Zasady, które pomogą Ci zbudować najlepszy zespół sprzedażowy. Encyklopedia marketingu Zainteresowania zawodowe menedżera sprzedaży
11.11.2012 02:36
Jedynym prawdziwym wskaźnikiem, według którego można ocenić menedżera sprzedaży, są pieniądze wpływające na konto Twojej firmy. Posiadam sprawdzony w praktyce algorytm działań niezbędnych do zbudowania działu sprzedaży zdolnego rozwiązywać ambitne problemy.
Stwórz portret idealnego menedżera sprzedaży
Pierwszą rzeczą, którą musisz zrobić, to narysować portret sprzedawcy, który będzie idealny z punktu widzenia Twojej firmy. Często menedżerowie zwracają uwagę na nieistotne cechy i przymykają oczy na ważne. Jednym z częstych błędów, jakie widziałem, jest zatrudnianie doświadczonych sprzedawców bez uwzględnienia specyfiki i „długości” zawartych przez nich wcześniej umów.
Zwróć uwagę na to, jakiego rodzaju sprzedaż, „długą” lub „krótką”, może dokonać kandydat. Wyjaśnię to na dwóch przykładach.
1. Jakiś czas temu zgłosił się do nas menadżer, który wcześniej pracował w dużej firmie sprzedającej systemy bezpieczeństwa. Cykl sprzedażowy był tam długi, a obowiązki menedżerów ograniczały się do doradztwa klientom, utrzymywania z nimi kontaktów i obsługi transakcji. Sprzedawca zgłaszając się do nas, odczuwał duży dyskomfort: ciężko mu było prowadzić „krótką” sprzedaż, gdy wynik trzeba było osiągnąć w ciągu jednej lub dwóch rozmów z klientem. W efekcie konieczne było przeniesienie pracownika na inne stanowisko niezwiązane ze sprzedażą. Inaczej po prostu stracilibyśmy tego specjalistę.
2. Znałem dobrego sprzedawcę, który pracował w tzw parkiet handlowy, - wiedział jak zrobić pierwsze wrażenie, znaleźć wspólny język z klientem, przekonać go do zakupu powiązanych produktów itp. Następnie został zwabiony przez firmę b2b, która zajmowała się sprzedaż hurtowa. W nowym obszarze menedżer zagubił się: nie miał cierpliwości doprowadzać transakcji do końca, bo był przyzwyczajony do szybkiego ich zamykania, ale tutaj trzeba było przeprowadzić długie prace przygotowawcze. W rezultacie zrezygnował.
Nie zwracaj uwagi na cechy formalne: płeć i wiek. Z mojego doświadczenia wynika, że nie ma bezpośredniego związku między płcią, wiekiem a umiejętnością skutecznej sprzedaży. Oczywiście są wyjątki, np. odzież młodzieżową powinni sprzedawać młodzi ludzie, ale generalnie dobry sprzedawca to raczej cecha charakteru. Oto przykład.
Jakiś czas temu pomogliśmy dwóm fabrykom mebli w rozpoczęciu sprzedaży. Jeden ustalił granicę wieku na 35 lat, drugi zdecydował się tego nie robić. Po pewnym czasie okazało się, że w drugiej fabryce najlepsze wyniki sprzedażowe osiągnęły dwie kobiety w wieku przedemerytalnym. Jeśli sprzedajesz towary premium, możesz wprowadzić ograniczenie, ale nie ze względu na płeć i wiek, ale raczej na wygląd i obyczajów właściwych dla klasy produktu.
Jak powinien wyglądać portret idealnego sprzedawcy. Biorąc pod uwagę błędy opisane powyżej, podczas rysowania portretu należy postępować zgodnie z następującymi przesłankami:
- w jakim segmencie działa firma (b2b czy b2c);
- co sprzedaje;
- czas trwania cyklu sprzedaży;
- średnia kwota transakcji;
- funkcje sprzedawców, w tym obecność podróży służbowych, obowiązek towarzyszenia zawieranym transakcjom itp.;
- jakie rezultaty firma powinna osiągnąć po określonym czasie.
Kwestie te należy omówić z kandydatami podczas rekrutacji, aby upewnić się, że posiadają odpowiednie umiejętności.
Określ kryteria oceny kandydatów na stanowisko sprzedażowe
Uprawiam dużo sportu i lubię ludzi prowadzących aktywny tryb życia. Jakiś czas temu zatrudniłem hokeistę. Ponieważ facet osiągnął poziom mistrza sportu, byłem pewien, że to szkolenie pomoże mu, podobnie jak mnie, osiągnąć sukces w sprzedaży. Nie udało mu się to jednak i po pewnym czasie odszedł. Inny kandydat, który ukończył szkołę ze złotym medalem, a studia z wyróżnieniem, również wydawał się obiecującym sprzedawcą, ale mu to też nie wyszło. Z biegiem lat doszedłem do wniosku, że podczas rozmów kwalifikacyjnych należy poznać zdolność danej osoby do osiągania wyników, a nie tylko wykonywać pewne operacje. Niestety, nie dowiesz się tego z CV - wskazują jedynie poprzednie prace, stanowisko, obowiązki, ale zapominają napisać o wynikach i osiągnięciach. Dlatego, aby poznać kandydata, zacząłem stosować własne kryteria.
„Być”, „robić” lub „mieć”. Zazwyczaj menedżerowie podczas rozmowy kwalifikacyjnej zwracają uwagę tylko na dwa kryteria: „być” (kim jest kandydat z zawodu, stanowiska itp.) i „robić” (co robił, jakie funkcje pełnił). Jednak moim zdaniem to nie wystarczy do oceny. Trzecie kryterium oceny – „mieć” – pomaga mi przewidzieć, jakie rezultaty będzie w stanie osiągnąć kandydat. Zasadniczo jest to ocena wskaźniki ilościowe poprzednie działania. Oto pytania, które zadaję kandydatom:
- Jaka była Twoja średnia sprzedaż?
- Jaka była średnia kontrola?
- Jak długo pracujesz w firmie?
- Na jakim stanowisku sprzedażowym zajmowałeś się wśród innych menedżerów? (Jeśli w odpowiedzi usłyszę coś w rodzaju „wszyscy stanowiliśmy jeden zespół”, „nigdy o tym nie myślałem”, „nie patrzyłem na oceny” itp., to dochodzę do wniosku: kandydat nic nie mówi - dobry menadżer zawsze wie, kto ile sprzedaje, i oczywiście wie, ile sam sprzedaje.)
- Jaka była Twoja największa transakcja? (Im szybciej kandydat odpowie, tym lepiej: produktywni ludzie pamiętają swoją pierwszą lub największą transakcję aż do ostatniego szczegółu.)
