Cine recrutează personal. Cum să recrutezi în mod eficient angajați? Recrutarea ca tehnologie pas cu pas

Zeci de mii de companii din întreaga lume caută o rețetă pentru construirea rapidă a unei echipe de succes. Serviciu rusesc ordin de curățare Qlean a arătat că este posibil să se construiască un sistem cu mai multe etape într-un timp scurt, care să includă căutarea și selectarea personalului, controlul calității muncii lor și motivația angajaților.

Roman Kumar Vias,
director de marketing, coproprietar al Qlean

Serviciul Qlean a fost creat în 2014 de designerii Alexander Korovin și Nikita Pavlov și de fostul șef al departamentului bancar My Bank Nikita Repeshko. Compania are birouri la Moscova, Sankt Petersburg, Krasnodar și Ekaterinburg.
Serviciul câștigă din comisioane din comenzi (aproximativ 40% dintr-o comandă). Costul mediu al unei curățări Qlean este acum de 2-2,5 mii de ruble. Compania crește rapid. Qlean efectuează acum o medie de 700 de curățări pe zi.

Drept urmare, serviciul Qlean a reușit să reducă costurile și să crească numărul solicitanților care vin la un interviu. La angajarea unui angajat, au început să cheltuiască nu 10-15 mii de ruble, ca înainte, ci doar 4-5 mii. Economii semnificative.

Cum să lucrați cu un flux de răspunsuri

Prima dată de la începerea sistemului digital, ne-a fost greu să facem față afluxului de solicitanți. Apoi am învățat să eliminăm „nu al nostru” deja la prima etapă de selecție. Selecția a început cu o conversație introductivă colectivă. Celor care doresc să lucreze la Qlean li s-a spus despre dificultățile lucrării viitoare. După aceea, cei care doreau cu adevărat să lucreze cu noi au completat un chestionar special.

După analizarea chestionarelor, compania a ales pe cei pe care era gata să îi invite la un interviu. În timpul acestuia, candidații au completat un test, cu ajutorul căruia specialiștii Qlean au realizat un portret psihologic al unui potențial angajat al companiei și au analizat dacă solicitantul este potrivit pentru companie.

Candidatul câștigător a fost trimis la o sesiune de antrenament în care li s-a spus despre cerințele de curățare. Apoi a urmat un mic examen.

Dacă a avut succes, agentul de curățenie a trecut printr-un control de securitate și un interviu de urmărire și apoi a început să lucreze. În etapa de selecție, aproximativ 90% dintre candidați sunt eliminați.

Cum pregătim personalul

Un nou luptător nu a fost aruncat singur în luptă. Pentru primele două curățări, mentorul a mers cu el. Așadar, Qlean a dorit să se asigure împotriva recenziilor negative. Dar mai târziu au aflat că sistemul de mentorat nu a avut aproape niciun efect asupra feedback-ului clienților și a fost abandonat.

Dar a apărut o idee nouă. Am închiriat un apartament și l-am transformat într-un teren de antrenament pentru curățeni. De câteva ori pe zi, îl contaminam cu cutii speciale de ulei, forțând curățenii să-și perfecționeze abilitățile. După ceva timp, am venit cu o altă inovație - am creat un training video detaliat, care evidențiază toate nuanțele muncii curățenilor. Căutătorii de locuri de muncă îl urmăresc la birou și apoi răspund la întrebările managerului. Videoclipul este disponibil și într-o aplicație mobilă dedicată. Ideea s-a dovedit a fi eficientă. Această abordare facilitează conectarea de noi parteneri la afacerea care dorește să lucreze la o franciză în orașul lor.

Rețineți că Qlean utilizează o abordare unificată atât pentru persoanele care doresc să lucreze în acest serviciu, cât și pentru companiile partenere. Toți agenții de curățare trec prin sistemul de selecție și antrenament în mai multe etape descris mai sus. Acest lucru minimizează riscul de eroare.

Lucrul cu valori

Qlean și-a stabilit sarcina de a crea o atmosferă pozitivă în echipă și de a învăța curățenii cum să comunice cu clienții. A fost creat un centru de apel special pentru angajații companiei, care ajută la rezolvarea rapidă a tuturor problemelor emergente. De asemenea, compania invită adesea angajații la birou pentru a asculta sugestiile lor pentru îmbunătățirea serviciului.

Pe baza evoluțiilor companiilor europene și americane, Qlean a creat instrucțiuni clare pentru ca angajații să comunice cu clienții. De exemplu, se spune că agentul de curățare ar trebui să tacă în timpul curățării și să vorbească cu clientul numai dacă acesta îl întreabă ceva. De asemenea, agentul de curățare trebuie să se consulte cu proprietarul casei înainte de a scoate orice obiect valoros de pe raft.

Manualul descrie nu numai regulile de comunicare, ci și „trucuri” interesante. Deci, dacă la intrarea în casă curățenul vede un copil și un adult, el trebuie întâi să-l întâmpine pe copil și abia apoi cu adultul. Compania consideră că astfel de subtilități creează o atmosferă mai prietenoasă atunci când comunică cu clientul.

Acum sistemul are aproximativ 1.000 de agenți de curățare înregistrați. Profilele lor reflectă parametri precum calitatea muncii prestate, punctualitatea, politețea și altele. Specialiștii Qlean văd în ce zonă curățenul are un decalaj și au ocazia să îl trimită pentru instruire suplimentară și, în caz de erori constante, deconectați-l complet de la sistem.

După ce v-ați deschis propria afacere sau ați decis să extindeți departamentul, este nevoie de recrutare. În acest articol, vom vorbi despre cum să recrutezi oameni pentru a găsi cele mai bune dintre cele mai bune și pentru a le aduce împreună într-o echipă eficientă.

Cel mai adesea, personalul este căutat în următoarele moduri:

• prin plasarea unei reclame pe site-uri de lucru specializate;
• printr-o căutare a CV-urilor postate pe aceleași site-uri;
• contactarea agențiilor de recrutare;
• întrebarea rudelor și prietenilor despre cunoscuții lor (de către cunoștință);
• sunt crescute din angajații companiei.

Companiile mari își externalizează adesea funcțiile de recrutare către agenții de recrutare. Cu toate acestea, agențiile găsesc rareori „stele”, le este mai ușor să găsească performeri competenți sau personal cu calificare scăzută: agenți de securitate, servicii de compensare etc. O agenție de recrutare nu este potrivită pentru a găsi o persoană care își cunoaște locul de muncă și care a obținut succes în aceasta.

Cei mai buni interpreți pot fi găsiți pe CV-urile gata făcute. Însă pentru angajați, de exemplu, pentru departamentul de vânzări sau pentru a lucra cu clienții, adică pentru posturile în care este necesară inițiativa, cel mai bine este să căutați personal postând posturile dvs. vacante.

Dar o persoană care tocmai a postat un CV pe rețea și nu le trimite singură ar trebui să fie deosebit de atentă. De ce această persoană nu este activă și așteaptă un apel și o ofertă de muncă? Poate că este complet neinițiat? Sau prea leneș pentru a căuta de lucru în mod activ? Sau nu are nevoie în mod special de un loc de muncă? Sau îi lipsește curajul de a apela organizația care i-a plăcut și de a-și oferi candidatura pentru postul vacant? Ei bine, de regulă, astfel de oameni nu prea interesează nimic. Nu le va păsa de tine, de organizația ta sau de fișa postului tău. În primul rând, se vor pleca în fața ta, iar apoi, în spatele tău, vor începe să spună lucruri urâte și să caute „o slujbă normală în care să plătească normal”.

Acum să vorbim despre angajații care au venit în organizația dvs. „prin tragere”. Pentru început, acești oameni nici măcar nu sunt hotărâți să lucreze (singura excepție pot fi angajații tineri care nu au încă experiență profesională și care trebuie să se dovedească), deoarece majoritatea dintre ei nici măcar nu au pregătit un CV și s-au obosit să-l trimită către companiile adecvate.

