แนวทางเทคโนแครตเศรษฐกิจเพื่อการบริหารงานบุคคล คุณสมบัติของรูปแบบการจัดการแบบเทคโนแครต

1

1. อลาเวอร์ดอฟ, เอ.อาร์. การบริหารงานบุคคล: บทช่วยสอน/ เอ.อาร์. อลาเวอร์ดอฟ, E.O. คูโรเอโดวา โอ.วี. เนสเตโรวา – อ.: MFPU Synergy, 2013. – 192 น.

2. บาซารอฟ, ที.ยู. การบริหารงานบุคคล Workshop : หนังสือเรียนสำหรับนักศึกษามหาวิทยาลัย / T.Yu. บาซารอฟ. – อ.: UNITY-DANA, 2012. – 239 น.

ความสามารถในการเป็นผู้นำไม่สามารถสอนได้ที่โรงเรียน วิทยาลัย หรือมหาวิทยาลัย นี่เป็นทรัพย์สินโดยกำเนิดของบุคคลซึ่งจะต้องพัฒนาตลอดชีวิตเพื่อให้ได้มาซึ่งสิ่งนี้ ความรู้ที่จำเป็นทักษะและการคิดใหม่ ประสบการณ์ส่วนตัว- การเป็นผู้นำที่ประสบความสำเร็จต้องคำนึงถึงสภาพชีวิตและกิจกรรมของผู้คนที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา ระดับการรับรู้ของพวกเขาในฐานะปัจเจกบุคคล ระดับการศึกษา ความตระหนักรู้ ฯลฯ การผสมผสานของสถานการณ์เหล่านี้เป็นพื้นฐานของสิ่งที่เรียกกันทั่วไปว่าแนวทาง สู่ความเป็นผู้นำ

แนวทางเทคโนแครตเป็นพื้นฐานสำหรับรูปแบบการจัดการแบบเผด็จการเพราะว่า แนวทางนี้มองว่าพนักงานแต่ละคนเป็นเหมือนฟันเฟืองในเครื่องจักรทั้งหมด มากกว่าที่จะมองเป็นรายบุคคล แนวทางเทคโนแครตซึ่งมีรากฐานมาจากปรัชญาลัทธิมองโลกในแง่ดีได้ถูกถ่ายโอน (บุคคลที่มีชื่อเสียงที่สุดในแนวทางนี้คือ F. Taylor) ไปสู่การปฏิบัติในการจัดการการผลิตและกระบวนการแรงงานที่เกี่ยวข้องกับความต้องการที่เพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็วในการปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์กรขนาดใหญ่ ระบบการผลิตที่เน้นการผลิตผลิตภัณฑ์มวลต่อเนื่อง ปัญหาของการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของเทคโนโลยีดังกล่าวได้รับการแก้ไขโดยการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองในความสัมพันธ์การผลิตทางสังคมและกระบวนการแรงงานโดยใช้กลไกการควบคุมที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นและ รางวัล เป้าหมายสูงสุดของการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองคือการเพิ่มระดับการทำงานขององค์ประกอบที่เป็นส่วนประกอบทั้งหมด (รวมถึง "วัสดุมนุษย์") ของระบบเหล่านี้ แนวทางเทคโนแครตเป็นการถ่ายโอน "กลไก" ของวิธีการทางเศรษฐกิจ "ล้วนๆ" ในการจัดการพารามิเตอร์ ระบบสังคมโดยไม่คำนึงถึงลักษณะทางสังคมและจิตวิทยาของปัจจัย "มนุษย์"

การพัฒนาแนวทางเทคโนแครตสามารถแบ่งออกเป็นสามขั้นตอน:

1) ลัทธิเทคโนแครตในยุคแรก มนุษย์เป็นส่วนประกอบของเครื่องจักร ในขั้นตอนนี้ พวกเขาไม่สนใจผู้คนเลย และปรับปรุงเพียงอุปกรณ์เท่านั้น วันทำงานใช้เวลา 16 ถึง 18 ชั่วโมง เด็กอายุตั้งแต่ 4 ขวบเข้ามาทำงาน และไม่จำเป็นต้องมีบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสม

2) ลัทธิเทคโนแครตแบบคลาสสิก - บุคคลได้รับการยอมรับว่าเท่าเทียมกับเครื่องจักร สภาพการทำงานดีขึ้นเล็กน้อย แต่ไม่มีใครต้องการบุคคลนั้นในฐานะปัจเจกบุคคล

3) ลัทธิเทคโนแครตนิยมแบบเห็นอกเห็นใจ - ดึงดูดบุคคลเช่นนี้ แต่ไม่ใช่ในฐานะปัจเจกบุคคล ในช่วงเวลานี้ สภาพการทำงานได้รับการปรับปรุงเพิ่มเติม แต่เนื่องจากไม่เต็มใจที่จะพิจารณาลักษณะนิสัยของแต่ละบุคคล พนักงานจึงมักประสบกับอาการทางประสาท ทัศนคติที่ไม่รับผิดชอบต่อหน้าที่ของตน และโดยทั่วไปแล้วการใช้ความสามารถของคนงานไม่ได้ผล

แนวทางการบริหารงานบุคคลแบบเทคโนแครตมีลักษณะดังนี้:

พัฒนาโดยองค์กรของกลยุทธ์อิสระสำหรับการใช้งานและการพัฒนา ทรัพยากรแรงงาน- ปัจจัยนี้เป็นส่วนสำคัญของแนวทางเทคโนแครตเพราะว่า แต่ละบริษัทจะกำหนดข้อกำหนดในการคัดเลือกบุคลากรของตนเอง

นโยบายด้านบุคลากรถือเป็นสิทธิพิเศษอย่างมาก เจ้าหน้าที่รัฐบาลและกลไกทางอุดมการณ์ - เป็นปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับรูปแบบการบริหารจัดการของรัฐและขึ้นอยู่กับบริษัทเพียงเล็กน้อย

การหายตัวไปของโครงสร้างองค์กรที่เข้มงวด

การสร้างเงื่อนไขสำหรับการขยายความรู้ การพัฒนาทักษะ และการเพิ่มอำนาจของพนักงานเป็นปัจจัยที่ทำให้องค์กรมีโอกาสใช้บุคลากรตามที่องค์กรต้องการ ไม่ใช่ตามรูปแบบการบริหารงานบุคคลที่กำหนดไว้

ลิงค์บรรณานุกรม

Konopleva G.I., Builov K.I. แนวทางทางเทคนิคในองค์กร // กระดานข่าวทางวิทยาศาสตร์สำหรับนักศึกษาต่างชาติ – 2559 – ลำดับที่ 4-4.;
URL: http://eduherald.ru/ru/article/view?id=16355 (วันที่เข้าถึง: 25 พฤศจิกายน 2019) เรานำเสนอนิตยสารที่คุณจัดพิมพ์โดยสำนักพิมพ์ "Academy of Natural Sciences"

