Obniżenie stanowisk płacowych i kompensacyjnych. Jak obliczyć płatności w przypadku zwolnienia pracownika

Czasami zdarza się, że pracownik zostaje zwolniony z powodu redukcji personelu. Kierownictwo firmy ma prawo to zrobić, jednak konieczne jest poznanie wszystkich niuansów, aby przeprowadzić procedurę zgodnie z prawem, jakie odszkodowania przysługują takiemu pracownikowi i kto nie ma prawa do zwolnienia .

Na wstępie należy wyjaśnić, że pracodawca ma obowiązek ogłosić zwolnienie pracownika z powodu redukcji zatrudnienia w przedsiębiorstwie nie później niż na dwa miesiące kalendarzowe przed tym terminem. Ponadto, powiadomienie musi mieć formę pisemną i pracownik musi podpisać w celu zapoznania się. Jeżeli tego nie zrobi, ma on prawo do przywrócenia go na swoje stanowisko zgodnie z prawem. Następnie firma musi zaoferować pracownikowi nowy wakat odpowiadający jego specjalizacji, jeśli taki istnieje.

Po tym okresie stosunek pracy pomiędzy pracodawcą a pracownikiem ulega rozwiązaniu, a świadczenia z tytułu redukcji personelu wypłacane są w formie dodatku, stanowiącego jego przeciętne miesięczne wynagrodzenie. Świadczenie to przysługuje do czasu znalezienia przez pracownika nowej pracy, nie dłużej jednak niż w ciągu dwóch miesięcy od dnia zwolnienia.

Przyjrzyjmy się bliżej prawidłowej procedurze rejestrowania zwolnienia pracownika i tym, jakie płatności należne są w związku ze zwolnieniami.

Procedura zwolnień w 2019 roku

Procedura ta jest ściśle regulowana przez prawo i musi przebiegać w ściśle określonej kolejności.

Początkowo wydawane jest polecenie dla przedsiębiorstwa dotyczące redukcji personelu. Wtedy to się dzieje oficjalne powiadomienie pracownika lub pracowników o zwolnieniu i zaoferowaniu im innego wakatu (jeśli jest dostępny). Następnie należy koniecznie powiadomić związek zawodowy i służby zatrudnienia. Po upływie dwóch miesięcy należy zwolnić pracownika i wypłacić mu świadczenia.

Nakaz redukcji personelu nie ma nic wspólnego z nakazem zwolnienia. To jest punkt wyjścia, po którym menadżer ma prawo rozpocząć proces redukcji, powiadomić pracowników itp. Nie ma zatwierdzonego formularza takiego polecenia, musi jednak wskazywać datę zbliżającej się redukcji, stanowiska, które planuje się redukcję i zmiany w tabeli personelu.

Po wydaniu niniejszego zarządzenia należy powiadomić pracownika lub pracowników, których stanowiska podlegają redukcji, jednak nie wcześniej niż na dwa miesiące wcześniej. Wydawane jest w formie pisemnej oddzielnie dla każdego pracownika, w którym ma on obowiązek podpisać się za pokwitowaniem. W zawiadomieniu musi być randka proponowane zwolnienie, jego przyczynę oraz ofertę innych wolnych stanowisk odpowiednich dla pracownika zgodnie z jego specjalizacją, jeśli takie istnieją.

Ważny niuans - jeśli w momencie powiadamiania pracownika o redukcji personelu nie ma odpowiednich dla niego wakatów, ale później takie wakaty pojawiają się aż do dnia zwolnienia, firma ma obowiązek zaoferować je pracownikowi. Pracownik ma prawo zaakceptować proponowane nowe stanowisko lub odmówić jego przyjęcia.

Jeżeli w przedsiębiorstwie działa związek zawodowy, pracodawca ma obowiązek powiadomić go o zwolnieniu także tym pracownikom, którzy nie są jej członkami, co najmniej na dwa miesiące przed datą zwolnienia. Jeżeli z jakichkolwiek powodów istnieje zagrożenie masowymi zwolnieniami, okres ten wydłuża się do trzech miesięcy. Te same zasady obowiązują w przypadku zgłaszania służbom zatrudnienia planowanych redukcji personelu.

W przypadku bezpośredniego zwolnienia pracownika dokonuje się wpisu w książce pracyże umowa o pracę została rozwiązana z powodu redukcji personelu organizacji na podstawie klauzuli 2 część 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

A teraz bardziej szczegółowo, jakie płatności przysługują pracownikowi po zwolnieniu.

Uprawnione płatności

Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej (art. 178) pracownikowi, który utracił stanowisko w wyniku redukcji personelu w przedsiębiorstwie, przysługuje świadczenie w wysokości jego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Świadczenie to musi otrzymać nie później niż sześć dni od daty zwolnienia. Ponadto w dniu zwolnienia pracownik ma obowiązek otrzymać całe zaległe wynagrodzenie i odszkodowanie za niewykorzystany urlop.

W ciągu dwóch tygodni od dnia zwolnienia były pracownik ma prawo zwrócić się do służb zatrudnienia w celu poszukiwania nowej pracy, a jeżeli nie znajdzie odpowiedniego wakatu, firma ma obowiązek wypłacić mu kolejne odszkodowanie, również w wysokości średni miesięczny dochód. Decyzję o ponownym wypłacie świadczeń podejmuje służba zatrudnienia. Pracownik ma prawo otrzymywać takie świadczenia przez okres nie dłuższy niż dwa miesiące od daty zwolnienia i tylko wtedy, gdy nie znalazł odpowiedniego wakatu przy pomocy służb zatrudnienia lub samodzielnie.

Podsumujmy, jakie świadczenia mu przysługują w przypadku zwolnienia pracownika i w jakim terminie.

1. Pełna spłata wszystkich długów z tytułu wynagrodzeń i niewykorzystanych urlopów nie później niż w dniu zwolnienia.
2. Odprawa równa średniemu miesięcznemu dochodowi (nie później niż sześć dni od dnia zwolnienia).
3. Średnie zarobki za okres zatrudnienia w ciągu dwóch miesięcy od daty zwolnienia (tylko jeśli skontaktujesz się ze służbami zatrudnienia i nie ma odpowiedniego wakatu).

Zdarzają się przypadki, zgodnie z umową stron, że pracownik może zostać zwolniony przed upływem dwóch miesięcy od wypowiedzenia i za jego pisemną zgodą. W takiej sytuacji pracownik dokonywana jest dodatkowa opłata rekompensatę finansową w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, obliczonego proporcjonalnie do dni pozostałych do zwolnienia. Odszkodowanie to ma charakter świadczenia dodatkowego i nie uchyla innych świadczeń przewidzianych w Kodeksie pracy.

Czasami zdarzają się szczególne przypadki, gdy pracownik odmawia przejścia na inne stanowisko, ale nie może zająć obecnego ze względu na:

• przywrócenie na stanowisko pracownika, który je wcześniej zajmował (np. opuszczenie urlopu macierzyńskiego lub decyzja sądu);
• odmowa przeniesienia się do innego miasta, w którym następuje przeniesienie stanowiska;
• pobór pracownika do wojska;
• zmiana umowa o pracę i jego warunki;
• uznanie pracownika za niezdolnego do pracy.

W tej sytuacji jemu również grozi zwolnienie i przysługuje mu dwutygodniowy urlop średnie zarobki.

Jak obliczyć odprawę w 2019 roku?

Obliczanie przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w celu obliczenia wysokości odprawy wymaganej do wypłaty jest uregulowane Kodeks Pracy RF, a mianowicie art. 139. Aby poprawnie to obliczyć, konieczne jest jasne określenie następujących danych:

• daty rozpoczęcia i zakończenia miesiąca, za który wypłacane są świadczenia;
• liczba dni pracy (godzin pracy na akord) w miesiącu, za które przysługuje wynagrodzenie;
• obliczyć średnie dzienne zarobki (lub średnie zarobki godzinowe).

Po otrzymaniu tych wszystkich danych obliczane jest przeciętne miesięczne wynagrodzenie, czyli wysokość odprawy. Jest to następnie wymagane odszkodowanie wypłacane pracownikowi w ciągu dwóch miesięcy, jeśli nie znajdzie on nowej pracy.

Do obliczenia przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia uwzględnia się okres 12 miesięcy poprzedzających miesiąc, w którym pracownik został zwolniony. Do obliczeń uwzględniane są tylko te kwoty, które dotyczą wynagrodzeń (bezpośredniego wynagrodzenia pracownika) i nie uwzględniają ewentualnego odszkodowania, które wystąpiło w okresie rozliczeniowym, a mianowicie:

• bezpośrednio płaca(oferta);
• dopłaty za podniesienie kwalifikacji pracownika;
• dodatkowe płatności za jakość, ilość lub złożoność pracy;
• premie i inne płatności motywacyjne;
• premie wyrównawcze i dodatki związane bezpośrednio z pracą (związane z realizacją przez pracownika obowiązków pracowniczych).

Do wynagrodzeń nieuwzględnionych w okresie rozliczeniowym zalicza się te, które nie są związane z procesem pracy. Ten zasiłek chorobowy i rekompensata za niewykorzystany urlop, jeżeli został naliczony w okresie przyjętym do obliczenia.

Niuanse wynagrodzenia w okresie zatrudnienia

Aby otrzymać przeciętne wynagrodzenie należne za drugi miesiąc zatrudnienia, Były pracownik musi przedstawić dowódże nadal nie mógł znaleźć Nowa praca. Dokumentem pomocniczym w tej sytuacji będzie zeszyt ćwiczeń, w którym wpisy będą wskazywały, czy znalazł już pracę, czy nie.

