัพยากรจำนวนมากให้กับผู้นำหรือกลุ่มหนึ่งคือการจัดสรรส่วนน้อยให้ผู้อื่น ผู้คนมักต้องการทรัพยากรมากขึ้น ไม่น้อย ดังนั้น ความจำเป็นในการแบ่งปันทรัพยากรจึงนำไปสู่ความเป็นไปได้ของความขัดแย้ง

การพึ่งพาซึ่งกันและกันของงาน ความเป็นไปได้ของความขัดแย้งมีอยู่ทุกที่ที่บุคคลหรือกลุ่มขึ้นอยู่กับบุคคลหรือกลุ่มอื่นสำหรับงาน เนื่องจากองค์กรเป็นระบบที่ประกอบด้วยองค์ประกอบที่พึ่งพาซึ่งกันและกัน ความล้มเหลวของผู้เชี่ยวชาญหรือกลุ่มงานใด ๆ ของพวกเขาอาจทำให้เกิดความขัดแย้งได้

โครงสร้างองค์กรและความสัมพันธ์บางประเภทดูเหมือนจะกระตุ้นให้เกิดความขัดแย้งที่เกิดจากการพึ่งพากันของงาน ความขัดแย้งระหว่างกลุ่มระหว่างผู้จัดการสายงานและพนักงานได้รับการพิจารณาข้างต้น สาเหตุของความขัดแย้งนี้มักเกิดจากการพึ่งพาอาศัยกันของความสัมพันธ์ทางอุตสาหกรรม ด้านหนึ่ง บุคลากรในสายงานต้องพึ่งพาพนักงาน เนื่องจากต้องใช้ความรู้และทักษะของผู้เชี่ยวชาญ ในทางกลับกัน พนักงานขึ้นอยู่กับพนักงานในสายการผลิต เนื่องจากพวกเขาต้องการการสนับสนุนในขณะที่พบปัญหาในกระบวนการผลิตหรือทำหน้าที่เป็นที่ปรึกษา นอกจากนี้ พนักงานที่ดำเนินการตามคำแนะนำมักจะขึ้นอยู่กับสายงาน

โครงสร้างองค์กรบางประเภทเพิ่มโอกาสในการเกิดความขัดแย้ง ความเป็นไปได้นี้จะเพิ่มขึ้นตามโครงสร้างเมทริกซ์ขององค์กร ซึ่งหลักการของความสามัคคีในการบังคับบัญชาถูกละเมิดโดยเจตนา ศักยภาพของความขัดแย้งก็มีมากเช่นกันในโครงสร้างการทำงานล้วนๆ เนื่องจากแต่ละหน้าที่หลักจะเน้นไปที่ความเชี่ยวชาญเฉพาะของตนเองเป็นหลัก ในองค์กรที่ แผนผังองค์กรเป็นแผนกต่างๆ (ไม่ว่าจะสร้างเกณฑ์สำหรับผลิตภัณฑ์ ผู้บริโภค หรืออาณาเขตก็ตาม) หัวหน้าแผนกที่พึ่งพาอาศัยกันจะรายงานต่อหัวหน้าทั่วไปหนึ่งคนเป็นเวลานานกว่า ระดับสูงซึ่งจะช่วยลดความเป็นไปได้ของความขัดแย้งด้วยเหตุผลทางองค์กรอย่างหมดจด

ความแตกต่างในคุณค่า เป็นสาเหตุของความขัดแย้งที่พบได้บ่อยมาก ตัวอย่างเช่น บุคลากรด้านการวิจัยและพัฒนาที่มีการศึกษาสูงให้ความสำคัญกับเสรีภาพและความเป็นอิสระ หากเจ้านายเห็นว่าจำเป็นต้องติดตามงานของผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างใกล้ชิด ค่านิยมที่ต่างกันอาจก่อให้เกิดความขัดแย้งได้

ความแตกต่างในพฤติกรรมและประสบการณ์ชีวิต จากการศึกษาพบว่าคนที่เผด็จการ ดื้อรั้นกับอุปนิสัย ไม่สนใจแนวคิดเช่นการเคารพตนเอง มีแนวโน้มที่จะเกิดความขัดแย้งมากขึ้น การศึกษาอื่น ๆ แสดงให้เห็นว่าความแตกต่างในประสบการณ์ชีวิต ค่านิยม การศึกษา ความอาวุโส อายุ และลักษณะทางสังคมลดระดับความเข้าใจร่วมกันและความร่วมมือระหว่างตัวแทนจากหน่วยงานต่างๆ

การสื่อสารที่ไม่ดี การสื่อสารที่ไม่ดีเป็นทั้งสาเหตุและผลของความขัดแย้ง มันสามารถทำหน้าที่เป็นตัวเร่งให้เกิดความขัดแย้ง ทำให้ยากสำหรับบุคคลหรือกลุ่มที่จะเข้าใจสถานการณ์หรือมุมมองของผู้อื่น ตัวอย่างเช่น หากผู้บริหารไม่สามารถสื่อสารกับคนงานได้ว่า ระบบใหม่ค่าจ้างที่เกี่ยวข้องกับผลงานไม่ได้มีจุดมุ่งหมายเพื่อ "บีบคั้นน้ำผลไม้" แต่เพื่อเพิ่มผลกำไรของบริษัท ปรับปรุงตำแหน่งท่ามกลางคู่แข่ง ซึ่งจะนำไปสู่ค่าแรงที่สูงขึ้นในที่สุด คนงานอาจตอบสนองด้วยการชะลอความเร็วของงาน ปัญหาการสื่อสารทั่วไปอื่น ๆ ที่ก่อให้เกิดความขัดแย้ง ได้แก่ เกณฑ์คุณภาพที่คลุมเครือ ความล้มเหลวในการกำหนดความรับผิดชอบและหน้าที่ของพนักงานและแผนกทั้งหมดอย่างชัดเจน และข้อกำหนดของงานที่ไม่เกิดร่วมกัน

ความแตกต่างเนื่องจากความไม่ลงรอยกันของเหตุผลของคู่กรณี มุมมองของคุณเกี่ยวกับปัญหาขึ้นอยู่กับหอระฆังที่คุณมองจากหอระฆัง คนมักจะเห็นสิ่งที่พวกเขาต้องการเห็น จากข้อเท็จจริงจำนวนมาก เราเลือกข้อเท็จจริงที่ยืนยันมุมมอง ความคิด และความเชื่อของเรา และเพิกเฉยหรือตีความสิ่งที่ท้าทายความคิดของเรา อย่างไรก็ตาม ควรระลึกไว้เสมอว่าการเข้าใจมุมมองของผู้อื่นไม่ได้หมายความว่าเห็นด้วย ซึ่งจะช่วยจำกัดขอบเขตของความขัดแย้งให้แคบลงเท่านั้น นอกจากนี้ เราไม่ควรตีความคำพูดหรือการกระทำของอีกฝ่ายในทางลบ เพราะสิ่งนี้ทำให้เกิดอารมณ์ด้านลบ แต่เรารู้สึกหงุดหงิดกับอารมณ์เชิงลบที่ส่งถึงเรา และเรามีความต้องการที่จะชดเชยการสูญเสียทางจิตใจของเราโดยตอบโต้ด้วยการดูถูกดูถูก ในกรณีนี้ คำตอบไม่ควรจะอ่อนลง แต่มี "ระยะขอบ" ทัศนคติที่ถ่อมตัว การจำแนกหมวดหมู่ การล้อเล่น การเตือนความจำถึงสถานการณ์ที่สูญเสียบางอย่าง ฯลฯ - ทั้งหมดนี้ทำให้เกิดปฏิกิริยาเชิงลบจากผู้อื่นและทำหน้าที่เป็นแหล่งเพาะพันธุ์สำหรับสถานการณ์ความขัดแย้ง

คนเรามักคุยกันไม่เข้าใจกัน มีเหตุผลหลายประการสำหรับเรื่องนี้ ดังนั้น ในการสื่อสารระหว่างบุคคล ข้อมูลส่วนสำคัญของข้อมูลจึงมีอยู่ในระดับของจิตไร้สำนึกและไม่สามารถแสดงออกมาเป็นคำพูดได้อย่างเต็มที่ เนื่องจากคำศัพท์ที่จำกัด ไม่มีเวลา หรือด้วยเหตุผลอื่นๆ จึงไม่จำเป็นต้องพูดทุกอย่าง ดังนั้นบางครั้งคู่สนทนาจึงรับรู้ข้อมูลได้ อวัจนภาษาการสื่อสาร (การแสดงออกทางสีหน้า น้ำเสียง ท่าทาง ท่าทาง ฯลฯ)

นอกจากนี้แต่ละคนมีลักษณะของตนเองในการรับรู้ของบุคคลอื่น ในด้านหนึ่งของจิตวิทยาสมัยใหม่ - การเขียนโปรแกรมเกี่ยวกับระบบประสาท - ความแตกต่างเหล่านี้เป็นพื้นฐานสำหรับการจำแนกบุคคลออกเป็นภาพ โสตทัศนูปกรณ์ และจลนศาสตร์

ภาพ พวกเขาชอบการนำเสนอด้วยสายตา เป็นรูปธรรม พวกเขาไม่ยอมให้เดินต่อหน้าพวกเขาในระหว่างการสื่อสาร พวกเขามักจะถูกกล่าวหา Audials ทุกคนรับรู้ผ่านภาพการได้ยิน ดนตรี คำพูด; จลนศาสตร์ - ผ่านสภาวะของร่างกายของคุณ ทั้งหมดนี้นำมารวมกันสร้างข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับความขัดแย้งและความยากลำบากในการจัดการ

นอกจากนี้ยังเป็นประโยชน์สำหรับผู้จัดการที่จะรู้ว่าอะไร ลักษณะนิสัยส่วนตัว (ลักษณะตัวละคร) สร้างแนวโน้มหรือความโน้มเอียงในความสัมพันธ์ที่ขัดแย้งกับบุคคลอื่น

บ่อยครั้ง สถานการณ์เฉพาะสร้างอุปสรรคต่อความพอใจในความปรารถนา ความปรารถนา และความสนใจของเรา เราอดทนกับหลาย ๆ คนอย่างใจเย็นโดยพิจารณาว่าเป็นธรรมชาติและหลีกเลี่ยงไม่ได้ ปัญหาเริ่มต้นขึ้นเมื่ออุปสรรคเหล่านี้ทำให้เราประท้วง: การตัดสินใจดูเหมือนผิดพลาด พฤติกรรมของเพื่อนร่วมงานคนหนึ่งของเราไม่เป็นที่ยอมรับ การประเมินงานของเราไม่ถูกต้อง ฯลฯ

สมมุติว่าสถาบันตัดสินใจเริ่ม งานวิจัยในหัวข้อที่มีแนวโน้มใหม่ ในระหว่างการหารือเบื้องต้นกับผู้นำของสถาบัน หัวหน้าห้องปฏิบัติการแห่งหนึ่งยืนกรานที่จะรวมหัวข้อนี้ไว้ในแผนการทำงานของห้องปฏิบัติการของเขา ซึ่งไม่ได้พบกับการคัดค้านที่ร้ายแรง อย่างไรก็ตาม การตัดสินใจขั้นสุดท้ายสนับสนุนห้องปฏิบัติการอื่น หากผู้จัดการหลังจากวิเคราะห์สถานการณ์แล้วสรุปได้ว่ามีเหตุผลสำหรับการตัดสินใจดังกล่าวและคดีจะไม่สูญเสีย แต่จะได้รับประโยชน์จากสิ่งนี้ เขาจะประเมินการตัดสินใจที่สมเหตุสมผลและจะไม่มีความขัดแย้ง หากเขาเห็นว่าการตัดสินใจนั้นผิดพลาด ด้วยเหตุผลที่ไม่ชัดเจนหรือไม่ใช่ทางธุรกิจ สถานการณ์ก็จะกลายเป็นความขัดแย้ง

ตามกฎแล้วจุดเริ่มต้นของความขัดแย้งนั้นเกี่ยวข้องกับความจริงที่ว่าบุคคลพยายามพิสูจน์มุมมองของเขาให้การโต้แย้งเพื่อสนับสนุนตำแหน่งของเขาและโน้มน้าวคู่ต่อสู้

ฝ่ายตรงข้ามนี้คือใคร? เฉพาะบุคคลหรือ (น้อยมาก) กลุ่มผู้ประท้วง ผู้นำที่ตัดสินใจอย่างเหมาะสม พนักงานที่ทำให้เพื่อนร่วมงานผิดหวัง ฯลฯ ฝ่ายตรงข้ามอาจเป็นบุคคลที่บุคคลที่ขัดแย้งจะรับผิดชอบต่อสถานการณ์แม้ว่า การวัด "ความผิด" ของเขาเป็นปัญหา

ผู้นำมักจะต้องจัดการกับความขัดแย้งประเภทนี้ เมื่อผู้ใต้บังคับบัญชาเรียกร้องเขาสำหรับสถานการณ์บางอย่างที่ไม่ทำให้เขาพอใจ สภาพไม่ดีแรงงาน, การไม่สามารถลาพักร้อนในเวลาที่สะดวก, ขาดโอกาสในการเลื่อนตำแหน่ง ฯลฯ ในสถานการณ์เช่นนี้ผู้จัดการมักจะมีการตอบโต้ที่เกี่ยวข้องกับความจริงที่ว่าเรากำลังพูดถึงสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของเขาและเขาพิจารณา การเรียกร้องของผู้ใต้บังคับบัญชาที่ไม่เป็นธรรม อย่างไรก็ตาม ในสายตาของผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้นำไม่เพียงถูกมองว่าเป็นบุคคลเฉพาะในสถานที่ทำงานเฉพาะ แต่ยังเป็นตัวแทนของฝ่ายบริหารทั้งหมดด้วย นั่นคือเหตุผลที่เขาทำหน้าที่แทนผู้ใต้บังคับบัญชาในฐานะผู้รับผิดชอบสถานการณ์แรงงานโดยรวม

ในทางกลับกันผู้นำมักจะรับผิดชอบต่อสถานการณ์ที่ไม่พอใจเขา ( งานไม่ดีทีมบรรยากาศที่ไม่แข็งแรง) กับลูกน้องคนหนึ่งของเขาโดยมองว่าเขาเป็นแหล่งของปัญหาซึ่งกำหนดพฤติกรรมและการกระทำของเขาที่เกี่ยวข้องกับบุคคลนี้แม้ว่าบางทีการถอดเขาออกจากทีมจะไม่เปลี่ยนสถานการณ์

