Szkolenie personelu. Szkolenie profesjonalnego personelu w przedsiębiorstwach krajowych Szkolenie personelu przez profesjonalne instytucje edukacyjne

Słowa kluczowe

EDUKACJA / SYSTEM / NAUKA / BIZNES / PRACODAWCY / PROBLEMY / INTERAKCJA / CELE / CELE / ANALIZA / EDUKACJA / SYSTEM / NAUKA / BIZNES / PRACODAWCY / ZAGADNIENIA / INTERAKCJA / CELE / ZADANIA / ANALIZY

adnotacja artykuł naukowy z zakresu nauk o wychowaniu, autor pracy naukowej - Wołkow Władysław Iwanowicz

Przeprowadzono analizę systemu edukacji zawodowej Federacji Rosyjskiej. Identyfikowane i rozważane są problemy rynku pracy i rozwoju rynku usługi edukacyjne. Jako przyczynę obecnej sytuacji na rynku pracy podaje się obniżki produkcja przemysłowa, co wpłynęło na zmniejszenie zapotrzebowania na profesjonalną kadrę oraz na rozbieżność struktury szkolnictwa zawodowego z obecnymi i przyszłymi wymaganiami pracodawców. W artykule omówiono związek pomiędzy problemami rozwoju systemu szkolnictwa zawodowego a problemami rozwoju rynku pracy i problemów Rozwój gospodarczy Państwa. Ogłoszono potrzebę adopcji kompleksowe rozwiązanie przedstawionych problemów i ugruntowanie ich na poziomie legislacyjnym. Plany państwa mające na celu pozyskanie przedstawicieli biznesu w procesie realizacji polityki państwa w zakresie szkolnictwa zawodowego, w tym budowy infrastruktury organizacji edukacyjnych, opracowywania i aktualizacji państwowych standardów edukacyjnych oraz wdrażania niezależna ocena jakość kształcenia zawodowego. Następnie mówi się o konieczności integracji programów kształcenia specjalistów z realnym sektorem gospodarki. Określono cele i zadania innowacyjnego rozwoju gospodarki oraz podnoszenia poziomu jakości kształcenia zawodowego. Dokonano analizy głównych zapisów Koncepcji Rozwoju Społeczno-Gospodarczego Federacji Rosyjskiej oraz Koncepcji Federalnego Programu Rozwoju Edukacji. Zaprezentowano wyniki badań popytu Organizacje rosyjskie w profesjonalnym personelu. Określono kierunki rozwoju procesu interakcji organizacji edukacyjnych z podmiotami gospodarczymi. Stwierdzono, że konieczne jest prowadzenie regularnej analizy sytuacji na rynku pracy i rynku usług edukacyjnych, a system monitorowania i prognozowania sytuacji gospodarczej powinien opierać się na strategicznej analizie treści strukturalnej popytu i podaż profesjonalnej kadry, z uwzględnieniem wahań demograficznych oraz analiza stanu systemu szkolnictwa zawodowego.

powiązane tematy prace naukowe z zakresu nauk o wychowaniu, autor pracy naukowej - Wołkow Władysław Iwanowicz

Problemy i specyfika rynku usług kształcenia zawodowego w Federacji Rosyjskiej: praktyka regionalna
2015 / Medushevskaya Inna Evgenievna
Badanie czynników wpływających na proces interakcji organizacji edukacyjnych z pracodawcami
2015 / Pytkin A.N., Wołkow V.I.
Główne kierunki rozwoju interakcji rynku pracy z rynkiem usług edukacyjnych
2014 / Zavgorodnyaya V.V., Khamalinsky I.V.
Problemy i perspektywy interakcji uczelni z potencjalnymi pracodawcami (doświadczenia Południowego Uniwersytetu Federalnego)
2013 / Anopchenko Tatiana Juriewna, Czernyszew Michaił Anatolijewicz
Problemy zwiększenia konkurencyjności siły roboczej na krajowym rynku pracy w Rosji
2010 / Morozova Ljubow Siemionowna
Kształcenie zawodowe w systemie wyposażenia zmodernizowanej gospodarki w pracowników
2012 / Romancew Giennadij Michajłowicz, Fiodorow Władimir Anatolijewicz, Mokronosow Aleksander Germanowicz
Monitoring rynku pracy jako warunek kształtowania skutecznego wizerunku uczelni
2015 / Shumilova Olga Nikołajewna
Badanie partnerstwa społecznego w kształceniu zawodowym na poziomie regionalnym (na podstawie badań przeprowadzonych w obwodzie swierdłowskim)
2013 / Teslenko I. V., Zadorina M. A.
Algorytm szkolenia kadr zawodowych w zakresie projektowania
2015 / Kuprina Julia Pietrowna
Zapotrzebowanie na absolwentów szkół wyższych na regionalnym rynku pracy
2014 / Kekhyan Mary Gagikovna

Cele i zadania systemu szkolenia zawodowego na obecnym etapie

W artykule dokonano analizy systemu kształcenia zawodowego w Federacji Rosyjskiej. Identyfikuje i rozważa problematykę rozwoju rynku pracy i rozwoju rynku usług edukacyjnych. Autorka wskazuje następujące przyczyny obecnej sytuacji na rynku pracy: spadek produkcji przemysłowej, który przyczynia się do spadku popytu na profesjonalną kadrę, niezgodność struktury kształcenia zawodowego z rzeczywistymi i przyszłymi potrzebami pracodawców. W artykule wskazano na związek problemów rozwoju systemu edukacji zawodowej z problemami rozwoju rynku pracy i rozwoju gospodarczego kraju. Stwierdzono potrzebę bardziej kompleksowego rozwiązania wskazanych problemów i ich utrwalenia legislacyjnego. Autor ujawnia plany rządu dotyczące zaangażowania przedstawicieli biznesu w proces realizacji polityki państwa w sferze edukacji zawodowej, w tym w zakresie budowy infrastruktury placówek oświatowych, opracowywania i aktualizacji państwowych standardów kształcenia oraz niezależnej oceny kwalifikacji zawodowych. jakość kształcenia. Następnie autor omawia konieczność integracji programów kształcenia specjalistów z realnym sektorem gospodarki. Określa cele i zadania innowacyjnego rozwoju gospodarki oraz doskonalenia edukacji zawodowej. Główne założenia Koncepcji Analizie poddano rozwój społeczno-gospodarczy Federacji Rosyjskiej oraz Koncepcję Federalnego programu rozwoju oświaty. Przedstawiono wyniki badań dotyczących zapotrzebowania organizacji rosyjskich na profesjonalną kadrę. Trendy procesu interakcji instytucji edukacyjnych z uczestnikami rynku. są zidentyfikowane. Autor dochodzi do wniosku, że konieczna jest regularna analiza sytuacji na rynku pracy i rynku edukacji, a system monitorowania i prognozowania sytuacji gospodarczej powinien opierać się na strategicznej analizie treści strukturalnych popytu i podaży na kadrę profesjonalną i powinny uwzględniać wahania demograficzne oraz aktualny stan systemu edukacji zawodowej.

Tekst pracy naukowej na temat „Cele i zadania systemu szkolenia zawodowego na obecnym etapie”

BIULETYN UNIWERSYTETU UDMURTSKIEGO

UDC 330,37 VI. Wołkow

CELE I ZADANIA SYSTEMU KSZTAŁCENIA ZAWODOWEGO PERSONELU NA OBECNYM ETAPIE

Przeprowadzono analizę systemu edukacji zawodowej Federacji Rosyjskiej. Identyfikowane i rozpatrywane są problemy rozwoju rynku pracy i rynku usług edukacyjnych. Przyczynami sytuacji na rynku pracy są ograniczenie produkcji przemysłowej, które wpłynęło na zmniejszenie zapotrzebowania na profesjonalną kadrę oraz niezgodność struktury kształcenia zawodowego z obecnymi i przyszłymi wymaganiami pracodawców. W artykule omówiono związek pomiędzy problemami rozwoju systemu szkolnictwa zawodowego a problemami rozwoju rynku pracy i problemami rozwoju gospodarczego kraju. Stwierdzono potrzebę przyjęcia kompleksowego rozwiązania przedstawionych problemów i utrwalenia go na poziomie legislacyjnym. Plany państwa włączenia przedstawicieli biznesu w proces realizacji polityki państwa w zakresie szkolnictwa zawodowego, w tym budowy infrastruktury dla organizacji oświatowych, opracowywania i aktualizacji państwowych standardów kształcenia oraz prowadzenia niezależnej oceny jakości kształcenia zawodowego są ujawnił. Następnie mówi się o konieczności integracji programów kształcenia specjalistów z realnym sektorem gospodarki. Określono cele i zadania innowacyjnego rozwoju gospodarczego oraz podnoszenia poziomu jakości kształcenia zawodowego. Dokonano analizy głównych zapisów Koncepcji Rozwoju Społeczno-Gospodarczego Federacji Rosyjskiej oraz Koncepcji Federalnego Programu Rozwoju Edukacji. W artykule przedstawiono wyniki badań zapotrzebowania rosyjskich organizacji na profesjonalną kadrę. Określono kierunki rozwoju procesu interakcji organizacji edukacyjnych z podmiotami gospodarczymi. Stwierdzono, że konieczne jest prowadzenie regularnej analizy sytuacji na rynku pracy i rynku usług edukacyjnych, a system monitorowania i prognozowania sytuacji gospodarczej powinien opierać się na strategicznej analizie treści strukturalnej popytu i podaży profesjonalnej kadry, z uwzględnieniem wahań demograficznych oraz analiza stanu systemu szkolnictwa zawodowego.

Słowa kluczowe: edukacja, system, nauka, biznes, pracodawcy, problemy, interakcja, cele, zadania, analiza.

Warunkiem koniecznym efektywnego rozwoju gospodarki państwa jest proces modernizacji systemu szkolnictwa zawodowego, który leży u podstaw wzrostu gospodarczego i bezpieczeństwa społecznego ludności, a także jest czynnikiem bezpieczeństwa kraju i dobrobytu jego obywateli. obywatele.

Konkurencja pomiędzy różnymi systemami edukacji wymaga ciągłego aktualizowania technologii, szybkiego rozwoju innowacji i procesów innowacyjnych, szybkiego dostosowywania się do szybko zmieniających się potrzeb i wymagań środowisko. Nie ulega wątpliwości, że możliwość uzyskania wysokiej jakości kształcenia zawodowego w dalszym ciągu pozostaje jednym z najważniejszych priorytetów życiowych obywateli, czynnikiem mającym decydujący wpływ na sprawiedliwość społeczną i stabilność polityczną kraju.

Nowoczesny rozwój rozwój gospodarczy nie jest możliwy bez maksymalnego zatrudnienia ludności, co jest wyznacznikiem efektywnie funkcjonującego rynku pracy. Elastyczny i efektywny rynek pracy, pozwalający szybko reagować na zmiany sytuacji gospodarczej w kraju, jest kluczowym elementem innowacyjnego rozwoju.

Trzeba przyznać, że krajowy rynek pracy jest jeszcze dość daleki od doskonałości, a kryzys gospodarczy z lat 2008-2009. właśnie to potwierdziłem. Negatywna konsekwencja Skutkiem kryzysu było zmniejszenie liczby pracowników przedsiębiorstw i w efekcie wzrost liczby bezrobotnych, czemu towarzyszyły zmiany strukturalne populacji pod względem poziomu dochodów. Wydarzenia, które miały miejsce, wpłynęły także na obszar kształcenia zawodowego, w tym na motywację kandydatów przy wyborze przyszły zawód, w procesie wyboru placówki edukacyjnej, od chęci podniesienia poziomu kwalifikacji lub uzyskania dodatkowej specjalności od osób, które mają już zawód.

Krajowy system szkolnictwa zawodowego okazał się niezdolny do szybkiego reagowania na zmiany w strukturze zapotrzebowania na wykwalifikowanych specjalistów na rynku pracy i wynikające z nich nowe zadania w zakresie wysokiej jakości szkolenia profesjonalnej kadry. Jednak zdaniem naukowców zasób intelektualny systemu edukacji zawodowej naszego kraju jest

nadal jesteśmy dość wysoko i powyżej poziomu wymagań rynku zasoby pracy wymagania wobec młodych specjalistów.

Ostatnio problem znalezienia mechanizmów interakcji między organizacjami edukacyjnymi a podmiotami gospodarczymi stał się dość istotny i szeroko dyskutowany. Warto zaznaczyć, że na tę kwestię zwracają uwagę także przywódcy kraju.

