ปรับปรุงคุณภาพชีวิตแรงงาน การใช้แรงงานเป็นมาตรการในการปรับปรุงคุณภาพชีวิตแรงงานที่ปรับปรุงคุณภาพชีวิตแรงงานในองค์กร

ส่งงานที่ดีของคุณในฐานความรู้นั้นง่าย ใช้แบบฟอร์มด้านล่าง

นักเรียนนักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษานักวิทยาศาสตร์รุ่นเยาว์ที่ใช้ฐานความรู้ในการศึกษาและการทำงานของพวกเขาจะขอบคุณคุณมาก

โพสต์บน http://www.allbest.ru/

โครงการหลักสูตร (งาน)

เกี่ยวกับวินัย: เศรษฐศาสตร์แรงงาน

ในหัวข้อ: การปรับปรุงคุณภาพชีวิตการทำงานของพนักงานขององค์กร

บทนำ

1. การกระตุ้นแรงงาน: ด้านทฤษฎี

2. การวิเคราะห์ระบบเพื่อกระตุ้นแรงงานที่องค์กร "Transsibneft"

2.1 คำอธิบายสั้น ๆ ของ องค์กร "transsibneft"

2.3 การวิเคราะห์กองทุนค่าจ้างที่ Trans-Sibneft Enterprise

บทที่ 3 การปรับปรุงการกระตุ้นระบบของแรงงาน

3.1 กิจกรรมเพื่อปรับปรุงสถานะในค่าจ้างของพนักงานขององค์กร

3.2 การคำนวณ ประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจ สองเหตุการณ์และตารางตัวชี้วัดทางเทคนิคและเศรษฐกิจสำหรับเหตุการณ์ที่คาดการณ์ไว้

บทสรุป

บทนำ

ในโลกที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องติดตามความสำเร็จในโลกในแรงจูงใจแรงงาน ใน เศรษฐกิจตลาด ด้วยการแข่งขันเฉียบพลันปัจจัยสำคัญในการพัฒนาขององค์กรคืออัตราส่วนของราคาและคุณภาพของสินค้า มีอุปกรณ์ที่ทันสมัยการผลิตเทคโนโลยีที่พัฒนาแล้วฐานวัตถุดิบที่จำเป็นไม่ได้หมายความว่า บริษัท จะทำงานได้สำเร็จ ท้ายที่สุดทั้งหมดเดียวกันสามารถเป็นคู่แข่งได้ จากนั้นก็ยังคงอยู่ทรัพยากรมนุษย์ ความสามารถของมนุษย์สำหรับการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองและความคิดสร้างสรรค์สามารถแสดงออกได้ในการเพิ่มประสิทธิภาพต้นทุนการผลิตซึ่งเป็นวิธีที่ไม่ได้มาตรฐานในการแก้ปัญหาเพื่อเปลี่ยนการประยุกต์ใช้แรงงานพื้นฐานและสร้างแผนการใหม่ขององค์กรนี้ในทางกลับกันจะเป็นตัวกำหนดความเป็นเอกลักษณ์ของ ปัจจัยมนุษย์

การขาดระบบที่พัฒนาแล้วในการกระตุ้นแรงงานที่มีคุณภาพสูงและมีประสิทธิภาพสร้างข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการลดความสามารถในการแข่งขันของ บริษัท ที่จะส่งผลเสียต่อ ค่าจ้าง และบรรยากาศทางสังคมในทีม ดังนั้นหัวข้อนี้จึงเป็นและยังคงมีความเกี่ยวข้องค่อนข้างในเวลาของเรา

วัตถุประสงค์ของการทำงานของหลักสูตรจะเป็นการศึกษาและการวิเคราะห์การกระตุ้นแรงงาน

เป้าหมายนั้นทำได้โดยการบรรลุภารกิจต่อไปนี้:

1) การวิเคราะห์แนวคิดและสาระสำคัญของการกระตุ้นแรงงาน

2) การระบุประเภทหลักและรูปแบบของการกระตุ้นแรงงาน

3) การพิจารณาค่าจ้างในรูปแบบของประเภทหลัก

การกระตุ้นแรงงาน

4) ให้คำอธิบายสั้น ๆ ขององค์กรภายใต้การพิจารณา

5) วิเคราะห์จำนวนและองค์ประกอบขององค์กร

6) ให้การวิเคราะห์มูลนิธิค่าแรงในองค์กรภายใต้การพิจารณา

7) แนะนำหลายเหตุการณ์เพื่อปรับปรุง

เรื่องของการวิจัยในงานหลักสูตรคือการกระตุ้นแรงงานเช่นเดียวกับรูปร่างและประเภทของมัน

เป้าหมายของการศึกษาคือองค์กร transmsibneft

เมื่อเขียนงานหลักสูตรผลงานของผู้เขียนดังกล่าวถูกนำมาใช้เป็น: Yegorzyn A.P. , Genkin B.m. , Golenko E.n. , Serdyuk V.S. , Gorfinkel V.ya. อื่น ๆ

1. แรงงานหญิง: ด้านทฤษฎี

แรงงานกระตุ้นแรงงาน

1.1 แนวคิดและสาระสำคัญของการกระตุ้นแรงงาน

แนวคิดของ "การกระตุ้นแรงงาน" ใน สังคมศาสตร์ หมายถึงผลกระทบที่กำหนดเป้าหมายต่อวัตถุทางสังคมที่ทำให้มั่นใจได้ว่าการกำหนดจะได้รับการบำรุงรักษา ซึ่งเป็นรากฐาน คำจำกัดความนี้"การกระตุ้นแรงงานเป็นผลกระทบที่กำหนดเป้าหมายหรือไม่เสร็จสำหรับบุคคลหรือกลุ่มคนเพื่อรักษาลักษณะบางอย่างของพฤติกรรมการจ้างงานโดยเฉพาะอย่างยิ่งมาตรการกิจกรรมแรงงาน เมื่อกระตุ้นการกระตุ้นให้เกิดการทำงานเกิดขึ้นจากความพึงพอใจของความต้องการที่หลากหลายของบุคลิกภาพซึ่งเป็นค่าตอบแทนสำหรับความพยายามแรงงาน [Romashov O.V สังคมวิทยาแรงงาน: กวดวิชา - ม.: Gardariki, 2003 หน้า 213 .. ] ทฤษฎีการกระตุ้นแรงงานสามารถลดลงเพื่อแก้ปัญหาสองงานที่สัมพันธ์กัน:

a) การหาพรมแดนที่ค่าจ้างขึ้นอยู่กับกฎหมายทางเศรษฐกิจโดยทั่วไปสามารถเป็นวิธีการกระตุ้นให้เชื่อฟังวัตถุประสงค์ของการกระตุ้นและจัดการจากมุมมองของวัตถุประสงค์เหล่านี้

b) คำจำกัดความของหลักการและวิธีการเฉพาะสำหรับการจัดทำค่าตอบแทนซึ่งจะมีประสิทธิภาพมากที่สุดในการกระตุ้น กิจกรรมแรงงาน บุคคลและคนงานทั้งหมดและในเวลาเดียวกันไม่ได้ขัดแย้งกับกฎหมายเศรษฐกิจระบบแรงงานมีวิธีในการจัดการพฤติกรรมของระบบสังคมของระดับลำดับชั้นต่างๆเป็นหนึ่งในวิธีการสร้างแรงจูงใจพฤติกรรมการจ้างงานของสิ่งอำนวยความสะดวกการจัดการ

สำหรับการกระตุ้นที่มีประสิทธิภาพสามหน้าที่ของมันได้รับการพิจารณา: เศรษฐกิจสังคมและจิตวิทยา ซึ่งมีความสัมพันธ์ทางสังคมที่ก้าวหน้าที่สุดอย่างเต็มที่ซึ่งเป็นผลกระทบต่อวัตถุการจัดการ มันแสดงถึงการสร้างสถานการณ์ภายนอกดังกล่าวที่ส่งเสริมตัวตนหรือทีมให้กับการกระทำที่สอดคล้องกับเป้าหมายยืน ในเวลาเดียวกันบุคคลที่เลือกการกระทำเหล่านี้เองเนื่องจากพวกเขาสร้างเงื่อนไขที่จำเป็นและเพียงพอทั้งหมด การปรับปรุงตัวบ่งชี้แรงงานที่นำไปสู่การเพิ่มระดับความพึงพอใจของความต้องการของวัตถุใด ๆ และการเสื่อมสภาพของตัวชี้วัดคุกคามด้วยความสมบูรณ์ของความพึงพอใจที่ลดลง

ไม่มีความขัดใจโดยตรงจากเรื่องของเรื่องการจัดการเนื่องจากวัตถุควบคุมสามารถเลือกสายพฤติกรรมได้อย่างอิสระ ทางเลือกใด ๆ ที่สมมติว่ามีทางเลือกและการประเมินของพวกเขาขึ้นอยู่กับการตั้งค่าของตัวเอง กระบวนการกระตุ้นที่ได้รับการพัฒนาอย่างดีช่วยให้สามารถใช้แรงงานเป็นระยะเวลานานในการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพโดยไม่มีการแทรกแซงของนิติบุคคลการจัดการ

การกระตุ้นเป็นวิธีการของการจัดการหมายถึงความจำเป็นที่จะต้องคำนึงถึงผลประโยชน์ของแต่ละบุคคลซึ่งเป็นกลุ่มแรงงานระดับความพึงพอใจเนื่องจากความต้องการที่แม่นยำซึ่งเป็นปัจจัยที่สำคัญที่สุดในพฤติกรรมของระบบสังคม ควรสังเกตว่าชุดของความต้องการของบุคคลต่าง ๆ ที่เป็นส่วนหนึ่งของใด ๆ ระบบสังคม, ไม่เหมือนกัน. สเปกตรัมของแต่ละความต้องการดังกล่าวเกิดจากกระบวนการสร้างบุคลิกภาพและจากอิทธิพลต่อสิ่งแวดล้อม

ความต้องการของตัวเองไม่สามารถกระตุ้นให้พนักงานในการดำเนินการบางอย่าง เฉพาะเมื่อความต้องการตรงกับหัวข้อที่สามารถสร้างความพึงพอใจได้ แต่สามารถควบคุมกิจกรรมของระบบสังคมเพื่อจัดการพฤติกรรมของตน ความตระหนักถึงความต้องการทำให้เกิดความสนใจความปรารถนาแรงบันดาลใจความปรารถนา

กิจกรรมแรงงานเช่นเดียวกับกิจกรรมใด ๆ มีลักษณะเฉพาะด้านมูลค่าซึ่งทำหน้าที่เป้าหมายเฉพาะในการกระตุ้นแรงงานสร้างโครงสร้างของมัน จากมุมมองของโครงสร้างนี้ผลกระทบกระตุ้นที่แตกต่างและแตกต่างแตกต่างกัน

สาระสำคัญของผลกระทบที่ไม่แตกต่างกันคือภายใต้อิทธิพลของแรงจูงใจหนึ่ง (เช่นค่าตอบแทน) วัตถุประสงค์ทั้งหมดที่เกิดขึ้นในเวลาเดียวกันตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพการทำงานทั้งหมดจะได้รับ ในกรณีที่มีผลต่อการกระตุ้นเป้าหมายที่ค่อนข้างเป็นอิสระโดยเฉพาะอย่างอิสระโดยเฉพาะอย่างยิ่งมันเป็นที่ประจักษ์ในความจริงที่ว่าการกระตุ้นเดียวกันนี้ส่งผลกระทบต่อทุกแง่มุมของแรงงาน แต่ในระดับที่แตกต่างกันและมีผลลัพธ์ที่แตกต่างกันในกรอบของทฤษฎีของทฤษฎี การกระตุ้นคำถามของการจำแนกประเภทเป็นสิ่งสำคัญมาก. เป็นไปได้ว่าการจัดสรรของการกระตุ้นจำนวนมากพอสมควร ให้ความสนใจกับบางส่วนที่พบมากที่สุดของพวกเขา

1. การกระตุ้นแบบสัดส่วนความก้าวหน้าและการถดถอย ด้วยรูปแบบการกระตุ้นที่เป็นสัดส่วนกิจกรรมแรงงานขึ้นอยู่กับแรงจูงใจคงที่ซึ่งเริ่มต้นใหม่และนำมาใช้เป็นปกติที่น่าพอใจ เราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับการกระตุ้นแบบก้าวหน้าหากกิจกรรมแรงงานขึ้นอยู่กับแรงจูงใจแรงจูงใจมากขึ้น ในกรณีที่มีการกระตุ้นการถดถอยกิจกรรมแรงงานขึ้นอยู่กับมาตรการกระตุ้นเศรษฐกิจที่ลดลงเนื่องจากมีการปรับตัวเข้ากับกิจกรรมการทำงานของตัวเอง

2. การกระตุ้นอย่างหนักและเสรีนิยม การกระตุ้นอย่างหนักขึ้นอยู่กับการบีบบังคับของบุคคลที่มีค่าใช้จ่ายในการใช้ความพยายาม กลไกของการบีบบังคับคือการวางแนวสำหรับค่าที่แน่นอนของขั้นต่ำ การกระตุ้นเสรีนิยมขึ้นอยู่กับการดึงดูดบุคคลที่มีค่าใช้จ่ายในการใช้ความพยายาม กลไกการมีส่วนร่วมเป็นปฐมนิเทศของมนุษย์สำหรับค่าสูงสุด

3. การกระตุ้นที่แท้จริงและมีแนวโน้ม หากการกระตุ้นปัจจุบันมีความเกี่ยวข้องกับค่าตอบแทนของค่าตอบแทนเป็นแหล่งที่มาของการดำรงอยู่ในชีวิตประจำวันจากนั้นมีแนวโน้มที่จะมีวัตถุประสงค์เพื่อตอบสนองสัญชาตญาณทรัพย์สินที่ลึกที่สุดทางการส่งเสริมการขายทางสังคมและความมั่นคง ปัญหาที่สำคัญของทฤษฎีและการปฏิบัติคืออัตราส่วนของการกระตุ้นแรงงานและกลไกดังกล่าวสำหรับการควบคุมพฤติกรรมของผู้คนเป็น การควบคุมทางสังคม. องค์ประกอบการควบคุมทางสังคมของสถาบันทางสังคมซึ่งช่วยให้มั่นใจถึงมาตรฐานทางสังคมกฎของกิจกรรมการปฏิบัติตามข้อกำหนดและข้อ จำกัด เกี่ยวกับพฤติกรรม มีความจำเป็นเพื่อให้แน่ใจว่าการเปลี่ยนแปลงในเชิงบวกในพฤติกรรมของผู้คน มีแนวคิดตามการควบคุมและกระตุ้นปัจจัยแรงงานที่ตรงกันข้าม การควบคุมเป็นประเภทของความรุนแรงการบีบบังคับและการกระตุ้นเป็นกิจกรรมโดยสมัครใจตามความสนใจทางเศรษฐกิจส่วนบุคคล ในความเป็นจริงอัตราส่วนค่อนข้างแตกต่างกัน ความจำเป็นในการควบคุมคือการขาดวัสดุและแรงจูงใจทางเศรษฐกิจสำหรับแรงงานเมื่อเทียบกับแรงจูงใจทางสังคมและศีลธรรมสำหรับแรงงานหากพนักงานเป็นเรื่องปกติของทัศนคติที่สร้างสรรค์และรับผิดชอบในการทำงานจำเป็นต้องมีการควบคุมแยกส่วนเท่านั้นเพื่อการรักษาประสิทธิภาพและอารมณ์ . ในชีวิตการควบคุมเป็นภาระหน้าที่และจำเป็นต้องเป็นส่วนหนึ่งของแรงจูงใจที่เป็นสาระสำคัญ มันเป็นแรงจูงใจสำหรับแรงงานทำให้เกิดทัศนคติที่ถูกต้องต่อเขาหากดำเนินการอย่างถูกต้องและเป็นธรรม

1.2 การจำแนกประเภทและรูปแบบขององค์กรการกระตุ้นแรงงาน

แรงจูงใจและองค์ประกอบภายนอกทั้งหมดของสถานการณ์แรงงานที่มีผลต่อพฤติกรรมของมนุษย์ในด้านแรงงานหรือระดับที่แตกต่างกันอาจเรียกว่าแรงจูงใจจูงใจ

ซึ่งแตกต่างจากองค์ประกอบอื่น ๆ ของสถานการณ์การทำงาน - คำสั่งคำแนะนำการสั่งซื้อค่านิยมและบรรทัดฐานที่ส่งผลโดยตรงต่อพนักงานคุณลักษณะของสิ่งเร้านั้นเป็นผลทางอ้อม "สิ่งเร้าเป็นเหตุผลที่สร้างแรงบันดาลใจความสนใจในบางสิ่งบางอย่าง"

ด้วยสิ่งจูงใจที่หลากหลายทุกคนเลือกรูปแบบพฤติกรรมที่ตรงตามคำขอความต้องการความสนใจค่านิยมเช่นนี้สิ่งจูงใจรวมถึงการสร้างสถานการณ์ภายนอกที่เลือก แต่ยังเป็นไปตามโครงสร้างภายในที่จำเป็น ของพนักงาน

ในสภาพสมัยใหม่บุคคลสามารถเลือกกลยุทธ์ของพฤติกรรมการจ้างงานของเขาระหว่างงานที่เข้มข้นที่ให้ผลประกอบการสูงและมีส่วนร่วมที่ จำกัด ในการผลิตสาธารณะโดยเฉลี่ย นอกจากนี้บุคคลอาจต้องการค่าแรงต่ำรวมกับความสามารถในการอยู่ใกล้การขาดดุล และจำนวนประชากรจำนวนมากรวมกลยุทธ์ต่าง ๆ ขึ้นอยู่กับการตั้งค่าส่วนบุคคลและสถานการณ์ ในเวลาเดียวกันกฎระเบียบของพฤติกรรมการจ้างงานมีความซับซ้อนไม่ตรงและวิธีการที่ได้รับสารที่เป็นสื่อกลาง, I.e. การกระตุ้นของแรงงานถูกเผยแพร่

ลักษณะเฉพาะของแรงจูงใจคือรูปแบบที่เป็นไปได้ของพฤติกรรมสอดคล้องกับวัตถุประสงค์ของนิติบุคคลของการกระตุ้นวัตถุประสงค์ของผู้ที่สร้างสถานการณ์นี้ กิจกรรมของพนักงานมีวัตถุประสงค์เพื่อให้ได้รับประโยชน์อย่างมากต่อสังคมอย่างมีนัยสำคัญจากองค์กรและการทำงานขององค์กรขึ้นอยู่กับการมีส่วนร่วมที่ทำให้คนงานอยู่ในทางกว้างแรงจูงใจถือเป็นประเภทพิเศษ การมีปฏิสัมพันธ์ของพนักงานและองค์กรได้แลกเปลี่ยนกิจกรรม

การกระตุ้นแรงงานเป็นวิธีการของการจัดการเกี่ยวข้องกับการใช้รูปแบบและวิธีการที่มีอยู่ทั้งหมดสำหรับการควบคุมพฤติกรรมแรงงานซึ่งต้องการในทางกลับกันการจัดระบบการตรวจจับทั่วไปและแตกต่างกันระหว่างพวกเขาการระบุและแก้ไขความขัดแย้งระหว่างพวกเขาให้แน่ใจว่าพวกเขามีความสามัคคี การมีปฏิสัมพันธ์อย่างไรก็ตามปรากฏการณ์สิ่งจูงใจสามารถจำแนกบนฐานที่แตกต่างกัน จากความจริงที่ว่าจุดเริ่มต้นในกระบวนการกระตุ้นเป็นความต้องการเนื้อหาของพวกเขาและทำหน้าที่เป็นเกณฑ์หลักของการจำแนกประเภท ความต้องการของพนักงานมีความหลากหลาย แต่พวกเขาสามารถแบ่งออกเป็นวัสดุและไม่มีตัวตน สอดคล้องกับสิ่งนี้สิ่งจูงใจแบ่งออกเป็นวัสดุและไม่มีตัวตน

แรงจูงใจวัสดุสามารถเป็นตัวเงินและไม่เป็นเงิน การกระตุ้นวัสดุและการส่งเสริมการขายเป็นโปรโมชั่นของพนักงานที่มีการชำระเงินสดตามกิจกรรมแรงงานที่เข้าใกล้วัสดุและสิ่งจูงใจทางการเงินช่วยให้คุณควบคุมพฤติกรรมของสิ่งอำนวยความสะดวกการจัดการตามการใช้การจ่ายเงินสดและการลงโทษต่างๆ

ส่วนหลักของรายได้ของพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างคือค่าจ้างซึ่งในโครงสร้างของมันนั้นแตกต่างกัน ประกอบด้วยสองส่วน: ค่าคงที่และตัวแปร

บางครั้งชิ้นส่วนเหล่านี้จะได้รับสถานะของแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพ อย่างไรก็ตามตามการประมาณการนักจิตวิทยาผลกระทบของการเพิ่มขึ้นของรายได้เป็นบวกเป็นเวลาสามเดือน จากนั้นบุคคลนั้นเริ่มทำงานในโหมดที่ผ่อนคลายที่คุ้นเคยสำหรับเขา

มันได้รับอิทธิพลจาก: การปรับปรุงการปันส่วนแรงงานการแนะนำขององค์กรทางวิทยาศาสตร์ความทันสมัยของงานการจัดเรียงแรงงานการลดบุคลากรส่วนเกินเสริมความสนใจในการทำงานที่ซับซ้อนและมีคุณภาพมากขึ้น

แรงจูงใจที่ไม่ใช่ตัวเงินกำลังเดินทางไปพักผ่อนและรักษาสภาพการบริการในประเทศที่องค์กรการจัดหาที่อยู่อาศัยการจัดหาสถาบันเด็กการจัดหาสิทธิในการได้รับผลประโยชน์ที่หายาก หัวใจของผลประโยชน์จะรวมอยู่ในระบบความสัมพันธ์ระหว่างสินค้า - เงินเนื่องจากเป็นสินค้าโภคภัณฑ์สำหรับองค์กรและองค์กรที่แสดงรายการเงินจำนวนมากสำหรับพวกเขา แต่สำหรับพนักงานที่เฉพาะเจาะจงพวกเขาจะไม่แสดงเป็นเงินสดหรือเป็นเงินสดเพียงบางส่วนเท่านั้น กลุ่มนี้มีแรงจูงใจที่ไม่ใช่ทางการเงินกลุ่มนี้เกี่ยวข้องกับการทำสำเนาแรงงาน

กลุ่มแรงจูงใจที่ไม่ใช่ทางการเงินกลุ่มอื่นเกี่ยวข้องกับการทำงานของคนงานในการผลิต นี่คือองค์กรแรงงานสภาพการทำงานสุขาภิบาลและสุขอนามัย ลักษณะเฉพาะของสิ่งจูงใจกลุ่มนี้คือพวกเขาเองไม่ได้เพิ่มกิจกรรมแรงงานโดยตรงเสมอไป แต่ส่งผลกระทบต่อการเลือกงานหนึ่งหรืออีกงานหนึ่งเล่นบทบาทของตัวเร่งปฏิกิริยาสำหรับกิจกรรมนี้

แรงจูงใจที่ไม่มีตัวตนมีความหลากหลายมากขึ้น ในหมู่พวกเขาสามารถจัดสรรทางสังคมคุณธรรมสังคมวิทยาสังคม

แรงจูงใจทางสังคมเกี่ยวข้องกับความต้องการของคนงานในการยืนยันตนเองเช่นเดียวกับความปรารถนาที่จะครอบครองสถานการณ์ทางสังคมบางอย่างดังนั้นด้วยความต้องการของ ปริมาณบางอย่าง เจ้าหน้าที่ สิ่งจูงใจเหล่านี้แสดงให้เห็นถึงความเป็นไปได้ที่จะมีส่วนร่วมในการจัดการการผลิตแรงงานและทีมเพื่อตัดสินใจในโอกาสส่งเสริมการขายในบันไดสังคมมืออาชีพในความเป็นไปได้ที่จะมีส่วนร่วมในการใช้แรงงานอันทรงเกียรติในปัจจุบัน

แรงจูงใจทางศีลธรรมเป็นคุณลักษณะที่สำคัญของกองกำลังแรงบันดาลใจในสังคมนิยม เนื้อหาของพวกเขาถูกกำหนดโดยลักษณะทั้งหมดของระบบสังคม แรงจูงใจทางศีลธรรมสำหรับการทำงานมีความเกี่ยวข้องกับความต้องการของบุคคลที่เกี่ยวข้องกับทีมในการตระหนักว่าเป็นพนักงานเป็นบุคลิกภาพที่ได้รับการอนุมัติทางศีลธรรม แรงจูงใจทางศีลธรรมจะปรากฏในรูปแบบที่หลากหลาย นี่คือการยกย่องในช่องปาก, กตัญญู, ให้รางวัลกับ Diplomas, เหรียญ, คำสั่งซื้อ, การวางภาพถ่ายบนกระดาน (หนังสือในหนังสือ) เกียรติยศมอบหมายงานที่หลากหลาย จดหมายขอบคุณพระเจ้า ในครอบครัวของคนงานการก่อตัวของความคิดเห็นของประชาชนสูงเกี่ยวกับความสำเร็จในการใช้แรงงานแรงจูงใจทางศีลธรรมเป็นสิ่งจูงใจที่ขึ้นอยู่กับความต้องการของมนุษย์ในการรับรู้ของประชาชน

แรงจูงใจทางสังคม - จิตวิทยารั่วไหลออกมาจากบทบาทพิเศษที่การสื่อสารในชีวิตของมนุษย์เล่น มันเป็นความต้องการขั้นพื้นฐานและสภาพของชีวิตมนุษย์ปกติ กิจกรรมแรงงานในการผลิตสาธารณะในมือข้างหนึ่งทำให้สามารถสื่อสารและอื่น ๆ ได้รับการตระหนักในตนเองผ่านการสื่อสารเท่านั้น สำหรับกลุ่มสังคมบางกลุ่ม (ตัวอย่างเช่นคนโสดที่เกษียณอายุราชการ) บางครั้งการสื่อสารกลายเป็นสิ่งจูงใจหลักของการมีส่วนร่วมในการใช้แรงงานการผลิตทางสังคม การมีส่วนร่วมในการทำงานร่วมกันของแรงงานซึ่งเป็นของมันมีส่วนทำให้ความพึงพอใจของความต้องการของมนุษย์ในความมั่นคงและความยั่งยืนของการดำรงอยู่ของมัน เช่นนี้เป็นลักษณะของแรงจูงใจแรงงานขึ้นอยู่กับความต้องการส่วนบุคคลของพนักงานซึ่งมีการส่งความพึงพอใจและความพึงพอใจซึ่งเป็นไปได้ในด้านแรงงาน

1.3 ค่าจ้างเป็นแรงจูงใจหลัก

เงินเดือนเป็นรูปแบบของค่าตอบแทนสำหรับแรงงานและแรงจูงใจที่สำคัญของพนักงานของ บริษัท ดำเนินการสืบพันธุ์กระตุ้น (สร้างแรงบันดาลใจ), ฟังก์ชั่นสังคมและการบัญชี ฟังก์ชั่นการสืบพันธุ์อยู่ในความเป็นไปได้ในการสร้างความเป็นไปได้ในการทำสำเนาแรงงานกระตุ้น (สร้างแรงบันดาลใจ) - มีจุดมุ่งหมายเพื่อเพิ่มผลประโยชน์ของแรงงานในการพัฒนาการผลิตสังคม - มีส่วนช่วยในการดำเนินการตามหลักการของความยุติธรรมทางสังคมการบัญชี - ลักษณะการวัด การใช้ชีวิตในกระบวนการของการก่อตัวของราคาสินค้าส่วนแบ่งการผลิตต้นทุนรวม

ระดับค่าจ้างโดยรวมที่องค์กรอาจขึ้นอยู่กับปัจจัยหลักดังต่อไปนี้:

ผล กิจกรรมทางเศรษฐกิจ องค์กร;

นโยบายเกี่ยวกับบุคลากรขององค์กร

ค่าใช้จ่ายชีวิต (ตะกร้าผู้บริโภค);

