Stilul de management autoritar. Stiluri HR: cum să-l alegi pe cel potrivit
„Stilul este persoana”. În influențarea subordonaților, comunicarea cu partenerii, clienții, se manifestă trăsăturile de personalitate ale oricărui șef. Conceptul de stil de conducere este direct legat de esența managementului. Cum rezolvă adepții metodelor radical opuse diverse probleme manageriale? Citiți recenzia noastră.
Trei metode de conducere
Metodele de management sunt diverse, dar în scopuri științifice sunt împărțite în trei grupuri principale:
- metode administrativ-organizatorice, sau de comandă;
- economic;
- metode psihologice.
Un manager cu experiență, ținând cont de situația și de caracteristicile echipei, selectează un set de măsuri cele mai eficiente din fiecare grup.
Alegerea metodelor și frecvența aplicării acestora sunt influențate nu numai de motive obiective, ci și de preferințele personale ale managerului. Abilitățile „favorite” în general lasă o amprentă asupra oricărei comunicări de afaceri cu colegii. Stilurile de conducere de echipă sunt un set de metode și măsuri implementate de un manager.
Tipologia stilurilor
Tipologia lui Kurt Lewin este solicitată și relevantă astăzi. Psihologul a identificat trei stiluri de management: autocratic, democratic și neutru. Stilurile sunt diferite metode manageriale, sistemele de control, prezența sau absența delegării de autoritate.
Stilul de conducere autoritar se bazează într-o măsură mai mare pe metode organizatorice și administrative, sancțiuni și raționalizări. Colegial - social, psihologic și economic. Stilul liberal nu necesită un sistem metodologic clar.
Stilul de conducere autoritar
Este obișnuit ca un autocrat să concentreze toate procesele de lucru sub atenția sa: „Acolo unde nu ești tu însuți, există un mormânt!” El se bazează întotdeauna doar pe propriile forțe. De obicei, autocratul crede că subordonaților nu le place să muncească, ca „copiii mici” ei trebuie forțați. Dă ordine și ordine, insistând asupra supunere deplină. Încălcarea cerințelor sale se pedepsește cu sancțiuni. „Democrație minimă, control maxim”. Toate acțiunile personalului sunt reglementate în mod clar prin instrucțiuni, regulamente și necesită participarea constantă a autorităților.
Acest stil de conducere în organizație vizează mai mult îmbunătățirea eficienței procesului de muncă. Oferă rezultate precum: productivitate ridicată, rentabilitate, îndeplinirea excesivă a planului. Pe de altă parte, liderul alege o poziție în afara grupului, iar climatul socio-psihologic și interesele colective nu sunt întotdeauna luate în considerare. Subordonatul încetează să mai fie o persoană, dar se transformă într-un „șurub” al sistemului birocratic.
Avantajul unei funcții de control puternice se traduce uneori într-un volum de muncă de 25 de ore pentru un manager! Întărirea birocrației odată cu creșterea organizației privează deciziile de management de eficiență.
Stilul autoritar de conducere nu este pentru fiecare manager. Pentru un adept al acestui stil, este important să „mențină autoritatea”, să nu se scufunde la permisivitate, arbitrar. Tacticile de planificare, strategiile, orientarea către rezultate și nu respectarea oarbă a prescripțiilor și instrucțiunilor vor ajuta la evitarea capcanelor. Stilul autoritar de conducere se caracterizează prin menținerea disciplinei la un nivel înalt, prin urmare, într-o criză, este pur și simplu necesar în criză.
Avantaje și dezavantaje ale stilului autocratic
Puncte slabe |
|
|
|
Astfel, stilul de conducere autoritar are multe dezavantaje și, prin urmare, este eficient doar cu un leadership experimentat, abil. Să aplicăm în anumite producții, situații de criză legate de datorii, încetarea livrărilor, posibil faliment. Dar cu condiția ca subordonații să fie de acord cu astfel de metode și să-l ierte pe „regele” manierelor dictatorului pentru rezultatele obținute.
Stilul democratic
Stilul democratic de conducere este eficient din punct de vedere al productivității și nu este inferior celui autocratic. Angajații sub conducerea unui democrat formează o echipă strânsă, sunt mulțumiți de munca și relațiile lor de muncă, sunt activi și întreprinzători.
Liderul-democrat organizează întotdeauna discuția problemei. După cum se spune, „un cap gândește bine, dar doi sau mai mulți gândesc mai bine”. Metoda colectivă de luare a deciziilor manageriale crește probabilitatea corectitudinii acestora.
Cu un stil colegial, nu se pierde mult timp în procesul de control, deoarece atenția managerului este atrasă asupra rezultatelor muncii, și nu asupra întregului curs al muncii, ca în managementul autocratic. Puterile sunt delegate în mod activ angajaților care monitorizează rezultatele muncii. Pentru un democrat, personalul este principala resursă și sursa de informații.
Motivația în echipă este sporită datorită interesului față de personalitatea angajatului. Oamenii simt că îi aparțin cauza comuna. Acest stil de conducere în organizație vă permite să implementați feedback-ul care funcționează bine.
Care sunt punctele forte și punctele slabe ale stilului democratic?
Acest stil este aplicabil în condițiile formării, creșterii unei întreprinderi cu o echipă destul de stabilă. Este foarte util in situatii de criza din mediul intern al companiei, in cazul unor probleme in relatii, procese de munca.
Stilul autoritar-democratic
Prezența unor avantaje incontestabile ale managementului colegial nu înseamnă „a șterge” stilul autoritar. În practica managementului, se folosește activ un stil de conducere combinat - „autoritar-democratic”, combinând avantajele celor două stiluri.
O abordare complexă care conține contradicții la bază. Ce să prioritizezi: creativitatea (metode democratice) sau disciplină (metode organizaționale)? Selectarea parametrului principal pentru o anumită situație se realizează prin factori de clasificare sau o combinație de metode. De exemplu, menținerea democrației în procesul de luare a deciziilor și autoritarismul în stadiul implementării acestora.
Concluzie
Stilurile de bază de conducere ar trebui aplicate în funcție de situație. Un manager cu experiență are abordări diferite. Dar este imposibil să schimbi radical stilurile din cauza înclinației psihologice către anumite metode de management. Un autocrat nu este capabil să se transforme într-un democrat peste noapte, dar își poate ajusta propriul stil de conducere pentru a se potrivi circumstanțelor.
Un arsenal divers de metode și metode de management al personalului contribuie la activități de succes în domeniul managementului. Dezvoltarea acestor abilități nu poate avea loc de la sine, așa cum talentul managerial nu apare spontan, el trebuie dezvoltat și antrenat.
Un stil de management corect definit și aplicat cu succes permite utilizarea cu cea mai mare succes a potențialului tuturor angajaților întreprinderii. Cu ajutorul unui stil de management consacrat, se realizează satisfacția în muncă și productivitatea angajaților.
Stilul de management este modul în care un lider gestionează angajații din subordine, precum și un model de comportament al unui lider care este independent de o situație specifică de management. Printr-un stil de management consacrat, satisfacția în muncă poate fi atinsă și productivitatea angajaților este încurajată. În același timp, nu există un stil de management optim și se poate vorbi despre avantajul unuia sau altuia stil de management doar pentru o anumită situație de management.
Există următoarele stiluri de management:
Orientat pe sarcini, care trebuie finalizată, în timp ce, potrivit lui Bisani, liderul:
condamnă munca insuficientă;
încurajează angajații care lucrează lent să depună mai mult efort;
subliniază volumul de muncă;
ghidaj cu o mână de fier;
atrage atenția asupra faptului că angajații săi lucrează cu dăruire deplină;
încurajează angajații prin presiune și manipulare la eforturi și mai mari;
necesită mai multă performanță din partea angajaților cu performanțe scăzute.
Cercetările efectuate de Halpin-Wiener și Peltz arată că astfel de lideri:
sunt adesea caracterizați mai pozitiv de superiorii lor decât liderii orientați spre personalitate;
sunt evaluați pozitiv de către angajații lor dacă managerii au influență „la vârf”.
