แนวทางในการปรับปรุงประสิทธิภาพการบริหารงานบุคคลในองค์กร การจัดการทรัพยากรบุคคลและการปรับปรุงประสิทธิภาพองค์กร

* งานนี้ไม่ใช่งานทางวิทยาศาสตร์ ไม่ใช่งานที่มีคุณสมบัติขั้นสุดท้าย และเป็นผลจากการประมวลผล จัดโครงสร้าง และจัดรูปแบบข้อมูลที่รวบรวมไว้เพื่อใช้เป็นแหล่งข้อมูลในการเตรียมงานการศึกษาด้วยตนเอง

บทนำ

บทที่ 1 รากฐานทางทฤษฎีของการบริหารงานบุคคลในองค์กรสมัยใหม่

1.1 การบริหารงานบุคคลใน สภาพที่ทันสมัย: แนวคิด สาระสำคัญ เป้าหมาย งาน หน้าที่

1.2 ระบบการบริหารงานบุคคลในองค์กร

1.3 ความมีประสิทธิผลของระบบการบริหารงานบุคคลขององค์กร

1.4 ปัญหาการบริหารงานบุคคลในหน่วยงานราชการ

บทที่ 2 การวิเคราะห์ระบบการบริหารงานบุคคลในสำนักงาน การคุ้มครองทางสังคมประชากรของเขตเทศบาล Verkhneuralsk

2.1 ลักษณะทั่วไป USSP และการวิเคราะห์ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลัก

2.2 การวิเคราะห์ระบบการบริหารงานบุคคลใน USZN ของเขตเทศบาล Verkhneuralsky

2.3 การประเมินประสิทธิผลของระบบการบริหารงานบุคคลใน USZN ของเขตเทศบาล Verkhneuralsky

บทที่ 3 มาตรการปรับปรุงประสิทธิภาพการบริหารงานบุคคลในกรมคุ้มครองสังคมของประชากรในเขตเทศบาล Verkhneuralsky

บทสรุป

บรรณานุกรม

แอปพลิเคชั่น

บทนำ

ในเงื่อนไขของการก่อตัว เศรษฐกิจตลาดในประเทศของเรา ปัญหาของ การใช้งานจริงรูปแบบการบริหารงานบุคคลที่ทันสมัย ทำให้สามารถเพิ่มประสิทธิภาพทางสังคมและเศรษฐกิจของการผลิตใดๆ

ความสำเร็จขององค์กร (องค์กร บริษัท) นั้นรับประกันโดยคนงานที่ทำงานอยู่ นั่นคือเหตุผลที่แนวคิดสมัยใหม่ของการจัดการองค์กรเกี่ยวข้องกับการแยกพื้นที่การทำงานจำนวนมากของกิจกรรมการจัดการที่เกี่ยวข้องกับการจัดการองค์ประกอบบุคลากรของการผลิต - บุคลากรขององค์กร

ด้วยแนวทางที่มีอยู่มากมายในการแก้ไขปัญหานี้ในอุตสาหกรรมต่างๆ ประเทศที่พัฒนาแล้วแนวโน้มหลักที่พบบ่อยที่สุดในการบริหารงานบุคคลมีดังต่อไปนี้:

การกำหนดวิธีการและขั้นตอนการคัดเลือกบุคลากร

การพัฒนาเกณฑ์ทางวิทยาศาสตร์สำหรับการประเมิน

แนวทางทางวิทยาศาสตร์ในการวิเคราะห์ความต้องการของผู้บริหาร

การส่งเสริมพนักงานที่อายุน้อยและมีแนวโน้มดี

เพิ่มความถูกต้องของการตัดสินใจของบุคลากรและขยายการประชาสัมพันธ์

การเชื่อมโยงการตัดสินใจทางเศรษฐกิจและของรัฐบาลอย่างเป็นระบบกับองค์ประกอบหลักของนโยบายบุคลากร

การวิเคราะห์ลักษณะของตลาดแรงงานมีความสำคัญอย่างยิ่งต่อนโยบายด้านบุคลากรที่มีประสิทธิภาพ ลักษณะเฉพาะภายในการผลิตขององค์กร องค์กร หรือบริษัท เช่น เป้าหมายที่ตั้งไว้ของการพัฒนาบริษัท แนวโน้มในรูปแบบการจัดการ ลักษณะเฉพาะของงานที่แก้ไข ลักษณะเฉพาะของทีมงาน ฯลฯ ควรนำมาพิจารณาด้วย บัญชีเพื่อให้มั่นใจว่านโยบายด้านบุคลากรมีประสิทธิผล

ในงานบริหารงานบุคคลตามกฎแล้วพวกเขาใช้ปัจจัยทั้งหมดที่เพิ่มประสิทธิภาพการใช้พนักงานรวมถึงปัจจัยทางจิตวิทยาและจัดการกับค่านิยมความสนใจและความต้องการของพวกเขา

การบริหารงานบุคคลซึ่งเป็นองค์ประกอบสำคัญของระบบการจัดการดังกล่าว มีความสำคัญต่อความสำเร็จขององค์กรใดๆ เป็นที่ประมาณการว่าโดยเฉลี่ยแล้ว ผู้จัดการจะใช้เวลาในการจัดการพนักงาน - (บุคลากรหรือบุคลากร) ซึ่งมากถึง 80% ของเวลาทำงานของเขา

ความต้องการทางสังคมหลักของสังคมในระบบเศรษฐกิจช่วงเปลี่ยนผ่านคือการปรับปรุงระบบการจัดการในทุกระดับและทุกประเภทของกิจกรรม ในบรรดามาตรการในการปรับปรุงระบบการจัดการในรัสเซีย ดูเหมือนว่าในแถวแรก ไม่ต้องสงสัยเลย เราควรเพิ่มประสิทธิภาพการจัดการทรัพยากรที่สำคัญที่สุด - บุคลากรขององค์กรและองค์กร

วัตถุประสงค์ของงานคุณสมบัติขั้นสุดท้าย (ต่อไปนี้ WRC) นั้นกว้างขวาง กิจกรรมสังคมกรมคุ้มครองสังคมของประชากรในเขตเทศบาล Verkhneuralsky (ต่อไปนี้จะเรียกว่า USZN)

หัวข้อของงานนี้คือระบบการบริหารงานบุคคลที่ทำงานอยู่ในองค์กรนี้

วัตถุประสงค์ของ WRC คือการศึกษา ด้านทฤษฎีการทำงานของระบบการบริหารงานบุคคลในองค์กรที่ทันสมัยและการพัฒนาข้อเสนอแนะเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของระบบการบริหารงานบุคคลที่มีอยู่ใน USZN

เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ จำเป็นต้องแก้ไขงานต่อไปนี้ของ WRC:

1. พิจารณาพื้นฐานทางทฤษฎีของระบบการบริหารงานบุคคล

2. วิเคราะห์คุณสมบัติของระบบนี้ในกรมคุ้มครองสังคมของประชากรในเขตเทศบาล Verkhneuralsk

พื้นฐานระเบียบวิธีของ FQP นี้คือผลงานของนักวิทยาศาสตร์ในประเทศและต่างประเทศและผู้เชี่ยวชาญในด้านการจัดการ เศรษฐศาสตร์และสังคมวิทยาของแรงงาน การจัดการบุคลากร เช่น A.Ya. Kibanov, NV Samoukina, VP Pugachev, VP Chemekov และอื่นๆ อีกมากมาย . ดร.

แหล่งที่มาของข้อมูล ได้แก่ วิทยาศาสตร์ ระเบียบวิธี วรรณกรรมเพื่อการศึกษา วัสดุจากวารสารและเว็บไซต์อินเทอร์เน็ตเฉพาะทางที่อุทิศให้กับหัวข้อการจัดการ เอกสารของ Department of Social Protection of the Population of the Verkhneuralsky Municipal District

โครงสร้างของ WRC ประกอบด้วย บทนำ สามบท บทสรุป บรรณานุกรม และภาคผนวก

บทที่ 1 รากฐานทางทฤษฎีของระบบการบริหารงานบุคคลในองค์กรสมัยใหม่

1.1. การบริหารงานบุคคลในสภาวะสมัยใหม่: แนวคิด สาระสำคัญ เป้าหมาย วัตถุประสงค์ หน้าที่

แนวคิดพื้นฐาน

คำจำกัดความของ "การบริหารงานบุคคล" สามารถกำหนดเป็นกระบวนการที่เป็นระบบ เป็นระบบ ด้วยความช่วยเหลือของกลไกการจัดการองค์กร เศรษฐกิจ และสังคมที่สัมพันธ์กัน ส่งผลกระทบต่อบุคลากรขององค์กร เพื่อให้ทั้งการทำงานมีประสิทธิภาพของกระบวนการปฏิบัติงานและ ตอบสนองความต้องการของบุคลากรในการพัฒนาวิชาชีพและส่วนบุคคล

นั่นคือ "การบริหารงานบุคคล" เป็นกระบวนการที่มีอิทธิพลต่อองค์กรหรือฝ่ายบุคคลที่ปฏิบัติงานกับพนักงานโดยใช้ชุดวิธีการพิเศษที่มุ่งเป้าไปที่การบรรลุเป้าหมายบางอย่าง

การจัดการทรัพยากรมนุษย์ขึ้นอยู่กับสมมติฐานดังต่อไปนี้:

1. ความจำเป็นในการสื่อสารอย่างใกล้ชิดของการวางแผนบุคลากรด้วยกลยุทธ์การพัฒนาขององค์กร (บริษัท)

2.การประเมินเชิงปริมาณของต้นทุนการทำงานกับบุคลากรและผลกระทบต่อ ตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจการผลิต;

3. การกำหนดแพ็คเกจค่าตอบแทนที่จำเป็นสำหรับการทำงานที่มีประสิทธิภาพในตลาดแรงงาน

การจัดการบุคลากรในฐานะฟังก์ชันการจัดการได้รับการออกแบบมาเพื่อรวม ประสานงาน เชื่อมโยง และรวมฟังก์ชันอื่นๆ ทั้งหมดเข้าเป็นหนึ่งเดียว สิ่งนี้ทำได้โดยการใช้หลักการในการทำงานกับบุคลากรการโต้ตอบของพวกเขา หลักการเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นหลักการทางวิทยาศาสตร์ (พื้นฐาน กฎ) ซึ่งต้องนำมาพิจารณาหรือปฏิบัติตามเมื่อตัดสินใจ (ตารางที่ 1.1)

ถือว่าองค์กรที่มีประสิทธิภาพและประหยัดที่สุดของระบบการบริหารงานบุคคล การลดส่วนแบ่งของต้นทุนสำหรับระบบการจัดการในต้นทุนรวมต่อหน่วยของผลผลิต และการเพิ่มประสิทธิภาพการผลิต หากหลังจากมาตรการปรับปรุงระบบการบริหารงานบุคคลแล้ว ต้นทุนการจัดการเพิ่มขึ้น ก็ควรซ้อนทับกันด้วยผลกระทบของ กิจกรรมการผลิต

ความก้าวหน้า การปฏิบัติตามระบบการบริหารงานบุคคลขั้นสูงจากต่างประเทศและในประเทศ

มุมมอง ในการจัดทำระบบการบริหารงานบุคคลควรคำนึงถึงแนวโน้มการพัฒนาขององค์กรด้วย

ความซับซ้อน

ในการจัดทำระบบการบริหารงานบุคคลจำเป็นต้องคำนึงถึงปัจจัยทั้งหมดที่มีผลกระทบต่อระบบการจัดการ (ความสัมพันธ์กับหน่วยงานระดับสูง ความสัมพันธ์ตามสัญญา สถานะของวัตถุการจัดการ ฯลฯ ) และครอบคลุมงานด้านบุคลากรทั้งหมด

ความรวดเร็ว

การตัดสินใจอย่างทันท่วงทีเกี่ยวกับการวิเคราะห์และปรับปรุงระบบการบริหารงานบุคคล การป้องกันหรือขจัดความเบี่ยงเบนโดยทันที

ความเหมาะสม

การศึกษาข้อเสนอหลายตัวแปรสำหรับการก่อตัวของระบบการบริหารงานบุคคลและทางเลือกของตัวเลือกที่สมเหตุสมผลที่สุดสำหรับเงื่อนไขการผลิตเฉพาะ

ความเรียบง่าย

ยิ่งระบบ HR ง่ายขึ้นเท่าไร ก็ยิ่งทำงานได้ดีขึ้นเท่านั้น แน่นอนว่าสิ่งนี้ไม่รวมถึงการลดความซับซ้อนของระบบการบริหารงานบุคคลไปจนถึงความเสียหายของการผลิต

วิทยาศาสตร์

การพัฒนามาตรการสำหรับการก่อตัวของระบบการบริหารงานบุคคลควรขึ้นอยู่กับความสำเร็จของวิทยาศาสตร์ในด้านการจัดการและคำนึงถึงการเปลี่ยนแปลงในกฎหมายของการพัฒนาการผลิตทางสังคมในสภาวะตลาด

ลำดับชั้น

ในส่วนแนวตั้งของระบบการบริหารงานบุคคลควรมีปฏิสัมพันธ์ตามลำดับชั้นระหว่างระดับการจัดการ (แผนกโครงสร้างหรือผู้จัดการแต่ละราย) ลักษณะพื้นฐานคือการส่งข้อมูลแบบอสมมาตร "ลง" (การแยกส่วน รายละเอียด) และ "ขึ้น" (การรวม) ผ่านระบบการจัดการ

เอกราช

ในส่วนแนวนอนและแนวตั้งของระบบการบริหารงานบุคคล ควรมีการตรวจสอบความเป็นอิสระที่มีเหตุผลของหน่วยโครงสร้างหรือผู้จัดการแต่ละราย

ความสม่ำเสมอ

ปฏิสัมพันธ์ระหว่างการเชื่อมโยงแบบลำดับชั้นในแนวตั้ง และระหว่างการเชื่อมโยงแบบอิสระของระบบการบริหารงานบุคคลในแนวนอน โดยทั่วไปควรสอดคล้องกับเป้าหมายหลักขององค์กรและซิงโครไนซ์ในเวลา

ความมั่นคง เพื่อให้มั่นใจว่าระบบการบริหารงานบุคคลจะทำงานได้อย่างยั่งยืน จำเป็นต้องมี "หน่วยงานกำกับดูแลท้องถิ่น" พิเศษ ซึ่งเมื่อเบี่ยงเบนไปจากเป้าหมายที่กำหนดขององค์กร จะทำให้พนักงานหรือหน่วยงานนั้นเสียเปรียบและสนับสนุนให้พวกเขา วางระบบการบริหารงานบุคคล

หลากหลายมิติ

การบริหารงานบุคคลทั้งในแนวตั้งและแนวนอนสามารถทำได้ผ่านช่องทางต่างๆ: การบริหาร เศรษฐกิจ เศรษฐกิจ กฎหมาย ฯลฯ

การวางแผน

จุดเริ่มต้นของงานทั้งหมดคือการจัดตั้งทิศทางอัตราและสัดส่วนของการพัฒนาการผลิตเป็นเวลานานการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างบุคลากรที่เกี่ยวข้อง

ค่าตอบแทน ขึ้นอยู่กับผลงานของแต่ละบุคคลและประสิทธิผลขององค์กร (กลุ่ม)

การคัดเลือกและการจัดวาง

เพื่อให้แน่ใจว่าการทำงานขององค์กรมีประสิทธิผล จะต้องพัฒนาระบบสำหรับการคัดเลือก การสรรหา และการจัดตำแหน่งของบุคลากร การพัฒนา การฝึกอบรม การเคลื่อนย้าย และการส่งเสริมพนักงาน ดำเนินการตามผลงาน การจัดประเภท ความสามารถ ความสนใจ และความต้องการขององค์กร

การจ้างงานที่มีประสิทธิภาพ

เกี่ยวข้องกับความต้องการของธุรกิจ ระดับบุคคล ของผลิตภาพแรงงาน ความสามารถและคุณสมบัติ ปัญหาส่วนบุคคลได้รับการแก้ไขอย่างรวดเร็ว เป็นธรรม และมีประสิทธิภาพ

หลักการจัดงานกับบุคลากร

การเกษียณอายุชั่วคราวของพนักงานแต่ละคนไม่ควรขัดขวางกระบวนการปฏิบัติหน้าที่ใดๆ ในการทำเช่นนี้ พนักงานแต่ละคนของระบบการบริหารงานบุคคลจะต้องสามารถเลียนแบบการทำงานของผู้บังคับบัญชา ผู้ใต้บังคับบัญชา และพนักงานหนึ่งหรือสองคนในระดับของเขา

อัตราส่วนที่เหมาะสมของทิศทางการบริหารกำหนดความจำเป็นในการเลื่อนตำแหน่งหน้าที่การบริหารงานบุคคลไปสู่การพัฒนาการผลิตเมื่อเปรียบเทียบกับหน้าที่ที่มุ่งสร้างความมั่นใจในการทำงานของการผลิต

ความเข้มข้น

พิจารณาในสองทิศทาง: เนื่องจากความเข้มข้นของความพยายามของพนักงานในหน่วยงานที่แยกจากกันหรือระบบการบริหารงานบุคคลทั้งหมดเพื่อแก้ไขงานพื้นฐาน หรือเป็นความเข้มข้นของการทำงานที่เป็นเนื้อเดียวกันในหน่วยเดียวของระบบการบริหารงานบุคคลซึ่งขจัดความซ้ำซ้อน

ความเชี่ยวชาญ

กองแรงงานในระบบบริหารงานบุคคล (จัดสรรแรงงานของผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงาน) มีการจัดตั้งหน่วยงานแยกกันซึ่งเชี่ยวชาญในการปฏิบัติงานของกลุ่มฟังก์ชันที่เป็นเนื้อเดียวกัน

ความเท่าเทียม

มันเกี่ยวข้องกับการดำเนินการตามการตัดสินใจของผู้บริหารแต่ละคนพร้อมกัน เพิ่มประสิทธิภาพของการบริหารงานบุคคล

การปรับตัว (ความยืดหยุ่น)

หมายถึงความสามารถในการปรับตัวของระบบการบริหารงานบุคคลเพื่อเป้าหมายที่เปลี่ยนแปลงไปของวัตถุควบคุมและเงื่อนไขการทำงาน

ความต่อเนื่อง ถือเป็นพื้นฐานวิธีการทั่วไปสำหรับการทำงานเพื่อปรับปรุงระบบการบริหารงานบุคคลในระดับต่างๆ และโดยผู้เชี่ยวชาญที่แตกต่างกัน การออกแบบมาตรฐานของพวกเขา

ความต่อเนื่อง ไม่มีการหยุดชะงักในการทำงานของพนักงานของระบบการบริหารงานบุคคลหรือแผนก ลดเวลา "ติดตาม" เอกสารการหยุดทำงาน วิธีการทางเทคนิคการจัดการ ฯลฯ

จังหวะ การดำเนินการปริมาณงานเดียวกันในช่วงเวลาที่แตกต่างกันและความสม่ำเสมอของการทำงานซ้ำ ๆ ของการบริหารงานบุคคล

เอกภาพทางเทคโนโลยี ระบบการบริหารงานบุคคลควรมีแนวความคิดที่เป็นหนึ่งเดียว มีคำศัพท์ที่เข้าถึงได้แบบครบวงจร กิจกรรมของทุกแผนกและผู้จัดการควรอยู่บนพื้นฐานของ "โครงสร้างสนับสนุน" ทั่วไป (ขั้นตอน, ขั้นตอน, หน้าที่) สำหรับเนื้อหาทางเศรษฐกิจที่แตกต่างกันของกระบวนการบริหารงานบุคคล

ปลอบโยน

ระบบการบริหารงานบุคคลควรให้ความสะดวกสูงสุดสำหรับกระบวนการสร้างสรรค์ของการให้เหตุผล การพัฒนา การรับเลี้ยงบุตรบุญธรรม และการดำเนินการตามการตัดสินใจของบุคคล ตัวอย่างเช่น การเลือกพิมพ์ข้อมูล เอกสารพิเศษที่เน้นข้อมูลสำคัญ เป็นต้น

ความร่วมมือของผู้บริหาร

ผู้จัดการมืออาชีพทำงานอย่างใกล้ชิดซึ่งกันและกันและเชื่อมโยงกันด้วยความร่วมมือและการพึ่งพาซึ่งกันและกันซึ่งประกอบเป็นผู้บริหาร

รายละเอียดเพิ่มเติม โครงสร้างการบริหารงานบุคคลประกอบด้วยกิจกรรมต่อไปนี้:

การวางแผนทรัพยากร - การพัฒนาแผนเพื่อตอบสนองความต้องการและต้นทุนด้านทรัพยากรบุคคล

การสรรหา - สร้างกลุ่มผู้ที่มีศักยภาพสำหรับตำแหน่งงานทั้งหมด

การคัดเลือก - การประเมินผู้สมัครงานและการคัดเลือกสิ่งที่ดีที่สุดจากกลุ่มที่สร้างขึ้นในระหว่างการสรรหา

คำนิยาม ค่าจ้างและค่าตอบแทน - การพัฒนาโครงสร้างเงินเดือนและผลประโยชน์เพื่อดึงดูด รับสมัคร และรักษาพนักงาน

การแนะแนวอาชีพและการปรับตัว - การแนะนำพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างเข้าสู่องค์กรและแผนกต่างๆ การพัฒนาความเข้าใจของพนักงานเกี่ยวกับสิ่งที่องค์กรคาดหวังจากพวกเขา และงานประเภทใดที่ได้รับการประเมินที่สมควรได้รับ

การฝึกอบรม - การพัฒนาโปรแกรมการฝึกอบรมสำหรับบุคลากรเพื่อให้ปฏิบัติงานและส่งเสริมได้อย่างมีประสิทธิผล

ระดับ กิจกรรมแรงงาน- การพัฒนาวิธีการประเมินกิจกรรมแรงงานและนำเสนอต่อพนักงาน

การเลื่อนตำแหน่ง การลดตำแหน่ง การโอน การเลิกจ้าง - การพัฒนาวิธีการย้ายพนักงานไปยังตำแหน่งที่มีความรับผิดชอบไม่มากก็น้อย พัฒนาประสบการณ์ทางวิชาชีพโดยการย้ายไปยังตำแหน่งหรือสาขาอื่นของงาน ตลอดจนขั้นตอนการบอกเลิกสัญญาจ้าง

การฝึกอบรมความเป็นผู้นำ การจัดการส่งเสริม - การพัฒนาโปรแกรมที่มุ่งพัฒนาความสามารถและเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของบุคลากรฝ่ายบริหาร

แรงงานสัมพันธ์- การดำเนินการเจรจาเพื่อสรุปข้อตกลงร่วม

การจ้างงาน - การพัฒนาโปรแกรมเพื่อให้แน่ใจว่ามีโอกาสในการจ้างงานที่เท่าเทียมกัน

การให้การค้ำประกันการจ้างงานสำหรับพนักงานทำให้บริษัทใด ๆ มีกำไรและแข่งขันได้มากขึ้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากกลยุทธ์การรักษาเสถียรภาพองค์ประกอบของพนักงานถูกใช้เป็นวิธีการเพิ่มความยืดหยุ่นในการบริหารงานบุคคล สร้างเงื่อนไขสำหรับการมีปฏิสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดของพนักงาน และรักษาพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่สุดไว้

