Autorytarny styl zarządzania. Style HR: jak wybrać właściwy?

„Styl to osoba”. Wpływając na podwładnych, komunikując się z partnerami, klientami, przejawiają się cechy osobowości każdego szefa. Pojęcie stylu przywództwa jest bezpośrednio związane z istotą zarządzania. Jak zwolennicy radykalnie przeciwnych metod rozwiązują różne? problemy zarządzania? Przeczytaj naszą recenzję.

Trzy metody przywództwa

Metody zarządzania są zróżnicowane, ale dla celów naukowych podzielono je na trzy główne grupy:

• metody administracyjno-organizacyjne lub dowodzenia;
• gospodarczy;
• metody psychologiczne.

Doświadczony menedżer, biorąc pod uwagę sytuację i charakterystykę zespołu, dobiera z każdej grupy zestaw najskuteczniejszych środków.

Na wybór metod i częstotliwość ich stosowania wpływają nie tylko względy obiektywne, ale także osobiste preferencje kierownika. Ogólnie rzecz biorąc, „ulubione” umiejętności pozostawiają ślad we wszystkich kontaktach biznesowych z kolegami. Style przywództwa w zespole to zestaw metod i środków wdrażanych przez menedżera.

Typologia stylów

Typologia Kurta Lewina jest dziś pożądana i aktualna. Psycholog wyróżnił trzy style zarządzania: autokratyczny, demokratyczny i neutralny. Style różnią się metodami zarządzania, systemami kontroli, obecnością lub brakiem delegowania uprawnień.

Autorytarny styl przywództwa opiera się w większym stopniu na metodach organizacyjnych i administracyjnych, sankcjach i racjonowaniu. Kolegiata - społeczna, psychologiczna i ekonomiczna. Styl liberalny nie wymaga jasnego systemu metodologicznego.

Autorytarny styl przywództwa

Powszechne jest, że autokrata koncentruje wszystkie procesy pracy pod swoją baczną uwagą: „Gdzie nie jesteś ty, jest grób!” Zawsze polega tylko na własnych siłach. Zazwyczaj autokrata uważa, że ​​podwładni nie lubią pracować, jak „małe dzieci” trzeba ich zmuszać. Wydaje rozkazy i rozkazy, nalegając na całkowite posłuszeństwo. Naruszenie jej wymagań jest karane sankcjami. „Minimalna demokracja, maksymalna kontrola”. Wszelkie działania personelu są jasno regulowane przez instrukcje, regulaminy i wymagają stałego udziału władz.

Ten styl przywództwa w organizacji ma bardziej na celu poprawę efektywności procesu pracy. Daje takie wyniki jak: wysoka produktywność, rentowność, przepełnienie planu. Z drugiej strony lider wybiera pozycję poza grupą, a klimat społeczno-psychologiczny i zbiorowe interesy nie zawsze są brane pod uwagę. Podwładny przestaje być osobą, ale staje się „ryglem” systemu biurokratycznego.

Zaleta silnej funkcji kontrolnej czasami przekłada się na 25-godzinny nakład pracy dla menedżera! Wzmocnienie biurokracji wraz z rozwojem organizacji pozbawia kierownictwo efektywności.

Autorytarny styl przywództwa nie jest dla każdego menedżera. Dla zwolennika tego stylu ważne jest, aby „zachować autorytet”, nie popadać w pobłażliwość, arbitralność. Taktyki planowania, strategie, ukierunkowanie na wyniki, a nie ślepe przestrzeganie zaleceń i instrukcji pomoże uniknąć pułapek. Autorytarny styl przywództwa charakteryzuje się utrzymaniem dyscypliny na wysokim poziomie, dlatego w kryzysie jest po prostu niezbędny w kryzysie.

Plusy i minusy stylu autokratycznego

Słabości

jedność dowodzenia; skupić się na wynikach; dobra dyscyplina; wydajność, szybka reakcja; minimalne koszty czasu i materiałów; efektywność w trudnych okresach: kryzys, tworzenie organizacji i inne.

wysoka zależność grup roboczych od lidera; wielka dobrowolna presja i kontrola ze strony władz; tłumienie inicjatywnych pracowników, stagnacja, brak możliwości wykorzystania potencjału twórczego; nieefektywna motywacja, zły klimat społeczny i psychologiczny, niezadowolenie pracowników; wyłączna kontrola, wymagająca znacznej inwestycji czasu i wysiłku; prawdopodobieństwo błędu w indywidualnych decyzjach.

Tak więc autorytarny styl przywództwa ma wiele wad i dlatego jest skuteczny tylko z doświadczonym, umiejętnym przywództwem. Stosujmy się w niektórych produkcjach, sytuacjach kryzysowych związanych z długami, przerwaniem dostaw, ewentualnym bankructwem. Ale pod warunkiem, że podwładni zgodzą się na takie metody i wybaczą „królowi” obyczajów dyktatora osiągnięte rezultaty.

Styl demokratyczny

Demokratyczny styl przywództwa jest skuteczny pod względem produktywności i nie ustępuje stylowi autokratycznemu. Pracownicy pod przywództwem demokraty tworzą zgrany zespół, są zadowoleni ze swojej pracy i stosunków pracy, są aktywni i przedsiębiorczy.

Lider-demokrata zawsze organizuje dyskusję o problemie. Jak mówi przysłowie: „jedna głowa myśli dobrze, ale dwie lub więcej myśli lepiej”. Kolektywny sposób podejmowania decyzji zarządczych zwiększa prawdopodobieństwo ich poprawności.

Przy stylu kolegialnym nie traci się dużo czasu na proces kontroli, ponieważ uwaga menedżera skupia się na wynikach pracy, a nie na całym przebiegu pracy, jak w zarządzaniu autokratycznym. Uprawnienia są aktywnie przekazywane pracownikom, którzy monitorują wyniki pracy. Dla Demokraty personel jest głównym zasobem i źródłem informacji.

Motywacja w zespole wzrasta dzięki zainteresowaniu osobowością pracownika. Ludzie czują, że należą do popularny przypadek. Ten styl przywództwa w organizacji pozwala na wdrożenie dobrze funkcjonującego feedbacku.

Jakie są mocne i słabe strony stylu demokratycznego?

Ten styl ma zastosowanie w warunkach powstawania, rozwoju przedsiębiorstwa z dość stabilnym zespołem. Jest bardzo przydatny w sytuacjach kryzysowych w środowisku wewnętrznym firmy, w przypadku problemów w relacjach, procesach pracy.

Styl autorytarno-demokratyczny

Obecność niepodważalnych zalet zarządzania kolegialnego nie oznacza „skreślenia” stylu autorytarnego. W praktyce zarządzania aktywnie wykorzystuje się połączony styl przywództwa - „autorytarno-demokratyczny”, łączący zalety obu stylów.

Kompleksowe podejście zawierające sprzeczności u podstaw. Co priorytetowe: kreatywność (metody demokratyczne) czy dyscyplina (metody organizacyjne)? Wybór głównego parametru dla konkretnej sytuacji odbywa się za pomocą czynników rankingowych lub kombinacji metod. Na przykład zachowanie demokracji w procesie decyzyjnym i autorytaryzm na etapie ich realizacji.

Wniosek

W zależności od sytuacji należy stosować podstawowe style przywództwa. Doświadczony menedżer ma różne podejścia. Ale radykalna zmiana stylów jest niemożliwa ze względu na psychologiczną skłonność do pewnych metod zarządzania. Autokrata nie jest w stanie z dnia na dzień zmienić się w demokratę, ale może dostosować swój styl zarządzania do okoliczności.

Różnorodny arsenał metod i metod zarządzania personelem przyczynia się do udanych działań w zakresie zarządzania. Rozwój tych umiejętności nie może nastąpić sam, tak jak talent menedżerski nie powstaje samoistnie, musi być rozwijany i szkolony.

Prawidłowo zdefiniowany i skutecznie stosowany styl zarządzania pozwala na najskuteczniejsze wykorzystanie potencjału wszystkich pracowników przedsiębiorstwa. Za pomocą ustalonego stylu zarządzania osiąga się satysfakcję z pracy i produktywność pracowników.

Styl zarządzania to sposób, w jaki lider zarządza podległymi pracownikami, a także wzorzec zachowania lidera niezależny od konkretnej sytuacji zarządczej. Dzięki ustalonemu stylowi zarządzania można osiągnąć satysfakcję z pracy i zachęcać pracowników do produktywności. Jednocześnie nie ma optymalnego stylu zarządzania, a o przewadze takiego czy innego stylu zarządzania można mówić tylko w określonej sytuacji zarządzania.

Istnieją następujące style zarządzania:

Zorientowany na zadania, które należy uzupełnić, natomiast według Bisaniego lider:

potępia niewystarczającą pracę;

zachęca wolno pracujących pracowników do większego wysiłku;

podkreśla objętość pracy;

przewodniki z żelazną ręką;

zwraca uwagę, że jej pracownicy pracują z pełnym zaangażowaniem;

zachęca pracowników poprzez presję i manipulację do jeszcze większych wysiłków;

wymaga większej wydajności od pracowników o niskich wynikach.