Centrat pe cursantîn care accentul este pus pe angajați cu nevoile și așteptările lor. Potrivit lui Bisany, șeful:
acordă atenție sănătății angajaților; are grijă de bunele relații cu subalternii săi; își tratează subalternii ca pe egali;
își sprijină angajații în ceea ce fac sau ar trebui să facă;
își susține angajații.
Un lider care se descurcă pe bază de personalitate nu poate însă conta imediat pe satisfacția deplină a angajaților săi. Pentru aceasta, sunt importante influența și respectul liderului „la vârf”, pe baza cărora el este capabil să protejeze interesele angajaților.
Stilul de management are trei probleme:
1. Rezultatele de atins cu un stil de management au mai multe componente care nu pot fi puse cap la cap.
2. Stilul absolut de management este văzut ca o modalitate de a crește productivitatea.
3. Situația managementului este considerată neschimbată, în timp ce în timp se poate schimba și managerul trebuie să își schimbe în consecință atitudinea față de angajații individuali.
Stilurile de control pot fi unice sau multidimensionale. Stilul de management este unidimensional dacă este luat în considerare un criteriu de evaluare. Unidimensionale sunt stiluri autoritare, corporative și alte stiluri de management, iar primul și al doilea stil sunt diametral opuse unul altuia.
Stilul de management autoritar. Cu acest stil de management, activitatea de productie organizat de lider fără participarea subordonaţilor. Acest stil de management poate fi aplicat în rezolvarea problemelor actuale și implică O o distanță mai mare în educație între lider și subordonat, precum și motivație materială angajati.
Supraveghetorîn virtutea autorităţii sale legitime îşi guvernează subordonaţii şi aşteaptă ascultarea de la aceştia. El ia decizii fără a le justifica subordonaților, plecând totodată de la faptul că, spre deosebire de subordonații săi, are O o mai mare înțelegere și cunoaștere a problemei, ceea ce, desigur, nu ar trebui să fie. Deciziile șefului au caracterul unor ordine care trebuie îndeplinite necondiționat de subordonați, în caz contrar aceștia se pot aștepta la sancțiuni în raport cu ei înșiși;
Conducătorul păstrează distanța în relațiile cu subalternii, îi informează despre faptele pe care trebuie să le cunoască pentru a-și îndeplini sarcinile. El controlează dacă ordinele sale sunt respectate și în ce măsură. Semnele care subliniază poziția unei persoane în ochii oamenilor din jurul său (de exemplu, o mașină) susțin reputația unui lider cu putere.
grad ridicat de conștientizare;
autocontrol ridicat;
previziune;
bună capacitate de luare a deciziilor;
capacitatea de penetrare.
subordonatii- destinatarii comenzilor. Conform „teoriei XȘi X y:
omul obișnuit este leneș și, pe cât posibil, se sustrage de la muncă;
lucrătorii nu sunt ambițioși, se tem de responsabilitate și doresc să fie conduși;
presiunea asupra subordonaților și sancțiunile împotriva acestora sunt necesare pentru atingerea scopurilor întreprinderii;
managementul strict al subordonaților și controlul privat asupra acestora sunt inevitabile.
Cu acest stil de management, motivația subordonaților este adesea limitată, deoarece liderul separă social, transferă, de regulă, mai puțin lucrare interesantă subordonează şi întreţine în ei teama de ameninţarea cu sancţiuni. Subordonații devin indiferenți atât față de lider, cât și față de întreprindere. Ei obțin informații din cauza barierelor informaționale stabilite de șef în moduri neoficiale.
recunoașterea șefului de către singura autoritate;
recunoașterea și punerea în aplicare a ordinelor șefului;
lipsa dorinței de a deține dreptul de control.
Dezavantajele stilului autoritar constă în motivația slabă pentru independența și dezvoltarea subordonaților, precum și în pericolul unor decizii eronate prin solicitări excesive din partea managerilor privind cantitatea și (sau) calitatea muncii.
Stilul de management corporativ. Cu un stil corporativ de management, activitățile de producție sunt organizate în interacțiunea unui manager și a unui subordonat. Acest stil de management poate fi aplicat atunci când predomină conținutul creativ al muncii și presupune un nivel de educație aproximativ egal al managerului și subordonaților, precum și stimulent nematerial angajat.
Semne tipice ale unui stil de management corporativ:
Supraveghetor gestionează subalternii, incluzându-i în procesul decizional de care răspunde. El așteaptă ajutor concret de la subordonați, ia decizii ținând cont de sugestiile și obiecțiile acestora. Își delegă puterile pe cât posibil și comandă numai atunci când este necesar. În același timp, recunoaște abilitățile subordonaților și își dă seama că nu poate cunoaște totul și nu poate prevedea totul. Numai rezultatul muncii este controlat, autocontrolul este permis.
Managerul nu numai că informează în detaliu despre starea reală a lucrurilor, care trebuie cunoscută pentru a finaliza sarcinile, dar oferă și alte informații despre întreprindere. Informația servește ca mijloc de control. Liderul nu are nevoie de semne care să-i sublinieze poziția în ochii oamenilor din jurul lui.
Cerințe pentru un director executiv corporativ, conform lui Shtopp:
deschidere;
încredere în angajați;
renunțarea la privilegii individuale;
capacitatea și disponibilitatea de a delega autoritatea;
supraveghere oficială;
controlul rezultatelor.
subordonatii sunt văzuți ca parteneri capabili să facă „munca de zi cu zi” relativ independent. Atunci când evaluează subordonații cu acest stil de conducere, aceștia pornesc cel mai adesea de la „teorie la teorii hu, potrivit căreia:
nedorința de a lucra nu este înnăscută din natură, ci o consecință conditii proaste muncă care diminuează dorința naturală de a munci;
angajații țin cont de setările țintă, au autodisciplină și autocontrol;
obiectivele întreprinderii sunt atinse în cel mai scurt mod prin stimulente bănești și oferirea de oportunități de dezvoltare individuală;
cu o experiență favorabilă, angajații nu se tem de responsabilitate.
Poziția activă a subordonaților le crește motivația, ceea ce duce la îmbunătățirea rezultatelor muncii.
Cerințe pentru subordonații administrați corporativ, conform lui Shtopp:
dorința și capacitatea de a-și asuma responsabilitatea personală;
control de sine;
utilizarea drepturilor de control.
Avantajul stilului corporativ este adoptarea de decizii adecvate, motivarea ridicată a angajaților și descărcarea managerului. În plus, se sprijină dezvoltarea angajaților. Dezavantaj - stilul de management corporativ poate încetini luarea deciziilor.
Gestionarea metodei de delegare a autorităţii. Un astfel de management este o tehnică în care competențele și responsabilitatea pentru acțiuni sunt transferate, pe cât posibil, către angajații care iau și pun în aplicare deciziile. Delegarea poate fi îndreptată către orice domeniu de activitate al întreprinderii. Cu toate acestea, ar trebui să refuzi să delege funcții tipice manageriale de conducere, precum și sarcini cu consecințe de anvergură. La delegarea de autoritate, sarcina este înlăturată de la manager, este susținută inițiativa proprie a angajaților, motivația muncii și disponibilitatea lor de a-și asuma responsabilitatea sunt întărite. În plus, angajaților trebuie să li se acorde încrederea necesară pentru a lua decizii pe propria răspundere.
Pentru a aplica cu succes managementul delegării, trebuie să:
delegarea sarcinilor către angajați;
delegarea de competențe către angajați;
delegarea responsabilitatii pentru actiuni catre angajati;
excluderea posibilității de a retrage competențele delegate sau de a le transfera de la un angajat la altul;
stabilirea procedurii de reglementare a cazurilor excepționale;
excluderea posibilitatii de interventie a capului in acțiune corectă angajat
intervenția obligatorie a șefului în cazul unei erori și obținerea de rezultate, decontate în mod special;
acceptarea de către manager a responsabilității pentru conducere;
crearea unui sistem informatic adecvat.
Sarcinile transferate trebuie să corespundă abilităților angajaților, să fie predominant omogene, complete ca formă. Competențele delegate și responsabilitatea pentru acțiuni ar trebui să corespundă între ele în domeniul de aplicare.
