Pojęcie i prawne metody zapewnienia dyscypliny pracy. Metody zapewniania dyscypliny pracy Nie stosuje się metod zapewniania dyscypliny pracy pracowników
Jak wiadomo, metody zapewniające dyscyplinę pracy to sposoby wypełniania obowiązków przez pracownika i pracodawcę. Istnieją dwa główne sposoby: zachęta i przymus.
Awans -interes gospodarczy pracownika i pracodawcy w wyniki końcowe rodzić. Zachęcanie jako metoda zarządzania relacjami dyscyplinarnymi to uznanie zasług pracownika na rzecz kolektywu poprzez zapewnienie mu świadczeń, przywilejów, uhonorowanie publiczne i zwiększenie jego prestiżu. Każda osoba potrzebuje uznania (wartości materialnych) swoich zasług. Zachęta ma na celu realizację tej potrzeby. Nieuczciwe wykorzystanie zachęt może spowodować zakłopotanie całego zespołu Dlatego przy stosowaniu zachęt konieczne jest uwzględnienie zasad skuteczności zachęt:
Zachęcanie powinno być stosowane w przypadku każdego przejawu aktywności zawodowej pracownika z pozytywnym wynikiem;
Powinien być znaczący, podnosić prestiż sumiennej pracy. Wszystkie przywileje i świadczenia w dziedzinie usług socjalnych, kulturalnych i mieszkaniowych powinny być zapewniane sumiennym pracownikom;
Promocja reklamowa;
Stosując zachęty, konieczne jest stosowanie rytuałów, zwyczajów, tradycji;
Tylko przez pozytywne tradycje, a nie przez zamówienie;
Im bliżej momentu otrzymania zachęty, tym aktywniej dana osoba pracuje;
Dostępność promocji.
Wskazane jest ustalenie wskaźników, przy których osiągnięciu pracownik otrzymuje ustawowe prawo do zachęty.
Zgodnie z przepisami prawa pracy (art. 191 Kodeksu pracy | RF), założona następujące typy nagrody:
a) Wyrażenie wdzięczności;
b) wydanie orzeczenia;
c) nagrodzenie wartościowym prezentem;
d) Nadanie Honorowego Certyfikatu;
e) Reprezentacja do tytułu najlepszego w zawodzie, możliwe jest również uzyskanie tytułu „pracownik kadrowy” itp.
Organizacja, przyjmując wewnętrzne przepisy pracy na zebraniu zbiorowym, może podjąć dodatkowe działania motywacyjne. Na przykład dodatkowe płatności, promocje itp.
Środki motywacyjne dzielą się na dwa rodzaje - środki o charakterze moralnym i środki o charakterze materialnym. Możliwe jest jednoczesne zastosowanie kilku zachęt do pracownika. Na przykład przyznanie honorowego dyplomu i wydanie nagrody pieniężnej.
Wszystkie zachęty do pracy są sformalizowane poprzez wydanie rozkazu (instrukcji) pracodawcy, który wskazuje, do jakich konkretnych sukcesów w pracy pracownik jest zachęcany i wskazany jest pewien rodzaj zachęty. Zamówienie (instrukcja) jest kierowane do personelu organizacji.
Wszystkie informacje o zachętach muszą być wpisane w sekcji VII karty osobistej pracownika (f. T. 2) oraz w książce pracy. W przypadku specjalnych usług pracy dla społeczeństwa i państwa pracownicy mogą być przedstawiani państwu
nagrody. Prawo do przyznawania nagród państwowych Federacja Rosyjska a nadanie honorowych tytułów Federacji Rosyjskiej przysługuje Prezydentowi Federacji Rosyjskiej (klauzula „b” art. 89 Konstytucji Federacji Rosyjskiej ”).
