Przeprowadzamy oceny pracowników. Test umiejętności

Efektywne zarządzanie personel w jakiejkolwiek, nawet najmniejszej organizacji, jest niemożliwy, jeśli menedżer nie nauczy się zwracać należytej uwagi na kwestie oceny i certyfikacji. Jaka jest główna istota takich wydarzeń personalnych?

Certyfikacja pracowników jest jasno opisana w Kodeksie Pracy

Certyfikacja to procedura, która pozwala ocenić na ile cechy osobowościowe i potencjał pracownika (a co za tym idzie poziom jakości wykonywanej przez niego pracy) aktywność zawodowa) spełniają wymagania stanowiska zajmowanego przez daną osobę. Głównym zadaniem tego wydarzenia jest optymalizacja.

Jest to certyfikacja, która pozwala zidentyfikować potencjalnie obiecujących pracowników, którzy pilnie potrzebują bardziej szczegółowego szkolenia w swojej specjalizacji. Ponadto na podstawie wyników takiej kontroli menedżer może opracować skuteczny program motywacyjny dla najbardziej kompetentnych (a zatem najkorzystniejszych dla przedsiębiorstwa) pracowników.

Oczywiście są inne, drugorzędne zadania takich wydarzeń. Tak więc z prawnego punktu widzenia certyfikacja może służyć jako powód:

• przeniesienie pracownika do innego oddziału organizacji;
• zmiany rozmiaru wynagrodzenie pracownik (nieważne, w górę lub w dół);
• premie lub awanse poszczególnych wartościowych pracowników;
• przemieszczenie pracownika z zajmowanego (czyli degradowanie lub nawet).

Dzięki temu dobrze przeprowadzone eventy personalne nie tylko pozwalają menedżerowi określić rzeczywisty potencjał organizacji i „wyczuć” istniejące rezerwy na jej rozwój. Terminowa certyfikacja pomaga kompetentnie zarządzać zasobami już dostępnymi dla przedsiębiorstwa, jakościowo poprawiając poziom pracy pracowników poprzez optymalne wykorzystanie możliwości każdej osoby.

Jak przeprowadzana jest certyfikacja?

Ocena pracowników może mieć wpływ na każdego pracownika

Opisane działania personalne mogą być realizowane w dowolnym dziale dowolnej organizacji. Innymi słowy, każdy pracownik może podlegać obowiązkowej certyfikacji, niezależnie od zajmowanego stanowiska.

W planowanie takich procedur bezpośrednio zaangażowany jest kierownik przedsiębiorstwa. W sumie istnieją 4 rodzaje certyfikatów:

1. Następny. Są to obowiązkowe wydarzenia dla wszystkich pracowników organizacji, bez wyjątku, realizowane z inicjatywy organizacji kontrolujących przedsiębiorstwo. Zwykły pracownik jest zobowiązany do poddania się takiej certyfikacji raz na 3 lata. Osoba zajmująca - przynajmniej raz na 2 lata.
2. Pod koniec okresu próbnego. Takie procedury z reguły wprowadzają sami szefowie organizacji w celu określenia potencjału aplikujących do firmy. Odpowiednio zorganizowane wydarzenia pozwalają „wyeliminować” pracowników, którzy nie spełniają wcześniej wymagań na stanowisko. Dla innych wnioskodawców taka certyfikacja jest nie mniej przydatna, ponieważ pozwala menedżerom wypracować skuteczne środki mające na celu dostosowanie nowego pracownika do już utworzonego zespołu.
3. O promocji. Jak wynika z samej nazwy procedury, jest ona wykonywana, gdy pracodawca ma na celu awans konkretnego pracownika. Powodem zorganizowania takiego wydarzenia może być konieczność zmotywowania pracownika lub chęć kierownika do optymalizacji procesu produkcyjnego. W każdym przypadku podczas tej certyfikacji pracownik zostanie sprawdzony pod kątem zgodności z wymaganiami nowego stanowiska. Ogólny poziom jego szkolenie zawodowe.
4. Po przeniesieniu do innego działu. Wydarzenia tego typu są obowiązkowe tylko wtedy, gdy po przeniesieniu pracownika do nowego działu jego obowiązki służbowe zmieni się znacząco. Podobnie jak w przypadku przeglądu przed promocją, pracownik jest oceniany pod kątem kwalifikacji do pracy.

Niezależnie od rodzaju certyfikacji odbywa się ona jedną z poniższych metod:

• ranking, podczas którego kierownik dokonuje swoistej „oceny” podwładnych, na podstawie informacji o ich zasługach dla firmy, potencjale do pracy i innych cechach;
• klasyfikacja, która różni się od rankingu tylko tym, że pracownicy, zgodnie z ich osiągnięciami i wykazaną skutecznością, są dzieleni na grupy statusowe, których kryteria przynależności są określone z góry;
• skala ocen, czyli elastyczny system analiza danych, dzięki której kierownik może określić, w jaki sposób każdy pracownik spełnia potrzebne mu w swojej pracy cechy (w tym przypadku sprawdzanie odbywa się we wszystkich punktach z osobna);
• certyfikacja otwarta, podczas której kierownik ocenia sam charakter wykonywania przez pracownika swojej pracy ( Ta metoda uważany za innowacyjny i jest szeroko stosowany dopiero od niedawna).

