ผู้จัดการฝ่ายสรรหาทำอะไร? รายละเอียดงานและความรับผิดชอบของผู้จัดการฝ่ายจัดหางาน

เป็นมืออาชีพ ขยันขันแข็ง และภักดีต่อพนักงานในองค์กร เป็นสิ่งที่เป็นไปไม่ได้หากปราศจากการพัฒนาธุรกิจ และการเลือกผู้เชี่ยวชาญที่จะตอบสนองความต้องการของบริษัทและสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพเป็นหน้าที่ของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล HR Manager ต้องเข้าใจคนและเข้าใจในเรื่องต่างๆ กฎหมายแรงงานและจิตวิทยา ระดับของความสามารถและการพัฒนาทักษะทางวิชาชีพของผู้เชี่ยวชาญนี้ส่วนใหญ่จะกำหนดว่ากิจกรรมของบริษัทจะประสบความสำเร็จเพียงใด

ตำแหน่ง Human Resources Manager หมายถึงอะไร?

งานของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีความสำคัญต่อการทำงานขององค์กร เนื่องจากเขารับผิดชอบทรัพยากรทางธุรกิจที่สำคัญ - พนักงาน ในบรรดางานที่เขาทำคือการคัดเลือกบุคลากร ทำงานกับเอกสาร การพัฒนา นโยบายบุคลากร, การมีส่วนร่วมในการก่อตัว วัฒนธรรมองค์กรและกลยุทธ์การบริหารองค์กร เป้าหมายของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลคือการสร้างจำนวนและคุณภาพของบุคลากรที่เหมาะสมที่สุด และรักษาบรรยากาศที่ดีและมีปฏิสัมพันธ์ในทีม

หากบริษัทจ้างคนไม่กี่คน การบริหารงานบุคคลจะมอบหมายให้ผู้จัดการคนเดียว ในบริษัทขนาดใหญ่ แผนกทั้งหมดถูกสร้างขึ้นเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานกับบุคลากร พนักงานแต่ละคนของแผนกปฏิบัติงานเฉพาะที่เกี่ยวข้องกับ การบริหารงานบุคคล: หนึ่งในนั้นอาจรับผิดชอบในการหาพนักงานใหม่เท่านั้น อีกคนสำหรับการฝึกอบรมสายอาชีพ ฯลฯ หน่วยดังกล่าวนำโดยผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

ความรับผิดชอบของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

ความสามารถของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลรวมถึงประเด็นต่างๆ ที่นำไปสู่การเลือกพนักงานที่ถูกต้องและการประสานงานในการทำงาน ประกอบด้วย:

• ค้นหาพนักงานที่มีทักษะทางวิชาชีพที่จำเป็น
• การพัฒนาเกณฑ์การประเมินพนักงาน
• การจัดและดำเนินการสัมภาษณ์ การทดสอบ และกิจกรรมอื่น ๆ เพื่อเลือกผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุดสำหรับแต่ละตำแหน่ง
• รับรองพนักงานเต็มจำนวน
• ทำงานเกี่ยวกับการปรับตัวของผู้เชี่ยวชาญใหม่
• การประสานงานระหว่างผู้มาใหม่และผู้ให้คำปรึกษา
• การควบคุมการหมุนเวียนบุคลากรและการเริ่มต้นการเปลี่ยนแปลงที่มุ่งเป้าไปที่การลด
• การเตรียมเอกสารสำหรับการจ้างงาน
• การรักษาเอกสารบุคลากรหากผู้เชี่ยวชาญไม่ทำแยกต่างหาก

ดังที่คุณเห็นจากรายการนี้ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลทำงานหลายอย่างที่ต้องใช้ทักษะที่หลากหลาย ในด้าน HR ก็ยังมีอีกมากมาย พิเศษแคบที่เกี่ยวข้องกับการบริหารงานของพนักงานหรือสร้างความมั่นใจในการเติบโตอย่างมืออาชีพ ต่อไปนี้เป็นรายการความรับผิดชอบเฉพาะสำหรับตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายสรรหา

ทำงานกับลูกค้าภายใน- หัวหน้าแผนก:

• ช่วยเหลือผู้บริหารในการเตรียมใบสมัครค้นหาพนักงาน จัดทำรายการข้อกำหนดและกำหนดเส้นตายในการทำงานให้เสร็จ
• การเจรจาและโต้ตอบปัญหาด้านบุคลากร แจ้งความคืบหน้าของงานค้นหาผู้เชี่ยวชาญ
• การนำเสนอของผู้สมัครต่อผู้บังคับบัญชาการจัดสัมภาษณ์

เป็นสิ่งสำคัญที่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลไม่เพียงแค่ได้รับ "คำสั่ง" สำหรับตำแหน่งที่จะปิดและจำนวนพนักงานที่จะจ้าง ผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากรต้องเข้าใจอย่างชัดเจนว่าพนักงานต้องการวัตถุประสงค์ใดและทักษะที่เกี่ยวข้องควรเป็นอย่างไร ไม่ว่าในกรณีใด หัวหน้าแผนกหรือตัวแทนอื่น ๆ ของฝ่ายบริหารควรกำหนดงานที่เกี่ยวข้องกับการเลือกบุคลากรโดยเฉพาะที่สุด

ทำงานกับตลาดแรงงาน:

• การหาผู้สมัครผ่านเว็บไซต์หางาน กลุ่มในโซเชียลเน็ตเวิร์ก สื่อมวลชน และช่องทางอื่นๆ
• การเลือกวิธีการที่เหมาะสมในการค้นหาผู้สมัคร
• การวิเคราะห์ระดับค่าตอบแทน
• การศึกษาตลาดแรงงานในแง่ของจำนวนพนักงานของโปรไฟล์ที่ต้องการ
• การปรับแต่งคำขอค้นหาเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพความต้องการที่เสนอ

ทำงานกับผู้สมัคร:

• การพิสูจน์อักษร การคัดเลือกเบื้องต้นตามเกณฑ์ที่เป็นทางการ
• การสื่อสารกับผู้สมัคร: การโต้ตอบ การสนทนาทางโทรศัพท์ การสัมภาษณ์ ตลอดจนการประเมินข้อมูลที่ได้รับ
• นิยามของความเป็นมืออาชีพและ คุณสมบัติส่วนบุคคลผู้สมัคร (รวมถึงผ่านการทดสอบ);
• รักษาภาพลักษณ์ของบริษัทในสายตาของผู้หางานแม้ว่าการจ้างงานจะถูกปฏิเสธ
• แจ้งการปฏิเสธการจ้างโดยวาจาหรือเป็นลายลักษณ์อักษร

การทำงานกับพนักงานใหม่:

• เอกสาร;
• ทำความคุ้นเคยกับทีมการปรับตัวของพนักงาน

เมื่อรวบรวมรายละเอียดงานสำหรับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ควรพิจารณาขอบเขตกิจกรรมของพนักงานให้ชัดเจน โดยอธิบายรายละเอียดสิ่งที่คุณคาดหวังจากผู้เชี่ยวชาญรายนี้อย่างละเอียด นี่เป็นสิ่งจำเป็นเพื่อให้บุคคลเข้าใจตำแหน่งของเขาในองค์กรและรายการหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายอย่างชัดเจน คำแนะนำที่พัฒนาขึ้นจะไม่อนุญาตให้ละเลยหน้าที่และอ้างถึงข้อเท็จจริงที่ว่ากิจกรรมนี้หรือกิจกรรมนั้นอยู่นอกเหนือความสามารถของผู้จัดการ

การรับสมัครผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลใน 10 นาทีโดยใช้วิธี DISC

แบบจำลอง DISC มีพื้นฐานมาจากการศึกษาทางคลินิกและทางสังคมวิทยาที่ดำเนินการในปี ค.ศ. 1920 วิลเลียม มาร์สตัน (ผู้ประดิษฐ์เครื่องจับเท็จด้วย) สังเกตพฤติกรรมของผู้คนในสถานการณ์ต่างๆ หลังจากนั้น เขาได้ระบุประเภทพื้นฐานสี่ประเภท โดยพื้นฐานแล้ว Marston ใช้ทฤษฎีความฉลาดทางอารมณ์

บ่อยครั้งที่อารมณ์หนึ่งแสดงออกในบุคคลใดบุคคลหนึ่งที่สดใสและมั่นคงกว่าคนอื่น อาการภายนอกของบุคคลขึ้นอยู่กับอารมณ์ "หลัก" นี้ ซึ่งเราสามารถสังเกต ประเมิน และกำหนดคุณลักษณะของแบบจำลอง DISC ประเภทใดประเภทหนึ่งได้ เนื่องจากผู้ก่อตั้งไม่ได้ปกป้องวิธีการนี้อย่างถูกกฎหมาย วัสดุและเครื่องมือจึงพร้อมใช้งานสำหรับผู้ใช้ที่หลากหลาย วิธีนำไปปฏิบัติเรียนรู้จากบทความ วารสารอิเล็กทรอนิกส์"ผู้บริหารสูงสุด".

ทักษะผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

ไม่มีรายการทักษะที่ถูกต้องเพียงรายการเดียวที่จำเป็นในการทำงานในตำแหน่งนี้ อำนาจ สิทธิ และภาระผูกพันของผู้เชี่ยวชาญแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับหน้าที่ที่เขาต้องปฏิบัติ

1. ในบริษัทที่มักจะมีปฏิสัมพันธ์กับหุ้นส่วนต่างชาติ เขาจะต้อง:

• ความสามารถในการพูด ความเป็นกันเอง ประสบการณ์การสื่อสาร
• ความรู้ด้านกฎหมายด้านการจ้างงาน โดยเฉพาะ ชาวต่างชาติ และเอกสารทางราชการอื่นๆ

2. หากภารกิจคือการรับรองเพื่อสร้างตลาดบุคลากรภายใน จะต้อง:

• มีประสบการณ์ในการจัดงานรับรอง
• จัดการเอกสารได้อย่างมีประสิทธิภาพ
• อิสระในการใช้ซอฟต์แวร์ที่คุณต้องการ

โดยสรุป เราสามารถเน้นรายการทักษะโดยประมาณที่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องการ:

• ความรู้เกี่ยวกับกฎหมายที่ประกอบขึ้นเป็นกฎหมายแรงงานของประเทศ
• ความรู้พื้นฐานทางสังคมวิทยา
• ประสบการณ์ในการเตรียมเอกสารต่าง ๆ ที่จำเป็นสำหรับการจ้างงาน ความสามารถในการรักษาประวัติบุคลากร ความรู้เกี่ยวกับกฎหมายและระเบียบที่จัดตั้งขึ้นที่เกี่ยวข้องกับความปลอดภัยของแรงงาน
• ทักษะการปฏิบัติจริงในสนาม จิตวิทยาสังคมความสามารถในการสร้างการสื่อสารทางธุรกิจอย่างเชี่ยวชาญ
• ภาษาพูดและภาษาเขียนที่ถูกต้อง
• ทำความเข้าใจกฎการทำงานของตลาด
• ครอบครองคลังแสงของวิธีการและวิธีการประเมินความสามารถทางวิชาชีพ
• ความสามารถในการวิเคราะห์ประวัติผู้สมัครครอบครองเทคนิคการทดสอบทักษะต่าง ๆ ในรูปแบบการทดสอบและความสามารถในการสรุปผลที่ถูกต้องเกี่ยวกับความเหมาะสมทางวิชาชีพของผู้สมัคร
• ความรู้พื้นฐานของการจัดการ
• ความสามารถในการกำหนดทิศทางหลักของงานของ บริษัท และสร้างหลักการปฏิสัมพันธ์กับพนักงานที่เหมาะสม
• ความพร้อมของทักษะการบริหารจัดการ
• ความสามารถในการจัดการเวลาของคุณ

พนักงาน HR เป็นแบบ multi-tasker ในองค์กรขนาดใหญ่ การทำงานกับพนักงานจำนวนมากนั้นถูกจัดเตรียมโดยหน่วยงานทั้งหมด ซึ่งมีกิจกรรมต่างๆ ได้แก่ การค้นหาบุคลากร การสนับสนุนด้านเอกสาร การรับรอง องค์กร อาชีวศึกษา. หน้าที่ต่างๆ ของผู้จัดการฝ่ายบุคคลต้องการให้พนักงานมีความสามารถหลายอย่าง

ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลมีหน้าที่รับผิดชอบ:

• สามารถสร้างความสัมพันธ์กับผู้บริหาร เพื่อนร่วมงาน และผู้สมัคร
• เข้ากับคนง่าย;
• รู้กฎหมาย
• มีความรู้พื้นฐานด้านจิตวิทยาและสังคมวิทยา
• สามารถจัดระเบียบการทำงานของพนักงานได้

