การประเมินบุคลากรในองค์กร ระบบและวิธีการประเมินบุคลากร การให้คะแนนบุคลากร

“คนงานที่มอบความแข็งแกร่งทั้งหมดให้กับวิสาหกิจนั้นเป็นสิ่งที่มีค่าที่สุดสำหรับวิสาหกิจนั้น แต่ไม่มีใครเรียกร้องการทำงานดีๆ จากเขาได้อย่างต่อเนื่อง หากไม่มีการประเมินอย่างเหมาะสม" (เฮนรี ฟอร์ด)

วันหนึ่งมีชายหนุ่มคนหนึ่งเข้ามาหาปราชญ์และพูดว่า “ฉันไม่มีความสุขเลย ทุกคนมองว่าฉันเป็นคนล้มเหลว น่าสมเพช และไร้ค่า ช่วยฉันค้นหาตัวเองทุกอย่างแย่ขนาดนั้นจริงๆเหรอ?” ปราชญ์มองดูชายหนุ่มอย่างระมัดระวัง แล้วยื่นแหวนที่ไม่น่าดูให้เขาแล้วพูดว่า: “ไปที่ตลาดและขายแหวนวงนี้ในราคาไม่ต่ำกว่าหนึ่งเหรียญทอง”

ชายหนุ่มพยายามขายแหวนทั้งวัน แต่พ่อค้ากลับหัวเราะเยาะเขา ในเวลาเย็นท่านเข้าไปหาปราชญ์แล้วบอกว่าท่านล้มเหลว พระองค์ตรัสตอบว่า “อย่าโกรธเลย. เราไปร้านเพชรกันเถอะ” นายเมื่อเห็นหินบนแหวนก็อุทาน: “นี่เป็นแหวนล้ำค่าและเป็นหินที่สวยงาม! ฉันจะให้ 70 เหรียญทองแก่คุณ!”

ปราชญ์จึงพูดกับชายหนุ่มว่า “ทุกคนมีเอกลักษณ์เฉพาะตัวและไม่มีใครเลียนแบบได้ และคุณก็เช่นกัน ใช่แล้ว ไม่ใช่เรื่องง่ายที่จะมองเห็นคุณค่าที่แท้จริงในตัวบุคคล แล้วทำไมต้องเดินไปรอบๆ ตลาดโดยคาดหวังว่าคนแรกที่เจอจะทำได้”

การประเมินทรัพยากรบุคคลอย่างถูกต้องส่งผลต่อความสำเร็จของบริษัท อย่างไรก็ตาม การมองเห็น "เพชร" ในทีมไม่ใช่เรื่องง่าย นี่คือเหตุผลที่จำเป็นต้องมีการประเมินบุคลากร ซึ่งจะระบุไม่เพียงแต่มากที่สุดเท่านั้น คนงานที่มีประสิทธิภาพแต่ยังจะช่วยในการตัดสินใจของฝ่ายบริหารที่จะปรับปรุงผลการดำเนินงานของทั้งบริษัทอีกด้วย

ภารกิจระดับโลก: การประเมินบุคลากร

ความสนใจในวิธีการประเมินความสามารถของพนักงานปรากฏเมื่อต้นศตวรรษที่ผ่านมา วิธีการทางวิทยาศาสตร์ในการจัดระเบียบแรงงานนำไปสู่การเกิดขึ้นของอัลกอริธึมที่ช่วยให้บริษัทต่างๆ ทดสอบพนักงานในระดับทักษะต่างๆ ด้วยการวิเคราะห์ประสิทธิภาพ ทำให้สามารถกำหนดความเป็นมืออาชีพและคำนวณตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพของพนักงานได้ ในช่วงปลายศตวรรษที่ 20 มีวิธีการที่ชัดเจนซึ่งกำลังพัฒนาอย่างรวดเร็วในปัจจุบัน ซึ่งช่วยให้บริษัทต่างๆ ประเมินประสิทธิภาพของบุคลากรได้

การประเมินบุคลากร– กระบวนการที่เป็นระบบซึ่งกำหนดตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพของงาน วัตถุประสงค์หลักของการประเมินคือเพื่อสร้างการปฏิบัติตามประเภทของพนักงานด้วยตำแหน่งและการจ่ายเงินที่ยุติธรรมสำหรับงานของเขา การประเมินช่วยให้ฝ่ายบริหารเปิดเผยศักยภาพของพนักงานและปรับเปลี่ยนงานไปในทิศทางที่ถูกต้อง

ใครเป็นผู้ดำเนินโครงการประเมิน?ซึ่งได้รับการจัดการโดยผู้จัดการสายงานหรือผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล เกณฑ์การประเมินหลักคือผลิตภาพแรงงาน ความสามารถ เช่น คุณสมบัติ ความเป็นมืออาชีพ หรือประสบการณ์ของพนักงานจะถูกผลักไสให้อยู่ในพื้นหลังในระหว่างกระบวนการประเมิน

เป้าหมายและวัตถุประสงค์

การประเมินบุคลากรมีเป้าหมายดังต่อไปนี้:

1. ข้อมูล มีวัตถุประสงค์เพื่อรับข้อมูลเกี่ยวกับการทำงานของบุคลากร พวกเขาให้แนวคิดแก่ฝ่ายบริหารเกี่ยวกับสถานการณ์ปัจจุบันและช่วยให้พวกเขาสามารถตัดสินใจฝ่ายบริหารได้อย่างถูกต้องเกี่ยวกับการติดตามความสำเร็จของบุคลากร

2. ฝ่ายธุรการ . จากผลการประเมินจะมีการตัดสินใจด้านการบริหารเกี่ยวกับภารกิจในอนาคตของพนักงานในองค์กร ซึ่งอาจเป็นการหมุนในแนวตั้งหรือแนวนอน การฝึกอบรมพนักงานใหม่หรือการเลิกจ้าง

3. สร้างแรงบันดาลใจ . แสดงถึงสาระสำคัญของการประเมิน หากประเมินประสิทธิภาพของพนักงานตามความคาดหวังของพนักงาน จะทำให้ผลิตภาพแรงงานเติบโตอย่างมีประสิทธิผลในอนาคต

ดังนั้น กระบวนการประเมินบุคลากรจึงกำหนดภารกิจดังต่อไปนี้:

• รักษาแรงจูงใจของพนักงาน
• การวิเคราะห์ศักยภาพบุคลากร
• การระบุคนงานไร้ความสามารถ
• การส่งเสริม พนักงานที่มีประสิทธิภาพ;
• การคำนวณต้นทุนเพื่อการพัฒนาบุคลากร
• การพัฒนาโปรแกรมการฝึกอบรมที่จำเป็น
• รักษาความรู้สึกยุติธรรมในหมู่พนักงาน
• สถานประกอบการ ข้อเสนอแนะพร้อมเจ้าหน้าที่
• ได้รับข้อมูลที่ครบถ้วนเกี่ยวกับผลการดำเนินงานของบริษัท

การประเมินประสิทธิภาพของพนักงานเป็นสิ่งสำคัญสำหรับทั้งฝ่ายบริหารและพนักงานแต่ละคน กระบวนการนี้ช่วยให้พนักงานมองเห็นความคาดหวังของผู้บริหารจากการทำงาน เข้าใจระดับและตำแหน่งของเขาในบริษัท และวางแผนงานในอนาคต ในขณะที่ฝ่ายบริหารได้ดำเนินการประเมินอย่างมีศักยภาพแล้ว จะเห็นผลงานของพนักงานและสามารถมีอิทธิพลต่อกิจกรรมของพวกเขาได้อย่างมีประสิทธิผลมากขึ้น สิ่งนี้ช่วยให้บรรลุความสอดคล้องระหว่างงานของพนักงานและเป้าหมายของบริษัท รวมถึงสร้างความสัมพันธ์ที่เปิดกว้างและไว้วางใจกับพนักงาน

การประเมินบุคลากรแบ่งออกเป็น 2 ด้าน คือ การประเมินความสามารถ (ศักยภาพ) และการประเมินธุรกิจของพนักงาน วิธีการประเมินพนักงานขึ้นอยู่กับเป้าหมายของโครงการแบ่งออกเป็นประเภทต่างๆ ดังนี้

1.เชิงคุณภาพการประเมินบุคลากรดำเนินการผ่านการสัมภาษณ์ (ตามคำถามที่เตรียมไว้ล่วงหน้าเกี่ยวกับกิจกรรมของพนักงาน) ในระหว่างการสัมภาษณ์ จะมีการประเมินความสามารถของพนักงาน การปฏิบัติตามวัฒนธรรมองค์กรและตำแหน่ง ประสบการณ์ และความเป็นมืออาชีพ

2. เชิงปริมาณ. วิธีการนี้ขึ้นอยู่กับการประมวลผลข้อมูลทางสถิติ บริษัทดำเนินการทดสอบและแบบสอบถาม และมักใช้แบบสอบถาม Cattell, Leonhard, EPI และ MMPI

3. ซับซ้อน. รวมสองวิธีเข้าด้วยกัน ช่วยให้คุณได้รับการประเมินตามวัตถุประสงค์และแม่นยำยิ่งขึ้น ตัวอย่างเช่น บางบริษัทใช้วิธีการ case ซึ่งดำเนินการในโหมดการทำงานมาตรฐาน และช่วยให้คุณเห็นวิธีแก้ไขสำหรับสถานการณ์ปัจจุบันได้อย่างชัดเจน

ในบริษัทสมัยใหม่ ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลใช้วิธีการประเมินบุคลากรหลายวิธีร่วมกัน มาดูรายละเอียดบางส่วนกัน

การเปรียบเทียบแบบคู่.พนักงานกลุ่มหนึ่งอยู่ภายใต้การวิจัย โปรแกรมนี้เกี่ยวข้องกับผู้เชี่ยวชาญในระดับเดียวกัน ในระหว่างกระบวนการประเมิน จะมีการเปรียบเทียบประสิทธิภาพของผู้เข้าร่วมทั้งหมด จากนั้นจึงเปลี่ยนคู่ และประเมินซ้ำ จากผลลัพธ์ จะมีการรวบรวมคะแนนความสำเร็จของผู้เชี่ยวชาญแต่ละคน

แบบสอบถาม. มีโปรแกรมการประเมินที่รวดเร็ว ประเมินประสิทธิภาพของพนักงานหลังจากกรอกแบบสอบถามพร้อมคำถามที่เตรียมไว้ เมื่อใช้แบบสำรวจ ฝ่ายบริหารของบริษัทสามารถตัดสินการมีอยู่ของความสามารถของพนักงานและระดับการพัฒนาของพวกเขาได้

การจัดหมวดหมู่. การประเมินจะดำเนินการโดยการจัดอันดับเกณฑ์บุคลากรบางประการโดยแยกจากเกณฑ์ที่มีประสิทธิผลสูงสุดไปแย่ที่สุด วิธีการนี้ใช้เมื่อจำเป็นในการประเมินประสิทธิภาพของพนักงานโดยพิจารณาจากผลิตภาพแรงงาน

การรับรอง. เทคนิคที่ได้รับ ประยุกต์กว้างด้วยความโปร่งใสและความแม่นยำในการคำนวณ มีการกำหนดวิธีการประเมินนี้ไว้ รหัสแรงงานรฟ. หากขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของโครงการ พนักงานได้รับเกรดต่ำสุด นายจ้างมีสิทธิที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงานกับเขาได้

การเปรียบเทียบ. ใช้เพื่อกำหนดความเหมาะสมของพนักงานในตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง การประเมินจะดำเนินการตามผลงานของพนักงาน

การประเมินทางจิตวิทยา. วิธีนี้เป็นที่นิยม ดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญด้านจิตวิทยา ช่วยให้คุณสามารถกำหนดศักยภาพของพนักงาน ความเป็นผู้นำ และความสามารถในการบริหารจัดการ

การจำลองสถานการณ์. ในระหว่างกระบวนการประเมิน จะมีการสร้างสถานการณ์ที่คล้ายคลึงกับสภาพการทำงานของพนักงาน โดยคำนึงถึงรูปแบบการทำงานของบุคคล ความยืดหยุ่น ความเฉียบแหลมทางธุรกิจ และการต้านทานต่อสถานการณ์ที่ตึงเครียด

ธุรกิจและ คุณสมบัติส่วนบุคคลพนักงานได้รับการพัฒนาอย่างดีโดย Vladimir Tarasov เทคโนโลยีทางสังคม"การดวลของผู้บริหาร" มันแสดงถึงการต่อสู้ทางปัญญาสาธารณะระหว่างผู้เล่นในสถานการณ์การจัดการความขัดแย้ง ผู้เล่นแต่ละคนจะต้องแสดงให้เห็นถึงทักษะในการดำเนินการสนทนาที่สร้างสรรค์กับคู่ต่อสู้ อย่างไรก็ตาม คุณต้องเอาชนะสิ่งนี้ในลักษณะที่จะยังคงเป็นฮีโร่เชิงบวกและรักษาความสัมพันธ์ตามปกติที่ปราศจากความขัดแย้งกับคู่ต่อสู้ของคุณ

การแข่งขันด้านการจัดการอาจเป็นได้ทั้งในด้านการศึกษา การแข่งขัน หรือการประเมิน ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์ เทคโนโลยีดำเนินการในรูปแบบต่อไปนี้:

• การต่อสู้การจัดการแบบคลาสสิก
• การจับคู่การจัดการแบบคู่;
• การต่อสู้ด่วน

ทำงานกับผลลัพธ์

เพื่อให้การประเมินการปฏิบัติงานของพนักงานเพื่อช่วยให้เห็นผลลัพธ์ที่แท้จริงของความสำเร็จของบุคลากรของบริษัทนั้นจะต้องเป็นไปตามข้อกำหนดดังต่อไปนี้:

• การจัดทำเกณฑ์การประเมินคุณภาพเชื่อมโยงกับวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร
• การเตรียมการอย่างระมัดระวังผู้ที่จะดำเนินการประเมิน ไม่รวมการวิเคราะห์ผลลัพธ์ตามอัตนัย ยินดีรับฟังความคิดเห็นตามวัตถุประสงค์ของผู้เชี่ยวชาญ
• การสื่อสารเป้าหมายของโปรแกรมการประเมินให้พนักงานทราบและความสำคัญของโปรแกรมเพื่อหลีกเลี่ยงทัศนคติที่เมินเฉยและผิวเผินของพนักงานต่อวิธีการที่กำลังดำเนินการ

ระบบการประเมินบุคลากรควรครอบคลุมประเด็นสำคัญ 3 ประการ ได้แก่

1. สิ่งที่กำลังได้รับการประเมิน (ความสำเร็จ พฤติกรรม ผลลัพธ์การปฏิบัติงาน)
2. ประเมินอย่างไรและโดยใคร (ขั้นตอนที่ดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญ)
3. มีการประเมินพนักงานอย่างไร (วิธีการที่ใช้)

เมื่อประเมินผลิตภาพแรงงานจะใช้ตัวบ่งชี้ทั้งทางตรงและทางอ้อม ตัวชี้วัดโดยตรงสามารถวัดได้ง่ายและใช้สำหรับการคำนวณระดับความสำเร็จของเป้าหมายเพิ่มเติม ตัวบ่งชี้ทางอ้อมสะท้อนถึงปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการบรรลุเป้าหมายเหล่านี้ ตัวอย่างเช่น ตัวบ่งชี้ในการประเมินผลลัพธ์ด้านแรงงานสำหรับผู้จัดการจะเป็นปัจจัยต่างๆ เช่น การเติบโตของผลกำไรขององค์กร ความสามารถในการทำกำไรของบริษัท และตัวบ่งชี้ความสามารถในการแข่งขันของสินค้าที่ผลิต สำหรับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงานที่สำคัญคืออัตราการลาออกของบริษัท จำนวนตำแหน่งงานว่าง และจำนวนผู้สมัครทั้งหมดสำหรับหนึ่งตำแหน่ง

ประสิทธิภาพของพนักงานจะถูกกำหนดโดยอิงตาม KPI สามประการ คุณต้องคำนึงถึง:

• จำนวนงานที่เสร็จสมบูรณ์
• กำหนดเวลาในการดำเนินการ
• คุณภาพของงาน.

