Condiții de bază pentru emiterea unui împrumut de consum. Condiții de bază pentru acordarea unui împrumut de consum Condiții special create pentru persoanele cu dizabilități

Un program individual de instruire (în continuare IGO) este un fel de organizare a activităților educaționale pentru un student al unei instituții de învățământ superior și al unei școli tehnice. Cu această formă de instruire, un student învață unele discipline fără a participa la cursuri, adică pe cont propriu (în unele cazuri, este posibilă o pregătire complet individuală). În ceea ce privește sesiunea, aceasta este, de asemenea, predată nu împreună cu restul studenților, ci pe bază personală. IGO poate fi comparat cu un curs de corespondență. Cu toate acestea, există unele diferențe între forma individuală.

În primul rând, constau în faptul că unele discipline pot fi promovate împreună cu restul studenților, adică participarea la prelegeri și seminarii. Acest lucru este imposibil în cursul de corespondență.

În plus, testele și sesiunile sunt luate individual. Vă rugăm să rețineți că un astfel de student poate „închide” sesiunea în orice moment al studiului în timp ce semestrul se desfășoară.

În cele din urmă, un student individual primește mai degrabă o diplomă cu normă întreagă decât un curs de corespondență. Acesta va enumera subiectele academice pe care studenții le iau sub forma principală de activitate educațională.

CSI poate fi oferit acelor studenți care trebuie să absolvească o universitate ca student extern (de exemplu, dacă circumstanțe speciale interferează cu educația lor deplină).

Studenții care studiază în ultimii ani ai unei instituții de învățământ superior (de regulă, în al patrulea sau al cincilea), precum și un elev al unei școli tehnice, indiferent de cursul pe care îl studiază, pot primi un program de formare individual.

Mai jos sunt motivele pentru furnizarea unui astfel de program, cel puțin unul dintre ele trebuie îndeplinit.

1. Un student care învață în ultimul an al universității trebuie să aibă un loc de muncă direct în specialitatea sa.
2. Dacă studentul trebuia să urmeze un tratament de lungă durată, a cărui durată depășește o lună.
3. Un program poate fi, de asemenea, furnizat în cazul în care fata trebuie să meargă în concediu de maternitate (în orice caz, copilul trebuie să aibă sub trei ani).
4. IGO este furnizat din cauza decesului membrilor familiei unui student.
5. Pentru un astfel de program, studentul trebuie să participe la competiții sportive și, în același timp, să acționeze în numele unei instituții de învățământ superior sau a unei instituții de învățământ profesional secundar.
6. Acest lucru este posibil dacă studentul este transferat dintr-o altă instituție cu un curriculum complet diferit.
7. În cele din urmă, elevul poate fi readus la ceea ce este dat instituție educațională și are datorii în disciplinele academice.

Dacă există motive, studentul scrie o cerere și toate documentele justificative necesare sunt furnizate decanatului.

Este demn de remarcat faptul că într-o anumită universitate (școală tehnică) pot exista condiții suplimentare conform cărora este prevăzut un program individual. Puteți obține întotdeauna detalii la decanatul facultății dvs.

Printre conditii suplimentare poate fi denumită depunerea unei cereri în timp util (în unele instituții termenele limită pentru depunerea acestui document sunt strict fixate). În plus, în unele cazuri, se ia în calcul nota medie primită de studenți la discipline (de regulă, ar trebui să fie de cel puțin 4). De asemenea, în unele universități, IGO este oferită studenților care au un grup de dizabilități. Este posibil (dar nu este necesar) să oferiți o oportunitate de formare individuală în cazul în care o persoană prezintă abilități remarcabile în cursul unui subiect academic special, precum și în activități științifice.

Programul de antrenament direct individual este act normativ... Acest document va explica toate întrebările unui astfel de antrenament neobișnuit. De exemplu, poate exista o listă de subiecte academice (în acest caz, pot fi evidențiate atât principalele discipline, cât și subiectele la alegerea studentului), sistemul prin care va fi evaluat nivelul de cunoștințe, gradul de încărcare academică, tipurile de sarcini care trebuie îndeplinite individual, perioadă, promovarea examenelor și testelor și așa mai departe.

Vă rugăm să rețineți că nu numai profesorul, ci și elevul însuși alcătuiesc programul de formare individuală. Cu alte cuvinte, aceasta este o lucrare comună a studentului și a curatorului. Cel mai adesea, acest document este întocmit nu mai târziu de o săptămână de la luarea deciziei relevante privind permisiunea pentru IGO. Decizia de a emite un program este luată de obicei de consiliul pedagogic.

Trebuie remarcat faptul că în acest moment nu există norme uniforme conform cărora un student poate merge la studii independente. Dacă credeți că aveți circumstanțe dificile care nu vă permit să studiați împreună cu toată lumea, conform programului principal, va fi util să contactați rectorul universității dvs. pentru a rezolva împreună această problemă.

În ultimii ani, mulți cetățeni au folosit creditele de credit cel puțin o dată. Și atunci când contactați o bancă sau orice organizație de microfinanțare, toată lumea se confruntă cu faptul că li se oferă condiții generale de credit. Comparând toate opțiuni posibileÎmprumutații le aleg pe cele care le sunt mai benefice. Cu toate acestea, mulți nu știu că puteți negocia cu instituțiile de credit și solicitați condiții individuale, ținând cont de anumite circumstanțe.

În urmă cu câțiva ani, au fost aduse modificări legislației privind relațiile de credit.

Aceste modificări au inclus, de asemenea, împărțirea condițiilor furnizate în:

• sunt comune;
• individual.

Aceștia sunt obligați să diferențieze toate organizațiile de credit care acordă împrumuturi cetățenilor, indiferent de forma organizațională pe care o au.

