Jak przeprowadzić certyfikację personelu w przedsiębiorstwie. Kodeks pracy: Certyfikacja pracowników - ocena wyników Nie jest wymagana certyfikacja

Aby certyfikacja przebiegła prawidłowo, warto w 2020 roku zastosować się do norm regulujących tę kwestię.

Drodzy Czytelnicy! Artykuł mówi o typowych sposobach rozwiązywania problemów prawnych, ale każdy przypadek jest indywidualny. Jeśli chcesz wiedzieć jak rozwiąż swój problem- skontaktuj się z konsultantem:

ZGŁOSZENIA I POŁĄCZENIA SĄ PRZYJMOWANE 24/7 i BEZ DNI.

Jest szybki i JEST WOLNY!

Warto znać nie tylko etapy procedury, ale także specyfikę tworzenia komisji certyfikacyjnej, zasady certyfikacji miejsc pracy i osób pod kątem zgodności z zajmowanymi stanowiskami.

Wiele przedsiębiorstw okresowo przeprowadza certyfikację personelu. Jeżeli firma działa od dawna i ma duże doświadczenie w organizacji pracy pracowników, to nie będzie trudności w przeprowadzeniu certyfikacji.

Wszystko, co jest wymagane w tym przypadku, to zrewidowanie dokumentów regulacyjnych i przestrzeganie zaleceń.

Ale początkującym nie jest łatwo zorganizować certyfikację. Dowiemy się, kto i kiedy powinien go poddać, a także jak przebiega sam zabieg.

Co chcesz wiedzieć?

Wspomnimy, które dokumenty są istotne i jaka definicja jest podana w regulacyjnych dokumentach atestacyjnych.

Podstawowe koncepcje

Certyfikacja nazywa się forma organizacyjna ocena kwalifikacji, poziom wiedzy pracownika.

Jest to procedura, która jest okresowo przeprowadzana w przedsiębiorstwie, aby zdecydować o temacie, przedmiocie, formach, metodach, czasie oceny.

Regulamin prowadzenia postępowania atestacyjnego jest aktem normatywnym regulującym cel, zadania, termin, kategorię osób podlegających certyfikacji, a także obywateli niepodlegających takiej certyfikacji.

Uwzględnia również etap przygotowawczy, wdrażanie i podejmowanie decyzji w sprawie wyniku.

W jakim celu jest wykonywany?

Główne zadania certyfikacji:

Jakie są główne	Oceniany jest wynik działalności personelu. Sprawdź, czy pracownicy są zdolni do zajmowania stanowisk. Zidentyfikuj braki szkoleniowe. Przygotuj plan rozwoju pracowników
Dodatkowy	Sprawdzają zgodność danej osoby z zespołem. Sprawdź motywację danej osoby do pracy na stanowisku. Określ perspektywy kariery
Wspólny	Usprawnienie zarządzania pracownikami i poprawa efektywności działu HR. Aby zwiększyć odpowiedzialność i dyscyplinę wykonawczą
Konkretny	Określ krąg pracowników, stanowiska, które należy zwolnić i zwolnić. Poprawa moralnej i psychologicznej atmosfery w firmie

Ramy prawne

Komisja certyfikacyjna musi podsumować i przedłożyć kierownictwu sprawozdanie ze swojej pracy. Taki dokument powinien przygotować przewodniczący.

Podczas sprawdzania miejsc pracy

Taki dokument dotyczy wszystkich podmiotów gospodarczych o dowolnej formie organizacyjno-prawnej. Certyfikacja miejsc pracy prowadzona jest przez wyspecjalizowaną agencję, która posiada akredytację.

Jaka jest istota zabiegu? Przeprowadza się ją w celu określenia prawdopodobieństwa utraty zdrowia w miejscu pracy.

Po certyfikacji musisz stworzyć bazę informacji o aktualnych warunkach pracy, obliczyć dodatek i zniżkę do taryf na obowiązkowe ubezpieczenie wypadkowe.

Na podstawie wyników procedury można stworzyć bezpieczne otoczenie praca. Jeśli zostanie wprowadzony nowy Miejsce pracy, musisz natychmiast przeprowadzić jego certyfikację.

Następnie zabieg przeprowadza się co 5 lat. Konieczne jest ustalenie jasnych terminów – kiedy certyfikacja zaczyna się i kończy.

Opracowują program certyfikacji, piszą raport ze swojej pracy, wnioski komisji certyfikacyjnej.

Dla wszystkich miejsc pracy sporządzany jest protokół i umieszczane są niezbędne oznaczenia. Oceń, czy możliwe jest doznanie obrażeń, czy miejsce pracy i pracownik mają zapewnione kombinezony, buty, dodatkowe środki.

Należy sporządzić raport, który zawiera następujące informacje:

• lista sprawdzonych miejsc;
• mapa wyzwań;
• zestawienia podsumowujące wynik;
• tabele zbiorcze warunków pracy;
• plan działania na rzecz poprawy warunków;
• wyniki (minuty);
• informacje o firmie, która przeprowadziła certyfikację;
• wnioski dotyczące wyniku.

Przykładowa aplikacja

Jeżeli pracownik sam staje się inicjatorem certyfikacji, musi złożyć, co zostanie rozpatrzone przez komisję certyfikacyjną.

Jeśli pracownik ubiega się o awans kategoria kwalifikacji, wówczas wniosek składany jest na 3 miesiące przed końcem okresu ważności dostępnej kategorii.

Na rozpatrzenie wniosku prowizja przeznaczana jest na 30 dni. Konieczne jest ustalenie, kiedy zostanie przeprowadzona inspekcja oraz powiadomienie o czasie i miejscu certyfikacji.

Osoba składa wniosek samodzielnie lub za pośrednictwem osoby uprawnionej do reprezentowania jej interesów. Możliwe jest również przesłanie wniosku pocztą lub w formie dokumentu elektronicznego.

