Ce garanții sociale au lucrătorii? Garanții sociale pentru angajați în dreptul muncii Compensație pentru angajații din Codul Muncii al Federației Ruse.

„Garanțiile sunt mijloacele, metodele și condițiile prin care se asigură exercitarea drepturilor acordate salariaților în domeniul relațiilor sociale și de muncă” (Articolul 164 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De menționat că garanțiile stabilite de lege pot fi atât materiale (de exemplu, menținerea câștigului mediu pe perioada concediului de studii, concediu anual, călătorii de afaceri), cât și intangibile (de exemplu, menținerea locului de muncă, a postului).

"Compensații - plăți bănești stabilite în scopul rambursării angajaților a costurilor asociate cu îndeplinirea muncii sau a altor atribuții prevăzute de legea federală" (Articolul 164 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Adică, scopul principal al compensației este de a rambursa cheltuielile efectuate de angajat în legătură cu îndeplinirea muncii și a altor sarcini.

Articolul 165 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește cazuri pentru acordarea de garanții și compensații:

„Pe lângă garanțiile și compensațiile generale prevăzute de prezentul Cod (garanții la angajare, transfer la un alt loc de muncă, remunerație etc.), salariaților li se oferă garanții și compensații în următoarele cazuri:

atunci când sunt trimise în călătorii de afaceri;

când te muți la muncă într-o altă zonă;

în îndeplinirea îndatoririlor de stat sau publice;

atunci când se combină munca cu educația;

în cazul încetării forțate a muncii din vina salariatului;

la acordarea concediului anual plătit;

în unele cazuri, rezilierea contract de muncă;

din cauza unei întârzieri din vina angajatorului emitentului cartea de munca la concedierea unui angajat;

în alte cazuri prevăzute de prezentul Cod și de alte legi federale.

Contractul de muncă poate prevedea și alte cazuri de primire de către salariat a unor plăți compensatorii de garanție în comparație cu legislația, precum și sume mai mari ale acestor plăți.

Luați în considerare unele tipuri de garanții și compensații.

Garanții la trimiterea angajaților în călătorii de afaceri.

O călătorie de afaceri este recunoscută ca o călătorie a unui angajat din ordinul angajatorului pentru o anumită perioadă de timp pentru a îndeplini o misiune oficială în afara locului de muncă permanent (articolul 166 din Codul Muncii al Federației Ruse).

O comandă de trimitere într-o călătorie de afaceri poate fi luată nu numai de șeful organizației, ci și de o persoană care este angajator (articolul 20 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Locul de muncă permanent este înțeles ca o organizație sau unitate structurală în care salariatul își desfășoară performanțe în mod constant functia muncii determinat prin contractul de munca.

Un angajat trimis într-o călătorie de afaceri are garantat să-și păstreze locul de muncă (poziția) și câștigul mediu.

Astfel, în timp ce un angajat se află într-o călătorie de afaceri, acesta nu poate fi concediat la inițiativa angajatorului, decât în ​​cazul lichidării organizației. În această perioadă, angajatorul are dreptul de a transfera un alt angajat al organizației pentru a-l înlocui pe cel absent (în caz de necesitate a producției).

În plus, angajatului i se garantează rambursarea cheltuielilor asociate unei călătorii de afaceri:

cheltuieli de calatorie;

costul închirierii unei locuințe;

cheltuieli suplimentare asociate cu locuirea în afara locului de reședință permanentă (diurnă);

alte cheltuieli efectuate de angajat cu permisiunea sau cunoștințele angajatorului.

Procedura și valoarea rambursării cheltuielilor asociate călătoriilor de afaceri sunt determinate de un contract colectiv sau de un act de reglementare local al organizației (articolele 167, 168 din Codul Muncii al Federației Ruse). De reținut că la stabilirea procedurii și a cuantumului rambursării cheltuielilor de călătorie prin convenții colective sau reglementări locale ale organizațiilor, trebuie avut în vedere că cuantumul rambursării cheltuielilor nu poate fi mai mic decât cuantumul stabilit de Guvernul Federația Rusă pentru organizațiile finanțate de la bugetul federal.

Cu privire la conceptul de „călătorie de afaceri”, cu privire la procedura de trimitere într-o călătorie de afaceri și garanțiile oferite unui angajat atunci când îl trimite într-o călătorie de afaceri, explicații detaliate sunt oferite în Instrucțiunile Ministerului de Finanțe al URSS, Statul URSS. Comitetul Muncii și Consiliul Central al Sindicatelor din 7 aprilie 1988 nr. 62 „În călătoriile de afaceri în cadrul URSS” (aplicat în măsura în care nu contravine legislației Federației Ruse (în continuare - Instrucțiunea nr. 62)).

O trăsătură caracteristică a unei călătorii de afaceri este că numai managerul - angajatorul - are dreptul de a stabili o anumită perioadă. Perioada de călătorie de afaceri include timpul petrecut de angajat pe drumul către locul de executare a misiunii oficiale și înapoi.

O serie de profesii sunt asociate cu o natură de călătorie sau mobilă a muncii (șoferi, expeditori, mărfuri însoțitoare și altele). Călătoriile de afaceri ale unor astfel de angajați nu sunt recunoscute ca călătorii de afaceri (articolul 166 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Decretul Guvernului Federației Ruse din 8 februarie 2002 nr. 93 „Cu privire la stabilirea normelor pentru cheltuielile organizațiilor pentru plata diurnelor sau a indemnizațiilor de teren, în care, la determinarea bazei de impozitare a impozitului pe profit, astfel de cheltuieli sunt incluse în alte cheltuieli legate de producție și vânzări” (denumit în continuare Decretul nr. 93) și Decretul Guvernului Federației Ruse din 2 octombrie 2002 nr. 729 „Cu privire la valoarea rambursării cheltuielilor asociate călătoriilor de afaceri pe teritoriul Federației Ruse către angajații organizațiilor finanțate de la bugetul federal” (denumit în continuare Decretul nr. 729) definește normele indemnizația zilnică pentru fiecare zi de călătorie de afaceri pe teritoriul Federației Ruse. Indemnizația zilnică pentru fiecare zi de călătorie de afaceri pe teritoriul Federației Ruse este de 100 de ruble.

Decretul nr. 93, care prevede că indemnizația zilnică pentru organizațiile comerciale este de 100 de ruble pe zi, se aplică numai la calcularea impozitului pe venit. Iar Decretul nr. 729 pentru instituțiile bugetare stabilește cuantumul diurnei, care se rambursează de la buget. În același timp, pe cheltuiala fondurilor proprii, instituțiile bugetare pot plăti mai mult de 100 de ruble lucrătorilor detașați. Totodată, cheltuielile care depășesc sumele stabilite, precum și alte cheltuieli legate de călătoriile de afaceri (cu condiția ca acestea să fie efectuate de către angajat cu permisiunea sau cunoștințele angajatorului) sunt rambursate de către organizații pe cheltuiala economiilor din fondurile alocate. din bugetul federal pentru întreținerea acestora, precum și pe cheltuiala celor primite de organizații din activități antreprenoriale și alte activități generatoare de venituri (clauza 3 din Rezoluția nr. 729).

Deci, nu există norme speciale pentru cheltuielile de călătorie utilizate pentru calcularea impozitului pe venitul personal.

Pe baza celor de mai sus, întrebarea dacă diurnele plătite peste cota stabilită sunt supuse impozitului pe venitul persoanelor fizice este discutabilă.

În conformitate cu paragraful 3 al articolului 217 din Codul fiscal al Federației Ruse, atunci când un angajator plătește un contribuabil pentru cheltuieli de călătorie atât în ​​țară, cât și în străinătate, venitul impozabil nu include diurnele plătite în limitele stabilite în conformitate cu legislația aplicabilă. . Și în articolul 168 din Codul Muncii al Federației Ruse, la rândul său, se spune că procedura și valoarea rambursării cheltuielilor asociate călătoriilor de afaceri sunt determinate de un contract colectiv sau de un act de reglementare local al organizației. Totodată, cuantumul compensației nu poate fi mai mic decât suma stabilită de Guvern pentru organizațiile finanțate de la bugetul federal.

În virtutea articolului 40 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract colectiv este un act juridic care reglementează relațiile sociale și de muncă într-o organizație, încheiat de angajați și angajator reprezentat de reprezentanții acestora. Și definiția unui act de reglementare local al unei organizații este dată în articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia „un angajator adoptă reglementări locale care conțin norme de drept al muncii în competența sa în conformitate cu legile și alte acte juridice de reglementare. , un contract colectiv, acorduri.”

Astfel, dacă șeful organizației adoptă un act de reglementare local (de exemplu, un ordin al șefului organizației), care stabilește tarifele maxime de rambursare a cheltuielilor de deplasare către angajați, suma maximă a cheltuielilor de deplasare în această organizație poate fi considerate ca fiind corespunzatoare legislatiei in vigoare. Întrucât articolul 168 din Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește o limită minimă pentru plata diurnei și nici limita maximă a acesteia.

Deoarece cheltuielile de călătorie, în special diurne, sunt suportate de angajat în legătură cu îndeplinirea sarcinilor sale de serviciu, acestea trebuie rambursate integral de către angajator. Prin urmare, indemnizațiile zilnice rambursate angajaților de către o organizație care nu se află la finanțare de la buget în timpul călătoriilor de afaceri, prevăzute de contractele colective, acordurile, reglementările locale care conțin standarde de drept al muncii, care definesc categoriile de persoane și normele de astfel de plăți, sunt supuse. la paragraful 3 al articolului 217 Codul Muncii al Federației Ruse și nu sunt supuse impozitării în sumele stabilite de angajator într-un contract colectiv sau un ordin. În cazul în care angajatorul a rambursat salariatului diurnă într-o sumă care depășește limita stabilită prin actul de reglementare local al organizației, întreaga sumă a excedentului este inclusă în baza impozabilă pentru impozitul pe venitul personal.

În plus, Curtea Supremă de Arbitraj a Federației Ruse a pus capăt acestei probleme. În Decizia din 26 ianuarie 2005 nr. 16141/04 „Cu privire la invalidarea scrisorii Ministerului Fiscal al Federației Ruse din 17 februarie 2004 nr. 04-2-06 / 127 „Cu privire la impozitarea plăților compensatorii pentru rambursarea cheltuieli aferente călătoriilor de afaceri”, judecătorii au recunoscut că diurnele plătite angajaților în orice sumă nu sunt supuse impozitului pe venitul persoanelor fizice. Această concluzie a fost făcută pe baza articolului 168 din Codul Muncii al Federației Ruse. Judecătorii au decis că, deoarece Codul Muncii al Federației Ruse permite angajatorilor să-și adopte ratele diurne, iar Codul Muncii al Federației Ruse se referă la un act legislativ, ratele diurne stabilite în organizație sunt considerate legale.

În același timp, instanța a indicat că obiectul impozitului pe venitul personal (articolul 209 din Codul fiscal al Federației Ruse) este venitul primit de contribuabil. Conform articolului 41 din Codul fiscal al Federației Ruse, venitul este un beneficiu economic. Astfel, impozitul pe venitul persoanelor fizice se percepe asupra beneficiului economic primit de angajat. Atunci când călătorește într-o călătorie de afaceri, angajatul suportă costurile necesare îndeplinirii atributii oficiale, pe care angajatorul ii va rambursa in viitor.

Pe baza celor de mai sus, Curtea Supremă de Arbitraj a Federației Ruse a concluzionat că colectarea de fonduri suplimentare sub formă de impozit pe venitul personal de la un angajat în legătură cu primirea de către acesta din urmă a fondurilor necesare pentru îndeplinirea unei misiuni oficiale este ilegală. Totodată, explicând că veniturile unui angajat pot apărea numai dacă i se plătește individual o sumă mai mare decât cea stabilită prin contractul colectiv sau prin actul de reglementare local al organizației. Dacă diurna este plătită în limitele stabilite de organizație, atunci nu apare niciun venit. Prin urmare, angajatorul nu este îndreptățit să includă în venitul impozabil pentru impozitul pe venitul persoanelor fizice diurna plătită conform normelor stabilite prin actul de reglementare local al organizației.

Cu toate acestea, Ministerul Finanțelor al Rusiei, ca răspuns la decizia de mai sus, a emis Scrisori: din 18 martie 2005 nr. 03-05-01-04 / 59 și din 21 martie 2005 nr. 03-05-01-04 / 62. Esența acestor scrisori este că, potrivit Ministerului Finanțelor, Codul Muncii al Federației Ruse oferă doar angajatorului dreptul de a stabili cuantumul rambursării cheltuielilor asociate cu o călătorie de afaceri și nu îi dă dreptul de a determina cuantumul standard al acestor cheltuieli care nu sunt luate în considerare în scopuri fiscale.

Trebuie remarcat faptul că, la 2 august 2004, modificările la prima parte a Codului fiscal al Federației Ruse, care au fost introduse prin Legea federală din 29 iunie 2004 nr. 58-FZ „Cu privire la modificarea anumitor acte legislative ale Federația Rusă și recunoașterea unor acte legislative ale Federației Ruse ca fiind invalide în legătură cu punerea în aplicare a măsurilor de îmbunătățire controlat de guvern". În conformitate cu modificările aduse, Codul Fiscal al Federației Ruse prevede următoarele obligații ale structurilor de putere:

Ministerul de Finanțe al Rusiei este autorizat să dea explicații scrise cu privire la aplicarea legislației fiscale (paragraful 1 al articolului 34.2 din Codul Fiscal al Federației Ruse).

La implementarea legislației privind impozitele și taxele, contribuabilii, ghidați de legislația menționată, au dreptul să ia în considerare pozițiile Serviciului Federal de Taxe al Rusiei, Ministerului Finanțelor din Rusia și ale altor autorități financiare exprimate de aceștia în conformitate cu competența lor în probleme de interes pentru contribuabili.

Ministerul Finanțelor al Federației Ruse, în Scrisoarea nr. 03-02-07/39 din 21 septembrie 2004, a menționat că la calcularea impozitelor, este necesar să se ghideze în primul rând după normele legislației fiscale. În ceea ce privește scrisorile departamentale, miniștrii de finanțe precizează că acesta este doar punctul lor de vedere privat. În consecință, nu este necesar ca organizațiile să asculte explicațiile publicate.

În același timp, în conformitate cu articolul 6 din Legea constituțională federală a Federației Ruse din 31 decembrie 1996 nr. 1-FKZ „Cu privire la sistemul judiciar al Federației Ruse” (în continuare - Legea nr. 1-FKZ), deciziile instanțelor federale, judecătorilor de pace și instanțelor care au intrat în vigoare subiecții Federației Ruse, precum și ordinele legale, cererile, instrucțiunile acestora sunt obligatorii pentru toate autoritățile de stat, autoritățile locale, asociațiile publice, funcționarii, alte persoane și persoane juridice, fără excepție, și sunt supuse executării stricte pe întreg teritoriul Federației Ruse. Pentru neexecutarea unei hotărâri judecătorești, aceste entități vor fi considerate răspunzătoare conform legii federale.

Potrivit articolului 9 din Legea nr. 1-FKZ, Curtea Supremă de Arbitraj a Federației Ruse este cel mai înalt organ judiciar pentru soluționarea litigiilor economice și a altor cazuri examinate de instanțele de arbitraj.

Decizia cu privire la întrebarea ce standarde să ia în considerare diurna pentru a calcula impozitul pe venitul personal, fiecare contribuabil trebuie să o ia în mod independent, dar trebuie avut în vedere că, dacă contrazice scrisorile funcționarilor, este posibil să trebuiască să vă apărați caz in instanta.

