โปรโตคอลการสัมภาษณ์ตัวอย่าง วิธีการใช้ใบประเมินผลเพื่อตรวจสอบประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน วิธีการกรอกใบประเมินผล

ซึ่งเป็นรากฐาน รหัสแรงงานนายจ้างมีสิทธิที่จะจ่ายเงินเดือนอื่น ๆ แก่ลูกจ้างซึ่งเป็นค่าตอบแทนและกระตุ้นโดยธรรมชาติ การจ่ายเงินดังกล่าวจะแจกจ่ายให้กับพนักงานตามการปฏิบัติตามเกณฑ์การปฏิบัติงานบางอย่าง ข้อมูลเกี่ยวกับการปฏิบัติตามเกณฑ์เหล่านี้ถูกป้อนลงในใบประเมินผลการจ่ายเงินจูงใจ ในบทความ เราจะพิจารณาว่าใบประเมินคืออะไรและจะคำนวณการจ่ายเงินจูงใจอย่างไร

การจ่ายเงินจูงใจคืออะไร?

วิธีหนึ่งที่สำคัญในการกระตุ้นพนักงานของบริษัทคือโบนัส การแต่งตั้งการชำระเงินดังกล่าวในบริษัทเป็นไปได้ด้วยเหตุผลข้อใดข้อหนึ่งต่อไปนี้:

• ประสบการณ์การทำงานอย่างต่อเนื่องในบริษัทเดียว ระยะเวลาการให้บริการ
• ผลิตภาพแรงงาน
• ความเข้ม กิจกรรมแรงงานตลอดจนความสำเร็จและผลงาน
• เพื่อคุณภาพของงานที่ทำ

สำคัญ! วิธีหนึ่งที่ใช้กันทั่วไปมากที่สุดที่องค์กรใช้คือการคำนวณคะแนนที่พนักงานแต่ละคนได้รับ ถัดไป จะพบจำนวนคะแนนทั้งหมดและกำหนดต้นทุนหนึ่งคะแนน ซึ่งกองทุนโบนัสทั้งหมดหารด้วยจำนวนคะแนนทั้งหมดที่ได้รับจากพนักงานทุกคนของบริษัท

วิธีตรวจสอบตารางสรุปสถิติ

เพื่อกำหนดจำนวนโบนัสพนักงาน การจัดงบประมาณมีการประชุมคณะกรรมการเพื่อแจกของรางวัล องค์ประกอบของค่าคอมมิชชั่นดังกล่าวรวมถึงพนักงานขององค์กรและอำนาจของค่าคอมมิชชั่นและหน้าที่ของคณะกรรมการจะถูกบันทึกไว้ในท้องที่ กฎระเบียบ. ตัวอย่างเช่นในระเบียบว่าด้วยค่าคอมมิชชั่นหรือระเบียบว่าด้วยการกระจายการจ่ายเงินจูงใจ

สำคัญ! ตารางสรุปสถิติประกอบด้วยแผนที่ KPI แต่ละรายการ ( ตัวชี้วัดที่สำคัญประสิทธิภาพ). ตัวชี้วัดเหล่านี้ทั้งหมดต้องเป็นไปตามข้อกำหนดต่อไปนี้: สามารถวัดผลได้และบรรลุผลได้

นั่นคือพนักงานต้องมีโอกาสที่แท้จริงในการบรรลุตัวบ่งชี้ที่กำหนดไว้และสามารถวัดตัวบ่งชี้นี้ได้ เฉพาะในกรณีที่สามารถบรรลุตัวชี้วัดได้ พวกเขาจะมีหน้าที่สร้างแรงจูงใจ สำหรับแต่ละงานที่ได้รับมอบหมายให้กับพนักงาน ตารางการดำเนินการจะถูกแนบ ซึ่งเป็นหนึ่งในเกณฑ์สำหรับการบรรลุตัวบ่งชี้ที่กำหนดไว้

ตัวอย่างเช่น พนักงานบรรลุ KPI 100% ภายในวันที่ 1 กันยายน และในทางกลับกันก็สอดคล้องกับการปฏิบัติตามแผน 100% และการรับเงินจูงใจเต็มจำนวน หากงานเสร็จสิ้นหลังจากวันที่ระบุ ตัวบ่งชี้จะเสร็จสมบูรณ์เพียง 75% ซึ่งหมายความว่าเงินจูงใจจะได้รับมอบหมายเป็นจำนวนเงิน 75% ของมูลค่าที่กำหนดเท่านั้น

Scorecard สำหรับการจ่ายเงินจูงใจ

สำคัญ! กฎหมายไม่ได้กำหนดแบบฟอร์มพิเศษสำหรับใบประเมินผล อย่างไรก็ตาม แบบฟอร์มดังกล่าวต้องได้รับการพัฒนาโดยบริษัทและได้รับการอนุมัติจากระเบียบข้อบังคับในท้องถิ่น

ตัวอย่างเช่น ในฐานะที่เป็นหนึ่งในข้อกำหนดของการจ่ายเงินจูงใจ แบบฟอร์มใบบันทึกคะแนนสามารถร่างขึ้นได้ เพื่อความสะดวก แผ่นประเมินผลจะถูกวาดขึ้นในรูปแบบของตารางซึ่งระบุว่า:

• เลขลำดับของเกณฑ์การประเมิน
• เกณฑ์เอง;
• คะแนนสูงสุดและต่ำสุดที่เป็นไปได้
• ด้านการประเมินตนเองของพนักงาน

ใบประเมินผลมีการลงนามโดยทั้งพนักงานและหัวหน้าองค์กร แน่นอน การประเมินตนเองตามเกณฑ์การปฏิบัติงานของพนักงานอาจแตกต่างจากการประเมินของหัวหน้างานโดยตรง ดังนั้นงานของคณะกรรมการคือการกำหนดตัวบ่งชี้ที่แท้จริงและมีวัตถุประสงค์และตัดสินใจตามวัตถุประสงค์ ในเรื่องนี้แผ่นงานการประเมินประกอบด้วยสองคอลัมน์ซึ่งหนึ่งในนั้นถูกกรอกโดยพนักงานเองและคอลัมน์ที่สอง - โดยสมาชิกของคณะกรรมการ

วิธีคำนวณค่าตอบแทนจูงใจตามใบประเมินผลตามตัวอย่างอาจารย์

ดังที่กล่าวไว้ข้างต้น การจ่ายเงินโดยแสร้งทำเป็นการจ่ายเงินเพิ่มเติมให้กับพนักงานเพื่อเป็นรางวัลสำหรับความสำเร็จบางอย่างในการทำงาน ที่ หน่วยงานราชการการชำระเงินประเภทนี้ปรากฏค่อนข้างเร็ว แม้ว่าจะถูกใช้โดยบริษัทการค้ามาเป็นเวลานานและแสดงออกมาในรูปของเบี้ยประกันภัย ตอนนี้คนงาน ภาครัฐ(ครู, ครู, แพทย์, แพทย์) ได้รับเงินดังกล่าวเพิ่มเติมจากเงินเดือนพื้นฐาน ตัวอย่างเช่น, ค่าจ้างครูเกิดจากการชำระเงินต่อไปนี้:

• อัตราฐาน;
• การจ่ายเงินชดเชย;
• การจ่ายเงินจูงใจ

อัตราพื้นฐานถูกกำหนดตามคุณสมบัติของพนักงานและจำนวนชั่วโมงที่เขาทำงาน ตามสภาพการทำงานจะมีการจ่ายค่าชดเชยด้วย การจ่ายเงินจูงใจสามารถจ่ายได้สำหรับประสบการณ์การทำงาน อายุงาน สิ้นปี ฯลฯ ทุกเกณฑ์แต่ละข้อ สถาบันการศึกษาติดตั้งแยกต่างหาก กระทรวงแรงงานยังแนะนำข้อกำหนดและ สัญญาจ้างแยกกันสำหรับครูแต่ละคน