Metody oceny personelu w organizacji

Metody oceny personelu są niezbędnym elementem oceny wyników w celu zarządzania wydajnością pracowników.

Jest to specyficzny system o złożonej strukturze, który pozwala pełnić funkcję regulacyjną dotyczącą pracy certyfikowanych pracowników.

Ewaluacja dostarcza motywacji do lepszych wyników. To podstawa tłumaczenia, awansu zawodowego.

Kryteria oceny cech biznesowych i osobistych kadry kierowniczej przewidują, że dana osoba musi:

Poznaj papierkową robotę	Techniczne i technologiczne cechy kierunku rozwoju
Poznaj ekonomię	Metody planowania, ekonomiczny typ analizy
Umieć wybrać metodę i środki	Aby osiągnąć wynik przy najniższych kosztach finansowych, energetycznych i robocizny
Mieć umiejętność	Przez racjonalna selekcja kadry
Być w stanie się zmobilizować	Pracownicy do rozwiązania problemu
Umieć zaplanować	Działania zarządcze itp.

Wymagania dotyczące cech osobistych - osoba musi być:

• uczciwy i uczciwy;
• wytrawny i taktowny;
• celowy;
• pryncypialny itp.

System oceniania musi zapewniać przekazywanie dokładnych i wiarygodnych informacji. Gradacja:

Metody oceny kadry zarządzającej dzielą się na:

Przedmioty oceny:

• wypełnienie obowiązków służbowych;
• cechy behawioralne;
• wydajność pracowników;
• stopień osiągnięcia celu;
• stopień kompetencji;
• cechy osobowości itp.

Wybierając przedmiot oceny, warto zrozumieć, w jaki sposób firma może określać standardy. Na przykład, jeśli nie ma jasnych zobowiązań, ocena ich spełnienia może być zgrubna.

Oznacza to, że wyniki będą powierzchowne. Przygotowując się warto zainstalować:

• co jest oceniane;
• jakie są kryteria oceny;
• jakie są tam dane.

Obiekty oceny podczas certyfikacji:

• wynik pracy na określony czas;
• strony do pracy lub stosunek do zobowiązań;
• cechy związane z wykonywaniem obowiązków;
• zdolność do pracy.

Czynniki ewaluacyjne - cechy osoby ocenianej, które pozwalają na uzyskanie odpowiednich informacji. Mogą być podstawowe i dodatkowe (które przyczyniają się do ujawnienia i doprecyzowania treści oceny).

Czynniki:

• typ profesjonalny;
• morał;
• silnej woli;
• biznesowe i organizacyjne;
• potencjalna zdolność to cecha, która może zostać ujawniona w przyszłości.

Aby ocenić złożoność pracy i jakość pracownika, stosuje się szereg takich metod:

• opisowe cechy pracy lub pracowników;
• cechy, które pochodzą z idealnego kryterium, ale następnie definiują ideały;
• porównania z kryteriami, które są prawdziwe.

W niektórych firmach certyfikacja odbywa się w 3 tradycyjnych obszarach:

Oceniane	Jak wypełniane są obowiązki związane z pracą, realizowany jest plan pracy, realizowane są zadania. Jeśli firma ma słabą podstawa organizacyjna, uzyskanie obiektywnego wyniku będzie trudne
Egzamin w toku	Pracownicy muszą odpowiedzieć na piśmie na szereg pytań ze swojej specjalności. Kwestionariusze są przygotowywane z wyprzedzeniem i koordynowane z wiodącym specjalistą. Należy ustalić, które wyniki są uważane za akceptowalne dla pracownika o określonych kwalifikacjach.
Oceń osobowość	Wykorzystuje system Thomasa. Określane jest zachowanie osoby, cechy są porównywane z wymaganiami ustalonymi dla tych stanowisk, oceniane są relacje w zespole. Na podstawie wyników opracowywane są programy szkoleniowe i rozwojowe, określane są przyczyny sytuacja konfliktowa i ustalone są sposoby jego rozwiązania

Monitorowanie przestrzegania procedury

Coraz częściej pracodawcy zaczęli badać pracowników pod kątem ich przydatności na zajmowane stanowisko. Zobaczmy, dlaczego i jak to zrobić.

Certyfikacja personelu organizacji

W przedsiębiorstwach, w których wprowadzono tę procedurę, wydajność pracy jest znacznie wyższa niż w tych, w których uważa się to za stratę czasu.

Weryfikacja zgodności pracowników z wykonywaną pracą jest obowiązkowa tylko dla urzędników i wybrane obszary organizacje budżetowe. O jego stosowności decydują sami menedżerowie innych przedsiębiorstw.

Cele certyfikacji:

1. Oceń wydajność pracowników, poziom szkolenie zawodowe... Zgodnie z konkluzją wytyczona jest jej dalsza perspektywa.
2. Określ umiejętności komunikacyjne i sposoby motywacji.
3. Usprawnij pracę działu personalnego w zakresie zarządzania personelem.
4. Zidentyfikuj tych, których należy zdegradować lub zwolnić. Wpływa to korzystnie na mikroklimat organizacji.

Badanie jest korzystne dla obu stron. Pracodawca dowie się, co zwiększy wydajność pracy i, zatrudniony pracownik ujawni swoje najlepsze cechy, co przyspieszy jego karierę.

Zadania certyfikacyjne:

• Ujawnij profesjonalny poziom pracowników.
• Zachęcaj wybitnych pracowników.
• Motywuj do lepszego wypełniania zobowiązań.
• Określ krąg osób potrzebujących awansu lub degradacji.
• Określ poziom wynagrodzeń pracowników.