เป้าหมายทรัพยากรบุคคล

มีความแตกต่างบางอย่างระหว่างเป้าหมายและหน้าที่

เป้าหมายคือสถานะที่ต้องต่อสู้ และหน้าที่คือการกระทำจริง

การก่อตัวของระบบการบริหารงานบุคคลนั้น ประการแรก การสร้าง "ต้นไม้แห่งเป้าหมาย" ยิ่งไปกว่านั้น เป้าหมายของพนักงานและเป้าหมายของการบริหาร สร้างความมั่นใจว่าไม่สอดคล้องกันน้อยที่สุด การระบุบทบาทและสถานที่ของการบริหารงานบุคคลใน รับรองเป้าหมายหลักขององค์กร (องค์กร บริษัท)

วัตถุประสงค์ของการบริหารงานบุคคลขององค์กร (องค์กร) คือ:

การเพิ่มความสามารถในการแข่งขันขององค์กรในสภาวะตลาด

เพิ่มประสิทธิภาพการผลิตและแรงงานโดยเฉพาะการบรรลุผลกำไรสูงสุด

สร้างความมั่นใจในประสิทธิภาพทางสังคมในการทำงานของทีม

งานบริหารงานบุคคล

การดำเนินการตามเป้าหมายที่วางไว้ให้ประสบผลสำเร็จจำเป็นต้องแก้ไขงานต่างๆ เช่น:

รับรองความต้องการขององค์กรสำหรับแรงงานในปริมาณที่ต้องการและคุณสมบัติที่จำเป็น

การบรรลุความสัมพันธ์ที่สมเหตุสมผลระหว่างโครงสร้างองค์กรและทางเทคนิคของศักยภาพการผลิตและโครงสร้างของศักยภาพแรงงาน

การใช้ศักยภาพของพนักงานและทีมผลิตโดยรวมอย่างเต็มที่และมีประสิทธิภาพ

บทบัญญัติของเงื่อนไขสำหรับงานที่มีประสิทธิผลสูง, องค์กรระดับสูง, แรงจูงใจ, วินัยในตนเอง, การพัฒนานิสัยการปฏิสัมพันธ์และความร่วมมือของพนักงาน

รักษาความปลอดภัยให้กับพนักงานในองค์กรสร้างทีมที่มั่นคงเพื่อเป็นเงื่อนไขในการชดใช้เงินที่ใช้ไปกับแรงงาน (การดึงดูดการพัฒนาบุคลากร)

การบรรลุความต้องการ ความต้องการ และความสนใจของคนงานที่เกี่ยวข้องกับเนื้อหาของแรงงาน สภาพการทำงาน ประเภทของการจ้างงาน โอกาสสำหรับคุณสมบัติทางวิชาชีพและการส่งเสริมงาน ฯลฯ

การประสานงานด้านการผลิตและงานสังคม (สร้างสมดุลระหว่างผลประโยชน์ขององค์กรและผลประโยชน์ของพนักงาน ประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจและสังคม)

ปรับปรุงประสิทธิภาพการบริหารงานบุคคล บรรลุเป้าหมายการจัดการพร้อมทั้งลดต้นทุนด้านแรงงาน

ประสิทธิผลของการบริหารงานบุคคล การดำเนินการตามเป้าหมายที่สมบูรณ์ที่สุดส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับทางเลือกของตัวเลือกสำหรับการสร้างระบบการจัดการบุคลากรขององค์กรเอง การทำความเข้าใจกลไกการทำงาน การเลือกเทคโนโลยีที่เหมาะสมที่สุดและวิธีการทำงานกับผู้คน

การจัดการบุคลากรดำเนินการในกระบวนการดำเนินการตามเป้าหมายและเกี่ยวข้องกับ: การกำหนดเป้าหมายและพื้นที่หลักในการทำงานกับบุคลากร การกำหนดวิธีการ รูปแบบ และวิธีการบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ องค์กรของงานที่จะดำเนินการ ตัดสินใจแล้ว; การประสานงานและควบคุมการดำเนินกิจกรรมตามแผน การปรับปรุงระบบการบริหารงานบุคคลอย่างต่อเนื่อง

เมื่อเข้าใจกลยุทธ์โดยรวมขององค์กรแล้ว ก็เป็นไปได้ที่จะสร้างหน้าที่ส่วนบุคคลของการบริหารงานบุคคล ซึ่งจะรวมกับกลยุทธ์นี้อย่างดีที่สุด

หน้าที่การบริหารงานบุคคลแสดงถึงทิศทางหลักของกิจกรรมประเภทนี้ โดยมุ่งเน้นที่การตอบสนองความต้องการเฉพาะขององค์กร

ในวรรณคดีสมัยใหม่ การบริหารงานบุคคลมีหลายหน้าที่ ได้แก่

1. การวางแผนบุคลากร (รวมถึงการวางแผนเชิงกลยุทธ์) การกำหนดความต้องการจำนวนและคุณภาพของพนักงานตลอดจนเวลาในการใช้งาน การวางแผนบุคลากรมักจะถือเป็นหน้าที่เดิมของการบริหารงานบุคคล เพราะมันอยู่เหนือหน้าที่ทั้งหมดในเวลา

2. กำหนดวิธีการสรรหา ดึงดูดบุคลากร การใช้งานฟังก์ชันนี้สมมติให้ตอบคำถาม: จะหาคนงานที่จำเป็นได้ที่ไหน วิธีดึงดูดพวกเขาให้มาที่องค์กรนี้ รับคนจากภายนอกกี่คน และจากภายในกี่คน ในกรณีของการสร้างองค์กรใหม่ ฟังก์ชันนี้จะถูกนำมาพิจารณาแม้ในขั้นตอนของการกำหนดที่ตั้งขององค์กร เนื่องจากไม่มีโอกาสที่จะหาจำนวนแรงงานที่ต้องการตามคุณสมบัติที่ต้องการ

3. เจ้าหน้าที่การตลาด มีจุดมุ่งหมายเพื่อให้แน่ใจว่าความต้องการงานใน องค์กรนี้ในส่วนของบุคลากรที่ได้รับการฝึกฝนมาอย่างดี ส่วนใหญ่เป็นผู้เชี่ยวชาญและผู้จัดการที่มีคุณสมบัติสูง

4. การคัดเลือก ประเมิน คัดเลือก และสรรหาพนักงาน ความสำคัญของฟังก์ชันนี้พิจารณาจากต้นทุนแรงงานที่เพิ่มขึ้นและความต้องการที่เพิ่มขึ้นของพนักงาน

5. การปรับตัว การฝึกอบรม และการพัฒนาวิชาชีพของคนงาน การพัฒนาตน วันนี้มันกลายเป็นเรื่องสำคัญ กระบวนการต่อเนื่องมากับบุคคลตลอดชีวิตการทำงาน

6. การวางแผนอาชีพ สร้างความมั่นใจในอาชีพและการเติบโตของพนักงาน ฟังก์ชันนี้ช่วยให้คุณใช้ศักยภาพของพนักงานอย่างเต็มที่และมีประสิทธิภาพมากขึ้น

7. แรงจูงใจของพนักงาน แรงจูงใจเกิดขึ้นได้จากการสร้างความบังเอิญของเป้าหมายขององค์กรและเป้าหมายส่วนบุคคล

8. การบริหารงานบุคคล เธอ "ในฐานะที่เป็นหน้าที่ของการบริหารงานบุคคลได้รับการออกแบบมาเพื่อรวม ประสาน เชื่อมโยง และรวมเอาหน้าที่อื่น ๆ ทั้งหมดเข้าเป็นหนึ่งเดียว";

9. การบริหารต้นทุนบุคลากร สิ่งนี้เกี่ยวข้องกับการคำนวณค่าใช้จ่ายในการดึงดูด ฝึกอบรม ลงทะเบียน ประเมิน จ่ายพนักงาน ค่าใช้จ่ายทางสังคม ฯลฯ รวมทั้งเชื่อมโยงต้นทุนกับกำไรที่แรงงานของพนักงานนำมา

10. การจัดสถานที่ทำงาน. ฟังก์ชันนี้พิจารณาปัจจัยต่างๆ ที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจและสังคมของพนักงาน ได้แก่ คุณสมบัติและคุณสมบัติส่วนบุคคล เทคนิคและเทคโนโลยี พื้นที่สำนักงาน สถานการณ์การทำงานทั้งหมด

11. ดูแลตารางการทำงานให้เหมาะสม การใช้ฟังก์ชันนี้อย่างชัดเจนทำให้คุณสามารถรักษาจังหวะการทำงานที่เหมาะสมขององค์กร ประหยัดเงินจำนวนมาก และเพิ่มความพึงพอใจกับการอยู่ที่องค์กร

12. การปล่อยตัวบุคลากร ฟังก์ชั่นนี้ไม่เพียง แต่รวมถึงการประกาศเลิกจ้างพนักงานและการดำเนินการตามเอกสารที่เกี่ยวข้อง แต่ยังรวมถึงรูปแบบต่าง ๆ ของการปรับจำนวนพนักงานและการใช้งานตามความต้องการในการผลิต

13. การบริหารทรัพยากรบุคคล - การรวบรวม การจัดเก็บ และการบัญชีของข้อมูลส่วนบุคคล ระยะเวลาของการบริการ การฝึกอบรมขั้นสูง ฯลฯ ในแง่นี้ ฟังก์ชันทางเทคนิคจำเป็นสำหรับการใช้บุคลากรอย่างมีประสิทธิภาพ

14. การจัดการข้อมูลพนักงาน องค์กรสมัยใหม่เป็นไปไม่ได้หากไม่มีการเผยแพร่ข้อมูลอย่างเป็นระบบ

15. การประเมินผลการปฏิบัติงานและศักยภาพแรงงานของบุคลากร หน้าที่นี้ปรากฏในการประเมินผลงานและการรับรองคนงาน

16. ควบคุมบุคลากร รักษาระเบียบวินัย และระเบียบองค์กร หน้าที่นี้ไม่ได้หมายความถึงอิทธิพลเฉพาะในส่วนของผู้จัดการเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการพัฒนาการควบคุมตนเองในพนักงานด้วย

17. การจัดการความขัดแย้ง มันสันนิษฐานว่าสร้างบรรยากาศในองค์กรที่ไม่รวมการเกิดความขัดแย้งที่ทำลายล้างตลอดจนการแก้ปัญหาความขัดแย้งที่สร้างสรรค์และค่อนข้างไม่เจ็บปวด

18. ข้อบังคับทางกฎหมายแรงงานสัมพันธ์. การจัดการบุคลากรขึ้นอยู่กับการใช้กฎหมายแรงงานและบรรทัดฐานขององค์กร ซึ่งมักจะกำหนดไว้ในกฎบัตรขององค์กร

19. สร้างพันธมิตรและความร่วมมือกับสหภาพแรงงาน สภาการทำงาน และองค์กรอื่น ๆ ที่มีอิทธิพลต่อบุคลากร

20. การดูแลความปลอดภัย อาชีวอนามัย และความปลอดภัยของพนักงาน นี่หมายถึงทั้งการติดตามสถานการณ์ในที่ทำงานและคำนึงถึงคำขอส่วนบุคคลและความต้องการของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับสถานะสุขภาพของพวกเขา

21. ประกันสังคมของพนักงาน

22. การวางแผนและการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรเพื่อให้มั่นใจว่าการผสมผสานของบรรทัดฐานทางชาติพันธุ์เป้าหมายและค่านิยมขององค์กรโดยพนักงานการเคารพในประเพณีการพัฒนาความสัมพันธ์ของการเคารพซึ่งกันและกันความเมตตากรุณาความร่วมมือและการสนับสนุน ฯลฯ

23. สร้างความมั่นใจในชื่อเสียงของบริษัท การรับรู้เชิงบวกของลูกค้า ภาครัฐ และสถาบันของรัฐ

24. ที่ปรึกษาผู้จัดการสายงานในเรื่องบุคลากร ฟังก์ชันนี้ดำเนินการโดยพนักงาน

25. การมีส่วนร่วมในการพัฒนากลยุทธ์ของบริษัทและโดยเฉพาะอย่างยิ่งใน การวางแผนเชิงกลยุทธ์พนักงาน. ตัวแทนฝ่ายบริหารงานบุคคลมีส่วนโดยตรงในการกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่สำคัญที่สุดในระยะยาวของบริษัท

ฟังก์ชันที่อยู่ในรายการจะไม่ทำให้รายการทั้งหมดหมด พวกมันทับซ้อนกัน อย่างไรก็ตาม รายชื่อของพวกเขาให้แนวคิดเกี่ยวกับเนื้อหาของการบริหารงานบุคคลเป็นกิจกรรมการจัดการเฉพาะประเภทและวิชาวิทยาศาสตร์ของการบริหารงานบุคคล

ในชีวิตจริง องค์ประกอบทั้งหมดของการบริหารงานบุคคลมีปฏิสัมพันธ์กัน: อาสาสมัคร โดยใช้วิธีการและวิธีการต่างๆ ทำหน้าที่จัดการพนักงานที่จำเป็นสำหรับองค์กร ในขณะเดียวกันก็ตระหนักถึงเป้าหมายของประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจและสังคม การบริหารงานบุคคลเป็นพื้นที่ที่ค่อนข้างอิสระของการจัดการพัฒนาและเสริมสร้างในหลักสูตรของการพัฒนาสังคมและองค์กรธุรกิจ

1.2 ระบบการบริหารงานบุคคลในองค์กร

องค์กรจะต้องสามารถจัดการได้ การจัดการสามารถดำเนินการได้อย่างมีประสิทธิผลก็ต่อเมื่อบริษัทมีพนักงานและหน่วยงานด้านโครงสร้างที่เกี่ยวข้องกับการจัดการเท่านั้น

โครงสร้างการจัดการองค์กรโดยตรงขึ้นอยู่กับโดยรวม โครงสร้างองค์กร... การปรากฏตัวของหน่วยงานและหน่วยงานในองค์กรนำไปสู่ระบบการจัดการหลายระดับ การจัดการแต่ละระดับคือระดับการตัดสินใจและความรับผิดชอบระดับหนึ่ง ซึ่งเป็นระดับของอำนาจหน้าที่ การควบคุมและการประสานงาน ระดับของการจัดการได้รับคำสั่งมีความสัมพันธ์ซึ่งกันและกันมีความสัมพันธ์แบบลำดับชั้นและแบบมีส่วนร่วม

โดยปกติ การจัดการองค์กรสามระดับจะมีความโดดเด่น (รูปที่ 1.3) ซึ่งนำเสนอในรูปแบบของปิรามิดการจัดการแบบลำดับชั้น

ผู้จัดการระดับล่าง (ผู้จัดการฝ่ายปฏิบัติการ) คือบุคคลที่จัดการพนักงานที่ทำหน้าที่ผลิตโดยตรง

ผู้จัดการระดับกลางคือผู้จัดการแผนกขนาดใหญ่ แผนก หรือบริการขององค์กร

ผู้บริหารระดับสูงมีหน้าที่รับผิดชอบในการตัดสินใจเกี่ยวกับองค์กรโดยรวมหรือส่วนใหญ่

บทบัญญัติหลักของระบบการบริหารงานบุคคล

ระบบการบริหารงานบุคคลคือ การก่อตัว การใช้ การรักษาเสถียรภาพ และการจัดการ (รูปที่ 1.4)

การก่อตัว (การก่อตัว) ของบุคลากรขององค์กรเป็นขั้นตอนพิเศษในระหว่างที่มีการวางรากฐานของศักยภาพด้านนวัตกรรมและโอกาสในการเติบโตต่อไป ขั้นตอนนี้มีความสำคัญอย่างยิ่งใน วงจรชีวิตกิจการใหม่ งานที่มีประสิทธิผลส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับการแก้ปัญหาที่ทันท่วงทีและครบถ้วนของงานด้านเศรษฐกิจสังคมและองค์กร การเบี่ยงเบนของจำนวนบุคลากรจากความต้องการทางวิทยาศาสตร์ขององค์กรทั้งในด้านที่เล็กกว่าและในวงกว้าง ส่งผลกระทบต่อระดับศักยภาพแรงงาน ซึ่งหมายความว่าทั้งการขาดแคลนและส่วนเกินของบุคลากรส่งผลเสียต่อศักยภาพแรงงานอย่างเท่าเทียมกัน

ดังนั้นเป้าหมายของการสร้างบุคลากรคือเพื่อลดโอกาสที่ยังไม่เกิดขึ้นจริงให้เหลือน้อยที่สุด ซึ่งเกิดจากความแตกต่างระหว่างศักยภาพในการทำงานกับคุณภาพส่วนบุคคลที่เกิดขึ้นในกระบวนการเรียนรู้กับความเป็นไปได้ในการใช้งานเฉพาะประเภท การจ้างงานที่มีศักยภาพและที่เกิดขึ้นจริงในแง่ปริมาณและคุณภาพ

ขั้นตอนของการสร้างบุคลากรได้รับการออกแบบมาเพื่อแก้ไขงานต่อไปนี้:

กำหนดอัตราส่วนจำนวนพนักงานที่มีคุณสมบัติทางวิชาชีพและลักษณะทางสังคมและประชากรต่างๆ เพื่อให้เกิดการติดต่อกันสูงสุดระหว่างโครงสร้างงาน สถานที่ทำงาน และบุคลากร

รับรองระดับปริมาณงานที่เหมาะสมที่สุดสำหรับคนงานเพื่อใช้ศักยภาพแรงงานอย่างเต็มที่และเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน

การปรับโครงสร้างพนักงานให้เหมาะสมด้วยเนื้อหาการทำงานที่แตกต่างกันของแรงงาน

การแก้ปัญหาเหล่านี้สามารถอยู่บนพื้นฐานของหลักการพื้นฐานของการใช้บุคลากรในองค์กร:

การปฏิบัติตามจำนวนพนักงานที่มีปริมาณงานที่ทำ

การประสานงานของพนักงานในระดับความซับซ้อนของหน้าที่แรงงานของเขา

เงื่อนไขของโครงสร้างบุคลากรขององค์กรตามปัจจัยวัตถุประสงค์ของการผลิต

ประสิทธิภาพสูงสุดในการใช้เวลาทำงาน

การสร้างเงื่อนไขเพื่อการพัฒนาและขยายวิชาชีพอย่างต่อเนื่อง โปรไฟล์การผลิตคนงาน

ฟังก์ชั่นระบบการจัดการทรัพยากรบุคคล

เมื่อพิจารณาถึงกระบวนการบริหารงานบุคคลเป็นระบบที่ครบถ้วน เราสามารถแยกแยะองค์ประกอบหลักที่ทำหน้าที่ดังต่อไปนี้ได้:

องค์กร:

การวางแผนแหล่งกำลังคน

ความตระหนักของประชากรเกี่ยวกับการสรรหาบุคลากรและระยะเวลาในการจัดหา

จำนวนเงินที่จัดสรรสำหรับการฝึกอบรมและการก่อสร้างที่อยู่อาศัย ฯลฯ ;

เศรษฐกิจและสังคม:

ชุดของเงื่อนไขและปัจจัยที่กำหนดการใช้และการรักษาบุคลากร

เจริญพันธุ์:

สร้างความมั่นใจในการสร้างฐานการฝึกอบรมและวัสดุและการพัฒนาบุคลากร

การดำเนินการนี้จะช่วยให้โครงการสามารถกำหนดองค์ประกอบหลักของโครงสร้างของศักยภาพแรงงานซึ่งสัมพันธ์กับระดับการผลิตทางเทคนิคและเศรษฐกิจ

ในทางกลับกัน แต่ละระบบเหล่านี้ก็มีความซับซ้อนในลักษณะเดียวกัน และรวมถึงระบบย่อยที่ใช้งานได้จำนวนหนึ่ง (รูปที่ 1.5)

แต่ละระบบย่อยเหล่านี้สามารถแสดงได้ทั้งโดยกลุ่มบุคคลและโดยบุคคลเดียว ขึ้นอยู่กับขนาดขององค์กรและระดับของการพัฒนานโยบายด้านบุคลากร วัตถุประสงค์หลักของความเชี่ยวชาญข้างต้นคือการกำหนดงานและหน้าที่ของการจัดการโดยทั่วไปและผู้ดูแลระบบแต่ละรายอย่างชัดเจน ในความเข้าใจที่ชัดเจนของกลไกการมีอิทธิพลต่อทรัพยากรแรงงาน

การจัดการทรัพยากรบุคคลมักจะเข้าใจว่าเป็นชุดทั้งหมด การจัดองค์กรมุ่งเป้าไปที่การสร้างทีมที่เหมาะสมที่สุดและใช้ความสามารถอย่างเต็มที่ใน กระบวนการผลิต(นโยบายการสรรหาและการสรรหา การพัฒนาอาชีพ แรงจูงใจ สิ่งจูงใจ การเลิกจ้าง การเกษียณอายุ ความเป็นผู้นำทีม วัฒนธรรม ความสัมพันธ์และการสื่อสาร การพัฒนาทีม สภาพแวดล้อมที่สร้างสรรค์ การฝึกอบรมพนักงาน การจัดการ สถานการณ์ความขัดแย้ง). การจะประสบความสำเร็จในตลาดซื้อขายได้ บริษัทต่างๆ จะต้องมีพนักงานที่มั่นคง

ระบบการบริหารงานบุคคลเป็นชุดของเป้าหมาย วัตถุประสงค์ และพื้นที่หลักของกิจกรรมตลอดจน ประเภทต่างๆรูปแบบ วิธีการ และกลไกการจัดการที่สอดคล้องกันซึ่งมุ่งเป้าไปที่การเพิ่มประสิทธิภาพการผลิต ประสิทธิผลแรงงาน และคุณภาพของงานอย่างต่อเนื่อง ประกอบด้วยระบบย่อยหลายระบบที่ทำหน้าที่ที่เหมาะสม ได้แก่ ระบบย่อยสำหรับการคัดเลือกและการจัดวางบุคลากร ระบบย่อยของการคัดเลือกมืออาชีพ การพัฒนาวิชาชีพและการพัฒนาวิชาชีพ ระบบย่อยคุณภาพแรงงานและวิธีการประเมิน ระบบย่อยของแรงจูงใจในกิจกรรมแรงงาน

ทั้งหมดเชื่อมโยงกันด้วยเป้าหมายร่วมกันขององค์กร - เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพแรงงานบนพื้นฐานของการบรรลุความสามารถที่เป็นไปได้สูงสุดของคนงาน ระบบย่อยทั้งหมดมีจุดมุ่งหมายเพื่อให้แน่ใจว่าความสามารถเหล่านี้ถูกเปิดเผยอย่างสมบูรณ์ในองค์กร