O etapach certyfikacji

Certyfikacja pracowników odbywa się etapami

Wszelkie działania rekrutacyjne prowadzone są w trzech etapach. To jest przygotowanie, sama procedura i wreszcie podsumowanie. Jeśli chodzi konkretnie o atest, opisane kroki obejmują:

• Trening:

1. opracowanie programu szkoleniowego (jeżeli taka impreza personalna odbędzie się po raz pierwszy);
2. opracowanie samej metodyki certyfikacji z uwzględnieniem podstawowych zasad, których należy przestrzegać podczas weryfikacji;
3. wydanie odpowiedniego dokumenty normatywne(nakaz zorganizowania wydarzenia, lista członków jednostki certyfikującej, plan audytu ze wskazaniem konkretnych zastosowanych metod, program szkoleniowy dla menedżerów i oczywiście instrukcja przechowywania danych osobowych);
4. zakup materiałów (formularzy i formularzy) niezbędnych do certyfikacji.

• Orzecznictwo:

1. sporządzanie raportów przez kierownika i certyfikowanego pracownika (zgodnie z zasadami ogłoszonymi wcześniej przez obsługę personalną);
2. wypełnienie przez kierownika, certyfikowanego, a także innych pracowników przedsiębiorstwa, specjalnych formularzy oceny;
3. analiza uzyskanych wyników;
4. spotkanie końcowe specjalnie powołanej komisji atestacyjnej.

• Zreasumowanie:

1. analiza informacji kadrowych uzyskanych w procesie weryfikacji i opracowanie metod ich dalszego wykorzystania;
2. opracowanie zaleceń dotyczących pracy z personelem;
3. ustalanie wyników certyfikacji.

Jak analizowane są wyniki testów?

Lider podejmuje decyzję

Analiza wyników certyfikacji przeprowadzana jest osobno według dwóch parametrów: jest to ocena samego personelu i poziomu jego pracy. Innymi słowy jest to diagnoza zasobów (pracowników) faktycznie dostępnych w przedsiębiorstwie oraz identyfikacja pracowników, którzy nie spełniają istniejących standardów i wymagań dotyczących zajmowanych stanowisk.

Oczywiście przeprowadzenie tego rodzaju badań analitycznych jest niemożliwe bez zebrania i przetworzenia wszystkich danych uzyskanych w procesie certyfikacji o osobach pracujących w firmie:

1. zestawianie tabel porównawczych efektywności pracowników;
2. identyfikowanie pracowników znajdujących się w „grupach ryzyka” (innymi słowy nieefektywnych pracowników, którzy nie mają niezbędnego profesjonalizmu);
3. dobór obiecujących pracowników z „grupy wzrostu” (czyli osób gotowych do dalszego rozwoju zawodowego);
4. przygotowanie rekomendacji strategii wykorzystania uzyskanych danych (na tym etapie jest to bardzo ważne i właściwa organizacja przechowywanie informacji o personelu).

Niezależnie od wniosków wyciągniętych przez samego lidera i jego menedżerów, to komisja certyfikacyjna ostatecznie decyduje o losie każdego pracownika.

Jak przebiega certyfikacja, dowiedz się z wideokonsultacji:

Czym jest przydatność zawodowa, w jaki sposób sprawdzana jest przydatność zawodowa kandydatów i pracowników pracujących, gdy wymagane jest zaświadczenie lekarskie potwierdzające przydatność zawodową - o tym w materiałach artykułu.

Z artykułu dowiesz się:

Czym jest uzdolnienie

Przydatność zawodowa to połączenie cech psychofizjologicznych i psychofizycznych, wiedzy, umiejętności i zdolności, które będą wymagane do osiągnięcia odpowiedniej wydajności pracy. Przydatność zawodowa kształtuje się w procesie aktywności zawodowej i nie jest cechą wrodzoną. Nieracjonalne jest mówienie o dalszej przydatności zawodowej kandydatów do określonych rodzajów zawodu. W ogólna koncepcja definicje obejmują satysfakcję z pracy, ocena wyników samą działalność.

W opisie cech zawodowych specjalisty w określonej dziedzinie działalności znajduje się niezbędny zestaw:

wartości i zasady;

poziom psychologiczny;

cechy psychofizyczne i fizyczne, które w całości decydują o stopniu i kategorii przydatności zawodowej.

Warto zauważyć, że w każdej dziedzinie działalności są genialni specjaliści, którzy w pełni odpowiadają opisom idealnych profesjonalistów.

Pobierz powiązane dokumenty:

Ocena kryteriów adekwatności zawodowej na podstawie wyników

Na tej podstawie określa się przydatność zawodową. Ale taki test nie uwzględnia kwestii kosztu sukcesu. Widać to na przykładzie kompozytora Beethovena, który napisał piękną muzykę klasyczną. W tym samym czasie kompozytor całkowicie stracił słuch, niezbędny muzykowi. Inne mechanizmy pomogły w pełni to zrekompensować.

Zgodnie z prawami kompensacji właściwości psychofizyczne osoby są ułożone w taki sposób, że pod pewnymi warunkami niektóre funkcje całkowicie zastępują inne. Ale to wymaga silnego pragnienia i chęci pomocy w osiągnięciu sukcesu. Przydatność zawodową osiąga się poprzez aktywację odpowiednich cech i zdolność do ich kompensowania innymi mechanizmami. Sukces zależy od tego, jak silne jest pragnienie wydawania pieniędzy. duża liczba siła i czas aby osiągnąć znaczące wyniki.

Uniwersalne cechy rozwoju uzdolnień

Uniwersalne cechy, które pomagają rozwijać zdolności, uczyć się umiejętności, umiejętności obejmują inteligencję. To właśnie zdolności intelektualne umożliwiają zrekompensowanie wielu brakujących mechanizmów.
Często osoby rozwinięte intelektualnie zmuszone są do podejmowania działań niezwiązanych z ich głównym zawodem. Szybko jednak znajdują sposoby na ulepszenie podstawowych metod działania i dzięki temu odnoszą sukcesy w każdym rodzaju działalności. działalność zawodowa.

