Efectuăm certificarea personalului. Test de aptitudini
Management eficient personalul din orice organizație, chiar și din cea mai mică organizație, este imposibil dacă managerul nu învață să acorde atenția cuvenită problemelor de evaluare și certificare. Care este esența principală a unor astfel de evenimente de personal?
Certificarea angajaților este descrisă clar în Codul Muncii
Certificarea este o procedură care vă permite să evaluați în ce măsură caracteristicile de personalitate și potențialul unui angajat (și, prin urmare, nivelul de calitate al muncii desfășurate de acesta) activitatea muncii) îndeplinesc cerințele funcției ocupate de o anumită persoană. Sarcina principală a acestui eveniment este optimizarea.
Este certificarea care face posibilă identificarea angajaților potențial promițători care au nevoie urgentă de o pregătire mai detaliată în specializarea lor. În plus, pe baza rezultatelor unui astfel de audit, managerul poate dezvolta un program eficient de motivare pentru cei mai competenți (și deci cei care aduc cel mai mare beneficiu întreprinderii).
Desigur, astfel de evenimente au alte obiective secundare. Astfel, din punct de vedere legal, certificarea poate servi drept motiv pentru:
- transferul unui angajat într-o altă divizie a organizației;
- redimensionare salariile angajat (nu contează mai mult sau mai puțin);
- bonusuri sau promovări ale personalului individual valoros;
- îndepărtarea unui angajat din funcția sa (adică retrogradarea sau chiar).
În consecință, activitățile de personal desfășurate cu competență nu permit pur și simplu managerului să determine potențialul real al organizației și să „bâjbească” rezervele existente pentru creșterea acesteia. Certificarea în timp util ajută la gestionarea competentă a resurselor deja disponibile pentru întreprindere, îmbunătățind calitativ nivelul de muncă al angajaților prin utilizarea optimă a capacităților fiecărei persoane în parte.
Cum se realizează certificarea?
Certificarea angajaților poate afecta fiecare angajat
Activitățile de personal descrise pot fi efectuate în orice departament al oricărei organizații. Cu alte cuvinte, fiecare angajat poate fi supus unei certificări obligatorii, indiferent de poziție.
Directorul întreprinderii este responsabil pentru întocmirea unui program pentru astfel de proceduri. Există 4 tipuri de certificări:
- Următorii. Acestea sunt evenimente obligatorii pentru toți angajații organizației, fără excepție, desfășurate la inițiativa organizațiilor care controlează întreprinderea. Un angajat obișnuit trebuie să fie supus unei astfel de certificări o dată la 3 ani. Persoană care ocupă – cel puțin o dată la 2 ani.
- La sfârşitul perioadei de probă. Astfel de proceduri, de regulă, sunt introduse de către șefii organizațiilor înșiși pentru a determina potențialul solicitanților care aplică la companie. Evenimentele organizate în mod corespunzător fac posibilă „înlăturarea” în avans a angajaților care nu îndeplinesc cerințele pentru post. Pentru alți solicitanți, o astfel de certificare nu este mai puțin utilă, deoarece le permite managerilor să dezvolte măsuri eficiente care vizează adaptarea unui nou angajat la o echipă deja constituită.
- La promovare. După cum reiese din denumirea procedurii în sine, aceasta se realizează atunci când angajatorul are scopul de a promova un anumit angajat. Motivul organizarii unui astfel de eveniment poate fi nevoia de motivare a angajatului sau dorinta managerului de a optimiza procesul de productie. În orice caz, pe parcursul acestei certificări salariatul va fi testat pentru conformitatea cu cerințele noului post. Va fi evaluat și nivelul său general. formare profesională.
- Când este transferat într-un alt departament. Activitățile de acest fel sunt obligatorii doar dacă, după ce salariatul se mută într-un nou departament, a lui responsabilitatile locului de munca se va schimba semnificativ. Ca și în cazul screening-ului înainte de promovare, angajatul este evaluat în funcție de cerințele postului.
Indiferent de tipul de certificare, aceasta se realizează folosind una dintre următoarele metode:
- clasament, în timpul căruia managerul face un fel de „evaluare” subordonaților, pe baza informațiilor despre serviciile lor către companie, potențialul de muncă și alte caracteristici;
- clasificarea, care diferă de ierarhizare numai prin aceea că angajații, în conformitate cu realizările și eficacitatea demonstrată, sunt repartizați în grupuri de statut, criteriile de a fi în care sunt stabilite în prealabil;
- scala de evaluare, care este sistem flexibil analiza datelor, datorită căreia managerul poate determina cât de mult îndeplinește fiecare angajat specific caracteristicile de care are nevoie în munca sa (în acest caz, verificarea se efectuează pe toate punctele separat);
- certificare deschisă, în timpul căreia managerul evaluează însăși natura performanței angajatului în munca sa ( aceasta metoda considerat inovator și a început să fie utilizat pe scară largă destul de recent).