แนวทางเทคโนแครตเป็นพื้นฐานสำหรับรูปแบบการจัดการแบบเผด็จการเพราะว่า แนวทางนี้มองว่าพนักงานแต่ละคนเป็นเหมือนฟันเฟืองในเครื่องจักรทั้งหมด มากกว่าที่จะมองว่าเป็นรายบุคคล ยูจีน คุณกำลังสับสนกับเทคโนโลยีและการนำไปใช้อย่างไร้ความคิดและสายตาสั้นกับแนวทางทางวิทยาศาสตร์ในการจัดการในสังคม

ในระบบมุมมองแบบเทคโนแครตมีแนวคิดพิเศษที่ซับซ้อนเกี่ยวกับ โลกสมัยใหม่เช่นเดียวกับใน “เทคโนโลยี” ตามแนวคิดของเทคโนแครต “เทคโนสเฟียร์” เช่นเดียวกับชีวมณฑล มีความสามารถในการพัฒนาตนเองตามกฎเกณฑ์ของมันเอง โดยไม่ขึ้นกับเจตจำนงของมนุษย์และสังคม การฉายภาพอุดมการณ์ของนักเทคนิคเข้าสู่แวดวงการเมืองถือเป็นแนวคิดเทคโนแครตในความหมายที่แคบ

ในขั้นต้น แนวคิดของ T. แสดงออกในยูโทเปียทางสังคมของ Veblen “วิศวกรและระบบราคา”, 1921 ละทิ้งจิตวิญญาณแห่ง “เทคโนโลยี” 20 ก.พรอม การผลิตและเทคนิค เพื่อให้บรรลุเป้าหมายเหล่านี้ พวกเขาจะต้องรวมตัวกันและดำรงตำแหน่งสำคัญในอุตสาหกรรมของประเทศ จิตวิญญาณที่ใกล้เคียงที่สุดกับแนวคิดของ T. ในชนชั้นกระฎุมพี สังคมวิทยาเป็นแนวคิดของ "การปฏิวัติของผู้จัดการ" โดย Burnham และ "การปฏิวัติของนักวิทยาศาสตร์" โดย Bell อ้างว่าวิพากษ์วิจารณ์แนวคิดของต.

ความแตกต่างระหว่างแนวทางมนุษยนิยมต่อการจัดการ

Osipov G.V. เทคโนโลยีและสังคม ม. 2502; Gvisiani D. M. , องค์กรและการจัดการ, M. , 19722; สังคมวิทยาและความทันสมัย ​​เล่ม 2, M., 1977, ch. 2, § 1; Grafsky V.G. รัฐและ T. เชิงประวัติศาสตร์ ข้อเท็จจริงเหล่านี้ได้รับการวิเคราะห์ในการศึกษาของลัทธิมาร์กซิสต์สมัยใหม่ด้วย เวทีในการพัฒนาระบบทุนนิยม

ใน 5 เล่ม - ม.: สารานุกรมโซเวียต. แนวคิดของรัฐบาลเทคโนแครตนั้นถูกนำไปใช้เฉพาะในขอบเขตการควบคุมทางการเมืองของรัฐและตามความเหมาะสมเท่านั้น สาขาวิชาชีพ- เป้าหมายสูงสุดของการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองคือการเพิ่มระดับการทำงานขององค์ประกอบที่เป็นส่วนประกอบทั้งหมด (รวมถึง "วัสดุมนุษย์") ของระบบเหล่านี้

ในสหภาพโซเวียต แนวคิดเรื่องเทคโนแครตถือเป็นอุดมการณ์ที่แปลกแยกและอันตราย และบางครั้งก็เทียบได้กับลัทธิฟาสซิสต์ด้วยซ้ำ ในทางระเบียบวิธี การจัดการทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรสามารถดำเนินการได้โดยใช้วิธีใดวิธีหนึ่งจากสองวิธี ด้วยวิธีการบริหารงานบุคคลแบบเทคโนแครต นโยบายบุคลากรถูกระงับโดยความต้องการในการผลิตโดยสิ้นเชิงและประกอบด้วยการคัดเลือกบุคลากรเท่านั้น คุณวุฒิวิชาชีพ- ความเกี่ยวข้องของแนวทางนี้ได้รับการยืนยันจากการที่ประสิทธิภาพขององค์กรลดลงตามจำนวนและความเป็นมืออาชีพของพนักงาน

ความสามารถที่บรรลุผลได้ของแนวทางนี้

มีการเปลี่ยนแปลงค่านิยมและวิธีการบริหารจัดการจากระบบราชการไปสู่การเป็นผู้ประกอบการ นี่คือสิ่งที่ฉันหมายถึง - ยังไม่เพียงพอและไม่มีจุดหมายที่จะประกาศภารกิจและเป้าหมายของ ONF โดยไม่ต้องแก้ไขปัญหากลไกในการดำเนินการและดำเนินโครงการทางการเมือง ผู้สร้างการสอนแบบเทคโนแครตคือบี. สกินเนอร์ อย่างไรก็ตาม ในแนวทางนี้ภัยคุกคามของการบงการบุคคลนั้นอยู่ อันตรายของการจบลงด้วยหน้าที่ของมนุษย์ นักแสดงที่ไร้ความคิด

เกณฑ์ความสำเร็จขององค์กรในกรณีนี้คือการอนุมัติขององค์กรระดับสูงที่กำหนดเป้าหมายการดำเนินการตามแผนหรือการรับผลกำไรตามจำนวนที่ตั้งใจไว้ ระบบคำสั่งการบริหารภายในประเทศทำให้มีการรวมและจำแนกประเภทกิจกรรมขององค์กรทุกด้านอย่างเข้มงวด จะต้องสร้างความแตกต่างระหว่างทฤษฎีองค์กรและพฤติกรรมองค์กร ความคิดที่ว่า ความก้าวหน้าทางสังคมกำหนดโดยความก้าวหน้าทางเทคนิค ลดความหลากหลายของโลกสังคมให้เหลือเพียงปัจจัยทางเทคโนโลยีเพียงปัจจัยเดียว

ตัวอย่างการทำงานของแนวทางมนุษยนิยม

การปฏิวัติข้อมูลที่เกิดขึ้นในศตวรรษที่ 20 ได้นำโครงสร้างทางเทคโนโลยีไปสู่อีกระดับหนึ่ง พ.ศ. 2519) ซึ่งสะท้อนถึงการเปลี่ยนแปลงตลอด 40-50 ปีในการจัดองค์กรการผลิตขององค์กรขนาดใหญ่ เทคโนแครตเป็นผู้ถือครองความพิเศษ รูปแบบที่เป็นส่วนหนึ่งของชั้นบนของชนชั้นกระฎุมพีใหญ่และแบ่งปันอำนาจร่วมกับมัน

สหรัฐอเมริกาในยุค 30 ศตวรรษที่ 20 องค์กร ศตวรรษที่ 20 และจะต้องถูกแทนที่ด้วยระบบการวางแผนอย่างมีเหตุผลซึ่งวิศวกรและนักวิทยาศาสตร์ดำเนินการเพื่อประโยชน์ของสังคม เบื้องหลังลัทธิหัวรุนแรงภายนอกของโครงการนี้คือความปรารถนาที่จะ "ปรับปรุง" ระบบทุนนิยมโดยแนะนำองค์ประกอบของรัฐเข้าไป การควบคุมและการควบคุม