Nagrody państwowe Federacji Rosyjskiej są najwyższą formą zachęcania obywateli do wybitnych zasług w gospodarce, nauce, kulturze, sztuce, obronie Ojczyzny, budownictwie państwowym, wychowaniu, edukacji, ochronie zdrowia, życiu i prawach obywateli, działalności charytatywnej i inne usługi dla państwa i ludzi. Nagrody państwowe Federacji Rosyjskiej to: tytuł Bohatera Federacji Rosyjskiej; zamówienia, medale, insygnia; tytuły honorowe Federacji Rosyjskiej. Nagrody państwowe obejmują Zakon Świętego Apostoła Andrzeja Pierwszego Powołanego; Order Zasługi dla Ojczyzny; Order of Honor; Zakon Przyjaźni i inni. Tytuły honorowe to: zasłużony górnik, zasłużony metalurg; zasłużony inżynier energetyki, zasłużony pracownik kultury itp.
Prezydent Federacji Rosyjskiej ma prawo:
Wydawaj dekrety w sprawie ustanowienia nagród państwowych, dekrety w sprawie przyznawania nagród państwowych;
Przedstawianie nagród państwowych;
Powołuje Komisję ds. Nagród Państwowych w celu przeprowadzenia publicznej oceny materiałów dotyczących nagród i zapewnienia obiektywnego podejścia do zachęcania obywateli. Komisja pracuje dla dobrowolny;
Tworzy Urząd ds. Nagród Państwowych w celu zapewnienia realizacji konstytucyjnych uprawnień głowy państwa i prowadzenia jednolitej polityki w dziedzinie odznaczeń państwowych.
Wnioski o przyznanie nagród państwowych są omawiane w zespołach organizacji państwowych, gminnych, prywatnych i / lub innych form własności lub przez organy wykonawcze okręgów, miast lub samorządów lokalnych (ust. 4 rozporządzenia w sprawie nagród państwowych Federacji Rosyjskiej) ).
Oprócz wymienionych form zachęty do szczególnych zasług w pracy, przyznawane są honorowe świadectwa władz Federacji Rosyjskiej i jej poddanych.
Sposobami zapewnienia dyscypliny pracy są sankcje dyscyplinarne, tj. przymus.Prawo pracy ustanawia szczególne środki dyscyplinarne wobec osób naruszających dyscyplinę pracy. Administracja pracodawcy jest obowiązana zastosować wobec naruszającego dyscyplinę pracy postępowanie dyscyplinarne, socjalne albo środek przymusu.
Istnieją dwa rodzaje naruszeń dyscypliny pracy:
Niedopełnienie obowiązków, w tym niepełne wykonywanie obowiązków, niska jakość wykonywania obowiązków;
Nadmiar praw, ale tylko takich, które naruszają prawa i wolności innych (art. 17 Konstytucji Federacji Rosyjskiej).
Działanie lub brak działania pracownika jest uważane za naruszenie dyscypliny pracy pod pewnymi warunkami.
Przestępstwo dyscyplinarne charakteryzuje się następującymi cechami:
społecznie nie niebezpieczne naruszenie wewnętrznych przepisów pracy organizacji;
Przestępstwo popełnione przez pracownika pozostającego w stosunku pracy z tą organizacją;
Niewykonanie przez pracownika ciążącego na nim obowiązku lub przekroczenie uprawnień, co stanowi naruszenie praw i wolności innej osoby;
Obowiązki i prawa określone w regulaminie akty prawne i bezpośrednio związane z pracownikiem;
Przedmiotem naruszenia są wewnętrzne przepisy pracy organizacji;
Przestępstwo dyscyplinarne popełnione w formie działania lub bezczynności jest czynem winnym, to znaczy popełnionym umyślnie lub w wyniku zaniedbania.
Przyczyny naruszenia dyscypliny pracy:
1. Braki w organizacji pracy.
2. Warunki pracy, które ułatwiają lub wręcz zmuszają pracownika do popełnienia naruszeń.
3. Wynagrodzenie nie stymuluje dyscypliny do pracy.
4. Brak kontroli nad procesem pracy.
5. Bezkarność pracowników.
6. Osobista dezorganizacja pracownika.
normy prawne i realne normy, według których funkcjonują stosunki pracy;
Wykwalifikowana i niewykwalifikowana siła robocza;
Praca psychiczna i fizyczna;
Własność prywatna i spółdzielcza organizacja pracy;
Interesy ludzi.