ส่งงานที่ดีของคุณในฐานความรู้เป็นเรื่องง่าย ใช้แบบฟอร์มด้านล่าง

นักศึกษา นักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษา นักวิทยาศาสตร์รุ่นเยาว์ที่ใช้ฐานความรู้ในการศึกษาและการทำงานจะขอบคุณเป็นอย่างยิ่ง

เอกสารที่คล้ายกัน

รากฐานทางทฤษฎีของการบริหารงานบุคคล หน้าที่และเป้าหมายของการบริหารงานบุคคล การคัดเลือกบุคลากรและวิธีการคัดเลือก ประวัติความเป็นมาของการสร้าง เป้าหมาย วัตถุประสงค์ของการจัดการองค์กร การจัดระบบการฝึกอบรมบุคลากร แนวทางการปรับปรุงการบริหารงานบุคคล

เพิ่มกระดาษภาคเรียนเมื่อ 12/01/2010

สาระสำคัญ แนวคิดพื้นฐาน วิธีการ และวิธีการเพิ่มประสิทธิภาพการบริหารงานบุคคล วิเคราะห์การประยุกต์ใช้วิธีการบริหารงานบุคคลในองค์กร การพัฒนา การให้เหตุผล และการประเมินข้อเสนอเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของการบริหารงานบุคคล

วิทยานิพนธ์, เพิ่ม 07/19/2014

สาระสำคัญ หลักการ และวิธีการสร้างระบบการบริหารงานบุคคลขององค์กร วิธีการวิเคราะห์ตัวชี้วัดด้านแรงงานพื้นฐานเพื่อเป็นเกณฑ์หลักในการประเมินประสิทธิผลของการบริหารงานบุคคล มาตรการเพิ่มประสิทธิภาพการบริหารจัดการ

วิทยานิพนธ์, เพิ่ม 07/23/2015

สาระสำคัญและเนื้อหาของกระบวนการบริหารงานบุคคล ประเภทของกลยุทธ์การบริหารงานบุคคล หลักและวิธีการออกแบบระบบการบริหารงานบุคคล การวิเคราะห์และพัฒนารูปแบบแรงจูงใจด้านแรงงาน การคัดเลือกบุคลากร การกำหนดค่าจ้างและสวัสดิการ

เพิ่มกระดาษภาคเรียน 01/31/2011

แนวคิด เป้าหมาย และหน้าที่ของระบบการบริหารงานบุคคล วิธีสร้างระบบบริหารงานบุคคล ข้อเสนอเพื่อการปรับปรุง วิเคราะห์ระบบบริหารงานบุคคล OOO UK "Spetsstroygarant" ศักยภาพแรงงานของผู้ปฏิบัติงานในองค์กร

วิทยานิพนธ์, เพิ่ม 11/10/2010

แนวคิดเรื่องประสิทธิผลของการบริหารงานบุคคล แนวทางระเบียบวิธีในการประเมินประสิทธิผลของกิจกรรมด้านแรงงานและการกำหนดเกณฑ์ความมีประสิทธิผลของการบริหารงานบุคคล ตัวชี้วัดประสิทธิภาพ: การสรรหา แรงจูงใจ และสิ่งจูงใจ

บทคัดย่อ เพิ่ม 01/23/2014

แนวคิดการจัดการเชิงกลยุทธ์ สาระสำคัญ วัตถุประสงค์ และเป้าหมายหลักของกลยุทธ์การบริหารงานบุคคล การก่อตัวของกลยุทธ์การบริหารงานบุคคล การจัดกลยุทธ์ HR. วิธีการสร้างระบบการบริหารงานบุคคลในองค์กร

ทดสอบ, เพิ่ม 06/27/2013

ศึกษาการจัดระบบการบริหารงานบุคคลในสถานประกอบการบริการ ลักษณะของตัวแทนการท่องเที่ยว "Odyssey" และการประเมิน ทรัพยากรแรงงาน. การวิเคราะห์การทำงานระบบการบริหารงานบุคคลของบริษัทท่องเที่ยวและเพิ่มประสิทธิภาพ

วิทยานิพนธ์, เพิ่ม 01/17/2014

มีการระบุข้อเสียของระบบการบริหารงานบุคคลซึ่งไม่ทางใดก็ทางหนึ่งส่งผลกระทบต่อผลลัพธ์ทางการเงินขั้นสุดท้าย - กิจกรรมทางเศรษฐกิจ ORC "Assorti":

ขาดการวางแผนระยะยาวสำหรับบุคลากรขององค์กร

ขาดกำลังพลสำรอง;

ขาดแรงจูงใจในการริเริ่มของพนักงาน

ในการกำจัดคุณต้องใช้มาตรการต่อไปนี้:

ยึดมั่นในกลยุทธ์ด้านบุคลากรที่เน้นการดึงดูดพนักงานที่มีคุณวุฒิระดับกลางและระดับสูง

เพื่อหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาด ฝ่ายบริหารควรควบคู่ไปกับการวางแผนแนวโน้มการพัฒนาทั่วไป คาดการณ์ความจำเป็นของบุคลากร และค้นหาผู้สมัครที่เหมาะสมซึ่งตรงตามข้อกำหนดทั้งหมดของตำแหน่งล่วงหน้า การสำรองเวลาจะช่วยให้คุณประเมินผู้สมัครแต่ละคนได้ละเอียดยิ่งขึ้นและเลือกผู้สมัครที่คุ้มค่าที่สุดที่สามารถก่อให้เกิดประโยชน์สูงสุด

ควรใช้ความระมัดระวังเพื่อสร้างกลุ่มบุคลากรตั้งแต่ เมื่อเวลาผ่านไป การไม่มีคนที่สามารถแทนที่พนักงานคนใดก็ได้ทำให้เกิดความเสียหายที่เป็นรูปธรรม

จำเป็นต้องใช้การรับรองพนักงาน - การประเมินจุดแข็งและจุดอ่อนของบุคลากรอย่างครอบคลุมการปฏิบัติตามข้อกำหนดของตำแหน่ง ซึ่งจะช่วยให้ฝ่ายบริหารสามารถสรุปผลได้อย่างน่าเชื่อถือเกี่ยวกับความเป็นไปได้ที่จะสนับสนุนหรือลงโทษพนักงาน

มาดูคำแนะนำล่าสุดกันดีกว่า การรับรองประกอบด้วยหลายขั้นตอน: การเตรียมบรรจุภัณฑ์ เอกสารที่ต้องใช้โดยคนงานที่ผ่านการรับรอง รับรอง; การใช้ผลการรับรอง การประเมินการรับรองมีองค์ประกอบของแรงจูงใจและเป็นข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของพนักงาน ระดับของการฝึกอบรมวิชาชีพและความสามารถสามารถตรวจสอบได้โดยใช้แบบทดสอบที่ออกแบบมาเป็นพิเศษ ซึ่งรวมถึงคำถามที่สะท้อนถึงเนื้อหาในการทำงานของพนักงาน และคำถามที่ทดสอบระดับการศึกษาทั่วไป ความฉลาด การตอบสนอง และการคิดที่ไม่ได้มาตรฐาน วัตถุประสงค์ของการรับรองคือการระบุจุดแข็งและจุดอ่อนในการกระทำของพนักงาน จุดอ่อนสามารถเสริมสร้างจุดแข็งและจุดแข็งที่สนับสนุนโดยคำแนะนำของคณะกรรมการรับรอง แบบสอบถาม "การรับรอง" เป็นเอกสารหลักของคณะกรรมการรับรองและรวมคำถามที่แตกต่างกัน 25 ข้อ (คุณสมบัติ) คำถามแต่ละข้อประกอบด้วยการเปรียบเทียบระหว่างดีถึงแย่เจ็ดข้อ ซึ่งจำเป็นต้องเลือกที่เหมาะสมที่สุดสำหรับพนักงานแต่ละคน การกำหนดคะแนนจาก 7 ต่อ 1 ให้กับคุณลักษณะและสรุปคะแนนสำหรับคำถามทั้งหมด คุณจะได้รับคะแนนรวมของผู้ที่ได้รับการคัดเลือก ในทางกลับกัน คะแนนสามารถจัดกลุ่มตามการประมาณการเชิงคุณภาพที่ทราบ:

ดีเยี่ยม (151 - 175 คะแนน);

ดี (101 - 150 คะแนน);

น่าพอใจ (51 - 100 คะแนน);

ไม่น่าพอใจ (25 - 50 คะแนน)

จากผลการรับรอง คณะกรรมการต้องตัดสินใจเกี่ยวกับการปฏิบัติตามตำแหน่งและค่าจ้างของพนักงาน จากการประเมินเชิงคุณภาพ มีการให้คำแนะนำเกี่ยวกับการเคลื่อนย้ายพนักงาน:

ยอดเยี่ยม - สมควรได้รับการเลื่อนตำแหน่ง

ดี - จะออกจากตำแหน่งหรือโอนไปยังตำแหน่งที่เทียบเท่า

น่าพอใจ - ฝึกฝนหรือลดระดับ;

ไม่น่าพอใจ - อาจถูกไล่ออก

ผู้จัดการต้องสนทนารับรองส่วนตัวกับพนักงานภายในกรอบที่ควรมีการอภิปรายดังต่อไปนี้: การปฏิบัติหน้าที่ของพนักงาน, ผลลัพธ์ทั่วไปของกิจกรรมของเขาในช่วงเวลาระหว่างการรับรอง, วิธีในการปรับปรุงงาน, ความจำเป็นใน การฝึกอบรมขั้นสูง, การได้รับ การศึกษาเพิ่มเติม,แผนสำหรับอนาคต. โดยสรุป ผู้อำนวยการทำการประเมินให้กับพนักงาน ซึ่งมาพร้อมกับความคิดเห็นที่เป็นลายลักษณ์อักษรที่ป้อนลงในใบประเมิน

การประเมินจะช่วยระบุจุดแข็งของพนักงาน โอกาสในการทำงาน และเพื่อแก้ไขข้อบกพร่องในการทำงานของเขา การดำเนินการรับรองจะเป็นเพียงหนึ่งในการเปลี่ยนแปลงหลายๆ อย่าง แต่การตระหนักถึงความสำคัญและความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงเป็นก้าวแรกสู่การจัดการการเปลี่ยนแปลงที่มีประสิทธิผล

การนำคำแนะนำที่นำเสนอไปปฏิบัติสามารถคาดหวังการเติบโตได้ กิจกรรมสร้างสรรค์เพิ่มความทุ่มเทให้กับสาเหตุและเป้าหมายขององค์กร เสริมสร้างวินัย และปรับปรุงประสิทธิภาพการใช้บุคลากรซึ่งจะส่งผลดีต่อการทำงานของสำนักงานโดยรวม

มาตรการในการกำจัดปัญหาในองค์กรของการบริหารงานบุคคลในองค์กรต้องพิจารณาด้วยความช่วยเหลือของการขับเคลื่อนและการยับยั้ง กล่าวคือ การประเมินกำลังของตนแล้วกำหนดกำลังที่อาจจะกลายเป็นแรงขับเคลื่อนได้ สำหรับคุณลักษณะของกำลังสัมพัทธ์ของแรง แนะนำให้เปลี่ยนความหนาและความยาวของลูกศร การวิเคราะห์กองกำลังที่เกี่ยวข้องในการทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงเป็นวิธีง่ายๆ ในการทำความเข้าใจว่ากองกำลังใดกำลังขับเคลื่อนและควบคุมสถานการณ์ปัจจุบัน และค้นหาว่าคุณจะเพิ่มหรือลดผลกระทบของกองกำลังเหล่านี้ได้อย่างไรเพื่ออำนวยความสะดวกในการดำเนินการตามการเปลี่ยนแปลงนี้

พลังขับเคลื่อนที่มีศักยภาพ:

โอกาสที่ไม่ได้ใช้ - การไม่ใช้ประโยชน์จากโอกาสในการดำเนินการรับรองหมายถึงการพลาดโอกาสเพิ่มเติม ทรัพยากรมนุษย์;

ความปรารถนาของพนักงาน - พนักงานบางคนมีความปรารถนาที่จะปรับปรุงคุณสมบัติของพวกเขา

แรงขับ:

การเพิ่มประสิทธิภาพของการใช้ศักยภาพแรงงาน - อันเป็นผลมาจากการรับรอง ความสามารถที่ซ่อนอยู่ของบุคลากรถูกเปิดเผย และในเรื่องนี้ การปรับบุคลากรสามารถปรับปรุงตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพของการใช้บุคลากรได้

ความจำเป็นในการประเมินความเหมาะสมของบุคลากรสำหรับตำแหน่งของตน - อันเนื่องมาจากผลกระทบ ปัจจัยภายนอกกล่าวคือ การแข่งขัน จำเป็นต้องปรับปรุงคุณภาพการบริการ แนะนำเทคโนโลยีใหม่ แนะนำบริการเพิ่มเติม ถ้าคุณไม่พึ่งพาการอบรมขึ้นใหม่ของพนักงาน คุณจะสูญเสียลูกค้าประจำ

การเติบโตของกิจกรรมสร้างสรรค์ - การเป็นแรงจูงใจ การรับรองสนับสนุนให้พนักงานใช้ศักยภาพที่สร้างสรรค์เพื่อบรรลุผลการปฏิบัติงานสูงสุด

การสร้างวินัย - การประเมินพนักงานเป็นประจำเป็นสิ่งจูงใจที่จะไม่ "ผ่อนคลาย" โดยรู้ว่างานของพวกเขากำลังได้รับการตรวจสอบและจะได้รับรางวัลผลลัพธ์ในเชิงบวก

กองกำลังยับยั้ง:

เข้าใจผิด;

ระดับความเชื่อมั่นในนวัตกรรมต่ำ กลัวความรับผิดชอบใหม่

ความไม่แน่นอน

ขาดความมั่นใจในความรู้ความสามารถเป็นตัวกำหนดการเปลี่ยนแปลง ความไม่แน่นอนเป็นสาเหตุทางจิตวิทยา ซึ่งเป็นพื้นฐานของกองกำลังควบคุมอื่นๆ

เมื่อได้รับอำนาจทางการใหม่ ความรับผิดชอบใหม่ก็ปรากฏขึ้น ต้องใช้เวลาในการทำความคุ้นเคยกับความรับผิดชอบใหม่

เพื่อลดอิทธิพลของกองกำลังควบคุม ผู้นำจำเป็นต้องใช้กลยุทธ์บางอย่าง แก้ไขปัญหาการปรับตัวของบุคลากร คุณสามารถใช้วิธีใดวิธีหนึ่งที่เหมาะสมกว่าเพื่อเอาชนะการต่อต้านการเปลี่ยนแปลง ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับสถานการณ์ สองวิธีสุดท้ายที่นำเสนอในตารางถูกใช้ในกรณีพิเศษ (ตารางที่ 12)

ตารางที่ 12 - วิธีเอาชนะการต่อต้านการเปลี่ยนแปลง

วิธีการ	เงื่อนไขการใช้งาน	ข้อดี	ข้อเสีย

การศึกษา + การสื่อสาร	ในกรณีที่ข้อมูลไม่เพียงพอหรือไม่ถูกต้อง	ถ้าชักชวนคนสำเร็จก็มักจะให้ความช่วยเหลือ	ต้องการมากเมื่อมีผู้คนจำนวนมาก
การมีส่วนร่วม + การมีส่วนร่วม	เมื่อผู้ริเริ่มการเปลี่ยนแปลงไม่มีข้อมูลทั้งหมดที่จำเป็นในการวางแผนสำหรับการเปลี่ยนแปลงและเมื่อผู้อื่นมีกำลังสำคัญในการต่อต้าน	ผู้ที่เข้าร่วมจะมีสำนึกรับผิดชอบและข้อมูลที่เกี่ยวข้องจะเข้าสู่แผน	จะใช้เวลานานหากสมาชิกในองค์กรใช้การเปลี่ยนแปลงที่ไม่ถูกต้อง

ท้ายตาราง 12


ช่วยเหลือ+สนับสนุน	เมื่อขัดขืนเพราะกลัวปัญหาการปรับตัวเข้ากับสภาวะใหม่	แนวทางที่ดีที่สุดในการแก้ปัญหาการปรับตัวให้เข้ากับสภาวะใหม่	อาจมีราคาแพงและใช้เวลานานและล้มเหลว
การเจรจาต่อรอง + การสนับสนุน	เมื่อพนักงานแต่ละคนหรือกลุ่มสูญเสียบางสิ่งบางอย่างในการดำเนินการเปลี่ยนแปลงอย่างชัดเจนและเมื่อกลุ่มมีจุดแข็งในการต่อต้าน	บางครั้งก็เป็นวิธีง่ายๆ ในการหลีกเลี่ยงแนวต้านที่แข็งแกร่ง	ได้ราคาสูงถ้าเป้าหมายคือบรรลุข้อตกลงโดยผ่านการเจรจาเท่านั้น
การจัดการ + ตัวเลือกร่วม	เมื่อกลวิธีอื่นล้มเหลวหรือแพงเกินไป	สามารถเป็นวิธีแก้ปัญหาที่ค่อนข้างรวดเร็วและราคาไม่แพง	สามารถนำไปสู่ปัญหาได้หากคนรู้สึกว่าถูกหลอก
ชัดเจนและโดยปริยาย	เมื่อต้องการการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วและเมื่อผู้ริเริ่มการเปลี่ยนแปลงนั้นทรงพลัง	ความเร็วแตกต่างกันและช่วยให้คุณเอาชนะการต่อต้านใด ๆ	วิธีเสี่ยงถ้าคนไม่พอใจกับผู้ริเริ่ม

ผู้จัดการต้องติดตามตลาดอย่างต่อเนื่อง ทำการวิเคราะห์ตลาดเพื่อรับทราบการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นภายนอกองค์กร และเพื่อคาดการณ์สิ่งที่อาจมีผลกระทบต่อตลาดของตน

จำเป็นต้องทำการศึกษาคู่แข่ง องค์กรที่มีส่วนร่วมในกิจกรรมประเภทเดียวกันกับที่คุณต้องต่อสู้เพื่อซื้อทรัพยากร เพื่อระบุจุดแข็งและจุดอ่อนของพวกเขาสำหรับการสร้างกลยุทธ์การแข่งขันของคุณต่อไป

ปัจจัยทางสังคมวิทยา: มีความสำคัญอย่างยิ่งและมีผลกระทบต่อองค์กร รวมทั้งการรับรองของ อสม. ความกลัวการว่างงานทำให้พนักงานต้องยึดถือเอาเอง ที่ทำงานและผ่านการรับรองเรียบร้อยแล้ว

ปัจจัยทางเทคโนโลยี: ควรสังเกตว่าตอนนี้เอกสารด้านกฎระเบียบทางเทคนิคและบัญชีทั้งหมดดำเนินการโดยใช้คอมพิวเตอร์ส่วนบุคคล ดังนั้นการจัดการขององค์กรจึงพยายามที่จะก้าวให้ทัน อย่างน้อยกับการพัฒนาเหล่านั้น ซึ่งขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพของงาน ในระหว่างการรับรอง สามารถระบุ "จุดอ่อน" ของพนักงานได้ และหากจำเป็น ก็สามารถให้โอกาสในการปรับปรุงคุณสมบัติของพวกเขาได้

ปัจจัยทางเศรษฐกิจ: ปัจจัยเหล่านี้มีความสำคัญ เนื่องจากผ่านการรับรองที่ผ่านการรับรองจะเผยให้เห็นถึงความเป็นมืออาชีพของพนักงาน ซึ่งจะส่งผลให้เขาก้าวขึ้นไปสู่อาชีพการงานและด้วยเหตุนี้เงินเดือนของเขาจึงจะเพิ่มขึ้น

ปัจจัยทางการเมือง: การขาดเสถียรภาพทางการเมืองทำให้ฐานะของบุคคลในสังคมไม่มั่นคง การรับรองที่ผ่านการรับรองที่ประสบความสำเร็จทำให้พนักงานคนนี้เป็นพนักงานที่มีคุณค่า

คุณสามารถพิจารณาข้อเสนอดังกล่าวเพื่อสร้างอาชีพการทำงานของพนักงานได้

ตามแผนงานการจัดการอาชีพ เราแนะนำให้วางแผนอาชีพอย่างน้อย 5 ปี และไม่เกิน 10 ปี เนื่องจากการปรับตัวเข้ารับตำแหน่งใหม่ (โดยเฉพาะตำแหน่งผู้บริหาร) เกิดขึ้นใน 2-5 ปี และหลังจาก 10 ปี สภาพการทำงานอาจ เปลี่ยนแปลงอย่างมีนัยสำคัญ ฯลฯ เป็นต้น

เมื่อวางแผนอาชีพของพนักงานจำเป็นต้องดำเนินการตามหลักการพัฒนาหลายประการ:

ความเป็นปัจเจกซึ่งแสดงถึงการเลือกบางอย่างในการวางแผนการพัฒนาอาชีพ เนื่องจากพนักงานบางคนไม่สามารถตอบสนองความสามารถ อายุ ระดับการศึกษาที่นำเสนอได้

ผลประโยชน์ของบริษัทและพนักงานในการพัฒนาอาชีพ

การกระตุ้น (ศีลธรรมและวัสดุ) และการสนับสนุนด้านวัสดุการจัดหาเงินทุนสำหรับการพัฒนาอาชีพของพนักงานในแผนขององค์กร

ภาระผูกพัน การเติบโตอย่างมืออาชีพซึ่งหมายถึงการฝึกอบรมขั้นสูง การเติบโตของความเป็นมืออาชีพ (ทักษะ);

ความสะดวกสบายและความพึงพอใจทางสังคมและจิตวิทยาซึ่งรับรองโดยการรับรู้ทางสังคมเพิ่มความเป็นอยู่ที่ดีทางวัตถุ

ความเที่ยงธรรมซึ่งหมายถึงการยกเว้นอิทธิพลของปัจจัยอัตนัยในส่วนของศีรษะ

เสนอให้สร้างกระบวนการพัฒนาอาชีพตามขั้นตอนดังแผนภาพ (ภาพที่ 5):

การพัฒนาวิชาชีพ (การอบรมขึ้นใหม่, การฝึกงาน) ในระบบการศึกษาต่อเนื่อง (SSS);

การลงทะเบียนในบุคลากรสำรองเพื่อเลื่อนตำแหน่งเป็นผู้บริหารเมื่อพนักงานต้องผ่านการฝึกอบรมใน SSS (การฝึกอบรมขั้นสูง, การอบรมขึ้นใหม่, การฝึกงาน) ตามแผนของแต่ละบุคคล

การแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งที่สูงขึ้น (ตามผลการฝึกอบรมสำรองหรือโดยการตัดสินใจของผู้บริหารองค์กร)

การหมุนเวียนพนักงานในหน่วยงานหรือองค์กรของตนเพื่อขยายขอบเขตหน้าที่การงานเปลี่ยนแปลงไปโดยไม่เปลี่ยนแปลงค่าจ้าง ไม่ว่าในกรณีใดโดยไม่ลดทอนลง