Despre etapele de certificare
Certificarea angajaților se realizează în etape
Orice eveniment de personal se desfășoară în trei etape. Aceasta este pregătirea, procedura în sine și, în sfârșit, rezumatul. Când vine vorba în mod specific de certificare, pașii descriși includ:
- Preparare:
- dezvoltarea unui program de instruire (dacă eveniment de personal va fi efectuat pentru prima dată de această natură);
- dezvoltarea metodologiei de certificare în sine, luând în considerare principiile de bază care vor trebui respectate în timpul auditului;
- publicarea de relevante documente de reglementare(un ordin de desfășurare a unui eveniment, o listă a membrilor comitetului de certificare, un plan pentru efectuarea unui audit care indică metodele specifice utilizate, un program de instruire pentru manageri și, desigur, instrucțiuni pentru stocarea datelor cu caracter personal);
- pregătirea materialelor (spaturi și formulare) necesare certificării.
- Certificare:
- intocmirea de rapoarte de catre manager si angajatul atestat (in conformitate cu regulile anuntate in prealabil de catre serviciul de personal);
- completarea formularelor speciale de evaluare de către manager, persoana care este atestată, precum și alți angajați ai întreprinderii;
- analiza rezultatelor obtinute;
- întâlnirea finală a unei comisii de certificare special adunate.
- Rezumat:
- analiza informațiilor de personal obținute în timpul procesului de verificare și dezvoltarea metodelor de utilizare ulterioară a acestuia;
- elaborarea de recomandări pentru lucrul cu personalul;
- înregistrarea rezultatelor certificării.
Cum sunt analizate rezultatele certificării?
Managerul ia decizia
Analiza rezultatelor certificării se realizează separat în funcție de doi parametri: aceasta este o evaluare a personalului însuși și a nivelului muncii lor. Cu alte cuvinte, este diagnosticarea resurselor (angajații) efectiv disponibile la întreprindere și identificarea angajaților care nu îndeplinesc standardele și cerințele existente pentru posturile lor.
Desigur, efectuarea acestui tip de cercetare analitică este imposibilă fără informarea și prelucrarea tuturor datelor obținute în timpul procesului de certificare despre persoanele care lucrează în companie:
- alcătuirea de tabele comparative ale performanței angajaților;
- identificarea angajaților care se află în „grupe de risc” (cu alte cuvinte, lucrători ineficienți care nu au profesionalismul corespunzător);
- identificarea angajaților promițători din „grupul de creștere” (adică oameni pregătiți pentru dezvoltare profesională ulterioară);
- pregătirea recomandărilor privind strategiile de utilizare a datelor obţinute (în această etapă este foarte importantă organizare adecvată stocarea informațiilor de personal).
Indiferent de concluziile trase de managerul însuși și de managerii săi ca urmare, comisia de certificare este cea care decide în cele din urmă soarta fiecărui angajat în parte.
Aflați cum se realizează certificarea din consultația video:
Ce este aptitudinea profesională, cum se verifică adecvarea profesională a solicitanților și a angajaților care lucrează, atunci când este necesar un certificat medical care să confirme adecvare profesională– despre asta în materialele articolului.
Din articol vei afla:
Ce este adecvarea profesională
Adecvarea profesională este o combinație de calități psihofiziologice și psihofizice, cunoștințe, abilități și abilități care vor fi necesare pentru a obține o eficiență adecvată a muncii. Adecvarea profesională se formează în procesul muncii și nu este o calitate înnăscută. Este irațional să vorbim despre adecvarea profesională viitoare a solicitanților pentru anumite tipuri de profesii. ÎN concept general definițiile includ satisfacția în muncă, evaluarea rezultatelor activitatea în sine.
Descrierea calităților profesionale ale unui specialist într-un anumit domeniu de activitate conține setul necesar:
valori și principii;
nivel psihologic;
calități psihofizice și fizice, care în totalitatea lor determină gradul și categoria de aptitudine profesională.
Este de remarcat faptul că în orice domeniu de activitate există specialiști geniali care corespund pe deplin descrierilor profesioniștilor ideali.
Descărcați documente pe această temă:
Evaluarea criteriilor de adecvare profesională pe baza rezultatelor
Pe baza acesteia, se determină adecvarea profesională. Dar acest test nu ține cont de întrebarea prețului succesului. Acest lucru poate fi văzut în exemplul compozitorului Beethoven, care a scris o muzică clasică frumoasă. În același timp, compozitorul și-a pierdut complet auzul, ceea ce este necesar pentru un muzician. Alte mecanisme au ajutat la compensarea completă a acestui fapt.
Conform legilor de compensare, proprietățile psihofizice ale unei persoane sunt aranjate în așa fel încât, în anumite condiții, unele funcții le înlocuiesc complet pe altele. Dar acest lucru necesită o dorință puternică și voință de a ajuta la obținerea succesului. Adecvarea profesională se realizează prin activarea calităților corespunzătoare și capacitatea de a le compensa cu alte mecanisme. Succesul depinde de cât de puternică este dorința de a cheltui un numar mare de energie și timp pentru a obține rezultate semnificative.
Calități universale de dezvoltare a adecvării profesionale
Inteligența este una dintre calitățile universale care ajută la dezvoltarea abilităților, abilităților de master și abilităților. Exact abilități intelectuale vă permit să compensați multe mecanisme lipsă. 
