Nierówne płace: dyskryminacja czy prawo pracodawcy? Równe obowiązki - nierówne wynagrodzenia zgodnie z art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Kodeks pracy, N 197-FZ | Sztuka. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
Artykuł 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Podstawowe prawa i obowiązki pracodawcy (aktualna wersja)
Pracodawca ma prawo:
zawierać, modyfikować i rozwiązywać umowy o pracę z pracownikami w sposób i na warunkach określonych w niniejszym Kodeksie, innych przepisach federalnych;
negocjacje zbiorowe i zawieranie układów zbiorowych;
zachęcanie pracowników do sumiennej i efektywnej pracy;
zobowiązać pracowników do wykonywania obowiązków służbowych i poszanowania majątku pracodawcy (w tym majątku osób trzecich będącego w posiadaniu pracodawcy, jeżeli pracodawca odpowiada za bezpieczeństwo tego majątku) i innych pracowników, przestrzegania wewnętrznych przepisów pracy;
pociąganie pracowników do odpowiedzialności dyscyplinarnej i materialnej w sposób określony w niniejszym Kodeksie, innych przepisach federalnych;
przyjąć lokalne przepisy (z wyjątkiem pracodawców, którzy są osobami fizycznymi niebędącymi przedsiębiorcami indywidualnymi);
tworzyć stowarzyszenia pracodawców w celu reprezentowania i ochrony ich interesów oraz przyłączania się do nich;
powołać radę pracowników (z wyłączeniem pracodawców - osób niebędących przedsiębiorcami indywidualnymi) - organ doradczy utworzony na zasadzie dobrowolności spośród pracowników tego pracodawcy, którzy z reguły mają osiągnięcia zawodowe, w celu przygotowania propozycji poprawa działalność produkcyjna, indywidualne procesy produkcyjne, wprowadzanie nowego sprzętu i nowych technologii, zwiększanie wydajności pracy i kwalifikacji pracowników. Uprawnienia, skład, tryb pracy rady pracowników i jej współdziałanie z pracodawcą określa miejscowy akt prawny. Do kompetencji rady zakładowej nie mogą należeć sprawy, których rozwiązanie zgodnie z ustawami federalnymi jest przypisane wyłącznej kompetencji organów zarządzających organizacji, a także kwestie reprezentacji i ochrony praw socjalnych i pracowniczych oraz interesów pracowników, których rozwiązanie zgodnie z niniejszym Kodeksem i innymi ustawami federalnymi jest przypisane do kompetencji związków zawodowych, odpowiednich głównych organizacji związkowych, innych przedstawicieli pracowników. Pracodawca ma obowiązek poinformować radę pracowników o wynikach rozpatrzenia wniosków otrzymanych od rady pracowników oraz o ich realizacji;
wykonywanie praw przyznanych mu w przepisach o szczególnej ocenie warunków pracy.
Pracodawca jest zobowiązany:
przestrzegać prawa pracy i innych przepisów akty prawnezawierające normy prawa pracy, przepisy lokalne, układy zbiorowe pracy, porozumienia i umowy o pracę;
zapewnić pracownikom warunki pracy umowa o pracę;
zapewnienie bezpieczeństwa i warunków pracy spełniających państwowe wymagania regulacyjne w zakresie ochrony pracy;
zapewnić pracownikom sprzęt, narzędzia, dokumentację techniczną i inne środki niezbędne do wykonywania ich obowiązków;
zapewnić pracownikom równe wynagrodzenie za pracę jednakowej wartości;
zapłacić w całości wynagrodzenie należne pracownikom w terminie ustalonym zgodnie z niniejszym Kodeksem, układem zbiorowym pracy, wewnętrznym regulaminem pracy, umowami o pracę;
prowadzenie rokowań zbiorowych, a także zawarcie układu zbiorowego w sposób określony w niniejszym Kodeksie;
udzielać przedstawicielom pracowników pełnych i rzetelnych informacji niezbędnych do zawarcia układu zbiorowego, porozumienia i monitorowania ich wykonania;
zapoznanie pracowników przed podpisaniem z przyjętymi przepisami lokalnymi bezpośrednio związanymi z ich działalnością zawodową;
terminowo wypełniać polecenia federalnego organu wykonawczego uprawnionego do sprawowania federalnego nadzoru nad przestrzeganiem prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, innych federalnych organów wykonawczych sprawujących kontrolę (nadzór) państwa w ustalonym obszarze działalności, wynagradzać kary nakładane za naruszenia prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających prawo pracy;
rozpatrzyć wnioski odpowiednich organów związkowych, innych wybranych przez pracowników przedstawicieli na temat naruszeń prawa pracy i innych aktów zawierających normy prawa pracy, podjąć działania w celu usunięcia naruszeń i zgłosić przeprowadzone pomiary wskazanym organom i przedstawicielom;
stworzyć warunki zapewniające udział pracowników w zarządzaniu organizacją w formach przewidzianych w niniejszym Kodeksie, innych przepisach federalnych i układzie zbiorowym;
zaspokajać potrzeby domowe pracowników związane z wykonywaniem przez nich obowiązków pracowniczych;
prowadzić obowiązkowe ubezpieczenie społeczne pracowników w sposób określony przez ustawy federalne;
rekompensować szkody wyrządzone pracownikom w związku z wykonywaniem ich obowiązków pracowniczych, a także rekompensować krzywdę moralną w sposób i na warunkach określonych w niniejszym Kodeksie, innych ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej;
wypełniać inne obowiązki wynikające z prawa pracy, w tym przepisy dotyczące specjalnej oceny warunków pracy oraz inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy, układy zbiorowe, porozumienia, przepisy lokalne i umowy o pracę.
- Kod BB
- Tekst
Adres URL dokumentu [kopia]
Komentarz do art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
1. Umowa o pracę to umowa zawarta między dwiema stronami: pracownikiem i pracodawcą. Odzwierciedlając dwustronny charakter umowy o pracę, Kodeks określa nie tylko podstawowe prawa i obowiązki pracownika, ale także podstawowe prawa i obowiązki pracodawcy. W Kodeksie pracy sformułowano jedynie podstawowe prawa i obowiązki pracownicze pracownika.
Komentowany artykuł wyliczający podstawowe uprawnienia pracodawcy rozpoczyna się od jego prawa do zawierania, zmiany i rozwiązywania umów o pracę z pracownikami. Prawo to jest wykonywane w sposób i na podstawach określonych w Kodeksie i innych ustawach federalnych. Porządek ogólny zawarcie, zmiana i rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy jest przewidziane w Kodeksie, specyfikę tej procedury, a także dodatkowe podstawy rozwiązania umowy o pracę określają przepisy federalne. Stąd specyfikę zawierania umowy o pracę z obywatelami wchodzącymi do państwowej służby cywilnej określa ustawa o państwowej służbie cywilnej. Należy mieć na uwadze, że w ustawie tej zamiast terminu „umowa o pracę” używa się terminu „umowa o świadczenie usług”. Prawo oświatowe określa specyfikę zawierania i rozwiązywania umów o pracę z pracownikami organizacji oświatowej.
2. Równość prawna stron przy zawieraniu umowy o pracę dotyczy również rokowań zbiorowych i zawarcia układu zbiorowego. Pracodawca, podobnie jak pracownicy, ma prawo wystąpić z propozycją rozpoczęcia negocjacji zbiorowych, a druga strona - przedstawiciele pracowników - ma obowiązek przystąpić do negocjacji w ciągu siedmiu dni. W praktyce w większości przypadków rokowania zbiorowe są inicjowane przez przedstawicieli pracowników.
Zawarty układ zbiorowy podpisują jego strony, tj. przedstawiciele pracodawców i pracowników. Postanowienia te podsumowano w komentowanym artykule, włączając prawo do rokowań zbiorowych i zawarcia układu zbiorowego do podstawowych praw pracodawcy.
Ustawa federalna nr 95-FZ z 07.05.2013 rozszerzyła uprawnienia pracodawców. Mają prawo (z wyjątkiem pracodawców - osób fizycznych niebędących przedsiębiorcami indywidualnymi) do tworzenia rad zakładowych. Głównym celem rad zakładowych jest przyciągnięcie pracowników z osiągnięciami w pracy do aktywniejszego udziału w przygotowywaniu propozycji poprawy efektywności działań produkcyjnych. Ustawodawca, kierując pracodawców do tworzenia rad pracowników, jednocześnie wyznaczył granice ich kompetencji: nie są oni uprawnieni do reprezentowania i ochrony interesów pracowników powierzonych związkom zawodowym i innym przedstawicielom pracowników, a także do rozstrzygania spraw, które należą do wyłącznych kompetencji organów zarządzających organizacji, na przykład zatrudnianie, strukturalna reorganizacja produkcji.
Wskazane jest rozszerzenie uprawnień rad zakładowych i nadanie ich propozycjom większej mocy prawnej.
3. Artykuł 22 jest ściśle powiązany z art. 21 TC. Z uprawnień pracownika przewidzianych w art. 21 Kodeksu pracy, odpowiadają odpowiednim obowiązkom pracodawcy, wynikającym z art. 22 i odwrotnie, obowiązki pracownika odpowiadają prawu pracodawcy do żądania ich wypełnienia. A więc art. 21 Kodeksu pracy ustanawia obowiązek przestrzegania przez pracownika dyscypliny pracy, a art. 22 - prawo pracodawcy do żądania od pracownika wykonywania obowiązków służbowych. Gdy sumienne przestrzeganie pracodawca ma prawo zachęcać pracowników, aw przypadku naruszenia dyscypliny pracy - pociągać ich do odpowiedzialności dyscyplinarnej.
4. Podstawowe prawa i obowiązki pracodawcy, sformułowane w art. 22, określają inne regulacyjne akty prawne, a także umowy o pracę. Odzwierciedlają wzmocnienie pozycji pracodawcy i zwiększoną odpowiedzialność w gospodarce rynkowej.