รูปที่ 5 - ขั้นตอน (ช่วงเวลา) ของการพัฒนาอาชีพ

การหมุนเวียนพนักงานทุกประเภท การฝึกอบรมใน SSS การลงทะเบียนสำรองบุคลากร และความก้าวหน้าในอาชีพ แนะนำให้ดำเนินการโดยได้รับความยินยอมจากพนักงานเท่านั้นเนื่องจากวิธีการทำงาน "บังคับ" ในกรณีนี้ไม่เป็นที่ยอมรับ

เมื่อวางแผนอาชีพของพนักงาน พึงระลึกไว้เสมอว่างานต่างๆ กำลังได้รับการแก้ไขดังนี้:

พนักงานตั้งตัวเอง: เพื่อให้ได้ตำแหน่งทางการที่สูงขึ้น รับรองความเป็นอยู่ที่ดีของวัสดุ เปิดใจ; เพื่อเพิ่มอำนาจ บารมี; ได้รับความเคารพจากผู้อื่น ฯลฯ ;

พวกเขากำลังเผชิญกับองค์กร: เพื่อเลือกจากจำนวนพนักงาน (โดยเฉพาะคนหนุ่มสาว) ที่มีความสามารถ เป็นอิสระ ที่ตรงตามข้อกำหนดและมีคุณสมบัติหลายประการ (องค์กร การสื่อสาร ประสิทธิภาพ การต่อต้านความเครียด ความรับผิดชอบ ฯลฯ ) ผู้เชี่ยวชาญและผู้จัดการ และผ่านการพัฒนาและย้ายที่ตั้งอย่างค่อยเป็นค่อยไป เตรียมความพร้อมสำหรับการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งสูงและมีความรับผิดชอบ

หากตามความเห็นของผู้จัดการหรือผู้ตรวจสอบ HR พนักงานสมควรได้รับการวางแผนอาชีพซึ่งเป็นประโยชน์ต่อองค์กร ก็จำเป็นต้องกำหนดทัศนคติของพนักงานเอง ในการทำเช่นนี้มีการสนทนากับพนักงานซึ่งมีโครงสร้างในลักษณะที่เขาเปิดเผยทัศนคติของเขาต่องานที่แก้ไขโดยองค์กรเพื่อขยายที่เป็นไปได้และความจำเป็นในการเชื่อมต่อนี้เพื่อเตรียมใน SSS เพื่อย้าย รอบการทำงาน (การหมุนและการเคลื่อนไหว)

เมื่อระบุแรงจูงใจของพนักงานในการพัฒนาอาชีพ (เช่น ทัศนคติต่อการเลื่อนตำแหน่ง ความสำเร็จ การตระหนักรู้ในตนเอง การยอมรับ ฯลฯ) ขอแนะนำให้พิจารณาความสอดคล้องของความรุนแรงของคุณสมบัติส่วนบุคคลจำนวนหนึ่ง (สำคัญทางวิชาชีพ) ต่อข้อกำหนด สำหรับ กิจกรรมระดับมืออาชีพ... กล่าวอีกนัยหนึ่งจำเป็นต้องประเมินคุณสมบัติส่วนบุคคลและการปฏิบัติตามเกณฑ์ความเป็นมืออาชีพและความเหมาะสมทางวิชาชีพโดยวิธีการวินิจฉัยทางจิตวิทยา

ในกรณีที่องค์กรจำเป็นต้องฝึกอบรมผู้จัดการที่เกี่ยวข้องจากกำลังสำรอง และผู้สมัครมีแรงจูงใจและคุณสมบัติส่วนบุคคลที่ตรงตามข้อกำหนดตามที่การสัมภาษณ์และการทดสอบแสดงให้เห็น แผนอาชีพจะถูกจัดทำขึ้นสำหรับพนักงาน แบบฟอร์มแผนและตัวอย่างวิธีการกรอกมีดังต่อไปนี้

แผนระบุว่า:

ข้อมูลส่วนบุคคลทั่วไป (นามสกุล, ชื่อ, นามสกุล, ตำแหน่ง, อายุ, การศึกษาและประเภท, ประสบการณ์การทำงานทั่วไปและในตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง);

บทสรุปของคณะกรรมการรับรอง (การแข่งขัน) ครั้งสุดท้าย

ผลการสัมภาษณ์ครั้งสุดท้ายและการประเมินระดับความเป็นมืออาชีพ (รวมถึงคุณสมบัติส่วนบุคคล)

ข้อมูลเกี่ยวกับการฝึกอบรมก่อนหน้านี้ใน AtoN ในการสำรองบุคลากร ฯลฯ

ระยะ (จากอะไรถึงปีอะไร) ที่ร่างแผน;

ข้อมูลอื่นๆ ที่น่าสนใจ

แผนอาชีพของพนักงานประกอบด้วยหลายคอลัมน์ ซึ่งระบุข้อมูลต่อไปนี้:

ชื่อตำแหน่งที่พนักงานตั้งใจจะดำรงตำแหน่ง (ระหว่างการหมุนเวียนหรือเลื่อนตำแหน่ง)

ระยะเวลาของการย้ายที่ตั้งตามแผน (ปี ประมาณหนึ่งในสี่)

ประเภทของสิ่งจูงใจ (การเติบโตของค่าจ้าง การศึกษาฟรีเป็นต้น);

ชื่อของประเภทของการฝึกอบรมใน AtoN;

เงื่อนไขการฝึกอบรมเกี่ยวกับเครื่องช่วยนำทาง

สถาบันการศึกษาที่วางแผนไว้สำหรับการฝึกอบรมใน SSS

ทิศทางการศึกษาที่ตั้งใจไว้

เกรดที่พนักงานได้รับระหว่างการฝึกอบรมใน SSS ในกำลังสำรอง ระหว่างการรับรองครั้งต่อไป การแข่งขัน ฯลฯ

แผนอาชีพของพนักงานควรเป็นพื้นฐานสำหรับการเคลื่อนไหวทั้งหมดของเขา คำแนะนำสำหรับการฝึกอบรมเกี่ยวกับเครื่องช่วยนำทาง และการนำเสนอข้อกำหนดบางอย่างต่อพนักงาน ดังนั้นแม้ว่าแผนอาชีพจะไม่สามารถเป็นคำสั่งที่มีการดำเนินการบังคับได้ แต่การจัดเตรียมเป็นเรื่องที่มีความรับผิดชอบและความเหลื่อมล้ำ ความผิวเผิน และความประมาทเลินเล่อที่เกี่ยวข้องกับพนักงานเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้ที่นี่ ตารางที่ 13 แสดงแผนอาชีพสำหรับบุคลากรที่พัฒนาขึ้นเป็นพิเศษสำหรับ RUE PO Belorusneft, Promservice Management

ตารางที่ 13 - แผนอาชีพบุคลากร

ข้อมูลทั่วไป:

นามสกุล: Ermakova

ชื่อ: Galina

ชื่อกลาง: Nikolaevna

ตำแหน่ง: Administrator

เกิดในปี 1980

ประสบการณ์การทำงาน : 5 ปี โดย 3 ปีในตำแหน่งสุดท้าย

การศึกษา : สูงกว่า จบการศึกษาในปี 2546 จาก "F. Skorina State University" พร้อมปริญญาด้านกิจกรรมเชิงพาณิชย์

ข้อสรุปของคณะกรรมการรับรองล่าสุด: “ตำแหน่งที่ถือมีความเหมาะสมมี ความรู้ที่ดีและทักษะ สมควรได้เลื่อนตำแหน่งสูงขึ้น”

การฝึกอบรมใน SSS (ระบบการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง): ไม่ได้เกิดขึ้น

อยู่ในกองสำรองบุคลากร: ไม่ได้ลงทะเบียน

การประเมินโดยพิจารณาจากผลการสัมภาษณ์: ฉันพอใจกับงานที่ทำ ฉันต้องการพัฒนาระดับอาชีพของฉันอย่างมาก และฉันสนใจที่จะพัฒนาอาชีพ

การประเมินความเป็นมืออาชีพและคุณภาพส่วนบุคคลแบบบูรณาการ: 4.03 รวมถึง:

ข้อมูลส่วนตัว: 4.00;

คุณสมบัติส่วนบุคคล: 4.09;

การฝึกอบรมวิชาชีพ: 4,00.

การประเมินสอดคล้องกับข้อกำหนดของสถานที่ทำงาน

ระยะเวลาการวางแผนอาชีพ: ตั้งแต่ปี 2552 ถึง 2562 (เป็นเวลา 10 ปี)

ข้อมูลอื่น ๆ:

ไม่คำนึงถึงเวลาส่วนตัวเพื่อประโยชน์ในการทำงาน

ยืนหยัดในการบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ แต่ไม่ดื้อรั้น ยอมประนีประนอม

ทะเยอทะยานปานกลาง ใส่ใจในศักดิ์ศรีของเธอ

ดังนั้นจึงเป็นที่ชัดเจนว่าการจัดการการวางแผนอาชีพอย่างมีประสิทธิผลทำให้:

โอกาสมากมายในการดึงดูดผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูง

การหมุนเวียนที่ลดลงในหมู่พนักงานหลัก (พนักงานหลักขององค์กร) เนื่องจากความพึงพอใจกับโอกาสในการเลื่อนตำแหน่ง

การเพิ่มประสิทธิภาพขององค์กรอันเป็นผลจากการดำเนินการร่วมกันของบุคลากรและองค์กร

ในท้ายที่สุด กระบวนการทั้งหมดนี้ให้ผลประโยชน์ร่วมกันสำหรับทั้งองค์กรและพนักงาน

นอกจากนี้ สำหรับการทำงานที่มีประสิทธิภาพของสำนักทรัพยากรบุคคล เป็นไปได้ที่จะแนะนำองค์ประกอบของโปรแกรม "การบริหารงานบุคคล"

องค์ประกอบที่สำคัญอย่างหนึ่งของความสำเร็จของธุรกิจคือการจัดการบุคลากรขององค์กรอย่างมีประสิทธิภาพ นั่นคือเหตุผลที่ผู้นำขององค์กรและองค์กรต่างให้ความสำคัญกับระบบอัตโนมัติของการบริหารทรัพยากรบุคคลโดยใช้ระบบ การจัดการเอกสารอิเล็กทรอนิกส์(เอสอีดี).

ซอฟต์แวร์ที่ซับซ้อน "การจัดการบุคลากร" ของ EDMS "นายกรัฐมนตรี" ช่วยให้คุณสามารถทำกิจกรรมของแผนกบุคคลขององค์กร (องค์กร) โดยอัตโนมัติและให้ข้อมูลต่อไปนี้:

โครงสร้างองค์กรขององค์กรโดยคำนึงถึงการซ้อนและการอยู่ใต้บังคับบัญชาของแผนกโครงสร้าง

ตารางการจัดหาพนักงานที่มีการรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับประวัติการสร้าง การเปลี่ยนชื่อ และการยกเลิกแผนกโครงสร้าง

บัตรลงทะเบียนพนักงาน รวมถึงบัตรเลิกจ้าง

ข้อตกลงด้านแรงงานและสัญญาที่ทำขึ้นกับพนักงาน

คำสั่งสำหรับบุคลากรและการจัดหาวันหยุดพักผ่อน

ตารางวันหยุดประจำปีปฏิทิน;

ปฏิทินเวลาทำงานในแต่ละปีปฏิทิน

แบบฟอร์มชุดเอกสารสำหรับการบัญชีส่วนบุคคลของแบบฟอร์ม PU-1 และ PU-2;

คู่มือข้อมูลต่างๆ

แพ็คเกจซอฟต์แวร์การจัดการทรัพยากรมนุษย์ใช้ฟังก์ชันต่อไปนี้:

การลงทะเบียนการเคลื่อนไหวของพนักงานด้วยการอนุมัติทางอิเล็กทรอนิกส์ของการแต่งตั้งและการเลิกจ้างจากหัวหน้าองค์กร

ทำสัญญาและ สัญญาจ้างงานด้วยการติดตามวันหมดอายุ

การติดตามเงื่อนไขการมีอยู่ของตำแหน่งงานว่างในตารางการจัดบุคลากรขององค์กร

จัดทำตารางการลาพักร้อนโดยผ่านการอนุมัติทางอิเล็กทรอนิกส์ของข้อกำหนดที่วางแผนโดยพนักงานจากหัวหน้าองค์กร

การวิเคราะห์การกระจายวันหยุดพักผ่อนที่วางแผนไว้ตามเดือนของปี

การจัดหาวันหยุดพักผ่อนพร้อมการตรวจสอบการปฏิบัติตามตารางวันหยุดและการอนุมัติทางอิเล็กทรอนิกส์จากหัวหน้าองค์กร

ค้นหาคนงานที่ไม่ได้ใช้ ลางานสำหรับระยะเวลาการทำงานที่ผ่านมา

การคัดเลือกพนักงานที่อยู่ภายใต้การรับรอง การจัดทำรายการ การจัดทำเอกสารรับรองและ ลักษณะการรับรอง;

วาดสถานะ การรายงานทางสถิติและการรักษาบันทึกส่วนบุคคล

การคำนวณระยะเวลาการให้บริการของพนักงาน

การก่อตัวของใบรับรองต่าง ๆ ที่ออกให้กับพนักงาน

การพิมพ์การ์ดแบบ T – 2;

จัดทำสรุปการวิเคราะห์และการจัดกลุ่มบันทึกของพนักงานตามเกณฑ์ต่างๆ

การกำหนดค่าตำแหน่งของข้อกำหนดที่ยืดหยุ่นได้ พิมพ์แบบฟอร์มเอกสารตามระเบียบข้อบังคับที่ใช้ในองค์กร

ฟังก์ชันการทำงานของแอปพลิเคชันนั้นปฏิบัติตามบรรทัดฐานและข้อกำหนดของกฎหมายปัจจุบันของสาธารณรัฐเบลารุส

เอกสารหลักและข้อมูลที่มีข้อมูลมากที่สุดของฐานข้อมูล "การบริหารงานบุคคล" คือบัตรลงทะเบียนพนักงาน ออกแบบมาเพื่อสร้าง จัดเก็บ และประมวลผลข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานขององค์กร และมีรายละเอียดทั้งหมดของแบบฟอร์มบัตรมาตรฐาน T-2 นอกจากนี้ บัตรบันทึกของพนักงานยังเสริมด้วยข้อมูลอื่นๆ ทั้งทั่วไปและเฉพาะสำหรับแต่ละองค์กร

รูปที่ 3.1.2 - บัตรบันทึกพนักงาน

ตารางการจัดพนักงานคือชุดของตำแหน่งของลูกจ้าง (วิชาชีพของคนงาน) โดยอ้างอิงถึง หน่วยโครงสร้างองค์กรต่างๆ

ตำแหน่งสามารถอยู่ในสถานะต่อไปนี้:

มีพนักงาน (ตำแหน่งถูกครอบครองโดยพนักงาน) และผลรวมของอัตราพนักงานเท่ากับจำนวนตำแหน่งพนักงานในตำแหน่ง)

ว่าง (ตำแหน่งไม่มีพนักงานอยู่) หรือผลรวมของอัตราพนักงานน้อยกว่าจำนวนตำแหน่งพนักงานในตำแหน่ง)

พนักงานไม่อยู่ชั่วคราว (พนักงานในสำนักงานลาคลอดหรือเข้ารับการรักษาพยาบาลระยะยาว และอาจจ้างคนอื่นแทนได้)

ดังนั้นการแนะนำนวัตกรรมนี้ในการทำงานของสำนักทรัพยากรบุคคลจะช่วยเร่งกระบวนการค้นหาและวิเคราะห์ข้อมูลใด ๆ สำหรับพนักงานแต่ละคนของแผนกและจะทำให้รูปแบบการเก็บบันทึกของพนักงานขององค์กรง่ายขึ้น

ประสิทธิผลของกิจกรรมภายใต้การเปลี่ยนแปลงที่พิจารณาส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับความถูกต้องของการดำเนินการ ส่งผลให้การรับรองสามารถนำองค์กรไปสู่ เวทีใหม่กิจกรรมที่มีเงินสำรองเพื่อการพัฒนาและปรับปรุง

ผลกระทบทางเศรษฐกิจโดยรวมของมาตรการที่เสนอถือได้ว่าเป็นผลจากกิจกรรมการผลิตเท่านั้นหรือเป็นผลมาจากกิจกรรมทางเศรษฐกิจทั้งหมดขององค์กร

ดังนั้นการเพิ่มประสิทธิภาพการบริหารงานบุคคลในการดำเนินการตามมาตรการรับรองพนักงานจึงมีการวางแผนโดยการลดต้นทุนเพื่อให้ได้ผลลัพธ์การผลิตที่เหมือนกันในแง่ของปริมาณ

ตารางที่ 3.2.1 - การประเมินประสิทธิภาพทางสังคมและเศรษฐกิจของระบบการจัดการของ ORC "Assorti"

ทิศทางการประเมินประสิทธิภาพ	เกณฑ์หลักในการประเมินประสิทธิภาพ	การประเมินประสิทธิภาพในคะแนน (0 - 1)

บรรลุเป้าหมาย	ระดับความสําเร็จตามเป้าหมาย รักษาองค์กรไว้เป็นความซื่อสัตย์ การทำกำไร	1,0 0,8 1,0
คุณภาพการทำงาน	ความสัมพันธ์ของการรวมศูนย์และการกระจายอำนาจ การอยู่ใต้บังคับบัญชาของต้นไม้เป้าหมายและระดับของลำดับชั้น ประสิทธิภาพของข้อมูลที่ประมวลผลในปัจจุบัน ความเร็วและความถูกต้องของการเลือกข้อมูลสำหรับคำขอพิเศษ ความน่าเชื่อถือของข้อมูล ความทันเวลาของข้อมูล มีข้อมูลที่จำเป็น	0,8 0,8 1,0 1,0 1,0 1,0 1,0
การทำกำไร	ค่าใช้จ่ายของผู้จัดการฝึกอบรม ค่าใช้จ่ายของผู้จัดการที่ปรึกษา ประสิทธิภาพของการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร ความแม่นยำของการตัดสินใจของผู้บริหาร ความน่าเชื่อถือของการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร ความเร็วในการเตรียมการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร ความสม่ำเสมอของการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร	0,5 0,5 0,9 1,0 1,0 1,0 1,0
การเปลี่ยนแปลงในคุณภาพของแรงงาน	ความยืดหยุ่นในระบบเลื่อนตำแหน่ง อำนาจและความรับผิดชอบของพนักงาน ระดับความพึงพอใจในงาน	0,6 0,9 1,0
สภาพเศรษฐกิจและสังคมภายนอกและภายใน	ความสามารถของ STEP - การวิเคราะห์ปัจจัย การมีเป้าหมายที่สมเหตุสมผล	0,0
	อัตราคะแนน: 22
	ทั้งหมด:	19,7

จากนั้นเมื่อทำการรับรองพนักงาน ขอแนะนำให้ประเมินประสิทธิภาพการผลิตตามแผนในปี 2560 (ปริมาณบริการที่วางแผนไว้ในปี 2553 เท่ากับ 20,000 ล้านรูเบิล) ตามสูตร 1.1.1:

ดังนั้น จากการคำนวณข้างต้น สรุปได้ดังนี้ เมื่อดำเนินมาตรการรับรองพนักงานในองค์กร การจัดพนักงานในสถานที่ทำงานให้ชัดเจนยิ่งขึ้น ความรับผิดชอบต่อหน้าที่ผลิตภาพแรงงานในปี 2553 จะเพิ่มขึ้น 6.7 ล้านรูเบิล ต่อพนักงาน

อย่างไรก็ตาม เราต้องตระหนักว่าตัวบ่งชี้นี้เปลี่ยนแปลงภายใต้อิทธิพลของหลายปัจจัย

ดังนั้น โดยทั่วไปแล้ว ควรสังเกตว่ากิจกรรมที่เสนอมีความเหมาะสม เมื่อนำไปใช้งาน องค์กรสามารถบรรลุระดับการพัฒนาที่คาดหวังได้ด้วยต้นทุนที่ต่ำที่สุด การดำเนินการตามมาตรการที่เสนอจะปรับปรุงประสิทธิภาพของระบบการบริหารงานบุคคลขององค์กร และจะมีส่วนช่วยในการเสริมสร้างความสามารถในการแข่งขันและการเติบโตทางเศรษฐกิจขององค์กรในบริบทของการพัฒนานวัตกรรมของเศรษฐกิจ

บทสรุป

ในขั้นปัจจุบันของการพัฒนาความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี บทบาทของมนุษย์มีความสำคัญอย่างยิ่ง วันนี้เป็นทรัพยากรเชิงกลยุทธ์หลักของ บริษัท ใด ๆ ในการต่อสู้กับคู่แข่ง เนื่องจากความสามารถของเขาในการสร้าง ซึ่งขณะนี้กำลังกลายเป็นเงื่อนไขชี้ขาดสำหรับความสำเร็จของกิจกรรมใดๆ

ในการนี้การลงทุนในทุนมนุษย์ถือเป็นแหล่งกำไรหลัก แม้ว่าก่อนหน้านี้ค่าใช้จ่ายด้านบุคลากรจะถือเป็นค่าใช้จ่ายที่ไม่จำเป็นก็ตาม การลงทุนเหล่านี้มีวัตถุประสงค์เพื่อสร้างเงื่อนไขสำหรับการพัฒนาความคิดสร้างสรรค์

บุคลากรเป็นวัตถุที่ซับซ้อนที่สุดในการจัดการในองค์กร เนื่องจากมีความสามารถในการแก้ไขปัญหาใดๆ อย่างอิสระ มีความสนใจส่วนตัว มีความอ่อนไหวอย่างยิ่งต่อผลกระทบของการจัดการ และมีความสำคัญต่อข้อกำหนดที่กำหนดไว้

ในการจัดการบริษัท การจัดการในระยะนี้ของการพัฒนาเศรษฐกิจ ปัญหาสำคัญประการหนึ่งคือปัญหาในด้านการทำงานกับบุคลากร ควรสังเกตแนวโน้มทั่วไปในการเกิดขึ้นของปัญหาความขัดแย้งในการบริหารงานบุคคล:

การจัดวิธีการและขั้นตอนการคัดเลือกบุคลากร

การพัฒนาเกณฑ์ทางวิทยาศาสตร์สำหรับการประเมิน

แนวทางทางวิทยาศาสตร์ในการวิเคราะห์ความต้องการของบุคลากร

ส่งเสริมพนักงานรุ่นใหม่และมีแนวโน้ม

จากการศึกษาพื้นฐานทางทฤษฎีและระเบียบวิธีของการก่อตัวและการประเมินระบบการบริหารงานบุคคล ข้อสรุปดังต่อไปนี้สามารถสรุปได้