เมื่อมองหาผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล หัวหน้าองค์กรให้ความสำคัญกับการศึกษาของผู้สมัคร ตลอดจนทักษะในด้านการทำงานในสำนักงานและการจัดงานรับรอง ในแต่ละบริษัท ข้อกำหนดสำหรับพนักงานนี้จะแตกต่างกันออกไป ขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะ

มาตรฐานวิชาชีพของผู้จัดการฝ่ายบุคคล: ข้อกำหนดสำหรับระยะเวลาในการให้บริการและประสบการณ์ของผู้เชี่ยวชาญ

ในมาตรฐานวิชาชีพ ตำแหน่งงานจำนวนหนึ่งได้รับการแก้ไข ซึ่งสอดคล้องกับหน้าที่บางประการ ผู้นำแต่ละคนตัดสินใจด้วยตัวเองว่าตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งและหน้าที่การทำงานจะเป็นอย่างไร แต่เพื่อเป็นแนวทางควรใช้มาตรฐานวิชาชีพ 559 "ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล"

ชื่อฟังก์ชัน	ตำแหน่งงานตามมาตรฐานวิชาชีพของผู้เชี่ยวชาญด้าน HR	การศึกษา	ประสบการณ์การทำงาน
การจัดการเอกสารการจ้างงาน	HR หรือผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล	เฉลี่ย การศึกษาระดับมืออาชีพและการศึกษาต่อ	ไม่จำเป็นต้องใช้
ค้นหาผู้เชี่ยวชาญ	ผู้เชี่ยวชาญด้านการสรรหาหรือผู้จัดการ
ดำเนินการรับรองและประเมินผลกิจกรรมของพนักงาน	ผู้เชี่ยวชาญด้านการประเมินและรับรองบุคลากรหรือผู้จัดการและอื่นๆ
การพัฒนาบุคลากร	ผู้เชี่ยวชาญ HR หรือผู้จัดการฝ่ายพัฒนาอาชีพ
การจัดระเบียบแรงงานและการก่อตัวของค่าจ้าง	ผู้เชี่ยวชาญด้านการปันส่วนและค่าตอบแทน การจัดแรงงานและค่าตอบแทน ค่าตอบแทนและสวัสดิการ และอื่นๆ	โปรแกรมการศึกษาระดับอุดมศึกษา การฝึกอบรมขั้นสูง และการอบรมขึ้นใหม่อย่างมืออาชีพ	ไม่จำเป็นต้องใช้
การก่อตัวของนโยบายทางสังคมของบริษัท	ผู้เชี่ยวชาญใน โปรแกรมโซเชียล, ในการทำงานกับตัวแทนของพนักงานในบริษัท, เกี่ยวกับนโยบายสังคมขององค์กรและอื่นๆ
ประสานงานภายในแผนก	หัวหน้าหรือหัวหน้าหน่วยโครงสร้าง	การศึกษาเพิ่มเติมในระดับอุดมศึกษา การฝึกอบรมขั้นสูง และโปรแกรมการฝึกขึ้นใหม่อย่างมืออาชีพ	อย่างน้อยห้าปีในการจัดการ
การบริหารบุคลากรเชิงกลยุทธ์	ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล หรือ รองผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล		ห้าปีแห่งความเป็นผู้นำด้านการจัดการ

คุณสมบัติส่วนบุคคลและเป็นมืออาชีพของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

คุณสมบัติทางวิชาชีพของพนักงานคือคุณสมบัติทั่วไปที่จำเป็นสำหรับกิจกรรมที่ประสบความสำเร็จในด้านการบริหารงานบุคคลและการปฏิบัติงานตามหน้าที่ความรับผิดชอบต่างๆ อาจเกี่ยวข้องกับลักษณะของกิจกรรม พฤติกรรม และลักษณะของบุคคล

1. คุณสมบัติขององค์กรบ่งบอกถึงความสามารถในการหาพนักงาน จัดสรรความรับผิดชอบอย่างถูกต้อง และติดตามการนำไปปฏิบัติ
2. ความมุ่งหมาย - ความสามารถในการกำหนดเป้าหมายและสร้างกิจกรรมเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย
3. ความยืดหยุ่นคือคุณภาพที่ช่วยให้คุณปรับเปลี่ยนการกระทำตามสถานการณ์ได้
4. ความสามารถหมายถึงการมีความรู้และประสบการณ์ทางวิชาชีพที่ช่วยในการค้นหาแนวทางแก้ไขที่เหมาะสม
5. การสื่อสารเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับ ปฏิสัมพันธ์ที่มีประสิทธิภาพกับคนรอบข้าง
6. อารมณ์ขันช่วยกลบเกลื่อนบรรยากาศที่ตึงเครียด ซึ่งเป็นคุณสมบัติที่ขาดไม่ได้สำหรับการทำงานเป็นทีม
7. การควบคุมตนเองเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล เนื่องจากเขาต้องรับมือกับผู้คนจำนวนมาก
8. ความเป็นกลางทำให้สามารถคงไว้ซึ่งความคิดริเริ่มในการแก้ปัญหา
9. ความมั่นใจในตนเองเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการสร้างภาพลักษณ์และส่งเสริมการเติบโตของอาชีพ
10. ความกล้าแสดงออกแสดงให้เห็นว่าบุคคลสามารถแสดงคำตัดสินของเขาอย่างมั่นใจและเปิดเผยและให้เหตุผลกับพวกเขา
11. ความสามารถในการปรับตัวช่วยให้พนักงานตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงในสภาพภายนอกและสร้างงานให้สอดคล้องกับพวกเขา
12. ความคิดสร้างสรรค์คือคุณภาพที่ช่วยค้นหาแนวทางที่ผิดปกติในการแก้ปัญหาในปัจจุบัน
13. ความมีมโนธรรมและความขยันหมั่นเพียรทำให้มั่นใจว่าพนักงานจะดำเนินการอย่างเหมาะสมตามข้อมูลที่เชื่อถือได้
14. การไม่ขัดแย้งหรือความอดทนทางสังคมจะช่วยหลีกเลี่ยง สถานการณ์ความขัดแย้งในขณะที่โต้ตอบกับทีม

ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลได้รับการฝึกอบรมอย่างไร?

สามารถได้รับการศึกษาระดับอุดมศึกษาในด้านการบริหารงานบุคคล:

• ที่คณะของทิศทางที่เกี่ยวข้องในมหาวิทยาลัยและสถาบันที่มีลักษณะเฉพาะทางเศรษฐกิจและสังคม (เศรษฐศาสตร์, การสอน, ภาษา ฯลฯ )
• ที่คณะเศรษฐศาสตร์และการจัดการในมหาวิทยาลัยที่ฝึกอบรมบุคลากรสำหรับภาคอุตสาหกรรมเฉพาะ (การก่อสร้าง เคมี การตัดไม้ ฯลฯ)

ผู้จัดการฝ่ายบุคคลยังได้รับการฝึกอบรมในสถาบันการศึกษาเฉพาะทางระดับมัธยมศึกษาอีกด้วย อาชีพดังกล่าวสามารถรับได้ที่โรงเรียนหรือวิทยาลัย ในขณะที่เน้นการทำงานเฉพาะด้าน ตัวอย่างเช่น ความเชี่ยวชาญพิเศษอาจเรียกว่า "การจัดบริการในที่สาธารณะ"

พูดได้เลยว่า กระบวนการศึกษาในทิศทางนี้เป็นมาตรฐานและควบคุมโดยรัฐซึ่งกำหนดเกณฑ์การศึกษาและวิชาชีพสำหรับความเชี่ยวชาญพิเศษนี้

สันนิษฐานว่าผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีส่วนร่วมในกิจกรรมการพัฒนาวิชาชีพเป็นประจำ นี่เป็นสิ่งจำเป็นสำหรับ HR ที่จะมีความเข้าใจที่ชัดเจนเกี่ยวกับสถานการณ์ปัจจุบันในสภาพแวดล้อมทางวิชาชีพ เพิ่มปริมาณความรู้ทางวิชาชีพ ศึกษาวิธีการและเทคโนโลยีใหม่ๆ ในการทำงาน บางครั้งการพัฒนาในสายอาชีพทำให้คุณสามารถไต่ระดับอาชีพหรือได้รับความเชี่ยวชาญพิเศษอื่น ๆ เช่น ผู้จัดการฝ่ายพัฒนาบุคลากร

ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถพัฒนาทักษะของพวกเขาในการสัมมนาการจัดการสำหรับตัวแทนผู้บริหารระดับสูง เข้าร่วมหลักสูตรที่ทำงานในหลักสูตร MBA (ปริญญาโทบริหารธุรกิจ - โปรแกรมนานาชาติสำหรับการฝึกอบรมผู้จัดการมืออาชีพระดับสูง) และ mini-MBA ในหลักสูตรดังกล่าว ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะพัฒนาทักษะที่หลากหลาย ได้แก่:

• กลยุทธ์การบริหารงานบุคคล
• การจัดทำงบประมาณในด้านทรัพยากรบุคคล
• ระเบียบแรงงานและสถานประกอบการ ขนาดที่เหมาะสมที่สุดสถานะ;
• การพัฒนาประสิทธิภาพ โครงสร้างองค์กรวิสาหกิจ;
• การประเมินคุณภาพงานของพนักงานและดำเนินกิจกรรมการรับรอง
• ค้นหาผู้สมัคร สัมภาษณ์ จ้างพนักงานใหม่
• การปรับตัวของผู้มาใหม่ในทีม
• การพัฒนาหลักการสร้างค่าจ้าง
• กิจกรรมพัฒนาบุคลากร
• การสร้างและรักษาหลักวัฒนธรรมองค์กร

มีผู้จัดการฝ่ายบุคคลแยกประเภทซึ่งส่วนใหญ่มีส่วนร่วมในการฝึกอบรมและการเติบโตอย่างมืออาชีพของพนักงาน ตำแหน่งในกรณีนี้สามารถเรียกว่า "ผู้จัดการการฝึกอบรม" ทักษะ HR ที่จำเป็นสำหรับการทำงานในด้านนี้ได้จากหลักสูตรการฝึกอบรมขั้นสูงพิเศษ พวกเขาใช้โปรแกรมที่เน้นความรับผิดชอบงานของผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทางซึ่งเกี่ยวข้องกับการวางแผนและการดำเนินการตามมาตรการเพื่อพัฒนาบุคลากร ในขณะที่ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมักจะได้รับการฝึกอบรมในโรงเรียนธุรกิจ ความรู้และทักษะของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลนั้นมาจากหลักสูตรและการเข้าร่วมสัมมนา

มาว่ากันเรื่องความรับผิดชอบ รายละเอียดงานผู้เชี่ยวชาญนี้

ความรับผิดชอบหลักของผู้จัดการการฝึกอบรมคือการคิดให้รอบคอบและนำไปปฏิบัติ โปรแกรมการศึกษาเพื่อช่วยให้พนักงานทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น เมื่อเลือกหลักสูตร คุณควรให้ความสนใจกับความสามารถหลักที่พวกเขาพัฒนา จำเป็นที่ผู้จัดการการศึกษาบุคลากรในอนาคตต้องเรียนรู้:

• ค้นหาว่าพนักงานคนใดในบริษัทต้องการการศึกษาเพิ่มเติม
• วางแผนและดำเนินกิจกรรมการศึกษา
• คำนวณค่าใช้จ่ายในการจัดฝึกอบรม
• จัดตั้งกลุ่มพนักงานเพื่อการฝึกอบรมเพิ่มเติม
• ประเมินประสิทธิภาพของโปรแกรมการศึกษา

เมื่อจัดอบรม ผู้จัดการก็เตรียม สื่อการสอนและวัสดุที่จำเป็นสำหรับการจัดงาน เขาศึกษาตลาด บริการการศึกษาและเลือกโปรแกรมที่เหมาะสมกับบริษัท รายการหน้าที่ที่สมบูรณ์ยิ่งขึ้นของผู้จัดการฝ่ายพัฒนาบุคลากรสามารถดูได้ในรายละเอียดงาน ซึ่งตัวอย่างสามารถดาวน์โหลดได้ที่ส่วนท้ายของบทความ