Na przykład, jeśli konieczne jest zapamiętanie dużej ilości informacji, opracowywane są funkcjonalne i wygodne systemy przechowywania. Ważna jest elastyczność, umiejętność szybkiego uczenia się nowych czynności, otwartość profesjonalna jakość, pomagając odnaleźć się w każdym zawodzie i spełnić wszystkie parametry przydatności zawodowej, które charakteryzują wysokiej klasy specjalistów. Do głównego profesjonalisty ważne cechy obejmuje zainteresowanie pracą, entuzjazm, motywację i chęć zdobywania nowych umiejętności, zdolności, otrzymywania niezbędna wiedza mające na celu podniesienie kwalifikacji zawodowych.

Jak przeprowadzany jest test umiejętności kandydatów i pracujących pracowników?

Testowanie przydatności zawodowej na początkowym etapie rekrutacji. Większość specjalistów HR, poszukując kandydatów na stanowisko, sporządza listę wymagań, jakie musi spełniać przyszły kandydat. Utrzymywanie kontaktu z odpowiednimi instytucje edukacyjne, możesz od razu zapoznać się z osobistymi cechami studentów i określić, czy nadają się na wolne wakaty, czy nie. Korzystając z usług agencji, giełd pracy, źródeł zewnętrznych wystarczy poprawnie skomponować ogłoszenie i wskazać w nim główne wymagania, które dotyczą aplikantów.

Następnym krokiem jest nauka kwestionariusz wnioskodawcy, gdzie wskazane są informacje o poziomie wykształcenia, stażu pracy, przygotowaniach zawodowych, kwalifikacjach. Wstępna selekcja przeprowadzana jest na podstawie ankiety, podczas której kierownik rekrutacji dokonuje selekcji osób, które nie spełniają podstawowych wymagań adekwatności zawodowej, nie pasują do kwalifikacji zawodowych.

Przeprowadzana jest wstępna rozmowa kwalifikacyjna z kandydatami, którzy przeszli wstępną selekcję. Celem rozmowy jest określenie cech osobistych kandydatów, którzy zdali egzamin wstępna selekcja zgodnie z arkuszami ewaluacyjnymi, kwestionariuszami i badaniem życiorysów. Należy pamiętać, że poziom przydatności zawodowej większości zawodów zależy bezpośrednio od: cechy osobiste kandydatów. Na przykład, jeśli musisz komunikować się z klientami, nieracjonalne jest określanie przydatności zawodowej tylko na podstawie poziomu wykształcenia i doświadczenia, kwalifikacji. Jeżeli cechy osobiste wnioskodawcy nie odpowiadają stopniowi przydatności zawodowej, nie jest konieczne mówienie o udanej aktywności zawodowej.

Druga rozmowa kwalifikacyjna prowadzona jest z kandydatami, którzy przeszli wszystkie etapy selekcji. Specjalista HR przeprowadza taką rozmowę wspólnie z przełożonymi liniowymi.

Adekwatność można również określić za pomocą metod, takich jak scoring kluczowych kryteriów:

1. zgodność ze stanowiskiem;
2. celowość;
3. doświadczenie;
4. kompetencje;
5. kwalifikacje.

Metody takie jak gry fabularne, testy, testy zawodowe pomogą określić potencjalne postawy, umiejętności, jakie posiada kandydat, specyfikę motywacji. Rozsądne jest przeprowadzenie badania przydatności zawodowej kandydatów na stanowisko za pomocą złożonych metod, które zostały opracowane z uwzględnieniem specyfiki działalności danego przedsiębiorstwa.

Testy umiejętności są opracowywane przez specjalistów i pozwalają ustalić:

1. poziom wiedzy;
2. zrozumienie technologii i procesy produkcji;
3. posiadanie specjalnej terminologii;
4. odpowiednie wymagania dla konkretnego stanowiska.

Test predyspozycji zawodowych dla pracujących profesjonalistów

Certyfikacja pracujących specjalistów to system oceny według określonych kryteriów. Można zastosować różne metody. Pracownicy są sprawdzani pod kątem kwalifikacji na zajmowane stanowisko.

Test umiejętności przeprowadza komisja atestacyjna zgodnie z opracowanymi metodami uwzględniającymi specyfikę danej branży. Pewien schemat przeprowadzania certyfikacji i częstotliwość takiej pracy określają wewnętrzne przepisy przedsiębiorstwa.

Aby uzyskać obiektywne wyniki, standardy są jasno określone, opracowywane są formy i metody oceny pracujących specjalistów. Pod koniec okresu próbnego wszyscy nowi specjaliści przechodzą podstawową certyfikację. Sprawdzają zgodność umiejętności obsługi, stopień przystosowania do nowego miejsca pracy.

Grupa uzdolnień jest przeznaczona dla pracowników:

1. wykonywanie obowiązków w niebezpiecznych i szkodliwych warunkach produkcyjnych;
2. zatrudniony w pracy pod ziemią;
3. związane z ruchem;
4. przemysł spożywczy, handel, gastronomia publiczna;
5. placówki dziecięce i profilaktyczne;
6. sieci wodne;
7. bezpieczeństwo departamentu;
8. przedsiębiorstwa użyteczności publicznej;
9. fryzjerzy itp.

Badania chemiczno-toksykologiczne są przeprowadzane przez niektóre kategorie personelu na podstawie wymagań ustaw federalnych i innych przepisów. Takie inspekcje są przeprowadzane przez specjalistów personelu lotniczego, personelu wojskowego, który służy na podstawie umowy, członków załogi statków, pracowników związanych z ruchem pociągów itp.

Coraz częściej pracodawcy zaczęli badać pracowników pod kątem zgodności z zajmowanym stanowiskiem. Zobaczmy, dlaczego i jak to zrobić.

