Gwarancje społeczne. Wprowadzenie Gwarancje socjalne dla pracowników w prawie pracy w skrócie

ROZDZIAŁ 1. GWARANCJE SPOŁECZNE PRACOWNIKÓW PRAWA PRACY

1.1 Pojęcie gwarancji w świecie pracy

1.3 Gwarancje dla pracowników w wykonaniu państwa lub obowiązki publiczne

1.4 Gwarancje dla pracowników łączących pracę ze szkoleniami

1.6 Gwarancje dla pracowników na wypadek czasowej niezdolności do pracy

1.8 Pojęcie wynagrodzenia za pracę

1.9 Odszkodowanie w związku z korzystaniem z mienia przez pracowników w procesie aktywność zawodowa

1.10 Rekompensata za podróże służbowe, wysyłanie pracowników w celu podniesienia kwalifikacji i podjęcia pracy w innej miejscowości

1.11 Wynagrodzenie dla osób łączących pracę ze szkoleniem

1.12 Świadczenia związane z leczeniem pracowników

1.13 Ochrona praw pracowniczych pracowników

ROZDZIAŁ 2. SOCJALNE GWARANCJE OSÓB CYWILNYCH

2.1 Prawa osób

2.2.1 Pojęcie umowy cywilnej

2.2.2 Gwarancje dla Wykonawcy

2.3 Gwarancje ochrony wyników działalności intelektualnej

2.3.1 Pojęcie aktywności intelektualnej i jej rezultat

2.3.2 Funkcje prawa cywilnego w zakresie ochrony i wykorzystywania wyników działalności intelektualnej oraz zrównane z nimi środki indywidualizacji

2.4 Gwarancje ochrony praw obywatelskich

ROZDZIAŁ 3. STOSUNEK GWARANCJI SOCJALNYCH W PRAWIE PRACY I CYWILNYM

3.1 Charakter prawny umowa o pracę i umowa cywilna

3.2 Różnica między umową o pracę a umową cywilną

3.3 Gwarancje dla pracowników w przypadku połączenia dwóch rodzajów umów

WNIOSEK

Źródłem finansowania gwarancji i odszkodowań mogą być zarówno fundusze pracodawcy, jak i środki organów i organizacji, w których interesie pracownik wykonuje zadania państwowe lub publiczne (ławnicy, darczyńcy itp.).

Regulacja prawna warunków udzielania gwarancji i odszkodowań nie jest prerogatywą prawa pracy i odbywa się za pomocą ustaw federalnych i innych regulacyjnych aktów prawnych.

Zgodnie z art. 165 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, oprócz gwarancji ogólnych, np. Przy zatrudnianiu, przenoszeniu do innej pracy, wynagrodzeniu, pracownikom udziela się określonych gwarancji w następujących przypadkach: 1) wysyłanie w delegacje; 2) przeprowadzka do pracy w innej miejscowości; 3) wypełnianie obowiązków państwowych lub publicznych; 4) łączenie pracy ze szkoleniem; 5) przymusowe zakończenie pracy bez winy pracownika; 6) zapewnienie corocznego płatnego urlopu; 7) rozwiązanie umowy o pracę z odrębnych powodów; 8) zwłoki z winy pracodawcy w wydaniu pracownikowi książeczki pracy przy zwolnieniu.

Oczywiście ta lista gwarancji nie jest wyczerpująca, ponieważ ustanowienie dodatkowych gwarancji w umowach, układach zbiorowych, innych lokalnych aktach organizacji, umowa o pracę poprawia pozycję pracownika w porównaniu z obowiązującym prawem. W związku z tym ich ustanowienie nie jest sprzeczne z przepisami.

Do podstawowych uprawnień pracownika należy: 1) świadczenie pracy zgodnie z funkcją określoną w umowie o pracę; 2) prawo do warunków pracy zgodnych z obowiązującymi normami; 3) otrzymywanie wynagrodzenia za wykonaną pracę. W związku z tym gwarancje mają na celu zapewnienie wykonywania wymienionych praw. Na przykład pracownik może być nieobecny w pracy z powodów określonych przez prawo. W takim przypadku ma gwarancję zachowania pracy i średnich zarobków.

Prawa pracowników mogą mieć charakter majątkowy lub niemajątkowy.

W przypadku nieobecności pracownika w pracy z powodu niewypłacania wynagrodzenia ma on gwarancję zachowania średniego wynagrodzenia. Gwarancja ta ma charakter majątkowy, gdyż wiąże się z przekazaniem pracownikowi majątku ruchomego w postaci gotówki w określonej kwocie.

Charakterystyczną cechą gwarancji niemajątkowych jest ich bezpośredni związek z miejscem pracy pracownika; mają one na celu zapewnienie zachowania przez pracownika dotychczasowych warunków pracy, w tym miejsca pracy, w przypadkach przewidzianych prawem. W związku z tym główną gwarancją niemajątkową jest zapewnienie pracownikowi poprzedniego miejsca pracy po nieobecności z ważnych powodów uznanych za takie przez prawo, na przykład w przypadku naruszenia warunków wypłaty wynagrodzenia.

Gwarancje majątkowe są bezpośrednio związane z prawem pracownika do wynagrodzenia pieniężnego za swoją pracę, czyli wynagrodzenia. W związku z tym zawsze są one związane z wysokością przeciętnego wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika. W związku z tym udzielanie gwarancji majątkowych jest bezpośrednio związane z wielkością średnich zarobków pracownika.

W związku z powyższym można wyróżnić następujące prawnie istotne okoliczności, które charakteryzują prawną koncepcję gwarancji w sferze pracy. Po pierwsze, ustanowienie ustawodawstwa, umów, układów zbiorowych pracy, innych lokalnych aktów prawnych organizacji, umowy o pracę. Po drugie, bezpośrednie zapewnienie praw pracowniczych przewidzianych w przepisach. Po trzecie, zapewnienie wykonywania praw niemajątkowych i praw majątkowych pracowników w sferze pracy. Jednocześnie gwarancje niemajątkowe mają na celu zapewnienie zachowania dotychczasowych warunków pracy, w szczególności miejsca pracy. Gwarancje majątkowe są zawsze powiązane z wynagrodzeniem otrzymywanym przez pracownika.

Udzielanie gwarancji niemajątkowych wiąże się z zapewnieniem praw pracowników wynikających ze stosunku pracy. Co do zasady gwarancje wygasają wraz z ustaniem stosunku pracy. Pracodawca ma jednak obowiązek zapewnić pracownikowi przechowywanie i przekazywanie jego danych osobowych zgodnie z wymogami prawa pracy i po jego zwolnieniu. W związku z tym gwarancja ta jest ważna nawet po zakończeniu stosunku pracy. Jednak niedotrzymanie przez pracodawcę tej gwarancji pociąga za sobą możliwość poniesienia przez pracownika, po ustaniu z nim stosunku pracy, strat spowodowanych przepisami prawa cywilnego. W takim przypadku osoba, z którą rozwiązano stosunek pracy, może żądać nie tylko zadośćuczynienia za szkody poniesione w związku z odmową spełnienia przez pracodawcę gwarancji niemajątkowych, ale także zadośćuczynienia za krzywdę moralną.

Gwarancje majątkowe działają również równolegle ze stosunkami pracy. Jednak oddzielne gwarancje udzielane są również po zwolnieniu z pracy. Obejmują one odprawy wypłacane zwolnionym osobom. Jednak istnienie tej gwarancji nie wpływa na losy stosunku pracy, który ulega rozwiązaniu.

W związku z powyższym można stwierdzić, że gwarancje są związane z zapewnieniem praw wynikających ze stosunków pracy. Udzielenie tych gwarancji po ustaniu stosunku pracy nie wpływa na ich los, ale takie postanowienie służy również zapewnieniu praw pracowniczych pracowników, które mogą obowiązywać po ustaniu stosunku pracy, np. Prawo do odszkodowania za szkody wyrządzone przez pracodawcę oraz do odszkodowania za krzywdę moralną w związku z nieprzestrzeganiem ustalonego ustawodawstwo dotyczące zasad postępowania.

1.2 Gwarancje pracowników wysyłanych w podróże służbowe i do pracy w innej miejscowości

W sztuce. 166 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej podróż służbową definiuje się jako wyjazd pracownika na polecenie pracodawcy w celu wykonania zadania służbowego poza miejscem stałego zatrudnienia. Jednocześnie podróże służbowe pracowników, których praca stała wykonywana jest w drodze np. Konduktorów pociągów lub ma charakter podróżny, nie są uważane za podróże służbowe, gdyż realizacja podróży służbowych jest w tym przypadku integralną częścią funkcji pracowniczej, czyli ma charakter trwały. Definicja ta pozwala wyodrębnić kilka istotnych prawnie okoliczności, na dowód których można uznać wyjazd pracownika za podróż służbową.

Po pierwsze, taką okolicznością jest to, że pracownik ma stałe miejsce pracy. Miejsce to można określić w lokalnych aktach organizacji, z którą pracownik pozostaje w stosunku pracy lub w umowie o pracę. Podróż służbowa zakłada wyjątek od ogólnych zasad wykonywania pracy określonej umową o pracę, ponieważ jest wykonywana poza miejscem stałego zamieszkania pracownika.

Po drugie, istotną prawnie okolicznością charakteryzującą pojęcie podróży służbowej jest wydanie przez upoważnionego przedstawiciela pracodawcy polecenia wysłania pracownika w celu wykonania zadania służbowego na czas określony poza miejscem stałego zatrudnienia. Nakaz ten musi zostać wydany przez upoważnionego przedstawiciela pracodawcy, pracownik wysłany w podróż służbową musi się z nim zapoznać. Brak tego zamówienia pozwala pracownikowi odmówić podróży służbowej. Zarządzenie pełnomocnika pracodawcy musi wskazywać, jakie konkretne zadanie służbowe pracownik powinien wykonać w podróży służbowej, a także czas jej trwania. Termin podróży służbowej nie jest zdefiniowany w przepisach. Nie powinien jednak przekraczać czasu wykonywania pracy przez pracownika w miejscu stałej pracy, gdyż w takim przypadku miejsce podróży służbowej staje się stałym miejscem pracy. Wysłanie w podróż służbową z reguły następuje oprócz woli pracownika.

Jednak w porozumieniu z pracownikiem podróż służbowa może zostać przedłużona, ale jednocześnie pracownikowi należy zapewnić dodatkowe świadczenia w stosunku do ustawodawstwa, jeżeli z powodu takiego wzrostu pracownik spędza większość czasu w okresie rozliczeniowym poza miejscem stałej pracy. Brak wyrażenia woli pracownika odróżnia podróż służbową od czasowego przeniesienia do pracy u innego pracodawcy lub do innej miejscowości, co wymaga zgody pracownika. Chociaż po zakończeniu podróży służbowej, a po zakończeniu czasowego przeniesienia do innego pracodawcy lub do innej miejscowości, pracownikowi gwarantuje się dotychczasowe miejsce pracy.

Po trzecie, istotną prawnie okolicznością charakteryzującą koncepcję podróży służbowej jest wypełnienie zadania służbowego poza miejscem stałego zatrudnienia.

Używany w art. 166 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej sformułowanie pozwala stwierdzić, że nie tylko wykonanie zlecenia w innej miejscowości, czyli w innej miejscowości, ale także w tej samej miejscowości poza miejscem stałego zatrudnienia można uznać za podróż służbową. W związku z tym podróż na polecenie pracodawcy w celu wykonania zadania w tej samej miejscowości można uznać za podróż służbową.

W sztuce. 167 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej głównymi gwarancjami wysyłania pracownika w podróż służbową jest zachowanie jego miejsca pracy (stanowiska) i jego średnich zarobków. Obecne prawodawstwo pozwala wyróżnić dwa rodzaje gwarancji, które są udzielane pracownikom delegowanym w delegacje.

Po pierwsze, możemy wskazać gwarancje, które są udzielane pracownikowi podczas wykonywania zadania serwisowego poza miejscem stałej pracy, czyli w podróży służbowej. Gwarancje te obejmują przede wszystkim wypełnienie przez pracownika obowiązków służbowych, które są częścią funkcji pracowniczej pracownika. Nakazanie pracownikowi dodatkowej pracy w stosunku do funkcji pracowniczej wymaga uzyskania jego zgody, a także zapłaty za dodatkową wykonaną pracę. Harmonogram pracy w podróży służbowej nie powinien różnić się od ustalonego dla pracownika. W związku z tym zaangażowanie pracownika do pracy poza normalnymi godzinami pracy w podróży służbowej jest praca po godzinach, który musi zostać zrekompensowany pracownikowi w postaci dodatkowego wynagrodzenia lub zapewnienia innego czasu odpoczynku równego długości przepracowanych godzin nadliczbowych.

Po drugie, można wyodrębnić gwarancje udzielone pracownikowi w delegacjach służbowych do miejsca stałej pracy. Zalicza się do nich zachowanie miejsca pracy (stanowiska) pracownika, czyli po powrocie z podróży służbowej pracodawca jest zobowiązany zapewnić pracownikowi poprzednią pracę (stanowisko) takie same warunki pracy, które mogą ulec zmianie dopiero po zakończeniu podróży służbowej zgodnie z wymogami obowiązującego prawa. Obecności pracownika w podróży służbowej nie można uznać za podstawę prawną do zmiany warunków jego aktywności zawodowej.

Pracownik przebywający w podróży służbowej ma zagwarantowane zachowanie średnich zarobków w głównym miejscu pracy. Średnie wynagrodzenie do wypłaty pracownikowi przebywającemu w podróży służbowej jest obliczane zgodnie z zasadami określonymi w przepisach prawa, należy je wypłacić pracownikowi w terminach ustalonych na wypłatę wynagrodzenia, dlatego też pracodawca w przypadku długiej podróży służbowej musi zadbać o to, aby jego średnie zarobki zostały przesłane pracownikowi. Przesyłka musi zostać zrealizowana na koszt pracodawcy. Niedopełnienie tego obowiązku przez pracodawcę pozwala na pobieranie odsetek za zwłokę w wynagrodzeniu, a także na odstąpienie od wykonywania zlecenia w delegacji, jeżeli opóźnienie w średnich zarobkach przekroczy 15 dni. W przypadku wzrostu wynagrodzeń w organizacji, pracownik w delegacji ma prawo do określonej podwyżki na równych zasadach z innymi pracownikami organizacji. Tym samym prawa pracownicze pracownika nie mogą być ograniczane ze względu na podróż służbową.

Podobne gwarancje są udzielane pracownikom w przypadku przeprowadzki do pracy w innym obszarze. Jedną z gwarancji udzielanych pracownikom przy przeprowadzce do pracy w innej miejscowości jest niedopuszczalność pogorszenia warunków pracy zapisana w zaproszeniu do pracy.

Osoba zaproszona lub przeniesiona do innej miejscowości ma zagwarantowane zachowanie zarobków w drodze. Od momentu wyjazdu do nowego miejsca pracy osoba zaproszona lub przeniesiona do pracy w innej miejscowości staje się pracownikiem nowego pracodawcy, którego obowiązkiem jest wypłata wynagrodzenia za wszystkie dni w drodze.

Pracodawca ma także obowiązek zapewnić pracownikowi czas z zachowaniem średnich zarobków na osiedlenie się w nowym miejscu zamieszkania. Tym samym gwarancje przy przeprowadzce do pracy w innej miejscowości wiążą się z zapewnieniem pracownikowi pracy i warunków pracy określonych w zaproszeniu do pracy oraz zachowaniem zarobków w drodze i osiedleniu się w nowym miejscu zamieszkania.

Na podstawie części 1 art. 170 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca jest zobowiązany do zwolnienia pracownika z pracy przy zachowaniu jego miejsca pracy (stanowiska) na czas wykonywania obowiązków państwowych lub publicznych w przypadkach, gdy zgodnie z prawem federalnym obowiązki te muszą być wykonywane w czas pracy.

Zgodnie z częścią 2 artykułu 170 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej organ państwowy lub stowarzyszenie publiczne, które zaangażowało pracownika w wykonywanie obowiązków państwowych lub publicznych, wypłaca pracownikowi za czas wykonywania tych obowiązków odszkodowanie w wysokości określonej ustawą lub decyzją odpowiedniego stowarzyszenia publicznego. Państwo lub organ publiczny, który przyciąga pracownika do wykonywania obowiązków w godzinach pracy, wypłaca mu odszkodowanie, a nie gwarantuje wypłaty w wysokości średnich zarobków.

Obecne prawodawstwo umożliwia wyróżnienie następujących rodzajów gwarancji, które są udzielane pracownikom w ramach wykonywania obowiązków państwowych lub publicznych.

Po pierwsze, pracownicy mają zagwarantowany czas wolny od pracy. Przypadki zwolnienia pracownika z pracy w celu wykonywania obowiązków stanowych są wymienione w przepisach federalnych. Obejmuje to wykonywanie przez pracownika obowiązków ławnika, pokrzywdzonego, świadka. Pracodawca ma obowiązek zwolnić pracownika z pracy w sądzie w charakterze powoda, pozwanego, wnioskodawcy itp.

Po drugie, pracownikowi gwarantuje się zachowanie miejsca pracy (stanowiska), a także dotychczasowych warunków pracy na okres pełnienia obowiązków państwowych lub publicznych w przypadkach przewidzianych przez ustawodawstwo, a także umowy obowiązujące w organizacji, układ zbiorowy. W związku z tym, po wypełnieniu przez pracownika obowiązków państwowych lub publicznych, ma on gwarancję powrotu do poprzedniego miejsca pracy (stanowiska) z takimi samymi warunkami pracy, jakie istniały przed rozpoczęciem wykonywania tych obowiązków.

Po trzecie, pracownicy wykonujący obowiązki państwowe lub publiczne, w przypadkach określonych przez ustawodawstwo i inne regulacyjne akty prawne, zachowują swoje średnie wynagrodzenie. W szczególności pracodawca jest zobowiązany do zachowania przeciętnego wynagrodzenia pracownika uczestniczącego w sprawie cywilnej w charakterze świadka.

Gwarancje dla pracowników łączących pracę ze szkoleniem można podzielić w zależności od tego, do jakiej instytucji edukacyjnej pracownik się ubiega lub studiuje.

Po pierwsze, można wskazać gwarancje, jakie pracodawca zapewnia pracownikom rozpoczynającym naukę lub studiującym w uczelniach wyższych zawodowych. Zgodnie z częścią 2 art. 173 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca jest obowiązany do udzielenia urlopu bezpłatnego: 1) pracownikom dopuszczonym do egzaminów wstępnych w uczelniach zawodowych, czas trwania 15 dni kalendarzowe; 2) pracownicy uczący się w państwowych uczelniach wyższych zawodowych w trybie dziennym, łączący naukę z pracą w celu uzyskania świadectwa średniego - przez 15 dni kalendarzowych w roku akademickim, w celu przygotowania i obrony końcowej pracy kwalifikacyjnej oraz zdania egzaminów państwowych - na okres czterech miesiące, za zdanie egzaminów końcowych - jeden miesiąc; 3) pracownicy będący studentami wydziałów przygotowawczych uczelni wyższych zawodowych do zdania egzaminów końcowych trwających 15 dni kalendarzowych. W przypadku wymienionych pracowników gwarancją jest zwolnienie z pracy poprzez udzielenie im bezpłatnego urlopu w określonym czasie, a także zachowanie miejsca pracy (stanowiska) i dotychczasowych warunków pracy. Przyznanie tych wakacji jest niezależne od uznania pracodawcy. W związku z tym pracownik ma prawo do skorzystania z tych wakacji za powiadomieniem przedstawicieli pracodawcy o wykorzystaniu urlopu na naukę w przewidzianym prawem okresie.

Układ zbiorowy pracy może zapewniać dodatkowe gwarancje dla pracowników łączących pracę ze szkoleniem. W szczególności podobne gwarancje mogą być udzielone pracownikom przeszkolonym instytucje edukacyjne wyższe wykształcenie zawodowe bez akredytacji państwowej.

Po drugie, można wyodrębnić gwarancje, które pracodawca zapewnia pracownikom rozpoczynającym naukę lub uczącym się w placówkach oświatowych średniego kształcenia zawodowego, które posiadają akredytację państwową.

Zgodnie z częścią 2 art. 174 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca jest obowiązany udzielić urlopu bezpłatnego następującym pracownikom: 1) dopuszczonym do egzaminów wstępnych w placówkach oświatowych średniego kształcenia zawodowego z akredytacją państwową przez 10 dni kalendarzowych; 2) pracownicy uczący się w państwowych placówkach oświatowych średniego kształcenia zawodowego w trybie dziennym.

Tym samym ustawa przewiduje dla tych pracowników następujące gwarancje: 1) zwolnienie z pracy w wymienionych przypadkach, które nie zależy od uznania pracodawcy; 2) utrzymanie miejsca pracy (stanowiska) przy takich samych warunkach pracy; 3) utrzymanie przeciętnych zarobków podczas urlopu naukowego.

Zgodnie z częścią 3 art. 174 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownicy studiujący w niepełnym wymiarze godzin (wieczorowe) i niestacjonarne w państwowych szkołach średnich zawodowych mają prawo do skrócenia tygodnia pracy w ciągu 10 miesięcy poprzedzających ukończenie projektu dyplomowego (pracę) lub zdanie egzaminów państwowych przez 7 godzin. W takim przypadku gwarancje są następujące: 1) zwolnienie pracownika na jego wniosek z pracy na 7 godzin w każdym tygodniu roboczym; 2) zachowanie miejsca pracy (stanowiska) i dotychczasowych warunków pracy pracownika; 3) zachowanie 50% przeciętnego wynagrodzenia pracownika w okresie zwolnienia z pracy, nie mniej jednak niż wynagrodzenie minimalne.

W porozumieniach, układach zbiorowych, umowy o pracę mogą zapewniać dodatkowe gwarancje w porównaniu z ustawodawstwem dla osób otrzymujących średnie wykształcenie zawodowe. Na przykład wymienione gwarancje mogą być udzielone przez pracodawcę na własny koszt oraz pracownikom, którzy otrzymują średnie wykształcenie zawodowe w placówkach oświatowych nieposiadających akredytacji państwowej.

Po trzecie, można przyznać gwarancje, które są udzielane pracownikom uczącym się w placówkach oświatowych podstawowego kształcenia zawodowego, które posiadają akredytację państwową.

Zgodnie z częścią 2 art. 175 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, pracownicy studiujący w placówkach edukacyjnych z akredytacją państwową w ramach programu podstawowego kształcenia zawodowego, w przypadku braku długów, dodatkowe wakacje zachowanie średnich zarobków za zdanie egzaminów trwających 30 dni kalendarzowych w każdym roku akademickim. W takim przypadku gwarancjami są: 1) zwolnienie pracownika z pracy w celu zdania egzaminów, co nie jest uzależnione od uznania pracodawcy; 2) utrzymanie pracy (stanowiska) i dotychczasowych warunków pracy pracownika; 3) zachowanie przeciętnego wynagrodzenia pracownika za czas urlopu na naukę.

Umowy, układy zbiorowe pracy, umowy o pracę mogą stanowić dodatkowe gwarancje dla osób zapisanych na podstawowe programy kształcenia zawodowego, w szczególności udzielanie wymienionych gwarancji pracownikom kształcącym się w placówkach podstawowego kształcenia zawodowego nieposiadających państwowej akredytacji.