Ce este important pentru o persoană care caută oportunități de angajare? Bani ușori, muncă minimă, suport pentru management și patronaj. Sper că vor primi salariu bun fără a îndeplini planul și fără a se tensiona, ei nu vor putea nici să jignească, nici să-i destituie pe alți lideri, deoarece „ei sunt oamenii tăi”.

Pentru pozițiile care necesită multă activitate, puteți lua oameni din exterior și le puteți trece prin selecție. Au arătat deja inițiativa principală - v-au sunat ei înșiși sau v-au renunțat la CV. Mai mult, este recomandabil să efectuați un interviu inițial prin telefon, apoi un interviu cu un manager de nivel inferior, apoi cu un management superior. De asemenea, puteți efectua interviuri de grup sau interviuri stresante pentru a filtra candidații nepotrivi.

O opțiune bună este să vă instruiți propriul personal. Dar este nevoie de mult timp pentru a crește un bun specialist sau lider. Și sunt necesare cadre aici și acum. În plus, este necesar ca un profesionist să își pregătească specialiștii nivel inalt, ceea ce înseamnă că și-a irosit timpul (și timpul este banii companiei) nu la îndeplinirea lui sarcinile de serviciumai degrabă pentru îndrumare. Acest lucru poate fi acordat doar de organizațiile mari care sunt gata să finanțeze dezvoltarea abilităților rezervei de personal și să distragă atenția specialiștilor-mentori de la procesul de lucru. Dar chiar și în acest caz nu există nicio garanție că un tânăr specialist instruit nu își va găsi un loc de muncă mai bun pentru el însuși.

O altă opțiune este să căutați angajați care au atins înălțimi în profesia lor. De la astfel de oameni trebuie să înveți lucruri noi, să le oferi tinerilor specialiști promițători ca parteneri, astfel încât să adopte experiența și „trucurile” profesioniștilor. În plus, vă va fi de ajutor să le ascultați ideile, să le puneți în practică și apoi să mulțumiți și să mulțumiți din nou sursei. Este bine să „arunci” astfel de oameni într-o nouă direcție, un produs inovator, o evaluare a calității unui produs sau a calității serviciului.

Dacă doriți să creați un receptor pentru dvs., acordați atenție studenților, și nu neapărat universităților și cursurilor pentru seniori. Căutați oameni care sunt respectați și respectați de elevi și profesori, care s-ar putea să nu se descurce bine, dar să fie dezvoltați. Astfel de oameni organizează cu ușurință fluxul de lucru și continuă cu toate comenzile. Dar ei învață foarte repede și pot prelua cu ușurință conducerea departamentului. Prin urmare, în niciun caz nu ar trebui să le spuneți întreaga schemă a activității organizației, să dați toate informațiile sau ideea, altfel mâine vă vor putea lua locul cu ușurință. Ei bine, nu este înfricoșător?

Pentru ca angajații pe care i-ați angajat să lucreze nu singuri, ci ca o echipă strânsă, atunci când angajați personal, încercați să urmați următoarele recomandări:

• Angajați diferiți oameni:nu merită angajarea doar a studenților sau a personalului militar pensionar. Angajații trebuie să aibă vârste, sex, naționalitate, rasă, puncte de vedere, religie, interese diferite. Echipa ar trebui să includă atât localnici, cât și oameni care au venit din alte orașe sau chiar din țări.
• Adjunctul dvs. trebuie să fie o persoană de încredere... Mai mult decât atât, în termeni de temperament, este mai bine să alegeți o persoană care este opusul vostru complet.
• Monitorizează-ți starea interioară, întrucât fundalul emoțional al organizației dvs. depinde de acesta, precum și de atitudinea angajaților față de muncă. Puterea interioară și pozitivitatea liderului vă vor ajuta să recrutați rapid angajați și să-i adunați într-o echipă.

Mult succes la recrutare!

"Ofițer personal. Recrutarea pentru un ofițer de personal ", 2008, N 2

APEL DE MASĂ

Atunci când o companie trebuie să recruteze un număr mare de angajați într-un timp scurt, tactica obișnuită de căutare și selectare a candidaților este neputincioasă. Tehnologii speciale de recrutare în masă intră în joc.

„Pentru o producție mare de alimente este necesară o încărcătoare. Compania oferă 7.000 - 7.500 de ruble. pe lună plus pachet social, asigurări de sănătate și bonusuri trimestriale. " Broșuri cu aproximativ același conținut au fost primite de oameni în apropierea uneia dintre stațiile terminale ale metroului din Moscova. Personalul unei noi întreprinderi și, într-un timp scurt, nu este o sarcină ușoară. Astăzi, exemple de angajare în masă (50 de persoane și mai mult) sunt destul de frecvente în Rusia. De regulă, vorbim despre angajarea de personal de bază în legătură cu deschiderea unui magazin, întreprindere sau pur și simplu o acțiune unică care necesită o mulțime de angajați temporari - agenți sau promotori.

Este destul de dificil să găsești rapid un număr mare de oameni, chiar și cu o extindere planificată a statelor. Problema poate fi rezolvată în două moduri. Dacă compania nu dispune de timp și resurse (de exemplu, angajați care sunt capabili să efectueze un număr mare de interviuri), este mai bine să apelați la agenții angajate profesional în recrutare - Kelly Services, Manpower, Ankor. Cererea de servicii de recrutare este în continuă creștere. Kelly Services avea acum un an o unitate dedicată de recrutare pentru întreprinderi industriale, lanțuri de magazine, centre de apeluri și departamente de vânzări. Acest serviciu a angajat deja aproximativ 1400 de persoane.

"Șaptezeci de oameni nu se vor potrivi într-un tramvai"

Interacțiunea cu mulți oameni este întotdeauna plină de surprize, motiv pentru care deseori apar situații comice în proiectele de recrutare în masă. Unul dintre ultimii clienți ai Kelly Commercial, o bancă mare, a instruit agenția să recruteze aproximativ două sute de angajați temporari în centrul de date în două săptămâni. „A trebuit să administrăm cu atenție un proiect care implică un număr mare de oameni”, spune Natalya Dolzhenkova, directorul filialei de la Kelly Commercial din Moscova. Compania a găsit rapid numărul potrivit de candidați, le-a testat abilitățile și a selectat persoane. Dar asta nu a fost tot - angajații trebuiau împărțiți în grupuri și aduși la bancă pentru instruire. „Și astfel specialistul nostru întâlnește primul lot la una dintre stațiile de metrou care urmează să fie escortat la bancă. Tramvaiul a luat doar trei stații. Și cine ar fi crezut că șaptezeci de oameni nu s-ar încadra într-o trăsură aproape goală! - continuă Natalia Doljenkova. - Ne-am gândit la toate detaliile, dar nu am putut prevedea acest fapt. A trebuit să duc oamenii în două alergări. Vom lua în considerare acest lucru data viitoare. "

Angajarea în masă este întotdeauna un flux mare de oameni care se înghesuie în birou în fiecare zi. Într-o oarecare măsură, sunt chiar capabili să paralizeze munca normală. Într-o companie, prima dată în fața unei situații similare, gardienii au trebuit să solicite întăriri: nu au avut timp să elibereze permise și să-i însoțească pe solicitanți la biroul dorit.

Apropo, acesta din urmă este foarte recomandat. Ei spun că la o anumită întreprindere, managerii negociau cu un client cheie și, brusc, în momentul cel mai crucial, ușa se deschide, o mătușă vine cu o pungă de sfori și întreabă unde se înscriu la muncă. În unele firme, se obișnuiește să atârne semne speciale cu săgeți, astfel încât oamenii să nu se piardă și să rătăcească acolo unde prezența lor este nedorită.

