Probleme cu personalul: De ce apar și cum să le rezolvăm. Probleme reale ale organizației de gestionare a personalului Rezolvarea problemelor în managementul personalului

Nu ne facem griji: stai jos si stai.

"Înțelepciunea populară"

Personalul companiei, cum ar fi principalul avantaj al activelor și al creșterii afacerii.

Practica noastră de consultanță este adesea atât de multe răspunsuri, câte întrebări dau naștere. Întrebări fac, "stivă" și așteptați ca ora lor săi să se acumuleze masa critică necesară pentru a analiza această masă și înțelegerea sa.

Următoarea întrebare care aștepta ora se referă la personalul de angajare din companii. Mai precis, nici măcar o procedură de angajare ca atare, dar mai multe procese, într-un fel sau altul referitoare la aceasta este o problemă extrem de importantă pentru fiecare afacere. Acum în mod esențial.

În întreprinderile dezvoltate (sau chiar mai precis, în afaceri, există proceduri standard legate de personalul organizației. Acestea sunt luate în considerare în mod standard:

• Planificare,
• Angajare
• Dezvoltare,
• Instruire,
• Controlul,
• Motivația,
• Rotație,
• Adaptare,
• Studiul,
• Certificare.

Pe scurt, organizația asociată cu personalul organizației, capabili, necesar și extrem de responsabil. Se pare că totul este destul de simplu: puneți o persoană gânditoare sensibilă la capul serviciului de personal - și această direcție este "închisă". Totul în general este aproape cazul. Dar, așa cum spun ei, există nuanțe. Acest lucru va fi discutat.

Nuance mai întâi. Planificarea personalului.

Credeți-ne pentru cuvânt: probabil, doar una dintre cele zece companii știu (și se aplică!) Că este necesar să se planifice nu numai finanțarea, achizițiile, vânzările, logistica etc., dar și personalul.

Exemplu foarte caracteristic: Compania afișează un produs nou. În consecință, "toate conform planului": finanțe, logistică, echipament ... și când vine timpul "H", brusc (!) (Și cum altfel?) Se pare că nu există un specialist necesar care va stabili echipamente ( va servi, promova, sfătui, vinde etc.). Adică, există o situație de tip "mergem schi dacă găsim schiuri". Familiar? Deci, dacă personalul ar fi planificat similar cu alte domenii de activitate (să spunem, finanțează), în principiu nu ar exista o astfel de situație.

Nuance al doilea. Dezvoltarea personalului.

Există o astfel de observație: cu cât liderul mai puternic, cei mai slabi subordonați. Logica este: capul este o persoană care nu numai că este împovărată de autorități, ci și de un nivel ridicat de competențe. Dacă managerul are autoritatea de suprimare, opinia sa este întotdeauna mai presus de toate, iar punctul de vedere este cel mai drept. De-a lungul timpului, aceasta duce la o anumită marjă de subordonați, care se transformă în artiști precum "mi sa spus să fac - fac, spunând că - mă gândesc". Problema și, în plus, este semnificativă, constă în faptul că, dacă un astfel de lider părăsește compania, atunci niciunul dintre subordonații săi nu mai este capabil să îl înlocuiască pe deplin din cauza necredinței în propria putere și dependența rapidă față de rolul a unui artist de pachete. Orice lider nou recompensat de la "patrimoniul" primește o "efectiv gestionată" a angajaților care nu pot decât să lucreze "ca tine, șeful, necesar." Deci, dacă ar exista activități regulate de dezvoltare a personalului în companie (cursuri, cursuri, formare teoretică, testarea cunoștințelor, mentorat etc.), competențele și abilitățile sale, apoi, în primul rând, o astfel de situație ar fi fost identificată și, în al doilea rând, cunoașterea cunoștințelor dă întotdeauna încredere. În consecință, un angajat competent este mai dificil de a aplica Autoritatea, iar managerul de personal cu experiență primește o rezervă de personal în timp util.

Rezerva de personal este un fel de "airbag", care este foarte impresionat:

• planificată sau rotație a personalului brusc (vacanță, decret, concediere, boală, călătorie lungă de afaceri etc.);
• o creștere a ordinelor și, în consecință, intensitatea și domeniul de activitate;
• apariția proiectelor de implementare a căreia vor fi necesare anumite competențe ale angajaților.

Nuance al treilea. Nu știu cine, dar cineva este necesar.

Situație foarte frecventă pentru multe organizații. Logica unor astfel de soluții este aceea că cu creșterea economiei de afaceri, sentimentul a ceea ce nu face ca cineva să facă față. O altă explicație sună astfel: ne putem permite să angajăm angajați suplimentari. Ca aceasta. Nu mai mult, și nu mai puțin. Adică, în loc să analizeze procesele de afaceri și să măsoare sarcina pe personalul de lucru, conducerea companiei "doar în cazul" decide să depună angajații. În mod deosebit, adesea crește numărul de deputați de la diverși manageri. În practica noastră, am întâlnit că, în medie, cu cifra de afaceri și numărul de companii, numărul deputaților de la diverși manageri a ajuns la cinci!

Noi, ca consultanți, recomandăm întotdeauna ca această problemă să procedeze la o înțelegere a ceea ce exact nu are timp să meargă la organizație și, de fapt, de ce? Găsirea răspunsurilor la aceste probleme pune toate punctele peste E și deseori închide problema necesității de a angaja pe altcineva.

Nuance al patrulea. Angajarea.

Principala problemă asociată personalului în companii este lipsa de planificare a personalului și procedura cea mai atent (sistem) de angajare. Ni sa spus despre planificare, se pare că esența este clară. Dar în ceea ce privește sistemul real de angajare - aici problema este încă ...

Sistemul de angajare este un lanț bine gândit de specialiști de căutare, selecție, testare și angajare. Pentru specialiștii unui nivel diferit de responsabilitate (manageri, adică), din motive evidente, ar trebui să difere de sistemul de angajare obișnuiți: se presupune că nu numai de altă procedură de intervievare și studiere a candidaților, ci și o altă procedură Pentru trecerea interviurilor: De regulă, interviul se desfășoară în mai multe etape cu o creștere a rangului de intervievator. Despre acest mic de mai jos.

Cea mai semnificativă, în opinia noastră, erori, care, cunoscute rake, stau în jos organizația în care nu este prescris procedura de angajare a angajaților este după cum urmează:

1) Managementul de vârf nu specifică (nu prescriu) profilul expertului de cheltuieli: experiența sa, afilierea industriei, competența, tipul de personalitate, caracter, tip de management (dacă este vorba de cap);

2) Nu a prescris calitățile candidatului, experiența sa, precum și alte probleme esențiale. Nivelurile de interviu nu sunt definite (adică, când și cine) pe care sunt studiate;

3) puterile fiecărui nivel de intervievare nu sunt determinate;

4) Nu există o singură formă a unui raport privind interviul candidatului de către specialiștii companiei. Nu există nicio legătură cu serviciul de personal cu conducerea superioară a organizației;

5) Informațiile emise de candidat nu sunt coordonate (ceea ce conduce la răspunsuri conflictuale și la apariția neîncrederii de către candidat).