ระดับการว่างงานในภูมิภาคภูมิภาคในหมู่พนักงานของความเชี่ยวชาญที่เกี่ยวข้อง

อิทธิพลของสหภาพการค้าคู่แข่งและรัฐ ฯลฯ

องค์กรที่มีเหตุผลของค่าจ้างที่องค์กรช่วยให้คุณกระตุ้นผลการใช้แรงงานและกิจกรรมของพนักงานเพื่อให้แน่ใจว่าการแข่งขันในตลาดแรงงานและผลิตภัณฑ์สำเร็จรูปผลกำไรที่จำเป็นและการทำกำไรของผลิตภัณฑ์ เป้าหมายขององค์กรที่มีเหตุผลของค่าตอบแทนคือเพื่อให้แน่ใจว่าความสอดคล้องระหว่างขนาดและเงินสมทบแรงงานของพนักงานเป็นผลการดำเนินงานทั่วไปของกิจกรรมทางเศรษฐกิจขององค์กรนั่นคือการจัดตั้งความสอดคล้องระหว่างมาตรการแรงงานและมาตรการการบริโภคการปราบปราม ต้นทุนแรงงาน ระบบค่าจ้างที่มีความคิดที่ดีให้ความสามารถในการควบคุมและจัดการต้นทุนแรงงานอย่างมีประสิทธิภาพในขณะที่มั่นใจในความพร้อมของพนักงานที่ต้องการ เมื่อพิจารณาว่าต้นทุนแรงงานเป็นหนึ่งในรายการหลักของค่าใช้จ่ายส่วนใหญ่ องค์กรสมัยใหม่การจัดการที่มีประสิทธิภาพของพวกเขามีความสำคัญขั้นพื้นฐานสำหรับความสำเร็จโดยรวมขององค์กร แอปพลิเคชันง่าย ระบบค่าจ้างควรอยู่ในมือข้างหนึ่งมันเป็นที่เข้าใจกันดีโดยพนักงานแต่ละคนขององค์กรและในทางกลับกันนั้นง่ายสำหรับการใช้งานนั่นคือไม่ต้องใช้วัสดุที่สำคัญและ ทรัพยากรแรงงาน เพื่อให้แน่ใจว่าการทำงานอย่างต่อเนื่อง การปฏิบัติตามข้อกำหนดของกฎหมาย ในทุกประเทศค่าจ้างของคนงานไม่ทางใดก็ทางหนึ่งจะถูกควบคุมโดยการออกกฎหมายของรัฐซึ่งการเพิกเฉยต่อการพิจารณาคดีของศาลและการบริหารต่อองค์กรซึ่งเกี่ยวข้องกับวัสดุที่สำคัญและค่าธรรมเนียมศีลธรรม ฝ่ายบริหารขององค์กรควรค้นหาความสัมพันธ์ที่ดีที่สุดระหว่างการดำเนินการตามหลักการเหล่านี้โดยคำนึงถึงสถานะของกิจการในปัจจุบันในองค์กรสภาพแวดล้อมภายนอกและโอกาสในการพัฒนา

ที่องค์กรต่าง ๆ มีระบบการชำระเงินและการกระตุ้นของพวกเขา

2. การวิเคราะห์การกระตุ้นแรงงานใน Transsibneft LLC

2.1 คำอธิบายสั้น ๆ ขององค์กรสำหรับตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจหลัก

ผู้ก่อตั้ง: OJSC "Transsibneft", OJSC "Sibnefteprovod"

กิจกรรมหลัก:

การให้บริการในด้านการขนส่งน้ำมันและผลิตภัณฑ์ปิโตรเลียมในระบบท่อหลักใน สหพันธรัฐรัสเซีย และอื่น ๆ ;

ดำเนินการป้องกันการวินิจฉัยวินิจฉัยและการฟื้นฟูฉุกเฉินบนท่อลำตัว;

การประสานงานของกิจกรรมในการพัฒนาแบบบูรณาการของเครือข่ายของท่อส่งท่อหลักและสิ่งอำนวยความสะดวกการขนส่งท่ออื่น ๆ

การมีปฏิสัมพันธ์กับผู้ประกอบการท่อส่งของรัฐอื่น ๆ เกี่ยวกับการขนส่งผลิตภัณฑ์น้ำมันและปิโตรเลียมตามข้อตกลงระหว่างรัฐบาล

การมีส่วนร่วมในการแก้ปัญหาการพัฒนาทางวิทยาศาสตร์และเทคนิคและนวัตกรรมในการขนส่งไปป์ไลน์การเปิดตัวอุปกรณ์ใหม่เทคโนโลยีและวัสดุ

ดึงดูดการลงทุนเพื่อการพัฒนาฐานการผลิตการขยายตัวและการสร้างวัตถุของระบบการตัดขวางของระบบ

การจัดระเบียบการทำงานเพื่อให้มั่นใจในการปกป้องสิ่งแวดล้อมในพื้นที่ของการขนส่งท่อส่งท่อ

chelnababivest llc คือ นิติบุคคล ตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย สังคมมียอดคงเหลืออิสระสามารถเปิดบัญชีธนาคารทั้งในอาณาเขตของสหพันธรัฐรัสเซียและต่างประเทศมีสิทธิในการทำสัญญาซื้อทรัพย์สินและสิทธิ์ที่ไม่ใช่ทรัพย์สินส่วนบุคคลเพื่อยอมรับและดำเนินการภาระผูกพันที่จะเป็นโจทก์และ จำเลยในศาล ศาลอนุญาโตตุลาการ และศาลอนุญาโตตุลาการทั้งในสหพันธรัฐรัสเซียและต่างประเทศ

เงินเดือนของผู้จัดการผู้เชี่ยวชาญและพนักงาน - ไม่มีกาลเวลานั่นคือสำหรับการคำนวณรายได้ของพวกเขาระบบภาษี (เงินเดือน) จะถูกนำไปใช้ สำหรับคนงานมีการใช้รูปแบบการจ่ายค่าตอบแทน

โครงสร้างองค์กรของ Transsibneft LLC รูปที่ 1)

รูปที่ 1 โครงสร้างองค์กรของ Transsibneft LLC

หน่วยงานบริหารของ Transsibneft LLC เป็นผู้อำนวยการ เขาตัดสินใจเกี่ยวกับการพัฒนาการดำเนินงานและความสำเร็จของวัตถุประสงค์ขององค์กรและความเป็นผู้นำของเป้าหมายนโยบายของ บริษัท รวมถึงองค์กรและการจัดการกิจกรรมปัจจุบันของ บริษัท การจำหน่ายอสังหาริมทรัพย์การจ้างงานและการเลิกจ้างของบุคลากร

ตัวชี้วัดหลักของ OOO TD PROMBYTHIM (ตารางที่ 1)

ตารางที่ 1

ตัวชี้วัดทางเทคนิคและเศรษฐกิจหลักของกิจกรรมของ Transsibneft LLC สำหรับปี 2556-2557

ตัวบ่งชี้			อัตราการเจริญเติบโต, %
			% วิ่ง. วางแผน			% วิ่ง. วางแผน
ปริมาณการซื้อขายขายส่งพันรูเบิล
จำนวนพรหม . บุคลากรรวมถึง: คนงานผู้คน
จำนวนผู้ประกอบการพนักงานคน รวมถึงพนักงานการค้าและการดำเนินงาน
กองทุนของค่าตอบแทนพันรูเบิล: การทำงาน
ค่าจ้างกลางถู: การทำงาน
ต้นทุนของผลิตภัณฑ์เชิงพาณิชย์พันรูเบิล
ปริมาณการผลิตสินค้าโภคภัณฑ์ (ขั้นต้น) ผลิตภัณฑ์พันรูเบิล

ตารางที่ 1 แสดงให้เห็นว่าปริมาตรของสินค้าขายส่งในปี 2014 ดำเนินการตามแผน 2% อัตราการเติบโตมีจำนวน 143.4% เมื่อเทียบกับปี 2013 เนื่องจากการเบี่ยงเบนจริงคือ 1936,000 รูเบิล จำนวนคนงานอุตสาหกรรมมีการเปลี่ยนแปลง 118.2% อัตราการเติบโต 114% จำนวนบุคลากรที่ไม่เปลี่ยนแปลงในทางปฏิบัติอัตราการเติบโตคือ 103.5 มีการเพิ่มขึ้นของกองทุนค่าจ้างที่เป็นไปตามปี 2557 ภายในปี 2556, 100%, อัตราการเติบโตอยู่ที่หนึ่งทำงาน 887%

2.2 การวิเคราะห์จำนวนและองค์ประกอบของพนักงานขององค์กร

การจัดกลุ่มของบุคลากรตามหมวดหมู่อำนวยความสะดวกในการให้คำจำกัดความของความต้องการพนักงานของอาชีพและคุณสมบัติที่เหมาะสมการจัดตั้ง Fems of ค่าจ้างและแรงจูงใจที่สำคัญองค์กรการฝึกอบรมและการฝึกอบรมบุคลากรก่อให้เกิดการใช้งานที่ดีที่สุด

	จำนวนคน	โครงสร้างพนักงาน,%
			อัตราการเจริญเติบโต, %			การเปลี่ยนแปลง (+, -)
เจ้าหน้าที่
ผู้เชี่ยวชาญ
แรงงานการค้าและการปฏิบัติงาน
บุคลากรเสริม

จากตารางที่ 2 เราสามารถสรุปได้ว่าในปี 2014 ผู้นำเพิ่มขึ้น 9.6% หรือ 1 ตัวเองเมื่อเทียบกับปี 2013 เพิ่มขึ้น 6.6% 0.3% ซึ่งอธิบายการเพิ่มขึ้นของจำนวนพนักงานในปี 2557

ในปี 2014 จำนวนผู้เชี่ยวชาญมีจำนวน 40% เมื่อเทียบกับปี 2013 45,% เพิ่มขึ้น 5.1%; ในปี 2014 แรงงานการค้าและการปฏิบัติงาน - ไม่เปลี่ยนแปลง การเติบโตเป็นผลมาจากการเพิ่มขึ้นของจำนวนฟังก์ชั่นในอุปกรณ์ควบคุมเนื่องจากการรวมศูนย์ของฟังก์ชั่น

ตารางที่ 3

องค์ประกอบที่มีคุณสมบัติของคนงานของ Transsibneft LLC สำหรับ 2013-2014

จากตารางที่ 3 สามารถสรุปได้ว่าการเปลี่ยนแปลงของอาชีพนั้นไม่เปลี่ยนแปลง ในการเชื่อมต่อกับการหมุนเวียนจำนวนผู้ถือหน่วยเก็บข้อมูลสำหรับ 1 คนเพิ่มขึ้นอัตราการเติบโตคือ 125% ผู้ย้ายที่เพิ่มขึ้น 1 คนอัตราการเติบโต 120% ผู้ขับขี่เพิ่มขึ้น 1 คนอัตราการเติบโตคือ 103.3 %.

องค์ประกอบของพนักงาน (ตารางที่ 4)

ตารางที่ 4.

องค์ประกอบของพนักงาน

จากตารางที่ 4 สามารถสรุปได้ว่าในปี 2557 เพิ่มขึ้นต่อคนในปี 2557 อัตราการเติบโต 105.5% นี้เกิดจากความจริงที่ว่าจำนวนบุคลากรที่ได้รับใหม่เพิ่มขึ้น

ตารางที่ 5

การวิเคราะห์การเคลื่อนไหวของแรงงานที่องค์กรสำหรับ 2013-2014

จากตารางที่ 5 สามารถสรุปได้ว่าอัตราการหมุนเวียนรวมเพิ่มขึ้น 2.9%; ค่าสัมประสิทธิ์การรับบุคลากรเพิ่มขึ้น 3.2%; ค่าสัมประสิทธิ์การกำจัดลดลง 0.1%; ค่าสัมประสิทธิ์ความคงที่ลดลง 5.2%; ค่าสัมประสิทธิ์ผลผลิตคือ 1.2% ซึ่งอธิบายการไหลของเฟรมที่ลดลง

องค์ประกอบของพนักงานที่มีคุณภาพ (ตารางที่ 6)

ตารางที่ 6.

องค์ประกอบที่มีคุณภาพของพนักงานขององค์กรสำหรับ 2013-2014

ตัวบ่งชี้

ผู้นำคน

ผู้เชี่ยวชาญคน

คนงาน (เจ้าหน้าที่การค้าและการดำเนินงาน) ผู้คน

ส่วนเบี่ยงเบน (+, -)

ส่วนเบี่ยงเบน (+, -)

ส่วนเบี่ยงเบน (+, -)

ส่วนเบี่ยงเบน (+, -)

เพศ: ผู้ชาย

ประสบการณ์การทำงาน ในองค์กร:

การศึกษา: เที่ยงตรง

การศึกษา: มนุษยธรรม เศรษฐกิจ เกี่ยวกับเทคนิค มันคือ. เกี่ยวกับวิทยาศาสตร์

จากตารางที่ 6 สามารถสรุปได้ว่าในองค์กรส่วนใหญ่ของพนักงานมีการศึกษาที่นั่งรอง

การฝึกอบรมและการฝึกอบรมขั้นสูงของพนักงาน (ตารางที่ 7)

ตารางที่ 7.

การฝึกอบรมและการฝึกอบรมขั้นสูงของพนักงานในช่วงปี 2556-2557

จากตารางที่ 7 เราสามารถสรุปได้ว่าในปี 2014 ผ่านการฝึกอบรมและคุณสมบัติสำหรับ 1 คน น้อยกว่าในปี 2013 คุณสามารถพูดได้ว่า

บริษัท มีคุณสมบัติในระดับต่ำ

2.3 การวิเคราะห์สถานะของค่าจ้างใน Transsibneft LLC

พิจารณาว่าค่าจ้างของแรงงานเกิดขึ้นอย่างไร สิ่งที่มันพัฒนาและในท้ายที่สุดมันจะเปิดออก (ตารางที่ 8)

ตารางที่ 8.

โครงสร้างของการก่อตัวของการชำระเงินสำหรับงานของ transsibneft ทำงานในปี 2556-2557

นักบัญชี		จากผู้อำนวยการชำระเงินค้างจ่าย
		จากการจ่ายเงินค้างจ่ายของนักบัญชี
พนักงานเก็บของ
		ค้างไว้สำหรับการบัญชีเวลาทำงานสรุป
พนักงานเก็บของ		ค้างไว้สำหรับการบัญชีเวลาทำงานสรุป
คนขับ		ค้างไว้สำหรับการบัญชีเวลาทำงานสรุป
		ค้างไว้สำหรับการบัญชีเวลาทำงานสรุป

จากตารางที่ 8 สามารถสรุปได้ว่าการชำระเงินของแรงงานส่วนใหญ่ค้างรับตามการบัญชีเวลาทำงานสรุป

การเปรียบเทียบเทียบเคียงได้กับกองทุนค่าจ้างที่มีแผน (ตารางที่ 9)

ตารางที่ 9.

การวิเคราะห์การออม (การคำนวณใหม่) ของกองทุนค่าจ้างใน Transsibneft สำหรับปี 2013-2014 พันรูเบิล

ตามตารางที่ 9 สามารถสรุปได้ว่าองค์กรภายใต้สองปีที่ผ่านมาเกิดขึ้นเศรษฐกิจเงินเดือนเศรษฐกิจ: ในปี 2013 โดย 2 พันรูเบิล (1.0%) ในปี 2014 1.0,000 รูเบิล (1.0%)

ตารางที่ 10

องค์ประกอบและโครงสร้างของกองทุนค่าจ้างภายใต้บทความต้นทุน

จากตารางที่ 10 เราสามารถสรุปได้ว่าในปี 2014 มูลนิธิค่าจ้างเพิ่มขึ้น 42085,000 รูเบิลอัตราการเติบโต 8.9% เมื่อเทียบกับปี 2013

จากตารางที่ 11 สามารถสรุปได้ว่าส่วนสำคัญของกองทุนค่าจ้างที่ใช้ในหมวดหมู่ผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญนี่เป็นเพราะเงินเดือนที่สูงขึ้นของพนักงานเหล่านี้

ตารางที่ 11

มาวิเคราะห์เงินเดือนเฉลี่ย (ตารางที่ 12)

ตารางที่ 12

การวิเคราะห์เงินเดือนเฉลี่ยต่อเดือนของคนงานในหมวดหมู่พนักงาน

จากตารางที่ 12 เราสามารถสรุปได้ว่าในปี 2014 เงินเดือนเฉลี่ยเพิ่มขึ้น 3,700 รูเบิล

การเติบโตของค่าจ้างเกิดขึ้นจากกระบวนการยุติธรรมที่ต่อเนื่องอันเป็นผลมาจากการดำเนินการในองค์กรซ้ำ ๆ

ยกระดับเงินเดือนขั้นต่ำของแรงงาน

เมื่อเปรียบเทียบในปี 2557 เงินเดือนเฉลี่ยต่อเดือนคือ 19700 รูเบิลซึ่งอธิบายโดยเงินเดือนอย่างเป็นทางการที่สูงขึ้น ระดับที่น้อยที่สุดของค่าแรงสำหรับคนงานคือ 10,200 รูเบิลซึ่งพูดถึงเงินเดือนที่ต่ำที่สุดในองค์กร

เงินเดือนสำหรับเดือนถูกคำนวณในอัตรา:

อันตราย \u003d พรีเมี่ยม 12% \u003d 30% URAL \u003d 15% พรีเมี่ยม \u003d 50% URAL \u003d 15% ประสบการณ์การทำงาน (ความยาวของปี) \u003d 40% ประสบการณ์การทำงานมากกว่า 5 ปี (ระยะเวลาของปี) \u003d 15%

สำหรับการแนะนำของประโยคที่มีเหตุผล \u003d 10%

สำหรับการรวมกันของอาชีพ \u003d 30%

ทำงานล่วงเวลา \u003d 0.6%

อาหารเสริมสำหรับสภาพการทำงาน \u003d 15%

ตารางที่ 13.

ความแตกต่างของเงินเดือนของพนักงาน

จากตารางที่ 13 เราสามารถสรุปได้ว่าในปี 2014 ความแตกต่างของเงินเดือนของพนักงานเพิ่มขึ้น 107.7% เมื่อเทียบกับปี 2013

ตารางที่ 14.

อาหารเสริมและเบี้ยเลี้ยง

จากตารางที่ 14 เราสามารถสรุปได้ว่าในปี 2014 การกระตุ้นของพนักงาน 38.1% ลดลงยังลดเงื่อนไขของแรงงานกับผู้เชี่ยวชาญ 51%

ตารางที่ 15

prommation ของพนักงานขององค์กร

ประเภทของพรีเมี่ยม		รางวัล	อัตราการเจริญเติบโต, %	การเบี่ยงเบน (+, -)
ผู้เชี่ยวชาญ
เจ้าหน้าที่
คนรับใช้

จากตารางที่ 15 เราสามารถสรุปได้ว่าในปี 2014 ผู้เชี่ยวชาญการประมูลลดลง 1.7% โบนัสของแรงงานลดลง 3.5% โบนัสของพนักงานลดลง 4% และโบนัสของผู้นำเพิ่มขึ้น 9.3%

คำนวณปริมาณการหมุนเวียนโดย 1 คน:

2013pt \u003d 3245 \\ 30 \u003d 108.2

2014pt \u003d 4631 \\ 31 \u003d 150

คำนวณระดับของต้นทุนแรงงานต่อหน่วยการหมุนเวียน:

2013у \u003d 30 \\ 108,2 \u003d 0.3

2014U \u003d 31 \\ 150 \u003d 0.2

คำนวณผลกำไรที่บริสุทธิ์สำหรับพนักงาน 1 คนโดยสูตร:

CE2013 \u003d 4356 \\ 30 \u003d 145.2

ke \u003d 5432 \\ 31 \u003d 175.2

คำนวณประสิทธิภาพที่สำคัญของการใช้แรงงาน

คำนวณระดับต้นทุนแรงงาน:

2013 = = 66837,5

คำนวณค่าสัมประสิทธิ์การเติบโตของแรงงานและค่าแรงเฉลี่ย:

คำนวณอัตราส่วน:

คำนวณความลื่นไหลของพนักงาน:

ให้เราคำนวณการสูญเสียเวลาทำงานสำหรับพนักงาน 1 คน - วัน:

3. การปรับปรุงค่าจ้างใน Transsibneft LLC

3.1 กิจกรรมที่มีวัตถุประสงค์เพื่อกระตุ้นพนักงาน

สำหรับแรงจูงใจที่ครอบคลุมของพนักงานเป็นสิ่งสำคัญในการพัฒนาวิธีการของวัสดุและแรงจูงใจที่ไม่มีตัวตนได้อย่างถูกต้อง

แต่บนพื้นฐานของสภาวะที่เกิดขึ้นจริงความเป็นไปได้และเฉพาะขององค์กรเราจะให้ความสำคัญหลักในวิธีการวัสดุ และที่นี่สำคัญที่สุดคือการก่อตัวของค่าจ้าง

ค่าจ้างถูกออกแบบมาเพื่อดำเนินการสองฟังก์ชั่นหลัก:

ประเมินต้นทุนแรงงาน

ประเมินผลการใช้แรงงาน

เงินเดือนเป็นตัวชี้วัดแรงงาน (เงินฝากแรงงาน) แสดงในหน่วยการเงินซึ่งเป็นเช่นเดียวกันการวัดค่าใช้จ่ายของแรงงานและการวัดประสิทธิภาพของแรงงาน

ในขณะนี้พนักงานแรงงานจะได้รับเงินดังต่อไปนี้:

1) เงินเดือนของผู้จัดการผู้เชี่ยวชาญและพนักงาน - ไม่มีกาลเวลานั่นคือสำหรับการคำนวณรายได้ของพวกเขาระบบภาษี (ขาหนีบ) จะถูกนำไปใช้

2) สำหรับคนงานชิ้นส่วนของค่าตอบแทนถูกนำไปใช้

แต่ละรูปแบบของค่าจ้างเหล่านี้มีข้อเสีย ภายใต้ระบบภาษีเงินเดือนจะถูกกำหนดโดย Priori - แต่ละตำแหน่งในโครงสร้างขององค์กรในขั้นต้นสอดคล้องกับอัตราค่าไฟฟ้ามูลค่าที่คำนวณได้บนพื้นฐานของข้อมูลที่ได้รับจากการวิเคราะห์เชิงสถิติของค่าเฉลี่ย ของภาษีศุลกากรและเงินเดือนของโพสต์ที่เกี่ยวข้อง (คำนึงถึงคุณสมบัติของพนักงาน) ในโครงสร้างองค์กรที่คล้ายคลึงกัน

ปรากฎว่าผลเงินเดือนที่เสถียรและแรงงานที่เป็นรูปธรรมมีความเข้ากันไม่ได้เนื่องจากเงินเดือนไม่ได้ขึ้นอยู่กับผลแรงงานในอนาคต เงินเดือนจริง ๆ แล้วมีเพียงการวัดค่าใช้จ่ายของแรงงานและไม่ตอบสนองการทำงานของค่าจ้างอย่างเต็มที่ บ่อยครั้งที่เงินเดือนเกินมูลค่าที่แท้จริงของแรงงาน

3) เนื่องจากความจำเพาะที่ไม่ยืดหยุ่นของระบบที่คึกคักของการชำระเงินเราสามารถพูดได้ว่าเป็นไปไม่ได้ในทางปฏิบัติที่จะตอบสนองอย่างรวดเร็วต่อการเปลี่ยนแปลงของค่าใช้จ่ายของแรงงานมันเป็นไปไม่ได้ในทางปฏิบัติ - ความหมายในขั้นต้นวางลงในรูปแบบที่มีอยู่ การชำระเงินตามความเสถียรของเงินเดือนและอัตราภาษี

4) นอกจากนี้เสถียรภาพของเงินเดือนมีทิศทางตรงกันข้าม: ผลแรงงานที่สูงขึ้นประสบการณ์การทำงานที่เพิ่มขึ้นประสบการณ์การสะสมคุณสมบัติและดังนั้นต้นทุนการใช้แรงงานที่เพิ่มขึ้นยังคง "มองไม่เห็น" ของระบบขาหนีบ

ผู้ปฏิบัติงานใด ๆ ไม่ช้าก็เร็วเริ่มรู้สึกว่าเงินฝากแรงงานรวมอยู่ที่ประมาณไม่เพียงพอดังนั้นหลังจากนั้นบางครั้งทำให้แน่ใจว่าความพยายามที่ยิ่งใหญ่หรือเล็กของเขาทั้งหมดของเขามีผลเหมือนกันเสมอคือเงินเดือนที่มั่นคงคนงานช่วยลดของคุณโดยไม่สมัครใจ ความพยายามอย่างน้อยที่สุด

และแม้กระทั่งระบบโบนัสไม่ได้แก้ปัญหาเหล่านี้เนื่องจากการเพิ่มต้นทุนแรงงานที่เพิ่มขึ้นอย่างไม่สมควรและเริ่มที่จะเกินต้นทุนแรงงานที่แท้จริงเป็นผลให้ต้นทุนการเพิ่มขึ้นซึ่งในทางกลับกันเพื่อบังคับให้องค์กร จำกัด ขนาดของพรีเมี่ยม การชำระเงิน

ดังนั้นจึงทำให้แรงกระแทกของพรีเมี่ยมลดลง นอกจากนี้เบี้ยประกันภัยส่วนใหญ่ถูก จำกัด อยู่ในเหตุการณ์และวันหยุดบางอย่างสิ้นปีและไม่ใช่ผลของแรงงาน นอกจากนี้ยังได้รับแรงงาน

5) ระบบชิ้นหนึ่งดูเหมือนว่าไม่มีข้อบกพร่องของกาลเวลาเพราะค่าจ้างที่มีค่าใช้จ่ายสำหรับแต่ละหน่วยของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตหรืองานที่ดำเนินการนั่นคือมันเริ่มต้นในขั้นต้นเพื่อกระตุ้นให้พนักงานบรรลุผลเชิงปริมาณที่เฉพาะเจาะจง ดังนั้นจึงเป็นเพียงการวัดแรงงานประสิทธิภาพ แต่นี่คือสถานการณ์ลักษณะ: ผู้ปฏิบัติงานที่มีคุณสมบัติสูงปฏิเสธที่จะปฏิบัติงานการปลดปล่อยซึ่งชัดเจนกว่าคุณสมบัติที่ชัดเจนเนื่องจากอัตราการทำงานนี้คำนวณจากส่วนล่าง อัตราภาษีและในขั้นต้นไม่สอดคล้องกับค่าใช้จ่ายของแรงงาน

มีความต้องการการประสานงานเพิ่มเติม (โดยเฉพาะการชำระเงินเพิ่มเติมให้กับพนักงานที่มีคุณภาพสูงเพื่อประสิทธิภาพการทำงานที่มีอัตราดอกเบี้ยต่ำ) และต้องทนทุกข์ทรมานจากความยืดหยุ่นและความคล่องตัวในการผลิต

สาระสำคัญของรูปแบบการชำระเงินของชิ้นส่วนและไม่ได้เป็นการประเมินค่าใช้จ่ายของพนักงานแต่ละคนที่เพียงพอ แน่นอนว่าพนักงานไม่เหมาะกับมันและเขาเริ่มพยายามที่จะชดเชยคุณค่าของพนักงานของเขาโดยการเพิ่มผลเชิงปริมาณของแรงงานมักขัดจังหวะเทคโนโลยีการผลิต เป็นผลให้การแต่งงานปรากฏขึ้นซึ่งนำไปสู่ \u200b\u200b(ผิดปกติพอ) ถึงการปฏิบัติตามค่าจ้างที่สัมพันธ์กับเงินฝากแรงงานที่ใช้ร่วมกัน ดังนั้นการแต่งงานที่มีรูปแบบการจ่ายค่าตอบแทนเป็นรูปแบบวัตถุประสงค์ และเมื่อคุณภาพเริ่มทนทุกข์ทรมานระดับของค่าจ้างจะลดลงและระดับของค่าจ้างจะลดลงซึ่งโดยทั่วไปจะนำไปสู่การลดลงอย่างรวดเร็วในระดับของการปฏิบัติตามค่าจ้างกับการมีส่วนร่วมในการใช้แรงงานที่ใช้ร่วมกัน