Metody atestacji

Procedura jest dwojakiego rodzaju:

• Jeden raz. Przeprowadza się go przed rozpoczęciem pracy w przedsiębiorstwie. Zwykle - pod koniec okresu próbnego. W tym samym celu służy przy przejściu do innej jednostki, promocji. To jest pozwolenie na pracę.
• Regularny. Odbywa się raz na 3-4 lata.

Na drugi typ nie mogą wpływać:

1. Pracownicy zajmujący stanowisko krócej niż 12 miesięcy.
2. Po 60 latach.
3. Kobiety w ciąży.
4. Kobiety w.

Metody weryfikacji:

• Nośny. Podwładni są przydzielani zgodnie z ich zdolnościami do wykonywania pracy, tj. według rangi.
• Klasyfikacja według predefiniowanych kategorii osiągnięć (zasług).
• Skala ocen... Utwórz stół, w którym osobista i profesjonalna jakość... Naprzeciw każdego z nich znajduje się znak.
• Otwarta metoda atestacji... Zamiast kleszczy, jak w poprzednim przypadku, jest ocena pracownika na żywo poprzez charakterystykę ustną lub pisemną.

Jak przeprowadzić egzamin pracowniczy

Początkowo kierownictwo opracowuje i przyjmuje odpowiednią regulację. Dokument ten pokrywa się z układami pracy i zbiorowymi, regulacjami wewnętrznymi i innymi regulacjami.

Odzwierciedla kolejność, formę i termin imprezy, skład komisji certyfikacyjnej, kategorie pracowników, kryteria oceny i rodzaje decyzji. Całe państwo zapoznaje się z rozporządzeniem i potwierdza podpisami.

Kierownik wydaje polecenie wskazujące termin certyfikacji. Treść dokumentu przedstawiana jest pracownikom za podpisem.

Tworzy się komisję składającą się z trzech lub więcej osób: przewodniczącego, jego zastępcy, sekretarza i członków. Uczestnikiem obowiązkowym musi być przedstawiciel związku. Spotkanie określa obowiązki funkcjonalne każdy członek i harmonogram pracy.

Przygotowują materiały certyfikacyjne – kwestionariusze, charakterystyki, tabele podsumowujące, testy.

Poziom zawodowy personelu jest sprawdzany według wcześniej wybranej formy. Może być jednorazowy lub krok po kroku. Obejmuje wypełnianie testów, sporządzanie charakterystyk, przesłuchanie, rozmowę kwalifikacyjną. Ostatnim etapem jest posiedzenie komisji.

Nie można sprawdzić przynależności zawodowej nieobecnego pracownika. Jeżeli został należycie powiadomiony o zdarzeniu, podpisał dokumenty wstępne, ale sam się nie pojawił, sporządza się akt, a pracownik uważa się, że nie przeszedł certyfikacji.

Na podstawie wyników pracy powołana komisja sporządza raport, w którym ocenia poziom zawodowy członków kolektywu pracowniczego, przedstawia propozycje dotyczące polityki personalnej i wydaje zalecenia dotyczące pracy z personelem.

Dzięki temu wyniki są usystematyzowane. Opracowywane są tabele przestawne, które odzwierciedlają pozycję pracowników oraz schemat rekomendacji zmian personalnych. Wszystkie dokumenty komisji muszą być podpisane przez jej członków.

Na podstawie otrzymanych danych atestacyjnych kierownik opracowuje plan zmian pracy, określa krąg osób, które muszą przejść zaawansowane szkolenia, kogo zdegradować lub poprawić na stanowisku, a także zwolnić.

Wyniki mogą być podstawą do zmian poziomu wynagrodzenie pracownicy indywidualni.

Należy zwrócić na nie uwagę poświadczonych, ale bez krytyki.

Kierownik prowadzi indywidualną rozmowę z pracownikami, których stanowisko zmieni się po certyfikacji.

Informacje o wynikach są przechowywane w dziale personalnym przedsiębiorstwa, co umożliwia ich wykorzystanie przy rozwiązywaniu bieżących problemów.

Sprawdzanie zespołu nie jest środkiem karnym. Ma na celu poprawę wydajności organizacji.

Często pracownicy zwolnieni w wyniku certyfikacji są przywracani do pracy przez sądy. Jak prawidłowo przeprowadzić certyfikację pracowników, aby temu zapobiec, przeczytaj artykuł.

Z artykułu dowiesz się:

Certyfikacja pracowników to ocena zgodności poziomu zawodowego personelu z zajmowanym przez nich stanowiskiem. W rozumieniu prawa procedura ta powinna zapewniać zastępowanie stanowisk przez kompetentnych pracowników. Ale pracownicy obawiają się takiej oceny, boją się zwolnień, degradacji i obniżek wynagrodzeń. Ponadto pracodawcy często zapominają o rozwiązaniu różnych aspektów tej procedury, dlatego większość sporów certyfikacyjnych wygrywają pracownicy.

Dowiedz się więcej o cechach certyfikacji personelu.

Uwaga: certyfikacja pracownika nie jest związana zcertyfikacja miejsc pracy.To ostatnie zostało przeprowadzone w ramach ocenywarunki pracyi certyfikacja miejsc pracy. Obecniecertyfikacja miejsc pracy w przedsiębiorstwiezastąpiona specjalną oceną warunków pracy.

Pobierz powiązane dokumenty:

Procedura przygotowania do certyfikacji pracowników

Ocena wyników pracowników w firmach sektora prywatnego nie jest regulowana przez obowiązujące prawo. W Kodeksie pracy istnieje tylko artykuł, który dopuszcza zwolnienie pracownika z powodu nieodpowiednich kwalifikacji, potwierdzonych podczas certyfikacji.

Pracodawca ma prawo samodzielnie ustalić procedurę certyfikacji pracowników. Można to zrobić lokalnie akt normatywny na przykład w rozporządzeniu w sprawie atestacji. Przyjmowana jest z uwzględnieniem opinii związku zawodowego, jeśli jest on utworzony w firmie.