Certyfikacja personelu organizacji

W przedsiębiorstwach, w których wprowadzono tę procedurę, wydajność pracy jest znacznie wyższa niż w tych, w których uważa się ją za stratę czasu.

Sprawdzenie zgodności pracowników z wykonywaną pracą jest obowiązkowe tylko dla urzędników służby cywilnej i poszczególne obszary organizacje budżetowe. O jego celowości decydują sami szefowie innych przedsiębiorstw.

Cele certyfikacji:

1. Oceń wyniki pracy pracownika, poziom przygotowania zawodowego. Zgodnie z konkluzją wytyczona jest jej dalsza perspektywa.
2. Określ umiejętności komunikacyjne i sposoby motywacji.
3. Usprawnij pracę działu personalnego w zakresie zarządzania personelem.
4. Zidentyfikuj tych, których należy zdegradować lub zwolnić. Wpływa to pozytywnie na mikroklimat organizacji.

Badanie jest korzystne dla obu stron. Pracodawca zajmie się tym, co zwiększy wydajność pracy, oraz pracownik odkryje swoje najlepsze cechy, co przyspieszy jego karierę.

Zadania certyfikacyjne:

• Ujawnić poziom zawodowy pracowników.
• Nagradzaj wybitnych pracowników.
• Motywuj do lepszego wypełniania zobowiązań.
• Wyznacz krąg osób potrzebujących awansu lub degradacji.
• Określ poziom wynagrodzenia pracowników.

Metody oceny

Procedura jest dwojakiego rodzaju:

• Jeden raz. Przeprowadza się go przed rozpoczęciem pracy w przedsiębiorstwie. Zwykle pod koniec okresu próbnego. W tym samym celu służy przy przejściu do innej jednostki, promocji. To jest pozwolenie na pracę.
• Regularny. Przechodzi 1 raz na 3-4 lata.

Drugi typ nie może podlegać:

1. Pracownicy w biurze krócej niż 12 miesięcy.
2. Po 60 latach.
3. W ciąży.
4. Kobiety w .

Sprawdź metody:

• Nośny. Podwładni są uszeregowani według ich zdolności do wykonywania pracy, tj. według rangi.
• Klasyfikacja według z góry ustalonych kategorii osiągnięć (zasług).
• Skala ocen. Tworzą stół, w którym wprowadzane są cechy osobiste i zawodowe. Przed każdym umieść znak.
• Otwarta metoda oceny. Zamiast kleszczy, jak w poprzednim przypadku, jest ocena pracownika na żywo z opisem ustnym lub pisemnym.

Jak testować pracowników

Po pierwsze, przywództwo opracowuje i przyjmuje odpowiedni przepis. Dokument ten ma coś wspólnego z układami pracy i zbiorowymi, regulacjami wewnętrznymi i innymi regulacjami.

Odzwierciedla procedurę, formę i czas trwania wydarzenia, skład komisji certyfikacyjnej, kategorie pracowników, kryteria oceny i rodzaje decyzji. Całe państwo zapoznaje się ze stanowiskiem i potwierdza je podpisami.

Kierownik wydaje zarządzenie wskazujące warunki certyfikacji. Treść dokumentu przedstawiana jest pracownikom za podpisem.

Tworzy się komisję składającą się z trzech osób: przewodniczącego, jego zastępcy, sekretarza i członków. Uczestnikiem obowiązkowym musi być przedstawiciel związku zawodowego. Spotkanie określa obowiązki funkcjonalne każdy członek i harmonogram pracy.

Przygotuj materiały certyfikacyjne - kwestionariusze, charakterystyki, tabele podsumowujące, testy.

Sprawdzenie poziomu zawodowego personelu odbywa się według wcześniej wybranej formy. Może być jednorazowy lub etapowy. Obejmuje wypełnianie testów, opracowywanie charakterystyk, kwestionariusze, wywiady. Ostatnim etapem jest posiedzenie komisji.

Nie można sprawdzić przynależności zawodowej nieobecnego pracownika. Jeśli został należycie powiadomiony o zdarzeniu, podpisany na dokumentach zapoznawczych, ale sam się nie pojawił, sporządzają akt, a pracownik uważa się, że nie przeszedł certyfikacji.

Na podstawie wyników pracy powołana komisja sporządza raport, w którym ocenia poziom zawodowy członków kolektywu pracowniczego, przedstawia propozycje dotyczące polityka personalna i wydaje zalecenia dotyczące pracy z personelem.

Dzięki temu wyniki są usystematyzowane. Opracowują tabele podsumowujące, które odzwierciedlają pozycję pracowników i zalecany schemat przetasowań kadrowych. Wszystkie dokumenty komisji muszą być podpisane przez jej członków.

Na podstawie uzyskanych danych certyfikacyjnych kierownik opracowuje plan zmian na stanowiskach pracy, określa krąg osób, które muszą przejść zaawansowane szkolenia, które należy zdegradować lub awansować, zwolnić.

Wyniki mogą być podstawą do zmiany poziomu wynagrodzeń poszczególnych pracowników.

Należy na nie zwrócić uwagę ocenianych, ale bez krytyki.

Z pracownikami, których stanowisko zmieni się po certyfikacji, kierownik przeprowadza indywidualną rozmowę.

Informacje o wynikach są przechowywane w dziale personalnym przedsiębiorstwa, co umożliwia ich wykorzystanie przy rozwiązywaniu bieżących problemów.

Sprawdzanie zespołu nie jest środkiem karnym. Ma na celu poprawę wydajności organizacji.