Kara może mieć postać pozbawienia składki, prawa do vouchera do pensjonatu lub sanatoriumitp. Jednak kara nie powinna poniżać honoru i godności osoby.
Pracodawca ma prawo zastosować następujące sankcje dyscyplinarne zgodnie z art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: nagana, nagana, zwolnienie z odpowiednich powodów i inne środki wpływu przewidziane prawa federalne, statuty, przepisy dotyczące dyscypliny dla niektórych kategorii pracowników.
Stosowanie sankcji dyscyplinarnych nieprzewidzianych w prawie federalnym, ustawach i przepisach dyscyplinarnych jest niedozwolone.
O służba publiczna, wówczas ustawa ustanawia następujące rodzaje sankcji dyscyplinarnych: nagana, nagana, surowa nagana, ostrzeżenie o niekompletnym wykonaniu urzędowym, zwolnienie.
Określa się w tym dyscyplinę pracy organizacja publiczna porządek pracy, postępowanie we wspólnej pracy i odpowiedzialność za jego naruszenie.
Zawierając umowę o pracę, pracownik wie, że w procesie pracy jest zobowiązany podporządkować się jednoosobowemu kierownikowi produkcji przez cały okres trwania umowy o pracę. To drugi aspekt koncepcji dyscypliny pracy jako niezbędnego elementu stosunku pracy pracownika.
Trzecim aspektem koncepcji dyscypliny pracy jako realizacji podstawowej zasady prawa pracy jest zapewnienie wypełniania przez pracownika obowiązku sumiennej pracy w wybranym obszarze działalności - przestrzegania dyscypliny pracy.
I wreszcie czwarty aspekt dyscypliny pracy to odpowiednia instytucja prawa pracy, tj. system norm prawnych regulujących wewnętrzny harmonogram pracy, który określa obowiązki pracownika i pracodawcy (jego administracji), zachęty do sukcesu w pracy, tryb ich stosowania, rodzaje i miary odpowiedzialności za naruszenie dyscypliny pracy oraz tryb ich stosowania, który odpowiada działowi VIII Kodeksu pracy (art. 189-195).
Dyscyplina pracy, art. 189 Kodeksu zobowiązuje wszystkich pracowników do przestrzegania zasad postępowania określonych w Kodeksie, innych ustawach, układach zbiorowych pracy, umowach, umowach o pracę, lokalnych przepisach organizacji. Pracodawca, zgodnie z określonymi przepisami, jest zobowiązany do stworzenia pracownikom warunków niezbędnych do przestrzegania dyscypliny pracy.
Harmonogram pracy organizacji określają wewnętrzne przepisy pracy regulujące, zgodnie z przepisami prawa pracy, tryb zatrudniania i zwalniania pracowników, podstawowe prawa, obowiązki i obowiązki stron umowy o pracę, czas pracy, czas odpoczynku, zachęty dla pracowników i kary, a także inne kwestie związane z uregulowaniem stosunków pracy w organizacji (art. 189 kp).
Dyscyplina pracy różni się w sensie obiektywnym i subiektywnym. W sensie obiektywnym jest to system norm dotyczących dyscypliny pracy, tj. instytucja prawa pracy i wewnętrzny harmonogram pracy ustalony w tej produkcji. Subiektywnie jest to element stosunku pracy pracownika i jego obowiązku przestrzegania zasad wewnętrznego harmonogramu pracy, dyscypliny pracy.
Jest jeszcze jeden aspekt - stopień przestrzegania dyscypliny pracy przez dany pracowniczy kolektyw produkcji, jego części (warsztaty, wydziały itp.) Oraz konkretnego pracownika... Pracownik jest również zobowiązany do przestrzegania opisów stanowisk, przewidzianych obowiązków funkcjonalnych podręcznik kwalifikacji zgodnie ze swoim stanowiskiem, pracą, a także przepisami przeciwpożarowymi, sanitarnymi tej produkcji... Pracodawca (administracja) jest zobowiązany do zapewnienia odpowiedniego poziomu dyscypliny pracy w produkcji i reagowania na jej naruszenie przez poszczególnych pracowników.
