Problemy z personelem: Dlaczego powstają, i jak je rozwiązać. Rzeczywiste problemy organizacji zarządzania personelami rozwiązywanie problemów w zarządzaniu personelem

Nie martwimy się: usiądź i usiądź.

"Mądrość ludowa"

Personel firmy jak główny potencjał wzrostu aktywów i wzrostu biznesu.

Nasza praktyka konsultingowa często nie jest tak wiele odpowiedzi, ile pytań powoduje. Pytania: "Stack" i czekają na ich gwiaździstą godzinę, aby gromadzić niezbędną masę krytyczną do analizy tej masy i zrozumienia.

Kolejne pytanie, które czekało na swoją stronę, dotyczy pracowników zatrudnionych w firmach. Dokładniej, nawet procedura zatrudniania jako takich, ale więcej procesów głębokości, w taki czy inny sposób dotyczący tego jest niezwykle ważną kwestią dla każdej firmy. Teraz zasadniczo.

W rozwiniętym (lub jeszcze bardziej precyzyjnie, w przemyślanych) przedsiębiorstwach znajdują się standardowe procedury związane z personelem organizacji. Takie są standardowo brane:

• Planowanie,
• Wynajmowanie
• Rozwój,
• Trening,
• Kontrola,
• Motywacja,
• Obrót,
• Dostosowanie,
• Nauka,
• Orzecznictwo.

Krótko mówiąc, organizacja związana z personelem organizacji, pojemności, niezbędnych i niezwykle odpowiedzialnych. Wydawałoby się, że wszystko jest całkiem proste: umieść rozsądną osobę myślenia na głowie usługi personelu - a ten kierunek jest "zamknięty". Wszystko w ogóle jest prawie tak. Ale, jak mówią, istnieją niuanse.. Zostanie to omówione.

Najpierw nuance. Planowanie personelu.

Uwierz nam na słowo: prawdopodobnie tylko jedna z dziesięciu firm wie zna (i stosuje się!), Że konieczne jest zaplanowanie nie tylko finansów, zakupów, sprzedaży, logistyki itp., Ale także personel.

Bardzo charakterystyczny przykład: Firma wyświetla nowy produkt. W związku z tym "Wszystko zgodnie z planem": Finanse, logistyka, sprzęt ... A kiedy nadchodzi czas "H", nagle (!) (I jak inaczej?) Okazuje się, że nie ma potrzeby specjalisty, który nawiązuje sprzęt ( będzie służyć, promować, doradzić, sprzedawać itp.). Oznacza to, że istnieje sytuacja typu "Idziemy na nartach, jeśli znajdziemy narty". Znajomy? Więc jeśli personel byłby zaplanowany podobny do innych obszarów działalności (powiedzmy, finanse), nie byłoby w zasadzie takiej sytuacji.

Nuance sekunda. Rozwój kadry.

Jest taka obserwacja: silniejszy lider, słabszy podwładni. Logika jest: głowa jest osobą, która jest nie tylko obciążona przez władze, ale także sugeruje wysoki poziom kompetencji. Jeśli menedżer ma autorytet tłumienia, jego opinia jest zawsze przede wszystkim, a punkt widzenia jest prawy. Z czasem prowadzi to do pewnego brązowienia podwładnych, które zamieniają się w wykonawców, takich jak "Kazano mi to zrobić - robię, powiedzmy - pomyślę." Problem, a ponadto jest istotny, leży w fakcie, że jeśli taki lider opuszcza firmę, to żaden z jego podwładnych nie jest już w stanie w pełni go zastąpić z powodu niewiary w swojej siłę i szybkiego uzależnienia od roli artysty pakietu. Każdy nowo nagradzany lider z "dziedzictwa" otrzymuje "zarządzanego stada" pracowników, którzy mogą pracować tylko "jak ty, szef, konieczne". Więc gdyby były regularne działania w zakresie rozwoju pracowników w firmie (kursy, szkolenia, trening teoretyczny, testowanie wiedzy, mentoring itp.), Jego kompetencje i umiejętności, po pierwsze, taka sytuacja zostałaby zidentyfikowana, a po drugie, wiedza zawsze daj zaufanie. W związku z tym właściwy pracownik jest trudniejszy do stosowania władzy, a doświadczony menedżer personelu otrzymuje rezerwę personelu w odpowiednim czasie.

Rezerwat personelu jest rodzajem "poduszki powietrznej", która jest pod wrażeniem:

• planowane lub nagłe obrót personelu (wakacje, dekret, zwolnienie, choroba, długa podróż służbowa itp.);
• wzrost zamówień i odpowiednio, intensywność i zakres pracy;
• pojawienie się projektów na realizację, których wymagane będą pewne kompetencje pracowników.

Niuance trzeci. Nie wiem, kto, ale ktoś jest potrzebny.

Bardzo wspólna sytuacja dla wielu organizacji. Logika takich rozwiązań jest to, że ze wzrostem wzrostu biznesu poczucie tego, co ktoś nie radzi sobie. Kolejne wyjaśnienie brzmi tak: możemy pozwolić sobie na zatrudnienie dodatkowych pracowników. Lubię to. Nie więcej i nie mniej. Oznacza to, że zamiast analizowania procesów biznesowych i zmierzyć obciążenie personelu roboczego, zarządzanie firmą "na wszelki wypadek" decyduje się na składników. Szczególnie często zwiększa liczbę deputowanych od różnych menedżerów. W naszej praktyce spotkaliśmy się ze średnią obrotową i liczbą firm, liczba deputowanych z różnych menedżerów osiągnęła pięć!

My, jako konsultanci, zawsze zalecamy, aby ten problem postępuje ze zrozumienia tego, co dokładnie nie ma czasu, aby przejść do organizacji iwłaściwie, dlaczego? Znalezienie odpowiedzi na te problemy stawia wszystkie punkty nad e i często zamyka kwestię potrzeby zatrudniania kogoś innego.

NUANCY czwarty. Wynajmowanie.

Głównym problemem związanym z personelem w firmach jest brak planowania personelu i najbardziej przemyślaną procedurę (system) zatrudniania. Powiedziano nam o planowaniu, wydaje się, że istota jest jasna. Ale jeśli chodzi o rzeczywisty system zatrudnienia - tutaj problem jest nadal ...

System zatrudniania jest dobrze przemyślany łańcuch specjalistów wyszukiwania, wyboru, testów i zatrudniania. Dla specjalistów innego poziomu odpowiedzialności (menedżerowie, czyli), z oczywistych powodów, powinny różnić się od systemu zatrudnienia zwykłych pracowników: zakłada się nie tylko nie tylko inną procedurą przeprowadzania wywiadów i studiujących kandydatów, ale także inną procedurę W celu przekazywania wywiadów: Z reguły wywiad prowadzi się w kilku etapach ze wzrostem rangi ankietera. O tym nieco poniżej.