Adesea, persoanele dezvoltate intelectual sunt forțate să se angajeze în activități care nu au legătură cu profesia lor principală. Dar ei găsesc rapid modalități de a îmbunătăți metodele de bază de acțiune și, datorită acestui fapt, reușesc în orice tip de activitate. activitate profesională.
De exemplu, dacă este necesar să vă amintiți o cantitate mare de informații, sunt dezvoltate sisteme de stocare funcționale și convenabile. Flexibilitatea, capacitatea de a învăța rapid activități noi, deschiderea sunt importante calitate profesională, ajutând să te simți confortabil în orice profesie și să îndeplinești toți parametrii de adecvare profesională care îi caracterizează pe specialiștii de înaltă clasă. Principalilor din punct de vedere profesional calitati importante se referă la interesul pentru propria afacere, pasiunea, motivația și dorința de a învăța noi abilități, abilități și de a câștiga cunoștințe necesare care vizează îmbunătățirea calităților profesionale.
Cum este verificată adecvarea profesională a solicitanților și a angajaților care lucrează
Testarea adecvării profesionale la etapa inițială a selecției personalului. Majoritatea specialiștilor HR, atunci când caută candidați pentru un post, întocmesc o listă de cerințe pe care trebuie să le aibă un viitor candidat. Păstrând legătura cu relevante institutii de invatamant, vă puteți familiariza imediat cu calitățile personale ale studenților și puteți determina dacă aceștia sunt potriviti pentru posturile vacante sau nu. Atunci când utilizați serviciile agențiilor, burselor de muncă și surselor externe, este suficient să compuneți corect o reclamă și să indicați în el cerințele de bază care sunt prezentate solicitanților.
În etapa următoare studiem formularul de cerere al solicitantului, care oferă informații despre nivelul de educație, experiență de muncă, pregătire profesională și calificări. Selecția preliminară se efectuează pe baza unui chestionar, atunci când managerul de recrutare îi îndepărtează pe cei care nu îndeplinesc cerințele de bază privind aptitudinea profesională sau calitățile profesionale.
Interviurile preliminare sunt efectuate cu candidații care au promovat selecția inițială. Scopul interviului este de a determina calitățile personale ale solicitanților care au promovat selecție preliminară pe baza de fișe de evaluare, chestionare și revizuire a CV-urilor. Merită luat în considerare faptul că nivelul de adecvare profesională al majorității profesiilor depinde direct de calitati personale candidați. De exemplu, dacă trebuie să comunicați cu clienții, este irațional să determinați adecvarea profesională numai în funcție de nivelul de educație, experiență și calificări. Dacă calitățile personale ale solicitantului nu corespund gradului de adecvare profesională, nu este nevoie să vorbim despre o activitate de muncă de succes.
Al doilea interviu se desfășoară cu candidații care au trecut toate etapele de selecție. Specialistul HR realizează un astfel de interviu împreună cu managerii de linie.
Adecvarea profesională este, de asemenea, determinată de metode precum notarea criteriilor cheie:
- adecvarea pentru post;
- determinare;
- experienţă;
- competențe;
- calificări.
Metode precum jocurile de rol, testarea și testele profesionale vor ajuta la determinarea potențialelor atitudini, abilități pe care candidatul le posedă și specificul motivației. Este rațional să se efectueze o examinare a aptitudinii profesionale a candidaților pentru o poziție folosind metode complexe care sunt dezvoltate ținând cont de specificul activităților întreprinderii relevante.
Testele de aptitudini au fost dezvoltate de specialiști și vă permit să determinați:
- nivelul de cunoștințe;
- înţelegerea tehnologică şi Procese de producție;
- cunoașterea terminologiei speciale;
- cerințe relevante pentru o anumită poziție.
Examen pentru adecvarea profesională a specialiștilor care lucrează
Certificarea specialiștilor care lucrează este un sistem de evaluare în conformitate cu criterii specificate. Se pot folosi o varietate de tehnici. Nivelul de calificare al angajaților este verificat pentru postul pe care îl ocupă.
Examenul de aptitudine profesională este condus de o comisie de certificare în conformitate cu metodele elaborate ținând cont de specificul industriei relevante. O anumită schemă pentru efectuarea certificării și frecvența unei astfel de lucrări este stabilită de regulamentele interne ale întreprinderii.
Pentru a obține rezultate obiective, aceștia definesc clar standarde și dezvoltă forme și metode de evaluare a specialiștilor care lucrează. La sfârșitul perioadei de probă, toți specialiștii noi sunt supuși certificării inițiale. Aceștia verifică conformitatea competențelor profesionale și nivelul de adaptare la noul loc de muncă.
Grupa de aptitudine profesională se stabilește pentru angajați:
- îndeplinirea sarcinilor de serviciu în condiții de producție periculoase și dăunătoare;
- cei angajați în lucrări subterane;
- legate de trafic;
- industria alimentara, comert, catering;
- instituții pentru copii și de prevenire;
- rețele de alimentare cu apă;
- securitate departamentală;
- întreprinderi de utilitate publică;
- frizerii etc.
Studiile chimice și toxicologice sunt efectuate de anumite categorii de personal pe baza cerințelor legilor federale și ale altor reglementări. Sunt supuși unor astfel de inspecții specialiștii personalului aviatic, personalul militar care deservește sub contract, membrii echipajului navelor maritime, angajații asociați cu traficul feroviar etc.