Ustawodawca, ograniczając zakres scentralizowanej regulacji kwestii pracy, jednocześnie rozszerza umowny charakter ustalania warunków pracy. Jednym z podstawowych praw pracodawcy jest przyjmowanie w granicach swoich kompetencji lokalnych normatywnych aktów prawnych dotyczących pracy, obowiązujących pracowników, którzy zawarli z nim umowę o pracę. Prawo to przysługuje nie tylko pracodawcom - osobom, które zawierają umowy o pracę w celu osobistej obsługi i pomocy w prowadzeniu domu.
5. Niezbędne dla partnerstwo społecznezawierając umowy z upoważnionymi przedstawicielami pracowników szczebla federalnego, branżowego, regionalnego i terytorialnego, pracodawca ma prawo tworzyć i przystępować do stowarzyszeń pracodawców w celu reprezentowania i ochrony ich interesów.
Zgodnie z ustawą o związkach pracodawców związek pracodawców ma prawo:
Formuje uzgodnione stanowisko członków zrzeszenia pracodawców w sprawie regulacji stosunków społecznych i pracy oraz pokrewnych stosunków gospodarczych i broni go w stosunkach ze związkami zawodowymi i ich stowarzyszeniami, organami władza państwowa, jednostki samorządu terytorialnego;
Uzgadnianie z innymi stowarzyszeniami pracodawców stanowiska zrzeszenia pracodawców w sprawie regulacji stosunków społecznych i pracy oraz pokrewnych stosunków gospodarczych;
Broni uzasadnionych interesów i praw swoich członków w stosunkach ze związkami zawodowymi i ich stowarzyszeniami, organami rządowymi, organami samorządu terytorialnego;
Inicjowanie rokowań zbiorowych w celu przygotowania, zawarcia i zmiany umów;
Praktyka sądowa na podstawie artykułu 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej:
- Postanowienie Sądu Najwyższego: postanowienie N 53-KG16-17, Kolegium Sądowe ds. Cywilnych, kasacja
Ponieważ nabycie choroby zawodowej jest w bezpośrednim związku przyczynowym z naruszeniem przez pozwanego jego obowiązku tworzenia bezpieczne otoczenie pracy określonej w art. 22, 212 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z VV Lyashenko, ma on prawo do odszkodowania za krzywdę moralną spowodowaną chorobą zawodową na podstawie art. 2, 22, 212 i 237 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a także art. 151, 1064, 1079 i 1100 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej w wysokości 1500000 rubli. oraz koszt udzielenia pomocy prawnej w wysokości 16 200 rubli. Pełnomocnik pozwanego w sądzie nie uwzględnił powództwa ...
- Postanowienie Sądu Najwyższego: postanowienie N 53-KG16-18, Kolegium Sądowe ds. Cywilnych, kasacja
Ponieważ nabycie choroby zawodowej jest w bezpośrednim związku przyczynowym z naruszeniem przez pozwanego jego zobowiązań do stworzenia bezpiecznych warunków pracy przewidzianych w artykułach 22, 212 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zdaniem M.Koszelwa, przysługuje mu prawo do uzyskania odszkodowania za krzywdę moralną spowodowaną chorobą zawodową na podstawie art. 2, 22, 212 i 237 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz art. 151, 1064, 1079 i 1100 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej w wysokości 1500000 rubli. oraz koszt udzielenia pomocy prawnej w wysokości 16 200 rubli. Pełnomocnik pozwanego w sądzie nie uwzględnił powództwa ...
- Decyzja Sądu Najwyższego: postanowienie N 74-KG17-13, Kolegium Sądowe ds. Cywilnych, kasacja
Zgodnie z akapitem drugim części 1 art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca ma prawo zawierać, zmieniać i rozwiązywać umowy o pracę z pracownikami w sposób i na warunkach określonych w tym kodeksie, innych ustawach federalnych ...
Pisząc na ten temat, dłonie mnie swędzą od dawna i to nie tylko dlatego, że dotyka mnie to osobiście. A nawet gdyby tak się nie stało, w opartej na rynku Federacji Rosyjskiej kwestię tę otacza kilka nowych mitów (które w zasadzie nie są po prostu dobrze zapomnianymi starymi). Spróbujmy więc dowiedzieć się, dlaczego pracownicy najemni pracujący w tej samej organizacji, o podobnych kwalifikacjach i doświadczeniu zawodowym, na stanowiskach o tej samej funkcji mogą znacznie różnić się wielkością wynagrodzenieo 20% lub więcej? Jednocześnie przeanalizujemy kilka powszechnych bajek, które istnieją w tej dziedzinie od autorów: „jesteś po prostu zazdrosny” i „nie ma potrzeby liczyć pieniędzy w czyjejś kieszeni”. Aby nie składać bezzasadnych stwierdzeń, dane będą podane w oparciu o mój zawód, doświadczenie zawodowe oraz osobiste spostrzeżenia. Od razu zastrzegam, że dotyczy to pracy biurowej w Moskwie, w regionach (z wyjątkiem St.Petersburga, Nowosybirska, Tiumeń i kilku innych ośrodków regionalnych) pensje można bezpiecznie podzielić na 2 3.
Z zawodu pracuję jako prawnik; wykształcenie wyższe jednej z czołowych moskiewskich uczelni, biegła znajomość języka angielskiego, ponad 10-letnie doświadczenie zawodowe w tej specjalności. Dlatego logiczne jest rozpoczęcie od ram prawnych. Sztuka. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej) zawiera zakaz dyskryminacji w świecie pracy: nikomu nie można przyznać preferencji, które nie są związane z cechami biznesowymi pracownika. Zgodnie z art. 21 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownik ma prawo do terminowej i pełnej wypłaty wynagrodzenia zgodnie z jego kwalifikacjami, złożonością pracy, ilością i jakością wykonywanej pracy, natomiast art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustanowił obowiązek pracodawcy „ zapewnić pracownikom równe wynagrodzenie za pracę o jednakowej wartości”. W rzeczywistości jest to jeden z kamieni węgielnych prawa pracy, wraz z gwarancją urlopu i 8-godzinnym dniem pracy. Te prawne ograniczenia wynikające z nieograniczonego wyzysku pracy najemnej przez kapitał, które zostały przejęte krwią przez pokolenia robotników; echo czasów, kiedy 12-godzinny dzień pracy dorosłych mężczyzn był uważany za normalny, a 10 godzin pracy dzieci i młodzieży musiało iść na barykady.
Wraz ze zmianą klasy rządzącej naszego kraju na burżuazyjną, przepisy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej o równej płacy za taką samą pracę, jak większość norm przyjętych na korzyść i w interesie ludu pracującego, ulegają zmianie. bardziej deklaratywny z natury. Jednocześnie, pozostając prawnie usankcjonowanym, daje przynajmniej podstawy do formalnej analizy prawnej tego zjawiska, a szerzej - ekonomii politycznej.
Pomimo konsolidacji legislacyjnej normy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej są zwykle omijane, przypisując różne stanowiska pracy (główny radca prawny, wiodący radca prawny, specjalista pierwszej i drugiej kategorii itp.) Dla tej samej funkcji. Lub zapisując pracowników, którzy faktycznie pracują w jednym projekcie, do innego personelu osoby prawne (jak na przykład w mojej pracy). Tak więc wymóg prawa pracy jest formalnie przestrzegany: mówią, czego nie lubisz, czy masz różne jednostki kadrowe? Jednocześnie czysto prawna analiza nie daje rzeczywistego zrozumienia przyczyn tego zjawiska, w przeciwieństwie do ekonomii politycznej.
Produkt pracy produkcyjnej jednostki (można go rozumieć jako towar, wyświadczoną usługę lub wykonaną pracę) ma dwoistą naturę: wartość użytkową i wymianę (lub po prostu wartość). Jednocześnie nie wszystkie produkty mają wartość wymienną, ponieważ mogą być wytwarzane przez producenta towarów dla siebie i przez niego konsumowane („I natychmiast to wypiłem!”). I nie wszystkie zjawiska, które mają cenę (np. sumienie, honor, przekonania) są dobrami, jednak są dość kupowane i sprzedawane. Jednocześnie produkt, który nie ma wartości użytkowej, nie może stać się towarem, ponieważ w przeciwnym razie po prostu nie będzie poszukiwany na rynku. Wszystkie wartości są wytwarzane tylko i wyłącznie przez pracę ludzką, którą ustanowili nie Karol Marks, ale na długo przed nim twórcy ekonomii politycznej - Adam Smith i David Ricardo, a przed nimi - starożytni filozofowie. Podstawą nowoczesnej produkcji kapitalistycznej jest przywłaszczenie przez właściciela środków produkcji (kapitału stałego), to znaczy przez kapitalistę, wartości dodatkowej wynikającej z różnicy między wartością, jaką praca najemnego dodaje do produktu oraz wartość samej siły roboczej kupionej przez kapitalistę (kapitał zmienny). Jednocześnie często pojawia się zamieszanie w pojęciach „praca” i „siła robocza”. Praca jest produktywnym, celowym działaniem mającym na celu przemianę otaczającego świata, „procesem (…), w którym człowiek pośredniczy, reguluje i kontroluje wymianę substancji między sobą a naturą” (K. Marx). Praca nie ma wartości (na którą w rzeczywistości potknęła się szkoła Ricarda), on sam ją tworzy. Siła robocza jest jednak połączeniem cech fizycznych i intelektualnych, które człowiek posiada, by prowadzić swoją działalność życiową, jest „pierwszą siłą wytwórczą” (W. Lenin). Siła robocza, zjednoczona z narzędziami produkcji, dodaje nową wartość do wartości już istniejącej w przedmiocie pracy. W kapitalistycznej formacji społeczno-gospodarczej siła robocza jest specyficznym towarem, którego właścicielem jest prawnie wolny najemnik, który wymienia ją na pieniądze będące równowartością środków utrzymania otrzymanych od kapitalisty. W większości nowoczesnych czynności praca nie ma wartości użytkowej dla samego pracownika, ponieważ jest wywłaszczony ze środków produkcji, ale ma wartość użytkową dla pracodawcy. Jednocześnie praca, która tworzy nowe wartości, musi być społecznie użyteczna, tj. Oznacza to osiągnięcie zysku po średnich społecznie niezbędnych kosztach.
