การวางแผนบุคลากร การบริหารงานบุคคล
อันเป็นผลมาจากการเรียนรู้บทนี้ นักเรียนควร:
รู้
พื้นฐาน การวางแผนบุคลากรในองค์กร;
สามารถ
- ระบุและวิเคราะห์ปัจจัยที่กำหนดความต้องการพนักงาน
- กำหนดความต้องการเชิงปริมาณและคุณภาพสำหรับบุคลากร
เป็นเจ้าของ
- วิธีการวางแผนสมดุล
- วิธีการวางแผนเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ
หลักการวางแผนในกิจกรรมขององค์กร
การวางแผนในกิจกรรมขององค์กรถือเป็นหนึ่งในองค์ประกอบสำคัญของการจัดการ สามารถกำหนดเป็นกระบวนการจัดสรรทรัพยากรขององค์กรเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร ในขณะเดียวกัน ทรัพยากรมนุษย์ วัสดุ การเงิน เวลา และข้อมูลทำหน้าที่เป็นทรัพยากรที่ต้องวางแผน การวางแผนคือ กระบวนการต่อเนื่องการตัดสินใจที่เกี่ยวข้องกันเพื่อให้แน่ใจว่าการพัฒนาระบบเศรษฐกิจ (องค์กร) และบรรลุผลตามที่ต้องการในช่วงระยะเวลาหนึ่ง (เดือน, ปี, ฯลฯ )
ตัวอย่างของเศรษฐกิจที่วางแผนไว้คือเศรษฐกิจของสหภาพโซเวียต ซึ่ง CIA ประเมินว่ามีอำนาจมากเป็นอันดับสองของโลก หน่วยงานของรัฐที่ควบคุมเศรษฐกิจคือคณะกรรมการวางแผนแห่งรัฐของสหภาพโซเวียตซึ่งก่อตั้งขึ้นในเดือนกุมภาพันธ์ พ.ศ. 2464 บนพื้นฐานของคณะกรรมการ GOELRO คณะกรรมการวางแผนแห่งรัฐของสหภาพโซเวียตได้พัฒนาโครงการครั้งแรกเป็นเวลาหนึ่งปี และตั้งแต่ปี พ.ศ. 2468 เป็นเวลา 5 ปี (พ.ศ. 2471-2475) ด้วยการวางแผน (คำสั่ง) การจัดการ หน่วยงานราชการเกือบจะสมบูรณ์แล้วในการวางแผนการแบ่งประเภทและปริมาณการผลิตสินค้าและบริการทั้งหมด ราคาที่มีการควบคุมสำหรับผลิตภัณฑ์ทั้งหมด และจำนวนค่าจ้างทั้งหมด
เช่น ระบบเศรษฐกิจปฏิเสธความเป็นเจ้าของของเอกชนในวิธีการผลิต ไม่ว่าทั้งหมดหรือบางส่วน และต่อต้านระบบเศรษฐกิจแบบตลาด
แนวคิดของการวางแผนที่พัฒนาโดยนักเศรษฐศาสตร์ตะวันตก (K. Andrews, E. Liarnd, K. Christensen, W. Gut, I. Ansoff, J. Steiner, J. Argenti, G. Mintzberg, J. Quinn, M. Porter, G . Hamel , K. Prahalad, J. Barney, E. Goldratt และคนอื่นๆ ) ก็มีวิวัฒนาการที่น่าสนใจเช่นกัน ดังนั้น 2473-2483 ลักษณะเฉพาะสำหรับประเทศตะวันตก ( ยุโรปตะวันตกและสหรัฐอเมริกา) เสถียรภาพทางเศรษฐกิจ และงานหลักในการวางแผนในขณะนั้นคือการกำหนดความต้องการเงินทุนผ่านการจัดทำงบประมาณสำหรับการผลิตแต่ละครั้งและการทำงานทางเศรษฐกิจ
ในปี 1950 การเติบโตทางเศรษฐกิจอย่างรวดเร็วมีส่วนทำให้เกิดความซับซ้อนของเทคโนโลยีและการจัดระบบการผลิต ซึ่งนำไปสู่การเพิ่มช่วงเวลาในการวางแผนและจำนวนความไม่แน่นอนที่ลดลง มีการแนะนำการวางแผนระยะยาว
ในปี 1960 มีความอิ่มตัวของสินค้าโภคภัณฑ์ของตลาดโลกซึ่งบังคับให้องค์กรแสวงหาความได้เปรียบในการแข่งขัน สิ่งนี้นำไปสู่การเกิดขึ้นของการวางแผนเชิงกลยุทธ์บนพื้นฐานของการวิเคราะห์แนวโน้มที่เป็นไปได้สำหรับการพัฒนาองค์กร ( SWOT-การวิเคราะห์).
1970–1980 ถูกทำเครื่องหมายโดยการแข่งขันที่เพิ่มขึ้นในตลาดโลกและงานใหม่ของการวางแผนเชิงกลยุทธ์ที่เน้นการเลือกตำแหน่งเชิงกลยุทธ์ที่สำคัญ (รูปที่ 4.1) การวางแผนเชิงกลยุทธ์เริ่มดำเนินการบนพื้นฐานของการวิเคราะห์กำลังการแข่งขัน ("แบบจำลอง ของกองกำลังแข่งขันทั้งห้า" โดย M. Porter) ในช่วงต้นทศวรรษ 1990 เนื่องจากการเสริมสร้างความเข้มแข็ง ปฏิสัมพันธ์ระดับโลกและความร่วมมือ การวางแผนเชิงกลยุทธ์กลายเป็นลักษณะการเปลี่ยนแปลงจาก ความได้เปรียบทางการแข่งขันสู่การเป็นหุ้นส่วนตามความสามารถเฉพาะด้าน
สถานที่วางแผนในการทำกิจกรรม องค์กรที่ทันสมัยต้องพิจารณาในบริบทของทฤษฎีต่างๆ ได้แก่ ระบบ ข้อมูล และการตัดสินใจ ตาม ทฤษฎีระบบองค์กรถือเป็นระบบเปิดที่ซับซ้อน กล่าวคือ เป็นชุดขององค์ประกอบที่สัมพันธ์กันและมีปฏิสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้องกับสภาพแวดล้อมภายนอก ในระบบนี้ การวางแผนเป็นกลไกสำคัญในการปรับองค์กรให้เข้ากับสภาวะที่เปลี่ยนแปลงในสภาพแวดล้อมภายนอกแบบไดนามิก ในขณะเดียวกัน กุญแจ
ข้าว. 4.1.
องค์ประกอบหลักของการวางแผนขององค์กรคือระบบแผนงานที่สะท้อนถึงความต้องการและโครงสร้าง
ทฤษฎีสารสนเทศถือว่าประสิทธิภาพของการตัดสินใจในองค์กรขึ้นอยู่กับคุณภาพของข้อมูลที่เข้ามา ดังนั้นการวางแผนจึงขึ้นอยู่กับ ระบบข้อมูลองค์กรและเป็นกระบวนการในการบรรลุเป้าหมายโดยการวิเคราะห์ข้อมูลเกี่ยวกับสภาพแวดล้อมภายนอกและภายใน ในเวลาเดียวกัน ฐานข้อมูลการวางแผนกลายเป็นองค์ประกอบสำคัญของการวางแผน ทำให้สามารถตรวจสอบการไหลของข้อมูลภายนอกและภายในคุณภาพสูงได้
สิ่งสำคัญคือต้องสังเกตว่าการศึกษาการไหลของข้อมูลระหว่างการวางแผนแสดงให้เห็นว่า 50-80% ของปริมาณข้อมูลทั้งหมดเกี่ยวข้องกับข้อมูลเชิงบรรทัดฐาน ในเงื่อนไข เศรษฐกิจตลาดแนวคิดของ "ฐานเชิงบรรทัดฐาน" ควรได้รับการพิจารณาให้เป็นระบบบรรทัดฐานและมาตรฐานที่ครอบคลุมองค์ประกอบโครงสร้างทั้งหมดขององค์กร โดยเชื่อมโยงตัวชี้วัดต่างๆ ของกิจกรรมขององค์กรเข้าเป็นหนึ่งเดียว กรอบการกำกับดูแลสำหรับการวางแผนธุรกิจสามารถแบ่งออกเป็น สี่ระดับ
- 1. ตัวชี้วัดเชิงบรรทัดฐานที่จำเป็นสำหรับการก่อตัวของเงื่อนไขสำหรับการใช้ทรัพยากรขององค์กรอย่างมีเหตุผล
- 2. ตัวชี้วัดเชิงบรรทัดฐานที่จำเป็นในการคำนวณความต้องการทรัพยากรที่ใช้ในกิจกรรมขององค์กร
- 3. ตัวชี้วัดประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากร
- 4. ตัวชี้วัดประสิทธิภาพ กิจกรรมทางเศรษฐกิจองค์กรต่างๆ
ทฤษฎีการยอมรับการตัดสินใจมาจากข้อเท็จจริงที่ว่ากระบวนการตัดสินใจทางเลือกที่มีเหตุผลเป็นปัญหาหลักในกิจกรรมขององค์กร อันที่จริง กระบวนการตัดสินใจในการบริหารจัดการประกอบด้วยสามขั้นตอน: การประเมินสถานะปัจจุบันขององค์กร การวางแผนสถานะในอนาคตขององค์กร การพัฒนากระบวนการเปลี่ยนจากสถานะปัจจุบันขององค์กรไปเป็นสถานะที่วางแผนไว้
การวางแผนในมุมมองนี้ถูกกำหนดให้เป็นกระบวนการของการพัฒนาแผนสำหรับการดำเนินการตามการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร โดยมุ่งเป้าไปที่การนำผลลัพธ์ที่ได้รับของสถานการณ์เข้าใกล้ผลลัพธ์ที่น่าจะเป็นไปได้มากที่สุด องค์ประกอบสำคัญคือเป้าหมายของการวางแผน ซึ่งเป็นพื้นฐานสำหรับการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร
จุดมุ่งหมายการวางแผนคือการสร้างความมั่นใจในความซับซ้อน ความสมดุลและการเชื่อมโยงกันขององค์ประกอบทั้งหมดขององค์กร (เป็นระบบ) เพื่อตอบสนองความต้องการของสังคมในประเภทของผลิตภัณฑ์และบริการที่ผลิตตลอดจนได้รับผลกำไรที่จำเป็นสำหรับการพัฒนา งานวางแผนมีสามประเภท: การวางแผนและการคำนวณ ข้อมูลและการอ้างอิงและการทำงาน
งานวางแผนและคำนวณรวม:
- การกำหนดความต้องการทรัพยากรขององค์กรทั้งสำหรับการผลิตผลิตภัณฑ์ที่ผลิตขึ้นและเพื่อการพัฒนาผลิตภัณฑ์ใหม่
- การคำนวณ กำลังการผลิตองค์กรและแผนกโครงสร้าง
ข้อมูลและงานอ้างอิงรวม:
- การพัฒนาข้อมูลอ้างอิงและข้อบังคับที่จำเป็น
- การก่อตัวของเอกสารการวางแผน
- การสะสมและการเก็บรักษาข้อมูลอ้างอิง กฎเกณฑ์และ ข้อมูลใหม่.
ถึง หน้าที่การงานเกี่ยวข้อง:
- การเตรียมและพัฒนาเอกสารการวางแผน
- การแก้ไขปัญหาบุคลากร
- การประมวลผลข้อมูล
- การเพิ่มประสิทธิภาพของการตัดสินใจตามแผน
การวางแผนขึ้นอยู่กับบทบัญญัติ หลักการ และข้อกำหนดทางทฤษฎีและระเบียบวิธี
ควรสร้างระบบการวางแผนที่มีประสิทธิภาพบน สามสถานที่พื้นฐาน.