Din ce în ce mai mult, angajatorii au început să examineze angajații pentru a se potrivi pentru postul ocupat. Să vedem de ce și cum să facem asta.
Certificarea personalului organizației
În întreprinderile în care a fost introdusă această procedură, productivitatea muncii este mult mai mare decât în cele în care este considerată o pierdere de timp.
Verificarea adecvării salariaților pentru munca prestată este obligatorie numai pentru funcționarii publici și zone individuale organizatii bugetare. Managerii altor întreprinderi determină înșiși fezabilitatea acesteia.
Obiectivele certificării:
- Evaluați performanța angajatului și nivelul de pregătire profesională. În conformitate cu concluzia, se elaborează perspectivele sale de viitor.
- Determinați abilitățile de comunicare și metodele de motivare.
- Îmbunătățirea activității serviciului HR în ceea ce privește managementul personalului.
- Identificați-i pe cei care trebuie retrogradați sau concediați. Acest lucru are un efect benefic asupra microclimatului organizației.
Examinarea aduce beneficii ambelor părți. Angajatorul își va da seama ce va crește productivitatea muncii și angajatîși va dezvălui cele mai bune calități, ceea ce îi va accelera cariera.
Obiective de certificare:
- Identificați nivelul profesional al angajaților.
- Recompensați angajații excepționali.
- Motivați-vă pentru o mai bună îndeplinire a obligațiilor.
- Identificați cercul de oameni care au nevoie de promovare sau retrogradare.
- Stabiliți nivelul salarial al angajaților.
Metode de certificare
- O dată. Se efectuează înainte de a începe lucrul la întreprindere. De obicei - la sfârșitul perioadei de probă. În același scop, se folosește la mutarea într-un alt departament sau promoție. Aceasta este permisiunea de a lucra.
- Regulat. Se întâmplă o dată la 3-4 ani.
- Angajații care au fost în funcție de mai puțin de 12 luni.
- După 60 de ani.
- Femeile însărcinate.
- Femeile din .
Metode de testare:
- Variind. Subordonații sunt clasificați în funcție de capacitatea lor de a îndeplini funcția, adică. după rang.
- Clasificare după categorii prestabilite de realizări (merite).
- Scala de notare. Ei creează o masă în care intră în calități personale și profesionale. Lângă fiecare se pune un semn.
- Metoda de evaluare deschisă. În loc de bifarea căsuțelor, ca în cazul precedent, există o evaluare live a angajatului cu o referință orală sau scrisă.
Cum se efectuează o examinare a angajatului
În primul rând, conducerea elaborează și adoptă o reglementare adecvată. Acest document face ecou contractelor de muncă și colective, regulamentelor interne și altor reglementări.
Acesta reflectă procedura, forma și calendarul evenimentului, componența comisiei de certificare, categorii de angajați, criterii de evaluare și tipuri de decizii. Întregul personal se familiarizează cu regulamentul și confirmă acest lucru cu semnături.
Managerul emite un ordin indicând termenul limită pentru certificare. Conținutul documentului este adus la cunoștința angajaților împotriva semnării.
Se creează o comisie formată din trei persoane: un președinte, adjunctul acestuia, un secretar și membri. Un participant obligatoriu trebuie să fie un reprezentant sindical. La întâlnire ei stabilesc responsabilități funcționale fiecare membru și program de lucru.
Pregateste materiale de certificare - chestionare, caracteristici, tabele rezumative, teste.
Nivelul profesional al personalului este verificat conform unui formular preselectat. Poate fi o singură dată sau treptat. Include completarea testelor, întocmirea caracteristicilor, chestionare, interviuri. Etapa finală este o ședință a comisiei.
Este imposibil să se verifice apartenența profesională a unui angajat absent. Dacă a fost înștiințat în mod corespunzător despre eveniment, a semnat actele introductive, dar nu s-a prezentat, se întocmește un proces-verbal, iar salariatul se consideră că a eșuat certificarea.
Pe baza rezultatelor lucrărilor, comisia desemnată întocmește un raport în care evaluează nivelul profesional al membrilor forței de muncă, face propuneri privind politicile de personal și face recomandări pentru lucrul cu personalul.
Ca urmare, rezultatele sunt sistematizate. Ei alcătuiesc tabele rezumative care reflectă situația angajaților și o schemă recomandată pentru schimbările de personal. Toate documentele comisiei trebuie să fie semnate de membrii acesteia.
Pe baza datelor de certificare primite, managerul întocmește un plan pentru schimbările locului de muncă, determină cercul de oameni care trebuie să urmeze cursuri de perfecționare, care ar trebui retrogradați sau promovați sau concediați.
Rezultatele pot constitui baza pentru modificarea nivelului salariilor lucrătorilor individuali.
Ele ar trebui aduse la cunoștința celor care se certifică, dar fără critici.
Managerul conduce o conversație individuală cu angajații a căror poziție se schimbă după certificare.
Informațiile despre rezultate sunt stocate în departamentul de resurse umane al întreprinderii, ceea ce face posibilă utilizarea lor la rezolvarea problemelor curente.