การประเมินครูเกิดขึ้นตามเกณฑ์ต่อไปนี้:

• การดำเนินกิจกรรมในห้องเรียน/นอกหลักสูตร
• ผลสัมฤทธิ์ทางการเรียนของนักเรียน
• ประกาศผลบน ควบคุมงานการรับรองและการทดสอบความรู้ขั้นกลาง
• การมีส่วนร่วมของผู้ปกครองในชีวิตของชั้นเรียน
• ส่งเสริมให้เด็กเข้าร่วมการแข่งขันกีฬาโอลิมปิก การแข่งขัน การประชุม ฯลฯ
• การปรับปรุงหลักสูตรของโรงเรียน
• กิจกรรมด้านสุขภาพและการกีฬา
• ทำงานกับลูกของครอบครัวที่ด้อยโอกาส
• งานเพิ่มเติมกับเด็กที่มีพรสวรรค์
• การจ้างงานของนักศึกษาในโครงสร้างพื้นฐานทางการศึกษา
• การปรับปรุงประสิทธิภาพของห้องเรียน
• แรงดึงดูดของครูรุ่นเยาว์
• การพัฒนาวิชาชีพอย่างน้อยทุกๆ 3 ปี

เมื่อครูปฏิบัติตามเกณฑ์ที่กำหนดไว้ คะแนนจะถูกกำหนดหากไม่เป็นไปตามเกณฑ์ เครื่องหมายเพิ่มเติมจะถูกลบออก ยิ่งครูทำตามเกณฑ์มากเท่าไร เขาก็ยิ่งได้รับคะแนนมากเท่านั้น นอกจากนี้ยังมีการรวบรวมใบประเมินผลและบนพื้นฐานของการคำนวณการชำระเงิน การคำนวณทำดังนี้:

• ขั้นแรก คะแนนทั้งหมดที่ครูได้รับจะถูกสรุป
• หลังจากนั้นจะคำนวณค่าของจุดหนึ่ง ในการทำเช่นนี้ งบประมาณทั้งหมดสำหรับการจ่ายเงินจูงใจจะถูกหารด้วยจำนวนคะแนนทั้งหมด
• การจ่ายเงินสำหรับครูแต่ละคนจะถูกกำหนดโดยการคูณค่าของหนึ่งจุดด้วยจำนวนคะแนนสำหรับครูแต่ละคน

การตัดสินใจขั้นสุดท้ายได้รับการอนุมัติจากกรรมการและออกคำสั่งจ่ายเงินจูงใจ

พนักงาน (ชื่อ, ตำแหน่ง)

หัวหน้า (ชื่อตำแหน่ง)

ความรับผิดชอบต่อหน้าที่ในช่วงเวลาที่ผ่านมา

ผลลัพธ์ที่ต้องการ

การประเมินผลการปฏิบัติงาน

ข้อตกลงกับรายการความรับผิดชอบ

กิจกรรมสำหรับรอบระยะเวลาการรายงาน:

¨ ความสำเร็จ (อัตราส่วนของความรับผิดชอบและผลลัพธ์ที่ได้รับ);

¨ ประเมินคุณภาพ (30-33);

¨ พื้นที่ของการปรับปรุงที่เป็นไปได้;

¨ ความจำเป็นในการฝึกอบรมพิเศษ

¨ ความจำเป็นในการเป็นพี่เลี้ยง;

¨ความคาดหวังของผู้เชี่ยวชาญ

คะแนนสุดท้ายในระดับ 5 คะแนน

ลายเซ็นของคู่กรณี

ความคิดเห็นของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

สามารถกำหนดคะแนนได้ดังนี้

ไม่มีความรู้ทางวิชาชีพที่จำเป็นและไม่ได้มุ่งมั่นเพื่อมัน

ไม่มีความรู้ทางวิชาชีพเพียงพอ

มีความรู้ทางวิชาชีพน้อยที่สุด

มีความรู้ทางวิชาชีพเพียงพอ

มีความรู้ทางวิชาชีพเป็นอย่างดี

มีความรู้ทางวิชาชีพอย่างกว้างขวางและสามารถให้คำแนะนำได้หลายประเด็น

7. การสนทนากับผู้ใต้บังคับบัญชาซึ่งจะมีการหารือและประเมินผลการปฏิบัติงานโดยรวมในช่วงเวลาระหว่างการรับรอง (ควรแบ่งงานที่ยากออกเป็นหลายส่วนและประเมินว่าบุคคลนั้นรับมือกับงานแต่ละงานอย่างไร) วิธีปรับปรุง พิจารณาแล้ว กำหนดความจำเป็น การศึกษาเพิ่มเติมและ การฝึกอบรมขั้นสูง กำลังหารือเกี่ยวกับแผนสำหรับอนาคต

8. จากผลการสนทนาผู้จัดการให้การประเมินผู้ใต้บังคับบัญชา (ในเวลาเดียวกันเขาสามารถใช้ทั้งเกณฑ์ของตนเองและมาตรฐานอย่างเป็นทางการโดยคำนึงถึงผลการรับรองครั้งก่อนการเข้าร่วมการแข่งขัน ฯลฯ ) และมาพร้อมกับความคิดเห็นที่เป็นลายลักษณ์อักษรที่ป้อนในใบประเมิน (แผนรายบุคคลและแบบฟอร์มการประเมินจะต้องได้รับการอนุมัติจากผู้บริหารระดับสูง)

สิ่งที่ยากที่สุดคือการประเมินชาวนากลาง: คุณสามารถยกย่องหรือพลาดได้ ดังนั้นจึงควรจำไว้ว่าการประเมินไม่ใช่ทุกกิจกรรม แต่เป็นงานเฉพาะ

การสัมภาษณ์ควรจบลงด้วยการมองโลกในแง่ดีเสมอ

๙. ตั้งเป้าหมายและวัตถุประสงค์ในระยะต่อไป และพัฒนาแผนพัฒนาวิชาชีพ

10. ให้ความเห็นและกรอกใบประเมินผล (จากเอกสารนี้ ฝ่ายบริการบุคคลสามารถควบคุมกิจกรรมของผู้จัดการเองได้ และพนักงาน ¾ อุทธรณ์ต่อการประเมินที่ได้รับ)

นอกจากนี้ หัวหน้ากรอกรายงานที่สะท้อนถึง:

¨ หัวข้อที่กล่าวถึง ( คุณภาพระดับมืออาชีพและการเปลี่ยนแปลงตลอดระยะเวลา แนวทางในการปรับปรุง ขั้นตอนที่ดำเนินการในด้านนี้ อุปสรรค ความช่วยเหลือที่จำเป็นจากองค์กรและผู้บริหาร เป้าหมายส่วนบุคคล ฯลฯ)

¨ ทัศนคติของพนักงานต่อคำวิจารณ์

¨ ข้อมูลใหม่ได้รับเกี่ยวกับพนักงานและเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงนี้ในมุมมองของเขา

¨ แนวโน้มของมัน;

¨ ข้อสรุปทั่วไปและเฉพาะเจาะจง ให้เหตุผล มีเหตุผล โดยไม่มีความคิดเห็นเกี่ยวกับอารมณ์ในการประเมิน

ผู้นำต้องแสดงความเห็นอย่างละเอียดในแต่ละพารามิเตอร์และสนับสนุนด้วยตัวอย่างที่เกี่ยวข้อง ไม่ใช่เรื่องยากสำหรับการตรวจสอบนักแสดงอย่างต่อเนื่อง การแก้ไขประเด็นหลักของกิจกรรมและผลลัพธ์ เช่น การใช้รายการบันทึกประจำวัน