Badania Halpin-Wiener i Peltz pokazują, że tacy liderzy:

często bardziej pozytywnie charakteryzują się przełożonymi niż liderami zorientowanymi na osobowość;

są pozytywnie oceniani przez swoich pracowników, jeśli menedżerowie mają wpływ „na górze”.

Skoncentrowany na uczniu w którym skupiamy się na pracownikach z ich potrzebami i oczekiwaniami. Według Bisany, kierownik:

zwraca uwagę na zdrowie pracowników; dba o dobre relacje z podwładnymi; traktuje swoich podwładnych jak równych;

wspiera swoich pracowników w tym, co robią lub powinni robić;

wstawia się za swoimi pracownikami.

Lider, który zarządza osobowościowo, nie może jednak od razu liczyć na pełne zadowolenie swoich pracowników. Do tego ważny jest wpływ i szacunek lidera „na górze”, na podstawie którego jest on w stanie chronić interesy pracowników.

Styl zarządzania ma trzy problemy:

1. Rezultaty, które należy osiągnąć za pomocą stylu zarządzania, składają się z kilku elementów, których nie można połączyć.
2. Absolutny styl zarządzania jest postrzegany jako sposób na zwiększenie produktywności.
3. Sytuacja kierownictwa jest uważana za niezmienioną, natomiast z biegiem czasu może się zmieniać, a kierownik musi odpowiednio zmienić swoje nastawienie do poszczególnych pracowników.

Style sterowania mogą być jednowymiarowe lub wielowymiarowe. Styl zarządzania jest jednowymiarowy, jeśli weźmie się pod uwagę jedno kryterium oceny. Jednowymiarowe to autorytarne, korporacyjne i inne style zarządzania, a style pierwszy i drugi są diametralnie przeciwstawne.

Autorytarny styl zarządzania. Dzięki temu stylowi zarządzania działalność produkcyjna organizowane przez lidera bez udziału podwładnych. Ten styl zarządzania może być zastosowany w rozwiązywaniu bieżących problemów i obejmuje: o większy dystans w edukacji między liderem a podwładnym, a także motywacja materialna pracownicy.

Kierownik na mocy swojej prawowitej władzy kieruje swoimi podwładnymi i oczekuje od nich posłuszeństwa. Podejmuje decyzje bez uzasadniania ich podwładnym, wychodząc z tego, że w przeciwieństwie do swoich podwładnych ma o większe zrozumienie i znajomość sprawy, czego oczywiście nie powinno być. Decyzje szefa mają charakter rozkazów, które muszą być bezwarunkowo wykonywane przez podwładnych, w przeciwnym razie mogą spodziewać się sankcji w stosunku do siebie;

Lider zachowuje dystans w relacjach z podwładnymi, informuje ich o faktach, które muszą znać, aby wypełniać swoje zadania. Kontroluje, czy jego rozkazy są wykonywane iw jakim stopniu. Znaki podkreślające pozycję osoby w oczach otaczających go ludzi (na przykład samochodu) wspierają reputację lidera z mocą.

wysoka świadomość;

wysoka samokontrola;

dalekowzroczność;

dobra umiejętność podejmowania decyzji;

zdolność penetracji.

podwładni- adresaci zamówień. Według „teorii x oraz xy:

przeciętny człowiek jest leniwy i w miarę możliwości unika pracy;

pracownicy są mało ambitni, boją się odpowiedzialności i chcą być kierowani;

presja na podwładnych i sankcje wobec nich są niezbędne do osiągnięcia celów przedsiębiorstwa;

ścisłe zarządzanie podwładnymi i prywatna kontrola nad nimi są nieuniknione.

Przy takim stylu zarządzania motywacja podwładnych jest często ograniczona, ponieważ lider separuje się społecznie, przekazuje z reguły mniej Ciekawa praca podwładnych i utrzymuje w nich lęk przed grożącymi sankcjami. Podwładni stają się obojętni zarówno na lidera, jak i na przedsiębiorstwo. Zdobywają informacje dzięki barierom informacyjnym stawianym przez szefa w nieoficjalny sposób.

uznanie głowy przez wyłączną władzę;

rozpoznawanie i realizacja poleceń szefa;

brak chęci posiadania prawa do kontroli.

Wady stylu autorytarnego tkwią w słabej motywacji do samodzielności i rozwoju podwładnych, a także niebezpieczeństwa błędnych decyzji poprzez nadmierne wymagania ze strony kierowników dotyczące ilości i (lub) jakości pracy.

Styl zarządzania przedsiębiorstwem. W korporacyjnym stylu zarządzania działania produkcyjne są organizowane w interakcji kierownika i podwładnego. Ten styl zarządzania może być stosowany, gdy dominuje twórcza treść pracy i zakłada w przybliżeniu równy poziom wykształcenia kierownika i podwładnych oraz zachęta niematerialna pracownik.

Typowe oznaki stylu zarządzania korporacyjnego:

Kierownik zarządza podwładnymi, włączając ich w proces decyzyjny, za który jest odpowiedzialny. Oczekuje konkretnej pomocy od swoich podwładnych, podejmuje decyzje uwzględniając ich sugestie i zastrzeżenia. W miarę możliwości przekazuje swoje uprawnienia, a rozkazy tylko wtedy, gdy jest to konieczne. Jednocześnie rozpoznaje zdolności podwładnych i uświadamia sobie, że nie może wszystkiego wiedzieć i wszystko przewidzieć. Kontrolowany jest tylko wynik pracy, dozwolona jest samokontrola.

Kierownik nie tylko szczegółowo informuje o faktycznym stanie rzeczy, o którym trzeba wiedzieć, aby wykonać zadania, ale także przekazuje inne informacje o przedsiębiorstwie. Informacja służy jako środek kontroli. Przywódca nie potrzebuje znaków, które podkreślają jego pozycję w oczach otaczających go ludzi.

Wymagania dla dyrektora zarządzającego korporacji, według Shtopp:

otwartość;

zaufanie do pracowników;

zrzeczenie się indywidualnych przywilejów;

zdolność i chęć delegowania władzy;

nadzór urzędowy;

kontrola wyników.

podwładni są postrzegani jako partnerzy zdolni do wykonywania „codziennej pracy” stosunkowo niezależnie. Oceniając podwładnych tym stylem przywództwa, najczęściej wychodzą oni z „teorii” w teorie tak, według którego:

niechęć do pracy nie jest z natury wrodzona, ale konsekwencją złe warunki praca, która zmniejsza naturalne pragnienie pracy;

pracownicy uwzględniają ustawienia docelowe, mają samodyscyplinę i samokontrolę;

cele przedsiębiorstwa osiąga się w najkrótszy sposób poprzez zachęty pieniężne i zapewnienie możliwości indywidualnego rozwoju;

przy korzystnym doświadczeniu pracownicy nie boją się odpowiedzialności.

Aktywna pozycja podwładnych zwiększa ich motywację, co prowadzi do poprawy wyników pracy.

Wymagania dla podwładnych zarządzanych korporacyjnie, według Shtopp:

pragnienie i zdolność do ponoszenia osobistej odpowiedzialności;

samokontrola;

korzystanie z praw kontrolnych.

Zaletą stylu korporacyjnego jest podejmowanie właściwych decyzji, wysoka motywacja pracowników i odciążenie menedżera. Dodatkowo wspierany jest rozwój pracowników. Wada – styl zarządzania firmą może spowolnić podejmowanie decyzji.

Zarządzanie sposobem delegowania uprawnień. Takie zarządzanie to technika, w której kompetencje i odpowiedzialność za działania przenoszone są w miarę możliwości na pracowników podejmujących i realizujących decyzje. Delegacja może być skierowana na dowolny obszar działalności przedsiębiorstwa. Należy jednak odmówić delegowania typowo kierowniczych funkcji przywódczych, a także zadań o dalekosiężnych konsekwencjach. Przy przekazywaniu uprawnień odciąża się menedżera, wspierana jest własna inicjatywa pracowników, wzmacniana jest ich motywacja do pracy i gotowość do ponoszenia odpowiedzialności. Ponadto pracownicy muszą mieć pewność, że podejmują decyzje na własną odpowiedzialność.

Aby skutecznie zastosować zarządzanie delegowaniem, musisz:

delegowanie zadań pracownikom;

delegowanie kompetencji na pracowników;

delegowanie odpowiedzialności za działania na pracowników;

wykluczenie możliwości odwołania przekazanych uprawnień lub przeniesienia ich z jednego pracownika na drugiego;

ustanowienie procedury regulowania przypadków wyjątkowych;

wykluczenie możliwości interwencji głowy w właściwe działanie pracownik

obowiązkowa interwencja kierownika w przypadku błędu i uzyskania wyników, ustalona w specjalny sposób;

przyjęcie przez menedżera odpowiedzialności za przywództwo;

stworzenie odpowiedniego systemu informacyjnego.

