Opis stanowiska dla kierownika ds. rozwoju sprzedaży, firmy, personelu i sieci sprzedaży: specyfika każdego obszaru. Opis stanowiska dla menedżera ds. rozwoju biznesu Opis stanowiska dla menedżera ds. rozwoju

Specjaliści ds. rozwoju biznesu - nowy zawód, który ma na celu aktywną promocję usług lub produktów firmy, przedsiębiorstwa, organizacji, a także pozyskiwanie nowych klientów. W rzeczywistości lista funkcjonalna obowiązków specjalistów o takim znaczeniu jest bardzo znacząca. Musisz mieć prawdziwie analityczne nastawienie, aby przeanalizować obecną sytuację w przedsiębiorstwie lub firmie i wybrać odpowiednią drogę rozwoju swojego biznesu. Wymagane będą między innymi umiejętności typu oratorskiego, które pozwolą odpowiednio zorganizować komunikację z pracownikami, specjalistami, klientami, inwestorami itp. Ponadto specjalista musi umieć zarządzać ludźmi i kompetentnie nawiązywać kontakty, posiadać umiejętności komunikacyjne i pewna mobilność.

Wszystkie wysiłki specjalisty powinny początkowo mieć na celu maksymalizację szybkiego i kompetentnego zwiększenia rentowności biznesu, a także wdrożenie procesu tworzenia wysokiej jakości, długoterminowych relacji z partnerami, klientami, nabywcami lub użytkownikami usług.

Oczywiste jest, że zatrudniając specjalistę, menedżer jest zobowiązany do prawidłowego wyznaczenia celów swojej pracy. Powstaje taka koncepcja, jak instrukcja typu stanowiska, która pozwala jasno opisać wszystkie prawa i obowiązki specjalisty. Na podstawie tego dokumentu kierownictwo ma możliwość dalszego żądania od specjalisty wypełnienia przyjętych zobowiązań, w przypadku braku przestrzegania tej instrukcji możliwe jest prawne zwolnienie.

Co to jest opis stanowiska?

Natychmiast należy powiedzieć, że niniejsza instrukcja jest dokumentem prawnym o charakterze organizacyjnym, w którym wprowadzane są wszystkie dane dotyczące głównych funkcji konkretnego pracownika, biorąc pod uwagę jego obowiązki, obowiązki i prawa. Jednocześnie instrukcja powstaje wyłącznie w ramach określonej pozycji. W rzeczywistości dokument ten uwzględnia następujące aspekty:

• Prawidłowo i kompetentnie rozdzielaj wszystkie obowiązki o charakterze funkcjonalnym między różnymi pracownikami, biorąc pod uwagę określone stanowiska;
• Znacząco zwiększyć rzetelność i terminowość zadań powierzonych pracownikowi;
• Poprawić klimat w zespole, a także przeprowadzić proces kompetentnego rozwiązywania konfliktów, ponieważ każdy specjalista wyraźnie zna swoje obowiązki i nie wskazuje, że pełni rolę innego pracownika;
• Określ niuanse interakcji jednego pracownika z innymi specjalistami, a także wyraźnie wskaż funkcjonalne powiązania pracownika;
• Dokument określa również wszystkie prawa pracownika, które powstają w wyniku podpisania umowy o pracę;
• W procesie tworzenia jasnych instrukcji dla konkretnego stanowiska tworzy się bowiem podstawę do zwiększania odpowiedzialności zbiorowej i osobistej, kształtuje się zachęty dla pracowników, tworzy się równomierne obciążenie każdego pracownika, z uwzględnieniem jasno przydzielonych zadań .

Instrukcje typu stanowiska tworzone są na podstawie klasyfikatora funkcji zarządczych, funkcjonalnych i struktura organizacyjna, a także poprzez standardy pracy i określone przepisy dotyczące podziałów. Instrukcje oparte są między innymi na danych z ocen eksperckich, co pozwala poprawnie skomponować opis wszystkich obowiązków specjalisty.

Opracowanie instrukcji typu stanowiska: najważniejsze informacje

Obowiązki każdego pracownika, w naszym przypadku kierownika ds. rozwoju biznesu, są określane na podstawie zadań i funkcji całej organizacji jako całości. Oczywiście wszystko zależy od tego, w jaki rodzaj działalności jest zaangażowane przedsiębiorstwo, jakie zadania sobie stawia, jakie zmiany istnieją w chwili obecnej itp.

Tekst instrukcji powinien być opracowany jasno i dokładnie, z wyłączeniem zwrotów, które mogą mieć niejednoznaczną interpretację. Dokument opisuje zadania, które pracownik jest zobowiązany wykonać, a także wskazuje wszystkie jego funkcje, obowiązki, odpowiedzialności itp.

Pamiętaj, że niepełny, a także nietypowy opis zakresu działalności pracownika ds. rozwoju biznesu prowadzi do tego, że cała organizacja może być niestabilna, a każdy pracownik może przenieść pewne obowiązki na innego pracownika, biorąc pod uwagę, że obszar jego czynności funkcjonalnej nie jest udokumentowane. Aby tekst dokumentu był pełnoprawną instrukcją, musisz ułożyć go w osobnych akapitach i utworzyć określone sekcje:

• Dane muszą być wskazane stanowisko ogólne... Oznacza to, że wskazuje się na stanowisko, tworzą się pewne informacje na temat tego stanowiska, wskazana jest jednostka typu strukturalnego i należy wskazać, komu ten pracownik jest podwładny;
• Powstaje opis funkcji i głównych zadań. W tym akapicie należy jasno opisać wszystkie niuanse pracy pracownika. Musisz również wskazać, jakie dokumenty powinien stworzyć pracownik, w jaki sposób powinien sporządzić raport z wykonanych czynności dla kierownictwa;
• Tworzony jest szczegółowy opis wszystkich obowiązków, które pracownik podejmuje przy podpisywaniu umowy o pracę. Pracownik jest zobowiązany do przestrzegania wszystkich zasad określonych przez przepisy pracy, wewnętrzne przepisy. Musi również przestrzegać terminów składania dokumentacji, musi poprawnie komunikować się w zespole itp.;
• Konieczne jest wskazanie praw pracownika. W tym paragrafie wymieniasz prawo do zatwierdzania dokumentów, prawo do wykonywania powierzonych zadań, podejmowania decyzji itp.;
• Wskazane jest, jaką odpowiedzialność pracownik bierze na siebie za realizację powierzonych mu zadań. Odpowiedzialność menedżera odpowiedzialnego za rozwój biznesu jest znacząca;
• Zdefiniowana jest również klauzula opisująca relacje pracownika z innymi pracownikami i działami.

Dlaczego musisz sporządzić instrukcję?

Proces rekrutacji odbywa się na podstawie postawienia kandydatowi określonych wymagań, po czym następuje sprawdzenie nadesłanych CV i rozpoczęcie rozmowy kwalifikacyjnej. Na podstawie uzyskanych wyników pracodawca ma możliwość wyboru specjalisty, który będzie mógł pełnić przypisane mu funkcje. Jest całkiem oczywiste, że jest to instrukcja typu zadania, która może wyszczególnić szereg podstawowych zagadnień, które odnoszą się bezpośrednio do wykonywania funkcji. rodzaj pracy które są przypisane do kierownika ds. rozwoju biznesu.

Stanowisko to jest bardzo odpowiedzialne, a jednocześnie wysoko płatne, z tego powodu istnieje pilna potrzeba jasnego i dokładnego ustalenia zadań dla pracownika, a także określenia jego odpowiedzialności w przypadku naruszenia niektórych punktów stosunku umownego.

Chciałbym od razu zauważyć, że w odniesieniu do stanowiska menedżera, który będzie zaangażowany w rozwój biznesu, podejście polegające na tworzeniu instrukcji jest szczególnie istotne. Ponieważ wiele przedsiębiorstw nie ustala stabilnego podejścia do formułowania problemu ze względu na brak intensywnego rozwoju. Opisane stanowisko pozwala pracownikowi jasno zrozumieć wszystkie obowiązki, jakie bierze na siebie podpisując umowę o współpracy. Między innymi w ten dokument kierownik może wyraźnie wskazać potrzebę pełnienia pewnych funkcji, za które będzie odpowiedzialny specjalista, nawet jeśli początkowo stanowisko kierownika nie pociąga za sobą takich obowiązków. Na przykład spotkanie z inwestorami, zawarcie umów w imieniu kierownictwa przedsiębiorstwa itp. Takie wskazanie szczegółów jest ważne dla aktywizacji prawidłowej i celowej działalności specjalisty.

W wielu przedsiębiorstwach kierownik ds. rozwoju jest tak naprawdę zaangażowany w marketing produktów. W innych firmach ta pozycja wiąże się z aktywną interakcją z różnymi dostawcami, inwestorami, nabywców hurtowych itd. Jak można sobie wyobrazić, w obu przypadkach obowiązki specjalistów mają podobne znaczenie, ale pełnią różne funkcje. A ten przykład wyraźnie pokazuje, jak ważne jest prawidłowe sporządzenie instrukcji, która w jasny sposób oddałaby całą funkcjonalność obowiązków specjalisty. Oznacza to, że w niektórych firmach stanowisko to ma na celu wyznaczenie celów dla rozwoju firmy jako całości i oczywiście funkcjonalność odpowiedzialności staje się bardziej rozbudowana. W innych firmach powstaje potrzeba zagospodarowania pewnych obszarów, co stwarza stawianie zupełnie innych zadań.

Na podstawie powyższego staje się jasne, że instrukcja typu stanowiska jasno określa główne obowiązki, konkretne zadania, a także uprawnienia, jakie przysługują kierownikowi ds. rozwoju w jasno określonym przedsiębiorstwie, firmie lub organizacji. Na podstawie instrukcji powstaje szereg wymagań, które kierownictwo może nałożyć na swoich pracowników.

Trzeba powiedzieć, że innym ważnym znaczeniem instrukcji jest to, że to w tym dokumencie ustalane są podstawowe wymagania dotyczące selekcji kandydatów i ich kwalifikacji. Stanowisko kierownika ds. rozwoju nie jest wskazane w podręczniku klasyfikacji. Z tego powodu staje się jasne, że nie ma jasno sprecyzowanych zaleceń dotyczących wymagań na dane stanowisko, co oznacza, że ​​pracodawca ma prawo samodzielnie określić, jakie wymagania powinien spełniać specjalista ubiegający się o takie stanowisko. Aby w przyszłości uniknąć powstania pewnych sporów związanych z kwestią odmowy zatrudnienia, konieczne jest ustalenie wszystkich wymagań w dokumencie.

Przykładowy dokument

Pracownik, który będzie zaangażowany w opracowanie instrukcji formatu pracy, może skorzystać z gotowych próbek, modernizując je dla indywidualne wymagania w przedsiębiorstwie, organizacji, firmie:

• Dane ogólne (stanowisko)

W tej sekcji tworzone jest wskazanie podstawowych informacji o stanowisku:

1. Wskazana jest nazwa stanowiska, a mianowicie - kierownik ds. Rozwoju biznesu (określona branża, określony rodzaj działalności firmy, organizacji, przedsiębiorstwa);
2. Należy wskazać wszystkie dane odnoszące się do kolejności podporządkowania. Oznacza to, że ustala się, kto jest odpowiedzialny za proces zatrudniania, a także kto ma prawo do przeprowadzenia procesu zwolnienia;
3. Wskazano wymagania dotyczące klasyfikacji. Ten paragraf określa, jakie umiejętności i doświadczenie powinien posiadać specjalista, wskazuje poziom wykształcenia, a także wymienia całą wiedzę, którą szef przedsiębiorstwa chciałby otrzymać od kandydata;
4. Określana jest obecność podwładnych i ustalane są wszystkie dane dotyczące procedury wymiany specjalisty.