În plus, au fost introduse principalele diferențe semnificative între aceste două tipuri de concepte. Esența acestor diferențe este următoarea:

1. Condițiile generale sunt oferite tuturor unilateral, iar cele individuale sunt oferite numai după întâlnirea cu împrumutatul și discutarea tuturor punctelor acordului.
2. Cele generale sunt pentru toate tipurile de împrumutați, în timp ce cele individuale sunt setate numai pentru un anumit client.
3. Cele generale sunt supuse posibilității unor modificări viitoare, dar a doua parte trebuie să fie notificată în acest sens în modul prescris. Acestea pot fi schimbate numai în bine numai în baza contractului actual. În rău, condițiile pot fi schimbate atunci când este prevăzut în mod expres prin acordul semnat. Acele elemente care au fost convenite individual cu împrumutatul pot fi schimbate numai prin instanță, dovedind motive întemeiate pentru schimbarea acestora.

Prin urmare, la întocmirea unui contract de împrumut, împrumutatul poate încerca întotdeauna să schimbe condițiile actuale și să le înlocuiască cu unele individuale.

Termeni generali

Când discutați cu creditorul despre ceea ce poate fi schimbat într-o parte mai avantajoasă pentru împrumutat, este important să înțelegeți ce condiții, conform noii legislații, sunt generale și care sunt clauze individuale.

Următoarele clauze ale contractului sunt generale:

1. Numele instituției de credit și detaliile pentru transferul plăților lunare.
2. Cerințe care sunt prezentate de o organizație bancară atunci când solicită un împrumut.
3. Tipuri de plăți, conform cărora se va calcula programul de rambursare a datoriilor. Există două opțiuni de calcul posibile: diferențiat sau renta.
4. Responsabilitatea, care este prescrisă în contract și se aplică în cazul încălcării de către debitor a condițiilor de credit.
5. Posibilitatea cesiunii de drepturi către alte persoane (colecționari) în caz de neîndeplinire.

Toate aceste condiții pot fi modificate înainte de semnarea contractului cu împrumutatul sau după semnare, dar numai în bine pentru împrumutat.

Condiții individuale

Toate condițiile care au fost furnizate imediat după negocierile dintre debitor și reprezentantul instituției de credit sunt considerate individuale. Acestea includ următoarele clauze ale acordului:

1. Moneda în care este emis împrumutul.
2. Suma care este transferată împrumutatului prin acordul părților.
3. Rata dobânzii, în funcție de care se calculează suma plății în plus.
4. Perioada în care acordul va fi în vigoare și debitorul va fi obligat să plătească plăți lunare.
5. Costul servicii aditionaleasigurat de bancă. Aceasta poate include taxe pentru menținerea unui cont, pentru furnizarea unui serviciu de servicii bancare mobile și așa mai departe.
6. Procedura de conversie dacă plățile vor fi efectuate într-o altă monedă decât cea în care a fost emis împrumutul.
7. Opțiuni acceptabile pentru efectuarea plăților prin anumite sisteme, precum și momentul introducerii acestora.
8. Procedura de soluționare și examinare a litigiilor apărute în cursul acestor relații de credit.
9. Obligații colaterale pe care împrumutatul le asigură pentru a asigura banii împrumutați.
10. Obligația de asigurare, acordul voluntar sau refuzul de la tipuri suplimentare de asigurare.

De asemenea, pot fi introduse și alte clauze, asupra cărora părțile convin. Aici pot fi luate în considerare anumite situații în care împrumutatul va putea obține o vacanță de credit sau posibilitatea rambursării parțiale sau anticipate a obligațiilor. Condițiile individuale primează întotdeauna. Prin urmare, dacă acordul este întocmit în așa fel încât să se obțină o contradicție, atunci vor prevala clauzele întocmite individual.

Structura contractului

În același 2014, când au fost aduse modificările, au fost aduse modificări formei contractului de împrumut. Ar trebui furnizat sub formă de tabel. Structura sa ar trebui să fie după cum urmează:

1. Prima coloană conține numărul împrumutului.
2. Al doilea conține numele împrumutului.
3. Și în a treia coloană există un text explicativ.

Cuvântul „nu” trebuie scris, dacă nu sa ajuns la un acord pozitiv cu privire la un anumit punct. De asemenea, acest cuvânt poate fi înlocuit cu o liniuță. Dar celulele goale nu sunt permise.

În colțul de sus, suma împrumutului și rata reală la care este acordat trebuie să fie situate într-un cadru separat în dreapta.

Este interzis să faceți decolări sub formă de asteriscuri individuale din contractul de împrumut, precum și să scrieți textul cu litere mici. Totul ar trebui să fie conținut în tabelul principal și scris în același font lizibil.

Nuanțe

Aceste modificări au afectat, de asemenea, posibilitatea de a modifica condițiile individuale și generale. Contractul de împrumut nu poate fi modificat până când împrumutatul nu a primit bani lichizi, chiar dacă un contract a fost deja semnat. Dacă fondurile nu au ajuns în contul specificat, atunci nu sunt permise modificări ale termenilor acordului.

De asemenea, împrumutatul are dreptul de a returna fonduri în prima lună, plătind doar dobânzi pentru această perioadă. Nu sunt permise taxe suplimentare. Tranzacția începe din momentul în care contractul a fost semnat de părți și banii au fost transferați și în cont.

Termenii și condițiile individuale nu pot fi modificate, dar li se pot adăuga clauze suplimentare. Băncile stabilesc adesea condiții individuale pe baza următorilor parametri:

1. Istoricul creditului împrumutatului, care exprimă fiabilitatea sa completă. Dacă un cetățean nu a avut niciodată întârzieri în plăți, în timp ce folosește adesea împrumuturi, atunci este considerat de încredere.
2. Înalt și stabil salarii... Acest parametru nu este întotdeauna pe termen lung, dar spune că împrumutatul are un anumit venit, care va fi suficient pentru a rambursa datoria la timp. În acest caz, venitul trebuie confirmat prin documente oficiale. Este de dorit ca acest salariu să fie alb și să se deducă impozite din acesta.
3. Prezența unei garanții pe care o persoană o poate garanta în plus pentru a asigura fiabilitatea obligației sale. În același timp, dacă această proprietate este considerată foarte lichidă, banca poate modifica semnificativ condițiile împrumutului în bine pentru împrumutat.
4. Prezența codebitorilor și a garanților care sunt implicați pentru a asigura fiabilitatea îndeplinirii obligației asumate. De asemenea, trebuie să aibă un venit ridicat, confirmat prin documente oficiale. De obicei, astfel de valori mobiliare includ un certificat 2-NDFL sau o declarație fiscală.