วิธีประเมินผลการปฏิบัติงานของผู้จัดการฝ่ายสรรหา

บริษัทไม่ได้สรุปผลที่ถูกต้องเกี่ยวกับประสิทธิผลของการคัดเลือกพนักงานเสมอไป บ่อยครั้งที่ปัญหาเกิดขึ้นเนื่องจากการประเมินทักษะของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลซึ่งไม่ส่งผลกระทบโดยตรงต่อผลงานของเขา เพื่อป้องกันไม่ให้สิ่งนี้เกิดขึ้น องค์กรต้องมีมาตรฐานและเกณฑ์ที่ชัดเจนในการประเมินงานของผู้จัดการฝ่ายบุคคล อัตราการหมุนเวียนของพนักงานมักใช้เป็นตัวบ่งชี้ดังกล่าว อย่างไรก็ตาม การใช้งานก็ไม่สมเหตุสมผลเสมอไป เนื่องจากปัจจัยภายนอกและภายในหลายอย่างส่งผลต่อการลาออกของพนักงานจากองค์กร การเลิกจ้างพนักงานในสัดส่วนที่สูงนั้นไม่สามารถตำหนินายหน้าได้เสมอไป เกณฑ์ที่ถูกต้องมากขึ้นถือเป็นการเลือกบุคลากรที่มีคุณสมบัติสูงสำหรับตำแหน่งว่างในเวลาที่เหมาะสม ด้วยคุณภาพงานนี้ ธุรกิจจะไม่ประสบปัญหาการลาออกของพนักงาน ซึ่งถือว่าสำคัญที่สุด

เกณฑ์เวลาช่วยให้ผู้จัดการทราบว่าผู้จัดการทำงานตรงเวลาหรือไม่ เอกสารองค์กรควรระบุระยะเวลาที่นายหน้าจัดหาเพื่อค้นหาผู้เชี่ยวชาญระดับใดระดับหนึ่ง

ตัวอย่าง

สมมติว่ากำหนดเวลาในการเลือกพนักงานสำหรับตำแหน่งว่างคือตั้งแต่ 10 ถึง 14 วัน หากพบพนักงานภายในสองสัปดาห์ แสดงว่าผู้จัดการตรงตามกำหนดเวลา ใบประเมินของผู้เชี่ยวชาญ HR ควรมีคะแนนสำหรับการทำงานให้เสร็จสิ้น จำนวนคะแนนขึ้นอยู่กับระดับการให้คะแนนที่ผู้จัดการได้เลือกไว้ ตัวเลือกที่ง่ายที่สุดคือตัวเลือกหนึ่งหากตรงตามเกณฑ์เวลา และเป็นศูนย์หากไม่ใช่ แต่สเกลสามารถแยกแยะได้ ตัวอย่างเช่น จะได้รับ 0.9 คะแนน หากพบพนักงานในช่วงเวลาที่กำหนดขั้นต่ำ (10 วัน) นอกจากนี้ทุกวันผู้จัดการจะได้รับ 0.2 คะแนนน้อยกว่า: 0.7 เป็นเวลา 11 วัน; 0.5 ใน 12 วัน ฯลฯ หากสถานะปิดในสองสัปดาห์ จะได้รับ 0.1 คะแนน เมื่อเกินขีด จำกัด เวลาบน จุดลบจะถูกป้อนลงบนแผ่นงาน

เกณฑ์คุณภาพวัด:

1. มีความเป็นมืออาชีพในด้านการสรรหาบุคลากรที่พนักงานใหม่มี ด้วยความช่วยเหลือของการทดสอบ ความสามารถของพนักงานในด้านนี้จะถูกกำหนด: ดีเยี่ยม ดี ปานกลางหรือไม่ดี

2. ความยากในการหาผู้เชี่ยวชาญ: ตามตำแหน่ง - ตำแหน่งสูงสุดในองค์กร โดยเอกลักษณ์ - ผู้เชี่ยวชาญที่หายาก; โดยวิธีการหาพนักงาน - ไม่ว่าจะใช้การค้นหาแบบง่าย Executive หรือ headhunting ตามแหล่งที่มา - ไม่ว่าจะพบพนักงานในตลาดเสรี ภายในบริษัทเอง หรือ "ขโมย" จากคู่แข่ง

ตัวอย่าง

การหาพนักงานธุรการเป็นเรื่องง่าย คะแนนในใบประเมินผลของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลอาจขึ้นอยู่กับว่าพบพนักงานอย่างไร วิธีค้นหาควรเรียบง่ายและมีค่าใช้จ่ายน้อยที่สุด สมมติว่าการหาผู้ดูแลระบบผ่านการลงประกาศรับสมัครงานแบบเสียเงินคือ 0.1 คะแนน และการใช้ทรัพยากรฟรีอย่างมีประสิทธิภาพคือ 0.9 คะแนน การหาผู้จัดการนั้นยากขึ้นเล็กน้อย และคะแนนก็ขึ้นอยู่กับวิธีการค้นหาที่เลือกด้วย หากนายหน้าใช้สิ่งพิมพ์ระดับมืออาชีพ - 0.5 คะแนนและหากเขาตรวจสอบฟอรัม - 0.9 คะแนน นอกจากนี้คะแนนจะสูงขึ้นขึ้นอยู่กับว่าคุณสมบัติของผู้เชี่ยวชาญที่พบนั้นตรงตามข้อกำหนดขององค์กรอย่างไร งานที่ยากที่สุดคือการหาคนมาดำรงตำแหน่งผู้อำนวยการ หาก hh.ru หรือ superjob.ru ช่วยฝ่ายทรัพยากรบุคคลในเรื่องนี้ คุณสามารถใส่ 0.5 คะแนน สำหรับผู้บริหาร - 0.8 และ 1 คะแนน - สำหรับ headhunting โดยไม่ต้องมีส่วนร่วมของเจ้าหน้าที่บุคคลภายนอก คะแนนสูงสุดที่นี่สามารถมอบให้กับพนักงานที่ดำเนินการอย่างอิสระและใช้วิธีการค้นหาแบบเดิม

ดังนั้นเราจึงพบว่าประสิทธิภาพการทำงานของผู้จัดการฝ่ายบุคคลในระดับหนึ่งนั้นพิสูจน์ได้จากการกรอกตำแหน่งงานว่างอย่างทันท่วงทีและการหมุนเวียนพนักงานต่ำ แต่เป็นไปไม่ได้ที่จะประเมินพนักงานตามเกณฑ์เหล่านี้เท่านั้น เนื่องจากคุณอาจพลาดปัจจัยที่สำคัญที่สุด กล่าวคือ การปฏิบัติตามความเป็นมืออาชีพของพนักงานใหม่ที่มีหน้าที่รับผิดชอบในการทำงาน มีอีกสองสามประเด็นที่ควรนำมาพิจารณาในการประเมินการทำงานของนายหน้า: เขาใช้งบประมาณที่จัดสรรให้กับพนักงานหรือไม่, เขาปฏิบัติตามนโยบายการจัดหาที่จัดตั้งขึ้น, เขาละเมิดข้อห้ามหรือไม่ (เช่น การจ้างญาติ ). ทั้งหมดนี้ควรค่าแก่การตรวจสอบและทำเครื่องหมายผลลัพธ์ใน แผ่นคะแนน.

เกณฑ์ปริมาณมีความจำเป็นในการติดตามว่าผู้จัดการปฏิบัติตามแผนดังกล่าวในการหาพนักงานใหม่หรือไม่ สมมติว่าแผนรายเดือนแนะนำให้ผู้เชี่ยวชาญค้นหาคนงานธรรมดาห้าคนและผู้จัดการสองคน หากในหนึ่งเดือนมีการจ้างงานพนักงานเจ็ดคนในองค์กร เราสามารถสรุปได้ว่างานของผู้สรรหาเสร็จสิ้นแล้ว สำหรับพนักงานแต่ละคนที่เขาไม่มีเวลาหา จะถูกหัก 0.1 คะแนน

เกณฑ์ต้นทุนตรวจสอบว่าผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลใช้เงินที่จัดสรรให้เขาอย่างถูกต้องหรือไม่:

• จำนวนเงินที่ใช้ไปในการให้บริการของ บริษัท จัดหางานและไม่ว่าจะเป็นความจำเป็นที่แท้จริงหรือไม่
• เงินเดือนพนักงานใหม่เทียบกับค่าเฉลี่ยในตลาดแรงงานเป็นเท่าไร
• มีการเจรจากับผู้สมัครเพื่อกำหนดระดับค่าตอบแทนที่เหมาะสมหรือไม่ (หากมีการจ่ายค่าตอบแทน)

การดำเนินการที่ถูกต้องของผู้จัดการคือสิ่งที่ช่วยให้คุณอยู่ภายในงบประมาณที่กำหนด ดูรายละเอียดงานสำหรับความรับผิดชอบอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับงบประมาณ

ตัวอย่าง

หากพนักงานใหม่ทุกคนยอมรับระดับเงินเดือนที่กำหนดไว้แล้ว ค่าใช้จ่ายก็เป็นไปตามงบประมาณ ในกรณีนี้ งานของผู้จัดการฝ่ายบุคคลจะถูกประเมินเป็น 0 คะแนน หากผู้เชี่ยวชาญสามารถประหยัดเงินได้ เขาสมควรได้รับคะแนนที่สูงขึ้น (เช่น เพิ่มขึ้น 0.2 คะแนนสำหรับการออมทุกๆ 10 เปอร์เซ็นต์) เมื่อเจอพนักงานแต่มีงบประมาณ ค่าจ้างเกิน หัก 0.1 คะแนน

มันเกิดขึ้นที่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลดำเนินการสัมภาษณ์มากกว่าที่เขาจ้างพนักงาน สมมติว่าในสิบผู้สมัครตำแหน่งธรรมดาที่มีการสนทนา มีเพียงสองคนเท่านั้นที่ได้งาน การประชุมที่เหลืออีกแปดครั้งไม่ได้ผล และเวลาก็สูญเปล่า อาจเป็นเพราะการเลือกหลักมีคุณภาพต่ำ สถานการณ์นี้บ่งชี้ว่านายหน้าไม่ทราบวิธีการประเมินเรซูเม่อย่างถูกต้องและดำเนินการสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์ จำเป็นต้องพัฒนาทักษะเหล่านี้เพื่อคัดเลือกผู้สมัครที่ไม่เหมาะสมเพิ่มเติม ระยะแรกและการทำงานของ HR ก็มีประสิทธิภาพมากขึ้น

ต้องจัดทำใบประเมินงานของผู้จัดการฝ่ายจัดหางานให้เหมาะสม

พื้นฐานของเอกสารนี้คือรายการข้อกำหนดที่ผู้จัดการกำหนดให้กับพนักงาน จำเป็นต้องระบุว่าพนักงานคนใดที่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรหา จำนวนตำแหน่งงานที่เขาจะต้องกรอกภายในหนึ่งเดือน ใช้เวลานานแค่ไหนในการค้นหาผู้เชี่ยวชาญระดับหนึ่งหรืออีกระดับหนึ่ง ต้องใช้เทคนิคและวิธีการสรรหาอย่างไร . นั่นคือจำเป็นต้องอธิบายรายละเอียดเกี่ยวกับประเด็นหลักทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการค้นหาบุคลากรสำหรับ บริษัท สำหรับแต่ละเกณฑ์เหล่านี้ งานของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะได้รับการประเมิน

โดยปกติ แผ่นประเมินผลจะมีคอลัมน์ "ความคิดเห็น" จำเป็นเพื่อชี้แจงรายละเอียดสำคัญที่ไม่ได้ระบุไว้ในเกณฑ์ ในที่นี้ ปัจจัยต่างๆ สามารถสังเกตได้ว่ามีผลกระทบต่อกระบวนการสรรหาไม่ว่าทางใดก็ทางหนึ่ง โดยไม่คำนึงถึงคุณภาพของงานของผู้สรรหา ตัวอย่างเช่น หากมีตัวแทนของอาชีพบางอย่างในตลาดแรงงานน้อยมาก อาจทำให้ฝ่ายทรัพยากรบุคคลไม่สามารถปิดตำแหน่งที่เกี่ยวข้องได้อย่างรวดเร็ว หรือผู้จัดการใช้การทดสอบที่ไม่อนุญาตให้คุณประเมินผู้สมัครอย่างเป็นกลาง การทดสอบที่ไม่ถูกต้องจะเกิดขึ้นหากผลลัพธ์ไม่ตรงกับระดับของผู้สมัครจริง (เช่น ผลการทดสอบของผู้เชี่ยวชาญที่เข้มแข็งหลายคนได้รับการจัดอันดับเป็นค่าเฉลี่ย)

คุณยังสามารถระบุในเอกสารว่าคุณได้ข้อสรุปใดหรือสิ่งที่คุณแนะนำเกี่ยวกับผู้เชี่ยวชาญในเอกสาร ตัวอย่างเช่น โปรดทราบว่าผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลทำภารกิจทั้งหมดสำเร็จแล้ว และหากเป็นไปได้ คุณควรให้โบนัสแก่เขาหากเป็นไปได้ กรณีระบุปัญหาด้านความสามารถในบางประเด็น ควรส่งพนักงานเข้าอบรมหลักสูตรขั้นสูง