- 1. จิตวิทยา - ความพร้อมของผู้บริหารองค์กรในการทำงานภายในกรอบเป้าหมายเชิงกลยุทธ์
- 2. องค์กร - การปรากฏตัวของโครงสร้างองค์กรที่มีความสามารถขององค์กร
- 3. ข้อมูล - การมีอยู่ของกรอบการกำกับดูแลและเครื่องมือสำหรับการรวบรวมประมวลผลและส่งข้อมูล
องค์ประกอบของระบบการวางแผนคือ:
- วิชาการวางแผน กล่าวคือ ผู้เชี่ยวชาญและผู้จัดการที่ดำเนินการตามกระบวนการนี้
- การวางแผนวัตถุเช่น กระบวนการและการดำเนินการประมวลผลข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับการใช้วิธีการวางแผนที่เหมาะสม
- ผลลัพธ์ของกระบวนการนี้นำเสนอในรูปแบบของแผนเป็นข้อมูลผลลัพธ์
จัดสรร ระบบการวางแผนสามประเภท: รอบเดียว สองรอบ สามรอบ
ระบบรอบเดียวรวมหนึ่งวงจรที่วางแผนไว้ในการพัฒนาการพยากรณ์การขาย โดยพิจารณาจากการรวบรวมงบประมาณขององค์กร ที่ ระบบจักรยานการเตรียมงบประมาณนำหน้าด้วยวงจรการจัดทำแผนปฏิบัติการสำหรับส่วนต่างๆ ขององค์กร ในที่สุด ใน ระบบไตรไซคลิกการวางแผนการทำงานและการจัดทำงบประมาณนำหน้าด้วยการวางแผนเชิงกลยุทธ์
จัดสรรการวางแผนกลยุทธ์ ยุทธวิธี และการปฏิบัติงาน (รูปที่ 4.2)
ดังนั้นในกิจกรรมขององค์กรจึงมีงานด้านกลยุทธ์ ยุทธวิธี และการปฏิบัติงานที่ต้องการวิธีแก้ปัญหาบางอย่าง ในเวลาเดียวกัน การตัดสินใจเชิงกลยุทธ์จะแบ่งออกเป็นการตัดสินใจสำหรับแต่ละโครงการและส่วนกิจกรรม ในขณะที่การตัดสินใจเชิงกลยุทธ์และการปฏิบัติงานจะแบ่งออกเป็นการตัดสินใจในกระบวนการดำเนินโครงการหรือกระบวนการทางธุรกิจ
กลยุทธ์ขององค์กรคือชุดของเป้าหมายหลักขององค์กรและวิธีการบรรลุเป้าหมาย พัฒนาบนพื้นฐานของการวิเคราะห์สถานการณ์ภายนอกและภายในของกิจกรรม กลยุทธ์แตกต่างจากกลยุทธ์ตรงที่เน้นไปที่วิธีการเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้
กระบวนการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์เรียกว่า การวางแผนเชิงกลยุทธ์ซึ่งมีความจำเป็นในเบื้องต้นเพื่อให้มีเกณฑ์การประเมินสถานะปัจจุบันขององค์กร แนวทางนี้ขึ้นอยู่กับการระบุแนวโน้มเป็น การพัฒนาเศรษฐกิจองค์กรและสิ่งแวดล้อม การวางแผนดังกล่าวโดยคำนึงถึงแนวโน้มที่มีอยู่ในสภาพแวดล้อมการแข่งขันที่เปลี่ยนแปลงไปนั้นขึ้นอยู่กับจุดแข็งที่ระบุและ ด้านที่อ่อนแอองค์กร โอกาส ตลอดจนภัยคุกคามจากคู่แข่งและสังคม การเมือง เทคโนโลยีและ ปัจจัยทางเศรษฐกิจสิ่งแวดล้อม.
กระบวนการวางแผนเชิงกลยุทธ์เป็นเครื่องมือที่การตัดสินใจของฝ่ายบริหารในด้านกิจกรรมทางเศรษฐกิจมีความสมเหตุสมผล (รูปที่ 4.3)
ข้าว. 4.2.
ข้าว. 4.3.
การวางแผนเชิงกลยุทธ์คือชุดของขั้นตอน การดำเนินการ และการตัดสินใจของฝ่ายบริหารเพื่อพัฒนากลยุทธ์สำหรับองค์กรเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย
กระบวนการวางแผนเชิงกลยุทธ์ประกอบด้วย:
- การกำหนดภารกิจขององค์กรองค์กร
- การก่อตัวของเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการทำงานขององค์กรองค์กร
- การประเมินและวิเคราะห์สภาพแวดล้อมภายนอก
- การประเมินและการวิเคราะห์ โครงสร้างภายใน;
- การพัฒนาและวิเคราะห์ทางเลือกเชิงกลยุทธ์
- ทางเลือกของกลยุทธ์
การวางแผนเชิงกลยุทธ์มีสี่ประเภท กิจกรรมการจัดการ: การจัดสรรทรัพยากร การปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมภายนอก การประสานงานภายใน และการมองการณ์ไกลเชิงกลยุทธ์ขององค์กร ทรัพยากร (เงินทุน ความสามารถในการบริหารจัดการที่หายาก ประสบการณ์ทางเทคโนโลยี ฯลฯ) มักมีจำกัด และการกระจายที่ถูกต้องช่วยให้สามารถเคลื่อนที่ไปสู่เป้าหมายได้อย่างเหมาะสมที่สุดในอนาคต ความรู้เกี่ยวกับสภาพแวดล้อมภายนอกทำให้สามารถประเมินโอกาสที่เอื้ออำนวยเพื่อระบุ
ทางเลือกที่เกี่ยวข้องเพื่อการปรับกลยุทธ์ให้เข้ากับสิ่งแวดล้อมอย่างมีประสิทธิผล รู้และวิเคราะห์จุดแข็งและจุดอ่อนของบริษัท ผู้จัดการประสานงาน กิจกรรมเชิงกลยุทธ์. การดำเนินการภายในที่มีประสิทธิภาพในองค์กรเป็นส่วนสำคัญของกิจกรรมการจัดการ ผู้บริหารต้องศึกษาประสบการณ์ของการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ในอดีตอย่างต่อเนื่อง เรียนรู้จากมัน และทำนายอนาคต
ในรูปแบบที่เป็นทางการ กระบวนการวางแผนเชิงกลยุทธ์ตามการวิเคราะห์สถานการณ์จะแสดงในรูปที่ 4.4.
ข้าว. 4.4.
ลักษณะของการวางแผนเชิงกลยุทธ์ดังต่อไปนี้
- 1. แผนกลยุทธ์เป็นเอกสารที่ครอบคลุมซึ่งรวมวิสัยทัศน์ของโอกาส ค่านิยมและความเชื่อขององค์กร การประเมินสภาพแวดล้อมภายนอกและสถานะภายในของบริษัทที่เป็นจริง เป้าหมาย วัตถุประสงค์ และแผนปฏิบัติการที่ชัดเจน โดยคำนึงถึงลำดับความสำคัญของพวกเขา
- 2. ด้านบุคลากรในการพัฒนาแผนกลยุทธ์คือการทำงานเป็นทีม ไม่มีที่สำหรับปรัชญาจักรพรรดิที่เห็นแก่ตัวของ "อาณาเขตเฉพาะ" ของผู้นำแต่ละคน
- 3. การวางแผนเชิงกลยุทธ์มุ่งเน้นไปที่ลูกค้าที่ชำระค่าสินค้าและบริการและช่วยให้ธุรกิจดำเนินต่อไปได้
- 4. การวางแผนเชิงกลยุทธ์มีความก้าวร้าว แต่ไม่เชิงรับ สโลแกนหลักของมันคือ: "ถ้าเราไม่ทำวันนี้ คนอื่นจะทำเพื่อเราในวันพรุ่งนี้"
- 5. แผนกลยุทธ์มุ่งเน้นไปที่ผลที่วัดได้และต้องดำเนินการ
- 6. การวางแผนเชิงกลยุทธ์เป็นกระบวนการต่อเนื่อง ไม่ใช่เป็นขั้นตอน หากไม่เป็นไปตามขั้นตอน แสดงว่าไม่มีการวางแผน
ข้อได้เปรียบหลักของการวางแผนเชิงกลยุทธ์อยู่ที่ระดับความถูกต้องที่มากขึ้นของตัวบ่งชี้ที่วางแผนไว้ และโอกาสที่มากขึ้นของการนำสถานการณ์จำลองที่วางแผนไว้ไปใช้ในการพัฒนาเหตุการณ์
ข้อเสียและข้อจำกัดของการวางแผนเชิงกลยุทธ์: การวางแผนเชิงกลยุทธ์ไม่ได้และไม่สามารถให้คำอธิบายโดยละเอียดเกี่ยวกับภาพในอนาคตได้ เนื่องจากธรรมชาติของการวางแผน สิ่งที่สามารถให้ได้คือคำอธิบายเชิงคุณภาพของสถานะที่ บริษัท ควรมุ่งมั่นในอนาคต ทฤษฎีพรรณนาของมันลดลงเหลือปรัชญาหรืออุดมการณ์บางอย่างในการทำธุรกิจ ผลเสียข้อผิดพลาดของการวางแผนเชิงกลยุทธ์มักจะร้ายแรงกว่าความผิดพลาดแบบดั้งเดิมและระยะยาว
การวางแผนยุทธวิธีเกี่ยวข้องกับการวางแผนเงื่อนไขในการดำเนินธุรกิจ (กำลังการผลิต วิธีการผลิต บุคลากร ฯลฯ) แยกแยะได้ดังนี้ คุณสมบัติการวางแผนทางยุทธวิธี:
- การดำเนินการตัดสินใจทางยุทธวิธีนั้นสังเกตได้ดีกว่าและมีความเสี่ยงน้อยกว่า เนื่องจากการตัดสินใจดังกล่าวส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับปัญหาภายในเป็นส่วนใหญ่
- ผลของการตัดสินใจทางยุทธวิธีนั้นง่ายต่อการประเมิน เนื่องจากสามารถแสดงเป็นตัวเลขได้
การวางแผนการดำเนินงาน- การวางแผนโปรแกรมการดำเนินการเฉพาะ (การวางแผนราคา การวางแผนเงินเดือน การจัดทำงบประมาณ ฯลฯ)
ลักษณะเด่นของการวางแผนทั้งสามประเภทแสดงไว้ในตาราง 4.1.