Ogólna formuła produkcji kapitalistycznej jest następująca:
D (pieniądze) - T (towary) - D '(D + ∆D).
Kapitalista musi przekształcić dostępne pieniądze w kapitał stały (przedmiot pracy i narzędzia pracy, czyli środki produkcji) i kapitał zmienny (siłę roboczą), kupić je według ich wartości, dodać „martwą pracę” zawartą surowce poprzez żywą pracę robotnika do nowego produktu, a ostatecznie przy wyjściu, po sprzedaży nowego produktu, uzyskują więcej pieniędzy niż na wejściu. Ta prawdziwie alchemiczna reakcja (przed Marksem ekonomia polityczna również używała terminu „wartość dodatkowa”, ale wahała się przed ujawnieniem jej źródła), jest możliwa dzięki temu, że praca robotnika wytwarza więcej wartości, niż jest warta jego siła robocza. Przy tym wszystkim opisane zjawiska są procesami społecznymi, nie istnieją poza społeczeństwem ludzkim (bo np. Istnieją i przebiegają procesy fizyczne i chemiczne). „Tymczasem forma towaru i stosunek wartości produktów pracy, w których jest on wyrażony, nie mają absolutnie nic wspólnego z fizyczną naturą rzeczy i związkami rzeczy, które z niej wynikają. To tylko pewna postawa społeczna samych ludzi, która w ich oczach przybiera fantastyczną formę relacji między rzeczami. Aby znaleźć do tego analogię, musielibyśmy wspiąć się w zamglone rejony religijnego świata. Tutaj wytwory ludzkiego mózgu przedstawiane są jako niezależne stworzenia, obdarzone własnym życiem, pozostające w określonych relacjach z ludźmi i między sobą. To samo dzieje się w świecie dóbr wytworami rąk ludzkich ”(K. Marx).
Rozległa nadbudowa biurowa nad produkcją dóbr i usług w sensie historycznym pojawiła się całkiem niedawno, nieco ponad 150 lat temu, w zależności od stopnia objęcia danego kraju stosunkami kapitalistycznymi. Faktyczni pracownicy biurowi istnieją obecnie w dwóch formach (dla których używam żargonu prawniczego) - tzw. „Inhouse” oraz pracownicy wyspecjalizowanej firmy. Inhaus to każdy „nieprofilowy” specjalista w przedsiębiorstwie, np. Prawnik, księgowy, marketer, administrator systemu itp., Którego stanowisko obejmuje personel, np. Firma naftowo-gazowa lub górnicza. Jednocześnie pracownicy wszystkich tych samych specjalności mogą istnieć w, by tak rzec, wyspecjalizowanej formie, to znaczy mogą być pracownikami firmy świadczącej wyłącznie usługi prawne, księgowe, audytorskie, marketingowe lub inne. Należy podkreślić, że wszystkie te specjalności nie istnieją same w sobie, ale ostatecznie są związane z określoną produkcją towarów lub usługami, dla których dany produkt, który wytwarzają (najczęściej w postaci usług), ma dla właściciela wartość użytkową lub bezpośrednio na indywidualnego konsumenta. Co znamienne, w tych dziedzinach ten specyficzny produkt mogą też wytwarzać przedstawiciele drobnomieszczaństwa - prawnicy, notariusze, programiści, indywidualni eksperci i inni, którzy świadczą usługi samodzielnie, na własne ryzyko i ryzyko.
Gdziekolwiek jest praca najemna, istnieje wartość dodatkowa
We współczesnym lewicowym dyskursie popularne jest pytanie, czy praca urzędników - różnych menedżerów, ekonomistów, prawników, księgowych, programistów, marketerów, projektantów i innych - tworzy wartość dodaną. Uważam, że można na to odpowiedzieć twierdząco, ponieważ ich praca ma wartość użytkową dla pracodawcy i w połączeniu ze środkami produkcji przynosi pracodawcy wartość dodatkową. Innymi słowy, wszędzie tam, gdzie jest praca najemna, istnieje wartość dodatkowa. Inną rzeczą jest to, że wyraża się to w wytwarzanym produkcie (produkcie lub usłudze) nie bezpośrednio, ale w postaci dodatkowych niezbędnych kosztów. Można sobie wyobrazić analogię, jeśli przypomnimy sobie, co Marks napisał w pierwszej księdze Kapitału o pomocniczych środkach produkcji: na przykład pomieszczenia na fabrykę, ogrzewanie dla pracowników ciepłownictwa itp. Na przykład palacz obsługujący maszynę parową w przędzalni młyn z XIX wieku sam nie jest pracownikiem produkcyjnym w przędzalni, ponieważ nie uczestniczy w pracy na maszynach, ale wartość wytworzona przez jego pracę jest również dodawana do wartości towarów wytwarzanych przez fabrykę .
Wracając bezpośrednio do kwestii płac, jeśli posłuchasz znajomych, którzy, jak mówią, są dobrze ustaleni (pewnie takie masz), czy to najwyższy menadżer, drobnomieszczan, czy ktoś inny, to w prawie każdym rozmowę, którą przynajmniej raz (a właściwie dużo częściej) zaczyna i będzie migotać, że żyje dobrze, bo „dużo pracuje”. Co więcej, brzmi to prawie jak wymówka, jakby w ten sposób wybucha super-ego powstałe w dzieciństwie. W zakurzonych miejscach w państwowych firmach i biznesach jest wielu „zapakowanych” młodych ludzi i dziewcząt, których rodzice, krewni lub przyjaciele krewnych umieszczają w tych miejscach i którzy oczywiście „zaorali” za to (to samo dotyczy zatrzymanych kobiet wszelkich ważnych osób, które niewątpliwie również orały pod nimi). To znaczy zrozumienie, że wartości są nadal tworzone przez pracę, niemniej jednak nie, nie, i przebija się przez blask sukcesu i wyprostowane ramiona Atlantydów.
Tak więc w 2014 roku udało mi się znaleźć pracę w średniej wielkości firmie zajmującej się dostawami dla sektora naftowo-gazowego. Od razu złożę zastrzeżenie, że wielkość wynagrodzeń wskażę w kategoriach wynagrodzenia, czyli kwota otrzymana do dyspozycji będzie pomniejszona o kwotę podatku dochodowego od osób fizycznych o 13%. W związku z tym, że w ciągu sześciu miesięcy nie udało mi się znaleźć pracy za 100 tys., Musiałem obniżyć tzw. Oczekiwania płacowe do 85 tys. W momencie dołączania do pracy miałem około 8 lat doświadczenia w mojej specjalności oraz bezpłatna znajomość języka angielskiego. W moim dziale były dwie prawniczki z pensją odpowiednio 90 tys. I 110 tys. Oraz kierownik działu prawnego z pensją 181 tys. W 2015 r. Zrezygnowała dziewczyna z pensją 90 tys. na jej miejsce został zajęty mężczyzna, ale z pensją 95 tys., w 2017 roku ten młody człowiek został zmniejszony, a moja pensja wzrosła o 10 tys., do 95 tys., a gdy odeszła ostatnia dziewczyna ze starego personelu, następnie w jej miejsce w 2018 roku zabrali pracownika z pensją 115 tys.
W tym samym czasie po zwolnieniu pierwszej dziewczyny w 2015 roku część jej pracy trafiła do mnie, aw okresie przejściowym, zanim została zatrudniona nowa osoba i miał czas przyzwyczaić się do swoich obowiązków, obciążenie mnie wzrosła o 1,5-2 razy. Ale, ku mojemu zdziwieniu, jego pensja od razu została podwyższona o 10 tysięcy więcej, więc kiedy się o tym dowiedziałem, moje zdziwienie szybko przerodziło się w oburzenie. Kiedy próbowałem omówić tę sprawę z kolegami, ci ostatni zwykle odpowiadali mi kluczem: Prawdopodobnie szef po prostu cię nie lubi! " Jednocześnie po kilku latach pracy w dziale pracownik z reguły rozumie wielkość i złożoność pracy swoich kolegów. Tak więc funkcjonalność, obciążenie pracą, kwalifikacje, doświadczenie zawodowe i wykształcenie dla nas wszystkich, zarówno nowych, jak i starych pracowników, były w przybliżeniu takie same (mam nawet przewagę, wiedząc język obcy). W tym samym czasie każda kolejna osoba otrzymywała wyższe wynagrodzenie, podczas gdy moje wynagrodzenie nie było wyrównane. Szef odpowiedział mniej więcej tak: wszystko już rozumiesz, ale jeśli ci się to nie podoba, przestań! Oznacza to, że wielokrotnie spotykałem się z sytuacją, w której praca, jako całość, równej wartości, była opłacana na różne sposoby, niezmiennie z korzyścią dla tych, którzy osiedlili się później.
Kiedy rozmawiałem o sytuacji z pozostałymi znajomymi, zwykle zakładali, że nie pracuję dobrze lub mało, albo że pracodawca się „pomylił” (tak jak kapitalizm w Rosji!). Jednak nowo zatrudniona osoba jeszcze się w żaden sposób nie pokazała, a na podstawie samych wrażeń z rozmowy nie można stwierdzić, czy poradzi sobie co najmniej tak dobrze, jak obecny pracownik. Znowu dzięki różnym pracom na pół etatu, większemu wysiłkowi i pracy w nadgodzinach udało mi się w niektórych miesiącach zarobić tyle, ile moja koleżanka z pensją 110 tysięcy, która za te pieniądze po prostu wykonywała swoją codzienną pracę. Oznacza to, że aby miesięcznie otrzymywać równoważną kwotę, musiałem pracować więcej niż moi koledzy.Okazuje się, że różnicę płac na tych samych stanowiskach charakteryzuje nie jakość i ilość wydanej pracy, ale coś innego. Z czym?