Prin urmare, aș dori să sfătuiesc astfel de contribuabili următoarele. Conform paragrafului 6 al articolului 108 din Codul fiscal al Federației Ruse, o persoană este considerată nevinovată de săvârșirea unei infracțiuni fiscale până când vinovăția sa este dovedită în modul prevăzut de legea federală și stabilit printr-o decizie judecătorească care a intrat în vigoare. . Mai mult, obligația de a face dovada împrejurărilor care mărturisesc fapta unei infracțiuni fiscale și vinovăția unei persoane în săvârșirea acesteia este atribuită organului fiscal. Persoana trasă la răspundere nu este obligată să-și dovedească nevinovăția pentru săvârșirea unei infracțiuni fiscale. Sancțiunile fiscale în conformitate cu paragraful 7 al articolului 114 din Codul fiscal al Federației Ruse sunt colectate de la contribuabili numai în instanță.

În opinia noastră, atunci când rezolvă o astfel de dispută în instanță, judecătorii vor fi ghidați de decizia Curții Supreme de Arbitraj a Federației Ruse și nu de scrisorile Ministerului de Finanțe al Rusiei, care nu sunt de natură reglementară, ci sunt o explicație pentru o cerere specifică.

Din 1 ianuarie 2005, prin Ordinul Ministerului Finanțelor al Federației Ruse din 2 august 2004 nr. 64n „Cu privire la stabilirea cuantumului plății diurnelor și a ratelor maxime de rambursare a cheltuielilor pentru închirierea de locuințe pentru afaceri pe termen scurt excursii in teritoriu țări străine» stabilesc limite la plățile diurne pentru călătoriile de afaceri în străinătate, care nu sunt supuse impozitului pe venitul personal.

Prin urmare, de la 1 ianuarie 2005, în opinia Ministerului de Finanțe al Federației Ruse (Scrisoarea Ministerului de Finanțe al Federației Ruse din 20 octombrie 2004 Nr. 03-05-01-04 / 49), pt. scopurile calculării impozitului pe profit, normele de cheltuieli ale organizațiilor pentru plata diurnelor, aprobate prin Decretul nr. 93, și în alte cazuri, sumele plăților diurne stabilite prin Ordinul Ministerului Finanțelor al Rusiei Federația din 2 august 2004 Nr. 64n „Cu privire la stabilirea cuantumului plății diurnelor și a ratelor maxime de rambursare a cheltuielilor pentru închirierea unei locuințe pentru călătorii de afaceri pe termen scurt în străinătate” se va aplica.

Deoarece articolul 217 din Codul fiscal al Federației Ruse nu prevede stabilirea unor norme care limitează plata pentru închirierea unei locuințe, astfel de cheltuieli sunt luate în considerare la determinarea bazei de impozitare a impozitului în totalitate, dacă sunt disponibile documente justificative.

Conform avizului Ministerului Finanțelor al Federației Ruse, prevăzut în Scrisoarea nr. 03-05-01-04/261 din 8 august 2005, o factură de hotel și un ordin de primire în numerar pentru plata cazării, formularul din care este aprobată în modul prescris, pot fi atribuite documentelor care confirmă cheltuielile unui angajat pentru închirierea de locuințe în timpul unei călătorii de afaceri, cu condiția ca documentele specificate să conțină înregistrări care confirmă faptul că este cazarea în hotel a salariatului, precum și costul cazarii.

În cazul nedepunerii documentelor care confirmă plata cheltuielilor pentru închirierea unei locuințe, sumele acestei plăți sunt scutite de impozitare în limitele stabilite conform legislației în vigoare. De la 1 ianuarie 2003, în conformitate cu Decretul nr. 93, astfel de cheltuieli sunt rambursate în valoare de 12 ruble pe zi.

Dacă o organizație încheie un contract de închiriere cu persoane fizice pentru cazarea angajaților detașați, sumele cheltuielilor pentru închirierea spațiilor de locuit plătite de organizație nu sunt incluse în baza de impozitare pentru calcularea impozitului pe venitul personal. În același timp, organizația, în calitate de agent fiscal, în conformitate cu articolul 226 din Codul fiscal al Federației Ruse, este obligată să calculeze și să rețină impozitul pe sumele plătite persoanelor fizice - locatori.

Cheltuielile de deplasare la aeroport sau gară la punctele de plecare, destinație sau transferuri nu sunt incluse în baza de impozitare a impozitului pe venitul persoanelor fizice (indiferent de tipul de transport, dar numai dacă sunt disponibile documente justificative); cheltuieli pentru transportul bagajelor și plata serviciilor de comunicații (dacă există documente care confirmă plata pentru apelurile la distanță lungă, dacă astfel de cheltuieli nu vor fi considerate drept plată pentru apelurile personale și nu vor fi impozitate). Costurile de obținere și înregistrare a unui pașaport străin oficial nu sunt impozitate, deoarece un astfel de pașaport nu poate fi utilizat în scopuri personale. Astfel, costurile de obținere și înregistrare a unui pașaport străin general sunt incluse în baza de impozitare a impozitului pe venitul persoanelor fizice.

Scrisoarea Ministerului Finanțelor al Federației Ruse din 26 ianuarie 2005 nr. 03-03-01-04/2/15 prevede că compensarea cheltuielilor documentate ale unui lucrător detașat pentru călătoria, inclusiv cu taxiul, de la aeroport pana la destinatie nu este supus impozitului pe venitul persoanelor fizice .

Articolul 168 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că angajatorul este obligat să ramburseze alte cheltuieli efectuate de angajat cu permisiunea sau cunoștințele sale. Dreptul angajatului de a efectua cheltuieli suplimentare se poate reflecta in ordinul de trimitere in deplasare de afaceri. În plus, angajatul poate solicita în scris cheltuieli suplimentare în timpul călătoriei de afaceri și, după ce a primit permisiunea de a face acest lucru, poate efectua cheltuieli suplimentare. Astfel de cheltuieli includ costul achiziționării de articole de papetărie, îmbrăcăminte de lucru, literatură de referință și așa mai departe. Cheltuielile efectuate de salariat sunt confirmate prin documentele anexate raportului de avans.

Conceptul de „călătorie de afaceri” este aplicabil numai salariaților care se află într-un raport de muncă cu angajatorul în baza unui contract de muncă. O persoană care nu face parte din personalul organizației nu poate fi trimisă într-o călătorie de afaceri și, prin urmare, nu i se poate plăti sume pentru cheltuieli de călătorie. Daca o persoana fizica care nu face parte din personalul organizatiei desfasoara vreo lucrare (preste servicii) pentru organizatie, inclusiv cele legate de o excursie in alta localitate, atunci intre organizatie si persoana fizica trebuie incheiat un contract de drept civil pentru prestare. dintre aceste lucrări. Termenii contractului pot prevedea rambursarea costurilor suportate efectiv asociate cu executarea lucrărilor în temeiul contractului, inclusiv a celor asociate cu o călătorie în altă localitate. În același timp, sumele indicate de rambursare a cheltuielilor sunt recunoscute drept cheltuieli ca parte a remunerației pentru munca prestată în baza unui contract de drept civil și, prin urmare, sunt incluse în venitul total impozabil al unei persoane fizice și sunt supuse impozitului pe venitul persoanelor fizice la sursa de plată. Totodată, o persoană fizică, în prezența documentelor justificative relevante, are dreptul să-și reducă venitul total impozabil cu suma cheltuielilor efectiv suportate de el aferente deplasărilor în altă localitate.

Documentele (formulare unificate) necesare pentru a trimite un angajat într-o călătorie de afaceri, după cum am menționat deja, au fost aprobate prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 nr. 1 „Cu privire la aprobarea formularelor unificate a documentației contabile primare pentru contabilizarea muncii și plata acesteia”. Atunci când trimite angajați în călătorii de afaceri, angajatorul (persoanele juridice de toate formele de proprietate) este obligat să aplice aceste documente (Legea federală din 21 noiembrie 1996 nr. 129-ФЗ „Cu privire la contabilitate” - paragraful 2 al articolului 9).

Cheltuielile asociate călătoriilor de afaceri, în conformitate cu paragrafele 5, 7 din PBU 10/99, formează cheltuieli pentru activități obișnuite și sunt incluse în costul mărfurilor vândute (paragraful 9 din PBU 10/99).

La formarea cheltuielilor pentru activități obișnuite, trebuie asigurată gruparea acestora pe elemente:

1) costuri materiale;

2) costuri cu forța de muncă;

3) deduceri pentru nevoi sociale;

4) amortizarea;

5) alte cheltuieli.

Cheltuielile de călătorie sunt incluse în alte cheltuieli (paragraful 8 din PBU 10/99).

Pentru sumele cheltuite de persoanele responsabile, contul 71 se creditează în corespondență cu debitul contului 44 „Cheltuieli de vânzare”, 26 „Cheltuieli generale de afaceri” și debitul contului 19 „Taxa pe valoarea adăugată asupra valorilor dobândite”.

Potrivit paragrafului 8 din Instrucțiunea nr. 62, angajații aflați într-o călătorie de afaceri sunt supuși programului de lucru și timpului de odihnă al acelor asociații, întreprinderi, instituții, organizații la care sunt detașați. În loc de zile de odihnă neutilizate în timpul unei călătorii de afaceri, alte zile de odihnă la întoarcerea dintr-o călătorie de afaceri nu sunt furnizate.

Dacă un angajat este detașat special pentru a lucra în weekend sau sărbători, compensarea pentru munca in aceste zile se face in conformitate cu legislatia in vigoare.

Când pleacă într-o călătorie de afaceri din ordinul angajatorului într-o zi liberă, angajatul, la întoarcerea dintr-o călătorie de afaceri, primește o altă zi de odihnă în modul prescris (Decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 20 iunie, 2002 Nr. GKPI 2002-663 „La lăsarea fără satisfacție a unei cereri de invalidare a alineatelor 1 și 3 paragraful 8 din Instrucțiunea Ministerului Finanțelor al URSS, Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS și Consiliul Central Uniuneal al Sindicatele URSS din 04/07/1988 Nr. 62 „În călătoriile de afaceri în cadrul URSS”).

Câștigurile medii se mențin pentru toate zilele lucrătoare ale săptămânii conform programului de la locul de muncă permanent (clauza 9 din Instrucțiunea nr. 62). Procedura de calcul a mediei salariile stabilit prin articolul 139 din Codul Muncii al Federației Ruse. Calcularea câștigului salarial mediu în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse se efectuează pe baza Regulamentului privind caracteristicile procedurii de calculare a salariului mediu, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse. 11 aprilie 2003 Nr. 213 „Cu privire la caracteristicile procedurii de calcul al salariului mediu” (denumit în continuare Decretul nr. 213).

Când o persoană lucrează cu normă parțială într-o călătorie de afaceri, castigurile medii este reținut la întreprinderea, instituția, organizația care l-a trimis. În cazul trimiterii în deplasare de afaceri simultan pentru munca principală și combinată, câștigurile medii se rețin pentru ambele posturi, iar cheltuielile pentru plata călătoriei de afaceri se repartizează între organizațiile trimițătoare prin acord între acestea.

În timpul călătoriilor de afaceri într-o astfel de zonă, de unde călătorul de afaceri are posibilitatea de a se întoarce zilnic la locul său de reședință permanentă, diurnele (taxele suplimentare în loc de diurne) nu se plătesc. Întrebarea dacă un angajat se poate întoarce zilnic de la locul călătoriei de afaceri la locul de reședință permanentă este decisă în fiecare caz specific de către șeful asociației, întreprinderii, instituției, organizației în care lucrează călătorul de afaceri, ținând cont distanța, condițiile de comunicare prin transport, natura sarcinii care se execută, precum și necesitatea creării condițiilor pentru odihnă angajatului.

Pentru restricțiile legate de trimiterea anumitor categorii de angajați într-o călătorie de afaceri, consultați articolele 259, 264 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Astfel de garanții sunt cauzate de necesitatea ca angajatul să acopere cheltuielile legate de mutarea la un nou loc de muncă și stabilirea într-un nou loc. Mutarea în altă localitate trebuie înțeleasă ca mutarea în altă localitate conform împărțirii administrativ-teritoriale existente.

Conform articolului 169 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când un angajat se mută (prin acord prealabil cu angajatorul) pentru a lucra într-o altă localitate, angajatorul este obligat să ramburseze:

ü cheltuieli pentru mutarea salariatului, a membrilor familiei acestuia și transportul bunurilor (cu excepția cazurilor în care angajatorul pune la dispoziție angajatului mijloace de transport adecvate);

ü cheltuieli pentru stabilirea într-un nou loc de reședință.

Sumele specifice de rambursare a cheltuielilor se stabilesc prin acordul părților la contractul de muncă. Acordul părților la contractul de muncă cu privire la rambursarea cheltuielilor se ajunge înainte de mutarea salariatului și se întocmește în scris.

Valoarea rambursării de către organizațiile finanțate din bugetul federal a cheltuielilor angajaților în legătură cu mutarea la muncă în altă localitate este stabilită în Decretul Guvernului Federației Ruse din 2 aprilie 2003 nr. 187 „Cu privire la valoarea rambursării de către organizații finanțate de la bugetul federal, cheltuieli pentru angajați în legătură cu mutarea acestora la muncă în altă localitate” (denumită în continuare Rezoluția nr. 187). În plus, procedura de rambursare a unor astfel de cheltuieli este reglementată de Decretul Consiliului de Miniștri al URSS din 15 iulie 1981 nr. 677 „Cu privire la garanții și compensații la mutarea la muncă în altă localitate”.

Cu toate acestea, în chestiunea rambursării cheltuielilor către angajați în legătură cu mutarea la muncă în altă localitate, Parchetul General al Federației Ruse în Scrisoarea nr. 10 / 4-2113-04 din 6 august 2004 „Cu privire la rambursarea cheltuielilor angajaților în legătură cu mutarea în altă localitate” pentru informare și utilizare în muncă a trimis o Scrisoare către Ministerul Muncii și dezvoltare sociala Federația Rusă din 25 iunie 2004 Nr. 581-10. Potrivit clarificării, Decretul Consiliului de Miniștri al URSS din 15 iulie 1981 nr. 677 „Cu privire la garanții și compensații la mutarea la muncă în altă localitate” nu a fost încă recunoscut oficial ca nul și, în virtutea articolului 423. din Codul Muncii al Federației Ruse, poate fi aplicat parțial pe teritoriul Rusiei, nu contrar Codului Muncii al Federației Ruse. Totodată, o analiză a textului Decretului Consiliului de Miniștri al URSS din 15 iulie 1981 nr. 677 „Cu privire la garanții și compensații la mutarea la muncă în altă localitate” arată că o parte semnificativă a prevederilor din acest Decret este reprodusă în Decretul nr. 187 și nu se aplică efectiv.

Decretul nr. 187 a stabilit:

Cheltuielile de mutare a angajatului și a membrilor familiei acestuia se rambursează în cuantumul cheltuielilor efective, dar nu mai mare decât costul deplasării:

Pe calea ferată - într-un vagon compartiment al unui tren rapid de marcă;

Prin transport pe apă - în cabina grupei V a unei nave maritime de linii regulate de transport și linii cu serviciu integrat de călători, în cabina de categoria a II-a a unei nave fluviale de toate liniile de comunicație, în cabina de categoria I. a unei nave feriboturi;

Pe calea aerului - in cabina de clasa economica;

Rutier - în vehicule publice (cu excepția taxiurilor).

În cazul în care angajatul nu are documente justificative pentru deplasare, atunci cheltuielile sunt rambursate la costul călătoriei:

Pe calea ferată - într-un vagon cu scaun rezervat al unui tren de călători;

Prin transport pe apă - în cabina grupei X a unei nave maritime de linii regulate de transport și linii cu serviciu integrat de călători, în cabina de categoria a III-a a unei nave fluviale de toate liniile de comunicație;

Rutier - într-un autobuz de tip general.