Najbardziej znaczący, naszym zdaniem, błędy, które, jak dobrze znane prowizji, połóż organizację, w której procedura zatrudniania pracowników nie jest przepisana, jest następująca:

1) Najwyższe kierownictwo nie określa (nie przepisuje) profilu eksperta wydatków: jego doświadczenie, przynależność przemysłowa, kompetencje, rodzaj osobowości, znak, typ zarządzania (jeśli chodzi do głowy);

2) Nie przepisuje cech kandydata, jego doświadczenia, a także innych istotnych problemów. Poziomy wywiadów nie są zdefiniowane (tj. Kiedy i kto), na których są badane;

3) moce każdego poziomu wywiadów nie są określone;

4) Nie ma jednej formy raportu na temat wywiadu kandydowego przez specjalistów firmy. Nie ma połączenia usługi personelu z najwyższym zarządzaniem organizacją;

5) Informacje wydane przez kandydata nie są skoordynowane (co prowadzi do sprzecznych reakcji i pojawienia się nieufności przez kandydata).

Co można podać powyżej wyznaczonych błędów w procedurze zatrudnienia:

1) Jeśli zatrudnianie wytwarza jedną osobę (częściej - szef działu personelu), to osoba robi to we własnej wizji. W związku z tym wszystko, co może schodzić do "jak - nie podoba mi się to". Innymi słowy, rekrutacja personelu (w tym klucz) jest przekazywana depozytowi jednej osoby, zrozumienia i wizji, jego kompetencji, właściwości ludzkich i ściganych celów;

2) Jeśli procedura rekrutacji nie jest regulowana i nie jest optymalna dla tej organizacji, niektóre pozycje mogą być "zamknięte" miesiące. To, co jest obarczone brakiem klucza, na przykład, może zgadywać specjalista. Chociaż spotkaliśmy się z przykładami w naszej praktyce, gdy nawet poważne firmy produkcyjne silnie gorączkowe z powodu braku jednego (!) Niezbędnego specjalistę;

3) Spółka może stracić potencjalnie cennych kandydatów ze względu na fakt, że uprawnienia każdego poziomu wywiadów nie są zidentyfikowane;

4) Spółka może nabyć niekorzystny obraz z powodu braku spójności w wyemitowanych kandydatach informacji: takie informacje szybko rozpryskuje się w sieć specjalnych środków poświęconych opinii pracodawców, zwiększając tym samym terminy znalezienia niezbędnych kandydatów.

W mojej praktyce poznaliśmy sytuacje, kiedy okazało się, że wiele (!) Problemy w firmie były spowodowane pracą służbą personelu Spółki. Z tego powodu nie jest konieczne, aby puścić procesów związanych z personelem, na boisku lub pracownikowi do głowy usługi personelu. Konieczne jest po prostu konieczne zrozumienie, że menedżer musi zaakceptować głowę, oceniając nie tylko "tabelaryczne" dane, ale także aromat biznesowy kandydata, wspólną orientację rynkową, system wartości, własność informacji na rynku profilu, itp.

Oddzielny i bardzo istotny problem - zatrudnianie najlepszych pracowników. W przytłaczającej większości firm, zatrudnianie szczytów wykonuje tę samą procedurę, co zatrudnianie innych pracowników. Problem polega na tym, że oprócz kontroli badania-czeków najwyższej obsługi personelu kandydującego powinny one być zaangażowani przez przywódców wyższego poziomu do wyjaśnienia jego życia i horyzontów biznesowych, takich jak poradnictwo, stabilność psychiczna itp. Ponadto, to jest niezwykle wskazane, aby połączyć specjalistów zabezpieczeń, aby zweryfikować kandydata historii Z tego powodu obsługa personelu, praca zgodnie z innym schematem pracy z górnymi kandydatami, nie powinna mieć możliwości usuwania kandydata na jego poziomie.

Piąta nuance. Motywacja jako źródło głośników.

Wydaje się, że prawda kapitałowa wydaje się wywiadu i studiować kandydatów: identyfikując ich motywację. Niemniej jednak bardzo często stoimy z faktem ta praca Specjaliści Departamentu Personalnego nie są wykonywane lub są formalnie spełnione. Chciałbym zauważyć, że problem ten jest bardzo ważny zarówno dla firmy jako całości, jak iw szczególności dla konkretnych kandydatów. Przyczyny tego są proste:

1) Spółka (dokładniej - jego zarząd) powinno dokładnie zrozumieć składnik motywacyjny każdego pracownika. Jest to wymagane, aby optymalnie budować prace w stosunku do każdego pracownika (rotacji, szkolenia itp.) I w celu opracowania najbardziej prawidłowej wersji systemu motywacyjnego;

2) Zarząd Spółki powinien wytwarzać "ruch" personelu w firmie, biorąc pod uwagę motywację każdego pracownika. Należy pamiętać o tym, co minimum, na stanowiskach, które firma "Zarabiaj" Spółka powinna pracować, dla których motywacja materialna jest najważniejsza.

Motywacja jest pewną gwarancją, że cele Spółki stanie się celem i pracownikami. Z tego powodu nie jest konieczne lekceważenie zarówno faktu wyjaśniającego wewnętrzną motywację pracowników, jak i rzeczywiste tworzenie pełnoprawnego systemu motywacji personelu.

Niuans szósty. Osobisty certyfikacja.

Ile razy powtórzył świat, że poziom wiedzy i umiejętności personelu zawsze stara się zmniejszyć. Dlatego pewne "spokój" pracowników związanych z zaufaniem w fakcie, że kiedyś pracuję tutaj, oznacza to, że organizuję wszystkich. Cóż, oczywiście i pewność siebie w swoim "profesjonalizmie", oparte na doświadczeniu i doświadczeniu zawodowym (w branży, w przedsiębiorstwie lub ogólnie).

Certyfikacja personelu, w którym system jest potrzebny do:

1) poziom wiedzy i umiejętności pracowników nie tylko nie zmniejszyły się, ale także stopniowo wzrosły;

2) Zidentyfikuj najbardziej kompetentny kompetentny personel w celu rozwoju potencjał Pormonic. firmy;

3) Wprowadź zmiany w systemie motywacji personelu w formie wzrostu wyładowania, kategorii itp. Z podejściem do prawej i samogłoskowej będzie to pozytywnie wpłynąć na innych pracowników firmy.

W związku z tym niuansem konieczne jest zrozumienie, że jeśli personel nie jest obsługiwany w określonym tonie, po pewnym czasie sytuacja zaczyna przypominać taki spokojny bagno ze wszystkimi kolejnymi konsekwencjami. Konieczne jest zrozumienie, że bardzo często firma, jako organizacja i pracownicy, mają wzajemnie przeciwne cele. Spółka powinna więc starać się osiągnąć swoje cele, aby działalność pozostała przynajmniej na powierzchni, i jako maksymalna - aktywnie rozwijana. To między innymi zapewnia wzrost wydajności personelu, coraz większego poziomu umiejętności wiedzy i pracowników. Z tego powodu warto zwracać uwagę na kwestię certyfikacji personelu personelu. Oczywiste jest, że zaświadczenie personelu jest procedurą, jest okresowa i wtórna do szkolenia i zaawansowanego szkolenia pracowników.

Niuans siódmy. Dostosowanie personelu.

Doświadczeni personelliści wiedzą, że najbardziej "niebezpieczny" okres dla nowo akceptowanych pracowników jest pierwsze dwa miesiące pracy. W tym okresie ocenia się nie tylko nowego pracownika, ale także pracownik ocenia organizację i jej zespół o zgodność z systemem wartości, a także wytwarza poszukiwanie pewnej "strefy komfortu": definicja potencjalnego psychologicznego i biznesu Kompatybilność z menedżerami, zespołem, a także ocenia własne prof. Fitness w nowym miejscu.