สำหรับสายพันธุ์อื่น ๆ ของชิ้นงานสำหรับค่าตอบแทน (ชิ้นส่วนพรีเมี่ยม, ชิ้นส่วน - ก้าวหน้า, สอดคล้อง) จากนั้นพวกเขาทั้งหมดขึ้นอยู่กับทรัพย์สินทั่วไปหนึ่ง - เพื่อประเมินขนาดของเงินฝากแรงงานด้านเดียว, I.e. โดยการสร้างอัตราที่ยากและค่อนข้างคงที่

จากทั้งหมดที่กล่าวมาข้างต้นสามารถสรุปได้ว่าเงินเดือนกระตุ้นให้พนักงานทำงานควรสะท้อนถึงค่าใช้จ่ายแรงงานอย่างเต็มที่และในเวลาเดียวกันกระตุ้นพนักงานให้เข้าข้างตนเองอย่างถาวรของแรงงานมันจะต้องสะท้อนให้เห็นอย่างเต็มที่ แรงงานประสิทธิภาพ และหากค่าใช้จ่ายของกำลังแรงงานแสดงในแง่ของอัตราค่าไฟฟ้าดังนั้นประสิทธิภาพของแรงงานจะต้องได้รับการประเมินด้วยขนาดนี้

ดังนั้นเราต้องพัฒนาระบบการชำระเงินดังกล่าวซึ่งจะประกอบด้วยระบบย่อยที่เชื่อมต่อระหว่างกันสองระบบ:

1) ระบบภาษีที่ยืดหยุ่น

2) ระบบผลลัพธ์บางอย่าง (คำนึงถึงค่าของภาษี)

สร้างขึ้นตามหลักการนี้ระบบค่าจ้างจะสะท้อนให้เห็นถึงลักษณะของค่าจ้างคู่และวัตถุประสงค์ของระบบอัตราค่าไฟฟ้าจะเป็นการกระตุ้นพนักงานในการใช้แรงงานเข้มข้นซึ่งค่าใช้จ่ายของแรงงานจะได้รับการประเมินอย่างเพียงพอ การแต่งตั้งระบบผลลัพธ์คือการกระตุ้นพนักงานให้มีเหตุผลอย่างต่อเนื่องและในเวลาเดียวกันประเมินผลเฉพาะของแรงงานอย่างเพียงพอ

เพื่อกระตุ้นแรงงานในแผนวัสดุองค์ประกอบที่สามยังได้รับการแนะนำให้รู้จักกับระบบ - การมีส่วนร่วมโดยตรงของพนักงานในกำไรโดยคำนึงถึงเงินฝากการจ้างงาน เป็นผลให้การประเมินแรงงานกลายเป็นส่วนตัว แต่เพียงผู้เดียวและในเวลาเดียวกันก็ให้วิธีการแบบครบวงจรแก่ทุกคน

ระบบย่อยการกระตุ้นแรงงานสามแห่งอัตราภาษีที่ยืดหยุ่นผลลัพธ์และการมีส่วนร่วมโดยตรงในผลกำไรควรเป็นหนึ่งเดียวและเป็นแบบอย่างที่มีเหตุผลของแรงงานสัมพันธ์

การสร้างระบบภาษีที่ยืดหยุ่นจะขึ้นอยู่กับการแบ่งของพนักงานทุกคนเป็นสองประเภทหลัก - หัวหน้า / ITER / พนักงานและผู้ปฏิบัติงานซึ่งเป็นผลมาจากความแตกต่างพื้นฐานในการใช้แรงงานทางร่างกายและจิตใจเช่นเดียวกับความจริงที่ว่า การออกกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียคนงาน (ยกเว้นบางประเภทของคนงานเสริม) ไม่สามารถรับเงินเดือนได้ รายได้ของพวกเขาคำนวณโดยระบบชิ้นงาน

ภาษีศุลกากรสำหรับพนักงานแต่ละคนจะประเมินคุณภาพแรงงานบนพื้นฐานของการประเมินความสำคัญของสถานที่ทำงานนี้สำหรับองค์กรคุณภาพธุรกิจผลการใช้แรงงานทั่วไปด้วยการประเมินที่ครอบคลุมของระดับมืออาชีพของพนักงานที่มีคุณสมบัติ และความซับซ้อนของฟังก์ชั่นที่ดำเนินการจะถูกนำมาพิจารณา สิ่งนี้จะรวมถึงการผ่าตัดให้บริการนานสำหรับการทำงานในสภาพการทำงานที่เป็นอันตรายและยาก

ดังนั้นสำหรับพนักงานแต่ละคนจะคำนวณค่าสัมประสิทธิ์ภาษีแต่ละรายการซึ่งจะถูกคำนวณโดยอัตราภาษี (เงินเดือน)

การประเมินคุณภาพแรงงานที่ครอบคลุมจะเป็นผลมาจากการรับรองซึ่งในความเห็นของเราต้องดำเนินการ "จากบนลงล่าง" นั่นคือแต่ละผู้จัดการเชิงเส้นประเมินคุณภาพแรงงานของพนักงานที่ผู้ใต้บังคับบัญชาของเขา และสะท้อนให้เห็นถึงผลลัพธ์ในแผ่นรับรอง นั่นคือตัวอย่างเช่นหัวหน้าขององค์กรประเมินคุณภาพการทำงานของเจ้าหน้าที่ของเขาผู้จัดการของแผนกซึ่งเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรงกับพวกเขาหัวหน้าแผนก - คุณภาพของงานของผู้ใต้บังคับบัญชาของพวกเขา, อาจารย์ - นายพลจัตวา - คนงาน ฯลฯ .

การประเมินที่ครอบคลุมของระดับมืออาชีพของพนักงานจะทำโดยบริการบุคลากรบนพื้นฐานของการจดทะเบียนการเปลี่ยนแปลงทั้งหมดเช่น:

ระดับการศึกษา

ประสบการณ์การทำงาน;

การฝึกอบรม;

การควบคุมพิเศษที่เกี่ยวข้อง;

รวมโพสต์

แต่ละพารามิเตอร์จะได้รับการประเมินด้วยคะแนนจำนวนหนึ่ง

พนักงานแต่ละคนจะได้รับค่าสัมประสิทธิ์การเพิ่มขึ้นของแต่ละบุคคลดังนั้นส่วนที่คงที่ของค่าแรงที่ได้รับ - ส่วนภาษี

ปรากฎว่าส่วนภาษีนี้จะจ่ายให้กับพนักงานแต่ละคนที่มีการปฏิบัติที่เข้มงวดในช่วงเดือนของบรรทัดฐานแรงงานอุตสาหกรรมและเทคโนโลยีเมื่อพวกเขาเติมเต็มพวกเขาในเวลานั้นและด้วยคุณภาพที่เหมาะสมของงานทั้งหมดที่เขาได้รับ .

ระบบที่เกิดขึ้นถือว่าการมีการชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับต้น (แต่ไม่มีคุณภาพ) การปฏิบัติตามงานการทำงานล่วงเวลาสำหรับการเปิดตัวของข้อเสนอการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองการเพิ่มยอดขายคุณภาพของแรงงานการผลิตแรงงาน ฯลฯ อย่างไรก็ตามสำหรับการเบี่ยงเบนลบ - การแต่งงาน, การหยุดชะงักของวินัย, ความล้มเหลวของแผน ฯลฯ มีการหักเงินจากค่าจ้างที่แน่นอน

เมื่อแจกจ่ายกองทุนพรีเมี่ยมและสร้างเบี้ยประกันภัยเพิ่มเติมมีความจำเป็นต้องให้ความสนใจเป็นพิเศษกับระบบผลประโยชน์ทางสังคม

การศึกษาที่ดำเนินการแสดงให้เห็นว่าบทบาทของผลประโยชน์ทางสังคมและการชำระเงินเป็นส่วนหนึ่งของรายได้สะสมของแรงงานในปีที่ผ่านมาเพิ่มขึ้น ผู้เชี่ยวชาญทราบว่าประโยชน์และการชำระเงินหยุดให้สวมใส่ตัวละครชั่วคราว พวกเขาเปลี่ยนเป็นพลังที่ไม่เพียง แต่คนงานเองเท่านั้น แต่ยังรวมถึงครอบครัวของพวกเขา ช่วงของผลประโยชน์ที่มอบให้แก่พนักงานค่อนข้างกว้าง

การพัฒนาระบบผลประโยชน์ทางสังคมและการชำระเงินจากแรงกดดันจากแรงงานและสหภาพการค้าผู้ประกอบการมีความกังวลเกี่ยวกับการเติบโตของต้นทุนแรงงานโดยทั่วไปรวมถึงส่วนต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการให้ผลประโยชน์เหล่านี้ ความวิตกกังวลสำหรับค่าใช้จ่ายที่เพิ่มขึ้นและความต้องการวัตถุประสงค์ในการควบคุมของพวกเขานำไปสู่การเกิดขึ้นของความหลากหลายของผลประโยชน์ทางสังคมและการชำระเงินที่เรียกว่าผลประโยชน์ที่ยืดหยุ่น (หรือแผนการที่ยืดหยุ่นสำหรับผลประโยชน์และการชำระเงิน)

สาระสำคัญของพวกเขาคือชุดประโยชน์และการชำระเงินที่กว้างขึ้นช่วยให้พนักงานสามารถเลือกได้ในแต่ละช่วงเวลาที่เฉพาะเจาะจงของพวกเขาซึ่งเหมาะสมกว่าการปรับผลประโยชน์ให้กับความต้องการปัจจุบันของพนักงาน วิธีการนี้เหมาะกับทั้งสองฝ่าย - และผู้ประกอบการและพนักงาน

วันนี้ธนาคารวันหยุดซึ่งรวมวันที่จ่ายของวันหยุดพักผ่อนวันในโรงพยาบาล ฯลฯ เป็นที่นิยมมาก เมื่อพนักงานต้องใช้เวลาอีกวัน (หรือสองสามวัน) สำหรับความต้องการของเขามันสามารถใช้ระยะขอบของวันจากธนาคารวันหยุด "ซื้อ" สำหรับจำนวนหนึ่งในค่าใช้จ่ายของวันหยุดในอนาคตหรือเพื่อแลกกับ ผลประโยชน์อื่น ๆ

ประโยชน์และการชำระเงินของแผนสังคมไม่ปรากฏขึ้นโดยตรงในงบการชำระเงิน แต่มีผลกระทบต่อระดับรายได้ของพนักงานอย่างมีนัยสำคัญ พวกเขาไม่เพียง แต่ทำหน้าที่เป็นความคุ้มครองทางสังคมของคนงาน แต่ยังอนุญาตให้ บริษัท ดึงดูดและรักษาความปลอดภัยของพนักงานที่มีคุณสมบัติมีส่วนร่วมในการพัฒนาจิตวิญญาณของความภักดีต่อ บริษัท

ในระบบปัจจุบันของวัสดุและแรงจูงใจทางสังคมและจิตวิทยาการมุ่งเน้นหลักคือการลาเสียจ่าย วันที่จ่ายของความพิการชั่วคราวดำเนินการตรวจสอบทางการแพทย์ฟรีและให้คำปรึกษาสำหรับคนงาน

รายการทั่วไปของการชำระเงินทางสังคม บริษัท ควรได้รับการหารือเกี่ยวกับการมีส่วนร่วมของแรงงาน (แบบสำรวจ, การชุมนุมรวม) การรวมที่เป็นไปได้สำหรับบุคคล แผนกโครงสร้าง สปีชีส์ที่แตกต่างกัน การชำระเงินทางสังคม

การชำระเงินทางเศรษฐกิจและเศรษฐกิจและการค้ำประกันเพิ่มเติม ในขณะนี้ สามารถกลายเป็น: จ่ายเงิน วันหยุด; เสียเวลาสำหรับมื้อกลางวัน ประกันสุขภาพในองค์กร; ประกันการเกษียณอายุเพิ่มเติมในองค์กร ประกันอุบัติเหตุ; ความช่วยเหลือในการปรับปรุงการศึกษาการเตรียมการทางการค้าและการฝึกอบรมใหม่ การซื้อหุ้นให้สินเชื่อสัมปทานแก่พนักงานองค์กรของกองทุนออมทรัพย์สำหรับคนงาน

การรวมที่เสนอทั้งหมดและมีอยู่แล้วในองค์กร

มาตรการกระตุ้นเศรษฐกิจเราอาจส่งผลให้รายชื่อรูปแบบของการได้รับรายได้ทางเศรษฐกิจโดยพนักงานออกแบบมาเพื่อกระตุ้นกิจกรรมอาชีพของพวกเขา:

1) ค่าจ้าง (เงินเดือนหลักและเพิ่มเติม: เบี้ยประกันและค่าธรรมเนียม);

2) การมีส่วนร่วมในผลกำไร

3) การมีส่วนร่วมในทุนจิ่ม (การซื้อหุ้นและการรับเงินปันผลซื้อหุ้นในราคาพิเศษ);

4) การชำระเงินเพิ่มเติม (เงินอุดหนุนธุรกิจและค่าใช้จ่ายส่วนตัวขึ้นอยู่กับผลการใช้แรงงาน)

5) กองทุนออมทรัพย์ (องค์กรของกองทุนออมทรัพย์สำหรับพนักงานขององค์กรที่มีดอกเบี้ยจ่าย);

6) การหักเงินไปที่ กองทุนบำเหน็จบำนาญ (สร้างกองทุนบำเหน็จบำนาญของรัฐทางเลือกของตัวเองซึ่งจะทำการหักเงิน);

7) สมาคมสำหรับการขอสินเชื่อ (การติดตั้งสินเชื่อพิเศษ)

3.2 การคำนวณประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจของสองเหตุการณ์และตารางของตัวชี้วัดทางเทคนิคและเศรษฐกิจสำหรับกิจกรรมที่คาดการณ์ไว้

แบบฟอร์มการกระตุ้นเหล่านี้ทั้งหมดควรใช้เพื่อกำหนดค่าตอบแทนวัสดุในขณะที่ต้นทุนของบุคลากรจะไม่สวมใส่ตัวละครที่เพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็ว การแนะนำของเหล่านั้นจะต้องดำเนินการค่อยๆโดยมีรูปแบบหนึ่งสามารถเป็นแหล่งที่มาสำหรับอีกแบบหนึ่ง (เช่นกองทุนออมทรัพย์ - แหล่งเงินกู้)

บ่อยครั้งที่องค์กรแนะนำระบบโบนัสซึ่งช่วยให้คุณสามารถกระตุ้นการเติบโตของผลผลิตแรงงานและรับผลกระทบทางเศรษฐกิจ

การทดลองใช้ระบบค่าจ้างและโบนัสดังกล่าวเป็นเวลา 3 เดือนแสดงให้เห็นปริมาณการหมุนเวียนเพิ่มขึ้น 5% หากมูลค่าการซื้อขายเฉลี่ยต่อเดือนเป็น 4652,000 รูเบิลหลังจากนั้นเฉลี่ย 4884.6 พันรูเบิล

การเพิ่มขึ้นของขนาดของการหมุนเวียนเฉลี่ยต่อวันคือ:

(4884.6 \\ 4652) H100 - 100 \u003d 5%

ตารางที่ 11

ข้อมูลแหล่งที่มาสำหรับการคำนวณ

ตัวบ่งชี้	หน่วย	ค่า
1. พนักงานที่ครอบคลุมโดยเหตุการณ์ (Chob)
2. การหมุนเวียนของตัวเอง
ก่อนที่จะแนะนำเหตุการณ์
หลังจากการเปิดตัวของเหตุการณ์
3. เงินเดือนเงิน (SN)
4. ครอบครองสำหรับการดำเนินงานของเหตุการณ์
5. อัตราส่วนการคืนทุนตามบรรทัดฐาน (EN)
6. กะทัดรัดของภาษีสังคมรวม

จากนั้นเพิ่มจำนวนประจำปีของการดำเนินการตามผลของการดำเนินงานของเหตุการณ์จะเป็น: 4652CH5% \u003d 232.6 พันรูเบิล

ในการเชื่อมต่อกับการแนะนำของเหตุการณ์การเพิ่มขึ้นของต้นทุนดังกล่าวเนื่องจากค่าตอบแทนของผู้ขายเกิดขึ้น การเพิ่มขึ้นจะเป็นตัวกำหนดในรูปแบบของความแตกต่างระหว่างต้นทุนที่เกิดขึ้นก่อนเหตุการณ์และหลังการแนะนำ

ผลกระทบทางเศรษฐกิจกำหนดด้วยการคำนวณดังต่อไปนี้:

ร้านขายของชำของผลผลิตแรงงาน:

PT - การเพิ่มขึ้นของผลผลิตแรงงาน

T0, TB - ตามลำดับการหมุนเวียนของการรายงานและระยะเวลาพื้นฐาน

คำนวณเศรษฐกิจสัมพัทธ์ของสูตร:

ECH \u003d 0.286 (คน)

3. บันทึกเงินเดือน:

EZP \u003d FZPCHCH

EZP \u003d 0,286xc10200h12 \u003d 350064 (ถู.)

4. การออมสำหรับภาษีสังคมสังคม:

es / c \u003d ezpc0,262,

ES / C \u003d 350064 H0,262 \u003d 9171.7 (ถู.)

5. การประหยัดรายปีเบี้ยประกันภัยน้อยลงสำหรับปี (32,000 รูเบิล):

เช่น \u003d EZP + ES / S - รางวัล

เช่น \u003d 350064 + 9171.7 - 32 000 \u003d 359235.4 - 32,000 \u003d 327235.4 (ถู)

6. ผลกระทบทางเศรษฐกิจประจำปี:

EF \u003d 327235,4 - 630 \u003d 326605.4 (ถู.)

ผลกระทบทางเศรษฐกิจประจำปีจากมาตรการที่เสนอเพื่อปรับปรุงคุณสมบัติของผู้ขายจำนวน 32,6605.4 รูเบิล

บทสรุป

การจัดการองค์กรใด ๆ คือการจัดการมนุษย์ ขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพของการจัดการนี้หรือเป้าหมายขององค์กรได้รับความสำเร็จ เป็นคนที่มีให้บริการในการกำจัดขององค์กรของเครื่องจักรรถยนต์การเงินวัตถุดิบ ฯลฯ

ดังนั้นจึงไม่มีระบบควบคุมจะทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพจนกว่าจะมีการพัฒนาแบบจำลองแรงจูงใจที่ส่งเสริมแรงจูงใจของแรงงาน (แรงจูงใจภายใน) และการสร้างสิ่งเร้า (แรงจูงใจภายนอก) เพื่อส่งเสริมให้พวกเขาได้อย่างมีประสิทธิภาพ

ระบบโบนัสที่เสนอโดยเราคำนึงถึงไม่เพียง แต่ค่าใช้จ่ายของแรงงาน แต่ยังรวมถึงการจ้างงานของพนักงานแต่ละคนซึ่งทำให้เป็นไปได้ที่จะทำให้งานจูงใจทำงานได้ดีและยังแก้ปัญหาค่าจ้างไม่เพียงพอ นอกเหนือจากค่าธรรมเนียมมาตรฐานและพรีเมี่ยมเราเสนอทางเลือกในการเพิ่มอัตราภาษี (เงินเดือน) ของการทำงานการดำเนินงานในงวดจากการรับรองก่อนการรับรอง (นั่นคือปี) รวมถึงการจ่ายเงินเพิ่มเติมรายเดือนสำหรับการบรรลุรายเดือน ผลลัพธ์ (การชำระเงินที่เกิดขึ้น)

วิธีการเหล่านี้ช่วยให้คนงานไม่เพียง แต่ตระหนักถึงศักยภาพของพวกเขาเท่านั้น แต่ยังมั่นใจว่า คุณสมบัติส่วนบุคคล (รวมถึงสิ่งสำคัญอย่างยิ่งสำหรับพวกเขา) จะถูกนำมาพิจารณาและเห็น

รายการบรรณานุกรม

1.Goreshin A.P. องค์กรของบุคลากร / A.P. Egorshin - ม.: Infra-M, 2013 - 356C

2. Tankin B.m แรงงานเศรษฐศาสตร์และสังคมวิทยา: ตำราเรียนสำหรับมหาวิทยาลัย / ปริญญาตรี ดีนะ -m.: Infra, 2010.- 412С

3.GOLENKO E.N. กฎหมายแรงงาน: คำถามและคำตอบ / BM golenko -m.: นิติศาสตร์, 2014. -216c

4. Pinklytel v. Yaa Economy Enterprise / V.Ya. gopfinkel - ม.: Uniti, 2010.- 259c

เอกสารที่คล้ายกัน

การวิเคราะห์ผลผลิตแรงงานและกองทุนรวมค่าจ้าง แบบฟอร์มและวิธีการในการจัดระเบียบการชำระเงินและการกระตุ้นแรงงานแรงงาน การพัฒนาระบบแรงจูงใจแรงงานและการประเมินผลกระทบของแรงจูงใจของพนักงานเกี่ยวกับประสิทธิภาพของ Stroyservis LLC

วิทยานิพนธ์, เพิ่ม 26.06.2012


คุณสมบัติของค่าตอบแทนของคนงานเกษตรกรรม ประเภทและโครงสร้างค่าจ้าง อัตราส่วนองค์ประกอบของพนักงานรายได้ของเศรษฐกิจ การรับประกันและการจ่ายเงินชดเชยและค่าธรรมเนียมเพิ่มเติม ระบบแรงจูงใจด้านวัสดุสำหรับคนงาน

งานหลักสูตร เพิ่ม 15.02.2014


แนวคิดของค่าจ้างเป็นหมวดหมู่เศรษฐกิจสังคม ปัญหาการมีปฏิสัมพันธ์ของค่าจ้างและการจ้างงาน องค์กรและกฎระเบียบของค่าจ้างใน Grant LLC การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างการจัดการเป็นวิธีในการปรับปรุงประสิทธิภาพของแรงงาน

วิทยานิพนธ์เพิ่ม 05/20/2015


พื้นฐานทางทฤษฎี ค่าจ้างแรงงาน: การเปลี่ยนแปลงที่ทันสมัยในพื้นที่นี้รูปแบบพื้นฐานและระบบค่าจ้าง เกี่ยวกับลักษณะ วิจัยการตลาด กระตุ้นแรงงานในต่างประเทศ การประเมินประสิทธิภาพของการใช้เงินทุนสำหรับแรงงาน

วิทยานิพนธ์เพิ่ม 25.05.2010


แรงจูงใจด้านวัสดุสำหรับแรงงานแรงงานที่สำคัญที่สุด ส่วนประกอบ กระบวนการของกลไกตลาด สาระสำคัญและหลักการของระบบแรงจูงใจของวัสดุของแรงงานของผู้ประกอบการเกษตร การวิเคราะห์ค่าตอบแทนของพนักงานขององค์กร

งานหลักสูตรเพิ่ม 06/18/2008


แนวคิดและสาระสำคัญของค่าจ้างของแรงงาน หลักการของการกำหนดค่าตอบแทนในองค์กรในสภาพสมัยใหม่ แบบฟอร์มและระบบค่าจ้างคุณสมบัติของระบบภาษี การคำนวณเงินเดือนของพนักงานบางประเภทขององค์กร

งานหลักสูตรเพิ่ม 11/19/2014


แนวคิดของค่าแรงของคนงานฟังก์ชั่นหลักและโครงสร้าง แบบฟอร์มและระบบค่าจ้าง การประเมินประสิทธิภาพของการใช้เงินทุนสำหรับการชำระเงินแรงงานใน Transline LLC กิจกรรมเพื่อปรับปรุงการสนับสนุนวัสดุของพนักงานขององค์กร

หลักสูตรเพิ่ม 06.12.2013


การวิเคราะห์รูปแบบขององค์กรแรงงานและระบบการชำระเงินที่องค์กรภายใต้การศึกษา การคำนวณมาตรฐานแรงงานในงานภาคสนามเครื่องจักรกล มาตรการจัดตั้งองค์กรและทางเทคนิคที่เสนอเพื่อปรับปรุงการทำงานของแรงงาน หลักการขององค์กรค่าจ้าง

รายงานการปฏิบัติเพิ่ม 03/17/2011


แนวคิดและวัตถุประสงค์ขององค์กรค่าตอบแทน การวิเคราะห์ตัวบ่งชี้แรงงานและค่าจ้าง คุณสมบัติของการจัดทำค่าตอบแทนของพนักงานขององค์กร การจัดเลี้ยง. การวิเคราะห์และประเมินองค์กรของการชำระเงินและกระตุ้นแรงงานของผู้ประกอบการ

งานหลักสูตรเพิ่ม 05/21/2010


เงินเดือนเป็นองค์ประกอบของแรงจูงใจ หลักการพื้นฐานของการควบคุมประเภทญี่ปุ่น มุมมอง การชำระเงินเพิ่มเติม แรงงานในสหรัฐอเมริกา ระบบของโบนัสของคนงาน คำแนะนำสำหรับการปรับปรุงระบบแรงจูงใจและกระตุ้นแรงงานใน Omega-Plus LLC

กระทรวงศึกษาธิการของสหพันธรัฐรัสเซีย
มหาวิทยาลัยเทคนิครัฐคาซาน
พวกเขา A.N tuplev

งานหลักสูตร
โดยวินัย: "องค์กรการปันส่วนและการชำระเงินของแรงงาน"
ในหัวข้อ: "การปรับปรุงคุณภาพชีวิตแรงงานขององค์กร"

Kazan 2005

บทนำ
ด้วยการพัฒนาตลาดแรงงานหน้าที่สำคัญขององค์กรคือการปรับปรุงคุณภาพชีวิตแรงงาน - ระดับความพึงพอใจของความต้องการส่วนบุคคลของคนงานผ่านกิจกรรมของพวกเขาในองค์กร
คุณภาพชีวิตของแรงงานเป็นแนวคิดที่สำคัญโดยมีลักษณะการพัฒนาระดับความเป็นอยู่ที่ดีสังคมและจิตวิญญาณของมนุษย์
การมีส่วนร่วมของมนุษย์ในกิจกรรมทางเศรษฐกิจมีลักษณะตามความต้องการและโอกาสในการสร้างความพึงพอใจซึ่งส่วนใหญ่เกิดจากลักษณะที่มีศักยภาพของมนุษย์: สุขภาพคุณธรรมความสามารถในการสร้างสรรค์การศึกษาและความเป็นมืออาชีพ ดังนั้นชายคนหนึ่งในเศรษฐกิจตลาดจึงดำเนินการในมือข้างหนึ่งในฐานะผู้บริโภคผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจที่ผลิตโดยองค์กรและอื่น ๆ ในฐานะเจ้าของความสามารถความรู้และทักษะ องค์กรรัฐและหน่วยงานสาธารณะ
คุณภาพแรงงานสามารถเพิ่มขึ้นได้โดยการเปลี่ยนพารามิเตอร์ใด ๆ ที่มีผลต่อชีวิตของผู้คน รวมถึงตัวอย่างเช่นการมีส่วนร่วมของพนักงานในการจัดการการฝึกอบรมบุคลากรการจัดการการฝึกอบรมการดำเนินงานของโปรแกรมส่งเสริมการฝึกอบรมการฝึกอบรมพนักงานของการสื่อสารและพฤติกรรมที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นในทีมปรับปรุงองค์กรของแรงงาน ฯลฯ เป็นผล ศักยภาพของแรงงานได้รับการพัฒนาสูงสุดและองค์กร - ระดับสูงของการผลิตแรงงานและกำไรสูงสุด แนวคิดนี้เป็นหนึ่งในการพัฒนาที่สำคัญที่สุดในด้านการบริหารงานบุคคลในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา
1. คุณภาพของพนักงานชีวิตแรงงานที่องค์กร
มีคำจำกัดความมากมายของสิ่งที่เรียกว่าคุณภาพชีวิตของแรงงาน ในบทความนี้มีการกำหนดว่าเป็นปริญญา (ระดับ) ของการประชุมสมาชิกในการจัดระเบียบความต้องการส่วนบุคคลของพวกเขาบรรลุเป้าหมายส่วนบุคคลของพวกเขาและการปฏิบัติตามความต้องการที่แข็งแกร่งผ่านการทำงานในองค์กรนี้ การสร้างโปรแกรมและวิธีการในการปรับปรุงคุณภาพชีวิตแรงงานเป็นหนึ่งในแง่มุมที่สำคัญของการจัดการบุคลากร
การปรับปรุงคุณภาพชีวิตแรงงานให้การปรับปรุงเนื้อหาทางเศรษฐกิจและสังคมของแรงงานการพัฒนาลักษณะที่มีศักยภาพของแรงงานซึ่งช่วยให้ผู้ประกอบการใช้ความสามารถทางปัญญาความคิดสร้างสรรค์องค์กรความสามารถทางศีลธรรมของบุคคลอย่างเต็มที่ คุณภาพชีวิตของแรงงานที่เกี่ยวข้องควรสร้างเงื่อนไขเพื่อให้ความสามารถในการสร้างสรรค์ของคนงานเองเมื่อแรงจูงใจหลักไม่ใช่เงินเดือนไม่ใช่ตำแหน่งที่ไม่ทำงาน แต่ความพึงพอใจจากความสำเร็จของแรงงานอันเป็นผลมาจากการตระหนักถึงตนเองและ การแสดงออกด้วยตนเอง
คุณภาพชีวิตของแรงงานโดดเด่นด้วยจำนวนรายการ:
1. งานควรน่าสนใจ I.e. โดดเด่นด้วยระดับสูงสุดขององค์กรและเนื้อหาของแรงงาน
2. พนักงานควรได้รับค่าตอบแทนที่เป็นธรรมสำหรับแรงงานและการรับรู้งานของพวกเขา
3. งานควรดำเนินการในสภาพการทำงานที่ปลอดภัยและมีสุขภาพดี
4. การกำกับดูแลของความเป็นผู้นำควรน้อยที่สุด แต่ก็จำเป็นเสมอเมื่อพูดถึง
5. สร้างความมั่นใจในความเป็นไปได้ในการใช้พนักงานของโครงสร้างพื้นฐานทางสังคมในครัวเรือนขององค์กรรวมถึงการดูแลในประเทศและการแพทย์
6. การมีส่วนร่วมของคนงานในการตัดสินใจที่มีผลต่อการทำงานและผลประโยชน์ของพวกเขา
7. สร้างความมั่นใจให้พนักงานของการค้ำประกันงาน (ความมั่นคงทางกฎหมาย) โอกาส การเจริญเติบโตอย่างมืออาชีพ และการพัฒนาความสัมพันธ์ที่เป็นมิตรกับเพื่อนร่วมงาน
ของคุณภาพชีวิตการทำงานเป็นไปตามที่แนวคิดนี้มีความสัมพันธ์กับทฤษฎีของแรงจูงใจ ภายใต้แรงจูงใจพวกเขาเข้าใจแรงจูงใจของพฤติกรรมมนุษย์ตามความรู้สึกส่วนตัวของข้อบกพร่องหรือสิ่งจูงใจส่วนบุคคล