Ce poate fi dat peste erorile desemnate în procedura de angajare:

1) Dacă angajarea produce o persoană (mai des - șeful departamentului de personal), atunci persoana o face în propria sa viziune. În consecință, totul se poate apropia de "cum ar fi - nu-mi place." Cu alte cuvinte, recrutarea de personal (inclusiv cheia) este dată depunerii unei persoane, înțelegerii și viziunii, competenței, calităților umane și obiectivelor urmărite penale;

2) Dacă procedura de recrutare nu este ajustată și nu este optimă pentru această organizație, atunci unele poziții pot fi "închise" luni. Ceea ce este plin de absența unei cheii, de exemplu, un specialist poate fi ghicit. Deși am întâlnit exemple în practica noastră, atunci când chiar și companiile importante de producție au fost puternic ferme din cauza lipsei unui singur (!) Specialistul necesar;

3) Compania poate pierde candidați potențial valoroși datorită faptului că nu sunt identificate competențele fiecărui nivel de intervievare;

4) Compania poate dobândi o imagine nefavorabilă din cauza lipsei de coerență la candidații emise de informații: aceste informații se aprind rapid într-o rețea de resurse speciale dedicate revizuirilor angajatorilor, sporind astfel termenele limită pentru găsirea candidaților necesari.

În practica mea, am întâlnit situații când sa dovedit că multe probleme (!) Problemele din companie s-au datorat activității serviciului de personal al companiei. Din acest motiv, nu este necesar să renunțăm la procesele asociate cu personalul, pe o margine sau pe angajat la șeful serviciului de personal. Este necesar să înțelegem bine că managerul trebuie să accepte capul, evaluând nu numai datele "tabulare", ci și aroma de afaceri a candidatului, o orientare comună a pieței, un sistem de valori, proprietatea informațiilor pe piața de profil, etc.

O problemă separată și foarte semnificativă - angajarea personalului de top. În majoritatea covârșitoare a companiilor, angajarea de topuri sunt făcute de aceeași procedură ca și angajarea altor angajați. Problema este că, în plus față de controalele de anchetă ale serviciului de personal de top candidat, acestea ar trebui să fie angajate de liderii unui nivel superior pentru clarificarea orizonturilor sale de viață și de afaceri, cum ar fi îndrumarea, stabilitatea psihologică etc., în plus, aceasta este extrem de recomandabil să conectați specialiștii de securitate pentru a verifica candidatul istoric Din acest motiv, serviciul de personal, care lucrează în conformitate cu o altă schemă de lucru cu candidații de vârf, nu ar trebui să aibă capacitatea de a elimina candidatul la nivelul său.

Nuance cincea. Motivație ca sursă de difuzoare.

Se pare că adevărul de capital pare să intervieveze și să studieze candidații: identificarea motivației lor. Cu toate acestea, suntem foarte des confruntați cu faptul că această lucrare de către experți din departamentul de personal nu este îndeplinită, fie este implementată oficial. Aș dori să menționez că această problemă este foarte importantă atât pentru companie, cât și pentru anumiți candidați, în special. Motivele pentru acest lucru sunt simple:

1) Compania (mai precis - conducerea sa) ar trebui să înțeleagă cu exactitate componenta motivațională a fiecărui angajat. Acest lucru este necesar pentru a construi în mod optim lucrările în legătură cu fiecare angajat (rotație, instruire etc.) și pentru a dezvolta cea mai corectă versiune a sistemului de motivare;

2) Gestionarea Companiei ar trebui să prezinte o "mișcare" a personalului în companie, ținând seama de motivația fiecărui angajat individual. Ar trebui să se țină cont de faptul că, cel puțin, în pozițiile pe care compania "câștigă" compania ar trebui să funcționeze, pentru care motivația materială este esențială.

Motivația este o anumită garanție că obiectivele companiei vor deveni obiective și angajați. Din acest motiv, nu este necesar să se subestimeze atât de clarificarea motivației interne a angajaților, cât și crearea efectivă a unui sistem de motivare a personalului cu drepturi depline.

Nuance a șasea. Certificare personală.

De câte ori au repetat lumea că nivelul de cunoaștere și abilități ale personalului urmărește întotdeauna să reducă. Prin urmare, o anumită "calm" a angajaților asociată cu încredere în faptul că, odată ce lucrez aici, înseamnă că eu aranjez pe toată lumea. Ei bine, bineînțeles, și încrederea în sine în propriul dvs. "profesionalism", pe baza experienței și experienței de lucru (în industrie, la întreprindere sau specialitate în general).

Certificarea personalului ca sistem este necesar pentru a:

1) Nivelul de cunoștințe și abilități ale angajaților nu numai că nu a scăzut, ci și a crescut treptat;

2) Identificați cel mai informat personal competent în scopul dezvoltării potențial pormonic companii;

3) efectuați modificări ale sistemului de motivare a personalului sub forma unei creșteri a descărcării, a categoriei etc. Cu abordarea corectă și vocală, acest lucru va fi favorabil pentru a afecta alți angajați ai companiei.

În relația acestei nuanțe, este necesar să se înțeleagă că, dacă personalul nu este susținut într-un singur ton, după un timp, situația începe să semene cu o asemenea mlaștină calmă, cu toate consecințele ulterioare. Este necesar să se înțeleagă că, de cele mai multe ori, compania, ca organizație și angajați, are obiective reciproce opuse. Deci, compania ar trebui să încerce să-și atingă obiectivele cu toate mijloacele, astfel încât afacerea să rămână cel puțin pe linia de plutire și ca un maxim - dezvoltat în mod activ. Acest lucru, printre altele, este asigurat de creșterea eficienței personalului, un nivel tot mai mare de cunoștințe și abilități ale personalului. Din acest motiv, merită acordată o atenție deosebită problemei de certificare a personalului personalului. Este clar că atestatul personalului este procedura este periodică și secundară formării și formării avansate a angajaților.

Nuance a șaptea. Adaptarea personalului.

Persoanele cu experiență știu că cea mai "periculoasă perioadă" pentru angajații recent acceptați este primele două luni de muncă. În această perioadă, nu numai noul angajat este evaluat, dar și un angajat evaluează organizația și echipa sa pentru respectarea sistemului de valori și produce, de asemenea, o căutare pentru o anumită "zonă de confort": definiția potențialului psihologic și de afaceri Compatibilitatea cu managerii, o echipă și, de asemenea, evaluează propriul dvs. prof. Fitness într-un loc nou.