Verificarea echipei nu este o măsură punitivă. Este conceput pentru a îmbunătăți performanța organizației.
Adesea, angajații concediați pe baza rezultatelor certificării sunt reintegrați la locul de muncă prin intermediul instanțelor. Cum să efectuați corect certificarea angajaților pentru a preveni acest lucru, citiți articolul.
Din articol vei afla:
Certificarea angajaților este o evaluare a conformității nivelului profesional al personalului cu funcțiile lor. Conform legii, această procedură trebuie să asigure ocuparea posturilor cu angajați competenți. Însă personalul se ferește de o astfel de evaluare, deoarece le este frică de concedieri, retrogradări și reduceri de salarii. În plus, angajatorii uită adesea să reglementeze diverse aspecte ale acestei proceduri, astfel încât majoritatea litigiilor legate de certificare sunt câștigate de angajați.
Aflați mai multe despre caracteristicile certificării personalului.
Vă rugăm să rețineți: certificarea angajaților nu are legătură cucertificarea locurilor de munca.Acesta din urmă a fost realizat ca parte a unei evaluăriconditii de lucruși certificarea la locul de muncă. În prezentcertificarea locurilor de muncă din întreprindereînlocuit cu o evaluare specială a condiţiilor de muncă.
Descărcați documente pe această temă:
Procedura de pregătire pentru certificarea angajaților
Atestarea angajaților din companiile din sectorul privat nu este reglementată de legislația în vigoare. Există doar un articol în Codul Muncii, care permite concedierea unui angajat din cauza calificărilor inadecvate confirmate în timpul certificării.
Angajatorul are dreptul de a stabili procedura de certificare a angajaților în mod independent. Acest lucru se poate face într-un act de reglementare local, de exemplu, în Regulamentul de certificare. Se adoptă ținând cont de opinia sindicatului, dacă acesta a fost creat în societate.
Informații obligatorii care trebuie să figureze în Regulamentul de certificare:
- care sunt sarcinile și obiectivele certificării;
- Cât de des se organizează certificarea angajaților;
- în ce ordine se formează comisia de certificare;
- care este procedura de pregătire și efectuare a certificării;
- ce decizii are dreptul să ia comisia de certificare și în ce ordine;
- modul în care sunt prezentate rezultatele certificării.
Notă! Compania determină în mod independent frecvența certificării. Acest lucru se datorează condițiilor de producție. Pentru anumite categorii de salariați, frecvența poate fi diferită. De exemplu, Regulamentul poate prevedea că managerii (directori generali adjuncți, șefi de departamente, divizii, divizii) sunt supuși certificării o dată la doi ani, restul - o dată la trei ani.
Reglementările de certificare sunt aprobate cu ștampilă sau puse în vigoare prin ordin al șefului organizației. Înainte de începerea certificării, angajații trebuie să fie familiarizați cu actul local împotriva semnăturii. Noii angajați sunt introduși în politică înainte de a semna contract de muncă(Partea a treia a articolului 68 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Intocmirea documentelor pentru certificare
Înainte de începerea certificării, de exemplu, cu două săptămâni înainte de aceasta, pentru angajații supuși evaluării, comisie de certificare oferi feedback. Ele pot fi prezentate sub forma unei prezentări. În revizuire (depunere), supervizorul imediat scrie cum și-a îndeplinit angajatul sarcinile de serviciu în perioada de certificare. Revizuirea conține de obicei următoarele informații:
numele, numele, patronimul salariatului;
denumirea funcției pe care o ocupă la momentul certificării și ziua în care a fost numit în această funcție;
lista responsabilităților de serviciu îndeplinite de angajat;
o evaluare rezonabilă a calităților de afaceri ale specialistului și a rezultatelor muncii sale în perioada de certificare (se atașează rapoarte cu privire la munca efectuată sau informații despre sarcinile neîndeplinite, dacă sunt disponibile).
Concomitent cu revizuirile, departamentul HR transmite comisiei de certificare copii ale documentelor privind educația, formarea avansată, descrierea postului, extrase din carnetul de muncă și alte documente necesare evaluării salariatului. Fiecare angajat care este certificat trebuie, de asemenea, să fie familiarizat cu materialele prezentate în avans (de exemplu, cu o săptămână înainte de certificare). Așa că se poate supune examinării Informații suplimentare despre activitățile sale profesionale pentru perioada specificată, ceea ce, în opinia sa, poate afecta rezultatele certificării. Dacă un angajat nu este familiarizat cu revizuirea și alte documente, el poate reclama o încălcare a procedurii de certificare.
Important: legea prevede obligatoriu efectuarea certificării salariaților din anumite categorii: funcționari publici (art. 48 Lege federala din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ), profesori (partea a zecea a articolului 332 din Codul Muncii al Federației Ruse) și așa mai departe. În acest caz, procedura este stabilită prin actele legislative relevante.
Citiți răspunsurile la șapte întrebări populare despre certificare
Atestarea salariaților: procedură
După finalizarea lucrărilor pregătitoare necesare, compania trece direct la procedura de certificare. Se desfășoară la o ședință a comisiei de certificare în prezența persoanei care se certifică.