Aby nawiązać relacje pomiędzy sektorem realnym gospodarki a systemem szkolnictwa zawodowego, ten ostatni musi czuć się jego ważnym elementem system ekonomiczny kraju, jeden z elementów jego struktury, który w w dużej mierze zdeterminowane tendencjami w rozwoju produkcji dóbr i usług. I dopiero potem pełnij swoją funkcję szkolenie zawodowe oraz kształcenie młodych wykwalifikowanych specjalistów zgodnie z potrzebami rynku pracy.

Takie sformułowanie pytania trafnie oddaje podstawową zasadę funkcjonowania współczesnego systemu szkolnictwa zawodowego. Oddzielenie od potrzeb gospodarki prowadzi do reprodukcji pracy, na którą nie ma popytu wśród pracodawców, i wzrostu poziomu bezrobocia na rynku pracy. Sytuacja na rynku usług edukacyjnych jest taka, że przedsiębiorstwa stanowiące podstawę praktycznego kształcenia uczniów porzuciły swoje funkcje mentorskie, w wyniku czego placówki oświatowe zaczęły mieć problemy z unowocześnieniem wyposażenia i organizacją praktyka przemysłowa studenci. Współpraca z pracodawcami, służbami zatrudnienia i gminami w zakresie szkolenia kadr zawodowych nie jest dziś traktowana poważnie podstawa metodologiczna. Wszystko to może prowadzić do skrajnie niepożądanych skutków rozwoju gospodarczego kraju w perspektywie strategicznej. Jedną z przyczyn obecnej sytuacji na rynku pracy jest ograniczenie produkcji przemysłowej w naszym kraju i w efekcie brak stałego zapotrzebowania pracodawców na profesjonalną kadrę. Kolejną przyczynę można nazwać rozbieżnością struktury kształcenia zawodowego z obecnymi i przyszłymi wymaganiami rynku pracy, co z jednej strony doprowadziło do wzrostu bezrobocia, z drugiej zaś do niedoborów wykwalifikowanej kadry w szereg zawodów i specjalności.

Według danych monitoringowych przeprowadzonych przez Państwowy Uniwersytet w Pietrozawodsku na zlecenie Ministerstwa Edukacji i Nauki Federacji Rosyjskiej, w 2012 roku tylko połowa absolwentów organizacji edukacyjnych znalazła zatrudnienie (tabela 1).

Spośród nich jedynie 47% absolwentów wyższych uczelni zawodowych (HPE), 34% absolwentów szkół średnich zawodowych (SVE) i 46% absolwentów szkół podstawowych zawodowych (NPE) było zatrudnionych na swojej specjalności.

Tabela 1

Monitoring zatrudnienia absolwentów organizacji edukacyjnych, 2012

WSKAŹNIKI HVE, % SVE, % NGO, %

Pracujący 58 51 55

Powołany do służby w szeregach Sił Zbrojnych RF 10 17 22

Kontynuuj trening 13 20 14

Jesteś na urlopie macierzyńskim 2 3 4

Niepracujący 17 9 5

Razem: 100 100 100

Wszystko to wynikało z braku koordynacji oferty programów edukacyjnych podmiotów rynku edukacji zawodowej z realnymi wymaganiami pracodawców. Stało się jasne, że bez współdziałania organizacji edukacyjnych i podmiotów gospodarczych na rzecz rozwoju systemu szkolnictwa zawodowego nie da się rozwiązać problemów rynku pracy. A żeby mieć aktualne informacje o realnej sytuacji występującej na obu rynkach, a przede wszystkim na rynku pracy, konieczne jest prowadzenie ich regularnej analizy.

System monitorowania i prognozowania sytuacji na rynku pracy powinien opierać się na strategicznej analizie treści strukturalnej popytu i podaży na profesjonalną kadrę,

z uwzględnieniem wahań demograficznych oraz analiza stanu systemu szkolnictwa zawodowego. Wprowadzenie takiego systemu przyczynia się do podejmowania najbardziej efektywnych decyzji w procesie realizacji polityki państwa na rynku pracy.

Opierając się na tendencjach rozwojowych współczesnej gospodarki, polityka państwa w zakresie kształcenia profesjonalnych kadr i doskonalenia rynku pracy ma na celu tworzenie podstaw ekonomiczno-prawnych zapewniających jego efektywny rozwój w długim okresie. Efektywnie funkcjonujący rynek pracy pozwala przezwyciężyć niedopasowanie strukturalne pomiędzy podażą i popytem na pracę, zwiększyć poziom motywacji do pracy i zmniejszyć skalę nielegalnego zatrudnienia ludności.

Aby osiągnąć zamierzone cele, należy zidentyfikować i rozwiązać szereg zadań:

Rozszerzenie rodzajów staży dla studentów i staży dla młodych specjalistów w organizacjach w celu ich późniejszego zatrudnienia;

Rozwój profesjonalnego systemu edukacji opartego na procesie ciągłego uczenia się, w tym doskonalenia zawodowego i przekwalifikowania kadr, ukierunkowanego na priorytety państwa w zakresie rozwoju gospodarczego;

Opracowanie szkoleń wewnątrzprodukcyjnych dla pracowników organizacji;

Doskonalenie krajowego systemu kwalifikacji, ukierunkowanego na potrzeby rynku pracy i wymagania dotyczące kształcenia specjalistów;

Tworzenie i aktualizacja systemu standardów kształcenia zawodowego;

Stworzenie nowoczesnego systemu oceny wiedzy, umiejętności i kompetencji pracowników;

Organizacja procesu poradnictwo zawodowe absolwentów szkół w celu zwiększenia ich motywacji do pracy w zawodach, na które jest zapotrzebowanie na rynku pracy.

Rozwiązanie problemów rozwoju rynku pracy nie jest możliwe bez rozwiązania problemów rynku edukacji zawodowej, a co za tym idzie, problemów samego systemu szkolnictwa zawodowego.

Celem głównym kształcenia zawodowego jest przygotowanie wykwalifikowanej kadry o wysokim poziomie zawodowym, odpowiadającym profilowi szkolenia, konkurencyjnej na rynku pracy, kompetentnej w swoim zawodzie, zdolnej do efektywnej pracy w realnym sektorze gospodarki, gotowej do ciągłego rozwoju zawodowego.

Rozwiązanie strategicznego zadania radykalnej zmiany systemu szkolnictwa zawodowego, polegającego na podniesieniu jakości kształcenia kadr zawodowych, zdaniem Rządu Federacji Rosyjskiej, powinno być ściśle powiązane z rozwojem nauki i techniki, badania podstawowe i stosowane rozwiązania. Proces ten stanowi ważny element innowacyjnego rozwoju naszego kraju. Obejmuje wspólne wysiłki podmiotów systemu szkolnictwa zawodowego, państwa i świata biznesu.

Projekt koncepcyjny interakcji między edukacją, nauką i biznesem na poziomie władz federalnych jest dziś realizowany w szeregu odpowiednich koncepcji, do których należą: Koncepcja długoterminowego rozwoju społeczno-gospodarczego Federacji Rosyjskiej na okres do 2020 roku , Koncepcja Federalnego Programu Celowego Rozwoju Edukacji na lata 2011-2015, Koncepcja rozwoju badań naukowych i działalność innowacyjna w wyższych szkołach zawodowych Federacji Rosyjskiej na okres do 2015 roku, Koncepcja kształcenia specjalistycznego na wyższym poziomie kształcenia ogólnego.

Koncepcja długoterminowego rozwoju społeczno-gospodarczego Federacji Rosyjskiej do roku 2020 (zwana dalej Koncepcją) stanowi, że głównym zadaniem polityki edukacyjnej Federacji Rosyjskiej jest zapewnienie wysokiego poziomu jakości kształcenia zawodowego edukacji ze względu na jej podstawowe założenia i praktyczne zorientowanie na aktualne potrzeby rynku pracy, społeczeństwa i państwa.

Modernizacja edukacji jest zadaniem narodowym. Wyznaczanie kierunków modernizacji i rozwoju szkolnictwa zawodowego nie powinno ograniczać się do społeczności edukacyjnej. Aktywnymi uczestnikami polityki krajowej w zakresie szkolnictwa zawodowego są przedstawiciele różnych szczebli władzy, samorządów, przedstawiciele samorządów, związków zawodowych, instytucji naukowych, handlowych i organizacje publiczne.

Celem modernizacji systemu kształcenia zawodowego jest stworzenie mechanizmu zrównoważonego rozwoju tego systemu.

Proces ciągłej interakcji organizacji oświatowych z przedstawicielami realnego sektora gospodarki, w tym agencjami rządowymi, organizacjami publicznymi, nauką, rodzicami i pracodawcami, jest warunkiem osiągnięcia strategicznych celów modernizacji systemu szkolnictwa zawodowego.

Studenci muszą posiadać wiedzę o stanie i potrzebach rynku pracy, poziomie jakości kształcenia zawodowego i jego zgodności z federalnymi standardami edukacyjnymi.

W starszych klasach szkół ogólnokształcących wprowadzany jest już system kształcenia specjalistycznego uczniów, oparty na kształceniu specjalistycznym, nastawionym na socjalizację uczniów z uwzględnieniem realnych potrzeb rynku pracy.

Zgodnie z Koncepcją państwo pełni rolę gwaranta jakości usług świadczonych przez organizacje edukacyjne, niezależnie od ich formy organizacyjno-prawnej.

Modernizacja kształcenia zawodowego zarówno pod względem struktury, jak i treści zgodnie z wymaganiami przedsiębiorstw pracodawców, sektora usług i służby publicznej wydaje się dziś nie tylko istotna, ale także konieczna.

Wymogi rozwoju gospodarczego, otoczenia społecznego, postępu naukowo-technicznego, z uwzględnieniem ich wpływu na rynek pracy, są głównym czynnikiem unowocześniającym proces świadczenia usług edukacyjnych.

Z punktu widzenia rozwoju szkolnictwa zawodowego utworzenie systemu stałego monitorowania rynku pracy pozwoli w porę określić obecne i przyszłe zapotrzebowanie na specjalistów o różnych kwalifikacjach. System edukacji zawodowej nie może ignorować trendów współczesnego rozwoju gospodarczego społeczeństwa i musi być budowany zgodnie z potrzebami rynku pracy. Oceny organizacji kształcenia zawodowego i prognozy potrzeb rynku pracy powinny być publikowane w mediach, aby zwrócić na nie uwagę społeczeństwa.

kreacja efektywnego systemu promowania zatrudnienia absolwentów obiecujący kierunek rozwój systemu kształcenia zawodowego. Podstawą systemu pomocy w zatrudnieniu mogą być ukierunkowane szkolenia kontraktowe dla studentów.

Jakościowe zmiany we współdziałaniu regionów z federalnym centrum rozwoju i funkcjonowania wszystkich poziomów kształcenia zawodowego musi zapewnić nowoczesny system zarządzania.

Aktualizacja mechanizmów zarządzania systemem szkolnictwa zawodowego powinna zapewnić jego zgodność z potrzebami społecznymi i trendami rozwoju gospodarczego oraz zwiększyć atrakcyjność inwestycyjną branży, biorąc pod uwagę jej praktyczne ukierunkowanie.

Współczesny system kształcenia ogólnego nastawiony jest na rozwój indywidualnych zdolności uczniów, koncentrując się na wiedzy podstawowej i umiejętnościach praktycznych, natomiast rozwój systemu kształcenia zawodowego powinien być nastawiony na aktywne uczestnictwo pracodawców w procesie kształcenia wykwalifikowanej kadry.

Jednym z głównych warunków rozwoju systemu kształcenia zawodowego jest udział uczniów i nauczycieli w badaniach naukowych i pracach rozwojowych, które w decydujący sposób wpływają na wzmocnienie zasoby ludzkie i technologiczny poziom rozwoju krajowego Gospodarka narodowa. Podstawowe i stosowane badania naukowe wydają się być najważniejszym źródłem wiedzy dla studentów kompetencje zawodowe. Umożliwi to zachowanie narodowej szkoły naukowej i przygotowanie nowych pokoleń badaczy, do których będą kierowane cele nowoczesne potrzeby gospodarka.

System kształcenia ustawicznego, którego kształtowanie będzie opierać się na krajowym systemie potwierdzania kwalifikacji, obejmującym modułowe programy szkoleń, zwiększy efektywność wykorzystania kapitał Ludzki w naszym kraju i stworzy warunki do samorealizacji obywateli przez całe życie.