Obowiązkowe informacje, które muszą znajdować się w Regulaminie Atestacji:

1. jakie są cele i cele certyfikacji;
2. z jaką częstotliwością organizowana jest certyfikacja pracowników;
3. w jakiej kolejności powstaje komisja certyfikacyjna;
4. jaka jest procedura przygotowania i przeprowadzenia certyfikacji;
5. jakie decyzje i w jakiej kolejności ma prawo podejmować komisja atestacyjna;
6. sposób sporządzania wyników certyfikacji.

Uwaga! Firma samodzielnie określa częstotliwość certyfikacji. Wynika to z warunków pracy. W przypadku niektórych kategorii pracowników częstotliwość może być inna. Na przykład w Regulaminie można określić, że kierownicy (zastępcy dyrektorów generalnych, kierownicy działów, departamentów, pionów) podlegają certyfikacji raz na dwa lata, reszta - raz na trzy lata.

Rozporządzenie w sprawie certyfikacji jest zatwierdzane pieczęcią lub wprowadzane w życie zarządzeniem kierownika organizacji. Przed przystąpieniem do certyfikacji pracowników należy zapoznać się z lokalny akt pod listą. Nowi pracownicy są wprowadzani na stanowisko przed podpisaniem umowa o pracę(część trzecia artykułu 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przygotowanie dokumentów do certyfikowanych

Przed rozpoczęciem certyfikacji, na przykład na dwa tygodnie przed nią, oceniani pracownicy trafiają do komisji certyfikacyjnej. Mogą być zaprojektowane jako prezentacja. W informacji zwrotnej (złożeniu) bezpośredni przełożony wpisuje, jak pracownik wykonał swoje obowiązki w pracy na okres certyfikacji. Recenzja zazwyczaj zawiera następujące informacje:

nazwisko, imię i nazwisko pracownika;

tytuł stanowiska, które zajmuje w momencie poświadczenia, oraz dzień, w którym został powołany na to stanowisko;

wykaz obowiązków służbowych wykonywanych przez pracownika;

w załączeniu uzasadniona ocena kwalifikacji zawodowych specjalisty oraz wyniki jego pracy za okres certyfikacji (sprawozdania z wykonanej pracy lub informacje o niezrealizowanych zamówieniach - jeśli występują).

Równolegle z przeglądami dział personalny przekazuje do komisji certyfikacyjnej kopie dokumentów dotyczących edukacji, szkoleń zaawansowanych, opisy stanowisk pracy, wyciągi z książeczki pracy i innych dokumentów niezbędnych do oceny pracownika. Każdy certyfikowany pracownik musi również wcześniej zapoznać się z przesłanymi materiałami (np. tydzień przed certyfikacją). Żeby mógł się poddać do rozpatrzenia Dodatkowe informacje o moim działalność zawodowa na czas oznaczony, co jego zdaniem może mieć wpływ na wyniki zaświadczenia. Jeżeli pracownik nie zapoznał się z przeglądem i innymi dokumentami, może zgłosić naruszenie procedury certyfikacyjnej.

Ważne: prawo przewiduje obowiązkowe certyfikacja pracowników niektórych kategorii: urzędników służby cywilnej (art. 48 Prawo federalne z 27 lipca 2004 r. Nr 79-FZ), nauczyciele (część dziesiąta artykułu 332 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) i tak dalej. W takim przypadku procedurę określają odpowiednie akty prawne.

Aby uzyskać odpowiedzi na siedem popularnych pytań certyfikacyjnych, przeczytaj

Certyfikacja pracowników: procedura

Po zakończeniu niezbędnych prac przygotowawczych firma przystępuje bezpośrednio do procedury certyfikacji. Odbywa się to na posiedzeniu komisji atestacyjnej w obecności atestowanego.

Pobierz w.doc

Pobierz w.doc

Na podstawie wyników wyceny pracownicy podejmują decyzję za każdą certyfikowaną osobę. Może nie być związany ze zwolnieniem. Na przykład pracownik pozostaje na tym samym stanowisku lub otrzymuje awans. Ponadto pracownik może być certyfikowany, ale pod pewnym warunkiem. Na przykład należy wskazać sformułowanie „odpowiada, podlega zaawansowanemu szkoleniu” lub „odpowiada zajmowanemu stanowisku (lub wykonywanej pracy), z zastrzeżeniem realizacji zaleceń komisji atestacyjnej z ponownym poświadczeniem w ciągu roku”. Członkowie komisji mogą wpisać swoje rekomendacje do pracownika w karcie certyfikacji.

Jak podsumować wyniki certyfikacji pracowników

Po zakończeniu certyfikacji pracowników wszystkie materiały muszą zostać przekazane do CEO... Ten ostatni, w terminie określonym w Rozporządzeniu, musi podjąć odpowiednie decyzje na podstawie jego wyników. Na przykład:

pozostawić pracownika w dotychczasowej pracy,

zaoferować pracownikowi inną pracę,

bezpośrednio na rozwój zawodowy,

Procedura certyfikacji pracowników zakłada, że ​​obsługa personelu odzwierciedla decyzję komisji w karcie osobistej zgodnie z formularzem nr T-2 - dokonuje wpisu w sekcji IV „Poświadczenie”.

Jak wydać zwolnienie na podstawie wyników certyfikacji

Jeżeli pracownik z powodu niewystarczających kwalifikacji został uznany za nieodpowiedniego do zajmowanego stanowiska (lub wykonywanej pracy) decyzją komisji certyfikacyjnej, pracodawca ma prawo go zwolnić. Podstawą będzie ust. 3 pierwszej części art. 81 Kodeksu pracy.

Ważny! Zwolnienie na podstawie wyników certyfikacji następuje z inicjatywy pracodawcy. Dlatego nie można zwolnić pracownika na urlopie lub na zwolnieniu lekarskim.