Avantaje delegați controlul metodei:
descărcarea conducătorului;
capacitatea de a lua rapid decizii informate; angajaților li se transferă competențe și responsabilitate pentru acțiune;
promovarea dezvoltării proprie iniţiativă, motivarea muncii la angajati.
Dezavantaje ale gestionării metodei de delegare:
liderul deleagă cât mai puține sarcini interesante;
pot fi afirmate relaţii ierarhice;
accent puternic pe sarcini, nu pe angajați;
stabilirea relaţiilor ierarhice „pe orizontală”.
De ce managerii nu deleg suficientă autoritate?
1. Teama că subalternii nu sunt suficient de competenți pentru a îndeplini ordinele (a face greșeli).
2. Neîncrederea în raport cu competența subordonaților.
3. Teama că subordonații dobândesc prea repede competențe ridicate.
4. Frica de a-și pierde valoarea și beneficiile aferente.
5. Frica de a-și pierde propria autoritate sau statut.
6. Teama că managerul însuși va pierde controlul asupra acestei probleme.
7. Frica de risc.
8. Nedorința de a da munca la care managerul însuși este bun.
9. Incapacitatea de a consilia subordonații și de a-i gestiona.
10. Lipsa de timp pentru a consilia și a gestiona subalternii.
De ce subordonații nu sunt pregătiți să-și asume responsabilitatea?
1. Lipsa de încredere în sine.
2. Lipsa de informare.
3. Teama de posibile critici.
4. Răspuns pozitiv insuficient la sarcinile finalizate cu succes.
5. Motivația insuficientă a angajaților.
6. Atmosferă negativă la locul de muncă.
Cum să delege?
1. Selectați cu atenție sarcinile de delegat.
2. Alegeți cu grijă persoana căreia să îi delegeți.
3. Delegați predominant „rezultate finale” în loc de metodele exacte de finalizare a sarcinii.
4. Fii pregătit pentru faptul că vor fi făcute greșeli și că trebuie iertate.
5. Oferă suficientă autoritate pentru a finaliza sarcina până la capăt.
6. Informați pe ceilalți ce este delegat și cui.
7. Delegați treptat și complicați sarcinile delegate.
Aplicarea unui anumit stil, precum și rezultatele acestuia, depind de mulți factori. Aceasta este, în primul rând, stăpânirea deplină a unuia dintre stilurile de conducere, predispoziția echipei la perceperea stilului de management și conducere impus uneori de sus. Când stăpânești știința managementului, este foarte important să eviți greșelile. O analiză a activităților managerilor la diferite niveluri și a diferitelor întreprinderi a permis specialiștilor să identifice cele mai frecvente greșeli comise de manageri. Cele zece greșeli principale în managementul personalului într-o întreprindere pot fi formulate după cum urmează;
1. Dorința de a face totul singur.
2. Tendința de a lăsa lucrurile să-și urmeze cursul.
3. Prejudiciu față de anumiți lucrători.
4. Instalații înghețate, schematice sau doctrinare.
5. Susceptibilitate excesivă la o opinie diferită, inclusiv critică.
6. Satisfacția de sine sau aroganța.
7. Imunitate la sugestiile angajaților.
8. Lipsa evidentă de respect față de personalitatea angajatului, de exemplu, permisiunea criticii în fața celorlalți.
9. Neîncrederea explicită față de angajați.
10. Consecvență insuficientă în acțiuni.
În schimb, experiența întreprinderilor de succes a arătat că liderii acestor întreprinderi într-o măsură mult mai mare:
1. valorifică cunoașterea materiei;
2. trata oamenii ca pe egali;
3. recompensa echitabil;
4. detecta erorile în mod obiectiv;
5. de încredere și loial;
6. asculta opinii care diferă de ale lor;
7. aprecia progresul;
8. au autoritatea unor experți în domeniu;
9. lipsit de părtinire;
10. suporta criticile;
11. sunt capabili de schimbare decât conducătorii întreprinderilor cu succes redus.
Stilul de management sau conducere este cel mai important factor în managementul unei întreprinderi. Stilul corect definit și aplicat cu succes permite utilizarea cu cea mai mare succes a potențialului tuturor angajaților întreprinderii. De aceea, în ultimii ani, multe firme au acordat atât de multă atenție acestei probleme.
Fiecare lider are un stil de management specific.
Stilul de management este un sistem relativ stabil de moduri, metode și forme de influență a liderului asupra subordonaților în conformitate cu obiectivele. activități comune. Acesta este un fel de scriere de mână psihologică a muncii cu subalterni. Celebrul psiholog german K. Levin a descris trei stiluri principale de management:
1. Stilul autoritar. Decizia o ia singur liderul. El acționează cu autoritate în relația cu subordonații, fixează cu rigiditate rolurile participanților, exercită un control detaliat și concentrează în mâinile sale toate funcțiile principale de management.
Acest stil este cel mai eficient în situații bine ordonate (structurate), când activitatea subordonaților este de natură algoritmică (conform unui anumit sistem de reguli). Axat pe rezolvarea problemelor algoritmice.
2. Stilul democratic. Deciziile sunt luate de lider împreună cu subordonații. Prin acest stil, liderul caută să conducă grupul împreună cu subalternii, oferindu-le libertate de acțiune, organizând o discuție asupra deciziilor lor, susținând inițiativa.
Acest stil este cel mai eficient în situații prost structurate și este axat pe relațiile interpersonale, rezolvarea problemelor creative.
3. Stilul liberal. Deciziile sunt impuse de subordonații conducătorului. Practic se retrage din managementul activ al grupului, se comportă ca un membru obișnuit, oferă membrilor grupului libertate deplină. Membrii grupului se comportă în conformitate cu dorințele lor, activitatea lor este spontană. Acest stil este cel mai eficient în situațiile de găsire a celor mai productive zone de activitate de grup.
Stilul autoritar: Afaceri, comenzi scurte. Interdicții fără condescendență, cu amenințare. Limbă clară, ton neprietenos. Lauda și vina sunt subiective. Emoțiile nu sunt luate în considerare. Poziția liderului este în afara grupului. Afacerile grupului sunt planificate din timp (în totalitate). Doar obiectivele imediate sunt determinate, cele îndepărtate sunt necunoscute. Vocea liderului este decisivă.
Stilul democratic: Ordine si interdictii - cu sfaturi. Poziția liderului este în cadrul grupului. Activitățile nu sunt planificate în avans, ci în grup. Toată lumea este responsabilă pentru implementarea propunerilor. Toate secțiunile lucrării nu sunt doar oferite, ci și colectate.
stil liberal: Ton - convențional. Fără laudă, fără vina. Fără cooperare. Poziția liderului este imperceptibil departe de grup. Lucrurile din grup merg de la sine. Liderul nu dă instrucțiuni. Secțiunile de lucru sunt compuse din intervale separate sau provin de la un nou lider.
Fiecare lider specific nu poate avea un singur stil. În funcție de situația specifică emergentă, se observă cel mai adesea o combinație de trăsături ale diferitelor stiluri cu dominația unuia. Unul dintre cele trei stiluri își găsește întruchiparea reală în stilul de management individual.