Dyscyplina pracy w produkcji obejmuje przestrzeganie dyscypliny technologicznej i produkcyjnej. Dyscyplina technologiczna to zgodność z technologią wytwarzania produktu produkcji, proces technologiczny jego produkcja. Dyscyplina pracy jest częścią dyscypliny pracy urzędnicy administracje zobowiązane do zorganizowania ciągłości procesu technologicznego, terminowości dostaw materiałów, narzędzi, wyposażenia, spójności pracy poszczególnych jednostek produkcyjnych w celu zapewnienia rytmicznej, dokładnej pracy całej produkcji.
Znaczenie dyscypliny pracy polega na tym, że:
- przyczynia się do osiągnięcia wysoka jakość wyniki pracy każdego pracownika i całej produkcji, praca bez małżeństwa;
- pozwala pracownikowi pracować z pełnym zaangażowaniem, wykazać się inicjatywą, innowacyjnością w pracy;
- zwiększa wydajność produkcji i wydajność pracy każdego pracownika;
- promuje ochronę zdrowia w trakcie aktywność zawodowa, ochrona pracy każdego pracownika i całego kolektywu pracowniczego: przy słabej dyscyplinie pracy jest więcej wypadków przy pracy;
- przyczynia się do racjonalnego wykorzystania czasu pracy każdego pracownika i całego zespołu pracowniczego.
Praktyki z zakresu dyscypliny pracy są niezbędne do stworzenia i warunki ekonomiczne do wydajnej pracy. Następujące trzy metody są ze sobą wzajemnie powiązane: sumienne podejście do pracy, metody perswazji, wychowania i zachęty do sumiennej pracy, a dla nieostrożnych, pozbawionych skrupułów pracowników - stosowanie środków dyscyplinarnych i socjalnych w razie potrzeby.
Stworzenie niezbędnych warunków organizacyjnych i ekonomicznych do wykonywania wysokowydajnej pracy powierza się pracodawcy, który jest zobowiązany do zapewnienia w tym celu normalnych warunków pracy:
- dobry stan maszyn, obrabiarek i urządzeń;
- terminowe dostarczanie dokumentacji technicznej;
- odpowiednią jakość materiałów i narzędzi do pracy oraz ich terminowe dostarczanie;
- terminowe zaopatrzenie produkcji w energię elektryczną, gaz do pracy i inne źródła zasilania;
- bezpieczne i zdrowe warunki pracy (przestrzeganie zasad i przepisów bezpieczeństwa, niezbędne oświetlenie, ogrzewanie, wentylacja i inne czynniki negatywnie wpływające na zdrowie pracowników).
Brak zapewnienia pracownikowi co najmniej jednego z określonych warunków przez pracodawcę (administrację) wpływa na spełnianie przez niego normy pracy i ogranicza dyscyplinę. Dlatego ustawodawca w pierwszej kolejności w sposobach zapewnienia dyscypliny pracy uwzględnił tworzenie normalnych warunków pracy dla wdrażania standardów pracy. Ale wszystkie dotyczą wychowania sumiennego, sumiennego podejścia do pracy, pracownik musi sumiennie pracować (nie skąpić, nie oszukiwać). W kolektywach pracowniczych tworzy się atmosfera nietolerancji wobec naruszeń dyscypliny pracy, surowego, towarzyskiego rygoru wobec pracowników wykonujących swoje obowiązki pracownicze w złej wierze. Na spotkaniach mogą omawiać przestępców dyscypliny pracy.
Każda wspólna praca ludzi wymaga jej jasnej organizacji, podporządkowania wszystkich uczestników procesu pracy ustalone zasady... Ze stanu dyscypliny pracy w w dużej mierze Rezultaty pracy jakiegokolwiek kolektywu zależą więc od wagi dyscypliny pracy, której trudno przecenić.
Regulacje prawne dyscyplina pracy jest prowadzona przez hl. 2930 (art. 189-195) Kodeksu pracy, niektórych innych przepisów oraz wewnętrznych regulaminów pracy.