แนวคิดของ T. ได้รับการต่อยอดโดย J. Burnham นักอุดมการณ์ของ "The managerial Revolution" ("The managerial Revolution", N.Y., 1941) ซึ่งเป็นผู้ทำนายการสถาปนาระบบเทคโนแครตเดียวในโลก หลายๆ คนอาศัยแนวคิดดังกล่าวในการตั้งค่าโปรแกรมของตน ผู้นำของระบอบประชาธิปไตยสังคมฝ่ายขวา นักสังคมวิทยาเสรีนิยม โดยเฉพาะอาร์. มิลส์ คัดค้านอย่างรุนแรงต่อคำกล่าวอ้างของเทคโนแครตที่ว่าปรากฏการณ์ที่พวกเขาอธิบายนั้นหมายถึงการเปลี่ยนแปลงอย่างแท้จริงในโครงสร้างอำนาจและทรัพย์สินของทุนนิยม

อย่างไรก็ตาม ลัทธิมาร์กซิสม์ปฏิเสธคำกล่าวอ้างของ T. อย่างสิ้นเชิงในการเปิด "ยุคใหม่" ในประวัติศาสตร์ของมนุษยชาติ ในแนวคิดของ T. และ "การปฏิวัติด้านการจัดการ" นักวิทยาศาสตร์ของลัทธิมาร์กซิสต์มองเห็นความพยายามที่จะผ่านขั้นตอนใหม่ในการพัฒนาการผูกขาดว่าเป็นการปฏิวัติที่รุนแรง ในกิจการของรัฐวิสาหกิจ คำกล่าวสุดท้ายยังคงเป็นเรื่องของนายทุน และกรรมการก็ทำหน้าที่เป็นตัวแทนของเจตจำนงทางการเงิน คณาธิปไตย

เรียบเรียงโดย F.V. Konstantinov เทคโนแครซี - สว่าง กฎของช่างเทคนิค (ผู้มีทักษะจากภาษากรีก τέχνη - ศิลปะ และ κράτος - อำนาจ) ในจำนวนจำกัด ฟังก์ชั่นของตัวเองภายในขอบเขตของระบอบเทคโนโลยี แต่ก็ต้องพัฒนาไปพร้อมกับการพัฒนาความเป็นไปได้เชิงสร้างสรรค์ของอารยธรรม ในขั้นตอนนี้ พวกเขาไม่สนใจผู้คนเลย และปรับปรุงเพียงอุปกรณ์เท่านั้น

แนวทางมนุษยนิยมสมัยใหม่ในประเด็นการบริหารงานบุคคลขององค์กรนั้นขึ้นอยู่กับการเสริมสร้างระดับแรงจูงใจของพนักงานและคำนึงถึงผลประโยชน์ของเขา แนวทางทางเทคนิค (หรือทางเทคนิค) ขึ้นอยู่กับการวิเคราะห์การเปลี่ยนแปลงของราคาในตลาด หลักทรัพย์สำหรับช่วงเวลาที่ผ่านมาและปริมาณการซื้อขายหุ้นในการซื้อและขายตราสารเหล่านี้

หน้าหนังสือ
2

อำนาจพื้นฐานที่สามคือการยอมอยู่ใต้บังคับบัญชาโดยสมัครใจของบุคคลบางคนต่อบุคคลอื่นเนื่องจากความเชื่อมั่น ประเพณี บนพื้นฐานของความร่วมมือหรือคุณสมบัติที่มีเสน่ห์ของบุคลิกภาพของผู้ปกครอง

ใน สภาพที่ทันสมัยข้อมูลกลายเป็นทรัพยากร ผู้ที่มีข้อมูลที่แท้จริงและครบถ้วนสามารถกำหนดเจตจำนงของตนต่อผู้อื่นได้

พลังที่ขึ้นอยู่กับความรู้และทักษะนั้นใกล้เคียงกับครั้งก่อน

ในทางปฏิบัติ อำนาจถูกรับรู้ในกระบวนการของการเป็นผู้นำ นั่นคือ กิจกรรมการจัดการการทำงานร่วมกันของผู้คน พฤติกรรมของพวกเขา เพื่อให้มั่นใจว่าจะบรรลุเป้าหมายขององค์กร

แนวทางการบริหารงานบุคคล: เทคโนแครตและมนุษยนิยม

ความสามารถในการเป็นผู้นำไม่สามารถสอนได้ที่โรงเรียน วิทยาลัย หรือมหาวิทยาลัย นี่เป็นทรัพย์สินโดยธรรมชาติของบุคคลที่ต้องพัฒนาตลอดชีวิต โดยได้รับความรู้ ทักษะที่จำเป็น และคิดใหม่เกี่ยวกับประสบการณ์ส่วนตัว

การเป็นผู้นำที่ประสบความสำเร็จต้องคำนึงถึงสภาพชีวิตและกิจกรรมของผู้คนที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา ระดับการรับรู้ของพวกเขาในฐานะปัจเจกบุคคล ระดับการศึกษา ความตระหนักรู้ ฯลฯ การผสมผสานของสถานการณ์เหล่านี้เป็นพื้นฐานของสิ่งที่เรียกกันทั่วไปว่าแนวทาง สู่ความเป็นผู้นำ หลังนี้เข้าใจว่าเป็นชุดหลักการในการปฏิบัติและจัดการพนักงานที่สังคมยอมรับในปัจจุบัน

จนถึงช่วงไตรมาสสุดท้ายของศตวรรษที่ 20 องค์กรส่วนใหญ่ใช้แนวทางการบริหารจัดการบุคลากรแบบเทคโนแครต ภายในกรอบสามารถแยกแยะได้สามช่วงเวลา

ลัทธิเทคโนแครตในยุคแรกเริ่มมาจากข้อเท็จจริงที่ว่ามนุษย์เป็นส่วนประกอบของเครื่องจักร ดังนั้นจึงแนะนำให้ปรับปรุงเทคโนโลยีก่อนและให้ความสำคัญกับคนงานน้อยลง สิ่งนี้ส่งผลให้เกิดการแสวงหาประโยชน์จากความสามารถทางร่างกายและจิตวิญญาณของผู้คนอย่างโหดร้ายที่สุด (วันทำงานถึง 16 และแม้แต่ 18 ชั่วโมงต่อวัน เด็กอายุ 4-5 ปีมีส่วนร่วมในงาน การปฏิบัติงานถูกทำให้ง่ายขึ้นจนสุดขีด และช่างฝีมือที่มีคุณวุฒิสูงก่อนหน้านี้ถูกจัดวางบนโต๊ะ ).