Costul transportului proprietății pe calea ferată, pe apă și Cu mașina(utilizare generală) în valoare de până la 500 kg per salariat și până la 150 kg pentru fiecare membru al familiei în mutare se rambursează în cuantumul cheltuielilor efective, dar nu mai mari decât tarifele prevăzute pentru transportul mărfurilor. cu trenul. În cazul în care bunul a fost transportat cu alte mijloace de transport, cheltuielile se rambursează la prețul transportului imobilului pe calea aerului de la cea mai apropiată gară la locul de muncă sau din cel mai apropiat port maritim sau fluvial deschis navigației la ora dată.

Costul stabilirii unui angajat la un nou loc de reședință este rambursat în cuantumul salariului său lunar (tarif lunar) la noul loc de muncă, iar pentru fiecare membru al familiei care se mută - în cuantum de 1/4 din salariu (tarif lunar) la noul loc de muncă al angajatului .

· Pentru fiecare zi în care angajatul se află în drum spre un nou loc de muncă, i se plătește o indemnizație zilnică în valoare de 100 de ruble.

Organizațiile situate în regiunile din nordul îndepărtat sau zonele echivalente cu acestea sunt obligate să ofere lucrătorilor sosiți din alte regiuni ale Rusiei cu care au încheiat un contract de muncă următoarele garanții și compensații:

O indemnizație unică în valoare de două salarii oficiale (tarife lunare) și o indemnizație unică pentru fiecare membru de familie care sosește cu el în cuantum de 0,5 salariu oficial (tarifa lunar) al salariatului;

Plata pentru călătoria angajatului și a membrilor familiei acestuia în Rusia cu cheltuieli reale, precum și plata pentru transportul bagajelor (nu mai mult de 5 tone per familie) la cheltuielile reale, dar nu mai mult decât tarifele prevăzute pentru transportul de către șină;

Concediu plătit de șapte zile calendaristice.

Membrii familiei salariatului asupra cărora se plătește despăgubiri includ: soțul, soția, precum și copiii și părinții ambilor soți care sunt în întreținerea acestuia și locuiesc cu acesta.

Dacă membrii familiei se mută într-un nou loc de reședință al angajatului înainte de expirarea unui an de la data furnizării efective a locuinței, se plătește costul călătoriei și transportului proprietății lor și se plătește o indemnizație forfetară. pentru ei.

Dacă un angajat este transferat sau angajat pe o perioadă de cel mult un an și familia nu se mută cu el, atunci, prin acordul părților, în loc să plătească o indemnizație forfetară, i se poate rambursa costurile asociate cu rezidență temporară într-un loc nou. Valoarea rambursării cheltuielilor nu trebuie să depășească jumătate din diurna.

Toate cheltuielile pentru plata compensației sunt suportate de întreprinderea, instituția sau organizația la care este transferat, trimis sau acceptat salariatul.

Decretul nr. 187 obligă salariatul să restituie integral fondurile plătite acestuia în legătură cu mutarea la muncă în altă localitate, în cazul:

Dacă nu a început lucrul la timp fără un motiv întemeiat;

Dacă acesta, înainte de expirarea termenului de muncă stabilit prin contractul de muncă, și în lipsa unei anumite perioade - înainte de expirarea a 1 an de muncă, a demisionat de bunăvoie fără motiv întemeiat sau a fost concediat pentru fapte vinovate , care, în condițiile legii, au stat la baza încetării contractului de muncă.

Salariatul care nu s-a prezentat la serviciu sau a refuzat să înceapă munca dintr-un motiv întemeiat îi restituie fondurile plătite, minus cheltuielile efectuate pentru mutarea lui și a membrilor familiei sale, precum și pentru transportul bunurilor.

Conform articolului 340 din Codul Muncii al Federației Ruse, compensațiile legate de mutarea la locul de muncă sunt plătite angajaților trimiși să lucreze în reprezentanțele Federației Ruse în străinătate. Decretul Guvernului Federației Ruse din 20 decembrie 2002 nr. 911 „Cu privire la garanțiile și compensațiile angajaților trimiși la muncă în birourile de reprezentanță ale Federației Ruse în străinătate” stabilește Regulile pentru acordarea unor astfel de compensații. În plus, în ceea ce privește acordarea de garanții și compensații angajaților trimiși să lucreze în reprezentanțele Federației Ruse în străinătate, este necesar să se ghideze prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 10 iulie 1999 nr. federal serviciu publicîn reprezentanțe ale Federației Ruse, reprezentanțe ale autorităților executive federale și reprezentanțe ale organelor de stat sub autoritățile executive federale din străinătate, în misiunile diplomatice și oficiile consulare ale Federației Ruse”, din 21 iulie 1997 nr. 912 „Cu privire la eficientizarea remunerarea angajaților care ocupă funcții alocate în funcții publice și oferă suport tehnic pentru activitățile organelor de stat federal”, din 16 octombrie 2000 nr. 788 „Cu privire la procedura de calcul și plată a tarifelor (salariilor) în ruble către angajații reprezentanțelor ale Federației Ruse, reprezentanțe ale autorităților executive federale și reprezentanțe ale organismelor de stat sub organele executive federale din străinătate, misiunile diplomatice și oficiile consulare ale Federației Ruse.

Conform paragrafului 3 al articolului 217 din Codul fiscal al Federației Ruse, plățile efectuate către un angajat nerezident în legătură cu mutarea acestuia la muncă în altă localitate nu trebuie să fie reținute la impozitul pe venitul personal. De asemenea, aceste plăți nu trebuie să acumuleze UST și contribuții de asigurare la Fondul de pensii al Federației Ruse (paragraful 2 al paragrafului 1 al articolului 238 din Codul fiscal al Federației Ruse). Rețineți că baza pentru calcularea primelor de asigurare către Fondul de pensii al Federației Ruse este aceeași ca și pentru calcularea UST (paragraful 2 al articolului 10 din Legea federală din 15 decembrie 2001 nr. 167-FZ „Cu privire la asigurarea obligatorie de pensie în Federația Rusă").

Cu privire la problema impozitării cu impozitul pe venit, se pot recomanda următoarele: în conformitate cu paragraful 4 al articolului 255 din Codul fiscal al Federației Ruse, o organizație poate include suma compensației pentru utilități și locuințe (costul de utilitatiși locuințe). În plus, paragraful 25 al articolului 255 din Codul fiscal al Federației Ruse vă permite să includeți în componența costurilor cu forța de muncă și alte costuri prevăzute într-un contract de muncă sau un contract colectiv. Mai mult, în lista cheltuielilor care nu sunt luate în considerare în scopul impozitării profiturilor, prevăzută la articolul 270 din Codul fiscal al Federației Ruse, compensațiile plătite cetățenilor care se mută la muncă în altă zonă nu sunt incluse. Adică aceste sume pot fi luate în considerare în scopul impozitului pe venit.

Exemplul 1

Ivanov V.P., care locuiește în orașul Omsk, CJSC Stroyservis (orașul Magnitogorsk) a angajat un maistru cu un salariu de 25.000 de ruble pe lună. CJSC Stroyservis l-a plătit lui Ivanov V.P. plată în avans în valoare de 25.000 de ruble.

Contractul de muncă încheiat cu Ivanov prevede următoarele compensații:

Cheltuieli de călătorie pentru un angajat și membrii familiei sale de la Omsk la Magnitogorsk într-un vagon compartiment al unui tren rapid de marcă (s-au ridicat la 8.000 de ruble);

Cheltuieli pentru transportul proprietății (s-au ridicat la 3.500 de ruble);

Cheltuieli pentru stabilirea într-un nou loc de reședință în valoare de două salarii lunare oficiale (50.000 de ruble);

Alocație zilnică în valoare de 300 de ruble (pentru trei zile de călătorie).

Stroyservice CJSC va reflecta această operațiune în contabilitate cu următoarele înregistrări:

Corespondența de cont		Suma, ruble
Debit	Credit
			Maistrului i s-a acordat un avans pentru mutarea la locul de munca
			Se reflectă valoarea cheltuielilor efective pentru mutarea angajatului la un nou loc de muncă (8.000 + 3.500 + 50.000 + 300)
			A fost efectuată o plată suplimentară către salariat pentru suma diferenței dintre cheltuielile efective de mutare și suma avansului emis anterior (61.800-25.000)

CJSC „Stroyservis” 61.800 de ruble pot fi luate în considerare în scopuri fiscale.

Sfârșitul exemplului.

Garantii si compensatii pentru angajati legate de incetarea unui contract de munca.

În cazul general, la încetarea unui contract de muncă în conformitate cu articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajații primesc indemnizație de concediere în următoarele sume și cazuri:

1. Se plătește salariatului concediat o indemnizație de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar, iar câștigul mediu lunar pentru perioada de angajare, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere) este reținut. pentru el în următoarele cazuri:

rezilierea contractului de muncă în legătură cu lichidarea organizației (clauza 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);

reducerea numărului sau a personalului angajaților organizației (clauza 2 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu conditia ca, in termen de doua saptamani de la concediere, salariatul a solicitat serviciul de ocupare a fortei de munca si nu a fost angajat al acestuia, in speta, salariul mediu lunar se retine de catre salariatul concediat pentru a treia luna de la data concedierii.

Conform articolului 84 ​​din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul plătește angajatul indemnizația de concediereîn cuantumul câștigului mediu lunar la încetarea unui contract de muncă din cauza încălcării regulilor stabilite de Cod sau de altă lege federală pentru încheierea unui contract de muncă fără vina salariatului, dacă această încălcare exclude posibilitatea de a continua munca (clauza 11 din articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

2. O indemnizație de concediere în valoare de două săptămâni de câștig mediu se plătește unui angajat concediat în următoarele cazuri:

Incompatibilitatea angajatului cu funcția deținută sau munca prestată din cauza stării de sănătate care împiedică continuarea acestei activități (subparagraful „a” al paragrafului 3 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Convocarea unui angajat pentru serviciul militar sau trimiterea acestuia la un serviciu civil alternativ care îl înlocuiește (clauza 1 a articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);

reintegrarea la locul de muncă a unui angajat care a efectuat anterior această muncă (clauza 2 a articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);

refuzul angajatului de a se transfera în legătură cu mutarea angajatorului într-o altă localitate (clauza 9 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În plus, legiuitorul prevede plata indemnizației de concediere în alte cazuri, dacă acestea sunt prevăzute de un contract de muncă sau de contract colectiv, inclusiv în cuantum majorat.

Articolul 318 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede menținerea câștigului mediu timp de 6 luni de la data concedierii pentru perioada de angajare pentru persoanele concediate din organizațiile situate în regiunile Nordului Îndepărtat și zone echivalente.

Lucrătorii sezonieri primesc o indemnizație de concediere în conformitate cu articolul 296 din Codul Muncii al Federației Ruse în valoare de două săptămâni de câștig mediu la încetarea contractului de muncă în legătură cu:

Lichidarea organizației;

Reducerea numărului sau personalului angajaților organizației.

Reducerea numărului sau personalului angajaților organizației este un fenomen comun în sistemul relațiilor de muncă.

La reducerea numărului sau a personalului de angajați ai organizației, angajatorul este obligat să ofere salariatului un alt post disponibil disponibil în aceeași organizație. Postul oferit trebuie să corespundă calificărilor angajatului. Acest lucru este stabilit în articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse. Norma data de legislatie nu este aplicabila daca la momentul reducerii nu existau alte posturi vacante. În cazul unui conflict de muncă, angajatorul, în sprijinul acestei poziții, ar trebui să atașeze lista de personal înainte și după reducerea reclamanților.

Dacă la momentul concedierii pentru concediere existau posturi vacante, dar acestea necesită o pregătire adecvată, este indicat ca angajatorul să prezinte dovezi care să justifice imposibilitatea transferării salariaților disponibilizați pe posturile existente.

În lipsa posturilor vacante, salariatului i se oferă un alt loc de muncă în aceeași organizație, la care poate fi transferat cu acordul său.

La reducerea numărului sau a personalului angajaților organizației, dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă în conformitate cu articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse se acordă angajaților cu productivitate și calificări mai mari ale muncii. Evaluarea productivității și calificărilor mai mari ale muncii a salariatului și decizia privind dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă în cazul unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților organizației se face de către angajator.

În cazul în care salariatul concediat nu este de acord cu decizia angajatorului și consideră că încetarea contractului de muncă este ilegală, atunci poate depune la instanță un conflict de muncă. La rândul său, instanța, având în vedere litigiul, evaluează și calitățile de afaceri ale angajatului rămas în organizație, le compară cu calitățile de afaceri ale angajatului concediat.

Dacă calitățile de afaceri ale angajaților sunt aproximativ egale, se acordă preferință rămânerii la locul de muncă (articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse):

· familie - în prezența a două sau mai multe persoane aflate în întreținere;

Persoane în a căror familie nu există alți lucrători independenți;

angajații care au suferit un accident de muncă sau o boală profesională în cadrul acestei organizații;

· invalizi ai Marelui Război Patriotic și invalizi ai operațiunilor militare de apărare a Patriei;

angajații care își îmbunătățesc abilitățile la locul de muncă în direcția angajatorului.

În plus, articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse este permis să prevadă în contractul colectiv și alte categorii de angajați ai organizației care beneficiază de dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă cu productivitate și calificări egale.

Sunt oferite garanții similare în cazul reducerii numărului sau personalului de angajați:

În conformitate cu paragraful 7 al articolului 14 din Legea Federației Ruse din 15 mai 1991 nr. 1244-1 „Cu privire la protecția socială a cetățenilor expuși la radiații ca urmare a dezastrului de la Cernobîl” (denumită în continuare Legea ai Federației Ruse nr. 1244-1) - cetățeni care au suferit sau au suferit boli de radiații și alte boli asociate cu expunerea la radiații din cauza dezastrului de la Cernobîl sau cu lucrări de eliminare a consecințelor dezastrului de la centrala nucleară de la Cernobîl, precum și pentru persoanele cu dizabilități din cauza dezastrului de la Cernobîl, indiferent de timpul de lucru în această organizație;

În conformitate cu paragraful 10 al articolului 2 din Legea federală din 10 ianuarie 2002 nr. 2-FZ „Cu privire la garanțiile sociale pentru cetățenii expuși la radiații ca urmare a testelor nucleare la locul de testare Semipalatinsk” - cetățeni care au primit un total ( cumulativ) doza efectivă de radiații care depășește 25 cSv (rem ), indiferent de timpul de lucru în organizație;

În conformitate cu paragraful 1 al articolului 8 din Legea Federației Ruse din 15 ianuarie 1993 nr. 4301-1 „Cu privire la statutul eroilor Uniunea Sovietică, Eroii Federației Ruse și cavalerii plini ai Ordinului Gloriei "- Eroii Uniunii Sovietice, Eroii Federației Ruse și cavalerii plini ai Ordinului Gloriei;

· în conformitate cu paragraful 6 al articolului 10 din Legea federală din 27 mai 1998 nr. 76-FZ „Cu privire la statutul personalului militar” - soților personalului militar din organizațiile de stat, unitățile militare;

· în conformitate cu articolul 21 din Legea Federației Ruse din 21 iulie 1993 nr. 5485-1 „Cu privire la secretele de stat” - funcționarilor și cetățenilor admiși la secrete de stat în mod permanent;

· conform paragrafului 5 al articolului 35 din Legea URSS din 31 mai 1991 Nr. 2213-1 „Cu privire la invenții în URSS” - inventatorilor.