Przekazane zadania powinny odpowiadać umiejętnościom pracowników, być w przeważającej mierze jednorodne, kompletne w formie. Kompetencje delegowane i odpowiedzialność za działania powinny odpowiadać sobie zakresem.

Zalety delegowanie kontroli metody:

rozładunek lidera;

umiejętność szybkiego podejmowania świadomych decyzji; pracownikom przekazywane są kompetencje i odpowiedzialność za działanie;

promocja rozwoju własna inicjatywa, motywacja do pracy na pracowników.

Wady zarządzania metodą delegacji:

lider deleguje jak najmniej interesujących zadań;

można potwierdzić relacje hierarchiczne;

silny nacisk na zadania, a nie na pracowników;

ustanowienie relacji hierarchicznych „w poziomie”.

Dlaczego menedżerowie nie delegują wystarczających uprawnień?

1. Obawa, że ​​podwładni nie są wystarczająco kompetentni do wykonywania poleceń (popełniają błędy).
2. Nieufność w stosunku do kompetencji podwładnych.
3. Obawa, że ​​podwładni zbyt szybko nabywają wysokie kompetencje.
4. Strach przed utratą wartości i związanych z tym korzyści.
5. Strach przed utratą własnego autorytetu lub statusu.
6. Obawa, że ​​sam menedżer straci kontrolę nad tą kwestią.
7. Strach przed ryzykiem.
8. Niechęć do oddania pracy, w której sam menedżer jest dobry.
9. Nieumiejętność doradzania podwładnym i zarządzania nimi.
10. Brak czasu na doradzanie i zarządzanie podwładnymi.

Dlaczego podwładni nie są gotowi do wzięcia odpowiedzialności?

1. Brak pewności siebie.
2. Brak informacji.
3. Strach przed możliwą krytyką.
4. Niewystarczająca pozytywna reakcja na pomyślnie zakończone zadania.
5. Niewystarczająca motywacja pracowników.
6. Negatywna atmosfera w miejscu pracy.

Jak delegować?

1. Ostrożnie wybierz zadania do delegowania.
2. Ostrożnie wybierz osobę, której chcesz delegować.
3. Deleguj głównie „wyniki końcowe” zamiast dokładnych metod wykonania zadania.
4. Bądź przygotowany na to, że zostaną popełnione błędy i że trzeba im wybaczyć.
5. Daj wystarczającą władzę, aby wykonać zadanie do końca.
6. Poinformuj innych, co jest delegowane i komu.
7. Deleguj stopniowo i komplikuj delegowane zadania.

Zastosowanie konkretnego stylu, a także jego rezultaty zależą od wielu czynników. To przede wszystkim całkowite opanowanie jednego ze stylów przywództwa, predyspozycja zespołu do postrzegania stylu zarządzania i przywództwa narzucanego mu niekiedy z góry. Przy opanowywaniu nauki o zarządzaniu bardzo ważne jest unikanie błędów. Analiza działań menedżerów różnych szczebli i różnych przedsiębiorstw pozwoliła specjalistom zidentyfikować najczęstsze błędy popełniane przez menedżerów. Dziesięć głównych błędów w zarządzaniu personelem w przedsiębiorstwie można sformułować w następujący sposób;

1. Chęć robienia wszystkiego samemu.
2. Skłonność do tego, by sprawy potoczyły się swoim torem.
3. Uprzedzenia wobec niektórych pracowników.
4. Instalacje zamrożone, schematyczne lub doktrynalne.
5. Nadmierna podatność na odmienną, w tym krytyczną opinię.
6. Samozadowolenie lub arogancja.
7. Odporność na sugestie pracowników.
8. Oczywisty brak szacunku dla osobowości pracownika, na przykład dopuszczalność krytyki wobec innych.
9. Wyraźna nieufność pracowników.
10. Niewystarczająca konsekwencja w działaniu.

I odwrotnie, doświadczenie przedsiębiorstw odnoszących sukcesy pokazało, że liderzy tych przedsiębiorstw w znacznie większym stopniu:

1. cenić wiedzę na ten temat;
2. traktować ludzi jak równych sobie;
3. sprawiedliwie nagradzać;
4. obiektywnie wykrywać błędy;
5. rzetelny i lojalny;
6. słuchać opinii, które różnią się od ich własnych;
7. doceniać postęp;
8. posiadać autorytet ekspertów w danej dziedzinie;
9. pozbawiony uprzedzeń;
10. znosić krytykę;
11. są zdolni do zmian niż szefowie przedsiębiorstw o ​​niskim powodzeniu.

Styl zarządzania lub przywództwa jest najważniejszym czynnikiem w zarządzaniu przedsiębiorstwem. Prawidłowo zdefiniowany i skutecznie zastosowany styl pozwala na najskuteczniejsze wykorzystanie potencjału wszystkich pracowników przedsiębiorstwa. Dlatego w ostatnich latach wiele firm poświęciło temu zagadnieniu tak dużą wagę.

Każdy lider ma określony styl zarządzania.

Styl zarządzania to stosunkowo stabilny system sposobów, metod i form oddziaływania lidera na podwładnych zgodnie z celami. wspólne działania. To rodzaj psychologicznego pisma ręcznego pracy z podwładnymi. Słynny niemiecki psycholog K. Levin opisał trzy główne style zarządzania:

1. Styl autorytarny. Decyzję podejmuje sam lider. Działa autorytatywnie w stosunku do podwładnych, sztywno ustala role uczestników, sprawuje szczegółową kontrolę i koncentruje w swoich rękach wszystkie główne funkcje zarządcze.

Styl ten jest najskuteczniejszy w sytuacjach uporządkowanych (ustrukturyzowanych), gdy działanie podwładnych ma charakter algorytmiczny (zgodnie z danym systemem reguł). Koncentruje się na rozwiązywaniu problemów algorytmicznych.

2. Styl demokratyczny. Decyzje podejmuje lider wraz z podwładnymi. W tym stylu lider stara się kierować grupą razem z podwładnymi, dając im swobodę działania, organizując dyskusję o swoich decyzjach, wspierając inicjatywę.

Styl ten jest najskuteczniejszy w sytuacjach słabo ustrukturyzowanych i koncentruje się na relacjach międzyludzkich, rozwiązywaniu twórczych problemów.

3. Styl liberalny. Decyzje narzucają podwładni liderowi. Praktycznie wycofuje się z aktywnego zarządzania grupą, zachowuje się jak zwykły członek, zapewnia członkom grupy całkowita wolność. Członkowie grupy zachowują się zgodnie ze swoimi pragnieniami, ich aktywność jest spontaniczna. Styl ten jest najskuteczniejszy w sytuacjach znalezienia najbardziej produktywnych obszarów aktywności grupy.

Styl autorytarny: Biznes, krótkie zamówienia. Zakazy bez protekcjonalności, z groźbą. Jasny język, nieprzyjazny ton. Pochwały i nagany są subiektywne. Emocje nie są brane pod uwagę. Pozycja lidera znajduje się poza grupą. Sprawy grupy są z góry zaplanowane (w całości). Określane są tylko cele doraźne, odległe są nieznane. Głos lidera jest decydujący.

Styl demokratyczny: Nakazy i zakazy - z radą. Pozycja lidera znajduje się w grupie. Zajęcia nie są planowane z góry, ale w grupie. Każdy jest odpowiedzialny za realizację propozycji. Wszystkie sekcje pracy są nie tylko oferowane, ale zbierane.

liberalny styl: Ton - konwencjonalny. Bez pochwał, bez winy. Brak współpracy. Pozycja lidera jest niepostrzeżenie odsunięta od grupy. Sprawy w grupie idą same. Lider nie wydaje instrukcji. Sekcje pracy składają się z oddzielnych interwałów lub pochodzą od nowego lidera.

Każdy konkretny lider nie może mieć tylko jednego stylu. W zależności od zaistniałej konkretnej sytuacji najczęściej obserwuje się połączenie cech różnych stylów z dominacją jednego. Jeden z trzech stylów znajduje swoje realne ucieleśnienie w indywidualnym stylu zarządzania.