Podnoszenie poziomu jakości kształcenia zawodowego odpowiadającego wymogom innowacyjnego rozwoju gospodarczego jest strategicznym celem polityki państwa rosyjskiego.

Do zadań innowacyjnego rozwoju gospodarczego i podnoszenia poziomu jakości kształcenia zawodowego zalicza się:

2015. Vol. 25, nr. 1 GOSPODARKA I PRAWO

Aktualizacja struktury systemu kształcenia zawodowego zgodnie z celami innowacyjnego rozwoju, w tym tworzenie federalnych i krajowych uczelni badawczych;

Tworzenie ośrodków naukowo-dydaktycznych organizujących wzajemne połączenia badania naukowe oraz programy edukacyjne regulujące kwestie kadrowe i rozwiązujące różnorodne problemy z nimi związane działalność badawcza w zakresie projektów krajowych;

Zapewnienie związku wiedzy akademickiej z umiejętnościami praktycznymi w oparciu o interakcję organizacji edukacyjnych i podmiotów gospodarczych;

Organizacja systemu niezależnej oceny kompetencji zawodowych, w tym ich certyfikacji;

Wprowadzenie mechanizmu państwowej certyfikacji absolwentów w zewnętrznych niezależnych ośrodkach certyfikacji.

Z przedstawionych zadań dla osiągnięcia zamierzonych celów jasno wynika, że obok znanych już działań usprawniających system edukacji, takich jak udział pracodawców w kształtowaniu profesjonalnych standardów kształcenia i akredytacji programów edukacyjnych, Koncepcja przewiduje utworzenie ośrodków naukowo-dydaktycznych wprowadzających osiągnięcia nauki i techniki do programów edukacyjnych instytucji edukacyjnych, organizujących proces niezależnej oceny kwalifikacji zawodowych, opracowujących i wdrażających mechanizm państwowej certyfikacji absolwentów w niezależnych ośrodkach certyfikacji.

Koncepcja przewiduje możliwość realizacji przez wszystkich uczniów szkół średnich w szkołach ogólnokształcących indywidualnych programów kształcenia specjalistycznego i doskonalenia zawodowego.

W celu stworzenia wysoce efektywnego rynku pracy, a także poprawy jakości i mobilności zawodowej siły roboczej, dokument przewiduje nie tylko zorganizowanie procesu doskonalenia zawodowego czy reorganizację systemu szkolenia kadr zawodowych, ale także rozwój w -szkolenia domowe dla pracowników przedsiębiorstw i organizacji.

Koncepcja wyznacza szczegółowe cele dla systemu kształcenia zawodowego, umożliwiając stopniowe podejście do tworzenia kompleksów naukowo-dydaktycznych, zaangażowanie pracodawców w ocenę programów edukacyjnych, organizację baz praktyk z bezpośrednim udziałem i wsparcie merytoryczne ze strony pracodawców.

Jak wynika z badania przedsiębiorstw przeprowadzonego w 2013 roku przez Rosyjski Związek Przemysłowców i Przedsiębiorców (RSPP) oraz z raportu „O stanie klimatu biznesowego w Rosji w latach 2010-2013”, zaprezentowanego na kongresie Związku w marcu 2014 roku w Moskwie , brak profesjonalnej kadry jest poważnym problemem w rozwoju 50% przedsiębiorstw. Zapotrzebowanie organizacji na personel profesjonalny według kategorii pracowników w ciągu trzech lat przedstawiono w tabeli. 2.

Tabela 2

Potrzeby organizacyjne kadr zawodowych według kategorii

Szefowie organizacji i ich podziały strukturalne 35 35 35

Specjaliści o najwyższym poziomie kwalifikacji zawodowych 60 64 54

Specjaliści profesjonalni średniego szczebla 33 46 43

Pracownicy zajmujący się przygotowaniem informacji, dokumentacji, księgowością i obsługą 13 17 20

Pracownicy wykwalifikowani 67 74 69

Operatorzy, operatorzy, operatorzy maszyn i urządzeń 50 50 50

Pracownicy niewykwalifikowani 27 27 27

Jak wynika z danych przedstawionych w tabeli, największy niedobór pracowników przedsiębiorstwa odczuwa kategoria „pracownicy wykwalifikowani” (69% ankietowanych przedsiębiorstw), przy czym 19% z nich odnotowuje dotkliwy niedobór takich pracowników. Zmiany w niedoborze pracowników tej kategorii pracowników w latach 2011-2013. niewielkie: np. w 2011 r. niedoborów tych pracowników doświadczyło 67% przedsiębiorstw, a w 2012 r. – 74%. Warto zaznaczyć, że w 2013 roku nastąpił nieznaczny spadek niedoboru tych pracowników.

Na drugim i trzecim miejscu pod względem braków kadrowych znalazły się kategorie „specjaliści o najwyższym poziomie kwalifikacji” oraz „operatorzy, aparatczycy, mechanicy” – w liczbie odpowiednio 54% i 50%. Jeśli spojrzeć na dynamikę zapotrzebowania przedsiębiorstw na specjalistów najwyższego poziomu zawodowego, to w 2011 roku ich niedoborów doświadczyło 60% ankietowanych przedsiębiorstw, a w 2012 roku – 64% uczestników badania. Zauważalny jest spadek deficytu organizacji w tej kategorii pracowników w 2013 roku do 54%. Brak operatorów i mechaników przez trzy lata przedsiębiorstwa oceniały na mniej więcej tym samym poziomie i wyniosły 50%.

Z wyników badania wynika, że 43% przedsiębiorstw odczuwa niedobór specjalistów o średnich kwalifikacjach. W 2011 r. niedoborów takich pracowników doświadczyło 33% przedsiębiorstw, a w 2012 r. ich liczba wzrosła do 46%. Nieznaczny spadek zapotrzebowania przedsiębiorstw na średnio wykwalifikowanych specjalistów w 2013 roku o 3% nie spowodował rozwiązania problemu i zmniejszenia zapotrzebowania na tę kategorię pracowników.

Zapotrzebowanie na szefów organizacji i działów wyraziło jedynie 35% uczestników badania. Ponad połowa respondentów wskazała, że kadra przedsiębiorstw jest obsadzona i jest w nich wystarczająca liczba menedżerów. Sytuacja w zakresie zapotrzebowania organizacji na specjalistów tej kategorii wykazuje na przestrzeni ostatnich trzech lat pewną stabilność.

Sytuacja przedsiębiorstw pod względem zapotrzebowania na pracowników zajmujących się przetwarzaniem informacji i dokumentów, a także na pracowników niewykwalifikowanych, jest dość pozytywna. Tylko 20% respondentów wskazało odpowiednio na brak pierwszego, a 27% na brak drugiego. Jednocześnie na przestrzeni ostatnich trzech lat nieco pogorszyła się dynamika zapotrzebowania przedsiębiorstw na pracowników przetwarzających informacje i sporządzających dokumenty – z 13% w 2011 r. do 20% w 2013 r.

Sytuacja pracowników niewykwalifikowanych na przestrzeni ostatnich trzech lat jest stabilna i utrzymuje się na poziomie 27%.

Problemy przedsiębiorstw związane z niedoborem wykwalifikowanej kadry zawodowej zmuszają pracodawców do organizowania procesu współdziałania z placówkami oświatowymi.

Jak wynika z badań, 42% przedsiębiorstw zapewnia organizacjom edukacyjnym pomoc w zakresie rozwoju bazy materialno-technicznej (MTB), w tym zakup wyposażenia placówek oświatowych niezbędnego do realizacji procesu doskonalenia zawodowego, jeszcze częściej przekazanie organizacjom oświatowym sprzętu, który znajdował się w bilansie przedsiębiorstwa.

Wszystko to sugeruje, że w ostatnim czasie coraz większa liczba przedsiębiorstw odczuwa potrzebę współpracy z organizacjami edukacyjnymi w kwestii szkolenia profesjonalnej kadry, wiele z nich już taką pracę wykonuje.

Oprócz pomocy organizacjom edukacyjnym w rozwijaniu ich bazy materialnej i technicznej, krajowe przedsiębiorstwa często wspierają instytucje szkolnictwa zawodowego także w innych obszarach.

Rozkład firm udzielających wsparcia placówkom edukacyjnym w różnych obszarach można przedstawić w formie diagramu (ryc. 1).

Ponad połowa (62%) ankietowanych firm zauważyła, że częściej niż inne obszary współpracy się wyróżnia zasoby finansowe za organizację i prowadzenie praktyki przemysłowej dla studentów instytucji edukacyjnych odpowiadających profilowi głównej działalności przedsiębiorstwa.

Około 34% przedsiębiorstw wskazało, że opłaca czesne studentów.

Prawie 25% firm odpowiedziało, że uczestniczyło w rozwoju i alokowało gotówka do opracowania standardów zawodowych.

Około 16% przedsiębiorstw poniosło wydatki na przyznanie dotacji, opłacenie staży i doskonalenie zawodowe nauczycieli.

70% 60% 50% 40% 30% 20% 10%

inne rodzaje wsparcia

podnoszenie standardów

kwalifikacje nauczyciela

Ryż. 1. Podział firm według rodzaju wsparcia dla placówek oświatowych

Niektóre organizacje zapewniają wsparcie instytucjom edukacyjnym w inny sposób. Należą do nich: korporacyjne programy rozwoju zawodowego studentów; finansowanie działalności naukowej organizacji edukacyjnych; udział w konferencjach naukowych i okrągłe stoły; organizowanie olimpiad i konkursów umiejętności zawodowych; organizowanie i prowadzenie gier biznesowych; czesne dla uczniów szkół nauki jazdy. Wolumen takich przedsiębiorstw stanowił 20% ogólnej liczby ankietowanych organizacji.

Istotnym czynnikiem wpływającym na proces interakcji organizacji edukacyjnych z podmiotami gospodarczymi są zachęty rządowe.

Najskuteczniejszą dźwignią kontrolną w warunkach rynkowych są zachęty podatkowe. Jednak, jak pokazuje praktyka ostatnich lat, rosyjskie ustawodawstwo nie przewiduje ulg podatkowych dla przedsiębiorstw i organizacji aktywnie zaangażowanych w proces szkolenia profesjonalnej kadry. Wpływa to negatywnie na chęć menedżerów przedsiębiorstw do dobrowolnego współdziałania z organizacjami edukacyjnymi.

Jeżeli przedsiębiorstwa i organizacje, które pełnią funkcję baz praktyk dla studentów placówek oświatowych, aktywnie uczestniczą w procesie edukacyjnym i przyczyniają się do rozwoju wyposażenia naukowo-technicznego placówek oświatowych, miały możliwość choć częściowego pokrycia swoich wydatków poprzez ulgi podatkowe, to znacznie częściej wyrażaliby chęć wzięcia udziału w kształceniu przyszłych specjalistów i ich dalszym zatrudnieniu.

Około 67% ankietowanych przedsiębiorstw wyraziło gotowość rozpoczęcia wspierania organizacji edukacyjnych pod warunkiem wprowadzenia ulgi podatkowej w tej pozycji wydatków i możliwości zaliczenia ich do kosztu wytworzonego towaru lub usługi.

Ponadto, jak wynika z badania, prawie wszystkie firmy, które już wspierają organizacje edukacyjne, są gotowe zwiększyć swoje wydatki w tym kierunku, pod warunkiem wprowadzenia zachęt podatkowych i możliwości przypisania kosztów do kosztu wytworzonych towarów lub usług (ryc. 2).

77% ankietowanych przedsiębiorstw jest gotowych zwiększyć koszty organizacji i prowadzenia staży dla studentów w profilu programów edukacyjnych.

Gotowych na zwiększenie wydatków na kształcenie studentów jest 68% przedsiębiorstw. Zdecydowana większość ankietowanych firm (85%) zgadza się na zwiększenie kosztów opracowania i wdrożenia standardów zawodowych.

Koszty stypendiów dla nauczycieli i opłacania szkoleń zaawansowanych mogą wzrosnąć w 67% przedsiębiorstw.

90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

organizacja opłat za studia, przygotowanie stypendiów, staży dla studentów, studentów zawodowych, opłat za studia i

podnoszenie standardów

kwalifikacje nauczyciela

inne rodzaje wsparcia

Ryż. 2. Podział firm gotowych na zwiększenie kosztów według rodzaju wsparcia

instytucje edukacyjne

63% firm jest gotowych zwiększyć wydatki na własne programy szkoleniowe i alternatywne formy wsparcia dla organizacji edukacyjnych.

