การจัดการความขัดแย้งที่มีประสิทธิผล: สาเหตุและวิธีการแก้ไข งานรายวิชา: การจัดการความขัดแย้ง การจัดการความขัดแย้งแบบมีปฏิสัมพันธ์

ความขัดแย้งเป็นสัญญาณว่ามีบางอย่างผิดพลาดในการสื่อสารหรือมีความขัดแย้งที่สำคัญเกิดขึ้น การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่ามีสามแนวทาง (วิธีการ) ในการจัดการความขัดแย้ง: การหลีกเลี่ยงความขัดแย้ง การระงับความขัดแย้ง และการจัดการความขัดแย้งด้วยตัวมันเอง แต่ละพื้นที่เหล่านี้ดำเนินการโดยใช้วิธีการพิเศษ ลองพิจารณาบางส่วนรวมถึงอัลกอริทึมทั่วไปในการมีอิทธิพลต่อสถานการณ์ความขัดแย้งและคำแนะนำเกี่ยวกับพฤติกรรมในสภาวะความขัดแย้ง

การจัดการความขัดแย้งมีหลายวิธี พูดกว้างๆ พวกเขาสามารถแบ่งออกเป็นหลายกลุ่ม ซึ่งแต่ละกลุ่มมีพื้นที่การใช้งานของตัวเอง:

· การรู้จักตัวเอง;

· โครงสร้าง;

· ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล;

· การเจรจาต่อรอง;

· การกระทำเชิงรุกตอบโต้

วิธีการภายในบุคคลมีอิทธิพลต่อบุคคลและประกอบด้วย องค์กรที่เหมาะสมพฤติกรรมของตัวเองความสามารถในการแสดงมุมมองโดยไม่ก่อให้เกิดปฏิกิริยาป้องกันในส่วนของคู่ต่อสู้ วิธีการถ่ายทอดทัศนคติอย่างใดอย่างหนึ่งต่อบุคคลอื่นต่อเรื่องใดเรื่องหนึ่งโดยไม่มีข้อกล่าวหาหรือข้อเรียกร้อง แต่เพื่อให้บุคคลอื่นเปลี่ยนทัศนคติของเขา (วิธีที่เรียกว่า "คำสั่ง I") มักใช้ วิธีนี้ช่วยให้บุคคลสามารถปกป้องตำแหน่งของเขาได้โดยไม่ต้องเปลี่ยนคู่ต่อสู้ให้กลายเป็นคู่ต่อสู้ “I-statement” มีประโยชน์อย่างยิ่งเมื่อบุคคลหนึ่งโกรธหรือไม่พอใจ ช่วยให้คุณสามารถแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับสถานการณ์ปัจจุบันและแสดงหลักการพื้นฐานได้ วิธีการนี้มีประโยชน์อย่างยิ่งเมื่อบุคคลต้องการถ่ายทอดบางสิ่งไปยังอีกคนหนึ่ง แต่ไม่ต้องการให้เขารับรู้สิ่งนั้นในทางลบและโจมตีต่อไป

วิธีการทางโครงสร้างผลกระทบหลักต่อผู้เข้าร่วมในความขัดแย้งในองค์กรที่เกิดจากการกระจายหน้าที่ สิทธิและความรับผิดชอบไม่ถูกต้อง องค์กรที่ทำงานไม่ดี ระบบแรงจูงใจและแรงจูงใจที่ไม่ยุติธรรมสำหรับคนงาน เป็นต้น วิธีการดังกล่าว ได้แก่ การชี้แจงข้อกำหนดของงาน การใช้กลไกการประสานงาน การพัฒนาหรือการทำให้เป้าหมายขององค์กรชัดเจน และการสร้างระบบการให้รางวัลที่สมเหตุสมผล

1. ชี้แจงข้อกำหนดของงานเป็นหนึ่งในวิธีการที่มีประสิทธิภาพในการป้องกันและแก้ไขข้อขัดแย้ง พนักงานแต่ละคนต้องเข้าใจอย่างชัดเจนว่าหน้าที่ ความรับผิดชอบ และสิทธิของตนคืออะไร วิธีการนี้ถูกนำไปใช้โดยการคอมไพล์ตามความเหมาะสม รายละเอียดงาน(ลักษณะงาน) และการพัฒนาเอกสารควบคุมการกระจายหน้าที่ สิทธิ และความรับผิดชอบข้ามระดับผู้บริหาร

2. การใช้กลไกการประสานงานประกอบด้วยการมีส่วนร่วมของแผนกโครงสร้างขององค์กรหรือ เจ้าหน้าที่ซึ่งหากจำเป็นสามารถแทรกแซงความขัดแย้งและช่วยแก้ไขปัญหาข้อขัดแย้งระหว่างฝ่ายที่ขัดแย้งกัน กลไกที่พบบ่อยที่สุดประการหนึ่งคือลำดับชั้นของผู้มีอำนาจ ซึ่งปรับปรุงปฏิสัมพันธ์ของผู้คน การตัดสินใจ และการไหลของข้อมูลภายในองค์กร หากพนักงานมีความเห็นไม่ตรงกันในบางประเด็น คุณสามารถหลีกเลี่ยงความขัดแย้งได้โดยติดต่อผู้จัดการทั่วไปเพื่อเสนอข้อเสนอเพื่อทำการตัดสินใจที่จำเป็น หลักการของความสามัคคีในการบังคับบัญชาเอื้อต่อการใช้ลำดับชั้นเพื่อจัดการสถานการณ์ความขัดแย้งเนื่องจากผู้ใต้บังคับบัญชามีหน้าที่ต้องดำเนินการตัดสินใจของผู้นำ

3. การพัฒนาหรือชี้แจงเป้าหมายขององค์กรช่วยให้คุณสามารถรวมความพยายามของพนักงานทุกคนในองค์กรและชี้แนะให้พวกเขาบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้

4. การสร้างระบบการให้รางวัลที่สมเหตุสมผลยังสามารถใช้เพื่อจัดการสถานการณ์ความขัดแย้งได้ เนื่องจากการให้รางวัลที่ยุติธรรมส่งผลดีต่อพฤติกรรมของผู้คนและช่วยหลีกเลี่ยงความขัดแย้งที่ทำลายล้าง สิ่งสำคัญคือระบบการให้รางวัลจะไม่ให้รางวัลแก่พฤติกรรมเชิงลบโดยบุคคลหรือกลุ่ม

วิธีการระหว่างบุคคลถือว่าเมื่อสร้าง สถานการณ์ความขัดแย้งหรือจุดเริ่มต้นของความขัดแย้ง ผู้เข้าร่วมจะต้องเลือกรูปแบบและรูปแบบของพฤติกรรมเพิ่มเติมเพื่อลดความเสียหายต่อผลประโยชน์ของตน นอกเหนือจากรูปแบบพื้นฐานของพฤติกรรมในความขัดแย้ง เช่น การปรับตัว (การปฏิบัติตาม) การหลีกเลี่ยง การเผชิญหน้า ความร่วมมือ และการประนีประนอม ควรให้ความสนใจกับการบังคับและการแก้ปัญหา

การบังคับหมายถึงการพยายามบังคับให้ผู้คนยอมรับมุมมองของตนไม่ว่าจะด้วยวิธีใดก็ตาม ผู้ที่พยายามทำเช่นนี้จะไม่สนใจความคิดเห็นของผู้อื่น คนที่ใช้วิธีการนี้มักจะประพฤติตนก้าวร้าวและใช้อำนาจผ่านการบังคับขู่เข็ญเพื่อโน้มน้าวผู้อื่น ข้อเสียของสไตล์นี้คือระงับความคิดริเริ่มของผู้ใต้บังคับบัญชาซึ่งสร้างโอกาสมากขึ้นที่ปัจจัยสำคัญบางประการจะไม่ถูกนำมาพิจารณาเนื่องจากนำเสนอเพียงมุมมองเดียวเท่านั้น ลักษณะนี้อาจทำให้เกิดความไม่พอใจ โดยเฉพาะในกลุ่มพนักงานที่อายุน้อยกว่าและมีการศึกษามากกว่า

สารละลายหมายถึง การยอมรับความแตกต่างทางความคิดเห็นและเต็มใจรับฟังความคิดเห็นอื่นๆ เพื่อเข้าใจสาเหตุของความขัดแย้งและหาแนวทางปฏิบัติที่ทุกฝ่ายยอมรับได้ ผู้ที่ใช้สไตล์นี้ไม่ได้พยายามที่จะบรรลุเป้าหมายโดยต้องเสียค่าใช้จ่ายของผู้อื่น แต่แสวงหา ตัวเลือกที่ดีที่สุดเอาชนะสถานการณ์ความขัดแย้ง ใน สถานการณ์ที่ยากลำบากในกรณีที่ความคิดที่หลากหลายและข้อมูลที่ถูกต้องมีความสำคัญต่อการตัดสินใจที่ถูกต้อง จะต้องสนับสนุนความคิดเห็นที่ขัดแย้งกัน และจัดการสถานการณ์โดยใช้รูปแบบการแก้ปัญหา

การเจรจาต่อรองในฐานะที่เป็นวิธีการแก้ไขข้อขัดแย้ง สิ่งเหล่านี้เป็นตัวแทนของชุดกลยุทธ์ที่มุ่งค้นหาแนวทางแก้ไขที่ยอมรับร่วมกันสำหรับฝ่ายที่ขัดแย้งกัน เพื่อให้การเจรจาเป็นไปได้ ต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขบางประการ:

· การดำรงอยู่ของการพึ่งพาซึ่งกันและกันของฝ่ายต่างๆ ในความขัดแย้ง

· ไม่มีความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญในความสามารถ (อำนาจ) ของคู่กรณีในความขัดแย้ง

· ความสอดคล้องของขั้นตอนการพัฒนาความขัดแย้งกับความเป็นไปได้ของการเจรจา

· มีส่วนร่วมในการเจรจาระหว่างฝ่ายต่างๆ ที่สามารถตัดสินใจในสถานการณ์ปัจจุบันได้

การตอบสนองที่ก้าวร้าว- วิธีการที่ไม่พึงประสงค์อย่างยิ่งในการเอาชนะสถานการณ์ความขัดแย้ง การใช้วิธีการเหล่านี้นำไปสู่การแก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้งจากจุดแข็ง รวมถึงการใช้กำลังดุร้ายและความรุนแรง อย่างไรก็ตาม มีบางสถานการณ์ที่การแก้ไขข้อขัดแย้งสามารถทำได้โดยวิธีการเหล่านี้เท่านั้น

การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่ามี สามทิศทาง (วิธี) ของการจัดการความขัดแย้ง:

หลีกเลี่ยงความขัดแย้ง

· การปราบปรามความขัดแย้ง

· การจัดการความขัดแย้งนั้นเอง

แต่ละพื้นที่เหล่านี้ดำเนินการโดยใช้วิธีการพิเศษ ลองดูบางส่วนของพวกเขา

หลีกเลี่ยงความขัดแย้ง. ข้อดีของวิธีนี้คือ มักจะตัดสินใจได้รวดเร็ว วิธีการนี้ใช้เมื่อความขัดแย้งที่กำหนดนั้นไม่จำเป็น เมื่อไม่เหมาะกับสถานการณ์ในองค์กร หรือต้นทุนของความขัดแย้งที่อาจเกิดขึ้นนั้นสูงมาก ขอแนะนำให้ใช้ในกรณี:

· ความซ้ำซากจำเจของปัญหาที่เป็นรากฐานของความขัดแย้ง

· การเกิดปัญหาที่สำคัญกว่าซึ่งต้องการการแก้ไข

· ความจำเป็นในการทำให้กิเลสตัณหาอันลุกโชนเย็นลง

· ความต้องการเวลาในการรวบรวมข้อมูลที่จำเป็นและหลีกเลี่ยงการตัดสินใจทันที

· เชื่อมโยงกองกำลังอื่นๆ เพื่อแก้ไขข้อขัดแย้ง

· การปรากฏตัวของความกลัวฝ่ายตรงข้ามหรือความขัดแย้งที่กำลังจะเกิดขึ้น

· เมื่อจังหวะเวลาของความขัดแย้งที่กำลังจะเกิดขึ้นเป็นสิ่งที่โชคร้าย

วิธีการหลีกเลี่ยงความขัดแย้งรูปแบบหนึ่งคือวิธีการดังกล่าว เฉยเฉย. ด้วยวิธีนี้การพัฒนาของเหตุการณ์ก็ปล่อยให้เป็นไปตามกาลเวลาและไหลไปตามกระแสอย่างเป็นธรรมชาติ การไม่ดำเนินการจะเป็นสิ่งที่สมเหตุสมผลในสภาวะที่มีความไม่แน่นอนโดยสมบูรณ์ เมื่อไม่สามารถคาดการณ์สถานการณ์ที่เป็นไปได้และคาดการณ์ผลที่ตามมาได้

อีกรูปแบบหนึ่งของวิธีนี้คือ สัมปทานหรือที่พัก. ในกรณีนี้ ฝ่ายหนึ่งให้สัมปทานโดยการลดข้อเรียกร้องของตนเอง วิธีการนี้ใช้เมื่อฝ่ายหนึ่งพบว่าตนเองผิด เมื่อเรื่องของการชนมีความสำคัญมากกว่าสำหรับอีกฝ่าย หากจำเป็นต้องลดการสูญเสียให้เหลือน้อยที่สุด เมื่อความเหนือกว่าชัดเจนในอีกด้านหนึ่ง เป็นต้น

การปราบปรามความขัดแย้งในทางกลับกันเกี่ยวข้องกับการใช้วิธีการต่างๆ ตัวอย่างเช่น, วิธีการกระทำที่ซ่อนอยู่ใช้ในกรณีที่:

· การรวมกันของสถานการณ์ทำให้ความขัดแย้งที่เปิดกว้างเป็นไปไม่ได้

· ไม่มีความปรารถนาที่จะจัดการกับความขัดแย้งที่เปิดกว้างเนื่องจากกลัวการสูญเสียหน้า

· เป็นไปไม่ได้ด้วยเหตุผลใดก็ตามที่จะให้ฝ่ายตรงข้ามมีส่วนร่วมในการต่อต้านที่แข็งขัน;

· ความไม่สมดุลของอำนาจ การขาดความเท่าเทียมกันในทรัพยากรของฝ่ายที่ขัดแย้งกันเปิดเผยมากขึ้น ด้านที่อ่อนแอเพิ่มความเสี่ยงหรือทำให้เกิดต้นทุนที่ไม่จำเป็น

เทคนิคที่ใช้ในกรณีเหล่านี้มีทั้งแบบ "สุภาพบุรุษ" และรูปแบบของอิทธิพลที่อยู่ห่างไกลจากพวกเขา ฝั่งตรงข้าม. การเจรจาเบื้องหลังและการเมืองแบบ "แบ่งแยกและพิชิต" สามารถเกิดขึ้นได้ที่นี่ ไม่ใช่เรื่องแปลกที่จะสร้างอุปสรรคเพิ่มเติมในรูปแบบของการต่อต้านแบบซ่อนเร้นหรือแบบเปิด

อัลกอริธึมทั่วไปในด้านผลกระทบต่อสถานการณ์ความขัดแย้งสามารถลดลงได้ดังนี้

1. รับทราบการมีอยู่ของความขัดแย้ง, เช่น. การมีเป้าหมายและวิธีการที่ขัดแย้งกันในหมู่ฝ่ายตรงข้ามเพื่อระบุผู้เข้าร่วมในความขัดแย้งด้วยตนเอง ในทางปฏิบัติ ปัญหาเหล่านี้ไม่ใช่เรื่องง่ายที่จะแก้ไข อาจเป็นเรื่องยากที่จะยอมรับและพูดออกมาดังๆ ว่าคุณกำลังมีความขัดแย้งกับพนักงานในบางประเด็น บางครั้งความขัดแย้งก็มีมาเป็นเวลานาน ผู้คนต้องทนทุกข์ทรมาน แต่ไม่มีการรับรู้อย่างเปิดเผย แต่ละคนเลือกรูปแบบพฤติกรรมของตนเองโดยสัมพันธ์กับอีกฝ่าย แต่ไม่มีการอภิปรายร่วมกันและค้นหาทางออกจากสถานการณ์ปัจจุบัน

2. กำหนดความเป็นไปได้ในการเจรจา. หลังจากตระหนักถึงการมีอยู่ของความขัดแย้งและความเป็นไปไม่ได้ที่จะแก้ไขอย่างรวดเร็ว ขอแนะนำให้ตกลงเกี่ยวกับความเป็นไปได้ในการเจรจาและชี้แจงประเภทของการเจรจา: มีหรือไม่มีคนกลาง; ซึ่งสามารถเป็นสื่อกลางที่เหมาะสมกับฝ่ายที่ขัดแย้งได้เท่าเทียมกัน

3. ตกลงในขั้นตอนการเจรจาต่อรอง: กำหนดว่าการเจรจาจะเริ่มที่ไหน เมื่อไร และอย่างไร ได้แก่ กำหนดระยะเวลา สถานที่ ขั้นตอนการเจรจา และเวลาเริ่มต้นการเจรจาร่วมกัน

4. ระบุช่วงของประเด็นที่เป็นหัวข้อของความขัดแย้ง. ปัญหาคือการพิจารณาว่าสิ่งใดขัดแย้งและสิ่งใดไม่เป็นเช่นนั้น ในขั้นตอนนี้มีการพัฒนาแนวทางร่วมกันในการแก้ปัญหาจุดยืนของฝ่ายต่าง ๆ ได้รับการชี้แจงจุดที่ไม่เห็นด้วยที่ยิ่งใหญ่ที่สุดและจุดของการสร้างสายสัมพันธ์ที่เป็นไปได้ของตำแหน่งจะถูกกำหนด

5. พัฒนาทางเลือกในการแก้ปัญหา. ฝ่ายที่ขัดแย้งกันเสนอวิธีแก้ปัญหาที่เป็นไปได้หลายประการโดยคำนวณต้นทุนสำหรับแต่ละฝ่ายโดยคำนึงถึงผลที่ตามมาที่อาจเกิดขึ้น