ความขัดแย้งประเภทนี้อาจเต็มไปด้วยโรคแทรกซ้อนที่ร้ายแรง เนื่องจากคู่ต่อสู้รับรู้ว่าข้อกล่าวหาที่ทำขึ้นกับเขาเป็นข้อกล่าวหาที่ไม่มีมูล และสิ่งนี้ทำให้เกิดการตอบสนองข้อขัดแย้ง ในการแสดงออกที่รุนแรง สถานการณ์ประเภทนี้สามารถคล้ายกับการค้นหา "แพะรับบาป" เมื่อบุคคลที่พบว่าตัวเองอยู่ในสถานการณ์ที่ยากลำบากสำหรับเขาตระหนักถึงความรู้สึกของเขาเกี่ยวกับเรื่องนี้โดย "ระบายความโกรธ" ในสิ่งแรกที่มาถึง

ควรเน้นว่าในกรณีส่วนใหญ่บุคคลพยายามแก้ไขสถานการณ์ที่เกิดขึ้น "อย่างสงบ" ก่อน ความสามารถในการแก้ไขสถานการณ์ที่ยากลำบากโดยไม่ทำให้เกิดความขัดแย้งเป็นสัญญาณของวัฒนธรรมทางสังคมและจิตวิทยาของบุคคล ในเวลาเดียวกัน อาการไม่พึงประสงค์ส่วนบุคคลล้วนๆ ในสถานการณ์ที่ยากลำบากอาจทำให้สถานการณ์เลวร้ายลงอย่างรวดเร็ว ทำให้เกิดความขัดแย้ง ลักษณะส่วนบุคคลเหล่านี้ที่ทำให้การยุติสถานการณ์ยากลำบากยุ่งยากซับซ้อน ได้แก่ แนวโน้มที่จะยืนกรานในตนเอง ไม่คำนึงถึงข้อโต้แย้งของผู้อื่น การตัดสินอย่างเด็ดขาดและโดยเด็ดขาด ความหุนหันพลันแล่น ความไม่ใส่ใจในคำพูดและการกระทำ แนวโน้มที่จะกล่าวหาคู่ครอง เจตนาร้ายและเห็นแก่ตัวต่อเขา

การตรวจสอบทางจิตวิทยาได้ดำเนินการกับคนงานหญิงซึ่งมีแนวโน้มที่จะมีพฤติกรรมขัดแย้งอย่างชัดเจน (ตามผู้เชี่ยวชาญจากสภาพแวดล้อมของพวกเขา) และในทางตรงกันข้ามกับพวกเขา - ผู้ที่มีลักษณะเฉพาะของผู้อื่นในลักษณะที่ดีที่สุด สันนิษฐานได้ว่าคนที่มีรูปแบบการสื่อสารที่ดีมักจะหลีกเลี่ยงสถานการณ์ความขัดแย้ง ที่พวกเขามักจะยอมแพ้ ฯลฯ ไม่มีอะไรเลย พวกเขายังเข้าสู่สถานการณ์ความขัดแย้ง ค้นพบเหตุผลและไม่เห็นด้วยกับผู้อื่น แยกความสัมพันธ์ ฯลฯ แต่สิ่งหนึ่งที่พวกเขาแตกต่างอย่างชัดเจนจาก "ตำแหน่งที่มีความขัดแย้ง": ในสถานการณ์ที่ยากลำบากของความขัดแย้งทางผลประโยชน์พวกเขาถูกกำหนด เพื่อแก้ไขสถานการณ์โดยคำนึงถึงผลประโยชน์ของตนเองไม่เพียงเท่านั้น แต่ยังรวมถึงผลประโยชน์ของพันธมิตรด้วยพยายามหาทางแก้ไขหากเป็นไปได้จะตอบสนองผลประโยชน์ของทั้งสองฝ่าย "ตำแหน่งที่มีความขัดแย้ง" ใน สถานการณ์ที่ยากลำบากแสดงให้เห็นถึงแนวโน้มที่ชัดเจนในการแก้ไขสถานการณ์เฉพาะในความโปรดปรานของพวกเขาและไม่ว่าจะด้วยค่าใช้จ่ายใด ๆ โดยไม่สนใจผลประโยชน์ของพันธมิตร

ในทางจิตวิทยาบุคลิกภาพที่มีความขัดแย้งประเภทต่อไปนี้มีความโดดเด่น:

"สาธิต" - ส่วนใหญ่มักจะเป็นเจ้าอารมณ์และผู้ที่มีกิจกรรมรุนแรงในหลากหลายทิศทาง ชอบให้ใครเห็น เห็นคุณค่าในตนเองสูง

"แข็ง" (เฉื่อย) - คนที่ไม่ทราบวิธีการสร้างใหม่คำนึงถึงความคิดเห็นและมุมมองของผู้อื่น พวกเขามีความทะเยอทะยานแสดงความไม่พอใจที่น่าสงสัย;

"อวดรู้" - คนที่ตรงต่อเวลา จู้จี้จุกจิก แม้จะเป็นผู้บริหาร เบื่อหน่าย ขับไล่คนอื่นจากตัวเอง

"ปราศจากความขัดแย้ง" - บุคคลที่หลีกเลี่ยงความขัดแย้งอย่างมีสติเปลี่ยนความรับผิดชอบในการตัดสินใจให้ผู้อื่น (ถ้าเป็นผู้นำก็ให้รอง) ในขณะเดียวกัน ความขัดแย้งก็เติบโตราวกับก้อนหิมะและตกลงมาสู่บุคคลเช่นนั้น

"นักปฏิบัติ" - ปฏิบัติการภายใต้สโลแกน "การป้องกันที่ดีที่สุดคือการโจมตี" สำหรับบุคคลดังกล่าว สิ่งที่สำคัญที่สุดคือการเปลี่ยนแปลงของสิ่งแวดล้อม สภาพแวดล้อมภายนอก การเปลี่ยนแปลงตำแหน่งของบุคคลอื่น ซึ่งอาจนำไปสู่การปะทะกันต่างๆ ความตึงเครียดในความสัมพันธ์

มีประเภทอื่น ๆ ของคนยาก ตัวอย่างเช่น Robert Bramson ในหนังสือของเขา การจัดการกับคนยาก ระบุประเภทของคนยากต่อไปนี้ที่เขาต้องทำงานในบริษัทต่างๆ:

"ผู้รุกราน" - พูดจาหยาบคาย ไร้มารยาท ข่มเหงผู้อื่นด้วยหนามและหงุดหงิดถ้าไม่ฟังเขา ตามกฎแล้วเบื้องหลังความก้าวร้าวของเขาคือความกลัวที่จะเปิดเผยความไร้ความสามารถของเขา

"ผู้ร้องเรียน" - บุคคลที่ถูกจับโดยความคิดบางอย่างและกล่าวหาคนอื่น (บางคนโดยเฉพาะหรือคนทั้งโลก) ถึงบาปทั้งหมด แต่ไม่ได้ทำอะไรเพื่อแก้ปัญหา

"เด็กโกรธ" - มนุษย์ไม่ได้ชั่วร้ายโดยธรรมชาติ แต่เป็นการระเบิดอารมณ์ สะท้อน ความปรารถนาของเขาที่จะควบคุมสถานการณ์ ตัวอย่างเช่น เจ้านายอาจลุกเป็นไฟเมื่อเขารู้สึกว่าลูกน้องสูญเสียความเคารพเขา

« ลัทธิสูงสุด" - คนที่ต้องการบางสิ่งบางอย่างโดยไม่ชักช้าแม้ว่าจะไม่จำเป็นก็ตาม

"เงียบ" - เก็บทุกอย่างไว้ในตัวเขาเองไม่พูดถึงความคับข้องใจของเขาแล้วนำความชั่วร้ายมาสู่ใครบางคน

"ผู้ล้างแค้นลับ" - บุคคลที่สร้างปัญหาด้วยความช่วยเหลือจากอุบายบางอย่างเชื่อว่ามีคนทำผิดและเขาคืนความยุติธรรม

"ผู้เห็นแก่ผู้อื่นเท็จ" - ควรจะทำดีกับคุณ แต่ลึก ๆ เสียใจกับมันซึ่งสามารถแสดงออกในรูปแบบของการก่อวินาศกรรมเรียกร้องค่าชดเชย ฯลฯ ;

"ผู้ต้องหาเรื้อรัง" - มองหาความผิดพลาดของคนอื่น เชื่อว่าเขาถูกเสมอ และโทษว่า คุณแก้ปัญหาได้

คนที่ยากลำบากประเภทอื่นสามารถแยกแยะได้ แต่กฎของพฤติกรรมกับพวกเขาโดยทั่วไปจะเหมือนกัน

วิธีจัดการกับบุคลิกที่มีความขัดแย้ง?

1. ต้องระลึกไว้เสมอว่าคนเหล่านี้มีความต้องการที่ซ่อนอยู่ซึ่งตามกฎแล้วเกี่ยวข้องกับความสูญเสียและความผิดหวังในอดีตและทำให้พวกเขาพึงพอใจด้วยวิธีนี้ ตัวอย่างเช่น คนที่ก้าวร้าวรุนแรงพยายามที่จะระงับความขี้ขลาดและความกลัวด้วยความก้าวร้าวของเขา

2. คุณต้องควบคุมอารมณ์และระบายอารมณ์ของบุคคลนี้หากคุณตั้งใจจะสื่อสารกับเขาต่อไป

3. อย่าใช้คำพูดและพฤติกรรมของบุคคลนี้เป็นการส่วนตัวโดยรู้ว่าเพื่อสนองความสนใจของเขาคนที่ยากลำบากมีพฤติกรรมแบบนี้กับทุกคน

4. เมื่อเลือก สไตล์ที่เหมาะสมการกระทำในสถานการณ์ขัดแย้ง คุณควรพิจารณาว่าเขาเป็นคนแบบไหน

5. หากคุณพบว่าจำเป็นต้องคบหากับคนยากๆ ต่อไป คุณต้องยืนกรานให้คนๆ นั้นพูดความจริงไม่ว่าอะไรจะเกิดขึ้น คุณต้องโน้มน้าวเขาว่าทัศนคติของคุณที่มีต่อเขาจะถูกกำหนดโดยความสัตย์จริงของเขากับคุณและความสม่ำเสมอที่เขาจะกระทำในอนาคตและไม่ใช่โดยข้อเท็จจริงที่เขาจะเห็นด้วยกับคุณในทุกสิ่ง

สรุปการวิจัยของนักจิตวิทยา เราสามารถระบุลักษณะส่วนบุคคลต่อไปนี้ที่ก่อให้เกิดความขัดแย้ง:

การเห็นคุณค่าในตนเองไม่เพียงพอต่อความสามารถและความสามารถของตนเอง ซึ่งสามารถประเมินค่าสูงไปและประเมินค่าต่ำไป ในทั้งสองกรณี จะขัดแย้งกับการประเมินที่เพียงพอของผู้อื่น และมูลเหตุแห่งความขัดแย้งก็พร้อม

ความปรารถนาที่จะครอบครองในทุกกรณีที่เป็นไปได้และเป็นไปไม่ได้ พูดคำสุดท้าย;

อนุรักษ์ความคิด มุมมอง ความเชื่อ ไม่เต็มใจที่จะเอาชนะประเพณีที่ล้าสมัย

การยึดมั่นในหลักการและความตรงไปตรงมามากเกินไปในคำพูดและการตัดสิน ความปรารถนาที่จะบอกความจริงในทุกกรณี

ทัศนคติเชิงวิพากษ์โดยเฉพาะอย่างยิ่งไม่มีเหตุผลและไม่มีเหตุผล

คุณสมบัติทางอารมณ์บางอย่างของบุคคล - ความวิตกกังวลความก้าวร้าวความดื้อรั้นความหงุดหงิดความสงสัยความแค้นที่เจ็บปวด

แต่ความขัดแย้งจะเกิดขึ้นหากลักษณะส่วนบุคคลของบุคคลหรือกลุ่มขัดแย้งกับลักษณะดังกล่าวข้างต้นของบุคคลที่มีแนวโน้มที่จะขัดแย้ง นั่นคือ ในการปรากฏตัวของความไม่ลงรอยกันระหว่างบุคคลหรือทางสังคมและจิตวิทยา ตัวอย่างเช่น พิจารณาประเภทของอารมณ์ที่เข้ากันไม่ได้ภายใต้เงื่อนไขบางประการ: ในสภาพแวดล้อมปกติและสงบ เจ้าอารมณ์และเจ้าอารมณ์วางเฉยสามารถรับมือกับงานที่ได้รับมอบหมายได้สำเร็จ แต่ในกรณีฉุกเฉิน ความช้าของผู้เฉื่อยชา ความปรารถนาที่จะนึกถึง หลักสูตรของกิจกรรมและความฉุนเฉียว, ความไม่สมดุลและความยุ่งยากของเจ้าอารมณ์สามารถทำให้เกิดความสัมพันธ์ที่ขัดแย้งกันระหว่างพวกเขา

บ่อยครั้ง พื้นฐานของความไม่ลงรอยกันระหว่างบุคคลคือความแตกต่างในด้านความต้องการ ความสนใจ เป้าหมายของผู้คนต่างๆ ที่มีปฏิสัมพันธ์กัน ความสนใจหลัก ตัวอย่างเช่น สำหรับหัวหน้าของบริษัทหรือองค์กรที่จัดตั้งขึ้นใหม่คือการขยายธุรกิจ และสำหรับพนักงาน เพื่อจัดสรรเงินให้มากที่สุดสำหรับเงินเดือน สิ่งนี้ทำให้เกิดความขัดแย้งระหว่างกัน ซึ่งอาจนำไปสู่ความขัดแย้งแม้ในหมู่คนใกล้ชิด

ความไม่ลงรอยกันทางสังคมและจิตวิทยายังสามารถเกิดขึ้นได้เนื่องจากความจริงที่ว่ากลุ่มสิ่งแวดล้อมเรียกร้องบุคคลที่ไม่เห็นด้วยกับทิศทางของบุคคล

ข้อความนี้เป็นบทความเบื้องต้นจากหนังสือจิตวิทยาธุรกิจ ผู้เขียน โมโรซอฟ อเล็กซานเดอร์ วลาดิมีโรวิช

มาตรา VIII. จิตวิทยาและจริยธรรมของความสัมพันธ์ทางธุรกิจใน

ผู้เขียน

สาเหตุของความขัดแย้งสาเหตุของความขัดแย้งเปิดเผยแหล่งที่มาของการเกิดและกำหนดพลวัตของการไหล ตารางที่ 2.1 การจำแนกความขัดแย้ง สาเหตุของความขัดแย้งคือปรากฏการณ์ เหตุการณ์ ข้อเท็จจริง สถานการณ์ที่เกิดขึ้นก่อนความขัดแย้งและภายใต้เงื่อนไขบางประการ

