Poprawa jakości życia pracy. Hummanizacja pracy jako środek poprawy jakości życia pracy poprawy jakości życia pracy w organizacji

Wyślij dobrą pracę w bazie wiedzy jest proste. Użyj poniższego formularza

Studenci, studiach studentów, młodych naukowców, którzy korzystają z bazy wiedzy w swoich badaniach i pracach, będą ci bardzo wdzięczni.

Wysłany na stronie http://www.allbest.ru/

Projekt kursu (praca)

w sprawie dyscypliny: ekonomia pracy

w temacie: poprawa jakości życia zawodowego pracowników organizacji

Wprowadzenie

1. Stymulacja pracy: aspekty teoretyczne

2. Analiza systemu do stymulowania pracy w przedsiębiorstwie "transsibneft"

2.1 Krótki opis przedsiębiorstwa "transsibneft"

2.3 Analiza funduszu wynagrodzenia w przedsiębiorstwie trans-sibneft

Rozdział 3. Poprawa stymulacji systemu pracy

3.1 Działania w celu poprawy państwa w wynagrodzeniu pracowników przedsiębiorstwa

3.2 Obliczanie wydajność ekonomiczna Dwa wydarzenia i tabelę wskaźników technicznych i ekonomicznych dla przewidywanych wydarzeń

Wniosek

Wprowadzenie

W szybko zmieniającym się świecie ważne jest, aby nadążyć na światowych osiągnięciach w motywacji roboczej. W gospodarka rynkowa Wraz z ostrą konkurencją ważnym czynnikiem rozwoju przedsiębiorstwa jest stosunek ceny i jakości towarów. Mając nowoczesny sprzęt, rozwiniętą produkcję technologiczną, niezbędna baza surowca nie oznacza w ogóle, że firma będzie działać pomyślnie. W końcu to samo może być konkurentami. A potem pozostaje ten ostatni, zasoby ludzkie. Zdolność człowieka do racjonalizacji i kreatywności może przejawiać się w optymalizacji kosztów produkcji, niestandardowe podejście do rozwiązywania problemów, aby zasadniczo zmienić stosowanie pracy i budować nowe schematy przedsiębiorstwa, to z kolei określa wyjątkowość czynnik ludzki.

Brak rozwiniętego systemu stymulowania wysokiej jakości i wydajnej pracy stwarza warunki zmniejszania konkurencyjności firmy, która negatywnie wpłynie wynagrodzenie i społeczna atmosfera w zespole. Dlatego ten temat był i pozostaje dość istotny w naszych czasach.

Celem pracy kursu będzie badanie i analiza stymulacji pracy.

Cel uzyskuje się poprzez osiągnięcie następujących zadań:

1) analiza koncepcji i istoty stymulacji pracy;

2) Identyfikacja głównych typów i form stymulacji pracy;

3) Rozważanie wynagrodzeń w formie głównego typu;

stymulacja pracy;

4) Podaj krótki opis rozważanego przedsiębiorstwa;

5) Przeanalizuj liczbę i skład przedsiębiorstwa;

6) Daj analizę podstawy płac w rozważanym przedsięwzięciu;

7) Zaproponuj kilka wydarzeń do poprawy

Przedmiotem badań w pracy kursu jest stymulacja pracy, a także jego kształty i typy.

Przedmiotem badania jest przedsiębiorstwo transmisji.

Pisząc pracę kursową, prace takich autorów zostały wykorzystane jako: Yegurzyn A.P., Genkin B.m., Golenko E.N., Serdyuk V.S., Gorfinkel V.ya. inny.

1. Praca kobiet: aspekty teoretyczne

pracownik stymulacji pracy

1.1 Koncepcja i istota stymulacji pracy

Koncepcja "stymulowania pracy" w naukach społecznych oznacza ukierunkowany wpływ na obiekt społeczny, który zapewnia utrzymanie jej określonego stanu. Na podstawie ta definicja."Stymulacja pracy jest ukierunkowanym lub niedokończonym wpływem na osobę lub grupę osób w celu utrzymania pewnych właściwości ich zachowania zatrudnienia, zwłaszcza środków działalności pracy. Przy stymulowaniu, pytanie o pracę występuje poprzez satysfakcję z różnych potrzeb osobowości, co jest wynagrodzeniem dla wysiłków pracy [Romashov O.v. Socjologia pracy: samouczek. - M.: Gardariki, 2003. P. 213 ..] Teoria stymulacji pracy może zostać zmniejszona do rozwiązywania dwóch powiązanych ze sobą zadań:

a) znalezienie granic, w których płace oparte na jego przepisach gospodarczych może na ogół środka stymulującego, przestrzegania celów stymulacji i zarządzać z punktu widzenia tych celów;

b) definicja tych szczegółowych zasad i metod organizowania wynagrodzenia, które byłyby najbardziej skuteczne w stymulowaniu aktywność pracy Indywidualnych i całkowitych pracowników, a jednocześnie nie zaprzeczyli przepisów gospodarczych. System pracy ma sposób na zarządzanie zachowaniem systemów społecznych różnych poziomów hierarchicznych, jest jedną z metod motywowania zachowania zatrudnienia obiektów zarządzania.

W celu skutecznej stymulacji uważa się za trzy z jego funkcji: ekonomiczny, społeczny i psychologiczny. Który w pełni obejmuje postępujące stosunki społeczne, będąc wpływem na obiekt zarządzający. Oznacza to stworzenie takiej sytuacji zewnętrznej, która zachęca tożsamość lub zespół do działań odpowiadających stałym celom. Jednocześnie osoby wybierają te działania, ponieważ tworzą wszystkie niezbędne i wystarczające warunki. Poprawa wskaźników pracy pociąga za sobą zwiększenie stopnia zadowolenia o wszelkich potrzebach obiektu, a pogorszenie wskaźników grozi zmniejszeniem kompletności ich satysfakcji.

Nie ma bezpośredniego arbitralności z przedmiotem tematu zarządzania, ponieważ obiekt sterujący może niezależnie wybrać linię zachowania. Każdy wybór przyjmuje obecność alternatyw i ich oceny w oparciu o własne preferencje. Dobrze rozwinięty proces stymulacji pozwala zbiorowom pracy na długi okres czasu, aby skutecznie funkcjonować bez interwencji podmiotu zarządzającego.

Stymulacja jako metoda zarządzania oznacza konieczność uwzględnienia interesów jednostki, zbiorowego zbioru pracy, stopnia ich satysfakcji, ponieważ jest to precyzyjnie potrzebne, które są najważniejszym czynnikiem w zachowaniu systemów społecznych. Należy zauważyć, że zestaw potrzeb różnych osób, które są częścią jakiegokolwiek system społeczny, nie ten sam. Takie indywidualne spektrum potrzeb wynika z procesu formowania osobowości i wpływu na środowisko.

Potrzeba sama nie może zachęcić pracownika do pewnych konkretnych działań. Tylko wtedy, gdy potrzeba spotyka się z tematem zdolnym do zaspokojenia go, może kierować i regulować działania systemu społecznego, zarządzać jego zachowaniem. Świadomość potrzeb powoduje interesy, pragnienia, aspiracje, pragnienia.

Aktywność pracy, a także jakakolwiek działalność, charakteryzuje się liczbą aspektów wartości, które działają konkretne cele w stymulowaniu pracy, tworząc jego strukturę. Z punktu widzenia tej struktury różnią się niezróżnicowane i zróżnicowane efekty stymulacji.

Istotą niezróżnicowanego efektu jest to, że pod wpływem jednego zachęty (na przykład wynagrodzenia) wszystkie cele są osiągane w tym samym czasie, wszystkie wskaźniki wydajności zatrudnienia są podane. W przypadku zróżnicowanego efektu stymulowania celu stosunkowo niezależny, niezależnie, w szczególności przejawia się w fakcie, że ten sam bodziec wpływa na wiele aspektów pracy, ale w różnym stopniu oraz z różnymi wynikami. W ramach teorii Stymulacja, kwestia jego klasyfikacji jest bardzo ważna.. Możliwe jest, że przydział wystarczająco dużej liczby rodzajów stymulacji. Zwróć uwagę na niektóre z najczęstszych z nich.

1. Proporcjonalna, progresywna i regresywna stymulacja. W proporcjonalnej formie stymulacji aktywność pracy opiera się na stałej zachęty, która jest początkowo określona i przyjęta jako normalna, satysfakcjonująca; Możemy mówić o progresywnej stymulacji, jeśli aktywność pracy opiera się na coraz bardziej zachętą; W przypadku regulacji regulacji aktywność pracy opiera się na malejącym środku bodźca, ponieważ istnieje adaptacja do samej aktywności pracy.

2. Twarda i liberalna stymulacja. Twarda stymulacja opiera się głównie na przymusu osoby do kosztów wysiłku. Mechanizm przymusu jest orientacją dla określonej wartości minimum. Liberalna stymulacja opiera się głównie na przyciąganiu osoby do kosztów wysiłku. Mechanizm zaangażowania jest orientacją człowieka na określoną wartość maksimum.

3. Rzeczywista i obiecująca stymulacja. Jeśli stymulacja bieżąca jest związana z wynagrodzeniem wynagrodzenia jako źródła codziennego istnienia, a następnie obiecujące ma na celu spełnianie najgłębszych instynktów nieruchomości, władz, promocji społecznej i stabilności. Ważnym problemem teorii i praktyki jest stosunek stymulacji pracy i taki mechanizm regulacji zachowania ludzi jako kontroli społecznej. Kontrola społeczna-element instytucji społecznych, co zapewnia następujące normy społeczne, zasady działalności, zgodności z wymogami regulacyjnymi i ograniczeniami na zachowanie. Konieczne jest zapewnienie pozytywnych zmian w zachowaniu ludzi. Istnieją pomysły, zgodnie z którymi kontroluje i stymulujące przeciwne czynniki pracy. Kontrola jest rodzajem przemocy, przymusu, a stymulacja jest dobrowolna działalność oparta na osobistym interesie gospodarczym. W rzeczywistości stosunek jest nieco inny. Potrzeba kontroli jest brak materiałów materialnych i ekonomicznych do pracy w porównaniu z motywami społecznymi i moralnymi do pracy. Jeśli pracownik jest typowy dla kreatywnej i odpowiedzialnej postawy do pracy, potrzebna jest tylko fragmentona kontrola dla dobra do utrzymywania wydajności i nastroju . W życiu kontrola jest obowiązkowa i niezbędna w ramach zachęty materialnej. Jest zachętą do pracy, podnosi właściwe stosunek do niego, jeśli zostanie przeprowadzony prawidłowo i sprawiedliwie.

1.2 Klasyfikacja rodzajów i form organizacji stymulacji pracy

Wszystkie zewnętrzne motywacje i elementy sytuacji pracy, które wpływają na zachowanie ludzkie w dziedzinie pracy, lub inny stopień może być nazywany motywującą motywacją.

W przeciwieństwie do innych elementów sytuacji pracy - zamówień, instrukcje, zamówienia, wartości i normy bezpośrednio wpływające na pracownika, cecha samego bodźca jest efektem pośrednim. "Bodziec jest przyczyną motywacji, zainteresowanie czymś.

Ze wszystkimi różnorodnymi zachętami osoba wybiera taką formę zachowania, która spełnia to dzisiejsze prośby, potrzeby, zainteresowania, wartości, tj. Zachęty obejmują nie tylko utworzenie zewnętrznej sytuacji wyboru, ale także niezbędnej zgodności jego wewnętrznej struktury pracownika.

W nowoczesnych warunkach osoba może wybrać strategię zachowania zatrudnienia między intensywną pracą, która zapewnia wysokie zarobki i ograniczony udział w produkcji publicznej u średniej płacy. Ponadto osoba może preferować niskie wynagrodzenie w połączeniu z możliwością bycia w pobliżu deficytu. A większość populacji łączy różne strategie w zależności od osobistych preferencji i okoliczności. Jednocześnie rozporządzenie zachowania zatrudnienia jest skomplikowane, nie bezpośredni, a za pośrednictwem sposobów ekspozycji, tj. Stymulacja pracy jest publikowana.

Specyfika zachęt jest to, że wykonalna forma zachowania odpowiada celom podmiotu stymulacji, cele tych, którzy stworzyli tę sytuację. Działania pracownika mają na celu uzyskanie niektórych znaczących społecznie korzyści z przedsiębiorstw, a funkcjonowanie przedsiębiorstwa opiera się na wkładie, który w nim pracownika. W drodze, w szerokim znaczeniu zachęty uważane za typ specjalny interakcji pracownika i przedsiębiorstwa są wymieniane działania.

Stymulacja pracy jako metoda zarządzania wiąże się z wykorzystaniem całej różnorodności istniejących form i metod regulowania zachowań pracy, która wymaga, z kolei ich systematyzacji, wykrywania wspólnych i różniących się między nimi, identyfikacji i rozwiązania sprzeczności między nimi, zapewniają ich harmonijne interakcja. Jednak zjawiska, zachęty można sklasyfikować na różnych bazach. W oparciu o fakt, że punkt wyjścia w procesie stymulowania jest potrzebami, ich treści i służy jako główne kryterium klasyfikacji. Potrzeby pracownika są zróżnicowane, ale wszystkie mogą być podzielone na materiały i niematerialne. Zgodnie z tym zachęty są podzielone na materiały i niematerialne.

Materiałowe zachęty mogą być monetarne i nie-monetarne. Stymulacja materiałów i monetarna to promocja pracowników z płatnościami gotówkowymi opartymi na działaniach pracy. Zbliżające się zachęty materialne i walutowe pozwala regulować zachowanie obiektów zarządzających opartych na wykorzystaniu różnych płatności gotówkowych i sankcji.

Główną częścią dochodu zatrudnionego pracownika jest wynagrodzenie, które w jego strukturze jest heterogeniczne. Składa się z dwóch części: stałej i zmiennej.

Czasami części te są przypisane status potężnej zachęty. Jednak według szacunków psychologów, wpływ rosnących zarobków jest pozytywny przez trzy miesiące. Potem osoba zaczyna pracować w tym samym, znanym swobodnym trybie dla niego.

Wpływa na: poprawę racjonowania pracy, wprowadzenie organizacji naukowej, modernizację miejsc pracy, przegrupowanie pracy, zmniejszenie nadmiaru personelu, wzmocnienie zainteresowania bardziej złożoną i wykwalifikowaną pracą.

Badania niepienięczne są wycieczki do odpoczynku i leczenia, krajowych warunków serwisowych w przedsiębiorstwie, świadczeniem mieszkaniowym, świadczeniem instytucji dziecięcych, świadczeniem praw do zdobycia ograniczających korzyści. W samym sercu jego korzyści są uwzględnione w systemie relacji pieniężnych towarów, ponieważ są one towarami dla przedsiębiorstw i organizacji, które wymieniają dla nich znaczne ilości pieniędzy. Ale dla konkretnego pracownika nie występują gotówką ani tylko częściowo w gotówce. Ta grupa materiałowych zachęt niepieniężny związany jest z reprodukcją pracy.

Inna grupa materiałowych zachęt niepieniężny związany jest z funkcjonowaniem pracowników w produkcji. Jest to organizacja pracy, sanitarno-higieniczne warunki pracy. Specyfika tej grupy zachęt jest to, że sami nie zawsze zwiększają ich aktywność pracy, ale wpływając na wybór jednej lub innej pracy, odgrywać rolę katalizatora dla tej działalności.

Nieostrożne zachęty są bardziej zróżnicowane. Wśród nich można przydzielić społeczne, moralne, społeczno-psychologiczne.

Zachęty społeczne są związane z potrzebami pracowników w samofirmacji, a także z ich pragnieniem zajmowania pewnej sytuacji społecznej, zatem z potrzebami pewna objętość władze. Zachęty te są wyrażone w możliwościach uczestnictwa w zarządzaniu produkcją, pracą i zespołem, aby podejmować decyzje, w promocji perspektywy na schodach społeczno-profesjonalnych, w możliwościach do dziś angażowania się w prestiżową pracę.

Zachęty moralne są niezbędną cechą socjalistycznych siły motywującego aktywności pracy. Ich treść zależy od całego charakteru systemu społecznego. Moralne zachęty do pracy są związane z potrzebami osoby pod względem zespołu, uznając go jako pracownika jako moralnie zatwierdzonej osobowości. Zachęty moralne objawiają się w wielu różnych formach. Jest to chwała ustna, wdzięczność, satysfakcjonująca z dyplomami, medalami, rozkazami, umieszczając zdjęcia na planszy (książka w książce), przydzielając różne tytuły, listy Święto Dziękczynienia W rodzinie pracowników, tworzenie wysokiej opinii publicznej w sprawie osiągnięć w pracy. Zachęty moralne są takimi zachętami opartymi na ludzkich potrzebach w uznaniu publicznym.

Zachęty społeczno-psychologiczne Wyciek ze szczególnej roli, jaką gry komunikacja w życiu ludzkim. Jest to podstawowa potrzeba i stan normalnego życia ludzkiego. Aktywność pracy w produkcji publicznej, z jednej strony, umożliwia komunikację, a z drugiej strony jest samorealizowane jedynie poprzez komunikację. Dla niektórych grup społecznych (na przykład pojedynczych osób, które przeszedł na emeryturę) czasami stają się trudno główną zachętą uczestnictwa w pracy, produkcji społecznej. Zaangażowanie w sprawy zbiorowe pracy, należące do niej przyczyniają się do satysfakcji ludzkich potrzeb stabilności i trwałości jego istnienia. Takie jest cechy zachęt do pracy, w zależności od tych osobistych potrzeb pracowników, których satysfakcja jest wysyłana i z czego satysfakcja jest możliwa w dziedzinie pracy.

1.3 Płace jako główna zachęta

Wynagrodzenie jest formą wynagrodzenia do pracy i ważnej zachęty pracowników firmy, wykonując reprodukcyjne, stymulujące (motywacyjne), funkcje społeczne i księgowe. Funkcja reprodukcyjna polega na zapewnieniu możliwości odtwarzania pracy, stymulującego (motywacyjny) - ma na celu zwiększenie zainteresowania pracowników w rozwoju produkcji, społecznej - przyczynia się do wdrażania zasady sprawiedliwości społecznej, rachunkowości - charakteryzuje miarę Żywotność w procesie tworzenia ceny produktu, jego udział w produkcji całkowitych kosztów.

Ogólny poziom płac w przedsiębiorstwie może zależeć od następujących głównych czynników:

Wyniki działalność gospodarcza przedsiębiorstwa;

Polityka personelu przedsiębiorstwa;

Koszty życia (kosz konsumencki);

Poziom bezrobocia w regionie, regionie, wśród pracowników odpowiednich specjalności;

Wpływ związków zawodowych, konkurentów i stanu itp.