2. คุณภาพ จำกัด ของชีวิตการทำงานกับทฤษฎีของแรงจูงใจ
เป็นที่ทราบกันว่าแหล่งที่มาของการพัฒนาบุคลิกภาพคือการตอบสนองความต้องการของมัน ในบริบทของการเปลี่ยนไปสู่ความสัมพันธ์ทางการตลาดในรัสเซียเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องติดตามอิทธิพลของทฤษฎีแรงจูงใจตามความต้องการเกี่ยวกับพฤติกรรมของมนุษย์ในองค์กร ในเวลาเดียวกันภายใต้แรงจูงใจเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นกระบวนการของการส่งเสริมให้ใครบางคน (พนักงานหรือกลุ่มบุคคล) กับกิจกรรมเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่เฉพาะเจาะจง (ดูรูปที่ 7.2.1) นี่คือสิ่งที่ทำให้เกิดบุคคล (กลุ่ม) เพื่อทำหน้าที่และประพฤติตนในทางที่แน่นอน การผสมผสานระหว่างกระบวนการทางปัญญาทางสรีรวิทยาและจิตวิทยาซึ่งในสถานการณ์เฉพาะที่กำหนดไว้ล่วงหน้าว่าการกระทำของแต่ละบุคคลและทิศทางใดที่พลังงานทั้งหมดมีสมาธิ พฤติกรรมของบุคคลนั้นถูกกำหนดโดยแรงจูงใจหลายอย่างนับไม่ถ้วน การทำความเข้าใจแรงจูงใจและความต้องการให้กุญแจเพื่ออธิบายบุคลากรทุกประเภท
ทฤษฎีแรงจูงใจที่มีชื่อเสียงที่สุดเป็นของทฤษฎีของลำดับชั้นของความต้องการของมนุษย์พัฒนาขึ้นในยุค 40 โดย Abraham Maslow ทฤษฎีขึ้นอยู่กับความจริงที่ว่าพนักงานมุ่งมั่นที่จะตอบสนองความต้องการที่มีโครงสร้างแบบลำดับชั้นและสามารถสั่งซื้อได้ว่าเป็นสิ่งสำคัญที่เพิ่มขึ้นสำหรับมนุษย์ นั่นคือก่อนที่ความต้องการของระดับต่อไปจะกลายเป็นปัจจัยที่มีประสิทธิภาพที่สุดในการกำหนดพฤติกรรมของมนุษย์ความต้องการระดับที่ต่ำกว่าจะต้องพอใจเป็นหลัก
ความต้องการทางสรีรวิทยาเกี่ยวข้องกับการเอาชีวิตรอด พวกเขารวมถึงอาหารน้ำที่พักพิงส่วนที่เหลือ ฯลฯ ตามทฤษฎีของ Maslow บุคคลนั้นทำงานเป็นหลักเพื่อตอบสนองความต้องการทางสรีรวิทยาของเขา รูปแบบของการดำเนินการของพวกเขาอาจเป็นการชำระค่าแรง, พรีเมี่ยม, การชำระเงินในย่านผลประโยชน์ ฯลฯ
ความต้องการด้านความปลอดภัยรวมถึงความต้องการการปกป้องจาก (อันตรายทางร่างกายและจิตใจโดยโลกโดยรอบและความมั่นใจว่า (ความต้องการทางสรีรวิทยาจะมีความพึงพอใจในอนาคตความพึงพอใจของพวกเขาเชื่อมโยงเช่นกับระบบของเงินบำนาญประกันภัยต่อโรค รูปแบบของหุ้น บริษัท ฯลฯ
ความต้องการทางสังคม (ต้องการการมีส่วนร่วม) - นี่คือความรู้สึกของการเป็นของอะไรหรือทุกคนรู้สึก ปฏิสัมพันธ์ทางสังคม, สิ่งที่แนบมาและการสนับสนุน การรวมตัวของความต้องการทางสังคมเป็นขององค์กรกองพลน้อยทีมแรงงานความรู้สึกของการมีส่วนร่วมในกิจการของ บริษัท
ความต้องการความสัมพันธ์รวมถึงความต้องการความนับถือตนเองความสามารถความเคารพต่อผู้อื่นในการรับรู้ พวกเขาพอใจกับอำนาจเหนือผู้อื่นดึงดูดบุคคลเพื่อขอคำแนะนำชื่อตำแหน่งที่ครอบครอง ฯลฯ
ความต้องการของการแสดงออกเป็นสิ่งจำเป็นในการตระหนักถึงโอกาสที่อาจเกิดขึ้นและการพัฒนาเอกลักษณ์ซึ่งสามารถพบได้ผ่านการเติบโตอย่างเป็นทางการความสามารถในการภาคภูมิใจในการทำงานของพวกเขาการเรียนรู้ความรู้ใหม่ทักษะในการคัดเลือก ฯลฯ ตั้งแต่ด้วยการพัฒนาของบุคคลโอกาสที่มีศักยภาพของมันกำลังขยายตัวความต้องการในการแสดงออกของตนเองไม่สามารถพึงพอใจอย่างเต็มที่ซึ่งหมายความว่ากระบวนการสร้างแรงบันดาลใจผ่านความต้องการนั้นไม่มีที่สิ้นสุด
ดังนั้นทฤษฎีของเนยช่วยให้เข้าใจได้ว่าเป็นพื้นฐานของความปรารถนาของพนักงานในการทำงานโดยคำนึงถึงเงื่อนไขที่เปลี่ยนแปลง
นอกจากนี้ทฤษฎีนี้ก็หมายความว่าผู้ที่มีการจัดระเบียบมากขึ้นมันจะสูงขึ้นในบันไดแบบลำดับชั้น
อีกคนทั่วไปและเหมาะสำหรับคำอธิบายของทฤษฎีแรงจูงใจของมนุษย์เป็นแบบจำลองสองปัจจัยของเฟรดเดอริก
ตามรูปแบบของแรงจูงใจนี้ (ครึ่งหลังของ 50s) แรงจูงใจในงานที่ให้ข้อมูลครองปัจจัยที่ถูกสุขอนามัย (สภาพการทำงานแรงงานความสัมพันธ์กับการจัดการเพื่อนร่วมงานผู้ใต้บังคับบัญชา ฯลฯ ) ตามที่เฮอร์เซเบิร์กนี่เป็นแรงจูงใจที่แท้จริงที่แข็งแกร่งที่สุดที่แสดงถึงความต้องการตามธรรมชาติของบุคคลในการพัฒนาและปรับปรุง มันเป็นความปรารถนาที่จะตอบสนองความต้องการนี้ที่ส่งเสริมให้พนักงานปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของแรงงานและทักษะระดับมืออาชีพอย่างต่อเนื่อง ปัจจัยด้านสุขอนามัยที่เกี่ยวข้องมีความจำเป็นเท่านั้นที่จะมีอิทธิพลต่อความไม่พอใจกับแรงงานโดยทั่วไป แต่พวกเขาไม่ทำให้เกิดความต้องการงานที่มีประสิทธิภาพ ในการนี้ภายในกรอบของทฤษฎีนี้ที่เรียกว่า "การตกแต่งของแรงงาน" ที่เรียกว่า สาระสำคัญของมันในความต้องการที่จะขยายงานไม่เพียง แต่ "แนวนอน" (โดยเพิ่มฟังก์ชั่นที่คล้ายกัน) แต่ยัง "แนวตั้ง" ให้อิสระในการตัดสินใจเพิ่มเติม การขยายตัว "แนวตั้ง" แสดงใน "การเพิ่มประสิทธิภาพของแรงงาน" ด้วยฟังก์ชั่นที่สำคัญและสร้างสรรค์มากขึ้นเช่นการรวมกันของการดำเนินงานติดต่อกันหลายครั้งในที่ทำงานหนึ่งรายการคำแนะนำสำหรับพนักงานของวงจรทั้งหมดของการดำเนินงานให้อิสระในการดำเนินงานใน ประสิทธิภาพการทำงานเป็นต้น
ทฤษฎีของ "การเพิ่มพูนแรงงาน" ขึ้นอยู่กับสมมติฐานที่ว่าพนักงานต้องมีความสนใจในการทำเช่นนี้หรืองาน "การเสริมสร้างแรงงาน" มุ่งเป้าไปที่การจัดทำกิจกรรมแรงงานในลักษณะที่จะให้โอกาสในการรู้สึกถึงความยากลำบากและความสำคัญของคดีที่มอบหมายให้เขาเป็นอิสระและความเป็นอิสระในการเลือกการตัดสินใจขาดแรงงานที่น่าเบื่อหน่าย ของปัญหา
วันนี้ผู้ประกอบการจำนวนมากใช้ทฤษฎีของ "การตกแต่งของแรงงาน" เพื่อกำจัด ผลกระทบเชิงลบ ความเหนื่อยล้าและการลดลงของการผลิตแรงงาน
ในขณะเดียวกันข้อเสียเปรียบของทฤษฎีของ Herzberg ควรคำนึงถึงในกิจกรรมที่ใช้งานได้จริง โดยเฉพาะอย่างยิ่งในฐานะที่เป็นการศึกษาการแสดงสมมติฐานเกี่ยวกับการปรากฏตัวของความสัมพันธ์ที่แข็งแกร่งระหว่างความพึงพอใจจากการทำงานและการผลิตแรงงานไม่ได้ถูกกฎหมายเสมอไป ตัวอย่างเช่นการสื่อสารกับเพื่อนร่วมงานก่อให้เกิดความพึงพอใจของความต้องการทางสังคมของพนักงาน อย่างไรก็ตามพนักงานคนเดียวกันสามารถพิจารณาการสื่อสารกับเพื่อนร่วมงานสิ่งที่สำคัญกว่าการบรรลุผลงานที่มอบหมายให้เขา ดังนั้นแม้จะมีความพึงพอใจในระดับสูงกับงานผลผลิตแรงงานอาจไม่สูงพอ เมื่อพิจารณาจากความจริงที่ว่าความต้องการทางสังคมมีบทบาทสำคัญมากการแนะนำปัจจัยที่สร้างแรงจูงใจดังกล่าวเป็นการเพิ่มขึ้นของความรับผิดต่อธุรกิจที่ได้รับมอบหมายอาจไม่มีผลกระทบที่แรงจูงใจและไม่สนับสนุนการเพิ่มประสิทธิภาพแรงงาน ดังนั้นแรงจูงใจควรถูกมองว่าเป็นขอบเขตที่แน่นอนเป็นกระบวนการที่น่าจะเป็น สิ่งที่กระตุ้นให้พนักงานคนนี้มีอยู่ในสถานการณ์ที่เฉพาะเจาะจงอาจไม่มีผลกระทบต่อมันในเวลาอื่น สถานการณ์นี้จะต้องคำนึงถึงเมื่อแก้ปัญหาการจัดการบุคลากรเฉพาะ
การปฏิสัมพันธ์ของแรงจูงใจดังต่อไปนี้: หากพนักงานทำเป้าหมายขององค์กรด้วยเป้าหมายส่วนบุคคลของเขา (บัตรประจำตัว) จากนั้นการปฏิบัติตามงานการผลิตของพวกเขาเป็นสาเหตุของความพึงพอใจส่วนบุคคล (ดูรูปที่ 7.2.3) ความพึงพอใจส่วนบุคคลในทางกลับกันก่อให้เกิดความสำเร็จของผลลัพธ์ที่สูงขึ้น แรงจูงใจในกลุ่มหรือส่วนขององค์กรสร้างเงื่อนไขสำหรับการเกิดขึ้นของความรู้สึกของการรวบรวมในหมู่พนักงาน
ทฤษฎีข้อมูลที่ได้รับการพิจารณาของแรงจูงใจขึ้นอยู่กับความต้องการที่กำหนดพฤติกรรมของพนักงาน นอกเหนือจากการพัฒนาที่สำคัญแล้วยังมีทฤษฎีขั้นตอนที่ให้แรงจูงใจในการปฐมนิเทศที่แตกต่างกันบ้าง โดยเฉพาะอย่างยิ่งตามทฤษฎีเหล่านี้พฤติกรรมของมนุษย์ไม่เพียง แต่กำหนดโดยความต้องการ แต่พร้อมกันฟังก์ชั่นการรับรู้และความคาดหวังของมันเป็นไปตามผลที่เป็นไปได้ของประเภทของพฤติกรรมที่เขาเลือก
จนถึงขณะนี้ทฤษฎีสากลของแรงจูงใจแรงงานไม่ได้ถูกสร้างขึ้น แนวคิดบางอย่างทำงานได้ดีขึ้นในบางเงื่อนไข (วัฒนธรรมระดับชาติองค์กรมืออาชีพ) คนอื่น ๆ ในอื่น ๆ
พนักงานของบริการการจัดการบุคลากรผู้นำเชิงเส้นต้องจำไว้ว่าแรงจูงใจเป็นปรากฏการณ์ที่ครอบคลุมซึ่งส่วนใหญ่กำหนดโดยลักษณะของพนักงาน การจัดการที่มีประสิทธิภาพของพฤติกรรมการผลิตต้องมีผู้จัดการการวิเคราะห์อย่างต่อเนื่องและการบัญชีสำหรับคุณสมบัติเหล่านี้
ในประเทศที่มีเศรษฐกิจตลาดที่พัฒนาแล้วทัศนคติในการทำงานนั้นมีแรงจูงใจเกือบเฉพาะโดยแรงจูงใจทางเศรษฐกิจเนื่องจากพฤติกรรมของผู้คนถูกกำหนดโดยความต้องการหลักของระดับต่ำ ขณะนี้สถานการณ์มีการเปลี่ยนแปลง มากที่สุด พนักงาน สหรัฐอเมริกาญี่ปุ่นสวิตเซอร์แลนด์เยอรมนีและประเทศอื่น ๆ ความต้องการทางสรีรวิทยาและความปลอดภัยความต้องการมีบทบาทรอง จากที่นี่มันเป็นไปตามข้อสรุปที่ชัดเจนว่าความต้องการของระดับสูงสุด (ความต้องการระดับมัธยมศึกษา) สามารถให้บริการที่นี่ปัจจัยการผลิตที่มีประสิทธิภาพมากกว่าระดับต่ำ ในขณะเดียวกันก็ควรคำนึงถึงว่าการเปลี่ยนแปลงในสถานการณ์สามารถเสริมสร้างหรือผ่อนคลายแรงจูงใจบางอย่าง ดังนั้นหัวหน้าของผู้ประกอบการผู้ประกอบการต้องตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้อย่างแข็งขันและแก้ไขวิธีการ (วิธีการ) เพื่อตอบสนองความต้องการของพนักงานในระหว่างกระบวนการจ้างงาน ตัวอย่างเช่นในบางขั้นตอนวิธีการดังกล่าวเพื่อความพึงพอใจของความต้องการมีประสิทธิภาพเป็นโปรโมชั่นของพนักงานในบันไดบริการและการประเมินผลที่สูงของผลสำเร็จ อย่างไรก็ตามหลังจากเวลาที่แน่นอนพวกเขาไม่ได้ทำงานด้วยเหตุผลบางอย่าง ดังนั้นจึงจำเป็นต้องเปลี่ยนแรงจูงใจตรงเวลาและใช้วิธีการที่มีประสิทธิภาพใหม่ที่เกี่ยวข้องกับยอมรับกับข้อเสนอของงานที่มีความสำคัญมากขึ้นดึงดูดพนักงานไปยังสูตรของเป้าหมายและการตัดสินใจพัฒนาการมอบอำนาจเพิ่มเติม ฯลฯ
การเปลี่ยนคุณภาพชีวิตในประเทศเหล่านี้นำไปสู่การเปลี่ยนแปลงในลักษณะของกำลังทำงาน จำนวนพนักงานที่เพิ่มขึ้นไม่ได้หาค่าธรรมเนียมเพิ่มเติมสำหรับ งานเพิ่มเติมแต่สนใจในการเพิ่มส่วนแบ่งของเวลาว่าง กล่าวอีกนัยหนึ่งบุคคลที่กำลังรอการทำงาน แต่ความพึงพอใจ
ผ่านแรงจูงใจคุณสามารถบรรลุภารกิจที่ดีขึ้นเพราะ:
? มันถูกกระตุ้นโดยการเพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญในการทำงานผ่านการใช้คุณสมบัติมักจะไม่ได้ใช้งาน
? ผู้จัดการได้รับการขนถ่ายเนื่องจากรัฐบาลตนเองของพนักงาน
? มีความรู้สึกพึงพอใจกับพนักงานที่ประสบความสำเร็จในการทำงาน
แม้จะมีความจริงที่ว่าทฤษฎีแรงบันดาลใจแตกต่างกันในตำแหน่งพื้นฐานจำนวนมาก แต่พวกเขาไม่สามารถพิจารณาได้ว่าเป็นเอกสิทธิ์ร่วมกัน ในทางตรงกันข้ามพวกเขาเติมเต็มซึ่งกันและกันซึ่งกันและกันเนื่องจากแต่ละคนมีความสัมพันธ์กับการแก้ปัญหาของงานที่ชักชวนผู้คนให้มีประสิทธิภาพในสถานการณ์ต่าง ๆ
มันได้รับการตั้งข้อสังเกตว่าคุณสมบัติโดยรวมของ บริษัท ที่ทำงานได้ดีทั้งหมดคือ "การวางแนวที่ชัดเจนสำหรับผู้คน" บริษัท ที่เจริญรุ่งเรืองหลายแห่งพบพื้นฐานของวิธีการของพวกเขาในการแก้ไขคุณภาพชีวิตทฤษฎีตามหลักการดังต่อไปนี้:
? การปฏิเสธนโยบายการเลิกจ้าง
? การมีส่วนร่วมของผู้บริหารและพนักงานในการตัดสินใจเกี่ยวกับงานของพวกเขา
? บริการประกอบอาชีพให้การหมุนของบุคลากรในด้านการทำงานต่าง ๆ ของ บริษัท และไม่ใช่โปรโมชันในพื้นที่เดียวที่เฉพาะเจาะจง
? มุ่งเน้นไปที่การสร้างความมั่นใจว่ามีสวัสดิการของพนักงานทุกคน
สำหรับ การวิเคราะห์ที่เหมาะสม กิจกรรมการผลิต คนก่อนทุกอย่างมีความจำเป็นต้องแยกความแตกต่างระหว่างความสามารถและความพร้อมในการทำงาน ควรคำนึงถึงว่าทั้งสององค์ประกอบมีความสัมพันธ์กันอย่างใกล้ชิดและพึ่งพาซึ่งกันและกัน วิธีการนี้ต้องการการพิจารณาที่เอาใจใส่ของปัจจัยต่าง ๆ ที่กำหนดความสามารถและความปรารถนาที่จะทำงานเนื่องจากเป็นพวกเขาที่กำหนดระดับประสิทธิภาพของแรงงานอย่างเด็ดขาด ความสามารถของบุคคลนั้นมีวัตถุประสงค์เพื่อการพัฒนาทักษะการใช้แรงงานรวมถึงความรู้ที่ได้รับความเป็นไปได้ในร่างกายและจิตใจของการใช้งานของพวกเขาเช่นเดียวกับเฉพาะที่มีอยู่ในบุคลิกภาพที่มีคุณภาพเช่นความระมัดระวังที่ตัดตอนมาความอดทนความรู้สึกไว ความสามารถในการตอบสนองต่อสถานการณ์อย่างเพียงพอ รวมถึงแนวคิดที่แน่นอนของ กระบวนการผลิต และการทำงานที่ดำเนินการ กล่าวอีกนัยหนึ่งพนักงานแต่ละคนต้องเข้าใจดีว่าความรู้และความสามารถที่เขาต้องต้องแก้ไขปัญหาและเงื่อนไขการทำงานสำหรับสิ่งนี้เป็นสิ่งที่จำเป็น
มีความสัมพันธ์โดยตรงระหว่างความปรารถนาของมนุษย์กับความพร้อมในการทำงานของเขา
ตามทฤษฎีของ D. McCleld ผู้คนมีอยู่ในสามความต้องการ:
? เจ้าหน้าที่
? ความสำเร็จ
? การมีส่วนร่วม
ความต้องการพลังงานที่แสดงออกมาในความปรารถนาที่จะมีอิทธิพลต่อคนอื่น เกี่ยวกับโครงสร้างแบบลำดับชั้นของน้ำมันความต้องการพลังงานในระดับของมันตั้งอยู่ระหว่างความต้องการในการเคารพและการแสดงออกของตนเอง ตามทฤษฎีของ McCleld ผู้คนที่มีความต้องการของพลังส่วนใหญ่มักจะกระฉับกระเฉง Frank, Principled, Bold นี่ไม่ใช่แค่การขับขี่ในอาชีพนักอาชีพ ความต้องการความสำเร็จนั้นอยู่ระหว่างความต้องการความเคารพและความต้องการการแสดงออกของตนเอง ความพึงพอใจความต้องการนี้เกี่ยวข้องกับกระบวนการนำงานไปสู่ความสำเร็จที่ประสบความสำเร็จ ผู้ที่มีความต้องการที่พัฒนาขึ้นเพื่อความสำเร็จใน McClelLaud มีความเสี่ยงปานกลางใช้ความรับผิดชอบส่วนบุคคลของพวกเขา ความต้องการในการมีส่วนร่วม (ความต้องการทางสังคม) ในทฤษฎีนี้คล้ายกับความต้องการที่เกี่ยวข้องสำหรับน้ำมัน ผู้ที่มีการมีส่วนร่วมที่พัฒนาขึ้นเพื่อค้นหาการสื่อสารทางสังคมและการติดต่อทางธุรกิจ
ตามทฤษฎีของ McClellaid วันนี้คำสั่งสูงสุด (หน่วยงานความสำเร็จและการมีส่วนร่วม) มีความสำคัญอย่างยิ่งเนื่องจากความต้องการของระดับที่ต่ำกว่ามักจะพึงพอใจ ในความสัมพันธ์กับทฤษฎีของเนยบทบัญญัตินี้ไม่ได้เถียงไม่ได้เพราะมันใช้กับประเทศที่พัฒนาขึ้นอย่างสูงเท่านั้น
ในเวลาเดียวกันมันเป็นหลักเกี่ยวกับลวดลายที่สนับสนุนผลลัพธ์ พนักงานจะแสวงหาผลแรงงานสูงหากมีส่วนช่วยในการดำเนินการตามความคาดหวัง ดังนั้นความผิดพลาดจึงเป็นความคิดที่ว่าพนักงานในช่วงเวลาที่ยากลำบากในความหวังในการดูแลงานสามารถทำหน้าที่ในผลประโยชน์ขององค์กร ในทางตรงกันข้ามสำหรับคนงานในสภาวะที่ยากลำบากต้องมีแรงจูงใจที่เพิ่มขึ้น ดังนั้นความรู้ความสามารถและทักษะราวกับว่าพวกเขาอยู่ในที่สุดพวกเขาก็ยังคงไร้ประโยชน์เพื่อให้บรรลุผลหากในเวลาเดียวกันบุคคลไม่แสดงความพร้อมในการทำงานที่จำเป็น ทักษะและความปรารถนามีความสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกัน
จากช่วงกลางยุค 60 ที่ Academy of Management Personnels ในเมือง Bad Garzburg ภายใต้การนำของ Rainichard Han รูปแบบการจัดการได้รับการพัฒนาซึ่งต่อมาเรียกว่า "รุ่น Garzburg" ถูกนำมาใช้กันอย่างแพร่หลายในองค์กรเยอรมัน
สาระสำคัญของรุ่นนี้คือการถ่ายโอนความรับผิดไปยังระดับการควบคุมที่ต่ำกว่า แนวคิดหลักในเวลาเดียวกันคือการถ่ายโอนสิทธิ์ในการยอมรับการตัดสินใจทางธุรกิจให้กับบุคคลที่มีความสามารถมากที่สุดในประเด็นที่เกี่ยวข้อง นี่หมายถึงการปฏิเสธการจัดการสไตล์เผด็จการและการเปลี่ยนแปลงของการกำกับดูแลกิจการที่เรียกว่า การมอบอำนาจจะดำเนินการออกจากระดับสูงสุดของความเป็นผู้นำในระดับต่ำกว่าและสูงถึงระดับต่ำสุด
วิธีการนี้ต้องการความแตกต่างและคำจำกัดความของงานรวมถึงความสามารถที่เหมาะสม ในเวลาเดียวกันพนักงานแต่ละคนทำหน้าที่ในพื้นที่ที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนและได้รับงานที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนสำหรับการดำเนินการที่รับผิดชอบอย่างเต็มที่
ตามประสบการณ์การปฏิบัติในระหว่างระบบแรงจูงใจที่ประสบความสำเร็จก็สามารถคาดหวังได้:
? ผลกำไรที่เพิ่มขึ้น;
? ปรับปรุงคุณภาพของผลิตภัณฑ์
? งานสร้างสรรค์ของพนักงานและกิจกรรมเพิ่มเติมเกี่ยวกับการแนะนำเทคนิคใหม่เทคโนโลยีและเทคโนโลยี
? การไหลเข้าของพนักงานเพิ่มขึ้น
? เพิ่มการใช้ศักยภาพแรงงาน
? การทำงานร่วมกันที่แข็งแกร่งและความเป็นปึกแผ่นของพนักงาน
? ลดการหมุนเวียนของบุคลากร;
? ปรับปรุงชื่อเสียงขององค์กร
อย่างไรก็ตามข้อได้เปรียบที่จับต้องได้นี้ถูกคัดค้านเป็นข้อเสียอย่างมีนัยสำคัญว่าส่วนหนึ่งของพนักงานกำลังประสบกับความเครียดสูงเนื่องจากนวัตกรรมอย่างต่อเนื่องในกระบวนการทำงาน (สิ่งที่เรียกว่า "Burnout") หรือ "ใบ" จากการโอเวอร์โหลดโดย "การเลิกจ้างภายใน" กิจกรรมการปรับตัวที่จำเป็น (การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างการเลิกจ้าง) หรือการเอาชนะวิกฤตที่ยาวนานขององค์กร "คุ้นเคยกับความสำเร็จ" ก็เป็นเรื่องยากเช่นกัน
ด้วยการใช้งานจริงของการจัดการโดยใช้แรงจูงใจปัญหาต่อไปนี้เกิดขึ้น:
1) ลวดลายส่วนบุคคลเป็นอัตนัยอย่างมากและซับซ้อนแรงจูงใจของอารมณ์ก็ถูกกำหนดให้พวกเขาเช่นกัน ดังนั้นคำจำกัดความวัตถุประสงค์ของพวกเขาโดยผู้จัดการนั้นเป็นเรื่องยาก
2) เนื่องจากการกำหนดแรงจูงใจของวัสดุที่ง่ายขึ้นมักจะสร้างแรงจูงใจวัสดุเท่านั้นและไม่ได้ใช้สเปกตรัมของลวดลายทั้งหมด
3) แม้ว่าแรงจูงใจจะเป็นที่รู้จักเป้าหมายขององค์กรและเป้าหมายส่วนบุคคลอาจเข้ากันไม่ได้ในหมู่พวกเขา หากคุณพยายามซ่อนความขัดแย้งเหล่านี้ในเวลานานมันทำหน้าที่ค่อนข้างลบ
4) ความสำเร็จของแรงจูงใจเนื่องจากการพึ่งพาอาศัยมีความหลากหลายเท่านั้นที่มีความยากลำบากและคาดการณ์แทบจะไม่ เป็นไปไม่ได้ที่จะกำหนดแรงจูงใจที่ดีที่สุด