Din anumite motive, mulți candidați cred că nimeni nu va ști despre „exploatările” lor la locul de muncă anterior. Dar chiar și în cazul angajării în masă, managerii de resurse umane trebuie să rămână vigilenți. „Am fost pe punctul de a înregistra o secretară în cadrul personalului și apoi ea a lăsat să scape că a uitat carte de lucru, - spune directorul companiei de producție. „Nu știu de ce, dar am decis să-i sunăm angajatorul anterior. Sa dovedit că a venit acolo și fără muncă, „uitată” la slujba anterioară. Și apoi, într-o zi, a părăsit această companie - luând foldere scumpe din piele. Am refuzat-o imediat. "

Cu toate acestea, lucrul cu o agenție nu este ieftin. În funcție de complexitatea proiectului - până la un salariu al unui viitor angajat. În plus, recrutorii nu sunt întotdeauna capabili să îndeplinească ordinele de urgență. Natalya Doljenkova continuă: „Există o lipsă catastrofală de forță de muncă la Moscova - aceasta este o problemă de oraș. Dacă ni se cere, de exemplu, să găsim 300 de mutori cu cărți medicale într-o săptămână, vom refuza - nu este realist să facem acest lucru în capitală. Dar o astfel de comandă poate fi îndeplinită în trei săptămâni. "

Dacă agenția nu garantează soluția problemei în intervalul de timp propus, sau costurile pentru această opțiune sunt prea mari, oamenii vor trebui să se caute singuri. Potrivit managerilor de resurse umane, tehnologia recrutării în masă nu este în esență mult diferită de recrutarea obișnuită, dar există subtilități aici, fără de care este imposibil să implementezi un proiect.

Unde să prinzi candidați

Pentru a rezolva în mod eficient problema recrutării în masă, trebuie să acționăm conform principiului piramidei, când inițial există de mai multe ori mai mulți candidați decât posturi vacante. După cum explică doamna Dolzhenkova, "dacă doriți să angajați 100 de persoane într-o companie, clientul trebuie să trimită cel puțin 200. Pentru a arăta 200 de candidați, aproximativ 800 - 1000 trebuie să vină pentru un interviu. Iar pentru o mie să vină, vor fi necesari aproape 10 mii de oameni pentru a apela".

Publicitatea în masă este capabilă să ofere un flux atât de intensiv. Bineînțeles, trebuie să știi unde să-l plasezi. „Este ca pescuitul: este important să găsești un loc cu o răceală bună”, spune Elena Konnova, șef adjunct resurse umane la Renaissance Insurance Group. Cel mai eficient suport publicitar - publicații specializate despre lucrare. Trei ziare sunt considerate cele mai eficiente pentru proiecte de anvergură - „Lucrează pentru tine”, „Muncă și salariu” și „Lucrează astăzi”. În acest caz, după cum explică ofițerii de personal cu experiență, este mai bine să nu vă bazați pe o singură publicație. Deci, Elena Konnova a spus că reclamele postate, să zicem, în Moskovsky Komsomolets, acordă în mod constant până la 90 de apeluri zilnic, dar uneori există eșecuri inexplicabile - doar trei sau patru răspunsuri pe zi.

Publicațiile de locuri de muncă devin din ce în ce mai groase în fiecare lună, deci este important să ieșiți din mulțimea de reclame. „În cazul recrutării obișnuite, oamenii trebuie întâi găsiți. În cazul proiectelor de anvergură, candidații ar trebui să fie atrași și interesați cu ajutorul unui modul publicitar frumos, cu cele mai detaliate informații ", - spune Evgeniya Volyanskaya, directorul de resurse umane al Stolichnaya Vechernaya Gazeta. Această publicație a angajat până la 150 de persoane. pe lună - în special, personal de birou pentru serviciul de distribuție și vânzătorii de ziare pe străzile orașului. „Este de dorit să indicați mărimea salariului și programul de lucru în anunț. Numele companiei trebuie să fie de asemenea prezent - acest lucru reduce nivelul de neîncredere. Mulți candidați pur și simplu nu răspund la anunțuri anonime ”, spune dna Volyanskaya.

Dar dimensiunea modulului, după cum arată practica, nu afectează eficiența publicității. Elena Konnova: „Am modificat în mod deliberat dimensiunea anunțului, dar numărul de apeluri nu s-a schimbat dramatic. Prin urmare, nu este nevoie să cumpărați o jumătate de pagină simultan, este suficient să fiți prezenți în fiecare număr al publicației. " Pentru a păstra anunțul să nu pară prea formal, este logic să îi adăugați o anumită aromă. Ei spun că chiar și o astfel de frază banală precum „Succesul te așteaptă cu noi” este capabilă să atragă atenția și să facă o persoană să sune.

Resursele de internet au reușit să se stabilească ca un instrument eficient pentru găsirea angajaților, cu toate acestea, în cazul proiectelor de anvergură (mai ales dacă este nevoie de personal necalificat), acestea nu dau întotdeauna rezultatul dorit. Apropo, nu toate categoriile de oameni cumpără ziare și reviste specializate în probleme de ocupare, iar publicațiile regionale și regionale gratuite nu își ating întotdeauna obiectivele. Unele companii au folosit cu succes televiziunea prin cablu cu anunțuri pentru știri. Dar există și alte modalități.

Surse suplimentare

Când vine vorba de proiecte cu adevărat de anvergură, o campanie publicitară seamănă adesea cu bombardarea covorului. În 2002, panouri publicitare cu reclame de angajare au apărut chiar la Moscova - au fost postate de rețeaua Metro Cash & Carry. Aceeași tehnică a fost utilizată la Liggett-Ducat, implementând o recrutare suplimentară de reprezentanți de vânzări și comercianți. Datorită pauzei dintre promoții compania avea spațiu liber și a apărut ideea de a-l folosi pentru a găsi angajați. „În general, o astfel de metodă este puțin probabil să fie eficientă din punct de vedere economic”, remarcă Valentin Timakov, șeful resurse umane și formare la Liggett-Dukat. Exact aceeași concluzie poate fi făcută în ceea ce privește publicitatea în subteran. „Există o mulțime de apeluri. Dar, în comparație cu costurile, raportul nu este cel mai bun ”, spune doamna Dolzhenkova.

Dacă o companie are nevoie de oameni care locuiesc într-o anumită zonă a orașului, puteți ajunge la ei folosind fluturași. Distribuiți reclame, de exemplu, lângă metrou sau împrăștiați-le în cutii poștale. De asemenea, nu este rușinos să-i atragi pe angajați departe de concurenți, punând un panou publicitar în fața biroului lor.

Instituțiile de învățământ sunt o bună sursă de muncă. O fabrică de confecții situată în regiunea Kashirsky a decis să stabilească relații cu o școală profesională locală. După cum a spus directorul său: „Ne-am întâlnit cu autoritățile. Apoi i-au dus pe șefii școlii și elevii la fabrica lor, le-au arătat locuri de muncă, echipamente. Acum avem absolvenți ai unui flux care lucrează „.

Cu toate acestea, în cazul institutii de invatamant poate dura mult timp pentru a stabili contactul cu conducerea. În cuvintele unui ofițer de personal, „deși universitățile sunt fericite să primească cereri de la angajatori, sunt foarte conștienți de faptul că studenții sunt o forță de muncă ieftină. Și de multe ori se simte ca angajați institutii de invatamant doresc bani pentru serviciile lor. "

Centrele de stat de ocupare a forței de muncă ar putea deveni o altă sursă de personal, dar majorității companiilor nu le-a plăcut cooperarea cu acestea. Motivul este simplu: oamenii care se înregistrează la bursa de muncă nu sunt dornici să obțină un loc de muncă, sunt mai interesați de beneficii.

Clonarea personalului

Într-o situație critică, când alte metode nu mai sunt adecvate, compania își poate ajuta propriii angajați. De exemplu, în Renaissance Insurance Group, problemele de recrutare au fost întotdeauna planificate în avans. Dar, în legătură cu introducerea OSAGO, aproximativ o sută de agenți au trebuit să fie angajați pentru muncă temporară în zece zile. „Am folosit toate canalele pe care le-am putut”, spune Elena Konnova. „Am consultat trei agenții, dar niciuna dintre ele nu a garantat finalizarea comenzii la timp, în ciuda faptului că, din cauza urgenței, costul serviciilor a crescut brusc.” Compania a rămas singură cu problema sa.

