Conceptul și clasificarea obiectivelor managementului. Obiectivele organizației: caracteristici și clasificări

Citeste si: I. Scopul, clasificarea, dispozitivul și principiul de funcționare a mașinii. XI. Îndepărtarea temporară a unui destinatar adult din organizația unui furnizor de spital Organizație autonomă non-profit „Centrul Sankt Petersburg pentru educație profesională suplimentară” Acte de interpretare oficială a normelor juridice: concept, semne, clasificare. Acte de aplicare a normelor de drept: concept, clasificare, eficacitate a acțiunii. Raportul dintre acte normative-juridice și de aplicare a legii. Algoritm de analiză a realității atingerii obiectivelor profesionale stabilite. Aluminiu. Clasificarea aliajelor pe bază de aluminiu, marcare Analiza organizării și tehnologiei proceselor de întreținere și reparare a vehiculelor existente la întreprindere.

Procesul de management are ca scop atingerea obiectivelor cu care se confruntă organizația și reflectarea stării sale viitoare ideale sau dorite.

Obiective de management organizațiile determină conceptul dezvoltării sale și direcția principală a activității afacerii: aceasta este fie starea dorită a obiectului de control, fie rezultatul care este planificat a fi obținut ca urmare a afacerii.

Managementul de succes al unei organizații este posibil atunci când obiectivele organizației îndeplinesc un anumit set de cerințe.

1. Obiectivele trebuie să fie specifice, înțelese de executant și formulate fără ambiguitate.

2. Obiectivele trebuie să fie realiste, realizabile în condiții date.

3. Obiectivele trebuie să fie flexibile, capabile să fie ajustate în conformitate cu condițiile în schimbare rapidă ale organizației.

4. Obiectivele trebuie cunoscute, aproape de majoritatea membrilor organizației, recunoscute ca fiind personale.

5. Obiectivele trebuie să fie compatibile între ele în timp și spațiu și să reflecte compatibilitatea intereselor societății, echipelor și indivizilor pentru a evita situațiile conflictuale.

6. Obiectivele nu trebuie să fie distructive.

Prin urmare, toți lucrează la dezvoltare sisteme de obiective organizarea este cel mai important element al artei managementului, punctul de plecare în activitățile managerului.

Într-adevăr sistem existent scopurile organizaţiei presupune un anumit clasificare . În primul rând, trebuie să distingem general (global) și specific obiective.

Scopuri comune reflectă conceptul de dezvoltare al companiei și sunt dezvoltate pe termen lung. Scopul general include scopul general, numit și misiune , și mai multe obiective corporative care dezvăluie și precizează conținutul misiunii. Astăzi, ca misiune, este considerată cel mai des satisfacerea anumitor nevoi sociale.

Obiective corporative poate fi orientat, de exemplu, spre stabilitate Financiară, pentru a asigura o rentabilitate optima, pentru a dezvolta noi directii de dezvoltare a companiei.

Obiectivele specifice sunt dezvoltate în cadrul obiectivelor generale pentru activitățile principale din fiecare unitate de producție a companiei, de exemplu:

TIP DE ACTIVITATE	OBIECTIV CHEIE
Marketing	Deveniți primul produs A vândut pe piață.
Productie	Obține cea mai mare productivitate a muncii în producția tuturor sau anumite tipuri produse; reduce costurile de producție.
R&D	Câștigați o poziție de lider în dezvoltarea și introducerea de noi tipuri de produse în producție.
Finanţa	Salvați și mențineți nivelul cerut toate felurile resurse financiare.
Personal	Oferiți condiții pentru dezvoltarea potențialului creativ al angajaților și creșteți interesul acestora pentru muncă.
management	Determinați principalele domenii de influență managerială și sarcinile prioritare care asigură atingerea rezultatelor planificate.

În condiții reale, aceste obiective ar trebui specificate și cuantificate folosind indicatori corespunzători.

1. Prin grad de importanță pentru organizație, obiectivele sunt împărțite în strategice și tactice (actuale).

Strategic obiectivele sunt axate pe rezolvarea unor probleme pe termen lung de mare anvergură iar implementarea lor necesită costuri ridicate (actualizarea bazei de producție, intrarea pe piețele internaționale, atingerea liderului în domeniul lor de activitate).

Tactic obiectivele sunt intermediare în raport cu cele strategice, reflectă etapele individuale ale realizării lor.

2. Prin conţinut obiectivele sunt împărțite în tehnologice, economice, industriale, administrative, de marketing, științifice și tehnice, sociale.

La tehnologic obiectivele includ informatizarea, introducerea de tehnologii flexibile, care economisesc resursele și ecologice.

Un exemplu economic Scopul este de a consolida stabilitatea financiară a organizației, de a crește profitabilitatea, de a crește valoarea de piață a capitalului, de a accelera cifra de afaceri.

Productie obiectivele pot fi producerea unui anumit volum de bunuri și servicii, îmbunătățirea calității acestora, reducerea costurilor.

Administrativ obiectivele includ, de exemplu, atingerea controlabilității înalte a organizației, interacțiunea de încredere între angajați, disciplina bună și coerența în muncă.

Marketing obiectivele sunt asociate cu cucerirea anumitor piețe de vânzare, cu atragerea de noi clienți sau cumpărători, cu extinderea ciclu de viață bunuri si servicii, obtinand lider in preturi.

Științific și tehnic obiectivele sunt axate pe crearea și introducerea în producție de noi și îmbunătățirea mostrelor de produse existente, aducându-le la nivelul standardelor mondiale.

Social obiectivele sunt axate pe crearea de condiții favorabile de muncă, de viață și de agrement pentru angajați, pe îmbunătățirea nivelului lor de educație și calificare și stabilirea de relații de parteneriat social.