ในเวลาเดียวกัน ผู้นำบางคนไม่พร้อมที่จะให้การประเมินที่แท้จริงเชิงสร้างสรรค์ โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากเป็นแง่ลบ และผู้ใต้บังคับบัญชามีบุคลิกที่ยาก

11. การดำเนินการตามมาตรการเชิงปฏิบัติ

จากผลการรับรองในบริษัทตะวันตก การสนทนากับพนักงานตามแนวทางต่อไปนี้เป็นเรื่องปกติ:

1. "บอก-ขาย". พนักงานได้รับแจ้งผลลัพธ์และคำแนะนำเฉพาะเกี่ยวกับวิธีการปรับปรุงงาน แนวทางนี้เหมาะสมเมื่อพนักงานเคารพผู้จัดการ ต้องการแก้ไขข้อบกพร่อง แต่ไม่รู้ว่าต้องทำอย่างไรและต้องทำอย่างไร

2. "เล่าให้ฟัง"พนักงานได้รับแจ้งผลการประเมินและมีโอกาสแสดงความคิดเห็นของตนเอง ซึ่งจะช่วยลดการต่อต้านการเปลี่ยนแปลง ปรับปรุงทัศนคติต่อผู้จัดการ เพิ่มโอกาสในการเปลี่ยนมุมมองของพนักงาน

3. "วิธีการแก้". ในระหว่างการสนทนา พนักงานมั่นใจว่าจำเป็นต้องให้ความสำคัญกับการเติบโตและการพัฒนาของเขามากขึ้น

ผู้จัดการจะได้รับการประเมินโดยผู้บังคับบัญชาทันที เพื่อนร่วมงาน (ซึ่งมักจะประเมินค่าสูงไป) คณะกรรมการ (พวกเขาประเมินอย่างเป็นกลาง) ความนับถือตนเองมีแนวโน้มที่จะเพิ่มขึ้น

เงื่อนไขสำหรับประสิทธิภาพของการสนทนาเชิงประเมินระหว่างผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชาคือ:

¨ การเตรียมการที่ดี

¨ ความครอบครองของผู้จัดการ วัสดุที่จำเป็น;

¨ สภาพแวดล้อมที่สะดวกสบายและผ่อนคลายในความเป็นส่วนตัว

¨ ส่งเสริมให้พนักงานมีความกระฉับกระเฉง (ต้องพูดอย่างน้อยครึ่งเวลา) และเห็นคุณค่าในตนเอง

¨ การเก็บบันทึก (แต่นี่คือเครื่องมือ ไม่ใช่จุดจบในตัวเอง) ซึ่งควรมีให้สำหรับผู้ประเมิน

¨ ความถูกต้องในการกำหนดข้อบกพร่อง (วัตถุประสงค์ของการสนทนาไม่ใช่เพื่อแก้ไข แต่เพื่อหาวิธีแก้ปัญหา)

¨ อภิปรายแผนพัฒนาส่วนบุคคลที่ระบุงานของพนักงานในระยะเวลาที่จะมาถึงในการเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับเป้าหมายขององค์กรเน้นการพัฒนา

ศูนย์ประเมินผล

การศึกษาและประเมินผลพนักงาน (ส่วนใหญ่เป็นผู้จัดการหรือผู้สมัครตำแหน่งนี้) สามารถทำได้ในศูนย์พิเศษ

งานหลักของพวกเขา:

¨ การระบุพนักงานที่มีแนวโน้มจะได้รับการส่งเสริมและประเมินศักยภาพในการบริหารต่อไป

ศักยภาพของพนักงานพิจารณาจากระดับของตน อาชีวศึกษา, ความสามารถสำหรับกิจกรรมบางประเภท, การปฏิบัติตามข้อกำหนดของตำแหน่ง, จิตวิญญาณขององค์กร, การปรับตัว, ความสามารถในการเรียนรู้, การจัดการ ฯลฯ

¨ การคัดเลือกผู้นำในอนาคต

¨ การกำหนดความจำเป็นสำหรับโปรแกรมการฝึกอบรมรายบุคคล

สำหรับสิ่งนี้ ผู้คนจะถูกส่งผ่านระบบการฝึกหัดที่ออกแบบมาเป็นพิเศษซึ่งจำลองประเด็นหลักของกิจกรรมการจัดการ แบบฝึกหัดนี้สร้างขึ้นเพื่อให้ทุกคนมีโอกาสเท่าเทียมกันในการแสดงความรู้และทักษะทางวิชาชีพ ขจัดอคติ และให้คำอธิบายที่ครอบคลุมตามวัตถุประสงค์

จาก จุดองค์กรวิสัยทัศน์ ศูนย์ประเมินบุคลากร¾ โครงสร้างพิเศษอิสระหรืองานครั้งเดียวที่จัดขึ้นภายในบริษัท ซึ่งจัดขึ้นที่ พื้นฐานทางการค้า บริการด้านบุคลากร .

สำหรับงาน พวกเขาดึงดูดผู้นำ ผู้ปฏิบัติงาน และนักจิตวิทยาที่สามารถระบุพฤติกรรมที่ละเอียดอ่อนที่บุคคลภายนอกอาจไม่สังเกตเห็น

ศูนย์ประเมินผลแห่งแรกก่อตั้งขึ้นในปี 2497 โดยบริษัท ATTเป็นส่วนหนึ่งของโครงการวิจัยของพวกเขา ตั้งแต่ปี พ.ศ. 2501 ประสบการณ์ที่ได้รับได้ถูกนำมาใช้อย่างเป็นระบบเพื่อประเมินความพร้อมของบุคลากรสำหรับกิจกรรมการจัดการ ปัจจุบันมีศูนย์ดังกล่าวมากกว่า 2,000 แห่งในสหรัฐอเมริกา ในรัสเซีย เครือข่ายศูนย์ที่ให้บริการผู้ประกอบการเริ่มเป็นรูปเป็นร่างขึ้นในปี 1990

สาระสำคัญของงานของศูนย์คือ กลุ่มที่เลือกไว้ล่วงหน้า 10-12 คน ได้รับการฝึกฝนเป็นเวลา 2-3 วันใน โปรแกรมพิเศษซึ่งรวมถึง:

1. แบบฝึกหัดส่วนบุคคลจำลองแบบทั่วไปมากที่สุดสำหรับกิจกรรมที่ประเมิน สถานการณ์ทางธุรกิจและช่วยให้สามารถประเมินความเป็นมืออาชีพ ความสามารถทางจิต และในองค์กรได้

2. สัมภาษณ์เพื่อรับข้อมูลเกี่ยวกับเป้าหมายส่วนบุคคล ค่านิยม ทักษะการจัดองค์กรและการสื่อสาร คุณสมบัติส่วนบุคคล

3. การสร้างแบบจำลองการฝึกกลุ่ม กิจกรรมร่วมกัน. พวกเขาให้ข้อมูลเกี่ยวกับ วิธีทั่วไปพฤติกรรมมนุษย์ภายในกรอบการทำงาน ลักษณะเฉพาะของการปฏิสัมพันธ์ของคนในกลุ่ม ทำให้เราสามารถประเมินการรวมกลุ่มและทักษะในองค์กร ความสามารถในการปกป้องมุมมองของตน

4. เกมระดับองค์กรและการจัดการจำลองสถานการณ์การบริหารที่ต้องการการพัฒนาการตัดสินใจ กลยุทธ์การพัฒนา ขึ้นอยู่กับปัญหาขององค์กรที่เฉพาะเจาะจง

5. แบบทดสอบที่ใกล้เคียงกับความเป็นจริงและได้รับการออกแบบเพื่อให้คุณสามารถเสนอคำตอบได้มากมายซึ่งมีเพียงคำตอบเดียวเท่านั้นที่ถูกต้อง