|
Opțiuni de stil de control |
Tipuri de stiluri de management |
||
|
Democratic |
Liberal |
||
|
1. Luarea deciziilor și definirea sarcinilor |
Personal de către lider |
Ținând cont de sugestiile subordonaților |
Aprobarea și acordul cu opinia subordonaților |
|
2. Mod de aducere a soluției |
cerere, cerșit |
||
|
3. Gradul de reglementare a acțiunilor subordonaților |
Optimal |
Scăzut (libertate maximă a subordonaților) |
|
|
4. Natura comunicării dintre lider și subordonați |
Scurt, business, sec |
Mai lung, nu numai de afaceri, ci și personal |
Nu se poate implica în comunicare dacă subordonații nu îl contactează |
|
5. Natura reglementării comportamentului și activităților subordonaților |
Subliniază pretențiile |
Se concentrează pe recompense |
Se abține de la reglementarea comportamentului și activităților subordonaților |
|
6. Opinia șefului despre subordonați |
Consideră toți subalternii ca fiind inițial buni, flexibilitate în schimbarea evaluărilor |
Nu dă note subordonaților |
|
|
7. Atitudinea liderului față de inițiativa subordonaților |
neîncrezător, negativ |
Încurajarea manifestării inițiativei |
Reevaluarea posibilităţilor de iniţiativă a subordonaţilor |
|
8 Climatul moral și psihologic în organizație |
încordat |
Optimal |
Extrem de schimbător |
|
9. Indicatori de performanță ai organizației |
Cantitativ ridicat, mediu calitate |
Cantitativ mediu, calitate superioară |
Indicatori instabili |
|
10 Controlul de supraveghere asupra activităților subordonaților |
elevat |
Absent |
Să subliniem o serie de observații importante în acest sens:
În forma sa cea mai pură, aceste stiluri de conducere sunt extrem de rare. De regulă, există o combinație de stiluri diferite, dar semnele unui singur stil încă prevalează;
Printre stilurile de management conturate nu există universal, potrivit pentru toate ocaziile, nu există bun sau rău. Toate stilurile au anumite avantaje și dau naștere propriilor probleme;
Eficacitatea conducerii depinde în primul rând de flexibilitatea în utilizarea aspectelor pozitive ale unui anumit stil și de capacitatea de a-i neutraliza punctele slabe.
De exemplu, în condiții extreme, un stil de conducere autoritar este vital. În condițiile vieții de zi cu zi, când există o echipă prietenoasă și pregătită, stilul democratic de conducere are succes. Condițiile pentru căutarea creativă dictează oportunitatea utilizării elementelor de stil liberal.
Managementul social, după cum știm, se bazează pe subordonarea oamenilor față de interesele comune. Uneori, acest lucru nu necesită nicio intervenție oficială. De exemplu, locuitorii multor case ies voluntar într-o zi de muncă comunitară și curăță zona din jurul acesteia. Cu toate acestea, este posibil ca autoritățile locale să nu știe nimic despre asta.
Acest exemplu arată că auto-guvernarea (guvernarea ilegitimă) poate ajuta autoritățile oficiale să decidă probleme socialeîn special, problemele de poluare a mediului. Cu toate acestea, mulți lideri încearcă să nu observe existența autoguvernării pe teritoriul lor, considerând-o ca pe potențial lor inamic sau concurent (concurent la putere). În astfel de cazuri, aceștia folosesc un stil de management autoritar, luând decizii indiferent de inițiative" de jos”. Acest stil de management se caracterizează prin faptul că liderul introduce forţat şi încearcă să-şi consolideze OOC, sperând că aceasta va duce la o soluţie la problemele cu care se confruntă societatea. În acest caz, tensiunea socială apare de obicei asociată cu introducerea forțată a unor noi valori și instituții, de regulă, contrazicându-le pe cele vechi. De exemplu, introducerea forțată a valorilor și instituțiilor economie de piata a dus la tensiune socială într-o societate crescută pe valori socialiste.
Al doilea stil de management este democratic, atunci când liderul încearcă să nu dea dovadă de propria inițiativă, ci susține inițiative „de jos”.De fapt, șeful organizației este înzestrat nu doar cu putere, ci și cu anumite resurse pe care trebuie să le direct în direcția corectă, iar majoritatea inițiativelor „de jos „Tocmai la asta indică. Acest stil de management se caracterizează prin faptul că liderul, prin deciziile sale, alege și își consolidează nu propriul OOK, ci „natural” apărut în organizație și susținut de opinia publică. Recunoașterea oficială și consolidarea unor astfel de QOC-uri se desfășoară fără probleme, fără conflicte sociale, deoarece există sprijin pentru ceea ce este deja acolo.
Al treilea stil de management – mixt – se bazează pe o combinație de stiluri autoritare și democratice, când, pentru a rezolva unele probleme, liderul recurge la managementul autoritar, iar la altele – la democratic. Acest stil de management este predominant.
În ciuda faptului că toate țările lumii folosesc un stil mixt de guvernare, fiecare dintre ele este dominată de un principiu autoritar sau democratic. Deci, în țările din est, guvernarea autoritara este predominantă, iar în țările occidentale - democratică. Depinde de mentalitatea națiunii și de valorile sale sociale. În cultura estică, valorile sociale domină (o persoană trebuie să lucreze pentru binele societății), iar în cultura occidentală sunt individuale (societatea trebuie să lucreze pentru binele unei persoane). În țările estice, oamenilor le este frică de putere, considerându-l rău, în țările occidentale – puterea se teme de oameni, mereu gata să o înlocuiască.
Fiecare dintre aceste stiluri are avantaje și dezavantaje. Avantajul unui stil de management autoritar este capacitatea de a maximiza mobilizarea resurselor societății pentru rezolvarea unor probleme sociale specifice sau atingerea anumitor obiective stabilite de conducerea țării și de a asigura utilizarea cât mai eficientă a acestora. Dezavantajele stilului autoritar sunt suprimarea democrației, teama de autorități și, cel mai important, greșelile grave făcute cu impunitate, de exemplu, privatizarea proprietății de stat, războiul din Cecenia, GKO.
Avantajul unui stil de management democratic este o protecție fiabilă împotriva luării unor decizii pripite și absența tensiunii sociale la introducerea de noi OOK. Dezavantajul stilului democratic este relativ lentoarea proceselor sociale.
Stilul mixt de management vă permite să combinați avantajele stilurilor autoritare și democratice. Cu toate acestea, acest lucru necesită cunoștințe relevante.
INTRODUCERE
Formarea eficientă a relațiilor de piață în Rusia este determinată în mare măsură de formarea relațiilor manageriale moderne, crescând capacitatea de gestionare a economiei. Managementul este cel care asigură coerența și integrarea proceselor economice în organizații.
Managementul este cel mai important concept într-o economie de piață. Este studiat de economiști, antreprenori, finanțatori, bancheri și toți cei care au legătură cu afaceri.
„A gestiona înseamnă a conduce o întreprindere spre scopul său, extragând maximum din resursele disponibile.” Specialiștii noului timp au nevoie de cunoștințe profunde despre management, iar pentru aceasta este necesar să înțelegem clar esența și conceptul managementului.
Managementul personalului la o întreprindere este un tip de activitate care vă permite să implementați, să generalizați o gamă largă de probleme de adaptare a unui individ la condițiile externe, ținând cont de factorul personal în construirea unui sistem de management al personalului întreprinderii.
CONCEPTUL DE STIL DE MANAGEMENT
În literatura de specialitate, există multe definiții ale conceptului de „stil de management”, similare între ele în principalele lor caracteristici. Poate fi privit ca un set de metode de luare a deciziilor utilizate sistematic de lider, influențând subordonații și comunicând cu aceștia.
Stil de conducere– Acesta este un set stabil de trăsături ale unui lider, manifestate în relația sa cu subalternii săi.
Cu alte cuvinte, acesta este modul în care șeful gestionează subalterni și în care se exprimă un model al comportamentului său, independent de situațiile specifice.
Stilul de management caracterizează nu comportamentul liderului în general, ci tocmai comportamentul stabil, invariant din acesta. Manifestat constant in diverse situatii. Căutarea și utilizarea stilurilor optime de management sunt concepute pentru a crește performanța și satisfacția angajaților.
Conceptul de stiluri de management a fost dezvoltat intens după cel de-al Doilea Război Mondial. Cu toate acestea, evoluțiile sale se confruntă încă cu o serie de probleme nerezolvate. Principalele probleme:
Dificultăți în determinarea eficienței stilului de management. Rezultatele care trebuie atinse cu un anumit stil includ multe componente și nu sunt ușor de rezumat și comparat cu rezultatele aplicării altor stiluri.
Dificultate în stabilirea relațiilor cauză-efect între stilul de management și eficacitatea utilizării acestuia. În mod obișnuit, stilul de management este văzut ca fiind cauza obținerii unui anumit rezultat - performanța angajaților. Cu toate acestea, această relație cauzală nu este întotdeauna adevărată. Adesea, natura realizărilor angajaților (realizări minore sau mari) este cea care îl determină pe manager să folosească un anumit stil.