3. Prin forma de exprimare putem vorbi despre scopurile exprimate în cantitativ și calitate indicatori.

Sistemul de scopuri al organizaţiei are ierarhic. Pentru a reprezenta clar sarcinile principale ale organizației, utilizați metoda arborele obiectivului, în care fiecare capăt inferior este un mijloc de realizare a celui mai apropiat capăt superior. În același timp, în organizație sunt alocate unități structurale responsabile de obținerea rezultatelor. Numărul și compoziția unităților structurale depind de complexitatea și amploarea lucrărilor pentru atingerea scopului: acestea pot fi microstructuri (locuri de muncă sau posturi), mezostructuri (departamente, ateliere, secțiuni), macrostructuri (unități independente, de exemplu, incluse în îngrijorare).

Construirea unui „arborele scopurilor” ajută la coordonarea activităților departamentelor organizației în rezolvarea unei sarcini specifice legate de dezvoltarea acesteia. Vă permite să prezentați o imagine completă a relației evenimentelor viitoare.

Aproximativ sistemul țintă al companiei care operează în economia ucraineană actuală:

ținta actuală a firmei de astăzi este de obicei redusă la supraviețuire și oferind o rezervă pentru menținerea unei poziții stabile pe piața internă. Pentru marea majoritate a întreprinderilor noastre, acest obiectiv este predominant.

Scopul pe termen scurt Se reduce, de regulă, la a face compania capabilă să mențină o poziție stabilă pe piața internă și să reziste concurenței străine.

Obiectiv pe termen mediu Acesta vizează în principal să devină o firmă lider, capabilă să obțină o poziție de lider între firmele concurente pe piața internă și să înceapă să concureze pe piața externă.

Obiectiv pe termen lung este axat pe câștigarea și menținerea unei anumite cote de piețe internaționale în zona sa de specializare.

| | | 4 |

Ţintă este o anticipare ideală, mentală, a rezultatului activității umane. Scopul este un motiv direct care dirijează și reglează activitatea umană. Conținutul scopului depinde de legile obiective ale realității, de diferitele capacități umane și de mijloacele folosite pentru atingerea scopului. A.P. Cehov a spus: „Faptele sunt determinate de scopurile lor. Acea faptă se numește mare, care are un mare scop.

Clasificarea țintelor este o sarcină dificilă, deoarece are o formă calitativă de măsurare, astfel încât este posibil să se formuleze semne destul de generale de descompunere a scopului. Următoarele caracteristici pot fi indicate ca factori de formare a grupului: orizontul de planificare(global, strategic, tactic, local), scala de control(de stat, industrie, regional, municipal, intracompanie), domeniu de activitate(management, inginerie, producție, marketing, personal și social, economic) nevoi materiale(locuință și mobilier, transport și comunicații, îmbrăcăminte și încălțăminte, alimente, economii de numerar), nevoi spirituale(religie, educație, cultură, artă, literatură ), alcătuirea subiectelor(național, colectiv, de grup, de familie, individual), perioada de timp(pe termen lung - 100 de ani, promițător - 25-10 ani, pe termen mediu - 5 ani, curent - 1 an, pe termen scurt (operațional)), resurse de management(material, tehnic, de muncă, financiar, informativ, intelectual).

Scopul are un metru calitativ și o stare spațială și temporală nedefinită - un fel de „miraj” la capătul traseului - totuși, pentru a-și planifica scopurile vieții, o persoană are nevoie de certitudine, așa că scopul trebuie concretizat în sarcini reale. folosind criteriile de eficacitate a realizării sale. Criterii de realizare a obiectivelor- un indicator cantitativ care determină măsura sau gradul de evaluare a realizării scopului în comparație cu altele opțiuni posibile(alternative). Criteriul este întotdeauna cuantificare si este indreptata, in functie de indicator, spre minimizarea sau maximizarea starii sistemului. De exemplu, costurile minime de producție, profitul maxim brut, cifra minimă de afaceri a muncitorilor, producția maximă etc. Cu ajutorul criteriului, procesul de atingere a scopului este împărțit într-un set de sarcini materiale sau spirituale locale, a cărui soluție contribuie la realizarea scopului. Dacă setul de sarcini nu este rezolvat, atunci putem vorbi despre atingerea parțială sau incompletă a obiectivului. De exemplu, un student a părăsit institut după anul 4 și nu și-a susținut diploma, așa că nu a primit educatie inalta. Omul de știință și-a pregătit, dar nu și-a susținut teza de doctorat.

De importanță practică clasificarea obiectivelor managementului întreprinderii. Scopul global este împărțit în șase obiective strategice principale în funcție de domeniile întreprinderii, și de gradul de realizare a obiectivelor - prin indicatori cantitativi (criterii) Tabel. unu.