Descărcați în.doc
Descărcați în.doc
Pe baza rezultatelor de certificare angajații iau o decizie cu privire la fiecare persoană care este certificată. Este posibil să nu aibă legătură cu concedierea. De exemplu, un angajat rămâne în funcția actuală sau i se oferă o promovare. În plus, angajatul poate fi atestat, dar în condiții. De exemplu, indicați formularea „corespunde condiției de pregătire avansată” sau „corespunde postului deținut (sau muncii prestate) sub rezerva recomandărilor comisiei de certificare cu recertificare într-un an”. Pe foaia de certificare, membrii comisiei își pot scrie recomandările către angajat.
Cum să rezumați rezultatele certificării angajaților
După finalizarea certificării angajaților, toate materialele trebuie transferate către CEO. Acesta din urmă, în termenul stabilit prin Regulament, trebuie să ia deciziile corespunzătoare în baza rezultatelor sale. De exemplu:
lăsați angajatul la locul de muncă actual,
oferi angajatului un alt loc de muncă,
trimite la formare avansată,
Procedura de certificare a angajaților presupune că serviciul de personal reflectă decizia comisiei într-un card personal în formularul nr. T-2 - face o înregistrare în secțiunea IV „Certificare”.
Cum se oficializează concedierea pe baza rezultatelor certificării
În cazul în care un salariat, din cauza calificărilor insuficiente, este constatat prin decizia comisiei de certificare ca fiind inadecvat pentru funcția deținută (sau munca prestată), angajatorul are dreptul să-l concedieze. Temeiul va fi paragraful 3 din prima parte a articolului 81 din Codul muncii.
Important! Concedierea în baza rezultatelor certificării are loc la inițiativa angajatorului. Prin urmare, nu puteți concedia un angajat în timp ce acesta este în concediu sau concediu medical.
Înainte de concediere, angajatorul trebuie mai întâi să ofere angajatului locuri de muncă vacante. Acestea sunt atât posturi vacante care corespund calificărilor angajatului, cât și posturi inferioare vacante sau loc de muncă mai puțin plătit. Principalul lucru este că angajatul poate presta munca ținând cont de starea sa de sănătate (partea a treia a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Este mai sigur să anunțați în scris despre disponibilitatea posturilor vacante sau absența acestora.
Notă! Introduceți motivul concedierii în cartea de muncaîn strictă conformitate cu formularea Codului Muncii. Certificați înregistrarea cu sigiliul organizației și două semnături: persoana responsabilă cu menținerea evidenței muncii în organizație și angajatul. Când emiteți un carnet de muncă unui angajat, cereți-i să semneze un card personal și o carte pentru înregistrarea mișcării cărților de muncă.
Este interzisă demiterea din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare ale certificării. următorii angajați(Parțile unu, patru, articolul 261, articolul 264 din Codul Muncii al Federației Ruse):
gravidă;
o femeie cu un copil sub trei ani;
o mamă singură care crește un copil sub 14 ani (un copil cu handicap sub 18 ani), un alt angajat care crește un copil sub 14 ani fără mamă (un copil cu handicap sub 18 ani);
un părinte (tutore, curator) care este singurul susținător al unui copil sub trei ani într-o familie cu trei sau mai mulți copii sub 14 ani sau un copil cu handicap sub 18 ani, dacă celălalt părinte nu lucrează .
Astfel, se realizează certificarea angajaților în vederea evaluării conformității acestora cu funcțiile deținute sau cu munca prestată. Pe baza rezultatelor sale se pot lua diverse decizii de personal: de la promovarea unui angajat până la concedierea acestuia. În orice caz, este important să urmați procedura pentru a nu ajunge în instanță.
Munca de certificare acționează ca unul dintre cele mai importante elemente Activități de HR. Compoziția angajaților supuși inspecției periodice este aprobată pentru fiecare industrie separat. Să analizăm mai detaliat modul în care se desfășoară activitatea de certificare.
Informații generale
Activitatea în cauză trebuie înțeleasă ca o verificare periodică a aptitudinii profesionale a fiecărui angajat dintr-o anumită categorie pentru adecvarea pentru funcția ocupată. Legislația nu stabilește o obligație pentru toată lumea fără excepție de a efectua această procedură. Nu există prevederi de acest fel în Codul Muncii sau în altele reguli o industrie sau alta. Între timp, legislația prevede verificarea obligatorie a aptitudinii profesionale pentru anumite categorii de salariați. Activitățile acestora sunt reglementate de standarde speciale, care stabilesc procedura de certificare a angajaților.
Verificare obligatorie
Legislația prevede reguli de certificare:
- Angajații organizațiilor din anumite sectoare economice.
- RF, angajați ai unor structuri executive federale, municipale și regionale.
- Șefii întreprinderilor unitare.
- Controlul operațional al dispecerelor în sectorul energetic.
- Deplasarea trenurilor, operațiuni de manevră pe șinele de cale ferată.
- Asigurarea sigurantei navigatiei.
- Instalații de producție periculoase.
- Depozitarea și distrugerea armelor chimice.
- Pe calea aerului.
- Activități educaționale.
- Surse de radiații ionizante.