Opcje stylu sterowania	Rodzaje stylów zarządzania
	Demokratyczny	Liberał
1. Podejmowanie decyzji i definiowanie zadań	Osobiście przez lidera	Biorąc pod uwagę sugestie podwładnych	Zatwierdzenie i zgoda z opinią podwładnych
2. Sposób doprowadzenia rozwiązania			prośba, błaganie
3. Stopień uregulowania działań podwładnych		Optymalny	Niski (maksymalna swoboda podwładnych)
4. Charakter komunikacji między liderem a podwładnymi	Krótkie, biznesowe, suche	Dłużej, nie tylko biznesowej, ale i osobistej	Może nie angażować się w komunikację, jeśli podwładni się z nim nie skontaktują
5. Charakter regulacji zachowań i czynności podwładnych	Podkreśla twierdzenia	Koncentruje się na nagrodach	Powstrzymuje się od regulowania zachowań i działań podwładnych
6. Opinia kierownika o podwładnych		Uważa wszystkich podwładnych za początkowo dobrych, elastyczność w zmianie ocen	Nie wystawia ocen podwładnym
7. Stosunek lidera do inicjatywy podwładnych	niedowierzający, negatywny	Zachęcanie do manifestacji inicjatywy	Ponowna ocena możliwości inicjatywy podwładnych
8 Klimat moralny i psychologiczny w organizacji	Napięty	Optymalny	Niezwykle zmienny
9. Wskaźniki efektywności organizacji	Wysoka ilościowa, średnia jakość	Średnia ilościowa, wysoka jakość	Niestabilne wskaźniki
10 Kontrola nadzorcza nad działalnością podwładnych	podniesiony		Zaginiony

Podkreślmy kilka ważnych uwag w tym zakresie:

W najczystszej postaci te style przywództwa są niezwykle rzadkie. Z reguły istnieje połączenie różnych stylów, ale nadal przeważają oznaki jednego stylu;

Wśród nakreślonych stylów zarządzania nie ma uniwersalnych, odpowiednich na każdą okazję, nie ma dobrych ani złych. Wszystkie style mają pewne zalety i rodzą własne problemy;

Skuteczność przywództwa zależy przede wszystkim od elastyczności w wykorzystywaniu pozytywnych aspektów danego stylu i umiejętności neutralizowania jego słabości.

Na przykład w ekstremalnych warunkach niezbędny jest autorytarny styl przywództwa. W warunkach codziennego życia, kiedy jest przyjazny i przygotowany zespół, demokratyczny styl przywództwa sprawdza się. Warunki twórczego poszukiwania dyktują celowość wykorzystania elementów stylu liberalnego.

Zarządzanie społeczne, jak wiemy, opiera się na podporządkowaniu ludzi wspólnym interesom. Czasami nie wymaga to żadnej oficjalnej interwencji. Na przykład mieszkańcy wielu domów dobrowolnie wychodzą w dzień pracy dla społeczności i sprzątają teren wokół niego. Jednak władze lokalne mogą nic o tym nie wiedzieć.

Ten przykład pokazuje, że samorząd (nielegalne rządy) może pomóc władzom w podejmowaniu decyzji problemy społeczne w szczególności problemy z zanieczyszczeniem środowiska. Jednak wielu przywódców stara się nie dostrzegać istnienia samorządu na swoim terytorium, uważając go za potencjalnego wroga lub konkurenta (zawodnika o władzę). W takich przypadkach posługują się autorytarnym stylem zarządzania, podejmując decyzje niezależnie od inicjatyw” od dołu”. Ten styl zarządzania charakteryzuje się tym, że lider na siłę wprowadza i stara się skonsolidować swoje OOC, mając nadzieję, że doprowadzi to do rozwiązania problemów stojących przed społeczeństwem. W tym przypadku zwykle pojawia się napięcie społeczne związane z siłowym wprowadzaniem nowych wartości i instytucji, z reguły zaprzeczających starym. Na przykład przymusowe wprowadzanie wartości i instytucji gospodarka rynkowa doprowadziło do napięć społecznych w społeczeństwie wychowanym na wartościach socjalistycznych.

Drugi styl zarządzania to demokratyczny, kiedy lider stara się nie wykazywać własnej inicjatywy, ale wspiera inicjatywy „od dołu". W rzeczywistości szef organizacji jest obdarzony nie tylko władzą, ale także pewnymi zasobami, które musi kierować we właściwym kierunku, a większość inicjatyw „od dołu” Właśnie na to wskazują. Ten styl zarządzania charakteryzuje się tym, że lider swoimi decyzjami wybiera i utrwala nie własne OOK, ale „naturalnie” powstające w organizacji i poparte opinią publiczną. Oficjalne uznanie i konsolidacja takich QOC przebiega sprawnie, bez konflikty społeczne, dlatego jest wsparcie dla tego, co już jest.

Trzeci styl zarządzania – mieszany – opiera się na połączeniu stylów autorytarnych i demokratycznych, gdy przy rozwiązywaniu niektórych problemów lider ucieka się do zarządzania autorytarnego, a innych do demokratycznego. Ten styl zarządzania jest dominujący.

Pomimo tego, że wszystkie kraje świata stosują mieszany styl rządzenia, w każdym z nich dominuje autorytarna lub demokratyczna zasada. Tak więc w krajach wschodnich dominuje rząd autorytarny, aw krajach zachodnich - demokratyczny. Zależy to od mentalności narodu i jego wartości społecznych. W kulturze wschodniej dominują wartości społeczne (człowiek musi pracować dla dobra społeczeństwa), w kulturze zachodniej są to wartości indywidualne (społeczeństwo musi działać dla dobra osoby).W krajach wschodnich ludzie boją się władzy, uważając to za zło, w krajach zachodnich - władza boi się ludzi, zawsze gotowa ją zastąpić.

Każdy z tych stylów ma zalety i wady. Zaletą autorytarnego stylu zarządzania jest zdolność do maksymalizacji mobilizacji zasobów społeczeństwa w celu rozwiązania określonych problemów społecznych lub osiągnięcia określonych celów wyznaczonych przez przywództwo kraju oraz zapewnienia jak najefektywniejszego ich wykorzystania. Wadami stylu autorytarnego są tłumienie demokracji, strach przed władzami, a co najważniejsze rażące błędy popełniane bezkarnie, np. prywatyzacja mienia państwowego, wojna w Czeczenii, GKO.

Zaletą demokratycznego stylu zarządzania jest niezawodna ochrona przed podejmowaniem pochopnych decyzji oraz brak napięć społecznych przy wprowadzaniu nowych OOK. Wadą stylu demokratycznego jest względna powolność procesów społecznych.

Mieszany styl zarządzania pozwala łączyć zalety stylu autorytarnego i demokratycznego. Wymaga to jednak odpowiedniej wiedzy.

WPROWADZANIE

Skuteczne kształtowanie relacji rynkowych w Rosji w dużej mierze zależy od kształtowania nowoczesnych relacji zarządczych, zwiększających sterowność gospodarki. To właśnie zarządzanie zapewnia spójność i integrację procesów gospodarczych w organizacjach.

Zarządzanie jest najważniejszą koncepcją w gospodarce rynkowej. Jest badany przez ekonomistów, przedsiębiorców, finansistów, bankierów i wszystkich związanych z biznesem.

„Zarządzanie oznacza poprowadzenie przedsiębiorstwa do celu, wydobycie maksimum z dostępnych zasobów.” Specjaliści nowych czasów potrzebują głębokiej wiedzy z zakresu zarządzania, a do tego konieczne jest jasne zrozumienie istoty i koncepcji zarządzania.

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwie to rodzaj działalności, który pozwala na realizację, uogólnienie szerokiego zakresu zagadnień dostosowania jednostki do warunków zewnętrznych, z uwzględnieniem czynnika personalnego w budowaniu systemu zarządzania personelem przedsiębiorstwa.

KONCEPCJA STYLU ZARZĄDZANIA

W literaturze istnieje wiele definicji pojęcia „styl zarządzania”, podobnych do siebie w swoich głównych cechach. Można go postrzegać jako zestaw metod podejmowania decyzji, stosowanych systematycznie przez lidera, wpływających na podwładnych i komunikujących się z nimi.

Styl zarządzania– Jest to stabilny zestaw cech lidera, przejawiający się w jego relacjach z podwładnymi.

Innymi słowy, jest to sposób, w jaki szef zarządza podwładnymi iw jaki sposób wyraża się wzór jego zachowania, niezależny od konkretnych sytuacji.

Styl zarządzania charakteryzuje nie zachowanie lidera w ogóle, ale właśnie jego stabilne, niezmienne zachowanie. Nieustannie manifestuje się w różnych sytuacjach. Poszukiwanie i stosowanie optymalnych stylów zarządzania mają na celu zwiększenie osiągnięć i satysfakcji pracowników.

Koncepcja stylów zarządzania była intensywnie rozwijana po II wojnie światowej. Jednak jego rozwój wciąż napotyka szereg nierozwiązanych problemów. Główne problemy:

Trudności w określeniu skuteczności stylu zarządzania. Wyniki, które można osiągnąć za pomocą określonego stylu, obejmują wiele elementów i nie są łatwe do podsumowania i porównania z wynikami stosowania innych stylów.

Trudność w ustaleniu związków przyczynowo-skutkowych pomiędzy stylem zarządzania a efektywnością jego stosowania. Zazwyczaj styl zarządzania jest postrzegany jako przyczyna osiągnięcia określonego wyniku – wydajności pracowników. Jednak ten związek przyczynowy nie zawsze jest prawdziwy. Często charakter osiągnięć pracowników (mniejsze lub wysokie osiągnięcia) skłania kierownika do używania określonego stylu.

