คาราโมวา เอ.เอส. การจัดการทรัพยากรมนุษย์ในอุตสาหกรรมการท่องเที่ยว

การจัดการทรัพยากรมนุษย์มุ่งหวังเพื่อให้แน่ใจว่าองค์กรจะได้รับประโยชน์จากความสามารถของพนักงาน โดยมีเงื่อนไขว่าพนักงานจะได้รับผลประโยชน์ด้านวัสดุและจิตวิทยาที่เฉพาะเจาะจงจากการจ้างงานของตน อุตสาหกรรมการท่องเที่ยวทั่วโลก สำหรับจุดหมายปลายทางหนึ่งหรืออีกแห่งหนึ่ง รวมถึงองค์กรจำนวนหนึ่งที่มีขนาดและประเภทการเป็นเจ้าของที่แตกต่างกัน: ภาครัฐ เอกชน และภาคสมัครใจ ซึ่งดำเนินงานในพื้นที่ต่างๆ ของข้อเสนอด้านการท่องเที่ยว (ที่พัก ความบันเทิง อาหารและเครื่องดื่ม ; คนกลาง; การขนส่ง) แต่ไม่คำนึงถึงลักษณะหรือขนาด กิจกรรมการท่องเที่ยวพวกเขาทั้งหมดขึ้นอยู่กับคุณภาพของทรัพยากรบุคคลซึ่งก็คือพนักงานของพวกเขา เพื่อให้เกิดความได้เปรียบในการแข่งขันมากขึ้น ตลาดการแข่งขัน, ความสำเร็จ องค์กรที่แยกจากกันหรือการแต่งตั้งขึ้นอยู่กับผลงานและความมุ่งมั่นของพนักงาน

การเน้นที่เพิ่มมากขึ้นเกี่ยวกับความสัมพันธ์ของพนักงานที่มีประสิทธิผลและความสำคัญของการรับรองการมีส่วนร่วมของพนักงานในกิจกรรมขององค์กรและความมุ่งมั่นที่จะบรรลุเป้าหมายขององค์กรได้นำไปสู่การใช้คำว่า "การจัดการทรัพยากรมนุษย์" เพิ่มมากขึ้น (คำนี้มีต้นกำเนิดในประเทศสหรัฐอเมริกา ซึ่ง ใช้สลับกันได้กับการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ไม่ใช่แค่ "เรื่องของความหมาย" เท่านั้น แต่ยังเป็นแนวคิดที่องค์กรนำมาใช้เพื่อตอบโต้เชิงกลยุทธ์ต่อสภาพแวดล้อมที่มีการแข่งขันเพิ่มมากขึ้นและมีพนักงานเป็นเครื่องมือในการสร้างและบำรุงรักษา ความได้เปรียบในการแข่งขันในตลาดโลก

ดังนั้น ในขณะที่การบริหารงานบุคคลเกี่ยวข้องกับการบริหารและการดำเนินการตามนโยบาย การจัดการทรัพยากรมนุษย์จึงมีลักษณะที่มุ่งเน้นและมิติเชิงกลยุทธ์มากกว่าการบริหารงานบุคคลในแง่ของการบรรลุเป้าหมายขององค์กรและการรักษาต้นทุนผ่านเทคนิคที่เกี่ยวข้อง การจัดการเชิงกลยุทธ์เพื่อใช้ทรัพยากรมนุษย์ การจัดการทรัพยากรมนุษย์โดยพื้นฐานแล้วมุ่งเน้นไปที่ธุรกิจโดยมุ่งเน้นที่การจัดการบุคลากรเพื่อช่วยให้บริษัทต่างๆ ได้รับมูลค่าเพิ่ม รับประกันความได้เปรียบทางการแข่งขัน และมุ่งเน้นไปที่ระยะยาว

พนักงานเป็นทรัพย์สินที่สำคัญที่สุดในองค์กรการท่องเที่ยวและเป็นกุญแจสู่ความสำเร็จของบริษัทผู้ให้บริการเนื่องจากบทบาทที่สำคัญในการมีปฏิสัมพันธ์กับลูกค้า การจัดการกระบวนการประชุมลูกค้าถือเป็นงานที่ท้าทายที่สุดแต่สำคัญสำหรับผู้จัดการบริษัทท่องเที่ยว โดยมีผลกระทบร้ายแรงต่อคุณภาพการบริการ

ในขณะที่อุตสาหกรรมเสนอพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสม เช่น ผู้สำเร็จการศึกษา ด้วยอาชีพที่น่าตื่นเต้นและมีชีวิตชีวา แต่ยังมีโอกาสในระดับนานาชาติ การเติบโตของอาชีพอุตสาหกรรมการท่องเที่ยวยังต้องการพนักงานปฏิบัติการจำนวนมาก อุปสรรคในการเข้าต่ำและการหมุนเวียนของพนักงานที่สูงทำให้เกิดความท้าทายโดยเฉพาะสำหรับผู้จัดการการท่องเที่ยว

คุณภาพของการบริการขึ้นอยู่กับปฏิสัมพันธ์กับลูกค้า ณ จุดให้บริการ อย่างไรก็ตาม การโต้ตอบนี้อาจเป็นปัญหาและควบคุมได้ยากเนื่องจากความรับผิดชอบในการให้บริการ คุณภาพสูงล้มทับพนักงาน ดังนั้นพนักงานจึงต้องเข้าใจและมุ่งมั่นในการให้บริการและเข้าใจเป้าหมายและความสำคัญของคุณภาพตลอดจนมีทักษะ ความรู้ ทัศนคติ อำนาจ และการเข้าถึงข้อมูลที่จำเป็นเพื่อให้สามารถให้บริการคุณภาพสูงที่ปรับให้ตรงตามความต้องการเฉพาะของ ลูกค้า.

การสร้างความสัมพันธ์กับลูกค้าที่เหมาะสมโดยฝ่ายเจ้าภาพมีความสำคัญอย่างยิ่งต่อการให้บริการที่มีคุณภาพ ในอุตสาหกรรมบริการที่ใช้แรงงานเข้มข้น ปัจจัยสำคัญไม่เพียงแต่รวมถึงความสามารถและความรู้ของพนักงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความสามารถในการเรียนรู้และปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลงด้วย

ลักษณะของการจ้างงานการท่องเที่ยว แม้ว่าการพัฒนาอุตสาหกรรมการท่องเที่ยวจะสร้างโอกาสในการจ้างงาน แต่นักวิจารณ์ก็แย้งว่าการจ้างงานในภาคการท่องเที่ยวนั้นให้ตำแหน่งงานที่ได้รับค่าจ้างต่ำ มีทักษะต่ำ และเสื่อมเสียเป็นส่วนใหญ่ ด้านลบของการท่องเที่ยว:

• ใส่ใจกับความต้องการทางกายภาพของงาน
• สภาพการทำงานที่ไม่ดี
• ขาดความมั่นคงในการทำงาน
• เงินเดือนต่ำ
• ระยะเวลาการทำงาน
• การหมุนเวียนของแรงงานสูง
• ขาดการฝึกอบรมพนักงานที่เหมาะสม

นักศึกษาการท่องเที่ยวจำนวนมากจะตระหนักถึงโอกาสการจ้างงานตามฤดูกาลในอุตสาหกรรมการท่องเที่ยว ในหลายกรณี ปัจจัยทางจิตวิทยาคือข้อกำหนดในการทำงานโดยไม่แสดงอารมณ์ เนื่องจากงานไม่สามารถแสดงความสัมพันธ์ส่วนตัวกับลูกค้าได้ การแสดงออกทางอารมณ์ที่สำคัญนั้นมีอยู่ในการแสดงบทบาท ลักษณะการแสดงอารมณ์ มักอธิบายไว้ล่วงหน้าผ่านการใช้สคริปต์เช่น “ ขอให้เป็นวันที่ดี"และอื่นๆ. หลักสูตรการบริการลูกค้าทั่วไปสำหรับพนักงานขององค์กรการท่องเที่ยวมักจะกำหนดอารมณ์ที่คาดหวังของพนักงานเพื่อสร้างความมั่นใจให้กับแขกว่าพวกเขาเพลิดเพลินกับบทบาทของพวกเขา เพื่อถ่ายทอดอารมณ์เชิงบวกให้กับผู้มาเยือน และเพื่อส่งเสริมภาพลักษณ์ขององค์กร

การหมุนเวียนของพนักงานในอุตสาหกรรมการท่องเที่ยวโดยทั่วไปถูกมองว่าเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้และเป็นกระบวนการทางธรรมชาติ อย่างไรก็ตาม การหมุนเวียนพนักงานถือเป็นต้นทุนของธุรกิจการท่องเที่ยวและอาจสร้างปัญหาในทางปฏิบัติที่ร้ายแรงได้ การหมุนเวียนของบุคลากรส่งผลต่อคุณภาพของบริการและสินค้า นอกจากนี้ยังมีค่าใช้จ่ายในการสรรหาและคัดเลือกที่สูง รวมถึงต้นทุนการฝึกอบรม ซึ่งอาจลดความสามารถในการทำกำไรและส่งผลกระทบต่อขวัญกำลังใจขององค์กรในเวลาต่อมา การลาออกของพนักงานอาจเป็นสัญญาณขององค์กรที่มีการจัดการไม่ดี ซึ่งนำไปสู่ภาพลักษณ์ที่ไม่ดีและชุดของความยากลำบาก การลาออกของพนักงานที่สูงยังทำให้การลงทุนในการพัฒนาและการฝึกอบรมพนักงานลดลงอีกด้วย

นายจ้างจำนวนมากลังเลที่จะลงทุนในการฝึกอบรมพนักงาน เว้นแต่กฎหมายจะกำหนดไว้ และนี่ไม่น่าจะชดใช้ประโยชน์ของการพัฒนาและการฝึกอบรมพนักงาน นายจ้างต้องเผชิญกับการหมุนเวียนแรงงานที่สูงและการขาดแคลนทักษะ ในระยะยาว โต๊ะทำงานจะช่วยลดความต้องการ ท้ายที่สุดแล้ว สิ่งนี้จะส่งผลต่อประสบการณ์ของผู้เข้าชมและความสามารถในการแข่งขันของธุรกิจ

บรรณานุกรม

1. บาไค โอ.เอ็น. การจัดการทรัพยากรมนุษย์ภายใต้แนวคิดการจัดการคุณภาพโดยรวม ปัญหา เศรษฐกิจสมัยใหม่(โนโวซีบีสค์). 2556 ฉบับที่ 13 หน้า 198-201.
2. บาลาบาโนวา เอ.โอ. ในประเด็นการพัฒนาโปรแกรมการศึกษาทั่วไปเพื่อการพัฒนา การท่องเที่ยวในชนบท. ข่าวมหาวิทยาลัยรัฐโซชิ พ.ศ. 2556. ลำดับที่ 1-2 (24). ป.116-126.
3. บาลาบาโนวา เอ.โอ. ว่าด้วยการฝึกอบรมบุคลากรด้านการท่องเที่ยวในชนบท//เกษตร ป่าไม้ และการจัดการน้ำ -ธันวาคม 2556 -ฉบับที่ 12
4. บาลาบาโนวา เอ.โอ. บทบาทของการท่องเที่ยวในชนบทในการพัฒนาภูมิภาค เศรษฐศาสตร์และการจัดการเทคโนโลยีที่เป็นนวัตกรรม 2556. ฉบับที่ 8 (23). ส.2.
5. วาซิลีฟ เอ.แอล. การจัดการทรัพยากรมนุษย์ในบริษัทประกันภัยจากมุมมองของการจัดการความสำเร็จของกิจกรรมทางวิชาชีพ ประเด็นปัจจุบัน วิทยาศาสตร์สมัยใหม่. 2556 ฉบับที่ 25. หน้า 120-131.
6. คาราโมวา เอ.เอส. การพัฒนาการท่องเที่ยวในชนบทในไซปรัส // การเกษตร ป่าไม้ และการจัดการน้ำ. – มกราคม 2014 – อันดับ 1
7. มาฟโคเลนโก เอ.เอส. ความจำเป็นในการเปลี่ยนผ่านสู่การจัดการทรัพยากรมนุษย์ แนวโน้มสมัยใหม่ในด้านเศรษฐศาสตร์และการจัดการ: รูปลักษณ์ใหม่ 2555 ฉบับที่ 17 หน้า 125-129.
8. Nefedkina S.A., Balabanova A.O. เครื่องมือสำหรับการพัฒนาการท่องเที่ยวในชนบทในภูมิภาคครัสโนดาร์ // เศรษฐศาสตร์และการจัดการเทคโนโลยีที่เป็นนวัตกรรม – มกราคม 2014 – อันดับ 1
9. Nefedkina S.A., Balabanova A.O. กรอบการกำกับดูแลและกฎหมายของการท่องเที่ยวในชนบทในภูมิภาคครัสโนดาร์ // การเมืองรัฐและกฎหมาย – มกราคม 2014 – อันดับ 1
10. Nefedkina S.A., Balabanova A.O. คุณสมบัติของการพัฒนาการท่องเที่ยวในชนบทในรัสเซีย // การเกษตร ป่าไม้ และการจัดการน้ำ – มกราคม 2014 – อันดับ 1
11. Nikolashin V.N. การจัดการทรัพยากรมนุษย์ในการท่องเที่ยวเชิงนิเวศ ธุรกิจขนส่งในรัสเซีย 2555 ฉบับที่ 1 หน้า 91-93.
12. Nikolskaya E. กลยุทธ์การจัดการทรัพยากรมนุษย์ในอุตสาหกรรมการบริการและการท่องเที่ยว ความเสี่ยง: ทรัพยากร ข้อมูล อุปทาน การแข่งขัน 2551 ฉบับที่ 2 หน้า 82-88.
13. โปปอฟ แอล.เอ. การจัดการทรัพยากรมนุษย์ในอุตสาหกรรมการบริการและการท่องเที่ยว ตำราเรียน / L. A. Popov, E. A. Baklykova; หน่วยงานของรัฐบาลกลางโดยการศึกษารัฐ สถาบันการศึกษาสูงกว่า ศาสตราจารย์ การศึกษา “ Russian Economic Acad” พวกเขา. G.V. Plekhanov” (GOU VPO “REA ตั้งชื่อตาม G.V. Plekhanov”) มอสโก, 2010.
14. ซาเบโตวา ที.วี. ปัญหาการบริหารจัดการตามวัตถุประสงค์และการใช้ KPI ในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในเศรษฐกิจรัสเซียยุคใหม่ การปันส่วนและค่าตอบแทนแรงงานในอุตสาหกรรม 2556. ฉบับที่ 7. หน้า 28-33.

จำนวนการดูสิ่งพิมพ์: โปรดรอ

คณะเศรษฐกิจและการจัดการทางสังคม

งานหลักสูตร

ตามระเบียบวินัย:

การจัดการในด้านสังคมวัฒนธรรมและการท่องเที่ยว

ในหัวข้อ: รูปแบบและวิธีการจัดการองค์กรการบริการ (โดยใช้ตัวอย่างของ Yunost Hotel)

สมบูรณ์:

นักเรียนกลุ่ม 4-6511/3-3

พิเศษ:

บริการสังคมวัฒนธรรมและการท่องเที่ยว

เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก

2009

การแนะนำ

บทที่ 1 สาระสำคัญของการบริหารงานบุคคล

1.1 บทบาทของปัจจัยมนุษย์และความสำคัญของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในอุตสาหกรรมการท่องเที่ยว

1.2 เนื้อหาและวัตถุประสงค์ของนโยบายบุคลากร บริการบริหารจัดการบุคลากร โครงสร้างและหน้าที่

1.3 งานของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ลักษณะส่วนบุคคลของผู้จัดการ

บทที่ 2 วิธีการและรูปแบบของความเป็นผู้นำ

2.1 รูปแบบเผด็จการ

2.2 แบบประชาธิปไตย

2.3 รูปแบบการอนุญาต (เป็นกลาง)

2.4 รูปแบบเสรีนิยม

บทที่ 3 มาตรการปรับปรุงระบบการบริหารงานบุคคลที่โรงแรม Yunost

3.1 การประเมินประสิทธิผลการบริหารงานบุคคลที่โรงแรม Yunost

บทสรุป

บรรณานุกรม

แอปพลิเคชัน

การแนะนำ

การเปลี่ยนแปลงของรัสเซียสู่ระบบเศรษฐกิจแบบตลาดทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงขั้นพื้นฐานในความสัมพันธ์ทางอุตสาหกรรม ในฐานะผู้เข้าร่วมในความสัมพันธ์ทางการตลาด องค์กรจะต้องเพิ่มประสิทธิภาพการผลิต ความสามารถในการแข่งขันของผลิตภัณฑ์และบริการ โดยอาศัยความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี และการใช้ทรัพยากรให้เกิดประโยชน์สูงสุด ตลอดจนการตัดสินใจด้านการจัดการที่ดี
การใช้เทคโนโลยีใหม่ๆ ในอุตสาหกรรมการบริการที่เพิ่มขึ้นในช่วงทศวรรษที่ผ่านมาได้นำไปสู่การตกงาน ซึ่งนำไปสู่การนำหลักปฏิบัติในการทำงานทางเลือกมาใช้ และแนวทางที่สร้างสรรค์และสร้างสรรค์มากขึ้นในการจัดการทรัพยากรมนุษย์
ในปัจจุบัน นักวิทยาศาสตร์ที่เกี่ยวข้องกับปัญหาด้านการจัดการกำลังให้ความสนใจมากขึ้นเรื่อยๆ ในความพยายามที่จะเชื่อมโยงปัญหาในการวางแผนทางการเงินและ กิจกรรมเชิงพาณิชย์กับปัญหาการบริหารงานบุคคล ได้แก่ การคัดเลือกคนงาน การฝึกอบรม การอบรมขึ้นใหม่ ความสัมพันธ์ระหว่างคนงานกับฝ่ายบริหาร ทัศนคติต่อการทำงาน ค่าตอบแทน
บริษัทส่วนใหญ่ในอุตสาหกรรมการบริการไม่ได้ให้ความสำคัญกับการจัดการทรัพยากรมนุษย์มากพอ โดยพิจารณาจากบุคลากรเป็นองค์ประกอบสนับสนุน คนในกิจการโรงแรมถือเป็นทรัพย์สินที่สำคัญที่สุด ดังนั้น การจัดการทรัพยากรมนุษย์จึงมีบทบาทเป็นผู้ประสานงานทรัพย์สินเหล่านี้ และมีส่วนช่วยในการขยายและพัฒนาโรงแรมอย่างน่าประทับใจ
รากฐานทางทฤษฎี วิธีการ และเทคโนโลยีของการบริหารงานบุคคลถูกกล่าวถึงในงานของ: N.I. Kabushkina, L.Yu. Lyapina, A.D. ชุดนอฟสกี, A.G. พอร์ชเนฟและคนอื่น ๆ
งานหลักสูตรดำเนินการบนพื้นฐานของวัสดุจากโรงแรม Yunost: รายงานการบาดเจ็บทางอุตสาหกรรมสำหรับปี 2548-2549 การประมาณการต้นทุนสำหรับกิจกรรมบุคลากร ค่าใช้จ่ายในการป้องกันอุบัติเหตุ ข้อมูลบางส่วนเกี่ยวกับจำนวนพนักงาน
วัตถุประสงค์ งานหลักสูตรคือ: เพื่อแสดงความสำคัญ เทคโนโลยีที่ทันสมัยและวิธีการบริหารงานบุคคลที่มีประสิทธิผล การประเมินประสิทธิผลการบริหารงานบุคคลที่โรงแรม Yunost และการพัฒนามาตรการเพื่อปรับปรุงระดับความปลอดภัยที่โรงแรม Yunost
วัตถุประสงค์ของการศึกษาวิจัยนี้คือ Yunost Hotel of LLC PO Kirishinefteorgsintez
หัวข้อการศึกษาคือการบริหารงานบุคคลที่โรงแรม Yunost
งานหลักสูตรกำหนดวัตถุประสงค์ดังต่อไปนี้: เพื่อศึกษาวิธีการและรูปแบบของความเป็นผู้นำเพื่อศึกษาเนื้อหาของการวางแผนบุคลากรหน้าที่ของบริการการจัดการและงานของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเพื่อศึกษาองค์กรของการทำงานกับบุคลากรในโรงแรม เพื่อวิเคราะห์พื้นที่หลักด้านความปลอดภัยที่โรงแรม Yunost เพื่อพัฒนามาตรการเพื่อปรับปรุงระดับความปลอดภัยและการคุ้มครองแรงงานของโรงแรม Yunost เพื่อประเมินประสิทธิผลของการบริหารงานบุคคลในคอมเพล็กซ์โรงแรม Yunost
งานของหลักสูตรประกอบด้วยบทนำ สามบท และบทสรุป
บทที่ 1 สาระสำคัญของการบริหารงานบุคคล
1.1 บทบาทของปัจจัยมนุษย์และความสำคัญของการบริหารจัดการฉันเป็นพนักงานในอุตสาหกรรมการท่องเที่ยว