Po czwarte, gwarancje mogą być udzielone pracownikom uczącym się w wieczorowych (zmianowych) instytucjach edukacyjnych, które posiadają państwową akredytację.

Zgodnie z częścią 1 art. 176 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, pracownicy uczący się w akredytowanych przez państwo wieczorowych (zmianowych) placówkach oświatowych, w przypadku braku zaległości płatniczych, otrzymują dodatkowe urlopy z zachowaniem średnich zarobków za zdanie egzaminów końcowych w klasie 9 z czasem trwania 9 dni kalendarzowych w 11 (12) zajęcia trwające 22 dni kalendarzowe.

Gwarancje w tym przypadku to: 1) zwolnienie pracownika z pracy na czas egzaminów, który nie jest uzależniony od uznania pracodawcy; 2) zachowanie pracowników na okres urlopu (stanowiska) i dotychczasowych warunków pracy; 3) zachowanie przeciętnego wynagrodzenia pracownika w czasie urlopu.

Na podstawie części 3 art. 176 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownicy uczący się w placówkach oświatowych posiadających państwową akredytację w ciągu roku akademickiego mają prawo do skrócenia tygodnia pracy o jeden dzień roboczy lub do odpowiadającej mu liczby godzin pracy w dni robocze. W takim przypadku pracodawca jest zobowiązany zapewnić pracownikowi wybraną przez niego opcję skrócenia czasu pracy. Krótszy czas pracy wynosi 50 procent średniego wynagrodzenia pracownika, ale nie mniej niż płaca minimalna.

Gwarancje w tym przypadku to: 1) zwolnienie pracownika od pracy na jego wniosek na jeden dzień roboczy w tygodniu w ciągu roku akademickiego lub na liczbę godzin pracy odpowiadającą jednemu dniu pracy w dni robocze; 2) zachowanie miejsca pracy (stanowiska) i dotychczasowych warunków pracy pracownika; 3) zatrzymanie pracownika ze skróceniem czasu pracy o 50% jego przeciętnego wynagrodzenia, ale nie poniżej ustalonego wynagrodzenia minimalnego.

Ustawodawstwo określa również procedurę udzielania rozważanych gwarancji. Część 1 art. 177 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że gwarancje są udzielane pracownikowi przy pierwszym uzyskaniu wykształcenia na odpowiednim poziomie. W związku z tym pracownik ma prawo skorzystać z rozważanych gwarancji przy jednokrotnym odbyciu edukacji na tym samym poziomie.

Część 2 art. 177 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że urlop naukowy, w drodze porozumienia między pracodawcą a pracownikiem, może być doliczany do corocznego płatnego urlopu. Dodanie urlopu na naukę do urlopu rocznego jest więc prawem, a nie obowiązkiem pracodawcy.

Zgodnie z częścią 3 art. 177 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ze względu na wymogi ustawodawstwa, gdy pracownik jest przeszkolony w dwóch placówkach edukacyjnych, obowiązek zapewnienia odpowiednich gwarancji powstaje tylko w związku ze szkoleniem w jednej z nich, natomiast wybór gwarancji pozostaje po stronie pracownika. Jednak iw tym przypadku pracodawca ma prawo na własny koszt zapewnić pracownikowi gwarancje niezbędne do przeszkolenia w każdej z placówek edukacyjnych.

1.5 Gwarancje dla pracowników w przypadku zwolnienia

W przypadku zwolnienia pracowników z określonych powodów, przepisy przewidują wypłatę odpraw. Zgodnie z częścią 1 art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, po rozwiązaniu umowy o pracę w związku z likwidacją organizacji (ust. 1 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) lub zmniejszeniem liczby lub personelu pracowników organizacji (ust. 2 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) zwolniony pracownik otrzymuje odprawę w wysokości przeciętnych miesięcznych zarobków zatrzymuje również przeciętne miesięczne wynagrodzenie za okres zatrudnienia, nie więcej jednak niż dwa miesiące od dnia zwolnienia, z tym że okres ten obejmuje czas, za który była wypłacana miesięczna odprawa. Na podstawie części 2 art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownicy ci zachowują swoje średnie zarobki przez trzeci miesiąc od dnia zwolnienia decyzją właściwego organu służby zatrudnienia, ale na koszt pracodawcy, jeżeli pracownik w ciągu dwóch tygodni od dnia zwolnienia zgłosił się do tego organu służby zatrudnienia, ale nie był przez niego zatrudniony. W takim przypadku są to gwarancje: 1) zachowanie przeciętnego wynagrodzenia pracownika przez okres ustalony przepisami prawa po zwolnieniu z pracy; 2) zachowanie stażu ubezpieczeniowego przez okres, za który wypłacano zwalniającemu przeciętne wynagrodzenie; 3) zachowanie prawa pierwokupu pracownika do zatrudnienia przy jednoczesnym zmniejszaniu liczebności lub obsady pracowników organizacji przez cały okres zachowania jego zarobków przez okres zatrudnienia, gdyż w tym okresie pracodawca zachowuje obowiązek nie tylko zatrzymania przeciętnego wynagrodzenia pracownika, ale także przyjęcia środki dotyczące zatrudniania zwolnionych.

Odprawa w wysokości dwutygodniowych średnich zarobków wypłaca się pracownikowi w momencie zwolnienia: w związku z powołaniem pracownika do służby wojskowej lub wysłaniem go do zastępczej służby cywilnej w jej miejsce (ust. 1 ust. 1 art. 83), w związku z przywróceniem pracownika do pracy, wcześniej wykonywanie tej pracy (ust. 2 ust. 1 art. 83), z powodu odmowy przeniesienia przez pracownika, w związku z przeniesieniem pracodawcy do innej miejscowości (ust. 9 ust. 1 art. 77), z powodu uznania pracownika za całkowicie niezdolnego do wykonywania pracy na podstawie zaświadczenia lekarskiego wydanego w sposób określony przez ustawy federalne i inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej (ust. 5 ust. 1 art. 83), w związku z odmową kontynuowania pracy przez pracownika w związku ze zmianą warunków pracy określonych przez strony umowy (klauzula 7, część 1 artykułu 77), w związku z odmową przeniesienia się pracownika na inną pracę, która jest mu niezbędna zgodnie z zaświadczeniem lekarskim wydanym w sposób określony przez przepisy federalne i inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej lub brak odpowiedniej pracy pracodawcy (s. 8 godz. 1 łyżka. 77).

W takim przypadku gwarancjami są: 1) zatrzymanie pracownika przez dwa tygodnie od dnia zwolnienia z przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia; 2) zachowanie stażu ubezpieczeniowego pracownika przez dwa tygodnie od dnia zwolnienia w związku z wypłatą przeciętnych miesięcznych zarobków za ten okres; 3) pracownik zachowuje prawo przez dwa tygodnie od dnia zwolnienia do pracy u tego samego pracodawcy w przypadku pojawienia się odpowiednich wolnych miejsc pracy i usunięcia przeszkód w pracy.

Po zwolnieniu w celu zmniejszenia liczby lub personelu pracowników organizacja zgodnie z ust. 1 art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej gwarantuje się prawo pierwokupu do pozostania w pracy, przede wszystkim dla pracowników o wyższej wydajności pracy i kwalifikacjach. Przy równej wydajności pracy i kwalifikacjach stosuje się następujące kryteria decydujące o istnieniu prawa pierwokupu do pozostania w pracy: 1) obecność dwóch lub więcej osób pozostających na utrzymaniu (niepełnosprawnych członków rodziny, którzy są w pełni utrzymywani przez pracownika lub otrzymują od niego pomoc, która jest dla nich stałe i główne źródło utrzymania); 2) nieobecność w rodzinie zwolnionego pracownika innych pracowników posiadających samodzielne dochody; 3) otrzymanie w tej organizacji wypadku przy pracy lub choroby zawodowej; 4) występowanie niepełnosprawności z powodu udziału w Wielkiej Wojnie Ojczyźnianej lub działań wojennych w obronie Ojczyzny; 5) zaawansowane szkolenie w kierunku pracodawcy na stanowisku pracy. Układ zbiorowy może również określać inne kategorie pracowników, którym przysługuje uprzywilejowane prawo do pozostania w pracy przy jednakowej wydajności pracy i kwalifikacjach. W takim przypadku przeważające prawo do pozostania w pracy może uzyskać pracownik, który ma kilka przesłanek, które dają korzyść w kontynuowaniu stosunku pracy.

Zgodnie z częścią 1 art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, podejmując działania mające na celu zmniejszenie liczby lub personelu pracowników, pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania pracownikowi innej dostępnej pracy (wakatu) odpowiadającej kwalifikacjom pracownika.

Na podstawie części 2 art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca jest zobowiązany do osobistego ostrzeżenia pracownika o zbliżającym się zwolnieniu w związku z likwidacją, zmniejszeniem liczby lub personelu pracowników organizacji osobiście po otrzymaniu co najmniej dwa miesiące przed zwolnieniem.

Zgodnie z art. 181 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, po rozwiązaniu umowy o pracę z kierownikiem organizacji, jego zastępcami i głównym księgowym w związku ze zmianą właściciela organizacji, nowy właściciel jest zobowiązany do wypłaty zwalnianemu odprawy w wysokości co najmniej trzech miesięcznych zarobków pracownika. Wypłata ta musi być również dokonana w momencie zwolnienia pracownika. Naruszenie warunków iw tym przypadku stanowi podstawę do zapłaty oddalonych odsetek, przewidzianych w art. 236 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

W stosunku do tych pracowników gwarancje obejmują: 1) zachowanie przeciętnych zarobków przez 3 miesiące po zwolnieniu; 2) uwzględnienie okresów, za które wypłacono średnie wynagrodzenie w stażu ubezpieczeniowym; 3) zachowanie możliwości kontynuowania stosunku pracy poprzez zawarcie umowy o pracę na istniejące wakaty odpowiadające kwalifikacjom zwolnionego pracownika. Wymienionym pracownikom nie można bezzasadnie odmówić zawarcia umowy o pracę na wolne stanowiska w organizacji, które odpowiadają ich dotychczasowym umiejętnościom zawodowym.

Na podstawie art. 183 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w okresie tymczasowej niezdolności do pracy pracodawca wypłaca pracownikowi tymczasową rentę inwalidzką zgodnie z prawem federalnym. Tymczasowa renta inwalidzka jest wypłacana jako procent wynagrodzenia pracownika za 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających czasową niezdolność do pracy. Z kolei wysokość odsetek uzależniona jest od doświadczenia ubezpieczeniowego pracownika, czyli czasu pracy, w którym opłacane były składki za tego typu ubezpieczenie. Wyjątek jest ustanowiony w części 1 art. 7 ustawy federalnej z dnia 29 grudnia 2006 r. Nr 255-FZ „O świadczeniach z tytułu czasowej niezdolności do pracy, ciąży i porodu obywateli podlegających obowiązkowemu ubezpieczeniu”, która stanowi, że pracownicy posiadający doświadczenie ubezpieczeniowe w okresie rozliczeniowym 12 miesięcy krótszym niż sześć miesięcy tymczasowa renta inwalidzka jest wypłacana w wysokości minimalnego wynagrodzenia. Pracownicy, którzy pokonali sześciomiesięczną barierę ubezpieczeniową i mają staż ubezpieczenia od sześciu miesięcy do pięciu lat, otrzymują świadczenia w wysokości 60 proc. Średniego wynagrodzenia. Przy stażu pracy od 5 do 8 lat zasiłek ten jest wypłacany w wysokości 80% średniego wynagrodzenia pracownika. Przy ponad 8-letnim stażu pracy zasiłek jest wypłacany w wysokości 100% średniego wynagrodzenia pracownika.

W związku z powyższym udzielamy gwarancji czasowej niezdolności do pracy pracownika: 1) zachowanie miejsca pracy (stanowiska) pracownika przez cały okres niezdolności do pracy. Pracodawca ma prawo przyjąć na swoje miejsce innego pracownika na czas niezdolności pracownika do pracy na podstawie umowy o pracę na czas określony. Jednak po zakończeniu okresu czasowej niezdolności do pracy, pracownik ma zagwarantowany powrót do poprzedniego miejsca pracy. W związku z tym pracownik zatrudniony do tej pracy musi zostać zwolniony lub przeniesiony na inne stanowisko (stanowisko). Ustawodawstwo nie dopuszcza konkurencji między pracownikami w określonym miejscu pracy, ponieważ jest to gwarantowane chorym pracownikom; 2) zachowanie dotychczasowych warunków pracy pracownika, które mogą ulec zmianie po powrocie pracownika z okresu czasowej niezdolności do pracy z przyczyn określonych w ustawie. Nie dotyczy to podwyżek płac. Czasowa renta inwalidzka powinna być wypłacana w podwyższonej wysokości od momentu wzrostu wynagrodzenia w organizacji, jeżeli nie jest wypłacana w wysokości minimalnego wynagrodzenia; 3) zatrzymanie przeciętnego wynagrodzenia pracownika lub jego części, w zależności od długości okresu ubezpieczenia, albo wypłata minimalnego wynagrodzenia wraz z okresem rozliczeniowym za 12 miesięcy krótszy niż 6 miesięcy. Zgodnie z art. 184 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w przypadku czasowej niezdolności do pracy w wyniku wypadku przy pracy lub choroby zawodowej pracownikowi wypłaca się tymczasowe świadczenia z tytułu niezdolności do pracy w wysokości jego średnich zarobków, niezależnie od stażu pracy.

1.7 Gwarancje dla wybranych pracowników

Zgodnie z art. 172 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownikom zwalnianym z pracy w związku z wyborem na stanowiska wyborcze w organach państwowych, czyli w organach wybieralnych władz federalnych i regionalnych, a także w organach samorządu terytorialnego, przysługują gwarancje przewidziane odrębnymi ustawami regulującymi status i tryb działania tych organów. Ogólne gwarancje, które są udzielane tym osobom, obejmują: 1) zapewnienie możliwości powrotu do poprzedniej pracy (stanowiska), którą wykonywały przed skorzystaniem z uprawnień wyborczych; 2) zapewnienie możliwości podjęcia równoważnej pracy w przypadku braku poprzedniej pracy (stanowiska); 3) zachowanie dotychczasowych warunków pracy, które mogą ulec zmianie po powrocie pracownika do poprzednich obowiązków z przyczyn przewidzianych w przepisach.

Na podstawie części 2 art. 171 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownicy wybrani do organów związkowych i komisji ds. Sporów pracowniczych są zwalniani z pracy, aby uczestniczyć w jej pracach, przy zachowaniu ich średnich zarobków. W takim przypadku gwarancje są następujące: 1) zwolnienie pracownika-członka KSH od pracy na czas jego posiedzeń i ich przygotowania; 2) zachowanie miejsca pracy (stanowiska) i dotychczasowych warunków pracy członków WKK na czas pełnienia funkcji członka WOK; 3) zachowanie średnich zarobków członków CCC w czasie ich udziału w pracach komisji.

Zgodnie z częścią 3 art. 171 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zwalnianie pracowników będących członkami KSH odbywa się na podstawie art. 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zgodnie z art. 375 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownikowi zwolnionemu z pracy w organizacji w związku z jego wyborem na stanowisko wyborcze w organie związkowym tej organizacji, po upływie terminu uprawnień wyborczych, powierza się poprzednią pracę (stanowisko), aw przypadku jego braku, za zgodą pracownika, inne równoważne stanowisko (stanowisko) w tym ta sama organizacja. W przypadku braku możliwości zapewnienia określonej pracy (stanowiska) w przypadku reorganizacji następca prawny, aw przypadku likwidacji organizacji ogólnorosyjski (międzyregionalny) związek zawodowy zachowuje dla wskazanego pracownika jego średnie zarobki za okres zatrudnienia, nie dłużej jednak niż sześć miesięcy, a w przypadku studiów lub przekwalifikowania - przez okres do rok.

Czas spędzony na stanowisku wybieralnym wlicza się do ogólnego lub specjalnego stażu pracy wyznaczonych pracowników.

W takim przypadku gwarancje są następujące: 1) zachowanie dotychczasowego stanowiska (stanowiska) dla wybranego pracownika na takich samych warunkach pracy, obecność tego stanowiska (pracy) pociąga za sobą obowiązek pracodawcy jego udostępnienia pracownikowi, w związku z czym należy przyjąć do tego innego pracownika praca (stanowisko) na podstawie umowy o pracę na czas określony, która kończy się wraz z upływem okresu obowiązywania uprawnień wyborczych pracownika, który poprzednio pełnił tę funkcję; 2) zapewnienie innej równoważnej pracy (stanowiska) w przypadku braku poprzedniej pracy (stanowiska); 3) zachowanie przeciętnych zarobków przez okres zatrudnienia w przypadku braku możliwości świadczenia pracy wybranemu pracownikowi przez okres do sześciu miesięcy, a podczas szkolenia - do jednego roku; 4) zaliczenie okresów wykonywania uprawnień wyborczych do ogólnego lub specjalnego stażu pracy pracownika; 5) wpisywanie płatnych okresów pracy do polisy ubezpieczeniowej pracownika, pod warunkiem opłacenia odpowiednich składek ubezpieczeniowych.

Część 2 art. 164 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej odszkodowania definiuje się jako płatności gotówkowe ustanowione w celu zwrotu pracownikom kosztów związanych z wykonywaniem ich pracy lub innych obowiązków przewidzianych przez prawo federalne. Na podstawie obecnego prawodawstwa można wyróżnić następujące okoliczności, które charakteryzują odszkodowanie jako pojęcie prawne.

Po pierwsze, odszkodowania mają charakter zwrotny, mają na celu zwrot pracownikowi określonych kosztów. Koszty te mogą zostać zwrócone pracownikowi zarówno w przeszłości, jak iw przypadku przyszłych wydatków, na przykład na pokrycie kosztów podróży do miejsca podróży służbowej iz powrotem. Natomiast gwarancje udzielane pracownikom nie mają charakteru kompensacyjnego. Gwarancje mają na celu zapewnienie realizacji praw pracowniczych pracowników.

Odszkodowania mają na celu zwrot kosztów poniesionych przez pracowników przy wykonywaniu ustalonych obowiązków, a także przy korzystaniu z niektórych uprawnień, w szczególności prawa do szkolenia.

Po drugie, użycie pojęcia „rekompensaty” polega na udowodnieniu istnienia bezpośredniego związku między poniesionymi lub oczekiwanymi kosztami pracownika a wykonywaniem pracy lub innych obowiązków przewidzianych przez prawo federalne w czasie przeznaczonym na wykonywanie obowiązków pracowniczych.

Oznacza to, że należy udowodnić związek między poniesionymi lub przyszłymi kosztami pracownika a wykonywaniem określonych obowiązków pracowniczych lub innych obowiązków przewidzianych przez prawo federalne. Dowód zaistnienia tych okoliczności pozwala dochodzić odszkodowania za poniesione przez niego koszty.

Po trzecie, poniesione lub przyszłe wydatki pracownika muszą zostać poniesione za wiedzą lub zgodą upoważnionego przedstawiciela pracodawcy lub na podstawach przewidzianych przez prawo federalne. Pracodawca może na własny koszt zrekompensować pracownikowi wszelkie poniesione i przyszłe wydatki, uznając je w ten sposób za podlegające zwrotowi. W tym przypadku poprawia się pozycja pracownika w porównaniu z obowiązującymi przepisami, co w pełni odpowiada prawnym zasadom regulacji w zakresie pracy. Wydatki poniesione przez pracowników mogą zostać uznane za podlegające rekompensacie zgodnie z wymogami prawa federalnego. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek zrekompensować pracownikowi poniesione lub przyszłe wydatki. Wypłaty odszkodowań, podobnie jak inne kwoty należne pracownikowi, muszą być przekazywane pracownikowi przez pracodawcę terminowo. Pracownik nie jest zobowiązany do wydawania środków osobistych na wykonywanie obowiązków zawodowych, stanowych i publicznych przewidzianych przez prawo federalne. W związku z tym pracodawca musi mu zapewnić środki niezbędne do wykonania tych obowiązków w przypadkach przewidzianych prawem. Odmowa przez pracodawcę wypłacenia pracownikowi kwot niezbędnych do wypełnienia wymienionych obowiązków pozwala pracownikowi odmówić ich wypełnienia, na przykład podróży służbowej w przypadku braku niezbędnych środków, które pracodawca musi zapewnić. Koszty poniesione przez pracownika, uznane za kwalifikujące się do odszkodowania, muszą zostać mu zwrócone przy pierwszej wypłacie wynagrodzenia.

Niedotrzymanie warunków zwrotu kosztów poniesionych przez pracownika na podstawie obowiązującego prawa pozwala na zastosowanie art. 236 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, przewidujące wypłatę odsetek za każdy dzień opóźnienia w zapłacie kwot należnych pracownikowi.

Jak już wspomniano, pracodawca ma prawo na własny koszt poprawić sytuację pracowników w stosunku do przepisów prawa przy zwrocie poniesionych lub przyszłych wydatków. Jednak stosowanie lokalnych przepisów przy wypłacie odszkodowań ma swoje własne cechy szczególne. Wydatki zwracane pracownikowi na podstawie obowiązującego ustawodawstwa nie mogą być uważane za jego dochód, ponieważ pracownik nie wykorzystuje tych kwot na zaspokojenie swoich osobistych potrzeb. Paradoks ustawodawstwa dotyczącego odszkodowań polega na tym, że określa maksymalne dopuszczalne parametry zwrotu pracownikowi poniesionych wydatków. Przekroczenie określonych parametrów kosztem środków własnych pracodawcy traktowane jest jako pracownik uzyskujący dodatkowy dochód. Chociaż w tym przypadku pracodawca i pracownik uznają poniesione koszty za niezbędne do wykonania pracy i innych obowiązków, a zatem podlegają rekompensacie.

Wniosek sam w sobie sugeruje, że płatności tych nie można przypisać dochodowi pracownika, ponieważ są one przez niego wykorzystywane nie do zaspokojenia osobistych potrzeb, ale w celu prawidłowego wykonywania powierzonych mu obowiązków. W związku z tym uznanie tych płatności za dochód pracownika w części, która przekracza parametry określone przez prawo, jest sprzeczne z koncepcją rozważanych odszkodowań.

Wszakże jest oczywiste, że na dowód wymienionych okoliczności płatności te można również uznać za wyrównawcze. Wprawdzie zastosowanie prawa przebiega inną drogą, ale przy podejmowaniu decyzji, czy wypłata na rzecz pracownika jest odszkodowaniem, czy też nie, należy kierować się danymi zawartymi w części 2 art. 164 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określającej wypłaty odszkodowań.

Definicja ta ma zastosowanie, gdy rozważane okoliczności zostaną udowodnione. Nie oznacza to możliwości ograniczenia wysokości odszkodowania należnego pracownikowi na poziomie regulaminów poprzez odniesienie ich do dochodu pracownika. Z tego powodu w przypadku wystąpienia sytuacji konfliktowych funkcjonariusze są zobowiązani kierować się przemyślaną koncepcją wypłaty odszkodowań.