ในแบบฝึกหัดใด ๆ ผู้สมัครแต่ละคนจะได้รับการประเมินแยกกันโดยหลาย ผู้เชี่ยวชาญ จากนั้นพวกเขาจะหารือเกี่ยวกับความประทับใจส่วนตัวและทำการประเมินโดยรวม

การตรวจสอบผู้สมัครในศูนย์ประเมินผลตะวันตกมีลักษณะดังนี้:

1. เกมจำหน่ายวัสดุจำกัดและ ทรัพยากรทางการเงินด้วยเงื่อนไขที่เปลี่ยนไป

2. การอภิปรายเกี่ยวกับการเลื่อนตำแหน่งพนักงานในจินตนาการซึ่งทุกคนปกป้อง "วอร์ดของเขา" (แสดงความสามารถในการโน้มน้าวผู้อื่น)

3. การรับบุตรบุญธรรมใน เวลา จำกัดการตัดสินใจในประเด็นภายในความสามารถของตำแหน่งที่บุคคลนั้นคาดว่าจะครอบครอง

4. สัมภาษณ์คนเข้าบริษัท 30 นาที

5. วิเคราะห์สถานการณ์เป็นกลุ่ม (4 คน) ในประเด็นต่างๆ ของการบริหารงานบุคคล: การแก้ไขข้อขัดแย้ง การเลื่อนตำแหน่ง การเลื่อนตำแหน่ง

6. บทวิเคราะห์ ข้อมูลการจัดการและทำหน้าที่เป็นที่ปรึกษาให้กับบริษัทส่ง

7. การวิเคราะห์กลุ่ม สมาชิกในกลุ่มนำเสนอข้อมูลเกี่ยวกับความคาดหวังร่วมกัน จากนั้นจึงหารือเกี่ยวกับความแตกต่างและเหตุผล มันต้องใช้เวลา ความขัดแย้ง

8. สัมภาษณ์-ให้คำปรึกษา (อภิปรายถึงผลที่อาจตามมาของการตัดสินใจบางอย่าง) ต้องมีวุฒิการศึกษาสูง

9. การศึกษา "โพลาร์โปรไฟล์" ¾ ของความคิดของบุคคลเกี่ยวกับตัวเองในปัจจุบันและอนาคต เกี่ยวกับสิ่งที่คนอื่นคิดเกี่ยวกับเขา ผู้รับการทดลองต้องรับรู้ในเชิงบวก (โดยไม่เย่อหยิ่งและความพึงพอใจ) และคุณสมบัติเชิงลบ (ไม่สามารถอนุญาตให้คนหลังปกครองตนเองได้เพราะในกรณีนี้ข้อมูลเกี่ยวกับตัวเองถูกบิดเบือนหรือเพิกเฉย) และทำรายการ ทั้งหมดนี้จะทำให้ง่ายต่อการจัดการกับด้านลบและปรับปรุงในด้านบวก

ผลการประเมินจะนำเสนอในรูปแบบของข้อสรุปสำหรับ การบริหาร . มันถูกสร้างขึ้นในรายละเอียดพร้อมรายการโดยละเอียดของคุณสมบัติทางธุรกิจของแต่ละคน ตัวละคร ความสามารถในการเป็นผู้นำ ทักษะ คุณสมบัติ จุดแข็งและจุดอ่อน โอกาสที่เป็นไปได้ ความพร้อมในการรับตำแหน่งที่ต้องการ ความเหมาะสมสำหรับการเลื่อนตำแหน่งต่อไป ความต้องการเพิ่มเติม การฝึกอบรม.

บางครั้งอาจมีการประเมินแบบปิด (รายงานลับ) ซึ่งช่วยให้สามารถแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับเรื่องดังกล่าวได้อย่างตรงไปตรงมามากขึ้น

ข้อสรุปอาจมีลักษณะดังนี้:

1. บทสรุปทั่วไป. ความประทับใจในเรื่องก่อนการประเมิน มันดำเนินการอย่างไรในทางปฏิบัติ? ความประทับใจสุดท้าย: ความสามารถข้อดีและข้อเสีย

2. รายละเอียดของจุดแข็งและจุดอ่อน(ส่วนบุคคลและองค์กร) ¾ ทักษะ คุณสมบัติ ศักยภาพ (ความสามารถในการเป็นผู้นำ การสื่อสาร พฤติกรรมกลุ่ม สไตล์ความเป็นผู้นำที่เป็นไปได้ ฯลฯ)

3. ข้อเสนอ. วิธีขจัดข้อบกพร่องและคำแนะนำในการใช้พนักงานในอนาคต

ประโยชน์ของศูนย์ประเมินได้แก่:

¨ การยกเว้นอิทธิพลต่อการประเมินการบริหารและสภาพการทำงานในสถานที่ทำงาน

¨ความเที่ยงธรรมของขั้นตอนวิธีการเดียวกันกับทุกคนโดยไม่คำนึงถึงตำแหน่งที่จัดขึ้น;

¨ โอกาสในการเรียนรู้แรงจูงใจ จุดแข็ง และจุดอ่อนของบุคคลภายนอกสภาพแวดล้อมการทำงานปกติ

¨ ทำให้ง่ายต่อการคัดเลือกบุคคลที่มีศักยภาพสูง

¨ เปิดโอกาสให้ผู้เรียนได้เรียนรู้จุดแข็งและ จุดอ่อน, ศักยภาพทั่วไป , แสดงความสนใจ , เป้าหมาย , คาดหวัง , เข้าใจเฉพาะได้ดีขึ้น งานบริหารตัดสินใจเกี่ยวกับตัวคุณอย่างมีข้อมูลมากขึ้น

¨ เน้นการให้บริการบุคลากรด้านคุณภาพที่มีความสำคัญต่อการประกอบอาชีพ ตำแหน่งงานว่าง;

¨ ลดจำนวนข้อผิดพลาดในการตัดสินใจของบุคลากร (ความน่าเชื่อถือของคำแนะนำของศูนย์ตามที่ผู้เชี่ยวชาญคือ 85-90%)

การกรอกใบประเมินเพื่อตรวจสอบประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานควรดำเนินการโดยคำนึงถึงข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งเฉพาะ นายจ้างสามารถกำหนดข้อกำหนดได้ด้วยตนเองหรือนำมาจากมาตรฐานวิชาชีพ

จากบทความคุณจะได้เรียนรู้:

ใบประเมินผลของพนักงานกรอกตามผลงานของเขา กิจกรรมระดับมืออาชีพตามเกณฑ์การคัดเลือกและมีผู้เชี่ยวชาญ ประเมินผลงาน.