W niektórych branżach, w których wymagania dyscypliny muszą być szczególnie surowe, istnieją specjalne przepisy regulujące dyscyplinę pracy - przepisy dotyczące dyscypliny i statuty zatwierdzone przez rząd. A więc rozporządzenie w sprawie dyscypliny pracowników transport kolejowy RF, Karta o dyscyplinie pracowników transportu morskiego Federacji Rosyjskiej, Karta o dyscyplinie pracowników floty rybackiej Federacji Rosyjskiej itp.
Wewnętrzne przepisy pracy to lokalny akt prawny organizacji, który reguluje, zgodnie z ustawodawstwem, procedurę zatrudniania i zwalniania pracowników, podstawowe prawa i obowiązki stron umowy o pracę, godziny pracy, czas odpoczynku, zachęty i kary nakładane na pracowników, a także inne kwestie regulacyjne dotyczące stosunków pracy w organizacji (art. 189 Kodeksu pracy).
Wewnętrzne przepisy pracy są zatwierdzane przez pracodawcę, z uwzględnieniem opinii organu przedstawicielskiego pracowników i co do zasady stanowią załącznik do układu zbiorowego (art. 190 Kodeksu pracy).
Pojęcie dyscypliny pracy podano w art. 189 TC.
Dyscyplina pracy obowiązuje wszystkich pracowników w celu przestrzegania zasad postępowania określonych w Kodeksie pracy, innych ustawach, układach zbiorowych pracy, umowach, umowach o pracę, lokalnych przepisach organizacji.
Przestrzeganie dyscypliny pracy i wewnętrznych przepisów prawa pracy w procesie pracy jest elementem stosunku pracy pracownika z pracodawcą. Przyjęcie do pracy i zawarcie umowy o pracę z góry zakłada przyjęcie przez pracownika obowiązku przestrzegania dyscypliny pracy. Wynika to z definicji umowy o pracę zawartej w art. 56 Kodeksu pracy, zabezpieczając zobowiązanie pracownika do wykonania funkcja pracy z podporządkowaniem wewnętrznego harmonogramu pracy. Zatem dla każdego pracownika, który zawarł umowę o pracę, obowiązek przestrzegania wewnętrznego harmonogramu pracy i dyscypliny pracy wynika z prawa, a nie z porozumienia stron.
Dyscyplina pracy zakłada bezwarunkowe wypełnianie obowiązków zarówno przez pracowników, jak i pracodawców.
Obowiązki wspólne dla wszystkich pracowników zawarte są w art. 21 TC. Zobowiązuje pracowników do:
Wypełniać w dobrej wierze obowiązki wynikające z umowy o pracę;
Przestrzegaj wewnętrznych przepisów pracy organizacji;
Przestrzegaj dyscypliny pracy;
Przestrzegaj ustalonych standardów pracy;
Przestrzegać wymogów ochrony pracy i bezpieczeństwa pracy;
Dbaj o majątek pracodawcy i innych pracowników;
Niezwłocznie powiadomić pracodawcę lub bezpośredniego przełożonego o zaistniałej sytuacji zagrażającej życiu i zdrowiu ludzi, bezpieczeństwu mienia pracodawcy.
Oprócz obowiązków wspólnych dla wszystkich pracowników, każdy pracownik musi sumiennie iz wysoką jakością wykonywać cały zakres swoich obowiązków zawodowych wynikających z zawodu, specjalności, kwalifikacji lub stanowiska, których zakres jest ustalony w odpowiednich przepisach, opisach stanowisk, jak również w umowa o pracę.
Pracodawcy (szefowie organizacji i inni urzędnicy organizacji) również mają szeroki zakres obowiązków.