ลักษณะเปรียบเทียบของประเภทการวางแผน
|
ดัชนี |
ประเภทของการวางแผน |
||
|
การดำเนินงาน |
แทคติค |
ยุทธศาสตร์ |
|
|
วัตถุประสงค์ของการวางแผน |
คำจำกัดความของการดำเนินการเฉพาะของหน่วยสำหรับช่วงเวลา |
การกำหนดโครงสร้างทางการเงิน การลงทุน เงื่อนไขการขายเฉลี่ย อุปทาน บุคลากร ฯลฯ |
รับรองการดำรงอยู่ในระยะยาวและการดำเนินการตามภารกิจ |
|
เรื่องของการวางแผน |
หัวหน้าหน่วยงานต่างๆ |
ระดับกลางและระดับล่างของการจัดการ |
ผู้บริหารระดับสูง |
|
ปัญหาการวางแผน |
แผนรายละเอียดไม่สะท้อนถึงการเปลี่ยนแปลงของสภาวะแวดล้อมภายนอก |
ปัญหาการเปลี่ยนภารกิจและเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์กรให้เป็นแผนงานเฉพาะด้าน |
ขาดความน่าเชื่อถือและโครงสร้าง |
|
ขอบฟ้าการวางแผน |
|||
|
ช่วงเวลาการวางแผน |
เดือน สัปดาห์ |
||
|
ความครอบคลุมการวางแผน |
แผนผังเฉพาะของหน่วยแยกต่างหาก |
แยกส่วนการทำงานขององค์กร |
ทางเลือกที่หลากหลาย |
|
รายละเอียด |
รายละเอียด |
รายละเอียด |
ไม่ถูกต้อง |
|
ระบบการวางแผน |
รอบเดียว |
||
|
จักรยาน |
|||
|
รถสามล้อ |
|||
บทบาทของการวางแผนปฏิบัติการมีความสำคัญอย่างยิ่งในภาคการผลิต ซึ่งต้องอาศัยการประสานงานเป็นพิเศษระหว่าง แผนกโครงสร้างรัฐวิสาหกิจ งานของการวางแผนการผลิตในการดำเนินงานคือการจัดระเบียบงานประสานงานของทุกส่วนขององค์กรเพื่อให้แน่ใจว่ามีการเปิดตัวผลิตภัณฑ์ในเวลาที่เหมาะสมตามปริมาณและเวลาการส่งมอบที่กำหนดไว้ในสัญญา การทำงานที่แม่นยำของระบบการวางแผนการปฏิบัติงานช่วยให้ใช้กองทุนเวลาปฏิบัติการของอุปกรณ์ได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น ลดการหยุดทำงานของพนักงาน เพิ่มผลิตภาพแรงงาน ลดต้นทุนการผลิต ปรับปรุงคุณภาพผลิตภัณฑ์ และความสามารถในการแข่งขันขององค์กรในตลาด
ระบบการวางแผนปฏิบัติการเป็นชุดของวิธีการและวิธีการวางแผนการปฏิบัติงานและระเบียบข้อบังคับของกระบวนการผลิต และรวมถึง:
- การเลือกหน่วยวัดสำหรับโปรแกรมการผลิตของการประชุมเชิงปฏิบัติการ
- การคำนวณมาตรฐานองค์กร กระบวนการผลิต;
- การพัฒนาวิธีการติดตามความคืบหน้าของการผลิตโดยใช้ตารางการประชุมเชิงปฏิบัติการสำหรับการเคลื่อนย้ายผลิตภัณฑ์ตามขั้นตอนของกระบวนการผลิต
- ระเบียบการปฏิบัติงานและการจัดส่งของกระบวนการผลิตโดยขจัดความเบี่ยงเบนที่เกิดขึ้น
- การบัญชีการดำเนินงานของการดำเนินการตามแผนการประชุมเชิงปฏิบัติการ
การศึกษาระบบการวางแผนที่มีอยู่แล้วในสถานประกอบการแปรรูป 36 แห่งของศูนย์อุตสาหกรรมเกษตรของสาธารณรัฐมารี เอล เปิดเผยผลลัพธ์ดังต่อไปนี้:
- 25% ขององค์กร (9 จาก 36) ใช้องค์ประกอบของการวางแผนเชิงกลยุทธ์ในกระบวนการจัดการ
- ระบบการวางแผนสองรอบถูกใช้โดย 33% ขององค์กรที่ดึงดูดเงินกู้ระยะสั้นเพื่อใช้เป็นเงินทุนสำหรับกิจกรรมปัจจุบัน
- ประมาณ 42% ของสถานประกอบการที่สำรวจพัฒนาแผนประจำปีสำหรับการพัฒนาองค์กรสำหรับช่วงเวลาที่จะถึงนี้ตามข้อมูลของปีที่รายงาน
- สถานประกอบการที่ใช้ระบบการวางแผนสามรอบจะสร้างรายได้ประมาณ 70% ของรายได้รวมของสถานประกอบการแปรรูปของศูนย์อุตสาหกรรมเกษตรของสาธารณรัฐมารี เอล กล่าวคือ พวกเขามีสูงกว่า ผลลัพธ์ทางการเงิน(ระดับกำไรสูงกว่ารอบเดียวและสองรอบถึง 13 เท่า)
การวางแผนเป็นขั้นตอนแรกของกิจกรรมขององค์กร รวมถึงกระบวนการดังต่อไปนี้:
- กระบวนการวางแผน กล่าวคือ การตัดสินใจเกี่ยวกับเป้าหมายในอนาคตขององค์กรและวิธีการบรรลุเป้าหมาย
- กิจกรรมสำหรับการดำเนินการตามแผนซึ่งเป็นผลมาจากตัวชี้วัดประสิทธิภาพที่แท้จริงขององค์กร
- การควบคุมผลลัพธ์ กล่าวคือ การเปรียบเทียบผลลัพธ์จริงกับตัวบ่งชี้ที่วางแผนไว้
หลักการวางแผนกำหนดลักษณะของกิจกรรมที่วางแผนไว้ในองค์กร การปฏิบัติตามของพวกเขาสร้างข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการดำเนินงานที่มีประสิทธิภาพขององค์กร ถึง หลักการวางแผนขั้นพื้นฐาน 5 ประการกำหนดโดย A. Fayol และ R. Akoff รวมถึงสิ่งต่อไปนี้
- 1. หลักการสามัคคีแนะว่าการวางแผนในองค์กรควรเป็นระบบ
- 2. หลักการมีส่วนร่วมถือว่าสมาชิกแต่ละคนขององค์กรกลายเป็นผู้มีส่วนร่วมในกิจกรรมที่วางแผนไว้ โดยไม่คำนึงถึงตำแหน่งและหน้าที่ที่ดำเนินการโดยเขา การวางแผนตามหลักการนี้ (หลักการของการมีส่วนร่วมทั้งหมด) เรียกว่าแบบมีส่วนร่วม ประโยชน์หลักของการปฏิบัติตามหลักการมีส่วนร่วมมีดังต่อไปนี้:
- ความเข้าใจอย่างลึกซึ้งถึงแก่นแท้ของกิจกรรมขององค์กรโดยผู้เข้าร่วมแต่ละคนทำให้เกิดความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของ สาเหตุทั่วไปและด้วยเหตุนี้จึงเกิดความรู้สึกพึงพอใจ
- ในกระบวนการวางแผน พนักงานจะพัฒนาคุณภาพและทักษะส่วนบุคคลและในวิชาชีพ
- 3. หลักการต่อเนื่องถือว่าการวางแผนควรดำเนินการในองค์กรอย่างต่อเนื่อง และแผนการพัฒนาควรแทนที่กันและกัน ความต่อเนื่องของกระบวนการวางแผนช่วยให้องค์กรมีความยืดหยุ่นในสภาพแวดล้อมการทำงานแบบไดนามิกสูง
- 4. หลักความยืดหยุ่นเชื่อมโยงกับหลักการของความต่อเนื่องและอยู่ในความสามารถในการปรับแผนให้เข้ากับสถานการณ์ที่ไม่คาดฝัน ด้วยเหตุนี้ แผนจึงมักมีข้อกำหนด (ขีดจำกัดประสิทธิภาพสูงและต่ำ)
- 5. หลักความแม่นยำถือว่าแผนใด ๆ ควรจะสรุปและให้รายละเอียดในขอบเขตที่เงื่อนไขภายนอกและภายในขององค์กรอนุญาต ในเวลาเดียวกัน ระดับความแม่นยำของแผนแปรผกผันกับขนาดของช่วงเวลาที่ร่างแผน ตัวอย่างเช่น การวางแผนระยะยาวถูกบังคับให้จำกัดการกำหนดเป้าหมายหลักและทิศทางของกิจกรรม เนื่องจากขาดข้อมูลที่เชื่อถือได้เกี่ยวกับอนาคตขององค์กร
สำหรับการเปรียบเทียบจะเป็นประโยชน์กับ หลักการพื้นฐานของการวางแผนในสหภาพโซเวียต :
- ที่อยู่ในสถานะของสิทธิในทรัพย์สิน การกำจัดทรัพย์สินส่วนตัวอย่างสมบูรณ์และการแปรรูปโดยรัฐ
- การผูกขาดอำนาจ - การควบคุมจากส่วนกลาง
- "ให้แต่ละคนตามความสามารถของเขา" - การกำหนดส่วนแบ่งของผู้เข้าร่วมแต่ละคนในกระบวนการผลิตจะดำเนินการบนพื้นฐานของต้นทุนแรงงาน
ดังนั้น รูปแบบการบริหารการบังคับบัญชาของเศรษฐกิจโซเวียตจึงก่อให้เกิดการพัฒนาที่กว้างขวาง ทรัพยากรที่มากเกินไป และความล้าหลังทางเทคโนโลยี
บน เวทีปัจจุบันภายในกรอบการวางแผนที่สถานประกอบการ จำเป็นต้องตัดสินใจ ปัญหาต่อไปนี้:
- คุณสมบัติของสถานะเริ่มต้นคือ มักจะเป็นการยากที่จะระบุปัญหาการวางแผน
- คุณสมบัติของสถานะสุดท้ายคือ บางครั้งในระหว่างกระบวนการวางแผน ปัจจัยบางอย่างอาจยังคงไม่แน่นอน ดังนั้นจึงเป็นการยากที่จะประเมินสิ่งที่กำลังประสบอยู่
- ปัญหาการสร้างทางเลือก เช่น การวางแผนต้องใช้เวลาในการค้นหาทางเลือกใหม่
- ปัญหาการใช้เครื่องมือในการวางแผน เช่น บางครั้งก็เป็นการยากที่จะตัดสินใจเกี่ยวกับวิธีการที่เหมาะสมที่สุดในการวางแผนและนำไปใช้อย่างมีเหตุผล กระบวนการ การจัดการเชิงกลยุทธ์(ยกเว้นการวางแผนเชิงกลยุทธ์) ยังรวมถึงการดำเนินการตามยุทธศาสตร์ การประเมิน และการควบคุมการดำเนินการตามยุทธศาสตร์
- ดโวกลาซอฟ A.V.การจำแนกและประเมินผลระบบการวางแผนองค์กร ส. 51.
- Vasiliev E. S.การวางแผนปฏิบัติการและการผลิตของโปรแกรมองค์กร (ตามตัวอย่างวิศวกรรมเครื่องกล) // หนังสืออ้างอิงของนักเศรษฐศาสตร์ 2549 ลำดับที่ 7 ส. 65-73
- ที่นั่น.
- ดโวกลาซอฟ A.V.การจำแนกและประเมินผลระบบการวางแผนองค์กร ส. 50.
- Gretchenko A. I. , Kulapov M. น.การวางแผนทางเศรษฐศาสตร์: ความหวังและความเข้าใจผิด // ธุรกิจการเงิน. 2549 กรกฎาคม - ส.ค. น. 69–72.