Racjonalna organizacja płac w przedsiębiorstwie umożliwia stymulowanie wyników pracy i działalności swoich pracowników, aby zapewnić konkurencyjność na rynkach pracy i produktach gotowych, niezbędnej rentowności i rentowności produktów. Celem racjonalnej organizacji wynagrodzeń jest zapewnienie zgodności między jego wielkości i wkładem pracy pracownika w ogólne wyniki działalności gospodarczej przedsiębiorstwa, czyli ustanowienie zgodności między środkiem pracy a środkiem konsumpcyjnym. Kołysanie koszty pracy. Dobrze przemyślany system płac zapewnia możliwość kontrolowania i skutecznie zarządzania kosztami pracy, zapewniając jednocześnie dostępność wymaganych pracowników. Biorąc pod uwagę, że koszty pracy są jednym z głównych kosztów wydatków dla większości nowoczesnych organizacji, efektywne zarządzanie z nich ma fundamentalne znaczenie dla ogólnego sukcesu organizacji. Łatwa aplikacja. System płac musi z jednej strony, jest dobrze zrozumiany przez każdego pracownika organizacji, a z drugiej strony jest łatwy w użyciu, to znaczy, że nie wymaga znaczących zasobów materiałowych i pracy w celu zapewnienia jego nieprzerwanej operacji. Zgodność z wymogami prawodawstwa. We wszystkich krajach płace pracowników w taki czy inny sposób podlegają prawodawstwom państwowym, których ignorowanie może prowadzić do sankcji sądowych i administracyjnych wobec organizacji, co wiąże się ze znaczącymi kosztami materiałowymi i moralnymi. Zarząd organizacji powinien znaleźć optymalny związek między stopniem wdrażania każdej z tych zasad, biorąc pod uwagę dzisiejszy stan rzeczy w organizacji, środowisku zewnętrznym i perspektywy rozwoju.

W różnych przedsiębiorstwach znajdują się ich systemy płatności i stymulujących.

2. Analiza stymulacji pracy na transsibneft LLC

2.1 Krótki opis przedsiębiorstwa dla głównych wskaźników ekonomicznych

Założyciele: OJSC "Transsibneft", OJSC "Sibnefteprovod".

Główne działania:

Świadczenie usług w zakresie transportu produktów ropy naftowej i naftowej w systemie głównych rurociągów Federacja Rosyjska i poza nią;

Prowadzenie prac zapobiegawczych, diagnostycznych i awaryjnych na rurociągach;

Koordynacja działań na temat zintegrowanego rozwoju sieci głównych rurociągów i innych obiektów transportu rurociągów;

Interakcja z przedsiębiorstwami rurociągów innych państw na temat transportu produktów ropy i ropy naftowej zgodnie z umowami międzyrządowymi;

Udział w rozwiązywaniu problemów rozwoju naukowego i technicznego i innowacyjnego w transporcie rurociągu, wprowadzenie nowego sprzętu, technologii i materiałów;

Przyciąganie inwestycji na rozwój bazy produkcyjnej, rozbudowy i rekonstrukcji obiektów systemu transneft systemu;

Organizacja pracy w celu zapewnienia ochrony środowiska w zakresie umieszczenia obiektów transportu rurociągów.

Chelnababyvest LLC jest podmiotem prawnym zgodnie z prawodawstwem Federacji Rosyjskiej. Społeczeństwo ma niezależną równowagę, może otwierać rachunki bankowe zarówno na terytorium Federacji Rosyjskiej, jak i za granicą, ma prawo do zawarcia umów, nabycia nieruchomości i osobistych praw państwowych, aby zaakceptować i wykonać zobowiązania za powód i Oskarżony w sądach, sądach arbitrażowych i sądach arbitrażowych w Federacji Rosyjskiej i za granicą.

Wynagrodzenie menedżerów, specjalistów i pracowników - ponadczasowe, czyli do obliczania swoich zarobków, zastosowano system taryfowy (wynagrodzenie). Dla pracowników stosuje się formę wynagrodzenia.

Struktura organizacyjna transsibneft LLC Rys.1).

Rys.1. Struktura organizacyjna transsibneft LLC

Organ wykonawczy transsibneft LLC jest dyrektorem. Decyduje o rozwoju, wdrażaniu i osiągnięciu celów przedsiębiorstwa i jej przywództwa celów, polityki Spółki, a także organizację i zarządzanie obecnymi działaniami Spółki, zbycia nieruchomości, zatrudniania i odwołania personelu.

Główne wskaźniki OOO TD Prombythim (Tabela 1)

Tabela 1

Główne wskaźniki techniczne i ekonomiczne działalności TRANSSIBNEFT LLC na lata 2013-2014.

Wskaźniki			Tempo wzrostu, %
			% biegać. Plan			% biegać. Plan
Wielkość hurtowa obrotów, tysiąc rubli.
Liczba balów. . Personel, w tym: pracownicy, ludzie.
Liczba przedsiębiorstw pracowniczych, ludzi. w tym personel handlowy i operacyjny
Fundusz wynagrodzenia, tysiąc rubli: Pracujący
Środkowe płace, RUB.: Pracujący
Koszt produktów komercyjnych, tysiąc rubli.
Wielkość produkcji towarów (brutto) produkty, tysiące rubli.

Tabela 1 pokazuje, że objętość towaru hurtowego w 2014 roku. Wykonano plan o 2%, tempo wzrostu wyniósł 143,4% w porównaniu z 2013 r., Ponieważ rzeczywiste odchylenie było 1936 tysięcy rubli. Liczba pracowników przemysłowych zmieniła się o 118,2%, tempo wzrostu 114%. Liczba personelu praktycznie nie została zmieniona, tempo wzrostu wynosi 103,5. Występuje wzrost funduszu wynagrodzenia zgodnie z 2014 r. Do 2013 r., 100%, tempo wzrostu jest w jednym działaniu 887%.

2.2 Analiza liczby i składu pracowników przedsiębiorstwa

Grupowanie personelu według kategorii ułatwia definicję zapotrzebowania na pracowników odpowiedniego zawodu i kwalifikacji, ustanowienie pól płac i zachęt materiałowych, organizacji szkolenia i przekwalifikowania personelu, przyczynia się do najlepszego wykorzystania.

	Liczba, ludzie	Struktura personelu,%
			Tempo wzrostu, %			Zmiany (+, -)
Oficerowie
Specjaliści
Handel i pracownicy operacyjni
Personel pomocniczy

Z Tabeli 2 możemy stwierdzić, że w 2014 r. Liderzy wzrosły o 9,6% lub 1 ja w porównaniu z 2013 r. 6,6% wzrosła o 0,3%, co wyjaśnia wzrost liczby pracowników w 2014 r.

W 2014r Liczba specjalistów wyniosła 40% w porównaniu z 2013 r. 45,!% Wzrosła o 5,1%; W 2014r Pracownicy handlu i operacyjnymi - nie zmieniły się. Wzrost wynika ze wzrostu liczby funkcji w aparacie sterującym, ze względu na centralizację funkcji.

Tabela 3.

Kwalifikujący się skład pracowników Transsibneft LLC na lata 2013-2014.

Z tabeli 3 można stwierdzić, że zmiana zawodu praktycznie się nie zmieniła. W związku z obrotami wzrosła liczba uchwytów przechowywania dla 1 osoby, tempo wzrostu wynosiło 125%, ruchomy wzrosły o 1 osobę, tempo wzrostu wynosiło 120%, kierowcy wzrosły o 1 osoba, tempo wzrostu wynosiło 103,3, tempo wzrostu wynosiło 103,3 %.

Skład kwalifikacyjny pracowników (tabela 4).

Tabela 4.

Skład kwalifikacyjny pracowników

Z tabeli 4 można stwierdzić, że w 2014 r. Wzrosła na osobę w 2014 roku, tempo wzrostu wynosi 105,5%, wynika to z faktu, że liczba nowo otrzymanych personelu wzrosła.

Tabela 5.

Analiza ruchu roboczego w przedsiębiorstwie na lata 2013-2014.

Od tabeli 5 można stwierdzić, że całkowita stopa obrotów wzrosła o 2,9%; Współczynnik odbioru personelu wzrosło o 3,2%; Współczynnik usuwania zmniejszył się o 0,1%; Współczynnik stałości zmniejszył się o 5,2%; Współczynnik wydajności wynosi 1,2%, co wyjaśnia spadek przepływu ramek.

Skład personelu jakościowego (Tabela 6).

Tabela 6.

Skład jakości personelu przedsiębiorstwa na lata 2013-2014.

Wskaźniki

Przywódcy, ludzie

Specjaliści, ludzie

Pracownicy (personel handlowy i operacyjny), ludzie

Odchylenie (+, -)

Odchylenie (+, -)

Odchylenie (+, -)

Odchylenie (+, -)

Płeć: Mężczyźni.

Doświadczenie zawodowe w przedsiębiorstwie:

Edukacja: Środek specjalny

Edukacja: humanitarny gospodarczy techniczny to jest. Naukowy

Od Tabeli 6 można stwierdzić, że w przedsiębiorstwie większość pracowników ma kształcenie wtórne.

Szkolenie i zaawansowane szkolenie pracowników (Tabela 7).

Tabela 7.

Szkolenie i zaawansowane szkolenie pracowników w latach 2013-2014.

Z Tabeli 7 możemy stwierdzić, że w 2014 r. Minęło szkolenie i kwalifikacje dla 1 osoby. Mniej niż w 2013 r. Można to powiedzieć

firma ma niski poziom kwalifikacji.

2.3 Analiza stanu płac na transsibneft LLC

Zastanów się, jak powstają wynagrodzenie pracowników. Co się rozwija, a na końcu okazuje się (tabela 8).

Tabela 8.

Struktura tworzenia płatności za pracę prac transsibneft na lata 2013-2014.

Księgowy		Od naliczonego dyrektora płatności
		Z naliczonej wypłaty księgowego
Magazynier
		Naliczone do podsumowanego rachunkowości czasu pracy
Magazynier		Naliczone do podsumowanego rachunkowości czasu pracy
Kierowca		Naliczone do podsumowanego rachunkowości czasu pracy
		Naliczone do podsumowanego rachunkowości czasu pracy

Od Tabeli 8 można stwierdzić, że wypłata pracy jest naliczona głównie zgodnie z podsumowanym rachunkowości czasu pracy.

Porównanie jest porównywalne z funduszem wynagrodzenia z planowaną (Tabela 9).

Tabela 9.

Analiza oszczędności (przeliczanie) funduszu wynagrodzenia w TRANSSIBNEFT na lata 2013-2014 tysiące rubli.

Według Tabeli 9 można stwierdzić, że przedsiębiorstwo w ramach ostatnich dwóch lat wystąpiło gospodarka funduszy wynagrodzenia: w 2013 r. Przez 2 tysiące rubli. (1,0%), w 2014 r. Do 1,0 tys. Rubli. (1,0%).

Tabela 10.

Skład i struktura funduszu wynagrodzenia w ramach artykułów

Od tabeli 10 możemy stwierdzić, że w 2014 r. Fundacja płac wzrosła o 42085 tysięcy rubli, tempo wzrostu wynosiło 8,9% w porównaniu z 2013 r.

Od Tabela 11 można stwierdzić, że znaczna część funduszu płacowego jest przeznaczona na kategorię menedżerów i specjalistów, jest to spowodowane wyższym wynagrodzeniem tych pracowników.

Tabela 11.

Przeanalizujmy średnio miesięczne wynagrodzenie (tabela 12).

Tabela 12.

Analiza średniej miesięcznej pensji pracowników w kategoriach pracowników

Od Tabeli 12 możemy stwierdzić, że w 2014 r. Średnia miesięczna wynagrodzenie wzrosła o 3700 rubli.

Wzrost wynagrodzenia wystąpił w wyniku ustawicznego procesu inflacyjnego, w wyniku czego wielokrotnie w organizacji

podniósł minimalną pensję pracy.

W porównaniu w 2014 r. Średnia miesięczna wynagrodzenie wynosi 19700 rubli, co wyjaśnia wyższe urzędowe wynagrodzenie. Najmniejszy poziom wynagrodzeń dla pracowników wynosi 10200 rubli, które mówi o najniższej pensji w przedsiębiorstwie.

Wyładunek na miesiąc obliczono w tempie:

Szkodliwość \u003d 12% Premium \u003d 30% Ural \u003d 15% Premium \u003d 50% Ural \u003d 15% doświadczenia zawodowego (długość lat) \u003d 40% doświadczenia zawodowe więcej niż 5 lat (długość lat) \u003d 15%

W celu wprowadzenia wyroku racjonalnego \u003d 10%

Do kombinacji zawodów \u003d 30%

Prace nadgodzinowe \u003d 0,6%

Suplement warunków pracy \u003d 15%

Tabela 13.

Zróżnicowanie wynagrodzeń pracowników

Od Tabeli 13 możemy stwierdzić, że w 2014 r. Zróżnicowanie wynagrodzenia pracowników wzrosło o 107,7% w porównaniu z 2013 r.

Tabela 14.

Suplementy i dodatki

Od Tabeli 14 możemy stwierdzić, że w 2014 r. Stymulacja pracownika w wysokości 38,1% zmniejszyła się, również zmniejszyła warunki pracy ze specjalistami o 51%.

Tabela 15.

Prommation pracowników przedsiębiorstwa

Rodzaje premii		Nagrody	Tempo wzrostu, %	Odchylenia (+, -)
Specjaliści
Oficerowie
Słudzy

Od tabeli 15 możemy stwierdzić, że w 2014 r. Obiecani specjaliści zmniejszyli się o 1,7%, bonusy pracowników zmniejszyło się o 3,5%, bonusy pracowników zmniejszyło się o 4%, a premie przywódcy wzrosły o 9,3%.

Oblicz wielkość obrotów przez 1 osoba:

2013PT \u003d 3245 30 \u003d 108.2

2014PT \u003d 4631 \\ 31 \u003d 150

Oblicz poziom kosztów pracy na jednostkę obrotów:

2013у \u003d 30 108,2 \u003d 0,3

2014U \u003d 31 150 \u003d 0,2

Oblicz czyste zyski dla 1 pracownika według wzoru:

CE2013 \u003d 4356 \\ 30 \u003d 145.2

Ke \u003d 5432 31 \u003d 175,2

Oblicz integralną wydajność wykorzystania pracy

Oblicz poziom kosztów pracy:

2013 = = 66837,5

Oblicz współczynnik zaliczki na rzecz wzrostu pracy i średnich wynagrodzeń:

Oblicz stosunek:

Oblicz płynność personelu:

Obliczmy utratę czasu pracy dla 1 pracownika, dni - dni:

3. Poprawa wynagrodzeń na transsibneft LLC

3.1 Zdarzenia mające na celu stymulowanie personelu

W przypadku kompleksowej motywacji pracowników ważne jest prawidłowe opracowanie metod materialnej i niematerialnej motywacji.

Ale na podstawie rzeczywistych warunków, możliwości i specyfiki przedsiębiorstwa, podejmiemy główny nacisk na metody materialne. I tu najważniejsze jest tworzenie wynagrodzeń.

Płace są faktycznie zaprojektowane do wykonywania dwóch głównych funkcji:

Ocenić koszt pracy;

Oceń wyniki pracy.

Wynagrodzenie jest miarą pracy (depozyt pracy), wyrażony w jednostkach pieniężnych, który jest jednocześnie miarą kosztów pracy i miary wyników pracy.

W tej chwili pracownicy pracujący są wypłacani w następujący sposób:

1) Wynagrodzenie menedżerów, specjalistów i pracowników - ponadczasowe, czyli zastosowanie do obliczania swoich zarobków, system taryfowy (pachwinę) jest stosowany.

2) Dla pracowników stosuje się kawałek wynagrodzenia.

Każda z tych form wynagrodzenia ma swoje wady. W ramach systemu taryfowego wynagrodzenie jest określone przez priori - każda pozycja w strukturze organizacji początkowo odpowiada taryfowi, która jest obliczana na podstawie danych uzyskanych w wyniku analizy statystycznej średnich wartości Taryf i wynagrodzeń odpowiednich stanowisk (biorąc pod uwagę kwalifikacje pracowników) w podobnych strukturach organizacyjnych.

Okazuje się, że stabilne wynagrodzenie i konkretne wyniki pracy są niezgodnymi rzeczami, ponieważ wynagrodzenie nie zależy od przyszłych wyników pracy. Wynagrodzenie jest właściwie tylko miarą kosztów pracy i nie w pełni spełnia funkcji wynagrodzenia. Często wynagrodzenie przekracza rzeczywistą wartość siły roboczej.

3) Biorąc pod uwagę nieskończoną specyficzność tętniącego życiem systemu płatności, możemy powiedzieć, że jest praktycznie niemożliwe, aby szybko reagować na zmianę kosztów pracy, jest praktycznie niemożliwe - znaczenie początkowo określone w istniejącej formie czasu Płatność oparta jest względną stabilnością wynagrodzeń i stawek taryfowych.

4) również stabilność wynagrodzenia ma przeciwny kierunek: wyższe wyniki pracy, zwiększone doświadczenie pracy, skumulowane doświadczenie, kwalifikacje, a zatem zwiększone koszty pracy również pozostaje "poza zasięgiem wzroku" systemu pachwinetki.

Każdy pracownik prędzej czy później zaczyna czuć, że jego całkowity depozyt pracy jest nieadeksuny, a zatem po pewnym czasie, upewniając się, że wszystkie jego jego duże lub mniejsze wysiłki mają zawsze taką samą konsekwencję, a mianowicie stabilną pensję, pracownik mimowolnie zmniejsza twój wysiłki na minimum.

A nawet system bonusowy nie rozwiązuje tych problemów, ponieważ nieuzasadninie zwiększa koszty pracy i zaczyna przekraczać rzeczywistych kosztów pracy, w wyniku czego wzrost kosztów, co z kolei, aby zmusić organizację do ograniczenia wielkości premii płatności.

Tak więc osłabia stymulujący wpływ premii. Ponadto składki ograniczają głównie do pewnych wydarzeń i święta, na koniec roku, a nie do wyników pracy. Dostaje również pracownicy.

5) System utwór, wydaje się, że nie ma niedociągnięć ponadczasowych, ponieważ tutaj płace pobierane są za każdą jednostkę produktami produkowanymi lub wykonaną pracą, czyli początkowo skierowany do stymulowania pracowników do osiągnięcia konkretnych wyników ilościowych , a zatem jest jakaś miara pracy wydajności. Ale tutaj jest charakterystyczna sytuacja: wysoce wykwalifikowany pracownik odmawia wykonywania pracy, z których zwolnienie jest oczywiście niższe niż jego kwalifikacje, ponieważ stawki tej pracy są obliczane na podstawie dolnej stawka taryfowaI początkowo nie odpowiadają kosztom jego siły roboczej.

Istnieje potrzeba dodatkowej koordynacji (w szczególności dodatkowych płatności dla wysoko wykwalifikowanych pracowników do wykonywania pracy z niskimi stawkami), a tym samym cierpią na elastyczność i mobilność produkcji.

