Centrul de Dezvoltare a Afacerilor „Businessgrad. Cum să alegeți o companie de consultanță? Proces de selecție a firmelor de consultanță pentru consultanți externi

Consultanță sau soluție internă, algoritmi de selecție

Betanova Irena - Director General al Centrului de Dezvoltare a Afacerilor „Businessgrad”

Consultanța este unul dintre instrumentele de management din arsenalul managerilor de top ai companiei. De la sine, nu poate fi eficient sau inutil, totul depinde de alegerea corectă a acestui instrument în conformitate cu sarcina la îndemână, de eficacitatea schemei de interacțiune cu consultanții, de capacitatea echipei de top de a implementa și sprijini schimbările. Pentru a înțelege în ce situații este aplicabil un instrument de consultanță și în ce cazuri este mai bine să rezolvăm sarcinile pe cont propriu, este necesar să răspundem la patru întrebări: ce probleme de management apar în companie, ce probleme sunt rezolvate prin consultare, ce instrumente pot fi utilizate în companie în loc să consulte și cum să alegeți cel mai potrivit instrument pentru rezolvarea problemelor de management care apar.

Să ne ocupăm mai întâi de clasificarea posibilelor probleme de management în companie. Întreaga problemă a managementului companiei poate fi împărțită în patru blocuri principale:

probleme de strategie de dezvoltare a afacerii și / sau a companiei:

Determinarea altor modalități de dezvoltare a afacerii,

Identificarea posibilelor opțiuni pentru investiții și / sau diversificarea afacerilor,

Lipsa unei viziuni convenite asupra viitorului companiei de către echipa de top - echipa este ca o „lebădă, raci și știucă”;

Necesitatea unui plan de dezvoltare clar pentru a evalua eficiența companiei și fezabilitatea investițiilor în resurse;

Pierderea cotei de piață

Învechirea unui produs / serviciu, lipsa ideilor creative pentru dezvoltarea produsului sau serviciului;

Scăderea profitabilității afacerii etc.

Sarcinile din acest bloc vor fi legate de managementul strategic și / sau marketingul strategic.

2. probleme de resurse (informație, bază tehnologică, umană, financiară, temporală, materială și tehnică):

Calitate nesatisfăcătoare în furnizarea, funcționarea, dezvoltarea, completarea unei resurse separate,

Încălcarea securității comerciale, scurgerea resurselor,

Lipsa unui sistem de planificare și evaluare a eficacității resurselor existente

Inexpediența economică a dezvoltării unei resurse în cadrul unei întreprinderi (de exemplu, este imposibil să se asigure încărcarea completă a unei resurse mai scumpe) atunci când este necesară o resursă de calitate superioară.

Sarcinile din acest bloc, de regulă, vor fi asociate cu înțelegerea eficienței resurselor, cu calcularea standardelor de resurse necesare, modalități de atragere și dezvoltare a acestor resurse.

probleme de organizare și management.

Practic, astfel de probleme se împart în trei categorii:

1) încălcări ale proceselor de afaceri ale companiei:

Inconsistență în acțiunile diferitelor departamente,

Lipsa transparenței și controlabilității proceselor în cadrul companiei,

Lipsa unor domenii de responsabilitate clare atribuite anumitor persoane:

Prezența unor situații cu probleme recurente în management,

Pierderea de informații, documentație,

Calitatea redusă a executării deciziilor luate,

Încălcarea termenelor pentru punerea în aplicare a planurilor adoptate.

2) inerție ridicată și lipsa unui răspuns în timp util la schimbările din mediul extern și intern, imposibilitatea introducerii de inovații, ajustări;

3) probleme cu managementul personalului:

Personalul nu își îndeplinește atribuțiile sau face mai puțin decât poate,

Schimbarea personalului nu îmbunătățește situația,

Lipsa unei echipe de conducere unificate axate pe atingerea obiectivelor companiei,

Rata de creștere a costurilor pentru întreținerea infrastructurii întreprinderii depășește semnificativ rata de creștere a veniturilor,

Creșterea costurilor pentru salarii fără a crește productivitatea muncii.

Sarcinile acestui bloc vor fi legate de mecanismele și tehnologiile de gestionare a companiei și a personalului.

4. eficacitatea personală a liderului - conducerea companiei este adesea îngreunată de limitările și caracteristicile liderului Fiecare manager își pune periodic întrebări: Cum să vă transformați minusurile în plusuri și să nu mai pășiți pe același rake? Cum se poate transforma teoria managementului în practică reală? Cum să vă mențineți poziția de lider în echipă? Cele mai minunate tehnologii de management pot fi neputincioase sau inutile dacă nu aveți abilitatea de a le folosi.

Deci, avem patru blocuri principale de probleme de management la întreprindere, acestea corespund principalelor obiecte de management - strategie, sistemul de funcționare a companiei, resurse și liderul însuși. Fiecare obiect de management are propriul tip de consultanță:

Tipologia consultanței de management

Cu toate acestea, după ce s-a decis tipul de consultanță potențial necesară, este necesar să se ia în considerare faptul că consultarea poate fi efectuată prin diferite metode:

Tipologia consultanței prin metoda utilizată

metodă	specificații
crearea de soluții gata făcute pentru companie (consultanță produs)	Vi se va oferi un sistem specific (sau o alegere din mai multe sisteme), consultanții vor ajusta sistemul selectat în funcție de cererea dvs.
lucrând soluții individuale pentru companie pe baza nevoilor companiei (consultanță soluție)	pe baza diagnosticelor efectuate, vor fi oferite soluții pentru compania dvs., o soluție aprobată va fi dezvoltată și sprijinită în etapa de implementare
control metodologic și organizare de către consultanți a procesului de dezvoltare și implementare a soluțiilor de către companie (consultanță metodologică)	consultanții vă oferă o metodologie, o formă și o tehnologie pentru dezvoltarea unei soluții, iar dvs. proiectați și implementați o soluție sub supravegherea consultanților

Clienții sunt adesea chinuiți de întrebarea - ce metodă este mai bună - să cumpere un sistem gata făcut sau să se dezvolte pentru ei înșiși. Fiecare metodă are propriile argumente pro și contra. Soluție standard puteți vedea fără să cumpărați încă un produs, dar trebuie să fiți pregătiți că fiecare produs se bazează pe un anumit sistem de vizualizări privind managementul, cumpărând un produs finit, implementați automat un anumit sistem de management cu capacitățile și limitările sale. Este imperativ să vă familiarizați cu ele mai detaliat și să înțelegeți cât de convenabil și aplicabil este acest sistem în compania dvs., altfel costumul, deși se va potrivi cu figura, va arăta în continuare ca umărul altcuiva și nu va fi foarte confortabil să vă deplasați în el. Atunci când cumpărați o soluție, nu puteți simți rezultatul și, de fapt, vă cumpărați propria încredere în consultanți și în capacitățile acestora. În acest caz, vă puteți asigura parțial cu un contract întocmit în mod competent, cu o indicație clară a parametrilor rezultatului, formatul pentru furnizarea soluției, termenii etc., precum și participarea obligatorie a consultanților la etapa de implementare a soluțiilor dezvoltate. Puteți utiliza consultanță metodologică - și găsiți soluții de către propria echipă sub îndrumarea strictă a consultanților, această metodă poate fi deosebit de eficientă dacă trebuie să rezolvați o problemă unică legată în mod specific companiei dvs. și care necesită cunoștințe despre numeroasele caracteristici ale companiei dvs., personal, tehnologii proprii etc.

Având în vedere diferite tipuri de consultanță, vom încerca să identificăm instrumentele interne din companie care pot rezolva singure problemele de management fără a recurge la ajutorul consultanților.

Principalul flagel al eficacității managerilor companiei este scufundarea în activități operaționale, când obiceiul de a rezolva problemele pe măsură ce acestea apar prevalează asupra prevenirii problemelor de management, adică prin construirea unui sistem planificat, controlat și modificabil intenționat. Drept urmare, obținem controlul „pe coadă” - un transfer pripit de forțe în zonele eșuate și mâine bune intenții de a face ceea ce am amânat astăzi. „Operațional” este o încălcare a priorităților dintre urgență și importanță în rezolvarea problemelor de management, adică. rezolvați problema simptomatic și de fiecare dată când petreceți timp rezolvând probleme similare, în loc să luați o singură decizie - cum să acționați în anumite situații sau un mecanism de prevenire a problemelor comune - ceea ce vă poate economisi timp - principala resursă a unui manager de top. Consultanța este un instrument intensiv în resurse, prin urmare, înainte de a alege consultanță, trebuie să vă evaluați propriile capacități pentru a rezolva problemele la îndemână. Instrumente interne pentru rezolvarea sarcinilor importante - mecanismul organizațional al grupurilor de lucru (proiect), standardizarea și automatizarea proceselor, instruirea și motivația personalului pentru optimizarea și implementarea schimbărilor. De regulă, pentru a rezolva orice problemă de management, va trebui să utilizați toate cele cinci instrumente.

Capacitatea de a rezolva problemele de management prin forțe interne poate fi evaluată folosind următorul algoritm:

1. Amintiți-vă istoricul problemei și formulați o listă de semne ale unei probleme care interferează cu gestionarea dvs. Poate că nu toate semnele au rădăcini comune și va trebui să rezolvați nu o singură problemă, ci mai multe în același timp.

2. Determinați cauzele posibile ale problemei. Reformulează problema într-o sarcină.

3. Încercați să vă asigurați că nu vă pierdeți în lanțul „simptom - problemă - cauză - problemă de rezolvat”, de exemplu, discutați soluțiile dvs. cu echipa sau colegii.

Dacă nu puteți determina cauza problemei sau nu sunteți sigur dacă propria soluție (sau soluția echipei) este corectă, solicitați un diagnostic sistem comun management în blocul de consultanță organizațională și de management. Pe baza rezultatelor experților obținute și a soluțiilor propuse la problemă, puteți stabili dacă să dezvoltați totul în continuare cu ajutorul consultanților sau pe cont propriu.

4. Luați o decizie cu privire la parametrii principali ai rezultatului dorit - ce doriți să obțineți, în ce formă, în ce interval de timp.

5. Aflați posibilitatea de a rezolva problema de către forțele companiei, răspunzând la următoarele întrebări:

Cine poate conduce grupul de lucru pentru a rezolva această problemă și care va fi motivația acestei persoane?

Care este componența grupului de lucru pentru a aborda această problemă?

Care este aria de responsabilitate și motivație a fiecărui membru al grupului de lucru?

Care sunt resursele necesare - timp, personal, tehnologie, buget?

Există domenii de competență insuficientă (cunoștințe, experiență de lucru a proiectelor, abilități, tehnologii) în grupul de lucru și cum pot fi eliminate (instruirea, dobândirea tehnologiei etc.)?

Care este planul de acțiune (lista activităților) a grupului de lucru pentru realizarea sarcinii?

6. Ca rezultat al elaborării, ar trebui să aveți în mână - o sarcină formulată, rezultatele necesare, un plan de acțiune, termene, componența grupului de lucru, lista necesară a resurselor și bugetul general. Și cel mai important, trebuie să prezice care pot fi principalele puncte slabe în dezvoltarea și implementarea internă - lipsa motivației, lipsa competenței, lipsa resurselor etc. și modul în care te vei transforma laturile slabe în cei puternici.

7. După analizarea tuturor informațiilor primite, determinați gradul de pregătire al companiei dvs. pentru a rezolva problema în cadrul companiei.

Dacă după acești șapte pași calea soluției este clară pentru dvs. și simțiți încredere deplină în propriile abilități, atunci puteți rezolva singur problema de management. Dacă aveți îndoieli, faceți o ofertă între companiile de consultanță și comparați opțiuni posibile cu a ta și apoi ia o decizie.

Algoritm pentru alegerea consultanților:

1. Pe baza studiului preliminar al problemei (punctele 1-4 ale algoritmului pentru evaluarea posibilității unei soluții interne), localizați tipul de consultanță de care aveți nevoie.

2. Formulați parametrii principali ai proiectului - sarcină, termeni, rezultate, bugetul estimat (bugetul nu poate fi arătat consultanților, dar este necesar să se determine nivelul de pregătire pentru costuri). Dacă lucrați pentru prima dată cu consultanți și nu vă imaginați un sistem de organizare a lucrărilor la un proiect, vă va fi dificil să preziceți calendarul și bugetul, dar trebuie să reprezentați rezultatul foarte corect, altfel puteți cumpăra în viitor nu ceea ce aveți nevoie, ci ceea ce v-a fost vândut. consultanți.

3. Selecția preliminară a participanților la ofertă se poate face în funcție de mai multe criterii:

Tipul de consultanță (obiect și metodă vezi mai sus),

Istoria și reputația companiei de consultanță pe piață,

Numele consultanților specifici și reputația acestora,

Experiența consultanților cu proiecte similare.

Amintiți-vă, există mult mai mulți consultanți profesioniști decât utili pentru compania dvs. Experiența de implementare cu succes într-o companie nu garantează implementarea cu succes într-o altă companie. Trebuie să găsești exact „consultanții tăi”. Consultarea eficientă nu este niciodată unilaterală. Cheia succesului consultanței este munca fructuoasă reciprocă a consultanților și a reprezentanților companiei clientului.

4. Negocierea cu consultanții - scopul este de a găsi „consultanții tăi”.

Care sunt regulile de căutare și negociere sunt obligatorii:

1) „încredere” - consultanții ar trebui să evoce un sentiment interior de încredere, ar trebui să fii plăcut și ușor de comunicat cu ei. În procesul de lucru la un proiect, vor apărea întotdeauna anumite dificultăți, trebuie să vă asigurați că consultanții sunt pregătiți să negocieze, să asculte clientul și nu doar să le dicteze termenii. Poate că doar un manager de relații cu clienții va veni la dumneavoastră pentru negocieri, asigurați-vă că veți avea o întâlnire cu viitorul manager de proiect fără să-l vedeți pe managerul de proiect, să nu luați niciodată o decizie cu privire la colaborarea cu această companie de consultanță.