Zgodnie z art. 188 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, gdy pracownik używa za zgodą lub wiedzą pracodawcy i w swoim interesie majątku osobistego pracownika, otrzymuje wynagrodzenie za używanie, amortyzację (amortyzację) narzędzi, pojazdów osobowych, sprzętu i innych środki techniczne i materiałów należących do pracownika, a także zwrot kosztów związanych z ich użytkowaniem. Wysokość zwrotu kosztów określa umowa stron umowy o pracę, wyrażona na piśmie. Oczywiście przy uznawaniu odszkodowań wypłaconych pracownikowi zastosowanie ma przede wszystkim ogólna koncepcja wypłat odszkodowań. Oprócz ogólnych okoliczności zawartych w tej koncepcji prawnej, art. 188 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umożliwia wyodrębnienie szczególnych prawnie istotnych okoliczności, na dowód których można dochodzić odszkodowania za korzystanie z majątku osobistego pracowników w procesie pracy.

Po pierwsze, taką okolicznością jest posiadanie majątku wykorzystywanego przez pracownika w pracy na rzecz pracownika, a nie pracodawcy. Ta własność nie musi być własnością pracownika. Ważne jest, aby pracownik korzystał z tego mienia w toku pracy na podstawie prawnej.

Po drugie, z treści art. 188 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynika, że \u200b\u200bpracownik musi korzystać z mienia w interesie pracodawcy, to znaczy to pracodawca, a nie pracownik, staje się beneficjentem korzystania z mienia w godzinach pracy. Pracownik wykonuje pracę w interesie pracodawcy. Dlatego wykorzystanie majątku do wykonywania obowiązków, które są częścią funkcji pracowniczej pracownika, pozwala na uznanie pracodawcy za czerpiącego korzyści z korzystania z majątku pracownika.

Po trzecie, okoliczność podlegająca weryfikacji przy zastosowaniu art. 188 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, stanowi korzystanie z mienia przez pracownika za wiedzą lub zgodą pracodawcy. Korzystanie z mienia w trakcie pracy jest prawem, a nie obowiązkiem pracownika. Z kolei pracodawca może zawrzeć z pracownikiem umowę o korzystaniu z jego majątku w procesie zatrudnienia. Umowa ta zawierana jest na piśmie, po jej zawarciu pracownik staje się zobowiązany do korzystania z nieruchomości przy wykonywaniu obowiązków służbowych. Obowiązek ten koresponduje z prawem pracodawcy do żądania od pracownika wykonywania obowiązków służbowych z wykorzystaniem majątku określonego w umowie. W związku z tym pracodawca ma obowiązek wypłaty odszkodowania za korzystanie z majątku pracownika przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych. Aby jednak powstał obowiązek zapłaty odpowiedniego odszkodowania, nie jest konieczne zawarcie pisemnej umowy między upoważnionym przedstawicielem pracodawcy a pracownikiem w sprawie korzystania z mienia przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych. Wystarczy zawiadomić przedstawiciela pracodawcy o korzystaniu przez pracownika z majątku w wykonywaniu funkcji pracowniczej i przyjęciu przez pracodawcę wyników czynności wykorzystujących majątek pracownika.

Jak wynika z treści art. 188 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wysokość odszkodowania wypłacanego pracownikowi w związku z korzystaniem z jego majątku przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych określa umowa stron umowy o pracę. Jednak zgodnie z art. 9 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowy zawarte między pracodawcą a pracownikiem nie mogą umniejszać praw gwarantowanych przez prawo. Obecne ustawodawstwo gwarantuje każdemu obywatelowi, w tym również tym, którzy zawarli umowę o pracę, pełne odszkodowanie za straty poniesione w związku z korzystaniem z majątku przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych. W związku z tym umowa między pracodawcą a pracownikiem nie może zawierać w treści warunku pogarszającego sytuację pracownika w porównaniu z ustawodawstwem. W związku z tym kwota wydatków podlegających rekompensacie nie może być mniejsza niż rzeczywiste koszty pracownika w procesie wykonywania pracy, a także rzeczywiste zużycie mienia należącego do niego, wykorzystywanego w pracy. W konsekwencji wysokość odszkodowań określona w pisemnej umowie pomiędzy pracodawcą a pracownikiem nie stanowi przeszkody w zwrocie pracownikowi rzeczywistych kosztów i strat.

Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 8 lutego 2002 r. Nr 92 „W sprawie ustalenia norm dotyczących kosztów organizacji dotyczących wypłaty odszkodowania za używanie samochodów osobowych do podróży służbowych, w ramach których przy ustalaniu podstawy opodatkowania podatkiem dochodowym od osób prawnych koszty te są związane z innymi kosztami związanymi z produkcją i wdrożenie ”ustalono następujące stawki odszkodowań: 1) przy korzystaniu z samochodów o pojemności silnika do 2000 m3. cm włącznie - 1200 rubli miesięcznie; 2) przy samochodach o pojemności silnika powyżej 2000 kb. cm - 1500 rubli miesięcznie. Przekroczenie określonych standardów pociąga za sobą uwzględnienie kwot otrzymywanych przez pracownika jako wynagrodzenie, przewyższających określone normy dotyczące pokrycia wydatków, do dochodu pracownika podlegającego opodatkowaniu. W związku z tym naruszane jest prawo pracownika do otrzymania pełnej rekompensaty za wydatki poniesione przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych.

Chociaż na tej podstawie w części 2 art. 164 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w zakresie ustalania odszkodowań, treść art. 188 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wydatki pracownika związane z wykonywaniem obowiązków pracowniczych w kwocie przekraczającej wymienione normy odnoszą się w szczególności do wypłat odszkodowań, a nie do dochodu pracownika. Ta okoliczność nie pojawia się w części 2 art. 164, ani w art. 188 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jako podstawa do rozróżnienia między wypłatami odszkodowań a dochodem pracownika. W związku z powyższym wniosek nasuwa się sam w sobie, że regulamin ten narusza prawa pracowników wynikające z treści części 2 art. 164 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i art. 188 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zgodnie z częścią 1 art. 168 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w przypadku wysłania w podróż służbową, pracodawca jest zobowiązany do zwrotu pracownikowi: 1) kosztów podróży do miejsca podróży służbowej iz powrotem; 2) koszt wynajmu mieszkania; 3) dodatkowe koszty związane z zamieszkaniem poza miejscem stałego zamieszkania (dieta dzienna); 4) inne wydatki poniesione przez pracownika za wiedzą lub zgodą pracodawcy.

W związku z tym lista odszkodowań za podróże służbowe ustanowiona prawem nie jest wyczerpująca. Pracodawca może uznać inne wydatki pracownika za podlegające rekompensacie z uwagi na fakt, że są one spowodowane koniecznością wykonywania obowiązków pracowniczych.

Część 2 art. 168 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że tryb i wysokość zwrotu kosztów związanych z podróżami służbowymi określa układ zbiorowy lub inny lokalny akt prawny organizacji. Jednocześnie wysokość odszkodowania nie może być niższa niż kwota odszkodowania ustalona przez Rząd Federacji Rosyjskiej dla organizacji finansowanych z budżetu federalnego. Lokalny akt prawny dotyczący zwrotu kosztów podróży nie może pogorszyć sytuacji pracowników w porównaniu z ustawodawstwem.

Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej nr 729 „W sprawie wysokości zwrotu kosztów podróży służbowych na terytorium Federacja Rosyjskapracownicy organizacji finansowanych z budżetu federalnego ”z dnia 2 października 2002 r. ustalono standardy zwrotu kosztów podróży do miejsca podróży służbowej iz powrotem.

W sztuce. 168 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej również nie mówi nic o możliwości ograniczenia kosztów ponoszonych przez pracownika w związku z wyjazdem służbowym. Dlatego należy uznać, że ograniczenie kwot zwrotu kosztów podróży podczas podróży służbowych jest sprzeczne z częścią 2 art. 164 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i art. 168 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zgodnie z art. 187 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, gdy pracodawca wysyła pracownika na zaawansowane szkolenie z przerwą w pracy, zachowuje swoje miejsce pracy (stanowisko) i średnie wynagrodzenie. Pracownicy wysłani na szkolenie zaawansowane z przerwą w pracy do innej miejscowości otrzymują zwrot kosztów podróży w sposób i kwotą przewidzianą dla pracowników wysyłanych w delegacje.

W związku z tym pracownicy, którzy odbywają kurs przypominający w innej miejscowości, otrzymują odszkodowanie zgodnie z zasadami określonymi dla wydatków na podróże służbowe. Jednak w tym przypadku należy pamiętać, że pracownicy mają prawo do pełnego zwrotu kosztów poniesionych podczas szkolenia zaawansowanego, ograniczenie ich prawa do pełnego zwrotu kosztów nie odpowiada części 2 art. 164 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i art. 187 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W ramach gwarancji pracownikom tym zapewnia się: 1) zachowanie miejsca pracy (stanowiska) w jednakowych warunkach pracy; 2) utrzymanie średnich zarobków w trakcie rozwoju zawodowego; 3) zapewnienie możliwości wykorzystania w procesie pracy umiejętności zdobytych podczas zaawansowanego szkolenia.

Zgodnie z art. 169 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jeżeli pracownik przenosi się, po uprzednim uzgodnieniu z pracodawcą, do pracy w innej miejscowości, pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi: 1) koszty przeprowadzki pracownika, członków jego rodziny oraz transportu mienia, chyba że pracodawca zapewni pracownikowi odpowiedni środek transportu; 2) wydatki na osiedlenie się w nowym miejscu zamieszkania. Konkretne kwoty zwrotu wymienionych wydatków są ustalane w drodze porozumienia stron umowy o pracę, ale nie mogą być niższe niż kwoty ustalone przez Rząd Federacji Rosyjskiej dla organizacji finansowanych z budżetu federalnego.

Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej nr 187 „W sprawie wysokości odszkodowania przez organizacje finansowane z budżetu federalnego za wydatki na rzecz pracowników w związku z ich przeniesieniem do pracy w innej miejscowości” z dnia 2 kwietnia 2003 r. Ustalono, że koszt przeprowadzki pracownika i członków jego rodziny (w tym ubezpieczenie składka na obowiązkowe ubezpieczenie osobiste pasażerów w transporcie, opłata za usługę wystawienia dokumentów podróży, koszty korzystania z pościeli w pociągach) zwracane są w wysokości rzeczywistych wydatków potwierdzonych dokumentami podróży, ale nie wyższej niż koszt podróży, który ustala się analogicznie do kosztu podróży służbowej iz powrotem ...

Pracownik ma prawo żądać od pracodawcy zwrotu poniesionych kosztów. Prawo to odpowiada zobowiązaniu pracodawcy do wypłaty pracownikowi odpowiedniego odszkodowania. Pracownik nie jest zobowiązany do wydawania własnych środków na określone cele. W związku z tym pracodawca jest zobowiązany do przekazania pracownikowi środków niezbędnych do wyjazdu służbowego, zaawansowanego szkolenia w innej miejscowości oraz przeniesienia się do pracy w innej miejscowości. Brak wystarczających środków finansowych pozwala pracownikowi na odmowę wypełnienia obowiązków związanych z wyjazdem służbowym, podniesieniem kwalifikacji w innej miejscowości oraz podjęciem pracy w innej miejscowości. Taka odmowa nie stanowi naruszenia obowiązującego prawa, a zatem nie powinna pociągać za sobą negatywnych konsekwencji dla pracownika.

Pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi faktycznie poniesione wydatki przy pierwszej wypłacie wynagrodzenia po przedłożeniu dokumentów potwierdzających, że zostały one poniesione przez pracownika. Niedopełnienie tego obowiązku przez pracodawcę umożliwia pracownikowi zażądanie zwrotu nieuregulowanych kwot odszkodowania na podstawie art. 236 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który przewiduje wypłatę odsetek za każdy dzień opóźnienia w zapłacie kwot należnych pracownikowi, w tym odszkodowania określone przez ustawodawstwo i lokalne regulacyjne akty prawne organizacji.

gwarancja pracy pracownika

Obecne przepisy nie zobowiązują pracodawcy do płacenia pracownikowi łączącemu pracę ze szkoleniem kosztów poniesionych w związku ze szkoleniem. Treść przepisów zawiera jedynie niewielką listę odszkodowań, jakie pracodawca jest zobowiązany zapewnić pracownikom łączącym pracę ze szkoleniem.

Zgodnie z częścią 3 art. 173 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, pracodawca jest zobowiązany do płacenia pracownikom, którzy studiują korespondencyjnie w akredytowanych przez państwo uczelniach zawodowych, raz w roku szkolnym, dojeżdżają do placówki edukacyjnej iz powrotem. Minimalnym standardem, jakim pracodawca kieruje się w celu pokrycia kosztów dojazdu na miejsce studiów iz powrotem, są standardy ustalone dla podróży służbowych. Chociaż pracodawca na własny koszt może wypłacić pracownikowi odszkodowanie w wysokości wyższej niż opłata za podróże służbowe iz powrotem do pracowników organizacji finansowanych z budżetu federalnego.

Na podstawie części 1 art. 174 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca jest zobowiązany do zapłaty pracownikom uczącym się w placówkach oświatowych średniego kształcenia zawodowego posiadających państwową akredytację, raz w roku szkolnym, koszty dojazdu do siedziby tej placówki iz powrotem w wysokości 50 proc.

W tym przypadku stawki za podróże służbowe iz powrotem, które są ustalane dla organizacji finansowanych z budżetu federalnego, są również stosowane jako minimum ustalone przez państwo. Jednak minimum w rozważanej sytuacji to opłata za przejazd w delegacje służbowe iz powrotem w wysokości 50 proc. Pracodawca ma prawo na własny koszt podwyższyć kwotę odszkodowania wypłacanego pracownikowi studiującemu w średniej szkole specjalistycznej, np. Pokryć w całości koszty dojazdu na miejsce studiów iz powrotem. W takim przypadku pracodawca dostrzega potrzebę podniesienia kwalifikacji przez pracownika. W związku z tym wydatki pracownika na dojazd na miejsce szkolenia iz powrotem są związane z aktywnością zawodową.

Dlatego nie powinny odnosić się do dochodu pracownika. Zgodnie z częścią 2 art. 164 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej można je przypisać wypłatom odszkodowań. Tym samym w ustawodawstwie obowiązki pracodawcy w zakresie rekompensat dla pracowników łączących pracę ze szkoleniem wyczerpują się poprzez opłacenie kosztów dojazdu do miejsca szkolenia iz powrotem, a podczas szkolenia w szkołach średnich zawodowych - częściowa płatność opłata w wysokości 50 procent. Opłaty za dojazd do miejsca nauki i z powrotem ponosi pracodawca na podstawie wniosku pracownika przed wyjazdem do placówki oświatowej. W przypadku złożenia przez pracownika wniosku wraz z dokumentami dotyczącymi kosztów dojazdu na miejsce studiów iz powrotem po wyjeździe do placówki edukacyjnej, odszkodowanie należy uiścić w dniu pierwszej wypłaty wynagrodzenia. Naruszenie tych warunków jest podstawą do zastosowania art. 236 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, przewidujące wypłatę odsetek za każdy dzień zwłoki w kwotach należnych pracownikowi.

Oprócz obowiązków pracodawca ma prawo zapłacić pracownikowi koszty szkolenia. Pracodawca może na własny koszt zrekompensować pracownikowi wydatki poniesione w trakcie szkolenia w wyższych i średnich placówkach kształcenia zawodowego. Przykładowo pracodawca może pokryć koszty szkolenia pracownika w określonych placówkach edukacyjnych. Wynagrodzenie pracodawcy za studia pozwala na stwierdzenie, że na koszt pracodawcy będzie podnosił swoje kwalifikacje. W związku z tym pracownikom mogą być udzielane gwarancje i odszkodowania, które w art. 187 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej są ustanowione dla osób wysłanych przez pracodawcę na zaawansowane szkolenie. W szczególności pracownik może otrzymać zwrot kosztów dojazdu na miejsce studiów iz powrotem w celu poddania się certyfikacji pośredniej, zwrot kosztów mieszkania, diety w wysokości ustalonej za podróże służbowe pracowników organizacji finansowanych z budżetu federalnego. Płatności te są bezpośrednio związane z aktywnością zawodową pracownika, który przechodzi zaawansowane szkolenie na koszt pracodawcy. W związku z tym kwoty wypłacone pracownikowi w celu zwrotu kosztów szkolenia na koszt pracodawcy należy ujmować jako wypłaty odszkodowań, a nie dochód pracownika. Płatności te odpowiadają definicji rekompensaty zawartej w części 2 art. 164 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Dlatego mogą i powinny być uznawane za wypłaty odszkodowań.

Warunek opłacenia kosztów szkolenia, zwrotu innych wydatków pracownikom podnoszącym swoje kwalifikacje na koszt pracodawcy można umieścić w lokalnych aktach prawnych organizacji, w porozumieniu między upoważnionym przedstawicielem pracodawcy a pracownikiem. Warunek ten poprawia pozycję pracowników w porównaniu z przepisami.

W związku z tym jego włączenie do lokalnych aktów prawnych organizacji, do umów o pracę odpowiada art. 8, 9 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Po włączeniu odpowiedniego warunku do lokalnych aktów prawnych, umów o pracę, staje się on wiążący.

Po takim włączeniu prawo pracodawcy do odszkodowania staje się obowiązkowe.

I wręcz przeciwnie, pracownik ma prawo odpowiadające temu obowiązkowi do otrzymywania płatności ustalonych w lokalnych aktach prawnych, umowach o pracę. W związku z tym ustawodawstwo nie zawiera wyczerpującego wykazu obowiązków pracodawcy w zakresie rekompensaty pracownikom kosztów związanych ze szkoleniem. Lista ta może zostać rozszerzona na koszt pracodawcy.

Część 1 art. 184 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zapewnia pracownikom w przypadku uszczerbku na zdrowiu prawo do zwrotu kosztów związanych z rehabilitacją medyczną, społeczną i zawodową. Rodzaje i wysokość kwot wypłacanych pracownikom określa prawo federalne.

Zgodnie z pkt. 3 pkt 1 art. 8 ustawy federalnej nr 125-FZ „O obowiązkowym ubezpieczeniu społecznym od wypadków przy pracy i chorobach zawodowych” z dnia 2 lipca 1998 r., Pracownik ma prawo do zwrotu następujących kosztów dodatkowych: 1) za dodatkowe opieka medyczna (nadwyżka przewidziana na obowiązkowe ubezpieczenie zdrowotne), w tym na dodatkowe wyżywienie i zakup leków; 2) zewnętrznej opieki (specjalnej medycznej i domowej) nad ubezpieczonym, w tym sprawowanej przez członków jego rodziny; 3) za leczenie uzdrowiskowe, w tym wynagrodzenie za urlop (przewyższający przewidziany prawem coroczny płatny urlop) za cały okres leczenia i dojazd do miejsca leczenia iz powrotem, w celu zwrotu kosztów dojazdu ubezpieczonego, aw razie potrzeby także kosztów dojazdu osoby towarzyszącej do miejsca leczenie iz powrotem, ich zakwaterowanie i posiłki; 4) do protetyki, a także do zaopatrzenia ubezpieczonego w sprzęt niezbędny do pracy i życia codziennego; 5) za udostępnianie pojazdów specjalnych, ich naprawy bieżące i remontowe, pokrycie kosztów paliwa i smarów; 6) na szkolenie zawodowe (przekwalifikowanie). Wymienione dodatkowe rodzaje wsparcia dla pracowników są realizowane na koszt Funduszu Ubezpieczeń Społecznych Federacji Rosyjskiej, w którym pracownik musi być ubezpieczony przez pracodawcę na wypadek wypadków przy pracy i chorób zawodowych. Aby pokryć koszty dojazdu do miejsca leczenia iz powrotem, dietę dzienną za czas spędzony w drodze, stosuje się normy ustanowione w celu zrekompensowania kosztów pracowników organizacji finansowanych z budżetu federalnego podczas podróży służbowych.

Pracodawca ma prawo na własny koszt zapewnić pracownikom prawo do dodatkowego odszkodowania związanego z koniecznością poddania się leczeniu, rehabilitacji społecznej i zawodowej.

Powyższe pozwala na uwzględnienie wskazanych płatności na rzecz pracodawcy w liczbie wypłat odszkodowań, ponieważ odpowiadają one prawnej koncepcji odszkodowania zawartej w części 2 art. 164 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Aktywność zawodowa pracownika jest możliwa tylko wtedy, gdy pracownik ze względów zdrowotnych może wykonywać obowiązki pracownicze. W związku z tym koszty leczenia i utrzymania zdolności pracownika do pracy są bezpośrednio związane z pracą.

Konstytucja Federacji Rosyjskiej w art. 45 gwarantuje ochronę państwa równouprawnienie i wolności człowieka, a tym samym prawa pracownicze. Część 1 art. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że celem ustawodawstwa pracy jest ustanowienie państwowych gwarancji praw pracowniczych oraz interesów pracowników i pracodawców.

Wśród podstawowych zasad prawnych regulacji pracy art. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wzywa do zapewnienia każdemu prawa do ochrony jego praw i wolności pracowniczych. Zasada ta jest konkretyzowana w rozdziałach 56 - 58 sekcji XIII Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, poświęconych ochronie praw pracowniczych pracowników.

We współczesnej Rosji rośnie liczba organizacji własności prywatnej, indywidualnych przedsiębiorców i innych osób korzystających z pracy pracowników najemnych wśród pracodawców, gdzie regulacja stosunków pracy nie zawsze opiera się na przepisach prawa pracy. W związku z tym rośnie rola i znaczenie ochrony praw pracowniczych pracowników, nadzoru i kontroli nad ich przestrzeganiem.

Część 1 art. 352 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że każdy ma prawo do obrony swoich praw i wolności pracowniczych na wszelkie sposoby nie zabronione przez prawo, co jest w pełni zgodne z częścią 2 art. 45 Konstytucji Federacji Rosyjskiej.

Główne sposoby ochrony praw pracowniczych pracowników określa Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej w części 2 tego samego artykułu. Nowa edycja części 2 art. 352 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, na pierwszym miejscu jest samoobrona pracowników praw pracowniczych. Nie oznacza to osłabienia ochrony państwa pracowników przed naruszaniem ich praw, ale ma na celu konieczność zwrócenia szczególnej uwagi na urzeczywistnianie przez pracowników możliwości samoobrony w sposób zgodny z prawem.

Nowa edycja części 2 art. 352 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej rozszerza listę sposobów ochrony praw i wolności pracowniczych, uzupełniając je o ochronę sądową, której należy zapewnić na podstawie art. 46 Konstytucji Federacji Rosyjskiej, który gwarantuje każdemu prawo do ochrony sądowej.

Zgodnie z nowym wydaniem części 2 art. 352 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, główne sposoby ochrony praw i wolności pracowniczych to:

samoobrona pracowników praw pracowniczych (art. 379 i 38 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

ochrona praw pracowniczych i uzasadnionych interesów pracowników przez związki zawodowe (art. 370-383 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

państwowy nadzór i kontrola przestrzegania prawa pracy i innych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy;

ochrona sądowa (art. 382, \u200b\u200b383, 391-397 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Ponadto wspieramy ochronę praw pracowniczych pracowników poprzez pozasądowe rozpatrywanie indywidualnych i zbiorowych sporów pracowniczych oraz ich rozwiązywanie zgodnie z ustaloną procedurą (art. 381-390, 398-418 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zapewnienie ochrony praw i wolności obywateli i organizacji publicznych w kształtowaniu i realizacji polityki państwa, a także realizacji publicznej kontroli nad działalnością organów federalnych władza państwowa wśród podmiotów Federacji Rosyjskiej i władz lokalnych kierowana jest działalność Izby Społecznej Federacji Rosyjskiej - nowo utworzonego organu.