Aby nowy pracownik do tego okresu i minął maksymalną korzyścią dla organizacji i samego, jest to wymagane, aby cały okres okresu testowego (lub termin delegowania, jeśli nie ma okresu testowego, jako takiego) był prowadzony (jak najdalej) pracownik (lub nie jeden) odpowiedzialny za jego dostosowanie.

Zgodnie z doświadczeniem, powiedzmy, że na najbardziej szybką i skuteczną adaptację nowych pracowników, konieczne jest przygotowanie z góry (i zatwierdzenia) programu adaptacyjnego z obowiązkowym wskazaniem:

• pracownik (zatoczka), które są odpowiedzialne za uruchomienie;
• parametry i wyniki do osiągnięcia nowego pracownika na koniec okresu adaptacji;
• kalendarzowa grafika w biurze (WHO, gdzie, co, o której godzinie, jaką wiedzą / umiejętności daje / sprawdza i itp.);
• wyniki pośrednie do osiągnięcia nowego pracownika (powiedzmy, przez co miesiąc pierwsze trzy do pięciu miesięcy);
• parametry materiału i / lub nie materiałowa zachęta Pracownicy przyciągali proces adaptacji w przypadku udanego certyfikacji nowego pracownika.

Nowy pracownik musi mieć listę problemów teoretycznych i umiejętności praktycznych, które zostaną przetestowane pod koniec okresu adaptacji (lub okresu próbnego) z momentu zatrudnienia. Określa ten okres adaptacji i określa benchmarki.

Niuans ósmy. Rotacja personelu.

Rotacja jest procesem ruchu pracowników przez organizację. Oznacza to, że jest to wykorzystanie osoby na różnych miejscach produkcyjnych i / lub w różnych stanowiskach w interesie organizacji. Warto zgodzić się na warunki: obrót bez podnoszenia w pozycji - obrót poziomy, obrót ze wzrostem pozycji - obrót pionowym.

Podstawą obrotu osobistego jest możliwość korzystania z zasobów pracy dla przedsiębiorstwa optymalnego dla organizacji. Aby mieć więcej możliwości obracania personelu, konieczne jest szkolenie zawodów personelu (a nie tylko), dając umiejętności, wiedzę i sprawdzanie ich poziomu. Proces jest bardziej udany w przypadku jego materialnej zachęty, gdy pracownik posiadania dodatkowego zawodu (zawody) organizacja płaci pieniądze lub stymuluje inny wrażliwy sposób (na przykład dodawanie dni na wakacje). Nasze doświadczenie projektów konsultingowych produkcja przedsiębiorstw Sugeruje, że środek ten jest w stanie jednocześnie zmniejszyć koszty personelu, tak i chronić organizację przed sytuacjami, w których "pilot spadł chory, lotnictwo nie będzie". Oznacza to, że dzięki dodatkowym kompetencjom personelu organizacja ma możliwość stać się elastycznym i racjonalnym zarządzaniem personelem.

Rotacja pionowa jest procesem "kultywacji" własnych liderów w organizacji. Jeśli osoba zostanie wynagrana z całkowitej masy pracowników, jeśli pokazuje wyniki i stara się zrozumieć więcej i lepiej do zrobienia, wtedy na takich pracowników warto obstawiać, promując je w organizacji. Taki pracownicy są zwykle włączeni do nowej funkcjonalności i znajdują wspólny język z kolegami niż personel z części.

* * * * *

Jako podsumowanie

1. Personel jest jednym z najbardziej (jeśli nie najbardziej) znaczący zasób (bardziej precyzyjnie - składnik aktywów!) Każdej organizacji. Ani budynki i struktury, ani wyposażenie i mechanizmy, ani finanse - to personel jest podstawą jakiejkolwiek organizacji i jego siły napędowej. Praca z personelem z tego powodu jest niezwykle ważną i odpowiedzialną częścią pracy, że najwyższe kierownictwo powinno zaplanować, koordynować i kontrolować. Najdroższą rzeczą jest to, że organizacja ma, - jego pracownicy, wierzą nam za słowo. Pamiętaj to.

2. Konieczne jest próba przyciągania pracowników:

• z pozytywną konfiguracją w życiu, które w każdym przypadku są akceptowane z otoczeniem wewnętrznym " wszystko się ułoży", ale nie " to niemożliwe»;
• w stanie, które są w stanie szybko zrozumieć i prawidłowo i szybko zrobić;
• który świadomie udaj się do nowego miejsca, aby skorzystać, a nie podawać numeru (przejść do pracy);
• którzy chcą zarabiać pieniądze lub zarabiać duże pieniądze. Ma zarobić!;
• które są w stanie żyć i pracować systemowo;
• który rozumie i kochać zamówienie (w głowie, w pracy w miejscu pracy);
• które są w stanie pracować na wynik;
• który "nie rozdał i nie przestępczy dla kogoś innego" - ci, którzy są w stanie przestrzegać wartości i własności organizacji i są racjonalne do odnoszenia się do nich.

Dla tych, którzy czytają do końca, mały bonus w formie dobrze przemyślanej aplikacji do rekrutacji personelu. Możesz wziąć.

Sukcesy w trudnym biznesie zarządzania personelem!

Emocjonalny wypalenie pracowników bezpośrednio wpływa udana praca Firmy ogólnie. Jak działać, co zwracać uwagę i jakie środki mają robić? W artykule sprawdzone metody zapobiegania i użyteczne instrukcja krok po kroku Dla hr. Bonus jest stołem, który powie, że twój pracownik ma oznaki wypalenia emocjonalnego.

Z artykułu dowiesz się:

Co to jest wypalenie emocjonalne

Koncepcja "emocjonalnego wypalenia" w psychologii jest opisany przez zespół, który powstaje od pracowników podczas długoterminowej i stresującej pracy. Najczęściej pracownicy stają się ofiarami tego zespołu, każdego dnia w kontakcie z dużą liczbą osób - psychoterapeutów, nauczycieli, pracowników socjalnych, menedżerów obsługi klienta. W obszarze ryzyka znajdują się również przedstawiciele zawodów związanych ze stałym nerwowym przepięcia i wysoki poziom Osobista odpowiedzialność: liderzy wysokich rang, prawnicy, strażacy, lekarze.

Czytaj w dzienniku "Dyrektor personelu":

7 czynników, które powodują wypalenia emocjonalne

1. Stałe obróbki przetwarzania i przeciążenia.
2. Trwała komunikacja z nieznanymi lub nieznanymi ludźmi, na przykład z klientami.
3. Brak wzrostu kariery i rozwoju zawodowego.
4. Niezdrowa atmosfera i napięte relacje w zespole.
5. Niskie samoorganizowanie i nadmiar czasu wolnego.
6. Rutynowa, monotonna praca i brak systemu motywacji.
7. Metody zarządzania analfabetami, nierównomierny podział odpowiedzialności.

Przydatny materiał w dzienniku "Dyrektor personelu". Szefowie działów działają prawie do nocy. Jak rozładować?