tabelul 1

Clasificarea obiectivelor managementului și criteriile acestora

Nu. p / p	Scopul managementului	Conținutul obiectivului de management	Criterii pentru obiectivele managementului
1.	manageriale	Asigurarea unui management eficient bazat pe o combinație de metode administrative, economice și socio-psihologice pentru a obține rezultatele finale ale activităților organizației	1. Costuri totale de management, mii de ruble. 2. Fiabilitatea managementului, acțiuni. 3. Costul de gestionare a organizației pentru 1 rub. produse, kop./frec. 4. Raportul dintre numărul de lucrători și angajați, ore-om. 5. Coeficient de uniformitate a sarcinii, cote
2.	Inginerie	Asigurarea eficientei activități de inovare, mecanizare integrată a producţiei, introducere tehnologie nouăși tehnologii de producție Calitate superioară	1. Productivitatea muncii (producție) rub./persoană. 2. Raportul dintre ratele de creștere a productivității muncii și a salariilor, %. 3. Efect anual de la introducerea noii tehnologii, mii de ruble. 4. Rentabilitatea activelor, frec./frec. 5. Volumul investițiilor în proiecte noi mii de ruble.
3.	Productie	Asigurarea pregătirii eficiente și la timp a producției, sănătății și siguranței pentru producerea de produse de înaltă calitate la timp și la costuri de producție reduse	1. Ieșirea producției în unități fizice, unități. 2. Volumul producției, mii de ruble. 3. Calitatea produsului,%. 4. Costuri pentru 1 rub. produse comercializabile, kop./frec. 5. Frecvența vătămare profesională, %
Nu. p / p	Scopul managementului	Conținutul obiectivului de management	Criterii pentru obiectivele managementului
4.	Personal și social	Respectarea proporțiilor de dezvoltare socială, crearea condițiilor pentru dezvoltarea cuprinzătoare a personalității lucrătorilor, asigurarea producției cu personal calificat	1. Număr total de personal, pers. 2. Salariu mediu pe 1 angajat, rub./persoană. 3. Ruloarea personalului, %. 4. Pierderea timpului de lucru per angajat, zile-om 5. Numărul mediu de zile de formare per 1 angajat, zi persoană.
5.	Marketing	Asigurarea vânzărilor de bunuri și servicii în segmente de piață selectate și satisfacerea nevoilor clienților, îndeplinirea livrărilor contractuale, extinderea piețelor de produse și minimizarea nivelului de inventarele organizatii	1. Volumul produselor comercializabile (vânzări), mii de ruble. 2. Procentul de îndeplinire a contractelor (după volum și termene), %. 3. Gravitație specifică piața regională (locală) de vânzare, %. 4. Cheltuieli (costuri pentru vânzarea mărfurilor, copeici/rub. 5. Număr dealeri și reprezentanți de vânzări, buc.
6.	Economic	Respectarea proporțiilor dezvoltare economică producția principală și auxiliară pe baza maximizării veniturilor, creșterii profitului și reducerii costurilor de producție	1. Profitul întreprinderii, mii de ruble. 2. Costuri pentru 1 rub. produse comercializabile, kop./frec. 3. Nivelul de profitabilitate,%. 4. Volumul fluxul de numerar, mii de ruble. 5. Rata de rotație a activelor, acțiuni

Tipuri de planificare managerială, relația dintre obiective și planuri

Modelul de optimizare a obiectivelor de management include elemente precum obiectivele organizației, resursele organizației, obiectivele de viață ale angajaților și criteriile de management. Cel mai convenabil este să planificați obiective pentru a construi „de sus în jos” din obiectivele și resursele organizației și să găsiți un consens cu obiectivele de viață ale angajaților și cu criteriile de management formate. Un criteriu de optimizare integrală poate fi un indicator de calitate viata de munca. Diagrama logică pentru optimizarea obiectivelor organizației și angajaților este prezentată în fig. 2.

Resurse organizației

Orez. 2. Schema de optimizare a scopurilor organizatiei si a obiectivelor angajatilor

Planificarea obiectivelor de viață ale angajaților organizației are un impact direct asupra planificării organizației în toate orizonturile de timp de planificare. O analiză a implementării efective a planurilor individuale arată că acestea sunt rareori implementate cu mai mult de două treimi. Acest lucru determină necesitatea ajustării constante a planurilor și a obiectivelor de viață în fața presiunii timpului și a impactului mediului extern. Relația dintre obiective și planuri este prezentată în fig. 3.

Planificare activitatea muncii este un element al managementului personalului. Planificarea, pe de o parte, este un instrument important pentru influențarea managementului unei întreprinderi asupra personalului, iar pe de altă parte, este o oportunitate de autoafirmare a unui individ pe baza unei combinații de obiective personale și de grup.

Datele inițiale pentru planificare sunt: filosofia organizației; planul de afaceri al organizației; planuri de dezvoltare economică și socială; soldul întreprinderii pentru perioada de raportare; schema de clasificare a obiectivelor și criteriilor de management; protocoale adunările generale fondatori (acționari); acord comun; planuri de carieră pentru angajați; contracte de munca angajati; rezultatele anchetelor sociologice în echipă; raportarea statistică și operațională a organizației; cercetare de piata piata organizatiei; planuri de dezvoltare a angajaților.

Orez. 3. Relația dintre scopuri și planuri

Există trei metode principale de planificare:

1. Planificarea directivei ("de sus"), atunci când administrația organizației stabilește obiectivele tactice, criteriile de realizare și sarcinile specifice ale organizației pentru perioada curentă și descompune planul în unități structurale. Șeful fiecărei divizii detaliază planul anual (trimestrial, lunar) la întâlnirile operaționale cu secțiile, departamentele și serviciile și se asigură că planul este comunicat fiecărui executant. Cu această metodă de planificare se asigură implementarea obiectivelor și indicatorilor dezvoltării economice și sociale a întreprinderii în ansamblu. Obiectivele de viață ale indivizilor sunt luate în considerare în general, parțial și uneori nu sunt luate în considerare deloc.

2. Planificare individuală („de jos”), când inițiala este planificarea individuală a obiectivelor de viață ale lucrătorilor individuali. Aceste planuri sunt rezumate pe secțiuni și departamente, agregate pe divizii structurale, iar apoi planul curent al întreprinderii este format prin metoda master planului. În acest caz, obiectivele de viață ale oamenilor și interesele grupului sunt luate în considerare la maximum. Cu toate acestea, nu este întotdeauna posibil ca resursele să se potrivească cu obiectivele întreprinderii și cu obiectivele de viață ale angajaților. De aceea aceasta metoda planificarea și-a găsit aplicație în organizațiile cu o pondere mare a muncii creative, de exemplu, în universități, institute de cercetare, teatre, muzee etc.