ประการแรก บุคลากรขององค์กรเป็นปัจจัยที่สำคัญที่สุดในการเป็นตัวพิมพ์ใหญ่ของวัสดุและ ทรัพยากรธรรมชาติที่ซื้อมาเพื่อแปรรูปเป็นสินค้าสำเร็จรูป การตระหนักรู้ถึงศักยภาพของเขาทำให้แน่ใจได้ด้วยอิทธิพลที่มุ่งหมายต่อแรงจูงใจของเขา และด้วยเหตุนี้ พฤติกรรมจึงอยู่ในกรอบการทำงานที่ตระหนักถึงความสามารถในการสร้างสรรค์และแรงงานของบุคลากร ระบบการบริหารงานบุคคลเป็นพื้นฐานขององค์กรและระเบียบวิธีสำหรับการดำเนินการตามหน้าที่การจัดการและรวมถึงชุดของระบบย่อย กลไกและเครื่องมือที่สะท้อนและจัดเตรียมลักษณะบางอย่างของงานกับบุคลากรขององค์กร

ประการที่สอง หน้าที่ของระบบการบริหารงานบุคคลคือ การกำหนดความต้องการคนงาน วิศวกร ผู้จัดการคุณสมบัติต่างๆ ตามกลยุทธ์ของบริษัท การวิเคราะห์ตลาดทรัพยากรมนุษย์และการจัดการการจ้างงาน การคัดเลือกและการปรับตัวของบุคลากร การวางแผนอาชีพของพนักงานของบริษัท การเติบโตทางวิชาชีพและการบริหาร ประกันสภาพการทำงานที่มีเหตุผล รวมทั้งบรรยากาศทางสังคมและจิตใจที่ดีสำหรับแต่ละคน การจัดกระบวนการทำงาน การวิเคราะห์ต้นทุนและผลลัพธ์ของแรงงาน การสร้างความสัมพันธ์ที่เหมาะสมระหว่างจำนวนชิ้นส่วนของอุปกรณ์กับจำนวนบุคลากรในกลุ่มต่างๆ การพัฒนาระบบแรงจูงใจให้มีประสิทธิภาพ การยืนยันโครงสร้างรายได้ ระดับความแตกต่าง การออกแบบระบบค่าตอบแทน การจัดกิจกรรมการประดิษฐ์และการหาเหตุผลเข้าข้างตนเอง การมีส่วนร่วมในการเจรจาภาษีระหว่างผู้แทนนายจ้างและลูกจ้าง การแก้ไขปัญหาจริยธรรมของแรงงาน ความขัดแย้งและการจัดการความรู้

ประการที่สาม ประสิทธิภาพของระบบการบริหารงานบุคคลสามารถพิจารณาได้จากกลุ่มของตัวชี้วัดดังกล่าวเป็นตัวชี้วัดประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจ ตัวชี้วัดระดับการปฏิบัติตาม; ตัวชี้วัดระดับความพึงพอใจของพนักงาน ตัวชี้วัดประสิทธิภาพทางอ้อม ในกรณีนี้ ชุดของลักษณะเฉพาะที่ประเมินจะถูกกำหนดโดยประเภทของกิจกรรมที่ดำเนินการโดยองค์กรและจำนวนขององค์กร ตลอดจนหน้าที่และเป้าหมายของงานบริการจัดการทรัพยากรบุคคล

การวิเคราะห์องค์ประกอบและโครงสร้างของบุคลากรประสิทธิภาพของการใช้งานและต้นทุนแรงงานใน "Assorti" ของ USC บ่งบอกถึงการมีอยู่ของพลวัตเชิงลบในผลลัพธ์ของกิจกรรมการจัดการบุคลากรและสิ่งนี้บ่งชี้ว่านโยบายบุคลากรที่นำไปใช้ในองค์กรไม่มีประสิทธิภาพ . การพึ่งพาอาศัยกันของผลลัพธ์ทางการเงินและเศรษฐกิจขององค์กรที่เปิดเผยต่อประสิทธิภาพของการทำงานของระบบการบริหารงานบุคคลนั้นกำหนดความเกี่ยวข้องของปัญหาในการปรับปรุงโดยเฉพาะอย่างยิ่งเนื่องจากองค์กรไม่มีระบบการตลาดการวางแผนแบบบูรณาการที่ชัดเจน การหมุนเวียนในแนวนอนและแนวตั้ง การประเมินบุคลากร ระบบการสำรองบุคลากร ความรู้พื้นฐานไม่เพียงแต่เกี่ยวกับมืออาชีพ แต่ยังเกี่ยวกับลักษณะส่วนบุคคลของพนักงาน ระบบการจัดการความรู้ของบริษัท การบริการบริหารงานบุคคลไม่ได้มีอิทธิพลทางเศรษฐกิจต่อบุคลากรเพื่อกระตุ้นกิจกรรม

การสำรวจพนักงานในสถานประกอบการเกี่ยวกับความพึงพอใจต่อกระบวนการและผลงานในสถานประกอบการ นำเสนอภาพ ดังนี้ พนักงานส่วนใหญ่ไม่รู้สึกถึงความสำคัญและความสำคัญของการมีส่วนได้ส่วนเสียต่อการพัฒนาบริษัทและไม่ได้รับความพึงพอใจจาก การตระหนักรู้ในตนเอง

การพัฒนาโดยละเอียดและการพัฒนาข้อเสนอสำหรับการปรับปรุงระบบการบริหารงานบุคคลของ Assorti ORC จะช่วยให้:

เพื่อรับสมัครพนักงานที่มีคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลและโปรไฟล์ที่สร้างแรงบันดาลใจ ลดการหมุนเวียนของพนักงาน

เพื่อให้เกิดการพัฒนาความเป็นมืออาชีพของพนักงาน สร้างและพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรที่ชี้นำให้พนักงานแบ่งปันความรู้และพัฒนาคลังความรู้ของบริษัท

เชื่อมโยงผลลัพธ์ขององค์กรและพนักงานแต่ละคนโดยเฉพาะกับค่าจ้างที่จ่ายให้เขา กระตุ้นให้เพิ่มผลิตภาพแรงงาน

เพื่อปรับปรุงคุณภาพชีวิตในการสร้างสรรค์และการทำงานของพนักงานและวัฒนธรรมความสัมพันธ์

ดำเนินนโยบายที่เป็นนวัตกรรมใหม่ในด้านการแบ่งประเภทที่เสนอ ลักษณะและเนื้อหาของการให้บริการ วิธีการปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมาย

ในขณะเดียวกัน การรักษาตำแหน่งที่บรรลุผลและการพัฒนาที่ยั่งยืนขององค์กรสามารถมั่นใจได้ผ่านการตอบสนองต่อความต้องการของตลาดอย่างเพียงพอ การนำแนวคิดการจัดการเชิงกลยุทธ์ไปปฏิบัติโดยคำนึงถึงการใช้ทรัพยากรขององค์กรและความคิดสร้างสรรค์อย่างมีประสิทธิผล ,แรงงาน,ทุนนวัตกรรมที่เป็นปัจจัยในความสำเร็จขององค์กร.

วารสารวิทยาศาสตร์ระหว่างประเทศ "INNOVATIVE SCIENCE" №4 / 2016 ISSN 2410-6070

6. Shekshnya S. V. การจัดการบุคลากรขององค์กรสมัยใหม่ - ม.: คณะวิชาธุรกิจ "Intel-Sintez", 1997

7. Kitov AI จิตวิทยาเศรษฐกิจ ม., 1987.

8. ยูจี โอเดกอฟ, K.Kh. Abdurakhmanov, L.R. โคโตวา. “การประเมินประสิทธิภาพการทำงานกับบุคลากร วิธีการตามระเบียบวิธี "- Alfa-Press 2011.

9. Kibanov A.Ya. , Durakova I.B. “การบริหารงานบุคคลขององค์กร กลยุทธ์ การตลาด ความเป็นสากล "- INFRA-M 2009

10. Ivanova-Shvets L.N. , Korsakova A.A. , Tarasova S.L. "การจัดการบุคลากร: คอมเพล็กซ์การศึกษาและระเบียบวิธี" - EAOI 2008

UDC 65.658: 658.1

A.I. Panfilov

ที่ปรึกษาทางวิทยาศาสตร์ : เศรษฐศาสตรดุษฎีบัณฑิต R.A.Abdullaev วิธีเพิ่มประสิทธิภาพการจัดการบุคลากรในองค์กร

ถ้อยแถลงปัญหา : ระบบการบริหารงานบุคคลที่มีประสิทธิภาพควรเป็นระบบการคิด ระหว่างการทำงาน แนวทางส่วนบุคคลที่ถูกต้องสำหรับพนักงานแต่ละคน โต้ตอบได้แทบจะในทันที การเปลี่ยนแปลงเพียงเล็กน้อยขนาดผลงานของเขา

ในสังคมที่กำลังเปลี่ยนแปลง กระบวนการฝึกอบรมเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลและความเชี่ยวชาญในวิธีการจัดการแบบใหม่ควรมีสติสัมปชัญญะและต่อเนื่อง

เจ้าหน้าที่บุคลากรจำเป็นต้องรู้ลักษณะทางสังคมและวัฒนธรรมของสภาพแวดล้อมที่พวกเขาทำงาน และความแตกต่างจากส่วนอื่นๆ ของโลกอย่างไร

ผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากรในประเทศต้องเชี่ยวชาญพื้นฐานของทฤษฎีการจัดการต่างประเทศและการปฏิบัติ และสามารถเชื่อมโยงกับความเป็นจริงของสหพันธรัฐรัสเซีย

ด้วยประสบการณ์ที่สั่งสมมา การบริการบุคลากรของรัสเซียควรปรับให้เข้ากับสภาพเศรษฐกิจที่มีอยู่ โดยคำนึงถึงเทคโนโลยีใหม่ในประเทศและตะวันตก

การทบทวนวรรณกรรมเกี่ยวกับปัญหาการเพิ่มประสิทธิภาพการบริหารงานบุคคลเป็นเรื่องของผลงานของนักวิทยาศาสตร์ต่างประเทศในประเทศที่มีชื่อเสียงหลายคนโดยเฉพาะผู้เขียนเช่น R.A. Fatkhudinova , Bizyukova I.V. , Goldstein G.Ya. , Bagiev G.L. , วี.บี. ซูบิก เอ.ไอ. Ilyin, G. Ya, Yu.G. โอเดกอฟ, K.Kh. Abdurakhmanov, L.R. อย่างไรก็ตาม Kotov ประเด็นของการเพิ่มประสิทธิภาพของการจัดการบุคลากรขององค์กรในบริบทของกระบวนการบูรณาการที่ลึกซึ้งยิ่งขึ้นยังไม่ได้รับการศึกษาที่เพียงพอซึ่งนำไปสู่การกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการศึกษา

จุดประสงค์ของบทความ : เพื่อวิเคราะห์ ความทันสมัยและการพัฒนาข้อเสนอเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพการบริหารงานบุคคลในองค์กร

การนำเสนอเนื้อหา: จากการวิเคราะห์สถานะของระบบการบริหารงานบุคคลในองค์กรซึ่งดำเนินการในงานทางวิทยาศาสตร์ได้มีการเสนอมาตรการต่อไปนี้เพื่อปรับปรุง:

1. ปรับปรุงการสรรหา การคัดเลือก และการอบรมขึ้นใหม่ของบุคลากร

2. การพัฒนาวิชาชีพพนักงานเป็นระยะ

3. ให้พนักงานเติบโตอย่างรวดเร็วในอาชีพการงาน

4. การก่อตัวของแพ็คเกจโซเชียล

5. การสร้างจิตวิญญาณขององค์กร

6. การก่อตัวของสภาพสังคม

7. แรงจูงใจที่เป็นสาระสำคัญในการปรับปรุงการบริหารงานบุคคล

ลองพิจารณาแต่ละกิจกรรมที่เสนอโดยละเอียด

การปรับปรุงระบบการสรรหา การคัดเลือก และการอบรมขึ้นใหม่ของบุคลากร - เนื่องจากองค์ประกอบหลักของระบบการบริหารงานบุคคลคือการสรรหา การคัดเลือก การฝึกอบรม แรงจูงใจ ดังนั้นข้อเสนอแนะในการปรับปรุงประสิทธิภาพจึงควรส่งผลกระทบต่อพื้นที่เหล่านี้ โดยคำนึงถึงผลกระทบทางเศรษฐกิจ สังคม และองค์กร . มาตรการในการปรับปรุงระบบการสรรหา การคัดเลือก และการอบรมขึ้นใหม่ของบุคลากร ได้แก่ ค่าใช้จ่ายในการค้นหา การจ้างผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงในองค์กร

วัตถุประสงค์ของการจัดหาคือการสร้างกลุ่มผู้สมัครที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งและความเชี่ยวชาญพิเศษทั้งหมดที่มีอยู่ในองค์กร ซึ่งองค์กรจะคัดเลือกพนักงานที่เหมาะสมที่สุดสำหรับตำแหน่งนั้น ปริมาณการรับสมัครที่ต้องการจะถูกกำหนดโดยแผนกบุคคลขององค์กรตามความแตกต่างระหว่างกำลังแรงงานที่มีอยู่กับความต้องการในอนาคต โดยคำนึงถึงปัจจัยต่างๆ เช่น การเกษียณอายุ การลาออก การเลิกจ้างเนื่องจากการหมดอายุของสัญญาจ้าง ตลอดจนการขยายขอบเขตขององค์กรในอนาคต การสรรหาจะดำเนินการจากแหล่งภายนอกและภายใน การเลื่อนตำแหน่งพนักงานเพิ่มแรงจูงใจ เพิ่มขวัญกำลังใจในทีม และลดอัตราการลาออกของพนักงาน เมื่อตำแหน่งงานว่างปรากฏขึ้นที่องค์กร พนักงานขององค์กรจะได้รับแจ้งล่วงหน้า ซึ่งทำให้สามารถสมัครได้ก่อนที่จะมีการพิจารณาการสมัครของบุคคลภายนอก ในทางกลับกัน ในระหว่างการคัดเลือกจากภายนอก ผู้คนใหม่ๆ จะเข้ามามีส่วนร่วมในองค์กร นำแนวคิดใหม่ๆ มาด้วย และสร้างโอกาสสำหรับการพัฒนาองค์กรที่กระตือรือร้นมากขึ้น

การดำเนินการตามข้อเสนอเพื่อปรับปรุงการสรรหา การคัดเลือก และการฝึกอบรมบุคลากรทำให้บริษัทสามารถเพิ่มอัตราการลาออกของพนักงานในปี 2556 - 2558 จาก 1.6 เป็น 2.3% ตามลำดับ ที่องค์กร การหมุนเวียนพนักงานไม่เกินบรรทัดฐาน การหมุนเวียนพนักงานปกติสูงถึง 5% ต่อปี แต่ในขณะเดียวกัน การหมุนเวียนพนักงานยังคงสังเกตเห็นที่องค์กร เสนอแนะระบบการสรรหา การคัดเลือก และการอบรมขึ้นใหม่ของบุคลากรที่ได้รับการปรับปรุง สำหรับสิ่งนี้บุคลากรจะถูกส่งไปยังหลักสูตร สัมมนา และกิจกรรมอื่น ๆ เพื่อพัฒนาทักษะของพวกเขาโดยเสียค่าใช้จ่ายขององค์กร ตามการคาดการณ์ตามวิธีการประเมินของผู้เชี่ยวชาญ คาดว่าบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมจะเพิ่มขึ้น 2-4% ในปีแรกหลังจากการแนะนำข้อเสนอ

การฝึกอบรมพนักงานขั้นสูงเป็นระยะ - ฝ่ายบริหารขององค์กรดำเนินการฝึกอบรม ฝึกอบรม และฝึกอบรมพนักงานใหม่อย่างสม่ำเสมอ การฝึกอบรมเป็นการสอนทักษะให้พนักงานปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน เป้าหมายของฝ่ายบริหารคือการจัดหาบุคลากรที่มีทักษะเฉพาะที่จำเป็นและคุณสมบัติที่เหมาะสมแก่องค์กรในจำนวนที่เพียงพอ

การวิจัยทรัพยากรบุคคลและประสบการณ์แสดงให้เห็นว่าการฝึกอบรมใน เวลางานมีประสิทธิภาพและมีแนวโน้มมากขึ้น ขอแนะนำให้ดำเนินการฝึกอบรมขั้นสูง (การฝึกอบรม, การอบรมขึ้นใหม่) ของบุคลากรใหม่หลังจากทำงานมานานกว่า 1 ปี สิ่งนี้สามารถพิสูจน์ได้จากข้อเท็จจริงที่ว่าในช่วงเดือนแรกๆ ที่คนๆ หนึ่งปรับตัว สามารถรับทักษะที่จำเป็นจากพนักงานที่มีประสบการณ์มากขึ้น โดยไม่ต้องเสียค่าวัสดุ หลังจากทำงานมา 1 ปี ผู้จัดการสามารถทราบได้ว่าบุคคลนี้ต้องการทำงานต่อหรือไม่ โดยการวิเคราะห์ผลลัพธ์ที่เขาทำได้ บ่อยครั้งที่เราสามารถพบกับสถานการณ์ดังกล่าวได้เมื่อพนักงานเข้ารับการฝึกอบรมขั้นสูงโดยมีค่าใช้จ่ายขององค์กร หลังจากนั้นเขาก็สามารถหางานที่มีแนวโน้มดีขึ้นได้ ส่งผลให้บริษัทสูญเสียทั้งพนักงานและเงินทุนที่ลงทุนในตัวเขา การใช้ศักยภาพของคนงานอย่างมีประสิทธิภาพควรรวมถึง:

วางแผนและปรับปรุงการทำงานกับบุคลากร

สนับสนุนและพัฒนาความสามารถและคุณสมบัติของพนักงาน

สำหรับการปรับปรุงคุณสมบัติของคนงานอย่างต่อเนื่อง การได้มาซึ่งความรู้ทางเทคนิคที่จำเป็นสำหรับการเรียนรู้เทคโนโลยีขั้นสูง วิธีการที่มีประสิทธิภาพสูงสำหรับการทำงานที่ซับซ้อนและมีความรับผิดชอบ คิดค่าใช้จ่ายตามเกรดที่สูงขึ้นของความเชี่ยวชาญพิเศษนี้ ควรจัดระเบียบดังต่อไปนี้:

หลักสูตรอุตสาหกรรมและเทคนิค

หลักสูตรที่กำหนดเป้าหมาย

การฝึกอบรมพนักงานในวิชาชีพที่สองและวิชาชีพที่เกี่ยวข้อง

วารสารวิทยาศาสตร์ระหว่างประเทศ "INNOVATIVE SCIENCE" ครั้งที่ 4/2559 ISSN 2410-6070_

อบรมเศรษฐศาสตร์.

เสนอให้ทำสัญญากับทางต่างๆ สถาบันการศึกษาจัดสรรเงินกู้เพื่อการศึกษาปลอดดอกเบี้ยเป็นเวลาหลายปี ลำดับความสำคัญแน่นอนโดยการตัดสินใจ ผู้อำนวยการทั่วไปขอแนะนำให้มอบให้กับพนักงานอายุน้อยที่มีแนวโน้มว่าจะผูกผู้เชี่ยวชาญกับองค์กรให้โอกาสในการแสดงออกในระดับสูงสุด

เพื่อรักษาคุณสมบัติของพนักงาน ขอแนะนำให้ดำเนินการรับรองบุคลากรประจำปี จากผลการรับรอง ให้พัฒนาแผนการจัดการฝึกอบรมขั้นสูงและการฝึกอบรมบุคลากร แล้วจึงทำการเปลี่ยนแปลงบุคลากร

ให้พนักงานเติบโตอย่างรวดเร็วในอาชีพ - จากเหตุการณ์นี้ พนักงานจะมีการกำหนดเกณฑ์ที่ชัดเจนและเป้าหมายที่เด่นชัด - เพื่อเลื่อนขั้นในอาชีพ ขอแนะนำให้พัฒนาอย่างกว้างขวางในการวางแผนอาชีพของวิสาหกิจและรูปแบบอื่น ๆ ของการพัฒนาและการใช้ความสามารถของคนงาน นโยบายด้านประชากรศาสตร์ขององค์กรควรมีจุดมุ่งหมายเพื่อ "ฟื้นฟู" ทีมงานและโดยเฉพาะอย่างยิ่งพนักงานของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญ ฉันต้องการให้องค์กรทำงานอย่างเป็นระบบกับบุคลากรโดยมีสำรองเพื่อเลื่อนตำแหน่งซึ่งขึ้นอยู่กับนั้น รูปแบบองค์กรในการเตรียมความพร้อมของผู้สมัครเพื่อเสนอชื่อตามแผนงานของแต่ละคน การฝึกอบรมหลักสูตรพิเศษและการฝึกงานในตำแหน่งที่เกี่ยวข้อง แรงดึงดูดเฉพาะคนงานหนุ่มที่ ตำแหน่งผู้นำต้องมีอย่างน้อย 50% เสนอให้แนะนำโมเดลต่อไปนี้ของพลวัตของผู้ปฏิบัติงานในตำแหน่งผู้นำ ผู้นำไม่ควรดำรงตำแหน่งผู้นำเกิน 5 ปี ในช่วงเวลานี้ คุณสามารถดำเนินมาตรการโดยเจตนาทั้งหมดได้จริง หลังจากช่วงเวลานี้ ขอแนะนำให้ผู้อำนวยการ (และผู้เชี่ยวชาญอื่นๆ) เปลี่ยนตำแหน่ง หากพนักงานพิสูจน์ตัวเองว่าเป็นผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติครบถ้วน เขาควรได้รับการเลื่อนตำแหน่งและในทางกลับกัน

การเปลี่ยนแปลงความเป็นผู้นำจะกระตุ้นให้สมาชิกในทีมทำงานอย่างมีความรับผิดชอบมากขึ้น เพราะ ทุกคนจะมั่นใจได้ว่าพวกเขาสามารถไปถึงจุดสูงสุดของความเป็นผู้นำได้อย่างง่ายดาย กรรมการใหม่จะนำแนวคิดใหม่ๆ ทิศทางการพัฒนา รักษาผลงานที่ดีที่สุด ท้ายที่สุดแล้ว มันไม่ใช่ความลับจากใครก็ตามที่ความคิดของมนุษย์มีขีดจำกัดโดยไม่มีแรงบันดาลใจใหม่ๆ ในทำนองเดียวกันผู้นำที่มุ่งหน้าไปในช่วงเวลาหนึ่งให้ความคิดทั้งหมดปล่อยให้คนอื่นเข้ามาแทนที่เขาแล้วเขาก็ลงไปที่บันไดอาชีพเล็กน้อย ในสถานที่นี้ เขาจะรู้สึกถึงผลลัพธ์ของกิจกรรมของเขาได้ดีขึ้น บางทีเขาอาจจะเสนองานหลาย ๆ ครั้ง และหลังจากช่วงเวลาหนึ่ง เขาจะสามารถเป็นหัวหน้าองค์กรได้อีกครั้ง โมเดลนี้จะช่วยหลีกเลี่ยงความซบเซาของพนักงาน ทำให้ผู้จัดการเข้าใจลูกน้องได้ดีขึ้น

การก่อตัวของแพ็คเกจทางสังคม - เหตุการณ์นี้มีไว้สำหรับการรับประกันสุขภาพเพิ่มเติม พนักงานจะได้รับส่วนลดค่าบริการศูนย์ออกกำลังกาย สถานพยาบาล ฯลฯ ผู้คนแสดงความปรารถนาที่จะพัฒนาอย่างครอบคลุม มีการสร้างวัฒนธรรมองค์กรและเสริมสร้างความเข้มแข็ง วางแผนการจัดสรร เงินเกี่ยวกับการรักษาพยาบาลสำหรับคนงานและในทางกลับกัน

แพ็คเกจผลประโยชน์อาจรวมถึงสิ่งต่อไปนี้:

ประกันสุขภาพ.