Przed zwolnieniem pracodawca musi najpierw zaoferować pracownikowi wolne miejsca pracy. Są to zarówno wolne stanowiska odpowiadające kwalifikacjom pracownika, jak i wolne stanowiska podwładne lub gorzej płatna praca... Najważniejsze jest to, że pracownik może wykonywać pracę z uwzględnieniem swojego stanu zdrowia (część trzecia artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Bezpieczniej jest pisemnie powiadomić o wolnych miejscach pracy lub ich braku.

Pracownikom wypłacana jest ostatnia wypłata, w tym rekompensata za niewykorzystany urlop.

Uwaga! Zapisz przyczynę zwolnienia w zeszyt ćwiczeń w ścisłej zgodności z brzmieniem Kodeksu Pracy. Potwierdź zapis pieczęcią organizacji i dwoma podpisami: osoby odpowiedzialnej za prowadzenie ksiąg pracy w organizacji i pracownika. Kiedy wydajesz pracownikowi zeszyt ćwiczeń, poproś go o podpisanie osobistej karty i księgi do rejestracji ruchu zeszytów pracy.

Zabronione jest zwolnienie w związku z niezadowalającym wynikiem certyfikacji śledząc pracowników(część pierwsza, czwarta art. 261, art. 264 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

w ciąży;

kobieta z dzieckiem poniżej trzeciego roku życia;

samotna matka wychowująca dziecko do 14 roku życia (dziecko niepełnosprawne do 18 roku życia), inny pracownik wychowujący dziecko do 14 roku życia bez matki (dziecko niepełnosprawne do 18 roku życia);

rodzic (opiekun, powiernik), który jest jedynym żywicielem rodziny dziecka poniżej trzeciego roku życia w rodzinie z co najmniej trojgiem dzieci poniżej 14 roku życia lub niepełnosprawnym dzieckiem poniżej 18 roku życia, jeśli drugi rodzic nie pracuje.

W ten sposób przeprowadzana jest certyfikacja pracowników w celu oceny ich przydatności do zajmowanego stanowiska lub wykonywanej pracy. Na podstawie jego wyników można podejmować różne decyzje personalne: od awansu pracownika po stanowisko jego zwolnienia. W każdym razie ważne jest, aby postępować zgodnie z procedurą, aby nie trafić do sądu.

Skuteczne zarządzanie personelem w każdej, nawet najmniejszej organizacji jest niemożliwe, jeśli menedżer nie nauczy się zwracać należytą uwagę na kwestie oceny i certyfikacji. Jaka jest główna istota takich działań personalnych?

Certyfikacja pracowników jest jasno opisana w TC

Certyfikacja to procedura, która pozwala ocenić, na ile cechy osobowości i potencjał pracownika (a tym samym poziom jakości aktywność zawodowa) spełniają wymagania stanowiska zajmowanego przez daną osobę. Głównym celem tej działalności jest optymalizacja.

To właśnie certyfikacja umożliwia identyfikację potencjalnie obiecujących pracowników, którzy pilnie potrzebują bardziej szczegółowego szkolenia w swojej specjalizacji. Ponadto na podstawie wyników takiego audytu menedżer może opracować skuteczny program motywacyjny dla najbardziej kompetentnych (a tym samym przynoszących największe korzyści firmie) pracowników.

Oczywiście takie wydarzenia mają też inne zadania poboczne. Tak więc z prawnego punktu widzenia certyfikacja może służyć jako usprawiedliwienie dla:

• przeniesienie pracownika do innego oddziału organizacji;
• zmiany w wysokości wynagrodzenia pracownika (nie ma znaczenia, w górę lub w dół);
• premie lub awanse wybranego cennego personelu;
• wyparcie pracownika z jego zawodu (czyli degradacja lub nawet).

Dzięki temu dobrze przeprowadzone działania personalne nie tylko pozwalają liderowi określić rzeczywisty potencjał organizacji i „po omacku” istniejące rezerwy na jej rozwój. Terminowa certyfikacja pomaga kompetentnie dysponować zasobami już dostępnymi w przedsiębiorstwie, podnosząc jakościowo poziom pracy pracowników poprzez optymalne wykorzystanie możliwości każdej osoby.

Jak przeprowadzana jest certyfikacja?

Ocena pracownika może mieć wpływ na każdego pracownika

Opisane działania personalne mogą być realizowane w dowolnym dziale dowolnej organizacji. Innymi słowy, każdy pracownik może podlegać obowiązkowej certyfikacji, niezależnie od zajmowanego stanowiska.

W planowanie takich procedur bezpośrednio zaangażowany jest kierownik przedsiębiorstwa. W sumie istnieją 4 rodzaje certyfikatów:

1. Regularny. Są to obowiązkowe wydarzenia dla wszystkich pracowników organizacji, inicjowane przez organizacje kontrolujące przedsiębiorstwo. Zwykły pracownik ma obowiązek przekazywać takie zaświadczenia co 3 lata. Osoba zajmująca - przynajmniej raz na 2 lata.
2. Pod koniec okresu próbnego. Takie procedury z reguły wprowadzane są przez samych liderów organizacji w celu określenia potencjału wnioskodawców aplikujących do firmy. Umiejętnie zorganizowane imprezy pozwalają nam z góry „wyeliminować” pracowników, którzy nie spełniają wymagań na stanowisko. Dla innych wnioskodawców taka certyfikacja jest nie mniej przydatna, ponieważ pozwala menedżerom wypracować skuteczne środki mające na celu dostosowanie nowego pracownika do już utworzonego zespołu.
3. W trakcie promocji. Jak wynika z samej nazwy procedury, jest ona wykonywana, gdy pracodawca staje przed celem awansu konkretnego pracownika. Powodem zorganizowania takiego wydarzenia może być konieczność motywowania pracownika lub chęć kierownika do optymalizacji proces produkcji... W każdym przypadku podczas tej certyfikacji pracownik zostanie sprawdzony pod kątem zgodności z wymaganiami nowego stanowiska. Oceniany będzie również ogólny poziom jego przygotowania zawodowego.
4. Przy przenoszeniu do innego działu. Czynności tego typu są obowiązkowe tylko wtedy, gdy po przeniesieniu pracownika do nowego działu znacząco zmienią się jego obowiązki zawodowe. Podobnie jak w przypadku kontroli przed promocją, pracownik jest oceniany pod kątem kwalifikacji do wakatu.