การวางแผนบุคลากรขององค์กรเป็นองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของนโยบายด้านบุคลากรของ บริษัท มีส่วนช่วยในการบรรลุภารกิจผ่านการดำเนินกิจกรรมที่เหมาะสม ยิ่งผู้บริหารของบริษัทให้ความสำคัญกับการติดตามการเปลี่ยนแปลงในโครงสร้างความเป็นมืออาชีพและคุณสมบัติของบุคลากรมากเท่าใด ก็ยิ่งสามารถสังเกตผลกระทบได้ในระยะยาวมากขึ้นเท่านั้น
จากบทความคุณจะได้เรียนรู้:
สาระสำคัญของการวางแผนบุคลากรคือการจัดหาบุคลากรที่จำเป็นให้กับองค์กรและกำหนดต้นทุนที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ งานที่มอบให้กับคนควรสอดคล้องกับสภาพการทำงานที่เหมาะสม และช่วยให้พนักงานเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานและพัฒนาความสามารถของตนได้อย่างเหมาะสมที่สุด
ระบบการวางแผนบุคลากรในองค์กร
ระบบการวางแผนบุคลากรในองค์กรประกอบด้วยกิจกรรมต่างๆ ดังนี้
- การติดตามและประเมินผล กิจกรรมการผลิต;
- การวิเคราะห์องค์ประกอบและการใช้กำลังแรงงาน
- การประเมินความต้องการพนักงานใหม่ในปัจจุบัน
- การคาดการณ์ความต้องการแรงงานในอนาคต
- การคาดการณ์ตลาดแรงงานและความสามารถในการแข่งขัน
- การระบุปัญหาในพื้นที่ ทรัพยากรแรงงาน;
- ปกติ การติดตามตลาดแรงงาน;
- การพัฒนาและการดำเนินโครงการพัฒนาบุคลากร
การวางแผนความต้องการบุคลากรขององค์กรนั้นดำเนินการผ่านกิจกรรมที่สัมพันธ์กันทั้งหมดสำหรับการทำงานกับบุคลากร
ผู้บริหารของบริษัทกำหนดมาตรการด้านบุคลากรโดยคำนึงถึงกลยุทธ์และนโยบายการพัฒนาบุคลากร ประการแรก ในระบบบุคลากร การดำเนินการที่มุ่งบรรลุการปฏิบัติตามข้อกำหนดของบุคลากรกับงานขององค์กรนั้นมีความสำคัญ ตารางที่ 1 อธิบายมาตรการด้านบุคลากรที่เหมาะสมที่สุดโดยคำนึงถึงสถานะขององค์กร
ตารางที่ 1 กิจกรรมตามแผนของระบบบุคลากร
|
กลยุทธ์องค์กร |
การวางแผนการจัดการ |
การวางแผนเชิงกลยุทธ์ |
การวางแผนการดำเนินงาน |
|
กลยุทธ์ผู้ประกอบการ |
การวางแผนและคัดเลือกบุคลากรที่มีศักยภาพ การสร้างคลังข้อมูล เงินช่วยเหลือ การแข่งขัน งานเชิงรุกกับตลาดแรงงาน |
ดึงดูดผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ การโฆษณาเชิงรุกขององค์กร |
การคัดเลือกผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญของโปรไฟล์ต่างๆ เพื่อทำงานในโครงการธุรกิจ |
|
ผลกำไรที่ยั่งยืน |
การพัฒนาและการนำไปใช้ ระบบที่มีประสิทธิภาพ แรงจูงใจของพนักงานการวิเคราะห์และการใช้งานอย่างมีเหตุผล |
การพัฒนาองค์กรแรงงานรูปแบบใหม่สำหรับเทคโนโลยีใหม่ |
การดำเนินการตามโปรแกรมการประเมินงานและแรงจูงใจ การจ้างผู้จัดการที่มีประสิทธิภาพ |
|
การเติบโตแบบไดนามิก |
การก่อตัวของสาขาการจัดการแนวตั้งและแนวนอน การพัฒนาหลักการและขั้นตอนการประเมินผู้สมัคร การวางแผนงานใหม่ |
การเปลี่ยนผ่านไปสู่นโยบายการมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันของผู้เชี่ยวชาญ |
การพัฒนา หน้าที่การงานและการจัดบุคลากร การรับสมัครพนักงานเฉพาะประเภท การปรับตัวของบุคลากรใหม่ |
|
กลยุทธ์การชำระบัญชีขององค์กร |
การพัฒนาเอกสารเชิงบรรทัดฐานเกี่ยวกับบุคลากร การชำระบัญชีขององค์กร ปฏิสัมพันธ์กับตลาดแรงงาน |
ไม่พิจารณา |
การประเมินบุคลากรเพื่อลดจำนวนพนักงาน ศึกษาแนะแนวอาชีพและอบรมพนักงานใหม่ การใช้แผนการจ้างงานนอกเวลา |
|
กลยุทธ์การเปลี่ยนแปลง |
คัดเลือกผู้เชี่ยวชาญที่มีศักยภาพ อัพเดทฐานข้อมูล ออกทุน จัดการแข่งขัน สร้างการติดต่อกับตลาดแรงงาน |
การวิเคราะห์ความต้องการบุคลากรสำหรับขั้นตอนต่างๆ ขององค์กร |
กิจกรรมเสริมสำหรับการปรับโครงสร้าง การปฏิรูปพนักงาน การสนับสนุนทางสังคมและการปรับตัวสำหรับพนักงาน |
ความสัมพันธ์ กิจกรรมบุคลากรด้วยกลยุทธ์ระดับองค์กรช่วยให้คุณสร้างงบประมาณสำหรับต้นทุนบุคลากรและพัฒนาองค์ประกอบของกลยุทธ์ด้านบุคลากรตามนโยบายของบริษัท
อ่านบทความที่เกี่ยวข้องด้วย:
ภารกิจการวางแผนบุคลากรในองค์กร
งานด้านบุคลากรหลักขององค์กรใด ๆ สามารถเรียกได้ว่าการจัดหาพนักงานที่มีจำนวนบุคลากรเพียงพอที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายการผลิต การวางแผนบุคลากรในองค์กรควรดำเนินการทั้งเพื่อประโยชน์ขององค์กรและเพื่อผลประโยชน์ของพนักงาน
นอกเหนือจากงานหลักแล้ว งานต่อไปนี้ของการวางแผนบุคลากรในองค์กรสามารถแยกแยะได้:
การสร้างระบบแรงจูงใจเพื่อประสิทธิภาพการทำงานของแรงงานและความพึงพอใจของพนักงานในการทำงาน พนักงานสนใจงานที่เสนอเงื่อนไขสำหรับการพัฒนาความสามารถและจะได้รับรายได้สูงและมั่นคงในสภาพการแข่งขันที่เป็นธรรม
การก่อตัวของระบบเพื่อการใช้งานที่เหมาะสมของบุคลากรตามความสามารถและคุณสมบัติ
การวางแผนการฝึกอบรม การอบรมขึ้นใหม่ และการฝึกอบรมบุคลากรขั้นสูง การพัฒนาบุคลากรอย่างทันท่วงทีและกลมกลืนเป็นสิ่งจำเป็นในการดำเนินกิจกรรมใหม่ ๆ และรักษาระดับความรู้ที่เหมาะสมตามความต้องการทางธุรกิจ
การวางแผนบุคลากรของบุคลากรในองค์กรคือการกำหนดความต้องการขององค์กรสำหรับบุคลากรในขั้นตอนต่าง ๆ ของกิจกรรม ดำเนินการในการเชื่อมต่อเชิงปริมาณและคุณภาพที่แยกไม่ออก สิ่งนี้ควรคำนึงถึงไม่เพียงแค่เหตุผลในการรับประกันการพัฒนาของบริษัทเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการรับประกันการเติบโตทางเศรษฐกิจด้วย
เป้าหมายอีกประการของการจัดระเบียบและวางแผนบุคลากรคือการเปลี่ยนแปลงต้นทุนพนักงานภายในระยะเวลาที่วางแผนไว้ ในเวลาเดียวกัน มีการเปรียบเทียบกับระดับความสำเร็จที่คาดหวังของบริษัท ความสามารถในการทนต่อการเปลี่ยนแปลงต้นทุนตามแผน
เป้าหมายทั้งหมดเหล่านี้ทำได้โดยการใช้โครงสร้างบุคลากรที่เหมาะสมที่สุดและการใช้ความสามารถของพนักงานแต่ละคนและศักยภาพของบุคลากรของบริษัทโดยรวมให้ประสบความสำเร็จมากที่สุด
การใช้กำลังแรงงานอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุดอยู่ภายใต้เงื่อนไขต่อไปนี้:
- การกระตุ้นผลิตภาพแรงงานสูง
- การพัฒนาทักษะการผลิตที่จำเป็นสำหรับพนักงานผ่านการฝึกอบรมและกระตุ้นการเรียนรู้ด้วยตนเอง
- รับรองการทำงานเป็นทีมผ่านโครงสร้างที่เหมาะสมของทีมพนักงานที่ทำงานร่วมกัน
ขั้นตอนการวางแผนบุคลากรในองค์กร
การวางแผนบุคลากรในองค์กรประกอบด้วยขั้นตอนที่ต่อเนื่องกันหลายขั้นตอน
ในขั้นแรก ขั้นการให้ข้อมูลข้อมูลทางสถิติและข้อมูลที่จำเป็นอื่น ๆ เกี่ยวกับบุคลากรถูกรวบรวมโดยใช้แผ่นข้อมูลที่ออกแบบมาเป็นพิเศษซึ่งให้ข้อมูลเกี่ยวกับองค์ประกอบถาวรของพนักงาน โครงสร้างการหมุนเวียนและอัตราการลาออกของพนักงาน ชั่วโมงทำงาน วันหยุด ค่าจ้างและบริการทางสังคม
ในขั้นตอนที่สองกำลังพัฒนาตัวเลือกการวางแผนกำลังคน การวิเคราะห์แผนบุคลากรจะดำเนินการบนพื้นฐานของการเปรียบเทียบข้อมูลที่ได้รับกับเป้าหมายขององค์กร ขอแนะนำให้ใช้ร่างการศึกษาแบบร่างของตัวเลือกต่างๆ สำหรับแผนบุคลากรโดยไม่ต้องให้รายละเอียด
ขั้นตอนที่สาม- การตัดสินใจและอนุมัติหนึ่งในตัวเลือกสำหรับแผนบุคลากรในแง่ของความเหมาะสมที่สุดกับเป้าหมายขององค์กร เวอร์ชันที่นำมาใช้ได้รับการสรุปในรายละเอียดที่เล็กที่สุด โดยระบุโดยตัวชี้วัดเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ
การคำนวณความต้องการบุคลากรเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณดำเนินการบนพื้นฐานของแผนพัฒนาของบริษัท ความต้องการบุคลากรเกิดขึ้นภายใต้อิทธิพลของปัจจัยภายนอกและภายในองค์กร ดังนั้น ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจึงต้องตรวจสอบพลวัตและเข้าถึงข้อมูลล่าสุดเกี่ยวกับสถานะขององค์กรได้อย่างเต็มที่
ความต้องการที่คำนวณได้สำหรับบุคลากรนั้นมาจากการวางแผนและการดำเนินการตามมาตรการขององค์กรและพนักงาน:
การดึงดูดพนักงานใหม่
การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างองค์กรของบริษัท
การแนะนำแผนและตำแหน่งการจัดการใหม่
การปล่อยตัว แจกจ่ายบุคลากรที่ทำงาน ฯลฯ
โดยสรุปเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องเน้นว่าทิศทางของการวางแผนบุคลากรขององค์กรควรตรวจสอบให้แน่ใจก่อนอื่นเลยคือการใช้บุคลากรอย่างมีเหตุผลความสอดคล้องของคุณสมบัติและศักยภาพเชิงสร้างสรรค์ของพนักงานกับข้อกำหนดของตำแหน่ง การใช้ความสามารถทางปัญญาความสามารถขององค์กรของพนักงานอย่างมีประสิทธิภาพการจ้างงานที่มีเหตุผลมีผลในเชิงบวกต่อพลวัตของการพัฒนาระบบบุคลากรทั้งหมด
การคำนวณงบประมาณการจัดอบรม
การวางแผนบุคลากรดำเนินการทั้งเพื่อผลประโยชน์ขององค์กรและเพื่อผลประโยชน์ของพนักงาน เป็นสิ่งสำคัญที่องค์กรต้องมี ถูกเวลาในสถานที่ที่เหมาะสมในปริมาณที่เหมาะสมและมีคุณสมบัติที่เหมาะสมด้วยบุคลากรที่จำเป็นในการแก้ปัญหาการผลิตและบรรลุเป้าหมาย การวางแผนบุคลากรควรสร้างเงื่อนไขในการจูงใจผลิตภาพและความพึงพอใจในงานที่สูงขึ้น ผู้คนมักถูกดึงดูดโดยงานที่มีเงื่อนไขสำหรับการพัฒนาความสามารถและรับประกันรายได้ที่สูงและคงที่ งานหนึ่งของการวางแผนบุคลากรคือคำนึงถึงผลประโยชน์ของพนักงานทุกคนในองค์กร พึงระลึกไว้เสมอว่าการวางแผนกำลังคนจะมีผลก็ต่อเมื่อรวมเข้ากับ กระบวนการทั่วไปการวางแผนองค์กร การวางแผนกำลังคนควรให้คำตอบสำหรับคำถามต่อไปนี้:
· ต้องใช้แรงงานกี่คน ทักษะอะไร เมื่อใดและที่ไหน
• เราจะดึงดูดสิทธิและลดพนักงานที่ไม่จำเป็นโดยไม่ก่อให้เกิดความเสียหายต่อสังคมได้อย่างไร?