Płace są historycznie ustalonym dla danego społeczeństwa kosztem utrzymania pracownika, kosztem reprodukcji jego siły roboczej. Przeciętny koszt reprodukcji siły roboczej składa się z sumy środków utrzymania nie tylko samego robotnika, ale także członków jego rodziny, którzy, by tak rzec, w podeszłym wieku są wzywani do zastąpienia rodziców „na ławka". Odnosząc to ogólne stanowisko do konkretnego pracownika, możemy wyrazić, że na koszt reprodukcji siły roboczej prawnika z dobrymi kwalifikacjami i solidnym doświadczeniem zawodowym składają się: koszt wyżywienia, usług domowych i innych rzeczy niezbędnych do życia w miesiącu, koszt wynajmu mieszkania / raty kredytu hipotecznego plus pewien dodatek - na koszty edukacji (absolwenci czołowych moskiewskich uniwersytetów otrzymują więcej) i za „prestiż” pracy. Szef dział prawny dostaje dodatkową premię nie tyle za to, że jest bardziej doświadczony, czy też ma wyższe kwalifikacje, ale za to, że pełni funkcje przełożonego, zmuszając podwładnych do pracy warto, żeby szefowie wyjechali na wakacje!), a docelowo realizuje interesy właściciela firmy.
Naturalnie na pierwszy plan wysuwa się konflikt między interesami pracodawcy (kapitalisty) i pracownika: ten pierwszy chce wycisnąć z niego jak najwięcej pracy, płacąc minimum; po drugie wydać jak najmniej pracy i uzyskać za to maksymalne możliwe wynagrodzenie. Tego antagonizmu nie było w społeczeństwie sowieckim: robotnik otrzymywał tylko część swojego utrzymania jako pensję, znaczną część (jeśli nie większość) z nich rozdzielano poza obieg towarowy, nie według pracy, ale według potrzeb. W związku z tym kierownictwo przedsiębiorstwa socjalistycznego nie miało obiektywnych powodów (z wyjątkiem, oczywiście, „latania”, wypuszczania wadliwych produktów itp.), Aby obniżać płace pracownika, grzywny, naruszać go. Część dóbr publicznych w postaci funduszu wynagrodzeń nie należała ani do dyrektora przedsiębiorstwa, ani do bezpośredniego przełożonego pracownika. Inaczej jest w przypadku kapitalistycznego CEF: chociaż szef nie jest właścicielem funduszu płac (WF), to jednak jest on zobowiązany do realizacji interesów właściciela: im mniej pracownik otrzymuje wynagrodzenie, tym bardziej zyskuje właściciel, niższy zmienny koszt kapitału dla każdego konkretnego pracownika. I chociaż pieniądze nie są jego, szef z reguły boi się niezadowolić właściciela firmy, prosząc o podwyżkę, wyrównując płace między podwładnymi, ponieważ on z kolei może już mieć pytanie o niemożność trzymaj swoje stado w stajni ... Tak, szef tego nie potrzebuje.
Nie zapominajmy, że istnieje również stara, dobra zasada „dziel i rządź”: między pracownikami wykonującymi tę samą pracę wprowadza się konkurencję poprzez namacalną różnicę w wynagrodzeniach, eliminuje się materialną podstawę ich ewentualnego zjednoczenia z szefami (jednoczący urząd robotnicy to generalnie trudna sprawa, strasznie się rozdzielili i rozdzierali). Ten, kto otrzymuje więcej, prawie zawsze sabotuje próby zjednoczenia, ponieważ banalnie boi się utraty tego, co ma. Oprócz różnicy w wynagrodzeniach istnieje cały system milczących przywilejów, których promocja, wręcz przeciwnie, powinna wydawać się niezasłużona pozostałym pracownikom (możliwość spóźnienia się, prośby o urlop w sprawach osobistych, itp.). Jeden były kolega opowiedział o tym, jak jego ojciec, będąc kapitanem na statku, specjalnie wyodrębniony jedną osobę z załogi, dawał mu różne ustępstwa, dawał mu premie - a wszystko po to, aby załoga nienawidziła nie kapitana, ale samego marynarza. Co więcej, przywileje tego ostatniego powinny być dokładnie niezasłużone, co powinno natychmiast uderzyć.
Ponieważ w moim przykładzie praca została nabyta przez kapitalistę kosztem, jaki istniał na rynku pracy w 2014 roku, pracodawca nie widzi powodu do renegocjowania warunków umowy. Logiczne pytanie: dlaczego on tego potrzebuje? Tak, samemu pracownikowi wydaje się niesprawiedliwe, że pracując w organizacji przez wiele lat i wykonując podobną pracę, staje się coraz mniej nowicjusza, który nadal musi rozumieć przebieg sprawy. Ale nigdy nie wiesz, co mu się tam wydaje? Faktem jest, że nowy pracownik sprzedał swoją siłę roboczą już kosztem 2018 r. Dla określonej kategorii specjalistów i, co dziwne, od 2014 r. Mimo to urósł (choć daleki od proporcji, w jakiej wzrósł koszt utrzymania ogólnie) ... Z punktu widzenia pracodawcy (i jego przedstawiciela - szefa) warunki zatrudnienia jednego pracownika w żaden sposób nie dotyczą drugiego, dlatego we wszystkich firmach, w których pracowałem, najściślejszą tajemnicą zawsze była wysokość pensji... Niektórzy mogą powiedzieć, że widząc taką niesprawiedliwość, stary pracownik zacznie szukać nowej pracy i ostatecznie zrezygnuje; firma będzie musiała poszukać nowej, jeszcze nie zweryfikowanej osoby i znowu zapłacić więcej. Ale są dwa punkty: po pierwsze, określony pracownik może szukać nowej pracy miesiącami, jeśli nie latami (bo chce przejść na korzystniejsze warunki) i przez cały ten czas będzie wykonywał swoje obowiązki służbowe po starej cenie ; drugi to element długofalowej strategii przedsiębiorcy: w żadnym wypadku nie powinien ugiąć się pod niewolnikami, bo inni to zobaczą i zaczną z kolei pompować prawa. I to jest niedopuszczalne, ze względu na to możesz nawet przejść do tymczasowych strat.
W wielu dyskusjach wielokrotnie stykałem się z pytaniem, czy istnieje wartość dodatkowa wytworzona przez pracę prawnika? W rzeczywistości jest to bardzo interesujące pytanie i przeanalizuję je osobno i szczegółowo, ale na razie napiszę jako hipotezę: tak, istnieje, ponieważ wartość dodatkowa istnieje wszędzie tam, gdzie jest praca najemna, a pracownik nie. sprzedać produkt swojej pracy, ale swoją siłę roboczą. Faktem jest, że rosnące potrzeby kapitału, z jednej strony, skomplikowanie jego struktury, az drugiej pokrycie wszystkich tych sfer produkcji, w których było jeszcze miejsce na indywidualną, drobnomieszczańską działalność, zmniejszyły się. . Zawody, które sto lat temu były uważane za niszę dla wykwalifikowanych, pracujących na własny rachunek specjalistów, np. Lekarza czy prawnika, od dawna zaliczane są do łańcucha pracy najemnej. Pod tym względem zawód prawnika od dawna stał się raczej z reguły niż wyjątkiem zawodem pracownika, do którego wynagrodzenia stosuje się wszystkie przepisy ekonomii politycznej dotyczące sprzedaży i zakupu siły roboczej.
Płace oparte są na wielu zasadach, które zależą od dominującej formy własności w produkcji społecznej, polityki państwa w zakresie zapewnienia płacy minimalnej, poziomu rozwoju gospodarki narodowej, bogactwa narodowego kraju itp.
Organizacja wynagrodzeń powinna opierać się na następujących zasadach:
a) równe wynagrodzenie za taką samą pracę;
b) zróżnicowanie wynagrodzeń w zależności od ilości i jakości pracy;
c) ważność płatności;
d) elastyczność systemów płac;
e) zapewnienie materialnego zainteresowania wysokimi wyniki końcowe, dla których konieczny jest ważny warunek.
f) systematyczny wzrost poziomu płac, na który wpływają nie tylko rosnące ceny, ale także rosnące potrzeby ludzkie;
g) przewyższenie tempa wzrostu wydajności pracy w porównaniu ze wzrostem płac;
h) niezależność przedsiębiorstw w ustalaniu wynagrodzeń indywidualnych, z wyjątkiem poziomu płacy minimalnej, który jest ustalany przez państwo.
Zasada równego wynagrodzenia za taką samą pracę jest podstawową zasadą wynagrodzenia. Prawo pracy, zgodnie z ogólnie uznanymi standardami międzynarodowymi, określa tę zasadę wynagrodzenia. Przede wszystkim zasada ta jest zawarta w postanowieniach Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka przyjętej przez Zgromadzenie Ogólne ONZ 10 grudnia 1948 r. Artykuł 23 Deklaracji stanowi, że każdy, bez jakiejkolwiek dyskryminacji, ma prawo do równego wynagrodzenia za pracę. równa praca oraz godziwe i satysfakcjonujące wynagrodzenie zapewniające godną egzystencję ludzką jemu i jego rodzinie. Powszechna Deklaracja Praw Człowieka: przyjęta przez Zgromadzenie Ogólne ONZ 10.12.1948 // Rossijskaja Gazeta. - 1995. - Nr 67. Zgodnie z zasadami zawartymi w Deklaracji, art. 37 Konstytucji Federacji Rosyjskiej proklamuje prawo do wynagrodzenia za pracę bez jakiejkolwiek dyskryminacji i nie poniżej ustalonego prawo federalne Płaca minimalna. Prawo to należy do podstawowych praw pracowniczych pracownika. Jednocześnie może być traktowane jako zasada regulacji prawnej wynagrodzeń.