W przyszłości metody ochrony praw pracowniczych zostaną ujęte w kolejności odpowiadającej strukturze Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Jeśli chodzi o samoobronę pracowników w zakresie ich praw, Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej określa ich formy i obowiązek pracodawcy, aby nie przeszkadzać pracownikom w wykonywaniu samoobrony.

Formy samoobrony pracowników w zakresie ich praw pracowniczych Art. 379 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej obejmuje:

1) pisemną odmowę pracownika na wykonywanie pracy nieprzewidzianej w umowie o pracę;

2) pisemna odmowa wykonywania przez pracownika pracy bezpośrednio zagrażającej jego życiu i zdrowiu, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustawach federalnych.

W momencie odmowy wykonania określonej pracy pracownik zachowuje wszystkie prawa przewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach i innych regulacyjnych aktach prawnych.

Odmowa przez pracownika wykonywania pracy na podstawie prawnej, w tym w przypadku zagrożenia życia i zdrowia w związku z naruszeniem wymogów ochrony pracy lub wykonywania ciężkiej pracy i pracy oraz pracy w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy nieprzewidzianych w umowie o pracę , nie pociąga za sobą odpowiedzialności dyscyplinarnej (art. 220 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Na przykład opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia przekraczające 15 dni może stanowić podstawę prawną zawieszenia pracy. Z prawa tego nie można skorzystać w przypadkach przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej (art. 142 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej wyjaśnił, że skoro art. 142 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie zobowiązuje pracownika, który zawiesił pracę, do przebywania w miejscu pracy w okresie, na który zawiesił pracę, a także biorąc pod uwagę, że na mocy części 3 art. 4 Kodeksu, naruszenie ustalonych terminów wypłaty wynagrodzenia lub jego niepełna wypłata jest skierowana do pracy przymusowej, ma on prawo nie iść do pracy do czasu zapłacenia mu opóźnionej kwoty.

Sposoby ochrony praw pracowniczych powinny obejmować także zwracanie się do właściwych organów o rozstrzyganie indywidualnych i zbiorowych sporów pracowniczych.

Zgodnie z częścią 2 art. 45 Konstytucji Federacji Rosyjskiej każdy ma prawo do ochrony swoich praw, wolności i uzasadnionych interesów na wszelkie sposoby nie zabronione przez prawo, zapisane w części 1 art. 21 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W związku z tym pracownicy, chroniąc swoje prawa pracownicze, mogą stosować nie tylko metody określone w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

Sądowa ochrona praw pracowniczych pracowników ma miejsce, gdy indywidualne spory pracownicze są rozstrzygane przez sądy.

Szczególne miejsce wśród metod ochrony praw pracowniczych pracowników zajmuje państwowy nadzór i kontrola przestrzegania przepisów prawa pracy i innych normatywnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, gdyż w ich realizacji wykorzystywana jest siła oddziaływania państwa (prawnego) na pracodawców i ich przedstawicieli, zmuszając ich do obligatoryjnego realizacja poleceń właściwych organów w celu usunięcia stwierdzonych naruszeń, a ponadto środków przymusu państwa - pociągnięcie winnych naruszenia prawa pracy do odpowiedzialności dyscyplinarnej, administracyjnej lub karnej w odpowiednim przypadku

Nadzór i kontrola państwowa - działania uprawnionych organów państwowych mające na celu sprawdzenie przestrzegania przez pracodawców przepisów prawa pracy w zarządzaniu pracą (ustalanie warunków pracy i stosowanie przepisów prawa pracy, innych aktów prawnych układów zbiorowych, umów), zapobieganie i wykrywanie naruszeń, pociąganie do odpowiedzialności winnych z naruszeniem pracodawców i ich przedstawicieli.

Organy państwowe sprawujące nadzór i kontrolę nad przestrzeganiem prawa pracy i innych normatywnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy współdziałają ze związkami zawodowymi i ich inspekcjami uprawnionymi do sprawowania kontroli publicznej w tym zakresie.

Doprowadziła do reformy administracyjnej znaczące zmiany struktura i uprawnienia federalnego organu wykonawczego. W szczególności, zamiast Ministerstwa Pracy i Rozwoju Społecznego, struktura federalnych organów wykonawczych, zatwierdzona dekretem Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 9 marca 2004 r. Nr 314 „O ustroju i strukturze organów federalnych i władzy wykonawczej”, przewiduje obecność Federalnej Służby Pracy i Zatrudnienia w Ministerstwie Zdrowia rozwój społeczny Federacji Rosyjskiej. Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 6 kwietnia 2004 r. Nr 156 „Kwestie Federalnej Służby Pracy i Zatrudnienia” stanowi, że służba ta jest federalnym organem wykonawczym sprawującym funkcje nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy i innych aktów prawnych regulujących normy pracy. prawa i inne funkcje. Zgodnie z Uchwałą Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 30 czerwca 2004 r. Nr 324, Rozporządzenie w sprawie Federalnej Służby Pracy i Zatrudnienia, powierzono jej przede wszystkim funkcje nadzoru i kontroli w dziedzinie pracy, zatrudnienia i alternatywnej służby cywilnej. Funkcje te są wykonywane przez federalną inspekcję pracy, która jest częścią tej Federalnej Służby. Ta sama Federalna Służba Pracy i Zatrudnienia podlega jurysdykcji Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej.

Struktura federalnych organów wykonawczych obejmuje również inne organy uprawnione do sprawowania nadzoru państwowego w dziedzinie pracy, na przykład Federalna Służba Nadzoru Technicznego, Federalna Służba Nadzoru Atomowego.

Następnie wydano dekret Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 20 maja 2004 r. Nr 650 „Kwestie struktury federalnych organów wykonawczych”, na mocy którego Federalna Służba Nadzoru Technicznego i Federalna Służba Nadzoru Atomowego zostały przekształcone w Federalną Służbę Nadzoru Środowiskowego, Technicznego i Jądrowego, na której czele stał rząd. RF.

Zmiany w strukturze i uprawnieniach federalnych organów wykonawczych nie zostały jeszcze w pełni zalegalizowane. Dlatego też przy poruszaniu zagadnień nadzoru i kontroli państwa wykorzystuje się również przyjęte wcześniej normatywne akty prawne, które nadal zachowują moc prawną.

Zgodnie z art. 353 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej organami państwowego nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających prawo pracy są:

I) federalna inspekcja pracy;

2) organy wyspecjalizowanego nadzoru federalnego;

3) federalne organy wykonawcze, organy wykonawcze podmiotów Federacji Rosyjskiej;

4) Prokurator Generalny Federacji Rosyjskiej i podporządkowani mu prokuratorzy.

Federalna Inspekcja Pracy sprawuje nadzór i kontrolę państwa nad przestrzeganiem przepisów prawa pracy i innych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy przez wszystkich pracodawców na terytorium Federacji Rosyjskiej.

Właściwe federalne organy wykonawcze, pełniące funkcje nadzoru i kontroli w ustalonym obszarze działalności, sprawują państwowy nadzór nad przestrzeganiem zasad bezpiecznego wykonywania pracy w niektórych branżach i niektórych zakładach przemysłowych, a także federalne inspektoraty pracy.

Federalne organy wykonawcze, organy wykonawcze podmiotów Federacji Rosyjskiej, organy samorządu terytorialnego sprawują wewnątrzresortową kontrolę nad przestrzeganiem przepisów prawa pracy i innych normatywnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy w podległych im organizacjach w trybie i na warunkach określonych w ustawach federalnych oraz ustawach podmiotów Federacji Rosyjskiej. W związku z reformą ustroju i struktury federalnych organów wykonawczych ministerstwo federalne nie jest uprawnione do sprawowania funkcji kontrolno-nadzorczych w ustalonym obszarze działalności, z wyjątkiem przypadków określonych dekretami Prezydenta Federacji Rosyjskiej lub Rządem Federacji Rosyjskiej.

Prokurator Generalny i podporządkowani mu prokuratorzy, zgodnie z prawem federalnym, sprawują państwowy nadzór nad dokładnym i jednolitym wdrażaniem przepisów prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy.

Państwowe organy nadzoru i kontroli współdziałają w realizacji swoich działań ze sobą, a także ze związkami zawodowymi, inspektorami pracy związków zawodowych, organizacjami pracodawców i innymi organizacjami.

ROZDZIAŁ 2. GWARANCJE SPOŁECZNE OSÓB CYWILNYCH

2.1 Prawa osób

Artykuł 1 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej formułuje podstawowe zasady (zasady) nabywania i realizacji przez obywateli (osoby) podmiotowych praw obywatelskich.

Należy pamiętać, że uczestnicy stosunków cywilnych są równi. Równość uczestników stosunków cywilnych należy rozumieć jako ich prawną (ale nie ekonomiczną) równość względem siebie, symbolizującą istnienie horyzontalnych relacji między uczestnikami, którzy nie podlegają oficjalnej lub innej prawnej podporządkowaniu.

Artykuł 1 Kodeksu Cywilnego Federacji Rosyjskiej określa zasadę niedopuszczalności arbitralnej ingerencji kogokolwiek w sprawy prywatne, gdzie kluczowa jest koncepcja prywatnej działalności gospodarczej jako działalności obywatela lub osoby prawnej (jako osoby prywatnej) opartej na interesie prywatnym przy stosowaniu prawa prywatnego, a nie publicznego ... Może to być prywatna działalność gospodarcza i życie prywatne obywatela oraz ogólnie wszystko, co wykracza poza granice państwowej, politycznej i innej działalności publicznej służącej interesowi publicznemu. Prywatna sprawa obywatela lub osoby prawnej musi być prawnie chroniona przed arbitralną ingerencją w nią przez jakąkolwiek osobę i państwo. Oczywiście zakłada się, że stopień tajności jest różny w zależności od charakteru sprawy prywatnej.

Potrzeba swobodnego korzystania przez obywateli i osoby prawne z praw obywatelskich jest kamieniem węgielnym i warunkiem funkcjonowania ustawodawstwa cywilnego. Ostatecznie jest to kwestia istnienia w kraju ogólnej praworządności i praworządności.

Bezpośrednią kontynuacją powyższej zasady jest zasada przywrócenia naruszonych praw i ich ochrony sądowej.

W ust. 2 art. 1 Kodeksu Cywilnego ustanawia zasadę wolności obywateli (osób) i osoby prawne w nabywaniu i wykonywaniu praw obywatelskich przewidzianych ustawą. Jednocześnie pojęcia „własnej woli”, „autonomii woli” oraz „we własnym interesie” wyznaczają ogólny kierunek działania tej zasady na etapie stosowania prawa cywilnego. Oczywiście nie można ich interpretować dosłownie, ponieważ mogą zdarzyć się przypadki, gdy prawa obywatelskie są nabywane i wykonywane „nie z własnej woli” (np. Przez działania opiekunów w stosunku do nieletnich) i „nie we własnym interesie”, ale w interesie innych osób, społeczeństwa i państwa.

Kodeks cywilny Federacji Rosyjskiej (art. 2) wyróżnia trzy rodzaje stosunków regulowanych prawem cywilnym: stosunki majątkowe, związane z nimi stosunki osobiste niemajątkowe oraz stosunki, których przedmiotem są niezbywalne prawa i wolności człowieka, a także inne korzyści niematerialne.

Wśród tych stosunków dominującą pozycję zajmują stosunki majątkowe funkcjonujące w sferze gospodarczej (art. 2 ust. 1 ust. 1). Ich głównym przedmiotem jest własność, która działa lub może działać jako towar w obiegu towarowo-pieniężnym.

Stosunki osobiste niemajątkowe związane z mieniem (paragraf 1, paragraf 1 Artykułu 2) najczęściej dotyczą prawa autorskiego, prawa do nazwiska oraz innych osobistych praw niemajątkowych do dzieł nauki, literatury i sztuki, wynalazków, wzorów użytkowych, wzorów przemysłowych , osobiste prawa niemajątkowe wykonawców dzieł literackich i artystycznych. Przedmiotem tych stosunków są prawa, które nie mają treści ekonomicznej i nie podlegają bezpośredniej wartości pieniężnej. Ale posiadacze tych praw mają jednocześnie prawa własności, przede wszystkim prawo do wyłącznego korzystania z wyników działalności intelektualnej. W związku z tym mogą czerpać korzyści materialne i uzyskiwać dochód na podstawie współistniejących stosunków majątkowych.

Odrębnym rodzajem jest relacja dotycząca ochrony niezbywalnych praw i wolności człowieka oraz innych dóbr niematerialnych (klauzula 2). Relacje te nie są bezpośrednio związane ze stosunkami majątkowymi, chociaż w przypadku naruszenia odpowiednich praw, wolności i korzyści, przy innych środkach, można zastosować odszkodowanie pieniężne za krzywdę moralną wyrządzoną ich właścicielom. Kodeks cywilny znajduje się w pozycji otwartej listy praw, wolności i innych dóbr niematerialnych chronionych prawem cywilnym, co znacznie rozszerza zakres jego stosowania.

2.2 Gwarancje przy zawieraniu umowy cywilnoprawnej (na przykład umowa o pracę)

Umowa jest jedną z najważniejszych instytucji prawa zobowiązań, ponieważ jest faktem prawnym leżącym u podstaw stosunku prawnego. Umowa to umowa dwóch lub więcej osób o ustanowieniu, zmianie lub wygaśnięciu praw i obowiązków o charakterze cywilnym (klauzula 1 artykułu 420 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej).

Umowa jest najważniejszym środkiem regulacji prawnej majątku i pokrewnych stosunków niemajątkowych i ma następujące główne cechy.

1. Zawarcie umowy prowadzi do powstania powiązania prawnego pomiędzy uczestnikami obrotu cywilnego i powstania określonego stosunku prawnego między dwoma lub więcej podmiotami prawa cywilnego.

2. W stosunkach umownych realizowane są ogólne zasady prawa cywilnego. Relacje jej uczestników oparte są na wzajemnej równości. Strony są od siebie niezależne niezależnie od tego, czy są obywatelami, osobami prawnymi, jednostkami narodowo-państwowymi czy administracyjno-terytorialnymi reprezentowanymi przez ich władze i administrację. Porozumienie powstaje w wyniku porozumienia między jego uczestnikami, wymaga porozumienia w sprawie zaciągnięcia zobowiązania i określenia jego warunków, a przymus do zawarcia umowy jest możliwy tylko w przypadkach bezpośrednio przewidzianych prawem.

3. Wykonywanie praw wynikających z umowy oraz wypełnienie zobowiązań zapewniają środki wywierania wpływu prawnego państwa, które nadają zobowiązaniu moc prawną, polegające na możliwości zastosowania środków egzekucyjnych w celu wykonania przez dłużnika określonych warunków umowy.

Przy zawieraniu stosunku umownego duże znaczenie prawne ma ustalenie relacji między normami prawa a wyrażeniem woli stron przy uzgadnianiu praw i obowiązków w umowie. Decydujące znaczenie dla kształtowania warunków umownych ma uznanie stron i ich uzgodnienie co do składu i trybu wykonywania czynności, z uwzględnieniem ich interesów i możliwości.

Porozumienie to dobrowolne działanie dwóch lub więcej osób, będące jednym wyrazem woli, wyrażającym ich wspólną wolę. Aby w umowie ukształtować i utrwalić wolę ogólną, musi być ona wolna od wszelkich wpływów zewnętrznych, dlatego ustawodawca w art. 421 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej wyraźnie ujawnia znaczenie zasady swobody umów.

1. Obywatele i osoby prawne mają swobodę zawierania umowy, a rozstrzygnięcie kwestii zawarcia stosunku umownego zależy wyłącznie od woli potencjalnych kontrahentów. Przymus zawarcia umowy jest niedopuszczalny, z wyjątkiem przypadków, gdy taki obowiązek jest wyraźnie przewidziany przez prawo lub dobrowolnie przyjęty obowiązek.

2. Swoboda zawierania umów zapewnia swobodę wyboru drugiej strony przy zawieraniu umowy.

3. Strony mogą zawrzeć umowę przewidzianą i nieprzewidzianą w ustawie lub innych aktach prawnych, o ile nie jest to sprzeczne z obowiązującymi przepisami. Strony mają prawo do zawarcia umowy mieszanej, która zawiera elementy różnych umów, w takim przypadku będą kierować się przepisami dotyczącymi odpowiednich umów, których warunki zawarte są w umowie mieszanej, chyba że strony uzgodnią, jakie przepisy mają zastosowanie do ich umowy.

4. Strony samodzielnie określają warunki umowy, chyba że co do treści umowy decydują bezpośrednio przepisy prawa lub inne akty prawne. Przepis ten umożliwia uczestnikom obrotu cywilnego korzystanie z własnego majątku i niezależności ekonomicznej oraz konkurowanie na równych warunkach z innymi uczestnikami stosunków rynkowych. Swoboda zawierania umów i ustalania ich treści musi być nierozerwalnie związana z obowiązkiem spełnienia przyjętych warunków, a ich niedopełnienie lub nienależyte wykonanie stanowi przestępstwo cywilne. Dlatego zapewnienie dokładnego i terminowego wypełniania zobowiązań umownych jest zadaniem o znaczeniu krajowym od niezawodność więzi umownych i zwiększenie ich stabilności jest głównym czynnikiem rozwoju relacji rynkowych.

Kodeks cywilny zobowiązuje kontrahenta (pracownika) do wykonania umowy, ale jednocześnie gwarantuje mu wykonanie umowy w terminie, zapłatę za wykonaną umowę, podział ryzyk, a także określa obowiązek klienta do akceptacji wyników pracy.

Z art. 708 Kodeksu Cywilnego wynika, że \u200b\u200bust. 2 art. 314 Kodeksu Cywilnego, który dopuszcza zawieranie umów, w których nie ma terminu jej obowiązywania (w takich przypadkach obowiązuje zasada „rozsądnego terminu”), nie dotyczy umów o dzieło. Dla umowy termin jest istotnym warunkiem umowy, a jeżeli strony nie doszły do \u200b\u200bporozumienia co do tego warunku, umowę uważa się za niezawartą.

Jednak powyższy wymóg dotyczy tylko dwóch terminów - początkowej i końcowej. Strony mają możliwość zawarcia w umowie również warunków przejściowych (terminy wykonania poszczególnych etapów prac). Jeżeli nie dojdzie do porozumienia w tej sprawie i żadna ze stron nie będzie nalegać na jego włączenie do umowy, umowa zostanie uznana za zawartą, ale bez warunków pośrednich.

Szczególne znaczenie terminu polega na tym, że to właśnie z jego naruszeniem Kodeksu cywilnego (art. 405 ust. 2) wiąże konsekwencje przewidziane w przypadku zwłoki. odbiór wykonania itp.).

Kodeks Cywilny bardziej szczegółowo reguluje kwestię ceny. Przede wszystkim należy zauważyć, że jak wynika z ust. 1 art. 709 Kodeksu Cywilnego, zawierający odnośnik do ust. 3 art. 424 kpc cena, inaczej niż termin, nie jest istotnym warunkiem umowy o pracę. W przypadku braku tego w umowie i braku możliwości ustalenia na podstawie jej warunków, zapłata musi być dokonana po cenie, która w porównywalnych okolicznościach jest zwykle pobierana za podobną pracę. Oznacza to, że cena w umowie, podobnie jak we wszystkich innych umowach, dla których prawo nie stanowi inaczej, może być nieobecna.

Kodeks cywilny zawiera wskazanie niezbędnych elementów ceny. Są dwa z nich: rekompensata kosztów wykonawcy oraz należne mu wynagrodzenie. Określona norma ma znaczenie głównie wtedy, gdy między stronami dochodzi do sporu przedumownego. W przypadku bardziej skomplikowanych typów umów cena jest zwykle określana na podstawie szacunku, który pozwala ocenić nie tylko wielkość ceny, ale także jej składowe. Szacunek sporządzony przez wykonawcę nabiera mocy prawnej od momentu jego uzgodnienia z klientem.

Kolejna kwestia związana jest z ceną: co się stanie, jeśli wykonawca zdołał zaoszczędzić niezbędne środki w trakcie prac w porównaniu z tym, jak są one określone w kosztorysie? Niezależnie od tego, czy oszczędności wynikały z faktu, że wykonawca zastosował bardziej progresywne metody wykonywania pracy, czy też z przyczyn niezależnych od klienta (np. Materiały lub usługi osób trzecich niezbędne do pracy potaniały) uznaje się, że klient powinien zapłacić za pracę w kwotę, w jakiej zostało to przewidziane w cenie określonej w umowie.

Kodeks cywilny podkreśla w art. 705 dwa rodzaje ryzyka. Pierwsza wiąże się z przypadkową śmiercią lub przypadkowym uszkodzeniem materiałów, wyposażenia i rzeczy lub innego mienia przekazanego do przerobu (przeróbki) wykorzystanego przy wykonywaniu zamówienia (deski, cement, sprzęt budowlany przekazany do ukończenia budowy, tkaniny do szycia sukienek itp.). Ryzyko, o którym mowa, ponosi właściciel nieruchomości. Wyraża to zasadę znaną od czasów prawa rzymskiego: ryzyko przypadkowe ponosi właściciel. W samym Kodeksie cywilnym (art. 211) odpowiednia zasada ogólna brzmi następująco: „Ryzyko przypadkowej śmierci lub przypadkowego uszkodzenia mienia ponosi jego właściciel, chyba że prawo lub umowa stanowi inaczej”. Drugi wariant rozkładu ryzyka dotyczy przypadkowej śmierci lub przypadkowego uszkodzenia wyniku pracy wykonanej przed jej przyjęciem.

W Kodeksie ustalono pewne granice, w jakich strona może ponosić odpowiednie ryzyko. Po pierwsze, właściciel, a tym samym wykonawca, są zwolnieni od ryzyka utraty materiałów i, odpowiednio, śmierci wyniku pracy, jeżeli określone konsekwencje nastąpiły z winy kontrahenta, a po drugie, na mocy normy zawartej w ust. 2 art. 705 Kodeksu cywilnego o skutkach opóźnienia w przekazaniu lub przyjęciu wyniku, w przypadku zwłoki ponosi je strona opóźniona. Określona norma jest obowiązkowa. W konsekwencji będzie obowiązywał nawet wtedy, gdy strony umowy ustalą inaczej.

Podkreślono kwestię zaliczki i depozytu. Obowiązek klienta do zapłaty kontrahentowi zaliczki (zadatku) musi wynikać z przepisów prawa lub z umowy. Przekazanie zaliczki (kaucji) stawia klienta w pewnej zależności od wykonawcy i nakłada na niego ryzyko związane np. Z tym, że wykonawca nie mając czasu na dokończenie prac zbankrutował. W celu ochrony interesów klienta może zostać zastosowana gwarancja bankowa. Jego znaczenie w tym przypadku polega na tym, że bank, za określone wynagrodzenie wypłacone mu przez wykonawcę, udziela klientowi gwarancji spracowania lub zwrotu kwoty zaliczki przez wykonawcę.

Kodeks daje klientowi prawo (o ile umowa nie stanowi inaczej) do odmowy wykonania umowy w dowolnym momencie bez wyjaśnienia powodów odmowy. Taką przyczyną może być odmowa udzielenia klientowi kredytu przez bank, na który liczył przy zawieraniu umowy. Chroniąc interesy wykonawcy w takich przypadkach, Kodeks przewiduje konieczność zapłaty przez klienta kontrahentowi części ustalonej kwoty za tę część pracy, którą wykonał, zanim klient otrzymał wypowiedzenie umowy. Wykonawca ma również prawo żądać odszkodowania za straty, które nie może jednak przekroczyć całkowitego kosztu całego wyniku pracy w ramach umowy.