ตลาดบริการด้านการท่องเที่ยวกำลังพัฒนามากขึ้นเรื่อยๆ ทุกปี โดยค้นหาช่องทางเพิ่มเติมในตลาดบริการระดับโลก การเดินทางยุคใหม่ไม่ได้เป็นเพียงการเดินทาง แต่เป็นการบริการที่ซับซ้อนทั้งหมด
บทบาทของการบริการการท่องเที่ยวใน โลกสมัยใหม่กำลังเติบโตทุกวัน คุณลักษณะที่สำคัญของผลิตภัณฑ์การท่องเที่ยว ซึ่งแตกต่างจากสินค้าอุตสาหกรรมเป็นหลัก คือการมีส่วนร่วมอย่างกว้างขวางของผู้คนใน กระบวนการผลิต. ดังนั้นปัจจัยมนุษย์จึงมีอิทธิพลอย่างมากต่อความหลากหลายและคุณภาพของมัน
การจัดการบุคลากรเป็นกิจกรรมประเภทหนึ่งสำหรับการจัดการบุคลากรโดยมีเป้าหมายเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กรโดยคำนึงถึงความพึงพอใจของพนักงานในการทำงาน
เพื่อรักษาคุณภาพการบริการไว้มากมาย สถานประกอบการการท่องเที่ยวกำลังพัฒนามาตรฐานสำหรับกฎการบริการนักท่องเที่ยวภาคบังคับซึ่งออกแบบมาเพื่อรับประกันระดับคุณภาพที่กำหนดสำหรับการดำเนินการทั้งหมดที่ดำเนินการ
มาตรฐานกำหนดเกณฑ์ในการประเมินระดับการบริการลูกค้าและประสิทธิภาพของบุคลากร เกณฑ์ดังกล่าวในโรงแรมมีดังต่อไปนี้ เวลาตอบสนองต่อการโทรเพื่อรับข้อมูลหรือการจอง (15, 20, 30 วินาที) เวลาลงทะเบียนที่บริการที่พัก รูปลักษณ์และความพร้อมของเครื่องแบบ ความรู้ภาษาต่างประเทศและอื่น ๆ
ปัจจุบันตามความเห็นของผู้เชี่ยวชาญ สำหรับงานที่มีคุณภาพในสาขาการโรงแรมและการบริการการท่องเที่ยว นอกเหนือจากการฝึกอบรมทางเทคโนโลยี ความรู้ในสาขานี้ ธุรกิจโรงแรมจำเป็นต้องมีการเตรียมจิตใจที่เหมาะสมและความรู้เกี่ยวกับปัญหาการสื่อสารระหว่างบุคคลด้วย ขึ้นอยู่กับระบบการบริหารงานบุคคลที่เลือกและคุณสมบัติและประสบการณ์ส่วนบุคคลของผู้จัดการ
การศึกษาพบว่าหากบุคคล (ลูกค้า) ได้รับการบริการอย่างดี เขาจะแจ้งให้คนห้าคนทราบเกี่ยวกับเรื่องนี้ หากบุคคลหนึ่งมีประสบการณ์เชิงลบเขาจะเล่าให้คนสิบคนฟัง การเผยแพร่ประสบการณ์เชิงบวกนั้นยากกว่า และช่วงเวลาเชิงลบ 2-3 ช่วงเวลาก็อาจทำให้ประสบการณ์เชิงบวกเสียหายได้
พนักงานโรงแรมทุกคนจะต้องปฏิบัติงานเพื่อให้ลูกค้ากลับจากการเดินทางด้วยความรู้สึกพึงพอใจ ทัศนคติ รูปร่างหน้าตา ความเต็มใจที่จะช่วยเหลือและตอบสนองคำขอของลูกค้าทำให้เกิดความประทับใจโดยรวมของการเดินทาง เจ้าหน้าที่จะต้องให้บริการนักท่องเที่ยวจนกลายเป็นลูกค้าประจำ รายได้ของโรงแรมขึ้นอยู่กับสิ่งนี้โดยตรง - ยิ่งมีลูกค้าประจำมากเท่าไหร่กำไรก็จะยิ่งสูงขึ้นเท่านั้น การวิจัยพบว่าลูกค้าที่ทำซ้ำเพิ่มขึ้น 5% สามารถเพิ่มผลกำไรได้มากถึง 125%
อุตสาหกรรมการท่องเที่ยวมีลักษณะเฉพาะตรงที่บุคลากรเป็นส่วนหนึ่งของผลิตภัณฑ์การท่องเที่ยว ดังนั้นความพยายามหลักของการจัดการการท่องเที่ยวควรมุ่งเป้าไปที่การจัดการบุคลากร (ทรัพยากรมนุษย์) การจัดการทรัพยากรมนุษย์มีเนื้อหาที่กว้างกว่าการแก้ปัญหาบุคลากรเพียงอย่างเดียว
โดยมุ่งเน้นไปที่การระบุความต้องการในอนาคตและการพัฒนาศักยภาพของพนักงาน เช่นเดียวกับการรับรู้ของพนักงานแต่ละคนเกี่ยวกับงานของตนเอง การสร้างบรรยากาศการทำงานที่ดีที่จูงใจให้พนักงานบรรลุเป้าหมาย
1.2 เนื้อหาและวัตถุประสงค์ นโยบายบุคลากร. บริการด้านการจัดการพนักงาน. โครงสร้างและหน้าที่

การดำเนินการตามเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการบริหารงานบุคคลนั้นดำเนินการผ่านนโยบายบุคลากร - นี่คือทิศทางหลักในการทำงานกับบุคลากรซึ่งเป็นชุดของหลักการพื้นฐานที่ดำเนินการโดยการบริการบุคลากร นโยบายบุคลากรเป็นพื้นฐานสำหรับการสร้างกลยุทธ์การบริหารงานบุคคล
วัตถุประสงค์ของนโยบายบุคลากรคือการกำหนดเป้าหมายในเวลาที่เหมาะสมตามกลยุทธ์การพัฒนาองค์กร วางปัญหาและงาน ค้นหาแนวทางและจัดระเบียบให้บรรลุเป้าหมาย
เนื่องจากนโยบายบุคลากรเป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์การพัฒนาองค์กร จึงเป็นเรื่องถูกต้องตามกฎหมายที่จะตั้งคำถามเกี่ยวกับการเลือกของตน เมื่อเลือกนโยบายบุคลากร ปัจจัยที่มีอยู่ในสภาพแวดล้อมภายนอกและภายในขององค์กรจะถูกนำมาพิจารณาด้วย เช่น:
ข้อกำหนดการผลิต
ความสามารถทางการเงินขององค์กรระดับต้นทุนที่กำหนดหรือยอมรับได้สำหรับการบริหารงานบุคคล
ลักษณะเชิงปริมาณและคุณภาพของบุคลากรที่มีอยู่และทิศทางการเปลี่ยนแปลงในอนาคต
สถานการณ์ในตลาดแรงงาน
ความต้องการแรงงานจากคู่แข่ง ระดับค่าจ้างที่มีอยู่
ข้อกำหนดด้านกฎหมายแรงงาน
ข้อกำหนดทั่วไปสำหรับนโยบายด้านบุคลากรมีดังนี้:
นโยบายบุคลากรควรมีความเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับกลยุทธ์การพัฒนาองค์กร ในเรื่องนี้แสดงถึงการจัดหาบุคลากรเพื่อการดำเนินการตามกลยุทธ์นี้
นโยบายด้านบุคลากรควรค่อนข้างยืดหยุ่น ซึ่งหมายความว่าในอีกด้านหนึ่ง จะต้องมีเสถียรภาพ เนื่องจากความมั่นคงนั้นสัมพันธ์กับความคาดหวังบางประการของพนักงาน ในทางกลับกัน จะต้องมีความเคลื่อนไหว กล่าวคือ ปรับเปลี่ยนให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์ขององค์กร แง่มุมเหล่านั้นที่มุ่งเน้นไปที่การคำนึงถึงผลประโยชน์ของบุคลากรควรจะมีเสถียรภาพ
เนื่องจากการก่อตัวของพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมนั้นสัมพันธ์กับต้นทุนสำหรับองค์กร นโยบายบุคลากรจึงต้องมีความสมเหตุสมผลทางเศรษฐกิจ เช่น ตามความสามารถทางการเงินที่แท้จริงของเขา
แบบฟอร์มนโยบายบุคลากร: ข้อกำหนดสำหรับพนักงานในขั้นตอนการจ้างงาน, การลงทุนในบุคลากร, การรักษาเสถียรภาพของทีม, ลักษณะของการฝึกอบรมบุคลากรใหม่, การฝึกอบรมบุคลากรใหม่, การเคลื่อนย้ายบุคลากรภายในองค์กร
ดังนั้นนโยบายบุคลากรจึงมีจุดมุ่งหมายเพื่อสร้างระบบการทำงานกับบุคลากรที่มุ่งเน้นการได้รับไม่เพียงแต่ผลกระทบทางเศรษฐกิจเท่านั้น แต่ยังรวมถึงผลกระทบทางสังคมด้วย
การบริการบุคลากรขององค์กรเป็นชุดที่เชี่ยวชาญ การแบ่งส่วนโครงสร้างออกแบบมาเพื่อบริหารจัดการบุคลากรภายในกรอบนโยบายบุคลากรที่เลือก ฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรเป็นผู้จัดงานและผู้ประสานงานการทำงานทั้งหมดกับบุคลากรในโรงแรม ได้รับการออกแบบมาเพื่อทำหน้าที่ติดตามการดำเนินการตามนโยบายบุคลากร ค่าจ้าง การรักษาพยาบาลสำหรับบุคลากร บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาในทีม และการคุ้มครองทางสังคมของคนงาน
บริการทรัพยากรบุคคลเป็นแผนกสนับสนุนการปฏิบัติงานของโรงแรม เนื่องจากพนักงานมีส่วนร่วมในการสร้างบริการโรงแรมไม่ทางตรง แต่ทางอ้อม ตามกฎแล้วพนักงานบริการบุคลากรทำหน้าที่เป็นที่ปรึกษาให้กับผู้จัดการเมื่อตัดสินใจเรื่องการจ้างงานและการเลิกจ้างการแต่งตั้งตำแหน่งใหม่การมอบหมายให้ การศึกษาวิชาชีพ, การขึ้นเงินเดือน ฯลฯ
เมื่อระบบการจัดการแบบรวมศูนย์อ่อนแอลง งานใหม่ที่เป็นพื้นฐานที่เกี่ยวข้องกับการบริหารงานบุคคลก็เริ่มปรากฏขึ้น การแก้ปัญหาเหล่านี้ต้องใช้ทักษะและความสามารถที่แตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิงในการดูแลเอกสาร จัดทำรายงาน การจัดกิจกรรมทางวัฒนธรรม และการจัดเก็บบันทึกการทำงาน ด้วยเหตุนี้เองที่ในปัจจุบันพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลจำนวนมากไม่สามารถเสนอวิธีการจัดการโรงแรมเพื่อแก้ไขปัญหาที่เกี่ยวข้องกับการบริหารงานบุคคลได้อย่างมีประสิทธิภาพ เพราะเหตุนั้นจึงปรากฏ อาชีพใหม่- “ผู้จัดการฝ่ายบุคคล” กล่าวคือ ผู้จัดการฝ่ายบุคคล
ผู้จัดการฝ่ายบุคคลคือกลุ่มผู้จัดการผู้เชี่ยวชาญซึ่งมีเป้าหมายหลักคือการเพิ่มการผลิต ผลงานสร้างสรรค์และกิจกรรมของพนักงาน การพัฒนาและการดำเนินโครงการพัฒนาบุคลากรของโรงแรม
แผนกทรัพยากรบุคคลสมัยใหม่ในอุตสาหกรรมการบริการเกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์ของพนักงานสี่ด้าน ค่าตอบแทน การบริการของพนักงาน ระบบข้อมูล. อย่างไรก็ตาม นี่ไม่ได้หมายความว่าแผนกทรัพยากรบุคคลของโรงแรมทุกแห่งจะปฏิบัติตามด้านเหล่านี้ทั้งหมด
โดยปกติจำนวนพนักงานในแผนกจะเป็นสัดส่วนกับจำนวนพนักงานโรงแรมทั้งหมด ในบริษัทต่างประเทศ มีพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลหนึ่งคนต่อพนักงานสองร้อยคน ตามกฎในธุรกิจโรงแรมที่ว่าจะมีพนักงาน 1 คนต่อห้องของโรงแรม ดังนั้นในโรงแรมที่มีห้องพัก 600 ห้อง แผนกทรัพยากรบุคคลควรมีพนักงาน 3 คน
กิจกรรมของบริการ HR รวมถึงการแก้ไขปัญหาต่อไปนี้:
การคัดเลือกและการจ้างบุคลากร
การฝึกอบรมและฝึกอบรมบุคลากร
ระเบียบข้อบังคับ แรงงานสัมพันธ์;
การวางแผนบุคลากร
ค่าจ้างและสภาพการทำงาน
ในโรงแรม หน้าที่เหล่านี้จะถูกแบ่งระหว่างพนักงานสองคนขึ้นไป สิ่งเหล่านี้อาจรวมถึงบุคลากร การฝึกอบรม การจ้างงาน แรงงานสัมพันธ์ และผู้เชี่ยวชาญด้านบัญชีเงินเดือน
ในอุตสาหกรรมการบริการ ประสิทธิภาพการทำงานขึ้นอยู่กับพนักงานและความสัมพันธ์ระหว่างพวกเขา กับ จุดขององค์กรจากมุมมองของเรา การสร้างพนักงานที่มีประสิทธิภาพขึ้นอยู่กับ:
การกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของโรงแรมให้ชัดเจน
การพัฒนาโครงสร้างองค์กรที่มีประสิทธิผล
การวางแผนบุคลากรโดยอาศัยความช่วยเหลือในการคัดเลือกบุคลากรและนโยบายบุคลากร
ความต้องการพนักงานที่ได้รับการฝึกอบรมมาเป็นอย่างดีและมีประสบการณ์ในภาคการท่องเที่ยวและการหมุนเวียนของแรงงานในระดับสูงเป็นตัวกำหนดความเกี่ยวข้องของการวางแผนกำลังคนที่มีประสิทธิผล ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา การวางแผนบุคลากรมีความสำคัญในกระบวนการบริหารองค์กรพอๆ กับการวางแผนทรัพยากรทางเศรษฐกิจอื่นๆ และควรได้รับการพิจารณาว่าเป็นส่วนสำคัญของการวางแผนเชิงกลยุทธ์ การวางแผนบุคลากรที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาโดยรวมขององค์กรต้องคำนึงถึงการเปลี่ยนแปลงด้วย ปัจจัยภายนอกตัวอย่างเช่น การเปลี่ยนแปลงทางประชากร การเปลี่ยนแปลงในระดับการศึกษาและระดับการแข่งขัน ตลอดจนการแทรกแซงของรัฐบาลในด้านเศรษฐกิจและระดับการพัฒนาทางเทคโนโลยี
ส่วนที่มองเห็นได้ชัดเจนยิ่งขึ้นของฟังก์ชันการจัดการทรัพยากรมนุษย์คือการคัดเลือกบุคลากร โดยทั่วไป การสรรหาเป็นกระบวนการของโรงแรมในการหาผู้เชี่ยวชาญสำหรับบริการต่างๆ โดยพิจารณาจากข้อเท็จจริงที่ว่าการสรรหานั้นรวมถึงความต้องการของบุคลากรของโรงแรม การคัดเลือกผู้สมัครที่มีศักยภาพ และการคัดเลือกจากผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุด
กระบวนการคัดเลือกผู้สมัครประกอบด้วยหลายขั้นตอน ประการแรกคือการวิเคราะห์งานที่เสนอซึ่งควรอธิบายข้อกำหนดทั่วไปสำหรับงานที่เสนอ งานที่แน่นอน และ หน้าที่ความรับผิดชอบข้อ จำกัด สถานที่และงานในโครงสร้างขององค์กร
กระบวนการอธิบายงานที่เสนออย่างต่อเนื่องคือการให้รายละเอียดเกี่ยวกับคุณลักษณะและคุณสมบัติที่จำเป็นสำหรับคนงานในการปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้อง เช่น ข้อมูลภายนอก อารมณ์และความคล่องตัว คุณสมบัติและทักษะ ความสามารถในการปฏิบัติงานที่คล้ายกัน
ถัดมาเป็นกระบวนการคัดเลือก มีวิธีการที่แตกต่างกัน ซึ่งรวมถึงการทดลอง การทดสอบและแบบสอบถาม แบบฝึกหัดกลุ่มและรายบุคคล การสัมภาษณ์ ฯลฯ แต่ละองค์กรใช้วิธีการที่แตกต่างกันตามดุลยพินิจของตนเอง ขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์ ลักษณะของ ตำแหน่งว่างและจำนวนผู้สมัครตำแหน่งนี้
อุตสาหกรรมการบริการมีอัตราการลาออกของพนักงานสูงกว่าธุรกิจประเภทอื่นๆ มูลค่าการซื้อขายสูงในช่วงสองสามเดือนแรกหลังจากเริ่มงาน ตัวอย่างเช่น ในอุตสาหกรรมโรงแรม คนงาน 45% ออกจากงานใหม่สามเดือนหลังจากเข้าร่วม และ 15% หลังจากเดือนแรก กระบวนการนี้มักเรียกว่าวิกฤติการแนะนำตัว ซึ่งมีค่าใช้จ่ายสูงสำหรับโรงแรม และมีผลกระทบต่อขวัญกำลังใจ แรงจูงใจของพนักงาน และความพึงพอใจของลูกค้า นักวิทยาศาสตร์ชาวอเมริกัน Wood และ Macaulay หลังจากทำการสำรวจในโรงแรม 6 แห่งและบริษัทร้านอาหาร 6 แห่ง ได้เสนอคำแนะนำหลายประการในการลดการลาออกของพนักงาน:
การกำหนดลักษณะขององค์กร
ระบุสาเหตุของการออกจากงาน
แบบสำรวจพนักงานเพื่อกำหนดความคาดหวังของพนักงานจากการทำงาน
การพัฒนากระบวนการสรรหาบุคลากร การสัมภาษณ์ และการแนะแนวอาชีพที่มีประสิทธิภาพ
การพัฒนาการขัดเกลาทางสังคมที่มีประสิทธิภาพ การฝึกอบรม โครงการพัฒนาอาชีพ
การพัฒนาแผนการแบ่งปันผลกำไร
จัดทำโครงการให้บริการดูแลและช่วยเหลือเด็กแก่แรงงานสูงวัย
การรักษาค่าจ้างที่แข่งขันได้
ในสังคมเทคโนโลยีสารสนเทศยุคใหม่ บริการทรัพยากรบุคคลขององค์กรอุตสาหกรรมการบริการจำเป็นต้องจัดเก็บข้อมูลประเภทต่างๆ เกี่ยวกับพนักงานและผู้สมัครที่มีศักยภาพด้วยการจัดระบบและการจัดการเพิ่มเติม โรงแรมส่วนใหญ่มีคอมพิวเตอร์และซอฟต์แวร์ซึ่งช่วยให้คุณสามารถจัดการข้อมูลเกี่ยวกับบุคลากรอย่างเป็นระบบ ข้อมูลส่วนใหญ่นี้มักประกอบด้วยกฎและข้อบังคับประเภทต่างๆ โครงการเพื่อสิ่งจูงใจของพนักงาน การเลิกจ้าง ปัญหาเกี่ยวกับสถานะทางครอบครัว และการรักษาพยาบาล
ในต่างประเทศ บริษัทท่องเที่ยวพิจารณาว่าจำเป็นต้องรักษาพนักงานที่สามารถอุทิศเวลาส่วนหนึ่งในการให้บริการพนักงานได้ เพื่อจุดประสงค์นี้ มีการจัดกิจกรรมประเภทต่างๆ ขึ้นอยู่กับการจัดงาน (ในระดับบริษัท ในระดับภูมิภาคหรือท้องถิ่น) จะดำเนินการโดยฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือฝ่ายประชาสัมพันธ์ กิจกรรมเหล่านี้เป็นกิจกรรมด้านการศึกษาที่สำคัญและช่วยให้พนักงานได้รู้จักตนเองมากขึ้น
พนักงานแต่ละคนในหลายองค์กรในอุตสาหกรรมการบริการ โดยไม่คำนึงถึงระดับของตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง จะได้รับเงินเดือน ซึ่งจำนวนนั้นขึ้นอยู่กับผลงานของพนักงาน เพื่อให้คงความสามารถในการแข่งขันในการสรรหาพนักงานที่ดีที่สุด ผู้จัดการจะต้องให้ความสำคัญกับงานของพนักงาน และเปรียบเทียบตำแหน่งและค่าตอบแทนกับตำแหน่งที่คล้ายคลึงกันในธุรกิจที่แข่งขันกัน นอกจากนี้ บริษัทต่างๆ ยังได้แนะนำระบบสำหรับการประเมินความสำเร็จของพนักงานแต่ละคน ซึ่งเป็นระดับที่พนักงานแต่ละคนจะถูกส่งไปฝึกอบรมขั้นสูง หรือยังคงอยู่ในงานของเขา หรือได้รับการเสนอชื่อเพื่อเลื่อนตำแหน่ง หรือถูกไล่ออกจากตำแหน่ง
ในขณะที่ยังคงรักษาหน้าที่เดิมของบริการบริหารงานบุคคลไว้ การพัฒนาวิธีการกระตุ้นผู้เข้าร่วมในกระบวนการแรงงานและแนวทางใหม่ด้านศักยภาพแรงงานในการพัฒนาหลักการทั่วไปและกฎเกณฑ์ในการทำงานกับบุคลากรได้รับความสำคัญเป็นพิเศษ
ในเรื่องนี้ประเด็นของการประสานงานกิจกรรมของโครงสร้างทั้งหมดขององค์กรการดำเนินการตามนโยบายบุคลากรแบบครบวงจรและการคัดเลือกผู้จัดการที่สามารถเป็นผู้นำในพื้นที่ทำงานที่ซับซ้อนและมีความรับผิดชอบมากที่สุดกำลังเร่งด่วน
1.3 งานของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ลลักษณะส่วนบุคคลของผู้จัดการ