Uwaga! Najbardziej podatne na wypalenia w dziełach introwertyków, pracaholics, a także wrażliwych i emocjonalnych ludzi z natury. Kobiety częściej czują ten problem niż mężczyźni. Weź pod uwagę te niuanse w pracy z personelem do motywowania każdego pracownika, biorąc pod uwagę jego psychotyp. Ekspert "Systemy ramek" powie jak określić motywacyjny typ pracownika i wybrać narzędzia motywacji

Dla pracownika wypalenia emocjonalnego jest obarczona utraty zainteresowania pracą, apatią, upadkiem kariery. Dla pracodawcy - zmniejszenie wydajności pracy, konflikty w pracy, spadające dochody. Dlatego konieczne jest na czas, na pierwszych znakach, aby rozpoznać niebezpieczny zespół i pomóc pracownikowi radzić sobie z trudnościami.

Jak rozpoznać wypalenia emocjonalne

Wypalenie emocjonalne wpływa na 3 istotne i profesjonalnie znaczące obszary:

1. Fizyczny.
2. Intelektualny.
3. Moralny i psychologiczny.

Zwróć uwagę na alarmujące znaki - "Czerwone flagi", które wskazują na obecność problemu. Użyj tabeli, która powie, że pracownik ma oznaki wypalenia emocjonalnego.

Eksperci dziennika "Dyrektor personelu" będą monitować, nie grozi ci i twoim podporządkowanym wypaleniu profesjonalnym.

Metody zapobiegania wypaleniu emocjonalnym

Aby całkowicie wyeliminować efekt czynników stresowych w pracy, jest niemożliwe. Ale prawidłowe umieszczenie priorytetów i właściwych prac pracy znacząco zmniejsza ryzyko emocjonalnego wypalenia pracowników. Nie czekaj na pojawienie się "czerwonych flag": znacznie łatwiej jest przewidzieć problem niż radzić sobie z jego konsekwencjami.

Sprawdzone metody zapobiegania wypaleniu emocjonalnym

• Rozwijać pracowników

Wyraźna perspektywa rozwoju kariery, zdolność do opanowania nowych umiejętności i staje się cennym profesjonalistą - wielkim szczepieniem od wypalenia. Przeprowadzić szkolenia i gry do gry ról , przyciągnij coaching, wyślij pracowników do zaawansowanych kursów szkoleniowych i planować swoją karierę.

• Motywuj pracownik

Raporty do pracownika celu firmy wyjaśniają, jakie korzyści przynoszą swoje działania. Znajdź materialne lub niematerialne metody motywacji. zdolny do wpływania na konkretną osobę.

• Unikaj rutyny

Zmień sytuację, w której pracuje pracownik, umieścić nowe cele i zadania przed nim. Zrób go mentorem, delegować nowe moce - słowem, utrzymuj zainteresowanie pracą wysokiego poziomu.

Expert Journal "Dyrektor personelu" powie

• Pokaż opiekę dla pracowników

Poczucie bezpieczeństwa zmniejsza poziom niepokoju i stresu spowodowany pracą. Jeśli praca jest napięta, zorganizuj system resztę personelu, skoryguj tryb, wykonaj dodatkowe przerwy. Pomóż pracownikom znaleźć równowagę między życiem osobistym a profesjonalnym.

• Wspieraj pozytywne ustawienie

Pomaga to specjalistom posiadającym odpowiedzialne stanowiska lub pracując w trudnych warunkach, aby zmniejszyć poziom stresu. Zachować korporację , Pochwała na osiągnięcia zawodowe, nie pozostawiaj sukcesów pracowników bez uwagi.

• Obrót

Rotacja pozioma i pionowa jest doskonałym sposobem na "wstrząsnąć" pracownikom i zwrócenie zainteresowania pracą.

• Poprawić warunki pracy

Unikaj recyklingu, równomiernie rozpowszechniać obowiązki i strefy odpowiedzialności w zespole. Regularnie monitorować zaangażowanie personelu i ocenić satysfakcję z warunków pracy. Specjalny kwestionariusz. Pomoże to ocenić sytuację w zespole i dowiedzieć się, w jaki sposób pracownicy są podatni na stres organizacyjny.

Ale co robić, jeśli wypalenia emocjonalna sama się wyprzedziła HR-A? Eksperci dziennika "Dyrektor personelu" dają 6 Opcje wakacji.to pomoże.

Co zrobić, jeśli pracownik ma emocjonalny wypalony

Niektórzy pracodawcy w takich przypadkach natychmiast szukają zamiennika. Polityka poszukiwania nowych pracowników w miejscu "spalonego" nie jest najlepszym sposobem na utrzymanie wysokiej wydajności zespołu. Takie stosunek do personelu wpłynie na reputację firmy. Eksperci dziennika "Dyrektor personelu" powiedzą, co robić, jeśli

Pamiętaj, że istnieje zawsze skuteczny sposób, aby zmotywować istniejących pracowników i zwraca zainteresowanie pracą, wystarczy go znaleźć.

Instrukcje krok po kroku: Motywuje pracowników

Krok 1. Wydaj diagnostykę

Oceń bieżący stan pracownika za pomocą metoda diagnostyki Boyko lub posyp Mitavishnikova. z tabela kluczowa . Podczas wypalania kryzys przejawia się na wszystkich trzech poziomach: emocjonalne, intelektualne, fizyczne.

Krok 2. Określ czynnik docelowy ekspozycji

Na przykład na poziomie fizycznym może być długi brak urlopu, chronicznego zmęczenia, napiętego harmonogramu itp Na psycho-emocjonalne - utrata punktów orientacyjnych w zawodzie, rozczarowanie władzach, złych stosunków z kolegą. Na intelektualny - brak nauki lub zbyt duży ładunek. Lista czynników jest bardzo obszerna, więc musisz wybrać klucz i najpierw pracować z nimi.

Krok 3. Wyeliminuj najbardziej złośliwe czynniki przez bezpośrednie przeciwdziałanie

Jeśli pracownik nie spoczywał przez długi czas - wyślij na wakacje, jeśli rozwiązałem zbyt wiele zadań w tym samym czasie - przekazać część uprawnień do innych pracowników.

Przykład

Głowy kilku działów firmy "Kapap" stały się aprokatyczne, przestały zostać zainicjowane. Dyrektor HR, który powierzono, aby zrozumieć problem, przy czym pomoc kwestionariusza Boyko dowiedziała się, że chodzi o pojawiające się wypalenia emocjonalne i przeprowadził oddzielną rozmowę z każdym liderem. Okazało się, że najpoważniejszym czynnikiem stresu dla prawie wszystkich menedżerów stało się częstymi spotkań, nie ma czasu, ani siły do \u200b\u200bpracy w podziale. Gdy tylko liczba spotkań zmniejszyła się do jednego za dwa tygodnie, wyniki pracy menedżerów liniowych znacznie się poprawiły.

Krok 4. Przestrzegaj metody trzech liter: "F → P → i"

Po pierwsze, przywróć fizyczne siły pracownika, a następnie znormalizować stan psycho-emocjonalny, a tylko na samym końcu przejdź do aktualizacji umiejętności intelektualnych i uczenia się. Do tej pory zasoby fizyczne i psychiczne osoby są wyczerpane, nie jest w stanie skoncentrować się na nowych zadaniach i samorozwoju.