Practic, toate băncile nu oferă condiții maxime de împrumut. Dar orice împrumutat poate încerca să negocieze condițiile cele mai favorabile pentru el oferind băncii garanții suplimentare de rambursare a fondurilor împrumutate la timp.

Toate acordurile trebuie înregistrate în acord. Înainte de semnare, trebuie să vă asigurați că angajații băncii au indicat totul corect. În viitor, va fi dificil să se demonstreze că a existat un alt acord verbal dacă fondurile sunt deja transferate în baza acordului semnat.

Șeful unei companii sau departamente este, în primul rând, un manager. El este responsabil pentru obținerea de rezultate ridicate în munca secțiilor și pentru relații bune în echipă. Cheia calmului este imparțialitatea și plusul sau minusul șefului condiții egale muncă. Dar dacă unul dintre angajați cere condiții individuale? Când este acest lucru acceptabil și cum poate un lider să prevină un val de negativitate de la alți colegi?

Cercetare - pentru condiții individuale

Companiile moderne au învățat să se adapteze la nevoile consumatorilor. Clientul va rămâne al tău dacă simte o abordare individuală. Așa este și în cadrul companiilor. Multe organizații țin cont de nevoile angajaților lor și merg cu ei în acorduri individuale. Cercetările din ultimii 10 ani au dovedit că această abordare este o mare motivație. O persoană pe care conducerea o întâlnește la jumătatea drumului își simte valoarea și atitudinea specială față de sine. Și chiar îl încurajează să depună mai mult efort și sârguință pentru a atinge obiectivele companiei.

Dar condițiile individuale pentru un angajat pot tulbura liniștea echipei și se pot transforma într-un adevărat coșmar pentru manager. Gelozia și sentimentele de nedreptate pot provoca rebeliune, pot afecta performanța și chiar pot duce la concedieri. Prin urmare, decizia de a permite sau de a nu permite condițiile individuale ale unui coleg depinde de motivele pentru care acesta are nevoie.

Când pot fi permise condițiile individuale de muncă

Ceea ce cere angajatul contează foarte mult. De exemplu, ar putea fi:

- creșterea remunerației, bonusuri suplimentare;

- o zi lucrătoare mai scurtă în aceleași condiții financiare;

- program flexibil;

— telemunca;

- reducerea sarcinii etc.

Motive bune nu îi vor nemulțumi pe colegi. De exemplu, dacă performanța unui angajat a crescut veniturile companiei, angajatul merită o recompensă financiară. Mai mult, marcând astfel un coleg distins, îi motivați pe ceilalți angajați să încerce mai mult de dragul îmbunătățirii condițiilor pentru ei înșiși.

Alții nu vor fi jigniți chiar dacă permiteți unei persoane cu probleme de sănătate să reducă ușor sarcina sau să lucreze temporar de la distanță. De asemenea, este permis să se întâlnească la jumătatea drumului pentru un angajat care crește singur un copil sau face naveta pentru a lucra dintr-un alt oraș. Permiterea unei zile de lucru mai scurte sau a orelor flexibile îi va face viața mai suportabilă și, în recunoștință, va încerca să se asigure că performanța sa nu scade.

Obțineți corect știrile despre acordul individual

Consecințele unui acord individual între o companie și un angajat depind în mare măsură de modul în care echipa află aceste știri. De exemplu, informațiile despre creșterea salariului unui angajat, realizările cărora pot fi ușor dovedite în număr, vor fi percepute pozitiv. Dar dacă numerele sunt dificil de obținut și creșterea se bazează pe intuiția dvs., atunci schimbarea recompensei nu ar trebui publicată. Deoarece lucrurile care vă sunt evidente s-ar putea să nu fie evidente pentru ceilalți membri ai echipei.

Știri despre program flexibil pentru un singur părinte sau coleg căruia îi este greu să ajungă la muncă din suburbii, acesta ar trebui, de asemenea, să fie prezentat cât mai diplomatic posibil. La urma urmei, există angajați ale căror sarcini depind de rezultatele sale. De asemenea, vor trebui să se adapteze la programul său. În plus, uneori vor fi obligați să-și asume sarcinile - atunci va apărea problema justiției. Și pentru a preveni conflictele, merită înainte de a fi de acord cu condiții speciale, pentru a crea în echipă o înțelegere a situației dificile a unui coleg. Angajații trebuie să ajungă la concluzia că compania ar trebui să-l ajute.

În orice caz, condițiile individuale de muncă trebuie monitorizate îndeaproape. Dacă vorbim despre un program flexibil, atunci ori de câte ori un coleg vine la birou, el trebuie să lucreze orele prescrise. Dacă o persoană primește o creștere salarială pentru merit, este important să nu se relaxeze și să continue să lucreze în același spirit etc. Numai în acest fel conflictele și nemulțumirile nu se vor matura în echipă, iar angajații vor înțelege că compania va avea grijă de ei în caz de nevoie.

Dacă angajatorul angajează lucrători cu handicap, atunci el trebuie să respecte restricțiile stabilite pentru a-i atrage la muncă noaptea, la muncă peste program, să le introducă o durată redusă a orelor de muncă, să ofere un concediu anual plătit prelungit și, de asemenea, să creeze condiții speciale de muncă. Ce condiții de muncă ar trebui să creeze un angajator pentru persoanele cu dizabilități?

Cerințele stabilite de legislația muncii pentru munca persoanelor cu dizabilități sunt discutate în articolul „Condiții de muncă pentru lucrătorii cu handicap”. În acest articol, vom analiza ce fel de condiții speciale de muncă trebuie să creeze un angajator pentru persoanele cu dizabilități.