Zmienność sytuacji, zwłaszcza w samej organizacji. Style zarządzania ujawniają swoją skuteczność tylko w określonych warunkach, ale warunki te nie pozostają niezmienne. Z biegiem czasu zarówno menedżer, jak i pracownicy mogą zmienić swoje oczekiwania i nastawienie do siebie, co może spowodować, że styl będzie nieskuteczny, a ocena jego stosowania nierzetelna.

Mimo tych i kilku innych trudności style zarządzania stanowią ważną wskazówkę w rozwiązywaniu problemów poprawy skuteczności przywództwa.

Styl zarządzania możesz zdefiniować na 2 sposoby:

Poprzez doprecyzowanie cech indywidualnego stylu zarządzania, jakim posługuje się szef w stosunku do podwładnych.

Za pomocą teoretycznego opracowania zestawu typowych wymagań dotyczących zachowań lidera, mających na celu integrację pracowników i ich wykorzystanie w procesie osiągania celów organizacji.

Można również uznać styl przywództwa za „stabilnie przejawiające cechy interakcji lidera z zespołem, ukształtowane pod wpływem zarówno obiektywnych, jak i subiektywnych warunków zarządzania oraz indywidualnych cech psychologicznych osobowości lidera”.

Wśród obiektywnych uwarunkowań zewnętrznych, które kształtują styl zarządzania na danym szczeblu kierowniczym można zaliczyć charakter zespołu (produkcja, badania itp.), specyfikę wyzwania(regularne, zwyczajowe lub pilne, nietypowe), warunki wykonywania tych zadań (korzystne, niekorzystne lub skrajne), metody i środki działania (indywidualne, w parze lub grupowe). Oprócz wskazanych wyróżnia się taki czynnik, jak poziom rozwoju zespołu. Indywidualnie psychologiczne cechy tego czy innego menedżera nadają jego działalności kierowniczej oryginalności. Na podstawie odpowiedniej transformacji wpływów zewnętrznych, każdy lider manifestuje swój indywidualny styl zarządzania.

Badanie stylu przywództwa prowadzone jest przez psychologów od ponad pół wieku. Dlatego naukowcy zgromadzili do tej pory znaczny materiał empiryczny na ten temat.

Styl zarządzania- metoda, system metod wpływania na lidera na podwładnych. Jeden z najważniejszych czynników efektywna praca organizację, pełną realizację potencjału ludzi i zespołu. Większość badaczy wyróżnia następujące style zarządzania:

Styl demokratyczny (kolegiata);

Styl liberalny (anarchistyczny).

Styl zarządzania- to jest zwykły zachowanie lidera wobec podwładnych w celu wpływania na nich i zachęcania ich do osiągania celów organizacji. Zakres, w jakim menedżer deleguje, rodzaje władzy, z których korzysta, a także troska przede wszystkim o relacje międzyludzkie, a przede wszystkim o wykonanie zadania, odzwierciedlają styl zarządzania, który charakteryzuje tego lidera.

Każda organizacja to unikalna kombinacja osób, celów i zadań. Każdy menedżer to wyjątkowa osoba z szeregiem umiejętności. Dlatego style zarządzania nie zawsze można przypisać do konkretnej kategorii.

Styl autorytarny (dyrektywa) Zarządzanie cechuje wysoka centralizacja przywództwa, dominacja jednoosobowego zarządzania. Kierownik żąda, aby wszystkie sprawy były mu zgłaszane, samodzielnie podejmuje decyzje lub je anuluje. Nie słucha opinii zespołu, sam decyduje o wszystkim za zespół. Dominującymi metodami zarządzania są nakazy, kary, uwagi, nagany, pozbawienie różnych korzyści. Kontrola jest bardzo ścisła, szczegółowa, pozbawia podwładnych inicjatywy.

Interesy sprawy stawiane są znacznie wyżej niż interesy ludzi, w komunikacji przeważa szorstkość i chamstwo.

Korzystający z niej menedżer preferuje oficjalny charakter relacji, zachowuje dystans między sobą a podwładnymi, którego nie mają prawa naruszać.

Ten styl przywództwa negatywnie wpływa na klimat moralny i psychologiczny, prowadzi do znacznego spadku inicjatywy, samokontroli i odpowiedzialności pracowników.

Autorytarny styl zarządzania – styl przywództwa, w którym menedżer określa cele i całą politykę jako całość, rozdziela odpowiedzialność, a także w przeważającej części określa odpowiednie procedury, zarządza, sprawdza, ocenia i koryguje wykonywaną pracę.

1) w warunkach ekstremalnych (kryzys, nagły wypadek itp.), gdy potrzebne jest szybkie i zdecydowane działanie, gdy brak czasu nie pozwala na spotkania i dyskusje;

2) gdy z powodu dotychczasowych uwarunkowań i przyczyn w tej organizacji panują nastroje anarchistyczne, poziom wydajności i dyscypliny pracy jest niezwykle niski

Historycznie pierwszym i do tej pory najczęściej spotykanym w praktyce jest styl autorytarny, który uważany jest za uniwersalny.

Eksperci wyróżniają dwa typy stylu autorytarnego. „Wyzyskujący” zakłada, że ​​menedżer całkowicie koncentruje w swoich rękach rozwiązanie wszystkich spraw, nie ufa swoim podwładnym, nie interesuje się ich opinią, bierze odpowiedzialność za wszystko, wydając jedynie instrukcje wykonawcom. Jako główną formę stymulacji stosuje kary, groźby, presję.

Jeśli przywódca sam podejmuje decyzję, a potem po prostu przedstawia ją swoim podwładnym, to odbierają tę decyzję jako narzuconą z zewnątrz i krytycznie ją dyskutują, nawet jeśli jest naprawdę udana. Taka decyzja jest podejmowana z rezerwą i obojętnie. Pracownicy z reguły cieszą się z każdego błędu lidera, znajdując w nim potwierdzenie swojej negatywnej opinii na jego temat. W efekcie podwładni przyzwyczajają się do bycia wykonawcami cudzej woli, utrwalając w swoich umysłach stereotyp „nasz biznes jest mały”.

Dla lidera wszystko to również nie przechodzi bez strat, ponieważ znajduje się on w sytuacji sprawcy, odpowiedzialnego za wszystkie błędy, nie widząc i nie wiedząc, gdzie i jak zostały popełnione. Podwładni, choć dużo wiedzą i zauważają, milczą, albo czerpiąc z tego moralną satysfakcję, albo wierząc, że nadal nie da się go reedukować. Lider rozumie obecną sytuację, ale nie jest w stanie obwiniać innych za popełnione błędy, ponieważ podwładni nie uczestniczyli w opracowaniu decyzji. W ten sposób tworzy się rodzaj błędnego koła, które prędzej czy później prowadzi do wytworzenia się w organizacji lub jednostce niekorzystnego klimatu moralnego i psychologicznego oraz powstania podstaw do konfliktów.

Bardziej miękkie "życzliwy" rodzaj autorytarnego stylu. Lider traktuje swoich podwładnych już protekcjonalnie, jak ojca, czasem interesuje go ich opinia. Ale nawet jeśli wyrażona opinia jest uzasadniona, może działać po swojemu, często robiąc to wyzywająco, co znacznie pogarsza klimat moralny i psychologiczny w zespole. Przy podejmowaniu decyzji może brać pod uwagę indywidualne opinie pracowników i daje pewną niezależność, jednak pod ścisłą kontrolą, jeśli ściśle przestrzegana jest ogólna polityka firmy oraz wszystkie wymagania i instrukcje są ściśle przestrzegane.

Groźby kary, choć obecne, nie przeważają.

Roszczenia autorytarnego przywódcy o kompetencje we wszystkich sprawach wywołują chaos i ostatecznie wpływają na efektywność pracy. Taki szef paraliżuje pracę swojego aparatu. Nie tylko traci swoich najlepszych pracowników, ale także tworzy wokół siebie wrogą atmosferę, która mu zagraża. Podwładni są od niego zależni, ale on też jest od nich zależny na wiele sposobów. Niezadowoleni podwładni mogą go zawieść lub wprowadzić w błąd.

Specjalne badania wykazały, że choć w warunkach autorytarnego stylu zarządzania możliwe jest wykonanie ilościowo większej ilości pracy niż w demokratycznym, to jakość pracy, oryginalność, nowatorstwo i obecność elementów kreatywności będą o ten sam rząd wielkości niższy. Styl autorytarny jest preferowany do kierowania prostymi czynnościami skoncentrowanymi na wynikach ilościowych.

Zatem podstawą stylu autorytarnego jest skupienie całej władzy i odpowiedzialności w rękach lidera, co daje mu przewagę w wyznaczaniu celów i wyborze środków do ich osiągnięcia. Ta ostatnia okoliczność odgrywa podwójną rolę w możliwości osiągnięcia efektywności.

Z jednej strony autorytarny styl zarządzania przejawia się w kolejności, pilności zadania i umiejętności przewidywania wyniku w warunkach maksymalnej koncentracji wszelkiego rodzaju zasobów. Z drugiej strony istnieją tendencje do ograniczania indywidualnej inicjatywy i jednokierunkowego przepływu informacji od góry do dołu, nie ma koniecznych informacji zwrotnych.