Variabilitatea situației, mai ales în cadrul organizației în sine. Stilurile de management își dezvăluie eficacitatea doar în anumite condiții, dar aceste condiții nu rămân neschimbate. În timp, atât managerul, cât și angajații își pot schimba așteptările și atitudinile unul față de celălalt, ceea ce poate face ca stilul să fie ineficient, iar evaluarea utilizării acestuia să fie nesigură.
În ciuda acestor dificultăți și a altor dificultăți, stilurile de management reprezintă un ghid important în rezolvarea problemelor de îmbunătățire a eficienței conducerii.
Puteți defini stilul de management în 2 moduri:
Prin clarificarea trăsăturilor stilului individual de conducere pe care șeful le folosește în raport cu subordonații.
Cu ajutorul dezvoltării teoretice a unui set de cerințe tipice pentru comportamentul liderului, care vizează integrarea angajaților și utilizarea acestora în procesul de realizare a obiectivelor organizației.
De asemenea, puteți considera stilul de conducere ca „trăsături care se manifestă stabil ale interacțiunii liderului cu echipa, formate sub influența condițiilor atât obiective, cât și subiective de management, precum și a caracteristicilor psihologice individuale ale personalității liderului”.
Printre condițiile obiective, externe, care formează stilul de management la un anumit nivel managerial, se pot include natura echipei (producție, cercetare etc.), specificul provocări(obișnuite, obișnuite sau urgente, neobișnuite), condiții pentru îndeplinirea acestor sarcini (favorabile, nefavorabile sau extreme), metode și mijloace de activitate (individual, pereche sau grup). Alături de cele indicate, se remarcă un astfel de factor precum nivelul de dezvoltare al echipei. Caracteristicile psihologice individuale ale unui manager sau al unuia îi aduc originalitate activitate managerială. Pe baza transformării corespunzătoare a influențelor externe, fiecare lider își manifestă propriul stil individual de management.
Studiul stilului de conducere a fost realizat de psihologi de mai bine de jumătate de secol. Deci, cercetătorii au acumulat până în prezent material empiric considerabil pe această problemă.
Stil de conducere- o metodă, un sistem de metode de influențare a unui lider asupra subordonaților. Unul dintre cei mai importanți factori munca eficienta organizare, realizarea deplină a potențialului oamenilor și al echipei. Majoritatea cercetătorilor disting următoarele stiluri de management:
Stilul democrat (colegial);
Stilul liberal (anarhist).
Stil de conducere- Acest obișnuit comportamentul unui lider faţă de subordonaţi pentru a-i influenţa şi a-i încuraja să atingă obiectivele organizaţiei. Măsura în care un manager deleagă, tipurile de autoritate pe care le folosește și preocuparea sa în primul rând pentru relațiile umane sau, mai ales, pentru îndeplinirea unei sarcini, toate reflectă stilul de management care caracterizează acel lider.
Fiecare organizație este o combinație unică de indivizi, scopuri și obiective. Fiecare manager este o persoană unică, cu o serie de abilități. Prin urmare, stilurile de management nu pot fi întotdeauna atribuite unei anumite categorii.
Stilul autoritar (directiv). Managementul se caracterizează prin centralizarea ridicată a conducerii, dominația managementului unic. Șeful cere ca toate cazurile să-i fie raportate, ia singur decizii sau le anulează. Nu ascultă părerea echipei, el decide totul pentru echipă. Metodele predominante de management sunt ordinele, pedepsele, observațiile, mustrările, privarea de diverse beneficii. Controlul este foarte strict, detaliat, lipsind subordonații de inițiativă.
Interesele cauzei sunt plasate mult mai sus decât interesele oamenilor; duritatea și grosolănia prevalează în comunicare.
Managerul care îl folosește preferă caracterul oficial al relațiilor, menține o distanță între el și subalternii săi, pe care aceștia nu au dreptul să o încalce.
Acest stil de conducere are un impact negativ asupra climatului moral și psihologic, duce la o scădere semnificativă a inițiativei, autocontrolului și responsabilității angajaților.
Stilul de management autoritar - un stil de conducere în care managerul determină obiectivele și întreaga politică în ansamblu, distribuie responsabilitățile și, de asemenea, în cea mai mare parte, specifică procedurile adecvate, gestionează, verifică, evaluează și corectează munca efectuată.
1) în condiții extreme (criză, urgență etc.), când se impune o acțiune rapidă și hotărâtă, când lipsa timpului nu permite întâlniri și discuții;
2) când, din cauza condițiilor și motivelor anterioare, în această organizație predomină dispozițiile anarhiste, nivelul de performanță și disciplina muncii este extrem de scăzut
Din punct de vedere istoric, primul și până acum cel mai des întâlnit în practică este stilul autoritar, care este considerat universal.
Experții disting două tipuri de stil autoritar. „Exploitativ” presupune că managerul concentrează complet soluția tuturor problemelor în mâinile sale, nu are încredere în subalternii săi, nu este interesat de opinia lor, își asumă responsabilitatea pentru tot, dând doar instrucțiuni artiștilor interpreți. Ca principală formă de stimulare, el folosește pedeapsa, amenințările, presiunea.
Dacă liderul ia o decizie singur și apoi pur și simplu o aduce subordonaților săi, atunci ei percep această decizie ca fiind impusă din exterior și o discută critic, chiar și atunci când este cu adevărat de succes. O astfel de decizie este luată cu rezerve și indiferent. Angajații, de regulă, se bucură de orice greșeală a liderului, găsind în ea confirmarea părerii lor negative despre el. Drept urmare, subordonații se obișnuiesc să fie executori ai testamentului altcuiva, fixându-și în minte stereotipul „afacerea noastră este mică”.
Pentru lider, nici toate acestea nu trec fără pierderi, din moment ce el se află în postura de vinovat, responsabil pentru toate greșelile, nevăzând și neștiind unde și cum au fost făcute. Subordonații, deși știu și observă multe, tac, fie obținând satisfacție morală din asta, fie crezând că încă nu poate fi reeducat. Liderul înțelege situația actuală, dar este neputincios să învinuiască pe alții pentru greșelile făcute, deoarece subordonații nu au participat la elaborarea deciziei. Se formează astfel un fel de cerc vicios, care, mai devreme sau mai târziu, duce la dezvoltarea unui climat moral și psihologic nefavorabil în organizație sau unitate și crearea unor temeiuri pentru conflicte.
Mai moale "binevoitor" un fel de stil autoritar. Liderul își tratează subalternii deja condescendent, ca pe un tată, uneori îl interesează părerea lor. Dar chiar dacă opinia exprimată este justificată, el poate acționa în felul său, făcând-o adesea sfidător, ceea ce înrăutățește semnificativ climatul moral și psihologic din echipă. Atunci când ia decizii, el poate ține cont de opiniile individuale ale angajaților și oferă o anumită independență, totuși, sub control strict, dacă politica generală a companiei este respectată cu strictețe și toate cerințele și instrucțiunile sunt respectate cu strictețe.
Amenințările cu pedeapsa, deși sunt prezente, nu prevalează.
Pretențiile unui lider autoritar pentru competență în toate problemele generează haos și, în cele din urmă, afectează eficiența muncii. Un astfel de șef paralizează activitatea aparatului său. Nu numai că își pierde cei mai buni lucrători, dar creează și o atmosferă ostilă în jurul lui care se amenință pe sine. Subordonații depind de el, dar și el depinde de ei în multe feluri. Subordonații nemulțumiți îl pot dezamăgi sau îl pot dezinforma.
Studii speciale au arătat că, deși în condițiile unui stil autoritar de management este posibil să se efectueze o cantitate de muncă mai mare cantitativ decât într-unul democratic, calitatea muncii, originalitatea, noutatea și prezența elementelor de creativitate vor fi. cu același ordin de mărime mai mic. Un stil autoritar este de preferat pentru dirijarea unor activități simple axate pe rezultate cantitative.
Astfel, baza stilului autoritar este concentrarea întregii puteri și responsabilități în mâinile liderului, ceea ce îi conferă un avantaj în stabilirea obiectivelor și alegerea mijloacelor pentru a le atinge. Această ultimă împrejurare joacă un rol dublu în posibilitatea realizării eficienței.