Obowiązki wspólne dla wszystkich pracodawców są zapisane w art. 22 TC. Pracodawcy są zobowiązani do:
Przestrzegaj prawa, lokalnych przepisów, warunków układów zbiorowych, umów, układów zbiorowych;
Zapewnić pracownikom pracę przewidzianą w umowie o pracę;
Zapewnienie bezpieczeństwa i zdrowia pracowników;
Zapewnić pracownikom sprzęt, narzędzia i inne środki niezbędne do wykonywania ich obowiązków służbowych;
Zapewnić pracownikom równe wynagrodzenie za taką samą pracę;
Wypłacać wynagrodzenia w całości i na czas;
Prowadzenie rokowań zbiorowych; zawierać umowy zbiorowe;
Dostarczać przedstawicielom pracowników kompletnych i rzetelnych informacji niezbędnych do zawierania układów zbiorowych pracy, porozumień;
Stwórz warunki zapewniające udział pracowników w zarządzaniu organizacją;
Zaspokajanie potrzeb domowych pracowników związanych z wykonywaniem obowiązków pracowniczych;
Przeprowadzać obowiązkowe ubezpieczenie społeczne pracowników;
Zadośćuczynienia za krzywdę wyrządzoną pracownikom w związku z wykonywaniem przez nich obowiązków pracowniczych, a także zadośćuczynienia za szkody moralne zgodnie z prawem itp.
Pracodawcy mają wiele innych obowiązków, które muszą wypełnić, kierując się prawem, opisy stanowisk pracy, warunki umów o pracę.
Dyscyplinę pracy w przedsiębiorstwach i organizacjach zapewniają metody perswazji, wychowawcze oddziaływanie na pracowników, metody wynagradzania za sumienną pracę, a także metoda przymusu, polegająca na zastosowaniu środków dyscyplinarnych wobec pracownika za naruszenie dyscypliny pracy.
Na stan dyscypliny pracy w zbiorach pracy duży wpływ ma zachowanie samego pracodawcy (kierownika i innych urzędników) oraz jego osobowość. Stosunek ludzi do pracy, do przestrzegania dyscypliny, porządku, do ochrony majątku pracodawcy w dużej mierze zależy od tego, jak kierujący organizacją przestrzega prawa, jakie ma stosunek do ludzi, jaki ma charakter moralny.
Stworzenie przez pracodawcę korzystnych warunków pracy dla pracowników i ścisłe przestrzeganie wszystkich ich praw pracowniczych ma duże znaczenie dyscyplinarne. Pracodawca, który nie wypełnia swoich zobowiązań wobec pracowników i narusza ich prawa, nie może liczyć na sumienną pracę pracowników.
W ostatnich latach powszechne stały się rażące naruszenia praw pracowniczych pracowników (zwłaszcza w organizacjach pozarządowych). Najbardziej charakterystyczne to: nielegalne zwolnienia pracowników, stosowanie bezprawnych kar (na przykład grzywny, które są arbitralnie nakładane przez pracodawców na pracowników, którzy nie wykonują pracy, podczas gdy prawo pracy nie przewiduje takiego środka wpływu); brak zapłaty wynagrodzenie lub przekazywanie pracownikom kwot, które nie są zgodne z dokumentacją księgową (w celu zatajenia zysków przez pracodawców i uniknięcia przelewu podatków i składek ubezpieczeniowych), nieudzielenie urlopów wypoczynkowych lub ich udostępnienie bez zapłaty, niezapłacenie tymczasowe renty inwalidzkie itp.
W kolektywach, w których takie naruszenia są dozwolone, nie można zapewnić odpowiedniego porządku. Pracownicy zareagują na pracodawcę w ten sam sposób - rotacja personelu, naruszenie dyscypliny, kradzież, wytwarzanie produktów niskiej jakości, oszukiwanie klientów itp.
Aby zapewnić dyscyplinę pracy, prawo pracy wykorzystuje dwie metody (metody): metodę zachęty i metodę przymusu.
Zachęta- To jest uznanie zasług pracowniczych pracownika, zapewnienie mu honoru społecznego za osiągnięcia w pracy. Zachęty mogą mieć charakter zarówno moralny, jak i materialny lub mogą łączyć oba te elementy. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje następujące rodzaje zachęt do sumiennej pracy:
Ogłoszenie wdzięczności;
Wydanie orzeczenia;
Nagradzanie cennym prezentem;
Przyznanie dyplomu honorowego;
Podanie do tytułu najlepszego w zawodzie.