Stosowanie stylu autorytarnego, choć zapewnia wysoką wydajność pracy, nie kształtuje wewnętrznego zainteresowania wykonawców efektywną pracą. Nadmierne środki dyscyplinarne wywołują u człowieka strach i gniew, niszczą bodźce do pracy.

Ten styl ma zastosowanie, gdy podwładni są całkowicie pod władzą przywódcy, na przykład w służbie wojskowej, lub mają do niego nieograniczone zaufanie, jak aktorzy do reżysera lub sportowcy do trenera; i jest pewien, że sami nie są w stanie działać we właściwy sposób.

DEMOKRATYCZNY STYL ZARZĄDZANIA (COLLEGE)

Styl demokratyczny zarządzanie charakteryzuje się podziałem władzy, inicjatywy i odpowiedzialności między kierownikiem i zastępcami, kierownikiem i podwładnymi. Szef stylu demokratycznego zawsze dowiaduje się o opinii zespołu w ważnych kwestiach produkcyjnych, podejmuje kolektywne decyzje. Regularnie i terminowo informując członków zespołu o ważnych dla nich sprawach. Komunikacja z podwładnymi odbywa się w formie próśb, życzeń, rekomendacji, porad, nagród za wysokiej jakości i wydajną pracę, uprzejmie i grzecznie; zamówienia są stosowane w razie potrzeby. Lider pobudza w zespole sprzyjający klimat psychologiczny, broni interesów podwładnych.

Demokratyczny styl zarządzania – styl przywództwa, w którym lider opracowuje dyrektywy, polecenia i rozkazy na podstawie propozycji wypracowanych przez walne zgromadzenie pracowników lub grono upoważnionych osób.

DEMOKRATYCZNY: KONSULTACYJNY I PARTYCYPACYJNY

Organizacje, w których dominuje zasada demokratycznego przywództwa, charakteryzują się wysokim stopniem decentralizacji władzy, aktywnym udziałem pracowników w podejmowaniu decyzji, tworzeniem takich warunków, w których wykonywanie obowiązków służbowych jest dla nich atrakcyjne, a sukces jest nagroda.

Prawdziwy przywódca demokratyczny stara się uatrakcyjniać obowiązki podwładnych, unika narzucania im swojej woli, angażuje ich w podejmowanie decyzji, daje im swobodę formułowania własnych celów w oparciu o idee organizacji.

Jako część "doradczy" lider interesuje się opinią podwładnych, konsultuje się z nimi, stara się wykorzystać to, co najlepsze, co oferują. Wśród środków motywacyjnych przeważa zachęta; kara stosowana jest tylko w wyjątkowych przypadkach. Pracownicy są generalnie zadowoleni z takiego systemu zarządzania, mimo że większość decyzji jest faktycznie podyktowana odgórnie i zazwyczaj starają się zapewnić swojemu szefowi wszelką możliwą pomoc i wsparcie moralne, gdy jest to konieczne.

„Uczestniczy” forma demokratycznego zarządzania zakłada, że ​​lider we wszystkich sprawach w pełni ufa podwładnym (a potem to samo odpowiadają), zawsze ich słucha i stosuje wszelkie konstruktywne sugestie, angażuje pracowników w wyznaczanie celów i monitorowanie ich realizacji. Jednak odpowiedzialność za konsekwencje podjęte decyzje nie przekazywane podwładnym. Wszystko to jednoczy zespół.

Zwykle demokratyczny styl zarządzania jest stosowany, gdy wykonawcy są dobrzy, czasem lepsi od lidera, rozumieją zawiłości pracy i mogą wnieść do niej wiele nowości i kreatywności. W razie potrzeby lider demokratów może pójść na kompromis, a nawet zrezygnować z podjętej decyzji, jeśli logika podwładnego jest przekonująca. Tam, gdzie autokrata działałby nakazem i naciskiem, demokrata stara się przekonać, aby udowodnić celowość rozwiązania problemu, jakie korzyści mogą otrzymać pracownicy.

Jednocześnie niezwykle ważna jest wewnętrzna satysfakcja podwładnych z możliwości realizacji ich zdolności twórczych. Podwładni mogą samodzielnie podejmować decyzje i szukać sposobów ich realizacji w ramach przyznanych uprawnień, nie przywiązując większej wagi do drobiazgów.

Z reguły środowisko tworzone przez lidera-demokratę ma również charakter edukacyjny i pozwala osiągać cele niskim kosztem. Istnieje pozytywny rezonans władzy: autorytet stanowiska jest wzmocniony autorytetem osobistym. Zarządzanie odbywa się bez brutalnej presji, opierając się na umiejętnościach pracowników, z poszanowaniem ich godności, doświadczenia i umiejętności. Tworzy to korzystny klimat moralny i psychologiczny w zespole.

Badania wykazały, że w stylu autorytarnym można wykonać około dwa razy więcej pracy niż w stylu demokratycznym. Ale jego jakość, oryginalność, nowość, obecność elementów kreatywności będą niższe o tę samą kolejność. Z tego możemy wywnioskować, że styl autorytarny jest preferowany w przypadku prostszych rodzajów działań skoncentrowanych na wynikach ilościowych, a styl demokratyczny jest preferowany w przypadku złożonych, gdzie jakość jest na pierwszym miejscu.

Późniejsze zmiany doprowadziły do ​​powstania dwóch nowych stylów, pod wieloma względami zbliżonych do autorytarnego i demokratycznego.

Nazwano styl, w którym kierownik skupia się na rozwiązaniu powierzonego mu zadania (rozdziela zadania między podwładnych, planuje, opracowuje harmonogramy pracy, opracowuje podejścia do ich realizacji, zapewnia wszystko, co niezbędne, itp.) zorientowany zadaniowy (instrumentalny). Styl, w którym lider tworzy sprzyjający klimat moralny i psychologiczny, organizuje wspólną pracę, kładzie nacisk na wzajemną pomoc, pozwala wykonawcom w jak największym stopniu uczestniczyć w podejmowaniu decyzji, zachęca do rozwoju zawodowego itp. został nazwany zorientowany na podwładnych relacje międzyludzkie).

Styl przywództwa zorientowany na podwładnych, zbliżony do demokratycznego, przyczynia się do wzrostu produktywności, ponieważ daje ludziom miejsce na kreatywność i zwiększa ich satysfakcję. Jego stosowanie zmniejsza absencję, podnosi morale, poprawia relacje w zespole i nastawienie podwładnych do zarządzania.

Potencjalne korzyści stylu przywództwa zorientowanego na zadania są podobne do przywództwa autorytarnego. Polegają na szybkości podejmowania decyzji i działania, ścisłej kontroli pracy podwładnych. Stawia jednak wykonawców w pozycji zależności, generuje ich pasywność, co w efekcie prowadzi do spadku wydajności pracy.

Lider tutaj w zasadzie informuje podwładnych o ich obowiązkach, zadaniach, określa sposób ich rozwiązania, rozdziela obowiązki, zatwierdza plany, ustala standardy, kontrole.

Zazwyczaj liderzy stosują albo styl demokratyczny, skoncentrowany na relacjach międzyludzkich, albo styl autorytarny, skoncentrowany na pracy.

LIBERALNY STYL ZARZĄDZANIA (BIUROKRATYCZNY)

liberalny styl zarządzanie charakteryzuje się brakiem aktywnego udziału szefa w kierowaniu zespołem. Taki lider „płynie z prądem”, czeka lub wymaga instrukcji z góry lub ulega wpływom zespołu. Woli nie ryzykować, „trzymać głowę spuszczoną”, unika rozwiązywania naglących konfliktów, stara się zmniejszyć osobistą odpowiedzialność. Pozwala pracy toczyć się biegiem, rzadko ją kontroluje. Ten styl przywództwa jest preferowany w zespołach kreatywnych, w których pracowników wyróżnia niezależność i kreatywna indywidualność.

Liberalny styl zarządzania - styl przywództwa, w którym szef opracowuje dyrektywy, polecenia i rozkazy podlegające ścisłej realizacji przez podwładnych na podstawie własnej opinii, z uwzględnieniem opinii podwładnych.

Liberalne, w tym biurokratyczne

W tym samym miejscu, w którym chodzi o potrzebę stymulowania kreatywnego podejścia wykonawców do ich pracy, jest to najbardziej preferowane liberalny styl zarządzania. Jej istota polega na tym, że lider wyznacza zadania swoim podwładnym, stwarza niezbędne warunki organizacyjne do pracy, określa jej zasady i wyznacza granice decyzji, podczas gdy on sam schodzi na dalszy plan, pozostawiając w tyle funkcje konsultanta , arbiter, ekspert oceniający wyniki iw przypadku wątpliwości i niezgody wykonawców podejmuje ostateczną decyzję. Dostarcza również pracownikom informacji, zachęca, szkoli.