Często pracownicy zwolnieni w wyniku certyfikacji są przywracani do pracy przez sądy. Jak prawidłowo przeprowadzić certyfikację pracowników, aby temu zapobiec, przeczytaj artykuł.

Z artykułu dowiesz się:

Certyfikacja pracowników to ocena zgodności poziomu zawodowego personelu z zajmowanym stanowiskiem. Zgodnie z prawem procedura ta powinna zapewnić obsadzanie stanowisk przez kompetentnych pracowników. Ale pracownicy obawiają się takiej oceny, boją się zwolnień, degradacji i obniżek płac. Ponadto pracodawcy często zapominają o uregulowaniu różnych aspektów tej procedury, dlatego większość sporów związanych z certyfikacją wygrywają pracownicy.

Dowiedz się więcej o cechach certyfikacji personelu.

Uwaga: ocena pracownika nie jest związana zcertyfikacja pracy.To ostatnie zostało przeprowadzone w ramach ocenywarunki pracyi certyfikacja miejsc pracy. W tej chwilicertyfikacja miejsc pracy w przedsiębiorstwiezastąpiona specjalną oceną warunków pracy.

Pobierz powiązane dokumenty:

Procedura przygotowania do certyfikacji pracowników

Ocena wyników pracy pracowników w firmach sektora prywatnego nie jest regulowana przez obowiązujące prawodawstwo. Jest tylko artykuł w Kodeks pracy, który umożliwia zwolnienie pracownika z powodu nieodpowiednich kwalifikacji, potwierdzonych podczas certyfikacji.

Pracodawca ma prawo samodzielnie ustalić procedurę atestacji pracowników. Można to zrobić w lokalnym akcie prawnym, na przykład w rozporządzeniu w sprawie certyfikacji. Przyjmowana jest z uwzględnieniem opinii związku zawodowego, jeśli jest on utworzony w firmie.

Obowiązkowe informacje, które muszą znajdować się w Regulaminie certyfikacji:

1. jakie są cele i cele certyfikacji;
2. z jaką częstotliwością organizowana jest certyfikacja pracowników;
3. w jakiej kolejności tworzy się komisja atestacyjna;
4. jaka jest procedura przygotowania i przeprowadzenia certyfikacji;
5. jakie decyzje i w jakiej kolejności ma podejmować komisja atestacyjna;
6. jak prezentowane są wyniki badań.

Notatka! Firma samodzielnie określa częstotliwość certyfikacji. Ma to związek z warunkami pracy. W przypadku niektórych kategorii pracowników częstotliwość może być inna. Przykładowo Regulamin może przewidywać, że kierownicy (zastępcy dyrektorów, kierownicy działów, działów, działów) poddawani są certyfikacji raz na dwa lata, reszta - raz na trzy lata.

Rozporządzenie w sprawie atestacji jest zatwierdzane pieczęcią lub wprowadzane w życie zarządzeniem kierownika organizacji. Przed rozpoczęciem certyfikacji pracownicy muszą zostać zapoznani z lokalną ustawą przeciwko podpisowi. Nowi pracownicy są wprowadzani na stanowisko przed podpisaniem umowa o pracę(część trzecia artykułu 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przygotowanie dokumentów do certyfikowanych

Przed rozpoczęciem oceny, na przykład dwa tygodnie przed nią, aby pracownicy mieli być oceniani, w prowizja atestacyjna przesyłać recenzje. Mogą być prezentowane w formie prezentacji. W przeglądzie (złożeniu) bezpośredni przełożony zapisuje, w jaki sposób pracownik wykonywał swoje obowiązki służbowe w okresie certyfikacji. Opinia zazwyczaj zawiera następujące informacje:

nazwisko, imię i nazwisko pracownika;

nazwa stanowiska, które zajmuje w momencie poświadczenia, oraz dzień, w którym został mianowany na to stanowisko;

wykaz obowiązków wykonywanych przez pracownika;

rozsądną ocenę cech biznesowych specjalisty i wyników jego pracy w okresie certyfikacji (w załączeniu sprawozdania z wykonanej pracy lub informacje o zaległych zadaniach, jeśli takie istnieją).

Równolegle z przeglądami dział personalny przedkłada komisji atestacyjnej kopie dokumentów dotyczących edukacji, szkoleń zaawansowanych, opisy stanowisk pracy, wyciągi z książeczki pracy i innych dokumentów niezbędnych do oceny pracownika. Każdy certyfikowany pracownik musi również wcześniej zapoznać się z przesłanymi materiałami (np. tydzień przed certyfikacją). Więc może się poddać Dodatkowe informacje o jego działalności zawodowej przez określony czas, która jego zdaniem może mieć wpływ na wyniki certyfikacji. Jeżeli pracownik nie zapoznał się z przeglądem i innymi dokumentami, może zgłosić naruszenie procedury certyfikacyjnej.

Ważne: prawo przewiduje obowiązkowy certyfikacja pracowników niektórych kategorii: urzędników służby cywilnej (art. 48 prawo federalne z dnia 27 lipca 2004 r. Nr 79-FZ), nauczyciele (część dziesiąta artykułu 332 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) i tak dalej. W takim przypadku procedurę określają odpowiednie akty prawne.

Przeczytaj odpowiedzi na siedem popularnych pytań dotyczących certyfikacji

Certyfikacja pracowników: procedura prowadzenia

Po zakończeniu niezbędnych prac przygotowawczych firma przystępuje bezpośrednio do procedury certyfikacji. Odbywa się to na posiedzeniu komisji certyfikacyjnej w obecności osoby certyfikowanej.