Pamiętaj, że kluczem do sukcesu jest indywidualne podejście. Ten punkt jest szczególnie ważny w pracy z utalentowanymi i cennymi pracownikami. Najpierw musisz zidentyfikować swoje indywidualne potrzeby i motywatory, a tylko wtedy - aby sporządzić plan działania. Eksperci dziennika "Dyrektor personelu" powiedzą

Emocjonalny wypalenia odzwierciedlone działalność zawodowa, samopoczucie fizyczne i nastrój człowieka. Zadaniem HR-A jest rozpoznawanie zespołu na czas, a prawdziwe kroki w celu wyeliminowania czynników stresowych może przyjmować jak najszybciej. Czasami nawet krótki niezwykły urlop pomaga pracownikowi powrócić do normalnego, ale w niektórych przypadkach wymagane są środki radykalne: tłumaczenie na inny departament, wprowadzenie elastyczna grafika Praca, skierowanie do przekwalifikowania kursów.

Czy masz problemy z personelem? Przestają pracować z powrotem, kapryśne, nie chcą brać odpowiedzialności i manifestować inicjatywy w realizacji zamówień. Znana sytuacja?

Czy masz problemy z personelem? Nasi klienci często mówią nam, że z czasem ich pracownicy wydają się "wypalić" i tracą cały entuzjazm do pracy. Przestają pracować z powrotem, kapryśne, nie chcą brać odpowiedzialności i manifestować inicjatywy w realizacji zamówień. Znana sytuacja? Jak pokazuje praktyka, prędzej czy później każdy menedżer ma problemy z zarządzaniem personelem. A teraz spróbujemy zrozumieć, dlaczego tak się dzieje.

Wiele lat doświadczenia "osoba" pokazuje problemy z personelem są zawsze z powodu błędów zarządzania. Wielu menedżerów uważa, że \u200b\u200bosiągnie wydajna praca Firma wystarczy zatrudnić produktywnych pracowników i przedstawić je na stanowisku. Dlatego, dzięki czemu należy zwrócić uwagę na inne pytania i spodziewają się, że zatrudnieni pracownicy dają właściwe wyniki przez cały czas. Ale z reguły te oczekiwania nie są uzasadnione.

Konieczne jest zrozumienie, że zarządzanie personelem jest procesem życia, który wymaga stałej uwagi i wysiłków przywództwa. Nie zwracaj uwagi na zarządzanie pracownikami, głowa może zniszcz pragnienie pracy Nawet z najbardziej produktywnymi ludźmi. W rezultacie wydajność zostanie nieuchronnie zmniejszona, a zatem zysk całej firmy. Jednakże jest to szefa jego działań, które mogą zmienić sytuację i skutecznie rozwiązać istniejące problemy pracy z personelem. W tym artykule porozmawiamy o tym, jak to zrobić.

Rozważmy najbardziej aktualne problemy zarządzania personelem, w obliczu menedżerów i sposoby ich rozwiązania:

Problem Numer 1: Pracownik Motywacja Rozkład

Według naszych klientów jeden z najczęstszych problemów jest upadkiem do motywowania pracowników. Z czasem znikają, aby inwestować wysiłki i osiągnąć wyniki. Zaczynają pracować losowo, bez polowania.

Oczywiście możesz myśleć, że zatrudniono źli pracownicy. Jeśli jednak spojrzysz na sytuację bardziej ostrożnie, możesz prawie zawsze ujawnić błąd zarządzania, który doprowadził do zniknięcia interesów w pracy. Przeanalizujmy niektóre z nich.

Bardzo często pracownik znika motywacji, gdy nie czuje, że jego wkład w rozwój firmy jest zauważony i oceniany. Podobne zjawisko, jeśli nie zwracasz na to uwagi, może prowadzić do utraty cennych pracowników.

Wyobraź sobie sytuację: nowy pracownik przychodzi do firmy i doskonale radzi sobie z pracą na jego stanowisku. Ponieważ w pełni wykonuje wszystkie zamówienia, w tym czasie krąg jego obowiązków rozszerza się, a on przynosi firmę coraz więcej korzyści. Jego koledzy tak bardzo i pracują mniej skutecznie. Niemniej jednak zasługi tego pracownika nie są brane pod uwagę: Nikt nie odnotowuje jakości swojej pracy i co robi znacznie więcej niż inni. Czy poczujesz się na swoim miejscu? To prawda, rozczarowanie i niechęć do pracy.

Jeśli pracownik nie widzi wartości jego pracy dla firmy, nie będzie cieszyć się tą pracą. Każda osoba musi zrozumieć, że robi coś znaczącego i że jego wysiłki są oceniane przez właściwe. W związku z tym, zawsze zwracaj uwagę na osiągnięcia pracowników i korzyści, które przyniosły spółki z ich działaniami.

Uwaga lidera jest jednym z najbardziej skutecznych sposobów zwrócenia się o zaległości pracownika i zwiększyć jego motywację. Dlatego zalecamy przydzielanie czasu na komunikację z najbardziej produktywnymi pracownikami i zachęcać do zasług i osiągnięć. Komunikacja osobista przyczynia się również do osiągnięcia bardziej ufnych relacji z pracownikami i pomaga zawsze mieć ideę stanu rzeczy w firmie.

Również rozkład motywacji pracowników często może być spowodowany przez nieuczciwy system wynagrodzenia.

Wróćmy do pilnego pracownika z naszego przykładu. Przynosi firmy o wiele więcej korzyści niż niektórzy ze swoich kolegów, ale wszyscy mają tę samą pensję. Pokazuje to, że jego wysiłki i znaczenie osiągniętych wyników są niedoceniane.

Wierzymy, że najbardziej skuteczne dla motywacji pracowników jest płacenie pracy bezpośrednio w zależności od wyników ich pracy. Wprowadzanie takiej dystrybucji wynagrodzenia, pokażesz personel, który zauważysz korzyść, które przynoszą firmy. Pracownicy będą wiedzieć, że wysiłki każdej osoby w zespole są dość oceniane, a ich motywacja wzrośnie.

Innym powodem, dla którego prowadzi do Motywacji niskiej personelu, jest rozbieżność między celami pracowników z celami Spółki. Na przykład osoba, która chce wykonać swoją pracę jako wysoką jakość, jest zadowolona z mechanika w salonie. A potem okazuje się, że firma jest bardziej zainteresowana nie jako usługa, ale w szybkim krążeniu przepływu klienta. Dlatego szefowie kabiny pracują z dostawcami nie najwyższej jakości szczegółów w celu zmniejszenia kosztów usług. Podobny konflikt interesów wyraźnie wpływa na motywację nowego pracownika.

Z drugiej strony, sytuacja jest możliwa, gdy kandydat nie planował początkowej rozwijania się z firmą, ale po prostu chciałby go używać, aby otrzymać doświadczenie lub status, co daje wizerunek firmy. Ten sam mechanik może dostać się do dużego salonu, aby opracować własną bazę klientów i wizerunku cennego specjalisty, a następnie bez wątpienia przejdź do innej pracy. Dlatego początkowo nie ma motywacji do promowania dobrobytu firmy.

Skuteczna praca personelu jest możliwa tylko wtedy, gdy cele Twojej firmy zbiegają się z celami pracowników. Dlatego najpierw spróbuj dowiedz się motywacji kandydataprzed jego przyjęciem do pracy. I po drugie, regularnie wyjaśniamy istniejący personel celów Twojej firmy. Pracownicy będą mieli pragnienie pomocy firmom wykonywać jego misję, tylko wtedy, gdy wiedzą, co szuka firma i dzieli się swoimi celami.