3. องค์ประกอบหลักของคุณภาพชีวิตแรงงาน ปรับปรุงคุณภาพของคุณภาพของบุคคล
องค์กรของแรงงานเป็นหนึ่งในลักษณะหลักของคุณภาพชีวิตของแรงงานส่งผลกระทบต่อการเปลี่ยนแปลงของธรรมชาติของแรงงานดังนั้นวิธีที่จะเสริมสร้างแรงจูงใจและเพิ่มผลผลิต อย่างไรก็ตามการพึ่งพาอาศัยนี้จะสังเกตได้เฉพาะในผู้คนและองค์กรที่มีคุณสมบัติบางอย่าง ลักษณะเหล่านี้สรุปได้ในแบบจำลองที่พัฒนาโดย R. Hecman และ Oldham เป็นโครงการ
ตามทฤษฎีของ R. Hekman และเมือง Oldham มีสามรัฐทางจิตวิทยาที่กำหนดความพึงพอใจของมนุษย์กับงานและแรงจูงใจของพวกเขา:

การรับรู้ความสำคัญของการทำงาน I.e. ระดับที่คนรับรู้งานของเขาเป็นสิ่งที่สำคัญมีค่าและคุ้มค่า
รู้สึกตรงไปตรงมา I.e. ระดับที่บุคคลรู้สึกรับผิดชอบต่อผลการใช้แรงงานของเขา
ความรู้เกี่ยวกับผลลัพธ์ I.E. ระดับของความเข้าใจโดยมนุษย์ที่มีประสิทธิภาพหรือประสิทธิผลของแรงงานของเขา

การรับรู้ของผลลัพธ์ที่แท้จริงของงานของตนได้รับการรับรองหากพนักงานได้รับข้อมูลการตอบสนองเกี่ยวกับงานของมัน
การเพิ่มประสิทธิภาพของเนื้อหาแรงงาน (งาน) ควรสร้างเงื่อนไขสำหรับการอนุรักษ์และพัฒนาบุคลิกภาพของพนักงานเมื่อเขาได้รับโอกาสในการพัฒนาทักษะการพัฒนาความสามารถการเพิ่มขึ้นของความรู้การรวมตัวของความเป็นอิสระความหลากหลายของแรงงาน เนื้อหาของงานเป็นระดับที่เกี่ยวข้องของอิทธิพลที่พนักงานสามารถทำงานได้และสภาพแวดล้อมการทำงาน ซึ่งรวมถึงปัจจัยต่าง ๆ เช่นความเป็นอิสระในการวางแผนและปฏิบัติงานกำหนดโหมดการดำเนินงานและการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ
การปรับปรุงองค์กรของแรงงานโดยการขยายปริมาณและการเพิ่มปริมาณการทำงานของงานก่อให้เกิดความจริงที่ว่าความน่าเบื่อและความเลวของแรงงานถูกทำลายองค์ประกอบที่แตกต่างกันของการทำงานในทั้งหมดเดียวที่เกี่ยวข้องกับความต้องการของตัวตนของบุคลิกภาพมากขึ้น รวมกัน ภายใต้เงื่อนไขเหล่านี้พนักงานมีข้อมูลที่สมบูรณ์เกี่ยวกับกระบวนการแรงงานและเป้าหมายสูงสุดซึ่งเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการทำความเข้าใจสถานที่และบทบาทในการผลิต
การขยายงานเพื่อปรับปรุงองค์กรแรงงานช่วยให้คุณหลีกเลี่ยงการแยกการดำเนินงานที่มากเกินไปเมื่องานของพนักงานลงมาในการดำเนินงานซ้ำหลายครั้งซ้ำหลายครั้ง ขยายฟังก์ชั่น; เพิ่มการวัดความรับผิดชอบ ใช้ความสามารถในการสร้างสรรค์ของพนักงาน ขอบเขตการทำงานเป็นแนวคิดที่เป็นทางการและแสดงถึงจำนวนการดำเนินงานที่แตกต่างกันที่ดำเนินการโดยคนงานและความถี่ของการทำซ้ำของพวกเขา การปรับปรุงองค์กรของแรงงานเนื่องจากปริมาณการเพิ่มขึ้นเรียกว่าการรวมการทำงาน
อย่างไรก็ตามมีความจำเป็นต้องจำไว้ว่าไม่ใช่คนงานทุกคนที่ตอบโต้การเปลี่ยนแปลงในแง่บวกในประเภทนี้ พนักงานที่มีความปรารถนาอย่างแรงกล้าที่จะเพิ่มขึ้นความสำเร็จความภาคภูมิใจในตนเองมักจะตอบสนองต่อการเพิ่มประสิทธิภาพของเนื้อหาของแรงงานซึ่งเกี่ยวข้องโดยตรงกับคุณภาพของชีวิตแรงงาน เมื่อคนไม่ได้รับแรงบันดาลใจจากความต้องการในระดับสูงการเพิ่มประสิทธิภาพของเนื้อหาแรงงานมักจะไม่ประสบความสำเร็จที่โดดเด่นซึ่งช่วยลดบทบาทของคุณภาพชีวิตแรงงานในระบบการจัดการบุคลากรอย่างมีนัยสำคัญ
แนวคิดของชีวิตแรงงานให้การปรับปรุงองค์กรของแรงงานในระดับดังกล่าวเมื่อทุกเงื่อนไขถูกสร้างขึ้นสำหรับคนงานโปรไฟล์ที่กว้างพร้อมที่จะเปลี่ยนไปใช้วิธีการผลิตใหม่อย่างต่อเนื่องเกิดขึ้นอย่างต่อเนื่องในการเชื่อมต่อกับการอัพเดทอุปกรณ์ปกติ ของผลิตภัณฑ์และบริการเช่น เมื่อมีโอกาสโดยตรงในการใช้และพัฒนาความสามารถของคุณ ในเรื่องนี้ควรสังเกตว่าการปรับปรุงคุณภาพชีวิตของแรงงานโดยการเพิ่มประสิทธิภาพเนื้อหาของแรงงานต้องมีการบัญชีสำหรับคุณสมบัติของเทคโนโลยีและการวางแผนงาน
การดำเนินการตามโปรแกรมการปรับโครงสร้างองค์กรของสภาพการทำงานมีส่วนช่วยในการปรับปรุงคุณภาพชีวิตแรงงานเนื่องจากมีส่วนช่วยในการพัฒนาความพึงพอใจกับงานการลดลงของจำนวนทักษะและการหมุนเวียนของบุคลากรและการปรับปรุงคุณภาพของผลิตภัณฑ์ ประสิทธิภาพของพวกเขาเพิ่มขึ้นเมื่อพวกเขาเข้าใจและเป็นที่ต้องการสำหรับคนงานรวมถึงความเหมาะสมทางเศรษฐกิจ
ลักษณะที่มีคุณภาพต่อไปนี้ของชีวิตแรงงาน - ความปลอดภัยและระบบนิเวศเป็นปัญหาที่เกี่ยวข้องกับการสร้างสภาพการทำงานทางสังคมและกฎระเบียบและครอบครองหนึ่งในสถานที่ชั้นนำในแนวคิดของคุณภาพชีวิตแรงงาน การศึกษาแสดงให้เห็นว่าศักยภาพของมนุษย์ไม่สามารถดำเนินการได้อย่างเต็มที่หากเงื่อนไขการผลิตทางร่างกายและสุขอนามัยและสุขอนามัยนั้นไม่เอื้ออำนวยและบุคคลนั้นกังวลสุขภาพและความปลอดภัยของเขา
ช่วงของปัญหาที่รวมอยู่ในแนวคิดของ "สภาพการทำงาน" กว้างมาก: จาก รูปแบบทางกฎหมายส่งผลกระทบต่อผลผลิตก่อนโรคจิตของกิจกรรมแรงงานมนุษย์และอุปกรณ์ของห้องและอุปกรณ์ที่สร้างสภาพแวดล้อมวัสดุซึ่งสะท้อนให้เห็นในความพิการทางร่างกายทางปัญญาและจิตใจของบุคคล

การพิจารณาคุณภาพชีวิตของแรงงานในแง่ของสภาพการทำงานที่มีเหตุผลยังให้การพัฒนาและการปฏิบัติตามระบอบการปกครองและการพักผ่อนหย่อนใจกฎสุขอนามัยแรงงาน ปัจจัยที่ระบุไว้ทั้งหมดจะต้องคำนึงถึงเพื่อสร้างเงื่อนไขที่ดีที่สุดสำหรับกระบวนการแรงงานที่มีประสิทธิภาพ
คุณภาพชีวิตที่ทันสมัยจำเป็นต้องมีช่วงเวลาทางจิตวิทยาในสภาพการทำงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งเหล่านี้เป็นปัญหาของการมีวินัยการทำงานการลงโทษและเทคนิคการส่งเสริมการต่อสู้กับการเลือกและการขาดหายไปปัญหาของ "Letunun" ฯลฯ ในกรณีนี้การสร้างสภาพการทำงานที่มีเหตุผลต้องใช้วิธีการทางสรีรวิทยาทางสรีรวิทยา ..
การปรับปรุงคุณภาพชีวิตของแรงงานไม่สามารถมั่นใจได้หากไม่มีความเป็นไปได้ที่จะได้รับค่าตอบแทนที่เป็นธรรมสำหรับการทำงานและการยอมรับการทำงานของพวกเขา ค่าตอบแทนที่เป็นธรรมสำหรับแรงงานถือว่าไม่เพียง แต่เป็นเงื่อนไขสำคัญในการสร้างความมั่นใจในการทำสำเนาแรงงาน แต่ยังเป็นปัจจัยของแรงจูงใจแรงงานที่อยู่บนพื้นฐานของความต้องการของมนุษย์ที่สูงขึ้นกำลังพัฒนา
มีแนวคิดของ "ค่าตอบแทนที่เป็นธรรมสำหรับการทำงาน" ซึ่งสะท้อนถึงการเชื่อมต่อระหว่างการชำระเงินของแรงงานบางประเภทและการชำระเงินของแรงงานประเภทอื่นและแนวคิดของ "ค่าตอบแทนที่เหมาะสมสำหรับการทำงาน" ซึ่งเกี่ยวข้องกับวิธีการของรายได้ พนักงานที่ได้รับมาตรฐานและความปลอดภัยที่นำมาใช้ในสังคมและปฏิบัติตามแนวคิดเกี่ยวกับการจัดหาพนักงานแยกต่างหาก สันนิษฐานว่า "ค่าตอบแทนที่เหมาะสมสำหรับแรงงาน" ควรคำนึงถึงความต้องการของคนทำงานและครอบครัวของพวกเขารวมถึงการพิจารณาทางเศรษฐกิจเนื่องจากระดับการพัฒนาของสังคมลักษณะเฉพาะของสถานการณ์เศรษฐกิจความสำคัญทางสังคมของ อุตสาหกรรมจำเป็นต้องรักษาระดับสูงของการจ้างงาน
คำแนะนำเกี่ยวกับค่าตอบแทนที่เป็นธรรมและเหมาะสมสำหรับงานที่เสนอในกรอบของคุณภาพของแนวคิดชีวิตแรงงานตามกฎมักเป็นวิธีที่แตกต่างที่จะจ่ายสำหรับกลุ่มคนงานที่แตกต่างกัน
ประสบการณ์ของประเทศที่มีเศรษฐกิจตลาดที่พัฒนาแล้วแสดงให้เห็นว่าโครงสร้างของค่าจ้างเป็นประเภทหลักของค่าตอบแทนส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับความเข้าใจที่ขนาดเงินเดือนถือได้ว่าเป็นธรรม ยกตัวอย่างเช่นในสวีเดน "นโยบายความเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกัน" ดำเนินการแล้วสาระสำคัญของการแสดงในหลักการ "ค่าแรงเท่ากันสำหรับแรงงานที่เท่าเทียมกัน" และในทางปฏิบัติการลดลงของช่องว่างในระดับค่าจ้างที่เกิดขึ้น
นโยบายค่าจ้างได้รับแรงบันดาลใจจากความยุติธรรมรวมถึงความจริงที่ว่าช่องว่างขนาดเล็กในระดับค่าจ้างสามารถเร่งการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างในเศรษฐกิจ หากทุกองค์กรจ่ายค่าแรงที่เท่าเทียมกันสำหรับงานที่เท่าเทียมกันแม้จะมีระดับผลกำไร แต่ก็หมายความว่าองค์กรที่มีสิ่งที่ไม่ดีนั้นยากต่อการอยู่รอด ดังนั้นกิจกรรมที่ไม่ก่อผลของผู้ประกอบการหยุดเร็วกว่าถ้าพวกเขาสามารถแข่งขันกับค่าจ้างต่ำ ในเวลาเดียวกันองค์กรที่มีประสิทธิภาพสูงและอุตสาหกรรมพัฒนาเร็วกว่าในกรณีที่พวกเขาจะเพิ่มค่าจ้างของพนักงานที่จ้างงานเนื่องจากผลกำไรสูง
ดังนั้นนโยบายความเป็นปึกแผ่นในสาขาค่าจ้างจึงเป็นธรรม (จ่ายเท่ากันสำหรับแรงงานที่เท่าเทียมกัน) และในเวลาเดียวกันก่อให้เกิดการเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็วในการผลิตแรงงานในทางตรงกันข้ามกับสถานการณ์เมื่อเงินเดือนทั้งหมดถูกกำหนดโดย ตลาด.
การรับรู้ถึงการทำงานของสังคมพนักงานไม่เพียง แต่เป็นวัสดุ แต่ยังเป็นด้านศีลธรรมทางศีลธรรมซึ่งแสดงออกในการใช้เกณฑ์ดังกล่าวเพื่อคุณภาพชีวิตแรงงานเป็นสาธารณูปโภคของแรงงาน พนักงานควรรู้ว่าองค์กรที่เขาทำงานกำลังทำงานเป็นประโยชน์ต่อสังคมและปฏิบัติตามวิธีที่ดีที่สุดมิฉะนั้นพนักงานจำนวนมากจะสูญเสียประโยชน์จากการทำงานของพวกเขาเคารพตัวเองซึ่งนำไปสู่การลดลง ในผลผลิตแรงงาน
องค์ประกอบต่อไปเผยให้เห็นคุณภาพชีวิตของแรงงานคือความเป็นไปได้ของการเติบโตอย่างมืออาชีพและความมั่นใจในอนาคต แนวคิดนี้มีการกล่าวถึงในแนวคิดเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตของแรงงานเนื่องจากความจริงที่ว่าการดำเนินงานที่มีประสิทธิภาพของศักยภาพแรงงานของพนักงานเป็นไปไม่ได้หากไม่มีการเติบโตอย่างมืออาชีพ
เนื่องจากสถานการณ์เหล่านี้ควรมีมาตรการต่อไปนี้ภายในกรอบของแนวคิดของชีวิตแรงงาน:
? การสร้างพนักงานของเงื่อนไขเพื่อเพิ่มระดับสายอาชีพเพื่อให้มั่นใจว่ามีทักษะการปรับปรุงและพัฒนาทักษะอย่างถาวร
? การนัดหมายสำหรับตำแหน่งที่ควรดำเนินการเกี่ยวกับโอกาสในการเติบโต I.E. ตำแหน่งเกี่ยวข้องกับการฝึกอบรมขั้นสูงตามแผนและการฝึกอบรมใหม่
? ความเป็นไปได้และความจำเป็นในการส่งเสริมการบริการอันเป็นผลมาจากการรับรู้ถึงความสำเร็จอย่างมืออาชีพของพนักงานในสายตาของทีมครอบครัวและสังคมโดยรวม
? ความรู้สึกของความมั่นใจในอนาคตที่เกี่ยวข้องกับการจ้างงานและรายได้ทำให้การทำงานของพนักงานมีประสิทธิผลมากขึ้นช่วยให้คุณสามารถใช้ศักยภาพการจ้างงานได้อย่างเต็มที่ การคำนวณแสดงให้เห็นว่าการจ้างงานอย่างเต็มรูปแบบของแรงงานนั้นมีกำไรมากกว่าการเลิกจ้างสัปดาห์ทำงานอย่างย่อการถ่ายโอนแรงงานไปยังสถานที่อื่นข้อ จำกัด ในการรับของพนักงานใหม่ ฯลฯ
วันนี้พนักงานไม่มีความคิดเกี่ยวกับอาชีพการทำงานในอนาคตภาพที่เป็นทางการ การสร้างภาพดังกล่าวมีความสำคัญมากเพราะพวกเขาอนุญาตให้พนักงานมีวัตถุประสงค์มากขึ้นในการประเมินตนเองในกระบวนการแรงงานเพื่อนำเสนอข้อกำหนดที่เป็นจริงสำหรับคุณภาพขององค์กร
ตามแนวคิดของชีวิตการทำงานการพัฒนาความสัมพันธ์ที่เป็นมิตรกับเพื่อนร่วมงานและโอกาสสำหรับคนงานที่จะมีส่วนร่วมในการตัดสินใจที่ส่งผลกระทบต่องานของเขาเชื่อมโยงกับว่าพนักงานรู้สึกภาคภูมิใจในตนเองหรือไม่ไม่ว่าพวกเขาจะมีความนับถือตนเอง ไม่ว่าเอกลักษณ์ของเอกลักษณ์จะรู้สึกอุทิศตนให้กับเพื่อนร่วมงานและความรู้สึกของ บริษัท สภาพภูมิจริยธรรมและจิตวิทยาที่องค์กรจะต้องให้ความสัมพันธ์ที่ดีในทีมฟรีของอคติ
มิตรภาพที่มีเพื่อนร่วมงาน
ฯลฯ .................

ส่งงานที่ดีของคุณในฐานความรู้นั้นง่าย ใช้แบบฟอร์มด้านล่าง

นักเรียนนักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษานักวิทยาศาสตร์รุ่นเยาว์ที่ใช้ฐานความรู้ในการศึกษาและการทำงานของพวกเขาจะขอบคุณคุณมาก

หน่วยงานการศึกษาของรัฐบาลกลาง

สถาบันการศึกษาของรัฐการศึกษาระดับมืออาชีพที่สูงขึ้น

"มหาวิทยาลัยแห่งรัฐ Chita"

สถาบันฝึกอบรมการฝึกอบรมและฝึกขั้นสูง

บทคัดย่อ

หัวข้อ: การปรับปรุงคุณภาพชีวิตแรงงาน

โดยวินัย: การจัดการบุคลากร

ดำเนินการศิลปะ g.pgukr -08

Timofeeva S. A.

ตรวจสอบแล้ว: K..N. , รองศาสตราจารย์

Intermunyan N. S.

บทนำ

1 พื้นฐานทางทฤษฎีของคุณภาพแรงงาน

1.1 องค์ประกอบพื้นฐานของคุณภาพชีวิตแรงงาน

1.2 ปัจจัยของการก่อตัวและการพัฒนาคุณภาพชีวิตแรงงาน

2 กิจกรรมเพื่อปรับปรุงคุณภาพชีวิตแรงงาน

บทสรุป

รายการแหล่งที่มาที่ใช้

บทนำ

การมีส่วนร่วมของมนุษย์ในกิจกรรมทางเศรษฐกิจมีความต้องการและความสามารถของความพึงพอใจของพวกเขาซึ่งเป็นเพราะลักษณะของมนุษย์: สุขภาพ, ศีลธรรม, ความสามารถในการสร้างสรรค์การศึกษาและความเป็นมืออาชีพ ดังนั้นชายในตลาดตลาดในมือข้างหนึ่งในฐานะผู้บริโภคผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจที่ผลิตโดยองค์กรและในทางกลับกันในขณะที่เจ้าของความสามารถความรู้และทักษะที่จำเป็นสำหรับองค์กรรัฐและหน่วยงานสาธารณะ

แนวคิดเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตแรงงานนั้นขึ้นอยู่กับการสร้างเงื่อนไขที่ทำให้การใช้ศักยภาพของแรงงานมนุษย์ที่เหมาะสมที่สุด คุณภาพแรงงานสามารถเพิ่มขึ้นได้โดยการเปลี่ยนพารามิเตอร์ใด ๆ ที่มีผลต่อชีวิตของผู้คน รวมถึงตัวอย่างเช่นการมีส่วนร่วมของพนักงานในการจัดการการฝึกอบรมบุคลากรการจัดการการฝึกอบรมการดำเนินงานของโปรแกรมส่งเสริมการฝึกอบรมการฝึกอบรมพนักงานของการสื่อสารและพฤติกรรมที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นในทีมปรับปรุงองค์กรของแรงงาน ฯลฯ เป็นผล ศักยภาพของแรงงานได้รับการพัฒนาสูงสุดและองค์กร - ระดับสูงของการผลิตแรงงานและกำไรสูงสุด มีคำจำกัดความมากมายของสิ่งที่เรียกว่าคุณภาพชีวิตของแรงงาน ในบทความนี้มีการกำหนดว่าเป็นปริญญา (ระดับ) ของการประชุมสมาชิกในการจัดระเบียบความต้องการส่วนบุคคลของพวกเขาบรรลุเป้าหมายส่วนบุคคลของพวกเขาและการปฏิบัติตามความต้องการที่แข็งแกร่งผ่านการทำงานในองค์กรนี้ การสร้างโปรแกรมและวิธีการในการปรับปรุงคุณภาพชีวิตแรงงานเป็นหนึ่งในแง่มุมที่สำคัญของการจัดการบุคลากร

การปรับปรุงคุณภาพชีวิตแรงงานให้การปรับปรุงเนื้อหาทางเศรษฐกิจและสังคมของแรงงานการพัฒนาลักษณะที่มีศักยภาพของแรงงานซึ่งช่วยให้ผู้ประกอบการใช้ความสามารถทางปัญญาความคิดสร้างสรรค์องค์กรความสามารถทางศีลธรรมของบุคคลอย่างเต็มที่ คุณภาพชีวิตของแรงงานที่เกี่ยวข้องควรสร้างเงื่อนไขเพื่อให้ความสามารถในการสร้างสรรค์ของคนงานเองเมื่อแรงจูงใจหลักไม่ใช่เงินเดือนไม่ใช่ตำแหน่งที่ไม่ทำงาน แต่ความพึงพอใจจากความสำเร็จของแรงงานอันเป็นผลมาจากการตระหนักถึงตนเองและ การแสดงออกด้วยตนเอง

ความเกี่ยวข้องของหัวข้อนั้นถูกกำหนดโดยความจำเป็นในการสร้างเงื่อนไขสำหรับการสืบพันธุ์ที่ขยายตัวของแรงงานในรัสเซียสมัยใหม่เพิ่มลักษณะเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพตามการเติบโตของคุณภาพชีวิตแรงงาน การค้นหาโซลูชั่นเชิงทฤษฎีและการปฏิบัติในด้านแรงงานสัมพันธ์เป็นเพราะสถานการณ์สำคัญดังต่อไปนี้

ครั้งแรกในช่วงหลายปีที่ผ่านมาของการปฏิรูปการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างสถาบันที่สำคัญเกิดขึ้นในประเทศซึ่งก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงจำนวนมากในการก่อสร้างองค์กรและกฎหมายของเศรษฐกิจกฎหมายแรงงาน เศรษฐกิจหลายชั้นก่อตัวขึ้นในประเทศที่มีโครงสร้างที่เหมาะสมความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและพนักงานมีการเปลี่ยนแปลง

ประการที่สองรัสเซียได้รวมเข้ากับชุมชนโลกอย่างแข็งขันซึ่งแนวคิดของการก่อตัวและการพัฒนาของ "คุณภาพชีวิต" และ "คุณภาพชีวิตของแรงงาน" ผ่านเส้นทางวิวัฒนาการที่ยาวนานและแสดงให้เห็นถึงความมีชีวิตในประเทศที่พัฒนาอย่างประหยัด ความต่อเนื่องของวิธีการหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดที่เป็นไปได้และค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมของตัวละครเศรษฐกิจและสังคมในระหว่างการเปลี่ยนแปลงที่ดำเนินการในประเทศ

ประการที่สามประเทศของเรามีคุณสมบัติหลายประการของธรรมชาติวัฒนธรรมวัฒนธรรมประวัติศาสตร์ซึ่งเกิดจากปัจจัยหลายประการ อิทธิพลอย่างมากต่อการก่อตัวของแรงงานสัมพันธ์ทางสังคม - แรงงานมีแอปพลิเคชันระยะยาวในด้านเศรษฐกิจส่วนใหญ่วิธีการจัดการการบริหารการปกครอง เป็นผลให้คนส่วนใหญ่ยังคงความคิดอื่นนอกเหนือจากความคิดของชาวอเมริกันญี่ปุ่นชาวยุโรป สิ่งนี้จะกำหนดความจำเป็นในการศึกษาที่ครอบคลุมและลึกซึ้งยิ่งขึ้นในการก่อตัวของคุณภาพชีวิตแรงงานในรัสเซียสมัยใหม่

1 ทฤษฎีquea คุณภาพชีวิตแรงงานn.