สำหรับแต่ละกิจกรรมจะมีการกำหนดตัวบ่งชี้ลำดับความสำคัญซึ่งขึ้นอยู่กับงานปัจจุบันของบริษัทหรือลักษณะของงาน

มาสรุปกัน

เพื่อที่จะประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานได้อย่างถูกต้องและเลือกวิธีการที่จะตอบสนองความต้องการและขอบเขตของบริษัทได้นั้นจำเป็นต้องทำงานที่ต้องใช้แรงงานเข้มข้น ตามผลการรับรองจะมีการจัดทำเอกสารการประเมินขั้นสุดท้ายสำหรับพนักงานซึ่งแสดงผลการทำงานของเขา พนักงานได้รับเชิญให้เข้ารับการสัมภาษณ์ ในระหว่างที่มีการหารือถึงสาเหตุของการเลื่อนตำแหน่ง (การโอน) การขึ้นเงินเดือน หรือโบนัส

แน่นอนว่าในปัจจุบันมีหลายวิธีในการประเมินประสิทธิภาพของพนักงาน และแต่ละวิธีก็มีข้อดีและข้อเสีย สิ่งสำคัญคือการทำความเข้าใจว่าวิธีการนี้เหมาะสมกับบริษัทของคุณหรือไม่ โดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของงาน วัฒนธรรมองค์กร และคุณลักษณะของทีม

อย่าลืมว่าในกรณีส่วนใหญ่ ทัศนคติของพนักงานต่อความรับผิดชอบของเขาสะท้อนถึงทัศนคติของผู้บริหารที่มีต่อเขา หากพนักงานมั่นใจว่าเขาได้รับความเคารพและเห็นคุณค่า เขาจะมุ่งมั่นที่จะแสดงตัวเองอย่างเต็มที่ในที่ทำงาน 100% และไม่ทำให้บริษัทและทีมงานผิดหวัง ท้ายที่สุดเขามั่นใจอย่างยิ่งว่างานของเขาจะได้รับการชื่นชม ชื่นชม และตอบแทนด้วยค่าตอบแทนที่ยุติธรรม

การประเมินบุคลากรคืออะไร?

การประเมินบุคลากร– การประเมินสถานะความรู้ ทักษะ และความสามารถที่มีอยู่โดยบุคลากรของบริษัท เพื่อวัตถุประสงค์ในการออกแบบและพัฒนามาตรการเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพ

วัตถุประสงค์ของการประเมินบุคลากรที่องค์กร - ดำเนินการเปลี่ยนแปลงตามเป้าหมายและประสานงานในระบบการบริหารงานบุคคลปัจจุบันซึ่งควรเพิ่มผลิตภาพแรงงานคุณภาพผลิตภัณฑ์วัฒนธรรมการผลิต (การทำงานและการบำรุงรักษาอุปกรณ์) วัฒนธรรมองค์กร ฯลฯ

เป้าหมายของการประเมินในการใช้กระบวนการ "ในวงกว้าง"

• รับสมัครแข่งขันเพื่อบรรจุตำแหน่งที่ว่าง
• การก่อตัวของกำลังสำรองบุคลากร
• การหมุนเวียนบุคลากร
• การกำหนดความพร้อมของพนักงานต่อการเปลี่ยนแปลงระหว่างการปรับโครงสร้างองค์กร
• การลดจำนวนพนักงาน
• การกำหนดศักยภาพในการพัฒนา
• การกำหนดความต้องการการฝึกอบรม
• การสร้างระบบแรงจูงใจด้วยการให้กำลังใจ

วัตถุประสงค์ของการประเมินในการใช้ขั้นตอน "แคบ":

• การประเมินประสิทธิภาพของพนักงานปัจจุบัน
• ตกลงเป้าหมายในช่วงต่อไป
• การพัฒนาบุคลากร
• การตัดสินใจด้านการบริหาร
• ช่วยหัวหน้าแผนกของบริษัทประเมินทรัพยากรบุคคลและประสิทธิผลของการใช้งาน
• ช่วยให้พนักงานเข้าใจข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งของตน และรับโอกาสในการค้นหาว่าพวกเขามีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดเหล่านี้ตรงจุดใดและต้องพัฒนาอะไรบ้าง
• การประเมินเหล่านี้มีจุดมุ่งหมายเพื่อช่วยในการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ ปรับปรุงโครงสร้างองค์กร และทำการปรับเปลี่ยน ความรับผิดชอบต่อหน้าที่.
• การประเมินช่วยให้คุณตอบคำถาม: "จะสอนอะไร", "จะสอนอย่างไร", "จะสอนใคร", วางแผนการฝึกอบรมสำหรับพนักงานบางคน, ระบุผู้ที่มีแนวโน้มมากที่สุด, ในการพัฒนาที่จะทำกำไรได้ เพื่อให้บริษัทได้ลงทุน
• การดำเนินการประเมินควรช่วยสร้างความสัมพันธ์ภายในทีมของบริษัทให้เป็นธุรกิจและโปร่งใสมากขึ้น ขจัดความเข้าใจผิดระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา

การนำระบบการรับรองและประเมินคุณภาพที่สำคัญทางวิชาชีพมาเป็นกลไกสำคัญของระบบการบริหารงานบุคคลทำให้สามารถติดตามสถานะของ อาชีวศึกษา, ทักษะการทำงานของพนักงานระดับองค์กร การดำเนินการตามกลไกที่ครอบคลุมสำหรับการรับรองและการประเมินผลของพนักงานองค์กรช่วยให้สามารถใช้ หลากหลายเครื่องมือจูงใจด้านวัสดุและการบริหารแรงจูงใจทางวิชาชีพและส่วนบุคคลและสังคม

การประเมินบุคลากรของบริษัทเป็นพื้นฐานสำหรับ:

• ระบบวัสดุและ สิ่งจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุบุคลากร
• ระบบการคัดเลือกและการปรับตัวบุคลากร
• ระบบการฝึกอบรมบุคลากร
• ระบบการพัฒนาบุคลากร
• การจัดตั้งและการทำงานร่วมกับกำลังพลสำรอง
• แรงจูงใจและการพัฒนาตนเอง คุณสมบัติความเป็นผู้นำบุคลากร
• ระบบการปรับปรุงประสิทธิภาพ

จากประสบการณ์หลายปีในการดำเนินกิจกรรมการประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญของ A-Range Solutions เพื่อนำระบบการประเมินบุคลากรที่ครอบคลุมไปใช้ เราขอแนะนำให้คุณดำเนินการตามกฎระเบียบที่ชัดเจน โดยจัดเตรียมขั้นตอนและเอกสารที่เหมาะสม ซึ่งจะช่วยลดปัจจัยส่วนบุคคลและอัตนัยให้เหลือน้อยที่สุด เมื่อทำการประเมินบุคลากร ในเวลาเดียวกัน ก็สมเหตุสมผลที่จะพัฒนาการประเมินสองด้านทันที: การรับรองอย่างเป็นทางการ (ตามข้อกำหนดทางกฎหมายทุกๆ สามถึงห้าปี) และการประเมินคุณสมบัติเพื่อกำหนดพื้นที่สำหรับการพัฒนาบุคลากรและการระดมพล วิเคราะห์ผลลัพธ์ของกิจกรรมของพวกเขา มุ่งเน้นไปที่ข้อบกพร่องและ ปัญหาที่มีอยู่(รายปี) นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องปรับปรุงและควบคุมขั้นตอนการประเมินผู้สมัครตำแหน่งที่ว่าง

เมื่อไหร่จึงจำเป็นต้องประเมินบุคลากร?

แม้กระทั่งก่อนที่การพัฒนาและการดำเนินการตามระบบการประเมินบุคลากรจะเริ่มขึ้น เพื่อวัดคุณภาพและปริมาณของงานในกระบวนการประเมินอย่างชัดเจน ขอแนะนำให้ตอบคำถามหลายข้อ:

• จะวัดตัวชี้วัดได้อย่างไร? จะสร้างระดับคะแนนได้อย่างไร?
• จะรวบรวมข้อมูลที่เชื่อถือได้เพื่อสร้างการประเมินได้อย่างไร?
• ใครจะเป็นคนประเมิน? ผู้ประเมินมีความสามารถเพียงพอที่จะดำเนินการตามขั้นตอนการประเมินหรือไม่?
• จะทำอย่างไรกับความไม่เสถียรของกระบวนการ?
• จะทำอย่างไรกับปัจจัยที่สำคัญที่สุดหลายประการที่วัดไม่ได้?
• จะหลีกเลี่ยง "ความสัมพันธ์ในตลาดสด" "ฉันรักเธอ - ฉันไม่รักเธอ" และผูกติดอยู่กับการจ่ายเงินในแต่ละขั้นตอนได้อย่างไร
• วิธีการเชื่อมโยงคะแนนเข้ากองทุน ค่าจ้างในสภาวะที่ไม่แน่นอนของการชำระเงินในอนาคต ตั้งแต่ "โครงการนำร่อง" ไปจนถึงการดำเนินการทั่วทั้งบริษัท เพื่อหลีกเลี่ยงการใช้จ่ายเงินเดือนมากเกินไป

บ่อยครั้งที่องค์กรคิดถึงการพัฒนาและการนำระบบการประเมินบุคลากรไปใช้หาก:

• มีอัตราการลาออกของพนักงานที่มั่นคง
• ไม่มีระบบการประเมินบุคลากรในบริษัทเลย
• จะต้องได้รับการยอมรับ การตัดสินใจของฝ่ายบริหารในด้าน HRM ของบริษัท
• มีการวางแผนการลงทุนในการพัฒนาพื้นที่สำคัญของกิจกรรมขององค์กร
• มีการวางแผนการเปลี่ยนแปลงทีมผู้บริหารของบริษัท (หรือเกิดขึ้นแล้ว)
• คาดว่าจะมีการเปลี่ยนแปลงเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ของบริษัท (หรือเกิดขึ้นแล้ว)
• จำเป็นต้องจัดตั้งทีมงานโครงการเพื่อแก้ไขปัญหาทางธุรกิจเชิงกลยุทธ์
• พื้นฐานทางกฎหมายในการย้ายพนักงานภายในบริษัทถือเป็นสิ่งสำคัญอันดับแรก
• การลดระดับการรับพนักงาน โครงสร้างการรับพนักงาน
• แนะนำกระบวนการเพิ่มประสิทธิภาพในองค์กร
• กำลังเตรียมการปรับโครงสร้างองค์กร
• การจัดทำแผนการฝึกอบรมบุคลากรของบริษัทจำเป็นต้องมีความเข้าใจในระดับความสามารถของบุคลากร
• จำเป็นต้องจัดทำแผนพัฒนาบุคลากรและจัดทำกำลังสำรองในสถานประกอบการ
• ตัวชี้วัดด้านวินัยแรงงานมีแนวโน้มลดลง
• ผลิตภาพแรงงานลดลงอย่างเห็นได้ชัด
• มีสถานการณ์ความขัดแย้งอยู่ตลอดเวลา
• มีการบันทึกข้อร้องเรียนของพนักงานต่อหน่วยงานตรวจสอบ
• ความต้องการได้ "สุกงอม" เพื่อสร้างหรือเปลี่ยนแปลงระบบสิ่งจูงใจบุคลากรในองค์กร

การประเมินบุคลากรมีวิธีใดบ้าง?