Și apoi departamentul de resurse umane a decis să organizeze o campanie între angajați „Adu un agent - câștigă bani pentru tine și pentru companie”. Conform condițiilor, orice angajat care și-a adus prietenul la companie a primit un bonus în numerar dacă candidatul a trecut cu succes interviul și instruirea. Nu se poate spune că inițial conducerea companiei s-a bazat serios pe această acțiune. Au fost implicate toate canalele - publicitate în presa scrisă și electronică, agenții, universități și burse de muncă. Dar angajații lor s-au dovedit a fi cei mai eficienți recrutori - au adus aproximativ 70% din agenți. Cele mai distinse au fost chiar remarcate public.

„În acel moment, compania lucra la OSAGO ca proiect și toți angajații erau motivați. Din punct de vedere economic, aceasta este o opțiune mai profitabilă decât publicitatea în mass-media, mai mult decât atât, în acest caz, banii sunt distribuiți propriilor angajați ”, spune doamna Konnova. Această metodă de selecție s-a dovedit a fi convenabilă și pentru că angajații au efectuat o cantitate mare de muncă primară - știau bine cerințele, le-au eliminat pe cele mai nepotrivite și au oferit candidaților o mulțime de informații primare, care, de obicei, necesită mult timp. Compania ia în considerare acum această opțiune pentru a găsi oameni și pentru alte locuri de muncă.

Cum să recrutezi rapid personal

1. Stabiliți calendarul și numărul lucrătorilor necesari, estimați bugetul disponibil pentru acest proiect.

2. Formulează cerințe pentru candidați.

3. Decideți dacă să căutați independent sau să angajați o agenție de recrutare.

4. Aflați unde este „găsit” publicul țintă și în ce media este cel mai bine să faceți publicitate.

5. Identificați și utilizați canale suplimentare pentru atragerea de personal (universități, burse de muncă, pliante, angajați proprii etc.).

6. Pregătiți infrastructura (liniile telefonice etc.) și instruiți operatorii.

7. Elaborați un program de lucru pentru intervievatori, pregătiți o sală pentru întâlniri cu solicitanții.

8. Selectați cei mai potriviți candidați dintre candidații intervievați și aranjați-i pentru muncă.

Probleme organizatorice

Atragerea unei „mase critice” de candidați este jumătate din luptă. Este încă necesar să se asigure din punct de vedere tehnic lucrări suplimentare. Se crede că pentru selectarea a o sută de angajați, este nevoie de cel puțin două persoane într-o lună - pentru a răspunde la apeluri telefonice. Prin urmare, ar trebui să aveți grijă de liniile suplimentare și să instruiți operatorii. Kelly Services are, să zicem, un mic centru de apeluri cu opt persoane la telefon.

În plus, va trebui să alocați cel puțin încă doi specialiști care vor efectua interviuri. Interviurile cu personal necalificat sunt de obicei acordate 15-30 de minute, iar volumul de muncă este foarte mare - o medie de 20 de candidați pe zi. În unele cazuri, este necesar să se creeze un grup separat pentru selecția angajaților. De exemplu, în 2000, compania Liggett-Ducat a format o structură regională de vânzări și a deschis 17 birouri și depozite în orașe mari în șase luni. Pentru implementarea acestui proiect, a fost alocată o echipă special pregătită, formată din cinci persoane - grupul de lucru. În primul rând, reclamele au fost plasate în presa scrisă locală, apoi au fost colectate chestionare timp de două săptămâni. După aceea, membrii grupului de lucru s-au deplasat în regiune pentru a efectua interviuri: de obicei, zece interviuri zilnic pe parcursul a trei zile.

În situații de recrutare în masă, trebuie să vă gândiți unde să angajați solicitanții. Potrivit lui Evgenia Volyanskaya, este foarte important să oferiți candidaților o hartă vizuală a modului de a ajunge acolo și este de dorit ca punctul de întâlnire să nu fie prea departe de metrou - altfel nu vor merge sau pur și simplu nu vor găsi.

Potrivit observației dnei Volyanskaya, oamenii sunt extrem de sensibili la „efectul de trăsură” - indiferent dacă oamenii se înghesuie sau nu în birou. „Este important să simți că viața se dezlănțuie acolo. De exemplu, am realizat interviuri chiar în depozit și imediat pentru un grup de oameni. Și a avut un efect foarte bun ".

Este necesar să se țină cont de „factorul uman” - un anumit număr de candidați pur și simplu nu apar la ședință. Când vine vorba de recrutare regulată și unul din trei candidați nu se prezintă la interviuri, este un dezastru. În cazul proiectelor de masă, totul nu este atât de rău. Deci, din 100 - 120 de persoane, 7 - 10% nu sunt intervievați. Acest lucru este foarte mult, dar nu critic. Experienta personala Evgenia Volyanskaya mărturisește: din fiecare zece secretari, unul sau doi vin la un interviu. Cei mai conștiincioși avocați în acest sens. Pentru plasă de siguranță, este mai bine să invitați mai multe persoane în același timp. Iar pentru cei care așteaptă la coadă, este o idee bună să oferiți ceai, cafea sau băuturi răcoritoare.

Angajarea în masă nu exclude verificarea profesioniștilor și calitati personale candidați. De exemplu, companiile occidentale folosesc teste scurte - pentru logică, imaginație spațială, viteză de tastare etc. Mulți reușesc chiar să apeleze la joburile anterioare ale solicitantului. În orice caz, examinarea atentă reduce semnificativ fluctuația ulterioară a personalului. În lanțul de supermarketuri "Kopeyka" următoarea schemă este utilizată pentru selecția în masă. Departamentul de resurse umane determină calitățile cerute de candidați, organizează o campanie publicitară și asigură fluxul solicitanților. Și sarcina de selecție se află pe umerii managerilor de linie, care pot testa mai bine cunoștințele și abilitățile solicitanților. Este adevărat, ei sunt învățați în continuare aceste tehnologii în prealabil.

Dacă este posibil, trebuie să înregistrați oameni pentru muncă chiar acolo, „fără a părăsi casa de marcat”. Dacă îi spui unei persoane: „Întoarce-te peste o săptămână”, s-ar putea să se răzgândească. După admitere, se recomandă angajarea imediată a noilor veniți în afaceri, astfel încât să nu existe o perioadă lungă de nefuncționare. Astfel, un mare lanț de supermarketuri a recrutat angajați cu mult înainte de deschiderea magazinelor și timp de două luni oamenii au fost pur și simplu plătiți cu un salariu mic. Dar când a venit timpul să meargă la muncă, mulți nu erau pregătiți pentru încărcare, mai ales că abia recent au primit bani pentru aproape nimic. La început, cifra de afaceri a fost enormă, munca de angajare a personalului de bază a coborât de fapt.

„Tehnologiile tradiționale de angajare nu sunt învechite”

Kirill Dmitriev, vicepreședinte Delta Capital:

Poate că nu sunt de acord cu faptul că nu ar trebui să utilizați tehnologiile tradiționale atunci când angajați în bloc. Primul pas este să le aplicați - să faceți publicitate în presa scrisă, pe Internet, să atrageți o agenție de recrutare bună etc. Poate că ofițerii de personal au pregătit deja 300 - 400 de CV-uri ale oamenilor pe care îi căutăm.