Odprawa ta stanowi rekompensatę przysługującą byłemu pracownikowi za okres zatrudnienia, w związku z czym z chwilą znalezienia przez niego nowej pracy na podstawie umowy o pracę traci prawo do jej otrzymania. Dlatego zawsze wypłacane są średnie miesięczne zarobki wyłącznie na koniec każdego miesiąca kalendarzowego licząc od dnia zwolnienia pracownika w związku z redukcją zatrudnienia. Ponadto, jeżeli w połowie tego okresu znajdzie pracę, ma prawo do rekompensaty za dni, w których poszukiwał pracy, zanim został zarejestrowany w nowym miejscu pracy.

Odprawa nie ma z tym nic wspólnego – jest rekompensatą za utratę pracy i wypłacana jest nawet wtedy, gdy zwolniony pracownik znajdzie pracę już następnego dnia.

Aspekty legislacyjne

Zwalniając pracowników z powodu redukcji personelu, istnieje szereg subtelności i niuansów prawnych, które należy znać i przestrzegać, aby nie powstawały żadne roszczenia wobec pracodawcy.

Zgodnie z art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej Kobiety nie można zwolnić, oczekując dziecka. Nawet jeśli pracuje na podstawie umowy o pracę na czas określony, po przedstawieniu zaświadczenia lekarskiego pracodawca ma obowiązek przedłużyć jej umowę. Jedyną legalną możliwością obniżenia w tym przypadku jest sytuacja, gdy ze względu na jego czasową nieobecność zajmowała stanowisko innego pracownika i nie ma możliwości przeniesienia jej na inne stanowisko.

Nie mają też prawa zwolnić kobiety mającej dzieci do trzeciego roku życia, samotnej matki wychowującej dziecko do czternastego roku życia czy niepełnosprawnego dziecka do osiemnastego roku życia z powodu zwolnień.

Nauczyciele i inni pracownicy oświaty nie mają prawa zostać zwolnieni z powodu zwolnień przed końcem roku szkolnego.

W przypadku redukcji personelu, jeśli w grę wchodzi zwolnienie kilku pracowników, istnieje moment prawa pierwokupu. Posiadają go przede wszystkim pracownicy o wyższych kwalifikacjach lub wydajności pracy. Jeśli nie ma takich wskaźników lub są one równe, wówczas przewagę w utrzymaniu pozycji mają następujące osoby:

• pracownicy rodzinni, którzy są jedynymi żywicielami rodziny.
• pracownicy rodzinni utrzymujący na utrzymaniu dwie lub więcej osób na utrzymaniu.
• pracownicy, którzy doznali choroby zawodowej lub wypadku przy pracy w tym miejscu pracy.
• pracowników, którzy bez przerwy w pracy podnoszą swoje kwalifikacje na zajmowane stanowisko.

Warto również pamiętać, że odszkodowania z tytułu zwolnień pracownikowi pracującemu w niepełnym wymiarze czasu pracy nie należą się, gdyż ma on główne miejsce pracy.

Jeśli pracownik zostanie zwolniony po przepracowaniu w organizacji krócej niż sześć miesięcy, on nadal są zobowiązani do wypłaty odszkodowania za niewykorzystany urlop.

Za zgodą stron pracodawca może zwolnić pracownika bez wypowiedzenia z dwumiesięcznym wyprzedzeniem, zachowując wszystkie świadczenia odszkodowawcze, ale tylko za jego pisemną zgodą. Jeżeli strony nie osiągną takiego porozumienia, procedura obniżki przebiega w zwykłym trybie.

Idę do sądu

Jeżeli pracodawca dokonując redukcji personelu naruszy prawa zwalnianego pracownika, ten ostatni zawsze ma prawo zwrócić się do sądu. Termin na złożenie reklamacji wynosi trzydzieści lat dni kalendarzowe od dnia zwolnienia (otrzymania kopii zamówienia lub zeszytu ćwiczeń).

Niestety zdarzają się fakty, gdy pracodawca chcąc zaoszczędzić pieniądze i wykorzystując nieznajomość pracownika kodeksu pracy, łamie prawo i zmusza pracownika do napisania oświadczenia w sprawie fakultatywnie, zdarzają się dość często. Dlatego musisz znać swoje prawa i nie bójcie się ich bronić w sądzie. Jeżeli sąd uzna takie zwolnienie za niezgodne z prawem, pracodawca będzie zobowiązany do ponownego wydania dokumentów i wypłacenia wymaganego odszkodowania lub ewentualnie przywrócenia pracownika do pracy z wynagrodzeniem za przymusową nieobecność.

Prawo nie pozwala na zwalnianie osób z powodu zwolnień bez ostrzeżenia. Pracodawca ma obowiązek uprzedzić kandydatów o nieprzyjemnym zdarzeniu z 2-miesięcznym wyprzedzeniem. pismo. Począwszy od 2016 r. wypowiedzenie pracodawcy oferuje sposoby uniknięcia zwolnień: na przykład pracę w skróconym harmonogramie. W przypadku pracowników sezonowych prawo pracy przewiduje inny okres wypowiedzenia - 7 dni ().

Jednocześnie, przynajmniej formalnie, zwalniany musi mieć możliwość wyboru: pracodawca oferuje pracownikom alternatywne możliwości zatrudnienia (art. 180 kp). W takim przypadku wakat musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika, ale poziom wynagrodzenia może być niższy.

Jeśli spodziewana jest masowa optymalizacja, administracja przedsiębiorstwa musi powiadomić służby zatrudnienia, a jeśli istnieje związek zawodowy, koordynować wszystkie aspekty optymalizacji z przedstawicielami interesów pracowniczych.

Zwolnienie w związku z redukcją personelu: rekompensata w 2019 r

Odprawa nie jest jedyną kwotą, jaką otrzyma osoba zwolniona. Ma więc prawo do dodatkowego odszkodowania.

Przykładowo, jeśli pracownik zgłoszony zgodnie z przepisami wyrazi chęć wcześniejszego odejścia z przedsiębiorstwa, informuje o tym pracodawcę, a on z kolei musi naliczyć dodatkową kwotę w formie rekompensaty za czas, którego nie zrobił użyć po powiadomieniu. Te. Jeżeli zwolniony pracownik od dnia zgłoszenia przepracował 5 dni (zamiast 2 miesięcy) i wyraził chęć wcześniejszego zwolnienia, musi otrzymać dodatkowe wynagrodzenie w wysokości przeciętnego wynagrodzenia za czas nieprzepracowany do końca okresu wypowiedzenia w przypadku, gdy pracodawca wyrazi zgodę na wcześniejsze zwolnienie go. Upewnij się także, że otrzymujesz wynagrodzenie za czas przepracowany w firmie, a także za niewykorzystany urlop (jeśli faktycznie go nie wykorzystałeś).

Odprawa w przypadku zwolnienia z pracy w związku z redukcją zatrudnienia

Odprawa, a także inne płatności muszą zostać przekazane pracownikowi ostatniego dnia pracy. W tym samym terminie przewidziano przekazanie zeszytu ćwiczeń.

Co to reprezentuje odprawa pieniężna po zwolnieniu? Jest to wypłata określonej kwoty pieniężnej zwolnionemu pracownikowi z przedsiębiorstwa, które optymalizuje liczbę pracowników w drodze procedury redukcyjnej.

Odprawa obejmuje wysokość przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z uwzględnieniem dodatkowych potrąceń.Pracownikowi przysługuje także podobna kwota przez kolejne dwa miesiące po zwolnieniu, aż do zatrudnienia (wyliczenie uwzględnia wysokość odprawy). W wyjątkowych przypadkach pracownik otrzyma wynagrodzenie za kolejne trzy miesiące po zwolnieniu (w ciągu 2 tygodni od dnia oficjalnego zwolnienia, pracownik zarejestrował się w giełdzie pracy).

Kwoty należne pracownikowi z tytułu odprawy, na podstawie art. 217 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, nie podlegają opodatkowaniu, z wyjątkiem przypadku, gdy kwota wypłat przekracza 3-miesięczne średnie zarobki.

Obliczenia przeciętnych zarobków należnych z tytułu wypłat dokonuje się na podstawie art. 139 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz dekretu Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 24 grudnia 2007 r., sygn. 922. Obliczenie przyjmuje się, że okres ten wynosi 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających dzień zwolnienia. Przy obliczaniu średniej bierze się pod uwagę całe zarobki danej osoby na podstawie tego, ile faktycznie zapłacono.

Wysokość średnich zarobków musi uwzględniać:

1. Premie i premie, nagrody. Uwzględnia się nie więcej niż jeden rodzaj dodatkowego wynagrodzenia w miesiącu w okresie obliczeniowym. Jeśli kwot premii jest więcej, możesz je uwzględnić w miesiącu, w którym ich nie było;
2. Wynagrodzenia uzależnione od wyników roku, w powiązaniu ze stażem pracy, stażem pracy itp.;
3. Pozostałe płatności wliczone w miesięczne wynagrodzenie.

Główna zasada obliczania wysokości średnich zarobków: nie powinna być ona niższa od minimalnego poziomu utrzymania ustalonego w kraju w dniu zwolnienia.

Zgodnie z prawem przedsiębiorstwa muszą przeliczyć płace. Dowiedz się, czy indeksacja wynagrodzenia urlopowego nie może zostać przeliczona dla wszystkich pracowników.Termin wypłaty zasiłku macierzyńskiego jest jasno określony przez prawo. Zobacz, kiedy należy zwrócić pieniądze.

Jeżeli zwalniany pracownik nie przepracował w tym przedsiębiorstwie 12 miesięcy, wówczas przy obliczaniu kwoty należy uwzględnić cały staż pracy. Jeśli czas pracy nie wynosił nawet jednego miesiąca, wówczas do obliczenia należy przyjąć jego kwotę stawka taryfowa lub oficjalna pensja.