3. Planificare combinată („sus-jos”), când, pe de o parte, pe baza obiectivelor strategice ale organizației, se formează sarcini și standarde de control pentru organizarea și diviziile structurale, iar pe de altă parte, obiectivele de viață ale angajaților pe baza sarcinilor de control primite. Planificarea directivă și individuală este coordonată servicii economice metoda de interpolare la nivelurile de „organizare – subdiviziune”. Această metodă este mult mai dificilă în procesul de implementare, cu toate acestea, vă permite să obțineți convergența maximă a obiectivelor organizației și ale individului.

managementul managementului obiectivelor

Scopul general al organizației formează baza pentru stabilirea obiectivelor cheie și dezvoltarea unei strategii de dezvoltare pentru subsisteme funcționale atât de importante ale organizației precum marketing, producție, cercetare, personal, finanțe. Fiecare dintre aceste subsisteme își implementează propriile obiective, care decurg în mod logic din misiune ca obiectiv general al organizației.

Conform definiției, o organizație este un grup de oameni cu obiective comune conștiente. Obiectivele se referă la stări finale specifice sau la rezultate dorite pe care oamenii se străduiesc să le atingă lucrând împreună. Astfel, organizația poate fi văzută ca un mijloc pentru un scop, permițând oamenilor să realizeze în mod colectiv ceea ce nu ar putea face în mod individual.

Ca rezultat al planificării, managementul dezvoltă obiective și le comunică într-o manieră coordonată membrilor organizației, dându-le oportunitatea de a înțelege spre ce ar trebui să se străduiască. O organizație poate avea o varietate de obiective. În organizațiile de afaceri, profitabilitatea, productivitatea și profitul sunt obiective importante. Pentru a obține, de exemplu, profit, la rândul lor, trebuie formulate obiective în domenii precum extinderea cotei de piață, dezvoltarea de noi produse, îmbunătățirea calității serviciilor etc. Goluri organizatii nonprofit mai mult legate de întrebări responsabilitate socială. În orice caz, orientarea organizației, determinată de scopurile sale, pătrunde în toate deciziile managementului ulterioare.

Dezvoltarea obiectivelor este necesară atât pentru întreaga organizație, cât și pentru departamentele sale individuale. Din cauza diferențelor dintre obiectivele unităților, conducerea trebuie să ia măsuri pentru coordonarea acestora. Principalul vector de ghidare în acest caz sunt obiectivele generale ale organizației. Obiectivele departamentelor ar trebui să aducă o contribuție specifică la obiectivele întregii organizații și să nu intre în conflict cu obiectivele altor departamente.

Există mai multe niveluri de scop. Inferioară - oportunitatea obiectivă; următorul este scopul structurilor tehnice și organizatorice, care sunt deja concentrate pe atingerea unor obiective sociale mai înalte.

Pe surse, scopurile pot fi împărțite în cele stabilite de mediul extern și formate în cadrul organizației. Primul, propus de conducerea sa oficială, ia în considerare de obicei nevoile comunității sociale mai largi în cadrul căreia funcționează această organizație. Obiectivele interne sunt obiectivele echipei însăși, orientate spre satisfacerea nevoilor acesteia. Ele sunt de natură informală și sunt formate fie ca rezultat, fie ca parte coincidentă a obiectivelor individuale ale participanților săi. Acesta din urmă este mai convenabil pentru management, deoarece reflectă aspirațiile generale ale oamenilor și facilitează impactul asupra acestora.

Din punct de vedere al complexității, putem vorbi despre obiective simple și complexe; acestea din urmă, la rândul lor, sunt împărțite în subgoaluri.

După gradul de importanță, obiectivele sunt împărțite în strategice și tactice. Obiectivele strategice sunt axate pe rezolvarea unor probleme pe termen lung, de amploare, care schimbă calitativ fața organizației, de exemplu, obținerea superiorității în domeniul lor de activitate, intrarea pe piețele internaționale, actualizarea radicală a bazei materiale și de producție, a personalului etc. obiectivele reflectă etapele individuale ale atingerii obiectivelor strategice, de exemplu, repararea capitalului. Ele sunt operaționale (obiectivele planului anual) și operaționale (sarcini curente).

În funcție de perioada de timp necesară implementării, obiectivele sunt împărțite pe termen lung (peste cinci ani), pe termen mediu (de la unu la cinci ani) și pe termen scurt (până la un an). Obiectivele pe termen scurt se caracterizează prin detalierea și concretizarea mult mai mare a acțiunilor necesare decât obiectivele pe termen lung, iar în sine sunt pași către implementarea obiectivelor pe termen lung.

Obiectivele tehnologice includ informatizarea, introducerea de tehnologii flexibile, construirea de noi clădiri industriale. Un exemplu de obiective economice este consolidarea stabilității financiare a organizației, creșterea profitabilității muncii, creșterea valorii de piață a capitalului propriu.

Obiectivele de producție pot consta în eliberarea unui anumit volum de bunuri și servicii, îmbunătățirea calității acestora, creșterea eficienței producției, reducerea costurilor.

Obiectivele administrative presupun, de exemplu, atingerea unei manevrabilitati ridicate de către organizație, interacțiunea de încredere între angajați, disciplina lor bună și coerența în muncă.

Obiectivele de marketing sunt asociate cu cucerirea anumitor piețe de vânzare, atragerea de noi cumpărători, clienți, extinderea ciclului de viață al bunurilor și serviciilor, atingerea liderului în prețuri etc.

Obiectivele științifice și tehnice sunt axate pe crearea și introducerea în producție de noi mostre și îmbunătățirea mostrelor de produse existente, aducându-le la nivelul standardelor mondiale.

Obiective sociale concentrarea pe asigurarea unor condiții favorabile de muncă, viață și recreere pentru angajați, îmbunătățirea nivelului lor de educație și calificare etc. Aceasta, de exemplu, este eliminarea muncii grele și manuale, stabilirea unor relații de parteneriat social într-o organizație, asigurarea persoanelor cu asistență medicală de înaltă calitate etc.

Din punct de vedere al priorității, ele disting, în primul rând, obiectivele necesare, a căror realizare afectează decisiv poziția organizației, unității sau angajatului individual; în al doilea rând, obiective dezirabile, a căror implementare permite îmbunătățirea stării de lucruri într-o anumită măsură și crearea unor garanții suplimentare de stabilitate și, în cele din urmă, în al treilea rând, obiective posibile, a căror realizare, în principiu, nu schimbă nimic momentan. .