• Prawa

Z pewnością należy powiedzieć, że ta kolumna jest opracowywana z uwzględnieniem wymagań szefa przedsiębiorstwa. Oznacza to, że z reguły dane dotyczące praw pracownika są kompilowane na podstawie decyzji kierownictwa, biorąc pod uwagę jedną okoliczność, że aby osiągnąć wyznaczony cel, a także wszystkie zadania wyznaczone dla pracownika , musi otrzymać określoną liczbę uprawnień. Musi więc z pewnością mieć pewną swobodę w podejmowaniu jasno określonych decyzji, które odnoszą się do jego kompetencji. Brak uprawnień w tym aspekcie może stać się podstawą braku efektywności w realizacji powierzonych zadań. Dlatego kierownik musi jasno zdefiniować same zadania, po czym przeanalizować uprawnienia, jakie pracownik potrzebuje do realizacji tych zadań. Najczęściej ustalane są następujące prawa:

1. Prawo do podejmowania działań w celu uzyskania dokumentacji i informacji niezbędnych do określenia poziomu efektywności jednostek z uwzględnieniem konieczności ich analizy i sporządzenia planu działań na rzecz rozwoju;
2. Specjaliści ds. rozwoju biznesu mają prawo zapoznać się ze wszystkimi decyzjami kierownictwa, ponieważ każda decyzja, bezpośrednio lub pośrednio, może w przyszłości wpłynąć na działalność rozwojową przedsiębiorstwa i rozwój całego przedsiębiorstwa. W związku z tym specjalista musi odpowiednio zoptymalizować swoją pracę, w zależności od decyzji podjętych przez kierownictwo;
3. Pracownik ma również prawo do przedstawienia kierownictwu swoich propozycji i opracowanych planów, które mają na celu usprawnienie wszystkich procesów pracy. Ponadto specjalista może wymagać od kierownictwa wykonania określonych działań wobec personelu w celu poprawy wykonywania niektórych obowiązków;
4. Jeżeli pracownik ma podwładnych, ma prawo tworzyć określone rozkazy, kontrolować i motywować przebieg ich późniejszej realizacji;
5. Specjaliści zajmujący się rozwojem biznesu z reguły mają uprawnienia do prowadzenia negocjacji z klientami, kupcami, inwestorami. Jednocześnie w niektórych firmach powstaje możliwość aktywnego działania w celu pozyskania partnerów do współpracy z przedsiębiorstwem lub firmą;
6. Uprawnienia muszą również obejmować dane dotyczące zdolności do zatwierdzania określonych stosunków umownych i innych dokumentów w jasno określonych ramach kompetencji pracownika.

• Obowiązki typu urzędowego

Po zatrudnieniu pracownika przełożony będzie oczekiwał od niego wykonania ściśle określonych, konkretnych zadań, które są opisane w instrukcjach w tym rozdziale. W rzeczywistości obowiązki o charakterze oficjalnym mogą być różne i zależą właśnie od tego, jakie uprawnienia kierownik jest gotów dać pracownikowi, a także jakie zadania zostaną mu przydzielone. Ten opis jest najczęściej używany. obowiązki funkcjonalne w dokumencie:

1. Do głównych obowiązków specjalisty należy potrzeba kompetentnego, prawidłowego opracowania koncepcji ogólnego planu rozwoju przedsiębiorstwa lub firmy;
2. Opracowuje się m.in. strategię rozwoju, ale wyłącznie w ramach ogólnego planu, który powinien być podstawą do realizacji innych działań promujących określone idee;
3. Konieczne jest uwzględnienie w opisie obowiązków konieczności podania danych dotyczących rozwoju poszczególnych programów, z których każdy wyklucza pewne problemy przedsiębiorstwa i ma na celu aktywny rozwój. Takie programy trzeba nie tylko tworzyć, ale także monitorować ich wykonanie tak kompetentnie, jak to możliwe;
4. W razie potrzeby ustanawia się obowiązek systematycznego dostarczania kierownictwu dokumentacji, która odzwierciedla wszystkie dane dotyczące tego lub innego wniosku, z uwzględnieniem możliwości ich wdrożenia w bieżącym czasie;
5. Kierownik ds. rozwoju biznesu musi prowadzić stałe działania mające na celu poszukiwanie nowych rynków zbytu, a także działania mające na celu wypracowanie struktury rozwoju tych rynków, z uwzględnieniem konieczności poszerzenia otrzymywanego zysku;
6. Prowadzona jest również organizacja interakcji wszystkich działów o znaczeniu strukturalnym, biorąc pod uwagę potrzebę realizacji planów mających na celu rozwój przedsiębiorstwa;
7. Do obowiązków specjalisty powinny należeć działania polegające na konieczności przeanalizowania wyników realizacji niektórych programów, przeprowadzenia procesu ich modernizacji w celu wyeliminowania pewnych błędów, które mogą pojawić się w procesie sporządzania;
8. Specjalista przejmuje również odpowiedzialność za przygotowanie raportów, które odnoszą się do skuteczności i jakości realizacji określonych programów ukierunkowanych na rozwój.