Dostępność kredytów. Zauważyłem, że problemy finansowe pracownika stopniowo stają się problemami menedżera, ponieważ jego głowa jest zawsze zajęta okolicznościami życiowymi, a nie pracą. Dlatego podczas rozmowy kwalifikacyjnej zdecydowanie interesuje mnie rodzina i sytuacja finansowa kandydat: czy ma własne czy wynajęte mieszkanie, czy ma kredyty, czy jest żonaty, czy szuka pracy itp. Im mniej problemów ma dana osoba, tym łatwiej jest jej skoncentrować się na pracy. Co więcej, dobry stan cywilny jest dla mnie dobrym wskaźnikiem, ponieważ w praktyce często dodaje to stabilności pracy pracownika.
„Sprzedaj mi długopis”. Wiele osób korzysta z tej metody podczas rozmów kwalifikacyjnych, ale ja mam swoje własne podejście. Zazwyczaj menedżerowie zwracają uwagę na to, czy kandydat wie, jak poznać potrzeby klienta, czy podąża krokami sprzedażowymi itp. Oceniam przede wszystkim gotowość do sprzedaży – menadżer musi być pełen pasji, zdecydowany, arogancki w dobrym tego słowa znaczeniu i zawsze gotowy do gry. Jeśli wnioskodawca poproszony o sprzedaż długopisu odpowie: „Och, wiesz, nie radzę sobie z długopisem, jestem przyzwyczajony do sprzedawania drogiego sprzętu”, to jest to zły znak. Od razu wyobrażam sobie, jak ta osoba będzie mi w przyszłości tłumaczyć, dlaczego plan sprzedaży jest nierealny itp. Dlatego go nie zatrudniam.
Szkolenie menedżerów sprzedaży
Dobry sprzedawca musi umieć nie tylko pięknie opowiadać o produktach firmy, ale także wchodzić w interakcję z klientami: dokładnie wiedzieć, jak zaprezentować kupującemu produkt, o co go zapytać, jak odpowiedzieć na zastrzeżenia, a nawet kiedy i jak to zrobić. komplementuj i używaj wulgarnego języka.
Korpus stażystów. W naszej firmie istnieje specjalny dwutygodniowy program wdrażania pracowników działu sprzedaży na stanowiska – korpus stażystów. W odróżnieniu od stażu, kiedy nowicjusz od razu próbuje swoich sił w pracy, nasze podejście polega oprócz poznania produktu, opanowania technologii sprzedaży i wykonywania różnych zadań (wśród nas samych stażystów nazywamy nawet „menedżerami od niejasnych spraw”). Program szkolenia obejmuje wszystkie umiejętności, które będą potrzebne menedżerowi w przyszłości i obejmuje między innymi następujące proste zadania.
- Zadzwoń do 100 firm i sprawdź ich dane kontaktowe. Jednocześnie patrzę, czy stażysta wykonuje takie zadania chętnie, czy też je sabotuje, uznając je za zbyt prymitywne na jego poziom. Analizuję też, jak nowicjusz komunikuje się z klientami i jak szybko wszystko robi.
- Naucz się konkretnej terminologii. Nasza firma opracowała wewnętrzny słownik pojęć. Wiedzę nowicjusza sprawdza menadżer odpowiedzialny za korpus stażystów. Gdy upewni się, że stażysta rozumie znaczenie każdego terminu, test zostaje zaliczony.
- Przygotuj się na spotkanie z partnerem lub klientem: prowadzę negocjacje, ale nie tylko niezbędne materiały(dane o naszej firmie i informacje o mieście, do którego lecę) wybierany jest przez stażystę. Dzięki temu ćwiczeniu pracownik dokładnie zrozumie, jak przygotować się do negocjacji.
- Wprowadź dane do systemu 1C (co obejmuje sprawdzenie wiedzy o programie, jeśli osoba stwierdziła to podczas rozmowy kwalifikacyjnej).
Wynagrodzenie za pracę stażysty podczas stażu jest dość skromne – około 3,5 tys. rubli, ale ostrzegamy o tym na rozmowie kwalifikacyjnej.
Wymiana doświadczeń pomiędzy sprzedawcami. Aby menedżerowie mogli doskonalić swoje umiejętności, przydatne jest rejestrowanie wszystkich ich osiągnięć w formie zdjęć, filmów, nagrań audio i tekstów opisujących najlepsze praktyki. Może to być na przykład wstępna rozmowa czołowego sprzedawcy z potencjalnym klientem, podczas której pracownik stosuje podstawowe techniki sprzedaży. Ważne, żeby były to własne opracowania – istnieje duża pokusa wykorzystania doświadczeń innych firm, jednak skuteczniej jest uczyć się na własnych przykładach, bo można to zastosować w swoim biznesie.
Utrzymuj swój zespół sprzedaży na właściwej drodze
Zatrudniając handlowca od razu nakreślamy kryteria jego efektywności. Przede wszystkim jest to określony wolumen sprzedaży. Jeśli jednak zatrudnię menadżera w dziale rozwoju, jednym z kryteriów jego efektywności będzie taki wskaźnik jak „liczba nowych klientów, którzy dokonali pierwszego zakupu naszego produktu”. Dane sprzedażowe rejestrowane są w programie 1C (robi to asystent księgowego) i na ich podstawie co tydzień sporządzamy interaktywne wykresy wyników, które wyświetlane są na dużym ekranie plazmowym. Zauważyłem, że po wprowadzeniu tego systemu motywacja sprzedawców znacząco wzrosła. Każdy widzi efekt swojej pracy w ciągu tygodnia i wie, że widzą to także jego współpracownicy. Prawdziwym odkryciem było dla mnie to, że motywuje to sprzedawców do wydajniejszej pracy. Oto kilka innych działań, które pomogą im utrzymać się na nogach (patrz także Jak ożywić menedżerów i jednocześnie wskazać najlepszych).
Monitoring tygodniowy zamiast miesięczny. Podsumowujemy poszczególne sprzedaże, porównujemy wskaźniki i co tydzień dostosowujemy plany walne zgromadzenie. Jeśli kontrole przeprowadzasz rzadziej, np. raz w miesiącu, to przez pierwsze dwa tygodnie wszyscy są w stanie relaksu, pocieszając się myślą, że „będziemy jeszcze mieć czas”. W związku z tym sprzedawcy pracują aktywnie tylko przez drugie dwa tygodnie, a to często nie wystarcza do osiągnięcia pożądanych rezultatów. Kontrola tygodniowa pozwala na dokonanie niezbędnych korekt w planie sprzedażowym na kolejny tydzień w przypadku, gdy bieżący plan nie został zrealizowany lub wręcz przekroczony. W ten sposób co tydzień następuje sztuczny restart działu sprzedaży, a sprzedawcy rozpoczynają nowy cykl, który w praktyce jest dość wygodny emocjonalnie.
Atmosfera podniecenia. Aby zespół mógł pracować z pasją, ważne jest, aby reżyser wykorzystywał w zarządzaniu elementy gry, gdyż w warunkach monotonnej pracy bardzo trudno jest osiągnąć świetne rezultaty. Na przykład, gdy nasza firma organizuje konferencję lub otwarte seminarium, sami organizujemy sprzedaż biletów. Ten, kto sprzeda pierwszy bilet lub najwięcej duża liczba lub sprzedaje bilety za największą kwotę, otrzymuje wartościowe prezenty lub specjalną premię finansową. Możesz wymyślić dowolną liczbę powodów, dla których warto rozdawać nagrody w dowolnym rodzaju działalności.