Pentru ca noul angajat la această perioadă și a trecut cu beneficiul maxim către organizație și el însuși, este necesar ca întreaga perioadă a perioadei de testare (sau termenul limită de postare, dacă nu există o perioadă de testare, ca atare) a fost condusă (cât mai mult posibil) angajat (sau nu unul) responsabil pentru adaptarea sa.

Potrivit experienței, să spunem că, pentru cea mai rapidă și mai eficientă adaptare a noilor angajați, este necesar să se pregătească în avans (și să aprobe) programul de adaptare cu o indicație obligatorie:

• angajat (Cove), care sunt responsabile pentru punerea în funcțiune;
• parametri și rezultate pentru a obține un nou angajat la sfârșitul perioadei de adaptare;
• calendar Graphic în funcție (care, unde, la ce oră, ce cunoștințe / abilități oferă / verificări etc.);
• rezultatele intermediare pentru a obține un nou angajat (să spunem, până în fiecare lună primele trei până la cinci luni);
• parametrii materialului și / sau nu stimulente materiale Angajații au atras de procesul de adaptare în cazul unei certificări de succes a unui nou angajat.

Un nou angajat trebuie să aibă o listă de aspecte teoretice și abilități practice care vor fi testate la sfârșitul perioadei de adaptare (sau perioada de judecată) din momentul angajării. Aceasta specifică perioada de adaptare și determină criteriile de referință.

Nuance opt. Rotația personalului.

Rotația este procesul de circulație a forței de muncă a angajaților prin organizare. Adică, aceasta este utilizarea unei persoane la diferite situri de producție și / sau în diferite poziții în interesul organizației. Este demn de acord cu privire la termenii: rotație fără ridicare în poziția - rotația orizontală, rotația cu o creștere a poziției - rotație verticală.

Baza de rotație personală este capacitatea de a utiliza resursele de muncă ale întreprinderii optime pentru organizație. Pentru a avea mai multe oportunități de a roti personalul, este necesar să se antreneze profesiile legate de personal (și nu numai), să ofere abilități, cunoștințe și verificarea nivelului lor. Procesul are mai mult succes în cazul stimulentei sale materiale atunci când un angajat de posesie a unei profesii suplimentare (profesii), organizația plătește bani sau stimulează un mod diferit delicat (de exemplu, adăugând zile la vacanță). Experiența noastră de consultare a proiectelor Întreprinderile de producție Aceasta sugerează că această măsură este capabilă să reducă simultan costurile personalului, astfel încât să protejeze organizația din situațiile în care "pilotul a căzut bolnav, aviația nu va fi". Aceasta este, datorită competențelor suplimentare ale personalului, organizația are capacitatea de a deveni o gestionare flexibilă și rațională a personalului.

Rotația verticală este procesul de "cultivare" al propriilor lideri în cadrul organizației. Dacă o persoană este lovită din masa totală a angajaților, dacă arată rezultatele și încearcă să înțeleagă mai mult și mai bine să facă, atunci pe acești angajați merită să se parieze, promovându-i în organizație. Astfel de angajați sunt de obicei încorporați într-o nouă funcționalitate și găsiți o limbă comună cu colegii decât personalul din partea.

* * * * *

Ca rezumat

1. Personalul este unul dintre cele mai multe resurse semnificative (dacă nu este cel mai mult) (mai precis - active) al oricărei organizații. Nici clădirile și structurile, nici echipamentele și mecanismele, nici finanțele - este personalul care este baza oricărei organizații și a forței sale motrice. Lucrul cu personalul Din acest motiv este o parte extrem de importantă și responsabilă a activității pe care conducerea de vârf ar trebui să o planifice, să coordoneze și să controleze. Cel mai scump lucru este că organizația are, - angajații săi, ne crede pentru cuvânt. Tine minte asta.

2. Este necesar să încercați să atrageți angajați:

• cu o configurație pozitivă în viață, care, pentru orice caz, sunt acceptate cu setarea interioară " totul se va rezolva", dar nu " este imposibil»;
• capabili, care sunt capabili să înțeleagă rapid și să facă rapid și rapid;
• care merg cu bună știință la un loc nou pentru a beneficia și a nu servi numărul (pentru a merge la locul de muncă);
• care doresc să facă bani sau să câștige bani mari. Este de a câștiga!;
• care sunt capabili să trăiască și să lucreze sistemic;
• care înțeleg și iubesc ordinea (în cap, la locul de muncă, la locul de muncă);
• care sunt capabili să lucreze la rezultat;
• care "nu va da afară și nu este străină pentru altcineva" - cei care sunt capabili să respecte valorile și proprietatea organizației și sunt raționale pentru a le referi la ele.

Pentru cei care citesc până la sfârșit, un mic bonus sub forma unei aplicații bine gândite pentru recrutarea personalului. Puteți lua.

Succesați-vă în afacerea dificilă de gestionare a personalului!

Burnout emoțional de angajați afectează în mod direct lucrări de succes Companii în general. Cum de a acționa, ce să acorde atenție și ce măsuri de făcut? În articol, metode de prevenire dovedite și utile instrucțiuni pas cu pas Pentru HR. Bonusul este un tabel care vă va spune că angajatul dvs. are semne de arsură emoțională.

Din articolul pe care îl veți învăța:

Ce este arderea emoțională

Conceptul de "ardere emoțională" în psihologie este descris de sindrom, care apare de la angajați în timpul lucrărilor pe termen lung și stresante. Cel mai adesea, muncitorii devin victime ale acestui sindrom, în fiecare zi, în contact cu un număr mare de oameni - psihoterapeuți, profesori, asistenți sociali, manageri de servicii pentru clienți. În zona de risc există, de asemenea, reprezentanți ai profesiilor legate de o supratensiune nervoasă constantă și niveluri înalte Responsabilitate personală: lideri de rang înalt, avocați, pompieri, medici.

Citiți în revista "Director de personal":

7 factori care provoacă arsuri emoționale

1. Cazuri permanente de procesare și supraîncărcare.
2. Comunicarea permanentă cu persoane nefamiliare sau nefamiliare, de exemplu, cu clienții.
3. Lipsa creșterii carierei și a dezvoltării profesionale.
4. Atmosfera nesănătoasă și relațiile tensionate în echipă.
5. Scăzut de auto-organizare și timp liber.
6. De rutină, lucrare monotonă și lipsa sistemului de motivare.
7. Metode de management analfabet, distribuirea neuniformă a responsabilității.

Material util în revista "Director de personal". Șefii diviziilor lucrează aproape la noapte. Cum să descărcați?