Condițiile de muncă specificate în programul individual de reabilitare pentru o persoană cu dizabilități

Articolul 224 din Codul muncii al Federației Ruse prevede că un angajator trebuie să creeze condiții de muncă pentru persoanele cu dizabilități în conformitate cu programul individual de reabilitare a unei persoane cu handicap. Într-adevăr, programul individual de reabilitare are o secțiune „Recomandări privind contraindicațiile și condițiile disponibile și tipurile de muncă”. Respectarea acestor cerințe este responsabilitatea angajatorului.

Ni se solicită în mod repetat redacția cu întrebarea: „Ce fel de condiții de muncă ar trebui stabilite pentru un angajat, dacă programul de reabilitare pentru o persoană cu dizabilități menționează„ în condiții de muncă special create? ”Ca recomandare privind contraindicațiile și condițiile accesibile și tipuri de muncă.

O situație destul de comună. Ce ar trebui să facă un angajator în această situație?

Un exemplu de scrisoare către o instituție medicală

Societate cu răspundere limitată "Zarya"
LLC "Zarya"

Șeful filialei nr. 152
FGU GB MSE la Moscova
I.V. Ivanov

10.04.2012 nr. 203

Dragă Ivan Viktorovici!

Dmitry Ivanovich Simonov, născut în 1950, care lucrează la Zarya LLC ca electrician, conform rezultatelor unui examen medical și social pentru perioada 05.04.2012 - 01.05.2012, un grup de handicap II cu capacitatea de a activitatea de muncă 2 grade. Recomandările despre condițiile de muncă contraindicate și accesibile și tipurile de muncă specificate în programul individual de reabilitare conțin formularea „în condiții de muncă special create”.

Vă rugăm să clarificați ce fel de muncă și în ce mod este contraindicat pentru un angajat, deoarece formularea specificată în programul individual de reabilitare pentru o persoană cu dizabilități nu este specifică.

Anexă: (doar 3 l.):

1. O copie a certificatului sucursalei nr. 152 a FGU GB MSU din Moscova din 05.04.2012 MSU-2011 nr. 1237152 pe 1 coală. în 1 exemplar;

2. O copie a programului individual de reabilitare pentru o persoană cu dizabilități, 2 pagini. într-un exemplar.

Director general Semnătura I. V. Ivanov

Se creează persoane cu dizabilități angajate în organizații, indiferent de formele organizaționale și juridice și formele de proprietate condițiile necesare muncă în conformitate cu un program individual de reabilitare.
Stabilirea în colectiv sau contracte individuale condițiile de muncă ale persoanelor cu dizabilități (salarii, ore de lucru și ore de odihnă, durata vacanțelor anuale și suplimentare plătite și altele), care înrăutățesc poziția persoanelor cu handicap în comparație cu alți angajați.
Pentru persoanele cu dizabilități din grupele I și II, se stabilește o durată redusă a programului de lucru nu mai mult de 35 de ore pe săptămână cu salariu integral.
Prin acordul între angajat și angajator, munca cu jumătate de normă sau cu jumătate de normă poate fi stabilită atât la angajare, cât și ulterior. Angajatorul este obligat să stabilească o săptămână de lucru cu jumătate de normă sau cu jumătate de normă la cererea unei femei însărcinate, a unuia dintre părinți (tutore, tutore) cu un copil cu vârsta sub paisprezece ani (un copil cu handicap sub vârsta de 18 ani) ), precum și o persoană care îngrijește bolnavii, un membru al familiei în conformitate cu un raport medical.
Pentru persoanele cu handicap, durata muncii zilnice (tura) este stabilită în conformitate cu un raport medical.
Nu este permis să lucreze noaptea (noaptea - de la 22:00 la 6:00): cu handicap; angajați sub vârsta de optsprezece ani, cu excepția persoanelor care participă la crearea și (sau) executarea operelor de artă și a altor categorii de angajați în conformitate cu Codul muncii și altele legile federale... Angajații cu copii cu dizabilități, precum și angajații care îngrijesc membrii bolnavi ai familiilor lor în conformitate cu un certificat medical, pot fi implicați în munca de noapte numai cu acordul lor scris și cu condiția ca aceste lucrări să nu fie interzise pentru motive de sănătate raportul medical. În acest caz, acești lucrători trebuie să se afle în scris conștienți de dreptul lor de a refuza să lucreze noaptea.
Implicarea persoanelor cu dizabilități în munca suplimentară este permisă numai cu acordul scris al acestora și cu condiția ca aceste lucrări să nu fie interzise pentru motive de sănătate în conformitate cu un certificat medical. În același timp, persoanele cu handicap trebuie să fie informate în scris cu privire la dreptul lor de a refuza munca suplimentară.
Weekend și nelucrător sărbătorieste în general interzisă.
Implicarea persoanelor cu dizabilități în muncă la sfârșit de săptămână și sărbătorile nelucrătoare este permisă numai dacă o astfel de muncă nu este interzisă acestora din motive medicale. În acest caz, persoanele cu handicap trebuie să fie informate în scris cu privire la dreptul lor de a refuza să lucreze la sfârșit de săptămână și sărbătorile nelucrătoare.