Współpraca w zespole zamiast rywalizacji. Rywalizacja jest szkodliwa, ponieważ przenosi uwagę z wyników zespołu na osiągnięcia osobiste. Aby temu zapobiec, nasz system motywacji menedżerów obejmuje nagrody zarówno za wyniki osobiste, jak i ogólne. Wszyscy sprzedawcy pracują jako zespół: jeśli partner nie dotrze niezbędne wskaźniki, plan działu może się nie powieść, co oznacza, że wszyscy stracą tygodniową premię. Ten program zachęca nas do wzajemnej pomocy.
Ducha zespołowego podsycają także konkursy w zakresie wielkości sprzedaży: można na przykład podzielić pracowników działu sprzedaży na małe zespoły, a na koniec miesiąca podsumować wyniki i wręczyć upominki zwycięzcom. Zaznaczam, że nagrody muszą być znaczące. Na przykład w mojej firmie szczegółowo poznaję życzenia pracowników: ktoś potrzebuje nowego telefonu, ktoś chce skakać ze spadochronem, ktoś chce iść do klubu fitness, a ktoś chce brać udział w kursach języka angielskiego itp. Należy Nie zachęcanie pracowników produktami firmy – jak pokazuje praktyka, jest to bardzo słaba zachęta. Przebadaliśmy około 100 pracowników różne firmy i odkryłem, że nie każdy chce otrzymywać w prezencie to, co sprzedaje przez całą dobę.
Jak ożywić menedżerów i jednocześnie wskazać najlepszych
Zaproś menedżerów sprzedaży do spontanicznej „pracy w terenie”. Przykładowo w jednej firmie pracownicy obsługi sprzedaży holdingu zostali zabrani do miejskiego centrum handlowo-rozrywkowego. Każdy otrzymał sześć balonów na pięknym sznurku i poproszono o sprzedaż ich odwiedzającym centrum handlowe w 40 minut. Oczywiście ważny był przede wszystkim wynik: czy menadżer sprzedał wszystkie piłki w wyznaczonym czasie, czy nie. Ale jurorzy obserwowali także, jak pracownik zbudował proces sprzedaży. Na przykład plusa otrzymali ci, którzy ofiarowali balony dorosłym z dziećmi i zakochanym parom. Wskazywało to, że specjalista wie, jak wybrać grupa docelowa. Jeśli podchodził do samotnych gości, otrzymywał minus. Przecież oferując balony grupie osób, można było sprzedać więcej. I na koniec ważne było, aby zwrócić uwagę na to, jak zachowuje się menadżer sprzedaży, jeśli wykonał zadanie przed czasem. Ten, który podszedł i poprosił o więcej piłek, otrzymał wyższy wynik. Można założyć, że pracownik jest pracowity i nie będzie siedział bezczynnie realizując plan. Przecież plan można przekroczyć!
Zapewnij właściwą interakcję między sprzedawcami a innymi działami
Dobra współpraca powinna być budowana przede wszystkim z działem promocji i marketingu. Niektórzy dyrektorzy łączą sprzedaż i promocje w jedną usługę, ale nie polecam tego robić, ponieważ wskaźniki tych działów są różne. Celem marketingu jest upowszechnienie czegoś i przyciągnięcie uwagi potencjalnych klientów. Zadaniem działu sprzedaży jest sprzedaż maksymalnej liczby produktów maksymalnej liczbie klientów. Ważne jest, abyś dbał o to, aby działy sprzedaży i promocji regularnie sobie nawzajem dawały informacja zwrotna o tym, która promocja zadziałała lepiej, jakie cechy klientów należy wykorzystać w komunikacji. Często zdarza się, że działy marketingu i sprzedaży dusią się we własnym soku i nie chcą dzielić się swoją pracą i pomysłami.
Oprócz marketingu dział sprzedaży musi budować dobre relacje z działami księgowości i logistyki. W tym celu zalecam zebranie szefów wszystkich tych działów i ustalenie norm i zasad interakcji na poziomie regulacyjnym. Na przykład, jeśli wejdą do działu księgowości gotówka od klientów powinna powiadomić o tym dział sprzedaży, a nie kierować się zasadą „jak będzie trzeba, przyjdą i zapytają”. I odwrotnie, jeśli dział sprzedaży posiada informacje o opóźnieniach w płatnościach, powinien wcześniej powiadomić dział księgowości.
IDEAŁ
MENEDŻER
PRZEZ SPRZEDAŻ
Elena Atepalichina,
dyrektor, trener biznesu, konsultant biznesowy
Menedżer sprzedaży to najbardziej poszukiwane stanowisko w każdej firmie. Przecież niezależnie od tego, jakie wspaniałe usługi (towary, produkty) firma świadczy (produkuje), wszystkie jej wysiłki pójdą na marne, jeśli nie przyciągną klientów przez menedżerów. Jednak pomimo tego, że na rynku pracy takich specjalistów jest całkiem sporo, znalezienie prawdziwego fachowca może być bardzo trudne. Portret idealnego kandydata na stanowisko managera sprzedaży to standard, jakim powinien mierzyć się każdy pracodawca i rekruter nowoczesny biznes.
1 fakt: teraz jest okres niedoboru pieniędzy (klienci nie mają skąd wziąć pieniędzy na reklamę, Ty nie masz pieniędzy na zaopatrzenie i płace, dostawcy nie mają dość pieniędzy, aby wyprodukować interesujące Cię produkty i usługi).
Fakt 2: pieniądze są redystrybuowane do innych sektorów gospodarki i spowalniają jej obrót.
Fakt 3: klienci płacą tylko za reklamę, która gwarantuje SZYBKIE rezultaty.
Na podstawie faktów zaproponuję 5 kompetencji menedżerskich.
1 kompetencja menadżerska – WYNIKI.
Pamiętaj o swojej motywacji. Każdy dział ma „ludzi zajmujących się procesem” i „ludzi wynikowych”.
Procesory– to ludzie skupieni na prawidłowym wdrażaniu procedur i przepisów. Nie są skuteczne w przypadku nowej sprzedaży, ale świetnie nadają się do rozwijania istniejących relacji ze stałymi klientami.
Wyniki - wojownicy idący naprzód lub „myśliwi” spacerujący tajnymi ścieżkami. To nie ma znaczenia – oni uwielbiają wygrywać. Jest ich niewielu, bo szybko się wypalają lub wyrastają na menadżerów.
CO ROBIĆ: dać upust wynikom. Kryzys to ich czas i żywioł. Ustaw im zawyżone plany, zwiększ procent dla nowego klienta, ogranicz rutynową pracę - daj to pracownikom procesowym. Lub bezlitośnie zwolnić pracowników procesowych i zwolnić nieefektywne wyniki. Na ich miejsce zajmą nowi. A kto myśli, że na rynku pracy nie ma „wartościowego materiału” – zwabcie go!