Pobierz w.doc

Pobierz w.doc

Zgodnie z wynikami atesty pracownicy podejmują decyzję za każdą certyfikowaną osobę. To może, ale nie musi być związane z przejściem na emeryturę. Na przykład pracownik pozostaje na tym samym stanowisku lub otrzymuje awans. Ponadto pracownik może być certyfikowany, ale pod warunkiem. Na przykład wskazują sformułowanie „odpowiada stanowi zaawansowanego szkolenia” lub „odpowiada zajmowanemu stanowisku (lub wykonywanej pracy) z zastrzeżeniem zaleceń komisji certyfikacyjnej z ponowną certyfikacją w ciągu roku”. W arkuszu certyfikacji członkowie komisji mogą wpisać swoje rekomendacje do pracownika.

Jak podsumować ocenę pracowniczą pracowników

Po zakończeniu certyfikacji pracowników wszystkie materiały muszą zostać przekazane do CEO. Ten ostatni, w terminie określonym w Rozporządzeniu, musi podjąć odpowiednie decyzje na podstawie jego wyników. Na przykład:

pozostawić pracownika w dotychczasowej pracy,

zaoferować pracownikowi inną pracę,

wysłać na rozwój zawodowy,

Procedura certyfikacji pracowników zakłada, że ​​obsługa personelu odzwierciedla decyzję komisji w karcie osobistej w formularzu nr T-2 - dokonuje wpisu w sekcji IV „Certyfikacja”.

Jak wydać zwolnienie na podstawie wyników certyfikacji

Jeżeli pracownik z powodu niewystarczających kwalifikacji został uznany decyzją komisji atestacyjnej za nieodpowiedni do zajmowanego stanowiska (lub wykonywanej pracy), pracodawca ma prawo go zwolnić. Podstawą będzie ust. 3 pierwszej części art. 81 Kodeksu pracy.

Ważny! Zwolnienie na podstawie wyników certyfikacji następuje z inicjatywy pracodawcy. Dlatego nie można zwolnić pracownika na urlopie lub na zwolnieniu lekarskim.

Przed zwolnieniem pracodawca musi najpierw zaoferować pracownikowi wolne miejsca pracy. Są to zarówno wolne stanowiska odpowiadające kwalifikacjom pracownika, jak i wolne stanowiska niższe lub słabo płatna praca. Najważniejsze jest to, że pracownik może wykonywać pracę z uwzględnieniem swojego stanu zdrowia (część trzecia artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Powiadomienie o wolnych miejscach pracy lub ich braku jest bezpieczniejsze w formie pisemnej.

z pracownikami dokonywane są ostateczne rozliczenia, w tym rekompensata za niewykorzystany urlop.

Notatka! Zapisz przyczynę zwolnienia w zeszyt ćwiczeń w ścisłej zgodności z brzmieniem Kodeksu Pracy. Wpis poświadcz pieczęcią organizacji i dwoma podpisami: osoby odpowiedzialnej za prowadzenie ksiąg pracy w organizacji oraz pracownika. Kiedy wydajesz pracownikowi książeczkę pracy, poproś go o podpisanie swojej karty osobistej i księgi rachunkowej ruchu ksiąg pracy.

Zabronione jest zwolnienie w związku z niezadowalającym wynikiem certyfikacji następujący pracownicy(część pierwsza, czwarta, art. 261, art. 264 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

w ciąży;

kobieta z dzieckiem poniżej trzeciego roku życia;

samotna matka wychowująca dziecko do lat 14 (dziecko niepełnosprawne do lat 18), inny pracownik wychowujący dziecko do lat 14 bez matki (dziecko niepełnosprawne do lat 18);

rodzic (opiekun, opiekun), który jest jedynym żywicielem dziecka do lat trzech w rodzinie z trojgiem lub więcej dzieci do lat 14 lub niepełnosprawnym dzieckiem do lat 18, jeśli drugi rodzic nie pracuje.

W ten sposób przeprowadzana jest certyfikacja pracowników w celu oceny ich zgodności z zajmowanymi stanowiskami lub wykonywaną pracą. Na podstawie jego wyników można podejmować różne decyzje personalne: od awansu pracownika do jego zwolnienia. W każdym razie ważne jest, aby postępować zgodnie z procedurą, aby nie trafić do sądu.

Praca certyfikacyjna jest jednym z najważniejszych elementów działania personalne. Skład pracowników podlegających okresowemu przeglądowi jest zatwierdzany dla każdej branży osobno. Zastanówmy się teraz szczegółowo, w jaki sposób przeprowadzane są prace certyfikacyjne.

Informacje ogólne

Przez rozpatrywaną działalność należy rozumieć okresowe sprawdzanie przydatności zawodowej pod kątem zgodności ze stanowiskiem zajmowanym przez każdego pracownika określonej kategorii. Ustawodawstwo nie nakłada na wszystkich bez wyjątku obowiązku wykonywania tej procedury. W Kodeksie pracy nie ma takich przepisów, a w innych przepisy prawne w tej czy innej branży. Tymczasem przepisy przewidują obowiązkowy test umiejętności dla niektórych kategorii pracowników. Ich działalność regulują specjalne zasady, które określają procedurę atestacji pracowników.

Obowiązkowa weryfikacja

Ustawodawstwo przewiduje zasady certyfikacji:

1. Pracownicy organizacji określonych sektorów gospodarki.
2. Federacja Rosyjska, pracownicy niektórych federalnych, miejskich i regionalnych struktur wykonawczych.
3. Szefowie przedsiębiorstw unitarnych.

1. Operacyjna kontrola dyspozytorska w energetyce.
2. Ruch pociągów, operacje manewrowe na torach kolejowych.
3. Zapewnienie bezpieczeństwa żeglugi.
4. Niebezpieczne zakłady produkcyjne.
5. Przechowywanie i niszczenie broni chemicznej.
6. Komunikacja lotnicza.
7. Działania edukacyjne.
8. Źródła promieniowania jonizującego.
9. infrastruktura kosmiczna.