1.1 เกี่ยวกับดอนน่าe. ธาตุs คุณสมบัติของชีวิตแรงงาน

องค์กรแรงงานเป็นหนึ่งในลักษณะหลักของคุณภาพชีวิตของแรงงานส่งผลกระทบต่อการเปลี่ยนแปลงของธรรมชาติของแรงงานและดังนั้นวิธีการเสริมสร้างแรงจูงใจและเพิ่มผลผลิต อย่างไรก็ตามการพึ่งพาอาศัยนี้จะสังเกตได้เฉพาะในผู้คนและองค์กรที่มีคุณสมบัติบางอย่าง ลักษณะเหล่านี้สรุปได้ในแบบจำลองที่พัฒนาโดย R. Hekman และ Oldham รุ่นนี้อธิบายรายละเอียดในงานของเขา e.p.ilin

ตามทฤษฎีของ R. Hekman และเมือง Oldham มีสามรัฐทางจิตวิทยาที่กำหนดความพึงพอใจของมนุษย์กับงานและแรงจูงใจของพวกเขา:

การรับรู้ความสำคัญของการทำงาน I.e. ระดับที่คนรับรู้งานของเขาเป็นสิ่งที่สำคัญมีค่าและคุ้มค่า

รู้สึกตรงไปตรงมา I.e. ระดับที่บุคคลรู้สึกรับผิดชอบต่อผลการใช้แรงงานของเขา

ความรู้เกี่ยวกับผลลัพธ์ I.E. ระดับของความเข้าใจโดยมนุษย์ที่มีประสิทธิภาพหรือประสิทธิผลของแรงงานของเขา

ความรู้สึกของความสำคัญของแรงงานดำเนินการโดยการให้พนักงานในการขยายจำนวนทักษะแรงงานความชัดเจนของงานการผลิตด้วยการเพิ่มขึ้นของความสำคัญของพวกเขา ความรับผิดชอบต่อผลลัพธ์แรงงานสามารถเสริมสร้างความเข้มแข็งด้วยการให้พนักงานอิสระมากขึ้น

การรับรู้ของผลลัพธ์ที่แท้จริงของงานของตนได้รับการรับรองหากพนักงานได้รับข้อมูลการตอบสนองเกี่ยวกับงานของมัน

การเพิ่มประสิทธิภาพของเนื้อหาแรงงาน (งาน) ควรสร้างเงื่อนไขสำหรับการอนุรักษ์และพัฒนาบุคลิกภาพของพนักงานเมื่อเขาได้รับโอกาสในการพัฒนาทักษะการพัฒนาความสามารถการเพิ่มขึ้นของความรู้การรวมตัวของความเป็นอิสระความหลากหลายของแรงงาน เนื้อหาของงานเป็นระดับที่เกี่ยวข้องของอิทธิพลที่พนักงานสามารถทำงานได้และสภาพแวดล้อมการทำงาน ซึ่งรวมถึงปัจจัยต่าง ๆ เช่นความเป็นอิสระในการวางแผนและปฏิบัติงานกำหนดโหมดการดำเนินงานและการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ

การปรับปรุงองค์กรของแรงงานโดยการขยายปริมาณและการเพิ่มปริมาณการทำงานของงานก่อให้เกิดความจริงที่ว่าความน่าเบื่อและความเลวของแรงงานถูกทำลายองค์ประกอบที่แตกต่างกันของการทำงานในทั้งหมดเดียวที่เกี่ยวข้องกับความต้องการของตัวตนของบุคลิกภาพมากขึ้น รวมกัน ภายใต้เงื่อนไขเหล่านี้พนักงานมีข้อมูลที่สมบูรณ์เกี่ยวกับกระบวนการแรงงานและเป้าหมายสูงสุดซึ่งเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการทำความเข้าใจสถานที่และบทบาทในการผลิต

ตาม B.M Genkin การขยายงานเพื่อปรับปรุงองค์กรแรงงานช่วยให้คุณหนีจากการแยกการดำเนินงานที่มากเกินไปเมื่องานของพนักงานลงมาในการดำเนินงานซ้ำหลายครั้งซ้ำ ๆ ขยายฟังก์ชั่น; เพิ่มการวัดความรับผิดชอบ ใช้ความสามารถในการสร้างสรรค์ของพนักงาน ขอบเขตการทำงานเป็นแนวคิดที่เป็นทางการและแสดงถึงจำนวนการดำเนินงานที่แตกต่างกันที่ดำเนินการโดยคนงานและความถี่ของการทำซ้ำของพวกเขา การปรับปรุงองค์กรของแรงงานเนื่องจากปริมาณการเพิ่มขึ้นเรียกว่าการรวมการทำงาน

อย่างไรก็ตามมีความจำเป็นต้องจำไว้ว่าไม่ใช่คนงานทุกคนที่ตอบโต้การเปลี่ยนแปลงในแง่บวกในประเภทนี้ พนักงานที่มีความปรารถนาอย่างแรงกล้าที่จะเพิ่มขึ้นความสำเร็จความภาคภูมิใจในตนเองมักจะตอบสนองต่อการเพิ่มประสิทธิภาพของเนื้อหาของแรงงานซึ่งเกี่ยวข้องโดยตรงกับคุณภาพของชีวิตแรงงาน เมื่อคนไม่ได้รับแรงบันดาลใจจากความต้องการในระดับสูงการเพิ่มประสิทธิภาพของเนื้อหาแรงงานมักจะไม่ประสบความสำเร็จที่โดดเด่นซึ่งช่วยลดบทบาทของคุณภาพชีวิตแรงงานในระบบการจัดการบุคลากรอย่างมีนัยสำคัญ

แนวคิดของชีวิตแรงงานให้การปรับปรุงองค์กรของแรงงานในระดับดังกล่าวเมื่อทุกเงื่อนไขถูกสร้างขึ้นสำหรับคนงานโปรไฟล์ที่กว้างพร้อมที่จะเปลี่ยนไปใช้วิธีการผลิตใหม่อย่างต่อเนื่องเกิดขึ้นอย่างต่อเนื่องในการเชื่อมต่อกับการอัพเดทอุปกรณ์ปกติ ของผลิตภัณฑ์และบริการเช่น เมื่อมีโอกาสโดยตรงในการใช้และพัฒนาความสามารถของคุณ ในเรื่องนี้ควรสังเกตว่าการปรับปรุงคุณภาพชีวิตของแรงงานโดยการเพิ่มประสิทธิภาพเนื้อหาของแรงงานต้องมีการบัญชีสำหรับคุณสมบัติของเทคโนโลยีและการวางแผนงาน

การดำเนินการตามโปรแกรมการปรับโครงสร้างองค์กรของสภาพการทำงานมีส่วนช่วยในการปรับปรุงคุณภาพชีวิตแรงงานเนื่องจากมีส่วนช่วยในการพัฒนาความพึงพอใจกับงานการลดลงของจำนวนทักษะและการหมุนเวียนของบุคลากรและการปรับปรุงคุณภาพของผลิตภัณฑ์ ประสิทธิภาพของพวกเขาเพิ่มขึ้นเมื่อพวกเขาเข้าใจและเป็นที่ต้องการสำหรับคนงานรวมถึงความเหมาะสมทางเศรษฐกิจ

ลักษณะที่มีคุณภาพต่อไปนี้ของชีวิตแรงงาน - ความปลอดภัยและระบบนิเวศเป็นปัญหาที่เกี่ยวข้องกับการสร้างสภาพการทำงานทางสังคมและกฎระเบียบและครอบครองหนึ่งในสถานที่ชั้นนำในแนวคิดของคุณภาพชีวิตแรงงาน การศึกษาดังกล่าวตามที่ระบุไว้โดย l.p.egorshin แสดงให้เห็นว่าศักยภาพของมนุษย์ไม่สามารถดำเนินการได้อย่างเต็มที่หากสภาพการผลิตทางร่างกายและสุขอนามัยและสุขอนามัยนั้นไม่เอื้ออำนวยและบุคคลนั้นเป็นห่วงสุขภาพและความปลอดภัยของพวกเขา

ช่วงของปัญหาที่รวมอยู่ในแนวคิดของ "สภาพการทำงาน" นั้นกว้างมาก: จากรูปแบบทางกฎหมายที่มีผลต่อประสิทธิภาพการทำงานของแรงงานก่อนที่ร่างกายจิตสรีรวิทยาของกิจกรรมแรงงานมนุษย์และอุปกรณ์ของห้องและอุปกรณ์ที่สร้างสภาพแวดล้อมวัสดุที่เป็น สะท้อนให้เห็นถึงความพิการทางร่างกายสติปัญญาและจิตใจของบุคคล

การพิจารณาคุณภาพชีวิตของแรงงานในแง่ของสภาพการทำงานที่มีเหตุผลยังให้การพัฒนาและการปฏิบัติตามระบอบการปกครองและการพักผ่อนหย่อนใจกฎสุขอนามัยแรงงาน ปัจจัยที่ระบุไว้ทั้งหมดจะต้องคำนึงถึงเพื่อสร้างเงื่อนไขที่ดีที่สุดสำหรับกระบวนการแรงงานที่มีประสิทธิภาพ

คุณภาพชีวิตที่ทันสมัยจำเป็นต้องมีช่วงเวลาทางจิตวิทยาในสภาพการทำงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งเหล่านี้เป็นปัญหาของการมีวินัยการทำงานการลงโทษและเทคนิคการส่งเสริมการต่อสู้กับการเลือกและการขาดหายไปปัญหาของ "Letunun" ฯลฯ ในกรณีนี้การสร้างสภาพการทำงานที่มีเหตุผลต้องใช้วิธีการทางสรีรวิทยาทางสรีรวิทยา

ใน งานจริงให้กับการจัดการบุคลากรตามธรรมเนียมเพื่อความปลอดภัยและให้แน่ใจว่าสภาพการทำงานที่ดีขอแนะนำให้สร้างในองค์กรบริการสุขอนามัยแรงงานรวมถึงบริการช่วยเหลือด้านจิตวิทยา

E.P.ILIN หมายเหตุว่าการปรับปรุงคุณภาพชีวิตของแรงงานไม่สามารถมั่นใจได้หากไม่มีความเป็นไปได้ที่จะได้รับค่าตอบแทนที่เท่าเทียมกันสำหรับการทำงานและการรับรู้งานของเขา ค่าตอบแทนที่เป็นธรรมสำหรับแรงงานถือว่าไม่เพียง แต่เป็นเงื่อนไขสำคัญในการสร้างความมั่นใจในการทำสำเนาแรงงาน แต่ยังเป็นปัจจัยของแรงจูงใจแรงงานที่อยู่บนพื้นฐานของความต้องการของมนุษย์ที่สูงขึ้นกำลังพัฒนา

มีแนวคิดของ "ค่าตอบแทนที่เป็นธรรมสำหรับการทำงาน" ซึ่งสะท้อนถึงการเชื่อมต่อระหว่างการชำระเงินของแรงงานบางประเภทและการชำระเงินของแรงงานประเภทอื่นและแนวคิดของ "ค่าตอบแทนที่เหมาะสมสำหรับการทำงาน" ซึ่งเกี่ยวข้องกับวิธีการของรายได้ พนักงานที่ได้รับมาตรฐานและความปลอดภัยที่นำมาใช้ในสังคมและปฏิบัติตามแนวคิดเกี่ยวกับการจัดหาพนักงานแยกต่างหาก สันนิษฐานว่า "ค่าตอบแทนที่เหมาะสมสำหรับแรงงาน" ควรคำนึงถึงความต้องการของคนทำงานและครอบครัวของพวกเขารวมถึงการพิจารณาทางเศรษฐกิจเนื่องจากระดับการพัฒนาของสังคมลักษณะเฉพาะของสถานการณ์เศรษฐกิจความสำคัญทางสังคมของ อุตสาหกรรมจำเป็นต้องรักษาระดับสูงของการจ้างงาน

คำแนะนำเกี่ยวกับค่าตอบแทนที่เป็นธรรมและเหมาะสมสำหรับงานที่เสนอในกรอบของคุณภาพของแนวคิดชีวิตแรงงานตามกฎมักเป็นวิธีที่แตกต่างที่จะจ่ายสำหรับกลุ่มคนงานที่แตกต่างกัน

นโยบายค่าจ้างได้รับแรงบันดาลใจจากความยุติธรรมรวมถึงความจริงที่ว่าช่องว่างขนาดเล็กในระดับค่าจ้างสามารถเร่งการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างในเศรษฐกิจ หากทุกองค์กรจ่ายค่าแรงที่เท่าเทียมกันสำหรับงานที่เท่าเทียมกันแม้จะมีระดับผลกำไร แต่ก็หมายความว่าองค์กรที่มีสิ่งที่ไม่ดีนั้นยากต่อการอยู่รอด ดังนั้นกิจกรรมที่ไม่ก่อผลของผู้ประกอบการหยุดเร็วกว่าถ้าพวกเขาสามารถแข่งขันกับค่าจ้างต่ำ ในเวลาเดียวกันองค์กรที่มีประสิทธิภาพสูงและอุตสาหกรรมพัฒนาเร็วกว่าในกรณีที่พวกเขาจะเพิ่มค่าจ้างของพนักงานที่จ้างงานเนื่องจากผลกำไรสูง

ดังนั้นนโยบายความเป็นปึกแผ่นในสาขาค่าจ้างจึงเป็นธรรม (จ่ายเท่ากันสำหรับแรงงานที่เท่าเทียมกัน) และในเวลาเดียวกันก่อให้เกิดการเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็วในการผลิตแรงงานในทางตรงกันข้ามกับสถานการณ์เมื่อเงินเดือนทั้งหมดถูกกำหนดโดย ตลาด.

การรับรู้ถึงการทำงานของสังคมพนักงานไม่เพียง แต่เป็นวัสดุ แต่ยังเป็นด้านศีลธรรมทางศีลธรรมซึ่งแสดงออกในการใช้เกณฑ์ดังกล่าวเพื่อคุณภาพชีวิตแรงงานเป็นสาธารณูปโภคของแรงงาน พนักงานควรรู้ว่าองค์กรที่เขาทำงานกำลังทำงานเป็นประโยชน์ต่อสังคมและปฏิบัติตามวิธีที่ดีที่สุดมิฉะนั้นพนักงานจำนวนมากจะสูญเสียประโยชน์จากการทำงานของพวกเขาเคารพตัวเองซึ่งนำไปสู่การลดลง ในผลผลิตแรงงาน

องค์ประกอบต่อไปเผยให้เห็นคุณภาพชีวิตของแรงงานคือความเป็นไปได้ของการเติบโตอย่างมืออาชีพและความมั่นใจในอนาคต แนวคิดนี้มีการกล่าวถึงในแนวคิดเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตของแรงงานเนื่องจากความจริงที่ว่าการดำเนินงานที่มีประสิทธิภาพของศักยภาพแรงงานของพนักงานเป็นไปไม่ได้หากไม่มีการเติบโตอย่างมืออาชีพ

เนื่องจากสถานการณ์เหล่านี้ภายในกรอบของแนวคิดของชีวิตแรงงานควรมองเห็นมาตรการต่อไปนี้ตาม A. ยา Kibanov:

การสร้างพนักงานของเงื่อนไขในการเพิ่มระดับคุณสมบัติระดับมืออาชีพเพื่อให้มั่นใจในการปรับปรุงความรู้และทักษะการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง

การนัดหมายสำหรับตำแหน่งที่ควรดำเนินการเกี่ยวกับโอกาสในการเติบโต I.E. ตำแหน่งเกี่ยวข้องกับการฝึกอบรมขั้นสูงตามแผนและการฝึกอบรมใหม่

ความเป็นไปได้และความจำเป็นในการส่งเสริมการบริการอันเป็นผลมาจากการรับรู้ถึงความสำเร็จอย่างมืออาชีพของพนักงานในสายตาของทีมครอบครัวและสังคมโดยรวม

ความรู้สึกของความมั่นใจในอนาคตที่เกี่ยวข้องกับการจ้างงานและรายได้ทำให้การทำงานของพนักงานมีประสิทธิผลมากขึ้นช่วยให้คุณสามารถใช้ศักยภาพการจ้างงานได้อย่างเต็มที่ การคำนวณแสดงให้เห็นว่าการจ้างงานอย่างเต็มที่ของคนงานนั้นทำกำไรได้มากกว่าการเลิกจ้างสัปดาห์การทำงานของตัวย่อการแปลของคนงานไปยังสถานที่อื่นข้อ จำกัด ในการรับพนักงานใหม่

ตามแนวคิดของชีวิตการทำงานการพัฒนาความสัมพันธ์ที่เป็นมิตรกับเพื่อนร่วมงานและโอกาสสำหรับคนงานที่จะมีส่วนร่วมในการตัดสินใจที่ส่งผลกระทบต่องานของเขาเชื่อมโยงกับว่าพนักงานรู้สึกภาคภูมิใจในตนเองหรือไม่ไม่ว่าพวกเขาจะมีความนับถือตนเอง ไม่ว่าเอกลักษณ์ของเอกลักษณ์จะรู้สึกอุทิศตนให้กับเพื่อนร่วมงานและความรู้สึกของ บริษัท สภาพภูมิจริยธรรมและจิตวิทยาที่องค์กรจะต้องให้ความสัมพันธ์ที่ดีในทีมฟรีของอคติ

ความสัมพันธ์ที่เป็นมิตรกับเพื่อนร่วมงานสามารถเป็นได้เมื่อ:

สถานที่ของพนักงานในการผลิตจะถูกกำหนดโดยความสามารถและผลแรงงานเพียงอย่างเดียวโดยไม่คำนึงถึงเชื้อชาติสัญชาติเพศความเชื่อทางการเมืองไลฟ์สไตล์ลักษณะที่ปรากฏ;

ไม่มีความแตกต่างที่ชัดเจนเกี่ยวกับบันไดแบบลำดับชั้นการกระทำในแต่ละขั้นตอนจะเชื่อฟังโดยเป้าหมายทั่วไป I.e ไม่มีการแบ่งชั้นทางสังคมที่คมชัดที่องค์กรและในกลุ่มแรงงาน

ความรู้สึกของการเป็นกลุ่มแรงงานหลักความรู้สึกของความช่วยเหลือซึ่งกันและกันได้รับการพัฒนา

พนักงานได้ก่อให้เกิดความรู้สึกเป็นของ บริษัท

มีการผลิตระบอบประชาธิปไตย

องค์ประกอบนี้ของการจัดการบุคลากรนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อสร้างเงื่อนไขดังกล่าวและระดับคุณภาพของชีวิตแรงงานเมื่อพนักงานแต่ละคนระบุตัวเองกับ บริษัท และพิจารณาผลประโยชน์ของ บริษัท ด้วยตนเอง เป็นผลให้ "วิญญาณองค์กร" และ "วัฒนธรรมองค์กร" ถูกนำขึ้นมา

นอกเหนือจากการกระตุ้นวัสดุการชุมนุมของศักยภาพทางปัญญาของนักแสดงตามการรวมกันของปัจจัยทางเศรษฐกิจและสังคมมีการเล่นโดยการระดมทุนของปัจจัยทางเศรษฐกิจและสังคมในการปรับปรุงความพึงพอใจซึ่งดำเนินการในต่าง ๆ รูปแบบองค์กร: กลุ่มการศึกษาและการปรับปรุงสภาพการทำงานกลุ่มริเริ่มในการสรรหาข้อเสนอการหาเหตุผลเข้าข้างตนเอง ฯลฯ วิชาบังคับก่อน กิจกรรมที่ประสบความสำเร็จของสมาคมเหล่านี้ทั้งหมดคือการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องขององค์กรแรงงานและสไตล์การจัดการ การมีส่วนร่วมของนักแสดงในการจัดการมีผลเฉพาะเมื่อกิจกรรมของพวกเขาอยู่ในต่าง ๆ สมาคมสาธารณะ หยิกที่เกี่ยวข้องกับงานโดยตรงงานการผลิตที่เฉพาะเจาะจง

องค์ประกอบที่สำคัญของคุณภาพชีวิตแรงงานคือความพร้อมใช้งานและความเป็นไปได้ในการใช้โครงสร้างพื้นฐานขององค์กรสังคมขององค์กร สิ่งที่จำเป็นเบื้องต้นของแหล่งที่มานี่คือความจริงที่ว่ามีการเชื่อมต่อที่ชัดเจนและทันทีระหว่างคุณภาพชีวิตแรงงานและคุณภาพชีวิตโดยทั่วไป การศึกษาจำนวนมากดำเนินการในประเทศที่พัฒนาแล้วที่มีเศรษฐกิจในตลาดในยุค 70 - 80 แสดงให้เห็นว่ากระบวนการก่อตัวและการพัฒนาศักยภาพของแรงงานไม่ได้ จำกัด อยู่ที่สถานที่ผลิตหรือการฝึกอบรมอีกต่อไป แต่เริ่มในชีวิตประจำวันในช่วงพักผ่อนและการพักผ่อนขึ้นอยู่กับ การไหลของข้อมูลที่ได้รับในสังคมในระดับของเสรีภาพทางแพ่งและการเมืองของบุคลิกภาพในระดับของการมีส่วนร่วมกับกระบวนการทางสังคมและเศรษฐกิจทั้งหมดที่เกิดขึ้นในสังคม

ประสบการณ์ของประเทศอุตสาหกรรมอนุมัติ S.D เรซนิกแสดงให้เห็นว่าในที่สุดก็มีความสัมพันธ์โดยตรงระหว่างคุณภาพชีวิตมาตรฐานของโครงสร้างชีวิตและการบริโภค การเปลี่ยนแปลงในลักษณะเชิงคุณภาพของแรงงานนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงในลักษณะของการบริโภคส่วนบุคคล จากการชดเชยการชดเชยเวลาที่เกิดจากร่างกายในช่วงแรงงานสุขภาพของบุคคลนี้ขึ้นอยู่กับเงื่อนไขสำหรับการฟื้นฟูกองกำลังทางกายภาพและจิตวิญญาณของพนักงานเป็นสิ่งจำเป็นการเตรียมการสำหรับการอุทิศตนอย่างสมบูรณ์ในกระบวนการผลิต

การเปลี่ยนเงื่อนไขการทำสำเนาแรงงานในประเทศอุตสาหกรรมนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในโครงสร้างการบริโภค โดยเฉพาะอย่างยิ่งบทความการใช้จ่ายของผู้บริโภคเช่นค่าใช้จ่ายในวันหยุดความบันเทิงความต้องการทางวัฒนธรรมที่โอนไปยังหมวดหมู่ของ Paramount จำเป็นทางสรีรวิทยา ในสถานการณ์ที่อยู่ระหว่างการพิจารณาหนึ่งในสิ่งสำคัญคือปัญหาในการสร้างและใช้โครงสร้างพื้นฐานทางสังคมในครัวเรือนเพื่อรักษาและพัฒนาความสามารถของพนักงานในการทำงาน โครงสร้างพื้นฐานทางสังคมและผู้บริโภคสามารถใช้งานได้ทั้งคู่และรวมกันหากสร้างขึ้นภายในองค์กร

การใช้โครงสร้างพื้นฐานส่วนบุคคลเกี่ยวข้องกับการคำนวณตัวบ่งชี้ดังกล่าวเป็นงาน "ชั่วโมงที่มีประสิทธิภาพ" ตัวบ่งชี้นี้เสนอโดย V. Christopher และ S. Nicholas เป็นการวัดประสิทธิภาพการทำงานของแรงงานและเชื่อมต่อกับการใช้งานในระดับการบริโภค ในฐานะที่เป็นการวิเคราะห์แสดงให้เห็นว่ามี "ประสิทธิภาพ" ในระดับหนึ่งของค่าจ้างการเบี่ยงเบนซึ่งผู้ประกอบการหรือพนักงานไม่ผิดหวัง หากเงินเดือนต่ำกว่า "ระดับที่มีประสิทธิภาพ" พนักงานไม่มีโอกาสได้รับชุดของวัสดุและผลประโยชน์ทางจิตวิญญาณที่จะทำซ้ำความสามารถในการทำงาน ระดับสูง. ในกรณีนี้ บริษัท จะต้องให้พนักงานที่มีโอกาสใช้โครงสร้างพื้นฐานทางสังคมและผู้บริโภคในข้อกำหนดพิเศษ

ตัวอย่างเช่น บริษัท ขนาดใหญ่ให้พนักงานของห้องสมุดห้องกีฬาสนามเทนนิสให้บริการ เงินสด การมีอยู่ของสมาคมอาสาสมัครต่าง ๆ (เกี่ยวกับกีฬาการท่องเที่ยว ฯลฯ ) ในดินแดนขององค์กรมีคลินิกสำหรับคนงานและครอบครัวการเดินทางท่องเที่ยวกลุ่มหนึ่งหรือสองครั้งต่อปีค่าใช้จ่ายทั้งหมดที่ บริษัท ใช้ นามของสิ่งที่เป็นต้น บริษัท ให้สิทธิประโยชน์เพิ่มเติมเมื่อได้รับบริการหรือการซื้อที่อยู่อาศัยสินค้าต่าง ๆ

ผลประโยชน์ทั้งหมดนี้ไม่ใช่ความรับผิดชอบของ บริษัท พวกเขาถือว่าเป็นทัศนคติที่ละเอียดและเคารพในส่วนของผลประโยชน์ของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์เดียวกันจากส่วนของเขาต่อผลประโยชน์ของ บริษัท ชุมชนระดับของค่าใช้จ่ายสำหรับเป้าหมายเหล่านี้สามารถเข้าถึงกองทุนค่าจ้างได้ 30-35% แต่นี่ไม่ใช่การให้พรของ บริษัท ที่เรียบง่าย แต่เงินเดือนเดียวกันจ่ายในรูปแบบอื่นเท่านั้น รูปแบบการใช้งานโครงสร้างพื้นฐานทางสังคมและผู้บริโภคดังกล่าวช่วยให้คุณสามารถระบุผลประโยชน์ของพนักงานที่มีผลประโยชน์ของ บริษัท ซึ่งยกเลิกคุณภาพชีวิตของแรงงานให้อยู่ในระดับของการพัฒนาตนเองของพนักงาน

องค์ประกอบสุดท้ายของระบบคุณภาพชีวิตแรงงานเป็นสถานที่ทำงานที่คุ้มค่าและความมั่นคงทางกฎหมายของพนักงานในองค์กร

คำถามของสถานที่ทำงานที่คุ้มค่าในชีวิตของบุคคลนั้นต้องคำนึงถึงผลกระทบของอายุการใช้งานของแต่ละบุคคลในงานปาร์ตี้อื่น ๆ ในชีวิตฉัน ชีวิตครอบครัวความสัมพันธ์กับเพื่อนคนรู้จักเพื่อพักผ่อนและพัฒนาจิตวิญญาณและร่างกาย ตัวอย่างเช่นการทำงานล่วงเวลาอาจส่งผลเสียต่อความสัมพันธ์ในครอบครัวการเดินทางเพื่อธุรกิจ - เพื่อป้องกันการพักผ่อนในครอบครัว ฯลฯ ช่วงเวลาเชิงลบทั้งหมดนี้ป้องกันการเพิ่มขึ้นและการใช้เวลาว่างที่เพิ่มขึ้นซึ่งเป็นภาระในภาระลดประสิทธิภาพ

1. 2 ปัจจัยของการก่อตัวและการพัฒนาคุณภาพชีวิตแรงงาน

ให้ความสนใจกับปัญหาในการสร้างคุณภาพชีวิตแรงงานและการจัดระบบปัจจัยที่มีผลต่อคุณภาพชีวิตของแรงงาน จำกัด อยู่ที่ วิทยาศาสตร์สมัยใหม่ จำนวนงานทางวิทยาศาสตร์ที่ไม่มีนัยสำคัญและขัดแย้งกับมุมมองทางวิทยาศาสตร์

ในฐานะที่เป็นรายการวิเคราะห์ปัจจัยหลายอย่างอาจส่งผลต่อคุณภาพชีวิตของแรงงานส่วนหนึ่งซึ่งนำไปสู่การปรับปรุงคุณภาพชีวิตแรงงานส่วนอื่น ๆ อาจรบกวนการเติบโตของมันและในบางกรณีและลดระดับที่มีอยู่ ในทางกลับกันคุณภาพของชีวิตแรงงานอย่างไม่ต้องสงสัยมีผลกระทบต่อการพัฒนากระบวนการแรงงานความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงานและเป็นผลมาจากคุณภาพชีวิตเลย

ตามธรรมเนียมแล้วเป็นธรรมเนียมในการแบ่งปัจจัยทั้งหมดตามสัญญาณต่อไปนี้: ภายนอกและภายใน; หลักและเพิ่มเติม (รอง); วัตถุประสงค์และอัตนัย ด้วยการให้ส่วยให้ประเพณีเราคิดว่าเป็นไปได้ที่จะรักษาแผนกดังกล่าวในการจัดระบบที่เสนอ

หารด้วยการก่อตัวของคุณภาพชีวิตแรงงานสองคน กลุ่มใหญ่: ปัจจัยด้านเทคนิคและองค์กรและองค์กรทางเศรษฐกิจและสังคมเป็นเรื่องยากที่จะแก้ไขข้อใดในสองกลุ่มนี้ถือได้ว่าเป็นหลักโดยเฉพาะอย่างยิ่งในสภาพเศรษฐกิจสังคมที่ทันสมัย หากคุณคำนึงถึงความจริงที่ว่าความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีการพัฒนาอุปกรณ์และเทคโนโลยีมักจะกำหนดในการพัฒนาสังคมเสมอแน่นอนว่าลำดับความสำคัญควรเป็นของกลุ่มแรกของปัจจัยและเหนือสิ่งอื่นใดด้านเทคนิคและเทคโนโลยี ปัจจัยที่รวมอยู่ในนั้น