Jeden Firma reklamowa dyrektor zaprzestał wypłacania premii za wyniki klientom, którzy zamawiają reklamy na dłużej niż 3 miesiące - a „utracone” premie zrekompensował dużymi procentami za pozyskanie nowych. I oddał tych klientów pracownikom procesu, ale w niższym procencie.
Kompetencja menadżerska 2 – UMIEJĘTNOŚCI NEGOCJACYJNE (jasno, szybko, pewnie).
Wyznaczaj cele JASNO i WYRAŹNIE wyrażaj swoje myśli..
SZYBKO: szybciej popełniaj błędy i naprawiaj błędy szybciej niż konkurencja. Działaj szybciej i szybciej zmieniaj strategie negocjacyjne. Jest jeszcze jeden rzadki zasób – czas. Zamiast pracować z klientem, który długo nie może podjąć decyzji, poszukaj trzech nowych.
Argumentuj z PEWNOŚCIĄ, przewidując sprzeciwy (ale nie udzielaj rabatu z góry!).
Umiejętności negocjacyjne sprzedawców w sytuacji kryzysowej to:
- Umiejętność stosowania JASNYCH argumentów w odpowiedzi na typowe wymówki klientów (dłużników).
- Umiejętność pracy w różnych scenariuszach negocjacyjnych od modeli „miękkich” do „twardych” i SZYBKIEJ zmiany tych strategii.
- Wykształcenie umiejętności uzgadniania z wyprzedzeniem systemu płatności za sprzedaż i robienia tego z PEWNĄ pozycją.
3 kompetencja menadżera – KREATYWNOŚĆ i ELASTYCZNOŚĆ myślenia (umiejętność odnajdywania nowy schemat współpraca, nowe podejście do klienta, nowy kanał obroty...).
Opowiem Ci przypowieść:
Moishe kupił osła od starego chłopa za sto dolarów. Następnego dnia chłop miał mu przywieźć osła. Chłop przyjechał zgodnie z umową, ale bez osła.
„Przykro mi, ale osioł nie żyje” – powiedział wieśniak.
„No cóż, w takim razie zwróć moje 100 dolarów” – żąda Moishe (dokonywanie 100% przedpłaty jest nieroztropne, Moishe - około. autor).
„Nie mogę, już to wydałem” – mówi chłop.
- Dobra, w takim razie zostaw mi osła.
- Ale co z nim zrobisz? - zapytał starzec.
- Zagram na loterii.
– Ale na loterii nie można grać MARTWYM osłem!!!
- Mogę, uwierz mi. „Po prostu nikomu nie powiem, że on nie żyje” – powiedział optymista Moishe.
Miesiąc później chłop spotkał Moisze:
-Co się stało z tym martwym osłem?
„Zagrałem z nim, tak jak powiedziałem”. Sprzedałem pięćset losy na loterię po dwóch dolarach za sztukę i ostatecznie zarobił 998 dolarów.
– I co, nikt nie protestował???
- Tylko jeden facet. Ten, który wygrał osła. Bardzo się rozzłościł... cóż, właśnie oddałem mu jego dwa dolary.
Czwartą kompetencją menedżera jest ZDOLNOŚĆ UCZENIA SIĘ.
Jak już powiedziałem, nie wszyscy menedżerowie osiągają wyniki!
A kryzys to czas sprzedaży osobistej. Cenione są kontakty osobiste, urok i śmiałość biznesowa. Przez bezczelność rozumiem zdolność menedżera do „przedostania się przez każdą szczelinę”, tj. załatw najdrobniejszą potrzebę klienta i sfinalizuj transakcję.
To nie tylko rozwój umiejętności zawodowych, ale także rozwój OSOBISTY!
Wygrają ci menedżerowie, którzy SZYBKO NAUCZĄ SIĘ sprzedaży osobistej!
Piąta kompetencja menedżera to POZYTYWNOŚĆ (wiara w to, co się uda).
Teraz alarmiści i negatywiści są bardzo kosztowni dla firmy. Wyobraź sobie: walczysz z przeważającymi siłami wroga, a dwóch żołnierzy łamie szeregi, rzuca miecze, siada na trawie i krzyczy do innych: „Głupcy! Z czym walczysz? Wrogów jest więcej, są silniejsi, nie możemy wygrać!” Jesteś dowódcą i musisz natychmiast podjąć decyzję, zanim ci tchórze zniszczą was wszystkich. Jakie rozwiązanie? Wykonaj je! Niech wszyscy zobaczą, co dzieje się z tymi, którzy uciekają z pola bitwy!
I bez względu na to, jak klienci obciążają ich swoją negatywnością, menedżer w odpowiedzi powinien emanować pozytywnością, optymizmem i niezachwianą pewnością, że ogólnie wszystko jest w porządku i wszystko będzie dobrze w przyszłości. I nawet nie dobrze, ale po prostu SUPER! Klienci to uwielbiają i docenią każdą okazję do rozmowy lub spotkania z takim menadżerem.
Ogólnie rzecz biorąc, menedżerze, zmień - lub opuść rynek usług!
Dodatkową motywacją do zmian są nasze szkolenia sprzedażowe, czyli NOWY system sprzedaży opracowany pod kątem wymagań rynku.
Zasady nowy system obroty
Co jest ciekawego w tym systemie?
Środki zainwestowane w szkolenia zwracają się do firmy w ciągu miesiąca!
Ten system sprzedaży działa (bez zewnętrznej „interwencji” trenera) przez kolejne 2 miesiące. A wdrożony wewnętrznie (przez dział personalny, szefa działu sprzedaży) może stać się podstawą sukcesu, czyli tzw. realizacja planów postawionych przed menadżerami.
Zwiększanie motywacji menedżerów do „sprzedawania”, a nie „służenia”.
Mierzalność efektów uczenia się (przed, w trakcie, po). Zatem oprócz szkoleń możesz ocenić swoich menedżerów: czy są gotowi do pracy w nowych warunkach ekonomicznych?
Termin i forma wdrożenia systemu, który pozwala uczyć się pracując, a podczas pracy uczyć się.
Praktyczne kursy mistrzowskie, które jasno odpowiadają na dzisiejsze pytania.
Centrum Perspektywy i Rozwoju
Omsk, ul. Kemerowska 10, biuro 414
Portret menedżera
Handel jest priorytetowym obszarem rozwoju biznesu, a główną postacią współczesnego biznesu jest menedżer. To menedżer, a także inni specjaliści handlu, są dziś najbardziej poszukiwani na rynku pracy.
Zarządzanie (od angielskiego „zarządzanie” - zarządzanie, zarządzanie, organizacja) to zbiór zasad, metod, środków i form zarządzania w celu zwiększenia efektywności i zwiększenia zysków. Wyróżnia się zarządzanie produkcją, informacją, finansami, zarządzaniem międzynarodowym i zarządzaniem personelem. Menedżerowie pracują w obszarach handlu, usług, turystyki, transportu, przemysłu, sztuki, sportu, sfera społeczna, opieka zdrowotna itp.