• การวิเคราะห์เอกสาร- ศึกษาเรซูเม่ คำแนะนำที่เป็นลายลักษณ์อักษร, บทวิจารณ์, เอกสารเกี่ยวกับการศึกษา ฯลฯ มีการประเมินความน่าเชื่อถือของข้อมูลที่นำเสนอ (การศึกษา คุณสมบัติ ประสบการณ์การทำงาน ความรับผิดชอบ หน้าที่ ความสำเร็จ)
• การวิเคราะห์มาตรฐานและกฎระเบียบที่จัดตั้งขึ้น— มีข้อกำหนดบางประการสำหรับกระบวนการภายในบริษัท เช่น มาตรฐานและข้อกำหนดด้านคุณภาพผลิตภัณฑ์ แผนภูมิขั้นตอนการผลิต บุคลากรของบริษัทปฏิบัติตามขั้นตอน การพัฒนา และมาตรฐานการผลิตที่กำหนดไว้ การประเมินมาตรฐานกำลังได้รับการพัฒนาเพื่อให้เป็นไปตามข้อกำหนดเหล่านี้
• การทดสอบทางจิตวิทยา— ช่วยให้คุณได้รับผลการประเมินลักษณะบุคลิกภาพในรูปแบบเชิงปริมาณและเชิงพรรณนา ผลลัพธ์เชิงปริมาณช่วยให้คุณสามารถเปรียบเทียบพนักงานกับคุณสมบัติบางอย่างได้ ผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับคำแนะนำเป็นพิเศษสามารถทำการประเมินโดยใช้แบบสอบถามบุคลิกภาพ และมีเพียงผู้เชี่ยวชาญที่รู้วิธีใช้แบบสอบถามเฉพาะเท่านั้นที่สามารถประมวลผลผลลัพธ์และให้คำแนะนำได้
• การประเมินพฤติกรรมการทำงานและการสัมภาษณ์ประเมินผล
• การทดสอบระดับมืออาชีพ— ได้รับการพัฒนาสำหรับตำแหน่งเฉพาะและทดสอบความรู้และทักษะที่สำคัญสำหรับตำแหน่งนั้น สิ่งเหล่านี้สามารถสร้างขึ้นโดยหัวหน้างานทันทีเพื่อประเมินพนักงานในแผนกของเขา เช่นเดียวกับผู้เชี่ยวชาญภายนอกจากบริษัทที่ปรึกษาและผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทาง
• วิธีการเขียนเรียงความทางธุรกิจ - ชและในช่วงเวลาหนึ่ง ผู้ถูกประเมินจะต้องอธิบายปัญหาในชีวิตจริงและเสนออัลกอริทึมสำหรับการแก้ปัญหา/งาน วิธีการประเมินนี้ช่วยให้เราระบุการมีอยู่ของแนวทางบูรณาการในการแก้ปัญหาและวิสัยทัศน์เชิงกลยุทธ์
• ระดับคะแนน— ระบุลักษณะพารามิเตอร์ที่ต้องการของทักษะและความสามารถ และคำอธิบายของแต่ละแผนกในระดับนี้ เครื่องชั่งถูกเลือกสำหรับระบบการให้คะแนนเฉพาะ
• ตั้งแต่– การวิเคราะห์เปรียบเทียบบุคลากรภายในแผนกและระหว่างแผนกต่างๆ ของบริษัท สร้าง "สายโซ่" ของการให้คะแนนตามเกณฑ์ที่พัฒนาไว้ล่วงหน้า
• การประเมินความสามารถ— ชุดของลักษณะส่วนบุคคลที่แสดงในตัวบ่งชี้พฤติกรรมและการกำหนดคุณภาพของงานที่ดำเนินการในตำแหน่งที่กำหนดในองค์กรที่กำหนด
• 360 องศา- นี่คือการรับข้อมูลเกี่ยวกับการกระทำของพนักงานในสถานการณ์การทำงานจริงและเกี่ยวกับคุณสมบัติทางธุรกิจที่เขาแสดงให้เห็น ในกรณีนี้จะได้รับข้อมูลจากผู้ที่สื่อสารกับบุคคลนี้ในระดับต่างๆ: เจ้านาย, เพื่อนร่วมงาน, ผู้ใต้บังคับบัญชา, ผู้ใต้บังคับบัญชา, ลูกค้า
• ศูนย์ประเมินผล- วิธีการประเมินความสามารถแบบครอบคลุมเป็นกระบวนการประเมินที่หลากหลายซึ่งสะท้อนให้เห็นในคุณสมบัติหลัก 5 ประการ: กลุ่มของผู้เข้าร่วมทำการฝึกหัดที่หลากหลายภายใต้การดูแลของทีมผู้สังเกตการณ์ที่ได้รับการฝึกอบรม ซึ่งจะประเมินผู้เข้าร่วมแต่ละคนตามชุดพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกับงานที่กำหนดไว้ล่วงหน้าโดยตรง . การตัดสินใจกระทำผ่านการอภิปรายร่วมกันเกี่ยวกับข้อมูลที่ได้รับทั้งหมด
• การบริหารจัดการตามวัตถุประสงค์(MBO จากการจัดการตามวัตถุประสงค์) - เริ่มต้นด้วยการกำหนดเป้าหมายร่วมกัน (พนักงานและผู้จัดการ) ของพนักงานในช่วงระยะเวลาหนึ่ง (ตั้งแต่ 6 เดือนถึง 1 ปี) ควรมีเป้าหมายดังกล่าวไม่กี่รายการและสะท้อนถึงงานที่สำคัญที่สุดของกิจกรรมของพนักงานในช่วงถัดไปและเป็น: เฉพาะเจาะจง วัดผลได้ บรรลุผลได้ สำคัญ มุ่งเน้นเวลา
• ตัวชี้วัด(ตัวชี้วัดผลการดำเนินงาน) – ประเมินโดย ตัวชี้วัดที่สำคัญประสิทธิภาพ - ถึง ประเภทนี้การประเมินไม่เพียงแต่ควบคุมผลลัพธ์เท่านั้น แต่ยังเพิ่มประสิทธิภาพของพนักงานด้วย ในด้านหนึ่ง จะต้องคำนึงถึงเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ของบริษัท อีกด้านหนึ่ง มีความชัดเจนและเข้าใจได้สำหรับพนักงานแต่ละคน
• การตรวจสอบทรัพยากรบุคคล— การวินิจฉัยสถานะปัจจุบันของทรัพยากรมนุษย์และประสิทธิผลของระบบการบริหารงานบุคคลเพื่อให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ เป้าหมาย และวัตถุประสงค์ที่องค์กรของคุณเผชิญ การระบุพื้นที่เสี่ยงและด้านการพัฒนา
• การรับรองเป็นขั้นตอนสำหรับการประเมินการปฏิบัติตามกิจกรรมอย่างเป็นทางการอย่างเป็นระบบ พนักงานเฉพาะรายมาตรฐานการปฏิบัติงาน ณ สถานที่ทำงานแห่งใดตำแหน่งหนึ่ง
• ทดสอบ - กรณีต่างๆเป็นคำอธิบายเชิงโครงสร้างของเศรษฐกิจ สังคม หรือ สถานการณ์การทำงานเสนอเพื่อการวิเคราะห์และค้นหาแนวทางแก้ไขที่เป็นไปได้เพื่อวัตถุประสงค์ในการฝึกอบรมหรือประเมินวิชาตามพารามิเตอร์ที่กำหนด การกำหนดสถานะปัจจุบันของความรู้ ความสามารถ ทักษะทางวิชาชีพในสาขาวิชาและระดับการแสดงออกของความสามารถทางวิชาชีพและคุณสมบัติส่วนบุคคล

บุคลากรได้รับการประเมินอย่างไร?

รายการงานมาตรฐานที่ดำเนินการโดยที่ปรึกษาผู้เชี่ยวชาญจาก A-Range Solutions:

• การประชุมเบื้องต้นกับลูกค้า คำจำกัดความของสถานการณ์ปัญหา
• การประเมินเบื้องต้นของเงื่อนไขในการดำเนินงานประเมินบุคลากร: การอนุมัติเป้าหมายและวัตถุประสงค์, กำหนดเวลา, ความเข้มข้นของงาน, ตลอดจนงบประมาณและองค์ประกอบของทีมที่ปรึกษาผู้เชี่ยวชาญ ในการกำหนดต้นทุนงานให้เปรียบเทียบจำนวนโครงการกับผลที่คาดว่าจะได้รับจากการดำเนินการตามมาตรการเพื่อปรับปรุงระบบการคัดเลือกและการปรับตัวของบุคลากร
• การจัดทำและการอนุมัติแผนงาน การอนุมัติผู้ติดต่อฝ่ายลูกค้า
• การกำหนดและการอนุมัติส่วนระเบียบวิธี รวมถึงการเลือกวิธีการและเครื่องมือในการประเมิน รวมถึงงานออกระเบียบภายใน, คำสั่งกำกับดูแล งานนี้ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การแจ้งเตือนส่วนบุคคลของพนักงานที่ได้รับการประเมินก่อนเริ่มการประเมิน
• ได้รับอนุญาตจากลูกค้าในการรวบรวมและประมวลผลข้อมูล สัมภาษณ์บุคลากรในองค์กร การรวบรวมและจัดระบบข้อมูล หากจำเป็น โดยการตกลงล่วงหน้ากับลูกค้า แบบสอบถามและแบบสอบถามได้รับการพัฒนาโดยที่ปรึกษาผู้เชี่ยวชาญของ A-Range Solutions
• การพัฒนาและการอนุมัติโครงสร้างการประเมินบุคลากร เพื่อดำเนินงานเหล่านี้ สิ่งสำคัญคือลูกค้าจะต้องให้ข้อมูลที่ผ่านการตรวจสอบและเชื่อถือได้ ซึ่งสะท้อนถึงปัญหาการวิจัย เพื่อให้มั่นใจว่าสามารถเปรียบเทียบข้อมูลได้
• ดำเนินการตามขั้นตอนการประเมินเอง
• การพัฒนาคำแนะนำตามผลงานที่ดำเนินการจะสร้างรายงานร่างเบื้องต้นของงานที่ทำเพื่อหารือและตกลงกับลูกค้า
• การสร้างรายงานขั้นสุดท้าย มีการอธิบายความคืบหน้าทั้งหมดของงานในการประเมินบุคลากรขององค์กรผลลัพธ์ที่ได้รับตลอดจนข้อสรุปและข้อเสนอแนะ
• การคัดเลือกผู้เชี่ยวชาญที่นำผลการประเมินบุคลากรไปปฏิบัติในองค์กร

ผลลัพธ์คืออะไร?

ขึ้นอยู่กับเป้าหมาย วัตถุประสงค์ ปัญหา คุณจะได้รับมุมมองที่มีโครงสร้างและเป็นระบบเกี่ยวกับสถานะของทรัพยากรบุคคลในบริษัทของคุณ:

• เข้าใจสถานะความรู้ ทักษะ และความสามารถของบุคลากรของบริษัทในปัจจุบัน
• การปฏิบัติตามระดับคุณสมบัติของทรัพยากรมนุษย์โดยมีวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์และยุทธวิธีของบริษัท
• การประเมินการมีส่วนร่วมทางวิชาชีพของพนักงานต่อผลการปฏิบัติงานของบริษัท
• การปฏิบัติตามระดับคุณสมบัติของพนักงานกับระดับค่าตอบแทน
• การปฏิบัติตามความรับผิดชอบในงานของพนักงานตามขอบเขตความรับผิดชอบที่ได้รับมอบหมาย
• ความไม่สมดุลในการทำงานขององค์กร (ในแง่ของทรัพยากรมนุษย์)
• โซนการพัฒนาและโซนความเสี่ยงของทรัพยากรบุคคลของบริษัทของคุณ
• การวิเคราะห์ผู้บริหารขององค์กร (ในแง่ของ HRM)
• การวิเคราะห์ขั้นตอนที่มีอยู่ซึ่งควบคุมระบบการประเมินบุคลากร
• คำอธิบายของความเสี่ยงทางกฎหมายที่เป็นไปได้ (การเกิดขึ้นของข้อพิพาทด้านแรงงาน, บทลงโทษจากหน่วยงานตรวจสอบ) โดยอ้างอิงถึงการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบ
• คำแนะนำในการขจัดการละเมิด
• ลำดับความสำคัญของงานในการทำงานครั้งต่อไปด้วยระบบการประเมินบุคลากร
• แผนงานการนำผลการประเมินบุคลากรไปปฏิบัติในสถานประกอบการ

การประเมินบุคลากรเป็นระบบที่ช่วยให้คุณสามารถวัดผลลัพธ์ของงานและระดับความสามารถทางวิชาชีพของพนักงานตลอดจนศักยภาพของพวกเขาในบริบทของวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ของบริษัท

ในระหว่างการประเมิน นายจ้างจะเปรียบเทียบพนักงานที่ดำรงตำแหน่งเฉพาะกับผู้เชี่ยวชาญที่เหมาะสมอย่างยิ่งสำหรับตำแหน่งนี้

ในโลกตะวันตก การประเมินอย่างเป็นทางการปรากฏในบริษัทของสหรัฐอเมริกาเมื่อต้นศตวรรษที่ 20

ในทศวรรษที่ 1960 มีวิธีการใหม่ปรากฏขึ้น - การจัดการตามวัตถุประสงค์ (MBO - การจัดการตามวัตถุประสงค์) - ประเมินความสำเร็จส่วนบุคคลของพนักงานแต่ละคน

ในช่วงทศวรรษ 1980 มีการสร้างเทคนิคที่เรียกว่าการจัดการประสิทธิภาพ (PM) - การจัดการประสิทธิภาพ ไม่เพียงแต่ผลลัพธ์เท่านั้นที่ได้รับการประเมิน แต่ยังรวมถึงวิธีที่จะทำให้บรรลุเป้าหมายด้วย เกี่ยวข้องกับการตอบรับอย่างกว้างขวางจากพนักงาน สามารถใช้เป็นเครื่องมือในการทำนายการพัฒนาทางวิชาชีพของพนักงานและการวางแผนอาชีพของเขาในบริษัท

ในช่วงทศวรรษปี 1980 - 1990 ความเป็นกลางของการประเมินเพิ่มขึ้นพร้อมกับการถือกำเนิดของ เทคโนโลยีใหม่- “360 องศา” ซึ่งเกี่ยวข้องกับการสำรวจผู้คนอย่างเป็นระบบ (ผู้จัดการ ผู้ใต้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน และลูกค้า) ที่พนักงานทำงานด้วย

ขณะเดียวกันก็เริ่มได้รับความนิยม ศูนย์ประเมินผล(ศูนย์ประเมิน) ซึ่งเกี่ยวข้องกับการประเมินสมรรถนะอย่างครอบคลุม ส่วนใหญ่จะใช้ในการประเมินผู้จัดการอาวุโสเพื่อวัตถุประสงค์ในการแต่งตั้งตำแหน่งเหล่านี้และเพื่อรวมไว้ในการสำรองบุคลากรของบริษัท