Nowoczesny model rosyjskiej edukacji zakłada udział pracodawców nie tylko jako sponsorów organizacji edukacyjnych, ale także jako współzałożycieli wspólnych przedsiębiorstw badawczych, przedsiębiorstw typu venture business, inkubatorów przedsiębiorczości, centrów konsultingowych i inżynieryjnych, transferu wiedzy naukowej i technologii.

Na tym tle szczególnego znaczenia nabiera proces interakcji organizacji edukacyjnych z pracodawcami. W ramach systematycznego kształcenia specjalistów konieczna jest integracja programów edukacyjnych z realnym sektorem gospodarki. Państwo planuje trwale włączyć przedstawicieli biznesu w proces realizacji polityki państwa w zakresie szkolnictwa zawodowego, w tym w zakresie budowy infrastruktury organizacji edukacyjnych, opracowywania i aktualizacji państwowych standardów kształcenia oraz prowadzenia niezależnej oceny jakości kształcenia zawodowego.

Zgodnie z głównymi postanowieniami Koncepcji rozwoju społeczno-gospodarczego Federacji Rosyjskiej zawartej w Koncepcji Federalnego Programu Rozwoju Edukacji, wprowadzonej w życie zarządzeniem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 7 lutego 2011 r. Nr. 163-r (zwany dalej Programem) stwierdza się, że obecnie gospodarka rosyjska znajduje się w sytuacji odzwierciedlającej światowe tendencje rozwojowe. Rola kapitału ludzkiego jako głównego czynnika rozwoju gospodarczego z punktu widzenia społeczności światowej wielokrotnie wzrosła i nadal rośnie.

Celem Programu w zakresie rozwoju szkolnictwa zawodowego jest zapewnienie dostępności wysokiej jakości usług edukacyjnych, odpowiadających aktualnym potrzebom innowacyjnego rozwoju kraju i mających orientację społeczną. Tym samym cele i zadania Programu, biorąc pod uwagę okres jego realizacji, odpowiadają Koncepcji rozwoju społeczno-gospodarczego Federacji Rosyjskiej.

Nowoczesny system kształcenie zawodowe ma obowiązek zapewnić wzrost poziomu dostępności usług edukacyjnych, które z kolei muszą odpowiadać wymogom innowacyjnego rozwoju gospodarki, potrzebom nowoczesne społeczeństwo i każdą osobę.

W ostatnich latach w Edukacja rosyjska położono nacisk na tworzenie warunków sprzyjających poprawie jakości i dostępności usług edukacyjnych. Jednak krajowe kształcenie zawodowe w Rosji nie jest jeszcze w stanie sprostać współczesnym wymaganiom innowacji.

2015. Vol. 25, nr. 1 GOSPODARKA I PRAWO

rozwój narodowy zorientowany na potrzeby społeczne ludności. Reakcja systemu edukacji na innowacyjne zmiany zachodzące w krajowej gospodarce nie jest dostatecznie szybka i nie nadąża za tempem rozwoju gospodarczego i gospodarczego. rozwój społeczny Państwa.

Liczba organizacji edukacyjnych, które w praktyce wykorzystują innowacyjne podejścia, jest niewielka. Brakuje skutecznych mechanizmów konkurencji i dystrybucji nowoczesne podejścia do realizacji programów edukacyjnych. Inicjatywy edukacyjne mają z reguły charakter lokalny i dlatego nie obejmują całego systemu szkolnictwa zawodowego. Wysokiej jakości edukacja, niezbędna do zapewnienia możliwości rozwoju zawodowego i osobistego obywatelom Rosji, jest w dalszym ciągu niewystarczająca w porównaniu z odmiennymi warunkami społeczno-ekonomicznymi w różnych regionach Federacji Rosyjskiej.

Wśród innych charakterystyczne cechy System rosyjski kształceniu zawodowym można zauważyć niską dynamikę odnowy kadry nauczycielskiej; niewystarczające wykorzystanie nowoczesnych technologii edukacyjnych; brak trwałych mechanizmów interakcji konsumentów i producentów usług edukacyjnych, mających na celu efektywne funkcjonowanie systemu i rzetelną ocenę jakości kształcenia zawodowego.

Wsparcie państwa dla poszczególnych placówek oświatowych i regionalnych systemów edukacji, będących liderami innowacyjnych zmian, pozwoliło zademonstrować nowe podejścia do realizacji nowoczesnej polityki edukacyjnej w praktyce. Dalsza reorganizacja systemu edukacji będzie wymagała poważnych zmian w sferze szkolnictwa zawodowego, zaangażowania podmiotów gospodarczych Federacji Rosyjskiej i instytucji edukacyjnych do udziału w realizacji różnych programów i procesów innowacyjnego rozwoju w Rosji.

Aby osiągnąć wysoki poziom interakcji pomiędzy organizacjami edukacyjnymi a pracodawcami, konieczne jest:

Prognozować potrzeby rynku pracy przy jednoczesnej współpracy instytucji edukacyjnych, pracodawców, agencji informacyjnych i służb zatrudnienia;

Likwidować dysproporcje w kształceniu zawodowym i nadmierne powielanie w kształceniu kadr;

Optymalizacja listy zawodów i specjalności kształcenia zawodowego;

Opracować różne modele integracji wszystkich poziomów kształcenia zawodowego, zapewnić wielopoziomowość wyższa edukacja, w tym tworzenie zespołów uniwersyteckich;

Poprawa bazy materialnej i technicznej placówek oświatowych systemu szkolnictwa zawodowego;

Stwórz warunki ciągłe profesjonaly rozwój pracownicy różnych przedsiębiorstw i organizacji, biorąc pod uwagę skuteczny system dodatkowego kształcenia zawodowego mającego na celu zapewnienie ludności wsparcia psychologicznego przy zmianie działalności i rozwoju kariery;

Zapewnij stały udział pracodawców i innych partnerów społecznych w rozwiązywaniu problemów szkolnictwa zawodowego, w tym w opracowywaniu federalnych standardów edukacyjnych, tworzeniu zamówienia na szkolenie kadr poszukiwanych na rynku pracy oraz uczestnictwie w polityce personalnej regionów.

Z analizy przedstawionych koncepcji wynika, że problemy rozwoju systemu szkolnictwa zawodowego są nierozerwalnie związane nie tylko z problemami rozwoju rynku pracy, ale także z problemami rozwoju gospodarczego całego kraju. Takie kwestie wymagają kompleksowego rozwiązania, zapisanego na poziomie legislacyjnym.

Trzeba jednak przyznać, że tworzenie ram regulacyjnych współdziałania edukacji, nauki i biznesu przebiega niezwykle powoli, fragmentarycznie i niesystematycznie. W nowoczesne warunki Konieczne jest nie tylko opracowanie aktów koncepcyjnych na poziomie federalnym w tej kwestii, rozwój lokalnego stanowienia prawa, ale także stworzenie regionalnego i gminnego wsparcia prawnego dla integracji edukacji, nauki i biznesu. Taki układ powiązań wymaga nie tylko przyjęcia planów i programów współdziałania w ramach określonego regionu czy konkretnej branży, ale także uzasadnienia legislacyjnego i konsolidacji status prawny uczestnikami tej interakcji.

BIBLIOGRAFIA

1. Bolotova E.L. Podstawy prawne współdziałania edukacji, nauki i biznesu // Ziemia z Kosmosu – najskuteczniejsze rozwiązania. 2010. Wydanie. 5. S. 7-11.

2. Sedunova S.Yu., Koroleva V.V. Modele organizacji współpracy uczelni z pracodawcami // Biuletyn Pskowskiego Uniwersytetu Państwowego. Ser. Nauki społeczno-humanitarne i psychologiczno-pedagogiczne. 2009. Nr 9. S. 154-157.

3. Koncepcja rozwoju działalności badawczo-innowacyjnej w wyższych szkołach zawodowych Federacji Rosyjskiej na okres do 2015 roku. Załącznik do pisma z dnia 22 lutego 2011 r. nr 13-91/RF Ministerstwo Edukacji i Nauki // Oficjalne dokumenty w oświacie. 2011. nr 16. S. 5-21.

4. Raport o stanie klimatu biznesowego w Rosji w latach 2010-2013. Rosyjski Związek Przemysłowców i Przedsiębiorców. Adres URL: http://media.rspp.ru/document/1/0/5/052e120269d00aa294ee8c2aa1c311df.pdf (dostęp: 12.10.2014).

5. Koncepcja długoterminowego rozwoju społeczno-gospodarczego Federacji Rosyjskiej do roku 2020. Adres URL: http://base.garant.ru/194365/

6. Koncepcja Federalnego Programu Celowego Rozwoju Edukacji na lata 2011-2015. Adres URL: http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/55070647/ (data dostępu: 25.11.2014).

7. O stanie zatrudnienia absolwentów szkół zawodowych, poszukiwanych specjalnościach, wymaganych kompetencjach i przewidywanych potrzebach kadrowych. Uniwersytet Państwowy w Pietrozawodsku. Adres URL 2012: http://simt.rf/docs/AnalyticReport/AnalyticReport_Ml.pdf (data dostępu: 10.07.2014.)

8. Zarządzenie Ministra Edukacji Federacji Rosyjskiej z dnia 18 lipca 2002 r. nr 2783. Koncepcja kształcenia specjalistycznego na wyższym poziomie kształcenia ogólnego. Adres URL: http://base.consultant.ru/ (data dostępu: 11.10.2014).

Otrzymano 01.12.14

CELE I ZADANIA SYSTEMU KSZTAŁCENIA ZAWODOWEGO NA OBECNYM ETAPIE

Słowa kluczowe: edukacja, system, nauka, biznes, pracodawcy, zagadnienia, interakcja, cele, zadania, analizy.

Wołkow Władysław Iwanowicz, wykładowca na Wydziale Zarządzania i Prawa

Instytut Perm (oddział) Federalnej Państwowej Budżetowej Instytucji Edukacyjnej Wyższego Szkolnictwa Zawodowego „Rosyjski Uniwersytet Ekonomiczny im. G.V. Plechanow” 614000, Rosja, Perm, B. Gagarina, 59 E-mail: [e-mail chroniony]

Adiunkt na Wydziale Zarządzania i Prawa

Instytut Perm (oddział) Rosyjskiego Uniwersytetu Ekonomicznego 614000, Rosja, Perm, B. Gagarina, 59 E-mail: [e-mail chroniony]

Szkolenia personelu i rozwój personelu pozwala firmie zapewnić procesy produkcji profesjonalną kadrę, spełniającą i utrzymującą najwyższe wymagania rynku pracy wysoki poziom konkurencyjność.

W artykule poruszono następujące kwestie:

Jakie rodzaje szkoleń zawodowych należy zastosować w zależności od celów, jakie stoją przed obsługą kadrową przedsiębiorstwa;
Jak regulowane są uprawnienia pracodawcy do szkolenia personelu w systemie? prawo pracy;
Jakie dokumenty wewnętrzne regulują proces uzyskiwania dodatkowego wykształcenia zawodowego;
Co zawierają przepisy dotyczące zaawansowanego szkolenia, szkolenia i przekwalifikowania personelu.

Szkolenie, przekwalifikowanie i zaawansowane szkolenie personelu: rodzaje i cele

Analiza istniejących dokumenty normatywne i aktów prawnych pozwala wyróżnić cztery rodzaje kształcenia zawodowego w ramach szkolenia i przekwalifikowania personelu, są to:

profesjonalna edukacja;
przekwalifikowanie zawodowe;
szkolenie;
Edukacja nowy zawód.

Zgodnie z art. 21 ustawy federalnej z dnia 10 lipca 1992 r. nr 3266-1 „O edukacji” (zmienionej 24 kwietnia 2008 r.) każdy z tych rodzajów szkoleń zawodowych służy osiągnięciu różnych celów, ale nie wszystkie z nich implikują podniesienie poziomu nauczania i nie zastępują kształcenia w odpowiednich szkołach zawodowych. Kształcenie lub szkolenie zawodowe obejmuje przyspieszony kurs dotyczący konkretnych umiejętności potrzebnych do wykonywania określonego rodzaju pracy lub kilku rodzajów pracy. Dokwalifikowanie zawodowe odbywa się w oparciu o istniejącą edukację zawodową, z wykorzystaniem specjalnie opracowanych programów szkoleniowych, których celem jest:

Doskonalenie i podnoszenie poziomu wiedzy do wykonywania zadań w ramach nowego typu działalność zawodowa;
Uzyskanie dodatkowych umiejętności kwalifikacyjnych.