ลัทธิเทคโนแครตนิยมแบบคลาสสิกยอมรับว่ามนุษย์ในการผลิตมีความสำคัญเท่าเทียมกันกับเครื่องจักร สิ่งนี้ทำให้สามารถหาเหตุผลเข้าข้างตนเองในการปฏิบัติงานด้านแรงงานโดยคำนึงถึงความสามารถและลักษณะเฉพาะของร่างกาย (มานุษยวิทยา ชีวกลศาสตร์ ฯลฯ ) และใช้มาตรการเพื่อปรับปรุงสภาพการทำงาน อย่างไรก็ตาม ที่นี่บุคคลนั้นถูกละเลยโดยสิ้นเชิง

ลัทธิเทคโนแครตนิยมแบบเห็นอกเห็นใจได้สันนิษฐานไว้ก่อนว่าจะมีการอุทธรณ์ต่อมนุษย์เช่นนี้ แต่ไม่มีตัวตน (โดยไม่คำนึงถึง ลักษณะเฉพาะส่วนบุคคลและความสนใจของทุกคน) สิ่งนี้ทำให้เกิดการโอเวอร์โหลดทางจิต ไม่เต็มใจที่จะปฏิบัติหน้าที่ของตนอย่างมีสติ ขาดความรับผิดชอบ และโดยทั่วไปคือการใช้ความสามารถของพนักงานอย่างไม่มีประสิทธิภาพ

ในช่วงปลายศตวรรษที่ 20 แนวทางมนุษยนิยมในการเป็นผู้นำเริ่มได้รับความนิยมเพิ่มมากขึ้น เขาไม่ได้รับการชี้นำจากบุคคลที่เป็นนามธรรมอีกต่อไป แต่โดยความเป็นเอกลักษณ์และการเลียนแบบไม่ได้ของแต่ละคน ภายในกรอบการทำงาน การจัดระบบงานบุคคลและการบริหารจัดการมุ่งเป้าไปที่การสร้างโอกาสให้บุคลากรทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด ได้รับความพึงพอใจจากกิจกรรม ความสัมพันธ์ในทีม และที่สำคัญที่สุดคือการพัฒนาและปรับปรุงตนเอง

แนวคิดของสไตล์ความเป็นผู้นำ

แนวทางการจัดการคนที่ระบุไว้นั้นรวบรวมไว้อย่างเป็นรูปธรรมในรูปแบบของเขา รูปแบบความเป็นผู้นำสามารถเข้าใจได้ว่าเป็นชุดของวิธีการเฉพาะที่เกิดปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา

รูปแบบความเป็นผู้นำในบริบทของการจัดการเป็นลักษณะนิสัยที่ผู้นำประพฤติตนต่อผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อโน้มน้าวพวกเขาและจูงใจให้พวกเขาบรรลุเป้าหมายขององค์กร ขอบเขตที่ผู้จัดการมอบหมายอำนาจของเขา ประเภทของอำนาจที่เขาใช้ และข้อกังวลหลักของเขา มนุษยสัมพันธ์หรือเหนือสิ่งอื่นใดเกี่ยวกับการทำงานให้สำเร็จ - ทั้งหมดสะท้อนถึงสไตล์ความเป็นผู้นำที่เป็นลักษณะเฉพาะของผู้นำที่กำหนด

ทุกองค์กรมีเอกลักษณ์เฉพาะตัวที่ผสมผสานระหว่างบุคคล เป้าหมาย และวัตถุประสงค์ ผู้จัดการแต่ละคนมีบุคลิกเฉพาะตัวและมีความสามารถมากมาย ดังนั้นรูปแบบความเป็นผู้นำจึงไม่สามารถจัดอยู่ในประเภทใดประเภทหนึ่งโดยเฉพาะได้เสมอไป โดย ระบบดั้งเดิมรูปแบบการจัดหมวดหมู่อาจเป็นแบบเผด็จการ (แบบสุดโต่ง) และแบบเสรีนิยม (แบบสุดโต่งแบบอื่น) หรืออาจเป็นแบบที่เน้นงานเป็นหลักและแบบที่เน้นบุคคลเป็นศูนย์กลาง รูปที่ 1 แสดงให้เห็นถึงความต่อเนื่องของเผด็จการ-เสรีนิยม

ภาพที่ 1.

ในสมัยกรีกโบราณ คำว่า "สไตล์" หมายถึงไม้เรียวสำหรับเขียนบนแผ่นขี้ผึ้ง ต่อจากนั้นแนวคิดของ "สไตล์" ใกล้เคียงกับคำว่า "ลายมือ" เนื่องจากการเขียนด้วยลายมือ (สไตล์) เผยให้เห็นถึงความเป็นตัวตนของบุคคลลักษณะเฉพาะของกลุ่ม (ทีม) และคุณลักษณะของระบบเฉพาะ สำหรับนักวิทยาศาสตร์มีปัญหาเช่นวิธีการศึกษาสไตล์และอิทธิพลที่มีต่อผลงาน ผู้ปฏิบัติงานมีความสนใจและสนใจในปัญหาของประสิทธิผลและในขณะเดียวกันก็ความไม่มีประสิทธิภาพของสไตล์ - สไตล์ส่งผลต่อผู้คนอย่างไร ความสัมพันธ์ งาน และผลลัพธ์ของมัน

รูปแบบความเป็นผู้นำถูกกำหนดไว้ล่วงหน้าโดยคุณลักษณะขององค์กรและแผนกต่างๆ ลำดับธุรกิจที่มีอยู่ ตำแหน่งเจ้าของและผู้จัดการอาวุโส ระบบค่านิยมที่มีอยู่และประเภทของวัฒนธรรม และสถานการณ์สุ่ม

ไม่มีความจริงที่แน่นอนในการจัดการผู้ใต้บังคับบัญชา เนื่องจากพฤติกรรมของผู้คนไม่เพียงแต่มีเหตุผลเท่านั้น แต่ยังไม่มีเหตุผลอีกด้วย ได้รับอิทธิพลจากทั้งเงื่อนไขวัตถุประสงค์และปัจจัยส่วนตัว ในทางปฏิบัติ ความเป็นผู้นำที่ประสบความสำเร็จนั้นขึ้นอยู่กับตัวแปร 3 ประการ ได้แก่ ผู้นำ ผู้ใต้บังคับบัญชา และสถานการณ์ มันเกี่ยวข้องกับการรวมกฎและขั้นตอนทางวิทยาศาสตร์เข้ากับศิลปะของการนำไปใช้

ในปัจจุบัน บริษัทแห่งหนึ่งสามารถใช้รูปแบบความเป็นผู้นำที่แตกต่างกัน ซึ่งเรียกว่า “วิธีสองหมวก” ในการจัดการแบบตะวันตก