• Odpowiedzialność

Menedżer, który jest zaangażowany w rozwój przedsiębiorstwa lub firmy, może zostać pociągnięty do odpowiedzialności za działania, które przeprowadził. Odpowiada również za podjęte decyzje, oraz konsekwencje tych decyzji, jeśli były negatywne. Mówimy o takich opcjach odpowiedzialności:

1. Odpowiedzialność dyscyplinarna. Powołany w przypadku, gdy pracownik nie wypełni wszystkich obowiązków wynikających z planu pracy, który wziął na siebie, uwzględniając podpisanie umowy o współpracę;
2. Odpowiedzialność karna i administracyjna powstaje również w przypadku, gdy pracownik w trakcie egzekucji działalność zawodowa narusza ustalone normy prawa;
3. Jeżeli pracownik podejmuje działania, które mogą mieć negatywne konsekwencje materialne, to ponosi również odpowiedzialność, która styka się z koniecznością zrekompensowania środków firmy, w przypadku uszkodzenia mienia.

• Relacje

Ta sekcja zawiera wszystkie dane, które określają rodzaj interakcji pracownika z określonymi podziałami strukturalnymi, a także szereg urzędnicy... Od razu trzeba powiedzieć, że w wielu instrukcjach formatu standardowego takie dane nie są wprowadzane, ale praktyka pokazuje, że kierownik powinien bardzo szczegółowo uregulować wszystkie podstawowe normy, które mogą mieć istotne znaczenie w procesie realizacji funkcji Menedżer ds. Rozwoju Rynkowego.

Ta sekcja zawiera listę wszystkich działów plan strukturalny, z którego pracownik będzie mógł uzyskać różne informacje i dokumentację, a także dane dotyczące interakcji pracowników w zakresie rozwoju biznesu różnych działów, jeśli firma zatrudnia kilku takich specjalistów.

Dokument ten z reguły opracowuje kierownik biura, jego podpis musi być umieszczony na dokumencie. Zatwierdzenie przeprowadza kierownik organizacji. Rejestracja dokumentu odbywa się w standardzie - ogólnej formie przedsiębiorstwa, organizacji, firmy.

Niuanse sporządzania instrukcji

Zwróć uwagę, że w niektórych firmach ta pozycja ma nie tylko węższą specjalizację, ale także inną nazwę, na przykład menedżera zajmującego się rozwojem terytorium, rozwojem personelu itp. Format. Chodzi o to, że każda pozycja ma swoją własną charakterystykę, która odnosi się dokładnie do jasno określonych aspektów kierunku działania. Ich prawidłowe wyeksponowanie w dokumencie może stać się niepodważalną podstawą kształtowania staranności specjalisty.

W tym artykule przedstawiliśmy przykładowy dokument, który jest charakterystyczny właśnie dla tworzenia instrukcji typu stanowiska dla menedżera, który będzie zaangażowany w rozwój biznesu. Ponieważ dokument zawiera wszystkie dane mające na celu aktywizację działań na rzecz ogólnego rozwoju przedsiębiorstwa, firmy lub organizacji. Jeśli musisz stworzyć instrukcję na bardziej wyspecjalizowane stanowisko, to w tym kierunku niektóre sekcje instrukcji mogą zostać zmodyfikowane i zmodernizowane.

Jednocześnie należy pamiętać, że do dokumentu można wprowadzić dodatkowe dane. Na przykład obowiązki zawodowe mogą obejmować dane potrzebne do analizy, rozwoju, aktywacji różnych kanałów sprzedaży wyłącznie w ściśle określonym obszarze. Możesz także skupić się na opracowywaniu i wdrażaniu nowych programów, które dotyczą procesu poszerzania terytorialnych aspektów firmy, np. tworzenie nowych dywizji itp.

W każdym razie głównym zadaniem menedżera, który będzie zaangażowany w rozwój biznesu, jest opracowanie, utrwalenie i wdrożenie środków, które będą miały na celu bardziej intensywny proces ogólnego rozwoju firmy. Jednocześnie zakres uprawnień specjalisty będzie bezpośrednio zależał od danych, które zostaną zawarte w dokumencie (instrukcji). I pamiętaj, że od swojego pracownika możesz żądać wykonania tylko tych danych, które znajdują odzwierciedlenie w poleceniu, więcej nie możesz żądać. Zalecamy obejrzenie filmu na ten temat.

Każda organizacja, która traci perspektywy, będzie skazana na porażkę. Z tego powodu wszystko duże firmy przydzielać zasoby na rozwój. Wybór ścieżki, którą pójdzie przedsiębiorstwo, będzie zależał od rodzaju jego działalności. W każdym razie będziesz potrzebować specjalisty - menedżera ds. Rozwoju biznesu. Potrafi znaleźć nowe rynki zbytu dla produktów, negocjować z potencjalnymi klientami itp.

Każdy specjalista pracujący w przedsiębiorstwie ma swój własny opis stanowiska, menedżer ds. Rozwoju biznesu nie jest wyjątkiem.

Jaki jest opis stanowiska menedżera i dyrektora ds. rozwoju biznesu

Esencja i cel

„Ruch to życie” Ta zasada jest szczególnie typowa dla firm. W końcu, jeśli sprawy często idą dobrze na początkowym etapie, z czasem będziesz musiał przejść na wyższy poziom. Jeśli nie zostanie to zrobione, działalność organizacji z czasem spadnie. Właśnie w takim przypadku firma zatrudnia menedżerów ds. rozwoju biznesu.

Jego główne działania to tworzenie dobrej atmosfery w zespole, praca z klientami, w tym poszukiwanie nowych rynków zbytu. Jego praca pomaga nawiązać właściwą komunikację między kierownictwem a podwładnymi.