Treść pracy menedżera w dużej mierze zależy od zakresu jego działania. Wspólne dla wszystkich specjalizacji jest organizacja i koordynacja, ocena i stymulowanie działań personelu w celu zwiększenia produktywności i jakości pracy, oszczędzania zasobów, zwiększenia konkurencyjności towarów i usług, zysku i dobrobytu oraz satysfakcji z zawodu (stanowisko ) każdego pracownika.
Menedżer dostarcza analizy i rozwiązania problemów organizacyjnych, ekonomicznych, kwestie społeczne w ich wzajemnych powiązaniach reguluje procesy selekcji, przyjmowania i przekazywania personelu.
Warunki pracy. Dzień pracy menedżera nie jest ściśle ujednolicony, często pojawiają się stresujące sytuacje, które wymagają podejmowania decyzji operacyjnych obarczonych ryzykiem. Komunikacja w pracy jest bardzo intensywna. Menedżer potrzebuje przeszkolenia z ekonomii, prawa, marketingu, reklamy, Psychologia społeczna, psychologia pracy i zarządzanie. Powinien wiedzieć prawo pracy, organizacja produkcji, posiadają umiejętności komunikacji z ludźmi i technik negocjacji handlowych.
Dominująca orientacja zawodowa- Praca z ludźmi.
Profesjonalny typ osobowości– społeczne i przedsiębiorcze.
Dominujące zainteresowania– Praca społeczna, zarządzanie, ekonomia, matematyka, prawo, pedagogika, sektor usług, handel, obszary wiedzy związane z wybraną specjalizacją.
Dodatkowe zainteresowania– do historii, literatury, dziennikarstwa, socjologii, psychologii.
Wymagane cechy: inteligencja, roztropność, odpowiedzialność, wysoka stabilność emocjonalna i wolicjonalna, rozwinięte zdolności analityczne, komunikacyjne i organizacyjne, gotowość do podejmowania rozsądnego ryzyka. Menedżer musi być odważny, zdecydowany, zaangażowany, samokrytyczny, potrafiący analizować sytuacje i pracować z ludźmi.
Ograniczenia medyczne. Praca nie jest wskazana dla osób cierpiących na choroby układu krążenia, układu nerwowego, wady wymowy i niepełnosprawność ruchową.
Powiązane zawody: marketer, analityk, ekonomista, przedsiębiorca, administrator, organizator, specjalista ds. public relations itp.
Horyzont profesjonaly rozwój – zaawansowane szkolenia, kształcenie w dziedzinach pokrewnych, awanse administracyjne.
Dla kandydata, który chce zastosować swoje umiejętności i zdolności w sfera handlowa, obowiązują poniższe wymagania uniwersalne:
– Umiejętność pracy z ludźmi. Coraz większą wagę przywiązuje się do pozyskiwania klientów, dlatego kandydat musi mieć satysfakcję ze współpracy z ludźmi i spełniania ich życzeń, bo... Handel wymaga dużej ilości pracy zespołowej i często wiąże się z pracą w stresie.
– Umiejętność dostosowania się do okoliczności. Rynek podlega ciągłym zmianom i kupujący też się zmieniają. Jeśli pracownik łatwo się przystosuje, jego kariera w handlu zakończy się sukcesem. Szczególnie ważna jest umiejętność znajdowania rozwiązań w sytuacjach krytycznych.
– Zdecydowana postawa. Zgłaszający musi wykazać zapał i zainteresowanie pracą, niezależnie od tego, czy sprzedaje produkt konsumentowi, czy też sugeruje zmiany w systemie zamówień i operacje handlowe. Jeśli zaczął wykonywać nowe obowiązki, ale jego praca nie wypaliła lub w ostatniej chwili podjął decyzję, która się nie usprawiedliwiała, ma obowiązek nie poddawać się i być w stanie wyeliminować konsekwencje błędu.
– Lojalność wobec pracodawcy i entuzjazm. Pracownik musi być dumny z firmy, dla której pracuje, jej reputacji, wytwarzanych przez nią towarów/usług, a także swojego biznesu, który jest jednym z ogniw ogromnego procesu. Ważnym czynnikiem jest także zapał nowego pracownika, który pomoże poradzić sobie z trudnościami pierwszych miesięcy pracy.
Wynagrodzenie specjalistów ds. sprzedaży składa się najczęściej z niewielkiej stałej pensji i procentu zrealizowanych transakcji (co stanowi większość zarobków). I wiele duże firmy stosując zachodni styl zarządzania oferują tzw. pakiety wynagrodzeń (np. premie za terminową realizację projektów).
Z książki Anatomia marki autor Perzia ValentinPortret konsumenta wody Na podstawie wyników badań firmy TJ możemy sobie wyobrazić portret „zwykłego” konsumenta woda mineralna(wszystkie typy) (Tabela P3).Tabela P3. Profil konsumentów minerałów
Z książki Biznes hotelowy. Jak osiągnąć nienaganną obsługę autor Balashova Ekaterina AndreevnaProfesjonalny portret pracownika Usługa to praca mająca na celu zaspokojenie potrzeb drugiego człowieka. Personel obsługi hotelowej musi swoją pracą zaspokajać potrzeby i wymagania klientów: gości hotelowych, gości restauracji,
Z książki Jak znaleźć dobrą pracę wysokopłatna Praca i zbuduj udaną karierę autor Szewczuk Denis Aleksandrowicz16. PORTRET PRACOWNIKA Portret personelu każdej organizacji w konkurencyjnym otoczeniu odzwierciedla jego umiejętności i możliwości, które decydują o rzeczywistym potencjale rozwojowym organizacji, jej pozycji na rynku i perspektywach rynkowych, sukcesach lub porażkach w jej zarządzaniu
Z książki Więcej pieniędzy z Twojej firmy: ukryte metody zwiększania zysków autor Levitas Aleksander17. PORTRET MENEDŻERA Portret szefa organizacji lub działu, w którym zamierzasz pracować, również wymaga doprecyzowania, ponieważ relacja, która rozwija się między specjalistami a ich bezpośrednim (bezpośrednim) przełożonym zależy od
Z książki Rekrutacja przez Keenana Keitha18. PORTRET ORGANIZACJI Portret organizacji, jako planowanego miejsca Twojej pracy lub miejsca Twojej obecnej pracy, możesz sporządzić na podstawie wypełnienia proponowanej tabeli, biorąc pod uwagę zalecenia zawarte w części „wybór praca”. Tabela składa się z czterech
Z książki Zarządzanie zasobami ludzkimi dla menedżerów: instruktaż autor Spiwak Władimir Aleksandrowicz Z książki Infobiznes na pełnych obrotach [Podwojenie sprzedaży] autor Parabellum Andriej AleksiejewiczPortret idealnego kandydata Dane obiektywne (cechy naturalne; szczególne cechy; informacje ogólne). Na przykład: sprawność manualna - podczas wykonywania skomplikowanych (ręcznych) prac; schludny wygląd, punktualność (dokładność) - jeśli praca polega na komunikowaniu się z ludźmi lub