ในองค์กรของแรงงานเป็นหนึ่งในปัจจัยที่สำคัญที่สุดของคุณภาพบ่งชี้ว่านักเศรษฐศาสตร์ส่วนใหญ่ รูปแบบก้าวหน้าใหม่ขององค์กรแรงงานทำให้เป็นไปได้ที่จะแก้ปัญหาการปรับกระบวนการแรงงานให้กับความต้องการที่เพิ่มขึ้นของบุคคลนั้นเป็นเงื่อนไขที่ขาดไม่ได้สำหรับการสร้างความมั่นใจในคุณภาพชีวิตแรงงานที่สูงขึ้นในสถานที่ทำงาน

ในเวลาเดียวกันการละเมิดที่หลากหลายของหลักสูตรปกติของกระบวนการจ้างงานที่ส่งผลกระทบต่อคุณภาพชีวิตของแรงงาน ความล้มเหลวในการละเมิดการละเมิดความสูญเสียของเวลาทำงานการเบี่ยงเบนจากข้อกำหนดด้านเทคโนโลยี การทำงานล่วงเวลารวมกับ Downtos บ่อยครั้งการใช้งานของคนงานไม่ใช่ความพิเศษเป็นหนึ่งในสาเหตุหลักของความไม่พอใจกับแรงงานและดังนั้นจึงนำไปสู่การลดคุณภาพของชีวิตแรงงานลดลง

กลุ่มของปัจจัยทางเศรษฐกิจและสังคมสำหรับเราไม่สำคัญน้อยกว่าเนื่องจากการเพิ่มขึ้นของบทบาทของปัจจัยเหล่านี้ในสภาวะที่ทันสมัย แผนกของกลุ่มปัจจัยที่รวมอยู่ในกลุ่มเศรษฐกิจและกฎหมายและสังคมที่เราพิจารณาตามเงื่อนไข แต่จำเป็น แผนกนี้ช่วยให้คุณสามารถแยกแยะความแตกต่างระหว่างและรายละเอียดเพิ่มเติมอิทธิพลของปัจจัยแต่ละอย่างและซับซ้อนของพวกเขาภายในกลุ่มคุณภาพชีวิตแรงงาน

ปัจจัยทางเศรษฐกิจและกฎหมาย ได้แก่ ชุดกฎหมายกฎหมายและวัสดุกำกับดูแลซึ่งในสภาพที่ทันสมัยของการพัฒนาแบบไดนามิกของเศรษฐกิจมีการเปลี่ยนแปลงและครบถ้วน รัฐในตลาดตลาดได้รับมอบหมายด้วยงานที่สำคัญในการปกป้องสิทธิของประชาชนเนื่องจากสังคมสมัยใหม่คิดไม่ถึงโดยไม่มีระบบกฎหมายที่มีชื่อเสียงและอำนาจของกฎหมาย กฎหมายให้สิทธิในทรัพย์สิน จำกัด อำนาจของการผูกขาดปกป้องสิทธิของผู้บริโภคทรัพย์สินทางปัญญา ฯลฯ ในการประชุมเชิงปฏิบัติการบทบาทนำได้รับมอบหมาย รหัสแรงงานซึ่งเปลี่ยนไปอย่างต่อเนื่องเพื่อควบคุมความสัมพันธ์ทางสังคม - แรงงานสัมพันธ์อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น ความซับซ้อนของการทำงานเกี่ยวกับการทำกฎหมายได้รับการออกแบบมาเพื่อสร้างสภาพแวดล้อมที่มั่นคงมากขึ้นในประเทศเพื่อส่งเสริมการเติบโตทางเศรษฐกิจที่รวดเร็วยิ่งขึ้น

กลุ่มของปัจจัยทางสังคม - ส่วนบุคคลรวมปัจจัยที่ออกแบบมาเพื่อให้พนักงานที่จำเป็น รับประกันสังคมในช่วงเวลาของกิจกรรมการทำงานและต่างประเทศการเก็บรักษาสุขภาพตลอดชีวิตความสามารถในการเพิ่มระดับการศึกษาและวิชาชีพอย่างต่อเนื่อง

การรวมกันของปัจจัยปฐมนิเทศทางสังคมเสริมด้วยลักษณะส่วนบุคคลที่จำเป็นเมื่อทำการทำงานเฉพาะประเภทของความคิดเห็นของเราควรมีผลในเชิงบวกต่อกิจกรรมการทำงานของพนักงาน ความเป็นไปได้ของการเจริญเติบโตระดับมืออาชีพความเชื่อมั่นในอนาคตความสัมพันธ์ที่ดีในการรวมแรงงานการรับรู้ถึงประโยชน์ทางสังคมของการทำงานความสนใจในงานที่ดำเนินการในการรวมได้รับการออกแบบมาเพื่อให้พนักงานพึงพอใจกับความยากลำบากในการทำงานในทีมนี้ กลายเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับเขา

เมื่อพิจารณาถึงระบบทั้งหมดของปัจจัยก็ควรจำได้ว่าการประเมินคุณภาพชีวิตของแรงงานที่แท้จริงสามารถรับได้เฉพาะเมื่อวิเคราะห์และประเมินผลทั้งองค์ประกอบวัตถุประสงค์และอัตนัยของแต่ละปัจจัยภายใต้การพิจารณาดังนั้นจึงจำเป็นต้องรู้ การทำงานของตัวเองประเมินอิทธิพลของปัจจัยของคุณภาพชีวิตของแรงงานอย่างไร เป็นการประเมินอัตนัยตามผลการศึกษาความเห็นของการทำงานทำให้เป็นไปได้ที่จะประเมินความพึงพอใจของการทำงานของพนักงานแยกต่างหากกลุ่มคนงานกลุ่มแรงงานทั้งหมด

การศึกษาปัจจัยที่ครอบคลุมและเป็นระบบของการก่อตัวของคุณภาพชีวิตแรงงานช่วยให้การตัดสินใจขององค์กรและการจัดการในเวลาที่เหมาะสมมีวัตถุประสงค์เพื่อปรับปรุงคุณภาพชีวิตแรงงานการใช้ศักยภาพแรงงานที่ดีที่สุดการปรับปรุงความสัมพันธ์ทางสังคม - แรงงาน และในท้ายที่สุดเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจและสังคมของแต่ละหน่วยและเศรษฐกิจทั้งหมดโดยทั่วไป

2 กิจกรรมเพื่อปรับปรุงคุณภาพชีวิตแรงงาน

จากการพัฒนาคุณภาพของแนวคิดชีวิตแรงงานเงื่อนไขพื้นฐานทำให้มั่นใจได้ถึงการดำเนินงานที่มีศักยภาพแรงงานที่สมบูรณ์ยิ่งขึ้นโดยที่มันเป็นไปไม่ได้ที่จะรักษาระดับการผลิตที่สูงและมั่นคงและมั่นใจในคุณภาพของผลิตภัณฑ์ที่ต้องการ

การปรับปรุงคุณภาพชีวิตแรงงานคือการสร้างความพึงพอใจให้กับพนักงานที่ทำงาน

คุณภาพชีวิตของแรงงานที่มีคุณภาพสูงควรมีลักษณะดังนี้:

1. งานควรน่าสนใจ

2. คนงานควรได้รับค่าตอบแทนที่เป็นธรรมและการรับรู้การทำงานของพวกเขา

3. สื่อการทำงานต้องสะอาดเสียงรบกวนต่ำและไฟส่องสว่างที่ดี

4. การกำกับดูแลของความเป็นผู้นำควรน้อยที่สุด แต่ก็จำเป็นเสมอเมื่อพูดถึง

5. คนงานควรมีส่วนร่วมในการตัดสินใจส่งผลกระทบต่อพวกเขาและทำงาน

6. การรับประกันและการพัฒนาความสัมพันธ์ที่เป็นมิตรกับเพื่อนร่วมงานควรได้รับ

7. ควรให้การดูแลในครัวเรือนและการรักษาพยาบาล

คุณภาพแรงงานสามารถเพิ่มขึ้นได้โดยการเปลี่ยนพารามิเตอร์ขององค์กรที่มีผลต่อผู้คนรวมถึงการกระจายอำนาจการมีส่วนร่วมในประเด็นการจัดการการฝึกอบรมบุคลากรการฝึกอบรมโปรแกรมการจัดการโปรโมชั่นการฝึกอบรมเพื่อการสื่อสารและพฤติกรรมที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นในทีม มาตรการทั้งหมดนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อให้โอกาสเพิ่มเติมแก่ผู้คนในการตอบสนองความต้องการส่วนบุคคลที่ใช้งานอยู่ในขณะที่ปรับปรุงประสิทธิภาพของกิจกรรมขององค์กร

ตัวอย่างเช่น:

1. การประเมินองค์กรของแรงงาน

จำนวนคนที่เพิ่มขึ้นพบว่าการดำเนินงานที่เชี่ยวชาญในการทำซ้ำอย่างหวุดหวิดทำให้เกิดความเหนื่อยล้าและการสูญเสียดอกเบี้ย ความสามารถในการขาดงานและการหมุนเวียนพนักงาน ดังนั้นการเพิ่มประสิทธิภาพที่คาดว่าจะคาดหวังจากความเชี่ยวชาญที่แคบจะลดลงอย่างมีนัยสำคัญ เพื่อให้แรงงานมีความพึงพอใจภายในและโอกาสมากขึ้นในการตอบสนองความต้องการสูงสุดของบุคคล - ผลประโยชน์การยืนยันตนเองและการพัฒนาของแต่ละบุคคล: การขยายตัวของปริมาณและการเพิ่มปริมาณการทำงานของงาน

จำนวนงานคือจำนวนการดำเนินงานที่แตกต่างกันที่ดำเนินการโดยการทำงานและความถี่ของการทำซ้ำของพวกเขา ปริมาณเรียกว่าแคบหากคนงานดำเนินการเพียงไม่กี่ครั้งและทำซ้ำบ่อยครั้ง ตัวอย่างทั่วไปคือการทำงานของสายพานลำเลียงแอสเซมบลี จำนวนงานที่เรียกว่ากว้างหากบุคคลทำการดำเนินการที่แตกต่างกันและทำซ้ำพวกเขาไม่ค่อย งานของแคชเชียร์ธนาคารมักจะกว้างกว่าการทำงานของบุคคลที่มีส่วนร่วมเท่านั้นโดยการป้อนข้อมูลผ่านแป้นพิมพ์เข้าสู่ระบบบัญชีการเงิน

เนื้อหาของงานคือระดับสัมพัทธ์ของอิทธิพลที่คนงานสามารถทำงานได้และสภาพแวดล้อมการทำงาน ซึ่งรวมถึงปัจจัยต่าง ๆ เช่นความเป็นอิสระในการวางแผนและปฏิบัติงานกำหนดจังหวะการทำงานและการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ การทำงานของลักษณะในห้องปฏิบัติการจะไม่ถือว่าเป็นจำนวนมากหากมีการติดตั้งอุปกรณ์การโหลดสารเคมีและทำความสะอาดห้องปฏิบัติการเท่านั้น หากห้องปฏิบัติการสามารถสั่งซื้อสารเคมีและอุปกรณ์ได้ทำการทดลองและจัดทำรายงานเกี่ยวกับผลการทำงานแล้วความหมายจะสูง

สามารถจัดระเบียบงานใหม่ได้โดยการเปลี่ยนปริมาตรหรือเนื้อหา การขยายงานหมายถึงการปรับปรุงองค์กรโดยการเพิ่มปริมาตร การเพิ่มประสิทธิภาพของเนื้อหาให้การเปลี่ยนแปลงโดยการเพิ่มความหมาย ตัวอย่างเช่นการรวมการดำเนินงานด้านเทคโนโลยีความเชี่ยวชาญในด้านการประมวลผลของเอกสารธนาคารได้กลายเป็นเหนื่อยล้าอย่างเท่าเทียมกันรุนแรงและโมโนโทนเช่นเดียวกับการประกอบรถยนต์สายพานลำเลียง Christina Shiszanyak ทำงานเป็นเวลา 17 ปีในการตรวจสอบการตรวจสอบการดำเนินการอีกครั้งและการดำเนินการเดียวกันอีกครั้ง ตอนนี้มันทำงานบนเครื่องคอมพิวเตอร์ใน "เซลล์แบบโมดูลาร์" ดำเนินการทั้งหมดที่จำเป็นสำหรับการตรวจสอบการประมวลผลที่มาจาก บริษัท และ บริษัท ที่ได้รับบริการและผลิตภัณฑ์จากลูกค้าของธนาคารนี้ การตรวจสอบกระบวนการที่น่าตกใจตอนนี้การตรวจสอบการป้อนเข้าทางไปรษณีย์นำพวกเขาผ่านคอมพิวเตอร์ไปยังบัญชีลูกค้าแจ้งลูกค้าเกี่ยวกับโทรศัพท์เกี่ยวกับบัญชีของพวกเขาส่งข้อมูลที่จำเป็นทางไปรษณีย์ ในระบบอัตโนมัตินี้แต่ละกระบวนการพนักงานประมาณ 50 เช็คต่อชั่วโมง I.e. ประสิทธิภาพเพิ่มขึ้นเกือบ 40% "ฉันชอบมัน" Shischnak กล่าว "เพราะตอนนี้ฉันประมวลผลแพคเกจทั้งหมดตั้งแต่ต้นจนจบ" มันดีกว่ามากที่จะรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของทั้งหมด พนักงานยังต้องการการเปลี่ยนแปลงในชีวิตของพวกเขาด้วย "

ประสบความสำเร็จในการบรรลุผลบางอย่างในการสร้างความมั่นใจในการจ้างงานที่มีประสิทธิภาพปรับปรุงค่าตอบแทนปรับปรุงสภาพการทำงานจำเป็นต้องเริ่มต้นการศึกษาและการประยุกต์ใช้วิธีการของการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของแต่ละบุคคลบนพื้นฐานของการเปลี่ยนแปลงของการเปลี่ยนแปลงตารางเวลาการทำงานการหมุนเวิร์นการหมุนรอบการทำงาน วิธีการจัดงานใหม่

บทสรุป

การเพิ่มระดับและคุณภาพชีวิตของประชากรสามารถทำเครื่องหมายเป็นทิศทางที่สำคัญของนโยบายสังคมของรัฐในสังคมสมัยใหม่ ในรัสเซียสมัยใหม่ปัญหาที่เกี่ยวข้องมากที่สุดในการปรับปรุงระดับและคุณภาพชีวิตยังคงเป็น: เพื่อให้มั่นใจว่าการจ้างงานเสริมสร้างความแข็งแกร่งทางสังคมของประชากรการต่อสู้กับความยากจนการก่อตัวต่อไปและการพัฒนาของชนชั้นกลางการปรับระดับของ Socio- ความแตกต่างทางเศรษฐกิจระหว่างภูมิภาคการดำเนินงานของโครงการการศึกษาระดับชาติและการศึกษาและสุขภาพปรับปรุงคุณภาพชีวิตแรงงาน

นักเศรษฐศาสตร์ชาวรัสเซียและต่างประเทศส่วนใหญ่เฉลิมฉลองความสัมพันธ์โดยตรงระหว่างคุณภาพ รัฐบาลควบคุม และคุณภาพชีวิตของประชากร คุณภาพชีวิตและการพัฒนามนุษย์เป็นแนวคิดที่ประกอบไปด้วยลักษณะที่มีความหมายของแนวทางสมัยใหม่ต่อปัญหาการเติบโตทางเศรษฐกิจและการพัฒนาสังคม ความคิดเชิงทฤษฎีทางเศรษฐกิจของรัสเซียยื่นอุทธรณ์ต่อปัญหาเหล่านี้ในทศวรรษที่ผ่านมาแม้ว่าองค์กรระหว่างประเทศที่มีอำนาจและศูนย์วิจัยจึงเพิ่มปัญหาเหล่านี้ในการพัฒนาทางวิทยาศาสตร์และการอภิปราย

สถานที่สำคัญในการสร้างเงื่อนไขการปรับปรุงคุณภาพชีวิตเป็นของรัฐ มันมีจุดประสงค์เพื่อกำหนดกลยุทธ์และกิจกรรมหลักในการตระหนักถึงความสนใจของทั้งสังคมรวมถึงการเพิ่มคุณภาพชีวิตของบุคลิกภาพแต่ละคน จากรัฐต้องได้รับการสนับสนุนจากสถาบันที่มีวัตถุประสงค์เพื่อปรับปรุงคุณภาพชีวิต ครอบครัวทีมงานแรงงานสหภาพการค้าองค์กรทางศาสนาพรรคการเมืองและสมาคมประชาสังคมอื่น ๆ การใช้ประโยชน์จากการคุ้มครองผลประโยชน์ของกลุ่มบุคคลของประชากรมีสิทธิที่จะไว้ใจในการให้ความช่วยเหลือไปรษณีย์ของรัฐ

นโยบายที่มีความสามารถในการใช้งานและมืออาชีพของศูนย์กลางของรัฐบาลกลางมีวัตถุประสงค์เพื่อให้เกิดปัญหาในการแก้ปัญหาทางเศรษฐกิจและสังคมปัจจุบันที่สำคัญที่สุดคือการต่อสู้กับความยากจนและการพัฒนาต่อไปของชนชั้นกลางที่เกิดขึ้นใหม่ในประเทศ เรื่องของความสมบูรณ์ของรัฐบาลควรเป็นโปรแกรมของการพัฒนาทางเศรษฐกิจและสังคมของประเทศที่กล่าวถึงในวันนี้ ไม่ว่าในกรณีใดพวกเขาจะต้องกำหนดกลยุทธ์และให้การแก้ปัญหาของงานในการปรับปรุงระดับและคุณภาพชีวิตของประชากรลดความยากจนเพื่อให้มั่นใจว่าอัตราการเติบโตทางเศรษฐกิจอย่างยั่งยืนอาคารกำลังการผลิตเพื่อการพัฒนาในอนาคต

การเมืองในภูมิภาคในปีที่ผ่านมาไปสู่ระดับใหม่ ในบริบทของความแตกต่างที่สำคัญของภูมิภาคตามผลการพัฒนาทางเศรษฐกิจและสังคมและประชากรในแง่ของระดับและคุณภาพชีวิตนโยบายที่ดีของรัฐมีความสำคัญเป็นพิเศษไม่เพียง แต่ในการแจกจ่ายซ้ำของ รายได้ระหว่างภูมิภาค แต่ยังอยู่ในการพัฒนาแผนที่คาดหวังสำหรับการพัฒนาอุตสาหกรรมที่เจริญรุ่งเรืองและวิกฤตและภูมิภาคเฉพาะของประเทศร่วมกับพวกเขา

รายการแหล่งที่มาที่ใช้

1 Bovykin v.i การจัดการใหม่: (การจัดการองค์กรในระดับ มาตรฐานสูง; ทฤษฎีและการปฏิบัติของการจัดการที่มีประสิทธิภาพ) / v.i Bovyn - M. เศรษฐกิจ, 2003 - 320 p.

2 Vikhansky O.S. naumov a.i การจัดการ: ตำราเรียนเพื่อความพิเศษทางเศรษฐกิจ มหาวิทยาลัย / โอ. Vikhansky - M. School School, 2000 - 300 p

3 Desser G. การจัดการบุคลากร / DSSSER - M. , เศรษฐศาสตร์, 2001 - 300 p

4 Mesacon M. , Albert M. , Hedwori F. พื้นฐานของการจัดการ: ต่อ จากอังกฤษ / m.kh. Mescon, M. Albert, F. Heduri - M. Case, 2002. - 350 S

เอกสารที่คล้ายกัน

พื้นฐานทางทฤษฎีของคุณภาพชีวิตแรงงาน คุณภาพการวิจัยทางวิทยาศาสตร์ของชีวิตแรงงาน องค์ประกอบหลักของคุณภาพชีวิตแรงงาน ปัจจัยของการก่อตัวและการพัฒนาคุณภาพชีวิตแรงงาน ศึกษาคุณภาพชีวิตแรงงาน

หลักสูตร, เพิ่ม 30.07.2007


คุณภาพการวิจัยทางวิทยาศาสตร์ของชีวิตแรงงาน ปัจจัยของการก่อตัวและการพัฒนาคุณภาพชีวิตแรงงาน ผลกระทบของคุณภาพชีวิตแรงงานในการใช้ศักยภาพแรงงาน การฝึกอบรมของพนักงานวิธีการสื่อสารและพฤติกรรมที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นในทีม

หลักสูตร, เพิ่ม 06/29/2011


การวิเคราะห์การขาดคุณภาพชีวิตแรงงาน คุณสมบัติของอิทธิพลของคุณภาพชีวิตแรงงานในการผลิตของพนักงาน ศึกษาการพัฒนาคุณภาพชีวิตแรงงานใน LLC "Solls" คำแนะนำสำหรับการปรับปรุงคุณภาพชีวิตแรงงานใน "โซโล" LLC "

งานหลักสูตรเพิ่ม 03/25/2012


คุณภาพชีวิตของแรงงานเป็นเกณฑ์ในการประเมินความสัมพันธ์ทางสังคม - แรงงานปัจจัยของการก่อตัว องค์ประกอบของแรงงานขององค์กร การประเมินคุณภาพชีวิตการทำงานของพนักงานเป็นแรงผลักดันหลักสำหรับการเติบโตของประสิทธิภาพการผลิตเป้าหมายและวิธีการในการรักษา

หลักสูตร, เพิ่ม 04/03/2014


แนวคิดของงานที่ดีในการจัดการคุณภาพเป้าหมายของชีวิตแรงงาน ความจำเพาะของการทำงานของบุคลากรทางการแพทย์ การวิเคราะห์คุณภาพขององค์กรการดูแลสุขภาพ - ศูนย์กลางการดูแลสุขภาพ KTZ GBU RK "ศูนย์กลางการแพทย์ Catastrophe"

หลักสูตร, เพิ่ม 12/17/2015


คุณสมบัติของอิทธิพลของคุณภาพชีวิตแรงงานในการผลิตของพนักงาน คำอธิบายสั้น ๆ ขององค์กร LLC "โซโล" ร้อยละของพนักงานตามอายุ, พื้น, การศึกษา การวิเคราะห์คุณภาพและการขาดขั้นพื้นฐานของชีวิตแรงงาน

หลักสูตร, เพิ่ม 30.08.2012


สาระสำคัญของพฤติกรรมการทำงานของพนักงานประเภทของมัน ชีวิตแรงงานคุณภาพการประเมินคุณภาพชีวิตของแรงงาน การจัดการพฤติกรรมแรงงานและคุณภาพชีวิตแรงงานของพนักงานขององค์กรเกี่ยวกับตัวอย่างของฟาร์มไก่เนื้อ Smolevich OJSC

หลักสูตร, เพิ่ม 14.07.2015


พื้นฐานของทฤษฎีแรงจูงใจ วัสดุและความต้องการทางจิตวิญญาณ การพัฒนา ทรัพยากรมนุษย์. ค่าจ้างบุคลากร ประสิทธิภาพการทำงาน คุณภาพชีวิตแรงงาน การประเมินที่ซับซ้อนของแรงงานการจัดการ ค่าสัมประสิทธิ์เงินฝากแรงงาน

งานหลักสูตรเพิ่ม 01/15/2015


หลักสูตร, เพิ่ม 01.07.2010


สาระสำคัญทางเศรษฐกิจสายพันธุ์รูปร่างและระบบค่าจ้างในองค์กร กฎระเบียบของการตั้งถิ่นฐานของการตั้งถิ่นฐานกับแรงงานค่าจ้าง การพัฒนาโครงสร้างของค่าตอบแทนของบุคลากรการบริหารและการจัดการ การประเมินคุณภาพชีวิตแรงงาน

คน. การเปลี่ยนแปลงของผู้คนหมายถึงการดัดแปลงโอกาสการติดตั้งหรือพฤติกรรมของพนักงานขององค์กร สิ่งนี้สามารถครอบคลุมการฝึกอบรมด้านเทคนิคการเตรียมการสื่อสารระหว่างบุคคลหรือกลุ่มแรงจูงใจการเป็นผู้นำการประเมินคุณภาพงานปรับปรุงคุณสมบัติของแนวทางการก่อตัวของกลุ่มการแนะนำโปรแกรมเพื่อปรับปรุงการทำงานของงานและสถานะของ วิญญาณปรับปรุงคุณภาพชีวิตแรงงาน การเปลี่ยนแปลงในคนที่พวกเขามักจะทำให้เกิดความกลัวเนื่องจากความไม่พอใจของความต้องการมันเป็นเรื่องยากที่จะทำให้มีประสิทธิภาพ ดังที่กล่าวไว้ในหนึ่งในส่วนที่มีการกล่าวถึงปัญหาแรงจูงใจหัวไม่สามารถดำเนินการต่อจากความจริงที่ว่าการเปลี่ยนแปลงที่ดีอย่างเป็นกลางจะถูกรับรู้อย่างเป็นประโยชน์โดยผู้ใต้บังคับบัญชา ไม่ใช่ทุกอย่างเช่นต้องการมีความรับผิดชอบมากขึ้นหรือเรียนรู้เพิ่มเติม

การเปลี่ยนแปลงองค์กรมีวัตถุประสงค์เพื่อปรับปรุงคุณภาพชีวิตแรงงาน นักวิจัยคนหนึ่งเพิ่งพบว่าองค์กรภาครัฐและเอกชนมากกว่า 2,000 แห่งซึ่งเป็นศตวรรษของการค้าและไม่ใช่เชิงพาณิชย์รวมถึงเจ้าหน้าที่ของสำนักงานใหญ่และเทศบาลที่รวมอยู่ในกิจกรรมอย่างเป็นทางการที่มีวัตถุประสงค์เพื่อปรับปรุงคุณภาพชีวิตแรงงาน จำนวนพืชแต่ละแห่งสถาบันและงานเพียงแค่การเข้าร่วมในเหตุการณ์เหล่านี้เห็นได้ชัดว่ามีมากกว่า 4 ครั้ง

การปรับปรุงคุณภาพชีวิตของแรงงานที่เพิ่มขึ้นเพื่อเพิ่มความพึงพอใจของพนักงานในงานของพวกเขาเนื่องจาก เงื่อนไขที่สำคัญสำหรับความพึงพอใจกับความยากลำบากคือการรับรู้ถึงประสิทธิภาพของมนุษย์หรือประสิทธิผลของแรงงานของเขา การปรับปรุงองค์กรและสภาพการทำงานมีส่วนช่วยในการพัฒนาความพึงพอใจของพนักงานปรับปรุงคุณภาพ

การปรับปรุงคุณภาพชีวิตแรงงานเป็นปัจจัยสำคัญในการก่อตัวของทุนมนุษย์ขององค์กร มันถือว่าความพึงพอใจของคนงานด้วยการทำงานผ่านการปรับปรุงขององค์กรแรงงาน ควรคำนึงถึงสภาพที่สำคัญสำหรับความพึงพอใจเป็นเรื่องยากที่จะเข้าใจประสิทธิภาพของมนุษย์หรือประสิทธิภาพของแรงงานของเขา การปรับปรุงที่มีประสิทธิภาพขององค์กรและสภาพการทำงานมีส่วนช่วยในการพัฒนาความพึงพอใจของความพึงพอใจของพนักงานในการทำงานของพวกเขาปรับปรุงคุณภาพของแรงงานการลดลงของจำนวนทักษะและความลื่นไหลของบุคลากร

รายการขั้นตอนข้างต้นอาจลดลงเป็นสองทิศทางของงานการจัดการแรงงานซึ่งต้องเสริมด้วยขั้นตอนที่เกี่ยวข้องกับการกระตุ้นการทำงานที่มีประสิทธิภาพและปรับปรุงคุณภาพชีวิตแรงงานของบุคลากร โดยทั่วไปการจัดการทรัพยากรแรงงานรวมถึงการพัฒนางานและการพัฒนาทรัพยากรแรงงานดังต่อไปนี้รวมถึงการกระตุ้นและปรับปรุงคุณภาพชีวิตการทำงานของพนักงาน