Przy obliczaniu średnich miesięcznych zarobków nie uwzględnia się następujących okresów:

• gdy pracownik nie otrzymał całej przepracowanej kwoty, a jedynie średnie wynagrodzenie za swoją pracę (okresy te nie mogą obejmować czasu, w którym kobieta zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej może opuścić Miejsce pracy do karmienia dziecka);
• czas zwolnienie lekarskie oraz urlop socjalny udzielany w związku z ciążą i porodem;
• gdy pracownik był nieobecny w miejscu pracy z powodu okoliczności od niego niezależnych;
• kiedy był strajk (pracownik nie brał udziału, ale nie mógł pracować);
• dodatkowy czas przyznany osobie na opiekę nad niepełnosprawnym dzieckiem;
• czas, w którym pracownik nie był obecny w miejscu pracy z innego powodu.

Kwota zarobków obejmuje wszystkie płatności od pracodawcy, w tym premie, produkty naturalny kształt, a także inne płatności.

Zapłata za zwolnienie lekarskie

Zwolniony pracownik ma prawo do zasiłku chorobowego. Podstawowe warunki:

• obywatel zachorował przed oficjalnym dniem zwolnienia. Wysokość świadczenia uzależniona jest od okresu ubezpieczenia i średniego wynagrodzenia;
• zwolnienie lekarskie otrzymane w ciągu 30 dni od zwolnienia. Świadczenie wynosi 60% średniego wynagrodzenia za ostatnie dwa lata. Jeśli obywatel jest zarejestrowany w służbie zatrudnienia, jest to równoznaczne z zasiłkiem dla bezrobotnych.
• wydano zaświadczenie o niezdolności do pracy kobiecie w ciąży, która w ciągu roku od zwolnienia w związku z likwidacją firmy została oficjalnie uznana za bezrobotną.

Zapłata za zwolnienie lekarskie nie jest podstawą do odmowy wypłaty innych świadczeń z tytułu zwolnienia z powodu redukcji personelu.

Rekompensata urlopowa

Rekompensatę za niewykorzystany urlop w przypadku zwolnienia oblicza się na zasadach ogólnych. Oznacza to, że fakt, że odszkodowanie to jest należne w związku z redukcją personelu, nie ma znaczenia. Dlatego w tym artykule nie będziemy szczegółowo opisywać procedury obliczeniowej. Wystarczy zastosować tę formułę do obliczeń (art. 127 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Rekompensata za niewykorzystany urlop = liczba niewykorzystanych dni urlopu X średnie dzienne zarobki.

Jednocześnie zalecamy zwrócenie uwagi na specyfikę obliczania rekompensaty za urlop w przypadku zwolnienia w przypadku osób, które przepracowały krócej niż rok, ale więcej niż pięć i pół miesiąca. Przy obliczaniu rekompensaty w takich przypadkach należy określić liczbę niewykorzystanych dni urlopu, korzystając ze wzoru (Pismo Rostrud z dnia 4 marca 2013 r. nr 164-6-1):

Liczba niewykorzystanych dni urlopu = wymiar urlopu – liczba wykorzystanych dni urlopu

Okazuje się, że jeśli pracownik pracował przez pięć i pół miesiąca lub dłużej i nie był na urlopie, to zwolnienie z powodu redukcji personelu ma prawo do rekompensaty za pełny urlop.

Wypłata 13. pensji po zwolnieniu

Wiele przedsiębiorstw ma taką premię jak 13. pensja. Pracownicy, nie znając dobrze swoich praw, czasami nawet nie zdają sobie sprawy, że w przypadku zwolnienia pracodawca musi wypłacić zwalnianej osobie tę premię. Nawet jeśli redukcja nastąpi latem. Jest to jednak możliwe tylko wtedy, gdy dana osoba przepracuje w firmie co najmniej rok.

Wczesna emerytura

Film o prawach pracownika podczas zwolnień:

Jeżeli były pracownik był zatrudniony w połowie drugiego miesiąca, świadczenie oblicza się proporcjonalnie do czasu, w którym pracownik nie był zatrudniony.

Pod koniec trzeciego miesiąca. Za trzeci miesiąc średnie wynagrodzenie za okres zatrudnienia jest wypłacane pracownikowi tylko wtedy, gdy (część 2 art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

• w ciągu dwóch tygodni od dnia rozwiązania umowy o pracę skontaktował się ze służbami zatrudnienia w swoim miejscu rejestracji i został zarejestrowany;
• w ciągu trzech miesięcy od zwolnienia nie był zatrudniony przez służby zatrudnienia.

Jeżeli te warunki zaistnieją, po upływie trzeciego miesiąca służba zatrudnienia wystawi pracownikowi odpowiedni dokument, po przedstawieniu którego pracodawca będzie musiał wypłacić mu przeciętne wynagrodzenie za okres zatrudnienia (za trzeci miesiąc po zwolnienie).

Wypłata średnich zarobków za okres zatrudnienia nie jest wynagrodzenie, dlatego nie musi być wypłacane w terminach określonych przez lokalne przepisy firmy dotyczące wypłaty wynagrodzeń. Wypłata kwot może nastąpić po upływie drugiego i trzeciego miesiąca zgodnie z ustaleniami Były pracownik dni.

Opodatkowanie świadczeń

Ordynacja podatkowa stanowi, że kwotę odprawy, płatności za drugi i trzeci miesiąc po obniżce, a także odszkodowanie za zwolnienie przed określoną datą organizacji można zaliczyć do wydatków „wynagrodzeń” przy ustalaniu podstawy opodatkowania.

Mogą to zrobić zarówno spółki na zasadach ogólnych, które płacą podatek dochodowy, jak i spółki „uproszczone”, które rozliczają podatek według systemu „Dochody minus wydatki”.

Również wpłaty te nie będą podlegały podatkowi dochodowemu od osób fizycznych i składkom na ubezpieczenia społeczne, ale tylko wtedy, gdy mieszczą się w granicach określonych przepisami prawa. Stanowisko to wyraża w swoich pismach Ministerstwo Finansów.

Limitem takiej operacji jest:

1. Średnie zarobki przeciętnego pracownika są potrójne warunki klimatyczne;
2. Średnie wynagrodzenie jest sześciokrotnie wyższe w przypadku pracowników pracujących na Dalekiej Północy i podobnych terytoriach.

Limit ten jest jednolity, a jego wysokość nie jest uzależniona od stanowiska, wynagrodzenia i innych cech.

Jeżeli łączna kwota odszkodowania przekracza określony limit, od kwoty nadwyżki należy potrącić podatek dochodowy od osób fizycznych i naliczyć składki ubezpieczeniowe.

Jak otrzymać płatność

Redukcja personelu przeprowadzona zgodnie ze wszystkimi zasadami jest gwarancją otrzymania odprawy. Pracownikowi zaleca się dokładne zapoznanie się ze wszystkimi podpisywanymi przez siebie dokumentami i zapoznanie się z przepisami prawa pracy, aby zapobiec naruszeniu jego praw.

Dekoracje

Księgowość pracodawcy zajmuje się rejestracją i naliczeniem odpraw i innych opłat. Świadczenie wypłacane jest na podstawie postanowienia wskazującego jego wysokość oraz przyczynę zwolnienia. Odpowiedni wpis w zeszycie ćwiczeń dokonuje się w odniesieniu do artykułu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Gdzie im płacą?

Wszystkie wymagane odprawy w związku z redukcją zatrudnienia opłaca były pracodawca. Aby jednak otrzymać świadczenie przez trzeci miesiąc, obywatel musi skontaktować się z urzędem pracy i uzyskać zaświadczenie potwierdzające nieobecność w pracy. Dokument jest przekazywany do działu księgowości i dopiero po tym naliczane jest wynagrodzenie za trzeci miesiąc.

Zasiłek chorobowy po zwolnieniu wypłacany jest przez Fundusz Ubezpieczeń Społecznych.

Kobiety w ciąży otrzymują zasiłek macierzyński za pośrednictwem urzędu pracy zgodnie z Rozporządzeniem Ministra Zdrowia i Rozwoju Społecznego z dnia 23 grudnia 2009 r. nr 1012n.

Zasiłek dla bezrobotnych za drugi i trzeci miesiąc

Jeżeli zostałeś zwolniony z powodu redukcji zatrudnienia lub personelu, wiedz, że masz prawo do utrzymania średnich zarobków przez kolejne dwa miesiące od dnia oficjalnego zwolnienia. Zasada ta obowiązuje do momentu oficjalnego zatrudnienia, jednak nie dłużej niż dwa miesiące po zwolnieniu. Tym samym bezrobotny ma pewne gwarancje, jakie daje mu państwo, aby zapewnić mu określoną kwotę pieniędzy do czasu znalezienia nowej pracy.

Jeżeli pracownik w ciągu dwóch tygodni od zwolnienia złoży wniosek o zatrudnienie do Centrum Zatrudnienia, może liczyć na kolejny dodatkowy miesiąc dotacji od byłego pracodawcy (jeśli nie znalazł pracy).

Decyzję o przedłużeniu okresu podejmuje Centrum Zatrudnienia, a odpłatność następuje na koszt byłego pracodawcy. Tego rodzaju świadczenie dodatkowe pozostaje do czasu oficjalnego zatrudnienia (w ciągu tych 2-3 miesięcy). Gdy tylko obywatel znajdzie nową pracę, płatności ustaną. Jeżeli dana osoba rozpoczyna nową pracę w połowie miesiąca, wówczas poprzedni pracodawca zwraca jedynie czas bezrobotnego.