แตกต่างจากทรัพยากรประเภทอื่น ๆ ทรัพยากรมนุษย์มีลักษณะเฉพาะคือผลลัพธ์ของการใช้งานนั้นน่าจะเป็นไปได้ ซึ่งหมายความว่ามักไม่สามารถคาดการณ์ล่วงหน้าได้ว่าผลตอบแทนจากแต่ละคนจะเป็นอย่างไร ผลลัพธ์ที่คาดเดาไม่ได้ดังกล่าวอธิบายได้จากอิทธิพลต่อบุคคลที่มีปัจจัยต่าง ๆ จำนวนมากซึ่งสามารถแยกแยะได้ดังต่อไปนี้:
ทางสังคม;
ทางเศรษฐกิจ;
ทางการเมือง;
ทางจิตวิทยา
ความสำเร็จของการบริหารงานบุคคลนั้นพิจารณาจากความเป็นมืออาชีพของผู้จัดการฝ่ายบุคคลเป็นหลัก ตลอดจนคุณสมบัติส่วนบุคคล รวมถึงความสามารถในการสร้างแรงบันดาลใจให้เกิดความไว้วางใจจากบุคคลที่พวกเขาทำงานด้วย
คุณสมบัติของการบริหารงานบุคคลในกิจกรรมต่าง ๆ แสดงให้เห็นในการแก้ปัญหาต่าง ๆ :
ในสาขาวิทยาศาสตร์:
วิธีการคัดเลือกบุคลากร
การวางแผนอาชีพ;
ระบบสิ่งจูงใจ
รูปแบบของการควบคุม
การประเมินผลิตภาพแรงงาน
การใช้บุคลากรอย่างมีประสิทธิภาพ
ในด้านการผลิต:
งานจูงใจพนักงาน
การปรับตัวทางสังคมและการแนะแนวอาชีพของพนักงาน
ในภาคบริการ:
การใช้วิธีการทำงานพิเศษ (แรงจูงใจ อิทธิพลทางจิตวิทยา) เมื่อทำงานกับบุคลากร
Hentze นักวิทยาศาสตร์ชาวเยอรมันมีส่วนสนับสนุนเป็นพิเศษในการกำหนดนโยบายบุคลากร
จากมุมมองของเขาช่วงของงานที่ผู้จัดการฝ่ายบุคคลพิจารณาจะพิจารณาจากการแบ่งหน้าที่ของแรงงานในด้านการบริหารงานบุคคลเป็นหลัก
จากมุมมองของการแบ่งหน้าที่ของแรงงานในด้านการบริหารงานบุคคลมีรายการบล็อกซึ่งแต่ละบล็อกมีลักษณะเฉพาะโดยการดำเนินงานจำนวนหนึ่งที่ได้รับมอบหมายให้ผู้จัดการ:
การกำหนดความต้องการบุคลากร:
การวางแผนความต้องการด้านคุณภาพ
การวางแผนอุปสงค์เชิงปริมาณ
ตรวจสอบให้แน่ใจว่าองค์กรมีพนักงาน:
การรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลทางการตลาด
การพัฒนาหรือคัดเลือกและการใช้เครื่องมือให้ตรงกับความต้องการของบุคลากร
การสรรหา การประเมิน และการคัดเลือกบุคลากร
การใช้บุคลากร:
กำหนดเนื้อหาของงานและประเมินประสิทธิผลในสถานที่ทำงาน
คำแนะนำด้านอาชีพ (ดำเนินนโยบายในการอธิบายและพัฒนาความเข้าใจของพนักงานเกี่ยวกับสิ่งที่องค์กรคาดหวังจากเขาและงานประเภทใดที่มีคุณค่า) และการปรับตัวของบุคลากร
สร้างความมั่นใจในความปลอดภัยและสภาพการทำงานที่ดี
การจัดขบวนการพนักงาน (ไล่ออก, เลื่อนตำแหน่ง, ลดตำแหน่ง)
การพัฒนาบุคลากร:
การจัดการฝึกอบรมขั้นสูงและการฝึกอบรมบุคลากร
การวางแผนและพัฒนาอาชีพ
แรงจูงใจในการทำงานและการพัฒนาอาชีพ:
การพัฒนาโครงสร้างค่าตอบแทนและผลประโยชน์
การจัดการเนื้อหาและกระบวนการจูงใจพฤติกรรมการทำงาน
การจัดการความขัดแย้ง
การสนับสนุนด้านกฎหมายและข้อมูลสำหรับกระบวนการจัดการ:
กฎระเบียบทางกฎหมายด้านแรงงานสัมพันธ์
การบัญชีและสถิติข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับการบริหารงานบุคคล
ผู้จัดการยังรับผิดชอบในการประเมินการปฏิบัติงานของพนักงาน กำหนดค่าตอบแทนสำหรับผลงาน การจัดกิจกรรมและติดตามการดำเนินงาน แก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้ง และพัฒนาแนวทางแก้ไขประนีประนอม
ความเป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพหมายถึงความสามารถในการมองเห็นปัญหาร่วมกับผู้อื่น เพื่อกระตุ้นให้พวกเขาบรรลุเป้าหมาย กล่าวคือ จัดการกับผู้คน ไม่ใช่จัดการกับผู้คน ผู้คนต้องการผู้นำไม่มากและไม่มากเท่ากับมืออาชีพที่เน้นเฉพาะกระบวนการผลิต แต่เป็นผู้นำที่มี “หน้าตามนุษย์” ที่ได้รับการฝึกฝนด้านสังคมและจิตวิทยาอย่างเหมาะสม ในกิจกรรมการจัดการของเขา การวางแนวของมนุษย์ควรอยู่เบื้องหน้าซึ่งมีความสำคัญอย่างยิ่งสำหรับอุตสาหกรรมโรงแรม (ซึ่งเป็นของระบบ "คนต่อคน") เนื่องจากทั้งผู้คนและสถานการณ์เปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา ผู้จัดการจึงต้องมีความยืดหยุ่นเพียงพอที่จะปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่อง การทำความเข้าใจสถานการณ์และการรู้วิธีจัดการทรัพยากรมนุษย์เป็นองค์ประกอบสำคัญของความเป็นผู้นำที่มีประสิทธิผล ทั้งหมดนี้บ่งชี้ว่างานบริหารเป็นหนึ่งในกิจกรรมของมนุษย์ที่ต้องการความเฉพาะเจาะจง คุณสมบัติส่วนบุคคลทำให้บุคคลใดบุคคลหนึ่งมีความเหมาะสมอย่างมืออาชีพสำหรับกิจกรรมการจัดการ
ทฤษฎีและการปฏิบัติสมัยใหม่ของการจัดการในอุตสาหกรรมโรงแรมและร้านอาหารได้ระบุข้อกำหนดหลายประการสำหรับผู้จัดการ สิ่งเหล่านี้คือ: ความรู้ คุณสมบัติส่วนบุคคล การยึดมั่นในมาตรฐานทางจริยธรรม ทักษะ และความสามารถขององค์กร
ความรู้ของผู้จัดการ เนื่องจากผู้จัดการบรรลุผลงานของเขาโดยการโน้มน้าวผู้อื่น อันดับแรกเขาจึงต้องการความรู้ จิตวิทยาสังคมแนวทางการจัดการที่ทันสมัยและความรู้เกี่ยวกับลักษณะของวิชาชีพ
คุณสมบัติส่วนบุคคล - ความคิดสร้างสรรค์ ความมุ่งมั่นและความอุตสาหะในการบรรลุเป้าหมาย ความคิดริเริ่ม ความสามารถในการปฏิบัติตามภาระผูกพันและสัญญา ความรอบรู้ในระดับสูง ความแข็งแกร่งของตัวละคร ความเป็นธรรม ไหวพริบ ความแม่นยำ ความสามารถในการเอาชนะ มีอารมณ์ขัน และความดี สุขภาพ. การสำรวจได้ดำเนินการที่โรงแรมในหมู่พนักงานที่ถูกขอให้ทำเครื่องหมายข้อกำหนดที่สำคัญที่สุดสำหรับผู้จัดการ 38% ของผู้ตอบแบบสอบถามเชื่อว่าคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้จัดการเป็นสิ่งสำคัญที่สุดในการทำงานกับบุคลากร
มาตรฐานทางจริยธรรม หลักการทำงานของผู้จัดการควรเป็นไปตามมาตรฐาน จริยธรรมทางธุรกิจซึ่งรวมถึงกฎต่อไปนี้:
ไม่ควรบรรลุผลกำไรสูงสุดโดยเสียค่าใช้จ่ายในการทำลายสิ่งแวดล้อม
ในการแข่งขัน คุณควรใช้วิธีที่ “อนุญาต” เท่านั้น นั่นคือ ปฏิบัติตามกฎของเกมการตลาด
การกระจายผลประโยชน์อย่างยุติธรรม
ตัวอย่างส่วนบุคคลของการปฏิบัติตามมาตรฐานทางจริยธรรมทั้งที่บ้านและที่ทำงาน
มีวินัยและความมั่นคงทางศีลธรรม
ทักษะผู้จัดการและความสามารถขององค์กร ด้วยการใช้ข้อมูล เวลา และบุคลากรอย่างเชี่ยวชาญ ผู้จัดการจึงรับประกันผลลัพธ์ที่สูง เพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันขององค์กรอย่างต่อเนื่อง ประสิทธิผลของการจัดการอาจได้รับอิทธิพลจาก:
1. ความสามารถในการกำหนดอารมณ์และลักษณะของผู้ใต้บังคับบัญชา
2. ความสามารถในการบริหารจัดการตนเอง
3. ความสามารถในการคัดเลือกและประเมินบุคลากรที่มีประสิทธิภาพ
4. ความสามารถในการมองเห็นและให้โอกาสในการพัฒนาทีมของตน
5. ความฉลาดและความคิดริเริ่ม
6. ความสามารถในการชักจูงผู้อื่นเพื่อชาร์จพลังให้พวกเขา
หากมีความแตกต่างระหว่างคุณสมบัติของผู้จัดการและข้อกำหนดใด ๆ ข้างต้น พวกเขาจะพูดถึงข้อจำกัด (ข้อบกพร่อง) บางประการของความสามารถของผู้จัดการ
เมื่อระบุข้อจำกัดดังกล่าวแล้ว คุณสามารถมุ่งเน้นไปที่ปัจจัยเหล่านั้นที่ขัดขวางไม่ให้เกิดการรับรู้ถึงคุณสมบัติส่วนบุคคลทั้งหมดของผู้จัดการได้อย่างเต็มที่ มีการระบุข้อจำกัดที่อาจเกิดขึ้นต่อไปนี้ในกิจกรรมของผู้จัดการ
1. ไม่สามารถบริหารจัดการตนเองได้ ผู้นำที่ไม่รู้วิธี "ปลดเปลื้อง" อย่างเหมาะสม จัดการกับความขัดแย้งและความเครียด และใช้เวลา พลังงาน และทักษะอย่างมีประสิทธิผล จะไม่สามารถจัดการผู้อื่นได้อย่างมีประสิทธิผล
2. ค่านิยมส่วนบุคคลเบลอๆ หากค่านิยมส่วนบุคคลไม่ชัดเจนต่อตนเองและผู้อื่นจะถูกรับรู้ในรูปแบบที่บิดเบี้ยว ส่งผลให้มีประสิทธิผลในการนำไปใช้และนำไปปฏิบัติ การตัดสินใจของฝ่ายบริหารจะลดลง
3. เป้าหมายส่วนตัวที่ไม่ชัดเจน ผู้จัดการที่ไม่สามารถกำหนดเป้าหมายไม่สามารถประสบความสำเร็จในกิจกรรมการจัดการได้
4. การพัฒนาตนเองไม่หยุดยั้ง เป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้จัดการที่จะได้รับการยอมรับ และด้วยเหตุนี้ คุณต้องปรับปรุงของคุณอย่างต่อเนื่อง การพัฒนาทั่วไป. ความสามารถในการพัฒนาตนเองนั้นไม่เพียงแต่มีลักษณะเฉพาะจากการศึกษาอย่างต่อเนื่องเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความสามารถในการนำความรู้ที่ได้รับมาสู่การปฏิบัติอีกด้วย ผู้นำที่ไม่พัฒนาความสามารถก็ไม่มีอนาคต
5. ไม่สามารถแก้ไขปัญหาได้ (ตัดสินใจ) ไม่เคยมีวิธีแก้ปัญหา เรื่องง่ายๆแต่ทักษะที่เกี่ยวข้องสามารถพัฒนาได้ ผู้จัดการที่ทุกข์ทรมานจากข้อจำกัดเช่นการขาดทักษะในการแก้ปัญหามักจะปล่อยให้ตัวเองทิ้งปัญหาที่ยังไม่ได้รับการแก้ไขไว้สำหรับวันพรุ่งนี้ เป็นผลให้เกิดปัญหามากมายสะสมจนผู้จัดการไม่สามารถแก้ไขได้อีกต่อไป
6. ขาดความคิดสร้างสรรค์ในการทำงาน คนที่มีความคิดสร้างสรรค์พร้อมที่จะทำงานในสภาวะที่ไม่แน่นอน ผู้จัดการที่ใช้วิธีการตามสถานการณ์ในการทำงานสามารถมีบทบาทได้มากมายและปรับเปลี่ยนการกระทำได้ทันท่วงทีโดยขึ้นอยู่กับสถานการณ์ปัจจุบัน เพื่อให้บรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์กร พวกเขาสามารถฝ่าฝืนประเพณี ใช้แนวคิดที่เป็นนวัตกรรมใหม่ และรับความเสี่ยงที่สมเหตุสมผล ผู้นำที่ไม่เต็มใจที่จะทดลอง กล้าเสี่ยง หรือยังคงสร้างสรรค์งานของตน ไม่สามารถเป็นผู้นำได้อย่างมีประสิทธิภาพ
7. ไม่สามารถโน้มน้าวผู้คนได้ ปัจจัยส่วนบุคคลมีบทบาทสำคัญในเรื่องของอิทธิพล หลายๆ คนประทับใจในอำนาจ กิริยา อิทธิพลในรูปแบบที่ไม่ใช้คำพูด (ท่าทาง รูปลักษณ์ ฯลฯ)
8. ขาดความเข้าใจในลักษณะเฉพาะของงานบริหาร ผู้จัดการจะต้องบรรลุผลสำเร็จไม่ใช่จากงานส่วนตัว แต่ผ่านงานของผู้อื่น จนกว่าผู้จัดการจะมุ่งความสนใจไปที่การจัดการก็จะไม่มีผลลัพธ์ที่ดี
9. ทักษะการจัดองค์กรต่ำ (ไม่สามารถเป็นผู้นำ) เรากำลังพูดถึงความสามารถของผู้จัดการในการจัดการกระบวนการแรงงาน จังหวะของกระบวนการแรงงานและความไร้ประสิทธิผลของวิธีการทำงานที่ประยุกต์ใช้นำไปสู่ความจริงที่ว่าผู้คนรู้สึกไม่แน่นอนเกี่ยวกับอนาคตและไม่ได้รับความพึงพอใจจากงานของตน กิจกรรมแรงงานและทำงานให้ต่ำกว่าความสามารถของตนตามไปด้วย
10. ไม่สามารถสอนได้. ผู้นำทุกคนจะต้องดูแลการพัฒนาความสามารถของผู้ที่ตนจัดการ ผู้นำที่ดียังทำหน้าที่เป็นครูด้วย การฝึกอบรมขั้นสูงไม่ว่าจะดำเนินการในรูปแบบใด ถือเป็นองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของกิจกรรมการจัดการ
11. ไม่สามารถจัดตั้งทีมได้
ดังนั้น เศรษฐกิจแบบตลาดต้องการให้ผู้จัดการ:
ความสามารถในการจัดการตนเอง
ค่านิยมส่วนบุคคลที่สมเหตุสมผล
ค่านิยมส่วนบุคคลที่ชัดเจน
การเติบโตส่วนบุคคลอย่างต่อเนื่อง (การพัฒนา);
ทักษะการแก้ปัญหา;
ความเฉลียวฉลาดและความสามารถในการสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆ
ความสามารถในการมีอิทธิพลต่อผู้อื่น
ความสามารถในการฝึกอบรมผู้ใต้บังคับบัญชา
ความสามารถในการจัดตั้งและพัฒนากำลังคน
บทที่ 2.วิธีการและสไตล์การเป็นผู้นำ

การบริหารงานบุคคลดำเนินการโดยใช้วิธีการต่างๆ ในการจูงใจพนักงาน
เมื่อแก้ไขปัญหาเฉพาะ วิธีการต่างๆจัดให้มีระบบกฎ เทคนิค และแนวทางที่ช่วยลดเวลาและทรัพยากรอื่น ๆ ในการกำหนดเป้าหมายและการดำเนินการ
ในทางปฏิบัติการบริหารงานบุคคลของโรงแรมจะมีการใช้วิธีการต่างๆ และการผสมผสานเข้าด้วยกัน วิธีการจัดการทั้งหมดส่งเสริมซึ่งกันและกัน เนื่องจากการมุ่งเน้นที่ผู้คนเหมือนกัน วิธีการจัดการมีความโดดเด่นดังต่อไปนี้: เศรษฐกิจ, องค์กร - การบริหาร, สังคม - จิตวิทยา
วิธีการจัดการทางเศรษฐกิจ . ความสัมพันธ์ด้านการจัดการถูกกำหนดโดยความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจเป็นหลักและความต้องการวัตถุประสงค์และความสนใจพื้นฐานของบุคคล นั่นเป็นเหตุผล วิธีการทางเศรษฐกิจฝ่ายบริหารได้รับเป็นศูนย์กลาง ประเด็นหลักของการทำงานในทิศทางนี้อยู่ที่การวางผู้บริหารและกลุ่มงานในเงื่อนไขที่พวกเขาสามารถคำนึงถึงผลกระทบทางเศรษฐกิจของกิจกรรมการจัดการของพวกเขาได้อย่างเต็มที่ ฯลฯ ............ .. ..

1.1. ด้านสังคมทฤษฎีทุนมนุษย์

1.2. แนวทางสมัยใหม่ในการสร้างทุนมนุษย์

1.3. การวิเคราะห์ทางสังคมวิทยาของทุนมนุษย์ในอุตสาหกรรมการบริการ (โดยใช้ตัวอย่างของ Khabarovsk)

บทที่ 2 การจัดการทุนมนุษย์ในอุตสาหกรรมการบริการ

2.1. ความสัมพันธ์ระหว่างทุนมนุษย์กับคุณภาพการบริการในธุรกิจโรงแรมยุคใหม่

2.2. บทบาทของทุนมนุษย์ในการพัฒนาอุตสาหกรรมการบริการและการปรับปรุงระดับการศึกษา

2.3. การปรับตัวและแรงจูงใจของทุนมนุษย์ในระบบการจัดการระดับภูมิภาคของอุตสาหกรรมโรงแรม

รายการวิทยานิพนธ์ที่แนะนำ

• การก่อตัวของระบบการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่มีประสิทธิผลในอุตสาหกรรมการบริการและการท่องเที่ยว: ตัวอย่างของมอสโก 2551, ผู้สมัครเศรษฐศาสตร์วิทยาศาสตร์ Baklykova, Elena Alekseevna

• การก่อตัวและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในโรงแรม: ตัวอย่างของมอสโก 2552 ผู้สมัครเศรษฐศาสตร์วิทยาศาสตร์ Nikolskaya, Elena Yuryevna

• การฝึกอบรมเทคโนโลยีของนักศึกษามหาวิทยาลัยการท่องเที่ยวในด้านการบริการโรงแรม 2552 ผู้สมัครสาขาวิทยาศาสตร์การสอน Timokhina, Tatyana Leopoldovna

• ความร่วมมือทางสังคมระหว่างมหาวิทยาลัยและสถานประกอบการโรงแรมในการฝึกอบรมวิชาชีพบุคลากรด้านการท่องเที่ยว 2554 ผู้สมัครวิทยาศาสตร์การสอน Galanin, Yuri Georgievich

• การวางแผนเชิงกลยุทธ์ของกิจกรรมของวิสาหกิจคอมเพล็กซ์โรงแรม 2545 ผู้สมัครเศรษฐศาสตร์วิทยาศาสตร์ Pankova, Lyudmila Vladimirovna

การแนะนำวิทยานิพนธ์ (ส่วนหนึ่งของบทคัดย่อ) ในหัวข้อ “การจัดการทุนมนุษย์ในอุตสาหกรรมการบริการ: การวิเคราะห์ทางสังคมวิทยาโดยใช้ตัวอย่างของ Khabarovsk”

ในเดือนตุลาคม พ.ศ. 2551 การประชุมเศรษฐกิจระหว่างประเทศฟาร์อีสเทิร์นครั้งที่ 3 จัดขึ้นที่เมืองคาบารอฟสค์ ซึ่งจัดขึ้นภายใต้การอุปถัมภ์ของสภาดูมาแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย โดยการมีส่วนร่วมของสมาคมระหว่างภูมิภาคเพื่อการปฏิสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของ สหพันธรัฐรัสเซีย "ตะวันออกไกลและทรานไบคาเลีย" สมาคมระหว่างภูมิภาคเพื่อการปฏิสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจ "ข้อตกลงไซบีเรีย" รัฐบาลของดินแดนคาบารอฟสค์

ฟอรัมนี้อุทิศให้กับการพัฒนาทุนมนุษย์ การปรับปรุงมาตรฐานการครองชีพ และการรักษาความปลอดภัยของประชากรผ่านการดำเนินการตามข้อกำหนดหลักของแนวคิดสังคม การพัฒนาเศรษฐกิจสหพันธรัฐรัสเซียจนถึงปี 2020 ในบริบทของนโยบายระดับภูมิภาคในภาคตะวันออกของรัสเซีย ยุทธศาสตร์เพื่อการพัฒนาภูมิภาคตะวันออกของรัสเซีย จนถึงปี 2025

ย้อนกลับไปในปี 2549 ในการประชุมของคณะมนตรีความมั่นคง มีข้อสังเกตว่าภูมิภาคตะวันออกไกลมีความเชื่อมโยงอย่างอ่อนแอกับพื้นที่เศรษฐกิจ ข้อมูล และการคมนาคมของรัสเซียทั้งหมด ตามที่ประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียกล่าวว่าความได้เปรียบทางการแข่งขันตามธรรมชาติของตะวันออกไกลนั้นถูกใช้อย่างไม่มีประสิทธิภาพอย่างยิ่ง ปัญหาเดียวกันของตะวันออกไกลเหล่านี้ได้รับการเน้นย้ำในเดือนตุลาคม พ.ศ. 2549 ในรายงาน "ยุทธศาสตร์เพื่อการพัฒนาระยะยาวทางตะวันออกของรัสเซีย" ที่ฟอรัมเศรษฐกิจระหว่างประเทศตะวันออกไกลโดยผู้ว่าการเขตคาบารอฟสค์ประธานสมาคมระหว่างภูมิภาค ความร่วมมือทางเศรษฐกิจของวิชารัสเซีย "ตะวันออกไกลและทรานไบคาเลีย" สมาชิกที่สอดคล้องกัน สถาบันการศึกษารัสเซียวิทยาศาสตร์ V.I. Ishaev และปัญหานี้ได้รับการกำหนดขึ้นโดยย่อในการประชุม VI ของพรรคการเมือง All-Russian "United Russia" ในสโลแกน "ผ่านการพัฒนาไซบีเรียและตะวันออกไกล - สู่ความทันสมัยของประเทศ"

เมื่อพิจารณาถึงเส้นทางการพัฒนาของภูมิภาคตะวันออกไกล เราอดไม่ได้ที่จะสังเกตเห็นว่าปัญหาข้างต้นเกี่ยวข้องกับการฝึกอบรมและการผลิตซ้ำทุนมนุษย์เป็นหลัก ซึ่งกำลังทวีความรุนแรงมากขึ้นในเกือบทุกหัวข้อในตะวันออกไกลของรัสเซีย การย้ายถิ่นของประชากรไปยังภูมิภาคตะวันตกของประเทศ การลดลงของประชากรในประเทศโดยรวมและโดยเฉพาะอย่างยิ่งในตะวันออกไกล ทั้งหมดนี้นำไปสู่การลดลงของปริมาณทรัพยากรแรงงาน และเป็นผลให้การเสื่อมสภาพใน คุณภาพทุนมนุษย์ในทุกภาคส่วนของเศรษฐกิจ

ผู้คนคือความมั่งคั่งหลักของทุกประเทศ ทรัพยากรหลัก ปัจจัยการผลิต และองค์ประกอบหลักของการเติบโตทางเศรษฐกิจ การตระหนักรู้เรื่องนี้มีความเกี่ยวข้องอย่างยิ่งกับประเทศของเรา ซึ่งปัจจุบันนี้มุ่งมั่นที่จะเข้ามามีบทบาทที่ถูกต้องในเศรษฐกิจโลก เวทีสมัยใหม่การพัฒนาของรัสเซียจำเป็นต้องเสริมสร้างอิทธิพลของมนุษย์ ความคิดริเริ่ม ความคิดสร้างสรรค์ และสติปัญญาของเขาต่อความก้าวหน้าทางเศรษฐกิจของประเทศ จนถึงขณะนี้รัสเซียยังไม่ได้เปิดเผยศักยภาพของตนที่นี่ ในขณะเดียวกันทรัพยากรแรงงานของรัสเซียก็มีลักษณะคุณภาพดี ระดับสูงการศึกษา คุณวุฒิ ทักษะด้านแรงงาน ดังนั้นใน สภาพที่ทันสมัยภารกิจคือการอนุรักษ์ เปิดเผย ใช้ศักยภาพเชิงสร้างสรรค์ของประชาชน มุ่งสู่การสร้างสรรค์และการเติบโตทางเศรษฐกิจ