Podwładni, uwolnieni od natrętnej kontroli, samodzielnie podejmują niezbędne decyzje i szukają sposobów ich realizacji w ramach przyznanych uprawnień. Taka praca pozwala im wyrazić siebie, przynosi satysfakcję i tworzy korzystny klimat moralny i psychologiczny w zespole, buduje zaufanie między ludźmi i przyczynia się do dobrowolnego przyjmowania zwiększonych obowiązków.

Stosowanie tego stylu staje się coraz bardziej powszechne ze względu na rosnącą skalę badania naukowe oraz eksperymentalne opracowania projektowe prowadzone przez wysoko wykwalifikowanych specjalistów. Nie akceptują poleceń, presji władzy, drobnej opieki itp.

W zaawansowanych firmach przymus ustępuje miejsca perswazji, a ścisła kontrola zaufaniu, podporządkowaniu współpracy, kooperacji. Takie miękkie zarządzanie, mające na celu stworzenie „zarządzanej autonomii” działów, ułatwia naturalne stosowanie nowych metod zarządzania, co jest szczególnie ważne przy tworzeniu innowacji.

Jednocześnie ten styl można łatwo przekształcić w biurokratyczny, kiedy lider zostaje całkowicie usunięty ze spraw, przekazując je w ręce „nominowanych”. Ci ostatni w jego imieniu zarządzają kolektywem, stosując coraz bardziej autorytarne metody. Jednocześnie sam udaje, że władza jest w jego rękach, ale w rzeczywistości staje się coraz bardziej zależny od swoich dobrowolnych pomocników. Smutnym tego przykładem jest zamglenie armii.

W prawdziwym życiu nie ma „czystego” stylu przywództwa, dlatego w każdym z wymienionych elementy innych są obecne w takim czy innym stopniu.

Można zrozumieć, dlaczego zarówno podejście autokratyczne, jak i podejście do relacji międzyludzkich zyskały wielu zwolenników. Ale już teraz widać, że zarówno ci, jak i inni zwolennicy zgrzeszyli z przesadą, wyciągając wnioski nie do końca poparte faktami. Istnieje wiele dobrze udokumentowanych sytuacji, w których styl życzliwo-autokratyczny okazał się bardzo skuteczny.

Styl demokratyczny ma swoje zalety, sukcesy i wady. Z pewnością wiele problemów organizacyjnych można by rozwiązać, gdyby poprawa relacji międzyludzkich i udział pracowników w podejmowaniu decyzji zawsze prowadziły do ​​większej satysfakcji i wyższej produktywności. Niestety tak się nie dzieje. Uczeni napotkali sytuacje, w których pracownicy uczestniczyli w podejmowaniu decyzji, ale mimo to stopień zadowolenia był niski, a także sytuacje, w których satysfakcja była wysoka, a wydajność niska.

Oczywiste jest, że związek między stylem przywództwa, satysfakcją i wydajnością może być określony jedynie poprzez długoterminowe i szeroko zakrojone badania empiryczne.

Nie ma „złych” lub „dobrych” stylów zarządzania. Konkretna sytuacja, rodzaj działalności, cechy osobowe podwładnych i inne czynniki determinują optymalny stosunek każdego stylu do dominującego stylu przywództwa. Badanie praktyki zarządzania organizacjami pokazuje, że każdy z trzech stylów przywództwa jest w pewnym stopniu obecny w pracy skutecznego lidera.

Wbrew powszechnym stereotypom, dominujący styl przywództwa jest praktycznie niezależny od płci. Istnieje błędne przekonanie, że kobiety-liderki są bardziej miękkie i skupione przede wszystkim na utrzymywaniu dobrych relacji z partnerami biznesowymi, podczas gdy liderzy-mężczyźni są bardziej agresywni i zorientowani na wyniki. Przyczyną rozdzielenia stylów przywództwa mogą być raczej cechy osobowości i temperament niż cechy płci. Odnoszący sukcesy menedżerowie najwyższego szczebla – zarówno mężczyźni, jak i kobiety – nie są zwolennikami tylko jednego stylu. Z reguły intuicyjnie lub całkiem świadomie łączą różne strategie przywódcze.

TEORIA STYLÓW ZARZĄDZANIA

Wybitny psycholog K. Levin, twórca teorii osobowości, rozwinął i uzasadnił koncepcję stylów zarządzania. Na podstawie danych eksperymentalnych zidentyfikował i opisał 3 główne style: autorytarny (dyrektywa); demokratyczny (kolegiacki); liberalny (neutralny). Poniżej znajduje się porównawczy opis głównych stylów zarządzania według K. Levina.

Styl autorytarny (dyrektywa) charakteryzuje się centralizacją władzy w rękach jednego przywódcy. Lider samodzielnie podejmuje decyzje, sztywno określa działania podwładnych, krępując ich inicjatywę.

Styl demokratyczny (kolegiacki) opiera się na fakcie, że lider decentralizuje swoją władzę kierowniczą. Przy podejmowaniu decyzji konsultuje się z podwładnymi, którzy mają możliwość wzięcia udziału w opracowaniu decyzji.

Styl liberalny (permisywny) charakteryzuje się minimalną ingerencją lidera w działania podwładnych. Lider występuje najczęściej jako pośrednik, dostarczając swoim podwładnym informacje i materiały niezbędne do pracy.

Łatwo zauważyć, że głównym kryterium odróżniającym jeden styl zarządzania od drugiego jest sposób, w jaki menedżer podejmuje decyzję. Istnieją dwa sposoby podejmowania decyzji zarządczych – demokratyczny i autorytarny. Który jest bardziej wydajny? Niektórzy badacze skłaniają się ku przekonaniu, że ścieżka demokratyczna jest bardziej efektywna: zmniejsza się ryzyko podjęcia błędnej decyzji, pojawiają się alternatywy, w dyskusji pojawiają się nowe rozwiązania niemożliwe przy indywidualnej analizie, możliwe staje się uwzględnienie stanowisk i interesów wszystkich itp. Jednocześnie dalsze badania wykazały, że koncepcja K. Levina, mimo swojej klarowności, prostoty i przekonywania, ma szereg istotnych wad: udowodniono, że nie ma podstaw, by sądzić, że demokratyczny styl zarządzania jest zawsze bardziej skuteczny niż autorytarny. Sam K. Levin stwierdził, że obiektywne wskaźniki produktywności są takie same dla obu stylów. Stwierdzono, że w niektórych przypadkach autorytarny styl rządzenia jest bardziej skuteczny niż demokratyczny. Jakie są te przypadki?

sytuacje awaryjne wymagające natychmiastowych rozwiązań;

kwalifikacje pracowników i ich ogólny poziom kulturowy są dość niskie (ustalono odwrotną zależność między poziomem rozwoju pracowników a koniecznością posługiwania się autorytarnym stylem zarządzania);

niektórzy ludzie, ze względu na swoje cechy psychologiczne, wolą być kierowani przez autorytarnych.

Stwierdzono, że oba te style zarządzania nie występują w czystej postaci. Każdy lider, w zależności od sytuacji i jego cechy osobiste, czasami „demokrata” i „dyktator”. Czasami może być bardzo trudno rozpoznać, do jakiego stylu zarządzania faktycznie przynależy lider (zarówno skutecznego, jak i nieefektywnego).

Zdarza się, że forma i treść pracy lidera nie pokrywają się: autorytarny w rzeczywistości lider zachowuje się na zewnątrz demokratycznie (uśmiecha się grzecznie, dziękuję za udział w dyskusji, ale podejmuje decyzję sam i przed samą dyskusją) i występek odwrotnie. Poza tym wiele zależy od sytuacji – w niektórych sytuacjach przywódca może zachowywać się autorytarnie, aw innych – jak „demokrata”.

Skuteczność zarządzania nie zależy więc od stylu zarządzania, co oznacza, że ​​sposób podejmowania decyzji nie może stanowić kryterium efektywnego zarządzania. Innymi słowy, zarządzanie może być skuteczne lub nieskuteczne, niezależnie od tego, jak lider podejmie decyzję – autorytarną czy kolegialną.

WNIOSEK

Nauka o zarządzaniu opiera się na systemie podstawowych przepisów, elementów, modeli, stylów przywództwa, właściwych tylko jemu, a związanych z zarządzaniem. Zachowanie jednego z głównych i najbardziej złożonych podmiotów zarządzania - człowieka opiera się również na pewnych działaniach, przekonaniach wewnętrznych, które określają jego stosunek do rzeczywistości.

Szczególną uwagę przywiązuje się do rozwoju i praktycznego stosowania głównych podstawowych przepisów działalności kierowniczej, skorelowanych z charakterystyką interakcji społecznych jednostek. Jednocześnie przywiązuje się wagę do zapewnienia skuteczności działań zarządczych: przygotowania i podejmowania decyzji, ich ważności naukowej, praktycznej realizacji, kontroli nad ich realizacją.