Lista dokumentów do wypłaty świadczeń za trzeci miesiąc:

1. Decyzja organu ds. zatrudnienia.
2. Zeszyt ćwiczeń (w którym nie będzie zapisów bieżącej pracy).
3. Paszport.

Jeśli nie znajdziesz pracy w ciągu 30 dni od zwolnienia lub zachorujesz, organizacja będzie zobowiązana do zapłaty zwolnienia chorobowego.

Odprawy w przypadku konieczności wcześniejszego zwolnienia pracowników

We wszystkich przypadkach pracodawca jest zobowiązany ostrzec pracownika o zbliżającym się zwolnieniu co najmniej dwa miesiące przed zwolnieniem (część 2 art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Przez te dwa miesiące pracownik ma obowiązek kontynuować pracę, strony mogą jednak ustalić, że pracownik odejdzie wcześniej. pozwala ci to zrobić. W takim przypadku pracownikowi przysługuje dodatkowe odszkodowanie. Jest ono wypłacane pracownikowi niezależnie od odpraw przewidzianych w art. 178 Kodeksu pracy w przypadku zwolnienia z pracy w związku ze zmniejszeniem liczby pracowników.

Dodatkowe wynagrodzenie za wcześniejsze rozwiązanie umowy stosunki pracy ma na celu zrekompensowanie pracownikowi utraty zarobków, które mógłby uzyskiwać w drodze kontynuowania pracy do dnia zwolnienia określonego w zawiadomieniu.

Wysokość dodatkowego odszkodowania z tytułu wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy nie jest ograniczona do dwumiesięcznego przeciętnego wynagrodzenia, ale zależy od faktycznej długości okresu pomiędzy faktyczną datą rozwiązania umowy o pracę a datą zwolnienia określoną w wypowiedzeniu wydanym Pracownik.

Dodatkową rekompensatę z tytułu odpraw oblicza się według wzoru:

Średnie dzienne zarobki w tym przypadku oblicza się poprzez podzielenie kwoty rozliczonych wpłat faktycznie naliczonych za okres rozliczeniowy przez liczbę dni faktycznie przepracowanych w tym okresie (ust. 2 i 3 ust. 8 Regulaminu o przeciętnych zarobkach).

Co zrobić, jeśli pracodawca nie wypłaci odprawy?

Jeżeli pracownik nie otrzyma świadczenia po zwolnieniu z powodu redukcji zatrudnienia, może złożyć skargę:

• do inspekcji pracy;
• do prokuratury;
• do sądu.

Początkowo pracownik może złożyć wniosek do inspekcji pracy lub prokuratury. Nakażą kontrolę pracodawcy, a po stwierdzeniu naruszenia nałożą administracyjną karę pieniężną i nakaz zapłaty długu. Jeśli to nie pomoże, a płatność nigdy nie zostanie dokonana, możesz odebrać dokumenty do sądu.

Skargę przeciwko organizacji należy złożyć w jej siedzibie. Dokładny adres można znaleźć w wyciągu z Jednolitego Państwowego Rejestru Podmiotów Prawnych. Sąd nie rozpatrzy wniosku, jeżeli jest on nieprawidłowo sformatowany i nie zawiera całości Wymagane dokumenty.

Pracownik nie ponosi kosztów obsługi prawnej w sporach z zakresu prawa pracy.

Odpowiedzialność pracodawcy

Jeśli organizacja nie wypłaci odprawy po zwolnieniu, może zostać pociągnięta do odpowiedzialności administracyjnej lub karnej. To, które z nich nastąpi, zależy od czasu trwania opóźnienia.

Jeżeli pracodawca nie zapłaci pracownikowi bezpośrednio po terminie płatności, powstaje odpowiedzialność administracyjna za naruszenie prawa pracy.

Obejmuje:

• dobrze dla wykonawczy lub przedsiębiorca 1-5 tysięcy rubli;
• grzywna za organizację 30-50 tysięcy rubli.

Jeżeli tego rodzaju naruszenie nie zostanie popełnione po raz pierwszy, kary wzrosną:

• kara dla urzędnika lub przedsiębiorcy 10-20 tysięcy rubli;
• grzywna za organizację 50-70 tysięcy rubli.

Karę administracyjną może nałożyć inspekcja pracy lub prokuratura na podstawie wyników kontroli.

Odpowiedzialność karna nastąpi w przypadku opóźnienia wynoszącego 2 miesiące:

• w przypadku częściowego braku płatności przez okres 3 miesięcy lub dłużej, odpowiedzialność może wahać się od grzywny w wysokości do 120 tysięcy rubli do kary pozbawienia wolności do 1 roku;
• W przypadku całkowitego braku płatności przez okres 2 miesięcy lub dłużej, odpowiedzialność może wahać się od grzywny w wysokości do 500 tysięcy rubli do pozbawienia wolności na okres do 3 lat.

Okres 2 miesięcy wraz z zamiarem niepłacenia świadczeń to główna różnica pomiędzy odpowiedzialnością karną a odpowiedzialnością administracyjną.

Podsumujmy to

Redukcja personelu wiąże się z koniecznością zachowania przez pracodawcę trybu przewidzianego w przepisach prawa. Zwolnieni pracownicy powinni otrzymać w dniu zwolnienia wszystkie niezbędne świadczenia pieniężne i odszkodowania. Istnieją szczególnie wrażliwe kategorie pracowników, których prawo chroni przed zwolnieniami.

Jeżeli pracodawca dopuści się niezgodnych z prawem działań (na przykład w przypadku braku należnych wynagrodzeń lub nielegalnego zwolnienia), pracownik ma prawo zwrócić się do sądu.

Wśród innych sposobów rozwiązania umowy o pracę na uwagę zasługuje zwolnienie z tytułu redukcji. Faktem jest, że wśród innych rodzajów zwolnień przewidzianych w Kodeksie pracy (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej) jest to najbardziej pracochłonny, ale jednocześnie być może najbardziej gwarantujący przestrzeganie praw pracownika .

Tomek, co pracownik i pracodawca muszą wiedzieć w przypadku redukcji personelu, poświęciłem ten artykuł.

Zwolnienie pracownika z powodu redukcji personelu zostało zawarte w art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który uwzględnia wszystkie przypadki rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę.

○ Zwolnienie z powodu redukcji personelu.

✔ Kodeks pracy dotyczący zwolnień w związku z redukcją personelu.

Artykuł 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej łączy zarówno przypadki zwolnienia z powodu nieobecności, naruszenia dyscypliny lub środków ochrony pracy, jak i przypadki, gdy pracownik odchodzi, chociaż nie jest winien niczego (obejmują one oprócz zwolnień likwidację organizacji, dla menedżerów i ich zastępców oraz głównych księgowych – zmiana właściciela organizacji).

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie rozszyfrowuje różnicy między redukcją personelu a redukcją personelu. W praktyce różnica jest również niewielka i polega jedynie na tym, że przy zmniejszeniu liczby pracowników pozycja w tabeli personelu zostanie zachowana, ale będzie w niej mniej pracowników (na przykład zamiast trzech menedżerów będzie zostanie już tylko jeden na oddziale).

W przypadku zmniejszenia personelu określone stanowisko jest całkowicie wyłączone z harmonogramu (na przykład stanowisko urzędnika ds. Personalnych zostaje zniesione w przedsiębiorstwie, a jego obowiązki zostają przeniesione na księgowego).

✔ Kto może, a kto nie może zostać zwolniony?

Pomimo faktu, że zmniejszenie liczby lub personelu pracowników zależy wyłącznie od inicjatywy kierownictwa przedsiębiorstwa, prawo przewiduje pewne świadczenia dla szeregu kategorii pracowników.

Więcej o nich opowiem poniżej. Na razie powiem, że przy redukcji obowiązuje zasada preferencyjne zatrzymanie w pracy. Sztuka. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że podczas zwolnień w pierwszej kolejności należy zwolnić pracowników o niższych kwalifikacjach i niższej wydajności pracy.

W praktyce zwykle to oznacza W pierwszej kolejności zwalniani są pracownicy z mniejszym doświadczeniem zawodowym, ponieważ staż pracy zwykle oznacza doświadczenie.

W przypadku zwolnień uwzględniane są wyniki egzaminów kwalifikacyjnych, wykształcenie pracownika (na tym samym stanowisku, pracownik z wyższa edukacja będzie miał przewagę nad kolegą z drugiej specjalizacji), a także wskaźniki osiągnięte przez każdego z pracowników w poprzednim okresie.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej i inne ustawy wymagają również, aby następujący pracownicy mieli pierwszeństwo w pozostaniu w pracy:

• Posiadanie niepełnosprawnych dzieci.
• Samotne matki i ojcowie.
• Jedyni żywiciele rodziny.
• Cierpi na skutek urazu lub choroby zawodowej odniesionej w tym przedsiębiorstwie.
• Niepełnosprawni weterani wojenni.
• Bohaterowie ZSRR i Federacji Rosyjskiej, posiadacze Orderu Chwały.
• Ofiary katastrofy w Czarnobylu i testy w Semipałatyńsku.
• Podnoszenie kwalifikacji w kierunku organizacji, łączenie szkoleń z pracą.
• Wynalazcy-pracownicy (co dziwne, ustawa ZSRR „O wynalazkach w ZSRR” w tej części nadal obowiązuje).

Ponadto niektórzy pracownicy nie mogą zostać zwolnieni przez pracodawcę w ogóle, chyba że na ich własny wniosek, na mocy porozumienia lub z powodu popełnienia przestępstwa.

W związku ze zwolnieniami, oprócz stałych beneficjentów, nie można zwolnić członków kierownictwa związkowego co najmniej poniżej szczebla zakładowego.

Zabrania się odwoływania wybranych przedstawicieli zbiorowości pracowników, którzy biorą udział w rozstrzyganiu sporów z pracodawcą.

✔ Główne powody redukcji.