Niezależnie od rodzaju certyfikacji odbywa się ona jedną z poniższych metod:

• ranking, podczas którego kierownik dokonuje swoistej „oceny” podwładnych, na podstawie informacji o ich zasługach dla firmy, potencjale pracy i innych cechach;
• klasyfikacja, która różni się od rankingu tylko tym, że pracownicy, zgodnie z ich osiągnięciami i wykazaną skutecznością, są dzieleni na grupy statusowe, których kryteria przynależności są z góry określone;
• skala ocen reprezentująca elastyczny system analizę danych, dzięki której kierownik może określić, w jakim stopniu każdy konkretny pracownik spełnia cechy, których potrzebuje w swojej pracy (przy czym sprawdzanie odbywa się dla wszystkich punktów osobno);
• certyfikacja otwarta, podczas której kierownik ocenia sam charakter wykonywania przez pracownika swojej pracy ( Ta metoda jest uważany za innowacyjny i został ostatnio szeroko przyjęty).

O etapach certyfikacji

Certyfikacja pracowników odbywa się etapami

Wszelkie działania personalne prowadzone są w trzech etapach. To jest przygotowanie, sama procedura i wreszcie podsumowanie. Jeśli chodzi konkretnie o certyfikację, opisane kroki obejmują:

• Przygotowanie:

1. opracowanie programu szkoleniowego (jeśli wydarzenie personalne tego rodzaju odbędzie się po raz pierwszy);
2. opracowanie metodologii samej certyfikacji z uwzględnieniem podstawowych zasad, których należy przestrzegać podczas weryfikacji;
3. wydawanie odpowiednich dokumenty normatywne(zamówienie zorganizowania imprezy, lista członków zaświadczenia, plan przeprowadzenia audytu ze wskazaniem konkretnych zastosowanych metod, program szkoleniowy dla menedżerów i oczywiście instrukcje dotyczące przechowywania danych osobowych);
4. przygotowanie materiałów niezbędnych do certyfikacji (formularze i formularze).

• Orzecznictwo:

1. przygotowywanie raportów przez kierownika i certyfikowanego pracownika (zgodnie z zasadami ogłoszonymi wcześniej przez dział HR);
2. wypełnianie przez kierownika, atestowanych, a także innych pracowników przedsiębiorstwa, specjalnych formularzy oceny;
3. analiza uzyskanych wyników;
4. spotkanie końcowe specjalnie powołanej komisji atestacyjnej.

• Zreasumowanie:

1. analiza informacji kadrowych uzyskanych w procesie weryfikacji i opracowania metod jej dalszego wykorzystania;
2. opracowanie zaleceń dotyczących pracy z personelem;
3. utrwalenie wyników atestacji.

Jak analizowane są wyniki certyfikacji?

Decyzję podejmuje kierownik

Analiza wyników certyfikacji jest przeprowadzana osobno według dwóch parametrów: jest to ocena samego personelu i jego poziomu pracy. Innymi słowy, diagnostyka zasobów (pracowników) faktycznie dostępnych w przedsiębiorstwie oraz identyfikacja pracowników, którzy nie spełniają dotychczasowych standardów i wymagań dla swoich stanowisk. .

Oczywiście przeprowadzenie tego rodzaju badań analitycznych jest niemożliwe bez informacji i przetwarzania wszystkich danych uzyskanych w procesie certyfikacji o pracownikach w firmie:

1. kompilacja tabel porównawczych wyników pracowników;
2. identyfikowanie pracowników znajdujących się w „grupach ryzyka” (innymi słowy nieefektywnych, nieposiadających odpowiedniego profesjonalizmu pracowników);
3. dobór obiecujących pracowników z „grupy wzrostu” (czyli osób gotowych do dalszego rozwoju zawodowego);
4. przygotowanie rekomendacji dotyczących strategii wykorzystania uzyskanych danych (na tym etapie bardzo ważna jest również prawidłowa organizacja przechowywania informacji kadrowych).

Bez względu na to, jakie wnioski wyciągnął sam menedżer i jego menedżerowie, to komisja certyfikacyjna ostatecznie decyduje o losie każdego pracownika.

Jak przeprowadzana jest certyfikacja, dowiedz się z konsultacji wideo:

Pracownicy organizacji określonych sfer działalności, finansowani z różnych poziomów budżetu, nie muszą dużo mówić o certyfikacji: dla nich akty prawne określają potrzebę i procedurę jej wdrażania. Ale certyfikacja pracowników spółek handlowych nie jest obowiązkowa i może być przeprowadzona tylko na podstawie decyzji pracodawcy z obowiązkowym uregulowaniem tej procedury przez lokalne przepisy. Opracowując zestaw dokumentów lokalnych, pracodawca musi polegać na normach obowiązującego prawa pracy. Dziś porozmawiamy o wszystkim, co trzeba wiedzieć o certyfikacji pracowników, a w szczególności o tym, na co należy zwrócić uwagę przygotowując przepisy lokalne.

Pojęcie atestacji

- ci, którzy pracowali na swoim stanowisku krócej niż rok;

- ukończyli 60 lat;

- kobiety w ciąży;

- osoby przebywające na urlopie macierzyńskim lub wychowawczym do ukończenia 3 roku życia (zaświadczenie tych pracowników możliwe jest nie wcześniej niż rok po opuszczeniu urlopu).