Persoanelor cu dizabilități li se oferă concediu anual de cel puțin 30 zile calendaristice pe baza unei săptămâni de lucru de șase zile.
În plus, angajatorul este obligat, pe baza unei cereri scrise a angajatului, să acorde concediu fără plată persoanelor cu dizabilități care lucrează - până la 60 de zile calendaristice pe an.
Această compilație se bazează pe extrase din Legea privind protecția socială a persoanelor cu dizabilități din România Federația Rusă"și Codul Muncii RF și publicat în manualul de instruire "Reabilitarea profesională a persoanelor cu dizabilități" (Ministerul Muncii și dezvoltare sociala Al Federației Ruse împreună cu Centrul Federal Științific și Practic pentru Expertiză Medicală și Socială și Reabilitarea Persoanelor cu Handicap, 2004). Aceasta este singura informație care poate fi găsită în legislația rusă actuală privind condițiile speciale de muncă pentru persoanele cu dizabilități. Există puțin din alte materiale științifice și metodologice.
Uneori materialele confundă conceptele de „condiții speciale de muncă pentru persoanele cu dizabilități” și „locuri de muncă speciale pentru persoane cu dizabilități”. Se întâmplă că acest lucru este justificat, deoarece autorii înseamnă același lucru prin ei. Dar, există o diferență fundamentală între aceste două concepte.
Procesul de creare a locurilor de muncă la întreprinderile specializate care angajează persoane cu dizabilități este un subiect complet diferit și, în opinia noastră, nu are nimic de-a face cu procesul de creare a condițiilor speciale de muncă pentru persoanele cu dizabilități. În acest capitol, ne vom concentra mai detaliat asupra condițiilor speciale de muncă pentru persoanele cu dizabilități.
Organizațiile noastre în activitatea lor se opun izolării persoanelor cu dizabilități în condiții speciale de muncă și se străduiesc să le integreze în mediul lucrătorilor fără dizabilități. Locurile de muncă speciale pentru persoanele cu dizabilități pot (și ar trebui) create în cadrul întreprinderilor obișnuite, apoi conceptele discutate (locuri de muncă în întreprinderi speciale care utilizează munca persoanelor cu dizabilități și condiții speciale de muncă pentru persoanele cu dizabilități) coincid în sens, cu excepția unui punct. Se înțelege că locurile de muncă speciale pentru persoanele cu dizabilități sunt, prin urmare, considerate speciale, deoarece sunt create inițial și concepute doar pentru persoanele cu dizabilități. Aceasta poate lua o formă formală atunci când se declară pur și simplu că este dat la locul de muncă este destinat angajării unei persoane cu dizabilități, iar condițiile de muncă pe aceasta vor fi create atunci când va apărea un angajat adecvat dintre persoanele cu dizabilități. Sau poate să aibă inițial condiții de muncă gata pregătite și deja pentru ei va fi căutat un angajat adecvat cu dizabilități. Acestea sunt abordări diferite, deoarece procesele de creare a condițiilor speciale de muncă și angajarea persoanelor cu dizabilități au loc aici în moduri diferite, iar rezultatele lor sunt, de asemenea, diferite. Vom analiza mai atent acest lucru mai târziu.
Una dintre sarcinile dificile este dezvoltarea de standarde pentru crearea unor condiții speciale de muncă, care ar trebui să permită nu numai monitorizarea siguranței sănătății unei persoane cu dizabilități angajate, ci și rezolvarea eficientă a tuturor problemelor de natură organizațională și socială care apar. În prezent, doar componentele medicale ale condițiilor de muncă ale persoanelor cu dizabilități sunt incluse în secțiunea de reabilitare profesională a DPI, ceea ce face posibilă selectarea unei profesii care să fie adecvată stării lor de sănătate, dar care nu poate ajuta în proces de angajare ulterioară. Se poate spune chiar că în Programul de reabilitare individuală, condițiile de muncă contraindicate pentru o persoană cu dizabilități sunt mai indicate decât cele care ar trebui create la locul său de muncă și îl vor ajuta să lucreze eficient.
Condițiile de muncă contraindicate pentru angajarea persoanelor cu dizabilități se caracterizează prin creșterea (scăderea) nivelurilor:
Factori fizici (zgomot, vibrații, temperatura aerului, umiditate și mobilitatea aerului, radiații electromagnetice, electricitate statică, iluminare etc.),
Factori chimici (praf, contaminare cu gaz a aerului în zona de lucru),
Factori biologici (microorganisme patogene și produsele lor metabolice),
Încărcări fizice, dinamice și statistice la ridicare și mișcare, menținerea greutăților, lucrul în poziții forțate incomode, mersul lung,
Stresul neuropsihiatric (senzorial, emoțional, intelectual, monotonie, muncă în schimbul de noapte, cu o zi de lucru prelungită.