Ustawa nie określa bezpośrednio, w jakich przypadkach pracodawca ma prawo zmniejszyć liczbę lub personel pracowników.

Trybunał Konstytucyjny Federacji Rosyjskiej w wyroku nr 867-О-О z dnia 18 grudnia 2007 roku stwierdził, że jest to prawo pracodawcy w przypadkach, gdy wymaga tego konieczność ekonomiczna.

Jednak z kolei Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej wyrokiem nr 19-B07-34 z dnia 3 grudnia 2007 roku wprowadził zasadę, że w razie sporu sąd ma prawo zweryfikować potrzebę i zasadność redukcji.

Zatem pracodawca chcący podjąć takie działania musi to zrobić zamówienie o obniżeniu, wskaż dokładne przyczyny zwolnienia.

Co do zasady, powodem zwolnień pracowników jest:

• Niski zysk przedsiębiorstwa i niemożność wypłaty wynagrodzeń poprzednim pracownikom.
• Niska wydajność poprzedniego personelu i obecność niepotrzebnych stanowisk.
• Zmiany w technologii lub organizacji produkcji, w których część pracowników pozostaje nieodebrana.

✔ Niezbędne warunki.

Zwolnienia pracowników w wyniku redukcji są możliwe pod warunkiem spełnienia przez pracodawcę szeregu warunków

1. Pełne i ścisłe przestrzeganie procedury obniżek przewidzianej prawem.
   Jeżeli przedsiębiorstwo zawarło wcześniej układy zbiorowe z pracownikami lub umowy o pracę zwalnianych osób zawierają dodatkowe gwarancje w przypadku zwolnienia, należy ich również przestrzegać.
2. Uzasadnienie zwolnienia.
   Jak już wspomniano, w przypadku sporu sąd ma prawo sprawdzić, czy zwolnienie było uzasadnione ekonomicznie i organizacyjnie.
3. Powiadomienie służb zatrudnienia.
   Warto ten punkt podkreślić osobno, ponieważ niektórym pracodawcom udaje się całkowicie zapomnieć o tym wymogu, w wyniku czego są następnie zmuszeni do płacenia kar finansowych i płacenia pracownikom za przymusową absencję.

✔ Procedura, tryb i zasady zwolnienia z powodu redukcji.

Redukcja personelu w każdym przedsiębiorstwie jest dość skomplikowaną procedurą, a naruszenie na którymkolwiek z jej etapów wiąże się z karą grzywny lub postępowaniem sądowym dla pracodawcy.

Zwolnienie musi nastąpić w następującej kolejności:

1. Kierownictwo przedsiębiorstwa wydaje zarządzenie w sprawie planowanej redukcji co najmniej na dwa miesiące przed planowanym zwolnieniem pracownika (art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Każdy ze zwalnianych pracowników jest osobiście upominany o przewidywanej obniżce i po podpisaniu zapoznaje się z treścią postanowienia. Nie należy jednak mylić postanowienia o redukcji personelu z postanowieniem o zwolnieniu konkretnego pracownika– takie zarządzenia wydawane są znacznie później, gdy zbliża się termin zwolnienia.
2. Pracownikom podlegającym zwolnieniu kierownictwo przedsiębiorstwa ma obowiązek zaproponować inne stanowisko odpowiadające kwalifikacjom zwalnianego pracownika. Należy pamiętać, że zaproponowanie kolejnej pracy nie jest działaniem jednorazowym: pracodawca ma obowiązek informować zwalnianych o wolnych miejscach pracy w przedsiębiorstwie aż do momentu rozwiązania umowy o pracę. Pracownik ma obowiązek albo przyjąć ofertę i kontynuować pracę na innym stanowisku, albo odmówić – przy czym odmowa musi być również odnotowana w formie pisemnej, opatrzona datą i podpisana przez pracownika.
3. Pracodawca zawiadamia organizację związkową, jeżeli w przedsiębiorstwie taka istnieje. Okres wypowiedzenia jest taki sam jak dla pracowników, jednak w przypadku planowania zwolnień grupowych należy powiadomić związek nie dwa, ale trzy miesiące wcześniej. Zasada ta została ustanowiona orzeczeniem Trybunału Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej. Z kolei związek zawodowy musi w ciągu siedmiu dni wyrazić swoją opinię w sprawie zwolnienia. Jeżeli związek zawodowy nie zgodzi się na zwolnienie pracowników, zgodnie z prawem stanowisko musi zostać uzgodnione w ciągu trzech dni. Jeżeli w tym przypadku nie dojdzie do porozumienia, pracodawca ma prawo zwolnić pracownika, związek zawodowy może jednak odwołać się od tej decyzji do Federalnej Inspekcji Pracy (Rostrudinspektsiya). Inspektorat z kolei może uznać zwolnienie za niezgodne z prawem i żądać przywrócenia zwolnionego do poprzedniego miejsca pracy za odpłatnością. odszkodowanie oraz za przymusową absencję. Od decyzji Rostrudinspektsiya pracodawca może odwołać się do sądu.
4. Oprócz związku zawodowego pracodawca w tym samym terminie (dwa, w przypadku zwolnień grupowych – trzy miesiące) ostrzega także służby zatrudnienia.
5. Jeżeli w ciągu dwóch miesięcy pracownik nie zgodzi się na żadne z zaproponowanych mu stanowisk pracy, pracodawca wydaje postanowienie o zwolnieniu z powodu redukcji personelu. Zlecenie wydawane jest zazwyczaj przez ujednolicona forma T-8. W takim przypadku pracownikowi wydaje się książeczkę pracy, otrzymuje wynagrodzenie za dni przepracowane w ostatnim miesiącu pracy oraz rekompensatę za niewykorzystane dni urlopu (w zależności od czasu przepracowanego od ostatniego urlopu). Najważniejsze jest dla pracownika, zgodnie z art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wypłacana jest odprawa. Jego wysokość nie jest niższa od przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, ale zgodnie z umową o pracę lub układem zbiorowym z pracownikami świadczenie może zostać zwiększone.
6. Jeżeli pracownik jest zarejestrowany w giełdzie pracy po zwolnieniu, ale nie jest zatrudniony, dawne przedsiębiorstwo przez dwa miesiące nadal wypłaca mu przeciętne miesięczne wynagrodzenie (ale z potrąceniem już otrzymanej odprawy).
7. Jeżeli pracownik wyrazi zgodę, może złożyć rezygnację z pracy w związku z obniżką przed upływem dwumiesięcznego okresu. W takim przypadku pracodawca wypłaca mu, oprócz odprawy, także wynagrodzenie za czas nieprzepracowany pomiędzy dniem, w którym faktycznie odszedł, a dniem, w którym miał odejść zgodnie z planem pracodawcy. Ponadto umowa o pracę lub układ zbiorowy może przewidywać inne płatności w przypadku redukcji personelu.

1. Nakaz planowego zwolnienia z powodu redukcji – z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem;
2. Ostrzeżenie dla służb zatrudnienia i organizacji związkowej (jeśli w przedsiębiorstwie taka istnieje) - nie krócej niż dwa miesiące, w przypadku zwolnień grupowych - nie mniej niż trzy.
3. Termin wypłaty wynagrodzenia za część przepracowanego miesiąca, rekompensaty za niewykorzystany urlop i odprawy upływa nie później niż w dniu zwolnienia.
4. Termin płatności przeciętnego wynagrodzenia dla pracownika zarejestrowanego w urzędzie pracy, ale niepracującego, wynosi do dwóch miesięcy.

Naruszenie tych terminów może skutkować karą grzywny dla indywidualnych przedsiębiorców – do 50 minimalnego wynagrodzenia za pracę, za osoby prawne– do 500 płacy minimalnej.

Wielu pracowników staje w obliczu sytuacji, w której można zostać zwolnionym, szczególnie teraz, gdy sytuacja gospodarcza w kraju jest nieco niestabilna. Od chwili, gdy pracownik dowiaduje się, że zostanie zwolniony, oprócz tego, gdzie szukać nowej pracy, pojawia się wiele pytań: czy przysługują mu jakieś świadczenia? Jeśli tak, w jakim rozmiarze? A co jeśli jestem emerytem lub kobietą w ciąży? Jak powinna przebiegać procedura zwolnienia?

Drodzy Czytelnicy! W artykule omówiono typowe sposoby rozwiązywania problemów prawnych, jednak każdy przypadek jest indywidualny. Jeśli chcesz wiedzieć jak rozwiązać dokładnie Twój problem- skontaktuj się z konsultantem:

WNIOSKI I ZGŁOSZENIA PRZYJMUJEMY 24 godziny na dobę, 7 dni w tygodniu, 7 dni w tygodniu.

Jest szybki i ZA DARMO!

Optymalizacja wielkości personelu

W pierwszej kolejności należy zrozumieć podstawowe zagadnienia teoretyczne, jakie rodzi procedura redukcji.

Konieczne jest jasne zrozumienie różnicy między downsizingiem a downsizingiem. Zatem liczbę pracowników uznaje się za całą listę płac pracowników danego przedsiębiorstwa. Jeśli mówimy o redukcji zatrudnienia, to zmniejsza się liczba pracowników na danym stanowisku. Na przykład konieczne jest, aby w przedsiębiorstwie było dwóch inżynierów zamiast dostępnych obecnie dziesięciu.

Do kadry zalicza się zazwyczaj wszystkich pracowników zarządzających i administracyjnych danego przedsiębiorstwa. W przypadku redukcji personelu z tabeli personelu należy wykluczyć identyczne stanowiska lub pracowników całej redukowanej jednostki. Jeśli chodzi o redukcję określonego personelu, odchodzi nie tylko jeden pracownik, ale wszyscy tabela personelu wykonywać pracę na określonym stanowisku.