Aby to zrobić, kierownik ds. rozwoju będzie potrzebował dostępu do informacji o stanie rzeczy w organizacji io rynek branżowy... Powinien zawsze operować tylko najistotniejszymi danymi statystycznymi. Ponadto kierownik ds. rozwoju może reprezentować firmę w negocjacjach z klientami i dostawcami.

Jakie przepisy regulują

Opis pracy reguluje art. 68 część 3 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Wyświetlenia

Specjalizacja rozwoju sprzedaży

Pracodawca, który zatrudnił takiego specjalistę, chce przede wszystkim uzyskać wzrost sprzedaży i dostęp do nowych rynków zbytu. Często na takie stanowisko może zostać powołany doświadczony pracownik firmy, który już ustalił się jako wysoce produktywny.

• Jednym z obowiązków takiego menedżera jest sporządzanie prognoz wskaźników sprzedaży organizacji na określony czas.
• Ponadto dobry specjalista nawiązuje stałą pracę działu sprzedaży, przy pomocy odpowiedniego planowania. Jest to możliwe dzięki starannie opracowanemu planowi działania dla każdego pracownika z osobna oraz dla całego działu.
• Taki specjalista musi też szkolić i przygotowywać nowych pracowników do pracy.

Głównym zadaniem menedżera jest zarządzanie procesem obsługi klienta organizacji:

• Negocjowanie i sporządzanie niezbędnej dokumentacji;
• Obsługa klienta (zamawianie);
• Towarzyszyć całemu obiegowi dokumentów zamówienia;
• Śledź wysyłkę dostaw dla klientów, w wyniku czego wchodzisz w interakcję z działem logistyki.

Specjalizacja rozwoju sieci

Działania tego pracownika są związane z rozwojem i tworzeniem efektywna praca sieć punkty sprzedaży detalicznej... Kierownik jest odpowiedzialny za przydzielanie i przesuwanie kierowników dla każdego punktu. Może również wybrać lokalizację otwarcia nowego sklepu i negocjować z właścicielami lokalu.

Bezpośrednim zadaniem specjalisty jest przeprowadzenie kompetentnych kampanii reklamowych, które mają na celu popularyzację sieci sklepów. Musisz także stale monitorować działania konkurencji.

Kierownik musi stale współpracować z personelem sklepu, w tym rozwiązywać konflikty i rozważać ich propozycje działań optymalizacyjnych. Potrafi również opracować system zachęt dla pracowników, wynagrodzeń, premii itp.

Specjalizacja w rozwoju firmy

• Specjalista ten musi mieć wyższe wykształcenie i solidną wiedzę z zakresu marketingu i psychologii.
• Taki menedżer zobowiązany jest do analizy rynku, konkurencji i realizacji projektów o różnym stopniu złożoności. Ponadto będzie szukał nowych klientów, negocjował z nimi, zawierał kontrakty.
• Specjalista powinien także znać się na planowaniu i prognozowaniu sprzedaży na określony czas. Wskazane jest, aby znał aktualne prawodawstwo i ekonomię.
• Jej działania dotyczą również organizacji szkoleń dla pracowników firmy.
• Do obowiązków kierownika należy dodatkowo utrzymywanie danych o każdym pracowniku oraz planowanie w oparciu o jego dane osobowe i wyniki możliwych wzrost kariera.

Specjalizacja w rozwoju pracowników

Działalność tego specjalisty poświęcona jest rozwojowi i szkoleniu umiejętności zawodowych wśród pracowników firmy. Odpowiada za organizację szkoleń i seminariów szkoleniowych. Dlatego menedżer odpowiada za profesjonalizm pracowników i zgodność ich pracy z wymaganiami przedsiębiorstwa.

Do jego obowiązków należy ocena aktualnego poziomu wiedzy i wyszkolenie pracowników. Na podstawie otrzymanych danych zostanie opracowany plan treningowy. Może obejmować szkolenie dla całego działu lub dla kilku pracowników. Ponadto kierownik może zaangażować specjalistów zewnętrznych do prowadzenia szkoleń.

Specjalizacja w rozwoju regionalnym

Bezpośredni obowiązek ten menedżer to stała praca z przedstawicielami przedsiębiorstwa. Musi także prowadzić stałą analizę swojej działalności i podejmować działania na rzecz poprawy wydajności pracy.

Specjalizacja Rozwoju Organizacji

Specjalista ten jest wymagany dla firm, które osiągnęły określone szczyty rozwoju i aby kontynuować swój rozwój, muszą zreorganizować strukturę zarządzania. Innymi słowy, potrzebujesz specjalisty, który pomoże Ci rozwiązać problemy organizacyjne.

Taki specjalista musi koniecznie mieć wykształcenie wyższe, posiadać wiedzę z zakresu marketingu i psychologii. Kierownik odpowiada również za przekwalifikowanie personelu (szkolenia, szkolenia, seminaria itp.).

Kto to jest i gdzie jest używany

Ta instrukcja jest w przygotowaniu. Ze względu na to, że istnieje wiele rodzajów usług dla kierowników ds. rozwoju, w dokumencie znajduje się wiele wymagań, które są określane indywidualnie pod istniejące potrzeby firmy.

Ważne jest również szczegółowe przedstawienie wymagań dla specjalisty w instrukcjach, aby nie było sporów dotyczących praw, uprawnień i obowiązków. Opis stanowiska jest używany podczas ubiegania się o pracę. Wnioskodawca musi zapoznać się z jego postanowieniami na piśmie, po czym zostanie podpisana umowa o pracę.

Postanowienia dotyczące instrukcji

Z reguły w opisie stanowiska powinny pojawić się 4 sekcje.

Przykładową instrukcję można pobrać.