Problem Numer 2: Personel opiera się innowacjami

Wiele osób stoi w obliczu faktu, że pracownicy sprzeciwiają się żadnych innowacji. W rezultacie, ze względu na odporność personelu, wszelkie zmiany w spółce są wprowadzane bardzo powoli i "z skrzypą". Oczywiście głowa może rozwiązać ten problem przez autorytarne metody i po prostu zobowiązać pracowników do wypełnienia jej instrukcji. Ale to negatywnie wpłynie na skuteczność swojej pracy, ponieważ wszystkie zamówienia związane z innowacjami zostaną wykonane "z pod patykiem".

Aby osoba zrobiła coś dobrze, przede wszystkim, powinno to zrobić. Dlatego najlepszym sposobem na zapewnienie, że nowe pomysły są wykonane w życiu tak szybko i efektywnie - sprawi, że pracownicy zgadzają się z potrzebą zmiany.

Wyjaśnij pracownikom Intelligence i znaczenie innowacji może wyjaśnić im istotęcele firmy i ich wartość. W końcu chcesz wprowadzić pewne innowacje, które uważasz, że pomogą firmom osiągnąć zamierzone cele, prawda? Aby pracownicy zgadzają się z tobą, konieczne jest, aby wiedzieli, co chcesz osiągnąć, i rozumieć znaczenie tych osiągnięć dla Spółki.

Jak pokazuje ćwiczenia, kwestia entuzjazmu personelu z innowacjami w firmie bezpośrednio zależy bezpośrednio od ich stopniauwikłanie. Jest to zaangażowany pracownicy, którzy próbują dokonywać maksymalnego wkładu w rozwój firmy. Dlatego zmiana, która przyniesie korzyści firmie, będą zadowoleni z radości i zrobią wszystko, co możliwe, aby zrealizować swoje pomysły tak szybko, jak to możliwe.

Jest inny powód, dla którego pracownicy opierają się innowacjom w firmie. Zgodnie z ich cechami osobistymi mogą odnosić się do osób, które nie lubią zmian.. Dlatego za każdym razem, gdy muszą zrobić coś nowego, są poza ich strefą komfortu. W konsekwencji będą próbować uniknąć zmiany każdego sposobu.

Analizować cechy osobiste Jego pracownicy. Może zobaczysz, że wielu z nich woli działać w znanej atmosferze i nie lubisz nowego. W tym przypadku zalecamy wdrażanie zmian nie są ostro, ale stopniowo. Wyjaśnij konieczność personelu i przydatność planowanych innowacji, a także daj im czas, aby lepiej znać nowy obszar.

Jeśli w wyniku nadchodzących zmian, pracownicy będą musieli wykonywać nowe obowiązki funkcjonalne., Lepiej uczyć ich z góry. Tak więc będą mieli okazję przygotować jak najwięcej, a oni będą im łatwiejsze. Jeśli możesz zarejestrować zgodę i wsparcie pracowników w odniesieniu do planowanych innowacji, będą one wdrażane tak szybko i skutecznie, jak to możliwe.

Problem Numer 3: Pracownicy nie chcą się uczyć

Niechęć pracowników do studiów jest jednym z najbardziej odpowiednich problemów personelu. Szkolenie personelowe jest konieczne, aby firma mogła się rozwijać i nadążyć za czasami. Ale, ponieważ potwierdza doświadczenie wielu menedżerów, jeśli po prostu zmuszasz pracowników do nauki, nie przyniesie żadnego pozytywnego efektu. Poczucie uczenia się jest możliwe tylko wtedy, gdy sam pracownicy przyznają, że potrzebują tej wiedzy i chcą je zdobyć. Co powinienem zrobić dla tego głowę?

Głównym powodem, dla którego ludzie nie chcą nauczyć się czegoś nowego, jest to, że mają doświadczenie w nieudanej nauce. Wiedza, którą otrzymali w szkole i na Uniwersytecie okazały się praktycznie bezużyteczne w życiu. To samo można powiedzieć o różnych szkoleniach zawodowych. Bardzo często możesz sprostać sytuacji, gdy sama trening jest prowadzona żywa i zabawa, powoduje rozprysk pozytywnych emocji, ale praktycznie nie daje naprawdę przydatnych i obowiązujących danych. Dlatego dla produktywnych osób, które koncentrują się na ich pracy, szkolenia jest związane z rozczarowaniem i brakiem rzeczywistych korzyści.

Najlepszą rzeczą, jaką możesz zrobić w tej sytuacji szczerze mówiąc do pracowników. Wyjaśnij im prawdziwą potrzebę wiedzy w dowolnym obszarze. Po prostu zgodził się z tym, czego brakuje pewnej wiedzy, pracownicy będą gotowi wziąć pod uwagę perspektywy uczenia się. Pokaż, jak nowa wiedza pomoże im osiągnąć cele firmy i poprawić jakość swojej pracy. Następnie powiedz nam, dlaczego uważasz, że to szkolenie, w przeciwieństwie do wszystkich poprzednich, przyniesie prawdziwe korzyści. Jeśli możesz, zapoznać personel z programem szkoleniowym i recenzje tych, którzy już go przeszli. W ten sposób będą mogli upewnić się, że jest to prawdziwa okazja do nauki czegoś użytecznego.

Czasami istnieją sytuacje, w których ludzie zostały przeszkolone, naprawdę otrzymywali przydatne dane na niej, ale ze względu na brak samodyscypliny, odkładają ich wprowadzenie do pracy "na później". A potem, z reguły, istnieje masa innych przypadków, a inspiracja, aby pewne zmiany znikają bardzo szybko. W rezultacie nie mają żadnych wyników, a jest rozczarowanie i niechęć do nauki czegoś innego.

Więc nie masz takich sytuacji w firmie, wymagają od pracowników planu wprowadzenia do pracy wiedzy zdobytych na uczeniu się. Określ z nimi termin wymagany do wykonania tego zadania i umieścić kilka punktów kontrolnych, które umożliwiają śledzenie ich postępów. Gdy zastosowanie nowych danych da pewne wyniki, upewnij się, że je zaznacz. Osiągnięte przedmioty są najlepszym sposobem na motywowanie. Widząc wyniki praktyczne, które stały się możliwe dzięki uczeniu się, pracownicy będą chcieli rozwijać i otrzymać nową wiedzę.

Teraz dotyczyliśmy tylko niewielkiej części tego, co pojawiają się problemy z zarządzania personelem od menedżerów. W przyszłości opracujemy ten temat więcej. Jednak nawet poprzez korygowanie tych chwil, możesz "ożywić" entuzjazm pracowników do pracy i zwiększenia ich wydajności.

Zapamietaj to skuteczne zarządzanie personelem wymaga twojej uwagi i ciągłej współpracy z pracownikami.. Tylko w tym przypadku można skutecznie rozwiązać istniejące problemy z personelem i zapobiec nowym.

Sukcesy i dobrobyt!
Alexey samoilenko.