Notă! Cea mai predispusă la Burnout la locul de muncă de introverte, Workaholic, precum și oameni sensibili și emoționali din natură. Femeile se confruntă cu această problemă mai des decât bărbații. Luați în considerare aceste nuanțe în colaborarea cu personalul pentru a motiva fiecare angajat, luând în considerare psihotopul său. Expert "Sisteme de cadre" vor spune cum să determinați tipul motivațional al angajatului și să alegeți instrumentele de motivație

Pentru un angajat, arsurile emoționale este plină de pierderea interesului în muncă, apatie, prăbușirea carierei. Pentru un angajator - o scădere a productivității muncii, a conflictelor la locul de muncă, veniturile care cad. Prin urmare, este necesar la timp, pe primele semne de a recunoaște sindromul periculos și de a ajuta angajatul să facă față dificultăților.

Cum să recunoaștem arsurile emoționale

Burnout emoțional afectează 3 zone vitale și semnificative din punct de vedere profesional:

1. Fizic.
2. Intelectual.
3. Morală și psihologică.

Acordați atenție semnelor alarmante - "steaguri roșii", care indică prezența unei probleme. Utilizați un tabel care vă va spune că angajatul dvs. are semne de arsură emoțională.

Experții revistei "Director de personal" vor fi prompte, nu amenință la dvs. și Burnout profesional subordonat.

Metode de prevenire a arderii emoționale

Pentru a elimina complet efectul factorilor de stres în muncă este imposibilă. Dar plasarea corectă a priorităților și forța de muncă competentă a forței de muncă reduc în mod semnificativ riscul de arsură emoțională a angajaților. Nu așteptați apariția "steagurilor roșii": este mult mai ușor să se anticipeze problema decât să facă față consecințelor sale.

Metode dovedite de prevenire a arderii emoționale

• Dezvoltați angajații

O perspectivă clară a creșterii carierei, capacitatea de a stăpâni noi abilități și de a deveni un profesionist valoros - o vaccinare mare de la Burnout. Conduce treninguri și jocuri de joc , atragerea coaching-ului, trimiteți angajaților la cursuri avansate de formare și planificați cariera lor.

• Motivați angajat

Rapoarte către angajat al scopului companiei, explicați ce beneficii aduce activitățile sale. Găsiți materiale sau necorporale motivarea metodelor capabil să afecteze o anumită persoană.

• Evitați rutina

Schimbați situația în care lucrează angajatul, puneți noi obiective și sarcini înainte de aceasta. Fă-o cu un mentor, delegați noi puteri - într-un cuvânt, să mențină interesul în muncă la nivel înalt.

Expert Jurnal "Director de personal" va spune

• Afișați îngrijirea angajaților

Sentimentul de securitate reduce nivelul de anxietate și stres cauzat de muncă. Dacă lucrarea este tensionată, organizați sistemul de restrângere a sistemului, revizuiți modul, faceți pauze suplimentare. Ajutați-i pe angajați să găsească echilibrul între viața personală și profesională.

• Susțineți o setare pozitivă

Acest lucru ajută specialiștii să dețină poziții responsabile sau să lucreze în condiții dificile pentru a reduce nivelul de stres. Conduce corporații , Lăudați pentru realizările profesionale, nu lăsați succesele angajaților fără atenție.

• Rotație

Rotația orizontală și verticală este o modalitate excelentă de a "agita" angajații și de a întoarce interesul în muncă.

• Îmbunătățiți condițiile de muncă

Evitați reciclarea, distribuiți uniform responsabilitățile și zonele de responsabilitate în echipă. Monitorizați în mod regulat implicarea personalului și evaluarea satisfacției cu condițiile de muncă. Chestionar special Acesta va contribui la evaluarea situației din echipă și de a afla cum angajații sunt susceptibili la stres organizațional.

Dar ce să faceți dacă arderea emoțională a depășit HR-unii în sine? Experții revistei "Director de personal" dau 6 Opțiuni de vacanțăcare va ajuta la ajutor.

Ce trebuie să faceți dacă un angajat are o arsură emoțională

Unii angajatori în astfel de cazuri caută imediat un înlocuitor. Politica de căutare a noilor angajați în locul "Burnt" nu este cea mai bună modalitate de a menține performanța ridicată a echipei. O astfel de atitudine față de personal va afecta reputația companiei. Experții revistei "Director de personal" vor spune ce să facă dacă

Amintiți-vă că există întotdeauna o modalitate eficientă de a motiva angajații existenți și de a-și întoarce interesul în muncă, trebuie doar să o găsiți.

Instrucțiuni pas cu pas: Motivați angajații

Pasul 1. Petreceți diagnosticarea

Evaluați starea actuală a angajatului utilizând metoda de diagnosticare boyko sau presărați Mitavishnikova. din tabelul cheie . Când arde, criza se manifestă la toate cele trei nivele: emoționale, intelectuale, fizice.

Pasul 2. Determinați factorul țintă al expunerii

De exemplu, la nivelul fizic poate fi o lipsă lungă de vacanță, oboseală cronică, un program tensionat etc. Pe psiho-emoțional - pierderea reperelor în profesie, dezamăgire în autorități, relații rele cu un coleg. Privind intelectualul - lipsa de învățare sau încărcarea prea mare. Lista factorilor este foarte extinsă, deci trebuie să alegeți cheia și să lucrați mai întâi cu ele.

Pasul 3. Eliminați factorii cei mai rău intenționați prin contracarare directă

Dacă angajatul nu sa odihnit mult timp - trimite în vacanță dacă am rezolvat prea multe sarcini în același timp - delegați o parte a autorității altor angajați.

Exemplu

Șefii mai multor departamente ale companiei "Kapap" au devenit apatic, au încetat să fie inițiate. Directorul HR care a fost încredințat să înțeleagă problema, cu ajutorul chestionarului Boyko a aflat că era vorba despre arsurile emoționale emergente și a ținut o conversație separată cu fiecare lider. Sa dovedit că cel mai grav factor de stres pentru aproape toți managerii a devenit întâlniri frecvente, fără timp, nici forțele de a lucra în diviziuni. De îndată ce numărul de întâlniri a scăzut la unu în două săptămâni, rezultatele activității managerilor liniari s-au îmbunătățit considerabil.

Pasul 4. Adere la metoda a trei litere: "F → P → și"

În primul rând, restabiliți forțele fizice ale angajatului, apoi normalizați starea psiho-emoțională și numai la final merge la actualizarea abilităților și învățării intelectuale. Până în prezent, resursele fizice și mentale ale unei persoane sunt epuizate, nu se pot concentra asupra noilor sarcini și auto-dezvoltare.

Amintiți-vă că cheia succesului este o abordare individuală. Acest punct este deosebit de important în lucrul cu angajați talentați și valoroși. Mai întâi trebuie să identificați nevoile și motivatorii individuali și numai atunci - să întocmească un plan de acțiune. Experții revistei "Director de personal" vor spune

Burnout emoțional se reflectă în activitățile profesionale, bunăstarea fizică și starea de spirit a omului. Sarcina HR-A este recunoașterea sindromului la timp și pașii reali pentru a elimina factorii de stres pot lua cât mai curând posibil. Uneori, chiar și un concediu extraordinar scurt ajută un angajat să revină la normal, dar în unele cazuri sunt necesare măsuri radicale: traducerea într-un alt departament, introducerea grafic flexibil Lucrați, trimiterea la cursurile de recalificare.