2) „înțelegere” - a doua regulă este foarte simplă, dar din anumite motive, această regulă este adesea uitată de potențialii clienți. Deciziile fiecărei persoane sunt întotdeauna influențate de atitudini diferite, inclusiv modă, notorietate, opinie autoritară etc. Încercați să priviți consultanții din punctul de vedere al bunului simț la întâlnire. Nu trebuie doar să auziți, ci să înțelegeți tot ceea ce spun ei, să nu cumpărați cuvinte frumoase și termeni deștepți, nume sofisticate ale tehnologiilor și abrevieri impronunciabile. Dacă nu înțelegeți ceva - puneți, puneți întrebări, „consultanții dvs.” ar trebui să poată traduce orice problemă complexă în limba clientului, dacă acum nu înțelegeți ceva, atunci riscați să cumpărați un porc într-un poke. Consultanții ar trebui să vă explice posibilitățile și limitările (!) Tehnologiilor propuse, să explice modalitățile și metodele de lucru pe proiect, cu un anumit grad de toleranță, să prezică durata proiectului, să prezică posibilele dificultăți în implementare. Și cel mai important, comunicarea ar trebui să fie bidirecțională, consultanții nu numai că vorbesc despre cât de minunați și profesioniști sunt, dar vă pun și întrebări - despre problema care se rezolvă, despre companie, despre soluțiile deja luate, despre motivele alegerii acestei sau acelei tehnologii - astfel încât asigurați-vă că ați ales modul corect de a rezolva problema, de a vă planifica propriile resurse în cadrul proiectului și de a lua în considerare caracteristicile clientului Cu cât vi se solicită mai puține informații, cu atât este mai mare riscul ca rochia vândută să aibă dimensiunea greșită sau stilul greșit.

3) „test expres de competență” - încercați să pregătiți întrebări pentru consultanții pentru o întâlnire despre cum ar vedea soluția unei probleme specifice (generale sau locale) din zona de management corespunzătoare competenței lor. Evaluează consistența liniei de raționament, gradul de creativitate a soluțiilor propuse, exhaustivitatea analizei problemei enunțate. Ar trebui să aveți grijă să refuzați să produceți soluții în afara unui contract plătit, mai ales dacă negociați cu reprezentanții consultanței soluțiilor. Pe de altă parte, verificați dacă aceeași soluție este oferită în situații diferite - din toate bolile este mai util pentru noi ... Consultanții ar trebui să vă convingă de competența lor profesională folosind exemple reale, și nu doar referințe la experiența anterioară și imaginea companiei lor.

5. Dacă consultanții au trecut selecția preliminară, v-au trezit încrederea, înțelegerea și au trecut testul de competență, puteți analiza propunerea lor pentru rezolvarea unei probleme de management, unde sarcina, termenii trebuie indicați, tipul rezultatelor obținute este descris în detaliu, este indicat gradul de implicare a resurselor interne ale companiei. (intervievarea, lucrul cu documente etc.) și, desigur, bugetul. În cazul proiectelor „pe termen lung”, ar trebui indicate anumite etape și rezultate intermediare. Este imperativ să lucrezi cu consultanții la o schemă de interacțiune operațională, un mecanism de rezolvare a problemelor actuale, pentru a determina un posibil manager de proiect din cadrul companiei care va efectua interacțiunea principală cu consultanții, pentru a stabili o metodă pentru transferul rezultatelor obținute. De asemenea, este important să se determine în această etapă schema de lucru cu consultanții în etapa de implementare, mecanismele de interacțiune în caz de probleme în timpul implementării, metodele de sprijin post-proiect.

Acum aveți în mâinile voastre opțiuni întemeiate pentru rezolvarea unei probleme de management de către forțele de consultanță și propria echipă - alegerea este a voastră. Desigur, în deciziile de management nu există încredere sută la sută și informații sută la sută, totuși, să ne reamintim una dintre clasificările stilurilor de luare a deciziilor: dacă pentru luarea unei decizii manageriale colectați 50% din informațiile necesare pentru luarea unei decizii - stilul dvs. de management este un „joc” și decizia este un accident ghicit, dacă aveți nevoie de informații 100% - stilul dvs. de management este „asigurare” - permiteți o supra-cheltuire nejustificată de resurse, dacă 75% din informații vă este suficient, stilul dvs. este un management eficient - aveți șansa de a arăta intuiția managerială și de a accepta competența decizie.

Ce este și ce face o companie de consultanță? Care sunt caracteristicile activității firmelor internaționale de consultanță? Ce agenții de consultanță oferă o cooperare profitabilă?

Răspundeți la o întrebare simplă - care este obiectivul pe termen lung al unui singur proiect comercial? Așa este - faceți profit, dezvoltați-vă și prosperați. Este bine când afacerea dvs. îndeplinește pe deplin aceste condiții. Și este rău atunci când problemele locale și globale împiedică obținerea profitului și dezvoltarea.

Ce ar trebui să facă conducerea în astfel de cazuri? Schimbați structura companiei? Concediați unii angajați și angajați alții? Atrageți noi investiții? Introduceți un mod de economisire la întreprindere?

Este mai înțelept și mai eficient să căutați ajutor de la persoane cu experiență și cunoștințe. Sau mai bine zis, pentru a atrage companii de consultanță pentru cooperare. Despre aceste organizații despre care eu, Denis Kuderin, voi vorbi într-un nou articol.

1. Ce este o companie de consultanță

Consultanța profesională vizează optimizarea și dezvoltarea unei afaceri existente. Consultanții rezolvă probleme generale și sarcini specifice stabilite de client. De exemplu, acestea ajută clienții să reducă costurile de fabricație.

Companiile de consultanță angajează consultanți cu normă întreagă - specialiști cu experiență în diverse probleme de afaceri.

Consilierii aduc modificări structurii de conducere a companiei, rezolvă problemele de personal (pe cine să concedieze, pe care, dimpotrivă, să angajeze), optimizează contabilitatea, automatizează procesele de afaceri și oferă sfaturi valoroase avocaților și finanțatorilor companiei.

Angajații înșiși vorbesc despre astfel de companii de consultanță: este o concentrare de oameni foarte inteligenți și cunoscuți într-un singur loc.

Firmele de consultanță sunt versatile, precum supermarketurile, sunt extrem de specializate - sunt angajate în domenii specifice, de exemplu, sau juridice.

Să ne prezentăm situațiile tipice în care companiile au nevoie de servicii de consultanță:

conducerea trebuie să rezolve probleme complexe și controversate privind reorganizarea întreprinderii;
noi direcții de dezvoltare sunt stăpânite, dar nu există suficiente cunoștințe proprii pentru a calcula resursele;
compania este în declin, iar conducerea vrea să iasă din criză cu cele mai mici pierderi;
compania are probleme cu selecția personalului și a personalului;
este necesar un audit independent la întreprindere;
este necesar să se distribuie corect veniturile întreprinderii ();
firma deschide o nouă filială, dar nu are experiență în astfel de evenimente.

Aceasta este doar o listă aproximativă a sarcinilor care sunt delegate terților. De fapt, orice situație obișnuită sau fără personal poate fi rezolvată cu implicarea unor consultanți terți. Trebuie doar să știi unde să cauți astfel de specialiști.

Există firme de consultanță în orice oraș. Există zeci, dacă nu sute, de astfel de companii în megalomuri. Eficacitatea rezolvării problemei depinde de alegerea corectă a unui partener. Voi discuta criteriile pentru alegerea consultanților în următoarele secțiuni.

2. Ce face o agenție de consultanță - o prezentare generală a principalelor servicii

Consultanța este orice ajutor din partea unor specialiști externi care vizează creșterea eficienței companiei clienți.

Cu toate acestea, experții identifică mai multe tipuri principale de servicii de consultanță, pe care le vom lua în considerare.

Serviciul 1. Analiza afacerii

Aceasta este forma de bază a activităților de consultanță. Angajații instruiți și cu experiență analizează în mod cuprinzător activitățile companiei client, identificând punctele tari și punctele slabe, cercetând piețele de vânzări, aflând motivele scăderii veniturilor.

În acest sens, consultanții folosesc metode științifice obiective și propriile lor dezvoltări tehnologice. Analiza vă permite să oferiți clienților o listă de recomandări pentru îmbunătățirea funcționării, modernizării și dezvoltării întreprinderii. De asemenea, consultanții identifică vulnerabilitățile și propun măsuri pentru consolidarea acestora.

Munca consultanților este, în primul rând, o ordine perfectă în compania clientului. Un consultant bun este ca un ceasornicar - inspectează o mișcare deteriorată, schimbă piesele care au eșuat, lubrifiază acolo unde este necesar, lichidează și pornește.

Serviciul 2. Auditul organizației clienților

Firmele de consultanță efectuează un audit independent al întreprinderii. Nimeni nu poate face această treabă mai bine decât specialiștii imparțiali care au desfășurat deja astfel de evenimente de zeci de ori.

Exemplu
Conducerea Altayskiy Molokozavod LLC descoperă că producția devine din ce în ce mai neprofitabilă în fiecare lună. Auditele interne nu ajută la clarificarea motivului acestei stări de fapt.
Directorul decide să implice specialiști externi ai companiei de consultanță și audit. Angajații acestei companii verifică rapid activitățile de producție și găsesc o verigă slabă: tehnologul atelierului distribuie de la lună la lună în mod irațional materii prime pentru producția de produse lactate fermentate.
Tehnologul este concediat, este angajat un specialist mai competent, profiturile încep să crească. Problema a fost rezolvată rapid și eficient.
Consultarea auditurilor va ajuta nu numai la evaluarea și optimizarea resurselor companiei, ci și la identificarea furtului la întreprindere, dacă există.
Serviciul 3. Prognoza
O prognoză economică profesională vă permite să preveniți posibilele probleme și să le eliminați chiar înainte ca acestea să apară. Un astfel de serviciu va ajuta la evaluarea perspectivelor noilor direcții și evoluții ale companiei și la determinarea profitabilității acestora.
De exemplu, o firmă dorește să deschidă o sucursală în alt oraș sau să lanseze o nouă linie de produse. Cu toate acestea, specialiștii interni nu s-au confruntat niciodată cu o astfel de sarcină și nu pot evalua obiectiv costurile materiale estimate. Profesioniștii o vor face clar și într-un timp scurt.
Serviciul 4. Instruirea personalului
O afacere de succes este, în primul rând, munca bine coordonată a unor oameni competenți și dedicați. Succesul comercial al unei companii depinde în mare măsură de personalul instruit. Dacă nivelul de profesionalism al angajaților nu le permite să îndeplinească sarcinile de afaceri în mod corespunzător, atunci chiar acest nivel trebuie crescut.
Pentru a face acest lucru, trebuie să apelați specialiști care vor lua soluția unei astfel de probleme. O bună pregătire de grup poate face mai mult pentru o companie decât chiar o remaniere.
Consultanții profesioniști nu se limitează la simpla teorie, ci vă vor arăta cu siguranță cum să aplicați cunoștințele acumulate în practică.
Serviciul 5. Consultarea angajaților și managerilor
Acesta este cel mai comun tip de servicii furnizate de firmele de consultanță. Însuși cuvântul „consultare” este tradus în general prin „consultare”. Acestea oferă consultări directorilor, managerilor de toate nivelurile, șefilor de departamente și angajaților obișnuiți.
Exemplu
La consiliul de administrație al unei mari companii, se pune întrebarea: ar trebui compania să intre în afacerea cu amănuntul? Jumătate dintre membrii consiliului sunt în favoarea, cealaltă jumătate sunt împotrivă.
Președintele decide să invite un consultant care să analizeze situația din exterior și să-și exprime opinia independentă. Consilierul vede întotdeauna mai mult de câteva luni sau chiar ani și prezintă perspectivele de dezvoltare într-un mod solid și convingător.

Tabelul vă va ajuta să înțelegeți clar ce sarcini rezolvă consultanța:
3. Cum să alegeți o companie de consultanță - instrucțiuni pas cu pas pentru începători
Alegerea artiștilor competenți este întotdeauna dificilă. Este de două ori greu de ales atunci când vine vorba de produse inteligente.
Pentru a evita greșelile, utilizați ghidul nostru pas cu pas.
Pasul 1. Determinăm scopul exact al contactării unei companii de consultanță
În primul rând, definiți scopul specific al contactării consultanților. Ce anume doriți să obțineți de la ei - recomandări și sfaturi generale, rețete specifice pentru rezolvarea problemelor actuale?
Dacă clientul însuși nu știe cu adevărat ce vrea, artiștii interpreți fără scrupule îi vor impune cu ușurință o grămadă de servicii suplimentare, adesea complet inutile, pentru care va trebui să plătească din bugetul companiei.
Prin urmare, determinați în prealabil lista problemelor de rezolvat. Formulează sarcini cât mai concret posibil.
Greșit: „vrem să creștem vânzările”.
Așa este: „vrem să creștem vânzările cu 25% în termen de 3 luni”.

Cu cât sarcina este mai clară, cu atât este mai ușor să evaluezi rezultatul.
Nu toate firmele de consultanță au nivelul adecvat de pregătire de specialitate. Uneori promisiunile depășesc capacitățile reale ale consultanților. Specificațiile din formularea problemei vor elimina imediat amatorii și începătorii - pur și simplu le este frică să își asume o povară insuportabilă.
Pasul 2. Planificăm parametrii viitorului proiect
Specificați momentul activității de consultanță și calculați câți bani sunteți dispuși să plătiți pentru servicii (maxim). Aceasta disciplinează și interpretul.
În plus, există agenții de consultanță care lucrează doar cu întreprinderi mari. Serviciile lor costă o sumă substanțială - de la 100.000 USD pe lună de muncă. Există, de asemenea, mai multe organizații democratice care interacționează cu întreprinderile mici și mijlocii.
Pasul 3. Realizarea unei liste a companiilor de consultanță
Faceți o listă de candidați. Căutați consultanți pe Internet, conform recomandărilor partenerilor de afaceri, în funcție de reclame în publicații specializate.
Nimeni nu poate spune despre companie mai bine decât foștii săi clienți. Găsiți-le, întrebați despre nivelul de servicii și competența firmelor, despre rezultatele cooperării.
Atunci când alegeți o companie, acordați atenție:
numărul de proiecte finalizate;
nivelul de pregătire a specialiștilor individuali;
experiență de lucru în zona dvs. de interes.

Zonele specializate - în special, sau, necesită un studiu și mai atent și mai aprofundat.
Pasul 4. Formulăm o ofertă comercială
O întrebare corect formulată este o garanție a unui răspuns concret.
Cu cât declarați cu mai multă precizie propunerea dvs. comercială, cu atât vor fi mai rapide și mai eficiente serviciile de consultanță.
Pasul 5. Comparăm ofertele de la diferite companii și alegem una
Rămâne doar să comparați mai mulți candidați și să îl alegeți pe cel mai potrivit. Experții sfătuiesc să nu îi alegem pe cei care oferă soluții gata făcute, ci pe cei care spun: „Să vedem cum merg lucrurile cu tine și apoi să decidem ce vom face în continuare”.
Un consultant bun este ca un medic. Dacă medicul, după 3 minute de conversație, vă oferă o rețetă pentru pastile, acesta este un agent al companiei farmaceutice. Un bun specialist va efectua mai întâi un examen și abia apoi va pune un diagnostic. Și deja pe baza diagnosticului, el va prescrie un tratament. Un algoritm similar este utilizat în munca lor de către un consultant profesionist.
Alegeți-i pe cei care se concentrează nu atât pe generarea de idei, cât pe implementarea lor. Un bun consultant nu este un teoretician, ci un practicant. Principalele sale obiective sunt creșterea profiturilor în practică, nu pe hârtie.