Wszystkie nasze artykuły z przydatnymi informacjami o pracy z personelem możesz przeczytać tutaj: http://performia.com.ua/library/

W przypadku warunków rosyjskich, wykorzystanie metod zarządzania antykryzysem z udziałem w WTO stało się złożone niewystarczająco opracowane nawet koncepcyjnie problem. W szczególności kwestie związane z zarządzaniem personelem, marketingiem i bezpieczeństwem informacji nie są wystarczająco zbadane. Na przykład, wcześniej wspomniany system bezpieczeństwa, tzw "cztery oko", które było w większości skierowane do zapewnienia bezpieczeństwa menedżerów organizacji bankowych, w których stosuje się Unia, ponieważ wyjątkowość, pod względem bezpieczeństwa, jest pewne niebezpieczeństwo. Wpływ na zagrożenia dla menedżerów. Wyjątkowość zagrożeń w sobie i w systemie sterowania arbitrażowego. Znane jest wiele przypadków zagrożeń dla menedżera arbitrażu. Z punktu widzenia najwyraźniej najwyraźniej poprawa postawę kierownika arbitrażowego z sro, pod względem ochrony tajemnic handlowych.

Trudności z rozwiązywania nazwanych problemów z udziałem Rosji w WTO mogą być obciążone. Ale może być również tym, że problem z napisami aktywów i kwestii zmiany nieefektywnych właścicieli i menedżerów zostaną ustalone na bardziej uzasadnione (prawne) podstawy przy użyciu włoskiego doświadczenia poprzez przekształcenia organizacji, fuzji, przejęć i terminowych od wyjeżdżających z Rynek organizacji, które stały się nieopłacalne.

Cykliczne życie organizacji w warunkach rynkowych działa jako jedno zasady rynkowe. Wiadomo, że tylko 500 amerykańskich firm rocznie corocznie kopalnia 20-letni rocznica, reszta jest przekształcona, scalanie, wchłonięte, przejść z rynku, uzupełniając ich cykl rozwoju i osiągnięcie celów w celu wyodrębnienia zysków. Uważa się, że organizacje rozwijają się cyklicznie i średnią istnienie organizacja handlowa Jest 7 lat. Konkurencja w Rosji często nabywa formę tworzenia fałszywych produktów i napadów zasilających aktywów. Staje się to jednym z powodów redukcji. koło życia Organizacje rosyjskie, przekształcają je w tak zwanym ", brakowało dłużników".

W Rosji było ponad 1,5 miliona "brakujących dłużników" - opuszczony przez właścicieli i menedżerów organizacji. A teraz w Rosji istnieje stały stan personelu strachu przed utratą pracy, w zależności od specyfiki ambitnych menedżerów i właścicieli oraz pojawienia się stałych stresujących sytuacji.

W warunkach członkostwa Rosji w WTO, koszt rosyjskiego zasoby pracy Może wzrosnąć, ale może wystąpić przeciwne. Wszystko zależy od faktu, że liderzy i właściciele organizacji rosyjskich będą zgodne z prawodawstwem WTO w sprawie pracy lub dalej będą nadal poszukiwać łatwego wyjścia z rozwiązania tych problemów, przyciągający Gostarbaters, pomnożenie liczby "brakujących dłużników". Niezależnie od tego, czy wymagania norm prawnych w sprawie pracy będą obserwowane, obecnie istotne dla prawa międzynarodowego i powiązanych zasad handel międzynarodowyUsługi świadczące usługi i wykorzystanie własności intelektualnej do przewidywania trudnych. Czy będą przestrzegane wymogi prawodawstwa i zatrudnienia, będą fundusze na rozwiązanie tych problemów lub właścicieli, a menedżerowie organizacji będą nadal promować "ucieczkę kapitału" i ukrywają za granicą.

W tym względzie rozwiązanie kwestii zarządzania personelem w przyjęciu środków zarządzania antykryzysem będzie w trakcie rozwiązywania problemów bezpieczeństwo ekonomiczne. Uważa się, że w warunkach rynku rozwiniętego zapewniając bezpieczeństwo ekonomiczne organizacji z metodami prawnymi zarządzania antykryzysem wynosi zazwyczaj około 10% kosztów.

Problemy bezpieczeństwa ekonomicznego są związane z rozwiązywaniem problemów skuteczności zarządzania personelem organizacji ze względu na fakt, że udział personelu może pomóc organizacjom wydostać się z sytuacji kryzysowej. Jak wiadomo, że w przypadku awarii, aby zapewnić bezpieczeństwo informacji organizacji w 60% przypadków, powodem leży w niedociągnięciach w pracy z personelem, nie zgodne z wymogami ochrony tajemnic handlowych i to nie tylko świadczenie Całkowita kontrola personelu.

Bez przyciągania personelu w ochronie aktywów organizacji i wyeliminowanie przypadków pomocy personelowej na najeźdźcy aktywów w WTO, trudno będzie zapewnić przetrwanie organizacji rosyjskich w nowych warunkach rynkowych. W tym względzie kary administracyjne powinny być dokręcone na przestępstwa w tej dziedzinie personelu, kara "Prace z miotłą" na drobne przestępstwa powinny być dokręcone, najwyraźniej została przedstawiona.

Powodem takich przestępstw przez personel leży w przypadku braku organizacje rosyjskie. Społeczna odpowiedzialność biznesu partnerstwo społeczne., w istnienia nieuczciwego podziału dochodów.

Gdy część obywateli jest w ubóstwie, a mniejsza część kąpiel w luksusie, zawsze istnieją sytuacje, które przyczyniają się do pomocy personelowi w zakresie przechwytywania kierownictwa przez konkurentów. Na Zachodzie wiele książek jest napisane na tym temacie. Opisane w nich sposoby są w dużej mierze podobne do metod wdrażania "obrotów kolorów". Dlatego też nie ma wątpliwości, że udział w WTO stworzy warunki do zwiększenia rozpoczęcia transgranicznych bankructw z zagranicy.

Z punktu widzenia legitymizacji napadów składników aktywów, z udziałem Rosji w WTO, konieczne jest zwrócenie większej uwagi na prawa w tej dziedzinie i inne regulacyjne akty prawne.. Na przykład ponownie rozpoznać decyzję Trybunału Konstytucyjnego, przyjętym na problem, tzw, socjalne, przedszkole, przedszkole i inne infrastruktury społeczne przedsiębiorstwa przemysłowe.związane z wymaganiami włączenia ich w masie konkurencyjnej. Zasadniczo wdrażanie takich decyzji niszczy partnerstwo społeczne. Redukcja przedszkolaków departamentów, obozów zdrowia dzieci, szkoły i podobnych obiektów ochrona socjalna Ludność powoduje napięcia społeczne. Poważny wpływ na personel i jego zdolność do ochrony ich organizacji jest rozwiązanie kwestii kapitalizacji długu wynagrodzenie Pribankrotement, nowe zmiany w warunkach świadczenia emerytalnego "Monetaryzacji" świadczeń socjalnych i innych problemów.

Tak więc problemy wprowadzania zmian w przepisach rosyjskich w związku z udziałem Rosji w WTO są w dużej mierze związane z prawem pracy. Na przykład konieczne było przyjęcie ustawy o ochronie praw pracowników w przypadku upadłości przedsiębiorców. W Polsce, z udziałem w WTO, była sytuacja, która zażądała pospiesznie zaakceptować takiego prawa po referendum. W sprawie referendum o potrzebie przyjęcia 60% Polaków, ciepło odpowiedziały na ustawodawstwo pracy okresu socjalistycznego.