Aveți probleme cu personalul? Ei încetează să lucreze cu întoarcerea, capricioasă, nu doresc să-și asume responsabilitatea și să manifeste inițiativa în executarea ordinelor. Situație comună?

Aveți probleme cu personalul? Clienții noștri ne spun adesea că, în timp, angajații lor par să "ardă" și să piardă tot entuziasmul de a lucra. Ei încetează să lucreze cu întoarcerea, capricioasă, nu doresc să-și asume responsabilitatea și să manifeste inițiativa în executarea ordinelor. Situație comună? După cum arată practica, mai devreme sau mai târziu, fiecare manager are probleme de gestionare a personalului. Și acum vom încerca să înțelegem de ce se întâmplă acest lucru.

Mulți ani de experiență "persoană" arată că problemele de personal se datorează întotdeauna erorilor de management. Mulți manageri cred că pentru a realiza muncă eficientă Compania este suficientă pentru a angaja angajați productivi și a le introduce în poziție. Prin urmare, făcându-l, își schimbă atenția asupra altor întrebări și se așteaptă ca angajații angajați să dea rezultatele corecte tot timpul. Dar, de regulă, aceste așteptări nu sunt justificate.

Este necesar să înțelegem că gestionarea personalului este un proces viu care necesită o atenție constantă și eforturi ale conducerii. Nu acordă atenție managementului angajaților, cap poate distruge dorința de a lucra Chiar și cu cei mai productivi oameni. Ca urmare, productivitatea va fi redusă în mod inevitabil și, prin urmare, profitul întregii companii. Cu toate acestea, este șeful acțiunilor sale care pot schimba situația și poate rezolva în mod eficient problemele existente de lucru cu personalul. În acest articol vom vorbi despre cum să o faceți.

Să luăm în considerare cele mai actuale probleme ale managementului personalului cu care se confruntă managerii și modalități de a le rezolva:

Numărul de problemă 1: Decizia de motivație a angajaților

Potrivit clienților noștri, una dintre cele mai frecvente probleme este declinul de a motiva angajații. De-a lungul timpului, acestea dispar pentru a investi eforturi și pentru a obține rezultate. Ei încep să lucreze la întâmplare, fără nici o vânătoare.

Desigur, s-ar putea să credeți că angajații răi au fost angajați. Cu toate acestea, dacă vă uitați mai atent la situație, puteți să dezvăluie aproape întotdeauna o eroare de management, ceea ce a dus la dispariția interesului în muncă. Să analizăm unele dintre ele.

Foarte des, angajatul dispare motivația atunci când nu simte că contribuția sa la dezvoltarea companiei este observată și evaluată. Un fenomen similar, dacă nu acordați atenție, poate duce la pierderea angajaților valoroși.

Imaginați-vă situația: Un nou angajat vine la companie și se confruntă perfect cu munca pe poziția sa. Din moment ce efectuează pe deplin toate comenzile, atunci în timp, cercul îndatoririlor sale se extinde și aduce compania tot mai multe beneficii. Colegii săi nu funcționează atât de mult și lucrează mai puțin eficient. Cu toate acestea, meritele acestui angajat nu sunt luate în considerare: nimeni nu observă calitatea muncii sale și ceea ce face mult mai mult decât alții. Vrei să te simți în locul lui? Asta e drept, dezamăgire și reticență de a lucra mai departe.

Dacă un angajat nu vede valoarea activității sale pentru companie, el nu se va bucura de această lucrare. Fiecare persoană trebuie să înțeleagă că face ceva semnificativ și că eforturile sale sunt evaluate de adecvate. Prin urmare, observați întotdeauna realizările angajaților și beneficiile pe care le-au adus companiilor cu acțiunile lor.

Atenția liderului este una dintre cele mai eficiente modalități de a observa meritele angajatului și de a-și crește motivația. Prin urmare, recomandăm alocarea timpului de a comunica cu cei mai productivi angajați și să vă încurajați meritul și realizările. Comunicarea personală contribuie, de asemenea, la realizarea mai multor relații de încredere cu angajații și vă ajută să aveți întotdeauna o idee despre starea de lucruri din companie.

De asemenea dezactivarea motivației angajaților poate fi cauzată adesea de un sistem de remunerare inechitabil.

Să revenim la un angajat diligent din exemplul nostru. Îi aduce pe companii mult mai multe beneficii decât unii dintre colegii săi, dar toți primesc același salariu. Acest lucru arată că eforturile sale și semnificația rezultatelor obținute sunt subestimate.

Credem că cel mai eficient pentru motivarea angajaților este de a plăti forța de muncă direct în funcție de rezultatele muncii lor. Introducerea unei astfel de distribuții salariale, veți arăta personalului că observați beneficiul pe care îl aduc companiilor. Angajații vor ști că eforturile fiecărei persoane din echipă sunt destul de evaluate, iar motivația lor va crește.

Un alt motiv care duce la motivația scăzută a personalului este discrepanța dintre obiectivele angajatului cu obiectivele companiei. De exemplu, o persoană care dorește să-și îndeplinească activitatea de înaltă calitate, este mulțumită de mecanicul din salon. Și apoi se pare că compania este mai interesată ca un serviciu, ci în circulația rapidă a fluxului de clienți. Prin urmare, șefii cabinei lucrează cu furnizori de cele mai înalte detalii de calitate pentru a reduce costul serviciilor. Un conflict similar de interese afectează în mod clar motivarea noului angajat.

Pe de altă parte, situația este posibilă atunci când candidatul nu a intenționat inițial să se dezvolte cu compania, ci și să-l folosească pentru a primi experiență sau statut, care dă imaginea companiei. Același mecanic ar putea ajunge la un salon mare numai pentru a-și rezolva propria bază de clienți și imaginea unui specialist valoros, și apoi fără îndoială mergeți la un alt loc de muncă. Prin urmare, el nu are nicio motivație pentru a promova prosperitatea companiei.

Lucrarea eficientă a personalului este posibilă numai atunci când obiectivele companiei dvs. coincid cu obiectivele angajaților. Prin urmare, mai întâi încercați aflați motivația candidatuluiÎnainte de recepția sa să lucreze. Și în al doilea rând, clarificăm în mod regulat personalul existent al obiectivelor companiei dvs. Angajații vor avea dorința de a ajuta companiile să-și exercite misiunea, numai dacă știu ce caută compania și împărtășește obiectivele sale.