Nu cu mult timp în urmă, o companie în care am investit avea nevoie să angajeze 40 de agenți de vânzări în două săptămâni. Adunarea candidaților într-o astfel de situație nu a fost dificilă. Principala problemă a fost să selectați oamenii potriviți și să-i instruiți rapid. Deoarece a fost imposibil să intervievăm pe rând toți candidații, am organizat un joc de afaceri, în cadrul căruia am reușit să înțelegem ce fel de oameni s-au adunat în grup, ce calități posedă etc. Aceste jocuri sunt utile. Cu ajutorul lor, puteți realiza rapid că o persoană se comportă în același mod ca în viața reală. Drept urmare, puteți vedea imediat cum comunică candidatul cu persoane aflate în diferite situații. Dacă un solicitant are o zi proastă, asta nu-l scuză. Cine poate garanta că o astfel de dispoziție nu reapare în el în fiecare zi? Și faptul că solicitantul a reușit să se „reunească” într-un moment important pentru el, să se stăpânească și să comunice în mod normal cu oamenii, dimpotrivă, îi demonstrează personalitatea. În experiența noastră de recrutare, jocul de afaceri este probabil una dintre cele mai interesante și utile metode. Este mult mai eficient decât efectuarea de interviuri CV cu întrebări tradiționale. Mai mult, există o mulțime de companii pe piață care sunt capabile să organizeze cu succes un astfel de joc într-o zi și să ofere sfaturi pe care dintre candidați să aleagă. Este clar că cu cât sunt mai importante pozițiile vacante, cu atât compania ar trebui să fie mai implicată în procesul de recrutare. Dar dacă pozițiile nu sunt foarte ridicate, puteți lăsa în siguranță această procedură la mila.

Antrenamentele educaționale inițiale oferă, de asemenea, rezultate bune. Cu toate acestea, în acest caz, încercăm să încheiem contracte cu angajați care îi obligă să lucreze cel puțin trei luni în companie. A da mai devreme înseamnă a recupera banii investiți în formarea acestor oameni.

Cuvantul din gura este un mod de a aduna o echipa nu foarte profesionista. Cu toate acestea, este, de asemenea, imposibil să spunem că orice alt sistem de selecție a personalului este 100% eficient. Există întotdeauna riscul angajării unui angajat rău și renunțarea la unul bun.

Recrutarea în masă se referă la poziții de bază care nu necesită pregătire specială: handymen, încărcătoare, vânzători, casieri, curieri etc. Un astfel de personal este necesar în aproape toate industriile, dar mai ales - industrie, logistică, cu amănuntul și industria bancară. Cu toate acestea, un proiect de recrutare în masă necesită o organizare clară, planificare, respectarea termenelor, metode dovedite de căutare și recrutare a personalului. Indicatorul performanței recrutării este așa-numita pâlnie de recrutare: raportul dintre numărul candidaților și numărul de angajați. De exemplu, atunci când recrutează agenți de vânzări, doar 8-10% dintre candidații care vin la un interviu îndeplinesc cerințele. Prin urmare, pentru a recruta 50 de agenți de vânzări, trebuie să efectuați 500 de interviuri, iar pentru ca 500 de candidați să vină la interviu, trebuie să obțineți informații despre postul vacant pentru 5.000 de persoane. Acest lucru trebuie luat în considerare atunci când planificați o angajare.

Planificați corect

Fii clar cu privire la criteriile de selectare a candidaților. Managerul de resurse umane, înainte de a începe căutarea, trebuie, împreună cu managerul de linie, să dezvolte un profil de candidat, deoarece managerul de linie este „pe teren”, ceea ce înseamnă că trebuie să determine cunoștințele și abilitățile necesare și suficiente ale candidaților. De asemenea, este important să separați calitățile personale (emoționalitate, creativitate, gândire inovatoare) și competențe profesionale (sârguință, sociabilitate, capacitatea de a lua decizii rapid).

De exemplu, pentru un consultant de vânzări, calitățile de conducere sau abilitățile organizaționale nu sunt atât de importante - abilitățile de comunicare vin în prim plan și trebuie incluse în lista criteriilor de selecție obligatorii. Nu este necesar un curier independent educatie inalta, ambiție și creativitate, dimpotrivă, îl pot împiedica chiar să își îndeplinească îndatoririle.

Definiți instrumentele de selecție. Când recrutați masiv, este important să eliminați maximum de candidați nepotrivi în prima etapă. Cel mai comun instrument de selecție este interviurile de grup sau de masă. Dar este necesar să se filtreze corect candidații în timpul interviurilor de grup, când nu este posibil să se acorde atenția cuvenită fiecărui candidat. Angajatorul trebuie să înțeleagă că instrumente precum teste, sarcini de gândire logică sau numărare verbală utilizate pentru recrutarea operatorilor de depozite sau linii de producție, șoferi de echipamente diferite, supraveghetori și lăcătuși nu sunt potrivite pentru vânzare cu amănuntul. Jocurile de afaceri, cazurile de afaceri și jocurile de rol vor ajuta aici.

Reduceți numărul de pași la minimum. Selecția în mai multe etape poate afecta negativ operațiunile companiei și poate perturba planurile de producție. Un încărcător care trebuie să treacă prin 2-3 etape de interviuri și să aștepte în continuare o decizie a serviciului de securitate timp de o lună și jumătate, în acest timp, poate obține un loc de muncă într-o altă companie. Pentru candidații la nivel de intrare, locul de muncă găsit astăzi este mai important decât cel de poimâine. Reducerea numărului de etape de selecție ajută la reducerea probabilității de a pierde un candidat adecvat, la timpul necesar pentru ocuparea unui post vacant și la minimizarea riscului ca firma să nu poată ocupa la timp posturile vacante necesare.

Motivați corect. Un fapt neplăcut, dar inevitabil, este fluctuația ridicată a personalului de masă, care afectează stabilitatea și dezvoltarea întregii companii. În sectorul industrial al economiei, această cifră atinge adesea 50-70%, iar în comerțul cu amănuntul, norma este de 30-70%. Sistemul corect de motivație îl va ajuta pe angajator. După cum arată practica, în creștere salarii în niciun caz nu duce întotdeauna la creșterea interesului pentru muncă și la creșterea productivității, deși timp de 2-3 luni poate îmbunătăți performanța angajatului. Dimpotrivă, motivația nemonetară poate crește angajamentul angajaților, întări spiritul de echipă și crește loialitatea. Un efect pozitiv este dat de evaluarea angajaților pentru un trimestru, jumătate de an sau un an, când se evaluează contribuția personală, inițiativa și disciplina fiecărei persoane. Este important să informați angajații în prealabil cu privire la criteriile de evaluare. Lucrurile simple pot fi o recompensă eficientă: de la un certificat sau o diplomă semnată de șef, suveniruri, tricouri și căni cu sigla companiei la certificate de cadou.

Estimează costurile forței de muncă

Recrutarea de personal pe scară largă este un proiect care necesită multă forță de muncă, care necesită o mulțime de specialiști în personal. Angajatorul are două opțiuni din care să aleagă.

Angajați personal temporar. Compania poate menține personalul minim al angajaților permanenți, crescând numărul acestora prin intermediul unor specialiști independenți pe un contract temporar. Acesta din urmă ar trebui angajat pentru a invita candidați la interviuri și pentru a asigura fluxul de candidați. Învățarea unei terțe părți să efectueze apeluri efectuate folosind un script aprobat, cu o descriere detaliată a postului, este mult mai ușoară decât învățarea unui recrutor cum să efectueze interviuri și să selecteze candidații.

Folosiți un centru de contact terță parte. Ideea este că operatorii centrelor de apeluri, care ar putea fi localizați în regiuni, vor asigura fluxul de candidați. Salariul unui operator de call center situat, de exemplu, în Voronezh, este semnificativ mai mic (17.000-18.000 ruble) decât un recrutor din Moscova (35.000 ruble), ca să nu mai vorbim de costul la locul de muncă și alte costuri. Un recrutor poate ocupa în medie 20-25 de posturi vacante pe lună, iar numărul candidaților angajați dintr-un flux organizat de un operator de call center ajunge la 30. Acesta este un beneficiu direct din utilizarea acestei abordări.

Alegerea opțiunii depinde de momentul recrutării și de numărul de posturi vacante. De exemplu, dacă trebuie să angajați 500 de angajați treptat pe parcursul unui an (ținând cont de fluctuația de personal), este suficient să aveți doi recrutori în cadrul personalului (sau un recrutor pentru intervievarea, selectarea candidaților și coordonarea procesului și unul sau doi operatori de call center).

Pentru a angaja 1.000 de persoane, aveți nevoie de patru specialiști în recrutare (sau de doi astfel de specialiști pentru a gestiona fluxul de candidați invitați și coordonați și trei operatori de call center).