จากหนังสือ Workshop on Conflictology ผู้เขียน เอเมลยานอฟ สตานิสลาฟ มิคาอิโลวิช

แหล่งที่มาของความขัดแย้งในด้านการจัดการ แหล่งที่มาของความขัดแย้งใดๆ รวมถึงที่เกี่ยวข้องกับการจัดการนั้นเป็นความขัดแย้ง ซึ่งภายใต้เงื่อนไขบางประการจะกลายเป็นความขัดแย้ง ความขัดแย้งแต่ละประเภทและประเภทมีความขัดแย้งในตัวเอง ซึ่งความเที่ยงธรรมนั้น

จากหนังสือ Workshop on Conflictology ผู้เขียน เอเมลยานอฟ สตานิสลาฟ มิคาอิโลวิช

การจำแนกความขัดแย้งในด้านการจัดการ การจำแนกความขัดแย้งในการบริหารสามารถทำได้ด้วยเหตุผลต่างๆ (ตารางที่ 14.1)

จากหนังสือ Speak to be seen ผู้เขียน Vem Alexander

กลยุทธ์ความสัมพันธ์ทางธุรกิจ ในชีวิตจริง ความพยายามส่วนใหญ่ในการโน้มน้าวใจซึ่งกันและกันในบางสิ่งนั้นจบลงด้วยความล้มเหลว เนื่องจากทั้งสองฝ่ายต่างทำกันน้อยมากในการแก้ปัญหาที่ยอมรับร่วมกันได้ การเดิมพันที่จะชนะในทุกการนับสามารถนำคุณไปสู่

ผู้เขียน Sheinov Viktor Pavlovich

จากหนังสือเกมส์ที่เล่นโดย "เรา" พื้นฐานของจิตวิทยาพฤติกรรม: ทฤษฎีและการจัดประเภท ผู้เขียน Kalinauskas Igor Nikolaevich

โครงสร้างของความสัมพันธ์ "ธุรกิจ" ประเภทของ IM "Don Quixote" มีความสัมพันธ์ดังกล่าวกับประเภทของ IM "Zhukov" ให้เราพิจารณาโครงสร้างตาม MCS (รูปที่ 20) ข้าว. 20. ความสัมพันธ์ทางธุรกิจ ดังจะเห็นได้จากรูปที่ 20 MI ทั้งสองประเภทมีองค์ประกอบเหมือนกันที่อยู่ในบล็อก

จากหนังสือจิตวิทยาเพศ ผู้เขียน ไม่ทราบผู้เขียน

บทที่ 26 การจัดการทางเพศในขอบเขตของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล N. N.

ผู้เขียน Sheinov Viktor Pavlovich

สาเหตุของความขัดแย้งระหว่างบุคคล สามารถแบ่งออกเป็นสองประเภท - วัตถุประสงค์และอัตนัย ในกรณีส่วนใหญ่ ความขัดแย้งระหว่างบุคคลเกิดขึ้นจากสาเหตุเชิงวัตถุ ซึ่งบางครั้งไม่รับรู้โดยคู่กรณีและสิ่งแวดล้อมที่ขัดแย้งกันด้วยซ้ำ อย่างไรก็ตาม การหักเหของแสง

จากหนังสือ Conflic Management ผู้เขียน Sheinov Viktor Pavlovich

สาเหตุของความขัดแย้งภายในกลุ่ม สาเหตุทั่วไปของความขัดแย้งในกลุ่มคือการละเมิดบรรทัดฐานของกลุ่มโดยหนึ่งในสมาชิก ซึ่งขัดกับผลประโยชน์ของสมาชิกท่านอื่นจึงระงับไว้โดยเคร่งครัด เหตุผลต่อไปคือ precise

จากหนังสือ Conflic Management ผู้เขียน Sheinov Viktor Pavlovich

5.3. สาเหตุของความขัดแย้งภายในบุคคล การเกิดขึ้นของความขัดแย้งภายในบุคคลนั้นเกิดจากอิทธิพลของสองปัจจัยที่เกี่ยวข้องกันอย่างใกล้ชิด: สภาพแวดล้อมภายนอกและลักษณะทางจิตวิทยาส่วนบุคคลของแต่ละบุคคล ที่เป็นหัวใจของความขัดแย้งใดๆ รวมทั้ง

จากหนังสือ Woman plus Man [รู้และพิชิต] ผู้เขียน Sheinov Viktor Pavlovich

จากหนังสือ วิธีสื่อสารให้มีประโยชน์และเพลิดเพลิน ผู้เขียน กัมมี่สัน เอลิซาเบธ

22. สาเหตุของความขัดแย้ง เมื่อนิตยสารธาราตีพิมพ์ผลการศึกษาสาเหตุการทะเลาะวิวาทที่พบบ่อยที่สุดระหว่างคู่ครอง ตำแหน่งผู้นำในรายการถูกครอบครองโดย

จากหนังสือ Cheat Sheet on Conflictology ผู้เขียน Kuzmina Tatyana Vladimirovna

สาเหตุของความขัดแย้ง สาเหตุของความขัดแย้งเป็นองค์ประกอบสำคัญในการแก้ไขข้อขัดแย้งใดๆ สาเหตุของความขัดแย้งเป็นแรงผลักดันที่อยู่เบื้องหลังการพัฒนาและยกระดับความขัดแย้ง ลักษณะของสาเหตุอาจเป็นวัตถุประสงค์หรืออัตนัย

จากหนังสือพฤติกรรมองค์กร: Cheat Sheet ผู้เขียน ไม่ทราบผู้เขียน

จากหนังสือการจัดการและวิธีการทุกประเภทสำหรับการวางตัวเป็นกลาง ผู้เขียน Bolshakova Larisa

ขอบเขตของความสัมพันธ์ทางธุรกิจ พูดถึงการยักย้ายถ่ายเทในขอบเขตของธุรกิจ เราสามารถพูดถึงการกระทำของบริษัทขนาดใหญ่ที่ต่อต้านซึ่งกันและกัน หรือความสัมพันธ์ระหว่างเพื่อนร่วมงานใน บริษัทเล็กๆ. การจัดการในระดับของ บริษัท ที่แข่งขันกันสามารถทำได้หลากหลาย

การสื่อสารทางธุรกิจมีบทบาทสำคัญในการก่อตัวและการพัฒนาองค์กรใดๆ ท้ายที่สุด พนักงานต้องสื่อสารกับคู่ค้า เพื่อนร่วมงาน และผู้บังคับบัญชา ความสำเร็จของการทำธุรกรรมอาจขึ้นอยู่กับการพัฒนา อาชีพและเรื่องสำคัญอื่นๆ ควรหลีกเลี่ยงสถานการณ์ความขัดแย้งที่อาจส่งผลเสียต่อความสัมพันธ์ทั้งภายในทีมและกับคู่ค้า ดังนั้น ผู้นำที่มีความสามารถต้องรู้ว่ามีความขัดแย้งอะไรบ้างใน การสื่อสารทางธุรกิจและมีวิธีใดบ้างที่จะเอาชนะพวกเขาได้ ปัญหาเหล่านี้จะกล่าวถึงในรายละเอียดในบทความของเรา

คุณสมบัติของความขัดแย้ง

แนวความคิดเกี่ยวกับความขัดแย้งเป็นที่รู้จักในหลาย ๆ ศาสตร์และถูกตีความในรูปแบบต่างๆ แต่ความขัดแย้งมักเข้าใจว่าเป็นการปะทะกันของผลประโยชน์ การเผชิญหน้ากัน ลักษณะของสถานการณ์นี้คือความจริงที่ว่าไม่มีฝ่ายใดต้องการให้สัมปทาน ความขัดแย้งทางธุรกิจมีความเฉพาะเจาะจงซึ่งมักเกิดขึ้นในสภาพแวดล้อมแบบมืออาชีพ ในเรื่องนี้มีหลายประเภท:

  1. ไม่มีจุดหมาย เมื่อความขัดแย้งเกิดขึ้นจากสิ่งที่เป็นนามธรรมและทำหน้าที่เพียงเพื่อระบายอารมณ์ของผู้คนเท่านั้น ประเภทนี้พบน้อยที่สุดในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจ
  2. เหมือนจริง. เป้าหมายคือการบรรลุผลเฉพาะ
  3. ทำลายล้าง เรียกอีกอย่างว่าการทำลายล้างและเป็นสิ่งที่อันตรายที่สุด
  4. สร้างสรรค์ มันขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริงและมีความคิดสร้างสรรค์ในธรรมชาติ

สาเหตุมาจากอะไร

ความขัดแย้งในการสื่อสารทางธุรกิจเกิดขึ้นด้วยเหตุผลบางประการ สาเหตุที่รู้จักกันดีและศึกษามากที่สุดของความขัดแย้งเชิงสร้างสรรค์คือ:

  • วิสัยทัศน์ที่แตกต่างของฝ่ายต่างๆ ผลลัพธ์สุดท้ายงาน.
  • ความแตกต่างในระดับสติปัญญาและการศึกษา
  • ขาดเงินหรือพนักงาน
  • สภาพการทำงานที่ยากลำบาก
  • พนักงานมีสิทธิที่แตกต่างกัน
  • ขาดความสามารถในการโต้ตอบซึ่งกันและกัน

ความขัดแย้งที่ทำลายล้างมักเกิดขึ้นจากเหตุผลส่วนตัว นี่อาจเป็นนโยบายการจัดการที่ไม่รู้หนังสือ ความไม่ลงรอยกันของตัวละครของพนักงานหรืออุบายเพื่อเลื่อนขั้นในอาชีพ

ความขัดแย้งที่ทำลายล้างมักเกิดขึ้นจากเหตุผลส่วนตัว

โซลูชั่น

วิธีแก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้งนั้นแตกต่างกัน แต่จะค่อยเป็นค่อยไป:

  1. ในระยะแรก ฝ่ายที่ขัดแย้งต้องเข้าใจว่าอะไรทำให้เกิดความขัดแย้ง สาเหตุของความขัดแย้งคืออะไร และฝ่ายตรงข้ามมีความเห็นอย่างไรต่อปัญหา สิ่งนี้ช่วยให้เข้าใจแก่นแท้และเข้าใจอีกด้านหนึ่ง และนี่คือการต่อสู้ไปแล้วครึ่งหนึ่ง
  2. การดำเนินการต่างๆ ได้รับการพิจารณาแล้วว่าคู่ค้าทั้งสองพิจารณาว่าไม่เป็นที่ยอมรับในการแก้ไขข้อขัดแย้ง ถัดไปมีเป้าหมายร่วมกันเนื่องจากต้องแก้ไขข้อพิพาทโดยเร็วที่สุด
  3. บน ขั้นตอนสุดท้ายร่วมกันค้นหาทางเลือกสำหรับการดำเนินการที่จะนำไปสู่การยุติความขัดแย้ง

สิ่งสำคัญคือต้องแก้ไขสถานการณ์ดังกล่าวโดยเร็วที่สุดเพื่อไม่ให้ลากออกไปหรือแย่ลง ท้ายที่สุดปัญหาสามารถสะสมด้วยความเร็วของก้อนหิมะ!

มาตรการป้องกัน

ทุกความขัดแย้งทางธุรกิจนั้นป้องกันและป้องกันได้ง่ายกว่าและฉลาดกว่า มากกว่าการแก้ไขในภายหลัง เคล็ดลับต่อไปนี้สามารถช่วยคุณได้:

  • ดำเนินนโยบายบริษัทอย่างเป็นธรรม โดยมุ่งเป้าไปที่การกระจายผลประโยชน์อย่างเท่าเทียมกันสำหรับพนักงานทุกคน
  • การสร้างสภาพแวดล้อมที่สะดวกสบายสำหรับการทำงาน
  • กำหนดมาตรการระงับข้อพิพาท
  • หลีกเลี่ยงอุบัติเหตุ.
  • หลีกเลี่ยงอิทธิพลของปัญหาส่วนตัวที่มีต่อ กิจกรรมแรงงานทั้งทีม

เมื่อต้องเผชิญกับสถานการณ์ความขัดแย้ง บุคคลสามารถดำเนินการได้สองวิธี: พยายามหลีกเลี่ยงหรือยอมรับเป็นวิธีแก้ปัญหาที่สร้างสรรค์ เส้นทางแรกนำไปสู่การแก้ปัญหาที่ไม่เจ็บปวด หรือในทางกลับกัน ทำให้เกิดความล่าช้า เส้นทางที่สองทำงานอยู่และดังนั้นจึงมักมีประสิทธิผลมากกว่า ช่วยพัฒนาทักษะการสื่อสารรวมทั้งได้รับประสบการณ์ในการสื่อสารทางธุรกิจที่ยากลำบาก

เมื่อต้องเผชิญกับสถานการณ์ความขัดแย้ง บุคคลสามารถดำเนินการได้สองวิธี: พยายามหลีกเลี่ยงหรือยอมรับเป็นวิธีแก้ปัญหาที่สร้างสรรค์

ในที่สุด

เป็นไปไม่ได้เลยที่จะป้องกันความขัดแย้งทางธุรกิจโดยสิ้นเชิง เนื่องจากสิ่งเหล่านี้เป็นส่วนสำคัญของเวิร์กโฟลว์ สิ่งที่สำคัญที่สุดสำหรับผู้นำคือการย่อให้เล็กสุดและเรียนรู้วิธีออกจากสถานการณ์อย่างถูกต้อง ได้รับทักษะที่มีประโยชน์ มากมาย ผลเสียสถานการณ์ดังกล่าวสามารถหลีกเลี่ยงได้หากพนักงานแต่ละคนใน บริษัท ใช้กฎข้อขัดแย้งทั้งหมดที่เกิดขึ้นเพื่อแก้ไขในโหมดการปฏิบัติงานส่วนใหญ่

การสื่อสารเป็นพื้นฐานของความสัมพันธ์ โดยเฉพาะในเชิงธุรกิจ เมื่อมุมมองต่างๆ ขัดแย้งกัน เป็นการยากที่จะหลีกเลี่ยงสถานการณ์ความขัดแย้ง ปัญหานี้ได้รับการจัดการโดยศาสตร์แห่งความขัดแย้ง ซึ่งให้คำจำกัดความดังต่อไปนี้:

คำจำกัดความ 1

ความขัดแย้งเป็นการปะทะกันของสองความคิดเห็นที่เป็นปฏิปักษ์ ซึ่งแสดงออกในการต่อสู้ของฝ่ายต่างๆ

ความขัดแย้งใน พื้นที่ธุรกิจมี:

  • เหมือนจริง;
  • ไม่มีจุดหมาย;
  • สร้างสรรค์;
  • ทำลายล้าง

แต่โครงสร้างแบบคลาสสิกประกอบด้วยความขัดแย้งหลักสี่ประเภท:

  1. ความขัดแย้งส่วนตัว
  2. ความขัดแย้งระหว่างบุคคล
  3. การปะทะกันระหว่างบุคคลและกลุ่ม
  4. ความขัดแย้งระหว่างกลุ่ม

ลองพิจารณาประเภทเหล่านี้โดยละเอียด

คำอธิบายสั้น ๆ ของความขัดแย้งหลัก

1. ความขัดแย้งประเภทที่มีการโต้เถียงกันสูง เนื่องจากไม่ตรงตามคำจำกัดความทั้งหมด แต่อาจมีผลที่ตามมาที่ไม่สมบูรณ์ อาจปรากฏในรูปแบบต่างๆ เช่น

  • บุคคลถูกนำเสนอด้วยความต้องการที่ขัดแย้งกันเกี่ยวกับผลงาน
  • สถานการณ์ความขัดแย้งอาจเกิดขึ้นได้เมื่อบุคคลไม่สามารถยอมรับข้อกำหนดของงานได้ตามความต้องการและค่านิยมเฉพาะของพวกเขา ตัวอย่างเช่น ผู้จัดการเนื่องจากงานหนัก เริ่มมีปัญหาครอบครัว เพื่อที่จะแก้ไขมัน เขาต้องพักร้อน แต่ในนาทีสุดท้าย เจ้านายมอบหมายงานเร่งด่วนที่ต้องจ้างงานในช่วงสุดสัปดาห์ให้เสร็จ
  • การตอบสนองต่อภาระงานมากเกินไปหรือน้อยเกินไปในที่ทำงาน (ส่วนใหญ่มักเกี่ยวข้องกับความพึงพอใจในงานต่ำ ความสงสัยในตนเอง และในองค์กรที่มีความเครียด)

2. ประเภทความขัดแย้งที่พบบ่อยที่สุด ผู้เข้าร่วมคือคนสองคนที่มีความขัดแย้งในแง่ของนิสัย ค่านิยม พฤติกรรม ในองค์กร สถานการณ์ความขัดแย้งอาจเกิดขึ้นบนพื้นฐานของการต่อสู้เพื่อ:

  • เงินทุน;
  • ทรัพยากร;
  • กำลังแรงงาน;
  • เวลาในการใช้งานอุปกรณ์
  • การอนุมัติโครงการ

ตัวอย่างเช่น องค์กรมีทรัพยากรจำนวนจำกัดที่ผู้จัดการระดับกลางสองคนต้องการ งานของแต่ละคนคือการโน้มน้าวเจ้านายถึงความต้องการทรัพยากรเหล่านี้และการจัดสรร สถานการณ์ความขัดแย้งดังกล่าวเกี่ยวข้องกับการใช้การวิพากษ์วิจารณ์คุณสมบัติส่วนตัวและทางอาชีพของฝ่ายตรงข้าม

สาเหตุของความขัดแย้งระหว่างบุคคลก็คือความเกลียดชังส่วนบุคคล ด้วยสิ่งนี้ ผู้คนไม่สามารถโต้ตอบได้ เนื่องจากพวกเขามีความขัดแย้งใน:

  • มุมมอง;
  • ค่านิยม;
  • อักขระ.

3. ในกรณีนี้ สถานการณ์ความขัดแย้งอาจเกิดขึ้นเนื่องจากความขัดแย้งระหว่างความคาดหวังของกลุ่มและบุคคล ตัวอย่างเช่น คนหนึ่งในกลุ่มตัดสินใจหารายได้ เงินมากขึ้นด้วยเหตุผลบางประการ เขาเริ่มทำงานเป็นสองเท่า เมื่อมองดูสิ่งนี้ เพื่อนร่วมงานเริ่มมองว่าความพากเพียรเป็นพฤติกรรมเชิงลบ สาเหตุของความขัดแย้งอีกประการหนึ่งคือบุคคลนั้นมีจุดยืนที่แตกต่างออกไป ตัวอย่างเช่น ในการประชุม กลุ่มคนจะสนับสนุนวิธีหนึ่ง และบุคคลจากพวกเขาจะเสนออีกวิธีหนึ่ง เพื่อหลีกเลี่ยงสถานการณ์ความขัดแย้ง จำเป็นต้องสังเกต:

  • บรรทัดฐาน;
  • ความต้องการ;
  • ค่า

4. ในแต่ละองค์กรจะมีกลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ ซึ่งสถานการณ์ความขัดแย้งอาจเกิดขึ้นได้เช่นกัน ตัวอย่างเช่น ภายในกลุ่มที่ไม่เป็นทางการ (ในทีม) พนักงานสามารถแสดงความไม่พอใจกับผู้จัดการได้ในรูปแบบของการลดประสิทธิภาพการทำงาน กลุ่มงานอาจขัดแย้งกันเนื่องจากเป้าหมายที่แตกต่างกัน

ความขัดแย้งในการสื่อสารทางธุรกิจ

สาเหตุของสถานการณ์ความขัดแย้งมีสองประเภท:

  • วัตถุประสงค์;
  • อัตนัย

เหตุผลเชิงวัตถุอาจอยู่ในองค์กรของแรงงาน:

  • เงื่อนไขที่ไม่เอื้ออำนวย
  • ข้อบกพร่องของบริษัท

ความขัดแย้งทางอัตนัยเกิดขึ้นในการสื่อสารทางธุรกิจเมื่อ:

  • การกระทำที่ผิดของผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชา
  • ความไม่ลงรอยกันทางจิตวิทยาของผู้คน
  • พฤติกรรมความขัดแย้ง

บรรยากาศแบบไหน ความสัมพันธ์แบบไหน และบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจจะเป็นอย่างไรในองค์กร อันดับแรก ขึ้นอยู่กับผู้นำ มันต้องแก้ข้อผิดพลาด แต่บางครั้งผู้นำก็อาจเป็นสาเหตุของความขัดแย้งได้ ตัวอย่างเช่น เมื่อ:

  • การละเมิดจริยธรรม
  • การประเมินที่ไม่เป็นธรรมของผู้ใต้บังคับบัญชา

ให้เราพิจารณารายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับการละเมิดของผู้นำ

รายการละเมิดจรรยาบรรณวิชาชีพ

ต่อการละเมิด จริยธรรมในการทำงานที่ก่อให้เกิดสถานการณ์ความขัดแย้ง ได้แก่ :

  • การสำแดงความหยาบคาย, ความเย่อหยิ่ง, การดูหมิ่น;
  • การหลอกลวง;
  • การละเมิดสิทธิของผู้ใต้บังคับบัญชา
  • ใช้ตำแหน่งของศีรษะเพื่อจุดประสงค์ของตนเอง
  • มอบหมายงานพิเศษเป็นความลับจากหัวหน้างานของผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรง
  • การปกปิดข้อมูลอย่างมีสติและไม่รู้สึกตัวซึ่งทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชาอยู่ในตำแหน่งที่ไม่แน่นอน
  • วิจารณ์, ดูถูก;

ผู้จัดการอาจให้การประเมินที่ไม่เป็นธรรมแก่ผู้ใต้บังคับบัญชาเกี่ยวกับ:

  • ข้อผิดพลาดในการใช้รางวัลและการลงโทษ (มักพบว่ามีระบบที่คิดไม่ดี)
  • การละเมิดดุลในการจัดตั้งค่าจ้าง;
  • โดยการเชิญพนักงานจากกลุ่มอื่น องค์กร ฯลฯ โดยมีเงื่อนไขว่ามีผู้สมัครอยู่ในทีม
  • การหลีกเลี่ยงผู้จัดการเพื่อทำเครื่องหมายพนักงานที่ดีพยายามที่จะลดอำนาจของเขา
  • ไม่มีมูล และดังนั้นจึงเป็นการวิพากษ์วิจารณ์ทั้งกลุ่มอย่างไม่เป็นธรรม
  • การแจกจ่ายคำสั่งที่คลุมเครือซึ่งนำไปสู่การประเมินผลลัพธ์ที่ไม่เป็นธรรม (ทำให้เกิดการระคายเคืองร่วมกัน)
  • การประเมินงานที่อธิบายต่ำเกินไปการขาดข้อมูล

สาเหตุของสถานการณ์ความขัดแย้งในการสื่อสารทางธุรกิจ

ในกรณีนี้สามารถแยกแยะสาเหตุต่อไปนี้:

  1. การจัดสรรทรัพยากร
  2. การพึ่งพาอาศัยกันของงาน
  3. ความแตกต่างในวัตถุประสงค์
  4. ความแตกต่างทางความคิดและค่านิยม
  5. ความแตกต่างทางพฤติกรรมและประสบการณ์ชีวิต
  6. การสื่อสารที่ไม่ดี

1. ทรัพยากรในโลกมีจำกัดเสมอ องค์กรต่างๆ ก็ไม่มีข้อยกเว้น หน้าที่ของหัวหน้า ได้แก่ การกระจายวัสดุ ทรัพยากรบุคคล การเงิน ที่มีความสามารถ ซึ่งต่อมาช่วย การพัฒนาที่ประสบความสำเร็จกิจกรรม. สถานการณ์ความขัดแย้งเกิดขึ้นเมื่อการกระจายทรัพยากรไม่สม่ำเสมอ

2. ในกรณีนี้ ความขัดแย้งเกิดขึ้นจากการที่บางคนต้องพึ่งพาผู้อื่นเพื่อทำงานบางอย่าง องค์กรคือระบบที่มีองค์ประกอบที่พึ่งพาซึ่งกันและกัน และในกรณีที่มีการทำงานผิดปกติ จะเกิดสถานการณ์ความขัดแย้งขึ้น ตัวอย่างเช่น หัวหน้าแผนกบางแห่งกล่าวว่าจำนวนเงินที่ได้รับจากการขายลดลงเนื่องจากผลิตภัณฑ์คุณภาพต่ำ ขณะเดียวกันเจ้านายก็โทษฝ่ายการตลาด

โครงสร้างองค์กรและความสัมพันธ์บางอย่างเป็นลำดับความสำคัญขึ้นอยู่กับผู้อื่น ประเภทเหล่านี้รวมถึง:

  • ไลน์และพนักงาน (อดีตขึ้นอยู่กับหลังเนื่องจากพวกเขาต้องการความช่วยเหลือจากผู้เชี่ยวชาญคนหลังขึ้นอยู่กับอดีตเมื่อปัญหาปรากฏขึ้นและต้องการคำแนะนำ)
  • โครงสร้างเมทริกซ์ (การละเมิดหลักการของความสามัคคีของคำสั่งโดยเจตนา);
  • ความแตกต่างของโครงสร้างการทำงาน (เพราะบางกลุ่มมีลักษณะเฉพาะ)

3. สถานการณ์ความขัดแย้งประเภทนี้มักเกิดขึ้นเมื่อองค์กรแบ่งออกเป็นหน่วยพิเศษ ความขัดแย้งเกิดขึ้นเนื่องจากหน่วยงานเหล่านี้กำหนดเป้าหมายของตนเองซึ่งพวกเขาให้ความสนใจมากกว่าเป้าหมายขององค์กร ตัวอย่างเช่น ฝ่ายขายมีเป้าหมายที่จะโน้มน้าวฝ่ายผลิตให้ขายสินค้าได้หลากหลาย เนื่องจากจะทำให้ได้กำไรสูงขึ้น แต่ฝ่ายผลิตคิดอย่างอื่น

4. หนึ่งในสาเหตุทั่วไป ขึ้นอยู่กับความปรารถนาที่จะบรรลุเป้าหมาย ดังนั้นลำดับความสำคัญจึงเป็นผลดีสำหรับกลุ่มหรือบุคคล ตัวอย่างเช่น บุคลากรบางคนให้ความสำคัญกับเสรีภาพและความเป็นอิสระในการพัฒนา และเจ้านายก็ควบคุมความคิดริเริ่มของพนักงานนี้

5. อีกเหตุผลหนึ่งในการพัฒนาสถานการณ์ความขัดแย้ง เกิดขึ้นในกรณีที่มีคนโต้แย้งทุกอย่าง บุคคลดังกล่าวมีลักษณะดังนี้:

  • เผด็จการ;
  • ลัทธิคัมภีร์;
  • ไม่แยแสต่อศักดิ์ศรีส่วนบุคคลและความเคารพตนเองในเรื่องอื่น

นอกจากนี้ ความแตกต่างใน:

  • ประสบการณ์ชีวิต;
  • การศึกษา;
  • อาวุโส

6. สถานการณ์ความขัดแย้งประเภทนี้บ่งชี้ว่าไม่เพียงพอ ไม่ถูกต้อง หรือขาดการถ่ายโอนข้อมูลในองค์กร การสื่อสารที่ไม่พอใจเป็นตัวเร่งและป้องกันไม่ให้กลุ่มมองสถานการณ์จากมุมที่ต่างออกไป

หากคุณสังเกตเห็นข้อผิดพลาดในข้อความ โปรดไฮไลต์แล้วกด Ctrl+Enter

ส่งงานที่ดีของคุณในฐานความรู้เป็นเรื่องง่าย ใช้แบบฟอร์มด้านล่าง

นักศึกษา นักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษา นักวิทยาศาสตร์รุ่นเยาว์ที่ใช้ฐานความรู้ในการศึกษาและการทำงานจะขอบคุณอย่างยิ่ง

โพสต์เมื่อ http://www.allbest.ru/

โพสต์เมื่อ http://www.allbest.ru/

สถานการณ์ความขัดแย้งในการสื่อสารทางธุรกิจและแนวทางแก้ไข

บทนำ

1. ประเภทของความขัดแย้ง

2. การเกิดขึ้นของความขัดแย้งในกระบวนการสื่อสารทางธุรกิจ

บทสรุป

บทนำ

เราแต่ละคนต้องรับมือกับสถานการณ์ความขัดแย้ง ความขัดแย้งปรากฏในกิจกรรมของทุกสถาบันทางสังคม กลุ่มสังคม ในความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล นักจิตวิทยาชาวอเมริกัน บี. วูล ตั้งข้อสังเกตว่า “ชีวิตคือกระบวนการของการแก้ไขข้อขัดแย้งจำนวนนับไม่ถ้วน มนุษย์ไม่สามารถเปลี่ยนแปลงพวกเขาได้ เขาสามารถตัดสินใจว่าจะมีส่วนร่วมในการตัดสินใจหรือปล่อยให้คนอื่น ๆ ตัดสินใจ” ผู้มีวัฒนธรรมทุกคนต้องมีแนวคิดเบื้องต้นเกี่ยวกับความขัดแย้ง วิธีการปฏิบัติตนเมื่อเกิดขึ้น และหาทางออกจากความขัดแย้งที่คู่ควร