ในรัสเซีย วิธีการประเมินแบบดั้งเดิมคือการรับรอง

วิธีการประเมินสมัยใหม่ในรัสเซียปรากฏขึ้นเมื่อเร็ว ๆ นี้พร้อมกับการถือกำเนิดของ ตลาดรัสเซียบริษัทตะวันตก จำนวนบริษัทที่ใช้ RM, Assessment Center รวมถึงภายใน "360 องศา" กำลังเติบโต แต่ไม่เร็วเท่าที่เราต้องการ อุปสรรคสำคัญคือความคิดของรัสเซียเกี่ยวกับความต่อเนื่องของเทคโนโลยีตะวันตก ความไม่ไว้วางใจในเทคโนโลยีเหล่านั้น รวมถึงความปรารถนาที่จะมีเสถียรภาพและอนุรักษ์นิยม

พิจารณาวิธีการหลักในการประเมินบุคลากรที่ใช้ในบริษัทรัสเซีย

การรับรอง

ขั้นตอนการดำเนินการรับรองกำหนดไว้ในเอกสารที่ได้รับอนุมัติอย่างเป็นทางการ หากไม่มี องค์กรจะต้องมี “กฎระเบียบเกี่ยวกับการรับรอง” ที่ได้รับอนุมัติอย่างถูกต้องของบุคลากรของบริษัท ขั้นตอนและข้อบังคับทั้งหมดได้รับความเห็นชอบและอนุมัติจากเจ้าหน้าที่ระดับสูงของบริษัท

การรับรองเป็นสิทธิในการบริหารงานของบริษัทซึ่งสามารถใช้ได้กับพนักงานทั้งหมดหรือบางประเภท พนักงานที่ทำงานมาไม่ถึงหนึ่งปี สตรีมีครรภ์ หรือบุตรที่มีอายุต่ำกว่า 3 ปี และตัวแทนผู้บริหารระดับสูงอาจไม่รวมอยู่ในการประเมิน

การรับรองจะดำเนินการปีละครั้ง สองครั้ง หรือสามครั้ง อาจเป็นปกติหรือวิสามัญก็ได้ตามการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร

การรับรองประเมินคุณสมบัติและผลลัพธ์ด้านแรงงาน ( กระดาษประเมินผลหรือตามคำแนะนำของหัวหน้างาน) ระดับความรู้และทักษะการปฏิบัติ (ในรูปแบบของการสอบมาตรฐาน) คุณภาพทางธุรกิจและส่วนบุคคล

เกณฑ์การประเมิน - มาตรฐานวิชาชีพความเชี่ยวชาญพิเศษและตำแหน่ง

คณะกรรมการรับรองถูกสร้างขึ้นจากตัวแทนของผู้บริหารระดับกลาง พนักงานบริการด้านบุคลากร และสมาชิกสหภาพแรงงาน โดยทั่วไปจำนวนจะถูกกำหนดโดยผู้เข้าร่วมจำนวนคี่ตั้งแต่ 5 ถึง 11 คณะกรรมการจะตรวจสอบข้อมูลทั้งหมดต่อหน้าพนักงานและตัดสินใจเกี่ยวกับชะตากรรมในอนาคตของพนักงานในองค์กร

ผลลัพธ์อาจเป็นเหตุให้เลิกจ้างพนักงานตามมาตรา 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
กรณีไม่เห็นด้วยกับคำตัดสิน คณะกรรมการรับรองลูกจ้างมีสิทธิอุทธรณ์ค่านายหน้าได้เมื่อ ข้อพิพาทด้านแรงงานที่สถานประกอบการหรือไปที่ศาล คณะกรรมการจะต้องระบุเหตุผลในการตัดสินใจ

ประกอบด้วยการมอบหมายงานร่วมกันโดยผู้จัดการและพนักงานและการประเมินผลการดำเนินงานหลังรอบระยะเวลารายงาน (โดยปกติจะเป็นวันสิ้นปีการเงิน)

การประเมินมีผลกระทบต่อทุกประเภทและตำแหน่งของบริษัท
1) รวบรวมรายการงาน:
ก) ผู้จัดการกำหนดงานด้วยตนเองแล้วสื่อสารกับพนักงาน จากนั้นจะมีการปรับเปลี่ยนโดยคำนึงถึงข้อเสนอแนะของพนักงาน
b) ผู้จัดการและพนักงานกำหนดงานแยกจากกัน จากนั้นจึงตกลงร่วมกันระหว่างการสัมภาษณ์
2) มีการกำหนดเกณฑ์ในการบรรลุภารกิจ (ค่าสัมประสิทธิ์ น้ำหนักเป็นเปอร์เซ็นต์ของความสำเร็จโดยรวมของแต่ละงาน) ตามกลยุทธ์ของบริษัท
3) ความสำเร็จของงานถูกกำหนด ความคิดเห็นของผู้จัดการถือเป็นลำดับความสำคัญหรือผู้จัดการที่สูงกว่ามีส่วนร่วมในการตัดสินใจ
4) มีการร่างมาตรการเพื่อปรับปรุงคุณภาพงาน

ประเมินผลลัพธ์ วิธีการ และความสามารถของพนักงาน ระบุขอบเขตการพัฒนา และวางแผนอาชีพของพนักงาน ทุกประเภทและตำแหน่งของบริษัทสามารถเข้าร่วมได้ โดยเน้นที่การตอบรับจากผู้จัดการถึงผู้ใต้บังคับบัญชาในรูปแบบของการติดต่อเป็นประจำปีละครั้ง (อย่างเป็นทางการ) และบ่อยขึ้น (ตามความจำเป็นอย่างไม่เป็นทางการ)

การสัมภาษณ์เกี่ยวกับการกำหนดงานและการสัมภาษณ์ครั้งสุดท้าย (ดำเนินการร่วมกันโดยผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา) จัดขึ้นปีละครั้ง โดยพนักงานจะได้รับข้อเสนอแนะเกี่ยวกับงานของเขา และพัฒนาวิธีในการพัฒนาความสำเร็จและคุณภาพของงานของเขา มีการประเมินผลลัพธ์ของงานและความสามารถ มีการระบุขอบเขตและวางแผนสำหรับการฝึกอบรมพนักงานและการพัฒนาอาชีพ

"360 องศา"

การประเมินตามความสามารถที่ดำเนินการโดยผู้ที่ทำงานร่วมกับพนักงานเป็นประจำ

ใช้ทั้งสำหรับงานบุคลากรส่วนบุคคลและเป็นส่วนเสริมของระบบหลัก พนักงานเองก็สามารถเริ่มต้นวิธีการประเมินนี้เพื่อระบุขอบเขตการพัฒนาของตนเองได้

ความคิดเห็นเกี่ยวกับพนักงานประกอบด้วยสี่ฝ่าย: ผู้จัดการ ผู้ใต้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน และลูกค้า (ด้านบน ด้านล่าง ถัดจากและรอบๆ) จำนวน 7 - 12 คน เป็นที่พึงปรารถนาที่ผู้คนจะประเมินไม่เพียงแต่เชิงบวกเท่านั้น แต่ยังรวมถึงเชิงวิพากษ์ด้วย

ความสามารถที่ได้รับการประเมิน:

ภาวะผู้นำ
การทำงานเป็นทีม
การจัดการบุคลากร
การจัดการตนเอง
ความสามารถในการสื่อสาร
วิสัยทัศน์
ทักษะการจัดองค์กร
ทักษะการตัดสินใจ
ความเป็นมืออาชีพ
ความคิดริเริ่ม
ความสามารถในการปรับตัว

ข้อมูลจากแบบสอบถามและแบบฟอร์มที่กรอกเสร็จแล้วจะถูกรวบรวมและส่งเพื่อประมวลผลไปยังผู้ให้บริการภายนอก (เพื่อให้บรรลุการรักษาความลับโดยสมบูรณ์) หรือประมวลผลทางออนไลน์ (อัตโนมัติ) มีเพียงผู้จัดการเท่านั้นที่สามารถแสดงการประเมินของเขาได้ ดังนั้นจึงให้ข้อเสนอแนะ

พนักงานและหัวหน้างานจะได้รับผลการประเมิน (โดยปกติจะเป็นระดับห้าจุด)

ศูนย์ประเมินผล

1) ขั้นตอนการเตรียมการ:
- การกำหนดเป้าหมายการประเมิน
- การพัฒนา (อัพเดต) โมเดลสมรรถนะ โมเดลจะต้องสอดคล้องกับกลยุทธ์โดยรวมของบริษัท และรวมถึงความสามารถที่จำเป็นในการปฏิบัติงานเฉพาะด้าน เพื่อพัฒนาความสามารถ ผู้นำทางธุรกิจและบุคคลระดับสูงของบริษัทจะต้องมีส่วนร่วมด้วย ความสามารถถูกกำหนดโดยระดับ

2) การพัฒนาขั้นตอนของศูนย์ประเมิน:
- การพัฒนาแผนสถานการณ์ (เวลาและโลจิสติกส์ของเหตุการณ์)
- การสร้างแบบจำลองและ/หรือการปรับตัวของแบบฝึกหัด
- การกำหนดชุดและลำดับของวิธีการประเมิน
- การฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญ การฝึกอบรมผู้สังเกตการณ์
- การทำความคุ้นเคยกับผู้เข้าร่วมที่ได้รับการประเมินด้วยโปรแกรม Assessment Center

3) การดำเนินการศูนย์ประเมิน:

- ดำเนินเกมทางธุรกิจ คดี การอภิปรายกลุ่มซึ่งความสามารถที่เลือกไว้จะแสดงออกมา หัวข้อนี้สามารถเป็นอะไรก็ได้และไม่จำเป็นต้องสอดคล้องกับเนื้อหางานของพนักงาน แต่ละกรณีให้โอกาสในการประเมินความสามารถหลายอย่างในชุดค่าผสมที่แตกต่างกัน แบบฝึกหัดจะดำเนินการเป็นกลุ่มหรือเป็นคู่ มีการติดตามพฤติกรรมของพนักงานโดยผู้สังเกตการณ์ที่ได้รับการอบรมมาเป็นพิเศษ - ที่ปรึกษาภายนอก, พนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคล, ตัวแทนหน่วยธุรกิจ;
- การสัมภาษณ์รายบุคคล การทดสอบ (ความฉลาด บุคลิกภาพ)กับผู้เข้าร่วมแต่ละคนตามผลของเกม
- การประเมินโดยรวมของผู้เข้าร่วมเกม (เซสชันบูรณาการ)- การรวมการประเมิน ผู้สังเกตการณ์ทุกคนแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับพฤติกรรมของบุคคลในระหว่างเกมธุรกิจ และหารือเกี่ยวกับการประเมินโดยรวมของความสามารถแต่ละอย่าง
- จัดทำรายงานตามผลลัพธ์ของศูนย์ประเมิน
- ให้ข้อเสนอแนะแก่ผู้เข้าร่วมศูนย์การประเมิน. เป็นสิ่งสำคัญมากที่ที่ปรึกษา/ผู้สังเกตการณ์ที่ให้ข้อเสนอแนะจะต้องมีไหวพริบและระมัดระวังอย่างยิ่ง พนักงานที่มีความทะเยอทะยานและมีความนับถือตนเองสูงมักได้รับการประเมินในศูนย์การประเมิน หลังจากให้ข้อเสนอแนะแล้ว พวกเขาควรจะทิ้งความรู้สึกเชิงบวกไว้

นอกจากนี้ วิธีการประเมินสามารถเชื่อมโยงอย่างไม่เป็นทางการได้ การฝึกสอนซึ่งไม่ใช่ข้อมูลหลัก แต่ให้ข้อมูลรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับพนักงาน - ศักยภาพ แรงจูงใจ ความตั้งใจ ความทะเยอทะยาน จุดแข็งและจุดอ่อนของเขา การฝึกสอนเป็นวิธีการที่ทรงพลังที่กระตุ้นและริเริ่มความรับผิดชอบของพนักงานสำหรับกิจกรรมของพวกเขา ดังนั้น ในทุกขั้นตอนของการทำงานของพนักงาน จึงสามารถใช้เป็นวิธีการประเมิน เป็นวิธีการพัฒนา และเป็นวิธีการจูงใจพนักงานได้

ลักษณะเปรียบเทียบ วิธีการต่างๆขั้นตอนการนำระบบการประเมินไปปฏิบัติในบริษัทตลอดจนปัญหาที่เกิดขึ้นระหว่างกระบวนการนี้

การกำหนดความจำเป็นในการประเมินบุคลากร
บริษัทต้องประเมิน และที่ปรึกษาสามารถช่วยได้โดยการแจ้ง (ข้อดีข้อเสียของวิธีการประเมินแต่ละวิธี) วิธีการประเมินราคาแบบใดที่บริษัทยอมรับได้ และจำเป็นหรือไม่ โดยพิจารณาจากการวิเคราะห์ปัจจัยต่อไปนี้
วันที่ของกิจกรรมการประเมินครั้งล่าสุด
อายุบริษัท.
บริษัทมีการเตรียมการทางการเงินอย่างไรในการดำเนินการตามมาตรการประเมิน
มีกลยุทธ์และภารกิจ
พัฒนาแค่ไหน วัฒนธรรมองค์กรบริษัทและมีคุณลักษณะอย่างไร
ขนาดของ บริษัท.
ขอบเขตของกิจกรรมของบริษัท ลักษณะของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตหรือให้บริการ
บรรยากาศทางสังคมและจิตใจในบริษัท
ขั้นตอนการทำงานของพนักงานขึ้นอยู่กับการประเมินและปัจจัยอื่นๆ

ในการพิจารณาความจำเป็นในการประเมินที่แท้จริง ที่ปรึกษาและลูกค้าจำเป็นต้องเข้าใจเหตุผลในการติดต่อ บริษัทที่ปรึกษาเนื่องจากความปรารถนาในการดำเนินการประเมินอาจแตกต่างกันมาก จากความต้องการที่แท้จริงในการระบุระดับความสำเร็จของบริษัทไปจนถึงการดำเนินการประเมินเพื่อยกย่องแฟชั่น ความปรารถนาสุดท้ายไม่จำเป็นต้องมีการประเมิน และการนำไปปฏิบัติอาจก่อให้เกิดกระบวนการล่มสลายของบริษัทที่ไม่อาจย้อนกลับได้ ดังนั้นกระบวนการกำหนดเจตนาที่แท้จริงโดยมีเป้าหมาย ผลลัพธ์ และวัตถุประสงค์เฉพาะของบริษัทที่ชัดเจน จึงเป็นขั้นตอนแรกและสำคัญที่สุดในการดำเนินการประเมินบุคลากรจริง