ควรใช้พนักงานตามความสามารถของตนอย่างไรดี?
จะมั่นใจได้อย่างไรว่าการพัฒนาบุคลากรเพื่อปฏิบัติงานที่ต้องการคุณสมบัติใหม่ที่สูงขึ้น และรักษาความรู้ให้สอดคล้องกับข้อกำหนดในการผลิต?
กิจกรรมด้านบุคลากรที่วางแผนไว้จะมีค่าใช้จ่ายเท่าใด
ข้าว. 1.1
เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการวางแผนบุคลากรสามารถสรุปได้ในรูปแบบของแผนภาพที่แสดงในรูปที่ 1.2.
ข้าว. 1.2
ในวรรณคดีและในทางปฏิบัติ แนวความคิดของ "การวางแผนบุคลากร" และ "นโยบายด้านบุคลากร" มักจะไม่ชัดเจน นโยบายด้านบุคลากรในการตัดสินใจขั้นพื้นฐานของบุคลากรกลายเป็นการวางแผนเป้าหมาย ในแง่นี้ นโยบายด้านบุคลากรหรือการวางแผนเป้าหมายมักถูกบรรจุไว้ด้วยการวางแผนบุคลากรเชิงกลยุทธ์ในระยะยาว ดังนั้นการตัดสินใจของบุคลากรที่มีความสำคัญในระยะยาวขั้นพื้นฐานสำหรับองค์กรจึงควรขึ้นอยู่กับการวางแผนระยะยาวเสมอ ดังนั้นการวางแผนบุคลากรจึงไม่ได้เริ่มต้นขึ้นหลังจากการอนุมัตินโยบายด้านบุคลากร แต่ควบคู่ไปกับการวางแผนดังกล่าวด้วย
เนื่องจากการบริหารงานบุคคลครอบคลุมหลายหน้าที่ที่ซับซ้อน กระบวนการวางแผนบุคลากรจึงแบ่งออกเป็นปัญหาเฉพาะหลายประการ
การสร้างระบบและหากเป็นไปได้ครอบคลุมทุกหน้าที่ของการวางแผนกำลังคนมี สำคัญมากสำหรับนายจ้างและลูกจ้าง ตลอดจนหน่วยงานด้านแรงงานและการจ้างงานของรัฐและระดับภูมิภาค เพื่อศักยภาพ พนักงานองค์กรต่างๆ โดยหลักการแล้ว การวางแผนอย่างเป็นระบบควรลดจำนวนการตัดสินใจที่ผิดพลาดในอนาคตลง เนื่องจากเนื่องจากการวางแผนที่เข้มข้นมาก คุณภาพของการตัดสินใจจึงเพิ่มขึ้นอย่างมากเมื่อเทียบกับการตัดสินใจที่เกิดขึ้นอย่างกะทันหัน โดยพิจารณาจากสถานการณ์ปัจจุบัน ในเวลาเดียวกัน ความเป็นไปได้ของการตัดสินใจที่ผิดพลาดในด้านบุคลากรนั้นสูงมาก และผลกระทบต่อเศรษฐกิจและ เป้าหมายทางสังคมสามารถมีความสำคัญมาก จากมุมมองนี้ การวางแผนบุคลากรได้รับมอบหมายให้มีหน้าที่พื้นฐานในการสร้างข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการดำเนินการตามเป้าหมายของนายจ้างและลูกจ้างขององค์กร
การวางแผนกำลังคนมีหลายมิติ นอกจากการแบ่งชั่วคราวในการวางแผนระยะยาว ระยะกลาง และระยะสั้นแล้ว การแบ่งการวางแผนออกเป็นกลยุทธ์ ยุทธวิธี และการปฏิบัติงานเป็นสิ่งสำคัญ การวางแผนแต่ละประเภทมีเป้าหมาย กิจกรรม และศักยภาพของตนเองสำหรับกลุ่มหน้าที่ของแต่ละระบบย่อยของระบบการบริหารงานบุคคล มิติเหล่านี้สร้างโครงสร้างหลายมิติแบบลำดับชั้นของการวางแผนบุคลากร ซึ่งโครงร่างดังกล่าวแสดงในรูปที่ 1.3.
ข้าว. 1.3
เป้าหมายต้องมีการวางแผนอย่างเป็นระบบ ซึ่งรวมถึงเป้าหมายขององค์กรและเป้าหมายของบุคลากร เมื่อวางแผนเป้าหมาย จำเป็นต้องคำนึงถึงกฎระเบียบทางกฎหมายตลอดจนหลักการเบื้องต้นของนโยบายด้านบุคลากรขององค์กร การก่อตัวของเป้าหมายในพื้นที่บุคลากรเกิดขึ้นอย่างถาวรโดยการเจรจาในประเด็นต่างๆ มากมาย ซึ่งผู้มีส่วนได้เสียทุกฝ่ายซึ่งมีศักยภาพอำนาจต่างกันเข้าร่วมกระบวนการกำหนดเป้าหมายจะมีการวางแผนเฉพาะเมื่อดำเนินการอย่างเป็นระบบเท่านั้น การประเมินความเป็นไปได้ของการดำเนินการ การเลือกเป้าหมาย การดำเนินการตามเป้าหมาย การควบคุมเป้าหมาย ในขั้นตอนของการวางแผนเชิงกลยุทธ์เรากำลังพูดถึงเป้าหมายทั่วไปซึ่งระบุไว้ในการวางแผนยุทธวิธีและการปฏิบัติงาน ขัดที่ซับซ้อน กิจกรรมบุคลากรโดยระบบย่อยการทำงานด้วยความช่วยเหลือของเครื่องมือจะทำการวิเคราะห์เบื้องต้นของระบบเป้าหมายการผลิตในด้านการบริหารงานบุคคล การวางแผนกำลังการผลิต หมายถึง การวางแนวการวางแผนบุคลากรเพื่อระบุศักยภาพของบุคลากรเพื่อให้ได้เปรียบในการแข่งขันกับคู่แข่ง เพื่อกำหนดศักยภาพของบุคลากร การวิเคราะห์จะดำเนินการ ซึ่งกำหนดระดับการใช้ศักยภาพของบุคลากรในอนาคต ตลอดจนการรักษาและพัฒนา (โดยเฉพาะเชิงกลยุทธ์) การวางแผนทรัพยากรบุคคลครอบคลุมการพัฒนาเชิงกลยุทธ์ของบุคลากรและระบบ โดยกระตุ้น "การเพิ่มการมีส่วนร่วมของพนักงานในการจัดการ จัดโครงสร้างการทำงานของพนักงานในการบริหารเพื่อเพิ่มแรงจูงใจกลุ่มและความรับผิดชอบส่วนบุคคล การเลือกเป้าหมายของบุคลากรเป็นรากฐานแนวคิดในการสร้าง ทรัพยากรบุคคลเพียงพอต่อการทำงานขององค์กร การวางแผน ทรัพยากรบุคคลครอบคลุมความรู้ ความสามารถ และทัศนคติด้านพฤติกรรมที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานในอนาคตและมีความสำคัญมากขึ้นเรื่อยๆ
การวางแผนความต้องการบุคลากร (ตามข้อมูลงานที่มีอยู่และที่วางแผนไว้ แผนสำหรับการดำเนินการตามมาตรการขององค์กรและทางเทคนิค พนักงานและวางแผนการกรอกตำแหน่งงานว่าง)
การวางแผนการสรรหาและการปรับตัวของบุคลากร (กิจกรรมการวางแผนสำหรับการจัดหาและการรับบุคลากรเพื่อตอบสนองความต้องการขององค์กรสำหรับบุคลากรในอนาคตจากแหล่งภายในและภายนอก)
การวางแผนการปล่อยหรือลดบุคลากร (การวางแผนการทำงานกับพนักงานที่เกษียณอายุขึ้นอยู่กับการเลิกจ้างพนักงานจากองค์กร: ตาม เจตจำนงของตัวเอง; ตามความคิดริเริ่มของนายจ้างหรือฝ่ายบริหาร เกี่ยวกับการเกษียณอายุ) การวางแผนการใช้บุคลากร (ดำเนินการผ่านการพัฒนาแผนเพื่อทดแทนตำแหน่งปกติ)
· การวางแผนการฝึกอบรม (ครอบคลุมกิจกรรมการฝึกอบรมภายในและภายนอกองค์กรและการฝึกอบรมด้วยตนเอง)
การวางแผนอาชีพทางธุรกิจ (ประกอบด้วยความจริงที่ว่าตั้งแต่ช่วงเวลาที่พนักงานได้รับการยอมรับในองค์กรและจบลงด้วยการถูกไล่ออกจากงานที่ถูกกล่าวหา จำเป็นต้องจัดระเบียบส่งเสริมแนวนอนและแนวตั้งอย่างเป็นระบบผ่านระบบตำแหน่งหรืองาน);
การวางแผนด้านความปลอดภัยของบุคลากร (ดำเนินการเพื่อรักษาสภาพจิตให้ดีตลอดจน คุณสมบัติระดับมืออาชีพบุคลากรขององค์กร);
การวางแผนต้นทุนบุคลากร (อย่างแรกเลย ควรคำนึงถึงรายการต้นทุนต่อไปนี้: ค่าจ้างพื้นฐานและค่าจ้างเพิ่มเติม เงินสมทบประกันสังคม ค่าเดินทางและการเดินทางเพื่อธุรกิจ ค่าใช้จ่ายสำหรับการฝึกอบรม การฝึกอบรม และการฝึกอบรมขั้นสูงของบุคลากร ค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับการชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับ จัดเลี้ยงการบริการที่อยู่อาศัยและผู้บริโภค วัฒนธรรมและพลศึกษา การดูแลสุขภาพและนันทนาการ การจัดหาสิ่งอำนวยความสะดวกในการดูแลเด็ก การซื้อชุดคลุม)
สาระสำคัญของการวางแผนบุคลากรคือการจัดหางานให้กับผู้คนในเวลาที่เหมาะสมและในจำนวนที่ต้องการตามความสามารถ ความโน้มเอียง และข้อกำหนดด้านการผลิต วิธีการบริหารงานบุคคลนี้สามารถประสานและถ่วงดุลผลประโยชน์ของนายจ้างและลูกจ้างได้ ในรูป 6 แสดงตำแหน่งการวางแผนบุคลากรในระบบการบริหารงานบุคคลขององค์กร
การวางแผนบุคลากร (การวางแผนบุคลากร) เป็นกิจกรรมที่มีจุดมุ่งหมายสำหรับการฝึกอบรมบุคลากร รับรองการพัฒนาบุคลากร คำนวณโครงสร้างทางวิชาชีพและคุณสมบัติ กำหนดความต้องการทั่วไปและเพิ่มเติม และติดตามการใช้งาน
ในวรรณคดีและในทางปฏิบัติ แนวความคิดของ "การวางแผนบุคลากร" และ "นโยบายด้านบุคลากร" มักจะไม่ชัดเจน นโยบายด้านบุคลากรในการตัดสินใจขั้นพื้นฐานของบุคลากรกลายเป็นการวางแผนเป้าหมาย ในแง่นี้ นโยบายด้านบุคลากรหรือการวางแผนเป้าหมายมักถูกบรรจุไว้ด้วยการวางแผนบุคลากรเชิงกลยุทธ์ในระยะยาว ดังนั้นการตัดสินใจของบุคลากรที่มีความสำคัญในระยะยาวขั้นพื้นฐานสำหรับองค์กรจึงควรขึ้นอยู่กับการวางแผนระยะยาวเสมอ ดังนั้นการวางแผนบุคลากรจึงไม่ได้เริ่มต้นขึ้นหลังจากการอนุมัตินโยบายด้านบุคลากร แต่ควบคู่ไปกับการวางแผนดังกล่าวด้วย
การวิเคราะห์เชิงกลยุทธ์ของภายนอก สิ่งแวดล้อมองค์กร
การวิเคราะห์เชิงกลยุทธ์และกลยุทธ์การพัฒนาองค์กร
|
การก่อตัวของนโยบายบุคลากรขององค์กร |
|
การวางแผนทรัพยากรบุคคล |
|
การพัฒนารูปแบบคุณวุฒิวิชาชีพ ข้อกำหนดสำหรับบุคลากรตามตำแหน่งและวิชาชีพ |
|
การสรรหาและคัดเลือกบุคลากร |
|
คำนิยาม ค่าจ้างและประโยชน์ การจัดระบบการจ่ายเงินและการกระตุ้นแรงงาน |
|
คำแนะนำด้านอาชีพและการปรับตัวของบุคลากร ทำงานกับผู้ที่ลาออก |
|
การคัดเลือก ตำแหน่ง การส่งเสริมบุคลากร (สายอาชีพธุรกิจ) |
|
การฝึกอบรมวิชาชีพ การอบรมขึ้นใหม่ และการฝึกอบรมขั้นสูงของบุคลากร |
|
การประเมินบุคลากรและผลลัพธ์ กิจกรรมแรงงาน, การตรวจสอบบุคลากร |
|
การวิเคราะห์และวิจัยของบุคลากรและตลาดแรงงาน |
|
ปรับปรุงการทำงานกับบุคลากรในองค์กร |
ข้าว. 6. สถานที่วางแผนบุคลากรในระบบการบริหารงานบุคคลขององค์กร
เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการวางแผนบุคลากรสามารถสรุปได้ในรูปแบบของแผนภาพที่แสดงในรูปที่ 7.