Obiectivele pot avea trei direcții: asupra rezultatului final, de exemplu, eliberarea unui anumit volum de produse; pentru implementarea unei anumite activități, să zicem, îmbunătățirea tehnologiei; pentru a realiza o anumită stare a obiectului de control – dobândirea de către angajat noua profesie.

După forma de exprimare, putem vorbi despre obiective caracterizate prin indicatori cantitativi și descrise calitativ. În primul caz, vorbim, de exemplu, despre producția de produse în ruble, tone, bucăți; în al doilea - despre realizarea unui climat moral și psihologic favorabil în echipă, care nu poate fi măsurat prin nimic.

Din punctul de vedere al caracteristicilor interacțiunii, obiectivele pot fi indiferente unele față de altele (indiferente), concurente, complementare (complementare), exclusiv (antagoniste), coincide (identice).

În cele din urmă, obiectivele pot fi vizualizate pe nivel. Aici sunt evidențiate misiunea, obiectivele corporative și specifice.

Procesul de stabilire a obiectivelor, în funcție de caracteristicile organizației, poate avea loc atât central, cât și descentralizat. În primul caz, este prevăzută o singură orientare a tuturor obiectivelor din cadrul organizației, dar pentru nivelurile inferioare de management acestea vor fi impuse și, prin urmare, pot exista rezistențe din partea executanților în implementarea lor. În al doilea caz, aceste probleme sunt înlăturate, dar există dificultăți asociate cu coordonarea obiectivelor, direcționându-le într-o singură direcție.

Stabilirea descentralizată a obiectivelor poate fi realizată în două moduri: de sus în jos, ca precizare la nivelurile inferioare de management a obiectivelor formulate la vârf; iar de jos în sus, ca o generalizare de către nivelurile superioare a tuturor obiectivelor dezvoltate de cele inferioare. Dar, în orice caz, procesele de stabilire a obiectivelor sunt direcționate și controlate de conducerea de vârf a organizației.

LA conditii moderne misiunea și obiectivele corporative sunt adesea modelate de dialog comun conducerea superioară a organizației, șefi de departamente, consultanți în management.

Schimbările constante din mediul extern și intern al organizației duc la faptul că obiectivele trebuie ajustate sau revizuite. Unele organizații fac acest lucru pe măsură ce schimbările se acumulează; altele - în funcție de situația specifică; încă altele - sistematic, pe baza urmăririi tendințelor, fără a aștepta șocuri grave.

Ca urmare, organizația dezvoltă un anumit sistem de obiective, precum și un mecanism de actualizare constantă a acestuia. În cadrul său, aceste obiective sunt raționalizate și echilibrate.

Pe baza obiectivelor, organizația formulează sarcinile care trebuie rezolvate în procesul de realizare a acestora. O sarcină este un set de cerințe pentru a lua măsuri într-o situație specifică, implementate ca o serie de lucrări, lucrări sau o parte a acesteia, care trebuie finalizate într-un mod prestabilit într-un interval de timp specificat.

Studiind conceptele de bază, prevederile și instituțiile dreptului administrativ ca una dintre principalele ramuri ale dreptului public, ar trebui să înțelegem termenul în sine. "administrativ", sens în latină „management sau conducere”, adică având un caracter de stat, imperios.

În miezul ei lege administrativa- legea managementului de stat, realizând interesul juridic public al majorității cetățenilor, pentru care subiecții conducerii sunt înzestrați cu competențe legale. În consecință, subiectul și obiectul acțiunii normelor juridice sunt relațiile manageriale (mai precis, comportamentul) care iau naștere între subiecții conducerii, exercitându-și drepturile și obligațiile. Aceste relații manageriale sunt atât interne, cât și externe pentru implementarea funcțiilor și sarcinilor cu care se confruntă autoritățile, statul și societatea în ansamblu.

Sistem de control- un set de două sau mai multe elemente (subsisteme), interconectate și interdependente între ele și formând o unitate integrală.

Tipuri de sisteme de control: sociale (de stat și publice), biologice și tehnice. Luăm în considerare conceptul sistem de stat management, interacționând strâns cu sistemele publice de management.

Semne ale unui sistem de control.

Primul semn sistem de control: are două sau mai multe elemente (subsisteme), adică un element de control (subiect puternic de drept) și element gestionat sisteme (supus legii). De regulă, sistemul unui anumit organism de control este atât un sistem de control în raport cu un subsistem controlat inferior, cât și un sistem de control în raport cu un sistem de control superior, adică sistemele sunt ierarhice (subordonate).

Al doilea semn sistemele de control este o interconectare și interdependență, care este reglementată ca normele sociale(traditii, obiceiuri, moralitate etc.) - aceste relatii manageriale au caracter public,- si legal. Relațiile de interrelație și interdependență care decurg între sistemele de conducere și cele gestionate, dintre care unul este în mod necesar o persoană juridică de formă de proprietate de stat, municipală sau mixtă, sunt reglementate prin norme și reguli juridice administrative și au caracter guvernamental.

Al treilea semn sisteme de management: unitatea integrală a sistemului este înțeleasă ca o calitate integrată, și nu ca o sumă aritmetică a calităților elementelor de funcționare ale sistemului. Adică, relația dintre elementele unui sistem este întotdeauna mai strânsă decât cu elementele altor sisteme sau cu mediul extern.

Managementul social: de stat și public

Aceste două tipuri de management social (de stat și public) nu se opun, ci se completează, formând un sistem integral de management social.