แต่ละขั้นตอนของการทำงานของพนักงานในบริษัทเกี่ยวข้องกับการใช้วิธีการประเมินบางอย่าง

สามารถใช้ร่วมกับวิธีอื่นเท่านั้น
+ - สามารถใช้แยกกันได้

เมื่อสิ้นสุดช่วงทดลองงาน จะใช้การสัมภาษณ์ประเมินผลและทดสอบความรู้ในเรื่องของกิจกรรม

ประโยชน์ของการดำเนินการประเมิน

ประโยชน์ของการประเมินมูลค่าบริษัท
1. การกำหนดผลงาน ระดับความรู้และทักษะของบุคลากรในบริษัท
2. ความเป็นไปได้ของการหมุนเวียนบุคลากรและการสร้างกำลังสำรอง
3. จัดทำโครงการพัฒนาบุคลากรแบบกำหนดเป้าหมาย
4. แรงจูงใจของพนักงาน
5. การสร้างวัฒนธรรมองค์กร
6. การพัฒนาองค์กร

ประโยชน์ของการประเมินสำหรับพนักงาน
1. การกำหนดสถานที่และบทบาทของพนักงานแต่ละคนในบริษัท - แนวนอนและแนวตั้ง
2. ความเข้าใจที่ชัดเจนเกี่ยวกับงานที่ได้รับมอบหมาย เกณฑ์ความสำเร็จของการดำเนินงาน และการพึ่งพาค่าจ้างและโบนัสกับผลงานแรงงาน
3. โอกาสที่จะได้รับคำติชมจากหัวหน้างานของคุณทันที
4. รับประกันความสำเร็จจะไม่ถูกละเลย (หากระบบทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ)
5. โอกาสในการเติบโตทางอาชีพและอาชีพ

สถานที่ประเมินบุคลากรในกระบวนการบริหารงานบุคคล
การฝึกอบรม. การประเมินบุคลากรช่วยในการระบุความต้องการการฝึกอบรมของพนักงาน ตลอดจนกำหนดประสิทธิผลของโปรแกรมการฝึกอบรมที่ใช้
การวางแผนบุคลากร. การประเมินตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพช่วยให้เราสามารถกำหนดข้อกำหนดด้านบุคลากรทั้งเชิงปริมาณและคุณภาพทั้งในปัจจุบันและอนาคต
การคัดเลือกบุคลากร ข้อมูลเกี่ยวกับการประเมินการปฏิบัติงานถูกนำมาใช้เพื่อปรับปรุงวิธีการที่ใช้ในการดึงดูดและคัดเลือกบุคลากร
การพัฒนาพนักงานและการวางแผนอาชีพ การประเมินตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพช่วยให้คุณสามารถประเมินศักยภาพของพนักงานและร่างแนวทางในการทำงานที่ซับซ้อนและมีความรับผิดชอบมากขึ้น
การกระตุ้นและแรงจูงใจในการทำงาน การประเมินประสิทธิภาพช่วยปรับปรุงประสิทธิผลของระบบแรงจูงใจและแรงจูงใจโดยการให้ข้อเสนอแนะแก่พนักงาน ประเมินการมีส่วนร่วมของพวกเขาในการบรรลุเป้าหมายขององค์กรและแผนก
การจัดตั้งบุคลากรสำรองและปฏิบัติงานด้วยนั้น การประเมินการทำงานและพฤติกรรมการทำงานของพนักงานเป็นพื้นฐานในการจัดทำทุนสำรองและกำหนดประสิทธิผลของการฝึกอบรม

การนำระบบการประเมินบุคลากรมาใช้ในบริษัท

การนำระบบการประเมินไปปฏิบัติในบริษัทนั้นเกิดขึ้นในหลายขั้นตอน:

1) การตัดสินใจสร้างระบบการประเมินในบริษัทโดยผู้บริหารระดับสูงและฝ่ายทรัพยากรบุคคลของบริษัท การดำเนินการในขั้นตอนนี้:
กำหนดเป้าหมายของการประเมินและผลกระทบต่อแรงจูงใจของพนักงาน (ดำเนินการสำรวจพนักงานเบื้องต้น)
ฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรนำเสนอต่อผู้บริหารระดับสูงเกี่ยวกับข้อดีและข้อเสียของวิธีการประเมินแบบต่างๆ
การตัดสินใจเกี่ยวกับการนำระบบการประเมินไปปฏิบัติในบริษัทโดยรวมและวิธีการนำไปปฏิบัติ
การตัดสินใจจัดตั้งคณะทำงาน

2) การสร้างคณะทำงาน ซึ่งจะรวมถึงตัวแทนของผู้บริหารระดับกลาง แผนกทรัพยากรบุคคล บริการด้านกฎหมายและการประชาสัมพันธ์ ที่ปรึกษาภายนอก และพนักงานของบริษัท ทางกลุ่มจัดให้มีผู้บริหารระดับสูงด้วย แผนรายละเอียดการดำเนินการเพื่อสร้างและใช้งานระบบ และงบประมาณ หากจำเป็น

3) การเลือกวิธีการประเมินและการพัฒนาระบบเวอร์ชันแรก ขั้นตอน:
ก) การพัฒนาระบบสมรรถนะขององค์กร
b) ที่จะระบุ โครงสร้างองค์กรบริษัทและสายการรายงานเพื่อชี้แจงลำดับชั้น
c) ระบบการประเมินมีความสัมพันธ์กับระบบการวางแผนธุรกิจและ KPI ของบริษัท
d) ระบบการประเมินต้องเหมาะสมกับเครื่องมือด้านทรัพยากรบุคคลทั้งหมด
e) ทบทวนและชี้แจงรายละเอียดงาน

ผลลัพธ์ถือเป็นที่สิ้นสุด การตัดสินใจเกี่ยวกับวิธีการประเมิน โครงสร้างของระบบการประเมิน ชุดความสามารถ ระดับคะแนน ตัวเลือกสำหรับแบบฟอร์มและแบบฟอร์ม

4) การสรุประบบและการจัดทำเอกสารโดยฝ่ายทรัพยากรบุคคล: ระเบียบการประเมิน, แบบฟอร์มการประเมิน, คำแนะนำสำหรับผู้จัดการและพนักงาน

5) การสนับสนุนข้อมูลสำหรับระบบภายในบริษัท, การฝึกอบรมสำหรับผู้จัดการ (ผู้ประเมิน) ตามแผน: คำอธิบายประโยชน์ของการประเมินสำหรับบริษัทและพนักงาน, คำอธิบายที่ชัดเจนของลำดับการประเมิน, โครงสร้างของแบบประเมินและวิธีการประเมิน กรอกรายละเอียด ฝึกอบรมกำหนดงานและเชื่อมโยงกับแผนธุรกิจ เรื่องราวเกี่ยวกับผลที่ตามมาของพนักงานและบริษัท ฝึกอบรมทักษะในการสัมภาษณ์ประเมินผลกับพนักงาน

6) การปรับแต่งระบบโดยคำนึงถึงความต้องการของผู้จัดการระดับกลาง

7) การจัดฝึกอบรมพนักงาน

8) การดำเนินการประเมิน

9) สรุป วิเคราะห์ความสำเร็จและความล้มเหลว

ข้อผิดพลาดและความยากลำบากในการนำระบบการประเมินไปปฏิบัติ
ความไม่สอดคล้องกันในวิธีการประเมินระดับวุฒิภาวะของบริษัท
ทัศนคติเชิงลบของพนักงานต่อการประเมินงานของพวกเขา
การประเมินคุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงานโดยแยกออกจากความรับผิดชอบในงานและความสามารถ
ระบบการประเมินไม่เชื่อมโยงกับระบบแรงจูงใจด้านวัตถุและไม่ใช่วัตถุ
ผู้จัดการเชื่อว่าพวกเขาไม่มีเวลาประเมิน
การมีส่วนร่วมของพนักงานในการกำหนดงานมีน้อย
ผู้จัดการให้ผลตอบรับที่ไม่ดี และพนักงานไม่รู้ว่าจะรับมืออย่างไร
ความนับถือตนเองของพนักงานต่ำหรือสูง

• การประเมินบุคลากร การประเมิน

คำสำคัญ:

1 -1

การประเมินบุคลากร- กระบวนการกำหนดประสิทธิผลของพนักงานขององค์กรในการบรรลุความรับผิดชอบในงานและบรรลุเป้าหมายขององค์กร
สภาพพื้นฐาน งานที่มีประสิทธิภาพระบบการประเมินบุคลากรมีลักษณะครอบคลุม มีความจำเป็นต้องคำนึงถึงงานทั้งหมดที่แต่ละองค์กรแก้ไขในด้านการบริหารงานบุคคล
การประเมินสมรรถภาพบุคลากรช่วยแก้ปัญหาที่เกี่ยวข้องกับงานบุคลากรด้านอื่นๆ
ในกระบวนการบริหารงานบุคคล งานทั้งหมดได้รับการแก้ไข และหนึ่งในหน้าที่ที่สำคัญที่สุดคือการประเมินบุคลากร

ระบบการประเมินที่มีประสิทธิผลช่วยให้คุณพัฒนา ชี้แจง และยืนยันเกณฑ์การคัดเลือก และปรับปรุงวิธีการคัดเลือกบุคลากรที่ใช้ ผลการประเมินการปฏิบัติงานของบุคลากรเป็นระยะยืนยัน (หรือไม่ยืนยัน) ความถูกต้องของการพยากรณ์ความสำเร็จทางวิชาชีพของผู้สมัครบนพื้นฐานของวิธีการคัดเลือกและขั้นตอนที่ใช้ หากไม่มีข้อเสนอแนะประเภทนี้ การปรับปรุงระบบการคัดเลือกก็เป็นไปไม่ได้

การวิเคราะห์งาน- ในการประเมินการทำงานของบุคลากรนั้นมีความสำคัญอย่างยิ่งที่จะต้องพัฒนาเกณฑ์ให้สอดคล้องกับการประเมินที่จะทำการประเมิน นั่นก็คือ ตัวบ่งชี้หรือลักษณะของงานที่กำหนดความสำเร็จของงานนี้ กิจกรรมระดับมืออาชีพ.

การพัฒนาเกณฑ์การประเมินเกี่ยวข้องกับการวิเคราะห์งานที่ดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญอย่างละเอียด ขั้นตอนแรกคือการกรอกแบบสอบถามวิเคราะห์งานพิเศษ วิเคราะห์ข้อมูลที่ได้รับ และเตรียมรายละเอียดงาน

ผลการวิเคราะห์งานและการวิเคราะห์ข้อกำหนดของพนักงานจากด้านงานคือการพัฒนาเกณฑ์การประเมินผล

เกณฑ์เชิงคุณภาพ- ทัศนคติต่อธุรกิจ คุณภาพการบริการลูกค้า ระดับความรับผิดชอบ และความเป็นอิสระของพนักงาน เป็นต้น
การศึกษาและการพัฒนา การประเมินบุคลากรงานของพนักงานช่วยในการกำหนดความต้องการการฝึกอบรมระบุการขาดความรู้ทางวิชาชีพที่ไม่อนุญาตให้เขาปฏิบัติตามข้อกำหนดหรือมาตรฐานที่กำหนดโดยองค์กรอย่างเต็มที่ การประเมินผลงานวิชาชีพทำให้สามารถระบุทั้งความจำเป็นในการฝึกอบรมพนักงานแต่ละคนและความจำเป็นในการฝึกอบรมบุคลากรประเภทต่างๆ
การประเมินนี้ให้ข้อมูลที่สามารถใช้เป็นพื้นฐานสำหรับแผนการฝึกอบรม การพัฒนาโปรแกรมการฝึกอบรมที่เหมาะสม การฝึกอบรมใหม่หรือการฝึกอบรมขั้นสูงของพนักงาน
การค้นหาและคัดเลือกบุคลากร- งานที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งในการคัดเลือกบุคลากรคือการพัฒนาวิธีการประเมินเพื่อคัดเลือกผู้สมัครที่ไม่ตรงตามเกณฑ์ที่กำหนด ผู้สมัครที่ไม่ตรงตามข้อกำหนดขององค์กรจะไม่ได้รับเชิญให้เข้าร่วมการคัดเลือกขั้นต่อไป
การวางแผนบุคลากร - ผลการประเมินการปฏิบัติงานของบุคลากรช่วยในการกำหนดคุณสมบัติ ความรู้ และประสบการณ์ของพนักงานให้สอดคล้องกับความต้องการในปัจจุบันและอนาคตขององค์กรอย่างไร
การกระตุ้นและแรงจูงใจของบุคลากร- การประเมินตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพซึ่งเชื่อมโยงกับระบบค่าตอบแทนและโปรแกรมแรงจูงใจของบุคลากรโดยธรรมชาติ ช่วยให้เราสามารถรักษาผลประโยชน์ของพนักงานในการบรรลุผลการปฏิบัติงานระดับสูงในระดับที่เหมาะสม งานสำคัญที่ระบบการประเมินในปัจจุบันขององค์กรเผชิญอยู่คือการสร้างแรงบันดาลใจให้พนักงานปรับปรุงงานและกระตุ้นความสำเร็จในระดับใหม่ ประสิทธิภาพระดับมืออาชีพ. ในการแก้ปัญหานี้จำเป็นต้องเปิดผลการประเมินบุคลากรและส่งเสริมความสำเร็จของพนักงานที่ดีที่สุด ข้อมูลนี้จะทำให้พนักงานเข้าใจได้อย่างชัดเจนว่าฝ่ายบริหารของบริษัทคาดหวังอะไรจากการทำงาน และจำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงงานหรือการฝึกอบรมอย่างเหมาะสมหรือไม่
การจัดทำกำลังสำรองบุคลากร - ข้อมูลที่ได้รับจากการประเมินบุคลากรจะถูกใช้เพื่อสร้างกำลังสำรองบุคลากรโดยการระบุพนักงานที่มีศักยภาพในการจัดการสูงซึ่งสามารถปฏิบัติงานที่ซับซ้อนและมีความรับผิดชอบมากขึ้น สิ่งนี้ทำให้บริษัทสามารถเติมพนักงานได้โดยไม่ต้องดึงดูดผู้เชี่ยวชาญจากภายนอก