6. ตัดสินใจตกลงกัน. จากการอภิปรายร่วมกันเกี่ยวกับแนวทางแก้ไขที่เป็นไปได้ ทุกฝ่ายจึงมีการตัดสินใจร่วมกัน ซึ่งควรนำเสนอในรูปแบบของแถลงการณ์ การลงมติ ข้อตกลงความร่วมมือ ฯลฯ บางครั้งในกรณีที่ซับซ้อนหรือสำคัญเป็นพิเศษ ก็สามารถร่างเอกสารได้ และนำมาใช้เมื่อสิ้นสุดการเจรจาแต่ละขั้นตอน

7. ดำเนินการตัดสินใจในทางปฏิบัติ. ฝ่ายที่ขัดแย้งกันจะต้องพิจารณาวิธีการจัดระเบียบการดำเนินงาน ตัดสินใจแล้วกำหนดภารกิจของแต่ละฝ่ายที่ขัดแย้งกันในการดำเนินการตามผลการเจรจาโดยบันทึกไว้ในการตัดสินใจที่ตกลงกันไว้ การไม่สามารถคลี่คลายสถานการณ์ความขัดแย้งและเข้าใจข้อผิดพลาดและการคำนวณผิดอาจทำให้เกิดความตึงเครียดอย่างต่อเนื่อง สาเหตุหลักของความขัดแย้งคือผู้คนต้องพึ่งพาซึ่งกันและกัน ทุกคนต้องการความเห็นอกเห็นใจและความเข้าใจ สถานที่และการสนับสนุนจากอีกฝ่าย พวกเขาต้องการใครสักคนที่จะแบ่งปันความเชื่อของพวกเขา ความขัดแย้งเป็นสัญญาณว่ามีบางอย่างผิดพลาดในการสื่อสารหรือมีความขัดแย้งที่สำคัญเกิดขึ้น

· ความสามารถในการแยกแยะสิ่งที่สำคัญจากสิ่งที่ไม่สำคัญ. ดูเหมือนว่าจะง่ายกว่านี้ แต่ชีวิตแสดงให้เห็นว่าการทำเช่นนี้ค่อนข้างยาก หากคุณวิเคราะห์สถานการณ์ความขัดแย้ง แรงจูงใจของพฤติกรรมของคุณเป็นประจำ หากคุณพยายามทำความเข้าใจว่าอะไรสำคัญจริงๆ และอะไรคือความทะเยอทะยาน เมื่อเวลาผ่านไป คุณก็สามารถเรียนรู้ที่จะตัดสิ่งที่ไม่สำคัญออกไปได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นเรื่อยๆ

· ความสงบภายใน. หลักการนี้ไม่ได้ยกเว้นพลังงานและกิจกรรมของมนุษย์ ในทางตรงกันข้าม ช่วยให้คุณมีความกระตือรือร้นมากขึ้น ตอบสนองต่อเหตุการณ์และปัญหาต่างๆ โดยไม่สูญเสียความสงบแม้ในช่วงเวลาวิกฤติ ความสงบสุขภายในเป็นการปกป้องจากสถานการณ์ชีวิตที่ไม่พึงประสงค์ทั้งหมดช่วยให้บุคคลสามารถเลือกรูปแบบพฤติกรรมที่เหมาะสม

· วุฒิภาวะทางอารมณ์และความมั่นคง: โดยพื้นฐานแล้วโอกาสและความพร้อมในการดำเนินการที่คุ้มค่าในทุกสถานการณ์ชีวิต

· ความรู้เกี่ยวกับมาตรการมีอิทธิพลต่อเหตุการณ์หมายถึง ความสามารถในการหยุดตัวเองและไม่ “กดดัน” หรือในทางกลับกัน เร่งให้เกิดเหตุการณ์เพื่อ “ควบคุมสถานการณ์” และสามารถตอบสนองเหตุการณ์ได้อย่างเพียงพอ

· ความสามารถในการแก้ไขปัญหาจากมุมมองที่แตกต่างกันเนื่องจากเหตุการณ์เดียวกันสามารถประเมินได้แตกต่างกันขึ้นอยู่กับตำแหน่งที่รับ หากคุณพิจารณาความขัดแย้งจากตำแหน่ง "ฉัน" ของคุณ จะมีการประเมินหนึ่งครั้ง แต่ถ้าคุณพยายามมองสถานการณ์เดียวกันจากตำแหน่งของคู่ต่อสู้ บางทีทุกอย่างอาจดูแตกต่างออกไป สิ่งสำคัญคือต้องสามารถประเมิน เปรียบเทียบ และเชื่อมโยงตำแหน่งต่างๆ

· การเตรียมพร้อมสำหรับความประหลาดใจการไม่มี (หรือการควบคุม) พฤติกรรมที่มีอคติช่วยให้คุณปรับตัวได้อย่างรวดเร็ว ทันเวลา และตอบสนองต่อสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงอย่างเพียงพอ

· ความปรารถนาที่จะไปไกลกว่า สถานการณ์ที่มีปัญหา . ตามกฎแล้ว สถานการณ์ที่ "แก้ไม่ได้" ทั้งหมดจะสามารถแก้ไขได้ในที่สุด ไม่มีสถานการณ์ที่สิ้นหวัง

· การสังเกตจำเป็นไม่เพียงแต่สำหรับการประเมินผู้อื่นและการกระทำของพวกเขาเท่านั้น ปฏิกิริยา อารมณ์ และการกระทำที่ไม่จำเป็นมากมายจะหายไปหากคุณเรียนรู้ที่จะสังเกตตัวเองอย่างเป็นกลาง มันง่ายกว่ามากสำหรับบุคคลที่สามารถประเมินความปรารถนา แรงจูงใจ และแรงจูงใจของเขาอย่างเป็นกลาง ราวกับมาจากภายนอก เพื่อจัดการพฤติกรรมของเขา โดยเฉพาะอย่างยิ่งในสถานการณ์วิกฤติ

· ความสุขุมเป็นความสามารถที่ไม่เพียงแต่จะเข้าใจตรรกะภายในของเหตุการณ์เท่านั้น แต่ยังมองเห็นโอกาสในการพัฒนาของพวกเขาด้วย การรู้ว่า "อะไรจะนำไปสู่อะไร" จะช่วยป้องกันความผิดพลาดและพฤติกรรมที่ไม่ถูกต้องป้องกันการก่อตัวของสถานการณ์ความขัดแย้ง

· ความปรารถนาที่จะเข้าใจผู้อื่น ความคิดและการกระทำของพวกเขา. ในบางกรณีนี่หมายถึงการตกลงกับพวกเขา ในบางกรณีหมายถึงการกำหนดแนวพฤติกรรมของคุณอย่างถูกต้อง ความเข้าใจผิดมากมายในชีวิตประจำวันเกิดขึ้นเพียงเพราะไม่ใช่ทุกคนจะสามารถหรือไม่ยอมให้ตัวเองลำบากในการเอาตัวเองไปแทนที่คนอื่นอย่างมีสติ ความสามารถในการเข้าใจ (แม้จะไม่ยอมรับ) มุมมองที่ขัดแย้งกันจะช่วยทำนายพฤติกรรมของผู้คนในสถานการณ์ที่กำหนดได้

หัวข้อนี้เป็นหนึ่งในหัวข้อที่สำคัญที่สุดในโครงสร้างของหลักสูตร เนื่องจากจะช่วยให้นักศึกษามีความรู้เกี่ยวกับการจัดการความขัดแย้งที่มีประสิทธิผลในทางปฏิบัติ จุดประสงค์ของบทนี้คือเพื่อสร้างระบบความรู้ในการมีอิทธิพลต่อสถานการณ์ความขัดแย้งอย่างมีประสิทธิผลโดยการตัดสินใจตามหลักวิทยาศาสตร์

ข้อกำหนดและแนวคิดพื้นฐาน:

การจัดการความขัดแย้ง

การวินิจฉัยข้อขัดแย้ง

การพยากรณ์ความขัดแย้ง

การป้องกันความขัดแย้ง

ส่งเสริมความขัดแย้ง

การจัดการความขัดแย้ง

แบบจำลองสำหรับการตัดสินใจตามหลักวิทยาศาสตร์เกี่ยวกับการจัดการความขัดแย้ง

เนื้อหาของกระบวนการจัดการความขัดแย้ง

การจัดการความขัดแย้งสามารถมองได้จากสองด้าน: ภายในและ ภายนอกประการแรกคือการจัดการพฤติกรรมของตัวเองในการมีปฏิสัมพันธ์ที่ขัดแย้ง ด้านนี้มีลักษณะทางจิตวิทยา ด้านภายนอกของการจัดการความขัดแย้งสะท้อนถึงด้านองค์กรและเทคโนโลยีของกระบวนการที่ซับซ้อนนี้ ซึ่งหัวข้อของการจัดการสามารถเป็นผู้จัดการ ผู้นำ หรือคนกลางได้

แนวคิดของ "การควบคุม" มีขอบเขตการใช้งานที่กว้างมาก - เทคนิค, ชีวภาพ, สังคม ฯลฯ ตามระบบควบคุมทางสังคมนั้นเกี่ยวข้องกับกระบวนการของการมีอิทธิพลแบบกำหนดเป้าหมายต่อวัตถุเพื่อปรับพารามิเตอร์ของระบบสังคมให้เหมาะสมตามนั้น ด้วยกฎหมายวัตถุประสงค์ สำหรับแนวคิดของ “การจัดการความขัดแย้ง” เราสามารถให้คำจำกัดความได้ดังต่อไปนี้

การจัดการความขัดแย้ง - นี่เป็นอิทธิพลที่มีจุดมุ่งหมายต่อพลวัตของความขัดแย้งซึ่งกำหนดโดยกฎหมายวัตถุประสงค์ เพื่อผลประโยชน์ของการพัฒนาหรือการทำลายระบบสังคมที่เกี่ยวข้องกับความขัดแย้ง

เนื่องจากในแง่การใช้งาน ความขัดแย้งมีความแตกต่างกันในเรื่องความไม่สอดคล้องกัน (การทำงานและความผิดปกติ) สำหรับเรา คำจำกัดความนี้สิ่งที่สำคัญที่สุดคือแง่มุมที่สร้างสรรค์ของความขัดแย้ง วัตถุประสงค์หลัก การจัดการความขัดแย้งคือการป้องกันความขัดแย้งที่ผิดปกติและแก้ไขความขัดแย้งที่ใช้งานได้อย่างเหมาะสม

การจัดการความขัดแย้งจะต้องนำหน้าด้วยขั้นตอน) การวินิจฉัยนั่นคือการกำหนดองค์ประกอบหลักของความขัดแย้ง สาเหตุของความขัดแย้ง การวินิจฉัยช่วยระบุ:

สาเหตุของความขัดแย้ง (ลักษณะของความขัดแย้ง)

ผู้เข้าร่วมในการเผชิญหน้าความขัดแย้ง

พลวัตของการพัฒนาความขัดแย้ง

ตำแหน่งของฝ่ายที่ขัดแย้งกัน (เป้าหมาย ความต้องการ ความคาดหวัง ฯลฯ)

วิธีการ วิธีการ และรูปแบบการแก้ไขข้อขัดแย้ง

การกำหนดลักษณะของความขัดแย้งในระยะแรกจะมีการอธิบายปัญหาและ

เรื่องของความขัดแย้งจะถูกกำหนด ตัวอย่างเช่น: ความขัดแย้งเกิดขึ้นเนื่องจากขาดความไว้วางใจระหว่างบุคคลและกลุ่ม ในกรณีนี้ ปัญหาอาจถูกกำหนดเป็น "ความสัมพันธ์ที่ไม่ดี"

การระบุฝ่ายที่เกิดความขัดแย้งหลังจากชี้แจงปัญหาทั่วไปแล้ว จะมีการระบุฝ่ายต่างๆ ของความขัดแย้ง รายการนี้อาจรวมถึงบุคคล กลุ่ม และองค์กร ขอแนะนำให้จัดกลุ่มผู้เข้าร่วมในการโต้ตอบความขัดแย้งตามเป้าหมายและความต้องการของพวกเขา ตัวอย่างเช่น หากเกิดความขัดแย้งระหว่างเพื่อนร่วมงานสองคนในทีม (หัวข้อของความขัดแย้ง) นอกเหนือจากบุคคลเหล่านี้แล้ว ผู้เข้าร่วมในความขัดแย้งอาจรวมถึงผู้จัดการของผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้เชี่ยวชาญ และเพื่อนร่วมงานอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องทางอ้อม สำหรับสิ่งนี้. สิ่งสำคัญคือต้องพิจารณาว่าหัวข้อความขัดแย้งใดที่พวกเขาสนับสนุนเป็นการส่วนตัว จากการจัดกลุ่มนี้ จึงสามารถวิเคราะห์ปัจจัยบทบาทของการมีปฏิสัมพันธ์กับความขัดแย้งได้

การกำหนดตำแหน่งประเด็นความขัดแย้งและบทบาทของพวกเขา ในขั้นตอนนี้ ควรค้นหาความต้องการพื้นฐาน แรงจูงใจ และความกลัวของผู้เข้าร่วมในการมีปฏิสัมพันธ์กับความขัดแย้ง เนื่องจากสิ่งเหล่านี้จะกำหนดการกระทำของผู้คน

การกำหนดวิธีการแก้ไขข้อขัดแย้ง- ขั้นตอนสุดท้ายของการวินิจฉัยซึ่งควรคำนึงถึงผลการวิเคราะห์เบื้องต้นและยึดตาม แนวทางที่เป็นระบบ. เราจะพิจารณาเนื้อหาโดยละเอียดในบทถัดไป

การจัดการความขัดแย้งเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนซึ่งรวมถึงสิ่งต่อไปนี้: กิจกรรม:

การพยากรณ์ความขัดแย้งและการประเมินทิศทางการทำงาน

การป้องกันหรือส่งเสริมความขัดแย้ง

การจัดการความขัดแย้ง

ยุติความขัดแย้ง.

มาดูแต่ละกิจกรรมในกระบวนการกันดีกว่า การจัดการที่มีประสิทธิภาพข้อขัดแย้ง

การคาดการณ์ความขัดแย้ง - นี่เป็นหนึ่งในกิจกรรมที่สำคัญที่สุดของวิชาการจัดการโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อระบุสาเหตุของความขัดแย้งในการพัฒนาศักยภาพ

แหล่งที่มาหลักของการทำนายความขัดแย้งคือการศึกษาเงื่อนไขส่วนตัวและวัตถุประสงค์และปัจจัยของการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้คนตลอดจนลักษณะทางจิตวิทยาส่วนบุคคลของแต่ละบุคคล สถานที่สำคัญในการทำนายความขัดแย้งเป็นของการวิเคราะห์สาเหตุของความขัดแย้งอย่างต่อเนื่อง

ดังที่แนวทางปฏิบัติได้พิสูจน์แล้ว การทำนายความขัดแย้งนั้นเป็นไปได้โดยอาศัยพื้นฐานเท่านั้น ช่วงเวลาสั้น ๆและมีความน่าจะเป็นเพียงเล็กน้อย หากสาเหตุของความขัดแย้งเกิดขึ้นอย่างกะทันหันและสถานการณ์ก่อนเกิดความขัดแย้งนั้นรวดเร็วปานสายฟ้าแลบ แทบไม่มีความเป็นไปได้ที่จะทำนายความขัดแย้งได้ แต่บ่อยครั้งที่สถานการณ์ก่อนเกิดความขัดแย้งมีเวลาเพียงพอในการวินิจฉัยความขัดแย้ง

โต๊ะ 3.1.