Podstawa legislacyjna

Jeżeli przedsiębiorstwo ma pytanie dotyczące konieczności zmniejszenia liczby lub personelu pracowników, to na podstawie ust. 2 ust. 1 części 81 artykułu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest to czynnik decydujący o wcześniejszym rozwiązanie umowy o pracę z określonymi pracownikami.

Aby rozpocząć procedurę zwolnienia na tej podstawie, należy upewnić się, że wszystkie działania są prowadzone w ramach prawa, tj. pracodawca ma obowiązek zwrócić uwagę na fakt, że firma faktycznie musi dokonać obniżek.

Ponadto, zgodnie z art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, należy przestrzegać praw niektórych pracowników (na przykład kobiety w ciąży i osób posiadających wyższe kwalifikacje) oraz kolejności redukcji. Konieczne jest zapewnienie pracownikowi powiadomionemu o zbliżającym się zwolnieniu (jeśli w przedsiębiorstwie) alternatywnych stanowisk pracy, biorąc pod uwagę jego umiejętności, kwalifikacje i stan zdrowia.

Zgodnie z Orzeczeniem Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 18 grudnia 2007 r., sygn. 867, żaden pracodawca nie jest zobowiązany w żaden sposób uzasadniać swojej decyzji o konieczności dokonania obniżki. Samodzielnie podejmuje decyzje, które uważa za korzystne ekonomicznie dla swojego przedsiębiorstwa. Organizacje trzecie po pierwsze, sąd, orzekając w sprawie skargi zwolnionego pracownika, nie może rozstrzygnąć, czy konieczna była redukcja personelu. Przykładowo sąd jest uprawniony jedynie do rozstrzygnięcia sytuacji dotyczącej legalności procedury zwolnienia. W praktyce często zdarzają się przypadki, gdy w sądzie pracodawca musi jeszcze uzasadnić swoją decyzję i odwołać się do określonej dokumentacji organizacji.

Płatności w przypadku zwolnienia pracownika

Zgodnie z obowiązującym prawem pracy pracownik musi zostać powiadomiony o zbliżającym się zwolnieniu co najmniej na dwa miesiące przed dniem faktycznego zwolnienia. Wydaje się w tej sprawie specjalne zarządzenie, które jest odczytywane pracownikowi pod podpisem, ze wskazaniem daty zapoznania się.

W przypadku, gdy zwalniany pracownik zapoznał się z dokumentem, ale kategorycznie odmawia jego podpisania, należy sporządzić specjalny dokument odzwierciedlający ten fakt.

W okresie od wprowadzenia do zwolnienia pracownikowi należy zaoferować inne dostępne stanowiska zgodnie z jego umiejętnościami i zdolnościami. Jeśli odrzuci proponowane opcje, wówczas po dwóch miesiącach umowa o pracę zostanie rozwiązana. Kolejnym etapem po rozwiązaniu stosunku pracy jest ostateczne rozliczenie z pracownikiem.

Odprawa pieniężna

Odprawa, a także inne płatności muszą zostać przekazane pracownikowi ostatniego dnia pracy. W tym samym terminie przewidziano przekazanie zeszytu ćwiczeń.

Jaka jest odprawa w przypadku zwolnienia? Jest to wypłata określonej kwoty pieniężnej zwolnionemu pracownikowi z przedsiębiorstwa, które optymalizuje liczbę pracowników w drodze procedury redukcyjnej.

Odprawa obejmuje kwotę przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, z uwzględnieniem dodatkowych potrąceń.

Pracownikowi przysługują także podobne kwoty przez kolejne dwa miesiące po zwolnieniu, aż do zatrudnienia (rozliczenie uwzględnia wysokość odprawy). W wyjątkowych przypadkach pracownik otrzyma wynagrodzenie za kolejne trzy miesiące po zwolnieniu (w ciągu 2 tygodni od dnia oficjalnego zwolnienia, pracownik zarejestrował się w giełdzie pracy).

Kwoty należne pracownikowi z tytułu odprawy, na podstawie art. 217 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, nie podlegają opodatkowaniu, z wyjątkiem przypadku, gdy kwota wypłat przekracza 3-miesięczne średnie zarobki.

Obliczenia przeciętnych zarobków należnych z tytułu wypłat dokonuje się na podstawie art. 139 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz dekretu Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 24 grudnia 2007 r., sygn. 922. Obliczenie przyjmuje się, że okres ten wynosi 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających dzień zwolnienia. Przy obliczaniu średniej bierze się pod uwagę całe zarobki danej osoby na podstawie tego, ile faktycznie zapłacono.

Wysokość średnich zarobków musi uwzględniać:

1. Premie i premie, nagrody. Uwzględnia się nie więcej niż jeden rodzaj dodatkowego wynagrodzenia w miesiącu w okresie obliczeniowym. Jeśli kwot premii jest więcej, możesz je uwzględnić w miesiącu, w którym ich nie było;
2. Wynagrodzenia uzależnione od wyników roku, w powiązaniu ze stażem pracy, stażem pracy itp.;
3. Pozostałe płatności wliczone w miesięczne wynagrodzenie.

Główna zasada obliczania wysokości średnich zarobków: nie powinna być ona niższa od minimalnego poziomu utrzymania ustalonego w kraju w dniu zwolnienia.

Jeżeli zwalniany pracownik nie przepracował w tym przedsiębiorstwie 12 miesięcy, wówczas przy obliczaniu kwoty należy uwzględnić cały staż pracy. Jeżeli czas pracy nie wynosił nawet jednego miesiąca, wówczas do obliczeń należy przyjąć kwotę jego stawki taryfowej lub oficjalnego wynagrodzenia.

Przy obliczaniu średnich miesięcznych zarobków nie uwzględnia się następujących okresów:

1. gdy pracownik nie otrzymywał całej przepracowanej kwoty, a jedynie średnie wynagrodzenie za swoją pracę (do okresów takich nie zalicza się czasu, w którym kobieta, zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, może opuścić miejsce pracy, aby nakarmić dziecko) ;
2. urlop chorobowy i socjalny przysługujący w związku z ciążą i porodem;
3. gdy pracownik był nieobecny w miejscu pracy z powodu okoliczności od niego niezależnych;
4. kiedy był strajk (pracownik nie brał udziału, ale nie mógł pracować);
5. dodatkowy czas przyznany osobie na opiekę nad niepełnosprawnym dzieckiem;
6. czas, w którym pracownik nie był obecny w miejscu pracy z innego powodu.

Do kwoty wynagrodzenia zaliczają się wszystkie płatności pracodawcy, w tym premie, produkty rzeczowe i inne płatności.

Odszkodowanie

Odprawa nie jest jedyną kwotą, jaką otrzyma osoba zwolniona. Ma więc prawo do dodatkowego odszkodowania.

Przykładowo, jeśli pracownik zgłoszony zgodnie z przepisami wyrazi chęć wcześniejszego odejścia z przedsiębiorstwa, informuje o tym pracodawcę, a on z kolei musi naliczyć dodatkową kwotę w formie rekompensaty za czas, którego nie zrobił użyć po powiadomieniu. Te. Jeżeli zwolniony pracownik od dnia zgłoszenia przepracował 5 dni (zamiast 2 miesięcy) i wyraził chęć wcześniejszego zwolnienia, musi otrzymać dodatkowe wynagrodzenie w wysokości przeciętnego wynagrodzenia za czas nieprzepracowany do końca okresu wypowiedzenia w przypadku, gdy pracodawca wyrazi zgodę na wcześniejsze zwolnienie go. Upewnij się także, że otrzymujesz wynagrodzenie za czas przepracowany w firmie, a także za niewykorzystany urlop (jeśli faktycznie go nie wykorzystałeś).

Drugi i trzeci miesiąc

Jeżeli zostałeś zwolniony z powodu redukcji zatrudnienia lub personelu, wiedz, że masz prawo do utrzymania średnich zarobków przez kolejne dwa miesiące od dnia oficjalnego zwolnienia. Zasada ta obowiązuje do momentu oficjalnego zatrudnienia, jednak nie dłużej niż dwa miesiące po zwolnieniu. Tym samym bezrobotny ma pewne gwarancje, jakie daje mu państwo, aby zapewnić mu określoną kwotę pieniędzy do czasu znalezienia nowej pracy.

Jeżeli pracownik w ciągu dwóch tygodni od zwolnienia złoży wniosek o zatrudnienie do Centrum Zatrudnienia, może liczyć na kolejny dodatkowy miesiąc dotacji od byłego pracodawcy (jeśli nie znalazł pracy).

Decyzję o przedłużeniu okresu podejmuje Centrum Zatrudnienia, a odpłatność następuje na koszt byłego pracodawcy. Tego rodzaju świadczenie dodatkowe obowiązuje do czasu oficjalnego zatrudnienia danej osoby (w okresie tzw 2-3 miesiące). Gdy tylko obywatel znajdzie nową pracę, płatności ustaną. Jeżeli dana osoba rozpoczyna nową pracę w połowie miesiąca, wówczas poprzedni pracodawca zwraca jedynie czas bezrobotnego.

Dla emerytów

Dla osób, które osiągnęły wiek emerytalny i zostały zwolnione, Kodeks pracy w 2020 r. nie przewiduje szczególnych wymogów odpłatnych.

Zatem zwolniony emeryt może liczyć na:

1. Odprawa, która jest równa przeciętnemu miesięcznemu zarobkowi. Jeżeli lokalne przepisy pracodawcy przewidują nieco większą kwotę, wówczas emeryt powinien otrzymać dokładnie tę kwotę.
2. Wynagrodzenie za średnie zarobki za dwa (trzy) miesiące poszukiwania nowej pracy.

Przypominamy, że osiągnięcie wieku emerytalnego nie jest w pierwszej kolejności głównym kryterium zwalniania takich pracowników.