ชำระค่าอาหาร.

ชำระค่าสมัครเข้าฟิตเนส - เซ็นเตอร์ สระว่ายน้ำ

สปาทรีตเมนต์

การจัดหาแพ็คเกจทางสังคมดังกล่าวจะเพิ่มความผูกพันของพนักงานในองค์กรอย่างมาก และจะนำไปสู่การพัฒนารอบด้าน

บริษัทมีแพ็คเกจทางสังคม แต่ไม่มีสิ่งของที่จำเป็นทั้งหมดเพื่อให้พนักงานรู้สึกปลอดภัย เสนอให้ขยายแพ็คเกจโซเชียลและจัดสรรเงินทุนเพิ่มเติม

การสร้างจิตวิญญาณขององค์กร - การยกระดับจิตวิญญาณองค์กรเป็นหนึ่งในหลักการของการจัดการวัฒนธรรมองค์กร พนักงานทุกคนต้องเข้าใจ เหตุการณ์นี้รวมถึง: กิจกรรมองค์กร ฯลฯ ขอแนะนำให้แบ่งพนักงานออกเป็นสองกลุ่ม: จาก 18 ถึง 30

วารสารวิทยาศาสตร์ระหว่างประเทศ "INNOVATIVE SCIENCE" ครั้งที่ 4/2559 ISSN 2410-6070_

ปีและหลังจาก 30 ปี นี่เป็นเหตุผลที่สมเหตุสมผลจากข้อเท็จจริงที่ว่าผู้คนในช่วงอายุโดยประมาณเหล่านี้มีทิศทางชีวิตที่คล้ายคลึงกันไม่มากก็น้อย และด้วยเหตุนี้ แรงจูงใจในการเพิ่มผลผลิต จำเป็นต้องรวมทีมด้วยการจัดงานช่วงเย็นขององค์กร กิจกรรมเหล่านี้จะมีผู้คนในกลุ่มที่ 1 เข้าร่วมบ่อยขึ้นทำให้ระดับความเคารพและความไว้วางใจในทีมเพิ่มขึ้น ผู้ที่มีอายุมากกว่า 30 ปีมีงานยุ่งมากขึ้นในการดูแลครอบครัวและผูกพันกับบ้านมากขึ้น สำหรับพวกเขาแล้วควรจัดทริปไปยังพื้นที่นันทนาการ แม้กระทั่งกับสมาชิกในครอบครัว นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องสร้างบอร์ดเกียรติยศสำหรับพวกเขาหรือสร้างหน้าพิเศษบนเว็บไซต์ของ บริษัท ที่ทำหน้าที่เป็นบอร์ดเกียรติยศ ความครอบคลุมที่เป็นไปได้ของความสำเร็จด้านแรงงานในหนังสือพิมพ์ท้องถิ่น คนที่อยู่ในกลุ่มที่ 2 จะรู้สึกภาคภูมิใจที่คนหนุ่มสาวควรมีความเท่าเทียมกันว่าพวกเขาเป็นตัวอย่างที่ความคิดเห็นของพวกเขาถูกนำมาพิจารณาโดยผู้นำ

จิตวิญญาณขององค์กรกลายเป็นหนึ่งในข้อกำหนดหลักขององค์กร เนื่องจากกิจกรรมที่เป็นไปได้ทั้งหมดช่วยให้คุณได้ผ่อนคลาย พบปะผู้คนใหม่ๆ และขยายขอบเขตอันไกลโพ้นของคุณ

เสนอให้สร้างพื้นที่นันทนาการเพื่อให้ผู้คนฟุ้งซ่านจากงานสักสองสามนาทีจึงจะทำงานด้วยความกระปรี้กระเปร่าขึ้นใหม่เนื่องจากการสื่อสารกับผู้อื่นมีผลดีต่อสภาวะอารมณ์ของบุคคล

แรงจูงใจที่สำคัญสำหรับบุคลากร - ต้องมีการพัฒนาเงื่อนไขเพื่อให้เกิดความสมดุลระหว่างประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจและสังคมในการใช้ทรัพยากรแรงงาน ควรมีการพัฒนาระบบค่าตอบแทนที่ไม่ จำกัด ขนาดขั้นต่ำและสูงสุดและขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพของทีมโดยรวมและพนักงานแต่ละคนโดยเฉพาะ ควรมีการกำหนดระดับคุณภาพสำหรับคนงานแต่ละคนและกลุ่มคนงานเพื่อให้คนงานสามารถเห็นสิ่งที่พวกเขาสามารถทำได้ในการทำงานซึ่งจะเป็นการสนับสนุนให้พวกเขาบรรลุ คุณภาพที่ต้องการ... ค่าตอบแทนของคนงานควรจ่ายให้เต็มตามเงินสมทบแรงงานที่ ผลลัพธ์สุดท้ายกลุ่มแรงงาน ค่าตอบแทนแรงงานไม่ควรจำกัดเฉพาะเงินที่ทีมงานหามาได้ ขอแนะนำให้แก้ไขเงินเดือนสัญญาสำหรับผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญในระหว่างปีเช่น สามารถเพิ่มหรือลดได้ ระบบสัญญาให้ค่าตอบแทนสำหรับการผลิตและผลงานทางเศรษฐกิจบนพื้นฐานของกฎระเบียบปัจจุบัน

สิ่งจูงใจด้านแรงงานจะมีผลก็ต่อเมื่อหน่วยงานที่กำกับดูแลรู้วิธีบรรลุและรักษาระดับของงานที่ได้รับค่าจ้าง จุดประสงค์ของสิ่งจูงใจไม่ใช่เพื่อชักจูงให้คนๆ หนึ่งทำงานเลย แต่เพื่อชักจูงให้เขาทำได้ดีขึ้น (มากกว่า) ในสิ่งที่ถูกกำหนดโดยความสัมพันธ์ด้านแรงงาน เป้าหมายนี้สามารถทำได้ด้วยวิธีการที่เป็นระบบและการกระตุ้นแรงงานเท่านั้น

ระบบแรงจูงใจทางศีลธรรมและทางวัตถุสำหรับแรงงานเกี่ยวข้องกับชุดของมาตรการที่มุ่งเพิ่มกิจกรรมด้านแรงงานของคนงานและเป็นผลให้เพิ่มประสิทธิภาพของแรงงานและคุณภาพของแรงงาน แต่ในขณะเดียวกัน พนักงานก็ต้องรู้ว่ามีข้อกำหนดอะไรบ้าง อะไร

วารสารวิทยาศาสตร์ระหว่างประเทศ "INNOVATIVE SCIENCE" №4 / 2016 ISSN 2410-6070

เขาจะได้รับรางวัลหากปฏิบัติตามอย่างเคร่งครัดการลงโทษใดจะตามมาในกรณีที่มีการละเมิด ดังนั้นระบบแรงจูงใจด้านแรงงานจึงควรอยู่บนพื้นฐานบางอย่าง (ระดับบรรทัดฐานของกิจกรรมด้านแรงงาน) ความจริงที่ว่าพนักงานเข้าสู่ความสัมพันธ์ในการจ้างงานหมายความว่าเขาต้องปฏิบัติหน้าที่บางอย่างเพื่อให้ได้ค่าตอบแทนที่ตกลงกันไว้ล่วงหน้า ในสถานการณ์เช่นนี้ ยังไม่มีที่ว่างให้กระตุ้น นี่คือขอบเขตของกิจกรรมควบคุมซึ่งมีแรงจูงใจที่เกี่ยวข้องกับความกลัวต่อการลงโทษสำหรับการไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนด การลงโทษที่เกี่ยวข้องกับการสูญเสียความมั่งคั่งทางวัตถุอาจมีอย่างน้อยสองโทษ: การจ่ายค่าตอบแทนที่กำหนดบางส่วนหรือความล้มเหลวของแรงงานสัมพันธ์

สรุป: ที่องค์กรนี้ ในด้านเศรษฐกิจ การปรับปรุงระบบการบริหารงานบุคคลควรให้การเพิ่มประสิทธิภาพโดยอิงจากการปรับปรุงทางเทคนิคและองค์กรอย่างต่อเนื่องขององค์กร ในด้านสังคม การเปลี่ยนแปลงการบริหารงานบุคคลควรมุ่งเป้าไปที่การใช้และพัฒนาความสามารถของพนักงานของบริษัทให้เกิดประโยชน์สูงสุด ตลอดจนสร้างบรรยากาศทางจิตใจที่เอื้ออำนวย เศรษฐกิจเหล่านี้และ เป้าหมายทางสังคมมีความสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดและรับรองการพัฒนาองค์กรและปรับปรุงประสิทธิภาพของการบริหารงานบุคคล

รายชื่อวรรณกรรมที่ใช้:

1. Fatkhutdinov R.A. การจัดการการผลิต - SPb.: Peter, 2011 .-- 496 p.

2. Bizyukova I.V. บุคลากรฝ่ายบริหาร : การคัดเลือกและประเมินผล. - ม.: เศรษฐศาสตร์ 2545 .-- 152 น.

3. Goldstein G.Ya. การจัดการเชิงกลยุทธ์: หนังสือเรียน. เบี้ยเลี้ยง / - Taganrog: Publishing house of TRTU, 2011. - 93 p.

4. Bagiev G.L. และอื่น ๆ การตลาด: ตำราเรียนสำหรับมหาวิทยาลัย / - M.: "เศรษฐศาสตร์", 2546. - 512 หน้า

5. วีบี ซูบิก เอ.ไอ. อิลลิน, จี. ยา. พื้นฐานของการจัดการและการตลาด: ตำราเรียน / - M.: INFRA - M, 2010. - 872 p.

6. ยูจี โอเดกอฟ, K.Kh. Abdurakhmanov, L.R. Kotova: การประเมินประสิทธิภาพการทำงานกับบุคลากร วิธีการเชิงระเบียบวิธี Alfa-Press / 2011 .-- 752s.

เอเอ Pichinina

นักศึกษาชั้นปีที่ 2 ของคณะเศรษฐศาสตร์และการเงิน Siberian Institute of Management - สาขาของ Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration ภายใต้ประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย

เมืองโนโวซีบีสค์ สหพันธรัฐรัสเซีย

ความต้องการ MEGREGULATOR สำหรับตลาดการเงินของรัสเซีย

คำอธิบายประกอบ

บทความนี้ตรวจสอบปัญหาของความจำเป็นและข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการสร้างผู้ควบคุมขนาดใหญ่ของตลาดการเงินรัสเซีย ประสบการณ์โลกของการสร้างเมกะเร็กกูเลเตอร์ใน ด้านประวัติศาสตร์และในระยะปัจจุบัน ในตอนท้ายของบทความมีการกำหนดข้อสรุปหลัก

คีย์เวิร์ด

Mega-regulator ตลาดการเงิน รูปแบบการควบคุม

ในชุมชนโลก แนวคิดในการสร้างผู้ควบคุมขนาดใหญ่ได้เติบโตเต็มที่ตามความจำเป็นที่เพิ่มขึ้น แนวคิดของผู้กำกับดูแลทางการเงินขนาดใหญ่ หมายถึง หน่วยงานที่ควบคุมและควบคุมการเงิน ระบบสินเชื่อรัฐ. ตามที่รองประธานบริหารของสมาคมธนาคารรัสเซีย ผู้สมัครสาขาวิทยาศาสตร์กฎหมาย Yuri Kormosh และ Candidate

การจัดการองค์กรใด ๆ ที่เป็นวัตถุทางสังคมในระดับต่าง ๆ และโปรไฟล์ของกิจกรรมแบ่งออกเป็นสองประเภทตามอัตภาพ: การจัดการกิจกรรมขององค์กรโดยคำนึงถึงปฏิสัมพันธ์กับสภาพแวดล้อมภายนอกและการจัดการคน (บุคลากร) ที่ทำงานในองค์กร

เห็นได้ชัดว่าเนื่องจากการจัดการองค์กรประเภทแรกถูกปิดใช้งานในขั้นตอนของการรักษาเสถียรภาพทางเศรษฐกิจ ปัญหาของการจัดการบุคคลจะยิ่งทวีความรุนแรงขึ้นเรื่อยๆ เหตุผลก็คือในท้ายที่สุดแล้ว ความสามารถในการแข่งขันของผลิตภัณฑ์ ต้นทุนต่ำและคุณภาพสูงด้วยอัตราส่วนกำลังต่อน้ำหนักของการผลิตทั้งหมด ตัดสินโดยงานที่มีประสิทธิผลสูงและคุณภาพสูงของผู้ปฏิบัติงานทุกประเภท จนถึงขณะนี้เรายังไม่สามารถจัดงานดังกล่าวได้ เห็นได้ชัดว่าภายใต้กรอบของการจัดการเชิงกลยุทธ์ ปัญหานี้จะต้องได้รับการแก้ไขโดยพื้นฐานในอนาคตอันใกล้นี้ แต่สำหรับสิ่งนี้ จำเป็นต้องค้นหาเครื่องมือที่จะช่วยให้คุณรวมเป้าหมายและผลลัพธ์เข้าด้วยกันเป็นปมที่ไม่ละลายน้ำเพียงจุดเดียว เพื่อนำไปใช้จริง แรงจูงใจที่มุ่งเน้นเป้าหมายอันทรงพลังของการทำงานของบุคลากร - ทั้งผู้จัดการและพนักงานทั่วไป .

เครื่องมือดังกล่าวคือการประเมินกิจกรรมด้านแรงงาน ซึ่งตามที่นักวิทยาศาสตร์และผู้ปฏิบัติงานชาวตะวันตก "ไม่ใช่มาตรการเพิ่มเติม แต่เป็นการเชื่อมโยงหลักในการบริหารงานบุคคล" น่าเสียดายที่ระบบการประเมินทั้งหมดได้รับการพัฒนาและนำไปใช้ในสมัยโซเวียต (เริ่มจากระบบ Saratov ของแรงงานที่ปราศจากข้อบกพร่อง, ระบบ Lvov และลงท้ายด้วย KTU, KTV ฯลฯ ) ไม่ได้รับการแจกจ่ายที่มีนัยสำคัญและไม่ได้ให้ผลตามที่ตั้งใจไว้ ไม่เพียงเพราะระบบราชการของการจัดการเศรษฐกิจ แต่และความไม่สมบูรณ์ของคุณเองด้วย

ดังนั้น รากฐานที่สำคัญของการก่อตัวของกลไกการจัดการองค์กรผ่านการบริหารงานบุคคลขององค์กรคือการพัฒนาการประเมินงานของผู้ปฏิบัติงานทุกประเภทโดยไม่มีข้อยกเว้น การประเมินนี้ในขั้นตอนนี้จะต้องให้ความสนใจเป็นพิเศษรวมถึงในแง่ของการเชื่อมโยงเป้าหมายขององค์กรและระดับความสำเร็จของแต่ละกลุ่ม (หน่วย, ลิงค์) และพนักงานแต่ละคนโดยใช้วิธีการที่ไม่ได้มาตรฐาน ต่อการก่อตัวของพารามิเตอร์รวมถึงประสบการณ์เฉพาะของประเทศที่พัฒนาแล้ว

2.3 ความสมบูรณ์ของระบบการบริหารงานบุคคล

องค์กรมีอยู่เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย ระดับของการดำเนินการตามเป้าหมายเหล่านี้แสดงให้เห็นว่าองค์กรทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพเพียงใด นั่นคือการใช้ทรัพยากรที่มีอยู่อย่างมีประสิทธิภาพเพียงใด และประสิทธิภาพขององค์กรโดยรวมประกอบด้วยประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรขององค์กรแต่ละอย่างรวมถึงพนักงานแต่ละคนด้วย

เป็นธรรมดาที่พนักงานขององค์กรไม่ทำหน้าที่ผลิตอย่างเท่าเทียมกัน องค์กรใดๆ ก็มีผู้นำ บุคคลภายนอก และชาวนากลางเป็นของตัวเอง อย่างไรก็ตาม เพื่อที่จะทำให้เกิดความแตกต่างนี้ จำเป็นต้องมีระบบที่เป็นหนึ่งเดียวในการประเมินการปฏิบัติงานของพนักงานแต่ละคนในหน้าที่การงานของตนอย่างสม่ำเสมอ ระบบดังกล่าวช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการบริหารงานบุคคลขององค์กรผ่าน:

ผลกระทบเชิงบวกต่อแรงจูงใจของพนักงาน คำติชมมีผลดีต่อแรงจูงใจของพนักงาน ทำให้พวกเขาสามารถปรับเปลี่ยนพฤติกรรมในที่ทำงานและบรรลุผลการทำงานที่เพิ่มขึ้น

การวางแผนการฝึกอาชีพ การประเมินบุคลากรทำให้สามารถระบุข้อบกพร่องในระดับคุณสมบัติของพนักงานแต่ละคนและจัดให้มีมาตรการในการแก้ไข

การพัฒนาวิชาชีพและการวางแผนอาชีพ การประเมินพนักงานเผยให้เห็นถึงคุณสมบัติทางวิชาชีพที่อ่อนแอและแข็งแกร่ง ซึ่งทำให้สามารถเตรียมแผนพัฒนารายบุคคลและวางแผนอาชีพได้อย่างมีประสิทธิผล

การตัดสินใจเกี่ยวกับค่าตอบแทน การเลื่อนตำแหน่ง การเลิกจ้าง การประเมินพนักงานอย่างเป็นระบบและสม่ำเสมอทำให้ฝ่ายบริหารขององค์กรมีโอกาสที่จะตัดสินใจอย่างชาญฉลาดเกี่ยวกับการเพิ่มเงินเดือน (ค่าตอบแทนของพนักงานที่ดีที่สุดมีผลจูงใจต่อเพื่อนร่วมงาน) การเลื่อนตำแหน่งหรือการเลิกจ้าง ในกรณีหลัง ความพร้อมของข้อมูลที่เป็นเอกสารเกี่ยวกับการปฏิบัติงานที่ไม่น่าพอใจอย่างเป็นระบบของพนักงานที่ถูกไล่ออกจากหน้าที่ราชการจะช่วยอำนวยความสะดวกให้กับตำแหน่งขององค์กรในกรณีที่มีการดำเนินการทางกฎหมายอย่างมาก

ข้อได้เปรียบข้างต้นที่องค์กรได้รับโดยใช้ระบบการประเมินบุคลากรจะรับรู้ได้อย่างเต็มที่ที่สุดด้วยความเป็นกลางของการประเมิน การเปิดกว้างของเกณฑ์ การรักษาความลับของผลลัพธ์ที่เข้มงวด และการมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันของพนักงาน การปฏิบัติตามหลักการเหล่านี้ทำได้โดย:

ความเป็นสากลของระบบการให้คะแนน ฝ่ายทรัพยากรบุคคลพัฒนาระบบการประเมินที่เป็นหนึ่งเดียวกันสำหรับทั้งองค์กร และสร้างความมั่นใจว่ามีความเข้าใจและการประยุกต์ใช้ระบบนี้อย่างสม่ำเสมอในทุกแผนก

การกำหนดมาตรฐานและบรรทัดฐานสำหรับการประเมินมูลค่า ในการทำเช่นนี้ องค์กรจำเป็นต้องกำหนดสิ่งที่กำหนดความสำเร็จในงาน นั่นคือ เน้นปัจจัยที่สำคัญ ด้วยเหตุนี้จึงใช้วิธีการวิเคราะห์สถานที่ทำงานซึ่งประกอบด้วยการศึกษาอย่างละเอียดเกี่ยวกับหน้าที่ที่ดำเนินการโดยพนักงานที่ดำรงตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งและเน้นสิ่งที่สำคัญที่สุดจากมุมมองของการบรรลุเป้าหมาย

การเลือกวิธีการประเมิน เพื่อประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานอย่างมีประสิทธิภาพ จำเป็นต้องมีปัจจัยการประเมินที่สำคัญที่ใช้งานง่าย เชื่อถือได้ และกำหนดลักษณะเฉพาะได้อย่างแม่นยำ ทั้งตัวชี้วัดเชิงปริมาณ (เวลา ผลผลิต ต้นทุน ฯลฯ) และลักษณะเชิงคุณภาพที่กำหนดโดยผู้ดำเนินการประเมิน - "ดี", "ไม่ดี", "สูงกว่าค่าเฉลี่ย" ฯลฯ สามารถใช้เป็นการประเมินได้ โดยปกติ การประเมินเชิงปริมาณจะดีกว่าทั้งในแง่ของความถูกต้องและความเที่ยงธรรมที่เกี่ยวข้องกับพนักงานที่ได้รับการประเมิน อย่างไรก็ตาม ในชีวิตจริง เป็นไปไม่ได้เสมอไปที่จะใช้การประเมินเชิงปริมาณสำหรับตำแหน่งงานจำนวนมาก ดังนั้นองค์กรจึงมักถูกบังคับให้ใช้การประเมินแบบอัตนัย

เป็นเรื่องยากมากที่จะสร้างระบบการประเมินที่สมดุลกันในแง่ของความแม่นยำ ความเที่ยงธรรม ความเรียบง่าย และความชัดเจน ดังนั้นวันนี้จึงมีระบบการประเมินบุคลากรหลายระบบ ซึ่งแต่ละระบบมีข้อดีและข้อเสียของตัวเอง แต่ที่แน่ๆ ที่พบบ่อยที่สุดคือ ระบบการรับรองบุคลากรเป็นระยะ

การรับรองเป็นกระบวนการของการประเมินประสิทธิผลของการปฏิบัติงานของพนักงานในหน้าที่การงานของเขา ซึ่งดำเนินการโดยผู้จัดการโดยตรง การรับรองประกอบด้วยหลายขั้นตอนและโดยพื้นฐานแล้วเป็นกระบวนการที่ต่อเนื่อง