- Infrastructura spațială.
Lucrătorii bibliotecii sunt, de asemenea, supuși unei certificări obligatorii. În toate celelalte cazuri, procedura este voluntară.
Reglementări privind certificarea angajaților
Este dezvoltat de acele întreprinderi care efectuează teste de adecvare profesională în mod voluntar. Acest document este întocmit de către angajator și serviciul de personal al organizației. Trebuie să definească probleme fundamentale pentru certificare. Metodele de evaluare a angajaților sunt elaborate ținând cont de specificul activităților întreprinderii, de calificările personalului și de alți factori de management. Regulamentul privind certificarea angajaților ar trebui să conțină secțiuni care să reflecte toate aspectele legate de verificare. Să le luăm în considerare separat.
Categorii de angajați
Reglementările privind certificarea angajaților trebuie să definească în mod clar care personal este supus testării pentru adecvarea profesională și care nu. În primul rând, examinarea se efectuează în raport cu o astfel de categorie de angajați ca angajați. Ei sunt acei lucrători care sunt angajați în principal travaliu psihic. De regulă, funcțiile lor includ gestionarea, aprobarea și pregătirea oricărei informații. Un grup de angajați angajați în muncă fizică se numesc muncitori. Funcțiile lor includ crearea directă de produse materiale, furnizarea activitati de productie. De regulă, acestea nu sunt supuse certificării. Selecția categoriilor specifice de angajați pentru testarea aptitudinii profesionale se realizează de către serviciul de personal, ținând cont de specificul activităților întreprinderii.
Excepții
Nu se efectuează controale asupra angajaților:
- Sunt în stat de mai puțin de un an. Acest lucru se datorează faptului că nu au experiența corespunzătoare, iar concluziile pe care le va face comisia de certificare vor fi, în consecință, părtinitoare.
- Angajate însărcinate. Chiar dacă există o neconcordanță, acestea nu pot fi respinse, întrucât interzicerea acesteia este stabilită de art. 261 TK.
- Femeile care au în întreținere copii sub trei ani și sunt în concediu pentru a-i îngriji. Certificarea acestor angajați se face nu mai devreme de 1 an de la încheierea perioadei de concediu. Stabilirea unei perioade se datorează faptului că, în timp ce îngrijește un copil, o femeie își poate pierde calificările. 1 an este acceptat ca perioadă rezonabilă pentru restaurarea acestuia. În plus, chiar dacă există o discrepanță, angajatorul nu va putea rezilia contractul în temeiul art. 81 clauza 3 din Codul muncii.
În plus
Lista angajaților care nu fac obiectul verificării poate include următorii angajați:
Periodicitate
Regulamentul privind certificarea lucrătorilor trebuie să cuprindă condițiile pentru efectuarea unui audit. În primul rând, frecvența acestuia ar trebui determinată. Pe în prezent Este în vigoare Regulamentul nr. 267/470 din 05 octombrie 1973 prin care se stabilește că certificarea angajaților inginerești, tehnici, de conducere și a lucrătorilor de alte specialități se efectuează o dată la trei-cinci ani. În consecință, această frecvență poate fi luată ca bază la întocmirea unui document de întreprindere locală. De exemplu, Regulamentul privind certificarea angajaților poate stabili o frecvență de o dată la trei sau patru ani. Este posibil să se determine frecvența inspecțiilor. De exemplu, nu mai mult de o dată la trei ani.
Termenele limită
În procesul de stabilire a frecvenței, este recomandabil să se determine imediat datele de începere și de încheiere a inspecțiilor. De exemplu, în institutii de invatamant poate fi legat de momentul emiterii ordinului sau de ceea ce este specificat direct în comandă. Este important să se determine perioada în care va fi efectuată verificarea. Organizația o determină independent, ghidată de numărul de personal, componența comisiei de certificare, nivelul de calificare al angajaților etc. În practică, perioada minimă pentru efectuarea unui audit este considerată a fi de 3-6 luni. Dacă întreprinderea este mare și va fi imposibil de îndeplinit această perioadă, procedura se desfășoară în etape. Salariații care fac obiectul verificării sunt repartizați pe an în cadrul periodicității. Dacă nu este posibil să se determine momentul exact al certificării, atunci acestea pot fi stabilite prin ordine directă ale managerului. Acest fapt trebuie reflectat în documentul local care reglementează condițiile de desfășurare a inspecției.
Informarea angajaților
Regulamentul trebuie să includă informații despre:
ÎN act local sunt indicate și alte documente pe care angajatul trebuie să le cunoască. Dacă este furnizată o certificare finală, angajatului ar trebui să i se ofere posibilitatea de a studia rezultatele acesteia, până la și inclusiv obținerea copiilor necesare.
Tipuri de verificare
Certificarea poate fi efectuată:
- Conform planului. O astfel de verificare se efectuează în intervalul de timp stabilit.
- Neprogramat. Această certificare se mai numește și timpurie.
O inspecție neprogramată poate fi efectuată în legătură cu:
- Prin promovarea unui angajat într-o poziție superioară la eliberarea acestuia de către un angajat anterior.