Istota formularzy płatniczej i nie jest odpowiednią oceną kosztów pracowników każdego pracownika. Oczywiście pracownik nie pasuje, a on zaczyna nieświadomie starać się zrekompensować o wartości swojej siły roboczej poprzez wzrost ilościowych wyników pracy, często zakłócając technologię produkcji. W rezultacie pojawia się małżeństwo, które prowadzi (co dziwne) do względnej zgodności wynagrodzeń ze wspólnym depozytem pracy. W konsekwencji małżeństwo z formą akordową wynagrodzenia jest obiektywnym wzorem. A gdy jakość zaczyna cierpieć, stopień wynagrodzenia jest zmniejszony, a stopień wynagrodzenia jest zmniejszony, co w ogóle prowadzi do gwałtownego zmniejszenia stopnia zgodności ze wspólnym wkładem pracy.

Podobnie jak w przypadku innych gatunków akordowych na wynagrodzenie (Piece-Premium, Piece-Progressive, Advorn), to wszystkie z nich opierają się na jednej właściwości ogólnej - aby ocenić wielkość depozytu pracy jednostronnie, tj. Ustalając twarde i stosunkowo stabilne stawki.

Z całego powyższego można stwierdzić, że wynagrodzenie, stymulowanie pracownika do pracy, powinien w pełni odzwierciedlać koszty swojej siły roboczej, a jednocześnie stymulując pracownik do stałej racjonalizacji pracy, musi w pełni odzwierciedlać jego Praca skuteczności. A jeśli koszt siły roboczej wyraża się w kategoriach taryfy, skuteczność pracy musi być oceniana z taką wielkością.

Dlatego musimy rozwinąć taki system płatności, który będzie składać się z dwóch połączonych podsystemów:

1) elastyczny system taryfowy;

2) jakiś wynikowy system (z uwzględnieniem wartości taryfy).

Zbudowany zgodnie z tą zasadą, system płac będzie odzwierciedlać podwójną naturę wynagrodzeń, a cel systemu taryfowego będzie stymulowanie pracownika do intensywnej pracy, w której koszt swojej pracy będzie odpowiednio oceniona. Powołanie wynikającego z tego systemu jest stymulowanie pracownika do ciągłego racjonalizacji, a jednocześnie odpowiednio oceniając konkretne wyniki swojej pracy.

W celu stymulowania pracy w planie materialnym, trzeci komponent jest również wprowadzany do systemu - bezpośredni udział pracownika w zyskach, z uwzględnieniem depozytu zatrudnienia. W rezultacie ocena pracy staje się wyłącznie osobistym i jednocześnie zapewnia jednolite podejście do wszystkich.

Trzy podsystemy stymulacji pracy, elastyczną taryfę, wynikającą i bezpośredni udział w zyskach należy ujednolicić, a tym samym racjonalny model stosunków pracy.

Budowanie elastycznego systemu taryfy będzie oparte na podziale wszystkich pracowników na dwie główne kategorie - Head / Iter / Pracownik i pracownik, który wynika z podstawowej różnicy w pracy fizycznej i psychicznej, a także fakt, że zgodnie z tym Ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej, pracowników (z wyjątkiem niektórych kategorii pracowników pomocniczych) nie może otrzymać wynagrodzenia. Ich zarobki są obliczane przez system akordowy.

Taryfa dla każdego pracownika oceni swoją jakość pracy na podstawie oceny znaczenia tego miejsca pracy dla przedsiębiorstw, cech biznesowych, uogólnionych wyników pracy, z kompleksową oceną poziomu zawodowego pracownika, w którym jego kwalifikacje a złożoność wykonywanych funkcji jest brana pod uwagę. Będzie to również obejmować operację długiej serwisu, do pracy w szkodliwych i ciężkich warunkach pracy.

Tak więc dla każdego pracownika, jego indywidualny współczynnik taryfowy zostanie obliczony, który zostanie pomnożony przez stawkę taryfową (wynagrodzenie).

Kompleksowa ocena jakości pracy będzie wynikiem certyfikacji, która, naszym zdaniem, musi być przeprowadzona "od góry do dołu", czyli każdy liniowy Menedżer ocenia jakość pracy pracowników, którzy mu podporządkowali mu i odzwierciedlają wyniki w arkuszu certyfikacji. Oznacza to, na przykład szef przedsiębiorstwa ocenia jakość pracy swoich bezpośrednich posłów, menedżerowie działów, które są bezpośrednio podrzędne, główki działu - jakość pracy ich podwładnych, mistrzów - brygadierów, brygadierów - pracownicy itp. .

Kompleksowa ocena poziomu zawodowego pracowników zostanie dokonana przez służbę personelu na podstawie rejestracji wszystkich zmian, takich jak:

Poziom wykształcenia;

Doświadczenie zawodowe;

Trening;

Opanowanie powiązanych specjałów;

Łączenie postów.

Każdy parametr zostanie oceniony przez określoną ilość punktów.

W zależności od strzałowej ilości punktów, każdy pracownik zostanie przypisany pewne indywidualne współczynnik rosnący, a zatem stała część wynagrodzeń jest wywodzą - część taryfowa.

Okazuje się, że ta część taryfowa zostanie wypłacona każdemu pracownikowi o ścisłej przestrzeganiu w miesiącu wszystkich norm pracy, dyscypliny przemysłowej i technologicznej, kiedy ich spełniają, w tym czasie iz odpowiedniej jakości wszystkich prac otrzymanych przez niego .

Uzyskany system zakłada obecność dodatkowych płatności za wcześnie (ale nie mniej jakościowy) spełnienie zadań, nadgodziny, w celu wprowadzenia propozycji racjonalizacji, wzrost sprzedaży, jakość pracy, wydajności pracy itp. Jednak dla negatywnych odchyleń - małżeństwa, zakłócenia dyscypliny, niepowodzenie planu itp. Istnieją zdecydowane odliczenia z płac.

Podczas dystrybucji Funduszu Premium i ustanawiając dodatkowe premii stymulujące, konieczne jest zwrócenie szczególnej uwagi na system świadczeń socjalnych.

Przeprowadzone badania pokazują, że rola korzyści społecznych i płatności w ramach skumulowanego dochodu pracowników w ostatnich latach wzrasta. Eksperci odnotuj, że świadczenia i płatności przestały nosić tymczasowy, dodatkowy charakter. Przekształcili się w witalność nie tylko same robotników, ale także ich rodziny. Zakres świadczeń zapewnionych pracownikom jest dość szeroki.

Rozwijanie systemu świadczeń i płatności społecznych pod presją od pracowników i związków zawodowych, przedsiębiorcy są zaniepokojeni wzrostowi kosztów pracy w ogóle, a także części ich związanych z przepisem tych świadczeń. Lęk za rosnące koszty i obiektywna potrzeba ich kontroli doprowadziła do powstania nowej różnorodności świadczeń społecznych i płatności, które nazywano elastycznymi korzyściami (lub elastycznymi planami świadczeń i płatności).

Ich istotą jest to, że szerszy zestaw świadczeń i płatności pozwala pracownikom wybrać w każdej konkretnej chwili, które z nich, które są bardziej odpowiednie, dostosowując korzyści do obecnych potrzeb pracowników. To podejście pasuje do obu stron - i przedsiębiorcy i pracownik.

Dziś banki wakacyjne, które zjednoczają płatne dni urlopu dni, dni szpitalne itp. Są bardzo popularne. Kiedy pracownik musi dodatkowo wziąć dowolnego dnia (lub kilka dni) za jego potrzeby, może korzystać z marginesu dni od banku urlopowego, "wykupić" dla niektórych ich liczby w kosztach przyszłych wakacji lub w zamian za inne korzyści.

Korzyści i płatności planu społecznego nie pojawiają się bezpośrednio w oświadczeniach płatniczych, ale znacząco wpływają na poziom dochodów pracowników. Służą nie tylko jako ochrona socjalna pracowników, ale także pozwalają firmom przyciągnąć i zabezpieczyć wykwalifikowanych pracowników, przyczyniają się do rozwoju Ducha Lojalności wobec firmy.

W obecnym systemie materialnych i społeczno-psychicznych zachęt, głównym celem jest płatny urlop; Płatne dni niepełnosprawności, przeprowadzając bezpłatne badania medyczne i konsultacje dla pracowników.

Ogólna lista płatności społecznych Spółka powinna być omawiana z udziałem pracowników (badania, zbiorowe zgromadzenie). Możliwa konsolidacja dla jednostki podziały strukturalne. Różne rodzaje świadczeń socjalnych.

W tej chwili mogą być dodatkowe płatności społeczno-gospodarcze i gwarancje: płatne wakacje; Płatny czas na lunch; ubezpieczenie medyczne w przedsiębiorstwie; dodatkowe ubezpieczenie emerytalne w przedsiębiorstwie; Ubezpieczenie od wypadku; pomoc w poprawie edukacji, przygotowania handlowego i przekwalifikowania; Zakup akcji, zapewniający koncesjonalne pożyczki dla pracowników, organizację funduszy oszczędnościowych dla pracowników.

Łącząc wszystkie proponowane i już istniejące w przedsiębiorstwie

Środki stymulacji ekonomicznej Możemy skutkować następującą listą form uzyskiwania przychodów gospodarczych przez pracowników, mających na celu stymulowanie działań kariery:

1) Płace (główne wynagrodzenie i dodatkowe: składki i dopłaty);

2) udział w zyskach;

3) Udział w kapitale zakładowym (zakup akcji i otrzymania dywidend, kupowanie udziałów w preferencyjnych cenach);

4) dodatkowe płatności (dotacje na wydatki biznesowe i osobiste w zależności od wyniku pracy);

5) fundusze oszczędnościowe (organizacja funduszy oszczędnościowych dla pracowników organizacji z opłatą);

6) odliczenia fundusz emerytalny (stworzony własny, alternatywny fundusz emerytalny państwowy, w którym dokonane są odliczenia);

7) Stowarzyszenie do uzyskania pożyczek (instalacja pożyczek preferencyjnych).

3.2 Obliczanie efektywności ekonomicznej dwóch zdarzeń i tabeli wskaźników technicznych i ekonomicznych dla przewidywanych działań.

Wszystkie te formy stymulacji powinny być stosowane do określenia wynagrodzenia materiałowego, podczas gdy koszt personelu nie będzie się ostrzej rozwijać. Wprowadzenie tych należy przeprowadzić stopniowo, z jedną formą może być źródło dla innego (na przykład funduszy oszczędnościowych - źródła pożyczek).

Często często w przedsiębiorstwie wprowadza system bonusów, co pozwala stymulować wzrost wydajności pracy i uzyskać efekt ekonomiczny.

W badanym stosowaniu takiego systemu płacowego i bonusów przez 3 miesiące wykazały wzrost obrotu o 5%. Jeśli średni miesięczny obrót handlowy wynosił 4652 tys. Rubli, a następnie po średnio 48846 tys. Rubli.

Wzrost wielkości średniego dziennego obrotu było:

(4884.6 4652) H100 - 100 \u003d 5%

Tabela 11.

Dane źródłowe do obliczenia

Wskaźnik	Jednostki	Wartość
1. Pracownicy objęci imprezą (Chob)
2. Własny obrót
przed wprowadzeniem wydarzenia
po wprowadzeniu wydarzenia
3. Bezpośrednim wynagrodzenie (SN)
4. Posiada do wdrożenia imprezy (ów)
5. Normatywny stosunek zwrotu (EN)
6. Kompisz z jednolitego podatku społecznego

Następnie roczny wzrost kwoty wdrażania w wyniku realizacji wydarzenia będzie: 4652Ch5% \u003d 232,6 tys. Rubli.

W związku z wprowadzeniem wydarzenia wystąpił wzrost takich kosztów, co wynagrodzenie sprzedawców. Wzrost określi w formie różnicy między kosztami produkowanymi przed wydarzeniem i po jego wprowadzeniu.

Efekt ekonomiczny Określ z następującymi obliczeniami:

Grocery produktywności pracy:

PT - wzrost wydajności pracy;

T0, TB - odpowiednio obrót raportowania i okresu bazowego.

Oblicz względną gospodarkę o wzorze:

ECH \u003d 0,286 (osoby)

3. Zapisywanie wynagrodzenia:

EZP \u003d FZPCHCH,

EZP \u003d 0,286xC10200H12 \u003d 350064 (RUB)

4. Oszczędności dla społecznego podatku społecznego:

ES / C \u003d EZPC0,262,

ES / C \u003d 350064 H0,262 \u003d 9171.7 (RUB)

5. Roczne oszczędności mniej premii płatne za rok (32 000 rubli):

EG \u003d EZP + ES / S, - Nagroda

EG \u003d 350064 + 9171,7 - 32 000 \u003d 359235,4 - 32 000 \u003d 327235,4 (RUB)

6. Roczny efekt ekonomiczny:

Ef \u003d 327235,4 - 630 \u003d 326605.4 (RUB)

Roczny efekt ekonomiczny z proponowanych środków w celu poprawy kwalifikacji sprzedających wyniosły 32 6605.4 rubli.

Wniosek

Zarządzanie przedsiębiorstwem jest prowadzenie człowieka. W zależności od wydajności tego zarządzania lub osiągnięto cel przedsiębiorstwa. To ludzie, którzy są do dyspozycji jakiejkolwiek organizacji maszyn, samochodów, finansów, surowców itp.

Dlatego żaden system kontroli będzie skutecznie funkcjonować do momentu opracowania modelu motywacji, który promuje intensyfikację motywów robotniczych (motywacji wewnętrznej) i tworzenie bodźców (motywacja zewnętrzna), aby zachęcić ich skutecznie.

System bonusowy zaproponowany przez nas uwzględnia nie tylko koszt pracy, ale także zatrudnienie każdego pracownika, który umożliwia pełne postępowania zachęty wynagrodzenia, a także rozwiązuje kwestię niewystarczających wynagrodzeń. Oprócz standardowych dopłat i składek, oferowaliśmy opcje zwiększenia stawki taryfowej (wynagrodzenia) pracy, działającego w okresie od certyfikacji przed certyfikacją (to znaczy rok), a także warianty miesięcznych dodatkowych płatności za osiągnięcie pewności wyniki (wynikające z nich płatności).

Metody te pomagają pracownikom nie tylko realizować ich potencjał, ale także przekonani, że ich osobiste cechy (w tym szczególnie ważne dla nich) zostaną uwzględnione i widoczne

Lista bibliograficzna

1.Goreshin A.P. Organizacja personelu / A.P. Egorshin. - m.: Infra-M, 2013. - 356C.

2. Tankin B.m. Ekonomia i Socjologia Praca: Podręcznik dla uniwersytetów / B.M. Genkin. -M.: Infra, 2010.- 412С.

3.golenko e.n. Prawo pracy: pytania i odpowiedzi / bm Golenko. -M.: Jurisprudzić, 2014.-216C.

4. PinkLytel V.ya. Enterprise / V.ya. Gopfinkel. - M.: Uniti, 2010.- 259c.

Podobne dokumenty

Analiza wydajności pracy i funduszu wynagrodzenia. Formy i metody organizowania płatności i stymulowania pracowników pracowników. Rozwój systemu motywacyjnego i oceny wpływu motywacji pracowników na temat skuteczności LLCServis LLC.

teza dodano 26.06.2012


Cechy wynagrodzenia pracowników rolniczych. Typy i struktura płac. Stosunek elementów pracowników dochodów gospodarki. Gwarancja i płatności wyrównawcze oraz dopłaty. System istotnych zachęt dla pracowników.

praca kursu Dodano 15.02.2014.


Pojęcie wynagrodzenia jako kategorii społeczno-ekonomicznej. Problemy interakcji płac i zatrudnienia. Organizacja i regulacja wynagrodzeń w Grant LLC. Zmiany w strukturze zarządzania jako sposób na poprawę wydajności pracowników.

teza, dodano 05/20/2015


Teoretyczne podstawy wynagrodzenia: nowoczesna transformacja w tej dziedzinie, podstawowych formularzy i systemach płac. Charakterystyka badań marketingowych stymulacji pracy za granicą. Ocena skuteczności wykorzystania środków na pracę.

teza dodana 25.05.2010


Materiałowe zachęty dla pracowników, najważniejszy składnik procesu mechanizmu rynkowego. Istota i zasady systemu motywacyjnego pracowników przedsiębiorstw rolnych. Analiza wynagrodzenia pracowników przedsiębiorstwa.

praca kursu, dodano 06/18/2008


Koncepcja i istota wynagrodzenia pracowników. Zasady organizacji wynagrodzenia w przedsiębiorstwie w nowoczesnych warunkach. Formy i systemy płacowe, cechy systemu taryfowego. Obliczanie wynagrodzenia niektórych kategorii pracowników przedsiębiorstwa.

praca kursu, dodano 11.0./19/2014


Koncepcja wynagrodzeń pracowników, jego głównych funkcji i struktury. Systemy formularzy i płac. Ocena skuteczności wykorzystania środków na płatności robocze w transline LLC. Działania na rzecz poprawy materiałowej wsparcia pracowników przedsiębiorstwa.

zajęcia, dodano 06.12.2013


Analiza form organizacji pracy i jej systemów płatniczych w Studion Enterprise. Obliczanie standardów pracy na pracy w terenie mechanizowanego. Proponowane środki organizacyjne i techniczne mające na celu poprawę organizacji pracy. Zasady organizacji płacowej.

raport z praktyki, dodano 03/17/2011


Koncepcje i cele organizacji wynagrodzenia. Analiza wskaźników pracy i płac. Cechy organizowania wynagrodzeń pracowników przedsiębiorstw cateringowych. Analiza i ocena organizacji płatności i stymulowanie pracy przedsiębiorstw.

praca kursu, dodano 05/21/2010


Wynagrodzenie jako element motywacji. Podstawowe zasady regulacji typu japońskiego. Wyświetlenia dodatkowa opłata Praca w USA. Systemy bonusów pracowników. Zalecenia dotyczące poprawy systemu motywacji i stymulowania pracy w Omega-Plus LLC.

? Ministerstwo Edukacji Federacji Rosyjskiej
Kazan State Technical University
im. NA. Tupolev.

Praca kursu
przez dyscyplinę: "Organizacja, racjonowanie i wypłata pracy"
w temacie: "Poprawa jakości życia pracy przedsiębiorstwa"

Kazan 2005.