|
การพัฒนารากฐานสำหรับนโยบายบุคลากรในอนาคตขององค์กร การสร้างโอกาสความก้าวหน้าทางการและวิชาชีพของพนักงาน สร้างความมั่นใจในการพัฒนาบุคลากรเพื่อปฏิบัติงานที่มีคุณสมบัติใหม่และปรับความรู้ให้เข้ากับสภาพการผลิตที่เปลี่ยนแปลงไป |
การกำหนดเป้าหมายเฉพาะขององค์กรและพนักงานแต่ละคนที่เกิดจากกลยุทธ์ด้านบุคลากร บรรลุการบรรจบกันสูงสุดของเป้าหมายขององค์กรและเป้าหมายส่วนบุคคลของพนักงาน |
จัดหาบุคลากรที่เหมาะสม ในเวลาที่เหมาะสม จำนวนที่เหมาะสม และมีคุณสมบัติที่เหมาะสม เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย |
การพัฒนาแผนปฏิบัติการด้านบุคลากรเพื่อดำเนินการตามเป้าหมายและวัตถุประสงค์เฉพาะขององค์กรและพนักงานแต่ละคน การกำหนดต้นทุนสำหรับการดำเนินการตามแผนปฏิบัติการด้านบุคลากร |
ข้าว. 7. เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการวางแผนบุคลากรในองค์กร
การวางแผนกำลังคนมีหลายมิติ นอกจากการแบ่งชั่วคราวในการวางแผนระยะยาว ระยะกลาง และระยะสั้นแล้ว การแบ่งการวางแผนออกเป็นกลยุทธ์ ยุทธวิธี และการปฏิบัติงานเป็นสิ่งสำคัญ การวางแผนแต่ละประเภทมีเป้าหมาย กิจกรรม และศักยภาพของตนเองสำหรับกลุ่มหน้าที่ของแต่ละระบบย่อยของระบบการบริหารงานบุคคล มิติเหล่านี้สร้างโครงสร้างหลายมิติแบบลำดับชั้นของการวางแผนบุคลากร ซึ่งโครงร่างดังกล่าวแสดงในรูปที่ 8 เป็นภาพ 3 มิติ
เป้าหมายต้องมีการวางแผนอย่างเป็นระบบ ซึ่งรวมถึงเป้าหมายขององค์กรและเป้าหมายของบุคลากร เมื่อวางแผนเป้าหมาย จำเป็นต้องคำนึงถึงกฎระเบียบทางกฎหมายตลอดจนหลักการเบื้องต้นของนโยบายด้านบุคลากรขององค์กร การกำหนดเป้าหมายในพื้นที่บุคลากรเกิดขึ้นอย่างถาวรโดยการเจรจาในประเด็นต่างๆ อย่างกว้างขวาง โดยผู้มีส่วนได้เสียทุกฝ่ายที่มีอำนาจต่างกันจะเข้าร่วม กระบวนการกำหนดเป้าหมายจะกลายเป็นกระบวนการที่วางแผนไว้ก็ต่อเมื่อดำเนินการตามลำดับที่เป็นระบบเท่านั้น ขั้นตอนของกระบวนการวางแผนเป้าหมายคือ: การค้นหาเป้าหมาย การวิเคราะห์เป้าหมายและการจัดอันดับ การประเมินความเป็นไปได้ของการดำเนินการ การเลือกเป้าหมาย การดำเนินการตามเป้าหมาย การควบคุมเป้าหมาย
ในขั้นตอนของการวางแผนเชิงกลยุทธ์ เรากำลังพูดถึงเป้าหมายทั่วไป ซึ่งจะระบุไว้ในการวางแผนยุทธวิธีและการปฏิบัติงาน
การวางแผนปฏิบัติการครอบคลุมเครื่องมือการเขียนโปรแกรมที่ต้องนำไปใช้กับการใช้งานฟังก์ชันทรัพยากรบุคคล ในการวางแผนมาตรการบุคลากรที่ซับซ้อนสำหรับระบบย่อยที่ใช้งานได้โดยใช้เครื่องมือจะทำการวิเคราะห์เบื้องต้นของระบบเป้าหมายการผลิตในด้านการจัดการ
ข้อมูลบุคลากรแบ่งออกเป็นข้อมูลตัวแปร (เช่น เวลาหยุดทำงาน ขาดงาน) และข้อมูลพื้นฐาน ซึ่งรวมถึง: ข้อมูลถาวร (เช่น เพศ ปีเกิด) ถาวรตามเงื่อนไข (พนักงาน)
ข้อมูลบุคลากรคือชุดของข้อมูลการดำเนินงานทั้งหมด รวมทั้งกระบวนการประมวลผลสำหรับการวางแผนบุคลากร
ต้องเป็นไปตามข้อกำหนดต่อไปนี้: ความเรียบง่าย ความชัดเจน ความไม่ชัดเจน การเปรียบเทียบ ความต่อเนื่อง ความเกี่ยวข้อง
ความต้องการเชิงคุณภาพสำหรับบุคลากร - ความต้องการประเภท, วิชาชีพ, ความเชี่ยวชาญพิเศษ, ระดับของข้อกำหนดคุณสมบัติสำหรับบุคลากร
การวางแผนเชิงคุณภาพของข้อกำหนดด้านบุคลากรจะกำหนดความสามารถและความรู้ที่พนักงานแต่ละคนต้องมีเพื่อให้สอดคล้องกับสถานที่ทำงานที่เขาครอบครองและปฏิบัติงานได้อย่างถูกต้องเนื่องจากสถานที่นี้
ความต้องการเชิงคุณภาพสำหรับผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญสามารถกำหนดได้ผ่านการพัฒนาที่สอดคล้องกันของเอกสารขององค์กรต่อไปนี้:
ระบบเป้าหมายที่เป็นพื้นฐานของโครงสร้างองค์กรของการจัดการ
โครงสร้างองค์กรทั่วไปตลอดจนโครงสร้างองค์กรของแผนกต่างๆ
พนักงาน;
รายละเอียดงาน (ลักษณะงาน) ของผู้เชี่ยวชาญและผู้จัดการ เอกสารประเภทนี้สามารถใช้เป็นพื้นฐานในการคำนวณความเข้มข้นของแรงงานในการปฏิบัติหน้าที่
รายละเอียดของงานทั่วไปควรประกอบด้วยส่วนต่างๆ ดังต่อไปนี้: ลักษณะเฉพาะของสถานภาพองค์กรของตำแหน่ง; เนื้อหาของงานที่ทำ คำอธิบายข้อกำหนดของงานสำหรับผู้รับเหมา สิทธิ ความรับผิดชอบ ความสัมพันธ์ในสถานที่ทำงาน
ข้าว. 8. แผนการวางแผนบุคลากรในภาพสามมิติ
การวางแผนทรัพยากรบุคคลครอบคลุมการพัฒนาเชิงกลยุทธ์ของบุคลากรและระบบแรงจูงใจ การเสริมสร้างการมีส่วนร่วมของพนักงานในการจัดการ การจัดโครงสร้างงานของพนักงานในการบริหารเพื่อเพิ่มกลุ่มแรงจูงใจและความรับผิดชอบส่วนบุคคล การเลือกเป้าหมายของบุคลากรเป็นรากฐานแนวคิดในการสร้างทรัพยากรมนุษย์ เพียงพอต่อการทำงานขององค์กร การวางแผนกำลังคนครอบคลุมความรู้ ความสามารถ และพฤติกรรมที่จำเป็นต่อการรับมือกับความท้าทายในอนาคต และมีความสำคัญมากขึ้นเรื่อยๆ
สาระสำคัญของการวางแผนบุคลากรคือการจัดหางานให้กับผู้คนในเวลาที่เหมาะสมและในจำนวนที่ต้องการตามความสามารถ ความโน้มเอียง และข้อกำหนดขององค์กร งานในแง่ของผลิตภาพและแรงจูงใจควรให้คนงานพัฒนาความสามารถของตนในทางที่เหมาะสม เพิ่มประสิทธิภาพแรงงาน ตรงตามข้อกำหนดสำหรับการสร้างสภาพการทำงานและการจ้างงานที่มีคุณค่าต่อมนุษย์ วิธีการบริหารงานบุคคลนี้สามารถประสานและถ่วงดุลผลประโยชน์ของนายจ้างและลูกจ้างได้ ในรูป 5.1 แสดงสถานที่วางแผนบุคลากรในระบบการบริหารงานบุคคลขององค์กร
การวางแผนบุคลากรดำเนินการทั้งเพื่อผลประโยชน์ขององค์กรและเพื่อผลประโยชน์ของพนักงาน เป็นสิ่งสำคัญที่องค์กรจะต้องมีในเวลาที่เหมาะสม ในสถานที่ที่เหมาะสม ในปริมาณที่เหมาะสม และด้วยคุณสมบัติที่เหมาะสม บุคลากรดังกล่าวที่จำเป็นในการแก้ปัญหาการผลิตและบรรลุเป้าหมาย การวางแผนบุคลากรควรสร้างเงื่อนไขในการจูงใจผลิตภาพและความพึงพอใจในงานที่สูงขึ้น ผู้คนมักถูกดึงดูดโดยงานที่มีเงื่อนไขสำหรับการพัฒนาความสามารถและรับประกันรายได้ที่สูงและคงที่ งานหนึ่งของการวางแผนบุคลากรคือคำนึงถึงผลประโยชน์ของพนักงานทุกคนในองค์กร ควรจำไว้ว่าการวางแผนบุคลากรจะมีผลก็ต่อเมื่อรวมเข้ากับกระบวนการวางแผนโดยรวมขององค์กรเท่านั้น การวางแผน HR ควรตอบคำถามต่อไปนี้:
ต้องใช้แรงงานกี่คน ทักษะอะไร เมื่อไร และที่ไหน?