Z książki Generator nowego klienta. 99 sposobów na masowe przyciągnięcie kupujących autor Mrochkowski Nikołaj SiergiejewiczPodejście kliniczne. status menedżera organizacji i menedżera personalnego Kim jest menedżer organizacji i menedżer personalny (lub specjalista)? Rozważmy istotę tych zjawisk przez pryzmat podejścia klinicznego. Człowiek jest dużym i złożonym organizmem biospołecznym
Z książki Portret menedżera. Specjaliści handlowi autor Mielnikow Ilja Z książki Monetyzacja witryny internetowej. Tajniki duże pieniądze w Internecie autor Merkułow Andriej Z książki Podstawy komunikacja biznesowa autor Sorokina Alla WiktorownaPortret menedżera. Specjaliści handlowi
Z książki Logo zdemaskowane, czyli psychogeometria autor Taranenko Władimir Iwanowicz Z książki Przewodnik startowy. Jak zacząć... i nie zamykać swojego biznesu internetowego autor Zobnin M. R.17. Psychologiczny portret osobowości Każdy człowiek ma indywidualne cechy i cechy osobowe - intelektualne, moralne, emocjonalne, wolicjonalne - ukształtowane pod wpływem społeczeństwa jako całości, a także w procesie rodzinnym, zawodowym,
Z książki Jestem idealnym kandydatem! Katalog poszukiwaczy pracy autor Walinurow Ilgiz2.3. Portret we wnętrzu prostokątnym Racjonalizm jest zawsze prostokątny. Aksjomat geometrii psychologicznej I dlaczego z tej broni nie można strzelać zza rogu? Kozma Prutkov, fajerwerki A teraz - jeszcze kilka słów o portret psychologiczny osoba - i
Z książki autoraBlok 8. Portret klientów docelowych Kim jest Twój klient? Co go najbardziej charakteryzuje? Czym się zajmuje? O czym myśli? Ile ma pieniędzy?
Z książki autoraPortret idealnego wakatu Pierwszy krok: ustal, jaką pracę, w jakim obszarze i firmie oraz w jakim mieście chcesz dostać. Jeśli już wiesz, co stanie się z Tobą i Twoją karierą za 3,5,10 lat, przejdź od razu do następnego rozdziału. Tutaj zajmę się tymi kwestiami
„Nie wymyślam hipotez”.
(Newton I. Matematyczne zasady filozofii przyrody, Londyn, 1687)
ISTOTA PROBLEMU
Jakie cechy osobowości zapewniają sukces w sprzedaży?
Jeśli wiemy, jakie cechy powinien posiadać menedżer sprzedaży, to wiemy, jakich ludzi zatrudniać na stanowiska sprzedażowe, a jakich nie. Niestety, w praktyce doboru personelu ocena psychologicznej przydatności kandydata do wymagań stanowiska często opiera się na rozważaniach czysto intuicyjnych. My (Rosja) jesteśmy pod tym względem znacznie opóźnieni. kraje rozwinięte. W każdym razie nie znam żadnych pełnoprawnych i zakrojonych na szeroką skalę krajowych badań dotyczących związku między cechami psychologicznymi menedżerów sprzedaży a ich skutecznością. Na Zachodzie takie badania są aktywnie prowadzone od połowy ubiegłego wieku.
Chcę porozmawiać o jednym z nich w tym artykule. Wyniki zostaną zaprezentowane w formie skondensowanej, pozbawionej szczegółów technicznych. Będzie to swego rodzaju sucha pozostałość, produkt gotowy do spożycia.
Porozmawiamy więc o badaniu, którego dane zostały opublikowane w formie artykułu zatytułowanego „Metaanaliza czynników sukcesu dla specjalistów ds. sprzedaży” (Vinchur A.J., Schippmann J.S., Switzer, III, F.S., Roth P.L. A Meta -Analytic Review of Predictors of Job Performance for Salespeople, w: Journal of Applied Psychology, 1998, tom 83, nr 4, s. 586-597).
Metaanaliza lub przegląd metaanalityczny to badanie, którego wnioski opierają się na wielu odrębnych badaniach eksperymentalnych przeprowadzonych w przeszłości. Tym samym autorzy powyższego artykułu przeanalizowali niemal wszystkie dane uzyskane od 1940 roku dotyczące związku czynników osobistych z wynikami sprzedaży. Ogółem dokonano przeglądu 129 badań eksperymentalnych, których wyniki zaprezentowano w artykułach, książkach, rozprawach, raportach, podręcznikach testowych, a także w przygotowanych do publikacji rękopisach kolegów.
CZYNNIKI, KTÓRYCH WPŁYW BADANO
Ekstrawersja lub dynamizm(Ekstrawersja lub Surgency) - określana na podstawie liczby i intensywności kontaktów z innymi ludźmi, na które dana osoba jest podatna i obejmuje takie cechy, jak asertywność, aktywność, towarzyskość i towarzyskość, w przeciwieństwie do bierności, sztywności i izolacji.
Oprócz samej ekstrawersji zbadano wpływ jej podczynników (składników). Faktem jest, że według badań Hougha L.M. w przypadku kolegów ekstrawersja ma dwa różne składniki: z jednej strony jest to (przynależność lub towarzyskość) - towarzyskość, chęć przynależności do jakiejkolwiek wspólnoty ludzi, tendencja do częstych i szerokich kontaktów z innymi, a z drugiej ręka, działalność(Moc: wpływ, wpływ i energia) – energia, asertywność, zdolność wpływania na ludzi.
Oczywiste jest, że towarzyskość i energia to nie to samo. Dlatego warto osobno zbadać wpływ tych parametrów.
Stabilność emocjonalna, czyli neurotyzm(Stabilność emocjonalna lub neurotyczność) - relaksacja, równowaga, stabilność, spokój w przeciwieństwie do nerwowości, drażliwości, lęku, depresji i niepewności.
Życzliwość, czyli umiejętność zdobywania przychylności(Ugodowość, Sympatia) - łatwowierność, chęć pomocy i współpracy, giętkość, giętkość, tolerancja, życzliwość, ciepło w przeciwieństwie do nieufności, wrogości, chłodu, sztywności i nietolerancji.
Sumienność, czyli wola osiągnięcia(Sumienność lub Wola Osiągnięć) - rzetelność, organizacja, dokładność, wytrwałość w przeciwieństwie do nieostrożności, nieostrożności i zawodności.
Sumienność również można podzielić na dwa różne parametry: z jednej strony chęć osiągnięcia(Osiągnięcia) - tendencja do opanowania danej czynności, nabywania umiejętności i zdolności pewna praca, z innym -
niezawodność(Niezawodność) - organizacja, dokładność, szacunek dla władzy i autorytetu.