Zgodnie z prawem mają oni dokładnie takie same prawa do dalszej pracy czy wypłaty świadczeń w przypadku zwolnień, jak pozostali pracownicy. Ponadto osoby, które osiągnęły wiek emerytalny, mają wyższe kwalifikacje i produktywność, co wręcz przeciwnie, można uznać za pozytywny czynnik przeciwko redukcji takiego pracownika.

Jak zdobyć?

Dekoracje

Zgodnie z obowiązującymi przepisami wszelkie rozliczenia z pracownikiem dotyczące wynagrodzenia za przepracowany czas oraz odprawy muszą być rozliczane i dokonywane w ostatnim dniu pracy pracownika objętego redukcją etatu. Ponadto do tego dnia musi złożyć sporządzoną według przepisów kartę obejściową z informacją, że nie ma żadnych długów wobec przedsiębiorstwa.

Aby otrzymać należności w ciągu najbliższych dwóch (trzech) miesięcy kalendarzowych po zwolnieniu, należy pod koniec miesiąca, w którym zwolniony pracownik nie znalazł nowej pracy, zwrócić się do byłego pracodawcy o ugodę.

W takim przypadku pracownik musi potwierdzić swoje słowa dokumentami (przedstawić zaświadczenie z Centrum Zatrudnienia, wykazać zeszyt ćwiczeń). Dopiero po tym pracownik działu rozliczeń może rozpocząć przetwarzanie płatności. Jeżeli takie dokumenty nie zostaną dostarczone, odszkodowanie nie zostanie przyznane.

Gdzie im płacą?

Wszelkie świadczenia należne zwolnionemu pracownikowi opłaca pracodawca w poprzednim miejscu pracy pracownika.

Jak często słyszymy od znajomych: „Zwalniają się w pracy…” albo „Zostałem zwolniony. Czy wiesz, jakie płatności są należne?” Rzeczywiście, dzisiaj, ze względu na niestabilną sytuację rynkową, wiele firm zmniejsza wielkość produkcji, opanowując nieznane metody i technologie, aby zwiększyć popyt na usługi i towary oraz utrzymać firmę na rynku. Wszystko to nieuchronnie prowadzi albo do redukcji niepotrzebnych stanowisk pracy, albo po prostu do zmniejszenia ich liczby. Jakie płatności należne są w przypadku zwolnienia, jaka jest procedura i niuanse - dzisiaj to wyjaśnimy.

Zwolnienie z powodu redukcji

Zmniejszenie liczby pracowników przedsiębiorstwa lub liczby jest jedną z przyczyn rozwiązania umowy o pracę (zwanej dalej EA) z inicjatywy pracodawcy. Dlatego pracownikowi należy się odpowiednie wynagrodzenie. Jakie płatności przysługują pracownikowi po zwolnieniu, zostanie omówione bardziej szczegółowo w dalszej części, ale teraz przyjrzyjmy się istocie tej procedury i jej cechom.

Zwolnienie samo w sobie nie jest zbyt przyjemnym wydarzeniem, zwłaszcza gdy nie jest związane z winą pracownika lub jego wolą, ale następuje z powodu wymuszonych okoliczności. W tym przypadku są to zazwyczaj zmniejszenie wielkości produkcji lub zastąpienie pracy ręcznej pracą automatyczną.

Obniżki nie dokonuje się nagle, gdyż jest to świadomy, przemyślany krok kierownictwa, sformalizowany w formie odpowiedniego zarządzenia i zakomunikowany z wyprzedzeniem pracownikom. Dlatego też powinieneś wiedzieć z wyprzedzeniem, co Cię czeka po zwolnieniu, a także jakie płatności przysługują Ci w przypadku redukcji personelu.

Ilość czy personel?

Menedżer ma prawo sam zmienić personel i strukturę przedsiębiorstwa, w związku z tym może eliminować niepotrzebne stanowiska.

Zatem redukcja personelu stanowi wyjątek od odpowiedniego harmonogramu zatrudnienia; downsizing to redukcja składu pracowników na określone stanowisko.

Oczywiście w pierwszej kolejności należy wyeliminować wakaty, a dopiero potem pojawia się kwestia zwalniania prawdziwych pracowników.

Zwolnienie uważa się za legalne, jeżeli spełnione są następujące warunki:

• podstawy są zgodne z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej;
• porządek jest zachowany;
• rozwiązano umowę o pracę;
• dokonano płatności (jeśli wymagają tego przepisy prawa).

Najważniejsze przy zwalnianiu jest poszanowanie praw i gwarancji pracownika, w przeciwnym razie będzie on mógł zakwestionować procedurę w sądzie.

Obecnie słudzy Temidy często stają po stronie pracowników, ponieważ zarówno proces, jak i interesy pracowników są rażąco naruszane, na przykład zaniżone są płatności wymagane przez prawo.

Krótko o procedurze

1. Wydanie nakazu redukcji.
2. Zawiadomienie organu związkowego w formie pisemnej z 2-miesięcznym wyprzedzeniem (IP - 2 tygodnie wcześniej), 3-miesięcznym wyprzedzeniem w przypadku opinii tej organizacji nie jest dla pracodawcy obowiązkowe, lecz powinno być przestrzegane. Kryterium zwolnień masowych podano w odpowiednim punkcie akt normatywny. W przypadku zwalniania nieletnich należy uzyskać zgodę Państwowej Inspekcji Pracy.
3. Pisemne ostrzeżenie dla pracowników o przyszłym zwolnieniu - z 2-miesięcznym wyprzedzeniem (pod podpisem i indywidualnie). Dla poszczególnych kategorii przewidziano inne terminy: Praca sezonowa- w ciągu 7 dni kalendarzowych; pracujący do 2 miesięcy – 3 dni; bez ostrzeżenia - za pisemną zgodą pracownika z naliczeniem dodatkowego wynagrodzenia. Ten dokument można dostarczyć pocztą. Jeżeli pracownik odmówi podpisania, należy sporządzić odpowiedni akt w obecności dwóch świadków.
4. Oferta wolnych stanowisk (w tym niżej płatnych). Może to nastąpić również w formie zawiadomienia, które pracownik musi zapoznać się z podpisem i datą, a w przypadku odmowy należy dokonać odpowiedniego wpisu. Pracodawca ma obowiązek zaoferować zatrudnienie w innej lokalizacji, jeżeli przewiduje to umowa (zbiorowa lub układ pracy).
5. Rejestracja przeniesienia na nowe stanowiska dla pracowników, którzy wyrazili na to zgodę. Drukowana jest dodatkowa umowa do TD i wydawane jest zlecenie.
6. TD zostaje rozwiązany z powodu redukcji. Wydaje się polecenie, dokonuje się wpisu do zeszytu pracy, który wraz z zapłatą przekazywany jest pracownikowi ostatniego dnia.

Taka jest procedura zwolnienia z powodu redukcji. Poniżej podpowiemy, jakie płatności przysługują i kto ma prawo na nie liczyć.

Odprawa pieniężna

Termin ten można zdefiniować jako płatność pieniężną przewidzianą w prawie pracy Federacji Rosyjskiej, wypłacaną po rozwiązaniu umowy na podstawie redukcji personelu lub zatrudnienia.

Odszkodowania te mają charakter podstawowy i dodatkowy.

Wysokość odprawy równa jest średniemu miesięcznemu zarobkowi pracownika, obliczonemu zgodnie z wymogami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Jakie świadczenia przysługują w przypadku zwolnienia pracownika? Pracownikowi po rozwiązaniu TD przez tę podstawę powyższy zasiłek jest naliczany, przy czym zachowuje on także średnie wynagrodzenie przez czas podjęcia nowej pracy, nie dłużej jednak niż przez 2 miesiące od dnia zwolnienia.

Na wniosek urzędu pracy wynagrodzenie za 3 miesiąc może zostać utrzymane, pod warunkiem, że pracownik zostanie zarejestrowany w ciągu 2 tygodni od odejścia i nie był jeszcze zatrudniony z przyczyn obiektywnych.

Termin skontaktowania się z urzędem pracy może zostać przedłużony, jeżeli obywatel z ważnych powodów nie mógł się tam udać. Jeżeli nie mogą zaoferować mu pracy (w tym renciści), wydawane jest zaświadczenie, zgodnie z którym pracodawca zatrzymuje pracownikowi zarobki przez 3 miesiąc.

Jeżeli dana osoba dwukrotnie odrzuci ofertę pracy bez uzasadnionego powodu, wówczas powyższy dokument nie zostanie wydany, a zarobki nie zostaną zapisane.

Jakie płatności są należne w przypadku zmniejszenia pozycji? Na to pytanie można odpowiedzieć podobnie jak na poprzednie, gdyż likwidacja stanowiska oznacza jednocześnie redukcję personelu.

Pierwsze świadczenie wypłacane jest z góry w momencie zwolnienia, kolejne – w odpowiednich miesiącach.

Dodatkowe wynagrodzenie

Jakie świadczenia przysługują w przypadku redukcji zatrudnienia, jeżeli pracownik zgodził się na rozwiązanie umowy przed upływem 2 miesięcy?

Po pierwsze, fakt ten musi zostać potwierdzony pisemnym oświadczeniem pracownika, w przeciwnym razie zwolnienie może zostać uznane za niezgodne z prawem.

Po drugie, w tym przypadku pracownikowi przyznaje się dodatek w wysokości jego przeciętnego wynagrodzenia, obliczonego proporcjonalnie do okresu pozostałego do upływu okresu wypowiedzenia.

Umowy o pracę lub układ zbiorowy mogą ustalać inne, podwyższone kwoty odszkodowań, które w żadnym przypadku nie naruszają praw pracowników w porównaniu z przepisami prawa pracy.