Semne ale managementului social (de stat și public):

Natura conștientă (volițională) a influenței subiectului controlului asupra obiectelor controlului. Poate fi implementat prin diverse metode și forme în conformitate cu conținutul sistemului de control, dependența acestuia de influența diferiților factori și condițiile de mediu;

Scopul impactului, de la scopul controlat de guvern are nu doar caracterul obiectiv al dezvoltării societății, ci și refracția subiectivă, deoarece reflectă interesele anumitor clase, grupuri sociale sau ale majorității cetățenilor țării. În actele administrative, cerința legalității se combină cu cerința oportunității;

Disponibilitate în sistemul de control controale:

1. subiectul managementului este șeful;
2. obiecte de control - subordonate;
3. comunicații directe (comenzi, comenzi, instrucțiuni etc.);
4. feedback (informații primite de subiectul managementului (manager) despre rezultatele muncii subordonaților, inclusiv diferite forme de control);

Reglementarea legală a procesului de organizare a managementului. Normele administrative și juridice stabilesc împărțirea muncii, funcțiile, drepturile, obligațiile subiecților de conducere, contribuie la creșterea responsabilității fiecărei verigi din sistemul de management din societate, exclud dublarea și înlocuirea unor organe de conducere cu altele, fixând împărțirea funcțiilor. și sarcini în funcție de subiectele de jurisdicție și în sfera de autoritate a unui anumit organism de conducere. Actele normative administrative și juridice organizează activitățile autorităților executive, ale administrației de stat, le conferă scop, ordine și consistență.

Scopurile și funcțiile managementului, clasificarea acestora. Ciclul de management

• după conținut (de exemplu, economic, social, politic, ideologic, științific și tehnic);
• pe niveluri de guvernare (național, sectorial, intersectorial, teritorial și local).

Toate scopurile sunt subordonate unele altora ierarhiei de obiective); general, obiectivele strategice sunt specificate într-o varietate de sub-obiective (ramificarea obiectivelor), unele obiective sunt mai importante, primordiale sau prioritare în comparație cu altele (clasificarea obiectivelor). Uneori, ierarhia obiectivelor este numită „arborele obiectivelor”. Cu toate acestea, prioritatea obiectivelor este „mobilă”, deoarece depinde de influența factorilor de mediu. Prin urmare, în practică, în managementul rațional, acestea se ocupă adesea de prioritatea scopului în timp real, adică obiectivul prioritar formulat ar trebui să fie adecvat acțiunilor factorilor și condițiilor de mediu.

Clasificarea funcțiilor comenzilor:

1. principalele funcții (subiective) pentru implementarea cărora s-a format autoritatea executivă relevantă, administrația publică;
2. furnizarea - funcții care sunt necesare pentru implementarea cu succes a funcțiilor subiectului. Pentru implementarea funcțiilor de furnizare, special structuri organizatorice, de obicei sunt subdiviziuni structurale ale unui organism de conducere format pentru a implementa funcții de fond.

Funcțiile suport includ: juridice, informaționale, intraorganizaționale, de personal, financiare, logistice, sociale etc., crearea condițiilor favorabile pentru implementarea funcțiilor subiectului organului de conducere relevant.

Din punct de vedere al conținutului, managementul se reduce la un set de etape repetate ciclic pentru implementarea funcțiilor de management (așa-numitul ciclu de management). Acesta poate fi detaliat în grade diferite în funcție de obiectivele studiului, iar din punct de vedere al conținutului, ciclul de management este acele relații de conducere care sunt reglementate de normele de drept administrativ.

Ciclul de management- un set recurent de operațiuni sau etape de management implementate succesiv, pe măsură ce și pe parcursul implementării cărora subiectul managementului atinge rezultatele dorite (intermediare sau finale).

Nu există un consens în literatura de specialitate cu privire la numărul de etape ale ciclului de management.

Ciclu de control:

1. identificarea și înțelegerea problemei actuale a managementului;
2. formularea scopurilor și stabilirea obiectivelor;
3. pregătirea și adoptarea deciziilor manageriale și consolidarea lor juridică;
4. organizarea executării deciziilor de conducere;
5. corecţie decizie de management si reglarea sistemului de control.

Scopul reglementării administrative și juridice- crearea stabilității relațiilor manageriale într-un sistem deja organizat și ordonat pentru a crește probabilitatea realizării cunoștințelor, experienței, drepturilor, libertăților și intereselor legitime ale tuturor subiectelor de drept administrativ.

Principii de organizare a activităților organelor guvernamentale

Exista principii speciale, care reflectă specificul organizării și activităților autorităților individuale ale statului: de exemplu, FSB, Ministerul Afacerilor Interne utilizează reglementate legal principiile conspirației, o combinație de forme de activitate deschise și ascunse, de exemplu, în lupta împotriva crimei organizate și a altor infracțiuni deosebit de periculoase. Precum și principii organizatorice:

Principiul planificarii si prognozei- dezvoltarea unor programe federale cuprinzătoare pentru implementarea dezvoltării dinamice durabile a proceselor sociale bazate pe legi obiective cunoscute, modele de management social.

Principiul obiectivității- analiza și contabilizarea stării actuale a procesului de management, dezvoltarea durabilă și dinamică a acestuia, precum și determinarea unor măsuri cuprinzătoare pentru menținerea nivelului necesar al procesului de management.

Principiul diferențierii (separarii) și fixării funcțiilor și puterilor fiecare dintre organele de conducere și ale acestora oficiali, ceea ce este extrem de important pentru selectarea corectă și plasarea personalului în conformitate cu acestea formare profesională si experienta de munca.

Principiul stiintific exprimate în aplicarea metodelor științifice de cunoaștere a legilor și tiparelor procesului de management, a acestora sistematizare teoreticăși utilizarea în practică, utilizarea metodelor și mijloacelor științifice de colectare, prelucrare, rezumare și analiză a informațiilor despre starea obiectului de control, prelucrarea acestuia prin metode cantitative bazate pe computer, precum și identificarea și înțelegerea probleme reale, formarea unor obiective prioritare pentru rezolvarea acestora, stabilirea scopurilor, determinarea căilor și mijloacelor eficiente de rezolvare a acestora.