คำถาม “เมื่อใดควรใช้สไตล์ไหน?” เป็นสิ่งที่ยากที่สุดในการจัดการ ปัจจุบันมีหลายทฤษฎีเกี่ยวกับพื้นฐานของการสร้างรูปแบบการจัดการ รูปแบบการจัดการพัฒนาขึ้นภายใต้อิทธิพลของเงื่อนไขและสถานการณ์เฉพาะ ในเรื่องนี้เราสามารถแยกแยะ "มิติเดียว" ซึ่งถูกกำหนดโดยปัจจัยเดียวและ "หลายมิติ" นั่นคือ รูปแบบการจัดการที่คำนึงถึงสองสถานการณ์ขึ้นไปเมื่อสร้างความสัมพันธ์ "ผู้จัดการ - ผู้ใต้บังคับบัญชา"

รูปแบบการจัดการ “มิติเดียว”: วิธีการนำไปใช้

รูปแบบการจัดการ “หนึ่งมิติ” ได้แก่ เผด็จการ (คำสั่ง) ประชาธิปไตย เสรีนิยม

คำอธิบายโดยย่อเกี่ยวกับรูปแบบการจัดการหนึ่งมิติที่เสนอโดย E. Starobinsky มีระบุไว้ในตาราง

ตัวเลือกการโต้ตอบ		สไตล์ประชาธิปไตย	สไตล์เสรีนิยม
เทคนิคการตัดสินใจ	จบทุกปัญหาด้วยตัวคนเดียว	ในการตัดสินใจควรปรึกษากับทีมงาน	รอคำสั่งจากฝ่ายบริหารหรือริเริ่มให้ผู้ใต้บังคับบัญชา
การสื่อสารการตัดสินใจไปยังผู้ใต้บังคับบัญชา	คำสั่ง กำจัด คำสั่ง	เสนอ ถาม อนุมัติข้อเสนอของผู้ใต้บังคับบัญชา	ถามขอร้อง
เทคนิคการตัดสินใจ	รับช่วงต่อหรือโอนไปยังนักแสดงเฉพาะราย	มอบหมายความรับผิดชอบตามอำนาจที่ได้รับมอบหมาย	ละทิ้งความรับผิดชอบทั้งหมดของตัวเอง
ทัศนคติต่อความคิดริเริ่ม	ระงับอย่างสมบูรณ์	ส่งเสริมนำไปใช้ให้เกิดประโยชน์	วางความคิดริเริ่มไว้ในมือของผู้ใต้บังคับบัญชา
ทัศนคติต่อการสรรหาบุคลากร	กลัวคนงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมจึงพยายามกำจัดพวกเขาออกไป	คัดเลือกธุรกิจแรงงานที่มีความสามารถ	ไม่มีส่วนร่วมในการคัดเลือกบุคลากร
ทัศนคติต่อการขาดความรู้ของตนเอง	รู้และทำได้ทุกอย่าง อวดดีเกินเหตุ	พัฒนาทักษะของเขาอย่างต่อเนื่องและคำนึงถึงคำวิจารณ์	เพิ่มความรู้และส่งเสริมลักษณะนี้ในผู้ใต้บังคับบัญชา
สไตล์การสื่อสาร	เป็นทางการอย่างเคร่งครัดไม่เข้าสังคม	เป็นกันเอง รักในการสื่อสาร	กลัวการสื่อสาร ยอมรับที่อยู่อันคุ้นเคย
ลักษณะของความสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชา	กำหนดโดยอารมณ์	ท่าทางเรียบๆ. การควบคุมตนเองอย่างต่อเนื่อง	นุ่มนวล ยืดหยุ่น บางครั้งก็ใจง่าย
ทัศนคติต่อระเบียบวินัย	วินัยที่เข้มงวดอย่างเป็นทางการ	มีระเบียบวินัยที่สมเหตุสมผล แนวทางที่แตกต่างสำหรับผู้คน	ต้องมีการลงโทษอย่างเป็นทางการโดยไม่สามารถปฏิบัติตามได้
ทัศนคติต่ออิทธิพลทางศีลธรรมต่อผู้ใต้บังคับบัญชา	ถือว่าการลงโทษเป็นวิธีการหลักในการกระตุ้น โดยให้รางวัลแก่ผู้ที่เลือกไว้เฉพาะวันหยุดเท่านั้น	ใช้สิ่งเร้าที่แตกต่างกันอย่างต่อเนื่อง	ใช้รางวัลบ่อยกว่าการลงโทษ

ความสามารถในการเป็นผู้นำไม่สามารถสอนได้ที่โรงเรียน วิทยาลัย หรือมหาวิทยาลัย นี่เป็นทรัพย์สินโดยกำเนิดของบุคคลซึ่งจะต้องพัฒนาตลอดชีวิตโดยได้รับความรู้ทักษะที่จำเป็นและคิดใหม่เกี่ยวกับประสบการณ์ส่วนตัว

การเป็นผู้นำที่ประสบความสำเร็จต้องคำนึงถึงสภาพชีวิตและกิจกรรมของผู้คนที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา ระดับการรับรู้ของพวกเขาในฐานะปัจเจกบุคคล ระดับการศึกษา ความตระหนักรู้ ฯลฯ การผสมผสานของสถานการณ์เหล่านี้เป็นพื้นฐานของสิ่งที่เรียกกันทั่วไปว่าแนวทาง สู่ความเป็นผู้นำ หลังนี้เข้าใจว่าเป็นชุดหลักการในการปฏิบัติและจัดการพนักงานที่สังคมยอมรับในปัจจุบัน

จนถึงช่วงไตรมาสสุดท้ายของศตวรรษที่ 20 องค์กรส่วนใหญ่ใช้แนวทางการบริหารจัดการบุคลากรแบบเทคโนแครต ภายในกรอบสามารถแยกแยะได้สามช่วงเวลา

ลัทธิเทคโนแครตในยุคแรกเริ่มมาจากข้อเท็จจริงที่ว่ามนุษย์เป็นส่วนประกอบของเครื่องจักร ดังนั้นจึงแนะนำให้ปรับปรุงเทคโนโลยีก่อนและให้ความสำคัญกับคนงานน้อยลง สิ่งนี้ส่งผลให้เกิดการแสวงหาประโยชน์จากความสามารถทางร่างกายและจิตวิญญาณของผู้คนอย่างโหดร้ายที่สุด (วันทำงานถึง 16 และแม้แต่ 18 ชั่วโมงต่อวัน เด็กอายุ 4-5 ปีมีส่วนร่วมในงาน การปฏิบัติงานถูกทำให้ง่ายขึ้นจนสุดขีด และช่างฝีมือที่มีคุณวุฒิสูงก่อนหน้านี้ถูกจัดวางบนโต๊ะ ).