ดาวน์โหลดเอกสารที่เกี่ยวข้อง:

วิธีการพัฒนาดัชนีชี้วัดเพื่อประเมินประสิทธิภาพของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

แผ่นประเมินผลสำหรับกิจกรรมของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรมีข้อกำหนดหลักสำหรับผู้เชี่ยวชาญรายนี้:

• ผู้จัดการควรทำอย่างไร รับสมัครพนักงาน;
• วิธีการและเทคโนโลยีที่จะใช้
• ประเภทของพนักงานที่จะเลือก;
• ในแง่ของการปิดตำแหน่งงานว่าง;
• ในปริมาณ (ปกติ) ที่จะเลือกพนักงานใหม่ทุกเดือน

แผ่นคะแนนยังระบุจำนวนพนักงานที่ไปทำงานและความคิดเห็นของผู้จัดการ จากนั้น คุณจะประเมินว่าผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดเหล่านี้ได้ดีเพียงใด (ดูตัวอย่างตารางสรุปสถิติด้านล่าง)

ในแผ่นงาน ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถสะท้อนข้อสรุปหรือข้อเสนอแนะตามผลลัพธ์ได้ ประมาณการตัวอย่างเช่น: “การประเมินประสบผลสำเร็จ หากสามารถเพิ่มส่วนโบนัสของเงินเดือนหรือตำแหน่งได้” หรือ “มีการเปิดเผยความแตกต่างระหว่างความสามารถส่วนบุคคล ให้ส่งพวกเขาไปยังหลักสูตรฝึกอบรมขั้นสูงเพื่อปรับปรุงคุณภาพงาน”

แม้ในสภาพการจ้างงานที่แข็งแกร่ง เราไม่ควรเพียงแค่ส่งคำสั่งซื้อจากผู้จัดการสายงานไปยังนายหน้า - จำนวนและตำแหน่งที่ผู้คนต้องได้รับเลือก หากผู้จัดการการจ้างงานไม่รู้ว่าพนักงานต้องการอะไร ก็จะส่งผลต่อคุณภาพงานของเขา

ขึ้นอยู่กับวิธีการสร้างกระบวนการสรรหาบุคลากรในบริษัทของคุณ อธิบายงานด้วยตนเองกับผู้ใต้บังคับบัญชาหรือตรวจสอบให้แน่ใจว่าผู้สรรหาชี้แจงรายละเอียดกับลูกค้าภายใน - หัวหน้าแผนกที่สมัครเพื่อค้นหาพนักงาน

เป็นไปไม่ได้ที่จะตัดสินคุณภาพของการคัดเลือก เริ่มต้นโดยอัตโนมัติจากการที่ตำแหน่งงานว่างทั้งหมดถูกปิดและพนักงานจ้างใหม่กำลังทำงานอยู่ นี่ไม่ได้หมายความว่าผู้เชี่ยวชาญในระดับที่กำหนดจะได้รับการยอมรับ

นอกเหนือจากคำถามหลัก - พวกเขามีความสามารถที่จำเป็นหรือไม่ - คำถามเพิ่มเติมเกิดขึ้น:

1. เกินงบประมาณที่จัดสรรไว้หรือไม่?
2. ไม่ว่านโยบายและกฎเกณฑ์การคัดเลือกจะฝ่าฝืนหรือไม่
3. มีการสังเกตข้อห้ามโดยเฉพาะอย่างยิ่งในการเลือกญาติหรือไม่?

ทั้งหมดนี้ต้องได้รับการตรวจสอบและลงทะเบียนในใบประเมินผลในรูปแบบของคะแนนแยกกัน

ตัวอย่างใบประเมินสำหรับผู้จัดการฝ่ายจัดหางาน

อ่านเพิ่มเติมเกี่ยวกับการกรอกใบประเมินสำหรับกิจกรรมของผู้จัดการฝ่ายสรรหา อ่านใน .

วิธีการประเมินการปฏิบัติตามคุณสมบัติของพนักงานด้วยข้อกำหนดของมาตรฐานวิชาชีพ

หากผู้บริหารของบริษัทตัดสินใจ ประเมินความเป็นมืออาชีพของพนักงานตามมาตรฐานวิชาชีพให้ศึกษาทะเบียนมาตรฐานวิชาชีพและกำหนดว่าพนักงานคนใดสามารถประเมินได้ กล่าวคือกำหนดว่าพนักงานของผู้ที่ทำงานในบริษัทคนใดได้ออกมาตรฐานวิชาชีพแล้ว

นำรายละเอียดงานของพนักงานให้สอดคล้องกับรายการหน้าที่ของเขาในมาตรฐานวิชาชีพ ดูวิธีการกำหนดหน้าที่การทำงานของพนักงานในของเขา รายละเอียดงาน. ถ้าใกล้กันก็ไม่ต้องทำอะไร ปรากฎว่าคุณเคยระบุหน้าที่ของผู้เชี่ยวชาญอย่างถูกต้องแล้ว

ปัจจุบันได้มีการเปลี่ยนใบประเมินและระเบียบการรับรองโดยคำนึงถึงมาตรฐานวิชาชีพ ก่อนหน้านี้ระหว่างการประเมินจะวัดว่าพนักงานมีความรู้ที่จำเป็นหรือไม่มีหน้าที่อะไร เฉพาะรายการเหล่านี้ถูกป้อนลงในใบบันทึกคะแนน

เมื่อมาตรฐานวิชาชีพปรากฏแล้ว บรรทัด "การศึกษา" และ "ประสบการณ์จริง" ได้รวมอยู่ในใบประเมินแล้ว ยังได้เปลี่ยนแปลงระเบียบว่าด้วยการรับรอง ในการทำเช่นนี้ จำเป็นต้องชี้แจงว่ามาตรฐานวิชาชีพคืออะไร เพื่ออนุมัติกฎการประเมิน

ตั้งคณะกรรมการประเมินผล

อันที่จริงคณะกรรมการจะพิจารณาวัสดุที่คุณเตรียมไว้ให้คำตัดสิน - ผู้เชี่ยวชาญมีคุณสมบัติตรงตามมาตรฐานหรือไม่ รวมผู้จัดการระดับสูง ผู้จัดการระดับกลาง และพนักงานที่เชี่ยวชาญในค่าคอมมิชชัน

แต่เชิญนักวิทยาศาสตร์จากมหาวิทยาลัยเฉพาะทางมาที่คณะกรรมการ มีความจำเป็นอย่างยิ่ง - ผู้เชี่ยวชาญจากมหาวิทยาลัยจะพิจารณาความสามารถของพนักงานด้วยใจที่เปิดกว้างและมีสติสัมปชัญญะ ซึ่งหมายความว่าผลลัพธ์ ประมาณการถูกต้องและมีวัตถุประสงค์

ไม่จำเป็นต้องเชิญผู้เชี่ยวชาญหลายคน ผู้เชี่ยวชาญจากมหาวิทยาลัยหนึ่งคนเข้าร่วมการประชุมคณะกรรมการก็เพียงพอแล้ว หากคุณต้องการประเมินพนักงานจำนวนมาก ให้พูดมากกว่า 200 คน ให้นึกถึงโครงข่ายความปลอดภัยในกรณีที่ผู้เชี่ยวชาญคนใดคนหนึ่งไม่สามารถเข้าร่วมการประชุมทั้งหมดได้

อะไรจากมาตรฐานวิชาชีพที่จะรวมไว้ในใบประเมิน

ขั้นตอนแรกของการประเมิน

ตรวจสอบว่าพนักงานมีประสบการณ์การทำงานเพียงพอหรือไม่ ในการตอบคำถามนี้ ให้ดูส่วนที่สามของมาตรฐานวิชาชีพ มันใหญ่ที่สุดและประกอบด้วยย่อหน้า ค้นหาย่อหน้าที่สอดคล้องกับหน้าที่ด้านแรงงานทั่วไปและเรียบง่ายของพนักงานที่คุณเลือกไว้ก่อนหน้านี้

ดูว่าข้อกำหนดของประสบการณ์มีระบุไว้ในย่อหน้าใดบ้าง โชคดีที่พวกเขาไม่ได้เข้มงวดเสมอไป บางครั้ง แทนที่จะมีตัวเลขระบุประสบการณ์ขั้นต่ำ มีเส้นประ หากมีการระบุประสบการณ์ขั้นต่ำ คุณต้องตรวจสอบว่าตรงกับประสบการณ์จริงหรือไม่ เปิด สมุดงานพนักงานและคำนวณจำนวนปีที่เขาทำงานในโปรไฟล์ที่ต้องการ ทำสำเนาทุกหน้าพร้อมบันทึกการทำงานและส่งไปยังคณะกรรมการ