Doriți să aflați mai multe despre consultanță - citiți materialul "" de pe site-ul nostru.
4. Ce agenții oferă condiții favorabile pentru cooperare - o prezentare generală a companiilor de consultanță TOP-3
Dacă nu aveți timp sau doriți să vă ocupați de alegerea unei companii de consultanță, utilizați recenzia noastră.
De mai bine de 10 ani, Konkol rezolvă probleme legate de construirea unui sistem eficient și afaceri profitabile... Agenția are 100 de specialiști calificați. Numărul de proiecte comerciale la scară largă implementate de-a lungul anilor este de 2500. Compania are 7 sucursale în 5 regiuni din Rusia.
Domeniile prioritare sunt crearea de proiecte de afaceri, dezvoltarea unui concept pentru dezvoltarea unei întreprinderi, automatizarea proceselor de afaceri etc. Experții vor ajuta la optimizarea numărului companiei, la dezvoltarea unui nou sistem de motivație a angajaților.
Metodologie, optimizare, audit, servicii juridice de afaceri. Consultanță contabilă și fiscală, asistență în managementul întreprinderii, organizarea de cursuri de instruire, seminarii și seminarii web pentru a îmbunătăți calificările angajaților.
Experiență profesională din 1996. Experții studiază mai întâi procesele de afaceri în detaliu, apoi propun măsuri specifice pentru reducerea costurilor și creșterea eficienței.
Domeniul prioritar este asistența organizațiilor de construcții: contabilitate, impozitare, lucrul cu dezvoltatorii, contractanții și exploatațiile de construcții.
3) Grupul IPT
Agenția funcționează din 2005. Slogan: „Păstrând esența, stimulăm progresul”. Domenii de activitate - consultanță în management și investiții, asistență juridică pentru companii, pregătirea planurilor de afaceri pentru start-up-uri.
Serviciile organizației sunt utilizate în mod constant de 250 de mari companii comerciale. Personalul este format din 1.500 de consultanți de diferite specializări. Principiul principal al activității specialiștilor este crearea unei afaceri de succes prin introducerea în practică a celor mai noi tehnologii de management și automatizare a afacerilor.
5. Ce trebuie să căutați atunci când alegeți o companie de consultanță - 4 criterii principale
Asistența de consultanță, precum asistența medicală, trebuie să fie oportună și profesională. Terapia necorespunzătoare dăunează doar sănătății. Ajutorul consultanților amatori nu este mai puțin periculos.
Prin urmare, nu va fi de prisos informatii suplimentare la alegerea consultanților.
Criteriul 1. Experiența unei companii de consultanță
Alegerea ideală este o mare companie internațională. În Rusia, piața de consultanță profesională câștigă doar impuls. În străinătate, aceasta este o industrie dezvoltată cu cifre de afaceri de miliarde de dolari.
Agențiile internaționale de consultanță folosesc metode mai avansate în activitatea lor, iar firmele mari au bugete corespunzătoare. Atunci când alegeți astfel de servicii, va trebui să plătiți suplimentar pentru marcă. Cu toate acestea, practica arată că jucătorii de renume își stabilesc întotdeauna salariile.
Criteriul 2. Costul serviciului
Așa cum am scris mai sus, există agenții care lucrează numai cu clienți mari - cu o cifră de afaceri anuală de 100 milioane dolari sau mai mult. Prețurile acestor consultanți sunt adecvate.
Alte firme lucrează pentru segmentul mediu al afacerii și sunt mai moderate în ceea ce privește politica de prețuri.
Criteriul 3. Condiții de implementare a proiectului
Urgența necesită întotdeauna o plată suplimentară. Pentru a nu plăti în exces, este mai bine să comandați consultarea nu atunci când un cocoș prăjit a băgat și problema a luat o formă amenințătoare, ci când au apărut doar primele semne de regresie și decădere.

2.3 Găsirea unei firme de consultanță (consultant)

Dacă se ia o decizie cu privire la necesitatea de a invita un consultant extern, aceștia încep să colecteze informații despre organizațiile și consultanții de consultanță. Sursele de informații pot fi: asociații, sindicate, asociații, bresle de consultanți, auditori, firme de recrutare etc; băncile de date ale fondului public de stat „Centrul Rus pentru Privatizare” (RCP) al Guvernului Moscovei; recomandări ale partenerilor, colegilor, cunoscuților; cărți de referință („Pagini de aur”, „Auditori” etc.); conferințe, seminarii, expoziții; reclame; cărți, articole scrise de consultanți și interviuri cu aceștia.

Este foarte probabil ca cineva pe care îl cunoașteți să fi apelat deja la consultanți pentru ajutor. Puteți învăța multe de la ei: avantajele și dezavantajele consultanților (firmelor) specifice, condițiile de cooperare cu aceștia, posibilele probleme etc. După cum arată practica, recomandările colegilor influențează puternic decizia cu privire la alegere.

Aproape toate publicațiile dedicate consultanței, organizării relațiilor client-consultanță, sunt scrise de consultanți.

Una dintre primele reviste, care la sfârșitul anilor 70 a început să familiarizeze cititorii cu munca consultanților sovietici și străini, a fost „EKO”. Acum, astfel de informații sunt publicate de „Consultantul directorului”, „Oamenii de afaceri”, „Expert”, „Auditor”, „Revista pentru acționari” etc.

Astfel, atunci când alegeți un consultant (firmă), dacă este posibil, ar trebui să utilizați toate sursele de informații în același timp pentru a avea o înțelegere completă și pentru a întocmi o listă de candidați.

Identificarea potențialelor firme de consultanță.După cum arată practica, este foarte dificil pentru un manager să găsească o firmă de consultanță (consultant) care să-l satisfacă și este deosebit de dificil să o facă pentru prima dată.

Procesul de căutare și selectare a unei firme de consultanță (consultant) constă în următoarele etape: elaborarea specificațiilor tehnice pentru firmele de consultanță (consultanți); întocmirea unei liste preliminare a firmelor de consultanță (consultanți) (listă lungă); întocmirea listei finale a candidaților; selectarea unei firme de consultanță (consultant): invitație de a participa la concurs; analiza și evaluarea propunerilor tehnice și financiare ale firmelor de consultanță (consultanți); evaluarea calităților personale și profesionale ale consultanților; anunțarea rezultatelor concursului; elaborarea unui proiect de contract.

Primul pas către alegerea unei firme de consultanță (consultant) este pregătirea, pe baza surselor de informații disponibile, a celei mai reprezentative și voluminoase liste de firme și consultanți specializați în problema rezolvată de organizația client. Se recomandă includerea în această listă a serviciilor de consultanță ale ministerului sau departamentului de care aparține întreprinderea, precum și cele științifice și școli... Cea mai mare parte a consultanților ruși, a organizațiilor de consultanță funcționează pe baza facultăților economice și a universităților. Contactând acolo, clientul va primi ajutor, chiar dacă nu a avut niciodată nicio relație cu ei.

Informațiile obținute sunt sistematizate, formând astfel o bancă de date care va fi completată și extinsă în procesul de dezvoltare a relațiilor dintre client și consultanți.

În partea „vizitare” pentru fiecare organizație de consultanță (consultant) trebuie să indicați: numele (numele complet, dacă este un consultant individual); adresa; fax telefonic, e-mail; principalele tipuri de servicii furnizate; persoană de contact; sursă de informații despre firma de consultanță (consultant).

Criteriile de selecție pentru o firmă de consultanță (consultant) sunt prezentate în Tabelul 2.4.

A doua parte ar trebui să conțină informații despre experiența și competența firmei de consultanță (consultant).

Modelul procesului de găsire și selectare a unui consultant.

În organizație, din analiza efectuată, sunt identificate probleme pe care întreprinderea nu le poate rezolva singure. Întreprinderea dezvoltă termenii de referință, în care sunt scrise toate problemele întreprinderii și decide cine și cum va rezolva aceste probleme. Compania anunță un concurs pentru a găsi o firmă de consultanță. În consecință, întreprinderea trebuie să aleagă câștigătorul concursului (consultant individual, firmă rusă, firmă străină). După alegerea câștigătorului, compania încheie un contract pentru furnizarea de servicii, iar consultantul selectat rezolvă problemele acestei organizații.

Tabelul 2.4 - Criterii pentru alegerea unei firme de consultanță (consultant)

Metode de consiliere.Din punct de vedere al metodelor, se pot distinge următoarele forme de consultare: expert, proces și instruire.

Modelul este selectat în funcție de problema de rezolvat, de caracteristicile organizației clientului, de calitățile consultanților (abilități, experiență, calități personale).

Consultanță de specialitate.Clientul își formează singur sarcina, consultantul expert acționează ca expert. Dezavantajul acestui model este că consultantul elaborează o recomandare fără a efectua o analiză independentă a situației. Schimbările sunt, din nou, implementate chiar de client. Este recomandabil să utilizați modelul atunci când este necesar să cunoașteți procedurile și standardele standard.

Consultanță educațională.Consultantul nu doar colectează idei, analizează soluții, ci și pregătește terenul pentru apariția acestora, oferind clientului informații teoretice și practice relevante sub formă de prelegeri, traininguri, jocuri de afaceri, situații specifice („cazuri”) etc. Clientul formulează o cerere de instruire, programe și forme de instruire, grupuri de instruire.

Consultanță de proces.În toate etapele proiectului, consultanții interacționează activ cu clientul, încurajându-l să-și exprime ideile, considerațiile, sugestiile, să se coreleze critic cu ideile propuse din exterior, să analizeze problemele cu ajutorul consultanților și să dezvolte soluții. În același timp, rolul consultanților este de a colecta aceste idei externe și interne, de a evalua soluțiile obținute în procesul de lucru comun cu clientul și de a le aduce într-un sistem de recomandări. Această abordare este cea mai eficientă.

Pentru a determina gradul necesar de implicare a personalului clientului în activitățile consultantului, este necesar să se măsoare timpul clientului și rezultatele activității de consultanță (Figura 2.1).

Figura 2.1 - Timpul petrecut de client și rezultatele activității de consultanță

Performanța consultantului este 0 dacă clientul nu este implicat. Odată cu creșterea implicării clientului, eficiența crește până la punctul optim (t opt), după care începe să scadă, ceea ce înseamnă: clientul începe să-și îndeplinească munca pentru consultant.

Este clar că implicarea minimă a clientului ar trebui să fie în implementarea unor probleme speciale, maximul - în soluționarea sarcinilor strategice.

Astfel, sub proces de consultaresă înțeleagă seria secvențială de acțiuni, activități desfășurate datorită activităților comune ale consultantului și clientului pentru a realiza schimbări pozitive în cadrul organizației client, pentru a rezolva problemele sale.

2.4 Termenii de referință pentru o firmă de consultanță

În invitație (în scris) conține următoarele informații: termenul limită pentru depunerea propunerii; cui i se va trimite propunerea; limbajul de lucru al proiectului; criteriile de selecție pentru firmele de consultanță (consultanți).

Criterii de selecție tehnică și financiară.

Criteriile tehnice de selecție includ: experiența organizației de consultanță, calificările acesteia; experiența și abilitățile personalului; înțelegerea de către consultanți a problemei, disponibilitatea metodologiilor și claritatea abordării soluției sale, caracterul practic și realismul abordării, inovația și creativitatea, capacitatea de a urmări programul de timp stabilit și planul de lucru.

Criteriile de selecție financiară se bazează pe o comparație a prețurilor: o listă a organizațiilor de consultanță (consultanți) invitați să participe la concurs; data întâlnirii proiectului la care sunt invitați toți ofertanții.

Scopul sarcinii tehnice:

- pentru client: să-și formeze propria viziune asupra problemei și rezultatele scontate ale soluției sale; asigura acordul cu privire la continutul contractelor cu o firma de consultanta (consultant);

- pentru organizația de consultanță (consultant): înțelegeți problema și așteptările clientului; obțineți informațiile de care aveți nevoie pentru a pregăti propuneri, dezvoltați un plan de lucru detaliat și finalizați cu succes proiectul.

Termenii de referință formulează sarcini pentru organizațiile de consultanță (consultanți), definind astfel cadrul proces de consultare și specificarea cerințelor pe care trebuie să le îndeplinească serviciul de consultanță.

Principalele secțiuni ale termenilor de referință sunt dezvoltate astfel încât să obțină răspunsuri la următoarele întrebări atunci când se analizează propunerile tehnice și financiare ale firmelor de consultanță (consultanți):

- De ce anume această organizație de consultanță (consultant) poate aduce rezultate tangibile?

- Cum va confirma firma de consultanță (consultant) beneficiile serviciilor sale?

- Ce rezultate specifice vor fi obținute?

- Când vor fi primite rezultatele?

Pentru a face acest lucru, este necesar să se formuleze în mod clar și clar așteptările organizației client în următoarele poziții: condiții generale ale contractului; scopul contractului și sarcinile care trebuie rezolvate în cadrul proiectului; cea mai eficientă abordare a executării contractului; volume și plan dur lucrări (din punctul de vedere al clientului); intervalele de timp și etapele de lucru (dacă clientul își asumă orice limite de timp); obiectivele proiectului și rezultatele scontate; personalul necesar pentru a efectua munca; rolul și responsabilitățile consultanților în raport cu responsabilitățile personalului organizației client; cerințe de raportare; controlul asupra implementării proiectului și evaluării acestuia; bugetul aproximativ al proiectului (în zile de om).

Nu există o formă unificată, standard, de specificații tehnice. Conținutul său este determinat de natura problemei rezolvate. De obicei, termenii de referință includ următoarele informații:

- informații scurte despre client;

- obiectivele proiectului;

- servicii solicitate de la organizația de consultanță (consultant);

- calendarul proiectului;

- o listă a documentelor depuse la concurs, care confirmă experiența, competența firmei (consultant);

- împărțirea responsabilităților între consultanți și organizația clientului;

- cerințe pentru informații despre taxe și costuri pentru proiect;

- persoană de contact.

Termenii de referință corect redactați - un document care definește dispozițiile cheie ale proiectului de consultanță și rezultatul dorit, dar nu limitează libertatea și inițiativa consultanților în alegerea instrumentelor metodologice.

Înainte de a preda termenii de referință firmelor de consultanță (consultanți) incluse în lista finală, trebuie să le contactați și să aflați dorința și oportunitatea de a participa la concurs. Este foarte probabil ca după aceasta lista candidaților să fie redusă.

Structura și conținutul sarcinii tehnice.

1. Introducere. Introducerea ar trebui, în general, să definească:

- cum va fi proiectul;

- ce servicii ar trebui furnizate de organizația de consultanță (consultant);

- obiectivele misiunii tehnice;

- principalele direcții ale proiectului.

Introducerea vă va permite să treceți la descrierea organizației clientului și a principalelor sarcini ale proiectului.