ปัจจุบันไม่มีคำอธิบายที่ชัดเจนเกี่ยวกับทรัพยากรแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ทุกปี Swiss Bary Institute จะดำเนินการประเมินเปรียบเทียบคุณภาพกำลังแรงงานใน 49 ประเทศ ตัวบ่งชี้คุณภาพเชิงบูรณาการเป็นค่าเฉลี่ยถ่วงน้ำหนักของส่วนประกอบต่างๆ จากการประเมินของผู้เชี่ยวชาญ ประเทศต่างๆ จะได้รับคะแนนเฉลี่ยตั้งแต่ 100 ถึง 1 คะแนน รายชื่อดังกล่าวนำโดยสิงคโปร์ ญี่ปุ่น สหรัฐอเมริกา เยอรมนี เกาหลี และจีน โดยมีคะแนนสูงกว่า 50 คะแนน คะแนนของรัสเซียที่ 36 คะแนนถือเป็นตัวเลขที่อยู่ระหว่างเขตแดนระหว่างเงื่อนไขที่ไม่เอื้ออำนวยและไม่เหมาะสมโดยสิ้นเชิงในการค้นหาตำแหน่งการผลิต แต่ในขณะเดียวกัน ในแง่ของระดับคุณสมบัติของแรงงาน รัสเซียอยู่ในอันดับที่ 15 ในแง่ของระดับกฎหมายแรงงาน เราอยู่ในสิบอันดับแรก แต่ในแง่ของ วินัยแรงงานหนึ่งในสุดท้าย ดูเหมือนว่าตัวชี้วัดที่ต่ำของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้บ่งบอกถึงลักษณะของแรงงาน แต่เป็นระดับการจัดการในประเทศของเราและทัศนคติต่อทุนมนุษย์ ท้ายที่สุดแล้ว ความสามารถของผู้คนในการทำงาน ทักษะ ระดับการศึกษา ความรู้ทางวิชาชีพ ประสบการณ์และความสามารถตามธรรมชาติ การเป็นทุนมนุษย์ ที่มีผลกระทบโดยตรงต่อตัวชี้วัดความก้าวหน้าทางเศรษฐกิจ

ทฤษฎีทุนมนุษย์ได้เสนอกรอบการวิเคราะห์แบบครบวงจรมาเป็นเวลานานเพื่ออธิบายปรากฏการณ์ต่างๆ เช่น การมีส่วนร่วมของการศึกษา ในด้านเศรษฐกิจ การเติบโตความต้องการด้านการศึกษาและบริการอื่น ๆ การปรับปรุงพลวัตของค่าจ้างความแตกต่างของค่าจ้าง ฯลฯ และการใช้เวลาและเงินในการได้รับความรู้และประสบการณ์ถือเป็นการลงทุนในบุคคล - ทุนของเขามานานแล้ว ในเวลาเดียวกัน การเปรียบเทียบระหว่างทุนมนุษย์และการลงทุนแบบเดิมๆ ไม่สามารถถือว่าสมบูรณ์ได้ ประการแรก บุคคลไม่สามารถเป็นวัตถุในการซื้อและขายได้ ซึ่งต่างจากเครื่องจักรหรือหุ้น ดังนั้นตลาดจึงกำหนดราคาเฉพาะ "ค่าเช่า" ของทุนมนุษย์ (ในรูปของอัตราค่าจ้าง) ในขณะที่ไม่มีราคาสำหรับสินทรัพย์ นอกจากนี้ ทุนมนุษย์ยังสามารถเพิ่มประสิทธิภาพของกิจกรรมทั้งในภาคตลาดและที่ไม่ใช่ตลาด และรายได้จากทุนมนุษย์อาจมีทั้งรูปแบบที่เป็นตัวเงินและไม่ใช่ตัวเงิน ดังนั้นการดูถูกหรือเพิกเฉยต่อผลกระทบของทุนมนุษย์ ผลลัพธ์สุดท้ายงานขององค์กรใด ๆ : นำไปสู่หากไม่ลดอัตราการเติบโตทางเศรษฐกิจลงแล้ว; ทำให้กระบวนการนี้ช้าลงอย่างมาก เมื่อพิจารณาว่าในประเทศของเราเป็นเวลาหลายทศวรรษแล้ว ทัศนคติต่อทุนมนุษย์ยังไม่เพียงพออย่างชัดเจน การเปลี่ยนแปลงสถานการณ์นี้จึงกลายเป็นเรื่องเร่งด่วนและเป็นหัวข้อที่เร่งด่วนอย่างยิ่ง

ความเกี่ยวข้องของหัวข้อการวิจัยนั้นเนื่องมาจากยุคสมัยใหม่ของการก่อตัว* ของตลาด ความสัมพันธ์ในรัสเซียมีลักษณะเฉพาะคือการเร่งตัวและเน้นย้ำถึงการก่อตัวของอุตสาหกรรมที่มีการแข่งขัน มีบทบาทสำคัญในการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคม ในระดับของแต่ละพื้นที่และเศรษฐกิจของประเทศโดยรวม เนื่องจากมีบทบาททางสังคม สิ่งเหล่านี้รวมถึงอุตสาหกรรมการบริการ และโดยเฉพาะอย่างยิ่งอุตสาหกรรมโรงแรม ความเกี่ยวข้องของการศึกษาจากมุมมอง ทฤษฎีและการปฏิบัติประการแรกคือมีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาปรากฏการณ์ใหม่ในการพัฒนาอุตสาหกรรมโรงแรมในประเทศและการพัฒนาขอบเขตการบริการและการต้อนรับทางสังคมวัฒนธรรมเป็นหนึ่งในพื้นที่ที่มีแนวโน้มในการปรับปรุงสังคม ฐานของสหพันธรัฐรัสเซีย เมื่อเปรียบเทียบกับประเทศอื่น ๆ ที่ภาคบริการได้กลายเป็นหนึ่งในอุตสาหกรรมที่ทำกำไรได้ อุตสาหกรรมการบริการของรัสเซียในปัจจุบันยังอยู่ในช่วงเริ่มต้น

ประการที่สอง การก่อตัวและการพัฒนาทางเศรษฐกิจและสังคมของอุตสาหกรรมการบริการนั้นมีลักษณะเฉพาะด้วยบทบาทที่เพิ่มขึ้นของปัจจัยมนุษย์ ในโลกสมัยใหม่ ทรัพยากรมนุษย์มีบทบาทสำคัญในการบรรลุความได้เปรียบทางการแข่งขัน และรับประกันตัวแปรด้านคุณภาพสำหรับการเติบโตทางเศรษฐกิจและสังคม โอกาสสำหรับการพัฒนานี้ในศตวรรษที่ 21 มีความเกี่ยวข้องอย่างแม่นยำกับทรัพยากรมนุษย์ในฐานะผู้ถ่ายทอดความรู้ ตอนนี้แนวคิดเรื่อง "ทุนมนุษย์" ได้มาแล้ว ความสำคัญอย่างยิ่งความสนใจของวิทยาศาสตร์ในความสามารถเชิงสร้างสรรค์ของมนุษย์ในแง่ของการก่อตัวและการพัฒนาได้เพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็ว บริษัทส่วนใหญ่เริ่มให้ความสำคัญกับการสะสมทุนมนุษย์ซึ่งเป็นสิ่งที่มีค่าที่สุดในบรรดาทุนทุกประเภท วิธีหนึ่งในการสะสมทุนมนุษย์คือการลงทุนในบุคคล ด้านสุขภาพและการศึกษา ปัจจุบัน การศึกษาปัญหาการเพิ่มประสิทธิภาพการใช้กำลังผลิตของประชาชนซึ่งตระหนักในสภาวะสมัยใหม่ในรูปของทุนมนุษย์ ไม่เพียงแต่มีความเกี่ยวข้องเท่านั้น แต่ยังได้รับการส่งเสริมให้อยู่ในประเภทงานที่มีความสำคัญในโครงสร้างทางสังคมอีกด้วย วิจัย.

เป็นเวลานานแล้วที่ความสามารถเชิงสร้างสรรค์ของบุคคลไม่ได้มีบทบาทชี้ขาดในการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมและปัญหาที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการพัฒนาความสามารถของคนงานในการให้บริการด้านแรงงานไม่ได้กระตุ้นความสนใจในหมู่นักวิจัยมากนัก เชื่อกันว่าตลาดแรงงานมีอุปทานแรงงานไม่ จำกัด และในกรณีที่ขาดแคลนทรัพยากรแรงงานในภาคเศรษฐกิจใด ๆ ก็เพียงพอที่จะเพิ่มอัตราค่าจ้างเพื่อให้แน่ใจว่าแรงงานจากภาคอื่น ๆ จะไหลเวียน จุดเน้นของนักวิทยาศาสตร์ส่วนใหญ่อยู่ที่คำถามไม่ใช่การก่อตัว แต่เป็นการใช้แรงงานที่มีอยู่ ในสภาวะสมัยใหม่ แนวโน้มกำลังได้รับแรงผลักดันโดยศักยภาพของมนุษย์กลายเป็นปัจจัยหลักในการพัฒนาที่ยั่งยืน ดังนั้นการศึกษาปัญหาสังคมของทุนมนุษย์ในอุตสาหกรรมการบริการจึงเป็นเงื่อนไขที่สำคัญที่สุดสำหรับการพัฒนา

ประการที่สาม ความเกี่ยวข้องของหัวข้อนี้เกิดจากการวิเคราะห์อิทธิพลของระบบการศึกษาที่มีต่อการก่อตัวและการพัฒนาทุนมนุษย์ในด้านการบริการและอุตสาหกรรมโรงแรม ศตวรรษใหม่คือศตวรรษใหม่ ปัญหาระดับโลกการแก้ปัญหาที่ประสบความสำเร็จส่วนใหญ่จะถูกกำหนดโดยจุดแข็งและการมุ่งเน้นของระบบการศึกษาโดยรวม ในสภาวะสมัยใหม่ การทบทวนทั่วไปเกี่ยวกับความสำคัญทางเศรษฐกิจและสังคม การศึกษา คุณสมบัติ และบทบาทของแรงงานที่ซับซ้อนได้รับการอำนวยความสะดวกมากกว่าทฤษฎีอื่นๆ โดยทฤษฎี "ทุนมนุษย์" ซึ่งถือว่าความรู้ทั่วไปและความรู้เฉพาะทางของพนักงานเป็นส่วนใหญ่ ปัจจัยสำคัญในการเติบโตของประสิทธิภาพการผลิตทฤษฎีทุนมนุษย์มีพื้นฐานมาจากการลงทุนด้านการศึกษาที่มีประสิทธิภาพสูงมาโดยตลอดและการศึกษาประสิทธิผลของการลงทุนในบุคคลผ่านการศึกษาทั้งหมดชี้ไปที่การเติบโตเมื่อระยะเวลาของการศึกษาเพิ่มขึ้น ทรัพยากรที่มีค่าที่สุดพร้อมแรงกระตุ้นที่สร้างสรรค์อย่างยิ่งคือผู้คน ศักยภาพทางจิตวิญญาณ การศึกษา และวุฒิการศึกษา ดังนั้น ในปัจจุบัน ภารกิจในการพัฒนาการศึกษาจึงมีความสำคัญเนื่องจากเป็นการศึกษาที่สามารถปรับปรุงและเพิ่มคุณภาพของมนุษย์ได้ ทุน (ความรู้ ความเป็นมืออาชีพ คุณธรรม วัฒนธรรมมนุษย์) ซึ่งเป็นทรัพยากรทางปัญญาและจิตวิญญาณที่ไม่สิ้นสุดของรัฐ มีความตระหนักรู้ในโลกว่าความสำเร็จทางเศรษฐกิจและสังคมของรัฐถูกกำหนดโดยระบบการศึกษา พลเมืองที่มีการศึกษา บุคลากรที่ได้รับการฝึกอบรมทุกระดับนำไปสู่การประเมินและทบทวนบทบาทและสถานที่ทางการศึกษาในสังคม สู่การแก้ไขพันธกิจด้านการศึกษา การรับรู้นี้เกิดจากการที่ส่วนใหญ่ ปัจจัยที่มีประสิทธิภาพการผลิตกลายเป็นทุนมนุษย์ และประการแรก สิ่งนี้ส่งผลกระทบต่อภาคบริการ โดยเฉพาะอุตสาหกรรมโรงแรม สิ่งนี้เกี่ยวข้องกับการดำเนินการอย่างลึกซึ้ง การวิจัยทางวิทยาศาสตร์ปัญหานี้.

ระดับของการพัฒนาทางวิทยาศาสตร์ของปัญหา แนวคิดหลักของทฤษฎีทุนมนุษย์ได้รับการกำหนดขึ้นเมื่อต้นศตวรรษที่ 18 โดยอดัม

Smith (1723-1790) - หนึ่งในนักเศรษฐศาสตร์คนแรก; ผู้พัฒนาทฤษฎีทางวิทยาศาสตร์ที่สำคัญที่สุดเกี่ยวกับแรงงาน ใน! ในบทความของเขาเรื่อง “การสอบสวนธรรมชาติและสาเหตุของความมั่งคั่งของประชาชาติ” (พ.ศ. 2319) เขาแย้งว่าทุนคงที่ประกอบด้วยเครื่องจักรและเครื่องมืออื่นๆ ของแรงงาน อาคาร ที่ดิน และ “ความสามารถที่ได้มาและมีประโยชน์ของผู้อยู่อาศัยและสมาชิกทุกคน ของสังคม” เขาตั้งข้อสังเกตว่า “การได้มาซึ่งความสามารถดังกล่าว รวมถึงการดูแลรักษาเจ้าของในระหว่างการเลี้ยงดู การฝึกอบรม หรือการฝึกงาน ต้องใช้ต้นทุนที่แท้จริงเสมอ ซึ่งแสดงถึงทุนคงที่ ราวกับตระหนักรู้ในบุคลิกภาพของเขา ความสามารถเหล่านี้ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของโชคลาภของบุคคลใดบุคคลหนึ่งในขณะเดียวกันก็กลายเป็นส่วนหนึ่งของความมั่งคั่งของสังคมที่บุคคลนี้อยู่ด้วย ความชำนาญหรือทักษะที่มากขึ้นของคนงานสามารถพิจารณาได้จากมุมมองเดียวกันกับเครื่องจักรและอุปกรณ์ในการผลิต ซึ่งลดหรืออำนวยความสะดวกด้านแรงงาน และแม้ว่าจะต้องใช้ค่าใช้จ่ายบางอย่าง แต่ก็คืนค่าใช้จ่ายเหล่านี้พร้อมกับผลกำไร”

ต่อมา K. Marx (1818-1883) ในงานทางวิทยาศาสตร์ของเขาถือว่าการผลิตของมนุษย์ - การผลิตผู้บริโภค - เป็นประเภทที่สอง การผลิตทางสังคม.

ในกระบวนการผลิตผู้บริโภคนี้ กำลังแรงงานไม่เพียงแต่ทำซ้ำเท่านั้น แต่ยังได้รับการปรับปรุงและพัฒนาอีกด้วย มี "การสะสม" ของพลังการผลิตของแรงงาน ความสามารถเชิงสร้างสรรค์ของบุคคล และความสามารถทางจิตในระดับที่สูงกว่า ตามตัวอักษร K. Marx เขียนว่า: "มัน "สะสม" จริงๆ แต่ไม่ใช่เหมือนมวลที่ตายแล้ว แต่ในฐานะสิ่งมีชีวิต นี่คือศิลปะของคนงาน ระดับการพัฒนาของแรงงาน" ดังนั้น ผู้ก่อตั้งทฤษฎีแรงงาน ก. สมิธ และ เค. มาร์กซ์ ดำเนินการจากข้อเท็จจริงที่ว่ากำลังแรงงานในฐานะความสามารถทั้งทางร่างกายและจิตวิญญาณของบุคคลนั้นเป็นพื้นฐานของความสามารถของเขาในการให้บริการด้านแรงงาน ซึ่งท้ายที่สุดแล้วก็คือหัวข้อ การซื้อและการขายในตลาดแรงงาน ในช่วงทศวรรษที่ 70 ของศตวรรษที่ 19 นักเศรษฐศาสตร์ชาวอังกฤษ A. Marshall (1842-1924) มีส่วนสนับสนุนที่สำคัญที่สุดต่อทฤษฎีแรงงาน ก. มาร์แชลเป็นผู้ที่มุ่งความสนใจไปที่ปัญหาตลาด บริการด้านการศึกษาที่เกี่ยวข้องกับการลงทุน" ในทุนมนุษย์ เขาเป็นเจ้าของคำกล่าวที่ว่า "ทุนที่มีค่าที่สุดคือการลงทุนในมนุษย์"

แนวคิดที่กลายเป็นบรรพบุรุษของทฤษฎีทุนมนุษย์ได้รับการพัฒนาเพิ่มเติมในงานของนักเศรษฐศาสตร์ชาวอเมริกัน I. Fisher (พ.ศ. 2410 - 2490) เขาให้นิยามทุนว่าเป็นสต็อกใดๆ (ทรัพยากรธรรมชาติ เครื่องจักร วัตถุดิบ ทักษะด้านแรงงานของผู้คน) ที่ “เมื่อเวลาผ่านไปและภายใต้เงื่อนไขบางประการทำให้เกิดกระแสการบริการ ส่วนเกิน: ต้นทุนที่สูงกว่าก่อให้เกิดรายได้ รับรู้: ในรูปแบบของ:: ดอกเบี้ย ค่าจ้าง: ในบริบทนี้ - โดยพื้นฐานแล้ว ดอกเบี้ยทุนมนุษย์ ซึ่งสามารถสะสมได้ในลักษณะเดียวกับทุนทางกายภาพ

ในเวลานี้ จุดสนใจของนักวิทยาศาสตร์มุ่งเน้นไปที่ปัญหาในการสร้างแรงงานใหม่ที่มีคุณภาพ ในขณะที่ปัญหาหลักก่อนหน้านี้คือปัญหาในการใช้แรงงานประเภทนี้ การเปลี่ยนแปลงเชิงโครงสร้างในระบบเศรษฐกิจของระบบทุนนิยมสมัยใหม่ทำหน้าที่เป็นพื้นฐานวัตถุประสงค์ซึ่งแนวคิดสมัยใหม่เกี่ยวกับทุนมนุษย์เกิดขึ้น

ต้นกำเนิดของมันสามารถเห็นได้ในผลงานของ W. Peggy, A. Smith, DS มิลยา, เจ.บี. Say, N. ผู้อาวุโส, F. List, I.G. von Thunen, W. Bagehot, E. Engel, G. Sidgwick, L(Walras, I. Fischer และนักเศรษฐศาสตร์อื่น ๆ ศตวรรษที่ผ่านมา ในช่วงทศวรรษที่ 50-90 ของศตวรรษที่ 20 ทฤษฎีนี้ก่อตั้งขึ้นและพัฒนาในงานของชาวอเมริกัน นักเศรษฐศาสตร์ตัวแทนของสิ่งที่เรียกว่า "โรงเรียนชิคาโก" - ผู้ได้รับรางวัลโนเบล T. Schultz, G.

เบกเกอร์, บี. ไวส์บรอด, เจ. มินท์เซอร์, แอล. แฮนเซ่น, เอ็ม. บลอก, เอส. โบว์ลส์, ไอ. เบน-โพเรต์, อาร์. ลายาร์ด, เจ. พซาคาโรปูลอส, เอฟ. เวลช์, บี. ชิสวิค ทฤษฎีนี้; พัฒนาภายใต้กรอบทิศทางนีโอคลาสสิกของเศรษฐกิจการเมืองตะวันตก และใช้ในการศึกษาด้านต่างๆ เช่น การศึกษา การดูแลสุขภาพ ครอบครัว และพื้นที่อื่นๆ ที่ไม่ใช่ตลาด? กิจกรรม. ด้วยบทบาทที่เพิ่มขึ้นของความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีในการเติบโตทางเศรษฐกิจ ทัศนคติของนักเศรษฐศาสตร์คลาสสิกตะวันตกต่อปัญหาการแพร่พันธุ์ของกำลังแรงงานก็เปลี่ยนไป

ในวรรณกรรมเศรษฐศาสตร์ภายในประเทศ ปัญหาทุนมนุษย์ไม่ได้รับความสนใจอย่างจริงจังมาเป็นเวลานาน เฉพาะในช่วงทศวรรษที่ 70-80 ของศตวรรษที่ผ่านมาเท่านั้นที่การศึกษาส่วนบุคคลเริ่มปรากฏให้เห็น อุทิศให้กับการพิจารณาบางแง่มุมของทฤษฎีทุนมนุษย์ของตะวันตก ความเฉพาะเจาะจงของการศึกษาวิจัยเหล่านี้ส่วนใหญ่อยู่ในลักษณะของการวิเคราะห์เชิงวิพากษ์แนวคิดของชนชั้นกระฎุมพีเกี่ยวกับทุนมนุษย์จากตำแหน่งที่กำหนดโดยแนวทางระเบียบวิธีของเศรษฐกิจการเมืองของลัทธิสังคมนิยม อย่างไรก็ตาม เหตุการณ์นี้ไม่ได้เบี่ยงเบนความสำคัญทางวิทยาศาสตร์ของการวิจัยที่ดำเนินการในระดับวิทยาศาสตร์ระดับสูงเลย

หมวดหมู่ของการศึกษาดังกล่าวรวมถึงผลงานของผู้เขียนเช่น V. S. Goylo A. V. Dainovsky, R. I. Kapelyushnikov, V. P. Korchagin, V. V. Klochkov, V. I. Martsinkevich ปัจจุบันนักวิทยาศาสตร์ S. A. Dyatlov, A. I. Dobrynin, V. L. Inozemtsev กำลังศึกษาประเด็นการวิจัยด้านทุนมนุษย์ โรงเรียนวิทยาศาสตร์ของรัสเซียได้พิสูจน์แนวทางสู่ทุนมนุษย์ในรูปแบบสากลในการรับประกันสิ่งมีชีวิตบนโลก และถือว่าการสะสมเป็นเป้าหมายของการพัฒนาสังคม การลงทุนในทุนมนุษย์เป็นปัจจัยของการเติบโตทางเศรษฐกิจที่มั่นคง และการศึกษาเป็นการเติมเต็มมนุษย์ ทุนที่มีเนื้อหาในช่วงระยะเวลาของการทำซ้ำ ทั้งหมดนี้ใช้ได้กับอุตสาหกรรมการบริการอย่างสมบูรณ์

อย่างไรก็ตามการศึกษาเชิงทฤษฎีของอุตสาหกรรมการบริการและอุตสาหกรรมโรงแรมในรัสเซียยังไม่ได้ดำเนินการจริง โรงเรียนวิทยาศาสตร์เกี่ยวกับประเด็นเหล่านี้เริ่มเป็นรูปเป็นร่างขึ้นในช่วงทศวรรษที่ 90 ของศตวรรษที่ผ่านมาเท่านั้น ตั้งแต่เวลานั้นเป็นต้นมา การประชุมทางวิทยาศาสตร์ระดับนานาชาติและในรัสเซียทั้งหมดเกี่ยวกับปัญหาของอุตสาหกรรมการบริการได้จัดขึ้นทุกปีในรัสเซีย การวิจัยในพื้นที่นี้ไม่ได้หยุดลงและกำลังดำเนินการอยู่ในปัจจุบัน ผู้เขียนส่วนใหญ่เป็นผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์ในสาขาการต้อนรับและเป็นตัวแทนของอาจารย์ผู้สอนของสถาบันการศึกษาระดับอุดมศึกษาในเมืองหลวง เนื่องจากโรงแรมที่ใหญ่ที่สุดในรัสเซียตลอดจนศูนย์กลางการศึกษาหลักของอุตสาหกรรมโรงแรมตั้งอยู่ในมอสโกและเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก ปีเตอร์สเบิร์ก.