Należy zauważyć, że ta lista nie jest wyczerpująca. Inne rodzaje zachęt dla pracowników do pracy mogą być określone w układzie zbiorowym lub wewnętrznym regulaminie pracy organizacji, a także w statutach i przepisach dyscyplinarnych. W przypadku specjalnych usług pracy dla społeczeństwa i państwa pracownicy mogą być nominowani do nagród państwowych.
Wprowadzane są informacje o zachętach zeszyt ćwiczeń, co jest bardzo ważne dla pracownika ubiegającego się o inną pracę.
Oprócz pozytywnych zachęt do przestrzegania dyscypliny pracy istnieją również negatywne, które wyrażają się groźbą negatywnych konsekwencji dla pracownika w przypadku naruszenia dyscypliny pracy. Konsekwencje te najczęściej wyrażają się w stosowaniu przymusowych środków oddziaływania (środków przymusu) na pracownika.
Metoda przymusujako sposób na zapewnienie dyscypliny pracy jest to zbiór technik i środków wywierania wpływu na pozbawionych skrupułów pracowników, wyrażających się nakładaniem na nich sankcji prawnych za niewykonanie lub nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych.
Z reguły środki przymusu stosowane w związku z naruszeniem dyscypliny pracy są miary odpowiedzialności.Prawo pracy, w przeciwieństwie do niektórych innych gałęzi prawa rosyjskiego (cywilnego, administracyjnego, karnego), nie posiada jednej struktury odpowiedzialności. W zależności od tego, w czym dokładnie wyrażono naruszenie dyscypliny pracy i jakie były tego konsekwencje, sprawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnylub materiał (właściwość)odpowiedzialność. Kwestia odpowiedzialności materialnej powstaje tylko wtedy, gdy spowodowało bezprawne zachowanie pracownika (lub pracodawcy) straty materialnena drugą stronę umowy o pracę. W przypadku braku szkód materialnych na pracownika (ale nie na pracodawcę) można nałożyć jedynie odpowiedzialność dyscyplinarną. Wykroczenie dyscyplinarne popełnione przez pracownika, które jednocześnie wyrządziło pracodawcy szkodę majątkową, może być podstawą pociągnięcia pracownika jednocześnie do odpowiedzialności dyscyplinarnej i majątkowej. Te rodzaje odpowiedzialności zostaną omówione bardziej szczegółowo poniżej.
Pytania testowe:
1. Jaka jest dyscyplina pracy i wewnętrzne przepisy pracy organizacji? Jakie dokumenty są przez nie zdefiniowane?
od 31.12.2018r
Dyscyplina pracy jest obowiązkowa dla pracownika. Często od tego zależą ostateczny wynik pracy, wskaźniki jakościowe i ekonomiczne. Ale to nie znaczy, że pracodawca sam ustala zasady. Istnieją wymagania, które wiążą strony, które stanowią zasady dyscypliny pracy.
Dyscyplina pracy to przestrzeganie przez pracownika ogólnie obowiązujących zasad postępowania określonych w Kodeksie pracy, dodatkowych porozumieniach, układach zbiorowych i innych przepisach, a także stworzenie przez pracodawcę odpowiednich warunków.
Obowiązki pracowników i dyscyplina pracy
Ogólne obowiązki pracowników określa Kodeks pracy i obejmują:
- wykonywanie powierzonych obowiązków
- przestrzeganie wewnętrznych przepisów pracy
- zgodność z wymogami ochrony pracy
- ostrożne podejście pracownika do majątku pracowników i firmy
Ponadto każdy pracownik musi wykonywać obowiązki zawodowe określone w umowie, regulaminie i opisie stanowiska pracy z zachowaniem wysokiej jakości i sumienności.
Zobowiązania pracownicze są zapisane w umowie o pracę, dodatkowych umowach do niej. A także zasady wewnętrznego regulaminu pracy, układu zbiorowego pracy, postanowienia o premiach dla pracowników. Od pracownika można wymagać przestrzegania dyscypliny pracy i wykonywania powierzonych obowiązków tylko wtedy, gdy pracownik zapoznał się z odpowiednim dokumentem przed podpisem.