- z którymi zawarto umowę o pracę na czas określony na określony okres, na przykład do jednego roku, jeśli certyfikacja jest przeprowadzana raz na kilka lat;

- mające na celu podniesienie kwalifikacji, jeśli jest to związane z zajmowanym stanowiskiem. W takim przypadku certyfikacja może być przeprowadzona po pewnym czasie od zaawansowanego szkolenia, na przykład sześć miesięcy później.

Rozporządzenie musi również określić formy certyfikacji. Oczywiście każdy pracodawca samodzielnie decyduje o tym, jak certyfikować pracowników, ale możliwe są następujące formy certyfikacji:

1) ustny - rozmowa kwalifikacyjna. Może być realizowany zarówno indywidualnie, jak i kolegialnie. Rozmowa indywidualna jest zwykle przeprowadzana przez bezpośredniego przełożonego podczas przygotowywania odpowiedzi dla pracownika, aby wyjaśnić jego zadania, stosunek do jego obowiązków, a także ustalić, czy ma on jakiekolwiek problemy. Wywiad kolegialny przeprowadza komisja atestacyjna po zapoznaniu się ze wszystkimi nadesłanymi materiałami. Zwykle podczas takiej rozmowy komisja wysłuchuje pracownika, zadaje interesujące go pytania, zaprasza pracownika do samodzielnej oceny jego pracy i wysłuchuje opinii na temat tego, jaki mógłby być maksymalny wynik jego działalności, gdyby nie został osiągnięty przez pracownika oraz co pracodawca może zrobić, aby w przyszłości taki wynik został osiągnięty przez pracownika;

Dla Twojej informacji. Podczas przeprowadzania certyfikacji ważnym etapem jest przygotowanie recenzji (charakterystyk) dla pracowników. W takiej odpowiedzi bezpośredni przełożony ocenia aktywność zawodową pracownika, wskazując jakość wykonywania przez pracownika przydzielonych mu zadań, wiedzę zawodową, umiejętności, zdolności i kompetencje, cechy biznesowe (odpowiedzialność, pracowitość, intensywność pracy i samodzielność w podejmowaniu decyzji). -zrobienie). Pracownik musi zapoznać się z recenzją z podpisem.

2) pisemny – wypełnianie testów, ankiet. Ta forma certyfikacji jest najbardziej obiektywna, ponieważ zapewnia równe podejście do oceny poziomu przygotowania zawodowego i wiedzy każdego certyfikowanego pracownika. Jednak w celu przeprowadzenia certyfikacji w tej formie pracodawca musi ciężko pracować: sporządzić listę pytań, zatwierdzić testy, ustalić liczbę (procent) poprawnych odpowiedzi, które decydują o pomyślnym ukończeniu certyfikacji itp .;

3) mieszany – gdy stosuje rozmowę ustną z obowiązkową pisemną odpowiedzią na pytania z testu lub kwestionariusza.

Bardzo ważną częścią stanowiska jest ustalenie kryteriów i ocen. Kryteria są ustalane na podstawie złożoności wykonywanej pracy, a także obowiązków przypisanych pracownikowi. W związku z tym możliwe jest ustalenie zgodności kwalifikacji pracownika z wykonywaną pracą tylko wtedy, gdy: umowa o pracę (Opis pracy) funkcje pracownika są opisane tak jasno, jak to możliwe. Jeśli zostanie uznany za nieodpowiedniego na zajmowanym stanowisku, a jego obowiązki służbowe nie są udokumentowane, mogą pojawić się spory.

Uwaga! W przypadku ustalenia różnych kryteriów oceny dla różnych kategorii pracowników w organizacji, wskazane jest uzgodnienie tego w formie wniosku. Pracownicy podlegający certyfikacji muszą zapoznać się z takimi kryteriami z wyprzedzeniem przed certyfikacją.

Ocenę można również oprzeć na złożoności pracy, różnorodności przydzielonych pracownikowi zadań, stopniu samodzielności i odpowiedzialności za powierzoną pracę, skuteczności w wykonywaniu określonych funkcji (dokładność, zgodność wyniku pracy z zadaniem , dotrzymywanie terminów) oraz poziom kompetencji.

Wskazane jest jak najdokładniejsze opisanie procedury przeprowadzania certyfikacji, zarówno ze strony pracownika, jak i pracodawcy. Na przykład możesz opisać procedurę przechowywania protokołu z posiedzenia komisji certyfikacyjnej, wskazać, że jego wypełnienie jest obowiązkowe, złożyć formularz protokołu oraz procedurę jego zatwierdzenia i zapoznania pracowników z wynikami certyfikacji po decyzja członków komisji.

Uwaga. Wskazane jest, aby w protokole wpisać dane dla każdego pracownika osobno, w przeciwnym razie rejestracja odpowiedzi pracowników bez podziału na osoby nie pozwoli na ustalenie, który z pracowników odpowiedział na dane pytanie, a w przypadku sporu protokół będzie nie może być dowodem na nieadekwatność stanowiska pracownika.

Przydałoby się wskazać listę powodów, które są ważne i w przypadku których certyfikacja może zostać odroczona na inny okres, a także określić te lekceważące, wiążące się albo z nałożeniem kary, albo z zaświadczeniem w przypadku nieobecności pracownika .

W stanowisku wygodnie jest określić skład i uprawnienia komisji atestacyjnej. Oczywiście w tym celu można opracować i zatwierdzić odrębny lokalny akt normatywny, ale można też nie „rozwadniać biurokracji” i po prostu poradzić sobie z jednym przepisem dotyczącym certyfikacji pracowników.