Przy ustanawianiu jakiegokolwiek systemu wynagrodzeń za pracę o jednakowym czasie trwania i złożoności należy zapewnić równe wynagrodzenie. Zgodnie z art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca jest zobowiązany do zapewnienia pracownikom równego wynagrodzenia za pracę o jednakowej wartości. Nieuzasadnione różnice w wynagrodzeniach tj. różnice, które nie są związane z cechami zawodowymi pracownika, ilością i jakością jego pracy są uważane za dyskryminację (art. 3, 132 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej z 30.12.2001 nr 197 -FZ (ze zmianami i uzupełnieniami, wchodzi w życie 01.09.2013) // SZ RF. - 2002. - nr 1 (część 1). - Art. 3 ..
Oznacza to, że zasada ta oznacza niedopuszczanie do dyskryminacji w wynagrodzeniach ze względu na płeć, wiek, przynależność narodową, wyznaniową itp., A także przestrzeganie uczciwego podziału wynagrodzeń w przedsiębiorstwie na podstawie odpowiedniej oceny tego samego pracować poprzez jego zapłatę.
Kolejną zasadą jest zasada zróżnicowania płac w zależności od ilości i jakości pracy.
Zróżnicowanie płac - ustalenie nierównych poziomów wynagrodzeń dla różnych kategorii pracowników w poszczególnych branżach i regionach kraju. Odzwierciedla różnicę w czasie trwania i intensywności (intensywności) pracy pracowników, w złożoności ich warunków pracy, w kwalifikacjach pracowników, a także w społecznym znaczeniu tego lub innego rodzaju pracy.
Zasada zróżnicowania płac - zróżnicowanie wynagrodzeń odbywa się na podstawie kryteriów kwalifikacji pracowników i złożoności wykonywanych przez nich funkcji, z uwzględnieniem warunków pracy i wyników przedsiębiorstwa jako całości.
W ogólnym systemie zróżnicowania płac wyróżnia się wewnątrzgałęziowe, międzysektorowe i międzyobszarowe. Wewnątrzsektorowe i międzysektorowe różnice w poziomach wynagrodzeń zapewniają system taryfowy i stosowanie motywacyjnych systemów płatności.
Płace wewnątrzgałęziowe ustalają różnice w wynagrodzeniach według kwalifikacji i grup zawodowych pracowników zgodnie ze złożonością wykonywanych funkcje pracy, a także według rodzajów produkcji i warunków pracy.
Płace międzysektorowe kształtują się przede wszystkim pod wpływem specyfiki procesu pracy w poszczególnych sektorach (zawartość funkcji pracy, ogólne warunki pracy w przemyśle, struktura kwalifikacji zawodowych pracowników itp.), A także pod wpływem roli i znaczenia różnych gałęzi przemysłu w postępie technologicznym i rozwoju całej gospodarki narodowej.
Płace międzyobszarowe są determinowane przez sektorową strukturę produkcji według regionów, znaczenie regionów gospodarczych i perspektywy ich rozwoju, a także ich warunki przyrodniczo-klimatyczne. Celem ustalonych przez rząd różnic w wynagrodzeniach w różnych regionach kraju jest zapewnienie równe warunki reprodukcji pracy w związku z różnicą w strukturze konsumpcji i poziomem cen wielu dóbr konsumpcyjnych. Ustalenie różnic w wynagrodzeniach w poszczególnych dzielnicach jest również podyktowane potrzebą przyciągnięcia i zatrzymania personelu na obszarach, w których występuje niedobór siły roboczej. Regulacje rządowe płace w regionach kraju realizowane są poprzez system regionalnych współczynników do wynagrodzeń.
Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej umożliwia stronom umowy o pracę samodzielne ustalanie wysokości wynagrodzenia w drodze porozumienia stron i bez ograniczenia maksymalnego limitu. Jednocześnie, nawet w artykule 7 Międzynarodowego Paktu „O prawach ekonomicznych, społecznych i kulturalnych” z 1966 r., O prawach ekonomicznych, społecznych i kulturalnych: Międzynarodowy Pakt [z dnia 16.12.1966] // Biuletyn Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej. - 1994. - Nr 12. Zapewniono prawo każdego do wynagrodzenia, zapewniającego co najmniej godziwe wynagrodzenie i równe wynagrodzenie za pracę o jednakowej wartości bez jakiegokolwiek rozróżnienia; satysfakcjonujące życie dla siebie i swoich rodzin.
Art. 37 Konstytucji Federacji Rosyjskiej, a także art. 132 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej orzekł o niedopuszczalności dyskryminacji przy ustalaniu i zmianie warunków wynagradzania.
Zgodnie z art. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej osoby, które uważają, że były dyskryminowane w zakresie pracy, mają prawo zwrócić się do sądu z wnioskiem o przywrócenie naruszonych praw, zadośćuczynienie za krzywdę i odszkodowanie za szkody moralne.
Artykuł 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej uznany za jedną z podstawowych zasad regulacji prawnej pracy i innych stosunków bezpośrednio z nimi związanych, zapewniający każdemu pracownikowi prawo do terminowej i pełnej wypłaty godziwego wynagrodzenia. Słowa „godziwe płace” są zwykle różnie postrzegane przez pracowników i pracodawców, nie wspominając o celowo oceniającym charakterze tego pojęcia.
Godziwe wynagrodzenie wymaga ustalenia i stosowania jednolitych kryteriów określających wysokość wynagrodzenia, które należy brać pod uwagę przy jego podwyższaniu, a mianowicie:
Kwalifikacje pracowników;
Złożoność wykonanej pracy;
Ilość i jakość wydanej pracy.
Przy zatrudnianiu wynagrodzenie powinno być ustalane na podstawie wymienionych kryteriów. Wskazane jest uzasadnienie wzrostu płac, kierując się tym, że w procesie aktywności zawodowej każdego konkretnego pracownika możliwe jest podniesienie poziomu umiejętności tego pracownika.
Kolejną zasadą jest elastyczność wynagrodzenia. System wynagrodzeń zapewnia największą elastyczność w kształtowaniu zarobków dla pracowników wszystkich kategorii i stanowisk, uwzględnia efektywność ich pracy, profesjonalizm i cechy osobiste.
Wewnętrzna, mikroekonomiczna elastyczność płac związana jest z wynikami przedsiębiorstwa, tj. jego rentowność i rentowność, a także z indywidualnymi wynikami samego pracownika. Obecnie prawie 80% pracowników jest ekonomicznie kraje rozwinięte są punktualne i ustalone tempo produkcji. Dlatego indywidualne wynagrodzenie pracownika odzwierciedla zarówno cechy zawodu, jak i osobiste motywy pracy, które mają wpływ na ocenę pracy. Środek ciężkości przy określaniu wielkości zarobków został przeniesiony na poziom przedsiębiorstwa. Od momentu zatrudnienia pracodawca dąży do indywidualizacji pracy zatrudniony pracownik... Indywidualne podejście do podwyższania wynagrodzeń opiera się na następujących podstawowych przepisach tworzących system:
a) określenie minimalnego rocznego wynagrodzenia dla każdej kategorii pracowników, z uwzględnieniem wszystkich płatności;
b) nierówny wzrost wynagrodzeń w ramach określonego z góry wzrostu ogólnego funduszu wynagrodzeń;
c) odmowa indeksacji wynagrodzeń w miarę wzrostu cen i przejście do ich wzrostu w zależności od osobistych zasług pracowników;
d) biorąc pod uwagę zalety pracownika, a nie staż pracy, przy rozstrzyganiu kwestii osobistych podwyżek wynagrodzeń;
e) określenie metod oceny indywidualnych zasług pracownika.
Materialne zainteresowanie pracowników najlepszymi efektami pracy na obecnym etapie staje się coraz bardziej efektywną siłą rozwoju produkcja społeczna, zwiększając jego efektywność.
Po pierwsze, interes materialny zapewnia podział według pracy, który uzależnia zarobki każdego robotnika, jego dobrobyt materialny od ilości i jakości jego pracy w produkcji społecznej.
W przypadku interesu materialnego warunkiem wstępnym jest nieograniczoność wynagrodzeń, to znaczy maksymalny poziom wynagrodzenia nie powinien być ograniczany. Wzrost płac jest ograniczany pośrednio przez system podatkowy.
Podnoszenie poziomu życia jest najważniejszym zadaniem polityki społecznej. W Federacji Rosyjskiej konieczne jest szybsze przywracanie dochodów i maksymalne stymulowanie efektywnego popytu ludności.
Dziś konieczne jest nie tylko podniesienie poziomu płac, ale także zwiększenie jego siły nabywczej. Działania mające na celu zwiększenie siły nabywczej wynagrodzeń powinny łączyć okresowe rewizje wysokości wynagrodzeń nominalnych z ich indeksacją pomiędzy poszczególnymi rewizjami. Wynika to z konieczności utrzymania siły nabywczej płac w kontekście inflacji.
Systematyczny wzrost siły nabywczej można zapewnić za pomocą szeregu środków mających na celu zwiększenie nominalnych naliczonych wynagrodzeń, zmianę opodatkowania osób fizycznych, regulację cen podstawowych towarów i usług konsumpcyjnych, rozwój rynku konsumenckiego itp.
Problemy wzrostu wydajności pracy, jej opłacania oraz doboru wymaganej relacji ich tempa wzrostu były i są aktualne i szeroko dyskutowane od wielu lat.
Jednocześnie kwestię wydajności pracy należy rozpatrywać w powiązaniu z płacami i poziomem życia. Przy niskich płacach nie można mówić o wzroście produktywności, tak jak przy niskiej i malejącej produktywności nie można mówić o godziwych płacach i ich wzroście.
W gospodarce rosyjskiej obserwuje się zarówno niewiarygodny wzrost płac na tle spadku wydajności pracy, jak i wzrost wydajności pracy przy spadku płac. W dzisiejszych warunkach funkcjonowania gospodarki kraju sytuację pogarsza również sztucznie wspierane wysokie formalne zatrudnienie, nawet na tle spadających wynagrodzeń.