ลัทธิเทคโนแครตนิยมแบบคลาสสิกยอมรับว่ามนุษย์ในการผลิตมีความสำคัญเท่าเทียมกันกับเครื่องจักร สิ่งนี้ทำให้สามารถหาเหตุผลเข้าข้างตนเองในการปฏิบัติงานด้านแรงงานโดยคำนึงถึงความสามารถและลักษณะเฉพาะของร่างกาย (มานุษยวิทยา ชีวกลศาสตร์ ฯลฯ ) และใช้มาตรการเพื่อปรับปรุงสภาพการทำงาน อย่างไรก็ตาม ที่นี่บุคคลนั้นถูกละเลยโดยสิ้นเชิง

เทคโนแครตแบบเห็นอกเห็นใจสันนิษฐานว่าเป็นการอุทธรณ์ต่อมนุษย์ แต่ไม่มีตัวตน (โดยไม่คำนึงถึงคุณลักษณะและความสนใจส่วนบุคคลของแต่ละคน) สิ่งนี้ทำให้เกิดการโอเวอร์โหลดทางจิต ไม่เต็มใจที่จะปฏิบัติหน้าที่ของตนอย่างมีสติ ขาดความรับผิดชอบ และโดยทั่วไปคือการใช้ความสามารถของพนักงานอย่างไม่มีประสิทธิภาพ

ในช่วงปลายศตวรรษที่ 20 แนวทางมนุษยนิยมในการเป็นผู้นำเริ่มได้รับความนิยมเพิ่มขึ้น เขาไม่ได้รับการชี้นำจากบุคคลที่เป็นนามธรรมอีกต่อไป แต่โดยความเป็นเอกลักษณ์และการเลียนแบบไม่ได้ของแต่ละคน ภายในกรอบการทำงาน การจัดองค์กรและการบริหารบุคลากรมุ่งเป้าไปที่การสร้างโอกาสให้บุคลากรทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด ได้รับความพึงพอใจจากกิจกรรม ความสัมพันธ์ในทีม และที่สำคัญที่สุดคือการพัฒนาและปรับปรุงตนเอง

ผู้บริหารบุคลากรจูงใจเทคโนแครต

องค์กรส่วนใหญ่ในปัจจุบันเลือกเส้นทางการจัดการทีมแบบเทคโนแครตเนื่องจากแนวทางนี้มีประสิทธิภาพมากที่สุดและไม่จำเป็นต้องสร้างความสัมพันธ์กับพนักงาน หัวหน้า และผู้จัดการขององค์กร ด้วยแนวทางนี้ ฝ่ายบริหารขององค์กรปฏิบัติต่อบุคลากรเป็นหน่วยงานที่แยกจากกัน และไม่ถือว่าพนักงานเป็นบุคคลที่มีลักษณะสติปัญญาและลักษณะนิสัยของตนเอง ดังนั้นผู้จัดการระดับกลางจึงไม่มองหาแนวทางสำหรับพนักงานแต่ละคน ซึ่งในระยะยาวอาจให้อิทธิพลของฝ่ายบริหารในกิจกรรมของพนักงานได้ดีขึ้น และอาจเพิ่มประสิทธิภาพของทีมได้ ในบริษัทดังกล่าว ระดับต่ำสุดขององค์กร นั่นคือบุคลากรที่ปฏิบัติงานหลักของบริษัทโดยตรง จะต้องปฏิบัติตามคำแนะนำของฝ่ายบริหารอย่างไม่ต้องสงสัย โดยไม่ต้องแนะนำแนวคิดและแผนในการบรรลุเป้าหมาย แม้ว่าพวกเขาจะ อาจจะมีเหตุผลมากกว่า หากพนักงานไม่สามารถรับมือกับความรับผิดชอบที่มอบให้เขาได้ด้วยเหตุผลส่วนตัวบางประการ ผู้จัดการจะถือว่าเขาไร้ความสามารถและแทนที่เขาด้วยพนักงานคนอื่น ดังนั้นความคล้ายคลึงกันของรุ่นควบคุมนี้กับกลไกทางเทคนิคซึ่งมีการเปลี่ยนชิ้นส่วนในกรณีที่ไม่สามารถใช้งานได้ โดยปกติแล้ว เมื่อใช้วิธีนี้ จะมีการหมุนเวียนของพนักงานในองค์กรสูง ซึ่งส่งผลเสียต่อประสิทธิภาพของบริษัทโดยรวม

มีการแบ่งผู้นำออกเป็นสามระดับขนานกัน ซึ่งแนะนำโดยนักสังคมวิทยาชาวอเมริกัน ทัลคอตต์ พาร์สันส์:

• - ระดับเทคนิค - สอดคล้องกับระดับระดับรากหญ้า
• - ระดับการจัดการ - สอดคล้องกับระดับผู้บริหารระดับกลาง
• - ระดับสถาบัน - สอดคล้องกับระดับผู้บริหารระดับสูง

ด้วยแนวทางการจัดการแบบเทคโนแครต ฝ่ายบริหารขององค์กรมีอิทธิพลต่อพนักงานโดยได้รับความช่วยเหลือจากคำสั่งจากผู้บริหารระดับสูง ในองค์กรดังกล่าว ผู้จัดการทำหน้าที่เป็นผู้ควบคุมคำสั่งจากฝ่ายบริหารไปยังผู้บังคับบัญชาโดยตรง บ่อยครั้งที่บทบาทของพวกเขาในฐานะผู้สร้างการตัดสินใจที่เป็นอิสระใดๆ ลดลงอย่างมาก และด้วยเหตุนี้ ความรับผิดชอบหลักของพวกเขาจึงรวมถึงการตรวจสอบการปฏิบัติตามคำสั่งที่ได้รับเท่านั้น และในหลาย ๆ ด้าน หากไม่บรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ ผู้จัดการจะต้องรับผิดชอบส่วนบุคคลสำหรับ ผลลัพธ์ของการทำงานของพนักงาน ในสถานการณ์เช่นนี้ วิธีการใช้อิทธิพลของผู้จัดการต่อนักแสดงอาจค่อนข้างรุนแรง ตัวอย่างเช่น หากพนักงานไม่สามารถรับมือกับงานที่ได้รับมอบหมาย ฝ่ายบริหารสามารถโน้มน้าวพวกเขาโดยใช้วิธี "ข่มขู่" นี่คือภัยคุกคามของการเลิกจ้างหรือการลดตำแหน่งในสถานะของบริษัท ตัวอย่างของวิธีการดังกล่าวคือสถานการณ์ที่พนักงานที่ได้รับคำสั่งจากฝ่ายบริหารขององค์กรปฏิเสธที่จะดำเนินการโดยสิ้นเชิงเนื่องจากการพิจารณาส่วนตัวของเขาหรือเธอ หรือไม่สามารถรับมือกับคำสั่งที่ได้รับได้อย่างเต็มที่ ในสถานการณ์เช่นนี้ ผู้จัดการอาจข่มขู่พนักงานด้วยการไล่ออกหรือลดตำแหน่ง วิธีการนี้อาจส่งผลเสียอย่างรุนแรงต่อบรรยากาศโดยรวมในทีม และมักจะนำไปสู่การลาออกของพนักงานในระดับสูง ซึ่งส่งผลให้ประสิทธิภาพของบริษัทโดยรวมลดลง อีกวิธีทั่วไปในการควบคุมการทำงานของบุคลากรค่ะ เมื่อเร็วๆ นี้กลายเป็นระบบการลงโทษ ตามระบบค่าปรับ พนักงานแต่ละคนขององค์กร (ซึ่งมักจะเป็นผู้บริหารระดับกลางขององค์กร) จะต้องถูกลงโทษทางการเงินเนื่องจากเงินเดือนในอนาคตของเขาจากการไม่ปฏิบัติงานด้านการผลิตใด ๆ ที่กำหนดโดยฝ่ายบริหาร ในความเป็นจริงสมัยใหม่ ผู้จัดการมักจะเปลี่ยนข้อบกพร่องของงานของตนไปที่บุคลากรระดับล่าง ซึ่งจะส่งผลเสียต่อความสัมพันธ์ของพวกเขากับทีม