E. A. Dzhandzhugazova, N. I. Kabushkin, E. A. Balashova, M. A. Nesteruk, V. S. Yankevich และนักวิทยาศาสตร์คนอื่น ๆ อีกหลายคนศึกษาปัญหาของอุตสาหกรรมโรงแรมอย่างลึกซึ้ง พวกเขายังเป็นผู้เขียนผลงานทางวิทยาศาสตร์ หนังสือเรียน และสื่อการสอนที่เป็นพื้นฐานของระบบการศึกษาในสาขาการต้อนรับและการจัดการโรงแรม

วัตถุประสงค์ของการศึกษาคืออุตสาหกรรมโรงแรมในเขต Khabarovsk ซึ่งเป็นองค์ประกอบพื้นฐานของอุตสาหกรรมการบริการและผลกระทบต่อการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมของอุตสาหกรรมในระดับดินแดนแต่ละแห่งและเศรษฐกิจของประเทศโดยรวม

หัวข้อการศึกษาคือความสัมพันธ์ในการจัดการในอุตสาหกรรมการบริการ กิจกรรมขององค์กรอุตสาหกรรมการบริการในรูปแบบ ระบบที่มีประสิทธิภาพการจัดการทุนมนุษย์ตลอดจนชุดการตัดสินใจด้านการจัดการที่นำมาใช้ในระดับรัฐบาลกลางเพื่อการพัฒนาอุตสาหกรรมโรงแรมในประเทศในด้านการบริการทางสังคมวัฒนธรรมและการต้อนรับซึ่งเป็นหนึ่งในพื้นที่ที่มีแนวโน้มในการปรับปรุงฐานทางสังคมของรัสเซีย สหพันธ์.

วัตถุประสงค์และวัตถุประสงค์ของการวิจัยวิทยานิพนธ์คือเพื่อศึกษากระบวนการสร้างการจัดการทุนมนุษย์ที่มีประสิทธิผลขององค์กรอุตสาหกรรมการบริการโดยดำเนินการวิเคราะห์ทางสังคมวิทยาขององค์ประกอบและระบุปัญหาสังคมที่มีอิทธิพลอย่างมากต่อการพัฒนาของอุตสาหกรรม ตามเป้าหมายที่ระบุไว้ งานต่อไปนี้ได้รับการแก้ไขในการศึกษา:

เพื่อศึกษาภายใต้กรอบของแนวคิดพื้นฐานทางสังคมวิทยาและเศรษฐศาสตร์แนวทางสมัยใหม่ในกระบวนการสร้างทุนมนุษย์ในอุตสาหกรรมการบริการเพื่อสร้างแนวความคิดเกี่ยวกับพื้นฐานทางสังคมวิทยาในการระบุ องค์ประกอบพื้นฐาน;

กำหนดระดับอิทธิพลของทุนมนุษย์ต่อคุณภาพการให้บริการในอุตสาหกรรมการบริการ

สำรวจระบบแรงจูงใจของทรัพยากรมนุษย์และทิศทางในการปรับปรุง

ระบุความคิดเห็นสาธารณะของผู้บริโภค (รวมถึงผู้เชี่ยวชาญ) เกี่ยวกับสถานะและระดับการบริการโรงแรมต่อประชากร

เพื่อพัฒนารูปแบบโปรไฟล์ทางวิชาชีพและโปรแกรมการปรับตัวมาตรฐานสำหรับพนักงานต้อนรับขององค์กรโรงแรม

พื้นฐานทางทฤษฎีและระเบียบวิธีของการวิจัยวิทยานิพนธ์คือผลงานของนักวิทยาศาสตร์ชาวรัสเซียและชาวต่างประเทศในสาขาทฤษฎีและการปฏิบัติเกี่ยวกับการจัดการทุนมนุษย์ เมื่อปฏิบัติงาน มีการใช้ข้อกำหนดหลักของการวิเคราะห์และการสังเคราะห์ระบบ การวิเคราะห์ทางสถิติ การวิเคราะห์เนื้อหาข้อความ ลักษณะทั่วไปเชิงประจักษ์และเชิงทฤษฎี และวิธีการสำรวจเชิงประจักษ์ แนวทางหลักในการศึกษานี้คือแนวทางเชิงโครงสร้างและเชิงหน้าที่ ในแนวทางโครงสร้าง-ฟังก์ชันและเป็นครั้งแรกในการทำงาน

T. Parsons1 มีการระบุการจัดการระบบสังคมสามระดับ: 1) ทางเทคนิค โดยที่องค์ประกอบของระบบมีปฏิสัมพันธ์โดยตรงต่อกัน; 2) การบริหารจัดการควบคุมกระบวนการแลกเปลี่ยนที่เกิดขึ้นในระดับแรก 3) สถาบันซึ่งมีการแก้ไขปัญหาคำสั่งทั่วไปและการจัดการ

พื้นฐานเชิงประจักษ์ของการศึกษาขึ้นอยู่กับข้อมูลต่อไปนี้:

การสำรวจทางสังคมวิทยาดำเนินการโดยผู้เขียนในสถานประกอบการของอุตสาหกรรมโรงแรมใน Khabarovsk (ผู้ตอบแบบสอบถาม 1,100 คนในโรงแรม 10 แห่ง) เอกสารการวิจัยและการประเมินเปรียบเทียบของตัวชี้วัดที่ดำเนินการในอาณาเขตของสหพันธรัฐรัสเซีย เอกสารทางสถิติ บริการของรัฐบาลกลางสถิติของรัฐ

ความแปลกใหม่ทางวิทยาศาสตร์ของการศึกษานี้ส่วนใหญ่อยู่ที่แนวทางที่ครอบคลุมในการศึกษาทฤษฎีทุนมนุษย์และการประยุกต์ที่มีความสามารถในการพัฒนาแนวทางสมัยใหม่ในการสร้างทุนมนุษย์ในอุตสาหกรรมการบริการ และยังในการศึกษาอิทธิพลของระบบการศึกษาที่มีต่อการก่อตัวและการพัฒนาทุนมนุษย์ในอุตสาหกรรมการบริการและในการกำหนดบทบาทของอิทธิพลต่อคุณภาพงานขององค์กรโรงแรม

นอกจากนี้ ในการเตรียมวิทยานิพนธ์โดยใช้วิธีการทางวิทยาศาสตร์สมัยใหม่ มีงานดังต่อไปนี้:

1 Parsons T. เกี่ยวกับโครงสร้าง การกระทำทางสังคม. - ม. , 2000 ส. 403-406; 700.

มีการศึกษาการปรับตัวและแรงจูงใจของทุนมนุษย์และการพึ่งพากระบวนการทางเศรษฐกิจและสังคมเชิงวัตถุที่เกิดขึ้นในอุตสาหกรรมการบริการ

มีการระบุปัญหาสังคมหลักของทุนมนุษย์ในอุตสาหกรรมการบริการและแสดงความสัมพันธ์กับคุณภาพการให้บริการ

ข้อเสนอได้รับการพัฒนาเพื่อปรับปรุงการทำงานกับทุนมนุษย์ในสถานประกอบการโรงแรม

ความสำคัญทางทฤษฎีและการปฏิบัติของการศึกษานี้อยู่ที่การพิสูจน์ความจำเป็นในการเปลี่ยนทัศนคติต่อทุนมนุษย์ในอุตสาหกรรมการบริการในฐานะสถาบันทางสังคมหลัก และยังจำเป็นต้องศึกษาปรากฏการณ์ใหม่ในการพัฒนาอุตสาหกรรมโรงแรมในประเทศซึ่งเป็นหนึ่งในองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของการบริการและการต้อนรับทางสังคมวัฒนธรรม ความรู้ทางทฤษฎีและการสร้างความเข้าใจเชิงลึกเกี่ยวกับทุนมนุษย์ในฐานะสถาบันทางสังคมช่วยให้เราสามารถปรับปรุงความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงานในระบบขององค์กรในอุตสาหกรรมการบริการคาดการณ์สถานการณ์ในตลาดแรงงานเพิ่มการจ้างงานของประชากรในท้องถิ่น และปรับปรุงการพัฒนาศักยภาพแรงงานในอุตสาหกรรมโรงแรม นอกจากนี้ผลการศึกษามีความสำคัญในการตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงในการพัฒนาศักยภาพแรงงานของอุตสาหกรรมโรงแรมโดยทันทีซึ่งเป็นหนึ่งในพื้นที่ที่มีแนวโน้มในการปรับปรุงฐานทางสังคมของสหพันธรัฐรัสเซีย

สามารถใช้แนวทางและข้อเสนอทางทฤษฎีและระเบียบวิธีที่พัฒนาขึ้นของผู้เขียนได้:

เมื่อสร้างนโยบายสังคมระดับภูมิภาคที่เกี่ยวข้องกับอุตสาหกรรมการบริการ

เมื่อสร้างโปรแกรมเพื่อการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมของดินแดน

เมื่อพัฒนาโปรแกรมเพื่อการปรับตัวและแรงจูงใจของบุคลากรในสถานประกอบการอุตสาหกรรมโรงแรม

เมื่อจัดทำโปรแกรมการฝึกอบรมสำหรับนักศึกษามหาวิทยาลัยและนักศึกษาหลักสูตรการฝึกอบรมขั้นสูงสำหรับผู้เชี่ยวชาญในอุตสาหกรรมโรงแรม

ในกิจกรรมขององค์กรโรงแรมเพื่อปรับปรุงคุณภาพการบริการและการบริการตลอดจนเพิ่มจำนวนการเข้าพักของห้องพักในโรงแรมและเพิ่ม ตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจองค์กรอุตสาหกรรมโรงแรม

ข้อสรุปและข้อเสนอสามารถนำมาใช้โดยหน่วยงานของรัฐและผู้บริหารในการสร้างเงื่อนไขที่เอื้ออำนวยต่อการดำเนินงานของอุตสาหกรรมการบริการในหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียและสำหรับการพัฒนาโครงการทางสังคมในภูมิภาครัฐบาลท้องถิ่นเพื่อจัดระเบียบงานที่มีความสามารถกับผู้ประกอบการโรงแรม และในการพัฒนาอุตสาหกรรมกลไกการจัดการทางสังคมและเศรษฐกิจ นอกจากนี้ข้อเสนอที่นำเสนอในวิทยานิพนธ์ยังสามารถใช้โดยผู้จัดการขององค์กรอุตสาหกรรมโรงแรมเพื่อปรับปรุงการทำงานกับพนักงานและปรับปรุงกิจกรรมของโรงแรม เพื่อใช้ในกระบวนการศึกษาเมื่อสอนนักเรียน ไม่ต้องสงสัยเลยว่าความสำคัญเชิงปฏิบัติของการวิจัยที่ดำเนินการนั้นอยู่ที่การพัฒนาหลักสูตรสำหรับสาขาวิชา "การจัดการโรงแรมและโรงแรม" และการตีพิมพ์คำแนะนำด้านระเบียบวิธีและ อุปกรณ์ช่วยสอนเพื่อศึกษารายวิชาวินัย

บทบัญญัติหลักที่ยื่นเพื่อการป้องกันรวมถึงข้อสรุปที่ได้รับจากการวิจัยเกี่ยวกับความจำเป็นในการใช้เครื่องมือเช่นสถาบันทางสังคมของทุนมนุษย์เพื่อการควบคุม กระบวนการทางสังคมในอุตสาหกรรมการบริการเพื่อให้มั่นใจ การพัฒนาต่อไปอุตสาหกรรม. บทบัญญัติทางทฤษฎีและการปฏิบัติที่หยิบยกขึ้นมาเพื่อการป้องกันสามารถจัดกลุ่มได้ดังนี้:

ทุนมนุษย์เป็นองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของอุตสาหกรรมการบริการ

ทฤษฎีทุนมนุษย์ทำให้สามารถระบุองค์ประกอบหลักที่ส่งผลโดยตรงต่อศักยภาพแรงงานของพนักงาน

แนวทางสมัยใหม่ในการสร้างทุนมนุษย์มีส่วนช่วยในการพัฒนาและปรับปรุง

อุตสาหกรรมโรงแรมต้องการการจัดการทางสังคมในระดับภูมิภาค

ทุนมนุษย์มีผลกระทบอย่างมากต่อคุณภาพในอุตสาหกรรมการบริการ

ปัญหาสังคมในอุตสาหกรรมการบริการเกี่ยวข้องกับการดูถูกดูแคลนหรือเพิกเฉยต่ออิทธิพลของทุนมนุษย์ที่มีต่อผลลัพธ์ขั้นสุดท้ายขององค์กรซึ่งนำไปสู่หากไม่ลดอัตราการเติบโตทางเศรษฐกิจลงก็จะทำให้กระบวนการนี้ชะลอตัวลงอย่างมาก

การเพิ่มประสิทธิภาพขององค์กรในอุตสาหกรรมการบริการโดยตรงขึ้นอยู่กับการเปลี่ยนแปลงทัศนคติต่อทุนมนุษย์

การอนุมัติผลการวิจัย จากสื่อที่ทำหน้าที่เป็นแหล่งที่มาของการวิจัยวิทยานิพนธ์ ผู้เขียนได้พัฒนาโปรแกรมการทำงานสำหรับฝึกอบรมนักศึกษาของคณะนานาชาติของ Pacific State University รูปแบบของการฝึกอบรมในสาขาพิเศษ 100103.65 “การบริการทางสังคมวัฒนธรรมและการท่องเที่ยว” และตั้งแต่ปี 2546 นักศึกษาเต็มเวลาและนอกเวลาได้รับการฝึกอบรมในสาขาวิชา “การจัดการโรงแรมและโรงแรม” ความสำคัญของการศึกษาวินัยนี้เห็นได้จากการนำผลลัพธ์เข้าสู่กระบวนการศึกษาและการตีพิมพ์ในปี 2550 ที่แนวทางปฏิบัติของ Pacific State University และตำราเรียนสำหรับการศึกษาสาขาวิชา "การจัดการโรงแรมและโรงแรม" และยังมีพระราชบัญญัติการดำเนินการผลการวิจัยในการทำงานของสำนักงานการท่องเที่ยวกระทรวงการพัฒนาเศรษฐกิจและความสัมพันธ์ภายนอกของรัฐบาลเขตคาบารอฟสค์ นอกจากนี้ โปรแกรมการปรับตัวของบุคลากรที่พัฒนาขึ้นระหว่างการเตรียมวิทยานิพนธ์ได้ถูกนำมาใช้ในกิจกรรมภาคปฏิบัติในโรงแรมที่ใหญ่ที่สุดในเขต Khabarovsk "Intourist"

วิทยานิพนธ์ที่คล้ายกัน ในสาขาวิชาพิเศษ "สังคมวิทยาการจัดการ", 22.00.08 รหัส VAK

• การปรับปรุงกลไกองค์กรและเศรษฐกิจเพื่อการพัฒนาธุรกิจโรงแรมและการท่องเที่ยวในภูมิภาคมอสโก: การใช้ตัวอย่างของโรงแรมขนาดเล็ก 2549 ผู้สมัครเศรษฐศาสตร์วิทยาศาสตร์ Khoroshilova, Evgenia Vladimirovna

• การจัดการกิจกรรมนวัตกรรมในอุตสาหกรรมการบริการ 2554 ผู้สมัครเศรษฐศาสตร์วิทยาศาสตร์ Dobrozhanskaya, Elena Borisovna

• การก่อตัวของตลาดรัสเซียสำหรับการบริการด้านการต้อนรับ 2550, ผู้สมัครเศรษฐศาสตร์วิทยาศาสตร์ Luneva, Ekaterina Vladimirovna

• การจัดการการพัฒนาคอมเพล็กซ์โรงแรมตามระบบตัวชี้วัดประสิทธิภาพที่สมดุล 2551 ผู้สมัครเศรษฐศาสตร์วิทยาศาสตร์ Sitchenko, Larisa Yuryevna

• กลยุทธ์ทางธุรกิจเพื่อการจัดการความสามารถในการแข่งขันขององค์กรโรงแรมระดับสูง 2551 ผู้สมัครสาขาเศรษฐศาสตร์ Bezel, Evgeniy Eduardovich

บทสรุปของวิทยานิพนธ์ ในหัวข้อ "สังคมวิทยาการจัดการ", Muzychenko, Nadezhda Pavlovna

บทสรุป

การวิจัยวิทยานิพนธ์จะตรวจสอบประเด็นต่างๆ ของการจัดการทุนมนุษย์ในอุตสาหกรรมการบริการ จากตัวอย่างของงานโรงแรมใน Khabarovsk ได้ทำการวิเคราะห์ทางสังคมวิทยาเกี่ยวกับบทบาทของทุนมนุษย์ในการพัฒนาอุตสาหกรรมการบริการ

งานวิจัยวิทยานิพนธ์นี้มีคำถามขั้นต่ำเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงกฎหมายรัสเซียล่าสุดซึ่งจำเป็นในการปรับปรุงคุณสมบัติของทุกคน เจ้าหน้าที่การทำงานในด้านการบริการประชาชนไม่ทางใดก็ทางหนึ่งที่มีอิทธิพลต่อการพัฒนาอุตสาหกรรมโรงแรมในภูมิภาค

ปัญหาเหล่านี้มีความจำเป็นอย่างยิ่งสำหรับพนักงานที่ทำงานในสถานบริการทางสังคมและวัฒนธรรมและการท่องเที่ยวเนื่องจากการท่องเที่ยวระหว่างประเทศจำนวนมากซึ่งมีการพัฒนาในช่วงห้าปีที่ผ่านมาและเพิ่งเข้าร่วมโดยพลเมืองของสหพันธรัฐรัสเซียที่เพิ่มขึ้นจำนวนมากจำเป็นต้องมี ความรู้ของพวกเขาเพิ่มขึ้นอย่างมาก

ยุคสมัยใหม่ของการก่อตัวของความสัมพันธ์ทางการตลาดในรัสเซียนั้นโดดเด่นด้วยการเร่งตัวและการเน้นย้ำที่การก่อตัวของอุตสาหกรรมการแข่งขันที่มีบทบาทสำคัญในการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมในระดับดินแดนแต่ละแห่งและเศรษฐกิจของประเทศโดยรวม เนื่องจากมีบทบาททางสังคม สิ่งเหล่านี้รวมถึงอุตสาหกรรมการบริการ และโดยเฉพาะอย่างยิ่งอุตสาหกรรมโรงแรม ความแปลกใหม่ของการศึกษาอยู่ที่แนวทางแบบองค์รวมในการศึกษาปัญหาการควบคุมอุตสาหกรรมโรงแรมในสหพันธรัฐรัสเซียโดยการปรับปรุงกรอบการกำกับดูแลเพื่อการพัฒนาอุตสาหกรรมการบริการ รวมถึงการพัฒนาในระดับภูมิภาคตลอดจนการพัฒนา ของระบบการจัดการภูมิภาคของธุรกิจการท่องเที่ยวและการโรงแรม ความจำเป็นในการมีปฏิสัมพันธ์ในประเด็นด้านการต้อนรับและการท่องเที่ยวเมื่อควบคุมอุตสาหกรรมโรงแรมนั้นชัดเจนมากว่าสำหรับแนวทางที่เป็นหนึ่งเดียวในการสร้างกลไกทั่วไปสำหรับการพัฒนาอุตสาหกรรมนี้จำเป็นต้องกำหนดลำดับความสำคัญทางเศรษฐกิจในระดับรัฐและภูมิภาคเนื่องจาก ตลอดจนมีความสามารถ การบริหารราชการและกรอบการกำกับดูแลที่มีคุณภาพสูง

เสนอให้เป็นหนึ่งในทางเลือกในการพัฒนาแนวทางแก้ไขปัญหาเหล่านี้ร่วมกัน - การสร้างสถาบัน (คณะ) ผู้เชี่ยวชาญระดับชาติด้านการท่องเที่ยวและธุรกิจโรงแรมและโครงสร้างพื้นฐานที่เกี่ยวข้องซึ่งจะรวมถึงศูนย์ของรัฐและภูมิภาค วารสารเฉพาะทาง

ในปัจจุบัน การก่อตัวและการพัฒนาทางเศรษฐกิจและสังคมของอุตสาหกรรมการบริการมีลักษณะเฉพาะด้วยบทบาทที่เพิ่มมากขึ้นของปัจจัยมนุษย์ ในโลกสมัยใหม่ ทรัพยากรมนุษย์มีบทบาทสำคัญในการบรรลุความได้เปรียบทางการแข่งขัน และรับประกันตัวแปรด้านคุณภาพสำหรับการเติบโตทางเศรษฐกิจและสังคม โอกาสสำหรับการพัฒนานี้ในศตวรรษที่ 21 มีความเกี่ยวข้องอย่างแม่นยำกับทรัพยากรมนุษย์ในฐานะผู้ถ่ายทอดความรู้

เมื่อใช้ตัวอย่างของ Khabarovsk โดยคำนึงถึงการวิเคราะห์ผลงานขององค์กรประเภทโรงแรมบริการและร่างกายของดินแดน Khabarovsk ผู้เขียนตั้งคำถามถึงความจำเป็นในการสร้างความเป็นหนึ่งเดียวต่อเนื่องมีความเกี่ยวข้องและเป็นเรื่องจริง - ระบบการศึกษาต่อเนื่องของรัฐบาลกลาง (หรืออย่างน้อยในระดับภูมิภาค) ในด้านการบริการและการต้อนรับซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของความทันสมัยของทั้งระบบ ระบบรัสเซียการศึกษา. ในเวลาเดียวกัน รูปแบบใหม่ของการศึกษาในภาคบริการควรผสมผสานแนวทางทางเทคโนโลยีใหม่เข้ากับหลักการดั้งเดิมของโรงเรียนอาชีวศึกษาระดับอุดมศึกษาและมัธยมศึกษาในประเทศอย่างกลมกลืน