Bibliotekarze podlegają również obowiązkowej certyfikacji. We wszystkich pozostałych przypadkach procedura jest dobrowolna.

Regulamin certyfikacji pracowników

Jest opracowywany przez te przedsiębiorstwa, które dobrowolnie przeprowadzają test umiejętności. Określony dokument jest opracowywany przez pracodawcę i służbę personalną organizacji. Musi zdefiniować kluczowe pytania do certyfikacji. Metody oceny pracowników są opracowywane z uwzględnieniem specyfiki przedsiębiorstwa, kwalifikacji personelu i innych czynników zarządzania. Rozporządzenie w sprawie certyfikacji pracowników powinno składać się z części odzwierciedlających wszystkie punkty związane z weryfikacją. Rozważmy je osobno.

Kategorie pracowników

Rozporządzenie w sprawie atestacji pracowników powinno jasno określać, który personel podlega badaniu na przydatność zawodową, a kto nie. Przede wszystkim badanie przeprowadzane jest w stosunku do takiej kategorii pracowników jak pracownicy. Są to pracownicy, którzy zajmują się przede wszystkim praca umysłowa. Z reguły do ​​ich funkcji należy udzielanie wskazówek, zatwierdzanie, przygotowywanie wszelkich informacji. Grupa pracowników zaangażowanych w pracę fizyczną nazywana jest pracownikami. Ich funkcje obejmują bezpośrednie tworzenie produktów materialnych, zapewniając: działalność produkcyjna. Z reguły nie podlegają certyfikacji. Wyboru określonych kategorii pracowników do testowania pod kątem przydatności zawodowej dokonuje służba personalna, biorąc pod uwagę cechy przedsiębiorstwa.

Wyjątki

Kontrola nie jest przeprowadzana w stosunku do pracowników:

1. Mniej niż rok w stanie. Wynika to z faktu, że nie mają odpowiedniego doświadczenia, a wnioski, które wyciągnie komisja certyfikująca, będą w związku z tym stronnicze.
2. Współpracownicy w ciąży. Nawet w przypadku rozbieżności nie można ich odrzucić, ponieważ zakaz tego stanowi art. 261 TK.
3. Kobiety, które mają na utrzymaniu dzieci poniżej trzeciego roku życia i są na urlopie, aby się nimi opiekować. Certyfikacja tych pracowników odbywa się nie wcześniej niż 1 rok po zakończeniu okresu urlopowego. Termin wynika z faktu, że w czasie sprawowania opieki nad dzieckiem kobieta może utracić swoje kwalifikacje. Za rozsądny okres na jego odzyskanie przyjmuje się 1 rok. Ponadto nawet w przypadku rozbieżności pracodawca nie będzie mógł wypowiedzieć umowy na podstawie art. 81 pkt 3 Kodeksu pracy.

do tego

Lista pracowników niepodlegających weryfikacji może obejmować pracowników:

Okresowość

Regulamin certyfikacji pracowników musi zawierać warunki przeprowadzenia audytu. Przede wszystkim konieczne jest określenie jego częstotliwości. Na ten moment obowiązuje rozporządzenie nr 267/470 z dnia 05.10.1973 r., zgodnie z którym certyfikacja pracowników inżynieryjno-technicznych, kadry kierowniczej i pracowników innych specjalności przeprowadzana jest raz na trzy do pięciu lat. W związku z tym częstotliwość tę można przyjąć jako podstawę do opracowania lokalnego dokumentu przedsiębiorstwa. Na przykład rozporządzenie w sprawie certyfikacji pracowników może określać częstotliwość raz na trzy lub cztery lata. Dozwolone jest określenie częstotliwości przeglądów. Na przykład nie częściej niż raz na trzy lata.

wyczucie czasu

W procesie ustalania częstotliwości wskazane jest niezwłoczne ustalenie terminów rozpoczęcia i zakończenia kontroli. Na przykład w instytucje edukacyjne może być powiązana z momentem wystawienia zamówienia lub z momentem wskazanym bezpośrednio w zamówieniu. Ważne jest określenie okresu, w którym będzie przeprowadzana weryfikacja. Jej organizacja określa ją niezależnie, kierując się liczbą personelu, składem komisji atestacyjnej, poziomem kwalifikacji pracowników itp. W praktyce minimalny okres na przeprowadzenie audytu wynosi 3-6 miesięcy. Jeśli przedsiębiorstwo jest duże i nie będzie możliwe dotrzymanie tego okresu, procedura przebiega etapami. Pracownicy podlegający weryfikacji są rozłożeni na lata w granicach częstotliwości. Jeśli nie jest możliwe ustalenie dokładnego terminu certyfikacji, można je ustalić na podstawie bezpośrednich poleceń kierownika. Fakt ten powinien znaleźć odzwierciedlenie w lokalnym dokumencie regulującym warunki kontroli.

Informowanie pracowników

Rozporządzenie musi zawierać informacje o:

W lokalny akt wskazane są również inne dokumenty, z którymi pracownik musi się zapoznać. W przypadku dostarczenia ostatecznej certyfikacji, pracownik powinien mieć możliwość zapoznania się z jej wynikami, aż do uzyskania niezbędnych kopii.

Rodzaje weryfikacji

Certyfikacja może być przeprowadzona:

1. Zaplanowany. Taka weryfikacja jest przeprowadzana w określonym czasie.
2. Nieplanowane. Ta certyfikacja jest również nazywana wczesną.