Deci, care sunt aceste condiții speciale de muncă pentru persoanele cu dizabilități și cum ar trebui create?
În primul rând, este necesar să se indice că toate persoanele cu dizabilități sunt diferite în ceea ce privește nevoile lor și este imposibil să abordăm cu aceleași cerințe pentru crearea condițiilor de muncă chiar și pentru persoanele cu dizabilități cu un tip de restricții. Pot și trebuie să existe criterii generale pentru evaluarea potențialului de muncă al persoanelor cu dizabilități și proceduri uniforme de clasificare a nevoilor, în funcție de starea obiectivă a capacităților lor fizice sau mentale, dar acest lucru nu ar trebui să umbrească individualitatea procesului de angajare a acestora. Aici, aspectele psihologice ale fiecărei personalități și specificul fiecărei situații individuale vin în prim plan, atunci când aceleași măsuri pot da un rezultat pozitiv sau pot să nu aibă efectul scontat.
Pe de altă parte, este imposibil să se determine ce o persoană cu dizabilități are nevoie de condiții de muncă izolat de postul vacant specific pentru care candidează. De exemplu, o persoană nevăzătoare are nevoie de unele măsuri pentru a crea condiții de muncă dacă dorește să lucreze ca operator pe un computer personal și de altele complet diferite pentru a lucra ca terapeut de masaj. Adică, crearea unor condiții speciale de muncă pentru o persoană cu dizabilități este un proces pur individual și constă în determinarea unor măsuri specifice pentru o anumită persoană într-un anumit post vacant.
Proiectarea și echiparea locurilor de muncă speciale pentru persoanele cu dizabilități ar trebui realizate ținând seama de profesie, natura muncii prestate, tipul de dizabilitate, gradul de afectare funcțională și limitarea capacității de muncă, nivelul de specializare a locului de muncă, mecanizarea și automatizarea procesului de producție.
Condițiile de muncă la locul de muncă ale persoanelor cu dizabilități trebuie să respecte Programul individual de reabilitare pentru o persoană cu dizabilități, elaborat de Biroul de expertiză medicală și socială.
La proiectarea, reconstituirea și operarea locurilor de muncă speciale pentru persoanele cu dizabilități, ar trebui să se ghideze după:
„Reguli sanitare unificate pentru întreprinderi (asociații de producție), ateliere și zone concepute pentru utilizarea muncii persoanelor cu handicap și a pensionarilor pentru limită de vârstă” (Ministerul Sănătății al URSS, nr. 2672 -83 din 01.03.83);
Standarde de securitate a muncii (Standarde de siguranță în muncă);
„Norme sanitare, norme și standarde igienice;
Criterii igienice de evaluare și clasificare a condițiilor de muncă după indicatori de pericol și pericol al factorilor din mediul de lucru, severitatea și intensitatea procesului de muncă, aprobate de Supravegherea Sanitară și Epidemiologică de Stat din Rusia la 23.04.99, Ghid 2.2.755- 99;
Documente de reglementare asociații publice persoanele cu dizabilități (VOI, VOG, VOS), Ministerul Muncii din Federația Rusă, care reglementează munca persoanelor cu dizabilități;
Decretul Ministerului Muncii din Rusia „Pe lista profesiilor prioritare ale lucrătorilor și angajaților, stăpânirea care oferă persoanelor cu dizabilități cea mai mare oportunitate de a fi competitive pe piețele regionale ale muncii” din 3 septembrie 1993 nr. 150.
(Manual educațional și metodologic „Reabilitarea profesională a persoanelor cu dizabilități”, emis de Ministerul Muncii și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse împreună cu Centrul Federal Științific și Practic pentru Expertiza Medicală și Socială și Reabilitarea Persoanelor cu Handicap, 2003).
O procedură importantă pentru crearea unor condiții speciale de muncă este identificarea barierelor care pot deveni un obstacol în calea muncii eficiente a unei persoane cu handicap. De asemenea, nu există suficiente cunoștințe despre tipul de limitări fizice ale persoanei cu dizabilități și posibilitățile sale de sănătate; sunt necesare date privind abilitățile profesionale și factorii sociali asociați. Adică informația potrivit căreia o persoană se poate deplasa doar într-un scaun cu rotile nu permite determinarea condițiilor în care poate lucra. Este posibil să se indice necesitatea de a crea o infrastructură accesibilă pentru persoanele cu dizabilități cu tulburări musculo-scheletice, o listă de specialități și îndatoriri profesionale care sunt contraindicate acestei persoane în conformitate cu avizul său medical. Infrastructura disponibilă include capacitatea de a se deplasa liber în jurul organizației (fără trepte, praguri înalte, uși largi etc.) și comoditate direct la locul de muncă (locația instrumentelor și echipamentelor la nivelul optim de înălțime și adâncime, accesibilitatea rafturilor și rafturi etc.). Contraindicațiile pot reflecta limitările profesionale obiective ale unei persoane cu dizabilități, deoarece există o serie de specialități care sunt inaccesibile unei persoane care se deplasează într-un scaun cu rotile (de exemplu, un miner sau un însoțitor de bord) sau condiții de muncă care îi sunt dăunătoare pentru sănătate motive.
Dar aceste informații nu conțin soluții gata făcute pentru a elimina barierele din calea angajării unei persoane cu dizabilități. El trebuie, în primul rând, să fie legat de un anumit loc de muncă și, în al doilea rând, să efectueze ceea ce este indicat îndatoriri oficiale și în al treilea rând, în identificarea factorilor sociali deja menționați care facilitează sau împiedică munca acestei persoane cu handicap.
Acest lucru poate fi ilustrat de următoarele situații: dacă o persoană cu dizabilități care se deplasează într-un scaun cu rotile caută să lucreze într-un birou ca tehnologia calculatoarelor, apoi pe baza postului vacant propus, are nevoie de un set de măsuri, iar dacă este un lăcătuș în producție, atunci unul complet diferit. Complexele de măsuri vor diferi din cauza locului de muncă, care afectează în mod radical crearea condițiilor speciale pentru angajarea unei persoane cu dizabilități și cerințele pentru revizuirea sau adaptarea atribuțiilor oficiale. Adică, pentru un maistru de calculatoare, este necesar să se ia în considerare faptul că acesta nu va fi capabil să deplaseze în mod independent echipamentele, să ajungă la prizele de la distanță, să tragă cablurile etc. Prin urmare, aceste responsabilități trebuie transferate către o altă persoană sau o posibilitate tehnică trebuie să fie prevăzute pentru modul în care le poate realiza. O procedură similară trebuie făcută în ceea ce privește postul „lăcătuș industrial” vacant.