Problema numărul 2: Personalul rezistă inovațiilor

Mulți oameni se confruntă cu faptul că angajații se opun oricăror inovații. Ca rezultat, datorită rezistenței personalului, orice schimbări în companie sunt introduse foarte încet și "cu scârțâie". Desigur, capul poate rezolva această problemă prin metode autoritare și pur și simplu obligă angajații să-și îndeplinească instrucțiunile. Dar acest lucru va afecta negativ eficacitatea activității lor, deoarece toate comenzile asociate cu inovațiile vor fi efectuate "de sub baston".

Pentru ca o persoană să facă ceva bine, el, în primul rând, ar trebui să vrea să o facă. Prin urmare, cel mai bun mod de a vă asigura că noile dvs. idei sunt încorporate în viață cât mai repede și eficient - face ca angajații să fie de acord cu nevoia de a se schimba.

Explicați angajaților Inteligența și importanța inovațiilor nu le pot explica decât esențaobiectivele companiei și valoarea lor. La urma urmei, doriți să introduceți unele inovații pe măsură ce credeți că vor ajuta companiile să obțină obiective intenționate, nu? Astfel încât angajații să fie de acord cu dvs., este necesar ca ei să știe ce vreți să realizați și ați înțeles semnificația acestor realizări pentru companie.

Ca spectacole practice, problema entuziasmului personalului cu inovații în cadrul companiei depinde în mod direct de gradul lorimplicare. Sunt angajații implicați care încearcă să facă contribuția maximă la dezvoltarea companiei. Prin urmare, o schimbare care va aduce beneficii companiei, vor fi mulțumiți de bucurie și vor face tot posibilul pentru a vă realiza ideile cât mai repede posibil.

Există un alt motiv pentru care angajații rezistă inovațiilor în companie. Potrivit calităților lor personale, se pot referi la persoanele care nu le plac schimbările.. Prin urmare, de fiecare dată când trebuie să facă ceva nou, ele sunt în afara zonei lor de confort. În consecință, ei vor încerca să evite schimbarea în orice fel.

A analiza calitati personale Angajații săi. Poate veți vedea că mulți dintre ei preferă să acționeze într-o atmosferă bine cunoscută și nu-i plac una nouă. În acest caz, recomandăm implementarea modificărilor care nu sunt drastic, dar treptat. Explicați necesitatea personalului și utilitatea inovațiilor planificate, precum și dați-le timp să cunoască mai bine zona nouă.

Dacă, ca urmare a viitoarei modificări, angajații dvs. vor trebui să efectueze noi responsabilități funcționale, este mai bine să le înveți în prealabil. Astfel, ei vor avea ocazia să se pregătească cât mai mult posibil și ei vor fi mai ușor pentru ei. Dacă puteți să consultați consimțământul și sprijinul angajaților cu privire la inovațiile planificate, acestea vor fi puse în aplicare cât mai repede și eficient posibil.

Numărul de problemă 3: Angajații nu doresc să studieze

Dificultatea angajaților de a studia este una dintre cele mai relevante probleme ale personalului. Formarea personalului este necesară pentru ca compania să se dezvolte și să țină pasul cu vremurile. Dar, deoarece experiența multor manageri confirmă, dacă forțați doar angajații să învețe, nu va aduce niciun efect pozitiv. Un sentiment de învățare este posibil numai atunci când personalul înșiși recunosc că au nevoie de aceste cunoștințe și vor să le aducă. Ce ar trebui să fac la cap pentru asta?

Principalul motiv pentru care oamenii nu doresc să învețe ceva nou este că au experiență în învățarea nereușită. Cunoștințele pe care le-au primit la școală și la universitate s-au dovedit a fi practic inutile în viață. Același lucru se poate spune despre diverse cursuri profesionale. Foarte des puteți întâlni situația în care antrenamentul în sine este realizat cu viață plină de viață și distractiv, cauzează o stropire de emoții pozitive, dar practic nu oferă date foarte utile și aplicabile. De aceea, pentru persoanele productive care se concentrează asupra activității lor asupra rezultatelor, formarea este asociată cu dezamăgirea și lipsa de beneficii reale.

Cel mai bun lucru pe care îl puteți face în această situație este sincer discutați cu angajații. Explicați-le nevoia reală de cunoaștere în orice zonă. Doar am fost de acord cu ceea ce nu au unele cunoștințe, angajații vor fi gata să ia în considerare perspectivele de învățare. Arătați cât de noi cunoștințe le vor ajuta să atingă obiectivele companiei și să îmbunătățească calitatea muncii lor. Apoi, spuneți-ne de ce credeți că acest lucru este instruirea, spre deosebire de toate cele anterioare, va aduce beneficii reale. Dacă puteți, să familiarizați personalul cu programul de instruire și recenziile celor care au trecut deja. Astfel, ei vor putea să se asigure că aceasta este o oportunitate reală de a învăța ceva util.

Uneori există situații în care oamenii au fost instruiți, au primit cu adevărat date utile despre aceasta, dar din cauza lipsei de auto-disciplină, ei am amânat introducerea lor la lucrarea "pentru mai târziu". Și apoi, de regulă, există o masă de alte cazuri și inspirația de a face unele schimbări să dispară foarte repede. Ca rezultat, ei nu au rezultate, și există o dezamăgire și lipsă de viață de a învăța altceva.

Astfel încât să nu aveți astfel de situații în companie, solicitați angajaților un plan de introducere în activitatea de cunoștințe dobândite la învățare. Determinați cu ei termenul necesar pentru a efectua această sarcină și puneți mai multe puncte de control care vă permit să urmați progresul lor. Când aplicarea noilor date va oferi anumite rezultate, asigurați-vă că le marcați. Obiectivele obținute sunt cel mai bun mod de a motiva. Văzând rezultate practice care au devenit posibile din cauza învățării, angajații vor dori să dezvolte și să primească noi cunoștințe.

Acum am atins doar o mică parte din ceea ce apar problemele de gestionare a personalului de la manageri. În viitor, vom dezvolta mai mult acest subiect. Cu toate acestea, chiar și prin corectarea acestor momente, puteți "reînvie" entuziasmul angajaților să lucreze și să-și sporească productivitatea.

sa nu uiti asta gestionarea eficientă a personalului necesită atenția și cooperarea continuă cu angajații.. Numai în acest caz puteți rezolva cu succes problemele existente ale personalului și puteți preveni cele noi.

Succese și prosperitate!
Alexey Samoilenko.