Dacă o companie trebuie să recruteze 500 de angajați în decurs de o lună sau două, vor fi necesari mai mulți recrutori.

Cum să recrutezi în mod eficient angajați? Recrutarea ca tehnologie pas cu pas

Trebuie să recrutați numărul necesar de noi angajați pentru poziția care ne interesează. Poate că există mai multe astfel de poziții. Apoi, trebuie să organizați mai multe procese de recrutare în paralel. Și, ca rezultat, desfășurați mai multe competiții. Recrutarea angajaților pentru mai multe posturi diferite pe parcursul unei competiții nu este ușoară. Directorii cu experiență și sofisticate pot face uneori aceste trucuri. Dar pentru cei care nu au încă o experiență de recrutare cu adevărat mare și de succes, nu aș recomanda-o. Este mult mai bine, mai ușor și mai fiabil să organizezi o competiție separată pentru fiecare post pentru care trebuie să recrutezi angajați. Principalul lucru este că un număr suficient de candidați mai mult sau mai puțin adecvați iau parte la fiecare dintre aceste competiții.

Luați în considerare competiția de recrutare ca o tehnologie pas cu pas. Concurența este un proces de afaceri pe etape. Mai mult, eficiența și eficiența concurenței în fiecare etapă pot și trebuie monitorizate în mod obiectiv.

Pentru început, în conformitate cu primul principiu al selecției eficiente a personalului de pe piața deschisă a muncii, „NU există personal adecvat”. Nu trebuie să vă așteptați ca la momentul potrivit să existe cel puțin o persoană pe piața muncii care să fie complet potrivită pentru a lucra în compania noastră în poziția care ne interesează. În cel mai bun caz, putem selecta și recruta angajați cu potențial. Din care noi înșine, cu propriile noastre eforturi, vom face profesioniștii de care avem nevoie.

Aceasta înseamnă că fără program eficient adaptarea și formarea profesională continuă toate eforturile noastre de recrutare sunt destinate inițial eșecului. Adaptarea ar trebui să înceapă chiar din prima zi când noii angajați vin la muncă. În general, cel mai important lucru pentru intrarea cu succes a noilor angajați în echipa noastră sunt primele zile și, în special, primele ore de lucru în compania noastră. Dacă nu le acordăm atenție atunci când abia încep să lucreze pentru noi, ei ne vor părăsi mai repede decât avem timp să ne recuperăm. Se pare că este mai bine să nu ții deloc o competiție decât să o ții și să-i lași pe noii veniți în propriul destin.

Prin urmare, în primul rând, trebuie să planificăm care dintre liderii noștri și angajații cu experiență vor efectua adaptarea noilor veniți. Cum o va face și când va fi capabil să aloce timp pentru aceasta. Rețineți că cei care realizează adaptarea pentru începători vor trebui să-și ia timpul pentru a o realiza din problemele lor importante, desigur. Până nu planificăm cine, când și cum va efectua adaptarea, nu are sens să lansăm o competiție.

Apropo, deja acum puteți crește eficiența procesului de recrutare. Pentru a face acest lucru, vă voi lăsa un chestionar pentru concurs. Foloseste-l!

Obțineți profiluri

Luați în considerare etapele cheie ale procesului nostru de afaceri pentru recrutarea de personal de pe piața deschisă a muncii în poziția de interes pentru noi:

1. Determinăm pentru ce post recrutăm angajați și de câte persoane avem nevoie pentru acest post.
2. Decidăm care dintre angajații companiei noastre vor fi implicați în organizarea concursului și rezolvarea problemelor administrative pentru întreaga perioadă de colectare a CV-urilor și selecție.
3. Decidem cine va fi responsabil de competiție, cine va juri. Și cine va fi cu solicitanții în sala comună.
4. Planificăm exact cine și câte zile va realiza adaptarea solicitanților recrutați. Pe baza acestui fapt și ținând cont de faptul că durează de obicei trei săptămâni pentru a colecta CV-urile înainte de prima selecție și încă o săptămână înainte de a doua selecție „dublă”, planificăm datele competiției. Stabilim datele de selecție competitivă, aprobăm preliminar bugetul pentru postarea posturilor vacante.
5. Pregătim texte de post vacant, le postăm pe Internet. Dacă este necesar, pregătim blocuri de locuri vacante, le plasăm în ziare pentru angajare. Dacă este necesar, vom folosi alte canale pentru postarea posturilor vacante (radio, televiziune, autocolante în transport, postarea anunțurilor - de la universități la stațiile de transport etc.)
6. Administrăm zilnic posturile vacante postate și controlăm ritmul colectării CV-urilor, astfel încât toate posturile vacante postate de noi să funcționeze cât mai eficient posibil, iar contractanții noștri să nu ne dezamăgească.
7. Angajații autorizați ai companiei (cel puțin 2-3 persoane special instruiți și instruiți) răspund efectiv la apelurile și scrisorile solicitanților, asigurând sosirea CV-urilor de la marea majoritate a solicitanților țintă care au depus cererea la compania noastră.
8. Cu câteva zile înainte de competiție, CV-urile sunt tipărite și sortate. Dacă este necesar, se iau măsuri pentru întărirea concurenței rezumate suplimentare... Selectăm numărul necesar dintre cele mai interesante CV-uri pentru a invita solicitanții.
9. Angajații autorizați invită solicitanții la un interviu. Sarcina lor este de a se asigura că examinarea solicitanților în etapa invitației nu depășește nivelul planificat. Și astfel, ca rezultat, un număr semnificativ de solicitanți țintă pentru noi au venit la selecția noastră competitivă în mai multe etape în același timp, în același loc.
10. Prima selecție competitivă are loc de obicei la trei săptămâni după începerea postării. În procesul de selecție competitivă:
    A. În prima etapă, care trebuie realizată destul de repede, filtrăm marea majoritate a solicitanților care ne interesează puțin.
    b. La următoarele etape ale competiției, candidații lăsați de noi după prima etapă sunt supuși unei selecții și analize atente. Ne asigurăm că le verificăm pe fiecare dintre ele sarcini practice... Apoi, există interviuri extinse, răspunsuri la întrebări, analiza chestionarelor.
    c. Drept urmare, recrutăm solicitanți selectați de noi pentru a lucra în compania noastră.
11. Atunci când noii angajați vin să lucreze în compania noastră, se realizează un program de adaptare pentru ei. În același timp, are sens să-și apeleze locurile de muncă anterioare pe CV și pe forța de muncă - atât arbitri, cât și alți angajați ai acelorași companii. Pentru a minimiza cât mai mult posibil riscurile de a accepta un angajat cu probleme în echipa noastră. De asemenea, analizăm ce am făcut bine cu acest set de cadre, ce s-ar fi putut face mai bine. Și cum ne putem îmbunătăți tehnologia de recrutare.
12. Dacă este necesar, la una sau două săptămâni după prima selecție competitivă, se efectuează o selecție competitivă repetată - „dublet”. Succesiunea acțiunilor este aceeași ca în prima selecție competitivă. De la selectarea CV-urilor și invitarea candidaților la concurs - la adaptarea și verificarea locurilor de muncă anterioare ale candidaților.

Pentru a analiza ce rezultate ar trebui furnizate în fiecare etapă a concursului, să trecem de la finalul procesului de afaceri care ne interesează până la începutul acestuia. Pornind de la al treilea principiu al recrutării profesionale, „recrutăm de două ori mai mult”, în finalul concursului trebuie să recrutăm mai mulți candidați. Dacă avem nevoie de un singur angajat, trebuie să recrutăm cel puțin doi. Dacă trei - cel puțin șase. Dacă aveți nevoie de un angajat și pentru o funcție în care stagiul simultan al mai multor solicitanți este cu greu posibil, noi recrutăm unul și „recrutăm” alți câțiva, lăsându-i în rezervă. Fiecare dintre solicitanții „expuși” le spunem:

Ați trecut cu succes primele trei etape ale selecției noastre competitive. Acum am vrea să luăm o pauză, să ne gândim la toate, să discutăm totul. Și ia o decizie în cunoștință de cauză. În timpul săptămânii, începând de mâine, vă putem contacta pentru a vă invita la un interviu final. Dacă treci cu succes acest interviu, vei începe imediat lucrul. Dacă în termen de o săptămână nu există niciun apel sau scrisoare de la noi, sunteți liber de obligații față de compania noastră.