La reducerea numarului sau a personalului, angajatorul este obligat sa asigure pe cheltuiala proprie necesarul educatie profesionala cu angajarea ulterioară în această organizație sau în altă organizație - persoanelor din rândul orfanilor și copiilor rămași fără îngrijire părintească, eliberați din organizații (paragraful 6 al articolului 9 din Legea federală din 21 decembrie 1996 nr. 159-FZ „Cu privire la garanțiile suplimentare pentru sprijinul social al copiilor orfani și al copiilor rămași fără îngrijire părintească).

La lichidarea unei organizații, reducerea numărului sau personalului angajaților unei organizații, angajatorul este obligat să avertizeze cu privire la concedierea viitoare a angajaților personal și contra primirii. Mai mult, este necesar să se avertizeze angajații cu cel puțin două luni înainte de concediere. Pe parcursul acestor două luni, salariatul îndeplinește atribuțiile prevăzute de contractul de muncă, acesta fiind supus regulamentului intern de muncă al organizației.

Fără un preaviz de două luni de concediere, angajatorul are dreptul de a înceta contractul de muncă cu salariatul numai cu acordul scris al acestuia. În același timp, angajatorul, în conformitate cu articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, este obligat să plătească o compensație suplimentară în valoare de câștigul mediu de două luni.

În cazul unei amenințări cu concedieri în masă, angajatorul, ținând cont de opinia organului sindical ales, ia măsurile necesare prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, Decretul Guvernului Federației Ruse din februarie. 5, 1993 nr. 99 „Cu privire la organizarea muncii pentru promovarea ocupării forţei de muncă în condiţii de concediere în masă”, contract colectiv.

La încetarea contractului de muncă cu șeful organizației, adjunctul acestuia și contabilul șef în legătură cu schimbarea proprietății proprietății organizației, aceste categorii de lucrători, în conformitate cu articolul 181 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt prevăzute cu următoarele garanţii: noul proprietar le plăteşte despăgubiri în valoare de cel puţin trei câştiguri medii lunare. Plata unei astfel de compensații este responsabilitatea noului proprietar al proprietății organizației, și nu dreptul.

Notă!

În cazul în care unui angajat i se acordă concediu plătit pentru timpul nelucrat de el (conform articolului 122 din Codul Muncii al Federației Ruse), nu se fac deduceri pentru aceste zile în care angajatul este concediat din următoarele motive:

Reducerea numărului sau a personalului angajaților organizației (paragraful 2 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Lichidarea unei organizații sau încetarea activității de către un angajator - o persoană (clauza 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Alte garanții și compensații.

Garanții la transferul unui angajat într-un alt permanent loc de muncă mai puțin plătit .

Conform articolului 182 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă un angajat este transferat la un alt loc de muncă permanent mai puțin plătit în conformitate cu un raport medical, acesta își păstrează câștigurile medii anterioare timp de o lună de la data transferului.

În cazul în care un angajat este transferat din cauza unui accident de muncă, a unei boli profesionale sau a altor prejudicii aduse sănătății legate de muncă, acesta își păstrează câștigul mediu anterior până la constatarea unei pierderi permanente a capacității profesionale de muncă sau până la recuperarea salariatului. În prezent, sunt în vigoare Regulile pentru determinarea gradului de pierdere a capacității profesionale de muncă ca urmare a accidentelor de muncă și a bolilor profesionale, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 octombrie 2000 nr. 789 „La aprobare din Regulile pentru stabilirea gradului de pierdere a capacităţii profesionale de muncă ca urmare a accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale”.

În plus, la transferul din motive medicale la un loc de muncă mai slab remunerat, angajatorul efectuează o plată suplimentară în limita cuantumului câștigurilor anterioare până la restabilirea capacității de muncă sau stabilirea invalidității pentru următoarele categorii de cetățeni:

Cei care au primit o doză totală (acumulată) efectivă de radiații care depășește 25 cSv (rem) - în conformitate cu paragraful 8 al articolului 2 din Legea federală din 10 ianuarie 2002 nr. 2-FZ „Cu privire la garanțiile sociale pentru cetățenii expuși la radiații datorate la teste nucleare la locul de testare de la Semipalatinsk”;

Cei care au suferit sau au suferit boli de radiații și alte boli asociate cu expunerea la radiații din cauza dezastrului de la Cernobîl sau cu lucrări de eliminare a consecințelor dezastrului de la centrala nucleară de la Cernobîl, precum și persoanele cu dizabilități din cauza dezastrului de la Cernobîl - în conformitate cu paragraful 4 al articolului 14 din Legea Federației Ruse nr. 1244-1.

Garantii pentru angajat in caz de invaliditate temporara si garantii si compensatii in caz de accident de munca si boala profesionala .

Legiuitorul, stabilind garanții în caz de invaliditate temporară a unui angajat, obligă angajatorul să asigure plata prestațiilor către angajat, a căror valoare, precum și motivele și condițiile de plată, respectă legile federale (articolul 183 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În acest caz, vorbim de indemnizații pentru invaliditate temporară din cauza unei boli sau vătămări generale, precum și de alte motive care nu țin de implementare. activitatea muncii dar a antrenat incapacitatea de muncă a salariatului pe perioada raportului de muncă.

„Invaliditate temporară” este recunoscută ca unul dintre tipurile de riscuri de asigurări sociale, care corespunde unui astfel de tip de asigurări sociale precum „prestația de invaliditate temporară”.

Baza pentru numirea prestațiilor de invaliditate temporară este un certificat de incapacitate de muncă eliberat în conformitate cu procedura stabilită (așa-numitul „concediu medical”).

Regulile care stabilesc temeiurile și condițiile de numire a acestei prestații, mărimea și durata plății acestuia sunt consacrate în Regulamentul privind procedura de acordare a prestațiilor pentru asigurările sociale de stat, aprobat prin Decretul Prezidiului Centralei Uniune. Consiliul Sindicatelor din 12 noiembrie 1984 Nr. 13-6.

În ceea ce privește acordarea de prestații de invaliditate temporară cetățenilor care lucrează în organizații și antreprenorilor care aplică regimuri fiscale speciale, precum și avocaților și notarilor privați, ar trebui să ne ghidăm de Legea federală din 31 decembrie 2002 nr. 190-FZ „Cu privire la acordarea de prestații. pentru asigurarea socială obligatorie a cetățenilor, care lucrează în organizații și întreprinzători individuali care aplică regimuri fiscale speciale, precum și a altor categorii de cetățeni ”(în continuare - Legea nr. 190-FZ).

Toți angajații, indiferent de statutul angajatorului, de natura și durata muncii prestate, de condițiile și metodele de remunerare, au dreptul la indemnizație de invaliditate temporară.

Beneficiile prevăzute de Regulamentul privind procedura de acordare a indemnizațiilor pentru asigurările sociale de stat, aprobat prin Decretul Prezidiului Consiliului Central al Sindicatelor, din 12 noiembrie 1984 nr. 13-6, se eliberează lucrătorilor. , angajații, alți cetățeni care sunt acoperiți de asigurările sociale de stat, precum și alte persoane în cazurile prevăzute de legislație.

Ca regulă generală, indemnizațiile se eliberează dacă dreptul de a le primi a venit în perioada raportului de muncă (inclusiv timpul de probă și ziua concedierii) prevăzută de contractul de muncă.

În caz de invaliditate temporară înainte de începerea lucrului sau după concediere, indemnizația nu se eliberează, cu excepția cazului în care regulamentul menționat prevede altfel.

Indemnizația se atribuie dacă contestația a fost urmată în cel mult 6 luni de la data restabilirii capacității de muncă, stabilirii invalidității. În același timp, indemnizațiile de invaliditate temporară pentru perioada trecută sunt emise cu cel mult 12 luni înainte de ziua cererii pentru beneficii.

Plata indemnizațiilor pentru trecut (în întregime sau parțial) la inițiativa organelor sindicale (de exemplu, ca urmare a verificării corectitudinii numirii și a plății indemnizațiilor) se face cu respectarea acelorași termeni.

Prestațiile se plătesc pe cheltuiala fondurilor de asigurări sociale de stat, formate din contribuțiile întreprinderilor, instituțiilor, organizațiilor.

Neplata de către organizație a contribuțiilor nu privează lucrătorii și angajații de dreptul de a primi prestații de asigurări sociale de stat.

Pentru persoanele care primesc remunerație în temeiul dreptului civil sau al acordurilor de drept de autor, asigurarea socială obligatorie nu este stabilită prin lege. Potrivit paragrafului 3 al articolului 238 din Codul fiscal al Federației Ruse, baza de impozitare (în ceea ce privește valoarea impozitului plătit către Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse) nu include nicio remunerație plătită persoanelor fizice în temeiul contractelor de drept civil. , acorduri de drepturi de autor.

Potrivit articolului 2 din Legea federală a Federației Ruse nr. 180-FZ din 22 decembrie 2005 „Cu privire la anumite probleme de calcul și plată a prestațiilor pentru invaliditate temporară, maternitate și valoarea acoperirii asigurării pentru asigurarea socială obligatorie împotriva accidentelor industriale și boli profesionale în 2006 ” (în continuare - Legea nr. 180-FZ) pentru anul 2006, procedura de calcul a prestațiilor pentru invaliditate temporară, sarcină și naștere, stabilită prin articolul 8 din Legea federală nr. 166-FZ din 8 decembrie 2003 ” Cu privire la bugetul Fondului de asigurări sociale al Federației Ruse pentru 2004" (în continuare - Legea nr. 166-FZ). Și anume, articolul 2 din Legea nr. 180-FZ stabilește că indemnizația de invaliditate temporară, precum și indemnizația de sarcină și naștere pentru femeile supuse asigurărilor sociale obligatorii, se calculează din salariul mediu al asiguratului, plătit acesteia de către angajatorul plătitor de aceste indemnizații, pe ultimele 12 luni calendaristice premergătoare lunii de invaliditate temporară, concediu de maternitate, ținând cont de experiența în muncă continuă (pentru indemnizațiile de invaliditate temporară) și de alte condiții stabilite prin actele normative privind asigurările sociale obligatorii.

În conformitate cu paragraful 1 al articolului 1 din Legea nr. 180-FZ, asigurații care lucrează în baza unor contracte de muncă încheiate cu organizații antreprenori individualiși persoanele fizice care nu sunt întreprinzători individuali, recunoscuți ca contribuabili ai impozitului social unificat în conformitate cu paragraful 1 al paragrafului 1 al articolului 235 din Codul fiscal al Federației Ruse, prestații de invaliditate temporară din cauza bolii sau rănirii (cu excepția accidentelor de muncă și boli profesionale) se plătesc în următoarea ordine:

Pentru primele două zile de invaliditate temporară - pe cheltuiala angajatorului;

Din a treia zi de invaliditate temporară - pe cheltuiala Fondului de asigurări sociale al Federației Ruse.

Această procedură de plată a fost aplicată și în 2005, așa cum a fost stabilită prin articolul 8 din Legea federală nr. 202-FZ din 29 decembrie 2004 „Cu privire la bugetul Fondului de asigurări sociale al Federației Ruse pentru 2005”.

Din prima zi de la producerea unui eveniment asigurat, pe cheltuiala FSS al Federației Ruse, se plătesc indemnizații de invaliditate temporară în legătură cu necesitatea îngrijirii unui membru de familie sau a unui copil bolnav, în timpul carantinei, dacă angajatul a fost suspendat din muncă din cauza unei boli contagioase a celor din jur, iar în alte cazuri acte normative precizate și nu sunt boli, precum și în legătură cu un accident de muncă și boală profesională, concediu de maternitate. Acest lucru este menționat în scrisoarea FSS al Federației Ruse din 18 ianuarie 2005 nr. 02-18 / 07-306 „Cu privire la articolele 7 și 8 din Legea federală „Cu privire la bugetul Fondului de asigurări sociale al Federației Ruse. pentru 2005”.

Indemnizațiile de invaliditate temporară (cu excepția indemnizațiilor de invaliditate temporară din cauza unui accident de muncă sau a unei boli profesionale) se plătesc într-o sumă care nu depășește salariul minim pe o lună calendaristică completă, iar în raioanele și localitățile în care se aplică coeficienți salariali regionali în modalitatea de plată prevăzută, - salariul minim, ținând cont de acești coeficienți, dacă asiguratul a lucrat efectiv mai puțin de trei luni în ultimul an calendaristic anterior declanșării invalidității temporare, concediu de maternitate (paragraful 3 al art. 3 din Legea nr. .180-FZ). De la 1 septembrie 2005, salariul minim este de 800 de ruble pe lună, iar de la 1 mai 2006 - 1.100 de ruble pe lună (articolul 1 din Legea federală din 19 iunie 2000 nr. 82-FZ „Cu privire la salariul minim”) .

În cazul în care asiguratul a lucrat la mai mulți angajatori în ultimul an calendaristic anterior declanșării invalidității temporare, concediului de maternitate, la stabilirea perioadei se ia în considerare și perioada (perioadele) de muncă la angajatorul (angajatorii) anterior (anterior). a muncii efective.

Rețineți că, în conformitate cu articolul 3 din Legea nr. 180-FZ, de la 1 ianuarie 2006, valoarea maximă a indemnizațiilor de invaliditate temporară și a indemnizațiilor de maternitate pentru o lună calendaristică completă s-a modificat. Din 2006, valoarea maximă a prestațiilor nu poate depăși 15.000 de ruble, iar în raioanele și localitățile în care coeficienții de salarizare raionali sunt aplicați în modul prescris, valoarea maximă a acestor beneficii este determinată ținând cont de acești coeficienți (înainte de 1 ianuarie 2006 - 12.480) ruble).

Despre garanții și despăgubiri în caz de accident de muncă și boală profesională.

Prevederile privind garanțiile și despăgubirile în caz de accident de muncă și de boală profesională sunt evidențiate într-un articol separat 184 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia, în caz de vătămare a sănătății sau în caz de deces a unui salariat din cauza unui accident de muncă sau a unei boli profesionale, salariatului sau familiei acestuia (în cazul decesului unui salariat) trebuie să i se ramburseze:

Câștiguri pierdute (venit),

Cheltuieli suplimentare pentru reabilitarea medicală, socială și profesională asociate cu daune aduse sănătății sau cheltuieli aferente în legătură cu decesul unui angajat.

În plus, legiuitorul a stabilit că tipurile, volumele și condițiile pentru furnizarea de garanții și compensații angajaților, în cazurile specificate la articolul 184 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt determinate de legea federală.

Economice şi baze organizatorice asigurările sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă și bolilor profesionale sunt stabilite prin Legea federală din 24 iulie 1998 nr. 125-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii împotriva accidentelor industriale și bolilor profesionale”.

Legea specificată reglementează raporturile de întreținere protectie sociala asigurat și stabilește procedura de despăgubire pentru prejudiciul cauzat vieții și sănătății unui salariat în îndeplinirea atribuțiilor sale în baza unui contract (contract) de muncă.

Prejudiciul cauzat sănătății sau vieții unui salariat în îndeplinirea sarcinilor de muncă este compensat prin asigurarea de garanții (garanții și compensații) pentru asigurarea socială obligatorie împotriva accidentelor și bolilor profesionale. O listă completă a tipurilor de prevederi pentru asigurarea socială obligatorie împotriva accidentelor industriale și a bolilor profesionale este dată în articolul 8 din Legea federală din 24 iulie 1998 nr. 125-ФЗ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii împotriva accidentelor industriale și bolilor profesionale”.

La determinarea cuantumului unei plăți unice de asigurare, trebuie avut în vedere că articolul 4 din Legea nr. 180-FZ stabilește:

"unu. Valoarea plății de asigurare forfetară pentru asigurarea socială obligatorie împotriva accidentelor industriale și bolilor profesionale, prevăzută de articolul 11 ​​din Legea federală din 24 iulie 1998 nr. 125-ФЗ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii împotriva accidentelor industriale și bolilor profesionale ”, se determină în funcție de gradul de pierdere a capacității profesionale de muncă a persoanei asigurate pe baza sumei maxime de 46.900 de ruble.