Toate articolele noastre cu informații utile despre lucrul cu personalul pe care îl puteți citi aici: http://performia.com.ua/library/

Pentru condițiile pieței rusești, utilizarea metodelor de gestionare a crizelor cu participarea la OMC a devenit complexă insuficient elaborată chiar în mod conceptual. În special, problemele legate de gestionarea personalului, marketingul și securitatea informațiilor nu sunt suficient de investigate. De exemplu, un sistem de securitate menționat anterior, așa-numitul, "cu patru ochi", care a vizat în cea mai mare parte asigurarea securității managerilor organizațiilor bancare, în care se utilizează Uniunea, deoarece unicitatea, în ceea ce privește securitatea, este un anumit pericol. Influența asupra amenințărilor managerilor. Unicitatea amenințărilor în sine și în sistemul de control arbitral. Sunt notate multe cazuri de amenințări la adresa directorului de arbitraj. Din punct de vedere, aparent, se pare că îmbunătățește atitudinea directorului de arbitraj cu SRO, în ceea ce privește conservarea secretelor comerciale.

Dificultățile de rezolvare numită probleme cu participarea Rusiei la OMC pot fi agravate. Dar poate fi, de asemenea, că problema convulsii de active și problemele schimbării proprietarilor și a managerilor ineficienți va fi decisă cu privire la motive mai legitime (juridice) utilizând experiența italiană prin transformările organizațiilor, fuziunilor, achizițiilor și părăsirii în timp util din Piața organizațiilor care au devenit neprofitabile.

Viața ciclică a organizațiilor din condițiile pieței acționează ca o regulă a pieței. Se știe că doar 500 de firme americane acoperă aniversarea aniversară de 20 de ani, restul sunt transformate, îmbină, absorbite, merg de pe piață, completând ciclul lor de dezvoltare și atingând obiectivele de extragere a profiturilor. Se crede că organizațiile dezvoltă existența ciclică și medie organizația comercială Este de 7 ani. Concurența din Rusia dobândește adesea forma formării produselor contrafăcute și a convulsiilor de putere ale activelor. Ea devine unul dintre motivele reducerii. ciclu de viață Organizațiile rusești, le transformă, în așa-numitul "debitori lipsă".

În Rusia, au existat mai mult de 1,5 milioane de "debitori lipsă" - abandonați de proprietarii și managerii organizațiilor. Și acum în Rusia există o stare permanentă a personalului de frică de pierdere de muncă, în funcție de particularitatea managerilor ambițioși și de proprietarii și apariția unor situații constante stresante.

În condițiile calității de membru al Rusiei în cadrul OMC, costul resurselor rusești de muncă poate crește, dar poate apărea opusul. Totul depinde de faptul că liderii și proprietarilor organizațiilor ruse vor respecta legislația OMC privind forța de muncă sau vor continua să caute o cale ușoară de a rezolva aceste probleme, atragerea gostarbaters, multiplicând numărul de "debitori lipsă". Indiferent dacă cerințele normelor legale privind munca vor fi respectate, acum relevante pentru dreptul internațional și normele conexe comerț internaționalFurnizarea de servicii și utilizarea proprietății intelectuale pentru a prezice dificilă. Vor fi respectate cerințele legislației de muncă și de locuri de muncă, vor exista fonduri pentru a rezolva aceste probleme sau proprietarii, iar managerii organizațiilor vor continua să promoveze "evadarea capitalului" și să se ascundă în străinătate.

În acest sens, soluționarea problemelor de gestionare a personalului în adoptarea măsurilor de gestionare anticriză va fi în proces de rezolvare a problemelor securitate economică. Acum se crede că, în condițiile pieței dezvoltate, asigurarea securității economice a organizațiilor cu metode legale de gestionare anticriză este de obicei aproximativ 10% din costuri.

Problemele legate de siguranța economică sunt legate de rezolvarea problemelor legate de eficacitatea gestionării personalului a organizațiilor datorită faptului că participarea personalului poate ajuta organizațiile să iasă din situația de criză. După cum se știe că, în eșecurile să asigure securitatea informațiilor organizațiilor în 60% din cazuri, motivul constă în deficiențele de lucru cu personalul, care nu respectă cerințele de protecție a secretelor comerciale și aceasta nu este numai furnizarea de Controlul total al personalului.

Fără a atrage personalul în protecția activelor organizației și eliminarea cazurilor de asistență a personalului pentru invadatorii de active în cadrul OMC, va fi dificil să se asigure supraviețuirea organizațiilor ruse în noile condiții de piață. În acest sens, pedepsele administrative ar trebui să fie strânse pentru infracțiunile din acest domeniu de personal, pedeapsa "lucrării cu mătura" pentru infracțiuni minore ar trebui să fie strânsă, se pare că a fost subliniată.

Motivul pentru astfel de infracțiuni de către personal constă în absența organizațiile rusești responsabilitatea socială a întreprinderilor parteneriatul social, în existența unei distribuții nedrepte a veniturilor.

Atunci când o parte a cetățenilor sunt în sărăcie, iar partea inferioară a părții din lux există întotdeauna situații care contribuie la promovarea personalului în interceptarea conducerii acestuia de către concurenți. În Occident, o mulțime de cărți sunt scrise pe acest subiect. Metodele descrise în ele sunt în mare parte similare cu metodele de implementare a "revoluțiilor de culoare". Prin urmare, nu este nici o îndoială că participarea la OMC va crea condiții pentru creșterea inițierii falimentelor transfrontaliere din străinătate.

Din punctul de vedere al legitimizării convulsiilor de activ, cu participarea Rusiei la OMC, este necesar să se acorde mai multă atenție legilor din acest domeniu și alte reglementări acte juridice. De exemplu, voi reconsidera decizia Curții Constituționale, adoptată cu privire la această problemă, așa-numitele, grădiniști, grădinițe, grădinițe și alte infrastructuri sociale ale întreprinderilor industriale asociate cerințelor de includere a acestora în masa concurențială. În esență, implementarea unor astfel de decizii distruge parteneriatul social. Reducerea grădinițelor departamentale, a taberelor de sănătate a copiilor, a școlilor și a obiectelor similare de protecție socială a populației determină tensiuni sociale. Un impact grav asupra personalului și asupra capacității sale de a-și proteja organizația este de a rezolva problemele de capitalizare a datoriei salariile Pribankrotement, noi schimbări în condițiile de furnizare de pensii, "Monetarizarea" de beneficii sociale și alte probleme.

Astfel, problemele de a face schimbări în legislația rusă în legătură cu participarea Rusiei la OMC sunt în mare parte legate de dreptul muncii. De exemplu, a fost necesar să se adopte Legea privind protecția drepturilor lucrătorilor în cazul falimentului antreprenorilor. În Polonia, cu participarea la OMC, a existat o situație care a cerut să accepte în grabă o astfel de lege după un referendum. Cu privire la referendum despre necesitatea adoptării sale de 60% din poli, căldura a răspuns la legislația muncii din perioada socialistă.

De asemenea, este posibil ca participarea Rusiei la OMC să crească inițiativa civilă, responsabilitatea și patriotismul. Acesta a fost declarat ultimul mesaj prezidențial (2012) Federația Rusă V. V. Putin la Duma de Stat a Federației Ruse.