2 Informații despre organizația clientului. Această secțiune ar trebui să descrie pe scurt:

- industria în care își desfășoară activitatea compania și principalele tendințe în dezvoltarea industriei din Rusia;

- o scurtă istorie a întreprinderii;

- amplasarea teritorială a întreprinderii;

- principalele facilități de producție;

- statutul juridic și structura de proprietate;

- principalele activități (produse fabricate);

- pietele principale;

- clientela si cei mai mari clienti;

- concurenți;

- furnizori principali;

- structura organizatorică a întreprinderii (pentru a sta mai detaliat asupra unităților implicate direct în proiect);

- structura personalului și directorii;

- principalii indicatori ai întreprinderii (în ultimii trei ani);

- fonduri sociale;

- riscuri pentru mediu inconjurator;

- planuri de investiții;

- principalele probleme;

- principalele direcții de reabilitare a întreprinderii;

- măsuri de reabilitare, efectuate sau efectuate independent;

- pe scurt - lucrări (dacă există) efectuate de firme de audit și consultanță la întreprindere, indicând rezultatele obținute în cursul implementării lor.

Atunci când se descriu departamentele și sistemele pe care se va concentra proiectul, este necesar să se caracterizeze liderii acestora, să se indice structura personalului, schema și procedurile pentru interacțiunea acestora, suportul computerizat, locația teritorială și alte informații care ar putea fi solicitate de consultanți atunci când pregătesc o propunere tehnică.

3 Obiective. Această secțiune ar trebui să definească clar:

- ceea ce trebuie realizat ca urmare a proiectului propus;

- modul în care acest proiect „se încadrează” în tabloul general al redresării întreprinderii;

- care sunt principalele sarcini de rezolvat pentru a atinge obiectivele stabilite;

- de ce rezolvarea acestor probleme este o prioritate pentru întreprindere.

Această secțiune ar trebui să indice ce anume se așteaptă să primească întreprinderea în cursul proiectului.

4 Domeniul de lucru. În secțiune este necesar să se indice ce tipuri de activități ar trebui desfășurate de consultanți pentru a atinge obiectivele stabilite și a rezolva problemele. De obicei, un proiect constă din următoarele etape:

- diagnosticare (aproximativ 30% din complexitatea totală a proiectului);

Întreprinderea poate asigura etape suplimentare de lucru necesare pentru atingerea obiectivelor și obiectivelor.

Cu toate acestea, nu este necesară o detaliere puternică a proiectului, deoarece consultantul trebuie să aibă libertate de acțiune: metodologia și abordarea soluționării acelorași probleme sunt diferite pentru diferite firme de consultanță.

Ar trebui indicat în mod clar ce sarcini din cadrul acestui proiect pot fi îndeplinite integral sau parțial de angajații companiei, ceea ce va reduce bugetul proiectului, va instrui angajații ca urmare a activităților comune cu consultanții.

5 Cerințe pentru consultanți. Atunci când pregătește termenii de referință, organizația client trebuie să stabilească criteriile de selecție:

- o firmă de consultanță (consultant);

- cerințe speciale pentru o echipă de consultanți (nivel de pregătire, experiență în industrie, experiență în îndeplinirea anumitor locuri de muncă etc.).

6 Transferul de experiență. Dacă este nevoie să transferați experiența restructurării către angajații întreprinderii, atunci acest lucru trebuie indicat în termenii de referință. Disponibilitatea calificărilor relevante pentru transferul de experiență în acest caz va fi unul dintre criteriile de evaluare a propunerilor tehnice ale consultanților. Dacă antrenamentul nu ar trebui să fie o sarcină separată, acesta poate fi definit ca o cerință și munca planificată în consecință.

7 Rezultatele așteptate ale proiectului. Rezultatele lucrărilor la proiect pot fi diverse documente pregătite de consultanți și modificări semnificative (prospective).

Documente - planuri de afaceri, planuri de investiții, proceduri dezvoltate, manuale, rezultate ale cercetării și analizelor, diverse recomandări metodologice, software dezvoltat de consultanți în timpul proiectului.

Modificările pe termen scurt (rezultate rapide) sunt măsuri pe care consultanții le implementează deja în primele etape ale unui proiect (de regulă, acestea sunt acțiuni menite să elimine lacunele evidente și să contribuie la un efect imediat).

Modificări semnificative - pot avea ca scop crearea sau îmbunătățirea unei funcții separate (departament, procedură), schimbarea structurii întreprinderii (organizațională, corporativă), dezvoltarea și crearea condițiilor pentru implementarea unei strategii pe termen lung. Consecința acestor modificări poate fi încheierea de noi contracte, găsirea investitorilor, obținerea de finanțare etc.

8 Proceduri de raportare și aprobare. În termenii de referință, este necesar să se indice cui dintre angajații companiei consultanții trimit rapoarte (numele complet, funcția), să se determine cerințele de raportare, numărul și conținutul rapoartelor, calendarul depunerii acestora, să se descrie procedura, momentul aprobării rapoartelor, care din conducerea companiei va afirma.

Termenii de referință trebuie să indice care dintre șefii întreprinderii și câte copii ale materialelor proiectului sunt prezentate de consultant. Pentru fiecare document principal, este necesar să furnizați un rezumat al acestuia (într-o anexă separată).

9 Participarea personalului organizației client la proiect. Termenii de referință ar trebui să indice funcțiile angajaților specifici ai întreprinderii, pe care îi vor îndeplini în fiecare etapă a proiectului de consultanță. Este necesar să se numească o persoană responsabilă din organizația clientului, care să asigure cooperarea cu consultanții, să coordoneze lucrările la proiect.

Termenii de referință trebuie să enumere toate informațiile și documentele pe care organizația clientă le va oferi consultanți, echipamente, asistență. Clientul trebuie să indice ce servicii i-au fost furnizate anterior de alte firme de audit și consultanță, exact de către cine. Termenii de referință trebuie să fie suplimentați cu o listă a datelor disponibile, să indice exactitatea acestora și locul de primire a unei copii.

Trebuie menționate și alte tipuri de participare a organizației client la proiect: furnizarea de spații, echipamente pentru computere și birouri, articole de papetărie, transport, servicii de traducere, cazare, mese pentru consultanți etc. O astfel de participare a întreprinderii poate reduce semnificativ costul proiectului.

Exemplul dat de termenii de referință ai clienților pentru consultanți poate fi utilizat de întreprinderi nu numai pentru desfășurarea lucrărilor de restructurare, ci și pentru orice alt proiect de consultanță.

Termenii de referință pot fi pregătiți de client în mod independent sau cu ajutorul unui expert.

După cum arată practica, cea mai mare dificultate pentru client este definirea și formularea problemelor, stabilirea unei sarcini pentru consultanți. Prin urmare, foarte des, înainte de a începe lucrul, consultanții trebuie să dezvolte din nou termenii de referință.

2.5 Analiza propunerilor firmelor de consultanță

Structura și conținutul propunerilor tehnice și financiare.

Propunere - o dorință exprimată în scris și o justificare a capacității unei firme de consultanță (consultant) de a furniza servicii de consultanță unei organizații client. Conținutul propunerii se numește propunere tehnică. Justificarea costului proiectului de consultanță - financiar.

Nu există un formular standard pentru o propunere de consultare. Fiecare firmă de consultanță (consultant) o pregătește pe baza propriei experiențe în conformitate cu regulile stabilite. Există o cerință generală pentru o propunere de consultanță. Pentru ca clientul să primească integral informațiile necesare și să nu întâmpine dificultăți atunci când compară propunerile diferitelor organizații de consultanță (consultanți), structura acestora trebuie să corespundă structurii termenilor de referință (adică să răspundă la întrebările formulate în termenii de referință).

Organizațiile clienți pot utiliza următorul model de propuneri de consultanță (tehnică și financiară), reflectat în tabelul 2.5.

Tabelul 2.5 - Model de propunere de consultanță

Tabelul rezumă propunerea tehnică pentru dezvoltarea unui program de restructurare a companiei, prezentată Centrului rus de privatizare de către una dintre companiile de consultanță din Rusia. Termenii și costurile proiectului sunt determinate pe baza condițiilor specifice ale organizației client și justificate în propunerea financiară.

Tabelul 2.6 prezintă un exemplu de propunere tehnică pentru dezvoltarea unui program de restructurare a companiei.

Tabelul 2.6 - Un exemplu de propunere tehnică pentru dezvoltarea unui program de restructurare a companiei

Evaluarea propunerilor... Evaluarea generală atunci când se decide asupra alegerii finale a unei firme de consultanță (consultant) se bazează pe o analiză a mai multor factori. Una dintre componentele evaluării generale este evaluarea propunerilor.

Scopul principal al comparării propunerilor depuse de consultanți cu termenii de referință este de a identifica profunzimea înțelegerii așteptărilor clientului, specificul organizației clientului.

Rezultatele evaluării firmelor de consultanță sunt reflectate în tabelul 2.7.

Tabelul 2.7 - Rezultatele evaluării firmelor de consultanță

Clientul ar trebui să fie pregătit pentru faptul că, din motive de confidențialitate, consultanții nu vor numi anumite întreprinderi pentru care au lucrat anterior, ci vor indica doar industria, dimensiunea întreprinderii și problema. Dar, chiar și după ce a primit informații despre foștii clienți și, în cel mai bun caz - recomandări, clientul nu este imun la eșec. Firma de consultanță poate trimite o altă echipă să lucreze la proiect. Prin urmare, în diferite metode, evaluarea experienței de muncă a unei firme de consultanță are o pondere specifică mică. În planurile de lucru, consultanții trebuie să indice, să descrie în detaliu planul lor de acțiune, instrumentele metodologice pentru rezolvarea problemei, viziunea lor asupra rolului clientului în proiect. Clientul trebuie să evalueze claritatea, consistența elaborării planului de lucru, respectarea specificațiilor tehnice. Cea mai mare pondere în evaluare în conformitate cu metodologia o are calificările consultanților. Aceasta înseamnă că se acordă preferință firmei de consultanță care va forma echipa.

1 Ponderea specifică a criteriilor: echipa de consultanți - 0,5; plan de lucru - 0,3; experiența unei organizații de consultanță - 0.2.

2 Fiecare criteriu este evaluat pe o scară de 10 puncte (de la 1 la 10).

Primul pas în selecție este „eliminarea” firmelor și consultanților care au primit un scor scăzut pe unul dintre criterii (de exemplu, 6 sau mai puțin). În cazul nostru, aceasta este firma 2.

Apoi se face o comparație între companiile care au aceeași notă finală. Astfel, firma 3 are un rating mai ridicat în domeniul calificărilor de consultant, dar are o experiență inferioară și, de asemenea, are o evaluare mai proastă a planului de lucru.

Practica arată că este dificil să se facă o alegere finală numai pe baza analizei documentelor, întrucât o propunere bine scrisă nu este deloc o garanție a implementării cu succes a unui proiect de consultanță. Prin urmare, procedura standard de selecție prevede întâlniri cu consultanți, prezentarea de propuneri. Aceste activități permit clientului să clarifice puncte neclare, complexe, controversate în documentele prezentate de consultanți și să-și formeze impresia personală (care în majoritatea cazurilor este cel mai puternic argument în favoarea uneia sau altei firme de consultanță (consultant)).

Astfel de evenimente necesită o pregătire atentă: întocmirea unui program al ședințelor și acordarea acestuia cu consultanții; formularea unei liste de întrebări la care trebuie răspuns.

Ultimul pas în procedura îndelungată de găsire și alegere a unei organizații de consultanță (consultant) este evaluarea meritelor și demeritelor candidaților care și-au exprimat dorința de a participa la concurs și să anunțe alegerea finală.

Astfel, din acest moment începe lucrările pregătitoare ale clientului și ale firmei de consultanță (consultant) privind încheierea contractului.

Gestionarea eficientă a organizațiilor și a resurselor umane se confruntă cu o serie de probleme, de exemplu: conflicte organizaționale, personal de recrutare și management etc. În ultimii 10 ani, managerii și-au restructurat organizațiile pentru a le face mai eficiente și mai competitive pe piață și, deși reforma aduce unele câștiguri tactice în productivitate și reducerea costurilor, nu poate face față provocărilor viitoare. Noul mediu de lucru necesită utilizarea noilor tehnologii pentru dezvoltarea mediului organizațional.

Una dintre astfel de tehnologii este consultanța organizațională, care permite nu numai rezolvarea eficientă a problemelor emergente, ci și luarea deciziilor de management productiv.

Consultanța organizațională este o secțiune a psihologiei organizaționale în care se dezvoltă ideologia și metodele de bază, cu ajutorul căreia un specialist în domeniul psihologiei este capabil să ofere asistență practică organizațiilor și liderilor acestora pentru a spori eficiența activităților lor, pentru a optimiza procesele din organizație.

Consultanță organizațională necesară pentru analiză și îmbunătățire structura organizationala, procese și sisteme de gestionare a personalului. Permite transformarea și dezvoltarea întreprinderilor. Scopul principal al consultanței organizaționale este îmbunătățirea calității managementului, creșterea eficienței companiei în ansamblu și creșterea productivității fiecărui angajat. Acesta este un sfat profesional cu privire la conținutul, procesul, structura, formularea și soluționarea sarcinilor privind problemele eficacității funcționării organizației, managementului, activității personalului, inclusiv identificarea și evaluarea problemelor și oportunităților, recomandarea măsurilor adecvate și asistență în implementarea acestora.

Activitățile de consultanță vizează satisfacerea nevoilor economiei și managementului:

- organizații comerciale și necomerciale (indiferent de dimensiune, industrie, formă organizațională și juridică);
- indivizi - în consultări și alte tipuri de servicii profesionale - instruire; lucrări de cercetare asupra problemelor de funcționare și dezvoltare a acestora.

Activitatea de consultanță se bazează pe o relație profesională între un expert informat și informat și un client care are probleme și nevoi. Consultantul asistă clientul în creșterea eficienței activităților sale și în crearea de valoare, atât prin furnizarea de informații și sfaturi, cât și prin furnizarea serviciilor sale în atingerea obiectivelor stabilite.

Consilierea implică:

- intenția de a dedica timp, atenție, de a oferi experiența lor pentru a ajuta clientul;
- nu dezvoltă răspunsuri la întrebări, ci oferă asistență în rezolvarea problemelor;
- furnizarea de asistență cuprinzătoare, deoarece este necesară o soluție la problemă;
- soluțiile recomandate de consultant ar trebui să fie sistemice.