ขั้นตอนความขัดแย้ง
แฝง (การเกิดขึ้นและการพัฒนาของสถานการณ์ความขัดแย้ง)	การพยากรณ์ คำเตือน / การกระตุ้น
สาธิต (การรับรู้ถึงสถานการณ์ความขัดแย้งโดยผู้เข้าร่วมอย่างน้อยหนึ่งคน ปฏิสัมพันธ์ทางสังคม)	การป้องกัน/การส่งเสริม
เหตุการณ์ (จุดเริ่มต้นของปฏิสัมพันธ์ทางสังคมแบบเปิด)	ระเบียบข้อบังคับ
การยกระดับ จุดสูงสุด (การพัฒนาของความขัดแย้งแบบเปิด)	ระเบียบข้อบังคับ
การต่อต้านที่สมดุล ตอนจบ (สิ้นสุดความขัดแย้ง)	กฎระเบียบ เสร็จสิ้น
การทำให้ความสัมพันธ์เป็นมาตรฐานบางส่วนและสมบูรณ์	เสร็จสิ้น

การป้องกันความขัดแย้ง - กิจกรรมประเภทนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อป้องกันการเกิดความขัดแย้ง การป้องกันความขัดแย้งจะขึ้นอยู่กับการคาดการณ์ จากข้อมูลที่ได้รับเกี่ยวกับสาเหตุของความขัดแย้งที่ไม่พึงประสงค์ในการผลิตเบียร์ กำลังดำเนินการอย่างแข็งขันเพื่อต่อต้านปัจจัยที่ซับซ้อนทั้งหมดที่ก่อให้เกิดความขัดแย้ง

กิจกรรมป้องกันความขัดแย้งหลายรูปแบบถูกกำหนดโดยความหลากหลายของความขัดแย้งนั่นเอง รูปแบบการป้องกันความขัดแย้งที่มีประสิทธิผลมากที่สุดถือเป็นการกำจัดสาเหตุ มีการป้องกันข้อขัดแย้งบางส่วนและครบถ้วน บางส่วนคือการกำจัดสาเหตุข้อใดข้อหนึ่งของความขัดแย้ง หรือเพื่อจำกัดผลกระทบด้านลบเหล่านั้น การป้องกันที่สมบูรณ์ - การวางตัวเป็นกลางของปัจจัยทั้งหมดที่ก่อให้เกิดความขัดแย้ง

ตามที่ผู้เชี่ยวชาญระบุเงื่อนไขหลัก (ปัจจัย) ที่ช่วยในการป้องกันความขัดแย้งแบบทำลายล้างคือ:

1. สร้างเงื่อนไขที่เอื้ออำนวยต่อการดำรงชีวิตของประชาชน ซึ่งรวมถึงการสนับสนุนด้านวัตถุ สภาพการทำงานและการเรียนที่เหมาะสม โอกาสในการตระหนักรู้ในตนเอง และเวลาพักผ่อน

2. การพัฒนาขั้นตอนทางกฎหมายและกฎระเบียบอื่น ๆ เพื่อแก้ไขสถานการณ์ก่อนเกิดความขัดแย้งโดยทั่วไป (เช่น การแต่งตั้งตำแหน่งตามกฎระเบียบที่พัฒนาแล้วเกี่ยวกับการแข่งขัน)

3. การกระจายสินค้าวัสดุอย่างยุติธรรมและเปิดเผย

การสนับสนุนและเสริมสร้างความสัมพันธ์ระหว่างความร่วมมือและการช่วยเหลือซึ่งกันและกันเป็นปัญหาสำคัญของภาพรวม ยุทธวิธีและการป้องกันความขัดแย้งการแก้ปัญหามีความซับซ้อนและรวมถึงวิธีการทางสังคม-จิตวิทยา องค์กร การจัดการ ตลอดจนคุณธรรมและจริยธรรม

วิธีการทางสังคมและจิตวิทยาที่สำคัญที่สุดที่มุ่งปรับความคิดความรู้สึกและอารมณ์ของหัวข้อที่มีปฏิสัมพันธ์ขัดแย้งคือ:

1. วิธีการยินยอมซึ่งเกี่ยวข้องกับการดำเนินกิจกรรมที่มุ่งดึงดูดผู้เข้าร่วมความขัดแย้งที่อาจเกิดขึ้น สาเหตุทั่วไปในระหว่างการดำเนินการซึ่งมีความสนใจร่วมกันไม่มากก็น้อยปรากฏในหมู่คู่ต่อสู้ที่มีศักยภาพ พวกเขารู้จักกันดีขึ้น เรียนรู้ที่จะร่วมมือ และร่วมกันแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้น

2. วิธีการแสดงความปรารถนาดีหรือ ความเข้าอกเข้าใจ,มุ่งเป้าไปที่การพัฒนาความสามารถในการเอาใจใส่และเห็นอกเห็นใจผู้อื่นเพื่อทำความเข้าใจสภาวะภายในของตน วิธีการนี้จำเป็นต้องแยกความเป็นศัตรู ความก้าวร้าว และความผิดพลาดที่ไม่ได้รับแรงจูงใจออกจากความสัมพันธ์ การใช้วิธีนี้มีความสำคัญอย่างยิ่งในภาวะวิกฤติ สถานการณ์สุดขั้ว เมื่อการแสดงความรู้สึกเสียใจและความเห็นอกเห็นใจ ข้อมูลที่สมบูรณ์และทันท่วงทีเกี่ยวกับเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นมีความสำคัญอย่างยิ่ง

3. วิธีการรักษาชื่อเสียงของพันธมิตรเคารพในศักดิ์ศรีของเขา หากมีความขัดแย้งเกิดขึ้นซึ่งมาพร้อมกับความขัดแย้ง วิธีการที่สำคัญที่สุดในการป้องกันการพัฒนาเชิงลบคือการรับรู้ถึงข้อดีของคู่รักและแสดงความเคารพต่อบุคลิกภาพของเขา ด้วยการตระหนักถึงข้อดีและอำนาจของคู่ต่อสู้ของเรา เราจะกระตุ้นทัศนคติที่สอดคล้องกันของคู่หูที่มีต่อข้อดีและอำนาจของเรา วิธีการนี้ใช้ไม่เพียงแต่เพื่อป้องกันความขัดแย้งเท่านั้น แต่ยังใช้ในการสื่อสารระหว่างบุคคลทุกรูปแบบด้วย

4. เครื่องมือที่มีประสิทธิภาพอีกประการหนึ่งในการป้องกันความขัดแย้งคือ วิธีการเสริมซึ่งกันและกันมันเกี่ยวข้องกับการอาศัยความสามารถของคู่ครองที่เรามีอยู่ ดังนั้น คนที่มีความคิดสร้างสรรค์มักไม่โน้มเอียงไปทำงานด้านเทคนิคที่ซ้ำซากจำเจและเป็นกิจวัตร งานประเภทนี้มักทำโดยคนที่มีความสามารถน้อยและมีความฉลาดน้อย อย่างไรก็ตาม เพื่อความสำเร็จของธุรกิจ จำเป็นต้องมีทั้งสองอย่าง

5. วิธีการไม่เลือกปฏิบัติต่อผู้คนจำเป็นต้องมีการแยกการสาธิตโดยเน้นถึงความได้เปรียบของพันธมิตรฝ่ายหนึ่งเหนืออีกฝ่ายหนึ่ง และที่ดียิ่งกว่านั้นคือความขัดแย้งใด ๆ ระหว่างพวกเขา เพื่อจุดประสงค์นี้ แนวปฏิบัติด้านการจัดการโดยเฉพาะในบริษัทญี่ปุ่น มักใช้องค์ประกอบที่เหมือนกัน สิ่งจูงใจด้านวัสดุสำหรับทุกคนที่ทำงานในองค์กรหรือสถาบัน แน่นอนว่าใครๆ ก็สามารถวิพากษ์วิจารณ์วิธีการแจกจ่ายที่เท่าเทียมว่าไม่ยุติธรรม ด้อยกว่าวิธีการให้รางวัลส่วนบุคคล แต่จากมุมมองของการป้องกันความขัดแย้ง วิธีการกระจายอย่างเท่าเทียมกันมีข้อดีอย่างไม่ต้องสงสัย ช่วยให้เราสามารถหลีกเลี่ยงการปรากฏตัวของอารมณ์เชิงลบเช่นความอิจฉาและความขุ่นเคืองซึ่งก่อให้เกิดความขัดแย้ง ดังนั้นเพื่อเป็นการเพิ่มศักยภาพในการต่อต้านความขัดแย้งขององค์กรจึงแนะนำให้แบ่งปันบุญและรางวัลให้กับทุกคนแม้ว่าจะเป็น ในระดับใหญ่เป็นของใครบางคนคนเดียว คุณค่าของกฎข้อนี้เน้นย้ำด้วยสุภาษิตญี่ปุ่นโบราณที่ว่า “แม้ว่าคุณจะทำงานได้ดีกว่าคนอื่นๆ แต่อย่าเป็นผู้นำอย่างผู้ชนะ”

บทบาทสำคัญในการป้องกันความขัดแย้งเกิดจากการมีความรู้และการปฏิบัติตามของผู้เข้าร่วมในการมีปฏิสัมพันธ์กับความขัดแย้ง ปกติ จริยธรรมทางธุรกิจ . มาตรฐานทางจริยธรรมที่ไม่ได้เขียนเป็นลายลักษณ์อักษรซึ่งชี้แนะผู้เข้าร่วมในความสัมพันธ์ทางธุรกิจไม่ทางใดก็ทางหนึ่งเพื่อป้องกันความขัดแย้งและความขัดแย้งที่อาจเกิดขึ้นสามารถลดลงได้ตามข้อกำหนดง่ายๆ ต่อไปนี้:

1. อย่ารอช้า.คู่ของคุณอาจมองว่าการมาสายเป็นสัญญาณของการไม่เคารพเขา หากคุณเกิดความล่าช้าเนื่องจากสถานการณ์ที่ไม่คาดฝัน โปรดแจ้งให้เราทราบล่วงหน้าจะดีกว่า เป็นที่ยอมรับกันโดยทั่วไปว่าการตรงต่อเวลาเป็นข้อกำหนดที่สำคัญของมารยาททางธุรกิจ

2. ใจเย็นๆ อย่าพูดมากเนื้อหาของข้อกำหนดนี้คือการปกป้องข้อมูลที่เป็นความลับอย่างเป็นทางการในลักษณะเดียวกับความลับส่วนบุคคลของคุณ เป็นที่ทราบกันดีว่าการปกป้องความลับของทางการถือเป็นปัญหาทางธุรกิจที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งซึ่งมักจะกลายเป็นต้นเหตุของความขัดแย้งร้ายแรง บรรทัดฐานนี้ยังใช้กับความลับจากชีวิตส่วนตัวของเพื่อนร่วมงานที่คุณรู้จักโดยบังเอิญ

3. เป็นมิตรและยินดีต้อนรับการปฏิบัติตามกฎนี้มีความสำคัญอย่างยิ่งเมื่อเพื่อนร่วมงานหรือผู้ใต้บังคับบัญชาจู้จี้จุกจิกเกี่ยวกับคุณมากเกินไป และในกรณีนี้คุณต้องปฏิบัติต่อพวกเขาอย่างสุภาพและกรุณา เราต้องจำไว้ว่าไม่มีใครชอบทำงานกับคนที่ไม่สมดุล ขี้หงุดหงิด หรือเอาแต่ใจ ความสุภาพและความเป็นมิตรเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการสื่อสารในทุกระดับ ทั้งกับหัวหน้า ผู้ใต้บังคับบัญชา เพื่อน ไม่ว่าบางครั้งพวกเขาจะประพฤติตัวยั่วยวนแค่ไหนก็ตาม

4. จงสงสารผู้คน ไม่ใช่แค่คิดถึงตัวเองเท่านั้น แต่ยังคิดถึงผู้อื่นด้วยเคารพความคิดเห็นของผู้อื่น แม้ว่าความคิดเห็นเหล่านั้นจะไม่ตรงกับความคิดเห็นของคุณก็ตาม อย่าใช้การคัดค้านอย่างรุนแรงในกรณีนี้หากคุณไม่ต้องการอยู่ในประเภทของคนที่รับรู้ถึงการมีอยู่ของความคิดเห็นเพียงสองข้อเท่านั้น: ของคุณและความคิดเห็นที่ผิด คนประเภทนี้มักกลายเป็นต้นตอของความขัดแย้ง

5. ระวังเสื้อผ้าและรูปลักษณ์ของคุณซึ่งหมายความว่าคุณจะต้องสามารถปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมการทำงานของคุณในหมู่พนักงานในระดับของคุณได้ แน่นอนว่านี่เป็นเพียงสิ่งเล็กๆ น้อยๆ แต่อาจส่งผลเสียต่อความก้าวหน้าในอาชีพการงานของคุณได้

6. พูดและเขียนด้วยภาษาที่ดีซึ่งหมายความว่าทุกสิ่งที่คุณพูดและเขียนจะต้องนำเสนอในภาษาวรรณกรรมและวรรณกรรม ระวังอย่าใช้คำหยาบคาย แม้แต่ในการสนทนาส่วนตัว เพราะอาจบานปลายได้ นิสัยที่ไม่ดีซึ่งจะกำจัดได้ยาก

7. ใช้อารมณ์ขันเป็นวิธีการป้องกันความขัดแย้งในบรรดาวิธีการต่างๆ ในการป้องกันความขัดแย้ง เราไม่ควรลืมอีกสิ่งหนึ่ง นั่นคือ อารมณ์ขันที่มีอยู่ในตัวผู้คน การปรากฏตัวของความรู้สึกนี้เป็นหนึ่งในหลักฐานของสุขภาพจิตของบุคคลการมองโลกในแง่ดีและผู้คน บางครั้งอารมณ์ขันถูกกำหนดให้เป็น "รอยยิ้มของการปรองดอง" ความสามารถของบุคคลในการผสมผสานและปรับสิ่งที่ดูเหมือนจะเข้ากันไม่ได้และเข้ากันไม่ได้: ความดีและความชั่ว ประเสริฐและจิ๊บจ๊อย จริงจังและตลก อารมณ์ขันเป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพสำหรับการอยู่ร่วมกันของผู้คน อารมณ์ขันช่วยลดความตึงเครียดที่เกิดขึ้น มนุษยสัมพันธ์เป็นวิธีที่ดีในการ "ระบายอารมณ์" และกระตุ้นความรู้สึกเชิงบวก เบอร์นาร์ด ชอว์บอกว่าบางครั้งคุณต้องทำให้คนอื่นหัวเราะเพื่อเบี่ยงเบนความสนใจของพวกเขาจากการอยากแขวนคอคุณ

แน่นอนว่าไม่มีใครหวังได้ว่าความขัดแย้งจะได้รับการแก้ไขอย่างสมบูรณ์ด้วย "รอยยิ้มแห่งการปรองดอง" เท่านั้น แต่ก็ค่อนข้างเป็นไปได้ที่จะบรรเทาความรุนแรงด้วยความช่วยเหลือจากเรื่องตลกที่ประสบความสำเร็จ อารมณ์ขันทำให้ผู้คนสงบลงแม้ในขณะที่ไม่มีความหวังในการคืนดีอีกต่อไป

ความสามารถในการเข้าใจอารมณ์ขันซึ่งเป็นคุณสมบัติเชิงบวกที่สำคัญของบุคคลถือเป็นองค์ประกอบหนึ่งของศักดิ์ศรีของเขา แน่นอนว่าเครื่องมือนี้ควรใช้อย่างมีสัดส่วน โดยจำไว้ว่าด้วยความช่วยเหลือของอารมณ์ขัน คุณสามารถเพิ่มกิจกรรมเชิงบวกของผู้คนได้ในระยะสั้นเท่านั้น เมื่อใช้เรื่องตลกคุณต้องไม่ปล่อยให้เรื่องทั้งหมดกลายเป็นเรื่องตลก อย่างไรก็ตามไม่ควรละเลยวิธีการนี้เนื่องจากในเรื่องที่ซับซ้อนและมีความรับผิดชอบเช่นการป้องกันและแก้ไขข้อขัดแย้งจะไม่มีเรื่องเล็ก ๆ น้อย ๆ

ข้อกำหนดทางจิตวิทยาทั้งหมดที่กล่าวถึงข้างต้น หลักการขององค์กรและการจัดการ ตลอดจนมาตรฐานทางศีลธรรมเชิงบวก ทำให้องค์กรใดๆ ก็ตามเชื่อถือได้และมั่นคง บรรทัดฐานทั้งหมดเหล่านี้เป็นพื้นฐานระยะยาวสำหรับการป้องกันและแก้ไขข้อขัดแย้งอย่างสร้างสรรค์

กระบวนการ การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพอยู่ในขั้นตอนการป้องกันความขัดแย้ง

เกี่ยวข้องโดยตรงกับระดับความมีเหตุผลในพฤติกรรมของแต่ละบุคคล เป็นที่ทราบกันดีว่าการปลดปล่อยอารมณ์ก่อนเกิดความขัดแย้งจำเป็นต้องทำให้อารมณ์เข้าสู่ช่วงความขัดแย้ง ดังนั้นการจัดการอารมณ์ในการมีปฏิสัมพันธ์ที่ขัดแย้งจึงเป็นวิธีหนึ่ง เงื่อนไขที่จำเป็นการป้องกันความขัดแย้ง

มีจำนวนมาก ช่างเทคนิคการควบคุมอารมณ์ .

เทคนิคหนึ่งดังกล่าวก็คือ การสร้างภาพกระบวนการสร้างภาพข้อมูลนั้นขึ้นอยู่กับความสามารถในการจินตนาการว่าตัวเองอยู่ในงานบางประเภทหรืออยู่ในกระบวนการสื่อสารกับใครสักคนในช่วงที่ความเครียดทางอารมณ์เพิ่มมากขึ้น

เทคนิคที่สอง - สายดินในเวอร์ชันนี้ คุณจินตนาการถึงความโกรธที่เข้ามาหาคุณในรูปแบบของลำแสงพลังงานเชิงลบ จากนั้นคุณจินตนาการว่าพลังงานนี้ค่อยๆลดลงและลงสู่พื้นอย่างสงบ

อีกเทคนิคหนึ่งเสนอโดย D. Scott เป็นการออกแบบและทำลายในรูปแบบ การคาดการณ์วิธีนี้คือคุณระบายความโกรธและฉายภาพมันลงบนหน้าจอจินตนาการ จากนั้นคุณใช้ปืนเรย์จินตนาการและทำลายการฉายภาพ (ซึ่งจะช่วยระบายความปรารถนาที่จะดำเนินการรุนแรง) ทุกครั้งที่โจมตี ความหงุดหงิดของคุณจะลดลงและหายไปในที่สุด

วิธีต่อไปก็คือ ทำความสะอาดออร่าพลังงานในการทำเช่นนี้ คุณควรยืนหรือนั่งลงแล้วเคลื่อนไหวโดยให้แขนอยู่เหนือศีรษะ โดยจินตนาการว่านี่คือวิธีชำระล้างเปลือกพลังงานของร่างกาย

วิธีการทั้งหมดนี้มีผลในระดับจิตใจของคุณเท่านั้นและแน่นอนว่าอย่าแสร้งทำเป็นว่ามีผลกระทบที่มีพลังอย่างแท้จริง อย่างไรก็ตาม ความขัดแย้งเป็นผลมาจากกิจกรรมทางจิตของคุณ ดังนั้นจึงจำเป็นต้องต่อสู้กับเขาตามกฎเกณฑ์ของเขาเองและในอาณาเขตของเขา

เมื่อสรุปทั้งหมดข้างต้น ควรเน้นย้ำว่าการป้องกันข้อขัดแย้งได้รับการอำนวยความสะดวกโดยทุกสิ่งที่รับประกันการรักษาความสัมพันธ์ทางธุรกิจตามปกติและเสริมสร้างความไว้วางใจซึ่งกันและกัน

กระตุ้นให้เกิดความขัดแย้ง - กิจกรรมประเภทนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อปลุกปั่นให้เกิดความขัดแย้ง การกระตุ้นนั้นมีความสมเหตุสมผลเมื่อเทียบกับความขัดแย้งเชิงสร้างสรรค์ เนื่องจากจะนำไปสู่กิจกรรมที่เพิ่มขึ้นในการแก้ปัญหาที่สำคัญ ในกรณีนี้ อาจมีความขัดแย้งเกิดขึ้นเพื่อต่อต้านสิ่งอื่น วิธีการกระตุ้นความขัดแย้งอาจมีได้หลากหลาย เช่น หยิบยกประเด็นปัญหาขึ้นมาเพื่อหารือในการประชุมหรือสัมมนา การวิพากษ์วิจารณ์สถานการณ์ในที่ประชุม การพูดคุยกับสื่อสำคัญในสื่อ ฯลฯ