Nie raz na konsultacji prawnej można usłyszeć pytanie: jakie świadczenia przysługują w przypadku zwolnienia emeryta? Oznacza to, że ludzie zakładają, że płatności różnią się również w zależności od tego, jak długo dana osoba pracowała i jakie ma zasługi. W rzeczywistości status emeryta nie wpływa na wysokość odprawy, jednak przy wyborze pracowników można wziąć pod uwagę fakt posiadania dużego doświadczenia.

Specjalne warunki

Oprócz wspólne podstawy Istnieją świadczenia celowe dla niektórych kategorii pracowników, na przykład za pracę sezonową zatrudnioną na Dalekiej Północy i podobnych obszarach.

Zatem w takich przypadkach, jakie płatności należne są po zwolnieniu z pracy:

• dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach tymczasowych (sezonowych) – świadczenie w wysokości przeciętnego wynagrodzenia za 2 tygodnie;
• jeżeli umowa DT jest zawarta na okres do 2 miesięcy, wówczas nie dokonuje się żadnych płatności;
• dla pracowników na Dalekiej Północy i podobnych obszarach – wg główna zasada, natomiast zarobki są zatrzymywane przez okres do trzech miesięcy, w szczególnych przypadkach decyzją urzędu pracy – do 6 miesięcy, jeśli zostaną zarejestrowane w ciągu miesiąca.

Takie przedłużone okresy są przewidziane dla tej drugiej kategorii pracowników, ponieważ regiony te są bardzo oddalone, co stwarza trudności w zatrudnieniu.

Przepisy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dotyczące procedury obniżek i płatności mają zastosowanie również do osób pracujących w niepełnym wymiarze godzin.

Jednocześnie nie jest dla nich zatrzymywane średnie wynagrodzenie za okres zatrudnienia, ponieważ pracują oni również w swojej głównej pracy.

Kto korzysta

Jeśli chodzi o downsizing, wszystkie czynniki są brane pod uwagę. Preferowane są osoby o wysokiej wydajności pracy i kwalifikacjach.

To ostatnie potwierdzają odpowiednie dokumenty: dyplom ukończenia studiów, świadectwo odbycia zaawansowanego szkolenia, przekwalifikowania itp. Kwalifikacja jest wyznacznikiem umiejętności zawodowych, doświadczenia, umiejętności i wiedzy pracownika. Istnieją kategorie i stopnie. Kategoria kwalifikacji- poziom przygotowania zawodowego; kategoria - stopień wykształcenia i doświadczenia zawodowego.

Wydajność pracy pozostaje w gestii pracodawcy, ma on prawo ustalać własne kryteria, na podstawie których przeprowadza selekcję. Wydaje się, że osoba charakteryzująca się wysoką wydajnością pracy to osoba, która najszybciej, sprawnie i umiejętnie wykonuje powierzone jej funkcje.

Zatem w przypadku, gdy wydajność pracy i kwalifikacje pracowników są identyczne, przewagę będą miały następujące kategorie:

• osoby niepełnosprawne II wojny światowej;
• niepełnosprawni bojownicy w obronie Ojczyzny;
• rodzina z dwoma lub większą liczbą osób na utrzymaniu;
• osoby, których pozostali członkowie rodziny nie mają własnych dochodów;
• pracownicy z uszczerbkiem na zdrowiu lub chorobą zawodową nabytą od tego pracodawcy;
• podnoszący swoje kwalifikacje na stanowisku pracy pod kierunkiem pracodawcy;
• inne na podstawie układu zbiorowego.

Jakie płatności należą się za redukcję tych kategorii osób, jeśli nadal trzeba by ich zwolnić? Taki sam jak zwykli obywatele, bez żadnych przywilejów.

Kogo nie można zwolnić?

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie pozwala na zwolnienie z powodu redukcji następujących osób:

• kobiety w ciąży;
• kobiety z dziećmi do 3 roku życia;
• samotne matki z dzieckiem do 14 lat (niepełnosprawne – do 18 lat);
• inne osoby wychowujące te dzieci bez matki.
• rodzic (przedstawiciel prawny dziecka) – jedyny żywiciel osoby niepełnosprawnej do lat 18 lub dziecka do lat 3 w duża rodzina(dzieci muszą być niepełnoletnie), jeśli drugi rodzic (przedstawiciel prawny) nie pracuje w ramach TD.

Ustawodawca przewiduje takie świadczenia pracownicze w szczególności w celu wsparcia macierzyństwa i dzieciństwa.

Jednocześnie kategoria kobiet w ciąży jest prawie nietykalna. Nawet jeśli w chwili wydawania nakazu okrojenia lub po otrzymaniu zawiadomienia okaże się, że kobieta spodziewa się dziecka, nie będzie możliwości jej obrobienia. Jeżeli została już zwolniona, należy ją przywrócić na poprzednie stanowisko. Oczywiście pracodawca ma prawo zażądać zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego ten fakt.

Gdy pracownik jest na urlopie lub zwolnieniu lekarskim, również nie można go zwolnić!

Obniżenie w drodze umowy

W Ostatnio pracodawcy często próbują oszukać i obejść prawo, aby nie wypłacić odprawy, prosząc pracownika o odejście za zgodą stron lub z własnej inicjatywy.

Zobaczmy, jakie płatności należą się, gdy pracownik zostanie zwolniony w ten sposób:

1. Na własne życzenie: wynagrodzenie + rekompensata za niewykorzystany urlop.
2. Za zgodą stron: wynagrodzenie + dodatek urlopowy + dodatek za zgodą stron

I porównaj je ze zwolnieniami z powodu redukcji personelu. Jakie płatności są należne? Wynagrodzenie + rekompensata urlopowa + odprawa + średnie zarobki za 2 miesiąc (+ wynagrodzenie za 3 miesiąc, jeśli nie ma pracy, zgodnie z decyzją OZN).

Widać, że pracownik zwolniony z powodu redukcji etatu zawsze otrzymuje większe świadczenia pieniężne, dlatego lepiej dla pracodawcy zwolnić go z dwóch pierwszych powodów, niż przeciągać ten ciężar. Jednak w tym przypadku naruszone są gwarancje przewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. W każdym razie wybór zawsze należy do pracownika.

Jeśli przez sąd...

Przejdźmy zatem do pytania, do jakich świadczeń przysługuje pracownikowi w przypadku redukcji personelu, jeśli zdecyduje się skierować sprawę do sądu.

Rzeczywiście, nie wszystkie spory rozwiązuje się polubownie, czasami trzeba stanąć w obronie i udać się do inspekcji pracy lub bezpośrednio do sądu.

Powiedzmy, że obraził Cię wysokość odprawy lub w ogóle nie otrzymałeś wypłaty, albo uważasz, że zostałeś zwolniony nielegalnie z powodu zwolnień, to powinieneś udać się do sług Temidy. Swoje żądania formułujesz w formie pozwu i kierujesz je do sądu.

Pamiętaj, że przedawnienie sporów pracowniczych wynosi 3 miesiące, a w przypadku kwestionowania zwolnienia – 1 miesiąc.

Co możesz wygrać w sądzie, jakie płatności Ci się należą, jeśli w tej sytuacji zostaniesz zwolniony?

1. Zarobki za wszystkie przepracowane dni.
2. Rekompensata za niewykorzystany urlop.
3. Odprawa pieniężna.
4. Średnie zarobki za odpowiednie miesiące.
5. Zadośćuczynienie za szkody moralne.
6. Wynagrodzenie za przymusową nieobecność (w sytuacji nielegalne zwolnienie i przywrócenie do pracy).
7. Koszty obsługi prawnej, w tym honoraria adwokackie.

Z powyższego zestawienia jasno wynika, że ​​wystąpienie na drogę sądową zawsze wiąże się z dodatkowymi wydatkami, takimi jak zapłata usługi prawne, opłaty pocztowe itp. Ponadto spory sądowe wymagają oczywiście czasu i wysiłku. Dlatego przed wystąpieniem do sądu należy rozważyć wszystkie za i przeciw i ocenić szanse na wygraną z profesjonalnym prawnikiem.

Co do zasady roszczenia o odzyskanie należności należy kierować do sądu właściwego ze względu na siedzibę pracodawcy, natomiast wnioski o ich przywrócenie prawa pracownicze można przedstawić sądowi właściwemu ze względu na miejsce zamieszkania powoda. Jeśli pracownik pracuje w oddziale lub przedstawicielstwie, to w jego lokalizacji. Spór może być również rozpatrywany przed sądem właściwym dla miejsca wykonania umowy.

Podsumowując, ustalimy, do jakich płatności pracownik jest uprawniony w przypadku redukcji personelu w każdym przypadku:

• odprawa pieniężna;
• średnie zarobki za drugi miesiąc poszukiwania pracy, niezależnie od przyczyn pozostawania w pracy, nawet jeśli odrzuciłeś oferowane oferty pracy.

Te odszkodowania muszą być obowiązkowy, reszta jest opcjonalna.

Jeśli więc i Ciebie dotknie takie nieprzyjemne zjawisko w pracy, musisz wykazać się sprytem, ​​aby bronić swoich praw. Dlatego zdecydowanie powinieneś zrozumieć, jak przebiega procedura zwolnienia, jakie płatności należne są po zwolnieniu, co zrobić w przypadku naruszenia prawa, w jakich przypadkach zwrócić się do sądu, jaki jest okres ochrony praw. Osoba posiadająca kompetencje prawne jest chroniona w każdej sytuacji.

Udostępnij ten artykuł swoim znajomym:

Podobne artykuły

• 

  Jaki biznes jest teraz aktualny i na co jest popyt Dochodowe obszary małego biznesu
• 

  Co teraz opłaca się sprzedać?
• 

  Jaki jest sprawdzony sposób na zarabianie pieniędzy w Internecie?