Toate lucrările în cadrul consultanței organizaționale se desfășoară ca parte a unei abordări sistematice a dezvoltării afacerii. Compania este privită ca un sistem complet. Consultanța organizațională acoperă toate domeniile vieții unei organizații și include:

- diagnosticarea organizațională a companiei;
- asistență în restructurarea companiei;
- dezvoltarea strategiei de dezvoltare a companiei;
- analiza conformității structurii organizaționale cu obiectivele de afaceri;
- construirea structurii organizatorice a întreprinderii;
- descrierea și reinginerizarea proceselor de afaceri;
- dezvoltarea metodelor de evaluare a eficacității serviciilor și diviziunilor companiei;
- dezvoltarea programelor de gestionare a riscurilor și a unui sistem integrat de securitate;
- prognozarea și rezolvarea conflictelor organizaționale.

Procesul de consultare al organizației este

activități comune ale consultantului (grupului de consultanți) și ale clientului în vederea rezolvării unei probleme specifice (identificarea problemei) și implementarea modificărilor dorite în organizația clientului. În același timp, atât consultantul, cât și clientul fac obiectul procesului de consultare. Consultanța poate fi aproximativ împărțită în mai multe tipuri:

procedural - cercetarea prin practică - implică participarea comună a membrilor organizației și a consultantului la un proces ciclic pe termen lung care vizează îmbunătățirea comportamentului organizațional;

expert - presupune că clientul formulează o problemă, consultantul studiază problema și propune modalități de rezolvare, în timp ce implementarea propunerilor și recomandărilor rămâne la latitudinea clientului;

proiecta - întocmirea pe baza unei analize cuprinzătoare a proiectului de reorganizare a întreprinderii, programat în funcție de evenimente, termeni și executori;

predare - clientul, realizând calificările insuficiente ale specialiștilor interni, invită consultanții externi să crească nivelul de competență al angajaților săi. Instruirea poate avea loc într-o mare varietate de forme - de la prelegeri și instruiri pe departamente individuale și domenii de activitate până la seminarii corporative la scară largă;

dezvoltarea instrumentelor - elaborarea de către un consultant a unui concept de colectare a informațiilor - poate fi utilizat în cazurile în care o întreprindere are resurse pentru cercetare calificată independentă. Clientul definește obiectivele cercetării, formulează ipoteze. Sarcina consultantului este de a determina în mod independent sau împreună cu clientul sursele de informații, metoda de colectare a datelor și dimensiunea eșantionului.

N.O. Tumakova distinge consultanța externă și internă.

LA consultanta externa se referă la consultanță oferită de o organizație angajată sau consultant. Consultanții externi includ următoarele tipuri principale de organizații de consultanță:

1) mari firme de consultanță multifuncționale, care angajează 500-1000 de consultanți;
2) servicii de consultanță pentru managementul firmelor mari. Sunt similare cu firmele mari de consultanță. Poziția lor subordonată oferă avantaje atât în \u200b\u200bceea ce privește expertiza, cât și obținerea comenzilor;
3) firme de consultanță mici și mijlocii, cu un personal de 50-100 de consultanți;
4) organizații care furnizează servicii tehnice speciale. Aceste organizații sunt companii create de specialiști în domeniile matematicii, calculului, cercetării operaționale și oferă servicii speciale în domeniul cercetării strategice, modelării, prognozării, analizei și proiectării sistemelor etc;
5) unități consultative în instituțiile de management. Acestea sunt create ca parte a organizațiilor de consultanță, care își închiriază personalul unei firme date pentru a-și instrui managerii;
6) consultanți unici;
7) profesori consultanți;
8) surse netradiționale de servicii de consultanță.

Consultanta interna este consilierea că

este realizat de profesioniști care lucrează pentru o companie care necesită servicii de consultanță.

Procesul de consultanță organizațională într-o organizație poate avea loc în mai multe etape (Fig. 19).

Figura: 19.

Prima etapă este de a clarifica obiectivul.

A doua etapă este încheierea contractului.

A treia etapă este diagnosticarea.

A patra etapă este consultanța în afaceri.

A cincea etapă este implementarea schimbărilor organizaționale.

A șasea etapă se rezumă.

Prima etapă a consultanței organizaționale este necesară pentru a identifica nevoile de consultanță ale organizației și pentru a determina gama de sarcini necesare pentru rezolvare. Această etapă începe chiar înainte de procesul de consultanță organizațională. Inițial, conducerea organizației este conștientă de o serie de probleme care au apărut în organizație. Dorința conducerii majorității companiilor este de a crește profiturile și, dacă profitul întreprinderii nu crește sau întreprinderea este în declin, atunci șeful companiei se gândește la necesitatea reorganizării și contactarea unei companii de consultanță sau a unui consultant organizațional.

Alegerea unui consultant este un proces dificil. Există un anumit algoritm pentru alegerea unui consultant (companie de consultanță) pentru organizație (Fig. 20).

După cum puteți vedea din această diagramă, prima etapă a algoritmului de selecție a consultanților începe cu identificarea problemei care a apărut în organizație; depinde de cât de adecvat va fi selectat firma de consultanță sau consultantul. Astfel, o parte importantă a oricărui proces de consultare ar trebui să fie organizarea identificării și identificării problemelor.

Figura: douăzeci.

Există o serie de cerințe pentru personalitatea și competența profesională a unui consultant (Tabelul 9).

Tabelul 9

Criterii de profesionalism pentru consultanți

Cerințe de personalitate

Cerințe

la competenta profesionala

Trebuie știut

Ar trebui să poată

Gândire creativă Abilități dezvoltate comunicare de afaceri... Maturitatea psihologică.

Bună sănătate fizică și mentală

Probleme ale teoriei și practicii managementului.

Metode de management. Proceduri de raportare.

Sisteme de prelucrare a informațiilor

Identificați și rezolvați probleme.

Luați decizii de management non-standard. Predați, transferați cunoștințe

Stabilitate în comportament, încredere în sine.

Capacitatea de autoperfecționare. Autodisciplina, autoorganizare. Autocritica. Etică profesională

Bazele informaticii. Cadrul organizațional pentru consultanță.

Factori care afectează eficiența consilierii

Încurajați angajații să fie creativi. Formați și dezvoltați grupuri de lucru eficiente.

Aplicați experiența de consultanță acumulată anterior în diferite zone la rezolvarea diverselor probleme. Completează și actualizează continuu cunoștințele. Participați la dezvoltarea și implementarea strategiei organizației de consultanță

Astfel, pentru a fi un consultant de succes, trebuie să îndepliniți cerințele de mai sus. În plus, există o serie de reguli de conduită care trebuie respectate de un consultant de succes.

1. NU întârziați la o întâlnire, dar nici nu veniți mai devreme.
2. NU vă îmbrăcați neglijent.
3. NU folosiți atribute off-status.
4. NU veniți la client fără acordul prealabil.
5. NU aflați despre soarta propunerii dvs. de consiliere.
6. NU garantați atingerea obiectivului.
7. NU spuneți sau descrieți în întregime metodele dvs. de lucru.
8. NU marcați sfârșitul exact al proiectului.
9. NU începeți să lucrați fără plata în avans.
10. NU permiteți clientului să datoreze mai mult de 10% din costul proiectului până la finalizarea acestuia.

Deci, după definirea obiectivului și alegerea unui consultant sau a unei firme de consultanță, trebuie să încheiați un contract. Poate consta din următoarele elemente.

1. Între cine se încheie contractul.
2. Obiectul contractului.
3. Obligațiile părților.
4. Garanțiile părților.
5. Condiții și procedură pentru decontări.
6. Durata contractului.
7. Forța majoră.
8. Soluționarea litigiilor.
9. Informații oficiale despre persoanele care încheie contractul.
10. Semnătura, data, sigiliul.

Ca atașament, contractul poate conține o cesiune tehnică, care va reflecta esența subiectului contractului. Structura și conținutul unei misiuni tehnice aproximative pot fi construite după cum urmează. În prima secțiune - Introducere - în termeni generali, trebuie stabilit:

1. Cum va fi proiectul.
2. Ce servicii ar trebui furnizate de organizația de consultanță (consultant).
3. Obiectivele misiunii tehnice.
4. Principalele direcții ale proiectului.

Introducerea vă va permite să treceți la descrierea organizației clientului și a principalelor sarcini ale proiectului.

In sectiune Informații despre organizația clientului trebuie descris pe scurt:

1. Industria în care își desfășoară activitatea compania și principalele tendințe în dezvoltarea industriei din Rusia.
2. Scurt istoric al întreprinderii.
3. Amplasarea teritorială a întreprinderii.
4. Principalele facilități de producție.
5. Statutul juridic și structura de proprietate.
6. Activități principale (produse fabricate).
7. Piețe majore.
8. Clientela și cei mai mari clienți.
9. Concurenți.
10. Furnizori majori.
11. Structura organizatorică a întreprinderii (a analiza mai detaliat asupra unităților implicate direct în proiect).
12. Structura personalului și directorii.
13. Principalii indicatori ai întreprinderii (în ultimii trei ani).
14. Fonduri sociale.
15. Riscuri pentru mediu.
16. Planuri de investiții.
17. Principalele probleme.
18. Principalele direcții de recuperare.
19. Măsuri de reabilitare, efectuate sau efectuate independent.
20. Pe scurt - munca (dacă există), efectuată de firmele de audit și consultanță la întreprindere, indicând rezultatele obținute în cursul implementării lor.

In sectiune Obiective ar trebui să fie clar definite:

1. Ce trebuie să se realizeze ca urmare a proiectului propus.
2. Cum se încadrează acest proiect în imaginea generală a recuperării companiei.
3. Care sunt principalele sarcini care trebuie rezolvate pentru atingerea obiectivelor.
4. De ce rezolvarea acestor probleme este o prioritate pentru întreprindere?

Această secțiune ar trebui să indice ce anume se așteaptă să primească întreprinderea în cursul proiectului.

In sectiune Volumul de lucru este necesar să se indice ce tipuri de activități ar trebui desfășurate de consultanți pentru a atinge obiectivele stabilite și a rezolva problemele. De obicei, timpul petrecut pe un proiect este după cum urmează:

1) diagnosticare - aproximativ 30% din intensitatea totală a forței de muncă din proiect;
2) elaborarea recomandărilor - aproximativ 10% din intensitatea totală a forței de muncă a proiectului;
3) implementarea proiectului - implementarea recomandărilor - 60% din intensitatea totală a forței de muncă.

Întreprinderea poate asigura etape suplimentare de lucru necesare pentru atingerea obiectivelor și obiectivelor. Cu toate acestea, nu este necesară o detaliere puternică a proiectului, deoarece consultantul trebuie să aibă libertate de acțiune: metodologia și abordarea soluționării acelorași probleme sunt diferite pentru diferite firme de consultanță. Ar trebui indicat în mod clar care sarcini din cadrul acestui proiect pot fi îndeplinite integral sau parțial de către angajații întreprinderii. Acest lucru va reduce bugetul proiectului, va instrui angajații ca urmare a activităților comune cu consultanții.

La pregătirea termenilor de referință, organizația clientului ar trebui să stabilească criterii de selecție consultanți (nivel de pregătire, experiență în industrie, experiență în îndeplinirea anumitor locuri de muncă etc.).

Dacă este nevoie de transferul de experiență restructurarea către angajații întreprinderii, atunci acest lucru trebuie indicat în termenii de referință. Disponibilitatea calificărilor relevante pentru transferul de experiență în acest caz va fi unul dintre criteriile de evaluare a propunerilor tehnice ale consultanților. Dacă antrenamentul nu ar trebui să fie o sarcină separată, acesta poate fi definit ca o cerință și munca planificată în consecință.

Termenii de referință ar trebui să prevadă ce rezultateașteptat după consultarea muncii. Rezultatele lucrărilor la proiect pot fi diverse documente pregătite de consultanți și modificări semnificative (prospective).

Documentele sunt planuri de afaceri, planuri de investiții, proceduri dezvoltate, manuale, rezultate ale cercetării și analizelor, diverse recomandări metodologice, software dezvoltat de consultanți în timpul proiectului.

Schimbările semnificative sunt măsuri care vizează crearea sau îmbunătățirea unei funcții separate (departament, procedură), schimbarea structurii unei întreprinderi (organizațională, corporativă), dezvoltarea și crearea condițiilor pentru implementarea unei strategii pe termen lung. Consecința acestor modificări poate fi încheierea de noi contracte, găsirea investitorilor, obținerea de finanțare etc.

În termenii de referință, este necesar să se indice cui dintre angajații companiei consultanții trimit rapoarte (numele complet, funcția), să se determine cerințele de raportare, numărul și conținutul rapoartelor, cine de la conducerea companiei le va aproba.

Termenii de referință trebuie să indice în mod necesar cui dintre managerii întreprinderii și câte copii ale materialelor proiectului sunt furnizate de consultant. Pentru fiecare document principal, este necesar să furnizați un rezumat al acestuia (într-o anexă separată).

Termenii de referință trebuie să indice funcțiile anumitor angajați ai întreprinderii, pe care le vor desfășura în fiecare etapă a proiectului de consultanță. Este necesar să se numească o persoană responsabilă din organizația clientului, care să asigure cooperarea cu consultanții, să coordoneze lucrările la proiect.

Termenii de referință ar trebui să enumere toate informațiile și documentele pe care organizația clientă le va oferi consultanți, echipamente, asistență. Clientul trebuie să indice ce servicii i-au fost furnizate anterior de alte firme de audit și consultanță, de către cine anume. Termenii de referință trebuie să fie suplimentați cu o listă a datelor disponibile, să indice exactitatea acestora și locul de primire a unei copii.

Trebuie menționate și alte tipuri de participare a organizației client la proiect: furnizarea de spații, echipamente de calculator și de birou, papetărie, transport, servicii de traducere, cazare, mese pentru consultanți etc. O astfel de participare a întreprinderii poate reduce semnificativ costul proiectului.

După semnarea contractului, consultantul sau firma de consultanță începe consultarea organizațională.

Cele mai comune metode de consiliere includ:

- diagnosticare;
- evaluare;
- lucru de grup;
- rezolvarea problemelor;
- jocuri organizatorice și manageriale;
- Instruire;
- jocuri reflectorizante și inovatoare;
- proiectare;
- metoda de feedback;
- constructia unei echipe;
- jocuri de imitație;
- jocuri de management;
- abordări ergonomice.

Consultantul își începe activitatea prin diagnosticarea problemelor. Diagnosticul este o analiză a situației interne din organizație: atitudini față de muncă, atitudini față de manageri, aspectul valoric al activităților comune și stilul general de conducere în companie.

Adecvarea și eficacitatea măsurilor aplicate pe care le oferă depind în primul rând de calitatea acesteia. Atunci când un consultant ajută o organizație să se schimbe, trebuie să înțeleagă că organizația este un sistem foarte organizat, care se poate adapta și schimba, are propria activitate de viață, mai complexă decât activitatea de viață a oamenilor din cadrul ei și dotată cu capacitatea de autoconservare. Conform abordare sistematica diagnosticul organizațional ar trebui să fie cuprinzător și să includă studiul, pe de o parte, al structurii organizaționale și al sistemului de management și, pe de altă parte, studiul caracteristicilor culturii organizaționale.