หากปรากฎว่าพนักงานไม่มีประสบการณ์เพียงพอ ให้จัดทำโปรโตคอล แก้ไขความคลาดเคลื่อนในการพัฒนาแผนปฏิบัติการ

การศึกษาของพนักงานเป็นไปตามข้อกำหนดของมาตรฐานวิชาชีพหรือไม่? ข้อกำหนดด้านการศึกษาระบุไว้ในส่วนที่สาม เขียนพวกเขาออกเพื่อรับค่าคอมมิชชั่นเพื่อให้เข้าใจวิธีประเมินพนักงาน ตอนนี้เปิดไฟล์ส่วนตัวของพนักงานและดูว่าเขามีการศึกษาอะไรบ้าง

สำเนาเอกสารการศึกษาดูว่ามหาวิทยาลัยใดและจบการศึกษาในสาขาใด ทำสำเนาและส่งไปยังคณะกรรมการ เธอจะตรวจสอบข้อมูลการศึกษาตามข้อกำหนดของมาตรฐานวิชาชีพ

หากปรากฎว่าการศึกษาไม่สอดคล้องกัน ให้ร่างระเบียบการของคณะกรรมการ บันทึกว่าระดับการศึกษาของพนักงานไม่เป็นไปตามมาตรฐานวิชาชีพ ทำความคุ้นเคยกับเอกสารภายใต้ลายเซ็น คิดว่าจะทำอย่างไรในกรณีนี้

ขั้นตอนที่สองของการประเมิน:

ไม่ว่าจะเป็นทักษะ ความสามารถ และความรู้ที่สอดคล้องกับมาตรฐานวิชาชีพ แต่ละ ฟังก์ชั่นแรงงานตารางถูกสร้างขึ้นในมาตรฐานซึ่งมีสามส่วน: "การกระทำของแรงงาน", " ทักษะที่จำเป็น” และ “ความรู้ที่จำเป็น” คัดลอกทุกอย่างที่ระบุไว้ในส่วนเหล่านี้ นี่คือสิ่งที่ต้องประเมิน

คุณอาจสนใจที่จะรู้ว่า:

• KPI - ตัวชี้วัดประสิทธิภาพที่สำคัญของพนักงาน

Pavlova Elena
เอกสารประเมินของนักบำบัดการพูดเสร็จสิ้นโดยประมาณเมื่อพิจารณาการจ่ายเงินจูงใจ

ตัวชี้วัดประสิทธิภาพและ ประมาณการแรงงานลูกจ้างขององค์กรการศึกษา

รายบุคคล แผ่นการประเมินผลของ Pavlova E . นักบำบัดการพูด. น.

1. การสร้างสภาพแวดล้อมเชิงพื้นที่เรื่องที่กำลังพัฒนาตามมาตรฐานการศึกษาของรัฐบาลกลางของ ECE ดำเนินการ โปรแกรมการศึกษามากถึง 5 คะแนน - มีการผลิตและอัปเดตอุปกรณ์การเล่นเกมและการศึกษาภาพและเอกสารประกอบคำบรรยายเป็นระยะ วัสดุ:

คู่มือฉบับสมบูรณ์ เกมของห้องบำบัดด้วยการพูด ถูกสร้าง ซื้อ และอัปเดตเท่านั้น นักพยาธิวิทยาการพูดไม่มีการเพิ่มเติมอื่น ๆ

ความร่วมมือกับนิตยสาร "เกมและของเล่น"

2. การดำเนินการตามแผนงานประจำปีของสถาบันการศึกษาก่อนวัยเรียนที่มีคุณภาพสูงและทันเวลาโดยรักษาเอกสารที่กำหนดไว้ 4 คะแนน - การดำเนินกิจกรรมแผนงานประจำปีของสถาบันการศึกษาก่อนวัยเรียนที่มีคุณภาพสูงและทันเวลา ที่จัดตั้งขึ้น เอกสาร:

กิจกรรมที่กำหนดไว้สำหรับ แผนรายปี,เสร็จเรียบร้อยแล้ว. การดำเนินกิจกรรมตามแผนประจำปีได้นำเสนอต่อชุมชน ครูผู้สอน- นักบำบัดการพูดของเว็บไซต์การศึกษา MAAM ru ที่ไหนสูง ระดับ"เสาทอง"ระดับรัสเซียทั้งหมด

3. องค์กรและการปฏิบัติที่มีคุณภาพสูง กิจกรรมการศึกษากำลังดำเนินการ 3 คะแนน - การปฏิบัติตาม;

4. การจัดระเบียบชีวิตของนักเรียนอย่างปลอดภัย 3 คะแนน - ในกรณีที่ไม่มีการบาดเจ็บของนักเรียน

5. ระดับความพึงพอใจของผู้ปกครองต่อคุณภาพการบริการการศึกษา

3 คะแนน - 90-99%

6. การมีส่วนร่วมในกิจกรรมเชิงทดลองที่เป็นนวัตกรรมใหม่

สรุป APO ในระดับเทศบาล (ใบรับรองมีอายุถึงมกราคม 2558)

ลักษณะทั่วไปของ APO ในหัวข้อการศึกษาด้วยตนเอง 10.03.14 ในระดับ สพฐ.

จัดขึ้นที่ระดับ All-Russian ในการเสนอชื่อ « การศึกษาก่อนวัยเรียน» (การพัฒนาคำพูด)การโต้ตอบทั่วไปของประสบการณ์ในหัวข้อการศึกษาด้วยตนเอง (ใบรับรองลงวันที่ 21.02.14).

8 การนำเสนอ APO ของตัวเองใน แบบฟอร์มเปิดพูดในที่สาธารณะ (มาสเตอร์คลาส การประชุม ฯลฯ)

6 คะแนน - ภูมิภาค ระดับ:

หนึ่ง). ดำเนินการชั้นเรียนปริญญาโทในระดับภูมิภาคใน APO

(ออกใบรับรอง)

2). เข้าร่วมการสัมมนาเชิงปฏิบัติระดับภูมิภาค "การใช้นิทานบำบัดการพูดในงานราชทัณฑ์และการพัฒนา นักพยาธิวิทยาการพูด" จัดทำโลโก้เทพนิยายของผู้เขียน (ออกใบรับรอง).

3). ใบรับรองสมาชิก โต๊ะกลม "นวัตกรรมในกระบวนการราชทัณฑ์และการสอน"เบลไอโร ได้เตรียมการนำเสนอ

9 การมีส่วนร่วมในการพัฒนาและดำเนินโครงการเพื่อปรับปรุงกิจกรรมทางวิชาชีพ 5 คะแนน: ฉันมีส่วนร่วมในการพัฒนาและดำเนินโครงการเพื่อปรับปรุงกิจกรรมทางวิชาชีพ ฉันเป็นหัวหน้าของ MO นักบำบัดการพูด. เข้าร่วมในองค์กร การแข่งขันระดับอำเภอ "การพัฒนาชั้นเรียนราชทัณฑ์ที่ดีที่สุดในการบำบัดด้วยการพูด" (ใบรับรองสมาชิกคณะลูกขุน). MO ได้รับการพัฒนาและดำเนินการเป็นครั้งแรก ครูผู้สอน-นักบำบัดการพูดร่วมกับครู-นักจิตวิทยาของอำเภอ การมีส่วนร่วมบนเว็บไซต์ "นักบำบัดการพูดที่บ้าน"ในการพัฒนาวัสดุเพื่อการพัฒนาวิชาชีพ กิจกรรม: « แนวทางสมัยใหม่ในการให้ความช่วยเหลือด้านราชทัณฑ์และการพูดเพื่อเด็กก่อนวัยเรียนที่มีความบกพร่องในการพูด " (ออกใบรับรอง).