การจัดการความขัดแย้ง - กิจกรรมนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อลดและจำกัดความขัดแย้งเพื่อให้มั่นใจว่าการพัฒนาไปสู่การแก้ไข การควบคุมเนื่องจากกระบวนการที่ซับซ้อนแสดงถึงขั้นตอนต่างๆ ที่สำคัญที่ต้องพิจารณาในกิจกรรมการจัดการ

ขั้นแรกคือการยอมรับความเป็นจริงของความขัดแย้งโดยฝ่ายที่อยู่ในความขัดแย้ง

ขั้นตอนที่สองคือการทำให้ความขัดแย้งถูกต้องตามกฎหมาย การทำให้ความขัดแย้งถูกต้องตามกฎหมายเกี่ยวข้องกับการบรรลุข้อตกลงระหว่างฝ่ายที่มีความขัดแย้งในการยอมรับและปฏิบัติตามบรรทัดฐานและกฎเกณฑ์ของการมีปฏิสัมพันธ์กับความขัดแย้งที่กำหนดไว้

ขั้นที่สามคือการจัดระเบียบความขัดแย้ง นั่นคือ การสร้างหน่วยงานและคณะทำงานที่เหมาะสมเพื่อควบคุมความขัดแย้ง

ในกระบวนการจัดการความขัดแย้ง ควรใช้สิ่งต่อไปนี้: เทคโนโลยี:

เทคโนโลยีสารสนเทศ - ขจัดช่องว่างข้อมูลในความขัดแย้ง การแยกข้อมูลเท็จและบิดเบือนออกจากช่องข้อมูล ขจัดข่าวลือ

เทคโนโลยีการสื่อสาร -การจัดการสื่อสารระหว่างเรื่องของการมีปฏิสัมพันธ์กับความขัดแย้งและผู้สนับสนุน มั่นใจได้ถึงการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ

เทคโนโลยีสังคมจิตวิทยา- ทำงานร่วมกับผู้นำของกลุ่มย่อยที่ไม่เป็นทางการ ลดความตึงเครียดทางสังคมและปรับปรุงบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาในทีม

เทคโนโลยีองค์กร -แก้ไขปัญหาด้านบุคลากร วิธีการให้รางวัลและการลงโทษ vykorisgannya; การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างพนักงาน

กิจกรรมสุดท้ายที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการจัดการข้อขัดแย้งคือการยุติข้อขัดแย้ง ในศาสตร์แห่งความขัดแย้ง เป็นเรื่องปกติที่จะต้องแยกแยะประเด็นหลักดังต่อไปนี้: รูปแบบการยุติความขัดแย้ง :

1. แก้ปัญหาความขัดแย้ง- นี้ การทำงานเป็นทีมของผู้เข้าร่วมโดยมีเป้าหมายเพื่อยุติการต่อต้านและแก้ไขปัญหาที่นำไปสู่การปะทะกัน การแก้ไขข้อขัดแย้งสันนิษฐานว่ากิจกรรมของทั้งสองฝ่ายต้องเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของการมีปฏิสัมพันธ์และกำจัดสาเหตุของความขัดแย้ง

2. แก้ปัญหาความขัดแย้ง -นี่คือการแก้ไขข้อขัดแย้งกับการมีส่วนร่วมของบุคคลที่สาม

3. การสลายตัวของความขัดแย้ง- นี่เป็นการหยุดการต่อต้านชั่วคราวโดยยังคงรักษาสัญญาณหลักของความขัดแย้ง: การมีอยู่ของความขัดแย้งและความสัมพันธ์ที่ตึงเครียด

สาเหตุของความขัดแย้งคลี่คลาย:

การสิ้นเปลืองทรัพยากรทั้งสองฝ่าย

สูญเสียแรงจูงใจในการต่อสู้

การปรับทิศทางของแรงจูงใจ

4. การแก้ไขข้อขัดแย้ง- นี่คือผลกระทบต่อความขัดแย้งซึ่งเป็นผลมาจากการที่องค์ประกอบโครงสร้างหลักถูกกำจัดออกไป

วิธีแก้ไขข้อขัดแย้ง:

กำจัดคู่ต่อสู้คนใดคนหนึ่งออกจากความขัดแย้ง

กำจัดปฏิสัมพันธ์ระหว่างคู่ต่อสู้เป็นเวลานาน

การกำจัดเป้าหมายแห่งความขัดแย้ง

ขจัดความขาดแคลนของวัตถุความขัดแย้ง

5. กลายเป็นความขัดแย้งอีก - เข้าสู่ระหว่างทั้งสองฝ่ายเกิดความขัดแย้งใหม่ที่สำคัญยิ่งขึ้น

รูปแบบของการยุติความขัดแย้งคือการแก้ไขข้อขัดแย้ง การแก้ไขข้อขัดแย้งอาจสมบูรณ์หรือไม่สมบูรณ์ก็ได้ การแก้ไขข้อขัดแย้งโดยสมบูรณ์คือการกำจัดสาเหตุ หัวข้อของความขัดแย้ง และสถานการณ์ความขัดแย้ง หากความขัดแย้งไม่ได้รับการแก้ไขอย่างสมบูรณ์ สาเหตุหรือสถานการณ์ความขัดแย้งบางอย่างอาจไม่ได้รับการแก้ไข การแก้ไขข้อขัดแย้งที่ไม่สมบูรณ์อาจเป็นขั้นตอนในการคลี่คลายอย่างสมบูรณ์

การแก้ไขข้อขัดแย้งเป็นกระบวนการหลายขั้นตอนที่มีตรรกะของตัวเองและรวมถึงขั้นตอนต่อไปนี้:

1. ขั้นตอนการวิเคราะห์ - การรวบรวมและประเมินข้อมูลเกี่ยวกับประเด็นต่อไปนี้:

วัตถุแห่งความขัดแย้ง

ฝ่ายตรงข้าม;

ตำแหน่งของตัวเอง

เหตุผลและสาเหตุเฉพาะหน้า

สภาพแวดล้อมทางสังคม

2. การพยากรณ์ทางเลือกในการแก้ปัญหา:

ดีที่สุด;

น่าพอใจน้อยที่สุด;

จะเกิดอะไรขึ้นถ้าคุณหยุดทำมัน?

3. การดำเนินการเพื่อดำเนินการตามแผนที่วางไว้

4. การแก้ไขแผน

5. การติดตามประสิทธิผลของการดำเนินการ

6. การประเมินผลลัพธ์ของความขัดแย้ง

กลยุทธ์การแก้ไขข้อขัดแย้ง- สิ่งเหล่านี้เป็นแนวปฏิบัติหลักของฝ่ายตรงข้ามที่มีจุดมุ่งหมายเพื่อออกจากความขัดแย้ง แนวคิดของกลยุทธ์มีประเด็นสำคัญสามประการที่ควรนำมาพิจารณาเมื่อวิเคราะห์ข้อขัดแย้งและเลือกการดำเนินการที่เหมาะสม

ประการแรก ยุทธศาสตร์ประกอบด้วยแนวทางและแนวปฏิบัติทั่วไปที่สุดสำหรับผลลัพธ์ของความขัดแย้ง เห็นได้ชัดว่า ความหมายเชิงตรรกะอย่างเป็นทางการของแนวปฏิบัติดังกล่าวมีสี่ตัวเลือก:

ชนะทางเดียว;

การสูญเสียฝ่ายเดียว

การสูญเสียร่วมกัน

วิน-วิน

ตัวเลือกเหล่านี้สะท้อนให้เห็นในกลยุทธ์การเจรจาต่อรองเฉพาะของ R. Fischer, V. Yura, V. Mastenbroek และนักวิจัยคนอื่นๆ กลยุทธ์ดังกล่าวได้แก่:

แพ้ชนะ;

แพ้ชนะ;

แพ้-แพ้;

วิน-วิน

ตารางที่ 3.2. กลยุทธ์การแก้ไขข้อขัดแย้งหลักนำเสนอตามการจำแนกประเภทของ G. Fischer, V. Jura และ V. Mastenbroek

โต๊ะ 3.2.

กลยุทธ์การแก้ไขข้อขัดแย้ง

ประเภทของกลยุทธ์	เป้าหมายเชิงกลยุทธ์	ปัจจัยด้านกลยุทธ์
แพ้ชนะ	ชนะโดยแลกกับการสูญเสียของคู่ต่อสู้	เรื่องของความขัดแย้ง ภาพที่เกินจริงของสถานการณ์ความขัดแย้ง การสนับสนุนผู้ขัดแย้งในรูปแบบของการยั่วยุจากผู้เข้าร่วมปฏิสัมพันธ์ทางสังคม บุคลิกภาพที่ขัดแย้งกัน
แพ้-ชนะ	หลีกเลี่ยงความขัดแย้ง ยอมจำนนต่อคู่ต่อสู้	เรื่องของความขัดแย้ง ภาพลักษณ์ของสถานการณ์ความขัดแย้งที่ไม่ชัดเจน การข่มขู่ในรูปแบบของการคุกคาม การบลัฟฟ์ ฯลฯ คุณสมบัติเชิงปริมาตรต่ำ ประเภทบุคลิกภาพที่สอดคล้อง
แพ้-แพ้	การเสียสละตนเองเพื่อความตายของศัตรู	เรื่องของความขัดแย้ง ภาพลักษณ์ที่ไม่เพียงพอของสถานการณ์ความขัดแย้ง บุคลิกภาพของผู้ที่มีความขัดแย้ง (ความก้าวร้าวตามธรรมชาติหรือตามสถานการณ์) ขาดวิสัยทัศน์ของทางเลือกอื่นในการแก้ปัญหา
วิน-วิน	ความสำเร็จ เป็นประโยชน์ร่วมกัน ข้อตกลง	เรื่องของความขัดแย้ง ภาพลักษณ์ที่เพียงพอของสถานการณ์ความขัดแย้ง การมีเงื่อนไขที่เอื้ออำนวยต่อการแก้ปัญหาอย่างสร้างสรรค์

ประการที่สอง ทัศนคติและการวางแนวต่อผลลัพธ์ในกลยุทธ์เฉพาะนั้นถูกสร้างขึ้นในหัวข้อของการมีปฏิสัมพันธ์บนพื้นฐานของการวิเคราะห์ความสัมพันธ์ทางผลประโยชน์ตลอดจนความสามารถ พลัง และวิธีการ การพิจารณาปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการวิเคราะห์เป็นสิ่งสำคัญ:

คุณสมบัติส่วนบุคคลของบุคคลที่ขัดแย้งกัน ความคิด ประสบการณ์ อุปนิสัย อารมณ์

ข้อมูลที่ได้รับจากหัวข้อความขัดแย้งเกี่ยวกับตัวเขาและคู่ต่อสู้ เมื่อบุคคลได้รับความขัดแย้งครั้งแรกในคำปราศรัยของเขา ความตั้งใจที่มีต่อคู่ต่อสู้นั้นมีความสำคัญอย่างยิ่ง มีเพียงบุคคลเท่านั้นที่สามารถล่วงรู้เจตนาของผู้อื่นได้ นี่ไม่ใช่ลักษณะของสัตว์ใดๆ ในกรณีที่เกิดข้อขัดแย้ง การประเมินเจตนาที่คุณคิดว่าเป็นผู้โจมตีถือเป็นสิ่งสำคัญมาก

หัวข้ออื่น ๆ ของการปฏิสัมพันธ์ทางสังคมที่อยู่ในเขตความขัดแย้ง

ประการที่สาม การเลือกกลยุทธ์อย่างใดอย่างหนึ่งในกระบวนการเจรจา

ในความขัดแย้งส่วนใหญ่ กลยุทธ์ที่ใช้กันทั่วไปในการแก้ไขปัญหาคือกลยุทธ์แบบ win-win และ win-win มีเหตุผลหลายประการที่ทำให้กลยุทธ์เหล่านี้แพร่หลาย ซึ่งได้รับการออกแบบมาอย่างเท่าเทียมกันเพื่อให้ชนะ ชัยชนะของฝ่ายหนึ่ง และการพ่ายแพ้ ความพ่ายแพ้ในความขัดแย้งของอีกฝ่าย เหตุผลแรกเป็นไปตามธรรมชาติทางประวัติศาสตร์ นั่นคือกลยุทธ์ "ชนะ-แพ้" ซึ่งเป็นวิธีที่ง่ายที่สุด ซึ่งเป็นวิธีแรกในการแก้ไขข้อขัดแย้งที่ผู้คนเชี่ยวชาญ กว่าพันปีของการใช้งาน ผู้คนได้สั่งสมประสบการณ์มากมายในการใช้กลยุทธ์เหล่านี้ในสถานการณ์ที่หลากหลาย เหตุผลที่สองมีลักษณะทางจิตวิทยา: เมื่อเวลาผ่านไป การใช้กลวิธีเหล่านี้ทำให้เกิดลักษณะที่เกือบจะอัตโนมัติและสะท้อนกลับ กลายเป็นแบบแผนทางจิตวิทยาที่มั่นคง และหยั่งรากลึกในจิตใจ หากไม่สามารถหลีกเลี่ยงความขัดแย้งได้ ผู้คนมักจะระดมทรัพยากรทั้งหมดเพื่อบังคับให้ผู้อื่นปฏิบัติตาม ปฏิกิริยานี้มักเกิดขึ้นโดยไม่รู้ตัวและยังคงเป็นอยู่ทั่วไป แม้ว่าวันนี้เราจะไม่หนีศัตรูด้วยการหลบหนีเข้าไปในป่าและไม่ได้ยิงธนูต่อสู้กับศัตรู แต่สิ่งที่เรียกว่า “รูปแบบใหม่” ของการแก้ไขข้อขัดแย้งส่วนใหญ่ในท้ายที่สุดก็ลงมาเป็นสองยุทธวิธี: 1) การหลีกเลี่ยงการสื่อสาร การหลบหนี พยายามตัดความสัมพันธ์; 2) เทคนิคการใช้กำลัง มวยปล้ำ การพยายามเอาชนะผู้อื่นด้วยกำลัง

ในกลยุทธ์ทั้งสองนี้ไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง มีการใช้แนวทางเดียวกัน ซึ่งแสดงโดยสูตร "ชนะ-แพ้" การใช้แนวทางนี้อย่างแพร่หลายเห็นได้จากการแพร่หลายเช่นนี้ สังคมสมัยใหม่ปรากฏการณ์ต่างๆ เช่น การเลิกจ้างแรงงาน การหย่าร้าง ความขัดแย้งทางสังคมและการเมืองในรูปแบบของการนัดหยุดงาน การโจมตีของผู้ก่อการร้าย สงครามเย็นและร้อน ความสูญเสียจากการใช้วิธีการแก้ไขข้อขัดแย้งประเภทนี้มีมากจนยากจะอธิบาย

ในเรื่องนี้ การจัดการความขัดแย้งสมัยใหม่ประเมินกลวิธีในการหลีกเลี่ยงการต่อสู้ตามหลักการ "ชนะ-แพ้" ซึ่งส่วนใหญ่เป็นไปในเชิงลบ โดยถือว่ากลยุทธ์เหล่านี้เป็นการแสดงออกถึง "การตอบสนองที่ผิดพลาด" อย่างไร้เหตุผลเมื่อแก้ไขข้อขัดแย้ง

สิ่งเหล่านี้ขัดแย้งกับวิธีการที่มีอารยะธรรมและหาเหตุผลเข้าข้างตนเองอย่างละเอียดโดยยึดหลักการ "win-win": 1) ยุทธวิธีของสัมปทานฝ่ายเดียว และ 2) ยุทธวิธีของข้อตกลงที่เป็นประโยชน์ร่วมกัน

1. กลยุทธ์สัมปทานฝ่ายเดียวเราต้องใช้กลวิธีในการให้สัมปทานฝ่ายเดียวเมื่อปฏิเสธจะคุกคามฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งด้วยการสูญเสียที่ร้ายแรงกว่าในทันทีหรือเมื่อมีสถานการณ์ที่ต้องเลือกอย่างที่พวกเขาพูดว่า "ระหว่างชีวิตและกระเป๋าสตางค์" สถานการณ์ที่คล้ายกันมักเกิดขึ้นเมื่อเจรจากับอาชญากรที่จับตัวประกัน

วิธีการให้สัมปทานฝ่ายเดียวมีจุดอ่อนเนื่องจากไม่ได้นำหลักการ "win-win" มาใช้อย่างเต็มที่ แต่เพียงบางส่วนเท่านั้น ท้ายที่สุด เมื่อนำไปใช้ จะมีเพียงฝ่ายเดียวเท่านั้นที่จะได้รับผลประโยชน์ และอีกฝ่ายจะรับผลประโยชน์ไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง จะต้องสูญเสียซึ่งไม่ช้าก็เร็วอาจกลายเป็นต้นตอของความตึงเครียดครั้งใหม่

จึงมีความน่าเชื่อถือมากขึ้น วิธีการที่มีประสิทธิภาพการแก้ไขข้อขัดแย้งได้รับการยอมรับถึงยุทธวิธีของการสัมปทานร่วมกันซึ่งในอนาคตอาจกลายเป็นพื้นฐานที่เชื่อถือได้มากที่สุดสำหรับความร่วมมือระยะยาว

2. กลยุทธ์การยอมจำนนร่วมกันกลยุทธ์นี้เพิ่มมากขึ้น ประยุกต์กว้างในประเทศประชาธิปไตยและถือเป็นเรื่องคลาสสิกในความขัดแย้งนั่นคือวิธีที่เป็นแบบอย่างในการแก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้ง

เพื่อให้การใช้วิธีนี้ประสบความสำเร็จจำเป็นต้องมีเงื่อนไขที่เอื้ออำนวยบางประการ เงื่อนไขดังกล่าว ได้แก่ 1) ความพร้อมของทั้งสองฝ่ายในการบรรลุเป้าหมายโดยอาศัยสัมปทานร่วมกันบนหลักการ “win-win” หรือ “give-get”; 2) ความเป็นไปไม่ได้โดยสมบูรณ์ในการแก้ไขข้อขัดแย้งโดยใช้กำลังหรือถอนออกนั่นคือตามหลักการ "แพ้ - ชนะ"