ปรับปรุงคุณภาพชีวิตของแรงงาน

คุณภาพชีวิตการทำงานของพนักงานสามารถปรับปรุงได้โดยการเปลี่ยนเงื่อนไขขององค์กร (พารามิเตอร์ที่กำหนดเงื่อนไขเหล่านี้ที่มีอิทธิพลต่อผู้คน สิ่งนี้มีผลต่อวิธีการที่กล่าวถึงก่อนหน้านี้รวมถึงการกระจายอำนาจการจัดการการมีส่วนร่วมในประเด็นการจัดการการฝึกอบรมบุคลากรการฝึกอบรมโปรแกรมการจัดการส่งเสริมการฝึกอบรมสำหรับพนักงานเพื่อการสื่อสารและพฤติกรรมที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นในทีม ฯลฯ มาตรการในการปรับปรุงคุณภาพชีวิตของแรงงานควรมีวัตถุประสงค์เพื่อให้โอกาสเพิ่มเติมแก่ผู้คนในการตอบสนองความต้องการส่วนบุคคลที่ใช้งานอยู่ในขณะที่ปรับปรุงประสิทธิภาพของกิจกรรมขององค์กร

ในการแนะนำโปรแกรมเฉพาะเพื่อปรับปรุงคุณภาพชีวิตแรงงานมีความจำเป็นต้องคำนึงถึงปัจจัยแบบดั้งเดิมของแรงจูงใจแรงงาน (ค่าจ้างและการส่งเสริม) ยังคงโดดเด่นในผู้ผลิต

อธิบายสาระสำคัญของแนวคิดในการปรับปรุงคุณภาพชีวิตแรงงาน

การเปลี่ยนแปลงของผู้คนได้หมายถึงการปรับเปลี่ยนโอกาสการติดตั้งและพฤติกรรมของพนักงานขององค์กร สิ่งนี้อาจเกี่ยวข้องกับการฝึกอบรมด้านเทคนิคการเตรียมการสื่อสารระหว่างบุคคลหรือกลุ่มการสื่อสารแรงจูงใจการเป็นผู้นำการประเมินคุณภาพการทำงานคุณสมบัติของแนวทางการก่อตัวของกลุ่มการดำเนินงานของโปรแกรมเพื่อปรับปรุงงานของงานปรับปรุงคุณภาพของแรงงาน ชีวิต. การเปลี่ยนแปลงของผู้คนนั้นยากมาก เพื่อดำเนินการเปลี่ยนแปลงในประชาชนเองพวกเขาจะต้องประสานงานกับการเปลี่ยนแปลงอื่น ๆ มิฉะนั้นพวกเขาจะไม่เป็นประโยชน์

การจ้างงานและคุณภาพชีวิตแรงงาน - การพัฒนาความเป็นไปได้ของการได้รับงานที่ได้รับการจ่ายเงินและปรับปรุงคุณภาพชีวิตแรงงาน

การเปลี่ยนแปลงทั้งหมดนี้ขอแนะนำให้มาพร้อมกับโปรแกรมที่พัฒนาโดยแผนกบุคลากรเพื่อเพิ่มระดับความพึงพอใจกับงานปรับปรุงคุณภาพชีวิตแรงงานและอาจเป็นโปรแกรมการฝึกอบรมขั้นสูง

วิศวกรในการปรับปรุงคุณภาพชีวิตแรงงานจะถูกด้อยสิทธิและรับคำสั่งซื้อและคำสั่งจากรองหัวหน้าแผนก

นอกเหนือจากพื้นที่การพัฒนาสังคมที่กล่าวถึงทั้งสองแห่งที่ผู้ประกอบการซึ่งเป็นสถานที่พิเศษที่ถูกครอบครองโดยชุดมาตรการเพื่อปรับปรุงกิจกรรมการทำงานของคนงานหรือการปรับปรุงคุณภาพชีวิตแรงงานที่มุ่งเน้นไปที่การบรรลุเป้าหมายแรกของการพัฒนาสังคมของ แรงงานรวม

วิธีในการปรับปรุงคุณภาพชีวิตแรงงานของคนงานในองค์กรผ่านการพัฒนาปัจจัยที่ถูกสุขอนามัย

สำหรับแต่ละปัจจัยเหล่านี้มีความจำเป็นต้องพัฒนากิจกรรมเพื่อให้ในแง่ของการพัฒนาสังคมของกลุ่มแรงงานที่พวกเขามีจำนวน "ปรับปรุงคุณภาพชีวิตแรงงานของคนงาน"

จุดพื้นฐานของการก่อตัวของนโยบายสังคมที่องค์กรในพื้นที่นี้ (การปรับปรุงคุณภาพชีวิตแรงงานของพนักงาน) คือการเป็นประชาธิปไตยของกระบวนการนี้ซึ่งติดตามงานของการดึงดูดมวลชนทั้งหมดเพื่อพัฒนาและประเมินการดำเนินงานของแผน การพัฒนาสังคมของกลุ่ม ในเวลาเดียวกันวัตถุสองทางของแรงจูงใจของแรงงานกำลังประสบความสำเร็จจากการมีส่วนร่วมในนโยบายสังคมในองค์กรและความเชื่อมั่นในการดำเนินการเพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ เนื่องจากการประเมินผลของผลการดำเนินงานที่ได้รับจากพนักงาน

ประการที่สองมันเป็นคำตอบเหล่านี้ที่กลายเป็นข้อมูลที่ควรจะวางในแผนการจัดงานของการพัฒนาสังคมของกลุ่มแรงงานภายใต้ส่วน "การปรับปรุงคุณภาพชีวิตแรงงานของคนงาน"

หนึ่งในรูปแบบของการดึงดูดบุคลากรในการปรับปรุงกิจกรรมองค์กรและการจัดการคือโปรแกรมเพื่อเพิ่ม "คุณภาพชีวิตแรงงาน" พวกเขาจะดำเนินการโดยที่เกี่ยวข้องกับแรงงานในการพัฒนากลยุทธ์ระยะยาวของ บริษัท ทวีความรุนแรงมากขึ้นการมีส่วนร่วมในกระบวนการตัดสินใจสร้างกลุ่มทำงานที่มีปัญหาให้อิสระในการจัดกิจกรรมของพวกเขา วิธีการดังกล่าวช่วยให้สามารถปรับปรุงความสัมพันธ์ระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชารวมเป้าหมายของคู่มือและทีมงานโครงสร้างการจัดการที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ

พนักงานแสดงความสนใจไม่เพียง แต่เพื่อการพัฒนาของตนเอง แต่ยังรวมถึงการมีส่วนร่วมโดยตรงในการพัฒนาการเปลี่ยนแปลงขององค์กรที่มีวัตถุประสงค์เพื่อปรับปรุงคุณภาพชีวิตแรงงาน นักวิจัยคนหนึ่งเพิ่งจัดตั้งขึ้นว่าองค์กรภาครัฐและเอกชนมากกว่า 2,000 แห่งรวมถึงการค้าและไม่ใช่เชิงพาณิชย์รวมถึงหน่วยงานและเทศบาลของรัฐ

ภายใน 20 ปีของศตวรรษที่ 20 Taylorism กลายเป็นพัฒนาการเบรก ยิ่งผู้ยิ่งใหญ่และมีความหมายเป็นบุคลิกภาพของพนักงานยิ่งมีกรอบการทำงานมากขึ้นซึ่งทำให้เธอมีแนวคิดของการจัดการทางวิทยาศาสตร์ของแรงงาน ในที่สุดมันก็แสดงออกในการลดการทำกำไรของการผลิต เริ่มตั้งแต่ยุค 20 ถึง 20s ปัญหาในการปรับปรุงคุณภาพชีวิตแรงงานเริ่มพัฒนาทางวิทยาศาสตร์ แต่แนวคิด CTZ นั้นเกิดขึ้นในยุค 70

ตามแนวคิดของ KTZ ผู้คนถือว่าไม่ได้เป็นเพียงทรัพยากรแรงงาน แต่ในการเชื่อมต่ออย่างใกล้ชิดกับเงื่อนไขที่พวกเขาสามารถดำเนินการได้อย่างเหมาะสมที่สุดในฐานะบุคคล พื้นฐานของแนวคิดคือสองบทบัญญัติ: 1) รูปแบบทางศีลธรรมของแรงจูงใจในการทำงานควรมีชัยในด้านหน้าของวัสดุ 2) การตระหนักรู้ด้วยตนเองอย่างสมบูรณ์และการแสดงออกของตนเองของแต่ละบุคคลสามารถดำเนินการได้เฉพาะในประชาธิปไตยแรงงานเท่านั้น

เงื่อนไขหลักที่ให้บริการ KTZ:

1. ค่าตอบแทนที่เป็นธรรมและเหมาะสมสำหรับการทำงาน

2. สภาพการทำงานที่ปลอดภัยและมีสุขภาพดี

3. ความสามารถในการตอบสนองความต้องการในการตระหนักรู้ด้วยตนเองและการแสดงออกของตนเอง

4. ประชาธิปไตยแรงงานและความมั่นคงตามกฎหมายของพนักงาน

5. ความเป็นไปได้ของการเติบโตอย่างมืออาชีพและความมั่นใจในอนาคต

6. งานสาธารณูปโภคทางสังคม

โปรแกรมปรับปรุงคุณภาพชีวิต

หนึ่งในเป้าหมายหลักของการเพิ่ม KTZ คือการทำงานที่น่าสนใจและมีความหมายมากขึ้น สองเส้นทางจะดำเนินการกับเป้าหมายนี้ - บุคคลผ่านการตกแต่งของแรงงานและรวมผ่านระบอบประชาธิปไตยแรงงาน

การตกแต่งของแรงงาน เมื่อพัฒนาโปรแกรมการเสริมสร้างแรงงานจะขึ้นอยู่กับหลักการดังต่อไปนี้:

รับรองระดับความหลากหลายที่เหมาะสมที่สุด ฟังก์ชั่นแรงงาน;

จำกัดความน่าเบื่อของแรงงาน

ให้ความรับผิดชอบในระดับที่เหมาะสมสำหรับการยอมรับการใช้โซลูชั่นการผลิต

ให้โอกาสกับพนักงานในการควบคุมกระบวนการของแรงงานของเขาเอง

การสร้างเงื่อนไขการใช้งานมืออาชีพอย่างเต็มที่

วิธีการตกแต่งของแรงงาน

เปลี่ยนจังหวะของแรงงาน

สาระสำคัญของวิธีการคือการปฏิเสธจังหวะของแรงงานที่ถามโดยเครื่องหรือสายพานลำเลียงและการเปลี่ยนไปสู่ระบบแรงงานซึ่ง RF ™กำหนดพนักงานของตัวเอง รูปแบบการขาย วิธีนี้: 1) ระบบสายพานลำเลียงที่มีความยืดหยุ่นซึ่งพนักงานแต่ละคนจัดทำโดยสำรองชิ้นส่วนอะไหล่ซึ่งเปิดโอกาสให้เปลี่ยนจังหวะแรงงาน 2) การปฏิเสธระบบสายพานลำเลียงและการเปลี่ยนแปลงของการประชุมแต่ละครั้ง โหนดขนาดใหญ่หรือผลิตภัณฑ์ทั้งหมด

วิธีการหมุนเวียนของแรงงานสลับงาน - ให้พนักงานมีความสามารถในการย้ายจากที่ทำงานหนึ่งไปยังอีกที่หนึ่ง เป็นผลให้ความน่าเบื่อหน่ายของงานลดลงความเหนื่อยล้าทางจิตวิทยาลดลง

วิธีการขยายรอบแรงงานหมายถึงการภาคยานุวัติของฟังก์ชั่นที่ดำเนินการก่อนหน้านี้โดยพนักงานที่ดำเนินการโดยคนงานประเภทอื่น ๆ (นักวางแผนช่างเทคนิคคอนโทรลเลอร์ ฯลฯ )

ความยากลำบากในการดำเนินการตามโปรแกรมการเสริมสร้างแรงงาน:

1. อันเป็นผลมาจากการรวมฟังก์ชั่นแรงงานบางอย่างลดลงในผลผลิตแรงงานอาจเกิดขึ้น

2. เพิ่มต้นทุนแรงงานและการฝึกอบรมพิเศษของแรงงาน

3. มีแรงเสียดทานระหว่างพนักงานที่เกี่ยวข้องกับโปรแกรมและปฏิเสธที่จะเข้าร่วม

4. มีปัญหาเกี่ยวกับการให้อาหารวัตถุดิบและวัสดุสำหรับสถานที่ทำงาน

ข้อดีของการดำเนินโครงการประชาธิปไตยแรงงาน:

เนื้อหาและความน่าดึงดูดของแรงงานสำหรับคนงานเพิ่มขึ้น

ลดความลื่นไหลของพนักงานอย่างมาก

กรณีของความขัดแย้งแรงงานลดลง

คุณภาพของผลิตภัณฑ์ดีขึ้น;

มันมักจะเพิ่มขึ้นและผลิตภาพแรงงาน ประชาธิปไตยแรงงาน

ความคิดโดยรวมของประชาธิปไตยแรงงาน - พนักงานมีส่วนร่วมในการยอมรับ โซลูชั่นการจัดการ และแบ่งปันความรับผิดชอบต่อพวกเขา

4 ประเด็นหลักของประชาธิปไตยแรงงานมีความโดดเด่น:

1. โอนเงินให้กับพนักงานส่วนหนึ่งของอำนาจเหนือกระบวนการผลิต

2. ให้ข้อมูลเกี่ยวกับกิจกรรมเกี่ยวกับกิจกรรมขององค์กร

3. ให้โอกาสในการฝึกอบรมพนักงาน

4. ให้พนักงานมีส่วนร่วมในการตัดสินใจในการประเมินกิจกรรม

เงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการเปิดตัวประชาธิปไตยแรงงาน:

1. ฝ่ายบริหารมีการกระจายอำนาจไปสู่การสร้างกลุ่มเล็ก ๆ - ในเวลาเดียวกันส่วนสำคัญของหน้าที่ของการจัดการโดยเฉลี่ยและบุคลากรเสริมจะถูกส่งไปยังคนงานที่ผลิต

2. การประชาสัมพันธ์แรงงานซึ่งข้อมูลที่ไหลในองค์กรเคลื่อนย้ายได้อย่างอิสระทั้ง "จากบนลงล่าง" และในทิศทางตรงกันข้าม

3. การเปลี่ยนระบบค่าจ้างในทิศทางของการปฏิเสธของรูปแบบชิ้นงานและการเปลี่ยนไปสู่การชำระเงินอย่างอ่อนโยนเสริมด้วยการกระจายผลกำไร, การให้ผลประโยชน์ทางสังคมและผลประโยชน์

4. องค์กรของกระบวนการจ้างงานและสถานที่ทำงานเพื่อให้พวกเขามุ่งเน้นไปที่การปรับปรุงเนื้อหาและการเพิ่มการตกแต่งของแรงงาน

ความยากลำบากในการดำเนินโครงการประชาธิปไตยแรงงาน.

1. เพิ่มค่าใช้จ่ายเงินเดือน

2. ค่าใช้จ่ายของค่าใช้จ่ายในการเตรียมแรงงานเพิ่มขึ้น

3. ความต้านทานของการจัดการเฉลี่ย V เกิดขึ้น บุคลากรเสริม

4. การตัดสินใจที่เพิ่มขึ้น

ข้อดีของโปรแกรม "ประชาธิปไตยแรงงาน

1. ปรับปรุงทัศนคติของคนงานที่จะทำงาน

2. มีส่วนร่วมในการเปิดตัววิธีการใหม่และรูปแบบของแรงงานรวมถึงนวัตกรรมต่าง ๆ

3. จำนวนบุคลากรการจัดการลดลง

4. จำนวนความขัดแย้งแรงงานลดลง

5. คุณภาพของการตัดสินใจเพิ่มขึ้น

6. ทักษะการผลิตของคนงานเติบโต

รูปแบบของประชาธิปไตยแรงงาน.

แก้วที่มีคุณภาพ

วงกลมคุณภาพปรากฏในญี่ปุ่นหลังจากสงครามโลกครั้งที่ 2 วัตถุประสงค์หลัก แวดวงคุณภาพ - การอภิปรายเป็นระยะ ๆ เกี่ยวกับปัญหาการผลิตการค้นหาร่วมกันเพื่อแก้ปัญหาการผลิตที่ดีที่สุดการควบคุมคุณภาพแรงงานและผลิตภัณฑ์ซึ่งทำให้พนักงานเป็นส่วนหนึ่งของการทำงานของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญ

แก้วคุณภาพขึ้นอยู่กับพื้นฐานความสมัครใจผู้ปฏิบัติงานที่อาจเกิดขึ้นหลักของพวกเขาและอาจารย์ ผู้เข้าร่วมคุณภาพค่าตอบแทนสำหรับการทำงานในพวกเขาตามกฎแล้วไม่ได้รับ แต่ความพยายามของพนักงานจ่ายผลเป็นผลมาจากการปรับปรุงประสิทธิภาพและคุณภาพการทำงาน ตามการประมาณการของผู้เชี่ยวชาญตะวันตกสำหรับทุกค่าใช้จ่ายดอลลาร์ในการพัฒนาวงกลมที่มีคุณภาพ บริษัท ได้รับผลกำไร 4-8 5 กำไร

กองพลน้อย

สาระสำคัญหลัก กองพลน้อยที่มีความสำคัญต่อธรรมชาติของแรงงาน กองพลน้อยจะถูกถ่ายโอนไปทางขวาเพื่อแก้ไขปัญหาการผลิตภายในทั้งหมด: วิธีการปฏิบัติตามงานที่ได้รับมอบหมายตำแหน่งในสถานที่ทำงานจังหวะแรงงานจำนวนเงินของการชำระเงินสำหรับสมาชิกและแม้แต่การยอมรับของพนักงานใหม่ ขนาดที่เหมาะสมที่สุดของกองพลอิสระเป็น 7-15 คน

การสร้างกองพลอิสระนั้นนำหน้าด้วยการสังเกตพนักงานพิเศษ:

1. สมาชิกในอนาคตของกองพลที่ปกครองตนเองได้รับการศึกษาจากอาชีพที่อยู่ติดกันและพิเศษที่ต้องใช้โดย PRR! การทำงานร่วมกันของระบบของงาน

2. สมาชิกของกองพลน้อยได้รับการสอนจากทักษะการวางแผนการวิเคราะห์ทางเศรษฐกิจที่จำเป็นเมื่อดำเนินการส่วนหนึ่งของฟังก์ชั่นที่ได้รับมอบหมายจากการบริหารงาน

3. พนักงานได้รับการฝึกฝนในทักษะความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในทีมวิธีการสำหรับการตั้งถิ่นฐานของความขัดแย้งภายใน ฯลฯ

กองพลน้อยที่เป็นอิสระไม่ใช่รูปแบบแรงงานสากล จำนวนงานที่เน้นเทคโนโลยีในการดำเนินการแต่ละครั้ง ในกรณีเหล่านี้มีการใช้โปรแกรมการตกแต่งส่วนบุคคล

ตัวบ่งชี้หลักของคุณภาพชีวิตแรงงานในองค์กร

1. สภาพการทำงาน (แสง, การจัดหาก๊าซ, ฝุ่น, มลพิษ, เสียง, การสั่นสะเทือน, ฯลฯ )

2. จำนวนอุบัติเหตุ

3. โรคมืออาชีพ

4. การไหลของเฟรม

5. Nebes ทำงานเพื่อหาเหตุผลที่ไม่สุภาพ

6. จำนวนข้อร้องเรียนของตัวแทนของการบริหารและสภาพการทำงาน

7. จำนวนความขัดแย้งแรงงาน

8. การตรวจสอบความคิดเห็นของคนงาน (ความพึงพอใจกับแรงงานสภาพการทำงานทัศนคติต่อการบริหารความสัมพันธ์ในทีม)

แต่ละตัวชี้วัดมีการแสดงออกเชิงปริมาณหรือใน รูปแบบสถิติหรือในรูปแบบของผลการสำรวจสังคมวิทยา การวิเคราะห์ตัวบ่งชี้เหล่านี้ช่วยให้คุณสามารถระบุทิศทางหลักของการพัฒนาและปรับปรุงคุณภาพชีวิตแรงงาน

การฝึกอบรม.

การฝึกอบรมและการเตรียมการ - สองด้านของกระบวนการเดียวกัน การฝึกอบรมเกี่ยวข้องกับการพัฒนาความฉลาดร่วมกันในมนุษย์และการเตรียมการ - ด้วยการได้มาซึ่งความรู้ที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับงานที่ดำเนินการ การเตรียมความพร้อมระดับมืออาชีพนำเสนอการฝึกอบรมเป้าหมายเป้าหมายสูงสุดซึ่งจะช่วยให้องค์กรมีจำนวนพนักงานเพียงพอที่มีคุณสมบัติระดับมืออาชีพปฏิบัติตามวัตถุประสงค์การผลิตและการค้าขององค์กรอย่างเต็มที่

การฝึกอบรมเกี่ยวข้องกับการมีส่วนร่วมของพนักงานในโปรแกรมที่พัฒนาขึ้นเป็นพิเศษที่มีวัตถุประสงค์เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพในระดับบุคคลกลุ่มและองค์กร การปรับปรุงประสิทธิภาพหมายถึงว่ามีการเปลี่ยนแปลงในระดับความรู้ทักษะความสัมพันธ์และพฤติกรรมของพนักงานที่ได้รับการฝึกฝนมา

ในการปฏิบัติงานอาชีวศึกษาการฝึกอบรมบุคลากรสองรูปแบบได้พัฒนา: ในที่ทำงานและนอกนั้น

วิธีการฝึกอบรมสถานที่ทำงาน.

การเรียนรู้ในที่ทำงานดำเนินการในกระบวนการทำงาน รูปแบบการเตรียมการนี้มีราคาถูกกว่าและการดำเนินงานมีความสัมพันธ์ใกล้ชิดกับงานประจำวันและอำนวยความสะดวกในกระบวนการศึกษาของคนงานที่ไม่คุ้นเคยกับการเรียนรู้ในผู้ชม

วิธีการฝึกอบรมที่สำคัญที่สุดในที่ทำงาน: วิธีการของงานที่ซับซ้อนการเปลี่ยนแปลงของสถานที่ทำงาน (การหมุนเวียน) โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อซื้อประสบการณ์การบรรยายสรุปการผลิตการใช้งานของคนงานในฐานะผู้ช่วย ฯลฯ

1. วิธีการ	2. คุณสมบัติลักษณะ |
กำกับการซื้อประสบการณ์	การวางแผนการฝึกอบรมอย่างเป็นระบบในที่ทำงาน พื้นฐานของการวางแผนนี้เป็นแผนส่วนบุคคล การฝึกอบรมมืออาชีพซึ่งมีวัตถุประสงค์ในการเตรียมการแสดง
การผลิตและคำแนะนำ	การเตรียมการแนะนำการปรับตัวทำความคุ้นเคยกับนักเรียนที่มีสภาพแวดล้อมการทำงานใหม่
การเปลี่ยนแปลงของที่ทำงาน (การหมุนเวียน)	ได้รับความรู้และการได้มาซึ่งประสบการณ์อันเป็นผลมาจากการเปลี่ยนแปลงที่ทำงานอย่างเป็นระบบ
การใช้งานของคนงานในฐานะผู้ช่วย	การเตรียมการและทำความคุ้นเคยกับพนักงานที่มีปัญหาในการปฏิบัติงานที่สูงที่สุดและมีคุณภาพในขณะที่ทำในส่วนแบ่งความรับผิดชอบบางอย่าง
การเตรียมการในกลุ่มโครงการ	ความร่วมมือที่เกิดขึ้นเพื่อการฝึกอบรมในกลุ่มการออกแบบที่สร้างขึ้นที่องค์กรเพื่อพัฒนางานที่มีขนาด จำกัด

ต้องใช้ต้นทุนเล็กน้อย

ตอบสนองความต้องการของผู้ฝึกงานได้อย่างง่ายดาย - ผู้สอนสามารถปรับให้เข้ากับนักเรียนได้อย่างง่ายดาย

คนงานได้รับประสบการณ์ "จากมือถึงมือ"

ข้อเสียของการฝึกอบรมในที่ทำงาน:

พนักงานในบทบาทของผู้สอนอาจไม่มีประสบการณ์เพียงพอโดยเฉพาะอย่างยิ่งในด้านการพัฒนาและเทคโนโลยีใหม่:

อุปกรณ์การฝึกอบรมและความเป็นไปได้ขององค์กรนี้อาจไม่ปฏิบัติตามงานของการเรียนรู้

ผู้จัดงานอาจไม่มีเวลาว่างพอที่จะฝึกฝนคนอื่น

พนักงานที่ขอให้สอนอาจไม่มี D.Lile ของอำนาจและความรับผิดชอบที่เพียงพอนี้

โปรแกรมการฝึกอบรมบุคลากร

ในการฝึกอบรมบุคลากรมีโปรแกรมสองประเภท: โปรแกรมการฝึกอบรมสำหรับทักษะระดับมืออาชีพหรือการฝึกอบรมและโปรแกรมที่กำลังพัฒนาพนักงาน

การฝึกอบรมหมายถึงการเรียนรู้ที่มุ่งเน้นการออกกำลังกายทักษะการผลิตและทักษะที่พนักงานใช้โดยตรงในที่ทำงานเป็นส่วนสำคัญของพฤติกรรมการจ้างงาน การพัฒนาอย่างเท่าเทียมกันกับทักษะและคุณภาพทั้งหมดของพนักงานถือว่าไม่จริง ก่อนอื่นให้ความสนใจกับการฝึกอบรมของสองหรือสามที่พัฒนาจากพนักงานทักษะที่มีการประเมินความสำคัญสูง ในกรณีนี้ผลตอบแทนจากกองทุนที่ลงทุนในการฝึกอบรมจะสูงที่สุด

โปรแกรมการพัฒนาคือการฝึกอบรมที่นอกเหนือจากข้อกำหนดที่กำหนดโดยหน้าที่ราชการปัจจุบันและมาพร้อมกับการพัฒนาของส่วนบุคคลและ คุณภาพระดับมืออาชีพ. องค์กรถือว่าเป็นธรรมเกี่ยวกับการเรียนรู้ในระยะยาวของลักษณะการพัฒนาเฉพาะเมื่อพนักงานที่มีศักยภาพสามารถเพิ่มขึ้นเป็นหลายขั้นตอนหากทำงานหลังจากเรียนมานานพอสมควรหากมีประสบการณ์การปฏิบัติที่หลากหลาย ช่วยให้มันรับมือกับงานในหน่วยควบคุมบน

การฝึกอบรมบุคลากรไม่เพียง แต่เป็นผลมาจากการมีส่วนร่วมในหลักสูตรที่เป็นทางการ แต่ยังเมื่อการถ่ายโอนความรู้และทักษะจากหัวระหว่างเพื่อนร่วมงาน เนื้อหาของการเรียนรู้ที่ไม่ใช่ทางการเป็นหน้าที่อย่างเป็นทางการของพนักงานคำสั่งและวิธีการดำเนินการลำดับความสำคัญเป้าหมายสถานที่ของพนักงานในโครงสร้างโดยรวมของกิจกรรม

ประสิทธิภาพการเรียนรู้.

ประสิทธิผลของการเรียนรู้สะท้อนถึงระดับที่มีความรู้ที่ได้มาในระหว่างการฝึกอบรมทักษะความสามารถสามารถนำไปใช้ในการดำเนินงาน ประสิทธิภาพอาจเป็นบวก (มีส่วนร่วมในการเติบโตของประสิทธิภาพ), ลบ (ป้องกันการเพิ่มประสิทธิภาพ) หรือเป็นกลาง ประสิทธิภาพเชิงลบทำให้ต้นทุนของสองประเภท: สำหรับการฝึกอบรมที่ไร้ประโยชน์และเนื่องจากการลดลงของประสิทธิภาพ

การประเมินผลของโปรแกรมการฝึกอบรม.

ในการประเมินประโยชน์ของการเรียนรู้เราต้องตอบคำถามต่อไปนี้:

1. มีการฝึกงานระดับความรู้ทักษะหรือประสิทธิภาพที่แน่นอน?

2. มีการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นจริงหรือไม่

การฝึกอบรมนอกสถานที่ทำงานมีประสิทธิภาพมากขึ้น แต่เกี่ยวข้องกับต้นทุนทางการเงินเพิ่มเติมและสิ่งที่ทำให้ไขว้เขวของพนักงานจากหน้าที่ของเขา

วิธีการฝึกอบรมนอกสถานที่ทำงานส่วนใหญ่ได้รับการออกแบบมาเพื่อให้ได้ความรู้ทางทฤษฎีและสอนปัญหาการแก้ปัญหาการตัดสินใจที่เห็นด้วยกับพฤติกรรม