เป้าหมายหลัก ควบคุมงานคือ แนวคิดของความขัดแย้ง ความแตกต่างระหว่างความขัดแย้งระหว่างบุคคลและระหว่างกลุ่ม การพิจารณารูปแบบพฤติกรรมในความขัดแย้ง เทคนิคและเทคนิคในการป้องกันและแก้ไขข้อขัดแย้งในการสื่อสารทางธุรกิจ

1. ประเภทของความขัดแย้ง

ความขัดแย้ง (lat. conflictus) - การปะทะกันของทิศทางตรงกันข้ามซึ่งเข้ากันไม่ได้กับแนวโน้มซึ่งกันและกันในใจของบุคคลคนเดียวในการปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลหรือความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลของบุคคลหรือกลุ่มบุคคลที่เกี่ยวข้องกับประสบการณ์ทางอารมณ์เชิงลบเฉียบพลัน การเปลี่ยนแปลงขององค์กร สถานการณ์ที่ขัดแย้งกัน ธุรกิจ และความสัมพันธ์ส่วนตัวระหว่างผู้คนมักก่อให้เกิดสถานการณ์ความขัดแย้ง ซึ่งมาพร้อมกับประสบการณ์ทางจิตใจที่จริงจัง

จากมุมมองปกติ ความขัดแย้งมีความหมายเชิงลบ เกี่ยวข้องกับการรุกราน อารมณ์ที่ลึกซึ้ง ข้อพิพาท การคุกคาม ความเกลียดชัง มีความเห็นว่าความขัดแย้งมักเป็นปรากฏการณ์ที่ไม่พึงปรารถนาเสมอ และควรหลีกเลี่ยงให้มากที่สุด และหากเกิดขึ้นแล้ว ให้แก้ไขทันที จิตวิทยาสมัยใหม่พิจารณาความขัดแย้งไม่เพียงแต่ในแง่ลบ แต่ยังในทางบวก: เป็นแนวทางในการพัฒนาองค์กร กลุ่ม และบุคคล โดยเน้นด้านบวกในสถานการณ์ความขัดแย้งที่ไม่สอดคล้องกันซึ่งเกี่ยวข้องกับการพัฒนาและความเข้าใจเชิงอัตวิสัยเกี่ยวกับสถานการณ์ในชีวิต

มีการแบ่งประเภทของความขัดแย้งหลายตัวแปร:

ความขัดแย้งภายในตัว (เกิดจากต่าง ๆ ปัจจัยทางจิตวิทยาโลกภายในของแต่ละบุคคล)

ความขัดแย้งระหว่างบุคคล (สาเหตุของความขัดแย้งคือการต่อสู้เพื่อทรัพยากรที่ จำกัด (วัสดุ, อุปกรณ์, โรงงานผลิต, แรงงาน))

ความขัดแย้งระหว่างบุคคลและกลุ่ม (เกิดขึ้นเมื่อหนึ่งในสมาชิกขององค์กรละเมิดบรรทัดฐานของพฤติกรรมหรือการสื่อสารที่พัฒนาขึ้นในกลุ่มที่ไม่เป็นทางการ)

ความขัดแย้งระหว่างกลุ่ม (นี่คือความขัดแย้งระหว่างกลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการที่ประกอบเป็นองค์กร ตัวอย่างเช่น ระหว่างฝ่ายบริหารกับคนงานทั่วไป ระหว่างพนักงานของหน่วยงานต่างๆ ระหว่างฝ่ายบริหารและสหภาพแรงงาน)

ตามทิศทางความขัดแย้งแบ่งออกเป็น "แนวนอน" และ "แนวตั้ง" เช่นเดียวกับ "ผสม" ความขัดแย้งในแนวนอนรวมถึงความขัดแย้งดังกล่าวซึ่งบุคคลที่อยู่ใต้บังคับบัญชาจะไม่เกี่ยวข้อง ความขัดแย้งในแนวดิ่งรวมถึงความขัดแย้งที่บุคคลที่อยู่ใต้บังคับบัญชาของกันและกันมีส่วนร่วม ความขัดแย้งแบบผสมมีทั้งองค์ประกอบแนวตั้งและแนวนอน

2. การเกิดขึ้นของความขัดแย้งในกระบวนการสื่อสารทางธุรกิจ

แม้จะมีความเฉพาะเจาะจงและความหลากหลาย แต่ความขัดแย้งก็มีขั้นตอนของการไหลร่วมกัน ซึ่งเป็นโครงสร้างที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนไม่มากก็น้อย กระบวนการของการสื่อสารทางธุรกิจเกี่ยวข้องกับการมีอยู่ของปัจจัยสามประการ: การรับรู้ อารมณ์ และการแลกเปลี่ยนข้อมูล ในสถานการณ์ที่ขัดแย้งกัน มันง่ายที่จะลืมมันไป ดังนั้นข้อกำหนดเบื้องต้นต่อไปนี้สำหรับการเกิดขึ้นของความขัดแย้งในการสื่อสารทางธุรกิจสามารถแยกแยะได้:

ความคลาดเคลื่อนของการให้เหตุผลคือ ความขัดแย้งอันเนื่องมาจากความคลาดเคลื่อนระหว่างการใช้เหตุผลของคุณกับการใช้เหตุผลของอีกฝ่าย

คุณสมบัติของการรับรู้คือ คนคุยบ่อยไม่เข้าใจกัน

ดังนั้น การแก้ไขข้อขัดแย้งอย่างสร้างสรรค์จึงขึ้นอยู่กับปัจจัยดังต่อไปนี้:

1 - ความเพียงพอของการรับรู้ถึงความขัดแย้งเช่น การประเมินการกระทำ ความตั้งใจ ทั้งของศัตรูและของผู้อื่นอย่างถูกต้องเพียงพอ ไม่ถูกบิดเบือนจากความชอบส่วนตัว

2 - การเปิดกว้างและประสิทธิผลของการสื่อสาร ความพร้อมสำหรับการอภิปรายปัญหาอย่างครอบคลุม เมื่อผู้เข้าร่วมแสดงความเข้าใจอย่างตรงไปตรงมาเกี่ยวกับสิ่งที่เกิดขึ้นและทางออกจากสถานการณ์ความขัดแย้ง

3 - การสร้างบรรยากาศของความไว้วางใจซึ่งกันและกันและความร่วมมือ

นอกจากนี้ยังเป็นประโยชน์สำหรับผู้นำที่จะรู้ว่าลักษณะบุคลิกภาพส่วนบุคคลใดที่ก่อให้เกิดความโน้มเอียงหรือจูงใจของบุคคลต่อความสัมพันธ์ที่ขัดแย้งกับบุคคลอื่น คุณสมบัติเหล่านี้รวมถึง:

การประเมินความสามารถและความสามารถของตนเองไม่เพียงพอ

ความปรารถนาที่จะครอง ทุกวิถีทาง; พูดคำสุดท้ายของคุณ

อนุรักษ์ความคิด มุมมอง ความเชื่อ ไม่เต็มใจที่จะเอาชนะประเพณีที่ล้าสมัย

ยึดมั่นในหลักการและความตรงไปตรงมามากเกินไป

ทัศนคติที่สำคัญ

ชุดคุณสมบัติทางอารมณ์ของบุคคล

3. วิธีแก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้ง

เนื่องจากในชีวิตจริง การค้นหาสาเหตุที่แท้จริงของความขัดแย้งนั้นไม่ง่ายนักและหาวิธีแก้ไขที่เหมาะสม จึงแนะนำให้เลือกกลยุทธ์พฤติกรรมบางอย่างขึ้นอยู่กับสถานการณ์

พฤติกรรมที่ขัดแย้งกันมีห้ารูปแบบหลัก:

การแข่งขันหรือการแข่งขัน

ความร่วมมือ;

ประนีประนอม;

ตารางการแข่งขัน;

ละเลยหรือหลีกเลี่ยง

รูปแบบของพฤติกรรมในความขัดแย้งนั้นถูกกำหนดโดยขอบเขตที่คุณต้องการตอบสนอง ความสนใจของตัวเองกระทำการอย่างเฉยเมยหรือแข็งขัน และผลประโยชน์ของอีกฝ่ายหนึ่ง กระทำร่วมกันหรือเป็นรายบุคคล รูปแบบของการแข่งขันหรือการแข่งขัน - ลักษณะนี้เป็นเรื่องปกติมากที่สุดสำหรับพฤติกรรมในสถานการณ์ความขัดแย้ง สามารถใช้หากคุณเดิมพันอย่างหนักกับวิธีแก้ปัญหาที่เกิดขึ้น เนื่องจากผลของความขัดแย้งมีความสำคัญกับคุณมาก:

2 - คุณรู้สึกว่าคุณไม่มีทางเลือกอื่นและไม่มีอะไรจะเสีย

3 - ต้องตัดสินใจที่ไม่เป็นที่นิยมและคุณมีอำนาจเพียงพอในการเลือกขั้นตอนนี้

อย่างไรก็ตาม ควรกล่าวว่ากลยุทธ์นี้ไม่ค่อยให้ผลลัพธ์ในระยะยาว เนื่องจากฝ่ายที่แพ้อาจไม่สนับสนุนการตัดสินใจที่ไม่เป็นไปตามเจตนา นอกจากนี้ผู้ที่แพ้ในวันนี้อาจปฏิเสธที่จะร่วมมือในวันพรุ่งนี้

ความร่วมมือเป็นสิ่งที่ยากที่สุดในทุกรูปแบบ แต่ในขณะเดียวกันก็มีประสิทธิภาพมากที่สุดในการแก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้ง ข้อได้เปรียบของมันคือคุณจะพบวิธีแก้ปัญหาที่ยอมรับได้มากที่สุดสำหรับทั้งสองฝ่ายและสร้างพันธมิตรจากคู่ต่อสู้ แนวทางนี้นำไปสู่ความสำเร็จทั้งในธุรกิจและในชีวิตส่วนตัว อย่างไรก็ตาม สไตล์นี้ต้องการความสามารถในการอธิบายการตัดสินใจของคุณ รับฟังอีกฝ่าย และควบคุมอารมณ์ของคุณ การไม่มีปัจจัยใดปัจจัยหนึ่งเหล่านี้ทำให้รูปแบบนี้ไม่ได้ผล

รูปแบบการประนีประนอม - สาระสำคัญอยู่ที่ข้อเท็จจริงที่ว่าฝ่ายต่างๆ พยายามแก้ไขความแตกต่างโดยการทำข้อตกลงร่วมกัน สไตล์นี้จะได้ผลที่สุดเมื่อทั้งสองฝ่ายต้องการสิ่งเดียวกัน เมื่อใช้รูปแบบนี้ จะไม่เน้นที่โซลูชันที่ตอบสนองผลประโยชน์ของทั้งสองฝ่าย แต่เป็นทางเลือกที่ทุกคนเห็นด้วย

รูปแบบการหลีกเลี่ยง - มักจะใช้ในกรณีที่ความขัดแย้งไม่ส่งผลกระทบต่อผลประโยชน์โดยตรงของคู่กรณีหรือปัญหาที่เกิดขึ้นไม่สำคัญสำหรับฝ่ายต่างๆ และพวกเขาไม่จำเป็นต้องปกป้องผลประโยชน์ของตน สไตล์สบาย ๆ หมายความว่าคุณทำงานกับอีกด้านหนึ่ง แต่อย่าพยายามปกป้องผลประโยชน์ของคุณเองเพื่อให้บรรยากาศราบรื่นและฟื้นฟูสภาพแวดล้อมการทำงานตามปกติ ในกรณีนี้ คุณเสียสละผลประโยชน์ของตนเองเพื่อผลประโยชน์ของอีกฝ่าย แต่นี่ไม่ได้หมายความว่าคุณควรละทิ้งความสนใจของคุณ คุณเพียงแค่ต้องแยกพวกเขาไว้ชั่วขณะหนึ่ง จากนั้นในสภาพแวดล้อมที่เอื้ออำนวยมากขึ้น กลับไปสู่ความพอใจของพวกเขาผ่านสัมปทานจากคู่ต่อสู้ของคุณหรือด้วยวิธีอื่นใด

ในเงื่อนไขของความสัมพันธ์ทางการตลาด การเจรจาระหว่างผู้คนกลายเป็นพื้นที่พิเศษในชีวิตประจำวันของพวกเขาซึ่งมีลักษณะทางจิตวิทยาของตัวเองและเป็นพื้นฐานสำหรับการแก้ไขความขัดแย้งและความขัดแย้ง ศิลปะแห่งการเจรจาได้รับการฝึกฝนมาเป็นพิเศษทั่วโลก บุคคลที่พร้อมสำหรับการเจรจาอย่างถูกต้องจะสามารถบรรลุเป้าหมายได้โดยไม่ทำให้คู่ของตนขุ่นเคืองและทิ้งความประทับใจที่ดีในตัวเอง วัตถุประสงค์ของการเจรจาคือการบรรลุข้อตกลงที่สมเหตุสมผลซึ่งตรงกับผลประโยชน์ของคู่กรณีการเจรจา

การเจรจาเชิงกลยุทธ์แบ่งออกเป็น 3 ประเภท ได้แก่

แข็ง;

พื้นฐาน.