10 การปรากฏตัวของความสำเร็จในการคัดเลือกการแข่งขัน (ชื่อของผู้ชนะการแข่งขัน « อนุบาลของปี",การแข่งขันจัดสวน,การแข่งขัน "นักการศึกษาแห่งปี"และคนอื่น ๆ

บันทึก: คะแนนถูกกำหนดไว้เป็นระยะเวลาหนึ่งปีการศึกษา

6 คะแนน: เข้าร่วมการแข่งขันระดับภูมิภาค "กล่องบำบัดคำพูด"- ประกาศนียบัตรผู้ได้รับรางวัลในการเสนอชื่อ “ความเป็นเลิศทางการสอน” (โดยคำนึงถึง บันทึกย่อจนถึง 23 มกราคม 2558)

4 คะแนน: เข้าร่วมวิ่งมาราธอนสอนระดับภูมิภาค "จากประเพณีสู่นวัตกรรม"- ได้รับรางวัลในการเสนอชื่อ "ระดับผู้เชี่ยวชาญ" (โดยคำนึงถึง บันทึกย่อถึงธันวาคม 2557)

เข้าร่วมการแข่งขัน All-Russian สำหรับครูบนเว็บไซต์ “พรสวรรค์ทางศิลปะ”: - "โชคชะตาของฉัน - ครู» - ประกาศนียบัตรของผู้ได้รับรางวัล

11 ประสิทธิผลของการมีส่วนร่วมของเด็กในการแข่งขันของเด็กที่จัดขึ้นโดยได้รับการสนับสนุนจากหน่วยงานของรัฐบาลกลาง ภูมิภาค และเทศบาลในด้านการศึกษา จดหมายโต้ตอบ: 4 คะแนน - ระดับสากลและรัสเซียทั้งหมด

ด้วยจำนวนความสำเร็จที่สำคัญมีการกำหนดคะแนนเพิ่มเติม (ไม่เกิน 20 คะแนน)

สมาคมระเบียบวิธีระดับภูมิภาค ครูผู้สอน- นักบำบัดการพูดและนักจิตวิทยาการศึกษา (ลงวันที่ 03/12/2557 ระเบียบวาระที่ 3)ได้ตัดสินใจเข้าร่วมการโต้ตอบทางจดหมาย การแข่งขันรัสเซียทั้งหมดดำเนินการโดยการศึกษา พอร์ทัล: "นกไฟ", “พรสวรรค์ทางศิลปะ”, "จุดประกาย"และอื่นๆ (ส่งผลกระทบ การจ่ายเงินจูงใจ, โดยคำนึงถึงงานของนักบำบัดการพูด, เข้าร่วมฟรีและทำงานกับเด็กด้วย HIA:

การแข่งขันศิลปะและงานฝีมือของรัสเซียทั้งหมด "เกล็ดหิมะ". ประกาศนียบัตรของผู้ชนะ 1 องศา: Korolev A. , Rubanov V. , Sheludchenko I. (เกล็ดหิมะถูกใช้สำหรับการพูดยิมนาสติกทางอากาศ)

การแข่งขัน All-Russian "คนกระดาษ"- อนุปริญญาที่ 1 Ermolov D. (การใช้คุณลักษณะในยิมนาสติกประกบ)

การแข่งขัน All-Russian “รอยยิ้มจะทำให้ทุกคนสดใส”- ประกาศนียบัตรระดับ 3 Guzenko D. (การแข่งขันขึ้นอยู่กับยิมนาสติกบำบัดด้วยคำพูด)

การแข่งขัน All-Russian "ภาพประกอบพลาสติก"- ประกาศนียบัตรระดับ 1 Silchenko S.; ประกาศนียบัตรชั้นที่ 2 Kuleshova K.

II การแข่งขันระดับนานาชาติ “เด็กเก่ง”ในการเสนอชื่อการแข่งขันวรรณกรรมกวีนิพนธ์ « เทพนิยายฤดูหนาว» ผู้สมควรได้รับประกาศนียบัตร S. Zhukov; ประกาศนียบัตรผู้ชนะระดับ 3 Vlasenko K.

การแข่งขันระดับนานาชาติครั้งที่สอง “เด็กเก่ง”ใน การเสนอชื่อ: การแข่งขันวาดภาพ "ในดินแดนแห่งซานตาคลอส"- ประกาศนียบัตร ได้รับรางวัล: Sheludchenko I. , Kudlaev M.

การแข่งขัน All-Russian “เที่ยวรอบโลก รัสเซีย"- ประกาศนียบัตรชั้นที่ 2 Sheludchenko I.

แบบทดสอบวรรณกรรมภาษารัสเซียทั้งหมดสำหรับเด็กก่อนวัยเรียน "เทพนิยายที่เป็นจริง"- ประกาศนียบัตร 3 องศา: Bondarev M. , Vlasenko K.

แบบทดสอบภาษารัสเซียทั้งหมด "หีบแห่งเทพนิยาย"- ประกาศนียบัตรระดับ 1 Korolev A.

ทั้งหมด: ประกาศนียบัตร 15 ใบของผู้ชนะและผู้ได้รับรางวัลเป็นเวลาครึ่งปี

12. การมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในกิจกรรมที่สำคัญทางสังคม

มากถึง 5 คะแนน

ข้าพเจ้าร่วมทำบุญ โปรโมชั่น: "เบโลกอรี-แหลมไครเมีย", "ดอกไม้สีขาว", "กาชาด". สมาชิกสหภาพแรงงาน สมาชิกพรรคสหรัสเซีย เข้าร่วมอย่างแข็งขันในการปรับปรุงอาณาเขตของสถาบันการศึกษาก่อนวัยเรียนค่ายสุขภาพ "ไกดาร์", ตกแต่งห้องบำบัดการพูดใหม่, เตรียมสถาบันการศึกษาก่อนวัยเรียนสำหรับบัญชีใหม่ ปี.

13. อุดมศึกษา 5 คะแนน

14 ประสิทธิภาพสูงในงานราชทัณฑ์กับเด็กพิการเด็กพิการ งานราชทัณฑ์ที่มีประสิทธิภาพสูงกับเด็กพิการเด็กทุพพลภาพ

15 คำแนะนำสนับสนุน PEO อื่น ๆ ที่ไม่มี ผู้เชี่ยวชาญในตารางการจัดบุคลากร เป็นส่วนหนึ่งของการทำงานร่วมกับ MDOU ที่ได้รับมอบหมายให้ประจำศูนย์บำบัดการพูด "ชั้นอนุบาล3" สถาบันการศึกษาอำเภอ ดำเนินการปรึกษาหารือ (ดูวารสารการให้คำปรึกษา เข้าร่วมกลุ่มเคลื่อนที่ที่เดินทางเพื่อให้ความช่วยเหลือด้านการบำบัดทางจิตและการพูดแก่ผู้เข้าร่วมในกระบวนการศึกษา

นอกจากนี้: ภายในกรอบงานของคำแนะนำสำหรับครอบครัวที่เลี้ยงเด็กก่อนวัยเรียนที่บ้านตามข้อกำหนดที่ระบุไว้ในข้อ 2.2 “… มีการปรึกษาหารือกันเดือนละครั้ง”, มีการปรึกษาหารือ 11 ครั้งในครึ่งปี (ตามบันทึกการให้คำปรึกษา)

ภาคผนวก 3 ของระเบียบว่าด้วยการทบทวนการแข่งขัน "ห้องปฏิบัติการที่ดีที่สุดสำหรับโมดูลระดับมืออาชีพของรถไฟพิเศษ SPO"

ใบประเมินผล หน่วยโครงสร้าง SPO _______________________________ _____________________________________________________________________________________ ความเชี่ยวชาญพิเศษ _____________________________________________________________ ชื่อห้องปฏิบัติการ __________________________________________________