Umowa kończy się przekazaniem przez wykonawcę wyniku pracy i akceptacji przez klienta. Konieczność akceptacji wyniku pracy jest jednym z obowiązków klienta, stanowiącym samą umowę. Z tego powodu Kodeks szczegółowo reguluje, kiedy i jak klient powinien dokonać odbioru, dając stronie możliwość uszczegółowienia obowiązkowych norm zawartych w Kodeksie i odbiegających od rozporządzających.

Obok praw własności jako jednego z rodzajów praw absolutnych, które pośredniczą w statyce stosunków majątkowych, ważny jest inny rodzaj praw absolutnych - wyłączne prawo do idealnych rezultatów działalności intelektualnej oraz środków indywidualizacji zrównanych z nimi osób prawnych, wyrobów, robót i usług. Tego typu prawa absolutne różnią się istotnie zarówno pod względem przedmiotu, jak i form działania, w ramach których są tworzone.

W przeciwieństwie do pracy fizycznej, która zwykle skutkuje rzeczami, aktywność intelektualna jest umysłową (umysłową, duchową, twórczą) pracą człowieka w dziedzinie nauki, techniki, literatury, sztuki i projektowania artystycznego (projektowanie). Wszyscy ludzie, którzy wykonują określone czynności związane z pracą, działają świadomie, sensownie. Na przykład zecerowie drukarni drukującej książki. Jednak w rozumieniu prawa cywilnego intelektualna nie jest działalnością materialno-wytwórczą, kończącą się na produkcji książek jako rzeczy, ale działalnością duchową, kończącą się np. Stworzeniem idealnego systemu pojęć nauki prawa cywilnego. Autorzy, mimo całej wagi swojej pracy, materializują jedynie idealne rezultaty pracy umysłowej autora.

Wynikiem działalności intelektualnej jest jej wyrób, wyrażony w obiektywnej formie, zwany w zależności od swego charakteru dziełem naukowym, literaturą, sztuką, wynalazkiem lub wzornictwem przemysłowym.

Idealny charakter wyników działalności intelektualnej w żaden sposób nie świadczy o jej znikomości lub izolacji od wytwarzania rzeczy, których ludzie potrzebują, i innych wartości społeczeństwa ludzkiego. Nauka i technika umożliwiają wykorzystanie bogactwa i sił natury w interesie człowieka. Literatura, sztuka, design odgrywają ważną rolę w kształtowaniu jego świata duchowego i poziomu estetycznego.

W warunkach rynkowych terminowe i powszechne wykorzystanie wyników pracy umysłowej przyczynia się do wzrostu efektywności działalności przedsiębiorczej, jakości i konkurencyjności towarów, robót i usług. Ważnym elementem są prawa wyłączne przede wszystkim do wynalazków, wzorów użytkowych, wzorów przemysłowych, znaków towarowych i innych rodzajów oznaczeń produktów wartości niematerialne i prawne przedsiębiorstwa. Wraz z innymi wartościami prawa te mogą być inwestowane w biznes i inne działania. Prawa majątkowe do wyników działalności intelektualnej mogą również stanowić aport do majątku spółki osobowej lub spółki (ust. 6 art. 66 kc).

W celu stworzenia sprzyjających warunków dla budowania potencjału intelektualnego społeczeństwa Konstytucja Federacji Rosyjskiej gwarantuje każdemu wolność twórczości literackiej, artystycznej, naukowej, technicznej i innego rodzaju (art. 44 ust. 1). Ponieważ reżim prawny indywidualnych skutków pracy umysłowej w żaden sposób nie zależy od cech narodowych i terytorialnych, jurysdykcji Federacji Rosyjskiej przypisuje się „prawne uregulowanie własności intelektualnej” (klauzula „o” art. 71).

Najważniejszą rolą w tworzeniu warunków do ochrony i wykorzystywania dorobku ludzkiego umysłu jest prawo cywilne. I choć nie może też bezpośrednio regulować procesów aktywności umysłowej, to potrafi pozytywnie organizować relacje na rzecz ochrony i praktyczne zastosowanie wyniki tej działalności.

Prawa wyłączne jako instytucja prawa cywilnego tradycyjnie pełnią następujące funkcje:

2) ustalenie sposobu ich używania;

3) zachęta materialna i moralna oraz

W zależności od charakteru wyniku uznanie autorstwa nie zależy (dzieła literackie, naukowe, artystyczne) ani zależy od rejestracji rezultatu (wynalazki, wzory użytkowe, wzory przemysłowe).

Prawa wyłączne określają sposób wykorzystania wyników pracy intelektualnej, tj. określić, kto jest uprawniony, a kto nie jest uprawniony do zastosowania danego wyniku. W ramach praw wyłącznych autorzy dzieł nauki, literatury, sztuki, wynalazcy i projektanci, ich pracodawcy i inne osoby są również wyposażeni w niemajątkowe prawa osobiste i ustala się sposoby i formy ochrony tych praw.

Prawa autorskie, pokrewne, patentowe i podobne, będąc wyłącznymi prawami bezwzględnymi, zapewniają ich właścicielom monopol prawny na wykonywanie różnych czynności (wykorzystywanie wyników ich twórczości i rozporządzanie nimi), jednocześnie zabraniając wykonywania tych czynności innym osobom. Prawa wyłączne powstały w wielu krajach kilka wieków temu jako reakcja prawa na masowe wykorzystanie formy pieniądza towarowego w dziedzinie działalności intelektualnej i uciążliwe przekazywanie praw do korzystania z jej wyników.

Obecne ustawodawstwo wdraża prawo do ochrony podmiotowych praw obywatelskich w różnych formach: ochrona sądowa (art. 11 kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej); samoobrona (art. 14 kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej); odpowiedzialność majątkowa w postaci odszkodowania za szkody wyrządzone przez władze państwowe i gminne (art. 16 kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej) itp.

Prawo do obrony należy do kompetencji cywilnoprawnego prawa podmiotowego, które przewiduje możliwość zastosowania przez upoważnioną osobę środków ochrony porządku publicznego, które odpowiadają naturze samego prawa podmiotowego.

W ustawodawstwie rosyjskim w procesie stanowienia prawa używa się kilku terminów związanych z zapewnieniem i ochroną praw obywateli i osób prawnych, co nie jest do końca poprawne z punktu widzenia technologii prawnej. Pojęcie „ochrona” zakłada tworzenie prawnych, fizycznych i materialnych środków mających na celu zapewnienie wszystkim podmiotom wykonywania praw i wolności obywatelskich zagwarantowanych w Konstytucji Federacji Rosyjskiej. Jak N.I. Matuzova, „prawa subiektywne są stale chronione i wymagają ochrony, gdy są naruszane”. Prawo do obrony jest określone miarą możliwego zachowania osoby uprawnionej i zobowiązanej i jest powiązane ze środkami ścigania. Prawo do obrony służy osiągnięciu postanowień sprzyjających urzeczywistnianiu podmiotowych praw obywatelskich na różnych etapach działań osoby uprawnionej i zobowiązanej oraz zmierzających do celów naprawczych lub represyjnych. Warunki i granice ochrony podmiotowych praw obywatelskich wynikają przede wszystkim z ich powstania, dlatego zakres ochrony przedmiotów obrotu cywilnego realizowany jest w granicach określonych przez ustawodawstwo lub wolę ich uczestników.

W celu ochrony subiektywnego prawa cywilnego, w zależności od przedmiotu i charakteru naruszenia, stosuje się takie środki i metody, które pozwalają realnie chronić interesy uczestników stosunków prawnych. Wszystkie środki i metody określone w Kodeksie cywilnym Federacji Rosyjskiej można podzielić na trzy grupy, w zależności od mechanizmu oddziaływania na sprawcę podmiotowych praw obywatelskich.

1. Środki oddziaływania operacyjnego stosowane wobec osób naruszających prawa i obowiązki cywilne bez uciekania się do odpowiednich organów ścigania, organów państwowych lub publicznych, np. Zatrzymanie mienia do czasu całkowitego zwrotu wierzycielowi kosztów i strat przez klienta (art. 359 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej), wykonanie przez osobę upoważnioną pracy niezakończonej dłużnik na jego koszt (art. 475 kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej).

2. Odwołanie z żądaniem ochrony naruszonego prawa do organów administracyjnych, organów ścigania, sądowych i publicznych. Osoba upoważniona, jako uczestnik stosunków cywilnoprawnych, w przypadkach określonych przepisami prawa, występuje do organu wyższego lub wyższego urzędnik rozwiązać naruszone prawo.

Organy ścigania, przede wszystkim Prokuratura Federacji Rosyjskiej i podległe jej organy, odgrywają ważną i aktywną rolę w ochronie i ochronie praw i wolności obywateli, wzmacniając praworządność i praworządność. Organy prokuratorskie podejmują działania w celu wyeliminowania naruszeń prawa, postawienia sprawców przed wymiarem sprawiedliwości oraz sprawują państwowy nadzór nad wdrażaniem prawa w całej Rosji.

Prawo cywilne i procesowe przewiduje ochronę naruszonych i spornych praw obywatelskich przed sądami, z uwzględnieniem właściwości spraw. Ochrona praw i wolności podmiotów obrotu cywilnego jest realizowana przez sądownictwo w drodze odwołania uprawnionego do sądu powszechnego, sądu polubownego lub arbitrażowego lub Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej.

3. Samoobrona praw obywatelskich to dokonanie przez uprawnioną osobę czynności prawnych o charakterze faktycznym, zmierzających do ochrony jej dóbr osobistych lub majątkowych oraz interesów (art. 14 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej). Ta metoda ochrony jest stosowana w warunkach, w których osoba uprawniona ma ograniczone możliwości kontaktu z organami ścigania, organami państwowymi lub publicznymi.

Artykuł 12 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej zawiera otwartą listę sposobów ochrony praw obywatelskich. Tak więc ochrona praw obywatelskich jest prowadzona przez:

uznanie praw;

przywrócenie stanu sprzed naruszenia prawa i powstrzymanie działań naruszających to prawo lub grożących jego naruszeniem;

stwierdzenie nieważności transakcji podlegającej unieważnieniu i zastosowanie skutków jej nieważności, zastosowanie skutków nieważności transakcji nieważnej;

unieważnienie aktu organu państwowego lub organu samorządu terytorialnego;

prawa do samoobrony;

nagrody za wykonywanie obowiązków rzeczowych;

odszkodowanie za straty;

pobranie kary;

odszkodowanie za szkody moralne;

rozwiązanie lub zmiana stosunku prawnego;

niezastosowanie przez sąd niezgodnego z prawem aktu organu państwowego lub organu samorządu terytorialnego;

w inny sposób przewidziany przez prawo.

Rosyjskie ustawodawstwo zezwala na stosowanie środków administracyjnych i ścigania karnego w celu ochrony praw obywatelskich. Przepis ten oparty jest na normach konstytucyjnych, które zapewniają i chronią prawa i wolności człowieka i obywatela. Konstytucja Federacji Rosyjskiej jako ustawa akcja bezpośredniaumożliwia w odniesieniu do przestępstwa cywilnego zastosowanie środków ochrony podmiotowych praw obywatelskich za pomocą mechanizmów prawnych zawartych w innych gałęziach prawa, przede wszystkim w egzekwowaniu prawa (np. w art. 137, 139, 183 Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej).

ROZDZIAŁ 3. STOSUNEK GWARANCJI SOCJALNYCH W PRAWIE PRACY I CYWILNYM

3.1 Charakter prawny umowy o pracę i umowy cywilnoprawnej

Na mocy ekonomicznego prawa popytu i podaży popyt na pracę, jak na każdym rynku, jest pochodną i zależy od popytu na produkty, które będą wytwarzane przy użyciu tego zasobu. A specyfika samego produktu oraz forma jego sprzedaży i zakupu z góry determinuje relację między sprzedającym a kupującym, czas ich trwania, prawną rejestrację zakupionych usług pracy.

W celu wsparcia prawnego tworzenia rynku pracy Ustawa Federacji Rosyjskiej „O zatrudnieniu ludności w Federacji Rosyjskiej” z 19 lutego 1991 r., Która utrwaliła nowe trendy na rynku pracy charakterystyczne dla gospodarki rosyjskiej, wyodrębniła innych uczestników rynku pracy oraz pracowników i pracodawców. i zidentyfikował różne formy zatrudnienia. Na jej podstawie sformułowano i przyjęto Koncepcję Zatrudnienia, która została oparta na takich fundamentalnych przepisach jak:

Brak ścisłej państwowej regulacji stosunków pracy;

Eliminacja nieaktualnych zakazów pracy;

Elastyczność pracy w zakresie form zatrudnienia i organizacji procesu pracy;

Wolność pracowników i pracodawców na rynku pracy;

Prawo pracodawców do samodzielnego decydowania o wielkości siły roboczej, jakości pracy i zwalnianiu zwolnionych pracowników.

Tworzenie i rozwój rynku pracy odbywał się w kontekście redukcji tradycyjnych branż i sektorów gospodarki narodowej, przy jednoczesnym wzroście bezrobocia, co doprowadziło do rozszerzenia praktyki przyciągania bezrobotnej części siły roboczej do pracy na podstawie umów cywilnoprawnych. Sprzyjał temu nie tylko rozwój małych i średnich przedsiębiorstw o \u200b\u200bnieprzewidywalnych warunkach wytwarzania i sprzedaży wyrobów (wykonywania pracy), ale także występowanie archaicznych, niezgodnych z duchem czasu metod regulacji prawnej organizacji pracy w oparciu o akty normatywne, zachowujące idee i zasady administracji zespołowe metody zarządzania procesami pracy.

Opracowany przez L.S. Tal, specyfika umowy o pracę jako umowy, w której jedna osoba obiecuje drugiej oddać swoją siłę roboczą w swoim przedsiębiorstwie (gospodarce) jako pracownik zależny, podlegając zwierzchnictwu kapitana i wewnętrznemu porządkowi przedsiębiorstwa, ukształtowała wieloletni model związku prawnego: „pracownik - pracodawca” ... Jednocześnie za cechę charakterystyczną umowy o pracę naukowiec uznał dostarczanie siły roboczej przedsiębiorstwu przemysłowemu (gospodarce) przez długi okres, podporządkowanie pracownika ładowi wewnętrznemu i władzy gospodarczej, a także obietnicę (obowiązek) wypłaty wynagrodzenia (wynagrodzenia) przez pracodawcę.

Kryteria rozgraniczenia pracy robotnika przemysłowego od pracy przedsiębiorczej, samodzielnej, regulowanej umową cywilną, prowizjami, prowizjami itp. Zostały uzupełnione i uściślone przez wielu naukowców zajmujących się pracą na późniejszych etapach rozwoju prawa pracy. Aby więc odróżnić umowę o pracę od umowy cywilnoprawnej, zaproponowano dodatkowe kryteria, takie jak: wykonywanie pracy osobistej; zgoda obywatela na pracę jako pracownik lub pracownik; włączenie pracownika do personelu przedsiębiorstwa; wypłata wynagrodzenia (a nie wynagrodzenia) stosownie do ilości i jakości pracy; wykonywanie przez pracownika funkcji pracy; zbiorowy charakter pracy itp. Badając proces zaopatrzenia produkcji w personel, A.S. Paszkow ograniczył oznaki umowy o pracę do trzech kryteriów: merytorycznych (wykonywanie pracy zgodnie z funkcją pracy); organizacyjne (podporządkowanie pracownika wewnętrznym regulaminom pracy przedsiębiorstwa) i majątkowe (charakter wynagrodzenia). Później jednak autorka uważała, że \u200b\u200b„nadszedł czas, aby w sferze prawa pracy odnieść się do wszelkich umów o pracę przewidujących wykonywanie pracy bez względu na ich okres obowiązywania, w tym umów cywilnoprawnych i zleceń”.

We współczesnej teorii prawa umów zwraca się uwagę, że wraz z pojawieniem się w nowym Kodeksie cywilnym Federacji Rosyjskiej rozdziału 39 „Świadczenie usług podlegających zwrotowi kosztów” umowa o pracę, często stosowana w prawie cywilnym do zalegalizowania stosunków przy wykonywaniu różnego rodzaju prac, ustąpiła szczególnemu obowiązkowi - zwrotowi prowizja za usługi. Zasadnicza różnica polega na tym, że przedmiotem umowy o świadczenie usług odpłatnych nie jest materializowany wynik pracy, ale pracę jako taką, wyrażoną w „wykonaniu określonej czynności” lub „wykonaniu określonej czynności” (art. 779 kc Federacji Rosyjskiej), co zbliża ją do realizacji pracownik swojej funkcji pracowniczej (art. 15, 56 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Wydaje się, że jest to najważniejszy argument wskazujący na wzrost znaczenia prawa cywilnego w regulacji stosunków pracy, nie tyle oczywiste zacieranie granic między umową o pracę a umową cywilnoprawną o świadczenie usług, co konsekwentne stanowisko ustawodawcy, dążącego do połączenia wysiłków dwóch umów w zakresie świadczenia prawnego jednego przedmiotu - ludzka aktywność zawodowa.

Po dokładnym zbadaniu teoretycznych przesłanek obu umów i praktycznych form ich realizacji, V.N. Skobelkin doszedł do wniosku, że nie ma dostatecznie określonych i jasnych kryteriów, które pozwalałyby na pewne oddzielenie umowy o pracę od umowy cywilnej, ponieważ obie umowy regulują jednorodne stosunki związane z aktywnością zawodową osoby. Wraz z rozszerzaniem się wpływu prawa pracy na stosunki regulowane normami innych dziedzin prawa następuje również penetracja regulacji cywilnoprawnej w tym obszarze. organizacja publiczna praca (umowy o pracę, dzierżawy itp.).

Ścisłe powiązanie umów pracy i prawa cywilnego w regulacji jednego podmiotu - ludzkiej działalności zawodowej - jest wyraźnie widoczne w ustawie federalnej z 25 lipca 2002 r. Nr 115-FZ „O statusie prawnym cudzoziemców w Federacji Rosyjskiej”. Ustawa ta, kierując się normami prawa międzynarodowego, a przede wszystkim Konwencją MOP nr 143 i Zaleceniem MOP nr 151 w sprawie pracowników migrujących, promuje ideę swobodnego wyboru miejsca pracy przez cudzoziemca oraz prawną rejestrację stosunków między stronami.

W odniesieniu do aktualnego stanu rynku pracy oraz zadań związanych z pozyskiwaniem i wykorzystywaniem pracowników zagranicznych, prawo określa status prawny cudzoziemców oraz warunki wykonywania przez nich czynności pracowniczych, które: są prawnie sformalizowane na podstawie umowy o pracę lub umowy cywilnoprawnej o wykonywanie pracy (świadczenie usług) ... Ponadto w całym tekście ustawy konsekwentnie przestrzegana jest możliwość podejmowania przez strony alternatywnych decyzji przy wyborze określonego rodzaju zobowiązania umownego. Ta nowość w regulacji pracy cudzoziemców na terytorium Rosji rozszerza zakres ich interesów czysto pracowniczych (wraz z interesami przedsiębiorczymi i innymi), wykraczając poza ramy tradycyjnych stosunków pracy, formalizowanych wyłącznie umową o pracę (art. 13 ustawy). Ustawa nie stawia opozycji jednej umowy do drugiej, nie preferuje określonej metody prawnej regulacji aktywności zawodowej.

Takich rozróżnień można dokonać według następujących trzech kryteriów: 1) przedmiotu zamówienia; 2) zgodnie z wewnętrznym regulaminem pracy; 3) według zobowiązanego do organizowania pracy i ochrony pracy.

Specyficzność stosunek prawny między pracownikiem a pracodawcą w tym, że wszelkie wynikające z nich prawa i obowiązki mają charakter osobisty, to znaczy pracownik w trakcie wykonywania pracy nie może zastąpić siebie kimś innym bez zgody pracodawcy. Tak więc przedmiotem umowy o pracę jest sam proces pracy, aw stosunkach cywilnych jest to wynik pracy (np. Ustalony program itp.).

Zawierając umowę o pracę z pracodawcą, pracownik zobowiązany jest do przestrzegania zasad wewnętrznego harmonogramu pracy (jasno uregulowany grafik pracy, czas odpoczynku itp.) Oraz odpowiadania za ich naruszenie, co nie ma miejsca przy zawieraniu umowy cywilnoprawnej. Jeśli w umowie napiszesz, że zatrudniasz programistę na okres do pełnej komputeryzacji firmy z takim a takim wynagrodzeniem, to jakkolwiek to nazwiesz, w rzeczywistości będzie to umowa o pracę. Gdy zawrzesz umowę o odpłatne świadczenie takich i takich usług, które muszą być dostarczone w takim a takim terminie, a następnie sporządzisz akt odbioru i dostawy pracy, to będzie to już umowa cywilna.

Również przy zawieraniu umowy o pracę obowiązek organizacji pracy spoczywa wyłącznie na pracodawcy, a przy zawieraniu umowy cywilnoprawnej obywatel (pracownik) sam organizuje swoją pracę i swoją ochronę.

Umowa o pracę zawierana jest na piśmie. Zatrudnienie jest formalizowane na polecenie szefa organizacji. Nie zapomnij zapoznać pracownika z tym dokumentem i odebrać od niego odpowiedni rachunek. Przy zawieraniu umowy cywilnoprawnej publikacja zamówienia nie jest wymagana. Podstawą powstania stosunków prawnych między podmiotami jest umowa.

Jednym z warunków umowy o pracę może być test sprawdzający zgodność pracownika z powierzonym mu stanowiskiem (okres próbny). Umowa cywilnoprawna nie przewiduje okresu próbnego.

Zarówno umowa o pracę, jak i umowa cywilnoprawna zawierają klauzulę dotyczącą trybu wynagradzania. Tu też są różnice. Na podstawie umowy o pracę wynagrodzenie jest wypłacane co najmniej raz na dwa tygodnie. Na podstawie umowy cywilnoprawnej - za porozumieniem stron. Na koniec każdego okresu rozliczeniowego konieczne jest sporządzenie i podpisanie protokołu odbioru robót (usług), które jest podstawą do rozliczeń między stronami na podstawie umowy cywilnoprawnej.

Płace wypłacane na podstawie umowy o pracę podlegają w pełni ujednoliconemu podatkowi socjalnemu (UST). Jeśli chodzi o umowy cywilne, tutaj wszystko jest bardziej skomplikowane. Podstawa opodatkowania UST w zakresie wysokości podatku zasilającego Fundusz Ubezpieczeń Społecznych nie obejmuje wynagrodzeń wypłacanych osobom fizycznym z tytułu umów cywilnoprawnych, autorskich i licencyjnych. Oznacza to, że zawierając umowę cywilnoprawną z osobą, pracodawca będzie musiał opłacać składki na Fundusz Emerytalny i Fundusz Obowiązkowego Ubezpieczenia Zdrowotnego, a nie są wymagane żadne składki na FUS. Sytuację tę tłumaczy fakt, że kosztem FUS wypłaca się czasową niezdolność pracownika do pracy, a takiego pojęcia nie ma w umowie cywilnoprawnej.