วิธีอ่อน บุคคลที่มีมารยาทอ่อนโยนต้องการหลีกเลี่ยงความขัดแย้งส่วนตัวและเต็มใจที่จะให้สัมปทานเพื่อบรรลุข้อตกลง เขาต้องการข้อไขข้อข้องใจที่เป็นมิตร แต่ส่วนใหญ่มักจะจบลงด้วยการที่เขายังคงขุ่นเคืองและรู้สึกน้อยใจ

วิธีที่ยาก นักเจรจาที่ดุดันมองว่าทุกสถานการณ์เป็นการแย่งชิงเจตจำนง ซึ่งฝ่ายที่รับตำแหน่งสุดโต่งและยืนหยัดอย่างดื้อรั้นจะได้รับมากกว่านั้น เขาต้องการชนะ แต่มักจะจบลงด้วยการทำให้เกิดสถานการณ์ที่ยากลำบากพอ ๆ กันซึ่งทำให้ตัวเองและทรัพยากรของเขาหมดไป รวมทั้งทำลายความสัมพันธ์ของเขากับอีกฝ่าย

วิธีการเจรจาแบบมีหลักการคือวิธีที่สามในการเจรจาต่อรอง โดยจัดให้มีตำแหน่งโดยไม่ได้พิจารณาจากจุดอ่อนหรือความแน่วแน่ แต่เป็นการรวมทั้งสองอย่างเข้าด้วยกัน

วิธีการเจรจาตามหลักการที่พัฒนาโดยโครงการเจรจา Tavard คือ การจัดการกับปัญหาบนพื้นฐานของคุณสมบัติเชิงคุณภาพ นั่นคือ บนพื้นฐานของสาระสำคัญของเรื่อง และไม่ต่อรองในสิ่งที่แต่ละฝ่ายสามารถทำได้หรือไม่สามารถทำได้ วิธีการนี้ถือว่าคุณพยายามหาผลประโยชน์ร่วมกันในทุกที่ที่เป็นไปได้ และหากความสนใจของคุณไม่ตรงกัน คุณควรยืนกรานในผลลัพธ์ที่จะอยู่บนพื้นฐานของบรรทัดฐานที่ยุติธรรม โดยไม่คำนึงถึงเจตจำนงของแต่ละฝ่าย วิธีการเจรจาตามหลักการหมายถึงแนวทางที่ยากลำบากในการพิจารณาข้อดีของคดี แต่ให้แนวทางที่นุ่มนวลต่อความสัมพันธ์ระหว่างผู้เข้าร่วมในการเจรจา การเจรจาตามหลักการจะแสดงให้คุณเห็นถึงวิธีการบรรลุผลในสิ่งที่เป็นของคุณอย่างถูกต้องโดยที่ยังอยู่ในขอบเขตของความเหมาะสม วิธีนี้ช่วยให้คุณมีความยุติธรรมในขณะที่ปกป้องคุณจากผู้ที่อาจฉวยประโยชน์จากความซื่อสัตย์ของคุณ

นอกจากวิธีการตามหลักการแล้ว ยังมีวิธีการระบุตำแหน่ง วิธีการอภิปรายตำแหน่งซึ่งไม่ได้เน้นที่สาระสำคัญของข้อพิพาท แต่อยู่ที่ตำแหน่งของแต่ละฝ่าย วิธีนี้ไม่ตรงตามเกณฑ์หลัก: ไม่ได้ผล, ไม่บรรลุเป้าหมาย, ทำลายความสัมพันธ์ระหว่างคู่สัญญา วิธีการตามหลักการถือเป็นทางเลือกแทนวิธีการกำหนดตำแหน่งและมีวัตถุประสงค์เพื่อการเจรจาอย่างมีประสิทธิผลและเป็นมิตร และบรรลุผลที่สมเหตุสมผล วิธีการนี้สามารถสรุปได้ในสี่ประเด็นหลัก:

ผู้คน - ความแตกต่างระหว่างผู้เจรจากับผู้เจรจา

ตัวเลือก - ก่อนตัดสินใจว่าจะทำอย่างไร ให้เน้นช่วงความเป็นไปได้

ความสนใจ - เน้นที่ความสนใจ ไม่ใช่ตำแหน่ง

เกณฑ์ - ยืนยันว่าผลลัพธ์เป็นไปตามมาตรฐานวัตถุประสงค์บางอย่าง การแก้ไขข้อโต้แย้งต่างๆ เป็นสิ่งสำคัญมากที่จะต้องชี้แจงวิธีคิด การคิดของฝ่ายตรงข้าม ซึ่งเอื้อต่อการเจรจาที่ประสบความสำเร็จอย่างมาก อารมณ์ก็เป็นจุดสำคัญในการเจรจาเช่นกัน ซึ่งต้องถูกระงับโดยสิ่งที่เรียกว่า “การระบายอารมณ์” ซึ่งช่วยให้คุณกำจัดความรู้สึกโกรธและความกลัวที่เกิดขึ้นในข้อพิพาทได้ นอกจากนี้ การขอโทษ การแสดงความเสียใจ การจับมือ ของขวัญราคาไม่แพง ฯลฯ ได้ขจัดสถานการณ์ที่เป็นศัตรู

บทสรุป

คนมีความแตกต่างกัน ดังนั้นพวกเขาจึงรับรู้ถึงสถานการณ์ที่พวกเขาพบว่าตนเองแตกต่างออกไป ความแตกต่างในการรับรู้มักทำให้ผู้คนไม่เห็นด้วย ความขัดแย้งนี้เกิดขึ้นเมื่อสถานการณ์มีลักษณะความขัดแย้งจริงๆ ความขัดแย้งถูกกำหนดโดยข้อเท็จจริงที่ว่าพฤติกรรมที่มีสติสัมปชัญญะของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง (รายบุคคล กลุ่มหรือองค์กรโดยรวม) ขัดแย้งกับผลประโยชน์ของอีกฝ่ายหนึ่ง นั่นคือความขัดแย้งคือการขาดข้อตกลงระหว่างสองฝ่ายขึ้นไปพร้อมกับอารมณ์เชิงลบ

แก่นแท้ของตลาดและความสัมพันธ์ในระบอบประชาธิปไตยนั้นขึ้นอยู่กับการเผชิญหน้าอย่างเสรี ความสามารถในการแข่งขันของบุคคลและโครงสร้างทางสังคม อย่างไรก็ตาม การเผชิญหน้าครั้งนี้ต้องสอดคล้องกับกฎอารยะของการปฏิสัมพันธ์ทางสังคม แก่นแท้ของบุคคลนั้นส่วนใหญ่ถูกกำหนดโดยพฤติกรรมของเขาในสถานการณ์ขัดแย้ง ในงานของฉัน ฉันพยายามพิจารณาหลักการ เทคนิค และเทคนิคในการแก้ปัญหาความขัดแย้งอย่างสร้างสรรค์ที่เหมาะสมที่สุดในการสื่อสารทางธุรกิจ และได้ข้อสรุปว่า เฉกเช่นไม่มีรูปแบบความเป็นผู้นำใดที่จะได้ผลในทุกสถานการณ์โดยไม่มีข้อยกเว้น ไม่มีหลักการข้อขัดแย้งข้างต้น ความละเอียดไม่สามารถแยกแยะได้ดีที่สุด เราต้องเรียนรู้วิธีใช้แต่ละอย่างอย่างมีประสิทธิภาพและตัดสินใจอย่างใดอย่างหนึ่งอย่างมีสติโดยคำนึงถึงสถานการณ์เฉพาะ

รายชื่อแหล่งและวรรณกรรมที่ใช้แล้ว

ความขัดแย้ง ความร่วมมือ ความไว้วางใจ การเห็นคุณค่าในตนเอง

1. จิตวิทยาและจรรยาบรรณในการสื่อสารทางธุรกิจ: หนังสือเรียนสำหรับมหาวิทยาลัย / กศ.บ. ศ. ว.น. Lavrinenko - 3rd ed. แก้ไข และเพิ่มเติม - ม.: UNITI-DANA, 2000. - 327 น.

2. จิตวิทยาและจรรยาบรรณในการสื่อสารทางธุรกิจ: หนังสือเรียนสำหรับมหาวิทยาลัย / อ. ศ. ว.น. ลาฟริเนนโก - ครั้งที่ 5 ปรับปรุง และเพิ่มเติม - ม.: UNITI-DANA, 2549.

3. ความขัดแย้ง. เอ็ด. วี.วี. รัตนิคอฟ - ม.: UNITI, 2005.

4. Enikeev M.I. ทั่วไปและ จิตวิทยาสังคม. หนังสือเรียนสำหรับโรงเรียนมัธยม. - M .: สำนักพิมพ์ NORMA - INFRA M, 1999. - 624 p.

5. Emelyanov E.N. , Povarnitsyna S.E. จิตวิทยาธุรกิจ. - ม.: ARMADA, 1998. - 511 น.

6. Bunkina M.K. , Semenov V.A. เศรษฐศาสตร์และจิตวิทยา. ที่ทางแยกของวิทยาศาสตร์: ตำราเรียน. - ม.: สำนักพิมพ์ "Delo i Service", 1998. - 400 p.

7. วอลคอฟ ไอ.พี. หัวหน้าฝ่ายปัจจัยมนุษย์: การประชุมเชิงปฏิบัติการทางสังคมและจิตวิทยา - L.: Lenizdat, 1989. - 222 p.

8. Timchenko NM เคล็ดลับความสำเร็จในการสื่อสารทางธุรกิจ - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก 2538 - 253 น.

9. Fomin Yu.A. จิตวิทยาการสื่อสารทางธุรกิจ - ครั้งที่ 2 แก้ไขและขยาย - มินสค์: Amalfeya, 2000. - 384 p.

โฮสต์บน Allbest.ru

...

เอกสารที่คล้ายกัน

    แนวคิดเรื่องความขัดแย้งเป็นปัจจัยสำคัญของการดำรงอยู่ของมนุษย์ ประเภทและประเภทของสถานการณ์ความขัดแย้งและสาเหตุ โครงสร้างวิธีเอาชนะสถานการณ์ความขัดแย้ง วิธีเอาชนะความขัดแย้งระหว่างบุคคลในทีม

    ภาคการศึกษาที่เพิ่มเมื่อ 11/20/2010

    สถานการณ์ความขัดแย้งและความขัดแย้ง รูปแบบและวิธีการแก้ไขข้อขัดแย้ง ช่วงเวลาและระยะของพลวัตของความขัดแย้ง วิธีการเอาชนะสถานการณ์ความขัดแย้ง กลยุทธิ์พฤติกรรมขัดแย้ง ปัจจัยที่ขัดขวางไม่ให้เกิดการเกิดขึ้นและการพัฒนาของความขัดแย้ง

    ทดสอบเพิ่ม 10/09/2008

    สถานการณ์ความขัดแย้งและเหตุการณ์เป็นข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการเกิดขึ้นของความขัดแย้ง องค์ประกอบโครงสร้างหลักและ ลักษณะเฉพาะอาการ สถานการณ์ความขัดแย้งระหว่างเด็กกับผู้ปกครอง การแก้ปัญหา การเลือกวิธีที่เหมาะสมที่สุด

    บทคัดย่อ เพิ่ม 01/11/2012

    แนวคิดของ "การสื่อสาร" ในด้านจิตวิทยาสมัยใหม่ บทบาทของความขัดแย้งในการสื่อสาร วิธีการจัดการ การป้องกัน การแก้ไขข้อขัดแย้ง กลยุทธ์ส่วนบุคคลของพฤติกรรมในสถานการณ์ความขัดแย้ง ประเภทของบุคลิกภาพที่ขัดแย้งกันอย่างต่อเนื่อง (ลักษณะเฉพาะ)

    บทคัดย่อ เพิ่มเมื่อ 06/22/2012

    ความขัดแย้งในการสื่อสารทางธุรกิจ แนวคิดของ "ความขัดแย้ง" ประเภทและระดับของความขัดแย้ง สาเหตุและที่มาของความขัดแย้งในองค์กร กลยุทธิ์พฤติกรรมในสถานการณ์ขัดแย้ง วิธีการแก้ไขข้อขัดแย้ง การวิเคราะห์พฤติกรรมของคู่กรณีและผู้ไกล่เกลี่ย

    ภาคเรียนที่เพิ่ม 04/23/2008

    ความขัดแย้ง ประเภทและวิธีการแก้ไข ทีมงานและความสำเร็จของกิจกรรม ความขัดแย้งและสถานการณ์ความขัดแย้งในองค์กรตามตัวอย่างโรงพยาบาลเมือง สถานการณ์ความขัดแย้งในด้านการทำงานกับลูกค้า ประสบความสำเร็จในการแก้ปัญหาอย่างมืออาชีพ

    บทคัดย่อ เพิ่ม 02/21/2014

    คุณสมบัติของบุคลิกภาพของวัยรุ่นอิทธิพลของครอบครัวต่อการก่อตัวและการพัฒนา สถานการณ์ความขัดแย้งระหว่างเด็กและผู้ปกครอง สาเหตุ รูปแบบพฤติกรรมของคู่กรณี แนวทางในการแก้ไข วัยรุ่นในสถานการณ์หย่าร้างพ่อแม่ส่งผลเสีย

    ภาคเรียนที่เพิ่ม 05/14/2014

    การศึกษาเชิงทฤษฎีเกี่ยวกับกลยุทธ์พฤติกรรมในสถานการณ์ความขัดแย้งและความสามารถทางความเห็นอกเห็นใจของนักจิตวิทยา องค์กรและวิธีการวิจัยเชิงประจักษ์เกี่ยวกับพฤติกรรมในสถานการณ์ความขัดแย้ง การวิเคราะห์เชิงปริมาณและเชิงคุณภาพของผลลัพธ์ที่ได้

    ภาคเรียนที่เพิ่ม 05/30/2015

    สาระสำคัญทางจิตวิทยาของความเครียดและความขัดแย้ง บทบาทของปัจจัยส่วนบุคคลในการประเมินสถานการณ์ความขัดแย้งที่ตึงเครียด วิธีควบคุมการต่อต้านความเครียดในสถานการณ์ความขัดแย้ง ศึกษาระดับความต้านทานความเครียดและความอ่อนไหวต่อความเครียดของแต่ละบุคคล

    วิทยานิพนธ์, เพิ่ม 05/13/2014

    ความนับถือตนเองและระดับความทะเยอทะยานของนักเรียน วิธีทั่วไปการตอบสนองต่อสถานการณ์ความขัดแย้งในห้องเรียน ความสามารถทั่วไปของนักเรียนและการสำแดงใน กิจกรรมการเรียนรู้. คุณสมบัติของตัวละครอารมณ์คุณสมบัติทางอารมณ์

1. แนวคิด ประเภท โครงสร้างของความขัดแย้ง

2. กลยุทธ์พฤติกรรมในสถานการณ์ความขัดแย้ง

ความขัดแย้งคือการปะทะกันของทิศทางตรงกันข้าม แนวโน้มที่เข้ากันไม่ได้ในใจของบุคคลคนเดียว ในการปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลหรือความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลของบุคคลหรือกลุ่มบุคคล ซึ่งเกี่ยวข้องกับประสบการณ์ทางอารมณ์เชิงลบ จากคำจำกัดความนี้ พื้นฐานของสถานการณ์ความขัดแย้งคือการปะทะกันระหว่างผลประโยชน์ ความเห็น เป้าหมาย ความคิดที่แตกต่างกันเกี่ยวกับวิธีการบรรลุผลเหล่านั้น ในทางจิตวิทยา มีความขัดแย้งหลายประเภท ตัวอย่างเช่น intrapersonal (ระหว่างความเห็นอกเห็นใจและหน้าที่ของตัวเองในฐานะผู้นำ) ระหว่างบุคคลระหว่างบุคคลกับกลุ่มระหว่างกลุ่ม