2. În cazul decesului persoanei asigurate, plata unică de asigurare este stabilită la 46.900 de ruble.”

Alte garanții pentru invaliditate temporară.

1. Nu este permisă concedierea (la inițiativa angajatorului) a unui angajat în perioada invalidității sale temporare și în timpul vacanței sale (Partea 3 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);

2. Concediul anual plătit trebuie prelungit în caz de invaliditate temporară a angajatului (Partea 1 a articolului 124 din Codul Muncii al Federației Ruse);

3. Prezența unor caracteristici ale garanțiilor de stat și compensații pentru rambursarea costurilor materiale și fiziologice suplimentare către cetățeni în legătură cu munca și traiul în condițiile naturale și climatice extreme ale Nordului - condiții și proceduri speciale (suplimentare) de acordare a garanțiilor și compensațiile pentru persoanele care locuiesc în regiunile din nordul îndepărtat și zonele echivalente cu acestea și care sunt angajați ai organizațiilor finanțate de la bugetul federal, care primesc prestații de invaliditate temporară pe cheltuiala FSS al Federației Ruse, sunt stabilite prin Legea Federația Rusă din 19 februarie 1993 nr. 4520-1 „Cu privire la garanțiile și compensațiile de stat pentru persoanele care lucrează și locuiesc în regiunile din nordul îndepărtat și zone echivalente” (în continuare - Legea Federației Ruse nr. 4520-1).

Garanții pentru angajați atunci când sunt trimiși la un control medical.

Obligatoriu preliminar(la cererea pentru un loc de munca) si periodic Următoarele categorii de angajați sunt supuși examinărilor medicale:

Angajații care desfășoară activități grele și lucrează în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase (inclusiv lucrări subterane);

Angajații care desfășoară activități legate de trafic (articolul 213 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Angajații din industria alimentară Cateringși comerț, instalații de alimentare cu apă, instituții medicale și de prevenire și pentru copii, precum și alte organizații (articolul 213 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Persoane sub vârsta de optsprezece ani (articolul 266 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Acești angajați sunt supuși și examinărilor medicale extraordinare în conformitate cu recomandările medicale.

Sub rezerva unui examen medical obligatoriu anual:

Persoane sub vârsta de optsprezece ani, în conformitate cu articolul 266 din Codul Muncii al Federației Ruse, până la împlinirea vârstei de optsprezece ani;

Angajații care desfășoară activități grele și lucrează în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase (inclusiv lucrări subterane), precum și în activități legate de trafic până la împlinirea vârstei de 21 de ani (articolul 213 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În plus, persoanele care lucrează în locuri de muncă asociate cu surse de pericol crescut (cu influența unor substanțe nocive și factori de producţie), precum și cei care lucrează în condiții de pericol sporit, sunt supuși unui control psihiatric obligatoriu, și cel puțin o dată la cinci ani. Regulile pentru promovarea unui examen psihiatric obligatoriu de către angajații angajați în activitățile de mai sus sunt aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 23 septembrie 2002 nr. 695 „Cu privire la trecerea unui examen psihiatric obligatoriu de către angajații angajați în anumite tipuri activități, inclusiv activități asociate cu surse de pericol crescut (cu influența substanțelor nocive și a factorilor de producție nocivi), precum și cele care lucrează în condiții de pericol crescut.

Factori de producție și muncă dăunătoare și (sau) periculoase, în timpul cărora se efectuează examinări (examene) medicale preliminare și periodice, iar procedura de desfășurare a acestora este stabilită în Lista aprobată prin Ordinul Ministerului Sănătății și Sociale. Dezvoltarea Federației Ruse din 16 august 2004 nr. 83 „Cu privire la aprobarea listelor de factori de producție dăunători și (sau) periculoși și a muncii, în timpul cărora se efectuează examinări (examinări) medicale preliminare și periodice și procedura pentru efectuarea acestor examinări (examene).

În conformitate cu articolele 213, 266 din Codul Muncii al Federației Ruse, toate tipurile de examinări medicale și examinări psihiatrice sunt efectuate de către angajați pe cheltuiala angajatorului.

Articolul 185 din Codul Muncii al Federației Ruse garantează angajaților trimiși la un control medical, pe întreaga perioadă de eliberare din muncă, păstrarea câștigului mediu la locul de muncă. Din acest motiv, unui angajat trimis la control medical nu i se eliberează un certificat de incapacitate de muncă.

Acest tip de garanții și compensații este stabilit în articolul 187 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia, atunci când angajatorul trimite un angajat la formare avansată cu o pauză de la muncă, i se garantează păstrarea locului de muncă ( funcţia) şi salariul mediu. Aceste garanții sunt stabilite numai pentru locul principal de muncă. La finalizarea instruirii, salariatul continuă raportul de muncă cu angajatorul.

Decretul Guvernului Federației Ruse din 26 iunie 1995 nr. 610 „Cu privire la aprobarea regulamentelor-model privind instituția de învățământ de învățământ profesional suplimentar (formare avansată) a specialiștilor” a aprobat Regulamentul-model privind instituția de învățământ de învățământ profesional suplimentar (formare avansată) a Specialiştilor. Punctul 26 al Dispoziției model prevede:

„26. Pe perioada studiilor, salariul mediu pe locul principal de muncă se păstrează pentru stagiarii cu despărțire de locul de muncă principal. Studenții din alte orașe care sunt trimiși să studieze în afara locului de muncă principal li se plătesc diurne conform normelor stabilite pentru călătoriile de afaceri pe teritoriul Federației Ruse.

Studenții din alte orașe care sunt trimiși la studii cu pauză de la serviciu li se păstrează salariul mediu la locul lor principal de muncă și sunt plătiți diurnă pentru primele două luni conform normelor stabilite pentru călătoriile de afaceri pe teritoriul Federației Ruse . Plata deplasării cursanților la și de la locul de studii, diurna pentru timpul petrecut pe drum, precum și plata burselor se efectuează pe cheltuiala organizației la locul principal de muncă. La momentul instruirii, studenților li se pune la dispoziție un cămin de tip hotel cu cheltuieli plătite de partea care trimite.

În cazul în care este imposibil să se ofere locuințe angajaților atunci când aceștia sunt trimiși la cursuri de perfecționare, cheltuielile pentru închirierea locuințelor sunt rambursate la cheltuielile efective confirmate de documentele relevante, dar nu mai mult decât rata stabilită de cheltuieli pentru închirierea locuințelor pentru călătorii de afaceri. pe teritoriul Federației Ruse.

În lipsa documentelor justificative pentru închirierea spațiilor rezidențiale, cheltuielile sunt rambursate la rata cheltuielilor pentru închirierea spațiilor rezidențiale stabilite în timpul călătoriilor de afaceri pe teritoriul Federației Ruse.

Garantii si compensatii pentru persoanele care lucreaza cu fractiune de norma.

Dacă un angajat lucrează cu normă parțială într-o organizație, atunci nu are dreptul să pretindă garanții și compensații care sunt oferite pentru persoanele care combină munca cu educația și pentru persoanele care lucrează în nordul îndepărtat și zone echivalente. Acest lucru este stabilit în articolul 287 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Toate celelalte garanții și compensații stabilite de legislația muncii, contractele colective, reglementările locale, persoanele care lucrează cu normă parțială, sunt asigurate integral.

Cu toate acestea, există o excepție: la încetarea unui contract de muncă cu un loc de muncă cu normă parțială din cauza lichidării organizației sau a unei reduceri a numărului sau a personalului de angajați, un astfel de angajat rămâne angajat la locul principal de muncă. Din acest motiv, nu i se plătește (prevăzut la articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse) câștigul mediu reținut pentru perioada de angajare.

Rambursare pentru utilizarea călătoriilor de afaceri a personalului mașini si motociclete.

Legislația muncii prevede dreptul angajaților de a rambursa cheltuielile și de a primi compensații în următoarele cazuri:

§ în conformitate cu articolul 188 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când un angajat, cu acordul sau știrea angajatorului și în interesul acestuia, folosește bunuri personale, salariatului i se plătește o compensație pentru utilizarea, uzura (deprecierea) unelte, vehicule personale, echipamente și altele mijloace tehniceși materialele aparținând salariatului, precum și rambursate pentru costurile asociate utilizării acestora. Cuantumul rambursării cheltuielilor se stabilește prin acordul părților la contractul de muncă, exprimat în scris;

Baza plății despăgubirilor către angajații care folosesc mașini personale pentru călătorii de afaceri este ordinul șefului întreprinderii, organizației și instituției, care stabilește cuantumul acestei compensații. Pentru a primi compensații, angajatul trebuie să depună la departamentul de contabilitate al organizației declarație personală, o copie a pașaportului tehnic al unui autoturism personal, certificată corespunzător. Cu toate acestea, în Scrisoarea Ministerului Fiscal al Federației Ruse din 2 iunie 2004 nr. 04-2-06 / [email protected]„Cu privire la rambursarea cheltuielilor atunci când angajații folosesc transportul personal” precizează că, pentru a primi despăgubiri, angajații țin și evidența călătoriilor de afaceri în foi de călătorie. Deși, în opinia noastră, nu este necesară întocmirea foilor de parcurs pentru a reduce impozitul pe venit cu suma standard a compensației către proprietarul mașinii.

Decretul Guvernului Federației Ruse din 8 februarie 2002 nr. 92 „Cu privire la stabilirea normelor pentru cheltuielile organizațiilor pentru plata despăgubirilor pentru utilizarea mașinilor personale pentru călătorii de afaceri, în care, la determinarea bazei de impozitare pentru impozitul pe profit, astfel de cheltuieli sunt incluse în alte cheltuieli aferente Producției și Vânzărilor” stabilește normele de plată a despăgubirilor pentru utilizarea autoturismelor personale și a motocicletelor pentru călătorii de afaceri:

„Mașini cu un muncitor ruble pe lună

marimea motorului

până la 2000 de metri cubi cm inclusiv 1200

peste 2000 cu. cm 1500

motociclete 600”.

Aceste norme sunt stabilite pentru angajații organizațiilor, indiferent de forma de proprietate și forma juridică.

Pentru angajații instituțiilor și organizațiilor finanțate din bugetele de toate nivelurile, trebuie să se ghideze după normele de compensare pentru utilizarea mașinilor personale și a motocicletelor pentru călătorii de afaceri, stabilite prin Ordinul Ministerului Finanțelor al Federației Ruse din 4 februarie. , 2000 Nr. 16n „Cu privire la modificarea normelor maxime de despăgubire pentru utilizarea autoturismelor personale și a motocicletelor pentru călătorii de afaceri” (în continuare - Ordinul Nr. 16n).

La calcularea impozitului pe venit, venitul poate fi redus nu cu întreaga sumă a compensației, ci numai cu acea parte a acesteia care nu depășește norma stabilită (paragraful 11 ​​al paragrafului 1 al articolului 264 din Codul fiscal al Federației Ruse). În plus, conform paragrafului 1 al articolului 252 din Codul fiscal al Federației Ruse, pentru a reduce venitul cu valoarea compensației pentru utilizarea unei mașini personale, este necesar să documentați cheltuiala.

În același timp, ar trebui să se țină seama de faptul că, dacă un angajat primește o compensație pentru utilizarea unei mașini personale pentru călătorii de afaceri, atunci, în același timp, costurile asociate cu operațiunea curentă (în special, pentru combustibil și lubrifianți) a acestui autoturism nu poate fi luat în considerare în cheltuielile în scopul impozitului pe venit. Această poziție, deși nu are un caracter normativ, este reflectată în Scrisoarea UMNS a Federației Ruse pentru orașul Moscova din 9 ianuarie 2003 nr. 26-12 / 02238.

În prezent, nu au fost aprobate normele de plăți compensatorii pentru utilizarea autoturismelor și motocicletelor în vederea stabilirii bazei de impozitare a impozitului pe venitul persoanelor fizice.

În Scrisoarea Ministerului Fiscal al Federației Ruse pentru orașul Moscova din 27 mai 2003 nr. 27-08a / 28297 „Clarificări privind impozitul pe venitul personal”, întocmită pe baza Scrisorii Ministerului Impozitelor din Federația Rusă din 15 mai 2003 Nr. 04-2-06 / 115- Din 754 se dă o explicație detaliată asupra acestui punct. În această scrisoare, în special, se raportează că Decretul Guvernului Federației Ruse din 20 iunie 1992 nr. 414 „Cu privire la normele de compensare pentru utilizarea mașinilor personale în scopuri oficiale” (în continuare - Decretul nr. 414 ) stabilește normele maxime pentru întreprinderi și organizații de includere în cost de productie(lucrări, servicii) cheltuieli pentru compensarea angajaților lor pentru utilizarea mașinilor personale pentru călătorii de afaceri.

Decretul nr. 414 a fost modificat prin Decretul Consiliului de Miniștri - Guvernul Federației Ruse din 24 mai 1993 nr. 487 „Cu privire la ratele marginale de compensare pentru utilizarea mașinilor personale și a motocicletelor pentru călătorii de afaceri” din cauza modificărilor prețurilor .

În conformitate cu paragraful 3 din Decretul Consiliului de Miniștri - Guvernul Federației Ruse din 24 mai 1993 nr. 487 „Cu privire la ratele marginale de compensare pentru utilizarea mașinilor personale și a motocicletelor pentru călătorii de afaceri” (în continuare - Decretul nr. 487), în legătură cu modificarea indicelui prețurilor, un Ordin nr. 16n.

Astfel, Decretul nr. 414, Decretul nr. 487 și Ordinul nr. 16n stabilirea standardelor de cost pentru includerea în costul de producție, un Decret nr. 92 a fost adoptat în conformitate cu paragraful 11 ​​al paragrafului 1 al articolului 264 din Codul fiscal al Federației Ruse, prin urmare, pentru a determina baza de impozitare a impozitului pe venitul personal în raport cu persoanele fizice care nu sunt antreprenori, specificat actele normative nu sunt aplicabile.

În consecință, de la 1 februarie 2002, plățile efectuate de organizație către angajatul său ca rambursare a cheltuielilor pentru utilizarea de către acesta pentru călătorii de afaceri a mașinii sale în conformitate cu articolul 188 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt supuse clauzei 3 din Articolul 217 din Codul Fiscal al Federației Ruse.

Astfel de plăți includ plățile compensatorii prevăzute de contractele colective, acordurile, reglementările locale care conțin norme de drept al muncii, care definesc categoriile de persoane și normele de plăți compensatorii. Aceste plăți sunt supuse paragrafului 3 al articolului 217 din Codul fiscal al Federației Ruse și nu sunt supuse impozitării, inclusiv compensarea pentru utilizarea bunurilor personale pentru care normele plătite de angajator în conformitate cu articolul 188 din Codul muncii. ale Federației Ruse nu sunt aprobate prin lege în cuantumul stabilit prin acordul părților la contractul de muncă.

Trebuie remarcat faptul că, în conformitate cu paragraful 3 al paragrafului 1 al articolului 111 din Codul fiscal al Federației Ruse, îndeplinirea de către un contribuabil sau un agent fiscal explicatii scrise privind aplicarea legislației privind impozitele și taxele date de organul fiscal sau alt organ de stat abilitat sau a acestora oficiali de competența lor, este o împrejurare care exclude vinovăția contribuabilului în săvârșirea unei infracțiuni fiscale și, prin urmare, îl scutește pe acesta din urmă de obligația fiscală. Atunci când se aplică această regulă, nu contează dacă clarificarea este adresată direct contribuabilului care este parte la diferend sau unui cerc nedefinit de persoane (paragraful 35 din Rezoluția Plenului Curții Supreme de Arbitraj a Rusiei). Federația din 28 februarie 2001 nr. 5 „Cu privire la anumite aspecte legate de aplicarea părții întâi a Codului fiscal al Federației Ruse”).