เป็นทางเลือกหนึ่งที่เสนอวิธีแก้ปัญหานี้ - การสร้างและการก่อตัวในการโต้ตอบกับ หน่วยงานจัดหางานและบริการจัดหางานสำหรับธนาคารข้อมูลแบบครบวงจรของผู้เชี่ยวชาญในอุตสาหกรรมโรงแรมและตำแหน่งงานว่างในโรงแรมที่เพิ่งเปิดใหม่และที่มีอยู่ เพื่อให้สามารถเข้าถึงฐานข้อมูลนายจ้าง ศูนย์ฝึกอบรมและฝึกอบรมใหม่สำหรับผู้เชี่ยวชาญและบุคลากร เพื่อปรับปรุงระบบการสรรหาและการฝึกอบรมของ พนักงานโรงแรม และยังถืออยู่ วิจัยการตลาดและคาดการณ์ความต้องการผู้เชี่ยวชาญและบุคลากรในสถานประกอบการของอุตสาหกรรมโรงแรมในระยะกลาง โดยคำนึงถึงการว่าจ้างองค์กรใหม่ ความจำเป็นในการเพิ่มระดับการบริการในโรงแรม การเกษียณอายุบางส่วนของ การทำงานโดยบังเอิญเนื่องจากอายุและปัจจัยอื่นๆ การเปลี่ยนแปลงธุรกิจบริการ การท่องเที่ยว และการโรงแรมที่มีอยู่ในตะวันออกไกลให้กลายเป็นศูนย์กลางและฐานสำหรับการฝึกอบรมเชิงปฏิบัติของนักศึกษา ในเวลาเดียวกันความสนใจหลักควรมุ่งเน้นไปที่การพัฒนาคุณสมบัติของผู้สำเร็จการศึกษาจากมหาวิทยาลัยในพื้นฐานของการทำงานในอนาคต: ผู้เชี่ยวชาญด้านการบริการสังคมและวัฒนธรรมและการท่องเที่ยว การจัดการโรงแรมและร้านอาหาร

ด้านบวกที่แสดงถึงความแปลกใหม่ทางวิทยาศาสตร์ของงานคือการจัดระบบข้อมูลและการวิเคราะห์กฎระเบียบในประเด็นที่เกี่ยวข้องกับอุตสาหกรรมการบริการของสหพันธรัฐรัสเซียและดินแดน Khabarovsk ผ่านทางอุตสาหกรรมโรงแรมซึ่งจะช่วยในการศึกษาประเด็นของการพัฒนาต่อไป นอกจากนี้ผู้เขียนยังเชื่อว่า การวิเคราะห์นี้จะอนุญาตให้ผู้มีส่วนได้เสียยื่นข้อเสนอต่อรัฐบาลของดินแดน Khabarovsk เพื่อสนับสนุนหน่วยงานของเมืองที่ประสานงานการพัฒนาอุตสาหกรรมและปรับปรุงกรอบการกำกับดูแลสำหรับการพัฒนาอุตสาหกรรมการบริการ รวมถึงที่พัฒนาในระดับภูมิภาค พร้อมทั้งเสริมสร้างฐานการศึกษาด้านการท่องเที่ยวทางวิทยาศาสตร์และระเบียบวิธีรวมถึงการพัฒนามาตรฐานการศึกษา หลักสูตร โปรแกรมการศึกษาทุกรูปแบบรวมทั้งการศึกษาเพิ่มเติมและระดับสูงกว่าปริญญาตรี

การจัดตั้งระบบที่มีประสิทธิภาพใหม่สำหรับการทำงานร่วมกับบุคลากรในสถานประกอบการบริการโรงแรมเพื่อสร้างบริการและการให้บริการที่มีประสิทธิภาพและมีคุณภาพสูงยิ่งขึ้น การก่อตัวของดัชนีการพัฒนามนุษย์เช่น ทุนมนุษย์ (การพัฒนาความรับผิดชอบที่เพิ่มขึ้นในหมู่บุคลากรบริการ, การฝึกอบรมขั้นสูง, การแสดงความเป็นมืออาชีพในระดับสูง)

การพัฒนาและดำเนินการผลิตภัณฑ์ทางการศึกษาที่หลากหลายในรูปแบบของการจัดทำโปรแกรมการฝึกอบรมเฉพาะทาง การสัมมนาทางวิชาชีพ หัวข้อปัจจุบันการฝึกงานและโปรแกรมการฝึกอบรมขั้นสูงสำหรับคนงานในอุตสาหกรรม

การจัดตั้งระบบความร่วมมือระหว่างสถาบันการศึกษาและองค์กรในอุตสาหกรรมการท่องเที่ยวและการโรงแรมโดยการสร้างสหภาพนักวิทยาศาสตร์และผู้เชี่ยวชาญในสาขาการท่องเที่ยวและการโรงแรม

สร้างแรงจูงใจที่มีประสิทธิผลของพนักงานในทุกด้านตามความต้องการของพวกเขา การใช้โปรแกรมการปรับตัวและแรงจูงใจสำหรับทั้งพนักงานใหม่และผู้ที่ทำงานในองค์กรอยู่แล้ว

การดำเนินการตามระบบการจัดการคุณภาพเช่น คำอธิบายสารคดีของ: องค์ประกอบและเนื้อหาของบริการที่ให้; กระบวนการส่งมอบบริการ กระบวนการรับรองคุณภาพการบริการ การพัฒนาข้อเสนอทางอุตสาหกรรมเพื่อการรับรองพนักงานโรงแรม

การเสริมสร้างฐานวิทยาศาสตร์และระเบียบวิธีของการศึกษาการท่องเที่ยว รวมถึงการพัฒนามาตรฐานการศึกษา หลักสูตร โปรแกรมสำหรับการศึกษาทุกรูปแบบ รวมถึงการศึกษาเพิ่มเติมและระดับสูงกว่าปริญญาตรี

การจัดตั้งฐานข้อมูลอิเล็กทรอนิกส์ของผู้เชี่ยวชาญในอุตสาหกรรมโรงแรมและตำแหน่งงานว่างในโรงแรมที่เปิดใหม่และเปิดดำเนินการโดยความร่วมมือกับบริษัทจัดหางานและบริการจัดหางาน เพื่อให้นายจ้าง นายจ้าง ศูนย์ฝึกอบรมและฝึกอบรมใหม่สำหรับผู้เชี่ยวชาญและบุคลากรสามารถเข้าถึงฐานข้อมูลนี้ในภายหลัง เพื่อปรับปรุง ระบบการจัดหาและฝึกอบรมพนักงานโรงแรม

ดำเนินการวิจัยการตลาดและคาดการณ์ความต้องการผู้เชี่ยวชาญและบุคลากรในสถานประกอบการอุตสาหกรรมโรงแรมในระยะกลางโดยคำนึงถึงการว่าจ้างขององค์กรใหม่ความจำเป็นในการเพิ่มระดับการบริการในโรงแรมการเกษียณอายุบางส่วน การทำงานที่อาจเกิดขึ้นเนื่องจากอายุและปัจจัยอื่น ๆ

การมีส่วนร่วมในการบรรยายแบบเปิด การสัมมนา และชั้นเรียนปริญญาโทสำหรับนักศึกษาอาวุโสของสถาบันการศึกษาเฉพาะทาง เพื่อเน้นย้ำแง่มุมเชิงปฏิบัติของธุรกิจการโรงแรมและการท่องเที่ยว นำเสนอโอกาสของวิชาชีพ และเพิ่มศักดิ์ศรีของอุตสาหกรรม

การปรับปรุงกรอบการกำกับดูแลสำหรับการพัฒนาอุตสาหกรรมการบริการรวมถึงการพัฒนาในระดับภูมิภาคตลอดจนระบบการจัดการระดับภูมิภาคของธุรกิจการท่องเที่ยวและโรงแรม

การพัฒนาแนวทางแนวความคิดใหม่ในการจัดฝึกอบรมภาคปฏิบัติสำหรับนักเรียนในสถาบันการศึกษาโดยได้รับมอบอำนาจจากตัวแทนอุตสาหกรรม ฝ่ายบริหารการท่องเที่ยว หน่วยงานระดับภูมิภาคและท้องถิ่น

การปรับปรุงกรอบการกำกับดูแลสำหรับการพัฒนาอุตสาหกรรมการบริการรวมถึงที่พัฒนาในระดับภูมิภาคตลอดจนการพัฒนาระบบการจัดการระดับภูมิภาคของธุรกิจการท่องเที่ยวและโรงแรม

สร้างสถาบันผู้เชี่ยวชาญระดับชาติในด้านธุรกิจการท่องเที่ยวและการโรงแรม และโครงสร้างพื้นฐานที่เกี่ยวข้อง ซึ่งรวมถึงศูนย์ของรัฐและภูมิภาค วารสารเฉพาะทาง ตลอดจนหน่วยงานของโรตารีสากลและบริษัทที่ปรึกษา

โดยคำนึงถึงข้อเสนอและคำแนะนำข้างต้นทั้งหมดจะกลายเป็นพื้นฐานวัตถุประสงค์สำหรับการพัฒนาที่ประสบความสำเร็จของอุตสาหกรรมโรงแรมทั้งหมดและจะกลายเป็นพื้นฐานสำหรับการตัดสินใจแนวความคิดใหม่ในด้านอาชีวศึกษาและองค์กรการจัดการอุตสาหกรรมที่รัฐบาลกลางและ ระดับภูมิภาค และต่อจากนั้นเท่านั้น ผลกระทบทางสังคมหลัก—สนองความต้องการของประชากรในดินแดนของรัสเซียตะวันออกเพื่อการพักผ่อนหย่อนใจที่ดี การส่งเสริมสุขภาพ และความคุ้นเคยกับคุณค่าทางวัฒนธรรม—จะเห็นได้ชัดเจนยิ่งขึ้นและจะตอบสนองความต้องการทั้งหมดในช่วงเวลานั้น เศรษฐกิจตลาดสมัยใหม่

รายการอ้างอิงสำหรับการวิจัยวิทยานิพนธ์ ผู้สมัครสังคมวิทยา Muzychenko, Nadezhda Pavlovna, 2551

1. บาบุรินทร์ เอส.เอ็น. การท่องเที่ยวเป็นพื้นฐานของยุทธศาสตร์ในการเสริมสร้างความเข้มแข็งของรัสเซียในตะวันออกไกล / S.N. บาบุรินทร์ // สภาเศรษฐกิจ http://www. dvcongress.ru/material.htm

2. Baylik S.I. การบริหารจัดการโรงแรม. องค์กร การจัดการ การบำรุงรักษา / ส.ไอ.บายลิก. เคียฟ: VIRA-R, 2002. - 252 น.

3. บาลาโชวา. อี.เอ. ธุรกิจโรงแรม. ทำอย่างไรจึงจะได้รับบริการที่ไร้ที่ติ / E.A. Balashova ฉบับที่ 2, แก้ไขใหม่. และเพิ่มเติม - ม.: Vershina, 2549 - 200 น.

4. Bolshakov S. พลวัตของแรงงานสัมพันธ์และความร่วมมือทางสังคมในประเทศสหภาพยุโรป // มนุษย์และแรงงาน - 2550. ลำดับที่ 1. - กับ. 66-69.

5. บอนดาเรนโก จี.เอ. การจัดการโรงแรมและภัตตาคาร / G.A. บอนดาเรนโก. -มินสค์: BEU 2542. - 345 น.

6. เบอร์คอฟ วี.เอ็น. รูปแบบและกลไกของระบบการจัดการคุณภาพ / V.N. เบอร์คอฟ, ดี.เอ. โนวิคอฟ อ.: 1998.-415 น.

7. Bystritsky V. จุดประสงค์ของสิ่งจูงใจ: ความสำเร็จเพียงครั้งเดียวหรือการทำงานอย่างมีสติทุกวัน? / V. Bystritsky // มนุษย์กับแรงงาน 2550. - ฉบับที่ 1.-จ. 69-72.

8. เวสนิน วี.อาร์. การบริหารงานบุคคลเชิงปฏิบัติ / V.R. เวสนิน: ม.: 1998. -224 หน้า

9. Volkov Yu. F. เทคโนโลยีการบริการของโรงแรม / Yu. F. Volkov Rostov ไม่มีข้อมูล: Phoenix, 2003. - 384 น.

10. Volkov Yu. F. การตกแต่งภายในและอุปกรณ์ของโรงแรมและร้านอาหาร / Yu. F. Volkov Rostov ไม่มีข้อมูล: Phoenix, 2003. - 306 น.

11. Volkov Yu. F. หลักนิติบัญญัติของการบริการโรงแรม / Yu. F. Volkov Rostov ไม่มีข้อมูล: Phoenix, 2003. - 230 น.

12. โวรอนโควา เจไอ P. ประวัติศาสตร์การท่องเที่ยว / L. P. Voronkova ม.: มอส. สถาบันจิตวิทยาและสังคม - โวโรเนซ: NPO MODEK, 2001. -304 หน้า

13. Gavrenkova V. I. การจัดการบุคลากร / V. I. Gavrenkova, Yu. G. Gudin -วลาดิวอสต็อก: สำนักพิมพ์ VGUES, 2546. 96 หน้า

14. Garanina E. Hospitality เป็นอุตสาหกรรมที่มีพลวัต / E. Garanina // ขบวนพาเหรดของโรงแรม - http://rha.ru

15. Garanin N.I. การจัดการความปลอดภัยด้านการท่องเที่ยวและการบริการ / N.I. Garanin. อ.: สฟ. กีฬา 2548 - 224 น.

16. กอนชาโรวา เควี. สามารถ การศึกษาวิชาชีพกลายเป็นคุณภาพ? / ไอ.วี. Goncharova // เส้นทางสู่ห้าดาว พ.ศ. 2549 - ฉบับที่ 8. - กับ. 21-24.

17. ธุรกิจโรงแรมและภัตตาคาร การท่องเที่ยว : การสะสม มาตรฐาน ด็อก. - Rostov ไม่มีข้อมูล: Phoenix, 2003. 384 น. - (ชุด “กฎหมายและสังคม”).

18. ธุรกิจโรงแรมและการท่องเที่ยว / เอ็ด. ศาสตราจารย์ อ.ดี. ชุดนอฟสกี้ - อ.: EKMOS, 1999.-352 หน้า

19. Gosho V. ทฤษฎีชนชั้นกลางสมัยใหม่เกี่ยวกับการสืบพันธุ์ของแรงงาน / V. Goylo M.: วิทยาศาสตร์, 1975. - 258 หน้า

20. Demin Yu. M. การจัดการบุคลากรในสถานการณ์วิกฤติ / Yu. M. Demin -SPb. : ปีเตอร์, 2004. 219 น.

21. จานด์จูกาโซวา อี.เอ. การตลาดในอุตสาหกรรมการบริการ / E.A. จานด์จูกาโซวา. - ฉบับที่ 2, ฉบับที่. อ.: ศูนย์การพิมพ์ "Academy", 2548 -224 หน้า

22. Dzhandzhugazova E. A. Hospitality: ปัญหาของทฤษฎีและการปฏิบัติ / E. A. Dzhandzhugazova เว็บไซต์ของสถาบันการท่องเที่ยวและการโรงแรมแห่งมอสโก อ.: -2005. // http://gaomoskva.ru

23. โดบรินิน เอ.ไอ. ทฤษฎีเศรษฐศาสตร์ / เอ็ด AI. โดบรินินา, J.C. ทาราเซวิช - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก : สำนักพิมพ์ปีเตอร์, 1997. 480 หน้า

24. โดบรินิน เอ.ไอ. ทุนมนุษย์ในระบบเศรษฐกิจแบบสกรรมกริยา: การก่อตัว การประเมิน ประสิทธิภาพการใช้งาน / A. I. Dobrynin, S. A. Dyatlov, E. D. Tsyrenkova เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก : เนากา, 1999. 40 น.

25. Dusenko S.V. การจัดการขอบเขตทางสังคมวัฒนธรรมและการท่องเที่ยว: หนังสือเรียน เบี้ยเลี้ยง / S. V. Dusenko Khabarovsk: สำนักพิมพ์ Khabar รัฐ เทคโนโลยี มธ., 2545.-130 น.

26. ไดอาเชนโก เอ.บี. การกำหนดเศรษฐกิจที่มีประสิทธิภาพ เอกสาร. / เอบี Dyachenko Volgograd: สำนักพิมพ์ VolSU, 2548 - 216 หน้า

27. ดยัตลอฟ เอส.เอ. พื้นฐานของทฤษฎีทุนมนุษย์ / S.A. ดยาทลอฟ. -SPb. : ยูฟ่า, 1994.-76 น.

28. ดยัตลอฟ เอส.เอ. ทุนมนุษย์ของรัสเซีย: ปัญหาการใช้งานอย่างมีประสิทธิผลในยุคเศรษฐกิจเปลี่ยนผ่าน / S.A. ดยัตลอฟ เซนต์ ปีเตอร์สเบิร์ก. : สำนักพิมพ์ SPbUEF, 2538.-89 น.

29. เอกอร์ชิน เอ.พี. การบริหารงานบุคคล / เอ.พี. เอกอร์ชิน เอ็น. นอฟโกรอด. - NIMB, 2546. -720 น.

30. Efimova O. P. เศรษฐศาสตร์ของโรงแรมและร้านอาหาร / O. P. Efimova; แก้ไขโดย N. I. Kabushkina - อ.: ความรู้ใหม่ พ.ศ. 2547 -392 หน้า

31. Zabrodin Yu. การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นภารกิจหลักของนโยบายสังคมที่กระตือรือร้น / Yu. Zabrodin // สังคมและเศรษฐศาสตร์ พ.ศ. 2543 ฉบับที่ 11-12. - กับ. 42-92

32. ซาโกรูลโก เอ็ม.เอ็ม. พื้นฐานของทฤษฎีเศรษฐศาสตร์และการปฏิบัติในการปฏิรูปตลาดในรัสเซีย / M.M. Zagorulko, V.M. Belousov, L.A. Vasyunina M.: Logos Publishing Corporation, 1997. - 320 น.

33. ไซทเซวา เอ็น.เอ. การจัดการบริการสังคมวัฒนธรรมและการท่องเที่ยว / H.A. Zaitseva-M.: สำนักพิมพ์ "Academy", 2546. 224 หน้า

34. อิลเยนโควา เอส.ดี. การจัดการคุณภาพ / S.D. อิลเยนโควา, N.D. อิลเยนโควา, BC มคิทอเรียน อ.: UNITY-DANA, 2546. - 334 หน้า

35. อิลยินสกี้ ไอ.วี. การลงทุนในอนาคต: การศึกษาด้านการสืบพันธุ์เชิงนวัตกรรม / I.V. อิลลินสกี้ SPb.: สำนักพิมพ์. SPbUEF. พ.ศ. 2539 - 163 น.

36. อิโนเซ็มต์เซฟ วี.แอล. ทฤษฎีสังคมหลังอุตสาหกรรมในฐานะกระบวนทัศน์ระเบียบวิธีของสังคมศาสตร์รัสเซีย / V.L. Inozemtsev // คำถามเชิงปรัชญา 1997.-หมายเลข 10. กับ. 34

37. Islamov E. ว่าด้วยกลยุทธ์การพัฒนาบุคลากรระดับองค์กร / E. Islamov // มนุษย์และแรงงาน พ.ศ. 2549 ฉบับที่ 9. - หน้า 76-77

38. อิสมาเยฟ ดี.เค. อุตสาหกรรมโรงแรมระดับนานาชาติ: อ้างอิงจากสื่อสิ่งพิมพ์ต่างประเทศ / D.K. อิสมาเยฟ. อ.: 1998. - 86 น.

39. คาบุชกิน เอ็น.ไอ. การบริหารจัดการโรงแรมและภัตตาคาร / N.I. คาบุชกิน, G.A. บอนดาเรนโก. มินสค์: สำนักพิมพ์ "ความรู้ใหม่", 2546 - 368 หน้า

40. Kapelyushnikov R. แนวคิดตะวันตกสมัยใหม่เกี่ยวกับการสร้างกำลังแรงงาน / R. Kapelyushnikov M.: วิทยาศาสตร์, 1981. - 129 น.

41. Karnaukhova V. K กิจกรรมการบริการ: หนังสือเรียน คู่มือ / V.K. Karnaukhova, T.A. Krakovskaya; ภายใต้ทั่วไป เอ็ด ยู. เอ็ม. คราคอฟสกี้ อ.: มี.ค. 2549 - 256 น.

42. ข้อกำหนดคุณสมบัติ ลักษณะงาน มาตรฐานแรงงานสำหรับพนักงานโรงแรมและพนักงานจัดเลี้ยง: การปฏิบัติงานจริง เบี้ยเลี้ยง/คอมพ์ เอส.เอส. สคอบกิน อ.: เศรษฐกิจ, 2547. - 192 น.

43. คิบานอฟ เอ.ยา. ความรู้พื้นฐานการบริหารงานบุคคล / อ.ย. คิบานอฟ. อ.: INFRA-M, 2548.- 304 หน้า

44. คิบานอฟ เอ.ยา. การบริหารงานบุคคลในองค์กร การคัดเลือกและการประเมินระหว่างการจ้างงาน การรับรอง / A.Ya. คิบานอฟ, ไอ.บี. ดูราโควา. อ.: สอบ พ.ศ. 2546 - 336 น.

45. Klgshkina E. การก่อตั้งทีม: การยกย่องแฟชั่นหรือความต้องการของยุคสมัย? / E. Klimkina // เส้นทางสู่ห้าดาว. พ.ศ. 2549 - ฉบับที่ 7. - กับ. 10-13.

46. ​​​​Klimenko N. กฎหมายการต้อนรับ / N. Klimenko // อาชีพ พ.ศ. 2549 ฉบับที่ 11. 15-16

47. โกโรจน์ อี.เอ็ม. แนวคิดการจัดการ / E.M. Korotkov: M.: บริษัท ที่ปรึกษา "De Ka", 1996. - 304 p.

48. แนวคิดเรื่องทุนมนุษย์ //ทฤษฎีทุนมนุษย์ -http://www.srs7.net.

49. โคริตสกี้ เอ.บี. ทฤษฎีทุนมนุษย์เบื้องต้น / เอ.บี. Koritsky - โนโวซีบีสค์: SibUPK, 2000. 112 น.

50. Kornyukhina M. “ภูมิภาค”. สถานีต่อไป “บุคลากร” / ม.กรยุคิน // เส้นทางสู่ห้าดาว. - พ.ศ. 2549 ลำดับที่ 5. - กับ. 15-19

51. โครอตคอฟ อี.เอ็ม. แนวคิดการจัดการ / E.M. โครอตคอฟ. อ.: DEKA, 1996. -284 หน้า

52. คริตสกี้ เอ็ม.เอ็ม. ทฤษฎีทุนมนุษย์เป็นปัจจัยสำคัญในการปฏิรูปเศรษฐกิจ / ด.ม. Krititsky //ทฤษฎีเศรษฐศาสตร์และการปฏิรูปเศรษฐกิจ: รวบรวมผลงานทางวิทยาศาสตร์. ทำงาน เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: SPbGIEA, 1995. - หน้า 5-28

53. คูร์แกนสกี้ เอส.เอ. ทุนมนุษย์: สาระสำคัญ โครงสร้าง การประเมิน / S.A. คูร์แกนสกี้ อีร์คุตสค์ : สำนักพิมพ์ BGUEP, 2546. - 288 น.

54. คูร์แกนสกี้ เอส.เอ. ทฤษฎีทุนมนุษย์เบื้องต้น / S.A. คูร์แกน เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก : เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก. สถานะ มหาวิทยาลัยเศรษฐศาสตร์และการเงิน 2542 - 142 น.