นอกจากนี้ยังสามารถจำแนกความขัดแย้งในแนวนอน (ระหว่างพนักงานธรรมดาที่ไม่อยู่ใต้บังคับบัญชาซึ่งกันและกัน) ในแนวตั้ง (ระหว่างเจ้านายและผู้ใต้บังคับบัญชา) และแบบผสมซึ่งทั้งสองเป็นตัวแทน ความขัดแย้งที่พบบ่อยที่สุดคือแนวตั้งและผสม ในสถานการณ์นี้ การกระทำแต่ละครั้งของผู้นำจะพิจารณาผ่านปริซึมของความขัดแย้งนี้ ความขัดแย้งอาจเป็นผลมาจากการสื่อสารและความเข้าใจที่ไม่เพียงพอ สมมติฐานที่ไม่ถูกต้องเกี่ยวกับการกระทำของผู้คน ความแตกต่างในแผน ความสนใจ การประเมิน นอกจากนี้ยังมีการจัดประเภทตามลักษณะของสาเหตุที่ทำให้เกิดความขัดแย้ง เหตุผลเหล่านี้คือ:

คุณสมบัติของกระบวนการแรงงาน

ลักษณะทางจิตวิทยาของความสัมพันธ์ของมนุษย์ การชอบไม่ชอบ ความแตกต่างทางวัฒนธรรมและชาติพันธุ์ การสื่อสารที่ไม่ดี การกระทำที่ผิดพลาดของผู้นำ

อัตลักษณ์ส่วนบุคคลของสมาชิกในกลุ่ม เช่น ไม่สามารถควบคุมอารมณ์ได้ มีความก้าวร้าว ขาดทักษะในการสื่อสาร เป็นต้น

ความขัดแย้งสามารถแยกแยะได้ตามความสำคัญสำหรับองค์กรตลอดจนวิธีการแก้ไข มีความขัดแย้งที่สร้างสรรค์และทำลายล้าง ความขัดแย้งเชิงสร้างสรรค์มีลักษณะเฉพาะจากความไม่ลงรอยกันที่ส่งผลกระทบต่อด้านพื้นฐาน ปัญหาชีวิตขององค์กรของสมาชิก และการแก้ปัญหาซึ่งนำองค์กรไปสู่เส้นทางการพัฒนาใหม่ที่สูงขึ้นและมีประสิทธิภาพมากขึ้น ความขัดแย้งเชิงทำลายล้างนำไปสู่การกระทำเชิงลบซึ่งมักจะเป็นการทำลายล้าง ซึ่งบางครั้งพัฒนาเป็นการทะเลาะวิวาท ในขณะที่ใช้วิธีการต่อสู้ประณามทางศีลธรรม ทำให้ประสิทธิภาพของกลุ่มหรือองค์กรลดลงอย่างมาก

ขั้นตอนของความขัดแย้ง:

การก่อตัวของผลประโยชน์ ค่านิยม บรรทัดฐานที่ขัดแย้งกัน

การเปลี่ยนผ่านของความขัดแย้งที่อาจเกิดขึ้นเป็นเวทีจริงหรือขั้นตอนการรับรู้โดยผู้เข้าร่วมในความขัดแย้งของผลประโยชน์ที่เข้าใจอย่างถูกต้องหรือเข้าใจผิด



การกระทำที่ขัดแย้งกัน การลบหรือแก้ไขข้อขัดแย้ง

ทุกความขัดแย้งมีโครงสร้าง มีวัตถุของสถานการณ์ความขัดแย้งที่เกี่ยวข้องกับปัญหาขององค์กรและเทคโนโลยี ลักษณะเฉพาะของค่าจ้าง หรือกับเฉพาะของธุรกิจและความสัมพันธ์ส่วนตัวของฝ่ายที่ขัดแย้งกัน

ความขัดแย้งสันนิษฐานว่ามีฝ่ายตรงข้ามนั่นคือบุคคลที่เฉพาะเจาะจง องค์ประกอบต่อไปของความขัดแย้งคือเป้าหมาย แรงจูงใจส่วนตัวของผู้เข้าร่วม เนื่องจากมุมมอง ความเชื่อ วัตถุ และผลประโยชน์ทางจิตวิญญาณ

นอกจากนี้ ในความขัดแย้ง จำเป็นต้องแยกความแตกต่างระหว่างสาเหตุของการปะทะกับสาเหตุ ซึ่งมักซ่อนเร้น ตราบใดที่องค์ประกอบโครงสร้างที่ระบุไว้ทั้งหมดของความขัดแย้งมีอยู่ ยกเว้นสาเหตุ จะไม่สามารถลบล้างได้ ความขัดแย้งไม่สามารถหยุดได้ด้วยการกดดันหรือชักชวนหรือเกี่ยวข้องกับบุคคลที่สาม หรือกลุ่ม ดังนั้นจึงจำเป็นต้องกำจัดองค์ประกอบโครงสร้างอย่างน้อยหนึ่งองค์ประกอบ

พิจารณาข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการเกิดขึ้นของความขัดแย้งในกระบวนการสื่อสาร สิ่งสำคัญคือข้อกำหนดเบื้องต้นทางสังคมและจิตวิทยา ตัวอย่างเช่น¸ ความไม่ลงรอยกันเนื่องจากความคลาดเคลื่อนระหว่างการใช้เหตุผลของเรากับการให้เหตุผลของอีกฝ่าย ในขณะเดียวกัน การเข้าใจมุมมองของผู้อื่นไม่ได้หมายถึงการตกลงกับมัน เพียงแต่ช่วยให้ข้อขัดแย้งแคบลงเท่านั้น แต่ไม่สามารถแก้ไขได้ อีกตัวอย่างหนึ่งคือการตีความข้อความหรือการกระทำของอีกฝ่ายในทางลบ เรารู้สึกหงุดหงิดกับอารมณ์เชิงลบในที่อยู่ของเรา มีความปรารถนาที่จะได้รับค่าตอบแทนทางจิตใจ นอกจากนี้ทัศนคติที่วางตัวการจัดหมวดหมู่การล้อเล่นการเตือนถึงสถานการณ์ที่สูญเสียทำให้เกิดปฏิกิริยาเชิงลบ ทั้งหมดนี้ทำหน้าที่เป็นแหล่งเพาะพันธุ์สำหรับการเกิดขึ้นของความขัดแย้งใหม่

ปัญหาต่อไปของกระบวนการสื่อสารที่อาจมีผลกระทบต่อการเกิดขึ้นของความขัดแย้ง คือ ผู้คนมักไม่เข้าใจ ไม่ได้ยินซึ่งกันและกัน

นอกจากนี้ยังมีคุณสมบัติส่วนบุคคล (คุณลักษณะของตัวละคร) ที่สร้างความโน้มเอียงของบุคคลหรือจูงใจต่อสถานการณ์ความขัดแย้ง คุณสมบัติเหล่านี้รวมถึง:

2) ความปรารถนาที่จะครอบงำเสมอและทุกวิถีทาง

3) อนุรักษ์นิยม

4) ยึดมั่นในหลักการมากเกินไป เมื่อวางหลักการสำคัญกว่าตัวบุคคล

5) การวิจารณ์คนอื่นที่ไม่สมเหตุสมผล

6) อารมณ์ความรู้สึกมากเกินไป โดยเฉพาะอย่างยิ่งคุณสมบัติเช่นความวิตกกังวลความก้าวร้าวความดื้อรั้นหงุดหงิด

ความขัดแย้งที่เกี่ยวข้องกับคุณสมบัติเหล่านี้มักเป็นลักษณะของความไม่ลงรอยกันทางจิตวิทยา นอกจากนี้ สำหรับการเกิดขึ้นของความไม่ลงรอยกัน ความแตกต่างในความต้องการ ความสนใจ เป้าหมายของผู้คนต่าง ๆ โต้ตอบก็เพียงพอแล้ว และเนื่องจากความจริงที่ว่ากลุ่มเรียกร้องบุคคลที่แตกต่างจากผู้ที่บุคคลนั้นต้องการ

เนื่องจากความยากลำบากในกระบวนการสื่อสาร นักจิตวิทยาจึงได้พัฒนาแบบจำลองพฤติกรรมมนุษย์ในสถานการณ์ความขัดแย้งในแง่ของการปฏิบัติตามมาตรฐานทางจิตวิทยา การแก้ไขข้อขัดแย้งอย่างสร้างสรรค์ขึ้นอยู่กับปัจจัยดังต่อไปนี้

ความเพียงพอของการรับรู้ถึงความขัดแย้ง กล่าวคือ การประเมินการกระทำของอีกฝ่ายหนึ่งไม่บิดเบี้ยวตามความชอบส่วนตัว

ความเปิดกว้างและประสิทธิผลของการสื่อสาร ความพร้อมในการอภิปรายปัญหาอย่างครอบคลุม

การสร้างบรรยากาศของความไว้วางใจซึ่งกันและกันและความร่วมมือ

ในชีวิตจริง เป็นการยากที่จะค้นหาสาเหตุที่แท้จริงของความขัดแย้ง รวมถึงการหาวิธีแก้ไขที่เพียงพอ ดังนั้นในสถานการณ์ความขัดแย้งจึงควรเลือกกลยุทธ์พฤติกรรมตามสถานการณ์

มีห้ากลยุทธ์พฤติกรรมในสถานการณ์ความขัดแย้ง

รูปแบบของพฤติกรรมในความขัดแย้งนั้นขึ้นอยู่กับว่าบุคคลต้องการสนองผลประโยชน์ของตนเองมากน้อยเพียงใด

การแข่งขันหรือการแข่งขัน - ความปรารถนาที่จะชนะฝ่ายเดียว แต่อย่างตรงไปตรงมาและเปิดเผย ลักษณะนี้เป็นเรื่องปกติมากที่สุดสำหรับพฤติกรรมในสถานการณ์ขัดแย้ง เนื่องจากเกี่ยวข้องกับความพึงพอใจ อันดับแรก ของผลประโยชน์ของตนเอง ด้วยเหตุนี้จึงมีความปรารถนาที่จะสร้างแรงกดดันให้กับหุ้นส่วนเพื่อกำหนดผลประโยชน์โดยไม่สนใจผลประโยชน์ของอีกฝ่าย มักใช้โดยบุคคลที่มีเจตจำนงอำนาจมีอำนาจ นอกจากนี้ กลยุทธ์นี้จะใช้หากเขาเห็นชัดเจนว่าวิธีแก้ปัญหาที่เขาเสนอนั้นดีที่สุด ถ้าคนรู้สึกว่าพวกเขาไม่มีทางเลือกอื่นหรือไม่มีอะไรจะเสียหากพวกเขาต้องตัดสินใจที่ไม่เป็นที่นิยม ถ้าเขาโต้ตอบกับผู้ใต้บังคับบัญชาที่ชอบสไตล์เผด็จการ

อย่างไรก็ตาม กลยุทธ์นี้ไม่ค่อยให้ผลลัพธ์ในระยะยาว ฝ่ายที่แพ้สามารถก่อวินาศกรรมการตัดสินใจที่ขัดต่อเจตจำนงของตนได้ นอกจากนี้ สไตล์นี้ไม่สามารถใช้ในความสัมพันธ์ที่ใกล้ชิด

การทำงานร่วมกันเป็นสิ่งที่ยากที่สุดในทุกรูปแบบ แต่ก็มีประสิทธิภาพมากที่สุดด้วย ข้อได้เปรียบของมันคือการหาทางออกที่ยอมรับได้มากที่สุดสำหรับทุกฝ่ายและทำให้พันธมิตรไม่อยู่เหนือคู่ต่อสู้ หมายถึงการหาวิธีให้ผู้เข้าร่วมทุกคนมีส่วนร่วมในกระบวนการแก้ไขข้อขัดแย้ง ที่ทั้งสองฝ่ายชนะโดยธรรมชาติพวกเขามักจะ ตัดสินใจแล้ว. อย่างไรก็ตาม สไตล์นี้ต้องการความสามารถในการฟังอีกฝ่ายเพื่อควบคุมอารมณ์ รูปแบบนี้จะใช้หากแนวทางแก้ไขปัญหาแต่ละวิธีมีความสำคัญและไม่อนุญาตให้มีวิธีแก้ปัญหาแบบประนีประนอม เมื่อเป้าหมายหลักคือการได้รับประสบการณ์การทำงานร่วมกัน เมื่อมีความสัมพันธ์ที่แน่นแฟ้นในระยะยาวของทั้งสองฝ่าย เมื่อจำเป็นต้องบูรณาการมุมมองและเพิ่มการมีส่วนร่วมส่วนบุคคล

แก่นแท้ของรูปแบบการประนีประนอมคือฝ่ายต่างๆ พยายามแก้ไขข้อแตกต่างโดยยอมให้สัมปทานร่วมกัน ในแง่นี้ มันคล้ายกับรูปแบบของความร่วมมือ แต่ดำเนินการในระดับผิวเผินมากขึ้น เนื่องจากฝ่ายต่าง ๆ ด้อยกว่ากัน สไตล์นี้จะได้ผลที่สุดเมื่อทั้งสองฝ่ายต้องการสิ่งเดียวกัน แต่รู้ว่าเป็นไปไม่ได้ที่จะทำพร้อมกัน เมื่อใช้รูปแบบนี้ ไม่ได้เน้นที่วิธีแก้ปัญหาที่จะทำให้ทุกคนพอใจ แต่อยู่ที่สัมปทานของแต่ละฝ่าย รูปแบบการประนีประนอมต้องใช้ทักษะการเจรจาต่อรองเพื่อให้ผู้เข้าร่วมแต่ละคนบรรลุบางสิ่งบางอย่างโดยจำไว้ว่าในกระบวนการแบ่งผลประโยชน์ทุกฝ่ายไม่สามารถพอใจได้อย่างสมบูรณ์

ข้อเสียของรูปแบบคือด้านใดด้านหนึ่งอาจเพิ่มความต้องการของพวกเขาเพียงเพื่อให้ดูเอื้อเฟื้อเผื่อแผ่ในภายหลังและยอมให้มากขึ้นหรือเร็วขึ้น นอกจากนี้ การประนีประนอมจะเกิดขึ้นหลังจากการแก้ปัญหาอื่นๆ ทั้งหมดถูกตัดออกไป ดังนั้น รูปแบบการประนีประนอมสามารถใช้ในสถานการณ์ต่อไปนี้: เมื่อทั้งสองฝ่ายมีข้อโต้แย้งที่น่าเชื่อถือเท่าเทียมกันและมีอำนาจเท่ากัน เมื่อผลประโยชน์ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งไม่มีให้ สำคัญไฉน; เมื่อสามารถแก้ไขปัญหาชั่วคราวได้ นอกจากนี้การประนีประนอมช่วยให้คุณได้รับบางสิ่งบางอย่าง

รูปแบบการหลีกเลี่ยงมักจะถูกนำมาใช้หากความขัดแย้งไม่ส่งผลกระทบต่อผลประโยชน์โดยตรงของคู่สัญญา สไตล์นี้ยังใช้เมื่อฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งมีอำนาจมากกว่าหรือรู้สึกว่าตนทำผิด หรือรู้สึกว่าไม่มีเหตุผลที่ดีที่จะติดต่อต่อไป ขอแนะนำให้ใช้ในกรณีที่ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งมีอำนาจมากกว่าหรือรู้สึกว่าไม่มีเหตุผลที่ดีในการติดต่อต่อไป นอกจากนี้ยังใช้เมื่อต้องรับมือกับบุคลิกที่มีความขัดแย้ง