Przeważający wzrost wydajności pracy w porównaniu ze wzrostem wynagrodzeń nie generuje inflacji. W przypadku relacji odwrotnej występuje inflacja, gdyż zbyt wysokie tempo wzrostu wynagrodzeń narusza relację między kosztami pracy a kosztami pracy, co również prowadzi do spadku wydajności pracy.
Mówiąc o tym, że pracownikowi nie można zapłacić więcej niż zarobił, trzeba też pamiętać, że nie da się zapłacić znacznie mniej, co też jest typowe dla rosyjskiej gospodarki.
Konieczne jest zachowanie proporcjonalności, a tym samym pełne wykorzystanie stymulującej roli płac. Nie należy zapominać, że niski poziom wynagrodzeń wpływa negatywnie nie tylko na aktywność zawodową, ale także stanowi niewystarczająco efektywny popyt ludności.
Nie wolno nam zapominać, że przedsiębiorstwo lub organizacja ma prawo do samodzielnego ustalania poziomu wynagrodzeń pracowników, ale nie niższych niż płace minimalne ustalane przez państwo.
Prawo pracy w Rosji zabrania dyskryminacji pracowników ze względu na wynagrodzenie i zobowiązuje pracodawcę do zapewnienia równego wynagrodzenia za pracę o jednakowej wartości. Zarazem płace są subtelnym instrumentem regulacji stosunków pracy. Na przykład, jeśli organizacja zatrudnia kilku księgowych, a ich tabela kadrowa i umowy o pracę wskazują różne wynagrodzenia lub „widełki” wynagrodzeń (zakres od minimalnej do maksymalnej wielkości). Czy to naruszenie prawa pracy? Oczywiście, że tak, ponieważ art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dla pracodawcy przewiduje obowiązek zapewnienia pracownikom równego wynagrodzenia za pracę o równej wartości. Ale co, jeśli księgowi mają różne obciążenia lub różne obszary?
Z czego składa się wynagrodzenie?
Zgodnie z art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej płace (wynagrodzenie pracowników) składa się z trzech części:
1. Wynagrodzenie za pracę w zależności od kwalifikacji pracownika, złożoności, ilości, jakości i warunków wykonywanej pracy, tzw. Część stała / stała (wynagrodzenie, stawka taryfowa itp.).
2. świadczenia wyrównawcze, czyli dodatkowe świadczenia i dodatki o charakterze wyrównawczym, w tym za pracę w warunkach odbiegających od normalnych, pracę w specjalnym warunki klimatyczne oraz na terytoriach narażonych na skażenie radioaktywne, a także inne wypłaty odszkodowań.
3. Płatności motywacyjne, opracowane w określonej organizacji, a mianowicie:
- dopłaty i ulgi;
- premie i inne płatności motywacyjne.
Co oznacza „praca równej wartości”?
W sztuce. 2, 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ujawnia treść zasady zakazu dyskryminacji, aw art. 64 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej sformułował zakazy dyskryminacji przy zatrudnianiu, w tym płac.
Umowa o pracę każdego pracownika musi zawierać obowiązkowe warunki (art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), w tym:
- funkcja pracy;
- warunki wynagrodzenia, w tym wysokość stawki wynagrodzenia lub wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia) pracownika;
- dodatkowe płatności;
- dodatki;
- płatności motywacyjne.
W tym przypadku „praca o jednakowej wartości” oznacza, że \u200b\u200bpracownicy wykonują te same funkcje i taką samą ilość pracy.
Funkcja pracy to praca na stanowisku zgodnie z tabelą zatrudnienia, zawodem, specjalnością, określonymi kwalifikacjami; określony rodzaj pracy przydzielony pracownikowi. W związku z tym tabela personelu powinna wskazywać np. Następująco: stanowisko - „księgowy”, liczba jednostek personalnych - „5”, stawka celna (wynagrodzenie) - 40 000 rubli. Jeśli te warunki są spełnione, przestrzegana jest zasada równego wynagrodzenia za pracę jednakowej wartości.
Jeśli chodzi o ilość pracy, można ją obliczyć:
- według czasu realizacji (płatność na czas);
- według liczby produktów (stawka jednostkowa);
- o ilość sprzedanych towarów lub usług (prowizja);
- przez wynik robocizny / produktu gotowego (płatność ryczałtowa).
Jeżeli godziny pracy różnią się od godzin pracy innych pracowników pełniących te same funkcje (np. praca po godzinach lub praca w weekendy), wtedy płace będą się różnić.
|
Widok |
działać |
Rodzaj kary |
Dokument |
| Materiał | Dyskryminacja płacowa | Pracodawca jest zobowiązany do zapłaty pracownikowi kwoty z odsetkami (rekompensata pieniężna) w wysokości co najmniej 1/150 aktualnej podstawowej stawki Banku Centralnego Federacji Rosyjskiej kwot niezapłaconych w terminie za każdy dzień opóźnienia, począwszy od następnego dnia po terminie płatności do dnia faktycznego rozliczenia włącznie | Sztuka. 236 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej |
| Pracownik otrzymuje zwrot pieniędzy w formie pieniężnej za szkody moralne spowodowane bezprawnymi działaniami lub bezczynnością pracodawcy | Sztuka. 237 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej | ||
| Administracyjny |
Brak wypłaty lub niepełna wypłata wynagrodzenia, inne płatności w ramach stosunku pracy, jeżeli działania te nie zawierają przestępstwa lub ustalenie wynagrodzenia w wysokości niższej niż kwota przewidziana w przepisach prawa pracy |
Ostrzeżenie lub nałożenie grzywny administracyjnej na urzędników - od 10 000 do 20 000 rubli; na osoby wykonujące działalność gospodarcza bez tworzenia osoby prawnej - od 1000 do 5000 rubli; dla osób prawnych - od 30000 do 50000 rubli. |
h. 6 art. 5.27 Kodeks administracyjny Federacji Rosyjskiej |
|
Popełnienie przestępstwa administracyjnego na podstawie części 6 art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej przez osobę, która została wcześniej poddana karze administracyjnej za podobne przestępstwo, jeżeli działania te nie zawierają przestępstwa |
Nałożenie na urzędników kary administracyjnej - od 20 000 do 30 000 rubli. lub dyskwalifikacja na okres od 1 do 3 lat; dla osób prowadzących działalność gospodarczą bez tworzenia osoby prawnej - od 10000 do 30000 rubli; dla osób prawnych - od 50000 do 100000 rubli. |
h. 7 art. 5.27 Kodeks administracyjny Federacji Rosyjskiej |
|
| Kryminalista |
Częściowe niewypłacanie wynagrodzeń, emerytur, stypendiów, dodatków i innych ustawowych płatności przez ponad trzy miesiące, dokonywane z samolubnego lub innego osobistego interesu kierownika organizacji, pracodawcy |
Kara do 120000 rubli. lub w wysokości wynagrodzenia lub innego dochodu skazanego przez okres do 1 roku albo pozbawienia prawa do zajmowania określonych stanowisk lub wykonywania określonej działalności do 1 roku lub pracy przymusowej do 2 lat lub kara pozbawienia wolności do 1 roku |
h. 1 łyżka. 145.1 Kodeks karny RF |
|
Brak wypłaty wynagrodzeń, emerytur, stypendiów, dodatków i innych ustawowych świadczeń przez ponad dwa miesiące lub wypłata wynagrodzenia przez ponad dwa miesiące w kwocie niższej niż minimalne wynagrodzenie ustalone przez prawo, popełnione z samolubnego lub innego osobistego interesu pracodawca |
Kara wynosi od 100 000 do 500 000 rubli. lub w wysokości wynagrodzenia lub innego dochodu skazanego przez okres do 3 lat albo pracy przymusowej do 3 lat z pozbawieniem prawa do zajmowania określonych stanowisk, wykonywać określone czynności przez okres do 3 lata lub bez |
h. 2 łyżki. 145.1 Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej |
|
|
Akty na podstawie części 1, 2, art. 145.1 Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej, jeżeli pociągały za sobą poważne konsekwencje |
Grzywna od 200 000 do 500 000 rubli. albo w wysokości wynagrodzenia lub innego dochodu skazanego na okres od 1 do 3 lat albo pozbawienia wolności na okres od 2 do 5 lat z pozbawieniem prawa do zajmowania określonych stanowisk lub wykonywania określonych czynności | h. 3 łyżki. 145.1 Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej |
Przykład
Pracownik odwołał się do Międzyokręgowego Sądu w Beloretsk Republiki Baszkortostanu z pozwem przeciwko LLC Bashkirenergo o odzyskanie wynagrodzenia i uznanie warunków wynagrodzenia za dyskryminujące, powołując się na to, że pracował jako elektryk operacyjnej brygady polowej przy ul. podstacji Beloretsk i stanęła w obliczu rażących naruszeń prawa pracy ze strony Bashkirenergo LLC w zakresie podziału wynagrodzeń, które uważa za środki dyskryminujące pracowników.
Tak więc pracownicy tego samego podziału LLC Bashkirenergo, wykonujący to samo zadania produkcyjne a obsługując obiekty miasta Bełoretsk i obwodu białoreckiego, ze względu na różną wysokość stawek otrzymywali wynagrodzenie różniące się od pensji osób pracujących w rejonie Mezhgorye. W tym samym czasie to samo mieli pracownicy obsługujący obiekty w Beloretsk i Mezhgorye opisy stanowisk pracy, te same kwalifikacje, wymagania dotyczące wykonywania pracy i jeden układ zbiorowy podpisany przez pracowników tej samej centrali reprezentowanej przez OPS Działu Stacji (PO BCES) i otrzymali różne wynagrodzenia.