Cu participarea la OMC necesită o nouă abordare și la reglementarea legală Probleme ale implementării tranziției Rusiei la calea de inovare a dezvoltării, lucrează cu proprietatea intelectuală. Aparent, va fi necesar să se schimbe designul în sine. entitate legală Pentru a evidenția în semne de activitate intelectuală. Va fi necesar, probabil, în acest sens, să schimbe conținutul articolului 128 din Codul civil privind obiectele relațiilor civile.

Realizarea obiectivelor economice și, în general, existența organizației în condițiile OMC va fi imposibilă numai pe baza planificării activitatea economică, făcând o anuală planuri financiare, actuale și alte documente financiare raportate fără rezolvare probleme sociale. Concurența poate necesita îmbunătățirea rezolvării sarcinilor sociale.

O organizație care nu pune obiectivele sociale și nu satisface așteptările angajaților, poate întotdeauna să se întâlnească cu "inițiativa" personalului pentru a găsi un alt proprietar mai eficient, care poate rezolva problemele sociale. Se bazează pe această "inițiativă" a personalului și se calculează inițiatorii falimentelor transfrontaliere. Deja, dacă printre personalul organizației este ușor să găsiți complici de inițiatori de faliment, astfel de organizații se referă la victimele rganizărilor zombie).

În domeniul gestionării personalului, există suficiente pârghii de avertizare a falimentelor transfrontaliere care au fost utilizate.

Prin urmare, prevenirea activelor activelor organizațiilor, interceptarea conducerii organizațiilor ar trebui să fie întotdeauna inițiată cu rezolvarea problemelor în gestionarea managementului personalului.

Puțini autori care se ocupă de problemele de confiscare corporativă acordă atenție acestor probleme. Olliness de probleme sociale, lipsa unei atenții suficiente la dezvoltarea parteneriatului social în condițiile de aderare la OMC creează amenințări de falimente transfrontaliere. Climatul social și psihologic din colective este important în legătură cu faptul că metodele de interceptare a managementului dintr-un punct de vedere psihologic sunt natura reflecției - utilizarea metodelor de gestionare reflexivă, care sunt studiate de știința "Teoriei de cercetare de operațiuni ". Metodele de control reflexiv al inamicului au fost dezvoltate în mod activ în profunzimea serviciilor speciale străine pentru a gestiona inamicul. În războiul rece au primit uz practic. Fenomenul managementului și broaștelor este cel mai simplu model de utilizare a acestei metode. A fost S. Filkenstein, un cercetător de catastrofă de afaceri binecunoscut, numit firmele care gestionează reflexiv firmele zombie. În managementul reflexiv, organizația-victimă a legăturii centrale se dovedește întotdeauna a fi personal. În interceptarea conducerii organizației prin intermediul personalului, se realizează gestionarea sistemică a părții economice, sociale a vieții unei organizații exclusive.

Astfel, luarea măsurilor anticriză pentru a preveni falimentele și convulsii organizațiilor, este necesar să se ia măsuri cuprinzătoare de îmbunătățire a managementului, marketingului, gestionării anticriză și gestionării personalului. Această lucrare are nevoie de o abordare profesională și un bun suport logistic care creează, de exemplu, posibilitatea utilizării locurilor de muncă automate (AWA) și a tehnologiilor informaționale.

Agențiile de gestionare a personalului în acest moment este un subiect important. Acesta este un set de principii, metode și forme de impact asupra activităților angajaților pentru a îmbunătăți rezultatele în ceea ce privește îndeplinirea sarcinilor de muncă. Problemele de gestionare a resurselor umane nu sunt numai pentru manuale, ci și pentru persoanele care lucrează în întreprindere.

Opțiunea ideală pentru dezvoltarea situației este cea în care oamenii lucrează în mod calitativ și își desfășoară activitatea la momentul potrivit, iar angajatorul nu le aplică strict cu exigenți excesivi. Dar această versiune a dezvoltării evenimentelor poate fi găsită extrem de rară din diverse motive care îi împiedică. Liderul care dorește să atingă rezultatul maxim al performanței companiei ar trebui să fie prezent, pe lângă experiența sa, diverse tehnologii vizează formarea sistemului eficacității relațiilor în organizarea și analiza rapidă a problemelor, sarcinilor și dificultăților emergente.

Gestionarea personalului întreprinderii este o sarcină multilaterală și complexă, pentru care sunt necesare costuri financiare, temporare și organizaționale. Problemele de gestionare a personalului sunt legate de faptul că, pentru a gestiona șeful nu este doar o echipă de oameni obișnuiți, care este deja o provocare, ci de o echipă de profesioniști care au în cele mai multe abilități practice și adesea chiar în învățământul superior.

Ce probleme relevante de gestionare a personalului pot apărea

Cu manual incorect, pot apărea astfel de probleme reale în gestionarea personalului:

• nu o reputație a companiei foarte bune)
• calitatea nesatisfăcătoare a bunurilor)
• incoala de șansa de a intra în faliment.

În cele mai multe cazuri, problemele de gestionare a personalului apar din cauza vinovăției de orientare (conform statisticilor circa 71%). Toate acestea se datorează faptului că managerii nu pot întotdeauna în mod întotdeauna competent și bine să conducă angajații.

Întotdeauna din cap, depinde într-o oarecare măsură de performanța personalului de pe companie. De aici și o serie de probleme pot apărea: nu comentariul crizei de către cap într-un stadiu incipient, presupunerea că toate problemele sunt dificultăți temporare, înăsprirea disciplinei lucrătorilor, pedeapsa consolidată a angajaților, adoptarea de aprofundare Deciziile de conducere datorate statului stresant, furtului de personal, scăpare în masă.

În zilele noastre, multe drepturi ale angajaților sunt sparte, dar acest vin poate fi nu numai un manager, ci și un angajat care își poate îndeplini munca prost sau nu calitativ. Din cauza acestui conflict poate apărea. Pentru a obține un rezultat bun într-o afacere atât de mică, ca management de personal, trebuie să monitorizați continuu problemele existente în instituție. Este necesar să învățăm în mod constant abilitatea de gestionare a personalului de lucru pentru a evita diferite probleme.

Alocați o serie de probleme care apar la gestionarea angajaților:

Aceste probleme reale de gestionare a personalului considerate de noi sugerează că trebuie să fie abordate și să nu se repete, iar doar un bun lider poate face față acestui lucru cu ajutorul metodelor teoretice și practice. obiectivul principal Managementul personalului este abilitatea de a utiliza în mod eficient abilitățile angajaților în conformitate cu obiectivele organizației. Dar, în același timp, este întotdeauna necesar să se acorde atenție condițiilor de muncă, menținând sănătatea fiecărui angajat și stabilirea relațiilor corecte din echipă.