ฝ่ายที่ขัดแย้งอาจใช้รูปแบบการหลีกเลี่ยงหาก: เชื่อว่าแหล่งที่มาของความขัดแย้งนั้นไม่สำคัญเมื่อเทียบกับงานอื่น รู้ว่าเขาไม่สามารถตัดสินใจเรื่องนี้ได้ตามใจชอบ ไม่มีอำนาจ; ต้องการซื้อเวลา เมื่อความขัดแย้งเกี่ยวข้องกับคน "ยาก" ในแง่ของการสื่อสารระหว่างบุคคล

มันจะผิดถ้าคิดว่ารูปแบบนี้เป็นการหลบหนีจากปัญหาหรือการหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบ นี่อาจเป็นกลยุทธ์ที่เพียงพอ เนื่องจากในช่วงเวลาที่ออกจากสถานการณ์อาจแก้ไขได้ด้วยตัวเองหรือบุคคลนั้นจะสามารถจัดการกับมันได้เมื่อเขามีข้อมูล อำนาจ ฯลฯ เพียงพอ

รูปแบบที่รองรับหมายความว่าคุณแสดงร่วมกับอีกฝ่าย แต่อย่าพยายามปกป้องผลประโยชน์ของคุณเองเพื่อให้บรรยากาศราบรื่น บางครั้งนี่เป็นวิธีเดียวที่จะแก้ไขข้อขัดแย้งได้ เพราะเมื่อถึงเวลานั้น ความต้องการของอีกฝ่ายอาจมีความสำคัญมากกว่าความต้องการของตนเอง

รูปแบบที่พักสามารถใช้ได้เมื่องานที่สำคัญที่สุดคือการฟื้นฟูความสงบและความมั่นคง เรื่องของความขัดแย้งไม่สำคัญ การรักษาความสัมพันธ์ที่ดีกับอีกฝ่ายย่อมดีกว่าปกป้องความคิดเห็นของคุณ หากพลังหรือโอกาสที่จะชนะความขัดแย้งไม่เพียงพอ

การบรรยาย 7. หลักจริยธรรมทั่วไปของการสื่อสารทางธุรกิจ

1. จรรยาบรรณของการสื่อสารทางธุรกิจ "บนลงล่าง" และ "ล่างขึ้นบน"

2. จรรยาบรรณของการสื่อสารทางธุรกิจ "แนวนอน"

จริยธรรม กล่าวคือ หลักการทางศีลธรรมและบรรทัดฐานของวัฒนธรรมการสื่อสารทางธุรกิจ จะต้องถูกปฏิบัติในทุกรูปแบบ: ในความสัมพันธ์ระหว่างวิสาหกิจ ภายในองค์กรเดียว ระหว่างผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชา ระหว่างบุคคลที่มีสถานะเดียวกัน

หลักการทางศีลธรรมทั่วไปของการสื่อสารของมนุษย์มีอยู่ในความจำเป็นตามหมวดหมู่ของ I. Kant: “จงกระทำในลักษณะที่คติพจน์ของคุณสามารถมีผลบังคับของหลักการของกฎหมายสากลเสมอ ในส่วนที่เกี่ยวกับการสื่อสารทางธุรกิจ หลักจริยธรรมพื้นฐานสามารถกำหนดได้ดังนี้ ในการสื่อสารทางธุรกิจ เมื่อตัดสินใจว่าควรเลือกค่านิยมใดในสถานการณ์ที่กำหนด ให้ดำเนินการในลักษณะที่คติพจน์ของท่านสอดคล้องกับหลักศีลธรรม ค่านิยมของฝ่ายอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องในการสื่อสารและช่วยให้สามารถประสานผลประโยชน์ของคู่สัญญาได้

ดังนั้น พื้นฐานของจริยธรรมในการสื่อสารทางธุรกิจจึงควรเป็นการประสานงานและประสานผลประโยชน์ แต่แน่นอนว่าการสื่อสารนี้ต้องดำเนินการด้วยวิธีการทางจริยธรรมและเพื่อเป้าหมายที่ชอบธรรมทางศีลธรรม ดังนั้นการสื่อสารทางธุรกิจจะต้องได้รับการทดสอบอย่างต่อเนื่องโดยการไตร่ตรองทางศีลธรรมที่แสดงให้เห็นถึงแรงจูงใจ การเลือกอย่างมีจริยธรรมไม่ใช่เรื่องง่าย ความสัมพันธ์ทางการตลาดให้อิสระในการเลือก แต่ยังเพิ่มจำนวนการแก้ปัญหา ก่อให้เกิดภาวะที่กลืนไม่เข้าคายไม่ออกทางศีลธรรม

อย่างไรก็ตาม แม้จะมีความยากลำบากในการเลือกตำแหน่งทางศีลธรรม แต่ก็มีข้อกำหนดหลายประการในการสื่อสาร ซึ่งคุณสามารถเพิ่มประสิทธิภาพของการสื่อสารทางธุรกิจได้ ตัวอย่างเช่น:

ไม่มีสัจธรรมอันเที่ยงแท้ในศีลธรรม และไม่มีผู้พิพากษาสูงสุดในหมู่มนุษย์

เราไม่สามารถตัดสินคนอื่นได้รุนแรงไปกว่าตัวเอง

ในทางศีลธรรม ควรยกย่องผู้อื่น และอ้างตนเอง

ทัศนคติทางศีลธรรมของผู้อื่นที่มีต่อเราขึ้นอยู่กับเรา ในการตัดสินใด ๆ ให้เริ่มต้นด้วยตัวคุณเอง

ในการสื่อสารทางธุรกิจที่เกี่ยวข้องกับผู้ใต้บังคับบัญชากับเจ้านายของเขา หลักจริยธรรมทั่วไปในการปฏิบัติมีดังนี้: ขงจื๊อกล่าวว่า "สิ่งที่คุณไม่ต้องการสำหรับตัวคุณเองอย่าทำกับผู้อื่น" ความสำเร็จของการสื่อสารทางธุรกิจถูกกำหนดโดยมาตรฐานที่ผู้นำใช้กับผู้ใต้บังคับบัญชาเป็นส่วนใหญ่ บรรทัดฐานและหลักการเป็นตัวกำหนดว่าพฤติกรรมใดที่ยอมรับได้ทางจริยธรรมและสิ่งใดที่ไม่เป็นที่ยอมรับ บรรทัดฐานเหล่านี้เกี่ยวข้องกับ ประการแรก บนพื้นฐานของคำสั่งที่ได้รับในกระบวนการจัดการ วินัยการบริการที่แสดงออกมา โดยไม่สังเกตจรรยาบรรณของการสื่อสารทางธุรกิจระหว่างผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชาในทีม จะรู้สึกไม่สบายใจ ทัศนคติของเจ้านายที่มีต่อผู้ใต้บังคับบัญชามีผลกับบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจในกลุ่มเป็นหลัก ในระดับนี้ ประการแรก มาตรฐานทางศีลธรรมและแบบแผนของพฤติกรรมถูกสร้างขึ้น รูปแบบของคำสั่งอาจเป็นคำสั่ง คำขอ คำขอ และสิ่งที่เรียกว่า “อาสาสมัคร” ต้องใช้คำสั่งใน ภาวะฉุกเฉินหรือต่อต้านพนักงานที่ไร้ยางอาย

คำขอจะใช้หากสถานการณ์ปกติ และความสัมพันธ์ระหว่างผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชาขึ้นอยู่กับความไว้วางใจและความปรารถนาดี

คำถามนี้ใช้ดีที่สุดในกรณีที่ผู้จัดการต้องการกระตุ้นการอภิปรายหรือผลักดันให้พนักงานริเริ่ม

“จิตอาสา” เหมาะกับสถานการณ์ที่ไม่มีใครอยากทำงานแต่ต้องทำ

การใช้บรรทัดฐานทางจริยธรรมบางอย่าง คุณสามารถดึงดูดผู้นำมาอยู่เคียงข้างคุณ ทำให้เขาเป็นพันธมิตรของคุณ แต่คุณสามารถทำให้เขาต่อต้านตัวเองได้ พยายามช่วยผู้นำในการสร้างบรรยากาศทางศีลธรรมในทีมกระชับความสัมพันธ์ที่เป็นธรรม อย่าพยายามกำหนดมุมมองของคุณต่อผู้นำ ระบุข้อเสนอแนะของคุณอย่างสุภาพและมีไหวพริบ

หากมีเหตุการณ์สำคัญที่น่ายินดีหรือไม่น่ายินดีเกิดขึ้นหรือเกิดขึ้นในทีมแล้ว จำเป็นต้องแจ้งให้ผู้นำทราบเกี่ยวกับเรื่องนี้

อย่าพูดคุยกับผู้นำด้วยน้ำเสียงเด็ดขาด จงซื่อสัตย์และพึ่งพาได้ แต่อย่าทำตัวเป็นเผด็จการ

อย่าขอความช่วยเหลือหรือคำแนะนำโดยตรงจากผู้จัดการอาวุโส ยกเว้นในกรณีฉุกเฉิน

หากคุณได้รับมอบความรับผิดชอบ ให้ยกประเด็นเกี่ยวกับสิทธิของคุณ

หลักการพื้นฐานของจริยธรรมการสื่อสารทางธุรกิจระหว่างเพื่อนร่วมงานมีดังนี้ ไม่ต้องการการดูแลหรือสิทธิพิเศษใดๆ จากอีกฝ่าย พยายามที่จะบรรลุการแบ่งแยกสิทธิและความรับผิดชอบที่ชัดเจนในการปฏิบัติงานร่วมกัน หากคุณพบว่าการประพฤติตัวในสถานการณ์นั้นยากลำบาก ให้เอาตัวเองมาแทนที่เพื่อนร่วมงาน

การหาน้ำเสียงที่ถูกต้องตามหลักจริยธรรมไม่ใช่เรื่องง่ายเมื่อนำไปใช้กับเพื่อนร่วมงานในผู้บริหารระดับล่างและระดับกลาง พวกเขามักจะเป็นคู่แข่งกันในการต่อสู้เพื่อความสำเร็จและการเลื่อนตำแหน่ง ต่อไปนี้เป็นหลักการทางจริยธรรมบางประการของการสื่อสารทางธุรกิจกับเพื่อนร่วมงาน

อย่าปฏิบัติต่อเพื่อนร่วมงานด้วยอคติและอย่าส่งต่อข่าวลือและการนินทาเกี่ยวกับพวกเขา มีความเป็นมิตรและมีน้ำใจต่อเพื่อนร่วมงาน

อย่าสัญญาที่คุณไม่สามารถรักษาได้

ในที่ทำงาน ไม่ใช่เรื่องปกติที่จะพูดถึงเรื่องส่วนตัว โดยเฉพาะเรื่องปัญหา

ไม่ต้องการการดูแลหรือสิทธิพิเศษจากเพื่อนร่วมงาน

จัดสรรสิทธิและความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานร่วมกันอย่างชัดเจน

โทรหาเพื่อนร่วมงานโดยใช้ชื่อและพยายามให้บ่อยที่สุด

ยิ้ม เป็นมิตร และใช้ทุกวิถีทางแสดงความมีน้ำใจ

อย่าพูดเกินจริงถึงความสำคัญและโอกาสทางธุรกิจของคุณ

พยายามอย่าฟังตัวเอง แต่ให้ฟังคนอื่น

อย่าพยายามแสดงตัวเองให้ดีขึ้น น่าสนใจกว่าที่คุณเป็นจริงๆ

ปฏิบัติต่อเพื่อนร่วมงานในฐานะปัจเจกบุคคลเพื่อให้ได้รับความเคารพในสิทธิของตนเอง ไม่ใช่เป็นหนทางไปสู่จุดจบ

มีหลากหลายวิธีและวิธีเพิ่มระดับคุณธรรมในการสื่อสารทางธุรกิจ ตัวอย่างเช่น การพัฒนามาตรฐานจริยธรรมสำหรับองค์กร การสร้างคณะกรรมการจริยธรรม การดำเนินการตรวจสอบทางสังคมและจริยธรรม การสอนพฤติกรรมทางจริยธรรมผ่านการสัมมนา การสนทนา และการฝึกอบรมต่างๆ

มาตรฐานทางจริยธรรมของการสื่อสารทางธุรกิจและพฤติกรรมควรอธิบาย ระบบทั่วไปกฎจริยธรรมที่ต้องปฏิบัติตาม ในประเทศตะวันตก องค์กรและองค์กรต่างๆ มักจะสื่อสารมาตรฐานทางจริยธรรมให้กับพนักงานในรูปแบบของสื่อสิ่งพิมพ์ บางบริษัทตั้งคณะกรรมการจริยธรรม บางบริษัทจ้างนักจริยธรรมทางธุรกิจที่เรียกว่าทนายความด้านจริยธรรม บทบาทของเขาคือการพัฒนาวิจารณญาณในประเด็นด้านจริยธรรม รวมถึงจริยธรรมในการสื่อสารทางธุรกิจ

มารยาททางธุรกิจ- ด้านที่สำคัญที่สุดของจรรยาบรรณของพฤติกรรมทางวิชาชีพของนักธุรกิจ ผู้ประกอบการ รู้ว่าจำเป็น คุณภาพระดับมืออาชีพที่ต้องได้มาและปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง

มารยาททางธุรกิจเป็นส่วนสำคัญของศีลธรรมในพฤติกรรมทางวิชาชีพของบุคคล การรู้ว่าเป็นคุณภาพระดับมืออาชีพที่จำเป็นซึ่งจำเป็นต้องได้รับการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง กฎของมารยาทที่แต่งกายด้วยบรรทัดฐานเฉพาะของพฤติกรรมบ่งบอกถึงความสามัคคีของทั้งสองฝ่าย: จริยธรรมและสุนทรียศาสตร์ ด้านแรกเป็นการแสดงออกถึงบรรทัดฐานทางศีลธรรม ด้านที่สองเป็นพยานถึงความงดงามของรูปแบบของพฤติกรรม

บทความที่คล้ายกัน
หารือ:
ติดต่อ เกี่ยวกับโครงการและรุ่น โฆษณาบนเว็บไซต์ แผนผังเว็บไซต์

2022 selectvoice.ru. ธุรกิจของฉัน. การบัญชี. เรื่องราวความสำเร็จ ไอเดีย. เครื่องคิดเลข นิตยสาร.