Cele jakie osiąga się przy pomocy to aktualizacja zdobytej wcześniej wiedzy praktycznej i teoretycznej, dostosowując ją do współczesnych standardów. Uzyskanie drugiego nowego zawodu jest możliwe tylko dla tych pracowników, których zawody są robotnikami.

Definicje tego rodzaju szkoleń i przekwalifikowań zawarte są w paragrafie 14 zatwierdzonego Regulaminu Modelowego w sprawie ustawicznego doskonalenia zawodowego i ekonomicznego kadr gospodarki narodowej. Dekret Państwowego Komitetu Pracy ZSRR, Państwowej Edukacji ZSRR, Sekretariatu Ogólnounijnej Centralnej Rady Związków Zawodowych z 15 czerwca 1988 r. N 369 / 92-14-147 / 20 / 18-22. Niniejszy dokument ma zastosowanie wyłącznie w zakresie, w jakim nie jest sprzeczny z postanowieniami Kodeks Pracy RF.

Czasem może się zdarzyć, że zainwestujesz więcej w jednego pracownika, w którym widzisz potencjał rozwoju. W jednym z materiałów dziennik elektroniczny Mówiliśmy o „Dyrektorze HR”, .

Prawa i obowiązki pracodawcy w zakresie szkolenia i przekwalifikowania personelu

Szkolenia i doskonalenie kadr wpisują się w system stosunków prawa pracy i choć są z nimi bezpośrednio powiązane, stanowią odrębną kategorię stosunków prawnych i są sformalizowane odrębną umową pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Jednocześnie szkolenia i przekwalifikowania nie są traktowane jako bezpośredni obowiązek pracownika, a jedynie jako narzędzie pomocnicze, dzięki któremu można poprawić jakość jego pracy w ramach powierzonych mu zadań. odpowiedzialność zawodowa.

W sztuce. 197 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownikowi przysługuje prawo do szkolenia zawodowego, przekwalifikowania i doskonalenia zawodowego, w tym szkolenia w nowych zawodach. Treść tego artykułu nie pozwala jednak jednoznacznie stwierdzić, że pracownik ma prawo żądać od pracodawcy skierowania go na szkolenia lub kursy dokształcające. Decyzję o tym, w jakim stopniu szkolenie i rozwój kadry wynika z potrzeb produkcyjnych, podejmuje pracodawca, biorąc pod uwagę zarówno potrzeby, jak i możliwości finansowe. To prawo pracodawcy jest zapisane w art. 196 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Dlatego konkretny pracownik powinien rozważyć prawo do przeszkolenia personelu produkcyjnego jako potencjalnie dostępną możliwość, nie zgłaszając żadnych roszczeń wobec pracodawcy.

Prawa i obowiązki pracodawcy w zakresie szkolenia i przekwalifikowania personelu, zgodnie z częścią 2 art. 197 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, można wdrożyć wyłącznie poprzez zawarcie umowy dwustronnej, której drugą stroną jest pracownik. Zgodnie z prawem do zawarcia takiego dokumentu wymagana jest zgoda obu stron. Dlatego też, gdy jeden z nich – pracodawca – nie wyrazi takiej zgody, zawarcie umowy jest po prostu niemożliwe. Oznacza to, że pracownik ma prawo zwrócić się do pracodawcy z prośbą o przekwalifikowanie zawodowe lub szkolenie zaawansowane, ale pracodawca ma również prawo mu tego odmówić.

Należy zaznaczyć, że istnieją pewne kategorie pracowników i zawodów, dla których przekwalifikowanie zawodowe jest warunkiem wykonywania obowiązków służbowych. Takimi pracownikami są na przykład lekarze i farmaceuci, personel naukowy i pedagogiczny, pracownicy transportu, którzy w określonych odstępach czasu muszą potwierdzać swoje przydatność zawodowa certyfikaty i certyfikaty wydawane po ukończeniu szkolenia.

Szkolenia i zaawansowane szkolenia personelu w przedsiębiorstwie

W przypadku, gdy szkolenie, przekwalifikowanie i doskonalenie personelu nie jest obowiązkowe, a decyzję w tej sprawie podejmuje pracodawca, przedsiębiorstwo ma obowiązek sporządzić pakiet dokumentów regulujących tryb szkolenia zawodowego i zaawansowanego szkolenia personelu. Warunki i tryb szkolenia muszą być określone w układzie zbiorowym, porozumieniu dodatkowym do niego lub określone w tekście zawartej umowy umowy o pracę, zgodnie z częścią 2 art. 196 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Przedsiębiorstwo musi również opracować i zatwierdzić lokalny akt prawny - Przepisy dotyczące zaawansowanego szkolenia, szkolenia i przekwalifikowania personelu, sporządzić plan szkolenia personelu, który powinien wskazywać przyczyny i cele szkolenia zawodowego. Jeżeli szkolenie ma charakter zewnętrzny, należy wybrać instytucję edukacyjną posiadającą certyfikat i odpowiedni program edukacyjny oraz zawrzeć z nią umowę na świadczenie usług odpłatnych. Klientem w tym przypadku jest pracodawca. Należy także zawrzeć umowę z pracownikami, którzy zostaną skierowani na szkolenie lub spisać dodatkową umowę do umowy o pracę.

Jak sporządzać przepisy dotyczące doskonalenia zawodowego, szkolenia i przekwalifikowania personelu

W tym lokalnym akt normatywny, który stanowi załącznik do układu zbiorowego, konieczne będzie określenie, ilu pracowników będzie rocznie kierowanych na szkolenia i jaka będzie procedura ich finansowania. Rozporządzenie powinno zawierać wykaz rodzajów szkoleń zawodowych oraz obszarów tematycznych, w których szkolenia będą prowadzone na koszt przedsiębiorstwa, a także te kategorie pracowników, którzy mogą podnosić swój poziom zawodowy z własnej inicjatywy i na własny koszt .

Regulamin powinien zawierać takie sekcje jak:

Postanowienia ogólne i zakres;
rodzaje i cele szkoleń;
organizacja szkoleń zawodowych, przekwalifikowania i doskonalenia zawodowego;
procedura tworzenia i pracy komisji kwalifikacyjnej;
procedura kompilacji i wykonania umowa studencka;
postanowienia końcowe.

Aby uniknąć nieporozumień z dokumentem, możesz zamieścić sekcję zawierającą wyjaśnienie skrótów i słowniczek używanych terminów. W formie załączników do Regulaminu należy sporządzić wykaz zawodów i specjalności, które będą wymagały kształcenia, a także podać wzory takich dokumentów jak:

umowa studencka;
Notatka o konieczności uzyskania dodatkowego wykształcenia zawodowego;
Charakterystyka produkcji pracownik wysłany na szkolenie;
Dokument ewaluacyjny;
Dziennik stażu lub szkolenia branżowego;
Kolejność pracy na zajęcia praktyczne.

Celem kształcenia zawodowego jest nauczenie człowieka zawodu. Zawód to nie tylko szansa na zatrudnienie, ale także twórcza, wszechstronna realizacja człowieka. Wynika z tego, że celem kształcenia zawodowego jest pomoc człowiekowi w wyborze odpowiedniego zawodu, zgodnie z jego skłonnościami i możliwościami, kształcenie profesjonalisty, który może przynieść pożytek społeczeństwu.

Cel kształcenia zawodowego realizowany jest konsekwentnie na wszystkich etapach zdobywania wykształcenia zawodowego. A początkowe umiejętności kształcenia zawodowego, wyznaczania celów, odbywają się w szkole.

Rozpoczęcie kształcenia zawodowego następuje w placówkach edukacyjnych podstawowego kształcenia zawodowego – szkołach. Celem kształcenia zawodowego na tym etapie szkolenia jest wykształcenie wykwalifikowanych pracowników i pracowników. W ostatnim czasie obok szkół zawodowych powstały placówki edukacyjne podstawowego kształcenia zawodowego nowego typu, zwane liceami zawodowymi. Celem kształcenia zawodowego tych liceów jest kształcenie wysoko wykwalifikowanych pracowników. W ostatnim czasie w systemie podstawowego kształcenia zawodowego nastąpiły zmiany specjalizacyjne. Na pierwszy plan wysuwa się nowy cel szkolnictwa zawodowego – kształcenie ludzi w takich zawodach, na które jest zapotrzebowanie społeczne, jak organizator małej przedsiębiorczości, ekolog, projektant.

Szkolnictwo podstawowe i średnie zawodowe jest głównym kierunkiem na etapie wychodzenia Rosji z kryzysu. Tempo rozwoju gospodarczego już determinuje niedobór wykwalifikowanych pracowników z wykształceniem zawodowym. Samo życie stawia przed systemem edukacji różnorodne zadania kształcenia zawodowego.

Do głównych zadań szkolnictwa zawodowego należy:

Dalsze doskonalenie bazy materialnej szkolnictwa zawodowego;

Tworzenie ośrodków praktyki w przedsiębiorstwie;

Zaangażowanie specjalistów przedsiębiorczości w organizację i wyznaczanie zadań szkolnictwa zawodowego;

Utworzenie tzw. zamówienia na specjalistę ds. edukacji zawodowej.

Zasady oprogramowania– to główne zasady, którymi powinni się kierować mistrzowie oprogramowania przy ustalaniu treści, form i metod nauczania i kształcenia uczniów. Zasady znajdują swój wyraz i zastosowanie na wszystkich etapach tworzenia oprogramowania w warsztatach szkoleniowych i podstawowych przedsiębiorstwach. Główne zasady to:

1) Humanizacja i demokratyzacja. Zasady te zostały znacznie rozwinięte w ostatnich latach w kontekście odnowy naszego społeczeństwa w oparciu o idee priorytetu uniwersalnych wartości ludzkich.Mistrzowie oprogramowania i studenci radykalnie zmieniają swoje relacje, wzajemne zrozumienie, wzajemne żądania przy obowiązkowym wspólnym ustalaniu zadań i celów edukacyjnych, wspólna analiza procesu i jego rozwiązania oraz osiągniętych rezultatów. Demokratyzacja uczenia się to spojrzenie na restrukturyzację z perspektywy relacji między nauczycielami a uczniami, między liderami a nauczycielami. Proces demokratyzacji jest złożony, ale trzeba się go nauczyć podczas restrukturyzacji szkolnictwa zawodowego.

2) Jedność funkcji wychowawczych, wychowawczych i rozwojowych. Te trzy powiązane ze sobą funkcje procesu edukacyjnego są charakterystyczne dla oprogramowania. Są one wdrażane przez mistrzów oprogramowania w formie, metodach i pomocach dydaktycznych. Funkcja edukacyjna oprogramowania przejawia się w kształtowaniu umiejętności uczniów w zakresie wykonywania procesu pracy, który obejmuje operacje, techniki, działania; ostatecznym celem jest rozwój umiejętności zawodowych uczniów.Funkcja edukacyjna przejawia się w kształtowaniu kolektywizmu, moralności, moralności u uczniów - jest to proces kształtowania osobowości. Funkcja rozwojowa polega na rozwijaniu zdolności poznawczych uczniów, kształtowaniu technik racjonalnego myślenia, zainteresowań, samodzielności i wytrwałości.

3) Szkolenie w procesie produktywnej pracy. Zasada ta jest jednym z głównych wymagań w pracy edukacyjnej. Produktywna praca stwarza dogodne warunki do kształcenia uczniów cechy osobiste dla wszechstronnego rozwoju. Badania oparte na produkcji wyrobów złożonych, dóbr konsumpcyjnych Nowa technologia I nowoczesna technologia studenci rozwijają niezależność, inicjatywę produkcyjną i efekt ekonomiczny, szczególnie w związku z gospodarka rynkowa oraz przejście szkół na prywatną rachunkowość ekonomiczną.

Udział uczniów w produktywnej pracy rodzi w nich potrzebę głębokiej wiedzy. uczniowie rozumieją procesy technologiczne, naucz się je planować i analizować, opanuj podstawy ekonomii i zastosuj wiedzę w praktyce.

4) Niezależność. Świadomość i działanie Te zasady oprogramowania są ze sobą powiązane. Niezależność zawodowa przejawia się w nawyku studentów do samodzielnego rozumienia pracy, planowania procesu pracy, korzystania z dokumentacji technicznej i literatury; w umiejętności samodzielnego rozwiązywania problemów, monitorowania wyników i postępu pracy, a także brania odpowiedzialności. Niezależność nie przychodzi sama, nie kształtuje się spontanicznie metodą prób i błędów, należy ją kształtować i pielęgnować przez cały program. Świadomość i aktywność wykluczają uczniów z mechanicznego odtwarzania metod pracy wskazanych przez mistrza.