Wprowadzenie
Wraz z rozwojem rynku pracy ważną funkcją organizacji jest poprawa jakości życia pracy - poziom zadowolenia osobistych potrzeb pracowników poprzez ich działalność w organizacji.
Jakość życia pracy jest integralną koncepcją, kompleksowo charakteryzującym poziom dobrego samopoczucia, rozwoju społecznego i duchowego człowieka.
Udział człowieka w działalności gospodarczej charakteryzuje się jego potrzebami i możliwościami ich satysfakcji, które są przede wszystkim ze względu na cechy potencjału ludzkiego: zdrowia, moralności, zdolności twórczych, edukacji i profesjonalizmu. W ten sposób człowiek w gospodarce rynkowej wykonuje, z jednej strony, jako konsument korzyści ekonomicznych produkowanych przez organizacje, a na drugim, jako właściciela umiejętności, wiedzy i umiejętności, organizacje, władze państwowe i publiczne.
Jakość pracy może być zwiększona, zmieniając jakiekolwiek parametry, które wpływają na życie ludzi. Obejmuje to na przykład udział pracowników w zarządzaniu, ich szkolenia, personelowi zarządzania szkoleniem, wdrażanie programów promocyjnych, szkolenia dla pracowników bardziej wydajnej komunikacji i zachowania w zespole, poprawiając organizację pracy itp. W rezultacie , Potencjał pracy otrzymuje maksymalny rozwój, a organizacja - wysoki poziom wydajności pracy i maksymalny zysk. Koncepcja ta jest jednym z najważniejszych wydarzeń w dziedzinie zarządzania personelem w ostatnich latach.
1. Pracownicy życia pracy w przedsiębiorstwie
Istnieje wiele definicji tego, co nazywa się jakość życia pracy. W tym artykule jest zdefiniowany jako stopień (poziom) posiedzeń członków organizowania swoich osobistych potrzeb, osiągając swoje osobiste cele i spełnienie silnych pragnień poprzez pracę w tej organizacji. Stworzenie programów i metod poprawy jakości życia pracy jest jednym z ważnych aspektów zarządzania personelu.
Poprawa jakości życia pracy przewiduje poprawę społeczno-ekonomicznej treści pracy, rozwój cech potencjału pracy, który pozwala przedsiębiorcom w pełni wykorzystać intelektualne, kreatywne, organizacyjne, moralne zdolności osoby. Odpowiednia jakość życia pracy powinna stworzyć warunki, aby dać kreatywną zdolność samego pracownika, gdy główny motyw nie jest wynagrodzeniem, a nie stanowiskiem, a nie warunkami pracy, ale satysfakcją z osiągnięć pracy w wyniku samorealizacji i wyrażanie siebie.
Jakość życia pracy charakteryzuje się szeregiem przedmiotów:
1. Praca powinna być interesująca, tj. Charakteryzuje się najwyższym poziomem organizacji i treści pracy.
2. Pracownicy powinni otrzymywać uczciwe wynagrodzenie za pracę i uznanie ich pracy.
3. Praca powinna być przeprowadzona w bezpiecznych i zdrowych warunkach pracy.
4. Nadzór nad przywództwem powinien być minimalny, ale zawsze jest to konieczne, jeśli chodzi o.
5. Zapewnienie możliwości korzystania z pracowników infrastruktury społeczno-gospodyni przedsiębiorstwa, w tym opieki domowej i medycznej.
6. Udział pracowników podejmujących decyzje wpływające na ich pracę i interesy.
7. Zapewnienie pracownika gwarancji pracy (bezpieczeństwo prawne), możliwości profesjonaly rozwój I rozwój przyjaznych relacji z kolegami.
Wydaje się, że koncepcja ta jest początkowo powiązana z teorią motywacji. Pod motywem rozumieją motywację ludzkiego zachowania, w oparciu o subiektywne doznania wad lub osobistych zachęt.

2. Ogranicz jakość życia zawodowego z teorią motywacji.
Jak wiadomo, źródłem rozwoju osobowości jest zaspokojenie jego potrzeb. W kontekście przejścia do stosunków rynkowych w Rosji, ważne jest, aby prześledzić wpływ teorii motywacji w oparciu o potrzeby, na temat zachowań ludzkich w organizacji. Jednocześnie, w ramach motywacji jest rozumiany jako proces zachęcania do kogoś (poszczególnych pracowników lub grupy) do działań w celu osiągnięcia konkretnych celów (patrz Rys. 7.2.1). To powoduje, że osoba (grupa) działa i zachowuje się w określony sposób. Ta kombinacja procesów intelektualnych, fizjologicznych i psychologicznych, które w szczególnych sytuacjach określają, jak silnie jednostkowe działania i w którym kierunku koncentruje się całą jego energię. Zachowanie osoby zależy od niezliczonych wielu motywów. Zrozumienie motywów i potrzeb daje klucz do wyjaśniania wszystkich rodzajów personelu.
Najbardziej znanym teoriom motywacji należy do teorii hierarchii ludzkich potrzeb, rozwiniętych w latach 40. przez Abrahama Maslowa. Teoria opiera się na fakcie, że pracownik zobowiązuje się spełnić jego potrzeby, które mają strukturę hierarchiczną i można go zamówić, ponieważ ważność wzrasta dla ludzi. Oznacza to, że przed koniecznością potrzeby następnego poziomu staje się najpotężniejszym czynnikiem określającym ludzki zachowanie, potrzeba niższych poziomów musi być zaspokojona głównie.
Potrzeby fizjologiczne są związane z przetrwaniem. Obejmują one żywność, wodę, schronienie, odpoczynek itp. Według teorii Maslowa osoba pracuje przede wszystkim do spełnienia potrzeb fizjologicznych. Formy ich wdrożenia mogą być wypłatą pracy, składek, płatności powiatowych, świadczeń itp.
Potrzeby bezpieczeństwa obejmują potrzebę ochrony (zagrożenia fizyczne i psychologiczne przez otaczającego świata i pewność, że (potrzeby fizjologiczne będą spełnione w przyszłości. Ich satysfakcja jest związana, na przykład, z systemem emerytury, ubezpieczenia od chorób, bonusów forma firm akcji itp.
Potrzeby społeczne (potrzeba zaangażowania) - to poczucie przynależności do wszystkiego lub każdego, uczucie interakcji społecznych, załącznik i wsparcie. Manifestacja potrzeb społecznych należą do przedsiębiorstwa, brygady, drużyny pracy, poczucia zaangażowania w sprawy Spółki.
Potrzeby związku obejmują poczucie własnej wartości, kompetencje, szacunek dla innych, w uznaniu. Są one zadowoleni z mocy nad innymi, odwołaj się do jednostki do porad, nazwiska zajmowanego stanowiska itp.
Potrzeby ekspresji są potrzebą realizacji ich potencjalnych możliwości i rozwoju tożsamości, które można spełnić poprzez urzędowy wzrost, możliwość bycia dumnym z ich pracy, opanowanie nowej wiedzy, umiejętności w kwalifikacjach itp. Od czasu rozwojem osoby, jego potencjalne możliwości rozszerza się, potrzeby do wyrażania siebie nie mogą być w pełni zadowoleni, co oznacza, że \u200b\u200bproces motywowania działań poprzez potrzeby jest nieskończone.
W ten sposób teoria masła pomaga zrozumieć, że jest podstawą pragnienia pracownika do pracy, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki.
Ponadto teoria sugeruje, że im bardziej zorganizowany przez osobę, tym wyższy zajmuje hierarchiczne schody.
Kolejnym wspólnym i odpowiednie do wyjaśnienia teorii motywów ludzkich jest dwuczynnikowym modelem Fredericka.
Zgodnie z tym modelem motywacji (druga połowa lat 50.) motywacja do prac informacyjnych dominuje czynniki higieniczne (warunki pracy, praca, relacje z zarządzaniem, kolegami, podwładnych itp.). Według Herzberga jest to najsilniejszy prawdziwy motywator wyrażający naturalną potrzebę osoby w rozwoju i poprawie. Jest to pragnienie zaspokojenia tej potrzeby, która zachęca pracownika, aby stale poprawić wydajność pracy i umiejętności zawodowe. Odpowiednie czynniki higieniczne są niezbędne tylko do wpływu na niezadowolenie z pracy w ogóle, ale nie powodują aktywnej potrzeby wydajnej pracy. W związku z tym w ramach tej teorii proponuje się tak zwana "wzbogacanie pracy". Jego istota w potrzebie rozszerzenia pracy nie tylko "poziomo" (dodając podobne funkcje), ale także "pionowo", zapewniając dodatkową swobodę podejmowania decyzji. "Pionowa" ekspansja wyraża się w "wzbogaceniu pracy" z bardziej merytorycznymi i kreatywnymi funkcjami, na przykład kombinacją kilku kolejnych operacji w jednym miejscu pracy, instrukcje dla pracownika całego cyklu operacji, zapewniając względną autonomię w Wydajność pracy itp.
Teoria "Wzbogacającego Pracy" opiera się na założeniu, że pracownicy muszą być osobiście zainteresowani robieniem tego lub tej pracy. "Wzbogacenie pracy" ma na celu ustalenie aktywności pracy w taki sposób, aby dać możliwość odczuwania trudności i znaczenia sprawy powierzonej mu, niezależności i niezależności w wyborze decyzji, brak monotonnej pracy, odpowiedzialności za wdrażanie problemu.
Dziś wiele przedsiębiorstw wykorzystuje teorię "wzbogacenia pracy", aby wyeliminować negatywne konsekwencje zmęczenie i powiązany spadek wydajności pracy.
Jednocześnie należy wziąć pod uwagę pewne wady teorii Herzberga w praktyce. W szczególności, jak pokazują badania, założenia dotyczące obecności silnej korelacji między satysfakcją z pracy i wydajności pracy nie zawsze są uzasadnione. Na przykład komunikacja z kolegami przyczynia się do satysfakcji z potrzeb społecznych pracownika. Jednak ten sam pracownik może rozważyć komunikację z kolegami ważniejszymi rzeczami niż spełnienie mu powierzonej pracy. Tak więc, pomimo wysokiego stopnia satysfakcji z pracy, wydajność pracy może nie być wystarczająco wysoka. Biorąc pod uwagę fakt, że potrzeby społeczne odgrywają bardzo ważną rolę, wprowadzenie takich motywacji czynników, jako wzrost odpowiedzialności za powierzoną działalność, może nie mieć efektu motywującego i nie przyczyniają się do wzrostu wydajności pracy. Dlatego motywacja powinna być postrzegana w pewnym stopniu jako proces probabilistyczny. Co motywuje tego pracownika w określonej sytuacji, nie może mieć żadnego wpływu na to w innym czasie. Ta okoliczność należy wziąć pod uwagę przy rozwiązywaniu konkretnych kwestii zarządzania personelu.
Interakcja motywów jest następująca: Jeżeli pracownik sprawia, że \u200b\u200bcele organizacji z jego osobistych celów (identyfikacja), następnie spełnienie ich zadań produkcyjnych jednocześnie powoduje osobistą satysfakcję (patrz rys. 7.2.3). Osobista satysfakcja z kolei przyczynia się do osiągnięcia wyższych wyników. Motywacja w grupach lub sekcjach przedsiębiorstwa stwarza warunki do pojawienia się poczucia kolektywowania wśród pracowników.
Uważane informacje o motywacji motywacyjnej opierają się na potrzebach, które określają zachowanie pracownika. Oprócz istotnych rozwoju istnieją teorie proceduralne, które dają motywacje nieco inną orientację. W szczególności, zgodnie z tymiorami, ludzkie zachowanie jest nie tylko zdeterminowane przez potrzeby, ale jednocześnie funkcja jego percepcji i oczekiwań, możliwe konsekwencje rodzaju zachowania wybranego przez niego.
Do tej pory nie powstała uniwersalna teoria motywacji pracy. Niektóre koncepcje lepiej pracują w niektórych warunkach (kultury narodowe, organizacje, grupy zawodowe), inne w innych.
Pracownicy służby zarządzania personelem, przywódcy liniowych muszą pamiętać, że motywacja jest kompleksowym zjawiskiem, który jest w dużej mierze określony przez indywidualne cechy pracownika. Skuteczne zarządzanie zachowaniem produkcyjnym wymaga menedżerów o stałej analizie i rachunkowości dla tych funkcji.
W krajach z rozwiniętą gospodarką rynkową stosunek do pracy był motywowany niemal wyłącznie tylko przez zachęty ekonomiczne, ponieważ zachowanie ludzi zostało określone głównie przez ich podstawowe potrzeby niższych poziomów. Obecnie sytuacja się zmieniła. Dla większości pracowników USA, Japonii, Szwajcarii, Niemiec i innych krajów, potrzeby fizjologiczne i potrzeby bezpieczeństwa odgrywają niewielką rolę. Stąd wynika z oczywistego wniosku, że potrzeby najwyższych poziomów (wtórne potrzeby) mogą służyć tutaj mocniejsze czynniki produkcyjne niż niski poziom. Jednocześnie należy pamiętać, że zmiana w sytuacjach może wzmocnić lub zrelaksować pewną motywację. Dlatego szefowie przedsiębiorstw, przedsiębiorcy muszą aktywnie reagować na te zmiany i poprawić metody (metody), aby zaspokoić potrzeby pracowników podczas procesu zatrudnienia. Na przykład, na pewnym etapie, takie sposoby satysfakcji z potrzeby są skuteczne, jak promocja pracownika na schody serwisowe i wysoką ocenę osiągniętego wyników. Jednak po pewnym czasie nie pracowali z jakiegoś powodu. Jest więc konieczne, aby zmienić motywację na czas i stosować nowe skuteczne metody związane z, przyznać, z propozycją większej liczby prac merytorycznych, przyciągającym pracownikowi do sformułowania celów i rozwijających się decyzji, delegujących dodatkowych uprawnień itp.
Zmiana jakości życia w tych krajach doprowadziła do zmiany charakteru siły roboczej. Coraz więcej pracowników nie szuka dodatkowych opłat za dodatkowa praca, ale zainteresowany zwiększeniem udziału wolnego czasu. Innymi słowy, osoba nie czeka na brak zarobków z pracy, ale satysfakcji.
Poprzez motywację można osiągnąć lepsze zadania, ponieważ:
? Jest stymulowany znacznym wzrostem pracy poprzez wykorzystanie kwalifikacji, zwykle pozostały niewykorzystane;
? Kierownik jest rozładowany ze względu na samorząd pracowników;
? Istnieje poczucie satysfakcji z pomyślnie pracownikami pracującymi.
Pomimo faktu, że teorie motywacyjne różnią się w wielu podstawowych stanowiskach, nie mogą być uważane za wzajemnie wyłączone. Wręcz przeciwnie, wzajemnie uzupełniają jeden inny, ponieważ każdy z nich jest związany z rozwiązaniem zadań przekonujących ludzi do skutecznego w różnych sytuacjach.
Zauważono już, że ogólna cecha wszystkich dobrze pracujących firm jest "jasna orientacja dla ludzi". Wiele prosperujących firm znalazło podstawę ich podejścia do kwestii poprawy jakości życia teorii na podstawie następujących zasad:
? odmowa polityki zwolnionej;
? Udział Zarządu i pracowników w podejmowaniu decyzji dotyczących ich pracy;
? Kariera serwisowa zapewniająca obrót personelu na różnych obszarach funkcjonalnych firmy, a nie promocji tylko w jednym, wyspecjalizowanym obszarze funkcjonalnym;
? Koncentracja na zapewnieniu dobrobytu wszystkich pracowników.
W celu prawidłowej analizy działalności produkcyjnej ludzkiej konieczne jest przede wszystkim odróżnienie jego zdolności i gotowości do pracy. Należy pamiętać, że oba elementy są ściśle powiązane i współzależne. Podejście to wymaga uważnego uwzględnienia różnych czynników określających zdolność i pragnienie pracy, ponieważ są one zdecydowanie określają stopień wydajności pracy. Zdolność osoby ma na celu rozwój umiejętności pracy, w tym pozyskanych wiedzy, umysłowych i fizycznych możliwości ich stosowania, a także takie specyficzne, nieodłączne w osobowościach jakości, jak ostrożność, fragment, cierpliwość, czułość, umiejętność odpowiedniego reagowania na sytuację. Obejmuje to również dokładny pomysł procesu produkcyjnego i przebiegu wykonanej pracy. Innymi słowy, każdy pracownik musi dobrze zrozumieć, jaka wiedza i umiejętności musi z powodzeniem rozwiązać zadanie, a jakie warunki pracy są konieczne.
Istnieje bezpośredni związek między pragnieniem człowieka a jego gotowością do pracy.
Według teorii D. McCled ludzie są nieodłącznymi w trzech potrzebach:
? władze,
? Sukces
? uwikłanie.
Potrzeba władzy wyraża się w pragnieniu wpływania na innych ludzi. W odniesieniu do hierarchicznej struktury oleju wymaga zasilania na jego poziomie znajduje się między potrzebami w odniesieniu do samodzielnego wyrażania. Według teorii McCleld, ludzie o potrzebie mocy najczęściej energiczne, szczekania, prasowe, pogrubione. Niekoniecznie jest prowadzenie kariery. Potrzeba sukcesu jest również między potrzebą szacunku i potrzeby wyrażania siebie. Satysfakcjonuje tę potrzebę związaną z procesem przynoszenia pracy do pomyślnego zakończenia. Ludzie ze rozwiniętą potrzebą sukcesu, na McClaLlaud, umiarkowanie ryzykują, podejmują osobistą odpowiedzialność. Potrzeby w zaangażowaniu (potrzeby społeczne) na tej teorii są podobne do odpowiednich potrzeb oleju. Ludzie ze rozwiniętym zaangażowaniem poszukiwania komunikacji społecznej i kontaktów biznesowych.
Według teorii McClaid, dziś najwyższe zamówienie (władze, sukces i zaangażowanie) są szczególnie ważne, ponieważ potrzeby niższych poziomów są zazwyczaj spełnione. Podobnie jak w odniesieniu do teorii masła, przepis ten nie jest niezaprzeczalny, ponieważ dotyczy tylko w większym stopniu w wysokich krajach rozwiniętych.
Jednocześnie jest przede wszystkim motywami, które zachęcają do wyników. Pracownik będzie szukać wysokich wyników pracy tylko wtedy, gdy przyczynia się do wdrożenia jego oczekiwań. Dlatego błędne jest pomysł, że pracownicy w trudnych czasach w nadziei na utrzymanie pracy mogą być w stanie działać w interesie przedsiębiorstwa. Wręcz przeciwnie, dla pracowników w trudnych warunkach wymagają zwiększonej motywacji. Zatem wiedza, umiejętności i umiejętności, jak na nich, byli, ostatecznie pozostają bezużyteczne, aby osiągnąć wyniki, jeśli jednocześnie osoba nie wykazuje niezbędnej gotowości do pracy. Umiejętność i pragnienie są ze sobą ściśle związane.
Od połowy lat 60. w Akademii Zarządzania Personals w mieście Bad Gaźburg, pod kierownictwem Rainichard Han, model zarządzania został opracowany, który później nazywany "Model Garzburg" był szeroko stosowany w niemieckich przedsiębiorstwach.
Istotą tego modelu jest przeniesienie odpowiedzialności do niższego poziomu kontroli. Główny pomysł w tym samym czasie jest przeniesienie prawa do przyjmowania decyzji biznesowych do osób najbardziej kompetentnych w odpowiedniej kwestii. Oznacza to odmowę zarządzania stylem autorytarnym i przejściem do tak zwanego ładu korporacyjnego. Delegacja odpowiedzialności prowadzona jest z najwyższego poziomu przywództwa na niższy poziom, a następnie do najniższego poziomu.
Takie podejście wymaga wyróżnienia i definicje zadań, a także odpowiednie kompetencje. Jednocześnie każdy pracownik działa w jasno określonym obszarze i otrzymuje wyraźnie formułowane zadania, dla których wdrożenie jest w pełni odpowiedzialne.
Zgodnie z praktycznym doświadczeniem podczas udanych systemów motywacyjnych można oczekiwać:
? rosnące zyski;
? poprawa jakości produktu;
? Bardziej kreatywne prace pracowników i działalności przy wprowadzeniu nowych technik, technologii i technologii;
? zwiększony napływ pracowników;
? zwiększone wykorzystanie potencjału pracy;
? silniejsza spójność i solidarność pracowników;
? obrócony obrót personelu;
? Poprawa reputacji organizacji.
Jednak ta materialne korzyści są przeciwne jako znaczące wady, które część personelu doświadcza wysokiego obciążenia stresu z powodu ciągłych innowacji w procesie roboczym (tak zwany "wypalenia") lub "liści" z przeciążenia przez "wewnętrzne zwolnienie". Niezbędne działania adaptacyjne (zmiana struktury, zwolnienie) lub przezwyciężenie przedłużających się kryzysów organizacji "przyzwyczajonych do sukcesu" są również trudne.
Wraz z praktycznym zastosowaniem zarządzania przy użyciu motywacji, pojawiają się następujące problemy:
1) Indywidualne motywy są bardzo subiektywne i złożone, motywy nastroju są również narzucone na nich. Dlatego ich obiektywna definicja przez kierownika jest trudna;
2) Ze względu na prostszą determinację motywów materiałowych często tworzone są tylko zachęty materiałowe, a całe spektrum motywów nie jest używane;
3) Nawet jeśli są znane motywy, cele organizacji i indywidualnych celów mogą być niezgodne między sobą. Jeśli spróbujesz ukryć te konflikty, potem od dłuższego czasu działa raczej negatywnie;
4) Sukces motywacji ze względu na różnorodne zależności jest określane tylko z trudem i prawie przewidywają. Niemożliwe jest określenie optymalnej motywacji.