KPI (ตัวชี้วัดประสิทธิภาพหลัก) เพื่อประเมินการทำงานของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

KPI 1 เป็นตัวบ่งชี้ที่ช่วยให้คุณเข้าใจว่าผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถค้นหาพนักงานในตำแหน่งที่ว่างได้เร็วเพียงใด ธุรกิจในความเป็นจริงสมัยใหม่ต้องรักษาพลวัตของการพัฒนาและจำเป็นต้องกรอกตำแหน่งงานว่างโดยเร็วที่สุด

KPI 2 คือการประเมินจำนวนพนักงานที่มีคุณสมบัติและประสบการณ์ตรงกับตำแหน่งที่ตนดำรงตำแหน่ง การทดสอบใช้เพื่อกำหนดความสามารถ จำเป็นต้องเข้าใจว่าเจ้าหน้าที่มีความรู้และทักษะอะไรบ้าง ดังนั้นคุณไม่ควรจำกัดตัวเองให้ตรวจสอบประกาศนียบัตร ตัวบ่งชี้นี้ขึ้นอยู่กับการเคลื่อนไหวภายในองค์กร ผลลัพธ์ในกรณีนี้ไม่ได้คุณภาพสูงเสมอไป ในเรื่องนี้ มักจะมีการกำหนดข้อจำกัดบางประการในกระบวนการดังกล่าว

KPI 3 - เกณฑ์นี้ออกแบบมาเพื่อคำนึงถึงข้อบกพร่องในการทำงานของผู้เชี่ยวชาญ พบปัญหาระหว่างการตรวจสอบที่สถานประกอบการ จำนวนค่าปรับยังประมาณไว้ที่นี่ ดีที่สุดเมื่อไม่มีอย่างใดอย่างหนึ่ง

KPI 4 เป็นตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพแรงงานที่เกี่ยวข้องกับการจ่ายเงิน เรากำลังพูดถึงความจริงที่ว่าเงินทุนที่ใช้ไปกับเงินเดือนของพนักงานควรคืนในรูปแบบของผลกำไรให้กับองค์กร

KPI 5 - เกณฑ์ความมั่นคงของรัฐ มันประเมินว่าพนักงานเปลี่ยนแปลงเร็วแค่ไหนในบริษัท นี่เป็นสิ่งสำคัญเนื่องจากการเลิกจ้างบ่อยครั้งทำให้ต้องค้นหาและฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญใหม่ ซึ่งอาจเกี่ยวข้องกับค่าใช้จ่ายที่ร้ายแรง สิ่งสำคัญคือต้องคำนวณสาเหตุของการลาออกของพนักงานให้ตรงเวลาและย่อให้เหลือน้อยที่สุด ด้วยเหตุนี้ จึงสามารถใช้วิธีการจูงใจพนักงานที่มีสาระและไม่ใช่สาระสำคัญ ปรับปรุงสภาพการทำงาน และมาตรการเพื่อสร้างบรรยากาศเชิงบวกในทีมได้ วิธีการนำ KPI ไปปฏิบัติในบริษัท

หลักการทอง 17 ข้อของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

1. ความสามารถของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลรวมถึงประเด็นต่างๆ ที่นำไปสู่การเลือกพนักงานที่ถูกต้องและการประสานงานในการทำงาน ประกอบด้วย หลักการของ "มาตรฐานทองคำ"เรากำลังพูดถึงคำกล่าวที่มีชื่อเสียงว่า “ปฏิบัติต่อผู้อื่นในแบบที่คุณต้องการได้รับการปฏิบัติ” ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของบริษัทต้องเข้าร่วมทีมและสร้างความสัมพันธ์เชิงบวกกับเพื่อนร่วมงาน ในการทำเช่นนี้ เขาต้องเข้ากับคนง่าย สุภาพ ปฏิบัติต่อผู้อื่นด้วยความเคารพ และไม่อนุญาตให้ใช้อำนาจมากเกินไป

2. หลักความยุติธรรมในระหว่างการทำงาน ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องตัดสินใจด้านการจัดการที่เกี่ยวข้องกับการประสานงานกิจกรรมของพนักงาน กำหนดเส้นตายสำหรับการทำงานให้เสร็จสิ้น ฯลฯ การตัดสินใจเหล่านี้ต้องทำอย่างเป็นกลาง โดยคำนึงถึงสถานการณ์จริงและความรับผิดชอบทั้งหมดสำหรับพวกเขา ตกลงบนไหล่ของผู้จัดการ อย่างไรก็ตาม เขาต้องดำเนินการภายใต้กรอบของสิทธิและภาระผูกพันของเขาเท่านั้น ซึ่งสิ้นสุดเมื่อขอบเขตความรับผิดชอบของผู้เชี่ยวชาญคนอื่นๆ เริ่มต้นขึ้น

3.หลักความยุติธรรมในการโอนเงิน ทรัพยากร สิทธิผู้จัดการฝ่ายบุคคลต้องจัดสรรทรัพยากร สิทธิ และความรับผิดชอบที่มีอยู่ โดยชี้นำโดยความจำเป็นที่มีเหตุผล การกระจายอำนาจและผลประโยชน์ควรเกิดขึ้นด้วยความสมัครใจ การกดดันพนักงาน ยั่วยุ ข่มขู่พนักงานเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้ เป็นสิ่งสำคัญโดยเฉพาะอย่างยิ่งที่การกระทำของผู้จัดการเองรวมถึงคำสั่งของเขาสัมพันธ์กับวัฒนธรรมองค์กรและหลักการที่กำหนดไว้ในองค์กร ในกิจกรรมของพวกเขา ผู้เชี่ยวชาญ HR ต้องได้รับคำแนะนำจากทั้งมาตรฐานด้านกฎหมายและจริยธรรม ไม่เป็นที่อนุญาตที่จะไปไกลกว่าอำนาจที่กำหนดไว้ เช่นเดียวกับการเปลี่ยนหน้าที่โดยตรงของตนไปยังผู้อื่น

4. หลักการแก้ไขกิจกรรมขององค์กรได้รับอิทธิพลอย่างมากจากปัจจัยมนุษย์ และผู้คนมักจะทำผิด งานของผู้จัดการฝ่ายบุคคลคือการสังเกตข้อผิดพลาดที่เกิดขึ้นในการทำงานให้ทันเวลาและแก้ไขให้ถูกต้อง

5. หลักการสูงสุดงานของทั้งองค์กร พนักงานแต่ละคน รวมถึงผู้จัดการฝ่ายบุคคล มีเหตุผลก็ต่อเมื่อมีส่วนในการพัฒนาบริษัทเท่านั้น หน้าที่ของผู้เชี่ยวชาญรายนี้รวมถึงการสร้างมาตรฐานทางจริยธรรมภายในทีมตลอดจนการให้คำปรึกษาหัวหน้าแผนกในการจัดระบบการทำงานของบุคลากร

6. หลักความก้าวหน้าขั้นต่ำการดำเนินการที่ถูกต้องของผู้จัดการฝ่ายบุคคลจะเป็นไปตามมาตรฐานทางจริยธรรมที่กำหนดไว้ในองค์กรเสมอ ผู้เชี่ยวชาญต้องปฏิบัติงานที่อยู่ภายในความสามารถของเขาในเชิงคุณภาพ โดยต้องไม่เกินขอบเขตของสิทธิและหน้าที่ของตน

7. หลักความอดทนสำหรับผู้เชี่ยวชาญที่ทำงานกับบุคลากร คุณลักษณะที่สำคัญคือความสามารถในการอดทนต่อหลักการและบรรทัดฐานของพฤติกรรมที่มีอยู่ในบริษัทในประเทศหรือต่างประเทศ

8. การรวมตัวของปัจเจกและส่วนรวมในองค์กรการเริ่มต้นส่วนบุคคลและองค์กรเป็นปัจจัยสำคัญสองประการที่ผู้จัดการรวมกันในกระบวนการสร้าง การตัดสินใจของผู้บริหาร. ผู้จัดการฝ่ายบุคคลคือบุคคลที่ต้องหาจุดร่วมระหว่างผลประโยชน์ขององค์กรและพนักงาน งานหนึ่งของเขาคือการแจ้งให้พนักงานทราบถึงค่านิยมองค์กรและปลูกฝังค่านิยมเหล่านี้ในทีม เท่านั้นจึงจะเป็นไปได้ที่บริษัทจะเจริญรุ่งเรืองและในขณะเดียวกันก็ตอบสนองความต้องการและความต้องการของพนักงานด้วย เพื่อให้เข้าใจถึงทิศทางที่จำเป็นต้องย้ายและความต้องการของพนักงานที่ต้องใส่ใจ ผู้จัดการต้องสร้างการสื่อสารแบบสองทางในรูปแบบของการประชุม การประชุม ฯลฯ

9. ติดตามผู้จัดการถึงรากฐานและค่านิยมของเขาผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถดำเนินตามนโยบายของตนเองในด้านกฎระเบียบด้านบุคลากร ตามหลักเหตุผลและพยายามหลีกเลี่ยงความขัดแย้ง เขาจะต้องอธิบายให้พนักงานทราบถึงเหตุผลในการกระทำของเขา และสิ่งนี้จะต้องกระทำโดยคำนึงถึงกฎของการสื่อสารโดยรวม

10. ความกดดันที่ยอมรับไม่ได้ผู้จัดการไม่มีสิทธิ์กดดันทางจิตใจต่อผู้ใต้บังคับบัญชา วิธีการของคำสั่งที่เข้มงวดและคำขาดเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้เมื่อสื่อสารกับผู้สมัคร

11. หลักการคงตัวของผลกระทบเฉพาะกิจกรรมคงที่ของผู้จัดการฝ่ายบุคคลซึ่งมุ่งสร้างมาตรฐานทางจริยธรรมเท่านั้นที่จะประสบความสำเร็จได้ เพื่อเป็นการถ่วงดุลในเรื่องนี้ เราสามารถพิจารณาการแนะนำกฎเกณฑ์บางอย่างที่บังคับใช้ได้ ซึ่งไม่ส่งผลต่อการยอมรับจากทีม กิจกรรมบุคลากรทั้งหมดควรจัดตามแนวคิดการพัฒนาของ บริษัท และทำงานร่วมกับพนักงาน จุดมุ่งหมายคือการบรรลุประสิทธิภาพการดำเนินงานสูงสุด ทรัพยากรแรงงานการเติบโตอย่างมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญและการรวมหลักคุณธรรม ในฐานะที่เป็นวิธีการ ผู้จัดการฝ่ายบุคคลสามารถใช้การประชุมหรือการโต้ตอบส่วนตัวกับผู้ใต้บังคับบัญชาและผู้จัดการ

12. เมื่อถูกเปิดเผย ให้คำนึงถึงความแรงของการตอบโต้ที่เป็นไปได้เมื่อพยายามโน้มน้าวพนักงานหรือเปลี่ยนความคิดของลูกค้า คุณต้องเข้าใจว่าคู่สนทนาอาจไม่เห็นด้วยกับวิธีแก้ปัญหาที่เสนอเสมอไป ในแง่นี้ผู้จัดการทำงานกับส่วนรวม?

ผู้จัดการฝ่ายบุคคล,หรือผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล (จากฝ่ายทรัพยากรบุคคลของอังกฤษ - ทรัพยากรบุคคล) เป็นอาชีพที่ค่อนข้างใหม่สำหรับรัสเซีย หน้าที่บางอย่างที่ดำเนินการโดย "HR" (ศัพท์สแลงสำหรับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล) ส่งผ่านมาจากรุ่นก่อนของสหภาพโซเวียต - ผู้ตรวจสอบบุคลากร ตามกฎแล้วดำเนินการจัดการบันทึกบุคลากรและติดตามการปฏิบัติตามประมวลกฎหมายแรงงาน (TC) ผู้จัดการฝ่ายบุคคลก็ทำเช่นเดียวกัน แต่นี่เป็นเพียงส่วนเล็ก ๆ ในหน้าที่ของเขาเท่านั้น วัตถุประสงค์หลักกิจกรรม - การรวมกันของทรัพยากรมนุษย์คุณสมบัติและศักยภาพแรงงานที่มีอยู่กับกลยุทธ์และเป้าหมายของ บริษัท

มันเผชิญกับงานที่หลากหลาย ผู้จัดการฝ่ายบุคคลดำเนินการรอบการทำงานทั้งหมดกับบุคลากร: ตั้งแต่การศึกษาตลาดแรงงานและการว่าจ้างบุคลากรจนถึงการเกษียณอายุหรือเลิกจ้าง เขาพัฒนากลยุทธ์การบริหารงานบุคคล นโยบายบุคลากร และการวางแผนงานบุคลากร ให้องค์กรมีคุณสมบัติที่จำเป็น ระดับที่ต้องการและการปฐมนิเทศการฝึกอบรม วิเคราะห์ทรัพยากรบุคคล คาดการณ์และกำหนดความต้องการคนงานและผู้เชี่ยวชาญ ดำเนินการด้านการตลาดบุคลากร รักษาความสัมพันธ์ทางธุรกิจกับบริการจัดหางาน วางแผนการจัดองค์กรและการควบคุมการฝึกอบรม การอบรมขึ้นใหม่ และการฝึกอบรมขั้นสูงของผู้เชี่ยวชาญและผู้จัดการ เสร็จสิ้นการจัดการบุคลากรที่ทำงานและผู้เชี่ยวชาญขององค์กรโดยคำนึงถึงโอกาสในการพัฒนา และอื่น ๆ.

ความรับผิดชอบของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล:

ติดตามตลาดแรงงาน แจ้งฝ่ายบริหารของบริษัทเกี่ยวกับสถานการณ์ปัจจุบันในตลาดด้วยบุคลากรและค่าแรงเฉลี่ย

การค้นหาและการคัดเลือกผู้เชี่ยวชาญที่จำเป็นสำหรับองค์กร การวางแผนความต้องการบุคลากรในระยะใกล้และระยะยาว การสร้างกำลังพลสำรอง

การสร้างระบบแรงจูงใจในการทำงาน หากแรงจูงใจทางวัตถุโดยมากขึ้นอยู่กับการจัดการของบริษัท ผู้จัดการฝ่ายบุคคลควรสร้างระบบแรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุ

ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลคือผู้สร้างและหัวหน้าผู้พิทักษ์วัฒนธรรมองค์กร อันที่จริงเขาเป็นคนที่สร้างกลุ่มงาน (กลุ่มและความสัมพันธ์ส่วนตัว, บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยา, ความสามัคคีของวิธีการและทักษะในการบรรลุเป้าหมายสูงสุด, ความสนใจส่วนตัวและส่วนรวมใน ผลลัพธ์สุดท้ายแรงงาน).

ผู้จัดการฝ่ายบุคคลจัดระเบียบการปรับตัวทางวิชาชีพและจิตวิทยาสังคมของผู้เชี่ยวชาญใหม่จัดระเบียบงานเกี่ยวกับการรวมบัญชีและการใช้งาน เกี่ยวกับการประเมิน การก่อตัวของกำลังสำรอง การรับรองบุคลากร การใช้จิตวิทยาเชิงปฏิบัติในการควบคุมความสัมพันธ์ขององค์กร ในการวินิจฉัยสถานการณ์ทางสังคม พัฒนาและนำไปใช้ วิธีการที่ทันสมัยการบริหารงานบุคคล จัดการส่วนบุคคลและ ความขัดแย้งทางธุรกิจและความเครียด มีส่วนร่วมในการให้บริการทางจิตสรีรวิทยาการยศาสตร์และสุนทรียศาสตร์ในการทำงาน จัดระเบียบการทำงานกับพนักงานที่เกษียณอายุ

ความรับผิดชอบที่สำคัญที่สุดอย่างหนึ่งของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลคือการฝึกอบรมพนักงาน การจัดฝึกอบรม สัมมนาฝึกอบรม หลักสูตรฝึกอบรมขั้นสูง ก็เป็นข้อกังวลของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเช่นกัน

การให้บริการให้คำปรึกษาด้านการจัดการ โดยทรัพยากรมนุษย์ผู้จัดการทุกระดับ จัดทำรายงานเกี่ยวกับประเด็นที่เกี่ยวข้อง

ไม่ใช่ทุกองค์กรที่ต้องการผู้จัดการพนักงาน ในบริษัทขนาดเล็ก เลขานุการมักจะเป็นผู้ดำเนินการจัดการบันทึกกำลังพล และสามารถแจกจ่ายหน้าที่อื่นๆ ให้กับผู้เชี่ยวชาญคนอื่นๆ ได้ หากจำเป็น มีมาตรฐาน - ต้องมีผู้จัดการฝ่ายบุคคลหนึ่งคนสำหรับพนักงาน 80-100 คน หากมีพนักงานมากกว่า 150 คนทำงานในองค์กร ผู้จัดการฝ่ายบุคคลคนเดียวไม่เพียงพออีกต่อไป ที่ บริษัทขนาดใหญ่ผู้จัดการ 10-15 คนสามารถทำงานในบริการด้านบุคลากรซึ่งแต่ละแห่งมีหน้าที่รับผิดชอบงานแยกจากกัน: คนหนึ่งสำหรับการจ้างบุคลากรและอีกคนหนึ่งสำหรับการฝึกอบรม ฯลฯ

คุณสมบัติระดับมืออาชีพของผู้จัดการฝ่ายบุคคล

ผู้จัดการฝ่ายบุคคลต้องรู้ดีว่าคุณสมบัติส่วนบุคคลและทักษะทางวิชาชีพของผู้สมัครในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งควรมี นั่นคือเขาจะต้องสามารถร่าง professiogram สำหรับแต่ละสถานที่ทำงาน

เขาต้องมีความเชี่ยวชาญในทักษะการสื่อสาร การรับสมัครงานเริ่มต้นด้วยการสัมภาษณ์ ซึ่งความสำเร็จจะกลายเป็นกุญแจสำคัญในการทำงานให้มีประสิทธิภาพต่อไปของพนักงาน จากสิ่งนี้ มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะสามารถขจัดความตึงเครียดจากคู่สนทนา จัดการสนทนาที่เป็นความลับ ไม่คำนึงถึงความประทับใจแรกของผู้สมัคร ปล่อยให้เขาพูด ไม่อนุญาตให้การสนทนาเบี่ยงเบนไปจากทิศทางหลัก เป็นต้น

สิ่งที่คุณต้องรู้และสามารถได้งานเป็นผู้เชี่ยวชาญด้าน HR, ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล, ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

เป็นเรื่องยากมากที่จะทำงานอย่างมีประสิทธิภาพในด้านการบริหารงานบุคคลโดยไม่รู้พื้นฐานของวิชาชีพที่เลือก สิ่งนี้ใช้กับสายธุรกิจใด ๆ แต่ด้วยความปรารถนาและศักยภาพที่ยิ่งใหญ่ แม้แต่เป้าหมายที่ไม่สามารถบรรลุได้มากที่สุดก็ใกล้ชิดกันมากขึ้น บทความนี้ออกแบบมาเพื่อช่วยให้คุณตัดสินใจเลือกและเตรียมพร้อมสำหรับอาชีพในอนาคตของคุณ ผู้จัดการฝ่ายบุคคล.

หน้าที่และความรับผิดชอบของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

ก่อนอื่นคุณควรทำความคุ้นเคยกับ มาตรฐานวิชาชีพ "ผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารงานบุคคล"อนุมัติโดยคำสั่งของกระทรวงแรงงานและการคุ้มครองทางสังคมของสหพันธรัฐรัสเซีย ลงวันที่ 06 ตุลาคม 2558 ฉบับที่ 691n ซึ่งโดยทั่วไป ฟังก์ชั่นแรงงานผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารงานบุคคล

ขึ้นอยู่กับทิศทางของงาน ขนาดและเป้าหมายขององค์กร ชุดอาจแตกต่างกันไป แต่เพื่อให้เข้าใจตำแหน่งนี้อย่างชัดเจน จึงจำเป็นต้องศึกษาและทำความเข้าใจหน้าที่และความรับผิดชอบให้มากที่สุด

พื้นฐานของวิชาชีพผู้จัดการฝ่ายบุคคลสามารถเรียกได้ว่า: หน้าที่ความรับผิดชอบ:

- การบัญชีของบุคลากร (การลงทะเบียนการเคลื่อนไหวของบุคลากร, การก่อตัวของไฟล์ส่วนบุคคล, การบำรุงรักษาสมุดงาน);
- การคัดเลือกบุคลากร (ค้นหาพนักงาน สัมภาษณ์ โต้ตอบกับบริษัทจัดหางาน)
– ตรวจสอบตลาดแรงงานและวิเคราะห์ความต้องการของบริษัท (ศึกษาโฆษณา อาชีพที่เกี่ยวข้องและเป็นที่ต้องการ ระบุตำแหน่งงานว่าง)
– การพัฒนากฎระเบียบท้องถิ่นขององค์กรสำหรับกิจกรรมและการแนะนำการเปลี่ยนแปลงในเวลาที่เหมาะสม (กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน, รายละเอียดงาน, สัญญาจ้างงาน, ข้อบังคับเกี่ยวกับแผนก, ค่าตอบแทน, การเดินทางเพื่อธุรกิจ ฯลฯ );
— การฝึกอบรมพนักงาน (การกำหนดประเภทเป้าหมายของพนักงาน, การวางแผน, องค์กร, จัดงาน, สรุป, เติมกำลังสำรอง);
– การจัดทำรายงาน (ไปยังหน่วยงานสถิติ ศูนย์จัดหางาน สำนักงานทะเบียนและเกณฑ์ทหาร และรัฐอื่นๆ และ เทศบาลภายใต้อำนาจของกิจกรรมของบริษัท)

รายการสามารถดำเนินการต่อด้วยประเภทที่แคบลง กิจกรรมระดับมืออาชีพเป็นพนักงานของแผนกทรัพยากรบุคคล แต่ข้างต้นก็เพียงพอสำหรับการพัฒนาเบื้องต้นของวิชาชีพ

มาตราฐานของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล

พื้นฐานสำหรับ งานที่ประสบความสำเร็จเป็นประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ลงวันที่ 30 ธันวาคม 2544 ฉบับที่ 197-FZ การเปลี่ยนแปลงและเพิ่มเติมทั้งหมดทำโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง คำจำกัดความและมติของศาลรัฐธรรมนูญ แน่นอนว่ามันเป็นไปไม่ได้ที่จะจำกฎทั้งชุดและไม่จำเป็น ผู้เชี่ยวชาญที่ดีควรทราบหลักการพื้นฐานและกฎเกณฑ์ที่บัญญัติไว้ในกฎหมาย และสามารถค้นหาและตีความข้อมูลที่จำเป็นได้อย่างรวดเร็ว

ในการได้งานเป็นผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลโดยไม่มีประสบการณ์ที่เกี่ยวข้อง คุณต้อง ศึกษาส่วนต่อไปนี้และบทความของประมวลกฎหมายแรงงาน:

- บทที่ 1 การกำหนดเป้าหมาย หลักการ การดำเนินงานของกฎหมายแรงงานและการคำนวณเงื่อนไข
- บทที่ 2 การควบคุมทุกประเภท แรงงานสัมพันธ์;
- บทที่ 7 อธิบายข้อตกลงร่วมและกฎสำหรับการสรุป;
- ส่วนที่ III. ได้กำหนดบทบัญญัติทั่วไป ขั้นตอนในการสรุป เปลี่ยนแปลง และยุติ สัญญาจ้าง, หลักการคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน;
- ส่วน IV. มันควบคุม เวลาทำงานบรรทัดฐานและระบอบการปกครองที่จัดตั้งขึ้น
- ส่วน V. แก้ไขแนวคิดและความหลากหลายของเวลาพัก การประยุกต์ใช้ การคำนวณ ข้อห้ามที่มีอยู่
- ส่วน VI อธิบายกฎเกณฑ์ หลักการ และคุณลักษณะทั้งหมดของค่าตอบแทนและการปันส่วน
- มาตรา 7 มันสร้างการค้ำประกันสำหรับพนักงานและค่าตอบแทนเมื่อพวกเขาเดินทางไปทำธุรกิจ ปฏิบัติหน้าที่ของรัฐหรือสาธารณะ รับการศึกษาจากพนักงาน ยกเลิกสัญญาจ้างและอื่น ๆ
- มาตรา VIII ส่วนนี้ควบคุมวินัยแรงงานและตารางการทำงาน
- มาตรา 11 พวกเขาประดิษฐานแนวคิดเรื่องความรับผิด สิทธิและภาระผูกพันของนายจ้างและลูกจ้าง
- มาตรา XII กำหนดหลักการในการควบคุมแรงงานสตรีและบุคคลอื่นที่มีภาระผูกพันในครอบครัว ผู้เยาว์ ผู้ทำงานนอกเวลา คนงานชั่วคราว ตามฤดูกาล และประเภทอื่นๆ
- บทที่ 57 ซึ่งอธิบายพื้นฐานของการควบคุมของรัฐเกี่ยวกับการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน หลักการ หน่วยงาน อำนาจและความรับผิดชอบของพวกเขา