ในการพัฒนาแนวคิดบทบาทของบุคลากรในการผลิตได้ผ่านไปแล้วสี่ขั้นตอน สามคนแรกยอมรับแนวทางเทคโนแครต

1. การใช้ทรัพยากรแรงงาน:

ตั้งแต่ปลายศตวรรษที่ 19 ถึง 60 ของศตวรรษที่ 20 ในการผลิตจะพิจารณาเฉพาะหน้าที่ของกิจกรรมของมนุษย์เท่านั้น - แรงงานวัดจากรายจ่ายของเวลาทำงานและค่าจ้าง

• 2. การบริหารงานบุคคล:
• ยุค 30 ของศตวรรษที่ XX พื้นฐานทางวิทยาศาสตร์ของแนวคิดนี้คือทฤษฎีขององค์กรราชการเมื่อบุคคลได้รับการพิจารณาผ่านบทบาทที่เป็นทางการ - ตำแหน่งและการจัดการของเขาถูกนำไปใช้ผ่านกลไกการบริหาร
• 3. การบริหารทรัพยากรบุคคล:

จากยุค 60 ถึงปลายยุค 80 ของศตวรรษที่ XX มนุษย์เริ่มถูกมองว่าเป็นทรัพยากรที่ไม่หมุนเวียนซึ่งเป็นองค์ประกอบ องค์กรทางสังคมในการประสานกันขององค์ประกอบ 3 ประการ (ความสัมพันธ์ทางสังคม ฟังก์ชั่นแรงงาน, สภาพของพนักงาน)

และสุดท้าย ฟังก์ชันที่มีอยู่ในปัจจุบัน:

4. การควบคุมของมนุษย์:

ตั้งแต่ยุค 90 ของศตวรรษที่ XX จนถึงตอนนี้. ตามแนวคิดนี้ บุคคลเป็นหัวข้อหลักขององค์กรและเป็นวัตถุประสงค์พิเศษของการจัดการ ซึ่งไม่สามารถถือเป็น "ทรัพยากร" เท่านั้น

แนวโน้มทั่วไปคือมีการพัฒนา กำลังการผลิตและกระบวนการจัดการเองก็มีการเปลี่ยนแปลงในบทบาทและสถานที่ของตัวบุคคลในการผลิต

นักวิทยาศาสตร์มีความเห็นร่วมกันและสมเหตุสมผลว่าบุคคลนั้นมี การผลิตทางสังคมคุณสมบัติสองบทบาท:

• - มนุษย์เป็นทรัพยากร ระบบการผลิต(แรงงานและมนุษย์) ซึ่งเป็นองค์ประกอบสำคัญของกระบวนการผลิตและการจัดการ
• - บุคคลในฐานะบุคคลที่มีความต้องการ แรงจูงใจ ค่านิยม ความสัมพันธ์ ไม่เพียงแต่เป็นวัตถุเท่านั้น แต่ยังเป็นหัวข้อหลักของการจัดการด้วย

นี่คือวิธีที่แนวคิดการจัดการพัฒนาขึ้น ทรัพยากรบุคคลอันเป็นผลมาจากวิวัฒนาการของแนวทางสู่มนุษย์เอง

แนวคิดทั้งหมดมีแนวทางการจัดการพนักงานที่แตกต่างกัน

ลักษณะของงานของผู้จัดการสายงานแตกต่างกันไปอย่างมากในแต่ละองค์กรและแม้แต่ภายในองค์กรเดียวกัน บางองค์กรให้ความรับผิดชอบแก่ผู้จัดการสายงานมากขึ้น ทำให้งานของพวกเขาค่อนข้างคล้ายกับผู้จัดการอาวุโส ในหลายองค์กร ผู้จัดการสายงานเป็นส่วนสำคัญของกระบวนการตัดสินใจ พวกเขาระบุปัญหา เริ่มต้นการอภิปราย แนะนำการดำเนินการ และพัฒนาข้อเสนอที่เป็นนวัตกรรมและสร้างสรรค์

ผู้จัดการทุกคนมีบทบาทและปฏิบัติหน้าที่บางอย่าง แต่ไม่ได้หมายความว่าจะมีผู้จัดการเข้ามาจำนวนมาก บริษัทขนาดใหญ่ยุ่งกับงานเดียวกัน องค์กรที่มีขนาดใหญ่พอที่จะแยกความแตกต่างระหว่างงานของผู้จัดการและผู้ที่ไม่ใช่ผู้จัดการได้อย่างชัดเจน มักจะมีปริมาณงานจำนวนมากเช่นนี้ งานบริหารว่ามันควรจะแบ่งออกด้วย

งานของฝ่ายบริหารเมื่อเลือกรูปแบบการจัดการแบบเทคโนแครตนั้นแตกต่างจากงานของผู้จัดการแบบเห็นอกเห็นใจ หากด้วยรูปแบบการจัดการที่เห็นอกเห็นใจงานหลักของผู้จัดการกลายเป็นการสร้างการติดต่อกับพนักงานโดยให้พนักงานมีส่วนร่วมในการแก้ปัญหาและปัญหาการจัดการบางอย่างเป้าหมายหลักของผู้จัดการด้านเทคโนโลยีก็จะไม่มากนักการพัฒนากลยุทธ์การจัดการและการแก้ปัญหาโดยตรงของ งานการจัดการและปัญหา แต่ควบคุมกิจกรรมของพนักงานในการปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายจากผู้บริหารระดับสูง

ความสำเร็จขององค์กรขึ้นอยู่กับหลายปัจจัย เช่น การตัดสินใจ ปัญหาทางการเงิน, องค์กร กระบวนการผลิตการคัดเลือกบุคลากร แต่ที่สำคัญไม่น้อยคือรูปแบบการบริหารจัดการที่ผู้จัดการเลือก

ตำแหน่งของเขาในบริษัทขึ้นอยู่กับว่าผู้จัดการสามารถจัดระเบียบคนเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่จำเป็นหรือไม่และในเวลาเดียวกันเพื่อให้ผู้ใต้บังคับบัญชาพอใจกับงานของพวกเขา ผลลัพธ์สุดท้ายงาน.