Z reguły w skład komisji wchodzą przewodniczący, członkowie (w tym wiceprzewodniczący), sekretarz, przedstawiciel organizacji związkowej (jeśli istnieje). Ponadto w skład komisji mogą wchodzić eksperci spośród wysoko wykwalifikowanych pracowników o wystarczającej wiedzy w danej dziedzinie, a także kierownicy odpowiednich działów.

Oprócz wymienionych postanowień, ta sekcja może zawierać warunki:

- w sprawie procedury podpisywania protokołu (ustalono, że podpisują go wszyscy członkowie komisji lub wskazani są ci, którzy nie podpisują tego dokumentu, na przykład sekretarz);

- o terminie przedłożenia protokołu z posiedzenia komisji atestacyjnej kierownikowi organizacji w celu podjęcia ostatecznej decyzji;

Niezbędne jest jednoznaczne wskazanie jednostki lub osoby odpowiedzialnej za przygotowanie materiałów do przedłożenia komisji certyfikacyjnej (może to być np. radca prawny lub dział personalny), której obowiązki zawodowe obejmują udział w certyfikacji, a także odzwierciedlają etapy przygotowania do certyfikacji:

- tworzenie list pracowników podlegających certyfikacji;

- informowanie kierowników działów o konieczności przedłożenia charakterystyk lub kart certyfikacyjnych dla pracowników. W takim przypadku konieczne jest wskazanie, jakie informacje powinny się w nich znaleźć (punkt po punkcie) oraz wyznaczenie terminu dostarczenia charakterystyk przed rozpoczęciem certyfikacji;

- zbieranie w celu przekazania komisji certyfikacyjnej materiałów związanych z działalnością zawodową pracowników, podlegających certyfikacji (recenzje, cechy, kopie nakazów zachęty i działań dyscyplinarnych itp.);

- opracowanie harmonogramu certyfikacji (w tym dla osób indywidualnych) jednostki strukturalne lub bloki);

- przygotowanie projektu zarządzenia w sprawie utworzenia składu komisji certyfikacyjnej;

- ustalanie warunków zapoznania pracowników podlegających certyfikacji z harmonogramem certyfikacji, powiadamianie ich o dacie jej posiadania, składzie komisji, materiałach charakteryzujących działalność zawodową pracowników, ich prawach i obowiązkach;

- zatwierdzenie procedury udzielania pracownikowi Dodatkowe informacje, którego nie ma w materiałach przekazanych komisji atestacyjnej itp.

Dla Twojej informacji. Rozporządzenie powinno zawierać informacje o osobach odpowiedzialnych za sporządzenie harmonogramów certyfikacji, terminach i sposobach zatwierdzania harmonogramów, opisywać procedurę przekazywania informacji o terminie certyfikacji członkom komisji certyfikacyjnej i pracownikom. Wykresy można sporządzać zarówno dla całej organizacji jako całości, jak i dla poszczególnych działów lub według kategorii stanowisk (kadra zarządzająca, specjaliści, pracownicy, realizatorzy techniczni).

Po pojawieniu się pracownika na posiedzeniu komisji certyfikacyjnej jej członkowie zapoznają się z prezentowanymi materiałami, omawiają je. Przy formułowaniu pytań członkowie komisji powinni przede wszystkim postępować od: cechy kwalifikacji ustalone dla stanowiska zajmowanego przez pracownika. Innymi słowy, błędne odpowiedzi pracownika na pytania niezwiązane z wykonywaną pracą nie stanowią potwierdzenia nieadekwatności pracownika do zajmowanego stanowiska.

Procedura omawiania materiałów przedłożonych komisji atestacyjnej, wyniki testów jest również zapisana w lokalnym akcie prawnym pracodawcy. Decyzję podjętą przez komisję odnotowuje się w protokole.

Decyzje, które można podjąć w oparciu o wyniki certyfikacji, najlepiej również utrwalić w lokalnym akcie prawnym. Zatem w stosunku do każdego z certyfikowanych pracowników, w zależności od ocen końcowych uzyskanych w procesie certyfikacji, można podjąć jedną z następujących decyzji:

- pracownik odpowiada zajmowanemu stanowisku i jest rekomendowany do przeniesienia w kolejności przyrostu miejsca pracy;

- pracownik odpowiada zajmowanemu stanowisku i jest rekomendowany do włączenia do rezerwy kadrowej;

- pracownik odpowiada zajmowanemu stanowisku;

- pracownik nie odpowiada zajmowanemu stanowisku.

Oprócz ustalenia zgodności lub niezgodności kwalifikacji pracownika z zajmowanym przez niego stanowiskiem, podczas certyfikacji można ujawnić osiągnięcia w pracy zawodowej. Odpowiednie sformułowanie musi znaleźć się na liście możliwych decyzji komisji, na przykład: „Warto zachęcić”. Na podstawie takiej decyzji pracodawca wydaje nakaz nagradzania lub inne zachęty dla pracownika.

Kolejnym ważnym punktem, który należy ustalić w lokalnym akcie regulacyjnym, jest okres, w którym pracodawca musi postępować zgodnie z zaleceniami komisji certyfikacyjnej. Okres ten, w oparciu o obecne akty prawne, wynosi od miesiąca¹ do dwóch².

———————————

¹ Przepisy dotyczące procedury zaświadczania federalnych urzędników służby cywilnej centralnego urzędu federalnego służba Celna, zatwierdzony Zarządzeniem Federalnej Służby Celnej Rosji z dnia 21 lutego 2008 r. N 166.

² Regulamin trybu zaświadczania pracowników kierowniczych, inżynieryjno-technicznych oraz innych specjalistów przedsiębiorstw i organizacji przemysłu, budownictwa, rolnictwa gospodarki, transportu i łączności, zatwierdzone. Dekret Państwowego Komitetu Nauki i Technologii ZSRR N 470, Państwowego Komitetu Pracy ZSRR N 267 z 05.10.1973.

Źródło - czasopismo „Dział Personalny Organizacji Gospodarczej”