5) Dostępność i wykonalność. Ta zasada oprogramowania zapewnia ścisłe przestrzeganie norm, obciążenie pracą, prawidłowe połączenie pracy i odpoczynku, biorąc pod uwagę indywidualne cechy uczniów, ich rozwój psychiczny i fizyczny. Jak stwierdził K.D Uszyńskiego „nauczanie dowolnego przedmiotu powinno przebiegać w taki sposób, aby uczniowi pozostało dokładnie tyle pracy, ile są w stanie pokonać jego młode siły”. Dostępność nie oznacza jednak eliminacji wszystkich trudności. Praca zbyt łatwa nie budzi zainteresowania, generuje powierzchowne podejście do sprawy, nie wychowuje wytrwałości.

6) Wizualizacja treningu. Zasada widoczności stosowana jest w badaniu materiałów edukacyjnych na podstawie żywego i bezpośredniego postrzegania przez ucznia procesów, sposobów działania, ich obrazów. Konieczne jest pokazanie studentom próbek produktów, materiałów, półfabrykatów, narzędzi, osprzętu, mechanizmów, maszyn, modeli, układów. Włączać Różne rodzaje percepcja: słuchowa, wzrokowa, dotykowa. Wizualizacja zwiększa zainteresowanie, uwagę, sprzyja głębokiemu zrozumieniu i zrozumieniu badanego materiału.

7) Systematyczność i konsekwencja w kształtowaniu umiejętności. Zasada ta wymaga takiej organizacji nauczania, w której materiał edukacyjny jest przyswajany przez uczniów w ściśle logicznym porządku, w oparciu o wcześniej zdobytą wiedzę i umiejętności.

Najważniejszym wymogiem tej zasady jest ścisły związek teorii z praktyką nauczania. Należy przestrzegać jasnej sekwencji etapów oprogramowania, przejścia od opanowania początkowej wiedzy, umiejętności i zdolności do ich doskonalenia i pogłębiania, a następnie do wykonywania pracy edukacyjno-produkcyjnej w zawodzie.

8) Siła przyswajania wiedzy przez uczniów, kształtowanie umiejętności. Szkolenie zawodowe powinno być prowadzone w taki sposób, aby uczniowie nie stracili nabytej wiedzy, umiejętności i zdolności, ale mocno utrwalili je w pamięci i mogli pewnie, dokładnie i z wystarczającą kompletnością i szybkością odtworzyć je w swojej działalności zawodowej. Bez tego uczniowie nie będą mogli pomyślnie realizować kolejnych zadań i wykorzystywać zdobytych umiejętności w swojej pracy. W programie dla każdej operacji i rodzaju pracy przydzielany jest czas niezbędny do przeprowadzenia ćwiczeń.

Zgodnie z koncepcją treść edukacji implikują system wiedzy, umiejętności, postaw i działań twórczych, które dana osoba opanowuje w procesie uczenia się.

Podstawową funkcją społeczną edukacji jest rozwój osobowości odpowiadającej potrzebom społeczeństwa. Edukacja budowana jest w oparciu o relacje wypracowane przez ludzkość w trakcie rozwój historyczny

Federalne standardy edukacyjne (FSES) to zbiór wymagań, które są obowiązkowe w celu realizacji podstawowych programów edukacyjnych w szkołach podstawowych ogólnokształcących, podstawowych ogólnokształcących, średnich (pełnych) ogólnokształcących, podstawowych zawodowych, średnich zawodowych i wyższych zawodowych przez instytucje edukacyjne posiadające akredytację państwową .

Federalne standardy edukacyjne dla kształcenia ogólnego opracowywane są według poziomów wykształcenia, federalne standardy edukacyjne dla kształcenia zawodowego mogą być również opracowywane według zawodów, specjalności i obszarów kształcenia dla odpowiednich poziomów kształcenia zawodowego.

Federalne standardy edukacyjne zapewniają:

1) jedność przestrzeni edukacyjnej Federacji Rosyjskiej;

2) ciągłość głównych programów kształcenia szkół podstawowych ogólnokształcących, zasadniczych ogólnokształcących, średnich (pełnych) ogólnokształcących, zasadniczych zawodowych, średnich zawodowych i wyższych zawodowych.

prawo federalne z dnia 1 grudnia 2007 r. N 309-FZ zatwierdzono nową strukturę państwowego standardu edukacyjnego. Teraz każdy standard zawiera 3 rodzaje wymagań:

to jest standardowe zbiór obowiązkowych wymagań dotyczących edukacji na określonym poziomie
1) wymagania dotyczące struktury głównych programów edukacyjnych, w tym wymagania dotyczące stosunku części głównego programu edukacyjnego do ich objętości, a także stosunku obowiązkowej części głównego programu edukacyjnego do części utworzonej przez uczestników w procesie edukacyjnym;

2) wymagania dotyczące warunków realizacji podstawowych programów edukacyjnych, w tym warunki kadrowe, finansowe, logistyczne i inne;

3) wymagania dotyczące wyników opanowania podstawowych programów edukacyjnych.

Norma jest podstawą:

· opracowanie wzorowych podstawowych programów edukacyjnych;

· opracowywanie programów przedmiotów, kursów, literatury edukacyjnej, materiałów kontrolno-pomiarowych;

organizacja procesu edukacyjnego w placówkach oświatowych realizujących podstawowy program edukacyjny zgodnie ze standardem, niezależnie od ich formy organizacyjno-prawnej i podporządkowania;

opracowanie standardów zabezpieczenie finansowe Działania edukacyjne instytucje edukacyjne realizujące główny program edukacyjny, tworzenie zadań państwowych (miejskich) dla instytucji edukacyjnej;

· monitorowanie i nadzór nad przestrzeganiem ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej w dziedzinie edukacji;

· prowadzenie certyfikacji stanowej (finalnej) i pośredniej studentów;

· zbudowanie systemu wewnętrznego monitorowania jakości kształcenia w placówce oświatowej;

· organizowanie działalności służb metodycznych;

certyfikaty kadra nauczycielska oraz kadra administracyjna i kierownicza państwowych i gminnych placówek oświatowych;

· organizacja szkoleń, przekwalifikowanie zawodowe i zaawansowane szkolenie pracowników oświaty.

Cześć! W tym artykule porozmawiamy o rozwoju personelu.

Dziś dowiesz się:

Czym są kwalifikacje i dlaczego je doskonalić;
Jakie istnieją na to metody;
Jak wygląda proces promocji?

Każda szanująca się firma zajmująca się jakąkolwiek działalnością zawsze za swoje główne cele uważa rozwój pracowników. Aby nie stracić swojej pozycji na rynku, firma potrzebuje wysoko wykwalifikowanej kadry.

Właśnie o tym będzie dzisiejsza rozmowa.

Rodzaje szkoleń pracowników

Podnoszenie kwalifikacji personelu;
Przekwalifikowanie;
Przygotowanie.

Cele i zadania rozwoju kadr

Wcześniej należy zadać pytanie: dlaczego? Jakie zatem mogą być cele rozwoju zawodowego?

Wyposaż pracowników w nową wiedzę i umiejętności. Pozwoli im to nie tylko wyrazić świeże pomysły, ale także poradzić sobie z różnymi trudnościami w swojej pracy;
Motywacja personelu. Kiedy pracownik otrzymuje wiedzę kosztem organizacji, ma poczucie, że kierownictwu zależy na nim. Dlatego dana osoba pragnie zwiększyć wydajność pracy;
Zmniejszony wskaźnik rotacji personelu. Za skuteczną metodę walki z tym zjawiskiem uważa się dalsze szkolenie. Zasada ta ma zastosowanie nawet wtedy, gdy nawet bonusy nie pomagają.
Wprowadzenie nowych technologii. Teraz jest czas komputerów i dużych prędkości. Nie ma od tego ucieczki, trzeba rozwijać i unowocześniać produkcję. I tylko zespół prawdziwych profesjonalistów może sobie z tym poradzić.
Edukacja własnej kadry. Taka jest strategia produkcyjna niektórych firm. Wolą szkolić swoich pracowników niż zatrudniać duża liczba ludzie z zewnątrz.

Kogo szkolić

Oczywiste jest, że jednoczesne podnoszenie kwalifikacji wszystkich specjalistów jest nierealne. Okazuje się, że należy wyróżnić tych, którzy jako jedni z pierwszych podnoszą swój poziom profesjonalizmu.

Ponadto istnieje ryzyko, że czas i pieniądze zostaną wydane na naukę tego, co pracownik już wie i potrafi. A jeszcze gorzej, gdy pracodawca płaci za przeszkolenie pracownika, a on po pewnym czasie odchodzi do innej pracy.

Dlatego menedżerowie wolą szkolić pracowników, którzy wniosą maksymalną wartość do organizacji lub przedsiębiorstwa, lub pracowników zajmujących ważne stanowiska.

Pozostali pracownicy są szkoleni na koszt firmy tylko w dwóch opcjach:

Jeśli nauka jest ważna część proces roboczy (na przykład w firmach medycznych);
Jeśli potrzebujesz stworzyć nową produkcję lub zmienić profil starej .

Problem w tym, że kierownictwo młodej firmy nie zawsze potrafi określić, jaki potencjał tkwi w jej pracownikach. W takim przypadku możesz skonsultować się ze specjalistami zajmującymi się szkoleniem personelu. Możesz także przeprowadzić ankietę wśród pracowników, a następnie przeanalizować otrzymane informacje.

Za pomocą kwestionariusza możesz określić nie tylko typ psychologiczny pracownika, ale także to, jak nadaje się on na stanowisko, jaki jest jego poziom profesjonalizmu i tak dalej.

Różnice pomiędzy szkoleniem zaawansowanym a szkoleniem zawodowym

Często ludzie uważają, że te dwa pojęcia są tym samym. To nieprawda, różnica między nimi jest poważna. Zobaczmy, co będzie dalej.

NIE.	Rodzaj treningu	Esencja	wyczucie czasu
1	Szkolenie	Prowadzone w celu doskonalenia wiedzy w zawodzie, umiejętności i uzdolnień	72 - 100 lat godziny
2	Przekwalifikowanie personelu	Umożliwia zdobycie nowych umiejętności lub zawodu	500 - 1000 akad. godziny

Obydwa te procesy mają na celu doskonalenie i rozwój personelu. Ale w pierwszym przypadku specjalność pozostaje ta sama, jedynie doskonalona jest wiedza i umiejętności, a w drugiej opcji istnieje możliwość zdobycia nowego zawodu.

Formy szkolenia zaawansowanego

Podnoszenie kwalifikacji kadr organizacji odbywa się poprzez stosowanie różnych form. Formy te różnią się między sobą różnymi kryteriami: poziomem powiązania z działaniami praktycznymi, organizacją procesu i grupami docelowymi.

W zależności od tego, kto prowadzi program promocyjny, dzieli się go na Szkolenie zewnętrzne(poza firmą) i w domu(w firmie). Szkolenia wewnętrzne mają swoje zalety: zmniejszenie kosztów dla firmy, możliwość kontrolowania procesu, rozwój ducha korporacyjnego i tak dalej;
Z lub bez oddzielenia od miejsca pracy. Eksperci zalecają połączenie tych 2 form;
Według stopnia organizacji: niezależny i zorganizowany rozwój zawodowy;
W zależności od grup docelowych: zaawansowane szkolenia kadry kierowniczej, awanse ogólne, a także otwarte (z których mogą korzystać nawet członkowie rodzin pracowników).

Metody rozwoju personelu

Sposób szkolenia zaawansowanego zależy od formy, w jakiej szkolenie będzie prowadzone. Jeśli w firmie, zostaną wykorzystane dokumenty, sprzęt i materiały, których pracownik zwykle używa w swojej pracy.