เกณฑ์การประเมิน
เมื่อพัฒนาระบบการประเมินบุคลากร จำเป็นต้องตัดสินใจบนพื้นฐานของเกณฑ์การประเมินที่จะทำ นั่นคือ สิ่งที่แน่นอนในกิจกรรมของพนักงานจะต้องได้รับการประเมิน
เกณฑ์ - ลักษณะของงานและพฤติกรรมการทำงานที่ถือเป็นมาตรฐานที่จำเป็นซึ่งจะต้องบรรลุเพื่อให้ทั้งองค์กรและพนักงานบรรลุเป้าหมายตามความเห็นของผู้สังเกตการณ์ที่มีคุณสมบัติเหมาะสม
กล่าวอีกนัยหนึ่ง เกณฑ์คือตัวบ่งชี้และคุณลักษณะเหล่านั้น (การทำงาน พฤติกรรม และส่วนบุคคล) โดยขึ้นอยู่กับว่าใครสามารถตัดสินได้ว่าพนักงานทำงานได้ดีเพียงใด
เกณฑ์ในการประเมินตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพสามารถเป็นได้ทั้งวัตถุประสงค์: มาตรฐาน คุณภาพ และมาตรฐานการผลิต หรือเชิงอัตนัย: ขึ้นอยู่กับความคิดเห็นและการประเมินของผู้เชี่ยวชาญ
ตัวชี้วัดประสิทธิภาพของบุคลากรเชิงปริมาณ คุณภาพ และรายบุคคลก็มีความโดดเด่นเช่นกัน

เกณฑ์การประเมินสามารถแสดงได้ทั้งในรูปแบบเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ

เกณฑ์เชิงปริมาณ - การผลิตชั่วโมง ปริมาณการขาย นั่นคือทุกสิ่งที่สามารถแสดงในรูปของตัวเลข

ตัวชี้วัดเชิงปริมาณ- เกณฑ์ทั่วไปในการประเมินประสิทธิภาพของบุคลากร นี่เป็นวิธีการประเมินที่ชัดเจน ตรงเป้าหมายที่สุด และตรงไปตรงมาที่สุด ซึ่งพนักงานจะได้รับการประเมินตามผลลัพธ์ที่ทำได้ (เช่น ปริมาณการขายในรูปของตัวเงิน) เมื่อดำเนินการประเมิน ควรคำนึงถึงปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อผลการปฏิบัติงานที่ได้รับการประเมินด้วย ตัวอย่างเช่น ตำแหน่งที่ดีกว่าของร้านค้าอาจกำหนดระดับยอดขายต่อพนักงานขายที่สูงกว่าในร้านค้าอื่นๆ ของบริษัทการค้าเดียวกัน ดังนั้นตัวชี้วัดเชิงปริมาณจึงอาจไม่ได้สะท้อนถึงความแตกต่างทั้งในด้านประสิทธิผลทางวิชาชีพและคุณค่าของพนักงานต่อองค์กรเสมอไป

ตัวชี้วัดเชิงคุณภาพประสิทธิภาพของร้านค้า มูลค่าการซื้อขาย และจำนวนกำไรส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับคุณภาพงานของพนักงาน
คุณลักษณะส่วนบุคคลของพนักงานได้รับการประเมินโดยใช้ระดับการให้คะแนน แบบสอบถาม หรือแบบทดสอบต่างๆ ที่ช่วยให้สามารถประเมินคุณภาพส่วนบุคคลและธุรกิจ ตลอดจนลักษณะของพฤติกรรมการทำงานที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพในการทำงาน ในการประเมินคุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงานคุณสมบัติเหล่านั้นที่มี มูลค่าสูงสุดเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่มีประสิทธิภาพสูง: ทักษะในการสื่อสาร, วุฒิภาวะส่วนบุคคล, ความมั่นคงทางอารมณ์ ฯลฯ ตามกฎแล้วเมื่อประเมินคุณสมบัติทางธุรกิจ ระดับที่พนักงานแสดงคุณสมบัติที่แสดงถึงทัศนคติของเขาต่องานที่ได้รับมอบหมายจะถูกกำหนด ก่อนอื่นเรากำลังพูดถึงคุณสมบัติเช่นความเป็นอิสระความรับผิดชอบความคิดริเริ่มความน่าเชื่อถือความอุตสาหะ ฯลฯ ตามกฎแล้วการประเมินพฤติกรรมการทำงานมีจุดมุ่งหมายเพื่อพิจารณาว่าพนักงานมีลักษณะพฤติกรรมประเภทใดที่สามารถทำได้ มีส่วนสนับสนุนเชิงบวกเพื่อให้บรรลุผลงานในระดับสูง - พฤติกรรมในสถานการณ์ที่ยากลำบาก ลักษณะของพฤติกรรมการทำงานเมื่อมีปฏิสัมพันธ์กับผู้จัดการ เพื่อนร่วมงาน และลูกค้า
ข้อมูลที่ได้รับจากการประเมินสามารถพิจารณาในลักษณะที่ครอบคลุมหรือสามารถแยกตัวบ่งชี้แต่ละตัวแยกกันได้

หากเมื่อประเมินประสิทธิภาพของพนักงาน ตัวบ่งชี้ตัวหนึ่งจะพิจารณา รวมหรือรวมข้อมูลที่ได้รับจากผลของการประเมิน ลักษณะต่างๆงานและพฤติกรรมการทำงานของผู้ถูกประเมิน ดังนั้น ตัวบ่งชี้ดังกล่าวจึงเป็นการประเมินแบบองค์รวม
หากมีการประเมินลักษณะการทำงานหรือพฤติกรรมการทำงานแต่ละด้าน เช่น ระดับของประสิทธิภาพการทำงานหรือการไม่มีความล่าช้าในการทำงาน ตัวชี้วัดดังกล่าวก็ถือเป็นเกณฑ์ง่ายๆ ชุดเกณฑ์ง่ายๆ ช่วยให้ได้รับการประเมินงานและพฤติกรรมการทำงานของพนักงานที่แตกต่างกันซึ่งในบางกรณีกลับกลายเป็นว่าดีกว่าแบบองค์รวม

เกณฑ์ในการประเมินการปฏิบัติงานของบุคลากรมีลักษณะเป็นปัจจัยหลัก 3 ประการ คือ
ความถูกต้อง - เกณฑ์การประเมินนั้นใช้ได้หากสามารถใช้เพื่อประเมินการปฏิบัติงานของบุคลากรประเภทใดประเภทหนึ่งได้อย่างแม่นยำ บ่อยครั้งเมื่อออกแบบระบบการประเมินผล นักพัฒนาจะใช้ชุดตัวบ่งชี้มาตรฐาน โดยไม่ต้องพิจารณาว่าตัวบ่งชี้ทั้งหมดเกี่ยวข้องกับผลการปฏิบัติงานของพนักงานที่ได้รับการประเมินหรือไม่ การเลือกเกณฑ์และวิธีการประเมินที่ไม่ถูกต้องทำให้เกิดข้อผิดพลาดที่อาจส่งผลร้ายแรงอย่างยิ่ง
ความน่าเชื่อถือ - เกณฑ์การประเมินต้องมั่นใจถึงความสม่ำเสมอของผลการวัด
ความน่าเชื่อถือมีหลายประเภท:
1. เมื่อประเมินประสิทธิภาพของพนักงาน การประเมินตัวบ่งชี้เดียวกันซ้ำๆ จะต้องให้ผลลัพธ์ที่คล้ายคลึงกัน
2. ความสม่ำเสมอหรือความสม่ำเสมอของการให้คะแนนที่มอบให้กับการปฏิบัติงานของพนักงานคนเดียวกัน ผู้คนที่หลากหลาย.
3. เมื่อประเมินบางแง่มุมของงานหรือพฤติกรรมของพนักงาน สามารถใช้ตัวบ่งชี้หลายตัวได้
ตัวอย่างเช่น เมื่อประเมินประสิทธิภาพของพนักงานขาย คุณสามารถใช้ตัวบ่งชี้ต่อไปนี้:
- การประเมินผลงานของผู้ขายโดยผู้ขายรายอื่นในร้านนี้
- ระดับการขาย (สูง ปานกลาง ต่ำ)
- การประเมินงานของผู้ขายโดยผู้ซื้อ (ไม่มีการร้องเรียนและการเรียกร้องหรือการแสดงความขอบคุณ)
- การประเมินงานของผู้ขายโดยหัวหน้างานทันที
การใช้เมตริกเหล่านี้ทั้งหมดควรให้ข้อมูลที่สอดคล้องกันซึ่งจะเน้นผู้ขายที่ดีที่สุดและแย่ที่สุดในแง่ของประสิทธิภาพ
ตัวบ่งชี้ที่ใช้เป็นเกณฑ์ในการประเมินประสิทธิภาพอาจมีระดับความน่าเชื่อถือที่แตกต่างกันซึ่งจะต้องนำมาพิจารณาเมื่อทำการตัดสินใจด้านการบริหาร
ความสามารถในการแยกแยะที่เพียงพอ - สิ่งสำคัญคือต้องเลือกตัวบ่งชี้ที่ช่วยให้คุณสามารถระบุความแตกต่างในระดับความสำเร็จในวิชาชีพได้ ตัวอย่างเช่น หากไม่มีการขาดงานในหมู่พนักงานขององค์กร ตัวบ่งชี้ระดับการขาดงานจะไม่มีประโยชน์เลยในการประเมินพนักงาน ตามเกณฑ์ คุณควรเลือกตัวบ่งชี้ที่อนุญาตให้คุณสร้างความแตกต่างที่สำคัญระหว่างพนักงานตามลักษณะที่เกี่ยวข้องโดยตรงหรือโดยอ้อมกับตัวบ่งชี้ความสำเร็จในวิชาชีพของพวกเขา: ผลิตภาพและคุณภาพของงาน ความจำเป็นในการฝึกอบรมเพิ่มเติมหรือการฝึกอบรมใหม่ ความเป็นไปได้ในการเลื่อนตำแหน่ง ฯลฯ .
การพัฒนาระบบการประเมิน

เมื่อพัฒนาหรือเปลี่ยนแปลงระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานบุคลากรสามารถดำเนินการได้ดังนี้
- คัดลอกระบบการประเมินที่นำมาใช้ในองค์กรอื่น
- พัฒนาระบบการประเมินด้วยตนเอง
- เชิญที่ปรึกษามาพัฒนาระบบการประเมินตามข้อกำหนดที่พัฒนาขึ้น
ความพยายามของผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับความไว้วางใจจากฝ่ายบริหารในการพัฒนาระบบดังกล่าวเพื่อติดต่อกับองค์กรอื่นที่มีประสบการณ์ในด้านนี้มักจะไม่ได้ผลลัพธ์ที่ต้องการ เนื่องจากเป็นการยากที่จะหาองค์กรสองแห่งที่เหมือนกันทุกประการซึ่งมีเป้าหมาย ความต้องการ งาน คุณสมบัติที่เท่าเทียมกันของนักแสดง (ผู้เชี่ยวชาญ) และผู้จัดการ ฯลฯ
คุณลักษณะเฉพาะ ระบบที่มีประสิทธิภาพการประเมินมีลักษณะครอบคลุม ในขณะเดียวกันก็จำเป็นต้องรวมองค์ประกอบทั้งหมดภายในระบบและบูรณาการระบบการประเมินเข้ากับกระบวนการบริหารงานบุคคลขององค์กร
การกำหนดความต้องการของงาน กลยุทธ์ และ นโยบายบุคลากรนำไปใช้เพื่อให้บรรลุเป้าหมายระยะสั้นและระยะยาวขององค์กรเป็นพื้นที่ทำงานที่เป็นไปไม่ได้ที่จะบรรลุความสำเร็จหากคุณไม่ประเมินงานของบุคลากรอย่างเป็นระบบ
การกำหนดมาตรฐานและมาตรฐานการทำงานมีเนื้อหาเฉพาะเจาะจงมากในเรื่องของพนักงานที่สามารถประเมินผลการทำงานได้อย่างชัดเจน (วัดผล) สิ่งเหล่านี้เป็นตัวบ่งชี้ เช่น ปริมาณการขาย จำนวนลูกค้าที่ให้บริการ เป็นต้น ในกรณีนี้ ไม่ใช่แค่เท่านั้น ระดับที่ต้องการตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพ แต่ยังรวมถึงข้อกำหนดสำหรับพฤติกรรมการทำงานที่ช่วยให้นักแสดงบรรลุผล ระดับสูงประสิทธิภาพ. สำหรับพนักงานประเภทที่ไม่สามารถวัดผลการทำงานโดยใช้มาตรฐานที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนได้ เป้าหมายการทำงานจะมาก่อนในการประเมินประสิทธิภาพการทำงาน เหล่านี้คือเป้าหมายที่ตั้งไว้ ฟังก์ชั่นงานพนักงาน.
การเลือกวิธีการและขั้นตอนการประเมินส่วนใหญ่จะถูกกำหนดโดยเนื้อหาของกิจกรรมทางวิชาชีพที่ดำเนินการโดยพนักงาน นอกจากนี้ หากสามารถใช้วิธีและขั้นตอนการประเมินบางอย่างได้ทุกวัน เช่น การบัญชีด้านผลผลิต คุณภาพของงาน และอื่นๆ เช่น การรับรอง ไม่เกินหนึ่งครั้งทุกๆ 1-3 ปี
ดูเหมือนว่าหากเลือกเครื่องมือและกำหนดขั้นตอนการประเมิน งานก็จะเสร็จสิ้นและผลลัพธ์ที่จำเป็นก็จะได้รับตามความจำเป็น อย่างไรก็ตาม ตามประสบการณ์ที่แสดงให้เห็น ระบบการประเมินผลจะมีประสิทธิภาพสูงก็ต่อเมื่อพนักงานที่ได้รับการประเมินงานยอมรับเครื่องมือและขั้นตอนการประเมินที่เหมาะสมโดยไม่มีการต่อต้าน และรับรู้ว่ามีความยุติธรรมและสะท้อนถึงการมีส่วนร่วมในการทำงานของพวกเขา
บ่อยครั้งที่การวิเคราะห์ข้อมูลที่ได้รับจากระบบการประเมินผลจะลดลงเหลือเพียงประเด็นเรื่องค่าตอบแทนและโบนัสเท่านั้น ข้อจำกัดนี้มักจะวางไว้ในขั้นตอนของการกำหนดเป้าหมายของการประเมิน ดังนั้นเพื่อให้ได้รับประโยชน์สูงสุดจากการทำงานของระบบการประเมินผล รากฐานสำหรับความสำเร็จในอนาคตควรอยู่ในขั้นตอนการกำหนดเป้าหมายแล้ว