เมื่อพิจารณาถึงปัญหาการแก้ไขข้อขัดแย้งแล้ว เราสังเกตว่าวิธีการและเทคนิคในการแก้ไขข้อขัดแย้งทั้งหมดแบ่งตามอัตภาพเป็นเชิงลบและบวก วิธีการเชิงลบ หมายถึง วิธีการที่ไม่ควรใช้ในสถานการณ์ความขัดแย้ง หากผู้เข้าร่วมต้องการวิธีแก้ปัญหาที่สร้างสรรค์ โดยเฉพาะอย่างยิ่งภายในกรอบของยุทธวิธีที่กล่าวถึงข้างต้น โดยยึดตามหลักการ “win-win” ซึ่งรวมถึงวิธีการต่อไปนี้:

ขัดจังหวะคู่สนทนาอย่างต่อเนื่องในระหว่างการสนทนา สร้างอุปสรรคให้เขาแสดงจุดยืนอย่างอิสระ

แสดงความเกลียดชังหรือแสดงความเกลียดชังต่อคู่ต่อสู้

คำพูดเล็กๆ น้อยๆ ที่ไม่เกี่ยวข้องกับสาระสำคัญของเรื่อง

ความอัปยศอดสูของคู่ครอง, การประเมินบุคลิกภาพเชิงลบ;

ความพยายามที่จะข่มขู่คู่สนทนาการคุกคาม;

เน้นความแตกต่างระหว่างคุณกับคู่ของคุณ

การลดการมีส่วนร่วมของพันธมิตรในสาเหตุทั่วไปและการพูดเกินจริงในข้อดีของตนเอง

การปฏิเสธอย่างเป็นระบบเพื่อตอบสนองต่อข้อเสนอที่สร้างสรรค์จากพันธมิตรการปฏิเสธความถูกต้องของคำพูดของเขาอย่างต่อเนื่อง

การแสดงความไม่จริงใจและความหน้าซื่อใจคด

เทคนิคเชิงลบในระดับไม่ใช้คำพูด ได้แก่ การละเมิดพื้นที่ส่วนตัวของคู่ครอง การแสดงท่าทางที่ดูถูกเหยียดหยามเขา เป็นต้น

การใช้เทคนิคและวิธีการดังกล่าวข้างต้นสามารถนำไปสู่ความตึงเครียดทางอารมณ์ที่เพิ่มขึ้นและความขัดแย้งที่เพิ่มขึ้น แม้ในสภาวะที่วิธีแก้ปัญหาเชิงสร้างสรรค์ดูเหมือนใกล้เคียงกันมาก

วิธีการแก้ไขข้อขัดแย้งเชิงบวกมีลักษณะที่แตกต่างกัน พวกเขาไม่เพียงแต่มุ่งเป้าไปที่การแก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้งเท่านั้น แต่ยังมีบทบาทในการป้องกัน ป้องกันความขัดแย้ง โดยเฉพาะอย่างยิ่งความขัดแย้งที่สร้างความเสียหาย

ผู้นำที่มีประสบการณ์ซึ่งสะสมประสบการณ์ในการจัดการความขัดแย้งค่อยๆเปลี่ยนให้เป็นรายงานกฎเกณฑ์หลักปฏิบัติ หนึ่งในรายงานดังกล่าวเกี่ยวกับกฎของพฤติกรรมในสถานการณ์ความขัดแย้งนั้นนำเสนอโดยนักขัดแย้งในประเทศ V. I. Andreev เหล่านี้เป็นกฎต่อไปนี้:

1. อย่าพยายามครอบงำใครตลอดเวลา

2. มีหลักการ แต่อย่าต่อสู้เพื่อหลักการ

3. จำไว้ว่าความตรงไปตรงมาเป็นสิ่งที่ดี แต่ก็ไม่เสมอไป

4. วิจารณ์แต่อย่าวิจารณ์!

5. ยิ้มให้บ่อยขึ้น! รอยยิ้มมีค่าใช้จ่ายเพียงเล็กน้อย แต่มีคุณค่าอย่างสูง

6. ประเพณีเป็นสิ่งที่ดีแต่ก็มีขอบเขตจำกัด

7. คุณต้องสามารถบอกความจริงได้ด้วย

8. เป็นอิสระแต่อย่ามั่นใจมากเกินไป!

9. อย่าเปลี่ยนความพากเพียรเป็นการให้ความสำคัญ!

10. อย่าคาดหวังความยุติธรรมให้กับตัวเองหากตัวคุณเองไม่ยุติธรรม

11. อย่าประเมินความสามารถและความสามารถของคุณสูงเกินไป

12. อย่าแสดงความคิดริเริ่มเมื่อไม่จำเป็น

13. แสดงความเมตตา!

14. แสดงความยับยั้งชั่งใจและสงบสติอารมณ์ในทุกสถานการณ์

1 5. ตระหนักรู้ในความคิดสร้างสรรค์ ไม่ใช่ความขัดแย้ง!

รหัสดังกล่าวไม่เพียงแต่เป็นการสรุปเนื้อหาของทฤษฎีการจัดการความขัดแย้งสมัยใหม่เท่านั้น แต่ยังมีประโยชน์อีกด้วย คู่มือการปฏิบัติเพื่อควบคุมพฤติกรรมของผู้คนในสถานการณ์ความขัดแย้ง

กระทรวงศึกษาธิการของภูมิภาค Nizhny Novgorod

มืออาชีพด้านงบประมาณของรัฐ สถาบันการศึกษา

"วิทยาลัยประจำจังหวัด Nizhny Novgorod"

หมายเหตุการบรรยาย

วินัย: การบริหารจัดการ"

ความชำนาญพิเศษ:

02/38/04. การค้า (ตามอุตสาหกรรม)

เรื่อง: " การจัดการความขัดแย้งและความเครียด »

ครู: Shiryaeva A.N.

นิจนี นอฟโกรอด2016

หัวข้อ: “การจัดการความขัดแย้งและความเครียด”

แผนการเรียน:

แนวคิดและสาระสำคัญของความขัดแย้ง

ความขัดแย้งที่สร้างสรรค์และทำลายล้าง

ประเภทของความขัดแย้ง

วิธีการจัดการความขัดแย้ง

ความเครียด: แนวคิด ธรรมชาติ และสาเหตุ

1. แนวคิดและสาระสำคัญของความขัดแย้ง

ปฏิสัมพันธ์ของคนในองค์กรสามารถร่วมมือกันได้(การรวมความพยายามของมนุษย์) และความขัดแย้ง

นักวิจัยในปัจจุบันสังเกตถึงความหลากหลายของความขัดแย้ง ซึ่งไม่เพียงแต่ส่งผลด้านลบเท่านั้น แต่ยังส่งผลเชิงบวกอีกด้วย ในหลาย ๆ สถานการณ์กิจกรรมการจัดการความขัดแย้งช่วยชี้แจงความจริง และในแง่บวกแก้ปัญหาของ.

งานของผู้จัดการ - เมื่อแก้ไขข้อขัดแย้งเพื่อประโยชน์ในเรื่องนี้จำเป็นต้องทราบลักษณะของความขัดแย้งในองค์กร สาเหตุ ความถูกต้องตามกฎหมายแนวทาง ประเภท ผลที่ตามมา วิธีการแก้ไข

ขัดแย้ง - (จาก lat.ข้อขัดแย้ง- การชนกัน) ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นระหว่างบุคคลและทีมงานในกระบวนการของกิจกรรมการทำงานร่วมกันเนื่องจากขาดความเข้าใจในความขัดแย้งทางผลประโยชน์ขาดข้อตกลงระหว่างสองฝ่ายขึ้นไป

ขัดแย้ง - ความเห็นขัดแย้ง ผลประโยชน์ ขาดข้อตกลงระหว่างผู้ร่วมแลกเปลี่ยนความคิดเห็น

เป็นหัวใจของความขัดแย้งใดๆ คำโกหกสถานการณ์ , รวมทั้ง:

ตำแหน่งฝ่ายตรงข้ามของคู่กรณีในบางประเด็น

เป้าหมายที่ตรงกันข้ามหรือวิธีการบรรลุเป้าหมายตามสถานการณ์;

ไม่ตรงกันของความสนใจและความปรารถนา

ที่. สถานการณ์ความขัดแย้งสันนิษฐานว่ามีวัตถุแห่งความขัดแย้ง (อำนาจทรัพยากร ความรุ่งโรจน์) และหัวข้อของความขัดแย้ง (ผู้เข้าร่วม)

แต่สิ่งเหล่านี้เป็นเพียงเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการดำรงอยู่ของความขัดแย้ง สำหรับการที่เพื่อให้มันเกิดขึ้น คุณต้องมีการกระทำที่สอดคล้องกันในส่วนของคู่ต่อสู้ของคุณ(การปะทะกัน ความเข้าใจผิด เหตุการณ์) เรียกว่าเหตุการณ์

ผลที่ตามมาคือความขัดแย้งสามารถเกิดขึ้นได้ โดยมีเงื่อนไขว่าเหตุการณ์ซึ่งมีเหตุผลเป็นเหตุทำให้เกิดสถานการณ์ความขัดแย้ง!

2. ความขัดแย้งที่สร้างสรรค์และทำลายล้าง

ในการพัฒนาความขัดแย้งแต่ละครั้ง เราสามารถบันทึกการเกิดขึ้นของความขัดแย้งใหม่ได้สถานการณ์ความขัดแย้ง การหายตัวไป และการยุติเหตุการณ์ การเปลี่ยนแปลงใด ๆ ในสถานการณ์ความขัดแย้งจะนำไปสู่การยุติสิ่งนี้ความขัดแย้งและบางทีอาจเป็นการเริ่มต้นของสิ่งใหม่

ดังนั้นความขัดแย้งสามารถทำงานได้ (เชิงสร้างสรรค์)มีประโยชน์ต่อสมาชิกกลุ่มงานและองค์กรโดยรวม โดยกระตุ้นการพัฒนาองค์กร ช่วยป้องกันความเมื่อยล้า เผยที่มาของความขัดแย้ง จึงทำให้ขจัดออกไป รวมใจคนเผชิญปัญหาและความยากลำบากภายนอก และให้ได้รับประสบการณ์ความร่วมมือในการแก้ไขปัญหาข้อขัดแย้ง

สำหรับแต่ละบุคคล ผลที่ตามมาจากการทำงาน (เชิงบวก) ประกอบด้วยในความจริงที่ว่าความตึงเครียดภายในถูกกำจัดออกไป ความกลัวก็ถูกทำลายอย่างเปิดเผยบอกความคิดเห็นของคุณ

ทำลายล้าง (ผิดปกติ), ลดประสิทธิภาพแรงงาน,ความพึงพอใจส่วนบุคคลและขจัดความร่วมมือระหว่างสมาชิกทีม.

ผลลัพธ์ของความขัดแย้งขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพของความขัดแย้งเป็นหลักจัดการโดยผู้จัดการ ดังนั้นคุณไม่เพียงต้องรู้ธรรมชาติเท่านั้น แต่ยังต้องรู้ประเภทด้วยข้อขัดแย้ง

3. ประเภทของความขัดแย้ง

ประเภทของความขัดแย้ง

การรู้จักตัวเองขัดแย้ง

ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลขัดแย้ง

ความขัดแย้งระหว่างบุคคลและกลุ่ม

อินเตอร์กรุ๊ปขัดแย้ง

มีการศึกษาความขัดแย้งหลายประเภทในทฤษฎีการจัดการ:

1. ความขัดแย้งภายในบุคคล - เกิดขึ้นเมื่อบุคคลใดบุคคลหนึ่ง
มีข้อเรียกร้องที่ขัดแย้งกัน

ตัวอย่างเช่น ผู้จัดการส่วนอาจกำหนดให้พนักงานขายทำอยู่ที่ที่ทำงานและ "ทำงาน" กับลูกค้า ต่อมาเป็นผู้จัดการเป็นการแสดงออกถึงความไม่พอใจที่ผู้ขายใช้เวลามากเกินไปกับผู้ซื้อและไม่คัดแยกสินค้า

ความขัดแย้งภายในบุคคลยังสามารถเกิดขึ้นเป็นผลมาจากว่าข้อกำหนดการผลิตไม่สอดคล้องกับส่วนบุคคลความต้องการหรือค่านิยม

เช่นลูกน้องวางแผนวันเสาร์มีวันหยุดบ้างงานกิจกรรมของครอบครัว และเจ้านายประกาศเมื่อเย็นวันศุกร์ว่าเขาถึงกำหนดเนื่องจากความต้องการในการผลิต เขาจึงต้องทำงานในวันเสาร์

ความขัดแย้งภายในบุคคลแสดงออกเป็นการตอบสนองต่อการทำงานหนักเกินไปหรือโหลดเกิน

2. ความขัดแย้งระหว่างบุคคล - ประเภทความขัดแย้งที่พบบ่อยที่สุด บ่อยที่สุดทั้งหมดนี้เป็นการต่อสู้ของผู้นำเพื่อทรัพยากรที่จำกัด แรงงานการเงิน ฯลฯ ทุกคนเชื่อว่าถ้าทรัพยากรมีจำกัดเขาก็ต้องทำโน้มน้าวให้หน่วยงานระดับสูงจัดสรรสิ่งเหล่านี้ให้กับเขาไม่ใช่ให้กับคนอื่นถึงผู้จัดการ

ความขัดแย้งระหว่างบุคคลยังสามารถแสดงออกมาว่าเป็นการปะทะกันบุคลิกภาพเช่น คนที่มีนิสัยต่างกัน นิสัยไม่เข้ากัน ไม่สามารถเข้ากันได้ง่ายๆ

3. ความขัดแย้งระหว่างบุคคลและกลุ่ม .

เนื่องจาก กลุ่มการผลิตสร้างบรรทัดฐานของพฤติกรรมและการปฏิบัติงาน มันเกิดขึ้นที่ความคาดหวังของกลุ่มอยู่ในนั้นขัดแย้งกับความคาดหวังของแต่ละบุคคล ในกรณีนี้ก็มีขัดแย้ง. กล่าวอีกนัยหนึ่งระหว่างบุคคลและกลุ่มจะปรากฏขึ้นขัดแย้งหากบุคคลนี้มีตำแหน่งที่แตกต่างจากตำแหน่งกลุ่ม (ระหว่างผู้นำและกลุ่ม)

4. ความขัดแย้งระหว่างกลุ่ม .

ดังที่ทราบกันดีว่าประกอบด้วยหลายคำทั้งที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ

กลุ่ม ความขัดแย้งอาจเกิดขึ้นระหว่างพวกเขา

ตัวอย่างที่ชัดเจนคือความขัดแย้งระหว่างสหภาพแรงงานกับฝ่ายบริหาร

สาเหตุของความขัดแย้ง

ความขัดแย้งแต่ละครั้งมีสาเหตุ (แหล่งที่มา) ของเหตุการณ์ของตัวเอง

สาเหตุที่ก่อให้เกิดความขัดแย้งสามารถจัดกลุ่มได้:

4. วิธีจัดการข้อขัดแย้ง

งานภาคปฏิบัติที่ยากที่สุดประการหนึ่งที่ผู้นำต้องเผชิญคือการแก้ไขข้อขัดแย้ง

สิ่งสำคัญคือทั้งความรู้และประสบการณ์พหุภาคี ทักษะ และศิลปะในการค้นหาวิธีแก้ปัญหาที่ไม่ได้มาตรฐาน

การแก้ไขข้อขัดแย้งสามารถทำได้ในสองระดับ:

> บางส่วน เมื่อไม่รวมเฉพาะพฤติกรรมความขัดแย้งเท่านั้น แต่ไม่ใช่สาเหตุทางจิตที่ลึกซึ้งภายในแรงจูงใจให้เกิดความขัดแย้ง

ตัวอย่างเช่น โดยปกติแล้ว การแนะนำข้อห้ามและการลงโทษทางการบริหารผู้นำสามารถแก้ไขข้อขัดแย้งได้เพียงบางส่วนเท่านั้น

> สมบูรณ์เมื่อข้อขัดแย้งได้รับการแก้ไขทั้งในระดับพฤติกรรมจริงและ
ในระดับจิตใจ (อารมณ์)

เพื่อแก้ไขข้อขัดแย้งได้สำเร็จ ผู้นำต้องมาก่อนเราควรประเมินสถานการณ์ความขัดแย้งตามความเป็นจริง และสันนิษฐานว่า:

แยกแยะระหว่างสาเหตุของความขัดแย้งและสาเหตุของความขัดแย้ง

กำหนดหัวข้อที่ไม่เห็นด้วย (การผลิตหรือส่วนตัวความสัมพันธ์ระหว่างฝ่ายที่ขัดแย้งกัน)

เข้าใจแรงจูงใจของผู้คนที่เข้าสู่ความขัดแย้ง ในการทำเช่นนี้คุณจำเป็นต้องรู้วิถีชีวิตของคนทำงาน มุมมองและความเชื่อพื้นฐานความสนใจ คำขอ;

กำหนดทิศทางของการกระทำเฉพาะของผู้เข้าร่วมความขัดแย้ง โดยคำนึงว่าในวิธีการที่คู่กรณีใช้แรงจูงใจในการมีส่วนร่วมในความขัดแย้งนั้นสะท้อนให้เห็น

มีมากกว่าหนึ่งวิธีในการจัดการสถานการณ์ความขัดแย้ง

วิธีการทั้งหมดสามารถแบ่งออกเป็นสองประเภท: โครงสร้างและความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล

โครงสร้างได้แก่:

- การชี้แจงข้อกำหนดของงาน

ผู้จัดการอธิบายว่าพนักงานแต่ละคนคาดหวังผลลัพธ์อะไรและแต่ละแผนก;

- กลไกการประสานงานและการบูรณาการ

การสร้างลำดับชั้นของอำนาจที่ปรับปรุงปฏิสัมพันธ์ของผู้คนการตัดสินใจและการไหลของข้อมูลภายในองค์กร

- เป้าหมายที่ครอบคลุมทั่วทั้งองค์กร

การดำเนินการตามเป้าหมายเหล่านี้อย่างมีประสิทธิผลต้องอาศัยความพยายามร่วมกันของพนักงาน แผนก หรือกลุ่มตั้งแต่สองคนขึ้นไป

- โครงสร้างระบบการให้รางวัล

เหนือสิ่งอื่นใดควรได้รับรางวัลผู้คนที่มีส่วนช่วยให้บรรลุเป้าหมายบูรณาการขององค์กรและช่วยเหลือผู้อื่นกลุ่มขององค์กร รางวัลอาจอยู่ในรูปของโบนัสความกตัญญู การรับรู้ หรือการเลื่อนตำแหน่ง

รูปแบบการแก้ไขข้อขัดแย้งระหว่างบุคคล ได้แก่:

- การหลีกเลี่ยง - ในกรณีนี้บุคคลนั้นพยายามจะออกจากความขัดแย้งสถานการณ์หากไม่แก้ไขก็ไม่เข้าสู่การอภิปรายในประเด็นที่เต็มไปด้วยความขัดแย้ง

สไตล์นี้จะถูกเลือกหากเรื่องของความขัดแย้งไม่สำคัญเมื่อเทียบกับปัญหาอื่น ๆ ไม่มีจุดแข็งและโอกาสในการแก้ไขด้วยตัวเราเองผลประโยชน์ ฯลฯ

- เรียบ - ด้วยสไตล์นี้ คน ๆ หนึ่งมั่นใจว่าไม่จำเป็นต้องหงุดหงิด เขาเรียกร้องความต้องการความสามัคคี

สไตล์นี้มักถูกเลือกโดยผู้นำเสรีนิยม

- การบังคับ - ความพยายามที่จะบังคับให้ผู้คนใช้คะแนนของตนมีชัยวิสัยทัศน์ไม่ว่าจะต้องแลกมาด้วยการใช้อำนาจเพื่อการนี้ผ่านการบังคับขู่เข็ญ

สไตล์นี้จะได้ผลถ้าผู้นำมีอำนาจมากเหนือผู้ใต้บังคับบัญชา ในขณะที่ความคิดริเริ่มของพวกเขาถูกระงับ ความเป็นไปได้ในการตัดสินใจที่ผิดก็เพิ่มขึ้น เนื่องจากพวกเขาไม่ได้รับทางเลือกอื่น

- ประนีประนอม - สไตล์นี้โดดเด่นด้วยการยอมรับมุมมองของผู้อื่นด้านข้างแต่เพียงบางส่วนเท่านั้น

การใช้การประนีประนอมในช่วงเริ่มต้นของความขัดแย้งอาจทำให้การค้นหาสั้นลงทางเลือกอื่นซึ่งอาจเพิ่มโอกาสในการนำไปใช้ การตัดสินใจที่ถูกต้อง.