În exemplele date, nici măcar nu luăm în considerare posibilii factori care însoțesc dizabilitatea lor, de exemplu, cum ar fi slăbiciunea în strângerea mâinilor (se întâmplă cu o leziune a vertebrelor cervicale), dificultăți de ședere toată ziua (datorită afectarea parțială a mușchilor spatelui), nevoia de pauze regulate la locul de muncă din cauza durerilor de cap și așa mai departe. Este posibil ca aceste restricții să nu existe sau să li se alăture și alte complicații. Prin urmare, sarcina de a crea condiții speciale de muncă se reduce la determinarea capacităților unei persoane cu handicap și corelarea acestora cu cerințele postului vacant prezentat. Mai mult, este important să se determine nu numai dacă o persoană cu dizabilități este potrivită pentru un anumit loc de muncă, ci și modul în care condițiile de muncă pot fi schimbate, astfel încât o persoană cu anumiți parametri de restricții și cerințe pentru condițiile de muncă să poată lucra eficient.
Acesta este un punct foarte important și, s-ar putea chiar spune, un punct fundamental care ne permite să analizăm problema creării unor condiții speciale de muncă pentru o persoană cu dizabilități dintr-un unghi ușor diferit. Până în prezent, tendințele sunt prea puternice atunci când angajații din rândul persoanelor cu dizabilități sunt selectați pentru posturile vacante principiu simplu „Se potrivește - nu se potrivește” sau încearcă să „potrivească” capacitățile unei persoane cu dizabilități la cerințele postului. Din multe puncte de vedere, de aceea rezultatele angajării persoanelor cu dizabilități sunt mici. Procesul de angajare se va desfășura într-un mod complet diferit și cu rezultate diferite dacă postul vacant în sine este modificat pentru a se potrivi capacităților unei persoane cu handicap. Acest lucru se poate întâmpla în următoarele moduri:
1) Modificări ale regulilor actuale ale organizației sau instrucțiunilor de lucru ale unui angajat cu dizabilități. Acest lucru ar putea însemna posibilitatea de a stabili pauze suplimentare în timpul muncii pentru o persoană care se confruntă cu accese de oboseală (de exemplu, din cauza sclerozei multiple) sau de a transfera unele dintre atribuțiile unui lucrător de birou cu probleme auditive către un alt lucrător.
2) Achiziționarea de echipamente speciale suplimentare și amenajarea unui loc de muncă pentru o persoană cu dizabilități. Aceasta se poate referi la programe de calculatorpermițând angajaților orbi să lucreze eficient la această tehnică sau la biroul unei persoane cu dizabilități într-un scaun cu rotile, de sub care trebuie să scoateți noptiera și să extindeți deschiderea pentru picioarele sale.
3) Trecerea la serviciile unui serviciu special. Acest lucru, de exemplu, poate fi necesar atunci când se organizează o întâlnire cu participarea persoanelor cu deficiențe de auz (invitând interpreți în limbajul semnelor) sau traducerea materialelor necesare pentru munca angajaților nevăzători dintr-un formular tipărit în Braille.
Pentru angajarea unei persoane cu dizabilități, este necesar să se ia în considerare factorii sociali ai vieții sale. De exemplu, dacă o persoană care se deplasează într-un scaun cu rotile are o mașină personală, atunci acest fapt contribuie la capacitatea sa de a lucra în afara casei. Și dacă, de exemplu, locuiește la etajul al treilea al unei clădiri rezidențiale fără lift, atunci până când nu se rezolvă problema accesului liber la stradă, angajarea sa pentru muncă în biroul oricărei organizații este o problemă serioasă.
Un loc de muncă special pentru o persoană cu dizabilități ar trebui să aibă echipamente de bază și auxiliare, echipamente tehnice și organizaționale care să asigure punerea în aplicare a principiilor ergonomice la organizarea locurilor de muncă pentru persoanele cu dizabilități și luând în considerare capacitățile și limitările individuale ale anumitor persoane.
Proiectarea tuturor elementelor echipamentelor de producție și organizarea locului de muncă trebuie să corespundă caracteristicilor antropometrice, fiziologice și psihologice și capacităților limitate ale persoanelor cu dizabilități care lucrează, luând în considerare:
Caracteristicile anatomice și morfologice ale sistemului locomotor;
Oportunități de recunoaștere a controalelor, a obiectelor de muncă, a instrumentelor;
Precizia, viteza și raza de mișcare în implementarea acțiunilor de control;
Capabilități de prindere și modalități de deplasare a comenzilor, sculelor, obiectelor de muncă (degete, perie, braț întreg, picior, inclusiv utilizarea protezelor și atașamentelor de lucru pe ele);
Valorile eforturilor dezvoltate în implementarea acțiunilor de management.
La proiectarea și organizarea locurilor de muncă speciale pentru persoanele cu dizabilități, ar trebui să se prevadă:
Utilizarea dispozitivelor speciale pentru controlul și întreținerea echipamentelor, compensând deficiențele și limitările anatomice, morfologice și fiziologice ale persoanelor cu dizabilități;
Utilizarea unui instrument manual special conceput, a cărui formă, dimensiune și valoare a rezistenței elementelor de acționare asigură aderență fiabilă și utilizare eficientă;
Amplasarea comenzilor pentru echipamente, echipamente tehnologice sau organizaționale, piese care urmează să fie prelucrate la locul de muncă la îndemâna câmpului motor (în planurile orizontală și verticală), luând în considerare dimensiunile antropometrice și limitările fizice ale persoanei cu dizabilități;
Utilizați pentru reglarea înălțimii suprafeței de lucru a mesei și a elementelor scaunului de lucru cu mecanisme ușor accesibile și controlate, cu fixare fiabilă;
Alocarea unor zone suplimentare care oferă posibilitatea accesului, răsucirea la locul de muncă și efectuarea muncii în scaun cu rotile;
Dotarea echipamentelor și mobilierului la locul de muncă cu indicatori (vizuali, acustici, tactili), luând în considerare capacitățile și limitările anumitor grupuri de persoane cu dizabilități (nevăzători, cu deficiențe de vedere, surzi) și percepția informațiilor pentru a-și găsi cu ușurință locul de muncă și executa munca;
Introducerea, dacă este necesar, a modurilor de operare speciale, pauze suplimentare reglementate.
Amenajarea echipamentelor și a mobilierului la locul de muncă al persoanelor cu dizabilități ar trebui să asigure siguranță și confort. Toate elementele echipamentului staționar destinate utilizării persoanelor cu dizabilități trebuie să fie fixate ferm și fiabil.
(Ghid de studiu „Reabilitarea profesională a persoanelor cu dizabilități”, Ministerul Muncii și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse împreună cu Centrul Federal Științific și Practic pentru Expertiză Medicală și Socială și Reabilitarea Persoanelor cu Handicap, 2003).
Crearea unor condiții speciale de muncă pentru o persoană cu handicap constă în rezolvarea a trei blocuri principale de posibile bariere:
1. Accesibilitatea infrastructurii, atât a întregii clădiri, cât și a locului de muncă în sine, ar trebui să asigure libertatea de circulație a unei persoane cu handicap și eficiența muncii sale.
2. Locul și programul de lucru ar trebui să fie adecvate capacităților sale fizice și sociale.
3. Responsabilitățile locului de muncă și condițiile de muncă care nu sunt accesibile unei persoane cu dizabilități ar trebui adaptate la modul său fizic și oportunități sociale sau anulat.
Atunci când se creează condiții de muncă pentru o persoană cu dizabilități, este necesar să se ia în considerare atât componentele fizice, cât și cele sociale ale limitărilor sale. Adică, imposibilitatea unei persoane care se deplasează într-un scaun cu rotile pentru a ajunge la locul de muncă este tocmai restricții sociale, deoarece acestea au apărut din cauza inaccesibilității părăsirii casei sale și a inadecvării transportului public. Un alt exemplu, dacă unei persoane cu handicap i se oferă postul vacant de secretar pe un telefon de acasă cu atribuții oficiale de a introduce datele primite într-un computer și de a le trimite prin e-mail, dar acesta nu are un computer, atunci acesta este și el limitarea socială.
Limitările sociale ale persoanelor cu dizabilități, deși sunt obiective, sunt dictate exclusiv de factori temporari și atitudini imperfecte societatea rusă la problemele handicapului. Și, spre deosebire de cele fizice, restricțiile sociale la angajarea persoanelor cu dizabilități pot și trebuie să fie depășite. Dar, în acest moment, crearea unor condiții speciale de muncă este direct legată de condițiile sociale ale unei persoane cu handicap și nu pot fi ignorate.
Dorim să vă atragem atenția asupra faptului că din cele trei puncte enumerate mai sus, doar primul necesită costuri financiare (deși, în conformitate cu legislația, normele de accesibilitate arhitecturală și informațională pentru infrastructura cu dizabilități a oricărei companii trebuie să fie observate oricum), iar celelalte două necesită eforturi organizaționale. Acest lucru arată că nu este vorba doar de finanțele necesare pentru a crea locuri de muncă cu condițiile adecvate pentru angajarea persoanelor cu dizabilități, așa cum încearcă uneori să-și imagineze unii oficiali guvernamentali. Este mult mai important să se creeze un sistem care să ia în considerare posibilitățile persoanei cu dizabilități, posibilitățile locurilor de muncă vacante și posibilitățile de adaptare reciprocă a acestora. Nu este vorba de bani, ci de restructurarea programelor existente pentru angajarea persoanelor cu dizabilități.
Acum, cel mai adesea, se izolează mai întâi resurse financiare pentru a crea locuri de muncă pentru persoanele cu dizabilități, atunci aceste locuri de muncă sunt create și abia atunci persoanele cu dizabilități le caută să lucreze pentru ele. Conform acestui principiu, de exemplu, programul Comitetului pentru relații publice al orașului Moscova funcționează pentru a organiza o competiție între angajatori pentru a crea locuri de muncă suplimentare pentru persoanele cu dizabilități. Pe lângă faptul că acest lucru este ineficient, deoarece este dificil să găsești un angajat cu dizabilități care să se încadreze pe deplin în locul de muncă și în condițiile de muncă deja create nu pentru el, este și neprofitabil din punct de vedere economic.
Vă propunem să procedăm din contrariul: mai întâi, trebuie să găsiți un angajat cu dizabilități, apoi să determinați ce trebuie făcut pentru ca acesta să poată lucra eficient, pe baza acestor informații, să selecteze, să se adapteze sau să creeze un loc de muncă. În același timp, mai întâi trebuie să calculați cât costă și abia apoi să alocați fonduri. Dacă pornim de la studii străine pe această temă, se poate dovedi că pentru angajarea a aproximativ 60% din persoanele cu dizabilități, costurile financiare direct pentru crearea condițiilor speciale de muncă nu vor fi deloc necesare. Au nevoie de măsuri pentru a elimina barierele din calea ocupării forței de muncă din 2 și 3 puncte ale schemei propuse. Și aici, repetăm, nu este nevoie de bani, ci de specialiști instruiți care pot asigura adaptarea sau schimbarea atribuțiilor oficiale, a programului și a condițiilor de muncă pentru capacitățile individuale ale unei anumite persoane cu dizabilități.
O altă mare problemă este următoarea - cine va crea aceste condiții de muncă foarte speciale pentru persoanele cu dizabilități? Legea „Protecția socială a persoanelor cu handicap din Federația Rusă” din articolul 23 prevede că angajatorul creează condiții de muncă pentru persoanele cu dizabilități în conformitate cu Programul individual de reabilitare. Adică se dovedește că acest lucru ar trebui să fie făcut chiar de angajator? Însă el nu este un specialist în domeniul creării unor condiții speciale pentru persoanele cu dizabilități și nu poate prevedea toate nuanțele asociate procesului de angajare. Poate că ar trebui să fie înregistrați în DPI-ul unei persoane cu dizabilități, iar angajatorul ar trebui să urmeze pur și simplu ceea ce este scris în card și să creeze condiții de muncă în conformitate cu recomandările secțiunii „reabilitare profesională”? Dar practica formării unui program de reabilitare individuală arată că este practic imposibil să se facă acest lucru. În plus, toate cele de mai sus indică faptul că este imposibilă crearea unor condiții speciale de muncă pentru o persoană cu dizabilități izolată de un anumit loc de muncă și un post vacant pentru care aplică.
Angajații serviciului federal de ocupare a forței de muncă nu sunt implicați în crearea unor condiții speciale de muncă pentru persoanele cu dizabilități. Acest lucru este dictat de următoarele motive:
1) Lipsa unor programe de stat adecvate pentru a crea condiții speciale de muncă pentru persoanele cu dizabilități și, dacă nu există programe, atunci nu există specialiști în această problemă.
2) Absența materiale didactice, precum și programe de formare și recalificare pentru angajații serviciului de ocupare a forței de muncă, care vizează mai mult muncă eficientă cu nevoile individuale ale persoanelor cu dizabilități la locul de muncă.
Toate problemele de mai sus nu permit angajarea persoanelor cu dizabilități cu suficientă eficiență, care, datorită limitărilor lor, necesită crearea unor condiții speciale de muncă. Și până când situația actuală nu se schimbă și nu se creează și nu se introduce un nou sistem de asigurare a angajării acestor persoane, este dificil să ne bazăm pe cel puțin unele progrese în acest proces. Și întrebările - cine și cum vor asigura crearea unor condiții speciale de muncă pentru persoanele cu dizabilități în situația actuală din Federația Rusă, din păcate, până acum rămân fără răspuns.