Pe de o parte, stilul de management autoritar se manifestă în ordinea, urgența sarcinii și capacitatea de a prezice rezultatul în condiții de concentrare maximă a tuturor tipurilor de resurse. Pe de altă parte, există tendințe de a reduce inițiativa individuală și fluxul unidirecțional de informații de sus în jos, nu există feedback necesar.
Folosirea unui stil autoritar, deși asigură o productivitate ridicată a muncii, nu formează interesul intern al executanților pentru o muncă eficientă. Măsurile disciplinare excesive provoacă frică și furie unei persoane, distrug stimulentele de a munci.
Acest stil este aplicabil atunci când subordonații sunt complet în puterea liderului, de exemplu, în serviciul militar, sau au încredere nelimitată în el, ca actorii pentru un regizor sau sportivii pentru un antrenor; și este sigur că ei nu sunt capabili să acționeze în mod corect singuri.
STIL DE MANAGEMENT DEMOCRAT (COLEGIE)
Stilul democratic managementul se caracterizează prin repartizarea autorităţii, iniţiativei şi responsabilităţilor între şef şi adjuncţi, şef şi subordonaţi. Șeful stilului democratic află întotdeauna părerea echipei asupra problemelor importante de producție, ia decizii colective. Informarea în mod regulat și în timp util a membrilor echipei cu privire la problemele importante pentru ei. Comunicarea cu subordonații are loc sub formă de solicitări, urări, recomandări, sfaturi, recompense pentru munca de înaltă calitate și eficientă, amabil și politicos; comenzile sunt aplicate după cum este necesar. Liderul stimulează un climat psihologic favorabil în echipă, apără interesele subordonaților.
Stilul de management democratic - un stil de conducere în care liderul elaborează directive, comenzi și ordine pe baza propunerilor elaborate de o adunare generală a angajaților sau de un cerc de persoane autorizate.
DEMOCRATIC: CONSULTATIV ȘI PARTICIPATIV
Organizațiile în care domină principiul conducerii democratice se caracterizează printr-un grad ridicat de descentralizare a puterilor, participarea activă a angajaților la luarea deciziilor, crearea unor astfel de condiții în care îndeplinirea atribuțiilor oficiale este atractivă pentru ei, iar succesul este un Răsplată.
Un adevărat lider democrat încearcă să facă îndatoririle subordonaților mai atractive, evită să le impună voința, îi implică în luarea deciziilor, le oferă libertatea de a-și formula propriile obiective pe baza ideilor organizației.
Ca parte din "consultativ" liderul este interesat de opinia subordonaților, se consultă cu aceștia, caută să folosească tot ce oferă ei mai bun. Printre măsurile de stimulare predomină încurajarea; pedeapsa se foloseşte numai în cazuri excepţionale. Angajații sunt în general mulțumiți de un astfel de sistem de management, în ciuda faptului că majoritatea deciziilor sunt de fapt luate de sus și, de obicei, încearcă să ofere șefului lor toată asistența și sprijinul moral posibil atunci când este necesar.
„Participativ” o formă de management democratic presupune că liderul are deplină încredere în subordonați în toate problemele (și apoi ei răspund la fel), îi ascultă întotdeauna și folosește toate sugestiile constructive, implică angajații în stabilirea obiectivelor și monitorizarea implementării acestora. Cu toate acestea, responsabilitatea pentru consecințe deciziile luate nu se transmite subordonaţilor. Toate acestea unesc echipa.
De obicei, stilul democratic de management este folosit atunci când interpreții sunt buni, uneori mai buni decât liderul, înțeleg complexitățile muncii și îi pot aduce multă noutate și creativitate. Dacă este necesar, un lider democrat poate face compromisuri sau chiar abandona decizia luată dacă logica subordonatului este convingătoare. Acolo unde un autocrat ar acționa prin ordine și presiune, un democrat încearcă să convingă, să demonstreze oportunitatea rezolvării problemei, beneficiile pe care le pot primi angajații.
În același timp, satisfacția internă primită de subalterni din ocazia de a-și realiza abilitățile creative este de o importanță capitală. Subordonații pot lua decizii în mod independent și pot căuta modalități de a le implementa în cadrul puterilor acordate, fără a acorda prea multă atenție fleacurilor.
De regulă, mediul creat de liderul-democrat este, de asemenea, de natură educațională și vă permite să atingeți obiective la costuri reduse. Există o rezonanță pozitivă a puterii: autoritatea funcției este întărită de autoritatea personală. Managementul se desfășoară fără presiune brută, bazându-se pe abilitățile angajaților, respectându-le demnitatea, experiența și priceperea. Aceasta formează un climat moral și psihologic favorabil în echipă.
Cercetările au arătat că poți obține aproximativ de două ori mai multă muncă într-un stil autoritar decât într-unul democratic. Dar calitatea sa, originalitatea, noutatea, prezența elementelor de creativitate vor fi mai scăzute în aceeași ordine. De aici putem concluziona că stilul autoritar este de preferat pentru tipurile mai simple de activități axate pe rezultate cantitative, iar stilul democratic este de preferat pentru cele complexe, unde calitatea este pe primul loc.
Evoluțiile ulterioare au condus la fundamentarea a două stiluri noi, în multe privințe apropiate de autoritar și democratic.
Stilul în care managerul se concentrează pe rezolvarea sarcinii care i-a fost încredințată (distribuie sarcini între subordonați, planifică, întocmește programe de lucru, dezvoltă abordări ale implementării acestora, asigură tot ce este necesar etc.) orientat spre sarcină (instrumental). Stilul în care liderul creează un climat moral și psihologic favorabil, organizează munca în comun, pune accent pe asistența reciprocă, permite interpreților să participe cât mai mult posibil la luarea deciziilor, încurajează creșterea profesională etc. a fost numit orientat spre subordonat relatii umane).
Un stil de conducere orientat spre subordonat apropiat de democratic contribuie la creșterea productivității, deoarece dă loc creativității oamenilor și crește satisfacția acestora. Utilizarea acestuia reduce absenteismul, creează un moral mai ridicat, îmbunătățește relațiile în echipă și atitudinea subordonaților față de management.
Beneficiile potențiale ale unui stil de conducere orientat pe sarcini sunt mult ca leadership-ul autoritar. Ele constau în viteza de luare a deciziilor și de acțiune, control strict asupra muncii subordonaților. Totuși, îi pune pe executanți într-o poziție de dependență, le generează pasivitatea, ceea ce duce în cele din urmă la o scădere a eficienței muncii.
Liderul de aici, practic, informează subordonații despre responsabilitățile, sarcinile lor, determină modul în care acestea trebuie rezolvate, distribuie responsabilitățile, aprobă planuri, stabilește standarde, controale.
De obicei, liderii folosesc fie un stil democratic, axat pe relațiile umane, fie un stil autoritar, axat pe muncă.
STIL DE MANAGEMENT LIBERAL (BIROCRATIC)
stil liberal managementul se caracterizează prin lipsa participării active a șefului la conducerea echipei. Un astfel de lider „merge cu fluxul”, așteaptă sau cere instrucțiuni de sus sau cade sub influența echipei. Preferă să nu-și asume riscuri, „să țină capul în jos”, se sustrage la rezolvarea conflictelor urgente, caută să-și reducă responsabilitatea personală. Lasă munca să-și urmeze cursul, rareori o controlează. Acest stil de conducere este de preferat în echipele creative, unde angajații se disting prin independență și individualitate creativă.
Stilul de management liberal - un stil de conducere în care șeful dezvoltă directive, comenzi și ordine care sunt supuse executării stricte de către subordonați pe baza propriei opinii, ținând cont de opiniile subordonaților.
LIBERAL, INCLUSIV BIROCRATIC
În același loc în care este vorba de necesitatea de a stimula abordarea creativă a interpreților asupra muncii lor, este cel mai de preferat stil de management liberal. Esența sa constă în faptul că liderul stabilește o sarcină subordonaților săi, creează condițiile organizatorice necesare muncii, îi definește regulile și stabilește limitele deciziei, în timp ce el însuși trece în plan secund, lăsând în urmă funcțiile unui consultant. , arbitru, expert care evaluează rezultatele și în caz de îndoieli și neînțelegeri ale interpreților ia decizia finală. De asemenea, oferă angajaților informații, încurajează, antrenează.