Metody szkolenia w miejscu pracy

odprawa. Używane, gdy musisz zdobyć umiejętności w nowym miejscu pracy;
Grupa projektowa. Tworzy się grupa, która wspólnie pracuje nad jednym projektem. Jednocześnie doskonalone są umiejętności zarządzania i wspólne rozwiązywanie problemów;
coaching. Stosując tę metodę, trener i uczestnicy wchodzą w interakcję, a także nawiązują komunikację pomiędzy uczestnikami procesu produkcyjnego;
obrót. Pracownik zostaje przeniesiony wewnątrz firmy do innego działu. Bardzo popularna obecnie technika.
Mentoring. Kiedy doświadczenie jest przekazywane celowo, pracownik jest szkolony na osobistym przykładzie. Bardziej doświadczony pracownik przekazuje swoją wiedzę komuś mniej doświadczonemu;
Korepetycje jest rodzajem mentoringu. Odbywa się dyskusja, podczas której student demonstruje zdobytą wiedzę;
Spacerowanie – młodzi pracownicy uczą się zasad pracy z wykorzystaniem historii organizacji;
Zacienienie– istota metody polega na tym, że proces pracy jest monitorowany, co pozwala dowiedzieć się, które strony u prof. szkolenia pracowników są słabe i sporządź plan szkoleń, aby je usunąć.

Metody szkoleń zewnętrznych

Konferencje, spotkania, sympozja. Aktywna metodyka nauczania, stymulująca rozwój umiejętności komunikacyjnych, rozwijająca logiczne myślenie i ucząca specyfiki wystąpień publicznych;
Wykłady. Najbardziej tradycyjna metoda. Materiały tutaj są asymilowane pasywnie i metoda ta nie jest obecnie uważana za optymalną, jest uzupełniana innymi.
Szkolenie. Trener w trakcie szkolenia udziela wskazówek i sprawdza, jak dobrze opanowano wiedzę w określonym czasie.
Kursy interaktywne. Wiedza jest zdobywana, utrwalana i testowana za pomocą programu szkoleniowego;
Samokształcenie. Najprostsza opcja, ale jednocześnie wymagająca samodyscypliny i odpowiedzialności. Metoda ta jest obecnie rozwijana poprzez wprowadzanie różnych programów szkoleniowych i nauczania na odległość;
studium przypadku – metoda ta pozwala na rozwiązywanie rzeczywistych problemów produkcyjnych. Jest odpowiedni głównie dla wyższej kadry kierowniczej i kadry zarządzającej.
Gra biznesowa– istota metody polega na tym, że problem rozwiązuje nie jedna osoba, ale grupa studentów;
Kosz - metoda – opiera się na naśladowaniu sytuacji spotykanych w procesie pracy.

Wybór metod szkoleniowych zależy od wielu czynników: charakterystyki uczniów, możliwości firmy (w tym finansowych), kwalifikacji nauczycieli i celów procesu. Jeśli metoda zostanie wybrana nieprawidłowo, skuteczność treningu zostanie po prostu zmniejszona do zera.

Kursy rozwoju personelu

To wydarzenie szkoleniowe zwykle odbywa się w wyznaczonym miejscu. Są tak zorganizowane, aby nic nie odrywało słuchacza od procesu i nie zakłócało odbioru informacji.

Dużą zaletą udziału w takich kursach jest to, że po ich ukończeniu nie tylko Twoje umiejętności wzrosną, ale zostaną one udokumentowane.

Wybór odpowiedniego ośrodka szkoleniowego powinien opierać się na następujących wskaźnikach:

Recenzje osób, które zostały już przeszkolone;
Skład nauczycieli;
Jak długo działa ośrodek?
Koszt kursu.

To nie przypadek, że koszt znalazł się na ostatnim miejscu na liście. Wysoki koszt kursów nie gwarantuje, że będą one przydatne dla studenta. Zdarzają się przypadki, gdy kursy są drogie, ale przynoszą minimalne korzyści praktyczne.

Na tego typu kursach zajęcia odbywają się w małych grupach, liczących maksymalnie od 5 do 30 osób. Istnieje także możliwość prowadzenia zajęć prywatnych. Organizują szkolenia według zaawansowanych programów szkoleniowych, których celem jest zwiększenie i poszerzenie zakresu wiedzy i umiejętności, szczególnie tych, które dana osoba już posiada.

Tradycyjnie szkolenie na kursach dzieli się na kilka grup:

Kompleksowe szkolenie;
Samodzielnego uczenia się;
Nauka łączona.

Każda z tych grup ma swoje wady i zalety, jednak ważne jest, aby grupy te nie wykluczały się wzajemnie, lecz uzupełniały i doskonaliły.

Kiedy pracownicy przechodzą zaawansowane szkolenia, korzyści odnoszą obie strony: zarówno pracownik, jak i pracodawca. Pracownik po ukończeniu kursów może liczyć na podwyżkę wynagrodzenia, na kariera i pogłębianie swojej wiedzy. Pracodawca otrzyma kompetentnych pracowników, którzy zrozumieją wszystkie zawiłości procesu pracy i podniosą poziom konkurencyjności swojej firmy.

Jak przebiega rozwój zawodowy: główne etapy procesu

Proces ten dzieli się na kilka ważnych etapów. Przeanalizujmy je bardziej szczegółowo.

Etap 1. Obliczenie zapotrzebowania na szkolenie zaawansowane.

Najpierw musisz określić, jaka jest potrzeba szkolenia personelu w konkretnej firmie. Jest ona definiowana na kilku poziomach.

Na poziomie całej firmy potrzeba ta będzie zależeć od następujących punktów:

Czy są plany modernizacji sprzętu?
Czy do produkcji zostaną wprowadzone nowe technologie;
Czy są plany wypuszczenia nowego typu produktu?
O ile planuje się zwiększyć liczbę miejsc pracy?

Jeśli mówimy o poziomie podziałów strukturalnych firmy, konieczne jest przeprowadzenie zaawansowanego szkolenia, jeśli:

Pracownicy często naruszają technologię produkcji;
Występują urazy przy pracy;
Ilość defektów znacznie wzrosła.

Jeśli chodzi o poszczególnych pracowników, wszystko zależy również od kilku czynników:

Jak gotowy i chętny jest pracownik do podnoszenia swojego poziomu zawodowego;
Jakie są wyniki certyfikacji;
Jak bardzo dana osoba chce wspiąć się po szczeblach kariery?

Po przeanalizowaniu wszystkich tych niuansów kierownictwo firmy decyduje się na podnoszenie kwalifikacji swoich pracowników.

Kolejnym krokiem będzie wybór metod szkolenia zaawansowanego.

Krok 2. Wybór metody.

Planując szkolenie pracowników należy określić jakimi metodami będzie ono realizowane. O najpopularniejszych metodach mówiliśmy już wcześniej, nie będziemy ich powtarzać. Zauważmy tylko, że rosyjskie firmy coraz częściej wprowadzają techniki mentoringu.

Krok 3. Opracowanie budżetu.

Po przeanalizowaniu zapotrzebowania na zaawansowane szkolenia sporządzany jest budżet. Należy to udokumentować.

Pozycjami kosztowymi w tym przypadku będą: koszty czesnego, opłata za usługi ośrodka szkoleniowego i tak dalej.

Najtańszą opcją dla firmy są kursy kształcenia na odległość.

Etap 4. Wybór nauczyciela.

Przed wyborem coacha należy zapoznać się z doświadczeniem jego pracy. Warto także zapoznać się z dokumentami, które potwierdzą jego kwalifikacje i poziom wykształcenia.

Ponadto nie zaniedbuj recenzji innych osób. Któż lepiej opowie o nauczycielu niż ci, którzy byli jego uczniami?

Etap 5. Proces opracowywania programu szkoleniowego.

Jeżeli planowane jest przeprowadzenie procesu szkoleniowego wewnątrz firmy, konieczne jest opracowanie i zatwierdzenie programu rozwoju zawodowego. W tym celu zaleca się skorzystanie z konsultacji ze specjalistami zewnętrznymi, gdyż nie zawsze niezbędni specjaliści znajdują się w samej firmie.

Jeśli planujesz skorzystać z usług Centrum Szkoleniowego, w ofercie znajdą się gotowe programy, wystarczy tylko wybrać ten właściwy.

Etap 6. Proces wdrażania wybranej metodyki.

W zależności od wybranej metody szkolenia zaawansowanego podejmowana jest decyzja o jego realizacji.

Istnieje kilka sposobów wdrożenia:

Organizuj zaawansowane szkolenia w samej organizacji, korzystając z jej specjalistów;
Przeprowadzić szkolenie personelu w ośrodku szkoleniowym;
Przeprowadź szkolenie w siedzibie firmy z udziałem coacha z zewnątrz.

Od razu zauważamy, że pierwsza opcja jest najtrudniejsza do wdrożenia. Znaczące oszczędności tutaj nie zadziałają, ale zainwestowanie pieniędzy i nie uzyskanie oczekiwanego rezultatu - jest szansa. Dlatego przed podjęciem takiej decyzji należy wszystko dokładnie rozważyć.

Etap 7. Analiza szkolenia zaawansowanego.

Po zakończeniu szkolenia należy sprawdzić poziom wiedzy przeszkolonych pracowników. Porozmawiajmy o tym, jak zrobić to dobrze.

Należy powołać komisję kwalifikacyjną, ustalić termin jej posiedzenia i powiadomić zainteresowane osoby. W wyznaczonym dniu komisja sprawdza wiedzę zdobytą przez pracownika.

Jeżeli rzetelnie odpowie na pytania komisji, wykaże się wiedzą zdobytą na kursie, komisja podejmuje decyzję o uznaniu efektów uczenia się.

Gdzie wysłać pracownika na szkolenie zaawansowane

Instytucje edukacyjne zajmujące się szkoleniem zaawansowanym to:

Instytuty (regionalne, sektorowe itd.);
Akademie (z wyjątkiem tych, w których zdobywają wyższe wykształcenie);
Szkoły i ośrodki szkolenia zaawansowanego.

Zgodnie z warunkami rozwoju personelu, wszystko instytucje edukacyjne musi posiadać odpowiednią licencję.

Jednak wymóg ten nie dotyczy:

Jednorazowe seminaria, staże i wykłady, po odbyciu których nie są wydawane żadne dokumenty;
Jeżeli pracownik został przeszkolony przez specjalistę posiadającego niezbędną dokumentację.

Przykład rozwoju personelu.

W firmie Euroset działa duży ośrodek szkoleniowy dla zaawansowanych szkoleń. Tutaj szkolą i przekwalifikowują pracowników, aby zwiększyć wolumen sprzedaży, aby pracownicy mogli sprostać zmieniającym się warunkom pracy.

Jeśli pracownik awansuje w innym regionie

Jeżeli szkolenie odbywa się w innym terenie, podróż pracownika powinna mieć formę podróży służbowej.

W tej sytuacji należy skompletować następujący ciąg dokumentacji:

Zarządzenie podpisane przez przełożonego stwierdzające, że pracownik został wysłany w podróż służbową;
Przypisanie usługi;
Zaświadczenie o podróży służbowej;
Formularz raportu o wykonaniu zadania.

Całą dokumentację należy przygotować na zatwierdzonych standardowych formularzach.

Dokumenty potwierdzające ukończenie szkolenia

Dokumenty wydawane przez placówkę edukacyjną potwierdzają:

Fakt, że pracownik przeszedł szkolenie i na podstawie jego wyników uzyskał określone kwalifikacje;
Fakt, że pracownikowi przypisano określoną rangę, klasę lub kategorię.

W oparciu o wymogi prawne instytucje edukacyjne mogą wydawać swoim uczniom następujące dokumenty:

Zaświadczenie o przeszkoleniu zaawansowanym, jeżeli szkolenie trwało dłużej niż sto godzin;
Zaświadczenie, jeżeli pracownik uczestniczył w seminarium lub ukończył szkolenie krótkoterminowe;
Dyplom, jeżeli pracownik przeszedł szkolenie trwające ponad tysiąc godzin.

Akt świadczenia usług

Po zakończeniu procesu szkoleniowego instytucja edukacyjna musi zapewnić firmie klienta. Rejestruje czas trwania szkolenia, nazwę programu i koszt szkolenia.

Rejestracja szkolenia przez pracodawcę

Zaawansowane szkolenie pracownika musi być udokumentowane. Porozmawiajmy teraz o tym, jak zrobić to poprawnie.

Najpierw musisz przyjąć wniosek pracownika o ponowne sprawdzenie jego poziomu zawodowego na podstawie otrzymanych dokumentów.

Po otrzymaniu wniosku tworzona jest komisja kwalifikacyjna i sprawdzana jest wiedza pracownika. Po rozstrzygnięciu komisji wydaje się polecenie podniesienia kategorii konkretnego pracownika. Po zapoznaniu się ze zleceniem pracownik składa swój podpis.

Pracownik obsługi kadr dokonuje w terminie 7 dni wpisu o nadaniu stopnia lub kategorii w zeszyt ćwiczeń pracownik. W tym przypadku odnoszą się one do dokumentu potwierdzającego otrzymanego podczas szkolenia.