Dyrektor ds. Rozwoju CI (przykład)

Postanowienia ogólne

To pokazuje:

• Tytuł samego stanowiska;
• Do kogo raportuje specjalista;
• Wymagania dotyczące wykształcenia i kwalifikacji;
• Kto zgłosi się do specjalisty;
• Kolejność jego wymiany.

Prawa

Aby wykonywać efektywną pracę, kierownik będzie musiał mieć następujące uprawnienia:

• Poproś o dane i dokumentację we wszystkich działach firmy, aby rozwiązać określone problemy;
• Zaznajomiony z ;
• Oferuj plany zarządzania w celu poprawy wydajności organizacji lub zespołu;
• Wymagaj pomocy od kierownictwa;
• Wydawanie poleceń podległym pracownikom i monitorowanie ich realizacji;
• Negocjuj z klientami;
• Poszukiwanie nowych klientów dla firmy;
• Zawierać umowy (jeśli są wliczone w obowiązki).

Jak zatrudnić pracownika na stanowisko dyrektora lub managera rozwoju biznesu w obszarze B2B:

Odpowiedzialność zawodowa

Pozycja ta jest indywidualna dla każdej firmy, ponieważ zależy od jej potrzeb. Oto główne punkty:

• Organizacja opracowania planu rozwoju działalności firmy;
• Opracuj długoterminową strategię rozwoju organizacji;
• Przygotowanie planów restrukturyzacji przedsiębiorstw;
• Oferuj plany zarządzania rozwojem nowe działania dla organizacji;
• Poszukiwanie nowych klientów i rynków zbytu;
• Organizować szkolenia w celu przeszkolenia pracowników firmy;
• Nawiąż interakcję między działami w organizacji;
• Analizuj wyniki programów rozwojowych;
• Przygotowuj raporty na podstawie statystyk i analiz programów rozwojowych.

Odpowiedzialność

Specjalista ten ponosi odpowiedzialność za konsekwencje swoich decyzji i działań. Może być:

• Dyscyplinarny... Jeśli specjalista nie wypełnia swoich obowiązków;
• Administracyjny lub karny... Wszystko będzie zależeć od powagi wykroczenia;
• Materiał... Jeżeli specjalista w wyniku swoich działań wyrządził firmie poważne szkody.

Menedżer ds. rozwoju biznesu to cenny specjalista, który staje się bardzo ważny, gdy firma osiąga pewien wzrost. Po osiągnięciu tego musi dalszy rozwój podjęcie szeregu środków reorganizacyjnych. Jeśli tego nie zrobi, to przy zachowaniu starej struktury zarządzania firma po prostu nie opanuje nowych perspektyw i straci klientów.

Zawód kierownika ds. rozwoju jest wymagający i wszechstronny, obejmuje niemal obowiązki dyrektora. Specjalista o tym profilu bada rynek, uczestniczy w prowadzeniu kampanie reklamowe i realizacji programów marketingowych, wprowadza na rynek nowe produkty, działa na rzecz obniżenia kosztów i zwiększenia rentowności działalności firmy i tak dalej. Krótko mówiąc, kierownik ds. rozwoju zajmuje się strategicznymi celami firmy.

Sprawny menedżer może szybko wyrosnąć na kierownika sprzedaży (lub nawet prezesa).

Miejsca pracy

Stanowisko kierownika ds. rozwoju jest niezastąpione w każdej dziedzinie. Dotyczy to zarówno produkcji, jak i świadczenia usług. Miejsca pracy:

• średnie i duże firmy;
• agencje rządowe i korporacje.

Historia zawodu

Stopniowy rozwój technologii na świecie stał się bardzo agresywny w XX wieku, a zwłaszcza w jego drugiej połowie. Rozwój transportu, komunikacji, inżynierii, mediów i uproszczenia handel międzynarodowy stawiać nowe wyzwania dla biznesu.

Rynek pracy wymagał dużej liczby kadry kierowniczej i menedżerów różnych szczebli - menedżerów sprzedaży, specjalistów ds. rozwoju biznesu, menedżerów jakości, menedżerów reklamy, współpracujących z hurtowniami i partnerami zagranicznymi.

Obowiązki kierownika ds. rozwoju

Odpowiedzialność zawodowa kierownikami ds. rozwoju są:

• poszukiwanie i przyciąganie klientów;
• negocjacje, konsultacje, zawieranie umów z klientami;
• kontrola marketingu i reklamy partnerów i dealerów;
• monitoring konkurencji (ceny, asortyment, działania reklamowe);
• tworzenie raportów na podstawie wyników badań;
• otwieranie nowych punktów sprzedaży firmy i kontrola ich działalności.

Ponadto obowiązki kierownika ds. rozwoju mogą obejmować:

• udział w wystawach i konferencjach;
• szkolenie sprzedawców, personelu dystrybutorów.

Wymagania dla kierownika ds. rozwoju

Podstawowe wymagania dla kierownika ds. rozwoju:

• doświadczenie zawodowe powyżej 1 roku;
• wykształcenie wyższe (czasami niepełne);
• znajomość komputera PC: MS Office, 1C, Power Point, Excel.

Często wymagana jest własność język angielski i obecność samochodu.

Próbka życiorysu kierownika ds. rozwoju

Jak zostać menedżerem ds. rozwoju

Aby zostać menedżerem ds. rozwoju, wystarczy mieć wykształcenie wyższe – ekonomiczne lub związane z dziedziną działalności firmy. Na przykład w firma budowlana edukacja budowlana byłaby odpowiednia.

Oprócz dyplomu i wiedzy zdobytej na uczelni wymagane jest doświadczenie zawodowe (najlepiej w sprzedaży, reklamie, marketingu lub w zakresie pracy w firmie).