Menedżerowie muszą teraz zwracać większą uwagę na ludzkie cechy swoich podwładnych, ich oddanie firmie i umiejętność rozwiązywania problemów. Wysokie tempo starzenia się i ciągłe zmiany, które charakteryzują dziś niemal wszystkie branże, wymuszają na menedżerach nieustanną gotowość do przeprowadzania reform technicznych i organizacyjnych, a także do zmiany stylu przywództwa. Nawet najbardziej doświadczony lider, który biegle posługuje się teorią zarządzania, nie jest odporny na nierozsądną, emocjonalną reakcję na daną sytuację.

Od wyboru stylu przywództwa zależy nie tylko autorytet lidera i skuteczność jego pracy, ale także atmosfera w zespole i relacje między podwładnymi a liderem. Gdy cała organizacja działa sprawnie i wystarczająco sprawnie, lider odkrywa, że ​​poza wyznaczonymi celami osiągnięto wiele innych rzeczy, w tym proste ludzkie szczęście, wzajemne zrozumienie i satysfakcję z pracy.

Nowoczesny specjalista, nawet jeśli nie jest liderem, może w pełni pokazać się w pracy, ale aktywnie wchodząc w interakcję z zespołem i kierownictwem, musi też posiadać niezbędną kulturę komunikacji.

Zarządzanie personelem to nauka uniwersalna. Obejmuje zagadnienia 3 obszarów działalności gospodarczej:

Usługi publiczne

Organizacje komercyjne

organizacje non-profit.

Zbieżność podstaw organizacyjnych i zarządczych 3 sektorów działalności gospodarczej wymaga wiedzy z zakresu zarządzania pracownikami organizacji komercyjnych i non-profit.

Sposób, w jaki lider decyduje się na efektywną pracę z podwładnymi, nazywa się stylem zarządzania. Każdy z nich ma swoje własne narzędzia i metody. Autorytarny styl przywództwa charakteryzuje się: wysoki poziom dyscypliny.

Czym jest autorytarny styl przywództwa

Uważa się, że drogą jednoosobowego przywództwa z ustanowieniem ścisłej dyscypliny jest autorytarny styl przywództwa. Jego główną zasadą jest władza absolutna, supremacja przywódcy. Autorytaryzm opiera się na umiejętności podejmowania szybkich decyzji, na jasnych i precyzyjnych rozkazach, nie dopuszczając do sprzeciwu, a także na negowaniu jakichkolwiek przejawów inicjatywy ze strony podwładnych. Ten styl przywództwa jest uważany za skuteczny, gdy organizacja osiągnęła kryzys w dyscyplina pracy. Jednak to właśnie ten styl zarządzania uważany jest za niebezpieczny ze względu na występowanie rotacji personelu.

W pedagogice

Jednak to podejście pedagogiczne ma wady - atmosfera społeczno-psychologiczna takiej klasy jest niekorzystna, ponieważ uczeń po prostu nie ma prawa wyrażać własnej opinii. Każda inicjatywa ucznia jest postrzegana przez autorytarnego nauczyciela jako akt samowoli, co jest dla niego nie do zaakceptowania. Tłumienie woli ucznia ma szkodliwy wpływ na jego dalszy rozwój społeczno-psychologiczny.

w zarządzaniu personelem

Zarządzanie i zarządzanie personelem to obszar, w którym najczęściej stosuje się autorytarną metodę zarządzania. Aby zwiększyć wydajność przepływu pracy, usprawnić prowokacyjne zachowania pracowników, podejmuje się decyzję o zastosowaniu stylu dyrektywnego. W ten sposób sam wódz jest odpowiedzialny za postęp prac, z wyłączeniem delegowania swoich uprawnień w jakiejkolwiek formie. Przywódca autorytarny daje jasne instrukcje, których członkowie personelu muszą bezkrytycznie przestrzegać.

Notatka! Zdarzają się przypadki, gdy lider nadużył swojej władzy, co doprowadziło organizację do upadku – pracownicy opuścili swoje stanowiska, na czym ucierpiała działalność organizacji jako całości.

Zalety i wady takiego zarządzania

Jedną z głównych zalet tego stylu zarządzania jest efektywne zachowanie lidera. Zaletą autorytarnego przywódcy jest to, że jest świadomy poziomu swojej odpowiedzialności i w sytuacjach problemowych, nawet kryzysowych, potrafi szybko nawigować i tak szybko, jak to możliwe podejmować pewne decyzje. Zdarza się, że podupadające firmy decydują się na pomoc, zatrudniając na stanowisko szefa autorytarnego lidera. Niewątpliwie przestaje funkcjonować jakakolwiek istniejąca demokracja, ponieważ nowy lider wskazuje wyłączny cel– podnieść firmę i osiągnąć to przede wszystkim poprzez ścisłą kontrolę nad realizacją prac na polecenie.

Oczywiście nie jest to pozbawione wad. Przede wszystkim psychologia współczesnego człowieka w dobie wolności słowa i działania nie jest w stanie działać w warunkach postawy autorytarnej, którą może osiągnąć przywódca przez zniewagi i upokorzenia. cechy zawodowe pracownik. W takim przypadku może wystąpić rotacja personelu, wyrażająca się w ciągłym odejściu pracowników. Jednocześnie nowicjusze nie mają czasu, aby poczuć się komfortowo, zdobyć doświadczenie i albo zostają zwolnieni, albo odchodzą sami. Prędzej czy później w takim stanie rzeczy firma przestanie istnieć.

Podstawowe błędy

Autorytarny styl przywództwa to narzędzie, które warto używać przez ograniczony czas, w przeciwnym razie autorytarny przywódca może przekroczyć linię, czując władzę, zaczynając ją nadużywać. Biorąc pod uwagę, że autorytarny styl nie pozwala na zwykłe przyjacielskie rozmowy z podwładnymi, wielu przywódców często zapomina i zamiast wydawać zwyczajowy rozkaz, ucieka się do ostrej krytyki, w tym obelg i upokorzeń. Zachęcanie do takiego stylu przywództwa również nie jest mile widziane, jednak kary za nieposłuszeństwo lub nienależyte wykonanie rozkazu mogą przybrać nieadekwatną formę.

Przywódca autorytarny to osoba, na której ciąży ogromna odpowiedzialność. Niedopuszczalne jest lekceważenie tej odpowiedzialności, jak również próba zrzucania jej na podwładnych. Jednak w pogoni za wydajnością niektórzy liderzy mogą stracić panowanie nad sobą, wyładowując złość na istniejące niepowodzenia, niedotrzymane terminy itp. na pracownikach. Jedyne, do czego to doprowadzi, to utrata pracowników jeden po drugim, co wyraźnie nie przyniesie korzyści organizacji. Jedną rzeczą jest ukaranie lub zwolnienie pracownika za niesubordynację. Innym jest zastraszenie go, aby pozostali członkowie zespołu zdecydowali się opuścić miejsce pracy, pozbawieni motywacji i wiary w pozytywny wynik ciężkiej pracy.

Kiedy jest skuteczny?

Istnieje wiele powodów, dla których powinieneś przyjąć autorytarny styl przywództwa. Wśród nich są okresy w przedsiębiorstwie, kiedy dyscyplina pracowników spada, a wraz z nią spada wskaźniki finansowe sama organizacja, jej dochody. Autokratyczny dyrektor jest niezbędny, aby zespół działał, choć kosztem twardych środków. W ostateczności najsłabsze ogniwa opuszczą swoje miejsca, do których zostaną zatrudnieni inni pracownicy. Dzięki charakterystycznemu zarządzaniu organizacja podupadająca wkrótce zajmie swoje poprzednie stanowiska i będzie pędzić w kierunku postępu.

Notatka! Pracownicy, którzy przeszli zmianę stylu przywództwa, powinni pamiętać, że jest to zjawisko przejściowe. Przy maksymalnej cierpliwości, posłuszeństwie i umiejętnościach każdy członek zespołu będzie mógł stać się częścią historycznego momentu, w którym organizacja wychodzi z kryzysu.

Przykłady autorytarnego przywództwa

Jednym z najbardziej pozytywnych przykładów autorytarnych przywódców jest Henry Ford. Do selekcji pracowników podszedł tak ostrożnie, że dosłownie przestudiował wszystkie ich tajniki. Koncentracja na detalu konstrukcyjnym, wydajna i przemyślana praca pozwoliły mu założyć firmę o światowej sławie.

Inny przykład należy do innej firmy samochodowej, Chryslera, która przez jakiś czas znajdowała się w kryzysie. Na koniec zaproszono specjalistę, któremu udało się połączyć rządy autorytarne i demokratyczne. W rezultacie ta wspólność orientacji zarządzania pomogła firmie wybić się na światowy poziom.

Autorytarny styl przywództwa charakteryzuje się jako sprzeczny. Wielu uważa ten styl za okrutny, ponieważ opinia, doświadczenie i umiejętności podwładnych nie są brane pod uwagę. Z drugiej strony istnieje wiele przykładów, w których tego typu rząd wyciągnął organizacje z upadku. Tak czy inaczej ma swoje miejsce wśród liderów, często ucieka się do niego w przypadkach, gdy firma znajduje się w kryzysie.

Wideo