Subordonații, eliberați de controlul intruziv, iau în mod independent deciziile necesare și caută modalități de implementare a acestora în cadrul competențelor acordate. O astfel de muncă le permite să se exprime, aduce satisfacție și formează un climat moral și psihologic favorabil în echipă, generează încredere între oameni și contribuie la acceptarea voluntară a obligațiilor sporite.
Utilizarea acestui stil devine din ce în ce mai răspândită datorită amplorii în creștere cercetare științificăși dezvoltări de design experimental efectuate de specialiști cu înaltă calificare. Ei nu acceptă comandă, presiunea puterii, tutele mărunte etc.
În firmele avansate, constrângerea face loc persuasiunii, iar controlul strict la încredere, subordonarea cooperării, cooperare. Un astfel de management soft, care vizează crearea „autonomiei gestionate” a departamentelor, facilitează aplicarea firească a noilor metode de management, ceea ce este deosebit de important la crearea inovațiilor.
În același timp, acest stil poate fi ușor transformat în birocratic, când liderul este complet îndepărtat din treburi, trecându-le în mâinile „nominalizaților”. Acesta din urmă, în numele său, gestionează colectivul, aplicând în același timp metode din ce în ce mai autoritare. În același timp, el însuși pretinde că puterea este în mâinile lui, dar de fapt devine din ce în ce mai dependent de asistenții săi voluntari. Un exemplu trist în acest sens este hazing-ul armatei.
În viața reală, nu există un stil de conducere „pur”, prin urmare, în fiecare dintre cele enumerate, elementele celorlalte sunt prezente într-o măsură sau alta.
Se poate înțelege de ce atât abordarea autocratică, cât și abordarea relațiilor umane au câștigat mulți adepți. Dar acum este deja clar că atât acei susținători, cât și ceilalți susținători au păcătuit cu exagerări, trăgând concluzii care nu erau pe deplin susținute de fapte. Există multe situații bine documentate în care stilul binevoitor-autocratic s-a dovedit a fi foarte eficient.
Stilul democratic are avantajele, succesele și dezavantajele sale. Cu siguranță, multe probleme organizaționale ar putea fi rezolvate dacă îmbunătățirea relațiilor umane și participarea lucrătorilor la luarea deciziilor ar duce întotdeauna la o mai mare satisfacție și o productivitate mai mare. Din păcate, acest lucru nu se întâmplă. Savanții au întâlnit situații în care lucrătorii au participat la luarea deciziilor, dar, cu toate acestea, gradul de satisfacție a fost scăzut, precum și situații în care satisfacția a fost ridicată și productivitatea scăzută.
Este clar că relația dintre stilul de conducere, satisfacție și performanță poate fi determinată doar prin cercetări empirice pe termen lung și extinse.
Nu există stiluri de management „rău” sau „bune”. Situația specifică, tipul de activitate, caracteristicile personale ale subordonaților și alți factori determină raportul optim al fiecărui stil și stilul de conducere predominant. Un studiu al practicii de conducere a organizațiilor arată că fiecare dintre cele trei stiluri de conducere este prezent într-o măsură sau alta în munca unui lider eficient.
Spre deosebire de stereotipurile comune, stilul de conducere predominant este practic independent de gen. Există o concepție greșită că liderii de sex feminin sunt mai blânzi și se concentrează în primul rând pe menținerea unor relații bune cu partenerii de afaceri, în timp ce liderii bărbați sunt mai agresivi și mai orientați spre rezultate. Motivele separării stilurilor de conducere pot fi mai probabil să fie trăsăturile de personalitate și temperamentul, mai degrabă decât caracteristicile de gen. Managerii de top de succes - atât bărbați, cât și femei - nu sunt adepții unui singur stil. De regulă, ei combină intuitiv sau destul de conștient diverse strategii de conducere.
TEORIA STILURILOR DE MANAGEMENT
Remarcabilul psiholog K. Levin, care a creat teoria personalității, a dezvoltat și fundamentat conceptul de stiluri de management. Pe baza datelor experimentale, a identificat și descris 3 stiluri principale: autoritar (directiv); democratic (colegial); liberal (neutru). Mai jos este o descriere comparativă a principalelor stiluri de management după K. Levin.
Stilul autoritar (directiv) se caracterizează prin centralizarea puterii în mâinile unui singur lider. Liderul ia singur decizii, determină în mod rigid activitățile subordonaților, îngrădindu-le inițiativa.
Stilul democratic (colegial) se bazează pe faptul că liderul își descentralizează puterea managerială. Atunci când ia o decizie, el se consultă cu subalternii, care au posibilitatea de a lua parte la elaborarea unei decizii.
Stilul liberal (permisiv) se caracterizează prin interferența minimă a liderului în activitățile subordonaților. Liderul acționează, de cele mai multe ori, ca intermediar, oferind subordonaților săi informațiile și materialele necesare muncii.
Este ușor de observat că principalul criteriu care distinge un stil de management de altul este modul în care managerul ia o decizie. Există două moduri, moduri de a lua decizii manageriale - democratice și autoritare. Care este mai eficient? Unii cercetători tind să creadă că calea democratică este mai eficientă: riscul de a lua o decizie greșită este redus, apar alternative, apar soluții noi în timpul discuției care sunt imposibile cu analiza individuală, devine posibilă luarea în considerare a pozițiilor și intereselor. a tuturor etc. În același timp, studii ulterioare au arătat că conceptul K. Levin, în ciuda clarității, simplității și persuasivității sale, are o serie de dezavantaje semnificative: s-a dovedit că nu există niciun motiv să credem că un stil de management democratic este întotdeauna mai eficient decât unul autoritar. K. Levin însuși a constatat că indicatorii obiectivi ai productivității sunt aceiași pentru ambele stiluri. S-a constatat că în unele cazuri un stil autoritar de guvernare este mai eficient decât unul democratic. Care sunt aceste cazuri?
situații de urgență care necesită soluții imediate;
calificările muncitorilor și nivelul lor cultural general sunt destul de scăzute (s-a stabilit o relație inversă între nivelul de dezvoltare a lucrătorilor și necesitatea utilizării unui stil de conducere autoritar);
unii oameni, datorita caracteristicilor lor psihologice, prefera sa fie condusi de un autoritar.
Sa constatat că ambele stiluri de management nu apar în forma lor pură. Fiecare lider, în funcție de situație și a lui calitati personale, uneori „democrat” și „dictator”. Uneori poate fi foarte dificil să recunoaștem la ce stil de management aderă de fapt un lider (atât eficient, cât și ineficient).
Se întâmplă ca forma și conținutul muncii liderului să nu coincidă: un lider autoritar, de fapt, se comportă în exterior democratic (zâmbește, politicos, mulțumesc pentru participarea la discuție, dar ia decizia singur și înainte de discuția în sine) și viciu. invers. În plus, mult depinde de situație - în unele situații, liderul poate acționa autoritar, iar în altele - ca un „democrat”.
Astfel, eficacitatea managementului nu depinde de stilul de management, ceea ce înseamnă că metoda de luare a deciziilor nu poate acționa ca un criteriu de management eficient. Cu alte cuvinte, managementul poate fi eficient sau ineficient, indiferent de modul în care liderul ia decizia – autoritar sau colegial.
CONCLUZIE
Știința managementului se bazează pe un sistem de prevederi de bază, elemente, modele, stiluri de conducere, inerente doar acestuia, în același timp legate de management. Comportamentul unuia dintre subiectele principale și cele mai complexe ale managementului - o persoană se bazează și pe anumite activități, convingeri interne care îi determină atitudinea față de realitate.
Se acordă o atenție deosebită dezvoltării și aplicării practice a principalelor prevederi de bază ale activității manageriale, corelate cu caracteristicile interacțiunilor sociale ale indivizilor. În același timp, se acordă importanță asigurării eficacității activităților de management: pregătirea și luarea deciziilor, valabilitatea științifică a acestora, implementarea lor practică, controlul asupra implementării lor.