Może to być również, że udział Rosji w WTO zwiększy inicjatywę cywilną, odpowiedzialność i patriotyzm. Zostało to stwierdziło ostatnie (2012) wiadomość prezydencką Federacja Rosyjska V. V. Putin do Dummy Państwowej Federacji Rosyjskiej.

Z udziałem w WTO wymaga nowego podejścia i do regulacje prawne Problemy wdrażania przejścia Rosji do drogi rozwoju innowacji, pracują z własnością intelektualną. Najwyraźniej konieczne będzie zmianę samego projektu. podmiot prawny Aby podkreślić objawy aktywności intelektualnej. Będzie to konieczne, prawdopodobnie, w tym zakresie, aby zmienić treść art. 128 Kodeksu cywilnego na temat obiektów stosunków cywilnych.

Osiągnięcie celów gospodarczych i ogólnie istnienie organizacji w warunkach WTO będzie niemożliwe tylko na podstawie planowania działalność gospodarcza, robiąc roczne plany finansowe, bieżące i inne dokumenty finansowe bez rozwiązywania problemy społeczne. Konkurencja może wymagać poprawy rozwiązywania zadań społecznych.

Organizacja, która nie umieszczająca celów społecznych i nie spełnia oczekiwań pracowniczych, zawsze może spotkać się z "inicjatywą" personelu, aby znaleźć innego bardziej wydajnego właściciela, który może rozwiązać problemy społeczne. Opiera się na tej "inicjatywie" personelu i obliczyć inicjatorów bankructw transgranicznych. Już jeśliś wśród pracowników organizacji łatwo jest znaleźć wspólników inicjatorów bankructwa, takie organizacje odnoszą się do ofiarami zombie rganizacji).

W dziedzinie zarządzania personelem istnieje wystarczająco dużo dźwigni ostrzegawczych transgranicznych bankructw, które zostały wykorzystane.

Dlatego zapobieganie aktywom aktywów organizacji, przechwytywanie zarządzania organizacjami powinno być zawsze rozpoczęte dzięki rozwiązywaniu problemów w zarządzaniu pracownikami.

Niewielu autorów zajmujących się problemami z napadami korporacyjnymi zwracają uwagę na te problemy. Olistość problemów społecznych, brak wystarczającej uwagi na rozwój partnerstwa społecznego w warunkach członkostwa w WTO stworzyć zagrożenia bankructwom transgranicznym. Społeczny i psychologiczny klimat w kolekcjach jest ważny w związku z faktem, że metody przechwycenia zarządzania z psychologicznego punktu widzenia są charakter refleksji - wykorzystanie metod zarządzania refleksyjnymi, które są badane przez naukę "teorii badań operacyjnych ". Metody refleksyjnej kontroli wroga zostały aktywnie rozwijane w głębi zagranicznych usług specjalnych w celu zarządzania wrogiem. W zimnej wojnie dostali praktyczne użycie. Zjawisko zarządzania i żaby jest najprostszym modelem korzystania z tej metody. Był S. Filkenstein, znany badacz z katastrofy biznesowych, zwanych firmami, które refleksyjnie zarządzają firmami zombie. W zarządzaniu refleksyjnym, ofiara organizacji centralnego łącza zawsze okazuje się personelem. W przechwyceniu zarządzania organizacją za pośrednictwem personelu, zarządzanie systemowe gospodarczego, socjalnej strony życia wyłącznej organizacji.

Zatem podjęcie środków antykryzysowych w celu zapobiegania bankructwom i zajęciom organizacji, konieczne jest podjęcie kompleksowych środków w celu poprawy zarządzania, marketingu, zarządzania antykryzysem i zarządzania personelem. Niniejszy artykuł potrzebuje profesjonalnego podejścia i dobrego wsparcia logistycznego, które tworzy na przykład możliwość wykorzystania automatycznych miejsc pracy (awa) i technologii informacyjnych.

Agencje zarządzania personelem w tej chwili jest ważnym tematem. Jest to zestaw zasad, metod i form wpływu na działalność pracowników do poprawy wyników podczas wykonywania obowiązków pracy. Problemy z zarządzaniem zasobami ludzkimi są nie tylko dla podręczników, ale także dla osób, które pracują w przedsiębiorstwie.

Idealną opcją dla rozwoju sytuacji jest ten, gdy ludzie pracują na firmie jakościowo i wykonują swoją pracę we właściwym czasie, a pracodawca nie ma zastosowania do nich ściśle z nadmiernym wymaganiem. Ale ta wersja rozwoju wydarzeń można znaleźć niezwykle rzadki z różnych powodów, które go utrudniają. Lider, który chce osiągnąć maksymalny wynik wydajności na spółkę, powinien być obecny, oprócz jego doświadczenia, różne technologie mające na celu tworzenie się skuteczności relacji w organizacji i szybkiej analizie pojawiających się problemów, zadań i trudności.

Zarządzanie personelem przedsiębiorstw jest wieloaspektowane i złożone zadanie, dla których potrzebne są duże koszty finansowe, tymczasowe i organizacyjne. Problemy z zarządzania personelem są związane z faktem, że do zarządzania szefem jest nie tylko zespół zwykłych ludzi, co jest już wyzwaniem, ale przez zespół profesjonalistów, którzy mają w większości praktycznych umiejętności i często wyższe wykształcenie.

Jakie są istotne problemy z zarządzania personelem

W przypadku nieprawidłowego podręcznika mogą wystąpić takie rzeczywiste problemy w zarządzaniu personelem:

• nie bardzo dobra reputacja firmy)
• niezadowalająca jakość towarów)
• nieznośne szansę na zbankrutowanie.

W większości przypadków pojawiają się problemy w zarządzaniu personelem z powodu wytycznego winy (zgodnie z statystykami około 71%). Wszystko to jest spowodowane faktem, że menedżerowie nie zawsze mogą zawsze prowadzić pracowników.

Zawsze z głowy do pewnego stopnia zależy od wykonywania personelu w firmie. Stąd i wiele problemów może powstać: nie komentarz kryzysu przez głowę na wczesnym etapie, założenie, że wszystkie problemy są tymczasowymi trudnościami, zaostrzeniem dyscypliny pracowników, wzmocnione karę pracowników, przyjęcie dokładnego Decyzje przywództwa z powodu stresowego stanu kradzieży personelu, masowa ucieczka.

Obecnie wiele praw pracowników jest zepsuty, ale to wino może być nie tylko menedżerem, ale także pracownikiem, który może wykonywać swoją pracę źle lub nie jakościowo. To z tego powodu może powstać konflikt. Aby osiągnąć dobry wynik w tak małym biznesie, jako zarządzanie personelem, musisz stale monitorować istniejące problemy w instytucji. Konieczne jest stale uczyć się umiejętności pracy personelu roboczego, aby uniknąć różnych problemów.

Przydziel wiele problemów występujących podczas zarządzania pracownikami:

Te wszystkie rzeczywiste problemy z zarządzania personelem uważane przez nas sugerują, że muszą być adresowane i nie powtarzają się, a tylko dobry przywódca może sobie z tym poradzić za pomocą metod teoretycznych i praktycznych. główny cel Zarządzanie personelem jest zdolność do skutecznego wykorzystania umiejętności pracowniczych zgodnie z celami organizacji. Ale jednocześnie zawsze konieczne jest zwrócenie uwagi na warunki pracy, utrzymując zdrowie każdego pracownika i ustanowienie prawidłowych relacji w zespole.