รูปแบบการบริหารงานบุคคลที่เลือกไม่สำเร็จทำให้เกิดความขัดแย้งประเภทต่างๆ ซึ่งมักจะทำลายทีมและสร้างบรรยากาศที่ตึงเครียดในองค์กรซึ่งรบกวนการทำงาน แต่การไม่มีความขัดแย้งโดยสมบูรณ์ก็ไม่ดีเช่นกัน บางครั้งความขัดแย้งเหล่านี้ก็เป็นแรงจูงใจให้แก้ไขปัญหาต่างๆ มากมาย ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญมากที่ผู้จัดการจะต้องประเมินสภาพการทำงานที่มีอยู่ในองค์กรลักษณะของบุคลากรที่เลือกลักษณะเฉพาะของงานอย่างถูกต้องและสร้างรูปแบบการจัดการของเขาเองตามนี้

การศึกษาจำนวนมากแสดงให้เห็นว่าความพึงพอใจของทีมต่อความสัมพันธ์ภายในองค์กรจะสูงขึ้นด้วยรูปแบบการจัดการแบบเห็นอกเห็นใจ ความเป็นผู้นำแบบเทคโนแครตมีผลกระทบด้านลบต่อบรรยากาศทางเศรษฐกิจและสังคมในทีม ในเวลาเดียวกัน พบว่าวินัยได้รับการพัฒนามากที่สุดในทีมที่มีรูปแบบการบริหารจัดการที่เป็นประชาธิปไตยและเผด็จการ และอย่างน้อยที่สุดในรูปแบบการบริหารจัดการแบบเสรีนิยม

ประสิทธิผลของรูปแบบการจัดการเฉพาะนั้นถูกกำหนดโดยเงื่อนไขเฉพาะของกิจกรรมของผู้จัดการซึ่งตามกฎแล้วสามารถเปลี่ยนแปลงได้ - การเปลี่ยนไปใช้ สไตล์เผด็จการมีเหตุผลเฉพาะภายใต้เงื่อนไขที่ไม่เอื้ออำนวยในการปฏิบัติงาน ในกรณีอื่น ๆ รูปแบบความเห็นอกเห็นใจมีประสิทธิผลมากกว่ารูปแบบเสรีนิยม (การทำเป็นไม่รู้ไม่ชี้) มีประสิทธิภาพน้อยที่สุด

ผู้นำที่ต้องการมีประสิทธิผลไม่สามารถใช้รูปแบบความเป็นผู้นำเพียงรูปแบบเดียวตลอดอาชีพการงานของเขาได้ ผู้นำต้องเรียนรู้ที่จะใช้สไตล์ วิธีการ และประเภทของอิทธิพลที่แตกต่างกันซึ่งเหมาะสมที่สุดสำหรับสถานการณ์เฉพาะ สำหรับทีมเฉพาะและงานที่เผชิญอยู่

รูปแบบความเป็นผู้นำที่ดีที่สุดคือรูปแบบที่มุ่งเน้นความเป็นจริง ใน วรรณกรรมเฉพาะทางรูปแบบความเป็นผู้นำที่ “มีประสิทธิผล” คือรูปแบบที่เปลี่ยนแปลงไปตามสถานการณ์ ดังนั้นจึงไม่มีรูปแบบความเป็นผู้นำแบบใดที่สามารถถือว่ามีประสิทธิผลมากที่สุด ผู้นำที่มีประสิทธิภาพคือผู้ที่สามารถปรับหลักการบริหารจัดการให้เหมาะกับความต้องการด้านการผลิตในปัจจุบัน โดยคำนึงถึงสถานการณ์ที่ไม่คาดฝัน

รูปแบบความเป็นผู้นำในบริบทของการจัดการคือลักษณะพฤติกรรมที่เป็นนิสัยของผู้นำที่เกี่ยวข้องกับผู้ใต้บังคับบัญชา ขอบเขตที่ผู้จัดการมอบหมายอำนาจของเขา ประเภทของอำนาจที่เขาใช้ และความกังวลหลักของเขาเกี่ยวกับความสัมพันธ์ของมนุษย์ หรือเหนือสิ่งอื่นใดคือการบรรลุผลสำเร็จของงาน ล้วนสะท้อนถึงรูปแบบความเป็นผู้นำที่เป็นคุณลักษณะของผู้จัดการคนนั้น

รูปแบบความเป็นผู้นำสามารถผสมผสานกันได้และขึ้นอยู่กับสถานการณ์ เช่น ปรับตัวได้ สิ่งนี้ให้ผลลัพธ์ที่ดีกว่าการยึดติดกับสไตล์เดียว อย่างไรก็ตาม โดยทั่วไปอาจกล่าวได้ว่าจุดเน้นหลักในการเป็นผู้นำควรอยู่ที่ด้านสังคมและจิตวิทยา วิธีการทางเศรษฐกิจความเป็นผู้นำและรูปแบบการจัดการที่เป็นประชาธิปไตย วิธีการสั่งไม่เหมาะสมเนื่องจาก... ในความคิดของฉัน มันเป็นไปไม่ได้ที่จะบังคับความคิดใหม่ๆ วิธีการแก้ปัญหาที่ไม่ได้มาตรฐานให้เกิดขึ้นตามคำสั่ง เพียงเพราะเจ้านายต้องการให้เป็นเช่นนั้น

ตามรูปแบบประชาธิปไตยจำเป็นต้องให้อิสระสูงสุดแก่พนักงานในการปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมาย ขณะเดียวกันก็จำเป็นต้องกำหนดจุดควบคุมเพื่อตรวจสอบและอาจปรับความคืบหน้าของงานด้วยเพราะว่า ลูกน้องฉวยโอกาสเสรีภาพเกินพอดีไม่เข้าใจ เป้าหมายสูงสุดสามารถแก้ไขงานที่ได้รับมอบหมายไปในทิศทางที่ผิดได้ ดังนั้นรูปแบบที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดในโลกที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วในปัจจุบันคือรูปแบบการปรับตัว กล่าวคือ สไตล์ที่เน้นความเป็นจริง

ในบทความนี้ เราตรวจสอบรูปแบบการจัดการและวิเคราะห์ความสำคัญของรูปแบบเหล่านั้น งานที่ประสบความสำเร็จองค์กรใดๆ ดังนั้นเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้ตั้งแต่เริ่มต้นงานจึงบรรลุผลสำเร็จ

องค์กรส่วนใหญ่ในปัจจุบันเลือกเส้นทางการจัดการทีมแบบเทคโนแครตเนื่องจากแนวทางนี้มีประสิทธิภาพมากที่สุดและไม่จำเป็นต้องสร้างความสัมพันธ์กับพนักงาน หัวหน้า และผู้จัดการขององค์กร ด้วยแนวทางนี้ ฝ่ายบริหารขององค์กรปฏิบัติต่อบุคลากรเป็นหน่วยงานที่แยกจากกัน และไม่ถือว่าพนักงานเป็นบุคคลที่มีลักษณะสติปัญญาและลักษณะนิสัยของตนเอง ดังนั้นผู้จัดการระดับกลางจึงไม่มองหาแนวทางสำหรับพนักงานแต่ละคน ซึ่งในระยะยาวอาจให้อิทธิพลของฝ่ายบริหารในกิจกรรมของพนักงานได้ดีขึ้น และอาจเพิ่มประสิทธิภาพของทีมได้