การแก้ปัญหา - การพัฒนาร่วมกันในการแก้ปัญหาที่ตรงกับความสนใจทั้งสองด้าน:

กำหนดแนวทางแก้ไขที่ทุกฝ่ายยอมรับได้

มุ่งเน้นไปที่ปัญหา ไม่ใช่คุณสมบัติส่วนบุคคลของอีกฝ่ายด้านข้าง

สร้างบรรยากาศแห่งความไว้วางใจโดยการเพิ่มอิทธิพลซึ่งกันและกันและการแลกเปลี่ยนข้อมูล

ในระหว่างการสื่อสารสร้างทัศนคติที่ดีต่อกันแสดงความเห็นอกเห็นใจและรับฟังความคิดเห็นของอีกฝ่าย

ขึ้นอยู่กับมุมมองของความขัดแย้งที่ผู้จัดการปฏิบัติตามและขั้นตอนการเอาชนะจะขึ้นอยู่กับวิธีการมีสองกลุ่มการจัดการความขัดแย้ง:

5. ความเครียด: แนวคิด ธรรมชาติ และสาเหตุ

ในสังคมยุคใหม่ ผู้คนพบกับอารมณ์ทางจิตมากขึ้นเรื่อยๆความตึงเครียดเนื่องจากความซับซ้อนที่เพิ่มขึ้นของชีวิตทางสังคม

ความเครียด (ตั้งแต่ lat.ความเครียด- ความตึงเครียด) - สถานะของความตึงเครียดที่เกิดขึ้นบุคคลที่อยู่ภายใต้อิทธิพลของปัจจัยที่ไม่เอื้ออำนวย

แผนผังของความเครียด

อาการทั่วไปของความเครียด:

ความกังวลใจและความตึงเครียด

ประสบการณ์เรื้อรัง

ไม่สามารถพักผ่อนได้

ดื่มหรือสูบบุหรี่มากเกินไป

ปัญหาการนอนหลับ

ความรู้สึกไม่สามารถรับมือกับสิ่งใดได้

ความไม่มั่นคงทางอารมณ์

ปัญหาสุขภาพ;

ความประทับใจและความเปราะบางเล็กน้อย

สาเหตุของความเครียด

มีทฤษฎีที่แตกต่างกันเกี่ยวกับสาเหตุของความเครียด เหตุผลหลักความเครียดคือการเปลี่ยนแปลงที่ทำให้เสียสมดุลที่เรารักษาไว้สภาพแวดล้อมของคุณ

ความเครียดก็เป็นได้เช่น ปัจจัยขององค์กรและเหตุการณ์ต่างๆชีวิตส่วนตัว.

วิธีจัดการกับความเครียด

เนื่องจากเป็นปรากฏการณ์ทางจิตวิทยา ความเครียดจึงคล้อยตามเพื่อควบคุมอิทธิพลได้ ความเครียดในชีวิตส่วนใหญ่เกิดจากการเริ่มต้นจากตนเอง โบราณนักปรัชญา Epictetus กล่าวว่า "ผู้คนไม่ได้รู้สึกเสียใจกับเหตุการณ์ต่างๆ แต่เป็นเพราะว่าพวกเขารู้สึกอย่างไรต่างหาก"พวกเขากำลังถูกจับตามองอยู่”

วิธีหนึ่งในการหลีกเลี่ยงความเครียดคือหลบหนีจากสถานการณ์ที่ตึงเครียด . สิ่งนี้สามารถทำได้โดยการพักผ่อน - กิจกรรมที่กระฉับกระเฉงซึ่งไม่รวมความคิดถึงสาเหตุของความเครียด ดังนั้นการตกปลา ว่ายน้ำ เดินป่า วาดรูป ถักนิตติ้ง ฯลฯ จึงเป็นกิจกรรมต่อต้านความเครียด

บางคนฟื้นตัวจากความเครียดได้เร็วกว่าคนอื่นๆคนอื่นช้ากว่า การสำรวจรายบุคคลได้เปิดเผยวิธีการทางจิตวิทยาที่ชายและหญิงใช้ (หรือรูปแบบพฤติกรรมของพวกเขา) ในสถานการณ์ที่ตึงเครียดสถานการณ์หลังจากทำผิดพลาด “ตำหนิ” เจ้านาย: “ฉันไปและแบ่งปันกับคนที่ฉันไว้วางใจ” “ฉันกำลังมองหาวิธีแก้ไขข้อผิดพลาด” “ฉันแค่สงบสติอารมณ์”กับเพื่อนร่วมงาน”, “ฉันมาทำสควอท 10-12 ครั้ง”, “ฉันมีปรัชญาแนวทางชีวิต: ทุกอย่างผ่านไป ฉันประเมินสถานการณ์อย่างมีสติ ฉันรู้สึกดีขึ้นถ้าฉันร้องไห้ด้วย” “ฉันกลับบ้านเปิดเพลง บางครั้งฉันก็ร้องเพลง หรือฉันอ่านบทกวีที่ฉันชอบ” “ฉันไปร้านทำผมหรือซื้อดอกไม้ให้ตัวเอง”

หากต้องการจัดการผู้อื่นโดยได้รับผลผลิตสูงและระดับความเครียดต่ำ คุณต้อง:

ประเมินความสามารถ ความต้องการ และความโน้มเอียงของพนักงานของคุณและพยายามเลือกจำนวนและประเภทของงานที่เหมาะสม

อนุญาตให้พนักงานปฏิเสธที่จะทำงานใด ๆ หากพวกเขามีเหตุผลเพียงพอสำหรับสิ่งนี้ หากคุณต้องการพวกเขาทำงานนี้ให้เสร็จสิ้น อธิบายว่าเหตุใดจึงจำเป็นและจัดลำดับความสำคัญของงาน

อธิบายขอบเขตอำนาจหน้าที่ความรับผิดชอบและเฉพาะเจาะจงอย่างชัดเจนความคาดหวังในการผลิต ใช้สองด้านการสื่อสาร;

ใช้รูปแบบความเป็นผู้นำที่ตรงตามข้อกำหนดที่กำหนดสถานการณ์;

ให้ผลตอบแทนที่เพียงพอสำหรับการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพ

ทำหน้าที่เป็นที่ปรึกษาเกี่ยวกับลูกน้องพัฒนาความสามารถและหารือประเด็นยากๆ กับพวกเขา

คำถามทดสอบตัวเอง

ความขัดแย้งคืออะไร? มันขึ้นอยู่กับอะไร?

กำหนดผลที่อาจเกิดขึ้นจากความขัดแย้งในการทำงาน

ระบุบทบาทของความขัดแย้งที่ผิดปกติ

คุณรู้ความขัดแย้งประเภทใดบ้าง? ให้คุณลักษณะของพวกเขา จดจำความขัดแย้งหนึ่งประเภทหรือมากกว่านั้นในชีวิตของคุณ

ตั้งชื่อและอธิบายสาเหตุหลักของความขัดแย้ง

อธิบายรูปแบบความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลหลักห้ารูปแบบที่ใช้
เพื่อแก้ไขข้อขัดแย้ง

ตั้งชื่อและอธิบายการพัฒนาความขัดแย้งทั้งสี่ระยะ

คุณเข้าใจความเครียดได้อย่างไร? สาระสำคัญของมันคืออะไร?

การคลายเครียดมีวิธีใดบ้าง?

บอกสาเหตุของความเครียด.

วรรณกรรม

Dracheva E.L., L.I. Yulikov, Management, M. , 2011, หน้า 236-256

Kabushkin N.I. ความรู้พื้นฐานการจัดการ มินสค์ 2558 หน้า 275-295

การจัดการความขัดแย้ง

มีหลายวิธีในการจัดการความขัดแย้งอย่างมีประสิทธิภาพ ซึ่งสามารถแบ่งออกเป็นสองประเภท: โครงสร้างและความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล

ดังที่ได้กล่าวไปแล้ว ผู้จัดการไม่ควรคิดว่าสาเหตุของความขัดแย้งคือความแตกต่างในคุณสมบัติส่วนบุคคลของบุคคล แน่นอนว่านี่อาจเป็นเหตุผลได้ แต่นี่เป็นเพียงปัจจัยหนึ่งเท่านั้นที่สามารถนำไปสู่สถานการณ์ความขัดแย้งได้ ขั้นแรกคุณต้องวิเคราะห์สาเหตุที่แท้จริง จากนั้นเลือกวิธีการกำจัดความขัดแย้ง ซึ่งจะช่วยลดโอกาสที่ความขัดแย้งจะเกิดขึ้นในอนาคตด้วย

วิธีการทางโครงสร้าง

มีวิธีการเชิงโครงสร้างสี่วิธีในการแก้ไขข้อขัดแย้ง: การชี้แจงความคาดหวัง การใช้กลไกการประสานงานและการบูรณาการ การกำหนดเป้าหมายรอง และการใช้โครงสร้างรางวัลที่เหมาะสม

ชี้แจงความคาดหวัง

หนึ่งในวิธีที่ดีที่สุดในการจัดการความขัดแย้งที่ผิดปกติในเชิงรุกคือการสื่อสารอย่างชัดเจนถึงสิ่งที่คาดหวังจากพนักงานและแผนกแต่ละคน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง มีความจำเป็นต้องสื่อสารระดับการปฏิบัติงาน ใครควรเป็นผู้จัดหาและรับข้อมูล วิธีการกระจายอำนาจและความรับผิดชอบ และนโยบาย ขั้นตอนและกฎเกณฑ์ ผู้ใต้บังคับบัญชาต้องเข้าใจอย่างชัดเจนถึงสิ่งที่คาดหวังจากตนในสถานการณ์ที่กำหนด

กลไกการประสานงานและการบูรณาการ

วิธีต่อไปในการจัดการสถานการณ์ความขัดแย้งคือการใช้กลไกการประสานงาน ซึ่งกลไกที่พบบ่อยที่สุดคือสายการบังคับบัญชา ดังที่เวเบอร์และนักทฤษฎีโรงเรียนการจัดการตั้งข้อสังเกตไว้เมื่อหลายปีก่อน ลำดับชั้นของอำนาจที่ชัดเจนจะควบคุมปฏิสัมพันธ์ของพนักงาน การตัดสินใจ และการไหลของข้อมูลในองค์กร หากผู้ใต้บังคับบัญชาตั้งแต่สองคนขึ้นไปไม่สามารถตกลงกันได้ในบางประเด็น ความขัดแย้งสามารถหลีกเลี่ยงได้โดยการหันไปหาผู้บังคับบัญชาทั่วไปซึ่งจะเป็นผู้ตัดสินใจ หลักการของความสามัคคีในการบังคับบัญชาเพิ่มประสิทธิภาพของลำดับชั้นในฐานะวิธีการจัดการความขัดแย้งเนื่องจากในกรณีนี้ผู้ใต้บังคับบัญชารู้อย่างชัดเจนว่าเขาต้องปฏิบัติตามการตัดสินใจของใคร

เครื่องมือบูรณาการที่เรากล่าวถึงในบทที่ 12 มีประโยชน์มากในการจัดการข้อขัดแย้ง: ลำดับชั้นการจัดการ เจ้าหน้าที่ประสานงานระหว่างแผนก ทีมข้ามสายงานและมุ่งเน้นงาน และการประชุมผู้บริหารข้ามแผนก การวิจัยแสดงให้เห็นว่าองค์กรที่บรรลุถึงระดับการบูรณาการที่เหมาะสมจะมีประสิทธิภาพมากกว่าองค์กรที่ไม่บรรลุผลสำเร็จ ตัวอย่างเช่น บริษัทที่เผชิญกับข้อขัดแย้งระหว่างฝ่ายขายและฝ่ายผลิตสามารถแก้ไขปัญหาได้โดยการสร้างแผนกประสานงานคำสั่งซื้อที่จะประสานงานการขายและการผลิตและแก้ไขปัญหาต่างๆ เช่น ความต้องการการขาย การบรรทุก กำลังการผลิตการกำหนดราคาและการส่งมอบ

เป้าหมายรอง

มีผลต่อไป วิธีการโครงสร้างการจัดการความขัดแย้ง – การกำหนดเป้าหมายรอง เป้าหมายเหล่านี้เป็นเป้าหมายที่ต้องใช้ความพยายามร่วมกันของพนักงาน กลุ่ม หรือแผนกตั้งแต่สองคนขึ้นไปเพื่อให้บรรลุ แนวคิดหลักคือการชี้นำความพยายามของทุกฝ่ายเพื่อให้บรรลุเป้าหมายร่วมกัน

เช่น ถ้ากะขัดแย้งกัน ฝ่ายผลิตควรตั้งเป้าหมายสำหรับทั้งแผนก ไม่ใช่สำหรับแต่ละกะ การกำหนดเป้าหมายที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนสำหรับทั้งองค์กรจะส่งเสริมให้ผู้จัดการแผนกตัดสินใจที่เป็นประโยชน์ต่อทั้งองค์กร ไม่ใช่แค่เฉพาะสายงานเท่านั้น สรุปเป้าหมายรองหลักขององค์กรมีอยู่ในคำแถลงค่านิยมองค์กร

เป็นผู้นำ แมคโดนัลด์ตามตัวอย่างขององค์กรที่ได้กำหนดเป้าหมายรองสำหรับพนักงานทุกคน ศาสตราจารย์ R. Pascal และ G. Ethos เขียนว่า:

ด้วยจุดมุ่งหมายที่จะสร้างอาณาจักรร้านอาหารฟาสต์ฟู้ด แมคโดนัลด์ไม่เพียงแต่เน้นราคา คุณภาพ และส่วนแบ่งการตลาด แต่ยังชี้ให้เห็นว่าเป้าหมายคือการให้บริการชาวอเมริกันที่ใช้ชีวิตอย่างจำกัด “ภารกิจทางสังคม” นี้มอบให้ น้ำหนักมากขึ้นกิจกรรมการดำเนินงาน ขอบคุณเป้าหมายการสั่งซื้อที่สูงขึ้นเหล่านี้พนักงาน แมคโดนัลด์มันง่ายกว่าที่จะยอมรับระบบการควบคุมคุณภาพที่เข้มงวดของบริษัท สังเกต มาตรฐานสูงมันง่ายกว่าถ้าคุณคิดถึงพวกเขาในบริบทของการช่วยเหลือสังคม

โครงสร้างรางวัล

รางวัลสามารถใช้เพื่อจัดการความขัดแย้งได้โดยการโน้มน้าวพฤติกรรมของผู้คนให้กระทำการในลักษณะที่หลีกเลี่ยงผลที่ตามมาที่ผิดปกติ บุคคลที่มีส่วนร่วมในเป้าหมายรอง ช่วยเหลือกลุ่มอื่นๆ ในองค์กร และพยายามแก้ไขปัญหาในลักษณะองค์รวม ควรได้รับคำชม ค่าตอบแทน การยอมรับ หรือการเลื่อนตำแหน่ง สิ่งสำคัญเท่าเทียมกันคือระบบการให้รางวัลไม่ส่งเสริมพฤติกรรมที่ไม่ก่อผลโดยบุคคลและกลุ่ม

โดยทั่วไปอาจกล่าวได้ว่าการใช้ระบบการให้รางวัลอย่างเป็นระบบและประสานงานเพื่อส่งเสริมการกระทำที่นำไปสู่การบรรลุเป้าหมายขององค์กร เป็นหนึ่งเดียวช่วยให้ผู้คนเข้าใจว่าการจัดการพฤติกรรมคาดหวังจากพวกเขาอย่างไรในสถานการณ์ความขัดแย้ง