55. เลสนิค เอ.แอล. เรื่องปัญหาคุณภาพการบริการของโรงแรม / A.L. ฟอเรสเตอร์ // โรงแรม. - 1999. -หมายเลข 4.-หน้า 10-13.

56. ลูกิเชวา แอล.ไอ. การบริหารงานบุคคล / L.I. ลูกิเชวา; เอ็ด ได้. อนิสคินา. อ.: Omega-L, 2549 - 264 หน้า

57. ลโวฟ ดี.เอส. แนวคิดการจัดการทรัพย์สินของชาติ รายงานทางวิทยาศาสตร์ในการประชุมรัฐสภาของ Russian Academy of Sciences เมื่อวันที่ 12 กุมภาพันธ์ 2545 // เศรษฐศาสตร์วิทยาศาสตร์ของรัสเซียสมัยใหม่ หมายเลข 2 (9) ฉบับด่วน พ.ศ. 2545 หน้า 5-24.

58. Lyapina I. Yu. องค์กรและเทคโนโลยีการบริการโรงแรม: ตำราเรียน สำหรับการเริ่มต้น ศาสตราจารย์ การศึกษา / I. Yu. Lyapina; แก้ไขโดย อ.ยู.เลียปินา. -อ.: ProfObrIzdat, 2001. 208 น.

59. Mazaeva A.Yu. มาตรฐานคุณภาพการบริการ / อ.ย. มาซาเอวา // โรงแรม. -2006. ลำดับที่ 7 - กับ. 25-29

60. Mazin A. ทุนมนุษย์ภายในบริษัท: ปัจจัยในการเพิ่มขึ้น /

61. A. Mazin // มนุษย์กับแรงงาน พ.ศ. 2549 - ฉบับที่ 11. - กับ. 15-18.

62. Mazur I. I. การจัดการคุณภาพ / I. I. Mazur

63. วี.ดี. ชาปิโร; ภายใต้ทั่วไป เอ็ด ฉัน. มาซูรา. ฉบับที่ 2 - ม.: Omega-L, 2548.-400 น.

64. Marx K. Capital, เล่ม I / K. Marx, F. Engels ปฏิบัติการ ฉบับที่ 2 เล่มที่ 26 ตอนที่ 3 กับ. 305

65. Marx K. Capital, เล่ม I / K. Marx, F. Engels ปฏิบัติการ ฉบับที่ 2 ข้อ 25 ส่วนที่ 2 กับ. 8

66. มาร์กซ์ เค. แคปิตอล / เค. มาร์กซ์, เอฟ. เองเกลส์ ผลงาน ฉบับที่ 2 ข้อ 46 ตอนที่ 1 น. 27

67. Marenkov N. L. การจัดการทรัพยากรมนุษย์ / N. L. Marenkov, E. A. Alimarina ม.: มอส. เศรษฐกิจครีบ สถาบัน; Rostov ไม่มีข้อมูล: Phoenix, 2004. - 448 น. - (ชุด “อุดมศึกษา”).

68. หลักการของมาร์แชล เอ วิทยาศาสตร์เศรษฐศาสตร์/ อ. มาร์แชล. อ.: ความก้าวหน้า 2536 - 270 น.

69. มาชคอฟต์เซฟ M.B. แนวคิดการพัฒนาการท่องเที่ยวทางตะวันออกของรัสเซีย / M.B. Mashkovtsev - เนื้อหาของการประชุมเศรษฐกิจระหว่างประเทศตะวันออกไกลครั้งแรก คาบารอฟสค์ 2548 //http://www.dvcongress.ru/material.htm 2548

70. Makhmutova A. การศึกษาต่อเนื่องและคุณภาพ ชีวิตการทำงานเยาวชน / A. Makhmutova // มนุษย์กับแรงงาน 2550. - อันดับ 1. - น.53-67.

71. มอร์กูนอฟ อี.บี. การบริหารงานบุคคล: การวิจัย การประเมิน การฝึกอบรม / E.B. มอร์กูนอฟ. - อ.: โรงเรียนธุรกิจ "การสังเคราะห์ Intel", 2543 - 185 หน้า

72. Nagimova 3. A. การจัดการบุคลากรในสถานประกอบการธุรกิจโรงแรม / 3. A. Nagimova เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก : ปีเตอร์ 2547. - 144 น.

73. เนสเตรุก เอ็ม. ฟอร์เมชั่น วัฒนธรรมองค์กรในอุตสาหกรรมการบริการ / M. Nesteruk // ขบวนพาเหรดของโรงแรม. พ.ศ. 2549 - ฉบับที่ 6. - กับ. 27-28

74. ในการอนุมัติกฎสำหรับการให้บริการโรงแรมในสหพันธรัฐรัสเซีย: พระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 25 เมษายน 2540 ฉบับที่ 490 (แก้ไขเพิ่มเติมเมื่อวันที่ 1 กุมภาพันธ์ 2548) // หนังสือพิมพ์รัสเซีย 2540 03 กรกฎาคม ฉบับที่ 107.

75. Palazhchenko A. การจำแนกประเภทในการดำเนินการ / A. Palazhchenko // ถนนสู่ห้าดาว, 2549 หมายเลข 1 - กับ. 14-17

76. Pankratov A. S. สาระสำคัญทางเศรษฐกิจและสังคมและรูปแบบของการสำแดงทุนมนุษย์ / A.S. Pankratov // ทุนมนุษย์. http://lib.socio.msu.ru

77. Petty V. ความคิดเศรษฐศาสตร์คลาสสิก / V. Petit, A. Smith, D. Ricardo, D. Keynes, M. Friedman. อ.: EKSMO-Press, 2000. - 298 น.

78. Petty V. งานเศรษฐศาสตร์และสถิติ / V. Petty M.: Sotsekgiz, 1940.-147 p.

79. พอร์ชเนฟ เอ.จี. การจัดการองค์กร / เอ็ด เอ.จี. Porshneva, Z.P. Rumyantseva, H.A. ซาโลมาตินา, คิบาโนวา. อ.: 1999. - 445 น.

80. Razumov A. คุณภาพแรงงานในระบบลำดับความสำคัญระดับชาติ / A. Razumov, V. Dryamov // มนุษย์และแรงงาน พ.ศ. 2549 - ฉบับที่ 11 - หน้า 11-18.

81. Romanovich Zh. A. กิจกรรมการบริการ: หนังสือเรียน / Zh. A. Romanovich, S. A. Kalachev; ภายใต้ทั่วไป เอ็ด ศาสตราจารย์ จ. เอ. โรมาโนวิช อ.: Dashkov i K, 2549 - 284 หน้า

82. Ryadchikov S. แต่ตัวคุณเองไม่ควรแยกแยะความพ่ายแพ้จากชัยชนะ / S. Ryadchikov // การต้อนรับขับสู้ 2547. - ลำดับที่ 3 (32) - หน้า. 10-11.

83. Savoyarov N. การลงทุนในอุตสาหกรรมโรงแรม: ทฤษฎีและการปฏิบัติ / N. Savoyarov // การต้อนรับขับสู้ 2547. - ฉบับที่ 4(24) - หน้า. 15-17.

84. Savoyarov N. คุณต้องลงทุนเท่าไหร่ในการดำเนินโครงการ / N. Savoyarov // การต้อนรับ พ.ศ.2546 ลำดับที่ 2(16) - น. 24-26

85. การรวบรวมเนื้อหาจากฟอรัมการท่องเที่ยวตะวันออกไกล พ.ศ. 2547 // www.adm.khv.шЯnvest2.nsf/pages/ru/fetourforum.htm

86. เซิร์ฟเวอร์ของรัฐบาลของดินแดน Khabarovsk http://www.adm.khv.ru/invest2.nsf

87. Skobkin S.S. ระหว่างทางสู่คุณภาพ / S.S. Skobkin // ขบวนพาเหรดของโรงแรม พ.ศ. 2546 ฉบับที่ 4 - หน้า 22-25

88. สคอบกิน เอส.เอส. สถานที่และบทบาทของกลยุทธ์ทางเศรษฐกิจในการจัดการองค์กรในอุตสาหกรรมการบริการและการท่องเที่ยว / S.S. Skobkin // ขบวนพาเหรดของโรงแรม. พ.ศ. 2549 ฉบับที่ 6-น. 18-19

89. Smith A. การวิจัยเกี่ยวกับธรรมชาติและสาเหตุความมั่งคั่งของชาติ / A. Smith อ.: Sotsekgiz, 2499. - 490 น.

90. Soboleva E. A. สถิติการท่องเที่ยว: การสังเกตทางสถิติ: หนังสือเรียน เบี้ยเลี้ยง / E. A. Soboleva - อ.: การเงินและสถิติ, 2547. 160 น.

91. สังคมวิทยา \ คำตอบ เอ็ด พี.ดี. ปัฟเลน็อก. ฉบับที่ 2, แก้ไขใหม่. และเพิ่มเติม - อ.: ศูนย์พิมพ์และขายหนังสือ "การตลาด", 2545 - 1,036 หน้า

92. Timokhina T.L. องค์กรการต้อนรับและบริการนักท่องเที่ยว / T.L. ทิโมคิน. -ม. : 2547. 397 น.

93. Trukhanovich L. V. บุคลากรในด้านการบริการโรงแรม: การรวบรวม เจ้าหน้าที่และ คำแนะนำการผลิต/ L. V. Trukhanovich, D. L. Shchur อ.: Finpress, 2003. - 160 น.

94. การจัดการการท่องเที่ยวและการโรงแรม / เอ็ด. ศาสตราจารย์ อ.ดี. ชุดนอฟสกี้ อ.: ตีคู่: EKMOS, 2000. - 400 หน้า

95. การจัดการการท่องเที่ยวและการโรงแรม - ฉบับที่ 2 อ.: มี.ค.; Rostov ไม่มีข้อมูล: MarT, 2005.-252 p.

96. การจัดการการท่องเที่ยวและการโรงแรม อ.: MarT; Rostov ไม่มีข้อมูล: MarT, 2003. - 352 น.

97. การท่องเที่ยว: การฝึกอบรมบุคลากร ปัญหา และแนวโน้มการพัฒนา: การรวบรวมสื่อการประชุมทางวิทยาศาสตร์และการปฏิบัติระหว่างประเทศ (มอสโก 23-24 มีนาคม 2549) อ.: โพร, 2549 - 200 น.

98. วอล์คเกอร์เจ. R. การต้อนรับเบื้องต้น: ทรานส์ จากอังกฤษ อ.: เอกภาพ, 2542. -463 หน้า

99. การบริหารงานบุคคล / เอ็ด. ที.ยู. บาซาโรวา บี.แอล. เอเรมินา. อ.:, 1998. -302 น.

100. Tsygankov V. ศักยภาพด้านแรงงาน: เงื่อนไขสำหรับการใช้งานอย่างมีประสิทธิภาพ / V. Tsygankov // มนุษย์และแรงงาน พ.ศ. 2549 - ฉบับที่ 12. - กับ. 39-42.

101. Chebotarev N. การประเมินทุนมนุษย์ขององค์กร / N. Chebotarev // มนุษย์และแรงงาน 2549. - ฉบับที่ 12. - น. 36-39.

102. Filippovsky E. E. เศรษฐศาสตร์และองค์กรการจัดการโรงแรม / E. E. Filippovsky, L. V. Shmarova - อ.: การเงินและสถิติ, 2546.- 176 น.

103. Fedoseev V.N. การบริหารงานบุคคลขององค์กร / V.N. Fedoseev, S.N. คาปุสติน. อ.: สอบ พ.ศ. 2546 - 368 น.

104. Shchenikova N. B. ความรู้พื้นฐานด้านการท่องเที่ยวและอุตสาหกรรมการบริการ / N. B. Shchenikova วลาดิวอสต็อก: สำนักพิมพ์ VGUES, 2545 - 72 หน้า

105. Shchetinin V. ทุนมนุษย์และความคลุมเครือของการตีความ / V. Shchetinin // เศรษฐกิจโลกและ ความสัมพันธ์ระหว่างประเทศ. - พ.ศ. 2544 ฉบับที่ 12-หน้า 42-49.

106. Yakovlev G. A. เศรษฐศาสตร์การจัดการโรงแรม - ฉบับที่ 2 แก้ไขใหม่ และเพิ่มเติม / G.A. Yakovlev. อ.: สำนักพิมพ์ RDL, 2549 - 328 หน้า

107. ยานเควิช บี.ซี. ระบบจูงใจพนักงานโรงแรม / บี.ซี. Yankevich // ขบวนพาเหรดของโรงแรม พ.ศ. 2548 ฉบับที่ 6 - หน้า 14-18

108. Becker, Gary S. ทุนมนุษย์: การวิเคราะห์ทางทฤษฎีและเชิงประจักษ์ โดยมีการอ้างอิงเป็นพิเศษเกี่ยวกับการศึกษา นิวยอร์ก, 1964

109. เคน จี.ซี. ความท้าทายของทฤษฎีทวินิยมและทฤษฎีหัวรุนแรงของตลาดแรงงานกับทฤษฎีออร์โธดอกซ์ ทบทวนเศรษฐกิจอเมริกัน. 2518. ฉบับ. 65. น 2. หน้า 17

110. Schultz T. การลงทุนในทุนมนุษย์ - น.-ย., 2514.

111. Schultz T. W. ทุนมนุษย์: ประเด็นนโยบายและโอกาสในการวิจัย. ใน: ทรัพยากรบุคคล. Colloguium VI ครบรอบ 15 ปี NY, 1975, หน้า 5

112. เบกเกอร์ G.S. ทุนมนุษย์: การวิเคราะห์เชิงทฤษฎีและเชิงประจักษ์ ฉบับที่ 2 ชิคาโก CUP, 1980, หน้า 110

113. ตัวชี้วัดหลักของสถานการณ์ทางเศรษฐกิจและสังคมของภูมิภาคของเขตสหพันธรัฐฟาร์อีสเทิร์นในเดือนมกราคม-เมษายน 2550: แถลงการณ์ทางสถิติ /เนื้อหาอาณาเขตของบริการสถิติแห่งรัฐของรัฐบาลกลางสำหรับดินแดนคาบารอฟสค์ คาบารอฟสค์ 2550 189 หน้า

โปรดทราบว่าข้อความทางวิทยาศาสตร์ที่นำเสนอข้างต้นถูกโพสต์เพื่อวัตถุประสงค์ในการให้ข้อมูลเท่านั้น และได้รับผ่านการจดจำข้อความวิทยานิพนธ์ต้นฉบับ (OCR) ดังนั้นอาจมีข้อผิดพลาดที่เกี่ยวข้องกับอัลกอริธึมการรู้จำที่ไม่สมบูรณ์ ไม่มีข้อผิดพลาดดังกล่าวในไฟล์ PDF ของวิทยานิพนธ์และบทคัดย่อที่เราจัดส่ง

อ่านเพิ่มเติม: I. การตรวจสุขภาพ (การตรวจ) ของคนงานที่ทำงานที่เป็นอันตรายและทำงานกับปัจจัยการผลิตที่เป็นอันตรายและ (หรือ) ที่เป็นอันตราย A1. การบัญชีปัจจัยด้านเวลาในการคำนวณทางการเงินและเศรษฐศาสตร์ เพิ่มขึ้นและส่วนลด โปรแกรมแอนิเมชั่นสำหรับอุตสาหกรรมการบริการ จุดมุ่งหมายของแอนิเมชั่นในการท่องเที่ยวและการโรงแรม แบรนด์และการสร้างสรรค์ของมัน คุณสมบัติของแบรนด์ในด้านการบริการและการท่องเที่ยว ในอุตสาหกรรมของเรา ประชาสัมพันธ์มีความซื่อสัตย์มาก ซึ่งสอดคล้องกับระบบคุณค่าทางศีลธรรมเป็นอย่างดี กิจกรรมของเราไม่ใช่ตำนาน แต่มีความซื่อสัตย์และเป็นเรื่องจริง เส้นทางเดินป่าบนภูเขาส่วนใหญ่ในเทือกเขาคอเคซัสเริ่มต้นในพื้นที่เดียวกันนี้ พื้นที่นี้ทำหน้าที่เป็นฐานการขนส่งสำหรับการท่องเที่ยวสมัครเล่น ปัญหานิรันดร์" ของการดำรงอยู่ของมนุษย์ อำนาจ และเสรีภาพในการเลือกในบทละครประวัติศาสตร์ของ Radzinsky ประเภทและลักษณะของนโยบายการตลาดในสถานประกอบการการท่องเที่ยว

คุณลักษณะที่สำคัญของผลิตภัณฑ์ทัวร์ซึ่งแตกต่างจากสินค้าที่ผลิตคือการมีส่วนร่วมอย่างกว้างขวางของผู้คนในกระบวนการผลิต ดังนั้นปัจจัยมนุษย์จึงมีอิทธิพลอย่างมากต่อความหลากหลายและคุณภาพของผลิตภัณฑ์ เพื่อสนับสนุนคุณภาพการบริการ หลายองค์กรกำลังพัฒนามาตรฐานการบริการ - นี่คือชุดกฎสำหรับการให้บริการนักท่องเที่ยวซึ่งรับประกันคุณภาพการบริการในระดับที่กำหนด มาตรฐานกำหนดเกณฑ์ในการประเมินระดับการบริการลูกค้าและประสิทธิภาพของบุคลากร:

· เวลาตอบสนองการโทร (15-30 วินาที)

· เวลาที่ลงทะเบียนเข้าใช้บริการ

· รูปลักษณ์ภายนอกและความรู้ภาษาต่างประเทศ

ตามที่ผู้เชี่ยวชาญระบุในปัจจุบัน สำหรับงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสม นอกเหนือจากการฝึกอบรมทางเทคโนโลยีแล้ว การฝึกอบรมด้านจิตวิทยาก็เป็นสิ่งจำเป็น ดังนั้นคุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงานจึงมีความสำคัญมากขึ้น

อุตสาหกรรมการท่องเที่ยวมีความโดดเด่นตรงที่บุคลากรเป็นส่วนสำคัญของผลิตภัณฑ์การท่องเที่ยว จึงเป็นความพยายามหลักของการจัดการด้านการท่องเที่ยว

ควรมุ่งเป้าไปที่การบริหารงานบุคคล โดยเกี่ยวข้องกับการพัฒนาวิธีการและขั้นตอนเพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานสามารถและเต็มใจที่จะให้บริการที่มีคุณภาพ

ระบบบริหารงานบุคคลประกอบด้วย 6 ระบบย่อย ได้แก่

· นโยบายบุคลากร - กำหนดแนวทั่วไปและหลักการพื้นฐานในการทำงานกับบุคลากรในระยะยาวซึ่งจัดตั้งขึ้นโดยรัฐและการจัดการขององค์กรการท่องเที่ยวในรูปแบบของบรรทัดฐานทางการบริหารและศีลธรรม

· การคัดเลือก การก่อตัวของบุคลากรบุคลากรสำรองเพื่อเติมตำแหน่งงานว่าง รวมถึง: การคำนวณความต้องการบุคลากร การคัดเลือกบุคลากรอย่างมืออาชีพ การสัมภาษณ์

· การประเมินบุคลากร - ดำเนินการเพื่อกำหนดตำแหน่งพนักงานในตำแหน่งที่ว่าง นอกจากนี้สำหรับการประเมินผลงานส่วนบุคคล, การรับรองบุคลากร

· การจัดวางบุคลากร - รับประกันการเคลื่อนย้ายบุคลากรอย่างต่อเนื่องโดยพิจารณาจากผลลัพธ์ของการประเมินศักยภาพ ข้อตกลงกับเงื่อนไขค่าจ้าง

· การปรับตัวของบุคลากรเป็นกระบวนการในการปรับตัวลูกค้าให้เข้ากับสภาพที่เปลี่ยนแปลง สถานที่ทำงาน และกำลังคน

· การฝึกอบรมบุคลากร - รวมถึง: อาชีวศึกษา,การฝึกอบรมขั้นสูง,การฝึกอบรมบุคลากร,การศึกษาเพิ่มเติมหลังมหาวิทยาลัย

เป้าหมายหลักขององค์กรใดๆ รวมถึงการท่องเที่ยว คือการทำกำไร เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ จำเป็นต้องตอบสนองความต้องการของเจ้าหน้าที่ ดำเนินการ ความต้องการทางเศรษฐกิจคนเป็นไปได้เมื่อกำไรขององค์กรเติบโตขึ้น และเพื่อให้มีกำไรเพิ่มขึ้น พนักงานจะต้องทำงานได้ดีขึ้น ดังนั้นการบริหารงานบุคคลไม่เพียงแต่ไม่ขัดแย้งกับเป้าหมายทางเศรษฐกิจเท่านั้น แต่ยังเป็นกลไกที่มีประสิทธิภาพในการแก้ปัญหาความสามารถในการแข่งขันอีกด้วย

630 ถู

คำอธิบาย

เมื่อศึกษาแง่มุมทางทฤษฎีของการคัดเลือกบุคลากรในการท่องเที่ยวแล้ว เราสามารถพูดได้ว่ามีลักษณะเฉพาะของตัวเองที่เกี่ยวข้องกับการมีส่วนร่วมสูงของบุคลากรในกระบวนการขายผลิตภัณฑ์การท่องเที่ยว ดังนั้น “คุณภาพ” ของทรัพยากรแรงงานจึงเป็นหนึ่งในตัวชี้วัดที่สำคัญที่สุดในการทำงานของบริษัทท่องเที่ยว
เมื่อสรุปงานเราสามารถสรุปได้ดังต่อไปนี้
การท่องเที่ยวเป็นสิ่งสำคัญอันดับแรกในนโยบายของรัฐบาล รายได้จากการท่องเที่ยวเป็นส่วนสำคัญในการช่วยเศรษฐกิจ อย่างไรก็ตาม ปัญหาของความสัมพันธ์ระหว่างการท่องเที่ยวกับเศรษฐกิจของประเทศถูกแทรกแซงโดยการปะทะกันทางผลประโยชน์ในขอบเขตของธุรกิจและเศรษฐศาสตร์ และจากขอบเขตทางสังคมและวัฒนธรรม ในด้านหนึ่ง เป้าหมายของการท่องเที่ยวคือการทำกำไร อีกด้านหนึ่ง เพื่อตอบสนองความต้องการของนักท่องเที่ยว ในทางกลับกัน การท่องเที่ยวมีผลกระทบต่อสังคม วัฒนธรรม และการศึกษา...