Dacă primul solicitant, pe care l-ați recrutat, nu s-a prezentat la muncă sau s-a dovedit a fi complet nepotrivit pentru verificare, contactați primul solicitant din lista „de rezervă”. Dacă a venit pentru un interviu, l-ai recrutat, a început să lucreze și totul este în regulă - minunat! Dacă nu, contactați al doilea solicitant din lista de „rezervă”. Etc.

În orice caz, trebuie să recrutăm (imediat sau luând în considerare lista de „rezervă”) câțiva candidați destul de promițători simultan. Pentru a face acest lucru, trebuie să asigurăm la competiția noastră alegerea unui număr suficient de semnificativ de candidați. De dorit - mai mult sau mai puțin specializat, interesant și adecvat. Câți candidați ar trebui să vină la fiecare dintre selecțiile noastre competitive?

• Dacă mai puțin de 5 candidați vin la concurs, o astfel de competiție nu va diferi mult de interviurile individuale. Probabilitatea că veți putea angaja cel puțin un angajat interesant și promițător este mică.
• De la 5 la 9 candidați - concurență „medie”. Ai nevoie de multă experiență și calificări ridicate pentru a obține un rezultat bun dintr-o astfel de competiție.
• 10-14 este o competiție „bună”. Probabilitatea de a angaja angajați buni și promițători este mare. Principalul lucru nu este să faci greșeli grosolane în timpul competiției.
• De la 15 la 19 - competiție „excelentă”. Situația funcționează pentru dvs., solicitanții sunt mult mai interesați să lucreze pentru dvs., iar solicitările lor devin din ce în ce mai adecvate.
• Dacă 20 sau mai mulți candidați vin la concursul dvs., puteți face orice doriți cu ei!

Pe de altă parte, este extrem de dificil să menții controlul în timpul competiției, la care au participat 50 de candidați în același timp. Și este aproape imposibil - dacă au venit 60 de solicitanți sau mai mulți. La astfel de competiții, există de obicei un control necontrolat al candidaților. O parte semnificativă a participanților părăsește competiția pentru din proprie inițiativă... Inclusiv cele care ar putea fi destul de interesante pentru dvs. ca angajați. Prin urmare, este logic să împărțiți concursuri prea mari în mai multe concursuri cu mai puțini participanți. Cel mai bun dintre toate - de la 20 la 45 de participanți la concurs, dacă trebuie să angajezi 1-2 angajați. Sau mai multe concursuri de câte 20-30 de participanți fiecare, dacă trebuie să selectați și să angajați un număr semnificativ de angajați.

• Dacă ați parcurs toate cele patru etape ale competiției în decurs de 2,5 până la 4,5 ore, acesta este un indicator excelent! Desigur, cu condiția să fi luat în considerare în mod corespunzător toți solicitanții interesanți. Și am recrutat cu succes numărul necesar de noi angajați. Să te grăbești cu competiția și, în cele din urmă, să o înșelezi nu este, cel mai bun rezultat!
• De la 4,5 la 5,5 ore pentru cele patru etape ale selecției competitive - sincronizare normală, medie. Atunci când organizați un concurs cu participarea a 15-20 de candidați, nu este atât de dificil să vă întâlniți de data aceasta. Și aveți toate oportunitățile de recrutare cu succes.
• De la 5,5 la 6,5 \u200b\u200bore pentru competiție - „așa-așa”. Nu contează câți candidați au venit la concurs la început, acest lucru mare timp organizarea unei competiții este greu justificată. Cel mai probabil, tu însuți întârzii concurența. În plus, le oferiți unor persoane în căutarea unui loc de muncă vorbărești o altă dată să se joace. Rezultatul competiției va fi cel mai probabil mai rău decât dacă l-ați întâlni în 5 ore.
• Dacă îți ia mai mult de 6,5 ore pentru a finaliza cele patru etape ale competiției, e rău! Tragând concurența dincolo de orice măsură, îi deteriorați grav rezultatul.

Cum să ne asigurăm că concurența nu se îndepărtează și timpul nu este irosit ineficient? Conform logicii selecției noastre competiționale în patru etape, la prima etapă decidem care dintre candidați este mai interesant pentru noi. Și în următoarele trei etape de selecție, ne acordăm toată atenția numai acelor solicitanți pe care i-am selectat pentru examinare aprofundată la sfârșitul primei etape. Le testăm în sarcini practice, le desfășurăm interviuri aprofundate, le testăm, le recrutăm.

Prin urmare, nu are sens să amânăm prea mult prima etapă a competiției. Cu cât o desfășurăm mai repede, cu atât putem acorda mai mult timp și atenție celor mai interesați candidați pentru noi. Cât trebuie să dureze prima etapă a competiției?

• În decurs de o oră - „excelent”! Mai ales dacă în acest timp am reușit să „eliminăm efectiv grâul din pleavă”, selectând cei mai promițători candidați pentru noi dintre cei care au venit la concurs.
• O oră până la o oră și jumătate este „acceptabilă”. Mai ales dacă la concurs au venit mai mult de douăzeci de candidați. Dacă inițial existau zece până la cincisprezece candidați sau mai puțin, este recomandabil să țineți prima etapă a unei astfel de competiții în cel mult o oră.
• De la o oră și jumătate la două ore - „așa-așa”. Cel mai probabil, ați petrecut prea mult timp în prima etapă de selecție.
• Mai mult de două ore este rău! Timpul este pierdut ineficient, persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă se vor sătura să aștepte și mulți vor pleca singuri. Inclusiv cele care ar putea fi de interes pentru dvs. ca angajați. Prea mult timp organizarea primei etape de selecție dăunează eficacității întregii competiții.

Care ar trebui să fie rata abandonului în funcție de rezultatele primei etape a competiției?

Pe baza rezultatelor primei etape, este logic să eliminați de la jumătate la 60-70% din candidați (cu excepția cazului în care inițial au venit prea puțini candidați la concurs). Lăsarea a 5 candidați după etapa 1 este acceptabilă, 8 este normal. Oricum, nu aș recomanda lăsarea a mai mult de 12 solicitanți. Lăsați întotdeauna (la fiecare etapă a concursului!) 1 candidat în plus decât intenționați cu adevărat să recrutați! Ultimul din fiecare etapă ar trebui să fie întotdeauna solicitantul, în care nu sunteți cu adevărat interesați să recrutați. Ca opțiune „de rezervă” - și pentru a crea concurență pentru restul participanților.

Să ne întoarcem la faptul că trebuie să ne asigurăm un număr decent de candidați care au ajuns la prima etapă a selecției competitive pentru a putea selecta numărul necesar de candidați care ni se potrivește în viitor. Pentru a face acest lucru, trebuie să organizăm competiția în așa fel încât să obținem numărul necesar de CV-uri ale solicitanților țintă. Mai mult, este de dorit ca acești solicitanți să-și trimită CV-urile în mod special în scopul angajării în compania noastră, pe baza rezultatelor luării în considerare a posturilor noastre vacante. În orice moment, puteți imprima un număr semnificativ de CV-uri postate acolo de solicitanții de locuri de muncă de pe site-urile de locuri de muncă. Doar atunci când comunicați cu acești solicitanți vă veți găsi imediat într-o situație în care nu v-au văzut posturile vacante, nu știu nimic despre compania dvs. și nu sunt interesați să lucreze pentru dvs. Aceste CV-uri și solicitanții de locuri de muncă nu vă vor fi de mare folos.

Câte CV-uri vizate ar trebui să primiți înainte de fiecare competiție?