คุณจะดึงดูดพนักงานที่เหมาะสมและลดพนักงานที่ซ้ำซ้อนโดยไม่ก่อให้เกิดอันตรายต่อสังคมได้อย่างไร?
ข้าว. 5.1. สถานที่วางแผนบุคลากรในระบบบริหารงานบุคคลในองค์กร
ควรใช้พนักงานตามความสามารถของตนอย่างไรดี?
จะมั่นใจได้อย่างไรว่าการพัฒนาบุคลากรเพื่อปฏิบัติงานที่ต้องการคุณสมบัติใหม่ที่สูงขึ้น และรักษาความรู้ให้สอดคล้องกับข้อกำหนดในการผลิต?
กิจกรรมด้านบุคลากรที่วางแผนไว้จะมีค่าใช้จ่ายเท่าใด
เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการวางแผนบุคลากรสามารถสรุปได้ในรูปแบบของแผนภาพที่แสดงในรูปที่ 5.2.
ในวรรณคดีและในทางปฏิบัติ แนวความคิดของ "การวางแผนบุคลากร" และ "นโยบายด้านบุคลากร" มักจะไม่ชัดเจน
ข้าว. 5.2. เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการวางแผนบุคลากรในองค์กร
อ. นโยบายด้านบุคลากรในการตัดสินใจขั้นพื้นฐานของบุคลากรกลายเป็นการวางแผนเป้าหมาย ในแง่นี้ นโยบายด้านบุคลากรหรือการวางแผนเป้าหมายมักถูกบรรจุไว้ด้วยการวางแผนบุคลากรเชิงกลยุทธ์ในระยะยาว ดังนั้นการตัดสินใจของบุคลากรที่มีความสำคัญในระยะยาวขั้นพื้นฐานสำหรับองค์กรจึงควรขึ้นอยู่กับการวางแผนระยะยาวเสมอ ดังนั้นการวางแผนบุคลากรจึงไม่ได้เริ่มต้นขึ้นหลังจากการอนุมัตินโยบายด้านบุคลากร แต่ควบคู่ไปกับการวางแผนดังกล่าวด้วย
เนื่องจากการบริหารงานบุคคลครอบคลุมหลายหน้าที่ที่ซับซ้อน กระบวนการวางแผนบุคลากรจึงแบ่งออกเป็นปัญหาเฉพาะหลายประการ
การสร้างระบบและหากเป็นไปได้ ครอบคลุมทุกหน้าที่ของการวางแผนบุคลากรมีความสำคัญอย่างยิ่งสำหรับนายจ้างและลูกจ้าง เช่นเดียวกับหน่วยงานด้านแรงงานและการจ้างงานของรัฐและระดับภูมิภาค สำหรับพนักงานที่มีศักยภาพขององค์กร โดยหลักการแล้ว การวางแผนอย่างเป็นระบบควรลดจำนวนการตัดสินใจที่ผิดพลาดในอนาคตลง เนื่องจากเนื่องจากการวางแผนที่เข้มข้นมาก คุณภาพของการตัดสินใจจึงดีขึ้นอย่างมากเมื่อเทียบกับการตัดสินใจที่เกิดขึ้นอย่างกะทันหัน โดยพิจารณาจากสถานการณ์ปัจจุบัน ในเวลาเดียวกัน ความเป็นไปได้ของการตัดสินใจที่ผิดพลาดในด้านบุคลากรนั้นสูงมาก และผลกระทบต่อเป้าหมายทางเศรษฐกิจและสังคมก็มีความสำคัญมาก จากมุมมองนี้ การวางแผนบุคลากรได้รับมอบหมายให้มีหน้าที่พื้นฐานในการสร้างข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการดำเนินการตามเป้าหมายของนายจ้างและลูกจ้างขององค์กร
การวางแผนกำลังคนมีหลายมิติ นอกจากการแบ่งชั่วคราวในการวางแผนระยะยาว ระยะกลาง และระยะสั้นแล้ว การแบ่งการวางแผนออกเป็นกลยุทธ์ ยุทธวิธี และการปฏิบัติงานเป็นสิ่งสำคัญ การวางแผนแต่ละประเภทมีเป้าหมาย กิจกรรม และศักยภาพของตนเองสำหรับกลุ่มหน้าที่ของแต่ละระบบย่อยของระบบการบริหารงานบุคคล มิติเหล่านี้สร้างโครงสร้างหลายมิติแบบลำดับชั้นของการวางแผนบุคลากร ซึ่งโครงร่างดังกล่าวแสดงในรูปที่ 5.3 เป็นภาพ 3 มิติ
เป้าหมายต้องมีการวางแผนอย่างเป็นระบบ ซึ่งรวมถึงเป้าหมายขององค์กรและเป้าหมายของบุคลากร เมื่อวางแผนเป้าหมาย จำเป็นต้องคำนึงถึงกฎระเบียบทางกฎหมายตลอดจนหลักการเบื้องต้นของนโยบายด้านบุคลากรขององค์กร การกำหนดเป้าหมายในพื้นที่บุคลากรเกิดขึ้นอย่างถาวรโดยการเจรจาในประเด็นต่างๆ อย่างกว้างขวาง โดยผู้มีส่วนได้เสียทุกฝ่ายที่มีอำนาจต่างกันจะเข้าร่วม กระบวนการกำหนดเป้าหมายจะกลายเป็นกระบวนการที่วางแผนไว้ก็ต่อเมื่อดำเนินการตามลำดับที่เป็นระบบเท่านั้น ขั้นตอนของกระบวนการวางแผนเป้าหมายคือ: การค้นหาเป้าหมาย การวิเคราะห์เป้าหมายและการจัดอันดับ การประเมินความเป็นไปได้ของการดำเนินการ การเลือกเป้าหมาย การดำเนินการตามเป้าหมาย การควบคุมเป้าหมาย
ในขั้นตอนของการวางแผนเชิงกลยุทธ์ เรากำลังพูดถึงเป้าหมายทั่วไป ซึ่งจะระบุไว้ในการวางแผนยุทธวิธีและการปฏิบัติงาน
การวางแผนปฏิบัติการครอบคลุมเครื่องมือการเขียนโปรแกรมที่ต้องนำไปใช้กับการใช้งานฟังก์ชันทรัพยากรบุคคล เพื่อวางแผนกิจกรรมบุคลากรที่ซับซ้อนสำหรับระบบย่อยที่ใช้งานได้โดยใช้เครื่องมือ
ข้าว. 5.3. โครงการวางแผนกำลังคนใน 3D
กล่าวถึงการวิเคราะห์เบื้องต้นของระบบเป้าหมายการผลิตในด้านการบริหารงานบุคคล
การวางแผนกำลังการผลิต หมายถึง การวางแนวการวางแผนบุคลากรเพื่อระบุศักยภาพของบุคลากรเพื่อให้ได้เปรียบในการแข่งขันกับคู่แข่ง เพื่อกำหนดศักยภาพของบุคลากร การวิเคราะห์จะดำเนินการ ซึ่งกำหนดระดับการใช้ศักยภาพของบุคลากรในอนาคต ตลอดจนการรักษาและพัฒนา (โดยเฉพาะเชิงกลยุทธ์) การวางแผนทรัพยากรบุคคลครอบคลุมการพัฒนาเชิงกลยุทธ์ของบุคลากรและระบบแรงจูงใจ การเสริมสร้างการมีส่วนร่วมของพนักงานในการจัดการ การจัดโครงสร้างงานของพนักงานในการบริหารเพื่อเพิ่มกลุ่มแรงจูงใจและความรับผิดชอบส่วนบุคคล การเลือกเป้าหมายของบุคลากรเป็นรากฐานแนวคิดในการสร้างทรัพยากรมนุษย์ เพียงพอต่อการทำงานขององค์กร การวางแผนกำลังคนครอบคลุมความรู้ ความสามารถ และพฤติกรรมที่จำเป็นต่อการรับมือกับความท้าทายในอนาคต และมีความสำคัญมากขึ้นเรื่อยๆ
5.1.3. ระดับการวางแผนทรัพยากรบุคคล
ในการวางแผนเชิงกลยุทธ์ เรากำลังพูดถึงการวางแผนระยะยาวที่เน้นปัญหา (เป็นระยะเวลาสามถึงสิบปี) การวางแผนเชิงกลยุทธ์มุ่งเน้นไปที่ปัญหาบางอย่างเป็นหลัก ส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับ ปัจจัยภายนอก(เช่น จากเศรษฐกิจ เทคโนโลยี การพัฒนาสังคม). การรับรู้แนวโน้มการพัฒนาหลักในเวลาที่เหมาะสม, พวกเขา การประเมินคุณภาพเป็นงานที่สำคัญของการวางแผนเชิงกลยุทธ์ แต่ในขณะเดียวกัน ข้อมูลเกี่ยวกับนโยบายทางเทคนิคขององค์กรและแผนการผลิตระยะยาวควรรวมอยู่ในการวางแผนเชิงกลยุทธ์ด้วย
การวางแผนกำลังคนเชิงกลยุทธ์เป็นส่วนสำคัญของการวางแผนเชิงกลยุทธ์ขององค์กร และสามารถให้รายละเอียดได้มากกว่าแผนส่วนตัวอื่นๆ ขององค์กรที่ส่งผลต่อการวางแผนกำลังคน การตัดสินใจด้านการวางแผนเชิงกลยุทธ์นั้น ตามกฎแล้ว เป็นพื้นฐาน และเป็นผลให้ การตัดสินใจชี้นำ กลายเป็นพื้นฐานสำหรับการวางแผนยุทธวิธี
การวางแผนยุทธวิธีสามารถเข้าใจได้ว่าเป็นการถ่ายโอนกลยุทธ์กำลังพลในระดับปานกลางไปยังปัญหาเฉพาะของการบริหารงานบุคคล (เป็นระยะเวลาหนึ่งถึงสามปี) ควรได้รับการชี้นำอย่างเคร่งครัดตามเป้าหมายที่กำหนดโดยการวางแผนบุคลากรเชิงกลยุทธ์ โปรแกรมทรัพยากรบุคคลมักจะถูกจัดทำขึ้นและดำเนินการตามนโยบายด้านบุคลากรขององค์กรโดยผู้บริหารระดับกลางขององค์กร เช่น หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคล ในแง่ยุทธวิธี เมื่อเปรียบเทียบกับการวางแผนกำลังพลเชิงกลยุทธ์แล้ว รายละเอียดของกิจกรรมของบุคลากรจะถูกบันทึกอย่างละเอียดและแตกต่างกว่ามาก การวางแผนกำลังพลทางยุทธวิธีถือได้ว่าเป็นสะพานเชื่อมระหว่างการวางแผนบุคลากรเชิงกลยุทธ์ระดับโลก ระยะยาว และการวางแผนปฏิบัติการ
การวางแผนบุคลากรในการปฏิบัติงานอาจมีลักษณะเป็นระยะสั้น (ไม่เกินหนึ่งปี) โดยมุ่งเน้นที่การบรรลุเป้าหมายการปฏิบัติงานส่วนบุคคล แผนปฏิบัติการประกอบด้วยเป้าหมายที่กำหนดไว้อย่างแม่นยำและกิจกรรมเฉพาะที่มุ่งบรรลุเป้าหมายเหล่านี้ ตลอดจนการจัดสรรทรัพยากรวัสดุ โดยระบุประเภท ปริมาณ และเวลา แผนปฏิบัติการมีลักษณะเฉพาะด้วยการอธิบายรายละเอียดอย่างละเอียดซึ่งควบคุมได้ดีกว่าแผนยุทธศาสตร์ระดับโลก การรวบรวมของพวกเขาเป็นไปได้บนพื้นฐานของข้อมูลที่ถูกต้องเท่านั้นซึ่งโดยส่วนใหญ่แล้วจะสรุปได้ไม่ดี