Managerii trebuie să acorde acum mai multă atenție calităților umane ale subordonaților lor, devotamentului lor față de firmă și capacității lor de a rezolva probleme. Rata ridicată de uzură și schimbarea constantă care caracterizează astăzi aproape toate industriile îi obligă pe manageri să fie în permanență pregătiți să efectueze reforme tehnice și organizaționale, precum și să schimbe stilul de conducere. Chiar și cel mai experimentat lider, care este fluent în teoria managementului, nu este imun la o reacție emoțională nerezonabilă la o situație.
Nu numai autoritatea liderului și eficacitatea muncii sale depind de alegerea stilului de conducere, ci și atmosfera din echipă și relația dintre subordonați și lider. Când întreaga organizație funcționează suficient de eficient și de lin, liderul descoperă că, pe lângă obiectivele stabilite, s-au atins multe alte lucruri, inclusiv fericirea umană simplă, înțelegerea reciprocă și satisfacția în muncă.
Un specialist modern, chiar dacă nu este lider, se poate arăta pe deplin la locul de muncă, dar, interacționând activ cu echipa și managementul, trebuie să aibă și cultura necesară a comunicării.
Managementul personalului este o știință universală. Acesta acoperă problemele a 3 domenii de activitate comercială:
servicii publice
Organizatii comerciale
organizatii non-profit.
Convergența fundamentelor organizatorice și manageriale ale celor 3 sectoare de activitate a afacerii necesită cunoștințe în domeniul managementului angajaților organizațiilor comerciale și non-profit.
Modul în care liderul alege să lucreze eficient cu subalternii se numește stil de management. Fiecare dintre ele are propriile instrumente și metode. Stilul de conducere autoritar este caracterizat de nivel inalt disciplinelor.
Ce este un stil de conducere autoritar
Se crede că modul de conducere cu un singur om cu stabilirea unei discipline stricte este un stil autoritar de conducere. Principiul său principal este autoritatea absolută, supremația liderului. Autoritarismul se bazează pe capacitatea de a lua decizii rapide, pe ordine clare și precise, fără a permite obiecții, precum și pe negarea oricăror manifestări de inițiativă din partea subordonaților. Acest stil de conducere este considerat eficient atunci când organizația a ajuns într-o criză în disciplina muncii. Cu toate acestea, acest stil de management este considerat periculos din cauza apariției schimbării personalului.
În pedagogie
Cu toate acestea, această abordare pedagogică are dezavantaje - atmosfera socio-psihologică a unei astfel de clase este nefavorabilă, deoarece elevul pur și simplu nu are dreptul să-și exprime propria opinie. Orice inițiativă venită de la un elev este percepută de un profesor autoritar ca un act de voință proprie, ceea ce este inacceptabil pentru acesta din urmă. Suprimarea voinței elevului are un efect negativ asupra dezvoltării sale socio-psihologice ulterioare.
în managementul personalului
Managementul si managementul personalului este domeniul in care este folosita cel mai des metoda autoritara de management. Pentru a crește eficiența fluxului de lucru, pentru a eficientiza comportamentul provocator al angajaților, se ia decizia de a aplica un stil directiv. Astfel, șeful însuși este responsabil de mersul lucrărilor, excluzând delegarea sub orice formă a puterilor sale. Un lider autoritar dă instrucțiuni clare pe care membrii personalului trebuie să le urmeze fără îndoială.
Notă! Există cazuri când liderul a abuzat de puterea sa, ceea ce a dus organizația în declin - angajații și-au părăsit funcțiile, din care au avut de suferit activitățile organizației în ansamblu.
Avantajele și dezavantajele unui astfel de management
Unul dintre principalele avantaje ale acestui stil de management este comportamentul eficient al liderului. Avantajul unui lider autoritar este că este conștient de nivelul responsabilității sale și, în cazuri problematice, chiar de criză, este capabil să navigheze rapid și cât mai repede posibil ia anumite decizii. Se întâmplă ca companiile aflate în declin să decidă să accepte ajutor angajând un lider autoritar pentru postul de șef. Fără îndoială, orice democrație existentă încetează să mai funcționeze, de vreme ce noul lider sugerează scop unic– ridicați compania și realizați-o, în primul rând, printr-un control strict asupra implementării lucrărilor la instrucțiuni.
Desigur, nu este lipsit de dezavantaje. În primul rând, psihologia unei persoane moderne în era libertății de exprimare și acțiune nu este capabilă să funcționeze în condițiile unei atitudini autoritare, pe care un lider o poate obține prin insulte și umilire. calitati profesionale angajat. În acest caz, se poate produce fluctuație de personal, exprimată în plecarea constantă a salariaților. În același timp, nou-veniții nu au timp să se confortabile, să câștige experiență și fie sunt concediați, fie pleacă singuri. Mai devreme sau mai târziu, în această stare de fapt, compania va înceta să mai existe.
Greșeli de bază
Un stil de conducere autoritar este un instrument care este oportun de utilizat pentru o perioadă limitată de timp, altfel un lider autoritar poate trece linia, simțind puterea, începând să abuzeze de ea. Având în vedere că stilul autoritar nu permite conversațiile amicale obișnuite cu subalternii, mulți lideri uită adesea și, în loc să emită ordinul obișnuit, recurg la critici ascuțite, inclusiv insulte și umilințe. Încurajarea cu acest stil de conducere nu este, de asemenea, binevenită, cu toate acestea, pedepsele pentru neascultare sau executarea necorespunzătoare a unui ordin pot lua o formă inadecvată.
Un lider autoritar este o persoană cu o mare responsabilitate. Este inacceptabil să neglijăm această responsabilitate, precum și o încercare de a o atribui subordonaților. Cu toate acestea, în căutarea performanței, unii lideri își pot pierde cumpătul, eliminând furia pentru eșecurile existente, termenele ratate, etc. asupra angajaților. Singurul lucru la care va duce acest lucru este pierderea angajaților unul câte unul, ceea ce în mod clar nu va aduce beneficii organizației. Un lucru este să pedepsești sau să concediezi un angajat pentru insubordonare. Alta este să-l intimidezi pentru ca alți membri ai echipei să decidă să părăsească locul de muncă, lipsiți de motivație și de încredere în rezultatul pozitiv al muncii grele.
Când este eficient?
Există o serie de motive pentru care ar trebui să adoptați un stil de conducere autoritar. Printre acestea, sunt perioade la întreprindere când disciplina angajaților scade, odată cu aceasta indicatori financiari organizația în sine, veniturile acesteia. Este necesar un director autocrat pentru a face echipa să lucreze, deși în detrimentul unor măsuri dure. În ultimă instanță, cele mai slabe verigi își vor părăsi locurile, la care vor fi angajați și alți angajați. Cu managementul caracteristic, o organizație aflată în declin își va prelua în curând pozițiile anterioare și se va grăbi spre progres.
Notă! Angajații care au suferit o schimbare în stilul de conducere ar trebui să-și amintească că acesta este un fenomen temporar. Cu maximă răbdare, supunere și abilități, fiecare membru al echipei va putea deveni parte din acel moment istoric în care organizația iese din criză.
Exemple de conducere autoritara
Unul dintre cele mai clare exemple pozitive de lideri autoritari este Henry Ford. A abordat selecția angajaților atât de atent încât le-a studiat literalmente toate dezavantajele. Concentrarea pe detaliile structurale, munca eficientă și atentă i-au permis să fondeze o companie de renume mondial.
Un alt exemplu aparține unei alte companii de automobile, Chrysler, care a fost de ceva vreme în criză. La final, a fost invitat un specialist care a reușit să îmbine guvernarea autoritara și democratică. Drept urmare, această comună a orientărilor manageriale a ajutat compania să iasă la nivel mondial.
Stilul de conducere autoritar este caracterizat ca fiind contradictoriu. Mulți consideră că acest stil este crud, deoarece opinia, experiența și abilitățile subordonaților nu sunt luate în considerare. Pe de altă parte, există multe exemple în care acest tip de guvern a scos organizațiile din declin. Într-un fel sau altul, își are locul în rândul liderilor, se recurge adesea la el în cazurile în care firma este în criză.
Video