Sarcinile de diagnostic sunt colectarea și analiza datelor:

- privind organizarea producției;
- starea concurenților, relațiile cu aceștia;
- fluxuri de informații și comunicații în întreprindere;
- elemente ale mediului macro-mediu al întreprinderii (în conformitate cu politica economică existentă și proiectată, indicatori macroeconomici, reglementări guvernamentale etc.);
- organizarea managementului întreprinderii în ansamblu.

Toate organizațiile se străduiesc să atingă un obiectiv specific. Mobilizează energia membrilor lor și resursele lor financiare, de producție și tehnice. Trecând la un obiectiv stabilit, organizațiile folosesc capacitățile mediului lor și depun eforturi pentru a depăși concurenții. De asemenea, se străduiesc pentru durabilitate. Astfel, activitățile organizației au astfel de caracteristici care pot fi diagnosticate și evaluate de un observator extern.

Toate organizațiile au propria lor istorie, cultură și tradiții. Se străduiesc să obțină un anumit ideal, un anumit standard de activitate de producție. Au principii specifice, orientări, atitudini, proceduri, coduri de fabricație, coduri de conduită și metode de monitorizare a tuturor acestor standarde și controale. Activitățile organizației se datorează în mare măsură: principiilor care i-au ghidat pe liderii săi când a fost creată; oameni care au fost atrași de ea; și ceea ce făcuse în trecut, în special modul în care a tratat orice situații de criză care îi erau unice. Fiecare dintre aceste valori poate fi măsurată. De exemplu, instrucțiuni, proceduri, coduri, reglementări etc. pot fi evaluate pentru respectarea cerințelor legale pentru aceste documente.

Toate organizațiile, ca produse ale propriei istorii, culturi și tradiții, au anumite tradiții. Ei au eroii lor legendari, își amintesc victoriile strălucitoare asupra concurenților, dezvoltă anumite metode de producție, comerț sau servicii care îi disting de alte organizații din același domeniu de activitate.

Toate organizațiile ar trebui să primească informații, să le proceseze și să acționeze pe baza acestora. Trebuie să fie sensibili la realitățile lor socio-economice. Organizațiile primesc informații atât din propriile structuri interne, cât și de pe piață și din sursele mai largi ale lumii exterioare; aceste informații sunt apoi procesate și încorporate în activitățile în desfășurare. Există un fel de memorie organizațională. Acesta „stochează” informații despre modul în care organizația își mobilizează abilitățile, cunoștințele și abilitățile în rezolvarea diferitelor probleme. Există un model specific pentru modul în care organizația le folosește.

Organizațiile au anumite metode de comunicare internă și metode de comunicare cu mediul extern. Sistemul de comunicare și sistemul de contabilitate și control constituie împreună ceea ce poate fi numit aspectele senzoriale și motorii ale organizației. Structuri de putere. Toate organizațiile au o conducere care exercită autoritatea și o distribuie restului organizației.

În toate organizațiile, cu excepția liderilor, există persoane cheie care au o anumită cunoaștere sau influență socială și care interacționează între ele într-un anumit mod. Interacțiunea acestor figuri cheie are un impact semnificativ asupra modului în care funcționează restul organizației.

Toate organizațiile sunt formate din diverse grupuri. Aceste grupuri pot fi funcționale (de exemplu, comerț, publicitate, producție sau proiectare); sau specializate (de exemplu, medici și asistenți medicali, profesori și educatori); sau pot diferi în ceea ce privește sarcinile îndeplinite (de exemplu, pentru a efectua diverse operațiuni de producție sau de serviciu). Aceste grupuri sunt legate între ele și sunt implicate într-un proces continuu de adaptare intragrup și intergrup.

Toate organizațiile se adaptează constant la schimbările externe și interne. Adaptarea poate avea mai mult sau mai puțin succes, dar are cumva propriile sale caracteristici tipice. Modelele de adaptare se pot schimba odată cu sosirea de noi lideri, noi membri ai organizației sau cu o schimbare în orientarea producției sau a serviciilor. Dar, în general, dacă excludeți astfel de schimbări radicale, procesele de adaptare sunt evolutive și previzibile.

Orice persoană care va face schimbări în orice organizație trebuie să aibă o idee clară despre modul în care funcționează fiecare dintre aceste sisteme, modul în care acestea din urmă interacționează între ele și cu organizația în ansamblu și interacțiunea acestui întreg cu mediul său. Pe baza acestei percepții, consultantul poate trage anumite concluzii cu privire la lacunele identificate, deficiențe și consecințele acestora. Apoi consultantul, folosindu-și cunoștințele, înțelege concluziile obținute în procesul de evaluare a diferitelor sisteme ale organizației.

Astfel, subiectul diagnosticului ar trebui să includă fenomene manageriale și psihologice, care includ diverși factori organizaționali și socio-psihologici care determină activitatea eficientă a organizației.

Diagnosticul poate include următoarele metode:

- observare;
- sondaj;
- interviu;
- interogare;
- testare;
- discuție de grup (brainstorming);
- analiza documentelor.

Observare este una dintre cele mai accesibile și utilizate pe scară largă metode de cercetare în psihologie. Observația este o percepție cu scop științific și într-un anumit fel fixată a percepției obiectului studiat. Avantajele observării ar trebui să includă naturalețea, independența față de capacitatea subiecților de a-și evalua acțiunile, capacitatea de a evalua consecințele pe termen lung ale influențelor educaționale. Dezavantajele observării includ pasivitatea, prezența elementelor de subiectivitate, inaccesibilitatea pentru aceasta metoda unele manifestări ascunse ale psihicului (sentimente, gânduri, motive) etc.

Cele mai tipice situații în care supravegherea este eficientă sunt:

- colectarea informațiilor primare care nu necesită un eșantion mare de obiecte în studiu;
- evaluarea faptelor obținute folosind alte metode (de exemplu, chestionare);
- verificarea eficacității recomandărilor etc.

1) efectul halo se bazează pe impresia generalizată a observatorului și conduce la o generalizare dură, evaluare „în alb și negru”;
2) efectul condescendenței, care constă în tendința de a da o evaluare prea pozitivă a evenimentelor, acțiunilor observate;
3) eroarea tendinței centrale, care constă în dorința de a face media estimărilor proceselor observate;
4) eroare logică - acest tip de eroare se bazează pe presupunerea unei legături strânse între anumite caracteristici ale personalității;
5) eroarea de contrast este asociată cu tendința observatorului de a sublinia trăsăturile opuse ale observatului.

Observarea eficientă presupune un nivel ridicat de dezvoltare a observației, adică abilități „nu numai pentru a privi, ci și pentru a vedea”. Vigilența, prospețimea aspectului, capacitatea de a vedea ceea ce nu se încadrează în cadrul obișnuit al a ceea ce a fost învățat anterior sunt caracteristice unei abordări creative a procesului de observare. Prin urmare, antrenamentul observatorului ar trebui să includă: exerciții de observare a semnelor individuale, aspecte ale comportamentului, fără a pierde conexiunea cu întregul; exersarea acurateței terminologice în descrierea evenimentelor și fenomenelor; stăpânirea mijloacelor tehnice moderne de observare și înregistrare.

Procedura generală de observare urmează de obicei o secvență specifică:

a) determinarea scopului și obiectivelor observării;
6) alegerea obiectului, a subiectului și a situației de observare;
c) selectarea metodei de observare care are cel mai mic impact asupra obiectului studiat și maximizează colectarea informațiilor necesare;
d) alegerea metodelor de înregistrare a observatelor;
e) prelucrarea și interpretarea informațiilor primite.

Observarea necesită alocarea unor categorii speciale. De exemplu, în cazul observării procesului de interacțiune într-un grup, acestea pot fi expresii de solidaritate, relaxare a tensiunii, orientare, solicitare de sfaturi etc.

Sondaj - una dintre cele mai comune metode de cunoaștere a fenomenelor psihologie sociala... Scopul sondajului este de a obține informații despre fapte obiective și (sau) subiective (opinii, stări de spirit etc.) din cuvintele respondenților. Un sondaj este o metodă de colectare a informațiilor primare bazate pe impactul socio-psihologic direct (conversație, interviu) sau indirect (chestionar) al cercetătorului asupra persoanei (intervievat, respondent).

Sursa informației este judecata verbală sau scrisă a individului.

În psihologia socială, există:

- anchetă sociologică - obținerea de informații despre procesele de masă (judecată, opinie, interese ale oamenilor);
- sondaj socio-psihologic - identificarea caracteristicilor profunde, mecanismelor interne de formare a acțiunilor, opiniilor, intereselor.

Sondajul ca metodă de colectare a informațiilor primare se caracterizează și prin anumite limitări. Datele anchetei se bazează în mare parte pe auto-observarea respondenților. Sondajele mărturisesc adesea, chiar dacă respondenții sunt complet sinceri, nu atât despre opinia și starea lor de spirit adevărată, cât despre modul în care le reflectă. În același timp, există multe aspecte ale psihologiei sociale, al căror studiu este imposibil fără utilizarea anchetelor. Deci, obținerea de informații despre opinii, sentimente, relații, interese etc. se realizează cel mai adesea prin sondaje într-o formă sau alta. În același timp, datele sondajului pot reflecta fenomenele legate nu numai de timpul prezent, ci și de trecut și viitor. Desigur, profunzimea și completitudinea răspunsurilor, fiabilitatea acestora depind de capacitatea intervievatorului de a se observa și de a descrie în mod adecvat procesele și fenomenele experimentate.

În funcție de caracteristicile procedurii utilizate, se disting următoarele tipuri de anchete:

- sondaj de grup;
- sondaj individual;
- sondaj față în față;
- sondaj de corespondență;
- sondaj scris.

Sondajul poate lua diferite forme. Deci, în interviu psihologul fixează doar afirmațiile indivizilor, menținând o poziție neutră și este adesea dificil pentru aceștia din urmă să înțeleagă dacă psihologul împărtășește sau nu opiniile sale. Conversaţie este un interviu de timp nelimitat cu o persoană. Dacă sondajul este realizat în scris și un set de întrebări (chestionar) este utilizat în scopuri de cercetare, atunci avem de-a face cu prin interogare.

Este cel mai indicat să recurgeți la sondaje prin corespondență (interogare) în cazurile în care este necesar să aflați opinia unui număr mare de oameni, să aflați atitudinea lor cu privire la problemele acute discutabile sau intime sau să intervievați un număr mare de oameni într-un timp relativ scurt. Cu ajutorul metodei chestionarului, este posibil să se obțină un nivel ridicat de cercetare în masă la cel mai mic cost. O caracteristică a acestei metode poate fi numită anonimat (identitatea respondentului nu este înregistrată, doar răspunsurile sale sunt înregistrate).

Unul dintre primele chestionare a fost utilizat de F. Galton, care, în studiul său asupra influenței eredității și a mediului asupra nivelului de realizare intelectuală, a intervievat o sută dintre cei mai mari oameni de știință britanici cu ajutorul lor.

La întocmirea chestionarului, ar trebui să se țină seama de caracteristicile specifice ale formularului de anchetă pe corespondență. Organizația care efectuează sondajul este indicată pe prima pagină a chestionarului. Urmează introducerea - un apel către respondent. Aici sunt denumite obiectivele studiului, explică de ce o persoană ar trebui să răspundă la întrebările chestionarului (puteți, de exemplu, să subliniați importanța socială importantă a problemei studiate). Uneori este de dorit să oferiți câteva clarificări cu privire la modul de completare a chestionarului (exemple sunt posibile aici). De asemenea, este imperativ să-l liniștiți pe respondent de anonimatul răspunsurilor primite. Această introducere ar trebui să fie politicoasă și concisă. La sfârșitul chestionarului, recunoștința este întotdeauna exprimată față de respondent.

Există mai multe tipuri de întrebări:

1) întrebări de presă;
2) anchetă poștală;
3) foaie (expres) sondaj.

Conform formei răspunsului, întrebările sunt: \u200b\u200bdeschise și închise.

După funcție:

- filtrează întrebări (favorite);
- contact (care vizează interacțiunea);
- substanțial (clarificarea conținutului principal);
- tampon (ameliorează stresul);
- control (verificarea veridicității răspunsurilor).

Colecție de interpretări: directe (puse direct) și indirecte.

Testarea este o metodă de diagnostic care folosește întrebări și sarcini standardizate - teste care au o anumită scară de valori. Testarea este utilizată pentru măsurarea standardizată a diferențelor individuale și permite, cu o anumită probabilitate, să determine nivelul de dezvoltare a abilităților, cunoștințelor, caracteristicilor personale ale unui individ etc.

Testarea presupune că subiectul desfășoară o anumită activitate: poate fi rezolvarea problemelor, desenarea, povestirea etc., în funcție de tehnica utilizată. Pe baza rezultatelor testului, psihologul trage concluzii despre prezența, caracteristicile și nivelul de dezvoltare a anumitor proprietăți. Testele individuale sunt seturi standard de sarcini și materiale cu care lucrează subiectul; procedura de prezentare a sarcinilor este, de asemenea, standardă, deși, în unele cazuri, sunt asigurate anumite grade de libertate pentru psiholog - dreptul de a pune o întrebare suplimentară, de a construi o conversație în legătură cu materialul etc. Procedura de evaluare a rezultatelor este, de asemenea, standardă. Această standardizare face posibilă compararea rezultatelor diferiților subiecți.

Procesul de testare poate fi împărțit în trei etape:

1) alegerea testului este determinată de scopul testării și de gradul de validitate și fiabilitate al testului;
2) testarea este determinată de instrucțiunile pentru testare;
3) interpretarea rezultatelor este determinată de un sistem de ipoteze teoretice cu privire la subiectul testării.

Toate cele trei etape necesită participarea unui specialist calificat.

Există reguli care definesc strict procedurile de testare, procesare și interpretare a rezultatelor. Cele mai importante dintre ele sunt următoarele.

1. Înainte de a utiliza un test, diagnosticul trebuie să-l cunoască și să-l testeze pe el sau pe un alt subiect. Acest lucru va evita posibilele greșeli datorate lipsei de conștientizare a nuanțelor testării.
2. Este important să vă asigurați că, înainte de a începe testarea, subiecții înțeleg bine sarcinile de testare și instrucțiunile de testare.
3. Când efectuați testarea, este necesar să vă asigurați că toți subiecții lucrează independent și nu se influențează reciproc, ceea ce poate schimba rezultatele testului.
4. Fiecare test trebuie să aibă o procedură bine fundamentată și verificată pentru procesarea și interpretarea rezultatelor, pentru a evita erorile care apar în faza de testare.