Principiul raționalității adică oportunitatea atingerii rezultatului dorit constă în faptul că scopurile și obiectivele managementului trebuie atinse la cele mai mici costuri de resurse (forțe și mijloace, resurse financiare, de timp etc.).

Principiul responsabilitatii organelor de conducere și funcționarilor acestora pentru rezultatele activității lor în general. Acest lucru este asigurat de consolidarea reglementară și legală a competențelor, sarcinilor, funcțiilor, formelor și metodelor de lucru.

Principiul îmbinării unității de comandă cu colegialitatea implementat în aproape toate autoritățile executive, chiar și acolo unde principiul de bază al managementului este unitatea de comandă (de exemplu, în Ministerul Afacerilor Interne al Federației Ruse).

Principiul liniarității oferă managerului capacitatea de a implementa toate funcțiile și sarcinile în relație cu subordonații săi și de a fi personal responsabil pentru rezultatele activității organului de conducere în domeniile de competență și în cadrul competenței sale.

Principiul subordonării duble oferă o combinație a începuturilor centralizării în conducere, luând în considerare condițiile locale, de exemplu, conducerea unităților de poliție de securitate publică și poliția municipală.

Principiul unității și centralizării tipic pentru ramură și mai ales pentru autoritățile executive paramilitare.

Organismele administrației publice: concept și funcții

Control- forma părere, care vă permite să stabiliți cât de exact sunt implementați parametrii de funcționare a sistemului specificați de subiectul controlului.

Obiectivele controlului organelor administrației de stat:

• direcționează orice activitate către îndeplinirea sarcinilor prestabilite prin verificarea stării de fapt, a gradului de realitate a punerii în aplicare a deciziilor luate;
• îmbunătățirea activităților prin depistarea și eliminarea în timp util a abaterilor și a cauzelor acestora.

Cursul 4: Obiectivele și funcțiile managementului

Planul cursului:

1. Misiunea organizației

2. Obiectivele organizației și clasificarea acestora;

3. Managementul obiectivelor;

4. Funcții de control.

Misiunea organizației

Nicio organizație nu poate supraviețui cu succes într-un mediu competitiv dacă nu are linii directoare clar definite, direcții care stabilesc la ce aspiră, la ce dorește să realizeze prin activitățile sale.

Verbatim misiuneînseamnă „sarcină responsabilă, rol”.

Rolul misiunii organizația constă în faptul că ea, parcă, stabilește o legătură, orientează într-o singură direcție interesele și așteptările acelor oameni care percep organizația din interior și ale celor care percep organizația din exterior.

misiune în linii mari este filosofia și scopul, sensul existenței organizației.

În sensul restrâns al misiunii este o declarație declarată cu privire la motivul sau pentru ce motiv există organizația, de ex. Misiunea este înțeleasă ca o afirmație care relevă sensul existenței organizației, în care se manifestă diferența dintre această organizație și altele similare. Mai departe, vom vorbi despre misiune în sens restrâns.

Declarația de misiune Obiective.

De ce este formulată misiunea, ce oferă ea direct activităților organizației.

În primul rând, misiunea oferă subiecților mediului extern ideea generala despre ce este organizația.

În al doilea rând, misiunea contribuie la unitatea în cadrul organizației și la crearea unui spirit corporativ. În al treilea rând, misiunea creează o oportunitate pentru un management mai eficient al organizației în virtutea faptului că:

Ea stă la baza stabilirii scopurilor organizației, asigură consistența setului de obiective și, de asemenea, ajută la dezvoltarea strategiei organizației, stabilind direcția și limitele acceptabile pentru funcționarea organizației;

Oferă o abordare generală a alocării resurselor organizației și creează o bază pentru evaluare și utilizare;

Extinde pentru angajat sensul și conținutul activității sale și permite astfel utilizarea unei game mai largi de tehnici de motivare. Misiunea nu trebuie să conțină instrucțiuni specifice despre ce, cum și în ce interval de timp ar trebui să facă organizația. Ea stabilește principalele direcții de mișcare a organizației și atitudinea organizației față de procesele și fenomenele care au loc în interiorul și în afara acesteia.

Misiunea trebuie dezvoltată luând în considerare următorii cinci factori:

istoria companiei, pe parcursul căreia s-a dezvoltat filozofia companiei, s-a format profilul și stilul ei de activitate, locul ei în piață etc.;

stilul de comportament existentși modul în care își desfășoară activitatea proprietarii și personalul de conducere;

starea mediului habitatul organizației;

resurse pe care le poate pune în acțiune pentru a-și atinge obiectivele;

trăsături distinctive pe care o are organizația.

Abordări ale conținutului misiunii:

- concentrarea pe interese, așteptările și valorile potențialilor consumatori ( exemplu- formularea misiunii companiei Ford - asigurarea oamenilor cu transport ieftin);

- accent pe calitate- un concept care se dezvăluie din diferite unghiuri, dând idei despre companie, produsele acesteia, stilul de conducere și management, natura muncii.

În stenograma care însoțește misiunea ar trebui să fie reflectată:

tinte organizații care reflectă sarcinile către care sunt vizate activitățile organizației și spre ce se străduiește organizația în activitățile sale pe termen lung;

domeniu de activitate organizație, reflectând ce produs oferă organizația clienților și pe ce piață organizația își vinde produsul;

filozofia organizatiei, care se manifestă în valorile și convingerile care sunt acceptate în organizație;

oportunități și modalități de desfășurare a activităților organizații care reflectă care este puterea organizației, care este capacitatea acesteia de a supraviețui pe termen lung, cum și cu ce tehnologie își face treaba organizația, ce know-how și tehnologia avansată sunt disponibile pentru aceasta.

Alături de caracteristicile de mai sus ale organizației, la formarea misiunii, este important să reflectăm imaginea pe care o are organizația în conținutul și forma prezentării misiunii.