Notă!

În Scrisoarea Ministerului Fiscal al Federației Ruse din 31 octombrie 2002 Nr. 27-08a / 52444 „Cu privire la impozitarea veniturilor persoanelor fizice”, întocmită pe baza Scrisorii Ministerului Impozitelor din Federația Rusă din 24 octombrie 2002 Nr. 04-4-08 / 1-185 AK 277, Biroul Ministerul Fiscal al Rusiei a oferit contribuabililor alte explicații cu privire la modul de a lua în considerare plățile compensatorii către cetățeni pentru utilizarea vehiculelor lor personale în scopuri oficiale scopuri.

În această scrisoare, în special, s-a raportat că pentru determinarea bazei de impozitare a impozitului pe venitul persoanelor fizice, trebuie să ne ghidăm de Hotărârea nr. 487 modificată prin Ordinul nr. 16n. Astfel, dacă o organizație care plătește plăți compensatorii angajaților săi pentru utilizarea vehiculelor personale în scopuri oficiale, a fost ghidată în activitatea sa de explicațiile Oficiului Ministerului Federației Ruse pentru orașul Moscova, prezentate în Scrisoarea nr. . 27-08a/52444 din 31 octombrie 2002 venitul personal”, adică impozitul pe venitul persoanelor fizice a fost reținut din sume care depășesc normele stabilite prin Decretul nr. 487, modificat prin Ordinul nr. 16n, în prezent, în conformitate cu cel mai recent clarificări pe această temă, organizația are dreptul să recalculeze suma suprataxată impozitului pe venitul persoanelor fizice.

De menționat că Ministerul Finanțelor al Federației Ruse, în Scrisoarea nr. 04-04-06/158 din 14 august 2003, recomandă ca, în scopul calculării impozitului pe venitul persoanelor fizice, la plata compensațiilor angajaților unui organizație comercială de utilizare a autoturismelor personale în scop comercial, aplică normele prevăzute în Decretul nr. 92.

Rezumând toate cele de mai sus, cea mai lipsită de riscuri în scopul calculării impozitului pe venitul persoanelor fizice este opțiunea de a plăti despăgubiri angajaților unei organizații comerciale pentru utilizarea mașinilor personale în scopuri oficiale, în limitele specificate în Decretul nr. 92. .

Plățile compensatorii către angajați pentru utilizarea vehiculelor lor personale în scopuri oficiale nu fac obiectul unui singur impozit social, atât în ​​limitele prevăzute la paragraful 1 al articolului 238 din capitolul 24 din Codul fiscal al Federației Ruse, cât și în depășirea normelor pe baza paragrafului 3 al articolului 236 din Codul fiscal al Federației Ruse.

Exemplul 1

În martie 2005, unui angajat al unei organizații (plătitor de impozit pe venit), din ordinul șefului (pe baza unui contract de muncă), i s-a atribuit o compensație lunară pentru utilizarea unei mașini personale în scopuri oficiale - 2.000 de ruble. Volumul de lucru al motorului mașinii este de 1.800 de centimetri cubi.

Compensația plătită angajatului depășește norma legală cu 800 de ruble (2.000 - 1.200). Această sumă nu reduce venitul impozabil, este supusă impozitului pe venitul persoanelor fizice și contribuției la asigurarea împotriva accidentelor și bolilor profesionale (la cota de 0,2%).

În contabilitate trebuie făcute următoarele înregistrări:

Corespondența de cont		Suma, ruble
Debit	Credit
			Compensație pentru utilizarea unei mașini personale în scopuri comerciale
			Au fost acumulate prime de asigurare pentru asigurările sociale obligatorii pentru accidente de muncă și boli profesionale (800 x 0,2%)
			Impozitul pe venitul personal reținut din excesul de compensare (800 x 13%)
			A reflectat emiterea de compensații de la casierie (2 000-104)

Sfârșitul exemplului.

Pentru alte tipuri de proprietate, legislația nu prevede niciun standard. Prin urmare, pentru calcularea impozitului pe venit se poate lua în considerare compensarea pentru utilizarea unui calculator, telefon, etc. de către un angajat în sumele stabilite prin acordul dintre salariat și angajator.

Cuantumul compensației pentru rambursarea cheltuielilor legate de folosirea proprietății trebuie să corespundă costurilor justificate economic asociate utilizării efective a proprietății în scopul activității de muncă. Organizația trebuie să păstreze documente sau copiile lor certificate corespunzător, care:

Confirmați proprietatea angajatului asupra proprietății utilizate;

Confirmați cheltuielile efectuate de acesta la utilizarea proprietății în scop de muncă.

Acest lucru este menționat în Scrisoarea Ministerului Finanțelor al Federației Ruse din 3 septembrie 2004 nr. 03-05-01-04 / 9, precum și în Scrisoarea Ministerului Finanțelor al Federației Ruse din 2 noiembrie. , 2004 Nr. 03-05-01-04 / 72.

Cuantumul rambursării cheltuielilor (stabilit prin acordul părților) trebuie stabilit în scris în contractul de muncă.

Atunci când închiriază un telefon mobil de la un angajat, autoritățile fiscale pot califica plata pentru comunicare drept venit impozabil al angajatului. Recomandăm ca documentele să fie întocmite în așa fel încât utilizatorul și proprietarul să fie persoane diferite.

Alte compensații.

După cum sa menționat deja, unele tipuri de compensații sunt stabilite prin reglementări din industrie.

Să numim câteva dintre ele.

1) personalul didactic institutii de invatamant(inclusiv directorii ale căror activități sunt legate de procesul de învățământ) pentru a facilita furnizarea acestora cu produse de editare de carte și periodice, se plătește compensația bănească lunară stabilită.

De la 1 ianuarie 2005, paragraful 8 al articolului 55 din Legea Federației Ruse din 10 iulie 1992 nr. 3266-1 „Cu privire la educație” a fost revizuit. Acum, compensația bănească lunară profesorilor pentru furnizarea de produse de editare de carte și periodice în cuantumul stabilit prin lege se plătește numai în instituțiile de învățământ ale statului federal. Valoarea compensației rămâne aceeași:

150 de ruble - în instituțiile de învățământ ale statului federal de învățământ profesional superior și învățământul profesional suplimentar corespunzător;

100 de ruble - în alte instituții de învățământ de stat federal.

Angajații pedagogici ai instituțiilor de învățământ care se află sub jurisdicția entităților constitutive ale Federației Ruse și municipii, compensația bănească va fi plătită în mod corespunzător prin decizie a autorității de stat a entității constitutive a Federației Ruse și a guvernelor locale. Și dimensiunea compensare bănească va fi instalat și local.

2) În conformitate cu articolul 6 din Legea federală din 30 mai 2001 nr. 70-FZ „Cu privire la evaluatorii de arbitraj ale curților de arbitraj ale subiecților Federației Ruse”, unui evaluator de arbitraj proporțional cu numărul de zile lucrătoare din timpul la care a participat la administrarea justiției, de către instanța de arbitraj competentă a unei entități constitutive a Federației Ruse, pentru din bugetul federal, o remunerație compensatorie în valoare de o pătrime din salariul oficial al unui judecător din acest domeniu. instanța de arbitraj, dar nu mai puțin de cinci ori salariul minim stabilit de legislația Federației Ruse. Un arbitru va fi rambursat pentru cheltuielile de călătorie în modul și suma stabilite pentru judecătorii în călătoriile de afaceri în Federația Rusă.

În conformitate cu paragraful 1 al articolului 11 din Legea federală nr. 113-FZ din 20 august 2004 „Cu privire la jurații instanțelor federale de jurisdicție generală din Federația Rusă”, în timpul în care un jurat își îndeplinește atribuțiile în administrarea justiției, instanța competentă îi plătește, pe cheltuiala bugetului federal, o remunerație compensatorie în valoare de o secundă din salariul oficial al unui judecător al acestei instanțe, proporțional cu numărul de zile în care juratul participă la administrarea justiției, dar nu mai puțin decât câștigurile medii ale unui jurat la locul său principal de muncă pentru o astfel de perioadă.

3) Despăgubirile lunare plătite angajaților afectați de dezastrul de la Cernobîl sunt stabilite prin Legea Federației Ruse nr. 1244-1.

se împart în obligatorii, stabilite de lege, și suplimentare, a căror apariție se datorează unui acord între angajator și echipa de salariați. Să le luăm în considerare mai detaliat.

Temeiul legislativ pentru garanțiile sociale

Garantii sociale pentru angajati formează baza politicii sociale în sfera muncii, care poate fi luată în considerare sub 2 aspecte:

• din poziția statului, care urmărește să stabilească principii uniforme pentru relația dintre salariați și angajatori, să atenueze consecințele dependenței salariatului de angajator;
• din punctul de vedere al unui angajator care creează condiţii de muncă atractive pentru angajaţi.

Garanțiile sociale la nivel de stat pot fi:

• la nivel național - stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse pentru toți angajații;
• sectoriale - determinate de actele legislative relevante, in functie de caracteristicile muncii din industrii specifice;
• regional - introdus la nivelul subiectului prin legile acesteia.

Garanțiile industriale și regionale pot extinde în mod semnificativ garanțiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și pot provoca diferențe fundamentale care apar atât între industrii, cât și între regiuni. Pentru angajatorii aparținând industriei sau regiunii în cauză, este obligatorie acordarea angajaților de garanții sociale prevăzute de lege la oricare dintre niveluri. Totuși, aceștia au dreptul să-și extindă cercul asumându-și garanții suplimentare pentru persoanele care le sunt angajații.

Garanțiile sociale prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse

Cel mai mare număr garanții sociale pentru angajați conține textul Codului Muncii al Federației Ruse. O parte dintre ele este alocată într-o secțiune specială, iar cealaltă parte este inclusă direct în textele acelor capitole la care se referă garanțiile. De exemplu, incluse în capitolele relevante ale garanției referitoare la:

• cu încheierea unui contract de muncă (cap. 11):
  • limitarea vârstei de admitere la muncă și determinarea motivelor pentru interzicerea refuzului admiterii (articolele 63-64);
  • stabilirea unei liste de documente care trebuie depuse pentru angajare și obligația de a consemna toate condițiile relației (articolele 65-68);
  • examenele medicale obligatorii la angajarea pentru muncă asociată cu vătămări sau pericol pentru sănătate și persoanele sub 18 ani (art. 69);
  • limitarea condițiilor de stabilire a unui test, obligația de a-l stipula înainte de a începe munca, ținând cont de probabilitatea ca un salariat să fie nemulțumit de muncă (articolele 70, 71);
• cu asigurarea odihnei (cap. 19):
  • limitarea duratei minime a concediului principal și a concediilor suplimentare asociate cu vătămare sau pericol la locul de muncă, precum și a celor acordate pentru programul de lucru neregulat (articolele 115, 117, 119);
  • asigurarea obligatorie a concediului de odihnă anual cu posibilitatea transferului și împărțirii acestuia în părți (articolele 122, 124, 125);
  • inadmisibilitatea înlocuirii următoarei vacanțe principale cu plăți în numerar, dar obligația unei astfel de plăți pentru toate vacanțele neutilizate la concediere (articolele 126, 127);
• cu stabilirea salariilor (cap. 21):
  • utilizarea unui sistem unificat de plată și condiții de plată care nu permit încălcarea drepturilor unui angajat, fie în comparație cu cele stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, fie în raport cu alți angajați (articolele 135, 136, 140);
  • majorarea salariului pentru munca în condiții speciale de muncă (articolele 147-149, 154), menținerea salariului ridicat atunci când este obligat să presteze o muncă de calificare inferioară (articolele 150, 151);
  • stabilirea cuantumului minim al plăților suplimentare pentru munca suplimentară sau în weekend (sărbători) (articolele 152, 153);
• îndeplinirea cerințelor de protecție a muncii (cap. 34-36):
  • luarea de măsuri care să aducă condițiile de muncă ale salariatului la cel mai sigur posibil (articolele 212-214, 219, 220);
  • asigurarea echipamentului individual de protecție și prevenirea bolilor (articolele 221-223);
• cu despăgubiri pentru prejudiciul cauzat salariatului (Capitolul 38):
  • din cauza lipsei acestuia de posibilitatea de a lucra (articolul 234);
  • prin daune materiale (art. 235);
  • din cauza întârzierii salariilor (art. 236);
  • ca urmare a unui prejudiciu moral (articolul 237);
• cu referire la o anumită categorie de persoane (Capitolul 41):
  • femeile însărcinate și cele cu copii (art. 253-264);
  • salariații cu vârsta sub 18 ani (art. 265-271);
  • conducători (art. 279);
  • lucrători cu fracțiune de normă (Art. 286, 287);
  • adoptat de contract pe termen fix, pentru sezon și lucrând pe bază de rotație (articolele 289-291, 295, 299, 302).

O secțiune specială a Codului Muncii al Federației Ruse include garanții legate de:

• cu trimiterea în călătorii de afaceri (Capitolul 24), obligarea angajatorului la păstrarea locului de muncă și a salariului mediu al salariatului, precum și la rambursarea tuturor cheltuielilor asociate călătoriei;
• cu îndeplinirea îndatoririlor de stat (publice) (Capitolul 25), pentru care salariatul este eliberat din locul de muncă principal cu menținerea locului și a salariului;
• cu studii suplimentare pentru prima dată (Capitolul 26), obligând angajatorul să acorde concediu de studii plătit de o anumită durată sau alt timp (plătit sau neplătit) pentru studii;
• cu concedierea lucrătorilor (Capitolul 27), prevăzând existenţa unor avantaje pentru unele persoane la plecarea la locul de muncă cu reducerea numărului, plata în anumite cazuri a indemnizaţiei de concediere şi a indemnizaţiilor.

Garantii sociale pentru personalul didactic

Garantii sociale pt profesori stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse (articolele 333-335) și Legea „Cu privire la educația în Federația Rusă” din 29 decembrie 2012 nr. 273-FZ (clauza 5 a articolului 47):

• reducerea timpului de lucru;
• primirea periodică de educație pedagogică profesională suplimentară;
• concediu de bază anual prelungit și o dată la 10 ani un concediu de până la 12 luni;
• numirea anticipată a unei pensii pentru limită de vârstă;
• asigurarea celor nevoiași cu locuințe sociale sau specializate (închiriate);
• alte măsuri stabilite legal în Federația Rusă și regiunile acesteia.

Garanții sociale pentru lucrătorii medicali

Constituirea de garanții pentru lucrătorii medicali, art. 72 din Legea „Cu privire la elementele fundamentale ale protecției sănătății cetățenilor din Federația Rusă” din 21 noiembrie 2011 nr. 323-FZ se referă în principal la garanțiile cuprinse în Codul Muncii al Federației Ruse, enumerand pe lângă acestea și ca urmare a:

• posibilitatea de recalificare pe cheltuiala angajatorului în cazul în care este imposibil să își presteze munca din cauza sănătății sau în legătură cu reducerea (lichidarea) organizației;
• certificare periodică pentru categoria de calificareși luarea în considerare a rezultatelor acesteia la stabilirea salariilor;
• crearea de organizații non-profit de orientare profesională;
• asigurare de raspundere profesionala;
• garanții suplimentare stabilite în Federația Rusă și regiuni.