ที่ศูนย์กลางของกระบวนการรับรองคือการสัมภาษณ์เพื่อรับรอง - การประชุมระหว่างผู้จัดการและพนักงานที่ผ่านการรับรองซึ่งจะมีการหารือเกี่ยวกับผลงานของพนักงานในช่วงระยะเวลาที่ผ่านมางานนี้ได้รับการประเมินโดยผู้จัดการและพนักงานเอง แผนการทำงานของพนักงานในอนาคตได้รับการอนุมัติ การสัมภาษณ์เพื่อรับรองความถูกต้องมีบทบาทสำคัญมากในกระบวนการรับรอง ดังนั้นจึงต้องมีการเตรียมการอย่างรอบคอบจากทั้งพนักงานและผู้จัดการ หลายบริษัทฝึกอบรมพนักงานของตนเป็นพิเศษเกี่ยวกับวิธีการสัมภาษณ์เพื่อการรับรอง การวิจัยพบว่าความสำเร็จในการสัมภาษณ์ขึ้นอยู่กับผู้สัมภาษณ์ 80% และพนักงานที่ได้รับการรับรอง 20%

องค์ประกอบหลักของการฝึกอบรมผู้จัดการคือ: การประเมินข้อเท็จจริงที่สมดุลและตามวัตถุประสงค์ของการปฏิบัติงานของพนักงานตามหน้าที่โดยคำนึงถึง รายละเอียดงานและแผนรายบุคคลของพนักงานในช่วงที่ผ่านมา แผนพัฒนาพนักงานที่รอบคอบสำหรับช่วงต่อไป แผนการสัมภาษณ์โดยละเอียด

การเตรียมตัวสอบสัมภาษณ์พนักงานที่ผ่านการรับรอง ได้แก่ การประเมินผลงานของตนเองในระยะเวลาที่ผ่านมา (โดยใช้วิธีการประเมินที่จัดทำโดยขั้นตอนการรับรอง) จัดทำแผนงานสำหรับช่วงต่อไป ตลอดจนรายการคำถามที่จะขอ ชอบถามผู้จัดการของเขา

วิธีการประเมินที่เก่าที่สุดและใช้บ่อยที่สุดคือวิธีการประเมินที่ได้มาตรฐาน ผู้จัดการกรอกแบบฟอร์มพิเศษเพื่อประเมินงานของพนักงานในช่วงระยะเวลาการรับรองตามมาตราส่วนมาตรฐาน

วิธีนี้ง่าย ต้นทุนต่ำ และหาได้ทั่วไป ในการรับรองพนักงานโดยใช้วิธีการประเมินที่เป็นมาตรฐาน ผู้จัดการไม่จำเป็นต้องมีการฝึกอบรมพิเศษใดๆ หรือการใช้เวลาหรือทรัพยากรอื่นๆ อย่างมาก การใช้วิธีนี้ช่วยให้มั่นใจได้ว่าการประเมินพนักงานทุกคนมีความสอดคล้องกัน

อย่างไรก็ตาม วิธีการประมาณการมาตรฐานต้องทนทุกข์ทรมานจากข้อบกพร่องร้ายแรงหลายประการ ประการแรกการรับรองจะดำเนินการโดยบุคคลเดียว - ผู้นำซึ่งหมายถึงการประเมินแบบอัตนัยและด้านเดียวในระดับสูง ประการที่สอง มาตราส่วนมาตรฐานไม่ได้คำนึงถึงลักษณะของกิจกรรมทางวิชาชีพของพนักงานแต่ละคน ซึ่งอาจส่งผลต่อคุณภาพของการประเมิน

เพื่อเอาชนะข้อบกพร่องเหล่านี้ บางองค์กรได้ปรับปรุงวิธีการประเมินมาตรฐานดังนี้: แบบฟอร์มการประเมิน (ค่อนข้างขยายและเชิงลึก) ไม่ได้กรอกโดยผู้จัดการเอง แต่โดยผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลซึ่งดำเนินการสัมภาษณ์โดยละเอียดกับ ผู้จัดการหารือเกี่ยวกับงานของพนักงานที่ผ่านการรับรองในช่วงเวลาที่ผ่านมา เมื่อใช้วิธีการรับรองนี้ ระดับความเที่ยงธรรมของการประเมินจะเพิ่มขึ้นโดยใช้ที่ปรึกษามืออาชีพในสาขานั้นๆ นอกจากนี้ยังเพิ่มความสอดคล้องของการประเมินภายในองค์กรเมื่อกรอกแบบฟอร์มโดยบุคคลเดียวกัน

ในเวลาเดียวกัน ณ วิธีนี้เป็นไปไม่ได้ที่จะเอาชนะอัตวิสัยของการประเมินได้อย่างสมบูรณ์ ในขณะเดียวกัน วิธีนี้ก็มีราคาแพงกว่าเช่นกัน

วิธีการประเมินที่เป็นธรรมอีกประเภทหนึ่งสำหรับพนักงานที่ผ่านการรับรองคือวิธีเปรียบเทียบ เมื่อใช้สิ่งเหล่านี้ ผู้จัดการจะเปรียบเทียบพนักงานคนหนึ่งในแผนกของเขากับคนอื่นๆ เมื่อจัดอันดับผู้จัดการ "สร้าง" พนักงานของเขาในห่วงโซ่เปรียบเทียบ - จากดีที่สุดไปหาแย่ที่สุด อ้างอิงจากผลงานสำหรับระยะเวลาการรับรอง วิธีการเปรียบเทียบเป็นวิธีการประเมินพนักงานที่ง่ายมาก ใช้งานง่ายและเข้าใจง่าย อย่างไรก็ตาม วิธีการเหล่านี้เป็นเพียงด้านเดียวเกินไป และเป็นค่าประมาณสำหรับการประมาณการด้วยความช่วยเหลือที่จะนำไปใช้เพื่อวัตถุประสงค์ในการพัฒนาบุคลากร ฯลฯ

วิธีการรับรองที่กล่าวถึงข้างต้นเป็นวิธีการดั้งเดิมสำหรับองค์กรสมัยใหม่ส่วนใหญ่ สิ่งเหล่านี้ค่อนข้างมีประสิทธิภาพในองค์กรที่มีลำดับชั้นขนาดใหญ่ที่ทำงานในสภาพแวดล้อมภายนอกที่ค่อนข้างเสถียร แม้ว่าจะไม่ได้ไร้ข้อบกพร่องบางประการก็ตาม ความไม่พอใจของหลายๆ องค์กรที่ใช้วิธีการประเมินแบบเดิมๆ ทำให้พวกเขาเริ่มมองหาแนวทางใหม่ในการประเมินบุคลากรอย่างจริงจัง มีหลายทิศทางในการพัฒนาวิธีการที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิม ประการแรก วิธีการรับรองแบบใหม่จะพิจารณาคณะทำงาน (แผนก กองพล ทีมชั่วคราว) เป็นหน่วยงานหลักขององค์กร เน้นการประเมินพนักงานโดยเพื่อนร่วมงานและความสามารถในการทำงานเป็นกลุ่ม ประการที่สอง การประเมินรายบุคคลและทีมงานขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของทั้งองค์กร ประการที่สาม ไม่เพียงแต่คำนึงถึงประสิทธิภาพการทำงานที่ประสบความสำเร็จของฟังก์ชั่นในปัจจุบันเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความสามารถในการพัฒนาวิชาชีพและเชี่ยวชาญในวิชาชีพและทักษะใหม่ ๆ

วิธีการรับรองที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิมเริ่มแพร่หลายเมื่อไม่นานนี้ - เมื่อ 15-20 ปีที่แล้วดังนั้นจึงมักเรียกว่าการทดลองรวมถึงวิธีการ "การรับรอง 360o" วิธีการรับรองทางจิตวิทยา

ทางเลือกสุดท้ายของวิธีการประเมินบุคลากรสำหรับแต่ละองค์กรเป็นงานเฉพาะที่สามารถแก้ไขได้โดยฝ่ายบริหารขององค์กรเท่านั้น (อาจได้รับความช่วยเหลือจากที่ปรึกษามืออาชีพ)

บริษัทชั้นนำไม่เชื่อมโยงความก้าวหน้าระยะยาวของพวกเขากับโปรแกรม กลยุทธ์ ยุทธวิธี และกลไกเพียงอย่างเดียว บรรทัดฐานพฤติกรรม สัญลักษณ์หรือคำพูดของผู้นำ ความสำเร็จของพวกเขาถูกกำหนดโดยการทำงานร่วมกันของส่วนประกอบทั้งหมด

เงื่อนไขภายนอก การปฏิบัติตามที่จำเป็นสำหรับการทำงานของระบบการบริหารงานบุคคลอย่างมีประสิทธิภาพ

ความรู้และการใช้วิธีการเหล่านี้ (และอื่น ๆ ) เป็นเงื่อนไขที่จำเป็น แต่ยังไม่เพียงพอสำหรับการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่ประสบความสำเร็จ วิธีการคือเครื่องมือ อิฐชนิดหนึ่ง ซึ่งแต่ละองค์กรจะต้องสร้างอาคารระบบการบริหารงานบุคคลของตนเองขึ้น เพื่อให้อาคารนี้มีความสะดวกสบายและทนทานต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขหลายประการ:

* เน้นเป้าหมายขององค์กร

* การปฏิบัติตามสถานะของสภาพแวดล้อมภายนอก

* ความเข้ากันได้กับวัฒนธรรมองค์กร:

* ความสมบูรณ์ภายใน;

* การมีส่วนร่วมของผู้บริหารองค์กร

* ความพร้อมของผู้เชี่ยวชาญที่มีแรงจูงใจและผ่านการรับรอง

เงื่อนไขข้างต้นทั้งหมดสำหรับการบริหารงานบุคคลอย่างมีประสิทธิภาพได้มีการกล่าวถึงในบทที่แล้ว อย่างไรก็ตาม ในบทสุดท้าย ดูเหมือนว่าเหมาะสมที่จะพิจารณาเงื่อนไขเหล่านี้โดยเฉพาะอีกครั้ง

ประสิทธิผลของการทำงานของระบบการจัดการใด ๆ ขององค์กร * ถูกกำหนดโดยการมีส่วนร่วมในการบรรลุเป้าหมายขององค์กร ทั้งหมดนี้เป็นจริงมากขึ้นในความสัมพันธ์กับการจัดการทรัพยากรมนุษย์ซึ่งแทรกซึมทุกพื้นที่ขององค์กรและส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพของระบบการจัดการอื่น ๆ - หากระบบการขายทำงานได้ไม่ดีพอ - นี่คือภาพสะท้อนของการจัดการบุคลากรที่ไม่มีประสิทธิภาพเนื่องจาก คนผิดทำงานในฝ่ายขายไม่มีแรงจูงใจเพียงพอ ผ่านการอบรมอย่างมืออาชีพ เป็นต้น

ดังนั้นการบริหารงานบุคคลจะมีผลเฉพาะในขอบเขตที่พนักงานขององค์กรใช้ศักยภาพของตนเพื่อบรรลุเป้าหมายที่เผชิญได้สำเร็จเท่านั้น เหล่านั้น. บรรลุเป้าหมายเหล่านี้ได้มากน้อยเพียงใด การอนุมัติตำแหน่งนี้เป็นสมมุติฐานที่ไม่สั่นคลอน (หนึ่งในค่านิยมพื้นฐานขององค์กร ถ้าคุณต้องการ) เป็นเงื่อนไขที่สำคัญที่สุดสำหรับการสร้าง ระบบที่มีประสิทธิภาพการบริหารงานบุคคล น่าเสียดายที่สำหรับหลาย ๆ องค์กร แนวโน้มที่ตรงกันข้ามคือลักษณะเฉพาะ - เพื่อประเมินประสิทธิภาพของการบริหารงานบุคคล โดยใช้ตัวบ่งชี้ที่สร้างขึ้นเป็นพิเศษสำหรับสิ่งนี้: ความพึงพอใจของพนักงาน การลาออกของพนักงาน ชั่วโมงที่ใช้ในการฝึกอบรมสายอาชีพ เมื่อแยกจากเป้าหมายขององค์กร ตัวชี้วัดที่สำคัญเหล่านี้มีส่วนทำให้แยกบริการทรัพยากรบุคคลออกจากองค์กร เปลี่ยนเป็นองค์กรในองค์กร เป็นตัวของตัวเอง การพัฒนาแนวโน้มนี้ได้รับการอำนวยความสะดวก (ในขณะเดียวกันก็เป็นผลที่ตามมา) และแนวคิดที่แพร่หลายว่าผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์อยู่ห่างไกลจากกิจกรรมหลักและแทบไม่มีอิทธิพลใด ๆ กับมัน

อย่างไรก็ตาม ไม่มีทางเลือกอื่นในการเชื่อมโยงระบบการบริหารงานบุคคลกับเป้าหมายขององค์กร หรือทางเลือกอื่นคือการใช้ทรัพยากรมนุษย์อย่างไม่มีประสิทธิภาพ การไม่สามารถบรรลุเป้าหมายขององค์กร วิกฤต และการตายขององค์กร เพื่อให้มั่นใจว่าเป็นไปตามข้อกำหนด องค์กรสามารถใช้เทคนิคและวิธีการต่อไปนี้:

ดำเนินการตรวจสอบเป็นระยะ ๆ ของระบบการบริหารงานบุคคลที่มีอยู่ในแง่ของการปฏิบัติตามเป้าหมายขององค์กร (เพื่อให้แน่ใจว่าองค์กรต้องมีพฤติกรรมการผลิต) การตรวจสอบที่คล้ายคลึงกันจะต้องดำเนินการในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงในกลยุทธ์การพัฒนาของบริษัท

ให้เจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีส่วนร่วมในการพัฒนาและแก้ไขแผนกลยุทธ์ระยะสั้นระยะสั้นขององค์กร แจ้งฝ่ายทรัพยากรบุคคลโดยละเอียดเกี่ยวกับเป้าหมายขององค์กรและความคืบหน้าในการดำเนินการ

ตรวจสอบให้แน่ใจว่าผู้บริหารระดับสูงขององค์กรมีส่วนร่วมอย่างต่อเนื่องในการพัฒนาและแก้ไขระบบการบริหารงานบุคคล:

· ประเมิน (รวมถึงค่าตอบแทนวัสดุ) การทำงานของฝ่ายทรัพยากรบุคคลตามผลงานขององค์กร (ระดับความสำเร็จของเป้าหมายขององค์กร)

สภาพแวดล้อมภายนอกที่องค์กรดำเนินการมีการเคลื่อนไหวอย่างต่อเนื่อง - อุปกรณ์และเทคโนโลยี ลูกค้า คู่แข่งกำลังเปลี่ยนแปลง ผู้คนกำลังเปลี่ยนแปลงตัวเอง - ปัจจุบันและศักยภาพของพนักงานในองค์กร ระบบการจัดการบุคลากรที่กลมกลืนกับสภาพแวดล้อมภายนอกได้ดีเมื่อ 5 ปีที่แล้วอาจอยู่ในสภาวะที่ขัดแย้งกับทุกวันนี้ องค์กรต้องเฝ้าติดตามขอบเขตของความไม่สอดคล้องกันนี้อย่างต่อเนื่องและทำการปรับเปลี่ยนระบบเพื่อหลีกเลี่ยงวิกฤต นวัตกรรมทางเทคโนโลยีที่สำคัญ (เช่น dial-up, อินเทอร์เน็ต, โทรศัพท์มือถือ) การเปลี่ยนแปลงทางสังคมและการเมือง (การชำระล้างลัทธิคอมมิวนิสต์ในยุโรปตะวันออก การเลือกตั้งตามระบอบประชาธิปไตย กฎหมายแรงงานฉบับใหม่) ตัวบ่งชี้ความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลง (กล่าวคือ ความไม่สอดคล้องที่แท้จริงของระบบการจัดการบุคลากรกับสภาวะแวดล้อมภายนอก) คือ การเพิ่มขึ้นของการลาออกและการขาดงาน ผลผลิตที่ลดลง การเกิดขึ้นของความขัดแย้งระหว่างพนักงานและฝ่ายบริหาร และองค์กรที่มี เจ้าหน้าที่รัฐบาล.

ในกรณีของการปรับโครงสร้างระบบการบริหารงานบุคคลซึ่งไม่สอดคล้องกับสภาวะแวดล้อมภายนอกอีกต่อไป ฝ่ายบริหารขององค์กรอาจเผชิญกับความขัดแย้งอีกประการหนึ่งซึ่งเกิดจากการปฏิเสธวิธีการใหม่โดยวัฒนธรรมองค์กรของบริษัท ความขัดแย้งดังกล่าวอาจไม่เจ็บปวดและทำลายล้างในผลที่ตามมาไม่น้อย ดังนั้นการปฏิบัติตามระบบการบริหารงานบุคคลด้วยวัฒนธรรมองค์กรจึงเป็นข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพของระบบหลัง ในทางปฏิบัติ องค์กรสามารถลดความเสี่ยงของความขัดแย้งระหว่างแนวทางการจัดการและวัฒนธรรมองค์กรโดย:

* คำนึงถึงวัฒนธรรมองค์กรในขั้นตอนของการสร้างวิธีการจัดการบุคลากรและการใช้องค์ประกอบของวัฒนธรรมองค์กรที่มีอยู่เป็นพื้นฐานสำหรับการแนะนำวิธีการใหม่

* อธิบายความจำเป็นและหลีกเลี่ยงไม่ได้ของการเปลี่ยนแปลงให้กับพนักงานทุกคนในองค์กร (สร้างความรู้สึกของสถานการณ์วิกฤต - "คุณไม่สามารถใช้ชีวิตแบบนี้ต่อไปได้");

* คำอธิบายผลประโยชน์และผลประโยชน์ที่วิธีการใหม่จะนำมาสู่พนักงานแต่ละคนและองค์กรโดยรวม

* การทดลองใช้วิธีการใหม่ในแผนกใดฝ่ายหนึ่งขององค์กรเพื่อทดสอบและประเมินผลกระทบต่อพนักงานขององค์กร

* แคมเปญเป้าหมายเพื่อเปลี่ยนวัฒนธรรมขององค์กร รวมถึงการกล่าวสุนทรพจน์ของผู้นำ สิ่งพิมพ์ในสิ่งพิมพ์ภายใน งานมวลชน ฯลฯ ดังนั้นเมื่อสร้างระบบการบริหารงานบุคคล ฝ่ายบริหารควรคำนึงถึงปัจจัยเช่นการมีอยู่ของวัฒนธรรมเฉพาะขององค์กร “การพิจารณา” การมีอยู่ของวัฒนธรรมองค์กรในทางปฏิบัติหมายถึงการสร้างระบบการบริหารงานบุคคลในลักษณะที่พวกเขาใช้ (เสริมกำลัง) ด้านบวก (จากมุมมองของห่วงโซ่ขององค์กร) แง่มุมของวัฒนธรรมนี้และในทางกลับกันทำให้เป็นกลาง คุณลักษณะที่ขัดขวางการดำเนินการตามเป้าหมายขององค์กร

งานของการจัดการทรัพยากรมนุษย์คือการสร้างพฤติกรรมการผลิตของพนักงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร ดังที่เราได้เห็น พฤติกรรมการผลิตที่ต้องการนั้นพิจารณาจากปัจจัยหลักสองประการ - ความปรารถนา (แรงจูงใจ) และความสามารถของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่ตามที่ต้องการ กลไกของแรงจูงใจของมนุษย์นั้นซับซ้อนมาก ดังนั้น ความปรารถนาของพนักงานที่จะทำหน้าที่ด้านการผลิตที่จำเป็นจึงได้รับอิทธิพลจากวิธีการจัดการบุคลากรทุกรูปแบบ ความสามารถของพนักงานก็เช่นเดียวกัน ซึ่งกำหนดไว้เบื้องต้นในขั้นตอนการสรรหาและพัฒนาโดยองค์กรในกระบวนการฝึกอบรมวิชาชีพซึ่งขึ้นอยู่กับ ข้อเสนอแนะและค่าตอบแทนที่ลูกจ้างได้รับจากองค์กร ดังนั้นความสมบูรณ์ของระบบการบริหารงานบุคคลจึงเป็นเงื่อนไขที่สำคัญที่สุดสำหรับการบริหารพนักงานขององค์กรอย่างมีประสิทธิภาพ หากระบบการคัดเลือกและพัฒนาผู้นำขององค์กรมุ่งไปสู่การบรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ ความรู้เชิงลึกของธุรกิจ มุมมองกว้าง ความสามารถในการหลอมรวมและใช้ความรู้ใหม่ และระบบตอบรับและให้รางวัลพิเศษ ทักษะทางวิชาชีพความแม่นยำในการดำเนินการตามแผนส่วนบุคคลพนักงานขององค์กรจะขัดแย้งกัน " สัญญาณ "สิ่งที่องค์กรกำลังประเมินพฤติกรรมที่ส่งผลเสียต่อประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขา

องค์กรสามารถบรรลุความสมบูรณ์ของระบบ HR ได้โดย:

* คำจำกัดความที่ชัดเจนของเป้าหมายขององค์กรและการสื่อสารกับพนักงานทุกคน

* การสร้างแบบจำลองโดยละเอียดของพฤติกรรมการผลิต "ในอุดมคติ" สำหรับทุกตำแหน่ง (พนักงาน) ขององค์กร

* การประสานงานในการทำงานของฝ่ายบริการทรัพยากรบุคคล

* การทำงานร่วมกันอย่างต่อเนื่องของผู้เชี่ยวชาญในทรัพยากรบุคคลกับผู้จัดการสายงาน การจัดการบุคลากรโดยตรง

การจัดการบุคลากรที่มีประสิทธิภาพเป็นไปไม่ได้หากปราศจากการมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันและสม่ำเสมอของผู้บริหารระดับสูงขององค์กรในการกำหนดงานของการบริหารงานบุคคลที่เกิดจากเป้าหมายขององค์กร แบบจำลองพฤติกรรมการผลิต การสร้างและการนำระบบการบริหารงานบุคคลไปใช้ การประเมินประสิทธิผล เนื่องจากบุคลากรเป็นทรัพยากรขององค์กรที่สำคัญที่สุด ผู้นำองค์กรจึงควรอุทิศเวลาส่วนใหญ่ให้กับการจัดการบุคคล น่าเสียดายที่นี่ไม่ใช่กรณีทั้งหมด องค์กรสมัยใหม่โดยเฉพาะอย่างยิ่งในระดับล่างของลำดับชั้น - ในระดับของการประชุมเชิงปฏิบัติการ กองพล กลุ่ม สิ่งนี้ลดประสิทธิผลของการบริหารงานบุคคลในองค์กรโดยรวมลงอย่างมาก เนื่องจากผู้จัดการเป็นเครื่องมือที่สำคัญที่สุดในการดำเนินการตามวิธีการบริหารงานบุคคล และความสนใจในส่วนของตนไม่เพียงพอต่อประเด็นเหล่านี้จะกลายเป็นการจัดการบุคลากรที่มีคุณภาพต่ำ

องค์กรสามารถบรรลุความเป็นผู้นำในระดับที่สูงขึ้นในการจัดการทรัพยากรมนุษย์โดย:

* การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ รวมถึงการอธิบายความต้องการและประโยชน์ของการมีส่วนร่วมของผู้จัดการสายงานในการบริหารงานบุคคลด้วยภาษาสุดท้ายที่ชัดเจนของตัวเลข ต้นทุน ผลกำไร ผลผลิต ฯลฯ น่าเสียดายที่ผู้เชี่ยวชาญ HR มักไม่เชี่ยวชาญเฉพาะในองค์กร และไม่สามารถอธิบายตนเองในภาษาที่ผู้จัดการคุ้นเคยได้