Wynagrodzenie kierownika ds. rozwoju

Wynagrodzenie kierownika ds. rozwoju jest silnie uzależnione od doświadczenia zawodowego i rozwoju umiejętności zawodowych. Eksperci z ponad rocznym doświadczeniem mogą liczyć na 30-60 tysięcy rubli miesięcznie. Specjaliści z ponad 3-letnim doświadczeniem, z doświadczeniem w pracy kierowniczej zarabiają 50-150 tysięcy rubli miesięcznie. Średnia pensja kierownika ds. rozwoju wynosi 40 tysięcy rubli miesięcznie.

Skąd wziąć szkolenie

Oprócz studiów wyższych na rynku istnieje szereg studiów krótkoterminowych, zwykle trwających od tygodnia do roku.

Międzyregionalna Wyższa Szkoła Kompleksu Budowlano-Przemysłowego i jej kursy na kierunku „”.

Instytut Kształcenia Zawodowego „IPO” zaprasza na kursy na odległość w kierunku „” (dostępne opcje 256, 512 i 1024 godzin akademickich) z uzyskaniem dyplomu lub certyfikatu stanowy standard... Przeszkoliliśmy ponad 8000 absolwentów z blisko 200 miast. Możesz odbyć szkolenie jako student zewnętrzny, uzyskać nieoprocentowany plan ratalny.

OPIS PRACY

kierownik Rozwoju

1. Postanowienia ogólne

1.1. Niniejszy opis stanowiska określa funkcje, opisy stanowisk, prawa i obowiązki kierownika ds. rozwoju pododdziału technologii informacyjnych (zwanego dalej kierownikiem ds. rozwoju) Ogólnorosyjskiego Związku Pracodawców Rosyjskiego Związku Przemysłowców i Przedsiębiorców (zwanej dalej Instytucją) .

1.2. Kierownikowi ds. rozwoju przypisuje się osobę, która spełnia następujące wymagania edukacyjne i szkoleniowe:

Dodatkowy profesjonalna edukacja- programy doskonalenia zawodowego, programy przekwalifikowania zawodowego w zakresie marketingu, zarządzania, ekonomii, nowych systemów teleinformatycznych i/lub ich elementów;

Kształcenie zawodowe na poziomie średnim – programy szkoleniowe dla specjalistów średniego szczebla;

Wyższa edukacja- licencjat;

z praktycznym doświadczeniem:

Co najmniej sześć miesięcy pracy w zakresie sprzedaży produktów high-tech z wykształceniem średnim zawodowym;

1.3. Kierownik ds. rozwoju powinien wiedzieć:

Przemysłowe i lokalne przepisy prawne działanie w organizacji;

Instrukcje przygotowania, przetwarzania i przechowywania materiałów sprawozdawczych;

Pierwotna dokumentacja księgowa oraz zasady jej sporządzania i wykonywania;

Metody wyszukiwania informacji o potencjalnych potrzebach w systemach teleinformatycznych i/lub ich komponentach;

Regulamin pracy w odpowiednich programy komputerowe i baz danych, ich przeznaczenie;

Cel i zasady korzystania ze sprzętu komputerowego i biurowego;

Obowiązujące w organizacji przepisy branżowe i lokalne;

Akty normatywne regulujące zasady sprzedaży towarów organizacjom o różnych formach własności;

Metody analizy systemowej w celu uzasadnienia propozycji handlowej sprzedaży systemów teleinformatycznych i/lub ich komponentów;

Skład dokumentacji przetargowej;

Charakterystyka techniczna sprzedawanych systemów teleinformatycznych i/lub ich elementów;

Zasady Korespondencji Biznesowej;

Główne strony przetargowe;

Główny specyfikacje, zalety i wady produktów światowych i rosyjskich producentów systemów teleinformatycznych i / lub ich komponentów;

Zasady przygotowania podstawowej dokumentacji księgowej;

Podstawy pracy biurowej;

Szukaj programów komputerowych;

Główne cechy techniczne, zalety i wady produktów światowych i rosyjskich producentów systemów teleinformatycznych i/lub ich komponentów;

Zasady negocjacji biznesowych;

Etykieta Biznesu;

Cel i zasady korzystania ze sprzętu komputerowego i biurowego;

Modele sprzedaży systemów teleinformatycznych i/lub ich komponentów;

Zasady pracy w odpowiednich programach komputerowych i bazach danych, ich przeznaczenie;

Zasady Korespondencji Biznesowej;

Podstawy zarządzania organizacją;

Instrukcje przygotowania, przetwarzania i przechowywania materiałów sprawozdawczych;

Podstawy psychologii;

1.4. Kierownik ds. rozwoju powinien być w stanie:

Przygotowywanie raportów dotyczących kompletnego zestawu sprzedanych systemów teleinformatycznych i/lub ich komponentów;

Przygotowujemy raporty dotyczące potrzeb klientów w systemach teleinformatycznych i/lub ich komponentach;

Organizować i prowadzić spotkania z klientami i partnerami;

Identyfikacji potrzeb klientów w systemach teleinformatycznych i/lub ich komponentach;

Prowadzić negocjacje biznesowe z klientami na temat ich potrzeb na systemy teleinformatyczne i/lub ich komponenty;

Przygotowanie materiałów bazy danych klientów do omówienia potrzeb klientów w systemach teleinformatycznych i/lub ich komponentach;

Przygotuj podstawową dokumentację księgową za pomocą oprogramowania księgowego;

Praca z bazą danych standardowych rozwiązań do sprzedaży systemów teleinformatycznych i/lub ich komponentów;

Sporządzanie i wykonywanie podstawowej dokumentacji księgowej;

Sporządzić dokumenty przetargowe;

Praca z oprogramowaniem księgowym;

Praca na przetargach;

Praca z bazą danych standardowych ofert sprzedaży systemów teleinformatycznych i/lub ich komponentów;

Praca z komputerem i sprzętem biurowym;

Prowadzić negocjacje biznesowe z potencjalnymi klientami;

Nawiązywanie i utrzymywanie długotrwałych relacji z klientami;

Przeprowadzamy prezentacje sprzedanych systemów teleinformatycznych i/lub ich komponentów dla potencjalni klienci;

Pracuj z dużą ilością informacji;

Praca z bazami danych klientów / systemem zarządzania relacjami z klientami;

1.5. Kierownik ds. Rozwoju jest powoływany i odwoływany na polecenie Wiceprezesa Wykonawczego Instytucji zgodnie z obowiązującym ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej.