Garanții sociale pentru polițiști

Spre deosebire de garanțiile pentru lucrătorii pedagogici și medicali, garanțiile sociale stabilite pentru polițiști au un capitol întreg (capitolul 8) în Legea „Cu privire la poliție” din 7 februarie 2011 nr. 3-FZ. Aici sunt reflectate:

• caracteristici ale formării salariilor pentru muncă, inclusiv stabilirea indemnizațiilor;
• asigurare anuală obligatorie de viață și sănătate pe cheltuiala bugetului;
• mărimea indemnizației plătite membrilor de familie și persoanelor aflate în întreținere în cazul decesului unui polițist;
• cuantumul indemnizației în legătură cu handicapul primit în exercitarea atribuțiilor de serviciu, defalcat în sume plătite de la buget și reținute persoanelor vinovate;
• compensarea obligatorie pe cheltuiala bugetului pentru daune materiale cu reținerea ulterioară a prejudiciului de la făptuitori;
• furnizarea de locuințe (oficiale, închiriate sau proprii) și asistență medicală (inclusiv pentru membrii familiei);
• deplasare gratuită în toate modurile de transport în timpul îndeplinirii atribuțiilor oficiale, iar în alte cazuri - dreptul de a achiziționa bilete în afara rândului atunci când călătoriți într-o călătorie de afaceri și pentru un card de călătorie gratuit în limitele așezării;
• asigurarea prioritară a copiilor polițiștilor cu locuri în instituții de învățământ și tabere sanitare.

Garanții sociale suplimentare

Constituirea garanțiilor sociale suplimentare se realizează prin acord între angajator și salariat și se stabilește în documentul comun al acestora (contract colectiv). Acest document poate fi creat nu numai de un angajator pentru o singură forță de muncă. Se admite acceptarea:

• pentru industrie;
• grupuri de muncitori și grupuri de angajatori;
• individual subdiviziuni separate acelasi angajator.

Codul Muncii al Federației Ruse, lăsând părților să determine în mod independent forma, componența și conținutul contractului colectiv, subliniază gama de aspecte care pot fi incluse în acesta (articolul 41):

• sistemele de salarizare aplicabile și procedura de formare a tuturor părțile constitutive salarii;
• obligații de a plăti compensații suplimentare, beneficii, indexare a salariilor;
• condiții suplimentare care oferă stimulente financiare pentru dezvoltarea profesională sistematică, educație suplimentară;
• parametrii regimului de muncă și odihnă, inclusiv condițiile de acordare a concediilor suplimentare;
• măsuri de protecție a muncii care completează Codul Muncii al Federației Ruse;
• beneficii suplimentare oferite angajaților și membrilor familiilor acestora.

Un angajator poate, de exemplu, să se angajeze să:

• plată suplimentară pentru experiența de muncă (durata serviciului);
• acordarea de asistență financiară în anumite ocazii;
• plata cadourilor angajatilor de sarbatori;
• plata cheltuielilor pentru un telefon personal, transport, combustibil si lubrifianti, asigurarea locurilor de parcare;
• plata integrală sau parțială a meselor la locul de muncă;
• asigurari de viata, sanatate si medicale suplimentare;
• furnizarea unui angajat bolnav zile suplimentare vacanta platita;
• plata pentru îngrijiri medicale;
• plata integrală sau parțială pentru restul;
• asigurarea angajatului cu bilete gratuite la evenimente culturale sau posibilitatea de a vizita sala de sport;
• plata locurilor în grădinițe sau crearea propriei grădinițe (grup);
• compensarea cheltuielilor (totale sau parțiale) pentru restul copiilor și pentru pregătirea acestora pentru școală sau studii în instituții de învățământ.

Un contract colectiv poate conține și garanții pentru tinerii profesioniști, veterani de muncă sau pensionari care s-au pensionat de la angajatorul care a semnat acordul.

Rezultate

Legislația actuală a Federației Ruse conține un număr suficient de garanții sociale pentru persoanele care lucrează, prevăzute atât de Codul Muncii al Federației Ruse, cât și de alte legi care se aplică anumitor industrii sau regiuni. În plus, angajatorii au dreptul de a-și asuma responsabilități suplimentare în ceea ce privește garanțiile sociale care sporesc atractivitatea muncii lor.

Capitolul 23. DISPOZIȚII GENERALE

Articolul 164. Conceptul de garanții și compensații

Garantii - mijloacele, metodele si conditiile prin care se asigura punerea in aplicare a drepturilor acordate salariatilor in domeniul relatiilor sociale si de munca.

Compensație - plăți bănești stabilite în scopul rambursării angajaților a costurilor asociate cu îndeplinirea muncii sau a altor atribuții prevăzute de legea federală.

Articolul 165. Cazuri de acordare de garanții și despăgubiri

Pe lângă garanțiile și compensațiile generale prevăzute de prezentul Cod (garanții pentru angajare, transfer la un alt loc de muncă, salarii etc.), salariaților li se oferă garanții și compensații în următoarele cazuri:

atunci când sunt trimise în călătorii de afaceri;

când te muți la muncă într-o altă zonă;

în îndeplinirea îndatoririlor de stat sau publice;

atunci când se combină munca cu educația;

în cazul încetării forțate a muncii din vina salariatului;

la acordarea concediului anual plătit;

în unele cazuri, încetarea contractului de muncă;

din cauza unei întârzieri din vina angajatorului în eliberarea carnetului de muncă la concedierea unui salariat;

în alte cazuri prevăzute de prezentul Cod și de alte legi federale.

La acordarea de garanții și compensații, plățile corespunzătoare se efectuează pe cheltuiala angajatorului. Organismele și organizațiile în interesul cărora angajatul îndeplinește sarcini de stat sau publice (jurii, donatori și altele) efectuează plăți către angajat în modul și în condițiile prevăzute de prezentul cod, legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse . În aceste cazuri, angajatorul eliberează salariatul de munca principală pe perioada îndeplinirii atribuțiilor de stat sau publice.

Capitolul 24

Articolul 166. Conceptul de călătorie de afaceri

O călătorie de afaceri este o călătorie a unui angajat la ordinul angajatorului pentru o anumită perioadă de timp pentru a îndeplini o misiune oficială în afara locului de muncă permanent. Deplasările de afaceri ale angajaților a căror activitate permanentă se desfășoară pe drum sau are caracter de călătorie nu sunt recunoscute drept călătorii de afaceri.

Articolul 167. Garanții la trimiterea angajaților în călătorii de afaceri

Atunci când un angajat este trimis într-o călătorie de afaceri, i se garantează păstrarea locului de muncă (post) și a câștigului mediu, precum și rambursarea cheltuielilor asociate unei călătorii de afaceri.

Articolul 168. Rambursarea cheltuielilor aferente unei călătorii de afaceri

În cazul trimiterii într-o călătorie de afaceri, angajatorul este obligat să ramburseze salariatului:

cheltuieli de calatorie;

costul închirierii unei locuințe;

cheltuieli suplimentare asociate cu locuirea în afara locului de reședință permanentă (diurnă);

alte cheltuieli efectuate de angajat cu permisiunea sau cunoștințele angajatorului.

Procedura și valoarea rambursării cheltuielilor asociate călătoriilor de afaceri sunt determinate de un contract colectiv sau de un act de reglementare local al organizației. În același timp, valoarea compensației nu poate fi mai mică decât suma stabilită de Guvernul Federației Ruse pentru organizațiile finanțate de la bugetul federal.

Articolul 169. Rambursarea cheltuielilor la mutarea la muncă în altă localitate

Atunci când un salariat se mută, prin acord prealabil cu angajatorul, la muncă în altă localitate, angajatorul este obligat să ramburseze salariatului:

cheltuieli pentru mutarea angajatului, a membrilor familiei acestuia și transportul bunurilor (cu excepția cazurilor în care angajatorul pune la dispoziție angajatului mijloacele de transport adecvate);

cheltuieli pentru stabilirea într-un nou loc de reședință. Sumele specifice de rambursare a cheltuielilor sunt stabilite prin acordul părților la contractul de muncă, dar nu pot fi mai mici decât sumele stabilite de Guvernul Federației Ruse pentru organizațiile finanțate de la bugetul federal.

Capitolul 25

Articolul 170

Angajatorul este obligat să elibereze angajatul de la locul de muncă în timp ce își păstrează locul de muncă (poziția) pe perioada în care își îndeplinește îndatoririle de stat sau publice în cazurile în care, în conformitate cu legea federală, aceste atribuții trebuie îndeplinite în timpul programului de lucru.

agenţie guvernamentală sau asociaţie obştească, care l-a implicat pe salariat în îndeplinirea unor atribuții de stat sau publice, în cazurile prevăzute de partea întâi a prezentului articol, plătesc salariatului o despăgubire pentru timpul îndeplinirii acestor atribuții în cuantumul stabilit de lege, alt act normativ de reglementare; sau decizie a asociației obștești relevante.

Articolul 171. Garanții pentru salariații aleși în organele sindicale și comisiile de conflict de muncă

Garanțiile pentru angajații aleși în organele sindicale și care nu sunt eliberați de îndeplinirea atribuțiilor de muncă, precum și procedura de concediere a acestor angajați sunt stabilite de secțiunile relevante din prezentul Cod.

Membrii comisiilor pentru conflicte de muncă li se acordă timp liber de la locul de muncă pentru a participa la lucrările comisiei menționate, menținându-și salariul mediu.

Procedura de concediere a salariaților aleși în comisiile de conflict de muncă este stabilită de articolul 373 din prezentul Cod.

Articolul 172

Garanțiile pentru angajații eliberați din muncă ca urmare a alegerii lor în funcții elective în organele de stat, organele locale de autoguvernare sunt stabilite prin legi care reglementează statutul și procedura activităților acestor persoane.

Capitolul 26

Articolul 173

Pentru angajații care sunt trimiși la formare de către angajator sau care se înscriu în mod independent în instituții de învățământ de învățământ profesional superior acreditate de stat, indiferent de formele lor organizatorice și juridice în forme de învățământ cu frecvență redusă și cu frecvență redusă (seară), care studiază cu succes la aceste instituții, angajatorul acordă concediu suplimentar cu păstrarea câștigului mediu pentru:

promovarea unei certificări intermediare în primul și respectiv al doilea an - 40 de zile calendaristice, în fiecare dintre cursurile ulterioare, respectiv - 50 de zile calendaristice (la însuşirea principalului programe educaționale studii profesionale superioare într-un interval de timp scurtat în al doilea an - 50 de zile calendaristice);

pregătirea și susținerea lucrării finale de calificare și promovarea examenelor finale de stat - patru luni;

salariații admiși la examenele de admitere în instituțiile de învățământ de învățământ profesional superior - 15 zile calendaristice;

angajați - studenți ai catedrelor pregătitoare ale instituțiilor de învățământ de învățământ profesional superior pentru promovarea examenelor finale - 15 zile calendaristice;

angajații care studiază în instituții de învățământ de învățământ profesional superior acreditate de stat în învățământul cu frecvență, îmbinarea studiului cu munca, pentru promovarea certificării intermediare - 15 zile calendaristice în anul universitar, pentru pregătirea și susținerea lucrării finale de calificare și promovarea examenelor finale de stat - patru luni, pentru promovarea examenelor finale de stat - o lună.

Pentru angajații care studiază prin corespondență în instituțiile de învățământ de învățământ profesional superior cu acreditare de stat, angajatorul plătește deplasarea la locația școlii corespunzătoare. instituție educațională si inapoi.

Angajații care studiază prin corespondență și forme de învățământ cu fracțiune de normă (seară) în instituții de învățământ de învățământ profesional superior acreditate de stat pe o perioadă de zece luni academice înainte de începerea unui proiect de absolvire (muncă) sau de promovare a examenelor de stat sunt stabiliți, la cerere, o săptămână de lucru, redusă cu 7 ore. În perioada de eliberare din muncă, angajații specificati sunt plătiți cu 50 la sută din câștigul mediu la locul lor principal de muncă, dar nu mai puțin decât salariul minim.

Garanțiile și compensațiile pentru angajații care îmbină munca cu studiile în instituții de învățământ de învățământ profesional superior care nu au acreditare de stat se stabilesc prin contract colectiv sau contract de muncă.

Articolul 174

Pentru angajații care sunt trimiși la formare de către angajator sau care se înscriu în mod independent în instituții de învățământ de învățământ secundar profesional acreditate de stat, indiferent de formele lor organizatorice și juridice în forme de învățământ cu frecvență redusă și cu frecvență redusă (seară), care studiază cu succes la aceste instituții, angajatorul acordă concediu suplimentar cu păstrarea câștigului mediu pentru:

promovarea certificării intermediare la cursurile I, respectiv II - 30 de zile calendaristice, la fiecare din cursurile ulterioare, respectiv - 40 de zile calendaristice;

pregătirea și susținerea lucrării finale de calificare și promovarea examenelor finale de stat - două luni;

promovarea examenelor finale de stat - o lună.

Angajatorul este obligat să acorde concediu fără plată:

salariații admiși la examenele de admitere la instituțiile de învățământ de învățământ secundar profesional acreditate de stat - 10 zile calendaristice;

angajații care studiază în instituții de învățământ de învățământ secundar profesional acreditate de stat în învățământul cu frecvență, îmbinarea studiului cu munca, pentru promovarea certificării intermediare - 10 zile calendaristice în anul universitar, pentru pregătirea și susținerea lucrării finale de calificare și promovarea examenelor finale de stat - două luni, pentru examenele finale - o lună;

pentru salariații care studiază prin corespondență în instituțiile de învățământ de învățământ secundar profesional cu acreditare de stat, o dată în anul universitar, angajatorul plătește deplasarea la sediul instituției de învățământ specificate și retur în cuantum de 50 la sută din tarif;

pentru angajații care studiază în forme de învățământ cu frecvență redusă (seară) și cu frecvență redusă în instituții de învățământ de învățământ secundar profesional acreditate de stat, în termen de zece luni academice înainte de începerea unui proiect de absolvire (muncă) sau de promovare a examenelor de stat, o săptămână lucrătoare se stabileste la cererea acestora, redusa cu ora 7. În perioada de eliberare din muncă, angajații specificati sunt plătiți cu 50 la sută din câștigul mediu la locul lor principal de muncă, dar nu mai puțin decât salariul minim.

Prin acordul părților la contractul de muncă, reducerea timpului de muncă se realizează prin acordarea salariatului a unei zile libere de la muncă pe săptămână sau prin reducerea duratei zilei de lucru în timpul săptămânii.

Garanțiile și compensațiile pentru angajații care îmbină munca cu studiile în instituțiile de învățământ de învățământ secundar profesional care nu au acreditare de stat se stabilesc prin contract colectiv sau contract de muncă.

Articolul 175

Salariaților care învață cu succes la instituții de învățământ de învățământ profesional primar acreditate de stat, indiferent de formele lor organizatorice și juridice, li se asigură concedii suplimentare cu păstrarea câștigului mediu pentru promovarea examenelor timp de 30 de zile calendaristice în decurs de un an.

Garanțiile și compensațiile pentru angajații care îmbină munca cu studiile în instituțiile de învățământ de învățământ profesional primar care nu au acreditare de stat se stabilesc prin contract colectiv sau contract de muncă.

Articolul 176

Salariaților care studiază cu succes în instituții de învățământ de seară (în schimburi) acreditate de stat, indiferent de formele lor organizatorice și juridice, angajatorul acordă concediu suplimentar cu păstrarea câștigului mediu pentru promovarea examenelor finale în clasa a IX-a - 9 zile calendaristice, în clasa a XI-a ( XII) - 22 de zile calendaristice.

Garanțiile și compensațiile pentru angajații care îmbină munca cu învățământul în instituțiile de învățământ general de seară (în ture) care nu au acreditare de stat se stabilesc prin contract colectiv sau contract de muncă.