3. Główne elementy jakości życia pracy. Poprawa jakości jakości osoby.
Organizacja pracy, będąc jedną z głównych cech jakości życia pracy, wpływa na zmianę charakteru pracy, a zatem sposób na wzmocnienie motywacji i zwiększenia wydajności. Jednak zależność ta obserwuje się tylko u osób i organizacji posiadających pewne cechy. Cechy te są podsumowane w modelu opracowanym przez R. Hecmana i Oldhama, jako program.
Zgodnie z teorią R. Hekman i Miasta Oldham, istnieją trzy stany psychologiczne, które określają satysfakcję z ludzkimi pracami i motywacją:

postrzegane znaczenie pracy, tj. Stopień, z którym osoba postrzega swoją pracę jako coś ważnego, cennego i wartości;
czuł szczerość, tj. stopień, w którym osoba czuje się odpowiedzialna za wyniki swojej pracy;
znajomość wyników, tj. Stopień zrozumienia przez człowieka efektywności lub skuteczności swojej pracy.

Świadomość rzeczywistych wyników jej pracy jest zapewniona, jeśli pracownik otrzyma informacje o swojej pracy.
Wzbogacanie treści pracy (praca) powinna stworzyć warunki ochrony i rozwoju osobowości pracownika, gdy jest wyposażony w możliwości poprawy umiejętności, rozwoju zdolności, wzrostu wiedzy, manifestacji niezależności, różnorodność pracy. Treść pracy jest względnym stopniem wpływu, jaki pracownik może mieć na samej pracy i środowisku pracy. Obejmuje to czynniki, takie jak niezależność w planowaniu i wykonywaniu pracy, określając tryb działania i udział w podejmowaniu decyzji.
Poprawa organizacji pracy poprzez rozszerzenie objętości i wzbogacania o zawartości pracy przyczynia się do faktu, że monotonia i złużenie pracy są zniszczone, różnorodne elementy pracy w jednej całości, bardziej istotne dla wymogów tożsamości osobowości są łączone. W tych warunkach pracownik ma pełne informacje na temat procesu pracy i jego ostatecznego celu, który jest niezbędny do zrozumienia jego miejsca i roli w produkcji.
Rozbudowa pracy w celu poprawy organizacji pracy pozwala uciec przed nadmierną oddzieleniem operacji, gdy praca pracownika sprowadza się do kilku monotonnie powtarzających się operacji; rozwijać funkcje; Poprawić miarę odpowiedzialności; Użyj umiejętności twórczych pracownika. Zakres prac jest sformalizowaną koncepcją i reprezentuje liczbę różnych operacji wykonywanych przez pracowników oraz częstotliwość ich powtórzenia. Poprawa organizacji pracy z powodu wzrostu wielkości nazywana jest konsolidacją pracy.
Jednak należy pamiętać, że nie wszyscy pracownicy reagują pozytywnie do zmian w tego rodzaju. Pracownicy z silnym pragnieniem wzrostu, osiągnięć, poczucia własnej wartości zwykle reagują na wzbogacenie treści pracy, która jest bezpośrednio związana z jakością życia pracy. Kiedy ludzie nie są tak zmotywowani przez potrzeby wysokiego szczebla, wzbogacanie treści pracy często nie podaje uwagi sukcesu, co znacznie zmniejsza rolę jakości życia pracy w systemie zarządzania personelem.
Koncepcja życia Pracy przewiduje poprawę organizacji pracy na takim poziomie, gdy wszystkie warunki zostały stworzone dla szerokiego pracownika profilu, gotowe do ciągłego przełączenia się na roztwór nowych zadań produkcyjnych, stale pojawiające się w związku z regularnymi aktualizacjami urządzeń, produktami produktów i usług, tj Kiedy istnieje bezpośrednia okazja do wykorzystania i rozwijania swoich umiejętności. W tym względzie należy zauważyć, że poprawa jakości życia pracy poprzez wzbogacenie treści pracy wymaga rozliczania funkcji pracy technologii i planowania.
Wdrożenie programów reorganizacji warunków pracy przyczynia się do poprawy jakości życia pracy, ponieważ przyczynia się do rozwoju poczucia satysfakcji z pracą, zmniejszenie liczby umiejętności i obrotów personelu i poprawy jakości produktu. Ich skuteczność wzrasta, gdy są zrozumiałe i pożądane dla pracowników, a także odpowiednich ekonomicznie.
Następujące cechy jakości życia pracy - bezpieczeństwo i ekologia są problemami związanymi z tworzeniem warunków pracy społecznej i regulacyjnej i zajmują jeden z wiodących miejsc w koncepcji jakości życia pracy. Badania pokazują, że potencjał ludzki nie może być w pełni wdrożony, jeśli fizyczne i sanitarne i higieniczne warunki produkcji są niekorzystne, a osoba martwi jego zdrowie i bezpieczeństwo.
Zakres problemów zawartych w koncepcji "warunków pracy" jest bardzo szeroki: od formy prawnewpływając na wydajność, przed psychofizjologią działalności ludzkiej pracy i urządzenia pomieszczenia i sprzętu, które tworzy, że środowisko materialne, które znajduje odzwierciedlenie w niepełnosprawności fizycznej, intelektualnej i psychicznej osoby.

Rozważanie jakości życia pracy w aspekcie racjonalnego warunków pracy zapewnia również rozwój i przestrzeganie reżimu i rekreacji, zasad higieny pracy. Wszystkie wymienione czynniki muszą być brane pod uwagę w celu stworzenia optymalnych warunków skutecznego procesu pracy.
Nowoczesna jakość życia pracy koniecznie obejmuje momenty psychologiczne w warunkach pracy. W szczególności są to problemy związane z dyscypliną, technikami kary i promocji, walki z desekcją i absencjonizmem, problemem "Letunov" itp. W tym przypadku utworzenie racjonalnych warunków pracy wymaga podejścia psychoizmuologicznego ..
Poprawa jakości życia nie może być zapewniona bez możliwości otrzymywania uczciwego wynagrodzenia za pracę i uznanie ich pracy. Uważne wynagrodzenie za pracę uważa się nie tylko jako stan priorytetowy zapewniający reprodukcję pracy, ale także jako czynnik motywacji roboczej, na podstawie których rozwijają się wyższe potrzeby ludzkie.
Istnieją koncepcję "uczciwego wynagrodzenia za pracę", która odzwierciedla połączenie między wypłaty pewnego rodzaju pracy a zapłatą innych rodzajów pracy oraz koncepcji "prawidłowego wynagrodzenia za pracę", związane z tym, jak dochód Otrzymany przez pracownika spełnia standardy i bezpieczeństwo przyjęte w społeczeństwie, a także spełniać pomysły na temat dostawy odrębnego pracownika. Zakłada się, że "odpowiednie wynagrodzenie dla pracy" powinno uwzględniać potrzeby osób roboczych i ich rodzin, a także względy ekonomiczne ze względu na poziom rozwoju społeczeństwa, specyfiki sytuacji gospodarczej, o znaczeniu społecznym Przemysł, potrzeba utrzymania wysokiego poziomu zatrudnienia.
Zalecenia dotyczące uczciwego i właściwego wynagrodzenia za pracę oferowaną w ramach jakości koncepcji życia pracy, jest zwykle zróżnicowanym podejściem do płacenia za różne grupy pracowników.
Doświadczenie krajów z rozwiniętą gospodarką rynkową pokazuje, że struktura wynagrodzeń, ponieważ główny rodzaj wynagrodzenia w dużej mierze zależy od zrozumienia, którego rozmiar wynagrodzenia można uznać za sprawiedliwe. W Szwecji, na przykład, "polityka wynagrodzenia solidarności" przeprowadza się, której istota jest wyrażona zasadniczo "równa wynagrodzenie dla równych pracy", aw praktyce nastąpi spadek luki na poziomie płac.
Polityka płacowa jest zmotywowana przez sprawiedliwość, a także fakt, że małe luki na poziomie płac mogą przyspieszyć zmiany strukturalne w gospodarce. Jeśli wszystkie organizacje płacą równe wynagrodzenia za równą pracę, pomimo poziomu zysków, oznacza to, że organizacje, które są złe rzeczy, trudno przetrwać. Dlatego też nieproduktywne działania przedsiębiorstw zatrzymuje się nawet szybciej niż gdyby mogli konkurować z niskimi płacami. Jednocześnie wysokowydajne organizacje i branże rozwijają się jeszcze szybciej niż w przypadku, gdy zwiększyłyby wynagrodzeń pracowników zatrudnionych z powodu wysokich zysków.
Zatem polityka solidarności w dziedzinie wynagrodzenia jest sprawiedliwa (zasadniczo równa wynagrodzenie za równą robotę), a jednocześnie przyczynia się do szybszego wzrostu wydajności pracy, w przeciwieństwie do sytuacji, gdy całe wynagrodzenie jest określone przez rynek.
Uznanie pracy społeczeństwa pracowniczego ma nie tylko materiał, ale także aspekt moralny moralny, który jest wyrażony w stosowaniu takiego kryterium jakości życia pracy jako użyteczności publicznej pracy. Pracownik powinien wiedzieć, że organizacja, w której pracuje, prowadzi pracę przydatną dla społeczeństwa i spełnia go w najlepszy sposób, w przeciwnym razie wielu pracowników zgubionych przez poczucie przydatności swojej pracy, szacunek dla siebie, co prowadzi do zmniejszenia w wydajności pracy.
Kolejnym elementem ujawniającym jakość życia pracy jest możliwość profesjonalnego wzrostu i zaufania w przyszłości. Koncepcja ta jest omawiana w koncepcji jakości życia pracy ze względu na fakt, że skuteczna realizacja potencjału pracy pracownika jest niemożliwa bez ich rozwoju zawodowego.
Biorąc pod uwagę te okoliczności, należy podać następujące środki w ramach koncepcji życia pracy:
? Tworzenie pracownika warunków do zwiększenia poziomu zawodowego, zapewniając stałą aktualizację wiedzy i poprawy umiejętności;
? Spotkanie na stanowisko powinno być przeprowadzane w odniesieniu do perspektyw wzrostu, tj. Pozycja obejmuje zaplanowane zaawansowane szkolenia i przekwalifikowanie;
? Możliwość i konieczność promowania usługi w wyniku uznania sukcesu zawodowego pracownika w oczach zespołu, rodziny i społeczeństwa jako całości;
? Poczucie zaufania do przyszłości w odniesieniu do ich zatrudnienia i dochodów sprawia, że \u200b\u200bpraca pracownika bardziej produktywna, pozwala w pełni wdrożyć potencjał zatrudnienia. Obliczenia pokazują, że pełne zatrudnienie pracowników jest znacznie bardziej opłacalne niż zwolnienie, skrócony tydzień roboczy, przeniesienie pracowników do innego miejsca, ograniczenia na recepcji nowych pracowników itp
Dziś pracownik nie ma pomysłu na przyszłą karierę pracy, jego sformalizowanego obrazu. Utworzenie takich obrazów wydaje się bardzo ważne, ponieważ umożliwiają bardziej obiektywnie pracowników do oceny się w procesie pracy, aby przedstawić realistyczne wymagania dotyczące jakości jego organizacji.
Zgodnie z koncepcją życia zawodowego, rozwój przyjaznych stosunków z kolegami i możliwość uczestniczenia pracowników do udziału w podejmowaniu decyzji wpływających na jego pracę są związane z tym, czy pracownicy czują się poczuciem własnej wartości do siebie, czy mają poczucie poczucia własnej wartości , czy wyjątkowość ich tożsamości odczuwają dedykację kolegami i poczuciem przynależności do firmy. Moralny i psychologiczny klimat w przedsiębiorstwie musi zapewnić dobre relacje w zespole wolne od uprzedzeń.
Przyjaźnie z kolegami
itp.................

Wyślij dobrą pracę w bazie wiedzy jest proste. Użyj poniższego formularza

Studenci, studiach studentów, młodych naukowców, którzy korzystają z bazy wiedzy w swoich badaniach i pracach, będą ci bardzo wdzięczni.

Federalna Agencja Edukacji

Stanowa instytucja edukacyjna wyższej edukacji zawodowej

"Chita State University"

Instytut Treningu Przewrócenia

abstrakcyjny

Temat: Poprawa jakości życia pracy

dyscyplina: zarządzanie personelem

Wykonana sztuka. G.pgukr -08.

Timofeeva S. A.

Sprawdzone: K.S.N., profesor nadzwyczajny

Intermnikyan N. S.

Wprowadzenie

1 teoretyczne podstawy jakości pracy

1.1 Podstawowe elementy jakości pracy

1.2 Czynniki tworzenia i rozwoju jakości życia pracy

2 zdarzenia, aby poprawić jakość życia pracy

Wniosek

Lista używanych źródeł

Wprowadzenie

Udział człowieka w działalności gospodarczej charakteryzuje się jego potrzebami i możliwościami ich satysfakcji, które wynikają z charakterystyk ludzkich: zdrowia, moralności, zdolności twórczych, edukacji i profesjonalizmu. Tak więc, człowiek w gospodarce rynkowej wykonuje, z jednej strony, jako konsument korzyści ekonomicznych produkowanych przez organizacje, a z drugiej strony, jako właściciel umiejętności, wiedzy i umiejętności niezbędnych do organizacji, państwowych i publicznych władz.

Koncepcja jakości życia pracy opiera się na tworzeniu warunków zapewniających optymalne wykorzystanie ludzkiego potencjału pracy. Jakość pracy może być zwiększona, zmieniając jakiekolwiek parametry, które wpływają na życie ludzi. Obejmuje to na przykład udział pracowników w zarządzaniu, ich szkolenia, personelowi zarządzania szkoleniem, wdrażanie programów promocyjnych, szkolenia dla pracowników bardziej wydajnej komunikacji i zachowania w zespole, poprawiając organizację pracy itp. W rezultacie , Potencjał pracy otrzymuje maksymalny rozwój, a organizacja - wysoki poziom wydajności pracy i maksymalny zysk. Istnieje wiele definicji tego, co nazywa się jakość życia pracy. W tym artykule jest zdefiniowany jako stopień (poziom) posiedzeń członków organizowania swoich osobistych potrzeb, osiągając swoje osobiste cele i spełnienie silnych pragnień poprzez pracę w tej organizacji. Stworzenie programów i metod poprawy jakości życia pracy jest jednym z ważnych aspektów zarządzania personelu.

Poprawa jakości życia pracy przewiduje poprawę społeczno-ekonomicznej treści pracy, rozwój cech potencjału pracy, który pozwala przedsiębiorcom w pełni wykorzystać intelektualne, kreatywne, organizacyjne, moralne zdolności osoby. Odpowiednia jakość życia pracy powinna stworzyć warunki, aby dać kreatywną zdolność samego pracownika, gdy główny motyw nie jest wynagrodzeniem, a nie stanowiskiem, a nie warunkami pracy, ale satysfakcją z osiągnięć pracy w wyniku samorealizacji i wyrażanie siebie.

Znaczenie tematu jest określone przez potrzebę tworzenia warunków do rozszerzonej reprodukcji pracy w nowoczesnej Rosji, zwiększając swoje cechy ilościowe i jakościowe w oparciu o wzrost jakości życia pracy. Wyszukiwanie rozwiązań teoretycznych i praktycznych w dziedzinie stosunków pracy wynika z następujących głównych okoliczności.

Po pierwsze, na latach reform, znaczące instytucjonalne zmiany strukturalne wystąpiły w kraju, co spowodowało szereg zmian w budowie organizacyjnej i prawnej gospodarki, prawodawstwa pracy. W kraju powstała wielopoziomowa gospodarka w kraju o odpowiedniej strukturze, zmieniła się relacje między pracodawców a pracodawcami.

Po drugie, Rosja jest aktywnie zintegrowana ze społecznością świata, gdzie koncepcja tworzenia i rozwoju "jakości życia" i "jakość życia pracy" przeszła dość długą ścieżkę ewolucyjną i wykazała ich rentowność w krajach rozwiniętych ekonomicznie. Ciągłość podejść pozwala uniknąć możliwych błędów i dodatkowych kosztów charakteru gospodarczego i społecznego w trakcie transformacji prowadzonych w kraju.

Po trzecie, nasz kraj ma wiele cech natury krajowej, kulturowej, historycznej, które wynikają z różnych czynników. Duży wpływ na tworzenie się stosunków społeczno-pracowniczych ma długoterminowe zastosowanie w gospodarce, głównie metodom zarządzania administracyjnymi komendami. W rezultacie większość ludzi zachowuje swoją mentalność innego niż mentalność amerykańskiego, japońskiego, europejskiego. Określa potrzebę kompleksowego i głębszego badania tworzenia jakości życia pracy w nowoczesnej Rosji.

1 teoretycznie.quai jakość życia pracyn.

1.1 Odonna.mI. elements. Cechy życia pracy

Organizacja pracy, będąc jedną z głównych cech jakości życia pracy, wpływa na zmianę charakteru pracy, aw konsekwencji sposób na wzmocnienie motywacji i zwiększenia wydajności. Jednak zależność ta obserwuje się tylko u osób i organizacji posiadających pewne cechy. Cechy te są podsumowane w modelu opracowanym przez R. Hekman i Oldhama. Ten model opisany szczegółowo w jego pracy e.p.ilin

Zgodnie z teorią R. Hekman i Miasta Oldham, istnieją trzy stany psychologiczne, które określają satysfakcję z ludzkimi pracami i motywacją:

postrzegane znaczenie pracy, tj. Stopień, z którym osoba postrzega swoją pracę jako coś ważnego, cennego i wartości;

czuł szczerość, tj. stopień, w którym osoba czuje się odpowiedzialna za wyniki swojej pracy;

znajomość wyników, tj. Stopień zrozumienia przez człowieka efektywności lub skuteczności swojej pracy.