Înainte de a face teste practice, trebuie să faceți o pregătire:

1) subiecților de testare li se prezintă testul și explică scopul acestuia, scopul testării, ce date sunt obținute ca rezultat și modul în care pot fi utilizate în viață;
2) subiecților li se oferă instrucțiuni și se asigură că toată lumea o înțelege corect;
3) diagnosticul trece la testare, urmând strict instrucțiunile și toate condițiile menționate.

Discuție în grup modul în care metoda permite, prin compararea pozițiilor opuse, să permită participanților să vadă problema din unghiuri diferite; clarificarea pozițiilor reciproce; reduce rezistența la percepția informațiilor noi; nivelează conflictele ascunse; elimina prejudecata emotionala in evaluarea pozitiei partenerilor; elaborează o soluție de grup, oferindu-i statutul unei norme de grup (dacă soluția este partajată de toți participanții, se produce normalizarea grupului, dacă nu, atunci este posibilă polarizarea grupului); să utilizeze mecanismul de atribuire și acceptare a responsabilității, sporind implicarea participanților la discuții în implementarea ulterioară a deciziilor de grup; să crească eficacitatea feedback-ului și interesul participanților la discuție în rezolvarea problemei de grup, oferindu-le posibilitatea de a-și arăta competența și, astfel, de a satisface nevoia de recunoaștere și respect.

Pentru un succes și conduită eficientă discuția de grup trebuie să respecte regulile de conduită, „normele de comunicare”, care au fost adoptate de grup la începutul instruirii. Nu este necesar să le reamintim participanților aceste reguli înainte de a începe o discuție de grup, dar respectarea acestora ar trebui monitorizată și, dacă sunt încălcate de către participanții la instruire, este necesar să ne amintim aceste reguli.

Pentru a conduce discuția, participanții, împreună cu moderatorul, trebuie să stea în cerc. Fiecare participant la instruire are dreptul la vot și își poate exprima punctul de vedere. Aici, de regulă, se găsesc lideri. Este de dorit ca toți participanții la instruire să ia parte la discuție, dar să nu „deranjeze” pe cineva cu forță pentru a-și auzi opinia.

Minimul pe care facilitatorul îl poate face dacă discuția „nu continuă” este să organizeze un sondaj al opiniilor fiecărui participant într-un cerc, punând întrebări de bază. Este recomandabil ca prezentatorul să mulțumească tuturor celor care și-au exprimat dorința de a se exprima pentru sinceritatea și sinceritatea lor. Acest lucru va stimula deschiderea și sinceritatea participanților și va provoca pur și simplu emoții pozitive.

Experiența arată că nu trebuie să cereți participanților să „vorbească” chiar la începutul antrenamentului - acest lucru poate provoca plictiseală și nu va interesa pe nimeni. Este recomandabil să faceți acest lucru după un fel de exercițiu de joc, când după mișcări active participanții la antrenament vor să „vorbească”.

Discuția nu trebuie să se extindă prea mult, altfel nu va mai rămâne timp pentru nimic altceva. Durata optimă a discuției este de 5-15 minute, în funcție de numărul de participanți la antrenament.

În ciuda faptului că metoda discuției de grup în practica cercetării este utilizată tot mai des, ea este prezentată în literatura specială ca o metodă controversată (contestată).

Avantajele metodei sunt următoarele:

- un număr mare de opțiuni pentru opiniile participanților și, ca urmare, profunzimea tematică a informațiilor primite;
- cunoașterea structurilor și proceselor de atitudini individuale și colective, cunoașterea opiniei publice ca urmare a exprimării diferitelor opinii și puncte de vedere;
- o spontaneitate relativ mare de exprimare a opiniilor, care face posibilă recreerea, în cadrul situației de cercetare (experiment de cercetare), a realității cotidiene care stimulează participanții să interacționeze.

Avantajele sunt opuse de dezavantaje:

- participarea inegală la discuție din cauza barierelor sociale și lingvistice;
- influența tiparelor dinamice de grup - pericolul monopolizării conversației de către liderul oricărei opinii;
- situația de colectare a datelor nu este standardizată;
- imposibilitatea construirii unui eșantion reprezentativ al participanților la discuție.

Analiza documentelor (analiza continutului) este o metodă destul de riguroasă de studiu calitativ și cantitativ al conținutului documentelor înțelese într-un sens larg (documente oficiale și personale, materiale de comunicare în masă și interpersonale, opere de literatură și artă etc.). Esența metodei constă în înregistrarea sistematică și fiabilă a anumitor unități ale conținutului studiat, precum și în cuantificarea datelor obținute.

Principalele domenii de aplicare a analizei conținutului în cercetarea socială și psihologică sunt:

- studiind prin conținutul mesajelor caracteristicile sociale și psihologice ale creatorilor lor (comunicatori, autori) - atât indivizi individuali, cât și grupuri, inclusiv ascunse (uneori inconștiente), și manifestarea tendințelor care se fac simțite doar cumulativ, în fluxul de mesaje;
- studiul fenomenelor socio-psihologice reale (obiect, substanță a mesajelor), care se reflectă în conținutul mesajelor (inclusiv fenomene care au avut loc în trecut, care nu sunt disponibile pentru cercetare prin alte metode);
- studierea prin conținutul mesajelor specificului social și psihologic al diferitelor mijloace de comunicare, precum și particularitățile formelor și metodelor de organizare a conținutului, inclusiv propaganda;
- studierea caracteristicilor sociale și psihologice ale destinatarilor acestora prin conținutul mesajelor;
- studierea prin conținutul mesajelor a aspectelor socio-psihologice ale impactului comunicării asupra destinatarilor ca reprezentanți ai diferitelor micro- și macrogrupuri, precum și studierea succesului comunicării.

În plus, este posibil să se evidențieze tipurile de aplicare a analizei de conținut în scopuri auxiliare:

1) să proceseze și să clarifice datele obținute prin alte metode în cercetarea socială și psihologică;
2) special, științific, pentru studiul literaturii științifice de psihologie socială.

Utilizarea analizei de conținut ca metodă principală în cercetarea socială și psihologică lasă o amprentă asupra întregului proces de cercetare. Concentrându-ne pe programul generalizat și procedura de cercetare socială modernă, următoarele etape principale pot fi distinse în procesul de analiză a conținutului:

Prima etapă - dezvoltarea unui program de cercetare analitică a conținutului. Când pregătiți programul, ar trebui să utilizați un model socio-psihologic de comunicare, care va ajuta la definirea mai clară a sarcinilor și a obiectului de analiză.

Nu toate documentele pot fi supuse analizei de conținut. Este necesar ca conținutul investigat să permită stabilirea unor reguli neechivoce pentru fixarea fiabilă a caracteristicilor necesare (principiul formalizabilității). De asemenea, este necesar ca elementele de conținut de interes să fie întâlnite cu o frecvență suficientă (principiul semnificației statistice).

Etapa a doua - determinarea obiectelor de cercetare empirică, eșantion. Această problemă este rezolvată în analiza conținutului în același mod ca și în studiile care utilizează alte metode (de exemplu, sondaj).

Etapa a treia - dezvoltarea unei metodologii de analiză a conținutului. Atunci când se dezvoltă o metodologie specifică pentru analiza conținutului, este necesar să se concentreze în mod constant asupra obiectului cercetării, să se refere la eșantioanele de documente de interes pentru psiholog. În același timp, pentru a obține concepte (categorii) atunci când se dezvoltă un program de cercetare într-un mod deductiv, se caută corespondențele empirice ale acestora, indicatorii (anumite cuvinte, judecăți etc.).

Categoriile utilizate de psiholog trebuie să găsească o expresie adecvată în limba documentelor studiate. Expresia lor este unități de analiză (uneori sunt numite „unități de observație”), care, în funcție de împărțirea categoriilor, sunt împărțite în unități de clasificare de diferite niveluri.

În practica analizei de conținut (în principal materiale de comunicare de masă) există cele mai comune, unități standard de analiză. Acestea includ: un cuvânt sau „termen”, „simbol”; judecata sau gândul terminat; temă; personaj sau erou; clasa personajelor etc.

Etapa a patra - metodologia de testare (acrobatică), verificarea fiabilității acesteia. În această etapă a cercetării, se efectuează o analiză pilot (pilot) a conținutului, care dezvăluie de obicei neajunsurile metodologiei. După revizuire, rămâne să verificați în cele din urmă fiabilitatea tehnicii, adică testați validitatea acestuia (respectarea obiectivelor și conceptelor teoretice ale cercetării) și stabilitatea (reproductibilitatea rezultatelor).

Etapa a cincea - colectarea informațiilor empirice primare. Dacă trebuie să analizați o mulțime de materiale și procesul de codare durează săptămâni, din când în când, ar trebui să verificați aleatoriu stabilitatea datelor obținute. În funcție de natura studiului, de claritatea sarcinilor sale, înregistrarea unităților de analiză poate fi realizată fie cu ajutorul unor planuri de tabele pre-dezvoltate, fie cu matrice codate speciale.

Dacă cercetarea are caracter exploratoriu, adică are ca scop colectarea informațiilor primare redundante, atunci este cel mai potrivit să se utilizeze matrici de codare. Este convenabil atunci când coloanele unei astfel de matrice denotă documente individuale (mesaje), iar rândurile denotă unitățile de clasificare ale unităților de analiză corespunzătoare. Apoi, în fiecare coloană, se codifică un mesaj separat în funcție de caracteristicile de interes pentru psiholog.

Etapa a șasea - prelucrarea cantitativă a datelor colectate. Prelucrarea cantitativă a datelor obținute în procesul de codificare (inclusiv un computer) se efectuează, în principiu, la fel ca în orice cercetare socio-psihologică. Se pot utiliza distribuții de frecvență și procente, o varietate de coeficienți și indici de corelație, tabele încrucișate și grafice, teste statistice pentru testarea ipotezelor etc.

Metodele de calcul al apariției comune (coerență, dependență) a diferitelor elemente de conținut din mesaje sunt foarte importante în analiza conținutului. Procedura acestei tehnici constă în faptul că prezența sau absența anumitor unități de conținut desemnate de sarcinile de cercetare este înregistrată în mesaje, apoi se calculează apariția comună a acestor unități și se determină aleatoritatea sau non-aleatoria aspectului lor comun. În acest caz, unitățile analizate sunt fixate în matrice și, în etapa următoare a analizei, se calculează o matrice pătrată a posibilelor și realelor apariții comune ale unităților de analiză.

Etapa a șaptea - interpretarea rezultatelor obținute, concluzii. După cum a arătat practica, studiile pur descriptive care se ocupă doar de rezultatele analizei de conținut și nu utilizează date fiabile cu privire la alte elemente ale modelului de comunicare care nu controlează aceste elemente, deoarece variabilele sunt prea aproximative și neproductive. Acest lucru se datorează imposibilității unei interpretări rezonabile a datelor.

Principalul dezavantaj al acestei metode este complexitatea și greutatea semnificativă a procedurii și tehnologiei, necesitatea unor calificări ridicate ale codificatorilor-analiști, ceea ce o face mai puțin eficientă în comparație cu alte metode.

În procesul de cercetare diagnostică, consultantul trebuie să treacă de la faptele obținute la concluzii și de la acestea din urmă la interpretarea lor. Astfel, consultantul abordează înțelegerea logică a organizației și determină o schemă specifică de acțiuni pentru a elimina problema existentă.

Modificările pot fi introduse unei organizații în moduri diferite. Una dintre metodele de consultanță organizațională este munca în grup. Scopul muncii în grup poate fi, așa cum s-a menționat mai sus, diagnosticul organizației și dezvoltarea de soluții la diferite probleme, precum și implicarea personalului organizației în procesul de dezvoltare a acesteia.

Brainstorm - una dintre cele mai faimoase opțiuni pentru munca în grup. Presupune căutarea a ceva nou cu o împărțire în timp a proceselor de propunere a ideilor și evaluarea acestora. În acest scop, se propune asigurarea prezentării colective a ideilor, eliminarea oricărei critici în procesul de căutare a acestora, este permisă oferirea unor idei fantastice și netestate.

Rezolvarea problemelor ca metodă de consultanță organizațională, aceasta implică o analiză sistematică a soluțiilor existente pentru a identifica posibila incompletitudine a acestora, precum și pentru a oferi o listă de opțiuni pentru implementarea propunerii inițiale. La noi în anii 1960-1980. cele mai răspândite sunt metodele de rezolvare a problemelor bazate pe utilizarea legilor existenței și dezvoltării sistemelor obținute în analiza unor cantități mari de informații. Baza și centrul de greutate logic din ele a fost utilizarea aparatului pentru identificarea și eliminarea contradicțiilor. Aplicarea acestor abordări, de exemplu, în domeniul tehnologiei a rezolvat multe probleme complexe.

Ingineria și reingineria sunt adesea folosite ca metode independente de consultanță organizațională pentru organizațiile comerciale. Inginerie implică furnizarea de către consultant a unui complex sau a unor tipuri de servicii tehnice și tehnice de către client, legate de proiectarea, construcția și punerea în funcțiune a instalației, cu dezvoltarea de noi procese tehnologice la întreprinderea clientului, îmbunătățirea proceselor de producție existente până la introducerea produsului în producție și chiar vânzarea produselor.

Ingineria este serviciile tehnice necesare dezvoltării inovației și producției. Acestea sunt consultări, expertiză în proiect, instruire tehnică și alte servicii științifice și tehnice. Adică, ingineria este o mare varietate de lucrări științifice și tehnice necesare dezvoltării și livrării de noi produse modernizate către producție, precum și pentru a asigura cea mai profitabilă implementare a altor etape ale procesului de inovare, nu numai asociat cu implementarea și funcționarea unui nou produs, ci și cu reinginerizarea unui produs inovator. proces. Ingineria este, în special, pregătirea studiilor de fezabilitate și a proiectelor; consultatii; construcție, investiții și supraveghere tehnică; servicii de consultanță pe termen scurt și lung; proiectarea de noi tehnologii; asistență tehnică în efectuarea lucrărilor specializate; testarea, verificarea echipamentelor și mașinilor și prelucrarea materiilor prime ale clientului utilizând tehnologia originală. Ingineria constituie infrastructura pentru procesele de inovare.

În termeni generali, următoarele puncte pot fi numite semne de inginerie.

1. Cunoștințe variate cu relativă noutate practică și prezentate de client sub formă de servicii științifice și tehnice de cea mai diversă natură.
2. Caracter auxiliar în raport cu principalele inovații.
3. Grad ridicat de utilitate sau aplicabilitate industrială.

Contractele de consultanță inginerească pot acoperi totul

gama de servicii sau în mod specific anumite servicii, care trebuie formulate clar în contract sau în anexa la contract. Astfel de acorduri pot fi completate de obligațiile părților în legătură cu cercetarea științifică comună, organizarea producției pilot, comercializarea cu asistență tehnică comună și instruirea personalului.