Jeśli jednak osoba zatrudniona na podstawie umowy tymczasowej nie znajduje się na liście nigdzie indziej, inspektorzy pracy prawdopodobnie będą nalegać, aby jej praca była stała. Oczywiście taka uciążliwość zdarzy się tylko wtedy, gdy otrzymają skargę. Na przykład fakt, że pracownik nie otrzymał zwolnienia chorobowego.

Rozwiązanie umowy o pracę jest możliwe na podstawie art. 80 („Wypowiedzenie umowy z inicjatywy pracownika”), 81 („Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy”), 83 („Wypowiedzenie umowy o pracę z powodu okoliczności niezależnych od stron”) Kodeksu pracy RF. W obu przypadkach zwolnienie jest formalizowane w formie zamówienia dla organizacji. Umowa cywilnoprawna ulega rozwiązaniu z upływem terminu jej obowiązywania lub rozwiązaniu z przyczyn przewidzianych w Kodeksie cywilnym Federacji Rosyjskiej, co jest formalizowane umową o rozwiązaniu umowy.

Połączenie umów obu typów w regulowaniu pracy można prześledzić również na przykładzie organizacji pracy pracowników „bez zajmowania stałego stanowiska”. Tak więc dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 4 kwietnia 2003 r. Nr 197 „W sprawie specyfiki pracy w niepełnym wymiarze godzin pedagogicznej, medycznej, pracownicy farmaceutyczni i pracownicy kultury "określili też specyfikę regulacji prawnej pracy takich pracowników, a Ministerstwo Pracy Federacji Rosyjskiej uchwałą z 30 czerwca 2003 r. nr 41 ustaliło, że praca, którą wykonują" nie jest uznawana za pracę w niepełnym wymiarze godzin i nie wymaga zawarcia (rejestracji) umowy o pracę ". W konsekwencji te i podobne prace mogą być regulowane umowami o charakterze cywilnym.

Te akty normatywne wydają mi się dość kontrowersyjne, ponieważ Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy mają prawo do tego samego zestawu gwarancji socjalnych, co główni pracownicy, z wyjątkiem świadczeń, które przysługują osobom łączącym pracę ze szkoleniem i pracą na Dalekiej Północy i na obszarach równoważnych (art. 287 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). A z powyższego wynika, że \u200b\u200bpracownicy ci tracą prawo do gwarancji, zarówno ogólnych, jak i szczegółowych, określonych w Kodeks pracy... Nie należy też zapominać, że w przypadku naruszenia praw pracownika Kodeksu pracy zapewnia mu ochronę praw i wolności pracowniczych przez państwo (art. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a ustawodawstwo cywilne, co do zasady, dające większe możliwości ochrony jego praw, zobowiązuje obywatela do ich samodzielnej ochrony.

WNIOSEK

Gwarancje to środki, metody i warunki, za pomocą których zapewniona jest realizacja praw przysługujących pracownikom w zakresie stosunków socjalnych i pracowniczych. Płatności gwarancyjne są specyficzne. Nie są one wynagrodzeniem za pracę, ponieważ nie są współmierne do ilości i jakości pracy faktycznie poniesionej przez pracownika w okresie, za który został opłacony. Mają one na celu zapobieżenie ewentualnej utracie zarobków z uwagi na odwrócenie uwagi pracownika od wykonywania obowiązków zawodowych.

Pojęcie „odszkodowania” zawarte w art. 164, znaczenie to pokrywa się z pojęciem „odszkodowań”, które od dawna ugruntowało się w nauce prawa pracy. W literaturze dydaktycznej i naukowej z zakresu prawa pracy odszkodowania określa się jako wypłaty dokonywane w przypadkach przewidzianych prawem w celu zwrotu pracownikom i pracownikom kosztów poniesionych przez nich w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych lub w związku z koniecznością przyjazdu do pracy w innej miejscowości.

Pracownikom udzielamy gwarancji i odszkodowań w następujących przypadkach:

Wysyłane w podróże służbowe;

Podczas przeprowadzki do pracy w innym miejscu;

W wykonywaniu obowiązków państwowych lub publicznych;

Łączenie pracy ze szkoleniem;

W przypadku przymusowego zakończenia pracy bez winy pracownika;

Przy udzielaniu corocznego płatnego urlopu;

W niektórych przypadkach rozwiązanie umowy o pracę;

Ze względu na opóźnienie z winy pracodawcy w wydaniu zeszytu pracy w przypadku zwolnienia pracownika;

W innych przypadkach przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustawach federalnych.

W przeciwieństwie do poprzedniego Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, nowy kodeks określa udzielanie gwarancji i odszkodowań wyłącznie w stosunkach pracy pracownika z pracodawcą. W związku z tym, jeśli w ramach zawartej umowy mają być udzielone gwarancje i odszkodowanie, wówczas odpowiednie płatności dokonywane są ze środków pracodawcy. Kodeks pracy po raz pierwszy stanowi ogólną zasadę, że organy i organizacje, w których interesie pracownik wykonuje obowiązki państwowe lub publiczne (ławnicy, darczyńcy i inni) dokonują płatności na rzecz pracownika w sposób i na warunkach przewidzianych w Kodeksie pracy, ustawach federalnych i innych przepisach akty prawne Federacji Rosyjskiej. Tym samym pracodawca nie ponosi w tym przypadku żadnych kosztów, a na podstawie analizy każdej z rozważanych kwestii można stwierdzić, że gwarancje i odszkodowania są rodzajem ochrony praw przysługujących pracownikom w zakresie stosunków socjalnych i pracowniczych.

BIBLIOGRAFIA

2. Kodeks cywilny Federacji Rosyjskiej. Część 1 .: z dnia 30.11.1994 nr 51-FZ (z późniejszymi zmianami 29.06.2009).

3. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej: Ustawa federalna z dnia 30.12.2001 N 197-FZ (zmieniona 29.12.2010 ze zmianami i uzupełnieniami, która weszła w życie 01.07.2011) // Zgromadzone ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej. - 2002. - Nr 1. - Część 1. - Art. 3.

4. Ustawa federalna z dnia 8.01.1998 nr 8-FZ „O podstawach usług komunalnych w Federacji Rosyjskiej”, zmieniona od 25.07.2002 nr 112-FZ // SZ RF. - 1998. - nr 2. art. 224; 2002. - Nr 16. - Art. 1499.

5. Ustawa federalna z 11.11.2003 nr 58-FZ „O systemie służby publicznej Federacji Rosyjskiej”, zmieniona od 11.11.03 nr 141-FZ // SZ RF. - 2003. - nr 22. - art. 2063; Nr 46 (2.1). - Art. 4437.

6. Uchwała Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17.03.2004 r. Nr 2 „W sprawie stosowania przez sądy Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” (z późn. Zm. 28.12.2006 nr 63) // Biuletyn Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej. - 2006. - nr 6.

7. Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. Nr 2 „W sprawie stosowania przez sądy Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” // BVS RF. - 2004. - nr 4.

8. Uchwała Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 30 czerwca 2004 nr 324 „W sprawie zatwierdzenia regulaminu Federalnej Służby Pracy i Zatrudnienia // SZ RF. - 2004. - nr 28. - art. 2901.

9. Komentarz do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. / Resp. wyd. Tak. Orłowski. - M .: INFRA-M, 2009. - 1500 str.

10. Informacje rejestracja państwowa osoby prawne i przedsiębiorcy indywidualni: ustawa federalna z 08.08.2001 nr 129-FZ (zmieniona 30.12.2008).

12. W sprawie procedury ewidencjonowania, wyceny i sprzedaży skonfiskowanego mienia bez właściciela, majątku dziedziczonego na rzecz państwa oraz skarbów: instrukcja Ministerstwa Finansów ZSRR z dnia 19.12.1984 nr 185 (zmieniona 13.08.1991, zmieniona 15.01.2007)

13. Przegląd praktyki rozwiązywania sporów związanych z zawieraniem, zmianą i rozwiązaniem umów: pismo informacyjne Prezydium Naczelnego Sądu Arbitrażowego Federacji Rosyjskiej z dnia 05.05.1997 nr 14.

14. O ochronie praw konsumentów: Ustawa Federacji Rosyjskiej z dnia 07.02.1992 nr 2300-1 (zmieniona 25.10.2007).

15. W sprawie ochrony konkurencji: ustawa federalna z dnia 26 lipca 2006 r. Nr 135-FZ (zmieniona 8 listopada 2008 r.).

16. O organizacjach samoregulujących: ustawa federalna z dnia 01.12.2007 nr 315-FZ (zmieniona 28.04.2009).

17. Podstawy ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej dotyczące notariuszy z 11.02.1993 nr 4462-1 (zmienione 30.12.2008).

26.SZ RF. - 2004. - Nr 11. Art. 945.

27. SZ RF. - 2004. - nr 15. Art. 1448.

28. SZ RF. - 2004. - Nr 21. Art. 2023.

29. SZ RF. - 2004. - Nr 28. Art. 2901.

30. Boykova T.N. Czym różni się umowa o pracę od umowy cywilnej // Rachunkowość budżetowa. - 2005. - Styczeń, nr 1. Str. 32.

31. Braginsky M.I., Vitryansky V.V. Prawo umów. Umowy o wykonanie pracy i świadczenie usług. Książka trzecia. - M., 2002 S. 227.

32. Bugrov L. Umowa o pracę i „twarde” zasady zarządzania personelem // Rosyjski wymiar sprawiedliwości. - 2002. - nr 5. S.18.

33. Prawo cywilne. Tom II. Polutom 1 (pod redakcją E.A. Sukhanov) - M.: Wolters Kluver, 2004 S. 12.

34. Zaslavskaya T., Shabanova M. Nielegalne stosunki pracy: reakcja Rosjan // Człowiek i praca. - 2004. - nr 4. str. 39.

35. Isp.: Vlasov A.A. Prawo pracy: podręcznik. - M .: Yurayt, 2006 S. 119-121.

36. S. V. Kolobova Prawo pracy Rosji: Podręcznik dla uniwersytetów. - M: Justicinform, 2005 S. 264.

37. V. Korobchenko. Ochrona praw pracowniczych i interesów pracowników // Dziennik prawa rosyjskiego. - 2002. - nr 12.P. 17.

38. V. Kulikov. Czy istnieje równowaga interesów między pracownikami a pracodawcami? (Do oceny przyjętego Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) // Rosyjski dziennik gospodarczy. - 2002. - nr 2.P. 48.

39. Lebedev V. Interakcja systemów prawa pracy i prawa pracy // Rosyjski wymiar sprawiedliwości. - 2003. - nr 11.P. 24.

40. Likhachev G.D. Prawo cywilne. Część ogólna: Przebieg wykładów. - M .: Justicinform, 2005 S. 18.

41. Malein N.S. Prawo, odpowiedzialność i nadużycie prawa // Państwo i prawo. - 2008. - nr 11.P. 30.

42. Matuzov N.I. System prawny i osobowość. - M .: Saratów, 2007 S. 131.

43. Mironov V.I. Prawo pracy Rosji. - M., 2006 S. 354.

44. Miroshnichenko N.I. Mechanizm realizacji subiektywnych praw obywatelskich. - M .: Yaroslavl, 2005 S. 2.

45. Prawo zobowiązań: Przebieg wykładów / red. ON. Sadikova. - M .: Jurist, 2004, S. 116.

46. \u200b\u200bPashkov A.S. Projekt nowego kodeksu pracy // Państwo i prawo. - 1995 r. - nr 3. str. 80.

47. Petrov A.V. Jak zmniejszyć podatki firmowe. - M.: Berator-publishing, 2005 S. 34.

48. Skobelkin V.N. Stosunki pracy. - M., 2008 S. 16.

49. Smirnov O. V. Snegireva I.O. Dekret op. Str. 415.

50. Tal L.S. Umowa o pracę. Badania cywilistyczne. Część 2 (wydanie przedrukowane). - M .: Yaroslavl, 1913 S. 4-20.

51. Prawo pracy Rosji: Podręcznik // Ed. JESTEM. Kurenny. - M., 2004 S. 313.

52. Prawo pracy. Podręcznik / wyd. Smirnova O.V., Snegirevoy I.O .. - M .: Prospect, 2009. S. 290.

53. Prawo pracy: podręcznik dla uniwersytetów / Wyd. O.V. Smirnova, I.O. Snigireva. Wydanie trzecie, Rev. i dodaj. - M .: Prospect, 2009. - 598 str.

Kolobova S.V. Prawo pracy Rosji: Podręcznik dla uniwersytetów. - M: Yustitsinform, 2005 S. 264.

Część 1 art. 164 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej gwarancje to środki, metody i warunki zapewniania wykonywania praw przysługujących pracownikom w zakresie stosunków społecznych i pracy. Zatem celem stosowania gwarancji przewidzianych prawem jest realizacja praw pracowników. W konsekwencji gwarancje pełnią funkcję bezpieczeństwa w stosunku do praw ustanowionych przez pracowników.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej dzieli gwarancje i odszkodowania na ogólne (za zatrudnienie, transfery, wynagrodzenie, rozwiązanie umowy o pracę itp.) I specjalne Kolobova S.V. Prawo pracy Rosji: Podręcznik dla uniwersytetów. - M: Justicinform, 2005 S. 264 ..

Regulacja prawna warunków udzielania gwarancji i odszkodowań nie jest prerogatywą prawa pracy i odbywa się za pomocą ustaw federalnych i innych regulacyjnych aktów prawnych.

Prawa pracowników mogą mieć charakter majątkowy lub niemajątkowy.

Istniejące gwarancje wykonywania tych praw mogą mieć również charakter majątkowy lub niemajątkowy. W szczególności w przypadku nieobecności pracownika w pracy z powodu naruszenia warunków wypłaty wynagrodzenia gwarantuje się mu zachowanie miejsca pracy, dotychczasowych warunków pracy oraz nierozprzestrzenianie danych osobowych. Wymienione gwarancje można uznać za niemajątkowe, ponieważ nie mają określonej wartości dla pracownika Komentarz do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. / Resp. wyd. Tak. Orłowski. - M.: INFRA-M, 2009. - 1500 s. Lebedev V. Interakcja systemów prawa pracy i prawa pracy // Rosyjska sprawiedliwość. - 2003. - nr 11. S. 24 ..

W związku z powyższym można wyróżnić następujące prawnie istotne okoliczności, które charakteryzują prawną koncepcję gwarancji w sferze pracy. Po pierwsze, ustanowienie ustawodawstwa, umów, układów zbiorowych pracy, innych lokalnych aktów prawnych organizacji, umowy o pracę. Po drugie, bezpośrednie zapewnienie praw pracowniczych przewidzianych w przepisach. Po trzecie, zapewnienie realizacji zarówno praw niemajątkowych, jak i majątkowych pracowników w sferze pracy. Jednocześnie gwarancje niemajątkowe mają na celu zapewnienie zachowania dotychczasowych warunków pracy, w szczególności miejsca pracy. Gwarancje majątkowe są zawsze związane z wynagrodzeniem otrzymywanym przez pracownika Lebedev V. Interakcja systemów prawa pracy i prawa pracy // Russian Justice. - 2003. - nr 11. S. 24 ..

Udzielanie gwarancji niemajątkowych wiąże się z zapewnieniem praw pracowników wynikających ze stosunku pracy. Co do zasady gwarancje te wygasają z chwilą ustania stosunku pracy. Pracodawca ma jednak obowiązek zapewnić pracownikowi przechowywanie i przekazywanie jego danych osobowych zgodnie z wymogami prawa pracy i po jego zwolnieniu. W związku z tym gwarancja ta jest ważna nawet po zakończeniu stosunku pracy. Jednakże niedotrzymanie przez pracodawcę tej gwarancji pociąga za sobą możliwość otrzymania przez pracownika, po ustaniu stosunku pracy z nim, poniesionych strat na zasadach prawa cywilnego. W takim przypadku osoba, z którą rozwiązano stosunek pracy, może żądać nie tylko odszkodowania za straty poniesione w związku z odmową spełnienia przez pracodawcę gwarancji niemajątkowych, ale także zadośćuczynienia za krzywdę moralną Mironov V.I. Prawo pracy Rosji. - M., 2006 S. 354 ..

Wynagrodzenie za pracę, gwarancje socjalne i odszkodowania

4.1. Wypłata wynagrodzeń Pracownikom odbywa się gotówką w walucie Federacji Rosyjskiej (w rublach).

Wynagrodzenie każdego Pracownika zależy od jego kwalifikacji, złożoności wykonywanej pracy, ilości i jakości wydanej pracy i nie jest ograniczone do kwoty maksymalnej, z wyjątkiem przypadków określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

4.2. Wynagrodzenie dla pracowników ustala się:

a) na podstawie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, niniejszej Umowy, przepisów dotyczących wynagrodzeń, innych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy oraz innych przepisów lokalnych regulujących tryb, warunki i podstawy przyznawania wypłat motywacyjnych i wyrównawczych;

b) biorąc pod uwagę wymagania ujednoliconej taryfy i referencyjnej książki kwalifikacyjnej pracy i zawodów pracowników, ujednoliconej referencji kwalifikacyjnej stanowisk kierowników, specjalistów i pracowników lub standardów zawodowych, a także biorąc pod uwagę państwowe gwarancje płacowe, zalecenia Rosyjskiej Trójstronnej Komisji Regulacji Stosunków Społecznych i Pracy oraz opinie odpowiednie związki zawodowe (związki zawodowe) i stowarzyszenia pracodawców;

c) uwzględnienie gwarancji państwowych dotyczących wynagrodzenia za pracę (art. 130 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

4.3. Kwoty i warunki realizacji płatności motywacyjnych i wyrównawczych Zamawiający określa zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej i są zawarte w przepisach o wynagrodzeniu oraz innych lokalnych przepisach Zamawiającego regulujących tryb, warunki, podstawy motywacji, wypłaty odszkodowań.

W celu skorzystania z tego prawa Pracodawca opracowuje regulamin wynagradzania, inne przepisy miejscowe regulujące tryb, warunki, podstawy zachęt, wypłaty odszkodowań, które przyjmuje Rada Naukowa Pracodawcy w porozumieniu z Komitetem Związkowym Organizacji Związkowej i zatwierdza Pracodawcę.

4.4. Za wykonywanie przez Pracownika dodatkowych rodzajów pracy, które nie wchodzą w zakres jego bezpośrednich obowiązków, określonych w umowie o pracę oraz opis pracy w głównym miejscu pracy pracownikowi przysługuje dodatek na podstawie umowy dodatkowej zawartej do istniejącej umowy o pracę.

4.5. System wynagrodzeń Pracodawcy obejmuje:

Wysokość wynagrodzeń (oficjalne), miesięczne stawki wynagrodzeń zgodne z regulaminem wynagradzania przyjętym przez Pracodawcę;

Płatności o charakterze wyrównawczym zgodnie z lokalnym aktem normatywnym Zamawiającego regulującym tryb, warunki, przesłanki przyznania rekompensat;

Płatności motywacyjne zgodnie z lokalnym aktem normatywnym Zamawiającego regulującym tryb, warunki, przesłanki zachęt u Zamawiającego.

Odszkodowania są ustalane dla Pracowników:

Do pracy w specjalnych warunkach zgodnie z listą ciężkiej pracy, pracy ze szkodliwymi i (lub) niebezpiecznymi i innymi specjalnymi warunkami pracy, określonymi przez Rząd Federacji Rosyjskiej (art. 147 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

Za pracę w warunkach odbiegających od normalnych, w wysokości przewidzianej przez prawo (art. 149-154 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) i niniejszą Umową, a mianowicie:

a) przy wykonywaniu pracy o różnych kwalifikacjach;

b) przy łączeniu zawodów, zwiększaniu ilości pracy, poszerzaniu obszarów usługowych, podczas wykonywania obowiązków czasowo nieobecnego Pracownika;

c) podczas pracy w godzinach nadliczbowych;

d) podczas pracy w weekendy i dni wolne od pracy;

e) podczas pracy w nocy;

Do pracy w obszarach o specjalnych warunki klimatyczne (Art. 148 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

Uprawnienia do pracy z informacjami stanowiącymi tajemnicę państwową, ich klasyfikowanie i odtajnianie, a także do pracy z szyframi.

4.6. Przestój pracownika wynagradzany jest zgodnie z art. 157 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

4.7. Zgodnie z art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wypłata wynagrodzeń Pracownikom z reguły odbywa się poprzez przelewanie środków na rachunki osobiste Pracowników otwarte w odpowiednich bankach. Umowa o pracę z Pracownikiem może przewidywać, że miejscem wypłaty wynagrodzenia jest kasa Pracodawcy (kasy pionów strukturalnych).

4.8. Wypłacając wynagrodzenie, Pracownik jest informowany na piśmie o wysokości i składnikach wynagrodzenia, potrąceń oraz wysokości płatności za dany okres w formie odcinka wynagrodzenia.

Lista płac jest wystawiana przez Dział Księgowości i Sprawozdawczości Pracodawcy.

4.9. Warunki wypłaty wynagrodzeń za pierwsze półrocze i ostatnią wypłatę za miesiąc. Pracownicy głównych jednostek strukturalnych ustala się odpowiednio na 20. dzień bieżącego miesiąca i 5. dzień miesiąca następującego po miesiącu przepracowanym. Termin wypłaty wynagrodzeń za pierwsze półrocze oraz końcową wypłatę za miesiąc Pracownicy innych jednostek strukturalnych ustala się odpowiednio na 21 dnia bieżącego miesiąca i 6 dnia miesiąca następującego po przepracowanym miesiącu (art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

4.10. Wypłata za urlop następuje nie później niż trzy dni przed jego rozpoczęciem zgodnie z art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

4.11. Wypłata wszystkich kwot należnych Pracownikowi w przypadku zwolnienia następuje w dniu zwolnienia (art. 140 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

4.12. Jeżeli w chwili zwolnienia Pracownika wystąpią wzajemne roszczenia między Pracodawcą a Pracownikiem, w tym z tytułu niewykonania umowy o pełnej odpowiedzialności (art. 244 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) zwolnionego Pracownika, zapłata bezspornej kwoty należnej Pracownikowi następuje w dniu jego zwolnienia (art. 140 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

4.13. Pracodawca i (lub) upoważniona osoba, którzy opóźnili wypłatę wynagrodzenia Pracownikom i inne naruszenia płac, odpowiadają na podstawie art. 142, 236 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zgodnie z art. 236 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej W przypadku naruszenia ustalonego terminu wypłaty wynagrodzenia pracodawca jest zobowiązany do zapłaty opóźnionej kwoty wraz z odsetkami ( rekompensata pieniężna) w wysokości sto pięćdziesiątej podstawowej stawki Banku Centralnego Federacji Rosyjskiej obowiązującej w tym czasie od kwoty nieuregulowanej terminowo za każdy dzień opóźnienia, począwszy od następnego dnia po terminie płatności do dnia faktycznego rozliczenia włącznie. W przypadku niepełnej wypłaty wynagrodzenia i (lub) innych płatności należnych pracownikowi w terminie, wysokość odsetek (rekompensaty pieniężnej) jest obliczana na podstawie kwot faktycznie niezapłaconych w terminie.