- Greșeli semnificative de calcul sau omisiuni în activități profesionale, săvârșirea unei abateri disciplinare asociate cu îndeplinirea necorespunzătoare/de calitate scăzută a atribuțiilor. Deficiențele identificate în activitățile unui angajat pot duce la certificarea angajaților întregului departament.
Verificarea poate fi efectuată la solicitarea salariatului însuși, care dorește să obțină un alt post sau să se declare candidat potrivit. Certificarea poate fi inițiată și de șeful întreprinderii sau de unul dintre personalul de conducere. De exemplu, poate fi necesară o inspecție pentru un angajat care a fost angajat cu un an în urmă și nu a promovat examenul din cauza lipsei experienței necesare și a vechimii în muncă la momentul examinării.
Goluri
Ele pot fi de bază sau suplimentare. Este recomandabil să se indice în Regulament toate scopurile pentru care se efectuează certificarea. Cele principale includ:
Obiective suplimentare ar putea fi:
- Verificarea compatibilității angajatului cu echipa. În acest caz, este determinată capacitatea lui de a acționa în echipă, se stabilește loialitatea față de management și întreaga organizație în ansamblu.
- Verificarea motivatiei de a desfasura activitati in functia ocupata.
- Analiza perspectivelor de dezvoltare profesională a angajaților.
În plus, regulamentele pot prevedea obiective generale:
- Îmbunătățirea calității managementului personalului și eficienței activităților de personal.
- Consolidarea responsabilitatii angajatilor si a disciplinei executive.
Un act local poate defini, de asemenea, scopuri speciale. Ei pot fi:
- Stabilirea unei liste de posturi si angajati care fac obiectul reducerii sau concedierii.
- Îmbunătățirea atmosferei psihologice la întreprindere.
Organismul de inspecție
Trebuie să stabilească schema conform căreia va funcționa comisia de certificare. În special, se stabilesc condiții pe baza cărora:
Este necesar să se țină seama de faptul că, potrivit părții 3 a art. 81 din Codul muncii stabilește că în cazul unei inspecții ale cărei rezultate pot duce la încetarea contractului de muncă, certificarea finală se efectuează cu participarea reprezentanților sindicatului. În acest sens, actul local ar trebui să stabilească forma de participare a membrilor sindicatului. Comisia Superioară de Atestare efectuează verificarea aptitudinii profesionale în autoritățile federale. Componența sa este formată din înalți funcționari ai departamentelor și ministerelor de conducere. de exemplu, prevăzute în sistemul judiciar. Sarcinile sale includ nu numai verificarea angajaților actuali, ci și a candidaților pentru judecători.
Nuanţă
Includerea unui membru de sindicat în comisia de certificare nu este necesară în toate cazurile. Prezența sa în compoziție va depinde de scopul testului. Dacă, după cum s-a menționat mai sus, certificarea este efectuată pentru a stabili aptitudinea profesională și, pe baza rezultatelor acesteia, prezența unui reprezentant este obligatorie. În alte cazuri, nu este strict reglementat. De exemplu, nu este necesar ca un reprezentant să fie prezent în timpul certificării care vizează formarea unei rezerve de angajați, creșterea categoriilor salariale etc.
Caracteristicile evenimentului
Certificarea poate fi efectuată în diferite moduri. De exemplu, aceasta ar putea fi o verificare directă a activităților profesionale ale angajatului. În acest caz, la locul de muncă al angajatului sunt prezente persoane autorizate. În plus, inspectorii studiază documentația pentru corectitudinea și actualitatea informațiilor. Pentru unele categorii de salariați sunt prevăzute teste de certificare. Sunt necesare, de exemplu, pentru cei ale căror activități necesită cunoștințe speciale.
rezultate
Regulamentul trebuie să precizeze formularea concluziilor care se pot face după certificare. Cu toate acestea, acestea trebuie să fie clare și să indice clar rezultatul verificării. În practică, se folosesc formulări precum se potrivesc/nepotrivit pentru poziție sau se potrivesc condiționat. Ultima concluzie sugerează prezența anumitor recomandări pentru manager cu privire la acest angajat. Această evaluare intermediară are o mare importanță practică. Vă permite să influențați comportamentul profesional al unui angajat. Alte formulări, cum ar fi „apt”, „certificat” și așa mai departe, conduc adesea la dezacorduri interne cu angajatul și, în unele cazuri, la proceduri judiciare.
Hârtii
Regulamentul trebuie să definească în mod clar lista lucrărilor care sunt întocmite în timpul certificării. În conformitate cu decizia organului abilitat să efectueze inspecția, luată la finalizarea inspecției, se întocmește un raport. În acesta, serviciul de personal indică numărul de angajați corespunzător posturilor ocupate, precum și numărul celor care sunt inapți profesional pentru muncă. După aceasta, se formulează propuneri pentru anumiți angajați. În conformitate cu documentele finale, directorul întreprinderii emite un ordin de desfășurare a activităților pe baza rezultatelor certificării. Acesta precizează sarcinile serviciului de personal care trebuie rezolvate în raport cu angajații specifici, precum și termenele limită pentru implementarea acestora și persoanele responsabile. Eficacitatea măsurilor luate va fi demonstrată de rezultatele următoarei certificări.