Z przedstawionej tabeli porównawczej wynagrodzeń jasno wynika, że \u200b\u200bwielkość i złożoność pracy wykonywanej przez elektryka brygady operacyjnej grupy podstacji Beloretsk jest większa niż specjalisty na tym samym stanowisku brygady Tatlin grupa podstacji (gdzie powód pracuje).
Sąd uznał, że powód myli pojęcia takie jak „zróżnicowanie” i „dyskryminacja” w wynagrodzeniach, ponieważ dyskryminacja nie polega na ustalaniu różnic, wyłączeń, preferencji i ograniczeń praw pracownika, które są określane przez nieodłączne tego rodzaju wymagania dotyczące pracy określone przez prawo federalne (część 3 artykułu 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W rezultacie powód nie został uwzględniony (postanowienie Sądu Międzyokręgowego w Belorecku Republiki Baszkirii w sprawie nr 2-2632 / 2017 z dnia 06.12.2017).
Komentarz
Pomimo tego, że pracownicy mają te same opisy stanowisk, te same kwalifikacje i wymagania dotyczące wykonywania pracy, pracodawca płaci różnie, ponieważ pracownicy mają różną wielkość i złożoność wykonywanej pracy. Zróżnicowanie wynagrodzeń będzie miało miejsce również w przypadku, gdy czas pracy danego pracownika będzie różny od czasu pracy innych pracowników pełniących te same funkcje (np. Nadgodziny czy dzień wolny).
Jaka jest odpowiedzialność za naruszenie wymogów dotyczących wynagrodzenia pracy?
Naruszenie przepisów w zakresie wynagrodzeń przewiduje trzy rodzaje odpowiedzialności (tabela 1).
Sytuacja
Przedstawiciel Darasunsky Rudnik LLC złożył apelację do sądu z odwołaniem od decyzji Sądu Rejonowego Tungokochensky Tungokochensky Territory Trans-Baikal z dnia 3 lipca 2017 r., Ponieważ sąd orzekł na korzyść pracownika i nakazał odzyskanie pomocy od Darasunsky Rudnik LLC. :
Na korzyść powoda nierozliczone i niezapłacone wynagrodzenie za okres od 01.10.2016 r. Do 30.04.2017 r. W wysokości 92 169,25 rubli;
Odszkodowanie za szkody moralne w wysokości 5000 rubli;
Obowiązek państwowy do budżetu lokalnego w wysokości 3265,08 rubli.
Działania takie podjęto ze względu na to, że wysokość wynagrodzenia pracownika została nieuzasadniona obniżona ze względu na zastosowanie niskiego wskaźnika aktywności zawodowej (KTU) do naliczonych wynagrodzeń, a nie do zmiennej części wynagrodzeń, jak przewidziano w Rozporządzenie w sprawie wynagrodzeń i premii dla pracowników OOO Darasunsky.
Postanowienie Sądu Okręgowego Tungokoczeńskiego Terytorium Baikal z dnia 3 lipca 2017 roku pozostało bez zmian, odwołanie oddalono (orzeczenie apelacyjne Trans-Bajkał Sądu Okręgowego w sprawie nr 33-6261 / 2017 z 06.12.2017) .
Niektórzy pracownicy, zwłaszcza ci, którzy już odeszli, zwracają się do sądu z roszczeniem o wyeliminowanie dyskryminacji i wyrównanie „niedopłaconej” luki płacowej. Chociaż generalnie takie roszczenia nie kończą się w sądach, to jednak pracodawca musi poważnie przygotować się do takich procesów i udokumentować swoją sprawę dużą ilością dokumentów. W tym artykule opisano, jak prawidłowo działać, aby pracodawca nie przegrał w sądzie w takiej sprawie.
Zakaz dyskryminacji płac
Artykuł 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawiera zakaz dyskryminacji w świecie pracy: nikomu nie można przyznać preferencji niezwiązanych z cechy biznesowe pracownika... Artykuł 21 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, co następuje: „ Pracownik ma prawo do terminowej i pełnej wypłaty wynagrodzeniazgodnie z ich kwalifikacjami, złożonością pracy, ilością i jakością wykonanej pracy ”. Artykuły 22 i 132 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawierają zobowiązanie pracodawcy do zapewnienia pracownikom „ równe wynagrodzenie za pracę jednakowej wartości ".
Pracodawca musi więc zapewnić jednocześnie godziwe wynagrodzenie za pracę i indywidualne, stosownie do cech biznesowych pracownika. Trudno jednak dokładnie ocenić w pieniądzach cechy biznesowe pracownika i jakość wykonywanej pracy. Z ilością oczywiście jest łatwiej, ale nawet wtedy, gdy można ją obliczyć w jednostkach standardowych - ile części zostało opracowanych, ile hektarów pola jest zaoranych i tym podobne. Tam, gdzie praca jest bardziej kreatywna i mniej ustandaryzowana, ilościowe określenie ilości, nie mówiąc już o jakości, jest znacznie trudniejsze. Jak ocenić pracę PR managera, analityka marketingowego, prawnika?
Największą dyskusję wywołuje sytuacja, w której wynagrodzenia są stałe i różnią się między pracownikami na stanowiskach o tej samej nazwie. Stanowisko Federalnej Służby Pracy w tej sprawie przedstawiono w piśmie z dnia 27 kwietnia 2011 r. Nr 1111-6-1 i stanowi najprostszy sposób indywidualnego podejścia do oceny pracy konkretnych pracowników: konieczne jest podzielenie stałej płacy na wynagrodzenie i różne rodzaje „dodatków”.
Wypowiada się w tej kwestii również Sąd Najwyższy w Postanowieniu Kolegium Sądowego ds. Cywilnych z dnia 14 października 2005 r. Nr 5-В05-120. Istotą precedensu jest to, że pracodawca zdecydował o przeniesieniu załogi lotniczej na indywidualne umowy o pracę na czas określony. Dla pilotów, którzy zgodzili się na zawarcie umowy o pracę na czas określony, stawka za godziny lotu była wyższa niż dla tych, którzy odmówili takich umów. W zestawieniu wynagrodzeń organizacji uwzględniono to rozróżnienie. W orzeczeniu sąd wskazuje: „ wypłata wynagrodzeń powodom za taką samą pracę po niższej stawce niż inni pracownicy wykonujący tę samą pracę tylko dlatego, że nie podpisali indywidualnych umów o pracę (umów) na czas określony jest rodzajem dyskryminacji w wynagrodzeniu za taką samą pracę i narusza konstytucyjne prawa powodów”, I unieważnia akty sądowe niższych instancji, na mocy których powodom odmówiono powództwa.
Podobne stanowisko przedstawia orzeczenie Kolegium Sądowego ds. Cywilnych Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 22 grudnia 2006 r. Nr 5-B06-110. Powódka została więc zwolniona, a następnie przywrócona do pracy, po czym otrzymała niższą pensję. Sąd wskazuje: „ Rodzajem dyskryminacji jest ustalenie wynagrodzenia powódki za taką samą pracę po niższej stawce niż inni starsi eksperci w dziale, którzy przed zwolnieniem otrzymywali z nią taką samą pensję i wykonywali tę samą pracę, tylko dlatego, że została zwolniona z powodu redukcji zatrudnienia. w zapłacie za równą pracę, narusza konstytucyjne prawa powoda”. W związku z tym roszczenia zostały ostatecznie zaspokojone.
Uzasadnienie różnicy w wynagrodzeniach
Przyjrzyjmy się konkretnym przykładom, aby dowiedzieć się, jakie są sposoby uzasadnienia różnicy w wynagrodzeniach.
1. Pracownicy zajmują te same stanowiska, mają takie same kwalifikacje, mają te same obowiązki, ale mają różne cechy biznesowe, stąd różne są wynagrodzenia i dodatki do pensji.
Zwykle w tej dość powszechnej sytuacji pracodawcy nie wchodzą w zawiłości różnic między pracownikami i ustalają takie same stałe płace. Dodatkowo, bardziej efektywny pracownik zawsze może zostać nagrodzony premią.
Trudniejszą ścieżką jest dokładna analiza i porównanie cech biznesowych pracowników, co pozwoli utrwalić tę różnicę w postaci stałej zapłaty, bez każdorazowego wydawania poleceń nagradzających najbardziej produktywnych pracowników.
W tym celu firma może wykorzystać system poziomów pozycyjnych, klas, ocen itp., Który pozwala w ramach jednego stanowiska klasyfikować pracowników według określonych kryteriów: stopnie, klasy, oceny, stopnie. Jest to dopuszczalne przez prawo pracy, ponieważ jest to system wynagrodzeń zgodnie z art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Pracownicy są klasyfikowani zgodnie z ich cechami biznesowymi, w tym poprzez certyfikację. Przykład tego podejścia znajduje się w Postanowienie Sądu Rejonowego dla miasta Archangielsk Isakogorsk z dnia 28.05.2012 r. W sprawie nr 2-169 / 2012.
Powód i jego kolega byli elektromechanikami ósmej klasy, wykonywali te same obowiązki zawodowe, a ich wynagrodzenia były różne. Według powoda było to naruszenie i dyskryminacja, w związku z czym zażądał wypłaty różnicy między swoim wynagrodzeniem a wynagrodzeniem kolegi. Jednak różne wynagrodzenia dla dwóch elektromechaników zostały ustalone nie bez powodu. Spółka wprowadziła nowy system wynagrodzeń, w związku z czym przyjęto metodykę ustalania oficjalnych wynagrodzeń. Metodologia przewidywała punktową ocenę cech biznesowych pracowników, przeprowadzaną przez specjalną komisję na podstawie opracowanych kryteriów. Walory biznesowe elektromechaniki oceniano według trzech kryteriów: stażu pracy, wiedzy i umiejętności zawodowych, jakości wykonywania obowiązków służbowych. Według tych kryteriów powód zdobył mniej punktów niż jego kolega, który miał dłuższe doświadczenie i lepiej wykonywał swoją pracę. Ponieważ powód uznał ocenę komisji dotyczącą jego cech biznesowych za stronniczą, sąd przesłuchał świadków, którzy pracowali z oboma pracownikami. Świadkowie potwierdzili, że chociaż obaj pracownicy wykonują prace o tej samej złożoności, to kolega powoda wykonuje swoją pracę lepiej, ma większe doświadczenie, pracownicy wolą się z nim częściej kontaktować niż powód.