สไตล์ระหว่างบุคคล

มีห้าหลัก รูปแบบการแก้ไขข้อขัดแย้งระหว่างบุคคล: การหลีกเลี่ยง การปรับให้เรียบ การบีบบังคับ การประนีประนอม และการแก้ปัญหา

การหลีกเลี่ยง

รูปแบบการหลีกเลี่ยงมีลักษณะเฉพาะคือการหลีกเลี่ยงความขัดแย้ง ตามคำกล่าวของ R. Blake และ J. Mouton วิธีหนึ่งในการแก้ไขข้อขัดแย้งคือ “หลีกเลี่ยงสถานการณ์ที่เต็มไปด้วยความขัดแย้งและส่งผลให้เกิดความขัดแย้ง จากนั้นผู้คนจะไม่กระวนกระวายใจ แม้ว่าปัญหาจะต้องได้รับการแก้ไขก็ตาม”

ปรับให้เรียบ

ลักษณะนี้มีลักษณะพฤติกรรมตามความเชื่อที่ว่าไม่ควรโกรธเพราะ “เราทุกคนเป็นทีมที่มีความสุขและไม่ควรเขย่าเรือ” คนที่ใช้สไตล์นี้พยายามที่จะซ่อนความขัดแย้งและความไม่พอใจโดยเรียกร้องความต้องการความสามัคคี น่าเสียดายที่สิ่งนี้ลืมปัญหาไปโดยสิ้นเชิงซึ่งยังต้องแก้ไขอยู่ เบลคและมูตันตั้งข้อสังเกตว่า “คุณสามารถระงับความขัดแย้งได้ด้วยการย้ำว่า “แต่มันไม่สำคัญ คิดถึงสิ่งดีๆ ที่เกิดขึ้นในวันนี้” ในที่สุดก็มีสันติภาพและความสามัคคี แต่ปัญหายังคงอยู่ ผู้คนไม่มีความสามารถในการแสดงอารมณ์ แต่จะงอกและสะสม ความไม่สงบโดยทั่วไปเริ่มชัดเจนมากขึ้นเรื่อยๆ และมีแนวโน้มว่าการระเบิดจะเกิดขึ้นอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ในท้ายที่สุด”

การบังคับ

สไตล์นี้เป็นลักษณะเฉพาะของความพยายามของบุคคลในการบังคับให้ผู้อื่นยอมรับมุมมองของเขาไม่ว่าจะด้วยวิธีใดก็ตาม ความคิดเห็นของคนอื่นไม่สนใจเขา โดยทั่วไปแล้ว คนประเภทนี้มีความก้าวร้าวมากและใช้อำนาจผ่านการบังคับขู่เข็ญเพื่อโน้มน้าวผู้อื่น ตามทฤษฎีของเบลคและมูตัน "ความขัดแย้งสามารถควบคุมได้ด้วยการเอาชนะมัน ปราบปรามคู่ต่อสู้ของคุณ บังคับให้เขายอมจำนนตามสูตร "พลัง - การยอมจำนน" รูปแบบการบีบบังคับจะมีผลในสถานการณ์ที่ผู้นำมีอำนาจเหนือผู้ใต้บังคับบัญชา ข้อเสียของรูปแบบนี้คือ ขัดขวางความคิดริเริ่มของผู้คน เพิ่มโอกาสที่ปัจจัยสำคัญทั้งหมดจะไม่ถูกนำมาพิจารณา (เนื่องจากไม่คำนึงถึงมุมมองอื่น ๆ ) และยังทำให้เกิดความไม่พอใจ โดยเฉพาะในหมู่พนักงานที่อายุน้อยและมีการศึกษา

ประนีประนอม

สไตล์นี้โดดเด่นด้วยการตกลงในระดับหนึ่งกับมุมมองของอีกฝ่าย ความสามารถในการประนีประนอมมีคุณค่าอย่างยิ่งในสถานการณ์การบริหารจัดการ เนื่องจากช่วยให้คุณสามารถลดเจตจำนงที่ไม่ดีและแก้ไขข้อขัดแย้งได้อย่างรวดเร็ว เป็นที่พอใจทั้งสองฝ่าย แต่การใช้การประนีประนอมในช่วงต้นของความขัดแย้งในประเด็นสำคัญสามารถป้องกันไม่ให้ปัญหาได้รับการวินิจฉัยอย่างถูกต้อง และลดเวลาในการค้นหาทางเลือกอื่น ดังที่เบลคและมูตันตั้งข้อสังเกตไว้ “สไตล์นี้หมายถึงการตกลงเพื่อความตกลง แม้จะต้องเสียสละการกระทำที่สมเหตุสมผล ซึ่งจะประสบความสำเร็จมากกว่านี้มากหากคุณได้ทำ”

สารละลาย

รูปแบบนี้มีลักษณะเฉพาะคือการยอมรับความแตกต่างทางความคิดเห็นและความเต็มใจที่จะมีส่วนร่วมกับมุมมองอื่น ๆ เพื่อทำความเข้าใจสาเหตุของความขัดแย้งและพัฒนาแนวทางปฏิบัติที่เป็นที่ยอมรับของทุกฝ่าย คนที่ใช้สไตล์นี้ไม่ได้พยายามบรรลุเป้าหมายโดยต้องเสียค่าใช้จ่ายของผู้อื่น แต่มองหาวิธีที่ดีที่สุดในการแก้ไขข้อขัดแย้ง เมื่อพูดถึงสไตล์นี้ บันทึกของ Blake และ Mouton:

ความคิดเห็นที่แตกต่างกันเป็นผลที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ของคนฉลาดและกระตือรือร้นที่มีความเชื่อเกี่ยวกับสิ่งที่ถูกต้อง... อารมณ์จะถูกเผชิญโดยการพูดคุยถึงปัญหาโดยตรงกับบุคคลที่ไม่เห็นด้วยกับคุณ ความเข้าใจอย่างถ่องแท้และการแก้ไขข้อขัดแย้งนั้นเป็นไปได้ แต่ต้องใช้วุฒิภาวะและทักษะการสื่อสารที่ยอดเยี่ยม... ความสร้างสรรค์ดังกล่าวผ่านการแก้ปัญหาในสถานการณ์ความขัดแย้ง ก่อให้เกิดบรรยากาศของความจริงใจและความเข้าใจซึ่งกันและกัน ซึ่งมีความสำคัญต่อบุคคลและบุคคล ความสำเร็จขององค์กร

ดังนั้น ในสถานการณ์ที่ซับซ้อนซึ่งความคิดเห็นที่หลากหลายและข้อมูลที่ชัดเจนเป็นสิ่งจำเป็นในการตัดสินใจที่ถูกต้อง ที่จริงแล้ว ความขัดแย้งควรได้รับการส่งเสริมและจัดการโดยใช้รูปแบบการแก้ปัญหา สไตล์อื่นๆ ยังสามารถนำมาใช้ได้อย่างมีประสิทธิภาพเพื่อจำกัดหรือป้องกันความขัดแย้ง แต่จะไม่ได้ให้ทางออกที่ดีที่สุดเพราะไม่ได้คำนึงถึงทุกมุมมอง การวิจัยพบว่าบริษัทที่ประสบความสำเร็จส่วนใหญ่มีแนวโน้มที่จะใช้รูปแบบการแก้ปัญหาเพื่อแก้ไขข้อขัดแย้งมากกว่าบริษัทที่มีประสิทธิภาพต่ำ ในองค์กรที่มีประสิทธิภาพ ผู้จัดการจะอภิปรายความคิดเห็นที่แตกต่างกันอย่างเปิดเผยและพยายามหาทางแก้ไข แทนที่จะจัดการกับความแตกต่างให้ราบรื่นหรือพยายามแสร้งทำเป็นว่าไม่มีอยู่จริง พวกเขายังป้องกันความขัดแย้งอย่างเชี่ยวชาญโดยเน้นอำนาจการตัดสินใจที่แท้จริงในแผนกเหล่านั้นและในระดับผู้บริหารที่มีข้อมูลและความรู้ที่สมบูรณ์ที่สุดเกี่ยวกับปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการตัดสินใจ แม้ว่าประเด็นนี้จำเป็นต้องมีการศึกษาเพิ่มเติม แต่มีการศึกษาจำนวนหนึ่งที่สนับสนุนประสิทธิผลของการจัดการความขัดแย้งผ่านการแก้ปัญหา

ตารางที่ 18.1.เทคนิคการแก้ไขข้อขัดแย้งด้วยการแก้ปัญหา

1. ระบุปัญหาในแง่ของเป้าหมาย ไม่ใช่วิธีแก้ปัญหา

2. เมื่อระบุปัญหาแล้ว ให้ระบุวิธีแก้ปัญหาที่ทุกฝ่ายในความขัดแย้งยอมรับได้

3. มุ่งเน้นไปที่ปัญหา ไม่ใช่คุณสมบัติส่วนตัวของอีกฝ่าย

4. สร้างบรรยากาศแห่งความไว้วางใจโดยการเสริมสร้างอิทธิพลร่วมกันของทั้งสองฝ่ายและการแลกเปลี่ยนข้อมูลที่จำเป็นทั้งหมด

5. ในกระบวนการสื่อสาร กระตุ้นให้เกิดความรู้สึกเชิงบวกระหว่างทั้งสองฝ่ายต่อกัน โดยอาศัยความเห็นอกเห็นใจ ความเต็มใจที่จะรับฟังความคิดเห็นของอีกฝ่าย และความปรารถนาที่จะลดการแสดงความโกรธและการคุกคามให้เหลือน้อยที่สุด

แหล่งที่มา. จาก Allan S. Filley "ประเด็นเชิงบรรทัดฐานบางประการในการจัดการความขัดแย้ง" การทบทวนการจัดการแคลิฟอร์เนียเล่มที่ 21, ไม่ใช่. 2 (1978), น. 61–66.

ข้าว. 18.3.รูปแบบการแก้ปัญหาความขัดแย้งระหว่างบุคคล

จากหนังสือ Waltzing with Bears โดย ลิสเตอร์ ทิโมธี

บทที่ 2 การบริหารความเสี่ยงคือการบริหารโครงการสำหรับผู้ใหญ่ หัวหน้าทีม: พรุ่งนี้เราจะจัดประชุมเกี่ยวกับเรื่องนี้ แต่ฉันกลัวว่ามันจะแย่ลง ผู้จัดการโครงการ: อย่าจัดการประชุม บทนิยามที่เกี่ยวข้องกับการบริหารความเสี่ยงเริ่มต้นด้วย

จากหนังสือ A Guide to the Methodology of Organization, Leadership and Management ผู้เขียน ชเชโดรวิตสกี้ เกออร์กี้ เปโตรวิช

การจัดการ คืออะไร การบริหารคืออะไร และเราใช้การบริหารในกรณีใดบ้าง? เป็นไปได้ไหมที่จะควบคุมเก้าอี้? คุณสามารถวางมันได้ คุณสามารถเคลื่อนย้ายมันได้ คุณสามารถทำลายมัน และแปลงมันได้ นี่จะเป็นกิจกรรมเชิงปฏิบัติและการเปลี่ยนแปลง แต่ก็เป็นทุกครั้ง

จากหนังสือ Basics of Small Business Management in the Hairdressing Industry ผู้เขียน ไมซิน อเล็กซานเดอร์ อนาโตลีวิช

การควบคุม การควบคุมจะปรากฏครั้งแรกเมื่อใด? ประการแรก เมื่อมีการจัดตั้งองค์กรที่เข้มงวดขึ้นในระบบ และประการที่สอง เมื่อมีการเบี่ยงเบนอย่างต่อเนื่องจากองค์กรนั้นและการละเมิดเริ่มต้นขึ้น เมื่อเงื่อนไขเหล่านี้เกิดขึ้น คุณจะเริ่มดำเนินการจากสองแนวคิดประหนึ่งว่าร่วมกัน

จากหนังสือ Trading to Win จิตวิทยาแห่งความสำเร็จในตลาดการเงิน โดย เคียฟ อารีย์

เคล็ดลับในการจัดการความขัดแย้ง ลองนึกถึงสิ่งที่ความขัดแย้งได้สอนคุณ ถามตัวเองว่าคุณจะได้ประโยชน์จากประสบการณ์ที่น่าเศร้านี้ได้อย่างไร ให้ความขัดแย้งอยู่ในที่ที่เหมาะสม: อย่าปล่อยให้ประสบการณ์ชีวิตเชิงลบทำให้คุณหลงทาง อย่าให้

จากหนังสือเทคโนโลยีสารสนเทศและการจัดการองค์กร ผู้เขียน บาโรนอฟ วลาดิเมียร์ วลาดิมิโรวิช

การบริหารเวลา บางครั้งดูเหมือนว่าเป็นไปไม่ได้ที่คนๆ เดียวจะรับมือกับความรับผิดชอบทั้งหมดที่กำหนดให้กับเทรดเดอร์ได้ ประสิทธิภาพโดยรวมของทีมจะดีขึ้นอย่างมากหลังจากที่สมาชิกในทีมเรียนรู้การจัดการเวลาและระเบียบวินัยอย่างมีประสิทธิภาพ

จากหนังสือ การเปิดร้านซ่อมรถยนต์: คู่มือปฏิบัติ ผู้เขียน โวลกิน วลาดิสลาฟ วาซิลีวิช

การจัดการระดับบริการ (การจัดการระดับบริการ) ปัจจุบันองค์กรไม่ได้ใช้รูปแบบการบริการภายในหรือแบบจำลองความสัมพันธ์กับองค์กรเอาท์ซอร์สตามหลักการของข้อตกลงระดับการให้บริการ ความสัมพันธ์กับภายใน

จากหนังสือ Catering Restaurant: จะเริ่มต้นอย่างไรจะประสบความสำเร็จ ผู้เขียน โพโกดิน คิริลล์

การจัดการคุณภาพบริการด้านคุณภาพถือว่าปัญหาได้รับการแก้ไขในครั้งแรก ซึ่งหมายความว่าผู้เชี่ยวชาญจะต้อง: – ตั้งใจฟังสิ่งที่ลูกค้าพูด – เสนอบริการที่หลากหลาย – มีคุณสมบัติที่เหมาะสมในการกำจัด

จากหนังสือ คิดอย่างเศรษฐี ผู้เขียน เบลอฟ นิโคไล วลาดิมิโรวิช

การจัดการ มีสองกลยุทธ์ในการจัดการบริษัทจัดเลี้ยง: การกระจายธุรกิจและการพัฒนาในขอบเขตแคบ แต่ละเส้นทางมีข้อดีข้อเสีย ความเป็นไปได้ของตัวเอง บริษัทที่เลือกโปรไฟล์แคบจะได้รับประโยชน์มากขึ้น

จากหนังสือ Red Circular โดย บราวเดอร์ บิล

การบริหารเวลา - การบริหารตนเอง ถ้าอยากทำอะไรจริงๆ จะหาเวลาให้สิ่งนั้น และคุณไม่จำเป็นต้องมีผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารเวลามาบอกวิธีดำเนินการ ฉันจะยกตัวอย่างบางส่วน สมมติว่าฉันจะไป

จากหนังสือการจัดการตามค่านิยม คู่มือองค์กรเพื่อความอยู่รอด ชีวิตที่ประสบความสำเร็จ และความสามารถในการสร้างรายได้ในศตวรรษที่ 21 ผู้เขียน การ์เซีย ซัลวาดอร์

จากเล่ม B ธุรกิจที่ดีต่อสุขภาพ- จิตใจที่แข็งแรง บริษัทที่ยิ่งใหญ่สามารถพัฒนาภูมิคุ้มกันต่อภาวะวิกฤติได้อย่างไร โดย คาร์ลการ์ด ริช

ความจำเป็นในการสลับและรวมการจัดการตามการควบคุมและการจัดการตามการพัฒนา เพื่อความอยู่รอดและการเติบโตของบริษัท จำเป็นต้องแก้ไขภาวะที่กลืนไม่เข้าคายไม่ออกระหว่างความปลอดภัยและความเสี่ยง (ระหว่างการควบคุมและการพัฒนา) ตัวเลือกทั้งสองขึ้นอยู่กับความแตกต่าง

จากหนังสือแนวปฏิบัติการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ผู้เขียน อาร์มสตรอง ไมเคิล

ประวัติศาสตร์เป็นโครงเรื่องที่มีความขัดแย้ง ประวัติศาสตร์มีคำจำกัดความมากมาย บ้างก็ทางเทคนิคเกินไป บ้างก็ลึกซึ้งและซับซ้อนเกินไป บ้างก็ขัดแย้งกัน แต่ในความหมายที่กว้างที่สุด ประวัติศาสตร์คือคำกล่าวหรือการเล่าถึงลำดับเหตุการณ์ ซึ่งมักเกี่ยวข้องกับ

จากหนังสือความสุข ผู้เขียน คิโยซากิ โรเบิร์ต โทรุ

การจัดการความรู้ การจัดการความรู้คือ “กระบวนการหรือการปฏิบัติใดๆ ในการสร้าง การได้มา การรวบรวม แบ่งปัน และใช้ความรู้จากแหล่งใดๆ เพื่อปรับปรุงการเรียนรู้และประสิทธิภาพขององค์กร” (Scarborough et al., 1999) HRM ถูกเรียก

จากหนังสือของผู้เขียน

การจัดการทรัพยากรมนุษย์และทรัพยากรมนุษย์ การถกเถียงกันว่ามีความแตกต่างระหว่างการบริหารทรัพยากรมนุษย์และทรัพยากรมนุษย์นั้นเกิดขึ้นมาระยะหนึ่งแล้วหรือไม่ พวกเขาเพิ่งยุติลงเมื่อไม่นานมานี้ เนื่องจากคำว่า HRM และ HR ได้กลายเป็นคำที่ใช้กันอย่างแพร่หลายและในตัวมันเองด้วย

จากหนังสือของผู้เขียน

การจัดการทุนมนุษย์และการจัดการทรัพยากรมนุษย์ จากข้อมูลของ A. Mayo (2001) ความแตกต่างที่สำคัญระหว่าง HCM และ HRM ก็คือ แบบแรกถือว่าพนักงานเป็นทรัพย์สินขององค์กร และอย่างหลังถือเป็นแหล่งที่มาของต้นทุน Kearns (2005) ให้เหตุผลว่าสำหรับ HCA แล้ว “ผู้คน”