1.6. Kierownik ds. rozwoju podlega wiceprezesowi wykonawczemu Instytucji oraz szefowi pionu Technologii Informacyjnych

2. Funkcje pracy

2.1. Kontrola nad kompletem systemów teleinformatycznych i/lub ich komponentów podczas obsługi sprzedaży i dokumentacji.

2.2. Nawiązywanie i utrzymywanie kontaktów z dotychczasowymi klientami w celu omówienia ich potrzeb w systemach teleinformatycznych i/lub ich komponentach.

2.4. Wyszukuj potencjalnych klientów na zakup systemów teleinformatycznych i/lub ich komponentów.

3. Obowiązki zawodowe

3.1. Sprawdzenie kompletności sprzedawanych systemów teleinformatycznych i/lub ich komponentów.

3.2. Sprawdzenie zgodności sprzedawanych systemów teleinformatycznych i/lub ich komponentów z deklarowaną specyfikacją.

3.3. Tworzenie dokumentów przewozowych dla sprzedawanych systemów teleinformatycznych i/lub ich komponentów.

3.4. Kontrola nad wysyłką (dostawą) towarów w ramach zawartych umów sprzedaży systemów teleinformatycznych i/lub ich komponentów.

3.5. Prognozowanie sprzedaży systemów teleinformatycznych i/lub ich komponentów.

3.6. Analiza bazy klientów.

3.7. Informowanie klientów o aktualnych promocje marketingowe, nowe produkty i oferty specjalne.

3.8. Prowadzenie konferencji i seminariów dla obecnych i potencjalnych klientów.

3.9. Tworzenie oferty handlowe dla partnerów i klientów sprzedających systemy teleinformatyczne i/lub ich komponenty.

3.10. Przygotowanie umowy sprzedaży systemów teleinformatycznych i/lub ich komponentów.

3.11. Dobór sprzętu według specyfikacji istotnych warunków zamówienia.

3.12. Koordynacja warunków umowy sprzedaży systemów teleinformatycznych i/lub ich komponentów.

3.13. Przygotowywanie ofert handlowych na sprzedaż systemów teleinformatycznych i/lub ich komponentów.

3.14. Przygotowanie niezbędnych dokumentów finansowych ( Gwarancja bankowa, Wsparcie).

3.17. Informowanie klientów o nowych produktach.

3.18. Rozwój relacji z klientami w celu zawarcia nowych umów sprzedaży i utrzymania systemów teleinformatycznych i/lub ich komponentów.

3.19. Prowadzenie bazy klientów.

3.20. Zawarcie umów sprzedaży i utrzymania systemów teleinformatycznych i/lub ich komponentów.

3.21. Poszukiwanie nowych klientów na zakup systemów teleinformatycznych i/lub ich komponentów.

4.4. Uczestniczyć w dyskusji na temat zagadnień wchodzących w zakres jego obowiązków funkcjonalnych.

4.5. Zgłaszaj sugestie i komentarze dotyczące poprawy wydajności w przydzielonym obszarze pracy.

4.6. Zwrócić się do właściwych organów samorządu terytorialnego lub sądu o rozstrzygnięcie sporów powstałych przy wykonywaniu obowiązków służbowych.

4.7. Korzystaj z materiałów informacyjnych i dokumentów regulacyjnych niezbędnych do wykonywania obowiązków służbowych.

4.8. Zdaj certyfikację zgodnie z ustaloną procedurą.

5. Odpowiedzialność

Kierownik ds. rozwoju odpowiada za:

5.1. Niewykonanie (niewłaściwe wykonanie) swoich obowiązków funkcjonalnych.

5.2. Nieprzestrzeganie poleceń i instrukcji Wiceprezesa Wykonawczego Instytucji.

5.3. Niedokładne informacje o statusie realizacji przydzielonych zadań i zleceń, przekroczenie terminów ich wykonania.

5.4. Naruszenie wewnętrznych przepisów pracy, zasad bezpieczeństwa przeciwpożarowego i bezpieczeństwa ustalonych w Zakładzie.

5.5. Spowodowanie szkód materialnych w granicach określonych w obowiązującym ustawodawstwie Federacji Rosyjskiej.

5.6. Ujawnianie informacji, które stały się znane w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych.

Za powyższe naruszenia kierownik ds. rozwoju może zostać pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej, materialnej, administracyjnej, cywilnej i karnej zgodnie z obowiązującymi przepisami, w zależności od wagi wykroczenia.

Ten opis stanowiska został opracowany zgodnie z przepisami (wymaganiami) Kodeks pracy Federacja Rosyjska z dnia 30.12.2001 nr 197 FZ (Kodeks Pracy Federacji Rosyjskiej) (z poprawkami i uzupełnieniami), standard zawodowy „Kierownik sprzedaży systemów teleinformatycznych” zatwierdzony rozporządzeniem Ministerstwa Pracy i ochrona socjalna Federacji Rosyjskiej z dnia 5 października 2015 r. Nr 687n i innych normatywnych aktów prawnych regulujących stosunki pracy.