* ดึงดูดผู้จัดการให้เข้าร่วมในรูปแบบ "น่าดึงดูด" สำหรับพวกเขาด้วยรูปแบบการทำงานกับบุคลากร - สัมภาษณ์ผู้สมัครเรียนใน อาชีวศึกษา, การจัดการแต่ละโครงการ. นี้จะช่วยให้พวกเขาได้รับประสบการณ์ของการมีส่วนร่วมโดยตรงในการพัฒนาและการประยุกต์ใช้วิธีการบริหารงานบุคคลและจะให้โอกาสในการสร้างภาพที่มีวัตถุประสงค์มากขึ้นของการบริหารงานบุคคลโดยทั่วไป การฝึกอบรมพิเศษด้านการบริหารงานบุคคล ซึ่งจะช่วยให้คุณสร้างความเข้าใจในหน้าที่ของการจัดการองค์กรที่สอดคล้องกับยุคปัจจุบัน และพัฒนาทักษะการปฏิบัติในการทำงานกับบุคลากร

ในองค์กรในอุดมคติไม่มีที่สำหรับแผนกทรัพยากรบุคคล - การบริหารงานบุคคลดำเนินการโดยหัวหน้าแผนกอย่างสมบูรณ์ อย่างไรก็ตาม ในชีวิตจริงทุกวันนี้ เกือบทุกองค์กรต้องการองค์กรขนาดเล็กภายในที่ทุ่มเทให้กับปัญหานี้โดยเฉพาะ วิธีการจัดการทั้งหมดที่อธิบายไว้ในหนังสือเล่มนี้สามารถนำไปใช้กับบริการการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในฐานะองค์กรขนาดเล็ก เราจะพูดถึงสามประเด็นโดยสังเขปซึ่งส่วนใหญ่กำหนดประสิทธิภาพของแผนกทรัพยากรบุคคลขององค์กรสมัยใหม่: องค์กร บุคลากร ระบบการประเมิน

ประสบการณ์แสดงให้เห็นว่าองค์กรสมัยใหม่ในทางปฏิบัติไม่สามารถทำได้หากไม่มีหน่วยงานพิเศษที่มีส่วนร่วมในการพัฒนา การนำไปใช้ การควบคุม (การประเมิน) และการปรับระบบการบริหารงานบุคคล ชื่อและรูปแบบของหน่วยนี้อาจแตกต่างกัน คุณลักษณะหลักขององค์กรขนาดเล็กนี้จากมุมมองของประสิทธิผลของการบริหารงานบุคคลควรมีความสามารถในการปรับปรุง เปลี่ยนแปลง และปรับปรุงอย่างต่อเนื่องตามความต้องการที่เปลี่ยนแปลง (เป้าหมาย) ขององค์กร นอกจากนี้ การบริการบริหารงานบุคคลจะต้องเปลี่ยนแปลงโดยคาดว่าจะมีการเปลี่ยนแปลงในเป้าหมายขององค์กร โดยกำหนดว่าตัวแทนคนใดควรมีบทบาทอย่างแข็งขันที่สุด

แก่นแท้ขององค์กรใด ๆ คือคนที่ทำงานในนั้น ซึ่งต้องได้รับการจัดการในลักษณะเดียวกับพนักงานของหน่วยงานอื่นๆ เป็นพนักงานของฝ่ายบริการทรัพยากรบุคคล (และไม่ใช่โครงสร้างของแผนก) ที่รับรองการทำงานและปรับปรุงระบบการบริหารงานบุคคลขององค์กร ในบรรดาคุณสมบัติมากมายที่ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ต้องมี 4 ข้อต่อไปนี้มีบทบาทสำคัญในสภาพแวดล้อมปัจจุบัน

1. ความรู้ด้านธุรกิจ (ด้านกิจกรรมขององค์กร) พนักงานของแผนกทรัพยากรบุคคลต้องมีความเข้าใจอย่างชัดเจนถึงความต้องการของลูกค้าขององค์กร แรงขับเคลื่อนของอุตสาหกรรม เข้าใจเฉพาะของกิจกรรมการผลิต ด้านการเงิน และดูแนวโน้มการพัฒนาเชิงกลยุทธ์ ความรู้นี้จะช่วยให้พวกเขาเข้าใจเป้าหมายขององค์กรอย่างลึกซึ้ง (และมีส่วนร่วมในการกำหนด) พฤติกรรมการผลิตแบบจำลอง พัฒนาระบบการบริหารงานบุคคลและประเมินประสิทธิภาพของพวกเขา

2. ความรู้และทักษะระดับมืออาชีพในด้านการจัดการบุคลากร นี่คือองค์ประกอบที่หนังสือเล่มนี้เน้นเป็นหลักและทำให้พนักงานของแผนกทรัพยากรบุคคลเป็นผู้เชี่ยวชาญในด้านการบริหารงานบุคคล องค์ประกอบหลักของความรู้ทางวิชาชีพในด้านทรัพยากรบุคคลสอดคล้องกับองค์ประกอบของระบบการบริหารงานบุคคล - การคัดเลือก การฝึกอบรมและการพัฒนาวิชาชีพ การประเมิน ค่าตอบแทนสำหรับพนักงาน และยังรวมถึงความรู้และทักษะในด้านการสร้างและจัดการกระบวนการและ ขั้นตอน การสื่อสาร การสื่อสาร การบริหาร

3. ความเป็นผู้นำ และเปลี่ยนการจัดการ การบริการทรัพยากรบุคคลมีบทบาทสำคัญในการบริหารองค์กรสมัยใหม่ ดังนั้น พนักงานของบริษัทจึงต้องมีคุณสมบัติที่สำคัญสำหรับกระบวนการนี้ - เพื่อกำหนดทิศทางการพัฒนาองค์กร กำหนดเป้าหมาย พัฒนาวิธีการเพื่อให้บรรลุเป้าหมายเหล่านี้และนำไปปฏิบัติ สู่องค์กร เอาชนะการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงได้อย่างมีประสิทธิภาพ ในการทำเช่นนี้ ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ต้องมีทักษะระดับมืออาชีพในการวางแผน พัฒนาและวิเคราะห์กลยุทธ์ทางเลือก การตัดสินใจ การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ การสร้างคณะทำงาน การจูงใจพนักงาน และการแก้ไขข้อขัดแย้ง

4. ความสามารถ เพื่อการฝึกอบรมและการพัฒนา ในโลกสมัยใหม่ ไม่เพียงแต่คอมพิวเตอร์และรถยนต์เท่านั้นที่ล้าสมัย แต่ยังรวมถึงความรู้ในด้านการบริหารงานบุคคลด้วย ดังนั้นความสามารถในการอัปเดตความรู้และทักษะทางวิชาชีพอย่างต่อเนื่องจึงเป็นคุณสมบัติที่สำคัญสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล - เฉพาะผู้ที่เชี่ยวชาญศิลปะนี้เท่านั้นที่สามารถจัดการกระบวนการอัปเดตความรู้ทางวิชาชีพของบุคลากรทั้งองค์กรอย่างต่อเนื่อง

ทุกองค์กร แม้แต่การรวมพนักงานที่มีคุณสมบัติและมีแรงจูงใจมากที่สุด จำเป็นต้องมีระบบการให้คะแนน ระบบการวัดดังกล่าวยังมีความจำเป็นสำหรับฝ่ายทรัพยากรบุคคล ดังที่ได้กล่าวมาแล้วหลายครั้ง ประสิทธิภาพของหน่วยนี้ควรได้รับการตัดสินโดยระดับการบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กร อย่างไรก็ตาม ตัวบ่งชี้นี้จำเป็นต้องเสริม - การประเมินค่าใช้จ่ายในการบรรลุเป้าหมายเหล่านี้ ประสิทธิภาพที่แท้จริงของระบบการบริหารงานบุคคลสามารถกำหนดได้โดยการเปรียบเทียบระดับของการดำเนินการตามเป้าหมายกับเงินทุนที่ใช้ไปเท่านั้น ตัวบ่งชี้ที่ครบถ้วน (ประสิทธิภาพในระดับองค์กร) ถูกแปลงเป็นตัวบ่งชี้อื่น ๆ มากมายในระดับล่าง ซึ่งแสดงประสิทธิผลของการบริหารงานบุคคลของหน่วยงานหรือแต่ละระบบหรือระบบย่อยของการบริหารงานบุคคล - การคัดเลือก การฝึกอบรม ฯลฯ

การบริหารงานบุคคลเป็นเครื่องมือในการปรับปรุงผลการปฏิบัติงานตามตัวอย่าง CJSC Kraft Foods rus.

พิจารณาระบบการบริหารงานบุคคลโดยใช้ตัวอย่างขององค์กรขนาดใหญ่ของรัสเซีย (CJSC Kraft Foods rus)

บริษัทมีแผนกทรัพยากรบุคคล (HR Department) นี่คือกิจกรรมหลักของแผนก

1. การประเมินความต้องการบุคลากร

2. การพัฒนาลักษณะงาน

3. ค้นหาและคัดเลือกบุคลากร

4. การฝึกอบรมและการรับรองพนักงานเพื่อเติมเต็มตำแหน่งงานด้วยค่าใช้จ่ายของทรัพยากรบุคคลของเราเอง

ความสามารถของหน่วยงาน ได้แก่ การพัฒนาระบบจูงใจพนักงาน การพัฒนาเงินเดือนพนักงานทุกระดับ การสร้างระบบสวัสดิการเพิ่มเติมและ ประกันสังคมนอกเหนือจากบังคับตามประมวลกฎหมายแรงงาน (ประกันสุขภาพโดยสมัครใจสำหรับพนักงานและครอบครัว ประกันอุบัติเหตุจากการทำงาน อัตราค่าเดินทางที่เพิ่มขึ้น ฯลฯ) สิ่งนี้ทำให้บริษัทน่าสนใจสำหรับพนักงาน ลดการหมุนเวียนพนักงาน และอำนวยความสะดวกในการค้นหาพนักงานสำหรับตำแหน่งที่ว่างอย่างมาก

แผนกดำเนินการฝึกอบรมและรับรองพนักงานอย่างเป็นระบบ มีระดับการเติบโตของค่าจ้างหรือระดับเกรด ตามช่วงเวลาที่ค่าของตัวบ่งชี้การรับรองกลายเป็นดัชนีของค่าจ้างจะดำเนินการ ดังนั้นเงินเดือนของพนักงานสามารถเติบโตได้ไม่เพียงแค่พร้อมกับการเติบโตของอาชีพเท่านั้น แต่ยังขึ้นอยู่กับระดับความสามารถของเขาและระยะเวลาในการทำงานในบริษัทด้วย พนักงานมีความสนใจที่จะไม่เปลี่ยนสถานที่ทำงานและพัฒนาความรู้และทักษะเพื่อปรับปรุงคุณภาพงานของเขาใน บริษัท นี้โดยเฉพาะซึ่งส่งผลโดยตรงต่อประสิทธิภาพขององค์กร

บทสรุป

การบริหารงานบุคคลโดยคำนึงถึงประเภทที่พิจารณาแล้วมีลักษณะเฉพาะสามารถกำหนดเป็นกิจกรรมเพื่อให้องค์กรมีจำนวนพนักงานที่จำเป็นของคุณสมบัติและคุณภาพที่ต้องการโดยทั่วไปแรงจูงใจการฝึกอบรมการพัฒนาและการใช้งานสำหรับธุรกิจ (โดยหลักแล้ว ทางเศรษฐกิจ) วัตถุประสงค์ตลอดจนประสิทธิภาพทางสังคม

มีคำจำกัดความที่สมบูรณ์และมีความหมายของการบริหารงานบุคคล เราสามารถพิจารณาและวิเคราะห์ประวัติของการพัฒนาการบริหารงานบุคคล

ดังนั้นเราจึงเห็นว่าการบริหารงานบุคคลนั้นหยั่งรากลึกในประวัติศาสตร์และเริ่มพัฒนาตั้งแต่ช่วงเวลาที่แรงงานส่วนรวมปรากฏขึ้น และตั้งแต่นั้นมาก็มีการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง ในช่วงเวลาที่ต่างกัน มีแนวคิดที่แตกต่างกันของการบริหารงานบุคคล ในงานของเรา เราได้วิเคราะห์แนวคิดสมัยใหม่

พื้นฐานของแนวคิดในการบริหารงานบุคคลขององค์กรในปัจจุบันคือบทบาทที่เพิ่มขึ้นของบุคลิกภาพของพนักงาน ความรู้เกี่ยวกับทัศนคติที่สร้างแรงบันดาลใจ ความสามารถในการสร้างและกำกับดูแลให้สอดคล้องกับงานที่องค์กรเผชิญอยู่

เมื่อศึกษาแนวคิด ประวัติการพัฒนาการบริหารงานบุคคล และแนวคิดสมัยใหม่แล้ว เราสามารถพิจารณาว่าการบริหารงานบุคคลเป็นปัจจัยที่มีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อประสิทธิภาพขององค์กร

เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของกิจกรรม องค์กรควรใช้หลักการของนโยบายบุคลากรในการสร้างระบบการบริหารงานบุคคล ตามหลักการ เราสามารถระบุวิธีการปรับปรุงประสิทธิภาพของการบริหารงานบุคคล

วิธีการจูงใจข้างต้นสร้างความมั่นใจให้กับพนักงานในอนาคต การตระหนักรู้ถึงความสำคัญที่มีต่อองค์กร เพิ่มความรู้สึกรับผิดชอบ อันเป็นผลให้ผลิตภาพแรงงานเพิ่มขึ้น คุณภาพเพิ่มขึ้น การลาออกของพนักงานลดลง ซึ่งโดยทั่วไปจะส่งผลต่อประสิทธิภาพของ องค์กร. องค์กรตามงานที่กำหนดไว้บนพื้นฐานของวิธีการข้างต้นสร้างระบบการจัดการบุคลากรแบบบูรณาการโดยมุ่งเป้าไปที่ประสิทธิภาพสูงสุดขององค์กร

การบริหารงานบุคคลไม่ใช่ชุดของการดำเนินการเพียงครั้งเดียว แต่เป็นกระบวนการต่อเนื่องที่มุ่งเป้าไปที่การบรรลุผลตามเป้าหมายของบริษัทให้เกิดประโยชน์สูงสุด ระบบการบริหารงานบุคคลต้องเป็นแบบองค์รวม มีเสถียรภาพ และสม่ำเสมอ

ดังนั้นเราจึงสรุปได้ว่าประสิทธิภาพของกิจกรรมขององค์กรขึ้นอยู่กับระบบการบริหารงานบุคคลโดยตรง

บรรณานุกรม

1. Vikhansky O.S. การจัดการเชิงกลยุทธ์. ม., 2544.

2. Zdravomyslov A.P. ความต้องการ ความสนใจ ค่านิยม ม., 1986.

3. ห้องสมุด "Rossiyskaya Gazeta" ร่วมกับห้องสมุดของนิตยสาร "Social Protection" 2538 ลำดับที่ 11.P. 10.

6. นกหัวขวาน V.A. , Kibanov A.Ya. , Pikhalo V.T. การบริหารงานบุคคล:

7. หนังสือเรียนสำหรับนักศึกษามหาวิทยาลัยเศรษฐกิจและคณะเศรษฐศาสตร์ เอ็ด

8. อ.ญ. Kibanova - มอสโก: "PRIOR Publishing House", 1998. - 512s

9. Utkin E.A. การจัดการบริษัท. - M.: "Akalis", 1996. - 516p.

10. Shipunov V.G. , Kishkel E.N. พื้นฐานของกิจกรรมการจัดการ:

11. ตำราเรียนสิ่งแวดล้อม ผู้เชี่ยวชาญ. ศึกษา. สถานประกอบการ - ฉบับที่ 2 รายได้ และเพิ่ม -

ม.: สูงกว่า. รร., 2542. - 304ส.

12. เกนกิ้น บี.เอ็ม. เศรษฐศาสตร์และสังคมวิทยาของแรงงาน: หนังสือเรียนสำหรับมหาวิทยาลัย. ม.: นอร์มา, 1999

13. Dmitrenko G.A. การจัดการเชิงกลยุทธ์. K.: MAUP, 1998.

14. Doroshenko L.S. การจัดการทรัพยากรมนุษย์. K.: MAUP, 1997.

15. Murashko N.I. การบริหารบุคลากรองค์กร. K.: เข็มทิศ, 1997.

16. การจัดการองค์กร Ober-Krieu J. มอสโก: ความคืบหน้า 2516

17. การจัดการสังคม. เอ็ด เอส.ดี. อิลเยนโคว่า ม.: เอกภาพ, 1998.

18. Travin V.V. , Dyatlov V.A. พื้นฐานของการบริหารงานบุคคล ม.: เดโล่, 1995.

19. การบริหารบุคลากรขององค์กร : หนังสือเรียน. เอ็ด และฉัน. คิบาโนว่า M.: Infra-M, 1997.

20. การบริหารงานบุคคล: พจนานุกรมสารานุกรม. เอ็ด และฉัน. คิบาโนว่า M.: Infra-M, 1998.

แอปพลิเคชัน

ตาราง: ลักษณะเปรียบเทียบของวิธีการจัดการ


สัญญาณของวิธีการจัดการ	กลุ่มวิธีการควบคุม
	วิธีการบังคับ	วิธีการชักชวน	วิธีการโน้มน้าวใจ
1. ชื่อสามัญสำหรับกลุ่มเมธอดโดยประมาณ กลุ่มใหม่	ธุรการ	ทางเศรษฐกิจ	จิตวิทยาสังคม
2. สาระสำคัญของวิธีการ	คำสั่งวินัย	แรงจูงใจในการเพิ่มประสิทธิภาพ	จิตวิทยาสังคมวิทยา
3. เป้าหมายของการจัดการ	การปฏิบัติตามกฎหมาย คำสั่ง แผน	บรรลุการแข่งขันของวัตถุที่ผลิตขึ้น	การเข้าถึงความเข้าใจซึ่งกันและกัน
4. โครงสร้างการจัดการ		ปรับให้เข้ากับสถานการณ์	ปรับให้เข้ากับบุคลิก
5. แบบแสดงความเป็นเจ้าของโดยใช้วิธีเป็นหลัก	สถานะ	องค์กร เอกชน สาธารณะ ฯลฯ
6. เรื่องของอิทธิพล	ทีมบุคคล	รายบุคคล	รายบุคคล
7. รูปแบบของการสัมผัส	ด้วยความช่วยเหลือของเอกสารกำกับดูแลและระเบียบวิธี	แรงจูงใจ	การจัดการกระบวนการทางสังคมและจิตใจ
8. ข้อกำหนดหลักสำหรับเรื่องเมื่อใช้วิธีการ	ความขยันหมั่นเพียร องค์กร	ความเป็นมืออาชีพในด้านนี้	ความมั่นคงทางจิตใจของบุคลิกภาพ
9. ต้องเป็นไปตามวิธีการ	สรีรวิทยา ความปลอดภัย	สรีรวิทยา	ทุกความต้องการ
10. ประเภทของโครงสร้างองค์กรที่เหมาะสมกับวิธีการเหล่านี้มากที่สุด	เป็นเส้นตรง ใช้งานได้จริง	ปัญหาเป้าหมาย, เมทริกซ์	กองพล
11. ทิศทางเด่นของการดำเนินการควบคุม	จากบนลงล่าง	แนวตั้ง (บนลงล่างและล่างขึ้นบน)	แนวตั้งและแนวนอน
12. ระดับของลำดับชั้นการจัดการซึ่งวิธีการส่วนใหญ่ใช้	สูงกว่าและปานกลาง	สูงสุด กลาง ต่ำสุด
13. ตัวละคร ข้อมูลการจัดการ	เชิงคุณภาพกำหนด	เชิงคุณภาพสุ่ม	ซับซ้อน (เป็นปัจจัยด้านคุณภาพ), สุ่ม
14. รูปแบบความเป็นผู้นำเฉพาะสำหรับวิธีการกลุ่มนี้		ผสม	ประชาธิปไตย
15. ลักษณะนิสัยของผู้บริหาร (ผู้นำ) ที่เหมาะสมกับวิธีการกลุ่มนี้ที่สุด	คนวางเฉย	ร่าเริง	ร่าเริง
16. เช่นเดียวกับวัตถุประสงค์ของการจัดการ (นักแสดง)	ร่าเริง	วางเฉย เจ้าอารมณ์	เศร้าโศก
17.พิมพ์ที่ใช้บ่อยที่สุด การตัดสินใจของผู้บริหาร	แนวทางแก้ไขตามการปฏิบัติตามกฎระเบียบและคำสั่งอย่างเคร่งครัด	การแก้ปัญหาตามแบบจำลองและเหตุผลที่ซับซ้อน	การตัดสินใจขึ้นอยู่กับวิจารณญาณ สัญชาตญาณ และประสบการณ์ของผู้จัดทำ
18. วิธีการเฉพาะและวิธีการจัดการ	1. ระเบียบราชการเศรษฐกิจ. 2. มาตรฐานและการรับรอง 3. การตรวจสอบระบบนิเวศ 4. กฎเกณฑ์และระเบียบวิธีของระบบการจัดการ 5. การวางแผน การบัญชี และการควบคุม	1. แรงจูงใจทางเศรษฐกิจ 2. การวิเคราะห์ต้นทุน คุณภาพ และพารามิเตอร์อื่นๆ ของระบบ (ภาพถ่ายชั่วโมงทำงาน เวลา แบบสอบถาม การทดสอบ การวิเคราะห์ปัจจัยและอื่น ๆ.). 3. การสร้างแบบจำลองทางเศรษฐศาสตร์และคณิตศาสตร์ 4. วิธียอดคงเหลือ	1. การตรวจสอบ จิตวิทยาสังคมกระบวนการ 2. แบบจำลองกระบวนการทางสังคมและจิตใจ 3. จิตวิทยา. 4. การกระตุ้นศีลธรรม

บทความที่คล้ายกัน

หารือ:

วิธีทำสบู่ที่บ้านด้วยมือของคุณเอง:การทำสบู่ได้กลายเป็นที่นิยมอย่างแท้จริง บนเคาน์เตอร์ร้านขายของที่ระลึกในร้านขายยา ...
วิธีทำสบู่เองที่บ้าน:เพื่อน ๆ สวัสดี! อดไม่ได้ที่จะสัมผัสหัวข้อการจบเก่า ...
การสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์: วิธีเตรียมตัวสำหรับนายหน้า วิธีตั้งค่าตัวอย่างการสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์:เมื่อไม่กี่สิบปีที่ผ่านมาสำหรับการสัมภาษณ์มีความจำเป็น ...
หางานอย่างไรให้ได้งานดี?: 12 ก.ย. สวัสดี! วันนี้เราจะมาพูดถึงสถานที่และวิธีหาของดี ...