Poczucie znaczenia pracy jest realizowane poprzez zapewnienie pracownikowi rozszerzenie liczby umiejętności pracy, definitywność zadań produkcyjnych, ze wzrostem ich znaczenia. Odpowiedzialność za wyniki pracy można wzmocnić, zapewniając pracownikowi większej niezależności.

Świadomość rzeczywistych wyników jej pracy jest zapewniona, jeśli pracownik otrzyma informacje o swojej pracy.

Wzbogacanie treści pracy (praca) powinna stworzyć warunki ochrony i rozwoju osobowości pracownika, gdy jest wyposażony w możliwości poprawy umiejętności, rozwoju zdolności, wzrostu wiedzy, manifestacji niezależności, różnorodność pracy. Treść pracy jest względnym stopniem wpływu, jaki pracownik może mieć na samej pracy i środowisku pracy. Obejmuje to czynniki, takie jak niezależność w planowaniu i wykonywaniu pracy, określając tryb działania i udział w podejmowaniu decyzji.

Poprawa organizacji pracy poprzez rozszerzenie objętości i wzbogacania o zawartości pracy przyczynia się do faktu, że monotonia i złużenie pracy są zniszczone, różnorodne elementy pracy w jednej całości, bardziej istotne dla wymogów tożsamości osobowości są łączone. W tych warunkach pracownik ma pełne informacje na temat procesu pracy i jego ostatecznego celu, który jest niezbędny do zrozumienia jego miejsca i roli w produkcji.

Według B.M. Genkin, rozbudowa pracy w celu poprawy organizacji pracy pozwala uciec od nadmiernego oddzielenia operacji, gdy praca pracownika sprowadza się do kilku monotonnie powtarzających się operacji; rozwiń funkcje; Poprawić miarę odpowiedzialności; Użyj umiejętności twórczych pracownika. Zakres prac jest sformalizowaną koncepcją i reprezentuje liczbę różnych operacji wykonywanych przez pracowników oraz częstotliwość ich powtórzenia. Poprawa organizacji pracy z powodu wzrostu wielkości nazywana jest konsolidacją pracy.

Jednak należy pamiętać, że nie wszyscy pracownicy reagują pozytywnie do zmian w tego rodzaju. Pracownicy z silnym pragnieniem wzrostu, osiągnięć, poczucia własnej wartości zwykle reagują na wzbogacenie treści pracy, która jest bezpośrednio związana z jakością życia pracy. Kiedy ludzie nie są tak zmotywowani przez potrzeby wysokiego szczebla, wzbogacanie treści pracy często nie podaje uwagi sukcesu, co znacznie zmniejsza rolę jakości życia pracy w systemie zarządzania personelem.

Koncepcja życia Pracy przewiduje poprawę organizacji pracy na takim poziomie, gdy wszystkie warunki zostały stworzone dla szerokiego pracownika profilu, gotowe do ciągłego przełączenia się na roztwór nowych zadań produkcyjnych, stale pojawiające się w związku z regularnymi aktualizacjami urządzeń, produktami produktów i usług, tj Kiedy istnieje bezpośrednia okazja do wykorzystania i rozwijania swoich umiejętności. W tym względzie należy zauważyć, że poprawa jakości życia pracy poprzez wzbogacenie treści pracy wymaga rozliczania funkcji pracy technologii i planowania.

Wdrożenie programów reorganizacji warunków pracy przyczynia się do poprawy jakości życia pracy, ponieważ przyczynia się do rozwoju poczucia satysfakcji z pracą, zmniejszenie liczby umiejętności i obrotów personelu i poprawy jakości produktu. Ich skuteczność wzrasta, gdy są zrozumiałe i pożądane dla pracowników, a także odpowiednich ekonomicznie.

Następujące cechy jakości życia pracy - bezpieczeństwo i ekologia są problemami związanymi z tworzeniem warunków pracy społecznej i regulacyjnej i zajmują jeden z wiodących miejsc w koncepcji jakości życia pracy. Studia, jak wspomniano o L.P.Egorshin, pokazują, że potencjał ludzki nie może być w pełni wdrożony, jeśli fizyczne i sanitarne i higieniczne warunki produkcji są niekorzystne, a osoba martwi się o ich zdrowie i bezpieczeństwo.

Zakres problemów zawartych w koncepcji "warunków pracy" jest bardzo szeroki: z form prawnych, które wpływają na wydajność pracy, przed psycho-fizjologią działalności ludzkiej pracy i urządzenia w pomieszczeniu i urządzeniu, które tworzą, że środowisko materialne, co jest odzwierciedlenie w niepełnosprawności fizycznej, intelektualnej i psychicznej osoby.

Rozważanie jakości życia pracy w aspekcie racjonalnego warunków pracy zapewnia również rozwój i przestrzeganie reżimu i rekreacji, zasad higieny pracy. Wszystkie wymienione czynniki muszą być brane pod uwagę w celu stworzenia optymalnych warunków skutecznego procesu pracy.

Nowoczesna jakość życia pracy koniecznie obejmuje momenty psychologiczne w warunkach pracy. W szczególności są to problemy związane z dyscypliną, technikami kary i promocji, walki z desekcją i absencjonizmem, problemem "Letunov" itp. W tym przypadku utworzenie racjonalnych warunków pracy wymaga podejścia psychoizmuologicznego.

W praktyczna pracaZapewnione wraz z zarządzaniem personelem, tradycyjnie dla bezpieczeństwa i zapewnienia zdrowych warunków pracy, zaleca się tworzenie w organizacji służby higieny pracy, a także usług pomocy psychologicznej.

E.P.ilin zauważa, że \u200b\u200bpoprawa jakości życia pracy nie może być zapewniona bez możliwości uzyskania sprawiedliwego wynagrodzenia za pracę i uznanie jego pracy. Uważne wynagrodzenie za pracę uważa się nie tylko jako stan priorytetowy zapewniający reprodukcję pracy, ale także jako czynnik motywacji roboczej, na podstawie których rozwijają się wyższe potrzeby ludzkie.

Istnieją koncepcję "uczciwego wynagrodzenia za pracę", która odzwierciedla połączenie między wypłaty pewnego rodzaju pracy a zapłatą innych rodzajów pracy oraz koncepcji "prawidłowego wynagrodzenia za pracę", związane z tym, jak dochód Otrzymany przez pracownika spełnia standardy i bezpieczeństwo przyjęte w społeczeństwie, a także spełniać pomysły na temat dostawy odrębnego pracownika. Zakłada się, że "odpowiednie wynagrodzenie dla pracy" powinno uwzględniać potrzeby osób roboczych i ich rodzin, a także względy ekonomiczne ze względu na poziom rozwoju społeczeństwa, specyfiki sytuacji gospodarczej, o znaczeniu społecznym Przemysł, potrzeba utrzymania wysokiego poziomu zatrudnienia.

Zalecenia dotyczące uczciwego i właściwego wynagrodzenia za pracę oferowaną w ramach jakości koncepcji życia pracy, jest zwykle zróżnicowanym podejściem do płacenia za różne grupy pracowników.

Polityka płacowa jest zmotywowana przez sprawiedliwość, a także fakt, że małe luki na poziomie płac mogą przyspieszyć zmiany strukturalne w gospodarce. Jeśli wszystkie organizacje płacą równe wynagrodzenia za równą pracę, pomimo poziomu zysków, oznacza to, że organizacje, które są złe rzeczy, trudno przetrwać. Dlatego też nieproduktywne działania przedsiębiorstw zatrzymuje się nawet szybciej niż gdyby mogli konkurować z niskimi płacami. Jednocześnie wysokowydajne organizacje i branże rozwijają się jeszcze szybciej niż w przypadku, gdy zwiększyłyby wynagrodzeń pracowników zatrudnionych z powodu wysokich zysków.

Zatem polityka solidarności w dziedzinie wynagrodzenia jest sprawiedliwa (zasadniczo równa wynagrodzenie za równą robotę), a jednocześnie przyczynia się do szybszego wzrostu wydajności pracy, w przeciwieństwie do sytuacji, gdy całe wynagrodzenie jest określone przez rynek.

Uznanie pracy społeczeństwa pracowniczego ma nie tylko materiał, ale także aspekt moralny moralny, który jest wyrażony w stosowaniu takiego kryterium jakości życia pracy jako użyteczności publicznej pracy. Pracownik powinien wiedzieć, że organizacja, w której pracuje, prowadzi pracę przydatną dla społeczeństwa i spełnia go w najlepszy sposób, w przeciwnym razie wielu pracowników zgubionych przez poczucie przydatności swojej pracy, szacunek dla siebie, co prowadzi do zmniejszenia w wydajności pracy.

Kolejnym elementem ujawniającym jakość życia pracy jest możliwość profesjonalnego wzrostu i zaufania w przyszłości. Koncepcja ta jest omawiana w koncepcji jakości życia pracy ze względu na fakt, że skuteczna realizacja potencjału pracy pracownika jest niemożliwa bez ich rozwoju zawodowego.

Biorąc pod uwagę te okoliczności, w ramach koncepcji życia pracy, należy przewidzieć następujące środki zgodnie z A.ya. Kibanov:

Tworzenie pracownika warunków zwiększania poziomu kwalifikacji zawodowej, zapewniając ciągłe aktualizowanie wiedzy i poprawy umiejętności;

Spotkanie na stanowisko powinno być przeprowadzane w odniesieniu do perspektyw wzrostu, tj. Pozycja obejmuje zaplanowane zaawansowane szkolenia i przekwalifikowanie;

Możliwość i konieczność promowania usługi w wyniku uznania sukcesu zawodowego pracownika w oczach zespołu, rodziny i społeczeństwa jako całości;

Poczucie zaufania do przyszłości w odniesieniu do ich zatrudnienia i dochodów sprawia, że \u200b\u200bpraca pracownika bardziej produktywna, pozwala w pełni wdrożyć potencjał zatrudnienia. Obliczenia pokazują, że pełne zatrudnienie pracowników jest znacznie bardziej opłacalne niż odwołanie, skrócony tydzień pracy, tłumaczenie pracowników do innego miejsca, ograniczenia w recepcji nowych pracowników.

Zgodnie z koncepcją życia zawodowego, rozwój przyjaznych stosunków z kolegami i możliwość uczestniczenia pracowników do udziału w podejmowaniu decyzji wpływających na jego pracę są związane z tym, czy pracownicy czują się poczuciem własnej wartości do siebie, czy mają poczucie poczucia własnej wartości , czy wyjątkowość ich tożsamości odczuwają dedykację kolegami i poczuciem przynależności do firmy. Moralny i psychologiczny klimat w przedsiębiorstwie musi zapewnić dobre relacje w zespole wolne od uprzedzeń.

Przyjazne relacje z kolegami mogą być tylko wtedy, gdy:

Miejsce pracownika w produkcji jest określany wyłącznie przez swoje umiejętności i wyniki pracy, niezależnie od rasy, narodowości, płci, przekonań politycznych, stylu życia, wygląd;

Nie ma wyraźnego rozróżnienia na hierarchicznej schodach, działania na każdym etapie są posłuszni wspólnym celem, tj. W przedsiębiorstwie nie ma ostrej stratyfikacji społecznej;

Poczucie przynależności do pierwotnej pracy zbiorowej, rozwinięte jest poczucie wzajemnej pomocy;

Pracownik utworzył poczucie przynależności do firmy;

Istnieje demokracje produkcyjne.

Ten element zarządzania personelem ma na celu stworzenie takich warunków i takiego poziomu jakości życia pracy, gdy każdy pracownik identyfikuje się z firmą i uważa interesy firmy samodzielnie. W rezultacie wychowywa się "duch korporacyjny" i "kultura korporacyjna".

Wraz z stymulacją materiałową, mobilizacja potencjału intelektualnego wykonawców, oparta na kombinacji czynników ekonomicznych i społecznych poprawy satysfakcji, która prowadzona jest w różnych formy organizacyjne: Grupy badań i poprawa warunków pracy, grupy inicjatywy w zakresie nominacji propozycji racjonalizacji itp. Warunek wstępny Udana aktywność wszystkich tych stowarzyszeń jest ciągła poprawa organizacji stylu roboczego i zarządzania. Udział wykonawców w zarządzaniu jest skuteczny tylko wtedy, gdy ich działania w różnych stowarzyszeniach publicznych są ściśle związane z ich bezpośrednią pracą, konkretnymi zadaniami produkcji.

Ważnym elementem jakości życia pracy jest dostępność i możliwość korzystania z infrastruktury społeczno-domowej organizacji. Source Wymaganie tutaj jest fakt, że istnieje wyraźne i natychmiastowe połączenie między jakością życia pracy a ogólnie jakość życia. Liczne badania przeprowadzone w krajach rozwiniętych z gospodarek rynkowych w latach 70. - 80. pokazują, że proces tworzenia i rozwoju potencjału pracy nie jest już ograniczony do miejsca produkcji lub szkolenia, ale zaczyna się w życiu codziennym, podczas odpoczynku i wypoczynku, zależy od Przepływ informacji uzyskany w społeczeństwie, na stopniu swobód cywilnych i politycznych osobowości, na stopniu zaangażowania wszystkich procesów społecznych i gospodarczych występujących w społeczeństwie.

Doświadczenie krajów uprzemysłowionych zatwierdza S.D. Reznik pokazuje, że ostatecznie istnieje bezpośredni związek między jakością życia, standardem konstrukcji żywej i konsumpcyjnej. Zmiany w cechach jakościowych pracowników doprowadziły do \u200b\u200bzmian w charakteru spożycia osobistego. Od terminowej rekompensaty za koszty energii wytwarzane przez organizm podczas pracy, zdrowie tej osoby zależy zatem warunki przywrócenia fizycznych i duchowych sił pracownika, jego przygotowanie do całkowitego poświęcenia w procesie produkcyjnym.

Zmiana warunków reprodukcji pracy w krajach uprzemysłowionych doprowadziły do \u200b\u200bznaczącej zmiany struktury konsumpcji. W szczególności takie artykuły spędzające konsumentów, jak wydatki na wakacje, rozrywka, potrzeby kulturowe, przekazane do kategorii najważniejszych, niezbędnych fizjologicznie. W rozpatrywanej sytuacji jeden z ważnych jest problem tworzenia i wykorzystania infrastruktury społeczno-gospodarstwa domowej w celu utrzymania i rozwoju zdolności pracownika do pracy. Infrastruktura społeczna i konsumencka może być wykorzystywana przez pracownika zarówno indywidualnie, jak i zbiorowo, jeśli została utworzona w ramach organizacji.

Indywidualne wykorzystanie infrastruktury obejmuje obliczenie takiego wskaźnika jako pracy "skutecznej godziny". Wskaźnik ten proponowany przez V. Christopher i S. Nicholas jest miarą wydajności pracy i jest funkcjonalnie związany z poziomem zużycia. Jak pokazano analizę, istnieje pewien poziom "wydajności" wynagrodzeń, odstępstw, z których żadne przedsiębiorcy ani pracownicy są rozczarowani. Jeśli wynagrodzenie jest poniżej "efektywnego poziomu", pracownik nie ma możliwości uzyskania zestawu materiałów i świadczeń duchowych, które będą odtworzyć swoją zdolność do pracy wysoki poziom. W tym przypadku firma musi zapewnić pracownikowi możliwość korzystania z infrastruktury społecznej i konsumenckiej na preferencyjnych warunkach.

Na przykład duże korporacje zapewniają pracownikom biblioteki, hale sportowe, korty tenisowe, zapewniają pieniądze do istnienia różnych stowarzyszenia wolontariatu (na sporcie, turystyce itp.) Istnieją kliniki dla pracowników i ich rodzin, jeden lub dwa razy w roku . Odbierają się wycieczki turystyczne grupy, wszystkie koszty, których firma zajmuje w imieniu itd. Firmy zapewniają zestaw dodatkowych korzyści po otrzymaniu usług lub zakupu mieszkań, różnych towarów.

Wszystkie te korzyści nie są odpowiedzialnością Spółki, są one uważane za staranną i pełną szacunkową postawę ze swojej strony interesy pracownika, który wiążą się z tym samym związkiem ze swojej strony do interesów Spółki. Społeczności Poziom wydatków dla tych celów może osiągnąć 30-35% funduszu wynagrodzenia. Ale to nie jest prosta błogosławieństwo firmy, ale ta sama pensja, wypłacana tylko w innej formie. Taka forma korzystania z infrastruktury społecznej i konsumenckiej pozwala określić interesy pracownika z interesami Spółki, która odrzuca jakość życia pracy na poziomie samorozwoju pracownika.

Ostatni element systemu jakości życia pracy jest godnym miejscem pracy i bezpieczeństwa prawnego pracownika w organizacji.

Kwestia godnego miejsca pracy w życiu danej osoby wymaga uwzględnienia wpływu indywidualnego życia pracy na innych stronach życia, tj. Życie rodzinne, relacje z przyjaciółmi, znajomych, odpoczynek i rozwijać duchowo i fizycznie. Na przykład prace nadgodzinowe mogą niekorzystnie wpływać na relacje rodzinne, podróże służbowe - aby zapobiec odpoczynkowi rodziny itp. Wszystkie te negatywne chwile zapobiegają wzrostowi i racjonalnemu wykorzystaniu wolnego czasu, co zmienia pracę w obciążeniu, zmniejsza jego skuteczność.

1. 2 Czynniki formacji i rozwoju jakości życia pracy

Uwaga na problemy tworzenia jakości życia pracy i systematyzacji czynników wpływających na jakość życia pracy jest ograniczona do nowoczesna nauka Bardzo nieznaczna liczba prac naukowych i sprzeczne z poglądów naukowych.

Ponieważ analiza pokazuje, wiele czynników może wpływać na jakość życia pracy, której jedna część przyczynia się do poprawy jakości życia pracy, inna część może zakłócać jego wzrost i w niektórych przypadkach i zmniejszyć istniejący poziom. Z kolei jakość życia pracy niewątpliwie ma wpływ na rozwój, proces pracy, stosunki społeczne i pracownicze oraz w wyniku jakości życia w ogóle.

Tradycyjnie jest zwyczajowo podzielić wszystkie czynniki zgodnie z następującymi znakami: zewnętrznymi i wewnętrznymi; główny i dodatkowy (wtórny); Obiektywny i subiektywny. Dając hołdowi tradycji, uważamy, że możliwe jest utrzymanie takiego podziału w proponowanej systematyzacji.

Podzielony przez tworzenie jakości życia pracy dla dwóch osób duże grupy: Czynniki techniczne i organizacyjne i społeczno-ekonomiczne, trudno jest rozwiązać, które z tych dwóch grup można uznać za główne, zwłaszcza w nowoczesnych warunkach społeczno-ekonomicznych. Jeśli weźmiesz pod uwagę fakt, że postęp naukowy i technologiczny, rozwój sprzętu i technologii zawsze określono w rozwoju społeczeństwa, oczywiście, że priorytet powinien należeć do pierwszej grupy czynników, a przede wszystkim techniczny i technologiczny czynniki zawarte w nim.