4.14. Odszkodowania i gwarancje wynikające z wykonywania przez Pracowników obowiązków związanych z pracą lub innymi obowiązkami przewidzianymi w ustawie federalnej przysługują na podstawie iw wysokości zwrotu kosztów przewidzianych w art. 165-188 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i lokalnych aktów Zamawiającego:

Wysyłane w podróże służbowe;

Podczas przeprowadzki do pracy w innym miejscu;

Podczas wykonywania obowiązków federalnych lub publicznych;

Łączenie pracy ze szkoleniem;

W przypadku przymusowego zakończenia pracy bez winy Pracownika;

Przy udzielaniu corocznego płatnego urlopu;

Z powodu opóźnienia wynikającego z winy Zamawiającego lub osób przez niego upoważnionych w wydaniu zeszytu pracy w przypadku zwolnienia Pracownika;

W niektórych przypadkach rozwiązanie umowy o pracę;

Gdy Pracownik zostanie przeniesiony do innej stałej, niżej płatnej pracy;

W przypadku czasowej niezdolności do pracy;

Odnosząc się do badania lekarskiego;

Kiedy pracownik oddaje krew i jej składniki;

Wysyłając pracownika na zaawansowane szkolenie;

W razie wypadku przy pracy i choroby zawodowej;

Podczas korzystania z mienia osobistego Pracownika.

4.15. Pracownikom pedagogicznym, co najmniej raz na 10 lat nieprzerwanej pracy dydaktycznej, przysługuje urlop w wymiarze dłuższym do jednego roku, przewidziany na pisanie monografii, podręczników, pomocy dydaktycznych, innych prac naukowych, aw pozostałych przypadkach tylko po odbyciu rocznego obciążenia.

W zależności od celu urlopu, możliwości finansowych Zamawiającego, urlop na wniosek pracownika pedagogicznego może być objęty pełną, częściową opłatą, jak również bez wynagrodzenia. Decyzję o udzieleniu urlopu i formie jego wypłaty podejmuje Pracodawca na podstawie rekomendacji Rady Naukowej Pracodawcy.

4.16. Świadczenia socjalne realizowane są przez Pracodawcę na podstawie wniosku Pracownika z uwzględnieniem opinii Komisji Związkowej Organizacji Związkowej ze środków Pracodawcy zgodnie ze standardami zatwierdzonymi zarządzeniem Pracodawcy na każdy rok obrotowy.

Główne obszary wydatków na te cele:

Płatności na rzecz bliskich krewnych w przypadku śmierci pracownika w wysokości 1,5-krotności minimalnego wynagrodzenia ustalonego przez prawo federalne (zwane dalej płaca minimalna); wypłaty w przypadku śmierci bliskich krewnych w wysokości 1,5 płacy minimalnej; wypłaty w przypadku poważnej choroby Pracownika w wysokości 1,5 płacy minimalnej; wypłaty z tytułu kradzieży, innych wypadków powodujących znaczne szkody - w wysokości od 0,5 do 1 płacy minimalnej; płatności w przypadku utraty mienia w wyniku pożarów - w wysokości od 1,5 do 2 płacy minimalnej (łączna kwota środków na te cele wynosi nie mniej niż 350 000 rubli rocznie); wpłaty związane z datami rocznicowymi Pracowników (50, 55, 60, 70 i dalej co 5 lat - dla kobiet; 50, 60, 70 a następnie co 5 lat - dla mężczyzn) oraz niepracujących emerytów, którzy przeszli na emeryturę z KFU ( całkowita kwota środków wynosi 500000 rubli rocznie z wypłatą co najmniej 0,5 minimalnego wynagrodzenia, minimalne wynagrodzenie jest określane w momencie pisania wniosku o płatności);

Wypłata na wniosek Pracownika, który osiągnął wiek emerytalny, przepracował u pracodawcy co najmniej 20 lat i odchodzi na własną prośbę (za zgodą stron / z powodu wygaśnięcia umowy o pracę) jednorazowe wynagrodzenie w wysokości jego miesięcznego wynagrodzenia, z wyłączeniem premii i stawek godzinowych za główna pozycja na podstawie zajętej stawki (udział stawki) w momencie pisania wniosku o płatności (łączna kwota środków jest ustalona na nie mniej niż 300000 rubli rocznie);

Dla dzieci Pracowników - zakup prezentów noworocznych, wypłata voucherów na dziecięce turnusy zdrowotne; dla pracowników i niepracujących emerytów, którzy przeszli na emeryturę z KFU, rekompensata w wysokości 50% kosztów bonów do sanatoriów, sanatoriów (nie więcej niż 30000 rubli); dla Pracowników uczestniczących i weteranów Wielkiej Wojny Ojczyźnianej - zakup prezentów na Dzień Zwycięstwa (9 maja); dla niepracujących emerytów, którzy przeszli na emeryturę z KFU - zakup prezentów na Dzień Osób Starszych (1 października) (łączna kwota środków wynosi nie mniej niż 2500000 rubli rocznie);

Na wniosek Komitetu Związków Zawodowych Organizacji Związkowej Pracodawca corocznie przeznacza środki na kulturę i kulturę fizyczną oraz pracę rekreacyjną z Pracownikami w wysokości co najmniej 1000000 rubli rocznie (art. 377 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

Jednorazowa opłata za świadczenia specjalne na rzecz Pracodawcy honorowych profesorów i wyróżnionych nauczycieli KFU, którzy odeszli z pracy z powodu przejścia na emeryturę. Określona wysokość wynagrodzenia jest ustalana zarządzeniem Pracodawcy na podstawie wniosku Rady Naukowej Instytutu (wydziału) KFU oraz przedstawienia Komisji Związkowej Organizacji Pracowników. Wysokość wynagrodzenia ustalana jest w zależności od stażu pracy Pracownika w KFU i może wynosić: dla profesorów honorowych - do 10-krotności miesięcznego wynagrodzenia (z wyłączeniem premii i stawek godzinowych) na głównym stanowisku na podstawie stawki (udziału stawki) w momencie przygotowania petycje; dla nauczycieli wyróżnionych - do 6-krotności miesięcznego wynagrodzenia (bez premii i stawek godzinowych) na głównym stanowisku według stawki (udziału w stawce) w momencie przygotowania wniosku;

Miesięczne świadczenia socjalne do pełnoletności w wysokości 2 płacy minimalnej dla sierot, których jeden z rodziców w chwili śmierci był Pracownikiem i wniósł istotny wkład w działalność KFU. Płatności te są przydzielane na zlecenie Zamawiającego na wniosek administracji;

Miesięczne świadczenia socjalne w wysokości 2 płacy minimalnej dla studentów za okres studiów na KFU, których jeden z rodziców w chwili śmierci był Pracownikiem i wniósł istotny wkład w działalność KFU. Płatności te są przydzielane na zlecenie Zamawiającego na wniosek administracji.

4.17. Ubezpieczenie społeczne Pracowników jest realizowane i gwarantowane:

Wdrażanie ustaw federalnych „O podstawach obowiązkowego ubezpieczenia społecznego”, „O świadczeniach państwowych dla obywateli z dziećmi” oraz innych ustawowych aktów prawnych w dziedzinie ubezpieczeń społecznych;

Obowiązkowa rejestracja Pracodawcy w miejscowym organie podatkowym i terytorialnej jednostce ubezpieczeń społecznych, emerytalnych i medycznych;

Obowiązkowe potrącenie (opłacenie) składek ubezpieczeniowych w wysokości i na warunkach określonych prawem.

WPROWADZENIE

Prawa reprodukcji siły roboczej określają proporcje i zależności ilościowe konsumowanych dóbr materialnych i duchowych, niezbędne do cyklicznego uzupełniania wykorzystywanych zasobów pracy. Jak widać, istnieje cała teoria reprodukcji zasobów pracy, bez której w zasadzie żaden biznes nie jest możliwy. Jeśli nie ma pracownika, nie będzie towarów ani wartości dodatkowej.

Wydaje się, że zapomniano o ekonomicznych prawach społecznej reprodukcji w wyścigu o „gangsterską” prywatyzację rosyjskiej gospodarki. Reformy gospodarcze i społeczne ostatnich 5 lat pokazują dążenie państwa do całkowitego przerzucenia kosztów reprodukcji zasobów pracy na samych pracowników i ich rodziny: pełne opłacenie mediów, płatną edukację i lekarstwa, „żebrackie” emerytury dla dzisiejszych emerytów itp. Hasło brzmi: odpowiedzialność biznesowa ”z ekonomicznego punktu widzenia pozostaje tylko hasłem. Przykładowo, koszt programów socjalnych dla pracowników w budżecie ogólnym takich firm jak OJSC RAO ES, OJSC Gazprom, OJSC Lukoil w 2005 roku był mniej niż jeden proces. A w koszcie sprzedaży jednej baryłki ropy sprzedanej za granicę przez OAO Sibnieft 'pakiet socjalny pracownika tej firmy to mniej niż 0,1%. Z zyskiem 35%. Sytuacja w zakresie edukacji zawodowej nieco się poprawia. Szkolnictwo zawodowe jest przywracane w przyspieszonym tempie w kompleksie paliwowo-energetycznym, w metalurgii żelaza i metali nieżelaznych.

A „ojcowie biznesu” inwestują w to dużo pieniędzy, ponieważ od ponad 15 lat prywatyzacji całe pokolenie handluje na rynkach, a stare kadry „pracowników na rurze” stopniowo wymierają. To pokazuje, że jeszcze nie wszystko jest stracone. Gospodarka każe myśleć o ludziach, o reprodukcji zasobów pracy przez samych kapitalistów. Im szybciej pracodawca zda sobie z tego sprawę, im więcej środków zainwestuje w reprodukcję zasobów pracy, tym większy sukces odniesie jego biznes w przyszłości. Na zachodzie od dawna to rozumiano. Wyraźnie pokazują to zorientowane społecznie gospodarki Szwecji, Danii i Niemiec. Być może pojawienie się zachodnich inwestorów w Rosji popchnie nas w tym kierunku.

GWARANCJE SOCJALNE ZATRUDNIENIA

O wielkości gwarancji socjalnych pracodawcy decyduje ogólny pakiet odszkodowawczy pracownika, który oprócz wynagrodzenia obejmuje szereg opcji: - dobrowolne ubezpieczenie medyczne (VHI); - dodatkowe niepaństwowe świadczenia emerytalne (NGO); - usługi uzdrowiskowe i wakacje letnie (RMS); - programy mieszkaniowe w różnych formach (darmowe mieszkanie, kredyty mieszkaniowe, kredyty hipoteczne itp.). Ogólny pakiet wynagrodzeń (socjalny) pracownika jest albo duży, albo mały (wcale), albo optymalny. Optymalnie jest, jeśli pomaga stymulować personel i pojawiać się motywacja do pracy w tym przedsiębiorstwie, rodzić i uczyć dzieci, wspierać rodziców i wyposażać mieszkania. W różnym czasie, w różnych sytuacjach rynkowych, wielkość pakietu socjalnego może się zmieniać. Jeśli przedsiębiorstwo zwiększa swoją wielkość, zwiększa wszystkie rodzaje zasobów, w tym zasoby pracy, wówczas właściciel zastanawia się, jak zainwestować w zasoby siły roboczej, aby wygodnie było pracować w tym przedsiębiorstwie. Jeśli przedsiębiorstwo zmniejsza wolumeny, oznacza to, że zmniejsza zasoby, wszystkie rodzaje zasobów, w tym siłę roboczą. To wszystko jest ze sobą powiązane.

Pakiet socjalny należy rozumieć jako zapewnienie przez pracodawców swoim pracownikom różnych świadczeń materialnych oprócz obowiązków przewidzianych przez ustawodawstwo pracy i ustawodawstwo dotyczące zabezpieczenia społecznego Federacji Rosyjskiej. Zgodnie z wymogami art. 22 Kodeksu pracy do obowiązków pracodawcy należy:

Zaspokojenie potrzeb domowych pracowników związanych z wykonywaniem obowiązków pracowniczych,

Obowiązkowe ubezpieczenie społeczne pracowników zgodnie z procedurą ustanowioną przez ustawy federalne,

Wypłata pełnej kwoty wynagrodzeń należnych pracownikom,

Negocjacje zbiorowe, rokowania zbiorowe itp.

Różne świadczenia, rekompensaty i przywileje, które obecnie nazywane są powszechnie pakietem socjalnym, są pobierane przez pracownika na koszt pracodawcy w postaci towarów, robót lub usług wykonanych lub świadczonych na rzecz pracownika przez pracodawcę lub w formie rekompensaty przez pracodawcę za wydatki pracownika na odpowiednie towary, prace lub usługi.

Pakiet socjalny może zatem obejmować następujące świadczenia materialne:

Darmowe jedzenie,

Niepaństwowe ubezpieczenie emerytalne,

Dobrowolne ubezpieczenie zdrowotne,

Ubezpieczenie na życie i zdrowie,

Płatność pracodawcy za usługi mobilne,

Zapewnienie pracownikom bonów sanatoryjno-uzdrowiskowych i uzdrowiskowych (z wyjątkiem tych opłaconych na koszt Funduszu Ubezpieczeń Społecznych Federacji Rosyjskiej),

Inne świadczenia materialne zapewniane pracownikowi przez pracodawcę.

Jeśli weźmiemy pod uwagę świadczenia materialne objęte tzw. Pakietem socjalnym z punktu widzenia prawa pracy, to nie można ich zaliczyć do płatności motywacyjnych (art. 144 kp), a tym bardziej do składowych wynagrodzenia (art. 129 kp).

Zgodnie z art. 57 Kodeksu pracy umowa o pracę między pracownikiem a pracodawcą może przewidywać warunki nie pogarszające pozycji pracownika w porównaniu z Kodeksem pracy, przepisami i innymi regulacjami prawnymi, układami zbiorowymi, porozumieniami. Jednym z takich warunków umowy o pracę może być zapewnienie pracownikowi pakietu socjalnego. Jednocześnie w umowie o pracę konieczne jest jasne zdefiniowanie świadczeń materialnych składających się na pakiet socjalny oraz tryb ich świadczenia.

Często zdarza się, że organizacja, która przyjęła na siebie zbyt wiele różnych obowiązków w ramach „pakietu socjalnego”, nie jest w stanie ich wypełnić, ponieważ zmieniły się jej możliwości finansowe. Jednak prawo pracy nie przewiduje prawa pracodawcy do jednostronnej zmiany warunków umowy o pracę z pracownikami w przypadku braku możliwości finansowych do ich wypełnienia. Zmiany istotnych warunków umowy o pracę ustalonych przez strony z inicjatywy pracodawcy są dopuszczalne tylko z przyczyn związanych ze zmianą organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy (art. 73 Kodeksu pracy). Zapewnienie pracownikowi pakietu socjalnego nie jest jednak warunkiem koniecznym umowy o pracę (ust. 2 art. 57 Kodeksu pracy), nie dotyczy to wynagrodzenia pracownika i nie powinno być brane pod uwagę przy obliczaniu średniego wynagrodzenia (art. 139 Kodeksu pracy). Tym samym, przyjmując na siebie obowiązek zapewnienia pracownikom „pakietu socjalnego”, pracodawcy muszą ściśle wypełniać swoje obowiązki.

Okazuje się, że rozumienie istoty pakietu socjalnego jest różne dla różnych pracodawców i często nie jest zgodne z normami prawa. Dlatego w każdej konkretnej sytuacji pracownik i pracodawca powinni wyjaśnić, co dokładnie mają na myśli. Rozpatrywanie przez akcjonariuszy sprawy organizacji „godnego” pakietu socjalnego dla pracownika w obecnym czasie w Rosji dość często kończy się opinią, że wszystko to jest korzystne wyłącznie dla pracowników i zupełnie bezużyteczne dla pracodawcy i akcjonariuszy, a że programy społeczne jest niezwykle drogi. Ta opinia jest całkowicie błędna. W wyniku stopniowego starzenia się wykwalifikowanej kadry i jej „naturalnego” ubytku związanego z przejściem na emeryturę, kierownictwo przedsiębiorstwa zmuszone jest przeznaczyć na szkolenie młodych specjalistów lub zapraszać wykwalifikowanych pracowników pracujących w podobnych przedsiębiorstwach lub w tej samej branży. Jednak zarówno w pierwszym, jak i drugim przypadku kierownik nie jest ubezpieczony od tego, że jutro wykwalifikowany pracownik nie opuści przedsiębiorstwa.

Najłatwiejszym sposobem uniknięcia tego jest podniesienie płac. Jednak rozwiązywanie problemów kadrowych prostym wzrostem wynagrodzeń jest nie tylko nieefektywne (pracownicy szybko przyzwyczajają się do nowego poziomu dochodów i zaczynają go przyjmować za pewnik), ale uciążliwe - aby zwiększyć dochód netto pracownika o 1000 rubli, firma musi faktycznie zapłacić około 1500 (1000 rubli plus Zunifikowany podatek socjalny i podatek dochodowy od osób fizycznych). Stworzenie korporacyjnego systemu kompensacji socjalnej w przedsiębiorstwie pomaga rozwiązać ten problem przy niższych kosztach dla przedsiębiorstwa, ale nie mniej efektywnie. Po rozwiązaniu umowy o pracę w związku z likwidacją organizacji (paragraf 1 Artykułu 81 TKRF) lub redukcją liczby lub personelu pracowników organizacji (paragraf 2 Artykułu 81 TKRF), zwolniony pracownik otrzymuje odprawę w wysokości średnich miesięcznych zarobków, a także zachowuje średnie miesięczne zarobki za okres zatrudnienia, nie dłuższy jednak niż dwa miesiące od dnia zwolnienia (łącznie z odprawą). W wyjątkowych przypadkach przysługuje zwolnionemu pracownikowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie za trzeci miesiąc od dnia zwolnienia decyzją organu służby zatrudnienia, o ile w ciągu dwóch tygodni po zwolnieniu pracownik zgłosił się do tego organu i nie był przez niego zatrudniony.

Odprawa w wysokości dwutygodniowego przeciętnego wynagrodzenia jest wypłacana pracownikom w momencie rozwiązania umowy o pracę w związku z:

Nieprzestrzeganie przez pracownika zajmowanego stanowiska lub wykonywanej pracy ze względu na stan zdrowia, który uniemożliwia kontynuację tej pracy (litera „a” paragrafu 3 Artykułu 81 TKRF);

Wzywając pracownika do służby wojskowej lub wysyłając go do zastępczej służby cywilnej, która go zastąpi (art. 83 ust. 1 TKRF);

Przywrócenie do pracy pracownika, który wcześniej wykonywał tę pracę (paragraf 2 Artykułu 83 TKRF);

Odmowa przeniesienia pracownika z powodu przeniesienia pracodawcy do innej miejscowości (art. 77 art. 77 TKRF 9).

Umowa o pracę lub układ zbiorowy mogą przewidywać inne przypadki wypłaty odpraw, a także ustalać podwyższone kwoty odpraw.

Gwarancje przy przeniesieniu pracownika na inną stałą, gorzej płatną pracę. Przenosząc pracownika, który zgodnie z zaświadczeniem lekarskim musi zapewnić inną pracę, na inną stałą, gorzej płatną pracę w tej organizacji, zachowuje dotychczasowe średnie zarobki przez jeden miesiąc od dnia przeniesienia, a przenosząc z powodu wypadku przy pracy, choroby zawodowej lub inny uszczerbek na zdrowiu związany z pracą - do czasu stwierdzenia trwałej utraty zdolności do pracy zawodowej lub do wyzdrowienia pracownika.

Dodatkowe gwarancje socjalne

Aby zwiększyć zainteresowanie pracowników utrzymaniem pracy w tym przedsiębiorstwie i pozyskaniem wysoko wykwalifikowanych pracowników, pracodawcy wprowadzają w przedsiębiorstwie dodatkowe gwarancje socjalne. Zwykle dotyczą ochrony zdrowia pracowników, poprawy ich warunków życia itp. Takie środki są zawsze atrakcyjne dla pracowników.

Oczywiście udzielenie dodatkowych gwarancji socjalnych nie może w żaden sposób anulować ani zmniejszyć kwoty gwarancji i odszkodowań, których wypłata jest ustawowo powierzona pracodawcom.

1. Pracodawca zapewnia Pracownikowi podczas pracy w przedsiębiorstwie następujące dodatkowe gwarancje socjalne:

Dodatkowy urlop z powodu czasowej niezdolności do pracy;

Wypłata dodatkowych kwot do zasiłku na państwowe ubezpieczenie społeczne ustalonego ustawą;

Usługi medyczne w formie wypłaty odszkodowania za korzystanie z odpłatnych usług medycznych w następujących placówkach:

Usługi sanatoryjne w postaci corocznych bezpłatnych lub częściowo opłaconych voucherów;

Usługi konsumenckie w postaci:

Dodatkowe odszkodowanie za szkodę wyrządzoną zdrowiu Pracownika;

Wypłaty dla rodziny Pracownika w przypadku jego śmierci;

Okresowe badania lekarskie na koszt Pracodawcy oraz ocena stanu zdrowia i zdolności do pracy Pracownika;

Utrzymanie zdrowia w przypadku pogorszenia się jego stanu zarówno w czasie pracy, jak iw okolicznościach niezwiązanych z wykonywaniem obowiązków zawodowych.

2. Jeżeli przyczyną pogorszenia stanu zdrowia Pracownika było nadużywanie alkoholu lub narkotyków, nie są dokonywane dodatkowe opłaty za opiekę medyczną lub za zgodą stron Pracownik może otrzymać pożyczkę na opiekę medyczną.

3. Niektóre z powyższych gwarancji dotyczą Pracownika w przypadku przejścia na emeryturę.

Niektóre przedsiębiorstwa, szczególnie zainteresowane pozyskiwaniem wysoko wykwalifikowanych specjalistów, tworzą fundusz partycypacji pracowników w zyskach. W takim przypadku pracownicy są zainteresowani dobrobytem przedsiębiorstwa jako całości. Pracodawca może opracować specjalny dokument dotyczący udziału pracowników w zyskach jako lokalny akt normatywny, możliwe jest również uwzględnienie tego warunku w każdej umowie o pracę. Najczęściej taki warunek jest zawarty w umowach o pracę w spółkach akcyjnych.

Państwo zapewnia bezrobotnym następujące rodzaje gwarancji i odszkodowań:

Wypłata zasiłku dla bezrobotnych zgodnie z ustaloną procedurą;

Udzielanie w niektórych przypadkach pomocy materialnej bezrobotnym i członkom jego rodzin;

Wypłata stypendiów w okresie szkolenia zawodowego, zaawansowanego szkolenia lub przekwalifikowania;

Zwrot kosztów i otrzymanie innych rekompensat w związku z przeniesieniem się w inne miejsce do nowego miejsca zamieszkania i pracą pod kierunkiem Państwowej Służby Zatrudnienia;

Możliwość udziału w płatnych pracach publicznych;

Wypłata w okresie zasiłku dla bezrobotnych z tytułu czasowej niezdolności do pracy.

Decyzję o przyznaniu zasiłku dla bezrobotnych lub odmowie jego przyznania podejmuje Państwowa Służba Zatrudnienia w terminie 10 dni od dnia zarejestrowania bezrobotnego.

Wypłata zasiłku dla bezrobotnych następuje od dnia zarejestrowania bezrobotnego w urzędzie pracy i jest zatrzymywana w okresie wykonywania przez bezrobotnego pracy tymczasowej, o której jest obowiązany zawiadomić urząd pracy, a także w czasie wykonywania płatnej pracy publicznej kierowanej przez urząd pracy.