N p / p ตัวบ่งชี้เกณฑ์ หน่วยของการวัด คะแนนที่ได้รับ หมายเหตุ 1 2 3 4 5 เอกสารกำกับดูแล

ชื่อของห้องปฏิบัติการสอดคล้องกับมาตรฐานการศึกษาของรัฐบาลกลาง

สอดคล้อง

ไม่ตรงกัน

ความพร้อมของแผนงานห้องปฏิบัติการสำหรับปีการศึกษา

หายไป

ความพร้อมใช้งาน แผนมุมมองการพัฒนาห้องปฏิบัติการ

หายไป

ความพร้อมของหนังสือเดินทางห้องปฏิบัติการ

หายไป

วัสดุและฐานทางเทคนิค

รายการทรัพย์สินและอุปกรณ์ที่มีอยู่ในห้องปฏิบัติการ

หายไป

การปฏิบัติตามอุปกรณ์การศึกษาและห้องปฏิบัติการพร้อมรายการห้องปฏิบัติการทั้งหมดในโปรแกรมตัวอย่าง

สอดคล้อง

ไม่ตรงกัน

การใช้อุปกรณ์ห้องปฏิบัติการเพื่อการเรียนรู้ ความสามารถทางวิชาชีพ(PC) ตามโปรแกรมตัวอย่าง

อุปกรณ์ที่ใช้:

ดูภาคผนวก 4

สำหรับพีซีหนึ่งเครื่อง

เพื่อควบคุมพีซีตั้งแต่สองเครื่องขึ้นไป

ไม่ได้ใช้

การสนับสนุนด้านการศึกษาและระเบียบวิธีของกระบวนการศึกษา

การจัดระบบและการจัดเก็บสื่อการสอน

จัดระบบ

ไม่จัดระบบ

ความพร้อมของวรรณกรรมทางการศึกษาและการอ้างอิงในห้องปฏิบัติการ

จำนวนการ์ดคำแนะนำสำหรับการฝึกปฏิบัติในห้องปฏิบัติการทั้งหมด (LZ)

สำหรับแต่ละ LZ อย่างน้อย 15 สำเนา

อย่างน้อย 10 สำเนา

น้อยกว่า 10 สำเนา

การปฏิบัติตามการ์ดคำแนะนำตามข้อกำหนดของความสามารถระดับมืออาชีพ (PC)

นับพีซีมากกว่าสองเครื่อง

ดูภาคผนวก 4

นับพีซีสองเครื่อง

นับพีซีหนึ่งเครื่อง

ไม่คำนึงถึง

ความพร้อมใช้งาน สื่อการสอน(ส.ส.) เพื่อดำเนินการห้องเรียนห้องปฏิบัติการ

ความพร้อมของ ส.ส. ทุกหัวข้อ

ระบุ: ใครเป็นผู้รวบรวม; ถ้าจัดพิมพ์โดยผู้จัดพิมพ์ ปีที่พิมพ์

ในหัวข้อเดียว

ไม่ว่าง

ความพร้อมของรายงานห้องปฏิบัติการตัวอย่าง

หายไป

การจัดหาห้องปฏิบัติการพร้อมอุปกรณ์ช่วยสอนทางเทคนิค

การใช้ TCO (เครื่องฉายสื่อ อุปกรณ์เสียงและวิดีโอ) ในการจัดบทเรียนในห้องปฏิบัติการ (LZ) การมีอยู่ของสไลด์ เทปวิดีโอ ดิสก์

ใน LZ . ทั้งหมด

ดูภาคผนวก 4

ไม่ได้อยู่ใน LZs ทั้งหมด

ไม่ได้ใช้

ความพร้อมใช้งานของอุปกรณ์คอมพิวเตอร์ (ระบบมัลติมีเดีย ระบบโต้ตอบ และโครงการนวัตกรรมอื่นๆ) และโปรแกรมคอมพิวเตอร์

ดูภาคผนวก 4

หายไป

ใช้อบรมเอง ควบคุมโปรแกรมคอมพิวเตอร์

หายไป

การเข้าห้องปฏิบัติการ

จำนวนหัวข้อของ MDT ที่สอดคล้องกันซึ่งมีการดำเนินการในห้องปฏิบัติการในห้องปฏิบัติการนี้

หัวข้อครอบคลุม 100%

ดูภาคผนวก 4

ครอบคลุมหัวข้อ 70%

ครอบคลุมหัวข้อ 50%

ครอบคลุมหัวข้อ 30%

จำนวนคลาสห้องปฏิบัติการที่ดำเนินการในห้องปฏิบัติการนี้สำหรับ MDT ทั้งหมด

ดูภาคผนวก 4

น้อยกว่า 10 (6 - 9)

การปฏิบัติตามชื่อห้องปฏิบัติการ โปรแกรมที่เป็นแบบอย่างโมดูลมืออาชีพ

ตรงกันโดยสิ้นเชิง

ดูภาคผนวก 4

ระบุจำนวนห้องทดลองที่เปลี่ยน เหตุผลในการเปลี่ยน

ไม่ตรงกับ 1 บทเรียน

ไม่ตรงกับ 2 บทเรียน

ไม่ตรงกัน มากกว่า 2 บทเรียน

การออกแบบห้องปฏิบัติการ

การปรากฏตัวของอุปกรณ์พิเศษในห้องปฏิบัติการ, อุปกรณ์สำหรับเก็บอุปกรณ์ห้องปฏิบัติการและวัสดุสาธิต, ความพร้อมของอุปกรณ์พิเศษ, ความพร้อมของโต๊ะพิเศษ, เก้าอี้

หายไป

ความพร้อมของข้อมูลยืน

หายไป

สภาพความงามของห้องปฏิบัติการ (ความสามัคคีของสไตล์)

น่าพอใจ

ไม่น่าพอใจ

การปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านความปลอดภัย

มีคำแนะนำในการคุ้มครองแรงงาน รับรองความปลอดภัยของชั้นเรียนในห้องปฏิบัติการ

หายไป

ความพร้อมของจุดยืนสำหรับการคุ้มครองแรงงานและความปลอดภัย

หายไป

มีบันทึกการลงทะเบียนการบรรยายสรุปการคุ้มครองแรงงานที่กรอกอย่างถูกต้องแล้ว

หายไป

เงื่อนไขทางเทคนิคของอุปกรณ์ ความสามารถในการให้บริการของสายไฟและอุปกรณ์ดับเพลิง

น่าพอใจ

ไม่น่าพอใจ

ความพร้อมใช้งาน อุปกรณ์ปฐมพยาบาลเบื้องต้นพร้อมรายการยา

หายไป

การมีป้ายเตือนบนแผงไฟฟ้า เต้ารับ เบรกเกอร์วงจร และอุปกรณ์อื่นๆ

หายไป

การใช้ห้องปฏิบัติการในงานนอกหลักสูตร

อุปกรณ์สำหรับห้องปฏิบัติการที่ทำขึ้นในแวดวงความคิดสร้างสรรค์ทางเทคนิค

ในช่วง 3 ปีที่ผ่านมา:

รายการอุปกรณ์ที่ผลิต (ระบุปีที่ผลิต)

สร้าง 5 ตัวขึ้นไป

ทำ 3 ถึง 4

ผลิตจาก 1 ถึง 2

ไม่ได้ผลิต

รับสิ่งจูงใจ รางวัล และรางวัลสำหรับความคิดสร้างสรรค์ทางเทคนิคในการเตรียมห้องปฏิบัติการ

รางวัลสำหรับ 3 ปีที่ผ่านมา:

โอนย้าย

จำนวนคะแนนสูงสุดคือ 100 หัวหน้าหน่วยโครงสร้าง ___________________ ____________ ชื่อเต็ม ลายเซ็น ส.ส.