Sporządza się także kserokopię zaświadczenia lub zaświadczenia, która jest poświadczona i przechowywana w aktach osobowych pracownika.

W dalszej części naszego materiału warto wspomnieć o przekwalifikowaniu specjalistów. Omówiliśmy już podobieństwa i różnice między przekwalifikowaniem a szkoleniem zaawansowanym, a teraz rozważymy aspekty tego procesu bardziej szczegółowo.

Proces przekwalifikowania: dlaczego jest potrzebny i jak to się dzieje

Istota tego procesu jest taka sama, jak każdego innego rodzaju treningu.

Zasady organizacji procesu są następujące:

Proces musi być zorganizowany jasno i bez błędów;
Pracownicy muszą być skupieni na osiąganiu dobrych wyników w nauce;
Szkolenia należy prowadzić systematycznie, należy zwracać uwagę na związek teorii z praktyką.

Ogólny schemat organizacji całego procesu jest następujący:

Określa się cel przekwalifikowania;
Prognozowanie wyniku (na przykład zmniejszenie wad produkcyjnych o połowę);
Opracowanie programu przekwalifikowania personelu;
Opracowanie listy nauczycieli (jeśli będą studiowane różne dyscypliny);
Ustalamy, w jakiej formie zdobyta wiedza będzie kontrolowana.

Wielu pracodawców stoi dziś na stanowisku, że bardziej opłaca się przekwalifikować już sprawdzonego pracownika na nowe stanowisko, niż zatrudnić nowego specjalistę. Zasada ta często obowiązuje w duże firmy, w których nowe stanowiska pracy oferowane są przede wszystkim obecnym pracownikom.

Po zakończeniu przekwalifikowania osoba w ogóle może radykalnie zmienić swoją działalność. Na przykład był nauczycielem plastyki, ale został psychologiem. Po ukończeniu przekwalifikowania osoba otrzyma dyplom równy dokumentowi drugiej uczelni wyższej.

Wniosek

Szkolenie zaawansowane i przekwalifikowanie to rodzaje szkolenia personelu. Ten pierwszy jest wciąż bardziej popularny. Subtelności ten proces W tym artykule staraliśmy się ujawnić jak najwięcej.

Dodam jeszcze: trzeba się angażować w swój rozwój zawodowy, w miarę możliwości doskonalić swoje umiejętności. Pozwala to nie tylko doskonalić się w zawodzie, ale także planować swoją przyszłość.

Wstęp

3. Metody szkolenia zawodowego

4. Cechy szkolenia liderów organizacji

4.1 Szkolenia wewnątrzzakładowe jako technologia rozwoju potencjału kadrowego organizacji

4.2 Szkolenia wewnątrzzakładowe jako proces kształcenia ustawicznego i jego cechy

5. Koszty szkoleń i określenie efektywności szkoleń

Wniosek

Szkolenie personelu dla większości rosyjskich organizacji nabiera obecnie szczególnego znaczenia. Wynika to z faktu, że praca w warunkach rynkowych stawia wysokie wymagania w zakresie poziomu kwalifikacji personelu. Zarówno zewnętrzne, jak i warunki wewnętrzne funkcjonowania organizacji, co stawia organizacje przed koniecznością przygotowania kadr do zmian. Dlatego szkolenie personelu nie jest dla organizacji celem samym w sobie, musi być powiązane z procesami rozwój organizacyjny.

Najważniejszym środkiem rozwoju zawodowego personelu jest szkolenie zawodowe - proces bezpośredniego przekazywania nowych umiejętności zawodowych lub wiedzy pracownikom organizacji.

Szkolenie zawodowe to proces rozwijania określonych umiejętności zawodowych wśród pracowników organizacji poprzez specjalne metody nauczania.

Przykładem szkolenia zawodowego mogą być kursy uczenia się nowego program komputerowy dla sekretarek-asystentów, program szkoleniowy dla agentów sprzedaży, kurs finansowy dla wyższej kadry kierowniczej firmy.

1. Określenie potrzeb szkoleniowych

We współczesnych warunkach szybkiego starzenia się umiejętności zawodowych, zdolność organizacji do ciągłego podnoszenia kwalifikacji swoich pracowników jest jednym z najważniejszych czynników sukcesu. Zarządzanie rozwojem zawodowym ewoluowało w ciągu ostatnich dwóch dekad kluczowym elementem zarządzanie nowoczesną organizacją. Formami doskonalenia zawodowego są: planowanie i rozwój kariery zawodowej, szkolenie rezerwy kadry menedżerskiej, szkolenie zawodowe.

Cykl uczenia się zawodowego rozpoczyna się od identyfikacji potrzeb, która polega na identyfikacji luk pomiędzy wymaganymi a istniejącymi kompetencjami pracowników i organizacji. Ponieważ koszty szkoleń postrzegane są jako inwestycja w umiejętności pracowników, organizacja oczekuje zwrotu w postaci poprawy wyników i odpowiednio mierzy swoją efektywność. Opracowaniem i wdrożeniem programów szkolenia zawodowego może zająć się sama organizacja. Podobnie w wyspecjalizowanych firmach w każdej konkretnej sytuacji wybór jest podyktowany analizą zalet i wad każdej opcji. Wybór konkretnych metod szkoleniowych zależy od celów programu, cech uczniów i zasobów, którymi dysponuje organizacja.

W nowoczesne organizacje szkolenie zawodowe ma charakter kompleksowy proces ciągły, który obejmuje kilka etapów. Zarządzanie tym procesem uczenia się rozpoczyna się od zdefiniowania potrzeb, które kształtują się na podstawie potrzeb rozwojowych personelu organizacji, a także potrzeby realizowania przez pracowników organizacji ich bieżących obowiązków produkcyjnych.

Wykonywanie obowiązków służbowych wymaga od pracowników organizacji znajomości procedur pracy oraz metod dostarczanych wyrobów i usług, umiejętności pracy na zainstalowanym sprzęcie itp. Potrzeby związane z wykonywaniem obowiązków produkcyjnych ustalane są na podstawie wniosków od kierownikom działów i samym pracownikom, poprzez przeprowadzanie ankiet wśród menedżerów i specjalistów (dział doskonalenia zawodowego rozsyła ankietę z prośbą o wskazanie w nim potrzeb na doskonalenie zawodowe), analizę wyników pracy organizacji, testowanie pracowników.

Kolejnym źródłem informacji o potrzebach szkoleniowych są indywidualne plany rozwoju przygotowywane przez pracowników w momencie certyfikacji, a także prośby i życzenia samych pracowników, przesyłane bezpośrednio do działu szkoleń. Istotnym źródłem informacji o potrzebach szkoleniowych jest także strategia rozwoju firmy, udokumentowana specjalnymi dokumentami i przemówieniami jej najwyższego kierownictwa. Zadaniem profesjonalistów jest często przełożenie dość ogólnych założeń strategii organizacji na język szkolenia zawodowego.

Dla zaspokojenia zapotrzebowania kadrowego, zwłaszcza w sytuacji zamkniętej polityki personalnej, istotne jest promowanie już pracującej kadry – co stwarza bardzo szczególny, patriotyczny stosunek do organizacji.

Procedury planowania kariery, szkolenia personelu pomagają zarówno organizacji, jak i pracownikom przewidywać realizację zarówno organizacyjnych, jak i indywidualnych celów rozwoju zawodowego i zawodowego. Aby określić potrzebę szkolenia, wskazane jest wykorzystanie wyników oceny siły roboczej i kadr, analiza planu przekształceń strategicznych, ocena powodzenia programów szkoleniowych, jakie przechodzą studenci odpowiednich instytucji edukacyjnych, zdiagnozowanie poziomu przygotowanie nowych pracowników.

2. Cele i kierunki szkolenia

Na podstawie wstępnej analizy zadań należy ustalić określone funkcje lub elementy procesu pracy, które wymagają poprawy lub rozwoju. To, co masz nadzieję osiągnąć poprzez szkolenie, powinno być zapisane w jasno sformułowanych celach uczenia się. Co więcej, cele te muszą być jasno i jasno sformułowane, ponieważ tylko w tym przypadku można ocenić, czy szkolenie będzie skuteczne.

Cele uczenia się stanowią podstawę do stworzenia szczegółowego programu nauczania, którego treść uzależniona jest od liczby i rodzaju celów uczenia się. Jednocześnie nie należy o tym zapominać cechy osobiste pracownik do przeszkolenia.

Celem szkoleń zawodowych jest przygotowanie personelu organizacji do skutecznego wykonywania stojących przed nim zadań.

Cele szkolenia z punktu widzenia pracodawcy i samego specjalisty znacznie się różnią.

Punkt widzenia pracodawcy. Niemieccy specjaliści W. Bartz i H. Schaible uważają, że z perspektywy pracodawcy celami uczenia się przez całe życie są:

Organizacja i kształtowanie kadry kierowniczej;

Opanowanie umiejętności identyfikowania, rozumienia i rozwiązywania problemów;

Reprodukcja personelu;

Integracja personelu;

Elastyczne formowanie personelu;

Dostosowanie;

Wdrażanie innowacji.

Punkt widzenia pracownika. Bartz i Schaibl definiują następujące cele uczenia się przez całe życie:

Utrzymywanie na odpowiednim poziomie i podnoszenie kwalifikacji zawodowych;

Nabywanie wiedzy zawodowej poza zakresem działalności zawodowej;

Pozyskanie profesjonalnej wiedzy o dostawcach i odbiorcach produktów, bankach i innych organizacjach mających wpływ na pracę przedsiębiorstwa;

Rozwój umiejętności w zakresie planowania i organizacji produkcji.

Motywacją do uczenia się przez całe życie w amerykańskich firmach jest powiązanie wyników każdego pracownika z zapewnieniem możliwości szkolenia: wartość pracownika firmy determinuje ilość środków przeznaczonych na doskonalenie jego umiejętności.

Szkolenie już ugruntowanego profesjonalisty pracującego w organizacji jest ważne przede wszystkim dla samej organizacji. Aby działanie było pomyślne, konieczne jest, aby kierownictwo prowadziło działania w dwóch głównych kierunkach - adaptacja zewnętrzna i integracja wewnętrzna:

Z punktu widzenia kierunków szkolenia można wyróżnić pięć głównych sytuacji.

Tabela 1

Główne sytuacje w zakresie kierunków szkolenia

Sytuacja	Specyfikacja potrzeb szkoleniowych	Metoda nauczania
1.	Specjalistyczne programy szkoleniowe (szkolenia sprzedażowe, negocjacje, kreatywność)	Metody treningu behawioralnego
2.	Programy budowania zespołu	Aktywna działalność grupowa i międzygrupowa z późniejszym odzwierciedleniem procesu grupowego. Gry biznesowe i fabularne, analiza problemów organizacyjnych
3.	Rozwój komunikacji interpersonalnej i wewnątrzfirmowej, kształtowanie umiejętności rozwiązywania konfliktów	Treningi wrażliwości, gry RPG, symulacyjne gry biznesowe, staże, projektowanie kultury korporacyjnej
4.	Szkolenie w zakresie zarządzania	Wykłady, seminaria, zajęcia praktyczne, edukacyjne gry biznesowe
5.	Przygotowanie do innowacji organizacyjnych	Gry organizacyjno-myślące, opracowywanie projektów, analiza sytuacji organizacyjnych

potencjalna efektywność menedżera ds. szkoleń

Metody szkolenia zawodowego

Istnieje ogromna liczba metod rozwijania wiedzy i umiejętności zawodowych. Wszystkie można podzielić na dwie części duże grupy– szkolenia w miejscu pracy i szkolenia poza stanowiskiem pracy. Głównymi metodami szkolenia w miejscu pracy są: coaching, rotacja, staże i mentoring.

Podobne artykuły

Omówić:

Zarabianie na reklamach: Wiele osób interesuje się zarabianiem na reklamach w Internecie. Dla większości...
Ocena skuteczności promocji SEO w systemach statystycznych: Opowiem Ci jak powinna wyglądać ocena efektywności SEO wyszukiwarki...
Jak otworzyć firmę ubezpieczeniową samodzielnie i z franczyzą?: Dzisiejsza działalność ubezpieczeniowa jest dość dochodowa, nawet pomimo...
Zasady tworzenia unikalnej oferty: Rozpoczynając działalność w dowolnej branży, ważne jest, aby znaleźć i sformułować korzyści, które...