W sprawie organizacji pracy jako jednego z najważniejszych czynników jego jakości wskazuje większość ekonomistów. Nowe progresywne formy organizacji pracy z pewnością umożliwiają rozwiązanie problemów dostosowywania procesu pracy do rosnących potrzeb osoby, są niezbędnym warunkiem zapewnienia wyższej jakości życia pracy w miejscach pracy.

Jednocześnie różne naruszenia normalnego przebiegu procesu zatrudnienia niekorzystnie wpływają na jakość życia pracy. Niepowodzenia doprowadziły do \u200b\u200bnaruszenia jego rytmu, straty czasu pracy, odchylenia z wymogów technologicznych. Nadgodziny, w połączeniu z częstymi downtosami, stosowanie pracowników nie jest specjalnością, są jedną z głównych przyczyn niezadowolenia z pracy, a zatem prowadzą do zmniejszenia jakości życia pracy.

Grupa czynników społeczno-ekonomicznych wydaje nam się nie mniej istotna ze względu na wzrost roli tych czynników w nowoczesnych warunkach. Podział tej zintegrowanej grupy czynników na temat osób gospodarczych i prawnych i społecznie rozważamy warunkowe, ale konieczne. Podział ten pozwala na rozróżnienie, a bardziej szczegółowo wpływ poszczególnych czynników i ich kompleksu w grupie o jakości życia pracy.

Współczynniki gospodarcze i prawne obejmują zestaw aktów prawnych i materiałów regulacyjnych, które w nowoczesnych warunkach dynamicznego rozwoju gospodarki stale się zmieniają i uzupełniały. Stan w gospodarce rynkowej jest powierzona ważnym zadaniem ochrony praw obywateli, ponieważ nowoczesne społeczeństwo jest nie do pomyślenia bez ugruntowanego systemu prawnego i potęgi prawa. Prawa zapewniają praw własności, ograniczają moc monopoli, chronić prawa konsumentów, własności intelektualnej itp. W dziedzinie pracy wiodąca rola jest przypisana do kodu pracy, która jest stale przekształcana w celu skuteczniejszego regulacji stosunków społeczno-pracowniczych. Kompleks pracy na temat prawa ma na celu stworzenie bardziej stabilnego środowiska w kraju, aby promować szybszy wzrost gospodarczy.

Grupa współczynników społeczno-indywidualnych łączył czynniki zaprojektowane, aby zapewnić koniecznemu pracownikowi gwarancje społeczne.Podobnie jak w okresie swojej działalności i za granicą, zachowanie zdrowia przez całe życie, zdolność do ciągłego zwiększenia poziomu kwalifikacji edukacyjnych i zawodowych.

Taka kombinacja czynników orientacji społecznych, uzupełnionych cechami osobistymi niezbędnymi, podczas wykonywania określonych rodzajów prac naszej opinii, powinien mieć pozytywny wpływ na działalność pracownikowi. Możliwość rozwoju zawodowego, zaufania do przyszłości, dobre relacje w zbiorowej pracy, świadomość użyteczności publicznej pracy, zainteresowanie pracą przeprowadzoną w agregatach, są zaprojektowane w celu zapewnienia pracownikowi taką satysfakcję z trudności, w których praca w tym zespole może stać się dla niego istotną koniecznością.

Biorąc pod uwagę cały system czynników, należy pamiętać, że prawdziwa ocena jakości życia może zostać uzyskana tylko wtedy, gdy analizuje i oceniający zarówno obiektywny, jak i subiektywny składnik każdego z rozważanych czynników, a zatem konieczne jest wiedzieć Jak same działanie oceniają wpływ czynników jakości życia pracy. Jest subiektywna ocena oparta na wynikach badania opinii tych prac, umożliwia ocena zadowolenia pracy odrębnego pracownika, grupy pracowników, całej zbiorowej pracy.

Kompleksowe i ogólnoustrojowe badanie czynników tworzenia jakości życia pracy pozwala na decyzje organizacyjne i zarządzania w odpowiednim czasie, mające na celu poprawę jakości życia pracy, najlepsze wykorzystanie potencjału pracy, poprawę stosunków społeczno-pracowniczych , a ostatecznie zwiększenie efektywności społeczno-ekonomicznej poszczególnych jednostek i ogólnie całej gospodarki.

2 Działania mające na celu poprawę jakości życia pracy

W oparciu o rozwój jakości koncepcji życia pracy, podstawowe warunki zapewniające pełniejsze wdrażanie potencjału pracy, bez którego nie można utrzymać wysokiego i stabilnego poziomu produkcji oraz zapewnienie pożądanej jakości produktu.

Poprawa jakości życia pracy jest zadowolenie pracownika z jego pracą

Wysoka jakość życia pracy powinna być scharakteryzowana w następujący sposób:

1. Praca powinna być interesująca.

2. Pracownicy powinni otrzymać uczciwe wynagrodzenie i uznanie ich pracy.

3. Nośnik roboczy musi być czysty, niski poziom hałasu i dobre oświetlenie.

4. Nadzór nad przywództwem powinien być minimalny, ale zawsze jest to konieczne, jeśli chodzi o.

5. Pracownicy powinni wziąć udział w podejmowaniu decyzji dotyczących ich i pracy.

6. Należy zapewnić gwarancję i rozwój przyjaznych relacji z kolegami.

7. Należy zapewnić środki opieki gospodarczej i medycznej.

Jakość pracy może być zwiększona poprzez zmianę wszelkich parametrów organizacyjnych wpływających na osoby, w tym decentralizację mocy, udział w kwestiach zarządzania, szkolenia, personelu szkoleniowego, programów zarządzania promocją, szkolenia w celu zwiększenia skutecznej komunikacji i zachowania w zespole. Wszystkie te środki mają na celu zapewnienie ludziom dodatkowe możliwości spełnienia ich aktywnych potrzeb osobowych, jednocześnie poprawiając skuteczność działalności organizacji.

Na przykład:

1. Szacowanie organizacji pracy

Rosnąca liczba osób stwierdziła, że \u200b\u200bwąsko specjalistyczne, powtarzające się operacje powodują zmęczenie i utratę odsetek. Zdolność do obrotu absencji i personelu. W związku z tym wzrost wydajności, który normalnie spodziewałby się od wąskiej specjalizacji, znacznie zmniejszy. Aby pracować stać się bardziej wewnętrzną satysfakcją i większą możliwościami spełnienia najwyższych potrzeb osoby - odsetek, samofnizację i rozwój jednostki: rozszerzenie objętości i wzbogacenie treści pracy.

Ilość pracy jest liczbą różnych operacji wykonywanych przez pracę i częstotliwość ich powtórzenia. Objętość nazywana jest wąska, jeśli pracownik wykonuje tylko kilka operacji i często je powtarza. Typowym przykładem jest praca na przenośniku montażu. Ilość pracy nazywana jest szeroko, jeśli osoba wykonuje wiele różnych operacji i rzadko ich powtarza. Praca kasjera bankowego jest zwykle szersza niż praca osoby zaangażowanej tylko przez wprowadzanie danych za pośrednictwem klawiatury do systemu księgowania finansowego.

Treść pracy jest względnym stopniem wpływu, jaki pracownik może mieć na samej pracy i środowisku pracy. Obejmuje to takie czynniki, jak niezależność w planowaniu i wykonywaniu pracy, określając rytm pracy i udział w podejmowaniu decyzji. Praca w sposób laboratorium nie będzie uważany za istotny, jeśli sprowadza się tylko do instalacji sprzętu, ładowania chemikaliów i czyszczenia laboratorium. Jeśli laboratorium można zamówić chemikalia i sprzęt, przeprowadzić niektóre eksperymenty i przygotuj raporty o wynikach pracy, a następnie znacząco będzie wysoka.

Praca może być zreorganizowana poprzez zmianę jego głośności lub treści. Powiększanie pracy odnosi się do poprawy organizacji, zwiększając jego objętość. Wzbogacanie jej treści zapewnia zmiany poprzez zwiększenie znaczenia. Na przykład konsolidacja specjalizacji operacji technologicznych w obszarach przetwórczych dokumentów bankowych stała się równie zmęczona, intensywna i monotonna, a także na przenośnikach montażowych samochodów. Christina Shiszanyak pracował przez 17 lat na terenie sprawdzania czeków, występujących ponownie i ponownie te same operacje. Teraz działa na terminalu komputerowym w "komórce modułowej", wykonując wszystkie niezbędne operacje do przetwarzania kontroli pochodzących z firm i firm pozyskiwania usług i produktów od klientów tego banku. Szokujące przetwarza teraz kontrole wchodzące przez pocztę, przynosi im komputer na kontach klientów, informuje klientów na telefonie o ich kontach, wysyła im niezbędne dane pocztą. W tym zautomatyzowanym systemie każdy pracownik przetwarza około 50 czeków na godzinę, tj. Wydajność wzrosła o prawie 40%. "Lubię to", mówi Shischnak, "ponieważ teraz przetworzyłem cały pakiet od początku do końca". Jest o wiele lepiej poczuć część całości. Pracownicy potrzebują również zmian w ich życiu. "

Po osiągnięciu pewnych wyników w zapewnieniu skutecznego zatrudnienia, poprawy wynagrodzeń, poprawę warunków pracy, konieczne jest rozpoczęcie badania i stosowania metod indywidualnego wzbogacenia pracy na podstawie zmian w jego rytmie, harmonogramach czasu pracy, intonowskiej obrotu osobistego, Nowe metody motywacyjne.

Wniosek

Zwiększenie poziomu i jakości życia ludności może być oznaczony jako priorytetowy kierunek państwowej polityki społecznej w nowoczesnym społeczeństwie. W nowoczesnej Rosji najbardziej istotne problemy poprawy poziomu i jakości życia są nadal: zapewnienie zatrudnienia, wzmocnienie zabezpieczenia społecznego ludności, walki z ubóstwem, dalszą tworzeniem i rozwojem klasy średniej, poziomowanie społeczno- Różnice ekonomiczne między regionami, wdrażaniem krajowych programów edukacyjnych i edukacji i zdrowia, poprawiając jakość życia pracy.

Większość rosyjskich i zagranicznych ekonomistów świętują bezpośredni związek między jakością kontrolowany rząd i jakość życia ludności. Jakość życia i rozwoju człowieka to koncepcje, które tworzą znaczącą cechy nowoczesnych podejść do problemów wzrostu gospodarczego i rozwoju społeczeństwa. Teoretyczna idea rosyjska Rosji odwołała się do tych problemów w ostatnich dziesięcioleciach, chociaż autorytatywne organizacje międzynarodowe i ośrodki badawcze od dawna wychowały te problemy w ich rozwoju naukowym i dyskusjach.

Centralne miejsce w tworzeniu warunków do poprawy jakości życia należy do państwa. Ma to na celu określenie strategii i głównych działań w sprawie realizacji interesów całego społeczeństwa, w tym wzrost jakości życia każdej indywidualnej osobowości. Z państwa wymaga wsparcia instytucji, które mają na celu poprawę jakości życia. Rodzina, zespoły pracy, związki zawodowe, organizacje religijne, partie polityczne i inne stowarzyszenia społeczeństwa obywatelskiego, korzystając z ochrony interesów poszczególnych grup ludności mają prawo liczyć na pomoc pocztową państwa.

Aktywna i profesjonalna polityka Centrum Federalnego ma na celu przyczynienie się do rozwiązania obecnych problemów społeczno-gospodarczych, z których najważniejsze jest walka z ubóstwem i dalszym rozwoju klas średniej wchodzących w kraju. Przedmiotem integralności rządu powinien być programy rozwoju społeczno-gospodarczego kraju omawianego dzisiaj. W każdym razie muszą określić strategię i zapewnić rozwiązanie zadań poprawy poziomu i jakości życia ludności, zmniejszając ubóstwo, zapewniając wysokie wskaźniki zrównoważonego wzrostu gospodarczego, budowania potencjału na przyszły rozwój.

Polityka regionalna w ostatnich latach trafia na nowy poziom. W kontekście znacznego zróżnicowania regionów opartych na wynikach rozwoju społeczno-gospodarczego i ludności w zakresie poziomu i jakości życia, dobrze przemyślana polityka państwa ma szczególne znaczenie, nie tylko w redystrybucji Dochód między regionami, ale także w rozwoju przyszłych planów rozwoju przemysłu pomyślnego i kryzysowego oraz konkretnych regionów kraju razem z nimi.

Lista używanych źródeł

1 BOVYKIN V.I. Nowe zarządzanie: (Zarządzanie przedsiębiorstwem na poziomie wysokie standardy; Teoria i praktyka skutecznego zarządzania) / V.I Bovyn - M. Gospodarka, 2003. - 320 p.

2 Vikhansky O. Naumov A.I. Zarządzanie: Podręcznik do specjalistów gospodarczych. uniwersytety. / O. Vikhansky - M. Wyższa Szkoła, 2000. - 300 p.

3 Desser G. Zarządzanie personelem. / DSscher - M., Ekonomia, 2001. - 300 p.

4 Mesacon M., Albert M., Hedwori F. Podstawy zarządzania: za. z angielskiego / M.kh. Mescon, M. Albert, F. Heduri - M. Case, 2002. - 350 s

Podobne dokumenty

Teoretyczne podstawy jakości pracy. Naukowa jakość badań życia pracy. Główne elementy jakości życia pracy. Czynniki tworzenia i rozwoju jakości życia pracy. Badanie jakości życia pracy.

zajęcia, dodane 30.07.2007


Naukowa jakość badań życia pracy. Czynniki tworzenia i rozwoju jakości życia pracy. Wpływ jakości życia pracy na wykorzystanie potencjału pracy. Szkolenie pracowników Metody bardziej wydajnej komunikacji i zachowania w zespole.

zajęcia, dodane 06.06.2011


Analiza braku jakości życia pracy. Cechy wpływu jakości życia pracy na wydajność personelu. Badanie rozwoju jakości życia pracy w "solowie". Zalecenia dotyczące poprawy jakości życia pracy w LLC "Solos".

praca kursu, dodano 03/25/2012


Jakość życia pracy jako kryterium oceny stosunków społeczno-pracy, czynniki jego tworzenia. Skład siły roboczej przedsiębiorstwa. Ocena jakości życia pracy pracowników jako główny impuls dla wzrostu wydajności, celów i metod do utrzymania go.

kursy, dodane 04/03/2014


Koncepcja przyzwoitej pracy jako docelowa zarządzanie jakością życia. Specyficzność pracy personelu medycznego. Analiza jakości w organizacji opieki zdrowotnej - KTZ GBU RK "Centrum Terytorialne dla Medycyny Catastrophe".

zajęcia, dodano 12.08.2015


Cechy wpływu jakości życia pracy na wydajność personelu. Krótki opis organizacji LLC "SOLOS". Odsetek pracowników według wieku, płci, edukacji. Analiza jakości i podstawowego braku życia pracy.

zajęcia, dodane 30.08.2012


Istota zachowania pracy personelu, jego typologii. Życie pracy, jego jakość, ocena jakości życia pracy. Zarządzanie zachowaniem pracy i jakości życia pracy personelu przedsiębiorstwa na przykładzie gospodarstwa brojlerów OJSC Smolevicha.

zajęcia, dodane 14.07.2015


Podstawy teorii motywacji. Materialne i duchowe potrzeby. Rozwój zasobów ludzkich. Pensjonaty personalne. Wydajność pracy. Jakość życia pracy. Złożona ocena pracy kierowniczej. Współczynnik depozytu pracy.

praca kursu, dodano 01.01.2015


zajęcia, dodane 01.07.2010


Esencja ekonomiczna, gatunki, kształty i systemy płac w przedsiębiorstwie. Regulacja regulacyjna rozliczeń z pracownikami płacowymi. Rozwój struktury wynagrodzenia personelu administracyjnego i zarządzającego. Ocena jakości życia pracy.

LUDZIE. Zmiany osób oznaczają modyfikację możliwości, instalacji lub zachowań pracowników organizacji. Może to obejmować szkolenie techniczne, przygotowanie do komunikacji interpersonalnej lub grupowej, motywacji, przywództwa, ocenę jakości pracy, poprawę kwalifikacji wytycznych, tworzenie grup, wprowadzenie programów w celu poprawy pracy pracy i stanu Duch, poprawa jakości życia pracy. Zmiany w ludziach, ponieważ często powodują strach z powodu niezadowolenia potrzeb, szczególnie trudno jest skuteczne. Jak wspomniano w jednej z sekcji, gdzie omówiono kwestie motywacji, głowa nigdy nie mogłaby pochodzić z faktu, że obiektywnie korzystne zmiany byłyby korzystnie postrzegane przez podwładne. Nie wszystkie, na przykład, chcesz mieć więcej odpowiedzialności lub dowiedzieć się więcej.

Zmiany organizacyjne mające na celu poprawę jakości życia pracy. Jeden naukowcy niedawno odkryli, że ponad 2000 organizacji publicznych i prywatnych, wieku handlowego i niekomercyjnego, a także władze centralistów i gmin uwzględnionych w różnych wydarzeniach oficjalnych mających na celu poprawę jakości życia pracy. Liczba poszczególnych zakładów, instytucji i po prostu stanowiska uczestniczące w tych wydarzeniach najwyraźniej wiele razy więcej niż 4.

Poprawa jakości życia pracy obejmuje wzrost zadowolenia pracowników przez ich pracę z powodu. Ważnym warunkiem zadowolenia z trudności jest świadomość sprawności ludzkiej lub skuteczności swojej pracy. Poprawa organizacji i warunków pracy przyczynia się do rozwoju poczucia satysfakcji pracowników, poprawić jakość

Poprawa jakości życia pracy jest również ważnym czynnikiem w tworzeniu kapitału ludzkiego przedsiębiorstwa. Zakłada satysfakcję pracowników przez swoją pracę poprzez poprawę organizacji pracy. Należy pamiętać, że ważny warunek satysfakcji jest trudny do zrozumienia efektywności ludzkiej lub wydajności swojej pracy. Skuteczna poprawa organizacji i warunków pracy przyczynia się do rozwoju poczucia satysfakcji pracowników przez ich pracę, poprawę jakości pracy, zmniejszenie liczby umiejętności i płynności personelu.

Powyższa lista etapów może być zredukowana do dwóch kierunków pracy zarządzania pracą, które muszą być uzupełnione krokiem związanym z stymulującą wydajną pracę i poprawić jakość życia pracy personelu. Ogólnie rzecz biorąc, zarządzanie zasobami pracy obejmuje następujące obszary tworzenia się pracy i rozwoju zasobów pracy, a także stymulujące i poprawiające jakość życia zawodowego personelu.