มีความจำเป็นต้องกำหนดประเภทของบุคลากรที่ต้องได้รับการประเมินอย่างสม่ำเสมอ เนื้อหาของระบบการประเมิน ตลอดจนเกณฑ์และมาตรฐานที่ใช้จะเปลี่ยนแปลงไป ขึ้นอยู่กับประเภทของพนักงานที่จะได้รับการประเมิน ตัวอย่างเช่น การประเมินงานของผู้จัดการซึ่งงานต้องการการปฏิบัติงานที่หลากหลายของงานที่แตกต่างกันและควบคุมได้ยาก จะไม่ถูกจำกัดอยู่เพียงตัวบ่งชี้เชิงปริมาณที่แสดงลักษณะของงานของแผนกที่เกี่ยวข้องขององค์กร แต่จะรวมถึง ตัวชี้วัดเชิงคุณภาพจำนวนหนึ่งที่ออกแบบมาเพื่อประเมินองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของกิจกรรมของผู้จัดการ ในทางตรงกันข้าม การประเมินบุคลากรด้านบริการอาจยึดตามเป็นหลัก ตัวชี้วัดเชิงปริมาณสะท้อนถึงประสิทธิภาพและคุณภาพงานของพวกเขา
หากใช้ผลลัพธ์ของการประเมินเพื่อเชื่อมโยงประสิทธิภาพและค่าตอบแทนให้ใกล้ชิดยิ่งขึ้น ควรประเมินเฉพาะผลลัพธ์ที่อยู่ภายใต้การควบคุมของพนักงานหรือขึ้นอยู่กับความพยายามในการทำงานของเขา หากผลงานไม่ได้ขึ้นอยู่กับพนักงานทั้งหมด หากพนักงานไม่สามารถควบคุมงานของเขาได้อย่างสมบูรณ์ (เช่น ทำงานในสายการผลิต เมื่อผลงานของพนักงานขึ้นอยู่กับงานของผู้อื่นในระดับสูง) จากนั้น ในกรณีเช่นนี้ การประเมินไม่ใช่พนักงานแต่ละคน แต่เป็นผลลัพธ์ของการทำงานของทั้งทีม กลุ่มงาน หรือทั้งแผนก

วิธีการประเมินการปฏิบัติงานของบุคลากร

ดังนั้นความสำคัญของการประเมินประสิทธิภาพของพนักงานจึงไม่ต้องสงสัยเลย ควรใช้วิธีใดเพื่อจุดประสงค์นี้? มาดูอันที่ใช้กันมากที่สุด
การประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานขายสามารถดำเนินการในรูปแบบเปิดหรือโดยปริยาย
ถึง แบบฟอร์มเปิดเกี่ยวข้อง:
การรับรองคือการตรวจสอบบุคลากรซึ่งช่วยให้คุณสามารถประเมินขอบเขตได้ ทรัพยากรมนุษย์บริษัทต่างๆ สามารถรับมือกับความท้าทายที่เผชิญอยู่ได้
“การประเมินแบบ 360°” - ความคิดเห็นเกี่ยวกับความสามารถของพนักงานจะแสดงโดยผู้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน และผู้ใต้บังคับบัญชา การทำงานโดยใช้วิธีนี้มักจะดำเนินการโดยใช้แบบสอบถามที่ขอให้ประเมินพนักงานตามเกณฑ์ที่กำหนด
ในรูปแบบโดยนัย การทดสอบ "การซื้อของลึกลับ" ดำเนินการ - วิธีการยอดนิยมและมีการอธิบายไว้อย่างดีซึ่งช่วยให้คุณสามารถวินิจฉัยคุณภาพการบริการและความรู้ทางวิชาชีพของผู้ขาย สาระสำคัญของวิธีการนี้คือการซื้อจะดำเนินการโดย "ผู้ซื้อ" ที่ผ่านการฝึกอบรมซึ่งหลังจากออกจากร้านค้าแล้ว จะประเมินระดับการบริการโดยใช้แบบฟอร์มที่ออกแบบมาเป็นพิเศษ คุณลักษณะที่สำคัญของวิธีนี้คือการประเมินบุคลากรของร้านค้า องค์กรภายนอกและผู้ที่ทำหน้าที่เป็นนักช้อปปริศนานั้นไม่ใช่กลุ่มที่มีความสนใจ เนื่องจากพวกเขาไม่ใช่เพื่อน ญาติหรือพนักงาน ผู้จัดการหรือเจ้าของบริษัทของลูกค้า ดังนั้นจึงสามารถให้การประเมินตามวัตถุประสงค์ได้

เมื่อประเมินบุคลากรสามารถใช้วิธีการต่อไปนี้:
การสอบ- การทดสอบความรู้ทักษะและความสามารถของพนักงานซึ่งจัดขึ้นตามรูปแบบดังต่อไปนี้: การเขียนคำถาม - การสร้างตั๋ว - การทำข้อสอบ - การกำหนดเกรด
สัมภาษณ์แบบประเมิน- การสนทนาที่ดำเนินการโดยหัวหน้างานทันทีและครอบคลุมทุกประเด็น กิจกรรมการดำเนินงานผู้ใต้บังคับบัญชา
เกมเล่นตามบทบาทก- การเล่น สถานการณ์ทั่วไปในการทำงานร่วมกับลูกค้า ตามกฎแล้ว ที่ปรึกษาทางธุรกิจจะทำหน้าที่เป็นลูกค้า และการประเมินของพนักงานจะขึ้นอยู่กับความคิดเห็นของหัวหน้างาน เพื่อนร่วมงาน และที่ปรึกษาทางธุรกิจโดยตรง
กรณีต่างๆ- คุณสมบัติหลักวิธีนี้เป็นการศึกษาสถานการณ์ในทางปฏิบัติที่บริษัทการค้าหรือองค์กรเฉพาะต้องเผชิญ ทรงกลมการค้า. เคสต่างๆ มีประสิทธิภาพเป็นพิเศษในการตรวจจับสิ่งดังกล่าว ความสามารถทางวิชาชีพผู้จัดการในกระบวนการเรียนรู้ เช่น ทักษะการสื่อสาร ความเป็นผู้นำ ความสามารถในการวิเคราะห์และจัดระบบข้อมูลจำนวนมาก และทำการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์
การประเมินโดยลูกค้า - แบบสำรวจ (แบบสอบถาม) ของลูกค้าเกี่ยวกับการทำงานของผู้ขาย
ศูนย์ประเมินผล- ชุดกิจกรรมการประเมินที่ดำเนินการร่วมกับกลุ่มพนักงาน (โดยใช้ชุดการทดสอบและกรณีต่างๆ) ซึ่งทำให้สามารถจำลองกิจกรรมด้านต่างๆ และวินิจฉัยพฤติกรรมของพนักงานในสถานการณ์ที่กำหนด
การประเมินตนเองของพนักงาน. กิจกรรมรายเดือนที่จัดขึ้นในรูปแบบของการสนทนากับหัวหน้างานทันทีและระหว่างการรับรอง ตัวเลือกที่ง่ายที่สุดคือให้บุคคล "วาง" ตัวเองในระดับพนักงานขายเสมือน (จากดีมากไปไม่ดี) และแสดงความคิดเห็นในภายหลัง วิธีที่ยากกว่าคือการสำรวจพนักงานขาย
เรตติ้ง- การจัดอันดับพนักงานขายรายเดือนตามเกณฑ์ต่างๆ (ปริมาณการขาย ระดับการปฏิบัติตามแผน ฯลฯ) มันถูกสร้างขึ้นบนพื้นฐานของการประเมินตามปกติตามแผน

ความถี่ของการประเมิน

เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ถูกต้องและผลตอบรับที่มีคุณภาพ ควรรวมขั้นตอนการประเมินไว้ในการจัดการตามปกติ จำเป็นต้องกำหนดความถี่ของกิจกรรมการประเมินให้ชัดเจน นี่เป็นสิ่งจำเป็น ประการแรกเพื่อให้มีประสิทธิภาพ และประการที่สอง อย่าให้พนักงานทำงานหนักเกินไป
ความถี่ของการประเมินส่วนใหญ่มักขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะของธุรกิจและหน้าที่เฉพาะของพนักงาน
ความถี่ของการประเมินยังได้รับอิทธิพลจากวงจรทางการเงิน ความถี่ของการประเมินด้วย ผลลัพธ์ทางการเงินกิจกรรมของบริษัท บริษัทสามารถประเมินพนักงานเป็นรายเดือนได้ แต่ในกรณีนี้ การประเมินขั้นสุดท้ายสามารถทำได้โดยพิจารณาจากผลลัพธ์ของไตรมาสหรือปีเท่านั้น
การประเมินจะต้องทำจากบนลงล่าง หากบริษัทบรรลุเป้าหมายได้ 80% ทุกแผนกก็ไม่สามารถบรรลุเป้าหมายได้ 100% ความรับผิดชอบต่อผลลัพธ์ของบริษัทควรได้รับการมอบหมายให้กับแผนกและพนักงานตามสัดส่วนการมีส่วนร่วมเพื่อให้บรรลุเป้าหมายโดยรวม สำหรับพนักงานประเภทต่างๆ ความถี่ของการประเมินอาจแตกต่างกัน
โดยคำนึงถึงแนวทางปฏิบัติในปัจจุบัน เราสามารถแนะนำความถี่ของกิจกรรมต่อไปนี้เพื่อประเมินพนักงานขาย:
- สัมภาษณ์ประเมินผล - รายสัปดาห์
- กรณี - เดือนละสองครั้ง
- คะแนน - รายเดือน
- นักช้อปปริศนา - ปีละสองครั้ง
- การประเมินลูกค้า - ปีละสองครั้ง
- การรับรอง - ปีละครั้ง
แต่ละองค์กรจะพัฒนาแผนของตนเองในการดำเนินการตรวจสอบดังกล่าวโดยคำนึงถึงคุณลักษณะเฉพาะของงาน
ข้อผิดพลาดที่พบบ่อยที่สุดเมื่อทำการประเมิน:
“เอฟเฟกต์ขอบ” - เฉพาะช่วงเวลาสุดท้าย (สัปดาห์, วัน) ของงานเท่านั้นที่ยังคงอยู่ในความทรงจำของผู้จัดการ
การให้น้ำหนักมากเกินไปแก่ปัจจัยเดียวเท่านั้น ตัวอย่างเช่น งานของพนักงานขายไม่ได้มีลักษณะเฉพาะตามปริมาณการขายเท่านั้น
อคติ - ลักษณะบุคลิกภาพจะเข้ามาแทนที่ผลลัพธ์ เช่น คนที่เก็บตัวและไม่มีเสน่ห์อาจถูกประเมินต่ำไป ในขณะที่พนักงานที่เข้ากับคนง่ายซึ่งสร้างความสัมพันธ์ที่ดีในทีมจะได้รับการประเมินสูงเกินไป ในกรณีนี้จะมีการประเมินตัวบ่งชี้ที่แสดงถึงลักษณะของบุคคลว่าพนักงานไม่สามารถเปลี่ยนแปลงได้
ผลกระทบแบบกลุ่ม - ในแผนกที่ได้รับผลลัพธ์ที่ไม่ดี พนักงานทุกคนไม่จำเป็นต้องทำงานได้ไม่ดีเสมอไป
การกระจายการให้คะแนนที่อ่อนแอ - เนื่องจากการวิพากษ์วิจารณ์หรือความภักดีของผู้จัดการมากเกินไป
แนวโน้มหลักคือข้อผิดพลาดตรงข้ามกับครั้งก่อน - ผู้จัดการพยายามหลีกเลี่ยงการประเมินที่รุนแรง
แบบแผน - เพศ อายุ สถานภาพการสมรส
“Halo effect” - ปัจจัยหนึ่งที่มีอิทธิพลต่อปัจจัยอื่นๆ เช่น ปริมาณการขายที่สูงไม่สามารถบ่งบอกถึงพนักงานที่มีการจัดการสูง
การเล่นพรรคเล่นพวกคือการมีอยู่ของรายการโปรดในหมู่ผู้บริหาร ซึ่งเห็นได้ชัดว่าได้รับคะแนนที่สูงกว่า

ทรัพยากรหลักของบริษัทคืออะไร? เงิน เทคโนโลยี หรือข้อมูล? ผู้จัดการที่มีความสามารถจะตอบโดยไม่ลังเล แน่นอนว่าผู้คนจะมาก่อน

เรียนผู้อ่าน! บทความนี้พูดถึงวิธีทั่วไปในการแก้ไขปัญหาทางกฎหมาย แต่แต่ละกรณีเป็นรายบุคคล หากท่านต้องการทราบวิธีการ แก้ไขปัญหาของคุณได้อย่างตรงจุด- ติดต่อที่ปรึกษา:

แอปพลิเคชันและการโทรได้รับการยอมรับตลอด 24 ชั่วโมงทุกวันและ 7 วันต่อสัปดาห์.

มันเร็วและ ฟรี!