Otwartość na doświadczenie, czyli inteligencja (erudycja)(Otwartość na doświadczenie lub intelekt) - dobra wyobraźnia, kreatywność, ciekawość, wrażliwość artystyczna w opozycji do wąskich zainteresowań, ograniczeń, przeciętności i przyziemności.
Surowy indywidualizm(Rugged Individualism) - zdecydowanie, skłonność do działania zamiast myślenia i zamartwiania się, brak sentymentalizmu.
Zdolności intelektualne, a mianowicie:
Ogólna inteligencja(ogólne zdolności umysłowe, co odzwierciedla tzw. iloraz inteligencji).
Inteligencja werbalna(umiejętność operowania mową, materiałem werbalnym).
M inteligencja atematyczna(umiejętność przetwarzania informacji ilościowych, zdolności matematyczne).
Znajomość technik sprzedaży(na podstawie wyników testów wiedzy zawodowej).
Wiek.
Odsetki do swojej działalności zawodowej (na podstawie wyników testów zgodnie z testami zainteresowań zawodowych).
Jako wskaźniki efektywności menedżera sprzedaży wykorzystano dwa kryteria (najczęściej spotykane w praktyce): wielkość sprzedaży(kryterium obiektywne) i stopień jego sprzedawca głowa(kryterium subiektywne).
Zadaniem powyższych metabadań było zatem ustalenie z dużą wiarygodnością (ze względu na to, że analizę przeprowadzono na ogromnym zbiorze danych) istnienia związku pomiędzy wymienionymi czynnikami osobowymi a obiektywnymi i subiektywnymi kryteriami efektywność działań zawodowych menedżerów sprzedaży.
Zanim przejdziemy do prezentacji wyników, należy zaznaczyć, że analizowanymi badaniami objęto sprzedawców ubezpieczeń, sprzedawców samochodów, sklepy detaliczne, przedstawiciele handlowi (sprzedawcy podróżujący), agenci sprzedaży nieruchomości, a nawet sprzedawcy sprzętu przemysłowego. Dość szeroki zakres. Jednak lwia część badań w dalszym ciągu dotyczyła menedżerów aktywnej sprzedaży do klientów prywatnych, czyli, jeśli zastosujemy zaproponowaną wcześniej klasyfikację, sprzedawców typu 2 i 4 (patrz http://www.antropos.ru/articles_item.php ?lang=rus&pomoc= 23).
WYNIKI: NA CO I JAK TO WPŁYWA
Ekstrawersja jest powiązany z oceną menedżera i wielkością sprzedaży, to samo dotyczy uczciwość. Innymi słowy, im bardziej ekstrawertyczna jest dana osoba, tym jest bardziej sumienna, im więcej sprzedaje, tym wyżej ocenia ją menedżer.
Przyjrzyjmy się teraz, jak poszczególne składowe ekstrawersji (potrzeba kontaktów społecznych i aktywność) wpływają na efektywność sprzedawcy. Okazało się, działalność Jako cecha osobowości przewiduje znacznie lepsze wyniki sprzedaży niż ogólnie ekstrawersja. Dotyczy to zarówno obiektywnych, jak i subiektywnych kryteriów wydajności. Jednocześnie okazuje się, że potrzeba kontaktów społecznych jest raczej słabo powiązany ze skutecznością w przypadku obu kryteriów. Zatem, Aby odnieść sukces w sprzedaży, nie jest ważne, jak bardzo jest się osobą towarzyską, ale jak energiczną, aktywną, asertywną i potrafiącą wpływać na innych..
Podobnie sytuacja wygląda w przypadku składników integralności: chęć osiągnięć(element sumienności) jest ściśle powiązany z obydwoma kryteriami wydajnościowymi jednocześnie, niezawodność(kolejny składnik sumienności) jest również powiązany z obydwoma kryteriami, ale znacznie słabszy niż chęć osiągnięć. Stąd wniosek: Dla sprzedawcy liczy się nie tyle to, na ile jest zorganizowany, dokładny i pełen szacunku dla autorytetów, ale raczej to, na ile stara się opanować działanie, zdobyć umiejętności zawodowe i zdolności.
Czynnik ten wykazywał silny związek zarówno z obiektywnymi, jak i subiektywnymi kryteriami efektywności znajomość technik sprzedaży, a także czynnik zainteresowanie pracą.
Uzyskano interesujące dane na temat czynników ogólna inteligencja I wiek. Poziom inteligencji ogólnej jest pozytywnie i silnie powiązany z oceną menedżera, a nie z wielkością sprzedaży, to samo dotyczy czynnika wieku. Innymi słowy, mimo że menedżerowie oceniają sprzedawcę wyżej, im jest on mądrzejszy i starszy, rzeczywista wielkość sprzedaży nie jest w żaden sposób powiązana z IQ i wiekiem pracownika. Dość tajemnicze fakty! O ile wiem, nie mają jeszcze akceptowalnego wyjaśnienia. Można jedynie przypuszczać, nie bojąc się zaprzeczyć motto tego artykułu, że inteligentni i dojrzali ludzie wydają się menadżerom bardziej przydatni dla organizacji, może nie tylko i nie tyle ze względu na szybkie zyski (wielkość sprzedaży), ale długoterminowa perspektywa strategiczna. Ale to tylko przypuszczenie.
Nie stwierdzono istotnego związku pozostałych czynników ze skutecznością.
Podsumowując, możemy powiedzieć, że menedżer sprzedaży musi posiadać:
1) aktywność, energia, asertywność, umiejętność wpływania na innych ludzi,
2) chęć ciągłe doskonalenie ich kompetencje zawodowe, rozwój umiejętności niezbędnych w pracy,
3) znajomość technik sprzedaży,
4) zainteresowanie Twoją działalnością zawodową.
Im wyraźniejsze są wymienione cechy u danej osoby, tym więcej więcej sukcesów osiąga w sprzedaży.
Pozostaje tylko przeprowadzić prawidłową diagnozę stopnia ekspresji tych cech u kandydatów na dane stanowisko.
Musimy to wiedzieć, aby poszerzyć grono potencjalnych kandydatów.
Tworząc portret idealnego kandydata, należy przyjąć prostą zasadę: „Idealni kandydaci nie istnieją!” Dlatego tworząc portret, będziemy pracować w dwóch kolumnach: „ważne” i „być może, pod warunkiem”.
Przyjrzyjmy się „portretowi idealnego kandydata” na przykładzie menedżera sprzedaży.
Najpierw musimy zdecydować, kogo dokładnie szukamy?