Ingineria de consultanță poate acoperi toate etapele unui proiect sau poate fi limitată la o etapă, de exemplu, pre-investiție. În acest caz, termenul „proiect” denotă o idee generală de lucru, care ar trebui specificată în contract. Contractele de consultanță inginerească care acoperă o parte a proiectului pot fi încheiate pentru etapele ulterioare după finalizarea cu succes a unei etape. Etapele pot fi luate în considerare: planificarea proiectului; management de proiect; furnizarea de servicii în timpul dezvoltării proiectului; aprovizionare materială și tehnică; Managentul construcțiilor; punerea în funcțiune a instalației; asistență în organizarea finanțării etc.

Furnizarea de servicii de consultanță inginerească este însoțită, de obicei, de furnizarea de asistență tehnică (în special, în transferul efectiv de tehnologie, utilizare, operare, repararea facilității relevante).

Reinginerie - tehnologie care contribuie la îmbunătățirea eficienței organizației prin redefinirea proceselor de afaceri ale organizației și ajustarea sau înlocuirea celei utilizate în aceasta modele de afaceri... Reingenieria este definită ca o regândire fundamentală și o reproiectare radicală a proceselor de afaceri pentru a obține îmbunătățiri semnificative în astfel de indicatori cheie de performanță pentru afaceri moderne precum costuri, calitate, nivel de serviciu și capacitate de reacție. Această definiție conține patru cuvinte cheie.

Primul cuvânt cheie este „fundamental”. Atunci când realizează reinginerie, un antreprenor trebuie să pună pe agendă întrebările fundamentale referitoare la compania sa și natura activităților sale: „De ce facem ceea ce facem și de ce o facem în acest fel?” Punând astfel de întrebări fundamentale, oamenii sunt deseori obligați să privească cu ochi noi regulile și propunerile nespuse predominante, pe baza cărora își conduc afacerea.

Al doilea cuvânt cheie din definiție este „radical”, din cuvântul latin radix, care înseamnă „rădăcină”. Reproiectarea radicală înseamnă a merge chiar la rădăcinile fenomenelor: a nu face schimbări cosmetice sau a remanera sistemele existente, ci a abandona decisiv tot ceea ce a devenit depășit. O reproiectare radicală în reinginerie elimină toate structurile și metodele existente și invită la inventarea unor moduri complet noi de lucru. Reinginerizarea unei afaceri este ca și reconstruirea unei afaceri.

Al treilea cuvânt cheie este substanțial. Reingineria nu are nimic de-a face cu mici îmbunătățiri incrementale sau incrementale; este concepută pentru a oferi câștiguri de performanță generale puternice. Reingineria este necesară numai atunci când este nevoie să se facă o descoperire majoră.

Al patrulea cuvânt cheie din definiție - „procese” - deși cel mai important, este tocmai conceptul care prezintă o provocare majoră pentru majoritatea liderilor corporativi. Majoritatea oamenilor de afaceri nu sunt deloc orientați spre proces: se concentrează pe sarcini, operațiuni individuale, oameni, structuri, dar nu pe procese. Obiectul reingineriei nu sunt organizațiile, ci procesele. Companiile nu își reproiectează propriile departamente de vânzări sau producție, ci munca depusă de personalul din aceste departamente.

Una dintre modalitățile de a îmbunătăți gestionarea proceselor care formează împreună afacerea companiei este de a le oferi nume care să reflecte starea lor inițială și finală. Aceste nume ar trebui să reflecte toate lucrările efectuate în intervalul dintre începutul și sfârșitul procesului. Termenul „producție”, care sună ca numele unui departament, este mai potrivit pentru procesul care are loc de la momentul achiziționării materiilor prime până la momentul expedierii produselor finite. Prin același principiu, pot fi numite unele procese mai repetitive, de exemplu:

- „dezvoltarea produsului” - de la dezvoltarea conceptului la crearea prototipului;
- „vânzări” - de la identificarea unui potențial client până la primirea unei comenzi;
- „îndeplinirea comenzii” - de la plasarea unei comenzi până la efectuarea unei plăți;
- „serviciu” - de la primirea unei cereri până la rezolvarea unei probleme.

Odată ce procesele au fost identificate, este necesar să decidem care dintre ele necesită reinginerie și care ar trebui să fie ordinea acestuia. Luarea unei decizii detaliate nu este deloc o parte banală a activităților de reinginerie, deoarece niciuna dintre companii nu este capabilă să reconstruiască simultan toate procesele extinse. Organizațiile folosesc de obicei trei criterii pentru a le ajuta să facă o alegere. Prima dintre acestea este disfuncționalitatea: ce procese sunt cele mai dificil de realizat? Al doilea este relevanța: care procese au cel mai mare impact asupra clienților companiei? Al treilea este fezabilitatea: care dintre procesele din companie poate fi reproiectat cel mai cu succes în acest moment? După selectarea procesului de reinginerie, este desemnat proprietarul acestuia și este selectată echipa de reinginerie, următorul pas al echipei de reinginerie este să „înțeleagă” procesul curent.

Înainte ca echipa de reinginerie să înceapă reproiectarea procesului actual, trebuie să știe ceva despre el: ce este de fapt, cât de bine (sau slab) funcționează, care sunt principalele probleme care îi afectează rezultatele. Deoarece obiectivul echipei nu este îmbunătățirea procesului existent, nu este nevoie să îl analizăm și să îl documentăm, dezvăluind toate detaliile. În schimb, membrii echipei au nevoie de o vizualizare de aproape, suficient de des pentru a crea un proiect complet nou, mai bun, bazat pe intuiție și o perspectivă creativă.

Diagnosticul făcut pe baza analizei datelor colectate servește ca bază pentru construirea unui plan de acțiuni ulterioare și implementarea „intervenției” lucrează în principal la formarea managerilor și a personalului, în special prin programe de formare special concepute.

O metodă eficientă de consultanță într-o organizație este formarea angajaților și managerilor. La predare, o atenție deosebită este acordată cel mai adesea cunoștințelor și abilităților care sunt stăpânite și formate de elevi, resurselor personale, problemelor de planificare, creând o disponibilitate pe termen lung pentru învățare și auto-dezvoltare, precum și tehnicii de menținere a motivației existente.

Coaching de afaceri - aceasta este consultarea conducerii organizației, împreună cu liderii în proiectarea modificărilor organizaționale. Aceasta include instruiri, seminarii, consultări pentru conducerea și personalul executiv al organizației, care vizează schimbarea mediului intern al organizației: dezvoltarea unui stil de conducere individual, dezvoltarea cultură corporatistă, consolidarea echipei, dezvoltarea profesională și profesională a personalului.

Jocuri reflectorizante și inovatoare - metoda consultării organizaționale prin crearea unui spațiu psihologic special - o „altă lume” reflexivă, care în conținut este cât mai departe posibil de viața reală a organizației și, astfel, este nedeterminată și „goală” pentru crearea vieții profesionale și personale și pentru crearea de sensuri a managerilor.

Proiecta - un alt mod de construire intenționată și sistematică a unui program pentru transformarea sau dezvoltarea unei situații într-o organizație în direcția cea mai promițătoare.

Consilierea psihologică și acmeologică - metoda de consultanță organizațională, inclusiv: consultanță individuală pentru manageri; lucru consultativ de grup cu „grupul de organizare a standardelor”; lucrare psihodiagnostică care vizează diagnosticarea problemelor și a relațiilor interumane.

Rezumând este o re-analiză a situației interne din organizație, compararea rezultatelor diagnosticului primar și final.

În concluzie, trebuie remarcat faptul că consultanța organizațională permite nu numai identificarea problemelor existente în organizație, ci și dezvoltarea unor modalități eficiente de depășire a acestora.

Consultanța organizațională este un domeniu de servicii specific care este conceput pentru a ajuta liderii să analizeze și să rezolve problemele practice cu care se confruntă organizațiile lor, precum și să învețe din experiența altor persoane.

Practica dezvoltării și implementării sistemelor de management arată că, de obicei, companiile aleg următoarele abordări pentru implementarea proiectului de creare a unui sistem de management: cu implicarea unui consultant pentru întregul domeniu de activitate; fără implicarea unui consultant, dar cu pregătirea personalului la seminarii de specialitate; cu implicarea unui consultant doar în etapele inițiale și finale.

Fezabilitatea fiecăruia dintre ei trebuie evaluată pur ținând seama de starea actuală a sistemului actual de management, de nivelul calificărilor personalului, de gradul de angajare a specialiștilor cheie etc. Există exemple pozitive de implementare a proiectelor atât pentru oricare dintre formele listate de cooperare cu companiile de consultanță, cât și pentru dezvoltarea și implementarea independentă. Cel mai important lucru în selecție este că consultantul este un specialist extern organizației, cu experiența sa multiplă și, în același timp, cunoașterea profundă a sistemelor de management necesare.

Întrebarea practică a alegerii unei companii de consultanță și a unui consultant pentru a crea sisteme de management este relevantă pentru multe organizații. Astăzi nu este dificil să găsești o companie care să se pregătească pentru certificare: este suficient să introduci cuvinte cheie în orice motor de căutare pe Internet. De fapt, alegerea unui consultant este un proces destul de complicat.

Luați în considerare cele mai esențiale criterii pentru evaluarea unei companii de consultanță:

Costul, condițiile de implementare a proiectului și volumul serviciilor furnizate

Atunci când calculați costul și calendarul pregătirii pentru certificare, luați în considerare: numărul de angajați acoperiți de sistemul de management; prezența ramurilor; a declarat excepții rezonabile de la cerințele standardelor; mod de operare.

Un proiect de pregătire a certificării include de obicei trei etape:

Etapa 1: Testarea, analiza și evaluarea sistemului de management existent al organizației pentru respectarea cerințelor standardului selectat. Elaborarea unui plan de acțiune.

Etapa 2: Consultanță și servicii metodologice pentru dezvoltarea și documentarea sistemului de management al organizației.

Etapa 3: Consultanță și sprijin metodologic în implementarea sistemului de management documentat al organizației.

Când proiectul este complet implementat, ținând cont de factorii de mai sus, termenii pot fi de la 4 la 12 luni.

Când se analizează calendarul proiectului, este necesar să se clarifice domeniul de aplicare al serviciilor de consultanță oferite (uneori putem vorbi despre timpul necesar companiei doar pentru elaborarea documentației, cu excepția timpului pentru pregătirea personalului și implementarea documentației), estimarea numărului de zile lucrătoare ale lucrătorului consultantului la acest proiect cu cât compania de consultanță intenționează să cheltuiască pentru un proiect mai multe zile-om, cu atât mai mult succes, toate celelalte lucruri fiind egale, va fi) și natura serviciilor furnizate.

Atunci când se compară costul serviciilor diferitelor companii de consultanță, este necesar să se ia în considerare: sunt prețurile indicate inclusiv TVA și modul în care sunt plătite cheltuielile de călătorie și cazare ale consultantului.

Experiența unei companii de consultanță

Este recomandabil să aflați experiența generală a unei companii de consultanță, experiența în consultanță conform standardului declarat și experiența în lucrul cu organizații cu profil sau specificitate similare. Puteți încerca să evaluați stabilitate Financiară o companie de consultanță solicitând informații relevante în ultimii ani.

Personal consultant

Este logic să se evalueze numărul și calificările consultanților cu normă întreagă și subcontractați. Preferred este o companie cu un număr mare de consultanți cu normă întreagă ale căror calificări sunt recunoscute oficial de către organismele de certificare a personalului, precum și o companie cu formatori calificați și cursuri de formare înregistrate oficial.

Evaluarea consultanților trebuie efectuată în conformitate cu următoarele criterii: educație, cunoștințe și abilități, experiență de lucru, menținerea și îmbunătățirea competenței, calități personale. Este recomandabil să solicitați informații despre experiența anterioară a consultanților și să o comparați cu specificul industriei companiei dvs. Un consultant cu experiență sau un număr mare de proiecte de succes într-o industrie similară sau conexă va fi mai valoros pentru organizație.

Proiecte curente
Ar trebui să vă familiarizați cu lista proiectelor curente ale companiei de consultanță, de preferință cu o indicație a etapei fiecăruia dintre ele. Este necesar să aflați dacă firma de consultanță a avut clienți cu un profil similar și, dacă da, să solicitați feedback.

Proiecte finalizate
Informații despre câți foști clienți, după crearea lor, au continuat să folosească serviciile acestei companii de consultanță, pot fi, de asemenea, interesante pentru analiză. Împreună cu informații despre proiectele finalizate, puteți solicita informații despre persoanele de contact din organizațiile client și să le contactați.

Gama de servicii oferite
O gamă largă de servicii pe care o companie de consultanță le poate oferi clienților săi, atât în \u200b\u200bprocesul de creare a unui sistem de management, cât și în cadrul acestuia dezvoltare ulterioară, vorbește despre dezvoltarea profesională constantă a specialiștilor și serioasă lucru metodic in companie. Un serviciu suplimentar poate fi sprijinirea procesului de certificare și furnizarea de asistență metodologică în dezvoltarea acțiunilor de coordonare bazate pe rezultatele certificării. În același timp, organizația contractantă ar trebui să ia în considerare posibilitatea de a alege o organizație de certificare la propria sa discreție și să se păstreze independența consultantului față de organismele de certificare / înregistrare ale sistemului de management.

Pe baza rezultatelor evaluării, organizația client își face alegerea finală și încheie un contract pentru furnizarea de servicii de consultanță.

Concluzie
Câteva cuvinte despre ceea ce ar trebui să se reflecte în contractul pentru furnizarea de servicii de consultanță. Pentru a evita situațiile controversate și revendicările reciproce, contractul ar trebui să stabilească în mod clar: domeniul de aplicare (pe cât posibil în această etapă); o listă a etapelor proiectului cu un interval de timp estimat pentru implementarea acestora; costul fiecărei etape și condițiile de plată; obligațiile reciproce ale organizației clienților și ale consultantului pentru efectuarea muncii în fiecare etapă a proiectului; angajamentul clientului de a aloca resursele adecvate proiectului; un mecanism de raportare a consultantului către clienți cu privire la munca depusă în etapa și progresul proiectului în ansamblu; obligațiile reciproce ale părților de a asigura confidențialitatea informațiilor; mecanism de modificare a acordului.

Informații similare.

Articole similare

Discuta:

Plan de afaceri pentru un centru de dezvoltare pentru copii: probleme de luat în considerare: Planul de afaceri al centrului de dezvoltare pentru copii cu calcule este ...
Bomboane de bumbac: afaceri de la creație la vânzare: Când o persoană se gândește să își creeze propria afacere, îți vin multe în minte ...
Sprijin juridic al organizațiilor: Dezvoltarea întreprinderii în era celei de-a 4-a revoluții industriale nu este ...
Francize gratuite: fără investiții: Aceasta este o oportunitate de a vă conduce propria afacere sub marca și cu sprijinul ...