การแนะนำ

ในปัจจุบัน การปรับปรุงประสิทธิภาพของธุรกิจโดยรวมมีความเชื่อมโยงโดยตรงกับโอกาสในการปรับปรุงประสิทธิภาพของพนักงาน นี่เป็นสาเหตุหลักมาจากวัตถุประสงค์ของภาคบริการ: การให้บริการผู้คน ตอบสนองคำขอของพวกเขา และคำนึงถึงผลประโยชน์ของพวกเขา
การปฏิบัติในปัจจุบันแสดงให้เห็นว่าในประเทศส่วนใหญ่ องค์กรการค้าตามกฎแล้วจุดเน้นหลักคือการปรับปรุง การจัดการทางการเงิน. ในขณะเดียวกัน บุคลากรซึ่งเป็นเป้าหมายของการจัดการก็ยังคงอยู่เบื้องหลัง
การคัดเลือกและการว่าจ้างบุคลากรถือเป็นขั้นตอนที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งของนโยบายด้านบุคลากร เป็นตัวกำหนดองค์ประกอบของทีม บรรยากาศในทีม และผลการดำเนินงานโดยรวมของบริษัท ดังนั้นหัวข้อที่เลือกจึงมีความเกี่ยวข้องมากในขณะนี้
เมื่อเขียนงานตามหลักสูตรจะใช้วิธีการวิจัยดังต่อไปนี้: การสังเกต การวิเคราะห์วรรณกรรม การวิเคราะห์เอกสาร (บทความเกี่ยวกับองค์กร แค็ตตาล็อกบริษัทขององค์กร ใบรับรองเกียรติยศ ใบอนุญาต ประกาศนียบัตร ฯลฯ) การสังเคราะห์ข้อมูล การสัมภาษณ์ กับผู้จัดการ
เนื่องจากการศึกษาการคัดเลือกบุคลากรเริ่มแพร่หลายในช่วงไม่กี่ทศวรรษที่ผ่านมา จึงมีบทความจำนวนมากในหัวข้อนี้
เมื่อเขียนงานมีการใช้แหล่งข้อมูลต่อไปนี้ - วรรณกรรมทางการศึกษา (Allin O.N., Salnikova N.I. "บุคลากรสำหรับธุรกิจที่มีประสิทธิภาพ"; N.A. Nikiforova "หลักสูตรระยะสั้นเกี่ยวกับการจัดการบุคลากร" ฯลฯ ) ครอบคลุมแง่มุมทางทฤษฎีของการคัดเลือกบุคลากรอย่างกว้างขวาง โดยเฉพาะอย่างยิ่งวารสารหนังสือพิมพ์รายสัปดาห์ของตลาดการท่องเที่ยวรัสเซีย "Tourinfo" ซึ่งต้องขอบคุณทิศทางหลักของการพัฒนาตลาดการท่องเที่ยวรัสเซียซึ่งจำเป็นสำหรับการวิเคราะห์วัตถุประสงค์ของการวิจัย นอกจากนี้ยังใช้ทรัพยากรอินเทอร์เน็ต
วัตถุประสงค์ของงานคือการสำรวจการจัดการทรัพยากรมนุษย์โดยใช้ตัวอย่างการท่องเที่ยว
วัตถุประสงค์ของการวิจัย.
อธิบายแนวคิดการท่องเที่ยวและประเภทของการท่องเที่ยวโดยจำแนกประเภท
สำรวจการพัฒนาการท่องเที่ยวร่วมกันระหว่างรัสเซียและจีน
อธิบายลักษณะการรับนักท่องเที่ยวชาวจีนในรัสเซีย
อธิบายทรัพยากรมนุษย์ในการท่องเที่ยว
พิจารณาการจัดการทุนมนุษย์ในอุตสาหกรรมการท่องเที่ยว
สำรวจการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในการท่องเที่ยวจีน
วัตถุประสงค์ของการศึกษา – การท่องเที่ยว
หัวข้อวิจัย : การบริหารงานบุคคล

ส่วนของงานสำหรับการตรวจสอบ

มหาวิทยาลัย “มืออาชีพ” สามารถเชี่ยวชาญในการฝึกอบรมพนักงานระดับกลางสำหรับธุรกิจโรงแรมและร้านอาหารและการจัดกิจกรรมการท่องเที่ยว บนพื้นฐานของโรงเรียนเทคนิคและวิทยาลัยจำเป็นต้องฝึกอบรมบุคลากรในระดับผู้บริหารและในการทำงานเฉพาะทางประเด็นสำคัญในการจัดหาบุคลากรในอุตสาหกรรมการท่องเที่ยวคือการฝึกอบรมบุคลากร ในช่วงวิกฤตเศรษฐกิจ เมื่อกระแสลูกค้าลดลง เช่น สำหรับเจ้าของธุรกิจโรงแรม จุดอ่อนที่สุดในภาคบริการยังคงอยู่ สิ่งสำคัญคือต้องจัดฝึกอบรมพนักงานของคุณเอง เช่น แม่บ้าน พนักงานต้อนรับ และพนักงานต้อนรับซึ่งมีระดับโดยทั่วไป ไม่เป็นไปตามข้อกำหนดสมัยใหม่ ขอแนะนำให้จัดการฝึกอบรมดังกล่าวในกิจกรรมการท่องเที่ยวด้านอื่น ๆ ดังนั้นการท่องเที่ยวยังคงเป็นพื้นที่สำคัญของการจ้างงานสำหรับประชากรที่มีความกระตือรือร้นทางเศรษฐกิจและคุณภาพการบริการสำหรับนักท่องเที่ยวสามารถปรับปรุงได้อย่างมีนัยสำคัญด้วยการจัดตั้งสถาบันการศึกษาที่ฝึกอบรมบุคลากร เพื่อการท่องเที่ยวตามความต้องการของตลาดการท่องเที่ยวระดับชาติและระดับโลกการจัดการทุนมนุษย์อุตสาหกรรมการท่องเที่ยวข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการพัฒนาทุนมนุษย์ให้ประสบความสำเร็จคือกลไกการจัดการที่สร้างความมั่นใจถึงอิทธิพลต่อปัจจัยตามเงื่อนไขที่ประสิทธิผลของการพัฒนา อุตสาหกรรมการท่องเที่ยวโดยรวมขึ้นอยู่กับ โดยทั่วไปกลไกใดๆ ก็ตามเป็นอุปกรณ์สำหรับส่งและเปลี่ยนสถานะ การเคลื่อนไหว และความเร็ว คำถามเกี่ยวกับโครงสร้างของกลไกการจัดการยังคงเป็นที่ถกเถียงกันอยู่ในปัจจุบัน และในส่วนที่เกี่ยวกับโครงสร้างของกลไกการจัดการและการดำเนินการตามรูปแบบการทำงานร่วมกันในระดับภูมิภาคของการจัดการทุนมนุษย์ในการท่องเที่ยวนั้น ยังไม่มีการศึกษาในทางปฏิบัติ โดยทั่วไปกลไกการจัดการควรได้รับการพิจารณาว่าเป็นองค์ประกอบที่ใช้งานมากที่สุดของระบบการจัดการโดยมีอิทธิพลต่อปัจจัยในสถานะซึ่งขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของกิจกรรมของวัตถุที่ได้รับการจัดการ การวิจัยของผู้เขียนระบุว่าในรายละเอียดเพิ่มเติมของกลไก สำหรับการจัดการทุนมนุษย์ในอุตสาหกรรมการท่องเที่ยวของภูมิภาคสามารถกำหนดเป็นชุดของทรัพยากรวิธีการเครื่องมือเครื่องมือและระดับอิทธิพลที่จำเป็นต่อการพัฒนาทุนมนุษย์ในอุตสาหกรรมการท่องเที่ยวในภูมิภาคที่ทางการใช้ อำนาจรัฐ และหน่วยงานระดับภูมิภาคเพื่อให้บรรลุเป้าหมายการพัฒนาทุนมนุษย์ในอุตสาหกรรมการท่องเที่ยวกลไกในการจัดการทุนมนุษย์ในอุตสาหกรรมการท่องเที่ยวควรมีองค์ประกอบโครงสร้างดังต่อไปนี้: - เป้าหมายการจัดการเปลี่ยนเป็นเกณฑ์การจัดการ - ปัจจัยการจัดการ (องค์ประกอบของวัตถุการจัดการและความเชื่อมโยงที่ได้รับอิทธิพลเพื่อผลประโยชน์ของการบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้) - วิธีการของปัจจัยที่มีอิทธิพล (เครื่องมือ วิธีการ และเทคโนโลยีเพื่อการบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้) - ทรัพยากรการจัดการ (วัสดุ เทคนิค การเงิน ทรัพยากรทางสังคม สถาบัน และทรัพยากรอื่น ๆ โดยใช้วิธีการจัดการที่เลือกและรับประกันการบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้) ควรสังเกตว่ากลไกการจัดการทุนมนุษย์ในอุตสาหกรรมการท่องเที่ยวเป็นส่วนหนึ่งของระบบการจัดการระดับภูมิภาค สำหรับอุตสาหกรรมนี้ ซึ่งรวมถึงวัตถุและวิชาการจัดการด้วย วัตถุอิทธิพลของหน่วยงานระดับภูมิภาคถูกกำหนดโดยระบบเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ที่จัดตั้งขึ้นในกระบวนการสร้างกลยุทธ์เพื่อการพัฒนาทุนมนุษย์ในอุตสาหกรรมการท่องเที่ยวตามโครงสร้างของกลไกการจัดการทุนมนุษย์ที่กำหนดไว้ก่อนหน้านี้ ในอุตสาหกรรมการท่องเที่ยวกระบวนการของการก่อตัวสามารถแสดงเป็นลำดับขั้นตอนบางอย่าง (รูปที่ 1) ขั้นตอนแรก การกำหนดวัตถุประสงค์เฉพาะของการจัดการทุนมนุษย์ในอุตสาหกรรมการท่องเที่ยวและเป้าหมายของการเปลี่ยนแปลงสถานะหรือกิจกรรมของวัตถุเหล่านี้โดยประสานเป้าหมายกับผลประโยชน์ของวิชาของระบบภูมิภาคและอุตสาหกรรมการท่องเที่ยว มะเดื่อ 4. กระบวนการสร้างกลไกในการจัดการทุนมนุษย์ในอุตสาหกรรมการท่องเที่ยวการเชื่อมโยงหลักในภาคการท่องเที่ยว (องค์กรการท่องเที่ยวรายบุคคลทั้งที่มีอยู่และสร้างขึ้นใหม่) องค์ประกอบโครงสร้างพื้นฐานของตลาดการท่องเที่ยวระดับภูมิภาคถือได้ว่าเป็นเป้าหมายของอิทธิพลการจัดการ ; องค์ประกอบของระบบการศึกษา ดินแดนแต่ละแห่งของภูมิภาคกระบวนการลงทุนในอุตสาหกรรมการท่องเที่ยวนั่นคือทุกสิ่งที่เจ้าหน้าที่ให้ความสนใจเพื่อให้แน่ใจว่ามีเงื่อนไขในการเพิ่มระดับทุนมนุษย์ของอุตสาหกรรมการท่องเที่ยวในภูมิภาค รวมกันการจัดการ วัตถุและเป้าหมายที่เกี่ยวข้องกับสิ่งเหล่านี้สะท้อนให้เห็นในโครงการระดับภูมิภาคเพื่อการพัฒนาอุตสาหกรรมทุนมนุษย์ด้านการท่องเที่ยว ตามหลักการของการวัดผลที่มีอยู่ในเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ มีความจำเป็นต้องเปลี่ยนเป้าหมายให้เป็นงานเฉพาะสำหรับการจัดการทุนมนุษย์ของอุตสาหกรรม สำหรับการพัฒนาศักยภาพของมนุษย์ในระยะยาวในองค์กรในอุตสาหกรรมการบริการและการท่องเที่ยว การพัฒนาโดยละเอียดของโปรแกรมเป้าหมายสำหรับการพัฒนาเป็นสิ่งจำเป็น ครอบคลุมบุคลากรทั้งหมดและเป็น ส่วนสำคัญโครงการพัฒนาทั่วไปขององค์กร การพัฒนาและการดำเนินการตามโปรแกรมประเภทนี้เกี่ยวข้องกับการระบุพื้นที่ที่มีลำดับความสำคัญงานที่มีลำดับความสำคัญซึ่งเป็นแนวทางแก้ไขซึ่งเป็นเงื่อนไขสำหรับการพัฒนาองค์กรด้วย ขั้นตอนที่สองในการสร้างกลไกการจัดการทุนมนุษย์ (รูปที่ 4) คือ เพื่อระบุปัจจัยการจัดการที่ต้องได้รับอิทธิพลเพื่อให้บรรลุภารกิจและบรรลุเป้าหมายของคุณ ตามที่ผู้เขียนกล่าวว่าในระหว่างการสร้างกลไกในการจัดการทุนมนุษย์ในอุตสาหกรรมการท่องเที่ยวควรคำนึงถึงกลุ่มของปัจจัยที่รวมกันเป็นทุนมนุษย์ของภูมิภาค ได้แก่ ทรัพยากร แรงงาน นวัตกรรม สถาบัน โครงสร้างพื้นฐาน ,การเงิน,ศักยภาพผู้บริโภค. ระดับของความสอดคล้องของเกณฑ์การจัดการและปัจจัยการจัดการทุนมนุษย์สามารถประเมินได้โดยการเปรียบเทียบตัวบ่งชี้ที่วางแผนไว้และความสำเร็จของสถานะของปัจจัยและตัวบ่งชี้ผลลัพธ์ (ต้นทุน ผลกระทบ ประสิทธิภาพ) ความสำเร็จซึ่งมั่นใจได้โดยการระดมปัจจัยเหล่านี้ ขั้นตอนที่สามในการสร้างกลไกการจัดการทุนมนุษย์ในอุตสาหกรรมการท่องเที่ยวคือการกำหนดวิธีการส่งผลกระทบต่อปัจจัยการจัดการ ความซับซ้อนของวิธีการของปัจจัยที่มีอิทธิพลในลักษณะต่าง ๆ กำหนดความต้องการวัตถุประสงค์สำหรับการก่อตัวของกลไกบูรณาการสำหรับการจัดการทุนมนุษย์ในอุตสาหกรรมการท่องเที่ยวการใช้วิธีการมีอิทธิพลต่อการจัดการทรัพยากรที่จำเป็นในการควบคุมการพัฒนาทุนมนุษย์ในอุตสาหกรรมการท่องเที่ยว มีการจัดทำมาตรการเชิงปฏิบัติเพื่อให้แน่ใจว่าอิทธิพลของการจัดระเบียบของโครงสร้างการจัดการต่อการเติบโตของทุนมนุษย์ของการท่องเที่ยวรายวิชา ตามลักษณะของอิทธิพลของการจัดการวิธีการของอิทธิพลทั้งทางตรงและทางอ้อมนั้นมีความโดดเด่น วิธีการมีอิทธิพลโดยตรงเกี่ยวข้องกับการควบคุมระดับทุนมนุษย์ในอุตสาหกรรมการท่องเที่ยวซึ่งหน่วยงานระดับภูมิภาคดำเนินการบางอย่างในเชิงรุกโดยใช้วัตถุและทรัพยากรที่เป็นของพวกเขา ความเฉพาะเจาะจงของวิธีการทางตรงคืออิทธิพลโดยตรงและไม่ใช่ทางอ้อม เรื่องของกิจกรรมการท่องเที่ยวดำเนินการโดยใช้อิทธิพลทางการบริหาร ผลกระทบทางเศรษฐกิจและสังคมของวิธีการมีอิทธิพลโดยตรงนั้นรับประกันได้ด้วยความรวดเร็วของการประยุกต์ใช้และกฎระเบียบขององค์กรและกฎหมายที่เข้มงวด วิธีการทางอ้อมเกี่ยวข้องกับอิทธิพลของโครงสร้างการจัดการต่อ ผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจ วิชาของอุตสาหกรรมการท่องเที่ยวสร้างกรอบสำหรับกิจกรรมของพวกเขาซึ่งกิจกรรมนี้สามารถทำกำไรหรือไม่ทำกำไรได้หากอาสาสมัครมีอิสระในการเลือกวิธีการมีอิทธิพลทางอ้อมได้รับการออกแบบเพื่อสร้างเงื่อนไขที่อาสาสมัครของอุตสาหกรรมการท่องเที่ยวจะสนใจ การตัดสินใจที่สอดคล้องกับเป้าหมายในการเพิ่มทุนมนุษย์ ข้อดีของวิธีการเหล่านี้คือความสามารถในการสร้างสมดุลระหว่างผลประโยชน์สาธารณะและส่วนตัว ข้อเสียถือได้ว่าเป็นช่วงเวลาหนึ่งระหว่างการพัฒนาและการประยุกต์ใช้มาตรการที่เหมาะสมกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในพฤติกรรมและผลการปฏิบัติงานของหน่วยงานอุตสาหกรรมการท่องเที่ยว ตามประเภทของเครื่องมือกำกับดูแลที่ใช้พวกเขาแยกแยะ: การบริหาร, เศรษฐกิจ, สถาบัน, วิธีการทางสังคม - จิตวิทยา (การสร้างแรงจูงใจ) รวมถึงการผสมผสานต่างๆ . กลุ่มวิธีการที่พิจารณาทั้งหมดควรใช้เป็นส่วนเสริม อัตราส่วนควรพิจารณาจากระดับการพัฒนาอุตสาหกรรมการท่องเที่ยวในภูมิภาคและคุณลักษณะของกลยุทธ์การท่องเที่ยวระดับภูมิภาคในช่วงเวลาหนึ่ง ขั้นตอนที่สี่ในการสร้างกลไกในการจัดการทุนมนุษย์ในอุตสาหกรรมการท่องเที่ยวคือการ กำหนดจำนวนทั้งสิ้นของทรัพยากรการจัดการที่จำเป็น โดยการจัดการมีอิทธิพลต่อสถานะของปัจจัยการจัดการที่เกี่ยวข้อง แหล่งที่มาเหล่านี้อาจมีลักษณะที่แตกต่างกัน: การเงิน วัตถุ สังคม แหล่งที่มาของผลกระทบไม่ได้ถูกแยกออกจากกันเนื่องจากเกิดขึ้นจากอิทธิพลร่วมกัน ในระหว่างการดำเนินการตามกลไกการจัดการทุนมนุษย์ในอุตสาหกรรมการท่องเที่ยวมีการใช้ทรัพยากรต่าง ๆ และทรัพยากรแต่ละกลุ่มในความเป็นจริงแสดงถึงการผสมผสานที่ซับซ้อนของ ทรัพยากรประเภทอื่นๆ ตามกฎแล้วทรัพยากรจะถูกจำกัดภายในช่วงอวกาศ-เวลาที่กำหนด ผลที่ตามมาของความพร้อมของทรัพยากรที่จำกัดคือความปรารถนาในการใช้งานให้ดีที่สุด (เหมาะสมที่สุด) ดังต่อไปนี้: หากทราบปริมาณของทรัพยากรที่ใช้ ผลลัพธ์ก็จะถูกขยายให้สูงสุด หากทราบผลลัพธ์ที่ต้องการบรรลุปริมาณทรัพยากรที่ใช้จะลดลง ข้อ จำกัด ของทรัพยากรอาจนำไปสู่ความจำเป็นในการแก้ไของค์ประกอบของปัจจัยการจัดการทุนมนุษย์ที่ระบุหรือวิธีการจัดการที่มีอิทธิพลต่อปัจจัยเหล่านั้น และในทางกลับกัน จะต้องมีการเปลี่ยนแปลงเป้าหมายที่ตั้งไว้ก่อนหน้านี้ และปรับให้สอดคล้องกับความเป็นไปได้ที่แท้จริงของปัจจัยที่มีอิทธิพล เฉพาะในกรณีที่มีการโต้ตอบดังกล่าวเท่านั้นที่เราจะพิจารณาว่ามีการระบุกลุ่มของปัจจัยซึ่งมีอิทธิพลซึ่งสามารถสร้างผลลัพธ์ที่แท้จริงได้ การทำงานที่มีประสิทธิผลของกลไกในการจัดการทุนมนุษย์ในอุตสาหกรรมการท่องเที่ยวนั้นเป็นไปได้ก็ต่อเมื่อมี ระบบสนับสนุนบางอย่าง ระบบการตรวจสอบการทำงานของกลไกประกอบด้วยองค์ประกอบสี่ประการต่อไปนี้ การสนับสนุนทางกฎหมาย รวมถึงชุดของการดำเนินการทางกฎหมายที่จำเป็นและเพียงพอสำหรับการจัดการการเติบโตของทุนมนุษย์อย่างมีประสิทธิภาพ ประการแรก กฎระเบียบทางกฎหมายของอุตสาหกรรมการท่องเที่ยวจะดำเนินการ ตามกฎหมายแพ่งและธุรกิจทั่วไป และประการที่สอง กฎหมายการท่องเที่ยวพิเศษที่ควบคุมการทำงานของอุตสาหกรรมการท่องเที่ยว พื้นฐาน การกระทำทางกฎหมายกฎระเบียบในระบบการจัดการการท่องเที่ยว ได้แก่ กฎหมายของประเทศยูเครนเกี่ยวกับการท่องเที่ยวและรีสอร์ท กฎระเบียบทางกฎหมายพิเศษของกิจกรรมการท่องเที่ยวมีความซับซ้อนเนื่องจากมีการแสดงโดยกฎระเบียบในระดับต่างๆ และสาขาของกฎหมายจำนวนหนึ่ง การดำเนินการด้านกฎระเบียบและกฎหมายในด้านกิจกรรมการท่องเที่ยวในระดับดินแดนที่แยกจากกันควรมีกฎหมายระดับภูมิภาคที่สร้างเงื่อนไขที่เอื้ออำนวยต่อการพัฒนาเชิงกลยุทธ์ของอุตสาหกรรมการท่องเที่ยว การสนับสนุนระเบียบวิธีสำหรับกลไกในการจัดการทุนมนุษย์ในอุตสาหกรรมการท่องเที่ยวประกอบด้วยชุดของการพัฒนาระเบียบวิธีและเอกสารในการวางแผนและดำเนินงานในด้านการเพิ่มระดับทุนมนุษย์ในภาคเฉพาะของอุตสาหกรรมการท่องเที่ยวซึ่งเป็นคำแนะนำในลักษณะ .

บรรณานุกรม

โปรดศึกษาเนื้อหาและส่วนของงานอย่างละเอียดถี่ถ้วน เงินสำหรับงานที่ทำเสร็จแล้วที่ซื้อมาจะไม่ถูกส่งคืนเนื่องจากงานไม่ตรงตามความต้องการของคุณหรือมีลักษณะเฉพาะ

* ประเภทของงานมีลักษณะการประเมินตามพารามิเตอร์เชิงคุณภาพและเชิงปริมาณของวัสดุที่ให้ไว้ เนื้อหานี้ไม่ว่าทั้งหมดหรือบางส่วนเป็นงานทางวิทยาศาสตร์ที่เสร็จสมบูรณ์ งานรับรองขั้นสุดท้าย รายงานทางวิทยาศาสตร์ หรืองานอื่น ๆ ที่จัดทำขึ้นสำหรับ ระบบของรัฐการรับรองทางวิทยาศาสตร์หรือจำเป็นสำหรับการผ่านการรับรองระดับกลางหรือขั้นสุดท้าย เนื้อหานี้เป็นผลลัพธ์เชิงอัตนัยของการประมวลผล จัดโครงสร้าง และจัดรูปแบบข้อมูลที่รวบรวมโดยผู้เขียน และประการแรกมีวัตถุประสงค์เพื่อใช้เป็นแหล่งข้อมูลสำหรับการเตรียมงานอิสระในหัวข้อนี้