• La Moscova, este considerat un rezultat bun dacă ați adunat de la 80 la 150 de CV-uri vizate înainte de competiție. Dacă ați adunat 200 sau mai multe CV-uri vizate înainte de competiție, este minunat! Un număr suficient de mare de CV-uri necesare pentru conduită eficientă concursurile de la Moscova sunt cauzate de faptul că la Moscova există un procent mult mai mare de „abandon” al candidaților la etapa invitației la concurs decât în \u200b\u200borice alt oraș din Rusia și CSI.
• În alte orașe, se consideră un rezultat bun să ai 50 până la 80 de CV-uri vizate înainte de concurs. Dacă ați adunat 100 de CV-uri vizate sau mai mult înainte de concurs - minunat!

Cât abandon trebuie să ne așteptăm atunci când îi invităm la un interviu? Cu greu ne putem aștepta ca 100% dintre candidații noștri invitați să vină la concursul nostru!

În orașele regionale, este considerat normal să renunțe, atunci când 50% dintre candidați vin la concurs, care au jurat că vor veni. Sau mai mult. La un pas de a fi acceptat, dacă doar o treime dintre candidați din numărul total al celor care au promis că vor veni la tine sub jurământ au venit la concurs. Dacă procentul solicitanților de ieșire este chiar mai mic, aveți o problemă evidentă cu invitarea solicitanților la concurs. Cei care invită candidații îți ucid concurența. Cel mai probabil, ideea este că nu ați dezvoltat o tehnologie eficientă pentru a invita candidații la concurs. Sau nu l-au documentat și nu și-au instruit angajații la invitația corectă a solicitanților care utilizează această tehnologie. În cele din urmă, problema poate fi, de asemenea, în loialitatea redusă a angajaților care invită candidații la concurs. Poate că pur și simplu nu sunt interesați de recrutarea cu succes a personalului pentru compania dumneavoastră.

La Moscova, se consideră normal dacă o treime dintre candidați vin la concurența dvs. dintre cei care au promis că vor depune jurământ. Dacă de la 40% la 50% dintre solicitanți vin la tine, care au promis să vină, atunci angajații care i-au invitat sunt pur și simplu genii! Ei bine, sau aveți o companie cu un brand foarte popular. Fie solicitanții știu că condițiile dvs. de lucru sunt doar ciocolată. Toate acestea, fără îndoială, măresc și prezența solicitanților! Eliminarea solicitanților la limita a ceea ce este acceptabil pentru Moscova înseamnă că a venit doar 20% din numărul solicitanților care și-au confirmat ferm sosirea. Sau ceva mai mult. Dacă mai puțin de 20% dintre acei solicitanți care și-au confirmat ferm sosirea au venit la concurs, aveți o problemă serioasă cu invitațiile.

Din toate cele de mai sus, devine evident cât de importantă este organizarea corectă a pregătirii administrative a concursului - postarea posturilor vacante, răspunsul la apeluri și scrisori de la solicitanți, invitarea solicitanților. Această lucrare trebuie făcută în termen de 3 săptămâni înainte de prima selecție competitivă. Și apoi încă o săptămână - înainte de a doua selecție competitivă. Dacă această activitate nu este organizată la nivelul cerut, nu aplicați tehnologii eficiente în fiecare etapă a organizării competiției - rezultatele vor fi dezastruoase. La fel, toate eforturile tale nu vor duce la succes dacă vei dezvolta texte de post vacante ineficiente. Sau postați aceste locuri de muncă în locuri greșite, unde vă pot da valoare. Sau nu alocați fondurile necesare pentru afișarea unui loc de muncă plătit:

• Bugetul mediu, suficient pentru plasarea efectivă a posturilor vacante, dacă ați pregătit posturi vacante de înaltă calitate și le plasați acolo unde este necesar, poate varia de la 25 la 45 de mii de ruble. - pentru luna în care veți recruta personal, inclusiv două selecții competitive în mai multe etape.
• Pentru cei puternici campanie publicitara pentru plasarea posturilor vacante, în majoritatea cazurilor va fi suficient să alocați de la 70 la 100 de mii de ruble. Aceste cifre vor fi adevărate pentru Moscova și alte orașe din Rusia și CSI.

Acest buget pentru postarea posturilor vacante va fi suficient dacă postați posturi vacante cu text de înaltă calitate și blocuri de posturi vacante prevăzute în cele mai eficiente medii. În primul rând, vorbim despre site-uri specializate pentru ocuparea forței de muncă - în special hh.ru și superjob.ru. Încercarea de a organiza un concurs și de a nu plăti suma necesară pentru plasarea plătită a posturilor vacante în aceste zile va fi în majoritatea cazurilor o greșeală fatală. Cu toate acestea, dacă nu ați putut dezvolta un text cu adevărat de înaltă calitate pentru posturile vacante sau nu puteți posta posturi vacante în mediile greșite, chiar și de cinci ori bugetul nu vă va ajuta să colectați numărul necesar de CV-uri vizate.

Dacă ne uităm la situația din această parte, la ce vă puteți aștepta de la concurență - succes sau eșec, va fi destul de evident. Dacă în primele zile de la afișarea unui post vacant începeți să primiți de la 6 la 10 CV-uri mai mult sau mai puțin vizate, acest lucru nu este rău. Dacă în prima săptămână primiți de la 30 la 60 de CV-uri vizate, există speranța că în trei săptămâni de la data postării postului vacant veți putea susține o competiție bună. Și dacă în prima săptămână ați primit 100 de CV-uri țintă sau mai mult - dacă doriți, puteți organiza o competiție bună săptămâna viitoare.

Dacă, dimpotrivă, primiți de la 0 la 3 CV-uri în fiecare zi, este timpul să trageți alarma. Dacă în prima săptămână de postare a posturilor vacante ați primit mai puțin de 20 de CV-uri, trebuie să luați imediat măsuri pentru a consolida postarea posturilor vacante. Poate că textul postului nostru vacant este ineficient. Apoi trebuie refăcut. Sau chiar poziția pentru care recrutăm angajați nu este foarte populară. În acest caz, este logic să plasați posturile vacante în paralel pe mai multe posturi diferite. Când postați locuri de muncă pe Internet contra cost, de obicei nu există diferențe de cost pentru dvs. atunci când postați un loc de muncă - sau mai multe. Deci, de ce să nu profitați de acest lucru? În același timp, CV-urile primite pentru toate aceste posturi vacante pot fi folosite pentru a invita candidații la același concurs. În cele din urmă, vă puteți mări bugetul de postare. Și, ca opțiune, încercați să postați posturi vacante în alte medii pe care nu le-ați folosit până acum. Și, în general, experimentați noi canale pentru postarea posturilor vacante și surse suplimentare de atragere a persoanelor în căutarea unui loc de muncă. Fii persistent și inventiv în experimente, controlează numărul de CV-uri care ți-au venit din fiecare sursă și au primit de la fiecare canal de publicitate. Și cu siguranță vă veți furniza cantitatea potrivită de CV-uri vizate. Și - ca rezultat - solicitanți de calitate.

Rezumat: utilizați o tehnologie eficientă de recrutare. Sarcina ta este să organizezi și să conduci în mod clar competiția, etapă cu etapă. Și atunci veți putea recruta angajați de un nivel complet diferit față de echipa dvs. decât cei pe care marea majoritate a companiilor reușesc să-i recruteze de pe piața muncii. Și cel mai important - și acest lucru este deosebit de plăcut - vei putea recruta acești angajați în echipa ta pentru foarte mult termeni favorabili! Pentru ca mai târziu să înceapă să câștige de la tine de multe ori mai mult. Și, în același timp, compania dvs. va câștiga mai mult un ordin de mărime. Sper și vă doresc sincer ca rezultat acest lucru să ducă la o creștere foarte gravă și vizibilă a veniturilor dvs.! Și nu numai în viitorul apropiat, ci și pe termen mediu și lung.

© Konstantin Baksht, cEO „Baksht Consulting Group”.

Cel mai bun mod de a stăpâni și implementa rapid tehnologia construirii unui departament de vânzări este de a participa la cursurile de instruire ale lui K. Baksht privind managementul vânzărilor „Sistemul de vânzări”.