จากหนังสือของผู้เขียน

4. การจัดการ พวกเขาบอกว่าเงินมาในที่ที่มีการจัดการที่ดี ฉันเห็นด้วยกับสิ่งนั้น อย่างไรก็ตาม ควรให้ความสนใจไม่เพียงแต่กับฝ่ายบริหารเท่านั้น แต่ยังรวมถึงองค์ประกอบทั้ง 4 ส่วนด้วย นักลงทุนต้องการทราบว่าใครเป็นผู้ดำเนินกิจการในแต่ละวัน นี่คือหนึ่งในกุญแจสำคัญ

การจัดการความขัดแย้งประกอบด้วย: การพยากรณ์ความขัดแย้ง การป้องกันบางอย่างและในเวลาเดียวกันก็กระตุ้นผู้อื่น การยุติและระงับความขัดแย้ง กฎระเบียบและการอนุญาต การกระทำแต่ละประเภทเหล่านี้แสดงถึงการกระทำที่มีสติของอาสาสมัคร: หนึ่งในการกระทำที่ขัดแย้งกันหรือทั้งสองอย่าง หรือบุคคลที่สามที่ไม่รวมอยู่ในการกระทำที่ขัดแย้งกัน

การจัดการความขัดแย้งเป็นเป้าหมายอิทธิพล:

• - เพื่อขจัดสาเหตุที่ก่อให้เกิดความขัดแย้ง
• - เพื่อแก้ไขพฤติกรรมของผู้เข้าร่วมในความขัดแย้ง
• - การซ่อมบำรุง ระดับที่ต้องการความขัดแย้งที่ไม่เกินขอบเขตที่ควบคุมได้

การจัดการจะเกิดขึ้นได้หากตรงตามเงื่อนไขที่จำเป็นบางประการ สิ่งเหล่านี้รวมถึง: ความเข้าใจอย่างเป็นกลางเกี่ยวกับความขัดแย้งตามความเป็นจริง; การรับรู้ถึงความเป็นไปได้ที่จะมีอิทธิพลอย่างแข็งขันต่อความขัดแย้งและเปลี่ยนให้เป็นปัจจัยในการควบคุมตนเองและการแก้ไขระบบด้วยตนเอง การมีอยู่ของวัสดุ ทรัพยากรทางการเมืองและจิตวิญญาณ ตลอดจนพื้นฐานทางกฎหมายสำหรับการจัดการ ความสามารถของนักแสดงทางสังคมในการประสานตำแหน่งและความสนใจ มุมมอง และการวางแนวของพวกเขา

คำอธิบายวัตถุประสงค์ของความขัดแย้งเป็นไปได้หากเป็นไปตามข้อกำหนดต่อไปนี้:

• 1. การวิเคราะห์ความขัดแย้งจะพิจารณาเฉพาะข้อเท็จจริงที่เกี่ยวข้องในสถานการณ์ปัจจุบันเท่านั้น
• 2. บริบทที่อธิบายยังรวมถึงการคำนึงถึงสถานะก่อนหน้าของสถานการณ์ความขัดแย้งและการพัฒนาที่ตามมา
• 3. คำอธิบายของความขัดแย้งนั้นขึ้นอยู่กับการแก้ปัญหาที่ประสบความสำเร็จเพื่อผลประโยชน์โดยรวม - ความก้าวหน้าของสังคม ปัจเจกบุคคล ฯลฯ

การตระหนักถึงความเป็นไปได้ที่จะส่งอิทธิพลต่อความขัดแย้งอย่างแข็งขันก็ถือเป็นการจัดตั้งขึ้น เงื่อนไขสำคัญการจัดการมัน สิ่งนี้ไม่รวมถึงทัศนคติต่อความขัดแย้งว่าเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ เกิดขึ้นเองตามธรรมชาติ และพัฒนาอย่างเป็นธรรมชาติเท่าเทียมกัน และกระตุ้นการค้นหาวิธีการและวิธีการที่จะมีอิทธิพลต่อสถานการณ์ความขัดแย้งอย่างมีสติ ไม่ว่าจะเกิดขึ้นหรือมีอยู่จริง นอกจากนี้ยังเกี่ยวข้องกับการใช้ความขัดแย้งเป็นปัจจัยในการกระตุ้นการพัฒนาระบบ

หลักการประการหนึ่งของการจัดการความขัดแย้งคือความโปร่งใส ความพยายามที่จะซ่อนความขัดแย้งในสังคมหรือในทีมเพื่อปกปิดความเป็นอยู่ภายนอกจะนำไปสู่การเผชิญหน้าที่ลึกซึ้งเท่านั้น และในทางตรงกันข้าม การเปิดเผยความขัดแย้งอย่างทันท่วงทีและถูกต้อง สาเหตุและเงื่อนไขของความขัดแย้งหมายถึงการสร้างเงื่อนไขเบื้องต้นที่ดีสำหรับการแก้ไขข้อขัดแย้งหลังและเอาชนะมันได้สำเร็จ การประชาสัมพันธ์เป็นการสันนิษฐานถึงความพร้อมของข้อมูลเกี่ยวกับสถานการณ์ความขัดแย้ง โดยนำเสนอต่อกลุ่มประชากรที่สนใจ และการสร้างทัศนคติที่เหมาะสมในความคิดเห็นสาธารณะ

การจัดการความขัดแย้งเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติตามหลักการบางประการของกิจกรรมนี้ ก่อนอื่น เรากำลังพูดถึงความจำเป็นในการดำเนินการตามแนวทางที่เป็นกลางต่อความขัดแย้งอย่างต่อเนื่องโดยยึดตามคำอธิบายที่เพียงพอ

เชื่อว่าการแก้ไขข้อขัดแย้งอย่างสร้างสรรค์นั้นขึ้นอยู่กับปัจจัยดังต่อไปนี้:

• - ความเพียงพอของการรับรู้ความขัดแย้งนั่นคือการประเมินการกระทำและความตั้งใจของทั้งศัตรูและของตนเองอย่างแม่นยำโดยไม่ถูกบิดเบือนโดยอคติส่วนบุคคล
• - ความเปิดกว้างและประสิทธิผลของการสื่อสาร ความพร้อมสำหรับการอภิปรายปัญหาอย่างครอบคลุม เมื่อผู้เข้าร่วมแสดงความเข้าใจอย่างตรงไปตรงมาถึงสิ่งที่เกิดขึ้นและแนวทางออกจากสถานการณ์ความขัดแย้ง
• - สร้างบรรยากาศแห่งความไว้วางใจและความร่วมมือซึ่งกันและกัน

นอกจากนี้ยังเป็นประโยชน์สำหรับผู้จัดการที่จะทราบว่าลักษณะนิสัยและลักษณะพฤติกรรมใดที่เป็นลักษณะของบุคลิกภาพที่มีความขัดแย้ง เมื่อสรุปผลการวิจัยของนักวิทยาศาสตร์ต่างๆ เราสามารถพูดได้ว่าคุณสมบัติเหล่านี้ได้แก่

• - การไม่นับถือตนเองในความสามารถและความสามารถของตนไม่เพียงพอ ซึ่งอาจประเมินสูงไปหรือต่ำไปก็ได้ ในทั้งสองกรณี อาจขัดแย้งกับการประเมินที่เพียงพอของผู้อื่น และพื้นที่พร้อมสำหรับความขัดแย้งที่จะเกิดขึ้น
• - ความปรารถนาที่จะครอบครองค่าใช้จ่ายทั้งหมดเมื่อเป็นไปได้และเป็นไปไม่ได้
• - อนุรักษ์นิยมของการคิด มุมมอง ความเชื่อ ไม่เต็มใจที่จะเอาชนะประเพณีที่ล้าสมัย
• - การยึดมั่นในหลักการและความตรงไปตรงมามากเกินไปในคำพูดและการตัดสิน ความปรารถนาที่จะบอกความจริงในทุกกรณี
• - ลักษณะบุคลิกภาพทางอารมณ์บางชุด: ความวิตกกังวล, ความก้าวร้าว, ความดื้อรั้น, ความหงุดหงิด

ดังนั้นในสถานการณ์ความขัดแย้งหรือเมื่อต้องรับมือกับบุคคลที่ยากลำบาก คุณควรใช้แนวทางที่เหมาะสมกับสถานการณ์เฉพาะและที่คุณรู้สึกสบายใจมากที่สุด ที่ปรึกษาที่ดีที่สุดในการเลือกแนวทางที่เหมาะสมที่สุดในการแก้ไขข้อขัดแย้งคือประสบการณ์ชีวิตและความปรารถนาที่จะไม่ทำให้สถานการณ์ซับซ้อนและไม่ทำให้บุคคลเกิดความเครียด ตัวอย่างเช่น เราอาจบรรลุการประนีประนอมโดยการปรับตัวให้เข้ากับความต้องการของบุคคลอื่น (โดยเฉพาะหุ้นส่วนหรือคนรัก) ดำเนินการอย่างต่อเนื่องเพื่อบรรลุถึงผลประโยชน์ที่แท้จริงของบุคคลในอีกแง่มุมหนึ่ง หลีกเลี่ยงการหารือเกี่ยวกับปัญหาความขัดแย้งหากมันไม่สำคัญสำหรับคุณมากนัก ใช้รูปแบบการทำงานร่วมกันเพื่อตอบสนองผลประโยชน์ที่สำคัญที่สุดของทั้งสองฝ่าย นั่นเป็นเหตุผล วิธีที่ดีที่สุดการแก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้งเป็นทางเลือกหนึ่งของกลยุทธ์พฤติกรรมที่เหมาะสมที่สุดอย่างมีสติ

ก่อนที่จะดำเนินการแก้ไขข้อขัดแย้ง คุณควรพยายามตอบคำถามต่อไปนี้:

• - คุณต้องการผลลัพธ์ที่ดีหรือไม่
• - สิ่งที่คุณต้องทำเพื่อควบคุมอารมณ์ของคุณได้ดีขึ้น
• - คุณจะรู้สึกอย่างไรเมื่ออยู่ในตำแหน่งของฝ่ายที่ขัดแย้งกัน
• - เป็นตัวกลางที่จำเป็นในการแก้ไขข้อขัดแย้ง
• - ในบรรยากาศ (สถานการณ์) ใดที่ผู้คนสามารถเปิดใจได้ดีกว่า ค้นหาภาษากลาง และพัฒนาวิธีแก้ปัญหาของตนเอง

ความขัดแย้งอาจมีทั้งเหตุผลและอารมณ์ การจัดการข้อขัดแย้งมีความโดดเด่นขึ้นอยู่กับสิ่งนี้:

• - ผลกระทบที่กำหนดเป้าหมายต่อสาเหตุและเงื่อนไขของความขัดแย้ง
• - การเปลี่ยนแปลงทัศนคติและคุณค่าของคู่แข่ง

การจัดการความขัดแย้งประเภทนี้มีการดำเนินการในรูปแบบต่างๆ: เชิงองค์กร สังคมวัฒนธรรม และสังคมจิตวิทยา

วิธีการจัดการความขัดแย้งในองค์กรมีลักษณะเฉพาะด้วยอิทธิพลที่กำหนดเป้าหมายของหน่วยงานการจัดการที่มีต่อหน่วยองค์กรและบุคคล โดยมุ่งเน้นไปที่การเปลี่ยนแปลงโครงสร้าง การเชื่อมต่อ หรือเทคโนโลยีของหน่วยงานเหล่านี้ วัตถุประสงค์ของอิทธิพลดังกล่าวคือเพื่อลดความขัดแย้งในการโต้ตอบหรือจำกัดความขัดแย้ง และมักจะดับความขัดแย้งโดยสิ้นเชิง (เช่น การเปลี่ยนผ่านไปสู่ความร่วมมือ) จุดสำคัญในการเลือกวิธีการเฉพาะขององค์กรในการแก้ไขข้อขัดแย้งคือการคำนึงถึงลักษณะของความขัดแย้ง (เหตุผลหรืออารมณ์) และสาเหตุของความขัดแย้ง วิธีการหลักขององค์กรในการแก้ไขข้อขัดแย้งมีดังต่อไปนี้

• 1. การก่อตัวของกลุ่มย่อยภายในฝ่ายที่ขัดแย้งเมื่อใด การแบ่งส่วนโครงสร้างถูกแบ่งออกเป็นหน่วยงานอิสระจำนวนหนึ่งโดยมีเป้าหมายที่แตกต่างกันแต่ทับซ้อนกัน ความหมายของเทคนิคนี้คือการลดการทำงานร่วมกันของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งในความขัดแย้ง ด้วยการสร้างกลุ่มย่อยที่ประสบความสำเร็จ สมาชิกของแต่ละกลุ่มจะระบุตัวเองด้วยกลุ่มย่อยของตนเองเท่านั้น และรับรู้ตนเองว่าเป็นสมาชิกของกลุ่มย่อยที่แยกออกจากกลุ่มย่อยอื่น เป็นผลให้สิ่งนี้นำไปสู่การลดจุดมุ่งหมายในการโต้ตอบความขัดแย้งและลดระดับการมีส่วนร่วมของสมาชิกกลุ่มย่อยในความขัดแย้ง วิธีการจัดการความขัดแย้งนี้มักใช้เพื่อลดความรุนแรงของความขัดแย้งระหว่างฝ่ายบริหารและผู้ใต้บังคับบัญชา
• 2. การแนะนำองค์ประกอบการควบคุมที่เป็นอิสระ เมื่อมีการจัดตั้งคณะกรรมการขึ้นเพื่อแก้ไขปัญหาข้อขัดแย้ง สภาผู้เชี่ยวชาญหรือกลุ่มอิสระที่ออกแบบมาเพื่อสื่อสารระหว่างฝ่ายที่ทำสงคราม โน้มเอียงให้พวกเขาประนีประนอม ขึ้นอยู่กับลักษณะของสถานการณ์ความขัดแย้ง (ลักษณะของสาเหตุ ความรุนแรง หรือระยะเวลา) การจัดการดังกล่าวอาจบรรลุเป้าหมายต่อไปนี้:
  • - ชะลอเวลาเพื่อผ่านจุดวิกฤติของความขัดแย้งหลังจากนั้นจึงอาจมีอิทธิพลต่อคู่แข่งที่มีประสิทธิผลมากขึ้น
  • - ค้นหาการประนีประนอมจากการเจรจาระหว่างสมาชิกของกลุ่มอิสระและทุกฝ่ายในความขัดแย้ง
• 3. การเปลี่ยนผู้นำหรือหัวหน้ากลุ่มและหน่วยงานแต่ละกลุ่ม ตามกฎแล้วการขาดผู้นำที่จัดการปฏิสัมพันธ์ที่ขัดแย้งจะนำไปสู่ความล้มเหลวในการประสานงานของการกระทำที่เกี่ยวข้องกับคู่ต่อสู้ ในขณะเดียวกัน สมาชิกสามัญของกลุ่มก็มีความปรารถนาที่จะขจัดความไม่แน่นอนที่เกิดขึ้นในการกระทำของตนเองโดยการออกจากสถานการณ์ความขัดแย้งหรือค้นหาผู้นำคนใหม่ที่สามารถปกป้องผลประโยชน์ของกลุ่มได้ ปรากฏการณ์นี้สามารถเป็นพื้นฐานสำหรับอิทธิพลของการจัดการที่มีประสิทธิผลต่อพฤติกรรมของสมาชิกองค์กร
• 4. การเคลื่อนย้ายสมาชิกขององค์กรจากหน่วยโครงสร้างหนึ่งไปยังอีกหน่วยหนึ่ง วิธีการจัดระเบียบแบบหมดจดนี้ประกอบด้วยการแทนที่สมาชิกที่กระตือรือร้นที่สุดของกลุ่มที่ขัดแย้งกัน สิ่งสำคัญคือต้องคำนึงถึงหลักการเคลื่อนไหวเชิงพื้นที่เช่น บ่อยครั้งก็เพียงพอแล้วที่จะแบ่งสมาชิกของฝ่ายที่ขัดแย้งกันตามแนวเขตแดนเพื่อลดความรุนแรงของการโต้ตอบความขัดแย้งหรือยุติความขัดแย้งโดยสิ้นเชิง
• 5. การเปลี่ยนแปลงเนื้อหาของแรงงาน โดยใช้ วิธีนี้มีการเปลี่ยนความสนใจจากความขัดแย้งไปสู่การทำงานโดยบรรลุเป้าหมายเมื่อทำงานให้สำเร็จ แน่นอนว่าด้วยวิธีนี้ แทบเป็นไปไม่ได้เลยที่จะดับความขัดแย้งได้ แต่ความรุนแรงที่อ่อนลงก็เกิดขึ้นได้ โดยผ่านจุดวิกฤติของความขัดแย้งไป

ดังนั้นการจัดการความขัดแย้งจึงเป็นอิทธิพลอย่างมีจุดมุ่งหมายต่อกระบวนการขัดแย้งเพื่อให้มั่นใจในการแก้ปัญหาที่สำคัญทางสังคม รวมถึงการคาดการณ์ข้อขัดแย้ง การป้องกันบางอย่างและในเวลาเดียวกันก็กระตุ้นผู้อื่น การยุติและระงับความขัดแย้ง กฎระเบียบและการอนุญาต

แบ่งปันบทความนี้กับเพื่อนของคุณ:

บทความที่คล้ายกัน

• 

  วิธีสร้างธุรกิจด้วยการติดตั้งเครื่องรับชำระเงิน
• 

  จะเริ่มธุรกิจของคุณตั้งแต่เริ่มต้นในเมืองเล็กๆ ได้ที่ไหนและอย่างไร: แนวคิดอะไรที่คุณสามารถเริ่มต้นได้ในหมู่บ้านและในชนบท
• 

  วิธีสร้างและสร้างแผนธุรกิจตั้งแต่เริ่มต้น: เทคโนโลยีการสร้างทีละขั้นตอนพร้อมตัวอย่างคำแนะนำสำเร็จรูปสำหรับธุรกิจขนาดเล็ก