În cursul anului universitar, angajaților care studiază în instituțiile de învățământ general de seară (în ture) li se stabilește, la cererea acestora, o săptămână de lucru redusă cu o zi lucrătoare sau cu numărul de ore de lucru corespunzător acesteia (dacă ziua de lucru este redusă în cursul anului universitar). saptamana). În perioada de eliberare din muncă, angajații specificati sunt plătiți cu 50 la sută din câștigul mediu la locul lor principal de muncă, dar nu mai puțin decât salariul minim.

Articolul 177

Garanțiile și compensațiile pentru angajații care combină munca cu educația sunt oferite la primirea pentru prima dată a unei educații de nivelul corespunzător.

Sărbătorile suplimentare prevăzute la articolele 173 din prezentul cod pot fi completate cu concedii anuale plătite de comun acord între angajator și salariat.

Un angajat care combină munca cu studiile la două instituții de învățământ în același timp i se oferă garanții și compensații numai în legătură cu studiile la una dintre aceste instituții de învățământ (la alegerea angajatului).

Capitolul 27

Articolul 178. Indemnizația de concediere

La încetarea contractului de muncă în legătură cu lichidarea organizației (paragraful 1 al articolului 81) sau reducerea numărului sau personalului angajaților organizației (paragraful 2 al articolului 81), salariatului concediat i se plătește o indemnizație de concediere în se reține cuantumul salariului mediu lunar și salariul mediu lunar pe perioada de angajare, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere).

În cazuri excepționale, salariul mediu lunar se reține de salariatul concediat pentru a treia lună de la data concedierii prin decizie a agenției serviciului public de ocupare a forței de muncă, cu condiția ca salariatul să depună la această agenție în termen de două săptămâni de la concediere și să nu fi fost angajat la această agenție. l.

Indemnizația de încetare în valoare de două săptămâni de câștig mediu se plătește angajaților la încetarea contractului de muncă din cauza:

neconcordanța salariatului cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza unei stări de sănătate care împiedică continuarea acestei activități (subparagraful „a” al paragrafului 3 al articolului 81);

recrutarea unui angajat pentru serviciul militar sau trimiterea acestuia într-un serviciu civil alternativ care îl înlocuiește (paragraful 1 al articolului 83);

reintegrarea la locul de muncă a unui angajat care a prestat anterior această muncă (paragraful 2 al articolului 83);

refuzul salariatului de a se transfera în legătură cu mutarea angajatorului în altă localitate (clauza 9 a art. 77).

Un contract de muncă sau un contract colectiv poate prevedea alte cazuri de plată a indemnizației de concediere, precum și a stabili cuantumuri majorate ale indemnizației de concediere.

Articolul 179

La reducerea numărului sau a personalului angajaţilor organizaţiei, dreptul preferenţial de a rămâne la locul de muncă se acordă angajaţilor cu productivitate şi calificare a muncii mai mari.

Cu productivitate și calificare a muncii egale, se preferă rămânerea la locul de muncă: familie - în prezența a două sau mai multe persoane aflate în întreținere (membrii familiei cu dizabilități care sunt întreținuți pe deplin de către salariat sau beneficiază de asistență de la acesta, care este pentru ei un permanent și principal sursa de trai); persoane în a căror familie nu există alți lucrători independenți; angajații care au suferit un accident de muncă sau o boală profesională în această organizație; invalizi ai Marelui Război Patriotic și invalizi ai operațiunilor militare pentru apărarea Patriei; angajații care își îmbunătățesc aptitudinile în direcția angajatorului la locul de muncă.

Contractul colectiv poate prevedea și alte categorii de salariați ai organizației, beneficiind de dreptul prioritar de a rămâne la locul de muncă cu productivitate și calificare a muncii egale.

Articolul 180

La realizarea măsurilor de reducere a numărului sau personalului angajaților organizației, angajatorul este obligat să ofere salariatului un alt loc de muncă disponibil (post vacant) în aceeași organizație care să corespundă calificărilor salariatului.

Despre concedierea viitoare în legătură cu lichidarea organizației, reducerea numărului sau a personalului angajaților organizației, angajații sunt atenționați de către angajator personal și împotriva primirii cu cel puțin două luni înainte de concediere.

Angajatorul, cu acordul scris al salariatului, are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu acesta fără un preaviz de două luni de concediere cu plata concomitentă a unei compensații suplimentare în cuantum de câștig mediu pe două luni.

În cazul unei amenințări cu concedieri în masă, angajatorul, ținând seama de opinia organului sindical ales, ia măsurile necesare prevăzute de prezentul cod, alte legi federale, un contract colectiv, un acord.

Articolul 181

În cazul încetării contractului de muncă cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul-șef în legătură cu schimbarea proprietarului organizației, noul proprietar este obligat să plătească despăgubiri angajaților indicați în cuantum de nu. mai puțin de trei câștiguri medii lunare ale angajatului.

Capitolul 28. ALTE GARANȚII ȘI COMPENSĂRI

Articolul 182

La transferul unui angajat care, în conformitate cu un raport medical, trebuie să i se asigure un alt loc de muncă, la un alt loc de muncă permanent mai slab plătit din această organizație, acesta își păstrează câștigul mediu anterior timp de o lună de la data transferului și, în cazul în care de transfer din cauza unei accidentări profesionale, boli profesionale sau alte daune aduse sănătății asociate cu munca - până la constatarea unei pierderi definitive a capacității profesionale de muncă sau până la recuperarea salariatului.

Articolul 183. Garantii pentru salariat in caz de invaliditate temporara

În caz de incapacitate temporară de muncă, angajatorul plătește salariatului indemnizații de invaliditate temporară în conformitate cu legea federală.

Valoarea prestațiilor pentru invaliditate temporară și condițiile de plată a acestora sunt stabilite de legea federală.

Articolul 184

În caz de vătămare a sănătății sau în caz de deces al unui salariat din cauza unui accident de muncă sau a unei boli profesionale, salariatului (familia sa) i se va despăgubi pentru câștigurile (veniturile) pierdute, precum și pentru cheltuielile suplimentare aferente prejudiciului. la sănătate pentru reabilitare medicală, socială și profesională sau cheltuieli corespunzătoare în legătură cu decesul unui angajat.

Tipurile, volumele și condițiile de acordare a garanțiilor și compensațiilor angajaților în aceste cazuri sunt determinate de legea federală.

Articolul 185. Garanţii pentru salariaţii trimişi la control medical

Pe durata examinării medicale, angajații care sunt obligați în conformitate cu prezentul cod să se supună unei astfel de examinări își păstrează câștigul mediu la locul de muncă.

Articolul 186

În ziua donării de sânge și a componentelor acestuia, precum și în ziua examinării medicale aferente, salariatul este eliberat din muncă.

Dacă, prin acord cu angajatorul, angajatul a plecat la muncă în ziua donării de sânge și componente ale acestuia (cu excepția muncii grele și a muncii în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, când salariatului îi este imposibil să meargă să lucreze în acea zi), i se asigură dorința sa de încă o zi de odihnă.

În cazul donării de sânge și componente ale acestuia în perioada concediului anual plătit, în weekend sau sărbătoare nelucrătoare, salariatului, la cererea acestuia, i se asigură încă o zi de odihnă.

După fiecare zi de donare de sânge și componente ale acestuia, angajatului i se acordă o zi suplimentară de odihnă. Ziua de odihnă specificată, la cererea salariatului, poate fi atașată concediului anual plătit sau utilizată în altă perioadă a anului calendaristic după ziua donării de sânge și componente ale acestuia.

Atunci când donează gratuit sânge și componente ale acestuia, angajatorul reține salariatului câștigul său mediu pentru zilele de donare și zilele de odihnă prevăzute în legătură cu aceasta.

Articolul 187

Atunci când un angajator trimite un angajat la formare avansată cu pauză de la serviciu, acesta își păstrează locul de muncă (funcția) și salariul mediu la locul său principal de muncă. Angajaților trimiși la formare avansată cu pauză de la serviciu în altă zonă li se plătesc cheltuieli de deplasare în modul și suma care sunt prevăzute pentru persoanele trimise în călătorii de afaceri.

Articolul 188. Rambursarea cheltuielilor la utilizarea bunurilor personale ale unui salariat

Atunci când un angajat, cu acordul sau cunoștințele angajatorului și în interesul acestuia, folosește bunuri personale, salariatului i se plătește o compensație pentru utilizarea, uzura (deprecierea) uneltelor, transportul personal, echipamentele și alte mijloace tehnice și materiale aparținând acestuia. angajatului, precum și rambursarea costurilor asociate utilizării acestora. Cuantumul rambursării cheltuielilor se stabilește prin acordul părților la contractul de muncă, exprimat în scris.

Garantii - mijloacele, metodele si conditiile prin care se asigura punerea in aplicare a drepturilor acordate salariatilor in domeniul relatiilor sociale si de munca.

Compensație - plăți bănești stabilite în scopul rambursării angajaților a costurilor asociate cu îndeplinirea de către aceștia a muncii sau a altor atribuții prevăzute de prezentul Cod și de alte legi federale.

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 165. Cazuri de acordare de garanții și despăgubiri

Pe lângă garanțiile și compensațiile generale prevăzute de prezentul Cod (garanții pentru angajare, transfer la un alt loc de muncă, salarii etc.), salariaților li se oferă garanții și compensații în următoarele cazuri:

atunci când sunt trimise în călătorii de afaceri;

când te muți la muncă într-o altă zonă;

în îndeplinirea îndatoririlor de stat sau publice;

atunci când se combină munca cu educația;

în cazul încetării forțate a muncii din vina salariatului;

la acordarea concediului anual plătit;

în unele cazuri, încetarea contractului de muncă;

din cauza unei întârzieri din vina angajatorului în eliberarea carnetului de muncă la concedierea unui salariat;

în alte cazuri prevăzute de prezentul Cod și de alte legi federale.

La acordarea de garanții și compensații, plățile corespunzătoare se efectuează pe cheltuiala angajatorului. Organismele și organizațiile în al căror interes angajatul îndeplinește îndatoriri de stat sau publice (jurii, donatori, membri ai comisiilor electorale și altele) efectuează plăți către angajat în modul și în condițiile prevăzute de prezentul cod, alte legi federale și alte reglementări. acte juridice ale Federației Ruse. În aceste cazuri, angajatorul eliberează salariatul de munca principală pe perioada îndeplinirii atribuțiilor de stat sau publice.

Statul și legea oferă și consolidează garanții și compensații lucrătorilor, ca parte cea mai vulnerabilă contract de munca. Vorbim despre cei care lucrează. Nu contează dacă este urgent sau permanent. Dacă nu a fost semnat un astfel de document, putem vorbi despre un contract de drept civil. Și, desigur, garanțiile și compensațiile pentru angajați nu se aplică părților la un astfel de acord. Sau poate că acesta este cazul când angajatul va fi obligat să aplice cu.

Astfel, garanțiile sunt un mecanism care include condiții, mijloace și modalități de exercitare a drepturilor unui salariat. Acestea sunt temeiurile legale pentru intrarea în relații de muncă, restabilirea drepturilor încălcate ilegal etc. Iar compensațiile sunt plăți bănești în scopul rambursării cheltuielilor angajaților efectuate în îndeplinirea atribuțiilor.

Oferirea de garanții și compensații lucrătorilor

Legislația muncii stabilește garanții și compensații generale care se aplică la încheierea unui contract de muncă, transferuri, deduceri din salariu, precum și cazuri speciale de astfel de privilegii.

Se acordă garanții și compensații în următoarele cazuri:

• călătorie de afaceri;
• îndeplinirea atribuțiilor de stat sau publice atribuite;
• mutarea la muncă în altă zonă;
• îmbinarea muncii cu educația;
• rezilierea forțată a contractului fără vina salariatului;
• anual;
• în unele cazuri, încetarea contractului de muncă;
• încălcarea termenelor de eliberare a carnetului de muncă fără vina salariatului concediat;
• în alte cazuri stabilite de lege, contract colectiv sau de muncă.

Garanții și compensații pentru angajații aflați într-o călătorie de afaceri

Atunci când trimite un angajat într-o călătorie de afaceri, acesta are garantat:

• păstrarea locului de muncă - angajatorul nu va concedia salariatul în această perioadă din proprie inițiativă (cu excepția lichidării întreprinderii), nu se va transfera într-o altă funcție;
• salariul pe toată durata călătoriei de afaceri, ținând cont de timpul petrecut pe drum, se păstrează. În plus, la discreția angajatului, acesta poate fi trimis acestuia pe cheltuiala organizației care l-a trimis;
• rambursarea cheltuielilor - angajatorul plătește călătoria, cazarea, alte cheltuieli (conform convenției). Se plătesc diurne, iar angajatul depune documente financiare în sprijin.

Garanții și compensații în îndeplinirea atribuțiilor de stat (publice).

Pe perioada îndeplinirii atribuțiilor de stat sau publice atribuite, angajatorul eliberează salariatul de atribuțiile de muncă. Dar îl păstrează la locul de muncă. Compensația se plătește de către organul de stat sau organizația publică care a atras salariatul.

Garanții și compensații pentru angajați atunci când se mută la muncă în altă zonă

Acest tip de compensare apare dacă angajatorul a primit acordul angajatului pentru o astfel de mutare. Angajatorul rambursează costurile de deplasare ale salariatului și ale membrilor familiei acestuia; export de proprietate, cu excepția cazurilor de asigurare a angajatului cu transportul corespunzător; costuri de instalare. Valoarea exactă a rambursării cheltuielilor este stabilită prin acord. S-au aprobat statutul pentru funcționarii publici.

Garanții și compensații atunci când combinați munca cu educația

Această metodă de garanții și compensații este utilizată de către angajator, cu condiția:

• acreditarea de stat a unei instituții de învățământ;
• educație de succes (fără datorii);
• primirea educației relevante pentru prima dată;
• îmbinarea studiului cu munca, dacă are loc în mai multe instituții de învățământ, se oferă garanții într-un singur loc de studiu la alegerea cetățeanului.

Angajatorul este obligat să acorde salariatului o sumă suplimentară. Mai multe detalii - art. 173-177 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Garantii si compensatii la incetarea contractului de munca

Atunci când un salariat este transferat într-o funcție permanentă, dar mai puțin remunerată pe un raport medical, garanțiile sunt menținerea salariului mediu timp de o lună de la data transferului. În caz de accident de muncă sau boală profesională - până la capacitatea deplină de muncă sau de recuperare.

În caz de invaliditate temporară, angajatorul plătește salariatului o indemnizație.

Angajatorul trebuie să plătească salariatului concediat o indemnizație de concediere:

1) în cuantumul salariului mediu pe două săptămâni - cetățenilor, dacă contractul de muncă încetează din cauza:

• neconcordanțe în funcția deținută sau în funcția îndeplinită, din motive de sănătate, care fac imposibilă continuarea acestei lucrări și refuz;
• recrutarea unui angajat pentru a servi în armată;
• reintegrarea unui angajat care a efectuat această muncă anterior;
• refuzul transferului unui angajat legat de mutarea întreprinderii în altă zonă etc. (Articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

2) în cuantumul salariului mediu pe lună - către cetățeni, dacă acesta este rupt din cauza:

• lichidarea intreprinderii;
• reducerea numărului de angajați;
• încălcarea regulilor stabilite de legislația muncii, încheierea unui contract de muncă, săvârșită din vina salariatului.

Garantii si compensatii angajatilor in caz de intarziere la emiterea carnetului de munca, salarii

În cazul încălcării termenelor de eliberare a carnetului de muncă unui angajat, se compensează salariul mediu zilnic pentru fiecare zi întârziată. În plus, angajatul poate conta pe recuperarea daunelor morale.

Garanțiile și compensarea salariaților pentru întârzierea salariilor se stabilesc în forma care se plătește indiferent de vina angajatorului.