เรากำลังพูดถึงความเป็นมืออาชีพของพนักงาน ประสบการณ์ คุณสมบัติ และทักษะของพวกเขา เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของการใช้สินทรัพย์นี้ จึงมีการใช้ระบบการวิเคราะห์ต่างๆ

ประวัติความเป็นมาของการพัฒนา

แนวทาง เงื่อนไข และหลักการประเมินบุคลากรสมัยใหม่เป็นผลผลิตจากวิวัฒนาการของวิทยาศาสตร์และ กิจกรรมการผลิต. การศึกษากฎทั่วไปของกระบวนการทำให้เราเข้าใจได้ในปัจจุบัน

ขั้นตอนของการสร้างพื้นฐานทางทฤษฎีและปฏิบัติมีดังนี้:

• ในช่วงทศวรรษที่ 20–30 ในช่วงศตวรรษที่ผ่านมา องค์กรต่างๆ เริ่มให้ความสนใจอย่างจริงจังในการใช้วิธีการทางวิทยาศาสตร์ในการจัดระเบียบงานและติดตามคนงาน ด้วยเหตุนี้ นักวิทยาศาสตร์จึงได้รับโอกาสในการสรุปข้อมูลที่มีอยู่ตามผลการทดลองที่ดำเนินการในสภาพจริง
• 50-80 – ระยะเวลาของการสร้างแบบแผนเพื่อทดสอบพนักงานประเภทต่าง ๆ และตัวชี้วัดประสิทธิภาพของกิจกรรมของพวกเขา
• ตั้งแต่ต้นยุค 90 และจนถึงทุกวันนี้ยังมีการจัดระบบความรู้ที่มีอยู่และการพัฒนาทักษะที่ได้รับเพิ่มเติม ซึ่งช่วยให้บริษัทต่างๆ สามารถใช้ทฤษฎีล่าสุดได้อย่างมีจุดมุ่งหมาย โดยคำนึงถึงประสบการณ์ที่สั่งสมมา

ในประเทศของเรามีความสนใจในด้านการบริหารจัดการต่างจากตะวันตก ทรัพยากรแรงงานเกิดขึ้นค่อนข้างเร็ว ๆ นี้ - ในช่วงปลายศตวรรษที่ผ่านมา และแม้ว่าหลักการจะยังคงเป็นเรื่องธรรมดาสำหรับทุกคน แต่ในทางปฏิบัติก็จำเป็นต้องคำนึงถึงความคิดตลอดจนลักษณะเฉพาะของชาติและจิตวิทยาด้วย

ดังนั้นโมเดลตะวันตกสำเร็จรูปจึงไม่เหมาะสำหรับผู้จัดการชาวรัสเซีย พวกเขาจะต้องค้นหาวิธีการของตนเองเพื่อประยุกต์ใช้พื้นฐานทางทฤษฎีและประสบการณ์ของเพื่อนร่วมงานชาวต่างชาติเพื่อสร้างรูปแบบการบริหารงานบุคคลเฉพาะบุคคลในองค์กรสมัยใหม่

ประเภท

การดำรงอยู่ของบริษัทใดๆ ก็ตามนั้นได้รับการพิสูจน์ด้วยผลลัพธ์ของกิจกรรมบางอย่าง ซึ่งสำเร็จได้ด้วยการทำงานร่วมกันของทั้งทีม ทีมจะต้องมีความสมดุลในการแก้ปัญหางานที่ได้รับมอบหมายอย่างมีประสิทธิภาพ ในการเลือกองค์ประกอบที่เหมาะสมที่สุดจะใช้วิธีการแบบมืออาชีพต่างๆ

โครงสร้างของระบบการประเมินประกอบด้วย:

• หัวข้อที่จะมีส่วนร่วมในการวิจัย - ตัวอย่างเช่นผู้จัดการกลุ่มหัวหน้างานเพื่อนร่วมงานผู้ใต้บังคับบัญชาผู้เชี่ยวชาญภายนอกหรือตัวแบบเองนอกจากนี้อนุญาตให้ใช้ชุดค่าผสมของแบบฟอร์มที่ระบุไว้ได้
• วัตถุ และสามารถเป็นได้ทั้งพนักงานคนเดียวหรือบางประเภท
• หัวเรื่อง - คุณลักษณะที่กำลังวิเคราะห์ซึ่งส่วนใหญ่มักเป็นผลงานหรือคุณสมบัติส่วนบุคคลที่มีอยู่ในตัวพนักงาน

มีการใช้ขึ้นอยู่กับสถานการณ์ วิธีทางที่แตกต่างวิจัย. เนื่องจากเป็นไปไม่ได้ที่จะใช้วิธีการเดียวกันในการประเมินคุณภาพหรือปริมาณของสินค้าที่ผลิตและผลประโยชน์ที่องค์กรได้รับ

ปัจจุบันมีระบบต่างๆ มากมาย จำแนกตามเกณฑ์ที่พวกเขาพิจารณา

แบบดั้งเดิม

ในรัสเซีย การวิเคราะห์พนักงานรูปแบบหนึ่งที่พบบ่อยที่สุดคือ การประเมินส่วนบุคคลขึ้นอยู่กับข้อสรุปส่วนตัวของผู้บังคับบัญชาทันที

วิธีการนี้ใช้ได้ผลกับโครงสร้างขนาดใหญ่ที่ทำงานโดยไม่มีแรงกระแทกจากภายนอก

แม้จะมีลำดับขั้นตอนที่กำหนดไว้ แต่สามารถแยกแยะแนวทางการดำเนินการได้หลายวิธี

คะแนนมาตรฐาน

ในช่วงระยะเวลาการรับรอง จะมีการกรอกแบบฟอร์มพิเศษ โดยที่แต่ละกิจกรรมของพนักงานมีความสัมพันธ์กับคุณค่าในอุดมคติที่กำหนดไว้

วิธีการที่ง่ายและต้นทุนต่ำเป็นแบบฝ่ายเดียวและไม่คำนึงถึงคุณลักษณะทางวิชาชีพ

ในความพยายามที่จะปรับปรุงแนวทางที่อธิบายไว้ข้างต้นให้ทันสมัย ​​นายจ้างมักจะเชิญผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากรที่กรอกแบบฟอร์มที่เหมาะสมโดยพิจารณาจากผลการสัมภาษณ์กับหัวหน้าสายงานของแผนกที่หัวข้อนั้นทำงาน

สิ่งนี้ทำให้มั่นใจได้ถึงการประเมินที่เป็นกลางและทัศนคติเชิงบวกจากผู้ใต้บังคับบัญชา

วิธีการเปรียบเทียบ

การจัดอันดับเกี่ยวข้องกับการวางวัตถุจากดีที่สุดไปมีประสิทธิภาพน้อยที่สุดโดยเชื่อมโยงระดับความสำเร็จของพนักงานแต่ละคน ซึ่งระบุไว้ในตารางพิเศษ

วิธีการนี้ค่อนข้างเป็นการประมาณและสามารถใช้เพื่อระบุความจำเป็นได้ การพัฒนาต่อไป- เช่น การฝึกอบรมเพิ่มเติม

การใช้การต่อต้านโดยตรงสามารถทำลายความสัมพันธ์ภายในทีมและทำให้เกิดความไม่ไว้วางใจในฝ่ายบริหาร

ตั้งเป้าหมาย

สาระสำคัญของเทคนิคคือการกำหนดเป้าหมายในช่วงระยะเวลาหนึ่ง ประสิทธิภาพเกิดขึ้นได้โดยการประสานงานการดำเนินการกับผู้ใต้บังคับบัญชา ป

ในกรณีนี้ งานดังกล่าวจะต้องเป็นไปตามเกณฑ์ต่อไปนี้:

• กำหนดได้ไม่ซ้ำกัน;
• เชิงปริมาณ;
• มีความเป็นไปได้สูงที่จะประสบความสำเร็จและในขณะเดียวกันก็ต้องใช้ความพยายาม
• ที่เกี่ยวข้องกับหน้าที่การงานของพนักงานและภารกิจขององค์กร
• โดยมีระยะเวลาดำเนินการจำกัด

ไม่ใช่แบบดั้งเดิม

ปัจจุบัน หลายบริษัทพบว่าเครื่องมือการประเมินแบบเดิมๆ ยังไม่เพียงพอ ในเรื่องนี้เทคนิคและเทคโนโลยีการวิจัยใหม่เริ่มมีการพัฒนาอย่างแข็งขัน

ในหมู่พวกเขาคือ:

• การวิเคราะห์พนักงานโดยเพื่อนร่วมงานและการประเมินความสามารถในการปฏิบัติงาน ฟังก์ชั่นแรงงานเป็นส่วนหนึ่งของทีม
• การวิเคราะห์ความสำเร็จส่วนบุคคลของพนักงานหรือแผนกโดยคำนึงถึงตัวชี้วัดขององค์กร
• การรับรองความสามารถที่จะ การเติบโตอย่างมืออาชีพการเรียนรู้ทักษะและความสามารถใหม่ ๆ

ระบบ 360 องศาถือเป็นวิธีการหนึ่งที่ได้รับความนิยมมากที่สุดอย่างถูกต้อง

เพื่อนร่วมงาน ลูกค้า และผู้บริหารวัตถุวิจัยกรอกแบบสอบถามพิเศษ ดังนั้นจึงมีการติดตามติดตามเรื่องนี้อย่างครอบคลุม

นอกจากนี้วิธีการวิเคราะห์ทางจิตวิทยายังแพร่หลายอีกด้วย ด้วยความช่วยเหลือของการทดสอบและการสัมภาษณ์เผยให้เห็นถึงลักษณะบางอย่างและระดับของการพัฒนา

โครงสร้างขนาดใหญ่สร้างขึ้น โปรแกรมพิเศษวิเคราะห์ความสามารถของพนักงาน - .

เชิงปริมาณ

ประเภทของการวิจัยที่พบบ่อยที่สุดคือการสำรวจ การใช้รายการคำถาม ตัวแปรที่กำหนดไว้ล่วงหน้าจะถูกวิเคราะห์ในมิติตัวเลข

ผู้ตอบจะถูกขอให้ตอบในรูปแบบอิสระหรือเลือกตัวเลือกที่เหมาะสมที่สุดที่เสนอ

คุณภาพ

ในกรณีนี้ ข้อมูลจะได้มาจากการวิเคราะห์เชิงลึกของข้อมูลจำนวนเล็กน้อย วิธีการประเมินบุคลากรที่ใช้กันมากที่สุดคือการสัมภาษณ์

ดำเนินการตามกฎต่อไปนี้:

• ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลถามคำถาม
• ไม่มีบทสนทนา
• ผู้สื่อข่าวไม่ควรมีอิทธิพลต่อเนื้อหาของคำตอบ
• วัตถุประสงค์ของการสนทนาคือเพื่อรวบรวมเนื้อหาเพื่อเป็นตัวบ่งชี้ว่ามีการอ้างอิงบางอย่างในเรื่อง

วิธีการประเมินบุคลากรสมัยใหม่และคุณลักษณะ

เพื่อดำเนินการศึกษาประสิทธิภาพของพนักงานอย่างมีประสิทธิผล โดยคำนึงถึงความสำเร็จในอดีตและศักยภาพที่มีอยู่ ระบบที่ซับซ้อนจึงถูกนำมาใช้มากขึ้น

การสร้างของพวกเขาต้องใช้ความรู้และทักษะพิเศษ นอกจากนี้จำเป็นต้องเข้าใจกระบวนการทางธุรกิจ มีความเข้าใจวัตถุประสงค์ของบริษัทและกิจกรรมเฉพาะของบริษัทเป็นอย่างดี

การประเมินธุรกิจ

เพื่อกำหนดระดับความเหมาะสมของพนักงานและตำแหน่งหรือตำแหน่งงานว่างที่เขาสมัคร จำเป็นต้องวิเคราะห์ปัจจัยหลายประการที่เกี่ยวข้องกับเขา

จากขั้นตอนนี้จะถูกสร้างขึ้นดังต่อไปนี้:

• ข้อสรุปเกี่ยวกับการมีความรู้และทักษะ
• ภาพทางสังคมและจิตวิทยาของเรื่อง
• รายงานทางการแพทย์เกี่ยวกับความสามารถในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน
• รายชื่อธุรกิจและลักษณะทางศีลธรรม
• ผลกระทบของนิสัยและงานอดิเรกที่ไม่ดีต่อการปฏิบัติงานของพนักงาน
• ระดับความเหมาะสมทางวิชาชีพ
• ผลการรับรอง

การกำหนดศักยภาพของพนักงาน

การประเมินดังกล่าวรวมถึงการระบุความสามารถบางประการ:

• ระดับวุฒิการศึกษา
• ประสบการณ์;
• จิตวิทยาบุคลิกภาพ
• วัฒนธรรมทั่วไป
• ผลงาน;
• สุขภาพร่างกายและศีลธรรม

วิธีการวิเคราะห์ที่ใช้กันมากที่สุดคือ:

• ศูนย์ประเมินบุคลากรเป็นเกมธุรกิจที่ผู้สังเกตการณ์รวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับเกณฑ์หลายประการในสภาวะที่ใกล้เคียงกับความเป็นจริงมากที่สุด
• ทดสอบการมีอยู่ของคุณสมบัติทางจิตวิทยาและทางกายภาพทักษะในการดำเนินกิจกรรมใด ๆ
• แบบสอบถามที่ช่วยให้คุณสามารถสร้างความคิดเห็นเกี่ยวกับระดับสติปัญญา คุณลักษณะของการคิด ความสนใจ และความจำ
• การศึกษาชีวประวัติ
• การมอบหมายให้คนประเภทจิตใจประเภทใดประเภทหนึ่ง
• การสนทนาเพื่อกำหนดระดับความรู้

รายบุคคล

วิธีการวิจัยนี้ช่วยให้คุณสามารถจัดทำรายงานที่ระบุการประเมินประสบการณ์ในด้านต่างๆและคุณลักษณะเชิงคุณภาพ

ดำเนินการในรูปแบบของการสัมภาษณ์ที่ออกแบบมาเพื่อระบุศักยภาพที่จำเป็นหรือเกมบทสนทนาที่มากขึ้น เครื่องมือที่มีประสิทธิภาพเมื่อเลือกผู้บริหารและผู้จัดการฝ่ายขาย

กลุ่ม

ลองพิจารณาการติดตามแผนกของบริษัทอย่างครอบคลุมโดยใช้ตัวอย่างของศูนย์การประเมิน ดำเนินการบนพื้นฐานของชุดเกณฑ์และความสามารถที่กำหนดไว้ ซึ่งเป็นเอกลักษณ์เฉพาะของแต่ละองค์กรและสะท้อนถึงข้อกำหนดสำหรับพนักงานของตน

หลักการของแนวทางนั้นค่อนข้างง่าย:

• ผู้เชี่ยวชาญสังเกตเรื่องในสถานการณ์จำลอง
• ข้อมูลทั้งหมดถูกป้อนลงในแบบฟอร์มพิเศษ
• ตามผลลัพธ์จะมีการสร้างคำแนะนำ

การประเมินบุคลากรฝ่ายบริหาร