ควรอ่านประมวลกฎหมายแรงงานทั้งหมดเพื่อเตรียมพร้อมสำหรับการเข้าสู่ตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายบุคคล แต่คุณควรศึกษาและให้ความสนใจอย่างใกล้ชิดกับทิศทางที่คุณควรย้าย ตัวอย่างเช่น ในงานของบริษัทที่ประกอบอาชีพเกษตรกรรม ความรู้เรื่องระเบียบการทำงานของลูกจ้างขององค์กรศาสนาหรือนักกีฬาจะไม่เป็นประโยชน์

ฐานเชิงบรรทัดฐานของพนักงานบุคลากรไม่ได้จำกัดอยู่เพียงรหัสเดียว เพื่อรับประกันการดำเนินการจัดการบันทึกบุคลากรโดยปราศจากข้อผิดพลาด คุณจำเป็นต้องรู้:

— กฎหมายว่าด้วยข้อมูลส่วนบุคคล ( กฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 27 กรกฎาคม 2549 N 152-FZ (แก้ไขเมื่อวันที่ 21 กรกฎาคม 2014) “ในข้อมูลส่วนบุคคล” (ตามที่แก้ไขและเพิ่มเติมมีผลตั้งแต่วันที่ 1 กันยายน 2558);
- กฎการลาพักร้อน (กฎปกติและ วันหยุดเพิ่มเติม(เผยแพร่บนพื้นฐานของพระราชกฤษฎีกาสภาผู้แทนราษฎรแห่งสหภาพโซเวียตเมื่อวันที่ 2 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2473 โปรโตคอล N 5/331 หน้า 28);
— ระเบียบว่าด้วยการส่งทริปธุรกิจโดยเฉพาะ (พระราชกฤษฎีกาหมายเลข 749 ลงวันที่ 13 ตุลาคม 2551 เกี่ยวกับการส่งพนักงานไปทัศนศึกษาโดยเฉพาะ)
- และเอกสารกำกับดูแลอื่นๆ

เอกสารที่ออกโดยฝ่ายทรัพยากรบุคคล

ผู้จัดการฝ่ายบุคคลในระหว่างการดำเนินกิจกรรมสามารถจัดทำเอกสารดังต่อไปนี้:

- คำสั่งและเอกสารเกี่ยวกับองค์ประกอบทั่วไปและการเคลื่อนย้ายบุคลากร: GOST R 6.30-2003 "ระบบเอกสารรวม ระบบรวมของเอกสารองค์กรและการบริหาร ข้อกำหนดสำหรับเอกสาร”,“ อัลบั้มรูปแบบรวมของเอกสารทางบัญชีหลักสำหรับการบัญชีสำหรับแรงงานและการชำระเงิน” (แบบฟอร์มที่ได้รับอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของคณะกรรมการสถิติแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 04/06/2001 N 26);
- สมุดงาน: มติ 16 เมษายน 2546 n 225 "ในหนังสืองาน" มติ 10 ตุลาคม 2546 n 69 "การอนุมัติคำแนะนำในการกรอกสมุดงาน";
- ในการขึ้นทะเบียนทหาร: คำแนะนำของเจ้าหน้าที่ทั่วไปของกองทัพสหพันธรัฐรัสเซียเกี่ยวกับการรักษาบันทึกทางทหารในองค์กร
- ระเบียบและรายละเอียดงาน

เอกสารบางส่วน (ข้อบังคับ, คำแนะนำ) สามารถพบได้ในส่วนนี้

คุณจำเป็นต้องรู้อะไรอีกบ้าง?

ทำความคุ้นเคยกับคำแนะนำทีละขั้นตอน (คำแนะนำ) เกี่ยวกับงานในสำนักงานของบุคลากร ตัวอย่างเช่น .

นอกจากกฎหมายข้างต้นและเอกสารกำกับดูแลอื่น ๆ แล้ว เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลจะต้องทราบพื้นฐานของการสัมภาษณ์ กฎของมารยาท และ การสนทนาทางโทรศัพท์. นอกจากนี้การเขียนที่ดีและ คำพูดเป็นความรู้ที่ขาดไม่ได้ของผู้จัดการฝ่ายบุคคล ทักษะในการทำงานกับโปรแกรม 1C "เงินเดือนและบุคลากร" ซึ่งสามารถหาได้จากหลักสูตรเฉพาะทาง จะช่วยเพิ่มโอกาสในการตัดสินใจรับตำแหน่งที่ต้องการ

เมื่อเตรียมการด้วยวิธีนี้แล้ว คุณมีโอกาสถูกสัมภาษณ์ตำแหน่ง "ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล" ในแผนกบุคคลทุกตำแหน่ง ทั้งหมดขึ้นอยู่กับคุณ

เรามักจะได้ยิน: ผู้ตรวจสอบ HR, พนักงาน HR, เจ้าหน้าที่ HR, ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล, แผนกทรัพยากรบุคคล, แผนกทรัพยากรบุคคล อะไรคือความแตกต่าง? และทำไมชื่อต่างกันมากมาย?

วันนี้เป็นการยากที่จะจินตนาการถึงงานขององค์กร องค์กร สถาบัน ( ไกลออกไป- สถานประกอบการ) ที่มีพนักงานตั้งแต่ 50 คนขึ้นไป โดยไม่มีพนักงานฝ่ายบริการบุคคลหรือฝ่ายบริการบุคคล (ฝ่ายทรัพยากรบุคคล (บุคลากร)) อย่างไรก็ตาม ไม่ใช่ผู้จัดการทุกคนที่เข้าใจว่าทำไมพวกเขาต้องการผู้เชี่ยวชาญเช่นนี้และต้องการอะไรจากเขา และพวกเขาแนะนำตำแหน่งใหม่ในองค์กรเพียงเพราะมันเป็นแฟชั่น

บ่อยครั้งที่เราสามารถสังเกตได้ว่าเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลและผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลได้รับมอบหมายหน้าที่ที่ไม่ทราบว่าจะมอบหมายให้ใครเช่น: การส่งจดหมาย; ควบคุมการทำความสะอาดในสำนักงาน ดำเนินการซ่อมแซมในสำนักงาน การซื้อช่อดอกไม้สำหรับวันหยุดต่าง ๆ ของบริษัท ฯลฯ อย่างไรก็ตาม ผู้จัดการต้องทราบก่อนว่าต้องการบุคลากรประเภทใดและควรมอบหมายหน้าที่ใดให้กับเขา

จากทรัพยากรบุคคลสู่ทรัพยากรบุคคล

เป็นเวลาหลายปีที่ฝ่ายบุคคลถูกมองว่าเป็นหน่วยโครงสร้างเสริมซึ่งหน้าที่หลักคือการจัดการเอกสารบุคลากร ในสภาพปัจจุบัน สถานการณ์เปลี่ยนไปอย่างมาก แม้ว่าบางองค์กรยังคงมีแนวคิด "โซเวียต" เกี่ยวกับองค์กรและเป้าหมายของฝ่ายบุคคล

ในระบบเศรษฐกิจที่วางแผนไว้ เมื่อมีการแจกจ่ายบัณฑิตจากมหาวิทยาลัยไปยังองค์กรต่างๆ ไม่จำเป็นต้องจัดการกับการค้นหาพนักงาน การประเมิน การหมุนเวียน และการวางแผนอาชีพ สภาพการทำงานและค่าจ้างของทุกองค์กรเหมือนกัน และพวกเขาไม่ได้คิดถึงแรงจูงใจ หน้าที่ของมันคือโบนัส ดังนั้นเมื่อย้ายไปใหม่ ภาวะเศรษฐกิจฝ่ายบุคคลก็เริ่มมีวิวัฒนาการ การขยายหน้าที่ของการบริการด้านบุคลากรไปสู่การบริการด้านกำลังพลเริ่มขึ้นในทศวรรษ 90 ควบคู่ไปกับการพัฒนาในประเทศ เศรษฐกิจตลาดและการเปลี่ยนแปลงระบบการบริหารคนในองค์กร

วันนี้แต่ละองค์กรมีโครงสร้างการบริการ (แผนก) ของตนเองซึ่งมีหน้าที่รับผิดชอบในการทำงานกับบุคลากร ในสถานประกอบการบางแห่ง นี่คือบุคคลหนึ่งคน - เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลซึ่งดำเนินการจัดการบันทึกกำลังพลโดยเฉพาะ ในขณะที่หน่วยงานอื่น ๆ - หน่วยงานทั้งหมดซึ่งจัดให้มีตำแหน่งผู้ตรวจสอบบุคลากรและผู้จัดการฝ่ายบุคคล ตลอดจนผู้รักษาเวลาและวิศวกรองค์กรแรงงาน ซึ่งในทางกลับกันก็มีการรับผิดชอบงานบางอย่าง

ผู้ตรวจสอบทรัพยากรบุคคล: หน้าที่และข้อกำหนด

เจ้าหน้าที่บุคลากรมักจะหมายถึงผู้ตรวจสอบบุคลากร (รหัส KP 3423 ตามลักษณนามแห่งชาติของยูเครน ไกลออกไป- เคพี).

ความรับผิดชอบของผู้ตรวจสอบทรัพยากรบุคคล, ตามฉบับที่ 1 "อาชีพคนงานทั่วไปทุกประเภท กิจกรรมทางเศรษฐกิจ» ไดเรกทอรี ลักษณะคุณสมบัติอาชีพของพนักงานได้รับการอนุมัติโดยคำสั่งของกระทรวงแรงงานและนโยบายสังคมของประเทศยูเครน ( ไกลออกไป- Directory) มีดังนี้

• เก็บบันทึกบุคลากรของวิสาหกิจ แผนกต่างๆ ตาม แบบฟอร์มรวมเอกสารทางบัญชีเบื้องต้น
• จัดทำการรับ โอนและเลิกจ้างพนักงานตามกฎหมายแรงงาน ข้อบังคับ คำแนะนำและคำสั่งของหัวหน้าองค์กร ตลอดจนดูแลเอกสารเกี่ยวกับบุคลากรอื่นๆ จัดทำและรักษาไฟล์ส่วนบุคคลของพนักงาน เปลี่ยนแปลงที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมด้านแรงงาน
• มีส่วนร่วมในการพัฒนาแผนระยะยาวและปัจจุบันสำหรับแรงงานและบุคลากร
• เตรียมเอกสารที่จำเป็นสำหรับการรับรองคุณสมบัติและค่าคอมมิชชั่นภาษีร่างเอกสารที่เกี่ยวข้องกับค่าตอบแทนและสิ่งจูงใจสำหรับพนักงาน
• สมบูรณ์ บันทึก และจัดเก็บ หนังสือทำงาน, คำนวณอายุงาน, ออกใบรับรองกิจกรรมแรงงานของพนักงาน;
• เก็บบันทึกการลาพักร้อนให้กับพนักงาน จัดทำตารางการลาพักร้อน และตรวจสอบการนำไปปฏิบัติ
• จัดทำเอกสารที่จำเป็นสำหรับการมอบหมายเงินบำนาญให้กับพนักงานขององค์กร
• ศึกษาลักษณะการพลัดถิ่นและสาเหตุของการลาออกของพนักงาน มีส่วนร่วมในการพัฒนามาตรการกำจัด
• เก็บรักษาไฟล์ส่วนตัวเตรียมส่งไปยังเอกสารสำคัญของรัฐ
• ป้อนข้อมูลเกี่ยวกับจำนวนบุคลากรและการเคลื่อนย้ายเข้าไปในคลังข้อมูล ตรวจสอบการอัปเดตและเติมข้อมูลในเวลาที่เหมาะสม
• ควบคุมรัฐ วินัยแรงงานในแผนกต่าง ๆ ขององค์กรและการปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านแรงงานภายในโดยพนักงานตลอดจนเก็บบันทึกการละเมิดวินัยและระเบียบแรงงาน ควบคุมการนำมาตรการที่เหมาะสมมาใช้ในเวลาที่เหมาะสมโดยฝ่ายบริหารและกลุ่มแรงงาน
• จัดทำรายงานการทำงานกับบุคลากร

ข้อกำหนดคุณสมบัติ:

• เจ้าหน้าที่ตรวจคนเข้าเมือง- พื้นฐานหรือไม่สมบูรณ์ อุดมศึกษาสาขาวิชาที่เกี่ยวข้อง (ผู้เชี่ยวชาญระดับปริญญาตรีหรือรุ่นน้อง) โดยไม่มีข้อกำหนดสำหรับประสบการณ์การทำงาน
• เจ้าหน้าที่ตรวจสอบอาวุโส HR- การศึกษาระดับอุดมศึกษาขั้นพื้นฐานหรือไม่สมบูรณ์ในสาขาที่เกี่ยวข้อง (ผู้เชี่ยวชาญระดับปริญญาตรีหรือรุ่นน้อง) ประสบการณ์การทำงานในวิชาชีพของผู้ตรวจบุคลากร - อย่างน้อยหนึ่งปี

คุณสมบัติการทำงานของผู้ตรวจสอบ HR

เป็นไปไม่ได้หากไม่มีการจัดการเอกสารในองค์กร หากไม่มีผู้ตรวจสอบบุคลากรที่มีความสามารถและมีประสบการณ์ในการทำงานกับ เอกสารกฎเกณฑ์ไม่น่าเป็นไปได้ที่ทุกคนจะสามารถดำเนินการเวิร์กโฟลว์บุคลากรในระดับที่เหมาะสมได้ งานของพนักงานที่รับผิดชอบการจัดการเอกสารอาจดูน่าเบื่อและซ้ำซากจำเจ โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากเขาเก็บสถิติไว้เพื่อการรายงานเท่านั้น หากผู้ตรวจสอบบุคลากรไม่เพียงแต่รวบรวมแต่วิเคราะห์ข้อมูล เขาจะสามารถคาดการณ์การลาออกของพนักงานได้ (เช่น เนื่องจากการเกษียณอายุ การเกณฑ์ทหาร ฤดูกาล)

เอกสารทั้งหมดต้องเป็นไปตามกฎหมายในรายละเอียดที่เล็กที่สุดเพื่อไม่ให้พนักงานมีเหตุผลเพิ่มเติมในการขึ้นศาล ดังนั้นผู้ตรวจสอบ HR จึงมีความรับผิดชอบทางกฎหมาย

ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล: หน้าที่และข้อกำหนด

สาขาการจัดการบุคลากรในแวบแรกอาจดูเหมือนเป็นพื้นฐาน แต่ต้องใช้ประสบการณ์และการศึกษาในหลาย ๆ ด้าน: จิตวิทยา เศรษฐศาสตร์ กฎหมายแรงงาน การจัดการ การตลาด

ในเวลาเดียวกัน ประการแรก คุณต้องได้รับผลสูงสุดด้วยต้นทุนที่น้อยที่สุด และประการที่สอง พนักงานทุกคนต้องพอใจกับค่าตอบแทน (ไม่จำเป็นต้องเป็นสาระสำคัญ) สำหรับงานของพวกเขา ดังนั้นพวกเขาจึงใช้การประเมิน การฝึกอบรม แรงจูงใจ การสร้างทีม (การสร้างทีม) และอื่นๆ อีกมากมาย เพื่อให้พนักงานมีอารมณ์ดีและผลิตภาพแรงงานสูง

ความรับผิดชอบของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล:

• จัดระเบียบงานการจัดหาบุคลากรตามเป้าหมายการพัฒนาขององค์กรและทิศทางของนโยบายด้านบุคลากรเพื่อการใช้บุคลากรอย่างมีประสิทธิผล
• เพื่อให้งานเกี่ยวกับการจัดหาพนักงานขององค์กรที่มีบุคลากรที่มีคุณสมบัติตามที่กำหนด
• อำนวยความสะดวกในการปรับตัวของพนักงานใหม่ก่อนวัยอันควรในการทำงาน
• ศึกษาตลาดแรงงานเพื่อกำหนดแหล่งที่มาของการจัดหาบุคลากรที่จำเป็นให้กับองค์กร
• มีส่วนร่วมในการพยากรณ์และกำหนดความต้องการบุคลากร
• มีส่วนร่วมในการวางแผน การพัฒนาสังคมทีมงานแก้ไขข้อพิพาทแรงงานและความขัดแย้ง
• จัดระเบียบงานเพื่อประเมินผลกิจกรรมแรงงานของพนักงาน, การรับรอง, การแข่งขัน;
• จัดระเบียบงานฝึกอบรมบุคลากร การฝึกอบรมขั้นสูง
• พัฒนาโปรแกรมเพื่อจูงใจบุคลากรขององค์กร

ข้อกำหนดคุณสมบัติ:สำเร็จการศึกษาระดับอุดมศึกษาในทิศทางของการฝึกอบรม "การจัดการ" (อาจารย์ผู้เชี่ยวชาญ) โดยไม่ต้องมีประสบการณ์การทำงาน หรือสำเร็จการศึกษาระดับอุดมศึกษา (ปริญญาโท, ผู้เชี่ยวชาญ) ประสบการณ์การทำงาน - อย่างน้อย 2 ปีและการศึกษาระดับสูงกว่าปริญญาตรีในทิศทางของ "การจัดการ"

อภิธานศัพท์ แรงจูงใจ(จากภาษาอังกฤษ: แรงจูงใจ - สิ่งเร้า) - กระบวนการแบบไดนามิกของแผนทางสรีรวิทยาและจิตวิทยาที่ควบคุมพฤติกรรมมนุษย์กำหนดทิศทางการจัดระเบียบกิจกรรมและความมั่นคง ความสามารถของบุคคลในการตอบสนองความต้องการของเขาอย่างแข็งขัน การสร้างทีม(การสร้างทีม) (จากภาษาอังกฤษ: การสร้างทีม - การสร้างทีม) เป็นคำที่ใช้ในบริบททางธุรกิจและนำไปใช้กับกิจกรรมที่หลากหลายเพื่อสร้างและปรับปรุงประสิทธิภาพของทีม กรณีวิธี(จากวิธีกรณีภาษาอังกฤษ - วิธีกรณี) - เทคนิคการสอนที่ใช้คำอธิบายสถานการณ์ทางเศรษฐกิจ สังคมและธุรกิจที่แท้จริง นักเรียนต้องวิเคราะห์สถานการณ์ เข้าใจแก่นแท้ของปัญหา เสนอวิธีแก้ปัญหาที่เป็นไปได้ และเลือกสิ่งที่ดีที่สุด คดีอิงจากเนื้อหาจริงหรือใกล้เคียงกับสถานการณ์จริง

ในองค์กรขนาดใหญ่ หน้าที่ของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลอาจแบ่งออกเป็นพนักงานหลายคน ดังนั้นจึงเป็นไปได้ที่จะจัดการกับแต่ละทิศทางอย่างละเอียดยิ่งขึ้น

ตัวอย่างเช่น, ให้กับพนักงานคนหนึ่งความรับผิดชอบในการค้นหาและคัดเลือกบุคลากรและทุกอย่างที่เกี่ยวข้องกับพื้นที่นี้ได้รับมอบหมาย:

• การกำหนดความต้องการขององค์กรในด้านบุคลากร
• การจัดวางโฆษณาในสื่อ
• สัมภาษณ์;
• การเหนี่ยวนำและการปรับตัวของพนักงานใหม่

สำหรับพนักงานคนที่สองความรับผิดชอบในการฝึกอบรมพนักงาน โดยการประเมินพนักงาน อันดับแรกจะกำหนดว่าใครและสิ่งที่ต้องได้รับการฝึกอบรม นอกจากนี้ การฝึกอบรมจะดำเนินการโดยใช้หลักสูตรและการฝึกอบรมภายในองค์กร (หัวหน้าแผนกหรือผู้ฝึกสอนที่ได้รับเชิญจากภายนอกสามารถทำหน้าที่เป็นผู้ฝึกสอน) หรือพนักงานขององค์กรถูกส่งไปยังการฝึกอบรมในหน่วยงานเฉพาะทาง การฝึกอบรมยังสามารถดำเนินการได้ในระหว่างโปรแกรมการปรับตัวสำหรับพนักงานใหม่ขององค์กรเพื่อการเข้าสู่ตำแหน่งที่รวดเร็วยิ่งขึ้น

ต่อ พนักงานคนที่สามความรับผิดชอบภายใต้โปรแกรมแรงจูงใจได้รับการแก้ไข การประเมินบุคลากรจะช่วยให้เข้าใจว่าพนักงานในองค์กรขาดอะไร (ดูหน้า 44) จากผลการประเมินได้มีการพัฒนาวิธีการสร้างแรงจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญของพนักงาน

ตำแหน่ง HR

ดังที่เราได้กล่าวไปแล้วในองค์กรขนาดใหญ่ การบริการด้านบุคลากรสามารถแสดงด้วยรายชื่อตำแหน่งที่ค่อนข้างกว้าง เช่น:

• วิศวกรองค์การแรงงาน (รหัส KP 2412.2);
• วิศวกรมาตรฐานแรงงาน (รหัส KP 2412.2);
• นักเศรษฐศาสตร์แรงงาน (รหัส KP 2412.2);
• ผู้จับเวลา (รหัส KP 4190)

วิศวกรแรงงาน

ความรับผิดชอบวิศวกรแรงงาน:

• พัฒนามาตรการในการปรับปรุงองค์กรสถานที่ทำงานการรับรอง
• วิเคราะห์เงื่อนไขการผลิตที่มีอยู่ พัฒนาและดำเนินการ ร่วมกับบริการอื่น ๆ รูปแบบที่มีเหตุผลขององค์กรแรงงาน ติดตามการนำไปปฏิบัติ
• พัฒนาวัสดุเกี่ยวกับระเบียบวิธีและข้อบังคับในการจัดองค์กรแรงงาน โดยคำนึงถึงเงื่อนไขการผลิตที่เฉพาะเจาะจงตามคำแนะนำของทั้งอุตสาหกรรมและในอุตสาหกรรม

ข้อกำหนดคุณสมบัติ:

• วิศวกรแรงงาน
• วิศวกรองค์กรแรงงาน II หมวดหมู่- สำเร็จการศึกษาระดับอุดมศึกษาในสาขาที่เกี่ยวข้องของการฝึกอบรม (ผู้เชี่ยวชาญ) ประสบการณ์การทำงานในฐานะวิศวกรองค์กรแรงงาน - อย่างน้อยหนึ่งปี
• วิศวกรสำหรับองค์กรแรงงานประเภทที่ 1- สำเร็จการศึกษาระดับอุดมศึกษาในสาขาที่เกี่ยวข้อง (ปริญญาโท, ผู้เชี่ยวชาญ); สำหรับอาจารย์ที่ไม่มีข้อกำหนดสำหรับประสบการณ์การทำงานสำหรับผู้เชี่ยวชาญ - ประสบการณ์การทำงานในฐานะวิศวกรในองค์กรแรงงานประเภท II - อย่างน้อย 2 ปี
• หัวหน้าวิศวกรองค์การแรงงาน- สำเร็จการศึกษาระดับอุดมศึกษาในสาขาที่เกี่ยวข้อง (ปริญญาโท, ผู้เชี่ยวชาญ) ประสบการณ์การทำงานเป็นวิศวกรในองค์กรแรงงานประเภทที่ 1 - อย่างน้อย 2 ปี

วิศวกรควบคุมแรงงาน

ความรับผิดชอบวิศวกรมาตรฐานแรงงาน:

• พัฒนาและแนะนำมาตรฐานค่าแรงสำหรับ ประเภทต่างๆงาน;
• กำหนดบรรทัดฐานของเวลา (การผลิต) สำหรับงานครั้งเดียวและเพิ่มเติมที่เกี่ยวข้องกับการเบี่ยงเบนจากกระบวนการทางเทคโนโลยี
• กำหนดจำนวนพนักงานขององค์กรตามมาตรฐานอุตสาหกรรมสำหรับจำนวนนั้น ควบคุมการปฏิบัติตามมาตรฐาน
• กำหนดความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์การผลิต มีส่วนร่วมในการพัฒนามาตรการเพื่อลดความเข้มแรงงานมาตรฐาน
• ควบคุมการทำความคุ้นเคยของพนักงานในเวลาที่เหมาะสมด้วยมาตรฐานใหม่ของความเข้มข้นของแรงงาน แนะนำให้พนักงานพัฒนามาตรฐานใหม่

ข้อกำหนดคุณสมบัติ:

• วิศวกรควบคุมแรงงาน- สำเร็จการศึกษาระดับอุดมศึกษาในสาขาที่เกี่ยวข้องของการฝึกอบรม (ผู้เชี่ยวชาญ) โดยไม่ต้องมีประสบการณ์การทำงาน
• วิศวกรมาตรฐานแรงงานประเภทที่ 2- สำเร็จการศึกษาระดับอุดมศึกษาในสาขาที่เกี่ยวข้องของการฝึกอบรม (ผู้เชี่ยวชาญ) ประสบการณ์การทำงานในฐานะวิศวกรมาตรฐานแรงงาน - อย่างน้อยหนึ่งปี
• วิศวกรมาตรฐานแรงงานประเภทที่ 1- สำเร็จการศึกษาระดับอุดมศึกษาในสาขาที่เกี่ยวข้อง (ปริญญาโท, ผู้เชี่ยวชาญ) สำหรับปริญญาโทโดยไม่มีข้อกำหนดสำหรับประสบการณ์การทำงานสำหรับผู้เชี่ยวชาญ - ประสบการณ์การทำงานในฐานะวิศวกรในการปันส่วนแรงงานประเภท II - อย่างน้อย 2 ปี
• หัวหน้าวิศวกรมาตรฐานแรงงาน- สำเร็จการศึกษาระดับอุดมศึกษาในสาขาที่เกี่ยวข้อง (Master, Specialist) ประสบการณ์การทำงานเป็นวิศวกรในหมวดการปันส่วนแรงงาน I - อย่างน้อย 2 ปี

นักเศรษฐศาสตร์แรงงาน

ความรับผิดชอบนักเศรษฐศาสตร์แรงงาน:

• ดำเนินการปรับปรุงองค์กรของแรงงาน รูปแบบ และระบบค่าจ้าง คำนวณกองทุนค่าจ้าง ควบคุมการใช้งาน คำนวณจำนวนพนักงานโดยคำนึงถึงการใช้ทรัพยากรแรงงานอย่างสมเหตุสมผลที่สุด
• ศึกษาประสิทธิผลของการใช้งาน แบบฟอร์มที่มีอยู่และระบบค่าจ้าง จัดทำข้อเสนอเพื่อการปรับปรุง จัดทำบทบัญญัติเกี่ยวกับโบนัสสำหรับพนักงาน
• มีส่วนร่วมในการจัดทำแผนพัฒนาสังคมของพนักงานขององค์กรในการพัฒนาและดำเนินการตามมาตรการเพื่อเสริมสร้างวินัยแรงงานลดการหมุนเวียนพนักงานและปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน
• จัดทำตารางการรับพนักงานตามโครงสร้างการจัดการที่ได้รับอนุมัติ ทำการเปลี่ยนแปลง
• มีส่วนร่วมในการพัฒนาข้อตกลงร่วมและควบคุมการนำไปปฏิบัติ
• รักษาฐานข้อมูลด้านแรงงานและค่าจ้าง จำนวนพนักงาน

ข้อกำหนดคุณสมบัติ:

• นักเศรษฐศาสตร์แรงงาน- สำเร็จการศึกษาระดับอุดมศึกษาในสาขาที่เกี่ยวข้องของการฝึกอบรม (ผู้เชี่ยวชาญ) โดยไม่ต้องมีประสบการณ์การทำงาน
• นักเศรษฐศาสตร์แรงงานหมวด II- สำเร็จการศึกษาระดับอุดมศึกษาในสาขาที่เกี่ยวข้อง (ผู้เชี่ยวชาญ) ประสบการณ์การทำงานเป็นนักเศรษฐศาสตร์โดยใช้แรงงาน - อย่างน้อยหนึ่งปี
• นักเศรษฐศาสตร์แรงงานประเภทที่ 1- สำเร็จการศึกษาระดับอุดมศึกษาในสาขาที่เกี่ยวข้อง (ปริญญาโท, ผู้เชี่ยวชาญ); สำหรับอาจารย์ - ไม่มีข้อกำหนดสำหรับประสบการณ์การทำงาน สำหรับผู้เชี่ยวชาญ - ประสบการณ์การทำงานในฐานะนักเศรษฐศาสตร์แรงงานประเภท II - อย่างน้อย 2 ปี
• นักเศรษฐศาสตร์แรงงานชั้นนำ- สำเร็จการศึกษาระดับอุดมศึกษาในสาขาที่เกี่ยวข้อง (ปริญญาโท, ผู้เชี่ยวชาญ) ประสบการณ์การทำงานเป็นนักเศรษฐศาสตร์แรงงานประเภทที่ 1 - อย่างน้อย 2 ปี

ผู้จับเวลา

ความรับผิดชอบผู้จับเวลา:

• เก็บบันทึกเวลาของเวลาจริงที่พนักงานใช้ในองค์กร ควบคุมการมาถึงที่ทำงานตามเวลา อยู่ที่ทำงาน และออกจากงาน
• ควบคุมความทันเวลาของการจัดหาพนักงาน ลาป่วยและใบรับรองอื่น ๆ ที่ยืนยันสิทธิที่จะขาดงาน
• จัดเตรียมใบบันทึกเวลาที่จัดทำขึ้นตามลักษณะที่กำหนดแก่ผู้จัดการ

ข้อกำหนดคุณสมบัติ:สำเร็จการศึกษาระดับมัธยมศึกษาและอาชีวศึกษาหรือสำเร็จการศึกษาระดับมัธยมศึกษาและ การฝึกอาชีพในการผลิต ไม่จำเป็นต้องมีประสบการณ์การทำงาน

เมื่อพัฒนา พนักงานโดยเฉพาะอย่างยิ่ง การก่อตัวขององค์ประกอบของการบริการบุคลากรขององค์กร ควรระลึกไว้เสมอว่าหากพนักงานคนหนึ่งทำงานกับบุคลากรในองค์กรและมอบหมายหน้าที่ที่แตกต่างกันอย่างมากให้กับเขา คุณไม่ควรคาดหวังผลการปฏิบัติงานที่ดีเท่าเทียมกัน หน้าที่เหล่านี้จากเขา ท้ายที่สุดแล้ว ประสิทธิภาพเชิงคุณภาพของฟังก์ชันต่างๆ ก็ต้องแตกต่างกัน นิสัยส่วนตัวและความรู้ ดังนั้นจึงแนะนำให้แบ่งหน้าที่ความรับผิดชอบของบุคลากรระหว่างหลายตำแหน่ง (พนักงาน)

ทำงานกับบุคลากร: มุมมอง

สำหรับผู้ที่ต้องการลองอาชีพ HR อย่างใดอย่างหนึ่ง จะเป็นความคิดที่ดีที่จะวิเคราะห์ข้อดีข้อเสียของการทำงานในด้านนี้ก่อน รวมทั้งทักษะที่คุณต้องมีและสิ่งที่คาดหวังในแง่ของอาชีพ

ข้อดีและข้อเสียของHR

เช่นเดียวกับงานอื่นๆ HR ก็มีข้อดีและข้อเสียเช่นกัน

คุณสมบัติเชิงบวก(ข้อดี) ของวิชาชีพในด้านการบริหารงานบุคคล:

• ความต้องการผู้เชี่ยวชาญ HR อย่างต่อเนื่อง);
• การสื่อสารโดยตรง (ติดต่อ) กับผู้บริหารขององค์กร ความสำคัญและความรับผิดชอบของงาน (ในทางใดทางหนึ่ง ประสิทธิผลของพนักงานขึ้นอยู่กับงานของผู้เชี่ยวชาญ HR)
• หลากหลายและ งานที่น่าสนใจ. กิจกรรมขององค์กรหลายแห่งไม่ได้ขึ้นอยู่กับลูกค้า บริการ รายได้ ฯลฯ เท่านั้น แต่ยังรวมถึงกลยุทธ์การพัฒนา (การวางแผน) ด้วย ดังนั้นพนักงานฝ่ายบริการบุคคลมักจะมีสิ่งที่ต้องทำ เช่น การสร้างทีม)

คุณสมบัติเชิงลบ(ข้อเสีย) ของวิชาชีพในด้านการบริหารงานบุคคล:

• โดยไม่คำนึงถึงอารมณ์ของคุณเอง คุณต้องมองโลกในแง่ดีอยู่เสมอและแม้กระทั่งให้กำลังใจพนักงาน
• จำเป็นต้องมีการต่อต้านความเครียดและความอดทน เนื่องจากงานประกอบด้วยการสื่อสารกับคนจำนวนมาก - และนี่ค่อนข้างยาก
• ชั่วโมงการทำงานที่ไม่ปกติ (โดยส่วนใหญ่)

ข้อกำหนดด้านการศึกษา

มีหลายวิธีในการเป็นผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล:

• อันดับแรก รับ อุดมศึกษาในทางเศรษฐศาสตร์และมนุษยศาสตร์ เช่น การบริหารงานบุคคลและเศรษฐศาสตร์แรงงาน จิตวิทยาและ สังคมวิทยาตามลำดับ โปรดทราบว่าพนักงานบริการบุคลากรจำนวนมาก (บริการด้านบุคลากร) มีการศึกษาด้านเทคนิคเฉพาะทางด้วย เช่น ความชำนาญพิเศษ ไซเบอร์เนติกส์ทางเศรษฐกิจช่วยได้มากในการทำงาน: ระบบอัตโนมัติของงานบุคคล การจัดการเอกสารและการสรรหา ฯลฯ

  เป็นการดีถ้าการศึกษาที่ได้รับจากพนักงานบริการบุคลากรและสาขากิจกรรมขององค์กรตรงกัน ข้อเท็จจริงนี้เป็นข้อได้เปรียบบางประการ เนื่องจากพนักงานดังกล่าวรู้กระบวนการทางเทคโนโลยี (อย่างน้อยก็ในระดับพื้นฐาน)

• ที่สอง ผ่าน หลักสูตรเฉพาะทาง,สัมมนา,อบรม. ข้อมูลเกี่ยวกับพวกเขาสามารถพบได้ในหนังสือพิมพ์ อินเทอร์เน็ต (แตกต่างกันในจำนวนชั่วโมง หัวข้อ และค่าใช้จ่าย) หลักสูตร ฯลฯ จะแนะนำคุณเกี่ยวกับคุณสมบัติของงานบริการบุคลากร: วิธีการจัดทำเอกสารต่างๆ กรณีที่แสดงให้เห็นอย่างชัดเจนถึงวิธีการปฏิบัติและสิ่งที่ต้องทำในสถานการณ์ต่างๆ
• ที่สาม, ไปทำงานก่อนได้รับประกาศนียบัตร (เช่น จนกว่าจะสำเร็จการศึกษาจากมหาวิทยาลัย) เป็นวิธีที่ยอดเยี่ยม แม้ว่าแน่นอนว่าคุณจะไม่ได้รับรายได้มากจากการทำงานนอกเวลา แต่ประสบการณ์ที่ดีที่สุดสามารถรับได้ในระหว่างการทำงานเท่านั้น

อาชีพ

หากองค์กรมีขนาดเล็กและผู้บริหารสามารถจ้างพนักงาน HR ได้เพียงคนเดียว พนักงานดังกล่าวจะมีโอกาสที่ยอดเยี่ยมในการเรียนรู้ "เคล็ดลับทั้งหมด" ของงาน: ทุกอย่างจะอยู่บนไหล่ของเขา - จากการค้นหา การสรรหา เอกสารเพื่อการปรับตัว แรงจูงใจและการสร้างทีม แต่หลังจากทำงานมาหลายปี (ด้วยประสบการณ์ที่มั่นคง) คุณสามารถก้าวต่อไปได้ - เพิ่มขึ้น (แม้แต่ในองค์กรอื่น หากบริษัทที่คุณทำงานไม่เติบโตและพัฒนา)

มีอีกทางหนึ่งที่จะเติบโตในอาชีพ - เริ่มต้นด้วยผู้ช่วย, ผู้ช่วย, พนักงานรุ่นเยาว์ในการบริการบริหารงานบุคคล องค์กรขนาดใหญ่. เมื่อพิสูจน์ตัวเองว่าเป็นพนักงานที่ดีแล้ว คุณจะได้รับโอกาสในการปรับปรุงเพิ่มเติม: ขั้นแรก ค้นหาและเลือกการทำงานที่เชี่ยวชาญ จากนั้นเป็นผู้จัดการระดับกลาง และผู้จัดการระดับสูง พนักงานที่มีประสบการณ์ดังกล่าวคาดหวังจากความคาดหวังของหัวหน้าแผนกจัดหางาน, หัวหน้าฝ่ายบริการบุคคล, ผู้อำนวยการฝ่ายบุคคล

บ่อยครั้งมีหัวหน้าฝ่ายบริการบุคลากรที่เริ่มต้น กิจกรรมแรงงานเป็นผู้ดูแลระบบหรือเลขานุการ

หากงานค้นหาและคัดเลือกบุคลากรนั้นน่าเบื่อและคุณชอบทำงานกับเอกสาร ก็ควรไปในทิศทางของวิชาชีพผู้ตรวจการ HR (ผู้ตรวจ HR อาวุโส หัวหน้าแผนกบุคคล)

บทความที่มอบให้กับพอร์ทัลของเรา
บรรณาธิการวารสาร