Kontrola nieplanowa może być przeprowadzona w związku z:

1. Awans pracownika na wyższe stanowisko w przypadku zwolnienia przez poprzedniego pracownika.
2. Znaczące błędy rachunkowe lub zaniechania w czynnościach zawodowych, popełnienie naruszenia dyscyplinarnego związanego z nienależytym/niskiej jakości wykonywaniem obowiązków. Zidentyfikowane uchybienia w działalności jednego pracownika mogą być powodem certyfikacji pracowników całej jednostki.

Weryfikację można przeprowadzić na wniosek samego pracownika, który chce objąć kolejne stanowisko lub zadeklarować się jako odpowiedni kandydat. Certyfikacja może być również zainicjowana przez kierownika przedsiębiorstwa lub jednego z pracowników aparatu zarządzania. Na przykład audyt może być wymagany w przypadku pracownika, który został zatrudniony rok temu i nie zdał egzaminu, ze względu na brak niezbędnego doświadczenia i stażu pracy w momencie egzaminu.

Cele

Mogą być pierwotne lub wtórne. Wskazane jest wskazanie w Rozporządzeniu wszystkich celów, dla których przeprowadzana jest certyfikacja. Najważniejsze z nich powinny obejmować:

Dodatkowe cele mogą obejmować:

1. Sprawdzenie zgodności pracownika z zespołem. W tym przypadku stwierdza się jego zdolność do działania w zespole, ustala jego lojalność wobec kierownictwa i całej organizacji jako całości.
2. Sprawdzenie motywacji do wykonywania czynności na stanowisku.
3. Analiza perspektyw rozwoju zawodowego pracownika.

Ponadto Regulamin może przewidywać cele ogólne:

1. Poprawa jakości zarządzania personelem, efektywności działań personalnych.
2. Wzmocnienie odpowiedzialności pracowników i dyscypliny wykonawczej.

W akcie lokalnym dopuszcza się określenie celów specjalnych. Oni mogą być:

1. Ustalenie listy stanowisk i pracowników podlegających redukcji lub zwolnieniu.
2. Poprawa atmosfery psychologicznej w przedsiębiorstwie.

Organ kontrolny

Musi określić schemat, według którego będzie działać komisja atestacyjna. W szczególności ustalane są warunki, na podstawie których:

Należy zauważyć, że zgodnie z częścią 3 art. 81 Kodeksu pracy ustalono, że w przypadku kontroli, której wyniki mogą spowodować rozwiązanie umowy o pracę, ostateczna certyfikacja przeprowadzana jest przy udziale przedstawicieli związku zawodowego. W związku z tym formę uczestnictwa członków związku zawodowego należy określić w ustawie miejscowej. Wyższa Komisja Atestacyjna przeprowadza test umiejętności w organach federalnych. Jej skład tworzą wyżsi urzędnicy wiodących departamentów i ministerstw. na przykład przewidziane w systemie sądownictwa. Do jego zadań należy nie tylko weryfikacja dotychczasowych pracowników, ale także kandydatów na sędziów.

Niuans

Włączenie członka związku zawodowego do komisji atestacyjnej nie jest obowiązkowe we wszystkich przypadkach. Jej obecność w składzie zależeć będzie od celu audytu. Jeżeli, jak wspomniano powyżej, przeprowadzana jest certyfikacja w celu ustalenia przydatności zawodowej i na podstawie jej wyników jest to możliwe, to obecność przedstawiciela jest obowiązkowa. W innych przypadkach nie jest to ściśle regulowane. Na przykład nie jest konieczna obecność przedstawiciela podczas certyfikacji mającej na celu utworzenie rezerwy pracowników, podniesienie kategorii wynagrodzeń itp.

Cechy

Certyfikacja może odbywać się na różne sposoby. Na przykład może to być bezpośrednia kontrola aktywności zawodowej pracownika. W takim przypadku w miejscu pracy pracownika obecne są osoby upoważnione. Ponadto inspektorzy badają dokumentację pod kątem poprawności wykonania, terminowości odzwierciedlenia informacji. Dla niektórych kategorii pracowników przewidziano testy atestacyjne. Są niezbędne np. dla tych, których działalność wymaga posiadania specjalnej wiedzy.

wyniki

W Rozporządzeniu konieczne jest określenie brzmienia wniosków, które można wyciągnąć po certyfikacji. Jednocześnie muszą być jasne i jasno wskazywać wynik kontroli. W praktyce takie sformułowania są używane jako odpowiada / nie odpowiada pozycji lub warunkowo odpowiada. Ostatni wniosek implikuje obecność pewnych zaleceń dla kierownika dotyczących tego pracownika. Ta pośrednia ocena ma duże znaczenie praktyczne. Pozwala wpływać na profesjonalne zachowanie pracownika. Inne sformułowania, takie jak „dopasowanie”, „certyfikat” itp., często prowadzą do wewnętrznych nieporozumień z pracownikiem, a w niektórych przypadkach do sporów sądowych.

Papierkowa robota

Regulamin musi jasno określać listę dokumentów, które są opracowywane podczas certyfikacji. Zgodnie z decyzją organu uprawnionego do przeprowadzenia audytu, podjętą na zakończenie audytu, sporządzany jest raport. W nim służba personalna wskazuje liczbę pracowników odpowiadającą ich stanowiskom, a także liczbę tych, którzy zawodowo nie nadają się do pracy. Następnie formułowane są propozycje dla konkretnych pracowników. Zgodnie z dokumentami końcowymi dyrektor przedsiębiorstwa wydaje polecenie przeprowadzenia czynności na podstawie wyników certyfikacji. Określa zadania dla obsługi personalnej, które należy rozwiązać w stosunku do konkretnych pracowników, a także terminy ich realizacji i osoby odpowiedzialne. Skuteczność podjętych działań pokażą wyniki kolejnej certyfikacji.