Zasiłek dla bezrobotnych wypłacany jest w następujących kwotach:

Przez pierwsze 13 tygodni kalendarzowych w wysokości 70% i przez kolejne 13 tygodni kalendarzowych - 50% przeciętnego wynagrodzenia (dochodu) w ostatnim miejscu pracy, ale nie mniej niż płaca minimalna i nie więcej niż dwukrotność jego wartości w przypadku, gdy bezrobotny od 12 lat kalendarzowych w miesiącach poprzedzających wystąpienie bezrobocia posiadał płatną pracę (dochód) przez co najmniej 12 tygodni kalendarzowych;

Przez pierwsze 13 tygodni kalendarzowych w wysokości 100% i przez kolejne 13 tygodni kalendarzowych - 75% minimalnego wynagrodzenia dla bezrobotnych, którzy w okresie 12 miesięcy poprzedzających wystąpienie bezrobocia wykonywali płatną pracę (dochód) krócej niż 12 tygodni kalendarzowych, a także poszukujący pracy po długim okresie (więcej niż 1 rok) przerwa, jeżeli mają łączny staż pracy co najmniej 1 rok i pod warunkiem, że ich zatrudnienie nie wymaga szkolenia zawodowego, zaawansowanego szkolenia lub przekwalifikowania;

Przez pierwsze 13 tygodni kalendarzowych w wysokości 85% i przez kolejne 13 tygodni kalendarzowych - 70% minimalnego wynagrodzenia dla bezrobotnych poszukujących pracy po raz pierwszy, a także poszukujących pracy po dłuższej przerwie, jeżeli mają staż zawodowy łącznie mniej niż 1 rok i bez których praca jest niemożliwa szkolenie zawodowe.

Termin wypłaty zasiłku dla bezrobotnych nie może przekroczyć 26 tygodni kalendarzowych w każdym dwunastomiesięcznym okresie liczonym od dnia rejestracji w Państwowej Służbie Zatrudnienia. W przypadku bezrobotnych, których staż pracy przekracza 25 lat dla mężczyzn i 20 lat dla kobiet, okres wypłaty zasiłku dla bezrobotnych wydłuża się za każdy rok pracy przekraczający określony okres o dwa tygodnie kalendarzowe.

W przypadku bezrobotnych, którzy mają na utrzymaniu dzieci do lat 14 (niepełnosprawni do 16 lat) wysokość zasiłku zwiększa się o 10%, a przy dwojgu i więcej dzieci - o 20%.

W przypadku choroby bezrobotnego zamiast zasiłku dla bezrobotnych lub stypendium wypłacany jest zasiłek z tytułu niezdolności do pracy (w tym z tytułu ciąży i porodu, opieki nad chorym dzieckiem), a okresu pobierania zasiłku z tytułu niezdolności do pracy nie wlicza się do całkowitego okresu pobierania zasiłku dla bezrobotnych.

Zasiłki dla bezrobotnych co do zasady nie są wypłacane w następujących przypadkach:

Zwolnienia (potrącenia) za naruszenie dyscypliny pracy lub dyscypliny wojskowej i inne zawinione działania, a także w przypadku utraty źródła dochodu w wyniku czynów winnych;

Zwolnienia (potrącenia) z ostatniego miejsca pracy lub służby (nauki) z własnej woli bez uzasadnionego powodu;

Brak oświadczenia o dochodach na żądanie urzędu pracy.

Wypłata zasiłku dla bezrobotnych ustaje w następujących przypadkach:

Zatrudnienie;

Przejście szkolenia zawodowego, zaawansowanego szkolenia lub przekwalifikowania w kierunku służby zatrudnienia;

Upływ ustawowego terminu płatności;

Nieuczciwe otrzymywanie świadczeń;

Skazanie na karę pozbawienia wolności;

Otrzymywanie emerytur lub świadczeń przewyższających zasiłek dla bezrobotnych.

W niektórych przypadkach wypłata zasiłku dla bezrobotnych może zostać zawieszona na okres do trzech miesięcy, a okres ten wlicza się do całkowitego terminu wypłaty zasiłku dla bezrobotnych lub kwotę zasiłku można zmniejszyć, ale nie więcej niż o 50%. Jest to możliwe, jeśli bezrobotny naruszy warunki rejestracji lub ponownej rejestracji w urzędzie pracy; jeżeli bezrobotny nie zgłosi do urzędu pracy tymczasowego zatrudnienia w okresie pobierania zasiłku; jeżeli osoba bezrobotna dwukrotnie odmówiła przyjęcia odpowiedniej pracy zaoferowanej przez urząd pracy lub szkolenie zawodowe.

Bezrobotny i członkowie jego rodziny mogą otrzymać pomoc materialną z funduszu pracy, której wysokość co do zasady nie może przekraczać minimalnego wynagrodzenia. Decyzję o jej udostępnieniu podejmuje urząd pracy na podstawie pisemnego wniosku, biorąc pod uwagę sytuację materialną bezrobotnego i członków jego rodziny (3, art. 19). Za okres przygotowania zawodowego lub przekwalifikowania bezrobotnemu wypłacane jest stypendium w wysokości określonej w ustawie Prawo pracy (art. 17). Stypendium dla bezrobotnych wynosi 50%, a przy obecności osób na utrzymaniu 75% przeciętnego wynagrodzenia przy ostatniej pracy, ale nie mniej niż półtorakrotności minimalnego zasiłku dla tego bezrobotnego i nie więcej niż trzykrotności minimalnego wynagrodzenia. Bezrobotny, bezrobotny od ponad 1 roku, a także zwolniony za naruszenie dyscyplina pracy lub z własnej woli bez uzasadnionego powodu stypendium jest wypłacane w wysokości minimalnego wynagrodzenia. Wysokość stypendium może ulec obniżeniu lub wypłata stypendium może nastąpić z powodu niepowodzeń w nauce lub systematycznego nieobecności na zajęciach bez uzasadnionego powodu.

Gdy bezrobotni i członkowie ich rodzin przemieszczają się w kierunku ośrodka zatrudnienia do nowego miejsca zamieszkania i pracują w innej miejscowości, zwracane są im koszty przeprowadzki (koszty przejazdu, transportu mienia, diety dzienne za czas spędzony w drodze), wypłaty tych kwot dokonują urzędy pracy w siedzibie przedsiębiorstwa zabieranie bezrobotnych do pracy. Dodatkowo bezrobotni otrzymują jednorazową pomoc materialną w wysokości 5 minimalnych wynagrodzeń i jedno minimalne wynagrodzenie na każdego członka rodziny.

Gwarancje socjalne dla bezrobotnych powinny obejmować także możliwość uczestniczenia w płatnych robotach publicznych. Roboty publiczne obejmują te rodzaje prac, które nie wymagają specjalnego przygotowania zawodowego.

Obejmują one różne rodzaje prac rolniczych, zbieranie dzikich jagód, grzybów, ziół, prace przy bazach warzywnych, wyręby, operacje załadunku i rozładunku, kształtowanie krajobrazu miejskiego itp. Czas udziału w pracach publicznych wliczany jest do ogólnego i ciągłego doświadczenia zawodowego. Roboty publiczne są wykonywane na podstawie umowy o pracę, umowy o pracę oraz innych umów cywilnoprawnych zawieranych pomiędzy pracodawcą a bezrobotnym.

WNIOSEK

Podsumowując, można wyciągnąć następujące wnioski:

Obecnie rosyjski rynek pracy stoi przed wieloma wyzwaniami. Aby je rozwiązać, konieczna jest radykalna zmiana polityki zatrudnienia. A zwłaszcza prawo federalne. Nie możemy dziś biernie powstrzymywać bezrobocia. Tylko celowe, aktywne zwiększanie poziomu zatrudnienia ludności w istniejących i nowopowstałych, wysoce wydajnych, opartych na wiedzy miejscach pracy pomoże obniżyć poziom bezrobocia.

O wielkości gwarancji socjalnych pracodawcy decyduje ogólny pakiet odszkodowawczy pracownika, który oprócz wynagrodzenia zawiera szereg opcji: - dobrowolne ubezpieczenie medyczne (VHI); - dodatkowe niepaństwowe świadczenia emerytalne (NGO); - usługi uzdrowiskowe i wakacje letnie (RMS); - programy mieszkaniowe w różnych formach (darmowe mieszkanie, kredyty mieszkaniowe, kredyty hipoteczne itp.). Ogólny pakiet wynagrodzeń (socjalny) pracownika jest albo duży, albo mały (wcale), albo optymalny. Optymalnie jest, jeśli pomaga stymulować personel i pojawiać się motywacja do pracy w tym przedsiębiorstwie, rodzić i uczyć dzieci, wspierać rodziców i wyposażać mieszkania.

Zgodnie z ustawą federalną „O zatrudnieniu ludności w Federacji Rosyjskiej” państwo gwarantuje bezrobotnym obywatelom:

Bezpłatne otrzymywanie informacji i usług wraz z pomocą w wyborze odpowiedniej pracy i zatrudnienia za pośrednictwem służb zatrudnienia;

Bezpłatny odbiór usług poradnictwo zawodowe, wsparcie psychologiczne w zakresie przygotowania zawodowego, przekwalifikowania i dokształcania w kierunku służby zatrudnienia;

Wypłata zasiłku dla bezrobotnych, w tym w okresie czasowej niezdolności do pracy;

Wypłata stypendium w okresie przygotowania zawodowego, przekwalifikowania, zaawansowanego szkolenia w kierunku służby zatrudnienia, w tym w okresie czasowej niezdolności do pracy;

Możliwość uczestniczenia w płatnych usługach społecznych.

Prawo do zasiłku dla bezrobotnych mają bezrobotni, którzy nie pobierają emerytur, zasiłków (z wyjątkiem zasiłków dla rodzin wychowujących dzieci) lub odszkodowania za uszczerbek na zdrowiu lub inne szkody związane z wykonywaniem pracy w wysokości przewyższającej wysokość zasiłku dla bezrobotnych ustanowione przez prawo pracy.

WYKAZ UŻYWANEJ LITERATURY

1. Ustawa o zatrudnieniu w Federacji Rosyjskiej (ze zmianami Prawa federalne z 20.04.96 N 36-FZ, z 21.07.98 N 117-FZ, z 30.04.99 N 85-FZ, z 17.07.99 N 175-FZ) (zmieniona Ustawą federalną z 20.11.1999 N 195-FZ )

2. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 30 grudnia 2001 r. Nr 197-FZ przyjęty przez Dumę Państwową 21 grudnia 2001 r. Zatwierdzony przez Radę Federacji 26 grudnia 2001 r. Opublikowano w Rossijskaja Gazieta z dnia 31 grudnia 2001 r., Nr 256 (2868). (zmienione ustawami federalnymi z dnia 24.07.2002 N 97-FZ, z dnia 25.07.2002 N 116-FZ, z dnia 30.06.2003 N 86-FZ, z dnia 27.04.2004 N 32-FZ).

3. Kotlyar B.A., Medvedev A.Yu. „Partnerstwo społeczne i konkurencyjność”, M., SA „Drukarnia„ Novosti ”, 2006, s. 329-332.

4. Drucker Peter F., „O profesjonalnym zarządzaniu”, M., Williams, 2006. Wytyczne dotyczące analizy i eliminacji przyczyn konfliktów pracowniczych spowodowanych żądaniami pracowników o wyższe płace., TsNOTORGMET, M, 2004.

5. M. Trottman „Miłość do ludzi”, „Vedomosti”, 18.04.06, nr 68, s.7

6. Praca i zatrudnienie w Rosji. - M, 2005, s. 534.

7. Tsygankova T.A. - Zasiłek dla bezrobotnych jako jedna z głównych gwarancji socjalnych

To, co jest zapisane w prawie, jest obowiązkowe!

Często wskazując w reklamie lub w rozmowie kwalifikacyjnej na obecność pakietu socjalnego, mają na myśli zasiłek chorobowy lub odpisy na fundusz emerytalno-rentowy. Należy jednak zauważyć, że wszystko to jest określone w prawie, a zatem jest obowiązkowe dla pracodawcy. A obiecywanie tego jako premii jest co najmniej bezcelowe - i tak pracownik powinien otrzymać to wszystko.

Oto lista głównych gwarancji socjalnych przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej:

zasiłek chorobowy;
płatność za następne 28 dni urlopu;
obowiązkowe ubezpieczenia społeczne (składki na fundusz emerytalny, ubezpieczenie medyczne i ubezpieczenie społeczne, w tym również podatek dochodowy);
wypłata zwrotu kosztów podróży (art. 167, 168 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
zwrot kosztów transportu pracownikom podczas pracy w podróży (art.168.1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
sztuka. 170, 172 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawiera szereg gwarancji udzielonych przez pracodawcę pracownikowi w wykonywaniu jego obowiązków państwowych lub publicznych, na przykład darowizny, udział w postępowaniu sądowym w charakterze ławnika lub świadka.

Ponadto Kodeks zawiera wiele innych gwarancji socjalnych dla pracownika. Wszystko, co jest określone w przepisach, nie stanowi dodatkowego zabezpieczenia społecznego dla pracownika - są to obowiązkowe gwarancje socjalne.

dodatkowo

Ale wszystko, co jest zapewnione ponad to, co przewiduje prawo, odnosi się do dodatkowego zabezpieczenia społecznego lub, jak można to inaczej nazwać, do pakietu motywacyjno-kompensacyjnego gwarancji socjalnych.

Mamy wszystko, czego wymaga prawo pracy, pracownik otrzymuje bezwarunkowo - mówi o ubezpieczeniach społecznych w wydawnictwie „Dwa razy” zastępca dyrektora ds. Personalnych Margarita Stiepanenko. - Dodatkowo na koszt przedsiębiorstwa wręczamy dzieciom pracowników i pracowników prezenty na Nowy Rok, pracowników i pracowników odpowiednio do 23 lutego i 8 marca oraz upominki urodzinowe. Pomoc finansowa udzielana jest na dzień ślubu, narodziny dziecka lub pogrzeb bliskiej osoby oraz inna pomoc finansowa według uznania dyrektora. Wydano, jeśli są dostępne, bilety do kina, teatru i na koncerty. Ważne jest również, aby pracownicy otrzymywali dodatkowe wynagrodzenie za staż pracy w naszej firmie. W ten sposób pozbywamy się rotacji personelu i zatrzymujemy naszych specjalistów w firmie.
Takie działania mające na celu wsparcie pracowników powyżej otrzymywanych przez nich wynagrodzeń oraz wymagane prawem gwarancje socjalne nazywane są wsparciem motywacyjnym lub motywacyjnym pakietem socjalnym.
Oprócz motywowania pracownika pracodawca może zaoferować mu dodatkową rekompensatę za wydatki. Na przykład dość powszechną praktyką jest płacenie za mobilne negocjacje lub koszty transportu, a także amortyzację dla osób wykonujących określone zawody. Wśród nich są taksówkarze i kierowcy transportu osobistego, przedstawiciele handlowi.

Rekompensujemy częściowo lub całkowicie amortyzację samochodu oraz koszt benzyny i łączności komórkowej - wyjaśnia Margarita Stepanenko. - Ale nie wszyscy pracownicy otrzymują takie odszkodowanie, ale tylko niektóre kategorie, których praca wiąże się z tymi kosztami.

Zagraniczne doświadczenie

Wartość takiego wsparcia nie jest doceniana przez wszystkich szefów rosyjskich przedsiębiorstw. Ktoś uważa, że \u200b\u200bpracownik za swoją pracę otrzymuje należne mu wynagrodzenie i nie przysługuje mu nic innego. Inni pracodawcy przyznają pracownikom wsparcie motywacyjne, „bo każdy to robi”. Oznacza to, że podążają za rynkiem pracy, ale nie wykazują dużego zapału.

Tymczasem wiele uwagi poświęca się tej kwestii w innych krajach. Uważa się, że dodatkowe gwarancje socjalne powinny stanowić co najmniej jedną trzecią wynagrodzenia pracownika. W przeciwnym razie po prostu ich nie zauważy.

Jest też najeżony poleganiem po prostu na wysokiej pensji, ponieważ za sześć miesięcy pracownicy przyzwyczają się do tego i stracą ten poziom dochodów. A pracodawca nie będzie mógł kilka razy w roku podnosić wynagrodzeń w znaczący sposób.

Dlatego w kraje rozwinięte programy dodatkowego wsparcia i motywacji pracowników są starannie opracowywane i monitorowane pod kątem skuteczności.

Dużym plusem za zatrudnienie jest obecność dodatkowego ubezpieczenia na życie, zdrowotne i dentystyczne. Równie ważne jest na przykład zapewnienie takich drobiazgów, jak miejsce parkingowe.

Często w innych krajach, a teraz w Rosji, wnioskodawca, dowiedziawszy się, że firma nie zapewnia dodatkowych gwarancji socjalnych, odmawia pracy.

Dobry lider rozumie, że dla pełnego poświęcenia pracownik nie powinien przejmować się innymi sprawami. Jeśli pracownik wie, że będzie musiał stać w kolejce w szpitalu lub będzie musiał szukać prezentu dla bliskich, nie będzie mógł pracować na pełnych obrotach. Dlatego menedżerowie starają się rekompensować koszty pracy nie tylko pieniędzmi, ale także dodatkowe usługi i premie.

Dbanie o dzieci pracowników to ważny punkt. W firmach zagranicznych pracujący rodzice spośród personelu otrzymują wynagrodzenie za przedszkole lub dość często grupy dziecięce są otwierane bezpośrednio na terenie firmy. Tym samym rodzice i młodzi pracownicy przygotowujący się do założenia rodziny nie mają bólu głowy, którzy będą opiekować się dziećmi podczas robienia kariery.

W Wydawnictwo „Dwa razy” - mówi Margarita Georgievna - „do 1 września pracownicy otrzymują kupon na określoną kwotę w ramach kampanii korporacyjnej„ Dzieci do szkoły ”. A latem zrekompensujemy część kwoty za wyjazd na obóz dla dziecka.

Podczas gdy w Rosji istnieje zwyczaj zapewniania wszystkim pracownikom uniwersalnego pakietu socjalnego, w wielu innych krajach pracownicy otrzymują dodatkowe premie w zależności od zajmowanego stanowiska i wkładu w rozwój firmy. Na przykład wygodniejsze miejsce parkingowe może być przyznane najwyższemu kierownictwu lub najcenniejszym pracownikom.

Ponadto często jest dostarczany dodatkowy pakiet socjalny w postaci listy, w której pracownik wybiera dokładnie te bonusy i usługi, których potrzebuje.

Przykładowo w takiej sytuacji, gdy kierownictwo zdecyduje się nagrodzić pracowników darmowym biletem na siłownię, nie skorzystają na tym pacjenci z nadciśnieniem czy bóle pleców. A jeśli jest wybór między pójściem do teatru lub kina, symulatorem a masażem, to każdy pracownik będzie mógł wybrać to, co jest dla niego odpowiednie. Jest to dość wygodne dla pracowników, co oznacza, że \u200b\u200bpracodawca skorzysta na zdrowych, wypoczętych pracownikach, którzy są gotowi do produktywnej pracy.

Zdrowie

Obecność dodatkowego pakietu socjalnego wiele mówi o stosunku menedżera do pracowników. Ale jeszcze ważniejsza jest obecność w tym pakiecie usług medycznych. Jest to ważne nie tylko dla pracownika - dba o swoje zdrowie i nie może martwić się o chorobę, zwłaszcza jeśli jest nierezydentem i jest przydzielony do odległej przychodni.

Dla pracodawcy ważne jest również posiadanie dodatkowego ubezpieczenia zdrowotnego czy świadczeń medycznych. Nie jest tajemnicą, że firmy tracą ogromne sumy pieniędzy z powodu chorób pracowników. Jest to szczególnie prawdziwe zimą podczas epidemii - trzeba pracować, a 20-30 proc. Pracowników albo leży w domu, w szpitalu, albo pacjenci przychodzą do pracy. A to wpływa na produktywność zarówno ich własnych, jak i ich współpracowników.
„Przywiązujemy dużą wagę do zdrowia naszych pracowników” - mówi Margarita Stepanenko z wydawnictwa „Dwa razy”. - Jeśli pracownik zaraził się infekcją wirusową, zwłaszcza w sezonie szalejących epidemii grypy i innych chorób, zdecydowanie odradza się przychodzenie do pracy. W takim przypadku nawet bez zwolnienia chorobowego nasz pracownik otrzymuje 2-3 dni płatnego urlopu. Jest to bardziej opłacalne niż wypłata zwolnienia lekarskiego połowie zespołu, którą może zarazić przychodząc do pracy w takim stanie. Dodatkowo co miesiąc przeznaczamy określoną kwotę na usługi w centrum medycznym Diagnost, a każdy pracownik może tam wziąć darmowy kupon. Również w przypadku ostrego bólu dajemy kupony na opiekę stomatologiczną.

Co jeszcze?

Wybór różnych usług, premii i gwarancji w dodatkowym pakiecie socjalnym jest dość szeroki. W tym momencie każdy lider decyduje, co wybrać. Jest to najwygodniejsze dla dyrektorów małych firm - w tym przypadku szef wie, czego potrzebują jego pracownicy.

W dużych firmach szef powinien wyznaczyć odpowiedzialnego specjalistę lub nawet utworzyć komisję, która określi potrzeby personelu. Tutaj ważne jest, aby dokładnie opracować obsługę personelu wraz z szefami działów i przekazać kierownikowi pełny raport na temat życzeń i problemów pracowników.

Na przykład bardzo ważne jest ustalenie odżywiania pracowników.

Głodny robotnik nie jest robotnikiem. Ale w naszym kraju biurom i zakładom produkcyjnym często brakuje nie tylko wyposażonej jadalni, ale nawet osobnego pomieszczenia ze stołem i krzesłami. Jednocześnie zabronione jest spożywanie obiadów w miejscu pracy. A co z pracownikiem? Nie zawsze można wrócić do domu lub zjeść obiad w stołówce.

W naszej firmie na obu piętrach biura znajdują się jadalnie z lodówką i kuchenką mikrofalową, czajnikiem, dystrybutorem wody i kompletem naczyń - mówi Margarita Stepanenko. - Pracownicy mają wybór - ktoś przynosi ze sobą obiad, ktoś idzie do sklepu, stołówki czy do domu.

W innych firmach rozwiązaniem jest zamawianie dowozu jedzenia do biura - część kosztów lub całość zamówienia pokrywa firma.

Opinia:

Anna Koshkareva, zastępca dyrektora ds. Ekonomii i finansów, Wydawnictwo „Dwa razy”:

Administracja naszej firmy dba o zdrowie pracowników. Wiele w tym zakresie robi się. Dzięki temu w naszej firmie możesz przejść bezpłatne badanie diagnostyczne i leczenie w przychodni oraz gabinecie stomatologicznym. Sam korzystałem z tych usług naszej firmy. Wygodne było zabranie kuponu w pracy i od razu udanie się na wizytę - nie trzeba było stać w kolejce do przychodni. A kierownictwo zawsze wie, gdzie pracownik się spóźnił i co się z nim stało.

Podobne artykuły

Omawiać:

Automatycznie wysyłaj kopie wysłanych wiadomości: Wysłałem list do prezentera: Dlaczego nie mogę wkleić tekstu w to pole, gdy ...
Co zrobić, jeśli Wi-Fi nie działa na Androidzie?: Długo się wahałem i nie mogłem zrozumieć, czy trzeba pisać o tym, jak ...
Internet na Androidzie: przeprowadzanie automatycznej konfiguracji: Połączenie 3G jest obecnie najpopularniejszym rodzajem połączenia ...
Najlepiej sprzedający się produkt w Rosji i na Ukrainie: Kontynuujemy naszą sekcję TOP produktów do połowu karpi z trzecią częścią, w ...