Obowiązki pracodawców w zakresie zapewnienia dyscypliny pracy
Pracodawca ma również pewien zakres obowiązków, aby zapewnić dyscyplinę pracy:
- stworzenie pracownikowi warunków do wykonywania obowiązków zawodowych
- zapewnienie ochrony pracy
- dostawa niezbędny sprzęt i narzędzia
- zapewnienie równych szans w zakresie wynagrodzenia pracowników
- pełna i terminowa płatność
- zachęta do sumienne wykonanie obowiązki pracownicze i kara za ich naruszenie
- obowiązkowe ubezpieczenie społeczne dla wszystkich pracowników
- odszkodowanie za krzywdę wyrządzoną przy wykonywaniu obowiązków pracownika
Jednym z obowiązkowych aktów lokalnych są wewnętrzne przepisy pracy. Są zatwierdzane przez pracodawcę, ale postanowienia Regulaminu nie powinny być sprzeczne z obowiązkowymi wymaganiami i zasadami.
Zachęta jako metoda zapewnienia dyscypliny pracy
Prawo pracy definiuje dwie główne metody zapewniania dyscypliny: zachęcanie i egzekwowanie.
Zachęta - publiczne uznanie zasług zawodowych pracownika, oddanie publicznego honoru, nagrodzenie. Metodę tę można zastosować zarówno do samego pracownika, jak i do całego zespołu roboczego.
W celu sumiennego wykonywania obowiązków Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje następujące rodzaje zachęt:
- premie
- ogłoszenie wdzięczności
- przyznanie dyplomu honorowego
- nagradzanie cennym prezentem
- wprowadzenie do tytułu najlepszego w zawodzie
Inne rodzaje zachęt mogą być przewidziane w przepisach wewnętrznych, układach zbiorowych, statutach przedsiębiorstw i innych przepisach.
W przypadku specjalnych usług pracy na rzecz państwa pracownik może być nominowany do nagrody państwowej. W książce pracy znajduje się wpis o zachętach dla pracownika.
Naruszenie dyscypliny pracy
Pracownik często spotyka się z naruszeniem jego praw pracowniczych, głównie w organizacjach niepaństwowych. Najczęstsze z nich to: stosowanie nieuprawnionych kar, nielegalne zwolnienia pracowników, niewypłacanie lub częściowe wypłaty wynagrodzeń, wypłaty pracownikom kwot niezgodnych z dokumentami księgowymi, niedostarczenie regularne wakacje lub nieodpłatne świadczenie, niewypłacanie świadczeń z tytułu niezdolności do pracy i tak dalej.
Przykładem takiego naruszenia jest arbitralne nakładanie kar przez pracodawcę na pracownika w momencie, gdy regulamin firmy nie przewiduje takiego wpływu.
Odpowiedzialność za naruszenie dyscypliny pracy
Osoby dopuszczające się naruszenia podlegają postępowaniu dyscyplinarnemu poprzez postępowanie dyscyplinarne. Podstawą takiego zaangażowania jest niewłaściwe postępowanie pracownika.
Winy dyscyplinarne - bezprawne, umyślne lub nieumyślne niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków przez pracownika.
Według Kodeks pracy RF obejmują one:
- komentarz
- nagana
- zwolnienie
Taka lista jest wyczerpująca i nie może być uzupełniana przepisami wewnętrznymi lub, z wyjątkiem określonej kategorii pracowników, podlegających dyscyplinie i statutom. Na przykład funkcjonariusz organów ścigania, który podlega postępowaniu dyscyplinarnemu, może otrzymać ostrzeżenie o niepełnym wykonywaniu obowiązków, degradacji lub utracie odznaki.
Zastosowanie środków odpowiedzialności wobec pracownika za naruszenie dyscypliny pracy musi być uzasadnione i przeprowadzone zgodnie z ustalonymi zasadami.
Wydaje się postanowienie pracodawcy o nałożeniu sankcji dyscyplinarnej. Po przeprowadzeniu oficjalnego dochodzenia i sporządzeniu odpowiedniego. Pracownicy mogą odwołać się od wszelkich działań dyscyplinarnych, składając wniosek