Obiectivele organizației și clasificarea lor

Goluri- aceasta este o stare specifică a caracteristicilor individuale ale organizației, a cărei realizare este de dorit pentru aceasta și a cărei realizare sunt vizate activitățile sale.

Importanța obiectivelor pentru o organizație nu poate fi supraestimată. Scopurile sunt punctul de plecare pentru planificarea activităților, scopurile stau la baza construcției relațiilor organizaționale, sistemul de motivare utilizat în organizație se bazează pe obiective, iar în final, obiectivele sunt punctul de plecare în procesul de monitorizare și evaluare a rezultatelor. a muncii angajaților individuali, a departamentelor și a organizației în ansamblu.

În funcție de perioada de timp necesară atingerii lor, obiectivele se împart în termen lung ( care se preconizează a fi realizate până la sfârșitul ciclului de producție ) și Pe termen scurt ( caracterizat prin mult mai mare decât pe termen lung, concretizare și detaliu (cine, ce și când ar trebui să efectueze) ) .Uneori, dacă este nevoie, se stabilesc și obiective intermediare între obiectivele pe termen lung și cele pe termen scurt, care se numesc termen mediu.

Caracteristicile obiectivului:

- Obiectivele stabilite de management sunt utilizate de firme pentru a stabili standarde de evaluare a eficacității organizației, oferă un ghid general pentru activități;

– Scopul poate fi fie dobândirea, fie conservarea anumitor factori;

– Obiectivele se bazează întotdeauna pe ipoteze de dezvoltare viitoare, deci validitatea lor depinde de acuratețea acestor ipoteze;

– Cu cât este considerată o perioadă mai îndepărtată, cu atât este mai mare incertitudinea viitorului, cu atât obiectivele trebuie stabilite în formă mai generală.

Există patru domenii (direcții) în care organizațiile își stabilesc obiectivele:

1. În domeniul veniturilor:

rentabilitatea, reflectată în indicatori precum valoarea profitului, profitabilitatea, câștigul pe acțiune etc.;

pozitia pe piata, descrisă de indicatori precum cota de piață, volumul vânzărilor, cota de piață față de un concurent, cota produselor individuale în vânzările totale etc.;

performanţă, exprimat în costuri pe unitatea de producție, consum de materiale, în randamentul pe unitatea de capacitate de producție, volumul de produse produse pe unitatea de timp, realizând cea mai mare productivitate a muncii, sporind randamentul;

resurse financiare, descrise prin indicatori care caracterizează structura capitalului, mișcarea banilor în organizație, cantitatea de capital de lucru, păstrarea și menținerea tuturor tipurilor de resurse financiare la nivelul necesar, utilizarea rațională a acestora;

capacitatea de organizare, exprimat în indicatori țintă privind mărimea capacităților utilizate, numărul de unități de echipamente etc.;

dezvoltare de produs, producțieși reînnoirea tehnologiei, descrise în termeni de indicatori precum valoarea costurilor pentru implementarea proiectelor de cercetare, momentul introducerii de noi echipamente, momentul și volumul producției de produse, momentul aducerii unui nou produs pe piață, calitatea produsului, ajungând pe primul loc în vânzări anumit produs, crearea unei anumite imagini a produsului;

2. În domeniul de lucru cu clienții:

lucra cu cumparatorii, exprimată în indicatori precum viteza de deservire a clienților, numărul de reclamații din partea clienților etc.

3. În domeniul muncii cu angajații:

schimbări în organizare și management, reflectate în indicatorii care stabilesc sarcini pentru sincronizarea schimbărilor organizaționale, definirea zonelor critice de impact managerial;

resurse umane , descrise folosind indicatori care reflectă numărul de absențe de la muncă, fluctuația personalului, pregătirea angajaților, oferind condițiile necesare dezvoltării potențialului creativ al angajaților, creșterea nivelului de interes și satisfacție al lucrătorilor;

4. În domeniul responsabilităţii sociale:

ajutând societatea, care este descris de indicatori precum volumul de caritate, momentul evenimentelor de caritate etc.

5. În domeniul inovării:

Prioritatea este cucerirea poziţiilor avansate pentru producerea de noi tipuri de produse;

În orice organizație mare cu mai multe diferite diviziuni structuraleși mai multe niveluri de management, pliate ierarhia obiectivelor care este o descompunere a scopurilor peste nivel inalt la o țintă de nivel inferior. Specificul construcției ierarhice a scopurilor în organizație se datorează faptului că:

Goluri peste nivel inalt sunt întotdeauna mai largi în natură și au un interval de timp mai lung de realizare;

Goluri peste nivel scăzut acționează ca mijloc de atingere a obiectivelor de nivel superior.

Cerințe pentru obiective:

obiectivele ar trebui să fie realizabil. Desigur, în obiective trebuie să existe o anumită provocare pentru angajați.

obiectivele ar trebui să fie flexibil. Obiectivele trebuie stabilite astfel încât să lase loc de ajustare în conformitate cu schimbările care pot apărea în mediu.

obiectivele ar trebui să fie măsurabile adică obiectivele ar trebui formulate în așa fel încât să poată fi cuantificate sau ar fi posibil să se evalueze într-un alt mod obiectiv dacă scopul a fost atins.

obiectivele ar trebui să fie specific având caracteristicile necesare pentru a putea determina fără ambiguitate în ce direcţie trebuie să se mişte organizaţia.

obiectivele ar trebui să fie compatibil. Compatibilitatea implică faptul că obiectivele pe termen lung sunt în concordanță cu misiunea, iar obiectivele pe termen scurt sunt pe termen lung. Dar compatibilitatea ierarhică nu este singura modalitate de a stabili compatibilitatea obiectivelor.

obiectivele ar trebui să fie acceptabil pentru principalii actori de influenta care determina activitatile organizatiei si in primul rand pentru cei care vor trebui sa le realizeze. (Vikhansky O.S. Management strategic)