Sąd wyciągnął następujące wnioski:
- ustalenie oficjalnego wynagrodzenia jest prawem pracodawcy, jest określone umową o pracę i zależy nie tylko od kwalifikacji pracownika, ale także od złożoności wykonywanej pracy, ilości i jakości wydanej pracy;
- praca na tym samym stanowisku nie oznacza tej samej wielkości, złożoności i ilości, pracodawca ma prawo do indywidualnego ustalenia wysokości wynagrodzenia;
- ustalenie różnych wynagrodzeń wynikało z cech biznesowych każdego z pracowników;
- indywidualne podejście do wynagrodzenia każdego pracownika jest zgodne z obowiązującym prawem pracy i nie stanowi dyskryminacji.
Tym samym sąd oddalił roszczenia powoda.
Kolejny przykład z praktyka sądowa: Postanowienie Sądu Okręgowego w Irkucku nr 33-5975 / 12 z dnia 24.07.2012.
Decyzją sądu pracownik został przywrócony do pracy, a pracodawca został zmuszony do kontynuowania pracy. Na podstawie wyników certyfikacji pracownikowi przyznano niższą ocenę niż poprzednio oraz ustalono niższą składkę do wynagrodzenia zasadniczego, samo wynagrodzenie nie wzrosło. Pozostali pracownicy otrzymali podwyżkę wynagrodzenia zasadniczego. Jednocześnie opis stanowiska był taki sam dla wszystkich pracowników na tym stanowisku. Powód uznał te okoliczności za dyskryminację i skierował sprawę do sądu. Sąd odmówił powodowi, uzasadniając swoją decyzję tymi samymi argumentami, co w poprzednim akcie sądowym.
W ten sposób można ustawić pracowników i różne pensje oraz różne premie, w zależności od cech biznesowych pracowników pracujących na tym samym stanowisku.
Chociaż to stanowisko sądów nie odpowiada temu, które stwierdzono w piśmie Federalnej Służby Taryfowej z dnia 27 kwietnia 2011 r. Nr 1111-6-1, jest całkiem rozsądne. Należy pamiętać, że pismo nie jest obowiązkowe, jest to tylko opinia urzędnika organu regulacyjnego, alternatywne stanowisko w tej sprawie.
Ciekawe jest również samo podejście pracodawców do uzasadniania różnicy w wynagrodzeniach: przeprowadzono gruntowne prace mające na celu ocenę cech biznesowych pracowników na podstawie opracowanych metod. Takie podejście, choć jest elementem biurokracji korporacyjnej, jest jednocześnie jasnym i zrozumiałym mechanizmem, który pozwala w równym stopniu zindywidualizować podejście do wynagrodzeń i zabezpieczyć firmę w przypadku roszczeń „obrażonych” pracowników.
2. Pracownicy są na tym samym stanowisku, ale mają różne obowiązki (zakres obowiązków) i różne wynagrodzenia.
Ta sytuacja przedstawia prostszą możliwość uzasadnienia różnicy w stałym (-ych) wynagrodzeniu (-ach). W tym przypadku pracodawca nie musi oceniać (atestować) pracowników, ponieważ różnice w obowiązkach zawodowych implikują różne cechy biznesowe pracowników wykonujących te obowiązki, a zatem różne wynagrodzenie za pracę każdego z pracowników. Przyjrzyjmy się kilku przykładom, jak to się dzieje w praktyce i jak pracodawca odzwierciedla skargi niezadowolonych pracowników.
Więc w W postanowieniu Sądu Okręgowego w Krasnojarsku w sprawie nr 33-6699 z dnia 22 lipca 2013 r. Opisano następującą sprawę.
Dwóch pracowników zajmowało te same stanowiska - starszy inżynier ds. Obsługi i optymalizacji sieci komórkowej, ale ich wynagrodzenia były różne. Kiedy pracownik, który miał niższe wynagrodzenie, dowiedział się, że jego kolega otrzymuje wyższe wynagrodzenie na tym samym stanowisku, było to powodem wystąpienia do sądu o dyskryminację i wypłatę różnicy w wynagrodzeniach. Sąd zbadał opisy stanowisk pracy obu pracowników i stwierdził, że lepiej opłacany inżynier ma szerszy zakres obowiązków zawodowych i większe. Na tej podstawie sąd uznał za zasadne ustalenie wynagrodzenia w większej wysokości dla pracownika mającego szerszy zakres obowiązków i większą odpowiedzialność.
Podobna sytuacja jest rozważana w Postanowienie apelacyjne kolegium sądowego Sądu Okręgowego w Penza z dnia 17.07.2012 r. Nr 33-1679.
Jeden na trzech pracowników na stanowisku radcy prawnego otrzymał mniej niż dwóch swoich kolegów, co stanowiło podstawę do wniesienia pozwu o dyskryminację. Sąd zbadał opisy stanowisk powoda i jego współpracowników, przesłuchał ich w charakterze świadków i doszedł do wniosku, że obowiązki kolegów powoda były bardziej złożone i wymagały określonej wiedzy z różnych dziedzin prawa oraz większego stopnia odpowiedzialności. W związku z tym skarga została oddalona.
Zatem z podanych przykładów wynika, że \u200b\u200bw celu ustalenia różnych wynagrodzeń dla pracowników na jednym stanowisku konieczne jest, aby zakresy uprawnień takich pracowników różniły się wielkością i złożonością, co musi być potwierdzone opisem stanowiska.
3. Pracownicy na tym samym stanowisku i wykonujący te same obowiązki mają to samo wynagrodzenie, ale różne dodatki.
Być może jednym z najmniej trudnych sposobów ustalenia różnych wynagrodzeń dla pracowników jest ustalanie takich samych pensji i wprowadzanie zróżnicowanych premii według określonych kryteriów. Jest to sprawa opisana w orzeczeniu apelacyjnym Kolegium Sądowego ds. Cywilnych Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 16 maja 2012 r. Nr 11-5036 / 2012.
Tak więc dwóch pracowników pracowało na tym samym stanowisku - kierownik ds. Rozwoju biznesu. Jeden z pracowników miał znacznie wyższe wynagrodzenie od drugiego, w związku z czym ten ostatni wytoczył proces o dyskryminację. Na rozprawie ustalono, że lepiej opłacany kierownik ds. Rozwoju miał 10 lat stażu pracy, natomiast powód nie. Jednocześnie w tabeli zatrudnienia przewidziano wzrost wynagrodzenia za staż pracy i właśnie to wyjaśniało różnicę w wynagrodzeniach. Na podstawie tych argumentów sąd oddalił roszczenia powoda.
Należy zwrócić uwagę, że to stanowisko jest najbardziej zgodne z tym, które podano w piśmie Federalnej Służby Taryfowej z dnia 27.04.2011 nr 1111-6-1.
Dlatego przyjrzeliśmy się kilku typowym sytuacjom uzasadniającym „nierówne płace”. Jak widać, sądy są w tej sprawie dość lojalne w stosunku do pracodawców. Należy jednak pamiętać, że wynika to z jasnego udokumentowanego i merytorycznego uzasadnienia różnicy między rzetelnie oszacowanymi cechami biznesowymi pracowników i / lub ich zakresem uprawnień. Firmy, które znajdują sposoby na kompetentne i rzetelne uzasadnienie takiej różnicy, zarówno wewnątrz firmy, jak i na drodze sądowej, mają duże szanse powodzenia w przypadku roszczeń urażonych pracowników.
Zwracamy również uwagę, że sytuacja, w której chodzi o nierówne wynagrodzenia, może budzić wątpliwości ze strony organów Państwowej Inspekcji Pracy, które są bliższe stanowisku przedstawionemu w piśmie Federalnej Służby Taryfowej z dnia 27.04.2011 r. 1111-6-1. W związku z tym istnieje ryzyko ścigania na podstawie art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej, jeśli taka sytuacja zostanie uznana przez Państwowego Inspektora Pracy za naruszenie przepisów prawa pracy. Nie przeszkadza to jednak pracodawcy w obronie swojego stanowiska w sądzie poprzez odwołanie się od takiego rozstrzygnięcia inspekcji pracy.
Ponadto niektórzy eksperci w obecności systemu stopni, stopni itp. Doradzają w ramach poszczególnych stopni ustalenie różnych kategorii stanowisk, na przykład: wiodący radca prawny pierwszej kategorii, wiodący radca prawny drugiej kategorii i tym podobne. W związku z tym są to już osobne stanowiska, aw przypadku zmiany zaszeregowania pracownika konieczne jest sporządzenie przelewów, co stwarza dodatkowe obciążenie dla działu HR.
Należy również zwrócić uwagę na to, że roszczenia pracowników wynikają z tego, że nie mają oni zbyt dobrego pojęcia o tym, co spowodowało różnicę w wynagrodzeniach. Wynika to między innymi z braku przejrzystości systemu ustalania wynagrodzeń: dla pracowników często po prostu nie jest jasne, dlaczego kolega otrzymuje wyższe wynagrodzenie i dlaczego różnica w wynagrodzeniach jest starannie ukrywana. Stwarza to poczucie oszustwa i niesprawiedliwości. W tym kierunku konieczne jest prowadzenie pracy wyjaśniającej z personelem, wyjaśnianie zasad kształtowania wynagrodzenia za pracę w firmie zarówno wszystkim pracownikom, jak i konkretnej osobie, która uważa, że \u200b\u200bjest niedoszacowana finansowo. Pomoże to w wielu przypadkach wyeliminować grożące konflikty dotyczące nierównych wynagrodzeń.
Irina Vishnepolskaya, praktykujący prawnik