Poprawa jakości życia pracy

Jakość życia zawodowego personelu można poprawić poprzez zmianę niektórych warunków organizacyjnych (parametry określające te warunki wpływające na ludzi. Wpływa to na wcześniej omawiane metody, w tym decentralizację zarządzania, udział w kwestiach zarządzania, szkolenia, personelu szkoleniowego, programu zarządzania promocją, szkolenia dla pracowników do bardziej skutecznej komunikacji i zachowania w zespole itp. Środki mające na celu poprawę jakości życia pracy powinny być skierowane do dawania ludziom dodatkowe możliwości spełnienia aktywnych potrzeb osobistych, jednocześnie poprawiając skuteczność działalności organizacji.

W wprowadzeniu konkretnych programów w celu poprawy jakości życia pracy konieczne jest uwzględnienie, że tradycyjne czynniki motywacji roboczej (płaca i promocji) są nadal dominujące dla producenta

Wyjaśnij istotę koncepcji poprawy jakości życia pracy.

Zmiany osób oznaczają modyfikację możliwości, instalacji i zachowań pracowników organizacji. Może to dotyczyć szkoleń technicznych, przygotowania do komunikacji interpersonalnej lub grupowej, motywacji, przywództwa, oceniając jakość pracy, kwalifikacje wytycznych, tworzenie grup, wdrażanie programów do poprawy pracy pracy, poprawę jakości pracy życie. Zmiany osób są szczególnie trudne. Aby przeprowadzić zmiany w samych ludziach, muszą być skoordynowane z innymi zmianami, w przeciwnym razie nie będą korzystne.

Zatrudnienie i jakość życia pracy - rozwój możliwości uzyskania płatnej pracy i poprawy jakości życia pracy.

Wszystkie zmiany są wskazane towarzyszyć programom opracowanym przez Departament Personelu, aby zwiększyć stopień zadowolenia z pracy, poprawiając jakość życia pracy i ewentualnie zaawansowanych programów szkoleniowych.

Inżynier do poprawy jakości życia pracy jest podporządkowany i otrzymuje zamówienia i rozkazy z zastępcy szefa Departamentu.

Wraz z dwoma wyżej wymienionymi obszarami rozwoju społecznego w przedsiębiorstwach, specjalne miejsce jest zajęte przez zestaw środków w celu poprawy działalności roboczej pracowników lub poprawę jakości życia pracy koncentrowanego na osiągnięciu pierwszego celu rozwoju społecznego kolektyw pracy.

Sposoby na poprawę jakości życia pracowników w przedsiębiorstwach poprzez rozwój czynników higienicznych

Dla każdej z tych czynników konieczne jest opracowanie działań, aby pod względem rozwoju społecznego zbioru pracy wyniosły sekcję "poprawa jakości życia pracowników".

Fundamentalny punkt tworzenia polityki społecznej w przedsiębiorstwach w tym obszarze (poprawa jakości życia pracowników) jest demokratyzacja tego procesu, który prowadzi do zadania przyciągnięcia całej Mszy do rozwoju i oceny wdrażania planu Rozwój społeczny zbiorowy. Jednocześnie osiągnięto dwukierunkowy przedmiot motywacji pracowników w zakresie zaangażowania w politykę społeczną w przedsiębiorstwie i zaufanie do jego realizacji jest coraz bardziej rosną ze względu na ocenę wyników uzyskanych przez samych pracowników.

Po drugie, są to odpowiedzialne, że stają się informacjami, które należy układać w planie wydarzenia rozwoju społecznego zbioru pracy w ramach sekcji "poprawę jakości życia pracowników".

Jedną z form przyciągania personelu do poprawy działalności organizacyjnej i zarządzania są programy do zwiększenia "jakości życia pracy". Są one przeprowadzane przez z udziałem pracowników w rozwoju długoterminowej strategii Spółki, zintensjonując ich udział w procesie decyzyjnym, tworząc problemy problematyczne, zapewniając większą swobodę personelu w organizowaniu ich działalności. Takie podejście pozwala na poprawę relacji między menedżerami a podwładnymi, integrują cele instrukcji i zespołów, formalnych i nieformalnych struktur zarządzania.

Pracownicy wyrażają zainteresowanie nie tylko własnym rozwojem, ale także do bezpośredniego udziału w rozwoju zmian organizacyjnych mających na celu poprawę jakości życia pracy. Jeden badacze ostatnio ustalili, że ponad 2000 organizacji publicznych i prywatnych, w tym komercyjnych i niekomercyjnych, a także władz państwowych i gmin

Do 20 lat XX wieku taylorism staje się rozwojem hamulcowym. Bogatszy i znaczący był osobowością pracownika, tym bardziej zamknie ramy, które umieściły jej koncepcję naukowego zarządzania pracą. Ostatecznie wyrażono go w zmniejszaniu rentowności produkcji. Począwszy od lat 20. i 20s, problem poprawy jakości życia pracy zaczyna się rozwinąć naukowo. Ale sama koncepcja CTZ występuje na początku lat 70-tych.

Według koncepcji KTZ ludzie są uważani za nie tylko jako zasoby pracy, ale w bliskim związku z warunkami, w których mogą być optymalnie wdrażane jako jednostki. Podstawą koncepcji jest dwa postanowienia: 1) Moralne formy motywacji do pracy powinny zwyciężyć przed materiałem, 2) kompletną samorealizację i samoistność jednostki można prowadzić tylko w demokracji pracy.

Główne warunki zapewniające KTZ:

1. uczciwe i odpowiednie wynagrodzenie za pracę.

2. Bezpieczne i zdrowe warunki pracy.

3. Zdolność do spełnienia potrzeby samorealizacji i wyrażania siebie.

4. Demokracja pracy i bezpieczeństwo prawne pracownika.

5. Możliwość wzrostu zawodowego i zaufania do przyszłości.

6. Praca użyteczności publicznej.

Programy poprawy jakości życia,

Jednym z głównych celów zwiększania KTZ jest uczynienie pracy bardziej interesujące i znaczącym. Dwie ścieżki prowadzone są do tego celu - jednostki poprzez wzbogacenie pracy i zbiorowe poprzez demokrację pracy.

Wzbogacenie pracy. Podczas opracowywania programów wzbogacania pracy opiera się na następujących zasadach:

Zapewnij optymalny stopień różnorodności funkcje pracy;

Ograniczyć monotonię pracy;

Zapewnić optymalny poziom odpowiedzialności za przyjęcie rozwiązań produkcyjnych;

Daj możliwość pracownika do kontroli procesu samej pracy;

Tworzenie warunków do pełnego wykorzystania profesjonalizmu.

Metody wzbogacenia pracy

Zmiana rytmu pracy.

Istotą metody jest odmówienie rytmu pracy zapytanej przez maszynę lub przenośnik oraz przejście do systemu pracy, w którym jego RF ™ określa samego pracownika. Formy sprzedaży ta metoda: 1) elastyczny system przenośnika, w którym każdy pracownik jest dostarczany przez rezerwę części zamiennych, co daje możliwość zmiany rytmu pracy, 2) odmowę systemu przenośnika i przejścia do indywidualnego montażu pracy duże węzły lub cały produkt.

Sposób obrotu pracy, naprzemienne zadania - dostarczanie pracowników z możliwością przemieszczania się z jednego miejsca pracy do drugiego. W rezultacie, monotonia pracy jest zmniejszona, zmniejsza się zmęczenie psychologiczne.

Metoda rozszerzenia, cykl pracy oznacza przystąpienie do funkcji poprzednio zrealizowanych przez pracownika, realizowanego przez inne kategorie pracowników (planiści, techników, kontrolerów itp.),

Trudności w realizacji programów wzbogactwa pracy:

1. W wyniku łączenia funkcji pracy mogą wystąpić pewne zmniejszenie wydajności pracy.

2. Zwiększa koszty pracy i specjalne szkolenie pracowników.

3. Istnieją tarcie między pracownikami zaangażowanymi w programy i odmówił uczestniczenia.

4. Istnieją problemy z surowcami i materiałami do pracy.

Zalety wdrażania programów demokracji pracy:

Treść i atrakcyjność pracy dla pracowników wzrasta;

Znacznie zmniejsza płynność personelu;

Przypadki konfliktów pracy są zmniejszone;

Jakość produktu poprawia się;

Często rośnie i wydajność pracy. Demokracja pracy

Ogólna idea demokracji pracy - pracownicy uczestniczą w adopcji rozwiązania do zarządzania i podziel się na nich odpowiedzialność

4 główne aspekty demokracji pracy są wyróżnione:

1. Przenieś do pracownika części zasilania w procesie produkcyjnym.

2. Zapewnienie pracownikowi informacji o działaniach przedsiębiorstwa.

3. Zapewnienie pracownika możliwości szkoleniowych.

4. Zapewnienie pracownikowi uczestniczyć w podejmowaniu decyzji w ocenie jego działalności.

Warunki niezbędne do wprowadzenia demokracji pracy:

1. Zarząd jest zdecentralizowany w kierunku stworzenia małych grup - jednocześnie znaczna część funkcji średniego zarządzania i personelu pomocniczego jest przekazywana do pracowników produkcyjnych.

2. Rozgłoszenie pracy, w którym płynie informacyjne w organizacji swobodnie poruszają zarówno "odgórne", jak iw przeciwnym kierunku.

3. Zmiana systemu wynagrodzenia w kierunku odmowy formularzy akordowych i przejściowych do ponadczasowej płatności, uzupełniony przez dystrybucję zysków, świadczenie świadczeń i świadczeń socjalnych.

4. Organizacja procesu zatrudnienia i miejsca pracy, aby skupić się na poprawie treści i wzbogacania pracy.

Trudności w realizacji programów demokracji pracy.

1. Podnoszenie kosztów wynagrodzeń.

2. Koszty wzrostu kosztów przygotowania do pracy.

3. Opór średniego kierowniczego V powstaje. Personel pomocniczy.

4. Zwiększone decyzje.

Zalety programów "Demokracja pracy.

1. Poprawia postawę pracowników do pracy.

2. przyczyniają się do wprowadzenia nowych metod i form pracy, a także różnych innowacji.

3. Liczba personelu kierowniczego jest zmniejszona.

4. Liczba konfliktów pracy jest zmniejszona.

5. Jakość podejmowania decyzji wzrasta.

6. Umiejętności produkcji pracowników rosną.

Formy demokracji pracy.

Kubki jakościowe

Jakość kręgów pojawiła się w Japonii po drugiej wojnie światowej. główny cel Jakości koła - okresowa dyskusja na temat problemów produkcyjnych, wspólne poszukiwania najlepszych rozwiązań kwestii produkcyjnych, wzajemnej kontroli jakości pracy i produktów, dzięki czemu pracownicy samodzielnie w ramach funkcji menedżerów i specjalistów.

Kubki jakości oparte są na zasadzie dobrowolności, ich głównych warunków - pracowników produkcyjnych i mistrzów. Uczestnicy jakości wynagrodzenia za pracę w nich, z reguły, nie otrzymują. Ale wysiłki pracowników płacą w wyniku poprawy wydajności i jakości pracy. Według szacunków zachodnich specjalistów za wszelkie koszty dolara w rozwoju wysokiej jakości kół, Spółka otrzymuje 4-8 5 zysków.

Autonomiczne brygady.

Główną istotą autonomicznego brygad jest nacisk na zbiorowy charakter pracy. Brygada jest przekazywana w prawo do rozwiązania wszystkich wewnętrznych problemów produkcyjnych: sposoby na spełnienie przypisanej pracy, umieszczenie w miejscach roboczych, rytm pracy, kwotę płatności dla swoich członków, a nawet przyjęcie nowych pracowników. Optymalny rozmiar autonomicznej brygady wynosi 7-15 osób.

Stworzenie autonomicznej brygady jest poprzedzone specjalną obserwacją pracowników:

1. Przyszłe członkowie autonomicznej brygady są wykształceni przez sąsiednie zawody i specjały wymagane przez PRR! Wymienność systemu pracy.

2. Członkowie brygady są nauczani przez umiejętności planowania, analiza ekonomiczna wymagana przy wykonywaniu części funkcji delegowanych przez administrację.

3. Pracownicy są szkoleni w umiejętnościach stosunków interpersonalnych w zespole, metody rozliczenia konfliktów wewnętrznych itp.

Autonomiczne brygady nie są uniwersalną formą pracy. Szereg prac jest koncentrujący się technologicznie na indywidualnej egzekucji. W takich przypadkach stosuje się indywidualne programy wzbogacania.

Główne wskaźniki jakości życia pracy w przedsiębiorstwie.

1. Warunki pracy (oświetlenie, dostawy gazu, pył, zanieczyszczenie, hałas, wibracje itp.).

2. Liczba wypadków.

3. Choroby zawodowe.

4. Płynność ramy.

5. Nebes do pracy z powodu lekceważących powodów.

6. Liczba skarg przedstawicieli administracji i warunków pracy.

7. Liczba konfliktów pracy.

8. Badanie opinii pracowników (satysfakcja z pracy, warunki pracy, postawy do administracji, stosunków w zespole).

Każdy z wskaźników ma ekspresję ilościową lub w postaci statystycznej lub w formie wyników badań socjologicznych. Analiza tych wskaźników pozwala zidentyfikować główne kierunki rozwoju i poprawę jakości życia pracy.

Trening.

Szkolenie i przygotowanie - dwie strony tego samego procesu. Szkolenie wiąże się z rozwojem wspólnej inteligencji u ludzi i przygotowanie - z nabyciem wiedzy odnoszącą się bezpośrednio do wykonywanych prac. Profesjonalne przygotowanie przedstawia ukierunkowane szkolenie, którego ostatecznym celem jest zapewnienie przedsiębiorstwa wystarczającej liczby pracowników, których cechy zawodowe w pełni przestrzegać produkcji i celów handlowych organizacji.

Szkolenia obejmuje udział pracownika w specjalnie opracowanych programach mających na celu poprawę wydajności na poziomie indywidualnym, grupowym i organizacyjnym. Poprawa wydajności oznacza, że \u200b\u200bistnieją zmiany poziomu wiedzy, umiejętności, relacji i zachowań pracownika, który został przeszkolony.

W praktyce kształcenia zawodowego rozwinęły się dwie formy szkolenia personelu: w miejscu pracy i poza nim.

Metody szkolenia w miejscu pracy.

Uczenie się w miejscu pracy przeprowadza się w procesie pracy. Ta forma przygotowania jest tańsza i operacyjna, charakteryzuje się bliskim związkiem z codzienną pracą i ułatwia wejście do procesu edukacyjnego pracowników, którzy nie są przyzwyczajeni do nauki w publiczności.

Najważniejsze metody szkolenia w miejscu pracy: metoda komplikowania zadań, zmiana miejsca pracy (rotacji), ukierunkowanego nabycia doświadczenia, odprawę produkcyjną, stosowanie pracowników jako asystentów itp.

1. Metody	2. cechy charakterystyczne |
Skierowane nabycie doświadczenia	Systematyczne planowanie szkoleń w miejscu pracy; Podstawą tego planowania jest indywidualny plan. profesjonalny treningw którym prezentowany jest cel przygotowania
Produkcja i instrukcje	Przygotowanie, wprowadzenie, adaptacja, zapoznanie studenta z nowym środowiskiem pracy
Zmiana miejsca pracy (rotacja)	Otrzymywanie wiedzy i nabycia doświadczenia w wyniku systematycznej zmiany miejsca pracy
Wykorzystanie pracowników jako asystentów	Przygotowanie i znajomość pracownika z problemami najwyższej i jakościowej innej kolejności zadań podczas podejmowania pewnego udziału odpowiedzialności.
Przygotowanie w grupach projektu	Współpraca wykonana w celach szkoleniowych w grupach projektowych utworzonych w przedsiębiorstwie w celu opracowania dużych, ograniczonych zadań.

Wymaga małych kosztów;

Łatwo zaspokoić potrzeby stażysty - instruktor może dostosować się do ucznia;

Pracownik otrzymuje doświadczenie "z ręki do ręki".

Wady szkolenia w miejscu pracy:

Pracownik w roli instruktora nie może mieć wystarczającego doświadczenia, zwłaszcza w dziedzinie nowych zmian i technologii:

Sprzęt szkoleniowy i możliwości tej organizacji mogą nie być zgodne z zadaniem uczenia się;

Organizatorzy nie mogą mieć wystarczającej ilości czasu, aby trenować innych ludzi;

Pracownicy, którzy poprosili o nauczanie, nie mogą mieć D.Lile tego wystarczającego organu i odpowiedzialności.

Programy szkoleniowe personelu.

W szkoleniu personelu istnieją dwa rodzaje programów: programy szkoleniowe dla umiejętności zawodowych lub szkolenia oraz programy rozwijające pracowników.

Szkolenia oznacza, że \u200b\u200buczenie się koncentruje się na opracowaniu umiejętności produkcyjnych i umiejętności bezpośrednio wykorzystywanych przez pracownika w miejscu pracy jako integralną część jego zachowania zatrudnienia. Rozwój w równym stopniu do wszystkich umiejętności i cech pracownika jest uważany za nierealne. Przede wszystkim należy zwrócić uwagę na szkolenia dwóch lub trzech słabo rozwiniętych od pracownika, umiejętności mające wysoką ocenę znaczenia. W tym przypadku powrót ze środków zainwestowanych w szkolenia będzie najwyższy.

Programy rozwojowe to szkolenie wykraczające poza wymagania określone przez obecne obowiązki służbowe i towarzyszy im rozwój osobistych i cechy zawodowe. Organizacja uważa uzasadnione świadczenie długotrwałego uczenia się rozwijającej się tylko wtedy, gdy pracownik w jego potencjale jest w stanie wznieść się do kilku kroków, jeśli działa po nauki wystarczająco długo w tej organizacji, jeśli ma różnorodne doświadczenie praktyczne , pozwalając na poradzić sobie z pracą w górnych jednostkach sterujących.

Szkolenie personelu występuje nie tylko w wyniku uczestnictwa w formalnym programie nauczania, ale także wtedy, gdy transfer wiedzy i umiejętności od głowy między kolegami. Treść uczenia się nieformalnego jest oficjalnym obowiązkami pracownika, zamówienia i metod ich wdrażania, priorytetów, celów, miejsca pracownika w ogólnej strukturze działalności.

Efektywność uczenia się.

Skuteczność uczenia się odzwierciedla stopień, w którym wiedza nabyta podczas szkolenia, umiejętności, umiejętności można zastosować w pracy. Wydajność może być dodatnia (przyczynia się do wzrostu skuteczności), ujemny (zapobiegający wzrostowi wydajności) lub neutralny. Negatywna wydajność pociąga za sobą koszty dwóch typów: za bezużyteczne szkolenie i ze względu na spadek wydajności.

Ocena programów szkoleniowych.

Aby ocenić przydatność uczenia się, musimy odpowiedzieć na następujące pytania:

1. Mieć stażysta o pewnym poziomie wiedzy, umiejętności lub wydajności osiągniętych?

2. Wystąpiły zmiany?

Szkolenie poza miejscem pracy jest bardziej wydajne, ale wiąże się z dodatkowymi kosztami finansowymi i rozproszeniem pracownika z jego obowiązków.

Metody szkoleniowe poza miejscem pracy są przede wszystkim na celu uzyskanie wiedzy teoretycznej i nauczania rozwiązywania problemów, podejmowanie decyzji uzgodnionych przez zachowanie.