5.1.4. ข้อกำหนดการวางแผนทรัพยากรบุคคล
การวางแผนเชิงกลยุทธ์ที่เน้นปัญหาซึ่งดำเนินการในเงื่อนไขทั่วไปมากที่สุด จะต้องมีการสรุปในแผนปฏิบัติการที่มีรายละเอียดในระยะสั้น และการตั้งค่าสำหรับแผนส่วนตัวระยะสั้น ระยะกลาง และระยะยาวจะต้องปรับเปลี่ยนในแต่ละครั้งเพื่อพิจารณาข้อมูลใหม่ เกี่ยวกับอนาคต ความสามารถในการปรับให้เข้ากับสถานการณ์ทางเลือกนี้เรียกว่าความยืดหยุ่นหรือความยืดหยุ่นของการวางแผน นี่เป็นเกณฑ์สำคัญสำหรับคุณภาพของการวางแผน
ปัญหาแรกของการวางแผน โดยเฉพาะอย่างยิ่งการวางแผนระยะยาวคือการมีช่องว่างในข้อมูลและความไม่แน่นอนในสถานการณ์เริ่มต้น การวางแผนเกี่ยวข้องกับการคาดการณ์ ซึ่งคาดการณ์ได้อย่างน่าเชื่อถือไม่มากก็น้อยว่าเหตุการณ์บางอย่างจะเกิดขึ้นในอนาคตภายใต้เงื่อนไขบางประการ ขณะที่การวางแผนกำหนดวิธีดำเนินการเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ต้องการโดยเฉพาะในอนาคต การคาดการณ์มักจะกลายเป็นพื้นฐานสำหรับการวางแผน
ปัญหาที่สองเกิดจากความยากในการวางแผนบุคลากร ซึ่งเกิดจากข้อเท็จจริงที่ว่าตัวชี้วัดที่วางแผนไว้จำนวนมากนั้นยาก (หรือไม่มีเลย) เท่านั้นที่จะหาปริมาณได้ ดังนั้นผลที่ตามมาของการเปลี่ยนแปลงในปัจจัยที่สำคัญที่สุดจึงไม่สามารถดำเนินการได้อย่างแม่นยำ เข้าบัญชีในแผนส่วนตัว
ปัญหาที่สามเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับความซับซ้อนของการวางแผนหลายประเภท - ความจำเป็นในการประสานงานแต่ละแผน แม้ว่าปัจจัยที่มีอิทธิพลที่สำคัญทั้งหมดจะถูกนำมาพิจารณาและเป็นที่ทราบแน่ชัดว่าปัจจัยเหล่านี้จะปรากฏอย่างแน่นอนในอนาคต การลดเป้าหมายการผลิตในอุดมคติให้เหมาะสมที่สุด - เนื่องจากการพึ่งพาอาศัยกันของปัจเจกบุคคล แผนการผลิต- สามารถดำเนินการได้เฉพาะในกระบวนการวางแผนการผลิต ซึ่งจะมีการกำหนดตัวบ่งชี้ที่วางแผนไว้ที่สำคัญทั้งหมดพร้อมกัน
ในทางปฏิบัติ การประสานงานของแผนแต่ละแผนเกิดขึ้นตามลำดับภายในกรอบของการวางแผนการผลิตทั่วไป เราจะยอมรับขั้นตอนนี้ ซึ่งมักจะถูกกำหนดโดยกฎหมายที่เรียกว่าการวางแผนพื้นที่เท่าเทียม ซึ่งระบุว่าในระยะสั้น แผนส่วนตัวทั้งหมดจะต้อง ประสานงานกับจุดอ่อนที่สุดในการผลิต (คอขวด) โดยยึดตามพื้นที่การวางแผนทั้งหมดจะถูกปรับทีละตัวตามความสามารถของคอขวด ในขณะเดียวกัน การวางแผนระยะยาวควรพยายามเอาชนะปัญหาคอขวดนี้ เมื่อสร้างสมดุลระหว่างแผนงานแต่ละแผน ในทางปฏิบัติ การบูรณาการทั้งหมดของพื้นที่ที่วางแผนไว้นั้นแทบจะเป็นไปไม่ได้ ในทางกลับกัน การบูรณาการบางส่วนจะมีผล ตัวอย่างเช่น การวางแผนบุคลากรมีความสอดคล้องกับการวางแผนการผลิตและการขาย การวางแผนบุคลากรในทางปฏิบัติมักจะไม่ได้ดำเนินการสำหรับทุกคน แต่สำหรับหน้าที่ของบุคลากรแต่ละคนเท่านั้น (ระบบย่อย)
เมื่อดำเนินการวางแผนบุคลากร จำเป็นต้องรวบรวมข้อมูลจำนวนมาก ถ่ายโอน ป้อนลงในคอมพิวเตอร์ ประมวลผลและประเมินผล งานนี้มักจะสามารถแก้ไขได้ด้วยความช่วยเหลือของระบบข้อมูลบุคลากรเท่านั้น การใช้ข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับบุคลากรทำให้เกิดปัญหาด้านความปลอดภัยและการปกป้องข้อมูล ในขณะเดียวกัน เรากำลังพูดถึงการปกป้องจากการล่วงละเมิดเมื่อใช้ข้อมูลเกี่ยวกับบุคลากร คำว่า "ความปลอดภัยของข้อมูล" หมายถึงข้อมูลส่วนบุคคลใดที่ควรได้รับการปกป้องและจากใคร และข้อมูลนี้ควรได้รับการปกป้องอย่างไร
การวางแผนบุคลากรไม่เพียงอาศัยข้อมูลเกี่ยวกับงานและบุคลากรเท่านั้น แต่ยังเชื่อมโยงกับข้อมูลทางเศรษฐกิจทั่วไปในระดับเดียวกันด้วย
5.1.5. การควบคุมบุคลากรและการวางแผนบุคลากร
หากไม่มีการควบคุม การวางแผนกำลังคนจะไม่ประสบความสำเร็จ ในขณะเดียวกัน การควบคุมไม่ควรจะสับสนกับการกำกับดูแลคนในองค์กร การควบคุมนี้ไม่สามารถเข้าใจและใช้เป็นการแสดงออกถึงความไม่ไว้วางใจต่อพนักงานได้ การควบคุมเป็นหน้าที่ของฝ่ายบริหารมักมุ่งไปที่งานเฉพาะและเป็นส่วนสำคัญของกระบวนการตัดสินใจด้านบุคลากรอย่างมีจุดมุ่งหมาย
งานแรกของการควบคุมคือการบันทึกผลลัพธ์ของการวางแผนบุคลากร การเปรียบเทียบผลลัพธ์ที่วางแผนไว้และผลลัพธ์ที่ได้ตามมาด้วยการวิเคราะห์ความเบี่ยงเบนและการพัฒนามาตรการแก้ไข ตามการตีความนี้ การควบคุมบุคลากรเป็นขั้นตอนสุดท้ายของกระบวนการตัดสินใจด้านบุคลากรอย่างสม่ำเสมอ
นอกจากงานสนับสนุนข้อมูลสำหรับการวางแผนบุคลากรแล้ว การควบคุมบุคลากรภายในกรอบการควบคุมองค์กรทั่วไปยังมุ่งเป้าไปที่การปรับการใช้บุคลากรในองค์กรให้เกิดประโยชน์สูงสุด การควบคุมให้ข้อมูลสำหรับการรายงานและอนุญาตให้คุณจัดทำเอกสารการปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานและสังคมและกฎหมาย
จำเป็นต้องแยกแยะแง่มุมต่าง ๆ ของการควบคุมในเรื่องบุคลากร ด้านหนึ่งการควบคุมอาจเกี่ยวข้องกับบุคลากรที่ดำเนินการเอง และในทางกลับกัน ผลลัพธ์ของพวกเขา ที่นี่ ไม่ควรคำนึงถึงกระบวนการระดับโลกในการตัดสินใจของบุคลากรที่นอกเหนือไปจากหน้าที่ของแต่ละคน แต่ยังรวมถึงกระบวนการตัดสินใจภายในระบบย่อยของบุคลากร (หน้าที่) รวมถึงผลลัพธ์ด้วย
การขยายความเข้าใจแบบดั้งเดิมเกี่ยวกับการควบคุมกำลังคนของประเภทการแก้ไขทำให้มีการควบคุมบุคลากร หน้าที่ของการควบคุมคือการประสานการกำหนดเป้าหมาย การวางแผน การควบคุม และข้อมูล งานประสานงานมีมากขึ้นเรื่อยๆ คุณค่าที่สำคัญเนื่องจากบุคลากรที่ทำงานกับหน้าที่ของตนกลายเป็นเป้าหมายที่ซับซ้อนและต้องพึ่งพากันในหลายแง่มุมและต้องอาศัยการประสานงานอย่างมีจุดมุ่งหมาย การควบคุมบุคลากรย้ายออกจากลักษณะการกำหนดของการควบคุมแบบเดิมและมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในการวางแผนบุคลากร
เป้าหมายของการควบคุมกำลังพล ได้แก่ การสนับสนุนการวางแผนบุคลากร: การรับรองความน่าเชื่อถือและคุณภาพของข้อมูลเกี่ยวกับบุคลากร: การประสานงานภายในระบบย่อยการทำงานของระบบการบริหารงานบุคคล ตลอดจนในส่วนที่เกี่ยวข้องกับระบบย่อยการทำงานอื่นๆ ขององค์กร (เช่น การจัดการการผลิต ฯลฯ .); เพิ่มความยืดหยุ่นในการบริหารงานบุคคลด้วยการระบุข้อบกพร่องและความเสี่ยงในเวลาที่เหมาะสม งานบุคลากรเป็นต้น
หน้าที่ของการควบคุมกำลังพล ได้แก่ การสร้างระบบข้อมูลบุคลากร ตลอดจนการวิเคราะห์ข้อมูลที่มีอยู่ในแง่ของความสำคัญในการบริการบุคลากร ภารกิจอาจประกอบด้วย ตัวอย่างเช่น ในการตรวจสอบประสิทธิภาพของระบบย่อยบุคลากร (หน้าที่) และโดยเฉพาะอย่างยิ่งในการควบคุมและวิเคราะห์ต้นทุนบุคลากร ในทางปฏิบัติ เพื่อความชัดเจนในการควบคุมบุคลากร จะมีการใช้รายการงานโดยละเอียด ตัวอย่างหนึ่งคือตาราง 5.1.
ตารางที่ 5.1. รายการรายละเอียดของงานของบุคลากรควบคุม
ชื่องาน |
|
การสร้างระบบการวางแผนและควบคุมกำลังคน |
|
การสร้างระบบข้อมูลบุคลากร |
|
ประสานงานวางแผนกำลังคน |
|
การดำเนินการศึกษาประสิทธิผลของแผน |
|
ทำหน้าที่ตรวจสอบบุคลากร |
|
ดูแลระบบข้อมูล HR |
|
การรายงานทรัพยากรบุคคล |
การวางแผนบุคลากรจะดำเนินการผ่านการดำเนินกิจกรรมที่สัมพันธ์กันทั้งหมด รวมอยู่ในแผนปฏิบัติการสำหรับการทำงานกับบุคลากร