Proste pytanie, ale niektóre osoby mogą uznać nasze odpowiedzi za zaskakujące. Zdecydowanie szukamy więc menedżera sprzedaży. I teraz trzeba pomyśleć i znaleźć inne opcje nazwy tego stanowiska, na które „można przymknąć oko”, pod warunkiem, że… Opcja 1: przedstawiciel handlowy, ale pod warunkiem, że jest dobrym użytkownikiem komputera i umie gotować oferty komercyjne i aktywnie współpracować z klientami przez telefon. Opcja 2: konsultant ds. sprzedaży, ale pod warunkiem, że wie, jak aktywnie pozyskiwać nowych klientów, wykonywać zimne rozmowy i jest dobrym użytkownikiem komputera. 3. Kierownik regionalny pod warunkiem, że sam jest gotowy do pracy bez podróży służbowych itp. 4. Account manager, zależnie od doświadczenia aktywna sprzedaż lub wrodzony potencjał naturalny. 5. Kierownik działu sprzedaży, pod warunkiem, że jest dobrym pracownikiem.
Kolejnym etapem jest uszeregowanie wymagań według ważności.
Przykładowo mamy wstępnie sformułowane wymagania dla kierownika sprzedaży:
- 3 lata doświadczenia w sprzedaży;
- doświadczenie w sprzedaży towarów premium;
- znajomość rynku sprzęt AGD;
- znajomość języka angielskiego na poziomie konwersacyjnym;
- działalność;
- determinacja.
Teraz zróbmy ranking. Jest to coś, na co będziemy zwracać uwagę, przeglądając ogromną liczbę CV, aby nie tracić dużo czasu na przeglądanie jednego CV.
1. język angielski(nie musisz przeglądać reszty CV, bo na pewno się nie nadają);
2. Doświadczenie w sprzedaży chemii gospodarczej (jeśli nie ma się doświadczenia w sprzedaży chemii gospodarczej, to nie ma sensu dalej szukać CV)
3. Doświadczenie w sprzedaży towarów premium (jeśli sprzedawał towary klasy średniej, to już się nie nadaje)
4. Doświadczenie w sprzedaży co najmniej 3 lata (to ostatnie kryterium, bo jeśli pozostałe kryteria są spełnione, to nie jest tu tak istotne, że kandydat pracował w sprzedaży trochę krócej niż 3 lata, np. 1-2 lata).
Kolejnym etapem jest ranking cech osobistych kandydata na „obowiązkowe” i te, które „można zignorować”.
Aby to zrobić, musimy się zebrać cechy osobiste menedżer sprzedaży, które menedżer identyfikuje i określa cechy osobowe charakterystyczne dla menedżera sprzedaży, co do zasady. W rezultacie otrzymujemy:
- umiejętności komunikacyjne;
- umiejętność przekonywania;
- wytrwałość;
- skuteczność;
- determinacja;
- działalność;
- elastyczność;
- uważność;
- odpowiedzialność.
Moglibyśmy długo wymieniać cechy osobiste, jakie powinien posiadać menadżer. Ale nie ma idealnych kandydatów, dlatego musimy podzielić tę listę na 2 części: bardzo ważne cechy i cechy, które można przeoczyć. To mniej więcej wygląda tak:
Ważny:
- umiejętności komunikacyjne;
- umiejętność przekonywania;
- wytrwałość;
- skuteczność;
- odpowiedzialność;
- determinacja;
- elastyczność.
Możesz zamknąć oczy:
- aktywność (kandydat może nie jest zbyt aktywny, ale wykazuje najlepsze wyniki sprzedażowe wśród innych menedżerów);
- uważność (jeśli np. w Twojej firmie dokumenty przewozowe przygotowują operatorzy, to możesz przymknąć oko na nieuwagę kandydata np. przy wypełnianiu dokumentów).
Kolejnym etapem jest siedlisko.
Tutaj również musimy dowiedzieć się, gdzie jest ta osoba.
Tutaj określamy dokładnie jakie stanowisko może aktualnie zajmować, np.:
- kierownik sprzedaży, kierownik obsługi klienta, konsultant handlowy, przedstawiciel handlowy, kierownik działu sprzedaży, regionalny kierownik sprzedaży,
A także w jakich firmach może pracować. Tutaj musisz przeanalizować rynek firm zajmujących się handlem domowe środki chemiczne premium i wpisz tutaj.
Aby zwiększyć liczbę potencjalnych kandydatów, trzeba pomyśleć i zarejestrować się dodatkowo możliwe opcje znalezienie kandydata na przykład na wystawę sprzętu AGD lub mogłoby to być potencjalni klienci kandydatów (sklepy, sieci, salony meblowe), wystawy językowe i uniwersytety. Konieczne będzie ustalenie harmonogramu wizyt w tych miejscach, aby móc osobiście spotkać się z kandydatami.
Kolejnym etapem są warunki:
W ważnej kolumnie nie ma żadnych warunków, ponieważ Na podstawie podstawowych wymagań znaleźliśmy „idealnego kandydata”. W rubryce „możesz zamknąć oczy, pod warunkiem, że...” zapisujemy warunki, na jakich jesteśmy gotowi uwzględnić kandydatów na innych stanowiskach.
Do wizualizacji wygodnie jest utworzyć tabelę:
| Bardzo ważne | Możesz zamknąć oczy pod warunkiem, że... | |
| Kogo szukamy? | Kierownik Sprzedaży | Przedstawiciel handlowy Sprzedawca Menadżer konta Kierownik regionalny Kierownik Działu Sprzedaży |
| Który? (wymagania wyszukiwania rankingowego) | język angielski Doświadczenie w sprzedaży chemii gospodarczej Doświadczenie w sprzedaży produktów premium |
Co najmniej 3-letnie doświadczenie w sprzedaży (niekonieczne, pod warunkiem spełnienia wszystkich istotnych wymagań) |
| Cechy osobiste | Umiejętności komunikacyjne Umiejętność przekonywania Wytrwałość Efektywność Odpowiedzialność Determinacja Elastyczność |
Aktywność (pod warunkiem dobrych wyników sprzedażowych) Uważność (pod warunkiem, że przygotowaniem dokumentów zajmuje się operator lub inny specjalista) |
| Warunki | dobry użytkownik komputera umiejętność przygotowywania ofert handlowych i aktywnego pozyskiwania nowych klientów, możliwość wykonywania zimnych połączeń, doświadczenie w aktywnej sprzedaży lub naturalnym potencjale sprzedażowym, dobry wykonawca gotowy do pracy w biurze |
|
| Siedlisko | Menedżer sprzedaży w firmach A, B, C | firmy A, B, C; przechowuje A, B, C; wystawy A, B, C. wydziały językowe uniwersytetów A, B, V. |
A na koniec chcielibyśmy zwrócić Twoją uwagę na fakt, że jeśli będziesz szukać kandydata w kolumnie „ważne”, odetniesz ogromną liczbę kandydatów, którzy nigdy nie przyjdą do Ciebie na rozmowę kwalifikacyjną. Poszerzaj swoje granice!
Jeżeli doszedłeś do wniosku, że nie masz aż tyle czasu na przygotowanie się do poszukiwań kandydatów, to powierz ten proces profesjonalistom! I zawsze będziemy zadowoleni z nowej współpracy! Powodzenia w poszukiwaniu personelu!
